>WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U?
>WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U?
ONTSLAGRECHT • Vast voorgeschreven ontslagroute. • Overeenstemming en bedenktijd. • Verkorten opzegtermijn. • Opzegging bij bereiken AOW-leeftijd. • Transitievergoeding. • Overgangsregeling. • Hoger beroep en cassatie. Ingangsdatum: 1 juli 2015.
WW • •
De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, meer mensen uit de WW te krijgen door hen aan een baan te helpen. Hierdoor verandert het arbeidsrecht ingrijpend. Wij hebben voor u als werkgever de belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet.
ARBEIDSCONTRACT • • • •
Proeftijd is niet altijd meer toegestaan. Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract. Aanzeggen of vergoeding bij tijdelijk contract. Mogelijkheid tot uitsluiten loondoorbetaling is aangescherpt. Ingangsdatum: 1 januari 2015.
KETENREGELING • Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar. • Onderbreking van de keten na zes maanden. • Afwijken ketenregeling mag o.a. bij uitzendwerk. Ingangsdatum: 1 juli 2015.
•
Na half jaar alle arbeid passend. Ingangsdatum: 1 juli 2015. WW-uitkering maximaal twee jaar. Ingangsdatum: stapsgewijs vanaf 1 juli 2016. Arbeidsverleden telt minder mee. Ingangsdatum: vanaf 1 juli 2016.
OVERIGE CAO- EN WETSWIJZIGINGEN EQUAL PAY Ingangsdatum: 30 maart 2015.
MODERNISERING ZIEKTEWET • Werkgever draagt bij aan ziektekosten via gedifferentieerde premie. • Kleine/middelgrote ondernemingen betalen deels een sectorpremie en deels een individueel bepaalde premie. • Kleine werkgevers betalen alleen sectorpremie. Ingangsdatum: 1 januari 2014.
PARTICIPATIEWET Verwachte ingangsdatum: 1 januari 2015.
ARBEIDSCONTRACT Proeftijd is niet altijd meer toegestaan Oud: proeftijd was ook mogelijk bij tijdelijke contracten van minder dan een half jaar. Een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar is niet langer toegestaan.
Let op! Wanneer u als werkgever een proeftijd wilt afspreken met een nieuwe medewerker, dan bent u gedwongen om een contract af te sluiten voor langer dan een half jaar.
Ingangsdatum: 1 januari 2015. Overgangsregeling De nieuwe proeftijdregeling gaat in per 1 januari 2015. Op dan al lopende arbeidsovereenkomsten blijven de huidige regels van toepassing tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
eenkomst wel te willen voortzetten, maar niet tegen welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) volgens de voorwaarden die golden. Overigens eindigt de overeenkomst ondanks een te late aanzegging wel gewoon van rechtswege. Uitzondering: U betaalt geen vergoeding in het geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Overeenkomsten die niet eindigen op een tijdstip dat op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld ‘voor de duur van een project’) en overeenkomsten met uitzendbeding (ook korter dan zes maanden) vallen buiten verplichting.
Let op! U moet uw medewerker met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk informeren dat de overeenkomst eindigt, of wordt voortgezet (plus aangeven onder welke voorwaarden).
Ingangsdatum: 1 januari 2015. Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract Oud: Concurrentiebeding ook in tijdelijke contracten. Het is niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in tijdelijke contracten. Uitzondering: wanneer de werkgever goed kan motiveren dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder motivering is het beding niet geldig.
Let op! Het is niet meer mogelijk om een concurrentiebeding met uw medewerker af te spreken wanneer deze een tijdelijk contract met u heeft afgesloten.
Ingangsdatum: 1 januari 2015. Overgangsregeling De nieuwe regelgeving inzake het concurrentiebeding gaat per 1 januari 2015 in. Op dan al lopende arbeidsovereenkomsten blijven de huidige regels van toepassing tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Aanzeggen of vergoeding Oud: Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigden altijd ‘van rechtswege’. Aanzegging was niet nodig. Bij afloop van een tijdelijk contract van zes maanden of langer, bent u als werkgever verplicht om uw medewerker uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst (aanzeggen). Doet u dat niet, dan moet u de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van het bruto maandloon, naar rato indien niet tijdig aan de verplichtingen wordt voldaan. Bij voortzetting moet u aangegeven tegen welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Als u heeft aangegeven de arbeidsover-
Overgangsregeling De verplichte aanzegtermijn gaat per 1 januari 2015 gelden, maar is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen één maand na 1 januari 2015 eindigt.
