Werkgever Alert Auteurs. mr. K. Wiersma, mr. S. Bentohami, mr. dr. E.J.A. Franssen, mr. P.S. van Straten, mr. drs. G.O

Werkgever Alert 2016

Als toonaangevend kantoor is Loyens & Loeff de logische keuze als juridisch en fiscaal partner wanneer u in of via Nederland, België, Luxemburg of Zwitserland, onze thuismarkten, zaken doet. Met onze vestigingen in de Benelux, Zwitserland en kantoren in de belangrijke financiële centra kunt u wereldwijd rekenen op een persoonlijk advies van een van onze 900 adviseurs. Dankzij onze full-service praktijk, specifieke sectorbenadering en diepgaande kennis van de markt, begrijpen onze adviseurs precies waaraan u behoefte heeft. Deze uitgave is verzorgd door de Praktijkgroep Loonheffingen & Arbeidsrecht (PGL&A) van Loyens & Loeff. De PGL&A heeft als doel werkgevers hoogwaardig geïntegreerd fiscaal en juridisch advies te bieden, onder meer op het gebied van: • arbeidsvoorwaarden • arbeidsovereenkomsten • pensioenregelingen • spaar- en optieregelingen • fusies, reorganisaties en overnames • medezeggenschap • uitzending van werknemers naar het buitenland • expatriates • werknemersparticipatie • (collectieve) arbeidsconflicten • CAO-bepalingen • alle (overige) aspecten van de loonheffingen

16-01-NL-WA

Werkgever Alert 2016 Auteurs mr. K. Wiersma, mr. S. Bentohami, mr. dr. E.J.A. Franssen, mr. P.S. van Straten, mr. drs. G.O. Hoeksma

www.loyensloeff.com

Werkgever Alert 2016 De relatie werkgever - werknemer in feiten en cijfers

mr. K. Wiersma, mr. S. Bentohami, mr. dr. E.J.A. Franssen, mr. P.S. van Straten, mr. drs. G.O. Hoeksma

Werkgever Alert 2016 De relatie werkgever - werknemer in feiten en cijfers

Auteurs

mr. K. Wiersma, mr. S. Bentohami, mr. dr. E.J.A. Franssen, mr. P.S. van Straten, mr. drs. G.O. Hoeksma

© Loyens & Loeff N.V. 2016 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Loyens & Loeff N.V. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16b Auteurswet 1912 jo. het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals laatstelijk gewijzigd bij het Besluit van 22 december 1997, Stb. 764 en artikel 17 Auteurswet 1912, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient men zich tot de uitgever te wenden. Deze bijdrage geeft geen juridisch of fiscaal advies en er mag niet worden afgegaan op de inhoud van deze bijdrage. Elke persoon moet advies vragen met inachtneming van zijn persoonlijke omstandigheden. Alhoewel deze uitgave met de grootste zorgvuldigheid is samengesteld, kunnen Loyens & Loeff N.V., de bijdragende ondernemingen en enig betrokken individu(en) geen aansprakelijkheid of verantwoordelijkheid accepteren voor de gevolgen van het gebruikmaken van deze uitgave zonder haar medewerking. Hetzelfde geldt voor fouten en omissies. De bijdragen aan dit boek bevatten persoonlijke visies van de auteurs en weerspiegelen derhalve niet de mening van Loyens & Loeff N.V.

Voorwoord De relatie tussen de werkgever en werknemer is voortdurend onderhevig aan veranderingen op het gebied van het arbeidsrecht, loonheffingen en pensioen. In onze jaarlijkse editie van Werkgever Alert geven wij alle wijzigingen en aanpassingen die in het betrokken jaar op genoemde gebieden van kracht worden alsmede de nieuwe cijfers, tarieven en tabellen. Wij nemen voor deze editie de stand van de regelgeving op 1 januari 2016 tot uitgangspunt.

loyens

&

loeff


5

Inhoud Voorwoord

5

LIJST VAN AFKORTINGEN

16

1. ARBEIDSVERHOUDINGEN

19

1.1

De civiele arbeidsovereenkomst 1.1.1 Algemeen 1.1.2 Voorwaarden: loon, arbeid, gezagsverhouding 1.1.3 Rechtsvermoedens 1.1.4 Goed werkgever- en werknemerschap 1.1.5 De scholingsverplichting van de werkgever 1.1.6 Bepaalde of onbepaalde tijd 1.1.7 Voortzetting en opvolgende overeenkomsten 1.1.8 Loondoorbetalingsverplichting 1.1.9 Inhoud van de arbeidsovereenkomst 1.1.10 Geheimhoudingsbeding 1.1.11 Boetebeding 1.1.12 Proeftijdbeding 1.1.13 Concurrentiebeding 1.1.14 Relatiebeding 1.1.15 Arbeidstijdenwet 1.1.16 Arbeidstijdenbesluit 1.1.17 Oproepcontacten 1.1.17.1 Algemeen 1.1.17.2 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht 1.1.17.3 Voorovereenkomst 1.1.17.4 Minimumaanspraak 1.1.17.5 Gelijke behandeling met andere werknemers 1.1.17.6 Ziekte 1.2

De fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke dienstbetrekking

1.3

19 19 19 19 20 20 20 21 22 23 23 24 24 24 26 26 26 27 27 27 27 28 28 28

29

Fictieve dienstbetrekkingen en bijzondere arbeidsrelaties 29 1.3.1 Algemeen 29 1.3.2 Aanmerkelijkbelanghouders en directeuren grootaandeelhouders29 1.3.3 Aannemers van werk en hun hulpen 30 1.3.4 Artiesten 30

6

loyens

&

loeff


1.3.5 Bestuurders van coöperaties en beursvennootschappen 1.3.6 Commissarissen 1.3.7 Gelijkgestelden 1.3.8 Interim-managers 1.3.9 Meewerkende kinderen 1.3.10 Pseudo-werknemers (opting-in) 1.3.11 Beroepssporters 1.3.12 Stagiairs en leerlingen 1.3.13 Thuiswerkers en hun hulpen 1.3.14 Tussenpersonen/agenten en subagenten 1.3.15 Uitzendkrachten 1.3.16 Vrijwilligers 1.3.17 Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers)

31 31 32 32 33 33 34 34 35 35 36 37 37

1.4

37

Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties

1.5 Inhoudingsplichtige, werkgever 1.5.1 Inhoudingsplicht voor de loonheffing 1.5.1.1 In Nederland gevestigde inhoudingsplichtige 1.5.1.2 Niet in Nederland gevestigde inhoudingsplichtige 1.5.1.3 Inhoudingsplichtige in bijzondere arbeidsrelaties 1.5.1.4 Samenhangende groep inhoudingsplichtigen 1.5.2 Inhouding en afdracht premies werknemersverzekeringen 1.5.2.1 Premieplicht 1.5.2.2 Bijzondere arbeidsrelaties

38 38 38 38 39 40 41 41 41

1.6 Einde arbeidsovereenkomst 1.6.1 Wijzen van beëindiging 1.6.2 Opzegging met instemming 1.6.3 Beëindiging met wederzijds goedvinden 1.6.4 Opzegging na verkregen toestemming van het UWV 1.6.4.1 Mogelijke acties werknemer bij opzegging 1.6.5 Ontbinding 1.6.5.1 Formele ontbinding 1.6.6 Hoger beroep en cassatie 1.6.7 Ontslag op staande voet 1.6.8 Opzegging tijdens proeftijd 1.6.9 Opzegtermijnen 1.6.10 Opzegverboden 1.6.11 AOW-gerechtigde werknemers 1.6.12 Statutair bestuurders 1.6.12.1 Algemeen 1.6.12.2 Ontslag 1.6.13 Transitievergoeding 1.6.13.1 Geen transitievergoeding verschuldigd

42 42 43 43 44 45 46 48 49 49 50 51 52 54 55 55 56 57 58

loyens

&

loeff


7

8

1.6.13.2 Tijdelijke uitzondering 50-plussers 1.6.13.3 Tijdelijke uitzondering kleine werkgevers 1.6.13.4 Verrekening transitie- en inzetbaarheidskosten 1.6.14 Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen 1.6.14.1 Transitievergoeding en billijke vergoeding 1.6.14.2 Schadevergoeding en immateriële schade 1.6.14.3 Outplacement 1.6.14.4 Heffing over excessieve vertrekvergoedingen 1.6.15 Op non-actiefstelling en schorsing 1.6.16 Faillissement 1.6.17 Overgang van onderneming 1.6.18 Collectief ontslag 1.6.18.1 Algemeen 1.6.18.2 Consultatie- en meldingsplicht 1.6.18.3 Sociaal plan 1.6.19 WW-uitkering 1.6.19.1 Recht op WW-uitkering 1.6.19.2 Duur WW-uitkering 1.6.19.3 Fictieve opzegtermijn

58 59 59 60 60 60 60 61 61 62 63 65 65 65 66 67 67 68 69

1.7 Medezeggenschap 1.7.1 Algemeen 1.7.2 Drempel verplichte instelling OR 1.7.3 Overzicht bevoegdheden OR 1.7.3.1 Adviesrecht 1.7.3.2 Instemmingsrecht 1.7.3.3 Informatierecht 1.7.3.4 Wet Harrewijn 1.7.3.5 Spreekrecht

71 71 71 71 71 72 72 72 73

2. ARBEIDSVOORWAARDEN

74

2.1 Algemeen 2.1.1 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden 2.1.2 Mogelijkheid van wijziging 2.1.3 Invloed CAO’s 2.1.4 Minimum(jeugd)loon

74 74 74 75 76

2.2

Civielrechtelijk loonbegrip

77

2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4

Fiscaal loonbegrip Algemene uitgangspunten Loon in natura Auto van de zaak Loon van derden (fooien en dergelijke)

78 78 78 78 80

loyens

&

loeff


2.4

Verschillen fiscaal en sociaalverzekeringsrechtelijk loonbegrip 2.4.1 Loon voor de loonheffingen 2.4.2 Uitkeringsloon 2.5 Vergoedingen en verstrekkingen 2.5.1 Algemeen 2.5.2 Vrijstellingen 2.5.2.1 Diensttijduitkeringen, jubileumuitkeringen 2.5.2.2 Overlijdensuitkeringen 2.5.2.3 Fondsuitkeringen 2.5.2.4 Schadevergoedingen 2.5.3 Regels inzake waardering loon in natura 2.5.3.1 Waarde is wat een derde in rekening heeft gebracht 2.5.3.2 Verstrekkingen van branche-eigen producten 2.5.3.3 Werkplekvoorzieningen 2.5.3.3.1 Definitie werkplek 2.5.3.3.2 Consumpties 2.5.3.3.3 Werkkleding 2.5.3.3.4 Arbovoorzieningen 2.5.3.3.5 Maaltijden 2.5.3.3.6 Huisvesting 2.5.3.3.7 Dienstwoning 2.5.3.3.8 Kinderopvang 2.5.3.4 Rentevoordelen lening 2.5.3.5 OV-jaarkaarten en voordeelurenkaarten 2.5.4 Werkkostenregeling 2.5.4.1 Vrije ruimte 2.5.4.2 Gerichte vrijstellingen 2.5.4.2.1 Vervoer 2.5.4.2.2 Tijdelijk verblijf 2.5.4.2.3 Maaltijden 2.5.4.2.4 Onderhoud en verbetering van kennis en vaardigheden 2.5.4.2.5 Opleiding en studie 2.5.4.2.6 Extraterritoriale kosten / 30%-regeling 2.5.4.2.7 Verhuiskosten 2.5.4.2.8 Vaste vergoedingen 2.5.4.2.9 Arbovoorzieningen 2.5.4.2.10 Gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke 2.5.4.2.11 Hulpmiddelen 2.5.4.2.12 Korting branche-eigen producten 2.5.5 Wijze van berekenen belasting 2.5.6 Concernregeling 2.5.7 Premieheffing / bijdrage Zvw

loyens

&

loeff


81 81 82 83 83 83 83 84 84 85 85 85 85 86 86 86 86 87 87 87 87 88 88 88 88 88 89 90 90 90 90 90 91 91 91 92 92 92 93 93 94 94

9

2.5.8

Werknemers zonder inhoudingsplichtige

2.6 Moment van betalen loon 2.6.1 Genietingstijdstip 2.6.1.1 Hoofdregels 2.6.1.2 De “loon over-methode” 2.6.1.3 Betalingen op ongebruikelijk tijdstip (uitstel/vervroeging) 2.6.1.4 Gebruikelijk loon 2.6.2 Verhogingen bij te laat betalen

94 94 94 94 95 96 96 96

2.7 Pensioen- en oudedagsvoorzieningen 97 2.7.1 Algemene Ouderdomswet (AOW) 97 2.7.1.1 Verzekerden voor de AOW 97 2.7.1.2 Recht op AOW-uitkering 98 2.7.1.3 Verhoging AOW-leeftijd 98 2.7.1.4 Overbruggingsuitkering AOW 99 2.7.2 Algemene nabestaandenwet (Anw) 100 2.7.2.1 Verzekerden Anw 100 2.7.2.2 Recht op Anw-uitkering 101 2.7.3 Pensioenwet 102 2.7.4 Pensioenvormen 104 2.7.4.1 Ouderdomspensioen 104 2.7.4.2 Partnerpensioen 104 2.7.4.3 Wezenpensioen 104 2.7.5 Fiscale regels VUT, prepensioen en (tijdelijk) ouderdomspensioen105 2.7.5.1 Afschaffing fiscale faciliteiten VUT en prepensioen 105 2.7.5.2 Overgangsregeling prepensioen ná 2005 105 2.7.5.3 Overgangsregeling VUT-regelingen ná 2005 105 2.7.6 Fiscaal toegelaten pensioensystemen 106 2.7.6.1 Algemeen 106 2.7.6.2 Eindloonsysteem 106 2.7.6.3 Middelloonsysteem 106 2.7.6.4 Beschikbarepremieregeling 106 2.7.6.5 Aanpassing fiscaal kader voor pensioenopbouw 107 2.7.7 Franchise 108 2.8 Vakantie en verlof 2.8.1 Aanspraken op vakantie en verlof 2.8.2 Bijzonder verlof 2.8.3 Zwangerschaps-, bevallings- en kraamverlof 2.8.4 Ouderschapsverlof 2.8.5 Aanpassing arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats 2.8.6 Vakantietoeslag 2.8.7 Vakantiebonnen

10

loyens

&

loeff


108 108 109 110 111 111 112 113

2.9 Levensloopregeling 2.9.1 Algemeen 2.9.2 Afschaffing levensloopregeling per 2012

113 113 113

2.10 Ziekte en arbeidsongeschiktheid 114 2.10.1 Loondoorbetaling bij ziekte 114 2.10.2 Ziektewet (ZW) 115 2.10.3 Verplichtingen werkgever/werknemer 115 2.10.4 Zorgverzekeringswet (Zvw) 116 2.10.4.1 Algemeen 116 2.10.4.2 Wie zijn verzekeringsplichtig? 116 2.10.4.3 Het aangaan en beëindigen van de zorgverzekeringsovereenkomst 117 2.10.4.4 Boete bij niet tijdig verzekeren 117 2.10.4.5 Dekking 117 2.10.4.6 Zorgtoeslag 117 2.10.4.7 Wet langdurige zorg (Wlz) 117 2.10.5 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) 118 2.10.5.1 Algemeen 118 2.10.5.2 Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA)118 2.10.5.3 Loongerelateerde uitkering 118 2.10.5.4 Loonaanvullingsuitkering en Vervolguitkering 119 2.10.5.5 Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) 119 2.10.5.6 No risk polis werkgever 120 2.10.5.7 Uitvoering WGA 120 2.10.5.8 In- en uitlooprisico’s WGA 120 2.10.5.9 Premiedifferentiatie WGA 120 2.10.6 Gevolgen van de modernisering Ziektewet voor de premies werknemersverzekeringen 121 2.10.6.1 Flexwerkers 121 2.10.6.2 Gedifferentieerde premie WGA wordt gedifferentieerde premie122 2.10.6.3 Gedifferentieerde premie Whk 122 2.10.6.4 Nieuwe werkgeverscategorie 122 3. OPTIEREGELINGEN

124

3.1 Optieregelingen 3.1.1 Optie als arbeidsvoorwaarde 3.1.2 Optie bij einde dienstbetrekking (optievervalbeding) 3.1.3 Moment belastingheffing personeelsopties

124 124 124 125

loyens

&

loeff


11

3.2 Lucratieve belangen 3.2.1 Algemeen 3.2.2 Wat is een lucratief belang?

126 126 126

4.

128

INTERNATIONALE ASPECTEN

4.1 Begripsbepaling

128

4.2 Ingezonden werknemers 128 4.2.1 Toepassing belastingverdragen 128 4.2.2 30%-regeling voor ingekomen werknemers 129 4.2.3 Verzekeringsplicht 132 4.2.3.1 Hoofdregel 132 4.2.3.2 EU-onderdanen en niet-EU-onderdanen met geldige verblijfstitel132 4.2.3.3 Niet-EU-onderdanen 133 4.2.3.4 Nationale wetgeving 134 4.2.4 Pensioen 135

12

4.3 Uitgezonden werknemers 4.3.1 Toepassing belastingverdragen 4.3.2 Eenzijdige regeling 4.3.3 30%-regeling voor uitgezonden werknemers 4.3.4 Verzekeringsplicht en vrijwillige verzekering 4.3.5 Pensioen 4.3.5.1 Algemeen 4.3.5.2 Nederlandse pensioenregeling 4.3.5.3 Buitenlandse pensioenregeling 4.3.6 Arbeidsrechtelijke aspecten van in- en uitzending 4.3.6.1 Algemeen 4.3.6.2 De arbeidsovereenkomst met addendum 4.3.6.3 Forumkeuze en rechtskeuze 4.3.6.4 Detacheringsrichtlijn 4.3.6.5 De EVO-Verordening 4.3.6.6 Informatie aan de werknemer over zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding 4.3.6.7 Kostenvergoedingen en beloningssystemen 4.3.6.8 Verblijfs- en tewerkstellingsvergunningen

143 143 143

4.4 Salary splits 4.4.1 Algemeen 4.4.2 Toepassing belastingverdragen 4.4.3 Verzekeringsplicht 4.4.4 Pensioen

143 143 144 145 145

loyens

&

loeff


136 136 136 137 138 139 139 140 140 140 140 141 141 142 143

4.5 Tewerkstellingsvergunning 4.5.1 Algemeen 4.5.2 Procedure 4.5.3 Kennismigranten 4.5.4 Sancties

146 146 146 147 147

4.6 Verblijfsvergunning 4.6.1 Voorwaarden verblijfsvergunning 4.6.2 Aanvraagprocedure verblijfsvergunning 4.6.3 Voorwaarden MVV 4.6.4 Aanvraagprocedure MVV 4.6.5 Kennismigranten

148 148 148 148 149 149

5.

TARIEF, HEFFINGSKORTINGEN EN WIJZE VAN HEFFEN

151

5.1

Tarieven loon- en inkomstenbelasting / premie volksverzekeringen en loonbelastingtabellen 151 5.1.1 Tarieven inkomstenbelasting / premie volksverzekeringen 151 5.1.2 Toepassing loonbelastingtabellen: algemeen 152 5.1.2.1 Loontijdvak en tabeltoepassing 152 5.1.2.2 Witte/groene tabellen 153 5.1.2.3 Tabel voor bijzondere beloningen 154 5.1.2.4 Premie volksverzekeringen 154 5.1.2.5 Herleidingsregels 154 5.1.3 Toepassing loonbelastingtabellen: bijzondere groepen werknemers155 5.1.3.1 Drie bijzondere groepen 155 5.1.3.2 Anonieme werknemers 155 5.1.3.3 Aannemers van werk/thuiswerkers/sekswerkers/ gelijkgestelden 155 5.1.3.4 Artiesten/beroepssporters 155 5.1.4 Eindheffing 156 5.1.4.1 Algemeen 156 5.1.4.2 Vrijwillige eindheffing 156 5.1.4.3 Verplichte eindheffing 157 5.1.4.4 Tarieven eindheffing algemeen 157 5.1.4.5 Eindheffingstabellen voor werknemers jonger dan 65 jaar plus 6 maanden 157 5.1.4.6 Afwijkende eindheffingspercentages voor werknemers jonger dan 65 jaar plus 6 maanden 158 5.1.4.7 Afwijkende eindheffingstabellen voor enkele bijzondere groepen werknemers jonger dan 65 jaar plus 6 maanden 158

loyens

&

loeff


13

5.1.5

14

Berekening premies werknemersverzekeringen en bijdrage Zorgverzekeringswet 5.1.5.1 VCR-methode 5.1.5.2 Franchise, maximumpremieloon en premiepercentages 5.1.5.3 Premiekorting oudere werknemers 5.1.5.4 Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers 5.1.5.5 Premiekorting jongere werknemer 5.1.5.6 Anonieme werknemers

159 159 159 160 160 161 161

5.2 Heffingskortingen 5.2.1 Algemeen 5.2.2 Algemene heffingskorting 5.2.3 Arbeidskorting 5.2.3.1 Algemeen 5.2.3.2 Arbeidskorting in de loonbelasting 5.2.3.3 Arbeidskorting in de inkomstenbelasting 5.2.4 Inkomensafhankelijke combinatiekorting 5.2.5 Jonggehandicaptenkorting 5.2.6 Ouderenkorting 5.2.7 Alleenstaande ouderenkorting 5.2.8 Ouderschapsverlofkorting

162 162 163 164 164 164 165 165 166 166 166 166

5.3 Wijze van heffen 5.3.1 Algemeen 5.3.1.1 Eerstedagsmelding 5.3.1.2 Opgave gegevens 5.3.1.3 Identificatieplicht 5.3.2 De loonaangifte 5.3.2.1 Loonaangifte 5.3.2.2 Nominatieve aangifte 5.3.2.3 Inhouding per loontijdvak 5.3.2.4 Aangiftetijdvak 5.3.2.5 Verplichte elektronische aangifte 5.3.2.6 Verplicht uitreiken jaaropgave 5.3.3 De polisadministratie 5.3.4 Het correctiebericht 5.3.5 Boetes 5.3.6 Bezwaar en beroep 5.3.6.1 Algemeen 5.3.6.2 Bezwaar 5.3.6.3 Beroep 5.3.6.4 Belanghebbende

167 167 167 167 168 169 169 169 169 169 170 170 170 171 171 173 173 173 174 174

loyens

&

loeff


5.4 Wijze van heffing van inkomstenbelasting 5.4.1 Aangifte 5.4.1.1 Algemeen 5.4.1.2 Aangifteverplichting 5.4.1.3 Uiterste inleverdatum/uitstel 5.4.1.4 Bevoegde inspecteur 5.4.2 Aanslag 5.4.2.1 Aanslaggrenzen 5.4.2.2 Voorlopige aanslag (teruggaaf) 5.4.2.3 Definitieve aanslag 5.4.2.4 Belasting- en invorderingsrente 5.4.2.5 Uiterste betaaldata

175 175 175 175 175 175 175 175 176 176 176 176

6. LOONKOSTENSUBSIDIES

177

6.1 Afdrachtverminderingen 6.1.1 Begrip afdrachtvermindering 6.1.2 Overige begrippen en definities 6.1.3 Samenloop verminderingen

177 177 177 178

6.2

Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk (S&O-regeling)

178

6.3

Afdrachtvermindering zeevaart

179

7. AANSPRAKELIJKHEID

181

7.1 Inlenersaansprakelijkheid 7.1.1 Loonheffingen 7.1.2 Disculpatie 7.1.3 Registratieplicht

181 181 182 182

7.2

Ketenaansprakelijkheid

182

7.3

Bestuurdersaansprakelijkheid

184

7.4

Werkgeversaansprakelijkheid

185

7.5

Werknemersaansprakelijkheid

186

Index

188

OVER DE AUTEURS

204

loyens

&

loeff


15

LIJST VAN AFKORTINGEN  

ABU Algemene Bond Uitzendbureaus Abw Algemene bijstandswet Anw Algemene nabestaandenwet AOW Algemene Ouderdomswet AVA Algemene Vergadering van Aandeelhouders AWBZ Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten Awf Algemeen werkloosheidsfonds AWW Algemene Weduwen- en Wezenwet BEU Wet Beperking Export Uitkering BPM Belasting van personenauto’s en motorrijwielen BTW Belasting Toegevoegde Waarde BW Burgerlijk Wetboek CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst CWI Centrum voor Werk en Inkomen DBA Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties dga directeur-grootaandeelhouder EDM Eerstedagsmelding EER Europese Economische Ruimte ESA European Space Agency ESTEC European Space Research & Technology Centre EU Europese Unie EVC Erkenning Verworven Competenties IND Immigratie- en Naturalisatiedienst IOAW Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers IOAZ Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen IOW Wet inkomensvoorziening oudere werklozen IPB indien plaats beschikbaar IVA regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten MOOZ Wet mede-financiering oververtegenwoordiging oudere ziekenfondsverzekerden MVV Machtiging tot Voorlopig Verblijf OR Ondernemingsraad Pemba Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen PW Pensioenwet RvC Raad van Commissarissen S&O Speur- en ontwikkelingswerk UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen VAR Verklaring arbeidsrelatie VCR Voortschrijdend Cumulatief Rekenen VUT Vervroegde Uittreding

16

loyens

&

loeff


Vw Vreemdelingenwet VZA Verzekerdenadministratie Waadi Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs WAGA Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid Wajong Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten WAO Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering WAV Wet Arbeid Vreemdelingen WAZ Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen WGA regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten Wgf Wachtgeldfonds WIA Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen WLZ Wet langdurige zorg WMCO Wet Melding Collectief Ontslag WOR Wet op de Ondernemingsraden WOZ Waardering Onroerende Zaken Wwz Wet werk en zekerheid Wtz 1998 Wet op de toegang tot ziektekostenverzekeringen 1998 WUL Wet uniformering loonbegrip WVA Wet Vermindering Afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen WW Werkloosheidswet WW-Wa Werkloosheidswet Wachtgeldfonds WW-We Werkloosheidswet Werkloosheidsfonds Zfw Ziekenfondswet Zvw Zorgverzekeringswet ZW Ziektewet ZZP’er zelfstandige zonder personeel

loyens

&

loeff


17

18

loyens

&

loeff


1. ARBEIDSVERHOUDINGEN 1.1

De civiele arbeidsovereenkomst

1.1.1 Algemeen De wet omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt om in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Het arbeidsovereenkomstenrecht is een gesloten stelsel waarin de zwakkere werknemer tegen zijn (meestal sterkere) werkgever wordt beschermd. 1.1.2 Voorwaarden: loon, arbeid, gezagsverhouding Uit de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst volgt dat er voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is vereist dat er sprake is van het verrichten van arbeid gedurende zekere tijd, loon en een gezagsverhouding. • Arbeid: de werknemer is verplicht de arbeid zelf te verrichten. Het beschikbaar zijn om te werken maar dat feitelijk (nog) niet doen, is voldoende om te kunnen spreken van arbeid. • Loon: loon is de tegenprestatie van de werkgever voor arbeid die de werknemer verricht. • Gezagsverhouding: beslissend is of de werkgever over de wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd instructies kan geven en de werknemer zich aan de door de werkgever gegeven instructies moet houden. Niet vereist is dat de werkgever daadwerkelijk aanwijzingen en instructies ten aanzien van de werkinhoud geeft. 1.1.3 Rechtsvermoedens Iemand die tegen betaling voor een ander arbeid verricht en dat gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende minimaal twintig uren per maand doet, wordt vermoed deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst te verrichten. Omdat het om een weerlegbaar rechtsvermoeden gaat, kan de werkgever of de werknemer (meestal zal dit de werkgever zijn) proberen te bewijzen dat het toch geen arbeidsovereenkomst betreft. Er bestaat ook een rechtsvermoeden over de omvang van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsrelatie die minimaal drie maanden heeft geduurd, wordt de omvang van de arbeid per maand vermoed gelijk te zijn aan het aantal uren dat in de voorafgaande drie maanden gemiddeld per maand aan arbeid is verricht. De werknemer zal op dit rechtsvermoeden een beroep doen als er geen of onduidelijke afspraken zijn gemaakt over de omvang van de arbeidsduur. Dit rechtsvermoeden kan ook van pas komen als de feitelijke omvang van de arbeid gedurende langere tijd afwijkt van de oorspronkelijk

loyens

&

loeff


19

overeengekomen arbeidsduur. Ook dit rechtsvermoeden kan door de werkgever of de werknemer weerlegd worden. 1.1.4 Goed werkgever- en werknemerschap Veel situaties die zich tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst voordoen, zijn niet geregeld in de arbeidsovereenkomst, de wet, een CAO of anderszins. Voor die situaties spelen de beginselen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap een rol. Om te bepalen of bepaalde opdrachten van de werkgever door de werknemer moeten worden uitgevoerd, wordt bijvoorbeeld het criterium van goed werkgeverschap toegepast. Maar ook als bijvoorbeeld de werkgever de werknemer op non-actief stelt zonder goede reden, kan hij op basis van goed werkgeverschap verplicht worden om de werknemer weer tewerk te stellen. Bij het doen en laten van een werknemer wordt ook verwacht dat hij zich als een fatsoenlijk werknemer gedraagt. Zo kan de werknemer bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid op basis van goed werknemerschap gehouden zijn passende arbeid te accepteren. 1.1.5 De scholingsverplichting van de werkgever De werkgever is verplicht de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Deze scholingsplicht speelt ook een belangrijke rol bij de vraag of een werknemer ontslagen kan worden. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst namelijk niet opzeggen als herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing binnen een redelijke termijn, in een andere passende functie mogelijk is. Ook kan de werkgever een werknemer niet wegens disfunctioneren ontslaan als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer (zie paragraaf 1.6.5). 1.1.6 Bepaalde of onbepaalde tijd De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in tijdsduur worden beperkt door een einddatum overeen te komen of door een overeenkomst aan te gaan voor de duur van een bepaalde omschreven opdracht of project. Dat de looptijd van een arbeidsovereenkomst beperkt is, moet tussen partijen uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Is het einde van een arbeidsovereenkomst namelijk niet objectief bepaalbaar, dan zal de overeenkomst worden geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

20

loyens

&

loeff


De overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege aan het einde van de overeengekomen periode of indien de opdracht / het project / het werk voltooid is, tenzij beide partijen schriftelijk zijn overeengekomen dat voor het eindigen van de overeenkomst opzegging vereist is. Wel dient de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten, en zo ja, onder welke voorwaarden. Als de werkgever de werknemer überhaupt niet informeert, is hij een aanzegvergoeding van één maandsalaris (exclusief emolumenten) verschuldigd. Als de werkgever te laat is met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging, is hij de werknemer een pro rata aanzegvergoeding verschuldigd. De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is ingesteld (project, vervanging) en ook niet voor uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding. De overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging, ontbinding door de rechter, instemming of wederzijds goedvinden (zie paragraaf 1.6.1 e.v.). Als uitvloeisel van een Europese richtlijn zijn de artikelen 7:649 en 7:657 BW ingevoerd. Volgens de eerste bepaling mag een werkgever geen onderscheid maken in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een contract voor bepaalde tijd en werknemers met een contract voor onbepaalde tijd (tenzij er een objectieve rechtvaardiging is voor het verschil in behandeling). De tweede bepaling verplicht werkgevers om werknemers met een contract voor bepaalde tijd te informeren over vacatures voor een vaste baan (dat wil zeggen voor onbepaalde tijd). 1.1.7 Voortzetting en opvolgende overeenkomsten Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van deze periode door partijen stilzwijgend wordt voortgezet, dan zal deze overeenkomst op dezelfde voorwaarden en voor de oorspronkelijke tijdsduur worden voortgezet, met een maximum van één jaar. De voor een bepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst kan in totaal twee maal worden verlengd. Een voorwaarde hierbij is dat de totale arbeidsduur van de voortgezette arbeidsovereenkomsten niet langer is dan twee jaar. Let wel, tussenpozen van minder dan zes maanden tussen de arbeidsovereenkomsten worden daarbij meegerekend. Indien meer dan drie arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens worden afgesloten of de totale arbeidsduur de periode van twee jaar overschrijdt, dan wordt de laatste arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Deze wettelijke regeling wordt aangeduid als de ketenregeling.

loyens

&

loeff


21

Wordt op basis van de opvolgende arbeidsovereenkomst een geheel andere functie vervuld of zijn op de opvolgende arbeidsovereenkomst geheel andere arbeidsvoorwaarden van toepassing, dan is er geen sprake van een voortgezette arbeidsovereenkomst. Voor alle duidelijkheid: een enkele arbeidsovereenkomst kan wel een langere looptijd hebben dan twee jaar Een arbeidsovereenkomst die is gesloten voor de duur van twee jaar of langer mag één maal voor de duur van maximaal drie maanden worden voortgezet zonder dat daardoor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. 1.1.8 Loondoorbetalingsverplichting Uitgangspunt is dat de werkgever geen loon verschuldigd is over de periode dat de werknemer de bedongen arbeid niet verricht: presteert de werknemer niet dan hoeft de werkgever dat ook niet te doen. Kort gezegd: ‘geen werk, geen loon’. Situaties die voor risico van de werknemer komen, zijn bijvoorbeeld: • staking; • het zonder geldige reden niet of te laat op het werk verschijnen; en • een gevangenisstraf of voorlopige hechtenis. Is de werknemer niet in staat de overeengekomen arbeid te verrichten door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, dan behoudt de werknemer zijn recht op loon. Te denken valt hierbij aan de situatie dat de werknemer niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten ten gevolge van een normaal bedrijfsrisico, zoals bijvoorbeeld weersomstandigheden die het werk onmogelijk maken, onvoldoende werk of brand. Tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever schriftelijk (ook bij CAO) met de werknemer overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting niet van toepassing is. Deze periode kan na die zes maanden bij CAO (of bij regeling doof of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) slechts verlengd worden voor in die cao of regeling te bepalen functies. Het kan hierbij uitsluitend om functies gaan waarbij de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte. Voor de berekening van de periode van zes maanden geldt dat de duur van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten bij elkaar wordt opgeteld. Ook bij ziekte, zwangerschap of bevalling is de werkgever verplicht tot doorbetaling van het loon (zie paragraaf 2.10.1). De hoofdregel ‘geen werk, geen loon’ vervalt (hoogstwaarschijnlijk) per 1 april 2016. Het nieuwe uitgangspunt wordt dat de werkgever verplicht is

22

loyens

&

loeff


het loon te betalen als de werknemer geen arbeid verricht, tenzij de werkgever bewijst dat dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Oftewel: ‘geen werk, wel loon’. Er geldt dus een omkering van de bewijslast, wat inhoudt dat de werkgever straks moet bewijzen dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt. Als de werkgever hierin niet slaagt, is hij verplicht het loon door te betalen. 1.1.9 Inhoud van de arbeidsovereenkomst Werkgever en werknemer zijn voor een groot deel vrij om de inhoud van de arbeidsovereenkomst te bepalen. Echter, bij een aantal onderwerpen beperkt de wet de contractvrijheid van partijen. Zo zijn partijen onder meer gebonden aan de wettelijke regels omtrent loon (minimumloon en vakantietoeslag, zie paragraaf 2.1.4), de opzegtermijn (zie paragraaf 1.6.9), beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zie paragraaf 1.6.1 e.v.) en ziekte (zie paragraaf 2.10.1). Een deel van de inhoud van de arbeidsovereenkomst kan ook terug te vinden zijn in een toepasselijke CAO of bijvoorbeeld een toepasselijk arbeidsvoorwaardenboek of -reglement. De volgende gegevens moeten aan de werknemer verstrekt worden door de werkgever en zijn meestal in de arbeidsovereenkomst opgenomen: • de naam en woonplaats van partijen; • de plaats waar de arbeid wordt verricht; • de functie van de werknemer; • het tijdstip van indiensttreding en de duur van de overeenkomst; • de aanspraak op vakantiedagen of de wijze van berekening van de aanspraak; • de duur van de opzegtermijnen; • de hoogte van het loon, de termijn van uitbetaling en de wijze van berekening; • de gebruikelijke arbeidsduur (uren per week of maand); • de deelname aan een pensioenregeling; • specificaties ten aanzien van arbeidsvoorwaarden bij werkzaamheden in het buitenland; • de toepasselijke CAO; en • of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is. 1.1.10 Geheimhoudingsbeding Door een geheimhoudingsbeding wordt een werknemer verplicht tot volledige geheimhouding tegenover derden ten aanzien van alle gegevens en informatie omtrent bedrijfsaangelegenheden, zowel tijdens als na afloop van de arbeidsovereenkomst. Dit beding komt vaak in combinatie met een boetebeding voor.

loyens

&

loeff


23

1.1.11 Boetebeding Via een boetebeding kan een (disciplinaire) boete worden gesteld op overtreding van een bepaald voorschrift. De werkgever mag niet zowel een schadevergoeding vorderen als een boete innen. Hij mag wel schadevergoeding in plaats van de boete eisen. Vaak kiest de werkgever voor inning van de boete, aangezien dan de omvang van de schade niet aangetoond hoeft te worden. Partijen zijn vrij om de hoogte van de boete te bepalen. De boete moet enerzijds hoog genoeg zijn om de werknemer te weerhouden van overtreding, maar moet anderzijds in verhouding staan tot de inkomsten van de werknemer. Er geldt een aantal vereisten bij het opnemen van een disciplinair boetebeding: • het boetebeding moet schriftelijk aangegaan zijn (in de arbeidsovereenkomst of bij CAO; • er moet duidelijk aangegeven zijn op welke overtreding de boete staat en hoe hoog het boetebedrag is; • de bestemming van de boete moet zijn vermeld; en • de boete bedraagt maximaal een halve dag salaris per week. Het is echter mogelijk van de laatste twee vereisten af te wijken als de werknemer meer dan het wettelijk minimumloon verdient. 1.1.12 Proeftijdbeding Gedurende de proeftijd mag elke partij de overeenkomst opzeggen zonder rekening te houden met de wettelijke voorschriften voor opzegging, zoals het vereiste van een ontslagvergunning (zie paragraaf 1.6.4) of de inachtneming van een opzegtermijn (zie paragraaf 1.6.9). In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden afgesproken. Bij arbeidsovereenkomsten waarvan de duur langer is dan zes maanden maar korter dan twee jaar, is de maximale proeftijd één maand. Bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd en overeenkomsten voor bepaalde tijd langer dan twee jaar geldt een proeftijd van maximaal twee maanden. Het proeftijdbeding moet schriftelijk overeengekomen zijn. Daaraan kan eveneens voldaan zijn wanneer de proeftijd is opgenomen in een CAO of arbeidsvoorwaardenreglement. Iedere bepaling die de maximale toegestane proeftijd overschrijdt, is nietig. Dit houdt in dat partijen dan geacht worden in het geheel geen proeftijd te zijn overeengekomen. 1.1.13 Concurrentiebeding Een concurrentiebeding beperkt de mogelijkheden van de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn. De beperking kan betrekking hebben op de aard van de nieuwe werkzaamheden, de aard van de nieuwe werkgever, de tijd of de plaats van de werkzaamheden of een combinatie daarvan. Het is raadzaam de duur van het concurrentiebeding zoveel mogelijk te beperken. Een

24

loyens

&

loeff


geldigheidsduur van langer dan één jaar is moeilijker te verdedigen. Dit beding is alleen geldig wanneer aan een aantal vereisten wordt voldaan: • de arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan voor onbepaalde tijd; • de clausule moet tussen partijen schriftelijk overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst ofwel in de bijgevoegde arbeidsvoorwaardenregeling waarnaar in de arbeidsovereenkomst of de door de werknemer getekende brief wordt verwezen. Een verwijzing naar een CAO volstaat niet; en • de werknemer moet ten tijde van het aangaan van het beding meerderjarig zijn. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen als het beding een schriftelijk motivering van de werkgever bevat, waarin is aangegeven dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als een schriftelijke motivering ontbreekt, is het beding nietig. Als er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer is van mening dat de motivering de noodzaak voor het concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt, dan kan hij de rechter vragen het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Het is raadzaam om bij verlenging van een bepaalde tijd contract na te gaan of de noodzaak van het concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nog aanwezig is en de motivering indien nodig aan te passen. De noodzaak van het beding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet namelijk zowel op het moment van het aangaan van het beding als op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept aanwezig zijn. Niet duidelijk is overigens wat er verstaan moet worden onder ‘zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen’. Dit vergt per geval een specifieke afweging en motivering. Een dergelijke motivering kan gelegen zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent. Verder moet het concurrentiebeding met grote voorzichtigheid opgesteld worden omdat de clausule op vordering van de werknemer door de rechter geheel of gedeeltelijk teniet kan worden gedaan als deze de belangen van de werknemer onredelijk bezwaart. De rechter heeft ook de bevoegdheid om de boete te matigen. De werkgever kan geen beroep doen op het beding als hij ernstig ten opzichte van de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten bij het ontslag van de werknemer. Bij een ingrijpende wijziging van de functie van de werknemer moet een nieuw concurrentiebeding overeengekomen worden indien vaststaat dat

loyens

&

loeff


25

het concurrentiebeding door de wijziging aanmerkelijk zwaarder gaat drukken. Het concurrentiebeding heeft namelijk betrekking op de functie zoals die bestaat op het moment waarop het beding wordt overeengekomen. Het concurrentiebeding gaat over bij een overgang van onderneming (zie paragraaf 1.6.17). 1.1.14 Relatiebeding Een relatiebeding is een afgezwakte vorm van het concurrentiebeding. Het legt een verbod op een werknemer om na afloop van de arbeidsovereenkomst zakelijke contacten te leggen of te onderhouden met de (vaste) relaties van de werkgever. In het relatiebeding is meestal opgenomen dat bij overtreding van het beding de werknemer een boete verbeurt aan de werkgever. De boete kan gesteld worden per overtreding en/of per dag dat de overtreding voortduurt. Ook een relatiebeding mag niet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. 1.1.15 Arbeidstijdenwet De Arbeidstijdenwet schrijft een maximum arbeidstijd voor van 12 uur per dienst en 60 uur per week. In een periode van 4 weken mag een werknemer onder deze wet gemiddeld maximaal 55 uur per week werken en per 16 weken gemiddeld 48 uur. Een nachtdienst mag in de regel niet langer zijn dan 10 uur en de werkweek mag over een periode van 16 weken gemiddeld niet meer dan 40 uur bedragen. Ook het aantal nachtdiensten is beperkt: per 16 weken maximaal 36 diensten waarvan 7 nachtdiensten achter elkaar. Bij CAO of na een afspraak van de werkgever met de ondernemingsraad mag dit aantal worden verhoogd tot 140 nachtdiensten per jaar en 8 nachtdiensten achter elkaar. Voor diensten van 5,5 uur of langer geldt de regel dat er een pauze moet zijn van minimaal een half uur. Bij collectieve regeling kan de pauze beperkt worden tot een kwartier. Bij diensten langer dan 10 uur moet de pauze minimaal driekwartier zijn. De werknemer heeft ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken. Op basis van de Arbeidstijdenwet kan hiervan echter bij collectieve regeling worden afgeweken. 1.1.16 Arbeidstijdenbesluit Het Arbeidstijdenbesluit specificeert de Arbeidstijdenwet en formuleert een aantal uitzonderingen op die wet. Zo geldt dat de maximale arbeidsduur voor werknemers met aanwezigheidsdiensten over een periode van 26 weken maximaal 48 uur per week is, de dagelijks

26

loyens

&

loeff


verplichte rusttijd niet tijdens de aanwezigheidsdienst mag worden genoten en er een zogenoemde “opt-out clausule” van toepassing is. Op basis van deze clausule kunnen werknemers die aanwezigheidsdiensten draaien individueel – dus niet op basis van een collectieve regeling – instemmen met een maximale arbeidsduur van gemiddeld 60 uur per week gerekend over een periode van 26 weken. Het inkorten van de standaard rusttijd (11 uur) voor en na een aanwezigheidsdienst is alleen toegestaan als (i) daar een goede reden voor bestaat en (ii) dit in een collectieve regeling wordt afgesproken. De rusttijd tussen twee diensten mag maximaal twee maal per week worden ingekort tot één maal 10 uur en één maal 8 uur, waarbij beide inkortingen niet langer direct na elkaar worden toegepast. Daarnaast moeten de door de inkorting gemiste rusturen direct in de volgende rustperiode worden gecompenseerd. 1.1.17 Oproepcontacten 1.1.17.1 Algemeen De werkgever kan een oproepkracht oproepen indien hij werk voorhanden heeft waarvoor deze oproepkracht in aanmerking komt. In hoofdzaak kunnen twee vormen van het oproepcontract worden onderscheiden: de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht en de voorovereenkomst. 1.1.17.2 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Partijen gaan een arbeidsovereenkomst met elkaar aan voor bepaalde of onbepaalde tijd. In deze arbeidsovereenkomst wordt wel de hoogte van het uurloon per oproep vastgesteld, maar niet het aantal uren per week of per maand. Kenmerkend aan deze overeenkomst is dat de werknemer in beginsel verplicht is om aan een oproep van de werkgever gehoor te geven. Daar staat tegenover dat de werkgever in beginsel verplicht is de werknemer op te roepen zodra hij werk voor hem heeft. Zodra er gedurende een periode van minimaal drie maanden een bepaald arbeidspatroon is ontstaan, kan de werknemer op grond van het wettelijke rechtsvermoeden in beginsel aanspraak maken op een gemiddelde arbeidsomvang per maand die is gebaseerd op de arbeidsomvang in de drie voorafgaande maanden (zie paragraaf 1.1.3). 1.1.17.3 Voorovereenkomst De voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Er wordt in de voorovereenkomst slechts afgesproken onder welke voorwaarden een arbeidsovereenkomst tot stand zal komen wanneer de werkgever de oproepkracht heeft opgeroepen en de oproepkracht gehoor heeft gegeven aan deze oproep. De oproepkracht is derhalve niet verplicht om

loyens

&

loeff


27

aan de fictieve oproep gehoor te geven; de werkgever is niet verplicht de oproepkracht op te roepen. Na inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is deze variant in onbruik geraakt. Immers, sindsdien geldt dat, indien meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van minder dan zes maanden hebben opgevolgd, de laatste arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd (zie paragraaf 1.1.6). De voorovereenkomst zal dan ook in de praktijk bij de vierde oproep leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 1.1.17.4 Minimumaanspraak Op grond van de wet heeft een werknemer voor iedere oproep aanspraak op het loon waarop de werknemer aanspraak gemaakt zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht, wanneer een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid verricht moet worden niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd. In concreto komt het erop neer dat de werkgever per oproep ten minste drie uur dient uit te betalen. 1.1.17.5 Gelijke behandeling met andere werknemers In beginsel mag de werkgever oproepkrachten niet anders behandelen of belonen dan zijn vaste werknemers. Zo moet aan de oproepkracht niet alleen hetzelfde uurloon worden betaald, maar heeft hij ook aanspraak op dezelfde bijzondere arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers die in vaste dienst hetzelfde werk verrichten. 1.1.17.6 Ziekte Als de oproepkracht niet werkt, maar ziek wordt in de tijd dat hij thuis een oproep afwacht, behoeft de werkgever in beginsel geen loon door te betalen. Indien de oproepkracht evenwel ziek wordt tijdens een werkperiode of wanneer door inroostering of schriftelijke aanspraak een werkperiode is vastgelegd, is de werkgever verplicht (70% van) het loon door te betalen voor de duur dat de werknemer was opgeroepen (zie ook paragraaf 2.10.1). Het rechtsvermoeden zoals hierboven omschreven, kan meebrengen dat een vast arbeidspatroon is ontstaan, zodat over de gemiddelde arbeid van de laatste drie maanden de loondoorbetalings verplichting gedurende ziekte bestaat (zie paragraaf 1.1.8).

28

loyens

&

loeff


1.2

De fiscale en sociaalverzekerings rechtelijke dienstbetrekking

Voor de aanwezigheid van een fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke dienstbetrekking is, evenals voor het bestaan van een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst, vereist dat sprake is van de verplichting arbeid te verrichten, de verplichting loon te betalen en dat tussen de opdrachtgever en opdrachtnemer een gezagsverhouding bestaat (zie paragraaf 1.1.2). Indien echter door de aanwezigheid van een civielrechtelijk rechts vermoeden (zie paragraaf 1.1.3) een civielrechtelijke arbeidsovereen komst ontstaat, ontstaat niet automatisch ook een dienstbetrekking voor fiscale of sociaalverzekeringsrechtelijke doeleinden. De aanwezigheid van een dienstbetrekking voor fiscale dan wel sociaalverzekeringsrechtelijke doeleinden leidt ertoe dat de werkgever/ opdrachtgever op het loon van de werknemer/opdrachtnemer de verschuldigde loonheffingen moet inhouden en afdragen.

1.3

Fictieve dienstbetrekkingen en bijzondere arbeidsrelaties

1.3.1 Algemeen In de fiscale en socialezekerheidswetgeving wordt een aantal arbeidsrelaties die volgens de civielrechtelijke regels geen arbeidsovereenkomst zijn toch als dienstbetrekking aangemerkt: de zogenoemde fictieve dienstbetrekkingen. Deze paragraaf bespreekt deze fictieve dienstbetrekkingen alsmede een aantal bijzondere arbeidsrelaties. 1.3.2

Aanmerkelijkbelanghouders en directeuren grootaandeelhouders Degene die arbeid verricht ten behoeve van een vennootschap waarin hij of zijn partner een direct of indirect aanmerkelijk belang in de zin van de Wet inkomstenbelasting 2001 houdt, staat voor fiscale doeleinden tot die vennootschap in dienstbetrekking. Van een aanmerkelijk belang is in ieder geval sprake wanneer iemand – al dan niet tezamen met zijn of haar echtgenoot en hun beider bloed- of aanverwanten in de rechte lijn – direct of indirect ten minste 5% van de aandelen in de vennootschap houdt. Hierbij geldt dat het houden van de aandelen (minimaal een 5%-belang) en het verrichten van arbeid doorslaggevend zijn. Niet vereist is het directeurschap; het zuiver verrichten van arbeid (in welke hoedanigheid ook) is voldoende voor de aanwezigheid van een fictieve dienstbetrekking. Ook de echtgenoot van de aanmerkelijkbelanghouder die meewerkt in de vennootschap kan zo dus te maken krijgen met een fictief werknemerschap.

loyens

&

loeff


29

De aanmerkelijkbelanghouder wordt geacht minimaal een gebruikelijk loon te genieten (zie paragraaf 2.6.1.4). Tussen de aanmerkelijkbelanghouder en de vennootschap bestaat niet steeds een dienstbetrekking voor de werknemersverzekeringen. De aanmerkelijkbelanghouder is bijvoorbeeld niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen indien hij een dermate (groot) deel van de aandelen houdt dat hij niet tegen zijn wil ontslagen kan worden. 1.3.3 Aannemers van werk en hun hulpen Degene die ingevolge een overeenkomst tot aanneming van werk tegen een bepaalde prijs persoonlijk een (stoffelijk) werk tot stand brengt, staat in fictieve dienstbetrekking tot zijn opdrachtgever, tenzij die arbeid wordt verricht in de persoonlijke of huishoudelijke sfeer van de opdrachtgever. Ook de hulpen van de aannemer worden dan geacht in dienstbetrekking werkzaam te zijn. In tegenstelling tot de overeenkomst van opdracht, waarbij de arbeidsinspanning centraal staat, gaat het in de aannemingsovereenkomst om het tot stand brengen van een stoffelijk werk. Daarnaast onderscheidt de aannemingsovereenkomst zich van de arbeidsovereenkomst doordat bij aanneming van werk geen sprake is van ondergeschiktheid. De fictie geldt niet wanneer de aannemer de werkzaamheden uitvoert in de uitoefening van een bedrijf of zelfstandig beroep. Valt de aannemer tevens onder de bepalingen voor thuiswerkers, dan hebben de regels voor thuiswerkers voorrang op die voor aanneming van werk (zie paragraaf 1.3.13). 1.3.4 Artiesten Artiesten kunnen in dienstbetrekking staan tot degene met wie zij hun optreden zijn overeengekomen (zie voor de vereisten voor een dienstbetrekking paragraaf 1.1.2). In dat geval dient de laatstgenoemde volgens de normale regels de verschuldigde loonheffingen in te houden en af te dragen. Indien de arbeidsverhouding van de artiest niet als dienstbetrekking kan worden aangemerkt en het een overeenkomst van korte duur betreft (maximaal drie maanden), is de artiestenregeling van toepassing. Deze regeling houdt in dat degene met wie het optreden is overeengekomen dan wel de derde die de gage betaalt, in beginsel loonheffingen moet inhouden. Voor in Nederland wonende artiesten moet inhouding tegen het normale tarief plaatsvinden van 36,55%. Voor buiten Nederland wonende artiesten kan worden volstaan met inhouding tegen een tarief van 20%.

