Diversiteit op de Vrije Universiteit

Diversiteit op de Vrije Universiteit 2005 - 2007

Diversiteit op de Vrije Universiteit

EQUAL

2005 - 2007

Beleid, Wetenschap en Praktijk

INHOUDSOPGAVE

Fenna Diemer Lindeboom Leerstoelen 42 6. Onderzoek 42

Voorwoord 6 Inleiding 8

7. Communicatie 43 Afronding en toekomst 43

3. Aanbevelingen voor de toekomst 46

1. Diversitei en cijfers 12

1. Wetenschappelijk Persooneel 13



Terugblik 46





De Glazen Plafon Index 14



Van Project naar staande organisatie 46

Culturele en levensbeschouwelijke Diversiteit aan de VU 17



Best Practises 50



2. Ondersteunend- en Beheer Personeel 18



1. Gebruik Genderspecifieke managementinformatie 50



3. Studenten 19



2. Kweek Bewustwording en betrokkenheid 50



3. Veranker Diversiteit in het HRM beleid 51



Het gebruik van cijfers 21



Respect als sleutelwoord 22



Een nieuwe lente een schone zaak 52



4. Geef premies voor vrouwelijke hoogleraren 53

2. Het Equal Project en de Best Practises 26



5. Organisatie Workshops ‘Onderzoeksvoorstellen indien’ 54



Het eerste Equal Project 26



6. Zorg voor Coaching, Mentoring en Intervisie 54



Het tweede Equal Project 28



7. Verspreid informatie over Diversiteit 55



Organisatie 28



Projectteam 29



De leden van de Equal Taskforce VU 29



De Task Force Equal: een instrument met kracht 30 Strategie en Best Practises 31

Visie van een wetenschapper op talentonwikkeling 56





Bijlage



Bijlage 1



Convenant Equal 60



1. Meten monitoren 32



Bijlage 2



2. Bewustwording 32



Diversiteit onderzoek aan de VU 66



The mind has no sex 33



Bijlage 3



Diversiteit op de VU 33



Literatuur overzicht 84

Groei en bloei 36



Bijlage 4



3. Mentoring 37



Publicaties Equal Project VU-Windesheim 91



4. Opleiding en training 38



Bijlage 5



Equal Partners in Nederland 94



Colofon 96



Workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren 38



Workshop Onderzoeksvoorstellen schrijven en presenteren 40



5. Positieve Actie 40

Rolmodellen 41

Voorwoord

Na de Erasmus Universiteit is de VU de universiteit met het grootste percentage

De VU heeft al diverse beleidsmaatregelen met succes toegepast. In dit boekje vindt

allochtone studenten. Ongeveer een op de vijf studenten is van niet-westerse af-

u daar voorbeelden van. Maar het betekent niet dat we op onze lauweren kunnen

komst. In totaal wandelen hier ruim 90 verschillende nationaliteiten over de cam-

rusten.

pus. Diversiteit is op onze campus dus gewoon. Wij leven in een “global village”. Wanneer men kijkt naar man-vrouw verdeling kan men vaststellen dat er ongeveer

Het College van Bestuur wil benadrukken dat het belangrijk is om te blijven streven

evenveel vrouwen op de campus werken of studeren als mannen.

naar meer Diversiteit op de VU, met name in de hogere functies. Dat is belangrijk, zowel voor ons onderwijs als ons onderzoek. De VU heeft overigens een goede

Pas wanneer men precies gaat kijken naar de werkzaamheden van de verschillende

traditie in onderzoek naar en onderwijs over Diversiteit. In dit boekje vind u daar een

groeperingen dan valt op dat er heel weinig allochtone wetenschappers zijn en dat

overzicht van. Aardig is ook dat verschillende medewerkers van de VU op diverse

hoe hoger de functie is, hoe lager het aantal vrouwen is dat men tegenkomt.

plaatsen hun persoonlijke mening geven over dit onderwerp. Dan blijkt ook weer

Dat precieze kijken is wat het Equal Project de afgelopen vijf jaar op de VU heeft

eens dat het om een breed en weerbarstig onderwerp gaat.

gedaan en resultaten hebben velen de ogen geopend. Het project heeft met alle bestuurders om de tafel gezeten om de mogelijkheden te bespreken voor meer

Dit boekje besluit met een aantal goede voorstellen om in de toekomst verder te

Diversiteit in het medewerkersbestand; om ervoor te zorgen dat allochtone studen-

werken aan Diversiteit. Het is een mooie opgave om dit, ook na het afronding van

ten in het wetenschappelijk bedrijf kunnen instromen en vrouwelijke wetenschappers

het Equal Project, op te pakken en een plek te geven in het reguliere beleid van de

kunnen doorstromen binnen de organisatie. En dan wordt men geconfronteerd met

Vrije Universiteit.

de paradox dat juist wanneer men vindt dat gender, etniciteit of culturele achtergrond geen rol zou mogen spelen, men er extra aandacht aan moet besteden,

Prof. Dr. Lex Bouter, Rector Magnificus

omdat anders deze groepen onvoldoende kansen hebben.

