Werknemers en hun loopbaan Het nieuwe loopbaandenken voorbij Randstad arbeidsmarktstudie 2014
inhoud
1. Inleiding
04
2. Methodologie
05
3. Werknemers in België en hun werk
05
3.1. Moeder, waarom werken wij?
05
3.2. Voltijds, deeltijds werk
06
3.3. Betrokkenheid bij de huidige werkgever
08
3.4. Opleiding
11
4. Veranderen van werk 4.1. Incidentie
13
4.2. Wie neemt het initiatief?
14
4.3. Waarom nemen werknemers ontslag?
15
4.4. Vergelijking vorige en huidige job
16
4.5. Kans op ontslag en werk(on)zekerheidsgevoel
16
4.6. Plan ‘B’ bij ontslag?
18
4.7. Intentie om van werk te veranderen
19
4.8. Wat houdt je bij de huidige werkgever?
19
5. Ik en mijn loopbaan
20
5.1. Hoe goed ken ik mezelf?
20
5.2. Kennis van de loopbaan
20
5.3. Visie op de loopbaan: eigen verantwoordelijkheid?
21
5.4. Omgaan met loopbaanverandering
22
5.5. Hulp bij loopbaanstappen
23
6. Interne versus externe mobiliteit
2
13
23
6.1. Mobiliteit volgens geslacht, leeftijd, anciënniteit
23
6.2. Mobiliteit volgens opleiding en grootte van het bedrijf
24
6.3. Mobiliteit volgens sector
26
7. Wat met de rest van de loopbaan?
28
8. Wanneer zijn we oud en out op de arbeidsmarkt? 8.1. Oud synoniem met out? 8.2. Wanneer willen we met pensioen?
29
9. Dromen op de arbeidsmarkt
32
29 29
9.1. Wat als ... je niet hoefde te werken?
32
9.2. Wat als ... je je loopbaan mocht overdoen?
32
10. Samenvatting
35
11. Conclusie
38
3
1. Inleiding
is van meer turbulentie op de arbeidsmarkt. Toch is er weinig evidentie dat werknemers
Onze perceptie over loopbanen is sterk
veel meer veranderen van werk dan vroeger.
gewijzigd de voorbije decennia. Vroeger
Dat komt omdat de mobiliteit vroeger
werkten we tijdens onze loopbaan in 1 of
wordt onderschat en de huidige mobiliteit
hooguit 2 bedrijven (life time employment).
wordt overschat. De gemiddelde duur die
Functies en beroepen veranderden
werknemers gemiddeld doorbrengen in één
inhoudelijk niet of uiterst traag doorheen
bedrijf daalt niet spectaculair of blijft zelfs
de tijd. De vereiste kennis en vaardigheden
redelijk stabiel. In België is dat zelfs nog meer
om een job uit te voeren was eveneens
uitgesproken dan in andere landen.
vrij stabiel. Het leren tijdens de loopbaan
En klopt het echt dat werknemers nu zelf
stond vooral in functie van de huidige job.
hun loopbaan meer in eigen handen nemen?
Loopbanen van werknemers werden in de
Om na te gaan in welke mate de veranderde
praktijk beheerd door de bedrijven.
percepties kloppen met de realiteit liet
Als werknemers zich met hun loopbaan
Randstad een brede studie uitvoeren
bezig hielden, dan was dit nagenoeg altijd
naar hoe de werkende Belg over zijn
reactief b.v. bij een ontslag. Nu werken
loopbaan denkt. Deze loopbaanstudie
mensen tijdens hun loopbaan dikwijls in
van Randstad maakt een brede stand van
meer dan 5 verschillende bedrijven. Functies,
zaken op. De bedoeling is, net zoals bij
vereiste kennis en vaardigheden veranderen
elke arbeidsmarktstudie van Randstad, het
veel sneller dan vroeger. Leren tijdens de
maatschappelijk debat rond onze visie op
loopbaan staat niet meer alleen in functie
loopbanen te stofferen en te stimuleren.
van de huidige functie. Het beheer van de loopbaan verschoof van het bedrijf naar de
De volgende thema’s komen daarbij aan bod.
werknemer zelf. En de reactieve houding ten
Op welke wijze denken werknemers in België
aanzien van de loopbaan werd omgezet in
over hun loopbaan? Hoe betrokken voelen
een proactieve.
ze zich bij hun huidige werkgever? Zijn ze bang om hun job te verliezen? Hoe schatten
4
Tot zover de perceptie. De praktijk lijkt een
ze hun interne en externe loopbaankansen
stuk weerbarstiger. Er is weinig discussie
in? Wat is hun visie rond bewegen op de
dat functies en beroepen sneller inhoudelijk
arbeidsmarkt? Wat leverde het veranderen
veranderen dan vroeger en dat er nu sprake
van werk in het verleden op? Hoe zien
ze de rest van hun loopbaan? Welke
3014 respondenten deel aan het onderzoek.
verwachtingen hebben ze over werk, hun
Er werd gekozen voor een groot aantal
werkgever en hun toekomstige job? Staan ze
deelnemers om ook nog zinvolle uitspraken
open voor jobrotatie in het huidige bedrijf of
te kunnen doen over de subgroepen.
beproeven ze liever elders hun geluk? Of… willen ze gewoon alles laten zoals het is? En niet te vergeten: wanneer willen ze met pensioen? Als toemaatje gingen we na of er ook gedroomd wordt op onze arbeidsmarkt. In deze onderzoeksnota krijgt u de resultaten en conclusies, zowel in de breedte als uitgesplitst naar werknemers-, bedrijfs- en andere subcategorieën. Een woord van dank gaat uit naar allen die deze loopbaanstudie hielpen realiseren: het interne onderzoeksteam, het
Totaal Nederlandstalig Franstalig <30 jaar 30 – 39 jaar 40 – 49 jaar 50 – 64 jaar Man Vrouw Geen diploma/Lager onderwijs Lager secundair onderwijs Hoger secundair onderwijs Bachelor Master
3014 1629 1385 840 830 804 540 1508 1506 46 240 864 1193 646
onderzoeksbureau ICMA International en alle respondenten die zo vriendelijk waren om tijd uit te trekken voor het beantwoorden van de vragen.
3. Werknemers in België en hun werk 3.1. Moeder, waarom werken wij?
2. Methodologie 2.1. Methode De bevraging gebeurde online door het onderzoeksbureau ICMA, al bijna twee decennia het vast onderzoeksbureau van Randstad. De bevraging vond plaats in het tweede kwartaal 2013. In totaal namen
Dat we niet alleen uit financiële noodzaak werken is intussen wetenschappelijk voldoende aangetoond. Dit blijkt opnieuw uit deze studie. Toch haalt het financiële aspect het hoogste percentage (akkoord – volledig akkoord). Daarna volgen zinvol werk (86%), boeiend en interessant werk (82%) en het kunnen ontplooien van de
5
Waarom werk je? Omdat ik anders moeite heb om financieel rond te komen Omdat werken een zinvolle tijdsbesteding is Omdat het geld dat ik zal verdienen me zal toelaten om al de dingen te kopen die ik ooit al had willen kopen Omdat ik werken boeiend en interessant vind Omdat werken me de kans biedt om mijn talenten verder te ontplooien Omdat werk me plezier verschaft Omdat weken mijn plicht is ten opzichte van de samenleving Omdat anderen op mij rekenen om de kost te verdienen Omdat anderen me meer respecteren als ik werk heb Omdat ik me beschaamd voel om werkloos te zijn 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
■ Helemaal niet akkoord
■ Minder akkoord
■ akkoord
■ Volledig akkoord
eigen talenten (81%). Het plezier in het
3.2. Voltijds, deeltijds werk
werk haalt een score van maar liefst 76%.
De keuze om vol- of deeltijds te werken
Dit staat in schril contrast met de visie van
is een belangrijke loopbaankeuze met
sommige opiniemakers dat een grote groep
belangrijke maatschappelijke en persoonlijke
werknemers ‘s morgens met grote tegenzin
consequenties. 81% van de respondenten
naar het werk gaat. Van dergelijke negatieve
werkt voltijds (d.w.z. meer dan 32 uur per
visie op het werk is, op basis van deze
week). Bij mannen is dit 92%, bij vrouwen
bevindingen, alvast geen sprake. De studie
70%. Hoe hoger geschoold, hoe vaker men
leert bovendien dat ook werken als een soort
voltijds werkt. Ook kaderleden werken meer
plicht ten opzichte van de maatschappij
fulltime dan arbeiders of bedienden. Voltijds
(werkethos) nog steeds vrij belangrijk is.
werken neemt af met de leeftijd. Dit duidt
Twee op drie respondenten zijn het hiermee
aan dat de beweging van deeltijds naar
eens. Bij jongeren is dit zelfs drie op vier. De
voltijds werken weinig wordt gemaakt. De
helft van de respondenten is beschaamd om
omgekeerde beweging gebeurt wel frequent.
werkloos te zijn. Bij 50-plussers daalt dit naar zo’n 40%.
De keuze om deeltijds te gaan werken wordt meestal genomen door de werknemer. Slechts één op vijf werknemers geeft aan
6
dat het niet de eigen keuze is (21%). De
deeltijdse loopbaanonderbreking. 28% van
belangrijkste reden om deeltijds te gaan
de deeltijds werkenden wil opnieuw voltijds
werken, is meer tijd hebben om voor de
aan de slag. Nog eens 22% zou dit doen
kinderen en familie te zorgen (40%) en
onder bepaalde voorwaarden.
huishoudelijke taken te verrichten (21%).
De overweging om opnieuw voltijds te gaan
Deze redenen vinden we vaker terug bij
werken leeft vooral bij mannen (46%).
vrouwen en voornamelijk in de leeftijdsgroep tussen 30 en 50 jaar. Mannen, 50-plussers
50% van de deeltijds werkenden wil niet
en hooggeschoolden geven aan meer tijd
meer voltijds werken. Dit cijfer stijgt met de
te willen voor vrije tijd en hobby’s. 11% van
leeftijd en ligt een pak hoger bij vrouwen dan
de werknemers kiest voor deeltijds werk
bij mannen (53% versus 36%). Ook lager
om gezondheidsredenen. Dit is vooral bij
geschoolden - mensen met een diploma
arbeiders zo (28%).
lager secundair onderwijs - zijn minder van plan om nog voltijds te werken (LSO 58%
Weinig werknemers zetten de stap van
versus master 41%).
deeltijds naar voltijds werk, tenzij bij
Denkt u in de toekomst opnieuw fulltime te werken? Geslacht
Diploma
Totaal
Man
Geen diploma/ Lager Vrouw onderwijs
Bachelor
Master of hoger
Ja, zeker
28%
46%
23%
22%
20%
22%
35%
27%
Ja, onder bepaalde voorwaarden
22%
18%
23%
44%
23%
21%
18%
33%
Neen
50%
36%
53%
33%
58%
57%
46%
41%
Lager secundair onderwijs
Hoger secundair onderwijs
7
Onder welke voorwaarden zou men toch
en 67% voelt zich thuis in het bedrijf. Op de
weer voltijds willen werken? De voornaamste
vraag of men de rest van zijn loopbaan bij
redenen zijn flexibele werkuren (46%) en het
de huidige werkgever wil blijven, antwoordt
zelfstandig worden van de kinderen (35%). Bij
70% bevestigend.
