2. (2005), pp A MAGYAR MUNKAJOG HARMONIZÁLÁSA AZ EU SZABÁLYRENDSZERÉHEZ MENYHÁRT SZABOLCS*

Sectio Juridica et Poilitica, Miskolc, Tomus XXTII/2. (2005), pp. 4 1 9 - 3 7 9

A MAGYAR MUNKAJOG HARMONIZÁLÁSA AZ EU SZABÁLYRENDSZERÉHEZ MENYHÁRT SZABOLCS* I. Alapvetés A Magyar Köztársaságban 1989-ben egy vértelen rendszerváltást követően kialakításra kerültek a jogállamiság keretei. Az Alkotmány megfogalmazása szerint a kívánt társadalmi berendezkedés a szociális piacgazdaság. Az ország első kormánya már kifejezésre juttatta, hogy a Magyar Köztársaság érdekelt az ország euro-atlanti integrációjában. Ennek megfelelően hazánk mind a NATO-val, mind pedig az akkori Európai Közösséggel felvette a kapcsolatot és megfogalmazta a jövőbeni csatlakozás igényét. Az Európai Közösséggel már 1991. december 16-án létrejött a Társulási megállapodás, melyet a magyar Országgyűlés az 1994. évi I. törvénnyel hirdetett ki. A hatályba lépés a parlamenti ratifikációk miatt 1994. február l-ig húzódott. A kialakításra kerülő új, jogállami jogszabályok megfogalmazása során már igyekezett az akkori jogalkotó, hogy érvényesítse az EK jog hazai jogba történő beillesztésének igényét. Számos jogszabály - többek között az 1992-ben elfogadott új Munkatörvény - már az EK csatlakozás jegyében számos Uniós jogelvet tartalmazott. Megállapítható azonban, hogy a rendszerváltást követő néhány év során képtelenség volt olyan szabályozást kialakítani, amely teljes mértéken megfelel a Közösség vívmányainak, hiszen a szocialista jogrendet képtelenség volt egyik napról a másikra kapitalista társadalmi berendezkedést szolgáló jogrenddé alakítani. Magyarországra nézve a fentebb említett Társulási megállapodás tette kötelezővé a Közösségi Vívmányok generális átvételét. A Megállapodás kimondja, hogy „a Szerződő Felek elismerik, hogy Magyarországnak a Közösségbe történő gazdasági integrációja egyik alapvető előfeltétele az, hogy az ország jelenlegi és jövőbeni jogszabályait közelítsék a Közösség jogszabályaihoz. Ma-

* DR. MENYHÁRT SZABOLCS doktoijelölt Miskolci Egyetem ÁJK, Munkajogi és Agrárjogi Tanszék 3515 Miskolc-Egyetemváros

420

Menyhárt Szabolcs

gyarország garantálja, hogy jövőbeni jogszabályai a Közösség jogszabályaival összeegyeztethetők lesznek."1 Rendkívül fontos az egyezmény által meghatározott prioritások köre: „a jogszabályok közelítése különösen a következő területekre teijed ki: vámjog, társasági jog, bankjog, vállalati számvitel és adózás, szellemi tulajdonjog, a dolgozóknak a munkahelyen történő védelme, pénzügyi szolgáltatások, versenyszabályok, emberek, állatok és növények életének és egészségének védelme, élelmiszer-jogszabályok, a fogyasztói érdekvédelem, ideértve a termékfelelősséget, közvetett adózás, műszaki szabályok és szabványok, fuvarozás és környezetvédelem."2 Tekintettel arra, hogy az EU joganyaga igen széleskörű és óriási adatmennyiséget képvisel, a Közösség segítséget adott hazánknak e jogközelítés végrehajtásához. Az egyezmény értelmében szakértők cseréjével, oktatás szervezésével, gyakorlati képzéssel, fordítói segítséggel, információ adással segítették Magyarország erőfeszítéseit.3 Azt is meg kell jegyeznünk, hogy a magyar jogrendszer átalakítása egy adott időpillanatban nem tekinthető befejezettnek, mivel azt állandóan alakítani kell, hiszen az EU joga is állandóan változik és ennek következtében a harmonizációs kötelezettség is állandóan fennáll. A Magyar Köztársaság 2004. május 1-től az Európai Unió teljes jogú tagja lett. Magyarország modern kori történetének legjelentősebb változtatását élhettük át néhány hónapja, hiszen amellett, hogy a világ egyik legjelentősebb gazdasági övezetéhez csatlakozunk, a határok eltűnésével, a közös pénz jövőbeni bevezetésével, az uniós polgárság intézményének megjelenésével egy magasabb rendű integrációs formának is tagjai lettünk. A csatlakozás óta, immáron a 25 tagú európai család részeként, már belső szabályok köteleznek bennünket jogrendszerünk folyamatos alakítására. Az 1958-as Római Szerződés 3. Cikk h.) pontja fogalmazza meg először a gazdasági jogharmonizáció kötelezettségét, amikor előírja a nemzeti jogrendszerek közelítését olyan mértékben, amilyen mértékben azt a közös piac működése 1

A Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek és azok tagállamai között társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás 67. Cikk 2 A Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek és azok tagállamai között társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás 68. Cikk 3 A Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek és azok tagállamai között társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás 69. Cikk

