PENGARUH BUDAYA ORGANISASI , GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN KANTOR KEMENTRIAN AGAMA KOTA TASIKMALAYA.
Yeni Rohayati*), Yusuf Abdullah **), Iman Pirman Hidayat **)
ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai. Objek yang akan diteliti adalah Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. Metode penelitian yang digunakan adalah metode sensus, pengumpulan data diperoleh melalui wawancara, kuesioner dan studi pustaka, populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang ada di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. Dengan menggunakan analisis jalur, penelitian menemukan bahwa secara parsial budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, secara simultan budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Secara parsial budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, secara simultan budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga hipotesis teruji kebenarannya.
Kata Kunci : budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja, kinerja pegawai
*) Mahasiswa Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Siliwangi Tasikmalaya **) Dosen Universitas Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Negeri Siliwangi
ENDAHULUAN Latar Belakang Organisasi adalah suatu wadah yang dapat menghimpun dan mempermudah manusia dalam bersosialisasi dan bekerjasama, manusia sebagai mahluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk bersosialisasi, bekerjasama dan membutuhkan keberadaan manusia lain, organisasi merupakan suatu sarana yang beranggotakan orang – orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Budaya organisasi dalam suatu organisasi diartikan sebagai suatu sistem yang diyakini, dipelajari dan diterapkan oleh semua anggota organisasi serta dikembangkan secara berkesinambungan, budaya organisasi dapat berfungsi sebagai perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku bagi anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Budaya organisasi dapat dikenali wujudnya dari nilai – nilai yang terkandung di dalam sikap dan perilaku seseorang, kelompok, sistem kerja ketika ketika pegawai melaksanakan tugas. Pada hakekatnya sesorang bekerja bukan hanya untuk mempertahankan hidupnya tapi juga bertujuan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik, dengan demikian dapat dikatakan bahwa bekerja adalah bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mencapai kepuasan. Menurut Amstrong (Mega Natasha ,2012:30) kepuasan kerja merupakan perasaan yang dimiliki seseorang mengenai pekerjaannya, sikap positif dan mendukung terhadap pekerjaan menunjukan kepuasan terhadap pekerjaan, sedangkan sikap negatif dan tidak mendukung terhadap pekerjaan menunjukan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah perasaan positif yang terbentuk dari penilaian karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya dapat memberikan hal- hal penting bagi pegawai (Luthan, Mega Natasha, 2012 : 30). Menurut Hogan (dalam Aurik Gustomo, 2009:3) Kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki hubungan yang sangat erat, Hogan menulis bahwa nilai-nilai dapat membantu seorang pemimpin untuk memilih hal-hal mana yang baik maupun buruk bagi organisasinya. Dengan demikian memahami peranan nilai dalam kepemimpinan menjadi hal yang penting. Nilai-nilai juga dapat mempengaruhi solusi yang dibuat oleh seorang pemimpin sehingga dapat menghasilkan keputusan yang tepat dari suatu masalah yang dihadapi, Sehingga sering dikatakan bahwa budaya organisasi mencerminkan kepemimpinan dalam organisasi tersebut, perumpamaannya bagaikan dua sisi mata uang yang memiliki nilai yang sama. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang komplek karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Dari sekian masalah yang ada motivasi kerja pegawai adalah salah satu faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Kurangnya perhatian terhadap hal tersebut akan menimbulkan efek negatif terhadap pegawai yang akhirnya dikhawatirkan akan menimbulkan kerugian bagi organisasi, dikarenakan motivasi yang akan mempunyai peranan penting terhadap output dan input dari organisasi baik kualitas maupun kuantitas. Pemberian motivasi terhadap pegawai dianggap penting untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Suwatno (2000:147) mengatakan bahwa tujuan pemberian motivasi kepada pegawai adalah untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja. Sementara itu menurut Luthan motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditujukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Keberhasilan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya sebagai organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja baik secara kualitas maupun kuantitas tidak terlepas dari budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan tingkat kepuasan kerja pegawai yang ada. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat untuk dapat meningkatkan kinerjanya mendukung pemerintah dan pembangunan dituntut untuk berdayaguna dan berhasil guna. Fenomena yang terjadi di Kantor Kementerian Agama kota Tasikmalaya adalah mengenai kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai dimana kondisi tersebut diduga dipengaruhi oleh motivasi kerja, gaya kepemimpian, dan budaya kerja. Hal ini terlihat dengan adanya sikap (attitude) beberapa pegawai yang bekerja kurang optimal dan minimnya produktifitas kerja .Indikator tersebut terlihat dengan beberapa pegawai yang suka menunda pekerjaan, tingkat kehadiran yang masih di bawah 100 %, , bekerja masih dibawah standar tanpa adanya keinginan untuk memberikan kontribusi yang maksimal, kurangnya dorongan untuk berprestasi dan kurangnya motivasi untuk menciptakan inovasi dalam pekerjaannya. Selain itu tantangan yang cukup kompleks yang dihadapi Kementerian Agama Kota Tasikmalaya adalah bagaimana mengubah budaya lama yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya kerja baru pada seluruh pegawai atas dasar keinginannya secara sukarela. Semboyan ikhlas beramal sebagai satu nilai dasar ( basic value) dan keyakinan inti (Basic Value) organisasi Kementerian Agama perlu dievaluasi kembali, terutama dalam aplikasinya di lingkungan kerja, agar nilai itu tidak dipelesetkan menjadi kata – kata yang mempunyai makna berbeda seperti beramal seikhlasnya, ikhlas kalau dibayar, semakin besar bayarannya semakin ikhlas pekerjaannya yang pada akhirnya akan merusak citra Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. Melihat fenomena tersebut diduga bahwa budaya organisasi ,gaya kepemimpinan dan motivasi pegawai merupakan mekanisme yang dibutuhkan dalam suatu organisasi/perusahaan yang mana outputnya akan menghasilkan suatu kepuasan kerja bagi sumber daya manusia sebagai elemen pengelola/penggerak dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi. Untuk mengetahui secara riil
bagaimana kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya dan faktor – faktor yang mempengaruhinya maka perlu dilakukan penelitian. Dari uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh Budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja untuk meningkatkan Kinerja melalui judul penelitian ”PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Sensus pada Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya)”. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan berbagai kenyataan empirik yang teridentifikasi pada permasalahan di atas, maka penulis mencoba merumuskan yang diteliti dan dianalisis dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. 2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. 3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai secara parsial terhadap Kinerja pegawai di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. 4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai secara simultan terhadap Kinerja pegawai di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis : 1. Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. 2. Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. 3. Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai secara parsial terhadap Kinerja pegawai di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. 4. Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kepuasan kerja pegawai secara simultan terhadap Kinerja pegawai di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya.
1.4. Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan baik secara teoritis maupun secara praktik. Adapun kegunaan penelitian tersebut adalah :
1.4.1 Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta pengetahuan melalui penerapan dan pengembangan ilmu pengetahuan terutama bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, juga sebagai bahan bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai. 1.4.2 Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi : 1. Penulis Hasil penelitian ini bagi penulis dapat menambah wawasan dan khasanah keilmuan penulis terutama mengenai berbagai hal yang terkait dengan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja aplikasinya beserta aspek-aspeknya dikaitkan kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai melalui pendekatan ilmu manajemen 2. Bagi Organisasi terkait yang diteliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan alternatif pemikiran Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. 1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya, Jl. Noenoeng Tisna Saputra No. 5a Tawang Tasikmalaya. Waktu penelitian adalah dari bulan November 2014 – Maret 2015 (jadwal penelitian terlampir pada lampiran 1.1). KAJIAN PUSTAKA Konsep Budaya Organisasi Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coutler (dalam Mega Natasha 2012:14) budaya organisasi adalah sistem makna bersama dalam perusahaan yang menentukan pada kadar yang tinggi, cara pegawai bertindak. Sistem makna bersama ini, bila diamati lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh perusahaan tersebut. Budaya organisasi memberikan pedoman bagi pegawai akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Whellen dan Hunger dalam Nimran
seperti dikutip oleh Sopiah (2008:128), bahwa sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi pegawai, dipergunakan untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan perusahaan, membantu menstabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial, dan menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah dibentuk. Sosialisasi yang efektif akan dapat menghasilkan kepuasan kerja, komitmen perusahaan, rasa percaya diri pada pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan. Indikator Budaya Organisasi Beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya organisasi adalah sebagai berikut: Menurut Robbins (2006:260), ada 10 (sepuluh) indikator budaya organisasi yaitu: 1.