één op vier speelt ook het woon-werkverkeer een rol. Let wel, het gaat hier om intenties. De
Doorgaans voelen mannen zich meer
praktijk vertelt soms een ander verhaal.
betrokken bij hun werkgever. Hetzelfde geldt voor kaderleden. Qua sector valt de
3.3. Betrokkenheid bij de huidige werkgever
eerder lage score van de overheid op bij de eerste twee factoren (identificatie met de
De moderne werknemer zou volgens het
problemen/successen van de werkgever
nieuwe loopbaandenken minder dan vroeger
en emotionele verbondenheid). De social
gebonden zijn aan een bedrijf of werkgever.
profit sector scoort op de eerste factor ook
In deze studie gaan we na in welke mate
eerder laag, vergelijkbaar met de overheid.
de werknemer zich verbonden voelt bij het
Qua emotionele verbondenheid ligt de score
huidig bedrijf. Dit hebben we gemeten aan
van de social profit sector dan weer wel een
de hand van 4 variabelen:
stuk hoger dan bij de overheid: 51% versus
-
in welke mate ervaart men de
42%. Leeftijd en anciënniteit sorteren,
successen/problemen van het bedrijf als
in tegenstelling tot wat dikwijls wordt
de eigen successen/problemen?
geponeerd, geen noemenswaardig effect.
in welke mate voelt men zich
Er is geen sprake van noemenswaardige
emotioneel verbonden met het bedrijf?
toename of afname van betrokkenheid met
in welke mate voelt men zich thuis in de
het bedrijf naarmate men ouder wordt of
onderneming?
langer in het bedrijf werkt.
in welke mate wil men graag de
Het spreekt voor zich dat er een sterke
rest van de loopbaan bij de huidige
correlatie is tussen de vier variabelen. Dat
werkgever blijven?
geldt vooral voor de eerste twee (identificatie
- - -
met de successen/problemen van het
8
58% van de werknemers ervaart de
bedrijf en de emotionele verbondenheid).
successen/problemen van het bedrijf als de
Toch is het zo dat ook minder betrokken
eigen successen/problemen. 47% voelt zich
werknemers graag de rest van hun loopbaan
emotioneel verbonden met de onderneming
bij de huidige werkgever willen blijven.
Dit komt vooral tot uiting bij de overheid.
Een interessante vaststelling is dat er
Zoals gezegd, scoort deze sector relatief
geen relevante verschillen zijn inzake
laag als het op betrokkenheid aankomt
betrokkenheid tussen werknemers die nooit
(men is minder emotioneel verbonden en
van job of werkgever veranderden en zij die
de successen/problemen van de organisatie
dit wel hebben gedaan. Ook belangrijk is dat
worden minder als de eigen successen/
betrokkenheid en emotionele verbondenheid
problemen ervaren). Toch is het de sector
enigszins samenhangt met de grootte van
waar men meer dan gemiddeld de rest van
het bedrijf. De betrokkenheid neemt iets af
zijn loopbaan wil blijven. In dit geval spelen
naarmate entiteiten groter worden.
dus andere zaken dan betrokkenheid. Vermoedelijk is het vast statuut hier de
Liefst 70% van alle werknemers zegt bij de
verklarende variabele. Een vaste benoeming,
huidige werkgever te willen blijven tot aan
ook al voel je je minder betrokken, levert
het pensioen. Ook op jonge leeftijd is de
klaarblijkelijk voldoende reden om niet van
voorkeur duidelijk: 55% van de werknemers
werk te willen veranderen.
onder de 30 jaar wil de rest van zijn loopbaan bij de huidige werkgever blijven. Bij 30-39 jarigen is dit 67%. Deze resultaten relativeren alvast een eerste keer het zogenaamde nieuwe loopbaandenken. En in tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, is de ‘life time
Meer dan de helft van de werknemers jonger dan 30 jaar wil bij de huidige werkgever blijven tot aan het pensioen.
employment’-gedachte nog helemaal niet op zijn retour. Het loopbaandenken van werknemers blijft sterk verbonden met het bedrijf waar men op dit ogenblik aan de slag is. Het aandeel ‘blijvers’ stijgt, zoals kon worden verwacht, met de leeftijd en daalt met de kwalificatie. Met andere woorden: hoe lager geschoold en ouder men is, hoe liever men bij de huidige werkgever wil blijven. Zo geeft 77% van de mensen met een diploma
9
Betrokkenheid? Ik zou graag de rest van mijn loopbaan bij mijn huidige werkgever blijven werken. Totaal
18 - 24 jaar
25 - 29 jaar
30 - 39 jaar
40 - 49 jaar
50 - 64 jaar
Helemaal niet akkoord
9%
18%
14%
9%
6%
4%
Minder akkoord
21%
25%
31%
24%
17%
9%
Akkoord
47%
41%
41%
48%
53%
48%
Volledig akkoord
23%
16%
15%
19%
24%
39%
Akkoord en volledig akkoord
70%
57%
55%
67%
76%
88%
lager secundair onderwijs aan te willen
Eén en ander heeft ongetwijfeld ook met
blijven werken bij de huidige werkgever ten
werkgeversaantrekkelijkheid te maken. Uit
opzichte van 59% van de mensen met een
ander onderzoek weten we immers dat een
masterdiploma. Dat kaderleden - nochtans
sterke employer brand de retentie in de hand
gemiddeld hoger gekwalificeerd - meer
werkt.
blijvers tellen dan arbeiders, heeft met hun gemiddeld hogere leeftijd te maken. Ook
Op basis van deze cijfers is niet aan te tonen
opvallend is dat het aantal blijvers fors hoger
dat de betrokkenheid van werknemers bij
ligt in grotere bedrijven. Bij ondernemingen
hun bedrijf daalt over de tijd heen. Daarvoor
met minder dan 20 werknemers wil 57% van
ontbreken vergelijkbare data in het verleden.
de werknemers tot het pensioen blijven; bij
Wel kunnen we stellen dat er nog steeds
bedrijven met meer dan 500 personeelsleden
sprake is van grote betrokkenheid van
loopt dit op tot 75%.
werknemers met hun bedrijf. Dezelfde opmerking geldt voor het life time
10
Ook sectoraal zien we interessante
employment-principe. Ook in deze kan er
verschillen. 80% van de werknemers
niet vergeleken worden met vroegere data.
bij de overheid en in de banksector wil
De cijfers zijn echter dermate dat er ernstig
tot aan zijn pensioen bij de huidige
kan getwijfeld worden of het zgn. life time
werkgever blijven. In de kleinhandel en de
employment-principe echt op de terugweg
dienstverlenende sector is dit slechts 56%.
is bij de gemiddelde werknemer. Indien dit
het geval is, dan geldt dit slechts in beperkte
Volgens de werknemers nemen zij zelf het
mate.
meest initiatief om opleiding te volgen (62% eigen initiatief tegenover 38%
3.4. Opleiding
werkgeversinitiatief). Verrassend is dat bij 50-plussers het initiatief vaker door de
3.4.1. Wie neemt het initiatief en wie betaalt?
werkgever genomen wordt. Naarmate de leeftijd stijgt, volgt men weliswaar iets
Het belang van opleiding tijdens de loopbaan
minder opleiding maar gaat het initiatief tot
behoeft geen verder betoog. Twee op drie
opleiding vaker uit van de werkgever. In de
werknemers hebben de voorbije 5 jaar
categorie 18-24 jarigen gebeurt opleiding
opleiding gevolgd. De traditionele verschillen
in 28% van de gevallen op initiatief van de
komen hier naar voor: mannen meer dan
werkgever, bij 50-plussers stijgt dit tot 47%.
vrouwen, hoger geschoolden meer dan lager
Ook deze cijfers relativeren het cliché dat
opgeleiden, kaderleden meer dan bedienden
werkgevers 50-plussers zouden discrimineren
en die laatsten meer dan arbeiders. Het
als het op opleiding aankomt. Het initiatief
volgen van een opleiding daalt met de
van de werkgever neemt proportioneel ook
leeftijd, maar niet spectaculair: 72% bij de
toe naarmate men lager gekwalificeerd
18-24 jarigen en 59% bij de 50-64 jarigen.
is en bij arbeiders (54% tegenover 39%
Ook bij de 50-plussers gaat het dus nog
bij kaderleden). Kaderleden nemen zoals
steeds om een duidelijke meerderheid die
verwacht dus vaker het heft in handen op
opleiding volgt. Dit is opmerkelijk, want de
vlak van opleiding. In grote bedrijven gaat
cijfers zijn in tegenspraak met de boutade
het initiatief tot leren ook vaker uit van de
dat werkgevers minder investeren in de
werkgever. Als we tot slot naar de sectoren
opleiding van 50-plussers. De overheid is de
kijken, zien we grote verschillen. In de
sector waar de kans op opleiding het hoogst
social profit sector zou slechts 27% van de
is, samen met de bank- en verzekeringssector
werkgevers hun medewerkers aanzetten
(71 en 72%). De laagste scores vinden we in
tot opleiding, tegenover 52% van de
de kleinhandel (48%) en de horeca (46%).
productiebedrijven. In grote bedrijven nemen
Werknemers in grote bedrijven volgen ook
werkgevers ook meer het initiatief dan in
meer opleiding dan de collega’s in kleine
kleine.
KMO’s.
11
Wie betaalt de opleidingen? Meestal de werkgever (75%) en eerder zelden de werknemer (17%), de overheid of een derde instantie (8%). Wanneer de werkgever het initiatief neemt, betaalt hij ook altijd de opleiding. Als het initiatief hoofdzakelijk bij
Het eigen initiatief tot opleiding neemt af met de leeftijd.
de werknemer ligt, zal de werkgever nog altijd in de overgrote meerderheid van de gevallen (84%) betalen. Ook als het initiatief volledig van de werknemer uitgaat, dan nog
opleiding een verantwoordelijkheid is van de
betaalt één werkgever op twee de opleiding.
werkgever. Bij de overheid, in de bank- en verzekeringssector en in productiebedrijven
Opmerkelijk is dat bij kaderleden de
worden opleidingen in 80 à 82% van de
werkgever het vaakst betaalt (90% t.o.v.
gevallen door de werkgever betaald. Ook in
slechts 67% voor arbeiders), terwijl deze
grote bedrijven betaalt de werkgever meer
groep net het minst van mening is dat
de opleiding dan in kleine maar zelfs in deze
Op wiens initiatief was de opleiding?