30

loyens

&

loeff


Tarief artiesten Jaar

Binnenlandse artiesten

Buitenlandse artiesten

2016

20%

36,55%

Indien de artiest beschikt over een zogenoemde kostenvergoedingsbeschikking (een beschikking waarin de inspecteur verklaart dat een gedeelte van de gage als onbelaste kostenvergoeding kan worden aangemerkt) hoeft slechts te worden ingehouden over het bedrag van de gage minus het bedrag van de kostenvergoedingsbeschikking. Buitenlandse artiesten en gezelschappen uit landen waarmee Nederland een verdrag ter voorkoming van dubbele belasting heeft gesloten en buitenlandse artiesten en gezelschappen van de Nederlandse Antillen of Aruba zijn niet onderworpen aan de loonbelasting. Voor de buitenlandse gezelschappen is voldoende dat meer dan 70% van de leden op de Nederlandse Antillen of Aruba woont of in een land waarmee Nederland een verdrag heeft gesloten om dubbele belasting te voorkomen. 1.3.5 Bestuurders van coöperaties en beursvennootschappen De bestuurder van een coöperatie of een soortgelijke vereniging staat voor de loonheffingen in fictieve dienstbetrekking tot die coöperatie of soortgelijke vereniging. Deze bepaling is met name van belang voor bedrijven met werknemerszelfbestuur. Dergelijke bedrijven zijn namelijk vaak in de vorm van een coöperatie georganiseerd. Ook staat de bestuurder van een beursvennootschap voor de loonheffingen in fictieve dienstbetrekking tot die vennootschap. 1.3.6 Commissarissen Een commissaris is een natuurlijk persoon die zich, ongeacht onder welke titel, bezighoudt met het toezicht op het bestuur van een rechtspersoon (meestal een naamloze of besloten vennootschap). De taak van een commissaris is het toezicht houden op het beleid van het bestuur en op de algemene gang van zaken in de onderneming van de werkgever. De relatie tussen de commissaris en de onderneming wordt uitsluitend beheerst door het vennootschapsrecht. De commissaris kan dan ook geen arbeidsovereenkomst aangaan met de onderneming. De wet bepaalt dat het orgaan dat bevoegd is tot benoeming van de commissaris, veelal de aandeelhoudersvergadering (AVA), tevens bevoegd is tot schorsing en ontslag. Meestal wordt tussen de commissaris en de onderneming een overeenkomst van opdracht gesloten om onder meer de emolumenten en de duur van de overeenkomst vast te leggen, voor zover de statuten daarin niet voorzien. Vanuit fiscaal oogpunt bezien, staat de commissaris in fictieve dienstbetrekking tot het lichaam waarvan hij tot commissaris is benoemd. Nu een gezagsverhouding tussen de commissaris en het lichaam doorgaans ontbreekt, is van een echte dienstbetrekking immers geen sprake.

loyens

&

loeff


31

In de praktijk wordt de commissarisfunctie vaak uit hoofde van een andere dienstbetrekking uitgeoefend. Voor zover de commissaris de commissarisbeloning afstaat aan zijn werkgever kan de vergoeding onder voorwaarden zonder inhouding van loonheffingen rechtstreeks aan de werkgever van de commissaris worden uitbetaald. Hiervoor is wel een beschikking van de Belastingdienst nodig. Voor de werknemersverzekeringen staat de commissaris niet in (fictieve) dienstbetrekking. De commissaris is derhalve niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen. 1.3.7 Gelijkgestelden De arbeidsverhouding van sommige arbeidskrachten vertoont een dusdanige gelijkenis met de dienstbetrekking dat de arbeidsverhouding met een dienstbetrekking gelijkgesteld wordt. Indien geen sprake is van een civielrechtelijke dienstbetrekking (zie paragraaf 1.1.1), maar er wel aan de hierna genoemde voorwaarden is voldaan, wordt voor de loonheffingen een dienstbetrekking aangenomen. De voorwaarden luiden: • de arbeid moet feitelijk persoonlijk worden verricht; • de arbeid moet op doorgaans ten minste twee dagen per week worden verricht; • de inkomsten bedragen doorgaans ten minste 40% van het wettelijk minimumloon; • de arbeidsverhouding moet ten minste één maand duren; • de arbeid wordt niet verricht in het kader van een onderneming of zelfstandig beroep; • het verrichten van arbeid is niet rechtstreeks overeengekomen met een natuurlijke persoon ten behoeve van diens persoonlijke aangelegenheden; • de arbeid is niet overwegend van geestelijke aard (denk hierbij aan een priester); • de arbeidsverhouding wordt niet in overwegende mate beheerst door een familieverhouding; • degene die de arbeid verricht is niet als auteur of redactiemedewerker werkzaam voor een uitgever, tenzij bij wijze van beroep. Deze gelijkstelling geldt niet voor een persoon die als bestuurder van een vereniging of stichting werkzaam is. 1.3.8 Interim-managers Of een interim-manager tot zijn opdrachtgever in dienstbetrekking staat, moet aan de hand van de algemene criteria (zie paragraaf 1.1.2) worden

32

loyens

&

loeff


bepaald. Het niveau waarop de interim-manager zijn functie uitvoert, speelt in dit verband geen rol. Tevens maakt het voor de aanwezigheid van de dienstbetrekking geen verschil of de interim-manager zijn werkzaamheden verricht in het kader van een onderneming. Indien er geen sprake is van een “echte” dienstbetrekking, kan in twee situaties alsnog een dienstbetrekking aanwezig geacht worden. Indien de interimmanager werkzaamheden via tussenkomst verricht, dan staat hij in fictieve dienstbetrekking tot het tussenkomstbureau (zie paragraaf 1.3.15). Ook kan de interim-manager op grond van de gelijkgesteldenregeling (zie paragraaf 1.3.7) in fictieve dienstbetrekking tot zijn opdrachtgevers staan. Wanneer de interim-manager in het bezit is van een Verklaring arbeidsrelatie (VAR), waarop staat vermeld “winst uit onderneming” of “werkzaamheden voor rekening en risico van een vennootschap” (zie paragraaf 1.4), is de opdrachtgever tot 1 april 2016 gevrijwaard voor eventuele loonbelasting- en premieclaims. Vanaf voornoemde datum bestaat de VAR niet meer en moet aan de hand van de algemene criteria worden bepaald of er sprake is van een dienstbetrekking. 1.3.9 Meewerkende kinderen De arbeidsverhouding van kinderen die meewerken in het bedrijf van de ouder(s), wordt voor de loonbelasting anders beoordeeld dan voor de premieheffing werknemersverzekeringen. Voor de heffing van loonbelasting geldt de arbeidsverhouding van het meewerkende kind als een privaatrechtelijke dienstbetrekking dan wel een fictieve dienstbetrekking op grond van de gelijkgesteldenregeling. Alleen als de onderneming mede gedreven wordt voor rekening van het kind (en het kind dus winst uit onderneming geniet) zal er geen sprake zijn van een dienstbetrekking. Voor de werknemersverzekeringen geldt als hoofdregel dat meewerkende kinderen niet verzekerd zijn, omdat de arbeidsverhouding in de regel voortvloeit uit de familieband. Alleen als uit de feiten en omstandigheden blijkt dat de kinderen niet zijn te onderscheiden van de overige werknemers, kan sprake zijn van een privaatrechtelijke dienstbetrekking. In dat geval zijn de meewerkende kinderen wel verzekerd op grond van de werknemersverzekeringen. 1.3.10 Pseudo-werknemers (opting-in) Indien een arbeidsverhouding niet kan worden beschouwd als een (fictieve) dienstbetrekking, kunnen opdrachtgever en opdrachtnemer ervoor kiezen de arbeidsverhouding voor de loonbelasting toch als dienstbetrekking te laten aanmerken. Daartoe moeten opdrachtgever en opdrachtnemer vóór de eerste loonbetaling aan de loonbelasting

loyens

&

loeff


33

inspecteur van de opdrachtgever melden dat zij de arbeidsverhouding als een dienstbetrekking willen aanmerken. De arbeid mag niet worden verricht in de uitoefening van een bedrijf. De opting-in-regeling is met name bedoeld voor personen (bijvoorbeeld freelancers) die gebruik willen maken van de faciliteiten die de fiscale dienstbetrekking biedt. Door te opteren voor een fiscale dienstbetrekking kan immers gebruik worden gemaakt van de faciliteiten die ook voor werknemers gelden, zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid om vergoedingen en verstrekkingen te ontvangen, deelname aan pensioenregelingen, enzovoorts. De opting-in-regeling geldt niet voor de werknemersverzekeringen. Evenmin kan door opting-in een civiele arbeidsovereenkomst ontstaan. 1.3.11 Beroepssporters Voor beroepssporters geldt hetgeen in paragraaf 1.3.4 ten aanzien van artiesten is opgemerkt. Als hoofdregel geldt dat inhoudingsplichtig is degene met wie de sportbeoefening is overeengekomen of de eventuele derde van wie de sporter de gage ontvangt. Binnenlandse beroepssporters zijn in beginsel niet onderworpen aan de loonbelasting maar alleen aan de inkomstenbelasting, te weten onder de regeling van resultaat uit overige werkzaamheden of winst uit onderneming. Buitenlandse beroepsporters uit landen waarmee Nederland een verdrag ter voorkoming van dubbele belasting heeft gesloten en buitenlandse beroepsporters uit de Nederlandse Antillen of Aruba zijn evenmin aan de loonbelasting onderworpen. Voor de buitenlandse gezelschappen is voldoende dat meer dan 70% van de leden op de Nederlandse Antillen of Aruba woont of in een land waarmee Nederland een verdrag heeft gesloten om dubbele belasting te voorkomen. 1.3.12 Stagiairs en leerlingen Eén van de kenmerken van een arbeidsovereenkomst is de verplichting van de werknemer om arbeid te verrichten. Ten aanzien van stagiairs en leerlingen geldt dan ook dat een arbeidsovereenkomst kan worden aangenomen als de stagiair in overwegende mate arbeid van productieve aard verricht, daarvoor loon (stagevergoeding) ontvangt en er een gezagsverhouding aanwezig is. De arbeid moet voor de werkgever van waarde zijn. Dit is niet het geval indien de arbeid met name gericht is op scholing. De bedoeling van partijen en de wijze waarop zij uitvoering geven aan de (stage)overeenkomst zijn voor de civielrechtelijke kwalificatie van belang. Zelfs als er geen sprake is van een

34

loyens

&

loeff


arbeidsovereenkomst in civielrechtelijke zin, is voor de loonbelasting wel sprake van een fictieve dienstbetrekking tussen de stagiair of leerling en degene bij wie de werkzaamheden worden verricht, indien de stagiair of leerling naast het onderwijs ook een beloning ontvangt. De beloning is belast voor zover dit geen vrijgestelde vergoeding van kosten betreft. Voor zover tegenover de beloning van de stagiair daadwerkelijk in het kader van de stage gemaakte kosten staan, is dit deel vrijgesteld van loonbelasting. Hierbij kan gedacht worden aan kosten van dubbele huisvesting en vrijgestelde reiskostenvergoedingen. Om te voorkomen dat te veel loonbelasting wordt ingehouden bij het toepassen van de maandtabellen, mag onder voorwaarden de kwartaaltabel worden toegepast. Voor de betrokken stagiair moet een loonstaat worden aangemaakt, waarop moet worden aangetekend dat de studentenen scholierenregeling wordt toegepast. Verder moet een bijlage bij de eigen verklaring persoonlijke gegevens (Bijlage Studentenen scholierenregeling) worden ingevuld. Stagiairs zijn niet verzekerd voor de WIA, maar wel voor de Wajong. Omdat stagiairs in de regel geen productieve arbeid verrichten, zijn zij doorgaans evenmin verzekerd voor de WW. 1.3.13 Thuiswerkers en hun hulpen Ten aanzien van thuiswerkers die niet in privaatrechtelijke dienstbetrekking werkzaam zijn (zie paragraaf 1.1.1), moet worden nagegaan of zij voor de loonheffingen in fictieve dienstbetrekking werkzaam zijn. Hiervoor gelden dezelfde criteria als voor de gelijkgestelden (zie paragraaf 1.3.7), met dien verstande dat de voorwaarde dat op doorgaans twee dagen per week arbeid moet worden verricht, niet geldt voor de thuiswerker. De thuiswerker die zich doorgaans laat bijstaan door meer dan twee personen is niet in fictieve dienstbetrekking werkzaam. 1.3.14 Tussenpersonen/agenten en subagenten Tot deze groep behoren personen die op basis van een overeenkomst met een ander tegen beloning geregeld hun bemiddeling verlenen bij het tot stand komen van overeenkomsten tussen daartoe door hen te bezoeken personen en die ander. Hierbij moet onder andere worden gedacht aan verzekeringsagenten die bijvoorbeeld contracten sluiten tussen een particulier en een verzekeringsmaatschappij. Dergelijke tussenpersonen worden geacht tot die ander (bijvoorbeeld de verzekeringsmaatschappij) in dienstbetrekking te staan. Niet in dienstbetrekking staan tussenpersonen die:

loyens

&

loeff


35

• • •

voor meer dan één opdrachtgever werkzaam zijn; voor wie het bemiddelen slechts een bijkomstige betekenis heeft; en zich doorgaans door meer dan twee personen laten bijstaan.

Als subagenten worden aangemerkt personen die de door hen gesloten overeenkomst (bijvoorbeeld een verzekering) aanbrengen bij de hoofdagent. Belangrijk element van de fictie is dat de tussenpersonen/agenten en subagenten inderdaad personen (bijvoorbeeld cliënten) bezoeken. Telefonische verkopers/bemiddelaars vallen dus niet onder deze bepaling. 1.3.15 Uitzendkrachten Een uitzendovereenkomst tussen een uitzendwerkgever en een uitzendkracht wordt aangemerkt als een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst. De wet geeft bijzondere regels met betrekking tot de duur en de beëindiging van de uitzendovereenkomst. Zo kunnen de werkgever en de uitzendkracht gedurende het eerste half jaar een onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan. Daarnaast kunnen partijen een zogenoemd uitzendbeding overeenkomen gedurende dat eerste half jaar. Dit beding houdt in dat de arbeidsovereenkomst eindigt doordat de opdrachtgever van de uitzendwerkgever de opdracht beëindigt. Uitzendwerkgevers zijn niet uitsluitend uitzendbureaus. Voldoende is dat de werkgever in het kader van de uitoefening van zijn bedrijf zijn werknemer(s) ter beschikking stelt aan een derde om (krachtens opdracht) onder diens toezicht en leiding arbeid te verrichten. Let wel: veel uitzendwerkgevers zijn aangesloten bij de Algemene Bond Uitzendbureaus (ABU) en uit dien hoofde gebonden aan de ABU-CAO. Vanuit fiscaal oogpunt is soms van een dienstbetrekking tussen uitzendkracht en uitzendbureau echter geen sprake: immers, de gezagsverhouding kan ontbreken. Wel wordt de arbeidsverhouding van de uitzendkracht die werkzaam is voor een uitzendbureau aangemerkt als een fictieve dienstbetrekking. Het gaat dan om personen die door tussenkomst van degene tot wie zij in een arbeidsverhouding staan (het uitzendbureau), persoonlijk arbeid verrichten ten behoeve van een derde (de inlener). Op deze hoofdregel bestaan drie uitzonderingen: • De uitzendkracht werkt doorgaans op minder dan drie dagen per week voor een natuurlijke persoon ten behoeve van diens persoonlijke aangelegenheden. Hiermee wordt bedoeld dat huishoudelijk personeel (schoonmaker of kinderoppas) dat direct

36

loyens

&

loeff


•

•

wordt betaald door de opdrachtgever niet onder de fictie valt; de fictie blijft echter wel bestaan indien het uitzendbureau het loon betaalt. De uitzendkracht werkt bij wijze van arbeidstherapie. Deze uitzondering heeft betrekking op instellingen die bemiddelen en zorg dragen voor de tewerkstelling van gehandicapten. De arbeid wordt verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep.

Het uitzendbureau zal doorgaans als inhoudingsplichtige werkgever optreden en voor de inhouding en afdracht van de loonheffingen moeten zorg dragen. Bij bijvoorbeeld huishoudelijk personeel kan het zijn dat de opdrachtgever zelf als inhoudingsplichtige moet worden aangemerkt. 1.3.16 Vrijwilligers Er is geen sprake van een dienstbetrekking als aan een vrijwilliger slechts zijn werkelijke onkosten worden vergoed. Wordt meer dan de werkelijke kosten vergoed, dan wordt geen dienstbetrekking aangenomen indien: • de vrijwilliger niet meer dan € 150 per maand ontvangt; en • de vrijwilliger in totaal niet meer dan € 1.500 per jaar ontvangt. Hierbij wordt onder vrijwilliger verstaan degene die niet bij wijze van beroep arbeid verricht voor een algemeen nut beogende instelling, een sportorganisatie of een niet als zodanig aan te merken lichaam dat niet is onderworpen aan de vennootschapsbelasting of daarvan is vrijgesteld. 1.3.17 Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) Hieronder wordt verstaan de zelfstandige die vanwege het ontbreken van personeel geen loonheffingen behoeft in te houden en af te dragen. In de regel betreft dit personen die winst uit onderneming in de zin van de Wet inkomstenbelasting 2001 genieten.

1.4

Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties

Het belang van de vraag in welke hoedanigheid iemand zijn werkzaamheden verricht, is groot. Indien achteraf blijkt dat iemand ten onrechte niet (fiscaal of sociaalverzekeringsrechtelijk) als werknemer is behandeld, kan de Belastingdienst de loonheffingen bij de opdrachtgever naheffen. In de regel is het als opdrachtgever moeilijk de fiscale status van een opdrachtnemer vast te stellen. Met ingang van 1 april 2016 vervalt de zogenaamde VAR. De VAR is een beschikking die door de Belastingdienst wordt afgegeven, waarin een oordeel wordt gegeven over de fiscale status van de werkzaamheden van een opdrachtnemer (werknemer of anderszins). Aan de hand van deze

loyens

&

loeff


37

beschikking kan de opdrachtgever vaststellen of hij verplicht is loonheffingen in te houden. Vanaf 1 april 2016 kan de opdrachtgever gebruikmaken van modelovereenkomsten die op de website van de Belastingdienst zijn gepubliceerd. Met het gebruik van een modelovereenkomst kan zekerheid worden verkregen dat er geen loonheffingen hoeven te worden afgedragen of voldaan. Deze zekerheid geldt uitsluitend als de arbeid ook daadwerkelijk wordt verricht overeenkomstig de modelovereenkomst.

1.5

Inhoudingsplichtige, werkgever

1.5.1

Inhoudingsplicht voor de loonheffing

1.5.1.1 In Nederland gevestigde inhoudingsplichtige Voor een in Nederland gevestigde werkgever ontstaat inhoudingsplicht voor de loonheffing door: • het in dienstbetrekking hebben van één of meer personen; • het verstrekken van loon uit een vroegere dienstbetrekking (zoals pensioen en dergelijke) aan oud-werknemers of aan anderen (zoals verzekeringsmaatschappijen, stichtingen, notaris/advocaat bij bepaalde betalingen via zogenoemde derdenrekeningen en dergelijke); en • het doen van betalingen uit hoofde van socialeverzekeringswetten en soortgelijke uitkeringen. 1.5.1.2 Niet in Nederland gevestigde inhoudingsplichtige Voor een niet in Nederland woonachtige of gevestigde werkgever bestaat alleen inhoudingsplicht voor zover: • de buitenlandse werkgever in Nederland een vaste inrichting voor de loonbelasting, dan wel een vaste vertegenwoordiger heeft; of • de buitenlandse werkgever personen in dienst heeft van wie het loon onderworpen is aan de inkomstenbelasting en voor wie hij in Nederland een loonadministratie houdt en hij zich als inhoudingsplichtige bij de Belastingdienst heeft gemeld. Het begrip vaste inrichting moet ruim worden uitgelegd. Als vaste inrichting voor de loonbelasting wordt in ieder geval aangemerkt: • het uitzenden van werknemers door een buitenlands uitzendbureau om in Nederland bij opdrachtgevers werkzaam te zijn (uitzendingen binnen concernverband kunnen ook tot een vaste inrichting leiden); • het gedurende een aaneengesloten periode van ten minste dertig dagen verrichten van werkzaamheden in het kader van een onderneming in de Nederlandse territoriale wateren of op het Nederlandse continentale plat; en

38

loyens

&

loeff


•

het verrichten (door buitenlandse sport- of artiestenorganisaties) of doen verrichten (door Nederlandse organisaties op licentie) van werkzaamheden die gericht zijn op het in Nederland laten optreden van artiesten, beroepssporters of buitenlandse gezelschappen.

Uitgesloten van inhoudingsplicht zijn: • diplomatieke, consulaire en andere vertegenwoordigers van andere mogendheden en hun ambtenaren; en • aangewezen internationale organisaties, zoals bijvoorbeeld het Internationaal Gerechtshof, de Verenigde Naties en zijn gespecialiseerde organisaties, Europol, ESA/ESTEC, het Europees Octrooibureau, en andere. 1.5.1.3 Inhoudingsplichtige in bijzondere arbeidsrelaties Ten aanzien van de in paragraaf 1.3 besproken fictieve dienstbetrekkingen en bijzondere arbeidsrelaties gelden de volgende inhoudingsplichtigen: Overzicht soorten arbeidsrelatie en bijbehorende inhoudingsplichtige Arbeidsrelatie

Inhoudingsplichtige

Zie paragraaf

Aanmerkelijkbelang houders/dga’s

De vennootschap

1.3.2

Aannemers en hulpen

De aanbesteder

1.3.3

Artiesten/beroepssporters

Degene met wie het optreden is overeengekomen / de derde van wie de gage wordt ontvangen. Als er geen sprake is van een overeenkomst van korte duur, maar van een andere grond op basis waarvan het optreden of de sportbeoefening plaatsvindt: de artiest of beroepssporter zelf

1.3.4 en 1.3.11

Bestuurders coöperaties

De coöperatie

1.3.5

Commissarissen

De vennootschap

1.3.6

Gelijkgestelden

Degene op wie de verplichting rust het loon te betalen

1.3.7

Meewerkende kinderen

De ouder

1.3.9

Pseudo-werknemers


1.3.10

Stagiairs en leerlingen

Degene bij wie de werkzaamheden worden verricht of de opleiding wordt genoten

1.3.12

Thuiswerker

De opdrachtgever

1.3.13

De hulp van de thuiswerker

De thuiswerker

1.3.13

Tussenpersonen/ (sub)agenten

De principaal van de hoofdagent / de hoofdagent

1.3.14

Uitzendkrachten

Degene op wie de verplichting rust het loon te betalen (doorgaans het uitzendbureau)

1.3.15

Uitzonderingen gelden ten aanzien van:

loyens

&

loeff


39

• •

• • •

de hulpen van de thuiswerker die doorgaans slechts één opdrachtgever heeft: de opdrachtgever van de thuiswerker; de stagiair die de stagevergoeding niet zelf ontvangt, mits: –– de stagevergoeding rechtstreeks aan de school of het stagefonds wordt overgemaakt, –– de school of het stagefonds de vergoeding voor algemene schoolse activiteiten bestemt, –– de school of het stagefonds de ontvangst en besteding van de vergoeding administreert, –– de stageverlener binnen twee maanden na afloop van het jaar het bedrag van de stagevergoeding, het burgerservicenummer, de naam en het adres van de stagiair, alsook de naam en adres van de school of het stagefonds administreert, met vermelding van datum en nummer van het besluit waarop deze regeling is gebaseerd (Besluit van 14 december 2010, nummer DGB 2010/2202M); artiesten: de artiest zelf; beroepssporters: de beroepssporter zelf; beroepssporters, bij overeenkomst met het Ministerie van Financiën: degene die op grond van deze overeenkomst de inhouding overneemt (met name bij internationale evenementen, bijvoorbeeld de sportbond).

Een gageverklaring voor artiesten en sporters wordt afgegeven: • op verzoek, • door de inspecteur, • voor maximaal vijf jaren (vanaf de datum van afgifte), • mits degene die om de verklaring verzoekt in Nederland woont of gevestigd is. Een gageverklaring kan worden afgegeven aan: • de artiest of beroepssporter die als leider van een gezelschap optreedt; • de leider die/het lichaam dat het optreden dan wel de sportbeoefening overeenkomt; • degene met wie of degene door wiens bemiddeling het optreden dan wel de sportbeoefening wordt overeengekomen; en • het professionele administratiekantoor dat de inhoudingsplicht en de daarmee samenhangende verplichtingen overneemt van degene met wie het optreden of de sportbeoefening is overeengekomen. 1.5.1.4 Samenhangende groep inhoudingsplichtigen Concerns die bestaan uit meerdere vennootschappen, die tegelijkertijd aangiften doen, kunnen een verzoek indienen bij de Belastingdienst om aangemerkt te worden als een samenhangende groep

40

loyens

&

loeff


inhoudingsplichtigen. Indien werknemers binnen het concern worden overgeplaatst, kan een aantal administratieve handelingen achterwege blijven. Zo hoeft de identiteit van de werknemer niet opnieuw te worden vastgesteld, er hoeft (indien deze verplichting is opgelegd) geen eerstedagsmelding te worden gedaan, en voor buitenlandse werknemers kan de 30%-bewijsregel zonder omzetting worden voortgezet. De samenhangende groep heeft geen gevolgen voor de werkkostenregeling. 1.5.2

Inhouding en afdracht premies werknemersverzekeringen

1.5.2.1 Premieplicht Voor de werknemersverzekeringen is een werkgever degene die of het lichaam dat natuurlijke personen in dienstbetrekking heeft. Ongeacht waar de werkgever woont of is gevestigd, moet aan de voorschriften en administratieve vereisten ten aanzien van afdracht van premies werknemersverzekeringen worden voldaan. Het al dan niet aanwezig zijn van een (fictieve) vaste inrichting of vaste vertegenwoordiger is, anders dan voor de loonbelasting en de premie volksverzekeringen, niet relevant. De premies werknemersverzekeringen zijn door de werkgever verschuldigd. De premies mogen niet op de werknemer worden verhaald. De werkgever mag wel 50% van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas op het nettoloon van de werknemer inhouden. 1.5.2.2 Bijzondere arbeidsrelaties Met betrekking tot het werkgeverschap bij bijzondere arbeidsrelaties (zie paragraaf 1.3) geldt het volgende overzicht: Werkgeverschap bij bijzondere arbeidsrelaties Arbeidsrelatie

Werkgever

Zie paragraaf

Aannemers en hulpen

De aanbesteder

1.3.3

Artiesten/ beroepssporters

Degene met wie het optreden is overeengekomen

1.3.4 en 1.3.11

Agenten en subagenten

De principaal van de hoofdagent

1.3.14

Bestuurders coöperaties

De coöperatie met werknemerszelfbestuur of daarmee gelijkgestelde coöperatie

1.3.5

Gelijkgestelden


1.3.7

Stagiairs en leerlingen

Degene bij wie de werkzaamheden worden verricht of de opleiding wordt genoten

1.3.12

Thuiswerker

De opdrachtgever

1.3.12

loyens

&

loeff


41

Werkgeverschap bij bijzondere arbeidsrelaties Arbeidsrelatie

Werkgever

Zie paragraaf

De hulp van de thuiswerker

De thuiswerker

1.3.13

Uitzendkrachten

Degene die de lonen betaalt

1.3.15

Hierop zijn de volgende uitzonderingen van toepassing: • de uitzendkracht: indien wordt gewerkt via een uitzendbureau, het uitzendbureau; • gelijkgestelden: bij fictie de opdrachtgever, ook als op hem niet de verplichting rust het loon te betalen; • de hulpen van de thuiswerker die doorgaans slechts één opdrachtgever heeft: de opdrachtgever van de thuiswerker; • indien géén sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking met de stagiair, dan is hij niet verzekerd ingevolge de werknemersverzekeringen, maar wel voor de Wajong; • de (mede) door tussenkomst van een internationale instelling werkzame buitenlandse stagiair en de stagiair die werkt via een openbare of gesubsidieerde onderwijsinstelling is niet verzekerd ingevolge de WW; • geen premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd indien de stagiair de stagevergoeding niet zelf ontvangt, mits: –– de stagevergoeding rechtstreeks aan de school of het stagefonds wordt overgemaakt, –– de school of het stagefonds de vergoeding voor algemene schoolse activiteiten bestemt, –– de school of het stagefonds de ontvangst en besteding van de vergoeding administreert, –– de stageverlener binnen twee maanden na afloop van het jaar het bedrag van de stagevergoeding, het burgerservicenummer, de naam en het adres van de stagiair, alsook de naam en het adres van de school of het stagefonds administreert, met vermelding van datum en nummer van het besluit waarop deze regeling is gebaseerd (Besluit van 14 december 2010, nummer DGB 2010/2202M).

1.6

Einde arbeidsovereenkomst

1.6.1 Wijzen van beëindiging Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege, zonder dat opzegging is vereist, nadat de tijd waarvoor de overeenkomst werd aangegaan, is verstreken. Wel geldt er een zogenaamde aanzegplicht (zie paragraaf 1.1.6). Toch kan ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging nodig zijn, namelijk in het geval van een voortijdige beëindiging. Het tussentijds opzeggen van

42

loyens

&

loeff


een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts mogelijk indien partijen deze mogelijkheid uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (maar ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) kan op verschillende manieren worden beëindigd. De belangrijkste daarvan zijn: • opzegging met instemming van de werknemer; • de beëindiging met wederzijds goedvinden; • opzegging na verkregen toestemming van het UWV; • ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; • ontslag op staande voet; en • ontslag tijdens de proeftijd. 1.6.2 Opzegging met instemming De arbeidsovereenkomst kan op elk moment met schriftelijke instemming van de werknemer worden opgezegd. Voor deze vorm van opzegging is geen tussenkomst van het UWV of de rechter vereist. Wel heeft de werknemer het recht om binnen twee weken na de schriftelijke instemming, zonder opgaaf van redenen de instemming met de opzegging te herroepen. De werkgever dient de werknemer binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk te informeren over deze wettelijke bedenktermijn. Als de werkgever verzuimt de werknemer hierover te informeren, wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. De opzegging met schriftelijke instemming lijkt op de beëindiging met wederzijds goedvinden. In de praktijk zal echter eerder voor de laatstgenoemde variant worden gekozen (zie hieronder). 1.6.3 Beëindiging met wederzijds goedvinden De arbeidsovereenkomst kan ook op elk moment worden beëindigd met wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever. Van een beëindiging met wederzijds goedvinden is sprake op het moment dat een aanbod tot beëindiging van de ene partij wordt aanvaard door de andere partij. De afspraken die partijen maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dienen schriftelijk te worden vastgelegd in een zogenoemde beëindigingsovereenkomst. Aan de totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst (en de beëindiging met schriftelijke instemming) worden strenge eisen gesteld. De rechter zal niet snel aannemen dat de werknemer heeft ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever dient dan ook zorgvuldig na te gaan of de werknemer daadwerkelijk instemt met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst en zich realiseert wat daarvan de consequenties zijn (bijvoorbeeld in verband met het recht op WW, zie paragraaf 1.6.19). De beëindigingsovereenkomst kan binnen twee weken, zonder opgave van redenen, door de werknemer worden ontbonden. Als de werkgever

loyens

&

loeff


43

verzuimt de werknemer hierover schriftelijk te informeren, wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Anders dan gewone werknemers kan de bestuurder (met uitzondering van een bestuurder van een stichting) de beëindigingsovereenkomst niet ontbinden. Een belangrijk verschil tussen de opzegging met instemming en de beëindigingsovereenkomst is het feit dat bij instemming met de opzegging de transitievergoeding (zie paragraaf 1.6.13) verschuldigd is, terwijl die verplichting niet geldt voor de beëindigingsovereenkomst. In de praktijk zal dit verschil echter niet vaak tot uiting komen, aangezien er over het algemeen geen reden lijkt voor een werknemer om in te stemmen met een vergoeding die lager ligt dan de transitievergoeding. 1.6.4 Opzegging na verkregen toestemming van het UWV Als het ontslag is gebaseerd op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan twee jaar) dient de werkgever het UWV toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan het UWV ook vervangen worden door een bij cao ingestelde onafhankelijke ontslagcommissie. Als hoofdregel geldt dat de arbeidsovereenkomst alleen beëindigd kan worden als er sprake is van een redelijke grond voor ontslag en als herplaatsing van de werknemer in een passende functie binnen het bedrijf of concern binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal er alleen sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag als (i) arbeidsplaatsen komen te vervallen wegens sluiting van het bedrijf of (ii) het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat arbeidsplaatsen structureel komen vervallen (dat wil zeggen, bezien over een toekomstige periode van 26 weken). De redelijke termijn die voor herplaatsing geldt, is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn - oftewel één tot vier maanden afhankelijk van de lengte van het dienstverband - plus de proceduretijd bij het UWV. Verder kan de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opgezegd worden als er een opzegverbod van toepassing is, zoals het opzegverbod bij ziekte of zwangerschap van de werknemer (zie paragraaf 1.6.10). Bij ontslag van meerdere werknemers wegens bedrijfseconomisch redenen dient de werkgever het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Op grond van het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare functies ingedeeld in leeftijdsgroepen en wordt binnen die leeftijdsgroepen de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voorgedragen voor ontslag.

44

loyens

&

loeff


Voor het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV dient de werkgever gebruik te maken van een speciale zet aan digitale formulieren. In deze formulieren dient de werkgever de reden(en) voor ontslag uitvoerig te onderbouwen. Als er bijvoorbeeld sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag wegens een slechte financiële situatie, dient de werkgever dit aan de hand van financiële gegevens aan te tonen. De werknemer heeft de mogelijkheid om schriftelijk te reageren op de ontslagaanvraag. Het uitgangspunt is dat de ontslagprocedure bij het UWV binnen een termijn van vier weken moet zijn afgerond. De zorgvuldige behandeling van een verzoek kan echter meebrengen dat een langere termijn nodig is. Zodra het UWV toestemming heeft verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever is in beginsel verplicht dit te doen, met inachtneming van de opzegtermijn, tegen het einde van de maand (zie paragraaf 1.6.9). De proceduretermijn die doorlopen is in de procedure bij het UWV kan worden afgetrokken van de opzegtermijn, zolang er maar minstens één maand opzegtermijn overblijft. Een voorbeeld ter verduidelijking. Als de werkgever op 10 januari wil opzeggen, er een opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd bij UWV drie weken is geweest, mag de opzegtermijn worden bekort van 10 april (is 10 januari plus drie maanden opzegtermijn) naar 20 maart (is minus drie weken proceduretijd) waarna de werkgever tegen 1 april mag opzeggen. Als het UWV geen toestemming voor de opzegging verleent, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Tegen de beschikking van de kantonrechter kan weer hoger beroep worden ingesteld (zie paragraaf 1.6.6). 1.6.4.1 Mogelijke acties werknemer bij opzegging De werknemer kan verschillende acties instellen tegen zijn opzegging. Allereerst kan de werknemer de rechter verzoeken om aan hem een vergoeding toe te kennen die gelijk is aan het loon over de opzegtermijn, als de werkgever een te korte opzegtermijn hanteert. De kantonrechter kan deze vergoeding matigen, maar niet tot minder dan het loon over drie maanden. Ook kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of in plaats daarvan aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, indien (i) de arbeidsovereenkomst is opgezegd zonder toestemming van het UWV, terwijl dat wel vereist was (bijvoorbeeld omdat de werkgever dacht dat hij een rechtsgeldig ontslag op staande voet kon verlenen); (ii) er is opgezegd in strijd met een opzegverbod of een discriminatieverbod; of (iii) de functie van de werknemer, die wegens

loyens

&

loeff


45

bedrijfseconomische omstandigheden is ontslagen, binnen 26 weken door iemand anders wordt vervuld, zonder dat deze functie eerst aan de ontslagen werknemer is aangeboden (ook wel de wederindiensttredingsvoorwaarde genoemd). Verder kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen als de werknemer meent dat het UWV ten onrechte toestemming voor ontslag heeft verleend (bijvoorbeeld omdat een onjuiste ontslagvolgorde is toegepast of er een redelijke grond voor ontslag ontbreekt). De rechter kan de werkgever opdragen de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht of voor de toekomst te herstellen. Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (bijvoorbeeld als de werkgever opzettelijk verkeerde informatie aan het UWV heeft verschaft of zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden) kan de werknemer in plaats van herstel de rechter verzoeken om hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. Er bestaat geen berekeningsmaatstaf voor de billijke vergoeding. De billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding (zie paragraaf 1.6.13). Tot slot kan tegen de uitspraak van de rechter weer hoger beroep en cassatie worden ingesteld (zie paragraaf 1.6.6). Een verzoek om een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn of een verzoek tot het vernietigen van de opzegging, of herstel van het dienstverband, of een billijke vergoeding moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zijn ingediend. Indien de wederindiensttredingsvoorwaarde is geschonden, gaat de vervaltermijn pas lopen na de dag dat de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de situatie, doch uiterlijk acht maanden nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. De procedure gebeurt door middel van het indienen van een verzoekschrift. 1.6.5 Ontbinding Als het ontslag is gebaseerd op persoonlijke redenen dient de werkgever de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Onder persoonlijke redenen worden verstaan: (i) frequent ziekteverzuim, (ii) onvoldoende functioneren, (iii) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (zoals diefstal, bedrog, het in strijd handelen met toepasselijke gedragsregels bij de werkgever, of het herhaaldelijk niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte), (vi) het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, (v) een verstoorde arbeidsverhouding en (vi) andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd

46

loyens

&

loeff


de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever moet ook naar de kantonrechter als hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid wenst te beëindigen, dus ook indien het ontslag gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (gronden waarvoor gewoonlijk toestemming van het UWV verkregen moet worden). Tot slot is de kantonrechter ook de aangewezen instantie indien het UWV toestemming voor de opzegging heeft geweigerd. Evenals bij de UWV-procedure kan de kantonrechter alleen overgaan tot ontbinding als er sprake is van een redelijke grond voor ontslag en als herplaatsing van de werknemer in een passende functie binnen het bedrijf of concern binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bij een ontslag wegens disfunctioneren dient de werkgever bovendien aan te tonen dat (i) hij de werknemer tijdig op de hoogte heeft gesteld van zijn disfunctioneren, (ii) hem genoeg de mogelijkheid heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren en (iii) het disfunctioneren niet het gevolg is van een arbeidsbeperking/ziekte, onvoldoende scholing of de arbeidsomstandigheden. Als er sprake is van een ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer dient de werkgever ook aan te tonen dat het voor de werknemer van te voren duidelijk is geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens uiteraard evidente zaken als diefstal en dergelijke). De redelijke termijn die voor herplaatsing geldt, is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn oftewel één tot vier maanden afhankelijk van de lengte van het dienstverband - plus de proceduretijd bij de kantonrechter. De werkgever hoeft geen herplaatsingsinspanningen te verrichten als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of als het ontslag verband houdt met een verstoorde arbeidsrelatie met de werkgever. Tot slot kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in beginsel niet ontbinden als er een opzegverbod van toepassing is, zoals het opzegverbod wegens vakbondslidmaatschap (zie paragraaf 1.6.10). De werkgever dient het ontbindingsverzoek te onderbouwen met alle relevante feiten. Beide partijen hebben het recht te worden gehoord tijdens de zitting. Als de rechter het ontbindingsverzoek toewijst, bepaalt hij het einde van arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging met inachtneming van de opzegtermijn zou zijn geëindigd. De proceduretermijn kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet een maand opzegtermijn overblijven. De ontbindingsprocedure duurt gemiddeld acht weken. Een voorbeeld ter verduidelijking. Als de rechter de beschikking op 10 januari uitspreekt, er een opzegtermijn van drie maanden van toepassing is en de procedure van de kantonrechter drie weken heeft

loyens

&

loeff


47

geduurd, dan wordt de einddatum van 10 april (is 10 januari plus drie maanden opzegtermijn) bekort naar 20 maart (is minus drie weken proceduretijd), waarna de arbeidsovereenkomst per 1 april wordt ontbonden. De kantonrechter hoeft de opzegtermijn niet in acht te nemen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan zal de kantonrechter de proceduretermijn niet aftrekken van de opzegtermijn. In het voorgaande voorbeeld zou de einddatum dan op 1 mei worden gesteld. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter de werknemer ook een billijke vergoeding toekennen. Er bestaat geen berekeningsmaatstaf voor de billijke vergoeding. De billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding (zie paragraaf 1.6.13). 1.6.5.1 Formele ontbinding Bij een formele ontbindingsprocedure zijn partijen het er met elkaar over eens dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen en verzoeken zij de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hoewel de wetgever heeft aangegeven geen voorstander te zijn van de formele ontbindingsprocedure vanwege de belasting van de rechtelijke macht, stellen partijen in bepaalde gevallen toch liever een geregelde beëindiging via een rechterlijke ontbindingsbeschikking op prijs. Zo denkt de werkgever via een formele ontbinding (beter) beschermd te worden tegen een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden van de werknemer. Ook kan de formele ontbinding gebruikt worden om een executoriale titel te verkrijgen. De rechter kan namelijk in de ontbindingsbeschikking opnemen dat de werkgever aan de werknemer een bepaalde vergoeding verschuldigd is. Daarbij geldt wel dat de rechter alleen de transitievergoeding of de billijke vergoeding kan toekennen. Eventuele andere vergoedingen in het kader van de formele ontbindingsprocedure kunnen niet worden toegekend. Daarnaast lijkt de formele ontbindingsprocedure ook gebruikt te kunnen worden om de bedenktermijn te omzeilen. In dit scenario verzoeken partijen de rechter om de ‘losse eindjes’ (vakantiegeld, vakantiedagen, bonus, kwijting e.d.) in een proces-verbaal vast te leggen (de zogenaamde 'losse eindjes overeenkomst'). Op een dergelijke beëindigingsovereenkomst is de bedenktermijn van 14 dagen niet van toepassing. Niet de beëindigingsovereenkomst maar de ontbinding van de rechter doet in dit geval namelijk de arbeidsovereenkomst eindigen. Verder geldt dat de formele ontbindingsprocedure alleen gevoerd kan worden als er sprake is van een ontslag wegens persoonlijke redenen en dus niet bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook kan bij de formele ontbinding de rechter alleen overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wanneer naar zijn oordeel sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Tot slot

48

loyens

&

loeff


moet opgemerkt worden dat sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht (per 1 juli 2015) partijen, ondanks het bovenstaande, over het algemeen minder belang hebben bij de formele ontbindingsprocedure. Tegen een ontbindingsbeschikking kan tegenwoordig namelijk hoger beroep en cassatie worden ingesteld. 1.6.6 Hoger beroep en cassatie Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de rechter, dan kunnen zij binnen drie maanden na de uitspraak hoger beroep of cassatie instellen. Als tegen een uitspraak hoger beroep of cassatie wordt ingesteld, wordt de tenuitvoerlegging van de beschikking in eerste aanleg niet geschorst. Dit houdt in dat een beschikking van de rechter in eerste aanleg altijd wordt uitgevoerd. Oftewel, in het geval van een toegewezen verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst eindigt de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk en in het geval van een afgewezen verzoek blijft de werknemer gewoon in dienst. De appel- of de cassatierechter kan de werkgever opdragen de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht of voor de toekomst te herstellen. De appel- of de cassatierechter kan echter niet met terugwerkende kracht de arbeidsovereenkomst ontbinden. Als herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt, bijvoorbeeld gelet op het grote tijdsverloop tussen het einde van de arbeidsovereenkomst en de beslissing van de appel- of cassatierechter, dan kan de rechter in plaats van herstel aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. De appel- of de cassatierechter kan, in tegenstelling tot de rechter in eerste aanleg, de billijke vergoeding zowel op verzoek van de werknemer als ambtshalve toekennen. 1.6.7 Ontslag op staande voet Een ontslag op staande voet houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer onverwijld doet eindigen wegens een dringende reden, waarbij die reden eveneens onverwijld wordt medegedeeld aan de werknemer. De mededeling van het ontslag op staande voet dient onverwijld te geschieden, nadat de dringende reden zich voordoet of is ontdekt. Onder dringende redenen worden verstaan daden, gedragingen of eigenschappen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet noemt een aantal specifieke gevallen, doch naast deze gevallen kunnen ook andere omstandigheden aanleiding geven tot een ontslag op staande voet. Maar dit zal steeds afhangen van de specifieke omstandigheden van het geval. Bij een ontslag op staande voet is tussenkomst van het UWV of de kantonrechter niet vereist.

loyens

&

loeff


49

De werknemer kan binnen twee maanden na het gegeven ontslag op staande voet de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen. De werknemer zal dan stellen dat de werkgever niet over de vereiste toestemming van het UWV voor ontslag beschikte en er geen dringende reden is om een ontslag op staande voet te geven.Verklaart de werknemer zich bovendien bereid en beschikbaar om zijn werkzaamheden te verrichten en maakt de werkgever daarvan geen gebruik, dan kan de werknemer aanspraak maken op (doorbetaling van) loon. In plaats van vernietiging van de opzegging kan de werknemer de rechter ook verzoeken om hem een billijke vergoeding toe te kennen. Naast de billijke vergoeding kan de werknemer eveneens verzoeken om toekenning van de transitievergoeding (zie paragraaf 1.6.13) en een vergoeding voor de ten onrechte niet in acht genomen opzegtermijn. In deze situatie accepteert de werknemer dus dat zijn arbeidsovereenkomst is geëindigd. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer vervalt in beginsel het recht op de transitievergoeding. Dit betekent echter niet dat een werknemer bij een ontslag op staande voet wegens een dringende reden ook per definitie geen aanspraak maakt op de transitievergoeding. De begrippen “ernstige verwijtbaarheid” en “dringende reden” worden namelijk zelfstandig beoordeeld. Indien een werknemer op staande voet wordt ontslagen vanwege een dringende reden, maar er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid, kan de werknemer dus gewoon aanspraak maken op de transitievergoeding. Bovendien kan de rechter bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer toch geheel of gedeeltelijk een transitievergoeding aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan gezien de specifieke omstandigheden van het geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Te denken valt aan een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband. Als de werknemer verwijtbaar werkloos wordt (er ligt een dringende reden aan het ontslag ten grondslag of de arbeidsovereenkomst is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan voortzetting ernstige bezwaren zijn verbonden), kan een WW-uitkering geheel of gedeeltelijk worden geweigerd. 1.6.8 Opzegging tijdens proeftijd Werkgever en werknemer kunnen tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Verder hoeft bij de opzegging tijdens de proeftijd geen sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag; hoeft de werknemer geen herplaatsingsinspanningen te verrichten; en gelden de opzegverboden niet. De werknemer geniet bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd dus geen

50

loyens

&

loeff


ontslagbescherming, tenzij de werknemer ontslagen wordt vanwege een discriminatoire reden. De werkgever moet er rekening mee houden dat een werknemer, waarvan de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd eindigt, van de ene op de andere dag niet meer op het werk verschijnt. Indien de andere partij daarom vraagt, dient een schriftelijke opgave van de reden voor beëindiging te worden gegeven. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd kan in uitzonderlijke omstandigheden ertoe leiden dat de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd is. 1.6.9 Opzegtermijnen Zowel de werkgever als de werknemer moet bij opzegging van de arbeidsovereenkomst de geldende opzegtermijn in acht nemen. De geldende opzegtermijn vloeit voort uit de wet of uit de arbeidsovereenkomst. De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan op grond van de opzegtermijn die voor partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de opzegtermijn. Als partijen niet anders zijn overeengekomen moet tegen het einde van de maand opgezegd worden. Ook bij CAO kan hiervan worden afgeweken. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: • korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand; • vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden; • tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden; en • vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden. Verlenging van deze termijnen kan schriftelijk, verkorting kan slechts bij CAO. De door de werknemer in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, één maand. De opzegtermijn voor de werknemer kan schriftelijk worden verkort of verlengd. Wordt bij individuele arbeidsovereenkomst de opzegtermijn voor de werknemer verlengd, dan geldt een maximum van zes maanden, waarbij de opzegtermijn voor de werkgever ten minste twee maal zo lang moet zijn. Zijn in de schriftelijke arbeidsovereenkomst de bovenstaande regels niet juist in acht genomen, dan is de overeengekomen termijn vernietigbaar en geldt de wettelijke opzegtermijn. In de literatuur en jurisprudentie zien we

loyens

&

loeff


51

dat slechts de werknemer een beroep kan doen op de vernietigbaarheid aangezien de regel is geschreven ter bescherming van de werknemer. 1.6.10 Opzegverboden De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen, indien zich bepaalde in de wet genoemde omstandigheden voordoen: • tijdens ziekte van de werknemer, tenzij de ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd of een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om toestemming tot opzegging door het UWV is ontvangen; • tijdens de periode van zwangerschap, tijdens de periode van het bevallingsverlof en tijdens een tijdvak van zes weken na de werkhervatting; • tijdens de periode dat de werknemer zijn militaire dienst of vervangende dienst vervult. Nu de dienstplicht is afgeschaft, is dit opzegverbod slechts nog van belang voor buitenlandse werknemers die in hun land van herkomst worden opgeroepen voor vervulling van dienstplicht; • tijdens lidmaatschap, kandidaat lidmaatschap of ex-lidmaatschap (korter dan twee jaar geleden) van een medezeggenschapsorgaan; (zie paragraaf 1.7); • tijdens de periode van lidmaatschap van een bestuur van een pensioenfonds, een deelnemersraad of van een verantwoordingsorgaan. Indien de werkgever aan een pensioenfonds, deelnemersraad of een verantwoordingsorgaan een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin op die secretaris van overeenkomstige toepassing; • wegens lidmaatschap van een vakbond of het deelnemen aan door de vakbond georganiseerde activiteiten; • wegens politiek verlof; • wegens de omstandigheid dat de werknemer gebruikmaakt van zijn recht op ouderschapsverlof (zie paragraaf 2.8.4); • wegens overgang van onderneming (zie paragraaf 1.6.17); en • wegens weigering te werken op zondag. De zogenaamde “tijdens-verboden” zijn niet van toepassing in de volgende gevallen: • bij opzegging gedurende de proeftijd; • bij opzegging wegens een dringende reden; • indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging; of • bij opzegging wegens het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. Bij een bedrijfseconomisch ontslag zijn de “tijdens-verboden” ook niet van toepassing in de volgende gevallen:

52

loyens

&

loeff


•

•

•

Zieke werknemer: het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming. Als slechts een onderdeel van een onderneming sluit is het opzegverbod tijdens ziekte dus wel van toepassing. Het opzegverbod tijdens ziekte is tot slot ook niet van toepassing als de zieke werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Zwangerschap, zwangerschaps- en bevallingsverlof: het opzegverbod tijdens zwangerschapsverlof geldt niet als de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming of een onderdeel van de onderneming. In de laatste situatie geldt dat de zwangere c.q. bevallen werkneemster tenminste 26 weken werkzaam moet zijn geweest op de arbeidsplaats die vervalt. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof gelden deze uitzonderingsmogelijkheden echter niet. Medezeggenschapsorgaan: het opzegverbod tijdens lidmaatschap, kandidaat lidmaatschap of ex-lidmaatschap (korter dan twee jaar geleden) van een medezeggenschapsorgaan geldt niet als de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming of wegens andere bedrijfseconomische redenen, zoals gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging, personeelsinkrimping enz. In de laatste situaties geldt dat de werknemer tenminste 26 weken werkzaam moet zijn geweest op de arbeidsplaats die vervalt.

De opzegverboden zijn zowel van toepassing bij de ontslagroute via het UWV als bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter. Echter, de rechter kan naast de hierboven beschreven algemene uitzonderingsmogelijkheden op de opzegverboden, een opzegverbod in beginsel ook doorbreken (en de arbeidsovereenkomst dus ontbinden) indien (i) het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheid waar het opzegverbod op ziet of (ii) er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang (van bijvoorbeeld de gezondheid) van de werknemer dient te eindigen. Daarbij geldt wel dat deze twee specifieke uitzonderingsmogelijkheden alleen gelden indien er sprake is van een tijdens-verbod zoals ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de OR. Indien er sprake is van een wegens-opzegverbod, zoals bijvoorbeeld het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het lidmaatschap van een vakbond, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst uiteraard niet ontbinden. Daarnaast gelden de specifieke uitzonderingsmogelijkheden ook niet indien het ontslag is gebaseerd op bedrijfseconomische gronden. Op een ontbinding wegens bedrijfseconomische gronden zijn dus alleen de algemene uitzonderingsmogelijkheden van toepassing. Met andere woorden, bij

loyens

&

loeff


53

bedrijfseconomisch ontslag van een zieke werknemer kan de rechter de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als de hele onderneming sluit. 1.6.11 AOW-gerechtigde werknemers Sinds 1 januari 2016 is het voor werkgevers aantrekkelijker om een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heef bereikt, in dienst te houden. In 2016 wordt de AOW- leeftijd bereikt bij 65 jaar en 6 maanden (zie paragraaf 2.1.7.3). Voor deze groep werknemers gelden de volgende afwijkende regels: •

•

•

•

54

Bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer dient de werkgever maximaal 13 weken het loon door te betalen. Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt, is dit 2 jaar (zie paragraaf 2.10.1). Het voornemen is om deze wijziging in 2018 te evalueren. Mogelijk wordt er dan bepaald dat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer tot 6 weken wordt teruggebracht. Bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer dient de werkgever gedurende een periode van maximaal 13 weken re-integratie inspanningen te verrichten om de werknemer terug te laten keren in het arbeidsproces. Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt, geldt in beginsel een re-integratieverplichting zolang de werknemer ziek is. De werkgever dient de zieke AOWgerechtigde werknemer gedurende deze 13-wekenperiode passende arbeid in het eigen bedrijf aan te bieden. De werkgever is echter niet verplicht om voor deze werknemer passende arbeid bij een andere werkgever te zoeken. Ook hoeft de werkgever voor een zieke werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt geen plan van aanpak op te stellen (zie paragraaf 2.10.3). Deze wijzigingen worden in 2018 geëvalueerd, waarna de 13-weken termijn mogelijk wordt verkort naar 6 weken. Het opzegverbod tijdens ziekte vervalt als de AOW-gerechtigde werknemer langer dan 13 weken ziek is geweest. Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt, geldt in beginsel dat het opzegverbod tijdens ziekte pas na 2 jaar vervalt. Deze wijziging wordt in 2018 geëvalueerd, waarna de 13-weken termijn mogelijk wordt verkort naar 6 weken. De wettelijke opzegtermijn van de werkgever voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer is 1 maand. De wettelijke opzegtermijn van de werkgever voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt, is in beginsel afhankelijk van het dienstverband, variërend van 1 tot 4 maanden opzegtermijn (zie paragraaf 1.6.9).

loyens

&

loeff


•

•

•

De werkgever mag een AOW-gerechtigde werknemer maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 4 jaar aanbieden, voordat er van rechtswege een arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd ontstaat. Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt, geldt een maximum van 3 arbeidsovereenkomsten over een periode van 2 jaar (zie paragraaf 1.1.7). Voor de vaststelling of de periode van 4 jaar of het aantal arbeidsovereenkomsten is overschreden, worden alleen arbeidsovereenkomsten meegeteld die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Bij ontslag wegens ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer dient de werkgever aan te tonen dat er binnen 13 weken geen herstel zal optreden en de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm zal kunnen worden verricht. Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt, geldt een termijn van 26 weken. Deze wijziging wordt in 2018 geëvalueerd, waarna de 13-weken termijn mogelijk wordt verkort naar 6 weken. De werkgever is niet verplicht in te gaan op verzoeken om uitbreiding of vermindering van het aantal werkuren van een AOW-gerechtigde werknemer. Deze verplichting geldt wel voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt.