Inisiatif individual, tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu; 2. Toleransi terhadap tindakan berisiko, sejauh mana pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil risiko; 3. Arah, sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi; 4. Integrasi, tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi; 5. Dukungan dari manajemen, tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka; 6. Kontrol, jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai; 7. Identitas, tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau bidang keahlian profesional; 8. Sistem imbalan, tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih; 9. Toleransi terhadap konflik, tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik terbuka; Pola-pola komunikasi, tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang forma Konsep Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan menurut Siagian (2002: 23) adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi. Sedangkan Yukl (2001:54) mengatakan kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan
secara efektif, serta proses untuk mempasilitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. menurut Sing - Sengupta dalam Sudarmaji (2007:32) gaya kepemimpinan terdiri dari 4 (empat) dimensi yaitu : 1. Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok – pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise sehingga seorang pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam mengambil keputusan (Singh – Sengupta, dalam Sudarmaji, 2007: 33). 2. Gaya kepemimpinan pengasuh yaitu kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan bawahan dalam peningkatan karir, memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta bawahan yang bekerja dengan tepat waktu. 3. Gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas. 4. Gaya kepemimpinan partisipatif yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin mengharapkan saran dan ide dari bawahan sebelum mengambil suatu keputusan. 2.1.2.4. Fungsi Kepemimpinan Kepemimpinan yang efektif akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian di dalam situasi sosial kelompok/oreganisasinya. Pemimpin yang membuat keputusan dengan memperhatikan situasi sosial kelompok organisasinya, akan dirasakn sebagai keputusan bersama yang menjadi tanggung jawab bersama pula dalam melaksanakannya. Dengan demikian akan terbuka peluang bagi pemimpin untuk mewujudkan fungsi-fungsi kepemimpinan sejalan dengan situasi sosial yang dikembangkannya. Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan memiliki 2 (dua) dimensi sebagai berikut : 1.
2.
Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok
kelompok/organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan pemimpin. Berdasarkan kedua dimensi itu, selanjutnya secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu adalah : 1.
Fungsi Instruktif Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaanya pada orang-orang yang dipimpinnya.intinya adalah kemampuan pimpinan menggerakkan orang lain agar melaksanakan perintah, yang bersumber dari keputusan yang telah ditetapkan. 2.
Fungsi Konsultatif Fungsi ini berlansung dan bersifat komunikasi dua arah , meliputi pelaksanaannya sangat tergantung pada pihak pimpinan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlansung efektif. Fungsi konsultatif ini mengharuskan pimpinan belajar menjadi pendengar yang baik, yang biasanya tidak mudah melaksanakannya, mengingat pemimpin lebih banyak menjalankan peranan sebagai pihak yang didengarkan. Untuk itu pemimpin harus meyakinkan dirinya bahwa dari siapa pun juga selalu mungkin diperoleh gagasan, aspirasi, saran yang konstruktif bagi pengembangan kepemimpinanya. 3.
Fungsi Partisipasi Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, tetapi juga berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara pemimpin dengan sesama orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya 4.
Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan limpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas pokok organisasi dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat dilimpahkan pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan, pemimpin harus bersedia dapat mempercayai orang-orang lain, sesuai dengan posisi/jabatannya, apabila diberi pelimpahan wewenang.. 5.
