Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u?
4. WW
WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID
»
Ingangsdatum: 1 juli 2015 »
WW-uitkering maximaal twee jaar Ingangsdatum: stapsgewijs vanaf 1 juli 2016
De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te
Na half jaar alle arbeid passend.
»
Arbeidsverleden telt minder mee. Ingangsdatum: vanaf 1 juli 2016
beschermen, het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, meer mensen uit de WW te krijgen door hen aan een baan te helpen. Hierdoor verandert het arbeidsrecht
5. Overige cao- en wetswijzigingen
ingrijpend. Payroll Intermediair heeft voor u als werkgever
Equal Pay
de belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet. Onderstaande zijn belangrijke wijzigingen in de wet en
Ingangsdatum: eerste week januari 2015
regelgeving met betrekking tot de flexibele arbeid. Of deze
Modernisering Ziektewet
wijzigingen voor u relevant zijn, hangt af van uw specifieke
»
andere.
Werkgever draagt bij aan ziektekosten via gedifferentieerde premie.
situatie. De ene maatregel zal ingrijpender zijn dan een »
Kleine/middelgrote ondernemingen betalen deels een sectorpremie en deels een individueel bepaalde
De conclusie is dat er veel verandert, maar dat wij op de
premie.
meeste wijzigingen een goed antwoord hebben. Wij gaan
Kleine werkgevers betalen alleen sectorpremie
dan ook graag het gesprek met u aan om samen te
»
bespreken wat deze wijzigingen voor u betekenen en waar
Ingangsdatum: 1 januari 2014
wij u daarbij kunnen ondersteunen.
Participatiewet 1. Arbeidscontract »
Proeftijd is niet altijd meer toegestaan.
»
Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract.
»
Aanzeggen of vergoeding bij tijdelijk contract.
Ingangsdatum: 1 januari 2015
2. Ketenregeling »
Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar.
»
Onderbreking van de keten na zes maanden.
»
Afwijken ketenregeling mag o.a. bij uitzendwerk.
Ingangsdatum: 1 juli 2015
3. Ontslagrecht »
Vast voorgeschreven ontslagroute. Ingangsdatum: 1 juli 2015.
»
Overeenstemming en bedenktijd.
»
Verkorten opzegtermijn.
»
Opzegging bij bereiken AOW-leeftijd.
»
Transitievergoeding.
»
Overgangsregeling.
»
Hoger beroep en cassatie.
Ingangsdatum: 1 januari 2015
1. ARBEIDSOVEREENKOMST »
Proeftijd is niet altijd meer toegestaan
Oud: proeftijd was ook mogelijk bij tijdelijke contracten van minder dan een half jaar. Een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar is niet langer toegestaan. Let op! Wanneer u als werkgever een proeftijd wilt afspreken met een nieuwe medewerker, dan bent u gedwongen om een contract af te sluiten voor langer dan een half jaar. Ingangsdatum: 1 januari 2015
Overgangsregeling De nieuwe proeftijdregeling gaat in per 1 januari 2015. Op dan al lopende arbeidsovereenkomsten blijven de huidige regels van toepassing tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Wij bieden u in de eerste 78 weken flexibiliteit, waarin wij gebruik maken van het uitzendbeding. Ook daarna hebben wij meer mogelijkheden om contracten voor een bepaalde tijd aan te bieden. Zo kunnen wij als het ware een proeftijd van in totaal 3,5 jaar bieden.
»
Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract
Oud: Concurrentiebeding ook in tijdelijke contracten. Het is niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in tijdelijke contracten. Ingangsdatum: 1 januari 2015 Uitzondering: wanneer de werkgever goed kan motiveren dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder motivering is het beding niet geldig.
Overgangsregeling De nieuwe regelgeving inzake het concurrentiebeding gaat in per 1 januari 2015. Op dan al lopende arbeidsovereenkomsten blijven de huidige regels van toepassing tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als Payroll- en uitzendorganisatie zijn wij aan dezelfde regels verbonden. Hier is geen uitzondering voor gemaakt. Dit betekent dat wij onder normale omstandigheden geen concurrentiebeding kunnen hanteren.
