1 Algemeen wettelijk kader Van omzendbrief naar uitvoeringsbesluit Personeel in het Gemeentedecreet en in het OCMWdecreet

P en O afl 36 basisboek.book Page 5 Wednesday, March 4, 2015 1:35 PM

Personeel en organisatie

INHOUD

Hoofdstuk 1 Het lokaal bestuur als werkgever 1

2

Algemeen wettelijk kader 1.1 Van omzendbrief… 1.2 … naar uitvoeringsbesluit 1.2.1 Personeel in het Gemeentedecreet en in het OCMWdecreet 1.2.2 Naar een nieuwe rechtspositieregeling 1.2.3 VVSG-Rechtspositievoorbeeld Gemeentepersoneel 1.2.4 Rechtspositieregeling OCMW-personeel 1.2.5 VVSG in het Vlaamse comité C1 Het lokaal bestuur als werkgever 2.1 Het lokaal bestuur – u zegt? 2.2 Onderscheid publieke en private sector 2.3 Wie is werkgever in de gemeente? 2.4 Wie is werkgever in het OCMW? 2.5 Samenwerking tussen de gemeente en het OCMW 2.5.1 Overleg tussen de gemeente en het OCMW 2.5.2 Overstap van personeel van de gemeente naar het OCMW en vice versa 2.5.3 Enkele mogelijkheden voor de gemeente en het OCMW om samen personeel in te zetten 2.6 Gemeentelijk onderwijzend personeel 2.7 Brandweerpersoneel 2.8 Personeel van intern verzelfstandigde agentschappen (IVA’s) 2.9 Personeel van autonome gemeentebedrijven 2.10 Havenpersoneel 2.11 Personeel van gemeentelijke extern verzelfstandigde agentschappen in privaatrechtelijke vorm 2.12 Publiek-private samenwerking 2.13 Personeel in dienst van meerdere gemeenten of OCMW’s 2.13.1 Enkele mogelijkheden voor gemeenten om samen personeel in te zetten 2.13.2 Enkele mogelijkheden voor OCMW’s om samen personeel in te zetten

Afl. 30, maart 2014

1 1 2 3 5 7 13 29 30 30 31 33 35 37 37 38 39 40 42 43 44 45 46 46 47 47 51

Wegwijzer / 1



2.14

3

4

Terbeschikkingstelling van lokaal overheidspersoneel naar een andere werkgever 2.14.1 Mogen lokale besturen personeelsleden ter beschikking stellen? 2.14.2 Moet het personeelslid akkoord gaan met de detachering? 2.14.3 Kan er aan het gedetacheerde personeelslid een vergoeding toegekend worden? 2.14.4 Is er btw verschuldigd op detachering? Moet er gefactureerd worden? 2.14.5 Hoe moet men de terbeschikkingstelling regelen? 2.14.6 Rechtspositie van het gedetacheerde personeelslid 2.14.7 Wat gebeurt er op het einde van het project? 2.14.8 Alternatief voor terbeschikkingstelling Visie en missie voor een sterk personeelsbeleid 3.1 Geen willekeur 3.2 De uitdaging: een soepel personeelsbeleid voeren en steeds verantwoording kunnen afleggen 3.3 Strategisch personeelsbeleid Modellen 4.1 VVSG – Rechtspositievoorbeeld

55 55 55 56 57 58 61 61 61 62 62 70 71 72 72

Hoofdstuk 2 Organogram en personeelsformatie Hoofdstuk 2.1 Strategische personeelsplanning 1

2

Aanpak 1.1 Wat is strategische personeelsplanning? 1.2 Doelstellingen en functies van strategische personeelsplanning 1.3 Strategisch personeelsbeleid in het kort 1.4 Instrumenten om aan strategische personeelsplanning te doen 1.5 Modellen van SPP en de planningsparadox 1.6 Strategische personeelsplanning volgens het model De Crux Praktijkvoorbeelden 2.1 OCMW Roeselare op weg naar 2017 2.2 Strategische Personeelsplanning

Wegwijzer / 2

1 1 2 3 4 5 8 14 14 23

Afl. 30, maart 2014



Hoofdstuk 3 Samenwerking tussen besturen Hoofdstuk 3.1 Samenwerking tussen besturen 1

2 3

4

Aanpak 1.1 Waarom samenwerken? 1.2 Kenmerken van samenwerking 1.3 Voorwaarden om tot een goede samenwerking te komen 1.4 Fasen binnen een samenwerkingsmodel 1.5 Procesmanagement 1.6 Een breed spectrum van samenwerkingsvormen 1.6.1 Projecten 1.6.2 Contractuele bundeling onder de vorm van gedeeld personeel en facilitaire ondersteuning 1.6.3 Organisatiefusie: één werkorganisatie onder federatief bestuur Modellen Praktijkvoorbeeld Zoersel: “durven samenwerken in een totaal nieuw klantenconcept vanuit win-win” 3.1 Inleiding 3.2 Samen op weg naar een nieuwe dienstverlening 3.2.1 ZITA-klantenconcept 3.2.2 Gemeente en OCMW samen op weg naar een geïntegreerde dienstverlening en organisatie 3.2.3 Organogram 3.2.4 Communicatietraject 3.3 Samen werken aan een nieuwe infrastructuur met private partners 3.3.1 Projectdefinitie 3.3.2 Privaat en publiek werken samen 3.4 Tot slot: een vooruitblik Praktijkvoorbeeld: Herenthout brengt alle dienstverlening samen in het sociaal huis 4.1 Inleiding 4.2 Alles in het sociaal huis 4.3 Eén vraag, één loket 4.4 Zes gezichten 4.5 Bekend bij de inwoners 4.6 Naar elkaar toe 4.7 Naar een beheersovereenkomst

Afl. 25, april 2013

1 1 3 5 7 8 9 11 12 14 15 15 15 16 16 18 20 21 22 22 23 26 27 27 28 28 29 29 30 31

Wegwijzer / 3



Hoofdstuk 3.2 Over fusies en herindeling van gemeenten: wat kunnen we leren van onze buren? De gemeentelijke herindeling in Nederland als inspiratiebron voor Vlaanderen? 1 2

3

4

5

Inleiding Welke invulling geeft de Vlaamse overheid aan een interne staatshervorming? 2.1 Het Vlaamse beleidskader met betrekking tot gemeentelijke fusies 2.2 Criteria voor fusies 2.3 Motivatie: waarom pleiten voor fusies? 2.4 Wettelijk kader voor fusies 2.5 Ondersteuningspakket voor vrijwillige fusie 2.6 Uitgangspunt: vrijwillige fusies Herindeling van gemeenten in Nederland 3.1 De evolutie in cijfers 3.2 Het Nederlandse beleidskader m.b.t. gemeentelijke herindeling 3.3 Hoe succesvol zijn de herindelingen in Nederland? Een sociaal-psychologisch onderzoek naar fusiegemeenten 4.1 Onderzoeksopzet sociaal-psychologische effecten van gemeentelijke herindeling 4.2 De sociale-identiteitstheorie 4.3 Resultaten van het onderzoek 4.4 Aanbevelingen op basis van het onderzoek Praktijkvoorbeelden

Hoofdstuk 4 Interim- en occasionele arbeid 1

2

Uitzendarbeid 1.1 Regelgeving 1.2 Aanpak 1.2.1 Wat is uitzendarbeid? 1.2.2 Uitzendarbeid en de praktijk van lokale besturen 1.2.3 Tips om uitzendarbeid aan te kopen 1.2.4 En de kostprijs? Occasionele arbeid 2.1 Regelgeving 2.2 Studententewerkstelling 2.2.1 Hoe ziet een studentencontract eruit?

Wegwijzer / 4

1 3 3 6 7 9 10 11 13 13 13 17 18 18 18 19 20 21

1 1 1 3 3 5 7 82 9 9 10 11

Afl. 25, april 2013



2.2.2

3

4

Welke arbeidsvoorwaarden gelden ten aanzien van studenten? 2.2.3 Op hoeveel loon heeft een student recht? 2.2.4 Een voordelig RSZ-statuut 2.2.5 Hoe zit het met belastingen en kinderbijslag? 2.2.6 Welke administratieve formaliteiten zijn er verder voor de werkgever? 2.3 Monitorenarbeid 2.3.1 Vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen 2.3.2 Loon 2.4 Vrijwilligerswerk 2.4.1 Geen arbeidsovereenkomst 2.4.2 Vrijwilligerswerk en arbeidsvoorwaarden 2.4.3 Aansprakelijkheid en verzekeringsplicht 2.5 Cumulatie van studententewerkstelling, monitorenarbeid en vrijwilligerswerk Bezoldigd leerwerk: de beroepsinlevingsovereenkomst 3.1 De beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) in vraag & antwoord 3.2 De beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) – Voorbeeldcontract leerwerk Modellen

12 13 13 14 15 16 17 18 19 20 21 23 26 27 28 46 49

Hoofdstuk 5 Arbeidsreglement in lokale besturen 1

2

Basisregels inzake het arbeidsreglement 1.1 Doel 1.2 Toepassingsgebied 1.3 Verhouding van het arbeidsreglement ten opzichte van de rechtspositieregeling 1.4 Verhouding arbeidsreglement gemeente – OCMW 1.5 Uitwerking 1.5.1 Minimale uitwerking 1.5.2 Maximale uitwerking 1.5.3 Besluit 1.6 Sancties Verplichte vermeldingen 2.1 Toepassingsgebied 2.2 Bepalingen inzake arbeidsduur 2.2.1 Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur 2.2.2 De inhaalrustdagen 2.2.3 De verschillende uurroosters 2.3 Jaarkalender 2.3.1 Rustdagen 2.3.2 Feestdagen

Afl. 25, april 2013

1 1 1 2 2 3 4 4 4 5 5 6 6 7 7 7 8 8 9

Wegwijzer / 41



2.3.3 Jaarlijkse vakantie Omstandigheidsverlof – klein verlet Het loon Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel Einde van de overeenkomst Sancties Veiligheid op het werk 2.9.1 Arbeidsongeval 2.9.2 Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Facultatieve vermeldingen 3.1 Verplichtingen van de personeelsleden 3.2 Richtlijnen bij ziekte of ongeval 3.3 Andere afwezigheden 3.4 Gebruik van de ter beschikking gestelde communicatiemiddelen Totstandkoming en bekendmaking van het arbeidsreglement 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9

3

4

Wegwijzer / 42

9 10 10 11 11 12 12 12 13 13 13 14 14 14 15

Afl. 25, april 2013



Hoofdstuk 6 Managementteams 1 2

3 4

Regelgeving Aanpak 2.1 Facultatief of verplicht? 2.2 Wie doet mee? 2.2.1 Samenstelling 2.2.2 Aanstelling, ontslag en tucht van de leden van het managementteam 2.2.3 Werking 2.3 Wat doet het MAT? 2.4 Ideeën voor en uit de praktijk 2.4.1 Werking 2.4.2 Deontologische code 2.4.3 Samen overleggen Modellen Praktijkvoorbeelden

1 1 1 2 2 4 5 5 6 6 8 9 12 12

Hoofdstuk 7 Arbeidstijdregeling bij lokale besturen 1 2

3

4

Inleiding Bronnen 2.1. Europese Unie 2.2. Nationaal recht 2.2.1. De Arbeidstijdwet van 14 december 2000 2.2.2. De Arbeidswet van 16 maart 1971 Arbeidswet of Arbeidstijdwet? 3.1. Toepassingsgebied van de Arbeidswet 3.2. Toepassingsgebied van de Arbeidstijdwet 3.3. Arbeidswet of Arbeidstijdwet? 3.3.1. Wat is een instelling? 3.3.2. Industriële of commerciële activiteiten Geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging 3.3.3. Wat is arbeidstijd? 4.1. Algemeen 4.2. Wachtdiensten – slapen is soms werken 4.2.1. Arresten SIMAP, Jaeger en co 4.2.2. Impact op nationale rechtspraak 4.2.3. Relatie met verloning

Afl. 32, juni 2014

1 2 2 3 3 3 4 4 5 6 6 7 10 11 11 12 13 16 16

Wegwijzer / 5



4.3.