A magyar munkajog harmonizálása az EU szabályrendszeréhez

421

megköveteli.4 További kötelezettséget tartalmaz az EGK szerződés 100., 100/a. cikke. Amint azt a Társulási megállapodás 67. Cikke nyilvánvalóvá teszi, Magyarország igen széles körű jogharmonizációs kötelezettséggel rendelkezik. A teljes harmonizáció áttekintése lehetetlen feladatnak tűnik, annak szerteágazósága és mennyisége miatt. Ezért jelen tanulmány célja áttekinteni, hogy a munkajog világában milyen jogharmonizációs célú módosítások történtek. II. A magyar munkajog harmonizációs célú módosítási A rendszerváltást követően nagy hangsúlyt kapott az új Munkatörvény kodiflkálási tevékenysége. Ennek végeredményeként 1992. május 5-én látott a Magyar Közlöny hasábjain napvilágot az 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről. Az új kódex 1992. július l-jén lépett hatályba leváltva a szocialista pártállam 1967. évi II. számú Munkatörvényét. A rendszerváltást követően mindinkább előtérbe került, hogy az emberi erőforrás és a munkaerő-gazdálkodás termelési tényezőként jelenik meg. A foglalkoztatás, a munkaerőpiac a gazdasági piac részévé válik, annak elvei, szabályai alapján kezd működni.5 A szabályozás közigazgatási jogi jellege mindinkább háttérbe szorult és a munkajog fokozatosan a magánjog felé közeledett. Az állam már nem tulajdonosként, hanem a közrend őreként játszott szerepet. A törvény kidolgozóit még nem az EU-s jogharmonizáció célja vezette, de számos európai megoldás került a törvényjavaslatba. Meg kell állapítanunk, hogy a magyar Mt. már elfogadásának pillanatában sok tekintetben megfelelt az akkori közösségi gyakorlatnak. Ez abból adódhatott, hogy a magyar jogrendszer és magyar jogi gondolkodás a pártállami időszakban is megőrizte európaiságának alapvető értékeit és ezen értékeket nem kellett a semmiből meghonosítani, hanem csak vissza kellett értük nyúlni. A másik oldalról viszont elmondható az is, hogy a Magyar Népköztársaság fennállta alatt számos nemzetközi szerződéshez csatlakozott, melyek rendkívül fontos munkajogi minimumstandardokat fogalmaztak meg.6 Amíg Magyarország ezen szerződéseket csak elfogadta, addig a közösségi tagállamok végre is hajtották ezeket, melyek nagy mértékben hozzájárultak a későbbi közösségi munkajog kialakulásához.

4

Kecskés László: EU-JOG és jogharmonizáció, Budapest, HVG-Orac, 2003,407. o. 1992. évi XXII. törvény Indokolása Lásd például az ENSZ Gazdasági Szociális Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányát, illetőleg a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányát. 5

Menyhárt Szabolcs

422

A munkajog szabályai igen sok változáson mentek keresztül, hiszen a törvény hatályba lépése óta 15 módosítást eszközölt rajta a jogalkotó. Az ezredfordulóig történő módosítások általában nem vették figyelembe a konkrét EU-s irányelveket, bár szellemiségüket kétségkívül meghatározta az uniós jogharmonizáció kötelezettsége. A magyar munkajogi jogharmonizáció az ezredforduló után vett nagyobb lendületet, amikor egymást követően két jogharmonizációs célú novelláris változtatást is végrehajtottak. Első alkalommal a 2001. évi XVI. törvény harmonizálta a magyar munkajogot, majd pedig a folyamatot 2003-ban az Országgyűlés XX. törvénye fejezte be, legalább is ideiglenes jelleggel. Az egyes átvett irányelvek ismertetése előtt célszerű áttekinteni a két jogszabály által érintett EU-s irányelveket. -

2001. évi XVI. törvény az Mt. jogharmonizációs célú módosításáról: - A nem alapján történő diszkrimináció esetén a bizonyítási teher megfordításáról szóló, a Tanács 97/80/EK irányelve - A férfiak és nők azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi előírások összehangolásáról szóló, a Tanács 75/117/EGK irányelve - A munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló, a Tanács 91/533/EGK irányelve - A tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről szóló, a Tanács 98/59/EK irányelve - A fiatalok munkahelyi védelméről szóló, a Tanács 94/33/EK irányelve - A munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/7 l/EK irányelve - Az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi méretekben működő vállalkozásokban és vállalkozáscsoportokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról szóló, a Tanács 94/45/EK irányelve - A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelve - A határozott időtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerződéses munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítéséről szóló, a Tanács 91/383/EGK irányelve

A magyar munkajog harmonizálása az EU szabályrendszeréhez _

423

2003.évi XX. törvény az Mt. jogharmonizációs célú módosításáról: - A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelve - Az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelve - A Tanács által az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelve - A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 93/104/EK tanácsi irányelvnek az abból kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása céljából történő módosításáról szóló, az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 22-i 2000/34/EK irányelve - Az Európai Közösség Hajótulajdonosainak Egyesülete (ECSA) és az Európai Unió Közlekedési Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége (FST) között a tengerészek munkaidejének megszervezésével kapcsolatosan kötött Megállapodásról szóló, a Tanács 1999. június 21-i 99/63/EK irányelve

III. A magyar munkajogi jogharmonizáció első fázisa: a 2001. évi XVI. törvény 3.1. A nem alapján történő diszkrimináció esetén a bizonyítási teher megfordításáról szóló, a Tanács 97/80/EK irányelve A magyar jogalkotó nem új jogintézményt vett át az Európai Unió hivatkozott irányelvéből, hiszen ez már az Mt. 1992-es kodifikálása óta a törvény része. A jogszabályhely legfontosabb része a hátrányos megkülönböztetés definiálása. Az Mt.-nek megfelelően a diszkrimináció: „a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviseleti szervezethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jelle-

