WOMEN -Nők a munkaerőpiacon és a vállalati szférában. Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus

WOMEN - Nők a munkaerőpiacon és a vállalati szférában Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus

This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF

Bevezető gondolatok… •

• •

•

A nők esélyegyenlőségi törekvései már régóta a társadalmigazdasági rendszer részét képezik „gender equality” Jelen megközelítés arra irányul, hogy a hátrányos megkülönböztetés (igények nem megfelelő figyelembe vétele) veszteségeket okoz • társadalmi és • gazdasági szférában egyaránt Témakör hátterében rengeteg kutatás, elemzés és statisztika áll, mindenféle tudományterületről


• •

•

Nem megkerülhető valamilyen tervszerű fejlesztési program Legfontosabb dimenziók: • Demográfiai folyamatok: csökkenő gyerekvállalási kedv, elöregedő népesség, csökkenő népességszám • Munkaerő-piaci folyamatok: foglalkoztatottság növelése • Vállalati szféra: erőforrásokkal való hatékonyabb gazdálkodás • Egyéni szint: magán és munkahelyi szféra kötöttségeinek jobb összehangolása • Társadalmi szint: nagyobb kohézió, életminőség javulása Bonyolult és komplex kérdéskör!!!


Női erőforrás menedzsment •

• •

•

A HR-nek „gazdagodnia” kell egy újabb dimenzióval, mert a munka világa elsősorban a férfiakra van tervezve A nők másként tudnak eredményesek lenni mint a férfiak A szemléletváltás alapja a már említett rengeteg kutatási, kísérleti, statisztikai előzmény Nehézsége pont abból származik, hogy a „gyökerek” mélyek


Munka, nők, foglalkoztatás, család Nehéz ezeket összehangolni! • Munka: életünk harmadát ezzel töltjük, anyagi biztonság, tanulás, státusz, elismerés, csoport stb. • Nők: a társadalom fele, a reprodukció egésze, a foglalkoztatás fontos célcsoportja, a kétkeresős családmodell „egyik fele” • Foglalkoztatás: 70%, 75%... 82% • Család: karrier kontra gyerek • Ugyanakkor az emberi tőke fontos része a női munkavállaló, a maga karriercéljaival „Az USA-ban a 45-50 éves felsővezető nők 49%-a gyermektelen.” •


A női erőforrás menedzsment céljai Segíteni a nőket: • a karrierjük megalapozásában, kiteljesedésében, • a vezetői beosztás elérésében, • a munka-magánélet egyensúlyának megtalálásában, • és abban, hogy örömet találjanak a munkájukban, valamint sikeresek legyenek. (Ternovszky Ferenc, 2013)


Segíteni a vállalatokat, hogy: • tudatára ébredjenek a képzett, tehetséges nők fontosságának, • felismerjék a vegyes összetételű (női-férfi) vezetés eredményességét, • megtalálják, fejlesszék, motiválják a női munkatársakat, • kifejlesszenek és alkalmazzanak a munka-család egyensúlyát elősegítő, támogató módszereket.


Az eredmények nem csak a szervezet szintjén realizálódnak, hanem megmutatkoznak az össztársadalmi és gazdasági folyamatokban is, gondoljunk csak az esetlegesen növekvő gyerekvállalási kedvre, magasabb adóbevételre, vagy az egészségügyi kiadások csökkenésére. Gyenge pont: • Módszertani oldal • Attitűdök, beidegződés…


Fontosabb keretek • • • •

•

Globalizációs folyamatok Munkaerő-piaci folyamatok Demográfiai folyamatok Szervezetfejlesztési, menedzsment, munkaszervezési stb. előzmények, elméletek, felmérések Esetleges módszertani megoldások


Globalizációs folyamatok • •

Csak a legfontosabb, témához köthető aspektusok FDI, foreign direct investment •

• • •

Versenyhelyzet Nagyobb elvárások Kompetencia-vezérelte munka világa •

• •

Tőke, technológia, korszerű HR, üzemszervezés

Tercier szektor térnyerése!