Uitsluiting loondoorbetaling Oud: Van de loondoorbetalingsverplichting kon onbeperkt in de cao worden afgeweken. U bent verplicht om loon te betalen als uw medewerker niet werkt, tenzij het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. Uitzondering: U kunt dit risico op loondoorbetaling gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst contractueel uitsluiten. Op grond van het huidige recht kan deze periode onbeperkt bij cao worden verlengd. Op basis van het nieuwe wetsvoorstel is verlenging alleen nog mogelijk voor bij in de cao te bepalen functies waarbij werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Daarnaast is het mogelijk in geval van uitzenden de termijn van zes maanden bij cao te verlengen naar 78 (gewerkte) weken.
Let op! Bij Ministeriële Regeling kan worden bepaald dat afwijking van de loondoorbetalingsverplichting niet mogelijk is voor bepaalde bedrijfstakken.
Ingangsdatum: 1 januari 2015. Overgangsregeling Deze nieuwe regeling gaat in per 1 januari 2015. Op dan al lopende arbeidsovereenkomsten blijven de huidige regels van toepassing tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
KETENREGELING Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar Oud: Maximaal drie contracten in drie jaar. De periode dat u als werkgever met een werknemer bepaalde tijd contracten mag afsluiten, wordt ingekort van drie naar twee jaar. Het maximaal aantal tijdelijke contracten in die periode blijft hetzelfde: drie. Werknemers hebben met deze nieuwe bepaling sneller recht op een contract voor onbepaalde tijd. Uitzondering: In geval van een uitzendovereenkomst, en bij in de cao te bepalen functies waarbij de intrinsieke aard van de bedrijfsuitvoering dit vereist, is afwijken mogelijk. Daarbij geldt een maximum van zes contracten in maximaal vier jaar.
Let op! U mag nog maximaal drie opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd afsluiten met uw medewerker in een periode van twee jaar. Daarna kunt u deze medewerker alleen nog een vast contract aanbieden.
Overgangsregeling De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten, die op of na 1 juli 2015 worden gesloten. Afwijkende cao-regelingen blijven tot uiterlijk twaalf maanden na de datum van inwerktreding van de wet van kracht gelden (dus tot uiterlijk 1 juli 2016). Dit betekent dat het huidige fasensysteem uit de cao voor uitzendkrachten in elk geval tot 1 juli 2016 blijft bestaan.
Onderbreking van de keten na zes maanden Oud: De onderbreking van de keten bedroeg drie maanden. Om de keten te doorbreken moet een medewerker volgens de nieuwe bepaling een half jaar uit dienst. Uitzondering: de nieuwe ketenregeling geldt onder meer niet voor jongeren tot 18 jaar die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werken.
Let op! De keten van tijdelijke contracten wordt pas onderbroken nadat er een periode van meer dan zes maanden zit tussen de twee contracten.
Ingangsdatum: 1 juli 2015. Ingangsdatum: 1 juli 2015.
ONTSLAGRECHT Vast voorgeschreven ontslagroute Oud: Keuze tussen UWV of kantonrechter. Voor iedere medewerker geldt volgens het nieuwe ontslagrecht dezelfde ontslagprocedure die vooraf meer duidelijkheid biedt. 1. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid loopt altijd via het UWV.
Let op! Als u de arbeidsovereenkomst met toestemming opzegt, kan de medewerker binnen twee maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen of in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen.
Als het UWV weigert de gevraagde toestemming te verlenen, kunt u zich tot de kantonrechter wenden. Deze zal het ontbindingsverzoek op dezelfde gronden toetsen als het UWV. 2. Ontslag om andere in de wet genoemde redenen (bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding) loopt altijd via de kantonrechter. Voor beide routes geldt de transitievergoeding en een mogelijkheid tot hoger beroep.
Let op! U kunt niet meer kiezen welke ontslagroute u wilt volgen.
Ingangsdatum: 1 juli 2015.
Overeenstemming en bedenktijd Stemt de medewerker schriftelijk in met het ontslag of sluit u met uw medewerker een beëindigingovereenkomst? Dan hoeft u geen van deze procedures te volgen. De medewerker krijgt in die gevallen wel twee weken bedenktijd. In die tijd kan hij zijn instemming zonder opgaaf van redenen herroepen of de overeenkomst ontbinden.