Vrije Universiteit November 2007

EQUAL 



EQUAL

Inleiding

Op de VU houden veel mensen zich bezig met het thema Diversiteit. Het zal niemand

Het Equal Project heeft zich de afgelopen vijf jaar ingezet om te zorgen voor meer

ontgaan zijn dat de VU sinds enige tijd een hoogleraar ‘Management van Diversiteit

Diversiteit op de VU; om ervoor te zorgen dat er meer vrouwen en allochtonen door-

en Integratie’ kent aan de Faculteit Sociale Wetenschappen, maar ook bij de Econo-

stromen binnen de organisatie naar hogere functies.

mische, Juridische en Medische faculteit doen wetenschappers vanuit verschillende

Ten eerste heeft het de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen cijfermatig

invalshoeken interessant onderzoek naar Diversiteit.

in beeld gebracht. In het eerste hoofdstuk van dit boekje kunt u uitgebreid kennis

Op de gehele VU spotten docenten talentvolle allochtone studenten en begeleiden

nemen van de man-vrouw verhouding bij het wetenschappelijk en ondersteunend-

hen bij het indienen van een aanvraag voor de Mozaïek beurs van NWO die hen in

en beheerspersoneel. Er wordt een vergelijking tussen de verschillende faculteiten

staat stelt promotie onderzoek te doen.

gemaakt en ook wordt een voorzichtig positieve ontwikkeling gesignaleerd. De

Sinds vorig jaar kent de VU ook de Regiegroep Diversiteit waarin bestuurders,

percentages allochtone studenten worden ook per faculteit getoond.

beleidsmedewerkers en wetenschappers samen nadenken hoe de VU aandacht kan

Cijfermatige onderbouwing is een noodzaak, maar het is slechts een begin. Daarna

geven aan culturele en levensbeschouwelijke Diversiteit.

moeten bestuurders ervan overtuigd worden dat de ondervertegenwoordiging

De manier waarop je naar Diversiteit kijkt kan heel verschillend zijn. Veel collega’s

van sommige groeperingen een ongewenste situatie is waar iets aan gedaan kan

vinden het verrijkend voor de organisatie als medewerkers vanuit verschillende ach-

worden. In het tweede hoofdstuk wordt beschreven hoe het Equal Project te werk is

tergronden samenwerken. Sommigen vragen zich af of de organisatie meer ruimte

gegaan; de rondes langs bestuurders om met de cijfers en mogelijkheden voor beleid

moet maken voor andere gewoonten. Enkele anderen maken zich misschien zorgen

te bespreken en de gevolgde strategie om zoveel mogelijk met anderen binnen de

of zoveel verschillende groeperingen onder één dak niet tot fricties kunnen leiden

organisatie voorbeeldprojecten te organiseren. De succesvolle voorbeeldprojecten, de

en weer anderen vinden het onderscheid tussen mannen en vrouwen en mensen

zogenaamde ‘Best Practises’ worden hier uitgelicht, met als doel dat anderen deze in

van verschillende afkomst onzin. Tenslotte zijn alle mensen verschillend en zijn we

de toekomst zelf kunnen uitvoeren. Eén van de voorbeelden is de workshop waarin

ook allemaal mens. En eigenlijk zouden we het met deze laatste mening hartgrondig

wetenschappers en beleidsmakers samen voorstellen hebben ontwikkeld voor Diver-

eens willen zijn. Alleen valt op dat het in de hogere rangen van het medewerkersbe-

siteitsbeleid. Speciaal daarvoor heeft het Equal Project een boekje gemaakt waarin al

stand lang niet zo divers en veelkleurig is als op het niveau van studenten. Het is nog

het onderzoek naar Diversiteit van de VU gebundeld is. In de bijlagen 2 en 3 vindt u

steeds zo dat er maar heel weinig vrouwen doorstromen naar hogere functies en dat

respectievelijk een overzicht van alle onderzoekers en een literatuuroverzicht van hun

nog heel weinig allochtone studenten kiezen voor de wetenschap.

belangrijkste publicaties. In het laatste hoofdstuk van dit boekje wordt kort teruggeblikt op het gehele project en worden aanbevelingen gedaan aan de VU hoe zij Diversiteitsbeleid verder kan vormgeven nu het speciale project daarvoor is afgesloten.

