Wilt u geen boete voor te veel EW?

tipsenadvies-personeel.be

Veertiendaagse adviesbrief voor het efficiënt werken met personeel

■■ 20° jaargang - nummer 2 2 september 2013 Verschijnt niet in juli

In dit nummer... Economische werkloosheid • Wilt u geen boete voor te veel ew? . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Ontslag door de werknemer • Hoe reageren op een ontslag­ brief zonder opzegtermijn? . . . . 2 Aanwerven • Alleen geldig mits snelle komst: hoe doet u dat? . . . . . . . . . . . . . 3 Maaltijdcheques • E-cheques: noodzakelijk, inte­ ressant of geen van beide? . . . 4 Educatief verlof • Kunt u vermijden dat educatief verlof het werk schaadt? . . . . . . 5 Studentenarbeid • Afgestudeerd maar nog op zoek naar studentenwerk... . . . 6 Uitzendarbeid • Voortaan kunt u testen via interim! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Vakbonden • Hoe informeren over inhuren van personeel? . . . . . . . . . . . . . 8 Feestdagen • Tijd om vervangingsdag voor 2014 te bepalen . . . . . . . . . . . . 8

Uw adviesbrief online Snel adviezen zoeken... printen... toepassen...

tipsenadvies-personeel.be Afgiftekantoor 3000 Leuven - P 408 550

ECONOMISCHE WERKLOOSHEID

Nu aan denken

Wilt u geen boete voor te veel EW? Wie zijn arbeiders te veel (nl. > 110 dagen per jaar per ‘kop’) op economische werkloosheid (EW) zet, moet voortaan een boete betalen. Hoe vermijdt u dit? Regeringsmaatregel. In de bouw bestaat het al langer: een werkgever die te veel gebruik maakt van EW, moet een zgn. responsabiliserings­ bijdrage (‘boete’) betalen die geïnd wordt door de RSZ. Die verplichting werd in 2012 uitgebreid tot de andere sectoren (wet 28.12.2011, Staats­ blad 30.12.2011). De berekeningsmodaliteiten werden echter pas onlangs gepubliceerd (wet 30.07.2013, Staatsblad 01.08.2013). Beoordeling per kop. De boete is verschuldigd zodra een arbeider reeds een bepaald quotum aan dagen op EW gestaan heeft en u hem nog meer op EW zet. De beoordeling gebeurt niet op het niveau van het aan­ tal dagen per bedrijf, maar wel op het niveau van elke arbeider apart. Goed om te weten. De bedienden tellen niet mee. Voor hen bestaat dit niet. Dit komt doordat EW voor bedienden alleen ingevoerd kan worden mits u aan strenge voorwaarden beantwoordt (onderneming in moeilijk­ heden), terwijl dat bij EW voor arbeiders niet het geval is. Bij bedienden is er m.a.w. een rem vooraf, terwijl dat bij arbeiders niet zo is. Vanaf 111 dagen. Zolang u één bepaalde arbeider niet meer dan 110 werkdagen op EW zet, is er niets aan de hand. De boete is nl. pas verschuldigd vanaf het moment dat u hem 111 dagen of meer op EW zet. Vanaf dan gaat het achtereenvolgens om € 20 per extra werkloosheids­ dag (van 111 t.e.m. 130 dagen), om €  40 per dag (van 131 t.e.m. 150 dagen), om € 60 per dag (van 151 t.e.m. 170 dagen), om € 80 per dag (van 171 t.e.m. 200 dagen) en om € 100 per dag (vanaf 201 dagen). Stel, u heeft een arbeider bv. 193 dagen op EW gezet. Dan leidt dat tot een boete van (€ 20 x 20) + (€ 40 x 20) + (€ 60 x 20) + (€ 80 x 23) = € 4.240. Tip. De boodschap is dus duidelijk: probeer, indien mogelijk, de EW te spreiden over voldoende arbeiders en ze niet te concentreren bij een paar individuen. Nu het jaar even over halfweg is, is het moment gekomen om een tussentijdse balans op te maken, zodat u kunt nagaan of (en waar) u moet bijsturen. In principe kan uw sociaal secretariaat, al dan niet tegen betaling, wel een lijst trekken per afwezigheidscode per persoon...

Maak, nu het jaar even over halfweg is, een balans op over hoeveel dagen elke arbeider al op EW gestaan heeft in 2013. Zo ziet u in welke mate u voor de rest van het jaar moet spreiden over de verschillende ‘koppen’.

