Wetswijzigingen in vogelvlucht Anneloes Korremans 26 november 2015
Het doel U laten zien dat er een hoop belangrijke (juridische) veranderingen over u zijn uitgestort maar dat u daarbij toch aan het roer kunt staan. U kunt proactief aan het werk, zelf keuzes maken en invloed uitoefenen.
De HR manager aan het roer!
Programma 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Wet Werk en Zekerheid Werken na de aow-gerechtigde leeftijd Gelijktrekken arbeidsvoorwaarden payrollers Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (VAR) Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Participatiewet) Wet normalisering rechtspositie ambtenaren Wet flexibel werken Wet aanpak schijnconstructies (WAS) Werkloosheidswet (WW)
1. Wet Werk en Zekerheid
De aanzegverplichting (art. 7:668 BW) Vanaf 1 januari 2015 • Schriftelijk aanzeggen of contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden • Uiterlijk één maand voor het einde (ook bij opvolgende overeenkomsten). • Alleen voor contracten ≥ 6 maanden. • Geldt niet als contract niet op kalenderdatum is vastgesteld (bijv. project).
De aanzegverplichting (art. 7:668 BW) • Niet in acht genomen: 1 maandsalaris boete • Niet volledig in acht genomen (‘te laat’): pro-rata boete. • Vorderen binnen 3 maanden • Boete geldt niet bij faillissement, surseance van betaling of schuldsaneringsregeling. • Bij voortzetting: onder dezelfde voorwaarden • Let op: Arbeidsovereenkomst loopt nog wel van rechtswege af!
Rechtspraak • Uit de mededeling per WhatsApp kon werknemer afleiden dat haar contract niet zou worden verlengd. Daarmee heeft werkgever voldaan aan de in artikel 7:668 BW bedoelde aanzegverplichting. (Ktr. Amsterdam, 10 juni 2015 ECLI:NL:RBAMS:2015:3968) • Aan een mondelinge aanzegging komt geen betekenis toe, ook al erkent de werknemer die aanzegging. (Ktr. Rotterdam, 5 juni 2015 ECLI:NL:RBROT:2015:3883)
• Op de werkgever rust de bewijslast dat de werknemer de schriftelijke aanzegging heeft ontvangen. (Ktr. Rotterdam, 5 juni 2015 ECLI:NL:RBROT:2015:3883)
Tips • Ontvangsttheorie: zend de aanzegging aangetekend • Aanzegging alvast opnemen in het contract • Zorg voor deugdelijke administratie
Ketenregeling Vanaf 1 juli 2015: van 3 x 3 x 3 naar 3 x 2 x 6 • 3 contracten, periode van 2 jaar, tussenpozen van 6 maanden. • Nieuwe recht – ook de tussenpoos van 6 maanden – geldt voor alle voortzettingen per 1 juli 2015. 6 mnd.
B.T. 8 mnd.
6 mnd.
B.T.
6 mnd.
B.T. 16 mnd.
2 jaar
24 mnd.
Onbepaalde tijd
Ketenregeling (art. 7:668a BW) Afwijkingen beperkt mogelijk: • Afwijking bij cao: - max. 6 contracten, max. 4 jaar, EN alléén als “de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verhoging of verlenging vereist” • Bestuurders (lid 7) • Educatie (lid 9 en 10)
Niet: werknemers <18 jaar (lid 11) Tip: check altijd de cao!
Ketenregeling in de praktijk De HR Manager aan het roer • Beleidsmatige keuzes: eerder over op vast? Of flex eerder op straat? • ‘Nieuwe keten’: (7 maanden) + (8 maanden) + (8 maanden)
• Ontduiken met vaststellingsovereenkomst? Riskant! (HR 9 januari 2015, ECLI:NL:HR:2015:39)
Proeftijd Vanaf 1 januari 2015 Contract ≤ 6 maanden: géén proeftijd Dus contracten van 6 maanden en 1 dag?
