Sociaal Plan: Ten behoeve van: De overdracht van de medewerkers in dienst bij Vierstroomzorgring afdeling Jeugdgezondheidszorg 0 tot 4 jaar (JGZ 0-4 jaar), aan de Regionale Dienst Openbare Gezondheidszorg Hollands Midden (RDOG Hollands Midden)
De ondergetekenden: Werkgevers: Vierstroomzorgring B.V. (Vierstroomzorgring) Regionale Dienst Openbare Gezondheidszorg Hollands Midden (RDOG HM) en Werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer NU’91, gevestigd te Utrecht FBZ, gevestigd te Utrecht CNV Publieke Zaak, gevestigd te 's-Gravenhage Komen het volgende Sociaal Plan overeen: HOOFDSTUK 1:
ALGEMENE BEPALINGEN
Artikel 1 Juridisch kader 1. Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden in de aanhef en die werknemers van Vierstroomzorging zoals omschreven in artikel 2 lid 2. 2. Het sociaal plan regelt in het bijzonder de rechtspositionele gevolgen van de overgang van de werknemers van Vierstroomzorgring naar de RDOG HM per 1 januari 2010. 3. Dit sociaal plan is opgesteld als gevolg van het besluit van de bestuurscommissie Midden Holland van de RDOG HM en de Raad van Commissarissen van de Vierstroomzorgring, om te komen tot één gemeenschappelijke sector Publieke Zorg voor de jeugd 0-19 jaar in de regio Midden Holland, welke sector onderdeel zal gaan uitmaken van de RDOG HM. 4. Voornoemde besluitvorming ten aanzien van de integratie JGZ 0-4 jaar bij de RDOG HM leidt – gelet op alle feiten en omstandigheden – tot een overgang van de activiteiten, personeel en huisvesting – en daarmee tot een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW. 5. Omdat de betrokken werknemers over zullen gaan van een private naar een publieke werkgever is deze wettelijke regeling - die uitgaat van een overgang van rechtswege - niet onverkort toepasselijk. De werknemers dienen per 1 januari 2010 te worden aangesteld in ambtelijke dienst. Als gevolg hiervan is per die datum het Burgerlijk Wetboek formeel niet meer van toepassing op hun aanstelling. In dit sociaal plan zullen na de overgang de wettelijke bepalingen met betrekking tot: 'overgang van onderneming' door de nieuwe werkgever voor zover mogelijk materieel worden gevolgd. 6. In dit sociaal plan is dan ook als uitgangspunt genomen dat de werknemers zoals genoemd onder lid 1 overgaan naar de RDOG HM. Artikel 2 Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: 1. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende organisatie i.c.: a. oude werkgever: Vierstroomzorgring. b. nieuwe werkgever: RDOG HM 2.
werknemer: a. de persoon die een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek met de oude werkgever is aangegaan, en die bij de oude werkgever werkzaam is voor het onderdeel JGZ 0-4 regio Midden Holland, met uitzondering van de persoon die vóór 1949 is geboren en gebruik kan maken van de regeling Overbruggingsuitkering (OBU) bij het pensioenfonds verbonden aan de oude werkgever. b. de persoon die bij de oude werkgever werkzaam is vanuit een concern functie en die in overleg met de oude- en nieuwe werkgever heeft aangegeven in dienst te willen treden bij de nieuwe werkgever. Geen werknemer in de zin van dit sociaal plan is degene die: c. werkzaamheden uitsluitend ter vervulling van een stage of op basis van een werkervaringsplaats verricht; d. incidenteel werkzaam is tijdens schoolvakanties;
Principe akkoord na overleg 21 mei 2010 versie 21 mei 2010
Pagina 2
9-6-2010
e. door derden is gedetacheerd; f. werkzaam is als uitzendkracht. 3.
salaris: het tussen de oude werkgever en werknemer volgens de op de werknemer van toepassing zijnde CAO overeengekomen bruto maand- of periodeloon, exclusief vergoedingen en/of toeslagen en exclusief vakantietoeslag.
4.
functie: een door de werknemer in opdracht te verrichten samenhangend geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden.
5.
dienstjaren: het aantal op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten dienstjaren doorgebracht in dienst bij de oude werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Bij onderbrekingen van minder dan drie maanden wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet.