Recente rechtspraak

■■

ONTSLAG DOOR DE WERKNEMER

Hoe reageren op een ontslagbrief zonder opzegtermijn? Stel, een werknemer geeft zijn ontslag en zet in zijn brief dat hij er zonder andersluidende reactie van uw kant van uitgaat dat hij onmiddellijk weg kan. Is dat een geldige opzegging? Een recent arrest licht toe... Wat is er gebeurd? ‘Onconventionele’ ontslagbrief. Een bediende neemt na een jaar al ontslag. Hij doet dat door (op 31 mei) een aangetekende brief met de volgende inhoud te versturen: “Bij deze deel ik u mijn ontslag mee op datum van 1 juni. Ik ga ervan uit dat dit document door u ondertekend terugbezorgd wordt via fax of e-mail, zodat ik vanaf juni niet meer opgenomen ben in de payroll van het bedrijf. In het andere geval zal de opzegtermijn lopen tot 15 juli, behoudens een ander voorstel van uw kant.” Reactie werkgever. Na ontvangst van deze brief besluit de werkgever de onregelmatige beëindi­ ging van het contract in hoofde van de bediende vast te stellen. Die laat vervolgens weten dat hij zijn opzegtermijn alsnog wil presteren. De werk­ gever wil daar echter niet meer van weten en blijft vasthouden aan zijn idee dat hij recht heeft op een opzegvergoeding (wegens onregelmatig ontslag). De zaak belandt uiteindelijk bij de rechtbank.

Wat heeft de rechter gezegd? Nadat de werkgever al gelijk gekregen had in ­eerste aanleg (Nijvel, 08.06.2010) was dat ook het geval in beroep. Het arbeidshof wees er immers op dat een ontslag altijd onherroepelijk is en dat er geen specifieke vormvereisten voor zijn. Het vol­ staat nl. dat een partij aan de andere partij ter kennis brengt dat zij besloten heeft om het con­ tract te beëindigen. Vermits er in casu geen opzeg­ termijn meegedeeld werd, zo vervolgde het hof, werd het contract onmiddellijk beëindigd en was de bediende een opzegvergoeding verschuldigd. Het ontslag bleef dus bestaan. Het hof heeft echter ook geoordeeld dat in casu een opzegvergoeding van 15 dagen (i.p.v. de geëiste 1,5 maand) volstond.

Daarvoor werd verwezen naar de omstandig­heden eigen aan de zaak: beperkte an­ciënniteit en er werd niet aangetoond dat het om een gespeciali­ seerde activiteit/functie ging.

Wat moet u ervan onthouden? Een werknemer die formeel ontslag neemt zonder een opzegtermijn te geven, neemt op een onregel­ matige manier ontslag. U kunt dan onmiddellijk de onregelmatige beëindiging in zijn hoofde vast­ stellen, zoals dat heet, waardoor u een opzegver­ goeding kunt eisen. In principe is zo’n ontslag­ name ook definitief en bent u dus niet verplicht om hem ‘in tweede instantie’ (op zijn verzoek) toch nog een opzegtermijn te laten presteren, zo blijkt uit het hier besproken arrest. Uw volgende stap



U kunt een modelbrief om de onregelmatige beëindiging in hoofde van de werknemer vast te stellen, downloaden van http://tipsenadvies-personeel.be/download – code PS 20.02.02.

Let op! De feitencontext waarin de werknemer geen opzegtermijn respecteert, kan variëren. In de hier besproken zaak nam hij nl. formeel ontslag (zij het door een ietwat speciale brief). Een andere situatie is echter – en die komt in de praktijk meer voor – dat de werknemer wegblijft van het werk zonder een of andere brief te sturen. In dat geval is het aangewezen om hem eerst in gebreke te stellen om zijn afwezigheid te verklaren, vóór u de verbreking wegens werkverlating vaststelt. Zo niet, dan krijgt u wellicht een ziekteattest in uw bus, waardoor er een discussie kan beginnen over wie er nu precies verbroken heeft. Bron Arbeidshof Brussel, 30.04.2013. De uitspraak is (gedeeltelijk) pro de werkgever.