Verder kan sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een werkgever zonder tussenkomst van de rechter of het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. Een transitievergoeding is dan eveneens niet verschuldigd. De werkgever is niet verplicht om op de AOWgerechtigde datum van deze ontslagmogelijkheid gebruik te maken, opzeggen op een later moment is ook mogelijk. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd. Zodra de AOW-gerechtigde werknemer weer vast in dienst wordt genomen, gelden weer de gewone ontslagregels. De AOWgerechtigde werknemer heeft echter nog steeds geen recht op een transitievergoeding. 1.6.12 Statutair bestuurders 1.6.12.1 Algemeen Een statutair bestuurder heeft een dubbele relatie tot de werkgever. Hij heeft een vennootschappelijk band, want hij wordt benoemd en ontslagen door de AVA of de RvC en hij heeft een arbeidsrechtelijke band (door middel van een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht). Door deze dubbele positie moet bij een ontslag van een statutair directeur rekening worden gehouden met zowel de vennootschapsrechtelijke als de arbeidsrechtelijke gevolgen.

loyens

&

loeff


55

1.6.12.2 Ontslag Als gezegd, wordt de statutair bestuurder door de AVA of door de RvC benoemd en ontslagen. In het geval waarin de werkgever een OR heeft, dient het advies van de OR te worden gevraagd met betrekking tot het voorgenomen ontslagbesluit alvorens wordt overgegaan tot het daadwerkelijke ontslag van de statutair bestuurder. Een ontslagbesluit door de AVA kan nietig of vernietigbaar zijn. In dit kader is het van belang dat de statutair bestuurder (deugdelijk en tijdig) wordt opgeroepen voor de AVA waarin het besluit voor zijn ontslag wordt genomen. Bij deze oproep dient de statutair bestuurder een agenda te ontvangen waarin hij wordt geïnformeerd over het voorgenomen ontslag. De statutair bestuurder moet vervolgens tijdens de AVA worden gehoord en in staat gesteld worden om zijn raadgevende stem uit te brengen. Het ontslagbesluit van de AVA heeft in beginsel tevens beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder tot gevolg. Voor een uitzondering is slechts plaats als een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat of als partijen anders zijn overeengekomen. Doorgaans moet voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de gewezen statutair bestuurder de contractuele of wettelijke opzegtermijn in acht worden genomen. De arbeidsovereenkomst zal eindigen na afloop van deze opzegtermijn. Als de statutair bestuurder van een niet-beursvennootschap vóór de aankondiging van het beoogde ontslag (tijdens de AVA waarbij het ontslag aan de orde wordt gesteld) ziek is, geniet hij – evenals een gewone werknemer – ontslagbescherming. De statutair bestuurder kan tijdens ziekte wel in vennootschapsrechtelijke zin door de AVA ontslagen worden. In de jurisprudentie wordt veelal aangenomen dat het ontslagverbod bij ziekte niet van toepassing is als de statutair bestuurder zich ziek heeft gemeld nadat hij de oproeping voor de AVA al had ontvangen. In vergelijking met het ontslag van een gewone werknemer gelden voor de statutair bestuurder twee belangrijke afwijkingen. Allereerst is voor het ontslag geen tussenkomst van het UWV of de rechter vereist (met uitzondering van een bestuurder van een stichting). Daarnaast kan geen veroordeling tot herstel in dienstbetrekking worden uitgesproken. Wel kan de statutair bestuurder de rechter om een billijke vergoeding verzoeken, indien hij meent dat (i) een redelijke grond voor ontslag ontbreekt, (ii) de werkgever geen herplaatsingsinspanningen heeft verricht, of (iii) de opzegging door de werkgever het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Tot slot moet nog opgemerkt worden dat een statutair bestuurder (met uitzondering van een bestuurder van een stichting) in tegenstelling tot een gewone werknemer de beëindigingsovereenkomst niet kan ontbinden.

56

loyens

&

loeff


1.6.13 Transitievergoeding Iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt ontbonden, opgezegd of niet wordt verlengd. Dat geldt ook als de werknemer zelf na een periode van twee jaar wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbindt, opzegt of niet voortzet. Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zijn seksuele intimidatie, discriminatie of ernstige schending van de reintegratieverplichtingen of zorgplicht voor veilige arbeidsomstandigheden. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal dienstjaren en het maandsalaris. Na elke periode van zes maanden bouwt de werknemer een vergoeding van 1/6e deel van het maandsalaris op, oftewel 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Bij meer dan tien dienstjaren bouwt de werknemer na elke periode van zes maanden een vergoeding van 1/4e deel van het maandsalaris op, oftewel 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Het maandsalaris is inclusief de vakantiebijslag, vaste emolumenten (zoals overwerkvergoedingen en ploegentoeslag) en variabele emolumenten (zoals de gemiddelde bonus, winstuitkering of eindejaarsuitkering over de drie voorgaande jaren). De transitievergoeding wordt alleen opgebouwd per volledige periode van zes maanden; er wordt dus niet naar boven afgerond. Als de periode van zes maanden niet volledig wordt volgemaakt, wordt er niets opgebouwd. Voor de berekening van het aantal dienstjaren worden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Dit geldt ook als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid als elkaars opvolgers zijn te beschouwen. Bijvoorbeeld als er sprake is van een werknemer die eerst als uitzendkracht en later op basis van een arbeidsovereenkomst (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden verricht voor hetzelfde bedrijf. De tussenpozen tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten dienen niet meegerekend te worden. Als er op grond van deze samentelregel meerdere keren een transitievergoeding is betaald, dan kan de eerder uitgekeerde vergoeding verrekend worden met de latere transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 76.000 (2016) of één jaarsalaris als dat hoger is dan € 76.000. Werkgever en werknemer mogen in de arbeidsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst een hogere vergoeding afspreken. Bij cao kan worden afgeweken van de

loyens

&

loeff


57

wettelijke transitievergoeding. Voorwaarde hierbij is dat er een gelijkwaardige voorziening wordt aangeboden. 1.6.13.1 Geen transitievergoeding verschuldigd De transitievergoeding is in beginsel altijd verschuldigd bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, tenzij: • de werknemer korter dan twee jaar in dienst is; • de werknemer nog niet de 18-jarige leeftijd heeft bereikt en de gemiddelde omvang van zijn of haar werkzaamheden maximaal twaalf uur per week bedraagt; • de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest (zoals diefstal, bedrog, het in strijd handelen met toepasselijke gedragsregels bij de werkgever, of het herhaaldelijk niet naleven van controle voorschriften bij ziekte). De rechter kan evenwel toch geheel of gedeeltelijk een transitievergoeding aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan gezien de specifieke omstandigheden van het geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Te denken valt aan een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband. • de werkgever vóór het (van rechtswege) eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werknemer. Voorwaarde daarbij is dat de nieuwe arbeidsovereenkomst na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van de vorige arbeidsovereenkomst (en tussentijds kan worden opgezegd). Deze uitzondering ziet op sectoren waar met seizoenarbeiders of andere tijdelijke krachten wordt gewerkt; • de werknemer is ontslagen wegens het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd; • er sprake is van surseance van betaling of faillissement van de werkgever, of als ten aanzien van de werkgever een schuldsanering is getroffen; • de werknemer vrijwillig opzegt. Dit is slechts anders in het geval de werknemer opzegt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; • in een cao een gelijkwaardige voorziening voor de transitievergoeding is opgenomen; of • de werkgever en de werknemer een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten. In een dergelijke situatie kunnen partijen zelf afspraken maken over de ontslagvergoeding (zie paragraaf 1.6.3). 1.6.13.2 Tijdelijke uitzondering 50-plussers Voor werknemers van 50 jaar en ouder die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever, geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Over elke periode van zes maanden dat deze

58

loyens

&

loeff


50-plusser na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, ontvangt hij 1/2e deel van het maandsalaris in plaats van 1/4 maandsalaris. Deze 50-plussers-regeling is niet van toepassing op werkgevers met minder dan 25 werknemers (tenzij deze ‘kleine werkgever’ deel uitmaakt van een groep waarbij de werkgevers samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hebben) of werkgevers die bij algemene maatregel van bestuur zijn uitgezonderd. 1.6.13.3 Tijdelijke uitzondering kleine werkgevers Voor kleine werkgevers, die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hebben, geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Als een kleine werkgever reorganiseert omdat hij in een slechte financiële situatie verkeert, mogen de maanden gelegen vóór 1 mei 2013 voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding buiten beschouwing gelaten worden. Deze regeling is niet van toepassing op ‘kleine werkgevers’ die deel uitmaken van een groep waarbij de werkgevers samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hebben. Als gezegd, is op kleine werkgevers ook de uitzonderingsregel voor 50-plussers niet van toepassing. 1.6.13.4 Verrekening transitie- en inzetbaarheidskosten De werkgever heeft de mogelijkheid om zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding af te trekken. Transitiekosten zijn kosten die gemaakt worden in het kader van het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en die gericht zijn op het voorkomen of verkorten van de werkloosheid. Bijvoorbeeld scholings- en outplacementkosten, maar ook kosten voor het hanteren van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn, waarbij de werknemer dan vrijgesteld is om een andere baan te zoeken. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt en die gericht zijn op het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan een accountant die een cursus coachingsvaardigheden wil volgen, terwijl zijn huidige functie daartoe geen aanleiding geeft. Kosten in het kader van het bevorderen van de interne herplaatsing of die direct verband houden met de functie van de werknemer kunnen niet in mindering worden gebracht. Op grond van de wet is de werkgever namelijk al verplicht om dergelijke kosten te maken (zie paragraaf 1.1.5). Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg. De belangrijkste voorwaarde voor het in mindering mogen brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding is dat de werknemer hiermee vooraf schriftelijk moet instemmen. De instemming

loyens

&

loeff


59

kan bijvoorbeeld worden vastgelegd in een opleidingsovereenkomst of in (een addendum bij) de arbeidsovereenkomst. Instemming is niet vereist indien er afspraken zijn gemaakt tussen werknemersverenigingen en vakbonden, waaraan de werkgever is gebonden. Dat geldt ook voor afspraken die door een werkgever worden gemaakt met bijvoorbeeld een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging. Verder geldt dat transitie- en inzetbaarheidskosten in een redelijke verhouding moeten staan tot het doel waarvoor de kosten zijn gemaakt. Ook mogen inzetbaarheidskosten niet verrekend worden indien deze langer dan vijf jaar geleden gemaakt zijn, tenzij de werkgever en de werknemer een andere termijn hebben afgesproken. 1.6.14 Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen 1.6.14.1 Transitievergoeding en billijke vergoeding De transitievergoeding en de billijke vergoeding vormen in beginsel belastbaar loon van de werknemer. Voor de transitievergoeding geldt de zogenaamde omkeerregel: de aanspraak op de transitievergoeding is vrijgesteld en de werkelijke uitkering is belast. De billijke vergoeding vormt geen aanspraak. De billijke vergoeding is belast op het moment dat deze vergoeding wordt genoten. 1.6.14.2 Schadevergoeding en immateriële schade Indien een werknemer ter gelegenheid van het einde van de dienstbetrekking een schadeloosstelling ontvangt, is deze tegen het progressieve tarief belast. Een eventuele schadevergoeding voor immateriële schade (bijvoorbeeld wegens aantasting van eer en goede naam) kan onbelast blijven. In de praktijk blijkt echter dat vergoedingen zelden als vergoeding voor immateriële schade kunnen worden aangemerkt. Een beschikking van de rechter waarin een gedeelte van de schadeloosstelling als vergoeding voor immateriële schade wordt aangemerkt, is in dat verband niet zonder meer voldoende. RVU-heffing De ex-werkgever dient ervoor te waken dat de ontslagvergoeding niet wordt aangemerkt als een vergoeding die uitsluitend of nagenoeg uitsluitend ten doel heeft te voorzien in een overbrugging naar de pensioen- of AOW-uitkeringen dan wel in een aanvulling op pensioen uitkeringen van de werknemer. Is dat namelijk het geval dan kan de exwerkgever geconfronteerd worden met een pseudo-eindheffing van 52%. 1.6.14.3 Outplacement Outplacement is het geheel van diensten en adviezen dat ter beschikking van een werknemer kan worden gesteld om na het beëindigen van een

60

loyens

&

loeff


dienstbetrekking een nieuwe, passende functie te vinden. De werkgever mag de werknemer outplacement onbelast verstrekken of vergoeden. 1.6.14.4 Heffing over excessieve vertrekvergoedingen Over een excessieve vertrekvergoeding is een extra heffing verschuldigd van 75%. Deze heffing komt geheel ten laste van de werkgever. Anders dan bij de reguliere eindheffing (zie paragraaf 5.1.4) komt deze 75%-heffing niet in plaats van de reguliere loonheffing. De 75%-heffing komt er bovenop. De heffing is verschuldigd op het moment dat de dienstbetrekking is beëindigd. Toetsloon meer dan € 538.000 Eerst moet worden vastgesteld wat het toetsloon van de betreffende werknemer is. Als toetsloon geldt het jaarloon van het tweede voorafgaande kalenderjaar (jaar t-2) ten opzichte van het jaar waarin de dienstbetrekking eindigt (jaar t). De 75%-heffing geldt alleen als het toetsloon in jaar t-2 hoger is dan € 538.000. Werknemers die een lager toetsloon hebben, vallen niet onder de heffing. Verder geldt deze heffing alleen voor zover sprake is van een excessieve vertrekvergoeding. Dat is het geval voor zover de vertrekvergoeding meer bedraagt dan het toetsloon. Vertrekvergoeding De vertrekvergoeding bestaat uit de som van Y + Z: Y = het positieve saldo van A (= jaarloon werknemer in jaar t plus het na dat kalenderjaar van de inhoudingsplichtige genoten loon) en het pro rata vergelijkingsloon van de werknemer; Z = het positieve saldo van B (= jaarloon werknemer in jaar t-1, zijnde het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de dienstbetrekking is beëindigd) en het vergelijkingsloon van de werknemer. Hierbij is het vergelijkingsloon het jaarloon van de vertrekkende werknemer in het jaar t-2. Voor het vergelijkingsloon kan in de regel worden aangesloten bij het toetsloon voor de werknemer. 1.6.15 Op non-actiefstelling en schorsing Schorsing en op non-actiefstelling zijn niet in de wet geregeld. Het is dan ook niet altijd even duidelijk wat het verschil tussen beide maatregelen is. Beide maatregelen worden vaak door elkaar gebruikt en houden in dat de werkgever de werknemer verbiedt om zijn werkzaamheden nog langer te verrichten. Bij een op non-actiefstelling dient de werkgever het loon in beginsel door te betalen. Voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (ofwel het nieuwe ontslagrecht) gold ook bij een schorsing dat de werkgever het loon in beginsel diende door te betalen. Bij de behandeling van de Wet werk en zekerheid heeft de regering echter aangegeven dat

loyens

&

loeff


61

een werknemer die bij wijze van disciplinaire maatregel is geschorst, geen recht op loon heeft omdat dit redelijkerwijs voor rekening van de werknemer komt. Het zal dus mogelijk zijn een werknemer te schorsen zonder behoud van loon, bijvoorbeeld in de situatie dat de werknemer de schorsing aan zichzelf te wijten heeft. De rechtspraak zal moeten gaan uitwijzen waar hier de grenzen liggen. Schorsing heeft over het algemeen het karakter van een strafmaatregel en kan als een voorlopige maatregel worden opgelegd wanneer een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan misdragingen op of in het kader van het werk. In een CAO wordt soms bepaald dat een schorsing wordt beperkt in duur en/of gepaard gaat met het inhouden van salaris. Op non-actiefstelling vindt in beginsel plaats als een werkgever niet wil dat de werknemer nog binnen zijn bedrijf rondloopt, terwijl het niet zo is dat de werknemer zich heeft misdragen (bijvoorbeeld als de werkgever heeft aangekondigd dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moet eindigen maar nog niet daadwerkelijk beëindigd is). De werkgever mag de werknemer slechts schorsen of op non-actief stellen indien hij daarvoor zwaarwegende redenen heeft. De werkgever moet, voordat hij tot schorsing of op non-actiefstelling overgaat, de werknemer voor een gesprek uitnodigen en hem confronteren met de reden waarom hij hem wil schorsen of op non-actief stellen. Hij moet de werknemer in de gelegenheid stellen om hierop te reageren. De werknemer kan een op non-actiefstelling via de rechter proberen op te heffen met een beroep op schending van goed werkgeverschap. 1.6.16 Faillissement In geval van faillissement van de werkgever vervalt de gebruikelijke ontslagbescherming voor de werknemer. De curator heeft geen toestemming nodig van het UWV om de arbeidsovereenkomst met de werknemers te beëindigen. Wel heeft de curator voorafgaand toestemming nodig van de rechter-commissaris die bij het faillissement is betrokken. De curator dient bij opzegging van de arbeidsovereenkomst de overeengekomen of de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen, met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst in elk geval kan worden beëindigd door opzegging met inachtneming van een opzegtermijn van ten hoogste zes weken. De werknemer ontvangt zijn loon over de opzegtermijn nog uit de boedel. Omvat de boedel onvoldoende activa, dan neemt het UWV de loonbetalingen over. Dit geldt eveneens indien de werknemer van zijn failliete werkgever nog loon of vakantiegeld tegoed heeft met betrekking tot de periode voorafgaand aan het faillissement. De werknemer kan van

62

loyens

&

loeff


het UWV een uitkering ontvangen gelijk aan het onbetaald gebleven loon over ten hoogste dertien weken voorafgaand aan de dag van de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Onbetaald vakantiegeld wordt door het UWV voldaan over ten hoogste één jaar voorafgaand aan het verstrijken van de opzegtermijn. Het UWV zal vervolgens als preferente schuldeiser in het faillissement van de werkgever opkomen. 1.6.17 Overgang van onderneming Op basis van de wet behouden werknemers hun rechten in geval van een “overgang van onderneming”. De rechten en verplichtingen die op het tijdstip van de overgang voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst gaan van rechtswege van de vervreemder over op de verkrijger. Dit houdt in dat de werknemers die verbonden zijn aan de bedrijfsactiviteiten die worden overgedragen, van rechtswege in dienst komen van de overnemende vennootschap. De op dat moment geldende arbeidsvoorwaarden blijven daarbij gehandhaafd. Een uitzondering op deze hoofdregel bestaat ten aanzien van pensioenrechten en -verplichtingen. Van een overgang van onderneming is volgens de wet sprake wanneer een onderneming of een onderdeel daarvan overgaat ten gevolge van een overeenkomst. Te denken valt daarbij onder meer aan een activa/ passiva- transactie. Daarbij worden immers afspraken gemaakt over de overdracht van alle of bepaalde ondernemingsactiviteiten. In geval van een aandelenoverdracht gelden de bepalingen met betrekking tot overgang van onderneming niet; de overdracht van de aandelen in het kapitaal van de vennootschap (werkgever), is niet van invloed op de arbeidsovereenkomst van de werknemers. De vaststelling of de identiteit van de overgedragen onderneming is behouden, is cruciaal voor het antwoord op de vraag of er sprake is van een overgang van onderneming. De feitelijke omstandigheden zijn daarbij van doorslaggevend belang. Tot een jaar na de overgang van de onderneming zijn zowel de oude werkgever als de nieuwe werkgever hoofdelijk aansprakelijk voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór het tijdstip van de overgang. De bepalingen omtrent de overgang van onderneming gelden niet indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard. Om misbruik te voorkomen, gelden de bepalingen wel bij een “cosmetisch” faillissement. Bij een cosmetisch faillissement wordt het faillissement slechts gebruikt om op eenvoudige wijze het personeelsbestand in te krimpen, waarna de onderneming in afgeslankte vorm wordt doorgestart. Wanneer het faillissement uitsluitend of voornamelijk wordt gebruikt om de

loyens

&

loeff


63

arbeidsrechtelijke bescherming van de werknemers te omzeilen, kunnen de werknemers het faillissementsvonnis en de opzegging door de curator vernietigen. Dat kan volgens de wetgever betekenen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is overgegaan naar de doorgestarte onderneming. In de juridische literatuur wordt dit in twijfel getrokken. De bepalingen omtrent overgang van onderneming zijn trouwens onverminderd van toepassing in geval van surseance van betaling. De ondernemer die een failliete onderneming doorstart dient overigens wel rekening te houden met het feit dat het dienstverleden van de werknemer bij de gefailleerde onderneming wordt meegeteld voor de berekening van het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (zie paragraaf 1.1.7). Dat betekent dat een werknemer die bij de failliete onderneming al drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad, in de regel door de doorstartende ondernemer geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangeboden. Het betekent tevens dat de werknemer die langer dan 24 maanden (op basis van meerdere arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde of bepaalde tijd) in dienst is geweest van de failliete onderneming geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangeboden. In beide gevallen zal de nieuwe arbeidsovereenkomst namelijk automatisch worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De dienstjaren van de werknemer bij de failliete onderneming worden meegerekend voor de berekening van het aantal dienstjaren in het kader van de transitievergoeding (zie paragraaf 1.6.13). Een werknemer is niet verplicht om in dienst te treden bij de overnemende onderneming en kan zich dus verzetten tegen de overname van zijn arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer dat ondubbelzinnig duidelijk maakt, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege zonder dat de werknemer aanspraak maakt op de transitievergoeding. Echter, als de overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst beëindigt of (in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) niet voortzet, is de werkgever wel een transitievergoeding verschuldigd. Ook kan in dat geval een additionele billijke vergoeding verschuldigd zijn. Bij een wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer kan gedacht worden aan een (aanzienlijke) toename van de woon-werkafstand wanneer de locatie van de onderneming wijzigt, een verlies aan promotiekansen of doorstroommogelijkheden.

64

loyens

&

loeff


1.6.18 Collectief ontslag 1.6.18.1 Algemeen Indien een werkgever voornemens is om de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers binnen één werkgebied van het UWV op te zeggen binnen drie maanden, is er sprake van een collectief ontslag in de zin van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Wanneer de werkgever in die periode eveneens vijf of meer ontbindingsverzoeken op economische gronden indient, tellen deze mee voor het totale aantal ontslagen. Bepaalde ontslagen tellen niet mee. Daarbij wordt gedacht aan een beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens persoonlijke redenen of tijdens de proeftijd en het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en opzegging door een werknemer. Sinds 1 maart 2012 tellen ook alle door de werkgever geïnitieerde beëindigingen met wederzijds goedvinden mee voor de vraag of de WMCO van toepassing is. 1.6.18.2 Consultatie- en meldingsplicht De WMCO verplicht de werkgever om een voorgenomen collectief ontslag schriftelijk te melden aan de betrokken vakbonden en het UWV. Bij de melding moet de werkgever zo nauwkeurig mogelijk vermelden: • het aantal voorgenomen ontslagen; • een onderverdeling naar beroep, functie, leeftijd en geslacht; • het totale aantal werknemers; • de criteria voor selectie van werknemers waarbij het afspiegelingsbeginsel, op basis waarvan ontslagen meer gespreid worden over de verschillende leeftijdscategorieën in een bedrijf, de hoofdregel is (zie paragraaf 1.6.4); • de beoogde beëindigingsdatum; en • de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsregelingen. Bovendien moet bij de melding ook de (economische) noodzaak voor het collectieve ontslag aan de orde komen en de sociale begeleidingsmaatregelen die zullen worden getroffen om de nadelige gevolgen daarvan voor de werknemers te voorkomen of te beperken. Bij de melding aan het UWV moet de werkgever een afschrift van deze melding aan de vakbonden zenden. Voorts moet de werkgever melden of er een OR is ingesteld binnen de onderneming, of het besluit onder het adviesrecht van de OR valt en het tijdstip waarop de OR over het voorgenomen besluit is geraadpleegd. Een werkgever moet voorgenomen ontslagen niet alleen melden bij de vakbonden en ondernemingsraad, maar moet deze ook daadwerkelijk

loyens

&

loeff


65

raadplegen. Als de vakbond niet (op tijd) reageert op het verzoek, vervalt deze verplichting. Het UWV neemt een ontslagaanvraag in behandeling als de werkgever de melding collectief ontslag heeft gedaan en uit een schriftelijke verklaring van de werkgever blijkt dat de bonden en OR zijn geraadpleegd. Wanneer de werkgever geen melding heeft gedaan of de bonden of de OR niet heeft geraadpleegd, kan de werknemer de rechter verzoeken de opzegging of de beëindigingsovereenkomst te vernietigen. In plaats van vernietiging kan de werknemer de rechter ook verzoeken aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. Een dergelijk verzoek kan tot twee maanden na de dag waarop de werknemer redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van het feit dat de werkgever voornoemde verplichtingen heeft geschonden, maar uiterlijk tot zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst of het aangaan van de beëindigingovereenkomst worden ingediend. Als de werkgever en de betrokken vakbonden het met elkaar eens zijn over het aantal banen dat verdwijnt, vindt er geen toetsing meer plaats door het UWV van collectieve ontslagen om bedrijfseconomische redenen. Het UWV controleert wel of het afspiegelingsbeginsel goed wordt toegepast. Als de werkgever een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter start (wat alleen het geval zal zijn als het gaat om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid), moet de kantonrechter nagaan of de WMCO is nageleefd. 1.6.18.3 Sociaal plan Met de hiervoor genoemde melding wordt beoogd dat tijdig overleg met de vakbonden plaatsvindt over de wijze waarop en de voorwaarden waaronder de ontslagen zullen plaatsvinden (lees: een sociaal plan). Het sociaal plan heeft geen wettelijke basis, maar mogelijk is dat een werkgever op grond van een CAO verplicht is om een sociaal plan op te stellen. In de praktijk streeft een werkgever ernaar dat bij een collectief ontslag een sociaal plan tot stand komt. Het sociaal plan, of het ontbreken daarvan, kan van invloed zijn op de advisering door de OR. Er kan onderscheid worden gemaakt tussen een sociaal plan dat met de vakbonden is overeengekomen en een sociaal plan dat met de OR is overeengekomen of door de werkgever eenzijdig is opgesteld.

66

loyens

&

loeff


Het verschil is met name gelegen in de rechtskracht van het overeengekomen sociaal plan. Zo kan een sociaal plan dat met de vakbonden is overeengekomen, worden aangemeld als een CAO. Daardoor zijn de bij de vakbonden aangesloten individuele werknemers in beginsel gebonden aan de bepalingen van het sociaal plan. Dat kan anders zijn wanneer de betrokken werknemer geen lid is van een vakbond (een ongebonden werknemer) en het sociaal plan uitdrukkelijk heeft verworpen. Een sociaal plan dat met de OR is overeengekomen of eenzijdig door de werkgever is vastgesteld, bindt de individuele werknemer niet. Een sociaal plan bevat doorgaans bepalingen met betrekking tot de werkingssfeer, de looptijd, de wijze waarop de arbeidsovereenkomsten worden beëindigd en een beëindigingsvergoeding (als betaling ineens, dan wel in de vorm van een suppletieregeling). Bovendien kunnen afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld vergoedingen voor reiskosten, verhuiskosten en loopbaanbegeleiding, maar ook een vertrekof aanblijfpremie, enzovoorts. Ten slotte bevat vrijwel ieder sociaal plan een “hardheidsclausule”, op grond waarvan het mogelijk wordt af te wijken van het sociaal plan indien de toepassing daarvan zou leiden tot apert onredelijke resultaten. 1.6.19 WW-uitkering 1.6.19.1 Recht op WW-uitkering Een werknemer heeft recht op een WW-uitkering indien hij niet verwijtbaar werkloos is én voorafgaande aan zijn werkloosheid voldoende weken heeft gewerkt. De werknemer wordt als werkloos beschouwd indien aan elk van de volgende drie voorwaarden is voldaan: • hij heeft ten minste vijf arbeidsuren per week (of de helft van zijn arbeidsuren bij een werkweek van minder dan tien uur) verloren; • hij heeft over deze verloren uren geen recht op doorbetaling van het loon; en • hij is beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Voor de berekening van het verlies aan arbeidsuren wordt uitgegaan van het aantal uren per week dat de werknemer in de 26 kalenderweken onmiddellijk voorafgaande aan het verlies gemiddeld heeft gewerkt. Met het recht op loondoorbetaling wordt gelijkgesteld het inkomen over een fictieve opzegtermijn (zie paragraaf 1.6.19.3), zoals een gouden handdruk of een schadevergoeding. Het recht op een loongerelateerde WWuitkering ontstaat indien de werknemer gedurende voldoende weken arbeid heeft verricht. De werknemer moet in de 36 weken onmiddellijk

loyens

&

loeff


67

voorafgaande aan de werkloosheid in ten minste 26 weken als werknemer hebben gewerkt (de “weken-eis”). De werknemer moet bovendien in vier van de vijf kalenderjaren onmiddellijk voorafgaande aan het jaar waarin de werkloosheid is ingetreden ten minste over 52 of meer dagen per jaar loon hebben genoten (de “vier-uit-vijf-eis”). Voldoet de werknemer alleen aan de eerste voorwaarde (hij heeft in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan de werkloosheid in ten minste 26 weken als werknemer gewerkt), dan heeft hij recht op een zogenoemde kortdurende uitkering van maximaal drie maanden. De hoogte van de kortdurende uitkering bedraagt in de eerste twee maanden 75% en vanaf de derde maand 70% van het loon. De beslissing omtrent verwijtbare werkloosheid is voorbehouden aan de uitkerende instantie. Deze instantie is dan ook gerechtigd een onderzoek te gelasten naar de verwijtbaarheid van de werknemer aan de werkloosheid . De werkgever doet er verstandig aan geen garanties ten aanzien van het verkrijgen van een WW-uitkering aan de werknemer te geven. 1.6.19.2 Duur WW-uitkering De duur van de loongerelateerde WW-uitkering hangt af van het arbeidsverleden van de werknemer. De daadwerkelijk gewerkte jaren vanaf 1998 tellen mee bij de berekening van de uitkeringsduur. Voor elk jaar vanaf 1998 zal de werknemer moeten aantonen dat over 52 of meer dagen loon is ontvangen, wil dat jaar meetellen voor het arbeidsverleden. Voor de jaren vóór 1998 wordt teruggekeken tot en met het kalenderjaar waarin de werknemer 18 jaar werd. Dit heet het fictieve arbeidsverleden. Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale uitkeringsduur van de WWuitkering stapsgewijs teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. Dit gebeurt met één maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal twee jaar. Verder wordt sinds 1 januari 2016 de opbouw van de WW-duur vertraagd: tijdens de eerste 10 jaar dienstverband wordt één maand WW-uitkering per dienstjaar opgebouwd. In de jaren daarna is dat een halve maand WW-uitkering per dienstjaar. WW-rechten die zijn opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor één maand. De maximale uitkeringsduur van de WW-uitkering wordt bereikt bij een arbeidsverleden van 38 jaar. Als gezegd, heeft de werknemer die alleen aan de weken-eis voldoet recht op een kortdurende uitkering van maximaal drie maanden.

68

loyens

&

loeff


Het niveau van de WW-uitkering bedraagt in de eerste twee maanden 75% van het loon. Vanaf de derde maand bedraagt de uitkering 70% van het loon. De kortdurende uitkering van zes maanden tegen 70% van het minimumloon is omgezet in een op het loon gebaseerde uitkering van drie maanden. Als het (gezins)inkomen van de werknemer onder het toepasselijke sociaal minimum ligt, kan ter aanvulling tot dat minimum een uitkering op grond van de Toeslagenwet worden verkregen. Door de omzettingen en de eerdere afschaffing van de vervolguitkering kent de WW nog maar één soort uitkering, hetgeen een aanzienlijke vereenvoudiging van de WW teweeg brengt. De hoogte van de loongerelateerde uitkering is 75% van het dagloon gedurende de eerste twee maanden en 70% van het dagloon vanaf de derde maand. Als dagloon geldt het loon dat de werknemer in de periode van 36 weken voorafgaande aan de werkloosheid gemiddeld verdiende. Het dagloon bedraagt maximaal € 202,17. Maximumdagloon Jaar

Bedrag

2016

€

202,17

Sinds 1 juli 2015 geldt de inkomensverrekening in de WW. Inkomensverrekening houdt in dat 70% van het opgegeven inkomen in mindering wordt gebracht op de uitkering. Het overige deel van de inkomsten mag men zelf houden. Hierdoor is het werken vanuit de WW meer lonend. Tot slot wordt sinds 1 juli 2015 na een half jaar WWuitkering alle arbeid als passend gezien. Voorheen was dit pas na 1 jaar werkloosheid. Als gezegd, is de werknemer alleen verwijtbaar werkloos (als gevolg waarvan de WW-uitkering tijdelijk of blijvend wordt geweigerd) indien er een dringende reden aan het ontslag ten grondslag ligt of de arbeidsovereenkomst is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan voortzetting ernstige bezwaren zijn verbonden. 1.6.19.3 Fictieve opzegtermijn In het geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de (gehele) geldende opzegtermijn, zal het UWV de WW-uitkering van de werknemer opschorten gedurende de periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als deze zou zijn opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Dit noemt men de “fictieve opzegtermijn”. Indien de werkgever de

loyens

&

loeff


69

arbeidsovereenkomst opzegt, is de fictieve opzegtermijn gelijk aan de voor de werkgever geldende opzegtermijn minus één maand, mits ten minste één maand fictieve opzegtermijn resteert. De fictieve opzegtermijn wordt bij opzegging verlengd met de ABU-CAO; opzegging geschiedt doorgaans tegen het einde van de maand zodat het restant van de maand van opzegging geldt als de aanzegtermijn. Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd is de fictieve opzegtermijn gelijk aan de geldende opzegtermijn voor de werknemer. De fictieve opzegtermijn begint in het geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden te lopen vanaf het moment dat werkgever en werknemer de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend c.q. overeenstemming hebben bereikt over de beëindigingsvoorwaarden. Onder de Wet werk en Zekerheid is de fictieve opzegtermijn niet meer van toepassing in de gevallen waarbij de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. De rechter moet bij het bepalen van de ontbindingsdatum immers in beginsel nu ook rekening houden met de toepasselijke opzegtermijn. Deze termijn kan wel verkort worden als blijkt dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Het recht op een WW-uitkering ontstaat nadat de geldende fictieve opzegtermijn is afgelopen. Dit is slechts anders indien de aan de werknemer toegekende vergoeding onvoldoende is om de fictieve opzegtermijn te overbruggen. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding telt het UWV niet de vergoeding voor proceskosten en bedragen die de werkgever betaalt uit hoofde van de eindafrekening, maar wel een immateriële schadevergoeding, vergoeding voor pensioenschade, studiekosten en outplacement alsmede de aanvulling op een WW-uitkering mee. Voorbeeld De werknemer verdient € 5.000 bruto per maand en heeft bij ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding van € 30.000 bruto. De fictieve opzegtermijn is gelijk aan twee maanden, maar wegens ernstige verwijtbaar handelen van de werknemer ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn De rechter geeft een beschikking per 15 februari 2014 en ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2015. Dit betekent dat de fictieve opzegtermijn op 16 april 2015 volledig is doorlopen. Omdat de bepalingen van de wet voorschrijven dat opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt tegen het einde van de maand (tenzij bij schriftelijke arbeidsovereenkomst of in de praktijk een andere dag daarvoor is aangewezen), gaat het recht op WW niet op 16 april 2015 in, maar pas op de eerste dag ná het einde van de kalendermaand en dus per 1 mei 2015. De toegekende vergoeding van € 30.000 bruto is voldoende om de termijn van 1 maart 2015, de datum van einde van de arbeidsovereenkomst, tot 1 mei 2015, de datum waarop recht op WW bestaat, te overbruggen. De werknemer ontvangt dus pas per 1 mei 2015 een WW-uitkering. Als de aan de werknemer toegekende vergoeding gelijk zou zijn geweest aan

70

loyens

&

loeff


bijvoorbeeld € 5.000 bruto, zou deze werknemer al per 1 april 2015 recht hebben op een WW-uitkering. De werknemer kan in dat geval met de vergoeding namelijk maar een maand overbruggen.

1.7

Medezeggenschap

1.7.1 Algemeen In beginsel is het de werkgever die over de gang van zaken binnen de onderneming beslist. Medezeggenschap houdt in dat werknemers inspraak in de onderneming hebben via door hen gekozen vertegenwoordigers. De OR is een belangrijk instrument waarmee medezeggenschap kan worden uitgeoefend. De leden van de OR zijn werknemers die werkzaam zijn binnen de onderneming. Werknemers die langer dan één jaar binnen de onderneming werkzaam zijn, kunnen door hun collega’s in de OR worden gekozen. De regeling van de ondernemingsraden heeft een wettelijke basis in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De wet biedt bescherming aan werknemers die lid zijn van de OR. De werkgever kan in beginsel de arbeidsovereenkomst met een werknemer die lid is van de OR, of die geplaatst is op de kandidatenlijst van de OR of korter dan twee jaar gelden lid is geweest van de OR niet opzeggen.. 1.7.2 Drempel verplichte instelling OR Iedere onderneming met in de regel ten minste 50 werkzame personen dient een eigen OR in te stellen. De werkgever die een onderneming met 45 werknemers in stand houdt en vanwege een pieksituatie tijdelijk 10 extra personen aanstelt, hoeft geen OR in te stellen. Onder de in de onderneming werkzame personen worden mede begrepen degenen die in het kader van de werkzaamheden van de onderneming daarin ten minste 24 maanden bijvoorbeeld krachtens een uitzendovereenkomst werkzaam zijn. Wanneer de werkgever niet voldoet aan zijn verplichting tot het instellen van een OR, dan kan iedere belanghebbende (in de regel zijn dit de werknemers) via een gerechtelijke procedure de werkgever dwingen om een OR in te stellen. 1.7.3

Overzicht bevoegdheden OR

1.7.3.1 Adviesrecht Ten aanzien van voorgenomen besluiten van financieel-economische en bedrijfsorganisatorische aard binnen de onderneming heeft de OR een adviesrecht. Dit betekent dat de werkgever advies dient te vragen aan de OR over voorgenomen besluiten op dit gebied. De werkgever is niet verplicht om het advies van de OR op te volgen. Indien de werkgever afwijkt van het advies van de OR, dan dient de werkgever wel de redenen daarvan schriftelijk aan de OR mee te delen. Daarnaast is de werkgever

loyens

&

loeff


71

in dat geval verplicht om de uitvoering van zijn besluit één maand op te schorten. Voorbeelden van besluiten van financieel-economische en bedrijfsorganisatorische aard zijn onder andere: • overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan; • beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan; en • belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming. 1.7.3.2 Instemmingsrecht Ten aanzien van voorgenomen besluiten op het gebied van het sociale beleid binnen de onderneming heeft de OR een instemmingsrecht. Dit betekent dat de werkgever instemming dient te vragen van de OR over voorgenomen besluiten op dit gebied. Indien de werkgever het besluit zonder instemming van de OR neemt, is de OR bevoegd om binnen één maand nadat het besluit is genomen of de werkgever met de uitvoering van het besluit is begonnen, schriftelijk de nietigheid van het besluit in te roepen. Voorbeelden van besluiten op het gebied van het sociale beleid binnen de onderneming zijn onder andere: • een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsuitkering of een spaarregeling; • een werktijd- of een vakantieregeling; en • een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden. 1.7.3.3 Informatierecht De werkgever dient op verzoek van de OR alle informatie te verschaffen die de ondernemingsraad redelijkerwijs nodig heeft voor de vervulling van zijn taak. Daarnaast is de werkgever verplicht twee maal per jaar een overlegvergadering met de OR te beleggen, waarbij de algehele gang van zaken in de onderneming wordt doorgenomen. 1.7.3.4 Wet Harrewijn Op grond van de “Wet Harrewijn” moet het bestuur van een onderneming met meer dan 100 werknemers minimaal één maal per jaar uit eigen beweging schriftelijke gegevens aan de OR te verstrekken over de hoogte van de inkomens en andere arbeidsvoorwaarden per functiegroep. Daarnaast moeten ook de inkomens en andere arbeidsvoorwaarden van het topkader, de bestuurders en eventuele toezichthouders van een onderneming aan de OR bekend worden gemaakt. Inkomens van individuele werknemers zullen niet openbaar gemaakt worden aangezien dit een inbreuk zou zijn op de persoonlijke levenssfeer. Indien de OR dat gewenst acht, kan de ondernemer worden verplicht om een gemotiveerde onderbouwing te geven voor eventuele verschillen in de inkomens.

72

loyens

&

loeff


De bedoeling van de Wet Harrewijn is dat er binnen ondernemingen vanaf 100 werknemers meer transparantie komt over de beloning van de ondernemingstop. Ook moet de wet bevorderen dat er tussen het bestuur en de OR een dialoog tot stand komt over de beloningsverhoudingen binnen de onderneming. Als de OR bijvoorbeeld te horen krijgt dat de lonen van de werknemers slechts met 2,5% zijn gestegen, terwijl de gezamenlijke beloning van directie en commissarissen met 12% is gestegen, zal het bestuur deze discrepantie aan de OR moeten uitleggen. 1.7.3.5 Spreekrecht De OR van een N.V. heeft ten aanzien van belangrijke besluiten alsmede besluiten tot benoeming, schorsing en ontslag van bestuurders en commissarissen en besluiten ten aanzien van het bezoldigingsbeleid voor bestuurders, het recht zijn mening kenbaar te maken tijdens aandeelhoudersvergaderingen.

loyens

&

loeff


73

2. ARBEIDSVOORWAARDEN 2.1

Algemeen

2.1.1 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden Vaak wordt er een onderscheid gemaakt tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is niet altijd even duidelijk wat het verschil is. In het algemeen geldt dat primaire arbeidsvoorwaarden die arbeidsvoorwaarden zijn die kenmerkend zijn voor de arbeidsovereenkomst, zoals: • de duur van de arbeidsovereenkomst; • het loon; • de functie; en • de werktijden. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn die voorwaarden die naast de primaire arbeidsvoorwaarden door partijen overeengekomen worden, zoals: • pensioen; • diverse vergoedingen; • collectieve verzekeringen; en • kinderopvangregelingen. Veelal zullen de primaire arbeidsvoorwaarden vastgelegd zijn in de arbeidsovereenkomst en de secundaire arbeidsvoorwaarden in een handboek, reglement of een ander document dat op meerdere werknemers van toepassing is. Onder secundaire arbeidsvoorwaarden vallen ook “negatieve” verplichtingen, zoals bijvoorbeeld concurrentiebedingen, geheimhoudingsverplichtingen, enzovoorts. De OR heeft ten aanzien van de vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling voor secundaire arbeidsvoorwaarden een instemmingsrecht, tenzij deze regelingen al inhoudelijk zijn geregeld in een CAO. 2.1.2 Mogelijkheid van wijziging De werkgever en/of de werknemer kunnen gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst de behoefte krijgen om de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Er zijn vijf manieren om de arbeidsovereenkomst te wijzigen: •

•

74

Met instemming van beide partijen. Het is altijd mogelijk om (zowel de primaire als de secundaire) arbeidsvoorwaarden in een arbeidsovereenkomst te wijzigen, als beide partijen met de wijziging instemmen. Op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding. Een eenzijdig wijzigingsbeding is een beding dat schriftelijk overeengekomen moet

loyens

&

loeff


•

•

zijn en waarin de werkgever zich het recht voorbehoudt de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Een werkgever kan alleen een beroep doen op het eenzijdige wijzigingsbeding als hij bij een wijziging een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor redelijkerwijs moet wijken. Een zwaar wegend belang kan bijvoorbeeld zijn een bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheid die een wijziging van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk maakt. Door een beroep te doen op de redelijkheid en billijkheid. Als geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, staat de werkgever een beroep open op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid. De werkgever zal dan moeten aantonen dat de tussen partijen bestaande afspraak niet van toepassing is, omdat handhaving van de afspraak naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Vaak worden daarbij dezelfde redenen gebruikt als die van de zwaarwegende reden. Door middel van een verzoek aan de rechter om de overeenkomst te wijzigen op grond van onvoorziene omstandigheden. De hier bedoelde omstandigheden moeten partijen niet hebben voorzien op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Bovendien moeten de omstandigheden zodanig zijn dat de wederpartij, meestal de werknemer, instandhouding van de arbeidsovereenkomst, onder tot dan toe bestaande voorwaarden, niet mag verwachten. Bijvoorbeeld als er een wetswijziging is waardoor de werkgever in strijd handelt met de wet als hij de bestaande arbeidsvoorwaarden onverkort blijft toepassen.

In het algemeen geldt dat de werknemer uit hoofde van goed werknemerschap positief moet ingaan op redelijke voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden als die voorstellen verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk (zie paragraaf 1.1.4). 2.1.3 Invloed CAO’s CAO’s bepalen voor ongeveer 70% van alle arbeidsovereenkomsten in belangrijke mate de arbeidsvoorwaarden. Voor een wijziging van arbeidsvoorwaarden die voorvloeien uit de toepasselijke CAO geldt niet hetgeen is gesteld in paragraaf 2.1.2. Een werkgever is gebonden aan een CAO als hij partij is bij de CAO of als de werkgeversvereniging, waarbij de werkgever is aangesloten, partij is bij de CAO. De werknemer is gebonden aan de CAO als hij lid is van een vakbond die partij is bij de CAO. Een gebonden werkgever moet ook aan ongebonden werknemers (voor zover de CAO hen aanmerkt als werknemer) de CAO aanbieden. De werknemer is vrij om dat aanbod te

loyens

&

loeff


75

aanvaarden of te verwerpen. Als de minister een CAO algemeen verbindend verklaart, is die CAO van toepassing op alle (gebonden of ongebonden) werkgevers en werknemers in de branche waarop die CAO ziet. De bepalingen in een CAO werken automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer, die beiden aan de CAO gebonden zijn. Dit betekent dat als een bepaling in een individuele arbeidsovereenkomst in strijd is met een bepaling in de CAO, de bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst niet van toepassing is; in plaats daarvan gelden de CAO-bepalingen. Er zijn verschillende soorten CAO’s: standaard-CAO’s en minimumCAO’s. Van de standaard-CAO mogen partijen in de individuele arbeidsovereenkomst op geen enkele wijze afwijken. Van een minimumCAO mogen de partijen alleen afwijken in gunstige zin (gezien vanuit de werknemer). Een CAO kan zogenoemde verticale (van werkgevers- of werknemersvereniging naar de leden) diagonale bepalingen (bijvoorbeeld van werkgever naar de werknemervereniging) en horizontale (van werkgever of werkgeversvereniging naar werknemersvereniging) bevatten. Een voorbeeld van een horizontale bepaling is een “vredesplicht clausule” op grond waarvan de vakbonden geen collectieve actie zullen voeren gedurende de looptijd van de CAO. 2.1.4 Minimum(jeugd)loon Elke werknemer van 23 jaar of ouder heeft voor de beloning van zijn arbeid minimaal recht op het minimumloon. Deze aanspraak heeft de werknemer op grond van de Wet Minimumloon- en Minimumvakantiebijslag. Werknemers jonger dan 23 jaar hebben recht op het minimumjeugdloon. Loon in de zin van de Wet Minimumloon- en Minimumvakantiebijslag zijn de geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking, met uitzondering van: • inkomsten uit overwerk; • vakantietoeslagen; • winstuitkeringen; • uitkeringen bij bijzondere gelegenheden; • uitkeringen ingevolge aanspraken om na verloop van tijd of onder een voorwaarde één of meer uitkeringen te ontvangen; • vergoedingen voor zover zij geacht worden te strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten die de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking heeft te maken; • bijzondere vergoedingen voor kostwinners en gezinshoofden; • uitkeringen op grond van een premiespaarregeling of een spaarloonregeling; en

76

loyens

&

loeff


•

eindejaarsuitkeringen.

Ook fooien vallen niet onder het minimumloonbegrip. De werkgever mag verkregen fooien dan ook niet aftrekken van of verrekenen met het uit te betalen minimumloon.  

Bruto minimumlonen naar leeftijd Leeftijd

% van minimumloon

Per maand

Per week

Per dag

2016 23 jaar en ouder 22 jaar

100%

€

1.524,60

€

351,85

€

70,37

85%

€

1.295,90

€

299,05

€

59,81

21 jaar

72,5%

€

1.105,35

€

255,10

€

51,02

20 jaar

61,5%

€

937,65

€

216,40

€

43,28

19 jaar

52,5%

€

800,40

€

184,70

€

36,94

18 jaar

45,5%

€

693,70

€

160,10

€

32,02

17 jaar

39,5%

€

602,20

€

139,00

€

27,80

16 jaar

34,5%

€

526,00

€

121,40

€

24,28

15 jaar

30%

€

457,40

€

105,55

€

21,11

Naast de in de tabel genoemde bedragen heeft de werknemer recht op een vakantietoeslag van minimaal 8% per jaar.

2.2

Civielrechtelijk loonbegrip

Het begrip “loon” heeft niet in alle wetten dezelfde betekenis. Het civielrechtelijke loonbegrip (het loon als bedoeld in het BW) wordt gedefinieerd als datgene dat als bedongen tegenprestatie voor de arbeid door de werkgever aan de werknemer verschuldigd is of zal zijn. Loon is niet: • vergoedingen of uitkeringen van derden, zoals fooien; • niet overeengekomen uitkeringen van de werkgever aan de werknemer, zoals kerst- en nieuwjaarsgratificaties; • vergoedingen voor gemaakte kosten, zoals reis- en verblijfkosten; en • wettelijke verhoging van het loon of schadevergoedingen en dergelijke. Loon is wel: • salaris; • bijdrage van de werkgever in de ziektekostenverzekering; • vakantietoeslagen en overeengekomen bonussen, gratificaties, tantièmes, provisies en winstaandelen; en • uitkeringen, vergoedingen of gebruiksrechten, als zij eigenlijk “verkapt” loon zijn.

loyens

&

loeff


77

Bij de berekening van de aanzegvergoeding (zie paragraaf 1.1.6) en de transitievergoeding (zie paragraaf 1.6.13) geldt overigens een beperkter loonbegrip.

2.3

Fiscaal loonbegrip

2.3.1 Algemene uitgangspunten Het loonbegrip voor de loonheffingen is in het algemeen genomen ruimer dan het civielrechtelijke loonbegrip (zie paragraaf 2.2). In beginsel worden alle voordelen die de werknemer aan de dienstbetrekking ontleent, als loon aangemerkt. Het is daarbij niet noodzakelijk dat de werknemer recht heeft op het loon. Zo wordt bijvoorbeeld een onverplichte gratificatie ook tot het loon gerekend. Loon kent vele verschijningsvormen. Enkele voorbeelden zijn loon in geld, loon in natura en loon in de vorm van aanspraken. Verder hoeft loon niet altijd van de werkgever zelf te worden ontvangen. Soms kunnen voordelen die de werknemer van een ander dan de werkgever ontvangt, worden aangemerkt als loon waarvoor de werkgever inhoudingsplichtig is (zie paragraaf 2.3.4). 2.3.2 Loon in natura Soms wordt loon niet in geld genoten, maar in de vorm van goederen of diensten. We spreken dan van loon in natura. Volgens de hoofdregel wordt loon in natura gewaardeerd op de factuurwaarde of, bij het ontbreken hiervan, op de waarde in het economische verkeer. De factuurwaarde dient te worden gehanteerd indien een derde een bedrag bij de inhoudingsplichtige in rekening brengt voor het betreffende goed of dienst. Ontbreekt een factuurwaarde, dan dient te worden aangesloten bij de waarde in het economische verkeer. De waarde in het economische verkeer is de (laagste) winkelwaarde van de goederen of diensten voor de werknemer. In afwijking van het voorgaande gelden in bepaalde gevallen bijzondere waarderingsvoorschriften Een eigen bijdrage van de werknemer voor het loon in natura mag op de te belasten waarde in mindering worden gebracht. Het loon in natura kan daardoor echter niet negatief worden. 2.3.3 Auto van de zaak Als aan de werknemer een auto van de zaak ter beschikking is gesteld moet het hiermee gemoeide loonvoordeel worden gesteld op ten minste 25% van de catalogusprijs van de auto, inclusief BTW en BPM. Dit wordt ook wel de autokostenfictie genoemd. Onder een auto wordt in dit verband verstaan: een personenauto of een bestelauto in de zin van de Wet BPM.

78

loyens

&

loeff


Voor bepaalde milieuvriendelijke (bestel)auto’s geldt een korting op de bijtelling van 25%. Deze korting bedraagt: • 21% punt voor auto’s met een CO2-uitstoot van 0 gram per kilometer (bijvoorbeeld elektrische auto’s). Derhalve geldt een bijtellingspercentage voor het recht op privégebruik van 4%; • 10% punt voor auto’s met een CO2-uitstoot van meer dan 0 gram maar niet hoger dan 50 gram per kilometer (bijvoorbeeld hybride auto’s). Derhalve geldt een bijtellingspercentage voor het recht op privégebruik van 15% voor dergelijke auto’s; • 4% punt voor auto’s met een CO2-uitstoot van meer dan 50 en maximaal 106 gram per kilometer. Derhalve geldt een bijtellingspercentage van 21% voor het recht op privégebruik. Voor auto’s die voor 1 januari 2016 voor het eerst op naam zijn gesteld gelden andere CO2-grenzen. Aan de bijtelling kan worden ontkomen als blijkt dat de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden wordt gebruikt. Hierbij wordt woon-werkverkeer geacht niet voor privédoeleinden plaats te vinden. Een werkgever kan doorgaans niet weten of een werknemer de 500 kilometergrens heeft overschreden. De werkgever mag daarom de bijtelling voor de auto van de zaak achterwege laten als de werknemer vooraf een “Verklaring geen privégebruik auto” overlegt. Een dergelijke verklaring kan de werknemer bij de Belastingdienst aanvragen. De eigen bijdrage die de werknemer betaalt aan de werkgever mag in mindering worden gebracht op de bijtelling, voor zover de eigen bijdrage is verschuldigd voor het gebruik voor privé doeleinden. Als de eigen bijdrage voor privégebruik hoger is dan de bijtelling, dan leidt dat in beginsel niet tot een negatieve bijtelling (een aftrekpost), maar tot een bijtelling van nihil. De autokostenfictie geldt niet voor de hiernavolgende bestelauto’s: 1. bestelauto’s die door aard of inrichting uitsluitend of nagenoeg uitsluitend geschikt blijken te zijn voor vervoer van goederen; 2. bestelauto’s die buiten de werktijd niet gebruikt kunnen worden; en 3. bestelauto’s waarvoor een verbod op privégebruik geldt; hiervan is sprake als: • het verbod schriftelijk is vastgelegd; • de werkgever de vastlegging van het verbod bij de loonadministratie bewaart; • de werkgever voldoende toezicht houdt op de naleving van het verbod, en

loyens

&

loeff


79

•

de werkgever een passende sanctie oplegt als het verbod wordt overtreden.