424

Menyhárt Szabolcs

géből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés."7 A jogszabály a munkáltató kötelezettségévé tette már akkor is a bizonyítást, amennyiben a munkavállaló a diszkrimináció tényét valószínűsíti.8 Mindazonáltal bizonyos esetekben elő lehet írni előnyben részesítési kötelezettséget. A jogharmonizáció során számos változás lépett életbe a diszkriminációtilalom terén. Tekintettel, hogy az emberek egyenlősége, az egyenlő bánásmód, az esélyegyenlőség az Európai Unió egyik alappillére, szabályozottsága és hangsúlyozottsága is ennek megfelelő. A 2001. évi XVI. törvény 3. §-a értelmezte újra a magyar diszkriminációs jogot. Az új jogszabály átfogalmazta a magyar diszkrimináció-fogalmat. A közvetlen diszkrimináció eredeti exemplifikatív példáit továbbiakkal bővítette.9 A Magyar Köztársaság Alkotmánybírósága már a 35/1994. sz. határozatával már a harmonizációt megelőzően kifejtette, hogy a megkülönböztetés ténye megállapítható, ha a megkülönböztetés nem magyarázható ésszerűen.10 A jogszabály bevezette a közvetett diszkrimináció tényállását is. Ilyen eset akkor valósul meg, ha egy adott munkavállalói csoport egységesnek tekinthető és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve, ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható.11 3.2. A férfiak és nők azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi előírások összehangolásáról szóló, a Tanács 75/117/EGK irányelve A magyar jogszabály már megalkotása óta generálisan tiltja a diszkrimináció bármely formáját, azonban az irányelvnek való megfelelés céljából a jogalkotó külön nevesítette az „egyenlő munkáért egyenlő bér" elvét. A magyar jog a

7

1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 5. § (1) bekezdés (1992. VII. 1-től hatályos változat) 8 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 5. § (2) bekezdés (1992. VII. 1-től hatályos változat) 9 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 5. § (1) bekezdés (2001. VII. 1-től hatályos változat) 10 Prugberger Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog, Budapest, KJK-Kerszöv, 2003., 45. o. 11 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 5. § (5) bekezdés (2001. VII. 1-től hatályos változat)


425

niunkajogi tiltás mellett alkotmányos szinten is tiltotta a jogrend a bérezés diszkriminációját.12 Az irányelvnek eleget téve az Mt. 142/A. § kodifikálta a fentebb hivatkozott „egyenlő munkáért egyenlő bér" elvét a következők szerint „Az egyenlő, illetve egyenlő értéküként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést (5. §) ne eredményezhessen."13 3.3. A munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló, a Tanács 91/533/EGK irányelve Az irányelv minden uniós tagállam kötelezettségévé teszi, hogy a munkavállaló munkaszerződését írásba kell foglalni és mindamellett a munkaviszony lényeges elemeiről tájékoztassa. Nincs viszont különbség a között, hogy az írásba foglalás, illetve a tájékoztatás egy, vagy több dokumentumban kell szerepeljen. A magyar munkajog számára nem hozott újdonságot ezen kötelezettség, csupán a hazai szabályozás pontosítására volt szükség. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg, de legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.14 Ezen szabályok a munkaerő-kölcsönzésre is kiteljednek.15

12 A Magyar Köztársaság Alkotmánya így fogalmaz: „Az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. Minden dolgozónak joga van olyan jövedelemhez, amely megfelel végzett munkája mennyiségének és minőségének." (1949. évi XX. törvény 70/B. § (2)-(3) bekezdés 13 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 142/A. § (1), (2) és (4) bekezdés (2001. VII. 1-től hatályos változat) 14 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 76. § (7) és (8). bekezdés (2001. VII. 1 -tői hatályos változat) 15 Ld.: Mt. 193/D § (1) bekezdés

426

Menyhárt Szabolcs

Külön kell tájékoztatni a munkavállalókat az esetleges külföldi munkavégzéséről is.16 3.4. A tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről szóló, a Tanács 98/59/EK irányelve A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat már az 1997. évi LI. törvény beiktatta az Mt. szabályai közé. Meg kell állapítani, hogy a magyar törvény ezen módosításával többé-kevésbé megfelelt a közösségi jognak. Ennek ellenére szükség volt a magyar szabályok pontosítására és az eljárási szabályok részletezésére. A harmonizációs célú törvénymódosítás során újrafogalmazták az Mt. 94/A. §-át és beiktatásra kerültek a részletes eljárást meghatározó 94/B-G §§. A módosításnak egy nagyon fontos újítását kell megemlítenünk, hiszen már nem csak a rendes felmondással megszüntetett jogviszonyok estek a csoportos létszámcsökkentés hatálya alá, hanem a közös megegyezéses munkaviszonyfelbontás és az az eset is, amikor a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató a határozott idő lejárta előtt a hátralévő időszakra járó bér kifizetésével megszünteti.17 3.5. A jiatalok munkahelyi védelméről szóló, a Tanács 94/33/EK irányelve Az Európai Unió nagy hangsúlyt fektet a felnövekvő generációk védelmére. A jogi szabályozás fokozottan védi a fiatalok testi, szellemi erkölcsi fejlődését. Ezért munkaviszonyuk fennállta alatt sokkal fokozottabb védelemben részesíti őket, mint az egyéb munkavállalókat. A magyar jogrendszer már a 2001. évi XVI. törvény hatályba lépése előtt tartalmazza a legfontosabb fiatalokat védő normákat.18 A módosítás az Mt. 129/a § megalkotásával újraértelmezi a magyar ifjúságvédelmi munkajogot és precízebb szabályok létrehozásával erőfeszítéseket tesz védelmük érdekében. Az irányelv fiatal munkavállalónak tekinti a 15-18 év közötti munkavállalókat. A fiatal munkavállalók tekintetében a teljes munkaidő napi 8 és heti 40 óra és munkaidő kerete egy hetinél hosszabb nem lehet valamint a több munkáltatónál folytatott tevékenység idejét is össze kell számítani.19 Speciális szabály az is, hogy naponta 4,5 óra munkában töltött idő után 30 perc munkaközi szüne16