5

6

7

8

9

10 11

Wat met vakantie en andere afwezigheden? 4.3.1. Gelijkstellingen in de Arbeidswet 4.3.2. Hoe de Arbeidstijdwet interpreteren? 4.3.3. Gelijkstellingen in andere wetgeving Grenzen 5.1. Minimumduur 5.2. Een derde regel voor deeltijdsen 5.3. Maximumduur 5.3.1. Weekgrens 5.3.2. Daggrens 5.4. Rusttijden en pauzes 5.4.1. Volgens de Arbeidstijdwet 5.4.2. Volgens de Arbeidswet Leidinggevenden 6.1. Leidinggevenden in de Arbeidstijdwet 6.2. Leidinggevenden in de Arbeidswet Deeltijdse arbeid 7.1. Formaliteiten bij deeltijdse arbeid 7.2. Deeltijdse arbeid en de Arbeidstijdwet 7.3. Deeltijdse arbeid en de Arbeidswet Enkele bijzondere arbeidsregelingen 81. Werken op zondag 8.1.1. Volgens de Arbeidstijdwet 8.1.2. Volgens de Arbeidswet 8.1.3. Extra inhaalrust of toeslag volgens het Rechtspositiebesluit provincie- en gemeentepersoneel 8.2. Nachtarbeid 8.2.1. Volgens de Arbeidstijdwet 8.2.2. Volgens de Arbeidswet 8.2.3. Extra inhaalrust of toeslag volgens het Rechtspositiebesluit provincie- en gemeentepersoneel Flexibiliteit: enkele cases toegelicht 9.1. Glijdende werktijden en variabele werkroosters 9.1.1. Begrip 9.1.2. Volgens de Arbeidswet 9.1.3. Volgens de Arbeidstijdwet 9.2. Kleine flexibiliteit 9.2.1. Wanneer toepassen? 9.2.2. Hoe invoeren? 9.2.3. Betaling van het loon 9.2.4. Enkele voorbeelden Besluit Bijlagen

Wegwijzer / 6

17 18 18 19 20 20 21 22 22 27 28 29 30 30 31 31 32 32 34 34 37 37 37 38 40 41 41 44 46 47 47 47 48 49 50 50 50 51 52 53 54

Afl. 32, juni 2014



Hoofdstuk 8 Welzijn op het werk Inleiding 1 De beleidsverklaring 1.1 Situering 2 Wetgeving 2.1 Situering 2.1.1 Filosofie 2.1.2 Toepassingsgebied 2.1.3 Basisbeginselen 2.1.4 Preventiestructuur 2.1.5 Samenwerken met derden 2.2 Uitvoeringsbesluiten 2.2.1 Codex 2.2.2 Het dynamisch risicobeheersingssysteem 2.2.3 Informatie aan leidinggevenden en de personeelsleden 2.2.4 Vorming van de leidinggevenden en personeelsleden 2.2.5 Instructies voor personeelsleden 2.2.6 Aankoopprocedure 2.2.7 Noodplan 3 Actoren 3.1 Het bestuur 3.2 Leidinggevenden 3.3 Personeelsleden 3.4 Overlegcomité (comité PBW) 3.5 Preventieadviseur(s) 3.6 Andere adviesorganen 3.7 Aannemers en zelfstandigen 3.8 Externe diensten voor technische controles 3.9 Inspectiediensten 3.10 Arbeidsongevallenverzekeraar 4 Procedures 4.1 Aangifte en opvolging van arbeidsongevallen 4.1.1 Taken van de verschillende actoren 4.1.2 Overzicht van termijnen voor de aangifte van arbeidsongevallen 4.1.3 Criteria voor de erkenning als arbeidsongeval 4.1.4 Voorbeelden en modellen 4.2 Beeldschermwerk 4.2.1 Taken van de verschillende actoren 4.2.2 Concrete raadgevingen i.v.m. beeldschermwerk 4.2.3 Voorbeelden en modellen

Afl. 36, december 2014

1 2 2 5 5 5 6 6 7 7 8 8 8 10 10 10 11 11 14 14 15 16 17 18 20 20 21 21 21 21 21 22 23 26 27 28 28 29 31

Wegwijzer / 7



4.3

5

Roken op het werk 4.3.1 Taken van diverse actoren. 4.3.2 Voorbeelden en modellen 4.4 Alcohol-, drug- en medicatiemisbruik 4.4.1 Taken van de verschillende actoren 4.4.2 Voorbeelden en modellen 4.5 Stress op het werk 4.5.1 Taken van de diverse actoren Preventie van psychosociale risico’s op het werk 5.1 Wetgevend kader: nieuwe wetgeving vanaf 1 september 2014 5.2 Psychosociale risico’s op het werk 5.3 Wanneer spreekt men van een psychosociaal risico? 5.4 De meldingsprocedure bij psychosociale risico’s op het werk 5.4.1 Via een interne procedure 5.4.2 Via een externe procedure 5.5 Welke stappen moet je als bestuur ondernemen om in orde te zijn met de nieuwe wetgeving?

33 33 34 36 36 37 41 42 44 44 44 46 46 46 48 49

Hoofdstuk 9 Tucht en discipline Hoofdstuk 9.1 Draaiboek bij het opstarten van een tuchtprocedure voor statutaire personeelsleden van een lokaal bestuur Inleiding 1. Toepassingsgebied 2. Tuchtfeiten 3. Opstart van een tuchtprocedure 3.1. Bevoegde tuchtoverheid 3.2. Formele kennisname van de feiten 4. Tuchtonderzoek 4.1. Tuchtonderzoeker 4.2. Onderzoeksdaden 4.3. Beëindiging onderzoek 5. Tuchtvervolging 6. Hoorzitting 6.1. Decretaal recht om gehoord te worden 6.2. Uitnodiging voor de hoorzitting 6.3. Uitstel van de hoorzitting 6.4. Verzoek tot wraking

Wegwijzer / 8

1 2 3 4 4 6 9 9 10 11 14 16 16 17 20 20




7. 8. 9. 10.

6.5. Opmaak van een proces-verbaal Tuchtbeslissing Kennisgeving van de tuchtbeslissing Uitvoering van de tuchtbeslissing Beroepsprocedure 10.1. Beroepscommissie voor tuchtzaken 10.2. Raad van State

21 25 29 34 35 35 40

Hoofdstuk 9.2 Draaiboek bij het opstarten van een procedure tot preventieve schorsing voor statutaire personeelsleden binnen een lokaal bestuur Inleiding 1. Toepassingsgebied 2. Opstart van de procedure 2.1. Bevoegde overheid 2.2. Formele kennisname van de redenen tot preventieve schorsing 3. Het onderzoek 3.1. De onderzoeker 3.2. De onderzoeksdaden 3.3. Beëindiging onderzoek 4. De beslissing tot voortzetting 5. De hoorzitting 5.1. Decretaal recht om gehoord te worden 5.2. Uitnodiging voor de hoorzitting 5.3. Uitstel van de hoorzitting 5.4. Verzoek tot wraking 5.5. Opmaak van een proces-verbaal 6. De beslissing tot preventieve schorsing 6.1. Voorwaarden 6.2. Inhouding salaris 6.3. Verlenging van de preventieve schorsing 7. Gevolgen voor de tuchtuitspraak 8. De kennisgeving en uitvoering van de beslissing 9. De beroepsprocedure 9.1. Beroepscommissie voor tuchtzaken 9.2. Raad van State


1 2 3 3 6 8 8 9 10 13 15 15 17 19 20 21 25 27 29 31 34 34 38 38 42

Wegwijzer / 81



Hoofdstuk 9.3 Integriteitsmanagement: balanceren tussen controle en vertrouwen 1 2

3

4

5

6

Inleiding Integriteit en vertrouwen: een meervoudige relatie 2.1 Persoonlijke integriteit als kern voor zelfvertrouwen 2.2 Relatievertrouwen als bouwsteen voor organisatie-integriteit 2.3 Integriteit van de organisatie als basis voor maatschappelijk vertrouwen Het Nieuwe Leiderschap: van controle naar vertrouwen? 3.1 Wat is er mis met controle? 3.2 Het Nieuwe Werken: meer vertrouwen, minder controle? 3.3 Sturen op vertrouwen: van holle slogan tot krachtig managementinstrument Meldsystemen als integriteitsinstrument: een blijk van wantrouwen of juist niet? 4.1 Hardnekkige misverstanden 4.2 Horen, zien en… spreken 4.3 Koester de melder Praktijkvoorbeeld: de rol van het Antwerps bureau voor integriteit in het waardedenken 5.1 Historiek 5.1.1 Integriteit op de agenda 5.1.2 Regels en controle 5.1.3 Het bureau voor integriteit 5.2 Werking 5.2.1 Gedragscodes 5.2.2 Meldingsprocedure integriteitsschendingen en netwerk vertrouwenspersonen 5.2.3 Dossiers 5.2.4 Verslaggeving 5.2.5 Evaluatie 5.3 Toepassing op de werkvloer 5.3.1 Individuele oordeelsvorming 5.3.2 Inbedding in de stedelijke organisatie 5.4 Toekomstperspectieven 5.4.1 Toekomstperspectieven van het Bureau voor integriteit 5.4.2 Toekomst qua toepassingen op de werkvloer Individuele integriteit: bevindingen uit het privaat onderzoek 6.1 Referentiekader, normen en waarden 6.2 Integer zijn of zich integer gedragen 6.3 Iedereen heeft een ethische grens

Wegwijzer / 82

1 7 7 11 12 14 14 15 16 19 20 24 27 29 29 29 29 30 32 32 33 35 37 37 38 38 38 40 40 41 42 42 43 43




6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9

De groene, grijze en rode zone Het intentionele aspect binnen de grijze zone Integriteit en loyaliteit De Gateway-theorie De gelegenheid maakt de dief Conclusie: integriteit is een subjectief begrip

43 44 45 45 45 46

Hoofdstuk 10 Competentiemanagement Hoofdstuk 10.1 Inleiding tot competentiemanagement 1 2