Let op! U moet uw medewerker op deze mogelijkheid wijzen. Doet u dit niet, dan bedraagt de bedenktijd eenentwintig dagen in plaats van veertien dagen.
Uitzondering: Herroeping of ontbinding is niet mogelijk als de medewerker binnen zes maanden na een eerdere herroeping opnieuw instemt met de beëindiging, of binnen zes maanden na een eerdere ontbinding een nieuwe vaststellingsovereenkomst sluit.
Verkorten opzegtermijn In geval van opzegging met toestemming van het UWV mag u de opzegtermijn verkorten met de tijd die de procedure heeft geduurd, mits één maand opzegtermijn overblijft. Bij ontbinding door de kantonrechter bepaalt deze de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaal gesproken is dat de dag waarop de arbeidsovereenkomst in geval van opzegging zou eindigen. Hierbij mag de proceduretijd in mindering worden gebracht, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever of de werknemer (de termijn wordt dan langer of korter). Ook hier moet er altijd een opzegtermijn van één maand overblijven.
Opzegging bij bereiken AOW-leeftijd U kunt de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV opzeggen op of na de dag waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Als de arbeidsovereenkomst is gesloten nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is voor opzegging wel toestemming nodig of moet de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. U mag met de medewerker wiens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgezegd vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten. Deze arbeidsovereenkomst hoeft dan te zijner tijd niet te worden opgezegd.
Transitievergoeding Nieuw is de transitievergoeding bij ontslag. Op grond van het wetsvoorstel is de werkgever aan de werknemer aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding verschuldigd indien het (voortgezette) dienstverband tenminste 24 maanden heeft geduurd en: • de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet is voortgezet of • of als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet is voortgezet. De transitievergoeding bedraagt: • Gedurende de eerste tien jaar van het dienstverband eenderde bruto maandsalaris per dienstjaar. • Voor de periode daarna een half bruto maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,– bruto of, bij een hoger salaris dan € 75.000,– op jaarbasis, maximaal een bruto jaarsalaris over twaalf maanden.
Overgangsregeling transitievergoeding Voor de transitievergoeding gelden twee overgangsregelingen: 1. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een overgangsregeling bij een dienstverband van minimaal 10 jaar. De transitievergoeding bedraagt dan één bruto maandsalaris voor elk dienstjaar dat de werknemer na het bereiken van de 50-jarige leeftijd in dienst was. Deze regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 medewerkers. 2. Als u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, mag u tot 1 januari 2020 bij beëindiging vanwege bedrijfseconomische redenen uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013.
Hoger beroep en cassatie U kunt volgens het wetsvoorstel nu ook hoger beroep en cassatie instellen tegen de uitspraak van de kantonrechter. Het hoger beroep heeft geen schorsende werking. De uitvoering van de eerdere uitspraak wordt dus niet uitgesteld.
WW Na half jaar alle arbeid passend Oud: Na 1 jaar is alle arbeid passend. Van mensen die een half jaar of langer in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening worden niet alle (extra) inkomsten in mindering gebracht op de WW-uitkering, maar slechts een deel. Dus werken loont altijd boven een uitkering.
Arbeidsverleden telt minder mee Oud: Voor elk jaar arbeidsverleden kreeg een uitkeringsgerechtigde een maand WW. Volgens de nieuwe wet krijgt iedere uitkeringsgerechtigde de eerste tien jaar een maand WW voor elk jaar arbeidsverleden. Na die tien jaar wordt per jaar arbeidsverleden een halve maand WW uitgekeerd. Ingangsdatum: 1 juli 2016.
Ingangsdatum: 1 juli 2015.
WW-uitkering maximaal twee jaar Oud: De termijn voor een WW-uitkering bedroeg maximaal drie jaar en twee maanden. De termijn voor een WW-uitkering wordt teruggebracht naar maximaal twee jaar. In het geval de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na 24 maanden – tot 38 maanden – op kosten van de werkgever worden voortgezet. De hoogte van de uitkering blijft hetzelfde: de eerste twee maanden 75 procent van het dagloon, daarna 70 procent van het dagloon. Ingangsdatum: stapsgewijs vanaf 1 juli 2016.