Fungsi Pengedalian Fungsi pengendalian merupakan fungsi kontrol. Fungsi ini cenderung bersifat satu arah, meskipun tidak mustahil untuk dilakukan dengan cara komunikasi secara dua arah. Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
Konsep Motivasi Kerja Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Menurut Hasibuan (2007:219) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efaktif dan terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Berikut beberapa teori motivasi yang termasuk dalam teori kepuasan: 1) Teori Motivasi Claude S. George Dalam Hasibuan (2007:115) teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu: (1) Upah yang layak; (2) Kesempatan untuk maju; (3) Pengakuan sebagai individu; (4) Keamanan kerja; (5) Tempat kerja yang baik; (6) Penerimaan oleh kelompok; (7) Perlakuan yang wajar; (8) Pengakuan atas prestasi. 2) Teori Motivasi Dua Faktor Hezberg Dalam Hasibuan (2007:108) menurut Hezberg Teori motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan”. Teori dua faktor yaitu Motivation Factors dan Maintenance Factors. Motivation Factors adalah faktor-faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.. Sedangkan Maintenance Factors merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memeperoleh ketentraman badaniah. Maintenance Factors disebut juga Faktor Higienis (Demotivasi = Dissatisfiers) atau sumber ketidakpuasan yang meliputi hal-hal: (1) Gaji atau upah (Wages of Salaries); (2) Kondisi kerja (Working Condition); (3) Kebijaksanaan dan admnistrasi perusahaan (Company Policy and Administration); (4) Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation); (5) Kualitas supervisi (Quality Supervisor). Dan berikut beberapa teori motivasi yang termasuk dalam teori proses: 1) Teori Harapan (Expectacy Theory) .
2) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Dalam Hasibuan (2007:121) teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan kompensasi. Misalnya bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu sendiri Konsep Kepuasan Kerja Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans yang dikutip oleh Rani Mariam,(2009:42), adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Indikator kepuasan kerja menurut teori Celluci de Fries dalam Sudarmaji (2007:37) adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5.
Kepuasan dengan gaji; Kepuasan dengan promosi; Kepuasan dengan rekan kerja; Kpuasan dengan atasan; Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Konsep Kinerja Pegawai Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2004 dalam I nyoman , 2011:1). Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi yaitu kinerja pegawai (individu ) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi sedangkan kinerja kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Sementara itu Robbins (2006:260) menyatakan bahwa ada 6(enam) indikator pengukuran kinerja pegawai yaitu : 1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap eterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Metode Penelitian Operasionalisasi Variabel Dalam penelitian ini terdapat dua variabel indipenden dan satu variabel intervening dan satu variabel dependen. Variabel independen meliputi: -
Budaya organisasi (Variabel X1). indikator : toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, integrasi, dukungan dari manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi.
-
variabel gaya kepemimpinan (Variabel X2) indikator : gaya otoriter, gaya pengasuh, gaya berorientasi pada tugas dan gaya partisipatif.
-
Variabel Motivasi (Variabel X3) Indikator : kebutuhan fisiologi, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri
-
Variabel intervening adalah kepuasan kerja (variabel X3). indikator kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan atasan, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
-
Variabel dependen yaitu kinerja (Variabel Y) indikator kinerja adalah : kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian.
Analisis dari kelima variabel ini adalah mengukur pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan Metode Explanatory Sensus terhadap 58 responden karyawan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya Jalan Noenoeng Tisnasaputra No. 5a Kec. Tawang Kota Tasikmalaya. Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian eksplanatif (explanatory research) ). Pengertian populasi menurut Sugiyono (2010: 90) adalah “Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek-objek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berada di lingkungan Kementerian Agama Kantor Kota Tasikmalaya berjumlah 58 orang. Jenis penelitian ini adala merupakan penelitian populasi maka seluruh responden
dalam populasi dijadikan sampel. Sumber Data Dalam penelitian Terdapat dua jenis dan sumber data yang diperlukan yaitu sebagai berikut: a. Data Primer Yaitu data yang diperoleh langsung dilapangan yang berasal dari objek yang diteliti. b. Data Sekunder, yaitu data pendukung yang bersumber dari literature seperti buku-buku, majalah dan sumber lain yang dianggap relevan dengan fokus penelitian. Terutama yang terkait dengan budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Alat Pengumpul Data Selanjutnya Variable-variabel yang akan dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan, beberapa tekhnik pengumpulan data sebagai berikut : a.