»
Aanzeggen of vergoeding
Oud: Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen altijd ‘van rechtswege’. Aanzegging was niet nodig. Bij afloop van een tijdelijk contract van zes maanden of langer, bent u als werkgever verplicht om uw medewerkers uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst (aanzeggen). Doet u dat niet, dan moet u de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van het bruto maandloon, naar rato indien niet tijdig aan de verplichtingen wordt voldaan. Bij voortzetting moet u aangeven tegen welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Als u heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst wel te willen voortzetten, maar niet tegen welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) volgens voorwaarden die golden. Overigens eindigt de overeenkomst ondanks een te late aanzegging wel gewoon van rechtswege. Uitzondering: U betaalt geen vergoeding in het geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Overeenkomsten die niet eindigen op een tijdstip dat op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld ‘voor de duur van een project’) en overeenkomsten met uitzendbeding (ook korter dan zes maanden) vallen buiten verplichting. Let op! U moet uw medewerker met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk informeren dat de overeenkomst eindigt, of wordt voortgezet (plus aangeven onder welke voorwaarden). Ingangsdatum: 1 januari 2015
Overgangsregeling De verplichte aanzegtermijn gaat per 1 januari 2015 gelden, maar is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen één maand na 1 januari 2015 eindigt. Wij maken in fase 1 en 2 van de NBBU cao (eerste 130 weken) gebruik van payroll- en uitzendovereenkomsten met uitzendbeding. Hiervoor is een uitzondering gemaakt en hier gelden de van de gewerkte weken afhankelijke aanzegtermijnen volgens de cao (oplopend van 0 tot maximaal 14 kalenderdagen). Na het uitzendbeding gelden voor ons dezelfde aanzegtermijnen als voor u. Voor de NVUB cao voor uitzendbureaus geldt het voor de eerste 78 weken.
2. KETENREGELING
Let op!
»
nadat er een periode van meer dan zes maanden zit tussen
Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar
Oud: Maximaal drie contracten in drie jaar.
De keten van tijdelijke contracten wordt pas onderbroken de twee contracten. Ingangsdatum: 1 juli 2015.
De periode dat u als werkgever met een werknemer bepaalde tijd contracten mag afsluiten, wordt ingekort van
Payroll Intermediair hanteert de NBBU en daarnaast ook de
drie naar twee jaar. Het maximaal aantal tijdelijke
NVUB cao. Voor de NBBU en de NVUB cao heeft deze
contracten in die periode blijft hetzelfde: drie. Werknemers
regel geen gevolgen. Wij zijn nog steeds in staat
hebben met deze nieuwe bepaling sneller recht op een
medewerkers voor een periode van in totaal 3,5 jaar in te
contract voor onbepaalde tijd.
zetten zonder hen een contract voor onbepaalde tijd aan te moeten bieden.
Uitzondering: In geval van een uitzendovereenkomst en bij in de cao te bepalen functies waarbij de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist, is afwijken mogelijk. Daarbij geldt een maximum van zes contracten in maximaal vier
3. ONTSLAGRECHT
jaar. Let op!
»
U mag nog maximaal drie opeenvolgende
Oud: keuze tussen UWV of kantonrechter.
arbeidscontracten voor bepaalde tijd afsluiten met uw
Voor iedere medewerker geldt volgens het nieuwe
medewerker in een periode van twee jaar. Daarna kunt u
ontslagrecht dezelfde ontslagprocedure die vooraf meer
deze medewerker alleen nog een vast contract aanbieden.
duidelijkheid biedt.
Vast voorgeschreven ontslagroute
Ingangsdatum: 1 juli 2015 1. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij
Overgangsregeling
langdurige arbeidsongeschiktheid loop altijd via het UWV.
De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden
Let op!
afgesloten. Afwijkende cao-regelingen blijven tot uiterlijk
Als u de arbeidsovereenkomst met toestemming opzegt,
twaalf maanden na de datum van inwerktreding van de wet
kan de medewerker binnen twee maanden na beëindiging
van kracht gelden (dus tot uiterlijk 1 juli 2016). Dit betekent
van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter vragen om
dat het huidige fasen systeem uit de cao voor
de arbeidsovereenkomst te herstellen of in plaats daarvan
uitzendkrachten in elk geval tot 1 juli 2016 blijft bestaan.
een billijke vergoeding toe te kennen.
»
Als het UWV weigert de gevraagde toestemming te
Onderbreking van de keten na zes maanden
Oud: De onderbreking van de keten bedroeg drie maanden. Om de keten te doorbreken moet een medewerker volgens de nieuwe bepaling een half jaar uit dienst. Uitzondering: De nieuwe ketenregeling geldt onder meer niet voor jongeren tot 18 jaar die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werken.
verlenen, kunt u zich tot de kantonrechter wenden. Deze zal het ontbindingsverzoek op dezelfde gronden toetsen als het UWV. 2. Ontslag om andere in de wet genoemde redenen (bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding) loopt altijd via de kantonrechter. Voor beide routes geldt de transitievergoeding en een mogelijkheid tot hoger beroep. Let op! U kunt niet meer kiezen welke ontslagroute u wilt volgen. Ingangsdatum: 1 juli 2015.