Onder voorwaarden wordt het privégebruik van een ter beschikking gestelde bestelauto als eindheffingsloon aangemerkt. Hierbij geldt als eis dat in verband met de aard van het werk de bestelauto doorlopend afwisselend gebruikt wordt door twee of meer werknemers. Als gevolg daarvan moet het zeer lastig zijn vast te stellen of en aan wie de bestelauto voor privédoeleinden ter beschikking is gesteld. In dat geval geldt als verschuldigde belasting € 300 per bestelauto per kalenderjaar. Voor de bestelauto is er per 1 januari 2012 de zogeheten “Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto” ingevoerd. De werknemer kan door tussenkomst van de werkgever verklaren dat de bestelauto uitsluitend zakelijk wordt gebruikt. Met deze gezamenlijke verklaring wordt aangegeven dat met de bestelauto geen enkele kilometer privé wordt gereden. De bijtelling kan dan achterwege blijven. De ondertekende verklaring moet in de loonadministratie worden bewaard. De werknemer is gehouden de “Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto” in te trekken voordat met de bestelauto privé wordt gereden. Dit moet de werknemer doen door tussenkomst van de werkgever. Voor deze mededeling kan gebruik worden gemaakt van een digitaal formulier dat beschikbaar is op de website van de Belastingdienst (formulier Wijziging of intrekking verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto). Indien de werkgever weet of vermoedt dat de werknemer met de bestelauto waarvoor een verklaring zakelijk gebruik is afgegeven, privé heeft gereden, is de werkgever verplicht schriftelijk mededeling te doen van het ten onrechte niet intrekken van de verklaring door de werknemer. Voornoemde schriftelijke mededeling moet ten minste de volgende gegevens bevatten: 1. de naam, het adres en het burgerservicenummer of, bij het ontbreken daarvan, het sociaal fiscaalnummer van de werknemer; en 2. het kenteken van de bestelauto. 2.3.4 Loon van derden (fooien en dergelijke) Loon van derden is loon dat wordt genoten van een ander dan de inhoudingsplichtige. Het moet gaan om loon en niet om geschenken die door een derde uit sympathie aan de werknemer zijn gegeven (bijvoorbeeld een geschenk van een derde aan een werknemer die een jubileum viert). Stelt de werkgever de werknemer echter in de gelegenheid een bepaald voordeel van een derde te ontvangen terwijl dat voordeel eigenlijk bedoeld is voor de werkgever, dan is sprake van loon van de

80

loyens

&

loeff


inhoudingsplichtige zelf en niet van een derde. Over dit loon moet de inhoudingsplichtige op de normale wijze de verschuldigde loonheffingen inhouden en afdragen. Denk in dit verband bijvoorbeeld aan de situatie waarin de inhoudingsplichtige toestaat dat een chauffeur van een touringcar drankjes aan passagiers verkoopt en de chauffeur de opbrengst zelf mag behouden. Een voorbeeld kan ook zijn het kerstpakket dat een werknemer van de personeelsvereniging ontvangt, terwijl deze vereniging voor een groot deel door de werkgever van middelen wordt voorzien. Voor loon dat van de inhoudingsplichtige zelf afkomstig is, is hij steeds inhoudingsplichtig. Over loon van derden hoeft de inhoudingsplichtige alleen de verschuldigde loonheffingen in te houden wanneer bij de bepaling van de hoogte van het loon rekening is gehouden met het loon van derden. Voor werknemers in de horeca geldt op dit punt een bijzondere regeling. Als zij van hun werkgever niet ten minste het voor hen rechtens geldende loon ontvangen, worden zij geacht loon van derden (fooien) te genieten tot een bedrag ter grootte van dat rechtens geldende loon minus het rechtstreeks van de werkgever ontvangen loon. Als de werkgever en de werknemer afspreken van een hoger bedrag aan fooien uit te gaan, geldt dit hogere bedrag als loon van derden. Alleen in bovengenoemde situaties is de werkgever inhoudingsplichtig voor loon van derden. Voor zover een werknemer op dit punt meer (of minder) ontvangt dan waar de werkgever bij de inhouding van de loonheffingen rekening heeft gehouden, moet hij in zijn aangifte inkomstenbelasting het werkelijke bedrag aangeven.

2.4

Verschillen fiscaal en sociaalverzekeringsrechtelijk loonbegrip

2.4.1 Loon voor de loonheffingen De loonbelasting, de premie volksverzekeringen, de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage ingevolge de Zorgverzekeringswet worden de loonheffingen genoemd. De loonbegrippen voor deze heffingen zijn grotendeels op elkaar afgestemd. Onderstaand zijn de verschillen tussen de loonbegrippen in schema gezet:

loyens

&

loeff


81

Loon voor de loonheffingen LB en premieheffing vv (AOW, Anw en AWBZ/Wlz)

Premie-heffing wnv (WW, WAO en WIA)

Zvw

Periodiek loon in geld (maandloon, weekloon, etc.)

Loon

Loon

Loon

Loon in natura (exclusief auto van de zaak)

Loon

Loon

Loon

Auto van de zaak

Loon

Loon

Loon

Overwerkloon

Loon

Loon

Loon

Vakantiegeld

Loon

Loon

Loon

Bonussen, tantièmes, gratificaties, incentives

Loon

Loon

Loon

Loon uit vroegere dienstbetrekking zoals: • pensioen en prepensioen • gouden handdrukken

Loon

Geen loon

Loon

Pensioenbijdragen

Geen loon

Geen loon

Geen loon

Loon doorbetaald bij ziekte

Loon

Loon

Loon

Aanvullingen op loon doorbetaald bij Loon ziekte betaald door degene tot wie de werknemer in dienstbetrekking staat

Loon

Loon

WAO- en WIA-premie en werkgeversdeel WW-premie

Geen loon

Geen loon

ZW-, WW-, WAO- en WIA-uitkeringen Loon

Loon

Loon

Aanvullingen op ZW-, WW-, WAOen WIA-uitkeringen betaald door degene tot wie de werknemer in dienstbetrekking staat

Loon

Loon

Loon

Bijdragen ingevolge een levensloopregeling

Geen loon

Geen loon

Geen loon

Levenslooploon

Loon

Loon

Loon

Werkgeversbijdrage Zvw

Afgeschaft

Afgeschaft

Afgeschaft

Tegemoetkoming in de ziektekosten of in de premie ziektekosten verzekering

Loon

Loon

Loon

Overlijdensuitkeringen tot 3x het loon over een maand

Geen loon

Geen loon

Geen loon

Diensttijduitkeringen na 25 en 40 jaar van maximaal één keer het loon over een maand

Geen loon

Geen loon

Geen loon

Vergoedingen en verstrekkingen aangewezen onder de werkkosten regeling

Eindheffingsloon (op verzoek)

Geen loon

Geen loon

Geen loon

Let op! Bovenstaand schema geeft de belangrijkste vormen van loon aan, maar is zeker niet volledig. 2.4.2 Uitkeringsloon Uitkeringen op grond van de ZW, de WW, de WAO of de WIA worden bepaald aan de hand van het uitkeringsdagloon. Het uitkeringsloon wordt

82

loyens

&

loeff


geheel gebaseerd op het premieloon. De gegevens inzake het premieloon zoals dat door de werknemer is verdiend, worden aan de polisadministratie ontleend. Het uitkeringsdagloon wordt berekend op basis van het premieloon dat de werknemer heeft genoten een jaar voorafgaand aan het aangiftetijdvak waarin het risico (arbeidsongeschiktheid, werkloosheid) is ingetreden. Dit loon wordt gedeeld door 261 om zo het uitkeringsdagloon te krijgen. Voor alle uitkeringen geldt deze referteperiode van een jaar. Voor het uitkeringsloon staat dus het genoten premieloon centraal. Zie paragraaf 2.6.1 voor de vraag wanneer loon geacht wordt te zijn genoten.

2.5

Vergoedingen en verstrekkingen

2.5.1 Algemeen Naast het reguliere loon in geld ontvangt een werknemer meestal ook vergoedingen en verstrekkingen van zijn werkgever. Voor bepaalde vergoedingen en verstrekkingen is geregeld dat ze onder bepaalde voorwaarden in hun geheel dan wel voor een bepaald deel niet tot het loon behoren. 2.5.2 Vrijstellingen De wet voorziet in de volgende uitzonderingen op het loonbegrip: • diensttijdvrijstelling (zie paragraaf 2.5.2.1); • overlijdensuitkeringen (zie paragraaf 2.5.2.2); • fondsuitkeringenvrijstelling (zie paragraaf 2.5.2.3); en • schade aan of verlies van persoonlijke zaken (zie paragraaf 2.5.2.4). 2.5.2.1 Diensttijduitkeringen, jubileumuitkeringen Een eenmalige uitkering of verstrekking die wordt toegekend na het bereiken van een diensttijd van ten minste 25 jaar én een uitkering of verstrekking die wordt toegekend na het bereiken van een diensttijd van ten minste 40 jaar is vrijgesteld tot het bedrag van het loon over een maand. Als het loon over een maand geldt het bruto maandloon, vermeerderd met 1/12 deel van het vakantiegeld en 1/12 deel van vaste gegarandeerde bijzondere beloningen, zoals een gegarandeerde dertiende maand of bonus. Niet gegarandeerde bonussen en winstuitkeringen (tantièmes) tellen niet mee. Bij een hogere uitkering of waarde van de verstrekking is het meerdere belast. Een verstrekking moet gewaardeerd worden tegen de waarde in het economische verkeer.

loyens

&

loeff


83

2.5.2.2 Overlijdensuitkeringen Eenmalige uitkeringen die worden gedaan in verband met het overlijden van de werknemer, zijn echtgenoot, degene met wie hij duurzaam een gemeenschappelijke huishouding voert of zijn kinderen, zijn onbelast voor zover de uitkering niet meer dan drie maal het loon over een maand bedraagt. Aanspraken op een eenmalige uitkering bij overlijden zijn vrijgesteld voor zover de uitkering niet meer dan drie maal het loon over een maand bedraagt. Bestaat recht op een hogere uitkering, dan is in beginsel de aanspraak in zoverre belast. 2.5.2.3 Fondsuitkeringen Uitkeringen uit fondsen waaruit werknemers die in bepaalde omstandigheden verkeren een uitkering kunnen ontvangen, kunnen onbelast plaatsvinden, mits aan de volgende voorwaarden is voldaan: • de bijdrage van de werkgever aan het fonds mag gedurende de afgelopen vijf kalenderjaren niet meer bedragen hebben dan de totale bijdrage van de werknemers; • de uitkeringen en verstrekkingen berusten niet op een vrijgestelde aanspraak; en • de uitkeringen hebben geen betrekking op kosten in verband met ziekte, invaliditeit, bevalling, adoptie of overlijden (uitkeringen wegens ziekte, invaliditeit of bevalling zijn overigens steeds vrijgesteld van premies werknemersverzekeringen). De werknemers dienen bij te dragen aan de financiële middelen van het fonds, maar het is niet noodzakelijk dat alle werknemers deelnemen in het fonds. De regeling schrijft verder niet voor dat de werkgever en werknemer gelijktijdige of tijdsevenredige stortingen moeten doen. Eenmalige grote stortingen zijn ook mogelijk. Als het fonds het vermogen belegt, worden de opbrengsten daarvan niet als werkgeversbijdrage aangemerkt. Het fonds kan een stichting zijn, maar ook een vereniging (bijvoorbeeld een personeelsvereniging). Voor de aanwending van de gelden zijn vele mogelijkheden. Het fonds kan een soort lief- en leedpot zijn. Ook kan het fonds worden aangewend voor de financiering van bepaalde activiteiten. Bijdragen van de werknemers zijn niet aftrekbaar voor de berekening van loonheffingen. Dit betekent dat de bijdragen uit het nettoloon van de werknemers moeten worden betaald. Als het fonds een uitkering doet terwijl niet aan de vrijstellingsvoorwaarden is voldaan, dan is de uitkering belast. Omdat de bijdragen van de werknemers niet aftrekbaar zijn, treedt dan dubbele heffing op.

84

loyens

&

loeff


De werkgever kan inhoudingsplichtig zijn voor uitkeringen die niet aan de vrijstellingsvereisten voldoen. Het fonds is dan verplicht de werkgever in te lichten omtrent de belaste uitkeringen. Als het fonds de werkgever niet inlicht, wordt een naheffingsaanslag aan het fonds opgelegd. 2.5.2.4 Schadevergoedingen Vergoedingen van schade aan of verlies van persoonlijke zaken van de werknemer mogen onbelast blijven, mits aan de volgende voorwaarden is voldaan: • het moet gaan om persoonlijke zaken van de werknemer; • de schade of het verlies is het gevolg van een bijzondere gebeurtenis • (daaronder valt bijvoorbeeld niet normale slijtage); en • de schade of het verlies moet in verband met de dienstbetrekking zijn ontstaan. Indien een vergoeding wegens schade aan of verlies van persoonlijke zaken wel tot het loon moet worden gerekend, kan hierover door middel van eindheffing (enkelvoudig tarief) worden afgerekend. 2.5.3

Regels inzake waardering loon in natura

2.5.3.1 Waarde is wat een derde in rekening heeft gebracht Als een derde in verband met het loon in natura een bedrag aan de werkgever in rekening brengt, dan is de waarde het door de derde in rekening gebrachte bedrag plus de BTW. Het gaat hier dus om de factuurprijs. Een met de werkgever verbonden vennootschap wordt in dit verband niet als een “derde” gezien. Als er aan de werkgever geen bedrag in rekening is gebracht, moet de waarde van de verstrekking gesteld worden op de waarde in het economische verkeer (zie paragraaf 2.3.2). Dit is ook het geval als er wel een bedrag in rekening is gebracht, maar dit is gedaan door een met de werkgever verbonden vennootschap. 2.5.3.2 Verstrekkingen van branche-eigen producten Voor branche-eigen producten geldt een afzonderlijke waarderingsregel. Het gaat dan om branche-eigen producten van de werkgever zelf en van met de werkgever verbonden vennootschappen. Gekeken moet worden of dat product ook aan derden (klanten) wordt verkocht. Als dat het geval is, dan moet het bedrag worden genomen wat aan die derde in rekening wordt gebracht. Hierbij moet er wel sprake zijn van “voor het overige overeenkomstige omstandigheden”. Het moet dus eenzelfde product zijn dat onder vergelijkbare omstandigheden wordt verkocht. Als daarvan geen sprake is, dan geldt de waarde in het economische verkeer (zie paragraaf 2.3.2).

loyens

&

loeff


85

2.5.3.3 Werkplekvoorzieningen Bepaalde werkplekvoorzieningen worden op nihil gewaardeerd. Een werkplekvoorziening is een voorziening die geheel of gedeeltelijk op de werkplek gebruikt of verbruikt wordt. Omdat deze voorzieningen op nihil worden gewaardeerd, is feitelijk sprake van een vrijstelling. Bedacht moet worden dat deze waardering op nihil alleen geldt als van loon in natura sprake is. Vergoedingen in geld voor werkplekvoorzieningen vallen hier dus niet onder. 2.5.3.3.1 Definitie werkplek Onder werkplek wordt verstaan iedere plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt gebruikt en waarvoor voor de inhoudingsplichtige de Arbowet van toepassing is. De werkruimte in de eigen woning wordt hiervan uitgesloten. Dit geldt ook voor een duurzaam aan een plaats gebonden schip of een woonwagen in de zin van artikel 1 van de Huisvestingswet. Op deze regel wordt een uitzondering gemaakt voor arbovoorzieningen (zie paragraaf 2.5.3.3.4). Algemene ruimtes maken ook onderdeel van de werkplek uit, zoals de fietsenstalling en het parkeerterrein op het bedrijfsterrein, mits voor de werkgever hier de Arbowetvan toepassing is. Voor personeelsfestiviteiten met een gezamenlijk karakter wordt onder werkplek verstaan alle werkplekken van de werknemers van de inhoudingsplichtige of een met de inhoudingsplichtige in concernverband opererende inhoudingsplichtige. 2.5.3.3.2 Consumpties Consumpties die worden verstrekt op de werkplek en die geen deel uitmaken van een maaltijd worden op nihil gewaardeerd en zijn dus onbelast. Het gaat hier bijvoorbeeld om koffie, thee, gebak, fruit en andere “tussendoortjes”. Maaltijden vallen hier dus niet onder. Het is niet van belang of de consumpties tijdens de werktijd zijn verstrekt. Consumpties tijdens lunchtijd of na afloop van het werk (vrijdagmiddagborrel) vallen hier ook onder, mits ze geen onderdeel uitmaken van een maaltijd. 2.5.3.3.3 Werkkleding Er geldt een nihilwaardering voor ter beschikking gestelde kleding die geheel of gedeeltelijk op de werkplek wordt gebruikt. Het moet dan gaan om de volgende werkkleding: • kleding die uitsluitend of • nagenoeg uitsluitend geschikt is om tijdens het werk te dragen (zoals uniformen en dergelijke); • kleding die op het werk achterblijft; • kleding met een logo van tenminste 70 cm2.

86

loyens

&

loeff


Als bijvoorbeeld op een colbert een dergelijk logo is aangebracht, is de bijbehorende pantalon alleen als werkkleding aan te merken als deze ook is voorzien van een logo van ten minste 70 cm2. 2.5.3.3.4 Arbovoorzieningen Arbovoorzieningen op de werkplek zijn gericht vrijgesteld. Hieronder worden verstaan voorzieningen die rechtstreeks voortvloeien uit het arbeidsomstandighedenbeleid dat de inhoudingsplichtige voert op grond van de Arbowet. Dit betekent doorgaans dat de voorziening onderdeel uitmaakt van het Arboplan van de werkgever. Deze regeling geldt ook voor Arbovoorzieningen op de werkplek thuis. Voorwaarde hierbij is dat sprake is van thuiswerk in de zin van de Arbowet. 2.5.3.3.5 Maaltijden Ter beschikking gestelde maaltijden die op de werkplek worden genuttigd, moeten worden gewaardeerd op € 3,25 per maaltijd. Het is hierbij niet van belang of het een koude of een warme maaltijd betreft. Als de werknemer een bedrag voor de maaltijd betaalt, komt dit in mindering op het normbedrag. Betaalt een werknemer voor een maaltijd ten minste het normbedrag, dan is deze dus onbelast, ook al kost de werkgever deze maaltijd meer dan € 3,25. Voor bepaalde maatlijden geldt een gerichte vrijstelling (zie paragraaf 2.5.4.2.2). 2.5.3.3.6 Huisvesting Voor huisvesting en inwoning op de werkplek geldt, inclusief energie, water en bewassing, een bijtelling van € 5,45 per dag. Deze bijtelling geldt alleen voor niet- zelfstandige woonruimtes en is niet van toepassing op de dienstwoning (zie hierna). De bijtelling is van toepassing bij huisvesting op een plaats waar de werknemer niet woont, maar in het kader van zijn werkzaamheden verblijft (denk aan huisvesting op schepen en boorplatforms). 2.5.3.3.7 Dienstwoning Voor de woning die in verband met de vervulling van de dienstbetrekking ter beschikking is gesteld (de dienstwoning) geldt dat het woongenot moet worden gewaardeerd op de economische huurwaarde (de waarde in het economische verkeer). Dat is de huur die zou moeten worden betaald als de woning zou worden verhuurd. De waarde van een ter beschikking gestelde dienstwoning is nooit hoger dan 18% van het loon van de werknemer. Hierbij wordt het loon tot uitgangspunt genomen dat de werknemer op jaarbasis verdient als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, uitgaande van een overeengekomen vaste arbeidsduur van 36 uur per week. De verstrekking van het genot van de woning zelf kan hierbij buiten beschouwing worden gelaten.

loyens

&

loeff


87

2.5.3.3.8 Kinderopvang Als op de werkplek door de inhoudingsplichtige kinderopvang wordt verstrekt, wordt de waarde daarvan gesteld op het aantal uren genoten kinderopvang maal de uurprijs op grond van artikel 1.7, lid 2 van de Wet kinderopvang en kwaliteitseisen peuterspeelzalen. Het moet dan gaan om kinderopvang waarvoor op grond van die wet aanspraak op een kinderopvangtoeslag of een tegemoetkoming kan ontstaan. 2.5.3.4 Rentevoordelen lening Per 1 januari 2016 geldt niet langer een nihilwaardering in voor rentevoordelen van een aan de werknemer verstrekte geldlening. Het voordeel van een door de werkgever aan de werknemer verstrekte laagrentende of renteloze geldlening voor de aanschaf van een fiets, een elektrische fiets of elektrische scooter, is onbelast. Of de werknemer de fiets dan wel scooter daadwerkelijk voor het werk gebruikt is niet van belang. 2.5.3.5 OV-jaarkaarten en voordeelurenkaarten Een in het kader van de dienstbetrekking ter beschikking gestelde openbaarvervoerkaart is onbelast als aannemelijk is dat deze mede dient voor woon-werkverkeer of voor andere zakelijke reizen. Hetzelfde geldt voor de voordeelurenkaart. 2.5.4

Werkkostenregeling

2.5.4.1 Vrije ruimte Kern van de werkkostenregeling is dat vergoedingen en verstrekkingen onder de eindheffing kunnen worden gebracht, waarbij dit eindheffingsloon vervolgens tot een bedrag van 1,2% van de loonsom is vrijgesteld. Dit wordt ook wel de vrije ruimte genoemd. De werkgever kan in principe zelf besluiten welke vergoedingen en verstrekkingen hij als eindheffingsloon aanwijst. Dit geldt in beginsel voor alle vergoedingen en verstrekkingen. Ook verstrekkingen zoals kerstpakketten kunnen onder de eindheffing worden gebracht. Let op! Wijst de werkgever de vergoeding of verstrekking niet aan, dan is deze op reguliere wijze belast en komen de loonheffingen voor rekening van de werknemer en de premies werknemersverzekeringen voor rekening van de werkgever. Fiscaal gezien is de werkgever vrij in zijn keuze, maar arbeidsrechtelijk zou dit anders kunnen liggen, bijvoorbeeld omdat hij andere afspraken met zijn werknemers heeft gemaakt.

88

loyens

&

loeff


Aangescherpt gebruikelijkheidscriterium Bij de vraag of vergoedingen en verstrekkingen onder de eindheffing kunnen worden gebracht, geldt een gebruikelijkscriterium. De gebruikelijkheidstoets bestaat uit twee onderdelen. In de eerste plaats dient de aanwijzing gebruikelijk te zijn. Hiermee wordt bedoeld of het gebruikelijk is dat de werkgever de eventueel verschuldigde heffingen over de vergoedingen of verstrekkingen via eindheffing voor zijn rekening neemt. In de tweede plaats dient de omvang van de aangewezen vergoedingen en verstrekkingen te worden getoetst. Voor zover vergoedingen en verstrekkingen in belangrijke mate (= 30%) hoger zijn dan in voor het overige overeenkomstige omstandigheden gebruikelijk is, blijven zij buiten de eindheffing en moeten zij als normaal belast loon worden behandeld. Deze toets moet per vergoeding of verstrekking plaatsvinden. Vroegere dienstbetrekking Voor werknemers die loon uit vroegere arbeid genieten, is het een verplichting om vergoedingen en verstrekkingen onder de eindheffing te brengen. De werkgever heeft op dat punt dus geen keuzemogelijkheid. Vergoedingen aan hen moeten daarvoor zijn gedaan in verband met producten uit het eigen bedrijf. Voor andere vergoedingen geldt de eindheffing niet. Voor wat betreft loon in natura geldt als eis dat dit ook wordt verstrekt aan werknemers met inkomsten uit tegenwoordige arbeid die voor het overige in dezelfde omstandigheden verkeren. Hier valt dus bijvoorbeeld het kerstpakket onder dat de werkgever ook aan de actieve werknemers geeft. Uitgesloten vergoedingen en verstrekkingen Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen mogen niet als eindheffingsloon worden aangewezen. Dit betekent dat zij altijd tot het loon van de werknemer behoren. Het betreft: • de ter beschikking gestelde auto (zie paragraaf 2.3.3), behalve voor zover sprake is van buitengewone beveiligingsmaatregelen; • de woning (anders dan de dienstwoning) behalve voor zover sprake is van buitengewone beveiligingsmaatregelen of van huisvesting buiten de woonplaats ter zake van de dienstbetrekking; • geldboeten, kosten van misdrijven, illegale wapens en munitie, agressieve dieren en dergelijke. 2.5.4.2 Gerichte vrijstellingen Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen worden “gericht vrijgesteld” en blijven daarmee buiten de vrije ruimte van 1,2%. Dit betreft onderstaande kostencategorieën. Het maakt hierbij niet uit of sprake is van een vergoeding dan wel van een verstrekking.

loyens

&

loeff


89

2.5.4.2.1 Vervoer Voor vervoer in het kader van de dienstbetrekking, waaronder begrepen woon-werkverkeer, geldt een gerichte vrijstelling van € 0,19 per kilometer. Indien met het openbaar vervoer, taxi of vliegtuig wordt gereisd, geldt dat de werkelijke kosten mogen worden vergoed. Voor zover een hogere vergoeding wordt gegeven, kunt het meerdere als eindheffingsloon worden aangewezen. 2.5.4.2.2 Tijdelijk verblijf Kosten van tijdelijk verblijf in het kader van de dienstbetrekking zijn vrijgesteld. Het gaat hierbij om maaltijden, overnachtingen en dergelijke tijdens dienstreizen, zowel binnenlandse als buitenlandse dienstreizen. 2.5.4.2.3 Maaltijden Maaltijden met een meer dan bijkomstig zakelijk karakter zijn gericht vrijgesteld. Dit geldt zowel voor in natura verstrekte maaltijden als voor maaltijdvergoedingen. Het gaat dan om maaltijden: • bij al dan niet verwacht overwerk of bij koopavonden (in het algemeen: situaties waarin de werknemer niet op een gewone tijd, dat wil zeggen tussen 17.00 en 20.00 uur, thuis kan eten); • tijdens dienstreizen; • bij zakelijke besprekingen; • op niet-permanente locaties zoals bouwterreinen, filmsets; • aan boord van vliegtuigen, schepen, baggermaterieel of boorplatforms; • bij therapeutisch mee-eten (onder andere werknemers in de gezondheids- of welzijnszorg die verplicht zijn samen te eten met de aan hen toevertrouwde patiënten, pupillen of bewoners). 2.5.4.2.4 Onderhoud en verbetering van kennis en vaardigheden Vergoedingen en verstrekkingen in het kader van het onderhoud en verbeteren van kennis en vaardigheden ter vervulling van de dienstbetrekking zijn gericht vrijgesteld. Hier vallen onder: • cursussen, congressen, seminars, symposia, excursies, studiereizen en dergelijke ter behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking (inclusief reis en verblijf; voor autokosten kan een vrijgestelde vergoeding worden gegeven tot € 0,19 per kilometer); • vakliteratuur; • de inschrijving in een (al dan niet verplicht) beroepsregister; en • outplacement. 2.5.4.2.5 Opleiding en studie Vergoedingen en verstrekkingen in verband met het volgen van een opleiding of studie met het oog op verwerven van inkomen uit werk en woning, zijn gericht vrijgesteld. Dit geldt niet voor de werk- of

90

loyens

&

loeff


studeerruimte (inclusief de inrichting daarvan) en binnenlandse reiskosten voor zover meer dan € 0,19 per kilometer. Het gaat bijvoorbeeld om lesgeld, de kosten van boeken en andere leermiddelen en reiskosten. De kosten van de EVC-procedure kunnen ook belastingvrij worden vergoed. 2.5.4.2.6 Extraterritoriale kosten / 30%-regeling Vergoedingen van extraterritoriale kosten dan wel vestrekkingen zijn gericht vrijgesteld. Dat geldt niet alleen voor de gevallen waarin de bewijsregel geldt (dat wil zeggen dat de 30%-regeling van toepassing is). Ook als de bewijsregel niet geldt maar wel sprake is van extraterritoriale kosten is de vergoeding daarvoor (gericht) vrijgesteld (zie paragraaf 4.2.2). 2.5.4.2.7 Verhuiskosten Voor de kosten van een verhuizing om zakelijke redenen kan een onbelaste vergoeding worden gegeven van € 7.750 plus de kosten van het overbrengen van de boedel. Van een verhuizing om zakelijke redenen is in ieder geval sprake als de werknemer: • door de verhuizing de afstand tussen zijn woning en de werkplek met ten minste 60% verkleint; en • tot die verhuizing de afstand tussen zijn woning en de werkplek ten • minste 25 kilometer bedroeg; en • de verhuizing plaatsvindt binnen twee jaar na de aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking of na overplaatsing. In andere situaties is het afhankelijk van de feiten en omstandigheden of er voldoende verband is tussen de verhuizing en de dienstbetrekking om van een zakelijke verhuizing te kunnen spreken. 2.5.4.2.8 Vaste vergoedingen Een vaste kostenvergoeding is gericht vrijgesteld indien aan bepaalde eisen wordt voldaan. Hierbij gelden de volgende eisen: • het moet gaan om kosten waarvoor een gerichte vrijstelling geldt (zie hiervóór); en • de werkgever heeft een onderzoek gedaan naar de werkelijk gemaakte kosten die aan de vaste vergoeding ten grondslag liggen (ongeacht of de Belastingdienst om een dergelijk onderzoek heeft gevraagd); bij zo’n onderzoek wordt door de werknemers gedurende een van tevoren vastgesteld aantal maanden bijgehouden welke zakelijke kosten zij maken; hiervoor moeten alle bonnen en betalingsbewijzen worden bewaard. Voor intermediaire kosten kan ook een vaste vergoeding worden gegeven, mits de werkgever: • het bedrag van de intermediaire kosten aannemelijk kan maken;

loyens

&

loeff


91

• • • •

de intermediaire kosten specificeert per kostenpost naar aard en veronderstelde omvang; de vaste vergoeding specificeert naar het bedrag dat ziet op intermediaire kosten en gerichte vrijstellingen; de vergoeding onderbouwt met een onderzoek naar de werkelijk gemaakte kosten en dit herhaalt als de inspecteur daarom vraagt; en alleen een aanvullende vergoeding toekent als hij aannemelijk kan maken dat de werkelijke uitgaven hoger zijn dan het desbetreffende bedrag van de vaste vergoeding.

2.5.4.2.9 Arbovoorzieningen Voorzieningen die rechtstreeks voortvloeien uit het arbeidsomstandighedenbeleid dat de inhoudingsplichtige voert op grond van de Arbowet zijn gericht vrijgesteld indien de voorzieningen geheel of gedeeltelijk op de werkplek gebruikt of verbruikt worden. Dit betekent doorgaans dat de voorziening onderdeel moet uitmaken van het Arbo plan van de werkgever. Onder werkplek wordt in dit kader tevens verstaan de werkplek thuis indien sprake is van thuiswerk in de zin van de Arbowet. Daarnaast worden als werkplek aangemerkt de plaatsen waar uitvoering wordt gegeven aan het arbeidsomstandighedenbeleid dat de werkgever voert op grond van de Arbowet. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een medische keuring of andere medische handelingen buiten de werkplek. 2.5.4.2.10 Gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke Gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur (met inbegrip van het bijbehorende datatransport en benodigde programmatuur) die naar het redelijke oordeel van de werkgever noodzakelijk zijn voor de behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking, zijn gericht vrijgesteld. Indien de voorziening naar het redelijke oordeel van de werkgever niet langer noodzakelijk is, moet de werknemer verplicht zijn tot teruggave van de voorziening of vergoeding van de restwaarde. Voor bestuurders en commissarissen geldt een aanvullende eis. De voorziening is alleen gericht vrijgesteld indien de werkgever aannemelijk kan maken dat de voorziening een voor de behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking gebruikelijke voorziening is. 2.5.4.2.11 Hulpmiddelen Op de werkplek gebruikte hulpmiddelen die ook elders kunnen worden gebruikt, zijn gericht vrijgesteld. Hier kan gereedschap onder vallen, maar ook voorzieningen die vallen binnen de categorie computers, mobiele

92

loyens

&

loeff


communicatiemiddelen en dergelijke mits sprake is van geheel of nagenoeg geheel zakelijk gebruik. 2.5.4.2.12 Korting branche-eigen producten Er geldt een gerichte vrijstelling voor personeelskortingen op brancheeigen producten. De korting mag niet meer bedragen dan 20% van de waarde in het economische verkeer van deze producten en niet meer dan € 500 per werknemer per jaar. Het is niet mogelijk om het niet-gebruikte deel van de personeelskorting door te schuiven naar volgende kalenderjaren. 2.5.5 Wijze van berekenen belasting De verschuldigde eindheffing wordt per inhoudingsplichtige bepaald. Voor zover de door hem aangewezen vergoedingen en verstrekkingen totaal meer bedragen dan 1,2% van de loonsom, is de werkgever een vast eindheffingtarief van 80% verschuldigd over het meedere (zie paragraaf 2.5.3.1). De loonsom is het totaal van het door de werkgever uitgekeerde loon voor de loonheffingen. Dit wordt ook wel het “kolom 14-loon” genoemd (het loon van kolom 14 van de loonstaat). Eindheffingsloon hoort daar niet bij. Het loon uit vroegere dienstbetrekking telt in de volgende situaties niet mee: a. als een inhoudingsplichtige voor meer dan 10% loon uit vroegere dienstbetrekking verstrekt, mag hij dit niet meetellen bij het berekenen van de loonsom; b. pensioenen VUT-uitkeringen, sociale verzekeringsuitkeringen en dergelijke tellen niet mee bij het berekenen van de loonsom. Sinds 2015 hoeft de werkgever nog maar één keer per jaar te berekenen wat de verschuldigde loonbelasting is in het kader van de werkkostenregeling. Na het einde van het kalenderjaar kan de werkgever berekenen wat de totale loonsom is van het verstreken kalenderjaar waarover bij de werknemer is geheven (kolom 14-loon) en daaruit afleiden wat zijn vrije ruimte is en of die is overschreden. De eventueel verschuldigde loonbelasting moet de werkgever aangeven en afdragen met de belasting die over het eerste tijdvak van het nieuwe kalenderjaar is verschuldigd of ingehouden. Het staat de werkgever vrij om al eerder de in het kader van de werkkostenregeling verschuldigde belasting aan te geven en af te dragen. Mocht na afloop van het kalenderjaar blijken dat te veel of te weinig belasting is afgedragen, dan moet dit worden hersteld in de aangifte over het eerste tijdvak van het nieuwe kalenderjaar.

loyens

&

loeff


93

2.5.6 Concernregeling Het is mogelijk de werkkostenregeling op concernniveau toe te passen. Aan de concerntoepassing wordt als voorwaarde verbonden dat er bij de moedermaatschappij sprake is van vrijwel volledige eigendom (95%-eis) van de (klein)dochtermaatschappij(en). Een concern kan op het uiterste afrekenmoment (bij aangifte over eerste tijdvak van het volgende kalenderjaar) kiezen om de concernregeling al dan niet toe te passen. Het concernonderdeel met het hoogste fiscale loon moet de verschuldigde eindheffing betalen over het bedrag dat boven de collectieve vrije ruimte uitkomt. De concernregeling kan alleen worden toegepast als alle deelnemende concernonderdelen het hele kalenderjaar een concern vormen. Concernonderdelen die tijdens het kalenderjaar deel worden van het concern of uit het concern verdwijnen, vallen dus buiten de concernregeling. Indien gekozen wordt voor de concernregeling, is de regeling verplicht voor alle inhoudingsplichtigen waarvoor wordt voldaan aan de 95%-eis. 2.5.7 Premieheffing / bijdrage Zvw Het totale eindheffingsloon is vrijgesteld voor de premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en voor de bijdrage Zvw, ongeacht of en in hoeverre de 1,2%-drempel wordt overschreden. Daar staat tegenover dat de werknemer over het eindheffingsloon geen uitkeringsrechten krijgt. 2.5.8 Werknemers zonder inhoudingsplichtige Om van de eindheffing en dus van de gerichte vrijstellingen en de vrijstelling van 1,2% van de loonsom gebruik te kunnen maken, moet er sprake zijn van een inhoudingsplichtige. Voor werknemers die geen inhoudingsplichtige hebben, geldt in de inkomstenbelasting een overeenkomstige regeling. Voor zover na toepassing van de waarderingsforfaits en de gerichte vrijstellingen, de 1,2% grens wordt overschreden, zijn de vergoedingen en verstrekkingen voor hen belast loon voor de inkomstenbelasting.

2.6

Moment van betalen loon

2.6.1

Genietingstijdstip

2.6.1.1 Hoofdregels Het moment van het betalen van het loon is van belang om te kunnen vaststellen wanneer de loonheffingen moeten worden ingehouden. Inhouding moet plaatsvinden wanneer het loon wordt genoten.

94

loyens

&

loeff


Loon wordt geacht te zijn genoten op het eerste van de volgende tijdstippen: • het moment waarop het loon wordt betaald; • het moment waarop het loon wordt verrekend; • het moment waarop het loon ter beschikking van de werknemer wordt gesteld; • het moment waarop het loon rentedragend wordt; of • het moment waarop het loon vorderbaar en inbaar wordt. Betaling heeft plaatsgevonden op het moment dat het loon op de bankrekening van de werknemer is bijgeschreven. Wordt loon op verzoek van de werknemer aan een derde betaald, dan wordt de werknemer toch geacht het loon te hebben genoten. Verrekening vindt bijvoorbeeld plaats wanneer de waarde van door de werkgever geleverde goederen met goedkeuring van de werknemer wordt verrekend met het loon. Verrekening moet dan plaatsvinden met het nettoloon. Een voorschot op het loon wordt genoten op het moment van uitbetaling, omdat het op dat moment aan de werknemer ter beschikking gesteld is. Mocht de werknemer het loon niet komen ophalen, dan wordt het toch geacht te zijn genoten indien het loon aan de werknemer ter beschikking is gesteld. Deze situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen bij uitzendbureaus waar uitzendkrachten na een korte periode werken hun salaris en/of vakantiegeld niet komen ophalen. Wordt achterstallig loon rentedragend, dan wordt het geacht te zijn genoten. Het is hierbij niet van belang of de rente direct wordt uitbetaald of wordt bijgeschreven bij de hoofdsom. 2.6.1.2 De “loon over-methode” Op dit moment wordt in de praktijk verschillend omgegaan met de wijze waarop loonelementen met terugwerkend karakter, zoals nabetalingen als gevolg van een CAO-verhoging of individuele loonsverhoging, in de loonadministratie worden verwerkt. Veel werkgevers verwerken een dergelijk loonelement met terugwerkende kracht in hun salaris administratie. Dit wordt de “loon over-methode” genoemd. Anderen verwerken het in de maand van betalen. Alhoewel de “loon over-methode” formeel niet juist is, mag deze toch worden toegepast. Voorwaarde is wel dat de verwerking binnen het kalenderjaar plaatsvindt. Daarnaast moet sprake zijn van een bestendige gedragslijn.

loyens

&

loeff


95

2.6.1.3 Betalingen op ongebruikelijk tijdstip (uitstel/vervroeging) Het genietingstijdstip zoals hiervoor beschreven, kent een uitzondering. Komen inhoudingsplichtige en werknemer overeen een deel van het loon op een ongebruikelijk tijdstip te betalen, dan wordt het voor de loonheffingen toch geacht te zijn genoten op het moment dat het loon normaal gesproken zou zijn genoten. Deze regel geldt zowel voor vooruitbetaald als voor uitgesteld loon. Volgens het BW is een overeenkomst waarbij het betalen van loon voor drie maanden of langer wordt uitgesteld, nietig. Alleen de werknemer kan de nietigheid ervan inroepen. 2.6.1.4 Gebruikelijk loon Als een werknemer werkzaamheden verricht voor een vennootschap waarin hij en/of zijn partner tenminste 5% van de aandelen bezit, moet de werknemer een gebruikelijk loon verdienen, de zogenaamde gebruikelijkloonregeling. Het gebruikelijk loon wordt ten minste gesteld op het hoogste van de volgende bedragen: • 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking; • Het hoogste loon van de werknemers in dienst van dezelfde vennootschap of een verbonden vennootschap; • € 44.000. Indien de belastingplichtige bewijst dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is dan € 44.000, wordt het gebruikelijk loon gesteld op het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Als het gebruikelijk loon niet hoger dan € 5.000 is, dan geldt dat de gebruikelijkloonregeling niet van toepassing is. De gebruikelijkloonregeling geldt niet voor de heffing van premies werknemersverzekeringen. 2.6.2 Verhogingen bij te laat betalen De werknemer kan aanspraak maken op een bepaalde verhoging van zijn loon indien de werkgever het loon niet op tijd betaalt. Dit wordt wel de wettelijke verhoging genoemd. Deze verhoging is niet zozeer bedoeld als schadevergoeding, maar als stimulans voor de werkgever om het loon op tijd te betalen. De verhoging wordt in principe berekend over alle vergoedingen voor in loondienst verrichte werkzaamheden. De verhoging bedraagt voor de vierde tot en met de achtste werkdag 5% per dag en voor de daarop volgende dertig werkdagen steeds 1% per dag. Na 34 werkdagen is het maximum van 50% bereikt. Deze verhoging is civielrechtelijk geen loon, zodat hier niet nog eens verhoging over

96

loyens

&

loeff


verschuldigd is. Voor de loonheffingen vormt de wettelijke verhoging wel loon, zodat daarop de verschuldigde inhoudingen moeten plaatsvinden. De rechter kan de wettelijke verhoging matigen als de omstandigheden van het geval dat vereisen. Afgezien van de wettelijke verhoging is de werkgever in geval van te late betaling van het loon wettelijke rente verschuldigd. Deze wettelijke rente vormt geen loon voor de loonheffingen.

2.7

Pensioen- en oudedagsvoorzieningen

2.7.1

Algemene Ouderdomswet (AOW)

2.7.1.1 Verzekerden voor de AOW Het doel van de AOW is een verzekering te bieden tegen de financiële gevolgen van ouderdom. Verzekerd ingevolge de AOW zijn: • alle ingezetenen van Nederland die nog geen AOW-uitkering ontvangen, onafhankelijk van hun nationaliteit (ingezetene is degene die rechtmatig in Nederland woont); • degenen die niet in Nederland wonen, maar in Nederland of op het Nederlands deel van het continentale plat arbeid in dienstbetrekking verrichten en vanwege die werkzaamheden onder de loonbelasting vallen; en • de Nederlanders die buiten Nederland verblijven en die werkzaam zijn in dienst van de Nederlandse overheid (op Nederlandse diplomatieke of consulaire posten). Niet verzekerd zijn ingezetenen die uitsluitend in het buitenland werkzaamheden verrichten (behalve als zij werken voor een in Nederland gevestigde werkgever). Voor personen die, in het bezit van een Nederlandse uitkering, in het buitenland gaan wonen en voor ingezetenen die een duurzame buitenlandse uitkering ontvangen, gelden bijzondere regels. Degene die in het buitenland gaat wonen en niet langer verzekerd is, kan de verzekering vrijwillig voortzetten (zie paragraaf 4.3.5). Een verzoek tot vrijwillige voortzetting dient wel binnen één jaar nadat de verplichte verzekering is geëindigd te worden ingediend. De AOW-verzekering kan in beginsel maximaal tien jaar vrijwillig worden voortgezet. De premie van de AOW wordt geheven via de premie volksverzekeringen en bedraagt 17,90% over maximaal € 33.715. AOW Jaar

Premie

Maximum premie-inkomen

2016

17,90%

€

loyens

&

loeff


33.715

97

2.7.1.2 Recht op AOW-uitkering Het recht op een AOW-uitkering wordt opgebouwd in 50 jaar. Degene die gedurende die periode van 50 jaar onafgebroken verzekerd is geweest, heeft recht op het volledige uitkeringsbedrag. Per verzekerd jaar wordt 2% van het volledige AOW-recht opgebouwd en voor elk jaar dat de uitkeringsgerechtigde niet verzekerd is geweest of schuldig nalatig is geweest de premie te betalen, wordt de AOW-uitkering met 2% gekort. Voor personen die 15 jaar zijn geworden vóór de datum waarop de AOW in werking is getreden (1 januari 1957) gelden overgangsbepalingen voor de vaststelling van het aantal verzekerde jaren. De AOW-uitkering is gekoppeld aan het netto minimumloon en bedraagt voor een alleenstaande maximaal 70% van het netto minimumloon per maand. De AOW-uitkering voor degene waarvan de partner eveneens AOW gerechtigd is, is gelijk aan 50% van het netto minimumloon per maand. Tezamen met de 50% die de partner aan AOW-uitkering ontvangt, bedraagt de totale uitkering 100% van het netto minimumloon. De AOW-toeslag is per 1 april 2015 vervallen. Als gevolg van de Wet Beperking Export Uitkering (BEU) kan de opgebouwde AOW-uitkering alleen nog worden uitbetaald als de woonplaats gelegen is in een land waarmee Nederland een verdrag heeft gesloten. Het ontbreken van een dergelijk verdrag heeft tot gevolg dat het recht op een eventuele partnertoeslag komt te vervallen en dat de AOW niet langer wordt uitbetaald. 2.7.1.3 Verhoging AOW-leeftijd Om de AOW betaalbaar te houden zijn en worden diverse maatregelen genomen. Zo gaat sinds 1 april 2012 de AOW niet meer in op de eerste dag van de maand waarin men de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, maar op de verjaardag. Vanaf 2016 gaat de AOW jaarlijks met drie maanden omhoog.1 Vanaf 2019 in stappen van vier maanden per jaar.

1 https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/algemene-ouderdomswet-aow/ vraag-en-antwoord/wanneer-krijg-ik-aow.nl

98

loyens

&

loeff


U bent geboren:

U krijgt AOW in:

Uw leeftijd als uw AOW-uitkering ingaat, is:

na 31 oktober 1949 en voor 1 oktober 1950

2015

65 + 3 maanden

na 30 september 1950 en voor 1 juli 1951

2016

65 + 6 maanden

na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952

2017

65 + 9 maanden

na 31 maart 1952 en voor 1 januari 1953

2018

66

na 31 december 1952 en voor 1 september 1953

2019

66 + 4 maanden

na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954

2020

66 + 8 maanden

na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955

2021

67

Vanaf 2022 hangt de AOW-leeftijd af van de gemiddelde levensverwachting zoals door het Centraal Bureau voor de Statistiek wordt berekend. Hieronder staan de AOW-pensioenbedragen. De brutobedragen zijn inclusief Koopkrachttegemoetkoming Oudere Belastingplichtige. AOW-uitkering (brutobedrag per maand) Vanaf

Alleenstaande

1 januari 2016

€ 1.112,67

Gehuwden en samen wonenden € 758,39*

Gehuwden en samenwonenden (jongste partner nog geen 65, volledige toeslag) € 1.516,78**

* per persoon ** per paar AOW-uitkering – vakantie-uitkering (brutobedrag per maand) Vanaf

Alleen staande

Gehuwden en samen wonenden

Gehuwden en samen wonenden (jongste partner nog geen 65, volledige toeslag)

1 januari 2016

€ 71,56

€ 51,12*

€ 102,24**

* per persoon ** per paar Inkomensondersteuning AOW Jaar

Bedrag

2016

€

25,48

2.7.1.4 Overbruggingsuitkering AOW Door de verhoging van de AOW-leeftijd kan het voorkomen dat een persoon tijdelijk minder inkomen heeft. Bijvoorbeeld als een prepensioenregeling stopt voordat de AOW-uitkering ingaat. Deze persoon kan dan in aanmerking komen voor een overbruggingsuitkering indien zijn vroegpensioenregeling voor 1 juli 2015 is ingegaan. De overbruggingsuitkering loopt vanaf de 65ste verjaardag tot de dag waarop de AOW ingaat.

loyens

&

loeff


99

Er bestaat alleen recht op een overbruggingsuitkering indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: • Persoon ontvangt een uitkering uit VUT, prepensioen, partnerpensioen, arbeidsongeschiktheidsverzekering, wachtgelduitkering, etcetera; • Voornoemde uitkering stopt of wordt lager bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd; • Het inkomen ligt beneden een bepaalde grens (voor een alleenstaande geldt dat dit lager moet zijn dan 200% van het bruto wettelijk minimumloon); • De persoon heeft een vermogen onder de vrijstellingsgrens van box 3; • de partner heeft geen recht op een AOW-partnertoeslag. 2.7.2

Algemene nabestaandenwet (Anw)

2.7.2.1 Verzekerden Anw De Anw regelt het recht op uitkering voor nabestaanden, halfwezen en wezen. Onder nabestaande wordt tevens verstaan de man of de vrouw die met de overledene samenwoonde tot en met de dag van overlijden. Verzekerd ingevolge de Anw zijn: • alle ingezetenen van Nederland die nog niet AOW-gerechtigd zijn, onafhankelijk van hun nationaliteit (ingezetene is degene die rechtmatig in Nederland woont); • degenen die niet in Nederland wonen, maar in Nederland of op het continentaal plat arbeid in dienstbetrekking verrichten en vanwege die werkzaamheden onder de loonbelasting vallen; en • Nederlanders die buiten Nederland verblijven en werkzaam zijn in dienst van de Nederlandse overheid (op Nederlandse diplomatieke of consulaire posten). Niet verzekerd zijn ingezetenen die uitsluitend in het buitenland werkzaamheden verrichten (behalve als zij werken voor een in Nederland gevestigde werkgever). Voor personen die, in het bezit van een Nederlandse uitkering, in het buitenland gaan wonen en voor ingezetenen die een duurzame buitenlandse uitkering ontvangen, gelden bijzondere regels. Degene die in het buitenland gaat wonen en niet langer verzekerd is, kan de verzekering vrijwillig voortzetten (zie paragraaf 4.3.4). De Anwverzekering kan in beginsel maximaal tien jaar vrijwillig worden voortgezet. De premie voor de Anw wordt geheven via de premie volksverzekeringen en bedraagt 0,6% over maximaal € 33.715. Anw

100

Jaar

Premie


2016

0,60%

€

loyens

&

loeff

33.715


2.7.2.2 Recht op Anw-uitkering Er bestaan twee varianten binnen de Anw-uitkering. De Wezenuitkering en de Nabestaandenuitkering. Het recht op een Nabestaandenuitkering bestaat indien de overledene op de dag van overlijden ingevolge de Anw verzekerd was en een van de volgende situaties zich voordoet: • De nabestaande ontvangt nog geen AOW-uitkering; en • De overledene woonde of werkte in Nederland; en • De nabestaande is geboren vóór 1 januari 1950, of verzorgt een kind jonger dan 18 jaar of is ten minste 45% arbeidsongeschikt De Anw-uitkering bedraagt maximaal 70% van het minimumloon. De wezenuitkering is niet afhankelijk van het inkomen van de nabestaande, de Nabestaandenuitkering wel. Overigens worden eigen vermogen en particuliere aanvullende nabestaandenpensioenen niet op de Anwuitkering gekort. De Nabestaandenuitkering wordt ingetrokken zodra: • de nabestaande AOW gerechtigd wordt; • de nabestaande hertrouwt of gaat samenwonen; of • de nabestaande niet langer arbeidsongeschikt is, of • Zodra het kind 18 jaar is geworden. Behalve gehuwden en geregistreerde partners kunnen ook meerderjarige ongehuwden die een gezamenlijke huishouding voeren, recht hebben op een Nabestaandenuitkering. Als gevolg van de Wet Beperking Export Uitkering (BEU) kan de Anwuitkering alleen nog worden uitbetaald indien de woonplaats gelegen is in een land waarmee Nederland een verdrag heeft gesloten. Hieronder staan de bruto Anw-uitkeringsbedragen. De brutobedragen zijn inclusief de tegemoetkoming Anw. Nabestaandenuitkering/halfwezenuitkering (brutobedrag per maand) Vanaf

Nabestaanden Halfwezenuitkering uitkering

Nabestaanden- Nabestaanden + Halfwezenuit uitkering voor kering verzorgings relatie

1 januari 2016

€ 1.167,65

Niet van toepassing

loyens

&

loeff

Niet van toepassing


€ 754

101

Nabestaandenuitkering/halfwezenuitkering - vakantie-uitkering (brutobedrag per maand) Vanaf

Nabestaanden Halfwezenuitkering uitkering

Nabestaanden- Nabestaanden + Halfwezenuit uitkering voor kering verzorgings relatie

1 januari 2016

€ 85,55

Vervallen

Vervallen

€ 61,11

Wezenuitkering/nabestaande (brutobedrag per maand) Vanaf

Wezenuitkering t/m 9 jaar

Wezenuit-kering van 10 t/m 15 jaar

Wezenuitkering van 16 t/m 20 jaar

Nabestaande die vóór 1 juli 1996 al AWW had

1 januari 2016

€

€

€

€

385,03

569,18

753,32

474,12

Wezenuitkering/nabestaande – vakantie-uitkering (brutobedrag per maand) Vanaf

Wezenuitkering t/m 9 jaar



1 januari 2016

€

€

€

27,38

41,06

54,75

Nabestaande die vóór 1 juli 1996 al AWW had -

Tegemoetkoming Anw Jaar

Bedrag

2016

€

16,74

2.7.3 Pensioenwet Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Indien werkgever en werknemer een pensioenovereenkomst sluiten dan is daarop de Pensioenwet (PW) van toepassing. De Pensioenwet heeft als uitgangspunt drie zekerheden: (1) financiële zekerheid, (2) individuele zekerheid en (3) uitvoeringszekerheid. Het doel van de Pensioenwet is het waarborgen van de gelden die worden gereserveerd ten behoeve van de in het kader van de arbeidsrelatie gedane pensioentoezeggingen. De Pensioenwet kent in beginsel geen pensioenplicht. Pensioen is primair een verantwoordelijkheid van de sociale partners. Sociale partners kunnen afspreken dat in een bepaalde bedrijfstak of onderneming een verplichte pensioenregeling geldt. Verantwoordelijkheidsverdeling De verantwoordelijkheden tussen de verschillende partijen worden in de Pensioenwet duidelijk vastgelegd. Er wordt aangesloten bij de driehoeksverhouding werkgever, werknemer en pensioenuitvoerder. Deze driehoeksverhouding begint met de pensioenovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Er worden dus afspraken gemaakt over het “uitgestelde loon”. Centraal staat het begrip “pensioenovereenkomst”. De werkgever moet deze pensioenovereenkomst op basis van een uitvoeringsovereenkomst extern onderbrengen bij een pensioen uitvoerder. Dit betekent dat, ongeacht of de pensioenuitvoerder een

102

loyens

&

loeff


(buitenlandse) verzekeraar, pensioenfonds of een premiepensioen instelling is, de pensioenuitvoerder verantwoordelijk is voor het pensioenreglement en voor voorlichting aan de deelnemers. Door deze externe onderbrenging ontstaat er een relatie tussen de pensioenuitvoerder en de werknemer, in dit verband deelnemer genoemd. Informatieverstrekking Informatieverstrekking neemt in de Pensioenwet een belangrijke plaats in. Er zijn voorschriften over de informatie die de werkgevers aan nieuwe deelnemers moeten geven. Pensioenuitvoerders worden verplicht om jaarlijks aan de actieve deelnemers onder meer de te bereiken en de opgebouwde aanspraken op te geven. Tevens moeten pensioenuitvoerders slapers en gepensioneerden vijfjaarlijks van de actuele stand van hun rechten op de hoogte stellen. Toetredingsleeftijd 21 jaar In de Pensioenwet is gesteld dat de toetredingsleeftijd niet hoger mag zijn dan 21 jaar. Deze toetredingsleeftijd geldt per 1 januari 2008. Grootaandeelhouders De direct of indirect grootaandeelhouders vallen niet onder de werkingssfeer van de Pensioenwet. Afkoopbedragen Afkopen van pensioen betekent dat de pensioenuitvoerder een bedrag ineens betaalt ter vervanging van het recht op een op een later tijdstip tot uitkering komend pensioen. Voor pensioenen geldt als hoofdregel dat het niet is toegestaan het pensioen af te kopen in ruil voor een eenmalige uitkering. Een dergelijke handeling is dan ook nietig. De Pensioenwet noemt echter enkele situaties waarin afkoop wel is toegestaan: • afkoop van kleine pensioenen is in bepaalde gevallen toegestaan, mits het ouderdomspensioen een bedrag van € 465,94 per jaar niet te boven gaat; en • afkoop van dat deel van het pensioen dat fiscaal bovenmatig is. Afkoopgrens ouderdomspensioen Jaar

