WERKEN AAN DIVERSITEIT VORMINGSPAKKET. voor diversiteit op de werkvloer SAMENWERKINGSPROJECT. Vlaamse Intergewestelijke

WERKEN AAN DIVERSITEIT

VORMINGSPAKKET voor diversiteit op de werkvloer

SAMENWERKINGSPROJECT

Vlaamse Intergewestelijke

Voorwoord We leven in een samenleving waar de bevolking veel verschillen toont: jongeren, ouderen, laaggeschoolden, hooggeschoolden, mensen uit alle hoeken van de wereld kom je tegen … op je school, in je dorp, je stad. Maar op de werkvloer merk je dat niet altijd: zo hebben allochtonen – maar niet alleen zij – minder kans op de arbeidsmarkt dan autochtone mensen. Zoveel is zeker. De vakbonden in Vlaanderen leveren al jaren inspanningen om deze kloof te dichten. Omdat iedereen fundamenteel recht heeft op werk, of beter: gelijke kansen op goed werk met goede arbeidsvoorwaarden. Het ACV, ABVV en ACLVB zijn niet blind voor de onrechtvaardigheid die zich aftekent op de arbeidsmarkt. Daarom besloten ze om samen de strijd tegen discriminaties op de arbeidsmarkt aan te binden. De krachten werden gebundeld en gemeenschappelijke doelstellingen vooropgesteld. Het project Colourful Workshop – Kleurrijke Werkvloer – was geboren. Met Colourful Workshop willen we sleutelen aan meer diversiteit op de werkvloer, het actieterrein van de delegee. Dit vormingspakket is naast de ‘leergids voor diversiteit’ één van de instrumenten die we ontwikkeld hebben voor militanten, delegees, en voor iedereen die meer diversiteit in zijn werkomgeving gerealiseerd wil zien. Een vormingspakket, geen afgelijnd lessenpakket Dit vormingspakket is bovenal bedoeld voor iedereen binnen de vakbonden die vorming geeft over diversiteit aan militanten en delegees. Maar dit pakket is ook gesneden koek voor elkeen die meer informatie en inzicht inzake diversiteit wil overbrengen met klemtoon op het omgaan met verschillen op de werkvloer. Het pakket is geen lessenpakket waarbij de begeleider de deelnemers iets moet ‘leren’ of moet ‘overtuigen’. Het is een vormingspakket waarbij de begeleider via interactie en dialoog met de deelnemers het diversiteitsverhaal brengt, met aandacht voor alle aspecten die hierin op de voorgrond kunnen treden. Gesprekken met werknemers en vorming over ‘omgaan met en werken aan diversiteit’ leverden de grondstof voor dit vormingspakket, evenals voor de ‘Leergids voor diversiteit op de werkvloer’, een ander werkinstrument uit het project Colourful Workshop. Uit solidariteit De vakbond – en dus ook elke vakbondsdelegatie – moet maar kan ook een belangrijke bijdrage leveren om de eigen werkvloer kleurrijker te maken. Omdat diversiteit samengaat met solidariteit. Onze samenleving is kleurrijk en daarom tekent een solidaire vakbond ook voor een kleurrijke werkvloer: omdat iedereen recht heeft op werk!

Xavier Verboven ABVV Intergewestelijk Secretaris

Ilse Dielen ACV Nationaal Secretaris

Guy Haaze ACLVB Voorzitter

1


INLEIDING

1. Totstandkoming Tijdens het project Colourful Workshop hebben ACV, ABVV en ACLVB op verschillende tijdstippen vormingen georganiseerd over diversiteit voor een tachtigtal militanten en delegees uit vijftien bedrijven die meewerkten aan het project, en dit in verschillende Vlaamse provincies en diverse beroepssectoren. De vormingsaanpak verschilde enigszins per vakbond, kwestie van diversiteit, maar het doel was één vormingspakket te ontwikkelen dat in iedere vakbond kan gebruikt worden. Alle scenario’s van deze vormingen werden vergeleken, een gemeenschappelijk pakket werd ontwikkeld. Dit vormingspakket is dus gebaseerd op enerzijds de theorie, oefeningen, ervaringen en duiding van gastsprekers uit die verschillende vormingssessies. Maar ook reacties van deelnemende militanten, vormingswerkers en diversiteitsconsulenten uit de verschillende vakbonden werden hierin verwerkt. Kortom, een pakket met vele tinten. Voor wie? Dit vormingsconcept werd in eerste instantie ontwikkeld voor vakbondsvormingswerkers die vorming geven over diversiteit aan militanten of delegees. Het pakket kan echter eveneens gebruikt worden voor andere doelgroepen dan syndicale vormingsgroepen. Dank u wel Een apart woord van dank is gericht aan het Centrum voor Intercultureel Management en Internationale Communicatie (CIMIC) dat een belangrijke rol gespeeld heeft in de opbouw van dit vormingspakket en regelmatig betrokken werd in het project Colourful Workshop. Zo is CIMIC verantwoordelijk voor het kwalitatieve veldonderzoek in de bedrijven waarop ons eerste instrument ‘Leergids voor diversiteit op de werkvloer’ grotendeels is gebaseerd. Ook het ontwerp en uitvoering van vormingssessies voor militanten en delegees namen ze voor hun rekening. Het aandeel van CIMIC in de eerste twee modules is van essentieel belang. Uit respect voor hun persoonsgerichte visie en hun jarenlange expertise, vragen we de gebruiker de opbouw in deze modules zoveel mogelijk te volgen. We danken van harte de inzet van Gunilla De Graef, Marc Colpaert en Greet Castermans.

2. Eén pakket, drie modules Het vormingsconcept bestaat uit drie elkaar opvolgende modules: Module 1 Eigenzijn & anderszijn Module 2 Interculturele communicatie Module 3 Omgaan met verschil op de werkvloer

2


Module 1 In de eerste module zoomen we in op wat eigen zijn en anderszijn betekent. Het doel is weten wat het begrip "diversiteit" betekent voor onszelf en voor anderen, en op welke manieren we er mee (kunnen) omgaan. Er wordt veel belang gehecht aan een procesmatige opbouw waarbij de klemtoon ligt op het 'thematiseren' en niet zozeer op het 'problematiseren' van de onderwerpen. Deze module wil exploreren wat natuur, cultuur, eigen zijn en anderszijn betekent, wat stereotypen, vooroordelen, racisme en discriminaties zijn en hoe deze aanwezig zijn bij iedereen ... Module 2 Het omgaan met diversiteit in communicatie tussen mensen, en meer specifiek interculturele communicatie, maakt de hoofdmoot uit van de tweede module. We kijken naar wat communicatie is en hoe deze 'werkt', met specifieke aandacht voor non-verbale communicatie, voor de waardegebondenheid en culturele aspecten van communicatie. Aan de hand van cases kunnen deelnemers oefenen in het opbouwen van een goed, oplossingsgericht, constructief gesprek. Module 3 De module ‘omgaan met verschil op de werkvloer’ handelt over diversiteit op de werkvloer en kaart vooral de mogelijkheden aan die weggelegd zijn voor werknemers die eraan willen werken. We staan stil bij de werkomgeving van de deelnemers en hoe hier bepaalde problemen constructief en systematisch aan te pakken.. Welke stappen hiertoe te zetten en in welke volgorde, is de rode draad in deze vormingsmodule. Startend bij de eigen werkvloer (via bedrijfsschetsen), leren deelnemers feiten analyseren, doelstellingen formuleren, een draagvlakanalyse maken, een strategie ontwikkelen in een (syndicaal) actieplan. De volgorde van de theorie en oefeningen in deze module zijn niet toevallig bepaald maar bewust gekozen. Het zijn stappen die de delegee best altijd zet, of het nu in het kader van diversiteit is of niet. De verschillende stappen vormen enigszins één ‘methodiek’ in het syndicaal werken, of het nu om een diversiteitsverhaal gaat of een ander thema als onderwerp heeft… In de leergids voor diversiteit op de werkvloer werd duidelijk aangetoond dat het belangrijk is integraal en planmatig te werken, aangezien het diversiteitsverhaal complex is, nooit eindigt en voortdurende opvolging vraagt. Daarom wensen we in deze module een planmatige manier van werken over te brengen naar de deelnemers. In die zin heeft deze derde module naast kennis, inzichten en vaardigheden te versterken evenzeer tot doel een eerste aanzet te zijn tot een ‘handleiding voor diversiteit op de werkvloer’ voor de delegee die aan de slag wil. De derde module is dus bedoeld als een vormingstraject ‘diversiteit op de werkvloer’ èn als een leidraad om er als delegee of militant planmatig aan te werken.

3. Gebruiksaanwijzingen Iedere module bestaat uit een scenario met verschillende oefeningen en theorieën in een welbepaalde volgorde. Bij elke oefening hoort een gekleurde fiche, al dan niet vervolgd met theorie en/of werkbladen. De fiches zijn het werkstuk voor de begeleider en kennen telkens dezelfde opbouw: leerdoelen, voorbereiding, materiaal, uitvoering, nabespreking, timing, en links om elke oefening tot een goed einde te brengen. Na de drie modules zijn bijlagen opgenomen ter ondersteuning van de begeleider. Deze bijlagen bestaan uit achtergrondinformatie, een lexicon met kernbegrippen in het kader van diversiteit en tot slot een bibliografie met informatie over gebruikte bronnen.


3

3.1 Een "ideaal" vormingstraject Dit vormingspakket is opgevat als een "ideaal" vormingstraject: de manier waarop de oefeningen gecombineerd en geordend kunnen worden geven we mee, in de wetenschap dat dit niet altijd mogelijk of haalbaar is in de praktijk. We raden de begeleider aan deze niet toevallige volgorde zo goed mogelijk te respecteren. In het ideale traject wordt rekening gehouden met: - de mogelijkheid tot recapitulatie en herhaling - een opbouw van eenvoudig (1 leerpunt) naar complex (combinatie verschillende leerpunten en perspectieven) - een evenwichtige afwisseling van leervormen (ijsbrekers, analyse, verdieping, illustratie) en methodieken - de mogelijkheid tot het (onmiddellijk) stellen van dringende vragen en uiten van gevoelens, in evenwicht met een systematische opbouw die een grondiger bespreking van bepaalde thema's toelaat. Een open en veilige sfeer opbouwen is absoluut noodzakelijk hiertoe en dit wordt best van in het begin duidelijk gemaakt: iedere deelnemer moet vrijuit kunnen spreken tijdens de vormingssessies. Belangrijk hierbij is dat deelnemers respect voor elkaars mening hebben, en waardeoordelen achterwege laten. - de interactieve en ervaringsgerichte werkwijze. Zorg voor een dialoog met de deelnemers door een actieve inbreng aan te moedigen en zelf geen kant-en-klare oplossingen op te dringen: deelnemers en trainer kunnen van elkaar leren en zoeken samen naar antwoorden.

3.2 Basisvoorwaarden voor het vastleggen van een "ideaal" traject Het vastleggen en bijsturen van het traject voor een bepaalde (doel)groep is een opdracht van iedere begeleider apart. Opdat de begeleider een gebalanceerd programma kan uittekenen zouden volgende basisvoorwaarden minimaal vervuld moeten zijn: 1. Principiële vertrouwdheid met de deelnemersgroep: op voorhand onderzoek verrichten, bedrijfsbezoeken, rondleidingen en reeds vorming gegeven hebben aan de groep zijn ideaal om deze vertrouwensband op gang te trekken. 2. Basiskennis van de werken leefomstandigheden van de deelnemersgroep 3. Oog voor de actualiteit en mediagedrag van de doelgroep (o.a. kennis van de door hen gebruikte media) 4. Betrokkenheid van interne deskundigen: lokale (integratie) verantwoordelijken, diversiteitsconsulenten,… 5. Betrokkenheid van de respectieve propagandist of secretaris van de vakbond. 6. Betrokkenheid van externe deskundigen (deskundigen interculturele communicatie, consultants,…) Door de eerste twee voorwaarden te vervullen kan de vormingsbegeleider het vormingsprogramma beter inschatten en bijsturen en is ook de groepsdynamiek vaak (in casu de relatie tussen deelnemers en begeleiding) gunstiger en evenwichtiger. Praktische randvoorwaarden Naast basiscriteria zijn er ook (praktische) randvoorwaarden die de opbouw van het ideale traject ondersteunen en een grotere kans geven op een geslaagde vorming met duurzame effecten: - De vorming mag, indien opgebouwd uit verschillende dagen, niet teveel in tijd gespreid worden, anders gaat er tussen twee sessies telkens heel wat dynamiek en inhoud verloren. - Het bewust inbouwen van en ruimte geven aan informele momenten in een aangenaam kader (vb. koffiepauzes, lunch,…) stimuleert en ondersteunt niet enkel de groepsdynamiek. Het verrijkt het vormingsproces doordat de (zelf)reflectie op een spontane wijze doorgaat, ook buiten de strikte 'lesuren'.


4

3.3 Behandeling van specifieke thema's In vorming over diversiteit zullen thema's zoals islam, stemrecht, hoofddoeken, racisme, inburgering, positieve discriminatie of actie, diversiteit in de vakbond zelf, enz. ongetwijfeld aan bod komen. Vrije meningsuiting Wanneer deelnemers willen praten over deze thema's, dan is het wenselijk hiertoe het programma aan te passen. Het is belangrijk dat deelnemers hun mening mogen en kunnen ventileren, argumenteren en onderling uitwisselen, zolang dit op een respectvolle manier gebeurt. Expertenaanpak De begeleider zal hierbij de deelnemers moeten begeleiden in en naar de zogenaamde 'experten-aanpak' (cf. Module 2) om 'oeverloos geklets' te vermijden. Dit soort discussies begeleiden is geen sinecure. Het is daarom een meerwaarde dat de begeleider zich reeds verdiept heeft in deze thema's of indien nodig beroep doet op een deskundige (in een van de volgende vormingsmomenten). In de bijlagen hebben we een lexicon, achtergrondinformatie en een uitgebreide bibliografie opgenomen ter ondersteuning van de begeleider.

3.4. Evaluatie Beoordelen De evaluatie is een noodzakelijk aspect binnen elke vorming. Het doel van de evaluatie is een beoordeling te krijgen van de deelnemers over alle aspecten van de vormingssessie(s). Stoom afblazen Door voldoende tijd te nemen voor een grondige evaluatie kunnen de deelnemers hun ervaringen nog eens rustig op een rijtje zetten en vergelijken met de andere deelnemers. Het stelt de deelnemers in staat om stoom af te blazen, zeker wanneer emoties hoog opgelopen zijn tijdens de vorming. Groepsontwikkeling Een derde belangrijke functie van een grondige evaluatie is het bevorderen van de groepsontwikkeling door informatie uit te wisselen over de verhoudingen onderling en ten opzichte van de begeleider. Tenslotte is het van belang voor de begeleider om in de toekomst zijn vormingsprogramma te verbeteren (materialen, methoden, opbouw, …). Meerdere evaluaties Zelfs bij meerdere dagen vorming, raden we aan dagelijks kort evaluatiemomenten in te bouwen. Zo kan de begeleider kort op de bal spelen en eventueel het programma voor de volgende dagen aanpassen. De begeleider kan dit doen door na oefeningen of onderdelen consequent en op een duidelijke manier feedback te vragen. Hierdoor krijgen de deelnemers bovendien een medeverantwoordelijkheid in het vormingsproces dat ze samen afleggen met de begeleider. Tijdens informele momenten zoals aankomstmomenten, pauzes, lunch, een babbeltje slaan met de deelnemers, verschaft vaak een schat aan informatie. Vermits vormingswerkers van de vakbonden eigen evaluatieformulieren gebruiken, stellen we in dit vormingspakket geen bijkomende evaluatieoefeningen voor. Succesvolle ervaringen gewenst ! We hopen dat dit vormingspakket elke vormingswerker zal helpen en inspireren om meer kennis, inzichten en vaardigheden inzake diversiteit over te brengen bij werknemers op de werkvloer in Vlaanderen. Via deze weg willen we meer begrip en respectvol omgaan met verschil op de werkvloer bereiken.


5

Module 1: Eigenzijn & anderszijn


Module 1: eigenzijn & anderszijn

INLEIDING MODULE 1:

eigenzijn & anderszijn Niemand is vreemd… Deze vormingsmodule wil de deelnemers kennis laten maken met diversiteit als iets dat niet zo vreemd is, door de aandacht toe te spitsen op het ‘eigen zijn’, op de ‘eigen’ cultuur. Deelnemers krijgen inzicht in wat natuur en cultuur is en hoe deze zich tot elkaar verhouden en wat de gevolgen zijn voor de manier van kijken naar en omgaan met dingen die op het eerste gezicht ‘anders’ zijn of lijken. Vervolgens leren deelnemers wat een stereotype, vooroordeel, racisme en discriminatie is en hoe deze ook bij zichzelf te detecteren. ‘Eigen zijn & anders zijn’ is geen technische, taakgerichte module en vereist daarom een eerder procesmatige en persoonsgerichte aanpak dan een pragmatische aanpak. Het algemeen doel van deze module is een intensief (persoonlijk) denkproces op gang te trekken over wat anders is en hoe zich hiertoe te verhouden. Het gaat er om fundamentele en duurzame denkprocessen teweeg te brengen wat betreft kennis en inzicht in het omgaan met dat wat ‘vreemd is of vreemd aanvoelt ten opzichte van het eigen zijn’ en dit kan enkel via een procesmatige aanpak. Concreet willen we: • duidelijk maken dat diversiteit er altijd geweest is en er altijd zal zijn. • inzicht geven in de werking van de eigen cultuurbril en de relatie met vooroordelen, stereotiepe denken,… deelnemers kunnen dit herkennen. • begrijpen waarom het vreemde of het onbekende soms afschrikt. • begrijpen hoe men probeert die onzekerheid te overwinnen en dit kunnen herkennen. • onderzoeken hoe we ervoor kunnen zorgen dat alle werknemers zich goed kunnen voelen op de werkvloer. • nadenken over hoe de eigen (bedrijfs)cultuur in elkaar zit.

Uitgangspunt van dit vormingspakket is dat de beste manier om 'de andere' te leren kennen, jezelf kennen is. De klemtoon ligt in deze niet op het 'vreemde' maar meer op het 'bekende'.

6



Scenario ‘Eigenzijn en anderszijn’ 1. KENNISMAKING 1.1 Het naambordje 1.2 Het bord 1.3 De draaimolen 1.4 Over de grens 2. DE PLAATS VAN NATUUR EN CULTUUR 2.1 Cultuur en het eigen culturele referentiekader 2.2 Culturele meetoefening 3. EIGEN ZIJN 3.1 De cultuurbril: oefening 3.2 De eigen migratiegeschiedenis 4. ANDERS ZIJN 4.1 Onbekend is onbemind 4.2 Met stip op 1 4.3 Vreemde eend 5. STEREOTYPEN, VOOROORDELEN, DISCRIMINATIE EN RACISME 5.1 Oefening in definiëring 5.2 De typische …. 5.3 Twee foto’s, één persoon 5.4 Video : ‘A tale of O’ (Rosabeth Moss-Kanter) 5.5 Cirkelschema dimensies diversiteit 5.6 Vijf modellen van omgaan met diversiteit 5.7. Video: ‘Blue eyed’ & ‘In the eye of the storm’(Jane Elliot)

7



1. Kennismaking Bij elke vorming is het belangrijk tijd en ruimte te creëren om de deelnemers elkaar beter te laten kennen en op die manier een ‘veilige’ werksfeer op te bouwen. Anderzijds zijn het ideale momenten om het thema van de vorming op een soepele manier in te leiden. We sommen een aantal oefeningen of ijsbrekers op. Deze oefeningen kunnen in elke module gebruikt worden.

Leerdoelen

- Deelnemers leren elkaar kennen. - Deelnemers leren elkaars verwachtingen naar de vorming toe kennen.

Voorbereiding

–

Materiaal

- Flip-over - Kopies naamkaartjes (zie werkblad) waarop de deelnemers hun verwachtingen in het kort op de achterkant schrijven. Zo kunnen ze al tussendoor nadenken in welke mate het vormingsproces beantwoordt aan de eigen verwachtingen.

Uitvoering

Vooraleer effectief van start te gaan met de vorming is het goed om kort de verwachtingen van de deelnemers te beluisteren. Dit is handig zowel voor de begeleider als de deelnemer bij de latere evaluatiemomenten. Bij het overlopen kan elke deelnemer ook iets vertellen over eventueel reeds ondernomen acties omtrent diversiteit (op het werk, vorming gevolgd, …). Door de verwachtingen kort op te lijsten op de flip-over, kan de begeleider aangeven of dit al dan niet aan bod zal komen in de vorming of hij/zij kan proberen deze verwachtingen in te passen in het verdere programma. De begeleider zet de afspraken voor de sessies best nog op een rijtje: uren, locaties, pauze, uitschakeling GSM, …

Nabespreking

–

Timing

90 minuten

Links

Cultuurbril

FICHE

1.1 Het naambordje

8


(Kader uitknippen, om in 2 te vouwen: vooraan wordt de naam van de deelnemer geschreven, op de achterkant schrijven de deelnemers hun verwachtingen op)

WERKBLAD


Naam Verwachtingen

9



Leerdoelen

- Deelnemers weten dat de maaltijd als sociaal gebeuren een veelzeggend element is van ‘cultuur’. Ieders cultuur is verschillend: historisch (vroeger en nu, voor de oorlog en na de oorlog, …), geografisch (binnenland en buitenland, stad en platteland, …), individueel (…). - Deelnemers weten dat ieder individu uniek is en een unieke geschiedenis heeft. - Deelnemers herkennen de symbolische en emotionele draagwijdte van koken en eten. - Deelnemers leren elkaar beter kennen.

Voorbereiding

–

Materiaal

- Een oud eetbord. - Kaartjes waarop de deelnemers hun naam kunnen schrijven

Uitvoering

De deelnemers laten een oud bord rondgaan, stellen zich voor en antwoorden op de vraag wat zij als kind het liefst op hun bord hadden. De begeleider motiveert de groep door het eerst zelf te doen en uit te wijden over de omstandigheden (wie maakte het eten, speciale gelegenheden en herinneringen, armoede en rijkdom, gezellige tijden, ...).

Nabespreking

Wat viel op? Overeenkomsten? Verschillen? Veranderingen? Vroeger en nu? Is het moeilijk/makkelijk om hierover te spreken?

Timing

60 minuten

Links

Cultuurbril

FICHE

1.2 Het bord

10



Leerdoelen

- Deelnemers leren elkaar beter kennen. - Deelnemers laten oefenen met observeren en luisteren. - Deelnemers in staat stellen gevoelens en overtuigingen met ‘onbekenden’ te bespreken.

Voorbereiding

Kennismakingsoefening voor intercultureel samengestelde groepen.

Materiaal

Voorzie een lijst met onderwerpen en opdrachten. Plaats de stoelen in een dubbele cirkel waarbij de binnenste cirkel naar buiten kijkt en de buitenste cirkel naar binnen.

Uitvoering

- De vormingswerker verdeelt de groep in 2: de ene helft zit op de binnenste ring stoelen (A), de andere helft op de buitenste ring (B), met de gezichten richting groep A. Leg uit dat de er verschillende gespreksonderwerpen en daaraan gekoppelde opdrachten komen. De paren mogen nu 5 min (later 8 min) met elkaar parten over de gesprekonderwerpen. Dan krijgen ze 5 min (later 8) om de opdracht uit te voeren. Na elk combinatie van gespreksonderwerp en opdrachtverschuiven de mensen in ring B (buitenste cirkel) één stoel, met de klok mee. - De vormingswerker begint met het gesprekonderwerp te noemen. De paren hebben 65 minuten voor dit onderwerp. Dan leest de trainer de opdracht voor en voeren ze deze uit. Onervaren deelnemers, of ‘verse’ groepen hebben misschien wat oefening nodig, en wat hulp van de trainer. De eerste twee of drie onderdelen van de oefening vergen misschien wat minder tijd dan maximaal toegestaan. Dan kan er, als de oefening goed loopt, wat meer tijd besteed worden aan de latere onderdelen. - Na elke combinatie van gespreksonderwerp en opdracht draait de buitenste cirkel met de klok mee. Als er een bepaald aantal gesprekken is geweest, of als de draaimolen helemaal rond is, wordt de oefening geëvalueerd. Deze evaluatie moet aandacht besteden aan de mate waarin de oefening aan zijn doelstellingen heeft voldaan, en aan wat de deelnemers over elkaar hebben geleerd.

Nabespreking

Deze oefening verloopt meestal vlot. Het gebeurt echter vaak dat deelnemers moeite hebben om de opdracht binnen de tijd uit te voeren. Waarschuw hen, één minuut voor het verstrijken van de tijd, dat helpt. De kracht van de oefening schuilt in zijn dubbele functie – het versnelt de kennismaking en geeft tegelijk inzicht in de inhoud van de training. Belast de groep niet te hard door per se alle 6 gespreksonderwerpen te laten behandelen.

Timing

Inleiding: 5 minuten. Draaimolen (12 deelnemers): 1 u en 10 minuten.

Evaluatie:

15 minuten

Totaal:

1u30 minuten

Links

Cultuurbril

FICHE

1.3 Oefening Draaimolen*

11

* Uit Training als beroep. Sociale en interculturele vaardigheid. F.R. Oomkes (1994)



6 gespreksonderwerpen 1. Vraag uw partner waar hij/zij vandaan komt. Noem de eerste drie dingen die bij u opkomen over dat land. Uw partner reageert dan op deze ingevingen. Ruil dan van rol. 2. Beschrijf uzelf aan uw partner in drie woorden. Doe dat zorgvuldig, zodat ze echt u als individu beschrijven 3. Als u het in uw eigen land volslagen oneens bent met een leraar, spreekt u uw kritiek dan uit? Hoe doet u dat dan? 4. U gaat voorlopig niet naar uw eigen land terug. Hoe vindt u dat? 5. Wat zijn de gebruiken in uw land bij de keuze van een huwelijkspartner? Heeft u die gebruiken zelf gevolgd (of gaat u dat doen?) 6. Hoe oud zou u willen worden, en hou zou u willen zijn als u oud bent?

Opdrachten 0. Begroet uw partner zoals u in uw eigen land een vriend zou begroeten. Leg uit wat u doet. Doe dit bij elke nieuwe partner 1. Doe uw ogen dicht, en hou ze dicht tot u dit deel van de opdracht hebt uitgevoerd. Beschrijf de kleur van de ogen van uw partner en de kleur, stijl en lengte van zijn of haar haar. 2. Vertel uw partner over zijn of haar gebaren en gelaatsuitdrukkingen in het gesprek. Vertel wat uw partner van zichzelf vindt. 3. Maak een samenvatting van wat de ander gezegd heeft. Welke waarden van interpersoonlijk gedrag lijken belangrijk voor uw partner? Waarom? 4. Zegt de ander hetzelfde met woorden als met zijn/haar gezicht, gebaren, en stemklank? Wat zijn de verschillen? 5. Vertel uw partner wat u aan hem/haar bevalt, en zeg hoe u zich voelt als u dat vertelt. Is het vreemd of normaal voor u om zo eerlijk te zijn tegen iemand die u net kent? Wat is in uw eigen land normaal wat dit betreft? 6. Probeer te raden hoe uw partner behandeld wil worden op hogere leeftijd, en raad naar de positie van oude mensen in zijn of haar land.

12



Leerdoelen

- Deelnemers leren elkaar kennen en verwerven veel informatie over elkaar zonder veel te spreken. - Deelnemers beseffen dat ze anderen in een groep 'zien' en 'plaatsen'. - Deelnemers beseffen dat anderen hen ook in een groep kunnen 'zien' en 'plaatsen'. - Deelnemers weten dat iedereen verschillend is, dat diversiteit overal is. - Deelnemers laten oefenen met observeren en luisteren. - Deelnemers in staat stellen gevoelens en overtuigingen met ‘onbekenden’ te bespreken.

Voorbereiding

Let op de opbouw van de vragen, afhankelijk van de groep.Eerst neutrale, veilige vragen stellen, daarna pas meer gevoelige of meer confronterende vragen stellen. Zorg voor ruimte, dat alle deelnemers op een lijn kunnen staan en naar de andere kant van het lokaal kunnen stappen.

Materiaal

Verschillend gekleurde stickertjes.

Uitvoering

Het lokaal wordt in 2 verdeeld met een fictieve scheiding in het midden. Er wordt gevraag om telkens aan één kant van de scheiding te staan op basis van een kenmerk: - al wie ouder is dan 30 gaat links van de lijn staan, al wie jonger is gaat rechts - man/vrouw - arbeider/bediende - al wie nooit/ooit langer dan 3 maanden werkloos is geweest - met/zonder rugklachten - wie vind zichzelf te dik/ te dun - van wie geen/één ouder of beide grootouders niet uit België komen -… Bij iedere plaatsneming krijgt men een ander kleur van bolletje opgekleefd. Opvallendheden noteer je best even vooraleer je het groepsgesprek aangaat om niemand over te slaan.

Nabespreking

Aanleiding geven tot een denkoefening rond volgende vragen: hoe voelt het om zomaar in groepen ingedeeld te worden en zo ook bekeken te worden? Is dit normaal, doen we dat niet automatisch? Waarom? Wat zijn de valkuilen? Hoe voelde het om soms ‘alleen’ in de kijker te staan of ‘steeds’ in de ‘grote groep’ te staan? Hoe voelde het om te behoren tot een meerderheid of minderheid? Doordat er bijna nooit twee mensen zijn die exact dezelfde combinatie van kleuren hebben, kan men aantonen dat diversiteit er altijd is, ook al denk men dat op het eerste gezicht niet (allemaal autochtone werk-nemers uit een bedrijf, allemaal vrouwen of allemaal mannen,…). Neem voldoende tijd zodat iedereen aan bod is geweest.

Timing

45 minuten

Links

Stereotypen, vooroordelen

FICHE

1.4 Over de grens*

13

* Bewerkte oefening uit de vorming ‘omgaan met racisme’ door Kerkwerk Multicultureel Samenleven.



2. De plaats van natuur en cultuur Wanneer we het thema diversiteit en meer in het bijzonder etnische diversiteit aansnijden, wordt vaak enkel in termen gedacht van 'de andere, de vreemde, het onbekende'. De vreemde wordt in de the spotlights gezet. Er werd in het verleden zeer weinig aandacht besteed aan de keerzijde van deze munt, nl. 'het eigen, het bekende'. We zetten een traject op waarbij deelnemers worden uitgenodigd stil te staan bij het eigen zijn, de eigen cultuur met de vraag: wat betekent het nu eigenlijk als we zeggen dat we een echte Belg zijn, een echte Vlaming? Als we spreken over 'onze' cultuur? Bestaat er zoiets als een echte Belg, een echte Vlaming, een echte Limburger, …?

Leerdoelen

- Deelnemers nemen het eigen referentiekader onder de loep. - Deelnemers kennen het onderscheid in ‘natuur’ en ‘cultuur’. - Deelnemers hebben inzicht in wat aangeboren is en aangeleerd wordt - Deelnemers begrijpen hoe het individu een samengaan is van natuur en cultuur, van aangeboren en aangeleerd.

Voorbereiding

Theoretisch kader (zie theoriebladen) Boek: Allemaal andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen van Geert Hofstede (zeer toegankelijk om lezen)

Materiaal

Blad papier; flipchart

Uitvoering

- Lijst maken van 5 dingen die men heel 'natuurlijk' vindt. - Daarna laten vergelijken met een collega.

Nabespreking

Bespreking in plenum: - Zijn deze zaken effectief 'natuur' of zijn ze 'cultuur'? - De 5 basisemoties - Cultuur-driehoek en cultuur-dimensies Geert Hofstede - Cultuur als ui: verschillende lagen

Timing

90 minuten

Links

Cultuurbril

FICHE

2.1 Cultuur en het eigen culturele referentiekader

14


THEORIE:

cultuur - natuur Wat is cultuur? Culturen worden gemaakt, en dit telkens opnieuw in contact met anderen, aldus Hofstede. Uit het gedrag van een groep kan je een bepaalde cultuur afleiden. Het is slechts door in gesprek te gaan met de cultureel andere en mee te leven in de termen van die andere dat je kan proberen te begrijpen waar het voor hem/ haar over gaat. Er zijn verschillende definities van cultuur. Vroeger was cultuur een opsomming van waarden, normen, regels, … Cultuur kan ook gezien worden als iets functioneel om tot iets te komen. Het kan eveneens gaan om symboliek die we gebruiken om betekenissen te geven. Meer over cultuur vind je bij de uitleg van Hofstede rond cultuur, symbolisch voorgesteld als een ui (volgende theorie punt).

THEORIE


Cultuurdriehoek Geert Hofstede* gebruikt als model de volgende voorstelling (driehoek) om te analyseren hoe het individu in elkaar zit. 1) De basis van de driehoek is "natuur": wat universeel geldig en aangeboren is. Voorbeelden: geboren worden, doodgaan, de transitie (de periode tussen de geboorte en het sterven), de emotionele capaciteiten. 2) Daarboven heb je "cultuur": wat aangeleerd is in de groep, door modellering van mensen binnen een bepaalde context, cultuur wordt gemaakt. Er wordt voorgeleefd –hoe er met ‘natuur’ wordt omgegaan. Verschillende culturen hebben verschillende (kosmo)visies over natuur. Zo is voor vele culturen de dood niet het einde van het leven en de geboorte niet het begin, zodat ook transitie een andere betekenis krijgt.Overal ter wereld worden mensen geboren met de capaciteit om 5 basisemoties te ervaren: pijn/verdriet, angst, kwaadheid, genot/vreugde en liefde. Naargelang de cultuur zal de invulling en expressie van deze emoties een andere betekenis krijgen. In de mate dat je hier voor jezelf beter zicht op hebt, kan je dit ook voor de andere een plaats geven, erkennen en respecteren. Het ‘eigene’ wordt dan meer gerelativeerd, gekoppeld aan een cultuur. 3) De persoon of het individu staat bovenaan de driehoek van Hofstede. De mens wordt voor een zeer groot deel beïnvloed door wat aangeboren is en aangeleerd werd. Natuurlijk is er ook individuele vrijheid of autonomie, maar die bestaat er toch vooral in om mijn 'verontrustende vreemdheid' af te tasten. Binnen welk 'systeem' ben ik geboren, op welke manier doorleef ik de transitie, … We leven momenteel in een ik-cultuur waarin vrijheid en autonomie centraal staan. In onze maatschappij vertrekt alles vanuit het individu, dat zelf bepaalt welke keuzes het maakt. Het individu wordt als volledig autonoom voorgesteld, onafhankelijk van anderen of een godsdienst, ... Geloof, religiositeit, godsdienst, … liggen dan ook vaak moeilijk voor de westerling. In veel andere culturen is het ik – het individu – meer afhankelijk van de ander en wordt het leven in de eerste plaats ervaren of geduid als een geschenk van… God of Allah, enz. Er wordt meer klemtoon gelegd op ‘heteronomie’, ‘verbondenheid’. Ik ben afhankelijk, deel van een groter geheel, ook deels voorbestemd, en daarbinnen wil ik leven en sterven.

* Zie bibliografie: G. Hofstede, “Allemaal andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen”, Contact, 1995


15


Figuur: Drie niveaus van mentale programmering (G. Hofstede)

Specifiek voor het individu

Specifiek voor groep of categorie

Universeel

GEBOORTE

PERSOONLIJKHEID

CULTUUR

MENSELIJKE NATUUR

TRANSITIE

Aangeboren én aangeleerd

Aangeleerd

Aangeboren

STERFTE

16


THEORIE:

cultuur als ontdekkingsreis Cultuur kan je symbolisch voorstellen als een ui met schillen , die je één per één moet verkennen om tot in de ware kern te komen, namelijk de waarden van een cultuur.

