Jaarverslag 2011
P a g i n a | 2
1. 2011 IN VOGELVLUCHT
In 2011 is Genderatwork vzw dankzij een aantal Europese contracten ook over de Belgische grenzen heen actief geweest. Onze expertise blijft groeien en dekt talrijke sectoren, o.a. de arbeidsmarkt. Naar aanleiding van de doelstellingen uit 2010 is er weer veel energie in de ontwikkeling en de consolidatie van een nieuwe benadering en andere methodes gestoken. Voor 2011 was één van de prioriteiten overigens de missie van de organisatie te herzien en te verstevigen. 1.1 DE MISSIE VAN GENDERATWORK Met respect voor verschillen streven naar gelijkheid Genderatwork wil een bijdrage leveren aan een betere leefbaarheid van onze samenleving en van onze organisaties en bedrijven vanuit het werken aan meer gendergelijkheid. In een gendergelijke samenleving kunnen mensen keuzes maken die vrij zijn van genderstereotypen, krijgen ze alle kansen om hun diverse aspiraties na te streven en hun competenties te ontwikkelen en wordt er rekening gehouden met hun diverse belangen. In een gendergelijke organisatie of bedrijf maakt iedereen deel uit van het team en kunnen mensen hun talenten optimaal ontplooien en inzetten. In een gendergelijke organisatie of bedrijf bloeit de creativiteit en staat kwaliteit centraal, zowel wat de werkorganisatie betreft als het resultaat. Gender is een werkwoord Genderatwork werkt aan gendergelijkheid in en met organisaties en bedrijven. Binnen deze organisaties beschouwen we individuen als potentiële change agents. Duurzame verandering naar meer gendergelijkheid is volgens ons maar mogelijk: • als de individuen waaruit organisaties bestaan die verandering dragen; • als de organisaties op structureel vlak die verandering mogelijk maken en ondersteunen; • en er tussen individuen en organisaties een interactie is die het proces van werken aan meer gendergelijkheid versterkt. We spelen in op vragen van organisaties en bedrijven, door middel van consulting, training en coaching: • Consulting vertrekt vanuit het principe van de lerende organisatie: we stimuleren het interne leerproces door samen met de organisatie de vraag te analyseren en het meest geschikte antwoord te formuleren in een proces gebaseerd op transparantie, participatie en authenticiteit en kijkend naar de interne situatie en de externe omgeving. • Coaching verstaan we als het versterken van een individu of een groep binnen een organisatie om hen toe te laten intern een constructief veranderingsproces voor meer gendergelijkheid op te zetten en te realiseren. • Trainen doen we vooral op maat, uitgaande van de vraag van de klant. Een goede training heeft voor ons drie basisfundamenten: een herkenbare en relevante boodschap, een interactieve methode, en een open, aandachtige en niet-oordelende houding. Genderatwork stelt ook zelf vragen en gaat nieuwe terreinen verkennen en nieuwe toepassingen ontwikkelen om het streven naar meer gendergelijkheid in onze samenleving te blijven voeden. Dit doen we via actieonderzoek. Genderatwork slaat de brug tussen theorie en praktijk. Genderatwork werkt als een go-between tussen kennis en theorie over gender enerzijds, en de toepassing ervan in de dagdagelijkse realiteit van mensen in Jaarverslag 2011
P a g i n a | 3
organisaties anderzijds. Dat doen we vanuit het principe ‘Keep it simple’: met heldere analyses en in een toegankelijke taal reiken we principes en begrippen aan en geven we voorbeelden over hoe die kunnen worden gehanteerd in de praktijk. Samen met de organisaties gaan we op zoek naar de best mogelijk aanpak voor hun vraag of probleem. Gender is een vernieuwende kijk op de wereld Gender is voor ons een theoretische kader, een bril om de realiteit kritisch te bekijken. Vrouwen en mannen verschillen op twee manieren: fysiek (sekse) en sociaal (gender). Mannen en vrouwen krijgen in onze samenlevingen andere rollen, er worden andere dingen verwacht van vrouwen en mannen. Deze sociale verschillen of genderverschillen zijn niet door de natuur bepaald maar door de sociale context en de verschillen zijn steeds anders zoals onze omgeving ook steeds