Whitepaper Najaar 2014
Wet werk en zekerheid
Wat verandert er voor u?
De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook gelden geen proeftijd en concurrentiebeding meer voor bijna alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. We zetten de wijzigingen voor u op een rij.
Inhoud Wijzigingen per 1 januari 2015
1. Geen proeftijd meer in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter 2. Een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet toegestaan 3. Aanzegplicht werkgever
Vooruitblik overige wijzigingen
Nieuwe ontslagvergoeding: de transitievergoeding Flexwerk na twee jaar vast Ontslag via de rechter en het UWV Werknemer kan een schriftelijke beëindigingsovereenkomst herroepen WW aangevuld en korter in cao's
Contact
Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Geen proeftijd meer in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter De meeste arbeidsovereenkomsten beginnen met een proeftijd. Tijdens de proeftijd mag u de arbeids overeenkomst met de werknemer direct en zonder verdere formaliteiten opzeggen. De werknemer mag dat ook. Dat gaat voor een aantal arbeidsovereen komsten veranderen. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter is met ingang van 1 januari 2015 geen proeftijd meer toegestaan. Deze wijziging geldt alleen voor tijdelijke arbeids overeenkomsten van zes maanden of korter met een ingangsdatum van 1 januari 2015 of later.
Uitzondering: zwaarwichtige bedrijfsbelangen In zeer uitzonderlijke gevallen is er bij tijdelijke arbeids overeenkomsten toch een concurrentiebeding mogelijk. Er moet dan sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfs belangen, die u ook nog eens op een deugdelijke manier schriftelijk moet motiveren in de arbeidsovereenkomst. Aangezien het een nieuwe regel is, is nog niet helemaal duidelijk wat er in de praktijk onder zwaarwichtige bedrijfsbelangen wordt verstaan. Hiervan kan wellicht sprake zijn als uw werknemer veel met concurrentie gevoelige informatie in aanraking komt.
Voor welke arbeidsovereenkomsten geldt deze wijziging? Deze wijziging geldt voor alle nieuwe arbeidsovereen komsten voor bepaalde tijd met een ingangsdatum van 1 januari 2015 of later.
Kan een proeftijd nog worden afgesproken? Ja, in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor meer dan zes maanden worden aangegaan mag een proeftijd worden opgenomen. Ook in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt u een proeftijdbeding opnemen.
Hoelang duurt een proeftijd? Hoelang een proeftijd duurt, is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, mag een proeftijd één maand duren. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer of onbepaalde tijd mag de proeftijd m aximaal twee maanden zijn.
2. Een concurrentiebeding in arbeids overeenkomsten voor bepaalde tijd is niet toegestaan Met een concurrentiebeding wilt u voorkomen dat uw ex-werknemer bij een concurrerend bedrijf aan de slag gaat of u op andere wijze gaat beconcurreren. Vanaf 1 januari 2015 kunt u zo’n concurrentiebeding niet meer in tijdelijke arbeidsovereenkomsten laten opnemen. Er is wel een uitzondering op deze regel.
Inhoud
Contact
Wat gebeurt er met lopende tijdelijke arbeids overeenkomsten waarin een concurrentiebeding is opgenomen? Reeds afgesproken concurrentiebedingen die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015 blijven gehandhaafd. Hierin hoeft u dus in principe niets te veranderen.
Waarop moet ik letten als ik een concurrentie beding in de overeenkomst wil opnemen? Een concurrentiebeding kan een werknemer flink beperken in zijn vrijheid van arbeidskeuze. Soms gaat die beperking te ver. Bijvoorbeeld als: • de werkingsduur van het beding te lang is. Maximaal één jaar geldt als gangbaar. • het geografisch bereik veel te groot is. Over het algemeen gaat een verbod om in heel Nederland bepaalde werkzaamheden uit te oefenen te ver. • de omschreven werkzaamheden te vaag zijn. In dat geval kan de werknemer de rechter om een oordeel over het concurrentiebeding vragen.
Let op! Niet nieuw, maar wel goed om te weten is dat een werkgever zich overigens niet altijd kan beroepen op een geldig afgesproken concurrentiebeding. Bijvoorbeeld als er sprake is van een ontslag op staande voet en de rechter dit ontslag ongeldig acht of als de werkgever niet de juiste opzegtermijn naleeft.
Op 1 juli 2015 verandert de huidige ontslag vergoeding in de transitie- vergoeding
3. Aanzegplicht werkgever: werkgever moet een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract op tijd informeren over een eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst Vanaf 1 januari 2015 geldt er voor werkgevers een aanzegplicht. Dat betekent dat u als werkgever minstens een maand voordat een arbeidsovereenkomst afloopt, de werknemer schriftelijk moet laten weten of u de arbeidsovereenkomst laat eindigen dan wel voortzet en onder welke condities. Deze wijziging geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer die na 31 januari 2015 automatisch aflopen.
Voorbeeld Loopt het contract bijvoorbeeld af op 10 februari 2015? Dan moet u de werknemer uiterlijk op 9 januari 2015 laten weten of het contract straks automatisch afloopt of dat u het wil verlengen.
Inhoud
Contact
Wat zijn de consequenties als ik een werknemer niet (op tijd) informeer? In zo’n geval bent u de werknemer een vergoeding van (maximaal) een bruto maandsalaris verschuldigd (eventueel naar rato als u niet op tijd informeert).