3

4

Regelgeving Aanpak 2.1 Van functiegericht denken naar competentiegericht denken 2.2 Van competentiegericht denken naar competentiemanagement 2.3 Competenties ontleed 2.4 Randvoorwaarden voor een bruikbaar competentiemanagement 2.5 De bouwstenen van competentiemanagement 2.5.1 Soorten competenties 2.5.2 Competentiemodel, competentiewoordenboek en gedragsindicatoren 2.5.3 Competentieprofiel, portfolio en persoonlijk ontwikkelplan 2.6 Hoe starten met competentiemanagement: stappenplan 2.7 Tot slot : competentiemanagement of competentieontwikkeling? Modellen en formulieren 3.1 Competentiespelen 3.1.1 Competenties in kaart 3.1.2 Ruimte voor competenties 3.2 Methodieken specifiek gericht op jongeren Praktijkvoorbeelden 4.1 Competentiemanagement bij het OCMW Poperinge 4.1.1 Situering


1 4 4 5 7 8 10 10 13 21 22 25 26 26 26 27 27 28 28 28

Wegwijzer / 83




4.2

4.3

4.1.2 Werkwijze 4.1.3 Integratie in andere HR-domeinen 4.1.4 Tips 4.1.5 Contactpersoon 4.1.6 Voorbeelddocumenten op de cd-rom Competentiemanagement bij de Vlaamse overheid 4.2.1 Situering 4.2.2 Werkwijze 4.2.3 Integratie in andere HR-domeinen 4.2.4 Tips 4.2.5 Contactpersoon 4.2.6 Voorbeelddocumenten op de cd-rom Competentiemanagement bij de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten vzw 4.3.1 Situering 4.3.2 Werkwijze 4.3.3 Integratie in andere HR-domeinen 4.3.4 Tips 4.3.5 Contactpersoon 4.3.6 Voorbeelddocumenten op de cd-rom

29 32 32 33 33 33 33 33 37 37 37 37 38 38 38 39 39 39 39

Hoofdstuk 10.2 Competentiemanagement in de praktijk

1

2

Inleiding Competentiemanagement 1.1 Waarom werken met competenties? 1.2 De relatie tussen CM en prestatiemanagement 1.3 Stappenplan voor het invoeren van CM 1.3.1 Het identificeren van competenties 1.3.2 Het ontwikkelen van competenties 1.3.3 Het beoordelen van competenties 1.3.4 Het belonen van competenties Competentiemanagement in de praktijk: resultaten van de casestudies 2.1 Aanleiding voor het invoeren van CM 2.2 Het competentiemodel 2.2.1 Raamwerk 2.2.2 Competentieprofielen 2.2.3 Instrumenten 2.2.4 Domeinen van HR-beleid 2.2.5 Koppeling tussen competentie- en prestatiemanagement


1 2 2 4 5 5 7 7 8 8 9 10 10 10 11 12 13

Wegwijzer / 9



2.3

3

Het implementatieproces 2.3.1 Gefaseerde aanpak 2.3.2 Betrokkenheid van de interne stakeholders 2.3.3 Communicatie 2.4 Toegevoegde waarde van CM 2.4.1 Evaluatie van de meerwaarde 2.4.2 Horizontale en verticale integratie 2.4.3 Conclusie Aanbevelingen 3.1 Engagement van het management 3.2 Een goed gestructureerde, projectmatige en stapsgewijze aanpak 3.3 Draagvlak en betrokkenheid bij alle medewerkers 3.4 Afstemming op de organisatiedoelstellingen en een link met prestatiemanagement

14 14 15 16 17 17 18 19 22 22 23 23 24

Hoofdstuk 10.3 Verbinden van competentiemanagement en talentontwikkeling

1

2 3 4 5 6

Inleiding: Talent in Actie Kijken naar competenties 1.1 Competenties managen…? 1.2 … of ontwikkelen? Aandacht voor talentontwikkeling Talent in actie Talent en werkcontext Naar een integratief model… Vijf perspectieven in de praktijk

1 2 2 2 4 5 6 8 9

Hoofdstuk 10.4 Competentiegerichte functieomschrijvingen opstellen: plan van aanpak 1 2 3 4

Functieomschrijvingen? Zevende lade rechtsonder Eén, twee en klaar ermee? Hoe ziet een competentiegerichte functieomschrijving eruit? Plan van aanpak 4.1 Voorbereiding 4.2 Wat? In kaart brengen van de resultaatsgebieden 4.3 Hoe? In kaart brengen van de competenties 4.4 Verdere afwerking

Wegwijzer / 10

1 2 2 3 3 6 10 15




Hoofdstuk 10.5 Eerder verworven competenties gebruiken. Van beroepscompetentieprofiel tot ervaringsbewijs 1. 2. 3. 4. 5.

Beroepscompetentieprofielen Ervaringsbewijzen De Vlaamse kwalificatiestructuur Ervarings- en andere competentiebewijzen gebruiken binnen de Vlaamse overheid Ervarings- en andere competentiebewijzen gebruiken binnen lokale besturen

1 5 6 11 13

Hoofdstuk 11 Diversiteit in personeelsbeleid 1 2 3

4 5

De meerwaarde van een divers personeelsbeleid voor een lokaal bestuur 1 Regelgeving 2 Aanpak 3 3.1 Het beleid evenredige arbeidsdeelname 3 3.2 Een non-discriminatiecode als basis voor een divers personeelsbeleid 4 3.3 Instrumenten om een divers personeelsbeleid te voeren 5 3.3.1 Diversiteitsplannen 5 3.3.2 Gemeentelijke integratiediensten 8 3.3.3 Diverscity – het samenwerkingsverband tussen de VVSG en de drie overheidsvakbonden 9 Modellen en formulieren 11 Praktijkvoorbeelden 11

Hoofdstuk 11.1 Leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBPB) 1 2

Situering Aanpak 2.1 Wat is een leeftijdsbewust/levensfasebewust personeelsbeleid? 2.2 Doelstelling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid 2.3 Kritische succesfactoren 2.3.1 Communicatie 2.3.2 Meten is weten 2.4 Instrumenten en ondersteuning om medewerkers optimaal inzetbaar te houden

Afl. 25, april 2013

1 3 3 5 6 6 6 7

Wegwijzer / 101



3

4

5

Modellen en formulieren 3.1 Modellen 3.2 Formulieren Praktijkvoorbeelden 4.1 Verbod op leeftijdsdiscriminatie 4.2 Plan van aanpak: het bevorderen van inzetbaarheid (Gemeente ’s-Hertogenbosch, NL) Literatuur

9 9 12 13 13 13 19

Hoofdstuk 11.2 Personen met een arbeidshandicap 1. 2.

3.

4.

5.

Een divers personeelsbeleid met aandacht voor personen met een arbeidshandicap Monitoring & omschrijving van de doelgroep 2.1. De doelgroepen personen met een arbeidshandicap in beeld: voorbij de vooroordelen 2.2. Rechtspositiebesluit(en): omschrijving van de doelgroep 2.3. Monitoring van kansengroepen bij lokale besturen 2.4. Monitoring van kansengroepen bij de Vlaamse overheid Werving, selectie en networking 3.1. Uitbouw van een netwerk: mogelijke wervingskanalen 3.2. ‘Employer Branding’ als indirect wervingskanaal 3.3. Rechtspositiebesluit: nieuwe mogelijkheden op het vlak van werving & selectie Begeleiding op de werkvloer 4.1. Onthaal & begeleiding op de werkvloer 4.2 Het gebruik van integratieprotocols bij de Vlaamse overheid Externe begeleiding en financiële ondersteuning 5.1. Diversiteitsplannen binnen de sector lokale besturen: mogelijke acties rond PmAH 5.2. Het aanbod van de VDAB naar werkgevers 5.2.1. Financiële tegemoetkoming bij de aanwerving van een medewerker met een arbeidshandicap: de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) 5.2.2. Financiële tegemoetkoming bij arbeidspostaanpassing(en) en arbeidsgereedschap en -kleding

Wegwijzer / 102

1 2 3 5 6 8 13 13 14 16 20 20 21 22 22 22

22 25

Afl. 25, april 2013



5.2.3. 5.2.4. 5.2.5.

Begeleiding op de werkvloer: gespecialiseerde individuele beroepsopleiding (GIBO) Begeleiding op de werkvloer: jobcoaching Gespecialiseerd netwerk

26 27 28

Hoofdstuk 11.3 Personen van allochtone afkomst 1 2

3

4 5

6 7

Inleiding: werken aan een divers personeelsbeleid Arbeidsmarktcommunicatie en beeldvorming over diversiteit Instroom bevorderen 2.1 Verruim je zoekkanalen 2.2 Stage en werkervaring 2.3 Jobstudenten 2.4 Jobbeurzen Selecteren van divers talent 3.1 Maak gedragseisen concreet in competentieprofielen 3.2 Hou rekening met het primacy effect 3.3 Hou rekening met interculturele verschillen 3.4 Zorg dat de gebruikte tests en assessments niet cultuurgebonden zijn Onthaal van divers talent Barrières bij de doorstroom van allochtonen wegwerken 5.1 Maatschappelijke blokkades 5.2 Organisatorische blokkades 5.3 Individuele blokkades Begeleiding en ontwikkeling van divers talent Modellen en voorbeelddocumenten 7.1 Een checklist voor evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 7.2 Voorbeelddocumenten op de cd-rom

1 1 6 6 6 7 7 8 8 8 9 9 10 12 12 13 13 15 16 16 17

Hoofdstuk 11.4 Gendergelijkheid 1. 2. 3. 4. 5.

Inleiding Waarom gender een prioriteit is bij lokale en regionale overheden EU-wetgeving en akkoorden tussen de sociale partners over gelijkheid van kansen Actieplannen voor gendergelijkheid Conclusie Bibliografie

Afl. 30, maart 2014

3 3 4 5 6 7

Wegwijzer / 11



Hoofdstuk 12 Werving & selectie 1

2

3

Werving en selectie met oog voor divers talent 1.1 Inleiding 1.2 Knelpunten bij het realiseren van uw personeelsbestand 1.2.1 Onduidelijke rekruteringskanalen 1.2.2 Geen sterk arbeidsmarktimago 1.2.3 Onaangepaste wervingscommunicatie 1.2.4 Knelpunten in de regelgeving 1.2.5 Onaangepaste selectieprocedures 1.2.6 Geen organisatiebrede overtuiging en onvoldoende vorming 1.2.7 Conclusie 1.3 De hoekstenen van een wervings- en selectiebeleid 1.3.1 Een duidelijk arbeidsmarktkanaal, ook naar specifieke doelgroepen 1.3.2 Een sterk arbeidsmarktimago, ook naar specifieke doelgroepen 1.3.3 Duidelijke, stimulerende wervingscommunicatie 1.3.4 Functiespecifiek werken 1.3.5 Competentiegericht en proactief werken 1.3.6 Een gelijkwaardige en professionele behandeling van kandidaten 1.3.7 De regelgeving m.b.t. werving en selectie 1.3.8 Een organisatiebreed initiatief 1.4 Praktijkvoorbeelden Afwijken van diplomavereiste bij werving en selectie 2.1 Inleiding 2.2 Praktijkvoorbeelden 2.2.1 Screeningsmodel SELOR: hoe benut je alle beschikbare competenties op de arbeidsmarkt? Praktijkvoorbeelden 3.1 Permanente openverklaring vacature (OCMW Antwerpen) 3.1.1 Inleiding: nood aan een permanente instroom van kandidaten voor specifieke profielen 3.1.2 Het concept permanente openverklaring 3.1.3 Permanente openverklaring in de praktijk: de eerste case 3.1.4 Tussentijdse evaluatie 3.1.5 Hoe verder?