12
Totaal
18 - 24 jaar
25 - 29 jaar
30 - 39 jaar
40 - 49 jaar
50 - 64 jaar
Volledig op mijn eigen initiatief
30%
49%
34%
26%
26%
27%
Voornamelijk op mijn eigen initiatief
32%
22%
35%
34%
33%
26%
Voornamelijk op initiatief van mijn werkgever
24%
16%
22%
24%
25%
30%
Volledig op initiatief van mijn werkgever
14%
12%
9%
16%
16%
18%
Initiatief werkgever (volledig en voornamelijk)
38%
28%
31%
40%
41%
47%
heel kleine bedrijven blijft de werkgever
daalt dit naar 66%. Ook kaderleden scoren
veruit de grootste betaler.
lager: 67% t.o.v. 83% bij arbeiders.
Zoals we eerder zagen, komt het initiatief
3.4.3. Verantwoordelijk voor opleiding:
tot opleiding bij 50-plussers vooral van de
werkgever of werknemer?
werkgever. Bij deze populatie neemt de
Werknemers leggen inzake opleiding een
werkgever dan ook vaker de investering in
grote verantwoordelijkheid bij de werkgever.
opleiding voor zijn rekening: 84% bij 50+
Liefst 81% is van oordeel dat werkgevers
versus 50% bij de groep 18-24 jarigen.
verantwoordelijk zijn voor de opleiding van
Ook deze cijfers relativeren het vermeende
de werknemers. Bij hoger geschoolden daalt
discriminatiedenken van werkgevers en
dit aandeel lichtjes maar het blijft op een zeer
management ten aanzien van 50-plussers.
hoog niveau (76%). Ook bij kaderleden ligt het iets lager (73% t.o.v. 86% bij arbeiders).
3.4.2. Waarom leren we?
Tussen sectoren merken we geen verschil,
De stellingen ‘leren is plezant’ en ‘leren
ook niet tussen werkgevers in de privésector
geeft meer zelfvertrouwen’ krijgen hoge
en de overheid. We merken ook geen
scores. Hieruit blijkt hoe intrinsiek positief
verschil tussen grote en kleine werkgevers.
werknemers tegenover opleidingen staan.
De grote verantwoordelijkheid die
Nagenoeg iedereen (97%) is het erover eens
werknemers bij werkgevers leggen als
dat nieuwigheden leren plezierig is. Nog eens
het over opleiding gaat, staat enigszins in
92% gaat akkoord of volledig akkoord met
contrast met de visie die ze hebben over
de stelling dat nieuwigheden leren goed is
het uitbouwen van hun loopbaan. Zoals we
voor het zelfvertrouwen.
verderop in dit rapport zullen zien, vinden
Ook over het belang en de noodzaak van
werknemers dat zij grotendeels zelf hun
opleiding tijdens de loopbaan is er geen
loopbaan bepalen en dat hun zelfsturend
discussie. 92% gaat akkoord/volledig
vermogen in deze hoog ligt.
akkoord dat, als je succesvol wilt zijn, je je kennis en vaardigheden continu moet bijspijkeren. 75% van de werkende Belgen
4. Veranderen van werk
is van mening dat de vereiste vaardigheden niet in een klaslokaal kunnen worden
4.1. incidentie
aangeleerd. Bij hoger geschoolden (masters)
Meer dan één op vier werknemers (28%)
13
veranderde nooit van job en/of werkgever.
deden 56% van werknemers die intern van
Nog eens 11% veranderde alleen van job
werk veranderden dit uit eigen initiatief. In
binnen het bedrijf. Zoals te verwachten,
kleine bedrijven met minder dan
speelt hier een sterk leeftijdseffect.
20 werknemers was dit slechts 32%.
Bij 18-24 jarigen veranderde 57% nog nooit van job/werkgever. Bij 25-29 jarigen daalt
Bijna twee op drie werknemers (65%)
dit cijfer al naar 39% en bij 30-39 jarigen is
veranderde van werkgever na zelf ontslag
dit 23%. Kijken we naar de sectoren, dan
gegeven te hebben. In 13% van de gevallen
springt de social profit eruit: daar wordt het
ging het om collectief ontslag, in 22% om
minst van job/werkgever veranderd (38%).
individueel ontslag. De hoofdreden voor
Werknemers van kleine bedrijven veranderen
individueel ontslag, zo geeft men aan, is het
even veel/weinig van job/werkgever als
aflopen van een tijdelijk contract. Slechts
collega’s uit grotere bedrijven. Wel is het zo
weinig werknemers zeggen dat ze ontslagen
dat ze intern in het bedrijf minder veranderen
werden omdat ze niet voldeden aan de eisen
wat niet meer dan logisch is omdat de
van de werkgever.
mogelijkheid hiertoe in een klein bedrijf ook veel kleiner is. Dit compenseren werknemers
Hoe hoger het opleidingsniveau van de
uit kleinere bedrijven echter door meer te
werknemer, hoe minder het initiatief tot
veranderen van werkgever.
ontslag bij de werkgever ligt. Anders gezegd: werknemers met een hogere scholing nemen
4.2. Wie neemt het initiatief?
vaker zelf ontslag dan collega’s die lager
Wie binnen het bedrijf van job verandert,
geschoold zijn.
doet dit in de helft van de gevallen op eigen
14
initiatief, in de andere helft op vraag van
Zelf ontslag nemen gebeurt het vaakst tussen
het bedrijf. De sturing van het bedrijf is het
de leeftijd van 25 en 39 jaar (69%). Boven de
sterkst bij jonge werknemers (-30 jaar),
40 en ook bij 50-plussers ligt dit aandeel nog
nadien neemt de zelfsturing toe (eigen
steeds op 61%! Dit is opvallend gezien de
initiatief om van job te veranderen). Deze
objectief dalende kansen van deze groep op
zelfsturing stijgt naarmate men meer
de arbeidsmarkt, zeker voorbij de kaap van
geschoold is. De zelfsturing van werknemers
50 jaar. Eén en ander doet vermoeden dat
is ook veel groter in grote bedrijven.
de antwoorden enigszins gekleurd zijn naar
In bedrijven met meer dan 500 werknemers
sociale wenselijkheid.
Het hoogste aandeel collectieve ontslagen
om minder stress te hebben. Demotie of het
vinden we in productiebedrijven (23%).
hebben van minder verantwoordelijkheid, beter kunnen bijdragen aan de samenleving
4.3. Waarom nemen werknemers
en meer status verwerven, zijn nauwelijks
ontslag?
redenen om van werk te veranderen.
Interessantere jobinhoud, meer loon en
De recente pogingen om demotie als
een betere balans werk-privé zijn de vaakst
loopbaanstap in een beter daglicht te stellen
aangehaalde redenen om van werkgever te
hebben voorlopig niet veel resultaat.
veranderen. Werkzekerheid scoort relatief laag, slechts 27%. 11% verandert van werk
Wat wilde u bereiken met de laatste jobverandering? Andere
7%
Minder verantwoordelijkheden
3%
Meer status, macht of maatschappelijk aanzien
3%
Meer in lijn met mijn gezondheid of fysieke mogelijkheden
5%
Uw mogelijkheden om te kunnen bijdragen tot de samenleving
6%
Meer leermogelijkheden
7%
Minder stress of fysieke en psychische inspanningen
11%
Meer verantwoordelijkheden
17%
Meer doorgroeimogelijkheden
19%
Meer in lijn met mijn interesses
19%
Meer in lijn met mijn competenties
19%
Meer werkzekerheid
27%
Een betere werksfeer
27%
Een betere balans tussen werk en privé
34%
Meer loon
46% 50%
Een interessantere jobinhoud 0%
10%
20%
30%
40%
50%
15
4.4. Een vergelijking tussen de vorige en de huidige job
4.5. Kans op ontslag en werk(on)zekerheidsgevoel
De meerderheid van de werknemers
Belgen zijn relatief zeker van hun job. Op
gaat er, naar eigen zeggen, op vooruit
het moment van het onderzoek was minder
als ze van werk veranderen, zelfs als de
dan één op tien in min of meerdere mate
wissel er gekomen is na ontslag door de
bevreesd voor zijn job. Bij twee op drie was
werkgever. Op alle gebieden is de situatie
de kans op jobverlies eerder klein tot ronduit
na de jobwissel beter dan ervoor: op vlak
onbestaande. Bij 41% was de kans erg klein
van loon, verantwoordelijkheid, gezag,
tot onbestaande. Dit zijn positieve cijfers,
autonomie, werkdruk, afwisseling in de
zeker als we rekening houden met het feit
job, werkzekerheid, vereiste vaardigheden,
dat het onderzoek werd afgenomen in het
opleidingsmogelijkheden en loopbaankansen.
tweede kwartaal van 2013, voordat er sprake
Alleen wat betreft de tijd die men steekt
was van het voorzichtige herstel van de
in woon-werkverkeer gaan er iets meer
economie. Dat de crisis werknemers in grote
werknemers op achteruit dan vooruit.
werkonzekerheid stort, kan in elk geval niet afgeleid worden uit deze cijfers.
Bekijken we elk van deze parameters apart, dan is er telkens een groep voor wie de
Tussen mannen en vrouwen zien we geen
situatie status quo blijft. Maar de groep
verschillen m.b.t. de gepercipieerde kans op
voor wie de situatie verbeterde, is op één
ontslag, wel neemt de werkzekerheid toe met
uitzondering na, steeds beduidend groter
de leeftijd. Bij 18-24 jarigen schat liefst 60% de
dan de groep die erop achteruitging. Zelfs
kans op ontslag eerder klein tot onbestaande
na collectief ontslag blijft deze vaststelling
in. Bij 50-plussers stijgt dit zelfs naar 77%.
overeind.
Het groter aandeel tijdelijke contracten bij jongeren heeft hier zeker mee te maken.
Mensen geven dus duidelijk aan dat ze zich
Arbeiders zijn, zoals verwacht, relatief minder
verbeteren wanneer ze van werk veranderen.
werkzeker: volgens 15% is de kans op ontslag
Dit neemt niet weg dat - zoals we eerder
(eerder) groot. Bij bedienden en kaderleden is
zagen - 70% van de werknemers in België de
dit slechts 8%. Opmerkelijk lage cijfers!
intentie heeft om bij de huidige werkgever te blijven.
