PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Wilayah Kecamatan Kambu Kota Kendari)
SKRIPSI
Oleh : ANAS SUTRINO B1B1 13 101
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Wilayah Kecamatan Kambu Kota Kendari)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomoi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo
OLEH : ANAS SUTRINO B1B1 13 101
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ABSTRAK
ANAS SUTRINO (B1B1 13 101), Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organization Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Usaha Kecil Menengah Makanan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari). Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Halu Oleo Kendari. Dibimbing oleh Ibu Nurwati selaku Pembimbing I dan Bapak Nasrul selaku pembimbing II. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Makanan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari; (2) Mengetahui pengaruh Organizational Citizienship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Makanan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari; (3) Mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Organizational Citizienship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Makanan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari Objek penelitian ini adalah karyawan Usaha Kecil Menengah Makanan Pada Kecamatan Kambu Kota Kendari yang masuk dalam karakteristik sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, observasi dan wawancara. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 116. Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa (1) Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Makanan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari; (2) Organizational Citizienship Behavior (OCB) mempunyai pengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Usaha Kecil Menengah Makanan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari; (3) pengaruh Kepuasan Kerja dan Organizational Citizienship Behavior (OCB) baik secara parsial maupun simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Makanan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Organization Citizenship Behavior (OCB), Kinerja Karyawan
v
ABSTRACT ANAS SUTRINO (B1B1 13 101) Influence of Job Satisfaction and Organization Citizenship Behavior (OCB) on Employee Performance (Study in Small and Medium Enterprises of Food in Kambu District, Kendari Town). Department of Management, Faculty of Economics and Business, Haluoleo University Kendari. It is supervised by mrs. Nurwati as supervisor I and mr. Nasrul as supervisor II. This research aims to (1) Determine the influence of Job Satisfaction on Employee Performance at Small and Medium Enterprises of Food in Kambu District Kendari; (2) Determine the influence of Organizational Citizienship Behavior (OCB) on the Performance of Employees in Small and Medium Enterprises of Food in Kambu District Kendari; (3) Determine the influence Citizienship Job Satisfaction and Organizational Behavior (OCB) towards the Performance of Employees in Small and Medium Enterprises of Food in Kambu District Kendari. The object of this research are employees of Small and Medium Enterprises of Food in Kambu District of Kendari which included in the sample of characteristics. The data collection was conducted using questionnaires, observation and interviews. The sample in this research amounted to 116. The analytical method used is the Multiple Linear Regression Analysis. The research concluded that (1) Job Satisfaction has a positive and significant impact on the Performance of Employees in Small and Medium Enterprises of Food in Kambu District, Kendari; (2) Citizienship Organizational Behavior (OCB) has a positive and significant effect on the performance of employees at small and medium enterprises of Food in Kambu District, Kendari; (3) The influence of Citizenship in Job Satisfaction and Organizational Behavior (OCB) well as partially or simultaneously positive and significant influence on the Performance of Employees in Small and Medium Enterprises of Food in Kambu District, Kendari. Keywords : Job Satisfaction, Organization Citizenship Behavior (OCB), Employee Performance
vi
KATA PENGANTAR Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organization Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Penyusunan skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam upaya penulisan skripsi ini senantiasa mengalami kendala dan hambatan, namun berkat Rahmat Allah SWT, serta dorongan bantuan dari berbagai pihak sehingga segala tantangan dan rintangan dapat teratasi. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan penuh kerendahan hati penulis mengahaturkan rasa terima kasih yang tulus kepada ibunda tercinta Sitti Mahartina dan ayah La Udo (Almarhum) yang telah memberikan dorongan, keyakinan dan doa bagi penulis untuk memantapkan langkah dalam melakukan setiap kegiatan. Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada ibu Prof. Dr. Nurwati, SE., M.Si. selaku pembimbing I dan bapak Dr. Nasrul, SE., M.Si. selaku pembimbing II yang dengan penuh kesabaran dan keikhlasan meluangkan waktu, tenaga dan pikiran, serta memberikan masukan dan arahan maupun koreksi penulisan. Semoga bimbingan dan petunjuk yang diberikan mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT. Dalam penyusunan skripsi ini, penuli menyadari banyak yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu perkenankanlah penulis dari lubuk hati yang paling dalam menghaturkan terima kasih yang tulus dan teristimewa kepada : 1.
Prof. Dr. SupriadiRustad, M.Si selaku PelaksanaRektor Universitas Halu Oleo.
2.
Dr. Hj. Rostin, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
3.
Bapak Laode Asfahyadin Aliddin, SE., MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. Ibu Dr, Sriwiyati Mahrani, SE.,
vii
M.Si selaku sekretaris jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Ibu Dr. Sinarwati, SE. M.Si selaku koordinator program studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4.
Bapak Prof. Dr. Samdin, SE., M.Si.selakuKetua Tim Penguji.
5.
Bapak Dr. Yusuf, SE., MM. Selaku Sekretaris penguji dan bapak Dr. Nofal Nur, SE., MM. Selaku anggota penguji yang telah membrikan kritik dan saran yang membangun dalm perbaikan penulisan skripsi ini.
6.
Seluruh Dosen dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang telah mendidik dan membantu penulis selama perkuliahan dan dalam penyelesaian hasil penelitian.
7.
Kakak tersayang saya Nini Trisnawati yang selalu mendukung saya dalam keadaan suka duka selama menempuh proses perkuliahan.
8.
Terkhusus sahabat saya SAN yang selalu menyayangi, menyemangati, memberikan dukungan, dan setia menemani (membantu) pada saat proses pembuatan skripsi ini.
9.
Saudara sepupu saya Mobi, Mita, Rani, Lani, Nuru, Yuni, Rilla yang selalu menyemangati saya.
10. Sahabat dekatsaya “Wakatobi Community” yang membantu dalam proses penelitian. 11. Teman-teman saya Arham, Viki, Suniati, Yuslian, Yuspita, Manang, Sukmaantua, Cipto, Hartika, Emi, Iwit, Viny, Wati, Ulfa, Dwi, Siska, Herman, Mansyah 12. Orang-orang yang tidak bisa penulis tuliskan namanya satu per satu atas segalanya saya ucapkan terima kasih dari hati yang terdalam. Akhir kata penulis menyadari bahwa penulisan hasil penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun teknik penulisannya. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat konstruktif dari para pembaca dalam rangka perbaikan hasil penelitian ini. Terlepas dari kekurangan yang ada, semoga karya ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Amin Yaa Rabbal Alamin.
Kendari,
Januari2017
Penulis vii
DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL................................................................................... HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... HALAMAN PENGESAHAN........................................................................ PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..................................................... ABSTRAK ...................................................................................................... ABSTRACT.................................................................................................... KATA PENGANTAR.................................................................................... DAFTAR ISI................................................................................................... DAFTAR GAMBAR...................................................................................... DAFTAR TABEL .......................................................................................... BAB I
BAB II
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah......................................................... 1.2. Rumusan Masalah .................................................................. 1.3. Tujuan Penelitian .................................................................. 1.4. Manfaat Penelitian ................................................................. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian...................................................... TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu .............................................................. 2.2. kepuasan kerja........................................................................ 2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................. 2.2.2. Faktor – Faktor Kepuasan Kerja ..................................... 2.2.3. Indikator Kepuasan Kerja ............................................... 2.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ......................... 2.3.1. Sejarah Organizational Citizenship Behavior (OCB)..... 2.3.2. Pengertian Organization Citizenship Behavior (OCB)... 2.3.3. Motif-Motif Yang Mendasari OCB ................................. 2.3.4. Manfaat OCB Dalam Perusahaan ................................... 2.4. Kinerja Karyawan .................................................................... 2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ......................................... 2.4.2. Faktor – Faktor Kinerja Karyawan ................................ 2.4.3. Indikator – Indikator Kinerja Karyawan ......................... 2.5. Hubungan Antara Variabel ...................................................... 2.5.1. Hubungan Kepuasan Kerja dan OCB ............................. 2.5.2. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ........ 2.5.3. Hubungan Kepuasan Kerja dan OCB Terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................
viii
i ii iii iv v vi vii viii ix x
1 6 7 7 8
10 13 13 16 18 18 18 20 22 22 26 26 27 29 32 32 33 34
2.6. Kerangka Pikir ......................................................................... 2.7. Hipotesis ..................................................................................
36 37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ..................................................................... 3.2. Populasi dan Sampel .............................................................. 3.2.1. Populasi........................................................................... 3.2.2. Sampel............................................................................. 3.3. Jenis Dan Sumber Data .......................................................... 3.3.1. Jenis Data ........................................................................ 3.3.2. Sumber Data.................................................................... 3.4. Metode Pengumpulan Data.................................................... 3.5 Skala Pengukuran Data .......................................................... 3.6. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian .............. 3.6.1. Uji Validitas .................................................................... 3.6.2. Uji Reliabilitas. ............................................................... 3.7. Metode Analisis Data ............................................................ 3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Presentase ........................... 3.7.2. Metode Analisis Regresi Linear Berganda. .................... 3.7.3. Uji Asumsi Klasik........................................................... 3.7.4. Uji Parsial (t-fest) ........................................................... 3.7.5. Uji Simultan (f-fest) ....................................................... 3.8. Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional ........................ 3.8.1. Defenisi Penelitian .......................................................... 3.8.2. Defenisi Operasioanal Variabel ......................................
38 38 38 38 40 40 40 41 42 43 43 43 44 44 45 46 48 49 49 49 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...................................... 4.2. Karakteristik Responden ........................................................ 4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.................. 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................................................................... 4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja..... 4.3. Deskripsi Variabel Penelitian................................................. 4.3.1. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1) ....................... 4.3.2. Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior (X2) ................................................................................. 4.3.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)...................... 4.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ...............
viii
53 54 54 55 56 58 59 60 65 71 76
4.5. Uji Asumsi Klasik.................................................................. 4.5.1. Uji Normalitas................................................................. 4.5.2. Uji Heteroskedastisitas.................................................... 4.5.3. Uji Multikolinearitas ....................................................... 4.5.4. Uji Autokorelasi .............................................................. 4.6. Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis ................................. 4.6.1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ......................... 4.6.2. Pengujian Hipotesis......................................................... 4.7. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................. 4.7.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Keryawan 4.7.2. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan ........................................................... 4.7.3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan ........ 4.8. Keterbatasan Penelitian.......................................................... BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ............................................................................ 5.2. Saran ....................................................................................
Daftar Pustaka Daftar Lampiran
viii
81 81 82 84 84 85 85 88 89 89 90 91 93
94 95
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Kerangka Pikir.................................................................................. 36
Gambar 4.1
Hasil Pengujian Normalitas.............................................................. 81
Gambar 4.2
Hasil Pengujian Homoscedascity ..................................................... 82
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Sampel Penelitian UKM di Kecamatan Kambu ................................... 40
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 55
Tabel 4.2
Karakteristi Responden Berdasarkan Umur.......................................... 56
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Formal .................. 57
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja. ......................... 58
Tabel 4.5
Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan Responden dan Makna Penilaian Secara Deskriptif....................................................... 59
Tabel 4.6
Rekapitulasi Responden Mengenai Kepuasan Kerja ............................ 60
Tabel 4.7
Rekapitulasi Responden Mengenai Organizatinal Citizenship Behavior (X2) ....................................................................................... 65
Tabel 4.8
Rekapitulasi Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y).................. 71
Tabel 4.9
Hasil Bobot Faktor Variabel : Kepuasan Karyawan ............................ 78
Tabel 4.10 Hasil Bobot Faktor Variabel : Organizatinal Citizenship Behavior ..... 79 Tabel 4.11 Hasil Bobot Faktor Variabel : Kinerja Karyawan................................. 80 Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas ............................................................................ 84 Tabel 4.13 Uji Autukorelasi.................................................................................... 85 Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda. .............................................. 86
viiii
1
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Dalam era kompetisi sekarang ini, setiap perusahaan harus mampu
mengembangkan dan meningkatkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah faktor sumber daya manusia (SDM). Manusia sebagai penggerak perusahaan merupakan faktor utama karena eksistensi perusahaan tergantung pada manusia-manusia yang terlibat di belakangnya, sehingga untuk mencapai tujuan dari perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang kompeten dalam melaksanakan tugasnya. Pengelolaan terhadap sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan, umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan sebuah perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan atau organisasi (Handoko, 2003 : 195). Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja dari organisasi adalah Kepuasan Kerja karyawan. Menurut Dole and Schroeder (2001), Kepuasan Kerja didefinisikan
2
sebagai reaksi dan perasaan seseorang terhadap tempat ia bekerja. Kepuasan Kerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2007). Tingkat kepuasan yang berbeda-beda pasti dimiliki oleh setiap individu. Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan Kepuasan Kerja merupakan respons emosional dan efektivitas yang berdampak pada aspek pekerjaan. Sedangkan As’ad (2000) menjelaskan bahwa Kepuasan Kerja adalah suatu sikap umum yang berupa hasil dari beberapa sikap khusus terhadap karakteristik individual, hubungan kelompok di luar pekerjaannya serta faktor-faktor pekerjaan. Penilitian yang dilakukan oleh Tarigan (2011) yang meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi sektor publik menunjukkan bahwa tujuan yang jelas dan terukur, insentif, motivasi kerja, desentralisasi tidak berhubungan dengan kinerja pegawai. Sedangkan sistem pengukuran kinerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan penelitian lain yang dilakukan oleh Kurniawan (2011) dan Abdulloh (2006) memiliki hasil bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Menurut Smith (Andriani 2012) bahwa Organization citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang muncul atas dasar kebijaksanaan seorang karyawan yang dilakukan secara sukarela dan tidak ada peksaan. Perilaku ini melampaui tuntutan formal dari pekerjaannya secara formal. Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya Organization Citizenship Behavior (OCB) menurut Wirawan (2013), beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB yaitu Budaya dan iklim organisasi, Kepuasan
3
Kerja dan komitmen organisasi, kepribadian, jenis kelamin, masa kerja dan masih banyak lagi. Dari hasil penelitian Herminingsih (2012) menyatakan Kepuasan Kerja tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap OCB. Sedangkan dari penelitian yang dilakukan Qamar (2013) bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB Organization Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya Kepuasan Kerja dari karyawan (Robbin dan Judge, 2007). Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnyan (Luthans, 1995). Ketika seseorang mendapatkan Kepuasan Kerja yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen akan kurang memuaskan. Kepuasan Kerja diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggungjawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya. Kinerja pegawai juga haruslah mendapat penekanan untuk selalu diperhatikan, baik oleh atas pegawai sebagai orang yang bertanggung jawab secara hirarki terhadap pencapaian tujuan organisasi dan pegawai yang tidak menunjukkan kinerja yang baik akan
4
menjadi beban organisasi. Kinerja pegawai juga akan dinilai sebagai salah satu pertimbangan dalam Kepuasan Kerja yang di alami oleh individu itu sendiri ataupun bagi organisasi itu sendiri. Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai dalam suatu organisasi, banyak faktor yang mempengaruhinya. diantaranya adalah kesempatan untuk maju, kompensasi dan sikap rekan kerja. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang Kepuasan Kerja adalah dengan memperhatikan faktor pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju.