Ld.: Mt. 76/B. § Bővebben lásd: Mt. 94/C. § (4) bekezdés 18 2001. évi XVI. törvény Miniszteri indokolása 19 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 129/A. § (1) bekezdés (2001. VII. 1-től hatályos változat) 17


427

tet kell számukra biztosítani.20 Kiemelést érdemel az is, hogy a napi és heti pihenőidő vonatkozásában is kedvezményes bánásmódban részesülnek.21 Fontos kérdésként jelentkezik a 15 évesnél fiatalabb személyek sport, reklám, művészeti tevékenysége. A magyar Mt. gyámhatósági engedélyhez köti ezen tevékenységek végzését a tanköteles személyek esetében.22 Ez többletvállalást jelent hazánk részéről, hiszen nálunk a tankötelezettség 18 éves korig áll fenn, míg ilyen engedély az irányelv szerint csak a 15 éven aluli munkavállalók számára áll fenn. Nagy jelentősséggel bír az a tény, hogy a 18 éven aluli személyek munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyaira is az Mt. fiatal munkavállalókról szóló rendelkezéseit kell alkalmazni.23 3.6. A munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/7l/EK irányelve A harmonizáció előtt hatályos Mt. nem tartalmazza a kiküldetés pontos meghatározását, amelyet a 2001. évi XVI. törvény pótol az újrafogalmazott Mt. 105. §ban. Az új jogszabály emellett pontosítja a kirendelés és átirányítás törvényi diszpozícióit is. Erre azért volt szükség, mert a munkahelyen kívüli, illetve a más munkáltatónál történő munkavégzés szabályait az Mt. eredeti szabályai az irányelvnél tágabb körben, más fogalmi rendszerben szabályozta.24 A jogszabály különbséget tesz továbbá a belföldi és a külföldi kiküldetés-kirendelés szabályai között. Rendkívül fontos törvényi változás az is, hogy meghatározza az irányelvnek megfelelően a külföldön történő kiküldetésre vonatkozó minimum munkajogi standardokat. Ez azt jelenti az irányelv szerint, hogy ha egy tagállamban letelepedett vállalkozás nemzetközi szolgáltatás keretében munkavállalót küld ki egy másik tagállam területére, a munkavállalóra - a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, a legalacsonyabb munkabér, a munkaerő-kölcsönzés feltételei, a munkavédelmi és a foglalkozás-egészségügyi feltételek, a terhes illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkozta20

1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 1-től hatályos változat) 21 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 1-től hatályos változat) 22 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről től hatályos változat) 1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről változat) 2001. évi XVI. törvény Miniszteri indokolása

129/A. § (2) bekezdés (2001. VII. 129/A. § (3) bekezdés (2001. VII. 71. § (7) bekezdés (2001. VII. 172/A. § (2001. VII. 1-től hatályos

428

Menyhárt Szabolcs

tási feltételeiről szóló rendelkezések, továbbá a férfiak és nők egyenlő elbírálását biztosító, illetve hátrányos megkülönböztetését tiltó rendelkezések tekintetében - a munkavégzés helye szerint irányadó jogszabályi rendelkezéseket kell alkalmazni, függetlenül attól, hogy a munkaviszonyra egyébként melyik jog az irányadó.25 Ennek megfelelően fogalmaz az Mt. 106/A. §-a, amikor kimondja, hogy „ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a kiküldetés, kirendelés illetve a munkaerő-kölcsönzésszabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra a leghoszszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, a legalacsonyabb munkabér, a munkaerőkölcsönzés feltételei, a munkavédelmi feltételek, a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá a férfiak és a nők egyenlő elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. A fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni, ha a meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján - kedvezőbb szabályok kerülnek alkalmazásra." Ugyancsak kiemelést érdemel, hogy a magyar kollíziós magánjogi kódex, az 1979. évi 13. tvr értelmében a munkavállaló a kiküldetés helye szerinti államban is indíthat munkaügyi jogvitát.26 A felek előtt nyitva álló jogválasztás lehetősége27 nem eredményezheti munkavállalók jogait védő, eltérését nem engedő szabályok sérülését.28 3.7. Az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi méretekben működő vállalkozásokban és vállalkozáscsoportokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról szóló, a Tanács 94/45/EK irányelve Az Európai Unió fokozatos bővülésével egyre több olyan vállalkozás jött létre, amely az egész Unió területén leányvállalatokkal rendelkezett. Mindemellett a munkavállalók részvételi jogának gyakorlásából kiszorultak azon munkavállalók, akik nem a központi telephelyen voltak foglalkozatva. Azon vállalatcsoportok, amelyek európai uniós szinten több tagállamban rendelkeznek telephellyel, a munkavállalók kérésére európai üzemi tanácsot kell létrehozzanak. 25 26 27 28

2001. 1979. 1979. 1979.