Wegwijzer / 12

1 1 3 3 3 4 5 7 8 9 9 10 10 12 14 14 16 18 18 20 25 25 27 27 31 31 31 32 34 35 36

Afl. 30, maart 2014



Hoofdstuk 13 Onthaal 1 2

3 4

Regelgeving Aanpak 2.1 Waarom een onthaalbeleid voeren? 2.1.1 Onthaal vanuit het standpunt van de nieuwe medewerker 2.1.2 Onthaal vanuit het standpunt van de werkgever 2.3 Vijf mythes over het onthaal van nieuwe medewerkers 2.4 Kernelementen van een onthaalbeleid 2.5 Instrumenten om een onthaalbeleid te voeren 2.5.1 Onthaal als een verlengstuk van werving en selectie 2.5.2 De onthaalbrochure 2.5.3 De onthaaldag 2.5.4 Peter-/meterschap Modellen en formulieren 3.1 Model onthaalbrochure Praktijkvoorbeelden

1 2 2 3 3 3 5 7 7 9 10 10 13 13 14

Hoofdstuk 14 Salariëring Hoofdstuk 14.1 Lokale besturen en beloningsbeleid – Meer dan een verstandshuwelijk? 1. 2.

3.

4.

De overheid als aantrekkelijke werkgever? Strategisch beloningsbeleid binnen de lokale besturen 2.1 Wat is loon? 2.2 Wat is een beloningsbeleid? 2.3 Wat is een strategisch beloningsbeleid? 2.4 Strategisch beloningsbeleid, ook binnen de lokale besturen? Totale beloning 3.1 Loon 3.2 Nevenvoorwaarden 3.3 Ontwikkeling 3.4 Werk en omgeving De pijlers van een beloningsbeleid 4.1 Interne rechtmatigheid 4.2 Interne rechtvaardigheid 4.3 Externe rechtmatigheid

Afl. 30, maart 2014

1 2 2 3 4 5 9 10 10 10 11 14 14 17 18

Wegwijzer / 121



5.

6.

7.

Beloningshefbomen 5.1 Opleidingsniveau 5.2 Anciënniteit 5.3 Ervaring 5.4 Functie 5.5 Prestaties 5.6 Competenties Geïntegreerde en flexibele beloning 6.1 Een geïntegreerd beloningsbeleid 6.2 Flexibele beloning Conclusie

21 21 22 23 24 24 25 26 26 27 30

Hoofdstuk 15 Vakantie bij lokale besturen 1 2

Inleiding Het vakantiestelsel van de private sector – bedienden 2.1 De wettelijke basis 2.2 Onderscheid tussen “wettelijke” en “bijkomende” vakantie 2.2.1 Wettelijke vakantie 2.2.2 Bijkomende vakantiedagen 2.3 Recht op vakantie 2.3.1 4 voorwaarden 2.3.2 Toepassingsgebied van de vakantieregeling 2.3.3 Prestaties in het vakantiedienstjaar als voorwaarde voor vakantierechten 2.3.4 Prestaties in het vakantiejaar als voorwaarde voor vakantierechten 2.3.5 Prestaties in België als voorwaarde voor vakantierechten 2.4 Berekening van het aantal vakantiedagen voor voltijdse bedienden 2.4.1 Principe 2.4.2. Overzichtstabel 2.4.3 Omzetting van het aantal vakantiedagen voor bedienden naar het vijfdagenstelsel 2.4.4. Bepalen van het aantal vakantiedagen voor voltijdse bedienden bij een onvolledige maand prestaties in het vakantiedienstjaar 2.4.5 Opname van vakantiedagen 2.5 Berekening van het vakantiegeld bij voltijdse bedienden 2.5.1 Enkelvoudig en dubbel vakantiegeld 2.5.2 Betalende instantie

Wegwijzer / 122

6 8 8 8 8 8 9 9 9 9 12 12 12 12 13 13

14 15 16 16 16

Afl. 30, maart 2014



2.5.3. 2.5.4 2.5.5

2.6

Afl. 30, maart 2014

Tijdstip van betaling Loonbasis vakantiegeld in dienst voor bedienden Berekening van het enkelvoudig vakantiegeld bij een voltijdse bediende met vaste wedde 2.5.6 Berekening van het enkelvoudig vakantiegeld bij een voltijdse bediende met variabele wedde 2.5.7 Berekening van het dubbel vakantiegeld bij voltijdse bedienden met een vaste wedde 2.5.8 Berekening van het dubbel vakantiegeld bij voltijdse bedienden met een variabele wedde 2.5.9 Inhoudingen op het enkelvoudig en dubbel vakantiegeld Afrekening vakantierechten bij uitdiensttreding 2.6.1 Principe 2.6.2 De afrekening bij uitdiensttreding 2.6.3 Loonbasis vakantiegeld uit dienst voor bedienden 2.6.4 Het vervroegd vakantiegeld 2.6.5 Het saldo vakantiegeld 2.6.6 Het vakantieattest 2.6.7 Afrekening vakantierechten bij overgang naar een vaste benoeming

16 16 17 18 21 22 25 25 25 25 26 27 29 31 32

Wegwijzer / 123




2.7

3

Verrekening van vakantieattesten 2.7.1 Principe 2.7.2 De vaststelling van de vakantierechten bij wijziging van werkgever 2.7.3 De beperkte aftrek bij de verrekening van het vakantieattest 2.7.4 De verrekening van het vakantieattest voor het “saldo” vakantiegeld 2.8 Vakantierechten voor deeltijdse bedienden 2.8.1 Het basisprincipe van vakantierechten bij deeltijdse arbeid 2.8.2 Vaststelling aantal vakantiedagen (bij identiek deeltijds tewerkstellingsregime in vakantiedienstjaar en vakantiejaar) 2.8.3 Berekening van het vakantiegeld voor een deeltijdse bediende 2.8.4 Vakantierechten bij een overgang van een voltijds naar een deeltijds werkregime 2.8.5 Vakantierechten bij overgang van een deeltijds naar een voltijds werkregime 2.9 Jeugdvakantie voor schoolverlaters 2.9.1 Definitie van jeugdvakantie 2.9.2 Voorwaarden voor jeugdvakantie 2.9.3 De jeugdvakantiedagen 2.9.4 Statuut van de jeugdvakantiedagen 2.9.5 De jeugdvakantie-uitkering 2.9.6 Formaliteiten bij de jeugdvakantie-uitkering Het vakantiestelsel van de publieke sector voor lokale besturen 3.1 De wettelijke basis 3.2 De vakantiedagen in het vakantiestelsel van de publieke sector 3.2.1 Het aantal vakantiedagen 3.2.2 Specifieke regeling betreffende aantal vakantiedagen voor het OCMW-personeel 3.2.3 Vastbenoemden versus contractuelen 3.2.4 De opname van vakantiedagen 3.2.5 De opbouw van vakantiedagen 3.2.6 De vermindering van de vakantieduur 3.2.7 Ziekte en arbeidsongeschiktheid tijdens het vakantieverlof 3.2.8 De uitbetaling van vakantiedagen bij uitdiensttreding 3.3 Het vakantiegeld in het vakantiestelsel van de publieke sector 3.3.1 Vastbenoemden versus contractuelen 3.3.2 Het bedrag van het vakantiegeld 3.3.3 De referteperiode

Afl. 23, november 2012

33 33 33 34 36 41 41

41 44 45 50 55 55 55 55 56 56 57 58 58 58 58 59 59 60 61 61 63 64 64 64 64 65

Wegwijzer / 13



3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.7 3.3.8 3.3.9

4

5

Aanvullend vakantiegeld voor jeugdige werknemers Proratisering van het vakantiegeld Het vakantiegeld bij uitdiensttreding Cumulatie van meerdere vakantiegelden De inhoudingen op het vakantiegeld Uit dienst bij een overheidswerkgever met vakantiegeld publieke sector – in dienst bij andere overheidswerkgever met vakantiegeld publieke sector Het vakantiestelsel voor gesco’s en artikel 60’ers 4.1 De wettelijke basis 4.2 Vakantiedagen versus vakantiegeld 4.3 De vakantiedagen voor gesco’s en artikel 60’ers 4.3.1 Voorwaarden voor de toekenning van vakantiedagen 4.3.2 Het aantal vakantiedagen bij voltijdse tewerkstelling 4.3.3 De berekening van de “wettelijke” vakantiedagen 4.3.4 Het aantal arbeidsdagen bij deeltijdse tewerkstelling 4.4 Het vakantiegeld voor gesco’s en artikel 60’ers 4.4.1 Vaststelling vakantiegeld bij vaste wedde 4.4.2 Voorwaarden om recht te hebben op vakantiegeld 4.4.3 Gelijkgestelde dagen 4.4.4 De uitbetaling van het vakantiegeld 4.5 Afrekening vakantierechten bij uitdiensttreding 4.5.1 Het enkelvoudig vakantiegeld bij uitdiensttreding 4.5.2 Het vakantiegeld bij uitdiensttreding 4.5.3 Voorbeelden 4.5.4 Het vakantieattest 4.6 Inhoudingen op het vakantiegeld 4.7 Verrekening van vakantieattesten 4.8 Deeltijdse tewerkstelling en verandering van arbeidsregime 4.9 Aanvullend vakantiegeld voor jeugdige gesco’s en artikel 60’ers 4.9.1 Principe 4.9.2 Voorwaarden 4.9.3 Betaling van het aanvullend vakantiegeld Aanvullende vakantie 5.1 Aanleiding 5.2 Bronnen 5.3 Wat is aanvullende vakantie? 5.4 2 aspecten 5.5 De voorwaarden 5.5.1 Aanvatten van een activiteit 5.5.2 Hervatten van een activiteit 5.5.3 Kalenderjaar 5.5.4 Aanloopperiode van 3 maanden

Wegwijzer / 14

66 67 67 68 69

69 70 70 70 71 71 71 72 75 76 76 77 77 78 78 78 79 79 80 81 81 83 85 85 85 86 86 86 87 88 88 89 89 89 91 91




5.5.5

5.6

5.7

Kan (een deel van) de aanloopperiode zich situeren vóór de aan- of hervatting van prestaties? 92 5.5.6 Aanvatting/hervatting vóór 1 april 2012? 93 5.5.7 Aanvullende vakantie enkel in het jaar van aanvang/ hervatting of ook in het jaar volgend op de aanvang/ hervatting? 93 5.5.8 Modaliteiten 97 5.5.9 Samenloop met jeugd-/seniorvakantie 97 5.5.10 Samenloop met collectieve sluiting 98 Het recht op aanvullende vakantie voor bedienden 99 5.6.1 Wanneer wordt aanvullende vakantie opgenomen? 99 5.6.2 Hoe wordt de duur van aanvullende vakantie berekend? 99 5.6.3 Wat met fracties van maanden? 101 Aanvullend vakantiegeld en aftrek bij bedienden 102 5.7.1 Berekening aanvullend vakantiegeld 102 5.7.2 Vakantieattesten 103 5.7.3 Aftrek aanvullend vakantiegeld op dubbel vakantiegeld 103