EQUAL 



EQUAL

Hoofdstuk

1

DIVERSITEIT EN CIJFERS

Aan de top van de VU blijft de vertegenwoordiging van vrouwen achter (9% van de hoogleraren is vrouw) en van de vele allochtone studenten die de VU rijk is (ge-

1. Wetenschappelijk Personeel

middeld 30%) stromen er maar weinig door naar een wetenschappelijke functie.

In onderstaande figuur waar de percentages vrouwelijke wetenschappelijke mede-

Ondanks het feit dat er veel vrouwelijke studenten en promovendi zijn, is er sprake

werkers in een functie zijn afgezet tegen de percentages mannelijke wetenschap-

van een ‘lekkende pijplijn’. De uitstroom van vrouwen is hoog; het Glazen Plafond

pelijke medewerkers is duidelijk te zien, dat hoe hoger de functie is, hoe kleiner het

is nog nadrukkelijk aanwezig.

aandeel vrouwen. Vergelijken we deze percentages met die van vier jaar daarvoor,

In de zeer nabije toekomst zal door vergrijzing de VU behoefte hebben aan jong

dan zien we een lichte stijging van het aandeel vrouwelijke wetenschappers in alle

talent om de vele openvallende posities goed te kunnen vervullen en kan men

functies, maar met name op UD en UHD niveau.

het zich niet veroorloven het vrouwelijke of allochtone talent te veronachtzamen. Daarbij mag verwacht worden dat diversiteit bijdraagt aan de kwaliteit van het onderwijs (een divers samengestelde staf komt tegemoet aan diverse begeleidings-

100

dellen), maar ook aan het onderzoek. Diversiteit in personele samenstelling leidt

90

tot vernieuwende onderzoeksvraagstellingen en onderzoeksbenaderingen en levert

80

daarmee een bijdrage aan de ‘vooruitgang’ en kwaliteit van de wetenschap . Deze ondervertegenwoordiging is niet uniek voor de VU, maar speelt ook bij andere universiteiten en maatschappelijke instellingen en ook daar worden verschil-

70

100

M

90

50

In dit hoofdstuk laten we in cijfers zien in hoeverre vrouwen ondervertegenwoor-

80

40

70

30

digd zijn in de hogere wetenschappelijk functies en bij het Ondersteunend- en lende faculteiten is. De cijfers die betrekking hebben op de medewerkers zijn afkomstig uit het personeelsinformatiesysteen (SAP-HR, peildatum 31-12-2006) en worden sinds vorig jaar op deze genderspecifieke wijze door Bestuurlijke Planning & Control in het Personeel Jaarvesrlag gepubliceerd. De cijfers die betrekking heb-

40

hoor veel Engels in de lift. Ik zie de groei van het

ben op de studenten komen uit het ‘1cijferHO2006’ bestand. Het is niet mogelijk

30

aantal allochtone studenten, jonge medewerkers

percentages allochtone medewerkers weer te geven aangezien de herkomst van

en de internationalisering alleen nog niet terug

medewerkers niet geregistreerd wordt. Geschat wordt dat dit percentage in ieder

komen in onze gebouwen en voorzieningen. Het

geval onder het wetenschappelijk personeel zeer klein is en onder het Ondersteu-

zit nog in de reflex van de organisatie om het op de

nend- en Beheerspersoneel iets hoger.

zaken opnoemen waarbij we alerter kunnen zijn op

45%

PRO

42%

47%

UD

25%

32%

UHD

9%

17%

HGL

7%

9%

SA = Studentassistent PRO = Promovendus

M V

0 SA

PRO

UD

UHD

HGL

Functies 20

Tabel 1. Percentages vrouwelijke wetenschappers per functiecategorie (fte) in 2002 en 2006

10

50

“Ik zie veel allochtone studenten rondlopen en ik

V

20

60

Erik Boer Directeur Dienst Communicatie:

traditionele manier te doen. Ik kan zo een lijst met

2006

42%

60

lende maatregelen beproefd om diversiteit te bevorderen.

Beheerspersoneel en hoe groot de populatie allochtone studenten bij de verschil-

2002 SA

WP M-V verdeling 2006

behoeften en biedt de divers samengestelde studentenpopulatie meerdere rolmo-

UD = Universitair Docent UHD = Universitair Hoofddocent HGL = Hoogleraar

Figuur 1. WP M-V verdeling 2006 (fte)

10 1

0 SA

PRO

UD

Functies

UHD

HGL

AWT (2000) Halfslachtige wetenschap. Onderbe-

nutting van vrouwelijk potentieel als existentieel probleem voor de academia. Den Haag: AWT

diversiteit.”