Usaha Kecil Menengah di Kecamatan Kambu Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, dalam pengelolaan usahanya secara umum masih terdapat hambatanhambatan sehingga pencapaian kinerja Usaha Kecil Menengah kurang maksimal, hal ini disebabkan berbagai faktor antara lain (1) kurangnya Kepuasan Kerja karyawan, (2) Organization citizenship behavior (OCB) kurang mendukung usaha Usaha Kecil Menengah dan (3) Kinerja Karyawan belum optimal. Fenomena dan realitas atau kondisi yang terjadi pada Usaha Kecil Menengah tersebut dapat berubah dan berkembang sesuai dengan data yang diketemukan di lapangan, oleh karena itu penulis tertarik untuk melanjutkan penelitian dengan fokus pada apakah pengaruh antar variabel yang telah diuji oleh peneliti-peneliti sebelumnya masih tetap konsisten atau menghasilkan suatu temuan-temuan baru, jika dilakukan
5
penelitian pada Usaha Kecil Menengah di Provinsi Sulawesi Tenggara, Kota Kendari, Kecamatan Kambu. Trend penurunan ini juga, menunjukkan terjadinya penurunan Kepuasan Kerja karyawan yang kemungkinan disebabkan oleh rendahnya tingkat Organization citizenship behavior (OCB) karyawan dan Kinerja Karyawan yang ada pada Usaha Kecil Menengah. Untuk itu maka peneliti perlu mendiskripsikan dan mengkaji lebih lanjut tentang persoalan keterkaitan antara Informasi Organization citizenship behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Banyak penelitian yang sudah berupaya untuk mencari faktor yang berpengaruh terhadap terbentuknya perilaku Organization citizenship behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan. Namun demikian dalam penelitian ini diharapkan dengan terbentuknya perilaku OCB dan kinerja yang baik dalam suatu perusahaan mampu meningkatkan Kepuasan Kerja yang ada pada karyawan. Mengacu pada beberapa studi teori dan empirik
maupun
fenomena-fenomena yang ada dilapangan dengan dan juga
ditemukannya beberapa hasil penelitian yang kontras dengan hasil penelitian sebelumnya, ini dimungkinkan untuk dikaji kembali pengembangan indikator. Menurut Kast (2002) ia mengisyaratkan pentingnya OCB dan Kinerja Karyawan, bahwa tanpa keterlibatan keduanya, organisasi akan menjadi sebuah sistem sosial yang rapuh dan akan tergilas oleh persaingan. Perilaku ini akan semakin penting dimana basis kompetensi telah bergeser dan bergantung pada produktivitas, fleksibilitas untuk merespon perubahan serta kemampuan untuk berinnovasi. Penelitian ini dianggap
6
penting untuk menjawab fenomena-fenomena yang ada dilapangan yang berkaitan dengan terjadinya sebagian dari usaha kecil menengah mengalami kesulitan bertahan dan berkembang yang diakibatkan adanya, kurangnya Kinerja Karyawan dan kurangnya perilaku rasa memiliki organisasi yang berdampak pada kepuasan karyawan. Sehubungan dengan seluruh penjelasan diatas, penulis dalam survei awal menemukan suatu kondisi dimana penulis menduga bahwa kepuasan karyawan masih belum optimal menunjukkan adanya Kinerja Karyawan dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan lambannya dalam penyelesaian pekerjaan, kurangnya kreativitas, pekerjaan sering salah, tingkat disiplin kerja yang relatif kurang, kurang dapat menggunakan waktu untuk pekerjaan yang positif, pegawai sering berbincang-bincang diluar pekerjaan dalam waktu yang lama, Kurangnya dukungan dari rekan kerja, kurangnya kesempatan untuk maju, kurang kekompakan dalam bekerja dan kurangnya perilaku keanggotaan organisasi akan menyebabkan turunnya Kinerja Karyawan. Penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah (Rumah Makan) pada Kecamatan Kambu, Kota Kendari.
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang dijelaskan pada latar belakang diatas, maka
permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
7
1. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan? 2. Apakah Organization Citizienship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan? 3. Apakah Kepuasan Kerja dan Organization Citizienship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan?
1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. 2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Organization Citizienship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan. 3. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Kepuasan Kerja dan Organization Citizienship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan.
1.4
Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian ini, diharapkan tersusun sebuah hasil penelitian yang dapat
memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan. Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam upaya meningkatkan kinerja.
8
2. Bagi Pihak lain. a. Memberikan sumbangan pikiran dalam perkembangan ilmu pengetahuan manajemen khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. b. Mendorong peneliti lain untuk mengembangkan dan menyempurnakan penelitian ini dengan lebih baik di masa mendatang. 3. Bagi pengembangan ilmu. Penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah kepustakawan tentang kualitas informasi.
1.5
Ruang lingkup penelitian Untuk lebih terarahnya penelitian ini, dimana lingkup kajian penelitian ini
adalah mengetahui dan menjelaskan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organization citizenship behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan pada usaha kecil menengah (Rumah Makan) di kecamatan Kambu kota Kendari, maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini sebagai berikut : 1. Variabel Kepuasan Kerja menurut Mas’ud (2004) yaitu : (1) gaji (2) promsi (3) supervisi (4) rekan kerja. 2. Variabel OCB menurut Organ (1988) yaitu : (1) kepekaan membantu orang lain (2) kedisiplinan (3) sikap positif (4) kehormatan (5) kebaikan anggota. 3. Variabel Kinerja Karyawan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) yaitu : (1) kualitas kerja (2) kuantitas kerja (3) pelaksanaan tugas (4) tanggung jawab.
9
4. Objek penelitian ini membatasi ruang lingkupnya menjadi Usaha Kecil Rumah Makan pada kecamatan kambu, kota Kendari.
10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Peneliti Terdahulu Berikut ini beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini.
Tujuannya agar peneliti melakukan inovasi terhadap penelitian yang akan di lakukan. Penelitian terdahulu yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu : 1. Penelitian yang dilakukan oleh Ni Komang Sri Wahyudi, I Gede Adnyana Sudibya,
(2016) dengan judul pengaruh Kepuasan Kerja dan komitmen organisasional pada Kinerja Karyawan di natya hotel, kuta bali. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali,Indonesia.
Hasil analisis penelitian
menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 2. Penelitian yang dilakukan Yoga Putrana, (2016), dengan judul pengaruh Kepuasan
Kerja dan komitmen organisasi terahadap Organization citizenship behavior dalam meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang. Hasil studi pada tingkat signifikansi 5% menunjukkan bahwa: (1) efek negatif pada Kepuasan Kerja, organisasi perilaku kewargaan (OCB), yang diindikasikan dari hasil β regresi = -0,291, dan nilai signifikan 0,042; di mana
11
signifikansi kurang dari 0,05 (0,042 <0,05), (2) pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, organisasi perilaku kewargaan (OCB), yang diindikasikan dari hasil β regresi = 0.400, dan nilai signifikan 0,822; di mana signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,098> 0,05); (3) Kepuasan Kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (OCB) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, seperti yang ditunjukkan oleh hasil regresi Kepuasan Kerja β = 0,133 (masuk 0,159> 0,05) dan perilaku kewarganegaraan organisasional (OCB) β = 0,738 (tanda 0, 06> 0,05) sedangkan komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan, seperti yang ditunjukkan oleh regresi hasil Organisasi komitmen β = -0,222 (masuk 0.160> 0,05). Nilai R ² Kontribusi Kepuasan Kerja, komitmen organisasi dan perilaku kewarganegaraan organisasional (OCB) menjelaskan peningkatan Kinerja Karyawan PT. Gelora Persada Mediatama dari (ΔR²) 0581. 3. Dian Kristianto, (2013) dengan judul penelitian pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening studi pada RSUD tugurejo semarang. Universitas Diponegoro. Pertama, Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Dengan demikian, komitmen yang dimiliki oleh tenaga keperawatan di RSUD Tugurejo semakin tinggi jika Kepuasan Kerja yang dirasakan mereka semakin baik. Kedua, komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Berarti, kinerja perawat RSUD Tugurejo semakin baik apabila komitmen organisasional yang dimiliki oleh perawat semakin tinggi. Ketiga, Kepuasan Kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
12
terhadap variabel Kinerja Karyawan. Jadi, kinerja perawat RSUD Tugurejo semakin baik apabila Kepuasan Kerja yang dirasakan oleh perawat semakin baik. Keempat, komitmen organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam hubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Hal ini memberikan makna bahwa kinerja perawat RSUD Tugurejo semakin baik apabila pengaruh Kepuasan Kerja semakin baik dengan didahului terciptanya. 4. Mariman Darto (2014), Dengan judul peran Organization citizenship behavior
(OCB) dalam peningkatan kinerja individu disektor publik : sebuah analisi teoritis dan empiris. Kajian ini menemukan bahwa OCB memiliki peran vital dalam meningkatkan kinerja individu di sektor publik. OCB berhubungan secara signifikan terhadap kinerja individu. Meskipun demikian diperlukan berbagai kajian lanjutan yang mendalam untuk melihat signifikansi hubungan OCB dengan kinerja. 5. Penelitian yang dilakukan oleh Febri Furqon Artadi (2015), Dengan judul pengaruh
Kepuasan Kerja dan beban kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Merpati Agung Lestari, program studi manajemen, jurusan manajemn fakultas ekonomi, universitas negeri yogyakarta. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuisioner Perbedaan dalam penelitian ini adalah menambahkan beban kerja dan perbedaan lainnya terletak pada objek penelitiannya 6. Penelitian yang dilakukan oleh Putu Yudha Asteria Putri, Made Yenni Latrini
(2013). Dengan judul Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan sektor publik, dengan in-role performance dan innovation performance sebagai variabel mediasi,
13
Persamaan dalam penelitian ini adalah variabel yang di tuju yaitu Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Perbedaan terletak pada objek penelitiannya.
2.2
Kepuasan Kerja
2.2.1
Pengertian Kepuasan Kerja Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada
perusahaan apabila memperoleh Kepuasan Kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Menurut Robbins (2003:78) Kepuasan Kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Handoko (2000:193) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Mangkunegara (2005:117) juga mengemukakan bahwa Kepuasan Kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan Kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa Kepuasan Kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover yang rendah, dan sebaliknya jika karyawan banyak yang merasa tidak puas maka turnover karyawan tinggi. Kepuasan Kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya,
14
didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya supervisi, kebijakan dan prosedur, afiliasi, kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan. Hani Handoko (2001:193) mendefinisikan Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Mathis dan Jackson (2009:121) kepuasan adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Teori Kepuasan Kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap Kepuasan Kerja. Teori tentang Kepuasan Kerja menurut Rivai (2004:475) adalah: 1. Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory) Teori ini mengukur Kepuasan Kerja seseorang dengan menghitung selisih antara susuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan Kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 2. Teori keadilan (equity theoryS) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah
15
input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. 3. Teori dua faktor (two factor theory) Kepuasan Kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber Kepuasan Kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktro ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan.
16
Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. 2.2.2
Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang
diharapkan dengan kenyataan. Faktor–faktor yang menentukan Kepuasan Kerja yaitu (Robbins, 1996:181-182): 1. Pekerjaan yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2. Gaji atau upah yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan
kepuasan.
Promosi
memberikan
kesempatan
untuk
pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang
17
ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya. 3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai. 4. Rekan sekerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke Kepuasan Kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. 5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki
18
kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi. 2.2.3
Indikator Kepuasan Kerja Indikator Kepuasan Kerja yang dipakai peneliti adalah indikatorindikator yang
dikembangkan oleh Celluci, Anthony J dan David L. De Vries dalam Mas’ud (2004) yang meliputi antara lain: a. Kepuasan terhadap gaji, yaitu senang atau tidak senang karyawan akan gaji yang diterima. b. Kepuasan dengan promosi, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan promosi yang dilakukan perusahaan. c. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan dukungan dari rekan kerjanya. d. Kepuasan terhadap supervisor, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan perlakuan dari pimpinan.
2.3.
Organization Citizenship Behavior (OCB)
2.3.1
Sejarah Organization Citizenship Behavior Organization Citizenship Behavior (OCB) dianggap sebagai suatu perilaku di
tempat kerja yang sesuai dengan penilaian pribadi yang melebihi persyaratan kerja dasar seseorang. Mereka sering dijelaskan sebagai perilaku yang melebihi permintaan
19
tugas. Penelitian mengenai OCB secara intensif dilakukan sejak pengenalannya hampir dua puluh tahun yang lalu (Bateman & Organ, 1983). Mayoritas penelitian OCB telah fokus pada pengaruh OCB pada kinerja individual dan organisasional. Ada konsensus dalam bidang khusus ini bahwa OCB menangani perilaku diamdiam untuk perusahaan organisasional (Barbuto, Brown, Wilhite, & Wheeter, 2001). Organisasi yang sukses mempunyai karyawan yang melebihi tanggung jawab pekerjaan formal mereka dan dengan memberikan waktu dan energi mereka secara bebas untuk keberhasilan pada pekerjaan yang diberikan. Altruisme tersebut tidak dijelaskan maupun diperlukan sebelumnya meski demikian, ini memberikan kontribusi pada berfungsinya organisasi yang lancar. Organisasi tidak bisa bertahan atau makmur tanpa anggota mereka yang berperilaku seperti seorang warga negara yang baik dengan berhubungan di semua jenis perilaku positif. Sumber teori OCB telah lama menjadi prioritas tinggi bagi sarjana organisasional (Organ, 1988) dan sampai saat ini, perilaku kewarganegaraan organisasi telah didefinisikan dalam literatur sebagai konsep dimensional yang mencakup semua perilaku-perilaku positif yang relevan secara organisasional dari anggota organisasi termasuk perilaku dalam peran tradisional, perilaku peran ekstra yang berhubungan secara organisasional dan perilaku politik, seperti partisipasi organisasi penuh dan bertangung jawab (Van Dyne, Grahan dan Dienesch, 1994). Organ (1988) berpendapat bahwa OCB sangat penting dalam kelangsungan hidup organisasi. Organ lebih lanjut memperinci bahwa perilaku OCB bisa
20
memaksimalkan efisiensi dan produktivitas karyawan maupun organisasi yang pada akhirnya memberi kontribusi pada pemungsian efektif dari suatu organisasi. Peneliti organisasioanal yang terkemuka saat ini seperti Brief telah mendukung posisi Organ berkaitan dengan arti penting efektivitas perilaku tersebut yang dia sebut sebagai perilaku OCB (George & Brief, 1992). 2.3.2
Pengertian Organization Citizenship Behavior (OCB) Dalam meningkatkan efektivitas organisasi, individu-individu yang ada dalam
sebuah organisasi perlu memiliki perilaku yang melebihi yang diisyaratkan oleh peran formalnya. Menurut (Van Dyne et al, Organ et al, 2006). Perilaku extra role tersebut sering disebut pula sebagai Organization citizenship behavior atau biasa disebut juga prosocial behavior. Namun dari berbagai istilah tersebut memiliki suatu pengertian yang sama yaitu suatu perilaku kerja yang bekerja tidak hanya pada apa yang menjadi tugasnya (in role) tapi juga bekerja yang tidak secara kontrak mendapatkan konpensasi pada sistem penghargaan atau penggajian formal. Perilaku “citizenship”, perilaku pro-sosial, berarti keleluasan melakukan sesuatu hal, seperti memberikan pertolongan kepada pendatang/anggota baru dalam organisasi, membantu pekerja lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan, dan tidak membicarakan hal-hal yang tidak penting Organ (1988). Pengertian Organization citizenship behavior (OCB) sebenarnya adalah rekomendasi dari sifat kewarganegaraan seperti penjelasan filosofi politik. Dengan kata lain OCB merupakan perilaku pekerja melebihi tugas formalnya dan memberikan kontribusi pada keefektifan organisasi.
21
Katz (1996) salah satu dari tiga perilaku
yang mendukung keefektifan
organisasi adalah Organization citizenship behavior. Apabila individu merasa perilaku organisasi baik maka mereka akan membalas dan meningkatkan kerja mereka melebihi permintaan minimum pekerjaannya dengan membantu individu yang lain dan organisasi, sebaliknya jika organisasi memandang tenaga kerja dalam jangka pendek maka mereka akan membalas dengan hanya melakukan tugasnya saja dan meminimalisasi perilaku citizenship. Morman and Blakely (Organ et al,1988) mendefinisikan Organization citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku hubungan kerja yang memberikan kebebasan, tidak berhubungan dengan sistem reward organisasi formal, untuk meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organization citizenship behavior (OCB) seharusnya mempertimbangkan bagian penting dari kinerja, karena OCB merupakan bagian innovatif dan spontan, yang membantu mengefektifkan organisasi. Dari defenisi diatas, dapatlah disimpulkan bahwa Organization citizenship behavior (OCB) merupakan: a. perilaku yang bersifat sukarela, bukan
merupakan tindakan yang terpaksa
terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal. c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sitem rewad yang formal.