Ontvangt u een ontslagbrief waarin geen opzegtermijn vermeld wordt, dan kunt u ervan uitgaan dat het contract onregelmatig beëindigd werd. Uw reactie kan er dan uit bestaan dat u een opzegvergoeding vordert. Stelt men daarna toch een opzegtermijn voor, dan bent u niet verplicht daar nog gevolg aan te geven. 02.09.2013 - 2

Echt gebeurd

■■

AANWERVEN - ARBEIDSOVEREENKOMST

Alleen geldig mits snelle komst: hoe doet u dat? Stel, een bediende weet nog niet wanneer hij zal kunnen beginnen, omdat hij niet weet welke opzegtermijn zijn huidige werkgever zal eisen. U wilt hem alleen aanwerven als hij snel kan komen. Kunt u het contract dan al laten tekenen? Eerst even opfrissen Bij sommige bedienden – lees: de bedienden wiens contract aanving vóór 01.01.2012 en die meer dan € 32.254 bruto per jaar verdienen (bedrag 2013) – wordt de duur van de opzegtermijn niet wettelijk vast­­ge­legd, maar in akkoord tussen de partijen bepaald. Gevolg: als u zo’n ‘hogere’ be­dien­de aan­ werft die nog elders aan de slag is, is de duur van de opzegtermijn meest­al nog niet ge­kend op het moment dat hij zijn con­tract komt te­ke­nen.

Uit het leven gegrepen Een werkgever had een nieuwe bediende op het oog. Alles bleek te ‘matchen’, maar het was een absolute voorwaarde dat hij binnen de twee maan­ den (lees: op 1 februari) zou kunnen beginnen. De bediende dacht dat dit wel zou kunnen en het contract werd al ondertekend. Een beetje later belde hij echter terug om te zeggen dat zijn hui­ dige werkgever een opzegtermijn van vier maan­ den eiste (i.p.v. twee maanden zoals gedacht). “Ik wil geen (juridische) prullen en ik zal dus pas op 1 april kunnen beginnen”, zo zei hij. De werk­gever wilde daar echter niet van weten en antwoordde (via aangetekende brief) dat hij dan helemaal niet meer moest komen. “Ik heb nog iemand achter de hand die wél op korte termijn vrij is”, zo rede­ neerde hij. De vakbond van de bediende greep dit schrijven aan om een opzegvergoeding wegens contractbreuk te vorderen.

Wat is er hier verkeerd gelopen? De werkgever dacht dat hij automatisch kon afzien van de toepassing van het contract, omdat de bediende niet op de voorziene datum in dienst kon treden. In zijn aangetekende brief schreef hij:

“Rekening houdende met het feit dat u pas op 1 april in dienst kunt treden, zien wij ons genoodzaakt om af te zien van de toepassing van de op ... ondertekende arbeidsovereenkomst. Wij beschouwen deze dan ook als onbestaande.” De werkgever lijkt het hier echter niet bij het rechte eind te heb­ ben. Ook zonder datum van indiensttreding kan er immers een geldige arbeidsovereenkomst tot stand komen. Het volstaat dan dat er achteraf over dit element een aanvullend akkoord tot stand komt. Het is in die zin dat de vakbond ook een antwoord gestuurd heeft: “Wij stellen 1  april als datum van indiensttreding voor”, eraan toevoe­ gend: “Bij gebreke aan enige wil in uw hoofde om tot een aanvullend akkoord te komen, beschouwen wij dit als een vorm van contractbreuk.”

Hoe kunt u problemen vermijden? Opzeggen is wel mogelijk. Een overeenkomst opzeggen voordat ze ingegaan is (i.p.v. ervan af te zien), is wel mogelijk, aldus de rechtspraak. In casu had de werkgever bv. een opzegtermijn van twee maanden kunnen geven, waardoor hij er wel­ licht wél zonder kosten van afgekomen zou zijn. Opschortende voorwaarde. Is een indiensttre­ ding op korte termijn een absolute voorwaarde voor u, maar dringt de kandidaat-werknemer toch al aan op een ondertekend contract, voeg dan een opschortende voorwaarde toe aan het contract. Zo dekt u zichzelf in voor een nefast scenario (lees: de werknemer kan niet op tijd komen). Het contract treedt dan immers gewoon niet in werking. Uw volgende stap



U kunt een model van een opschortende voorwaarde inzake de datum van indiensttreding downloaden van http://tipsenadvies-personeel.be/download  – code PS 20.02.03.

