A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS – UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga
2016
1
Bevezetés
2
Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt?
3
Utánpótlás kérdése
4
Munkaerő megtartási
5
Nemzetközi vándorlás a munkaerő
2
BEVEZETÉS A beszerzési szervezet
A MOL CSOPORT SZERVEZETI FELÉPÍTÉSE, KAPCSOLAT A HR EL
G
C
S
A MOL csoport G
MOL G
F
DS
US
P
E P P
I
DS
A HR szervezet
G
F
HR
HR VP
HR
R
Az együttműködés kulcsa a stratégia partnerség! 3
MIÉRT NEM TALÁL A HR ÉS A BESZERZÉSI VEZETŐ KVALIFIKÁLT BESZERZŐT? A BESZERZÉS SZEREPE ÉS A MUNKAERŐPIAC ÁTALAKULÁSA
Fordult a kocka ‐ Ki harcol kiért? Versenyhelyzet a munkaerőpiacon és a beszerzés területén Mire van szükségük a dolgozóknak? Hol akar dolgozni az Y generáció?
NÖVEKVŐ IGÉNYEK VS. KÉSZSÉGHIÁNY
Egyre nagyobb igény a tapasztalt szakemberekre Feladatkörök feldarabolódása: Átfogó tapasztalat hiánya Egy pillantás a munkaerőportálokra
4
MIÉRT NEM TALÁL A HR ÉS A BESZERZÉSI VEZETŐ KVALIFIKÁLT BESZERZŐT? IPARÁGI SPECIFIKUSSÁG ÉS RUGALMATLANSÁG
Fehér hollók a munkaerőpiacon Mit is keresünk igazából? Mi a legfontosabb egy ideális jelöltben? A papíron tökéletes jelölt problémája – Mi vagyunk rugalmatlanok? Fontos a piaci körülményekhez való alkalmazkodás RECRUITMENT FOLYAMATOK SOCIAL MEDIA HR BRANDING
A recruitment átalakulása – az egyirányú toborzás ideje lejárt LinkedIn, Facebook és kapcsolatok – hol lehetünk hatékonyak 2016‐ban? A recruitment mint marketing – a HR Branding fontossága VERSENYKÉPESSÉG
Szakmailag versenyképes jelöltek – valóban azok? Mennyire sikeres a self‐marketing? Felkészületlenség, attitűd – amikor a személyes kompetenciák háttérbe szorítják a szakmai tudást
5
UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉS VÉGZETTSÉGEK, MIT VÁLASZT A FRISS DIPLOMÁS? Célcsoport: gazdasági, mérnöki és indirekt területen társadalomtudományi végzettség A gazdasági szakokon végzett frissdiplomások 27%‐a talál munkát egy hónapon belül Mérnöki területen 33% Leghosszabb álláskeresés a társadalomtudományi szakokon: átlag 5,33 hónapig várnak a munkahelyre Egy átlagos friss diplomásnak legalább 30 álláshirdetésre kell jelentkeznie egy ajánlat fejében (Frissdiplomások 2014 tanulmány a Diplomás Pályakövető Rendszer adatai)
VAN LEHETŐSÉG A BESZERZÉSSEL, MINT SZAKMÁVAL TALÁLKOZNI AZ EGYET MEN Alap és mester képzésen sem jellemző, szakirányú továbbképzés létezik
EG YET MI KAPCSOL ATOK
Óraadás, szemináriumok, kapcsolat a tanszékekkel
ÁLLÁSBÖRZÉK, EGYETEMI ÁLLÁSBÖRZÉK Karrierrendezvény; hazai és nemzetközi lehetőségekkel, és karrierépítést támogató programokkal Employment branding szempontból is fontos, kulcs a jelenlét
TAL ENT PROG RAM
Friss diplomás program, keretet ad, a vállalatot is bemutatja Æ elkötelezettség 6
A Mol csoport frissdiplomás programja, maximum 1 év tapasztalattal rendelkezők számára, mely 2007 óta működik. 14 % ex‐Growwwer a HQ‐ban 165 nyitott pozíció csoportszinten
Group Procurement Growwwer
A kiválasztási folyamat 4 körben 1. Telefonos előszűrés 2. Video interjú 3. Intelligencia és kompetencia mérő teszt – CUT‐E 4. Személyes interjú a HR és a szakmai vezető jelenlétével
7
ELKÖTELEZETTSÉG, LOJALITÁS – AZ EGYIK LEGFONTOSAB SZEMPONT AZ ELKÖTELEZŐDÉS ÉS AZ EZT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK
Különbség az X és az Y generáció között A munkaélmény fogyasztói: az Y generáció
Mi befolyásolja leginkább a munkahelyi elköteleződést? Mi a különbség az elégedettség és az elköteleződés között? Miért dönt a dolgozó a munkahelyváltás mellett? Mit tudunk tenni, hogy lojálisak maradjanak munkavállalóink?
8
MUNKAERŐ MEGTARTÁSI PROGRAMOK A GYAKORLAT Employee Engagement Survey Nemzetközi képzések biztosítása Éves humán ciklus Karrier Létra
MIT HOZ A TUDATOS KARRIER TERVEZÉS A VÁLLALAT ÉLETÉBE? Átlátható és követhető karrier út, ami egyértelműen kommunikálható A szakmai kompetenciák mérhetőek és nyomon követhetőek, a teljesítményértékelés részét képezhetik Felmérhető és kiaknázható kompetencia hiányok, azonosítható fejélesztési tervek Motiváció a munkavállaló számára: látom hol vagyok, mit kell tennem és hová juthatok
9
A KARRIER LÉTRA Munkakörök és szintek lépcsőzetes rendezése Kompetencia mátrix kialakítása az egyes szintekhez A munkavállalók felmérése Tanulási/fejlesztési terv kidolgozása
KOMPENZÁCIÓS STRUKTÚRA
Az üzleti területek a HR‐el együttműködésben felmérik a szakma specifikus igényeket és ehhez alakítják a bérezést (junior szinten nagyobb a verseny, ott alakítunk ki versenyképesebb kompenzációt vagy inkább senior szinten. Kompenzációs felzárkóztatás Karrier Létra kialakítás esetén
10
… A KÖVETHETŐ KARRIER ÚT ÉS FEJLESZTÉSI TERV FONTOSSÁGA A MUNKAVÁLLALÓ SZÁMÁRA KIEMELKEDŐ AZ ELŐRELÉPÉS TÖBB SZEMPONT MÉRLEGELÉSE ALAPJÁN TÖRTÉNIK Teljesítmény Kompetencia felmérés eredménye Eltöltött évek száma az adott területen Vezetői értékelés
1
Kompetencia felmérés ‐ önértékelés
2
3 Vezetői keresztértékelés
Fejlesztési terv kidolgozása
4 A következő szint elérése a fejlesztési terv által
5 A munkavállaló előléptetése
Előléptetés A
B Teljesítmény‐ értékelés
11
Kompetencia felmérés újbóli kitöltése
MIKÉNT LEHET VISSZACSÁBÍTANI AZ EMBEREKET A SZAKKÉPZETT MUNKAERŐT A NYUGAT-EURÓPAI PIACOKRÓL
Versenyképes bérezés a nemzetközi piacon Mennyire számít a fizetés?
Mi alapján dönt a külföldön élő munkavállaló a hazatérés mellett? Mi az amiben előnyünk van és mi az, amiben nem tudjuk felvenni a versenyt? Mit várnak el a dolgozók itthon ahhoz, hogy megtegyék ezt a lépést?
12
KÖSZÖNJÜK A FIGYELMET