anders is (tijd, cultuur…) Genderverschillen zijn dus een product van de mens, maar ze zijn daarom niet minder echt én ze zijn niet altijd een probleem. Als uiting van een cultuur kunnen we ze tot op zekere hoogte zien als een verrijking. Echter, daar waar genderverschillen aanleiding geven tot ongelijke kansen tussen vrouwen en mannen, moeten de verschillen zelf worden aangepakt en weggewerkt. Gendergelijkheid betekent voor ons dus niet dat er geen verschillen zijn of mogen zijn tussen vrouwen en mannen, wel dat ongelijkheden moeten weggewerkt worden. Het werken aan gendergelijkheid gaat ook over het werken aan meer gelijkheid tussen vrouwen onderling en tussen mannen onderling; vrouwen en mannen verschillen ook onderling op belangrijke punten. Via het kruispuntdenken houden we daar rekening mee: vrouwen en mannen hebben ook altijd een kleur, een leeftijd, ze zijn valide of gehandicapt, ze hebben een bepaalde seksuele voorkeur, spreken andere talen etc. Wat betekent het bijvoorbeeld om een oudere gehandicapte man te zijn, of een jonge allochtone vrouw? Hoe beïnvloedt dat je positie in de samenleving en je kansen op de arbeidsmarkt? Gendermainstreaming begrijpen we als een veranderingsstrategie, een manier van werken aan meer gendergelijkheid. Mainstreaming betekent dat je de bekommernis voor gendergelijkheid niet meer apart zet, maar net integreert in de kern van je organisatie: in hoe je werkt (HRM, middelen…) en in wat je doet en voor wie (je product, je publiek…)
1.2 DE VRAAG: DIENSTEN & PROJECTEN De portfolio 2011 (zie bijlage) maakt duidelijk dat Genderatwork erg gevarieerde diensten biedt die constant evolueren. Onze expertise in consulting en coaching werd op verschillende niveaus gevraagd: van de Europese, gewestelijke en gemeentelijke instellingen tot de vrouwenbewegingen, via instellingen met een sociaal doel. Ons opleidingsaanbod blijft zich uitbreiden. Naast de vele opleidingen voor de Europese instellingen is Jaarverslag 2011
P a g i n a | 4
Genderatwork geregeld ingegaan op een groot aantal gerichte aanvragen uit diverse sectoren. Het team heeft de drie projecten uit 2010 verdergezet, met hier en daar een accentverlegging. Dit geldt met name voor het project van de Waalse gemeenten van vorig jaar, dat heeft gediend om het kader van een handvest voor gelijke kansen te creëren. Voor het project “Gender in de kleuterschool”, aan Franstalige kant, zijn er verschillende opleidingen en interventies geweest die samenhingen met de resultaten van het project. Aan Nederlandstalige kant is een brochure verschenen. Naast de traditionele aanvragen (zie portfolio) is er ook een andere benadering tot stand gekomen, aangevuld met een hele reeks nieuwe methoden: 1.2.1 CONSULTING & COACHING: NIEUW! •
•
Consulting en coaching voor politieke kabinetten en hun teams: §
Begeleiding en voorlichting rond een brede toepassing van het genderconcept in het beleid en al de gevoerde acties.
§
Inleiding tot en vlot leren omgaan met technische tools, zoals genderbudgettering en de systemen voor Gender Impact Assessment (GIA, etc.).
Coaching voor ‘senior managers’ van verschillende organisaties, zoals met name een aantal Directoraten-Generaal van de Europese Commissie: §
Benadering van het genderconcept als management-tool: human resources (monitoring, budgettering, talentbeheer, etc.), strategische planning (positionering, concurrentievermogen, etc.), kwaliteits- en productiviteitsbeheer (motivatie, inclusieve werkomgeving, etc.), …
§
Voorlichting over het concept ‘Gender in de inhoud’: ontdekken hoe relevant het wel is de genderbril op te zetten wanneer het over producten gaat (gender in design, in de diensten, onder stakeholders, in de winkel, etc.), … 1.2.2 TRAINING: NIEUW!
In het kader van de opleidingen voor de Europese instellingen zijn er opdrachten opgedoken waarin gender met een andere verscheidenheidsparameter wordt gekruisd. Dit maakt het mogelijk nieuwe opleidingsmodules uit te werken, waaronder: •
Gender en handicap, parameters voor een inclusieve omgeving.
•
Gender en verscheidenheid als motor binnen de organisatie.
