A SZENT-LUKÁCS GÖRÖGKATOLIKUS SZERETETSZOLGÁLAT ÖSZTÖNZÉSMENEDZSMENT KONCEPCIÓJA: MÉLYINTERJÚK DOKUMENTÁLÁSA
SZOCIÁLIS ALAP- ÉS SZAKELLÁTÁS FEJLESZTÉSE A SZENT LUKÁCS GÖRÖGKATOLIKUS SZERETETSZOLGÁLAT INTÉZMÉNYRENDSZERÉBEN TÁMOP 5.4.12-14/1-2015-0009
A SZENT-LUKÁCS GÖRÖGKATOLIKUS SZERETETSZOLGÁLAT ÖSZTÖNZÉSMENEDZSMENT KONCEPCIÓJA: MÉLYINTERJÚK DOKUMENTÁLÁSA
2015. október SZOCIÁLIS ALAP- ÉS SZAKELLÁTÁS FEJLESZTÉSE A SZENT LUKÁCS GÖRÖGKATOLIKUS SZERETETSZOLGÁLAT INTÉZMÉNYRENDSZERÉBEN Projekt azonosító: TÁMOP-5.4.12-14/1-2015-0009
Készítette: InNow Tanácsadó Zrt.
2
A fenntartói szintű ösztönzés-menedzsment koncepció elkészítéséhez fontos információforrást jelentettek a vezetői mélyinterjúk. A feladatleírás alapján a következő feladatokat kellett elvégezni: 8 db mélyinterjú készítése, dokumentálása a Szent Lukács Görögkatolikus Szeretetszolgálat intézményvezetőivel (1 db mélyinterjú megszervezése, lefolytatása, dokumentálása, értékelése 5 szakértői nap). Mivel egyes intézményvezetőkhöz több intézmény is tartozik, ezért 8 különböző személlyel nem lehetett interjút készíteni, ellenben a Szent Lukács Görögkatolikus
Szeretetszolgálat
igazgatójával
és
irodavezetőjével
két
esetben
is
megszervezésre került interjú (különböző interjúztató személyekkel). Az alábbi táblázat tartalmazza az interjúk részleteit.
Név
Ungvári Sándor
Bódvainé Dr. Pásztor Edit
Lőw Gábor
Kardos Attila Pappné Nagy Tünde
Nagyné Kirimi Annamária
Szervezet Szent Lukács Görögkatolikus Szeretszolgálat központja, Nyíregyháza
Szent Lukács Görögkatolikus Szeretszolgálat központja, Nyíregyháza Boldog II. János Pál Pápa Idősek Otthona, Máriapócs Szent Simeon és Anna Szeretetotthon, Nyírvasvári Sója Miklós Szociális Intézmény és Családok Átmeneti Otthona, Hodász Szent Anna Idősek Otthona, Gacsály Szent Lukács Görögkatolikus Szociális Szolgáltató Központ, Fehérgyarmat Szent Lukács Görögkatolikus Szeretetszolgálat ÁpolóGondozó Otthona, Szakoly Szent Pantaleimon Szeretetotthon, Nyírkarász
Pozíció
Időpont 2015.08.12
igazgató 2015.08.26
2015.08.12 irodavezető 2015.08.26
Interjúztató Lebovits Ágnes Dubayné Czinege Zsuzsa Dubayné Czinege Zsuzsa Kézy Eta Lebovits Ágnes Dubayné Czinege Zsuzsa Dubayné Czinege Zsuzsa Kézy Eta
intézményvezető
2015.09.04.
Komádi Mónika, Lebovits Ágnes
intézményvezető
Dubayné Czinege 2015.08.25. Zsuzsa Kézy Eta
intézményvezető
Dubayné Czinege 2015.08.25. Zsuzsa Kézy Eta
intézményvezető
2015.09.04.
Komádi Mónika, Lebovits Ágnes
3
A kérdéseket és az elhangzott válaszokat a következő táblázat foglalja össze, amelyben az alkalmazott rövidítések a következők:
US – Ungvári Sándor
BPE – Bódvainé Dr. Pásztor Edit
KA – Kardos Attila (Hodász)
PNT – Pappné Nagy Tünde (Fehérgyarmat, Gacsály)
LG – Lőw Gábor (Máriapócs, Nyírvasvári)
NKA – Nagyné Kirimi Annamária (Szakoly, Nyírkarász)
ÁLTALÁNOSSÁGOK US, Szeretetszolgálat – 10 intézményt tart fenn, 3 gyerekvédelmi intézményt és 7 szociális BPE intézményt, szeretetszolgálatnak van organigramja, amit elküldenek. A fenntartó irodának nincsen aktuális SZMSZ-e (tervezet van, illetve egy legutolsó 2012-es verzió). A folyamatok alapvetően nincsenek leírva, a jelenlegi szervezetfejlesztés egy része erről is szól. KA
-
PNT Kis település Gacsály, a fiatalok elmentek, az idősek egyedül maradtak otthon, nagy a kereslet az intézmény szolgáltatása iránt. Versenytársként tekinthető másik idősotthon is működik Fehérgyarmaton és Cégénydányádon, ezeket a helyi önkormányzat működteti. A gacsályi idősotthon erőssége: családias jelleg, egyházi jelleg, a vidéki ember falun szeretne maradni, ott vannak a hozzátartozók, nem megy el városi, távoli otthonba öregkorára. Ha több férőhely lenne, az is betelne! Jelenleg 4 fő várakozik. Ha valaki be szeretne kerülni, akkor az ilyen jellegű igényével betelefonálnak az intézménybe. Ha férőhely növekedés van, pl. elhalálozás esetén, vagy ha valaki visszamondja korábban beadott igényét, akkor kerülhet be új lakó az intézménybe. Most nagy az otthon iránti kereslet, mert a Baptista egyház által Fehérgyarmaton működtetett hasonló szolgáltatást nyújtó intézmény kb. 1 hete megszűnt, így most sokan várnak arra, hogy bekerülhessenek az intézménybe (kb.150 fő). Az intézményre befogadási keret van meghatározva, működési engedély-módosítással lehet csak keretet növelni, de jelenleg erre nincs lehetőség, mert nincs az államnak anyagi kerete. A fenntartó most tájékozódik, hogyan tudnának többlet keretet kapni. A házi segítségnyújtás (HSG): 4 kistérségben (Vásárosnamény, Fehérgyarmat, Csenger, Mátészalka) lát el segítségnyújtást. 2011.05 02-án kezdte meg működését. Jelenleg: 812 fő gondozotti létszám van. 115 fő dolgozói létszám: ebből 4 vezető gondozó (ők ellenőrzik a többi gondozót), 2 fő adminisztrátor, 1 fő intézményvezető, 1 fő szociális segítő, aki gépkocsivezetői –és karbantartói feladatokat lát el. A 115 főből így marad 107fő, akik a gondozók. Ezen kívül – jelenleg - 90 fő a közmunkások száma, akik besegítenek a gondozóknak, azaz velük együtt mennek az
4
ellátottakhoz, de a közmunkások nem láthatnak el önállóan gondozói feladatot (mert az kettős finanszírozásnak számítana, egyrészt finanszírozza az állam a közmunkát, másrészt pedig finanszírozná a házi segítségnyújtást is). A 90 fő közmunkásból 3 fő bent segíti a gondozók munkáját, 2 fő pedig adminisztrátori feladatot lát el. A gondozók csak a szociális törvényben meghatározott feladatot láthatnak el, ebbe például nem tartozik bele a kert rendberakása. Az intézmény nem önállóan gazdálkodik. Szociális étkeztetést 173 fő veszi igénybe, a keret nincs maximalizálva. Azt, hogy valaki jogosult-e ilyen jellegű étkeztetésre, azt nem az egyén jövedelmi szintje alapján dönti el az intézmény, hanem életkor, egészségi állapot, rászorultság az elsődleges szempont (nyugdíjkorhatár elérése, fontos, de fiatal igénylő is kaphat, ha igazolja, hogy egészségi állapota alapján indokolt a szolgáltatás igénybe vételére). Az intézmény nem üzemeltet konyhát, 2 vendéglővel van szerződésük, azok főznek. Az intézményben összegyűjtik az igényeket és lejelentik a vendéglőnek a létszámot. Kiszállítást is a vendéglő végzi. A menü ára 800.- Ft körül van, és körülbelül felét kell téríteni az igénybevevőnek, a költség másik részét az állam finanszírozza. A szociális ágazatban dolgozók részére bérkiegészítés volt júliusban. A bérkiegészítés viszonylag kevés munkatársat érintett, elsősorban nagy tapasztalattal rendelkező szakemberekre vonatkozott. (itt az intézményben például 1 fő vezető gondozót és az intézményvezetőt érintette). Közösségi munkát végzett 2 fő diák 50 órában, erre a helyi középiskolával szerződtek. NKA 2011.09.01-től egyházi intézmény, korábban önállóan gazdálkodó önkormányzati intézmény volt, és ehhez meg volt és meg is van az apparátus. Így nem terhelik a központot. Nem marad így a szervezet, támogatott lakhatássá alakul. Az ezzel kapcsolatos szakmai munka folyik, a képzések megtörténtek, az építkezés, felújítás lassabban halad, de már elkezdődött. A hozzá tartozó szolgáltatásokat is elkezdték előkészíteni. A többség jelenleg 2 ágyas szobában él, kevesebben laknak 1, illetve 4 ágyas szobában. (130+20 fő él együtt). 6-9-10 fős lakásokba fognak költözni (+ 1 db 20 fős és 1 db 18 fős). Év végére, jövő év elejére így kell működniük. 2012-2013-ban elkezdődött a folyamat. A lakóknak 6 hónapos képzést szerveztek, nagyon várják a költözést. Az első időszak biztosan nehéz lesz, a lakók nagy része nagy intézményben szocializálódott. 3 mentor segíti ezt a folyamatot, akik a dolgozókkal és a lakókkal is foglalkoztak. Balkányban 2 lakóotthon lesz, a többi Szakolyban. 68 fő, ezen belül 3 vezető (irodavezető, élelmezés vezető, vezető ápoló) – az új rendszerben változni fog a munkakörökkel együtt: 13 esetfelelős + vezető
5
kísérő támogatók + vezető szakmai vezető foglalkoztatásvezető (ellátottak munkájának szervezése + „marketing”) Azaz 3-ból 6 vezető lesz. LG
Korábban az intézmény önkormányzati fenntartású volt, amely önálló mini apartmanokat kínált az időseknek befizetés ellenében, de ez így nem volt fenntartható, mert egyrészt változott a támogatás, másrészt nem tudtak elég apartmant eladni. Az egyházi átvétel után átalakultak: egyre több demenst vesznek fel elsősorban finanszírozási okokból, ami feszültséget okoz az ellátottak között, illetve a dolgozók körében is (a létszám nem nőtt, de a feladat több). Ellátottak típusai: átmeneti-átlagosdemens. Adatok: 94 férőhely (most már teljes a kihasználtság), 47 fő munkavállaló Szociális (20-25 fő) és közétkeztetési feladatokat (óvoda, iskola) is ellátnak.