Wordt het contract ondertekend, dan zet u zich vast en kunt u niet meer zomaar (lees: zonder opzegtermijn of -vergoeding) onder dit contract uit, wanneer dat achteraf nodig blijkt te zijn. Is een indiensttreding op korte termijn noodzakelijk voor u, neem dat dan als een opschortende voorwaarde op in het contract. 3 - 02.09.2013

Nu te bekijken

■■

MAALTIJDCHEQUES

E-cheques: noodzakelijk, interessant of geen van beide? De elektronische variant van de maaltijdcheques is steeds meer in opgang, aldus cijfers van de uitgiftebedrijven ervan. Men laat soms zelfs uitschijnen dat de overstap naar deze variant ‘noodzakelijk’ is. Is dat zo? Pakweg een jaar geleden stond de elektronische maaltijdcheque nog in zijn kinderschoenen (beperkt handelaarsnetwerk, kosten die nog niet vastlagen, enz.). Ondertussen blijken bij de twee grote spelers – Sodexo (http://www.sodexo.be) en Edenred (http:// www.ticketrestaurant.be) – toch al 15 à 20% van de klanten overgestapt te zijn... en hoopt men dat aantal nog te kunnen doen stijgen. De publiciteit die hiervoor rondgestuurd wordt, spreekt zelfs van een ‘absolute vereiste’. Hoog tijd dus om nog eens een paar vragen over deze materie te behandelen...

Overschakelen of niet? Moet het? Het antwoord daarop is even kort als krachtig: er is geen enkele verplichting om over te schakelen. Zweren u en uw personeel bij de ‘ouwe getrouwe’ papieren cheques, dan is dat perfect mogelijk. Geen uitgiftebedrijf dat daar iets kan aan veranderen (tenzij op termijn de wetgeving aangepast zou worden)... Is het interessant? De voordelen van de elektro­ nische versie zijn gekend: minder interne adminis­ tratie (doordat de bestellingen vlotter gaan en er geen cheques meer verdeeld moeten worden), min­ der externe kosten (het uitgiftebedrijf heeft geen verzendings- of vervoerskosten meer), veiliger en efficiënter (papieren cheques gingen verloren of liet men soms vervallen), enz. Is het goedkoper? Gelet op het wegvallen van bepaalde kosten mag u inderdaad verwachten dat de e-versie minder duur is dan de papieren versie. Op de vraag: “Hoeveel precies?” blijken de uitgifte­ bedrijven echter niet graag in algemene termen te antwoorden. “Gelieve een schriftelijke offerte aan te vragen”, klinkt het steevast...

Tip. Nu we een jaar verder zijn, is het inderdaad misschien wel het moment om een offerte aan te vragen voor de e-versie. Aangezien er op de e-markt vier i.p.v. twee spelers zijn –  ook nog Monizze (http://www.monizze.be) en E-Kena (http://www.ekena.be) – is het zelfs aan te raden om er meerdere te vragen, zodat u voldoende kunt vergelijken.

Wat als u wilt overschakelen? Akkoord personeel nodig. U kunt als werk­ gever niet overschakelen op elektronische maal­ tijdcheques door een eenzijdige aankondiging te doen. De invoering ervan moet immers gebeuren in overeenstemming met het personeel. Dit moet via een cao (op het niveau van de onderneming) gebeuren of via een individuele schriftelijke over­ eenkomst met uw werknemers wanneer er geen vakbondsafvaardiging is of wanneer het niet de gewoonte is om voor de betrokken werknemers­ categorie met een cao te werken. In deze laatste twee hypotheses mág het ook wel via een cao. Let op 1! Werkt u via individuele akkoorden, dan bestaat altijd de kans dat sommige werknemers weigeren een nieuw akkoord voor e-cheques te tekenen. U bent dan verplicht om alleen voor hen met papieren cheques te blijven werken. De wet­ geving is immers uitdrukkelijk in die zin opgevat. Let op 2! Zowel in de hypothese van een cao als in die van individuele akkoorden beschikken de werk­ nemers over een zgn. recht op omkeerbaarheid van hun keuze. Sommigen zouden dus na verloop van tijd (en volgens vastgelegde modaliteiten) kunnen terugkomen op hun keuze voor de e-versie en weer papieren cheques eisen. Zo herinnert u zich ook de nadelen van de e-versie weer...