•
Link tussen gelijke kansen en het voorkomen van pesterij op de werkplek.
Hier kwam in de context van het Gender in Research1-project in samenwerking met Yellow Window ook nog een module bij waar vervolgens eveneens talrijke Europese regionale instanties belangstelling voor toonden: 1
Gender in research as a mark of excellence : http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/ Jaarverslag 2011
P a g i n a | 5
•
Bij de ‘Train the trainer’-module draait het om de overdracht van kennis, know-how en de juiste mentaliteit als opleidster en opleider in gender en gelijke kansen.
1.2.3 PROJECTEN & RESEARCH: NIEUW! •
In het kader van een onderzoek over gender intersectuality, handicap en tewerkstelling - in opdracht van de Koning Boudewijn Stichting, AWIPH en de Dienst PHARE - heeft ons team haar praktische kennis over intersectionaliteit (de kruising tussen verschillende diversiteitsparameters) kunnen aanvullen en versterken. Dit onderzoek gaf aanleiding tot de herziening van een reeks hypothesen en de publicatie van de brochure ‘Le défi du genre pour les Entreprises de Travail Adapté et les Centres de Formation Professionnelle’2 (De genderuitdaging voor de Ondernemingen met Aangepast werk en Centra voor Beroepsopleiding), met onder andere aanbevelingen voor de mensen uit het veld.
1.3 EEN METHODE & EEN ERG SPECIFIEKE BENADERING Dit jaar konden we ook dieper nadenken over kwaliteit. Ons team heeft het principe dat gedurende de verschillende interventies, zowel opleidingen als begeleiding en coaching, werd gebruikt, nauwgezet bestudeerd. In het kader van een prestatiebeoordeling is gebleken dat een evenwichtige driehoek tussen ‘kennis, know-how en mentaliteit’ essentieel is voor het team van Genderatwork. Zo kunnen zij trouw blijven aan hun vertrouwde devies ‘Keep it simple’ en toch kwaliteit leveren en een klare boodschap meegeven. Daarom hebben ze beslist dit beginsel te definiëren en op papier te zetten om het door te kunnen geven als basismethode voor een reeks opleidingen en coachings. Maar dit principe is veel meer dan een geïllustreerd schema van een strikt toegepaste methode. Het is ook de richtlijn die dit team wil instellen in het organisatiebeheer om de verworvenheden van de laatste jaren te laten voortbestaan.
2. WAT BIEDT DE TOEKOMST? In 2011 hebben een reeks doelstellingen voor 2012 voorrang gekregen, waaronder: 2.1 DE STRUCTUUR In 2011 heeft ons team de concrete basis gelegd voor een dubbele structuur, met de VZW enerzijds en de sociale onderneming anderzijds. Er is afgesproken dat hiervoor een beroep zou worden gedaan op consultants van FEBECOP om ons bij dit proces te begeleiden. Het werk moet af zijn tegen eind 2012.
Kan gedownload worden op de website van de Koning Boudewijn Stichting : http://www.awiph.be/pdf/documentation/publications/emploi/defi_genre_ETA_CFP.pdf
2
Jaarverslag 2011
P a g i n a | 6
2.2 HUMAN RESOURCES In het kader van de logica van het kwaliteitsmanagement en het meerjarenplan is gebleken dat we moeten groeien als we willen blijven bestaan. In de tweede helft van 2012 moeten we dan ook een administratieve medewerkster/medewerker aanwerven.
2.3 DE INHOUD Vorig jaar heeft ook vruchten afgeworpen inzake reflectie over het bewerken van toekomstige ‘thema’s’, namelijk: •
‘Masculiniteit’: Het team wenst zijn kennis en vaardigheden hierover uit te breiden via actieonderzoeksprojecten om beter te kunnen werken voor een wereld met meer gelijkheid.
•
‘Mindfulness’: samen met het principe van een op gelijke kansen gericht management. Dit concept zou kunnen uitmonden in een paar actiepistes. Ons team wenst deze mogelijkheden te verkennen.
Tot slot bestaat net als vorig jaar één van onze belangrijkste uitdagingen uit het voortbestaan van de structuur van Genderatwork. We moeten een stabiele inkomensstroom garanderen, permanente opleiding voor ons team mogelijk blijven maken en op een systematische basis kwaliteit evalueren.
Jaarverslag 2011