1
Milyen szervezetet képzel el, amelyet szívesen vezet? Mit gondol a szervezet írott vagy íratlan HR stratégiájáról? Melyek a legfontosabb céljai? Milyen szerepe van / legyen a HR-nek a szervezetben (stratégiai, fejlesztő, operatív)
US, Legyenek rendszerek, legyenek szabályok, korlátok – most építik ezeket, e projekt BPE keretében. Gazdasági és szakmai szabályozók kellenek, melyek támogatják a magas szakmai minőséget, jó munkakörülményeket, hogy a munkatársak a megfelelő körülmények között dolgozhassanak, és a gondozottak minél jobb ellátásban részesüljenek. Fontos a jó lelki élet. Szempont az átláthatóság és egységesség is. A szabályok a munkát támogatóak legyenek, amely alapvetően bizalmi légkörben folyik, de a szabályozók hiányában eddig sem voltak visszaélések. KA
A Hodászi intézményt cigány egyházközség hozta létre. Szolgáltatásaikkal több, mint 500 főt látnak el - házi gondozás segítségnyújtás 324 fő az engedélyezett keret, most 310 fő ellátott van, -21 fős idősek otthona üzemel, -60 fős szociális étkezés (Hodászon), -25 fős családok átmeneti otthona. 2010-11-ben indult. A működtetésükkel kapcsolatban január 1-től újabb változás várható. A törvényi változás az eddigi tevékenységet kettébontja: Gondozói tevékenységre, illetve szociális segítésnyújtásra. A gondozói tevékenység jelenti majd a magasabb finanszírozást, mert ez a nehezebb feladat (pl. beteg mosdatása!). A Szociális törvény rögzíti majd az elvárásokat. 2015.dec. 30-ig felül kell vizsgálni melyik ellátott, milyen gondozást igényli. Minden nap jelentést kell adni a pontos kategóriák szerinti ellátotti létszámról Jelenleg még nem tudják, hogy a változtatás mit fog jelenteni az intézmények számára. Családok átmeneti Otthonáról csak havonta kell jelenteni. Idősek otthonában 100% kihasználtság, a foglalkoztatottak száma: 1 vezető ápoló, 5 gondozó, 1 takarító, és 1 fő - 4 órában foglalkoztatott - mentálhigiénés szakember. A Szociális Törvény szerint 4 gondozottra kell 1 szakembert biztosítani.
6
A Családok Átmeneti Otthonát átlagban 23-24 fő veszi igénybe. A foglalkoztatottak száma: 1 szakmai vezető, 4 gondozó, 1 családgondozó. Étkeztetésben foglalkoztatottak száma: 1 szociális segítő 4 órában, 1 élelmezésvezető, 2 szakács, 2 konyhai kisegítő. Házi segítségnyújtásban: 324 engedélyezett a létszám, jelenleg 310 fő veszi igénybe. A foglalkoztatottak száma: 39 gondozó, 1 vezető gondozó (8 órás foglalkoztatáshoz max. 9 gondozott tartozhat), 6 fő közfoglalkoztatott takarító munkakörben dolgozik. Irodai létszám a következők szerint alakul. 1 irodavezető 6 órában, 1 egyéb ügyintéző. 1 karbantartó, 1 adminisztrátor, 1 egyéb pénzügyi ügyintéző, 1 fő intézményvezető. 1 fő orvos, 1 fő pszichológus segíti munkájukat, akik megbízási szerződés keretében dolgoznak, illetve 1 fő lelki vezető. A tevékenységük törvényileg szabályozott. A rendelkezésre álló feltételekből kell kihozni a legtöbbet! Az intézményvezető véleménye szerint a rendszert a benne dolgozók lelkiismerete tartja fenn! Sok bonyolult és nehéz helyzet van, amit papíron nem lehet leírni. Minden gondozott más háttérrel, más élettörténettel érkezik az intézménybe. A szociális gondozáshoz a kollégák lelkiismeretes munkája elengedhetetlen. PNT Nincs leírva HR stratégia. A most zajló workshopok-on a célokat megbeszélték. Egységes szervezetmenedzsment kialakítása fontos lenne, egységes alapdokumentumok kellenének az azonos tevékenységi területeken. Egységes felvételi eljárási rend kellene. Egységes kézikönyv készül erre most a pályázat keretében. Szolgáltatási protokoll kézikönyv készül pl. igény bejelentés menete, elbírálás szempontjainak egységesítése, halálesetnél mi a protokoll. Intézményvezetők szóban néha egyeztetnek ebben, de írott formában még nincs meg. A projekt keretében, azon munkatársak, akik ezt a feladatot végzik közösen átbeszélik, feladatgazdák dolgoznak ebben. A HR cél nincs leírva, ugyanis hirtelen megnőtt a szervezet, nem maradt idő egységesítésre. Cél: A központ adja meg az egységes kereteket és ebben szívesen dolgoznak és akkor hatékonyabbak is lehetnek. Egységesen, de mégis valamennyi egyediség megtartásával. Itt egyediség: pl. a földrajzi helyzet, családias hangulat. NKA Cél: életképesen tudjon működni a támogatott lakhatás, és legyenek magas színvonalú szolgáltatások. Országos szinten is magas színvonalon működik, de további fejlesztéseket képzel el a színvonal emelése érdekében. LG
Célok: idősek, köztük az egyre nagyobb számú demens személy megfelelő ellátása, infrastruktúra biztosítása (demens részleg) + az ehhez kapcsolódó szakmai átalakulás megfelelő lebonyolítása
7
2
Hogyan illeszkedik a HR stratégia a szervezeti stratégiához ? (szervezeti stratégia: amit most gondolnak ki mint új szolgáltatásmodell és intézményi fejlesztési terv)
US, Az intézményfejlesztés stratégiák kapcsán már két műhelymunka volt. Céljaikról, BPE reményekről, félelmeikről anyagot állítottak össze a workshop-on, A Szeretetszolgálat céljait a politikai körülmények, a szaktárca, egyházpolitikai célok határozzák meg. Ha változás van a külső körülményekben, arra az intézményrendszert irányító igazgató és az irodavezető kezdeményeznek lépéseket, és az egyházi vezetők hagyják jóvá. Görögkatolikus.hu - egyházi struktúrát bemutató honlap. Egyházak működési iránya nincs leírva, az állami szabályozók határozzák meg a működés feltételeit. A Szeretetszolgálatnak ellátási szerződése van az állammal. 5 éve kezdték el a szociális intézmények fenntartását, nincs egyértelmű kötött irány, a szociális intézmények átvétele egyházmegyei kérdés. KA
A folyamatszabályozások most vannak folyamatban a szervezetfejlesztés projekt keretében. Nehéz egységesíteni! A szervezetfejlesztés kapcsán csoportok jöttek létre, akik segítik a fejlesztési koncepció kialakítását. Pl. a stratégiai csoport most azon dolgozik, hogy az intézményrendszernek – viszonyítva a hasonló tevékenységet végző intézményekhez –miben kell, hogy megkülönböztethető legyen. Az intézményvezető a jövőben szeretné az Idősek és a családok átmeneti otthonának a bővítését, de ez külső anyagi forrástól függ, a minisztériumban dől el. Az intézményvezető úgy gondolja, hogy a jövőben a házi segítségnyújtás vissza fog szorulni (korábban említett jan.1-től életbe lépő törvényi változás miatt), az étkeztetést pedig nem tudják bővíteni, mert engedélyük csak Hodászra van. A szervezeti stratégia iránya az intézményvezető szerint a megkülönböztethetőség (helyük a nagy szeretetszolgálatban, intézmény identitásának azonosítása: cigány kultúra, egyházi jelenlét további erősítése), közös programok szervezése, nyitott napok szervezése (egymás megismerése) minőségi szolgáltatás nyújtása, Családok Átmeneti Otthonának bővítése, elégedettség folyamatos mérése-dolgozói, gondozotti körben is. Eddig informális úton történt az információgyűjtés, most a szervezetfejlesztési folyamat részeként történik Formális elégedettség mérés (dolgozói és gondozotti kérdőívek is készültek). Az intézményi stratégia illeszkedik a fenntartói stratégiához! Itt elhelyezett családoknál a szülőknek munkát adni – ez is cél. Profitorientált tevékenység bevezetése.
