Zijn managers dan geen mensen? Het dubbele loondiscours onder de loep

Januari 2013

Zijn managers dan geen mensen? Het dubbele loondiscours onder de loep

STAN DE SPIEGELAERE

Poliargus paper No 2013/01

2

Het dubbele loondiscours onder de loep c

Inleiding De lonen van werknemers en werkgevers zijn altijd een hot topic, voor beide kanten van het ideologische spectrum. Hoge toplonen worden door de enen verdedigd als noodzakelijk voor efficiënt bedrijfsbeheer, terwijl ze door de anderen gezien worden als uitwassen van het zelfbedieningskapitalisme. De modale lonen worden echter aangevallen door de rechterzijde omdat ze nefast zouden zijn voor de competitiviteit en niets zouden bijdragen tot de performantie van een bedrijf. De linkerzijde daarentegen houdt vast aan de automatische index en pleit voor hogere lonen voor laagverdieners. Het loon van werknemers en werkgevers is dus het onderwerp van een aloude links-rechts tegenstelling. Ook in termen van oplossingen en beleid staat links tegenover rechts. Links denkt vooral aan regulering en belastingen om toplonen in de hand te houden, de index samen met de CAO’s moeten de lonen van de werknemers welvaartsvast houden. Rechts daarentegen pleit tegen elke regulering van toplonen, maar wel voor een regulerend ingrijpen voor de lonen van werknemers. Een strikte toepassing van de loonnorm en een aanpassing van de index moet de lonen van werknemers effectief matigen. De politiek krijgt in beide scenario’s een centrale rol toebedeeld. En politiek gaat over de strijd der ideeën. Deze strijd wordt niet enkel met cijfers gevochten, maar ook met ethische, economische en ideologische argumenten. Als het op lonen aankomt, zien we in het rechtse discours een merkwaardige interne tegenstelling tussen toplonen en modale lonen. Dit dubbele loondiscours wil een maatschappelijk draagvlak creëren voor een vrije loonsvorming van toplonen, parallel met een sterke regulering en matiging van de modale lonen. In wat volgt ontleden we dit dubbele loondiscours en toetsen we dit discours met enkele wetenschappelijke inzichten. Het dubbele loonsdiscours Het dubbele loondiscours kan samengevat worden rond twee dooddoeners. “If you pay peanuts, you get monkey’s” aan de ene kant, en “money doesn’t motivate” aan de andere. De ene wordt meestal gebruikt om de hoge toplonen te verdedigen. Toplonen zouden nodig en nuttig zijn. Zonder hoge verloning van managers, geen goede managers. Een hoog loon zou talent aantrekken, motiveren en de manager aanzetten om het beste van zichzelf te geven.

3


De tweede dooddoener wordt het vaakst gebruikt als het gaat over de modale werknemer. Zwaaiend met allerlei onderzoek wordt beweerd dat lonen in feite geen verschil maken voor de motivatie, productiviteit of zelfs creativiteit van werknemers. Merkwaardig, alsof het hier gaat over twee verschillende diersoorten die compleet tegenovergesteld reageren op dezelfde stimuli. Dat topmanagers in de populaire literatuur vaak geportretteerd worden als ‘buitengewoon’ weten we, maar dat ze dermate buitengewoon zijn, dat lijkt ons sterk. Gebruikmakende van wetenschappelijke literatuur over toplonen en het motiverende karakter van loon, ontkrachten we het hierboven geschetste dubbele loondiscours. Lonen & management: wetenschappelijke literatuur Er is veel wetenschappelijke inkt gevloeid over het thema ‘toplonen’ en over veel dingen bestaat er grote oneensheid. Maar één ding bestaat er een relatieve consensus: een van de belangrijkste determinanten voor de hoogte van het loon van de manager is de controle die de manager heeft op het beloningssysteem (Van Essen et al., 2012). Toplonen zijn dus niet afhankelijk van het de grootte van het bedrijf, niet van de competenties van de manager, niet van de aandelenkoers van het bedrijf of de geboekte bedrijfsresultaten. De hoogte van de toplonen is vooral afhankelijk van de mate waarin de veelverdiener controle heeft over zijn eigen loon. Rekening houdend met deze onderzoeksresultaten lijken de uitspraken van de voormalig Nederlandse eerste minister Wim Kok over de ‘exhibitionistische zelfverrijking’ van topmanagers een stuk minder populistisch. Ook de Canadese econoom J.K. Galbraith die het had over ‘a warm personal gesture by the individual to himself’ lijkt hier bijgetreden te worden door de wetenschappelijke literatuur. Onderzoek naar de relatie tussen hoge toplonen en bedrijfsresultaten slaagt er trouwens amper in om significante relaties te vinden (zie: Harris, 2009). Meer zelf, enkele studies vinden empirisch bewijs van een verbetering van de bedrijfsresultaten als bedrijven de incentives voor managers verlagen (Cheng & Farber, 2008). Excessieve toplonen zijn dus niet absoluut noodzakelijk voor het goed presteren van een bedrijf en zijn helemaal niet gebaseerd op de competentie van de manager in kwestie. Toplonen blijken daarnaast ook niet efficiënt als het aankomt op ‘talent aantrekken’. Hier kunnen we wijzen op de cynische deskundigheid waarmee zogenaamde ‘topmanagers’ met toplonen hun bedrijven in de problemen werken. De strapatsen en eeuwige machtsspelletjes van Belgacom baas Bellens, de verschillende topmanagers die van Dexia eerst een speculatiefonds en daarna een staatsbank