évi évi évi évi

XVI. törvény miniszteri indokolása 13. tvr. 51. § (2) bek. a.) pont 13. tvr. 51. §(1) bek. 13. tvr. 51. §(3) bek.


429

A magyar szabályozás a jogharmonizációt követően az európai üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket nem az Mt. szabályai között helyezte el, hanem külön törvény, a 2003. évi XXI. tv. foglalkozik velük. A hivatkozott jogszabály - mely részletes ismertetésétől jelen tanulmány keretei között eltekintek - a következő fejezetekre tagozódik: -

Általános rendelkezések Az európai üzemi tanács létrehozása, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakítása Megállapodás az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról Az európai üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések Közös szabályok Záró rendelkezések

3.8. A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelve Az Mt. eredeti rendelkezései különbséget tesznek rendes és rendkívüli munkavégzés között. Eme rendelkezések az 1992. évi XXII. törvény 117-129 §§ találhatjuk. A jogszabály külön-külön tartalmaz korlátozó rendelkezéseket a rendes és rendkívüli munkavégzésre. Ezzel szemben az irányelv nem tesz különbséget rendes és rendkívüli munkavégzés között. A heti munkaidő egységesen - a rendes és rendkívüli munkavégzés idejét összeszámítva - nem haladhatja meg a heti 48 órát. A munkaidő heti, vagy ennél hosszabb, de legfeljebb négyhavi - egyes esetekben hat havi, illetve éves - keretben állapítható meg. A tágabb munkaidő-keret alkalmazása esetén a napi munkaidő a tizenkét órát - rendszeres éjszakai munkavégzés esetén, bármely huszonnégy órás időszakot alapul véve, a nyolc órát - nem haladhatja meg.2 Az Mt. új szabályi értelmében a heti munkaidőbe a rendkívüli munka is beleszámít.

29

2001. évi XVI. törvény miniszteri indokolása VIII. rész

Menyhárt Szabolcs

430

3.9. A határozott időtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerződéses munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítéséről szóló, a Tanács 91/383/EGK irányelve Az irányelv kiterjed a határozott időtartamú munkaviszonyokra és a munkaerőkölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra is.30 Rendkívüli megállapítás, hogy a munkaviszonyok között, azok időtartama szerint nem lehet különbséget tenni. Az Mt. harmonizálását végző jogszabály vezette be Magyarországon a munkaerő-kölcsönzést, mint speciális atipikus munkavégzésre irányuló jogviszonyt. Ezen szabályok megalkotására kötelezi hazánkat a 96/71/EGK Irányelv is. A munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó szabályokat az Mt. XI. fejezetébe, a 193/B-193/P. §§-ban találhatjuk. Az Mt. új fejezete részletekbe menőkig meghatározza az új jogintézmény szabályrendszerét. A munkaerő-kölcsönzés egy háromoldalú jogviszony, ahol egymással a kölcsönbe adó, a kölcsönbe vevő munkáltató, illetőleg a munkavállaló áll egymással jogviszonyban. A munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó Mt. XI. fejezete a következő kérdésekkel foglalkozik részletesen: -

30

A munkaerő-kölcsönzés fogalma A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony j ogellenes megszüntetése Szabadság kiadása Kártérítési felelősség A munkatörvénykönyv egyéb rendelkezéseinek alkalmazása

2001. évi XVI. törvény miniszteri indokolása IX. rész


431

[V. A magyar munkajogi jogharmonizáció második fázisa: a 2003. évi XX. tőrvény 4.1. A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelve31 A munkavállalók érdekeit talán a munkáltatói jogutódlás kérdése érintette a leginkább. A rendszerváltás után a privatizáció korszakában számos magyar példa is van arra nézve, hogy a jogutódlás után tömeges elbocsátások következtek be, de a munkavállalók jogos járandóságait sem a jogelőd, sem pedig a jogutód munkáltató nem volt hajlandó magára vállalni. Az irányelv 200l-es meghozatalában közrejátszott a közösségi jogbiztonság fokozásának igénye, mivel a Bíróság számos esetben foglalkozott ilyen kérdéssel, egyre módosítva a jogutódlás definícióját. A Bíróság észrevételei már helyet kaptak az új fogalmi rendszer kialakítása során. A magyar munkajog már a módosítást megelőzően is ismerte a munkajogi jogutódlás fogalmát és az erre vonatkozó szabályokat az Mt. III. Fejezetben a 85/A. §, illetve a 209. § (2) bekezdésben találhatjuk. Ezen szabályokat 1997. július 1-i hatállyal az 1997. évi LI. törvény vezette be. Ezen szabályok többékevésbé megfeleltek az akkori uniós előírásoknak, azonban a 200l-es irányelv miatt újra kellett fogalmazni az Mt. szabályait. A munkáltatói jogutódlás eredeti fogalmát az Mt. Záró rendelkezések című fejezetében találhattuk, de ez a módosítással az újrafogalmazott 85/A. §-ba került. Az újradefiniált rendelkezés sokkal pontosabban 32 írja körül a jogutódlás fogalmát és ennek következtében nagyobb fokú jogbiztonságot teremt a joggal élők körében. Hangsúlyoznunk kell, hogy a munkáltatói jogutódlás elválaszthatatlan fogalmi eleme az, hogy a munkavállalók továbbfoglalkozatásra kerülnek mindennemű jogi aktus nélkül. Az új szabály értelmében: „A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül: 31

A munkajogi jogutódlás elméleti és gyakorlati kérdéseivel foglalkozik bővebben az Európai Uniós jogharmonizáció a gyakorlatban - A munkáltatói jogutódlás esete c. tanulmánykötet, szerk: Neumann László, Prugberger Tamás, Novotni Kiadó, Miskolc, 2004. 32 összehasonlításul az Mt. eredeti 209. § (2) bek.: (2) „E törvény alkalmazásában a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele - így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén - a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával."