Tip! Wilt u een arbeidsovereenkomst voortzetten? Dan is het ook belangrijk om te weten dat wanneer u een werknemer hierover niet tijdig informeert, de oude arbeidsvoorwaarden blijven gelden. Zorg dus dat u voor alle werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst goed bijhoudt wie u wanneer moet ‘aanzeggen’.
Vooruitblik overige wijzigingen Er verandert meer. Ook per 1 juli 2015 en 1 januari 2016 staan er grote veranderingen op stapel. De wijzigingen zetten we hieronder alvast op een rij. Nieuwe ontslagvergoeding: de transitievergoeding Op 1 juli 2015 vervalt de huidige ontslagvergoeding. Daarvoor in de plaats komt de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van het dienstverband. Het is de bedoeling dat de werknemer de transitievergoeding gebruikt voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep.
• Voor oudere werknemers geldt een aanvullende overgangsregeling. Zodra een werknemer vijftig jaar of ouder is en langer dan tien jaar werkzaam is geweest in een bedrijf dat 25 werknemers of meer in dienst heeft, geldt er een hogere transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt dan vanaf het bereiken van de vijftigjarige leeftijd één maandloon per dienstjaar. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020.
Tip! Er zijn mogelijkheden om de transitievergoeding te verlagen. Hebt u als werkgever kosten gemaakt om de arbeidsmarktpositie van de werknemer te bevorderen, dan is het eventueel mogelijk om die kosten af te trekken van de transitievergoeding. Dit is vaak afhankelijk van wat er in een geldende cao hierover is afgesproken.
Hoe hoog wordt de transitievergoeding? De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar en 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat iemand langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal 75.000 euro en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan 75.000 euro per jaar verdienen.
Voor wie? In principe krijgen alle werknemers na een arbeids overeenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding. Maar er zijn uitzonderingen. • Eindigt de arbeidsovereenkomst omdat de werk nemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan hoeft u als werkgever geen transitievergoeding te betalen. • Datzelfde geldt in principe ook als een werknemer zich ernstig verwijtbaar gedraagt. • Voor kleinere bedrijven met minder dan 25 werknemers geldt een overgangsregeling: werkgevers die kunnen aantonen dat de financiële situatie van het bedrijf de oorzaak is van het ontslag van werknemers, hebben de mogelijkheid om een lagere transitievergoeding toe te kennen.
Inhoud
Contact
Flexwerk na twee jaar vast De wetgever vindt dat er te grote verschillen zijn ontstaan in de behandeling van werknemers met vaste en flexibele contracten. Hij stelt maatregelen voor om werknemers met flexibele contracten meer zekerheid te bieden en eerder door te laten stromen naar een vast contract. Om te voorkomen dat werknemers te lang en tegen hun zin met opeenvolgende tijdelijke contracten voor dezelfde werkgever werken, kunnen ze straks eerder aanspraak maken op een vast contract. Niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar. Ook het oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen wordt aangepakt. Zo komt er een betere ontslagbe scherming voor werknemers die via payrolling werken en wordt het langdurig gebruik van nulurencontracten aan banden gelegd en in de zorg helemaal verboden.
Ontslag via de rechter en het UWV Als u een werknemer wilt ontslaan, kunt u op dit moment naar het UWV of naar de kantonrechter (naast de mogelijkheid om samen een vaststellings overeenkomst te sluiten). Vanaf 1 juli 2015 blijven die twee mogelijkheden bestaan, maar hangt het van de reden van het ontslag af of u naar de kantonrechter of naar het UWV moet gaan. Juristen spreken dan van een vast voorgeschreven ontslagroute. Ontslag om bedrijfseconomische reden en ontslag in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen (disfunctio neren, verstoorde arbeidsverhouding, verschil van inzicht) beoordeelt de kantonrechter.
Hoe zit het dan met de ontslagvergoeding? In veel gevallen heeft de werknemer recht op een wettelijke transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat er pas sprake kan zijn van een vergoeding als de totale duur van de arbeidsovereenkomst 24 maanden is.
Tip! Voor u is het belangrijk om te weten dat u dit herroepingsrecht in de beëindigingsovereen komst moet vermelden. Komt u deze verplichting niet na, dan heeft de werknemer langer de tijd om de beëindigingsovereenkomst te herroepen, namelijk 21 dagen na de ondertekening ervan.
WW aangevuld en korter in cao’s De maximale duur van de WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen voor een WW-uitkering na 24 maanden – tot 38 maanden – zelf afspraken maken. Hierover is nu nog geen duidelijkheid, omdat dit nog besproken moet worden in cao-onderhandelingen.
Werknemer kan een schriftelijke beëindigingsovereenkomst herroepen Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer binnen veertien dagen terugkomen op een schriftelijk aangegane beëindigingsovereenkomst. Dit heet het herroepings recht van werknemers. Een werknemer moet dit wel schriftelijk doen, maar hoeft hierbij geen reden op te geven. Om misbruik tegen te gaan, mag een werknemer ten opzichte van dezelfde werkgever slechts één keer in de zes maanden van dit herroepingsrecht gebruikmaken.
Deze whitepaper wordt u aangeboden door DAS. Hebt u vragen naar aanleiding van deze whitepaper of andere arbeidsrechtelijke zaken? Wij helpen u graag op weg.
Inhoud
Bel 088 3279 800 (ma t/m vr van 08:30 tot 17:30 uur) Kijk op www.das.nl/ondernemersdesk
10.14