Hoofdstuk 16 Vorming en opleiding*


Wegwijzer / 15




Hoofdstuk 17 Evaluatie Hoofdstuk 17.1 Handleiding bij de evaluatie van de (adjunct-) secretaris, financieel beheerder en ombudsman 1

Inleiding 1.1 (Adjunct-)secretaris en financieel beheerder van de gemeente 1.2 Secretaris en financieel beheerder van het OCMW 1.3 Ombudsman 2 Voorafgaandelijke voorbereiding door het bestuur 2.1 De lokale rechtspositieregeling opmaken 2.1.1 Instructies van de uitvoeringsbesluiten 2.1.2 Suggesties voor aanpak 2.2 De bijzondere gemeenteraadscommissie samenstellen voor de evaluatie van de ombudsman van de gemeente 3 Voorbereiding van een concrete evaluatieprocedure 3.1 Overheidsopdracht om externe deskundige(n) aan te stellen 3.2 Evaluatiecriteria opmaken 3.2.1 Functiebeschrijving opmaken of actualiseren 3.2.2 Gedragsgerichte competenties en taken enerzijds en doelstellingen en resultaatsgebieden anderzijds vaststellen 4 Verloop van de evaluatieprocedure 4.1 Voorbereidend rapport door de externe deskundige 4.2 Evaluatie door de evaluator 4.3 Betrokkenheid van de functiehouder bij het verloop van de evaluatieprocedure 4.4 Opvolging van het evaluatieresultaat Bijlagen

2 2 3 4 4 4 4 7 12 19 21 25 25

26 40 40 41 43 43 45

Hoofdstuk 17.2 Beoordelings- en functioneringsgesprekken 1

Beoordelings- en functioneringsgesprekken: wat zegt de literatuur? 1.1 Onderdeel van het personeelsbeleid 1.2 Beoordelings- en ontwikkelingsdoelstellingen 1.3 Beoordelings- en functioneringsgesprekken 1.4 Gesprekken als onderdeel van een competentiebeleid

Afl. 27, oktober 2013

2 2 3 4 5

Wegwijzer / 161



2

3

4

Hoe zit het bij de lokale overheden in Vlaanderen? 2.1 Regelgeving 2.2 Enkele recente cijfers … 2.2.1 IOA-enquête 2011 2.2.2 Werknemersenquête 2006 2.2.3 Competentiegericht denken in de cijfers weerspiegeld 2.2.4 Vooral functioneringsgesprekken bij de overheid 2.2.5 Formele gesprekken vooral bij kaderleden en professionals 2.2.6 Jaarlijkse, korte gesprekken met de direct leidinggevende Zijn werknemers tevreden over hun gesprekken? 3.1 Gesprekskenmerken maken een verschil 3.2 Manier van leidinggeven heeft belangrijk impact Maken beoordelings- en functioneringsgesprekken een verschil? 4.1 Geen samenhang met werkdruk 4.2 Betere ondersteuning door de directe leiding 4.3 Werknemers met gesprekken ervaren een betere interne communicatie 4.4 … en belonen?

6 6 6 6 7 8 8 9 10 11 11 13 16 16 16 16 18

Hoofdstuk 18 Instrumenten voor loopbaanontwikkeling Hoofdstuk 18.1 Medewerkers begeleiden via ontwikkelcirkels 1

2

3 4

Aanpak 1.1 Vier gesprekken 1.2 De relatie tussen ontwikkelcirkels en competentiemanagement Meerwaarde en valkuilen en hindernissen van het model 2.1 Meerwaarde 2.2 Valkuilen en hindernissen Modellen en formulieren Aan te raden lectuur

Wegwijzer / 162

1 5 8 10 10 10 11 11




Hoofdstuk 18.2 Stappen in je loopbaan: groeikansen voor medewerker en bestuur 1 2

3

Inleiding Loopbaanmanagement in een breder kader 2.1 Loopbaanmanagement 2.1.1 Wat is loopbaanmanagement? 2.1.2 Het doel van loopbaanmanagement 2.1.3 Het belang van loopbaanmanagement 2.2 Loopbaanmanagement vanuit het perspectief van de medewerker 2.3 Loopbaanmanagement vanuit het perspectief van de organisatie 2.3.1 Organisatiestrategie 2.3.2 Loopbaanpaden 2.3.3 Visie op personeel 2.3.4 Personeelsplanning 2.4 Loopbaangesprek en loopbaanplan 2.4.1 Loopbaangesprek 2.4.2 Loopbaanplan 2.5 Loopbaanontwikkeling 2.5.1 Formele opleiding 2.5.2 Taxatie van capaciteiten 2.5.3 Functiegerelateerde ervaringen 2.5.4 Interpersoonlijke relaties Loopbaanmogelijkheden bij lokale besturen 3.1 Mogelijkheden voor instroom en doorstroom 3.1.1 Verschillende opties voor de invulling van een vacante betrekking 3.1.2 Diplomavereiste 3.1.3 Afwijking op aanwervings- en selectieprocedure 3.1.4 Aanwerving van personen met een arbeidshandicap 3.1.5 Aanpassing takenpakket na interne dienstaanwijzing 3.2 Jobverbreding 3.2.1 Mandaatfunctie 3.2.2 Opdrachthouderschap 3.2.3 Waarneming van een hogere functie 3.2.4 Verlof voor opdracht 3.2.5 Externe mobiliteit 3.3 Mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling 3.3.1 Vlaamse ondersteuning 3.3.2 Vorming 3.4 Combinatie arbeid-privéleven 3.4.1 Mogelijkheden met de bepalingen over arbeidsduur 3.4.2 Verlof voor deeltijdse prestaties 3.4.3 Onbetaald verlof 3.4.4 Loopbaanonderbreking


1 3 3 3 3 3 4 5 5 5 6 6 6 6 7 7 8 8 8 9 11 11 12 13 14 14 15 15 15 16 16 17 17 18 18 19 20 20 20 21 21

Wegwijzer / 163



4

5

6

Inspirerende verhalen 4.1 De gemeente Knokke-Heist 4.2 De gemeente Oostkamp 4.3 Het OCMW van Antwerpen 4.4 De Stad Antwerpen Nog iets meer weten? 5.1 Literatuurlijst 5.2 Nuttige links Bijlage: extract uit de vragenlijst

21 21 23 24 26 28 28 29 30

Hoofdstuk 18.3 Van Ontwikkelscan naar Loopbaanscan: met medewerkers in dialoog gaan over hun loopbaan en ontwikkeling 1 2

3 4 5

Inleiding: inzetbaarheid van medewerkers De Ontwikkelscan ondersteunt en stimuleert medewerkers in hun loopbaanontwikkeling 2.1 Wat is de Ontwikkelscan? 2.2 Instrumenten in de Ontwikkelscan 2.2.1 Persoonlijkheid (‘Zijn’) 2.2.2 Wat heb je aan de Ontwikkelscan? 2.3 Hoe gaat het in zijn werk? 2.4 De rapportage 2.5 De medewerker is eigenaar De plek van de Ontwikkelscan in de gesprekscyclus Van Ontwikkelscan naar Loopbaanscan Praktijkvoorbeeld Antwerpen

1 3 3 4 4 7 8 8 9 9 14 15

Hoofdstuk 19 Responsabilisering* Hoofdstuk 20 Mobiliteit Hoofdstuk 20.1 De wetgeving over externe personeelsmobiliteit in vraag en antwoord 1

Algemene vragen over de decretale regeling en over het besluit externe personeelsmobiliteit

Wegwijzer / 164

1




2 3 4

Externe personeelsmobiliteit tussen gemeente, OCMW, OCMW-vereniging of autonoom gemeentebedrijf (AGB) van hetzelfde grondgebied 3 Gezamenlijke selecties en/of gemeenschappelijke wervingsreserves 11 Externe personeelsmobiliteit tussen overheden in Vlaanderen die niet hetzelfde werkingsgebied hebben 17

Hoofdstuk 21 Tevredenheid en motivatie Hoofdstuk 21.1 Tevredenheidsmeting bij medewerkers 1 2

3 4

Wat is ‘medewerkersgeluk’? Aanpak 2.1 Waarom een meting uitvoeren? 2.2 Medewerkerstevredenheidsmeting als instrument voor een samenhangend personeelsbeleid 2.3 Plan van aanpak: medewerkerstevredenheid meten en evalueren 2.3.1 Voorbereidende fase 2.3.2 Communicatie 2.3.3 Opstellen vragenlijst en bevraging 2.3.4 Rapportage en opvolging (het verbetertraject) Modellen Praktijkvoorbeelden 4.1 Proefproject VVSG/Acerta/McMe 4.1.1 Situering 4.1.2 Methodiek 4.1.3 Afname en verwerking 4.1.4 Responsgraad 4.1.5 Communicatie 4.1.6 Resultaat 4.1.7 Globale resultaten 4.1.8 Partners 4.2 Vlaamse personeelspeiling 4.2.1 Situering 4.2.2 Methodiek 4.2.3 Afname en verwerking 4.2.4 Responsgraad 4.2.5 Communicatie 4.2.6 Resultaat 2.4.7 Globale resultaten


1 2 2 5 9 9 10 10 11 12 13 13 13 13 15 16 16 17 17 17 18 18 19 19 19 19 19 20

Wegwijzer / 165



4.2.8

Partners

20

Hoofdstuk 21.2 Motivatiebeleid 1 2

3 4

Situering Aanpak 2.1 Wat is motivatie? 2.2 Waarom medewerkers motiveren? 2.3 Hoe medewerkers motiveren? 2.3.1 Motivatietheorieën 2.3.2 Van theorie naar praktijk: een competentiegerichte benadering 2.4 Hoe motivatie meten? 2.5 Motivatiebeleid vandaag 2.6 Medewerkers motiveren van aanwerving tot uitstroom Modellen en formulieren Praktijkvoorbeelden

1 2 2 2 3 3 4 6 7 8 16 17

Hoofdstuk 21.3 Omgaan met weerstand 1 2

3 4

5

Inleiding Miskenning: het mechanisme van weerstand Het levensscript Corporate identity Niveaus van miskenning Casus: het personeelsbeleid in een rusthuis De Coachmatrix 4.1 Feiten verzamelen en loskoppelen van oordelen 4.2 Problemen benoemen 4.2.1 Vragen om problemen te benoemen 4.2.2 Gebieden van problemen 4.2.3 Prioriteit van de problemen bepalen 4.2.4 Oplosbaarheid van problemen 4.3 Doelen formuleren 4.4 Acties uitvoeren 4.5 Resultaten: meten is weten Literatuur

Wegwijzer / 166

1 2 2 2 4 5 8 11 12 12 12 13 13 14 14 15 15




Hoofdstuk 21.4 De zelfdeterminatietheorie en de motivatie van werknemers

Hoofdstuk 22 Verzuimbeleid 1

2 3 4

5

Wat is verzuim? 1.1 Soorten verzuim 1.2 Wat zegt verzuim 1.3 Verzuim in kaart Waarom aanpakken? Oorzaken van verzuim Aanpak van verzuim 4.1 Verzuimbeleid 4.1.1 Verzuimbeleid doorheen verschillende fases 4.1.2 Van collectief naar individueel 4.1.3 Verankering in de organisatie 4.2 Partners in verzuimbeleid 4.3 Creatief maar realistisch Modellen en praktijkvoorbeelden