Splitsen we de resultaten op per opleidingsniveau, dan zijn de verschillen vrij
16
Een vergelijking tussen de vorige en huidige job
Lager
Gelijk
Hoger
De tijd die u onderweg bent van huis naar werk
32%
40%
27%
De tijd die u kan doorbrengen met uw gezin en/of vrienden
20%
40%
40%
De loopbaanmogelijkheden
16%
42%
42%
De mate waarin de cultuur en de waarden van de organisatie past bij u als persoon
11%
50%
39%
De mate waarin u zich thuis voelt in de organisatie
14%
41%
45%
De werkdruk
19%
31%
49%
De mate waarin u overeenkomt met uw naaste collega’s
10%
48%
42%
De opleidingsmogelijkheden
12%
41%
47%
Het loonpakket
18%
27%
55%
Uw verantwoordelijkheid/gezag
13%
32%
55%
De mogelijkheid tot afwisseling in de job
13%
32%
55%
Uw vaardigheden die nodig zijn
7%
36%
57%
De mate waarin uw job interessant is
9%
32%
58%
De werkzekerheid
8%
39%
52%
De autonomie die u heeft en de mogelijkheid om initiatief te nemen
11%
28%
61%
klein. Bij elk kwalificatieniveau (van diploma
met meer dan 100 werknemers daalt de
lager secundair onderwijs tot master of hoger)
jobonzekerheid naar een luttele 7%. In
is 40% van de mensen van mening dat de
bedrijven met minder dan 100 werknemers is
kans op ontslag erg klein tot onbestaande is.
13% jobonzeker.
Werknemers bij de overheid voelen zich, zoals schat de kans op ontslag eerder klein tot
Hoe groot is volgens u de kans dat u in de nabije toekomst uw huidige job zal verliezen?
onbestaande in. Bij productiebedrijven en de
Erg groot
bouwsector is dit respectievelijk 52% en 56%.
Eerder groot
6%
Noch groot, noch klein
24%
Inzake grootte van de bedrijven ligt de
Eerder klein
26%
kritische grens blijkbaar op 100. In bedrijven
Erg klein of onbestaande
41%
te verwachten, het meest werkzeker. 82%
3%
17
Globaal genomen zijn werknemers van grotere bedrijven jobzekerder. En, verrassend misschien: Franstaligen zijn duidelijk ook meer jobzeker dan Nederlandstaligen (respectievelijk 48% en 36% schat de kans op ontslag heel klein tot
Minder dan één op tien werknemers vreest voor zijn job.
onbestaande). Dit is wellicht te verklaren door het grotere aandeel Franstaligen die bij de overheid tewerkgesteld zijn. interessant verschil zien we wel tussen grote 4.6. ‘Plan B’ bij ontslag?
en kleine bedrijven. Werknemers uit kleinere
Het zelf in handen nemen van de eigen
bedrijven hebben in meer gevallen een plan
loopbaan veronderstelt dat men als
B dan de collega’s uit grotere bedrijven. Dit
werknemer anticipeert op mogelijke
heeft gedeeltelijk te maken met de grotere
gebeurtenissen in deze loopbaan. Een
gepercipieerde jobzekerheid in grotere
ontslag is zonder twijfel een belangrijke
bedrijven.
mogelijke gebeurtenis. Het opstellen van een ‘plan B’ betekent dat werknemers voordien
Hoe deze plannen er effectief uitzien kan
al nadenken over wat ze van plan zijn bij een
natuurlijk wel sterk verschillen tussen
eventueel ontslag. Hebben de werknemers
individuen en groepen. Dat is echter niet
in België een ‘plan B’ bij ontslag? Dat valt op
onderzocht.
het eerste zicht nogal tegen: slechts 50% van de werknemers heeft zo een plan of heeft er minstens al eens over nagedacht.
Indien u uw job zou verliezen, heeft u dan een ‘plan B’?
14% beschikt zeker over zo’n plan, 36%
Ja, zeker
14%
waarschijnlijk. Nog eens 35% antwoordt
Ja, waarschijnlijk
36%
‘waarschijnlijk niet’ en opnieuw 15%
Nee, waarschijnlijk niet
35%
‘zeker niet’. Tussen mannen en vrouwen
Nee, zeker niet
15%
zijn er geen verschillen. Ook niet inzake
18
kwalificatieniveau, wat enigszins verrassend
Dat slechts de helft van de werknemers
lijkt. Ook tussen arbeiders, bedienden
over een plan B beschikt, is toch niet zo
en kaderleden is er geen verschil. Een
opmerkelijk als op het eerste zicht lijkt. Wie
vrij zeker is van zijn baan zal ook minder
deze cijfers kunnen we dan ook niet spreken
geneigd zijn een ‘plan B’ te bedenken. Zo
van een groot retentieprobleem bij bedrijven.
is het niet toevallig dat bij de overheid 60%
Hoe ouder men is, hoe meer men geneigd
van de werknemers waarschijnlijk of zeker
is om bij de huidige werkgever te blijven. Dit
geen ‘plan B’ hebben. In de bouwsector
ligt opnieuw in de lijn der verwachtingen.
is dat b.v. maar 36%. Een extra kruising
Toch geeft ook al één op vier werknemers
bevestigt dit: degenen die de kans op ontslag
(25%) tussen de 25-29 jaar aan dat ze liefst
als zeer hoog inschatten, hebben in 66% van
bij de huidige werkgever willen blijven. Bij
de gevallen zeker tot waarschijnlijk een ‘plan
de groep 30-39 jarigen is dit 30%, bij 40-49
B’. Bij degenen die de kans als heel klein tot
jarigen 41% en bij 50-plussers 65%. Naast
onbestaande inschatten, is dat maar 48%.
de vernoemde 25% die bij de 25-29 jarigen het liefst wil blijven, is er nog eens 50% van
4.7. Intentie om te veranderen van werk
de respondenten in deze leeftijdscategorie
Hoe zien de Belgen hun toekomst: zijn ze van
die er niet aan denkt om weg te gaan,
plan om bij de huidige werkgever te blijven
maar dit wel zou overwegen als er zich een
of willen ze hun geluk elders beproeven?
opportuniteit zou voordoen. Met andere
39% van alle respondenten is vastberaden
woorden: ook bij 25-29 jarigen ligt de
om bij de huidige werkgever blijven. Nog
feitelijke retentiegraad in feite al zeer hoog
eens 43% denkt er niet aan om weg te
(75%).
gaan, maar zou dit eventueel overwegen als er zich een kans zou voordoen. Met andere woorden: 82% van de werknemers
4.8. Wat houdt je bij de huidige werkgever?
heeft de intentie om bij de huidige
Aan de groep die eraan denkt om weg te gaan,
werkgever te blijven. Deze cijfers liggen
hebben we gevraagd wat hen bij de huidige
in lijn met eerdere vaststellingen omtrent
werkgever zou kunnen houden. ‘Een hoger
werknemersbetrokkenheid (punt 3.3).
loon voor hetzelfde werk’ zou de overgrote meerderheid (74%) al op andere ideeën
5% van de mensen denkt eraan om ooit de
brengen. Dit is veruit de belangrijkste drijfveer.
werkgever te verlaten maar heeft daarvoor
Ook ‘meer verantwoordelijkheid’ en ‘de
nog geen actie ondernomen. 7% heeft oog
mogelijkheid om zelf de werkuren te bepalen’
voor nieuwe opportuniteiten. Slechts 5% is
halen relatief hoge scores van bijna 50%.
actief op zoek naar ander werk. Op basis van
19
De allerbelangrijkste jobcriteria voor
(98% versus 93%). Hier is duidelijk sprake
een werknemer blijven het loon en de
van enige zelfoverschatting. Het beeld
werkzekerheid. Kijken we alleen naar
dat professionals inzake outplacement en
de categorie ‘zeer belangrijk’, dan wint
loopbaanbegeleiding in deze schetsen van
een contract van onbepaalde duur het
de werknemers is meestal iets gematigder.
afgetekend met 65%. Het loonpakket haalt
Ook uit wetenschappelijk onderzoek blijkt
slechts 39%. Tellen we de categorieën
dat mensen zich in het algemeen minder
‘belangrijk’ en ‘zeer belangrijk’ samen, dan
goed kennen dan ze zelf denken. Dat deze
komen zowel contract van onbepaalde duur
zelfkennis stijgt met leeftijd klopt dan weer
als loon op zo’n 90%. Ook de jobinhoud is
wel.
belangrijk. ‘Een job hebben op je niveau’ is voor 35% van de Belgen zeer belangrijk en
5.2. Kennis van de loopbaan
voor 91% belangrijk tot zeer belangrijk. Het
Ook als het om kennis van de loopbaan
criterium ‘promotiekansen’ haalt 66%. Nog
gaat, is de Belgische werknemer behoorlijk
steeds hoog, maar toch duidelijk minder dan
optimistisch: 90% van de werknemers weet
de andere criteria.
wat ze belangrijk vinden in een loopbaan. Ook hier zien we een klein maar logisch leeftijdseffect: hoe ouder je bent, hoe beter
5. Ik en mijn loopbaan
je weet wat belangrijk voor je is. Het verschil tussen arbeiders, bedienden en kaderleden is
5.1. Hoe goed ken ik mezelf?
verwaarloosbaar.
Wie de eigen loopbaan zelf in handen wil
20
nemen heeft vooreerst nood aan een goede
92% van de werknemers weet wat ze graag
zelfkennis. De gemiddelde werknemer
doen en wat hen energie geeft. Ook hier
in België vindt dat hij zichzelf zeer goed
schommelen de scores logisch in functie van
kent. 96% geeft aan een goed beeld te
de leeftijd. 90% beweert te weten aan welke
hebben van zijn sterke en zwakke punten.
kenmerken een job moet voldoen om er
De leeftijd speelt hier duidelijk een rol: bij
zich goed in te voelen. Opnieuw speelt hier
18-24 jarigen is de score ‘slechts’ 90%. Dit
de leeftijd een rol: hoe jonger je bent, hoe
stijgt naar 99% bij werknemers ouder dan
minder goed je weet aan welke voorwaarden
55 jaar. Kaderleden menen over nog iets
een job moet voldoen om je tevreden te
meer zelfkennis te beschikken dan arbeiders
voelen.
Factoren om langer bij uw werkgever te blijven. Een hoger loon voor hetzelfde werk Zelf meer uw werkuren kunnen bepalen Meer verantwoordelijkheden krijgen Minder uren werken per week Bepaalde taken niet meer uitvoeren Minder verantwoordelijkheden krijgen Minder lichamelijke inspanningen 0%
■ Heel zeker niet
10%
20%
■ Waarschijnlijk niet
30%
40%
50%
■ Waarschijnlijk wel
60%
70%
80%
90%
100%
■ Heel zeker wel
Terugblikkend op het afgelegde parcours,
zijn er iets meer van overtuigd dat ze hun
geeft 84% van de werknemers aan te weten
loopbaan zelf bepalen dan mensen met
wat men goed en verkeerd heeft aangepakt
een diploma lager secundair onderwijs
in de loopbaan. Dit betekent dat slechts één
(76%). Ook tussen mannen en vrouwen
op zes werknemers (16%) hier twijfels over
is er geen noemenswaardig verschil. Wel
heeft en, tot op zekere hoogte, in het duister
zijn kaderleden iets positiever gestemd dan
tast over de juiste loopbaanstappen.
arbeiders: 85% van de kaderleden versus 76% van de arbeiders is van mening dat ze
5.3. Visie op de loopbaan: eigen verantwoordelijkheid?
zelf het stuur van hun carrière in handen hebben.