4


maakten, Fortis richting een ondergangsovername stuurden en zo kunnen we nog even doorgaan. Maar naast deze anekdotische evidentie, is het ook theoretisch gezien geen goed idee om talent aan te trekken door hoge lonen te bieden: het is eenvoudigweg een zeer verkeerd signaal naar de potentiële kandidaten toe. In de psychologische literatuur wordt er sinds jaar en dag een onderscheid gemaakt tussen intrinsiek en extrinsieke motivatie. De eerste verwijst naar motivatie gebaseerd op aspecten van het werk zelf. De werknemer wordt gemotiveerd door de jobinhoud, het uitdagend en interessant karakter van de taken. Extrinsieke motivatie daarentegen is gebaseerd op de externe gevolgen van het werk. Hier verwijst men vooral naar het loon dat men krijgt voor het werk, de sociale status die bij een bepaalde job hoort etc. Als bedrijven een toploon expliciet uitspelen bij het aantrekken en aannemen van een topmanager, trekken ze dus vooral managers aan die gedreven zijn door de externe gevolgen van de job en niet zozeer door de managers die gedreven zijn door de jobinhoud of de organisatie. Het hoeft dan niet te verbazen dat deze extrinsiek georiënteerde topmanagers vooral gericht zijn op hun eigen inkomen en status en niet zozeer begaan zijn met het lange termijn lot van de organisatie. Hoge lonen trekken dus vooral kandidaten aan die mikken op korte termijn winst en persoonlijk gewin. Hoewel sommige bedrijven waarschijnlijk gediend zijn met een dergelijk management, is dat voor de meerderheid van de bedrijven niet het geval. Lonen & werknemersmotivatie: discours en realiteit Als het over de link gaat tussen loon en werknemersmotivatie wordt vaak verwezen naar de bekende TED lezing en het bijhorende boek van Dan Pink (2011); ‘Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”. In dit boek rekent de auteur af met het idee dat beloning werknemers motiveert. Meer zelf, een focus op geld en beloning zou kwalijk zijn voor de creativiteit van de werknemers en gaan negatief samen met de kwaliteit van het geleverde werk (Jenkins, Gupta, Mitra, & Shaw, 1998). Hoewel deze studies enkel betrekking hebben op resultaatsgebonden en dus variabele beloning, wordt de conclusie vaak doorgetrokken naar het loon in het algemeen: ‘money doesn’t motivate’. Nochtans is er voldoende onderzoek die net het omgekeerde aantoont. Zo stelt de ‘efficiency wage theory’ dat het voor bedrijven een goede strategie is om hogere lonen aan te bieden dan de concurrentie. Deze hogere lonen zouden betere kandidaten aantrekken, maar zou ook simpelweg motiverend werken voor alle werknemers (Goldsmith, Veum, & Darity, 2000). Toegegeven, deze relaties mogen niet overschat worden. Organisatie, uitdagend werk en goede inter-persoonlijke relaties zijn vele malen belangrijker als motivator dan het salaris.