EQUAL 12

13 EQUAL

2004

2005

2006

Sociale Wetenschappen

2,0

2,0

1,7

Psychologie en Pedagogie

2,9

2,4

1,8

‘Glazen Plafond’ houdt in dat niets zichtbaars de vrouwen tegenhoudt om door te

Exacte Wetenschappen

4,3

1,9

1,8

stromen, maar dat er in praktijk wel barrières blijken te zijn. De index wordt be-

Rechten

5,9

2,5

2,1

rekend door de percentages vrouwen aan de top te relateren aan de percentages

Aard - en Levenswetenschappen

5,0

4,2

2,4

vrouwen in de lagere regionen. Een technische universiteit waar weinig vrouwelijke

Totaal

4,1

3,1

2,5

promovendi werken, heeft daarmee dus niet automatisch een dik glazen plafond.

Godgeleerdheid

1,1

1,5

3,3

Economische en bedrijfswetenschap

9,6

7,0

3,9

De formule van de GPI is:

Bewegingswetenschappen

4,7

4,2

4,8

Letteren

6,1

7,2

5,9

Oneindig

Oneindig

Oneindig2

De Glazen plafond Index De Glazend Plafond index (GPI) geeft aan hoe gemakkelijk of moeilijk het is voor vrouwen om door te stromen naar hogere functies binnen de organisatie. De term

% vrouwelijke promovendi + % vrouwelijke UD

Wijsbegeerte

__________________________________________ % vrouwelijke UHD+ % vrouwelijke HGL

Tabel 2. Glazen Plafond Index per faculteit

Hoe hoger de uitkomst van de berekening, hoe dikker het Glazen Plafond. De index

De percentages mannelijke en vrouwelijke wetenschappelijke medewerkers van het

van de ‘buitenwereld’ te hebben in het personeels-

wordt al regelmatig gebruikt en is uitstekend geschikt om verschillende organisaties

VUmc worden in een ander personeelssysteem verwerkt. Ze worden hieronder apart

bestand. Mijn mening is dat het diversere aanbod

(faculteiten en/of universiteiten) met elkaar te vergelijken.

weergegeven. In deze figuur is duidelijk te zien hoe er in de functies die hoger zijn

van personeel deels vanzelf tot verandering in de

In tabel 2 zien we de Glazen Plafond Index voor de verschillende faculteiten van de

dan UD, een scherpe daling is in de vertegenwoordiging van vrouwen. De Glazen

personeelssamenstelling leidt, en deels sturing be-

VU en voor de VU gemiddeld, in de afgelopen drie jaar. De GPI voor de VU gemid-

Plafond Index voor het VUmc bedraagt 5,5.

hoeft. Het heeft ook tijd nodig. Bijvoorbeeld: 70%

Ellen Jonkeren Beleidsmedewerker VUmc Ik denk dat het belangrijk is om een afspiegeling

deld is lager geworden (van 4,1 naar 2,5). Bij de faculteiten valt op dat met name

van de eerstejaars studenten geneeskunde is vrouw

FEWEB en FALW kans gezien hebben de doorstroom van vrouwelijk wetenschappelijk

maar dat zie je nu nog niet weerspiegeld in alle ge-

personeel te bevorderen.

ledingen van het personeel. De studentenpopulatie

In 2004 is voor het laatst de benchmark van alle Nederlandse universiteiten gepubli-

verkleurt ook maar ook dit zien we in de personeels-

ceerd. De gemiddelde GPI lag toen op 3,08 en de VU scoorde toen met een GPI van

samenstelling nog niet in dezelfde mate terug.

4,1, onder het gemiddelde, op een 11e plaats.

Omdat bij deze faculteit geen vrouwelijke UHD’s

2

of vrouwelijke hoogleraren werken verschijnt bij berekining van de GPI in de noemer van de breuk een 0. Daarmee wordt de GPI oneindig.

EQUAL 14

15 EQUAL

Culturele en levensbeschouwelijke Diversiteit aan de VU

WP M-V verdeling VU MC 2006

Wim Haan

100

Coördinator Diversiteit VU, secretaris Regiegroep Diversiteit.

90 80

Het kan niemand ontgaan dat de

iets wat vaak niet vanzelf gaat. In dit

70

VU een uitermate ‘diverse’ studen-

verband moeten multiculturele compe-

60

tenpopulatie heeft. Het percentage

tenties van docenten en overige mede-

niet-westerse allochtone studenten is

werkers tot de standaard vaardigheden

hoger dan bij andere universiteiten.

behoren. Het is niet iets ‘extras’ wat je

In allerlei opzichten ‘doordrenkt’ de

ook nog erbij kunt doen.