22
2.3.3. Motif-Motif Yang Mendasari OCB Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB secara rasional.
Salah satu pendekatan motif dalam perilaku
organisasi berasal dari kajian McClelland (1987) dan rekan-rekannya. Menurut Mc. Clelland, manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu: a. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukan suatu standar keistimewaan, mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. b. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. c. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. 2.3.4. Manfaat OCB Dalam Perusahaan Dari hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja individu, kelompok dan organisasi (Podsakoff et al 1997) dapat disimpulkan hasil sebagai berikut: 1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
23
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok. 2. OCB meningkatkan produktivitas manajer. a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektifitas unit kerja. b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen. 3. OCB menghemat sumber daya dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan. a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan. b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang lebih tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.
24
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut. d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan. 4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok. a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril dan kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharan fungsi kelompok. b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen akan berkurang. 5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan–kegiatan kelompok kerja: a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya), akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang ahkirnya secara potensial meningkatkan efektifitas dan efisiensi kelompok.
25
b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan– pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi. c. yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru), dan akan meningkatkan keahlian organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya. Indikator variabel Organization citizenship behavior (OCB) dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Organ (1988) yang menyebutkan terdapat lima dimensi OCB yang meliputi: 1) Altruism, yaitu kepekaan membantu orang lain yaitu perilaku kerja seseorang yang membantu teman kerja yang mendapat kesulitan . 2) Conscientiousness, yaitu kedisiplinan, perilaku kerja karyawan yang ditunjukkan melalui penggunaan waktu secara efisien dan tingkat kehadiran tinggi. 3) Sportmanship, yaitu sikap positif, perilaku kerja karyawan yang sportif dan positif dalam melaksanakan tugas. 4) Courtesy, yaitu kehormatan, perilaku kerja karyawan yang berdasarkan pada etika kerja yang berlaku dalam organisasi.
26
5) Civic virtue , yaitu kebaikan anggota, perilaku kerja seorang karyawan dalam bentuk keanggotaan organisasi yang baik. Pemilihan indikator variabel Organization citizenship behavior (OCB) karyawan ini berdasarkan pertimbangan bahwa kelima indikator tersebut memiliki elemen-elemen yang penting dalam mengukur perilaku kerja karyawan dan diharapkan perilaku OCB itu dapat meningkatkan dan memperbaiki efektifitas organisasi dan sekaligus diharapkan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan dalam perusahaan.
2.4
Kinerja Karyawan
2.4.1
Pengertian Kinerja Karyawan Mangkunegara (2005:9) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan
dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Brahmasari (2008:128) juga mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu. Penelitian ini berlandaskan pada pendapat Simamora (2004:409) yang mengemukakan bahwa Kinerja Karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan
27
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Simamora (2004:409) berpendapat bahwa Kinerja Karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugastugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah seberapa baik karyawan dalam mencapai persyaratan sebuah pekerjaan. 2.4.2
Faktor - Faktor Kinerja Karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan menurut Mangkuprawira
dan Hubeis (2007:153) terdiri dari: 1. Faktor Intrinsik Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2. Faktor Ekstrinsik a. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan. b. Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
28
c. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau nfrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. d. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. Gibson (2002:56), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut: 1. Atribut Individu Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugastugas yang telah ditentukan, terdiri dari: a. Karakteristik demografi. Misalnya: umur, jenis kelamin, dan lainlain. b. Karakteristik kompetensi. Misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya. c. Karakteristik psikologi. Misalnya: nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan perilaku. 2. Kemauan untuk bekerja Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.
29
3. Dukungan organisasi Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya:
perlengkapan peralatan dan kelengkapan
kejelasan dalam
memberikan informasi. 2.4.3
Indikator-Indikator Kinerja Dalam penelitian ini peneliti menggunakan beberapa indikator yang
dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) antara lain: a. Kuantitas Kerja Karyawan Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. b. Kualitas Kerja Karyawan Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. c. Pelaksanan tugas
30
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. d. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Beberapa indikator lain yang berkaitan terhadap penelitian ini antara lain Menurut Riduwan (2002:65), mengemukakan bahwa indicator yang digunakan untuk menilai Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut: 1. Inisiatif mencari langkah yang terbaik Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan Kinerja Karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya. 2. Menguasai Job Description. Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada bidang tugas. 3. Hasil yang dicapai Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan 4. Tingkat kemampuan kerjasama
31
Kemampuan bekerjasama dengan karyawan maupun orang lain, karena dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya 5. Ketelitian Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya 6. Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan terhadap kemampuan karyawan dapat menentukan Kinerja Karyawan 7. Tingkat kualitas hasil kerja Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai. 8. Tingkat ketepatan penyelesaian kerja Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 9. Tingkat kuantitas hasil kerja Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi Kinerja Karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
32
2.5
Hubungan Antar Variabel
2.5.1
Hubungan Organization Citizienship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan.
Organization Citizenship Behavior secara signifikan berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan. Fitriastuti (2013:110) menjelaskan bahwa Organization Citizenship Behavior berpengaruh secara signifikan terhadap kineja karyawan. Diperkuat oleh Robbins dan Judge (2008:40). Fakta menunjukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki Organization Citizenship Behavior yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Menurut Smith (Andriani 2012) bahwa Organization citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang muncul atas dasar kebijaksanaan seorang karyawan yang dilakukan secara sukarela dan tidak ada peksaan. Perilaku ini melampaui tuntutan formal dari pekerjaannya secara formal. Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya Organization Citizenship Behavior (OCB) menurut Wirawan (2013), beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB yaitu Budaya dan iklim organisasi, Kepuasan Kerja dan komitmen organisasi, kepribadian, jenis kelamin, masa kerja dan masih banyak lagi. Dari hasil penelitian Herminingsih (2012) menyatakan Kepuasan Kerja tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap OCB. Sedangkan dari penelitian yang dilakukan Qamar (2013) bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
33
Organization Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya Kepuasan Kerja dari karyawan (Robbin dan Judge, 2007). Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnyan (Luthans, 1995). 2.5.2
Hubungan Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja dalam hal apapun sangat penting karena kecenderungan untuk
meningkatkan Kinerja Karyawan dalam perusahaan tidak akan dapat tercapai tanpa adanya Kepuasan Kerja karyawan. Dimana pihak perusahaan memang harus selalu memperhatikan Kepuasan Kerja karyawannya karena kalau karyawannya merasa puas maka yang akan merasa untung adalah perusahaannya itu sendiri. Dan hal ini sangat berpengaruh pada tujuan dari perusahaan. Selain itu karyawan yang merasa puas dalam bekerja senantiasa akan selalu bersikap positif dan selalu mempunyai kreativitas yang tinggi. Kepuasan Kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya Kepuasan Kerja oleh pegawai dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans, 2006:243).
34
2.5.3 Hubungan Kepuasan Kerja dan Organization Citizenship Behavoir Terhadap Kinera Karyawan. Kepuasan Kerja dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Kepuasan Kerja diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan kinerja yang tinggi pada karyawan. Kepuasan Kerja sangat berperan dalam membentuk kedisiplinan, komitmen dan Kinerja Karyawan yang kemudian berpengaruh terhadap kualitas layanan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan (Mathis dan Jackson, 2011). Kepuasan Kerja dapat ditinjau dari dua sisi, dari sisi karyawan, Kepuasan Kerja akan memunculkan perasaan menyenangkan dalam bekerja, sedangkan dari sisi perusahaan, Kepuasan Kerja akan meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan dalam memberikan pelayanan prima (Suwatno dan Priansa,2011). Kepuasan Kerja adalah sikap emosional seseorang yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2009). Seseorang akan membawa serta perangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja ketika bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja (Umar, 2010). Menurut Judge et al. (2001), Kepuasan Kerja harus tetap dipertahankan untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Variabel Organization Citizenship Behavior (OCB) juga berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Dengan adanya perilaku OCB ini akan membuat Kinerja Karyawan semakin baik, karena perilaku ini membuat karyawan bersedia bekerja melebihi kewajibannya dan secara langsung akan membuat Kinerja Karyawan tersebut
35
menjadi lebih baik. Variabel Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap kepuasan konsumen Hotel Sheraton Surabaya. Dengan adanya Kinerja Karyawan yang baik maka konsumen Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Hal ini terlihat pada saat karyawan memiliki kontak dengan konsumen sehingga konsumen dapat menilai secara langsung Kinerja Karyawan tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Djati dan Darmawan (2005) yang menunjukkan bahwa variabel Kinerja Karyawan menurut persepsi pelanggan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa perilaku OCB karyawan yang positif itu akan menghasilkan Kinerja Karyawan yang baik dan pada saat itu konsumen akan merasa puas. Pendapat diatas mendukung hasil penelitian saya “terdapat pengaruh simultan Kepuasan Kerja dan Organization Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan” yang mana dijadikan sebagai acuan untuk lebih meningkatkan kinerja pegawainya.
36
2.6 Kerangka Pikir
Kepuasan Kerja (X1) H1 Kinerja Karyawan (Y)
H3
H2 Organization Citizenship 3 4 Behavior (OCB) 5 (X2)
Gambar 2.1. Kerangka Pikir Keterangan: H1 = Didukung hasil penelitian yaitu Putu Yudha Asteria Putri, Made Yenni Latrini (2013) H2
= Didukung hasil penelitian yaitu, Mariman Darto (2014)
H3
= Didukung hasil penelitian oleh Ni Komang Sri Wahyudi, I Gede Adnyana Sudibya, (2016)
37
2.7.
Hipotesis Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis
merumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. H1: Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan 2. H2: Organization Citizienship Behavior (OCB) berpengaruhu positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 3. H3: Kepuasan Kerja dan Organization Citizienship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
38
BAB III METODE PENELITIAN
3.1.
Objek Penelitian Lokasi penelitian yang dipilih dalam penelitian ini adalah Usaha Kecil
Menengah (UKM) Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari. 3.2.
Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi Populasi diperlukan dalam sebuah penelitian untuk mengumpulkan data dari variabel yang diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2008: 80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Usaha Kecil Menengah Rumah Makan, di Kecamatan Kambu, Kota Kendari yang berjumlah 721 karyawan. 3.2.2. Sampel Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Sugiyono, 1999:29). Dalam menentukan sampel diperlukan suatu metode pengambilan sampel yang tepat agar diperoleh sampel yang representatif dan dapat menggambarkan keadaan populasi secara maksimal.
39
Dalam penelitian ini, mempunyai karakteristik sampel yang ditetapkan sebagai asumsi peneliti yaitu Usaha Kecil Menengah yang mempunyai 5-19 karyawan. (Badan Pusat Statistik 2007)
jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Menurut rumus Yamane (Ferdinand, 2006) adalah sebagai berikut:
n
N
1 N d
2
Keterangan : n
: Jumlah Sampel
N : Populasi d : Margin of Error Maximum, yaitu tingkat kesalahan maksimum yang masih bisa ditolerir (ditentukan 8,5%). Berdasar data yang diperoleh jumlah anggota yang telah diketahui dapat ditentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah : n
=
. 721 . 1+721 (0,085)2
=
116
Jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 116 karyawan. Adapun jumlah populasi dan sampel penelitian dapat dilihat pada Tabel 3.1 di bawah ini:
40
Tabel 3.1. Sampel Penelitian Usaha Kecil Rumah Makan di kecamatan Kambu. Rumah No
Kelurahan
Karyawan
Sampel
Makan 1
Mokoau
22
154
25
2
Kambu
32
224
36
3
Padaleu
18
126
20
4
Lalolara
31
217
35
Jumlah
103
721
116
3.3
Jenis dan Sumber Data
3.3.1
Jenis Data Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data yang
digunakan merupakan Data Kuantitatif dimana data ini diperoleh dalam bentuk angka yang dapat di hitung. Data ini juga di peroleh dari kuesioner yang akan di bagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. 3.3.2
Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer Data Primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui obyeknya. Data primer ini diperoleh dan dikumpulkan secara langsung dari jawaban reponden pada usaha kecil menengah kota kendari
41
dengan angket mengenai Kepuasan Kerja, OCB (Organization citizenszhip behavior), dan Kinerja Karyawan. 2. Data Sekunder Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.4
Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Metode Angket (Kuesioner) Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut. Dalam penelitian ini jawaban yang diberikan oleh karyawan kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala Likert. Dengan skala ini, peneliti dapat mengetahui bagaimana respon yang diberikan oleh masing-masing responden. Kuesioner yang akan diberikan kepada responden akan disertai dengan alternatif jawaban yang diberi skor mulai dari angka 1
42
(Sangat Tidak Setuju), angka 2 (Tidak Setuju), angka 3 (Netral), angka 4 (Setuju), dan angka 5 (Sangat Setuju) untuk semua variabel. 2. Metode Dokumentasi Metode Dokumentasi adalah pengumpulan data dan informasi melalui arsip dan dokumentasi ( umar, hesein 2005: 83). Metode dokumentasi dilakukan dengan jalan melihat, membaca dan mempelajari kemudian mencatat data tertulis yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Data ini diperoleh dari dokumen atau catatan administrasi kantor. Dalam penelitian ini metode dokumentasi dilakukan untuk mengetahui gambaran umum mengenai usaha kecil menengah kota kendari. 3. Metode Wawancara Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab atau mengajukan pertanyaan langsung kepada responden secara langsung untuk mengumpulkan keterangan-keterangan yang dibutuhkan.
3.5
Skala Pengukuran Data Sugiyono (2013) menyatakan bahwa pengukuran variabel dengan sklala interval
menggunkan instrumen skala Likert. Kuisioner yang akan disebarkan dilengkapi dengan lima alternatif jawaban, masing – masing alternatif diberikan skor yaitu : Skor 1 : Sangat Tidak Setuju (STS) Skor 2 : Tidak Setuju (TS) Skor 3 : Netral (N)
43
Skor 4 : Setuju (S) Skor 5 : Sangat Setuju (SS)
3.6
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
3.6.1
Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan (indikator) pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang dipergunakan untuk mengukur apa yang diukur (Azwar, 1997). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung, dengan r tabel dengan mencari degree of freedom (df) = N – k, dalam hal ini N adalah jumlah sampel, dan k adalah jumlah variabel independen penelitian. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2006). 3.6.2
Uji Reliabilitas Uji Reliaabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai
indikator dari variabel atau konstruk. Sebuah kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Uji reliabilitas ini dapat digunakan melalui program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur nilai reliabilitas dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau vaariabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60 (Ghozali, 2006).
44
3.7
Metode Analisis Data Analisa data merupakan langkah yang sangat penting dalam penelitian, terutama
apabila penelitian tersebut bermaksud untuk mengambil kesimpulan dari masalah yang diteliti. Untuk menganalisa data diperlukan suatu cara atau metode analisa data. Metode analisa data digunakan untuk mengubah atau menganalisa data hasil penelitian agar dapat diinterpretasikan sehingga laporan yang dihasilkan mudah untuk dipahami. 3.7.1
Metode Analisis Deskriptif Persentase Metode ini digunakan untuk mengkaji setiap variabel yang ada dalam penelitian.