Artikel 3 Plichten van werkgever en van werknemer De werkgevers en werknemers op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig en te goeder trouw medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. Artikel 4 Bezwarencommissie De werknemer kan tegen de uitvoering van dit sociaal plan door de nieuwe werkgever bezwaar en beroep instellen op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht. Het dagelijks bestuur van de RDOG HM zal dit bezwaar ter advies voorleggen aan de door haar ingestelde onafhankelijke commissie Algemene Wet Bestuursrecht. Artikel 5 Beschikbaarstelling sociaal plan De oude werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. Artikel 6 Gedwongen ontslagen Als gevolg van de overgang zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. HOOFDSTUK II: RECHTSPOSITIONELE BEPALINGEN Artikel 7 Algemeen 1. Elke individuele werknemer die op 31 december 2009 bij de oude werkgever in dienst is op basis van een op 1 januari 2010 doorlopend arbeidscontract, zal per 1 januari 2010 in ambtelijke dienst worden aangesteld bij de nieuwe werkgever. 2. Per 1 januari 2010 zal het dienstverband van de werknemer met de oude werkgever eindigen (zie artikel 16). 3. De werknemer wordt per 1 januari 2010 aangesteld bij de nieuwe werkgever op grond van de aldaar geldende arbeidsvoorwaarden, zijnde de Arbeidsvoorwaardenregeling RDOG HM, aangevuld met de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de gemaakte afspraken in dit sociaal plan. 4. De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat over naar een aanstelling in vaste dienst bij de nieuwe werkgever. De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat over naar een tijdelijke aanstelling met dezelfde einddatum. 5. De werknemer wordt per 1 januari 2010 aangesteld bij de nieuwe werkgever op basis van zijn contractuele arbeidsduur bij de oude werkgever. 6. De werknemer die bij de oude werkgever een wisselende arbeidsduur heeft, maar op basis van de voorwaarden gesteld in de flexwet recht heeft op een arbeidsovereenkomst, krijgt door de oude werkgever alsnog een arbeidscontract (met werkverplichting) aangeboden. Een en ander gebeurt in goed overleg. Met toepassing van dit sociaal plan zal de nieuwe werkgever deze werknemer aanstellen uitgaande van dezelfde bandbreedte in uren. 7. De werknemer die niet aan de criteria voldoet ex artikel 7.6, of die het aanbod van de oude werkgever afwijst, zal van de nieuwe werkgever in goed overleg een voorstel ontvangen (zonder vaste werkverplichting), rekening houdend met de arbeidsvoorwaarden van de oude werkgever, uit te voeren via een flexpool of eventueel door tussen komst van een uitzendbureau. 8. Ten aanzien van de compensatie-uren wordt de regeling toegepast zoals opgenomen in de arbeidsvoorwaardenregeling van de nieuwe werkgever.
Principe akkoord na overleg 21 mei 2010 versie 21 mei 2010
Pagina 3
9-6-2010
9.
De dienstjaren opgebouwd voor 1 januari 2010 neemt de werknemer mee naar de nieuwe werkgever, en zal bij de toepassing van de arbeidsvoorwaardenregeling van de nieuwe werkgever onder andere ten aanzien van jubilea/gratificaties en het anciënniteitbeginsel worden gehanteerd.