432

Menyhárt Szabolcs -

ajogszabályon alapulójogutódlás, valamint a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén."

A jogszabály értelmében fokozottabb a felelőssége mind a jogelőd, mind pedig a jogutód munkáltatónak, mivel a jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős.33 Emellett a törvény a jogelőd kezesi felelősségét is megállapítja, de erre csak akkor kerülhet sor, ha a jogelőd bármilyen formában 50%-ot meghaladó döntési pozícióval rendelkezik a jogutód munkáltatónál.34 A munkavállalói jogok fokozottabb védelme érdekében a jogalkotó pontos eljárási szabályokat rögzít az Mt. 85/B §-ban. A munkáltatóra fontos kötelezettségeket telepít a jogszabály, mert tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget ír elő a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács tekintetében. A munkáltatói jogutódlás speciális kérdése, amikor a gazdasági munkajog egyik alanyának része-egésze kerül jogutódlás alá oly módon, hogy az átvevő munkáltató költségvetési szerv, vagyis a Kjt. hatálya alá tartozik. Természetesen ennek fordítottja is elképzelhető. Ezen esetekben alkalmazni kell a munkajogi jogutódlás vonatkozó rendelkezéseit is. Abban az esetben nem érvényesülnek adaptáció útján az irányelv rendelkezései, ha a Kjt. hatálya alá tartozó szervezetjogutódlással a Ktv. hatálya alá kerül, mivel az irányelv alkalmazási hatálya nem terjed ki a közigazgatásra. 4.2. Az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanácsi999/70/EK irányelve A munkajog legújabb fejlődési tendenciái arra utalnak, hogy egyre inkább teret fognak nyemi az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák. Felvetődik a kérdés, mit is nevezünk atipikus munkaviszonynak? A fogalom meghatározását a 33 34

Mt. 85/A. § (4) bekezdés (2003. július 1. utáni változat) Mt. 85/A. § (6) bekezdés (2003. július 1. utáni változat)


433

tipikus munkaviszony meghatározásának oldaláról közelíthetjük meg. Tipikus az a munkaviszony, amely munkáltató és munkavállaló között heti rendes munkaidőre, határozatlan időre kötődik. Ha a munkaviszony előző elemeiből valamelyik hiányzik, atipikus foglalkoztatásról van szó. A határozott idejű munkaviszony azt jelenti, hogy előre meghatározzák azt az időtartamot, ameddig a munkaviszony fennáll. Ezen időtartam után a jogviszony „ipso iure" megszűnik, mindketten mentesülnek a munkaviszony felmondásának kötelezettsége alól. A közösségi jog előíija, hogy a határozott ideig foglalkoztatottakat jogviszonyuk jellege miatt semmilyen hátrányos megkülönböztetés nem érheti. Az irányelvnek megfelelően a magyar munkajog tiltja a hátrányos megkülönböztetést a jogviszony jellege alapján. Ezt az Mt. 5. § rekodifikálásával oldotta meg a jogalkotó, bővítve az egyes diszkriminációs tényállások exemplifikatív felsorolását a munkaviszony határozott idejüségével. Ezzel összefüggésben rendelkezik úgy a hatályos Mt., hogy a jogviszony típusának meghatározása nem irányulhat a munkavállalók jogának, jogos érdekének csorbítására, illetőleg korlátozására.35 Az Mt. eredeti szabályi szerint a határozott idejű munkaszerződés akkor válik határozatlanná, ha a munkavállaló határozott idejű munkaszerződésének lejártát követően egy napot továbbdolgozik a közvetlen vezetője tudtával.36 Ezzel szemben a jogharmonizációt megvalósító jogszabály egy nagyon fontos garanciális szabályt léptetett életbe. Az Mt. hatályos rendelkezései értelmében „határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul." Az is változást jelent, hogy az új szabályok törvényben meghatározott esetekben engedik az 5 évet meghaladó határozott idejű jogviszony létesítését.37 4.3. A Tanács által az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81 /EK irányelve Az átvételre kerülő közösségi irányelv az atipikus munkajog egy másik jogintézményének szabályait közelíti a közösségi munkajog elvárásaihoz. A részmunkaidős foglalkoztatásra is érvényesek mindazok, melyek az atipikus munkaviszonyokra általában jellemzőek.