Dengan demikian dapat diketahui keadaan Kepuasan Kerja, OCB (Organization Citizienship Behavior) dan Kinerja Karyawan. Untuk mengukur variabel Kepuasan Kerja, OCB (Organization Citizienship Behavior) dan kinerja karyawa dilakukan dengan memberi skor pada angket yang diisi oleh responden dengan ketentuan sebagai berikut: 5
=
Sangat Setuju. (SS)
4
=
Setuju. (S)
3
=
Netral. (N)
2
=
Tidak Setuju. (TS)
1
=
Sangat Tidak Setuju. (STS)
Langkah-langkah analisis deskriptif persentase adalah: a. Membuat tabel distribusi jawaban angket
45
b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan c. Menjumlah skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus: % =
100
e. Hasil yang diperoleh dikonsultasikan dengan tabel kategori
3.7.2
Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam pencapaian tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya akan diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 16. Menurut Sekaran (2000: 75) merumuskan model regresi linear berganda dengan rumus sebagai berikut: Y= a + β1X1 + β2X2 + … … … + βnXn + e Dimana : Y
= Dependent variabel
a
= Konstanta
X1,…Xn = Independent variabel β1,… βn = Koefisien regresi masing-masing Variabel Xi (i= 1,2,3,…,n) e
= Tingkat kesalahan / Eror
46
Aplikasi model regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = a + β1 X1 + β2 X2 + e Dimana: Y
= Variabel kinerja pegawai
X1
= Variabel gaya kepemimpinan
X2
= Variabel motivasi kerja
a
= Konstanta
e
= Faktor galat (asumsi e = 0)
Pengujian hipotesis pengaruh variabel bebas (Xi) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji F. Jika Fsig < α0,05 maka ada pengaruh nyata variabel bebas terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, jika Fsig > α0,05 maka tidak ada pengaruh nyata variabel bebas terhadap variabel terikat. Sedangkan untuk menguji pengaruh variabel bebas (Xi) secara parsial digunakan uji t. Apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. 3.7.3
Uji Asumsi Klasik
47
Untuk memperoleh model persamaan regresi yang baik, maka terhadap model persamaan regresi yang terbentuk pula dilakukan beberapa uji asumsi yaitu : 3.7.3.1 Uji Normalitas Uji normalitas untuk mengetahui apakah dat yang digunakan berdistribusi normal atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan mengamati histogram atau nilai residul dan grafik normal probability plot. Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arag garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan jika data menyebar jauh dari arah diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.7.3.2 Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidasamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah Heteroskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Untuk mengetahuinya dapat dilakuakan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu dalam grafik (suliyanto, 2006). 3.7.3.3 Uji Multikolinearitas
48
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen variabel). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk menguji adanya Multikolinearitas yaitu dengan melihat pada tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF). Pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolinearitas adalah mempunyai VIF disekitar angka 1, sedangkan batas VIF adalah 10 dan mempunyai angka dan mempunyai tolerance mendeteksi 1 (Suliyanto, 2006).
3.7.3.4 Uji Autokorelasi Persamaan regresi yang baik adalah tidak memiliki masalah autokorelasi. Jika terjadi autokorelasi maka perasamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Ukuaran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW), dengan ketentuan sebagai berikut:
Terjadi autokorelasi positif jika DW di bawah -2 (DW < -2).
Tidak terjadi autokorelasi jika DW berada di antara -2 dan +2 atau -2 < DW +2
3.7.4
Uji Parsial (t-test) Uji parsial (uji t) di gunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent
yaitu Organization Citizenship Behavior (OCB) (X1), dan Kepuasan Kerja (X2), mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent yaitu Kinerja Karyawan (Y) secara parsial. Pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan
49
SPSS dengan tingkat signifikan yang ditetapkan adalah 5%. Jika nilai signifikan >0,05, maka Ho di terima dan Ho ditolak, atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang di uji. Jika nilai signifikan >0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang di uji 3.7.5 Uji Simultan (f-test) Uji simultan (uji f) ini digunakan untuk melihat apakah variabel independent yaitu Organization Citizenship Behavior (OCB) (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependent yaitu (Y). Kinerja Karyawan. Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah jika nilai signnifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ho ditolak, atau variabel bebas dari model regresi linear tidak mampu menjelaskan variabel terikat. Jika nilai signifikan < 0,05, mak Ho ditolak Ha diterima, atau variabel bebas dari model regresi linear mampu menjelaskan variabel terikat.
3.8
Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional
3.8.1. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini, variabel dependent (Y) yang digunakan adalah Kinerja Karyawan sedangkan variabel independent adalah Kepuasan Kerja (X1) dan OCB (X2). Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
50
karena adanya variabel independen (bebas). Variabel independen adala variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain. 3.8.2. Defenisi Operasional Variabel Defenisi operasional digunakan agar tidak menimbulkan penafsiran ganda yaitu dengan memberikan batasan terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1. Kepuasan Kerja (Variabel X1 ) Kepuasan Kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima Robbins (2003:78). Dengan indikator sebagai berikut : a. Kepuasan terhadap gaji, yaitu senang atau tidak senang karyawan akan gaji yang diterima. b. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan dukungan dari rekan kerjanya. c. Kepuasan terhadap supervisor, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan perlakuan dari pimpinan. 2. Organization Citizenship Behavior (OCB) (Variabel X2) Organization Citizenship Behavior adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas melebihi tugas pokoknya atau kerelaan mengerjakan tugas diluar tugas atau peran formal yang telah ditetapkan tanpa adanya permintaan dan reward
51
secara formal dari organisasi (Ensher, Grant – Vallone, & Donaldson, 2001). Dengan indikator sebagai berikut : a. Kepekaan membantu orang lain Merupakan perilaku kerja seseorang yang membantu teman kerja yang mendapat kesulitan b. Kedisiplinan Merupakan perilaku kerja karyawan yang ditunjukkan melalui penggunaan waktu secara efisien dan tingkat kehadiran tinggi. c. Sikap positif Merupakan perilaku kerja karyawan yang sportif dan positif dalam melaksanakan tugas. d. Kehormatan Merupakan perilaku kerja karyawan yang berdasarkan pada etika kerja yang berlaku dalam organisasi. e. Kebaikan anggota Merupakan perilaku kerja seorang karyawan dalam bentuk keanggotaan organisasi yang baik. 3. Kinerja Karyawan (Variabel Y) Brahmasari
(2008:128)
mengemukakan
bahwa
kinerja
adalah
pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif
52
maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Dengan indikator sebagai berikut : a. Kuantitas Kerja Karyawan Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. b. Kualitas Kerja Karyawan Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi. c. Pelaksanan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. d. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian Kota Kendari merupakan ibu kota Provinsi Sulawesi Tenggara. Kota Kendari sangat berperan dalam pengembangan Usaha Kecil Menengah (UKM), hal ini didukung jumlah penduduk yang banyak. Sehingga dengan banyaknya Usaha Kecil Menengah (UKM) Rumah Makan di Kota Kendari, maka terdapat banyak tenaga kerja yang bekerja pada pada Usaha Kecil Menengah (UKM) tersebut. Fenomena yang ada saat ini tingkat pertumbuhan Usaha Kecil Menengah (UKM) Rumah Makan di Kota Kendari itu sendiri memiliki peningkatan yang cukup pesat, itu di buktikan dengan mudahnya kita menemukan Usaha Kecil Menengah (UKM) Rumah Makan di Kota Kendari khususnya di Kecamatan Kambu. Wilayah Kecamatan Kambu secara astronomis terletak disebelah selatan garis khatulistiwa berada diantara 30 58` 39” – 40 4`45” LS dan 1220 30` 42” – 1220 33` 42” BT. letak wilayah Kecamatan Kambu, sebelah utara berbatasan dengan teluk Kendari, sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Baruga, sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Poasia dan sebelah Barat perbatasan dengan sungai wanggu. Kecamatan Kambu terbentuk atas peraturan daerah kota Kendari nomor 23 Tahun 2006 yang ditetapkan pada tanggal 12 Desember 2006 dengan status Kecamatan Daerah Tingkat III. Luas wilayah daerah Kecamatan Kambu 21.17 km2. Wilayah administrasi Kecamatan Kambu dengan ibu kotanya di Kelurahan Padaleu terdiri dari empat
54
kelurahan yaitu Kelurahan Mokoau, Kelurahan Kambu, Kelurahan Padaleu, dan Kelurahan Lalolara. Dalam penelitian ini ditetapkan karakteristik untuk menentukan objek suatu Usaha Kecil Menengah (UKM) Rumah Makan yang berada pada Kecamatan Kambu Kota Kendari, yaitu menurut Badan Pusat Statistik yaitu dengan jumlah karyawan yang bekerja 5 – 19 karyawan.
4.2. Karakteristik Responden Penelitian ini menggunakan responden jumlah karyawan yang ada pada Usaha Kecil Menengah terkhusus kepada Usaha Kecil Menengah (UKM) Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari yang berjumlah 116 orang karyawan. Responden tersebut diberikan daftar pernyataan/angket yang terdiri dari 26 item pertanyaan terkait keseluruhan variabel yaitu Kepuasan Kerja, Organization Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan. Adapun identitas responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada uraian berikut : 4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Berdasarkan hasil pemantauan dilapangan yaitu jenis kelamin karyawan yang bekerja pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Kecamatan Kambu Kota Kendari dapat dijelaskan sebagai berikut :
55
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah Responden Perempuan 71 Laki -laki 45 Total 116 Sumber : Hasil Penelitian, (2017) Data diolah.
Persentase (%) 61,2 38,8 100,00
Pada tabel 4.1 menunjukan bahwa berdasarkan pada jenis kelamin responden, maka dari 116 karyawan yang diambil sebagai responden dapat diketahui bahwa responden Perempuan lebih dominan yaitu sebanyak 71 karyawan atau sebesar 62,1% dibandingkan dengan responden laki-laki yaitu sebanyak 45 karyawan atau sebesar 38,8% pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Hal yang menjadi alasan jumlah responden perempuan lebih dominan yaitu di sebabkan oleh UKM Rumah Makan merupakan usaha yang pada umumnya menjadi bidang dari pekerjaan perempuan, misalnya pada bagian meracik bumbu, memasak, melayani, hingga sampai pada bagian kasir adalah perempuan, karna hal ini disebabkan juga perempuan memiliki tingkat ketelitian tinggi dari pada laki-laki. Dengan demikian karena perempuan memiliki kemampuan yang cukup dalam ketelitian melakukan pekerjaan tentunya hal ini dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan untuk lebih meningkat lagi. 4.2.2. Karakteristi Responden Berdasarkan Umur. Karakteristik umur responden pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari dapat dilihat pada tabel berikut :
56
Tabel 4.2 Karakteristi Responden Berdasarkan Umur Umur Jumlah Responden < 25 Tahun 53 26 – 30 Tahun 35 31 – 35 Tahun 22 36 – 40 Tahun 6 > 41 Tahun 0 Total 116 Sumber : hasil penelitian (2017) data diolah.
Persentase (%) 45,7 30,2 19,0 5,2 0 100,00
Berdasarkan tabel 4.2 bahwa karyawan dengan umur < 25 tahun sebanyak 53 karyawan atau 45,7%, karyawan dengan umur antara 26 – 30 tahun terdapat 35 karyawan atau 30,2%, dengan umur 31 – 35 tahun terdapat 22 karyawan atau 19,0%, karyawan dengan umur 36 - 40 tahun terdapat 6 karyawan atau 5,2%. Dengan demikian mayoritas karyawan pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari berada pada kategori < 25 tahun dimana usia ini merupakan usia produktif (usia remaja) yang diharapkan mereka masih dapat meningkatkan kualitas dan produktivitasnya dalam menjalankan pekerjaanya. Terlepas dari hal tersebut alasan UKM Rumah Makan didominasi oleh usia < 25 tahun ini disebabkan karena usia ini memiliki kelincahan, teliti, ulet dalam bekerja, dan secara emosional pelanggan lebih suka dilayani oleh pekerja yang usia muda (< 25 tahun). 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir pada karyawan Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari dapat dilihat pada tabel berikut :
57
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Formal Pendidikan Terakhir Jumlah Responden SMA 56 AKADEMI/DIPLOMA 42 S1 18 S2 0 Total 116 Sumber : hasil penelitian, (2017) data diolah.
Persentase (%) 48,3 36,2 15,5 0 100,00
Tabel 4.3 menunjukan bahwa sebagian besar karyawan yaitu 56 karyawan atau 48,3% responden memiliki pendidikan terakhir SMA, untuk pendidikan terakhir AKADEMI/DIPLOMA sebanyak 42 karyawan atau 36,2%
dan karyawan yang
berpendidikan S1 sebanyak 18 karyawan atau 15,5%. Hal ini menunjukan bahwa pengetahuan yang dimiliki karyawan Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari telah memadai dengan pengetahuan yang luas dan cenderung mempunyai kinerja yang baik. Pada karakteristik tingkat pendidikan, reponden yang mendominasi adalah pada tingkat SMA, hal ini disebabkan karena karyawan dalam UKM tersebut rata-rata mahasiswa, yang sedang menempuh pendidikan dibangku kuliah yang tentunya berstatus pendidikan terakhir SMA. Kemudian banyak remaja lulusan SMA yang tidak lanjut kuliah dikarenakan kebutuhan hidup. Sehingga UKM Rumah Makan tersebut merupakan pekerjaan yang bagus bagi para remaja tersebut dalam mencari dan memenuhi kebutuhan hidup. Dikarenakan pekerjaan tersebut, simpel, tidak membutuhkan banyak keterampilan yang penting mau bekerja, ulet dan sabar dalam bekerja.
58
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja karyawan pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja. Lama Bekerja Jumlah Responden <2 Tahun 32 2-5 Tahun 58 5-10 Tahun 26 > 10 Tahun 0 Total 116 Sumber : hasil penelitian, (2017) data diolah.
Persentase (%) 27,6 50,0 22,4 0 100,00
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui jumlah responden yang bekerja kurang dari 2-5 Tahun merupakan responden terbanyak yaitu 58 karyawan atau 50,0%. Kemudian 32 karyawan atau 27,6% telah bekerja <2 tahun. Dan 26 karyawan yang bekerja 5-10 tahun dengan persentase 22,4%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa masa kerja responden 2-5 tahun pada karyawan pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari merupakan masa kerja yang cukup lama artinya karyawan tersebut sudah mempunyai pengalaman dalam bekerja atau lebih menguasai pekerjaan, tingkat kecerobohan dalam bekerja sangat rendah dan penguasaan terhadap lingkungan lebih peka atas pengunjung yang datang, dalam hal ini pelayanan yang seharsnya dilakukan sudah dapat diketahui oleh karyawan tersebut.
59
4.3.
Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi variabel penelitian masing-masing skala mempunyai gradasi
penilaian dari sangat negatif kesangat positif yang dituangkan dalam pilihan jawaban kuesioner. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi perinsip dari pembobotan yang dikemukakan Sugiono (2008). Nilai ratarata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh di klasifikasi kedalam rentang skala kategori nilai yang disajikan dalam table 4.5 sebagai berikut. Tabel 4.5. Penentuan Kategori Rata-rata Skor pernyataan Responden dan makna penilaian secara deskriptif. No 1.
Nilai Rata -R ata Skor Jawaban 1,00 – 1,80
Makna Kategori/Interpretasi Sangat Rendah/Tidak baik
Nilai Skor
Penentuan Interval bk maks - bk
1 1=
2.
1,80 – 2,61
Rendah/Kurang baik
K
2
5-1 3.
2,62 – 3,40
Cukup Tinggi/cukup baik
3
1=
5 4.
3,41 – 4,21
Tinggi/Baik
4
Keterangan I
5.
4,22 – 5,00
Sangat tinggi/Sangat baik
5
= Interval
bk = batas kelas k = jumlah kelas
Sumber : Sugiono, 2008
60
4.3.1. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X) Variabel Kepuasan Kerja diukur dengan 10 item pernyataan meliputi pekerjaan itu sendiri, pembayaran gaji, promosi, supervisi, dan teman sekerja. Rekapitukasi jawaban responden atau pernyataan responden diuraikan sebagai berikut : Tabel 4.6 Rekapitulasi Responden Mengenai Kepuasan Kerja. Jawaban responden Item SS (5) S (4) N(3) TS (2) STS (1) F % F % F % F % F % Pekerjaan Itu Sendiri (X1.1) 3,45 0 0 X1.1.1 66 56,90 33 28,45 13 11,21 4 9 7,76 3 2,59 0 0 X1.1.2 72 62,07 32 27,59 Pembayaran Gaji (X1.2) X1.2.1 59 50,86 22 18,97 21 18,10 11 9,48 3 2,59 X1.2.2 57 49,14 21 18,10 25 21,55 11 9,48 2 1,72 Supervisi (X1.3) 2,59 2 1,72 X1.3.1 51 43,97 23 19,83 37 31,90 3 X1.3.2 9 7,76 35 30,17 33 28,45 13 11,21 26 22,41 Teman Sekerja (X1.4) 6,03 4 3,45 X1.4.1 52 44,83 25 21,55 28 24,14 7 7,76 2 1,72 X1.4.2 55 47,41 20 17,24 30 25,86 9 Sumber : hasil penelitian, (2017) data diolah.