Diversiteit de universiteit. En dat is

We worden eveneens geconfronteerd

goed, want Diversiteit is een bron

met nieuwe uitdagingen. We leven in

100 M

90

50

80

V

40

70

30

60

20

M

10

50

V

0

40

AIO

UD

UHD

30 20

HGL

Functies Figuur 2. WP M-V verdeling bij VU MC 2006 (fte)

10 0 SA

PRO

UD

Functies

EQUAL 16

UHD

HGL

van creativiteit en vernieuwing. Dat is

een seculier land. En het thema levens-

geen wensdroom, maar een realiteit,

beschouwing is gemarginaliseerd. Het is

ook recent onderzoek bevestigt dat.

iets wat je thuis doet, je brengt het niet

Maar zoals ik ook al elders heb

mee naar je werk, of naar je universiteit

beschreven, je moet wel wat met

… Bij andere culturen is dat helemaal

Diversiteit doen. Het is een rijkdom

niet zo vanzelfsprekend. Wat daar

enkel en alleen als je gericht aandacht

vanzelfsprekend is is een verbondenheid,

hebt voor allerlei thema’s die zich op

verwevenheid is misschien een beter

dit terrein aandienen.

woord, van alle levenssferen, dus ook

Zo is de VU bij uitstek een universiteit

van bijvoorbeeld godsdienst, studie en

waar studenten én docenten kunnen

werk. Dat is soms confronterend, maar

leren van culturele verschillen. De ide-

confronterend in de positieve zin, het

ale plek ook waar een dialoog en een

daagt je namelijk uit om je eigen ‘roots’

gesprek op gang kan komen tussen

te onderzoeken, je expliciet de vraag

mensen. Maar dat gaat niet vanzelf.

te stellen naar wat jezelf ‘draagt’ en

De ‘natuurlijke levenshouding’ is er

motiveert.

één van langs elkaar heen leven. ‘Als

‘Kleur en fleur’ is het motto dat Facili-

je op afstand blijft krijg je ook geen

taire Zaken hanteert om de campus van

gelazer’ is dan het motto.

de VU wat op te vrolijken. Dat lijkt me

Het is een thema waar je gevoelig

bij uitstek nou een mooie slogan om de

voor moet zijn, en dat is opnieuw

Diversiteit van de VU te typeren.

17 EQUAL

2. Ondersteunend- en Beheers Personeel

3. Studenten

Bij het Ondersteunend- en Beheers Personeel (OBP) zien we hetzelfde beeld als

De Vrije Universiteit is één van de universiteiten in Nederland met relatief veel al-

hierboven bij het wetenschappelijke personeel (zie figuur 3). Ook hier geldt dat hoe

lochtone studenten. In onderstaande tabel 4 worden de percentages westerse- en

hoger de functie is (hier weergegeven in salarisschalen), hoe kleiner het aandeel

niet westerse allochtonen per faculteit weergegeven. Van alle studenten aan de VU

vrouwen dat erin werkzaam is. Vergelijken we deze percentages met die van vier

is 30% van allochtoon.

jaar daarvoor, dan zien we ook hier een lichte stijging van het aandeel vrouwelijke Faculteit

% Westers Allochtoon

% Niet Westers Allochtoon

% Allochtoon

Tandheelkunde

17

37

54

Rechtsgeleerdheid

10

28

38

Exacte Wetenschappen

13

26

38

Econ.Wetensch.en Bedrijfskunde

10

22

33

Aard- en levenswetenschappen

11

18

30

Geneeskunde

11

19

30

M

Psychologie en Pedagogiek

11

15

26

V

Godgeleerdheid

7

18

25

medewerkers in alle salarisschalen (zie tabel 3). OBP M-V verhouding 2006 100 90 80 70

100 60

90 80

50 40

Studenten in de mensa, een zeer gedateerd beeld.

Letteren

14

9

23

Yvonne Kops Directeur Bedrijfsvoering faculteit der

70

30

Sociale Wetenschappen

10

14

23

Rechtsgeleerdheid

60

20

Wijsbegeerte

8

9

18

Diversiteit onder studenten is aan het groeien, zeker

M

Bewegingswetenschappen

6

4

9

op onze faculteit. Hier lopen relatief veel allochtone

V

Totaal

11

19

30

50

10 0

40

Schaal 01-05

Schaal 06-09

Schaal 10-12

Functieschalen

30

Tabel 4. Etniciteit studenten VU 2006

3

Figuur 3. OBP, man-vrouw verhouding 2006 (fte)

medewerkers op de VU stijgt, hoewel het aantal

10

Schaal 01 - 05 SA

PRO

Schaal 06 - 09 Schaal 10 - 12 Schaal 13 - 18

UD

Functies

UHD

2002

2006

52%

61%

HGL

48%

53%

33%

40%

20%

25%

Tabel 3. Percentages vrouwelijke OBP medewerkers per functiecategorie (fte) in 2002 en 2006

EQUAL 18

roepen met een duidelijke maatschappelijke status, net als arts of tandarts. Ook het aantal allochtone

20

0

studenten rond. Ik denk dat allochtonen kiezen voor Rechten omdat de opleiding toegang geeft tot be-

Schaal 13-18

niet-westerse allochtonen niet zo snel toeneemt. Genoeg kleur in het personeelsbestand is er echter nog niet en ik zie ook nog niet genoeg vrouwen.