Maximaal bedrag

2016

€

loyens

&

loeff

465,94


103

2.7.4

Pensioenvormen

2.7.4.1 Ouderdomspensioen Het ouderdomspensioen is een door de werkgever toegezegde levenslange pensioenuitkering. Het pensioen wordt vanaf de pensioendatum aan de gepensioneerde werknemer uitgekeerd zolang hij leeft. Het ouderdomspensioen wordt per dienstjaar opgebouwd. Bij een eindloonsysteem (zie paragraaf 2.7.6.2) is dit maximaal 1,657% per dienstjaar bij een pensioenrichtleeftijd van 67 jaar. Het ouderdomspensioen bedraagt inclusief AOW in beginsel maximaal 100% van het pensioengevend loon. Een overschrijding van deze 100%-grens is bijvoorbeeld mogelijk in geval van indexatie of onderlinge ruil van pensioensoorten. 2.7.4.2 Partnerpensioen Het partnerpensioen voorziet in een levenslange pensioenuitkering aan een weduwe, weduwnaar of (geregistreerde) partner van de werknemer. Het pensioen gaat in direct na overlijden van de werknemer en wordt uitgekeerd tot aan het moment waarop de nabestaande komt te overlijden. In het algemeen wordt het partnerpensioen vastgesteld op basis van een percentage van het te verzekeren ouderdomspensioen. Meestal is dit percentage 70. Het partnerpensioen is dus indirect mede afhankelijk van de diensttijd van de werknemer. Het partnerpensioen kan worden verzekerd op opbouwbasis of op risicobasis. Bij een partnerpensioen op risicobasis worden, in tegenstelling tot een verzekering op opbouwbasis, geen aanspraken opgebouwd. Ieder jaar wordt een kapitaal verzekerd dat voldoende is om een levenslang partnerpensioen aan te kopen. Dit systeem brengt met zich mee dat bij bijvoorbeeld ontslag van de werknemer, geen premievrije aanspraak op partnerpensioen bestaat omdat geen waarde is opgebouwd. Vanaf 2012 kan de pensioenuitvoerder de werknemer bij het einde van zijn dienstbetrekking daarom de mogelijkheid bieden een deel van zijn ouderdomspensioen om te ruilen voor een partnerpensioen. Zodat ook bij overlijden tussen twee dienstbetrekkingen in, er toch een partnerpensioen voor de nabestaande is. 2.7.4.3 Wezenpensioen Het wezenpensioen voorziet in een tijdelijk pensioen dat na overlijden van de werknemer wordt uitgekeerd tot een bepaalde leeftijd van het betrokken kind. Meestal is dit de 18-jarige leeftijd. Het wezenpensioen is veelal een percentage van het te verzekeren ouderdoms- of

104

loyens

&

loeff


partnerpensioen (respectievelijk 14% en 20%). Voor volle wezen kan dit percentage worden verdubbeld. 2.7.5

Fiscale regels VUT, prepensioen en (tijdelijk) ouderdomspensioen

2.7.5.1 Afschaffing fiscale faciliteiten VUT en prepensioen In 2006 is de (fiscale) wetgeving op het gebied van VUT en (pre)pensioen afgeschaft met als doel werknemers in het arbeidsproces te houden. De fiscale faciliteiten voor VUT, prepensioen, vroegpensioen en tijdelijk ouderdomspensioen, zijn daarom komen te vervallen. Wel zijn er overgangsregelingen, die hierna zullen worden besproken, alhoewel veel deelnemers aan dergelijke regelingen inmiddels met pensioen zijn. 2.7.5.2 Overgangsregeling prepensioen ná 2005 De oude fiscale faciliteiten blijven van toepassing voor op 31 december 2004 bestaande prepensioenregelingen, indien ingevolge die prepensioenregeling na 31 december 2005 nog uitsluitend uitkeringen kunnen worden gedaan: 1. ingevolge aanspraken die vóór 1 januari 2006 zijn opgebouwd; of 2. aan werknemers die vóór 1 januari 2005 de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt, mits: a. de uitkeringen die ingevolge die prepensioenregelingen worden gedaan met inachtneming van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen worden herrekend ingeval de uitkeringen later ingaan dan op de in de regeling vastgestelde ingangsdatum; en b. de prepensioenregeling, met inachtneming van de in of krachtens artikel 38a Wet LB, zoals dit artikel op 31 december 2004 luidde, gestelde normeringen en beperkingen, de mogelijkheid van deeltijdpensioen biedt. 2.7.5.3 Overgangsregeling VUT-regelingen ná 2005 De oude fiscale faciliteiten blijven van toepassing voor op 31 december 2004 bestaande regelingen voor vervroegde uittreding in de zin van de huidige wetgeving, indien ingevolge die regeling na 31 december 2005 nog uitsluitend uitkeringen kunnen worden gedaan aan werknemers: 1. die vóór 1 januari 2006 al één of meer uitkeringen ingevolge deze regeling genoten; of 2. die vóór 1 januari 2005 de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt en ten aanzien van wie de uitkeringen die ingevolge deze regeling worden gedaan met inachtneming van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen worden herrekend ingeval de uitkeringen later ingaan dan op de in de regeling vastgestelde ingangsdatum (zogenoemde spaar-VUT).

loyens

&

loeff


105

2.7.6

Fiscaal toegelaten pensioensystemen

2.7.6.1 Algemeen Er zijn verschillende fiscaal toegelaten pensioensystemen. Dat een systeem fiscaal is toegelaten, wil zeggen dat de door de werkgever betaalde premies niet worden belast en de door de werknemer betaalde premies aftrekbaar zijn (mits binnen de grenzen van het betreffende systeem wordt opgebouwd). De fiscaal toegelaten pensioensystemen zijn de eindloon-, het middelloon- en de beschikbarepremieregeling. 2.7.6.2 Eindloonsysteem Bij een eindloonsysteem is de hoogte van het ouderdomspensioen afhankelijk van de doorgebrachte diensttijd en het salaris dat de werknemer verdient op het laatste tijdstip voor de pensioendatum. Bij een eindloonsysteem is een jaarlijkse opbouw, uitgaande van een pensioenrichtleeftijd van 67 jaar, van maximaal 1,657% van de pensioengrondslag toegestaan. Salarisstijgingen kort voor de pensioendatum brengen in dit stelsel aanzienlijke financieringslasten met zich mee. Ook over verstreken dienstjaren wordt immers op basis van het laatstverdiende salaris pensioen opgebouwd. 2.7.6.3 Middelloonsysteem In een middelloonsysteem is de hoogte van het op te bouwen pensioen gebaseerd op de gemiddelde pensioengrondslag over de totale deelnemingstijd. Met andere woorden: over ieder dienstjaar bouwt de deelnemer een bepaald percentage van zijn dan geldende pensioengrondslag aan pensioen op, zonder dat over de reeds verstreken dienstjaren extra wordt opgebouwd. Over de volledige diensttijd wordt aldus het gemiddelde van alle verschillende pensioengrondslagen opgebouwd. Bij een middelloonsysteem is een jaarlijkse opbouw, uitgaande van een pensioenrichtleeftijd van 67 jaar, van maximaal 1,875% van de pensioengrondslag toegestaan. Indien de pensioen aanspraken die in de achterliggende diensttijd zijn opgebouwd jaarlijks worden geïndexeerd en zo waarde- of welwaartsvast worden gehouden, is sprake van een zogenoemd geïndexeerd middelloonsysteem. 2.7.6.4 Beschikbarepremieregeling Pensioenregelingen waarbij de werkgever aan de werknemer een premie toezegt in plaats van een gegarandeerde uitkering, noemt men een beschikbarepremieregeling. Bij een beschikbarepremieregeling is niet de pensioenuitkomst de maatstaf, maar vormen de kosten (de beschikbare premies) het uitgangspunt van de pensioentoezegging. Er is dus eerder sprake van een premietoezegging dan van een pensioentoezegging. Van het resultaat van de ingelegde premies wordt op de pensioendatum in beginsel een ouderdomspensioen, een nabestaandenpensioen en

106

loyens

&

loeff


eventueel een wezenpensioen aangekocht. Het grote voordeel van dit systeem is dat de werkgever eenvoudig de pensioenkosten vooruit kan calculeren. Het nadeel voor de werknemer is echter dat gespaard wordt voor een kapitaal, waarvan de hoogte van de uitkering op pensioendatum afhankelijk is van beleggingsrendementen, de dan geldende rentestand en sterftetafels. Om binnen de fiscale grenzen te blijven, dienen leeftijdsafhankelijke premiepercentages te worden gehanteerd. Deze percentages lopen op naarmate de werknemer ouder wordt. De exacte percentages worden bepaald door de Staatssecretaris van Financiën. Per 1 januari 2015 zijn de percentages verplicht nettopercentages, de pensioenuitvoerder kan kosten, zoals bijvoorbeeld kosten voor het verzekeren van premie vrijstelling bij arbeidsongeschiktheid niet langer uit de ingelegde premie onttrekken. Tot 2015 mag de werkgever kiezen of hij netto- of brutopercentages hanteert in zijn pensioenregeling. 2.7.6.5 Aanpassing fiscaal kader voor pensioenopbouw Naast het verhogen van de AOW-leeftijd per 1 januari 2013 werden per 1 januari 2014 de fiscale kaders voor het opbouwen van pensioen aangepast (kortgezegd de Wet VAP). De gedachte was dat met twee jaar langer doorwerken hetzelfde pensioen moet kunnen worden bereikt dat tot eind 2013 mogelijk was. Met ingang van 1 januari 2015 zijn de fiscale kaders voor de opbouw van pensioen nog verder aangepast. Het maximale jaarlijkse opbouwpercentage in een middelloonregeling wordt verlaagd van 2,15% naar 1,875%. De pensioenrichtleeftijd blijft 67 jaar. Ook nieuw is dat er over het salarisdeel boven de EUR 101.519 (fulltime, cijfers 2016) niet langer fiscaal vriendelijk pensioen kan worden opgebouwd. In pensioenregelingen die voorzien in een ruimere pensioenopbouw kan vanaf 1 januari 2015 niet meer fiscaal gefaciliteerd pensioen worden opgebouwd. Voor het deel van het salaris boven de EUR 100.000 kan pensioen worden opgebouwd in een nettopensioenregeling. Een nettopensioenregeling is een beschikbare premieregeling waarin vanuit het nettosalaris premies worden ingelegd. De uitkeringen bij pensionering zijn vervolgens onbelast. Het saldo van de nettopensioenregeling telt niet mee bij de bepaling van het vermogen in box 3. Maximum pensioengevend salaris Jaar

Salarisgrens

2016

€

loyens

&

loeff

101.519


107

2.7.7 Franchise Bij de vaststelling van de maximale hoogte van het op te bouwen pensioen moet rekening worden gehouden met de AOW. Het deel van het salaris dat om die reden bij de bepaling van de hoogte van het pensioen buiten beschouwing wordt gelaten, is de franchise. Meestal is de hoogte van de franchise afgeleid van de uitkering krachtens de AOW, soms van het minimumloon. De franchise moet in middelloonregelingen en beschikbarepremieregelingen ieder geval minimaal 100/75 deel van de AOW-uitkering voor een gehuwde bedragen. In een eindloonregeling is dit 100/66,28 van de AOW-uitkering. Het salaris minus de franchise is de pensioengrondslag. De pensioengrondslag is het bedrag waar pensioen over mag worden opgebouwd.

2.8

Vakantie en verlof

2.8.1 Aanspraken op vakantie en verlof Vakantie en (in mindere mate) verlof zijn onderwerpen die dwingend in de wet zijn neergelegd om de werknemer tegen zichzelf (afkoop) en de werkgever (niet in staat stellen om vakantiedagen op te nemen) te beschermen. De werknemer verwerft vakantiedagen over ieder jaar waarin hij recht op loon heeft. De werknemer heeft per jaar recht op minimaal vier maal de bedongen arbeidsduur per week (bij een vijfdaagse werkweek dus twintig dagen per jaar). In de praktijk komen werkgever en werknemer meestal een groter aantal vakantiedagen per jaar overeen. Deze extra dagen worden aangeduid als bovenwettelijk. Deeltijdwerkers hebben recht op een evenredig aantal vakantiedagen per jaar. Een werknemer die bijvoorbeeld twee dagen per week werkt, heeft recht op minimaal acht vakantiedagen (4 × 2) per jaar. Als de arbeidsovereenkomst nog geen jaar heeft geduurd, bestaat er slechts aanspraak op vakantiedagen voor dat deel van het jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. In sommige gevallen verwerft de werknemer vakantiedagen terwijl hij geen recht heeft op loon, bijvoorbeeld in geval van zwangerschap, bij vakbondsverlof, enzovoorts. De werknemer moet jaarlijks vakantie genieten. Het wettelijke minimum aantal vakantiedagen per jaar kan tijdens de loop van de arbeids overeenkomst dan ook niet op enigerlei wijze worden afgekocht. Het

108

loyens

&

loeff


afkopen van bovenwettelijke vakantierechten is wel mogelijk. Er kan worden overeengekomen dat de bovenwettelijke vakantiedagen aan het eind van het kalenderjaar worden afgekocht. Overigens kan het bovenwettelijk deel van de vakantiedagen ook voor het zogenoemde verlofsparen worden aangewend, mits dit bij schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer is afgesproken. Gedurende vakantie heeft de werknemer recht op loon. Bij CAO kan het loon vervangen worden door vakantiebonnen. De werkgever stelt het begin en het einde van de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer vast, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft medegedeeld, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werknemer heeft, zo mogelijk, recht op twee aaneengesloten weken vakantie. Alle opgebouwde, niet-opgenomen vakantiedagen vervallen zes maanden na het jaar dat de dagen werden toegekend (tenzij partijen anders afspreken). Dit betekent dat de wettelijke vakantiedagen die in 2016 zijn opgebouwd, op 1 juli 2017 vervallen. Deze vervaltermijn is echter niet van toepassing als een werknemer ‘redelijkerwijs’ niet in staat is geweest de in het vorige kalenderjaar opgebouwde wettelijke vakantiedagen in de eerste zes maanden van het volgende kalenderjaar op te nemen. De vervaltermijn van zes maanden is alleen van toepassing op de wettelijke vakantiedagen en is niet van toepassing op de bovenwettelijke vakantiedagen, waarvoor een verjaringstermijn van 5 jaar geldt. 2.8.2 Bijzonder verlof De werknemer heeft (in beginsel) vrij op zondag en christelijke feestdagen met behoud van loon. Bij voldoening aan een wettelijke plicht of in geval van bepaalde familieomstandigheden heeft een werknemer recht op bijzonder verlof (van enkele uren tot maximaal enkele dagen) met behoud van loon. Daarnaast hebben werknemers, sinds invoering van de Wet Arbeid en Zorg, recht op maximaal tien dagen zorgverlof per jaar. Tijdens dit verlof wordt 70% van het loon doorbetaald, voor zover het loon niet meer dan het vastgestelde maximumdagloon bedraagt. Dit kortdurend zorgverlof is een aanvulling op het calamiteitenverlof dat een werknemer het recht geeft om in onvoorziene situaties korte tijd betaald verlof op te nemen om de eerste noodzakelijke voorzieningen te treffen (zoals bijvoorbeeld het afhalen van een ziek kind uit het kinderdagverblijf).

loyens

&

loeff


109

De regeling langdurend zorgverlof heeft als doel werknemers te ondersteunen bij het combineren van hun baan met de (langdurende) hulp aan een levensbedreigend zieke partner, kind of ouder. De werknemer kan jaarlijks maximaal zes maal de wekelijkse arbeidsduur opnemen. De werknemer moet het verlof minstens twee weken vóór de datum van het verlof schriftelijk bij de werkgever aanvragen. De werkgever kan het verlof alleen weigeren als het bedrijf of de organisatie door de afwezigheid van de werknemer in ernstige problemen zou komen. Tijdens het verlof heeft de werknemer geen recht op loon, wel bouwt de werknemer tijdens de verlofuren vakantiedagen op. De werknemer kan van de levensloopregeling (zie paragraaf 2.9) gebruikmaken om het langdurend zorgverlof te financieren. 2.8.3 Zwangerschaps-, bevallings- en kraamverlof In het BW is het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof over een periode van zestien weken vastgelegd. Hoewel het zwangerschaps- en bevallingsverlof een vorm van onbetaald verlof is, ontvangt de werknemer dus toch een uitkering die wordt gefinancierd uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). De uitkering bedraagt 100% van het dagloon van de werknemer, echter met een maximum per dag. In de praktijk vullen werkgevers de uitkering vaak aan tot het feitelijk laatstverdiende loon. Maximumdagloon Jaar

Bedrag

2016

€

202,17

Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof alsmede gedurende een periode van zes weken na het verstrijken van het bevallingsverlof van een werkneemster kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werkneemster niet opzeggen (opzegverbod, zie paragraaf 1.6.5). De vader van het kind of de partner van de moeder van het kind heeft recht op twee dagen kraamverlof met doorbetaling van zijn loon. Het verlof moet binnen vier weken na de geboorte of de thuiskomst van het kind worden opgenomen. De werkgever hoeft bij de aanvraag van een uitkering bij het UWV geen zwangerschapsverklaring mee te sturen, maar dient enkel de vermoedelijke bevallingsdatum van de werkneemster door te geven. Voor de eigen administratie dient de werkgever de werkneemster wel om een zwangerschapsverklaring vragen. Het UWV kan die verklaring dan eventueel opvragen.

110

loyens

&

loeff


2.8.4 Ouderschapsverlof Recht op ouderschapsverlof heeft de werknemer die als ouder in een familierechtelijke betrekking staat (de moeder, de vader van het kind dat tijdens het huwelijk is geboren, de man die het kind heeft erkend en de adoptief ouder) tot een kind dat jonger is dan acht jaar. Ook de gescheiden vader die niet op het adres van het kind woont, heeft recht op ouderschapsverlof. Tot slot kan ook de in het buitenland werkende werknemer (denk onder andere aan detachering) recht doen gelden op ouderschapsverlof. Partners hebben recht op drie dagen (onbetaald) partnerverlof bij de geboorte van hun kind. Het recht op deze drie dagen partnerverlof geldt naast het (betaalde) kraamverlof van twee dagen. Evenals het kraamverlof kan het partnerverlof gespreid worden opgenomen over een periode van vier weken nadat het kind thuis is. Het partnerverlof wordt met het totale recht op ouderschapsverlof verrekend. Een werknemer kan direct na indiensttreding een verzoek om opname van het ouderschapsverlof indienen. Het verlof kan op elke gewenste wijze worden opgenomen. Wel kan de werkgever invloed uitoefenen op de spreiding van de uren over de week, mits er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in het geding zijn. De werknemer moet zijn wens voor ouderschapsverlof minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk kenbaar maken aan zijn werkgever. Door deze melding ontstaat het recht op het verlof, zodat dit niet afhankelijk is van de toestemming van de werkgever. Het totaal aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft, bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week. Gedurende het verlof heeft de werknemer geen recht op loondoorbetaling. Wel kan de werknemer in aanmerking komen voor de ouderschapsverlofkorting (zie paragraaf 5.2.13). 2.8.5 Aanpassing arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats Een werknemer mag zijn werkgever verzoeken om zijn arbeidsduur te verkorten of uit te breiden. Dit verzoek mag in tijd en omvang wisselen. Een werknemer met een 5-daagse 36-urige werkweek kan bijvoorbeeld voor een periode van drie maanden verzoeken om een 3-daagse 24-urige werkweek. Na deze periode geldt weer het oude arbeidspatroon. Daarnaast kan een werknemer ook verzoeken om verandering van de werktijden (de overeengekomen tijdstippen op een werkdag of een anderszins overeengekomen tijdvak waarop de werknemer werkzaam is) of arbeidsplaats (bijvoorbeeld thuiswerken). De werkgever kan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd alleen afwijzen als

loyens

&

loeff


111

er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan problemen met de veiligheid en aan roostertechnische, financiële en organisatorische problemen. Voor het afwijzen van een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats is géén zwaarwegend bedrijfsbelang vereist. Wel moet de werkgever bij een afwijzing van het verzoek overleg plegen met de werknemer. De werknemer kan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats indienen als hij tenminste een half jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van de ingang van de aanpassing in dienst is bij de werkgever. Een dergelijk verzoek dient ten minste twee maanden voor het tijdstip van de beoogde ingang schriftelijk bij de werkgever te zijn ingediend. De werknemer kan pas een jaar nadat zijn verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats is ingewilligd of afgewezen, weer een nieuw verzoek indienen. Indien de werkgever een maand voordat de wijziging zou ingaan nog geen beslissing heeft genomen, wordt de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Als er sprake is van onvoorziene omstandigheden (bijvoorbeeld als een gezinslid plotseling ziek wordt) vervalt de eis dat de werknemer ten minste een half jaar in dienst moet zijn van de werkgever, hoeft het verzoek niet twee maanden van te voren te zijn ingediend en hoeft er niet een jaar gewacht te worden voordat een nieuw verzoek ingediend kan worden. Als een werknemer toestemming krijgt om thuis te werken, is het raadzaam dat de werkgever nagaat in hoeverre deze thuiswerkplek voldoet aan de Arbowetgeving. Bovengenoemde regels zijn niet van toepassing op werkgevers met minder dan 10 werknemers. Wel dient deze ‘kleine werkgever’ een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur. 2.8.6 Vakantietoeslag De werknemer heeft recht op een jaarlijkse vakantietoeslag van minimaal 8% over zijn loon inclusief eventuele uitkeringen voor zover dat loon niet meer bedraagt dan drie maal het minimumloon. Indien de werknemer driemaal het minimumloon verdient, kan ook worden overeengekomen dat de werknemer helemaal geen aanspraak op vakantietoeslag heeft. Uitzonderingen naar beneden zijn mogelijk bij CAO tot 7% en bij schriftelijke overeenkomst als het loon meer dan drie maal het wettelijk minimumloon bedraagt tot 0%. Een hoger percentage kan wel door partijen worden overeengekomen.

112

loyens

&

loeff


De vakantietoeslag moet, voor zover tot 31 mei van het lopende jaar verworven, uiterlijk in de maand juni worden uitbetaald. Hierop gelden twee uitzonderingen. In een CAO of een schriftelijke overeenkomst kan worden bepaald dat de vakantietoeslag op meerdere tijdstippen in het jaar wordt betaald met een minimum van één maal per jaar. Daarnaast moet bij het einde van de arbeidsovereenkomst het evenredig deel van de opgebouwde vakantietoeslag worden uitbetaald. Voor de aanspraak op vakantietoeslag geldt een verjaringstermijn van vijf jaar, lopende vanaf het tijdstip dat de betaling had moeten geschieden. 2.8.7 Vakantiebonnen Indien de werknemer op grond van een CAO of publiekrechtelijke regeling die op 31 december 1996 al bestond (of na die datum aansluitend en ongewijzigd is voortgezet) recht heeft op vakantiebonnen, vakantietoeslagbonnen of daarmee overeenkomende aanspraken, wordt de waarde van deze aanspraken voor de heffing van loonbelasting gesteld op 99% van de nominale waarde van de bonnen. De nominale waarde is het bedrag dat de werknemer bij verzilvering van de bonnen ontvangt. Deze overgangsregeling mag alleen worden toegepast indien de vakantiebonnen bij iedere periodieke loonbetaling worden verstrekt.

2.9

Levensloopregeling

2.9.1 Algemeen In verband met de toenemende behoefte aan mogelijkheden om werk en tijd voor andere doelen te combineren en meer over de levensloop te spreiden, konden werknemers tot 31 december 2011 aan een levensloopregeling deelnemen. Op grond van deze regeling hadden werknemers de mogelijkheid een inkomensvoorziening (loonvervanging) op te bouwen voor een periode van (gedeeltelijk) onbetaald verlof. Er werd uit het brutoloon gespaard, de heffing van loonbelasting wordt uitgesteld tot het moment van opname. De aan de werknemers uitgekeerde gelden zijn integraal belast. 2.9.2 Afschaffing levensloopregeling per 2012 Na 1 januari 2012 staat deelname aan een levensloopregeling alleen nog open voor werknemers die op 31 december 2011 een levensloopsaldo hadden van ten minste € 3.000. De werknemer bouwt dan geen levensloopverlofkorting meer op. Per 2013 geldt dat werknemers die nog kunnen deelnemen aan een levensloopregeling zelf mogen bepalen waaraan zij het geld uitgeven. Het

loyens

&

loeff


113

geld hoeft dus niet meer te worden aangewend voor een periode van verlof. Wanneer de werknemer in 2013 in één keer zijn levenslooptegoed heeft opgenomen gold dat tot 80% van de waarde in het economische verkeer van de levensloop aanspraak op 31 december 2011 in de belastingheffing werd betrokken. Het meerdere werd volledig belast. De werknemer kan er ook voor kiezen de deelname aan de levensloopregeling fiscaal gefaciliteerd voort te zetten. Dit kan tot uiterlijk 1 januari 2022. De onder het overgangsrecht vallende deelnemers aan een levensloopregeling die in 2013 geen gebruik hebben gemaakt van deze 80%-regeling, hebben in 2015 opnieuw de mogelijkheid gekregen om hiervan gebruik te maken. De faciliteit was van toepassing op het levensloopsaldo op 31 december 2013.

2.10 Ziekte en arbeidsongeschiktheid 2.10.1 Loondoorbetaling bij ziekte Een werknemer die ziek wordt heeft gedurende de eerste 104 weken van onafgebroken ziekte recht op ten minste 70% van het tussen partijen naar tijdsruimte vastgestelde loon, voor zover het loon niet meer dan het vastgestelde maximumdagloon bedraagt. Maximumdagloon Jaar

Bedrag

2016

€

202,17

 

Is 70% van het loon minder dan het minimumloon, dan moet de werkgever de vergoeding aanvullen tot het minimumloon. Deze verplichting geldt niet meer in het tweede ziektejaar. De meeste werkgevers betalen gedurende het eerste ziektejaar van de werknemer het salaris volledig door. De sociale partners hebben afgesproken om de eerste twee ziektejaren in totaal niet meer dan 170% van het laatstverdiende loon te betalen. Vanwege die afspraken is afgezien van het wetsvoorstel dat betalingen in het tweede ziektejaar boven 70% van het laatste loon ontmoedigt. In afwijking van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte indien: • de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt ( risicovol gedrag door bijvoorbeeld een blessuregevoelige sport te beoefenen valt daar trouwens niet onder); • de werknemer valse informatie bij de aanstellingskeuring heeft verstrekt, waardoor de werkgever geen juiste inschatting heeft kunnen maken van de voor de functie vereiste gezondheid;

114

loyens

&

loeff


• • •

•

de werknemer een in verband met de te vervullen functie belangrijke medische aandoening voor de werkgever heeft verzwegen; de genezing van de werknemer door eigen toedoen wordt vertraagd of belemmerd (let wel: dat moet de werkgever kunnen bewijzen); de werknemer weigert om passend werk te verrichten gedurende zijn ziekte. Of de arbeid passend is, hangt af van de aard van de ziekte, de plaats waar het werk moet worden verricht, het loon, de vereiste opleiding en de aard van het werk; en de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak bedoeld om re-integratie te bevorderen (zie ook paragraaf 2.10.3).

Wanneer de werkgever het vermoeden heeft dat een van de genoemde gronden aan de orde is, is het belangrijk dat de werkgever de werknemer daarvan onverwijld op de hoogte stelt aangezien de werkgever anders niet bevoegd is om de loondoorbetaling te staken. Daarnaast is van belang dat deze gronden slechts in eerste instantie kunnen leiden tot de niet-doorbetaling van loon en derhalve, op zichzelf, geen gegronde reden opleveren voor een ontslag op staande voet. 2.10.2 Ziektewet (ZW) De ZW fungeert als een vangnetvoorziening voor: • werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdens ziekte eindigt; • werknemers die ziek zijn als gevolg van een orgaandonatie; • werknemers die als gevolg van een zwangerschap of bevalling niet kunnen werken; • uitzendkrachten voor wie een uitzendbeding geldt. Deze werknemers komen voor een uitkering op grond van de ZW in aanmerking als ze ongeschikt zijn voor het verrichten van arbeid. In beginsel bedraagt het ziekengeld 70% van het maximumdagloon. Maximumdagloon Jaar

Bedrag

2016

€

202,17

 

Het ziekengeld wordt maximaal over een tijdvak van 104 weken uitbetaald. 2.10.3 Verplichtingen werkgever/werknemer Tijdens ziekte van de werknemer is de werkgever niet alleen verplicht om het loon (gedeeltelijk) door te betalen, maar is de werkgever tevens verplicht zodanige maatregelen te treffen opdat de door ziekte arbeidsongeschikte werknemer in staat wordt gesteld zo spoedig mogelijk

loyens

&

loeff


115

de eigen arbeid te hervatten of andere passende arbeid te verrichten. Indien vaststaat dat de eigen of passende arbeid niet kan worden verricht in het bedrijf van de werkgever, geldt dat deze werkgever moet bevorderen dat de werknemer wordt ingeschakeld in voor hem passende arbeid bij een andere werkgever. Om aan voornoemde verplichtingen uitvoering te geven, stelt de werkgever in overleg met de werknemer een plan van aanpak op. De werknemer is verplicht om aan de opstelling en uitvoering van het plan van aanpak mee te werken. Het plan van aanpak wordt met medewerking van de werknemer regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. Ook is de werknemer verplicht die inlichtingen te verschaffen aan de werkgever, die voor de werkgever nodig zijn om te beoordelen of de werknemer terecht ziek is. Voornoemde verplichtingen vloeien merendeels voort uit de Wet Verbetering Poortwachter. Aan het einde van het eerste ziektejaar moten werkgever en werknemer tevens een eerstejaarsevaluatie opstellen. In die evaluatie moeten werkgever en werknemer verantwoording afleggen over wat zij hebben gedaan om terugkeer van de werknemer naar het werk te bespoedigen. Aan het einde van het tweede ziektejaar moet het re-integratieverslag worden opgesteld. Het UWV toetst dit verslag en kan zo nodig sancties opleggen aan de werkgever (verlenging van de loondoorbetaling met maximaal één jaar) of werknemer (weigering van (een deel van) de WIA-uitkering). 2.10.4 Zorgverzekeringswet (Zvw) 2.10.4.1 Algemeen De Zorgverzekeringswet (Zvw) voorziet in één basisverzekering voor geneeskundige zorg. Iedere verzekerde boven de leeftijd van 18 jaar moet een vaste nominale premie betalen. Daarnaast zijn werkgevers een inkomensafhankelijke bijdrage verschuldigd die gelijk is aan 6,75% van het loon van de werknemer tot een maximum bijdrageloon van € 52.763. Deze bijdrage is verschuldigd door de werkgever en moet worden afgedragen aan de Belastingdienst. Zorgverzekeringswet Jaar

Inkomens afhankelijke bijdrage hoog

Inkomens afhankelijke bijdrage laag

Maximum bijdrage loon

2016

6,75%

5,5%

€

52.763

2.10.4.2 Wie zijn verzekeringsplichtig? De Zorgverzekeringswet legt in beginsel een verzekeringsplicht op aan iedereen die verzekerd is ingevolge de Wet langdurige zorg (Wlz). Hierdoor zijn alle ingezetenen verplicht een basisverzekering af te sluiten. Ook niet-ingezetenen die ter zake van in Nederland in dienstbetrekking verrichte arbeid aan de loonbelasting zijn onderworpen, zijn verplicht zich te verzekeren. Ook niet-ingezetenen die op grond van de Europese

116

loyens

&

loeff


verordening sociale zekerheid of op grond van een bilateraal Sociaal Zekerheidsverdrag onderworpen zijn aan de Nederlandse sociale zekerheid, vallen onder de Zorgverzekeringswet. 2.10.4.3 Het aangaan en beëindigen van de zorgverzekerings overeenkomst Op het moment dat iemand onderworpen wordt aan de Zorgverzekerings wet moet hij zo snel mogelijk, doch uiterlijk binnen vier maanden nadat hij verzekeringsplichtig is geworden, een zorgverzekering afsluiten. Verzekerden hebben het recht om uiterlijk op 31 december van ieder kalenderjaar de verzekeringsovereenkomst op te zeggen. Als de verzekeraar de voorwaarden van de verzekeringsovereenkomst ten nadele van de verzekerde wijzigt, is tussentijdse opzegging onder voorwaarden ook mogelijk. Daar staat tegenover dat de verzekerde tijdig zijn nominale premie moet betalen. Laat hij dit na dan mag de zorgverzekeraar zijn verplichtingen opschorten en uiteindelijk overgaan tot beëindiging van de verzekeringsovereenkomst. 2.10.4.4 Boete bij niet tijdig verzekeren Verzekeringsplichtigen die zich, verwijtbaar, niet binnen de voorgeschreven termijn van vier maanden hebben aangemeld, zijn een boete verschuldigd ter hoogte van driemaal de tot een maandbedrag herleide standaardpremie, zoals bedoeld in de Wet op de zorgtoeslag. De boete kan voor een periode van maximaal vijf jaar worden opgelegd. Bovendien is de verplicht verzekerde zelf aansprakelijk voor de kosten van zorg die aan hem is verleend tijdens de periode van nalatigheid. Ook eventuele aanspraken op uitkeringen op basis van de Wet op de zorgtoeslag (zie hierna) komen voor de niet-verzekerde periode te vervallen. 2.10.4.5 Dekking De verzekerde kan zich eventueel nog bijverzekeren voor aanvullende pakketten. Voor deze aanvullende pakketten bestaat echter geen acceptatieverplichting voor de zorgverzekeraars. 2.10.4.6 Zorgtoeslag Sommige verzekerden kunnen op grond van de Wet op de zorgtoeslag in aanmerking komen voor een tegemoetkoming van de overheid, de zogenoemde zorgtoeslag. Dit is een inkomensafhankelijke toeslag die bij de Belastingdienst moet worden aangevraagd. 2.10.4.7 Wet langdurige zorg (Wlz) De Wlz (voorheen Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten, AWBZ) dekt de bijzondere ziektekosten die niet al verzekerd zijn op grond van de Zorgverzekeringswet. De Wlz is een volksverzekering waarvoor de premie betaald wordt via de eerste twee belastingschijven.

loyens

&

loeff


117

Wlz Jaar

Premie


2016

9,65%

€

33.715

2.10.5 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) 2.10.5.1 Algemeen De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) legt het accent op wat mensen in geval van arbeidsongeschiktheid nog wel kunnen in plaats van wat zij niet meer kunnen. De wet bestaat uit twee delen: de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) en de Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA). De werknemer die op 1 januari 2006 nog steeds recht had op een WAO-uitkering valt niet onder het nieuwe stelsel en blijft in de oude WAO. 2.10.5.2 Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) Aan het eind van het tweede ziektejaar beoordeelt het UWV of werkgever en werknemer er alles aan gedaan hebben om de zieke werknemer aan het werk te houden of te krijgen. Als dat het geval is, dan volgt de keuring. Een gedeeltelijk arbeidsgeschikte, dat is krachtens de WGA iemand die minder dan 65% arbeidsgeschikt of niet duurzaam arbeidsongeschikt is, heeft recht op een uitkering op grond van de WGA. Werknemers die met minder dan 35% loonverlies hebben geen recht op uitkering en blijven derhalve in beginsel gewoon in dienst van de werkgever, waarbij beiden er alles aan moeten doen om de werknemer aan het werk te houden. Lukt dat niet dan kan de werknemer eventueel aanspraak maken op een WW- uitkering. 2.10.5.3 Loongerelateerde uitkering De WGA kent eerst een op het laatstverdiende loon gebaseerde uitkering. De uitkering bedraagt gedurende de eerste twee maanden 75% van het WIA maandloon en vanaf de derde maand 70% van het WIA maandloon. Verricht de werknemer arbeid dan bedraagt de WGA uitkering 70% van het verschil tussen het oude loon en het nieuwe (lagere) loon. Werkt de werknemer niet, dan is de uitkering 70% van het laatstverdiende loon. Bij de berekening van de uitkering geldt het maximumdagloon. Maximumdagloon Jaar

Bedrag

2016

€

202,17

De uitkeringsduur is – net als bij de WW – afhankelijk van iemands arbeidsverleden. Per 1 januari 2016 wordt de uitkeringsduur stapsgewijs afgebouwd van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden. De werknemer moet daarbij voldoen aan de referte-eis, hetgeen betekent dat de  

118

loyens

&

loeff


werknemer minimaal 26 van de laatste 36 weken voordat hij ziek werd, gewerkt moet hebben. 2.10.5.4 Loonaanvullingsuitkering en Vervolguitkering Wat er gebeurt als de loongerelateerde uitkering afloopt hangt af van hoeveel de werknemer op dat moment verdient. Verdient de werknemer na afloop van de loongerelateerde uitkering minimaal de helft van wat hij (nog) kan verdienen dan vult de WGA dat loon aan met 70% van het verschil tussen het oude loon (gemaximeerd op het maximumdagloon) en het loon dat de werknemer zou ontvangen bij volledige benutting van zijn resterende verdiencapaciteit. Deze uitkering duurt voort tot de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Maximumdagloon Jaar

Bedrag

2016

€

202,17

 

Voorbeeld Werknemer had een dagloon van € 100 en wordt 50% arbeids(on)geschikt. De resterende verdiencapaciteit is dus € 50. Na afloop van de “loongerelateerde uitkeringsperiode” verdient de werknemer € 30 (dus meer dan € 25, de helft van de verdiencapaciteit). Dan heeft de werknemer recht op een WGAloonaanvulling van 70% van (€ 100 - € 50) is € 35.

Verdient de werknemer na afloop van de loongerelateerde uitkering minder dan 50% van zijn verdiencapaciteit, dan krijgt hij een uitkering die een bepaald percentage van het minimumloon bedraagt. Het percentage is afhankelijk van de arbeidsongeschiktheidklasse waarin de werknemer zit en varieert van 0% bij arbeidsongeschiktheid tot 35% tot 70% bij arbeidsongeschiktheid van 80% of meer). Komt de werknemer daardoor onder het sociaal minimum dan kan hij om een aanvulling op basis van de Toeslagenwet verzoeken. 2.10.5.5 Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) Bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid (dat is iemand die niet meer dan 20% van zijn laatstverdiende loon kan verdienen) heeft recht op een uitkering op grond van de IVA. De IVA is gebaseerd op 75% van het laatstverdiende loon (gemaximeerd op het maximumdagloon) en duurt voort tot de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, waarmee het zogenoemde WAO-gat komt te vervallen. Maximumdagloon Jaar

Bedrag

2016

€

loyens

&

loeff

202,17


119

Als er nog een geringe kans is op herstel van de werknemer, wordt hij elke 5 jaar herbeoordeeld. De uitkomst van de herbeoordeling kan zijn dat de werknemer in de IVA blijft of dat de werknemer niet duurzaam of gedeeltelijk arbeidsgeschikt wordt verklaard, in welk geval de werknemer direct onder de WGA valt. 2.10.5.6 No risk polis werkgever Werkgevers die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte aan het werk helpen of houden zijn niet verplicht het loon door te betalen als de betrokkene binnen vijf jaar opnieuw ziek wordt (no risk polis). Het UWV neemt in dat geval de loondoorbetaling over. Daarnaast krijgt een werkgever korting op de premies voor de sociale verzekeringen als hij een gedeeltelijk arbeids geschikte in dienst neemt of houdt. De premie voor de werkgever wordt voorts lager naarmate minder van zijn werknemers in de WGA komen. 2.10.5.7 Uitvoering WGA Grote werkgevers kunnen het risico voor gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid in hun bedrijf bij het UWV onderbrengen (het UWV betaalt dan de WGAuitkering en is verantwoordelijk voor de re-integratie van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers), of het risico zelf dragen (“eigenrisicodrager”, de werkgever is dan zelf verantwoordelijk voor de re-integratie en voor het betalen van de WGA-uitkeringen). Als een werkgever ervoor kiest om eigenrisicodrager te worden, dient hij (tenzij hij een verzekeraar is) het risico onder te brengen bij een private verzekeraar. Werkgevers die op een later moment eigenrisicodrager willen worden, moeten zich per 1 januari of 1 juli van enig jaar melden bij de Belastingdienst. 2.10.5.8 In- en uitlooprisico’s WGA Werkgevers die eigenrisicodrager voor de WGA worden, moeten vanaf dat moment de lopende uitkeringslasten gaan dragen. Bovendien moet de werkgever de eventuele WGA- uitkeringen gaan betalen van werknemers die al ziek zijn op het moment dat de werkgever eigenrisicodrager wordt, het zogenoemde inlooprisico. Werkgevers die het eigenrisicodragen WGA willen beëindigen blijven verantwoordelijk voor de WGA- -uitkeringen die werknemers op het moment van beëindigen hebben of krijgen, het zogenoemde uitlooprisico. 2.10.5.9 Premiedifferentiatie WGA De WGA-lasten worden betaald uit een basispremie en een gedifferentieerde premie. De loongerelateerde uitkeringen en de vervolguitkeringen gedurende een eerste nog vast te stellen periode worden meegenomen in de gedifferentieerde premie. Ook de loonaanvullingen ter hoogte van de vervolguitkering worden meegenomen in de premie. Het deel van de loonaanvulling dat hoger is dan de

120

loyens

&

loeff


vervolguitkering wordt betaald uit de basispremie. Alle WGA- uitkeringen die langer dan de nog vast te stellen periode duren, worden betaald uit de basispremie. Verplichtingen werkgever/werknemer Op de werkgever en de werknemer rust de verplichting te voorkomen dat de werknemer arbeidsongeschikt raakt. In paragraaf 2.10.3 is al een aantal verplichtingen van de werkgever en werknemer besproken voor het geval de werknemer toch arbeidsongeschikt raakt. Op grond van een wettelijk opzegverbod mag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een langdurig zieke werknemer gedurende de eerste twee jaar niet worden opgezegd (zie paragraaf 1.6.10). Dat betekent niet dat de arbeidsovereenkomst na afloop van deze termijn automatisch eindigt. De arbeidsovereenkomst zal niet kunnen worden beëindigd zolang er mogelijkheden zijn om de werknemer in een aangepaste functie te herplaatsen. Weigert een werkgever zonder deugdelijke grond een werknemer te herplaatsen dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon. De werknemer is verplicht aan een redelijk verzoek van de werkgever tot het verrichten van passende arbeid gehoor te geven. Het opzegverbod tijdens ziekte wordt verlengd in het geval de werkgever een loonsanctie is opgelegd (zie paragraaf 2.10.3) voor de duur van de opgelegde sanctie (maximaal één jaar). 2.10.6 Gevolgen van de modernisering Ziektewet voor de premies werknemersverzekeringen Op 1 januari 2013 is de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) ingevoerd, ook bekend als de Modernisering Ziektewet. De wet heeft tot doel om het ziekteverzuim en de instroom te beperken van werknemers met een flexibel dienstverband, ‘flexwerkers’, in de WIA. Om dit te bereiken wordt onder andere de financiële betrokkenheid van werkgevers vergroot. Per 1 januari 2014 draagt de werkgever via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan ziektekosten van flexwerkers. 2.10.6.1 Flexwerkers De maatregelen gelden voor flexwerkers. Met flexwerkers bedoelen we in dit verband: • werknemers met een fictieve dienstbetrekking, zoals thuiswerkers, stagiaires, provisiewerkers of uitzendkrachten, die ziek worden; • werknemers die ziek uit dienst gaan; en • werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun dienstverband ziek worden (zogenoemde nawerking).

loyens

&

loeff


121

2.10.6.2 Gedifferentieerde premie WGA wordt gedifferentieerde premie De gedifferentieerde premie WGA wordt per werkgever vastgesteld en is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico in de onderneming. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen kleine en grote werkgevers. In 2016 wordt men als een grote werkgever gezien als het totaal van de premielonen van de werknemers meer dan € 3.190.000 bedraagt. De grens voor een middelgrote/kleine werkgever bedraagt € 319.000 (2016). 2.10.6.3 Gedifferentieerde premie Whk Sinds 1 januari 2014 betaalt de werkgever ook een gedifferentieerde premie voor flexwerkers. De gedifferentieerde premie WGA gaat op in de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk), die daarnaast bestaat uit premies voor flexwerkers. De gedifferentieerde premie Whk bestaat uit de volgende delen: • premiedeel WGA-vast • premiedeel WGA-flex • premiedeel ZW-flex De werkgevers kregen van de belastingdienst voor het jaar 2014 in december 2013 een beschikking met het totaalpercentage en deze drie premiepercentages die voor hen gaat gelden. Het premiedeel WGA-vast is gelijk aan de huidige gedifferentieerde premie WGA. De andere premiedelen zijn het gevolg van het doorbelasten van ZW- en WGA-uitkeringen van flexwerkers die zijn ontstaan vanaf 2012. Ook overlijdensuitkeringen aan nabestaanden van werknemers met een ZW-uitkering of een WGA-uitkering (dus ook flexwerkers), worden doorbelast in deze premies. De komst van de gedifferentieerde premie Whk heeft ook gevolgen voor het eigenrisicodragerschap voor de ZW en de WGA. 2.10.6.4 Nieuwe werkgeverscategorie Voor de berekening van de gedifferentieerde premie Whk komt er een nieuwe categorie werkgever bij: de middelgrote werkgever. De grootte van een werkgever bepaal je aan de hand de totale loonsom die een werkgever op jaarbasis aan loon betaalt. Binnen elke werkgeverscategorie komt de premie op een andere manier tot stand: • Kleine werkgevers hebben een premieplichtig loon dat maximaal 10 keer het gemiddelde premieplichtige loon is € 319.000. Zij betalen een premie per sector.

122

loyens

&

loeff


•

•

Middelgrote werkgevers hebben een premieplichtig loon dat meer dan 10 keer en maximaal 100 keer het gemiddelde premieplichtige loon is € 319.000 en < € 3.190.000. Zij betalen het gewogen gemiddelde van een premie per sector en een individuele premie. Grote werkgevers hebben een premieplichtig loon dat meer is dan 100 keer het gemiddelde premieplichtige loon > € 3.190.000. Zij betalen een individuele premie.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt het gemiddelde premieplichtige loon vast. Voor het berekenen van de gedifferentieerde premie Whk gebruikt UWV de loongegevens van 2 jaar eerder. De gedifferentieerde premie Whk over 2016 is dus gebaseerd op de gegevens van 2016.

loyens

&

loeff


123

3. OPTIEREGELINGEN 3.1

Optieregelingen

3.1.1 Optie als arbeidsvoorwaarde De toekenning van opties kan gebaseerd zijn op een regeling die de onderneming de bevoegdheid geeft om elke keer opnieuw te bepalen of een werknemer in aanmerking komt voor opties (dit wordt een discretionaire regeling genoemd). Als dit niet zo is en bovendien sprake is van één of meer van de volgende omstandigheden, zal de toekenning van opties als arbeidsvoorwaarde kunnen worden aangemerkt: • De opties worden structureel en ononderbroken aan de werknemers toegekend; • De optierechten worden door de werkgever als looncomponent behandeld en ook als zodanig vermeld in de loonspecificaties; • De werkgever maakt bij de toekenning van de opties op geen enkele wijze kenbaar dat de toekenning een discretionaire bevoegdheid van de werkgever is en dat toekenning van opties op dat moment niet betekent dat de werknemer in het volgende jaar weer recht heeft op toekenning van opties; • De werkgever kent de opties toe (indien de opties bijvoorbeeld op concernniveau worden toegekend, is eerder sprake van een discretionaire regeling); of • De werkgever wekt de indruk dat de toekenning van opties een prestatiebeloning voor al haar werknemers betreft. De vraag of een aanspraak op opties een arbeidsvoorwaarde vormt, is met name relevant wanneer de werkgever de optieregeling wenst te wijzigen of wanneer de identiteit van de werkgever wijzigt ten gevolge van een overgang van onderneming. Indien en voor zover een optieregeling kan worden gekwalificeerd als een beloningssysteem, is de vaststelling, wijziging of intrekking van deze regeling bovendien mogelijk onderworpen aan het instemmingsrecht van de OR. 3.1.2 Optie bij einde dienstbetrekking (optievervalbeding) In de optieregeling wordt vaak een “optievervalbeding” opgenomen. Een optievervalbeding houdt in dat de opties vervallen als de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer eindigt. Soms geldt een optievervalbeding niet voor bepaalde beëindigingsgronden, zoals pensionering of overlijden. Het precieze moment van verval van opties verschilt per regeling. Het optievervalbeding kan bepalen dat de opties vervallen op het moment van aanzegging van het ontslag of op het moment van het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst of bijvoorbeeld op het moment dat

124

loyens

&

loeff


een maand verstreken is na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden, met name wanneer het ontslag niet aan de werknemer te wijten is, kan een beroep op het optievervalbeding door de werkgever zo onredelijk zijn dat de rechter bepaalt dat het beding terzijde moet worden gesteld, of voor het verval van de opties een compensatie moet worden betaald. 3.1.3 Moment belastingheffing personeelsopties Als in het kader van een dienstbetrekking met een werknemer een aandelenoptierecht is overeengekomen behoort niet dat recht als zodanig tot het loon, maar hetgeen de werknemer ter zake van het uitoefenen of vervreemden van het optierecht heeft genoten. In de regel is dit de waarde van de onderliggende aandelen ten tijde van het uitoefenen, minus de uitoefenprijs. Als de werknemer iets voor het optierecht heeft betaald, mag dit op het voordeel in mindering worden gebracht. Het te belasten loonvoordeel kan hierdoor echter niet negatief worden. Voorbeeld Een werknemer krijgt op 1 januari 2012 een optie toegekend met een looptijd van vier jaar. De uitoefenprijs is op dat moment gelijk aan de waarde in het economische verkeer van de aandelen, te weten € 250. Voor deze optie dient de werknemer een eigen bijdrage te betalen van € 10. Op 1 januari 2015 oefent hij de optie uit tegen een koers van op dat moment € 300. Het belaste loonvoordeel bedraagt op het moment van uitoefenen € 300 – € 250 – € 10 = € 40. Indien in dit voorbeeld de koers van het aandeel op 1 januari 2015 € 255 zou bedragen, bedraagt het loon nihil.

Bovenstaande regels gelden voor personeelsopties. Hieronder worden verstaan rechten om één of meer aandelen of daarmee gelijk te stellen rechten te verwerven in de werkgever of in een met de werkgever verbonden vennootschap, of daarmee gelijk te stellen rechten. Bij dit laatste kan gedacht worden aan opties op certificaten van aandelen, warrants of conversierechten die verband houden met converteerbare werknemersobligaties. In dit verband wordt onder een verbonden vennootschap verstaan: • een vennootschap waarin de inhoudingsplichtige voor ten minste eenderde gedeelte belang heeft (een dochtervennootschap); • een vennootschap die voor ten minste eenderde gedeelte belang heeft in de inhoudingsplichtige (een moedervennootschap); en • een vennootschap waarin een derde voor ten minste eenderde deel belang heeft, terwijl deze derde tevens voor ten minste eenderde gedeelte belang heeft in de inhoudingsplichtige (een zustervennootschap). In het algemeen kan een fusie of overname aanleiding zijn om de voorwaarden van een optierecht te wijzigen. In het bijzonder moet daarbij

loyens

&

loeff


125

worden gedacht aan de situatie dat de overnemer de werknemers van de over te nemen partij aanbiedt hun opties om te ruilen in opties op aandelen in de overnemer. Onder bepaalde voorwaarden wordt een dergelijke transactie niet gezien als het uitoefenen van het optierecht.

3.2

Lucratieve belangen

3.2.1 Algemeen Bepaalde vormen van werknemersparticipatie kunnen als “lucratieve belangen” worden aangemerkt. Voordelen uit lucratieve belangen zullen via de inkomstenbelasting worden belast ófwel in box 1 als het lucratieve belang direct in privé wordt gehouden, dan wel in box 2 als het lucratieve belang via een entiteit wordt gehouden waarin de belastingplichtige een aanmerkelijk belang houdt. In dat laatste geval geldt als bijkomende voorwaarde dat deze entiteit het voordeel uit het lucratieve belang voor ten minste 95% in hetzelfde jaar uitkeert. Alhoewel is gezegd dat het oogmerk van dit nieuwe regime niet is om daar reguliere werknemersparticipaties onder te laten vallen, lijkt de regeling dat wel mogelijk te maken. Omdat de heffing via de inkomstenbelasting plaatsvindt ontstaan er op dit punt in beginsel geen fiscale verplichtingen voor de werkgever. Uiteraard is het voor een werkgever wel van belang te weten wanneer zijn werknemers een lucratief belang in de onderneming hebben. De lucratief belangheffing geldt sinds 1 januari 2009. 3.2.2 Wat is een lucratief belang? Er is sprake van een lucratief belang als een belastingplichtige aandelen, vorderingen of daarmee economisch vergelijkbare rechten heeft verkregen waarvan moet worden aangenomen dat deze mede een beloning beogen te zijn voor werkzaamheden van de belastingplichtige of bepaalde met hem verbonden personen. Aanwijzingen dat beoogd wordt een beloning voor werkzaamheden te verstrekken zijn bijvoorbeeld “good leaver/bad leaver” regelingen waarbij een werknemer, afhankelijk van de reden van de beëindiging van het dienstverband, meer of minder dan de marktwaarde voor de participaties kan verkrijgen. Aandelen In geval van aandelen is sprake van een lucratief belang als: a. sprake is van verschillende soorten aandelen en de aandelen die de belastingplichtige houdt zijn achtergesteld bij andere aandelen en het soort aandelen dat de belastingplichtige houdt is minder dan 10% van het totale geplaatste aandelenkapitaal; of b. het preferente aandelen betreft met een preferent dividend van ten minste 15% per jaar.