Qua kennis van de loopbaan kwam een positief beeld naar voor, hetzelfde
Ook op de vraag of men zelf
geldt voor de loopbaanvisie. De Belg
verantwoordelijk is voor het slagen
heeft een vrij optimistische kijk op zijn
of mislukken van de loopbaan is de
loopbaan. 80% is van oordeel dat men
gemiddelde Belgische werknemer behoorlijk
zijn loopbaan zelfstandig invult. Dit geldt
optimistisch en zelfzeker: 73% vindt dat
voor alle leeftijdsgroepen. We zien een
ze zelf verantwoordelijk zijn voor succes
klein verschil in kwalificatie: masters (81%)
of mislukking. Er is geen verschil inzake
21
leeftijd, kwalificatie en statuut (arbeiders,
geeft, tegenover 72% met meer dan 20 jaar
bedienden, kaderleden). Mannen blijken
werkervaring. Alles bij elkaar gaat het om lichte
hier ook iets meer overtuigd van te zijn dan
dalingen en blijven de cijfers bijzonder hoog.
vrouwen: 76% versus 70%. Merk op dat deze hoge cijfers afwijken van deze waar
Deze positieve trend wordt bevestigd
de verantwoordelijkheid concreet wordt
door een andere bevinding: 71% van de
ingevuld bv. bij opleiding.
werknemers vindt dat zij hun loopbaan bepalen in functie van de eigen prioriteiten
Werknemers rekenen in de eerste plaats op
en niet volgens die van de werkgever.
zichzelf om hun loopbaan vorm te geven.
Deze overtuiging neemt af naarmate de
91% is akkoord met de stelling dat je
leeftijd stijgt: 76% bij 18-24 jarigen en
zelf verantwoordelijk bent om een nieuwe
59% bij 50-plussers. Kaderleden (79%) zijn
functie te vinden. De vrijheid om zelf
meer zelfbeslissend dan arbeiders (68%).
een loopbaanpad te kiezen, vindt
Idem dito voor hooggeschoolden (74%)
88 % van de werknemers belangrijk tot
versus werknemers met een diploma lager
zeer belangrijk. Nog altijd 76% stelt dat ze
secundair onderwijs (65%). Merk ook hier op
zelf hun loopbaanontwikkeling in de hand
dat de verschillen relatief klein zijn. Ook voor
nemen wanneer de werkgever daartoe
lager geschoolden ligt het percentage nog
niet de mogelijkheden biedt. Kaders scoren
hoog (70%).
hier 85%, arbeiders ook nog altijd 75%. Opvallend hoge cijfers; de praktijk vertelt
5.4. Omgaan met loopbaanverandering
doorgaans een ander, meer gematigd
De Belgische werknemer vindt van zichzelf
verhaal.
dat hij goed met verandering om kan. 73% kijkt ernaar uit om met nieuwe mensen te
22
Qua leeftijd zien we geen verschil, wel een
werken. Kaderleden en hoger geschoolden
klein verschil qua anciënniteit: hoe langer
zijn hier nog meer toe bereid dan arbeiders
men werkt in een bedrijf, hoe minder men
(79% versus 69%). Of ze openstaan
gelooft dat je zelf piloot bent van je carrière.
voor veranderingen tijdens de loopbaan,
Zo zegt 80% van de werknemers met minder
antwoordt 83% affirmatief. Bij 50-plussers
dan 5 jaar werkervaring dat ze zelf voor hun
is dat nog steeds 79%. Er is geen verschil
loopbaanontwikkeling zullen zorgen als de
tussen mannen en vrouwen. De helft van de
werkgever daartoe geen mogelijkheden
werknemers is ook bereid risico’s te nemen in
de loopbaan en die bereidheid is even groot
volledig akkoord met de stelling. Leeftijd
bij arbeiders, bedienden en kaderleden.
en kwalificatie spelen hierin weinig rol. Het
Mannen verklaren wel meer open te staan
verschil tussen kaderleden en arbeiders is
voor verandering dan vrouwen (53% versus
opvallend: 73% van de kaderleden kan
41%) en de leeftijd speelt duidelijk mee:
contacten leggen en onderhouden met
56% van 18-24 jarigen wil risico’s nemen,
mensen die kunnen helpen bij de loopbaan,
tegenover 43% van de 50-plussers. Kortom,
ten opzichte van 55% van de arbeiders.
verrassend hoge cijfers die wijzen op de
Verrassend is wel dat mannen blijkbaar
bereidheid, of minstens de openheid tot
gemakkelijker externe hulp kunnen inroepen
verandering. Dit terwijl het merendeel van
dan vrouwen (resp. 64 en 54%).
de Belgen - zoals we eerder vaststelden in dit rapport - van plan is om bij de huidige men zich kan aanpassen aan veranderingen
6. interne versus externe mobiliteit
zijn de werknemers opnieuw zeer duidelijk:
36% van de werknemers van mening dat
91% antwoordt positief.
ze binnen het bedrijf snel/gemakkelijk van
werkgever te blijven. Op de vraag, tot slot, of
functie kunnen veranderen. Tegenover 48% 5.5. Hulp bij loopbaanstappen
die vindt dat ze bij een andere werkgever
Slechts de helft van de respondenten zegt
snel/gemakkelijk een nieuwe job kunnen
mensen te kennen die kunnen helpen bij de
vinden. Dat het eerste cijfer lager ligt dan het
uitbouw van de loopbaan. En hoe ouder men
tweede is logisch, omdat de kans om extern
wordt, hoe minder dit het geval is. Hoe hoger
een nieuwe job te vinden, theoretisch gezien,
het opleidingsniveau, hoe vaker men iemand
sowieso veel hoger is dan intern.
kent die nuttig kan zijn bij het uitbouwen van de carrière. Opvallend: 43% van de kaderleden antwoordt op deze vraag geheel
6.1. Mobiliteit volgens geslacht, leeftijd, anciënniteit
of gedeeltelijk ontkennend.
Vrouwen zijn minder dan mannen overtuigd
Over de mogelijkheid om contacten te
van de interne jobmogelijkheden: 29% versus
leggen en te onderhouden met mensen
43%. Bij mogelijke externe veranderingen
die kunnen helpen bij de loopbaan, is men
speelt dit minder (45% versus 51%).
iets positiever. Een kleine 60% antwoordt
Opvallend is dat leeftijd geen effect heeft op
bevestigend, maar slechts 9% verklaart zich
de kans die men zichzelf toedicht om intern
23
Omgaan met veranderingen in uw loopbaan U kunt zich aanpassen aan veranderingen in uw loopbaan
8%
U kunt omgaan met problemen in uw loopbaan
9%
73%
18%
76%
15%
■ Helemaal niet akkoord ■ Minder akkoord
U staat open voor veranderingen 1% 17% in uw loopbaan.
66%
17%
■ Akkoord ■ Volledig akkoord
U kijkt ernaar uit om te werken 2% 26% met nieuwe mensen
U bent bereid om risico’s te nemen 6% in uw loopbaan
61%
46%
12%
38%
9%
van werk te veranderen. Inzake anciënniteit
wel een grote rol. Slechts 25% van de
is er wel een verband. Hoe hoger het aantal
50-plussers gaat akkoord of volledig akkoord
dienstjaren, hoe meer mensen overtuigd zijn
met de stelling dat men gemakkelijk een job bij
van de mogelijkheden van interne jobrotatie.
een andere werkgever kan vinden, tegenover
Zo geeft 31% van de werknemers met een
62% van de 25-29 jarigen. Maar deze
anciënniteit tussen 6 en 10 jaar zich een
overtuiging neemt al af vanaf de leeftijd van
goede tot heel goede kans om intern een
30 jaar! De sterkste afname gebeurt na 50 jaar.
andere functie te vinden. Bij meer dan 20
Anciënniteit speelt hierin een grote rol. Hoe
jaar werkervaring stijgt dit naar 39%. Kijken
hoger de anciënniteit, hoe minder men gelooft
we naar de anciënniteit binnen éénzelfde
in zijn kansen op de externe arbeidsmarkt.
functie, dan is er geen effect. Anders gezegd:
Dit geldt ook voor de functieanciënniteit.
de veronderstelde kans die werknemers zich toedichten om van job te veranderen binnen het bedrijf, wijzigt niet naarmate
24
6.2. Mobiliteit volgens opleiding en grootte van het bedrijf
de functieanciënniteit toeneemt maar wel
Welke rol speelt het opleidingsniveau van
naarmate de bedrijfsanciënniteit toeneemt.
mensen op het vlak van interne en externe
Op vlak van externe mobiliteit speelt leeftijd
mobiliteit? De cijfers leren dat hoe hoger
Ik ben ervan overtuigd dat ik snel/gemakkelijk een andere functie kan vinden bij mijn HUIDIGE werkgever Totaal
Man
Vrouw
Helemaal niet akkoord
20%
16%
23%
Minder akkoord
44%
41%
48%
Akkoord
31%
36%
25%
Volledig akkoord
5%
7%
4%
Ik ben ervan overtuigd dat ik snel /gemakkelijk een job kan vinden bij een ANDERE werkgever Totaal
Man
Vrouw
Helemaal niet akkoord
11%
10%
12%
Minder akkoord
41%
39%
43%
Akkoord
40%
42%
38%
Volledig akkoord
8%
9%
7%
het kwalificatieniveau, hoe minder men
en dat zien we ook in de cijfers: 42% van
overtuigd is van de mogelijkheden om intern
de werknemers bij bedrijven met meer
van job te veranderen. Zo denkt amper 32%
dan 500 werknemers tegenover 28% bij
van de mensen met een masteropleiding
bedrijven met minder dan 50 werknemers.
dat ze gemakkelijk een andere functie in het
Daar staat dan weer tegenover dat zij
bedrijf kunnen vinden. Terwijl dit nog 41% is
zichzelf minder kans geven om extern van
bij mensen met een opleiding lager secundair
werk te veranderen. Zo denkt 43% van de
onderwijs. Bij externe mobiliteit zien we het
werknemers uit bedrijven met meer dan 500
omgekeerde: bachelors (50%) en masters
personeelsleden dat ze buiten het bedrijf
(48%) zijn meer overtuigd van hun kansen
gemakkelijk een nieuwe job kunnen vinden,
op de arbeidsmarkt dan mensen met een
tegenover niet minder dan 62% van de
lagere opleiding (41%).
werknemers uit bedrijven met minder dan 50 personeelsleden. Arbeiders schatten
Ook de grootte van het bedrijf is relevant.
hun kansen om intern of extern van werk
Het is vrij logisch dat werknemers in grote
te veranderen niet lager of hoger in dan
bedrijven zichzelf meer kans geven om van
bedienden en kaderleden.