THEORIE


A. Buitenste schil: symbolen. Dit zijn min of meer de dingen waar de doorsnee toerist mee in aanraking komt bij het bezoeken van een land/cultuur: - Bezienswaardigheden - De taal - Het eten en drinken - Het weer - De kleding,… Met andere woorden, alles wat WAARNEEMBAAR is. Mister Chang uit China verblijft tijdens zijn rondreis door Europa twee weken in België; Hij bezoekt hoogstwaarschijnlijk de Grote Markt en Manneken Pis in Brussel, het Atomium, zal nat van de regen in één van de restaurantjes in de Rue du Boucher aankomen en de kleding van de Belgische meisjes veel te provocerend vinden… Andere voorbeelden: - Woorden uit een taal of jargon - Kleding - Haardracht - Coca-cola - Vlaggen en statussymbolen.

B. Net onder de buitenste schil: helden & mythen. Wanneer we de cultuur iets dieper binnendringen, ontmoeten we de helden. Mister Chang is verliefd geworden op ons Angèle en heeft zijn rondreis even stopgezet om enkele maanden in het Brusselse te verblijven. Hij leert onze helden kennen: Kuifje, Eddy Merckx, Dirk Frimout, Raymond Goethals, … Andere voorbeelden: - Batman, Snoopy, Mickey Mouse in USA, - Asterix in Frankrijk, -…

17



C. Nog meer naar binnen toe: collectieve praktijken en rituelen. Hoe langer je in een land verblijft of binnen een cultuur leeft, hoe meer je leert kennen. Collectieve praktijken en rituelen horen daar ook bij. Voor België is het normaal dat mister Chang in contact zou komen met de typische zondagse pateekes of pistoleekes, het eeuwige cafébezoek, het vreemde feit dat mensen hier vaak kussen (3 voor de familie, 1 voor de vrienden, 2 in Wallonië (ook jongens onderling),…Je moet er maar aan uit kunnen. Als we elkaar bij het praten in de ogen kijken, doen we dat uit beleefdheid en om onze eerlijkheid te tonen. In bepaalde culturen, zoals de islamitische, kijk je uit respect een hogere in rang, een ouder iemand of iemand van het andere geslacht (zeker als je getrouwd bent) niet in de ogen. In het laatste geval wordt dit gedaan omdat tussen een man en een vrouw steeds de duivel loopt! Zulke verschillende collectieve praktijken, die uiteindelijk hetzelfde doel dienen, kunnen voor grote problemen zorgen bij interculturele ontmoetingen. Denk je bijvoorbeeld de situatie eens in waarbij een Belgische, vrouwelijke dokter een Marokkaanse man onderzoekt. Wanneer deze zijn antwoorden op 'haar' vragen naar haar mannelijke collega's richt, zal zij zich misschien gediscrimineerd, genegeerd, onprofessioneel… voelen. Andere voorbeeld: - zakelijke en politieke bijeenkomsten, - - sociale en religieuze ceremonieën zoals bij het huwelijk, geboorte, sterfte, … -… D. De kern van de ui: waarden en normen. In België en Vlaanderen heersen nog steeds vele (verborgen) waarden en normen. Maak voor jezelf maar eens uit wat echt belangrijk voor je is! Enkele voorbeelden: eerlijkheid, vrijheid, solidariteit, rechtvaardigheid, gelijkheid,… Een waarde is een collectieve neiging om een bepaalde gang van zaken te verkiezen boven een andere. Het zijn percepties met een richting: een pluspool en een minpool. Ze hebben betrekking op: slecht tegenover goed vuil tegenover schoon lelijk tegenover mooi onnatuurlijk tegenover natuurlijk abnormaal tegenover normaal paradoxaal tegenover logisch irrationeel tegenover rationeel Waarden behoren tot de eerste dingen die kinderen leren – niet bewust, maar impliciet. Hoe meer je de ui schilt, hoe meer je gaat huilen. Je wordt geconfronteerd met je eigen waarden en normen wanneer je in aanraking komt met iets totaal anders, wanneer weinig of niets nog vanzelfsprekend is. Bij een interculturele uitwisseling kan je jezelf slechts 'aanpassen' aan de andere cultuur met haar waarden en normen, wanneer je die van je eigen cultuur kent. Je hoeft niet zomaar alles klakkeloos over te nemen, door de maanden of jaren heen pas je nieuwe waarden en normen in je systeem in.


18


THEORIE:

het 'ui-diagram': cultuuruitingen van oppervlakkig naar diep De symbolen, helden en rituelen zijn in deze voorstelling samengevat onder de naam 'praktijken'. Ze zijn zichtbaar voor externe waarnemers, maar hun culturele betekenis is onzichtbaar en het hangt ervan af hoe deze praktijken door de leden van de gemeenschap worden geïnterpreteerd.

THEORIE

De westerse reactie op een gebruik als uithuwelijken of kinderarbeid wordt meestal met onbegrip onthaald. Extremer worden de meningsverschillen bij gebruiken als besnijdenis van de vrouw. Meestal wordt deze praktijk door vrouwen aanvaard uit bezorgdheid niet bij de gemeenschap te horen. Het is een manier om hun toekomst te verzekeren in de heersende cultuur, in de IN-groep. Dergelijke uitingen van cultuur botsen echter met fundamentele universele waarden als de persoonlijke integriteit die in het westen hoog aangeschreven staat. Wat we zien gebeuren is dat je een 'nieuwe' cultuur, de OUT-groep, leert kennen van de buitenste schil naar binnen toe, de IN-groep daarentegen heb je leren kennen van binnen naar buiten. Als kind krijg je het waarden- en normenbesef van je cultuur mee, pas daarna leer je de collectieve praktijken en rituelen van je IN-groep kennen, haar helden en mythen en pas op de laatste plaats de symbolen.

SYMBOLEN HELDEN RITUELEN

WAARDEN

PRAKTIJKEN

19



Leerdoelen

- Deelnemers weten wat bedoeld wordt met de cultuurdimensies en wat dit vertelt over een cultuur/land. - Deelnemers begrijpen waarom (sommige) allochtonen andere waarden en normen belangrijk vinden. - Deelnemers zien dat er naast verschillen ook gelijkenissen zijn op het vlak van de verschillende cultuurdimensies tussen landen/culturen. - Deelnemers zien dat in éénzelfde land, er verschillen zijn tussen mensen wat betreft het waarderen van bepaalde waarden en normen. - Deelnemers begrijpen hoe het 'individu' een samengaan is van natuur en cultuur, aangeboren en aangeleerd waarbij de cultuurdimensies een belangrijke rol spelen in het luik cultuur.

Voorbereiding

Theoretisch kader cultuurdimensies: zie theoriebladen en het boek 'Allemaal andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen' van Geert Hofstede. De begeleider maakt de culturele meetoefening best op voorhand zelf om makkelijker de oefening te kunnen uitleggen (zie werkblad voor de begeleider)

Materiaal

Werkbladen Culturele Meetoefening voor de deelnemers.

Uitvoering

- Deelnemers krijgen 5 invulbladen (waarop ze moeten aanduiden met een cijfer waar men zich het meeste thuis voelt) - Onderaan de pagina moeten ze deze cijfers optellen en invullen in de vergelijking: score: … x 5 = …-25 = … Elk blad meet een dimensie: MAF, IND, ONV, MAS - Op het scoreblad vult de deelnemer per dimensie zijn waarde in - Na het invullen krijgen de deelnemers de lijst met waarden van de vier dimensies voor 50 landen en 3 regio's

Nabespreking

Bespreking in plenum: - Deelnemers geven hun getallen per dimensie en vergelijken - Vergelijking met collega's maar ook met andere landen - Opgelet: uitspraken over cultuur zijn geen uitspraken over individuen: waarschuwen voor stereotyperingen - Herkenning van gedragswaarden van allochtonen hier - De begeleider schetst kort de theorie van de verschillende cultuurdimensies

Timing

90 minuten

Links

Cultuurbril

FICHE

2.2 Culturele meetoefening

20


THEORIE:

Cultuurdimensies (G. Hofstede) Cultuurdimensies: bepaalde aspecten van een cultuur die men kan meten en uitdrukken in een getal. 1. Machtsafstand: "De mate waarin de minder machtige leden van instituties of organisaties in een land verwachten en accepteren dat de macht ongelijk verdeeld is." - Hoogste: Maleisië, Guatemala, Panama - Laagste: Oostenrijk, Israël, Denemarken - België: 20/53

THEORIE


2.Individualisme en collectivisme: "Een samenleving is individualistisch als de onderlinge banden tussen individuen los zijn: iedereen wordt geacht uitsluitend te zorgen voor zichzelf en voor zijn of haar naaste familie. Een samenleving is collectivistisch als de individuen vanaf hun geboorte opgenomen zijn in sterke, hechte groepen die hun levenslang bescherming bieden in ruil voor onvoorwaardelijke loyaliteit." - Hoogste (Sterk Individualisme): Verenigde Staten, Australië, Groot-Brittannië - Laagste (Sterk Collectivisme): Guatemala, Ecuador, Panama - België: 8/53 (dus 8ste plaats qua individualisme) 3. Masculiniteit versus feminiteit: "Een samenleving is masculien als sociale sekserollen duidelijk gescheiden zijn: mannen worden geacht assertief en hard te zijn en gericht op materieel succes; vrouwen horen bescheiden en teder te zijn en vooral gericht op de kwaliteit van het bestaan. Een samenleving is feminien als sociale sekserollen elkaar overlappen: zowel mannen als vrouwen worden geacht bescheiden en teder te zijn en vooral gericht op de kwaliteit van het bestaan." - Hoogste (Sterke Masculiniteit): Japan, oostenrijk, Venezuela - Laagste (Sterke Feminiteit): Zweden, Noorwegen, Nederland - België: 22/53 4. Onzekerheidsvermijding & angst "Onzekerheidsvermijding is de mate waarin leden van een cultuur zich bedreigd voelen door onzekere of onbekende situaties; dit gevoel wordt onder andere uitgedrukt in nerveuze spanning en in behoefte aan voorspelbaarheid: aan formele of informele regels." In welke mate heeft men angst voor wat anders is, in welke mate beschouwt men dit als gevaarlijk. - Hoogste: Griekenland, Portugal, Guatemala - Laagste: Singapore, Jamaica, Denemarken - België: 5/53 Noot: De landenscores zijn niet bedoeld voor het beschrijven van individuen, maar voor het beschrijven van sociale systemen waarvan deze individuen deel uitmaken.

21



WERKBLAD VOOR DE BEGELEIDER

in de familie, kinderen wordt geleerd dat hun mening net zo belangrijk is als die van hun ouders

1

2

3

4

5

in de familie, kinderen wordt geleerd dat ze niet aan het gezag van hun ouders hoeven te twijfelen

in de familie, kinderen worden aangemoedigd nooit iets zomaar aan te nemen

1

2

3

4

5

in de familie, kinderen wordt geleerd te accepteren wat oudere of belangrijke mensen ze vertelen

op het werk, ondergeschikten verondersteld worden hun eigen werk en plaats in de organisatie te scheppen

1

2

3

4

5

op het werk, iedereen weet hoe de gezagverhoudingen liggen

op werk waar mensen voortdurend hun bazen uitdagen; het is moeilijk te zeggen wie baas is en wie ondergeschikte

1

2

3

4

5

mensen geloven dat de meest effectieve manier om het politieke systeem te veranderen geleidelijk is, door debat en stemmingen

1

WERKBLAD

Voorbeeld Een culturele meting: waar voel je je het meeste thuis? Laat de deelnemers eens nagaan wat ze belangrijk vinden om op die manier een idee te krijgen over het land waar ze zich kunnen thuis voelen. We geven eerst een voorbeeld van de meetoefening Omcirkel iedere uitdrukking het getal dat het beste het land omschrijft waarin u zich het meeste thuis zou voelen. Ik voel me het meest thuis in een land waar:

op het werk, de baas de beslissingen treft, en deze ook nauwgezet controleert. Mensen zien dit als de verantwoordelijkheid van de baas en respecteren hem daarom 2

3

4

5 mensen geloven dat de meest effectieve manier om het politieke systeem te veranderen is, door de macht-

Tel dan de omcirkelde getallen bij elkaar op. In dit geval zou uw totaal 15 punten bedragen. Schrijf dit totaal op in onderstaand schema, en bereken uw eindscore. In dit voorbeeld is dat 50. Score: 15 x 5 = 75 - 25 = 50 Doe dit voor de secties 1 tot en met 4. Schrijf dan de scores op in het schema op de laatste pagina in kolom 3.

22



CULTURELE MEETOEFENING BIJ 'DIMENSIES VAN CULTUUR' (G. HOFSTEDE) Omcirkel bij ieder statement het getal dat het beste het land omschrijft waarin u zich het meeste thuis zou voelen.

Sectie 1: machtsafstand (MAF)

in de familie, kinderen wordt geleerd dat hun mening net zo belangrijk is als die van hun ouders

1

2

3

4

5

in de familie, kinderen wordt geleerd dat ze niet aan het gezag van hun ouders hoeven te twijfelen

in de familie, kinderen worden aangemoedigd nooit iets zomaar aan te nemen

1

2

3

4

5

in de familie, kinderen wordt geleerd te accepteren wat oudere of belangrijke mensen ze vertelen

op het werk, ondergeschikten verondersteld worden hun eigen werk en plaats in de organisatie te scheppen

1

2

3

4

5

op het werk, iedereen weet hoe de gezaghoudingen liggen

op het werk, mensen constant hun bazen uitdagen; het is moeilijk te zeggen wie baas is en wie ondergeschikte

1

2

3

4

5

op het werk, de baas de beslissingen treft, en deze ook nauwgezet controleert. Mensen zien dit als de verantwoordelijkheid van de baas en respecteren hem daarom

mensen geloven dat de meest effectieve manier om het politieke systeem te veranderen geleidelijk is, door debat en stemmingen

1

2

3

4

5

mensen geloven dat de meest effectieve manier om het politieke systeem te veranderen is, door de machthebbers te vervangen

Score:

x5=

- 25 =

WERKBLAD

Ik voel me het meest thuis in een land waar:

.

23




Sectie 2: individualisme (IND)

in de familie, kinderen wordt geleerd om tussen chaos en tegenstrijdigheid te leven

1

2

3

4

5

in de familie, kinderen geleerd wordt de zaken te structureren en tegenstrijdige situaties te vermijden

mensen hun steun geven aan de generalist die onder alle omstandigheden functioneert

1

2

3

4

5

mensen de expert en de competente leider steunen

mensen geen identiteitsbewijs bij zich hoeven te hebben

1

2

3

4

5

mensen een identiteitsbewijs bij zich moeten hebben

mensen niet geacht worden hun emoties publiekelijk te uiten

1

2

3

4

5

mensen hun emoties publiekelijk mogen uiten (op de juiste plaats en tijd)

er maar weinig maatschappelijke regels zijn waaraan je je hoort te houden

1

2

3

4

5

er veel maatschappelijke regels zijn die de anderen horen te volgen

Score:

x5=

- 25 =

WERKBLAD


.

24




Sectie 3: onzekerheidsvermijding (ONV)

mensen sterke en langdurige banden onderhouden met de eigen groep

1

2

3

4

5

mensen hun vrienden kiezen op basis van gemeenschappelijke interesse en aantrekkingskracht

er samenhorigheid en sociale controle is

1

2

3

4

5

er eenzaamheid en vrijheid is

mensen in beslag genomen worden door het vermijden van gezichtsverlies en het geven van "gezicht" aan anderen

1

2

3

4

5

mensen in beslag worden genomen door het halen van hun eigen nomen en standaarden

mensen gepromoveerd worden op basis van hun trouw en anciënniteit

1

2

3

4

5

mensen gepromoveerd worden op basis van hun capaciteiten ongeacht hun leeftijd

het immoreel wordt gevonden als de baas zijn macht niet aanwendt om een behoeftig familielid aan een baan te helpen

1

2

3

4

5

het immoreel wordt gevonden als de baas zijn macht aanwendt om een behoeftig familielid aan een baan te helpen

Score:

x5=

- 25 =

WERKBLAD


.

25




Sectie 4: masculiniteit (MAS)

mensen medelijden hebben met de zielenpoot en jaloers zij op andermans' succes

1

2

3

4

5

mensen de sterkste bewonderen en de mislukkeling de schuld geven

op werk, mensen gemotiveerd worden door een plezierige omgeving, warmte en gezelligheid

1

2

3

4

5

op werk, mensen gemotiveerd worden door duidelijke doelen en persoonlijke verantwoordelijkheid om hun prestaties te laten uitkomen

mensen proberen op het werk consensus te bereiken waar collega's niet geacht worden met elkaar te wedijveren

1

2

3

4

5

mensen confrontaties als positief en nuttig zien; het is óf jij, óf de concurrent

zowel mannen als vrouwen bescheiden, zacht en begaan met de kwaliteit van het leven kunnen zijn

1

2

3

4

5

van mannen verwacht wordt assertief en gericht op materieel succes te zijn, en vrouwen dat ze bescheiden zijn en zich met de kwaliteit van het leven bezige houden

geliefden intimiteit zoeken

1

2

3

4

5

geliefden emotionele steun zoeken

Score:

x5=

- 25 =

WERKBLAD

Ik voel me het meest thuis waar:

.

26



CULTURELE MEETOEFENING BIJ 'DIMENSIES VAN CULTUUR' (G. HOFSTEDE) RESULTATEN VAN DE CULTURELE METING Scoreblad voor de deelnemers

Sectie (1)

Emotionele overeenkomst Voorkeursland (3) - (4) (2)

(3)

Werkelijke score

Uw inschatting

Cognitieve overeenkomst (4) - (5)

Dimensie

(4)

(5)

(6)

(7)

1

MAF

2

IND

3

ONV

4

MAS

Sectie 1:

0

MAF

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Sectie 2:

0

IND

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Sectie 3:

0

100

ONV

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Sectie 4:

0

100

100

MAS

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100


27


CULTURELE MEETOEFENING BIJ 'DIMENSIES VAN CULTUUR' (G. HOFSTEDE) Waarden van de vier dimensies voor 50 landen en 3 regios LAND

MAF

IND

MAS

UAI

LAND

MAF

IND

MAS

UAI

Arabische Wereld

80

38

52

68

Jamaica

45

39

68

13

Argentinië

49

46

56

86

Japan

54

46

95

92

Australië

36

90

61

51

Korea (Zuid)

60

18

39

85

België

65

75

54

94

Maleisië

104

26

50

36

Brazilië

69

38

49

76

Mexico

81

30

69

82

Canada

39

80

52

48

Nederland

38

80

14

53

Chili

63

23

28

86

Nieuw Zeeland

22

79

58

49

Colombia

67

13

64

80

Noorwegen

31

69

8

50

Costa-rica

35

15

21

86

Oost-Afrika

64

27

41

52

Denemarken

18

74

16

23

Oostenrijk

11

55

79

70

Duitsland

35

67

66

65

Pakistan

55

14

50

70

Ecuador

78

8

63

67

Panama

95

11

44

86

El Salvador

66

19

40

94

Peru

64

16

42

87

Filipijnen

94

32

64

44

Portugal

63

27

31

104

Finland

33

63

26

59

Singapore

74

20

48

8

Frankrijk

68

71

43

86

Spanje

57

51

42

86

Griekenland

60

35

57

112

Taiwan

58

17

45

69

Groot Brittannië

35

89

66

35

Thailand

64

20

34

64

Guatemala

95

6

37

101

Turkije

66

37

45

85

Hong Kong

68

25

57

29

Uruguay

61

36

38

100

India

77

48

56

40

Venezuela

81

12

73

76

Indonesië

78

14

46

48

Verenigde Staten

40

91

62

46

Iran

58

41

43

59

West Afrika

77

20

46

54

Ierland

28

70

68

35

Zuid-Afrika

49

65

63

49

Israël

13

54

47

81

Zweden

31

71

5

29

Italië

50

76

70

75

Zwitserland

34

68

70

58

28



3. Eigen zijn

Leerdoelen

- Deelnemers nemen het eigen referentiekader onder de loep en stellen vast dat dit niet zo vanzelfsprekend is dan dat het lijkt. - Deelnemers leren het onderscheid tussen weten dat dynamieken ‘aangeboren’ en ‘aangeleerd’. - Deelnemers schatten in wat de plaats en belang van Ouders, Onderwijs en Omgeving is in het eigen ontwikkelingsproces. - Deelnemers begrijpen hoe het 'individu' een samengaan is van aangeboren en aangeleerd, ouders, omgeving en onderwijs.

Voorbereiding

Werkblad : cultuurbril

Materiaal

Blad met lege cultuurbril op getekend O-O-O Flip-over

Uitvoering

1. Elke deelnemer vult eigen bril in. 2. Bespreking van brillen in kleine groepjes.

Nabespreking

- inventarisatie van elementen voor elk van de drie 'o's. - duiden van dynamieken: op welk punt in levensloop speelt welke 'O' de belangrijkste rol; hoe verhouden 'O's zich tot elkaar; is dit anders voor een man dan voor een vrouw, een allochtoon dan voor een autochtoon,….

Timing

60 minuten

Links

Genogram

FICHE

3.1 De Cultuurbril

29


THEORIE:

de cultuurbril De cultuurbril is een fictieve bril die wij allemaal dragen. De bril heeft niet toevallig drie ronde glazen. Elk glas vormt de eerste letter van de drie belangrijkste opvoedende instanties in onze maatschappij: de Ouders, het Onderwijs en de Omgeving (de drie O's). Wij zijn allemaal verschillend van elkaar door de opvoeding die ieder van ons genoten heeft. Wij bekijken en beoordelen de wereld om ons heen door onze persoonlijke (gekleurde) cultuurbril.

THEORIE


Waarom een cultuurbril uniek is: 1. Ouders: hebben onze ouders zelf gestudeerd, zijn ze progressief of conservatief ingesteld, zijn ze religieus of niet en welke religie geven ze door aan hun kinderen, bij welke sociale klasse horen onze ouders? 2. Onderwijs: ben ik naar school kunnen gaan of niet, welk type onderwijs heb ik gevolgd, tot welke leeftijd ben ik naar school gegaan, heb ik verder kunnen studeren, welke richting heb ik gevolgd? 3. Omgeving: waar ben ik opgegroeid, in een residentiële wijk of in een kansarme buurt, met welk soort vrienden ben ik opgegroeid, in hoeverre heeft mijn vriendenkring mij beïnvloed in mijn keuzes, hoe zou ik mijzelf omschrijven op cultureel en sociaal vlak? Zo'n bril maakt ook duidelijk dat een cultuur dynamisch is binnen een culturele groep. Want ook in België is de cultuur in de loop der jaren veranderd. Zo ook met andere culturen. Vb. in België: in jaren '60 meer harde aanpak van de 3 O's, terwijl nu een meer zachte aanpak heerst. Van een groeps- naar een persoonsgerichte cultuur. Deze 3 lenzen in de bril helpen ons om scherper te zien, maar soms kunnen ze ook verhinderen scherp te zien en fungeren ze eerder als ooglapje. We zien soms graag wat we willen zien…

30



3.2 De eigen migratiegeschiedenis

Leerdoelen

- Deelnemers kunnen de herkomst en opbouw van het eigen referentiekader analyseren. - Deelnemers schatten de plaats en belang in van de cultuurbril: ouders, onderwijs en omgeving in eigen ontwikkelingsproces. - Deelnemers weten meer over de weg die zij en hun voorouders hebben afgelegd op vlak van: oorlog, armoede, onderwijs, migratie, religie, … - Deelnemers herkennen dat zij zelf en/of hun familie ook 'migratie' meemaken en/of hebben meegemaakt in de eigen cultuur, leefomgeving. - Deelnemers zien vergelijkingspunten en verschillen met mensen uit een andere cultuur.

Voorbereiding

Zie begeleidende tekst over het hoe en waarom van deze oefening! Deelnemers krijgen 1 uur voor uittekenen van hun migratiegeschiedenis.Elke deelnemer tekent z'n eigen migratiegeschiedenis uit in twee stappen: - een landkaart (die deelnemers zelf tekenen) met aanduiding van de fysieke migraties van de eigen familieleden, tot 3 generaties terug (zelf is men de vierde generatie); - een 'stamboom' met de familie van vader en moeder, tot 3 generaties terug (zelf is men de vierde generatie). Met zoveel mogelijk aanduiding van namen en data, beroepen.-wat betreft omkadering: zie voorbereidingsblad voor de begeleider.

Materiaal

A3 bladen voor tekeningen deelnemers Flip-over voor uitzetten assen migratie

Uitvoering

Elke deelnemer (die dit wenst) doet zijn familieverhaal. De moderator vraagt om bijkomende uitleg wanneer en waar nodig.De vormingswerker bouwt een lijst met 'assen van migratie' op aan de hand van een aantal vragen: bv. wie leefde in oorlogstijd, wie in vredestijd, wie sprak Frans, wie sprak Nederlands, wie verrichte thuisarbeid, loonwerk, wie was katholiek-ontkerkelijkt wie leefde in schaarste, in overvloed, collectief-individueel,…? Andere deelnemers worden gevraagd te reageren (op de algemene lijnen: niemand wordt 'persoonlijk' op zijn of haar verhaal beoordeeld).

Nabespreking

Zorg voor een veilige, respectvolle sfeer in de groep.

Timing

Bespreking verhalen: 20 minuten per persoon Nabespreking: 60 tot 90 minuten

Links

Soortgelijke, actieve oefeningen over de eigen geschiedenis, intercultureel leren e.d. vind je bij T-Kit Intercultural Learning: alles is downloadbaar op www.training-youth.net/site/publications/tkits Zie ook www.genopro.com (genogrammen) Zie ook bondgenotenstrategie (module 2)


FICHE

We zijn van oordeel dat de beste manier om de of het ‘vreemde’ te leren kennen, is jezelf en de eigen cultuurgroep te (ver)kennen. Het terug gaan naar de eigen (familie)geschiedenis, met specifieke aandacht voor de thema’s oorlog/ taal/ armoede/ kerk/ migraties/onderwijs … geeft mensen meer inzicht in het eigen zijn waardoor meer kennis en begrip kan rijzen voor dynamieken die op het eerste zicht enkel ‘anders’ lijken. Men herkent vaak het ‘anders’ zijn in de eigen geschiedenis bij het opmaken van een genogram die 4 generaties teruggaat.

31

LANDKAART WAAROP MIGRATIES OF VERHUIZINGEN AANGEDUID KUNNEN WORDEN DOOR DEELNEMERS

WERKBLAD


ANTWERPEN OOST-VLAANDEREN WEST-VLAANDEREN

LIMBURG BRUSSEL

VLAAMSBRABANT

WAALS-BRABANT LUIK

HENEGOUWEN NAMEN

LUXEMBURG

32


HET GENOGRAM OF DE FAMILIESTAMBOOM MET 4 GENERATIES Wat de symbolen betreft, spreken we af dat: Vader / grootvader / overgrootvader = Moeder / grootmoeder / overgrootmoeder =

WERKBLAD


Maak je eigen genogram van je familie en let hierbij op: -Data -De woonplaats -De uitgeoefende beroepen door ouders, nonkels, tantes, grootouders, … -Graad van godsdienstbeleving, welke rol speelt de kerk -Migraties (omwille van oorlog, economie, …) (cfr: kaart waarop migraties getekend zijn) -De spreektaal (Frans, Nederlands, …) -Onderwijs -Ziektes, overlijden, … Tip: spreek je ouders, broers, zussen, grootouders, tantes en nonkels aan om meer te weten indien je met vragen zit om je verhaal completer te maken. Het levert je schatten aan informatie op!

33



Een woordje uitleg voor de begeleider over het hoe en waarom van het maken van een genogram en het vertellen van de eigen migratiegeschiedenis In het kader van het project Colourful Workshop werd het thema van de migratiegeschiedenis intens begeleid door CIMIC, die kan terugblikken op een jarenlange expertise terzake. Hun referentiepunt is het contextuele denken over de dynamiek van intercultureel geven en ontvangen. We raden de vormingswerker warm aan beroep te doen op het consultancyaanbod van CIMIC. Binnenkort verschijnt bij hen een monografie over het contextuele denken over het intercultureel geven en ontvangen. Waarom stilstaan bij de eigen migratiegeschiedenis? Door enerzijds vast te stellen dat in de eigen familietakken men ook regelmatig geconfronteerd werd met migraties, worden hedendaagse migraties beter begrepen en dus minder vreemd bevonden. Denk maar aan West-Vlaanderen, waar vroeger zeer veel over en weer gemigreerd werd naar het noorden van Frankrijk, of de vele Vlamingen die in Wallonië aan de slag gingen. Of nog: de grote volksverhuizingen van het platteland naar de steden, uit economische ellende: vb. de aantrekkingskracht van de textielsector, in Gent. Of de evoluties in de emancipatie van het onderwijs over verschillende generaties heen Migratie is ook niet altijd letterlijk te nemen, in de zin van verhuizing. Migraties vinden ook plaats op socio-economisch vlak: stijgen of dalen – het verhuizen – op de sociale ladder is ook een vorm van migratie. Wanneer men stilstaat bij de migratiegeschiedenis hiervoor tijd neemt, zal duidelijk worden wordt duidelijk wat deze migraties teweeg hebben gebracht en hoe sterk deze het huidige leven nu nog beïnvloeden bij vele families en generaties, en dit op individueel, sociaal en economisch vlak. Herkennen en zelf vertellen Het begrip voor het verhaal van de ‘vreemde andere’ in onze samenleving kan slechts groeien wanneer men zichzelf herkent in dit mondiale verhaal. Immers, oorzaken van migraties zijn vrijwel dezelfde over heel de wereld en hebben ook altijd bestaan… Anderzijds komt het mogen en kunnen vertellen van een eigen verhaal tegemoet aan de reële nood om de eigen verzuchtingen te kunnen ventileren. Van delegees en militanten verwacht men dat ze begrip tonen voor de moeilijkheden van anderen, van collega’s, van kansengroepen, … Terwijl zij zelf ook een ‘verhaal’ met moeilijke momenten hebben. Een verhaal dat misschien overlappingen vertoont met dat van nieuwkomers nu of gastarbeiders toen, maar met het verschil dat voor dit verhaal weinig aandacht is geweest. Deze eigen migratieverhalen zijn voor de deelnemers even goed feiten. Vele van deze feiten zijn door zeer veel mensen niet meer gekend, worden nog nauwelijks verwoord of verwerkt. De autochtone bevolking weet vaak niet meer welke migratiegeschiedenis zij zelf hebben doorlopen maar beschouwt en voelt de wereldmigraties tegelijkertijd als vreemd, ‘niet eigen’ en bedreigend aan. Ze herkennen immers omdat ze zichzelf niet kunnen herkennen in datzelfde migratieverhaal. Wanneer de ‘vreemde’ te maken krijgt met de autochtone bevolking, weet de ‘vreemde’ vaak ook niet welke gevoeligheden bij hen leven en die inmiddels taboe en onbespreekbaar zijn geworden. Denk maar aan thema’s zoals de klassenstrijd, de secularisatie, de oorlog (collaborateurkwesties), emancipatie in het onderwijs, het Frans als onderscheidingstaal, gelijkheid man - vrouw, …


34


4. Anders zijn

Leerdoelen

- Deelnemers zien in dat 'eerste indrukken' er wel toe doen. - Deelnemers zien in dat we allemaal afgaan op bepaalde uiterlijke kenmerken om een beeld van iemands innerlijk te vormen. - Deelnemers zien in hoe verkeerd onze percepties kunnen zijn en hoe sterk gestuurd door stereotypen en vooroordelen.

Voorbereiding

Deelnemers zo plaatsen dat ze naast een onbekende zitten

Materiaal

Notablaadjes

Uitvoering

- Deelnemers zetten zich per twee (mogen elkaar op voorhand niet kennen). Hebben 5 minuten om elkaar te observeren en trachten een eerste beeld te vormen over het karakter van deze persoon - We sluiten af door te verwijzen naar de grote diversiteit die al in de groep aanwezig is. Focus op persoonlijkheid, niet op functies, job of traject - Focus op persoonlijkheid, niet op functies, job of traject

Nabespreking

- Op wat baseren we onze indrukken, waar keken we naar? - Doen we dit in dagelijkse leven ook? - Hebben we zelf al ervaringen met verkeerde eerste indrukken (van onszelf of anderen)?

Timing

30 minuten

Links

–

FICHE

4.1 Onbekend is onbemind (ijsbreker)

35



Leerdoelen

- Deelnemers doorvoelen hoe mechanismen van groepsvorming en uitsluiting werken (affectieve oefening). - Deelnemers hebben inzicht in non-verbale communicatie: hoe sluiten we ons af, stellen we ons open, zonder woorden - Deelnemers kunnen de uitspraak ‘wij doen dat niet’ doorprikken.

Voorbereiding

Deelnemers verzamelen buiten de zaal

Materiaal

3 a 4 soorten zelfklevers van gekleurde stippen (groepjes) en 1 witte stip

Uitvoering

- Deelnemers krijgen stip op voorhoofd - Moeten eigen kleurgroep zoeken zonder praten - 1 iemand heeft witte stip en blijft alleen over

Nabespreking

Witte stip drager brengt zijn/haar ervaring in Dan verhalen anderen hun gevoel, gedachten, manier van tewerk gaan

Timing

20 minuten

Links

–

FICHE

4.2. Met stip op één

36



Leerdoelen

- Deelnemers voelen hoe mechanismen van groepsvorming en uitsluiting werken (I) en doorprikken de uitspraak: 'wij doen dat niet' (II). - Deelnemers decoderen een voorval (afstand nemen, fragmenteren, gevoel van feiten onderscheiden,…). - Deelnemers inventariseren mechanismen en gevolgen/effecten van uitsluiting - Deelnemers doen eerste verkenning mogelijke alternatieve pistes.

Voorbereiding

Eventueel een week op voorhand deelnemers oproepen om uit te kijken naar voorvallen.

Materiaal

- Decoderingsblad voorval: wat gebeurde, wie was betrokken, wat voelde je, hoe reageerde je, hoe reageerden de anderen, wat was de uitkomst, hoe zou je nu eventueel anders reageren. - Flip-over met vragen decoderingsblad groot uitgezet (in kaart brengen mechanismen).

Uitvoering

Twee versies: - I: beschrijving van een voorval waarin men zichzelf de vreemde eend in de bijt voelde - II: beschrijving van en voorval waarin een collega/medewerker de vreemde eend was Telkens: - individueel beschrijven van een voorval; - bespreking in kleine groepjes: keuze van 1 voorval als case; - rapportering van het voorval in plenum (journalistieke stijl: de feiten!); - reactie op het voorval van anderen: doorvragen.

Nabespreking

Inventarisering van mechanismen, gevoelens, gevolgen en uitkomsten Duiden van mechanismen en gevolgen. Brainstorm over alternatieve pistes.

Timing

120 minuten

Links

Actiepunten voor een werkomgeving waar iedereen zich thuis kan voelen; gestructureerde probleemanalyse (module 3).

FICHE

4.3. Case : vreemde eend

37


VREEMDE EEND Decoderingsblad Denk aan een recente ervaring waarbij jezelf / een collega anders behandeld werd dan al de anderen, waarbij de anderen jou / hem of haar niet erkenden. Het kan gaan over een ervaring op het werk of daarbuiten. 1. 2. 3. 4. 5.

Beschrijf wat gebeurde tijdens het voorval Hoe reageerde je zelf / de collega? Hoe voelde, dacht, je zelf / de collega? Hoe reageerden de anderen? Hoe is deze situatie afgelopen?

WERKBLAD


Wat

Reactie en gevoelens vreemde eend

Gevoelens groep/meerderheid

Mechanismen van uitsluiting

Reactie

38



5. Stereotypen, vooroordelen, discriminatie en racisme

Leerdoelen

- Deelnemers herkennen stereotypering, vooroordelen, racisme en discriminatie, en kunnen dit doorprikken en bijsturen. - Deelnemers reflecteren op vraag: wat is discriminatie/racisme en wat niet?