126

loyens

&

loeff


Vorderingen en dergelijke Bij vorderingen lijkt al van een lucratief belang sprake als het rendement voor 15% of meer afhankelijk is van managementdoeleinden of aandeelhoudersdoeleinden zoals winst, omzet, EBIT(DA), kostenreductie, het realiseren van een exit en dergelijke. Voor rechten die met aandelen of vorderingen kunnen worden vergeleken gelden min of meer dezelfde voorwaarden.

loyens

&

loeff


127

4. INTERNATIONALE ASPECTEN 4.1

Begripsbepaling

Onder een ingezonden werknemer wordt verstaan een werknemer die van buiten Nederland wordt aangetrokken dan wel naar Nederland wordt uitgezonden om hier te lande voor een Nederlandse werkgever werkzaam te zijn (zie paragraaf 4.2.1). Daartegenover staat de uitgezonden werknemer: de werknemer die in civielrechtelijke dienstbetrekking tot een Nederlandse werkgever staat en door die werkgever vanuit Nederland naar een land buiten Nederland wordt uitgezonden om daar werkzaam te zijn (zie paragraaf 4.3). Binnen beide categorieën werknemers kan nader onderscheid worden gemaakt tussen werknemers die in de hoedanigheid van bestuurder of commissaris van een vennootschap werkzaam zijn en werknemers die niet als zodanig werkzaam zijn.

4.2

Ingezonden werknemers

4.2.1 Toepassing belastingverdragen De fiscale positie van de ingezonden werknemer is onder meer afhankelijk van het feit of hij gedurende zijn uitzending inwoner van Nederland wordt of niet. Als hij inwoner van Nederland wordt, dan wordt hij in beginsel voor zijn wereldinkomen in de Nederlandse belastingheffing betrokken (een uitzondering geldt voor de werknemer die kiest voor de status van partieel buitenlands belastingplichtige, zie paragraaf 4.2.2). Blijft hij echter inwoner van een ander land, dan zal hij doorgaans alleen in de Nederlandse belastingheffing worden betrokken voor zover zijn salaris betrekking heeft op feitelijk in Nederland gewerkte dagen. Het arbeidsinkomen van de buitenlandse werknemer die niet in Nederland woont, wordt – indien er een belastingverdrag van toepassing is – slechts in de Nederlandse belastingheffing betrokken voor zover het betrekking heeft op feitelijk in Nederland verrichte werkzaamheden en aan één van de volgende drie voorwaarden is voldaan: • de werknemer verblijft ten minste 183 dagen per kalenderjaar (of per belastingjaar, dan wel per periode van twaalf maanden, afhankelijk van het verdrag) in Nederland; • de beloning wordt betaald door of namens een werkgever die in Nederland is gevestigd; • de beloning komt ten laste van een vaste inrichting die de werkgever in Nederland heeft.

128

loyens

&

loeff


Indien de werknemer als bestuurder of commissaris van een Nederlandse vennootschap werkzaam is, geldt echter in het algemeen dat Nederland over de gehele bestuurders- of commissarisbeloning mag heffen, ongeacht waar de werkzaamheden feitelijk zijn verricht. Enkele belastingverdragen kennen evenwel een hiervan afwijkende toewijzing van het heffingsrecht (o.a. de verdragen met de VS, het VK en Zwitserland). Overigens bevatten de meeste belastingverdragen bijzondere regels voor artiesten, sporters, hoogleraren, onderzoekers, stagiaires en andere bijzondere groepen. Nu de werknemer in zijn woonland voor zijn wereldinkomen in de belastingheffing zal worden betrokken, dreigt dubbele belastingheffing te ontstaan. De belastingverdragen bepalen (behoudens uitzonderingen) dat het woonland dan voorkoming van dubbele belasting moet verlenen. Afhankelijk van de kwalificatie van de inkomsten (salaris, bestuurders- of commissarisbeloning, enzovoorts) en de inhoud van het betreffende verdrag zal voorkoming volgens de vrijstellings- of de verrekeningsmethode worden verleend. De werknemer die in Nederland woont, wordt voor zijn wereldinkomen in de Nederlandse belastingheffing betrokken. Indien de werknemer zijn werkzaamheden (deels) feitelijk buiten Nederland uitoefent, dan zal de werknemer ook in het werkland belastingplichtig worden voor zijn arbeidsinkomsten, indien (mutatis mutandis) aan één van de drie hiervoor genoemde voorwaarden is voldaan. In zijn Nederlandse aangifte inkomstenbelasting kan hij dan voorkoming van dubbele belasting claimen. Aldus moet van situatie tot situatie en van verdrag tot verdrag worden nagegaan aan welk van de betrokken landen de bevoegdheid tot belastingheffing wordt gegeven (Nederland of het andere land) en op welke wijze dubbele belastingheffing wordt voorkomen. Ten slotte wordt opgemerkt dat van land tot land een verschillende inhoud wordt gegeven aan bepaalde begrippen en dat het heffingsrecht over ontslagvergoedingen niet noodzakelijkerwijs volgens de genoemde toewijzingsregels wordt verdeeld. 4.2.2 30%-regeling voor ingekomen werknemers Ingekomen werknemers die beschikken over een specifieke deskundigheid die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt komen in beginsel in aanmerking voor de zogenoemde 30%-regeling. Voor toepassing van de 30%-regeling geldt als ingekomen werknemer de werknemer die door een inhoudingsplichtige uit een ander land wordt aangeworven of de naar een inhoudingsplichtige gezonden werknemer, met een specifieke deskundigheid die op de Nederlandse arbeidsmarkt

loyens

&

loeff


129

niet of schaars aanwezig is. Met ingang van 1 januari 2012 is een extra eis gesteld, namelijk dat de werknemer in meer dan 2/3 van de periode van 24 maanden voorafgaand aan de aanvang van de tewerkstelling in Nederland, woonachtig was op een afstand van meer dan 150 kilometer van de grens van Nederland. Deze voorwaarde geldt niet indien de werknemer terugkeert naar Nederland na een op een eerdere tewerkstelling in Nederland volgende periode van verblijf buiten Nederland en de eerdere tewerkstelling niet langer dan 8 jaar geleden is aangevangen. Vanaf 2012 wordt de specifieke deskundigheid beoordeeld aan de hand van een looncriterium. Indien de ingekomen werknemer meer verdient dan € 36.889 (exclusief de 30%-vergoeding), wordt deze geacht specifiek deskundig te zijn. In bepaalde gevallen geldt een lager dan wel geen looncriterium. Voorts dient te worden getoetst of de specifieke deskundigheid schaars is. Vanaf 2012 dient gedurende de looptijd van de 30%-regeling doorlopend te worden getoetst of de werknemer voldoet aan de criteria voor toepassing van de 30%-regeling. Als de werknemer niet meer aan de criteria voldoet, eindigt de looptijd van de regeling. Onder de regelgeving van voor 31 december 2011 kon de inspecteur de werkgever pas na een periode van vijf jaar verzoeken aannemelijk te maken dat de werknemer nog steeds voldeed aan de criteria voor toepassing van de 30%-regeling. Indien de werknemer aan de eisen voor toepassing van de 30%-regeling voldoet, kan gedurende een periode van maximaal acht jaar (dat is voor per ultimo 2011 bestaande gevallen 10 jaar) een onbelaste vergoeding voor extraterritoriale kosten worden toegekend. Deze kostenvergoeding bedraagt 30/70 van het belastbaar loon (zonder de 30%-vergoeding) uit tegenwoordige dienstbetrekking (derhalve niet over onder meer ontslag-, werkloosheids- en pensioenuitkeringen). In de praktijk betekent dit dat ongeveer 30% van het salaris onbelast kan worden uitbetaald. Om de 30%-regeling te mogen toepassen, dient aan enkele administratieve voorwaarden te worden voldaan: • bij de Belastingdienst/Limburg/kantoor Buitenland te Heerlen moet een verzoek om toekenning van de 30%-regeling worden ingediend waarop de Belastingdienst bij voor bezwaar vatbare beschikking beslist; • dit verzoek moet binnen vier maanden na aanvang van de dienstbetrekking worden ingediend; • de werknemer moet in een (fictieve) dienstbetrekking tot een inhoudingsplichtige (zie paragraaf 1.5.1) staan; • de looptijd van de 30%-regeling wordt gekort met eerdere perioden van verblijf of tewerkstelling in Nederland die in de afgelopen

130

loyens

&

loeff


•

vijfentwintig jaar zijn geëindigd (onder de oude regeling was dit 10 jaar); de 30%-regeling dient tussen werkgever en werknemer (bij voorkeur schriftelijk) te zijn overeengekomen.

Naast het voordeel dat een onbelaste vergoeding kan worden toegekend, kunnen werknemers op wie de 30%-regeling van toepassing is en die in Nederland wonen, kiezen voor de status van partieel buitenlands belastingplichtige. Indien voor de status van partieel buitenlands belastingplichtige wordt gekozen, wordt de werknemer voor de belastingheffing in box 2 en 3 van de inkomstenbelasting als buitenlands belastingplichtige beschouwd. Per jaar kan de werknemer kiezen of hij als binnenlands dan wel als partieel buitenlands belastingplichtige wil worden aangemerkt. Ten slotte kunnen aan werknemers aan wie de 30%-regeling is toegekend, de kosten voor het door kinderen van de werknemer volgen van basis- of voortgezet onderwijs aan internationale scholen en internationale afdelingen van niet-internationale scholen (met inbegrip van vervoerskosten) onbelast worden vergoed. In plaats van voor toepassing van de 30%-regeling te kiezen kan er ook voor worden gekozen de werkelijke extraterritoriale kosten te vergoeden. Voorbeelden van extraterritoriale kosten zijn: • extra uitgaven voor het vinden van geschikte huisvesting; • extra uitgaven voor dubbele huisvesting; • hogere huisvestingskosten als gevolg van krapte op de markt; • extra uitgaven voor het zoeken naar geschikte scholen voor de kinderen; • extra uitgaven voor het vinden van geschikte gelegenheden voor inkomensbestedende uitgaven; • extra uitgaven voor het aanvragen/omzetten van officiële papieren zoals tewerkstellingsvergunningen, verblijfsvergunningen en rijbewijzen; • extra uitgaven voor taalcursussen; • extra uitgaven voor ontspanning en dergelijke; en • extra uitgaven voor het contact met en het bezoeken van familie en anderen in het land van herkomst of voor het laten overkomen van dergelijke personen. De forfaitaire vergoeding moet worden verminderd met: • de naast de forfaitaire vergoeding gegeven vergoedingen van werkelijk gemaakte extraterritoriale kosten; en • de naast de forfaitaire vergoeding gedane verstrekkingen in verband met extraterritoriale kosten (bijvoorbeeld het verstrekken van

loyens

&

loeff


131

huisvesting – zoals pension, hotel, zelfstandige woonruimte – tijdens het werken in het werkland terwijl de werknemer in een ander land woonachtig is). In plaats van een vermindering van de forfaitaire vergoeding kan er ook voor worden gekozen om deze vergoedingen en verstrekkingen tot het loon te rekenen; effectief is dan 70% hiervan belast. 4.2.3

Verzekeringsplicht

4.2.3.1 Hoofdregel Als hoofdregel geldt dat het sociale zekerheidsstelsel van het land waar de werkzaamheden worden verricht van toepassing is. Voor de ingekomen werknemer betekent dit dat in beginsel het Nederlandse stelsel van toepassing zal zijn. Op deze hoofdregel bestaat echter een aantal uitzonderingen. 4.2.3.2 EU-onderdanen en niet-EU-onderdanen met geldige verblijfstitel Voor EU-onderdanen bepaalt EU-verordening 883/2004 bij grensoverschrijdend werken binnen de EU (en Zwitserland) welk sociaal zekerheidsstelsel van toepassing is. Deze verordening heeft als doel te voorkomen dat de ingekomen werknemer in meerdere landen verzekerd is, maar tevens dat de ingekomen werknemer in geen enkel land verzekeringsplichtig is. De verordening is van toepassing op EUonderdanen (en onderdanen van Zwitserland). De verordening 883/2004 bevat een aanzienlijk aantal van de hoofdregel afwijkende regels. Zo blijft een werknemer die voor een periode van maximaal 24 maanden naar een andere lidstaat wordt gedetacheerd in beginsel in zijn land van herkomst sociaal verzekerd, indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: • de werknemer is verzekerd ingevolge de sociale verzekeringswetgeving van zijn land van herkomst; • de werknemer heeft de nationaliteit van een EU-lidstaat of heeft een niet-EU-nationaliteit , maar verblijft met een geldige verblijfstitel op het grondgebied van de EU en migreert binnen de EU (dit laatste geldt niet met betrekking tot bepaalde landen); • de dienstbetrekking met de onderneming in het land van herkomst wordt tijdens de detachering voortgezet; • de detacherende werkgever oefent zijn activiteiten gewoonlijk uit in de lidstaat van waaruit de werknemer wordt gedetacheerd; • de arbeid in het buitenland wordt voor rekening van de in het land van herkomst gevestigde onderneming verricht;

132

loyens

&

loeff


• • •

de werkzaamheden waarvoor de detachering plaatsvindt, duren naar verwachting niet langer dan 24 maanden; de uitzending geschiedt niet ter vervanging van een werknemer wiens maximale detacheringsperiode is geëindigd; en de onderneming waar de werknemer tijdelijk is tewerkgesteld, mag de werknemer op haar beurt niet uitzenden naar een andere onderneming.

Verder geeft de verordening regels voor de vaststelling van de toepasselijke wetgeving in samenloopsituaties, bijvoorbeeld indien in meer dan één land, waaronder het woonland, pleegt te worden gewerkt. In dat geval is in beginsel de wetgeving van het woonland van toepassing. Het stelsel van toepasselijke wetgeving kan in een zogenoemde A1verklaring worden vastgelegd. 4.2.3.3 Niet-EU-onderdanen Niet-EU-onderdanen die in Nederland werken, kunnen zijn vrijgesteld of uitgesloten van verzekeringsplicht in Nederland indien tussen het woonland en Nederland een sociaal verzekeringsverdrag gesloten is. Nederland heeft bilaterale sociale zekerheidsverdragen gesloten met: • Australië; • Bosnië-Herzegovina; • Canada (en afzonderlijk met Quebec); • Chili; • Cyprus; • Egypte; • India; • Israël; • Japan; • Kaapverdië; • Kanaaleilanden; • Kosovo; • Kroatië; • Macedonië; • Marokko; • Montenegro; • Nieuw-Zeeland • Servië; • Tunesië; • Turkije; • Uruguay; • Verenigde Staten van Amerika; en • Zuid-Korea.

loyens

&

loeff


133

De meeste van deze verdragen bevatten een regeling die bepaalt dat de werknemer in geval van detachering voor een periode van één, twee of vijf jaar in zijn land van herkomst verzekerd kan blijven. De voorwaarden waaraan moet worden voldaan, kunnen per verdrag enigszins verschillen, maar komen globaal gesproken hierop neer: • tijdens de detachering blijft het dienstverband met de uitzendende werkgever bestaan; • de beloning komt ten laste van de uitzendende werkgever; • voorafgaand aan de detachering was de werknemer verzekerd volgens de sociale verzekeringswetgeving van het uitzendende land; • de toegestane termijn van uitzending varieert van twaalf maanden tot vijf jaar; en • in sommige gevallen is het tijdig aanvragen van een verklaring omtrent de toepasselijke wetgeving een detacheringsvoorwaarde. 4.2.3.4 Nationale wetgeving De nationale wetgeving bepaalt ten aanzien van een aantal groepen werknemers dat zij wel of juist niet in Nederland verzekerd zijn. Zo zijn onder meer in Nederland verzekerd voor de volksverzekeringen: • inwoners van Nederland die in dienstbetrekking tot een Nederlandse werkgever staan; • Nederlandse ambtenaren; • Nederlanders die in dienst van een publiekrechtelijke rechtspersoon zijn en hun gezinsleden; en • vliegend, rijdend, varend personeel in dienst van een in Nederland gevestigde werkgever en gezinsleden van varend personeel. Niet verzekerd zijn inwoners van Nederland die niet in dienst van een Nederlandse werkgever zijn en gedurende een aaneengesloten periode van ten minste drie maanden uitsluitend in het buitenland hebben gewerkt. Bij de bepaling van de driemaandstermijn worden ook de gebruikelijke onderbrekingen wegens verlof, ziekte en dergelijke meegeteld. Werken op het Nederlands deel van het continentaal plat wordt gelijkgesteld met werken in Nederland. De werknemer die tijdelijk door zijn werkgever wordt uitgezonden naar het buitenland, blijft slechts verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen indien aan de volgende vier voorwaarden wordt voldaan: • gedurende de uitzending blijft de werknemer in Nederland wonen; • de dienstbetrekking met de uitzendende werkgever blijft bestaan; • de werkgever is in Nederland gevestigd; en • de werknemer is niet ter zake van die arbeid verzekerd tegen langdurige arbeidsongeschiktheid en werkloosheid op grond van een wettelijke regeling in het land waar hij is tewerkgesteld.

134

loyens

&

loeff


Voor werknemers die niet in Nederland verzekerd zijn, rijst de vraag of zij de buiten Nederland betaalde sociale zekerheidsbijdragen in mindering kunnen brengen op het in Nederland te belasten salaris. Dat is slechts het geval indien de aanspraken die zij ingevolge het buitenlandse sociale zekerheidsstelsel hebben naar aard en strekking overeenkomen met de Nederlandse premies werknemersverzekeringen. Voor diverse landen is expliciet in een besluit (Besluit van 24 maart 2014, nr. DGB 2014/144M en de mededeling van 23 april 2015, DGB 2015/2054) aangegeven hoe deze gekwalificeerd moeten worden voor de bepaling van het Nederlandse fiscale loon. 4.2.4 Pensioen De buitenlandse werknemer kan deelnemer zijn of worden in een Nederlandse (zuivere ofwel een pensioenregeling die binnen de fiscale kaders blijft) pensioenregeling. In dit geval zullen de premies niet anders worden behandeld dan de premies die worden betaald door en voor de binnenlandse werknemer. Als de werknemer binnen concernverband naar Nederland wordt uitgezonden en hij bij de buitenlandse concern vennootschap geen deelnemer was in een pensioenregeling, kunnen deze arbeidsjaren onder voorwaarden als dienstjaren voor de Nederlandse pensioenregeling meetellen zodat ook hierover alsnog in Nederland pensioen kan worden opgebouwd dan wel ingekocht. Als aan bepaalde eisen is voldaan, kan de werknemer de waarde van zijn in Nederland opgebouwde pensioenaanspraak bij vertrek uit Nederland overdragen naar het buitenland. Deze voorwaarden houden onder meer in dat overdracht slechts mogelijk is als de werknemer een nieuwe substantiële dienstbetrekking heeft aanvaard buiten Nederland en de mogelijkheden om het pensioen af te kopen in het buitenland niet ruimer zijn dan in Nederland. De Belastingdienst Heerlen beslist op verzoek of een dergelijke overdracht belastingvrij kan plaatsvinden. In dat geval zal de buitenlandse pensioenuitvoerder zich bereid moeten verklaren om aansprakelijk te kunnen worden gesteld voor de invordering van de belasting die de werknemer is verschuldigd indien de werknemer in het buitenland een verboden handeling (zoals afkoop) verricht. De overdragende pensioenuitvoerder heeft voor deze internationale waardeoverdracht de toestemming van De Nederlandsche Bank N.V. nodig. De buitenlandse werknemer kan ook deelnemer zijn in een buitenlandse pensioenregeling. In dit geval rijst de vraag of deze pensioenregeling is aan te merken als een op grond van de Nederlandse wetgeving kwalificerende pensioenregeling waardoor de werknemerspremies in aftrek kunnen worden gebracht en de werkgeverspremies onbelast kunnen blijven. Buitenlandse pensioenregelingen worden alleen onder

loyens

&

loeff


135

bepaalde voorwaarden als een kwalificerende pensioenregeling aangemerkt en bovendien voor een periode van maximaal tien jaar. De Belastingdienst Heerlen beslist op verzoek of een dergelijke buitenlandse pensioenregeling kwalificeert voor voortzetting in Nederland conform de Nederlandse fiscale wetgeving.

4.3

Uitgezonden werknemers

4.3.1 Toepassing belastingverdragen Ook voor de uitgezonden werknemer geldt dat zijn fiscale positie mede afhankelijk is van het inwonerschap. Blijft hij voor de duur van de uitzending inwoner van Nederland, dan wordt hij voor zijn wereldinkomen, inclusief het buiten Nederland verdiende inkomen, in de Nederlandse belastingheffing betrokken. Afhankelijk van het land van uitzending zal de werknemer op grond van een belastingverdrag of de eenzijdige regeling (zie hierna) een aftrek ter voorkoming van dubbele belasting kunnen claimen. Wordt de werknemer voor de duur van de uitzending inwoner van het land van uitzending, dan zal hij daar voor zijn wereldinkomen worden belast en zal hij (afhankelijk van de inhoud van een eventueel verdrag) voorkoming van dubbele belasting voor bronnen van inkomen die ter heffing aan Nederland zijn toegewezen, kunnen claimen. Bij werken in het buitenland kan dubbele belastingheffing ontstaan. Ter voorkoming daarvan heeft Nederland: • bilaterale belastingverdragen gesloten met andere landen; en • een eenzijdige regeling opgesteld voor de eigen inwoners, voor het geval met het land waar wordt gewerkt geen belastingverdrag is gesloten (Besluit voorkoming dubbele belasting 2001, ook wel genoemd “de eenzijdige regeling”). Belangrijk is dat van situatie tot situatie en van verdrag tot verdrag moet worden nagegaan aan welk van de betrokken landen bevoegdheid tot belastingheffing wordt gegeven (Nederland of het werkland) en op welke wijze dubbele belastingheffing wordt voorkomen. Voor de algemene regels die in de meeste verdragen zijn opgenomen, wordt verwezen naar hetgeen hiervoor in paragraaf 4.2.1 omtrent verdragstoepassing is opgemerkt. 4.3.2 Eenzijdige regeling Als er geen belastingverdrag is tussen Nederland en het werkland, dan verleent Nederland aan inwoners van Nederland toch een voorkoming van dubbele belasting indien:

136

loyens

&

loeff


• • •

gewerkt is in het buitenland; het inkomen aldaar is onderworpen aan een belasting naar het inkomen; en aldaar daadwerkelijk belasting is betaald in het geval er korter dan 30 dagen aaneengesloten in het buitenland is gewerkt.

Indien de arbeidsbeloning in het werkland echter niet onderworpen is geweest aan een belasting naar het inkomen, dan verleent Nederland desondanks voorkoming van dubbele belasting indien: • de werknemer in privaatrechtelijke (dus niet: publiekrechtelijke) • dienstbetrekking staat tot een werkgever die is gevestigd in de EU/ EER; en • voor zover het loon betrekking heeft op arbeid die gedurende ten minste drie aaneengesloten maanden in het werkland is verricht. 4.3.3 30%-regeling voor uitgezonden werknemers Werknemers die tijdelijk buiten Nederland werkzaam zijn en verblijven maken doorgaans extra kosten. De werkgever kan de werknemer daarvoor een tegemoetkoming geven door de werkelijke extraterritoriale kosten te vergoeden. Ook mag een forfaitaire vergoeding van 30/70 van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking (derhalve zonder de 30%-vergoeding) worden gegeven. Voor samenloop tussen de 30%-vergoeding en vergoeding van werkelijk gemaakte kosten, zie paragraaf 4.2.2. Voorts kunnen uitgaven worden vergoed voor het door kinderen van de uitgezonden werknemer volgen van basisonderwijs of voortgezet onderwijs aan internationale scholen en internationale afdelingen van niet-internationale scholen (met uitzondering van kost en inwoning, maar met inbegrip van vervoerskosten). De 30%-regeling voor uitgezonden werknemers kan worden toegepast indien aan de volgende voorwaarden is voldaan: • de werknemer staat in privaat- of publiekrechtelijke dienstbetrekking (hieronder vallen ook de fictieve dienstbetrekkingen) tot een inhoudingsplichtige en is door die inhoudingsplichtige naar het buitenland gezonden met het oog op: –– plaatsing als ambtenaar bij een vertegenwoordiging van het Koninkrijk der Nederlanden in het buitenland; –– tewerkstelling als ambtenaar, rechterlijk ambtenaar of militair op de Nederlandse Antillen of Aruba; –– tewerkstelling als militair buiten het Koninkrijk der Nederlanden; –– tewerkstelling in een bepaalde regio; en –– het beoefenen van wetenschap of het geven van onderwijs. • de werknemer is in een periode van twaalf maanden ten behoeve van zijn werkzaamheden ten minste 45 dagen verbleven in één of meer plaatsen waarnaar hij is uitgezonden;

loyens

&

loeff


137

•

•

•

voor de bepaling of de werknemer ten minste 45 dagen is verbleven, worden verblijfsperioden van minder dan 15 dagen niet in aanmerking genomen en worden dagen waarop de werknemer zonder onderbreking naar de desbetreffende plaatsen terugreist als dagen van verblijf in die plaatsen aangemerkt; zodra aan het 45-dagenvereiste is voldaan, kan de werknemer tevens als uitgezonden worden beschouwd gedurende alle overige dienstreizen van ten minste 10 dagen naar de desbetreffende plaatsen; de werknemer heeft aldaar voor de duur van de uitzending ook verblijf gehouden.

Ook hier geldt dat een forfaitaire vergoeding mag worden gegeven ter grootte van 30/70 van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking dat betrekking heeft op de uitzending exclusief de vergoeding, met uitzondering van het loon waarvoor Nederland een aftrek ter voorkoming van dubbele belasting verleent. In de praktijk betekent dit dat ongeveer 30% van het loon dat betrekking heeft op de uitzending als onbelaste vergoeding kan worden uitbetaald. De forfaitaire vergoeding moet worden verminderd met: • de naast de forfaitaire vergoeding gegeven vergoedingen van werkelijk gemaakte extraterritoriale kosten (zie ook paragraaf 4.2.2); en • de naast de forfaitaire vergoeding gedane verstrekkingen in verband met extraterritoriale kosten (bijvoorbeeld het verstrekken van huisvesting – zoals pension, hotel, zelfstandige woonruimte – tijdens het werken in het werkland terwijl de werknemer in Nederland woonachtig is). Een andere mogelijkheid is dat deze vergoedingen en verstrekkingen tot het loon worden gerekend. 4.3.4 Verzekeringsplicht en vrijwillige verzekering Zie omtrent verzekeringsplicht hetgeen daarover in paragraaf 4.2.3 is opgemerkt. In aanvulling daarop wordt nog opgemerkt dat een werknemer die onder de reikwijdte van de Zvw verzekerd is en voor de duur van zijn uitzending naar een andere EU-lidstaat in Nederland sociaal verzekerd blijft, een formulier S1 dient aan te vragen, teneinde in het werkland van de medische voorzieningen gebruik te kunnen maken. Indien de Nederlandse sociale verzekeringsplicht in verband met de uitzending eindigt, kan voor een aantal sociale verzekeringen een vrijwillige verzekering worden afgesloten.

138

loyens

&

loeff


Vrijwillige verzekering voor de volksverzekeringen is mogelijk voor de AOW en de Anw en kan zowel voor de werknemer als voor zijn gezinsleden worden afgesloten. Daartoe dienen de werknemer en zijn gezinsleden zich binnen een jaar na het einde van de verplichte verzekering bij de Sociale Verzekeringsbank aan te melden. Vrijwillige verzekering is mogelijk voor een periode van maximaal tien jaar. Wat betreft de werknemersverzekeringen geldt dat de werknemer (let op: niet zijn gezinsleden) zich vrijwillig voor de WW, de WAO en de WIA kan verzekeren. Daartoe moet hij zich binnen dertien weken na het eind van de verplichte verzekering bij het UWV aanmelden. Verder geldt dat direct voorafgaand aan de uitzending sprake moet zijn van een aaneengesloten periode van ten minste één jaar verplichte verzekering en dat de werknemer in dienst van een in Nederland gevestigde werkgever moet zijn. Vrijwillige verzekering is mogelijk voor een periode van maximaal vijf jaar. Particuliere verzekering is een alternatief voor de vrijwillige verzekering van AOW, Anw, WAO, WIA en de wachttijd voor de AWBZ/Wlz. 4.3.5

Pensioen

4.3.5.1 Algemeen Een werknemer die uitgezonden wordt naar een buitenlandse werkgever, al dan niet in concernverband, kan zijn pensioenopbouw in de Nederlandse pensioenregeling voortzetten, zonder dat deze fiscaal bovenmatig wordt, indien aan onderstaande voorwaarden is voldaan: • de buitenlandse werkgever doet een pensioentoezegging die overeenkomt met de pensioenregeling van de Nederlandse werkgever; • de kosten van de pensioenaanspraak over het buitenlandse salaris komen ten laste van de buitenlandse werkgever (onder kosten moet in dat verband worden verstaan de integrale kosten die de pensioenverzekeraar op basis van de financieringsovereenkomst van de Nederlandse pensioenregeling voor financiering van het pensioen over het buitenlandse salaris in rekening brengt (inclusief de kosten van de backservice bij salarisverhoging)); en • de pensioenpremie die de werknemer betaalt via inhouding op het salaris wordt naar evenredigheid toegerekend aan het binnenlandse en het buitenlandse salaris. Bij de loonheffing mag slechts de eigen bijdrage die is toe te rekenen aan het salaris uit de Nederlandse dienstbetrekking in mindering worden gebracht op het Nederlandse loon.

loyens

&

loeff


139

Natuurlijk moet de werknemer op grond van het pensioenreglement ook deelnemer aan de Nederlandse pensioenregeling kunnen zijn. De Nederlandse fiscale faciliteiten zijn van toepassing indien en voor zover het salaris in Nederland belastbaar is (bij salarissplitsing, zie paragraaf 4.4.4). 4.3.5.2 Nederlandse pensioenregeling Bij voortzetting van deelname aan de Nederlandse pensioenregeling worden de pensioenaanspraken in beginsel, als onderdeel van de arbeidsbeloning, naar de regels van het werkland aldaar in de belastingheffing betrokken. Dit kan tot dubbele belastingheffing over de pensioenaanspraken en/of de toekomstige uitkeringen leiden. Bij emigratie van de werknemer zal een conserverende aanslag worden opgelegd over, afhankelijk van het woonland, de totale waarde van de in Nederland opgebouwde pensioenaanspraken of het bedrag van de betaalde pensioenpremies. Indien de werknemer emigreert naar een land buiten de Europese Unie dan kan de werknemer verplicht worden zekerheid te stellen, bijvoorbeeld door het verstrekken van een bankgarantie. Hiermee toont de werknemer aan dat hij de aanslag kan betalen mocht op enig moment de belasting verschuldigd zijn. Deze aanslag wordt niet ingevorderd zolang geen fiscaal ontoelaatbare handelingen (zoals afkoop) met de pensioenaanspraken plaatsvinden. Op verzoek kan de conserverende aanslag na tien jaar worden kwijtgescholden. 4.3.5.3 Buitenlandse pensioenregeling Bij deelname aan een buitenlandse pensioenregeling zal de aanspraak uit de regeling veelal in Nederland belastbaar zijn, behoudens indien de regeling als fiscaal kwalificerende regeling is aangewezen, dan wel voor zover aftrek ter voorkoming van dubbele belasting wordt verleend. In het buitenland zullen de lokale fiscale regels worden toegepast. 4.3.6

Arbeidsrechtelijke aspecten van in- en uitzending

4.3.6.1 Algemeen In- en uitzending van en naar het buitenland komt met name intra-concern vaak voor. In- en uitzending heeft in veel gevallen gevolgen voor de met de werknemer afgesproken arbeidsvoorwaarden. In de meeste gevallen heeft de werkgever een beleid geformuleerd voor de uitzending van zijn werknemers. Hierna wordt aandacht besteed aan enkele aspecten die bij in- en uitzending relevant kunnen zijn.

140

loyens

&

loeff


4.3.6.2 De arbeidsovereenkomst met addendum Naast de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst wordt bij in- en uitzending voor langere duur meestal een addendum tussen werkgever en werknemer gesloten waarin extra afspraken, zoals extra beloningen, extra vergoedingen, terugkeergarantie, referentiesalaris, enzovoorts worden vastgelegd. Het is van het grootste belang dat de beide arbeidsverhoudingen, met de uitzendende onderneming (de werkgever) en de ontvangende onderneming(de inlener), goed op elkaar afgestemd worden. Tussen werknemer en uitzendende werkgever moet geregeld worden dat een aantal bepalingen van het contract met de uitzendende werkgever worden opgeschort. Het is nog belangrijker dat het einde van de uitzending met de inlener duidelijk wordt geregeld. Het verdient de voorkeur slechts één enkele arbeidsrelatie met de uitgezonden werknemer te hebben, hoewel in sommige gevallen de wetgeving van het werkland het sluiten van een arbeidsovereenkomst tussen de uitgezonden werknemer en de ontvangende werkgever gebiedt. In dat laatste geval ontkomt men er niet aan om met twee arbeidsovereenkomsten te werken. 4.3.6.3 Forumkeuze en rechtskeuze Of een contractuele bepaling tot aanwijzing van een bevoegde rechter (“forumkeuze”) mogelijk is, hangt van het toepasselijke recht af. Binnen de EU geldt de EEX-Verordening, die tamelijk dwingende regels geeft over de bevoegdheid van de nationale rechter. Afwijking van die regels in de individuele arbeidsovereenkomst is bijna niet mogelijk. Wel is het mogelijk dat partijen nadat een geschil is gerezen (alsnog) overeenkomen bij welk gerecht zij hun geschil aanhangig maken. Tevens kan het raadzaam zijn in de overeenkomst een bepaling op te nemen over het toepasselijk recht (“rechtskeuze”). Met de keuze voor het toepasselijke recht wordt in belangrijke mate bepaald door welk recht de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer wordt beheerst. Over het algemeen is het raadzaam, nu immers de initiële arbeidsovereenkomst met de uitzendende werkgever blijft bestaan, tevens op de uitzendovereenkomst het recht van het land van herkomst van toepassing te verklaren. Dit is immers ook het land waar de werknemer naar terugkeert bij beëindiging van de uitzending. Als er echter sprake is van een langere tewerkstelling in Nederland kan de rechtskeuze die partijen hebben gemaakt voor het recht van het herkomstland gedeeltelijk doorbroken worden. Op grond van Europese regelgeving mag een rechtskeuze er namelijk niet toe leiden dat een werknemer de bescherming verliest van de dwingendrechtelijke bepalingen van het gewoonlijk werkland of van het vestigingsland van de werkgever als er geen gewoonlijk werkland is. Dat is alleen anders als de arbeidsovereenkomst nauwer is verbonden met het recht van een ander

loyens

&

loeff


141

land. Dit is een zeer feitelijke beoordeling die kan verschillen van geval tot geval. 4.3.6.4 Detacheringsrichtlijn De Europese detacheringsrichtlijn beoogt te voorkomen dat misbruik wordt gemaakt van de mogelijkheid om “goedkope” arbeidskrachten uit het buitenland in te lenen. Daarnaast biedt de richtlijn een waarborg voor ter beschikking gestelde werknemers dat zij minimaal bepaalde (elementaire) rechten hebben, zoals deze gelden in het land waar ze tewerkgesteld worden. De richtlijn is van toepassing op alle terbeschikkingstellingen die plaatsvinden op het grondgebied van de lidstaten van de EU. Haar werkingssfeer is derhalve niet beperkt tot uitzendbureaus en uitzendkrachten. Ongeacht het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst met de werknemer geldt een aantal minimum arbeidsvoorwaarden van het recht van het werkland. Dit betreft bepalingen over de hieronder genoemde onderwerpen die zijn opgenomen in wetten of in algemeen verbindend verklaarde bepalingen van CAO’s. Het gaat om de volgende bepalingen: • bepalingen over maximale werktijden en minimale rusttijden; • bepalingen over het minimum aantal vakantiedagen gedurende welke een loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bestaat; • bepalingen over minimumloon, daaronder begrepen vergoedingen voor overwerk en daaronder niet begrepen aanvullende bedrijfspensioenregelingen; • bepalingen over voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers; • bepalingen over gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk; • bepalingen over beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden voor kinderen, jongeren en zwangere of pas bevallen werknemers; en • bepalingen over gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake non-discriminatie. In Nederland is de Europese detacheringsrichtlijn geïmplementeerd door middel van de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA). Bij inzendingen naar Nederland is het niet van belang of de werknemer vanuit een EU land naar Nederland wordt ingezonden. Voorgaande bepalingen gelden ook als de werknemer vanuit een niet-EU land naar Nederland wordt ingezonden. Dit alles speelt vanzelfsprekend alleen voor zover deze bepalingen gunstiger zijn voor de werknemer dan de oorspronkelijke overeengekomen bepalingen met de werkgever.

142

loyens

&

loeff


4.3.6.5 De EVO-Verordening Op grond van de EVO-verordening (ook wel Rome I genoemd) kunnen ook andere bepalingen van dwingend recht van het werkland, die meer bescherming bieden aan de werknemer, de rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst met de werknemer doorkruisen. Dat kunnen dus meer bepalingen zijn dan de hierboven genoemde die bij de Detacheringsrichtlijn horen. 4.3.6.6 Informatie aan de werknemer over zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding De werkgever is verplicht aan de in Nederland werkzame werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken van een aantal onderdelen van zijn arbeidsovereenkomst. Wanneer de werknemer langer dan een maand werkzaam zal zijn in het buitenland moet de werkgever tevens informatie verstrekken over: • de duur van de werkzaamheden buiten Nederland; • de huisvesting; • de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving, dan wel opgave doen van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen; • de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden; • de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft; en • de wijze waarop de terugkeer is geregeld. 4.3.6.7 Kostenvergoedingen en beloningssystemen Wanneer er sprake is van een kortdurende uitzending zal in veel gevallen volstaan kunnen worden met een kostenvergoeding, alsmede een aanvullende toeslag. Bij uitzendingen voor langere duur, waarbij de gezinsleden meeverhuizen naar het buitenland, komen andere emolumenten aan de orde, zoals expattoeslag, vergoeding voor ongemakken (hardship allowance), huisvestingskosten, scholingskosten, enzovoorts. 4.3.6.8 Verblijfs- en tewerkstellingsvergunningen De werknemer die geen EU-burger is of een Kroaat en de gezinsleden die hem/haar vergezellen hebben bij werken in Nederland veelal een verblijfsen/of een tewerkstellingsvergunning nodig (zie paragrafen 4.5 en 4.6.1).

4.4

Salary splits

4.4.1 Algemeen Indien een werknemer die in Nederland woont en in dienst is van een Nederlands concernonderdeel tegelijkertijd als werknemer of bestuurder bij één of meerdere buitenlandse onderdelen van dit concern werkzaam is, kan een zogenoemde salary split worden overeengekomen. Indien de

loyens

&

loeff


143

salary split reëel kan worden genoemd en goed is opgezet, wordt bereikt dat het gedeelte van het inkomen dat betrekking heeft op de buiten Nederland verrichte werkzaamheden in het buitenland wordt belast. Het voordeel daarvan is dat dat gedeelte van het inkomen in het buitenland veelal in de eerste tariefschijven valt waardoor het relatief mild wordt belast. Verder kan doorgaans gebruik worden gemaakt van de belastingvrije bedragen of heffingskortingen die in het betreffende land gelden. Dit kan leiden tot een netto inkomensvoordeel voor de betrokken werknemer. 4.4.2 Toepassing belastingverdragen Ook een werknemer die op basis van een salary split werkzaam is, is in zijn woonland belastingplichtig voor zijn wereldinkomen. De landen waar hij zijn werkzaamheden feitelijk verricht (of waar de vennootschap waarvan hij bestuurder is, is gevestigd) zullen echter het deel van het inkomen dat betrekking heeft op de werkzaamheden die aldaar zijn verricht ook willen belasten. Aldus dreigt dubbele belastingheffing. Deze dubbele belastingheffing wordt in de meeste situaties echter door de toepassing van belastingverdragen voorkomen. Zoals in paragraaf 4.2.1 reeds aan de orde kwam, is het gedeelte van het salaris dat betrekking heeft op feitelijk in het buitenland verrichte werkzaamheden ter belastingheffing aan het werkland toegewezen, mits aan ten minste één van de drie daar genoemde voorwaarden is voldaan. De werknemer kan in zijn woonland voor de in het buitenland belaste inkomsten een aftrek ter voorkoming van dubbele belasting claimen, zodat dubbele belasting wordt vermeden. Voor bestuurders en commissarissen van lichamen geldt dat in de meeste (dus niet alle) belastingverdragen is bepaald dat hun beloningen mogen worden belast in het land waar de vennootschap is gevestigd, ongeacht waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht. Om dubbele belasting te voorkomen, kan de bestuurder of commissaris van een buiten zijn woonland gevestigde vennootschap in zijn woonland een aftrek ter voorkoming van dubbele belasting claimen. Indien een salary split wordt aangegaan met een land waarmee Nederland geen verdrag ter voorkoming van dubbele belasting heeft gesloten, kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden toch een aftrek ter voorkoming van dubbele belasting verkrijgen op grond van het Besluit voorkoming dubbele belasting 2001, ook wel de eenzijdige regeling genoemd (zie paragraaf 4.3.2).

144

loyens

&

loeff


4.4.3 Verzekeringsplicht Zie hetgeen daaromtrent in paragraaf 4.3.2 is opgemerkt. Zoals we daar zagen, geldt als hoofdregel dat de werknemer verzekerd is in het land waar hij zijn werkzaamheden verricht. Er is echter een specifieke bepaling uit de EU-verordening die in salary split-situaties vaak een rol speelt. Het betreft de bepaling dat een werknemer die in meerdere landen, waaronder zijn woonland, werkzaam is, in zijn woonland verzekerd is. Een Nederlandse werknemer die in Nederland woont en zowel in Nederland als bijvoorbeeld in Frankrijk werkzaam is, is op grond van die regel in Nederland sociaal verzekerd. Ook in deze situatie verdient het aanbeveling een A1-verklaring aan te vragen. Let op! Als een werknemer voor eenzelfde werkgever in verschillende EU-landen werkt waaronder het woonland, dan is de werknemer alleen in het woonland verzekerd als daar sprake is van substantiële werkzaamheden. Onder substantieel wordt verstaan minimaal 25% van het loon of de werktijd. In geval van een salary split met landen buiten de EU moet worden bekeken of tussen Nederland en het betreffende land een sociaal verzekeringsverdrag is gesloten op grond waarvan kan worden vastgesteld in welk land de werknemer is verzekerd. Opmerking verdient dat de meeste verdragen geen bepaling zoals hiervoor beschreven bevatten. Als het verdrag niet voorziet in een salary split-situatie kan dubbele verzekeringsplicht ontstaan. Ook wanneer een werknemer in een land werkt waarmee geen sociaal verzekeringsverdrag is gesloten, kan dubbele verzekeringsplicht optreden. 4.4.4 Pensioen Als een werknemer ingevolge een salary split tegelijkertijd in meerdere landen werkzaam is, dient hiermee bij de pensioenopbouw rekening te worden gehouden. De fiscale wetgeving staat toe dat de buitenlandse diensttijd achteraf wordt ingekocht bij de Nederlandse pensioenuitvoerder, indien de dienstbetrekking bij de buitenlandse werkgever wordt beëindigd. Afhankelijk van de situatie kunnen ook andere oplossingen mogelijk zijn (denk bijvoorbeeld aan de optimalisering van de pensioenregeling). Vanuit fiscaal oogpunt is het eveneens toegestaan in Nederland fiscaal gefacilieerd pensioen op te bouwen over zowel het Nederlandse als het buitenlandse deel van het salaris. De voorwaarden zijn uiteengezet in paragraaf 4.2.4.

loyens

&

loeff


145

Overigens kan het opbouwen van pensioen ingevolge een Nederlandse pensioenregeling over buitenlands salaris tot fiscaal nadelige consequenties in het buitenland leiden. Vaak wordt een Nederlandse pensioenregeling in het buitenland niet als een kwalificerende pensioenregeling erkend. Het gevolg hiervan kan zijn dat de buitenlandse belastingautoriteiten de pensioenpremies die worden betaald ingevolge deze pensioenregeling als belast loon aanmerken. Indien een buitenlandse werknemer op basis van een salary split in Nederland komt werken en ingevolge een buitenlandse pensioenregeling pensioen opbouwt over zijn Nederlandse salaris, is de Nederlandse fiscus doorgaans van mening dat de buitenlandse pensioenregeling in Nederland niet kwalificeert. Het gevolg daarvan is dat de pensioenpremies over het Nederlandse deel van het salaris in Nederland belast zijn. Het is overigens mogelijk een buitenlandse pensioenregeling in Nederland aan te laten wijzen als kwalificerende pensioenregeling (zie paragraaf 4.2.4). Hiervoor moet wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan.

4.5

Tewerkstellingsvergunning

4.5.1 Algemeen Wanneer een buitenlandse werknemer in Nederland komt werken, moet de werkgever (dat wil zeggen degene voor wie de werknemer feitelijk arbeid verricht) beschikken over een tewerkstellingsvergunning. Dat is geregeld in de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). Dat geldt niet voor onderdanen van de EU en EER en Zwitserland, die hebben vrij toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Voor werknemers uit Kroatië wordt de tewerkstellingsvergunningplicht wel nog gehandhaafd, ook al zijn zij sinds 1 juli 2013 EU burgers. 4.5.2 Procedure De procedure voor het verkrijgen van een tewerkstellingsvergunning is als volgt: • Allereerst dient de werkgever na te gaan of ten behoeve van de vacature die hij wenst te vervullen in Nederland, in de EU en EER geschikt personeel voorhanden is (prioriteitgenietend aanbod). • Daartoe dient de vacature gemeld te worden bij het UWV en de EURES vacaturebank (de vacaturebank voor de EU). • Voorts dient de werkgever de nodige actieve wervingsinspanningen te verrichten. Hierbij kan worden gedacht aan het plaatsen van advertenties in de meest geschikte (vak)bladen, vacaturemelding bij het arbeidsbureau, EURES vacaturebank, het uitzetten van de vacature bij een headhunter, plaatsing van de vacature op het internet, enzovoorts.

146

loyens

&

loeff


•

•

Eerst wanneer de wervingsinspanningen geen resultaat hebben opgeleverd en ook niet door middel van scholing of anderszins in de vacature kan worden voorzien, is het toegestaan een tewerkstellingsvergunning aan te vragen. De vacature moet minimaal 5 weken vóór de aanvraag van de tewerkstellingsvergunning gemeld zijn. De tewerkstellingsvergunning dient door de werkgever te worden aangevraagd bij het UWV, afdeling tewerkstellingsvergunningen. Dit dient te geschieden middels een aanvraagformulier dat bij het UWV (www.werk.nl) beschikbaar is. In dit aanvraagformulier wordt informatie gevraagd over de functie en over de buitenlandse werknemer. Het aanvraagformulier dient vergezeld te gaan van een aanvraag voor een verblijfsvergunning of een machtiging tot voorlopig verblijf. De beslistermijn op de aanvraag om een tewerkstellingsvergunning is vijf weken. Het is sinds 2014 ook mogelijk om een gecombineerde vergunning voor werk en verblijf aan te vragen.

Er gelden overigens speciale voorwaarden voor bepaalde groepen werknemers. Zo is de WAV ten aanzien van bepaalde beroepen en/of branches (onder andere concernpersoneel) versoepeld waar het gaat om de vacaturemelding en de aanwezigheid van prioriteitgenietend aanbod. 4.5.3 Kennismigranten Zie paragraaf 4.6.5. 4.5.4 Sancties Wanneer een werkgever een werknemer laat werken zonder dat voor hem een tewerkstellingsvergunning is verkregen, kan aan de werkgever (of inlener) een boete van € 8.000 per vreemdeling wegens overtreding van de WAV opgelegd worden. Het kan er zelfs toe leiden dat in het geheel geen tewerkstellingsvergunningen meer kunnen worden verkregen. Vanaf 1 januari 2013 is het ook mogelijk om in geval van herhaalde overtreding van de WAV de werkzaamheden van de werkgever stil te laten leggen. Daarnaast geldt dat de werknemer zonder tewerkstellingsvergunning door de Belastingdienst wordt beschouwd als illegaal, waardoor het fiscale anoniementarief moet worden toegepast. Dit kan weer tot gevolg hebben dat boetes en verzuimregistraties worden opgelegd. Ook bestaat de kans op veroordeling tot loondoorbetaling gedurende zes maanden (vermoeden duur illegale tewerkstelling).

loyens

&

loeff


147

4.6

Verblijfsvergunning

4.6.1 Voorwaarden verblijfsvergunning De werknemer die in Nederland wil werken en langer dan 90 dagen in Nederland zal verblijven, dient te beschikken over een verblijfsvergunning. Dit geldt niet voor onderdanen van de EU/EER. Een verblijfsvergunning wordt verleend voor een bepaald doel: in de meeste gevallen zal dit het verrichten van arbeid in loondienst zijn. Tegelijkertijd met de tewerkstellingsvergunning die door de werkgever wordt aangevraagd, moet de werknemer een aanvraag voor een verblijfsvergunning indienen. Deze twee aanvragen zijn nauw met elkaar verbonden. Het is sinds 2014 mogelijk om een gecombineerde vergunning voor werk en verblijf aan te vragen. 4.6.2 Aanvraagprocedure verblijfsvergunning De aanvraag voor een verblijfsvergunning dient tegelijkertijd met de aanvraag voor een tewerkstellingsvergunning opgestart te worden. Het is het meest eenvoudig om de werkgever, dan wel een dienstverlener, hiertoe te machtigen. De aanvrager zendt een aanvraagformulier naar de IND. De aanvraag dient een aantal persoonlijke gegevens van de werknemer te bevatten, zoals naam, adres, woonplaats, geboortedatum, geslacht, huwelijkse staat, enzovoorts. Deze gegevens dienen vergezeld te gaan van bewijsstukken, zoals een kopie van het paspoort, uittreksel bevolkingsregister, huwelijksakte, enzovoorts. In voorkomend geval dienen de documenten gelegaliseerd te zijn, dan wel voorzien te zijn van een apostille. Dit kan soms enkele maanden duren. Zodra de tewerkstellingsvergunning is verleend, kan de werknemer naar Nederland komen. De aanvraag van de verblijfsvergunning kan dan verder afgehandeld worden, mits de IND al heeft bepaald dat de werknemer bevoegd is om Nederland in te reizen. Het is overigens van de nationaliteit van de werknemer afhankelijk of de werknemer voorafgaand aan de verblijfsvergunning een machtiging tot voorlopig verblijf nodig heeft. Wanneer een MVV nodig is, dient afgifte van de MVV in het buitenland te worden afgewacht. Bij binnenkomst in Nederland dient de werknemer zich binnen drie dagen na aankomst te melden bij de afdeling Burgerzaken van zijn gemeente. 4.6.3 Voorwaarden MVV Voor onderdanen van een aantal landen is geen MVV nodig. Dit is het geval voor alle onderdanen uit de EU-landen (en Zwitserland) alsmede uit de volgende landen: • Australië; • Canada; • IJsland

148

loyens

&

loeff


• • • • • • • •

Japan; Liechtenstein; Monaco; Nieuw-Zeeland; Noorwegen; Vaticaanstad; Verenigde Staten van Amerika; en Zuid-Korea.

Onderdanen van deze landen hebben alleen een verblijfsvergunning nodig. Onderdanen van andere landen dienen in het bezit te zijn van een MVV voordat zij naar Nederland mogen afreizen. Zonder MVV komen zij Nederland niet in. Het is niet toegestaan de afgifte van de MVV in Nederland af te wachten. 4.6.4 Aanvraagprocedure MVV De MVV dient te worden aangevraagd bij de Nederlandse ambassade in het woonland of land van tijdelijk verblijf van de betrokken werknemer. Daartoe dient dezelfde informatie als voor het verkrijgen van een verblijfsvergunning te worden overlegd. In voorkomend geval kan woonplaats gekozen worden bij een vertegenwoordiger in Nederland zodat middels de referentenprocedure de aanvraag voor de MVV in Nederland kan worden gedaan. In dat geval dient de werkgever een zogenoemde ondersteunende aanvraag in. De afgifteduur van een MVV is ongeveer drie maanden. Via het arbeidsloket van de IND kan dit korter duren. Wanneer aan speciale voorwaarden wordt voldaan, kunnen bedrijven in de gelegenheid worden gesteld gebruik te maken van een verkorte MVV-procedure, waarbij de MVV binnen 14 dagen kan worden verleend. 4.6.5 Kennismigranten Kennismigranten zijn werknemers (dus niet zelfstandigen) die voldoen aan een bepaald inkomenscriterium. Met ingang van 1 januari 2015 is dit inkomenscriterium per maand vastgesteld. Voor werknemers van dertig jaar of ouder bedraagt dit inkomen ten minste € 4.240 (exclusief vakantiegeld) bruto per maand. Voor werknemers van jonger dan dertig jaar bedraagt dit inkomen € 3.108 (exclusief vakantiegeld) bruto per maand. Inkomenscriterium kennismigranten Jaar

Werknemers < 30 jaar

Werknemers ≥ 30 jaar

2016

€

€

loyens

&

loeff

3.108,00 per maand


4.240,00 per maand

149

Voor buitenlandse studenten die met goed gevolg een HBO-/WOopleiding in Nederland hebben afgerond, bedraagt het minimale beginsalaris € 2.228 (exclusief vakantiegeld) bruto per maand.  