35

Mt. 75/A. § (l)-(2) bekezdés (2003. július 1. utáni változat) Mt. 79. § (3) bekezdés (1992. július l-jén hatályba lépett változat) 37 Mt. 79. § (5) bekezdés (2003. július 1. utáni változat)

434

Menyhárt Szabolcs

Az irányelv elsődleges célja - az európai foglalkoztatási stratégia keretei között - a részmunkaidős foglalkoztatás elteijesztése annak érdekében, hogy a munkavégzés és a családi élet összeegyeztetése ne okozzon gondot, és a munka mellett az oktatási és képzési lehetőségek könnyebben legyenek igénybe vehe tők.38 A magyar munkajogi szabályozás alapjában véve megfelelt a közösségi normáknak már a harmonizációt megelőzőleg is, azonban kötelezettségünkké tette, hogy külön nevesítsük diszkriminációs tényállásként. Erre sor is került az Mt. 5. § újrafogalmazásával, és így újabb elemmel bővül a hátrányos megkülönböztetés példálózó felsorolása. Egyes juttatások tekintetében alkalmazni kell az időarányosság elvét.39 4.4. A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 93/104/EK tanácsi irányelvnek az abból kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása céljából történő módosításáról szóló, az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 22-i 2000/34/EK irányelve Az irányelv megalkotásával azt a célt kívánta a jogalkotó elérni, hogy a tagállamoknak viszonylag egységes gyakorlata alakuljon ki a munkavállalók munkaidejének megszervezése tekintetében. Erre azért volt szükség, mert rendkívül széles skálán mozgott a rendes és rendkívüli munkaidő, illetőleg a munkaközi szünet szabályozása a közösségi államok jogi szabályozásában. Az irányelv részleges eltéréseket tesz lehetővé a ún. „utazó munkavállalók" vonatkozásában, mivel kimondja, hogy e munkavállalói kör tekintetében nem kell alkalmazni az irányelv napi és heti pihenőidőre, továbbá a munkaközi szünetre és az éjszakai munkára vonatkozó rendelkezéseket, és hosszabb referenciaidő is megállapítható, ha a szabályozás megfelelő pihenőidőt biztosít számukra.40 A magyar munkajogi törvény már megalkotásakor is viszonylagosan EU-konformnak volt mondható, de a Közösségbe történő integráció megkövetelte hazánktól a részletekbe menőkig történő jogátvételt. Az Mt. új szabályai is engednek egyes ágazati eltéréseket a munkaidő és pihenőidő meghatározásánál, de bizonyos tekintetben szűkítik is a megállapodni kívánó felek mozgásterét. Az új Mt. szabály a következő munkavállalói kategóriákra szűkíti az ágazati eltérés személyi körét:

38 39 40

2003. évi XX. törvény Miniszteri indokolás III. fejezet Ld. bővebben: Mt. 78/A. § (2) bekezdés 2003. évi XX. törvény miniszteri indokolás IV. fejezet


435

_ a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető munkavállalók, _ a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó munkavállalók, _ a menetrendszerű városi tömegközlekedésben a szállítást végző, és a zavartalan közlekedést biztosító munkavállalók, - a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító munkavállalók.41 Esetükben az ágazati megállapodás a napi munkaidő korlátozására, a munkaközi szünetre, a napi pihenőidőre, a heti pihenőnapra, illetve pihenőidőre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő munkavégzésre, valamint a rendkívüli munkavégzés éves mértékére vonatkozó rendelkezésektől eltérhet, de garanciális szabályként, ezen túlmenően legfeljebb egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet állapíthat meg.42 Speciális rendelkezések vonatkoznak az ágazati jogszabályoknak megfelelően az egészségügyben foglalkoztatott munkavállalókra, melyek ismertetésétől eltekintek, mert az a magyar jog szerint közszolgálatnak minősül. 4.5. Az Európai Közösség Hajótulajdonosainak Egyesülete (ECSA) és az Európai Unió Közlekedési Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége (FST) között a iengerészek munkaidejének megszervezésével kapcsolatosan kötött Megállapodásról szóló, a Tanács 1999. június 21-i 99/63/EK irányelve Tekintettel arra, hogy jelen irányelv speciális ágazati rendelkezéseket tartalmaz, a hazai harmonizáció során nem az Mt. szabályai közé lett beépítve, hanem a Víziközlekedésről szóló 2000. évi XLII. törvény rendelkezései közé. Az irányelv személyi hatálya nem teijed ki valamennyi hajósra, hanem csak a „szokásos kereskedelmi tengerészeti tevékenységet végző tengerjáró hajó fedélzetén szolgálatot teljesítő tengerészek"-re. így az nem vonatkozik a belvízi hajózásra, de a tengeri halászatra sem.43 Ezen túlmenően speciális szabályok lépnek életbe a tengerészek munkaidejére, pihenőidejére, napi maximált munkavégzésére, pihenőnapjaira. Külön

41 42

Mt. 117/A. § (1) bekezdés (2003. július 1. utáni változat) Mt. 117/A. § (1) bekezdés (2003. július 1. utáni változat) 2003. évi XX. törvény miniszteri indokolás V. fejezet

436

Menyhárt Szabolcs

rendelkezések tiltják a 16 évnél fiatalabb munkavállalók éjszakai munkavégzését. AA