Ratarata
Kategori
4,39 4,49
Baik Sangat baik
4,06 4,03
Baik Baik
4,02 2,90
Baik Cukup baik
3,98 4,01
Baik Baik
Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X1.1, yang menyatakan “pekerjaan diperusahaan tempat saya bekerja sangat menarik” sebagian besar 56,90 % atau 66 orang karyawan memilih sanagat setuju, kemudian 33 karyawan atau 28,45% memilih setuju, 13 karyawan atau 11,21% memilih netral, dan 4 karyawan atau 3,45% karyawan pada Usaha Kecil Menengah “Rumah Makan” di Kecamatan Kambu Kota Kendari lebih memilih dengan tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor
61
tanggapan pada item X1.1 yaitu mengenai pekerjaan itu sendiri adalah sebesar 4,39% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa pekerjaan dimana tempat mereka bekerja
menarik, yang nantinya akan memberikan kontribusi terhadap
kemajuan dan kesuksesan perusahaan tersebut. Pada item pernyataan X1.2, yang menyatakan “saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya” terlihat bahwa 72 karyawan atau 62,07% memilih sangat setuju, 32 karyawan atau 27,59% memilih setuju, kemudian 9 karyawan atau 7,76% memilih netral dan 3 karyawan atau 2,59% memiliih tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X1.2 sebesar 4,49% atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari dengan semakin senang dengan tanggunng jawab yang diberikan oleh perusahaan maka ini akan mengakibatkan perusahaan menjadi lebih lancar dalam bekerja. Selanjutnya pada pernyataan X1.2.1 yang menyatakan “Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab yang saya pikul” para karyawan dengan jumlah 59 karyawan atau 50,86% memilih sangat setuju, 22 karyawan atau 18,97% memilih setuju, 21 karyawan atau 18,10% memilih netral, 11 karyawan atau 9,48% memiliih tidak setuju dan yang terakhir dengan 3 karyawan atau 2,59% lebih memilih sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada pernyataan X1.2.1 sebesar 4,06% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan
62
pada UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari memiliki kepuasan yang baik dengan jumlah gaji yang mereka terima dengan pekerjaan mereka emban. Berdasarkan pada tabel diatas pada item X1.2.2, yang menyatakan “ perusahaan saya memberikan gaji lebih tinggi dari perusahaan lain” 57 karyawan atau 49,14% memilih sangat setuju terhadap item tersebut, kemudian 25 karyawan atau 21,55% memilih netral, 21 karyawan atau 18,10% memilih setuju, 11 karyawan atau 9,48% memilih tidak setuju dan yang terakhir dengan jumlah karyawan 2 0rang atau 1,72% memilih tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada pernyataan X1.2.2 sebesar 4,03% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan pada UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari memiliki jumlah gaji yang cukup tinggi dibandingkan dengan perusahaan lain. Berdasarkan pada tabel diatas pada item X1.3.1, yang menyatakan “ pimpinan memberikan dukungan kepada saya dalam bekerja” 51 karyawan atau 43,97% memilih sangat setuju terhadap item tersebut, kemudian 37 karyawan atau 21,90% memilih netral, 23 karyawan atau 19,83% memilih setuju, 3 karyawan atau 2,59% memilih tidak setuju dan yang terakhir dengan jumlah karyawan 2 0rang atau 1,72% memilih tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada pernyataan X1.3.1, sebesar 4,02% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan pada UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari memiliki pimpinan yang selalu mendukung karyawannya dalam bekerja.
63
Selanjutnya pada pernyataan X1.3.2 yang menyatakan “pimpinan mau mendengarkan saya jika ada keluhan ” para karyawan dengan jumlah 35 karyawan atau 30,17% memilih setuju, 33 karyawan atau 28,45% memilih netral, 26 karyawan atau 22,41% memilih sangat tidak setuju, 13 karyawan atau 11,21% memiliih tidak setuju dan yang terakhir dengan 9 karyawan atau 7,76% lebih memilih sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada pernyataan X1.3.2 sebesar 2,90% atau berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan pada UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari memiliki pimpinan yang cukup baik terhadap keluhan para karyawan. Pada tabel diatas item X1.4.1, yang menyatakan “ jika saya memerlukan bantuan dari teman kerja, mereka dengan senang membantu” 52 karyawan atau 44,83% memilih sangat setuju terhadap item tersebut, 81 karyawan atau 24,14% memilih netral, kemudian 25 karyawan atau 21,55% memilih setuju, , 7 karyawan atau 6,03% memilih tidak setuju dan yang terakhir dengan jumlah karyawan 4 orang atau 3,45% memilih tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada pernyataan X1.4.1 sebesar 3,98% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan pada UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari memiliki kepedulian yang baik terhadap rekan kerja yang membutuhkan bantuan. Pada item pernyataan X1.4.2, yang menyatakan “teman kerja saya memberi dukungan yang cukup kepada saya” terlihat bahwa 55 karyawan atau 47,41% memilih sangat setuju, 30 karyawan atau 25,86% memilih netral, kemudian 20 karyawan atau
64
17,24% memilih setuju, 9 karyawan atau 7,76% memiliih tidak setuju dan 2 karyawan atau 1,72% memilih sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X1.4.2 sebesar 4,01% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari memliki dukungan yang baik kepada saya dan dari masing-masing karyawan dalam bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel Kepuasan Kerja yang memiliki rata-rata paling tinggi adalah pada indikator pekerjaan itu sendiri dengan pernyataan bahwa “ saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya” artinya bahwa karyawan yang bekerja pada UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari melakukan pekerjaan dengan perasaan senang tanpa beban dengan pekerjaan yang dilakuakan. Rata-rata paling rendah untuk untuk variabel Kepuasan Kerja yaitu pada indikator supervisi dengan pernyataan “Pimpinan mau mendengarkan saya jika ada keluhan” artinya bahwa karyawan yang bekerja pada UKM Rumah Makan tersebut kurang melakukan komunikasi secara personal dengan pimpinannya berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan, baik tentang keunggulan dalam bekerja mapun keluhannya dalam bekerja. Yang tentunya nanti ini akan menjadi perbaikan untuk UKM tersebut supaya karyawan puas dan bekerja seacara senang yang akan berdampak pada Kinerja Karyawan meningkat.
65
4.3.2. Deskripsi Variabel Organization Citizenship Behavior (OCB) (X2) Variabel Organization Citizenship Behavior diukur dengan 10 item pernyataan meliputi kepekaan membantu orang lain, kedisiplinan, sikap positif , kehormatan dan kebaikan anggota.. Rekapitukasi jawaban responden
atau pernyataan responden
diuraikan sebagai berikut : Tabel 4.7. Rekapitulasi Responden Mengenai Organization Citizenship Behavior (X2) Jawaban responden Item SS (5) S (4) N(3) TS (2) STS (1) F % F % F % F % F % Kepekaan Membantu Orang Lain (X2.1) 0 0 0 X2.1.1 58 50,00 46 39,66 12 10,34 0 0 0 0 X2.1.2 68 58,62 33 28,45 15 12,93 0 Kedisiplinan (X2.2) 0 X2.2.1 46 39,66 27 23,28 24 20,69 19 16,38 0 0 X2.2.2 13 11,21 21 18,10 49 42,24 33 28,45 0 Sikap Positif (X2.3) X2.3.1 19 16,38 21 18,10 17 14,66 41 35,34 18 15,52 3,45 0 0 X2.3.2 42 36,21 35 30,17 35 30,17 4 Kehormatan (X2.4) 7,76 5 4,31 X2.4.1 34 29,31 37 31,90 31 26,72 9 X2.4.2 35 30,17 25 21,55 31 26,72 15 12,93 10 8,62 Kebaikan Anggota (X2.5) 3,45 3 2,59 X2.5.1 28 24,14 36 31,03 45 38,79 4 7 6,03 X2.5.2 19 16,38 44 37,93 35 30,17 11 9,48 Sumber : hasil penelitian, (2017) data diolah.
Ratarata
kategori
4,40 4,46
Sangat baik Sangat baik
3,86 3,12
Baik Cukup baik
2,84 3,99
Cukup baik Baik
3,74 3,52
Baik Baik
3,71 3,49
Baik baik
Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.1.1, yang menyatakan “Saya sering membantu teman kerja yang mendapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan” sebagian besar 50,00 % atau 58 orang karyawan memilih sangat setuju,
66
kemudian 46 karyawan atau 39,66% memilih setuju, 12 karyawan atau 10,34% memilih netral, dan tidak ada responden yang memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju.. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.1.1 yaitu mengenai kepekaan membantu orang lain adalah sebesar 4,40%atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari memiliki kepekaan yang sangat baik dalam membantu orang lain. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.1.2, yang menyatakan “Saya selalu mengedepankan prinsip saling melayani kepada rekan kerja dengan tulus” sebagian besar 68 orang karyawan atau 58,62% memilih sangat setuju, kemudian 33 karyawan atau 28,45% memilih setuju, 15 karyawan atau 12,93% memilih netral, dan tidak ada responden yang memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.1.2 yaitu mengenai kepekaan membantu orang lain adalah sebesar 4,46% atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari sangat baik dalam mengedepankan prinsip saling melayani kepada rekan kerja dengan tulus. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.2.1, yang menyatakan “Saya memulai dan mengakhiri pekejaan tepat waktu serta menggunakannya secara efektif” sebagian besar 46 karyawan atau 39,66% memilih sangat setuju, kemudian 27 karyawan atau 23,28% memilih setuju, 24 karyawan atau 20,69% memilih netral, 19 karyawan atau 16,38% memilih tidak setuju dan tidak ada karyawan yang memilih kategori sangat
67
tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.2.1 yaitu mengenai kedisiplinan adalah sebesar 3,86 atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari memulai dan mengakhiri pekejaan tepat waktu serta menggunakannya secara efektif dengan baik. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.2.2, yang menyatakan “Saya pernah mendapatkan teguran ataupun peringatan sehubungan dengan tingkat kehadiran saya di perusahaan” pada 13 karyawan atau 11,21% memilih sangat setuju, kemudian 21 karyawan atau 18,10% memilih setuju, 49 karyawan atau 42,24% memilih netral, 33 karyawan atau 28,45% memilih tidak setuju dan tidak ada karyawan yang memilih kategori sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.2.2 yaitu mengenai kedisiplinan adalah sebesar 3,12% atau berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari cukup sering mendapatkan teguran ataupun peringatan sehubungan dengan tingkat kehadiran di perusahaan. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.3.1, yang menyatakan “Saya membicarakan sesuatu yang tidak penting pada saat kerja ataupun istirahat” sebagian besar 19 karyawan atau 16,38% memilih sangat setuju, kemudian 21 karyawan atau 18,10% memilih setuju, 17 karyawan atau 14,66% memilih netral, 41 karyawan atau 35,34% memilih tidak setuju dan 18 karyawan atau 15,52% yang memilih kategori sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.3.1
68
yaitu mengenai sikap positif adalah sebesar 2,84% atau berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari cukup jarang membicarakan sesuatu yang tidak penting pada saat kerja ataupun istirahat. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.3.2, yang menyatakan “Saya menghindari perilaku-perilaku yang dapat merugikan rekan kerja ataupun organisasi” pada 42 karyawan atau 36,21% memilih sangat setuju, kemudian 35 karyawan atau 30,17% memilih setuju, 35 karyawan atau 30,17% memilih netral, 4 karyawan atau 3,45% memilih tidak setuju dan tidak ada karyawan yang memilih kategori sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.3.2 yaitu mengenai sikap positif adalah sebesar 3,99% atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari sangat menghindari perilaku-perilaku yang dapat merugikan rekan kerja ataupun organisasi. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.4.1, yang menyatakan “Saya selalu menjalankan tugas pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku” pada 34 karyawan atau 29,31% memilih sangat setuju, kemudian 37 karyawan atau 31,90% memilih setuju, 31 karyawan atau 26,72% memilih netral, 9 karyawan atau 7,76% memilih tidak setuju dan 5 karyawan atau 4,31% yang memilih kategori sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.4.1 yaitu mengenai kehormatan adalah sebesar 3,74 atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan
69
bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari selalu menjalankan tugas pekerjaan sesuai ketentuan yang berlaku dengan baik. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.4.2, yang menyatakan “Saya selalu izin bila akan meninggalkan tempat kerja” pada 35 karyawan atau 30,17% memilih sangat setuju, kemudian 25 karyawan atau 21,55% memilih setuju, 31 karyawan atau 26,72% memilih netral, 15 karyawan atau 12,93% memilih tidak setuju dan 10 karyawan atau 8,62% yang memilih kategori sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.4.2, yaitu mengenai kehormatan adalah sebesar 3,52% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari mengizinkan dengan baik bila akan meninggalkan tempat kerja. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.5.1, yang menyatakan “Saya melaporkan apa adanya pada atasan segala sesuatu yang saya kerjakan karena sebagai pertanggung jawaban tugas” pada 28 karyawan atau 24,14% memilih sangat setuju, kemudian 36 karyawan atau 31,03% memilih setuju, 45 karyawan atau 38,79% memilih netral, 4 karyawan atau 3,45% memilih tidak setuju dan 3 karyawan atau 2,59% yang memilih kategori sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.5.1, yaitu mengenai kebaikan anggota adalah sebesar 3,71% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari biasa melaporkan apa adanya pada atasan segala sesuatu yang saya kerjakan karena sebagai pertanggung jawaban tugas dengan baik.