Infokommunikációs technológia Kitágult tér, mobilizáció (akár országok között)


Munkaerő-piaci folyamatok Munkaerőpiac

Foglalkoztatott

Álláskereső

Inaktív

Ha ez alacsony szintű, hogyan lehet ideterelni az egyéneket a két másik kategóriából This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF

A 15-74 éves népesség foglalkoztatási rátájának alakulása, 1998-2012 (%) 70,0

60,0

50,0

40,0

30,0

20,0

10,0

0,0 1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

együtt

2005

férfi

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

nő



A 15-64 éves népesség munkanélküliségi rátájának alakulása, 1998-2012 14,0 12,0 10,0

8,0 6,0 4,0 2,0

0,0 1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

együtt

férfi

nő

2007

2008

2009

2010

2011

2012


Foglalkoztatási ráta legmagasabb iskolai végzettség szerint, nemenként Időszak

8 általános iskolánál kevesebb

Általános iskola 8. osztálya

Szakiskola és szakmunkásképző

2008 2010 2012

4,9 7,7 8,1

22,2 20,9 21,6

65,5 61,8 61,3

2008 2010 2012

9,0 10,6 12,6

26,1 24,2 26,3

71,8 66,0 65,7

2008 2010 2012

2,5 5,9 5,1

19,2 18,4 18,1

54,3 54,1 53,6

Gimnázium

Együtt 40,7 39,3 41,0 Férfi 41,1 41,3 42,7 Nő 40,4 38,2 40,0

Egyéb érettségi

Főiskola

Egyetem

Összesen

65,0 62,3 62,9

72,7 71,7 71,4

75,5 72,6 73,1

50,3 49,2 50,6

71,2 68,1 68,4

76,9 73,8 76,3

77,9 75,6 77,3

57,2 54,9 56,6

59,6 57,2 58,2

70,2 70,4 68,4

72,6 69,1 68,8

44,0 43,9 45,1


15-64 éves magyar nők III. negyedéves foglalkoztatási rátája korcsoportonként (1999-2012) 77,1

80,0

75,1

67,7

70,0 60,0

78,1

61,6

61,8

53,0

51,2

50,0 40,0

31,8

30,0 20,0 10,0

15-64

20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59


Foglalkoztatási ráta végzettség, korosztály és nem alapján, 2012 Ország

Korosztály

25-49 évesek

Végzettség

50-64 évesek

Ráta

alapfokú végzettség vagy alatta férfi

70,4

nő férfi nő férfi nő

49,9 85,5 72,6 90,7 83

alapfokú végzettség vagy alatta férfi

52,9

nő férfi nő férfi nő

36,4 67 55,5 79,6 71,6

középfokú végzettség felsőfokú végzettség

Európai Unió 27 tagországa

Nem

középfokú végzettség felsőfokú végzettség


A 15–64 éves inaktívak számának alakulása munkaerő-piaci távollétük oka szerint, 2012 férfi

nő

együtt

Megnevezés ezer fő Gyermekgondozási ellátásban részesülő Ápolási díjban részesülő

3,7

276,4

280,1

8

30,9

38,9


A 25–49 éves nők foglalkoztatási rátája a háztartásban élő gyermekek száma szerint A háztartásban élő gyermekek száma A 25–49 éves nők foglalkoztatási rátája (%)

1

2

nem él 3 vagy több gyermek a háztartásban

2000.

67,5

68,6

71,5

39,5

76

2002.

67,2

68,7

70

41,6

77,1

2004.

67,1

67,9

69,7

42,7

77,9

2006.

67,4

67

69,4

45,8

80

2008.

67,6

67,4

69,5

43,5

82,1

2010.

67,0

66,7

68,5

45,5

80,5


Tapasztalatok szerint azokban az országokban magasabbak a születési/termékenységi ráták, ahol magas szintű a női foglalkoztatottság, és a szülők több gyermeket vállalnak ott, ahol a családi és a munkahelyi kötelezettségek összeegyeztetésére kiemelt figyelmet fordítanak (KSH).


Demográfiai folyamatok A demográfia olyan tudomány, amely a népességet, a népesedési folyamatokat populációs szinten vizsgálja, azaz leírja és elemzi az emberrel, emberi élettel kapcsolatos alapvető jelenségeket (például születés, halálozás vagy kor, nem, etnikai hovatartozás, stb. szerinti összetétel) és feltárja ezen jelenségek összefüggéseit, törvényszerűségeit, vizsgálja kölcsönhatásaikat és kutatja a népesség jövőbeni várható alakulását. Társadalmi alrendszerek tervezése!


Mennyien vagyunk? Milyen településszerkezettel? 1980 óta 800 ezer fővel kevesebb… Budapest elszívó hatása… Megnevezés

2001

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Férfiak, ezer fő

4 851

4 769

4 763

4 757

4 744

4 724

4 716

Nők, ezer fő

5 349

5 276

5 268

5 257

5 242

5 207

5 193

10 200

10 045

10 031

10 014

9 985

9 932

9 908

Összesen, ezer fő

A népesség megoszlása a település jellege szerint, % Budapest

17,2

16,9

17,1

17,2

17,2

17,5

17,5

Többi város

52,0

52,1

52,2

52,2

52,1

51,9

51,8

Község

30,8

31,0

30,7

30,6

30,7

30,6

30,7


23 This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF


A népesség-előreszámítás különböző változatainak hipotézisei, 2013


Megnevezés Ezer lakosra jutó élveszületés halálozás házasságkötés válás Csecsemőhalandóság (ezer élveszülöttre) Házasságon kívül született gyermekek aránya, % Teljes termékenységi arányszám Születéskor várható átlagos élettartam, év férfiak nők