Voorbereiding

De begeleider kan recente artikels uit de krant verzamelen als stoffering voor voorbeelden.

Materiaal

- Invulblad definities - Flip-over

Uitvoering

- Deelnemers worden in groepjes van vier verdeel: zelf via voorbeelden en tegenvoorbeelden definities van stereotypering en discriminatie zoeken. - Deelnemers stellen hun bevindingen in plenum voor: uitsorteren kernelementen tot de opbouw van definities.

Nabespreking

- Het is niet de bedoeling tot sluitende definities te komen: wel het zoekproces en de discussie is belangrijk (definities: zie bijlagen: lexicon) → hoe vullen verschillende mensen deze begrippen verschillend in? Tot welk soort verschillende reacties leidt dit? - Antidiscriminatiewet?

Timing

60 minuten

Links

De zin en onzin, macht en onmacht van regelgeving: de antidiscriminatiewet; hoe reageren op uitspraken over allochtonen op de werkvloer (module 3); Video's Blue Eyed (Jane Elliot) en 'A tale of X and O' (R. Moss-Kanter).

FICHE

5.1 Oefening in definiëring

39


DEFINITIES: VOOROORDELEN / STEREOTYPEN / DISCRIMINATIE / RACISME

Definitie

Voorbeeld

Tegenvoorbeeld

WERKBLAD


Vooroordeel

Stereotype

Discriminatie

Racisme

40


THEORIE:

stereotypen en vooroordelen A. definities

THEORIE


Stereotype • Een veralgemeend beeld → een vertekende voorstelling • Letterlijk: een 'type' tekenen → een versmalling, verenging • Gebaseerd op een ervaring of een aspect van de realiteit (van 1 naar velen) Voorbeelden: alle afrikanen hebben gevoel voor ritme, alle Limburgers 'zingen', … Vooroordeel • Gebaseerd op gevoelens • Het oordeel komt vooraleer je genoeg weet vooraleer je genoeg informatie hebt om te kunnen oordelen • Evaluerend: kan positief of negatief zijn Voorbeelden: alle Marokkanen zijn lui, alle Limburgers zijn dommeriken, Afrikanen komen altijd te laat Discriminatie • Meer dan een uitspraak: een doen (of oproep tot doen), een gedrag, een handeling • Ongelijke behandeling op basis van criteria of kenmerken die eigenlijk niet aan de orde zijn • Een individu wegen/pakken op veronderstelde groepskenmerken Voorbeelden: bij een concert wordt zonder enige aanwijsbare reden de toegang geweigerd aan een jonge allochtoon; allochtonen worden geweigerd bij het willen huren van een huis of appartement door de eigenaars, … Racisme • Discriminatie op basis van huidskleur of etnische afkomst Voorbeelden: allochtonen die op straat worden nageroepen, uitspraken met haatgevoelens ten opzichte van allochtonen waarmee men zichzelf eveneens als superieur beschouwt

B. waarom gebruiken we stereotypen en vooroordelen? • Om 'orde' te scheppen - Een mens wordt constant geconfronteerd met massa's informatie die vrij snel verwerkt en opgeslagen moet worden. - We ordenen door te veralgemenen en door 'in vakjes' te plaatsen. - We vereenvoudigen om de informatie beheersbaar te maken. • Als spiegel van eigen verborgen wensen of frustraties (je vindt dat je zelf te hard moet werken of … je schuift dit door naar anderen door vb. uitspraak 'Marokkanen zijn lui' ) • Om ons zelf ‘beter’ te voelen, ons zelfbeeld op te poetsen. • Uit behoefte om ergens bij te horen. Het groepsgevoel geeft zekerheid en veiligheid. • Uit angst om bepaalde verworvenheden of voordelen te verliezen.

41



C. gevolgen van gebruik van stereotypen, vooroordelen en discriminatie • 'Bevestiging' (self-fulfilling prophecy): iemand gaat zich gedragen naar de manier waarop jij hem/haar behandelt - Aureooleffect: je benadert iemand als een heilige die geen fouten kan maken → Glanseffect: iemand prijzen en stimuleren doet die persoon beter presteren - Horentjeseffect: je benadert iemand vanuit een negatief standpunt → Etiketeffect: iemand die steeds een negatief label krijgt opgeplakt(de persoon wordt gestigmatiseerd), gaat zich ook negatief gedragen. • Overgevoeligheid → slachtofferrol. • Er willen uitzien als de dominante groep → assimilatie. • In opstand komen → zich afzetten, agressie. • Zelfmanifestatie of zelfverheerlijking → vb. Black is beautiful.

42



Leerdoelen

- Deelnemers doorgronden zelf de mechanismen van stereotypering en discriminatie doen. - Deelnemers beseffen hoe 'eigen' en 'vertrouwd' stereotypering en 'discriminatie' is.

Voorbereiding

–

Materiaal

Flip-over of bord met daarop kolommen waarin genoemde kenmerken per provincie of land kan noteren

Uitvoering

- Deelnemers noemen verschillende persoonlijkheidskenmerken van inwoners uit verschillende Europese landen. In de voorlaatste kolom komen kenmerken die ze hun eigen land toeschrijven. In de laatste kolom komen kenmerken die ze 'de West-Europeaan' toeschrijven. - Deelnemers wegen de kolommen: waar staan veel positieve aspecten, waar veel negatieve? - Vraag: waar staan de meeste positieve dingen? - Vraag 2: bij 'De Europeaan' staan overwegend positieve dingen, terwijl in de andere kolommen (behalve de voorlaatste) toch nogal wat negatieve dingen staan. Vreemd: wat dat zijn toch ook allemaal 'Europeanen'? - Men kan deze oefening eveneens overdoen met de vraag om kenmerken te geven bij de typische West-Vlaming, Oost-Vlaming, Antwerpenaar, Brabander, Limburger, verschillende dorpen uit de streek vergelijken, enz.

Nabespreking

- In en out-group: wat ons eigen en vertrouwd is beschouwen we als positief; wat ons vreemd is voelen we als bedreigend. - En dit alleen nog maar voor 'Vlamingen'/ 'Europeanen' onderling: wat dan ruimer? Onze wereld is vaak kleiner dan we denken en bepaalde beelden zijn ons met de paplepel ingegeven - Stereotiepen en vooroordelen kunnen zowel positief als negatief zijn.

Timing

30 minuten

Links

Twee foto's, één persoon

FICHE

5.2. De typische …

43



Leerdoelen

- Deelnemers zelf de mechanismen van stereotypering en discriminatie doen doorgronden - Deelnemers zelf de effecten en gevolgen van stereotypering en discriminatie doen doorgronden - Laten ervaren van verschil tussen 'perceptie' en 'waarheid' - Inzicht in hoe de media 'percepties' sturen - Inzicht in hoe percepties discriminatie ondersteunen

Voorbereiding

Maak twee foto's van vb één dezelfde vrouw: 1 keer met hoofddoek, 1 keer zonder - 1 keer in keurige werkkledij (mantelpak, bril, …), 1 keer in vrijetijdsoutfit (jeans-jogging-…), …

Materiaal

Kleurenfoto's vrouw; invulblad persoonlijkheidskenmerken (zie bijlagen)

Uitvoering

Deelnemers in twee groepen. Mogen elkaars foto niet zien. Beschrijven van persoon op de foto, in detail.In plenum: opsommen persoonlijkheidskenmerken persoon. Daarna tonen foto's.

Nabespreking

- Blijkt hoe 1 element (vb de hoofddoek/ jogging/ maatpak) heel onze perceptie van iemand kan kleuren. Cf; ook cirkelschema diversiteit: men ziet 1 'taartje' en niet de rest - Verduidelijk: 'perceptie' → onze interpretatie van de feiten, de werkelijkheid. - Hoe worden percepties 'gemaakt', 'gevoed'? Cf. Rol van de media. - Wat kan het gevolg zijn voor het zelfbeeld van iemand om steeds 'gezien' te worden volgens een bepaalde perceptie? - Wat zijn de gevolgen voor iemands gedrag? → bespreek effecten van stereotypering (zie overzicht in bijlagen).

Timing

45 minuten

Links

Cirkelschema dimensies diversiteit Video's Blue Eyed (Jane Elliot) en 'A Tale of X and O' (Rosabeth Moss-Kanter)

FICHE

5.3. Twee foto's, één persoon

44


TWEE FOTO'S: WIE IS DEZE PERSOON ? Vul in voor deze foto:

WERKBLAD


Leeftijd: Nationaliteit: Burgerlijke stand: Kinderen: Opleiding: Beroep/bezigheden: Hobby's: Belangrijk in haar leven:

45



Leerdoelen

Deelnemers zien in dat de positie in een groep bepalend is voor de rol die men speelt, los van persoonlijke bedoelingen.

Voorbereiding

- De vormingswerker bekijkt de video op voorhand. - De vormingswerker leest de bespreking bij de video.

Materiaal

- Bord of flip-over en stiften. - Tv, videocassette en videotoestel. - Invulbladen. - De Nederlandstalige versie van ‘A tale of O’ heet ‘Diversiteit op de werkplek’ (zie bijlagen voor uitleenfaciliteiten)

Uitvoering

- Deelnemers bekijken de video ‘A tale of O’ in groep: ze volgen een doorsnee werkgroep in een organisatie, bestaand uit zeven X-en en één O en kijken welke wetmatigheden er spelen. - begeleider doet nabespreking aan de hand van vragen (besprekingsblad video) - begeleider vraag de deelnemers het invulblad in te vullen.

Nabespreking

- Zie bespreking video. - De rol die mensen spelen in een groep heeft weinig te maken met wat ze in feite zijn, maar wordt beïnvloed door de positie die ze in de groep innemen. Zo zal een groep bestaande uit gelijken, gesymboliseerd door X (bijvoorbeeld mannen, vrouwen, witten, geschoolden,…) en één andere, gesymboliseerd door O (bijvoorbeeld één man, één vrouw, één zwarte,…) volgens een bepaald rolgedrag reageren.

Timing

1u 30minuten

Links

Actieplannen opstellen als u een x of een o bent (module 3).

FICHE

5.4 Video ‘A tale of O’ (R. Moss-Kanter)

46



BESPREKING VIDEO VOOR DE BEGELEIDER 1. Wat gebeurt er met de O? 1.1. De O is een blikvanger Van welke kant je de groep ook bekijkt, de O valt op. Zijn functioneren wordt voortdurend opgemerkt omwille van zijn anders zijn. Men onderwerpt hem aan een kritisch onderzoek. Het is voor een O veel moeilijker om fouten te verbergen. De X-en laten ook blijken dat hij als uniek geval aan de verwachtingen moet voldoen door opmerkingen als: "Jij bent een test voor ons. Als jij het goed doet, kunnen er meer O's in de groep komen."...

1.2. Gevolgen voor O De O ervaart beklemming. Zijn eigenheid is hem een last. Hij wordt niet beoordeeld naar zijn kunnen, maar naar zijn persoon. De X-en maken opmerkingen zoals: "Ik vind het bijzonder dat jij dat kan"... De grote zichtbaarheid van O levert O echter geen macht op binnen de organisatie. Men ziet vooral zijn anders zijn. Soms moet de O in de groep dienen om te bewijzen dat de X-en het goed voorhebben. De O komt zo onder een zeer zware prestatiedruk te staan. Hij wordt op twee zaken beoordeeld: - of hij zijn werk zo goed doet als een X - of hij kan dienen als spreekbuis voor alle O's, een pronkstuk O O zal al gauw in alle mogelijke werkgroepen moeten functioneren als spreekbuis voor alle O's.

1.3. Hoe kan O reageren op deze prestatiedruk? O wordt een superster O. O kan ingaan op deze overdreven prestatievraag vanuit de organisatie. Het is echter oneerlijk van een organisatie om dat te eisen en het is niet voor iedereen weggelegd. Niet alle O's kunnen superstars worden zoals niet alle X-en genieën zijn. Men kan pas spreken van een gelijke behandeling als niet bijzondere O's evengoed aanvaard worden als gewone X-en. O probeert op te gaan in een X. O probeert zo min mogelijk op te vallen door zich te kleden, te gedragen of te spreken als een X. De X-en aanvaarden dit niet altijd en klagen over het feit dat O zichzelf niet is. O verschuilt zich achter een X. O probeert alle concurrentie met X te vermijden. O probeert uit het zoeklicht te stappen door assistent van een X te worden. X-en verwijten de O's soms dat ze bang zijn voor succes. O's zijn echter niet bang voor succes, maar wel voor de dubbele belasting die het anders-zijn meebrengt.


47


2. Wat gebeurt er met de X-en? 2.1. De X-en worden een sterkere groep. De contrasterende aanwezigheid van de O maken de X-en tot een hechte groep van gelijken.

2.2. Gevolgen voor de X-en. Onbehaaglijkheid. De X-en voelen zich onbehaaglijk omdat ze moeten nadenken over zaken die vroeger als heel natuurlijk en evident waren. Dit blijkt uit bedenkingen als: "Moeten we nu alles vertalen?", "Kunnen we nog dezelfde verhalen kwijt?"... Wat vooroordelen lijken te zijn t.a.v. de O's, blijkt alleen onbehaaglijkheid omwille van het moeten nadenken over zaken die vroeger evident waren. Overdrijven van eigen cultuur en accentueren van verschil met O's. De X-en willen vooral dat er zo weinig mogelijk verandert en dat O de tradities respecteert. Daarom worden de eigen waarden en normen versterkt. De O wordt uitgesloten. Hij wordt op zijn anders-zijn gedrukt. Hij moet "anders" reageren. Hij moet reageren als een typische O. Uit beleefdheid verontschuldigen sommige X-en zich over bepaalde uitspraken en gedrag t.a.v. O's, maar daarmee wijzen ze nog eens op het anders zijn van O. Hiermee wordt de O naar een toeschouwersrol geduwd, die geleerd heeft te zwijgen.

2.3. Gevolgen voor de O's. Als O buiten de X-wereld blijft, dan is dat nadelig voor de carrière van O. De X-en hebben een netwerk van relaties en worden door elkaar ondersteund om vooruit te komen in de organisatie. De O staat er alleen voor. Wil O vooruitkomen in de organisatie dan zal hij moeten proberen geaccepteerd te worden door de meerderheid. Hij zal proberen meer in de groep van de X-en te komen. Deze loyaliteit kan hij proberen te bereiken door: - te accepteren dat hij wordt aangeduid als een bijzondere O. - standpunten van X-en over te nemen, zelfs in kwesties die de O's aanbelangen. - mee neerhalen van de O's. Hieruit concluderen de X-en dat O's elkaar niet steunen. - humor rond O accepteren. Alles is een bewijs voor X-en dat ze er goed aan gedaan hebben deze O aan te werven. De O voelt zich getrokken tussen O's en X-en. - de O's verwachten van hem hulp en bekijken de relaties van O met de X-en zeer kritisch en in functie van de resultaten voor hun groep. - Voor zijn carrière is O afhankelijk van zijn relaties tot X-en. Hij kan zich sterker tot X-en aangetrokken voelen. Zolang X-en de overhand blijven hebben zullen O's hun zaken niet voor elkaar krijgen. Ze zullen moeten blijven bewijzen dat ze kunnen denken als X-en. Gevolg hiervan is dat X-en concluderen dat O's elkaar niet steunen en dat O's hun posities soms beschermen ten nadele van andere O's.


48


3. Stereotypen Omdat er te weinig O's in de groep zijn, zijn er te weinig voorbeelden om te ervaren dat er verschillen zijn tussen de O's zoals er verschillen zijn tussen de X-en. Dit leidt tot stereotypering. Stereotypering wordt versterkt door: - statistische discriminatie X neemt aan dat O doet wat de gemiddelde O doet. Er wordt van deze O gedacht dat hij iets is, wat hij niet is. Dit leidt tot verkeerde conclusies over de persoonlijkheid van O. - veronderstellingen rond het gedrag van O X-en maken andere veronderstellingen over het gedrag van O's, zelfs al doen zij hetzelfde als X-en. Bv. samen een praatje maken, kan overkomen als samenzwering. - O openingen creëren Door speciale baantjes te creëren voor O's waar O's goed horen in te zijn (bv. te zorgen voor eigen groep). Dit houdt O in een rol en bevestigt nog verder de idee dat X-en over O's hebben. In het accepteren van de toebedeelde posities spannen X-en en O's samen omwille van de gemakkelijke oplossing. O krijgt een niet verboden plaatsje in de groep. Niemand hoeft zijn gedrag te veranderen. De posities en redenen van aanwezigheid zijn voor beiden duidelijk. O's kunnen gerieflijke posities toebedeeld krijgen: O als helper, dienstbode en steunpilaar O als seksobject O als mascotte , een zang- en dans-O die toejuicht aan de kant O als militant, hij wil als individu erkend worden. Het probleem bij deze toebedeelde posities is dat O niet beoordeeld wordt op basis van zijn vakbekwaamheid. Bij geen van deze posities kan O een evenwaardig lid van de groep zijn. Bij de eerste drie posities wordt O door X in bescherming genomen. Hij krijgt een voorkeursbehandeling. Dit is echter heel slecht voor de carrière van O in de organisatie. Door deze bescherming kan O niet laten zien dat hij zonder deze aandacht kan presteren. O wordt machteloos gehouden. Nochtans worden in organisaties precies buitengewone prestaties beloond. Bij de laatste positie laat X O links liggen, zelfs al heeft hij hulp nodig.

49



4. Hoe oplossen? 4.1. Twee O's in de groep Dit zal de zaak niet oplossen. Twee risico's duiken op: - de O's worden tegen elkaar opgezet, de ene wordt een goeie O, de andere een slechte. - de X-en gaan er vanuit dat ze het O-probleem hebben opgelost. O heeft nu een medestander. X-en gaan er vanuit dat deze twee O's hetzelfde zijn en elkaar zullen steunen.

4.2. O en X zijn gelijkmatig verdeeld in de groep Niemand valt op. Iedereen wordt als individu behandeld. De verscheidenheid tussen zowel de X-en als de O's onderling zijn zichtbaar. Het aantal is echter maar een onderdeel. Men kan zich afvragen hoe er meer O's in deze groepen kunnen opgenomen worden. Veel hangt hierbij af van de scholing en de carrièremogelijkheden. Wie heeft de baan met macht en wie is bereid deze machtspositie te delen? Toch is het begrip van het gelijke aantal X-en en O's een goed begin om de zaken doeltreffender aan te pakken. Mensen kunnen dan ophouden een rol te spelen. Ze kunnen ophouden elkaar in categorieën te plaatsen en elkaar nu zien als mensen die in grote verscheidenheid voorkomen.

50


O- EN X-ERVARINGEN Beantwoord beide vragen, ongeacht of je jezelf als X of O beschouwt:

1. Wat zijn volgens jou de belangrijkste verschillen tussen O's en X-en in jouw bedrijf?

WERKBLAD


2. Wat zijn volgens jou de belangrijkste overeenkomsten tussen O's en X-en in jouw bedrijf?

51



Leerdoelen

- Deelnemers brengen dimensies van de eigen persoonlijkheid in kaart: besef van complexiteit en variëteit, zowel op individueel niveau als op niveau van de groep. - Deelnemers doorprikken mythe van ‘wij Belgen’, of ‘wij vrouwen’, of ‘wij….’ - Deelnemers beseffen dat we een persoon meestal heel eenzijdig of gefragmenteerd benaderen. - Deelnemers beseffen dat dimensies dynamisch zijn en doorheen de tijd kunnen veranderen en evolueren onder invloed van allerlei omstandigheden.

Voorbereiding

–

Materiaal

- Kopies cirkelschema - Invulblad

Uitvoering

Iedere deelnemer individueel vult eigen schema in. Deelnemers zoeken een andere deelnemer met wie ze denken veel gemeen te hebben' → uitwisseling schema's.

Nabespreking

Waren er meer gelijkenissen / verschillen dan je verwachtte? Hoe werd je beeld van je tegenspeler bijgesteld? Andere voorbeelden van eenzijdige of onevenwichtige benadering personen (vb. Manager van het jaar is een vrouw: is zij ook een goede moeder?). Personen en gebeurtenissen versimpelen, versmallen van de realiteit: courant gebruikt mechanisme in media, politiek,…

Timing

60 minuten

Links

Twee foto's, één persoon

FICHE

5.5 Cirkelschema dimensies diversiteit

52


INVULBLAD CIRKELSCHEMA DIMENSIES VAN DIVERSITEIT

WERKBLAD


53


THEORIE:

cirkelschema dimensies van diversiteit

THEORIE


Militaire dienstervaring Moedertaal

Religie

Onderwijs Geslacht

Leeftijd

Inkomen Werkstijl

Seksuele geaardheid

Etnische achtergrond

Werkervaring Communicatiestijl

Mentale en fysieke vermorgens

Huidskleur

Woonplaats

Burgerlijke staat Functie en rol

54



Leerdoelen

- Deelnemers weten dat de veel gebruikte termen ‘aanpassing’ en ‘integratie’ vele betekenissen aanneemt en niet steeds consistent worden ingevuld. - Deelnemers stellen hun eigen invulling van deze begrippen scherp. - Deelnemers weten welke invulling hun vakbond geeft aan deze begrippen en staan stil bij hoe zij zelf dit ervaren. - Deelnemers weten dat er historische evoluties zijn, wat betreft de invulling van deze begrippen.

Voorbereiding

Zie theorieblad. Zoek naar een aantal recente feiten/ krantenartikels als voorbeelden van hoe omgaan met diversiteit.

Materiaal

Kopie theorie

Uitvoering

- Begeleider reikt de 5 modellen aan, telkens vertrekkend vanuit het schema. - Elk model wordt toegelicht op flip-over: betekenis. - Deelnemers zoeken zelf voorbeelden die dit model illustreren, in geschiedenis of huidige context. - Op het einde gaan de deelnemers twee aan twee in gesprek: in welk model bevinden ze zich vandaag, voelen ze zich daar goed, hoe zijn ze daartoe gekomen, is een ander model misschien hun ideaal, wat denken ze dat nodig is om dat te bereiken? - Verslag van de gesprekjes in plenum.

Nabespreking

Link naar de visie(teksten) van de vakbonden en de realiteit op de werkvloeren: welk soort van omgang met diversiteit staat de vakbond voor, is die visie breed gedragen, wat staat eventueel een brede gedragenheid van deze visie nog in de weg?

Timing

150 minuten

Links

–

FICHE

5.6 Vijf modellen van omgaan met diversiteit

55


THEORIE:

5 modellen van omgang met diversiteit* Bij de toelichting van de 5 modellen kan je telkens de volgende vragen stellen: Herken je dit? Wat zijn voor- en nadelen van dit model? Hoe zie je dit evolueren naar de toekomst toe? Wat dan? Is het dan ook nog een goed model of moeten we naar iets anders op zoek? Waarom?

THEORIE


1. Wetenschappelijk-biologisch racisme Geheel van inzichten, houdingen en handelingen die de superioriteit van (een) bepaalde etnische groep(en) ten aanzien van (een) andere etnische groep(en) stellen. > Zegt: "wij zijn al ver geëvolueerd en zij weten nog niet hoe ze moeten functioneren in een moderne maatschappij." > Bedoelt: "Wij staan hoger dan zij."

Wij

Zij

2. Segregatie > Zegt: "Ze mogen er zijn, maar als ze ons maar met rust laten." > Bedoelt: een zacht soort 'apartheid'. > Voorbeeld hiervan zijn de 'chinese wijk', de 'joodse wijk', …

Christenen Joden

Moslims

Hindoes

56

* Deze 5 modellen zijn na uitwisseling met KMS door CIMIC vzw verder uitgewerkt.



3. Assimilatie Bij assimilatie spreekt men van gelijkmaking, identiek hetzelfde maken, waarbinnen er dus geen ruimte is voor eigenheid of anderszijn. > Zegt: "Wij zien de allochtonen liefst 'als manen bij nacht'. Ze zijn er, maar laten we ervoor zorgen dat we ze in publieke ruimte zo weinig mogelijk zien. Ze mogen hun eigenheid hebben, maar enkel maar binnenshuis en na de uren." > Bedoelt: de bleekmiddel-strategie, wast witter dan wit. > Ook bekend als: de Oef-strategie: "Oef, ze dragen geen hoofddoek meer. Oef, ze doen niet meer zo godsdienstig."

4. Integratie Het gaat hier dus om de opname van een deel in een ruimer geheel. Dit deel wordt hierbij als gelijkwaardig beschouwd. Dit wil zeggen dat het daarom niet gelijk moet zijn, maar dat er wel een gelijke waarde wordt aan gegeven, met ander woorden: anders, maar als gelijke aanvaard. > Zegt: "ze moeten grondwet respecteren, democratisch ingesteld zijn,…" > Bedoelt: verblijfsvergunning hangt vast aan een aantal voorwaarden: het erkennen van de vrije meningsuiting, van de scheiding tussen kerk en staat, …

57



5. Interculturalisatie Met interculturalisatie wordt bedoeld dat de culturele diversiteit die in de samenleving toeneemt, ook tot uiting moet komen in al haar onderdelen… Interculturalisatie is een proces van afstemming, van 'cultuurgevoelig maken' van de organisatie, waarbij een organisatie beoogd wordt die niet langer als vanzelfsprekend de westerse cultuur en moraal als enig oriëntatiepunt neemt, maar haar blik verruimt naar andere culturen, waarden en normen. Interculturalisatie betekent dan ook aanpassingen in de organisatie en de werkwijze van onze maatschappij. > Zegt: "Democratie is een basisvoorwaarde. Verschillende invalshoeken bevruchten elkaar, via overleg willen we tot samenwerking komen. We moeten focussen op wat we delen, terwijl ieders eigenheid gewaarborgd blijft." > Bedoelt: niet democratie in de enge zin ('de meerderheid beslist, cf. model 4), maar in de zin van democratie als overleg- en inspraak: een stem voor elke groep.

En waar zit jij …?

58



Leerdoelen

Deelnemers verwerven inzicht in het gebruik van vooroordelen en in het gebruik van macht en dominantie bij het uitsluiten van groepen

Voorbereiding

- Bekijken video (zie bibliografie) - Bespreking / handleiding bij de video doornemen

Materiaal

-Bord of flip-over en stiften. - Tv, videocassette en videotoestel (in bijlage: meer uitleg over de video Blue Eyed en hoe deze te verkrijgen)

Uitvoering

De deelnemers bekijken de video ‘In the eye of the storm’ en trachten waar te nemen wat de leerkracht doet en wat de reacties zijn van de dominante en de niet-dominante groep. Video: Opmerkelijk racisme-experiment op basis van ogen. Een Amerikaanse lerares, Jane Elliot, vond een doodeenvoudig experiment uit in verband met racisme. In dit discriminatie-experiment krijgt een tiental blanke studenten het label inferieur opgeplakt op basis van de kleur van hun ogen. Zij met blauwe ogen worden als dom en minderwaardig behandeld door de rest. De opdracht is om met de blauwogigen om te gaan zoals er met de Afro-Amerikanen en andere Amerikaanse minderheidsgroepen wordt gedaan. Na het experiment in de klas heeft Elliot dit experiment ook met volwassenen gedaan. Dit experiment zien deelnemers bij de video ‘Blue Eyed’. Voor sommigen is de confrontatie met de superieure groep zo onthutsend dat men een zenuwzinking nabij was. Volgens Jane Elliot is het idee om te discrimineren op basis van oogkleur ontleend aan het nazisme. Adolf Hitler koos de slachtoffers voor de gaskamers o.a ook op basis van de kleur van hun ogen. Bij het bekijken van de video ‘Blue Eyed’maakt de begeleider best gebruik van de handleiding met vragen. Deze handleiding is inclusief bij het gebruik van de video (zie bijlage voor uitleenfaciliteiten).

Nabespreking

Rondvraag in plenum Hoe voel jij je na het bekijken van deze video? Wat denk je hierbij? Verband met macht & onmacht? Herken je dingen? Uit je werkomgeving, je privé-leven? Band met etikettering en self-fulfilling prophecy? Waarop wil jij letten na het bekijken van deze video?

Timing

1 uur

Links

–

FICHE

5.7 Video "Blue Eyed" & "In the eye of the storm"

59


Module 2: Interculturele communicatie



INLEIDING MODULE 2:

interculturele communicatie Qué? Over communiceren met ‘anderen’, zonder misverstanden Interculturele communicatie kan in het algemeen worden omschreven als communicatie tussen personen met verschillende achtergronden. Als gevolg van de complexiteit van het begrip cultuur is het in vele gevallen echter niet zo eenvoudig om aan te geven wanneer er van interculturele ontmoeting sprake is. Gemakshalve wordt dikwijls verwezen naar bijvoorbeeld de Nederlandse, de Amerikaanse, de Turkse,… cultuur. De afbakening van cultuur hangt dan af van nationaliteit, regionale of politieke grenzen. Voor specifieke culturen wordt soms ook de taal, de tijd of de geografische ruimte gebruikt om grenzen te trekken: bijvoorbeeld de Mediterrane cultuur, de Arabische cultuur,… Op grond van zulke criteria wordt het aantal culturen in de wereld geschat op tienduizend. In deze module ‘interculturele communicatie’ richten we onze aandacht op deze ontmoeting van culturen: hoe werkt communicatie, waar kunnen we op letten en hoe reageren we op communicatie van anderen.En als die andere op een andere manier communiceert: hoe slagen we er dan in om toch met elkaar te communiceren?

Via de oefeningen leren we om enerzijds misverstanden te voorkomen door op een positieve manier over verschillen te communiceren, en anderzijds om oplossingsgerichte strategieën te zoeken voor mogelijke knelpunten, misverstanden of conflictsituaties. Dat alles met specifieke aandacht voor communicatie op de werkvloer.

60



Scenario 'Interculturele communicatie' 1. COMMUNICATIE 1.1 Communicatie: een inleiding 2. INTERCULTURELE COMMUNICATIE 2.1 Welkom in de wereld van de digitale fotografie 2.2 Zwart als de nacht : taal is niet waardenvrij 3. POSITIEF COMMUNICEREN OVER VERSCHILLEN 3.1 Positief praten over verschil: de ideale kandidaat? 4. HET VOEREN VAN EEN CONSTRUCTIEF EN OPLOSSINGSGERICHT GESPREK 4.1 Thematiseren in plaats van problematiseren & Actief luisteren en spreken Oefening: analyse A-B-C gesprek 4.2 Tips voor het vinden van een oplossing: residentie regenboog 4.3 De experten-aanpak 4.4 Zin en onzin van waarde, norm, regel en wet Case: De sanctie Case:Iedereen gelijk voor de wet? 5. HOE REAGEREN OP RACISTISCHE OPMERKINGEN 5.1 Reacties op uitspraken over allochtonen op de werkvloer 5.2 Bondgenotenstrategie

61



1. Communicatie

Leerdoelen

- Deelnemers weten wat communicatie is, hoe het werkt, welke soorten communicatie er zijn. - Deelnemers weten wat actief luisteren is en kunnen dit toepassen. - Deelnemers kennen het verschil tussen subassertief, assertief en agressief gedrag. - Deelnemers beseffen het belang van feedback en weten waar ze op moeten letten.

Voorbereiding

De begeleider neemt de theorie door en zorgt voor een kopie van de tekst '6 blinde mannen en 1 olifant'.

Materiaal

Flip-over om kernwoorden en schema's te noteren.

Uitvoering

De begeleider overloopt bondig de theorie met de 9 punten (zie volgende theoriebladen) als introductie op het bredere thema interculturele communicatie. Doel is een inleiding te geven in wat communicatie is en hoe deze werkt. De begeleider dient de theorie kort en bondig weer te geven op de flip-over en door vragen te stellen naar herkenning van wat verteld wordt en deelnemers te laten oefenen in kleine groepjes. Onderwerpen waar deelnemers mee kunnen oefenen hoeven niet specifiek gebonden te zijn aan diversiteit. De eigen persoonlijke of professionele sfeer zijn zijn voor de hand liggende onderwerpen om mee te oefenen. Per groepje laat je best iemand de rol van observator (noteert) spelen terwijl anderen praten. Wat valt op? Wordt er in de ik- vorm gesproken? Wordt er een raam gesloten bij het niet verstaan van elkaar, …?

Nabespreking

Was het moeilijk of makkelijk rekening te houden met de tips die gegeven werden? Wanneer men kijkt naar werksituaties, welke soort communicatie valt dan op? Wat zijn de voor en nadelen hiervan op het werk?

Timing

60 minuten

Links

Aandachtspunten voor een constructief gesprek

FICHE

1.1 Wat is communicatie?

62


THEORIEBLADEN VOOR DE BEGELEIDER Een inleiding in Communicatie. We starten met het begrip communicatie te verkennen aan de hand van de volgende oefening.

1. Oefening

THEORIE


Zijn volgende gebeurtenissen een vorm van communicatie? Ja? Nee? Geef hiervoor een argument. - Telefoneren - Boek lezen - Brief schrijven - Reclamepaneel - Brandalarm - Parfum gebruiken - In je haar krabben - Tanden poetsen

2. Wat is communicatie? - er bestaan tientallen definities van communicatie, - dé definitie van communicatie bestaat niet, - er zijn veel goede (en weinig slechte) definities te vinden, - ook in andere talen kan het concept 'communicatie' meerdere betekenissen hebben vb. "boodschap" of "mededeling", "contact" of "verbinding". volgens Fauconnier: Volgens deze wetenschapper is er slechts communicatie als de zender de intentie heeft te verzenden, te doen ontvangen en op te nemen van de boodschap met de door hem bedoelde betekenis in het bewustzijn van de ontvanger. (dus in je haar krabben = geen communicatie) volgens Oomkes: Volgens Oomkes is alle gedrag, bedoeld of onbedoeld, zich afspelend tussen mensen die zich van elkaar bewust zijn, communicatie. (dus in je haar krabben = kan bewust/onbewust zijn) volgens Watzlawick: - Alle gedrag is communicatie. - Als ik wat zeg, zeg ik iets over hoe ik wil dat de ander met mij omgaat. - Wat ik bedoel is niet per sé waar voor de ander. - Mensen communiceren zowel digitaal (vastgelegde woorden en gebaren) als analoog (geen vastgelegde woorden en gebaren). - Elke uitwisseling van communicaties is ofwel symmetrisch ofwel complementair. ( dus in je haar krabben = communicatie)


63


3. Communicatiemodel : wat gebeurt er wanneer er communicatie is Eenvoudige voorstelling:

Zender

➔

Boodschap

➔

Ontvanger

Complexe voorstelling: Persoon A

➔

Boodschap

➔

Ontvanger ➔

Gedragskeuze

Waarneming ➔

Interpretatie

Interpretatie

➔

➔

➔

Zender

Persoon B

➔

Waarneming

Gedragskeuze

➔

➔

Boodschap

➔

➔

Ontvanger

Zender

Kanaalruis In elk kanaal kan ruis optreden: - storingen bij een radio-uitzending, - de zon kan verblinden, - herrie kan het luisteren belemmeren, - binnensmonds praten, - zonnebril: waardoor men iemands ogen niet kan zien, - vooroordelen en stereotypieën (als ik denk dat de ander dom of leugenachtig is, zullen zijn boodschappen niet overkomen), -… Wat doen we met kanaalruis? De bron uitschakelen: - het raam sluiten tegen verkeerslawaai, - zonnebril afzetten, - vragen om duidelijk te spreken -…

64



4. Soorten communicatie Er zijn vele indelingen van communicatie: Horizontale communicatie - Communicatie tussen functionarissen, mensen op hetzelfde hiërarchische niveau. - Is onontbeerlijk voor de goede werking, het oplossen van problemen en de coördinatie van de werkzaamheden binnen een organisatie.

Verticale communicatie - Communicatie verloopt langs verschillende hiërarchische niveaus, tussen ondergeschikten en superieuren. - Neerwaarts: vaak gaan berichten top-down zoals opdrachten. - Opwaarts: om belangstelling en motivatie van het personeel te vergroten (bottom-up).