70
Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item X2.5.1, yang menyatakan “Saya selalu hadir diri pada semua kegiatan yang dilaksanakan perusahaan” pada 19 karyawan atau 16,38% memilih sangat setuju, kemudian 44 karyawan atau 37,93% memilih setuju, 35 karyawan atau 30,17% memilih netral, 11 karyawan atau 9,48% memilih tidak setuju dan 7 karyawan atau 6,03% yang memilih kategori sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item X2.5.1, yaitu mengenai kebaikan anggota adalah sebesar 3,49atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari selalu hadir diri pada semua kegiatan yang dilaksanakan perusahaan dengan baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel Organization Citizenship Behavior yang memiliki rata-rata paling tinggi adalah pada indikator kepekaan membantu orang lain dengan pernyataan bahwa “ Saya selalu mengedepankan prinsip saling melayani kepada rekan kerja dengan tulus” artinya bahwa karyawan yang bekerja pada UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari melakukan pekerjaan dengan memperhatikan rekan kerja dalam hal ini menjaga komunikasi yang baik, sopan, dan menjaga perasaan sesama rekan kerja untuk tidak menyinggug/menyindir sesuatu yang tidak baik supaya selalu terjalin hubungan kekeluargaan dalam bekerja. Rata-rata paling rendah untuk untuk variabel Organization Citizenship Behavior yaitu pada indikator sikap positif dengan pernyataan bahwa “Saya membicarakan sesuatu yang tidak penting pada saat kerja ataupun istirahat” artinya bahwa karyawan
71
yang bekerja pada UKM Rumah Makan tersebut dalam melakukan pekerjaan sering menghindari obrolan-obrolan yang tidak penting, obrolan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. 4.3.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) Variabel Kinerja Karyawan diukur dengan 10 item pernyataan meliputi kuantitas, kualitas, pelaksanaan tugas dan ketepatan waktu. Rekapitukasi jawaban responden atau pernataan responden diuraikan sebagai berikut : Tabel 4.8. Rekapitulasi Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y) Jawaban responden SS (5) S (4) N(3) TS (2) F % F % F % F % Kuantitas (Y1) 75,86 28 24,14 0 0 0 0 Y1.1 88 0 0 0 32 27,59 82 70,69 Y1.2 0 Kualitas (Y2) 80,17 23 19,83 0 0 0 0 Y2.1 93 75,00 29 25,00 0 0 0 0 Y2.2 87 24,14 76 65,52 12 10,34 0 0 Y2.3 28 Pelaksanaan Tugas (Y3) 71,55 33 28,45 0 0 0 0 Y3.1 83 61,21 45 38,79 0 0 0 0 Y3.2 71 Ketepatan Waktu (Y4) 13,79 62 53,45 38 32,76 0 0 Y4.1 16 19,83 69 59,48 24 20,69 0 0 Y4.2 23 34,48 60 51,72 16 13,79 0 0 Y4.3 40 Sumber : hasil penelitian, (2017) data diolah. Item
STS (1) F %
Ratarata
kategori
0 2
0 1,72
4,76 2,26
Sangat baik Cukup baik
0 0 0
0 0 0
4,80 4,75 4,14
Sangat baik Sangat baik Baik
0 0
0 0
4,72 4,61
Sangat baik Sangat baik
0 0 0
0 0 0
3,81 3,99 4,21
Baik Baik Sangat baik
Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y1.1, yang menyatakan “Jumlah pekerjaan yang harus saya selesaikan sudah sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan”
72
sebagian besar 75 ,86 % atau 88 orang karyawan memilih sangat setuju, kemudian 28 karyawan atau 24,14% memilih setuju, dan tidak ada responden yang memilih netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y1.1 yaitu mengenai kuantitas adalah sebesar 4,76% atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM Rumah Makan pada Kecamatan Kambu Kota Kendari memiliki jumlah pekerjaan yang selalu di selesaikan sesuai yang ditetapkan perusahaan dengan sangat baik. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y1.2, yang menyatakan “Beban kerja melebihi kemampuan saya dalam bekerja di perusahaan ini” pada 32 orang karyawan atau 27,59% memilih netral, kemudian 82 karyawan atau 70,69% memilih tidak setuju, dan 2 karyawan atau 1,72% yang memilih sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y1.1 yaitu mengenai kuantitas adalah sebesar 2,26% atau berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM “Rumah Makan” pada Kecamatan Kambu Kota Kendari memiliki beban kerja yang cukup sesuai dengan kemampuannya sendiri. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y2.1, yang menyatakan “Dalam melaksanakan pekerjaan saya memperhatikan ketelitian” sebagian besar 80,17 % atau 93 orang karyawan memilih sangat setuju, kemudian 23 karyawan atau 19,83% memilih setuju, dan tidak ada responden yang memilih netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y2.1 yaitu mengenai kualitas adalah sebesar 4,80% atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini
73
menunjukan bahwa karyawan UKM “Rumah Makan” pada Kecamatan Kambu Kota Kendari melaksanakan pekerjaan dengan memperhatikan ketelitian dengan sangat baik. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y2.2, yang menyatakan “Saya merasa dalam melakukan pekerjaan memperhatikan kerapihan” sebagian besar 75,00 % atau 87 orang karyawan memilih sangat setuju, kemudian 29 karyawan atau 25,00% memilih setuju, dan tidak ada responden yang memilih netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y2.2. yaitu mengenai kualitas adalah sebesar 4,75% atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM “Rumah Makan” pada Kecamatan Kambu Kota Kendari melaksanakan pekerjaan memperhatikan kerapihan dengan sangat baik. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y2.3, yang menyatakan “Saya merasa dalam melakukan pekerjaan memperhatikan kecakapan” pada 24,14 % atau 28 orang karyawan memilih sangat setuju, kemudian 76 karyawan atau 65,52% memilih setuju, dan 12 karyawan atau 10,34% memilih netral dan tidak ada responden yang memilih, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y2.3. yaitu mengenai kualitas adalah sebesar 4,14% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM “Rumah Makan” pada Kecamatan Kambu Kota Kendari melakukan pekerjaan memperhatikan kecakapan dengan baik. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y3.1, yang menyatakan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai standar kerja” sebagian besar 71,55 % atau 83 orang karyawan memilih sangat setuju, kemudian 33 karyawan atau
74
28,45% memilih setuju, dan tidak ada responden yang memilih netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y3.1 yaitu mengenai pelaksanaan tugas adalah sebesar 4,72% atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM “Rumah Makan” pada Kecamatan Kambu Kota Kendari mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai standar kerja dengan sangat baik. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y3.2, yang menyatakan “Saya selalu meningkatkan ketelitian saya dalam pekerjaan” sebagian besar 61,21% atau 71 karyawan memilih sangat setuju, kemudian 45 karyawan atau 38,79% memilih setuju, dan tidak ada responden yang memilih netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y3.2, yaitu mengenai pelaksanaan tugas adalah sebesar 4,61% atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM “Rumah Makan” pada Kecamatan Kambu Kota Kendari selalu meningkatkan ketelitian dalam pekerjaan dengan sangat baik. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y4.1, yang menyatakan “Saya berani menerima resiko atas apa yang saya kerjakan” pada 13,79% atau 16 orang karyawan memilih sangat setuju, kemudian 62 karyawan atau 53,45% memilih setuju, dan 38 karyawan atau 32,76% memilih netral dan tidak ada responden yang memilih, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y4.1. yaitu mengenai ketepatan waktu adalah sebesar 3,81% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM “Rumah Makan” pada Kecamatan Kambu Kota Kendari berani menerima resiko atas apa yang saya kerjakan.
75
Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y4.2, yang menyatakan “Datang dan pulang kerja tepat waktu” pada 19,83% atau 23 orang karyawan memilih sangat setuju, kemudian 69 karyawan atau 59,48% memilih setuju, dan 24 karyawan atau 20,69% memilih netral dan tidak ada responden yang memilih, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y4.2. yaitu mengenai ketepatan waktu adalah sebesar 3,99% atau berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM “Rumah Makan” pada Kecamatan Kambu Kota Kendari Datang dan pulang kerja tepat waktu dengan baik. Berdasarkan pada tabel di atas bahwa pada item Y4.3, yang menyatakan “Mengutamakan kepentingan pekerjaan” pada
34,48% atau 40 orang karyawan
memilih sangat setuju, kemudian 60 karyawan atau 51,72% memilih setuju, dan 16 karyawan atau 13,79% memilih netral dan tidak ada responden yang memilih, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Sehingga secara umum rata-rata skor tanggapan pada item Y4.3. yaitu mengenai ketepatan waktu adalah sebesar 4,21% atau berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa karyawan UKM “Rumah Makan” pada Kecamatan Kambu Kota Kendari Mengutamakan kepentingan pekerjaan dengan sangat baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel Kinerja Karyawan yang memiliki rata-rata paling tinggi adalah pada indikator kualitas dengan pernyataan bahwa “ Dalam melaksanakan pekerjaan saya memperhatikan ketelitian” artinya bahwa karyawan yang bekerja pada UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari melakukan pekerjaan dengan meminimalisir kesalahan-kesalahan dalam bekerja
76
sehingga karyawan yang bekerja memperhatikan ketelitian dalam melaksanakan pekerjaannya. Rata-rata paling rendah untuk untuk variabel Kinerja Karyawan yaitu pada indikator kuantitas dengan pernyataan “Beban kerja melebihi kemampuan saya dalam bekerja di perusahaan ini” artinya bahwa karyawan yang bekerja pada UKM Rumah Makan tersebut mereka melakukan pekerjaan dengan perasaan senang hati, rileks, tanpa ada beban. Dalam hal ini pekerjaan yang mereka kerjakan tidaklah menjadi beban bagi karyawan tersebut melainkan sebaliknya pekerjaan tersebut mereka jadikan sebagai permainan untuk mencapai keberhasilan.
4.4. Uji validitas dan Realibilitas Instrumen Penelitian. Perhitungan terhadap model pengukuran dengan confirmatory factor analysis dalam riset ini bertujuan untuk menilai variabel-variabel indikator (Observed variabel) yang mendefinisikan sebuah konstruk atau variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Analisis atas indikator-indikator yang digunakan diuji agar memberikan makna atas label yang diberikan pada variabel laten yang dikonfirmatori. Analisis secara empiris bertujuan mempalisitasi model yang telah terbentuk dan memperkirakan parameter-parameter yang dibangun berdasarkan teori dan kajian empiris.
77
Model pengukuran terhadap indikator-indikator variabel yang membentuk variabel laten atau konstruk laten dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (X1), Organization Citizenship Behavior (X2), dan Kinerja Karyawan (Y1). Perlu dipahami dalam pengukuran model melalui confirmatory factor analysis terdapat dua uji dasar yaitu : (1) uji kesesuaian model pengukuran dan (2) Uji signifikasi bobot faktor (loading factor/lamda ()) oleh Ferdinand,(2006). Karena dalam penelitian ini model yang dibangun structural equation modeling (full model) maka model pengukuran melalui confirmatory factor analysis menggunakan uji signifikasi bobot faktor (loading factor/lamda () setelah dilakukan modifikasi indeks. Syarat pengukuran confirmatory factor analysis menggunakan uji signifikan bobot faktor (loading factor/lamda ()) dengan alasan pengujian variabel laten yang digunakan untuk mengkonfirmasi bahwa variabel yang terbentuk dapat bersama-sama dengan indikator variabel lainnya menjelaskan sebuah variabel laten dikaji dengan menggunakan kriteria nilai lamda () atau factor loading yang dipersyaratkan (cut off point) harus mencapai ≥ 0,60 atau 60% (Malhotra, 1996). Bila nilai lamda () atau factor loading lebih rendah dari 0,60 atau 60% dipandang indikator pembentukan variabel tersebut tidak berdimensi sama dengan variabel indikator lainnya untuk menjelaskan sebuah variabel atau faktor. Perhitungan model pengukuran melalui confirmatory factor analysis untuk masing-masing variabel laten berdasarkan model
78
yang dibangun dan indikator pengukuran dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Kepuasan Kerja Hasil SPSS untuk menguji validitas dan reliabilitas penggunaan indikatorindikator variabel Kepuasan Kerja adalah sebagai berikut: Tabel 4.9. Hasil Bobot Faktor Variabel: Kepuasan Kerja No
Indikator
Loading
MSA
KMO
Sig.
Factor 1.
Pekerjaan Itu Sendiri (X1.1)
,718
,743
,742
,000
2.
Pembayaran Gaji (X1.2)
,721
,783
Valid
Reliabel
3.
Supervisi (X1.3)
,820
,706
unidimensional
4.
Teman Sekerja (X1.4)
,755
,756
Sumber : Data Primer (Diolah) 2017 Semua indikator pada variabel Kepuasan Kerja menunjukkan hasil yang valid dan reliabel dengan tingkat signifikansi loading faktor sangat signifikan (0,000), dan nilai KMO menunjukkan angka 0.742 atau masih berada diatas nilai angka pembatas (cut off point) 0,60 atau 60% artinya niliai konstuk variabel laten Kepuasan Kerja telah memenuhi batasan untuk diterima dari indikator yang digunakan karena memiliki kesesuaian dan tingkat kepercayaan atau keandalan yang tinggi sebesar 74,2%. Indikator Kepuasan Kerja adalah Pembayaran gaji (X1.2) dengan nilai loding faktor adalah 0,721 Pekerjaan itu sendiri(X1.1) dengan nilai loading faktor adalah 0,718,
79
Supervisi (X1.3) dengan nilai loading faktor adalah 0,820 dan Teman sekerja (X1.4) dengan nilai Loading faktor adalah 0.755. 2) Organization Citizenship Behavior (OCB) Hasil CFA untuk menguji validitas dan reliabilitas penggunaan indikatorindikator variabel Organization Citizenship Behavior adalah sebagai berikut: Tabel 4.10. Hasil Bobot Faktor Variabel Organization Citizenship Behavior No Indikator Loading MSA KMO Sig. Factor 1.
Kepekaan Membantu Orang Lain (X2.1)
,698
,740
,736
,000
2.
Kedisiplinan (X2.2)
,689
,737
Valid
Reliabel
3.
Sikap Positif (X2.3)
,585
,723
unidimensional
4.
Kehormatan (X2.4)
,639
,746
5.
Kebaikan Anggota (X2.5)
,678
,730
Sumber : Data Primer (Diolah) 2017 Semua indikator pada variabel Organization Citizenship Behavior menunjukkan hasil yang valid dan reliabel, dengan tingkat signifikansi loading factor
sangat
signifikan (0,000), dan nilai KMO menunjukkan angka 0,736 atau masih berada diatas nilai angka pembatas (cut off point) 0,60 atau 60% artinya nilai konstuk variabel laten Organization citizenship behavior telah memenuhi batasan untuk diterima dari indikator yang digunakan karena memiliki kesesuaian dan tingkat kepercayaan atau keandalan yang tinggi sebesar 73,60%. Indikator yang sangat kuat mencerminkan Organization Citizenship Behavior (OCB)
secara berurutan adalah
kepekaan
80
membantu orang lain (X2.1 ) dengan nilai loading faktor adalah 0,698 , Kedisiplinan (X2.2) dengan nilai loading faktor adalah 0,689, kebaikan anggota (X2.5) dengan nilai loading faktor adalah 0,678, Kehormatan (X2.4) dengan nilai loading faktor adalah 0,639 Dan Sikap Positif (X2.3) dengan nilai loading faktor adalah 0,585. 3) Kinerja Karyawan Hasil CFA untuk menguji validitas dan reliabilitas penggunaan indikatorindikator variabel Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut: Tabel 4.11. Hasil Bobot Faktor Variabel: Kinerja Karyawan No
Indikator
Loading
MSA
KMO
Sig.
Factor
1.
Kuantitas (Y.1)
,801
,652
,685
,000
2.
Kualitas (Y.2)
,790
,648
Valid
Reliabel
3.
Pelaksanaan Tugas (Y.3)
,675
,762
unidimensional
4.
Tanggung Jawab (Y.4)
,630
,748
Sumber : Hasil pengolahan data Primer , 2017 Semua indikator pada variabel Kinerja Karyawan menunjukkan hasil yang valid dan reliabel dengan tingkat signifikansi loading faktor sangat signifikan (000), dan nilai KMO menunjukkan angka 0,685 atau masih berada diatas nilai angka pembatas (cut off point) 0,60 atau 60% artinya nilai konstruk varibel laten Kinerja Karyawan telah memenuhi batasan untuk diterima dari indikator yang digunakan karena memiliki kesesuaian dan tingkat kepercayaan atau keandalan yang tinggi sebesar 68,50%. Indikator yang sangat kuat mencerminkan Kinerja Karyawan secara berurutan adalah
81
Kuantitas (Y.1) dengan nilai loading faktor adalah 0,801, Kualitas (Y.2) dengan nilai loading faktor adalah 0,790 dan Pelaksanaan Tugas (Y.3) dengan nilai loading faktor adalah 0,675 dan yang terakhir Tanggung Jawab (Y.4) dengan nilai loading faktor adalah 0,630
4.5
Uji Asumsi Klasik Dalam analisis ini perlu dilihat terlebih dahulu apakah data tersebut bisa
dilakukan pengujian model regresi. Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk menentukan model regresi dapat diterima secara ekonometrik. Pengujian asumsi klasik ini
terdiri
dari
pengujian
normalitas,
multikolinearitas,
dan
pengujian
heteroskedastisitas dan pengujian autokorelasi. 4.5.1 Uji Normalitas Uji normalitas untuk mengetahui apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan mengamati histogram atas nilai residul dan grafik normal probability plot deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan, jika dat menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan jika data menyebar jauh dari arah diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
82
Sumber : Data Primer Diolah (2017) Gambar 4.1 Hasil Pengujian Normalitas Dari gambar tersebut didapatkan hasil bahwa semua data berdistribusikan secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal. 4.5.2
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terjadi kesamaan varian
dalam model dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi dikatakan bebas dari heteroskedastisitas apabila residual plot yang terjadi tidak
83
menggambarkan pola tertentu yang sistematis, lebih bersifat acak dan titik-titik berada diatas serta dibawah nol pada sumbu Y.
Sumber : Data Primer Diolah (2017) Gambar 4.2 Hasil Pengujian Homoscedascity Pengujian asumsi heteroskedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan kata lain terjadi kesamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Kesimpulan ini diperoleh dengan melihat penyebaran titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.