PNT HR stratégája egyelőre nincs leírt formában, de folyamatosan egyeztetnek (célkitűzés, küldetés). A projekthez kapcsolódóan el kellett készíteni az intézményvezetőknek egy anyagot az általuk saját intézményükre tervezett fejlesztésekkel kapcsolatban. Gacsályban bentlakásos bővítést és demens részleget is szeretett volna az intézményvezető, de nem kapott rá lehetőséget, ott csinálják meg a Szeretetszolgálaton belül, ahol ez kisebb beruházással jár.
8
Hirtelen megnőtt a szervezet. Nem is lehet teljesen egységesíteni, mert a tevékenység más! Ha a sémák meglennének, ez javítaná a hatékonyságot. Mások a földrajzi adottságok, mások az elvárások. Egységesen, de mégis egyedien! Itt az egyediség: földrajzi helyzet, családias hangulat pl. Gacsályban (bővítésre, felújításra szorul) családias a hangulat, ugyanakkor Máriapócs felújított intézmény, mégis lehet, hogy kevésbé vonzó az ellátottaknak. NKA Nincs HR stratégia LG
Nincs HR stratégia
3.
Mi az, amit központilag meghatározna a HR rendszerekből, és mi az, amit az egyes intézmények önállóan eldönthetnek, és kialakíthatnak (egységesség vs. sokszínűség vs. szubszidiaritás)?
US, Központosítani akarják, amit lehet, mivel a helyi intézmények túl kicsik a hatékony BPE működtetéshez, ott nincsenek professzionális menedzsment kapacitások, így külön HR menedzsment kapacitás sincs. A központi rendszerek alapján a helyi ügyekben az intézményvezetők döntenek (pl. személyi döntésekben az intézményvezetők döntenek) most csak szóbeli iránymutatások vannak. Az intézmények folyamatosan kerültek be a szeretetszolgálat kötelékébe - nincsenek jó gyakorlatok, nincsenek leírva a folyamatok, most akarnak mindent leszabályozni, ennek a projektnek a keretében, nem került sor az egyes intézmények menedzsment gyakorlatainak felmérésére korábban. KA
-
PNT Felvételben kell az egységes séma, de a szempontrendszer a saját intézményi szükséglethez kellene, hogy igazodjon. Egységes szabályzatok, egységes dokumentáció kellene, egységesíteni kellene munkakörre vonatkozó elvárásokat, de egyedi feladatokat lehessen beépíteni, ami máshol nem jelenik meg. NKA Központilag lehetne szervezni a következőket: toborzás-kiválasztás, motivációs rendszernél adhatna plusz dolgokat, béren kívüli juttatás, elismerés-javadalmazás rendszer. LG
Munkajogi segítség, képzés szervezése (főleg a kisebb intézmények esetében lenne hasznos), ösztönzéspolitikai iránymutatások
4
Milyen HR rendszerek működnek a Szt. Lukács intézményeiben (pl. toborzáskiválasztás, újbelépők beillesztése, képzés, tér, javadalmazási rendszer , karriermenedzsment , szervezeti kultúra) és ezekről mi a véleménye? Erősségek, fejlesztendő területek?
US, Ösztönzési rendszer és TÉR - jelenleg nincs. BPE Továbbképzési- szakmai dolgozók törvény által előírt kötelező képzései zajlanak A fluktuáció minimális.
9
Az irodavezető leginkább jó szóval motiválja a munkatársakat! Visszajelzést ad a munkavállalók felé pozitív és negatív irányba egyaránt. Fokozatosan terheli a munkatársakat, elkezdte annak a folyamtatát, hogy az irodán belül helyettesítője legyen mindenkinek és a munkavállalók tanulják meg egymás munkáját. KA
Nincs toborzás, mert nem jellemző a fluktuáció. Nincs munkaerő-mozgás. Amióta ő itt van -2013.01.01. óta- nem volt kiválasztás. egyébként kiválasztásnál lehet, hogy a fenntartó küld jelöltet, de inkább helyből választanak. Kiválasztásnál fontos, hogy a cigány egyház közösség tagja legyen. Utánpótlás terv nincs, karriermenedzsment nincs. Nem nagyon van lehetőség a továbblépésre, mert kicsi a szervezet. HR ügyekkel a fenntartó foglalkozik, a Szeretetszolgálat vezetője a munkáltatója mindenkinek! Az intézményben nem végeznek bérszámfejtési munkákat, csak a munkaidő rögzítését a bérprogramba, így gyorsabb lett a bérszámfejtés. A képzési tervet az intézmények készítik.
PNT Toborzás: nincs, mert sorban állás van, azaz várnak a felvételre a dolgozó-jelöltek. Felvételnél telefonon felhívják a jelentkezőt pl. adminisztrátor, vezető gondozó és megbeszélnek egy személyes találkozót Az intézmény vezető ekkor tájékoztatja a feladatokról, bérről, juttatásról, elvárásokról. Kiválasztás szempontja: a jelentkezés sorrendje, a végzettség, a tapasztalat, az első benyomás, illetve leinformálják, hiszen kis település, itt ismerik egymást az emberek. Az ellátottak szempontjából is figyelik a jelentkezőket. Olyan személyiséggel rendelkezzen, akit könnyebben elfogadnak, vagy akit már ismernek az ellátandók. Képzettség fontos, de nem ez az elsődleges kiválasztási szempont. Ha nincs meg a kellő végzettség, ebben az esetben felmentést adhat a fenntartó, hogy a későbbiekben megszerezze, általában 2 évre ad felmentést. Jelenleg is összesen 9 szakképzetlen dolgozójuk van felmentés alatt a két intézményben. Ők részben nyugdíj előtt állnak, így már nem végzik el a szükséges képzést, vagy most akarják végezni. A képzés 2 éves időtartamú. A kiválasztásnál végül az Intézményvezető dönt. 3 hónap próbaidőt alkalmaznak. Beilleszkedésnél a vezető gondozó megy ki vele először az ellátottakhoz. Következő alkalommal is ugyanígy történik. Az első benyomás nagyon fontos! Mentor program nincs nevesítve, de a helyi gondozók nagyban segítik a beilleszkedést. Vezető gondozó látogatja az időseket, innen jön szóbeli visszajelzés az új belépő teljesítményéről. Az intézményvezető havonta megbeszélést tart a gondozónőkkel, lelki vezető is részt vesz ezen, ahol a szakmai rész mellett lelki segítségnyújtás is van ilyenkor. Kiégés elleni tréning most a pályázat kapcsán volt egyszer. A dolgozók visszajelzése pozitív volt ezzel kapcsolatban, tetszett nekik. NKA LG
-
5.
Ösztönzési rendszerek – helyzetelemzés: Milyen juttatási rendszer van (bérezés, egyéb juttatások)? Vezetőknek/ nem vezetőknek? Milyen egyéb motivációs elemek vannak? (képzési lehetőség, előrelépési lehetőség, rugalmas munkavégzés, nyilvános dicséret, pénzbeli jutalom, plusz feladatok stb.) Milyen folyamatok működnek a rendszerben? (pl. előléptetés, béremelés, jutalom, munkakörváltás stb.) Mi dokumentált ebből?