»
Overeenstemming en bedenktijd
Bij ontbinding door de kantonrechter bepaalt deze de datum
Stemt de medewerker schriftelijk in met het ontslag of sluit
waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaal
u met uw medewerker een beëindigingsovereenkomst?
gesproken is dat de dag waarop de arbeidsovereenkomst in
Dan hoeft u geen van deze procedures te volgen. De
geval van opzegging zou eindigen. Hierbij mag de
medewerker krijgt in die gevallen wel twee weken
proceduretijd in mindering worden gebracht, tenzij er sprake
bedenktijd. In die tijd kan hij zijn instemming zonder opgaaf
is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever of de
van redenen herroepen of de overeenkomst ontbinden.
werknemer (de termijn wordt dan langer of korter). Ook hier moet er altijd een opzegtermijn van één maand overblijven.
Let op! U moet uw medewerker op deze mogelijkheid wijzen. Doet u dit niet, dan bedraagt de bedenktijd eenentwintig dagen in plaats van de veertien dagen.
»
Opzegging bij bereiken AOW-leeftijd
U kunt de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV opzeggen op of na de dag waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
Uitzondering: Herroeping of ontbinding is niet mogelijk als de medewerker binnen zes maanden na een eerdere herroeping opnieuw instemt met de beëindiging, of binnen zes maanden na een eerdere ontbinding een nieuwe vaststellingsovereenkomst sluit.
Als de arbeidsovereenkomst is gesloten nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is voor opzegging wel toestemming nodig of moet de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. U mag met de medewerker wiens arbeidsovereenkomst
Verkorten opzegtermijn
voor onbepaalde tijd wordt opgezegd vanwege het bereiken
In geval van opzegging met toestemming van het UWV
van de pensioenleeftijd aansluitend een nieuwe
mag u de opzegtermijn verkorten met de tijd die de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten. Deze
procedure heeft geduurd, mits één maand opzegtermijn
arbeidsovereenkomst hoeft dan te zijner tijd niet te worden
overblijft.
opgezegd.
»
Transitievergoeding
Nieuw is de transitievergoeding bij ontslag. Op grond van het wetsvoorstel is de werkgever aan de werknemer aan het einde van het dienstverband een transitievergoeding verschuldigd indien het (voortgezette) dienstverband tenminste 24 maanden heeft geduurd en: -
De arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet is voortgezet of
-
als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na het einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet is voortgezet.
De transitievergoeding bedraagt: - Gedurende de eerste tien jaar van het dienstverband een derde bruto maandsalaris per dienstjaar. - Voor de periode daarna een half bruto maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal €75.000,- bruto of, bij een hoger salaris dan €75.000,- op jaarbasis, maximaal een bruto jaarsalaris over twaalf maanden.
Overgangsregeling transitievergoeding Voor de transitievergoeding gelden twee overgangsregelingen: 1. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een overgangsregeling bij een dienstverband van minimaal tien jaar. De transitievergoeding bedraagt dan één bruto maandsalaris voor elke dienstjaar dat de werknemer na het bereiken van de 50-jarige leeftijd in dienst was. Deze regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 medewerkers. 2. Als u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, mag u tot 1 januari 2020 bij beëindiging vanwege bedrijfseconomische redenen uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Wij kunnen langer flexibel zijn (3,5 jaar en opzichte van 2 jaar). Maar ook wij zijn verplicht de transitievergoeding te betalen bij het niet verlengen van de contracten voor (on)bepaalde tijd nadat een medewerker minimaal 24 maanden in dienst is geweest.
»
Hoger beroep en cassatie
U kunt volgens het wetsvoorstel nu ook hoger beroep en cassatie instellen tegen de uitspraak van de kantonrechter. Het hoger beroep heeft geen schorsende werking. De uitvoering van de eerdere uitspraak wordt dus niet uitgesteld.