1 1 2 3 6 7 8 8 9 13 13 14 14 15

Hoofdstuk 23 Het nieuwe werken 1

2

Kies de juiste infrastructuur 1.1 Een propere digitale werkplek 1.1.1 Je kantoor altijd en overal bij de hand 1.1.2 Wifi overal 1.1.3 Papierloos en energiesparend werken 1.1.4 Een lege mailbox 1.2 Leer je lijf kennen en verzorgen 1.2.1 The quantified self 1.2.2 Technostress 1.2.3 Stress en afleiding vermijden 1.2.4 Ontsnappen aan ‘druk, druk, druk’ Werk een lifestyle uit 2.1 Werken is leren en leren is werken 2.1.1 Verschillende generaties, andere verwachtingen 2.1.2 Verschillende en andere leervormen


1 1 2 6 7 10 12 12 17 18 20 26 27 27 32

Wegwijzer / 167



2.1.3

3

4

Het antwoord: blended learning in een lerende organisatie 2.2 Je eigen tools en apparaten 2.2.1 BYOD 2.2.2 One stop app shop 2.2.3 Je eigen netwerk bij de hand dankzij sociale media 2.3 Connectie volstaat niet voor conversatie 2.3.1 HNW = roepen in de woestijn? 2.3.2 Een goed gesprek is goud waard 2.3.3 Een afspraak kan geen kwaad Kies de juiste werkomgeving 3.1 Werken onderweg 3.2 Werken op het werk 3.3 Werken thuis 3.4 De uitknop vinden Telewerk 4.1 Regelgeving 4.1.1 De regeling voor statutairen binnen het lokale bestuur 4.1.2 De regeling voor contractanten binnen het lokale bestuur 4.2 Aanpak 4.2.1 Wat is telewerk? 4.2.2 Voor- en nadelen van telewerk 4.2.2.1 Voor- en nadelen voor de werkgever 4.2.2.2 Voor- en nadelen voor de werknemer 4.2.3 Tips om telewerk succesvol in te voeren 4.2.4 Telewerk in de praktijk 4.2.4.1 Reglement op het telewerken 4.2.4.2 Draagvlak creëren 4.2.4.3 Goede communicatie en samenwerking 4.2.4.4 Een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en telewerker 4.3 Modellen en formulieren 4.4 Praktijkvoorbeelden 4.4.1 Ad hoc telewerk 4.4.2 Structureel telewerk 4.4.2.1 De terugbetaling van de kosten voor het structurele telewerk 4.4.2.2 Veiligheid van de werkplek 4.4.3 De aanvraagprocedure 4.4.3.1 Stap 1 4.4.3.2 Stap 2 4.4.3.3 Stap 3 4.4.3.4 De afsprakennota

Wegwijzer / 168

35 37 38 39 41 43 45 45 47 49 49 50 50 51 52 52 53 53 54 54 55 56 56 56 57 57 57 58 58 58 59 59 59 59 60 60 60 60 60 60




Hoofdstuk 24 Combinatie arbeid en gezin Hoofdstuk 24.1. Een gezinsvriendelijke werkvloer, een utopie of een troef? 1 2 3 4 5 6

7

Evenwicht tussen werk en gezin: de uitdaging blijft 1 Gezinsvriendelijk personeelsbeleid: enkele mythes doorprikt 2 Het meersporenbeleid van de Vlaamse en federale overheid: meer sporen gevraagd 4 Leren uit internationale initiatieven 6 Het Vlaamse Charter gezinsvriendelijke onderneming 10 Praktijkvoorbeelden 13 6.1 OCMW Gent voert schoolbelbanen in 13 6.2 Dilsen-Stokkem gezinsvriendelijke werkgever 14 6.3 Stad en OCMW Antwerpen brengen gezinsvriendelijke maatregelen in kaart 14 6.4 Gezinsvriendelijke vacatures 15 Basisregelgeving gezins- en zorggerelateerde verlofstelsels 15 7.1 Spoor 1: gezins- en zorggerelateerde verlofstelsels 15 7.1.1 Verlof voor prenatale onderzoeken 16 7.1.2 Moederschapsverlof 16 7.1.3 Profylactisch (borstvoedings)verlof 20 7.1.4 Borstvoedingspauzes 21 7.1.5 Vaderschapsverlof 22 7.1.6 Vaderschapsverlof ter vervanging van het moederschapsverlof 23 7.1.7 Adoptieverlof/opvangverlof 24 7.1.8 Pleegzorgverlof 25 7.1.9 Onbetaald verlof 26 7.1.10 Loopbaanonderbreking 26 7.1.11 Ouderschapsverlof 29 7.1.12 Palliatief verlof 30 7.1.13 Zorgverlof 31 7.2 Spoor 2: opvangvoorzieningen 33 7.2.1 Sociale behandeling 33 7.2.2 Fiscale behandeling 34 7.3 Spoor 3: de gezinsvriendelijke werkvloer 35 7.3.1 Glijdende uren 35 7.3.2 Gezinsvriendelijke diensten 35 7.3.3 Gezinsvriendelijke cultuur 37


Wegwijzer / 169



Hoofdstuk 25 Communicatie Hoofdstuk 25.1 Interne Communicatie*

Wegwijzer / 1610




Hoofdstuk 25.2 Gedragscode voor het gebruik van ICT-instrumenten 1 2

3 4

Regelgeving Aanpak 2.1 Nagestreefde doelstellingen 2.2 Netiquette en modeltekst gedragscode ICT 2.2.1 Het algemene gebruik van de informatiesystemen binnen een organisatie 2.2.2 Paswoorden 2.2.3 E-mail 2.2.4 Surfen op het internet 2.2.5 Draagbare computers 2.2.6 Gsm-gebruik Modellen en formulieren Praktijkvoorbeelden

1 1 1 2 2 3 4 5 6 7 7 8

Hoofdstuk 25.3 Communicatie-instrumenten 1

2

3

Het personeelsblad Inleiding 1.1 Aanpak 1.1.1 Een goede communicatiestrategie 1.1.2 Organisatie van het personeelsblad 1.2 Voorbeelddocumenten Intranet 2.1 Aanpak 2.1.1 Wat is een intranet? 2.1.2 Intranetstrategie 2.1.3 Inhoudelijke concepten 2.1.4 Hoe krijgt u mensen mee? 2.1.5 Intranet en verandering 2.1.6 Misverstanden en valkuilen 2.2 Modellen en formulieren 2.3 Praktijkvoorbeelden 2.3.1 Het intranet van het stadsbestuur Hasselt Schrijven voor het scherm 3.1 Hoe anders werkt tekst op scherm dan op papier? 3.2 Stop zoveel mogelijk interactie in uw website 3.3 Maak uw e-nieuwsbrief relevant 3.4 Schermschrijven is praten met een scherm ertussen 3.5 Lezersvriendelijk m@ilen in tien tips

Afl. 20, februari 2012

1 1 1 1 3 11 11 11 11 13 14 14 15 16 17 17 17 41 41 46 51 56 64

Wegwijzer / 17



Hoofdstuk 25.4 Kennismanagement in je organisatie 1 2

3

4

5

6

Een maatschappij waar kennis primeert Kennis is voorspellen 2.1 Data, informatie, kennis 2.2 Kennis in de organisatie Het begrip kennismanagement in de medewerkerscontext 3.1 Kennisontwikkeling 3.2 Kennis delen 3.3 Validatie 3.4 Kennis toepassen Kennismanagement vanuit organisatiestandpunt 4.1 Het begrip kennismanagement in de organisatiecontext 4.2 Verschillende strategieën op basis van bronnen 4.3 Verschillende strategieën op basis van functie 4.4 De plaats van de kennismanager in de organisatie Kennismanagementplan van aanpak 5.1 Missie en visie 5.2 De analyse 5.3 Doelstellingen en acties Tools 6.1 Geïnitieerd door het management 6.1.1 Competentieprofiel (kennisontwikkeling) 6.1.2 Competentieprofiel (kennisstock, kennisflow, kennismapping, kennis toepassen) 6.1.3 Dubbellopen (kennisflow) 6.1.4 Peterschap/Meterschap (kennisflow) 6.1.5 Outputbeleid (kennisstock) 6.1.6 Intranet (kennisstock, kennismapping) 6.1.7 Handleiding (kennis delen) 6.1.8 Een wiki (kennisflow) 6.1.9 Informatiearchitectuur (kennisstock) 6.1.10 Kenniskaart (kennismapping) 6.1.11 Slacking (kennis ontwikkelen) 6.1.12 Kennischecklist (kennisstock) 6.2 Geïnitieerd door de medewerker 6.2.1 Try-out/proeflezen (kennis delen, ontwikkelen) 6.2.2 Social media (kennismapping, kennisflow) 6.2.3 Bloggen (kennismapping, kennisstock) 6.2.4 Peer coaching (kennisflow) 6.2.5 Content curation systeem (kennis delen)

Wegwijzer / 18

1 2 2 3 4 5 5 7 7 7 7 8 8 9 9 9 10 12 13 14 14 14 14 14 15 15 15 15 16 16 16 16 17 17 17 17 17 18

Afl. 20, februari 2012



Hoofdstuk 25.5 Wat doen Vlaamse organisaties als kennis uitstroomt? 1 2

4. 5. 6. 7. 8.