Tweezijdige communicatie - neemt veel tijd in beslag - vergroot betrokkenheid - werkt motivatie versterkend - resultaat is redelijk goed - communicatie verloopt directer en beter - veel geduld van de gespreksleider - kunnen groepjes ontstaan

Eenzijdige communicatie - snel - kleine betrokkenheid - niet motiverend - gemakkelijk voor gesprekleider - resultaat is niet altijd even goed

Formele communicatie - verloopt langs vastgelegde communicatiestructuur. Vb. jaarverslagen, personeelsblad.

Informele communicatie - verloopt niet langs officieel vastgelegde regels en kanalen. Vb. de babbel bij de koffiemachine.

Wat je zeker moet weten: communicatie loopt steeds op twee niveaus: • Inhoudelijk: de inhoud van mijn boodschap, mijn woorden • Relationeel: zegt iets over mezelf, over mijn houding en gevoelens ten opzichte van jou en wat ik van jou wil. Op dit niveau zitten meteen ook de grootste moeilijkheden in communicatie omdat deze boodschappen niet uitgesproken worden. Ze zijn meestal non verbaal en laten heel verschillende interpretaties toe.

5. Actief luisteren Het belang van goed luisteren Goed luisteren betekent dat je je zodanig richt op degene die jou iets wil vertellen, dat deze de gelegenheid krijgt en gestimuleerd wordt om mee te delen wat voor hem werkelijk van belang is. Goed luisteren stimuleert tot verder vertellen. Goed luisteren verondersteld een actieve inzet: • Je moet iets doen om te laten merken dat je geïnteresseerd bent. • Zowel uit je verbale als je non-verbale gedrag moet uit te maken zijn of je geïnteresseerd bent.

Hoe actief luisteren? - maak oogcontact - neem een geïnteresseerde houding aan

65



- moedig de verteller aan door te gaan - vraag verduidelijking als je iets niet begrijpt - vraag gerust door - vat af en toe eens samen - laat eigen associaties, meningen en opvattingen achterwege - houd je eigen emoties onder controle - jaag de ander niet op - wees niet bang voor stiltes 6. Het verwoorden van je eigen mening en gevoelens Het belang van het goed leren verwoorden van je mening is er in gelegen dat je je moet realiseren dat alleen het hebben van een mening niet genoeg is, je moet je mening ook verkopen. We gaan nu in op wat de 'verpakking' van je mening zou kunnen noemen. 4 aspecten zijn van van tel: • opbouw van je formulering • de presentatie • durf • eerlijkheid 1. Opbouw van je formulering Wanneer je je mening duidelijk wilt maken, moeten in je formulering 2 elementen zijn opgenomen: WAT en WAAROM Vb: Ik vind…omdat… Er zijn argumenten voor en tegen…wanneer ik deze argumenten afweeg, vind ik… 2. De presentatie - spreek steeds in de IK-vorm - breng structuur aan - let erop dat je verbale overeenstemt met je non-verbale gedrag 3. Durf - je wilt de ander niet kwetsen - je bent bang om iets stom te zeggen - je bent bang voor een afwijzende reactie Soms is het verstandig om je mening voor jezelf te houden; het heeft geen zin om het onnodig moeilijk te maken. 4. Eerlijkheid - probeer niet te beschuldigen - houd rekening met het incasseringsvermogen van de ander

66



7.

Feedback

Regels voor het geven van feedback - beschrijf concreet gedrag - vertel erbij wat het je doet - wacht niet te lang - wees in de eerste plaats positief - doe suggesties voor verbetering - wees uitnodigend - geef bruikbare feedback - doseer je feedback - vraag om reactie - let op het non-verbale gedrag van de andere - wees zo kort mogelijk - houd rekening met het incasseringsvermogen van de ander

8.

Regels voor het ontvangen van feedback - luister - ga na of je de ander goed begrijpt - vraag door - vraag na bij anderen - vraag naar de betekenis die je gedrag voor de ander heeft - accepteren betekent niet dat je het ermee eens bent - laat eerlijk blijken wat het je doet - bepaal zelf of je je gedrag wilt veranderen

Assertief reageren

Subassertief gedrag Bestaat uit handelingen die de rechten van de ander erkennen, maar de eigen rechten vergeten. Het wordt gekenmerkt door het feit dat de behoefden en wensen van de ander altijd voorgaan op de eigen behoeften en wensen. Je blijft PASSIEF. Agressief gedrag Heeft betrekking op een gedragsstijl die veel respect heeft voor de eigen rechten en wensen, maar weinig respect voor de ander. Dergelijk gedrag kan bestaan uit vijandigheid, vernedering, onderdrukking,… Assertief gedrag Is dat gedrag dat in hoge mate respect toont voor zowel de eigen rechten en behoeften als voor die van de ander. Dat betekent overigens niet dat je altijd instemt met wat de ander wil. Assertiviteit is iets anders dan de ander willen overheersen of brutaal zijn: het gaat er juist om dat je jezelf niet wilt laten overheersen door de ander.

9. Tot Slot Een afsluitende tekst : 6 blinde mannen en 1 olifant

67


WERKBLAD INTERCULTURELE COMMUNICATIE 6 blinde mannen en 1 olifant (vrij naar J.G.Saxe) Er waren eens zes blinde mannen Die de werkelijkheid wilden kennen Om alle onduidelijkheid uit te bannen Besloten zij een olifant te verkennen

WERKBLAD


De eerste blinde liep naar het beest Struikelde en viel tegen zijn zijkant Hij riep enthousiast: 'Oh wat een feest De olifant, is een damwand' De tweede voelde aan een slagtand Hij riep tegen de eerste: 'Spreek nimmer meer! Ik heb de waarheid aan mijn kant: de olifant is een speer! De derde ging het beest aftasten Toevallig bleek hij de slurf te bevoelen Hij riep dus: ' Stelletje fantasten!' Het is een slang zul je bedoelen!' Toen voelde de vierde blinde aan het beest Hij kwam bij een voorpoot uit Hij riep: jullie zijn allen zwak van geest Het is een boom die hier ontspruit!' De vijfde sprak:"Ik weet niet wat ik hoor! Jullie gestuntel maakt me alsmaar kwaaier". Nauwgezet betastte hij het oor En riep: "Idioten, het is een waaier!" De zesde, meteen ook de meest wijze Kreeg van de slingerende staart een douw Hij riep: 'Ik heb nu de bewijzen, de olifant dat is een touw!'

Moraal: Als wij onze eigen beelden Verklaren tot de enige werkelijkheid Vergeten wij onze inzichten te delen En raken wij de ware wijsheid kwijt

68



2. Interculturele Communicatie

Leerdoelen

- Deelnemers laten ervaren hoe moeilijk het is zich te beredderen in een situatie waarin men wordt geconfronteerd met een vreemde taal of ongekend taalgebruik. - Deelnemers hebben inzicht in de plaats en het gebruik/misbruik van jargon.

Voorbereiding

Deelnemers enkele weken op voorhand vragen een lijstje samen te stellen van ‘jargon’ binnen hun eigen bedrijf.

Materiaal

Kopies maken uitleg digitale camera; invulbladen test

Uitvoering

- Deelnemers ontvangen instructies over hoe werken met een digitale camera (bijgewerkt uittreksel uit handleiding). Deze instructies bevatten enkele taalfouten, een hoop jargon en ook enkele betekenisloze elementen. De instructies worden door de begeleider kort, snel en op een onverschillige manier voorgelezen. De begeleider maakt nadrukkelijk duidelijk dat hij/zij verwacht dat dit voor de deelnemers gesneden koek is en laat geen ruimte voor vragen of verduidelijking. - De deelnemers krijgen blad met uittreksel en 2 minuten om het te lezen. Dan omdraaien. Vervolgens het blad omdraaien. - Test wordt afgenomen: heeft men alles begrepen (snel en onverschillig)? - Antwoorden op bord: begeleider stelt zich bot op, wil snel antwoorden en geen getwijfel. - Antwoorden worden overlopen: begeleider gaat snel over goede antwoorden, bij foute antwoorden legt de begeleider nadruk op zijn haar teleurstelling/ verbazing dat dit niet beter kon.

Nabespreking

- Ervaringen: wat voelde men tijdens voorlezen tekst, wat voelde men tijdens test, wat voelde men tijdens overlopen antwoorden. - Reacties: hoe reageerde men, durfde men om verduidelijking vragen, durfde men aangeven dat men iets niet begreep, dat men een antwoord niet wist, dat men een taalfout meende vast te stellen of trachtte men zich aan te passen, aan de verwachtingen te voldoen en geen deining te veroorzaken? → vergelijking met allochtoon die opleiding krijgt in een nog onvertrouwde taal (" ze zeggen altijd ja, ja, maar dan merk je dat ze het niet begrepen") - Hoe ervoer men de relatie met de lesgever? - Is dit soort situaties herkenbaar in het eigen bedrijf, bv. voor wat betreft on-thejob trainingen of gebruik van technisch jargon. - Hoe worden nieuwkomers in het jargon wegwijs gemaakt. Eventueel kunnen de verschillende groepjes even informatie uitwisselen over gebruik van specifiek jargon in hun bedrijf. - On-the-job trainingen: hoe worden in het eigen bedrijf opleidingen en introducties voor nieuwkomers georganiseerd. Loopt dat altijd goed? Waar hapert het? Wat kan beter? Hoe beïnvloedt dit de latere werksituatie?

FICHE

2.1 Welkom in de wereld van de digitale fotografie

69 Timing

60 minuten

Links

Case-besprekingen : onthaal- en trajectbegeleiding (Welkom Ettienne)


IN VOORBEREIDING OP DE KOMENDE VAKANTIE… GEBRUIK VAN EEN DIGITALE CAMERA

Opnames maken met de 'zoeker' a) de vierkante haken (fixed-docus-functie-kader) van de 'seeker' moeten op het belangrijkste abject van de compositie gericht zijn. Let op: de zoeker heeft een visueel veld van ongeveer 80% van de eigenlijke registratie.

WERKBLAD


b) de functie autofungus: deze camera maakt gebruik van AiAF-technologie (artifacted intelligence autofocus), die dankzij een extensief meetveld de brandpuntsafstand zeer precies kan becalculleren. Dat zorgt voor een heldere 'f-f-f', zelfs als het te fotograferen voorwerp enigszins perifeer en niet geheel centrisch staat. c) Het beeld in de zoeker versus de opname: Let wel dat het effectieve beeld mogelijk verschilt van het beeld dat u in de visueel-optische seeker waarneemt. Dit wordt veroorzaakt door de fysieke afstand tussen zoeker en lens. Dit verschijnsel wordt paralellaxie genomed en wordt accuter naarmate het subject zich dichter bij de lens bevindt. In sommige gevallen zijn fracties van beelden die van dichtbij zijn geregistreerd en die wel gevisualiseerd werden in de zoeker, niet zichtbaar in de opname-afdruk. Wanneer u zulke myoptische registraties wil maken, wordt u aangeraden het LCDscherm te gebruiken.

SMILE !

70

Bewerking naar Toren-van-Brabbel-Tekst uit Training als beroep: Sociale en interculturele vaardigheid. F.R. Oomkes (1994)


GEBRUIK VAN EEN DIGITALE CAMERA: EEN KORTE TEST Opnames maken met de 'zoeker' a. Wat richt u op het belangrijkste abject van de compositie en met welk percentage afwijking ten opzichte van de eigenlijke registratie moet u daarbij rekening houden?

WERKBLAD


..........................................................................................................

..........................................................................................................

b. Verklaar de volgende twee afkortingen: ·

AiAF-technologie:

·

'f-f-f':

......................................................................................

...................................................................................................

c. Hoe komt het dat het uiteindelijke beeld verschilt van het beeld dat u in de zoeker waarneemt en hoe noemt men dit verschijnsel? ..........................................................................................................

..........................................................................................................

Wat kan je doen om dit te voorkomen? ..........................................................................................................

..........................................................................................................

71


NABESPREKING: WERKEN MET DE DIGITALE CAMERA … TOREN VAN BRABBEL · Hoe voelde je je tijdens het voorlezen van deze tekst? · Kon je het opbrengen je op de tekst te blijven concentreren?

WERKBLAD


· Wat was je reactie op woorden die op jou echt betekenisloos overkwamen?

➞ ➞ ➞ ➞ ➞ ➞ ➞ ➞

· Hoe moeilijk is het een 'vreemde' taal te begrijpen? · In elke tekst / uitleg zitten verschillende niveaus van begrip. · Gevaar van 'kennis' zonder 'begrip'.

➞ ➞ ➞ ➞ ➞ ➞ ➞ ➞

· Zo eenvoudig mogelijk communiceren · Jargon vermijden · Zich richten op de ontvanger · …………

72



Leerdoelen

- Deelnemers weten dat taal niet waardenvrij is: een taal en bepaalde uitdrukkingen verwijzen naar een bepaald normen- en waardenpatroon, naar een historische evolutie, naar een geografische context, kortom, naar een cultuur. - Deelnemers weten dat mensen niet doof zijn voor de onderliggende connotaties in een taal: ze doen er wel toe, ze lokken reacties uit (‘overgevoelig’?) .

Voorbereiding

–

Materiaal

Invulblad 'zwart als de nacht'.

Uitvoering

- Deelnemers verdelen in groepjes van vier. - We zoeken uitdrukkingen of zegwijzen waarin de woorden 'wit' of 'zwart', vervat zitten. - Noteren op invulblad in de desbetreffende kolom: positieve, neutrale of negatieve inhoud/connotatie. - Desgewenst lijstje met voorbeelden voorzien of eerst even in grote groep brainstormen: 'zwart als de nacht', 'op zwart zaad zitten', 'de toekomst zwart (donker) inzien', 'een zwarte dag', 'zwart geld',...

Nabespreking

- Wat heeft vaker een positieve connotatie, wat een negatieve? - Kunnen jullie dit verklaren: waarom associëren we de kleur zwart zo vaak met het negatieve? - Wat zijn hiervan de mogelijke gevolgen? Hoe denk je dat dit overkomt op iemand die zelf als 'donker' of 'zwart' wordt bestempeld? - Kunnen we nog ander voorbeelden vinden van hoe we via onze taal bepaalde waarden, nomen of connotaties meegeven? - Hoe bepalen we grenzen in taalgebruik? Wanneer is iemand overgevoelig te noemen, wanneer niet?

Timing

60 minuten

Links

De ideale kandidaat. Oefening in definiëring: stereotypen en vooroordelen. Hoe reageren op uitspraken over allochtonen op de werkvloer.

FICHE

2.2 Zwart als de nacht

73


INVULBLAD ZWART ALS DE NACHT… We zoeken uitdrukkingen of zegwijzen waarin de woorden 'wit' of 'zwart' vervat zitten. We noteren ze hieronder in de desbetreffende kolom: positieve, neutrale of negatieve inhoud.

Positief

Neutraal

Negatief

WERKBLAD


74



3. Positief communiceren over verschillen

Leerdoelen

- Deelnemers ervaren hoe 'moeilijk' het soms is positief/neutraal te praten over mensen die anders zijn. - Deelnemers ervaren hoe snel we in stereotypering of negatieve connotaties of percepties vervallen. - Deelnemers oefenen in het onderscheppen/doorprikken van percepties, vooroordelen en (verhuld) racisme.

Voorbereiding

–

Materiaal

Werkblad 'De ideale kandidaat'.

Uitvoering

- In plenum: opsommen welke 'kansengroepen' de deelnemers kennen → vandaar uit bepalen van profiel van een kandidaat die men in een bepaald bedrijf wil geplaatst krijgen: moet om een uitdaging gaan (niet evident dat zo iemand in zulk een bedrijf zou werken), maar mag geen onmogelijke opdracht of karikatuur worden. - Deelnemers in twee groepen indelen: achterban van de kandidaat en zijn vertegenwoordiger; achterban van het bedrijf. Voorbereiden argumentaties. - Rollenspel: vertegenwoordiger kandidaat tracht hem/haar geplaatst te krijgen tijdens gesprek met vertegenwoordiger bedrijf. - Observatoren noteren: argumenten, omgevingsfactoren, verloop gesprek,… (zie invulblad).

Nabespreking

- Analyse gesprek aan de hand van notities observatoren: welke emotionele argumenten gebruikt, welke feiten ingebracht, welke woordenschat (welke connotaties gaf die), hoe kon de ene partij de ander overtuigen en hoe niet, …. - In kaart brengen ervaring van de spelers: gevoelens, knelpunten, succeservaringen, frustraties, … - Concreet zicht op mechanismen van een gesprek: inleven, identificeren, confronteren, dreigen, terugtrekken, in defensief gaan, nuanceren, relativeren,… en hun gevolgen voor dynamiek en afronding gesprek.

Timing

75 minuten

Links

Actief luisteren. Hoe reageren op uitspraken over allochtonen op de werkvloer.

FICHE

3.1 Positief praten over verschil: de ideale kandidaat

75


ROLLENSPEL "DE IDEALE KANDIDAAT" Profiel van de kandidaat werknemer: .............................................................................................................

.............................................................................................................

WERKBLAD


Profiel van het bedrijf / de organisatie die kandidaat zoekt: .............................................................................................................

.............................................................................................................

Opdracht Een medewerker van of de VDAB of een uitzendkantoor tracht bovenstaande kandidaat te plaatsen in het genoemde bedrijf. Hij of zij heeft een gesprek met de bedrijfsleider/personeelsverantwoordelijke. De observatoren noteren: - feitelijke argumenten, - emotionele argumenten, - lichaamstaal, - taalgebruik, - omgevingsfactoren, - kantelpunten, - conclusies. Timing - voorbereiding spelers in twee groepen: 20 minuten (argumenten inventariseren) - Gesprek: 10 minuten - Nabespreking: 15 minuten

76



4. Voeren van een constructief, 4. oplossingsgericht gesprek 4.1 Thematiseren zonder te problematiseren: Actief luisteren/spreken: A-B-C gesprek

Leerdoelen

- Deelnemers oefenen in het voeren van een dialoog. - Aanreiken van die elementen die een constructief verloop van het gesprek kunnen bevorderen: temporiseren, terugkoppelen, in evenwicht brengen van emoties en feiten, de gesprekspartner duidelijk maken dat hij beluisterd en gehoord is,…

Voorbereiding

Deelnemers enkele weken op voorhand vragen om oog te hebben voor 'verhitte discussie' op werk: wanneer ontstaan ze, hoe verlopen ze, hoe lopen ze af…

Materiaal

3 soorten kaartjes, telkens met 1 stelling + aandachtpunten

Uitvoering

- Deelnemers indelen in groepjes van telkens drie. - Men voert per groepje drie gesprekjes uit, opdat ieder eens A, B en C is. - Per gesprekje: Kies 1 stelling → A verdedigt → B tracht te weerleggen, maar voordat B argumenten inbrengt moet B eerst aantonen deze standpunt A begrepen heeft (vat samen, herhaal) → C observeert, stuurt bij wanneer nodig en noteert (zie bijlage voor notitietips).

Nabespreking

- Ervaring vanuit positie C: wat zag men: · hoe verloopt het gesprek (ritme, dynamiek, taalgebruik, geluidssterkte,…). · wat voor soort argumenten gebruiken de gesprekspartners? · waar hapert het gesprek of loopt men vast? · waar bevinden beide partijen zich tegenover elkaar aan het eind (vgl. met beginsituatie)? - Ervaringen vanuit positie A en B: hoe voelde het om op deze manier een gesprek te voeren? Wat ging goed? Wat ging moeilijker? - Vergelijkende tabel op bord: gesprekken geobserveerd op werk; gesprekken hier. Vergelijken op volgende punten: · Ritme, Taalgebruik en geluidssterkte · Plaats emoties, Plaats feiten · Eindposities - Plaats van extra elementen: omgevingsfactoren, tijdsdruk, voorgeschiedenis,… hoe beïnvloedt dit alles gesprek en hoe ga je ermee om?

Timing

120 minuten

Links

Hoe reageren op uitspraken over allochtonen op de werkvloer. Communicatie.


FICHE

In discussies luisteren we vaak niet echt naar wat de andere zegt. Zodra de andere spreekt, zoeken we al naar tegenargumenten, voorbeelden,… en vormen we daardoor reeds oordelen vooraleer we echt weten wat de andere zegt. Actief luisteren helpt iedereen in het voeren van een constructief gesprek.

77

ACTIEF LUISTEREN: A-B-C GESPREK Stellingen - Mijn collega mag tijdens de Ramadan (de vastenmaand bij de moslims) over de middag doorwerken opdat ze 's avonds een uur vroeger kan stoppen. - Een hoofddoek in een katholieke school kan niet. - Leven van een uitkering moet onaantrekkelijker gemaakt worden. Anders worden sommigen lui geboren. - Stemrecht moet voorbehouden blijven aan mensen die de Belgische nationaliteit hebben.

WERKBLAD


Verloop gesprek: - Kies 1 stelling. - A verdedigt. - B tracht te weerleggen. Voordat B argumenten inbrengt moet hij/zij eerst aantonen dat standpunt A goed begrepen heeft (vat samen, herhaal). - C observeert, stuurt bij wanneer nodig en noteert: · hoe verloopt gesprek (ritme, dynamiek, taalgebruik, geluidssterkte,…)? · wat voor soort argumenten gebruikt men? · waar hapert het gesprek of loopt men vast? · waar bevinden beide partijen zich aan het eind van het gesprek (vgl. met beginsituatie)?

78



Leerdoelen

- Deze oefening is erop gericht probleemoplossende strategieën in kaart te brengen. We reiken elementen aan die een constructief verloop van het gesprek kunnen bevorderen: temporiseren, terugkoppelen, in evenwicht brengen van emoties en feiten, … - Deelnemers bekijken ook de relatie tussen discriminatie en belangenverdediging en exploreren de grenzen van 'verdraagzaamheid'. - Deelnemers oefenen in het aanpakken van (potentiële) conflictsituaties waarin een of andere interculturele component vervat ligt. - Deelnemers oefenen in het voeren van een dialoog eerder dan een discussie.

Voorbereiding

Voorbereiding op case-besprekingen/rollenspelen die situaties eigen werkvloer behandelen.

Materiaal

- Steekkaartjes met rolbeschrijving verschillende personen. - Steekkaartjes met daarop beschrijving tips voor oplossingen. - Observatiebladen en evaluatiebladen.

Uitvoering

Rollenspel: - 7 deelnemers spelen de bewoners van een appartementsgebouw. In dit gebouw zijn onlangs een paar buitenlandse studenten komen wonen. Enkele buren klagen nu over lawaaioverlast bij feestjes in het weekend. De voorzitter van het bewonerscomité heeft een bijeenkomst belegd om de zaak te bespreken. - Spelers krijgen enkele minuten om zich voor te bereiden op hun rol (cf. rollenkaartje). - Daarna wordt de vergadering van het bewonerscomité nagespeeld. - Observatoren noteren volgens werkblad. - Begeleider maant de spelers aan effectief tot een oplossing/een beslissing te komen. Halverwege het spel deelt hij/zij de kaartjes met tips voor oplossingen uit.

Nabespreking

- Analyse van ieders rol op basis van notities observatoren - Procesanalyse gesprek: ritme, dynamiek, keerpunten (bv. voor en na uitdelen kaartjes met tips) - Vraag: was dit een intercultureel conflict? Leg uit waarom wel of waarom niet? → een conflict kan een interculturele component hebben, maar is daarom geen intercultureel geaard conflict. Soms wordt het er wel van gemaakt. - Op basis van verschillende decoderingsstappen opbouwen van 'korf met aandachtspunten voor een constructief, oplossingsgericht gesprek' (zie werkblad): Welke oplossing kwam uit de bus? Werd ze door iedereen gedragen? Hoe kwam ze tot stand? Werd ze goed teruggekoppeld? Hoe zal er over gecommuniceerd worden? Raakt ze de kern van het probleem?

Timing

120 minuten

Links

Actief luisteren: A-B-C gesprek. Casebesprekingen.

FICHE

4.2 Tips voor het vinden van een oplossing: Residentie Regenboog

79

Oefening uit F.R. Oomkes, zie bibliografie.


ROLLENKAARTJES RESIDENTIE REGENBOOG

✁ Jonge buitenlandse student Je spreekt en verstaat de taal van je gastland erg goed. Je begrijpt niet waarom je buren zo boos zijn. Volgens jou gedragen jij en je vrienden je volkomen normaal. Je bent in elk geval niet van plan uit het appartementsblok te vertrekken.

Voorzitter van het bewonerscomité Jouw eigen appartement ligt een heel eind van dat van de studenten. Persoonlijk heb je van hen dan ook geen last. Maar je hebt het niet zo op buitenlanders begrepen en wil niet dat ze in jouw blok wonen.

Vluchteling Jij bent ook een buitenlander, maar afkomstig van een ander land dan de studenten. Jij en je familie hebben weinig contact met de andere mensen in het gebouw. Je hebt nooit problemen gehad met iemand, maar voelt je wel enigszins geïsoleerd .

Jonge vrouw (25 à 30 jaar oud) Je woont alleen en je bent bang van de studenten omdat ze wat vreemd lijken en helemaal anders zijn dan jij.

WERKBLAD


Jonge persoon Jij bent zelf ook student. Je hebt geen uitgesproken mening over het probleem, maar je zou wel graag intrekken in het appartement waar de buitenlandse studenten wonen.

Ouder koppel Jullie kennen de problemen die ervoor zorgen dat tegenwoordig vele mensen hun thuisland moeten verlaten en elders een leven trachten op te bouwen. Jullie steunen een organisatie die aan ontwikkelingssamenwerking doet.

Eigenaar van het gebouw Werkloze buur Je bent erg gekant tegen het beleid dat toestaat dat vreemdelingen in jouw land komen wonen en werken. Voor jou zouden buitenlanders alleen maar als toerist langs mogen komen.

De buitenlandse studenten hebben hun huur altijd stipt betaald en je wil de inkomsten van het appartement niet verliezen. Maar je hebt het niet zo begrepen op buitenlanders en ziet dit conflict daarom als een excuus om de huur van de studenten op te trekken. Aan de andere kant heb je ook de mogelijkheid om hen een appartement aan de rand van de stad te verhuren.

80


KAARTJES RESIDENTIE REGENBOOG: TIPS

✁ Tips voor het vinden van een oplossing voor de voorzitter van het bewonerscomité

WERKBLAD


Tips voor het vinden van een oplossing voor de voorzitter van het bewonerscomité

Elke vergadering heeft een voorzitter nodig. Als die tot nog toe niet vanzelf aangeduid werd, stel dan voor dat jij als voorzitter van het bewonerscomité de vergadering zal leiden. Als de anderen akkoord gaan kan je deze kaart houden en de tips opvolgen. Als de anderen je voorstel afwijzen, geef deze kaart dan aan diegene die zij aanduiden als leider van de vergadering

Zie erop toe dat: Iedereen aan het woord komt Mensen elkaar laten uitspreken Indien nodig, baken dan de tijd voor elke spreker duidelijk af Sta niet toe dat mensen grove taal gebruiken en zorg dat men bij het onderwerp blijft Houd de discussie levendig en positief

Tips voor het vinden van een oplossing

Tips voor het vinden van een oplossing

Luister actief en respecteer ieders recht om te spreken Tracht verbanden te leggen tussen wat jij zegt en dat wat al eerder werd besproken Wanneer jij aan de beurt bent, begin dan met kort te herhalen / samen te vatten wat de spreker voor jou heeft gezegd Tracht steeds onderscheid te maken tussen de feiten en je eigen meningen Tracht de discussie op het juiste spoor te houden en niet van het onderwerp af te wijken: de bedoeling is dat er een oplossing wordt gevonden voor het probleem van de studenten

Luister actief en respecteer ieders recht om te spreken Tracht verbanden te leggen tussen wat jij zegt en dat wat al eerder werd besproken Wanneer jij aan de beurt bent, begin dan met kort te herhalen / samen te vatten wat de spreker voor jou heeft gezegd Tracht steeds onderscheid te maken tussen de feiten en je eigen meningen Tracht de discussie op het juiste spoor te houden en niet van het onderwerp af te wijken: de bedoeling is dat er een oplossing wordt gevonden voor het probleem van de studenten

81


TIPS VOOR HET VINDEN VAN EEN OPLOSSING

▲

Luister actief en respecteer ieders recht om te spreken.

▲

Tracht verbanden te leggen tussen wat jij zegt en dat wat al eerder werd besproken.

▲

Wanneer jij aan de beurt bent, begin dan met kort te herhalen of samen te vatten wat de spreker voor jou heeft gezegd.

▲

Tracht steeds onderscheid te maken tussen de feiten en je eigen meningen.

▲

Zoek naar een gemeenschappelijk belang.

▲

Hou de discussie op het juiste spoor en wijk niet af van het onderwerp: de bedoeling is een oplossing vinden voor het probleem.

▲

Let op de non-verbale communicatie van jezelf en je gesprekspartner (gezicht, lichaamshouding, friemelen met dingen, …).

▲

Hak het probleem in kleine stukjes en zoek naar tussenoplossingen om geleidelijk aan vooruitgang te boeken.

▲

Indien je iets niet begrijpt, vraag om verduidelijking: kennis van zaken is essentieel, ook wanneer dit meer tijd in beslag neemt.

▲

Communiceer en formuleer duidelijk de oplossing(en) in afspraken.

WERKBLAD


82


AANDACHTSPUNTEN VOOR EEN CONSTRUCTIEF GESPREK IN EEN MULTICULTURELE CONTEXT 1. Situeer het probleem: Vaak is het probleem een heel kluwen: hoe raak je er uit? Uitzuiveren: zoeken naar de feiten. 2. Wat maakt het probleem een probleem? Gevoel niet gerespecteerd te zijn, angst voor verandering,…: laat betrokkenen hun gevoelens uitdrukken.

WERKBLAD


3. Staar je niet blind op een deelaspect Een deelaspect van het verhaal is waarschijnlijk de kern niet van dat verhaal. Dit komt vaak voor bij conflicten met een multicultureel aspect. Focus op het probleem. 4. Wat stimuleert de oplossing? a. Het zoeken van gemeenschappelijk belang (dit is er altijd). Sta toe dat iedereen zich daarin positioneert. b. Creëer bereidheid om dit te bespreken. c. Stel voor dat men zich in elkaars positie inleeft. d. Ontrafel het probleem, splits het probleem op. Daarnaast: herhaal, vat samen, zorg dat alles gehoord en begrepen wordt. e. Zorg dat de oplossing niet te vroeg komt! De oplossing zal pas als oplossing (h)erkend worden als iedereen het gevoel heeft dat naar hem/haar werd geluisterd en het gevoel heeft een bijdrage geleverd te hebben aan de oplossing. Je moet ervoor zorgen dat de oplossing door iedereen gedragen wordt, dat men zich mede-eigenaar voelt van de oplossing. Zorg dat iedereen gehoord wordt! Misschien willen sommige mensen niks inbrengen, maar door ze toch zeker 1 keer rechtstreeks aan te spreken, laat je niet toe dat ze zich genegeerd voelen. f. Iedereen horen betekent niet iedereen tot in het oneindige horen of toelaten dat ieders stem kracht van veto krijgt. Het betekent: niemand negeren. g. Koppel regelmatig terug rond de oplossing of het compromis. h. Infrastructuur is belangrijk: zit in een kring en niet achter een tafel; laat mensen naar mekaar kijken (dat zorgt automatisch dat mensen meer actief gaan luisteren); als gespreksleider: zet je strategisch, daar waar je je het best voelt. i. Het compromis moet een echte oplossing zijn, geen losse flodder, een reële, concrete uitkomst: durf een besluit te treffen. Let wel: een besluit is niet onveranderbaar. Je zal het regelmatig moeten herzien en aanpassen aan de realiteit. Durf regels bevragen. j. Communiceer je besluit en volg het op! Alleen zo verzeker je engagement op termijn. k. Als je het gevoel hebt dat men eigenlijk niet echt achter de oplossing staat (ook al wordt dat niet gezegd), durf die onzekerheid dan te verwoorden: 'Ik heb het gevoel dat jullie niet ten volle mee zijn.' Je geeft zo de kans op een correctie, of een heropening van het gesprek, of maakt tenminste duidelijk dat zij er zelf ook verantwoordelijk voor zijn hoe sterk en duurzaam de oplossing is.

83



Leerdoelen

- Deelnemers leren 'afstand' te nemen, verder te kijken dan de 'perceptie' door te decoderen, analyseren en te inventariseren. - Deelnemers zien de complexiteit in actuele situaties. - Deelnemers benaderen complexe gespreksonderwerpen (die momenteel in de actualiteit veel ophef maken) zo objectief mogelijk. - Deelnemers zijn bewust van het feit dat zij ook vooroordelen hebben en stereotyperend denken. - Deelnemers bekijken een bepaald thema in de breedte en in diepte door zoveel mogelijk te zoeken naar de feiten.

Voorbereiding

Deelnemers worden gevraagd krantenknipsels rond actuele thema's ivm diversiteit te verzamelen, dingen die hen in het oog springen of waar ze vragen bij hebben. Deze worden een week voor de oefening aan de begeleider bezorgd opdat deze genoeg tijd heeft zich in het thema in te werken, achtergrondinfo te zoeken.

Materiaal

Flipchart of bord voor decoderen (ontrafelen) verhaal; kopies van artikels en andere achtergrondinfo rond gekozen thema.

Uitvoering

- Een actueel thema wordt aangebracht, bv. de hoofddoek. - Eerst wordt 'de polemiek' in kaart gebracht: wat horen, lezen we hier rond in media, op straat,… - Dan worden de deelnemers gevraagd zich als 'experten' op te stellen: we laten de polemiek achter en gaan eerst inventariseren, bv. welke verschillende redenen kunnen bestaan om een hoofddoek te dragen? Elke reden wordt toegelicht en besproken. - Dan gaan we analyseren: wat heeft dit gedrag, deze houding doen ontstaan? - Aan het eind bekijken we waar we nu staan tegenover de polemiek: wat weten we meer?

Nabespreking

- Meestal spreken, discussiëren we enkel vanuit een drang naar eenduidigheid, versmalling (cf. de redenen waarom we vooroordelen gebruiken). - Een simpele inventaris leert ons de veelvormigheid en complexiteit van dingen zien. - Afstand nemen vergroot onze blik. - Hoe nefast is de polemiek voor een echte ontmoeting? Welke kansen ontneemt de polemiek ons?

Timing

120 minuten

Links

Case- en actualiteitsbesprekingen (specifieke thema's)

FICHE

4.3 De experten-aanpak

84



Leerdoelen

- Deelnemers laten inzien dat deze termen niet steeds even consequent gebruikt worden. - Deelnemers laten inzien dat deze vier dingen fundamenteel van elkaar verschillen (wat is hun basis, hun context, hun gebruik, hun draagwijdte). - Deelnemers laten dialogeren over de plaats, kracht, geldigheid en het gebruik van waarden, normen, wetten en regels.

Voorbereiding

–

Materiaal

Overzicht met definities.

Uitvoering

- Eerst spontane verkenning van de vier begrippen (kan gekoppeld zijn aan een bepaalde probleemstelling die op de voorgrond treedt bijvoorbeeld in een van de casebesprekingen). - Dan geleide verkenning: voorbeelden zoeken van de vier begrippen. - Vanuit voorbeelden definities opbouwen.

Nabespreking

- Welke normen en waarden zijn voor ons belangrijk? - Welke 'overheersen' in ons bedrijf? - Hoe worden normen, waarden en regels kenbaar gemaakt aan nieuwkomers? - Wanneer ontstaan discussies over normen, waarden en regels? - Welke rol spelen normen, waarden, regels en wetten in processen van aanpassing en integratie? - 'Wettelijkheid' wordt vaak als een 'passe-partout' aangereikt. - Hoe statisch of veranderlijk zijn wetten?