De papieren maaltijdcheques zijn zeker nog niet uit de markt verdwenen, u kunt dus nog steeds ‘evengoed’ bij deze versie zweren. Niettemin kan het de moeite lonen om, gelet op de grotere concurrentie op de elektronische markt, minstens al eens een aantal offertes te vragen voor de elektronische versie. 02.09.2013 - 4

Snel adviezen zoeken... uitprinten... toepassen... tipsenadvies-personeel.be

■■

EDUCATIEF VERLOF

Kunt u vermijden dat educatief verlof het werk schaadt? Stel, een werknemer zal een (zware) opleiding in het kader van educatief verlof volgen. Hoe vermijdt u dat hij na verloop van tijd daardoor zijn werk begint te verwaarlozen? Hij is immers toch beschermd tegen ontslag... Een abonnee had vorig jaar een werknemer in dienst die recht had op educatief verlof. “De gevolgen waren navenant. Ik heb alle begrip voor mensen die zich willen ontwikkelen, maar in de periodes dat hij moest blokken, zat hij haast te slapen aan zijn bureau. Allez, ik overdrijf misschien wat, maar het was een feit dat hij minder presteerde dan ­vroeger. Dat kan toch ook de bedoeling niet zijn, hé!”, zo stelde de abonnee. “En ontslaan kan men zo iemand ook niet, want hij is beschermd. Kan men daar dan echt niks aan doen?”, zo vroeg hij...

Achteraf reageren (met ontslag)... Ontslaan is niet onmogelijk, ... Een werkne­ mer is inderdaad beschermd tegen ontslag vanaf het moment dat hij educatief verlof aanvraagt. Dit houdt in dat u hem niet mag ontslaan omdat hij educatief verlof neemt en/of naar de lessen gaat. Doet u het toch zonder gerechtvaardigd ontslag­ motief, dan kost u dat drie maanden loon bovenop de opzegtermijn of -vergoeding. Beschermd zijn tegen ontslag betekent echter niet dat u de betrok­ kene niet meer kunt ontslaan. Dat kan wél nog, maar de bewijslast dat het om een gerechtvaar­ digd ontslagmotief ging, rust dan op u. ... maar zwaar bewijs. Zo zou ook de werknemer die educatief verlof geniet, nog ontslagen kunnen worden om dringende reden. Zelfs zonder drin­ gende reden kan het nog, maar dan moet u kun­ nen aantonen dat uw motief in wezen niks te maken heeft met het feit dat de betrokkene educa­ tief verlof geniet. Het ontslag mag als het ware geen represaille zijn voor het feit dat hij dit geniet. En begin dan maar eens te praten over een gedaald rendement ingevolge educatief verlof, een rechter zal het niet gauw aanvaarden...

... of vooraf (geld)afspraken maken? Misschien ‘soft’, ... maar ook efficiënt. Gelet op de moeilijkheden om de werknemer die educatief verlof geniet, achteraf te straffen met een ontslag, is het vaak beter om preventief te werk te gaan door goede afspraken te maken. En waar kunt u hem beter raken dan in zijn portefeuille? Loonplafond niet toepassen. Een eerste punt is dat iemand die educatief verlof neemt, voor die uren/dagen niet automatisch recht heeft op zijn normale loon. U mag dat nl. beperken tot een bepaald plafond: momenteel nog € 2.706 bruto per maand (€ 16,43 per uur in de 38 urenweek). Welnu, u kunt overeenkomen met de werknemer dat u aanvankelijk het loon zal beperken tot dit plafond, maar dat u zich engageert om het verschil achteraf bij te passen als zijn prestaties goed blijven. Kosten terugbetalen. Een tweede punt is dat u als werkgever uiteraard niet verplicht bent om de kosten (inschrijvings- en andere kosten) te betalen van een opleiding die de werknemer zelf (en niet op uw verzoek) wil gaan volgen. Welnu, u kunt u engageren om dit tóch te doen; het is te zeggen om deze kosten achteraf terug te betalen, voor zover de prestaties goed gebleven zijn. Uw volgende stap



U kunt een overeenkomst met wederzijdse enga­ gementen inzake educatief verlof downloaden van http://tipsenadvies-personeel.be/download  – code PS 20.02.05.

Let op! Probeer ‘het goed blijven presteren’ op een objectieve (cijfermatige) manier te omschrijven. Zo niet, dan bestaat – in het slechtste geval – de kans dat de rechter het als een zgn. potestatieve voor­ waarde beschouwt (waardoor men steeds recht zou krijgen op hetgeen beloofd werd).