84
4.5.3
Pengujian Multikolinearitas Uji Multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji ini dapat dilihat dari nilai VIF < 10 dan toleransi > 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Ghozali, 2011). Hasil pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini : Tabel 4.12. Uji Multikolinieritas Variabel Bebas Kepuasan Kerja (X1) Organization Citizenship Behavior (X2) Sumber : Data Diolah (2017)
Toleransi 0,602
VIF 1,660
0,602
1,660
Keterangan Tidak terjadi Multikolinearitas Tidak terjadi Multikolinearitas
Berdasarkan tabel diatas, menunjukan nilai VIF yang terjadi semuanya dibawah angka 10. Hal ini menunjukan bahwa semua variabel yang di uji memenuhi asumsi bebas multikolinieritas. Artinya tidak terjadi saling hubung/korelasi antar variabel bebas. 4.5.4. Pengujian Autokorelasi Tujuan uji autokorelasi adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regsrei linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi. Tentu saja model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi adanya autokorelasi bisa dilihat pada tabel D-W (Durbin Watson) yang bisa dijadikan patokan, sebagai berikut :
85
Tabel 4.13 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Change Statistics
Std. Error Mod
R
el
R
of the
Square R Square Estimate
.695a
1
Adjusted
.482
.473
.19965
R Square
F
Change Change .482 52.665
df1
df2 2
Sig. F
Durbin-
Change
Watson
113
.000
1.349
a. Predictors: (Constant), OCB, KepKer b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer (Diolah) 2017 Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi maka dilakukan pengujian Durbin Watson dengan ketentuan sebagai berikut : Angka D – W dibawah 4 berarti ada autokorelasi positif Angka D – W diantara - 4 sampai + 4, berarti tidak ada autokorelasi Angka D – W diatas + 4 berarti ada autokorelasi negatif Berdasarkan output summary pada tabel 4.13 terlihat pada angka Durbin Watson (D – W) 1,349 dimana angka tersebut berada diantara - 4 sampai + 4 yang berarti tidak terjadi autokorelasi.
4.6.
Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis
4.6.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Berdasarkan hasil analisis regresi berganda dengan menggunakan SPSS 16.0, yang menguji pengaruh antar variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Organization citizenship
86
behavior (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) Pada Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari, dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah ini. Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda. Variabel Bebas
Koefisien Regresi (ß)
Signifikan parsial
Keputusan Terhadap Hipotesis
Kepuasan Kerja (X1)
0,384
0,000
Di terima
Organization Citizenship Behavior (X2)
0,385
0,000
Di terima
R
=
0,695
R-square
=
0,482
Constanta (a)
=
2,836
Fhitung
=
52,665
Fsig.
=
0,000
n = 116
Sumber : Data Primer (Diolah) 2017 Berdasarkan data pada tabel 4.14 diatas maka dikemukakan penjelasan sebagai berikut : 1. Nilai F hitung = 52,665 dengan nilai signifikansi sbesar Fsig = 0,000 yang berarti bahwa (Fsig < 0,05), maka secara statistik variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Organization Citizenship Behavior (X2) secara simultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari.
87
2. Nilai koefisien R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,695, hal ini menunjukan hubungan positif antara Kepuasan Kerja (X1) dan Organization Citizenship Behavior (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Hal ini bermakna semakin baik Kepuasan Kerja (X1) dan Organization Citizenship Behavior (X2) pada Usaha Kecil Mengah Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari maka akan di ikuti pula semakin tinggi kinerja pegawai. 3. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,482 menunjukan bahwa besaran pengaruh langsung variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Organization Citizenship Behavior (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 48,2% sehingga sisanya 51,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda pada tabel 4.14 diatas yang menyatakan pengaruh Kepuasan Kerja (X1) dan Organization Citizenship Behavior (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) Usaha Kecil Menengah Kecamatan Kambu Kota Kendari kami sajikan sebagai berikut : Y = a + ß1 X1 + ß2 X2 Y = 2,836 + 0,384X1 + 0,385X2 Dimana : Y
= Kinerja Karyawan
X1
= Kepuasan Kerja
X2
= Organization Citizenship Behavior (OCB)
a
= 2,836
ß1
= 0,384
ß2
= 0,385
88
4.6.2. Pengujian Hipotesis Hipotesis 1 : Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X1) secara parsial terhadap
variabel terikat (Y) digunakan uji t, dengan uraian sebagai berikut : variabel pertama yaitu Kepuasan Kerja (X1) mempunyai nilai koefisien regresi (ß1) = 0,384 dan thitung = 52,665 dengan niali tsig. = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai
= 0,05. Hal ini berarti
variabel Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kineja karyawan sehingga hipotesis pertama diterima. Hipotesis 2 : Variabel Organization Citizenship Behavior (X2) mempunyai nilai
koefisien regresi (ß2) = 0,385 dan thitung = 52,665 dengan nilai tsig = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai = 0,05. Hal ini berarti variabel Organization Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) sehingga hipotesis kedua diterima. Hipotesis 3 : Hasil pengujian hipotesis bahwa Kepuasan Kerja dan Organization
Citizenship Behavior secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah pada Kecamatan Kambu Kota Kendari dapat dibuktikan dengan nilai signifikan F (Fsig) sebesar = 0,000 yang lebih kecil dari
= 0,05
(Fsig 0,00 < 0,05). Hal ini mengindekasikan bahwa variabel kepuasan kerja (X1) dan variabel Organization Citizenship Behavior (X2), secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), sehingga hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima.
89
4.7
Pembahasan Hasil Penelitian
4.7.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis data, terlihat bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari, sehingga semakin optimal Kepuasan Kerja maka akan semakin tinggi pula Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif terhadap pernyataan karyawan pada Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari, bahwa variabel Kepuasan Kerja dipersepsikan baik oleh karyawan pada Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Skor rata-rata tertinggi pada vaiabel Kepuasan Kerja, yaitu pernyataan merasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan mereka artinya karyawan mempersepsikan bahwa mereka puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini akan meningkatkan kepuasan karyawan sehingga karyawan akan lebih meningkatkan kinerjannya. Kondisi ini juga didukung oleh jawaban responden yang dikatego rikan sangat baik. Temuan dalam penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Al-Ahmadi (2009) yaitu studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh, Kinerja Karyawan ditemukan berhubungan positif dan signifikan dengan Kepuasan Kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja, pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja).
90
4.7.2 Pengaruh Organization Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis data, menunjukan bahwa Organization Citizenship Behavior mempunyai pengaruh langsung dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Secara rasional adalah bahwa seseorang akan meningkatkan atau baik apabila orang tersebut memahami secara jelas perilaku individu yang ada dalam suatu organisasi, memahami aturan, serta selalu menjaga hubungan yang kondusif dalam bekerja. Sehingga semakin tinggi Organization Citizenship Behavior maka akan semakin tinggi pula Kinerja Karyawan. Dari hasil analisis deskriptif yang diperoleh berdasarkan persepsi responden secara keseluruhan mempunyai tanggapan yang baik atau setuju terhadap pernyataan yang di ajukan berkaitan dengan Organization Citizenship Behavior, skor rata-rata tertingggi pada indikator kepekaan membantu orang lain artinya karyawan pada usaha kecil menengah “Rumah Makan” di Kecamatan Kambu Kota Kendari mempersepsikan bahwa setiap karyawan pada UKM tersebut harus selalu membantu teman kerja yang mendapatkan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Telah diketahui dari hasil perhitungan dengan
menggunakan SPSS dapat
disimpulkan bahwa Organization Citizenship Behavior secara signifikan berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan. Fitriastuti (2013:110) menjelaskan bahwa Organization Citizenship Behavior berpengaruh secara signifikan terhadap kineja karyawan. Diperkuat oleh Robbins dan Judge (2008:40). Fakta menunjukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki Organization Citizenship Behavior yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.
91
4.7.3 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organization Citizenship Behavoir Terhadap Kinera Karyawan. Berdasarkan hasil penelitian maka di peroleh bahwa variabel Kepuasan Kerja dan organization citizenship behavior secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Hal tersebut ditunjukan oleh nilai signifikan parsial yang diperoleh sebesar 0,000 atau nilai ini lebi kecil dari nilai signifikansi yang diisyaratkan, yaitu sebesar 0,05 (0,000 < 0,05). Hal tersebut berarti jika Kepuasan Kerja dan organzation citizenship behavior secara bersama-sama mengalami peningaktan maka akan berdampak pada peningkatan Kinerja Karyawan Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Sebaliknya jika Kepuasan Kerja dan organzation citizenship behavior secara bersama-sama mengalami penurunan maka akan berdampak pada Kinerja Karyawan yang menurun di Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari Kepuasan Kerja dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Kepuasan Kerja diperlukan untuk membantu organisasi menciptakan kinerja yang tinggi pada karyawan. Kepuasan Kerja sangat berperan dalam membentuk kedisiplinan, komitmen dan Kinerja Karyawan yang kemudian berpengaruh terhadap kualitas layanan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan (Mathis dan Jackson, 2011). Kepuasan Kerja dapat ditinjau dari dua sisi, dari sisi karyawan, Kepuasan Kerja akan memunculkan perasaan menyenangkan dalam bekerja, sedangkan dari sisi perusahaan, Kepuasan Kerja
92
akan meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan dalam memberikan pelayanan prima (Suwatno dan Priansa,2011). Kepuasan Kerja adalah sikap emosional seseorang yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2009). Seseorang akan membawa serta perangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja ketika bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja (Umar, 2010). Menurut Judge et al. (2001), Kepuasan Kerja harus tetap dipertahankan untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Variabel Organization Citizenship Behavior (OCB) juga berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Menengah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Dengan adanya perilaku OCB ini akan membuat Kinerja Karyawan semakin baik, karena perilaku ini membuat karyawan bersedia bekerja melebihi kewajibannya dan secara langsung akan membuat Kinerja Karyawan tersebut menjadi lebih baik. Dengan adanya Kinerja Karyawan yang baik maka konsumen Usaha Kecil Menengah Rumah R Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari akan lebih baik, hal ini terlihat pada saat karyawan memiliki kontak dengan konsumen sehingga konsumen dapat menilai secara langsung Kinerja Karyawan tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Djati dan Darmawan (2005) yang menunjukkan bahwa variabel Kinerja Karyawan menurut persepsi pelanggan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa perilaku OCB karyawan yang positif itu akan menghasilkan Kinerja Karyawan yang baik dan pada saat itu konsumen akan merasa puas. Pendapat diatas mendukung hasil penelitian saya “terdapat pengaruh simultan Kepuasan Kerja dan Organization
93
Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan” yang mana dijadikan sebagai acuan untuk lebih meningkatkan Kinerja Karyawannya.
4.8. Keterbatasan Penelitian Hasil penelitian ini telah memberikan sejumlah temuan, akan tetapi masih ada beberapa hal yang perlu dikaji lebih lanjut, maka peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian ini, diantaranya : 1. Responden dalam penelitian ini hanya terbatas pada karyawan Usaha Kecil Menengah Rumah Makan yang ada pada Kecamatan Kambu Kota Kendari, sehingga hasil yang di peroleh tidak bisa dijelaskan secara spesifik dan tidak dapat digeneralisasi secara keseluruhan karyawan Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari 2. Penelitian ini hanya menggunakan dua variabel, padahal banyak hal yang dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan seperti lingkungan kerja, motifasi kerja, komitmen dan lain sebagainya. 3. Penelitian ini hanya memperoleh data berdasarkan presepsi responden yang bersifat subyektif sehingga hasilnya dapat berubah-rubah jika dilakukan penelitian pada waktu yang berbeda walaupun dengan metode penelitian yang sama.
94
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Berarti Kepuasan Kerja yang baik dapat diterima oleh seluruh karyawan akan mampu meningkatkan Kinerja Karyawan UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari. 2. Organization Citizenship Behavior mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Rumah Makan di Kecamatan Kambu
Kota Kendari. Berarti dengan Organization Citizenship
Behavior kerja yang baik dapat diterima oleh seluruh karyawan akan mampu meningkatkan Kinerja Karyawan UKM Rumah Makan di Kecamatan Kambu Kota Kendari 3. Kepuasan Kerja dan Organization Citizenship Behavior secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Usaha Kecil Menengah di Kecamatan Kambu Kota Kendari. Artinya bahwa apabila Kepuasan Kerja dan Organization Citizenship Behavior diperhatikan oleh
95
pimpinan maka akan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan yang ada pada perusahaan tersebut. 5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh maka dapat diajukan saran-saran sebaga berikut : 1. Kepuasan Kerja dan Organization Citizenship Behavior
harus terus
diperhatikan dalam Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari karena hal tersebut akan meningkatkan Kinerja Karyawan. 2. Disiplin kerja harus lebih ditingkatkan atau dipertahankan oleh Usaha Kecil Menengah Rumah Rumah Makan Di Kecamatan Kambu Kota Kendari karena disiplin kerja dapat menjadi tolak ukur dalam melaksanakan tugas dan kewajiban untuk meningkatkan Kinerja Karyawan. 3. Diharapkan bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji permasalahan yang sama dengan penelitian ini agar memperluas cakupan objek penelitian, menambah jumlah sampel dan memperluas indikator-indikator variabel penelitian yang akan digunakan.
DAFTAR PUSTAKA Al-Ahmadi, H., 2009, “Factors Affecting Performance of Hospital Nurses in Riyadh Region, Saudi Arabia”, International Journal of Health Care Quality Assurance, Vol. 22, No. 1, pp. 40-54 Abdulloh. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang. Begum, N. 2005. The Relationship Between Social Power and Organizational Citizenship Behavior: The Meditational Role of Procedural Justice, Organiza-tional Commitment, and Job Satisfaction In Con-text of A Private Commercial Bank In Bangladesh Independet University, Bangladesh. Dian Kristianto, (2013) dengan judul penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening studi pada RSUD tugurejo semarang. Universitas Diponegoro Dole, Carol and Schroeder, Richard G., 2001. The Impact of Various Factors on The Personality, Job Satisfaction and Turnover Intention of Profesional Accountants. Managerial Auditing Journal, Vol. 16, No. 4, p. 234 – 245. Dian Nuswantoro Semarang dengan Mediasi Komitmen di PT. Alam Kayu Sakti Semarang. Volume 3, No. 1, 1 April 2012, Hal. 123 – 140. ISSN 2087-1090. Fakultas Ekonomi Universitas Febri Furqon Artadi (2015), Dengan judul pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Merpati Agung Lestari, program studi manajemen, jurusan manajemn fakultas ekonomi, universitas negeri yogyakarta Ferdinand, Augusty. 2006. Structural Equation Modeling (Edisi 3). Semarang: CV. Indoprint Ferdinand, A. (2002). Structural Equation Modelling Dalam Peneltian. Manajemen. Edisi 2. Semarang: Seri Pustaka Kunci 03/BP UNDIP. Fatimah, Amiraa and Halim. 2011. The relationships between organizationalc justice, organizational citizenship behavior and job satisfaction. Pertanika Journal of Social Science & Humanity, 19(S), pp: 115-121. Fitriastuti, Triana 2013, Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Organisational Citienship Behavior terhadap kinerja karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen VOL. 4 no 2, 2013. Pp: 103-114 kalimantan timuer: fakultas ekonomi- universitas mulawarman kalimantan timur http:/journal unnes.ac.id/nju/index.php/jdm. Greenberg, J. and R.A. Baron, 2003, Behavior in Organizations, 8th edition, Pearson Education, Inc., New Jersey
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, R. (2002). Perilaku Organisasi (Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi). Jakarta: Prenhalindo. Handoko, H. T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: BPFE. Khairiyah, Nur Syaima Annisa, pengaruh kepuasan kerja gaya kepemimpinan dan motifasi kerja terhadap kinerja pegawai pada pt. Nutrica indonesia sejahtera. 1,2 Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma Vol. 5 Oktober 2013 ISSN: 1858-2559 Bandung, 8-9 Oktober 2013 Kreitner R. & Kinicki, A. (2001). Organizational behavior. Fifth Edition,. International Edition, Mc graw-Hill Companies, Inc. Kurniawan, Muhamad Rizki Nur. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik (Studi pada Pemerintah Daerah Kabupaten Demak. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang. Kreitner, Robert, dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Buku 1 edisi 5. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Lee, U. H., Kim, H. K. and Kim, Y. H. 2013.Determinants of organizational citizenship sbehavior and its outcomes.Global Business and Management Research: An International Journal, 5(1), pp: 54-65. Mariman Darto (2014), Dengan judul peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam peningkatan kinerja individu disektor publik : sebuah analisi teoritis dan empiris. Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2005. Prilaku dan Budaya Organisasi, PT Refika Aditama, Jakarta. Mangkuprawira, S. & Hubeis, A.V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Ni Komang Sri Wahyudi, I Gede Adnyana Sudibya, (2016) dengan judul pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada kinerja karyawan di natya hotel, kuta bali. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali,Indonesia. Organ, D.W. 1988. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexing-ton.