functie te veranderen bij de eigen werkgever
25
6.3. Mobiliteit volgens sector
functioneren. De kans die men zichzelf
Kijken we tot slot naar de bedrijfssectoren, dan
geeft om een andere functie te vinden
zijn er ook enkele opmerkelijke tendensen.
in het huidige bedrijf, wijkt enigszins af
In alle sectoren schat men de kans om extern
van de kans die men zichzelf geeft om
te veranderen van werk hoger in dan intern.
een nieuwe job te vinden bij een ander
Hierop is één grote uitzondering: de overheid.
bedrijf. In bepaalde gevallen is zelfs sprake
Werknemers achten hier hun kans om intern
van complementariteit. Zo lijkt het erop
van werk te veranderen even hoog als extern:
dat werknemers van kleinere bedrijven
38% versus 36%. Vergelijken we dit met andere
hun kleinere kans om intern van werk te
sectoren, dan valt op dat de gepercipieerde
veranderen compenseren met een grotere
externe mobiliteit bij de overheid extreem
kans om extern te veranderen.
laag is. Anders gezegd: werknemers bij de overheid geven zichzelf weinig kans om een
Snel ander werk?
baan te vinden bij een andere werkgever. Alle
Bij mijn huidige werkgever
sectoren halen 50% of meer, de overheid haalt slechts 36%. Dit cijfer wordt overigens niet gecompenseerd door een hogere interne
Bij een andere werkgever
Ja
Neen
mobiliteit, want op dit vlak scoort de overheid
Ja
23,5 %
24 %
vergelijkbaar met de andere sectoren. Het
Neen
12,5 %
40 %
verschil met de social profit sector is opvallend. Deze sector kent een nog iets lagere intentie
Een kruising van beide variabelen levert
tot interne mobiliteit dan de overheid (33%
boeiende inzichten op. Zo is er een groep
versus 38%) maar de externe mobiliteit ligt
van maar liefst 40% die zichzelf geen grote
dan weer veel hoger (50% versus 36%).
kans toemeet om zowel intern als extern van functie te veranderen. Eén op vier werknemers
Voor alle duidelijkheid: het gaat hier om
zit in een redelijk comfortabele positie. Zowel
inschattingen en intenties, niet om reële
extern als intern zien ze een goede kans om
mobiliteit.
een andere job te vinden. Bij de resterende groep werknemers (iets meer dan een derde)
26
Wat we hieruit alleszins leren, is dat interne
is het plaatje gemengd. Bijna één op vier
en externe mobiliteit op de arbeidsmarkt
combineert mindere kansen om intern van
gedeeltelijk volgens andere patronen
functie te veranderen met een betere kans om
extern van functie te veranderen. Bij één op
(resp. 46 en 34%). Bij 50-plussers stijgt dit
acht tenslotte is dit omgekeerd.
aandeel dan weer naar 55%. Bij jongeren (-30) is dit zo’n 30%. En bij de overheid
Kijken we nog even naar de 40% die zichzelf
ligt dit aandeel ook relatief hoog (47%).
zowel intern als extern niet veel kansen
Zij het dat deze groep dit wellicht niet zo
toemeet om te veranderen van job, dan
problematisch aanvoelt omdat ze genieten
vallen nog enkele interessante verschillen
van een hoge werkzekerheid.
tussen subgroepen op. Bij vrouwen ligt dit aandeel een stuk hoger dan bij mannen Ik ben ervan overtuigd dat ik snel/gemakkelijk een andere functie kan vinden bij mijn HUIDIGE werkgever Totaal Productie
Bank/ verzekering
Diensten
Horeca
Bouw
Transport/ logistiek
Overheid
Non profit
Helemaal niet akkoord
20%
17%
13%
20%
37%
17%
19%
15%
25%
Minder akkoord
44%
44%
38%
48%
27%
45%
48%
47%
42%
Akkoord
31%
34%
40%
27%
25%
31%
27%
32%
27%
Volledig akkoord
5%
4%
9%
4%
12%
7%
6%
6%
6%
Ik ben ervan overtuigd dat ik snel /gemakkelijk een job kan vinden bij een ANDERE werkgever Totaal Productie
Bank/ verzekering
Diensten
Horeca
Bouw
Transport/ logistiek
Overheid
Non profit
Helemaal niet akkoord
11%
9%
6%
7%
10%
9%
13%
16%
12%
Minder akkoord
41%
39%
37%
38%
33%
32%
40%
48%
39%
Akkoord
40%
46%
50%
47%
31%
48%
37%
31%
39%
Volledig akkoord
8%
6%
7%
7%
27%
12%
10%
5%
11%
27
7. Wat met de rest van de loopbaan?
zijn de idee van dezelfde job tot aan het pensioen niet méér genegen dan bedienden of kaderleden. Bij kaderleden compenseert
Hoe zien werknemers de rest van hun
de leeftijd het kwalificatie-effect.
loopbaan? Voor 32% - één op drie dus - is dit simpelweg dezelfde job uitvoeren tot aan het pensioen. Zelfs 21% van de 25-29 jarigen is
8. Wanneer zijn we oud en out op de arbeidsmarkt?
deze mening toegedaan. Bij 50-plussers stijgt dit cijfer naar 51%.
8.1. Oud synoniem met out? Volgens de respondenten is men oud
Nog eens 19% ziet zichzelf liefst evolueren
op gemiddeld 68,4 jaar. Maar op de
in dezelfde job maar met minder uren, en
arbeidsmarkt ben je volgens dezelfde
nog eens 16% in dezelfde job maar in een
respondenten al oud op 56,5 jaar. Deze
rustiger tempo. Anders gezegd: twee op drie
leeftijd ligt zelfs nog enkele jaren onder de
werknemers, over alle leeftijden heen, zien
feitelijke uittredeleeftijd op de arbeidsmarkt
zichzelf in dezelfde job tot aan het pensioen
(op dit ogenblik ongeveer 60 jaar). Het
– mits eventuele aanpassing in de werkuren
verschil tussen oud algemeen en oud
of het werkritme. Liefst 52% van de 25-29 jarigen delen deze mening. In tijden van ‘change’, en ondanks het vurige pleidooi voor multi-inzetbare werknemers en interne mobiliteit, zijn dit cijfers die toch enige vragen oproepen. Eén derde ziet zichzelf afscheid nemen van het beroepsleven in een andere job, al dan niet in een ander bedrijf. Bij 25-29 jarigen is dat 42%, bij 50-plussers 11%. Zoals verwacht, speelt het opleidingsniveau een rol: hoe hoger de opleiding, hoe minder men zichzelf in dezelfde job ziet evolueren. Maar qua statuut - arbeiders, bedienden, kaderleden is er geen verschil. Anders gezegd: arbeiders
28
Twee op drie werknemers, over alle leeftijden heen, willen dezelfde job tot aan het pensioen.
op de arbeidsmarkt is dus maar liefst 12
om met pensioen te gaan op 60,7 jaar. Dit
jaar! Wat als oud wordt beschouwd, is
ligt iets boven de huidige uittredeleeftijd. Uit
leeftijdsgebonden. Hoe ouder je bent, hoe
Randstad-onderzoek van 12 jaar geleden
hoger de leeftijd waarop je iemand als
bleek dit nog 55,7 jaar te zijn. Een stijging
oud bestempelt. Dit geldt voor mensen uit
met maar liefst 5 jaar! Er is dus duidelijk
alle statuten en opleidingsniveaus. Hoger
sprake van een sterke bewustwording in
geschoolden of arbeiders hebben hier dus
de samenleving. Het generatiepact en de
geen andere mening over. Opmerkelijk
eindeloopbaanmaatregelen van de regering
is dat de kloof tussen ‘oud algemeen’ en
Di Rupo hebben hierin een rol gespeeld,
‘oud op de arbeidsmarkt’ het grootst is bij
maar ook het feit dat er steeds meer
50-plussers.
mensen langer aan de slag zijn, wat een zelfversterkend effect heeft. Het aandeel
8.2. Wanneer willen we met pensioen?
actieve 50-plussers in de arbeidspopulatie is
Anno 2014 ligt de gemiddelde wensleeftijd
sinds de late jaren ’90 gestegen van minder
Wat is uw ideale loopbaaneinde? Totaal
18 - 24 jaar
25 - 29 jaar
30 – 39 jaar
40 – 49 jaar
50 – 64 jaar
Zelfde job gewoon tot pensioen
32%
28%
21%
27%
34%
51%
Zelfde job maar minder uren
19%
15%
18%
20%
20%
20%
Zelfde job maar rustiger tempo
16%
14%
13%
16%
18%
16%
Nieuwe job (eventueel met opleiding) in zelfde bedrijf
13%
16%
17%
15%
14%
6%
Nieuwe job (eventueel met opleiding) in ander bedrijf
16%
21%
25%
18%
13%
5%
Andere
4%
6%
5%
5%
2%
3%
29
dan 30% naar 46%. De sterke stijging
doet zich voor bij alle leeftijdsgroepen, zij het
van de gewenste pensioenleeftijd neemt
meer bij de jongere respondenten dan bij de
niet weg dat er nog steeds één op vier
50-plussers. De bevindingen tonen aan dat
werknemers is die voor de leeftijd van 60 zou
de huidige werknemers er op dit ogenblik
willen vertrekken. Dit zijn niet in grote getale
van uitgaan dat ze de arbeidsmarkt ongeveer
werknemers die vroeg beginnen werken zijn
zullen verlaten op de huidige officiële
en tegen dan een lange loopbaan achter de
pensioenleeftijd. Een meer gedetailleerde
rug hebben. Ook bij de -25 jarigen zou één
blik op de resultaten leert dat toch nog
op vier nog voor 60 op pensioen willen. Bij
steeds een klein kwart van de werknemers
de werkende -50 plussers is dat één op vijf!
erop hopen vroeger dan 65 de arbeidsmarkt
Na 65 willen werken is nog niet populair.
te kunnen verlaten. De groep die denkt voor
Slechts 3% spreekt zich hiervoor uit.
60 de arbeidsmarkt te verlaten is echter
Nagenoeg geen enkele vrouw. Interessant is
teruggevallen tot 5%. Ook bij de 50-plussers
dat werknemers van kleine bedrijven in deze
is dat maar 8%. Anderzijds is er een even
ook niet verschillen van de collega’s van grote
grote groep die denkt pas na 65 op pensioen
bedrijven.
te gaan. Bij de 25-29 jarigen is dat zelfs al 43%! Bij de 50-plussers slechts 5%. Alles bij
30
De leeftijd waarop men denkt met pensioen
elkaar genomen is er op dit punt toch een
te gaan, is ook sterk gestegen. Vandaag
sterke evolutie merkbaar. Het ziet ernaar
ligt die op 64,8 jaar. Dit is op een haar
uit dat de overgrote groep werknemers
na de huidige officiële pensioenleeftijd.
mentaal reeds afscheid heeft genomen van
12 jaar geleden was dat net geen 60 jaar
het vroegtijdig verlaten van de arbeidsmarkt,
(59,7). Zowel de gewenste als de verwachte
zeker voor de leeftijd van 60 jaar. En voor een
pensioenleeftijd is dus de voorbije 12 jaar
reeds redelijk grote groep werknemers is de
gestegen met 5 jaar. Het onderling verschil
officiële pensioenleeftijd niet meer de leeftijd
tussen beide leeftijden blijft 5 jaar. De stijging
waarop men denkt met pensioen te gaan.