Tip: plan proeftijdgesprek!
Concurrentiebeding (art. 7:653 BW) Vanaf 1 januari 2015 • Géén concurrentiebeding in tijdelijk contract, tenzij: - zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. - belang van het beding bij aanvang bekend. - zware schriftelijke motivering. - werkgever zich op beding beroept.
Rechtspraak Zware toets! – Zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang moet voldoende concreet zijn gemaakt. – Opgebouwd netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijze van werkgever moeten concreet zijn ingevuld. – Specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie moet goed zijn omschreven. – Studiekostenbeding en geheimdhoudingsbeding voldoende (Ktr. Amsterdam 23 juli 2015 ECLI:NL:RBAMS:2015:4864)
Ontslagrecht Uitgangspunt = in goed overleg: • Instemming werknemer (art. 7:671 lid 1 BW) • Beëindigingsovereenkomst (art. 7:900 BW) Indien nodig: • UWV • Kantonrechter
Wederzijds goedvinden De HR Manager aan het roer • Blijft mogelijk en “WW proof”. • Werknemer heeft sinds 1 juli 2015 14 dagen bedenktijd na schriftelijk aangaan van de vaststellingsovereenkomst (art. 7:670b lid 2 BW). • Bedenktermijn moet schriftelijk worden vermeld in de vso, anders: 3 weken. • Niet nogmaals inroepen als binnen 6 maanden nieuwe vso.
Opzegging en ontbinding Zowel bij opzegging als bij ontbinding: • Er moet een redelijke grond zijn, én • herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing (art. 7:611a BW), in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede… – Bijv. bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• Dat zijn extra voorwaarden en dus moet u hier extra aandacht aan besteden…
Scholingsgebod (artikel 7:611a BW) “De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.” 1 juli 2015
UWV/Kantonrechter • Redelijke ontslaggrond (art. 7:669 BW): a) verval functie (reorganisatie) b) 2 jaar ziekte c) frequent ziekteverzuim d) disfunctioneren e) verwijtbaar handelen of nalaten f) gewetensbezwaar g) verstoorde arbeidsverhouding h) andere omstandigheden Nog steeds 2 routes: UWV en kantonrechter, maar slechts 1 keuze.
ONTSLAGGRONDEN “Het volle Ontslagglas” Vanaf 1 juli 2015: geen ‘ontslagcocktail’ meer. Dossier opbouw nog belangrijker! “Waar een ontslag kon worden gebaseerd op een half glas disfunctioneren, met een snufje slechte economische omstandigheden en een toefje verwijtbaar handelen, geldt op basis van de WWZ dat pas ontbonden kan worden als één ontslagglas volledig is gevuld. Mixen is niet meer toegestaan.”
Procedure kantonrechter -
Frequent ziek Disfunctioneren Verwijtbaar handelen Gewetensbezwaar Verstoorde relatie Overig
Geen toestemming UWV o.g.v. 7:671a
Kantonrechter (7:671b)
-
Hoger beroep en cassatie !!!
-
-
Einddatum: opzegtermijn minus duur procedure Eerder als: ernstig verwijtbaar handelen nalaten werknemer Billijke vergoeding: ernstig verwijtbaar handelen/nalaten
Bepaalde tijd, zonder tussentijdse opzegging (o.g.v. 7:669 lid 2 sub a en b)
Procedure UWV Geen toestemming UWV
Wel toestemming UWV
Wg. ontbinding vragen bij kantonrechter (7:671b, lid 1 sub b)
Wn. kan kantonrechter verzoeken opzegging te vernietigen of billijke vergoeding (7:681)
Hoger beroep en cassatie !!!