Timing

90 minuten

Links

Cultuur: ui-diagram Hofstede (module 1) Case bespreking : De sanctie + Iedereen gelijk voor de wet 5 modellen van omgang met diversiteit (module 1)

FICHE

4.4 Zin en onzin van ‘waarden, normen, regels en wetten’

85



CASE

CASE :

De sanctie Fethi, een Turkse collega die al zo’n 5 jaar in het bedrijf werkt, wordt op een bepaald moment aan en andere machine geplaatst. Gedurende enkele dagen wordt hij begeleid en krijgt hij uitleg over hoe het werk op die post verloopt. In principe verschilt het niet heel erg veel van z’n vorige werk. Op een termijn van slechts enkele weken veroorzaakt Fethi een ernstig financieel verlies door een paar keer nalatig te zijn. Hij kwam niet alle details van de bediening van de machine strikt na, waardoor de machine vast liep en brokken maakte. De afspraak binnen het bedrijf is dat elke werknemer die drie keer dit soort nalatigheid zou vertonen, ontslagen wordt. In het geval van Fethi aarzelt de bedrijfsleider echter. Hij kent Fethi's moeilijke thuissituatie en wil niet verantwoordelijk zijn voor 'een sociale ramp'. Uiteindelijk zou hij liever een ander soort, strikt financiële sanctie doorvoeren. Hij weet echter dat dit op de werkvloer op verzet zal stoten. Belgische medewerkers zullen hem mogelijk positieve discriminatie verwijten. Daarom legt hij zijn plan eerst aan de vakbondsafgevaardigden voor, in de hoop dat die hem zullen steunen. Op de wekelijkse ploegvergadering komt de zaak ter sprake. Opdracht Speel de ploegvergadering na. Volgende mensen zitten rond de tafel: · De ploegverantwoordelijke · De directeur van het bedrijf · Een vakbondsafgevaardigden · 2 Belgische collega's van Fethi Tracht tot een oplossing te komen voor het probleem: de situatie van Fethi moet snel duidelijk worden. Een observator noteert: feitelijke argumenten, emotionele argumenten, lichaamstaal, taalgebruik, omgevingsfactoren, kantelpunten, conclusies. Timing · Persoonlijke voorbereiding spelers: 5 minuten (argumenten inventariseren) · Discussie: 15 minuten · Individuele evaluatie: 5 minuten (noteren: welke argumenten waren overtuigend, welke argumenten waren dat niet, wat raakte mij, wat vond ik moeilijk, waar kantelde de discussie, hoe voel ik mij bij de conclusie?)

86


CASE:

Iedereen gelijk voor de wet ?

CASE


Nuria is reeds vijf jaar tewerkgesteld bij de firma 'Spic en Span' in Heldergem. Iedereen is het er over eens dat ze een goede werkkracht is. Nuria is vast ingedeeld bij de ploeg die de kantoren van het lokale VDAB-bureau onderhoudt en de verantwoordelijke voor die ploeg heeft het gevoel helemaal op haar te kunnen vertrouwen. Eigenlijk zou het interessant zijn als men Nuria zou kunnen laten overstappen van de vaste ploeg naar de mobiele ploeg. Die ploeg heeft iemand nodig die bereid is de touwtjes wat in handen te nemen en Nuria lijkt hiervoor de beste kandidaat. Maar, opdat dit mogelijk zou worden moet Nuria wel eerst haar rijbewijs halen. Tot nog toe was dat iets dat aan het initiatief van de werknemers zelf werd overgelaten. Maar Nuria geeft aan hiervoor toch wat extra gestimuleerd te moeten worden. Ze stelt bijvoorbeeld hiervoor onmogelijk tijd te kunnen maken buiten haar werkuren. De ploegverantwoordelijke is van plan op de komende personeelsvergadering voor te stellen dat het bedrijf Nuria een aantal uren vrijstelt om naar de rijschool te kunnen gaan. Hij heeft de vakbondsafgevaardigde hiervan op voorhand op de hoogte gebracht want hij hoopt dat deze zijn voorstel zal steunen bij de andere werknemers. De verantwoordelijke is immers bezorgd dat enkele collega's gaan spreken van positieve discriminatie en voorkeursbehandeling. Tijdens de vergadering blijkt inderdaad dat niet iedereen het zomaar met het voorstel eens is. Opdracht Tracht de patstelling te doorbreken en tot een oplossing te komen voor het probleem: de mobiele ploeg heeft dringend een nieuwe 'voortrekker' nodig. Volgende mensen zitten rond de tafel: · De ploegverantwoordelijke · De vakbondsafgevaardigde · Nuria · 2 collega's van Nuria De observator noteert: feitelijke argumenten, emotionele argumenten, lichaamstaal, taalgebruik, omgevingsfactoren, kantelpunten, conclusies. Timing · Persoonlijke voorbereiding spelers: 5 minuten (argumenten inventariseren) · Discussie: 15 minuten · Individuele evaluatie: 5 minuten (noteren: welke argumenten waren overtuigend, welke argumenten waren dat niet, wat raakte mij, wat vond ik moeilijk, waar kantelde de discussie, hoe voel ik mij bij de conclusie?)

87


EVALUATIEBLAD SPELER Titel case:

..................................................................................................

Overtuigende argumenten

WERKBLAD


Argumenten die niet overtuigen

Kantelpunten discussie

Wat raakte mij

88


WERKBLAD OBSERVATOR Titel case:

..................................................................................................

Feitelijke argumenten

WERKBLAD


Emotionele argumenten

Kantelpunten discussie

Taalgebruik

Lichaamstaal

Omgevingsfactoren

Conclusies

89


THEORIE

Waarde, norm, wet, regel, gewoonte? Zin en onzin, macht en onmacht van regels en wetten Regel Van Dale: aangenomen of aanvaarde orde van handelen

· Dient om de orde te handhaven · Om de veiligheid te verzekeren · Om iets samen in beweging te krijgen · Om 'gelijkheid' te creëren · Is niet meer dan een 'afspraak', een 'overeenkomst' · Kan op langere termijn veranderen omdat situaties veranderen. Is dus tijdelijk en niet absoluut · Voorbeeld: er wordt niet gerookt in de refter

Wet Van Dale: bindende, gezaghebbende regel

· Regels vastgelegd in wetboeken en dus geldig voor 'alle' Belgen · Door overheid (i.c. parlement) uitgevaardigd · Verhouding grondwet-wet · Kunnen net als regels gewijzigd worden in functie veranderde context · Voorbeeld: verkeerswet, grondwet, abortuswet

Gewoonte Van Dale: het telkens doen van datgene waaraan men gewoon is

· Een 'gedrag' · een ongeschreven en onuitgesproken aanpassing of bijsturing van de regel · meestal ingegeven door gezond verstand en omstandigheden · heel vaak verwisseld met een regel, zeker in confrontatie met nieuwkomers op de werkvloer · Voorbeeld: op je verjaardag trakteren met taart

Waarde Van Dale: zaak van zedelijk, cultureel belang

· Wat we belangrijk en wezenlijk achten · Door onze opvoeding meegekregen: wordt 'voorgeleefd' · Biedt morele perspectieven · Worden via persoonlijke contacten voelbaar en zichtbaar · Voorbeeld: mensen helpen, niet liegen, hard werken, …

Norm Van Dale: toestand of manier van handelen waarnaar een categorie van personen zich kan of moet richten

· Een vlees en bloed geworden 'waarde' · Een gedrags- of een verwachtingspatroon · Het belang en gewicht van de norm is verbonden aan de tijdsgeest: dus tijdelijk en niet absoluut · Kunnen aangeleerd worden en door instanties opgevolgd en afgedwongen · Begrenzen het gedrag · Voorbeeld: wanneer je afstudeert, moet je gaan werken, sparen voor een huis, op vakantie gaan

THEORIE


90



5. Hoe reageren op racistische opmerkingen

Leerdoelen

- Deelnemers weten welke ‘mechanismen’ (inleven, nuanceren, vergelijken, identificeren, uitsplitsen,…) het bijtende uit een (hoog) oplopende discussie kunnen halen. - Deelnemers voorbereiden om te reageren op racistische uitspraken, boutades, discriminerende uitlatingen. - Duiden van enkele gewoonten, tradities, opvattingen, omgangsvormen bij (een deel van) de allochtone gemeenschap.

Voorbereiding

Lijst met uitspraken van de werkvloer laten becommentariëren door bijvoorbeeld iemand uit de allochtone gemeenschap uit te nodigen en die ook vragen van de deelnemers kan beantwoorden in de vorm van "alles wat je wilde weten over, maar nooit hebben durven vragen..." Let op: bij het uitnodigen van een ervaringsdeskundige uit een bepaalde groep of achtergrond, wel benadrukken dat dit sowieso niet geldt voor een hele groep of gemeenschap. Een deskundige kan iets vertellen vanuit de eigen ervaringen en belevingen, maar is geen vertegenwoordiger voor een hele groep. In bijlage zijn contactgegevens opgenomen van een aantal ‘ervaringsdeskundigen’ of ‘interculturele consultants’ waarop je een beroep kunt doen voor toelichting en duiding.

Materiaal

Werkblad: lijst met uitspraken over allochtonen op de werkvloer

Uitvoering

Deelnemers zetten zich in groepjes van 3 bij elkaar. Elk groepje kiest drie uitspraken uit de lijst. Voor elke uitspraak wordt een A-B-C gesprek opgezet (zie oef 4.1) waarbij C conclusies en argumenten noteert terwijl A en B spreken.Elk groepje brengt in plenum verslag uit van het gesprek rond een van de door hen behandelde uitspraken. De begeleider noteert: - Is deze uitspraak een stereotype, eenvooroordeel? - Is er sprake van discriminatie, racisme? - Wat zijn de argumenten pro? - Wat zijn de argumenten contra? - Wat zijn de knelpunten in het gesprek? - Eindposities?

Nabespreking

- Argumenten pro en contra vertalen naar mechanismen: inleven, nuanceren, vergelijken, identificeren, uitsplitsen, uitvergroten, ridiculiseren, in defensief gaan, beledigen… Welke argumenten waren gunstig voor het bereiken van een eindpositie van toenadering? Welke hebben een blokkering uitgelokt? - Plaats van en omgang met emoties duiden. - Inhoudelijke inbreng van ervaringen vanuit allochtone gemeenschap zelf (liefst mondeling, eventueel schriftelijk): duiding, verdieping, correctie, bevraging. - Waar mogelijk: vergelijking met eigen gedrag.

Timing

180 a 220 minuten

Links

Bondgenotenstrategie - ABC gesprek - Expertenaanpak


FICHE

5.1 Reacties op uitspraken over allochtonen op de werkvloer

91

UITSPRAKEN OVER ALLOCHTONE ARBEIDERS OP DE WERKVLOER Sociale integratie "Moslims zijn asociaal. Je ziet ze nooit op het personeelsfeest en ook niet tijdens de zaterdagse voetbalmatch tussen de afdelingen. Eigenlijk denk ik dat ze ons wat te min vinden." "Marokkanen en Turken zijn echte groepswezens. Zet er twee samen en ze trekken altijd naar elkaar toe, ze gaan van alles onder elkaar bedisselen en beschermen elkaar. En als je er tegen één iets zegt, heb je meteen de hele groep tegen."

WERKBLAD


"Ze zijn echt gefixeerd op hun rechten. Ze kennen de sociale wetgeving beter dan de personeelsmanager. Zelden hebben ze het over hun plichten. Dat getuigt toch ook van weinig engagement." "Ze zijn soms echt ondankbaar: tijdens de Ramadan willen ze niet eens een pralineke mee-eten en in het Kerstpakket mag geen wijn zitten. Hoe denken ze dat ze met zo'n houding ooit in de groep opgenomen gaan worden?" "Een hoofddoek dragen, dat is toch echt een teken van zich niet willen aanpassen." "Waarom zijn ze zo weinig geïnteresseerd in orde en netheid? Ze laten de dingen rap verslonzen. Erg sociaal is dat niet." "Ze zijn niet echt sociaal gedreven. Als de shift afloopt dan is dat 'afklokken en weg'. Nooit eens blijven voor een babbeltje of een pint." "Allochtonen onderling zijn racistischer dan de Belgen. Ze komen echt niet overeen. Vooral bij de Marokkanen is dat erg, de Berbers tegen die van de stad."

Communicatie "Marokkanen hebben geen gevoel voor humor. Ze zijn zeer licht geraakt en super ontvlambaar." "Marokkanen stellen zich zeer agressief op. Ook hun halsstarrigheid vind ik bedreigend. Dat komt volgens mij voort uit hun godsdienst, daar hebben ze alles voor over." "Marokkanen zijn vaak heel hard in hun uitspraken. Ze zijn veel directer dan Belgen. Maar tegelijkertijd kan je ze ook niet echt vertrouwen, is het altijd alsof ze iets achter houden." "Ze kunnen zich niet bij de kern van de zaak houden. Als ze met een probleem bij je komen, dan sleuren ze er meteen de hele mikmak van familie, relatie en school bij. Kunnen ze dan geen belangrijke dingen van minder belangrijke scheiden?" "Soms buiten ze die (zogenaamde) taalbarrière echt uit. Ze verstaan het alleen als het hen uitkomt."

92

* Deze uitspraken werden in het kader van het project Colourful Workshop genoteerd tijdens het voorafgaand veldonderzoek in verschillende bedrijven die meewerkten aan het project. Meer informatie hierover vind je in de Leergids voor diversiteit op de werkvloer (Colourful Workshop)



Arbeidsethiek / zin voor initiatief / verantwoordelijkheidszin "Marokkanen en Turken schikken zich nogal snel in hun lot. 't Is alsof ze niet echt vooruit willen." "Wat ze vooral heel goed kunnen is profiteren: ongelooflijk hoe zeer die mannen op voordeeltjes uit zijn, ze hebben er een echte neus voor." "Ze nemen zelf totaal geen initiatief. Alles moet je voordoen of uitspellen." "Ze hebben wel een grote inzet, er zitten harde werkers tussen, maar ze interesseren zich niet echt voor de kwaliteit van de dingen. Het kan hun niet zoveel schelen of het werk goed of slecht gedaan is, als het maar gedaan is." "Je kan een Marokkaan niet echt in een leidinggevende positieplaatsen omdat hij dan meteen door z'n volksgenoten belaagd zal worden met de vraag om allemaal voordelen en extra's. Ze kunnen zich daar niet tegen verzetten, dan worden ze uit de groep gestoten, zo is dat in hun cultuur." "Ze aanvaarden niet de minste kritiek. Als je tegen hen iets zegt, dan noemen ze je meteen een racist. Zo wordt het onmogelijk hen bij te sturen." "Die fatalistische houding van hen maakt hen niet echt tot geboren leiders. Het is alsof het allemaal niks met hen te maken heeft. Ze tonen zeer weinig zin voor verantwoordelijkheid." "Zo gauw ze een vast statuut hebben, beginnen ze de kantjes eraf te lopen. Ze lijken niet dezelfde arbeidsinstelling te hebben als ons." "Wij werken om onze boterham te verdienen, maar ook omdat we vooruit willen komen. Voor de migranten is dat anders. Hun droom is bereikt eens ze hier in ons gouden landje zijn aangekomen. De dingen krijgen ze dan zo aangeboden. Werken is dan vooral de manier om te kunnen blijven op lange termijn."

Man/vrouw "Marokkaanse mannen hebben geen respect voor vrouwen, en al zeker niet voor vrouwelijke leidingevenden." "Waarom zou je willen investeren in de opleiding van allochtone vrouwen? Er komt toch altijd onvermijdelijk die terugslag: eerst lijken ze vrijgevochten maar dan trouwen ze en laten alles vallen. Dan is het weer helemaal terug naar de traditie." " Allochtone vrouwen werken alleen omdat ze moeten: van hun man, om het geld, of om in orde te raken met de RVA zodat ze kunnen stempelen. Echt carrière maken, dat willen ze niet." "Allochtone vrouwen lijken niet geneigd zelf enige verantwoordelijkheid te nemen voor hun emancipatie. Ze willen dat jij het voor hen regelt." "Marokkaanse vrouwen zijn niet zo sterk. Zo gauw ze kinderen krijgen, lijkt hun fysieke kracht zienderogen achteruit te gaan. Dan gaan ze sukkelen. Dat zal wel aan het ras liggen,zeker."


93

Religie "Een Moslim zal zich nooit helemaal thuis kunnen voelen in een christelijke instelling. Uiteindelijk laat hun godsdienst dat niet toe." "Moslims zien altijd alleen maar hun eigen waarheid. Hun godsdienst vereist een overtuiging die weinig plaats voor iets anders laat." "Het zijn soms toch echte fanatiekelingen. Bijvoorbeeld, wat maakt het nu uit of je stopt met Vasten om 10 na 5 of om 13 na 5?"

WERKBLAD


"De traditie is voor hen het heiligste ven het heilige. Daarmee verklaren ze alles. Zijn ze dan helemaal niet geïnteresseerd in evolutie of in de moderne wereld?" "Ze maken misbruik van hun godsdienst om allerlei voordelen te bekomen." "De moslimcultuur is gevaarlijk. Het is een zeer extremistische godsdienst, zeer oorlogszuchtig, onrechtvaardig, die mensen dom wil houden, vrouwonvriendelijk." "In hun eigen land hebben die moslims niks te zeggen, worden ze onderdrukt. Dus komen ze hier en ervaren de vrijheid die wij hebben en dan weten ze niet hoe ermee om te gaan en zetten ze de boel op stelten."

94



Doel

- Deelnemers zien in dat reageren op racistische uitspraken niet eenvoudig is en dat men best rekening houdt met een aantal factoren zoals tijd, perceptie, doel van de reactie,… - Deelnemers weten wat de bondgenotenstrategie is en hoe deze werkt.

Voorbereiding

Theorie: bondgenotenstrategie

Materiaal

Werkblad met uitspraken over allochtone arbeiders op de werkvloer

Uitvoering

Deelnemers worden gevraagd zich te groeperen in groepjes van 3-4 personen Ze moeten onderling antwoorden op volgende vragen: - Op welke manier reageren we doorgaans op racistische uitspreken? - Beeld je een situatie in waarin je zelf van idee bent verandert. Wat is er gebeurd? Ga na wat de factoren zijn waardoor je van idee bent veranderd en som ze op. - Wat wil je bereiken bij het reageren op een racistische uitspraak? Vervolgens legt de begeleider de bondgenotenstrategie (zie werkblad theorie) uit en geeft daarna de opdracht. Opdracht: speel een situatie die je hebt meegemaakt ivm racisme, maar die nog niet naar voldoening is opgelost (eventueel gebruik makend van eerder gespeelde case). Reageer eerst zoals je denkt dat je in het echte leven ook zou doen. Daarna wordt de situatie opnieuw gespeeld en je probeert de bondgenotenstrategie uit. Wat viel er op voor de toeschouwers (gevoelens, taalgebruik, houding, oplossing in zicht, …)? Wat viel er op voor de spelers zelf (gevoel, houding, zekerheid, oplossing, controle, …)?

Nabespreking

In plenum bespreking: - Het is moeilijk om zelf de persoon te spelen waar je in realiteit de confrontatie mee had (je herinnert je vooral het gevoel en niet zozeer de concrete uitspraken). - Aafstand proberen nemen van de situatie. - Eerst luisteren en daarna reageren. - Tips (zie werkblad). - Geen enkele persoon past volledig in één hokje en past in elke situatie in het zelfde hokje en geen enkele situatie is hetzelfde.

Timing

90 min

Links

A-B-C gesprek De eigen migratiegeschiedenis vertellen: iemand vragen naar wat zijn of haar verhaal is (module 1).

FICHE

5.2 Bondgenotenstrategie als reactie op racistische uitspraken*

95

* bewerkt uit vorming ‘omgaan met racisme’ van Kerkwerk Multicultureel Samenleven (KMS)


NABESPREKING VAN DE VRAGEN BIJ DE BONDGENOTENSTRATEGIE Mogelijke manieren van reageren op racistische uitspraken: - argumenteren - wat afzwakken - agressief worden - gevoel tussen 2 vuren vast te zitten - non-verbaal reageren - stilvallen - frustratie uit onmacht - zoeken naar oorzaken - time-out, pauze - grenzen stellen -…

WERKBLAD


Factoren die een rol spelen bij het veranderen van mening - rolmodel met dezelfde waarden - schokervaring - confrontatie met de realiteit - neutrale gesprekspartner - wetenschappelijk bewijs -… De factoren die ons van mening doen veranderen kunnen ook andere mensen van mening doen veranderen! Wat willen we bereiken wanneer we een racistische uitspraak horen? - onze mening meegeven - verandering teweeg brengen (want we willen groeien naar een andere samenleving) - streven naar solidariteit en gelijkheid -… Soms belanden we in situaties waarin we zelf voor racist worden uitgemaakt, ondanks onze goede bedoelingen! Waarom bestempelt onze gesprekspartner ons op dit moment als racist? - wil jou van je stuk brengen - onmacht - wanhoop - omwille van vroegere ervaringen - om de discussie te stoppen -… Belangrijke vragen die je jezelf kan stellen alvorens te reageren: - heb ik een kort of een lang contact? - Is het een toevallig contact, of een cliënt of een collega? - Neem ik iemand ernstig/ te ernstig/ niet ernstig genoeg? - Wat zijn iemands motieven?

96


THEORIE

De bondgenotenstrategie Terwijl de meeste mensen dadelijk in de tegenaanval gaan met mensen die racistische uitspraken doen, is het soms beter de bondgenotenstrategie toe te passen. In plaats van zich als opponent of vijand op te stellen, stel je je op als bondgenoot van de mens die zich racistisch uit. Je stelt je op als bondgenoot wanneer je kijkt naar wat achter die racistische uitspraken schuilt. Door bijvoorbeeld vragen te stellen of te polsen naar persoonlijke bekommernissen van je gesprekspartner. Vaak beroept men zich op vooroordelen of racistische uitspraken om iets aan de kaak te stellen waarover men gefrustreerd is. Racistische uitspraken kunnen vaak gekaderd worden in een overlevingsstrategie waarbij de uitspraken voor een kortstondige opluchting zorgen.

THEORIE


Bijvoorbeeld mensen die houden van properheid, stiptheid, orde, netheid zullen hun eigen frustratie over hun woonwijk uiten met "die Marokkanen zijn vuil mensen" om te zeggen "ik leef hier in een vuile buurt waarbij ik me niet goed voel". Er wordt een 'zondebok' aangeduid voor het eigen ongenoegen. Of we het graag horen of niet, vaak zit er een gefundeerde klacht achter een racistische opmerking. Luisteren naar die persoon is werken aan vertrouwen, hem of haar niet direct etiketteren of stigmatiseren, aandacht schenken aan het 'verhaal' van die mens en het persoonlijk probleem. Luisteren en niet direct in de aanval gaan of verdediging zorgt ervoor dat de gesprekspartner in zijn waardigheid wordt gelaten. Indien je gesprekspartner voelt dat je hem een etiket gegeven hebt, hoeft deze persoon zich niet meer in te houden want je hebt hem toch al afgeschreven en dan zal het gesprek op niets uitdraaien. Bevrijding van racisme in plaats van bestrijding van racisme: daarbij moet je emoties niet uitschakelen maar je moet wel kunnen kijken naar de achterliggende klacht. Door te luisteren geef je zelf iets en hoor je wat er achter de façade (de uitspraak) zit. Je gesprekspartner voelt zich op dat moment een stuk erkend en zal zijn eigen uitspraken misschien spontaan al een stuk nuanceren! Je moet je vooral niet te veel willen profileren als “goede antiracist”, vaak hebben mensen wel al een idee waar je voor staat. Vb. ze weten dat je antiracistisch bent en willen dat ook wel een stuk maar voor dat andere stuk zitten ze met een aantal vragen en denkpistes die hen verhindert om afstand te kunnen nemen van hun latent racisme. Het doel is strategisch en effectief te reageren en dit in je achterhoofd te houden. Je neemt het zelf in handen. Zie de tabel met verschillende types die racistische uitspraken doen en mogelijke manieren van reageren hierop, op de volgende pagina.

97


Type

Kenmerken

Niet doen

Wel doen

Doorgeefluik

Is een naprater Niet haatdragend Niet vastgeroest

Rationele argumenten

Opkloppen (zodat de absurditeit duidelijk wordt) Eigen ervaringen

Uitlokker

Twijfelt niet Heeft altijd gelijk Choqueert/kwetst Zoekt sympathie (in groep)

Ga niet in discussie

Mond snoeren Eigen grenzen aangeven(maar om daar op te kunnen reageren moet je een zekere autoriteit hebben in de groep)

Angsthaas

Is zelf bang Angst overdragen

Ontken niet, neem de angst serieus

Ernstig nemen Angst weghalen Cijfers Angst van allochtonen losweken

Slachtoffer

Is bang en draagt angst mee

Zie angsthaas

Luisteren! Restitutie Confrontatie dader/ groep

Klos

Voelt zichzelf gediscrimineerd (vb; wachtlijsten sociale woningen)

Ga niet in gevecht

Zoek het echte probleem Verander van onderwerp Reageer ten behoeve van de omgeving (norm bewaken tov omstaanders)

Spreekbuis

Spreekt namens anderen (positief: komt op voor anderen maar zijn solidariteit beperkt zich tot zijn eigen groep)

Ga niet in gevecht

Bedenk: iedereen heeft vooroordelen Spiegel Trek parallellen Wij/zij omdraaien

Nostalgie

Vroeger was alles beter

Ontken niet(deze mensen kunnen alle veranderingen niet meer volgen)

Erken veranderingen Erken problemen Help bij oplossing

"De Klaagzang, reageren op vooroordelen" 1995 Anne Frank Stichting Amsterdam


THEORIE


98

TIPS BIJ HET REAGEREN OP RACISTISCHE UITSPRAKEN MET BONDGENOTENSTRATEGIE ▲

Bewust zijn van je eigen vooroordelen.

▲

Emotionele en cognitieve elementen in een uitspraak scheiden van elkaar (meestal moet je eerst aan de emotionele component werken).

▲

Situationeel (wat is de context) en persoonsgericht (wat is de persoonlijkheid van de persoon die de uitspraak doet) werken.

▲

Niet aanvallen, niet beschuldigen, niet beledigen (anders verzeil je in een welles/nietes discussie).

▲

Vertrouwen winnen door interesse te tonen (interesse voor de legitieme klacht).

▲

Geen pro-lobbyist spelen (dit komt zeer belerend over en zorgt voor een victimisering van allochtonen).

▲

Eigen grenzen bewaren.

▲

Openingsvraag: open vraag: Vertel eens…, Wat zit je dwars… Je speelt het terug.

▲

Elke situatie is anders en elke confrontatie is een oefening (achteraf eigen gedrag evalueren, mogelijkheden overlopen).

▲

Reageren is altijd beter dan niet reageren!

WERKBLAD


99


Module 3: Omgaan met verschil op de werkvloer



INLEIDING MODULE 3:

'Omgaan met verschil op de werkvloer' De derde module heeft als algemeen doel deelnemers de nodige inzichten en vaardigheden bij te brengen zodat ze concreet stappen kunnen ondernemen in hun werksituatie. Meer specifiek willen we deelnemers laten inzien dat werken aan diversiteit geen 'extra' werk is, maar dat het eveneens behoort tot het 'gewone' syndicale werk. Deze module is meer praktijkgericht en praktischer opgevat dan de eerste twee modules. Hier werken we aan het verhogen van vaardigheden om zélf aan de slag te gaan in het bedrijf, om te werken aan diversiteit en racisme en discriminatie te bestrijden. Zodat iedereen in goede omstandigheden kan werken en respectvol omgaat met verschillen op de werkvloer. In deze derde module wordt er een traject afgelegd met de deelnemers waarbij de eigen werkomgeving als ‘basiswerkinstrument’ dient: namelijk de eigen bedrijfsschets. In dit vormingstraject worden een aantal fases gevolgd. Het zijn logisch mekaar opvolgende stappen die men best volgt, wanneer men wil werken aan een probleem: decoderen, analyseren, formuleren van doelstellingen, krachtenveldanalyse en tot slot een strategiebepaling om aan de slag te gaan: het opstellen en uitwerken van een actieplan. Ideaal startpunt voor deze module is, wanneer de deelnemers de inhoud van module 1 en 2 reeds doorlopen hebben. Indien niet, zal het nodig zijn kort stil te staan bij basisprincipes zoals de werking van vooroordelen en stereotype denken, verloop van groepsprocessen wanneer nieuwe mensen op de werkvloer komen (cfr. Het verhaal van X en O), … Met betrekking tot diversiteit, richten we ons in deze module meer specifiek naar kansengroepen en hun positie op de arbeidsmarkt in Vlaanderen. In het kader van het project Colourful Workshop is ook de ‘Leergids voor diversiteit op de werkvloer’ ontwikkeld. Bij de start van deze module kan deze leergids aan de deelnemers gegeven worden.

100



Scenario voor 'Omgaan met verschil op de werkvloer' 1. 1.1 1.2 1.3

VERSCHILLEN OP DE WERKVLOER Een spinmodel: associaties met diversiteit op de werkvloer Diversiteitsquiz De meerwaarde van het verschil

2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

HET EIGEN BEDRIJF ONDER DE LOEP Dominantietabel Een bedrijfsschets betreffende diversiteit Een gestructureerde probleemanalyse: 3 niveaus De analyseboom De 6 stadia van diversiteit in een bedrijf

3. VOOR JE ER AAN BEGINT 3.1 Een draagvlakanalyse 3.2 Syndicale organen en hun bevoegdheden 4. AAN DE SLAG ! 4.1 Actiepunten voor een werkomgeving waar iedereen zich goed kan voelen 4.1.1 Als u een X bent 4.1.2 Als u een O bent 4.2 Opmaken van een actieplan 4.3 Onthaal en trajectbegeleiding: Case: Fatma is de baas Case: Welkom Etienne Extra case: diplomavereisten: Nadia 5. WIE KAN HELPEN? 5.1 Leergesprekken met… actoren in diversiteit Aandachtspunten om meer allochtonen te betrekken in de vakbondswerking Een getuigenis: de ervaring van een allochtone leidinggevende

101



1. Verschillen op de werkvloer

Leerdoelen

- Deelnemers weten wat diversiteit is in het kader van sociaal-economische beleid. - Deelnemers wisselen uit wat voor hen 'diversiteit' is. - Deelnemers weten wat de vakbond bedoelt met diversiteit.

Voorbereiding

Leergids voor diversiteit op de werkvloer (hoofdstuk 1: wat is diversiteit).

Materiaal

- Bord of flip-over. - Leergids voor diversiteit op de werkvloer (verkrijgbaar per vakbond + downloadbaar op www.colourfulworkshop.be).

Uitvoering

- Wat roept het woord 'diversiteit' op bij jullie? Waar denk je aan? - Spinmodel: in het lichaam van de spin zit diversiteit, welke poten teken je zelf individueel of in subgroepjes bij? - Naar kansengroepen toe dient de begeleider indien nodig een vraag te lanceren met "wat betekent diversiteit op de werkvloer?" - Verslag geven: gezamenlijke bespreking: elke persoon/elke groep vertelt wat volgens hen diversiteit is. De vormingswerker tekent het kader op het bord (zie spinmodel) en noteert de antwoorden op het bord. Telkens een doelgroep (kansengroep) wordt vermeld, wordt er een kader ingevuld. Doel is dat alle kansengroepen op het bord vernoemd worden en personen die een belangrijke rol spelen, zoals de diversiteitsconsulenten van de vakbonden.

Nabespreking

Er zijn eigenlijk evenveel soorten mensen als dat er mensen zijn op deze planeet. Maar de diversiteit waarover we het hier in de vorming zullen hebben, is diversiteit op de werkvloer, of nog: hoe kunnen we ervoor zorgen dat alle mensen dezelfde kansen zouden krijgen op de arbeidsmarkt? Vakbonden en meer in het bijzonder diversiteitsconsulenten werken rond een aantal doelgroepen of kansengroepen. Dit zijn groepen mensen die systematisch minder kansen krijgen op de arbeidsmarkt, of oververtegenwoordigd zijn in de werkloosheidsstatistieken: “man -vrouw”, “jong - oud”, “autochtoon – allochtoon”, en “persoon met een arbeidshandicap of niet”. Andere vormen van diversiteit, zoals “arbeider -bediende” of “hooggeschoold laaggeschoold” zijn natuurlijk ook een zaak van de vakbond. En er zijn er nog andere: seksuele geaardheid, religieuze overtuigingen, …

Timing

90 minuten

Links

Zelfbeeld en eigen cultuurbril

FICHE

1.1 Spinmodel: associaties met diversiteit op de werkvloer?

102



WERKBLAD

MOGELIJKE ASSOCIATIES BIJ HET BEGRIP 'DIVERSITEIT' IN EEN SPINMODEL

Vlaams Blok Onverdraagzaamheid Ongelijke kansen Positieve discriminatie en quota gekleurd

- Positieve actie - Gelijkekansenbeleid - Non-discriminatieclausule

Verschillend Verscheiden gemengd

DIVERSITEIT

onderscheid arbeider-bediende

onderwijs

De =/ kansengroepen: - Man - vrouw - ouderen - jongeren - allochtoon - autochtoon - laaggeschoold - personen met een arbeidshandicap

Aangepast werk voor: - zwangere vrouwen - personen met een arbeidshandicap

diversiteitsconsulent

103


THEORIE

Achtergrond voor de begeleider in verband met kansengroepen & diversiteit1

THEORIE


Wanneer beleidsmakers spreken over 'diversiteit' dan bedoelen ze doorgaans de mensen die men rekent tot de zogenaamde 'kansengroepen': iedereen die minder dan gemiddeld vertegenwoordigd is op de arbeidsmarkt zoals vrouwen, allochtonen, arbeidsgehandicapten, ouderen en jongeren. Maar ook exgedetineerden, laaggeschoolden, en niet vermelde groepen hebben vaak minder kansen op werk in het normale arbeidscircuit. Het gaat om mensen die beduidend minder kansen hebben op het terrein van de werkenden: de arbeidsmarkt. Zij worden vaak door werkgevers en/of collega-werknemers genegeerd, ondergewaardeerd of gediscrimineerd, precies omwille van het verschil met de 'normwerknemer'2. De niet-normwerknemers zouden meer risico betekenen voor werkgevers en bijgevolg ondervinden mensen uit de kansengroepen meer hindernissen op de arbeidsmarkt. De Belgische en Vlaamse overheden willen door middel van wetten, decreten en financiële stimuli de arbeidsmarkt meer divers maken. Zo hebben de vakbonden – met de steun van de Vlaamse overheid12 diversiteitsconsulenten (5 bij ABVV, 5 bij ACV, 2 bij ACLVB) in dienst genomen om een draagvlak te creëren, te sensibiliseren en waar nodig ondersteuning te bieden aan werknemers die willen werken aan diversiteit in hun bedrijf. Deelnemers krijgen als achtergrondinformatie de 'leergids voor diversiteit op de werkvloer'.

1 Voor meer omkadering verwijzen we naar de Leergids voor diversiteit op de werkvloer. 2 Met normwerknemer bedoelt men (de volgens de werkgever) ideale werknemer : mannelijk, blank, van Belgische origine, jong (tussen 30 en 40 jaar), hoger opgeleid, zonder lichamelijke beperking.