Hoe lang wenst u te werken? Totaal
18 - 24 jaar
25 - 29 jaar
30 – 39 jaar
40 – 49 jaar
50 – 64 jaar
45-54
4%
8%
3%
6%
3%
1%
55-57
12%
13%
10%
16%
11%
8%
58-59
7%
4%
6%
6%
9%
11%
60-62
46%
41%
46%
44%
50%
45%
63-65
27%
28%
30%
24%
24%
31%
>65
3%
4%
4%
2%
2%
4%
Tot welke leeftijd denkt u te moeten werken? Totaal
18 - 24 jaar
25 - 29 jaar
30 – 39 jaar
40 – 49 jaar
50 – 64 jaar
45-54
0%
1%
1%
0%
0%
0
55-57
3%
3%
1%
3%
2%
4%
58-59
2%
1%
1%
1%
2%
4%
60-62
18%
10%
6%
11%
20%
41%
63-65
54%
55%
47%
60%
59%
46%
>65
23%
31%
43%
25%
17%
5%
Gewenste en verwachte pensioenleeftijd: vergelijking 2002 - 2014 2002
2014
2002
2014
Willen stoppen
Willen stoppen
Denken te kunnen stoppen
Denken te kunnen stoppen
- 25 jaar
54,9
60,3
59,8
65,4
25-30 jaar
54,4
61,0
59,2
66,4
30-40 jaar
54,6
60,1
59,4
65,2
40-50 jaar
57,4
60,5
60,2
64,4
50-64 jaar
58,9
61,5
60,2
62,8
Arbeiders
55,5
59,9
59,4
64,0
Bedienden
55,4
60,6
59,7
64,9
Kaderleden
58,0
62,3
60,7
65,2
31
9. Dromen op de arbeidsmarkt
meest tevreden en zouden in 58% van de gevallen niets veranderen aan hun loopbaan.
9.1. Wat als ... je niet hoefde te werken?
Hetzelfde effect maar minder uitgesproken
Wat zou je doen bij een erfenis of als je het
zien we wanneer we kijken naar het
groot lot zou winnen? Wil de gemiddelde
opleidingsniveau van de respondenten. Hoe
werknemer dan nog werken? Daar we
hoger men geschoold is, hoe minder men
niet alleen werken voor de centen is het
iets zou veranderen. (46% bij mensen met
verwachte antwoord uiteraard ja. Dat blijkt
een diploma lager secundair onderwijs,
ook. De meesten willen aan het werk blijven.
54% bij bachelors en 50% bij masters)
20% verandert niets en 38% blijft werken
Merk op dat dit toch allemaal relatief hoge
maar wel minder uren. 11% zou stoppen
percentages blijven.
met werken, slechts 10% zou de job van
Qua leeftijd zijn er, opmerkelijk genoeg,
zijn dromen zoeken en nog eens 9% zou
geen grote verschillen. Dit in tegenstelling
een andere job zoeken. 9% tot slot zou
tot anciënniteit: hoe hoger de anciënniteit
vrijwilligerswerk gaan doen. Dit betekent
- bij de werkgever en/of in de functie - hoe
dat maar 1 op 5 mensen van werk zou
minder men geneigd is om de loopbaan over
veranderen. Naarmate we ouder worden,
een andere boeg te gooien.
dromen we minder. 16% van de jongeren
Werknemers bij de overheid en de social
onder de 25 jaar zou een opleiding volgen
profit sector zijn het minst geneigd om
om uiteindelijk de droomjob te vinden,
hun loopbaan anders aan te pakken indien
tegenover 2% van de 50-plussers. Zelfs met
men daartoe de kans kreeg (55%). In
een grote som geld op de bank blijft dromen
productiebedrijven daalt dit cijfer naar 44%,
op de arbeidsmarkt een beperkt fenomeen.
al bij al nog steeds een hoog cijfer. Het betekent immers dat bijna de helft van de
9.2. Wat als ... je je loopbaan mocht overdoen?
mensen geen ander carrièrepad zou kiezen, als men daartoe de kans kreeg.
Wat zou men veranderen indien men zijn
32
loopbaan kon overdoen? De helft van
Laten we even de omgekeerde redenering
alle werknemers is blijkbaar heel tevreden
volgen: als de helft niets wil veranderen,
want zou helemaal niets veranderen.
betekent dit dat de andere helft dit wél zou
Arbeiders zijn het minst tevreden: 41%
doen. 26% van de werknemers zou evenveel
zou niets veranderen. Kaderleden zijn het
werken, maar dan in een andere job of
sector. Dit geldt vooral voor arbeiders (34%
Tegenover de 12% werknemers die meer
of 1 op 3), tegenover 26% bedienden en
wil werken, is er slechts 7% die minder wil
19% kaderleden.
werken. Een vrij verrassende vaststelling. Van alle kaderleden zou 10% minder werken
Als men de loopbaan kon overdoen, zou
(bijna allemaal in uren of loopbaanjaren,
12% meer willen werken: 3% daarvan
niet inzake ambitie). Op vlak van leeftijd is
zou meer uren presteren en/of minder
er geen verschil en, opmerkelijk, ook niet
loopbaanonderbrekingen opnemen,
tussen mannen en vrouwen. Er zijn evenveel
9% zou meer werken omwille van een
mannen en vrouwen die niets zouden
hogere ambitie. Kaderleden die meer
veranderen aan hun loopbaan. Mannen
zouden presteren (8%), zouden dat om
willen ook evenveel als vrouwen minder
ambitieredenen doen. Geen enkel kaderlid
of meer werken. Bij mannen wordt meer
is uit op meer uren of loopbaanjaren. Bij
werken wel meer vertaald in ambitie dan bij
arbeiders en bedienden is dit 14% en 12%.
vrouwen.
Indien u opnieuw zou starten met een loopbaan, wat zou u dan veranderen? Totaal
18 - 24 jaar
25 - 29 jaar
30 – 39 jaar
40 – 49 jaar
50 – 64 jaar
Niets veranderen
50%
53%
51%
50%
48%
52%
Evenveel werken maar andere job/andere sector
26%
24%
26%
26%
29%
24%
Meer werken (ambitie)
9%
9%
11%
10%
8%
8%
Minder werken (minder uren en/of meer loopbaanonderbrekingen)
6%
3%
6%
6%
8%
6%
Meer werken (meer uren en/of minder loopbaanonderbrekingen)
3%
9%
2%
2%
2%
3%
Minder werken (minder ambitie)
1%
1%
1%
1%
1%
1%
Andere
4%
2%
3%
4%
5%
6%
33
Wat zou u na het winnen van het groot lot of na erfenis van een grote som geld doen? Totaal
18 - 24 jaar
25 - 29 jaar
30 – 39 jaar
40 – 49 jaar
50 – 64 jaar
Blijven werken, zelfde job maar minder uren
38%
42%
35%
39%
37%
37%
Geen enkele verandering, gewoon blijven werken en zelfde job
20%
26%
21%
16%
18%
24%
Volledig stoppen met werken
11%
3%
5%
10%
14%
18%
Opleiding volgen om uiteindelijk job van mijn dromen te vinden
10%
16%
14%
12%
8%
2%
Blijven werken, maar zoeken naar andere job
9%
7%
13%
11%
9%
4%
Vrijwilligerswerk
9%
5%
6%
8%
10%
13%
Andere
4%
2%
6%
4%
4%
3%
Indien u opnieuw zou starten met een loopbaan, wat zou u dan veranderen?
34
Totaal
Man
Vrouw
Arbeid(st)er
Niets veranderen
50%
52%
49%
41%
51%
58%
Evenveel werken maar andere job/andere sector
26%
25%
27%
34%
26%
19%
Bediende Kaderlid
Meer werken (ambitie)
9%
11%
7%
9%
9%
8%
Minder werken (minder uren en/of meer loopbaanonderbrekingen)
6%
6%
7%
7%
6%
8%
Meer werken (meer uren en/of minder loopbaanonderbrekingen)
3%
2%
4%
5%
3%
0%
Minder werken (minder ambitie)
1%
1%
1%
1%
1%
2%
Andere
4%
4%
4%
4%
4%
4%
10. Samenvatting -
Ongeveer de helft van de werknemers voelen zich betrokken en zelfs emotioneel verbonden bij het bedrijf waar ze werken. Twee op drie werknemers voelt zich thuis in de onderneming waar ze werken en maar liefst 70% zeggen dat ze graag de rest van hun loopbaan bij hun huidige werkgever willen blijven.
-
Twee op drie werknemers hebben de voorbije 5 jaar één of meer opleidingen gevolgd. Ook bij de 50-plussers heeft nog steeds meer dan de helft van de betrokkenen een opleiding gevolgd. Naar eigen zeggen heeft een meerderheid van de werknemers hiertoe zelf het initiatief genomen. Het is echter vooral de werkgever die betaalt, dikwijls zelfs in die gevallen waar de werknemer zelf het initiatief neemt. Het zijn trouwens de werkgevers die verantwoordelijk zijn voor de opleiding van de werknemers. Daar zijn vier op vijf werknemers van overtuigd. Werknemers zijn volledig doordrongen van het belang van een steeds betere kennis en vaardigheden voor het welslagen van de loopbaan maar geloven niet dat deze in het klaslokaal kunnen aangeleerd worden.
-
Iets meer dan één op vier werknemers veranderde nooit van job en werkgever gedurende de loopbaan. Zelfs bij 50-plussers gaat het nog steeds om één op vijf. Een goede 10% veranderde wel van job maar niet van werkgever. Het initiatief om intern van job te veranderen ging in de helft van de gevallen uit van de werknemer zelf. Dit zelfinitiatief
Indien alles opnieuw te doen was dan zou de helft van de werknemers helemaal niets veranderen. De andere helft zou andere keuzes maken.
35
stijgt enigszins naarmate men beter geschoold is. Het initiatief van bedrijven om eigen werknemers van job te doen veranderen neemt af na 30. Dan neemt de zelfsturing van de werknemer toe. Het initiatief om extern van job te veranderen ligt, volgens de werknemers, ook meer bij de werknemer dan bij de werkgever. In iets meer dan één op vijf gevallen ging het om een individueel ontslag. Daarbij ging het dan nog meestal om het aflopen van een tijdelijk contract. Wat wil men vooral bereiken met een zelf ingediend ontslag? Een interessantere jobinhoud (vooral bij jongeren), een beter loon, een betere afstemming gezin-arbeid, een betere werksfeer en meer werkzekerheid zijn de belangrijkste redenen. -
Volgens de werknemers loont mobiliteit. Als werknemers hun huidige met hun vorige job vergelijken, dan valt die vergelijking duidelijk in het voordeel van de huidige job. Dit geldt, op één na, voor elk mogelijk aspect van het werk: loon, autonomie, werkzekerheid, vereiste vaardigheden. Verrassend is dat dit ook opgaat voor degenen die ontslagen werden door de werkgever. Het enige aspect waar men er niet op vooruit gaat, is de tijd die men spendeert aan woon-werkverkeer.