Interview (Interview) Yaitu teknik wawancara langsung dan tatap muka dengan mengemukakan sejumlah pertanyaan kepada pihak-pihak yang terkait dengan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja guna mendapatkan keterangan dan data yang diperlukan dalam penelitian. b. Kuesioner (Quetioner) Yaitu pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan tertutup yang berhubungan dengan masalah penelitian dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang bermakna menyangkut jawaban responden. c. Observasi (Observation) Yaitu mengamati kegiatan dan perilaku karyawan yang terkait dengan pelayanan publik beserta berbagai kegiatan lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti d. Riset Kepustakaan (Library Reseacrh) Yaitu penelitian dengan membaca buku-buku literature, diktat, makalah, serta pendukung lain yang diperlukan sehub Uji validitas dengan menggunakan menggunakan rumus Pearson Product Moment (Riduwan, 2008: 217). Adapun rumus Korelasi Product Moment sebagai berikut : 𝑟=
𝑛.∑ 𝑋𝑌−∑𝑋∑𝑌 √𝑛∑𝑋 2 −(∑𝑋)2 .√𝑛∑𝑌 2 −(∑𝑌)2 .
Dimana :
r
= Koefisien validitas item yang dicari
X
= Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y
= Skor total yang diperoleh dari seluruh item
∑X
= Jumlah skor dalam distribusi
∑Y
= Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X2
= Jumlah kuadrat masing-masing skor X
∑Y2
= Jumlah kuadrat masing-masing skor Y
n
= Banyak responden
Uji validitas akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0. Interpretasi hasil perhitungan untuk mengambil kaidah keputusan, sesuai dengan pendapat Sugiyono (2011:173) bahwa instrumen penelitian dikatakan valid apabila koefisien korelasi tiap item pernyataan/pertanyaan lebih besar daripada 0.30. Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauhmana suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa reliabilitas adalah alat indeks yang menunjukan sejauhmana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat ukur tersebut digunakan 2 kali, untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten. Analisis data bagi pengujian hipotesis dipergunakan analisis statistika melalui metode analisis jalur (path analysis). Dari seluruh variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini secara konseptual digambarkan dalam diagram jalur seperti tampak pada gambar
Ρx4x1
ρy€3
ρ x3€1
X1
Ρyx1 Ρyx4
r.12
X4
X2
Y Ρyx3
Ρx4x2
Ρyx3
X3
Ρyx4x3
Ganbar 3.2. Stuktur Model Penelitian
Dimana : X1 sebagai variabel independen eksogenous budaya organisasi X2 sebagai variabel independen eksogenous gaya kepemimpinan X3 sebagai variabel independen eksogenous motivasi kerja X4 sebagai variabel dependen endogenous perantara kepuasan kerja Y sebagai variabel dependen endogenous kinerja pegawai
Pada gambar terdapat 2 sub struktur yaitu sub struktur 1 yang merupakan hubungan struktural variabel eksogen budaya organisasi (X1) dan variabel eksogen gaya kepemimpinan (X2) motivasi kerja (X3) terhadap kepuasan kerja (X4). Sementara substruktur 2 merupakan hubungan struktural antara variabel budaya organisasi (X1) dan variabel eksogen gaya kepemimpinan (X2), motivasi kerja (X3) dan kepuasan kerja (X4) terhadap kinerja pegawai (Y).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Untuk mengetahui dan melihat pengaruh budaya organisasi (X1) , gaya kepemimpinan (X2), motivasi kerja (X3) terhadap kepuasan kerja (X), dan dampaknya terhadap Kinerja pegawai (Y) dipergunakan pendekatan analisis Regresi Linier dengan menggunakan software SPSS (Statistical Product and Simple Solution) versi 17,00 sehingga menghasilkan output sebagai berikut : 1. Perhitungan Koefisien jalur sub struktur 1 Hubungan kausal antar variabel pada sub struktur 1 ditampilkan pada gambar 4.1 X1
Px4x1
Px4€ Px4x2
X2 Px4x3Gambar 4.1
X4
Hubungan kausal antara X 1 , X 2 , X 3 terhadap X 4 X3
Px4x3