Probeer motivatieproblemen door educatief verlof te voorkomen i.p.v. ze te moeten genezen. Dit kan aan de hand van twee zaken die men in zijn portefeuille voelt, nl. u engageren om – achteraf! – de loonbeperking te laten vallen en/of de opleidingskosten terug te betalen onder de voorwaarde van goede prestaties. 5 - 02.09.2013

Nu aan de orde

■■

STUDENTENARBEID

Afgestudeerd maar nog op zoek naar studentenwerk... Stel, iemand die net afgestudeerd is, wil in afwachting van het vinden van een ‘vaste’ job studentenwerk bij u komen doen. Kan dat voor hem nog aan de lage RSZ of geldt dat systeem alleen voor iemand die nog verder zal studeren? Een student kan, zoals u weet, gedurende max. 50 dagen per jaar tegen lage RSZ-bijdragen (soli­ dariteitsbijdragen genoemd) tewerkgesteld wor­ den. Op dergelijk studentenwerk is een patronale bijdrage van slechts 5,42% verschuldigd, terwijl we anders toch over pakweg 35% (bediende) of 40% (arbeider) spreken. Stel nu dat iemand die in juni of onlangs in tweede zit afgestudeerd is van de hogeschool of de universiteit, zich komt aanbieden voor zo’n studentenjob. Past die dan nog wel in dat systeem of is die zijn tijd gepasseerd op dat vlak?

Het kan onder bepaalde voorwaarden... Echt studentenwerk. Een jaar geleden is er wat verwarring geweest over de vraag of een school­ verlater nu wel of niet nog onder de toepassing van de solidariteitsbijdragen kon vallen. De RSZ liet eerst uitschijnen van niet, maar keerde daarna op zijn stappen terug. Het wordt dus wel degelijk toegelaten, tenminste “voor zover het gaat om een tewerkstelling die sociaal gezien de kenmerken van studentenwerk heeft”, zo staat er te lezen in de RSZ-instructies. Hiermee wil men zeggen dat het om een echte studentenjob moet gaan en bv. niet om de aanloop naar een ‘vaste’ job, waarbij men nog even van lage bijdragen wil profiteren. Een voorbeeld van iemand die afstudeert als boekhouder. Het spreekt voor zich dat u hem in september een maand kunt laten afwassen in het restaurant. Zelfs op de afdeling boekhouding kan hij de studentenklusjes komen doen. Wat daaren­ tegen niet kan, is dat u hem al begint op te leiden tot de functie van boekhouder bij u. Een duidelijk onderscheid in theorie, maar we kunnen ons voorstellen dat het in de praktijk niet altijd even duidelijk is...

Goed om te weten. Ook het feit dat de jongere zich in afwachting van een ‘vaste’ job ingeschreven heeft als werkzoekende speelt geen rol. Ook dan kan hij dus nog echt studentenwerk komen doen met toepassing van de lage bijdragen.

... tot 30 september en daarna niet meer Voor schoolverlaters ligt de tijdslimiet inderdaad op 30 september (het einde van het derde kwar­ taal). Tot die datum wordt – wat hen betreft – aan­ vaard dat studentenwerk gebeurt aan de lage bij­ dragen, daarna mag het gewoon niet meer. Zelfs al zou het ook dan nog om echte studentenklussen gaan, engageert u er een schoolverlater voor, dan zijn de ‘dure’ RSZ-bijdragen van toepassing. Let op! Ook het feit dat de betrokken schoolverla­ ter misschien nog geen 50 dagen studentenwerk gedaan heeft, verandert hier niets aan. Laat u daardoor dus niet vangen. Technisch gesproken zal het nl. wel mogelijk zijn om hem – via Dimo­ na – nog aan te geven aan lage bijdragen, ... maar dat is slechts schijn. De kans is immers reëel dat de RSZ er later op uitkomt dat het om een school­ verlater ging (met regularisaties tot gevolg). Tip. Vanaf 1  oktober (het begin van het vierde kwartaal) laat u de schoolverlaters dus beter links liggen, als de toepassing van de lage RSZ-bijdra­ gen een vereiste is voor u. U kiest dan beter iemand die nog verder studeert (en die zijn quo­ tum van 50 dagen nog niet opgesoupeerd heeft). Tip+. Het kan natuurlijk wel zijn dat de betrok­ kene ondertussen besloten heeft om toch verder te gaan studeren. In dat geval komt hij óók opnieuw in aanmerking. Wie op veilig wil spelen, vraagt dan wel om een inschrijvingsbewijs voor te leggen...