V. Összegzés A Magyar Köztársaság 2004. május 1-től az Európai Unió teljes jogú tagja. Annak érdekében, hogy a Közösség alkotó tagjává válhassunk, alapvetően fontos, hogy jogrendszerünk a lehető legjobban illeszkedjen az Unió normáihoz. Ezen illeszkedésre talán a legnagyobb szükség a gazdasági jog területén van, hiszen a gazdasági jog az a katalizátor, amely segít abban, hogy a négy alapszabadság minél jobban kiteljesedjen. A munkajog megfelelősége igen fontos a Közösség szempontjából, hiszen csak így érhető el, hogy a munkaerő áramlása tényleg szabad legyen. A munkavállalók akkor mutatnak nagyfokú migrációs hajlandóságot, ha az egyes tagállamok joga magas fokú hasonlóságot mutat és legalább az őket védő minimumszabályok tekintetében azonosak. A csatlakozásunkat megelőzőleg két fázisban történt a magyar munkajog harmonizálása. A harmonizációs jogszabályok számos ponton módosították az Mt.-t, azonban elmondható, hogy a magyar munkajog alapjaiban véve megfelelt a közösségi elvárásoknak. Számos esetben csak technikai jellegű módosításokra került sor, másutt csak hangsúlyeltolódások voltak megfigyelhetők. Ezen periódus alatt néhány új jogintézmény is meghonosodott a magyar munkajog világában. A jogharmonizáció legnagyobb nyereségeként a jogbiztonság követelményének térnyerése, illetve a munkavállalókat védő minimumstandardok bővítése értékelhető. Másik oldalról pedig lehetőséget kínált a magyar jogalkotónak, hogy az uniós irányelvek nyújtotta határokon belül a magyar helyi viszonyokhoz, jogi környezethez képest alakítsák ki az új, EU-konform magyar munkajogot. A magyar jog harmonizációs célú továbbfejlesztése nem állt meg, mivel jogközelítési kötelezettségünk folyamatosan fennáll. Ennek következtében a jogalkotó rá van kényszerítve, hogy a munkajogot az aktuális európai fejlődési tendenciáknak megfelelően állandóan változtassa, melynek következtében mind a munkavállalók, mind pedig a munkáltatók egy kiszámítható és biztonságos munkajogra építhetik fel közös, gyümölcsöző együttműködésüket.

44

2003. évi XX. törvény miniszteri indokolás IV. fejezet és Vö: 2000. évi XLI1. törvény


437

Felhasznált irodalom KARDOS GÁBOR, GYULAVÁRI TAMÁS (szerk.): A nők és a férfiak közötti esélyegyenlőség az európai közösségi és a magyar jogban - jogharmonizációs javaslat, Indok, Budapest, 2000. KARDOS GÁBOR, GYULAVÁRI TAMÁS (szerk.): Egyenlőbben! A nők és a férfiak esélyegyenlősége az Európai Unióban és a Magyarországon, Indok, Budapest, 2000. K E C S K É S LÁSZLÓ: EU-JOG és jogharmonizáció, Budapest, HVG-Orac, 2 0 0 3 . PRUGBERGER TAMÁS: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog, Budapest, KJK-Kerszöv, 2003. NEUMANN LÁSZLÓ, PRUGBERGER TAMÁS (szerk): A munkajogi jogutódlás elméleti és gyakorlati kérdéseivel foglalkozik bővebben az Európai Uniós jogharmonizáció a gyakorlatban - A munkáltatói jogutódlás esete c. tanulmánykötet, Novotni Kiadó, Miskolc, 2004. Kiss GYÖRGY: Munkajog, Osiris Kiadó, Budapest, 2000. Kiss GYÖRGY: AZ Európai Unió munkajoga, Osiris Kiadó, Budapest, 2001. PRUGBERGER TAMÁS: A kollektív munkajog és a munka közjoga magyar szabályozásának igazodása az Európai Unió normarendszeréhez, Magyar Jog 9/2002:527532. PRUGBERGER TAMÁS: A magyar munkajog európai joggal kapcsolatos harmonizációjának néhány problémája, Gazdaság és Jog 1/2005:22-24. PRUGBERGER TAMÁS: A magyar munkajog európai joggal kapcsolatos harmonizációjának néhány problémája, Gazdaság és Jog 1/2005:22-24. PRUGBERGER TAMÁS: A magyar munkajog igazodása az Európai Unió normarendszeréhez. = Facultas nascitur. Miskolc, Bíbor Kiadó, 2001. 377-399. BERKE GYULA: A munkavállalói részvétel az európai közösségi jogban, különös tekintettel a munkavállalók tájékoztatása és a velük való konzultáció általános kereteinek megállapításáról szóló 2002/14/EK irányelvre. = Munkajog jövőjéről. 2004. 85-131. KlSS GYÖRGY (Szerk.): Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában, Budapest, Osiris Kiadó, 2001. /Magyarország az Európai Unióban./ /Osiris tankönyvek./

Summary The harmonisation of Hungarian labour law to the norms of the European Union The Republic of Hungary became a full member of the European Union on Is' May 2004. in order to become a real member of the Union our law system should be harmonised to the regulations of the EU. This harmonisation is mostly needed in the field of economic law as it is the catalysator that helps to the four basic freedoms to work. Harmonisation of labour law is very important from the aspect of the Community because a harmonised labour law can help the free movement of workers. We can

438

Menyhárt Szabolcs

state employees show willingness to migration only when the labour legislation of member states is similar to each other at least in the aspect of minimal standards in the field of workers's protection. The Hungarian labour law was modified several times before our entrance to the Community but it is considerable that our legislation basically was harmonised to the EU law. The most important benefit of the legal harmonisation is the idea of legal security and the enlarging minimum standards of employee protection. On the other side it served an occasion to the Hungarian legislator to form the new EU-conform Hungarian labour law in the frames offered by the directives of the Council of the European Union. The process of harmonisation of the Hungarian labour law has not been stopped, as our duty to pass EU minimum standards has not been finished yet. The Hungarian parliament is still obliged to reform the Hungarian labour Code according to the letest European development tendencies.

2. (2005), pp A MAGYAR MUNKAJOG HARMONIZÁLÁSA AZ EU SZABÁLYRENDSZERÉHEZ MENYHÁRT SZABOLCS*

Recommend Documents