Overgangsrecht Alle voor 2016 opgebouwde rechten worden gerespecteerd (tot een wettelijk maximum van 24 maanden).
ANDERE CAO- EN WETSWIJZIGINGEN Naast het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is er nog een aantal belangrijke cao- en wetswijzigingen gepland die voor uitzenden van belang zijn.
Let op! U bent niet verantwoordelijk voor de uitkeringslasten van uw zieke uitzendkrachten. Die neemt het uitzendbureau voor haar rekening.
EQUAL PAY Oud: Eerste 26 weken keuze tussen ABU-cao of inlenersbeloning. Met ingang van 30 maart 2015 heeft een uitzendkracht op grond van de ABU-cao voor uitzendkrachten vanaf de eerste dag van plaatsing bij een opdrachtgever recht op hetzelfde loon als de werknemer in vaste dienst van opdrachtgever, werkzaam in dezelfde of een gelijkwaardige functie. Op dit moment geldt deze verplichting pas nadat de uitzendkracht 26 weken bij de opdrachtgever gewerkt heeft. Het gaat om het volgende loon (inlenersbeloning): • het geldende periodeloon in de schaal; • ADV, in tijd of in geld; • toeslagen (voor overwerk, verschoven uren etc.); • initiële loonsverhogingen; • kostenvergoedingen; • periodieken. Ingangsdatum: 30 maart 2015. Uitzonderingen: Het gaat hierbij om allocatiefuncties (doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt, transitiefuncties, niet in deelbare functies en uitzendkrachten met een fase C contract).
MODERNISERING ZIEKTEWET Vanaf 1 januari 2014 draagt u op een andere manier bij aan de ziektekosten van uw medewerkers met een tijdelijk of vast dienstverband, die ziek uit dienst gaan. Voorheen betaalde u een sectorpremie, ongeacht het aantal werknemers dat van een uitkering gebruik maakte. Per 1 januari 2014 betaalt u premie gebaseerd op de uitkeringslasten op grond van de Ziektewet (maximaal 104 weken) en de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA, maximaal 10 jaar). De premies worden bepaald door de instroom van twee jaar geleden. Voor 2014 is dat dus vanaf 2012. Uitzondering: Middelgrote werkgevers betalen deels een sectorpremie en deels een individueel bepaalde premie. Kleine werkgevers betalen alleen een sectorpremie.
Ingangsdatum: De wet is van 1 januari 2013, de regeling heeft effect vanaf 1 januari 2014.
PARTICIPATIEWET Oud: Drie verschillende wetten. Als de Eerste Kamer de voorgestelde Participatiewet goedkeurt, zal dit de volgende gevolgen hebben: • Wie na 1 januari 2015 een Wajong-uitkering aanvraagt, komt hiervoor alleen nog in aanmerking als diegene vanaf jonge leeftijd een handicap of ziekte heeft en nooit meer kan werken. • Jonggehandicapten die wel de mogelijkheid hebben om te werken, kunnen bij de gemeente hulp krijgen voor het zoeken of houden van werk of voor een Bijstandsuitkering. • Wie op 1 januari 2015 al een Wajong-uitkering heeft, behoudt deze uitkering. Wel wordt opnieuw beoordeeld of deze persoon mogelijkheden heeft om te werken. • Er stromen geen nieuwe mensen meer in de Wet sociale werkvoorziening. Wie niet zonder hulp kan werken, kan bij de gemeente hulp krijgen. Werkgevers zijn verplicht extra banen te scheppen voor mensen met een arbeidsbeperking. Jaarlijks wordt bijgehouden hoeveel banen er voor mensen met een arbeidsbeperking zijn bijgekomen. Er treedt een quotumregeling in werking als deze banen er niet komen. In 2016 is het eerste beoordelingsmoment op basis van de resultaten in 2015. Verwachte ingangsdatum: 1 januari 2015.
Vragen? Wij kunnen u helpen. Wij kunnen ons voorstellen dat deze wijzigingen in het arbeidsrecht vragen bij u oproepen. Wij zetten het een en ander graag voor u op een rijtje en kunnen met u meedenken over oplossingen voor uw problemen die voortkomen uit de wijzigingen in regelingen voor flexibele arbeid.
U kunt contact met ons opnemen via het telefoonnummer 0800 – RESTART (0800 – 7378278) of door een email te sturen aan
[email protected] Wij helpen u graag verder!