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa pengaruh variable Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja (X4) diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,678 dan dengan nilai koefisien determinasi r2 sebesar 0,460. Nilai tersebut mengandung makna bahwa Variabel Kepuasan Kerja (X4) ditentukan oleh Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) sebesar 46%, sedangkan sisanya sebesar 54%% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel tersebut. Signifikasi dilihat dari probability 0,05 ≥ sig , nilai sig adalah 0,00 sehingga 0,05 ≥ 0,000 , nilai F tabel adalah 2,55 sedangkan nilai F hitung adalah 15,309 artinya F hitung > F tabel dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) terhadap kepuasan kerja (X4). Besar koefisien residu px4€1 = √1-0,460 = 0,734 Dengan demikian persamaan sub struktur jalur 1 adalah : X4 = 0,72X1 + 0,543 X2 + 0,99X3 + 0,734€1 Secara parsial dari tabel di atas bisa kita lihat bahwa variabel Budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,72 dan 0,05≤ 0, 933 dan nilai t hitung 0,84 lebih besar dari t tabel yaitu 0,256 adalah artinya variabel budaya organisasi mempunyai hubungan yang tidak signifikan dengan kepuasan kerja sebesar 72%, dengan begitu Ho diterima. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan nilai korelasi 0,543 dan 0,05 ≥ 0,524 dan nilai t hitung adalah sebesar 0,641 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 0,256 artinya gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 54,3% . dengan begitu maka H0 diterima. Variabel Motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,99 dan signifikasi 0,05 ≤ 0,437 dengan nilai t hitung sebesar 0,783 lebih besar dari t tabel yaitu 0,256 artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 99% 2. Perhitungan Koefisien jalur sub struktur 2 Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa pengaruh variable Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) dan kepuasan kerja (X4) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,991 dan dengan nilai koefisien determinasi r2 sebesar 0,981. Nilai tersebut mengandung makna bahwa Variabel kinerja pegawai (Y) ditentukan oleh Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) sebesar 98,1%, sedangkan sisanya sebesar 1,9% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel tersebut. Signifikasi dilihat dari probability 0,05 ≥ sig , nilai sig adalah 0,000 sehingga 0,05 ≥ 0,000 , nilai Fhitung adalah sebesar 720,932 lebih besar dari F tabel 2,55 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) dan kepuasan kerja (X4). terhadap Besar kinerja pegawai (Y) koefisien residu py€2 = √1-0,982 =0,134 Dengan demikian persamaan sub struktur jalur 2 adalah : Y = 0,963X1 - 0,04 X2 + 0,41X3 +0,10X4 + 0,134€2 Secara parsial dari tabel di atas bisa kita lihat bahwa variabel Budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,963 dan 0,05≥ 0,000 artinya variabel budaya organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai, dengan begitu Ha diterima. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai dengan nilai korelasi 0,04 dan 0,05 ≤ 0,980 artinya gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 4% dan 96% dipengaruhi variabel lain dengan begitu maka H0 diterima. Variabel Motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,041 dan signifikasi 0,05 ≤ 0,88 artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 4,1 %, dengan begitu Ho diterima Variabel kepuasan kerja (X4) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,10 dan signifikasi 0,05 ≤ 0,689 artinya variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 5 % dan 95 % dipengaruhi oleh variabel lain. Dapat digambarkan seperti di bawah ini :
pYx1
X1
pY€ pYx2
X2 pYx3
Y
X3
X4
pYx4