10
US, A Szeretetszolgálatnál a munkavállalók Munkatörvény könyv szerint szerződtek, de a BPE KJT szerint kell bérezni, szabadságolni a munkatársakat. Erre a KJT 55-80 szakasza vonatkozik. Minden szociális intézménynek a Központ számfejti a bért, kivéve a szakolyi intézményt. Szakoly átvételekor már önálló bérszámfejtéssel működött és azóta ez így is maradt, utalni is ők utalnak. Központban jó HR program működik, itt bent ebben látnak minden adatot. Központban: 14 fő dolgozik. Nem nagy a fluktuáció a szervezetben. 3 vezetői szint van a szeretetszolgálatnál: központban a felső vezető, majd az intézményvezetők, és alattuk az egyes csoportok vezetői. Az intézményvezető gyakorolja munkáltatói jogokat a helyi csoportvezetők felett, (pl. ápolási vezető, támogató szolgálatvezető, élelmezési vezető). Minden munkakörben az előírásoknak megfelelő munkatárs dolgozik, ezt minden évben külső hatóságok ellenőrzik is. (pl. Gyámhivatal) Finanszírozás forrásai: - állami támogatás, - az ellátottak által fizetett térítési díj, - étkeztetési szolgáltatás, mint vállalkozói tevékenységük bevétele, - pályázatok, - az egyház nem tesz bele pénzt, ebből oldják meg a gazdálkodást. 2 régebbi intézményvezető van, a többi intézményvezető viszonylag új belépő. Belépéskor a béralku szerinti megegyezés alapján bérezik őket, de a szociális intézmények esetében nincsenek nagy különbségek az intézményvezetői bérek között (4 fő vezető van, ebből 3 fő két intézményt is vezet). Alapvetően a szeretetszolgálatnál a KJT szerinti bérezést alkalmaznak, amitől az Intézményvezetők esetében eltérnek: magasabb a bért kapnak, mint a KJT besorolásuk. Egyéb anyagi motiváció nem igazán lehetséges, többlet bérjellegű juttatásra nem nagyon van keret, tehát béren kívüli nem anyagi ösztönzőkre kell a hangsúlyt fektetniük. Béren kívüli juttatások: - kedvezményes étkezés a konyhában, mindenhol van, csak a mértéke változik - ajándékcsomagot kapnak 2 szer évente (Húsvétkor és Karácsonykor, - bruttó 15 000 Ft/ év), - cafeteria nincs - 2 fő intézményvezető céges autót kap: az egyik Szakolyban, ott így volt amikor idejöttek is, másik a Fehérgyarmati intézményvezető, ahol nagy a terület, sokat kell mozogniuk. Céges autó van a másik két intézményvezetőnél is, de munkába bejárás náluk magánautóval költségtérítéssel történik, csak a napközbeni munkájukhoz használhatják a céges autót. - Mobiltelefon használat: Szakolynál saját szabályzat van erre, a többi intézménynél csak az intézményvezető kap, de nincs központi keret – bizalmi alapon megy. Központban: 2 fő kapott, és még 3 fő lesz , aki kapni fog a közeljövőben - itt sincs szabályozva a telefonhasználat. Szent Lukács nap/díj: 2 éve van ez az elismerési forma1 fő kaphat, nem jár pénzjuttatással (azért nem akartak a díjhoz anyagi juttatást kapcsolni, hogy ne szüljön irigységet). Évente egyszer elismeréseket osztanak ki: igazgatói dicséretek, fenntartói dicséretek (ezt több munkavállaló is kapja) A díjazásra való felterjesztés alapjául az Intézményrendszert irányító vezető által összeállított szempontrendszer szolgál, ami alapján az Intézményvezetők javaslatot tesznek a díjazott személyekre (külön vannak
11
díjazva a főiskolai és a nem főiskolai végzettségűek). A beérkező javaslatokból a lelki igazgató, az irodavezető és az igazgató választ, nekik van rálátásuk a teljes szervezetre, ismerik az embereket. Munkakör alapú értékelés most készül – külső cégek által. Kirándulások : Intézmények elmehetne,k kapnak rá forrást. Például 2 napra szoktak Máriapócsra menni, ahol szakmai előadás, liturgia, lelki feltöltődés is zajlik ilyenkor – egy /egy intézményből max. 10-12 fő mehet egyszerre, mert ennyire van férőhely. Szakmai tartalom mellett szórakozás is van benne. Továbbképzés: Kötelező képzéseknél is van választási lehetőség, intézményvezető, illetve a helyi csoportvezetők döntik el, hogy milyen továbbképzésre menjen a dolgozó. Tanulmányi szerződés: 1-2 fő volt eddig, nincs kiforrott rendszere Dolgozói elégedettségmérés: Nincs hagyománya, de Szakolyban már volt 2014-ben. Havi 1 alkalommal intézményvezetői értekezlet kellene a központ dolgozóival közösen, de nincs rendszeresen jelenleg. Havi lelki napok: minden intézményben van lelki vezető, rendszeresen kellene tartani ilyen programot, de úgy, hogy ez elváljon az intézményvezetői szakmai értekezlettől. Gacsályi üdülőház – itt nyáron alapvetően gyerekek üdülnek, ilyenkor teltházas, de szezonon kívül a dolgozók is igénybe vehetik – költségtérítés nélkül mehetnek, de ez sincs meghirdetve mint lehetőség a szervezeten belül. Szakmai szupervízió nincs, a lelki vezető jelent egyfajta szupervíziót a mindennapokban. Az intézményvezetők teljes működésére a központból nem látnak rá intézményi szinten, nem is akarnak ennél jobban. Az intézményvezetők hetente bejönnek a központban ügyintézésre, ekkor szerzik be az információkat. A Szeretetszolgálaton belül jó a közhangulat, ezzel nincs gond. Túlmunka: nem jellemző, de néha előfordul. Ezt kifizetik, vagy szabadnap formájában kapják meg a dolgozók. Az igazgató által alkalmazott motivációs eszközök: Szeret dicsérni, de keveset dicsér. Beleesik abba a hibába, hogy csak azt látja meg, ami rendkívüli. Az intézményvezetőktől érkező kéréseket, ami eszközök fejlesztésére, infrastrukturális fejlesztésre vonatkozik, általában teljesíti - ezt is motivációnak szánja. A beszerzéseknél egy bizonyos értékhatár felett az igazgató engedélyt kér (nincsenek leszabályozva a határok, de már szokás alapján tudja, hogy mihez kell/érdemes engedélyt kérnie) Seszták István atyával telefonos napi kapcsolatban áll. Korábban ő volt a munkáltatója, fél év óta az Érsek atya lett. Emberséges eszközök alkalmazása jellemző, ez is motiváció. Döntés-előkészítésbe a munkatársakat bevonja. Sajnos ritkán tud kijutni az intézményekbe! A megbeszélésen közös javaslatként vetődött fel, hogy az intézményekbe kihelyezett vezetői értekezletet lehetne tartani, minden hónapban más-más intézményben, ez az adott intézmény bejárásával is össze lenne kötve, jobban megismerjék egymás intézményét, az ott folyó munkát, problémákat.. Továbbképzés a Központban: nem vonatkozik rájuk a KJT, így nincsenek kötelező képzések. Jelenleg humán menedzser szakra járó kolléganőnek fizetik a képzés költségeit tanulmányi szerződéssel, illetve rajta kívül 1 fő tanul még. Karrier lehetőség igazán nincs - kicsi az apparátus.
12
KA
Belsőleg motiváltnak kell lenni, elkötelezettnek kell lenni ahhoz, hogy hatékonyan tudjanak működni. Jó lenne külső motiváló dolog is! Sokszor elég az erkölcsi megbecsülés is. A személyes viszony a kollegákkal nagyon fontos, közösen próbálják kezelni, segíteni egymást. Nagyon lényeges a munkahelyi viszony! Ő jó viszonyt alakít ki. A dolgozók 80-85 %-a cigány származású. Kérelmeik megírásában, ügyintézésben is sokszor segít nekik. Nála a személyes kapcsolat a motivációs bázis! Ha a gondozó lelkileg rendben van, akkor a munka színvonala is jobb lesz. Alapbéreknél KJT szerinti besorolás, munkáltatói döntés alapján minimális eltérés lehet ettől. Szociális szférában a fizetések a biztonság szükségletét elégítik ki ,és akkor még hol tartunk az önmegvalósítástól. Amikor a segítők is hasonló jövedelem szinten élnek, mint a segítettek, akkor ez nem igazán lehet hatásos, motiváló. Van vezetői pótlék is: integrált intézménynél 50.000Ft máshol szakmai vezetőknél 20.000 Ft. Mostani projekthez kapcsolódóan a résztvevők kapnak anyagi többletjuttatást. Saját gépjárművet használ, erre kap költségtérítést, flottacsomagban kedvezményes percdíjon telefonálhat. Kedvezményes étkeztetés van minden dolgozónak. A húsvéti, karácsonyi csomag értékéből elkülönít annyit, hogy egy karácsonyi vacsorát hozatnak a dolgozóknak - közösség erősítés. A fenntartó ad gondozottakként pénzt karácsonyi ajándékra és műsorral is készülnek a gondozottaknak. Házi segítségnyújtásnál legidősebb gondozottat köszöntik, idősek napján üdvözlő lappal kedveskednek nekik. Ünnepelnek: mikulás, születésnapok, névnapok a bentlakóknak, ezt minden hónapban összevontan megtartják kis ellátással, zenével kiegészítve, Részlegenként egy kirándulást szerveznek minden évben.