Wn. kan kantonrechter na opzegging verzoeken te herstellen of billijke vergoeding (7:682)
-
Opzegverbod Verboden onderscheid Nieuwe wn. voor hetzelfde werk
-
Herstel: i.s.m. 7:669 lid 2 a of b Billijke vergoeding: i.s.m. 7:669 lid 2 sub a of b en indien geen herstel i.v.m. ernstig verwijtbaar handelen nalaten werkgever
-
Vergoedingen • Transitievergoeding • Billijke vergoeding • Gefixeerde schadevergoeding Let op: Geen kantonrechtersformule meer!
Transitievergoeding Wettelijk recht! (art. 7:673 BW) • Dienstverband langer dan 2 jaar • Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde tijd op initiatief werkgever. Let op: dus ook na twee jaar ziekte! • Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde op initiatief werknemer vanwege ernstig handelen/nalaten werkgever • Tenzij, gelijkwaardige voorziening in cao of sociaal plan Tip: In vaststellingsovereenkomst mag hiervan worden afgeweken
Hoogte transitievergoeding • 1/3 maandsalaris per dienstjaar t/m 10e dienstjaar • 1/2 maandsalaris voor ieder dienstjaar daarna
• Hoogte maandsalaris is zelfde als B-factor • Max van € 75.000,- bruto, of een jaarsalaris als dat meer is dan € 75.000,-
Overgangsregeling 50-plussers • Bij ontslag 50 jaar of ouder • Voor elk jaar dat de werknemer op ontslagdatum ouder is dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst, is de transitievergoeding 1 maand per gewerkt jaar • Maximum transitievergoeding van € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000 • Overgangsrecht tot 2020
Overgangsregeling Kleine MKB-werkgevers tot 1 januari 2020 • Werkgevers <25 werknemers mogen bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013. • Alleen bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen en alleen als ontslag voortvloeit uit de slechte financiële situatie van werkgever. • Dat de werkgever in deze situatie zit, moet blijken uit de jaarrekeningen over 3 voorafgaande jaren en een prognose over de eerstvolgende zes maanden.
Geen transitievergoeding • • • • • •
Bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd Werknemer jonger dan 18 jaar die max. 12 uur p.w. werkt In geval van gelijkwaardige voorziening bij cao of sociaal plan Faillissement Surseance van betaling Onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering: betaling vergoeding in termijnen • Géén transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 BW)
Lagere transitievergoeding De HR Manager aan het roer • Transitie- en inzetbaarheidskosten mogen in mindering worden gebracht op transitievergoeding (art. 7:673 lid 6 BW). Let op: Uitsluitend voor bredere inzetbaarheid! • Voorwaarden: - Kosten in redelijke verhouding tot doel - kosten gemaakt ná dat deze zijn gespecificeerd en schriftelijk medegedeeld aan werknemer; en - nadat werknemer schriftelijk heeft ingestemd met in mindering brengen van deze kosten op de vergoeding; en - De kosten zijn gemaakt in de laatste vijf jaar.
Billijke vergoeding: muizengaatje? • Naast transitievergoeding • Bij ernstig verwijtbaar handelen/ nalaten van de werkgever MvT: discriminatie, ernstig veronachtzamen re-integratieplicht, opzettelijk valse reden, onvoldoende zorg arbeidsomstandigheden
• Hoogte vast te stellen door kantonrechter; géén formule.
2. Werken na de aow-gerechtigde leeftijd
Pensioenontslag Pensioenontslag in de WWZ. 1 juli 2015 • • • • • •
Voor pensioenontslag is géén ontslagvergunning meer nodig (art. 7:669 lid 4 BW) Opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW/pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt Als de arbeidsovereenkomst vóór het bereiken van die leeftijd is ingegaan (art. 7:669 lid 4 BW) Pensioenontslagbeding kan nog steeds Géén transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub b BW) Nieuw dienstverband ná de pensioengerechtigde leeftijd: volle ontslagbescherming
AOW-gerechtigde leeftijd Datum inwerkingtreding : 1 januari 2016 Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (aanvulling op WWZ) • Loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte beperkt tot maximaal dertien weken in plaats van twee jaar. • Minder zware re-integratieverplichtingen (geen tweede spoor of opstellen plan van aanpak). • Verruiming ketenregeling: maximaal zes opeenvolgende contracten of vier jaar tijdelijk werk. • Opzegverbod tijdens ziekte dertien weken in plaats van twee jaar. • Ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, geldt een opzegtermijn van één maand.