Gambar 4.2 Hubungan kausal antara X 1 , X 2 , X 3 , X 4 terhadap Y 3. Perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung Berdasarkan hubungan kausal antara variabel budaya organisasi (X1), gaya kepemimpinan ( X2) ,motivasi kerja ( X3), kepuasan kerja ( X4) terhadap kinerja pegawai (Y) dapat dihitung pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel bisa diuraikan tabel sebagai berikut : Tabel 4.11 Prosentase pengaruh langsung dan tidak langsung variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
Variabel
langsung
X1
0,963 X 0,963 = 0,927
X2
-0,004 x -,004 = 0,00
Pengaruh terhadap Y Tidak Tidak Tidak langsung langsung langsung melalui melalui melalui X1 X2 X3 0,963 x - 0.963 x 0,004 0,041 x x0, 993 0,609 = = -,003 0,024 -,004 x -,004 x 0,963 x 0,041 x 0,993 = 0,599 =
Pengaruh total (%)
Tidak langsung melalui X4 0,963 x 95,4% 0,010 x 0,671 = 0,006 -,004 x - 003 0,010 x 0,673 =
X3
0,041 0,041 0,001
X4
0,010 0,010 0,01
0,003 x 0,963 x = 0,041 x 0,609 = 0,024 x 0,963 x = 0,010 x 0,671 = 0,006
0,041 x ,004 x 0,599 = 0 0,010 x ,004 x 673 = 0
0,00 -
0 0,041 x 0,024 0,010 x 0,468 = 0,00 0,010 x 0,01 0,041 x 0,468 = 0
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisis statistik dengan analisis jalur dan pembahasan sebagaimana telah diuraikan di atas maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai hasil penelitian sebagai berikut : 1. Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa secara parsial variabel Budaya Organisasi (X1) berpengaruh secara positif sebesar 7,2% dan mempunyai hubungan yang tidak signifikan dengan kepuasan kerja, hal ini menolak hasil penelitian Sri Powani (2010) dan sesuai dengan hasil penelitian Widya Paramita (2013), Wendi Hadi Prayuda (2013) yang menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja . Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan nilai korelasi 0,543 dan 0,05 ≤ 0,524 artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 54,3%. Variabel Motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,99 dan signifikasi 0,05 ≤ 0,437 artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 9,9 %. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Ida Ayu Brahmasari dan Suyetno (2012). Penelitian ini membuktikan bahwa secara parsial budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 2. Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh positif Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) secara simultan terhadap kepuasan kerja (X4) sebesar 46%, sedangkan sisanya sebesar 54% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel tersebut. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Ratna Kusumawati (2008), Rani Mariam (2009), Septiana (2013) yang menyatakan bahwa secara simultan Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, motivasi kerja positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 3. Dari hasil analisis diketahui bahwa Budaya organisasi (X1) berpengaruh positif dan mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai hal ini sesuai dengan penelitian . Hal ini mendukung kajian yang dilakukan oleh Ratna Kusumawati (2008), Sri Sulistyaningsih (2004) dan Nugroho
4.
sanyata (2006) yang menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 4%, Variabel Motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 4,1 %, Variabel kepuasan kerja (X4) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 1 %. Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa variable Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) dan kepuasan kerja (X4) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 67,1 %, sedangkan sisanya sebesar 32,9% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian Ratna Kusumawati (2008), Rani Mariam (2009), Sudarmaji (2007) yang menyatakan bahwa secara simultan budaya organisasi, gaya kepemimpinan , motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Saran 1.
2.
3.
