Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u?
WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, meer mensen uit de WW te krijgen door hen aan een baan te helpen. Hierdoor is het arbeidsrecht ingrijpend veranderd. Payroll Intermediair heeft voor u als werkgever de belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet. Onderstaande zijn belangrijke wijzigingen in de wet en regelgeving met betrekking tot de flexibele arbeid. Of deze wijzigingen voor u relevant zijn, hangt af van uw specifieke situatie. De ene maatregel zal ingrijpender zijn dan een andere. De conclusie is dat er veel verandert, maar dat wij op de meeste wijzigingen een goed antwoord hebben. Wij gaan dan ook graag het gesprek met u aan om samen te bespreken wat deze wijzigingen voor u betekenen en waar wij u daarbij kunnen ondersteunen.
1. Arbeidscontract »
Proeftijd is niet altijd meer toegestaan.
»
Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract.
»
Aanzeggen of vergoeding bij tijdelijk contract.
2. Ketenregeling
5. WAS (Wet Aanpak Schijnconstructies) »
De ketenaansprakelijkheid is verruimd
»
Hoofdopdrachtgever- en/of aannemer kunnen tijdelijk aansprakelijk worden
»
Iedereen die in Nederland werkt heeft minimaal recht
»
Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar.
op wettelijk minimumloon
»
Onderbreking van de keten na zes maanden.
Ingangsdatum: vanaf 1 januari 2016
»
Afwijken ketenregeling mag o.a. bij uitzendwerk.
6. Overige cao- en wetswijzigingen 3. Ontslagrecht »
Vast voorgeschreven ontslagroute.
Equal Pay
»
Hoger beroep en cassatie Overeenstemming en bedenktijd.
Participatiewet
» »
Verkorten opzegtermijn.
»
Opzegging bij bereiken AOW-leeftijd.
»
Transitievergoeding.
»
Overgangsregeling.
4. WW »
Na half jaar alle arbeid passend.
»
WW-uitkering maximaal twee jaar Ingangsdatum: stapsgewijs vanaf 1 juli 2016
»
Arbeidsverleden telt minder mee. Ingangsdatum: vanaf 1 juli 2016
1. ARBEIDSOVEREENKOMST »
Proeftijd is niet altijd meer toegestaan
Oud: proeftijd was ook mogelijk bij tijdelijke contracten van minder dan een half jaar. Een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar is niet langer toegestaan. Let op! Wanneer u als werkgever een proeftijd wilt afspreken met een nieuwe medewerker, dan bent u gedwongen om een contract af te sluiten voor langer dan een half jaar.
Overgangsregeling De nieuwe proeftijdregeling is ingegaan per 1 januari 2015. Op dan al lopende arbeidsovereenkomsten blijven de huidige regels van toepassing tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Wij bieden u in de eerste 78 weken flexibiliteit. Zo kunnen wij als het ware een proeftijd van in totaal 1,5 jaar bieden. Daarna hebben wij meer mogelijkheden 4 jaar contracten voor een bepaalde tijd aan te bieden.
»
Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract
Oud: Concurrentiebeding ook in tijdelijke contracten. Het is niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in tijdelijke contracten. Uitzondering: wanneer de werkgever goed kan motiveren dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder motivering is het beding niet geldig.
Overgangsregeling De nieuwe regelgeving inzake het concurrentiebeding is ingegaan per 1 januari 2015. Op dan al lopende arbeidsovereenkomsten blijven de huidige regels van toepassing tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als payroll organisatie zijn wij aan dezelfde regels gebonden. Hier is geen uitzondering voor gemaakt. Dit betekent dat wij onder normale omstandigheden geen concurrentiebeding kunnen hanteren.
»
Aanzeggen of vergoeding
Oud: Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen altijd ‘van rechtswege’. Aanzegging was niet nodig. Bij afloop van een tijdelijk contract van zes maanden of langer, bent u als werkgever verplicht om uw medewerkers uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst (aanzeggen). Doet u dat niet, dan moet u de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van het bruto maandloon, naar rato indien niet tijdig aan de verplichtingen wordt voldaan. Bij voortzetting moet u aangeven tegen welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Als u heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst wel te willen voortzetten, maar niet tegen welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) volgens voorwaarden die golden. Overigens eindigt de overeenkomst ondanks een te late aanzegging wel gewoon van rechtswege. Uitzondering: U betaalt geen vergoeding in het geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Overeenkomsten die niet eindigen op een tijdstip dat op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld ‘voor de duur van een project’) en overeenkomsten met uitzendbeding (ook korter dan zes maanden) vallen buiten verplichting. Let op! U moet uw medewerker met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk informeren dat de overeenkomst eindigt of wordt voortgezet (plus aangeven onder welke voorwaarden).