Bron: 1cijferHO2006, peildatum 1 oktober 2006

3

19 EQUAL

Het gebruik van cijfers Wanneer beleidsdoelstellingen op het gebied van Diversiteit geoperationaliseerd worden gebeurt dit vaak in de vorm van streefcijfers. Het nastreven van bepaalde aantallen vrouwen roept echter discussie op. Ten eerste gaat de discussie om de hoogte van het streefcijfer. Moet men streven naar een 50/50 verdeling, naar een verdeling op basis van de huidige vrouwelijke studentenpopulatie of zijn er andere streefcijfers te berekenen? Ten tweede stelt men zichzelf de vraag wat men precies wil bereiken. Gaat het om behoud van eigen talent, om het bereiken van een meer evenwichtige man-vrouw verdeling, of om allebei? Met het benoemen van een aantal vrouwelijke hoogleraren van buiten de VU bijvoorbeeld, verbetert men de score op de Glazen Plafond Index, maar heeft men niets gedaan aan de kansen op de doorstroom van vrouwelijk talent in eigen huis. Het nadeel van het werken met cijfers is dat men verzandt in discussies over de cijfers zelf en de wijze van berekening en dat men de achterliggende doelen uit het oog verliest. Het voordeel van het werken met cijfers is echter dat men kijkt naar het

Studenten nu

grotere geheel. De ervaring leert dat bij de bespreking van Diversiteit de discussie meestal terechtkomt in casuïstiek. De geschiedenis van één of twee individuele medewerkers wordt besproken, waardoor de noodzaak voor lange termijn beleid voor de organisatie in zijn geheel op de achtergrond raakt. Het is niet de bedoeling om alleen naar getallen te kijken, noch om te focussen op individuele medewerkers. Het gaat er om nieuw beleid te implementeren waarbij het vanzelfsprekend is dat de belangen van alle medewerkers gediend zijn en waarbij een organisatie ontstaat die divers is in de samenstelling van haar medewerkers op alle niveaus. Het gebruik van cijfers helpt om de stand van zaken weer te geven, een discussie los te maken, oplossingsrichtingen te bedenken en uit te voeren en kwantitatieve vooruitgang te kunnen monitoren.

EQUAL 20

21 EQUAL

Respect als sleutelwoord Prof. dr. mr. Masha Antokolskaia (Uit de presentatie bij de opening van het academisch jaar 2007-2008)

EQUAL 22

Diversiteit aan onze universiteit heeft

weet uit eigen ervaring hoe pijnlijk het

allochtone en autochtone studenten te

van een dergelijke noodzaak wil weten.

vele facetten. Wij verschillen van elkaar

kan zijn als je ondanks je eigen gevoel

maken. Daarom krijgen vanaf dit jaar

Daarmee kom ik bij het meest con-

op allerlei manieren: mannen en vrou-

dat je erbij hoort steeds in de rol van

alle eerstejaars rechtenstudenten zonder

troversiële punt van mijn verhaal: de

wen, ouderen en jongeren, homo- en

vreemdeling wordt gedrukt.

onderscheid een taaltoets, en wie het

elitevormende taak van de universiteit.

heteroseksuelen; mensen met verschil-

In de praktijk betekent dit in de eerste

niet goed doet, krijgt het dringende

Ik vind dat de taak van de universiteit

lende religieuze, politieke en sociale ach-

plaats dat kwesties die niet uitsluitend

advies om een taalcursus te volgen.

de vorming van een intellectuele elite

tergronden en allochtone en autochtone

aan een allochtone afkomst gerelateerd

Allochtone economiestudenten zouden

zou moeten inhouden. Academische

Nederlanders. Het is geen toeval dat ik

zijn, zonder onderscheid tussen alloch-

vaak niet in staat zijn om goede indruk

vorming hoort meer te zijn dan de over-

respect als sleutelwoord heb gekozen.

toon en autochtoon moeten worden

te maken tijdens het volgen van hun

dracht van vakkennis en het aanleren

Met betrekking tot allochtone studenten

benaderd.