Berdasarkan hasil dari penelitian ini terdapat beberapa masukan bagi pimpinan pada Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya yaitu harus lebih memperhatikan kepuasan kerja karena hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja belum bisa mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai pengaruh yang sangat kecil, Oleh karena itu pimpinan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya harus dapat lebih meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai hendaknya organisasi bisa menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang nyaman untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai dengan menyediakan fasilitas kerja yang mendukung terhadap kelancaran tugas pegawai. Kepada para peneliti lainnya untuk melakukan penelitian lanjutan dengan mengkaji faktor – faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai khususnya di Kantor kementerian Agama Kota Tasikmalaya dengan jumlah populasi yang lebih banyak lagi sehingga bisa menambah wawasan dan cakrawala keilmuan
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2009, Manajemen Penelitian. Jakarta : Rienika Cipta. Arifin, Rifki Miftahul, 2014, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadapKinerja Karyawan PT. Tree Keesan Utama Garut. Assegaf, Syarifah Wahidah, 2013, Pengaruh Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara TBK Cab.Makassar. Arif, Rusdan, 2010, Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan pada PT. Bank Mega Cabang Semarang. Baihaqi , Muhammad Fauzan, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. Yudistira Ghalia Indonesia Area Jogjakarta). Cahyo, Seftian Pancha, 2012, Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya pada Kinerja karyawan pada PT. Formula Diptadjati dengan Pendekatan SPSS vs Lisrel, Tesis Binus. Cahyati, Fatia Ayu, 2010, Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Kabupaten Malang. Darwito, 2008, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan pada RSUD Kota Semarang. Hasahatan,
Bernard, 2012, Analisis Pengaruh Budaya organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. A.J. Central Asia raya (Divisi Klaim).
Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Jogjakarta :PT. BPFE. Hasibuan, Malayu, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara. Ibrahim, Teuku Cut, 2012, Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Inspektorat Kabupaten Aceh Utara. Kartono, Kartini, 2003, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Kusumawati, Ratna, 2008, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Mangkunegara, Anwar P, 2005, Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung : PT. Refika Aditama. …………., 2006, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung : PT. Refika Aditama. ………….., 2007, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. Mariam, Rani, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening, Studi pada kantor pusat PT. Asuransi jasa Indonesia. Moeljono, Djoko Santoso, 2003, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Jakarta:PT. Elex Media Komputindo. Nugraha, Jefri Putri, 2013, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai pada Dinas Tanaman Pangan dan Peternakan Kabupaten Pacitan. Nugraha, Risman, 2006, Pengaruh Persepsi Budaya Organisasi dan Motivasi berprestasi terhadap Kinerja Karyawan Pondok Pesantren Daarut Tauhid Bandung. Priharjanto, Ahmad, 2006, Pengaruh Pengukuran Kinerja, budaya organisasi dan Dukungan Operasional terhadap kinerja Pegawai pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Prasetyo, Heru Tri, 2009, Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Jogjakarta Tugu Televisi. Porwani, Sri, 2010 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Tambang Batu Bara. Rangkuti, Freddy, 2011, Riset Pemasaran, Cetakan ke-10 , Jakarta : Gramedia. Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, edisi kesepuluh, Jakarta : Salemba Empat. Risanti, Kunti aprilia, 2012, Analisis Peningkatan Motivasi terhadap Prestasi KerjaAgen Asuransi Prudensial Life Assurance Cabang Makassar.
Septiana, 2013, Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (persero) Kantor Pusat. Siagian, 2002, Kiat – kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta : Rineka Cipta. Siagian, 2002, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Jakarta : Rineka Cipta. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, Jogjakarta :Andi. Sudarmaji, 2007, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja (studi empiris karyawan administratif Universitas Semarang). Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, Bandung : Alfabeta. Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta. Thoha, Miftah, 2003, Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Thoha, M, 2002, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta : Raja Grifindo Persada. Tintamani, Lila, 2012, Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Disiplin Kerja pada Karyawan Harian SKT Megawon PT. Djarum Kudus. Veithzal, Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, Jakarta : PT. Grafindo Persada. Wahyuni, W. Ida, 200, Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Situasional dan Efektivitas Komunikasi Interpersonal dengan Komitmen Kerja (Studi Kasus pada Perawat di Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang Sidoarjo Jawa Tengah), 233 – 245. Wijayanti, Mira Riki, 2013 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja dan Organizational citizen Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening studi pada Rumah zakat. Widodo, 2013, Analisis Pengaruh antara faktor Pendidikan, motivasi dan budaya kerja terhadap Kinerja Pegawai dalam Melaksanakan Pelayanan Publik