3. Gelijktrekken (arbeidsvoorwaarden) payrollers
Payrolling Definitie: • Opdrachtgever werft en selecteert de werknemer • Payrollbedrijf neemt werknemer in dienst en • Payrollbedrijf stelt werknemer exclusief en (in beginsel) langdurig ter beschikking aan opdrachtgever • Payrollbedrijf betaalt loon en draagt premies en belastingen af Sociaal akkoord: • Voorkomen van oneigenlijk gebruik payrolling • Arbeidsrelaties moeten transparant zijn!
Ontslagregeling Payroll Vanaf 1 januari 2015: Ontslagbescherming payrollwerknemers gelijk aan ontslagbescherming werknemers in dienst. Payrollbedrijf is formeel werkgever en moet bij opzegging toestemming van UWV of kantonrechter vragen en betaalt de transitievergoeding. Beoogd vanaf 1 juli 2016: gelijke arbeidsvoorwaarden
Ontslagregeling Payroll UWV: Bij bedrijfseconomisch ontslag (de a-grond) • • • • •
Payrollwerknemer is ‘in dienst’ van opdrachtgever en hoeft niet eerder dan gewone werknemers te worden ontslagen. Afspiegelingsbeginsel bij bedrijfseconomisch ontslag. Verplichting tot herplaatsing binnen redelijke termijn. Bedrijfsbeëindiging van payrollonderneming is geen redelijke grond voor opzegging arbeidsovereenkomst payrollwerknemer tenzij faillissement. Geen redelijke grond nodig als opdrachtgever (financiële) verplichtingen jegens payrollbedrijf niet nakomt (art. 23 Ontslagregeling).
Kantonrechter: Bij ontslag wegens in de persoon gelegen reden (c t/m h-grond) • Kantonrechter toetst redelijke grond, scholing en herplaatsing (art. 7:671 lid 1 sub a)
Let op: wederindiensttredingsvoorwaarde.
4. Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (VAR)
VAR Verklaring Beoogde ingangsdatum: 1 april 2016 Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties • • • •
VAR Verklaring verdwijnt Overeenkomst aan belastingdienst voorleggen Op website belastingdienst modellen Belastingdienst beoordeelt dienstbetrekking (loonheffing)
Medeverantwoordelijkheid opdrachtgever • De wijze waarop feitelijk aan de overeenkomst uitvoering wordt gegeven • (Fictieve) dienstbetrekking: 1. Persoonlijk de arbeid verrichten 2. Loon 3. Gezagsverhouding
De HR Manager aan het roer
5. Participatiewet
Participatiewet Datum inwerkingtreding : 1 januari 2015 Participatiewet vervangt de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en een groot deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). Doel: Zoveel mogelijk mensen met of zonder arbeidsbeperking werk te laten vinden.
Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten Datum inwerkingtreding: 1 mei 2015 Banenafspraak: 11.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking in 2016 Tot 2026:
in totaal 125.000 extra banen
Evaluatie eind 2016: • Extra banen niet gerealiseerd: Quotumwet treedt in werking Quotumwet: • Bedrijven ≥ 25 of meer werknemers 5% arbeidsgehandicapten • Bedrijven ≥ 25 of meer werknemers krijgen heffing van 5000 euro per niet ingevulde werkplek per jaar
6. Wet normalisering rechtspositie ambtenaren
Wet normalisering rechtspositie ambtenaren Beoogde datum inwerkingtreding: 1 januari 2017 Doel: • Ander formeel stelsel, niet materiële wijziging arbeidsvoorwaarden • Bevordering harmonieuze en stabiele arbeidsverhoudingen • Versterking arbeidsmobiliteit tussen overheid en marktsector
Uitzonderingen: Ambtenaren in dienst van defensie, politie en de rechtelijke macht
Wetsvoorstel • Arbeidsovereenkomst met werkgever in plaats van (eenzijdige) aanstellingsbesluit • Cao van toepassing op arbeidsovereenkomst • De in het bestuursrecht geregelde bezwaar- en beroepsprocedures verdwijnen • Ambtenarenwet blijft gehandhaafd
7. Wet Flexibel Werken
Wet flexibel werken Vanaf 1 januari 2016 • • • • • •
Vervangt de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) Doel: flexibel werken bevorderen Aanpassing arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats Werknemer moet ten minste half jaar in dienst zijn Verzoek schriftelijk ten minste 2 maanden vóór gewenste ingangsdatum 1 jaar wachten tot nieuw verzoek
• Eventuele afwijzing schriftelijk en gemotiveerd Let op: Geen absoluut recht op thuiswerken!
Afwijzingsgronden I Verzoek om aanpassing arbeidsduur of werktijden • Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang: zware toets Werkgever moet aantonen dat toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen van bijvoorbeeld de veiligheid, van rooster-technische aard, voor de bedrijfsvoering, bij de herbezetting van de vrijgekomen uren (bij vermindering van de arbeidsduur) of bij het niet voorhanden zijn van voldoende werk (bij vermeerdering van de arbeidsduur).
Afwijzingsgronden II Verzoek om spreiding arbeidsduur of werktijden • Redelijkheid en billijkheid: minder zware toets • Belangenafweging
Afwijzingsgronden III Verzoek om aanpassing arbeidsplaats (o.a. thuiswerken) • De werkgever kan verzoek afwijzen
• De werkgever moet verzoek overwegen
De HR Manager aan het roer: thuiswerkregeling? Let op Arbowetgeving!
8. Wet aanpak schijnconstructies
WAS Wet aanpak schijnconstructies: toepassingsbereik Doel: • Constructies die werknemers benadelen tegengaan • Oneerlijke concurrentie bestrijden • Ontduiken van sociale premies aanpakken • Tegengaan verdringing Nederlandse werknemers
WAS Wijzigingen per 1 juli 2015: artikelen 7:616a BW e.v. • De ketenaansprakelijkheid voor de betaling van het loon uitgebreid: werkgever en opdrachtgever aansprakelijk • Niet verwijtbaarheid
• Gevallen van onderbetaling of illegale tewerkstelling openbaar gemaakt • Een AOW'er heeft recht op het wettelijk minimumloon • Vaststellen identiteit werknemer • Informatie-uitwisseling
De HR Manager aan het roer
WAS Wijzigingen per 1 januari 2016 • Verplichte girale betaling van tenminste minimumloon (€ 1.524,60) • Specificatie van de onkostenvergoedingen op de loonstrook • Verbod op verrekeningen en inhoudingen (bijv. huisvesting of ziektekostenpremies) met het wettelijk minimumloon Motie: Uitzondering verbod op verrekening voor bonafide werkgevers en sociale werkbedrijven
9. Werkloosheidswet
WERKLOOSHEIDSWET Werk en zekerheid: WW • Duur: van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden (stapsgewijs) 1 januari 2016 • Hoogte: blijft gelijk (2 maanden 75% en daarna 70% dagloon) • Opbouw: van 1 maand WW per 1 jaar arbeidsverleden naar 1 maand WW voor de 1e tien jaar en daarna ½ maand voor ieder jaar arbeidsverleden. • Passende arbeid: na 6 maanden, i.p.v. 12, is alles passende arbeid. 1 juli 2015 • Afwijkende CAO afspraken zijn mogelijk (“uit eigen zak aanvullen tot 38 maanden”).
Vragen? Anneloes Korremans
[email protected] (071) 581 53 05