Wij maken in fase 1 en 2 van de NBBU cao (eerste 78 weken) gebruik van payrollovereenkomsten met en zonder uitzendbeding. Hiervoor is een uitzondering gemaakt en hier gelden de van de gewerkte weken afhankelijke aanzegtermijnen volgens de cao (oplopend van 0 tot maximaal 14 kalenderdagen). Na het uitzendbeding gelden voor ons dezelfde aanzegtermijnen als voor u.
2. KETENREGELING
Payroll Intermediair hanteert de NBBU CAO. Voor deze
»
staat medewerkers voor een periode van in totaal 5,5 jaar in
Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar
Oud: Maximaal drie contracten in drie jaar.
CAO heeft deze regel geen gevolgen. Wij zijn nog steeds in te zetten zonder hen een contract voor onbepaalde tijd aan te moeten bieden.
De periode dat u als werkgever met een werknemer bepaalde tijd contracten mag afsluiten, wordt ingekort van drie naar twee jaar. Het maximaal aantal tijdelijke contracten in die periode blijft hetzelfde: drie. Werknemers
3. ONTSLAGRECHT
hebben met deze nieuwe bepaling sneller recht op een contract voor onbepaalde tijd.
»
Vast voorgeschreven ontslagroute
Uitzondering: In geval van een uitzendovereenkomst en bij
1. Oud: De werkgever kan kiezen welke ontslagroute hij/zij
in de cao te bepalen functies waarbij de intrinsieke aard van
neemt: UWV of kantonrechter.
de bedrijfsvoering dit vereist, is afwijken mogelijk. Daarbij
Voor iedere medewerker geldt volgens het nieuwe
geldt een maximum van zes contracten in maximaal vier
ontslagrecht dezelfde ontslagprocedure die vooraf meer
jaar.
duidelijkheid biedt.
Let op!
2. U kunt niet meer kiezen welke ontslagroute u wilt volgen.
U mag nog maximaal drie opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd afsluiten met uw
2a. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij
medewerker in een periode van twee jaar. Daarna kunt u
langdurige arbeidsongeschiktheid loop altijd via het UWV.
deze medewerker alleen nog een vast contract aanbieden. 2b. Ontslag om andere in de wet genoemde redenen
Overgangsregeling
(bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde
De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor nieuwe
arbeidsverhouding) loopt altijd via de kantonrechter.
arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden afgesloten. Afwijkende cao-regelingen blijven tot uiterlijk
Voor beide routes geldt de transitievergoeding en een
twaalf maanden na de datum van inwerktreding van de wet
mogelijkheid tot hoger beroep.
van kracht gelden (dus tot uiterlijk 1 juli 2016). Dit betekent dat het huidige fasen systeem uit de cao voor uitzendkrachten in elk geval tot 1 juli 2016 blijft bestaan.
»
Onderbreking van de keten na zes maanden
Oud: De onderbreking van de keten bedroeg drie maanden. Om de keten te doorbreken moet een medewerker volgens de nieuwe bepaling een half jaar uit dienst. Uitzondering: De nieuwe ketenregeling geldt onder meer niet voor jongeren tot 18 jaar die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werken. Let op! De keten van tijdelijke contracten wordt pas onderbroken nadat er een periode van meer dan zes maanden zit tussen de twee contracten.
Let op!
Uitzondering: Herroeping of ontbinding is niet mogelijk als
Als u de arbeidsovereenkomst met toestemming opzegt,
de medewerker binnen zes maanden na een eerdere
kan de medewerker binnen 14 dagen na beëindiging van de
herroeping opnieuw instemt met de beëindiging, of binnen
arbeidsovereenkomst de kantonrechter vragen om de
zes maanden na een eerdere ontbinding een nieuwe
arbeidsovereenkomst te herstellen of in plaats daarvan een
vaststellingsovereenkomst sluit.
billijke vergoeding toe te kennen. Als de bedenktijd van 14 dagen niet in de beëindiging van de overeenkomst wordt benoemd, is het een bedenktijd van 21 dagen.
Hoger beroep en cassatie
Verkorten opzegtermijn In geval van opzegging met toestemming van het UWV mag u de opzegtermijn verkorten met de tijd die de procedure heeft geduurd, mits één maand opzegtermijn overblijft.
U kunt volgens het wetsvoorstel nu ook hoger beroep en cassatie instellen tegen de uitspraak van de kantonrechter.