2001

2008

2012

2010

9,5 13,0 4,3 2,4

9,9 13,0 4,0 2,5

9,0 13,0 3,6 2,4

9,1 13,0 3,6 2,2

8,1

5,6

5,3

4,9

30,3

39,5

40,9

41,1

1,31

1,35

1,26

1,34

72,3

73,8

74,2

74,3

68,2 76,5

69,8 77,8

70,5 78,1

71,45 78,38



Magyarországon 1980 óta a gyermekkorúak száma 872 ezer fővel csökkent, ugyanakkor a 65 év felettieké 182 ezer fővel gyarapodott. Az öregedési index (a 100 gyermekkorúra jutó időskorúak száma) az időszak folyamán 62-ről 118,9-re emelkedett. Ez az országos átlag, ugyanez az érték a Dél-dunántúli régióban 128,7, a Dél-alföldön 131,9. Míg 1980-ban a gyermekkorúak aránya (22%) 8 százalékponttal meghaladta a 65 éves és idősebbekét, 2013. év elején (14,1%) három százalékponttal elmaradt attól. 28 This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF



31



Ezer nem házas nőre jutó házasságkötés

Élveszületések az anya családi állapota szerint 33 This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF







Születéskor várható élettartam



Szervezetfejlesztési, menedzsment, munkaszervezési stb. előzmények, elméletek, felmérések •

•

A női erőforrás menedzsment nagyon sok kutatási előzményre épít Besegít a szociálpszichológia, demográfia, vezetéstudományok, jog, szociológia, marketing stb.




Miközben a diplomások 60%-a nő… This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF

•

Az Európa Bizottság 2012. márciusi jelentése szerint azoknál a vállalatoknál, ahol közel azonos a nők-férfiak aránya a felső vezetésben, ott a profit 56%-kal (!) magasabb. Az USA-ban a ROE (eszközarányos nyereség) magasabb 35,1%-kal az ilyen vállalatok körében. (Catalyst, 2007)


Véleménye szerint mik a fő akadályai annak, hogy a nők felső vezetők legyenek?

A McKinsey Co. 2010-ben 1500 vezetőt kérdezett meg különböző országokból, különböző iparágakból arról, hogy melyek a nők előtt álló akadályok a felső vezetői pozíció elérésében This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF

„Üvegplafon-elmélet” •

• •

„Még az a kevés nő is, aki töretlenül haladt felfelé a ranglétrán, végül egy láthatatlan akadályba ütközött. Számukra úgy tűnt, hogy a legfelső vezetői szint elérhető közelségbe került, de egyszerűen képtelenek voltak áttörni az előmenetelüket gátló üvegplafont.” Nem csak felsőbb szinten! „labirintus”


Különbségek férfi és női munkaerő közt (személyiségjegyek)


Férfi és női munkaerő közti különbségek •

•

A nők emberi kapcsolatokban szemlélik a világot és ezek erősítésére koncentrálnak, míg a férfiak világa a hierarchiában, a magasabb vagy alacsonyabb státuszban jelenik meg. A férfiakban sokkal erősebb a versenyszellem. A nőkre azonban szinte alig hatott a versenyhelyzet. Így a jobb munkáért, a gyorsabb előmenetelért, vezetői beosztásokért folytatott versenyt nagyobbrészt a férfiak fogják megnyerni. (The Economist, 2003)


•

A nők és a férfiak eltérő motivációkkal rendelkeznek karrierjük során. A férfi vezetők a hatalmat és a pénzt tették az első helyekre, míg a női vezetők az emberi kapcsolatokat és a minőségi munkát. A beosztottak körében a férfiaknál az előmenetel és a pénz vezette a sort, míg a nőknél továbbra is az emberi kapcsolatok, a minőségi munka jelent meg. A nőknél harmadik helyen a rugalmasság (!) áll.