Artikel 8 Bruto en netto salaris bij aanstelling 1. Voor elke werknemer zal het vaste bruto salaris per 31 december 2009 worden vastgesteld waarop hij, bij voortzetting van zijn dienstverband met de oude werkgever, op 1 januari 2010 aanspraak zou hebben kunnen maken. Hierbij worden de vaste garantietoeslagen en de eventuele periodieke verhoging per 1 januari 2010 meegenomen. 2. Idem wordt vastgesteld welk bruto salaris (inclusief garantietoeslagen) bij voortzetting van het dienstverband bij de oude werkgever voor hem bereikbaar zou zijn geweest (maximale uitloop). 3. Bij zijn ambtelijke aanstelling per 1 januari 2010 wordt hem zowel het brutosalaris op 1 januari 2010 als zijn maximale (bruto) uitloopsalaris gegarandeerd. 4. Het netto salaris van de werknemer –zijnde het bruto salaris minus de inhoudingen (loonheffing, WW, pensioen, etc.) zal per januari 2010 minimaal gelijk zijn aan het netto salaris dat hij zou hebben ontvangen bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever. De oude werkgever zal de werknemer in januari 2010 een pro forma salarisstrook zenden op basis waarvan de werknemer deze salarisgarantie kan controleren. 5. De hoogte en het tijdstip van de periodieke verhoging zal in 2010 gelijk zijn aan de verhoging die de werknemer bij zijn oude werkgever zou hebben kunnen ontvangen op basis van de bij de oude werkgever toepasselijke schaaltabel op 31 december 2009. 6. Definitieve inschaling zal plaatsvinden per 1 januari 2010 (zie artikel 9). Artikel 9 Functie, functiebeschrijvings- en functiewaarderingsmethodiek Bij de aanstelling in ambtelijke dienst is het basisprincipe ‘mens volgt functie’ van toepassing. De nieuwe werkgever zal vanuit dit principe de werknemers plaatsen met een zelfde omvang in uren en in een functie die gelijk is aan de functie die bij de oude werkgever wordt vervuld. Artikel 10 Forensische diensten De CB-Artsen zijn niet verplicht om werkzaamheden te verrichten in het kader van forensische paraatheidsdiensten. Artikel 11 Reiskostenregeling 1. De aanspraak voor de werknemer op een vaste maandelijkse vergoeding voor het woonwerkverkeer wordt door de nieuwe werkgever op basis van de Arbeidsvoorwaardenregeling RDOG HM bepaald. 2. Wanneer de op basis van het vorige lid vastgestelde vergoeding minder bedraagt dan de vaste maandelijkse vergoeding voor het woon- werkverkeer die de werknemer ontving bij de oude werkgever komt de werknemer voor het verschil in aanmerking voor een garantie. 3. De garantie als omschreven in het vorige lid kent een jaarlijkse afbouw waarbij het verschil in vergoeding wordt toegekend voor 100% in jaar één, 75% in jaar twee, 50% in jaar drie en 25% in jaar vier. Daarna vervalt de garantie. Artikel 12 Eindejaarsuitkering 1. Alle werknemers krijgen na overgang aanspraak op de eindejaarsuitkering zoals omschreven in de arbeidsvoorwaardenregeling van de nieuwe werkgever. 2. Ook die werknemers die bij de oude werkgever ‘geld voor tijd’ hebben geruild krijgen na overgang aanspraak op de eindejaarsuitkering zoals omschreven in lid 1 en daarnaast een regulier verlofrecht conform de AVR RDOG HM. Deze werknemers kunnen bij de nieuwe werkgever hun oude positie herstellen door middel van de aankoop van extra verlof, dan wel door contractaanpassing. Artikel 13 Pensioen 1. De werknemer neemt na de overgang naar de nieuwe werkgever verplicht deel in de pensioenverzekering van de Stichting Pensionfonds ABP. De oude werkgever draagt zorg voor afmelding van de werknemer bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn op datum van overgang. 2. De nieuwe werkgever verzoekt om collectieve waardeoverdracht van de pensioenaanspraken naar de Stichting Pensioenfonds ABP. 3. a. De werknemer die voor 1 januari 2021:
Principe akkoord na overleg 21 mei 2010 versie 21 mei 2010
Pagina 4
9-6-2010
op grond van artikel 8:3 van de Arbeidsvoorwaardenregeling RDOG HM wegens reorganisatie of • op grond van de artikelen 8:4 of 8:5 van de Arbeidsvoorwaardenregeling RDOG HM wegens arbeidsongeschiktheid in verband met ziekte wordt ontslagen en • op de ontslagdatum de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt ontvangt van de nieuwe werkgever een compensatie voor eventueel verlies van voorwaardelijke inkoopaanspraken als gevolg van het niet behalen van de affinancieringstermijn zoals deze door het Pensioenfonds Zorg en Welzijn per 1 januari 2006 werd gehanteerd. b. Van het gestelde in de laatste volzin van het vorige lid kan slechts sprake zijn als de werknemer zijn deelnemerschap aan de Stichting Pensioenfonds ABP verliest of, bij behoud van het deelnemerschap, de voorwaardelijke inkoopaanspraken verloren gaan door een langere onderbreking dan de onderbreking bedoeld in de overgangsbepaling D, lid 3 bij artikel 7:5 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. c. Het recht op compensatie als bedoeld in het eerste lid geldt ook voor de werknemer die voor 1 januari 2021 • in het kader van re-integratie na verlies van zijn functie een dienstbetrekking accepteert bij een werkgever die niet bij de Stichting Pensioenfonds ABP is aangesloten. Het kan hierbij gaan om re-integratie voor een ontslagaanzegging en om re-integratie na ontslagaanzegging, dat wil zeggen tijdens de opzegtermijn/reintegratiefase als bedoeld in artikel 10d:5 van de Arbeidsvoorwaardenregeling RDOG HM, of • in het kader van re-integratie wegens arbeidsongeschiktheid als bedoeld in artikel 7:16 van de Arbeidsvoorwaardenregeling RDOG HM een dienstbetrekking accepteert bij een werkgever die niet bij de Stichting Pensioenfonds ABP is aangesloten, en • op de ontslagdatum de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt. De werknemer die geen gebruik kan maken van de mogelijkheid tot waardeoverdracht vanwege een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid dan wel wegens een dubbele dienstbetrekking, blijft deelnemer bij het pensioenfonds Zorg en Welzijn. Daarnaast wordt hij naar rato van zijn aanstelling bij de nieuwe werkgever vanaf 1 januari 2010 deelnemer bij de Stichting Pensioenfonds ABP. •
4.