Onne Janssen & Nico W. Van Yperen. 2004. Employee’s Goal Orientations, the Quality of Leader –Member Exchange, and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction. Academy of Management Journal (2004), Vol. 47, No. 3, 368 – 384. Organ, D. W., and Ryan, K. 2005, A Meta-analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior, Personnel Psychology. Podsakoff, P.M, Mackenzie, S.B, et al. 2000. Organizational Citizenship Behavior. A Critical Review of Theoretical Emprical Literatrure and Suggestions for Future Research. Journal of Managemant, 26 (3): 513-563. Putu Yudha Asteria Putri, Made Yenni Latrini (2013). Dengan judul kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sektor publik, dengan in-role performance dan innovation performance sebagai variabel mediasi Riduwan. (2002). Skala Pengukuran Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke. Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, S. P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Bku 1, Cet. 12. Jakarta: Salemba Empat. Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfa Beta. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Bagian Penerbitan STIE Ekonomi YKPN. Yogyakarta. Sambung, Roby, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB-1) Dan (OCB-O) Dengan Dukungan Organisasi Sebagai Variabel Moderating (Studi pada Universitas Palangka Raya). Jurnal Analisis Manajemen. Volume 5, No. 2, Desember 2011. ISSN : 14411 – 1799 Smith, C.A., Organ, D.W., and Near, J.P. 1983. Organizational Citizenship Behavior: Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis, andi , Yogyakarta. Tarigan, Agripa Fernando. 2011. Analisis FaktorFaktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai dalam Organisasi Sektor Publik. Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang.. Wagner, Sharon L & Rush, Michael C. 2000. Altruistic organizational citizenship behavior: Context, disposition, and age The Journal of Social Psychology; Jun 2000; 140, 3; ProQuest Medical Library pg. 379
Waspodo, Agung AWS. et al. 2012, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada PT. Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen Saina Indonesia (JRMSI). Volume 3, No. 1, Januari 2012. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Yoga Putrana, (2016), dengan judul pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terahadap organizational citizenship behavior dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang
Lampiran1 KuesionerPenelitian Nomor Responden : FORMULIR PENGISIAN KUISIONER Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan pada Usaha Kecil Menengah (Makanan) Di Tempat Denagn Hormat, Dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo, maka saya memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan pada Usaha Kecil Menengah (Makanan), untuk mengisi kuisioner yang telah di sediakan. Angket ini bukan tes psikologi dari atasan atau darimanapun, maka dari itu Bapak/Ibu/Sdr(i) tidak perlu takut atau ragu – ragu dalam memberikan jawaban yang sejujurnya. Artinya semua jawaban yang diberikan adalah benar, dan jawaban yang diminta adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh Bapak/Ibu/Sdr(i) selama ini. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima kasih. Hormat Saya,
ANAS SUTRINO
Berilah tanda silang (√) pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Sdr (i) pada pernyataan tersebut.
Bobot
Pilihan
Keterangan
1
STS
Sangat Tidak Setuju
2
TS
Tidak Setuju
3
N
Netral
4
S
Setuju
5
SS
Sangat Setuju
A. Data Responden 1. Jenis Kelamin Pria
Wanita
2. Usia Dibawah 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun 36 – 40 tahun > 41 tahun 3. Pendidikan Terakhir SMA Akademi/Diploma
S1 S2
4. Lama Kerja < 2 tahun
5 – 10 tahun
2 – 5 tahun
> 10 tahun
B. Kepuasan Kerja No
Pertanyaan/Pernyataan
A
PEKERJAAN ITU SENDIRI
1.
Pekerjaan
diperusahaan tempat
Alternatifjawaban SS
saya bekerja
sangat menarik 2.
Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya
B
PEMBAYARAN GAJI
3.
Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab yang saya pikul
4.
Perusahaan saya memberi gaji lebih tinggi dari perusahaan lain
C
SUPERVISI
5.
Pimpinan memberikan dukungan kepada saya dalam bekerja.
6.
Pimpinan mau mendengarkan saya jika ada keluhan
D
TEMAN SEKERJA
7.
Jika
saya
memerlukan
bantuan
dari
teman
kerja,mereka dengan senang hati membantu.. 8.
Teman kerja saya memberi dukungan yang cukup kepada saya
S
N
TS STS
C. Organizational Citizenship Behavior (OCB) No
Pertanyaan/Pernyataan
Alternatifjawaban
A
KEPEKAAN MEMBANTU ORANG LAIN
SS S N TS STS
1.
Saya sering membantu teman kerja yang mendapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan
2.
Saya selalu mengedepankan prinsip saling melayani kepada rekan kerja dengan tulus
B
KEDISIPLINAN
3.
Saya memulai dan mengakhiri pekerjaan tepat waktu serta menggunakannya secara efektif
4.
Saya pernah mendapat teguran ataupun peringatan sehubungan dengan tingkat kehadiran saya di Perusahaan.
C
SIKAP POSITIF
5.
Saya membicarakan sesuatu yang tidak penting pada saat kerja ataupun istirahat
6.
Saya menghindari perilaku-perilaku yang dapat merugikan rekan kerja ataupun organisasi
D
KEHORMATAN
7.
Saya selalu menjalankan tugas pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku
8.
Saya selalu ijinbila akan meninggalkan tempat kerja
E
KEBAIKAN ANGGOTA
9.
Saya melaporkan apa adanya pada atasan segala sesuatu
yang
saya
kerjakan
karena
sebagai
pertanggungjawaban tugas 10. Saya selalu hadir diri pada semua kegiatan yang dilaksanakan perusahaan
D. Kinerja Karyawan No
Pertanyaan/Pernyataan
Alternatifjawaban
A
KUANTITAS
SS
1.
Jumlah pekerjaan yang harus saya selesaikan sudah sesuai dengan yang ditetapkan di UKM
2.
Beban kerja melebihi kemampuan saya dalam bekerja di UKM ini
B
KUALITAS
4.
Dalam melaksanakan pekerjaan saya memperhatikan ketelitian
5.
Saya
merasa
dalam
melakukan
pekerjaan
melakukan
pekerjaan
memperhatikan kerapihan 6.
Saya
merasa
dalam
memperhatikan kecakapan C
PELAKSANAAN TUGAS
7.
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai standar kerja
8.
Saya selalu meningkatkan ketelitian saya dalam pekerjaan
D
TANGGUNG JAWAB
9.
Saya berani menerima resiko atas apa yang saya kerjakan
10. Datang dan pulang kerja tepat waktu 11. Mengutamakan kepentingan pekerjaan
S
N
TS STS
Lampiran 2. Frekuensi Jawaban Responden 1. Variabel Kepuasan Kerja (X) X111
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2,00
4
3,4
3,4
3,4
3,00
13
11,2
11,2
14,7
4,00
33
28,4
28,4
43,1
5,00
66
56,9
56,9
100,0
Total
116
100,0
100,0
X112
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2,00
3
2,6
2,6
2,6
3,00
9
7,8
7,8
10,3
4,00
32
27,6
27,6
37,9
5,00
72
62,1
62,1
100,0
Total
116
100,0
100,0
X121 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
3
2,6
2,6
2,6
2,00
11
9,5
9,5
12,1
3,00
21
18,1
18,1
30,2
4,00
22
19,0
19,0
49,1
5,00
59
50,9
50,9
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
X122 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
2
1,7
1,7
1,7
2,00
11
9,5
9,5
11,2
3,00
25
21,6
21,6
32,8
4,00
21
18,1
18,1
50,9
5,00
57
49,1
49,1
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
X131 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
2
1,7
1,7
1,7
2,00
3
2,6
2,6
4,3
3,00
37
31,9
31,9
36,2
4,00
23
19,8
19,8
56,0
5,00
51
44,0
44,0
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
X132 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
26
22,4
22,4
22,4
2,00
13
11,2
11,2
33,6
3,00
33
28,4
28,4
62,1
4,00
35
30,2
30,2
92,2
5,00
9
7,8
7,8
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
X141 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
4
3,4
3,4
3,4
2,00
7
6,0
6,0
9,5
3,00
28
24,1
24,1
33,6
4,00
25
21,6
21,6
55,2
5,00
52
44,8
44,8
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
X142 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
2
1,7
1,7
1,7
2,00
9
7,8
7,8
9,5
3,00
30
25,9
25,9
35,3
4,00
20
17,2
17,2
52,6
5,00
55
47,4
47,4
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
2. Variabel Organization Citizenship Behavior (OCB) (Y1) Y111 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
3,00
12
10,3
10,3
10,3
4,00
46
39,7
39,7
50,0
5,00
58
50,0
50,0
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y112 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
3,00
15
12,9
12,9
12,9
4,00
33
28,4
28,4
41,4
5,00
68
58,6
58,6
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y121
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2,00
19
16,4
16,4
16,4
3,00
24
20,7
20,7
37,1
4,00
27
23,3
23,3
60,3
5,00
46
39,7
39,7
100,0
Total
116
100,0
100,0
Y122
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2,00
33
28,4
28,4
28,4
3,00
49
42,2
42,2
70,7
4,00
21
18,1
18,1
88,8
5,00
13
11,2
11,2
100,0
Total
116
100,0
100,0
Y131 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
18
15,5
15,5
15,5
2,00
41
35,3
35,3
50,9
3,00
17
14,7
14,7
65,5
4,00
21
18,1
18,1
83,6
5,00
19
16,4
16,4
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y132
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2,00
4
3,4
3,4
3,4
3,00
35
30,2
30,2
33,6
4,00
35
30,2
30,2
63,8
5,00
42
36,2
36,2
100,0
Total
116
100,0
100,0
Y141 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
5
4,3
4,3
4,3
2,00
9
7,8
7,8
12,1
3,00
31
26,7
26,7
38,8
4,00
37
31,9
31,9
70,7
5,00
34
29,3
29,3
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y142 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
10
8,6
8,6
8,6
2,00
15
12,9
12,9
21,6
3,00
31
26,7
26,7
48,3
4,00
25
21,6
21,6
69,8
5,00
35
30,2
30,2
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y151 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
3
2,6
2,6
2,6
2,00
4
3,4
3,4
6,0
3,00
45
38,8
38,8
44,8
4,00
36
31,0
31,0
75,9
5,00
28
24,1
24,1
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y152 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
7
6,0
6,0
6,0
2,00
11
9,5
9,5
15,5
3,00
35
30,2
30,2
45,7
4,00
44
37,9
37,9
83,6
5,00
19
16,4
16,4
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
3. Variabel Kinerja Karyawan (Y2) Y211
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
4,00
28
24,1
24,1
24,1
5,00
88
75,9
75,9
100,0
Total
116
100,0
100,0
Y212 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1,00
2
1,7
1,7
1,7
2,00
82
70,7
70,7
72,4
3,00
32
27,6
27,6
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y221
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
4,00
23
19,8
19,8
19,8
5,00
93
80,2
80,2
100,0
Total
116
100,0
100,0
Y222
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
4,00
29
25,0
25,0
25,0
5,00
87
75,0
75,0
100,0
Total
116
100,0
100,0
Y223 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
3,00
12
10,3
10,3
10,3
4,00
76
65,5
65,5
75,9
5,00
28
24,1
24,1
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y231
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
4,00
33
28,4
28,4
28,4
5,00
83
71,6
71,6
100,0
Total
116
100,0
100,0
Y232
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
4,00
45
38,8
38,8
38,8
5,00
71
61,2
61,2
100,0
Total
116
100,0
100,0
Y241 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
3,00
38
32,8
32,8
32,8
4,00
62
53,4
53,4
86,2
5,00
16
13,8
13,8
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y242 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
3,00
24
20,7
20,7
20,7
4,00
69
59,5
59,5
80,2
5,00
23
19,8
19,8
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Y243 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
3,00
16
13,8
13,8
13,8
4,00
60
51,7
51,7
65,5
5,00
40
34,5
34,5
100,0
Total
116
100,0
100,0
Valid
Lampiran 3 Hasil Regresi Linear Berganda Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
Kinerja
4.1845
.27509
116
KepKer
3.9873
.66264
116
OCB
3.7129
.55176
116
Correlations Kinerja Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
KepKer
OCB
Kinerja
1.000
.627
.627
KepKer
.627
1.000
.631
OCB
.627
.631
1.000
Kinerja
.
.000
.000
KepKer
.000
.
.000
OCB
.000
.000
.
Kinerja
116
116
116
KepKer
116
116
116
OCB
116
116
116
Model Summaryb Change Statistics
Std. Error of Mode l
R
1
.695a
R
Adjusted R
the
R Square
F
Square
Square
Estimate
Change
Change
.482
a. Predictors: (Constant), OCB, KepKer b. Dependent Variable: Kinerja
.473
.19965
.482
52.665
df1
df2 2
113
Sig. F
Durbin-
Change
Watson
.000
1.349
ANOVAb Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
4.198
2
2.099
Residual
4.504
113
.040
Total
8.702
115
Sig. .000a
52.665
a. Predictors: (Constant), OCB, KepKer b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa Standardize Unstandardized
d
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Correlations
Statistics
ZeroModel 1
B (Constan
Std. Error
2.836
.134
KepKer
.160
.036
OCB
.192
.043
t)
Beta
t
Sig.
order
Toleranc Partial
Part
e
21.226
.000
.384
4.407
.000
.627
.383
.298
.602
1.660
.385
4.414
.000
.627
.383
.299
.602
1.660
a. Dependent Variable: Kinerja
Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions Dimens Eigenvalue
Model
ion
1
1
2.978
1.000
.00
.00
.00
2
.014
14.780
.85
.44
.03
3
.008
18.751
.15
.56
.97
a. Dependent Variable: Kinerja
VIF
Condition Index
(Constant)
KepKer
OCB
LAMPIRAN 4. Uji validitas dan Realibilitas 1. KEPUASAN KERJA (X1) KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
.742
Approx. Chi-Square
101.550
df
6
Sig.
.000
Anti-image Matrices X11R Anti-image Covariance
Anti-image Correlation
X13R
X14R
X11R
.716
-.077
-.254
-.064
X12R
-.077
.736
-.141
-.200
X13R
-.254
-.141
.599
-.194
X14R
-.064
-.200
-.194
.692
-.106
-.388
-.090
-.213
-.280
X11R
.743a
.783a
X12R
-.106
X13R
-.388
-.213
X14R
-.090
-.280
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Component Matrixa Component 1 X11R
.718
X12R
.721
X13R
.820
X14R
.755
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
X12R
.706a -.301
-.301 .756a
2. ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR (X2)
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
,736
Approx. Chi-Square
75,222
Bartlett's Test of Sphericity
Df
10
Sig.
,000
Anti-image Matrices X21R
Anti-image Covariance
X24R
X25R
,770
-,136
-,043
-,158
-,202
X22R
-,136
,778
-,176
-,043
-,187
X23R
-,043
-,176
,842
-,192
-,015
X24R
-,158
-,043
-,192
,817
-,096
X25R
-,202
-,187
-,015
-,096
,778
-,176
-,053
-,200
-,261
-,217
-,053
-,241
-,232
-,019
,740a
,737a
X22R
-,176
X23R
-,053
-,217
X24R
-,200
-,053
-,232
X25R
-,261
-,241
-,019
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Component Matrixa Component 1 X21R
,698
X22R
,689
X23R
,585
X24R
,639
X25R
,678
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
X23R
X21R
X21R
Anti-image Correlation
X22R
,723a
,746a -,121
-,121 ,730a
3. KINERJA KARYAWAN (Y1) KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
,685
Approx. Chi-Square
84,474
Bartlett's Test of Sphericity
Df
6
Sig.
,000
Anti-image Matrices Y11R
Y12R
Y13R
Y14R
Y11R
,630
-,299
-,060
-,186
Y12R
-,299
,637
-,188
-,019
Y13R
-,060
-,188
,802
-,145
Y14R
-,186
-,019
-,145
,830
-,472
-,084
-,258
-,263
-,027
Anti-image Covariance
Y11R
,652a
,648a
Y12R
-,472
Y13R
-,084
-,263
Y14R
-,258
-,027
Anti-image Correlation
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Component Matrixa Component 1 Y11R
,801
Y12R
,790
Y13R
,675
Y14R
,630
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
,762a -,178
-,178 ,748a