4. WW »
Na half jaar alle arbeid passend
Oud: Na 1 jaar is alle arbeid passend. Van mensen die een half jaar of langer in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening worden niet alle (extra) inkomsten in mindering gebracht op de WW-uitkering, maar slechts een deel. Dus werken loont altijd boven een uitkering. Ingangsdatum: 1 juli 2015
»
WW-uitkering maximaal twee jaar
Oud: De termijn voor een WW-uitkering bedroeg maximaal drie jaar en twee maanden. De termijn voor een WW-uitkering wordt teruggebracht naar maximaal twee jaar. In het geval de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na 24 maanden – tot 38 maanden – op komsten van de werkgever worden voortgezet. De hoogte van de uitkering blijft hetzelfde: de eerste twee maanden 75 procent van het dagloon, daarna 70 procent van het dagloon. Ingangsdatum: stapsgewijs vanaf 1 juli 2016
Arbeidsverleden telt minder mee Oud: Voor elk jaar arbeidsverleden kreeg een uitkeringsgerechtigde een maand WW. Volgends de nieuwe wet krijgt iedere uitkeringsgerechtigde de eerste tien jaar een maand WW voor elk jaar arbeidsverleden. Na die tien jaar wordt per jaar arbeidsverleden een halve maand WW uitgekeerd. Ingangsdatum: 1 juli 2016
Overgangsrecht Alle voor 2016 opgebouwde rechten worden gerespecteerd (tot een wettelijke maximum van 24 maanden).
5. ANDERE CAO EN WETSWIJZIGINGEN Naast het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is er nog een aantal belangrijke cao- en wetswijzigingen gepland die voor uitzenden van belang zijn.
»
Equal Pay
Oud: Eerste 26 weken keuze tussen cao of inlenersbeloning. Van de eerste week van 2015 heeft een uitzendkracht op grond van de ABU-cao voor uitzendkrachten vanaf de eerste van plaatsing bij een opdrachtgever recht op hetzelfde loon als de werknemer in vaste dienst van de opdrachtgever, werkzaam in dezelfde functie of een gelijkwaardige functie. Op dit moment geldt deze verplichting pas nadat de uitzendkracht 26 weken bij de opdrachtgever gewerkt heeft. Het gaat om het volgende loon (inlenersbeloning): - het geldende periodeloon in de schaal; - ADV, in tijd of geld;
Per 1 januari 2014 betaalt u premie gebaseerd op de uitkeringslasten op grond van de Ziektewet (maximaal 104 weken) en de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijke Arbeidsongeschikten (WGA, maximaal 10 jaar). De premies worden bepaald door de instroom van twee jaar geleden. Voor 2014 is dat dus vanaf 2012. Uitzondering: Middelgrote werkgevers betalen deels een sectorpremie en deels een individueel bepaalde premie. Kleine werkgevers betalen alleen een sectorpremie. Let op! U bent niet verantwoordelijk voor de uitkeringslasten van uw zieke uitzendkrachten. Die nemen wij voor onze rekening. Ingangsdatum: De wet is van 1 januari 2013, de regeling heeft effect vanaf 1 januari 2014.
Participatiewet Oud: drie verschillende wetten. De Participatiewet heeft de volgende gevolgen: -
Wie na 1 januari 2015 een Wajong-uitkering
- toeslagen (voor overwerk, verschoven uren etc.);
aanvraagt, komt hiervoor alleen nog in aanmerking
- initiële loonsverhogingen;
als diegene vanaf jonge leeftijd een handicap of
- kostenvergoedingen; - periodieken.
ziekte heeft en nooit meer kan werken. -
Jonggehandicapten die wel de mogelijkheid hebben om te werken, kunnen bij de gemeente hulp krijgen
Ingangsdatum: eerste week januari 2015
voor het zoeken van of houden van werk of voor een Bijstandsuitkering.
Uitzonderingen: Op het toepassen van inlenersbeloning
-
Wie op 1 januari 2015 al een Wajong-uitkering heeft,
vanaf dag één van plaatsing bij de opdrachtgever, gaat
behoudt deze uitkering. Wel wordt opnieuw
een aantal uitzonderingen gelden. Bijvoorbeeld voor
beoordeeld of deze persoon mogelijkheden heeft om
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Op dit moment worden de uitzonderingen nog uitgewerkt in de cao voor uitzendkrachten.
te werken. -
Er stromen geen nieuwe mensen meer in de Wet sociale werkvoorziening. Wie niet zonder hulp kan werken, kan bij de gemeente hulp krijgen.
»
Modernisering ziektewet
Vanaf 1 januari 2014 draagt u op een andere manier bij aan de ziektekosten van uw medewerkers met een tijdelijk of vast dienstverband, die ziek uit dienst gaan. Voorheen betaalde u een sectorpremie, ongeacht het aantal werknemers dat van een uitkering gebruik maakte.
Werkgevers zijn verplicht extra banen te scheppen voor mensen met een arbeidsbeperking. Jaarlijks wordt bijgehouden hoeveel banen er voor mensen met een arbeidsbeperking zijn bijgekomen. Er treedt een quotumregeling in werking als deze banen er niet komen. In 2016 is het eerste beoordelingsmoment op basis van de resultaten in 2015. Ingangsdatum: 1 januari 2015