PNT Javadalmazási rendszer: bérben nyilvánul meg. KJT szerint van meghatározva, és szervezeti szinten kerül kiegészítésre intézményvezetők és vezető ápolók esetében Pótlékok a törvény szerint járnak. Nincs túlóra - itt nem tud motiválni, Béreket a Központban számfejtik . Gacsályban a működéshez kapcsolódóan pótlékot is fizetnek. Szent Lukács nap 1 éve működik - intézményi felterjesztés alapján. Ő a javaslatát a vezető gondozóval egyezteti. Nem pénzbeli jutalom kötődik a díjhoz, hanem tárgyi pl. ajándék-könyv. Ilyenkor a kiosztó ünnepségen az intézmények bemutatása is megtörténik. Sok dolgozó jelen van ezen az eseményen. A díjnak jelentősége volt: örültek a dolgozók. Szent Lukács díjátadó rendezvényen történő részvétel lehetősége is motivációs eszköz a vezető kezében, azaz ide nem mehet bármelyik dolgozó, a vezető dönti el, ki vehet részt a rendezvényen. Rugalmas munkaidővel is próbál motiválni (1-2 órára elmeneteli lehetőség, ha a dolgozó ezt kéri, mert valamit el kell intéznie). Kedvezményes étkeztetés itt nincs. Délben hazamennek étkezni. Intézményvezetőnek céges autó jár, saját célra is használhatja. A vezető gondozók saját kocsival járnak be dolgozni, a bejárásukat térítik. Napközbeni benti utazásra, ha mennek a gondozottakhoz, kisbusz áll rendelkezésre, azt használják, nem a saját autójukat. Karácsonyi, húsvéti csomag minden dolgozónak jár. Húsvétkor kb.5000 Ft értékben karácsonykor 10.000 Ft értékben.
13
Előléptetéssel is tud motiválni, gondozót kinevezett vezető gondozónak, vagy például. közfoglalkoztatottat – akinek megismerte a munkáját – átveszi állományba, határozatlan időre dolgozni. Rotációra korlátott a lehetősége. Havi vezetőin nyilvános dicséretet alkalmaz, illetve ha kell, el is marasztal , de ez nem név szerint történik, mégis mindenki érti, kinek szól. Jelenleg a pályázati plusz feladathoz, plusz juttatás jár. Benti dolgozók plusz feladatokat szívesen ellátják, pl. hétvégi rendezvényekre elmennek - szabadidejük alatt. Kedvezményes percdíjú (8ft ) mobil flottát igénybe vehetik, de nem kapnak céges telefont. Gacsályban van üdülőház, ahol a gyermek védelmis gyerekek nyaralnak nyáron. A dolgozók is elmehettek szezonon kívül kedvezményesen. Ez tavaly kezdődött. Közös kirándulások vannak, ahová bárki mehet csak a belépő díjakat kell fizetni többit a Szeretetszolgálat biztosítja (pl. utazás költsége ). NKA Közalkalmazotti bértábla szerint fizetik, de a munka törvénykönyve szerint foglalkoztatják a munkatársakat. Alapbér + veszélyességi/ágymelleti pótlék (24000 Ft) – mindenki megkapja, csak a konyhai dolgozók nem. +6000 Ft étkezés/hó – melegétkezés az intézményben mindenkinek jár. Egyedi: húsvétra a szeretetszolgálattól kolbászt/sonkát/tojást kapnak, nőnap gesztusértékű virág, karácsony 5-10000 Ft/fő (minden dolgozóra és minden lakóra) – pléd és élelmiszercsomag. Korábban előfordult, hogy utalványt kaptak, van, hogy semmit - költségvetéstől függően. Mobiltelefonhasználat: vezetőknek jár munkával kapcsolatosan. Az alapdíjon felül mennyit beszélt (max. 500 Ft-tal beszélnek többet), ha sok lenne, akkor mindenki kifizeti magának, de ez nem szokott előfordulni. Autóhasználat: részben sofőr, részben más munkakörben dolgozók vezetik – sport- és kulturális eseményekre szállítják az ellátottakat (a vezető dönt a használatról). Szerveznek egy-egy napos kirándulásokat, rendezvényeket (most is lesz egy Borsodban), kizökkenti a dolgozókat a monoton munkavégzésből. A lakókkal is szoktak együtt kirándulni. Szent Lukács nap – Szent Lukács díj: elismerés az intézményekben dolgozók kaptak, intézményenként 3-4 fő. Plakett+oklevél+könyv Nyugdíj: oklevél+ikon (+házon belül ajándék) Képzés mint motivációs eszköz: házon belül szupervízió csak úgy működik, ha a vezető megrendeli. A képzések a kitagolási program keretében különösen jól működtek, sok jó szakembert megismertek, akikre a jövőben már építhetnek. Ez tavasszal zárult le – másfél-két évente erre szükség lenne. Több támogatott lakhatási intézménybe ellátogattak, ez is jó ösztönzési eszköz – tanulmányút, tudásbővítés, tudásfrissítés. LG
Szociális törvény végrehajtási rendelete szabályozza a munkaviszonyt és a minimum béreket. Bizonyos szakmacsoportok esetében a bérezés jelenleg is versenyképes helyi viszonyok között. Húsvétkor, karácsonykor a központ biztosít a dolgozóknak plusz természetbeni juttatásokat. Lelki nap: ez hasznos - független attól, hogy ki mennyire vallásos, mivel a kiégés ellen is segít, kimozdítja a dolgozókat a mindennapi környezetből.
14
6.
Ösztönzési rendszerek – jövő: Milyen alapelvek mentén alakítana ki egy új rendszert (pl átláthatóság, együttműködést ösztönző/versengést ösztönző stb.)? Milyen elvárásai vannak egy ilyen rendszerrel kapcsolatosan? Milyen elemei lennének egy szociális életpálya modellnek? Mitől lesz görögkatolikus ez a modell? Milyen minimum kötelező elemei legyenek? Milyen anyagi lehetőségek vannak az ösztönzési rendszer átalakítására (bérkeret, jutalomkeret, képzési keret, egyéb szerzetfejlesztési események keret stb.)?
US, HR nincs nagy merítés, közfoglalkoztatottakat dolgoztatnak, mert erre van lehetőség. BPE Ami jó lenne - Motivációs eszközük fókusza: nem anyagi motivációra tegyük a hangsúlyt - Vezetőfejlesztő program - Havi rendszeres lelki nap/ menedzsment – ezt külön kellene, most nem mindig sikerül összehozni, hogy legyen - Dolgozói készségfejlesztő – lehetőséget adni, hogy legyen, igényfelméréssel összekötve - egyéni fejlesztés - lehet teret biztosítani, most a pályázatban van - pályázatokhoz kapcsolódóan plusz feladatok kiadása (célfeladatok) - munkarend: ebben nem nagyon lehet változtatni, mivel a munkakörökből fakad a – vezetőknek kötetlen munkarend - Minden program: lelki, vallási program is ettől görög katolikus, - Vágy: rotációs tapasztalatcsere (hogy tanuljanak egymástól) KA
-
PNT NKA Nem anyagi ösztönzők: előrelépési lehetőségek (pl. esetfelelős és kísérő támogató helyet cserélhet), ezt a rendszert gyakorlatilag a vezetőnek kell kidolgoznia, a Szeretetszolgálattól ezt nem várhatja el. A fent leírtakat szervezettebb formában kellene folytatni - ehhez ötletek és források kellenének, illetve közös helyszín is jó lenne, amit a szeretetszolgálat biztosít. Problémamegoldó-esetmegbeszélés csoport: erre lenne szükség hetente/kéthetente. LG
Jó lenne, ha a jogszabályi minimumon felül tudna differenciálni. Ezt a rendelkezésre álló források befolyásolják. Gond, hogy az intézményvezető nem is látja a költségkeretet, erről párbeszéd lenne szükséges. Kiégés, kifáradás ellen kellene megoldást találni. 2014-ben pályázati úton pszichológust biztosítottak a dolgozóknak (mentálhigiénés tanácsadás) – 2 évig tartott, 3 fő/6 hónap – így csak kevés személyt tudtak bevonni (ezek csak az ápolók). Képzések, tréningek hasznosak lennének. Nehéz egy 24 órában működő intézményben bármilyen programot megoldani. Ez csak úgy működhet, ha kiszakítják őket a környezetből. Közös rendezvényeket amiatt nehéz szervezni, mert a dolgozók 1/3-a nem tud részt venni rajta az intézmény folyamatos működése érdekében. „Wellness-nap” volt tavaly, egy napra elmentek Debrecenbe.