•

• •

•

•

A férfiak „digitálisak” (egyik a másik után), míg a nők „analóg” (egyszerre több dolog) gondolkodásúak. A férfiak nem figyelnek, „elmerülnek gondolataikban”. A férfi „nem” nem jelent mindig „nem”-et. Sokszor csak az alku kezdete. A nők gyakran feladják az első pillanatban, ha negatív választ kapnak. A férfiak lojalitása gyakran rugalmas, érdekközpontú, míg a nők inkább maradnak lojálisak a főnökhöz vagy szervezethez, még ha a helyzet romlik is


Női karrierlehetőségeket befolyásoló tényezők •

• • • •

•

A személyes képességek és a családi erőforrások: ide tartoznak a személyes adottságok, a megszerzett tudás, szakmai gyakorlat, a készségek, képességek valamint a család anyagi lehetőségei és kapcsolatrendszere. A környezet által kínált lehetőségek: a gazdasági és társadalmi környezet változatos lehetőségeket kínálhat, de egyben korlátokat is jelenthet. A szándékok és törekvések: az egyén jövővel kapcsolatos vágyait, elképzeléseit, az elérni kívánt célokat foglalja magába. Munkatartalom: azok a feladatok és felelősségek összessége, amelyeket szívesen vállal az egyén az általa legvonzóbbnak ítélt szakterületen. Munkafeltételek: a szűkebb értelemben vett munkakörülményeken túl, ide tartozik a szervezet jellege, mérete, a munkarend, az időbeosztás, a munkahely földrajzi elhelyezkedése, a munkatársak, az öltözködési szabályok, befogadó magatartás, akár vállalati kultúra jellege. Munkabér/javadalmazás: a keresetet és az egyéb juttatásokat foglalja magába.


Női karrierutak – általános modell Pozicionálás

T E

Stabilizáció

Lassulás, befejezés

Robbantás Kibontakozás

L J E S I T M É N Y 20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

Körülbelüli életkor This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF

Karrier modell (1 gyermekes nő, aki a húszas éveiben szült) T

Kibontakozás

Robbantás

Pozicionálás

Stabilizáció

Lassulás, befejezés

E L J E S I T M É N Y

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

Körülbelüli életkor This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF

Gender pay gap (2012-es adatok)


Szemléletformálás, nem jogi úton • •

•

Work-life Balance Munkáltatói módszertani megoldások, kölcsönös előnyök, attitűd, együttműködés, kommunikáció HR-stratégia! „Azok az alkalmazottak, akiket nem pénzzel vagy jutalommal ösztönöztek, hanem lehetőségük volt idejüket saját maguknak beosztani, jobban teljesítettek, mint akiket béren kívüli juttatásokkal kompenzáltak.”


• •

Családbarát Munkahely Díj Legjobb Női Munkahely Díj


HEWITT-felmérés arra is választ keresett, hogy mitől tekintik a munkavállalók munkahelyüket családbarátnak. A főbb jellemzők: • „Legfontosabb, hogy ha megbetegszik a gyermek, akkor haza lehessen menni ápolni. • Vissza lehessen menni szülés után, támogassák a fokozatos munkába állást. • Biztosítsa a munka/magánélet egyensúlyát, ne kötelezze akarata ellenére túlórára az alkalmazottakat. • Rugalmas legyen a munkaidő, hogy el lehessen szaladni a gyerekért az oviba, még ha utána vissza is kell menni dolgozni. • Továbbképzéshez, tanuláshoz is megfelelően alkalmazkodjon a munkaidő. • Információkkal, tanácsadással segítse a gyermek- és idősápolást.”


Női esélyegyenlőségi program Segíteni a nőket: • a karrierjük megalapozásában, kiteljesedésében, • a vezetői beosztás elérésében, • a munka-magánélet egyensúlyának megtalálásában, • és abban, hogy örömet találjanak a munkájukban, valamint sikeresek legyenek. Segíteni a vállalatokat, hogy: • tudatára ébredjenek a képzett, tehetséges nők fontosságának, • felismerjék a vegyes összetételű (női-férfi) vezetés eredményességét, • megtalálják, fejlesszék, motiválják a női munkatársakat, • kifejlesszenek és alkalmazzanak a munka-család egyensúlyát elősegítő, támogató módszereket. This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF

• •

Cél: női munkaerő hatékonyabb kihasználása Ahol tetten érhető: • Munkakör-elemzés • Kiválasztás • Kommunikációs csatornák • Vállalati kultúra (!!!) • Elismertség, motiváció, önbecsülés (!) • Rugalmas eszközök alkalmazása • Infrastruktúra-fejlesztés • Vezetői módszertan • Családtámogatás • Ösztönzésmenedzsment stb.


•

Beadandó feladat: • A szervezet elemzése „családbarát” szempontok szerint • Stratégia kialakítása (best practice), hol és hogyan érvényesülhet a „családbarát” jelleg • Lehet párban is dolgozni • Határidő: április 30. • [email protected]


WOMEN -Nők a munkaerőpiacon és a vállalati szférában. Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus

Recommend Documents