Inkomenscriterium kennismigranten - buitenlandse studenten

150

Jaar

Werknemers binnen één jaar na afstuderen

2016

€

loyens

&

loeff

2.228,00 per per maand


5. TARIEF, HEFFINGSKORTINGEN EN WIJZE VAN HEFFEN 5.1

Tarieven loon- en inkomstenbelasting / premie volksverzekeringen en loonbelastingtabellen

5.1.1 Tarieven inkomstenbelasting / premie volksverzekeringen De verschuldigde inkomstenbelasting en premie volksverzekeringen in box 1 wordt berekend door het belastbare inkomen uit werk en woning te vermenigvuldigen met het geldende tarief. De verschuldigde loonheffing (loonbelasting en premie volksverzekeringen) wordt berekend door het belastbare loon per loontijdvak te vermenigvuldigen met het belastingtarief. Op het bedrag van de verschuldigde belasting word(t)(en) vervolgens de heffingskorting(en) in mindering gebracht. De verschuldigde inkomstenbelasting wordt per kalenderjaar berekend. De verschuldigde loonheffing wordt per loontijdvak berekend. Tarieven voor de loon- en inkomstenbelasting / premie volksverzekeringen voor personen jonger dan 65 jaar plus 6 maanden Belastbaar inkomen

Belasting Tarief premie volksverzetarief keringen

Totaal

Verschuldigde belasting en premies

2016 €

0

€

19.922

8,40%

28,15%

36,55%

€ 7.281

€

19.922

€

33.715

12,05%

28,15%

40,20%

€ 5.544

€

33.715

€

66.421

40,20%

40,20%

€ 13.147

€

66.421

52%

52%

Tarieven voor de loon- en inkomstenbelasting / premie volksverzekeringen voor personen van 65 jaar plus 6 maanden en ouder Belastbaar inkomen

Belasting tarief

Tarief premie volksver zekeringen

Totaal

Verschuldigde belasting en premies

2016 €

0

€

19.922

8,40%

10,25%

18,65%

€ 3.715

€

19.922

€

34.027

12,05%

10,25%

22,30%

€ 3.145

€

34.027

€

66.421

40,20%

40,20%

€ 13.022

€

66.421

52%

52%

&


loyens

loeff

151

5.1.2

Toepassing loonbelastingtabellen: algemeen

5.1.2.1 Loontijdvak en tabeltoepassing De berekening van de verschuldigde loonheffing vindt plaats met behulp van de loonbelastingtabellen. Voor de verschillende loontijdvakken (bijvoorbeeld dag, week of maand) gelden verschillende loonbelastingtabellen. In de tabellen zijn de tariefschijven tijdsevenredig verwerkt en is verder rekening gehouden met de standaardloonheffingskorting (zie paragraaf 5.2). In de tabellen kan zo bij elk loon het voor het betreffende tijdvak verschuldigde bedrag aan loonbelasting / premie volksverzekeringen worden afgelezen. Er zijn tabellen beschikbaar voor de volgende loontijdvakken: • dag; • week; • vier weken; • maand; en • kwartaal. Om te bepalen welke tijdvaktabel toegepast moet worden, wordt aangesloten bij het loontijdvak: het tijdvak waarover het loon wordt genoten. Voor een werknemer met wie een maandloon is overeengekomen, moet dus de maandtabel worden toegepast. Voor bepaalde situaties gelden bijzondere voorschriften ten aanzien van het gebruik van de tabel: • werknemers met een deeltijdbaan; • werknemers met een loontijdvak waarvoor geen tabel beschikbaar is; • studenten en scholieren; • vertraagde betaling; • beloningen over verschillende loontijdvakken; en • loon over een 53e week. Voor elk van de hiervoor genoemde loontijdvakken zijn witte en groene tabellen beschikbaar (zie paragraaf 5.1.2.2). Elke tabel bevat meerdere kolommen: • een kolom voor werknemers jonger dan 65 jaar plus 6 maanden die geen recht hebben op toepassing van de loonheffingskorting; • vier kolommen voor werknemers jonger dan 65 jaar plus 6 maanden die recht hebben op toepassing van de loonheffingskorting; • een kolom voor werknemers van 65 jaar plus 6 maanden en ouder (geboren in 1945 of eerder) die geen recht hebben op toepassing van de loonheffingskorting; • een kolom voor werknemers van 65 jaar plus 6 maanden en ouder (geboren in 1945 of eerder) die recht hebben op toepassing van de loonheffingskorting;

152

loyens

&

loeff


•

•

een kolom voor werknemers van 65 jaar plus 6 maanden en ouder (geboren in 1946) die geen recht hebben op toepassing van de loonheffingskorting; en een kolom voor werknemers van 65 jaar plus 6 maanden en ouder (geboren in 1946) die recht hebben op toepassing van de loonheffingskorting.

De verschillende kolommen houden verband met het verschil in toepasselijke heffingskortingen en de afwijkende percentages voor de berekening van de premie volksverzekeringen. De kolom voor werknemers die geen recht hebben op toepassing van de loonheffingskorting is bijvoorbeeld van toepassing op een werknemer die bij twee verschillende werkgevers in dienstbetrekking werkzaam is. Hij zal de loonheffingskorting slechts bij één werkgever kunnen effectueren. De andere werkgever moet de verschuldigde loonheffing bepalen zonder daarbij rekening te houden met de loonheffingskorting. De keuze hiervoor moet door de werknemer schriftelijk worden gemaakt (zie paragraaf 5.3.1.2). Er gelden afwijkende tabellen voor werknemers met vakantiebonnen (zie paragraaf 2.8.7). Een onderscheid wordt gemaakt voor werknemers met twintig of meer en minder dan twintig vakantiedagen per jaar. 5.1.2.2 Witte/groene tabellen De witte tabellen zijn van toepassing op loon uit tegenwoordige dienstbetrekking terwijl de groene tabellen gelden voor loon uit vroegere dienstbetrekking. Als loon uit vroegere dienstbetrekking gelden bijvoorbeeld inkomsten uit lijfrenten, pensioenen, VUT, uitkeringen op grond van de AOW, Anw, WWB, WAO, WIA, WW, IOAW, IOAZ en WAZ. Indien door de werkgever echter een aanvulling op de WAO-/WIAuitkering wordt betaald, mag op het totaalbedrag de witte tabel worden toegepast. In de witte tabellen zijn de volgende heffingskortingen verwerkt: • voor personen jonger dan 65 jaar plus 6 maanden: de algemene heffingskorting en de arbeidskorting; en • voor personen van 65 jaar plus 6 maanden en ouder: de algemene heffingskorting, de arbeidskorting en de ouderenkorting. In de groene tabellen zijn de volgende heffingskortingen verwerkt: • voor personen jonger dan 65 jaar plus 6 maanden: de algemene heffingskorting; en • voor personen van 65 jaar plus 6 maanden en ouder: de algemene heffingskorting en de ouderenkorting.

loyens

&

loeff


153

5.1.2.3 Tabel voor bijzondere beloningen Voor de loonheffing geldt voor bijzondere beloningen een aparte tabel: de tabel bijzondere beloningen. Bijzondere beloningen zijn beloningen die maar één maal of één maal per jaar plegen te worden betaald (zoals vakantiegeld en bonussen). Aan de hand van het belastbaar jaarloon over het voorafgaande jaar kan met behulp van deze tabel worden bepaald welk tarief op de bijzondere beloningen moet worden toegepast. Indien bij de inhoudingsplichtige het jaarloon van het vorig jaar niet voorhanden is, bijvoorbeeld omdat het om een nieuwe werknemer gaat, mag het jaarloon van het lopende jaar gebruikt worden. Door toepassing van de tabel voor bijzondere beloningen wordt bereikt dat de ingehouden loonheffing de uiteindelijk over het betreffende jaar verschuldigde inkomstenbelasting zoveel mogelijk benadert. Het is in beginsel verplicht de tabel voor bijzondere beloningen toe te passen. Indien de belastingheffing over de eenmalige beloning volgens de reguliere inkomensbelastingtarieven lager is, mag na toestemming van de Belastingdienst het reguliere tarief worden toegepast. Dergelijke toestemming wordt alleen verleend indien de in te houden loonheffing ten minste 10% en minimaal € 227 hoger is dan de vermoedelijk verschuldigde inkomstenbelasting. Bij de berekening van de verschuldigde inkomstenbelasting mag overigens geen rekening worden gehouden met bestanddelen die alleen in de inkomstenbelasting worden betrokken, zoals bijvoorbeeld de aftrek van hypotheekrente. 5.1.2.4 Premie volksverzekeringen Premie volksverzekeringen wordt tezamen met de loonbelasting geheven en is dan ook in de tabellen verwerkt. Indien een persoon niet verzekerd is voor de Nederlandse volksverzekeringen kan de reguliere loonbelastingtabel niet zonder meer worden toegepast. Op de tabel zullen dan de herleidingsregels (zie paragraaf 5.1.2.5) toegepast moeten worden. 5.1.2.5 Herleidingsregels Voor bepaalde groepen werknemers kunnen de tabellen niet zonder meer worden toegepast en moeten de op grond van de tabel verschuldigde bedragen met behulp van bepaalde rekenregels (herleidingsregels) worden herleid. Het betreft de volgende groepen werknemers: • werknemers die uitsluitend premieplichtig zijn; • werknemers die uitsluitend belastingplichtig zijn; • werknemers die belastingplichtig en premieplichtig voor de AOW en Anw zijn; • werknemers die belastingplichtig en premieplichtig voor de AWBZ/ Wlz zijn;

154

loyens

&

loeff


• • • •

werknemers die niet belastingplichtig en wel premieplichtig voor de AOW en Anw zijn; werknemers die niet belastingplichtig en wel premieplichtig voor de AWBZ/Wlz zijn; vakantiebongerechtigde werknemers die uitsluitend premieplichtig zijn; en vakantiebongerechtigde werknemers die uitsluitend belastingplichtig zijn.

5.1.3

Toepassing loonbelastingtabellen: bijzondere groepen werknemers

5.1.3.1 Drie bijzondere groepen Voor de volgende personen gelden speciale regels en zijn speciale tabellen van toepassing: • anonieme werknemers; • aannemers van werk, thuiswerkers, sekswerkers en andere “gelijkgestelden”; en • artiesten en bepaalde buitenlandse beroepssporters met een overeenkomst van korte duur. 5.1.3.2 Anonieme werknemers Anonieme werknemers zijn werknemers die de inhoudingsplichtige niet heeft geïdentificeerd en/of waarvan hij niet beschikt over een kopie van het identiteitsbewijs. Op het loon van anonieme werknemers moet 52% loonheffing worden ingehouden. 5.1.3.3 Aannemers van werk/thuiswerkers/sekswerkers/ gelijkgestelden Aannemers van werk, hun hulpen, thuiswerkers, sekswerkers en gelijkgestelden staan in fictieve dienstbetrekking. Voor hen gelden afzonderlijke loon- en eindheffingstabellen. Loonheffing voor aannemers van werk, thuiswerkers, sekswerkers en andere gelijkgestelden Jonger dan 65 jaar plus 6 maanden

65 jaar plus 6 maanden en ouder

Zonder loonheffingskorting

Met loonheffingskorting

Zonder loonheffingskorting


9%

18%

0%

2016 36%

5.1.3.4 Artiesten/beroepssporters Op de gage (eventueel verminderd met een kostenaftrek op basis van een door de Belastingdienst afgegeven kostenvergoedingsbeschikking) die wordt betaald aan artiesten en beroepssporters moet voor binnenlandse artiesten tegen een vast tarief van 36,25% respectievelijk 20% voor

loyens

&

loeff


155

buitenlandse artiesten, gezelschappen en beroepssporters uit nietverdragslanden loonheffing worden ingehouden indien aan de volgende voorwaarden is voldaan: • de artiest of sporter staat niet in dienstbetrekking tot degene met wie het optreden dan wel de sportbeoefening is overeengekomen; • de artiest of sporter en de opdrachtgever hebben niet gekozen voor het pseudo-werknemerschap (zie paragraaf 1.3.10); en • de artiest of sporter is een optreden van korte duur (maximaal drie maanden) overeengekomen. Tarief artiesten en beroepssporters Jaar

Binnenlandse artiesten

Buitenlandse artiesten, buitenlandse gezelschappen, buitenlandse beroepssporters

2016

36,55%

20%

Dit speciale tarief geldt ook als de eindheffing wordt toegepast. 5.1.4

Eindheffing

5.1.4.1 Algemeen Loonheffing is als regel verschuldigd door de werknemer. De werkgever is slechts degene die de loonheffing inhoudt en afdraagt aan de Belastingdienst. Voor bepaalde loonbestanddelen is echter bepaald dat de loonheffing verplicht voor rekening van de werkgever komt dan wel dat hij deze naar eigen keuze voor zijn rekening kan laten komen. De loonheffing die door de werkgever op deze wijze wordt betaald, is voor de werknemer bij zijn aangifte inkomstenbelasting niet verrekenbaar als voorheffing. Deze heffingsmethodiek wordt aangeduid als de eindheffing. Toepassing van de eindheffing is in beginsel een keuze. Voor bepaalde loonbestanddelen is toepassing van de eindheffing echter verplicht. Loonbestanddelen waarover door middel van eindheffing wordt afgedragen, zijn als regel vrijgesteld voor de premieheffing werknemersverzekeringen en de bijdrage Zvw. 5.1.4.2 Vrijwillige eindheffing Eindheffing kan worden toegepast in de volgende situaties dan wel op de volgende loonbestanddelen: • bij het opleggen van naheffingsaanslagen (in dit geval geldt de vrijstelling van de premies werknemersverzekeringen en de bijdrage Zvw niet); • in geval van tijdelijke knelpunten van ernstige aard: omstandigheden waarin, bijvoorbeeld vanwege technische of administratieve problemen, een normale verwerking van alle loonbestanddelen niet kan worden gevraagd; en

156

loyens

&

loeff


•

bij bepaalde aangewezen publiekrechtelijke uitkeringen.

5.1.4.3 Verplichte eindheffing Eindheffing moet worden toegepast op de volgende loonbestanddelen: • werkgeversbijdragen voor VUT-regelingen (zie paragraaf 2.7.5.1); en • excessieve vertrekvergoedingen (zie paragraaf 1.6.8.6). 5.1.4.4 Tarieven eindheffing algemeen Er zijn verschillende eindheffingstarieven en -tabellen: • gebruteerd tabeltarief (hierbij wordt onderscheid in tarief gemaakt voor personen jonger dan 65 jaar plus 6 maanden en personen van 65 jaar plus 6 maanden of ouder); • enkelvoudig tarief (hierbij wordt onderscheid in tarief gemaakt voor personen jonger dan 65 jaar plus 6 maanden en personen van 65 jaar plus 6 maanden of ouder); en • een vast bedrag van € 300 en vaste tarieven van 15% (tot 2016). In deze uitgave zijn alleen de eindheffingstabellen voor werknemers jonger dan 65 jaar plus 6 maanden opgenomen (zie paragrafen 5.1.4.5, 0 en 5.1.4.7). Hieronder is per eindheffingsbestanddeel aangegeven welk tarief van toepassing is: • naheffingsaanslag: gebruteerd tabeltarief; • tijdelijke knelpunten van ernstige aard: gebruteerd tabeltarief; • aangewezen publiekrechtelijke uitkeringen: gebruteerd tabeltarief; • excessieve vertrekvergoedingen: vast tarief van 75%; • werkgeversbijdragen voor VUT-regelingen: vast tarief van 52% (tot 2011: 26%); en • loon voor de werkkostenregeling: 80% (voor zover 1,2% van de loonsom wordt overschreden) (zie paragraaf 2.5.5). Tot 2012 gold voor spaarloon tot € 613 per jaar een vast tarief van 25%. 5.1.4.5 Eindheffingstabellen voor werknemers jonger dan 65 jaar plus 6 maanden Tabeltarief Jaarloon

Loonbelasting / premie volksverzekeringen Zonder loonheffingskorting


2016 €

0 t/m

€

6.134

57,60%

0%

€

6.135 t/m

€

19.922

57,60%

57,60% 67,20%

€

19.923 t/m

€

33.715

67,20%

€

33.716 t/m

€

66.421

67,20%

67,20%

€

66.422 of meer

108,30%

108,30%

loyens

&

loeff


157

Enkelvoudig tarief Jaarloon

Loonbelasting / premie volksverzekeringen Zonder loonheffingskorting Met loonheffingskorting

2016 €

0 t/m

€

6.134

36,55%

0%

€

6.135 t/m

€

19.922

36,55%

36,55%

€

19.923 t/m

€

33.715

40,20%

40,20%

€

33.715 t/m

€

66.421

40,20%

40,20%

€

66.422 of meer

52%

52%

5.1.4.6 Afwijkende eindheffingspercentages voor werknemers jonger dan 65 jaar plus 6 maanden Hierna is aangegeven voor welke groepen werknemers bepaalde percentages uit de in paragraaf 5.1.4.5 opgenomen tabellen moeten worden vervangen door andere. Wanneer geen vervangend percentage is aangegeven, geldt het percentage uit de tabel. Werknemers die uitsluitend premieplichtig zijn Tabeltarief

Enkelvoudig tarief

2016 57,60% wordt

39,20%

36,55% wordt

28,15%

67,20% wordt

39,20%

40,20% wordt

28,15%

67,20% en hoger wordt

0%

67,20% en hoger wordt

0%

Werknemers die uitsluitend belastingplichtig zijn Tabeltarief

Enkelvoudig tarief

2016 57,60% wordt

9,20%

36,55% wordt

8,40%

67,20% wordt

13,70%

40,20% wordt

12,05%

5.1.4.7 Afwijkende eindheffingstabellen voor enkele bijzondere groepen werknemers jonger dan 65 jaar plus 6 maanden Hierna is aangegeven voor welke groepen werknemers afzonderlijke eindheffingstabellen zijn vastgesteld. Eindheffing voor aannemers van werk, thuiswerkers, sekswerkers en andere gelijkgestelden Tabeltarief

Enkelvoudig tarief

2016 Zonder loonheffingskorting Met loonheffingskorting

56,20%

36%

9,80%

9%

Eindheffing voor anonieme werknemers 2016 Tabeltarief (gebruteerd) Enkelvoudig tarief

158

loyens

&

loeff

108,30% 52%


5.1.5

Berekening premies werknemersverzekeringen en bijdrage Zorgverzekeringswet

5.1.5.1 VCR-methode Voor de berekening van premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet is de zogenoemde VCR-methode verplicht. VCR staat voor “Voortschrijdend Cumulatief Rekenen”. De methode die hierbij moet worden toegepast is de zogenoemde grondslagaanwasmethode. Deze methode gaat uit van cumulatieve premiegrondslagen. Dit betekent dat voor de berekening van de verschuldigde premie wordt uitgegaan van het totale loon dat de werknemer tot dat moment heeft genoten. Vervolgens wordt het loon waarover al in eerdere tijdvakken premies zijn betaald hiervan afgetrokken. De premies worden vervolgens berekend over dit verschil. 5.1.5.2 Franchise, maximumpremieloon en premiepercentages Het maximumpremieloon en de franchise worden bepaald aan de hand van het aantal tijdvakken van het premiebetalingstijdvak waarover het loon is genoten (loontijdvakken). Hierbij is het premiebetalingstijdvak het kalenderjaar. De franchises voor de Awf-premie en het maximumpremieloon voor de WW, de WIA en de Zorgverzekeringswet worden berekend naar het van toepassing zijnde loontijdvak. Dit betekent dat per loontijdvak verschillende bedragen zullen gelden. Voor werknemers met vakantiebonnen gelden afwijkende franchises en maxima. Met ingang van 1 januari 2013 is de franchise voor de Awfpremie afgeschaft. In de volgende tabellen worden de franchises, de maxima en de premiepercentages weergegeven: Loontijdvakbedragen maximumpremieloon, franchise en maximumbijdrageloon Loontijdvak

Maximumpremieloon WW en WIA

Maximumbijdrageloon Zvw

2016 Dag

€

202,93

€

202,93

Week

€

1.014,67

€

1.014,67

Vier weken

€

4.058,69

€

4.058,69

Maand

€

4.396,91

€

4.396,91

Premies werknemersverzekeringen / bijdrage Zvw Percentage werkgever 2016 Premie WW-Awf

2,44%

Premie WW-wgf/Sectorfonds

premie voor het sectorfonds variabel per sector

loyens

&

loeff


159

Premies werknemersverzekeringen / bijdrage Zvw Percentage werkgever Basispremie WAO/WIA (inclusief 0,5% voor bijdrage kinderopvang)

6,38%

Gedifferentieerde premie Whk

variabel per werkgever

Werkgeversheffing Zvw

6,75%

Bijdrage Zvw

5,50%

5.1.5.3 Premiekorting oudere werknemers In de volgende twee situaties bestaat recht op premiekorting voor oudere werknemers. Deze korting geldt met ingang van 2009. Uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder De werkgever neemt een uitkeringsgerechtigde in dienst die 50 jaar of ouder is. Bij een dienstverband van ten minste 36 uur per week bestaat dan recht op een premiekorting van € 7.000 (was: € 6.500) per jaar gedurende een periode van maximaal drie jaar. Ook bestaat recht op de premiekorting als de werkgever een werknemer in dienst neemt die: • 50 jaar of ouder is; • al ten minste twee jaar recht op Anw heeft; en • in die twee jaar geen arbeidsinkomen heeft gehad. Minder dan 36 uur per week Als de werknemer minder dan 36 uur per week werkt, dan moet het bedrag van de premiekorting evenredig worden verlaagd. U doet dit bij werknemers met een vast overeengekomen aantal uren door de overeengekomen arbeidsduur te delen door 36. Bij werknemers zonder overeengekomen arbeidsduur wordt van het in het aangiftetijdvak aantal uitbetaalde uren uitgegaan, gedeeld door de normuren per vier weken (144) of per maand (156). Het totaal van de premiekorting voor oudere en arbeidsgehandicapte werknemers mag niet hoger zijn dan de optelsom van de basispremie WIA/ IVA/WGA, premie Whk en de Awf-premie. Met ingang van 1 januari 2012 mag de premiekorting ook worden verrekend met de sectorpremie. In 2009 moest de premiekorting worden getoetst aan de premie WW-Awf/ Ufo en de premies WAO/WIA. De ene helft van de premiekorting mocht niet hoger zijn dan de premie die de werkgever voor de WW-Awf en Ufo betaalde. De andere helft van de premiekorting mocht niet hoger zijn dan de totale premies voor de WAO/WIA. 5.1.5.4 Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers Heeft u werknemers in dienst die onmiddellijk voorafgaande aan de aanvang van de dienstbetrekking: a. recht had op een uitkering op grond van de WIA;

160

loyens

&

loeff


b. Recht heeft op een uitkering of arbeidsondersteuning op grond van de Wajong c. Een indicatiebeschikking heeft als bedoeld in artikel 11 van de Wet sociale werkvoorziening; d. Naar het oordeel van de UWV een structurele functionele beperking heeft en voor wiens ondersteuning bij arbeidsinschakeling het college van burgemeester en wethouders op die dag op grond van de Wet werk en bijstand verantwoordelijk is; e. De leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en in verband met ziekte of gebrek een belemmering ondervindt of heeft ondervonden bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afronding van dat onderwijs arbeid in dienstbetrekking gaat verrichten. Dan komt u mogelijk in aanmerking voor de premiekorting voor arbeidsgehandicapte werknemers. De korting wordt toegepast voor zolang de dienstbetrekking met die werknemer duurt doch ten hoogste gedurende de eerste drie jaar vanaf de aanvang van die dienstbetrekking. De korting bedraagt maximaal € 7.000 per jaar. Hebt u een jonggehandicapte in dienst die u vanwege zijn arbeidsbeperking minder betaalt dan het wettelijk minimumloon (loondispensatie), dan gaat de korting voor deze werknemer omhoog naar maximaal € 3.500 per jaar bij een werkweek van ten minste 36 uur. Als de werknemer minder dan 36 uur per week werkt, dan moet u vanaf 1 januari 2013 de premiekorting evenredig verlagen. 5.1.5.5 Premiekorting jongere werknemer Ter bestrijding van de jeugdwerkloosheid is met ingang van 2014 de premiekorting jongere werknemer geïntroduceerd. De premiekorting heeft betrekking op jongere werknemers die bij indiensttreding de leeftijd van 18 tot 27 jaar hebben en die voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking recht hadden op een WW- of bijstandsuitkering. De premiekorting ziet op werknemers die op of na 1 januari 2014 maar voor 1 januari 2016 bij de werkgever in dienst zijn getreden met een overeengekomen duur van minimaal 6 maanden en een arbeidsduur van ten minste 32 uur per week. De premiekorting mag maximaal twee jaar worden toegepast. De premiekorting bedraagt maximaal € 3.500 per jaar. Voor de periode van 1 juli 2014 tot 1 januari 2015 geldt dat de premiekorting maximaal € 1.750 bedraagt. 5.1.5.6 Anonieme werknemers Voor de loonbelasting bedraagt het anoniementarief 52%. Dit tarief moet worden toegepast als de identiteit van een werknemer niet op de

loyens

&

loeff


161

voorgeschreven wijze is vastgesteld of geen afschrift van het identiteitsbewijs in de administratie is opgenomen. Voor de premies werknemersverzekeringen geldt dat de werkgever een vast premiepercentage verschuldigd is over het loon van de anonieme werknemer, zonder dat hij rekening mag houden met franchises en premiemaxima. Als binnen het lopende premiebetalingstijdvak (het kalenderjaar) aan de identificatieverplichtingen wordt voldaan, mogen de franchises en de maxima alsnog worden toegepast op het totale loon van het premiebetalingstijdvak. Deze herstelmogelijkheid geldt alleen voor de premies werknemersverzekeringen en niet voor de loonbelasting.

5.2

Heffingskortingen

5.2.1 Algemeen Heffingskortingen zijn kortingen op de verschuldigde belasting. Ze zijn afhankelijk van een groot aantal omstandigheden. De “standaardheffingskorting” voor de berekening van de verschuldigde inkomstenbelasting en volksverzekeringen bestaat uit het gezamenlijke bedrag van de volgende kortingen: • de algemene heffingskorting (zie paragraaf 5.2.2); • de arbeidskorting (zie paragraaf 5.2.3); • de inkomensafhankelijke combinatiekorting (zie paragraaf 5.2.4); • de jonggehandicaptenkorting (zie paragraaf 5.2.5); • de ouderenkorting (zie paragraaf 5.2.6); • de alleenstaande ouderenkorting (zie paragraaf 5.2.7); • de ouderschapsverlofkorting (zie paragraaf 5.2.8). Met maar een paar van deze kortingen kan bij de inhouding van loonheffing rekening worden gehouden. Dit zijn de kortingen die onderdeel uitmaken van de standaardloonheffingskorting die bestaat uit: • de algemene heffingskorting; • de arbeidskorting; • de ouderenkorting; en • de jonggehandicaptenkorting. Deze kortingen zijn, met uitzondering van de jonggehandicaptenkorting, ook verwerkt in de loonbelastingtabellen. De overige heffingskortingen zal de werknemer in de inkomstenbelasting moeten aanvragen (eventueel bij voorlopige teruggaaf).

162

loyens

&

loeff


De standaard(loon)heffingskorting kan worden gesplitst in een gedeelte dat betrekking heeft op de inkomstenbelasting, de AOW, de Anw en de AWBZ/Wlz. Belasting- en premiepercentages Jaar

Inkomsten belasting

AOW

Anw

AWBZ/Wlz

2016

8,40%

17,90%

0,60%

9,65%

De splitsing vindt plaats op basis van de belastingpercentages die verschuldigd zijn in de eerste schijf van de loon- en inkomstenbelasting. Is een werknemer niet verzekerd voor alle volksverzekeringen (bijvoorbeeld een 65-plusser), dan komt hij ook niet in aanmerking voor de heffingskorting voor de verzekering(en) waarvoor hij niet verzekerd is. Slechts als een persoon zowel belastingplichtig is in Nederland, als sociaal verzekerd is voor alle volksverzekeringen in Nederland, is de heffingskorting gelijk aan de standaardheffingskorting. Als is vastgesteld op welke heffingskorting(en) een persoon recht heeft, moet worden beoordeeld of de heffingskorting kan worden verrekend met de verschuldigde inkomstenbelasting. Verrekening is slechts mogelijk als een belastingplichtige het gehele kalenderjaar als binnenlands belastingplichtige kan worden aangemerkt. Als een werknemer in de loop van een kalenderjaar naar het buitenland verhuist, kan hij slechts aan deze voorwaarde voldoen indien hij kiest voor de behandeling als binnenlands belastingplichtige. Verrekening van de heffingskorting voor de inkomstenbelasting vindt plaats na toepassing van de eventueel van toepassing zijnde regelingen ter voorkoming van dubbele belasting. Als een binnenlands belastingplichtige werknemer uitsluitend inkomen geniet dat ter belastingheffing is toegewezen aan het buitenland, betaalt hij effectief geen belasting in Nederland. In dat geval kan de heffingskorting dus niet verrekend worden. De heffingskorting voor de volksverzekeringen moet in eerste instantie verrekend worden met de verschuldigde premie voor de volksverzekeringen. Indien nog een gedeelte onverrekend blijft, kan dit vervolgens worden verrekend met de verschuldigde inkomstenbelasting. 5.2.2 Algemene heffingskorting De algemene heffingskorting is inkomensafhankelijk. De algemene heffingskorting bedraagt € 2.242, verminderd met 4,822% van het belastbaar inkomen dat meer bedraagt dan € 19.922. De vermindering bedraagt ten hoogste € 2.242. Het maakt hierbij niet uit of een werknemer inkomsten uit tegenwoordige arbeid of inkomsten uit vroegere arbeid geniet.

loyens

&

loeff


163

5.2.3

Arbeidskorting

5.2.3.1 Algemeen De arbeidskorting is uitsluitend van toepassing op de belastingplichtige die inkomsten uit tegenwoordige arbeid geniet. Om arbeidsdeelname van oudere werknemers te stimuleren, geldt een naar leeftijd gedifferentieerde arbeidskorting. De regelingen voor de loonbelasting en de inkomstenbelasting lopen echter niet geheel parallel. Een eenmaal in de loonbelasting toegekende arbeidskorting wordt in de inkomstenbelasting niet teruggenomen. 5.2.3.2 Arbeidskorting in de loonbelasting Arbeidskorting in de loonbelasting Percentage*

Bijzonderheden

1,793%

voor zover loon uit tegenwoordige arbeid € 9.147 is of lager

27,698%

voor zover loon uit tegenwoordige arbeid hoger is dan € 9.147

Afbouw arbeidskorting

4% van het loon boven € 34.015

de afbouw is € 3.103 als het loon meer is dan € 111.590

Begin kalenderjaar 65 jaar plus 6 maanden

0,915%

voor zover het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking € 9.147 of lager is

14,133%

voor zover het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking hoger is dan € 9.147

2,041% van het loon boven € 34.015

de afbouw is € 1.585 als het loon meer is dan € 111.590.

Bedrag 2016 Arbeidskorting loonbelasting begin kalenderjaar nog geen 65 jaar plus 6 maanden begin kalenderjaar nog geen 65 jaar plus 6 maanden

max. € 3.103

max. € 1.585

Afbouw arbeidskorting

* van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking  

Hierbij wordt opgemerkt dat in de tabellen voor bijzondere beloningen de arbeidskorting niet is verwerkt. Voor de toepassing van de arbeidskorting in de loonbelasting worden de volgende uitkeringen gelijkgesteld met loon uit tegenwoordige arbeid: • loon genoten wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid (te denken valt aan de loondoorbetaling bij ziekte);

164

loyens

&

loeff


• • •

loon genoten wegens tijdelijke inactiviteit welke voor rekening van de werkgever behoort te komen (art. 7:628 Burgerlijk Wetboek); garantieloon als bedoeld in artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek; en loon genoten op grond van de Wet Arbeid en Zorg en aanvullingen daarop door degene tot wie de desbetreffende werknemer in dienstbetrekking staat.

Tot het “loon genoten wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid” wordt niet gerekend uitkeringen op grond van de WIA, de WAO, de WAZ en de Wajong. Uitkeringen op grond van buitenlandse arbeidsongeschiktheids verzekeringen die naar aard en strekking overeenkomen met de hiervoor genoemde regelingen, worden evenmin gezien als loon genoten wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid. 5.2.3.3 Arbeidskorting in de inkomstenbelasting De arbeidskorting kent voor de inkomstenbelasting dezelfde grondslagen en percentages als voor de loonbelasting. Ook in de inkomstenbelasting is de arbeidskorting gedifferentieerd naar leeftijd (zie paragraaf 5.2.3.2 hiervóór). Een verschil is dat de arbeidskorting voor de inkomstenbelasting niet alleen wordt berekend over het gezamenlijke bedrag van hetgeen met tegenwoordige arbeid als loon is genoten, maar ook over de daarmee behaalde winst uit één of meer ondernemingen en het eventuele resultaat uit één of meer werkzaamheden. Een ander verschil kan optreden als gevolg van het feit dat in de loonheffingstabellen voor bijzondere beloningen de arbeidskorting niet is verwerkt. Als de werknemer in de loonbelasting de arbeidskorting hierdoor niet volledig te gelde kan maken, kan bij de inkomstenbelasting alsnog het hogere bedrag aan arbeidskorting worden geclaimd. De arbeidskorting in de inkomstenbelasting bedraagt ten minste de arbeidskorting zoals deze in de loonbelasting al is toegekend. Het bedrag van de arbeidskorting mag hierdoor echter de maximale bedragen niet overstijgen. 5.2.4 Inkomensafhankelijke combinatiekorting De minstverdienende partners en alleenstaande ouders die de zorg hebben voor kinderen onder de 12 jaar hebben recht op de inkomensafhankelijke combinatiekorting. De inkomensafhankelijke combinatiekorting kan oplopen tot € 2.163. Inkomensafhankelijke combinatiekorting Jaar

Bedrag

2016

Maximaal € 2.163

loyens

&

loeff


165

5.2.5 Jonggehandicaptenkorting Een belastingplichtige heeft recht op de jonggehandicaptenkorting in het geval hij of zij in het kalenderjaar recht heeft op een uitkering op grond van de Wajong en geen recht heeft op de ouderenkorting. Jonggehandicaptenkorting Jaar

Bedrag

2016

€

719

5.2.6 Ouderenkorting De ouderenkorting is van toepassing op belastingplichtigen die bij het einde van het kalenderjaar de AOW-gerechtigde leeftijd reeds hebben bereikt en die een verzamelinkomen hebben van een bepaald maximumbedrag. Ouderenkorting Jaar

Bedrag

Maximaal verzamelinkomen

2016

€

€

1.048

35.949

Ouderen met een hoger inkomen dan € 35.949 hebben recht op een korting ter hoogte van € 153 per jaar. 5.2.7 Alleenstaande ouderenkorting Iemand heeft recht op de alleenstaande ouderenkorting als hij recht heeft op een AOW-uitkering voor alleenstaanden. Alleenstaande ouderenkorting Jaar

Bedrag

2016

€

436

5.2.8 Ouderschapsverlofkorting Degene die gebruikmaakt van ouderschapsverlof (zie paragraaf 2.8.4) heeft recht op de ouderschapsverlofkorting. De ouderschapsverlofkorting bedraagt per werkdag opgenomen ouderschapsverlof 50% van het minimumloon per werkdag. De ouderschapsverlofkorting bedraagt maximaal het in het voorafgaande kalenderjaar genoten belastbare loon minus de in het lopende kalenderjaar genoten loon.

166

loyens

&

loeff


5.3

Wijze van heffen

5.3.1

Algemeen

5.3.1.1 Eerstedagsmelding De Belastingdienst kan in individuele gevallen en voor een periode van maximaal vijf jaar de verplichting opleggen om een Eerstedagsmelding (EDM) te doen. Hierbij moet aan de volgende situaties worden gedacht: • • •

•

de werkgever heeft een naheffingsaanslag gekregen omdat hij werknemers niet in de loonadministratie heeft opgenomen; de werkgever heeft een vergrijpboete gekregen voor het niet of te laat betalen van loonheffingen; de werkgever wordt strafrechtelijk vervolgd omdat hij illegale werknemers in dienst heeft of omdat hij zijn bedrijf niet bij het handelsregister heeft ingeschreven of omdat hij zijn verplichtingen op het gebied van de loonheffingen niet is nagekomen; en de werkgever heeft een boete gekregen voor het in dienst hebben van illegale werknemers.

Als de werkgever een EDM niet, onjuist, onvolledig dan wel niet op tijd doet, is dit een verzuim ter zake waarvan de inspecteur hem een boete kan opleggen (zie paragraaf 5.5.5). Een tweede sanctie is dat de Belastingdienst kan aannemen dat de betreffende werknemer al zes maanden bij de werkgever in dienst was. Dat betekent dat een naheffingsaanslag loonheffingen plus boete over deze periode kan worden opgelegd. De werkgever heeft wel de mogelijkheid om tegenbewijs te leveren: het is dan aan hem om aan te tonen wat de werkelijke datum was waarop de werknemer in dienst is getreden. 5.3.1.2 Opgave gegevens De loonbelastingverklaring is “vormvrij”. Dat wil zeggen dat werkgevers zelf mogen bepalen op welke wijze zij de gegevens van de werknemers op dit punt vastleggen. Een nieuwe werknemer moet voor de datum van de werkzaamheden aan de werkgever een schriftelijke verklaring overleggen. In de verklaring moeten in ieder geval de volgende gegevens van de werknemer staan: • naam en voorletters; • geboortedatum; • burgerservicenummer; • adres; • postcode en woonplaats; en • woonland en regio als hij niet in Nederland woont.

loyens

&

loeff


167

Daarnaast moet een nieuwe werknemer bij de werkgever ook een schriftelijk verzoek doen om al dan niet de loonheffingskorting toe te passen. De verklaring met de vereiste gegevens en het verzoek om de loonheffingskorting wel of niet toe te passen moet gedagtekend en ondertekend zijn. Als bovenstaande gegevens niet zijn opgenomen kan de Belastingdienst, net als in het geval dat de EDM niet, onjuist, onvolledig of niet tijdig is gedaan, aannemen dat de betreffende werknemer al zes maanden bij de werkgever in dienst was. Over deze periode kan een naheffingsaanslag loonheffingen plus boete worden opgelegd. De werkgever heeft ook hier de mogelijkheid om tegenbewijs te leveren: het is dan aan hem om aan te tonen wat de werkelijke datum was waarop de werknemer in dienst is getreden. In het geval dat de werkgever niet over het burgerservicenummer beschikt wordt de werknemer als anoniem aangemerkt en moet voor hem het anoniementarief van 52% worden ingehouden. Voor de premies werknemersverzekeringen en de bijdrage Zvw mag dan geen rekening worden gehouden met de maxima en de franchises (zie paragraaf 5.1.5.2). 5.3.1.3 Identificatieplicht De werkgever moet de identiteit vaststellen van de werknemer die bij hem loon uit tegenwoordige dienstbetrekking geniet. Dit dient uiterlijk te gebeuren voor de datum van aanvang van de werkzaamheden. Daarnaast dient in het kader van de fiscale identificatieverplichtingen de verblijfstatus van de werknemer te worden gecontroleerd. Identificatie moet gebeuren aan de hand van een document als bedoeld in artikel 1, lid 1, onder 1 tot en met 3 van de Wet op de identificatieplicht. De volgende documenten vallen hier onder meer onder: • Nederlands nationaal paspoort; • Nederlandse identiteitskaart; • gemeentelijke identiteitskaart; en • nationaal paspoort van een land van de EER (EU plus IJsland, Noorwegen en Liechtenstein). Een kopie van het identiteitsbewijs moet in de loonadministratie worden opgenomen en daar ten minste vijf jaar worden bewaard (gerekend vanaf het einde van het kalenderjaar waarin de dienstbetrekking is geëindigd). Als niet aan de identificatieverplichtingen is voldaan, wordt de werknemer als anoniem aangemerkt en moet voor hem het anoniementarief van 52% worden ingehouden. Voor de premies werknemersverzekeringen en de

168

loyens

&

loeff


bijdrage Zvw mag dan geen rekening worden gehouden met de maxima en de franchises (zie paragraaf 5.1.5.2). 5.3.2

De loonaangifte

5.3.2.1 Loonaangifte De Belastingdienst zorgt voor de heffing en inning van de loonheffingen. De systematiek van de afdracht op aangifte geldt voor alle loonheffingen: de loonbelasting, de premie volksverzekeringen, de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet worden in één aangifte opgenomen. Dit wordt de loonaangifte genoemd. 5.3.2.2 Nominatieve aangifte De loonaangifte bevat zowel nominatieve als collectieve gegevens. De nominatieve gegevens zijn de gegevens per werknemer, zoals persoonsgegevens en ontvangen loonbetalingen en inhoudingen per individuele werknemer. De collectieve gegevens zijn de totalen van de nominatieve gegevens en de gegevens die niet per werknemer worden gespecificeerd, zoals eindheffingen. De Belastingdienst stuurt de nominatieve gegevens naar het UWV. Het UWV neemt de gegevens op in de polisadministratie ten behoeve van onder meer de vaststelling van uitkeringen (zie paragraaf 5.3.3). De collectieve gegevens blijven bij de Belastingdienst en dienen als basis voor de heffing van loonbelasting en premies. 5.3.2.3 Inhouding per loontijdvak De inhouding van de loonbelasting, premies sociale verzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet vindt plaats aan de hand van het loontijdvak. De inhouding wordt berekend over het per loontijdvak genoten loon. Het loontijdvak is het tijdvak waarover het loon wordt genoten. Gewoonlijk is een loontijdvak een maand of vier weken, maar in de praktijk komen ook andere loontijdvakken voor (bijvoorbeeld een kwartaal, een week, een dag of enkele dagen of weken). Zie voor de rol van het loontijdvak in de wijze van berekenen van de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet paragraaf 5.1.5.1. 5.3.2.4 Aangiftetijdvak De werkgever moet aangifte doen bij de Belastingdienst binnen een maand na het tijdvak waarop de aangifte betrekking heeft. Dit laatste wordt het aangiftetijdvak genoemd. Het aangiftetijdvak is als regel een maand. Er kan ook voor een aangiftetijdvak van vier weken worden

loyens

&

loeff


169

gekozen. In geval van een niet tijdige, onvolledige of onjuiste aangifte kan de Belastingdienst een boete opleggen (zie paragraaf 5.3.5). De betaling van de loonbelasting, premies sociale verzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet moet eveneens uiterlijk binnen een maand na afloop van het aangiftetijdvak plaatsvinden. Als de loonaangifte niet of niet tijdig wordt betaald kan de Belastingdienst een boete opleggen (zie paragraaf 5.3.5). 5.3.2.5 Verplichte elektronische aangifte Alle inhoudingsplichtigen die in Nederland wonen of gevestigd zijn, zijn wettelijk verplicht elektronisch aangifte te doen voor de loonbelasting, premies sociale verzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. De loonaangifte kan op drie manieren elektronisch worden ingediend bij de Belastingdienst: 1. via de internetsite van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl); 2. met aangifte- of administratiesoftware; 3. via een accountants- of administratiekantoor. Inhoudingsplichtigen voor wie de verplichting tot het doen van elektronische aangifte “onredelijk bezwarend” wordt geacht, kunnen ontheffing krijgen van de verplichting om elektronisch aangifte te doen. 5.3.2.6 Verplicht uitreiken jaaropgave Een werkgever is verplicht aan zijn werknemers een jaaropgave uit te reiken, ook als de werknemer daar zelf niet om vraagt. Op de jaaropgave moeten alle gegevens staan die van belang zijn voor de heffing van inkomsten-belasting/premie volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw. 5.3.3 De polisadministratie De polisadministratie bevat – gespecificeerd per persoon – de gegevens die van belang zijn voor de heffing van loonbelasting die door de werkgever moeten worden aangegeven in de aangifte loonheffingen. Deze per persoon gespecificeerde gegevens worden de “nominatieve” gegevens genoemd. De gegevens waarmee de polisadministratie wordt gevuld, worden in principe door de werkgever aangeleverd via de loonaangifte en de eventuele correctieberichten hierop (zie paragraaf 5.3.4). Alleen de nominatieve gegevens zullen in de polisadministratie worden opgenomen, dus niet de cumulatieve gegevens zoals de fiscale gegevens over bijvoorbeeld eindheffingsloon en afdrachtverminderingen. Deze gegevens zijn alleen voor de Belastingdienst bestemd.

170

loyens

&

loeff


5.3.4 Het correctiebericht Om de gegevens die in de polisadministratie worden opgenomen actueel te houden is het van groot belang dat de gegevens “direct, duidelijk en zonder voorbehoud” door de werkgever worden verstrekt aan de Belastingdienst. De werkgever verstrekt deze gegevens via de (nominatieve) loonaangifte die moet worden ingediend binnen een maand na het einde van het loontijdvak waarop de loonaangifte betrekking heeft (zie paragraaf 5.3.2.1). Gedurende deze maand kan de loonaangifte nog worden herzien zonder dat dit gevolgen heeft voor de werkgever. Indien ná deze periode wordt geconstateerd dat de loonaangifte niet juist of niet volledig is geweest, zullen deze gegevens moeten worden gecorrigeerd door middel van het indienen van een correctiebericht. Indien na het verstrijken van de aangiftetermijn blijkt dat de loonaangifte een fout of een onvolledigheid bevat, kan dit niet zomaar worden hersteld door de fout te corrigeren in de loonaangifte van een volgende maand. Dit betekent dat een fout in de loonaangifte over januari over die maand moet worden hersteld. Dit moet gebeuren door het indienen van een correctiebericht over de maand januari. Een correctiebericht moet gelijktijdig worden ingediend met de loonaangifte van de maand waarin de fout wordt geconstateerd, of gelijktijdig met de daarop volgende loonaangifte. Gebeurt dit niet, dan zal dat een boete tot gevolg hebben (zie paragraaf 5.3.5). De Belastingdienst heeft aangekondigd terughoudend te zijn met het opleggen van deze boetes. 5.3.5 Boetes De wet legt aan werkgevers een aantal verplichtingen op. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld het verstrekken van informatie en het voeren van een loonadministratie. Voor het niet of niet geheel voldoen aan deze verplichtingen kan een bestuurlijke boete worden opgelegd. In gevallen van fraude kan zelfs strafrechtelijke vervolging worden ingesteld. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de volgende twee situaties: • de loonaangifte is niet of te laat gedaan (aangifteverzuim); • de loonheffingen zijn niet of te laat betaald (betaalverzuim). Daarnaast kunnen er boetes worden opgelegd bij het niet voldoen aan bepaalde administratieve verplichtingen. Aangifteverzuim Als de loonaangifte te laat is gedaan (dus na de uiterste aangiftedatum), maar niet meer dan zeven dagen te laat, dan wordt geen boete opgelegd, tenzij dit stelselmatig gebeurt. Komt de loonaangifte op of na de achtste dag na de uiterste aangiftedatum bij de Belastingdienst binnen, dan vormt dit een verzuim ter zake waarvan de Inspecteur een verzuimboete kan

loyens

&

loeff


171

opleggen van maximaal € 66. Deze boete kan ook worden opgelegd als helemaal geen aangifte is gedaan. Er is ook sprake van een aangifteverzuim als de aangifte niet juist of onvolledig wordt gedaan. In dat geval kan ook een verzuimboete van maximaal € 1.319 worden opgelegd. Betaalverzuim Als de loonaangifte niet of te laat is betaald, maar de loonaangifte wordt uiterlijk betaald binnen zeven dagen na afloop van de wettelijke betalingstermijn én de werkgever heeft de aangifte over het direct voorafgaande tijdvak op tijd en volledig betaald, dan wordt geen boete opgelegd. Dit kan anders zijn als dit stelselmatig gebeurt. De werkgever krijgt wel een verzuimmededeling. Als voor de tweede keer achter elkaar de aangifte te laat is betaald, dan is de boete 3% van het niet of te laat betaalde bedrag met een minimum van € 50 en een maximum van € 5.278. Als de werkgever een naheffingsaanslag loonheffingen krijgt omdat hij geheel of gedeeltelijk niet heeft betaald, is de boete 3% van het niet of te laat betaalde bedrag met een maximum van € 5.278. In uitzonderlijke situaties, bijvoorbeeld als de aangifte stelselmatig niet of te laat wordt betaald, kan ook een verzuimboete van maximaal € 5.278 worden opgelegd ongeacht de hoogte van het bedrag dat niet of te laat is betaald. Niet voldoen aan administratieve verplichtingen Bij het niet voldoen aan bepaalde administratieve verplichtingen kan de Belastingdienst een verzuimboete van maximaal € 5.278 opleggen. Deze boete kan ook aan de werknemer worden opgelegd als deze zijn verplichtingen niet is nagekomen. Hierna wordt in het schema aangegeven welke verzuimboetes kunnen worden opgelegd. Verzuimboetes (2016)

172

Fout

Boete

Niet of niet tijdig aangifte doen

€ 66

Onjuiste of onvolledige aangifte doen

max. € 1.319

Niet/gedeeltelijk niet betalen

3% van het te weinig betaalde bedrag met een minimum van € 50 en een maximum van € 5.278

Niet tijdig betalen

3% van het te laat betaalde bedrag met een minimum van € 50 en een maximum van € 5.278

Geen opgave gegevens

max. € 5.278

Geen identificatie

max. € 5.278

Geen jaaropgaaf uitgereikt

max. € 5.278

Niet, niet tijdig, onjuist of onvolledig indienen correctiebericht

max. € 1.319

Niet, niet tijdig, onjuist of onvolledig doen van een EDM

max. € 1.319

loyens

&

loeff


Daarnaast kunnen vergrijpboetes worden opgelegd als sprake is van opzet of grove schuld. Cumulatie betaalverzuimboete en vergrijpboete In specifieke situaties heeft de inspecteur de mogelijkheid om naast een betaalverzuimboete een vergrijpboete op te leggen. De verzuimboete wordt in dat geval wel verrekend met de vergrijpboete. De inspecteur heeft deze mogelijkheid alleen wanneer de inspecteur beschikt over nieuwe informatie en deze nieuwe informatie zou hebben geleid tot een vergrijpboete indien hij in een eerder stadium op de hoogte was van deze informatie. De werkgever, en in sommige gevallen de werknemer, is verplicht de inspecteur te informeren over onjuistheden of onvolledigheden zodra hij met die onjuistheden of onvolledigheden bekend is of wordt. Het nietnakomen van deze verplichting wordt aangemerkt als een beboetbaar feit waarvoor een vergrijpboete kan worden opgelegd aan de werknemer en/ of inhoudingsplichtige. Er geldt een actieve meldingsplicht voor de inhoudingsplichtige ingeval een werknemer een ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ heeft afgegeven (zie paragraaf 2.3.3) en de inhoudingsplichtige weet of vermoedt dat de auto toch voor privédoeleinden is gebruikt. Indien de inhoudingsplichtige de melding nalaat kan de naheffingsaanslag loonheffingen aan hem worden opgelegd, inclusief een vergrijpboete wegens het schenden van de informatieverplichting van 100% van de verschuldigde belasting tot een maximum van € 5.278. De informatieverplichting zal alleen gelden wanneer er sprake is van een afgegeven “Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto” dan wel een Verklaring geen privégebruik. Bij een Verklaring geen privégebruik heeft enkel de werknemer een informatieverplichting, namelijk indien hij voorziet dat op jaarbasis meer dan 500 kilometer privé zal worden gereden. 5.3.6

Bezwaar en beroep

5.3.6.1 Algemeen De regels voor de heffing en inning van loonbelasting en de premie volksverzekeringen gelden ook voor de premies werknemersverzekeringen en de bijdrage Zvw. Ook de bezwaar- en beroepsprocedure is voor alle loonheffingen in beginsel gelijk. 5.3.6.2 Bezwaar Bezwaar is alleen mogelijk in bepaalde gevallen (bijvoorbeeld een naheffingsaanslag) en moet worden ingediend bij de Belastingdienst.

loyens

&

loeff


173

De termijn voor het indienen van een bezwaarschrift is zes weken. Bij de inhouding en afdracht van premies begint deze termijn te lopen op de dag na de inhouding onderscheidenlijk de afdracht. Als bezwaar wordt gemaakt tegen een beschikking begint, in het algemeen gesproken, de termijn van zes weken op de dag na die van dagtekening van de beschikking. 5.3.6.3 Beroep Als een bezwaar is afgewezen, kan daartegen in het algemeen beroep worden ingesteld bij de Rechtbank, hoger beroep bij het Gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad. Hierbij wordt een uitzondering gemaakt voor de beschikkingen omtrent de sectorindeling van de werkgever. Het bezwaar tegen beschikkingen inzake de sectorindeling moet worden gedaan bij de Belastingdienst. Beroep tegen deze beschikkingen is slechts bij één feitelijke instantie mogelijk, namelijk het Gerechtshof. De termijn voor het indienen van een beroepschrift (Rechtbank), hoger beroepschrift (Gerechtshof) en beroepschrift in cassatie (Hoge Raad) is zes weken. De termijn voor het indienen van een beroepschrift begint in het algemeen gesproken te lopen op de dag na die van dagtekening van de uitspraak van de inspecteur. De termijn voor het indienen van een hoger beroepschrift en cassatieberoepschrift vangt aan met ingang van de dag na die van bekendmaking van de uitspraak. Beroep in belastingzaken wordt in eerste instantie bij de Rechtbank ingesteld, waarna hoger beroep mogelijk is bij het Gerechtshof. Tegen een uitspraak van het Gerechtshof bestaat de mogelijkheid van beroep in cassatie bij de Hoge Raad. 5.3.6.4 Belanghebbende Bezwaar- en beroepsmogelijkheden staan alleen open voor een belanghebbende. Een belanghebbende is degene wiens belang rechtstreeks bij een besluit is betrokken. De werkgever is in het algemeen in de meeste gevallen (ook) belanghebbende bij beschikkingen en dergelijke op het gebied van de loon- en premieheffing. Het gaat daarbij in het bijzonder om: • de afdracht op eigen aangifte; • aan de werkgever opgelegde naheffingsaanslagen; en • beschikkingen, zoals bijvoorbeeld omtrent verzekeringsstatus van een werknemer (mits afgegeven door de Belastingdienst) of inzake de sectorindeling. In een aantal specifieke gevallen is alleen de werknemer belanghebbende: • beschikkingen omtrent de verzekeringsstatus van de werknemer, mits afgegeven door het UWV.

174

loyens

&

loeff


5.4

Wijze van heffing van inkomstenbelasting

5.4.1

Aangifte

5.4.1.1 Algemeen Inkomstenbelasting is een aanslagbelasting, dat wil zeggen dat de verschuldigde belasting op aanslag moet worden voldaan. Deze aanslag wordt in verreweg de meeste gevallen opgelegd naar aanleiding van een door de belastingplichtige ingediende aangifte. 5.4.1.2 Aangifteverplichting De inspecteur kan een ieder die naar zijn mening vermoedelijk belastingplichtig is, uitnodigen tot het doen van aangifte. Dat gebeurt dan door het uitreiken van een aangiftebiljet. Ook kan de vermoedelijk belastingplichtige zelf verzoeken om uitreiking van een biljet. Degene aan wie niet binnen zes maanden na het ontstaan van de belastingschuld een aangiftebiljet is uitgereikt, moet zelf binnen 14 dagen na het verstrijken van die termijn schriftelijk bij de inspecteur om uitreiking van een biljet verzoeken. De belastingplichtige is verplicht het uitgereikte aangiftebiljet duidelijk, stellig en zonder voorbehoud in te vullen, te ondertekenen en in te leveren of toe te zenden. 5.4.1.3 Uiterste inleverdatum/uitstel De inspecteur is verplicht om degene aan wie het aangiftebiljet is uitgereikt minstens één maand de tijd te geven voor het indienen van de aangifte. Indien echter jaarlijks een aangiftebiljet inkomstenbelasting wordt uitgereikt, heeft men in de regel de tijd tot 1 april van het daaropvolgende belastingjaar. Op verzoek kan de Belastingdienst uitstel verlenen voor het indienen van de aangifte. Zonder opgave van redenen kan tot 1 september uitstel worden verkregen. Voor verder uitstel dient het verzoek schriftelijk te worden gemotiveerd. 5.4.1.4 Bevoegde inspecteur In principe is de inspecteur in de woonplaats van belastingplichtige competent. Voor de buitenlands belastingplichtige of de binnenlands belastingplichtige die gebruikmaakt van de 30%-regeling ligt de competentie bij de Belastingdienst/Limburg/kantoor Buitenland in Heerlen. 5.4.2

Aanslag

5.4.2.1 Aanslaggrenzen Een aanslag wordt opgelegd indien aan een van de volgende voorwaarden is voldaan: • de verschuldigde belasting minus de som van alle voorheffingen/ voorlopige teruggaven bedraagt meer dan de aanslaggrens;

loyens

&

loeff


175

• •

er is een voorlopige teruggaaf vastgesteld voor het betreffende belastingjaar; en de belastingplichtige heeft binnen de gestelde termijn aangifte gedaan.