15
7.
TÉR – helyzetelemzés: Milyen TÉR van? Van-e leírása? Hogyan értékelik a teljesítményeket? Dokumentáltsága, informatikai támogatottsága milyen?
US, Nincs valós TÉR rendszer BPE Teljesítmény: előre megadott határidőre, precízen, önállóan, lelkiismeretesen, igyekvően látja el a feladatait - kezdeményezőkészség, kreativitás is fontos. KA
Az Intézményvezető a teljesítmény fogalmán a következőt érti: lelkiismeretes munkavégzés, képességek maximális kihasználása, akarat! A szociális szférában nehéz megítélni, mi a teljesítmény! – sok tapasztalat kell a hatékony munkavégzéshez. A teljesítményt formálisan nem mérik jelenleg a szervezetben. Teljesítmény egyik elismerése a Szent Lukács nap! 10 szempont alapján adnak javaslatot a díjazottak személyére. Meg kellett határozni a kompetenciákat, amelyek bizonyos munkakörökben szükségesek. Kompetenciák meghatározása intézményenként, majd kialakul a végleges kompetencialista.
PNT Nehéz a teljesítményt megállapítani, mivel terepen van a feladatellátás. Vezető gondozók sokat ellenőriznek a helyszínen, ahol szóbeli visszajelzést kérnek az ellátottaktól, gondozottak elégedettségéről. Előfordult az is, hogy a gondozott betelefonált a vezetőnek és elmondta a véleményét. Ezen kívül havonta vannak személyes látogatások (ellenőrzések) a gondozottaknál, innen is van visszajelzés. Jelenleg – a projekt keretében – folyik a teljes körű dolgozói és ellátotti elégedettség felmérése, kérdőív kitöltése zajlik. Teljesítmény mérése: - Ellátotti interjún lesz erre lehetőség, illetve vizsgálják, hogy a gondozók a számukra előírt dokumentumokat hogyan vezetik, milyen naprakészen és pontosan. -.A vezető gondozók havonta rendszeresen látogatják a gondozottakat, tőlük szóban is kérnek információt a gondozók munkájáról, hozzáállásáról, illetve arról, hogy egyáltalán ott van-e a gondozó a gondozottnál. Ellenőrzés alkalmával készült értékelés papíron le van dokumentálva, de nincs gépre téve és nincs írásos, egységes, dokumentált formája ennek jelenleg. Az elvégzett munka során a kompetenciáknak felszínre kell jutnia, a feladatjellegű teljesítményértékelést tartja jónak. A motiváció nem egyetlen eszköze a pénzbeli juttatás rendezvények, kirándulás, díjak, stb. is motiválnak. A nyári bérkiegészítés nem érintette az intézményt, talán 2 fő kapott bérkiegészítést. Gondozók esetében ennek nagysága nem igazán jelent meg a bérben, minimális volt. NKA Nincs TÉR Mi a teljesítmény: maga körül meg tudja teremteni azt a légkört, hogy nyugalom legyen, a problémákat meg tudják beszélni, a feladatok el vannak látva. Pl. nem csinálja meg a lakó helyett a feladatot csak azért, hogy gyorsabban menjen. A megoldásra kell fókuszálni, a konszenzust kell keresni. Ez fakad az emberek habitusából, korából is. Legyenek kreatívak, az ötleteit merjék elmondani. Munkakörönként kellene meghatározni a teljesítmény definícióját, pl: - Esetfelelős: kinek a háza működik hatékonyabban, hol van több/kevesebb probléma. - Vezetőnél: hatékonyan és jól működik az intézmény, pénzügyileg és szakmailag is. A problémákat ad hoc jelleggel személyesen beszéli meg a kollégákkal, köszönetet mond, ha valaki tevékenyen segít egy folyamatot. Folyamatos ellenőrzés és visszajelzés hiányzik, néha ebbe belekezd, de a napi rutin ezt elviszi.
16
Problémákat megbeszéli Sándorral, a kéréseket próbálják kölcsönösen teljesíteni, de visszajelzést igazán nem kap. LG
Nincs TÉR. 3+1 vezető tartozik alá, akikkel heti operatív vezetői megbeszélést tartanak. A visszacsatolás feléjük esetleges: a negatív dolgokat nem mondja mindenkinek, a pozitívumokat viszont inkább közli velük. Ez a fenntartó és az intézményvezető esetében is hiányzik, és hasznos is lenne a vezető szempontjából. Nyírvasváriban a vezető gyakran visszacsatol a munkatársainak, mások a körülmények, mert csak 7 ápoló jut a vezető ápolóra. Máriapócson nehézséget okoz, hogy a vezető nem helyi, ellenben a dolgozók máriapócsiak, ezért a középvezetők nem vállalják fel a konfliktust (mindenki mindenkinek rokona, ismerőse), hanem a vezetőnek kell, akit nem teljesen fogadnak el, mivel nem helyi.
8.
TÉR – jövő: Ha nincs milyen legyen? Mi a fő célja (pl. kompetencialapú, fejlesztő fókuszú vagy feladat alapú visszatekintő)? Mit tekintenek teljesítménynek, amit jutalmaznának? Bérezéshez kötött?
US, Nem bérhez szeretnék kötni a teljesítményt. Munkaköralapú teljesítményértékelésben BPE gondolkodnak. Az intézmények részéről elvárás, hogy egységesek legyenek, de mégis egyediek! KA
Az intézményvezető az elvégzett munkát, pluszokat mérné.(pl. problémamegoldás, kreativitás – innovatív megoldások). Az elkötelezettség nagyon lényeges, fontos továbbá a csapatmunka, a felelősségvállalás. Nem szereti a túlmunkavégzést. Bérezést hozzá lehetne kötni, de nincs keret erre, illetve ez feszültséget okozna.
PNT Az elvégzett munka alapján (pl. az ellátott elégedettsége, precíz dokumentáltság stb. ) mérné a teljesítményt, nem kötné a bérezéshez, egyéb nem anyagi eszközöket alkalmazna. Béremelés feszültséget szülne, mindig több kellene belőle. Ha az ellátott elégedetlen azt kivizsgálják. Megnézik, hogy valós-e az elégedetlenség, vagy csak olyat vár el a gondozott, ami nem feladata a gondozónak (pl. kerti munka). Ha valós és jogos a gondozott elégedetlensége, akkor írásos feljegyzést kap a gondozó, ha ez több alkalommal előfordul, akkor pedig elküldik. NKA Rendszeres visszajelzés a munkatársaknak/vezetőknek (360 fokos), illetve a fenntartó és az intézményvezető között. Egy évben egyszer legyen mindenképpen formális visszajelzés, és jó lenne, ha ehhez jutalom is kötődne az alacsony bérek miatt. Teljesítmény alapján legyen plusz anyagi juttatás. Attól függ, hogy mennyi a forrás, de nem nagyon érdemes megbontani vezető-munkavállaló szinten. LG
Akkor van értelme, ha van következménye. A „következmény” munkakörtől függ. Pl. karrierterv az ápolóknál. Az anyagi ösztönzés konfliktust is szülhet a vezetőben és a dolgozók között is, ezért inkább ne kössék anyagiakhoz.
17
9.
Továbbképzés – helyzetelemzés: Milyen továbbképzési rendszer van? Milyen témákra képeznek? Önállóan lehet jelentkezni vagy kötelező? Van-e igényfelmérés? Nyomonkövetés a képzés beválásnak működik? Dokumentáltsága milyen? Informatikai támogatottsága?
US, BPE KA
Továbbképzés törvény által leszabályozott: 5 év alatt kell a kredit pontokat megszerezni (itt mindenki megszerezte). Arra törekszik az intézményvezető, hogy ingyenes és magas kredit pontot adó képzésre küldje el a dolgozót. Ilyen képzéseket az interneten keres, vagy az érkező szóróanyagokból válogat. Az utóbbi időben kiégés elleni, kommunikációs tréning, szupervízió (akkreditált képzés) zajlott. Ezt a mátészalkai kistérség nyerte, és ennek keretében intézményünkből is részt tudtak venni. Diplomás munkakörben 80 pont, nem diplomás esetén 60 pontot kell összegyűjteni 5 év alatt. Amikor belép a munkavállaló igazolást kapnak, hogy meddig kell megszerezni a 60 illetve 80 pontot. Van képzési terv a kötelező továbbképzések teljesítéséhez. Nyilvántartás van a továbbképzésről, amiből választani lehet, évente le van bontva mikor, milyen képzésben vesz részt a munkavállaló - kreditszámmal együtt.