Bij ontbinding door de kantonrechter bepaalt deze de datum
Het hoger beroep heeft geen schorsende werking. De
waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaal
uitvoering van de eerdere uitspraak wordt dus niet
gesproken is dat de dag waarop de arbeidsovereenkomst in
uitgesteld. Zowel werknemer als werkgever moeten binnen
geval van opzegging zou eindigen. Hierbij mag de
2 maanden na uitspraak een verzoek bij de kantonrechter
proceduretijd in mindering worden gebracht, tenzij er sprake
indienen.
is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever of de
Overeenstemming en bedenktijd Stemt de medewerker schriftelijk in met het ontslag of sluit
werknemer (de termijn wordt dan langer of korter). Ook hier moet er altijd een opzegtermijn van één maand overblijven.
u met uw medewerker een beëindigingsovereenkomst? Dan hoeft u geen van deze procedures te volgen. De
»
medewerker krijgt in die gevallen wel twee weken
U kunt de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van
bedenktijd. In die tijd kan hij zijn instemming zonder opgaaf
het UWV opzeggen op of na de dag waarop de werknemer
van redenen herroepen of de overeenkomst ontbinden.
de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
Let op!
Als de arbeidsovereenkomst is gesloten nadat de
U moet uw medewerker op deze mogelijkheid wijzen. Doet
werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is
u dit niet, dan bedraagt de bedenktijd eenentwintig dagen in
voor opzegging wel toestemming nodig of moet de
plaats van de veertien dagen.
kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.
Opzegging bij bereiken AOW-leeftijd
U mag met de medewerker wiens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgezegd vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten. Deze arbeidsovereenkomst hoeft dan te zijner tijd niet te worden opgezegd.
»
Transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 vervangt de transitievergoeding de kantonrechtsformule bij ontslag. Op grond van de Wet Werk en Zekerheid is de werkgever aan de werknemer aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding verschuldigd indien het (voortgezette) dienstverband tenminste 24 maanden heeft geduurd en: -
De arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na het einde van een tijdelijk contract die rechtswege op initiatief van de werkgever niet is voortgezet of
-
als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden.
De transitievergoeding bedraagt: - Gedurende de eerste tien jaar van het dienstverband een derde bruto maandsalaris per dienstjaar. - Voor de periode daarna een half bruto maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal €75.000,- bruto of, bij een hoger salaris dan €75.000,- op jaarbasis, maximaal een bruto jaarsalaris over twaalf maanden.
Overgangsregeling transitievergoeding Voor de transitievergoeding gelden twee overgangsregelingen: 1. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een overgangsregeling bij een dienstverband van minimaal tien jaar. De transitievergoeding bedraagt dan één bruto maandsalaris voor elke dienstjaar dat de werknemer na het bereiken van de 50-jarige leeftijd in dienst was. Deze regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 medewerkers. 2. Als u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, mag u tot 1 januari 2020 bij beëindiging vanwege bedrijfseconomische redenen uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Payroll Intermediair kan langer flexibel zijn (5,5 jaar en opzichte van 2 jaar). Maar ook wij zijn verplicht de transitievergoeding te betalen bij het niet verlengen van de contracten voor (on)bepaalde tijd nadat een medewerker minimaal 24 maanden in dienst is geweest.
4. WW »
Na half jaar alle arbeid passend
Oud: Na 1 jaar is alle arbeid passend. Van mensen die een half jaar of langer in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening worden niet alle (extra) inkomsten in mindering gebracht op de WW-uitkering, maar slechts een deel. Dus werken loont altijd boven een uitkering.
»
WW-uitkering maximaal twee jaar
Oud: De termijn voor een WW-uitkering bedroeg maximaal drie jaar en twee maanden. De termijn voor een WW-uitkering wordt stapsgewijs teruggebracht naar maximaal twee jaar. Vanaf 2019 is de max. WWuitkering 2 jaar. In het geval de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na 24 maanden – tot 38 maanden – op kosten van de werkgever worden voortgezet. De hoogte van de uitkering blijft hetzelfde: de eerste twee maanden 75 procent van het dagloon, daarna 70 procent van het dagloon. Ingangsdatum: stapsgewijs vanaf 1 januari 2016
Arbeidsverleden telt minder mee Oud: Voor elk jaar arbeidsverleden kreeg een uitkeringsgerechtigde een maand WW. Volgends de nieuwe wet krijgt iedere uitkeringsgerechtigde de eerste tien jaar een maand WW voor elk jaar arbeidsverleden. Na die tien jaar wordt per jaar arbeidsverleden een halve maand WW uitgekeerd. Ingangsdatum: 1 januari 2016
Overgangsrecht Alle voor 2016 opgebouwde rechten worden gerespecteerd (tot een wettelijke maximum van 24 maanden.
5. WET AANPAK SCHIJNCONSTRUCTIES (WAS) De wettelijke regels van de was wordt op 2 verschillende
6. ANDERE CAO EN WETSWIJZIGINGEN
momenten ingevoerd.