De RSZ aanvaardt ook voor ‘echt’ studentenwerk door schoolverlaters de toepassing van het systeem van de lage RSZ-bijdragen, maar dat is slechts het geval tot 30 september. Vanaf het vierde kwartaal kiest u, wat de hoogte van de RSZ-bijdragen betreft, dus beter voor iemand die nog verder studeert. 02.09.2013 - 6

Nieuwe wetgeving

■■

UITZENDARBEID

Voortaan kunt u testen via interim! Sinds 1 september jl. bestaat er een vierde motief voor uitzendarbeid, het motief instroom. De bedoeling ervan is om uitzendarbeid te kunnen gebruiken als aanloop naar een ‘vaste’ tewerkstelling. Welke voorwaarden gelden hiervoor? De wet voorzag tot nog toe in drie motieven voor uitzendarbeid: tijdelijke vermeerdering van werk, de vervanging van iemand wiens contract ge­schorst is of die uit dienst gegaan is en de uit­ voering van een uitzonderlijk werk. Sinds 01.09.2013 is daar een vierde motief bijgekomen: instroom (wet 26.06.2013, Staatsblad 16.07.2013, en cao 108 van 16.07.2013). De bedoeling is dat u een nieuwe kracht eerst een tijdje kunt ‘testen’ via uitzendarbeid. Hiermee wordt in feite een al lang bestaande praktijk gelegaliseerd...

De voorwaarden Maximumduur. U kunt de nieuwe kracht via interim testen gedurende max. zes maanden. Wilt u meerdere krachten testen voor dezelfde job, dan gaat het over max. drie personen over een periode van max. negen maanden. Per persoon geldt steeds een maximum van zes maanden. Stel, u heeft interim 1 zes maanden getest. Dan kunt u bv. interim 2 nog drie maanden testen; of u kunt bv. interim 2 nog een maand en interim 3 nog twee maanden testen. Let op! Heeft u een vakbonds­ afvaardiging, dan moet u die inlichten (dus geen toestemming vragen) over (1) de reden waarom u via instroom werkt (moet vooraf) en (2) de stand van zaken van de aanwerving (moet periodiek). Minimumduur. In het kader van het motief instroom zijn geen dagcontracten toegestaan, het moeten weekcontracten zijn. Dit impliceert dus dat u de nieuwe kracht minstens gedurende een week de kans moet geven om zich via interim te bewijzen. Let op! Heeft de betrokkene een vaste job opgezegd om naar u te komen, dan moet het uitzendkantoor hem een tewerkstellingsgarantie bieden van één maand. Ofwel lukt dat en vindt

men, nadat u bv. al na een week gestopt bent, een andere gebruiker voor hem, ofwel lukt dat niet... en dan is de kans groot dat het uitzendkantoor het resterende loon aan u zal doorfactureren. Proeftijd na interim? U bent uiteraard niet verplicht om de interim aan te werven na de test­ periode. Doet u het toch, dan moet het echter om een contract van onbepaalde duur gaan. U mag daarin nog een proefbeding voorzien, maar de periodes als interim worden dan wel in mindering gebracht. Stel, u heeft een administratieve kracht vier maanden via het instroommotief getest. Dan kan de proeftijd maar twee maanden meer zijn.

De voor- en de nadelen Eén specifieke kandidaat. Heeft u één bepaal­ de persoon op het oog voor een bediendenjob, dan biedt testen via instroom meestal niet meer flexi­ biliteit dan zelf aanwerven met een proefbeding. In beide hypotheses zal een voortijdige beëindi­ ging van de samenwerking financieel gezien immers op hetzelfde neerkomen. Gaat het om een arbeidersjob, dan is het daarentegen wel interes­ santer om via het instroommotief te testen. Dat kan immers gedurende zes maanden, terwijl de proeftijd bij een ‘eigen’ aanwerving maar twee weken mag duren. Let op! Dit alles geldt natuur­ lijk maar tot de gelijkschakeling van bedienden en arbeiders een feit is (en voor zover de figuur van de proeftijd daardoor niet afgeschaft zal worden). Meerdere kandidaten. Weet u vooraf dat u meerdere kandidaten zal testen voor een bedien­ denfunctie, dan is interim via het motief instroom uiteraard wel soepeler dan via eigen rechtstreekse aanwervingen te werken.