Artikel 14 Individuele rechten boven of naast de CAO VVT Deze aanspraken worden geïnventariseerd door de oude werkgever en met instemming van de werknemer en de oude werkgever in een overgangsdossier vastgelegd. Zie verder artikel 16. Deze aldus vastgelegde contractuele aanspraken boven of naast de per datum overgang van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenregeling van de oude werkgever behoudt de werknemer tegenover de nieuwe werkgever. Artikel 15 Verlofrechten 1. Per 1 januari 2010 bouwt de werknemer vakantieverlof op, op basis van de arbeidsvoorwaarden van de nieuwe werkgever. 2. De werknemer die in het kalenderjaar 2010 de 55 jarige leeftijd heeft -of zal bereiken, ontvangt vanaf de datum van overgang gedurende vier jaar een garantie in uren ter hoogte van het verschil tussen het voor de werknemer geldende reguliere verlof conform de arbeidsvoorwaardenregeling van de oude werkgever op peildatum 31 december 2009 en het reguliere verlof zoals per 1 januari toe te kennen op basis van de arbeidsvoorwaardenregeling van de nieuwe werkgever. 3. De garantie zoals omschreven in het vorige lid kent een jaarlijkse afbouw waarbij het urenverschil zoals omschreven in het vorige lid wordt toegekend voor 100% in jaar één, 75% in jaar twee, 50% in jaar drie en 25% in jaar vier. 4. Bij wijziging van het reguliere saldo zoals geldend bij de nieuwe werkgever geldt dat: - Indien binnen de gemeentelijke arbeidsvoorwaarden in de toekomst het regulier verlofsaldo voor de betreffende leeftijdscategorieën wordt verhoogd, het aantal uren van de verhoging in mindering wordt gebracht op de garantie uren ex artikel 16 lid 2. - En indien binnen de gemeenschappelijke arbeidsvoorwaarden het regulier verlofsaldo voor de betreffende leeftijdscategorieën wordt verlaagd, de werknemer deze verlaging ook volgt.
Principe akkoord na overleg 21 mei 2010 versie 21 mei 2010
Pagina 5
9-6-2010
5.
6.
Niet door de werknemer bij de oude werkgever opgenomen verlofuren worden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever door de oude werkgever aan de werknemer uitbetaald. In afwijking van het vorige lid kan de werknemer, in overleg met zijn direct leidinggevende, er voor kiezen om niet opgenomen verlofuren bij de oude werkgever mee te nemen naar de nieuwe werkgever.