Naast het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is er nog een
Vanaf 1 juli 2015 is de ketenaansprakelijkheid verruimd. Bij
aantal belangrijke cao- en wetswijzigingen gepland die
een niet correcte loonbetaling kunnen ook
voor uitzenden van belang zijn.
hoofdopdrachtgevers en/of hoofdaannemers aansprakelijk worden gesteld hiervoor. Dit wordt volgtijdelijke
»
aansprakelijkheid genoemd. In deze wetgeving is het
Oud: Eerste 26 weken keuze tussen cao of
voor de werknemer makkelijk gemaakt om naar de rechter
inlenersbeloning.
te stappen, als zij vinden dat er sprake is van onvolledige
Vanaf 1 januari 2015 heeft een uitzendkracht op grond van
loonbetaling.
de ABU-cao voor uitzendkrachten vanaf de eerste van
Equal Pay
plaatsing bij een opdrachtgever recht op hetzelfde loon als de werknemer in vaste dienst van de opdrachtgever, Ook is vastgelegd dat iedereen die in Nederland werkt
werkzaam in dezelfde functie of een gelijkwaardige functie.
minimaal recht heeft op het wettelijk minimumloon (wml).
Op dit moment geldt deze verplichting pas nadat de uitzendkracht 26 weken bij de opdrachtgever gewerkt heeft.
Per 1 januari 2016 kan er veel veranderen voor uw loonadministratie.
Het gaat om het volgende loon (inlenersbeloning):
- Het salaris mag niet meer volledig contant worden
- het geldende periodeloon in de schaal;
uitbetaald. Minimaal moet het salarisgedeelte ter hoogte
- ADV, in tijd of geld;
van het wettelijk minimumloon giraal worden overgemaakt. - Transparante loonstroken. Vanaf de eerste loonbetaling moet een gespecificeerde loonstrook worden verstrekt aan
- toeslagen (voor overwerk, verschoven uren etc.); - initiële loonsverhogingen; - kostenvergoedingen; - periodieken.
de werknemer. De minimale informatie die op de loonstrook moet staan is in de wet vastgelegd.
Uitzonderingen: Op het toepassen van inlenersbeloning
- Heeft u buitenlandse medewerkers in dienst en een deel
vanaf dag één van plaatsing bij de opdrachtgever, gaat
van het minimumloon wordt uitgekeerd als
een aantal uitzonderingen gelden. Bijvoorbeeld voor
onkostenvergoeding? Dat mag niet meer vanaf 1 januari a.s. - Heeft u een AOW-er in dienst? Deze medewerker heeft
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Op dit moment worden de uitzonderingen nog uitgewerkt in de cao voor uitzendkrachten.
minimaal recht op het WML.
Let op!
- Werknemers kunnen makkelijker naar de rechter stappen
U bent niet verantwoordelijk voor de uitkeringslasten van
indien zij geen caoloon ontvangen en er wel recht op is.
uw zieke uitzendkrachten. Die nemen wij voor onze
- Als een werkgever zich schuldig maakt aan onderbetaling of illegale tewerkstelling dan wordt dit openbaar gemaakt.
rekening.
Participatiewet Oud: drie verschillende wetten. De Participatiewet heeft de volgende gevolgen: -
Wie na 1 januari 2015 een Wajong-uitkering aanvraagt, komt hiervoor alleen nog in aanmerking als diegene vanaf jonge leeftijd een handicap of ziekte heeft en nooit meer kan werken.
-
Jonggehandicapten die wel de mogelijkheid hebben om te werken, kunnen bij de gemeente hulp krijgen voor het zoeken van of houden van werk of voor een Bijstandsuitkering.
-
Wie op 1 januari 2015 al een Wajong-uitkering heeft, behoudt deze uitkering. Wel wordt opnieuw beoordeeld of deze persoon mogelijkheden heeft om te werken.
-
Er stromen geen nieuwe mensen meer in de Wet sociale werkvoorziening. Wie niet zonder hulp kan werken, kan bij de gemeente hulp krijgen.
Werkgevers zijn verplicht extra banen te scheppen voor mensen met een arbeidsbeperking. Jaarlijks wordt bijgehouden hoeveel banen er voor mensen met een arbeidsbeperking zijn bijgekomen. Er treedt een quotumregeling in werking als deze banen er niet komen. In 2016 is het eerste beoordelingsmoment op basis van de resultaten in 2015. In 2015 moeten 6000 banen ingevuld zijn door wajongers. Om ondernemers te stimuleren om banen beschikbaar te stellen heeft de overheid verschillende subsidies ter beschikking gesteld. Wilt u hier meer over weten, neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.
www.payroll-intermediair.nl