PNT Továbbképzések: továbbképzési TERV van. Szakképesítést követően 5 évenként meg kell újítani a tudását a dolgozóknak. Encsi szervezésű kreditpontos képzésben vettek részt, illetve kiégés elleni, és konfliktuskezelési tréning volt Máriapócson. Fehérgyarmati dolgozók még nem voltak ilyen képzésen, de a Gacsályiak már igen, Gacsályból vettek részt a szociális gondozók. A Munkavállaló és munkáltató közösen dönti el, melyik képzésre szeretne menni. Helyben tart esti, felnőtt képzést az Árpádházi Szent Piroska Szakképző szociális gondozó-ápoló képzést. Nem kellett fizetni a képzésért, csak a vizsgadíjat. Rendszeres havi megbeszélések vannak: a gondozók bejönnek, az elmúlt hónapot értékelik és a következő hónap feladatait átbeszélik. Ezen a lelki atya is részt vesz, lehetőség van vele négyszemközti elbeszélésekre is, aki igényli. Minden dolgozó részt vett a kiégés elleni tréningen. Pszichológus nincs, de tudnak segíteni. NKA Van továbbképzési rendszer, ill. erről van nyilvántartás (kötelező). Vannak meghatározott témájú képzések, és a vezetők döntik el, hogy kinek mire van szüksége. A kötelezőkön kívül más képzésen nem vesznek részt, a kötelezőket jelenleg elegendőnek ítélik. Korábban voltak olyanok, amelyeket igazából nem tudtak igazán hasznosítani. A mostani képzések jobbak, tréning, szupervízió is van köztük (pl. az összes munkaterületről részt vett benne 1-1 ember). Több munkatárs főiskolára, gimnáziumba jár. Fontos, hogy a munkatársaknak is legyen kedve megújulni. Belső képzés: új feladatokkal kapcsolatosan egyre többet beszélnek, mindig újabb kérdések merülnek fel. Más módszereket, intézményeket is megnéznek, de nem biztos, hogy a máshol jól működő módszerek itt is egy az egyben átvehetők. Kitagolási képzés keretében sok képzést kaptak, mindenkinek megvan a pontszáma. Tudásmegosztás: hétfőnként minden munkacsoportból egy kollégával átbeszélik a hetet (vezető vezeti), napi osztályátadás – aznap mi történt, illetve milyen feladatok vannak (a vezető igyekszik részt venni rajta).
18
LG
Képzés: a jelenlegi rendszer kötelező, de nem jó. Pár évvel ezelőttig erre központi finanszírozást kaptak. Aki megszerezte határidőn belül a kreditpontjait, az kapott egy plusz havi bért, de ezt is megszüntették. Ezeket most a fenntartónak/intézménynek magának kell megoldania. Túl elméleti a képzések tartalma. Gondot okoz, hogy a képzésben résztvevők felkészültsége, végzettsége különböző, és a képzések tematikája ezt nem vesz figyelembe. Belső tudásmegosztás: nővérgyűlésen egy-egy ápoló felkészül egy témából és azt átadja a többieknek (kb. félévente 1x).
10.
Továbbképzés – jövő: Milyen képzés rendszer legyen? Min változtatna?
US, BPE KA
-
PNT NKA Kiégés elleni tréning és szupervízió szükséges. LG
Központilag szervezzék a képzéseket, ez levenne bizonyos terhet az egyes intézmények válláról. Cél: gyakorlati, kiscsoportos jellegű, kifejezetten szakmai képzések (betegmozgatás, újraélesztés).
11.
HR menedzsment - helyzetelemzés Milyen szervezeti egység foglalkozik a HR/szervezeti ügyekkel? Hány fő? Hogyan működnek? Mit csinálnak jól? A HR folyamatok mennyire kidolgozottak? (egyéb, nem a fenti rendszerek)? Milyen a dokumentáltság? Informatikai támogatottság?
US, Központban dolgozók: Pénzügyi iroda: számfejtő, gazdasági vezető, könyvelő (2 fő) BPE 1 fő jogász: szakmai előírások betartása, 1fő munkaügyes, 1 fő igazgató, 1 fő irodavezető, 1fő beszerzési vezető, 1 fő központi élelmezési vezető, 1 fő szociális referens: pályázati adminisztrációval, közfoglalkoztatással foglalkozik 1 fő adminisztrátor, 1fő gazdasági ügyintéző: 1 fő lelki vezető: (egyházi alkalmazott, heti 1-2 alkalom) - JDolber – humánpoltikai program informatikai rendszer által támogatott. Az igazgató az intézményvezetőktől írásban (e-mail-en) kér információkat és a kért anyagokat általában meg is kapja határidőre! (ha nem – telefonon jelzi, hogy küldjek meg). A fenntartó felé az igazgató havonta készít beszámolót írásban és személyesen is prezentálja Érsek atya felé. Szakmai, gazdasági és lelki területet érint. Ennek elkészítéséhez az intézményvezetőktől havonta kér beszámolót, ami információt kap azt „összegyúrja” és kiegészíti. Ezt az intézményvezetők megadott sablon alapján állítják össze. Múltról, tényről szól a beszámolója, de a jövőről is esik ilyenkor szó. Kardinális kérdést és kisebb volumenű dolgokat is egyeztetnek az érsek atyával.
19
Az információáramlás az intézményvezetők felé általában e-mailen történik! Telefonon elvész az információ, ezért választja az e-mailt. Az Irodavezetőhöz érkezik az e-mail, ők gondoskodnak a továbbításáról az igazgatónak, különben ha telefonon történne (ahogy eddig rossz szokás szerint volt.) az irodavezetőhöz már nem csatolódna vissza. A szervezet erőssége: pénzügyi stabilitás (ez egyidejűleg gyengeség is lehet!) a csapat (közvetlenek, segítőkészek), csapatszellem, emberség szakmai ismeret, lelkiismeretes munkavégzés. Gyengeség: Szervezetlenség, sok dolog szokásjog alapján működik. Az igazgató a szeretetszolgálatot sajátjának érzi, ő építette fel, nehezen engedi el a feladatokat, ezért nagyon leterhelt. Sok leosztható feladat lenne. Területi széttagoltság, nehéz bejárni. Információáramlás– nagy gyengeség! Ha törvényi változások történik, azt a fenntartótól megkapják véleményezésre. KA
A központ készíti a munkaszerződést és a munkakörit adott sablon van, abba írják be a nevet. Munkáltatói jogot a központban gyakorolják. Az intézményben a részlegvezetők rögzítik a munkaidőt a központban csak számfejtik. Előre rögzítik a tervet pl. havi munkaidő, és hó végén csak a módosításokat változtatják. Az intézményvezető a bérprogramból le tud kérdezni mindent.
PNT HR ügyekkel az intézményvezető mellett 4 vezető gondozó foglalkozik. A szerződést Nyíregyházán készítik el (MT szerinti munkaszerződés), rövid idő alatt elkészül. A jelentkezők dokumentumai, munkaszerződései a központban és az intézményben is megvannak. Ha változás szükséges, azt is központban készítik az egységesítés miatt. A bérszámfejtéshez az adatokat az intézményben rögzítik, bent számfejtik. NKA Nincs ezekhez a feladatokhoz egy konkrét felelős rendelve. Most is ellátják ezeket a feladatokat, de nem egy ember csinálja, hanem a feladatok szét vannak osztva. LG
Nincs kifejezetten HR-munkakörben foglalkoztatott munkatárs, de nincs is rá szükség, mert központilag megoldható.
12.
HR menedzsment Jövő Milyen legyen? Min változtatna?
US, Ami nem működik: az a rendszeres, havonkénti, szakmai vezetői találkozó (van is, meg BPE nincs is)! Gyakran nincs idő összehívni, mostantól a jogász kollégának a feladatkörébe tartozik az intézményvezetői értekezletek szervezése. Mostani aktuális egyeztetendő kérdés: hogy az állam felajánlotta az egyháznak, hogy az állam által fenntartott intézményeket vegye át. KA
-
PNT Fontos lennének egységes szervezetirányítási rendszer alapdokumentumok, protokollok, hogy ugyanazokkal az alapdokumentumokkal dolgozhassanak, egységes felvételi eljárási rend, egységes kézikönyv kiadása folyamatban, szolgáltatási protokollok készül).
20
NKA A humánpolitikai és munkaügyi feladatok ellátásához egy fő elég lenne, nincs olyan nagy munkaerőmozgás, vannak időszakok, amikor intenzívebb a toborzás-kiválasztás. A HR-felelős a következőkben segítene: toborzás-kiválasztás, ösztönzési rendszer kialakítása (a lakóknál is felmerül az ösztönzés kérdése, mert mindenki dolgozik [kivéve a nyugdíjasok és a nagyon rossz állapotban lévők], őket is motiválni kellene továbbképzések szervezése és lebonyolítása LG
-
13.