104


Leerdoelen/topics

- Deelnemers weten meer over de samenstelling van kansengroepen in Vlaanderen, in provincies, in het eigen bedrijf waar men werkt. - Deelnemers weten wie behoort tot de verschillende kansengroepen en weten waarom deze groepen aandacht krijgen binnen het thema diversiteit. - Deelnemers hebben inzicht in de verhoudingen die zich aftekenen tussen de werkende en de niet-werkende bevolking

Voorbereiding

Op de website www.colourfulworkshop.be staat cijfermateriaal over de positie van kansengroepen op de Vlaamse arbeidsmarkt. De begeleider kan zich hiermee voorbereiden

Materiaal

- Bord of flip-over - Kopies cijfermateriaal - Vragenlijst quiz

Uitvoering

De deelnemers gaan in subgroepjes per bedrijf zitten. De begeleider stelt de vragen van de quiz. Bij elke vraag, krijgen zij 1 minuut om een antwoord neer te pennen om dan vervolgens in groep te gaan kijken wat het juiste antwoord is.Per vraag wordt er door de begeleider wat achtergrondinformatie gegeven zodat de deelnemers de vragen kunnen kaderen binnen diversiteit.

Nabespreking

Bespreking in plenum: - Welke zijn de kansengroepen? - Waarom zijn het kansengroepen? - Zijn zij oververtegenwoordigd in de werkloosheid? - Waarom zijn zij oververtegenwoordigd in de werkloosheid? - Welke is de situatie in jullie bedrijf? - Enig idee waarom de situatie zo is in jullie bedrijf? - Overgang naar het vervolg: wat kunnen we doen om de situatie in jullie bedrijf te verbeteren?

Timing

90 minuten

FICHE

1.2 Diversiteitsquiz

Links

105


DIVERSITEITSQUIZ ▲

1. Hoeveel mensen leven in Vlaanderen? totale bevolking : 6 miljoen mensen

▲

6. We weten nu dat er in Vlaanderen 6 miljoen mensen wonen. Hoeveel daarvan denk je dat van een andere nationaliteit is? Niet in percent! 300.000 mensen met een andere nationaliteit

▲

2. Hoeveel percent hiervan is op leeftijd om te werken? 64 % of 3.9 miljoen mensen

▲

9. Hoeveel mensen op de arbeidsmarkt hebben een arbeidshandicap? In %? Personen met een arbeidshandicap: mensen die mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke beperking hebben door bijv. arbeidsongeval, ernstige rugklachten, …, personen met een Vlaams Fondsnummer, mensen met max. een diploma BuSO, mensen die bij de VDAB ingeschreven staan als beperkt of zeer beperkt arbeidsgeschikt. 16%

▲

▲

5. Als we de arbeidsmarkt bekijken naar geslacht, hoe is dan de verdeling tussen mannen en vrouwen? Hoeveel percent van de beroepsbevolking is man, en hoeveel vrouw? 56 % mannen en 44 % vrouwen

8. Hoeveel groter is de kans om als Marokkaan werkloos te zijn in Vlaanderen? 5x zo groot !

▲

▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲

4. Van die 3.9 miljoen mensen die een beroepsactieve leeftijd hebben, bieden dus 1.3 miljoen mensen zich niet aan op de arbeidsmarkt. Geef 3 redenen waarom 1.3 miljoen mensen niet actief zijn op de arbeidsmarkt. student huisvrouw/man pensioen loopbaanonderbreking arbeidsongeschikt andere redenen

▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲

▲

3. Hoeveel mensen van die 3.9 miljoen zijn actief of beschikbaar op de arbeidsmarkt? 2.6 miljoen (ofwel 66 %)

7. Welke is volgens jullie de grootste groep buitenlanders in Vlaanderen? 37% Nederland ! 11% Marokko 10% Italianen 8% Turkije 7% Frankrijk 5% Verenigd Koninkrijk andere

WERKBLAD


Opgelet: cijfers zijn zeer relatief. De cijfers in de antwoorden zijn een momentopname en kunnen dienen als een indicatie. De bronnen van de cijfers in deze quiz: - Genderzakboekje editie 2003 - Het pact van Vilvoorde in concrete cijfers 2003 - VDAB, wegwijs op de Vlaamse Arbeidsmarkt 2002 - Voor meer actuele cijfers, ook toegespitst op jouw regio: www2.vlaanderen.be, www.vdab.be/trends


106

PROBEER ONDERSTAANDE TABEL EENS IN TE VULLEN.

Vlaanderen

Jouw provincie

Jouw bedrijf

WERKBLAD


Totale bevolking

Allochtonen

Personen met een arbeidshandicap

Vrouwen

Jongeren

Ouderen

107



Leerdoelen

- Deelnemers kennen de verschillende partners in diversiteit en hun standpunten. - Deelnemers discussiëren over de voordelen van diversiteit. - Deelnemers kunnen zelf verwoorden wat de meerwaarde van het verschil is, in hun eigen bedrijf.

Voorbereiding

Video bekijken + vragen (zie werkblad)

Materiaal

- TV, videospeler en videocassette (zie bijlage voor uitleenfaciliteiten) - Bord of flip-over - Werkblad themavragen

Uitvoering

Video: Het vermogen: ‘de meerwaarde van het verschil’ (Canvas, 16 november 2003). - Tonen video rond diversiteit, duurt 35 minuten. Deze video toont getuigenissen van werknemers en werkgevers die te maken hebben met diversiteit op de werkvloer en van een aantal mensen die beroepsmatig rond diversiteit bezig zijn. Na de video stelt de begeleider vragen; de begeleider kan eventueel een aantal vragen meegeven vooraleer de video start.

Nabespreking

Bespreking in plenum aan de hand van vragen (zie werkblad).

Timing

90 minuten

Links

Werking diversiteitsconsulenten van de vakbonden.

FICHE

1.3. De meerwaarde van het verschil (video)

108


WERKBLAD VOOR DE BEGELEIDER Mogelijke vragen ter nabespreking van de video "meerwaarde van het verschil" ▲

Wat viel jullie op aan de video?

▲

Welke organisaties kunnen een rol spelen bij het geven van kansen aan kansengroepen? (Welke worden er besproken in de video, zijn er ook andere?)

▲

Op welke manier kan de vakbond in haar eigen werking meer openstaan voor diversiteit?

▲

Op welke manier kan de syndicale werking in jouw bedrijf iets doen met het thema diversiteit?

▲

Waarom is het een taak van de vakbond om te werken rond diversiteit?

▲

Referentie naar het eigen bedrijf: waarom zitten er geen vrouwen/ allochtonen/… in deze vorming?

▲

Op welke wijze kunnen de leden van de kansengroepen (oudere werknemers, laaggeschoolden, allochtonen, personen met een arbeidshandicap) meer kansen krijgen?

▲

Renderen bedrijven minder als je personen aanwerft uit de kansengroepen (oudere werknemers, laaggeschoolden,…)?

▲

Wat vind je van verplichte diversiteitsplannen*?

▲

Krijgen personen met een handicap een kans in jouw bedrijf?

▲

Krijgen vrouwen/mannen kansen in jouw bedrijf?

▲

Krijgen allochtone werknemers gelijke kansen in jouw bedrijf?

▲

Krijgen autochtone werknemers gelijke kansen in jouw bedrijf?

▲

Krijgen oudere werknemers gelijke kansen in jouw bedrijf?

▲

Wanneer is het volgens jou het ideale moment om te werken rond diversiteit?

▲

Hoe kan een diversiteitsconsulent jou steunen in jouw werking?

▲

Welke veranderingen heb je zelf meegemaakt in je werk?

▲

Wat kan de titel van de uitzending "Meerwaarde van het verschil" betekenen in jouw bedrijf?

▲

Binnen de kansengroepen is er veel verschil (vrouwen, allochtonen, jongeren, laaggeschoolden, arbeidsgehandicapten, ouderen,…). Welke aanpak is volgens jou de beste: per kansengroep een aparte actie? Of, voor iedereen hetzelfde? (Zie ook de vraag omtrent verplichte diversiteitsplannen.)

WERKBLAD


109

* In bijlagen is een tekst opgenomen met meer uitleg over wat een diversiteitsplan is en wat men hiermee kan doen



2. Het eigen bedrijf onder de loep

Leerdoelen

- Op basis van eigen ervaringen detecteren deelnemers maatschappelijke groepen die de samenleving domineren of gedomineerd worden. - Deelnemers zijn zich bewust van hun eigen positie en hun verantwoordelijkheid.

Voorbereiding

Voorwaarde: deelnemers weten vooraf dat discriminatie te maken heeft met macht. Deelnemers hebben best de video ‘Blue Eyed’ van J. Elliot gezien en besproken in module 1.

Materiaal

Bord of flip-over

Uitvoering

Dominantietabel met 2 kolommen: dominanten - gedomineerden: teken op flip-over. Inleiding: discriminatie vindt plaats in situaties van machtsongelijkheid en heeft invloed op het gedrag van mensen, zowel op de machtigen als op de onmachtigen. De begeleider vraagt de deelnemers voorbeelden op te sommen van groepen die domineren en groepen die gedomineerd worden. Als startpunt refereert de begeleider eerst naar de video van Jane Elliot over structurele dominantie van blanke over zwarte mensen. Aandachtspunten: - we hebben het over 2 zaken: uitersten (extremen) en groepen; - niet te sterk veralgemenen! (er zijn natuurlijk ook machtige vrouwen, ook al staan vrouwen in de kolom van gedomineerde groep door mannen ); - alle groepen kunnen in elke kolom: geen statisch gegeven, verandering is mogelijk (vb. emancipatiestrijd vrouwen,…). Voorbeelden: werknemer, werkgever, jong, oud, Nederlandstalig, anderstalig, gelovig, niet-gelovig, ziek, gezond…

Nabespreking

Welke lessen trek je – als syndicalist – uit deze tabel? Welke verantwoordelijkheid heb je?

Timing

90 minuten

Links

Blue eyed & In the eye of the storm (zie module 1)

FICHE

2.1. De dominantietabel

110



Leerdoelen

- Deelnemers presenteren zich aan de hand van een visuele voorstelling van hun werken/of syndicale situatie. - Deelnemers kunnen structurele problemen herkennen door bestaande verschillen in de personeelssamenstelling op te sporen. - Deelnemers denken na over oorzaken van deze problemen - Deelnemers hebben aandacht voor alle afdelingen in het bedrijf door het tekenen van een plattegrond

Voorbereiding

Deelnemers zijn reeds vertrouwd met diversiteit & kansengroepen. Bedrijfsschets als hulpmiddel -techniek

Materiaal

- Evenveel flip-overs en stiften als er deelnemers zijn. Zorg ook voor verschillende kleuren. - Kleefband om de tekeningen op te hangen. - Voldoende ruimte zodat de deelnemers rustig aan hun schets kunnen werken.

Uitvoering

a. Motivering en bedoeling van de techniek aan de deelnemers. b. De deelnemers maken een plattegrond, een schematische voorstelling van hun bedrijf. Afhankelijk van de beginvraag (i.c. samenstelling van de verschillen in personeel naar voren brengen) worden de verschillende afdelingen, plaatsen waar de delegees zich bevinden, enz... in beeld gebracht. c. De beginvraag biedt de deelnemers een leidraad om de tekening te maken. De deelnemers geven een zo nauwkeurig mogelijk beeld van de realiteit. d. De begeleider zal de weerstanden bij de deelnemers voor het maken van een tekening uit de weg moeten ruimen. Een mogelijkheid is bijvoorbeeld zelf een korte schets maken van zijn bedrijf of werksituatie. e. De begeleider en de groep krijgen in een korte periode een idee van de werksituatie van iedere deelnemer. Nadat iedere deelnemer zijn tekening heeft gemaakt volgt er een plenaire nabespreking. Elke deelnemer licht zijn tekening toe en de andere deelnemers en de begeleider kunnen vragen stellen. Werknemers van eenzelfde bedrijf kunnen samen aan één tekening werken. Zorg er dan voor dat iedereen van dat bedrijf aan bod komt. De bedoeling is dat iedereen van de groep iedereen leert kennen. Je kan dit oplossen door aan de deelnemers van hetzelfde bedrijf de eigen afdeling in kaart te brengen. Beginvraag: als je een plattegrond tekent van je bedrijf, hoe ziet de personeelssamenstelling eruit op vlak van kansengroepen? Deelnemers maken een schets van hun bedrijf en brengen de verschillen in kaart in verschillende afdelingen wat betreft de verhouding mannen, vrouwen, autochtonen, allochtonen, jongeren, ouderen,… Vraag eveneens aandacht voor soorten contracten (vast, parttime, interim,… en door wie deze worden uitgeoefend)

FICHE

2.2. Een bedrijfsschets betreffende diversiteit

111



Nabespreking

Bespreking in plenum: Geef iedereen voldoende tijd om zijn tekening toe te lichten. Spreek op voorhand af hoeveel tijd iedereen krijgt en geef een signaal (bijv. een hand opsteken) wanneer de laatste 5 minuten ingaan. Draag er zorg voor dat de tekeningen niet door de andere geanalyseerd wordt of de tekening zelf wordt bekritiseerd. Wel de mogelijkheid bieden aan de andere deelnemers om vragen te stellen. Wat valt er op? Zijn er onevenwichtigheden? Wat is hier gaande? Waarom is het zo?

Timing

Voor 12 deelnemers: minstens een halve dag. Geef de deelnemers 30 minuten tijd om hun 'tekening' te maken. Geef ieder 15 minuten om hun tekening toe te lichten. Indien meer tijd nodig, hier tijd voor maken. De bedrijfsschets is hét werkinstrument voor de deelnemers bij alle verdere oefeningen en het is noodzakelijk dat iedereen hiertoe de nodige tijd krijgt.

Links

–

112



Leerdoelen

- Deelnemers weten dat je bij een conflict/ een probleem met een intercultureel element best niet enkel een 'culturele' verklaring zoekt. - Deelnemers analyseren op bepaalde manier een conflict.

Voorbereiding

- Deelnemers hebben een bedrijfsschets gemaakt, waarbij onevenwichtigheden vastgesteld werden (vorige oefening).

Materiaal

- De bedrijfsschetsen hangen op.

Uitvoering

Gestructureerde probleemanalyse: we gaan conflictsituaties bespreken, maar volgens welbepaalde regels. Die regels zijn erg belangrijk! Individueel: omschrijf (trefwoorden) voor jezelf een conflictsituatie met volgende 4 kenmerken: 1. op het werk, 2. met intercultureel element, 3. goed en rechtstreeks op de hoogte (geen interpretaties - enkel feiten), 4. zonder oplossing voor het conflict. In subgroep: op basis van uitleg en vragen over de verschillende situaties wordt er één conflictsituatie uitgekozen. Samen letten op feitenregel. Plenair: een uitgekozen conflictsituatie wordt voorgesteld: enkel feiten op flip. Geen 'ik denk' of 'ik vermoed'. Mogelijkheid tot bijkomende vragen. Dan schrijft ieder voor zichzelf dé belangrijkste oorzaak van dit conflict op. Terug in subgroep: discussie over dé oorzaak. Iedereen kan van mening veranderen. Plenair: oorzaken (na discussie) worden op flip gezet + vermeld of er meningen veranderd zijn na de discussie in subgroep. Geen hiërarchie in de oorzaken (laten) maken! Ze hebben elk hun waarde! Wel met de groep voorbeelden van de 3 niveaus zoeken. Idem voor de andere gekozen conflictsituaties.

Nabespreking

Bespreking in plenum:conflicten steeds vanuit verschillende hoeken (niveaus en meningen) bekijken!Oorzaken van conflicten kunnen op 3 niveaus liggen: 1. persoonskenmerken (karakter, humeur, gelovig,…) 2. omgangsvormen (verhouding werkgever-werknemer,familie, vrienden, partners, klanten…) 3. context, omgevingskenmerken (zaterdagwerk, werkritme, soort contract, …)

Timing

90 minuten

Links

Expertenbenadering (module 1)

FICHE

2.3. Een gestructureerde probleemanalyse*

113

* Bewerking van een oefening uit “training der trainers” van Angelo de Simone



Leerdoel

- Deelnemers kunnen een onderscheid maken tussen problemen, oorzaken en gevolgen. - Deelnemers weten dat ze niet alleen aan de gevolgen moeten werken maar ook aan de oorzaken (oorzaken zijn vaak niet direct waarneembaar en worden daarom sneller 'vergeten').

Voorbereiding

Bedrijfsschets en de gestructureerde probleemanalyse.

Materiaal

Werkblad: analyseboom waarop deelnemers onderscheid maken tussen probleem, oorzaak en gevolg.

Uitvoering

We willen de reeds aangehaalde problemen in de bedrijven eerst grondig analyseren. Aan de hand van de analyseboom moet men zoeken naar wat het probleem is, wat de oorzaken hiervan zijn (opgelet kijken op 3 niveaus cfr. gestructureerde probleemanalyse) en wat de gevolgen zijn. Vaak worden oorzaken en gevolgen met elkaar verward maar het is belangrijk dit uit te klaren. Deelnemers duiden aan, na het maken van de bedrijfsschets, wat precies de 'stam' is in het verhaal, wat is het probleem. Vervolgens probeert men gevolgen en oorzaken van het probleem te onderkennen. Opdracht per bedrijf: Selecteer één probleem (= kruin) uit jouw bedrijfsschets en maak een analyseboom: wat zijn de oorzaken van dat structureel probleem en wat zijn gevolgen? Zorg dat je onderling akkoord bent en vul aan op het oefenblad.

Nabespreking

In plenum: voorstelling van de analysebomen en mogelijkheid tot vragen stellen van de andere deelnemers. Waarop ga je op richten? Waarom is het gevaarlijk enkel te werken aan de zichtbare gevolgen? Waarom hiervoor opletten? Het is verleidelijk enkel te werken aan gevolgen aangezien deze opvallen, zichtbaar zijn terwijl oorzaken minder vaak direct waarneembaar zijn.

Timing

120 minuten

Links

expertenbenadering

FICHE

2.4 De analyseboom

114



WERKBLAD

OEFENING ANALYSEBOOM

KRUIN of GEVOLGEN

KERN VAN HET PROBLEEM

WORTELS OF OORZAKEN

115



Leerdoelen

- Deelnemers maken kennis met de stadia van diversiteit in een bedrijf. - Deelnemers schatten het eigen bedrijf in. - Deelnemers zien in dat de bedrijven op vlak van diversiteit laag scoren.

Voorbereiding

Bedrijfsschets Kopies theorie en werkblad voor deelnemers

Materiaal

- Bordstiften - Flip-over - Achtergrond: De 6 stadia van diversiteit (zie theorieblad) - Richtvragen (zie werkblad)

Uitvoering

De begeleider overloopt kort de 6 stadia. 1. Deelnemers vullen daarna de richtvragen voor zichzelf in. 2. Deelnemers tellen de punten op. 3. Deelnemers ontvangen nà het invullen het theorieblad (om invloed van aantal punten te verkleinen op invulgedrag deelnemers) en zien welk stadium bij de score staat. 4. Deelnemers stellen in plenum hun resultaat voor.

Nabespreking

Deelnemers krijgen mogelijkheid om te discussiëren (niet elke werknemer zal voor het eigen bedrijf dezelfde antwoorden geven) Welke conclusie kunnen we hieruit trekken?

Timing

60 minuten

Links

–

FICHE

2.5. De zes stadia van diversiteit in een bedrijf

116


THEORIE

Theorethische achtergrond: 6 stadia van diversiteit*

THEORIE


NIVEAU I Er is geen diversiteit ▲

1ste stadium – Het uitsluitend bedrijf (0 tot 3 punten) Het bedrijf respecteert en behoudt de bestaande machtsverhoudingen.

▲

2de stadium – De club (4 tot 6 punten) Het bedrijf herkent andere mogelijkheden, maar doet er niets aan. 'Anderen' mogen erbij mits volledige erkenning van de normen.

NIVEAU II Het bedrijf zet diversiteit op de agenda ▲

3de stadium – Het inventariserend bedrijf (7 tot 9 punten) Er zijn inderdaad andere mogelijkheden. Sommige minderheden worden onder strenge voorwaarden toegelaten tot de laagste echelons van het bedrijf.

▲

4de stadium – Het positieve actie bedrijf (10 tot 12 punten) Dit bedrijf wil echte discriminatie wegwerken en de medewerkers aanmoedigen om te denken over hun doen en laten. Minderheden worden echt aangemoedigd.

NIVEAU III Er is een actief diversiteitsbeleid ▲

5de stadium – De vernieuwende organisatie (13 tot 15 punten) Dit bedrijf is niet gelukkig meer met gewoon "antiracisme" of "gelijke kansen". Dit bedrijf zal nieuwe processen ontwikkelen om integratie, diversiteit en multiculturalisme echt te bevorderen

▲

6de stadium – De organisatie met actieve diversiteit (16 tot 18 punten) Dit bedrijf is de echte weerspiegeling van de actuele maatschappij. Alle werknemers worden herkend en hebben gelijke verantwoordelijkheden en kansen ongeacht wat hun land van herkomst is. Het bedrijf neemt verantwoordelijkheid om de ruimere omgeving ‘op te leiden’ naar een samenleving die openstaat voor diversiteit.

SITUERING: DIVERSITEIT IS DYNAMISCH Het kwam eerder aan bod of het moet intussen duidelijk zijn dat diversiteit een dynamisch begrip is. Stel dat jouw bedrijf in stadium 3 zit, dan is het zeer goed mogelijk dat er tendensen zijn die naar stadium 2 neigen en tegelijkertijd ook tendensen die naar stadium 4 neigen. Als je de processen die in beide richtingen werken, kan herkennen, kan je ze ook beïnvloeden in de gewenste richting. Personeelsbeleid met oog voor diversiteit is een doorlopende opdracht. De omgeving waarin het bedrijf werkt verandert, de werknemers veranderen dus ook het beleid en de diversiteit zelf veranderen.

Deze 6 stadia van diversiteit zijn een vrije bewerking door vzw Kwasimodo naar management-tools van Charity Evaluation Service. Meer info hierover op: www.ces-vol.org.uk .


117

RICHTVRAGEN VOOR DE ZES STADIA VAN DIVERSITEIT IN EEN BEDRIJF Voor elk "ja" antwoord tel je 1 punt, "nee" of "weet niet" is geen punt. ▲

Worden mensen uit kansengroepen aangemoedigd om te solliciteren in het bedrijf?

▲

Worden de vacatures via andere dan "klassieke" kanalen verspreid?

▲

Houdt de wervingsprocedure rekening met diverse kansengroepen?

▲

Is een antidiscriminerende houding een wervingscriterium?

▲

Heeft het onthaal oog voor diversiteit?

▲

Bestaan er vormen van peter- en meterschap?

▲

Als er mensen uit kansengroepen in het bedrijf werken, zijn ze dan gelijk verspreid over verschillende afdelingen?

▲

Worden er andere dan technische opleidingen georganiseerd?

▲

Is het mogelijk om specifieke opleiding voor kansengroepen te organiseren?

▲

Wordt er opleiding georganiseerd rond interculturele communicatie en diversiteit?

▲

Zijn er reële promotiekansen voor mensen uit kansengroepen?

▲

Vermeldt de sociale balans aantallen en groepen mensen uit kansengroepen?

▲

Heeft het arbeidsreglement een antidiscriminatie clausule?

▲

Is er een diversiteitsplan of beste praktijk (geweest)?

▲

Is het personeelsbeleid actief bezig met diversiteit in de samenleving en op de werkvloer?

▲

Staat diversiteit op de werkvloer regelmatig op de agenda van de syndicale organen?

▲

Heeft het bedrijf een goede reputatie wat betreft diversiteit, gelijke rechten en kansen?

▲

Is het personeelsbestand een weerspiegeling van de samenstelling van de bevolking?

WERKBLAD


118



3. Voor je aan de slag gaat

Leerdoelen

- Deelnemers detecteren weerstanden en mogelijkheden om een probleem aan te pakken - Deelnemers weten waarop ze moeten letten om een draagvlak te creëren voor de oplossing van een concreet probleem. - Deelnemers zoeken naar argumenten, voor werknemers en werkgevers.

Voorbereiding

Maak gebruik van de eerder gemaakte analyseboom en bedrijfsschetsen.

Materiaal

Per bedrijf een werkblad met schema waarop deelnemers analyse maken van voor- en nadelen die er zijn, bij het aanpakken van het probleem, en dit zowel bij werkgever als de collega-werknemers.

Uitvoering

Een draagvlakanalyse heeft tot doel belangrijke argumenten te verzamelen naar collega's en werkgevers toe, om deze te overtuigen van de noodzakelijkheid bepaalde problemen aan te pakken. Opdracht: - Deelnemers uit hetzelfde bedrijf kiezen één probleem en denken na over de belangrijkste oorzaken van dit probleem en weten waar ze naartoe willen (denken over een doel of oplossing voor dit probleem). - welke voor- en nadelen zou men kunnen zien bij het oplossen van dat probleem: - vanuit de werkgever? - vanuit de huidige werknemersgroep? N.B.:Het kan gebeuren dat je geen nadelen vindt - Welke argumenten kan je gebruiken om de huidige werknemers te overtuigen en om de werkgever te overtuigen, als je weet wat zij als voor en nadelen zien bij het aanpakken van dit probleem.

Nabespreking

Bespreking in plenum: Elk groepje: voorstelling van voor- en nadelen + argumenten. Andere deelnemers hebben de mogelijkheid om vragen te stellen. Heb je het doel enigszins bijgesteld door het maken van de draagvlakanalyse? Zo ja, waarom?

Timing

90 minuten

Links

FICHE

3.1. Een draagvlakanalyse

–

119


WERKBLAD Voordelen voor de werkgever

Nadelen voor de werkgever

WERKBLAD


Argumenten om de werkgever te overtuigen:

120


WERKBLAD Voordelen voor de werknemer

Nadelen voor de werknemer

WERKBLAD


Argumenten om de werknemers te overtuigen:

121



Leerdoelen

Deelnemers kennen bevoegdheden van OR, CPBW en SD weer die bijdragen tot een oplossing bij een specifiek probleem met betrekking tot diversiteit. Deelnemers weten hoe ze in de syndicale werking kunnen werken rond diversiteit.

Voorbereiding

- Voor beginnende deelnemers uitgebreid. - Voor gevorderde deelnemers in functie van personeelsbeleid en diversiteit. - Raadpleeg de voorhanden zijnde vakbondsmaterialen (zie bijlage).

Materiaal

- Brochures over SD, OR en CPBW (Ministerie van tewerkstelling en arbeid).

Uitvoering

Opdracht 1. Deelnemers nemen een reeds gekozen uitdaging op basis van de bedrijfsschets (vacatureverspreiding, selectie, onthaal, opleidingen, peter- en meterschap, promotiebeleid, andere…). 2. Deelnemers kijken in welke bevoegdheden van de organen oplossingen kunnen liggen voor het gekozen probleem. 3. Uitleg geven over bevoegdheden van SD, OR en CPBW.

Nabespreking

Bespreking in plenum: voorstelling + vragen van anderen.

Timing

90 minuten

Links

Maak gebruik van de eerder gemaakte analyseboom en bedrijfsschetsen.

FICHE

3.2. Syndicale organen en hun bevoegdheden met betrekking tot diversiteit

122



4. Aan de slag !

Leerdoelen

- Deelnemers oefenen in het analyseren en decoderen van hun eigen werksituatie en/of leefomgeving. - Deelnemers weten dat dat bepaalde contextgegevens de omgang met of beleving van diversiteit sterk beïnvloeden en kleuren. - Deelnemers doen inzien wat hun rol kan zijn in bijsturen van die context (van signaalfunctie tot effectief verantwoordelijkheden opnemen en aangaan overleg). - Deelnemers beseffen de eigen positie die ze bekleden: X of O en houden hier rekening mee.

Voorbereiding

Voor deze oefening is het van groot belang dat de begeleider zelf toch een zekere kennis heeft van de bedrijven waar de deelnemers uit afkomstig zijn.

Materiaal

Kopies invulblad actiepunten (werkblad) Kopies: aandachtspunten als u een X of een O bent (werkblad) Flip-over

Uitvoering

- We starten met de bedrijfsschets en kiezen een probleem/uitdaging waar deelnemers aan willen werken. - Na decodering van de bedrijfsschets wordt de deelnemers gevraagd in groepjes te gaan zitten (per bedrijf). - Elk groepje formuleert actiepunten te formuleren om diversiteit op de werkvloer te bevorderen volgens de op het werkblad aangegeven categorieën. - Benadruk dat deelnemers moeten zoeken naar actiepunten en alternatieven (positieve formulering) en niet naar mankementen. - In plenum: bespreking van de actiepunten en vergelijking/uitwisseling met andere groepjes/bedrijven.

Nabespreking

- Kan men prioriteiten aanbrengen in de actiepunten? Naar planning, tijdsbesteding, investering toe? Zijn alle punten voor alle afdelingen of alle medewerkers even belangrijk. - Welke punten komen in alle bedrijven terug? Op welk soort maatschappelijke of economische evoluties wijst dat? Hoe gaan we daar mee om? - Zijn deze actiepunten enkel voor de allochtone collega's van belang? Of is er een breder belang? - Voor welke actiepunten kan men zelf verantwoordelijkheid nemen? Waar kan men enkel signaalfunctie opnemen? - Kunnen we nu zien dat bepaalde voorvallen die als intercultureel werden bestempeld dat helemaal niet waren maar gewoon een uitdrukking van een bredere probleem/een bredere vraag of nood?

Timing

90 minuten

Links

Bedrijfsschets, analyseboom, actieplan. Video “A tale of ‘O’” (zie eerste module en bijlage) .

FICHE

4.1. Actiepunten voor een werkomgeving waar iedereen zich thuis kan voelen

123


ACTIEPUNTEN VOOR EEN AANGENAME WERKOMGEVING VOOR IEDEREEN Communicatie (overleg, informatie, bevraging, inspraak, …)

WERKBLAD


Rekrutering, selectie en onthaal (het begin van de loopbaan)

Infrastructuur (manier waarop de werkplek is ingericht, georganiseerd, materialen waarmee gewerkt wordt, ruimtes) Opleiding en vorming (tijdens de loopbaan, doorstroom)

Verloning en statuut

Werkplanning (Flexibiliteit, regelmaat, werkverdeling,…)

.................................. ..................................

124


AANDACHTSPUNTEN ACTIEPUNTEN - ALS JE EEN X BENT Link: Videobespreking 'A tale of 'O'' : module 1 (5.4)

▲

Wees bewust van wat het betekent om een X of een O te zijn en verdiep je in X-O relaties.

▲

Praat met andere X-en over 'X-zijn' en de invloed die dat heeft op een O.

▲

Onderzoek je eigen gedrag tegenover O's: - Welke veronderstellingen heb je over rollen en het kunnen van O's? - Hoeveel en welke soort aandacht besteed je aan verschillende mensen? - Aan wie vertrouw je de belangrijkste taken of projecten toe? - Wie vind je geschikt voor welk soort taken of projecten? - Wie krijgt de beste training en vorming? - Zijn er dingen die je alleen maar met bepaalde mensen bespreek?

▲

Vraag O's naar hun ervaringen, gevoelens en behoeften.

▲

Ga 'pijnlijke onderwerpen' niet uit de weg (bijvoorbeeld: kan je tegen een O zeggen dat hij geen passende kleding draagt?). Hoe ga je in sociaal opzicht met O's om?

▲

Realiseer je hoe sommige grappen en gesprekken van X-en over kunnen komen op O's.

▲

Ga na welke materiële hulpmiddelen, vaardigheden en informatie mensen nodig hebben om goed te kunnen functioneren en zorg ervoor dat iedereen in gelijke mate toegang heeft tot deze zaken.

▲

Help O's om het X-netwerk binnen te komen.

▲

Voorkom dat je O's tot zondebok maakt; bedenk je wel tweemaal voordat je O's de schuld geeft van andere problemen in de groep.

▲

Maak je los van de X-groep als je een O persoonlijk benadert; het is makkelijker elkaar te leren kennen en met elkaar om te gaan als een O niet het gevoel heeft tegenover een hele groep X-en te staan.

WERKBLAD


125


AANDACHTSPUNTEN ACTIEPUNTEN - ALS JE EEN O BENT ▲

Erken de druk die het 'O-zijn' met zich meebrengt, zoek naar manieren om je te ontspannen en de stress terug te dringen.

▲

Probeer niet te veel naar een zondebok te zoeken bij problemen; realiseer je dat de situatie zelf al spanning met zich meebrengt.

▲

Zet ondersteuningsnetwerken op samen met andere O's.

▲

Praat met andere O's over 'anders-zijn'; wissel overlevingsstrategieën uit.

▲

Praat met andere O's over de vaardigheden, informatie en hulpmiddelen die je nodig hebt om goed te functioneren.

▲

Leer de regels van het systeem - hoe mensen vooruit komen in hun werk. Blijf werken aan vaardigheden die je in jouw functie nodig hebt; onthoud dat vakbekwaamheid een 'absoluut minimum' is.

▲

Zorg dat je 'herkenningstekens' draagt of bij je hebt waaruit je professionaliteit blijkt.

▲

Zoek actief naar mogelijkheden om je talenten te demonstreren; bijvoorbeeld bijzondere projecten, werkgroepen enzovoorts. Zorg ervoor dat de resultaten van je inspanningen zichtbaar zijn voor anderen.

▲

Laat je inzet als vertegenwoordiger of woordvoerder niet ten koste gaan van de energie die je nodig hebt om je eigen werk goed te doen.

▲

Praat met X-en, maak gebruik van hun kennis, behandel ze als 'experts', zodat ze bereid zullen zijn je te helpen.

▲

Bied aan X-en te helpen, zodat ze ook afhankelijk worden van je.

WERKBLAD


126



Leerdoelen

- Deelnemers oefenen in het concreet aanpakken van een bepaald actiepunt. Hen op weg zetten bij de planning van een veranderingsproces. - Deelnemers de elementen aanreiken voor een succesvolle actie die tot een duurzaam en een gedragen resultaat leidt. - Deelnemers hebben inzicht in de precieze plaats van intercultureel management binnen het globale bedrijfsbeleid (welke interacties met verschillende deelaspecten bedrijfsbeleid). - Deelnemers weten dat positieve actie enkel een middel is en positief waarderen het doel moet zijn.

Voorbereiding

Dit is een syntheseoefening: verwerking van de door deelnemers aangehaalde actiepunten in globaal overzicht.

Materiaal

Kopies opbouwschema actieplan. Kopies invulblad actieplan. Kopies schema plaats van Intercultureel Management (zie bijlagen)

Uitvoering

- Deelnemers in groepjes per bedrijf of organisatie. - Samen selecteren van 1 concreet actiepunt uit de lijst. - Toelichting door begeleider van hoe de opbouw is van een actieplan (welke vragen moet men zich stellen?). - Groepjes doorlopen schema opbouw actieplan en vullen invulblad in: middelen, ondersteuning, tijd, motivatie, belemmeringen,.. - In plenum: elk groepje stelt actieplan voor. Geeft aan waar nog vragen en knelpunten liggen. Andere groepjes mogen reageren: uitwisseling ideeën en ervaringen.

Nabespreking

- Hoe realistisch zijn de plannen? - Welke vaardigheden die men doorheen de cursus leerde zal men kunnen/moeten inzetten? - Eventueel introductie schema plaats Intercultureel Management (zie bijlage): aangeven op welke elementen (cliënten, opleiding,…) de voorliggende actieplannen vooral inspelen; welke elementen behandelen ze onvoldoende; hoe kunnen linken gelegd; waarom is een integrale aanpak belangrijk?

Timing

180 minuten voor een groep met 3 actieplannen.

FICHE

4.2. Opmaken van een actieplan

Links

127


ONS ACTIEPLAN WAT

WIE

WANNEER

Doelstelling = wat wil je bereiken…

WERKBLAD


Hoe = wat ga je doen op vlak van of heb je nodig aan… - Middelen - Ondersteuning - Tijd

Mogelijke hindernissen = wat kan er in de weg staan….

Motivatie = waarom doe je het…

Afronding = hoe ga je je behaalde resultaat communiceren, bekrachtigen, vieren,…

128


VOORBEELD VAN EEN ACTIEPLAN VAN EEN NON-PROFIT ORGANISATIE DIE MEER ALLOCHTONEN IN DIENST WIL NEMEN IN DE VERZORGINGSSECTOR Doel · Weten hoe allochtonen aantrekken als werkkracht, hoe hen de weg tonen naar onze organisatie. · Tweede doel: hoe, eens er allochtonen collega's zijn, ervoor zorgen dat de sfeer voor iedereen goed blijft (voor autochtone collega's, allochtone collega's en cliënten).