5

Het dubbele loondiscours onder de loep c Loon-motivatie relatie: vooral relevant voor laagverdieners.

Nu is de relatie tussen loon & motivatie/productiviteit niet lineair, maar afzwakkend (Rynes, Gerhart, & Minette, 2004). 100 euro extra voor een veelverdiener heeft dus proportioneel veel minder effect dan 100 euro extra voor een werknemer met een bescheiden loon. In termen van ‘Return On Investment’ en efficiëntiewinsten zouden de loonbudgetten dus vooral naar de onderste loonschalen moeten vloeien en niet naar de topverdieners. Dit ligt in lijn met de steeds terugkerende observatie dat het vooral laagverdieners zijn die ‘extrinsiek’ gemotiveerd zijn (Bourdeaud’hui & Vanderhaeghe, 2012). Het verschil wordt gemaakt in de maatschappij We kunnen concluderen er weinig wetenschappelijke bevestiging is voor het momenteel heersende dubbele loondiscours. Het effect van toplonen op de motivatie van managers en het aantrekken van geschikte kandidaten wordt schromelijk overschat. Daartegenover staat dat loon wel degelijk een (beperkte) rol speelt bij het motiveren en aantrekken van competente werknemers. Parallel met de bevindingen van Wilkinson & Pickett (2010) is het dus maatschappelijk verantwoord om te streven naar een hogere mate van gelijkheid op de arbeidsmarkt en excessieve managerslonen te beperken. Dit kan door gebeuren door wetgeving, maar er zijn ook andere (zei het arbeidsintensievere manieren). Volgens verschillende onderzoekers is het grote verschil in toplonen tussen Europa & de USA vooral te verklaren door cultuurverschillen en heersende waarden en normen (Tosi & Greckhamer, 2004; Zajac & Westphal, 1995). Het momenteel heersende maar ongefundeerde dubbele loondiscours stut en verstrekt dus de groeiende kloof in België tussen de normale- en toplonen. Niet omkijkend naar het ontbreken van enige wetenschappelijk evidentie voor hun argumentatie, wordt de zelfbediening van topmanagers in stand gehouden door goed klinkende oneliners over peanuts & monkeys. Tezelfdertijd zet een neoliberaal geïnspireerd en kortzichtig kosten fetisjisme de lonen van werknemers onder druk. Het is de uitdaging van de linkerzijde om de ethische argumentatie tegen de toplonen te overstijgen en de aangehaalde bevindingen te gebruiken om het draagvlak van excessieve toplonen structureel aan te pakken en de parallelle aanhoudende druk voor loonmatiging tegen te gaan. Om in Gramsciaanse termen te eindigen kunnen we verwijzen naar de absolute nood om de ideologische hegemonie van de zelfbedieningscultuur structureel te doorbreken. Maatschappelijk ongenoegen over excessieve lonen van falende topmanagers moet daarom niet afgedaan worden als

6


populistische ‘hysterie’ of ‘heksenjacht’, maar moet gebruikt worden om het maatschappelijk draagvlak voor excessieve toplonen structureel uit te hollen. Referenties Bourdeaud’hui, R., & Vanderhaeghe, S. (2012). Wat vinden Vlamingen belangrijk in hun werk? Over.Werk, 22(3), 96–100. Cheng, Q., & Farber, D. B. (2008). Earnings Restatements, Changes in CEO Compensation, and Firm Performance. The Accounting Review, 83(5), 1217–1250. doi:10.2308/accr.2008.83.5.1217 Goldsmith, A. H., Veum, J. R., & Darity, J. (2000). Working hard for the money? Efficiency wages and worker

effort.

Journal

of

Economic

Psychology,

21(4),

351–385.

doi:16/S0167-

4870(00)00008-8 Harris, J. (2009). What’s Wrong with Executive Compensation? Journal of Business Ethics, 85(0), 147– 156. doi:10.1007/s10551-008-9934-6 Jenkins, D. G., Gupta, N., Mitra, A., & Shaw, J. D. (1998). Are Financial Incentives Related to Performance? A Meta-Analytical Review of Empirical Research. Journal of Applied Psychology, 83(5), 777–787. Pink, D. H. (2011). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Canongate Books. Rynes, S. L., Gerhart, B., & Minette, K. A. (2004). The importance of pay in employee motivation: Discrepancies between what people say and what they do. Human Resource Management, 43(4), 381–394. doi:10.1002/hrm.20031 Tosi, H. L., & Greckhamer, T. (2004). Culture and CEO Compensation. Organization Science, 15(6), 657–670. doi:10.1287/orsc.1040.0099 Wilkinson, R., & Pickett, K. (2010). The Spirit Level: Why Equality is Better for Everyone. Penguin. Zajac, E. J., & Westphal, J. D. (1995). Accounting for the explanations of CEO compensation: Substance and symbolism. Administrative Science Quarterly, 283–308.