-
Werknemers in België genieten van een hoge werkzekerheid. Dit geldt ook in tijden waar het economisch minder gaat. Minder dan één op tien werknemers schat de kans op ontslag in de nabije toekomst hoog tot zeer hoog in.
-
De helft van de werknemers heeft ‘een plan B’. Dit betekent dat ze een formeel of informeel scenario in het achterhoofd hebben wat te doen indien de huidige job op één of andere manier op de helling zou komen te staan.
-
Hoewel de werknemers de effecten van mobiliteit positief inschatten (zie hierboven) zijn ze niet echt geneigd zich mobiel op te stellen in de toekomst. De retentiegraad van werknemers in Belgische bedrijven ligt zeer hoog. Zo’n 40% is vast van plan om te blijven werken in het huidig bedrijf. Nog eens 40% is dit eveneens van plan maar zou een overstap eventueel wel overwegen indien er zich een plotse externe opportuniteit aandient. Een kleine 20% denkt eraan om te veranderen maar slechts een kwart daarvan is effectief op zoek naar ander werk.
36
-
Werknemers kennen, naar eigen zeggen, zichzelf zeer goed. Ze weten wat hen energie geeft. Dat geldt ook voor hun loopbaan. Werknemers weten wat ze goed en fout hebben aangepakt in hun loopbaan. Ze zijn er ook van overtuigd dat ze zelf hun loopbaan sturen. Hier is duidelijk sprake van enige zelfoverschatting. Drie op vier vindt ook dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor successen en mislukkingen tijdens de loopbaan. Verandering schrikt hen niet af. Een grote meerderheid staat open voor veranderingen. Een kleine helft is zelfs uitdrukkelijk bereid risico’s te nemen tijdens de loopbaan. Deze uitspraken sporen niet helemaal met de relatief lage bereidheid tot mobiliteit in de toekomst (cfr. de hoge retentiegraad).
-
Een kleine helft van alle werknemers (40%) acht zichzelf weinig kansen toe om intern en extern van functie te veranderen. Bij de overheid gaat het zelfs om 55%! Zo’n 25% geeft zichzelf zowel intern als extern goede kansen om te veranderen van functie.
-
Hoewel werknemers naar eigen zeggen heel positief staan tegenover verandering, zijn twee derden van alle werknemers zichzelf idealiter in dezelfde job voor de rest van de loopbaan. Bij de 25-29 jarigen is dat ook al meer dan de helft!
-
Op de arbeidsmarkt is men veel sneller oud dan buiten de arbeidsmarkt. Het verschil bedraagt maar liefst 12 jaar (resp. 56,4 en 68,4 jaar). Wat men als oud beschouwt, hangt sterk af van de eigen leeftijd. Hoe ouder men zelf is, hoe hoger de leeftijd waarop men iemand als ‘oud’ beschouwt. Met 56,4 jaar ligt ‘oud’ op de arbeidsmarkt uiteraard ver onder de officiële pensioenleeftijd (65 jaar) maar zelfs onder de effectieve uittredeleeftijd (ongeveer 60 jaar). De leeftijd waarop men wenst met pensioen te gaan ligt op 60,7 jaar. Dit is een stijging met maar liefst 5 jaar op 12 jaar tijd. Ook de leeftijd waarop men effectief denkt op pensioen te kunnen gaan is met 5 jaar gestegen (van 59,7 jaar naar 64,8 jaar). Zo’n 25 % is nu al van mening dat ze pas na 65 jaar op pensioen zullen kunnen gaan. Bij jongeren ligt dit aandeel zelfs al op 43%. De werknemers nemen niet alleen massaal mentaal afscheid van de voortijdige uittrede op de arbeidsmarkt (slechts 5% denkt nu nog voor de leeftijd van 60 de arbeidsmarkt te kunnen verlaten), een redelijk grote groep anticipeert nu reeds op een mogelijke verhoging van de pensioenleeftijd in de toekomst.
37
11. Conclusie Wat kunnen we nu globaal besluiten uit deze studie? Is er echt sprake van een nieuwe loopbaanvisie? En, nog belangrijker, komt dit ook tot uiting op de arbeidsmarkt? Uit deze studie komt een eerder schizofreen beeld naar voor. Enerzijds heeft de gemiddelde werknemer wel oren naar het nieuwe loopbaandenken. Hij staat positief ten aanzien van leren. Hij neemt hiervoor zelf heel wat initiatief. Hij neemt eveneens veel initiatief als er intern en extern van werk moet worden veranderd. Hij bezit een grote zelfkennis. Hij vult zijn loopbaan zelfstandig in en is er in grote mate verantwoordelijk voor. Hij vult zijn loopbaan volgens eigen prioriteiten in. Veranderingen schrikken hem niet af, integendeel hij staat er positief tegenover. En bijna de helft is zelfs bereid risico’s te nemen tijdens de loopbaan. Dit zijn allemaal zaken die goed sporen met het nieuwe loopbaandenken. We merken meteen dat het vooral om intenties gaat. Maar er zijn anderzijds heel wat gegevens die een andere indicatie geven. Zo vinden werknemers dat de werkgevers verantwoordelijk zijn voor opleiding. In de praktijk blijken de laatsten ook grotendeels de rekening van opleidingen te betalen. Werknemers blijken ook redelijk sterk betrokken en emotioneel verbonden met de onderneming waar ze werken. Een grote meerderheid van de werknemers blijkt in de praktijk toch niet zo veranderingsminded. Zo’n twee op drie ziet zich in de zelfde job tot aan het pensioen. 70% ziet zichzelf idealiter bij dezelfde werkgever blijven tot het pensioen. Het life time-employment gevoel is nog steeds diep verankerd bij de gemiddelde werknemer in België. 40% van de werknemers ziet voor zichzelf weinig kansen om ander werk te vinden noch intern noch extern. Indien we ons beperken tot alleen extern, dan gaat het om zo’n 50%. Tenslotte, indien een grote erfenis of een winnend lot zou opduiken, dan zou de gemiddelde werknemer weliswaar in grote getale blijven werken (ook de 50-plussers!) maar het aandeel die hiervan zou gebruik maken om op zoek te gaan naar de droomjob zou beperkt blijven tot 10%. Dit zijn allemaal zaken die eerder doen denken aan het oude dan aan het nieuwe loopbaandenken. Indien we er rekening mee houden dat de wortels van het nieuwe loopbaandenken intussen al bijna 40 jaar teruggaan in de tijd en zeker de voorbije 20 jaar actief gepromoot zijn, dan kunnen we enkel besluiten dat de evoluties op het terrein (if any) zich wel zeer langzaam voltrekken. De vraag dringt zich zelfs op of het nieuwe loopbaandenken niet eens kritisch moet worden herdacht en of er geen nood is aan modellen die wat dichter aanleunen bij de heersende praktijk. Het hele model inzake nieuwe loopbaan is in de praktijk grotendeels gebaseerd op dit van de moderne
38
professional waarbij gemakshalve vergeten wordt dat een grote groep niet eens werknemer maar zelfstandige is. Een onderliggende maar zelden uitgesproken aanname hierbij is dat deze professionals pioniers zijn en dat de andere werknemers in de toekomst dit model zullen overnemen. Alleen al gezien de feitelijke ontwikkelingen op het terrein (cfr. de resultaten van deze studie) kunnen hierrond de nodige vraagtekens geplaatst worden. Dit betekent in geen geval een pleidooi voor de restauratie van het oude loopbaandenken voor de modale werknemer. In een apart kader reiken we zelf enkele elementen die nuttig kunnen zijn voor dit vernieuwde en ons inzien meer realistische model.
39
Een realistisch nieuw loopbaanmodel -
Ook in het nieuwe model blijft de werknemer de uiteindelijke regisseur van zijn totale loopbaan. Geen enkel bedrijf of werkgever kan in de toekomst deze rol nog opnemen. Op termijn zal dit ook opgaan voor de overheid als publieke werkgever. De uiteindelijke regisseur is de werknemer zelf maar met hulp van de werkgever en de overheid.
-
Dit neemt niet weg dat ook in de toekomst werknemers nog lange loopbanen binnen bedrijven kunnen hebben. Ook in de toekomst zal een 20-jarige loopbaan binnen één bedrijf geen uitzondering zijn. Tijdens dit deel van de loopbaan speelt de werkgever uiteraard wel een belangrijke rol en kan hij in mindere of meerdere mate een deel van de regie van de loopbaan opnemen, zij het nooit volledig. We kunnen spreken van een co-regisseurschap. Deze langere loopbaan binnen één bedrijf kunnen we beschouwen als de kernloopbaan. Deze kan ook bestaan uit meerdere lange loopbanen van 10, 15 jaar bij twee of drie bedrijven.
-
Deze kernloopbaan kan voorafgegaan, gecombineerd en/of gevolgd worden door andere vormen van tewerkstelling: tijdelijk, uitzend, freelance… De duur van deze tewerkstelling kan uiteraard sterk verschillen. Het kan gaan van enkele weken, maanden tot vele jaren. We vermoeden dat deze vorm van tewerkstelling vooral aan het einde van de loopbaan in belang zal toenemen. Een belangrijke driver hiervoor is de behoefte/noodzaak om langer te werken.
-
Net zoals nu het geval is bij veel werknemers zal ook de werknemer van de toekomst zich dikwijls settelen bij een werkgever, met name tijdens de kernloopbaan. Het verschil met vroeger is dat er nu bepaalde momenten zijn waarop de werknemer uitdrukkelijk gestimuleerd/ondersteund wordt om na te denken over zijn loopbaan en om zijn loopbaancompetenties te versterken. Deze stimulus kan uitgaan van de werkgever, overheid, vakbond of andere partijen op de arbeidsmarkt. Deze stimulus/ondersteuning is absoluut nodig om de nadelige effecten van settelen te counteren.
40
41
42
Randstad Buro & Design Center b.71 Heizel Esplanade 1020 Brussel tel. 02 474 60 00 fax 02 476 08 07
[email protected] www.randstad.be
Randstad Belgium nv, VG. 458/BUOSAP, 00256-406-20121120, 00256-405-20121120 - Randstad Construct nv, VG. 819/BC, 00257-406-20121120, 00257-405-20121120 - Randstad Professionals nv, VG. 1122/B, 00249-405-20121119, 00249-405-20130328 - V.U. Jan Denys