WERKBLAD


Middelen · Contact met beroepsscholen in de regio. · Contact met VDAB. · Stagemogelijkheden uitwerken. · Allochtone vrouwen ontmoeten om kennis op te doen. Ondersteuning · Militanten collega's informeren en betrekken, mogelijk via een studiedag. Op die studiedag werken we een voorstel voor de directie uit. · Directie overtuigen ons te steunen in communicatie en vorming naar collega's toe. Motivatie · Het is een maatschappelijke realiteit, een maatschappelijk debat dat we niet kunnen negeren, het komt toch binnen. Hoe onszelf in de weg · Te veel eigenwaan: denken dat we alles weten. · Teveel denken op korte termijn: dit is een lange termijn project. · Ook kleine verwezenlijkingen kunnen appreciëren. Struikelblok · alleen fulltime contracten, wat gezien hun familiesituatie misschien niet steeds evident is -> onderhandelen met directie plus kennis opdoen rond cultuur rond opvang of zorg (rol van de vrouw) binnen allochtone cultuur. · Opleiding is een zware inspanning. Hoe gaan we ons voelen bij afwerking: · Toch een kleine positieve stap gezet. · Voor onszelf veel geleerd. · Niet bang om goed te evalueren en fouten te zien. · Elkaar motiveren om verder te gaan. Hoe bekrachtigen · Communiceren aan de vakbond. · In krantje van de organisatie. · Na enkele jaren jaarthema rond interculturaliteit.

129


ACTIEPLAN VOOR EEN WERKOMGEVING WAARIN IEDEREEN ZICH THUIS KAN VOELEN

WERKBLAD


Wat is mijn doel?

Hoe zal ik het bereiken?

Welke hindernissen kan ik op mijn weg vinden? Welke ondersteuning / middelen / tijd heb ik nodig?

Waarom doe ik het? Wat gebeurt er als ik niks doe? Hoe ga ik het resultaat vieren?

130



Leerdoelen

- Deelnemers zien het algemeen belang van een goede introductie en onthaal van nieuwe medewerkers in (zowel allochtoon als autochtoon). - Deelnemers denken na over de specifieke hindernissen in het onthaal en de trajectbegeleiding van een allochtone werknemer en over de rol die zij als vakbondsmedewerker daarin kunnen opnemen (mentor, peter of meter, coach, advocaat). - Deelnemers reflecteren op de (eigen) positie van allochtone leidinggevenden en de specifieke vragen waarmee die in hun aanstelling en in de uitvoering van hun opdracht geconfronteerd worden. - Deelnemers denken na over het belang, de plaats en de rol van allochtone militanten in hun werking, plus op de vraag hoe zij allochtonen kunnen bereiken en kunnen warm maken voor vakbondswerk.

Voorbereiding

–

Materiaal

Werkblad: Werkblad: Werkblad: ploeg. Werkblad:

FICHE

4.3. Onthaal en trajectbegeleiding

Case besprekingen ‘Welkom Etienne’, ‘Fatma is de baas’. extra case diplomavereisten: Nadia. tips om meer allochtone werknemers te betrekken in de militantende ervaringen van een allochtone leidinggevende.

Uitvoering

Rollenspel ‘Welkom Etienne’; ‘Fatma is de baas’ Wie niet speelt, observeert en noteert (zie werkbladen module 2)

Nabespreking

- Eerst geven de spelers hun ervaringen: wat was moeilijk, wat had je niet verwacht,… - Dan analyseren de observatoren ieders rol en het verloop van het gesprek aan de hand van hun notities. - De begeleider introduceert dan hoe het verhaal in werkelijkheid afliep: oWelkom Etienne: Etienne bleef maar enkele dagen in de ploeg. De collega met de racistische instelling eiste consequent dat de werkplanning zo werd aangepast dat hij niet met Etienne op pad moest. Dit bleek niet lang haalbaar (niet efficiënt). oFatma is de baas: Fatma liet haar job van leidinggevende voor wat het was. In het bedrijf heerst nu de opvatting dat een (allochtone) vrouw toch niet echt geschikt is om leiding te geven. - Hoe kunnen situaties als deze in de toekomst vermeden worden: kijk eens naar hoe het in jullie bedrijf gesteld is met communicatie, rekrutering en selectie, onthaal, opleiding, begeleiding van leidinggevenden,… Wat kan er op deze vlakken veranderen? Welke rol kan je als vakbondsmilitant nemen in dit veranderingsproces? - Er wordt vaak gesproken over peter- en meterschap. Dit zou de integratie van nieuwkomers vergemakkelijken (sociaal en technisch). Hoe staan jullie hier tegenover? Hebben jullie hier ervaring mee? Hoe kan dit gestimuleerd worden vanuit de vakbond?

131



Nabespreking, 2

- Zou het interessant zijn ook in jullie bedrijf meer allochtone leidinggevenden te krijgen? Wat zouden daarvan de voordelen zijn? Eventuele nadelen? Wat zou hiervoor nog moeten bijgesteld worden? Hoe zouden de collega's reageren? Zie werkblad met de ervaring van een allochtone leidinggevende. Herken je dit verhaal? - De allochtone medewerkers zijn niet enkel collega's: misschien is het ook een goed idee ze verder te integreren in de werking van de eigen militantenkern. Hoe staat het met de aanwezigheid van allochtonen in de syndicale afvaardiging/ militantenkern in jullie bedrijf? Welke vragen leven daar rond? Kan je leden ook makkelijk motiveren om militant te worden? Zo nee, waar knelt het schoentje? Welke acties ondernamen jullie al om hieraan te verhelpen? Wat verwachten jullie van allochtone militanten (welke rol, welke verhouding tot andere allochtone collega's). Hoe willen jullie hen aanspreken?… ZZie werkblad met tips om meer allochtonen in militantenploeg te krijgen.

Timing

90 minuten (voor 1 case bespreking)

Links

Waarde # norm # regel # wet Actiepunten voor een werkomgeving waarin iedereen zich goed voelt.

132



WERKBLAD ONTHAAL & TRAJECTBEGELEIDING CASE : FATMA IS DE BAAS De Marokkaanse Fatma wordt aangesteld als begeleidster van een groep schoonmaaksters. Dit omdat zij haar kwaliteiten als onderhoudsmedewerkster meer dan bewezen had. Ze had op veel plaatsen gestaan, was zeer vlot in de sociale omgang en leverde nauwkeurig werk. Maar, enkele van haar collega's zijn niet erg ingenomen met haar 'promotie'. Ze stellen de juistheid ervan in vraag, en willen van de directie weten waarom wel Fatma en niet iemand anders de job kreeg. Ondertussen moet Fatma wel al aan de slag als 'direct leidinggevende'. Een extra opleiding over hoe je mensen moet aansturen krijgt ze echter niet. De ploeg van schoonmaaksters blijkt een taaie klus en al vlug ziet Fatma geen andere uitweg dan het werk dat de collega's niet of niet goed deden dan maar zelf over te doen: ze kreeg weinig vat op de ploeg of kritiek wordt niet aanvaard. Ondertussen gaat ook de geruchtenmolen draaien: Fatma zou andere Marokkaanse collega's voortrekken, zou voor hen extra dingen doen. De Belgische collega's zeggen het gevoel te hebben dat zij bij Fatma niet terecht kunnen, dat zij voor hen niet spreekt. De directie begint eraan te twijfelen of Fatma nu inderdaad wel de geschikte kandidaat voor de leidinggevende job was. Op een ploegvergadering komt alles naar boven: Opdracht Speel de ploegvergadering na. Volgende mensen zitten rond de tafel: · Fatma · De personeelsverantwoordelijke als afgevaardigde van de directie · 2 Belgische collega's van Fatma · Een vakbondsafgevaardigde Een observator noteert: feitelijke argumenten, emotionele argumenten, lichaamstaal, taalgebruik, omgevingsfactoren, kantelpunten, conclusies. Timing · Persoonlijke voorbereiding spelers: 5 minuten (argumenten inventariseren) · Discussie: 15 minuten · Individuele evaluatie: 5 minuten (noteren: welke argumenten waren overtuigend, welke argumenten waren dat niet, wat raakte mij, wat vond ik moeilijk, waar kantelde de discussie, hoe voel ik mij bij de conclusie)

133


WERKBLAD ONTHAAL & TRAJECTBEGELEIDING CASE : WELKOM ETIENNE Etienne is een vluchteling uit Burundi die binnenkort kan starten op de dienst Verkeersveiligheid. Er zijn daarbij wel wat 'moeilijkheden' te verwachten. Om te beginnen verkeert de dienst in een beetje een moeilijke situatie: het gaat om een kleine ploeg met drie mensen, allen onder tijdelijk contract, en in het kader van een aan de gang zijnde reorganisatie is er veel onduidelijkheid over hun toekomstige statuut. Van een van de medewerkers op de dienst is verder geweten dat hij er racistische ideeën op na houdt. Men heeft de dienst niet echt willen voorbereiden op de komst van Etienne omdat men bang was er op voorhand al een probleem van te maken door er te veel nadruk op te leggen. Er is gewoon gezegd dat er een nieuwe collega komt. Ook de ploegverantwoordelijke is niet bijzonder voorbereid. Hij was trouwens ook niet betrokken bij de selectie van de nieuwe collega. De personeelsdienst heeft enkel aan Etienne zelf een kleine indicatie van de situatie gegeven. Ze hebben hem aangemoedigd bij problemen op tijd de personeelsdienst in te lichten. Als het fout gaat, zegt de personeelsdienst, zijn ze bereid een 'anti-pest'-procedure in te zetten.

WERKBLAD


Opdracht Speel de aankomst van Etienne op z'n nieuwe job na. Etienne komt binnen op een ochtend waarop er twee jobs ingepland staan: een job waar twee arbeiders naartoe moeten en een job waar een man voor nodig is. Volgende mensen zitten in het koffielokaal: · De ploegverantwoordelijke · De 2 Belgische collega's van Etienne · Een vakbondsafgevaardigde die werkzaam is op een aanverwante dienst Een observator noteert: feitelijke argumenten, emotionele argumenten, lichaamstaal, taalgebruik, omgevingsfactoren, kantelpunten, conclusies. Timing · Persoonlijke voorbereiding spelers: 5 minuten (argumenten inventariseren) · Discussie: 15 minuten · Individuele evaluatie: 5 minuten (noteren: welke argumenten waren overtuigend, welke argumenten waren dat niet, wat raakte mij, wat vond ik moeilijk, waar kantelde de discussie, hoe voel ik mij bij de conclusie)

134


EXTRA WERKBLAD SELECTIE & RECRUTERING CASE: DIPLOMAVEREISTEN: NADIA In het rust- en verzorgingstehuis 'De kleurrijke herfst' kan de Algerijnse Nadia enkele maanden een soort stage lopen als medewerkster van de animatieploeg (WEP'er). Het werd al snel duidelijk dat haar aanwezigheid als Algerijnse een goede invloed had op de begeleiding van een aantal allochtone senioren in de groep. Deze mensen leken zich voor de eerste keer echt goed te voelen in de groep. De vaste medewerkers en teamverantwoordelijke van de animatieploeg ervoeren dit als een verademing. Eindelijk konden ze alle bejaarden enthousiasmeren. Ze bespraken de mogelijkheid om Nadia te laten doorgroeien naar een vaste begeleidingsfunctie. Ze dachten dat ze daartoe wel de capaciteiten had.

WERKBLAD


Na een half jaar worden er sollicitaties uitgeschreven voor een nieuw 'agogisch medewerker' voor de animatieploeg. Nadia solliciteert. Ondanks het vertrouwen van de mensen met wie ze tijdens de stage samenwerkte valt ze uit de boot. Nochtans had ze het op de praktijkoefening niet slecht gedaan. Volgens de directie zat het probleem in het feit dat het uiteindelijk toch onzeker blijft dat iemand die helemaal geen formele opleiding heeft in staat zal blijken een kwalitatieve animatie aan senioren aan te bieden. "Zonder de basistechnieken uit de opleiding heb je niks om op terug te vallen". De diplomavereisten moesten gehandhaafd worden: "zo is iedereen gelijk voor de wet". De medewerker die Nadia het meest begeleid had tijdens haar stage ervoer dit hele verhaal als een gemiste kans. Volgens haar had Nadia zeker de kwaliteiten en moest de instelling zich flexibeler hebben opgesteld. De teamverantwoordelijke sprak zich niet echt uit. Hij volgde de directie en de regels van het beleid. Tijdens een koffiepauze komt het hele verhaal nog eens op tafel. Opdracht Hoe schat je zelf deze situatie in? Noteer een aantal : · Feitelijke argumenten voor en tegen de aanwerving van Nadia. · Emotionele argumenten voor en tegen de aanwerving van Nadia. · Omgevingsfactoren voor en tegen de aanwerving van Nadia. Conclusies: hoe ver gaan we in de toepassing van het ieder gelijk voor de wet principe? Zijn afwijkingen / uitzonderingen mogelijk? Onder welke voorwaarden?…

135



5 Wie kan helpen?

Leerdoelen

Deelnemers beschikken over voldoende informatie om een diversiteitsplan of syndicaal actieplan op te stellen. Deelnemers kunnen bijkomende vragen stellen over specifieke takenpakket van hulpactoren in het werken aan diversiteit. Deelnemers kunnen vragen stellen die men op de werkvloer niet durft te stellen.

Voorbereiding

De begeleider checkt best na het eerste punt van deze module waar nog vragen zitten. Wanneer het vragen betreffen over 'allochtonen' maar die men niet in groep durft stellen, is het best een allochtone consultant/ervaringsdeskundige (zie werkblad) aan te spreken en uit te nodigen voor een leergesprek die kan antwoorden van zijn of haar ervaringen en achtergrond.

Materiaal

Werkblad met organisaties die actief bezig zijn rond diversiteit op de arbeidsmarkt. Werkblad met contactgegevens van een aantal ervaringsdeskundigen. Werkblad met ervaringen van een allochtone vakbondsafgevaardigde.

Uitvoering

- De begeleider overloopt welke actoren beroepsmatig bezig zijn met diversiteit op de arbeidsmarkt. - De spreker legt uit wie hij is en wat zijn werk precies inhoudt en in welke mate dit van betekenis kan zijn voor de delegee die wil werken aan diversiteit in het bedrijf via een diversiteitsplan, syndicaal actieplan, vorming,… Tijdens het gesprek moet er voortdurend ruimte zijn voor dialoog met de deelnemersgroep. Zij moeten steeds vragen kunnen stellen.

timing

40 minuten per spreker - 10 nabespreking

links

Uitspraken over allochtonen op de werkvloer (module 2)

FICHE

5.1 Leergesprekken met… actoren in diversiteit

136


WIE WERKT ER ROND DIVERSITEIT? VAKBONDEN ABVV, ACV en ACLVB - diversiteitsconsulenten - ondersteunen van militanten - acties ondernemen op werkvloer

WERKBLAD


SECTOREN - sectorconvenant opstellen rond diversiteit(actieplan) - aangepaste opleidingen organiseren - sectorconsulenten VLAAMSE REGERING - meer divers personeel aantrekken - sectoren arbeidsbemiddeling stimuleren UNIZO - Servicepunt Diversiteit - informeren, sensibiliseren- diversiteitsplannen ondersteunen - Nederlands op de werkvloer voor KMO’s VEV en Kamer voor Handel en Nijverheid - Jobconsulenten in Jobkanaal - verzamelen vacatures die openstaan voor iedereen en doorgeven aan arbeidsbemiddelaars (VDAB, OCMW, interims,…) BOERENBOND - ondersteunen van ondernemingen via tewerkstellingsmaatregelen - aangepaste opleidingen VDAB - Job- coachen voor allochtonen, personen met een arbeidshandicap en ouderen. - Aanbod opleidingen - Nederlands op de werkvloer stimuleren

137


AANDACHTSPUNTEN OM MEER ALLOCHTONE WERKNEMERS TE BETREKKEN IN DE VAKBONDSWERKING IN HET BEDRIJF* Inleiding Allochtonen zijn anders - leven anders - denken anders. Als je allochtonen wil bereiken heb je geen keuze: je zal dit op een andere manier moeten doen. Dat wil niet zeggen dat de huidige aanpak niet goed is, maar het is beter het ANDERS aan te pakken. Meestal wacht de vakbond immers tot de allochtonen naar haar toekomen in plaats van ZELF naar de allochtonen te gaan. Een direct contact opbouwen met allochtonen is daarom noodzakelijk, en dit contact moet ook onderhouden worden.

WERKBLAD


Noodzakelijke vaardigheden hiertoe zijn: - zich openstellen voor het samenwerken met allochtonen - bereid zijn allochtonen als gelijkwaardige personen te beschouwen - fouten kunnen toegeven, ook ten opzichte van allochtonen - doorzetten en niet onmiddellijk resultaten verwachten Hoe ga je te werk? - Persoonlijke relatie opbouwen met enkele allochtonen en deze relatie ook onderhouden - Veel informatie doorgeven aan de allochtonen (vb. vergaderingen) maar dit ook uitgebreid uitleggen en verduidelijken. - Belangstelling tonen voor de cultuur van allochtonen: dagelijks leven, feesten, ramadan… - Aandacht focussen op enkele allochtonen zodat zij sleutelfiguren kunnen worden - Syndicale diensten aanbieden maar ook voorstellen en bereid zijn om andere dingen te doen (vb. een brief van de overheid, gemeente of school verduidelijken). - De vakbond niet alleen voorstellen als een instelling die de dop uitbetaalt maar de volledige rol van de vakbond bespreken: economisch - sociaal - politiek… - Actuele thema's die in het nieuws komen: de mening van de allochtonen gaan vragen én respecteren (vb. verbod op hoofddoek; stemrecht voor migranten;…) - Allochtonen betrekken bij eenvoudige taken zoals documenten ronddelen, papieren ophalen die ingevuld moeten worden… Zo maak je de allochtonen duidelijk dat je vertrouwen in hen hebt en dat je hun hulp nodig hebt en waardeert. - Wetten die ook op allochtonen betrekking hebben verduidelijken en uitleggen: evenredige participatie, antidiscriminatiewet, pesten op het werk,… - In het arbeidsreglement clausules laten opnemen zoals antidiscriminatie en pesten op het werk én dit zelf respecteren en toepassen. Hierdoor laat je zien dat je het werkelijk meent. - De sleutelfiguren gebruiken om noodzakelijke mededelingen te doen aan de allochtonen. Ze moeten dan wel goed geïnformeerd zijn en alles begrijpen. - Praat met eenvoudige duidelijke woorden. Syndicale termen zijn voor ons vaak simpel maar je mag nooit vergeten dat voor de allochtoon het Nederlands meestal NIET de moedertaal is. Probeer zelf maar eens een syndicaal gesprek in het Frans te volgen. Niet zo simpel, zelfs al ken je Frans. - Allochtonen oordelen een vakbond bijna altijd op het gedrag van de delegees. Dus slechte delegee = slechte vakbond. Let op je verantwoordelijkheid als vertegenwoordiger van de vakbond!

138 *Deze tekst werd opgesteld door een allochtoon die reeds jaren actief is binnen de vakbond en die spreekt op basis van zijn ervaringen. De meeste van deze tips gelden uiteraard voor alle werknemers.


DE ERVARING VAN EEN ALLOCHTONE LEIDINGGEVENDE, EEN GETUIGENIS “Hoe het allemaal begon… Ondanks mijn licenciaatdiploma in de rechten, behaald in mijn vaderland, slaagde ik er niet in om hier in België een relevante job te vinden. Ten einde raad werd ik bandwerker in een toeleveringsbedrijf van de auto-industrie. Al snel werd ik militant. Haar problematiek en haar methodiek, voornamelijk gericht op onderhandelen, hebben mij steeds geboeid. Uiteraard had ik belangstelling voor het sociale recht! Na enkele jaren werd ik verkozen als lid van de ondernemingsraad. Tijdens die vergaderingen kreeg ik nog meer de kans om mezelf te ontplooien. Na 8 jaar productiearbeider stelde ik mij kandidaat voor de functie van back-upteamleider die ik, na het afleggen van enkele testen, behaalde. In de ogen van mijn werkmakkers was mijn rol niet echt belangrijk omdat ik slechts vervanger was. Voor mezelf echter was dit geen simpele opdracht: de ene dag moest ik leiding geven aan mijn werkmakkers, de andere dag was ik één van hun. Mijn vakbondsfunctie hield ik strikt gescheiden van mijn back-upteamleider functie en dit gaf geen enkel probleem, noch bij de arbeiders, noch bij mijn militanten. Integendeel, het feit dat ik als backupteamleider ook deelnam aan vergaderingen van leidinggevenden, gaf mij nog meer gelegenheid om ook daar de belangen van de arbeiders te verdedigen.

WERKBLAD


Officieel gepromoveerd… Maar toen ik een jaar later, na een examen, officieel de functie van teamleader kreeg, werd ik ineens met andere ogen bekeken. Hoewel ik beide functies reeds een jaar combineerde zonder problemen, ging nu ‘jaloezie’ een grote rol spelen. Maar het was niet alleen jaloezie, het was meer: die functie werd me niet gegund. Als teamleader stond ik namelijk een trapje hoger op de ladder. En op die plaats zagen de meesten nog liever ‘een onbekwame landgenoot’ dan ‘een bekwame allochtoon’. De meeste autochtonen hadden het er moeilijk mee, ook al waren we voordien goede collega’s. Het motto ‘eigen volk eerst’ was niet langer een gewone slogan maar werd vanaf die tijd iets waar ik steeds weer opnieuw tegenop moest boksen, veel meer nog dan vroeger. Ik zal de uitspraken nooit vergeten : ‘Jij, makkak, moet niet denken dat je nu de baas gaat spelen over mij! ‘Zwarten zijn onbekwaam, hoe kan jij nu teamleader zijn!? De allochtone werknemers daarentegen zagen mijn promotie als een overwinning. Eindelijk iemand ‘van ons’ als baas. Zij dachten dat dit hun wel eens voordelen kon opleveren. Wat mij echter het meest verbaasde was de reactie van de militanten van de twee grote vakbonden die mij ineens voor de keuze stelden: syndicalist of teamleader. Vermits ik toch al een jaar bewezen had dat ik beide functies zonder problemen kon combineren, weigerde ik één van beide op te geven. Ook zij hadden dus problemen met de promotie van ‘een allochtoon’, en dit duidelijk niet omwille van syndicale redenen. Gelukkig kreeg ik hierbij wel de steun van de vakbondssecretaris. Een bijkomende moeilijkheid was die van de collega-teamleiders. Door sommigen werd ik enthousiast onthaald, anderen waren vanaf het begin ‘tegen’ mij. De praktijk van een allochtone leidinggevende… En wat doe je als allochtone leidinggevende met al die problemen? Hoe moet je reageren als de racistische woorden je in het gezicht gegooid worden? Hoe reageer je tegen collega-teamleiders als je merkt dat ze je opzettelijk fouten toebedelen die jij niet gemaakt hebt, …?

139 Ik riep een vergadering bijeen met alle productiearbeiders van mijn ‘lijn’. Hierin zei ik dat ik nog steeds dezelfde persoon was en dit ook zou blijven. Ik zei hen dat ik geen enkel verschil zou maken tussen allochtonen en autochtonen en dat ik iedereen steeds gelijk en rechtvaardig zou behandelen.


Ik heb me steeds aan die uitspraken gehouden. Hierdoor kreeg ik stilaan het respect van autochtonen zowel als van allochtonen. De problemen met sommige collega-teamleiders lagen moeilijker. Hier was het niet alleen een toebedelen van fouten, het ging veel verder. Telkens weer werd ik getest op mijn reactie op bepaalde problemen. En telkens opnieuw kwamen ze tussenbeide, waardoor ik vaak belachelijk gemaakt werd. Hier bestond maar één oplossing: de opmerkingen zo veel mogelijk negeren en een betere teamleader worden dan zij waren. Dat betekende echter: dubbel hard werken, dubbel checken, sneller observeren, sneller controleren, sneller oplossen, eventueel zelf meehelpen enz., totdat ik uiteindelijk zelfs trachtte de problemen te voorzien. En stilaan kreeg ik dan toch respect, collegialiteit en steun. Ik kreeg zelfs het gevoel erbij te horen. Totdat ik op een dag door de directie beloond word voor mijn inzet: ik kreeg een uitstekende evaluatie en mocht als coördinator naar Frankrijk! Mijn opdracht daar was erg zwaar, maar het lukte me. Helaas werd dat succes opnieuw de oorzaak van een pak jaloezie.

WERKBLAD


Allochtonen die iets willen bereiken moeten zich steeds dubbel bewijzen en hebben daarnaast ook nog eens afrekenen met jaloezie én met het feit dat men een allochtoon geen succes gunt. Een allochtone arbeider kan nog net, maar een allochtone leidinggevende is teveel. Mijn besluit? Het leven als allochtoon is veel, veel eenvoudiger als gewone productiearbeider.”

Wat roept deze tekst bij je op? Herken je dit verhaal ? Wat wil de auteur van dit verhaal zeggen? Welke factoren spelen mee in ‘jaloezie’? Welke rol speelt het feit dat deze man van allochtone afkomst is? Is het een positief verhaal? Is het een negatief verhaal? Welke rol zie je voor jezelf weggelegd als militant, delegee, werknemer, … ? Hoe zit het in jouw bedrijf? Zijn er allochtone leidinggevenden? Allochtone delegees? Ken je hun verhaal, ervaring? Kennen de allochtone collega’s jouw verhaal? Kijk rond in je eigen omgeving en luister naar de ervaringen van collega's, familie, vrienden,…

140


CONTACTGEGEVENS VAN PERSONEN WAAROP JE ALS BEGELEIDER BEROEP KAN DOEN TIJDENS VORMINGEN OVER OMGAAN MET DIVERSITEIT IN HET BEDRIJF De vakbonden hebben 12 diversiteitsconsulenten in dienst genomen. Hun gegevens vind je op de site www.colourfulworkshop.be of www.vakbondenvoordiversiteit.be Het is belangrijk voor de militanten en delegees de diversiteitsconsulenten die werkzaam zijn in hun regio te leren kennen. Hun werk bestaat er juist in de militanten te ondersteunen wanneer zij actie willen ondernemen rond diversiteit in hun bedrijf.

WERKBLAD


Voor informatie die meer betrekking heeft op verschillen in cultuur, interculturele communicatie, enz. en waarvoor je niet direct kan terugvallen op een duidelijk afgebakend stukje theorie, doe je als begeleider best beroep op één of meerdere deskundigen. Zij hebben het voordeel 'moeilijke' thema's open te trekken in een groep, juist omdat ze als externe deskundigen worden ingeschakeld. Het gaat immers niet op om steeds dezelfde allochtone deelnemers te vragen 'de antwoorden' te geven op moeilijke vragen - discussies (vb. rond het dragen van een hoofddoek, de aanslagen op 11 september, racisme,…). Het is belangrijk een deskundige hierbij te betrekken in plaats van een enkele deelnemers te bombarderen tot vertegenwoordiger van een groep. Naziha MAHER Rozenstraat 25 2800 Mechelen 015/26.11.32 0485/56.24.47

Houssein BOUKHRISS - TRACE bvba Trainingen Groepsdynamica, Communicatie en Diversiteit Grimbergsesteenweg 259 B – 1800 Vilvoorde België 02-252 34 69

Angelo DE SIMONE Training der trainers (training over vooroordelen, discriminatie en racisme) Leemputstraat 61 2600 - Berchem (Antwerpen) 03-239 30 75

In dit vormingspakket hebben we oefeningen vrij gebruikt uit

In dit vormingspakket hebben we oefeningen vrij gebruikt uit trainingen en lezingen van Angelo De Simone waarvoor we hem erkentelijk zijn.

trainingen en lezingen van Trace bvba waarvoor we de heer Boukhriss erkentelijk zijn.

Mustapha MOUHAMOU Secretaris ACV-Textura Brussel - Halle - Vilvoorde Pletinckxstraat 19 1000 Brussel 02-508 88 72

Het Forum van Etnisch Culturele Minderheden heeft i.s.m het Ministerie van Welzijn, Gezondheid, Gelijke kansen en Ontwikkelingssamenwerking de cd-rom en het document “Gevestigde waarden: diversiteit in deskundigheid” aangemaakt. In dit document vind je deskundigen uit de diverse etnische en culturele minderheden. Er is een namenlijst, themalijst en zoekrobot (via Word) opgenomen waardoor je gericht kan zoeken naar de juiste man of vrouw voor je vormingssessie. Je kan het document gratis aanvragen via [email protected]. Je kan ook vzw CIMIC aanspreken voor ondersteuning en begeleiding. Anderzijds hoef je het niet altijd ver te zoeken. Kijk rond in je eigen omgeving en luister naar de ervaringen van collega's, familie, vrienden,…

141


Bijlage Achtergrondinformatie


Achtergrondinformatie

Achtergrondinformatie Eerder hebben we geschreven dat de begeleidende vormingswerker in de loop van het traject regelmatig geconfronteerd kan worden met vragen en opmerkingen omtrent een aantal maatschappelijke thema's die tot woelige debatten kunnen leiden. Ter ondersteuning van de begeleider hebben we een aantal artikels, beleidsteksten e.d. opgenomen. Deze informatie heeft tot doel de vormingswerkers te helpen in het duiden van een aantal zaken, te 'stofferen'. Anderzijds kan deze informatie ook gegeven worden aan de deelnemers. Wat staat er in de kijker? 1. 2. 3. 4. 5.

Materiaal van de vakbonden Diversiteitsplannen Intercultureel management Trivisi Een aantal beleidsteksten

1. Materiaal van de vakbonden Leergids voor diversiteit op de werkvloer Dit is het eerste instrument dat door ACV, ABVV en ACLVB werd ontwikkeld binnen het project Colourful Workshop. In deze leergids worden een aantal bedrijven onder de loep genomen met specifieke aandacht voor omgaan met diversiteit op verschillende vlakken. Affiches ‘Vakbonden voor diversiteit’ - te jong - te oud - allochtoon - handicap - te vrouw ▲

Van het ABVV

• VORMINGSPAKKETTEN 'Racisme, vooroordelen en discriminatie' 'Personeelsbeleid in de onderneming' • FOLDERS 'Meer diversiteit in jouw bedrijf? Samen kan het!' ‘De non-discriminatie clausule in jouw bedrijf? Samen kan het!’· • BROCHURES 'Tussen Al Hoceima en Antwerpen. Maak kennis met je Marokkaanse buren.' 'Tussen Istanbul en Houthalen. Maak kennis met je Turkse buren.' 'Een kwestie van racisme. Het Vlaams Blok-arrest doorgelicht' 'Syndicale argumenten tegen extreem-rechts' ‘ABC personeelsbeleid: een wegwijzer voor beginners’


143


▲

Van het ACV

• VORMINGSPAKKETTEN ‘Extreemrechts, verrechtsing’ ‘Sociaal beleid in onderneming’ ‘Pakket personeelsbeleid’ • FOLDERS ‘Divers en anders’, folder diversiteitsconsulenten • KRANT ‘Divers en anders’, diversiteitskrant ‘Integratiewerking’ • BROCHURES ‘Migratie eeuwenoud’ ‘Diversiteitsacties’ (i.s.m ACW) ‘Omgaan met verschillen’ (i.s.m. ACW) ▲

Van het ACLVB

• VORMINGSPAKKETTEN ‘Diversiteit op de werkvloer: een lust of een last?’ ‘Werken in diversiteit’ • ARTIKELS ‘Diversiteit is meer dan verschil’ ‘Dag van de diversiteit’ ‘Actie voor diversiteit’ ‘Diversiteit: een lust of een last?’ ‘Ook aandacht voor arbeidsgehandicapten’ ‘Omgaan met diversiteit’ ‘Vakbonden voor diversiteit’ ‘Tolerantie en diversiteit’ ‘Voor diversiteit, tegen discriminatie’ ‘De ideologie van de confrontatie’

144


2. Diversiteitsplannen: een instrument tot evenredige arbeidsmarktparticipatie THEORIE A. Wat is een diversiteitsplan? Een diversiteitsplan is een geheel van maatregelen en acties, met oog voor het managen van verschil, die op een planmatige manier direct en indirect discriminerende drempels wegnemen en/of voorzieningen scheppen waardoor de verticale en horizontale mobiliteit van leden van de kansengroepen op de bedrijfsinterne en –externe arbeidsmarkt worden vergroot en hun voortijdige uitstroomkansen worden verminderd, met het oog op hun evenredige en volwaardige participatie in alle afdelingen en functies van de organisatie, zonder evenwel de relevante technisch - instrumentele functievereisten te verlagen.

THEORIE


Onder kansengroepen verstaat men allochtonen, arbeidsgehandicapten, ouderen, ex-gedetineerden, en doorheen de plannen wordt ook aandacht besteed aan gelijke kansen mannen – vrouwen. Onder planmatig werken wordt het hanteren van een vierstappen aanpak verstaan: 1. Probleemdefiniëring 2. Bepalen van de oorzaken van het probleem 3. Vastleggen van een oplossingsstrategie 4. Uitvoeringsplan + intentieverklaring tot evaluatie en continuering De probleemdefiniëring vormt de ruggengraat van elk diversiteitsplan. Een goede probleemdefiniëring is noodzakelijk om de juiste oorzaken te kunnen vaststellen. Vertrekkende vanuit de oorzaken kan u zoeken naar de meest haalbare en de best mogelijke oplossingsstrategie voor uw onderneming. Bij een goede oplossingsstrategie hoort ook een uitvoeringsplan en een intentieverklaring tot evaluatie en continuering van het gevoerde beleid. In de controlelijst worden een aantal suggesties gegeven, instrumenten voorgesteld e.d. die u op weg kunnen helpen om het actieplan concreet uit te werken. Vooraf dienen de identificatiegegevens van uw onderneming in kaart gebracht te worden.. Vb. statistische gegevens i.v.m aantal allochtonen/ouderen, personen met een handicap, personeelsbeleid,…. Met een beschrijving van het huidig personeelsbeleid wil men een idee krijgen van de belangrijkste aandachtspunten in uw beleid. Dit levert veel waardevolle informatie op en kan bepaalde knelpunten aan het licht brengen waardoor het opstellen van een actieplan vergemakkelijkt wordt. Er moet tevens bepaalde concrete objectieven naar voor geschoven worden op vlak van instroom, doorstroom en/of opleiding van werkzoekenden of werknemers uit de kansengroepen. Dit is een inspanningsverbintenis, dwz een streefcijfer en dus geen resultaatsverbintenis.

145



▲

Werving en selectie Doorlichting van werving en selectie Aanpassen sollicitatieformulier Non-discriminatie clausule Opmaken van functieprofielen Aanpassen van missie/visie Openstellen voor stagiaires Onthaalbeleid

▲

Onthaalbeleid Opmaken van onthaalbrochures Visualiseren van handboeken Nascholingsmodules Peter en meterschap Onthaalvideo

▲

Nederlands op de Werkvloer

▲

Vorming Levensbreed leren Attitudetraining Voorbereiding op examens, functioneringsgesprekken, … Technische vormingen Opleidingsplan

▲

Interculturele onderwerpen Interculturele communicatie Vorming diversiteit Uitwisseling knowhow Nultolerantie racisme

▲

THEORIE

THEORIE B. Enkele acties

Andere Voorbeeldfunctie Diversiteitsaudit …

Voor ondersteuning bij het opstellen van uw actieplan kunt u steeds terecht bij de projectontwikkelaars van het STC van uw regio; zij adviseren over verschillende trainingen, instrumenten en methodieken waarmee u, al dan niet onder begeleiding van externen, de voorgenomen acties met succes zult kunnen afronden.