Artikel 16 Protocol overdracht 1. De oude werkgever stelt het overgangsdossier op met als peildatum 31 december 2009. Hierin staan alle relevante rechtspositionele gegevens zoals NAW, functie, salaris 1 januari 2010, periodieke verhoging 2010, periodiekdatum, maximaal te bereiken salaris, individuele rechten bovenop of naast de CAO VVT, etc. 2. De oude werkgever legt deze gegevens voor aan de individuele werknemer, en laat deze tekenen voor akkoord. Die werknemer krijgt een afschrift van de vastgelegde gegevens. 3. De oude werkgever stelt alle werknemers in het bezit van het ondertekende Sociaal Plan waarin de rechtpositionele overgangsmaatregelen en garanties zijn vastgelegd. 4. De afdeling P&O van de nieuwe werkgever organiseert persoonlijke gesprekken voor alle betrokken medewerkers (zowel over de nieuwe arbeidsvoorwaarden van de RDOG HM als gevolgen van de pensioenovergang). 5. Individuele werknemers die een specifieke vraagstelling hebben, kunnen vragen om een individueel gesprek met de afdeling P&O van de nieuwe werkgever. 6. De nieuwe werkgever legt de individuele werknemer een voorgenomen ambtelijke aanstelling voor. Hierin zijn alle relevante rechtpositionele onderwerpen opgenomen: contractomvang, salaris, periodiek 2010, periodiekdatum, eventuele individuele rechten boven/naast de CAO VVT etc. 7. De werknemer heeft 10 dagen de gelegenheid om de gegevens van die voorgenomen aanstelling te controleren aan de hand van het overgangsdossier en het Sociaal Plan. 8. Indien de voorgenomen aanstelling correct is wordt deze door de werknemer voor akkoord getekend, en retour gezonden aan de nieuwe werkgever. 9. De oude werkgever stuurt een brief naar de werknemers dat de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van de ‘overgang van onderneming’ op 31 december 2009, en wordt omgezet in een aanstelling bij de nieuwe werkgever. De oude werkgever zendt een afschrift hiervan ter bevestiging aan de nieuwe werkgever. 10. Na ontvangst van de voor akkoord verklaarde voorgenomen aanstelling van de werknemer, en een kopie van de bevestiging van de beëindiging van het arbeidscontract bij de oude werkgever zoals verwoord in artikel 16.9, doet de nieuwe werkgever de werknemer een definitief aanstellingsbesluit toekomen. 11. De werknemer kan op grond van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar, beroep en hoger beroep aantekenen tegen dit besluit. 12. Het personeelsdossier van de werknemer zal op of na peildatum 31 december 2009 door de oude werkgever overgedragen worden aan de nieuwe werkgever. Artikel 17 Geschillen/onvoorziene situaties In die situaties waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, respectievelijk een geschil ontstaat over de toepassing van dit Sociaal Plan, beslist de nieuwe werkgever, na advies van een paritair samengestelde commissie. Deze commissie bestaat uit: 1. twee leden aan te wijzen door de nieuwe werkgever; 2. twee leden namens de werknemersorganisaties; 3. een onafhankelijke voorzitter te kiezen door voornoemde leden. De commissie komt niet eerder tot een advies dan nadat de betrokken ambtenaar is gehoord en nadat de commissie tenminste eenmaal voltallig bijeen is geweest om over de kwestie een oordeel te vormen. De ambtenaar kan zich in deze doen laten bijstaan door een raadsman. Bij staking van stemming is de stem van de voorzitter doorslaggevend. Artikel 18 Slotbepalingen 1. De ambtenaar, die op één of meer voorzieningen van het Sociaal Plan aanspraak maakt of heeft gemaakt, is gehouden de nieuwe werkgever onverwijld in kennis te stellen van alle feiten of omstandigheden, die van belang zijn voor het wijzigen of intrekken van de betreffende voorziening(en).
Principe akkoord na overleg 21 mei 2010 versie 21 mei 2010
Pagina 6
9-6-2010
2. De ambtenaar is tevens verplicht op verzoek van de nieuwe werkgever bewijsstukken te overleggen of andere relevant geachte informatie te verstrekken, voor zover deze hebben op aanspraken, voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. 3. Indien voor een individuele werknemer als gevolg van zijn overgang een onvoorziene en onbillijke situatie ontstaat, zal de nieuwe werkgever op verzoek van de werknemer in een voor hem gunstige zin afwijken. 4. Alvorens ter zake een voor bezwaar/beroep vatbaar besluit te nemen wordt door de nieuwe werkgever advies ingewonnen van de commissie als bedoeld in artikel 18. 5. Dit plan wordt aangehaald als het Sociaal Plan Vierstroomzorgring/RDOG Hollands Midden.
Datum: _______________________________ Vierstroomzorgring Namens deze: J.G.J.M. van den Oever voorzitter Raad van Bestuur
_________________________________ het Dagelijks Bestuur RDOG HM Namens deze: M. Suijker voorzitter Dagelijks Bestuur
________________________________ ABVA/KABO FNV Namens deze:
__________________________________ CNV Publieke zaak, Namens deze:
________________________________ FBZ Namens deze:
_________________________________ Nu’91 Namens deze:
________________________________
________________________________
Principe akkoord na overleg 21 mei 2010 versie 21 mei 2010
Pagina 7
9-6-2010