Kennishiërarchie Intergenerationele kennisretentie: de centrale concepten 3.1 Kennis beoordelen 3.2 Personaliseren / socialiseren 3.3 Codificeren / externaliseren 3.4 Combineren / hernieuwen 3.5 Internaliseren 3.6 Organisatiecultuur Onderzoeksbevindingen omtrent intergenerationele kennisretentie: stand van zaken in Vlaanderen Taakinhoud van een kennisverantwoordelijke Afrondend enkele aandachtspunten Appendix: hoe is de situatie in uw organisatie? Bronnen

2 3 5 8 8 9 9 10 10 13 16 17 20

Hoofdstuk 26 Einde loopbaan Hoofdstuk 26.1 De pensioenproblematiek in lokale besturen 1

De financiering van de pensioenen van de vastbenoemde personeelsleden van de lokale besturen 2 1.1 Huidige situatie 2 1.1.1 Historische context: vijf pensioenstelsels 2 1.1.2 Evolutie van de bijdragevoeten 8 1.1.3 Dramatische pensioensituatie eind 2011 9 1.1.4 Oorzaken van de financieringsproblemen voor de pensioenen 12 1.1.5 Prognoses 2004-2050: de Exsyspenstudie 22 1.1.6 Evolutie loonmassa en pensioenlast 2012-2016 28 1.2 De nieuwe Financieringswet Lokale Ambtenarenpensioenen van 24 oktober 2011 31 1.2.1 Veralgemeende aansluiting bij de RSZPPO 31 1.2.2 Fusie van alle pools 1-2-3-4-5 33 1.2.3 Basisbijdrage en responsabiliseringsbijdrage 34 1.2.4 Voorbeeld 36 1.2.5 Reserves ex-pool 1 36 1.2.6 Bestemde reserves 37

Afl. 25, april 2013

Wegwijzer / 19



1.2.7 1.2.8 1.2.9

2

3

Niet-bestemde reserves Ziekenhuizen en rusthuizen Andere maatregelen voor een sluitende financiering van de ambtenarenpensioenen 1.2.10 Timing 1.2.11 Kostprijs 1.2.12 Kritische nabeschouwingen 1.2.13 Vragen van besturen naar aanleiding van de nieuwe wet 1.3 Toekomstige pistes in het federaal regeerakkoord van 2011 Het aanvullend pensioen voor de contractueel aangestelde personeelsleden van lokale besturen 2.1 Problematiek 2.2 Sectoraal akkoord 2008-2013 2.3 Groepsverzekering 2.3.1 Aanstelling groepsverzekeraar 2.3.2 Rol RSZPPO 2.3.3 Welke besturen kunnen aansluiten? 2.3.4 Stappenplan voor het bestuur 2.3.5 Aangesloten personeelsleden 2.3.6 Ingangsdatum 2.3.7 Bestuur betaalt vaste werkgeversbijdrage 2.3.8 Kosten 2.3.9 Personeelslid ontvangt lijfrente 2.3.10 Overlijdensdekking 2.3.11 Enkele specifieke vragen 2.3.12 Informatieverplichtingen 2.3.13 Stand van zaken december 2011 Ambtenarenpensioen versus werknemerspensioen 3.1 Toepassingsgebied 3.2 Rudimentaire vergelijking 3.2.1 Berekeningsbasis annex plafonnering 3.2.2 Studiejaren 3.2.3 (On)afhankelijk van de gezinssituatie 3.2.4 Gewaarborgde minima 3.2.5 Perequatie versus welvaartaanpassing 3.2.6 Indirecte verschillen 3.2.7 Eindresultaat?

Wegwijzer / 20

37 38 38 39 39 40 43 45 47 47 49 51 51 53 53 54 56 58 59 61 62 66 66 67 68 69 69 70 71 71 72 72 73 74 75

Afl. 25, april 2013



Hoofdstuk 26.2 Exitbeleid 1 2

3

4

5

Geef het exitbeleid een plek binnen uw HR strategie Formaliseer uw exitbeleid in vier stappen 2.1 Maak een exitformulier 2.1.1 De voordelen van een exitformulier 2.1.2 De nadelen van een exitformulier 2.1.3 Voorbeelden van een exitformulier 2.2 Analyseer de uitkomsten (exitanalyse) 2.3 Voer het exitgesprek 2.3.1 Definitie van het exitgesprek 2.3.2 Doelstelling van het exitgesprek 2.3.3 Uitgangspunten bij een exitgesprek 2.4 Het postexitgesprek Wie moet het exitgesprek voeren? 3.1 Hoe krijgt u de beste resultaten op tafel? 3.2 De collega’s en de direct leidinggevende 3.3 De HR professional 3.4 Een externe interviewer 7 3.5 Het profiel van de ideale interviewer Hoe voert u het perfecte exitgesprek? 4.1 Planning en telefonisch contact 4.2 De voorbereiding 4.3 Het exitinterview of -gesprek zelf 4.3.1 Contact en contract 4.3.2 Objectief terugblikken 4.3.3 Oorzaken voor het vertrek 4.3.4 Afronding 4.4 Actie na het interview 4.4.1 Acties naar de achterblijvers toe 4.4.2 Acties naar de vertrekkende werknemer toe 4.4.3 Acties naar de direct leidinggevende toe 4.5 Aandachtspunten Hoe maakt u het exitbeleid echt strategisch? 5.1 Verzamelen, samenvatten en analyseren 5.2 Opstellen van een frequent rapport 5.3 Voorstellen van actiepunten 5.4 Implementeren van actiepunten

2 2 3 3 3 3 4 5 5 5 5 6 6 6 7 7 7 8 8 8 9 9 9 10 10 11 11 11 11 11 12 12 12 12 13

Hoofdstuk 26.3 Outplacement ook bij de overheid


Wegwijzer / 21



Hoofdstuk 27 Relaties met de vakbonden Hoofdstuk 27.1 Het vakbondsstatuut in de publieke sector 1. 2. 3. 4. 5.

6.

7.

Inleiding Historiek Juridische basis Bevoegdheid van de federale overheid Toepassingsgebied 5.1 Overheidsdiensten op wier personeel de wet toepasselijk kan worden verklaard 5.2 Overheidsdiensten op wier personeel de wet toepasselijk is verklaard 5.3 Overheidsdiensten op wier personeel de wet niet toepasselijk kan worden verklaard 5.4 Overheidsdiensten op wier personeel de wet niet toepasselijk is verklaard Onderhandeling en overleg 6.1 Algemeen 6.2 Wetgeving voor de privésector toepasselijk op overheidspersoneel 6.2.1 Algemeen 6.2.2 Welzijn op het werk 6.2.3 Artikel 19bis van de wet van 1974 6.2.4 Arbeidsreglementen 6.3 Verschillen sociale relaties privé – overheid 6.4 Vrijstelling om te onderhandelen of te overleggen 6.4.1 Spoedgevallen en andere door de Koning te bepalen gevallen 6.4.2 Artikel 12ter van de wet van 1974 Onderhandelings- en overlegstructuren 7.1 Belang van het verloop van de procedures in het bevoegde comité 7.1.1 Het bevoegde onderhandelings- en overlegcomité 7.1.2 Overlegmateries die onderhandeld worden en vice versa 7.2 Onderhandelingscomités: bevoegdheid inzake personeelsleden 7.2.1 Algemene comités 7.2.1.1 Comité voor de federale, de gemeenschapsen de gewestelijke overheidsdiensten (comité B)

Wegwijzer / 22

1 1 2 3 4 4 4 5 5 6 6 7 7 7 8 9 10 11 11 11 12 12 12 12 14 14

15




7.3

7.4

7.5


7.2.1.2 Comité voor de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten (comité C)ì 15 7.2.1.3 Gemeenschappelijk comité voor alle overheidsdiensten (comité A) 18 7.2.2 Sectorcomités 19 7.2.3 Bijzondere comités 19 7.2.4 Sectorale akkoorden 20 Overlegcomités: bevoegdheid inzake personeelsleden 21 7.3.1 Hoge overlegcomités 21 7.3.2 Basisoverlegcomités 21 7.3.3 Tussenoverlegcomités 22 7.3.4 Speciale overlegcomités 22 Bijzondere bevoegdheden van het gemeenschappelijk comité voor alle overheidsdiensten (comité A) 22 7.4.1 Intersectorale sociale programmaties 22 7.4.2 Minimale rechten 221 7.4.2.1 Het huidig toepasselijk stelsel 221 7.4.2.2 Standpuntbepaling van de overheden 23 7.4.2.3 Beroepsprocedure 23 7.4.2.4 Toepassingsveld (statutairen en/of contractuelen) 24 7.4.3 Andere bijzondere bevoegdheden 24 7.4.4 Bijzondere bevoegdheden van het secretariaat van comité A 24 Bevoegdheid van de comités 25 7.5.1 Algemeen 25 7.5.2 Onderhandelingsmateries 26 7.5.2.1 Grondregelingen 26 7.5.2.2 Andere materies 29 7.5.3 Overlegmateries 29 7.5.3.1 Materies omtrent de hierboven opgesomde aangelegenheden die NIET als grondregeling zijn aangewezen 30 7.5.3.2 De regelen met betrekking tot de arbeidsduur of de organisatie van het werk, eigen aan een bepaalde dienst 30 7.5.3.3 De vaststelling van de personeelsformatie 31 7.5.3.4 Alle bevoegdheden die in particuliere bedrijven opgedragen zijn aan de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk 31 7.5.3.5 Facultatief: Voorstellen met het oog op de verbetering van de menselijke betrekkingen of de verhoging van de productiviteit 31

Wegwijzer / 23



7.6

8.

9.

10.

Informele onderhandelingen 7.6.1 “Officiële” informele onderhandelingen 7.6.2 Discrete contacten 7.6.3 Andere vormen 7.7 Op internationaal niveau 7.7.1 Rapporten aan internationale instellingen 7.7.2 Sectorale comités Samenstelling en werking van de comités 8.1 Algemeen 8.2 Overheidsafvaardiging 8.3 Afvaardigingen van de representatieve vakorganisaties – Representativiteit Vakbondsactiviteiten 9.1 Algemeen 9.2 Prerogatieven 9.3 Vakbondsafgevaardigden 9.3.1 De verantwoordelijke leiders en hun vaste gemachtigden 9.3.2 De vaste afgevaardigden 9.3.3 De personeelsleden-vakbondsafgevaardigden 9.3.4 Vakbondsverloven 9.3.4.1 Deelnemen aan de onderhandelings- en overlegcomités (art. 81 KB 1984) 9.3.4.2 Algemene commissies en comités (art. 82 KB 1984) 9.3.4.3 Uitoefenen van de prerogatieven (art. 83 KB 1984) 9.3.4.4 Het beleggen van vergaderingen in de lokalen (art. 84 KB 1984) 9.3.4.5 Voorwaarden 9.3.4.6 Faciliteiten inzake welzijn op het werk Rechten en plichten 10.1 Vrijwaring van de rechten 10.2 Bescherming 10.2.1 Algemeen 10.2.2 Contractuele afgevaardigden 10.2.2.1 Procedure 10.2.2.2 Gevallen waarin de procedure niet moet worden toegepast 10.3 Tuchtstraffen 10.3.1 Inbreuken tegen artikel 85, § 1 van het koninklijk besluit van 1984 10.3.2 Gewone afgevaardigden

Wegwijzer / 24

31 31 32 32 33 33 33 34 34 34 35 38 38 38 39 39 40 40 40 41 41 43 43 44 44 45 45 46 46 47 48 49 49 49 50




10.3.3

11.

12.

10.3.2.1 Andere inbreuken dan inbreuken tegen artikel 85, § 2 van het koninklijk besluit van 1984 10.3.2.2 Inbreuken tegen artikel 85, § 2 van het koninklijk besluit van 1984 Vaste afgevaardigden 10.3.3.1 Andere inbreuken dan inbreuken tegen artikel 85, § 2 van het koninklijk besluit van 1984 10.3.3.2 Inbreuken tegen artikel 85, § 2 wet 1974 van het koninklijk besluit van 1984

Stakingen 11.1 Staking 11.2 Sociale bemiddeling Procedureregels

50 50 50

50 51 51 51 53 55

Hoofdstuk 28 Visies op P&O Hoofdstuk 28.1 Evidence based HRM Kernbetoog Inleiding Over emoties, complexiteit en irrationaliteit Angst: zegen en vloek De complexe samenleving Irrationaliteit: de valkuilen van ons brein Voorbeelden van irrationaliteit en lichtgelovigheid in het bedrijfsleven. Evidence Based als alternatief Definitie van evidence based Voordelen van evidence based Problemen om evidence based te werken Overzicht van HR domeinen waarvoor wetenschappelijke evidentie bestaat Bronnen en verder lezen


1 1 2 3 4 5 11 13 14 15 20 21 26

Wegwijzer / 241




Hoofdstuk 28.2 Een eenvormige rechtspositieregeling: een utopie? 1

2

3

4

5 6 7

Situering 1.1 Theorie van de statutaire tewerkstelling 1.2 Praktijk van de contractuele tewerkstelling Oorzaken 2.1 Verschillen in sociale bijdragen 2.2 Nood aan flexibiliteit Gevolgen 3.1 Op juridisch vlak 3.2 Voor het HRM HRM-praktijken 4.1 Instroom 4.2 Doorstroom 4.3 Uitstroom 4.4 Leren en opleiding 4.5 Performantiemanagement 4.6 Belonen en waarderen 4.7 Jobdesign 4.8 Andere arbeidsvoorwaarden 4.9 Eindoordeel Sociale bescherming Discriminatie Toekomstperspectief 7.1 Gelijk(waardig)e arbeidsvoorwaarden 7.2 Versterking van de statutaire tewerkstelling? 7.3 Eenvormige rechtspositieregeling

1 1 2 4 4 6 8 8 9 10 10 11 13 14 15 16 17 17 18 19 20 23 23 24 25

Hoofdstuk 28.3 Waarderend onderzoek 1.