Kiválasztás
US, Kiválasztás: interjún a lelki vezető kérdez a hitéről. Szerencsés, ha hívő a jelentkező, de BPE nem feltétele az állás betöltésének. Ha intézményvezetőt keresnek, ott a végső döntés az érsek atyáé. Amikor Szakolyba kerestek új intézményvezetőt, ott az egyházi felettesek személyesen meghallgattak minden dolgozót a jelenlegi vezetőről, ez alapján a leváltása mellett döntöttek. Belső munkatársak közül választottak új vezetőt. Végzettség szerinti alkalmasság mellett személyes interjúra behívták a férjével együtt a jelöltet, ez után döntöttek mellette. Ha intézményvezetőt keresnek a hirdetés megjelentetése a görögkatolikus.hu honlapon lehetséges, csak itt hirdetnek, máshol nem engedélyezi az egyház. Ugyanakkor személyes ajánlás alapján is vettek már fel intézményvezetőt! Fontos a bizalom, illetve, hogy jó szakember legyen (ha el tudja fogadni, hogy vannak kötelezettségek, nem kell hogy vallásos legyen!) Irodavezető: A központban történő szakember felvételekor hirdetést jelentetnek meg a görögkatolikus.hu honlapon. Végzettséget nézik, illetve a feladatra való alkalmasságát – személyes meghallgatásra behívják. Ő és a szakmai igazgató pl. gazdaság igazgató hallgatja meg. Ezek alapján javaslatot adnak az új dolgozó felvételére Ungvári Sándornak, aki - személyes találkozás, meghallgatás nélkül- ezt elfogadja. Mozgásteret kapnak a bér megállapításában is. Benti dolgozók nem KJT szerint vannak besorolva, hanem Munkatörvénykönyv szerint foglalkoztatva. Azonos munkakörbe szeretnek azonos bért meghatározni, ne legyen feszültség. Az új szakembert a munkakezdés reggelén az irodavezető bemutatja a többi dolgozónak, szerencsére a csapat befogadó, közvetlen. A munkaköri leírást az irodavezetővel közösen értelmezik, és elkezdődik a munka. Ezt követően bármi gondja van az új munkatársnak, akkor az irodavezetőt keresi, aki amúgy is leterhelt. Egy segítő szakember (pl, csoportvezető) jó lenne, mert- saját bevallása szerint– túlterhelt! Mentorok jelenleg nem segítik a munkatársak beilleszkedését (de jó lenne)! KA
-
PNT Kiválasztás szempontja: jelentkezés sorrendje, végzettség, tapasztalat, első benyomás, illetve leinformálják. Megvan-e a végzettség, de felmentést adhat a fenntartó. jelenleg összesen 9 fő szakképzetlen dolgozik az intézményben, általában 2 évre adnak felmentést.
21
Ismerik egymást az emberek. Intézményvezető dönt. Az ellátottak szempontjából is figyelik a jelentkezőket. Olyan személyiséggel rendelkezzen, akit könnyebben elfogadnak, vagy akit már ismernek. NKA LG
14.
US, BPE KA PNT
Toborzás-kiválasztás: kicsi a fluktuáció, az önkormányzat figyelemmel követi az intézmény sorsát. Szervezeti kultúra – helyzetelemzés: Milyen az együttműködés intézményen belül? Hogyan ítéli meg? Milyen az együttműködés intézmények között (ahol releváns) –kivel működik együtt, miben, hogyan? Milyen az együttműködés a vezetők között? Milyen belső megbeszélő fórumok működnek? -
Jó a kapcsolat a dolgozók között, 4 kistérségben vannak, településenként szorosabb a kapcsolat, inkább segítik egymás munkáját, helyettesítik is egymást. A konfliktust általában pletyka okozta, de csak ritkán alakulnak ki konfliktus helyzetek. Az intézmények között jó a kapcsolat. A szakolyi főzőversenyen fehérgyarmati, gacsályi dolgozók is résztvettek. Családi nap Máriapócson: dolgozók és családtagok is részt vesznek. Havonta találkoznak az intézményvezetők Nyíregyházán, emellett telefonon is egyeztetnek, baráti kapcsolat van köztük, a gyermekvédelem kicsit kiesik. Férőhely keresés esetén is egyeztetnek. Fehérgyarmaton havonta 1 alkalommal értekezlet mindenki részvételével, illetve irodai dolgozók, minden héten egyeztetnek. A külsős étel kiszállító mindennap az intézményben kezd információ egyeztetés miatt . NKA Intézményen belül: Korábban nagyon erős vezetés volt (2014. áprilisig 16 éven át), jól működött az intézmény, de voltak dolgok, amiket a fenntartó nem nézett jó szemmel. Nagyon erős kötődés alakult ki a gondozottak és a vezető között, ami később ahhoz vezetett, hogy közös megegyezéssel megváltak egymástól. Ez az átmenet mindenkit nagyon megviselt. Akik nem tudtak alkalmazkodni az új helyzethez, azok elhagyták az intézményt. Jobban bizalommal fordulnak az új vezetőhöz, nyugodtabban meg tudják beszélni a problémákat. Mivel mentálhigiénés munkatársként dolgozott kb. 15 évig, így jobban ismeri a folyamatokat. Jó az együttműködés, a munkaterületek között az információ áramlik, néha akad csak meg (nem a felelősöket keresik, hanem a megoldást). Vannak nagyon összetartó csapatok, mindhárom területen átívelően (gondozó-ápolómentálhigiénés). Van aki, kicsit „kilóg a sorból”, problémák mindig voltak, vannak és lesznek, de a többség elmeri mondani, hogy milyen problémát lát, és mit lehetne másképp csinálni. Intézmények között: szakmailag nem tud kapcsolódni igazán más intézményhez. Az idősek otthonával kapcsolatosan tud jobban együttműködni. Máshol használt szakmai anyagokat megkaptak ahhoz, hogy az alapszolgáltatásokat is tudják fejleszteni (ez a folyamat is most zajlik).
22
Máriapócsról hordják az ebédet a konyha felújítása miatt. Farsangot és főzőversenyt szerveznek Szakolyban, erre szívesen jönnek. Ők is szívesen mennek, ha meghívják pl. a termékeiket, kézműveseiket. Kölcsönös intézménylátogatás még nem volt. Az intézményvezetők közötti rendszeres találkozó nem biztos, hogy beleférne a napi munkába, de segítik egymást, ha szükséges. Havonta egy lelki nap van a vezetőknek.
LG
Intézményen belüli vezetők között jó az együttműködés. A hétfőnkénti megbeszélések alkalmával beszélik meg elsősorban a feladatokat és a problémákat. Máriapócs: szakmacsoportok (konyha-ápoló-egyéb kiszolgáló) között nagy a feszültség. Nem ismerik igazán az okát, és a vezető egyelőre nem látja a megoldást. Szakmacsoportokon belül segítik egymást, de még lehet fejleszteni az együttműködést. Nyírvasváriban – részben a méret miatt is – jó az együttműködés. Nincs együttműködési probléma, támogató a légkör. Intézmények között csak vezetői szinten működik, de rendszeres az együttműködés – és ez a központra is igaz. A projekt keretén belül elindult egy együttműködés középvezetői szinten is – ennek folytatódnia kellene, illetve „továbbszivárogni” a munkatársi szintre is (erre példa a szakolyi főzőversenyen a konyhai dolgozók megismerkedtek, most ők szállítják az ételt Szakolyba és rendben van a visszajelzés).
15. US, BPE KA
Szervezeti kultúra – jövő: Milyen legyen? Min változtatna? Együttműködés: jó, de vannak apró feszültségek, részlegeknek szükséges lenne az érzékenyítés! Konyha körül van konfliktus, rivalizálás, pletyka, intrika okozza, de sok probléma nincs. A magasabb cél érdekében maximális együttműködés tapasztalható. A cigányság másfajta hozzáállást követel meg! Ha probléma van, azonnal el kell intézni! Ha valakinek problémája van, szemtől szembe megmondja, egyenesek, szókimondóak. Nincs mentor program, de a tapasztaltabbak segítik a pályakezdők munkáját! Főiskolával, egyetemi végzettséggel rendelkezők kapták a legmagasabb pénzt!! Jövőre életpálya modell (2016. jan 1-től) Információáramlás: értekezleteket nem szoktak tartani. Reggel meglátogatja a részlegeket, és megbeszélik a feladatokat a részlegvezetőkkel, de formálisan nem tartanak értekezletet.
PNT NK A
Bátorítja a részlegvezetők önállósági törekvéseit – csak akkor jelzik a problémát, ha nincs kompetenciájuk a probléma megoldásához! Dolgozókat jobban meg kellene ismertetni egymással. Tapasztalatcsere jó lenne. Intézményi szinten megfelelő, tökéletesen működik. -
23
LG
-
24