Over de auteur Stan De Spiegelaere studeerde Politieke wetenschappen aan de Ugent en arbeidswetenschappen aan de ULB. Momenteel doctoreert hij aan het HIVA-KULeuven rond arbeidsregulering en innovatie. De auteur schrijft zijn bijdragen uit eigen naam. E-mail: [email protected] Over Poliargus

7


Poliargus is een onafhankelijk forum binnen de democratisch socialistische en ecologische beweging. Het forum komt op voor vrijheid, democratie en solidariteit. Het vrijheidsstreven betekent de maximalisatie van levenskansen door het wegwerken van structurele ongelijkheden. Structurele ongelijkheden zijn relatief: sociale groepen hebben minder kansen omdat andere groepen er meer hebben. Structurele bronnen van ongelijkheid zijn in de hedendaagse maatschappij ondermeer sociale klasse, etniciteit, queer, en gender. Echte vrijheid is pas mogelijk bij een vergaande politieke en economische democratisering. Machtsbronnen moeten gedemocratiseerd worden. Het onttrekken van specifieke levensdomeinen aan de liberale marktwerking (decommodificatie) is hiervoor een noodzakelijk middel. Democratisering wordt echter gedragen door solidariteit. Die solidariteit moet zowel met doelrationele (solidariteit werkt beter) als waarderationele (solidariteit is een belangrijke waarde op zich) argumenten verdedigd worden. Om bovenstaande redenen schrijft dit forum zich in de democratisch socialistische en ecologische beweging in. Vanuit dit ideologische kader streeft dit forum twee concrete doelstellingen na. Enerzijds willen we een constructieve bijdrage leveren aan het maatschappelijke debat door in te spelen op actuele thema’s. Anderzijds willen we de ideologische onderbouw van de brede linkse beweging verstevigen. Op deze manier wil dit forum de publieke opinie naar links doen opschuiven. Stevig buiten de ideologisch hegemonische lijntjes kleuren is de uitdaging. Meer info: www.poliargus.be

Eerder verschenen in deze reeks Paper 2012/03

Gent als migrantenstad: nieuwe vormen, nieuwe gedachten? (dr. Pieter-Paul Verhaeghe, Sami Zemni en Bart Meuleman)

Paper 2012/02

Vakbonden en sociale bescherming: tijd voor het echte werk (dr. Francine Mestrum)

Paper 2012/01

Hoe sociaal wordt de regering Di Rupo I? (Wim Van Lancker en Olivier Pintelon)

Paper 2011/02

Foute lessen uit vier jaar economische crisis? (dr. Ferdi De Ville)

Paper 2011/01

Een sociaal Europa: het Verdrag van Lissabon in tijden van cholera (Bregt Saenen)

Paper 2010/07

Herbronning van de sociaaldemocratie in tijden van crisis: overzicht, kritiek en alternatief (dr. Ferdi De Ville)

8


Paper 2010/06

Is sp.a ‘te links’ of Vlaanderen ‘te rechts’? (dr. Pieter-Paul Verhaeghe, Olivier Pintelon en Sacha Dierckx)

Paper 2010/05

De paradox van het Europees democratisch deficit (Olivier Pintelon)

Paper 2010/04

De neoliberale aanslag op de democratie (Sacha Dierckx)

Paper 2010/03

Het streven naar het begrotingsevenwicht: een dogma? (Olivier Pintelon)

Paper 2010/02

De discursieve kracht van het begrip ‘allochtoon’ (dr. Pieter-Paul Verhaeghe)

Paper 2010/01

De netwerkpartij als kraakpand (dr. Pieter-Paul Verhaeghe)

Zijn managers dan geen mensen? Het dubbele loondiscours onder de loep

Recommend Documents