 

Aanslaggrens Jaar

Bedrag

2016

€

45

5.4.2.2 Voorlopige aanslag (teruggaaf) Indien de omvang van de belastingschuld pas na afloop van het belastingtijdvak kan worden vastgesteld, kan de inspecteur een voorlopige aanslag opleggen tot ten hoogste het bedrag van de aanslag. Een voorlopige teruggaaf wordt alleen op verzoek vastgesteld. Indien het aan de opzet van de belastingplichtige te wijten is dat een onjuiste voorlopige aangifte is ingediend, dan kan de inspecteur een bestuurlijke boete opleggen. 5.4.2.3 Definitieve aanslag De aanslag wordt vastgesteld door de inspecteur. De bevoegdheid tot het vaststellen van de aanslag vervalt door verloop van drie jaren na het tijdstip waarop de belastingschuld is ontstaan. Indien een verzoek is gedaan voor uitstel van indiening van de aangifte, wordt de driejaarstermijn met de duur van het uitstel verlengd. 5.4.2.4 Belasting- en invorderingsrente Belastingrente wordt in rekening gebracht indien de belastingaanslag leidt tot een te betalen bedrag. Het tijdvak waarover de belastingrente wordt berekend, vangt aan op 1 juli na afloop van het belastingjaar. 5.4.2.5 Uiterste betaaldata Alle voorlopige en definitieve aanslagen inkomstenbelasting die zijn gedagtekend na het tijdvak waarover wordt geheven, kennen een betalingstermijn van twee maanden na dagtekening van de aanslag. Navorderingsaanslagen kennen een betalingstermijn van één maand. Bij een voorlopige aanslag die is gedagtekend binnen het belastingjaar kan worden betaald in evenveel termijnen als er na de maand van dagtekening van het aanslagbiljet nog volle maanden in het belastingjaar overblijven (minimaal twee maanden).

176

loyens

&

loeff


6. LOONKOSTENSUBSIDIES 6.1

Afdrachtverminderingen

6.1.1 Begrip afdrachtvermindering Een afdrachtvermindering is feitelijk een loonkostensubsidie. Op het loon van de werknemer wordt loonheffing ingehouden conform de wettelijke regels. In dit hoofdstuk wordt onder loonheffing verstaan: loonbelasting en premie volksverzekeringen. Normaal gesproken zou deze ingehouden loonheffing aan de Belastingdienst moeten worden afgedragen. Indien een afdrachtvermindering van toepassing is, behoeft de inhoudingsplichtige echter niet het gehele ingehouden bedrag aan loonheffing af te dragen aan de Belastingdienst. Een deel van de ingehouden loonheffing blijft dus achter bij de inhoudingsplichtige, die daardoor een voordeel (subsidie) geniet. De in deze paragraaf behandelde regelingen zijn alle gebaseerd op de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA). In deze wet zijn de volgende afdrachtverminderingen (hierna: verminderingen) opgenomen: • de vermindering speur- en ontwikkelingswerk (S&O-regeling) (zie paragraaf 6.2); en • de vermindering zeevaart (zie paragraaf 6.3). De faciliteit wordt toegepast op de totaal door de inhoudingsplichtige af te dragen loonheffing. Indien een werknemer wel kwalificeert voor een vermindering, maar er wordt bij hem geen loonheffing ingehouden of onvoldoende loonheffing ingehouden om de vermindering volledig te kunnen effectueren, dan kan de inhoudingsplichtige de vermindering toepassen op de loonheffing die voor andere (niet-kwalificerende) werknemers moet worden afgedragen. 6.1.2 Overige begrippen en definities De wet bevat een groot aantal zeer gedetailleerde regels en begrippen voor de toepassing van de afzonderlijke verminderingen. Een aantal begrippen is echter van toepassing op alle verminderingen. Deze worden hierna besproken. Afwijkende regels en begrippen die slechts gelden voor een afzonderlijke vermindering worden bij de behandeling van die regeling besproken. De tegemoetkomingen worden verleend aan inhoudingsplichtigen voor de loonheffing in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964 (zie paragraaf 1.5.1).

loyens

&

loeff


177

Loon Als wordt gesproken over loon, dan wordt hiermee bedoeld het loon voor de loonheffing, verminderd met: • loon uit vroegere dienstbetrekking (pensioen, VUT en dergelijke); en. • loon dat in de loonheffing is betrokken bij wijze van eindheffing (zie paragraaf 5.1.4). Werknemer Onder een werknemer wordt verstaan: • degene die in privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking tot een inhoudingsplichtige staat; • de volgende personen die arbeid verrichten in een relatie die als fictieve dienstbetrekking wordt aangemerkt voor de loonbelasting: –– kinderen van 15 jaar of ouder die werkzaam zijn in de onderneming van hun ouder(s), tenzij de kinderen kunnen worden aangemerkt als ondernemer; –– degene die als bestuurder werkzaam is ten behoeve van een coöperatie; –– thuiswerkers en hun hulpen; –– uitzendkrachten; en –– gelijkgestelden. Toetsloon Het toetsloon is het loon waarboven de werkgever niet meer in aanmerking komt voor de betreffende faciliteit. Het toetsloon is per afdrachtvermindering vastgesteld en vermeld in de paragraaf waarin de afdrachtvermindering wordt behandeld. 6.1.3 Samenloop verminderingen Niet alle verminderingen kunnen met elkaar samenlopen. Voor zover loon in aanmerking wordt genomen voor de toepassing van de S&O-regeling vindt de vermindering zeevaart geen toepassing.

6.2

Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk (S&O-regeling)

De S&O-afdrachtvermindering is gericht op het stimuleren van speur- en ontwikkelingswerk door private bedrijven. De S&O-afdrachtvermindering had tot 2016 alleen betrekking op het loon van werknemers die direct betrokken waren bij speur- en ontwikkelingswerk (research & development). Per 2016 heeft de S&O-vermindering niet alleen betrekking op de S&O-loonkosten, maar ook op overige S&O-kosten en uitgaven. De reden hiervoor is dat per 2016 de S&O-afdrachtvermindering en de Reserach & Developmentaftref ('RDA') zijn samengevoegd. Het fiscale voordeel kan per 2016 alleen nog worden verrekend in de loonheffing.

178

loyens

&

loeff


Om in aanmerking te komen voor de S&O-vermindering moet sprake zijn van uitvoering van S&O-werk. Het werk moet als zodanig als S&O-werk zijn aangemerkt. Ook S&O-werkzaamheden verricht in andere EU-landen tellen mee voor de S&O-afdrachtvermindering. De S&O-vermindering wordt berekend aan de hand van de S&Oloonkosten, overige S&O-kosten en S&O-uitgaven. De S&O-kosten en uitgaven moeten drukken op de S&O-inhoudingsplichtige of een lichaam dat deel uitmaakt van dezelfde fiscale eenheid als de S&Oinhoudingsplichtige. Alleen kosten en uitgaven die direct toerekenbaar zijn aan het S&O-werk komen in aanmerking voor de S&Oafdrachtvermindering. De vermindering bedraagt: • 32% van de S&O-kosten voor zover de kosten niet meer bedragen dan € 350.000; • 16% over de S&O-kosten daarboven. Starters Voor starters geldt een hogere afdrachtvermindering. Het hiervoor bedoelde percentage van 32% wordt gesteld op 40% als de inhoudingsplichtige in de vijf voorafgaande kalenderjaren: • ten minste één jaar geen inhoudingsplichtige was; en • maximaal twee jaar de S&O-vermindering heeft toegepast. Afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk (S&O) Bedrag

Percentage afdracht vermindering

Percentage afdracht vermindering starters

Kosten maximaal

€ 350.000

32%

40%

Kosten vanaf

€ 350.000

16%

2016

Voor het kunnen toepassen van de S&O-afdrachtvermindering moet de inhoudingsplichtige beschikken over een S&O-verklaring. De verklaring moet via RVO.nl worden aangevraagd met behulp van een aanvraagprogramma op www.rvo.nl. De aanvraag moet tenminste 1 maand voor aanvang van het S&O-werk worden ingediend.

6.3

Afdrachtvermindering zeevaart

Voor deze vermindering wordt verstaan onder: • Zeeschip: een schip voorzien van een zeebrief in de zin van de Zeebrievenwet en dat in het kader van een onderneming grotendeels op zee wordt geëxploiteerd voor het vervoer van zaken of personen

loyens

&

loeff


179

•

in het internationale verkeer over zee, het vervoer van zaken of personen over zee ten behoeve van de exploratie of exploitatie van natuurlijke rijkdommen op zee, het verrichten van sleep- en hulpverleningswerkzaamheden op zee aan schepen, het verrichten van baggerwerkzaamheden, of overige bij ministeriële regeling bepaalde activiteiten, met uitzondering van: –– een schip dat wordt gebruikt voor de loodsdienst; –– een schip dat wordt gebruikt voor de zeilvaart met uitzondering van Commercial Cruising Vessels (CCV); –– een schip dat wordt gebruikt voor de sportvisserij; –– een schip in havensleepdienst; –– een schip dat wordt gebruikt voor baggerwerkzaamheden dat niet over eigen voortstuwing beschikt of dat niet is ingericht voor het vervoer van lading over zee; en –– een schip dat bestemd is of gebezigd wordt voor het bedrijfsmatig vangen van vis of van andere levende rijkdommen van de zee. Zeevarende: degene die als kapitein, scheepsofficier of scheepsgezel werkzaam is op een zeeschip dat in Nederland is geregistreerd en de Nederlandse vlag voert.

Werknemers die werken op een schip dat geregelde passagiersdiensten onderhoudt tussen havens binnen de EU, maar die zelf niet de nationaliteit hebben van één van de landen van de EU of de EER, worden niet als zeevarende aangemerkt. De vermindering bedraagt: • 40% voor de zeevarende die in Nederland woont of een ander land woont dat behoort tot de EU of EER (de eis dat de zeevarende in Nederland onderworpen is aan de loonbelasting of premieplichtig is voor de volksverzekeringen, is met ingang van 1 januari 2008 komen te vervallen); en • 10% voor de niet in Nederland wonende zeevarende die aan de heffing van loonbelasting is onderworpen dan wel die premieplichtig is voor de volksverzekeringen. De inhoudingsplichtige dient vast te leggen met betrekking tot welke zeevarenden de vermindering is toegepast en op welke schepen deze zeevarenden werkzaam zijn geweest. Voorts dient hij onder andere afschriften van de monsterrollen te bewaren. De afdrachtvermindering zeevaart is niet van toepassing op loon dat reeds in aanmerking is genomen voor toepassing van de S&O-afdrachtvermindering.

180

loyens

&

loeff


7. AANSPRAKELIJKHEID 7.1

Inlenersaansprakelijkheid

7.1.1 Loonheffingen Wanneer een onderneming personeel inleent van een derde, kan de inlener op grond van de inlenersaansprakelijkheid door de Belastingdienst aansprakelijk worden gesteld voor door de uitlener ter zake van de uitgeleende arbeidskrachten niet betaalde loonheffingen. Deze aansprakelijkheid heeft geen betrekking op de eventuele bestuurlijke boete. Er is sprake van inlening als werknemers met instandhouding van de arbeidsovereenkomst tot de uitlener aan de inlener ter beschikking worden gesteld om onder diens leiding of toezicht werkzaam te zijn (zie paragraaf 1.3.15). Dit betekent onder meer dat de werknemers de werkzaamheden rechtstreeks in opdracht van de inlener moeten verrichten, wil van inlening sprake kunnen zijn. De inlenersaansprakelijkheid geldt ook als sprake is van het doorlenen van personeel. In dit verband is een doorlener degene aan wie een werknemer ter beschikking is gesteld en die deze werknemer vervolgens ter beschikking stelt aan een derde om onder diens leiding of toezicht werkzaam te zijn. Deze derde wordt dan eveneens als inlener beschouwd en kan dus ook aansprakelijk worden gesteld. Als aannemelijk is dat het niet betalen van de loonheffingen door de uitlener aan hemzelf noch aan de inlener te wijten is, is er geen sprake van inlenersaansprakelijkheid. Er wordt overigens niet snel geacht sprake te zijn van een omstandigheid die de uitlener niet kan worden verweten. Een G-rekening biedt de mogelijkheid om zich van aansprakelijkheid te vrijwaren. De uitlener komt in aanmerking voor een G-rekening als hij aan de volgende voorwaarden voldoet: • zijn werkzaamheden bestaan uitsluitend of nagenoeg uitsluitend uit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten of hij verwacht die hoedanigheid op korte termijn te verwerven; en • hij is inhoudingsplichtige in de zin van de loonheffing of premieplichtig voor de werknemersverzekeringen. De vrijwaring geldt niet voor zover de inlener wist of redelijkerwijs moest vermoeden dat de belasting- en premieplichtige in gebreke zou blijven het op de G-rekening gestorte bedrag aan te wenden voor de betaling van de belasting- en premieschuld.

loyens

&

loeff


181

Daarnaast kan de inlener ook aansprakelijk zijn jegens de ingeleende werknemers voor schade die zij in de uitoefening van hun functie lijden indien deze inlener tekortschiet in zijn zorgplicht (zie paragraaf 7.4). De betwisting van de aansprakelijkheid en de omvang van de aansprakelijkstelling kunnen in één procedure voor de belastingrechter worden gebracht. 7.1.2 Disculpatie De inlener die inleent van een uitzendonderneming kan onder bepaalde voorwaarden disculpatie verkrijgen. Deze voorwaarden zijn: –– De uitzendonderneming voldoet aan de NEN-4400-1 of 4400-2 norm en is opgenomen in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA); –– De inlener stort 25% van de factuur (inclusief omzetbelasting) op de G-rekening van de in het SNA-register opgenomen uitzendonderneming. Bij verlegging van de omzetbelasting is dit 20%; –– De betaling op de G-rekening voldoet aan de voorwaarden voor vrijwarende betalingen op een G-rekening; –– De inlener moet de identiteit van de ingeleende werknemer kunnen aantonen; en –– De inlener moet kunnen aantonen dat de werknemer over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt, voor zover van toepassing. 7.1.3 Registratieplicht Op 1 juli 2012 is een wijziging van de Waadi in werking getreden. Als gevolg daarvan moeten uitzendondernemingen zich als uitzendonderneming laten registeren in het handelsregister. Wanneer blijkt dat een uitzendonderneming niet is geregistreerd wordt aan de uitzendonderneming én de inlener een boete opgelegd. Wanneer de inlener kan aantonen dat de uitzendonderneming was geregistreerd op het moment waarop de inlener een uitzendovereenkomst sloot met de uitzendonderneming, wordt geen boete opgelegd aan de inlener. De inlener kan daartoe bijvoorbeeld een uittreksel uit het Handelsregister overleggen. Hiermee wordt voorkomen dat een inlener elke keer dat de uitzendonderneming werknemers stuurt moet controleren of de uitzendonderneming nog als zodanig is geregistreerd in het Handelsregister. De boete die kan worden opgelegd in een individueel geval bedraagt € 12.000.

7.2

Ketenaansprakelijkheid

Als de uitvoering van een werk in het kader van een overeenkomst van aanneming van werk geheel of voor een deel aan een derde wordt

182

loyens

&

loeff


uitbesteed, kan de opdrachtgever in bepaalde gevallen op grond van de Wet Ketenaansprakelijkheid aansprakelijk worden gesteld voor door de onderaannemer niet betaalde loonheffingen. Deze aansprakelijkheid heeft geen betrekking op de bestuurlijke boete. Er is sprake van aanneming van werk indien de overeenkomst hoofdzakelijk is gericht op het tot stand brengen van een bepaald werk van stoffelijke aard tegen een bepaalde aanneemsom. Hierbij valt met name te denken aan de bouwsector. Werken of producten die in hoofdzaak door geestelijke of intellectuele arbeid tot stand komen zijn niet van stoffelijke aard, ook al resulteren deze in een tastbaar product (bijvoorbeeld werk van auteurs, programmeurs, adviseurs en ontwerpers). Voorbeelden van werken van stoffelijke aard zijn: • het tot stand brengen van bouwwerken; • de aanleg van wegen; • het bewerken van het land; • het onderhoud van huizen en gebouwen; • het onderhoud van voertuigen en schepen; • het afbreken en slopen van bouwwerken, schepen en andere zaken; • herstelwerkzaamheden van allerlei aard; • het verrichten van typewerk; • het vermenigvuldigen van documenten; • het verpakken van zaken; en • het bewerken van producten van de landbouw, de tuinbouw of de bosbouw. Als aannemelijk is dat het niet betalen van de loonheffingen door de (onder)aannemer aan hemzelf noch aan de opdrachtgever te wijten is, is er geen sprake van aansprakelijkheid. Er wordt overigens niet snel geacht sprake te zijn van een omstandigheid die de (onder)aannemer niet kan worden verweten. Verder blijft de ketenaansprakelijkheid achterwege in de volgende situaties: • het werk waartoe de onderaannemer zich heeft verbonden wordt geheel of grotendeels (meer dan 50%) verricht op de plaats waar de onderneming van de onderaannemer is gevestigd (met uitzondering van het vervaardigen van kleding); of • de werkzaamheden waartoe de onderaannemer zich heeft verbonden, zijn ondergeschikt aan een tussen de onderaannemer en de opdrachtgever gesloten koopovereenkomst.

loyens

&

loeff


183

De opdrachtgever kan vrijwaring verkrijgen door bedragen op de G-rekening van de onderaannemer te storten. Alle bedragen die op de G-rekening worden gestort, komen in mindering op een eventuele aansprakelijkstelling. De (onder)aannemer komt in aanmerking voor een G-rekening als hij aan de volgende voorwaarden voldoet: • hij verricht werk in onderaanneming of gaat dit op korte termijn doen; en • hij is inhoudingsplichtige in de zin van de loonheffing of premieplichtig voor de werknemersverzekeringen.

7.3

Bestuurdersaansprakelijkheid

In beginsel zijn bestuurders niet persoonlijk aansprakelijk voor tekortkomingen van de vennootschap jegens derden. Onder bijzondere omstandigheden kan dit echter anders zijn. Zo kan de bestuurder persoonlijk aansprakelijk zijn voor de niet-betaling van sociale verzekeringspremies en loonbelasting, met name in geval van faillissement van de vennootschap. Alle bestuurders zijn dan hoofdelijk aansprakelijk, dat wil zeggen iedere bestuurder voor het gehele bedrag. Overigens kunnen bestuurders onderling trachten bij elkaar verhaal te zoeken. De aansprakelijkheid geldt alleen voor de periode waarin men als bestuurder kan worden aangemerkt. Als bestuurder wordt niet alleen de statutair bestuurder aangemerkt, maar ook degene die het beleid van de onderneming feitelijk (mede) heeft bepaald alsof hij bestuurder was. Een bestuurder kan ook aansprakelijk worden gesteld voor aansprakelijkheidsschulden van het lichaam waarvan hij bestuurder is. Hieronder worden verstaan de schulden die het lichaam via de keten- en inlenersaansprakelijkheid moet voldoen. Op grond van de Wet xaansprakelijkheid kunnen bestuurders van een lichaam aansprakelijk worden gesteld voor de onbetaalde loonheffingen en schade in geval van faillissement. Verder kan de bestuurder persoonlijk aansprakelijk worden gesteld voor het boedeltekort in geval van faillissement. Persoonlijke aansprakelijkheid zal zich voordoen indien de bestuurder een ernstig verwijt kan worden gemaakt, bijvoorbeeld omdat hij geen maatregelen heeft genomen om de schade te voorkomen of te beperken. De aansprakelijkheid jegens de Belastingdienst geldt in beginsel alleen als duidelijk is dat het onbetaald laten van de loonheffingen het gevolg is van kennelijk onbehoorlijk bestuur. Van kennelijk onbehoorlijk bestuur is onder meer sprake bij onverantwoorde onttrekkingen en verrijkingen van bestuurders. Hiervan is bijvoorbeeld ook sprake wanneer onverantwoorde

184

loyens

&

loeff


investeringsbeslissingen zijn genomen. De volgende situaties kunnen onder omstandigheden onbehoorlijk bestuur opleveren: • ongerechtvaardigde persoonlijke verrijking; • het aangaan van een verbintenis ten name van het lichaam in de wetenschap dat zij deze niet zal kunnen nakomen; • het zich niet vergewissen van de (financiële) betrouwbaarheid van contractpartners; • het bij belangrijke transacties onvoldoende deskundige voorlichting en bijstand inwinnen; • het onverantwoord kostbaar investeren; • het onvoldoende informeren van commissarissen; • het nemen van beslissingen met vergaande financiële consequenties zonder behoorlijke voorbereiding; • het aan duidelijk incompetent gebleken bestuurders vrijheid geven de vennootschap voor onbeperkte bedragen te verbinden; • het verwaarlozen van de kredietbewaking; • het zich niet tijdig indekken tegen duidelijk voorzienbare risico’s; • het zodanig verwaarlozen van het personeelsbeleid en de betrekkingen met werknemers, dat er arbeidsonrust ontstaat en stakingen uitbreken; en • het nalaten zich voldoende te vergewissen van de kredietwaardigheid van contractpartners, aan wie men leveranties op krediet verstrekt en het krediet te lang laten voortduren. In alle gevallen waarin de vennootschap niet tijdig aan haar verplichtingen kan voldoen, is het noodzakelijk dat hiervan tijdig (binnen twee weken nadat betaling had moeten plaatsvinden) schriftelijk melding bij de Belastingdienst wordt gedaan. Als geen tijdige dan wel op een onjuiste wijze melding van betalingsonmacht is gedaan, geldt een wettelijk vermoeden van onbehoorlijk bestuur. Alleen als kan worden aangetoond dat het niet aan de bestuurder is te wijten dat geen tijdige dan wel op een onjuiste wijze melding van betalingsonmacht is gedaan, kan het vermoeden van onbehoorlijk bestuur worden weerlegd.

7.4

Werkgeversaansprakelijkheid

De werkgever moet die maatregelen nemen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. Schiet de werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan is hij tegenover de werknemer aansprakelijk voor de schade die deze hierdoor lijdt. De werkgever is niet aansprakelijk als hij kan aantonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen of als hij kan aantonen dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De zorgplicht van een werkgever heeft betrekking op de lokalen, de werktuigen en de gereedschappen waarin of waarmee hij de werknemers arbeid laat

loyens

&

loeff


185

verrichten. Deze zorgplicht dient breed geïnterpreteerd te worden. De zorgplicht heeft ook betrekking op het onderhoud van genoemde lokalen, werktuigen en gereedschappen; de zorgplicht betreft ook de instructies die de werkgever aan de werknemer moet geven bij de gebruikmaking van lokalen, werktuigen en gereedschappen en de zorgplicht strekt zich ook uit tot het voorkomen van psychische schade. De inlener is aansprakelijk op dezelfde wijze als hierboven is aangegeven voor schade die is geleden door hem ingeleend personeel, voor zover dit personeel is ingeleend in het kader van het beroep of bedrijf van de inlener. De schade die de werknemer in een privésituatie lijdt hoeft in beginsel niet door de werkgever te worden vergoed. Dat betekent dat de werkgever ook niet aansprakelijk is voor de schade die de werknemer lijdt in het kader van woon-werkverkeer. Het goed werkgeverschap kan de aansprakelijkheid van de werkgever echter alsnog met zich brengen.

7.5

Werknemersaansprakelijkheid

Een werknemer kan in de uitvoering van zijn functie schade toebrengen aan zijn werkgever of een derde. Een werknemer is voor de door hem toegebrachte schade alleen aansprakelijk als de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Als er geen sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, is dus de werkgever aansprakelijk voor deze schade. De werkgever moet de opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer bewijzen. Behalve dat een werknemer schade kan toebrengen aan eigendommen van zijn werkgever of een derde, kan hij ook schade toebrengen aan zijn eigen zaken in de uitvoering van zijn functie. De werknemer kan bijvoorbeeld zijn eigen auto beschadigen als hij met zijn eigen auto voor de werkgever een pakketje wegbrengt. In de rechtspraak is bepaald dat de werkgever in beginsel aansprakelijk is voor deze schade aan de auto van de werknemer, tenzij de schade is ontstaan door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Aangenomen wordt dat hetzelfde geldt voor schade die is toegebracht aan andere eigendommen van de werknemer in de uitvoering van zijn functie.

186

loyens

&

loeff


NUTTIGE INTERNETADRESSEN www.belastingdienst.nl: Algemene pagina van de Belastingdienst www.belastingdienst.nl/actueel/: Pagina met actueel nieuws van de Belastingdienst www.belastingdienst.nl/zakelijk/loonheffingen/download/: Downloadpagina Belastingdienst met tabellen, rekenregels, mededelingen loonheffingen en dergelijke www.belastingdienst.nl/reken/gvk: Pagina met adressen van de Belastingdienst www.uwv.nl: Algemene pagina van het UWV www.loonheffing.nl: Pagina over de loonheffingen voor professionals www.st-ab.nl: Pagina met uitgebreide informatie over sociale zekerheid http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw: Website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid www.normeringarbeid.nl: Webpagina van Stichting Normering Arbeid www.loyensloeff.com: Webpagina van Loyens & Loeff N.V.

loyens

&

loeff


187

Index Symbolen 1,2%-toets 89 2%-drempel 94 30%-regeling 91, 129, 130, 131, 137, 175 A A1-verklaring 133, 145 aandelen 29, 30, 63, 77, 125, 126 aangiftetijdvak 83, 160, 169 aangifteverzuim 171 aanmerkelijk belang 29, 126 aanmerkelijkbelanghouders 29, 39 aannemers van werk 30, 155, 158 aanpassing arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats 111 aansprakelijkheid 181, 182, 183, 184, 186 bestuurders 184 inleners 181, 184 keten 182, 184 werkgevers 185 werknemers 186 aanvraagprocedure 148, 149 aanzegplicht 21, 42 aanzegtermijn 70 ABU. Zie Algemene Bond Uitzendbureau (ABU) ABU-CAO 36, 70 adviesrecht 65, 71 afdrachtvermindering 170, 177, 178, 179, 180 speur- en ontwikkelingswerk (S&O) 177, 178, 179 zeevaart 177, 178, 179, 180 afkoopbedrag 103 afspiegelingsbeginsel 44, 65, 66 agenten 35, 36, 39, 41 algemeen verbindend 76, 142 Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf) 110 Algemene Bond Uitzendbureaus (ABU) 36 algemene heffingskorting 153, 162, 163 Algemene nabestaandenwet (Anw) 100 Algemene Ouderdomswet (AOW) 97 alleenstaande 98, 100, 162, 165, 166 alleenstaandeouderenkorting 162, 166 anoniementarief 147, 161, 168 anonieme werknemers 155, 158, 161

188

loyens

&

loeff


Anw. Zie Algemene nabestaandenwet (Anw) AOW. Zie Algemene Ouderdomswet (AOW) AOW-leeftijd 98, 99, 107 arbeid 19 arbeidskorting 153, 162, 164, 165 arbeidsomstandigheden 47, 57, 72, 142 beleid 87, 92 wet 86 arbeidsongeschiktheid 20, 48, 83, 100, 107, 114, 118, 119, 121, 134, 164 arbeidsovereenkomst 19, 20, 21, 22, 42 beëindiging 21, 23, 42, 43, 50, 56, 58, 65, 66, 125 boetebeding 23, 24 civielrechtelijk 29, 32, 36 collectief ontslag 65, 66 concurrentiebeding 24 faillissement 62 fictieve opzegtermijn 67, 69, 70 formele ontbinding 48 geheimhoudingsbeding 23 goed werkgeverschap 20, 62 goed werknemerschap 20, 75 inhoud 23 non-actiefstelling 61, 62 ontbinding door rechter 21, 43 opvolgende 21, 22 opzegging 21, 24, 42, 44, 45, 47, 50, 52, 56, 62, 64, 66, 69, 117 opzegtermijnen 23, 51 opzegverboden 50, 52, 53 outplacement 60 overgang van onderneming 26 proeftijdbeding 24 rechtsvermoedens 19 relatiebeding 26 schadeloosstelling 60 schorsing 31, 61, 73 uitgestelde prestatieplicht 27 voor bepaalde tijd 20, 21, 24, 25, 26, 28, 36, 42, 47, 55, 64, 66, 115 voor onbepaalde tijd 20, 21, 22, 24, 25, 28, 43, 55, 64, 121 voortzetting 21 voorwaarden 19 wederzijds goedvinden 70 arbeidstijdenbesluit 26 arbeidstijdenwet 26 arbeidsverhoudingen 19, 141 arbeidsverleden 68, 118

loyens

&

loeff


189

arbeidsvoorwaarden 23, 24, 28, 63, 64, 72, 74, 75, 140, 142 primair 74 secundair 74 artiesten 30, 31, 34, 39, 40, 41, 129, 155 autokostenfictie 78, 79 auto van de zaak 78, 82 bijtelling 79 korting op de bijtelling 79 verklaring geen privégebruik auto 79 AWBZ. Zie Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) Awf. Zie Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf) B bedenktermijn 43, 44, 48 beëindigingsovereenkomst 43, 56, 57, 58, 66 beëindigingsvergoeding 67 belastingrente 176 belastingverdragen 128, 129, 136, 144 beloningssystemen 143 beroep 19, 25, 30, 32, 37, 45, 46, 48, 49, 52 beroepssporters 34, 39, 40, 155 beschikbarepremieregeling 106, 108 Besluit voorkoming dubbele belasting 2001 136, 144 bestuurder(s) 31, 32, 39, 41, 44, 55, 56, 72, 73, 92, 128, 129, 143, 144, 178, 184, 185 bestuurdersaansprakelijkheid 184 bestuurders coöperaties 39, 41 betaalverzuim 171, 172, 173 betalingsonmacht 185 BEU. Zie Wet Beperking Export Uitkering (BEU) beursvennootschap 31, 56 bevallingsverlof 52, 53, 110 beveiligingsmaatregelen 89 bewassing 87 bezwaar 130, 173, 174 bijtelling 79 bijtellingspercentage 79 bijzondere arbeidsrelaties 29, 39, 41 bijzondere ziektekosten 117 bijzonder verlof 109 billijkheid 50, 58, 75 binnenlands belastingplichtige 163, 175 boetebeding 23, 24 boetes 147, 171 branche-eigen producten 85, 93

190

loyens

&

loeff


buitengewone beveiligingsmaatregelen 89 buitenlands belastingplichtige 128, 131, 175 buitenlandse pensioenregeling 135, 136, 140, 146 burgerservicenummer 40, 42, 80, 167, 168 C CAO. Zie Collectieve Arbeidsovereenkoms (CAO) cassatie 46, 49, 174 civielrechtelijk loonbegrip 77 collectief ontslag 65, 66 meldingsplicht 65 sociaal plan 66 collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) algemeen verbindend 76, 142 combinatiekorting inkomensafhankelijke 162, 165 commissaris(sen) 31, 39, 73, 92, 128, 129, 144, 185 computers 92 concurrentiebeding 24, 25, 26, 74 consumpties 86 correctiebericht 170, 171, 172 cursussen 90, 131 D definitieve aanslag inkomstenbelasting 176 dekking 117 detachering 111, 132, 134, 142, 143 detacheringsrichtlijn 142, 143 dga. Zie directeur-grootaandeelhouder dienstbetrekking 29, 30, 31 dienstjaren 57, 64, 106, 135 dienstreizen 90, 138 diensttijduitkeringen 82, 83 dienstwoning 87, 89 directeuren 29 ontslag 55 directeuren-grootaandeelhouders 29 discretionaire regeling 124 dringende reden 49, 50, 52, 69 dubbele belastingheffing 129, 136, 140, 144 E EDM. Zie Eerstedagsmelding (EDM) eenzijdige regeling 136, 144

loyens

&

loeff


191

eenzijdig wijzigingsbeding 74 Eerstedagsmelding (EDM) 41, 167 EEX-Verordening 141 eigenrisicodrager 120, 122 eigen woning 86, 88 eindheffing 156 tabellen 155, 157, 158 tarieven 157 verplicht 157 vrijwillige 156 eindheffingsloon 80, 88, 89, 93, 94, 170 eindloonsysteem 104, 106 elektronische loonaangifte 170 energie 87 EU-onderdanen 132 Europese detacheringsrichtlijn 142 EU-verordening 883/2004 132 EVC. Zie Erkenning Verworven Competenties (EVC) EVC-procedure 91 EVO-Verordening 143 excessieve vertrekvergoedingen 61, 157 extraterritoriale kosten 91, 130, 131, 137, 138 F faillissement 58, 62, 63, 184 cosmetisch faillissement 63 fictieve dienstbetrekking 29, 30, 31, 33, 35, 36, 39, 121, 137, 155, 178 fictieve opzegtermijn 67, 69, 70 fiscaal loonbegrip 78 flexwerkers 121, 122 fondsuitkeringen 83, 84 fooien 77, 80 forumkeuze 141 franchise 108, 159, 162, 168 G gageverklaring 40 gebruikelijkheidstoets 89 gebruikelijk loon 30, 96 geheimhoudingsbeding 23 gelijke behandeling 28, 142 gelijkgestelden 32, 33, 35, 39, 41, 155, 158, 178 genietingstijdstip 94, 96 gerichte vrijstellingen 89, 94 geschenken 80

192

loyens

&

loeff


gevangenisstraf 22 gewichtige redenen 109 gezagsverhouding 19, 29, 34, 36 goed werkgeverschap 20, 62, 186 goed werknemerschap 20, 75 good leaver/bad leaver 126 gouden handdruk 67, 82 G-rekening 181, 182, 184 groene tabellen 152, 153 grondslagaanwasmethode 159 H hardheidsclausule 67 heffingskorting 144, 151, 153, 162 algemeen 153, 162, 163 alleenstaande ouderenkorting 162, 166 arbeidskorting 153, 162, 164 inkomensafhankelijke combinatiekorting 162, 165 jonggehandicaptenkorting 162, 166 ouderenkorting 153, 162, 166 ouderschapsverlofkorting 162, 166 herleidingsregels 154 herplaatsing 20, 44, 47, 50, 56, 59 hoger beroep 45, 46, 49, 174 huisvesting 35, 87, 89, 131, 132, 138, 143 buiten de woonplaats 89 hulpmiddelen 92 hulp van de thuiswerker 39, 42 I identificatieplicht 168 immateriële schade 60, 70 informatieverstrekking 103 ingekomen werknemers 129 30%-regeling voor 129 ingezonden werknemers 128 belastingverdragen 128 dubbele belastingheffing 129 pensioen 135 verblijfsvergunning 131, 148 verzekeringsplicht 132 inhoudingsplichtig 170 inhoudingsplichtige 37, 38, 40, 61, 78, 80, 86, 88, 92, 93, 94, 96, 125, 129, 130, 137, 154, 155, 173, 177, 180, 181, 184 in bijzondere arbeidsrelaties 39

loyens

&

loeff


193

in Nederland gevestigd 38 niet in Nederland gevestigd 38 samenhangende groep 40 inkomensafhankelijke combinatiekorting 162, 165 inkomstenbelasting 34, 38, 94, 126, 129, 131, 151, 175 aangifte 81, 129, 156 aanslag 175 aanslaggrenzen 175 heffing 176 tarieven 151 voorlopige aanslag 176 voorlopige teruggaaf 162, 176 inlenersaansprakelijkheid 181, 184 inlooprisico 120 instemmingsrecht 72, 74, 124 interim-managers 32 intermediaire kosten 91 internationale aspecten 128 internet 146, 170 invorderingsrente 176 inwoning 137 inwoning op de werkplek 87 inzending 142 inzetbaarheidskosten 59, 60 IOW. Zie Wet inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) IVA. Zie Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) J jaaropgave 170 jonggehandicaptenkorting 162, 166 jubileumuitkeringen 83 K kennis en vaardigheden 90 kennismigranten 147, 149 inkomenscriterium 149 ketenaansprakelijkheid 182 kinderopvang 74, 88, 160 kleding 86, 183 kostenvergoedingen 35, 143 kostenvergoedingsbeschikking 31, 155 kraamverlof 110, 111

194

loyens

&

loeff


L leerlingen 34, 39 levensloopregeling 82, 110, 113, 114 deelname 113, 114 levensloopverlofkorting 113 lijfrente 153 loon 19 betalingen op ongebruikelijk tijdstip 96 gebruikelijk 30, 96 gebruikelijk loon 30 genietingstijdstip 94 in natura 78, 85, 89, 90 moment van betalen 94 op ongebruikelijk tijdstip 96 van derden 78, 80 voor de loonheffingen 81 wettelijke verhoging 77, 96 loonaangifte 169, 170, 171, 172 collectieve gegevens 169 elektronische 170 nominatieve gegevens 169 loonaanvullingsuitkering 119 loonadministratie 38, 79, 80, 95, 167, 168, 171 boetes 171 loonbegrip 77, 78, 81, 83 civielrechtelijk 77 fiscaal 78 loonbelasting 33, 35, 38, 41, 93, 97, 100, 113, 116, 151, 152, 154, 157, 161, 164, 165, 169, 170, 173, 177, 180 tarieven 151 loonbelastingtabellen 151, 152, 155, 162 bijzondere groepen werknemers 155, 158 loonbelastingverklaring 167 loondoorbetaling 111, 114, 115, 116, 120, 147, 164 loondoorbetalingsverplichting 22, 28, 54, 114, 142 loongerelateerde uitkering 69, 118, 119 loonheffingen 29, 30, 31, 32, 35, 37, 78, 81, 82, 84, 88, 93, 94, 96, 97, 168, 169, 170, 171, 172, 173, 181, 183, 184 beroep 173 bezwaar 173 loonheffingskorting 152, 153, 155, 157, 158, 162, 168 loon in natura 78, 82, 85, 89 loonkostensubsidies 177 loon over-methode 95 loonsom 88, 93, 94, 122, 157

loyens

&

loeff


195

loontijdvak 151, 152, 159, 169 loon van derden 78, 80 lucratieve belangen 126 M maaltijden 86, 87, 90 met een meer dan bijkomstig zakelijk karakter 90 machtiging tot voorlopig verblijf (MVV) 147 aanvraagprocedure 149 voorwaarden 148 maximumdagloon 69, 109, 110, 114, 115, 118, 119 maximumpremieloon 159 medezeggenschap 52, 53, 71 meewerkende kinderen 33, 39 meldingsplicht 65, 173 middelgrote werkgever 122, 123 middelloonsysteem 106 minimumaanspraak 28 minimum(jeugd)loon 76 mobiele communicatiemiddelen 92 modernisering ziektewet. Zie Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters moment belastingheffing 125 MVV. Zie machtiging tot voorlopig verblijf (MVV) N nabestaandenpensioen 101, 106 Nederlandse pensioenregeling 135, 139, 140, 146 NEN-4400-1 182 NEN-4400-2 182 niet-EU-onderdanen 132, 133 nominatieve aangifte 169 nominatieve gegevens 169, 170 nominatieve loonaangifte 171 non-actiefstelling 61, 62 No risk polis 120 O ondernemingsraad (OR) 26, 60, 65, 72 adviesrecht 71 drempel 71 informatierecht 72 instemmingsrecht 72 spreekrecht 73 ontbinding door rechter

196

loyens

&

loeff


arbeidsovereenkomst 53 ontbindingsprocedure 47, 48, 66 ontslag 20, 24, 25, 30, 31, 43, 44, 46, 48, 50, 52, 53, 55, 56 op staande voet 45, 49, 115 openbaar vervoer 90 opleiding 39, 41, 59, 90, 115, 150 oproepkrachten 28 op staande voet 43, 45, 49, 115 optieregeling 124, 206 opties 124, 125, 126 optievervalbeding 124, 125 opting-in-regeling 34 opt-out clausule 27 opvolgende overeenkomsten 21 opzegtermijn 23, 24, 44, 45, 47, 50, 51, 54, 56, 59, 62, 69 fictieve 67, 69, 70 opzegverboden 50, 52, 53 OR. Zie ondernemingsraad (OR) ouderdomspensioen 103, 104, 105, 106 ouderenkorting 153, 162, 166 alleenstaande 162, 166 ouderschapsverlof 52, 111, 166 ouderschapsverlofkorting 111, 162, 166 outplacement 59, 60, 70, 90 overbruggingsuitkering AOW 99 overgangsregeling 58, 105, 113 overgang van onderneming 26, 52, 63, 64 overlijdensuitkeringen 122 OV-jaarkaart 88 P partieel buitenlands belastingplichtige 128, 131 partnerverlof 111 pensioen 38, 82, 97, 102, 103, 104, 106, 107, 135, 139, 145, 146 beschikbarepremieregeling 106 eindloonsysteem 106 franchise 108 middelloonsysteem 106 pensioensystemen 106 pensioenvormen 104 pensioenwet 102, 103 afkoopbedrag 103 informatieverstrekking 103 toetredingsleeftijd 103 verantwoordelijkheidsverdeling 102

loyens

&

loeff


197

waarborgen 102 polisadministratie 83, 169, 170 correctiebericht 170 nominatieve gegevens 169, 170 premiedifferentiatie 120 premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers 160 premiekorting jongere werknemer 161 premiekorting oudere werknemers 160 premiepercentages 107, 122, 159, 163 premieplicht 41 premieplichtig 122, 154, 158, 180, 181, 184 premies werknemersverzekeringen 41, 42, 81, 84, 88, 94, 121, 135, 156, 159, 162, 168, 173 premie volksverzekeringen 41, 81, 97, 100, 151, 154 tarieven 151 prepensioen 82, 99, 105 overgangsregeling 105 primaire arbeidsvoorwaarden 74 proeftijd 24, 50 proeftijdbeding 24 pseudo-werknemerschap 33, 39, 156 Q R rechtskeuze 141, 143 rechtsvermoedens 19 redelijke grond 44, 46, 47, 48, 50, 56 redelijkheid 23, 46, 75 redelijkheid en billijkheid 50, 58, 75 Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) 118, 119 maximumdagloon 119 Regeling langdurend zorgverlof 110 Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) 118 inlooprisico 120 loongerelateerde uitkering 118 premiedifferentiatie 120 uitlooprisico 120 uitvoering 120 vervolguitkering 120 reiskosten 35, 67, 91 relatiebeding 26 rentevoordelen 88 RVU-heffing 60

198

loyens

&

loeff


S salary splits 143 belastingverdragen 144 pensioen 145 verzekeringsplicht 145 samenhangende groep inhoudingsplichtigen 40 schadeloosstelling 60 schadevergoeding 24, 51, 60, 67, 70, 77, 85, 96 scholingsverplichting 20 schorsing 31, 61, 62, 73 secundaire arbeidsvoorwaarden 74 sekswerkers 155, 158 S&O. Zie speur- en ontwikkelingswerk (S&O) sociaal plan 66, 67 sociale zekerheid 117, 132, 135 spaarloonregeling 76 specifieke deskundigheid 129, 130 speur- en ontwikkelingswerk (S&O) 178 spreekrecht 73 stagiairs 34, 35, 39, 41 staking 22, 185 standaardheffingskorting 162, 163 Stichting Normering Arbeid 182, 187 studie 90 studiekosten 70 subagenten 35, 36, 41 T tabel bijzondere beloningen 154 tabellen 151, 152, 154, 155, 158, 159, 164 bijzondere beloningen 154 groen 152, 153 wit 153 tabeltoepassing 152 tarieven 151, 154, 157 te laat op het werk verschijnen 22 tewerkstellingsvergunning 131, 143, 146, 147, 148, 182 sancties 147 therapeutisch mee-eten 90 thuiswerkers 30, 35, 40, 121, 155, 158, 178 tijdelijk verblijf 90, 149 tijdens proeftijd 50 Toeslagenwet 69, 119 toetredingsleeftijd 103 toetsloon 61, 178

loyens

&

loeff


199

transitiekosten 59 transitievergoeding 44, 46, 48, 50, 55, 57, 58, 59, 64, 70, 78 Transitievergoeding 60 tussenpersonen 35, 39 U uitgestelde prestatieplicht 27 uitgezonden werknemers 136, 137 30%-regeling 137 belastingverdragen 136 buitenlandse pensioenregeling 140 Nederlandse pensioenregeling 140 pensioen 139 verzekeringsplicht 138 vrijwillige verzekering 138 uitkering 38, 63, 67, 68, 69, 76, 77, 82, 83, 84, 97, 98, 100, 101, 103, 105, 107, 108, 110, 112, 115, 117, 118, 120, 140, 153, 157, 160, 164, 166, 169 uitkering, loongerelateerde 120 uitkeringsloon 82 uitlooprisico 120 uitvoering 34, 72, 92, 102, 116, 120, 143, 182, 186 uitzendbeding 21, 36, 115 uitzending 38, 128, 133, 134, 136, 138, 139, 140, 141, 143 uitzendkrachten 36, 39, 42, 95, 115, 121, 142, 178 UWV 43, 44, 45, 47, 49, 50, 52, 53, 55, 56, 62, 65, 66, 69, 70, 110, 116, 118, 120, 123, 139, 146, 147, 161, 169, 174, 187 V vakantie 108, 109 aanspraken 108 vakantiebonnen 109, 113, 153, 159 vakantiedagen 23, 48, 108, 109, 142, 153 vakantietoeslag 23, 76, 77, 112, 113 vakliteratuur 90 VAR. Zie Verklaring arbeidsrelatie (VAR) vaste inrichting 38, 41, 128 vaste vergoedingen 91 VCR. Zie Voortschrijdend Cumulatief Rekenen (VCR) VCR-methode 159 verantwoordelijkheidsverdeling 102 verblijfsvergunning 147, 148, 149 verdragslanden 156 sociale zekerheid 117, 133 vergoedingen en verstrekkingen 34, 82, 83, 88, 89, 90, 93, 94, 132, 138

200

loyens

&

loeff


verhuiskosten 67, 91 Verklaring arbeidsrelatie (VAR) 33 Verklaring geen privégebruik auto 79 verlof 52, 108, 109, 110, 111, 114, 134 aanspraken 108 bevalling 110 bijzonder 109 kraam 110 maximumdagloon 109 ouderschap 111 zwangerschap 110 verstrekkingen 83, 131, 132, 138 vertrekvergoeding 157 vervoer 79, 90, 131, 137, 180 vervolguitkering 69, 119, 120 verzekeringsplicht 116, 132, 133, 138, 145 verzekeringsplichtigen 117 verzuimboetes 172 vier-uit-vijf-eis 68 voor bepaalde tijd arbeidsovereenkomst 58 voordeelurenkaart 88 voorkoming van dubbele belasting 31, 34, 129, 136, 137, 138, 140, 144, 163 voorlopige hechtenis 22 voorovereenkomst 27, 28 Voortschrijdend Cumulatief Rekenen (VCR) 159 vrijwilligers 37 vrijwillige verzekering 138, 139 vroegere dienstbetrekking 38, 82, 89, 93, 153, 178 VUT 93, 100, 105, 153, 157, 178 W Waadi 182 waarborgen 102 waarde in het economische verkeer 78, 83, 85, 87, 93, 114, 125 WAGA. Zie Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) water 38, 87 WAV. Zie Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV) wederzijds goedvinden 21, 43, 65, 70 weken-eis 68 wereldinkomen 128, 129, 136, 144 werkgever 19, 20, 38 werkgeversaansprakelijkheid 185

loyens

&

loeff


201

werkkleding 86 werkkostenregeling 41, 82, 93, 94, 157 werknemersaansprakelijkheid 186 werkplek 86, 87, 91, 92, 112 werkplekvoorzieningen 86 werkruimte 86 Wet Arbeid en Zorg 109, 165 Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) 142 Wet Beperking Export Uitkering (BEU) 98, 101 Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) 121 Wet Bestuurdersaansprakelijkheid 184 Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) 37 Wet Flexibiliteit en Zekerheid 28 Wet Harrewijn 72 Wet Ketenaansprakelijkheid 183 Wet kinderopvang 88 Wet langdurige zorg (Wlz) 116, 117 Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) 65 Wet Minimumloon- en Minimumvakantiebijslag 76 Wet op de identificatieplicht 168 Wet op de ondernemingsraden (WOR) 71 Wet Verbetering Poortwachter 116 Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) 177 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) 118 no risk polis werkgever 120 Wet Werk en Zekerheid (WWZ) 55, 61, 70 wezenpensioen 104, 107 WGA. Zie Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) WIA. Zie Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) wijzigingsbeding 74 witte tabellen 153 WMCO. Zie Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) woon-werkverkeer 79, 88, 90, 186 WOR. Zie Wet op de ondernemingsraden (WOR) WUL. Zie Wet uniformering loonbegrip (WUL) WVA. Zie Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) WW. Zie Werkloosheidswet (WW)

202

loyens

&

loeff


X Y Z zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) 37 ziekte 22, 23, 28, 44, 46, 52, 53, 54, 56, 58, 82, 84, 114, 115, 121, 134, 164 bijzondere ziektekosten 117 loondoorbetaling 114 maximumdagloon 114 ziekteverzuim 46 Ziektewet (ZW) 115, 121 maximumdagloon 115 zorgtoeslag 117 zorgverlof 109, 110 zorgverzekeringsovereenkomst 117 Zorgverzekeringswet 116, 117, 159, 169, 170 Zorgverzekeringswet (Zvw) 81, 116 boete 117 dekking 117 verzekeringsplichtigen 116 zorgtoeslag 117 zorgverzekeringsovereenkomst 117 Zvw. Zie Zorgverzekeringswet (Zvw) ZW. Zie Ziektewet (ZW) zwangerschap 22, 44, 52, 53, 108, 115 zwangerschapsverlof 53, 110 ZZP. Zie zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers)

loyens

&

loeff


203

OVER DE AUTEURS De auteurs zijn verbonden aan de Praktijkgroep Loonheffingen & Arbeidsrecht (PGL&A) van Loyens & Loeff N.V. Deze praktijkgroep specialiseert zich volledig in alle fiscale en juridische vraagstukken die op het pad van een werkgever kunnen komen. Zie www.loyensloeff.com/ nl-NL/Practice/Pages/Employmentlawtaxesandbenefits.aspx. De heer mr. K. (Klaas) Wiersma (1974) studeerde Nederlands Recht aan de Universiteit van Groningen. Binnen de PGL&A is Klaas werkzaam als advocaat gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Reorganisaties en ontslagrecht behoren tot zijn aandachtsgebieden. Hij publiceert en spreekt regelmatig over verschillende aspecten van het arbeidsrecht. Mevrouw mr. dr. E.J.A. (Edith) Franssen (1965) studeerde Nederlands Recht aan de Universiteit van Maastricht. Binnen de PGL&A is Edith werkzaam als advocaat gespecialiseerd in grensoverschrijdend arbeidsrecht. Daarnaast doceert Edith sociaal recht aan de Universiteit van Amsterdam. Mevrouw mr. S. (Samira) Bentohami (1981) is sinds 2003 als belastingadviseur binnen de PGL&A werkzaam en zij richt zich daarbij op het gehele terrein van de loonheffingen. Zij heeft aan de Universiteit van Amsterdam Fiscaal Recht gestudeerd. Inmiddels is Samira als docent aan deze universiteit verbonden. Voor de studenten heeft zij een Jurisprudentiebundel Loonheffingen samengesteld (Ars Aequi Libri, 2009). Zij is tevens medeauteur van het boek De WALVIS-operatie (Kluwer, 2005) en publiceert regelmatig. Zij is annotator bij FED Fiscaal Weekblad. De heer mr. drs. G.O. (Gerwin) Hoeksma (1987) studeerde Fiscaal Recht en Fiscale Economie aan de Rijksuniversiteit Groningen. Binnen de PG L&A is Gerwin werkzaam als belastingadviseur gespecialiseerd in loonbelasting en premieheffing, met de nadruk op de bezwaar- en beroepsprocedures. Gerwin is lid van de Nederlandse Orde van Belastingadviseurs. Mevrouw P.S. (Petra) van Straten MSc. LL.M (1980) studeerde Nederlands Recht en Fiscaal Recht aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. In 2011 heeft zij de postdoctorale leergang Pensioenrecht aan de Vrije Universiteit Amsterdam voltooid. Binnen de PGL&A houdt zij zich bezig met alle aspecten van het pensioenrecht, zowel civielrechtelijk als fiscaalrechtelijk. Zij adviseert en procedeert op het gebied van het pensioenrecht.

204

loyens

&

loeff


Kantooradressen Nederland

Contactpersonen Praktijkgroep Loonheffingen & Arbeidsrecht

Amsterdam Fred. Roeskestraat 100 1076 ED Amsterdam t +31 20 578 57 85 f +31 20 578 58 00

Advocaten mr. K. Wiersma ([email protected]) Mw mr. P.H.E. Voûte ([email protected]) Mw mr. dr. E.J.A. Franssen [email protected] Mw mr. P.S. van Straten [email protected] Fiscalisten Mw mr. S. Bentohami ([email protected]) drs. M. kleine Kalvenhaar ([email protected]) mr. A.A.W. Langevoord ([email protected]) mr. drs. G.O. Hoeksma ([email protected])

Oosterbeek Utrechtseweg 165 6862 AJ Oosterbeek t +31 26 334 72 72 f +31 26 333 73 42

Fiscalisten mr. R.R.T. Sueters ([email protected])

Rotterdam Blaak 31 3011 GA Rotterdam t +31 10 224 62 24 f +31 10 412 58 39

Fiscalisten F.E. Dekker ([email protected])

loyens

&

loeff

mr. drs. J.C.A. van Ruiten ([email protected])


205


206

loyens

&

loeff




16-01-NL-WA

Werkgever Alert 2016 Auteurs mr. K. Wiersma, mr. S. Bentohami, mr. dr. E.J.A. Franssen, mr. P.S. van Straten, mr. drs. G.O. Hoeksma

www.loyensloeff.com

Werkgever Alert Auteurs. mr. K. Wiersma, mr. S. Bentohami, mr. dr. E.J.A. Franssen, mr. P.S. van Straten, mr. drs. G.O

Recommend Documents