146



THEORIE C. Subsidievoorwaarden

Elk diversiteitsplan krijgt een dubbel advies. Voor ondernemingen die onder een STC vallen, komt er een advies van het betrokken STC en een advies van de administratie. Voor ondernemingen die niet onder één STC vallen komt er een advies van de administratie en van de vertegenwoordigers van de sociale partners. Beide adviezen worden via de administratie aan de minister overgemaakt. De minister beslist over de toekenning van de subsidie, waarbij minstens één positief advies als voorwaarde geldt voor een goedkeuring.

THEORIE

De eerste voorwaarde is dat de aanvragers nog geen subsidies ontvangen hebben voor een positief actieplan, …

Op basis van een inhoudelijk eindrapport, een financieel verantwoordingsrapport en een advies van het STC wordt de subsidie na afloop van de actie daadwerkelijk toegekend. Bij de afrekening zal 2/3 van de effectief gemaakte kosten terugbetaald worden met een maximum subsidiebedrag van 12.350 euro. Als voorwaarde voor betaling van de subsidie geldt tevens dat aangegeven is op welke wijze de werknemers geïnformeerd en betrokken werden bij de opmaak en uitvoering van het diversiteitsplan. Na de subsidieperiode moet er tevens een engagement tot continuering van het beleid aangetoond worden. Voor meer informatie: www.stcvl.be

147



3. De plaats van intercultureel management in het Human Resources beleid Wanneer een bedrijf diversiteitsmanagement in de kern van haar organisatie plaatst, kan men eerder spreken van een intercultureel (geïntegreerd) management. Klassiek diversiteitsmanagement gaat nog meer uit van extra (het komt er bij maar wordt niet beschouwd als essentieel)) of speciale activiteiten waardoor het iets 'zwevend' naast de organisatie dreigt te worden. Men 'moet' iets ondernemen om een deficit recht te trekken; het is geen natuurlijk of organisch gegroeid gegeven. Een voorbeeld is het extra speciale opleiding voorzien voor een bepaalde doelgroep, zonder het opentrekken naar meerderen. Een geïntegreerd intercultureel management gaat niet uit van het tegemoetkomen aan een 'tekort' of 'verschil' maar duidt diversiteit als iets dat centraal staat in relatie met alle actoren en bedrijfsaspecten zoals investering, planning, visieontwikkeling,… De klemtoon ligt er niet zozeer op tegemoet komen omwille van een verschil maar eerder op de gelijkenissen. Diversiteit is geen 'extraatje' dat het management op zich neemt. Het is ingebed in de cultuur van het bedrijf waarbij iedereen betrokken is, van klant tot personeel. Het is een integrale visie die zich duidelijk toont in de keuzes van investeren, opleidingen, manieren van communiceren en overleg, de bedrijfscultuur. Investering

Personeel Autochtoon

Visie

Klantenbeleid en personeelsbeleid

Allochtoon

Intercultureel Management

Structuur

Tijd

Cultuur Vorming

148



4. Trivisi TRIVISI is een initiatief dat Vlaams minister van Werkgelegenheid Renaat Landuyt in 2000 nam. De naam ‘Trivisi’ verwijst naar de ‘visie’ rond het samengaan van ‘drie’ essentiële peilers van onze aarde, namelijk mens, milieu en maatschappij. Bedoeling van de minister met Trivisi was om de Vlaamse bedrijven op het toekomstspoor van duurzaam ondernemen te zetten. Een ruime waaier van ondernemingen, vertegenwoordigers van NGO's, sociale partners, academici en experten namen deel aan dit proces, waarbij 3 thema's werden geselecteerd, namelijk ‘leren’, ‘stakeholdersmanagement’ en ‘management van diversiteit’. Onder ‘management van diversiteit’ werd uitgegaan van de vaststelling dat op enkele groepen nog niet voldoende aan bod komen op de Vlaamse arbeidsmarkt: laaggeschoolden, personen met een handicap, vijftigplussers, gelijke kansen mannen en vrouwen, allochtonen, enzovoort. En aangezien bedrijven er alle belang bij hebben om de actuele en potentiële capaciteiten van die kansengroepen beter te benutten. Daarom moeten ze vanuit een positieve benadering streven naar een evenredige participatie op de werkvloer en in de samenleving. Instrumenten en publicaties die gratis kunnen besteld worden bij www.trivisi.be: · Brochure: Kritische succesfactoren van een diversiteitsbeleid · 10 losbladige oefeningen: Training rond interculturele communicatie en diversiteitsbeleid · Brochure: Overzicht van gidsen, brochures en checklists · Checklists en goede praktijken rond diversiteit · Brochure: Goede praktijken instroom kansengroepen Deze kunnen allemaal gratis besteld worden bij www.trivisi.be.

149



5. Beleidsteksten ▲

Vlaanderen

- Het Pact van Vilvoorde 2010 Samen met de Vlaamse regering verklaarden de sociale partners en de natuur- en milieuverenigingen zich akkoord met 21 concrete doelstellingen die tegen 2010 verwezenlijkt moeten zijn. Die doelstellingen vormen samen het Pact van Vilvoorde, een engagementsverklaring die ondertekend werd op 22 november 2001. - Vlaams regeerakkoord 2004-2008 "Vertrouwen geven, verantwoordelijkheid nemen" - Gemeenschappelijke platformtekst afgesloten tussen de Vlaamse regering, de Vlaamse sociale partners en allochtone gemeenschappen met betrekking tot "Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010" van 3 december 2002 - Gemeenschappelijke platformtekst afgesloten tussen de Vlaamse regering, de Vlaamse sociale partners en de gebruikersorganisaties en intermediaire organisaties van personen met een arbeidshandicap met betrekking tot "Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010" van 2 december 2003 voor de volledige teksten zie www.vlaanderen.be ▲

België

- Federaal Actieplan tegen racisme 2004 zie www.belgië.be

150


Bijlage Lexicon


Lexicon

Lexicon* Allochtoon: Daar wij ons op de arbeidsmarkt in Vlaanderen richten, wordt de definitie gehanteerd die is 2003 afgesproken is op het VESOC (Vlaams Economisch en Sociaal Overleg Comité)**. Wie is volgens het VESOC allochtoon? "Wie ofwel zelf de nationaliteit heeft van een land buiten de Europese Unie, ofwel minstens één ouder heeft die de nationaliteit heeft van een land buiten de Europese Unie, ofwel minstens twee grootouders heeft die de nationaliteit hebben van een land buiten de Europese Unie". Dit betekent dus dat bijvoorbeeld Britten, Fransen en Nederlanders (deze laatste groep is overigens de grootste groep buitenlanders in België) niet beschouwd worden als allochtonen omdat hun land van herkomst, een lidstaat is van de Europese Unie. Mensen met Turkse, Marokkaanse, Kongolese, Chinese herkomst, zijn wel allochtonen omdat deze herkomstlanden niet behoren tot de Europese Unie. Men spreekt soms ook over 'etnische minderheden' om deze groep allochtonen aan te duiden. Deze definitie legt de klemtoon op 'niet-EU' maar dit betekent niet dat mensen die afkomstig zijn van een EU land, niet gediscrimineerd zouden worden in Vlaanderen. We denken hierbij bijvoorbeeld aan de mensen uit het vroegere Oost-Europa die omwille van hun vreemde naam opvallen als 'vreemdeling' en als 'allochtonen' worden bekeken door de autochtone bevolking. Er wordt overigens formeel voor de nieuwe lidstaten die op 1 mei 2004 toetraden tot de Europese Unie, een overgangsperiode voorzien. Mensen die zelf de nationaliteit van één van die landen hebben, of waarvan minstens één ouder of twee grootouders die nationaliteit bezitten, worden dus nog als allochtoon geteld. Het gaat om Polen, Estland, Letland, Litouwen, Tsjechië, Slowakije, Slovenië, Hongarije, Cyprus en Malta. Asielzoeker: Persoon die een beroep heeft gedaan op de asielprocedure. Buitenlander: Zie vreemdeling (kan ook voor toeristen gebruikt worden). Clandestien: Persoon die hier verblijft zonder papieren en die zich niet kenbaar wil maken aan de overheid. Directe discriminatie: Wanneer iemand ongunstiger wordt of is behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op grond van geslacht, een zogenaamd ras, huidskleur, afstamming, nationale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, burgerlijke stand, geboorte, fortuin, leeftijd, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap. Doelgroepenbeleid: Beleid gericht op een aantal specifieke doelgroepen. Binnen de Vlaamse overheid wordt deze term veelal gebruikt om het gelijkekansenbeleid voor allochtonen en personen met een handicap aan te duiden. Deze term is echter verwarrend, aangezien het interne gelijkekansenbeleid nog een andere doelgroep heeft (mannen en vrouwen) en het externe beleid zelfs nog meer (holebi's, ouderen, laaggeschoolden… zijn allemaal doelgroepen). Beter is te spreken over het 'diversiteitsbeleid', of het 'gelijkekansenbeleid voor allochtonen en personen met een handicap'. Oorspronkelijk werd deze term gehanteerd door de Vlaamse regering om aan te duiden dat men voor een aantal specifieke groepen (allochtonen en personen met een handicap) extra inspanningen wilde leveren zodat deze in de overheidsadministratie in voldoende mate en op alle niveaus tewerkgesteld zouden zijn. Nu wordt er meer en meer gesproken over kansengroepen. Eerste, tweede, derde generatie: Wijst op de opeenvolgende generaties van migranten aanwezig in België. De eerste generatie omvat de mensen die op een volwassen leeftijd naar België uitweken, de tweede duidt hun kinderen aan. De derde generatie zijn hun kleinkinderen. Deze worden in principe automatisch Belg. Voor de tweede generatie is de nationaliteitswetgeving versoepeld. * Gebaseerd op ‘What’s in a name? Een lijst met 'moeilijke woorden' en de ‘handleiding voor de mediaconsument’ van de Algemene Vereniging voor Beroepsjournalisten in België (AVBB). ** Zie ook de tekst van de leergids voor diversiteit op de werkvloer (colourful workshop)


151

Lexicon

Economische vluchteling: Bestaat niet als juridisch begrip maar wordt vaak gebruikt voor een persoon die zijn land ontvlucht om economische redenen en die zijn toekomst wil uitbouwen in een ander land. In feite wordt daarmee arbeidsimmigrant bedoeld. Sinds 1974 is er in België een selectieve immigratiestop voor arbeidsmigranten. Emancipatie: Het zich losmaken, bevrijden van een historisch gegroeide plaats of rol in de maatschappij. In eerste instantie van toepassing op vrouwen, die zich bevrijden uit het vastgeroeste rolpatroon. Bij uitbreiding ook toepasselijk op andere groepen (bijvoorbeeld allochtonen en personen met een handicap), die opkomen voor gelijkheid van rechten en kansen. Streven naar verkrijging van politieke, sociale en economische rechten voor vrouwen, allochtonen, personen met een handicap. Emancipatiebeleid: Overheidsbeleid dat erop gericht is bepaalde groepen (vnl. vrouwen, in mindere mate ook bijvoorbeeld allochtonen en personen met een handicap) ertoe aan te zetten zich te bevrijden uit vastgeroeste patronen, of om hen daarbij te ondersteunen. Het emancipatiebeleid streeft hierbij naar formele en informele gelijkheid van kansen en rechten voor alle beoogde groepen. Etnische minderheden (etnisch - culturele minderheden) : Bruikbaar voor de omschrijving van een groep allochtonen van eenzelfde herkomst, en die zich dikwijls in het gastland in een maatschappelijke achterstandssituatie bevinden. Enerzijds betreft het inwoners die kwantitatief minder in aantal zijn dan de meerderheidsgroep in het betreffende land; anderzijds behoren deze mensen tot een etnische groep waarvan de kenmerken nogal kunnen variëren: een ander land van oorsprong, een andere moedertaal, een andere godsdienst of religie, mogelijk andere lichamelijke kenmerken, andere waarden, normen en opvattingen enz. Niet te gebruiken voor individuen: 'lid van een etnische minderheidsgroep' is minder juist; veel mensen voelen zich geen 'lid'. Termen als 'etnische jongeren', 'etnische ondernemers' of 'etnische personen' hebben geen zin: ieder mens is etnisch. Evenredige participatie: Het beginsel van evenredige participatie houdt in dat de deelname aan de arbeidsmarkt in verhouding staat tot de samenstelling van de beroepsbevolking en dat de evenredige participatie van kansengroepen wordt gewaarborgd. Gastarbeider: Aanduiding in de zestiger en zeventiger jaren voor laag- of gewoon geschoolde mensen die meestal in het kader van bilaterale akkoorden immigreren met het oog op een betere tewerkstelling en een hoger inkomen in het gastland. De term is ontstaan in de tijd dat uitgegaan werd van de tijdelijke aanwezigheid van migranten, maar is nu in onbruik geraakt. Gender: Het geheel van eigenschappen en rollen die mensen 'typisch' mannelijk of vrouwelijk vinden. Mannen zijn bijvoorbeeld veeleer ambitieus en goed in leidinggeven, terwijl vrouwen meer zorgzame en communicatieve types zijn. Zulke typeringen zijn niet biologisch van aard maar zijn sociale constructies die verschillen per cultuur. Zo is ingenieur een typisch vrouwelijk beroep in Turkije en Rusland, terwijl het in België een mannenberoep bij uitstek is. Gelijkekansenbeleid: Beleid met als doelstelling gelijke kansen te bieden aan alle mensen uit verschillende doelgroepen. Daarvoor moeten alle vormen van discriminatie aangepakt worden. Binnen de Vlaamse overheidsadministratie gaan een gelijkekansenbeleid en een diversiteitbeleid hand in hand.

152


Lexicon

Gendermainstreaming: Betekent dat men bij de voorbereiding, de ontwikkeling en de uitvoering van het beleid aandacht heeft voor het effect dat het beleid heeft op de gelijke kansen voor mannen en vrouwen. Het integreren van een genderperspectief in het reguliere beleid (ook inclusief beleid, geïntegreerd beleid, horizontaal beleid). Het reguliere beleid en procedures zo veranderen dat er systematisch rekening wordt gehouden met de mogelijke verschillen in levenspatronen, situaties en condities van mannen en vrouwen. Het (re)organiseren van beleidsprocessen zodanig dat die actoren die doorgaans het betreffende beleid vorm geven een genderperspectief inbouwen in het beleid. Geregulariseerde asielzoeker: Iemand die asiel vroeg, maar om andere dan asielredenen toch gemachtigd werd om in België te verblijven (omwille van lange procedure, ziekte, humanitaire redenen …). Niet te verwarren met een erkend vluchteling (zie verder). Zie ook regularisant. Geregulariseerde vreemdeling zonder wettig verblijf : Iemand die een positieve beslissing heeft gekregen op de vraag om zijn onregelmatig verblijfsstatuut regelmatig te maken, zonder dat hij daarom België moest verlaten. Zie ook regularisant. Illegaal: Geen mens is illegaal. Voor de vreemdeling die op een niet-legale wijze in een land verblijft, zonder over de nodige verblijfsdocumenten te beschikken, gebruiken we beter het begrip 'vreemdeling zonder wettig verblijf' (zie ook clandestien). Indirecte discriminatie: Wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen van een bepaald geslacht, een zogenaamd ras, huidskleur, afstamming, nationale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, burgerlijke stand, geboorte, fortuin, leeftijd, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of fysieke eigenschap in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelswijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Intimidatie: Ongewenst gedrag dat met een bepaald geslacht, een zogenaamd ras, huidskleur, afstamming, nationale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, burgerlijke stand, geboorte, fortuin, leeftijd, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap verband houdt, en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Kandidaat vluchteling : Persoon die zijn land ontvlucht is en wiens asielaanvraag ontvankelijk is verklaard in afwachting van een uitspraak ten gronde. Het statuut van vluchteling is gebaseerd op de afwachting van een uitspraak ten gronde. Het statuut van vluchteling is gebaseerd op de Conventie van Genève, die vijf redenen voorziet om als vluchteling erkend te worden, te weten vervolging op basis van ras, van godsdienst, van nationaliteit, van politieke overtuiging of van de sociale groep waartoe men behoort. Meestal wordt de term 'politiek vluchteling' gehanteerd, hoewel dit slechts één van de vijf gronden is om erkend te worden als vluchteling. Kansengroepen: Alle groepen van de bevolking op actieve leeftijd die niet op een evenredige wijze vertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt. De Vlaamse regering bepaalt, na advies van de SociaalEconomische Raad van Vlaanderen, de nadere omschrijving van deze groepen.

153


Lexicon

Mensen zonder papieren (sans papiers, documentlozen): Grote verzamelnaam voor mensen die zonder geldige verblijfsdocumenten in het land verblijven. Hieronder vallen ook bijvoorbeeld de buitenlandse studenten wier tijdelijke verblijfsvergunning verlopen is. Immigrant: Iemand die vanuit een ander land geëmigreerd is om in een nieuw land langdurig of definitief te verblijven en te werken. In België is de term dikwijls verengd tot allochtonen van niet-Europese afkomst, meer in het bijzonder mensen van Turkse en Marokkaanse afkomst, die in het kader van gastarbeid naar België zijn gekomen en waarbij zich vaak een problematiek van maatschappelijke achterstelling of discriminatie voordoet. Moslim: Aanhanger van de islam. Gebruik liever niet 'islamiet' wat volgens veel moslims een onjuiste afleiding is van islam. Nieuwkomer: Nieuwe immigrant die zich in het kader van een bestaande procedure (vluchteling, gezinshereniging …) bij de overheid aanmeldt voor inschrijving. Pesterijen: Elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en dat tot doel heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of fysieke of psychische integriteit van een werknemer (of een andere persoon waarop de wet van toepassing is) bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Politiek vluchteling: zie kandidaat vluchteling. Positieve actie: Geheel van maatregelen van een arbeidsorganisatie gericht op het verbeteren van de positie van bepaalde groepen in de organisatie. Positieve acties zijn een middel om achterstanden weg te werken, het moet feitelijke gelijke kansen realiseren (dit gaat verder dan formele, juridische gelijkheid). Specifieke maatregelen om gelijke kansen in de praktijk te realiseren. Het specifieke van positieve actie is dat het aanvullend werkt op een juridische gelijkschakeling en dat het zich met specifieke acties rechtstreeks naar de doelgroepen richt (dus verschillend aan mainstreaming). Het werd vooral gebruikt in de jaren '80 en '90. Nu is positieve actie meer geïntegreerd in de strategie van mainstreaming. Positieve discriminatie: Positieve discriminatie houdt in dat men de kwalificatievereisten voor mensen uit bepaalde ondervertegenwoordigde groepen verlaagt, opdat ze gemakkelijker zouden in- en doorstromen in de organisatie. Positieve actie daarentegen wordt toegepast bij gelijkwaardige kwalificaties. Quota: Quota zijn een verplicht te bereiken kwantitatieve norm, waarbij het niet bereiken van deze norm een sanctie inhoudt. Deze quota bevorderen de gelijke kansen van mensen uit ondervertegenwoordigde groepen. Binnen de Vlaamse overheid is er bijvoorbeeld een verplicht quotum van maximum 2/3 leden van hetzelfde geslacht in adviesorganen. Dit is gebaseerd op de sociologische wetmatigheid van Moss-Kanter: een minimale aanwezigheid van 33% is vereist opdat de laagst vertegenwoordigde groep niet meer wordt benaderd vanuit haar eigen (stereotype) kenmerken. Racisme: Discriminatie, haat of geweld of het aanzetten daartoe jegens een persoon of een groep wegens diens zogenaamd 'ras', huidskleur, afkomst of nationale of etnische afkomst. Regularisant: Iemand die een vraag tot regularisatie heeft ingediend en wacht op een antwoord.


154

Lexicon

Token: Wanneer binnen een organisatie, bestuur of commissie een vrouw, allochtoon of gehandicapte wordt aangezocht niet omwille van zijn of haar capaciteiten, maar omwille van het feit dat het politiek correct is om in het bestuur ook iemand uit deze groep te hebben. Door de aanwezigheid van deze persoon lijkt het alsof men zo de mensen uit deze doelgroep bij het beleid betrekt. Vaak heeft deze manier echter negatieve effecten: de persoon in kwestie werd niet gekozen omwille van zijn of haar capaciteiten, krijgt in de groep vaak geen evenwaardige functie. Negatieve vooroordelen worden versterkt. Men identificeert de groep met deze persoon: alle ogen zijn op deze persoon gericht. Als deze persoon sterk overkomt wordt dit gezien als een kenmerk voor de hele groep. Vrouwen als 'token' worden ook wel 'excuus-Truus' genoemd, allochtonen de 'alibi-Ali'. Uitgeprocedeerde (asielzoeker): Persoon die op het einde van de asielprocedure niet het statuut van vluchteling heeft gekregen en die alle beroepsmogelijkheden heeft uitgeput. Is een positieve benaming voor illegale vluchteling. Opgelet, deze verschilt van 'afgewezen asielzoeker', die in een bepaalde fase van de asielprocedure een negatief bericht heeft gekregen, maar die daarom nog niet uitgeprocedeerd is (en dus nog beroepsmogelijkheden heeft). Vluchteling (= erkend vluchteling): Asielzoeker die de hele asielprocedure heeft doorlopen en wiens aanvraag gegrond is verklaard. Het statuut dat hem verleend wordt door het Commissariaat voor de Vluchtelingen en de Staatlozen biedt hem bescherming door het land waar zijn asielaanvraag is goedgekeurd. Vreemdeling: Juridische term voor een persoon die niet beschikt over de Belgische nationaliteit heeft en die, naargelang het statuut, kan ingeschreven zijn in een bevolkings- of vreemdelingenregister. Niet wenselijk om te gebruiken als ermee verwezen wordt naar allochtoon in het algemeen, omdat dat de aanduiding 'vreemdheid' benadrukt.

155


Bijlage Bibliografie


Bibliografie

Bibliografie Monografieën, relevante websites, relevante nieuwsbrieven, enzovoorts, die ons kunnen helpen bij de verdere verkenning van het veld van de interculturaliteit en diversiteit:

Websites: ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲

Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding: http://www.antiracisme.be/ Kerkwerk Multicultureel Samenleven: www.kms.be Gelijke kansen gesprekken: www.gelijkekansengesprekken.be Speelfilms en documentaires: catalogus en uitleenfaciliteiten: www.bevrijdingsfilms.be De interculturele site van Vlaanderen : www.kifkif.be Minderhedenbeleid van de Vlaamse overheid: http://www.wvc.vlaanderen.be/minderheden/ Vlaams Minderhedencentrum: http://www.vmc.be/ Forum van Organisaties van Etnisch-culturele minderheden: http://www.minderhedenforum.be/ Vereniging voor vrede en verdraagzaamheid: www.vaka-handinhand.be Over rechten van arbeidsmigranten: www.december18.net Trainingsmaterialen, achtergrondinformatie voor training over verandering, management, diversiteit, enz. Een aanrader voor vormingswerkers! www.tfc.be Interculturele trainingprogramma’s T-Kits: een aanrader voor vormingswerkers! www.training-youth.net/site/publications/tkits Trivisi: http://www.trivisi.be/ Kleurrijk Vlaanderen: http://www.kleurrijkvlaanderen.be/ Inburgeringssite van de Vlaamse Gemeenschap: www.inburgering.be Multiculturele startpagina (Nederland): http://multiculturele.pagina.nl Steunpunt allochtone meisjes & vrouwen: www.samv.be Vakbonden werken samen aan diversiteit : www.colourfulworkshop.be en www.vakbondenvoordiversiteit.be Centrum voor intercultureel management en internationale communicatie: www.cimic.be Al deze sites bevatten interessante pagina's met verdere linken, ook naar regionale werkingen.

▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲

E-zines:

▲ ▲ ▲ ▲

Een aantal diversiteitsconsulenten maken en verspreiden maandelijks een nieuwsbrief. Je contacteert best de diversiteitsconsulent(e) in je regio om opgenomen te worden in zijn of haar mailinglist. Alle contactgegevens van de diversiteitsconsulenten vind je op www.colourfulworkshop.be Diagon@@l- elektronische nieuwsbrief van het Vlaams Minderhedencentrum: http://www.vmc.be Trivisi Nieuwsbrief: http://www.trivisi.be/ Kleurrijk Vlaanderen Toekomst E-zine: http://www.kleurrijkvlaanderen.be/info/e-zine.htm VDAB MagEzine: http://vdab.be/magezine/

Videomateriaal ▲ ▲ ▲ ▲

Alle gehanteerde video’s in het vormingspakket kunnen aangevraagd en geleend worden per vakbond (zie colofon voor contactgegevens) of besteld worden op www.tfc.be. Speelfilms en documentaires: Catalogus en uitleenfaciliteiten via www.bevrijdingsfilms.be Canvas video: De meerwaarde van het verschil uit het socio-economisch programma Het Vermogen. Canvas (2003). Trainingsvideo’s ‘Blue Eyed’ van Jane Elliot en ‘A tale of ‘O’, Nederlandse versie: Diversiteit op de werkplek’ van Rosabeth Moss Kanter.


156

Bibliografie

Blue Eyed, over vooroordelen en discriminatie Registratie van indringende workshop met Jane Elliott Doel Op indringende wijze inzicht geven in wat discriminatie met mensen doet. Boodschap Diversiteit is een belangrijk onderwerp binnen organisaties, bedrijven, overheid en scholen. Het realiseren van gelijke kansen voor iedereen, ongeacht achtergrond en herkomst, is altijd een uitdaging geweest, maar vandaag de dag wordt dit steeds moeilijker, omdat de samenleving steeds diverser wordt. Veel organisaties zijn er dan ook van overtuigd dat het ter sprake brengen van diversiteit essentieel is voor hun succes. Synopsis Het videoprogramma Blue Eyed - over vooroordelen en discriminatie bestaat uit twee delen: een hoofdfilm (57 minuten), een documentair verslag van de bewustwordingstraining die diversiteitspionier Jane Elliott geeft aan bedrijven in de Verenigde Staten, en een debriefing (37 minuten), een registratie van de nabespreking van de oefening, waarin Jane Elliott de leerervaring voor de deelnemers uitdiept en samen met hen onderzoekt welke actie mensen kunnen ondernemen om racisme en discriminatie uit te bannen. In het eerste deel ziet u een workshop over omgaan met diversiteit. We zien hoe de deelnemersgroep wordt ingedeeld op basis van de kleur van hun ogen. De mensen met blauwe ogen zijn ondergeschikt en worden behandeld als een minderheidsgroepering. Ze worden op nietsontziende wijze belachelijk gemaakt en gekleineerd, en hun gevoelens worden genadeloos aan de kaak gesteld: zij ervaren deze gevoelens alleen tijdens deze workshop, terwijl anderen hun hele leven zo behandeld worden. Ondanks het feit dat de groep vrijwillig deelneemt en min of meer wist wat hen te wachten stond, is het overduidelijk dat de oefening zeer ingrijpend en pijnlijk is. De deelnemers met blauwe ogen ervaren vernedering en machteloosheid. De andere deelnemers kijken toe hoe de blanken leren wat zij allang wisten. Later in het programma spreken de mensen uit etnische minderheidsgroepen over hun ervaringen: stress door alles wat hun ontzegd wordt; woonruimte, carrièrekansen, waardigheid als ouder. De debriefing is de evaluatie van de workshop, waarin de deelnemers aangeven hoe zij de workshop ervaren hebben en wat ze in de toekomst anders gaan doen. Handleiding De handleiding bevat achtergrondinformatie over Jane Elliott en haar benadering van diversiteitstraining, een synopsis van de video en een aantal discussievragen om diversiteit bespreekbaar te maken. Doelgroep Iedereen die diversiteit ter sprake wil brengen in de organisatie. Video: 57+37 min.; handleiding 30 pag. Diversiteit op de werkplek Bewustwording van de problematiek rond diversiteit. Doel Het programma is uitstekend geschikt als aanzet tot bewustwording van de problematiek rondom diversiteit. De video illustreert dat deze problematiek voor elke minderheidsgroepering hetzelfde is, en tracht een aantal heersende misvattingen rond 'anders-zijn' uit de weg te ruimen. Boodschap Het programma is gebaseerd op het werk van Rosabeth Moss Kanter, de bekende managementadviseur en veranderingsdeskundige. De video onderzoekt met welke problemen een minderheidsgroepering op het werk te maken kan krijgen. Verder toont hij wat er aan deze problemen ten grondslag kan liggen, en hoe deze kunnen worden opgelost.


157

Bibliografie

Synopsis De video toont een groep die bestaat uit 'X-en', de overgrote meerderheid, en 'O's', een kleine minderheid. Het enige dat ten grondslag ligt aan het anders-zijn van de 'O's', is het feit dat er meer 'X-en' zijn. Het maakt dus niet uit op welke manier een 'O' anders is dan de 'X'; het kan gaan om leeftijd, ras, geslacht, beroep, religie, enzovoort. Leerpunten ß Wat maakt iemand anders? ß Met welke problemen krijgt de 'O' te maken? ß Hoe reageren de 'X-en' op de aanwezigheid van de 'O'? Handleiding De bijbehorende handleiding bevat achtergrondinformatie over diversiteit, een trainingsopzet voor 'O's', voor 'X-en' en een gecombineerde trainingsopzet. Op de dvd treft u de handleiding digitaal aan. Doelgroep Leidinggevenden. Suggesties De video is zeer breed toepasbaar, omdat de problematiek wordt geïllustreerd aan de hand van animatie.

Monografieën: ▲

Besamusca-Janssen, M. Methodiek intercultureel personeelsmanagement, H. Nelissen (1998).

▲

Glastra, F. en anderen, Organisaties en diversiteit: naar een contextuele benadering van intercultureel management, Lemma (1999)

▲

Hofstede, G. Allemaal Andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen, Contact (1995)

▲

Janssens, M. en Steyaert, C., Meerstemmigheid: organiseren met verschil, Universitaire Pers Leuven / Van Gorcum uitgeverij (2001) 1. Geschiedenis van het diversiteitsmanagement: verschillende theorieën, evoluties en praktijken. 2. Diversiteitsmanagement als praxis 3. Exploratie enkele concepten: multipliciteit, resisteren, 'becoming other', communicatieve democratie… vanuit werk van Lyotard, Kristeva, Hill Collins, Young, Deleuze en Guattari. "Als men aanvaardt dat diversiteit maatschappelijk verweven is en een complex proces is waarin multipliciteit meerdimensionaal wordt geproduceerd, dan heeft het weinig zin om vol te houden aan het idee dat diversiteit kan 'gemanaged' worden terwijl verantwoordelijkheid en controle bij één partij wordt gelegd. Wellicht is het gepaster na te denken over multipliciteit als een proces waarin verschillende actoren meespelen op een gemeenschappelijk en publiek platform. Eerder dan diversiteit te managen gaat het erom verschil op dit platform gezamenlijk vorm én inhoud te geven."

▲

Oomkes, F.R., Training als beroep, Oefeningen in sociale en interculturele vaardigheid (Deel 1, 2 en 3) , Boom Meppel (1994)

▲

Shadid, W.A., Grondslagen van interculturele communicatie: studieveld en werkterrein, Bohn Stafleu Van Loghum (1998)

▲

Siebers, H, De Ruijter, A., Verweel, P., Management van diversiteit in arbeidsorganisaties, Lemma (2002) Integrale analyse van diversiteit en het management ervan in organisaties. Vraagstuk wordt bekeken in samenhang met de diversiteit in de samenleving. Het gaat dus om diversiteit in de ruimste zin van het woord.


158

Bibliografie

"Diversiteit en multiculturaliteit kunnen alleen zinvol begrepen en 'gemanaged' worden als allereerst de dominante vormen van werken, organiseren, managen en samenleven ter discussie worden gesteld en ruimte wordt geschapen voor de ontwikkeling van nieuwe vormen en nieuwe concepten op dit gebied, in interactie van alle verschillende betrokkenen. Bovendien gaat het niet alleen om bestaande processen en structuren in maatschappij en organisatie, maar ook om het relativeren en bevragen van de vooronderstellingen, emoties, ideeën, kortom betekenisnetwerken van elk individu afzonderlijk." ▲

TRIVISI, Brochures Diversiteit, Administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap (2002). Verschillende mapjes behandelen verschillende topics of reiken verschillende materialen aan: theorieën, getuigenissen, oefeningen, bibliografie,….

▲

Van de Voorde, M., Documenten van de Begeleidingscel Werkgelegenheid Migranten, Vlaams Centrum Integratie Migranten (1996-1999)

▲

Van de Voorde, M, Reizen in diversiteitsland, Handleiding voor diversiteitsplannen, Administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap (2004)

159


Contactgegevens

Het project Colourful Workshop Het vormingspakket rond diversiteit is tot stand gekomen in het kader van het EQUAL project COLOURFUL WORKSHOP waarbij meerdere partners betrokken zijn. Het betreft een samenwerkingsproject tussen ACV, ABVV en ACLVB met als doel een bijdrage te leveren in de strijd tegen racisme en discriminaties op de werkvloer door werknemers, militanten en delegees te sensibiliseren. Concrete aanzet hiertoe is het ontwikkelen van een aantal instrumenten die men binnen de vakorganisaties maar ook daarbuiten kan gebruiken wanneer men een bijdrage wil leveren aan een meer diverse werkomgeving. Daar het een Europees project betreft is er ook een transnationaal luik verbonden aan Colourful Workshop. Aan Nederlandse zijde werken NGO Tiye International, FNV Vrouwenbond en AGIDS (onderzoekscentrum van de universiteit van Amsterdam) samen. Naast het vormingspakket kan men bij de verschillende partners de ‘Leergids voor diversiteit op de werkvloer’ bestellen of downloaden op www.colourfulworkshop.be en www.vakbondenvoordiversiteit.be

Contactgegevens voor meer informatie Projectcoördinator Colourful Workshop voor de drie vakbonden: Heidi Dierckxsens (samenstelling en redactie vormingspakket) Hoogstraat 42 1000 Brussel 02-289 01 60 www.colourfulworkshop.be & www.vakbondenvoordiversiteit.be ACV - Bewegingsploeg Projectverantwoordelijke Johan Stassen Haachtsesteenweg 579 1031 Brussel 02-246 32 27 www.acv-online.be ABVV - vzw Welkom Projectverantwoordelijke Frédéric Fiore Hoogstraat 42 1000 Brussel 02-289 01 61 www.vlaamsabvv.be & www.welkom.be ACLVB Projectverantwoordelijke Katrien Allaert Koning Albertlaan 95 9000 Gent 09-242 39 63 www.aclvb.be & www.aclvbdiversiteit.centerall.com

160


Contactgegevens

Towards a workforce without discrimination : de Nederlandse partner Stichting Tiye International (NGO) Marianne Dauvellier, Projectcoördinator TWWD Daniëlle Van Den Stoom, Netwerkcoördinator TWWD Boven Vredenburg 65 3511 CW Utrecht www.twwd.nl of www.tiye-international.org CIMIC (Centrum voor Intercultureel Management en Internationale Communicatie) Coördinerend - consultant Gunilla De Graef Lange Ridderstraat 36-38 2800 Mechelen 015- 36 93 20 www.cimic.be

161


Colourful Workshop / Vormingspakket ® December 2004 Het project Colourful Workshop kwam tot stand met de financiële steun van het Europees Sociaal Fonds en het communautair initiatief EQUAL v.u.: Xavier Verboven (ABVV), Hoogstraat 42, 1000 Brussel - Ilse Dielen (ACV), Haachtsesteenweg 579 Postbus 10, 1031 Brussel - Guy Haaze (ACLVB), Koning Albertlaan 95, 9000 Gent • Creatie: Comm’sa

WERKEN AAN DIVERSITEIT VORMINGSPAKKET. voor diversiteit op de werkvloer SAMENWERKINGSPROJECT. Vlaamse Intergewestelijke

Recommend Documents