stage. Hoe komt dat? Mijn waarmening

van een academische denkhouding. In

en medewerkers betekent respect in de

Ik zal een voorbeeld geven. De juridische

is dat de subtiele sociale codes van de

de praktijk gaat het óók om sociale en

eerste plaats dat hun allochtoon zijn niet

faculteit kampt met grote problemen

egalitaire Nederlandse samenleving

culturele ontplooiing. Een elitevormende

onnodig moet worden benadrukt. Toen

met de schrijfvaardigheid, academische

veel minder expliciet zijn dan in veel

taak verondersteld dat de studenten

ik Herman’s ‘Onder professoren’ las, was

vorming en soms ook professionele

andere Europese landen, en daardoor

tijdens hun studie de culturele bagage

ik getroffen door de beschrijving hoe de

houding van de studenten. Bijna 1/3 van

minder toegankelijk voor diegenen die

verinnerlijken die door de geschiedenis,

ikpersoon van de roman ervoer dat hem

onze studenten is allochtoon, maar deze

ze niet met paplepel ingegoten hebben

filosofie en literatuur is gevormd. Pas

door de Nazi’s opeens de vrijheid was

problemen komen geenszins alleen bij

gekregen. Onze universiteiten willen,

dan zijn ze in staat om over ingewik-

ontnomen om zich wel of niet als jood

allochtone studenten voor. De ervaring

anders dan Cambridge en Oxford, geen

kelde morele kwesties een zelfstandig

te definiëren. Wie maakt mij een jood,

leert dat deze problemen meer te maken

gentlemen kweken, maar het snobisme

oordeel te vormen.

wie maakt mij een allochtoon? Ikzelf of

hebben met de sociale, dan met de

van sommige beroepsgroepen is nauwe-

de anderen? Ik vind dat men de alloch-

etnische achtergrond van de studenten.

lijks minder dan in Engeland. Allochtone,

tone studenten en medewerkers vooral

Kinderen van laaggeschoolde ouders

naar ook autochtone studenten van lage

de vrijheid moet geven om dat zoveel

hebben meer kans op deze problemen,

sociale komaf, worden slachtoffers van

mogelijk zelf in te vullen. Dat is nu

en bij de allochtone studenten komen

deze mechanismen. Het antwoord is

eenmaal geen kwestie van wel of niet,

die problemen vaker voor omdat hun

meer coaching, niet alleen in professio-

van scherp definieerbare hokjes, maar

ouders in de regel geen kennismigranten

nele kwesties, maar ook in omgangsvor-

van ‘meer of minder’, van ‘in sommige

maar laaggeschoolde handarbeiders zijn.

men en sociale codes.

opzichten wel en in andere niet’, zeker

Dit betekent dat je die problemen kunt

Dat strijdt natuurlijk met het egalitaire

voor latere dan de eerste generatie. Ik

aanpakken zonder onderscheid tussen

ideaal dat, tegen de realiteit in, niet

23 EQUAL

Hoofdstuk

2

Het Equal Project en de Best Practises

Dit hoofdstuk beschrijft eerst het Equal Project zelf, de wijze waarop het georgani-

maar ook voor andere bestuurders en beleidsmakers.

seerd is en de daaruit voortvloeiende aanpak. Vervolgens beschrijft het de verschil-

Bij de afsluiting van het project is met de decanen van drie faculteiten, Aard- en

lende activiteiten die goede voorbeelden voor zijn voor Diversiteitsbeleid en navol-

Levenswetenschappen, Economie en Bedrijfswetenschappen en Sociale Wetenschap-

ging verdienen; de zogenaamde ‘best practises’. Als eerste wordt de voorganger

pen een convenant getekend (zie bijlage 1) waarin zij zich committeerden verschil-

van dit project, ‘het eerste Equal Project’, hier in herinnering gebracht.

lende Equal activiteiten te zullen ontplooien.

Het eerste Equal Project Al eerder, in de periode 2002-2005, heeft de VU deelgenomen aan een, door het Europees Sociaal Fonds gesubsidieerd Equal Project. Dit eerste Equal Project van de VU, dat samen met de Christelijke Hogeschool Windesheim werd uitgevoerd concentreerde zich op de volgende drie activiteiten: • Meten en monitoren • Gender Impact Assessments • Bewustzijn en Verantwoordelijkheid kweken Meten en monitoren is de basis voor Equal beleid. Het project heeft ervoor gezorgd dat met een applicatie op het personeelssysteem genderspecifieke cijfers over de medewerkers in de verschillende functies jaarlijks berekend konden worden. Een speciale uitgave van de brochure ‘Vu op feiten’ kreeg een Equal thema en liet voor het eerst in de zogenaamde schaar-diagrammen duidelijk zien dat ‘hoe hoger de functie, hoe lager de vertegenwoordiging van vrouwen’. De cijfers werden ook op faculteitsniveau uitgesplitst en uitgebreid bediscussieerd met de betreffende decanen