Voor de aanwerving van een bediende biedt het motief instroom momenteel, lees: vóór de gelijkschakeling van arbeiders en bedienden er is, meestal weinig voordelen t.o.v. een rechtstreekse aanwerving met proeftijd. Voor een arbeidersjob kan het wél al interessant zijn, vermits u zo zes maanden kunt ‘testen’. 7 - 02.09.2013

Colofon Hoofdredacteur: Michel Wijns Eindredacteur: Griet Pals Medewerkers: Peter Caekebeke adviseur sociaal recht Lutgard De Cock adviseur sociaal recht Marleen Geerts adviseur sociaal recht Jochem Martens advocaat Ria Matthijssens adviseur sociaal recht Isabel Plets advocaat Stephanie Raets advocaat Wim Van Roeyen advocaat Karel Van Ruysseveldt adviseur sociaal recht

■■

VAKBONDEN

Actualiteit

Hoe informeren over inhuren van personeel? Wettelijke verplichtingen bij inhuren. Als u (buiten interimarbeid) personeel van ‘derden’ inhuurt om bij u te werken, mag u dat (ingevolge art.  21 van de Programmawet van 27.12.2012) enkel nog instructies geven als dit vooraf gedetailleerd vastgelegd werd in een schriftelijke aan­nemingsovereenkomst voor elke werknemer. Daarnaast moet u ook uw eventuele ‘werknemersorganen’ inlichten over het bestaan van deze overeenkomst(en) en ze er een afschrift van bezorgen als ze dat vragen. Informatieverplichting geconcretiseerd. De procedure volgens dewelke de overlegorganen ingelicht moeten worden, werd onlangs uit­ gewerkt (KB 17.07.2013, Staatsblad 29.07.2013). Als u personeel inhuurt, moet u hiervan de secretaris van uw ondernemingsraad op de hoogte brengen (op schriftelijke of elektronische wijze). Heeft u geen OR, dan moet u de informatie bezorgen aan de personen die daarvoor in het huishoudelijk reglement van uw comité voor preventie en bescherming op het werk aangeduid zijn. Heeft u ook geen comité, dan moet de infor­ matie rechtstreeks aan de vakbondsafvaardiging bezorgd worden. Inzagerecht geconcretiseerd. Wanneer het bevoegde overlegorgaan om een afschrift van de aannemingsovereenkomst verzoekt, moet u dit binnen de 14 kalenderdagen bezorgen. Is de overeenkomst evenwel van kortere duur, dan moet het vóór het beëindigen ervan gebeuren.

■■ Indien er overlegorganen zijn in uw bedrijf, moet u, wanneer u personeel gaat inhuren, deze organen daarover inlichten. Houd er rekening mee dat deze verplichting onlangs ‘effectief’ geworden is.

Verantwoordelijke uitgever: G. Glorieux Veldstraat 3 3370 Boutersem Uw volgende stap Modellen, tabellen, vonnissen, ... tipsenadvies-personeel.be/ download Dit is een uitgave van: Tiensesteenweg 306 3000 Leuven RPR Leuven - 0440.845.006 Abonnementen: Tel.: 016/35 99 00 - Fax: 016/35 99 35 [email protected] www.indicator.be Uw adviesbrief online: tipsenadvies-personeel.be ® is een wettelijk geregistreerd merk.

■■

FEESTDAGEN

Actualiteit

Tijd om vervangingsdag voor 2014 te bepalen In 2014 zal er één feestdag (in de zin van de sociale wetgeving) in het weekend vallen: zaterdag 1 november. U moet er dus een andere ‘betaal­ de dag’ voor toekennen (als men bij u van maandag tot vrijdag werkt). Collectieve regeling. U kunt die vervangingsdag (tenzij anders bepaald in de sector) zelf voor iedereen op dezelfde datum vastleggen door een collectief akkoord te sluiten met uw personeel vóór 15.12.2013. Heeft u een ondernemingsraad of een vakbondsafvaardiging, dan bepa­ len zij mee de datum. Dan is het nu dus tijd om er al aan te denken. Individuele regeling. Legt u geen collectieve datum vast, dan kunt u elke werknemer zijn eigen vervangingsdag laten kiezen. U moet dan zgn. individuele akkoorden sluiten, in principe ook vóór 15.12.2013. Geen regeling. Doet u niets vóór 15.12.2013 (individueel of collectief), dan valt de vervangingsdag op de eerstvolgende activiteitsdag (3 nov.).

■■ Wilt u een collectieve vervangingsdag vastleggen voor de feestdag van 1  november 2014, kaart de gewenste datum dan nu reeds aan in de ondernemingsraad en/of bij de vakbondsafvaardiging.

Niets uit deze uitgave mag in enige vorm of op enige wijze worden overgenomen zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie staat in voor de betrouwbaarheid van de in haar uitgaven opgenomen informatie waarvoor ze echter niet aansprakelijk kan worden gesteld.