2.

VUURwerkt! Geef kleur aan competenties 1.1 Inleiding: Over competentie, talent en bezieling 1.2 Van “Appreciative Inquiry” tot “VUURwerkt” Waarderend onderzoek kijkt naar talenten 2.1 Successen en kwaliteiten 2.2 Het verhaal 2.3 Organisatieverandering 2.4 Individuele coaching 2.5 Beleidsplanning 2.6 Moeilijk bereikbare doelgroepen 2.7 De begeleiding


1 1 3 14 15 15 16 16 18 19 20

Wegwijzer / 25


Hoofdstuk 29 Privacy en persoonsgegevens Hoofdstuk 29.1 Privacy in de publieke sector: de privacywet 1

2

3 4 5 6

7

8

9

Inleiding: wat is privacy? 1.1 Privacy is een grondrecht 1.2 Geen eenduidige definitie van het begrip ‘privacy’ 1.3 Geen absoluut recht 1.3.1 Legaliteits- en transparantiebeginsel 1.3.2 Het proportionaliteitsbeginsel 1.3.3 Het finaliteitsbeginsel 1.4 Wat houdt informationele privacy in? 1.5 De Belgische Privacycommissie Toepassingsgebied van de wet? 2.1 Wat zijn persoonsgegevens? 2.2 Wat wordt verstaan onder de ‘verwerking’ van gegevens? 2.3 Wat is een bestand? Wie is verantwoordelijk voor de verwerking? Onder welke voorwaarden mag men persoonsgegevens verwerken? Voorwaarden waaraan de verwerking moet voldoen Bijzonder beschermenswaardig geachte gegevens en hun verwerking 6.1 Gevoelige en gezondheidsgegevens 6.2 Gerechtelijke gegevens 6.3 Bijzondere voorwaarden Rechten van de betrokkene en plichten van de verantwoordelijke 7.1 Kennisgevings- of informatieplicht 7.1.1 Gegevens afkomstig van het personeelslid zelf 7.1.2 Gegevens afkomstig van derden 7.2 Recht op toegang en verbetering 7.2.1 Recht op toegang 7.2.2 Recht op verbetering 7.3 Recht op verzet 7.4 Recht op veilige behandeling van de gegevens – veiligheidsplicht Aangifteplicht 8.1 Wat is een aangifte? 8.2 Kosten aangifte 8.3 Vrijstelling van aangifte Sancties

Wegwijzer / 26

1 1 2 3 3 4 5 5 7 9 9 10 11 11 12 14 15 15 16 17 18 18 18 18 19 19 19 20 20 21 21 21 22 22




10

Onrechtmatig verkregen bewijs 10.1 Onrechtmatig verkregen bewijs in strafzaken 10.2 Onrechtmatig verkregen bewijs in burgerlijke zaken Conclusie

23 23 24 26

Hoofdstuk 29.2 Is camerabewaking op de arbeidsplaats toegestaan?

1

1 2 3

4

Inleiding: privacy versus controlerecht Wettelijke basis camerabewaking op de werkvloer Waar rekening mee houden bij het plaatsen van camera’s op de werkvloer? 3.1 Naleven van het finaliteits- en proportionaliteitsbeginsel 3.1.1 Privacywet 3.1.2 Cao nr. 68 3.2 Informatieplicht bij de opname van beelden (transparantiebeginsel) 3.2.1 Privacywet 3.2.2 Cao nr. 68 3.3 Bewaarduur van de beelden 3.4 Recht van toegang, verbetering, verwijdering en niet-aanwending 3.4.1 Privacywet 3.4.2 Cao nr. 68 3.5 Recht op veilige behandeling van de gegevens 3.6 Aangifte van de verwerking Conclusie

Hoofdstuk 29.3 Cybersurveillance: toezicht en controle op het gebruik van internet en e-mail op de werkvloer 1 2

3

Geen ‘ver-van-mijn-bedshow’ Twee ‘soorten’ privacy 2.1 Communicatieve privacy 2.2 Informationele privacy 2.3 Geen absoluut recht Versnipperd wettelijk kader 3.1 Algemene privacy- en gegevensbescherming 3.2 Cao nr. 81 van de Nationale Arbeidsraad 3.3 Wat met de publieke sector? 3.4 Bijzondere bepaling vakbondsstatuut

Afl. 31, mei 2014

1 2 4 4 4 6 8 8 8 11 11 11 11 12 12 12

1 1 2 2 2 3 4 4 4 5 5

Wegwijzer / 27



4

5

6 7

Controle op e-mail en internet: begrenzing volgens de algemene wettelijke bepalingen 4.1 Privacywetgeving 4.1.1 Legaliteits- en transparantiebeginsel 4.1.2 Proportionaliteitsbeginsel 4.1.3 Finaliteitsbeginsel 4.2 Communicatievrijheid en -geheim 4.2.1 Strafwetboek 4.2.2 Wet Elektronische Communicatie 4.2.3 Uitzonderingen Controle van e-mail en internet volgens de cao nr. 81 5.1 Respect voor privacy verzoenen met de goede werking van de onderneming 5.2 Drie beginselen 5.3 Finaliteitsbeginsel: gerechtvaardigde doeleinden 5.4 Proportionaliteitsbeginsel: een gebalanceerde afweging 5.5 Transparantiebeginsel: duidelijke procedures 5.5.1 Collectieve informatie 5.5.2 Individuele informatie 5.5.3 Permanent overleg 5.5.4 Regels voor individualisering van de elektronische online communicatiegegevens Sanctionering personeelslid Besluit

6 6 6 7 8 9 9 11 12 14 14 15 15 17 17 18 18 19 19 21 22

Hoofdstuk 30 Het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden: gevolgen voor overheidswerkgevers 1

Nieuwe ontslagregels ingevolge het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden 1.1 Inleiding 1.1.1 Historiek 1.1.2 Tussenkomst(en) Grondwettelijk Hof 1.1.3 Op de valreep een akkoord 1.1.4 Parlementair parcours 1.1.5 Wat met de periode vanaf 9 juli 2013 tot en met 31 december 2013? 1.2 Ingangstijdstip opzeggingstermijn 1.3 Duur opzeggingstermijn vanaf 1 januari 2014 1.3.1 Personeelsleden in dienst vanaf 1 januari 2014 1.3.1.1 Bij opzegging door de werkgever

Wegwijzer / 28

1 1 1 1 2 3 3 4 5 6 6

Afl. 31, mei 2014



1.3.1.2 Bij opzegging door de werknemer Personeelsleden in dienst vóór 1 januari 2014: het rugzaksysteem 1.3.2.1 Het ‘rugzakje’ 1.3.2.2 Duur opzeggingstermijn vóór 1 januari 2014 1.3.2.3 Compensatie voor arbeiders 1.3.3 Individuele afwijkingen 1.3.4 Berekening anciënniteit 1.3.5 Berekening opzeggingsvergoeding 1.3.6 Tegenopzegging 1.3.7 Sollicitatieverlof 1.4 Beëindiging in bijzondere omstandigheden 1.4.1 Ontslag na bereiken wettelijke pensioenleeftijd 1.4.2 Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur/duidelijk omschreven werk 1.4.2.1 Algemeen 1.4.2.2 Opzegging tijdens de eerste helft van de overeenkomst 1.4.2.3 Beëindiging na de eerste helft van de overeenkomst (maximaal eerste zes maanden) 1.4.2.4 Enkel voor overeenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014 1.4.3 Arbeidsongeschiktheid en beëindiging van de arbeidsovereenkomst 1.4.3.1 Arbeidsongeschikt na kennisgeving opzegging 1.4.3.2 Arbeidsongeschikt en arbeidsovereenkomst bepaalde duur/duidelijk omschreven werk < 3 maanden 1.4.3.3 Arbeidsongeschikt en arbeidsovereenkomst bepaalde duur/duidelijk omschreven werk? 3 maanden 1.4.4 Tijdens de proefperiode: overgangsbepaling voor lopende proefbedingen 1.4.5 Studentenarbeid 1.4.6 Uitzendarbeid en tijdelijke arbeid 1.4.7 Einde vóór de aanvang van de arbeidsovereenkomst 1.4.8 Wedertewerkstellingsprogramma’s 1.4.9 Bijzondere ontslagtermijnen voor arbeiders in de gezondheidszorg 1.5 Ontslagmotivering en willekeurig ontslag Recht op outplacement ingevolge het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden 2.1 Outplacement: veralgemeend recht voor de private sector en een belangrijke nieuwigheid voor de publieke sector

8

1.3.2

2

Afl. 31, mei 2014

9 9 10 16 18 19 21 22 23 24 24 25 25 26 29 29 31 31

32

32 33 34 34 35 36 36 37 38 39

Wegwijzer / 29



2.2 2.3 2.4

2.5

2.6

Wat is outplacementbegeleiding? Voor wie? Procedure 2.4.1 Opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken 2.4.1.1 Aanbod 2.4.1.2 Aanvaarding 2.4.1.3 Aanvang 2.4.1.4 Drie fases 2.4.1.5 Uitgestelde aanvang of hervatting 2.4.2 Opzeggingstermijn van minstens 30 weken 2.4.2.1 Aanbod 2.4.2.2 Aanvaarding 2.4.2.3 Aanvang 2.4.2.4 Uitgestelde aanvang of hervatting bij nieuwe baan Toerekening op de opzeggingstermijn of -vergoeding 2.5.1 Toerekening bij opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken 2.5.2 Toerekening bij opzeggingstermijn van minstens 30 weken Sancties 2.6.1 In hoofde van de werkgever 2.6.2 In hoofde van de werknemer

40 41 41 42 42 43 43 43 44 45 45 45 45 45 46 46 47 47 47 48

De hoofdstukken aangeduid met een asterisk zullen in de aanvullingen aan deze publicatie toegevoegd worden.

Wegwijzer / 30

Afl. 31, mei 2014

1 Algemeen wettelijk kader Van omzendbrief naar uitvoeringsbesluit Personeel in het Gemeentedecreet en in het OCMWdecreet

Recommend Documents