De uitgave ‘Groen licht voor Equal’

en directeuren bedrijfsvoering. Daarnaast deed het Equal Project veel eigen onderzoek, de zogenaamde ‘Gender Im-

Geconcludeerd mag worden dat bij de afsluiting van het eerste Equal Project in 2005

pact Assessments’ waarbij een ontwikkeling geanalyseerd werd op de mogelijke ver-

bestuurders bewust zijn geworden van genderproblematiek en dat velen door de

schillen in gevolgen voor de loopbanen van mannen en vrouwen. De assessment met

verschillende studies, publicaties en persoonlijke gesprekken gemotiveerd zijn ge-

de meeste impact was die naar de opzet van de VU-opleiding ‘Bedrijfswetenschap-

raakt om beleid op dit punt te ondersteunen of zelf te initiëren. Het verslag van het

pen’. Deze opleiding zou in het kader van een fusie met de Christelijke Hogeschool

eerste project is te vinden in de publicatie ‘Groen Licht voor Equal’ (Hertz, Van Egten

Windesheim op de locatie van Windesheim in Zwolle georganiseerd worden. Uit dit

en Kalisvaart 2005, zie ook de literatuurlijst in bijlage 4). Aan het einde van het pro-

onderzoek bleek dat als men niet bewust aandacht besteedt aan genderaspecten,

ject is door het CvB van de VU besloten een Equal vervolgproject te starten.

de kans heel groot is dat de scheve verdeling tussen mannen en vrouwen aan de top van de organisatie versterkt wordt. Dit bleek een eye-opener voor de betrokkenen

EQUAL 26

27 EQUAL

Projectteam Drs. Brigitte Hertz





Projectcoördinator

Drs. Pien Bakker





Projectmedewerker (vanaf 1-12-2006)

Drs. Dolly Heuveling van Beek



Beleidsmedewerker (tot 1-12-2006)

Prof. dr. Caren van Egten RA



Boegbeeld en Voorzitter Taskforce

De leden van de Equal Taskforce VU:

Decanen tekenen Equal Convenant

Dr. Erna Baars





Directeur P&O VUmc

Drs. Daphne Boelhouwer





Beleidsmedewerker Faculteit Aard- en







levenswetenschappen

Drs. Jan Thomas Cremer





Personeelsadviseur Letteren

Wim Haan







Coördinator Regiegroep Diversiteit en















Blaise Pascal Instituut

Het tweede Equal Project

Drs. Olga Jukema





Directeur Bedrijfsvoering, Faculteit der

Bij het tweede Equal Project (2005-2007) is op de ingeslagen weg voortgegaan,







Bewegingswetenschappen

maar nu was de doelstelling ambitieuzer, namelijk om een netwerk van “probleemei-

Drs. Marieke Klein Breteler



Personeelsadviseur Faculteit Aard- en

genaars” te creëren en verantwoordelijk te maken voor het Gender Mainstreamen;







Levenswetenschappen

het integreren van Equal doelstellingen bij het ontwerpen, uitvoeren en wijzigen van

Prof. mr. Anja Oskamp





Decaan Rechten

nieuw en bestaand beleid.

Prof. dr. Bauke Oudega



Decaan Faculteit Aard- en Levenswe-







tenschappen









Organisatie

Drs. Annette Roeters





Lid College van Bestuur

De coördinatie van het Equal Project was in handen van een parttime coördina-

Drs. Marijke Scholts





Lid Ondernemingsraad VU

tor (0,3), ondersteund door een projectmedewerker die zowel bij de VU als bij de

Dr. Lineke Stobbe





Coördinator Equal Windesheim

Christelijke Hogeschool Windesheim voor Equal heeft gewerkt (respectievelijk 0,5

Dr. Johan Sturm



en 0,2). Het project is ondergebracht bij de afdeling Human Resource Management,

Prof. dr. Saskia van der Vies

Juridische en Beleidszaken (voorheen Bestuursstaf P&O). Specifiek voor dit project is







tenschappen

dat het ook de functie van een boegbeeld kent; een vrouwelijke hoogleraar van de

Prof. dr. Monique Volman



Hoogleraar Onderwijscentrum VU







Adviseur CvB



Hoogleraar Faculteit der Exacte We-

VU die een ambassadeursrol in de instelling heeft vervuld door in- en extern presentaties te verzorgen, contacten te onderhouden op bestuurlijk niveau en tevens de zogenaamde taskforce voor te zitten; een adviescommissie die vanuit de eigen (bestuurs)functie de activiteiten heeft ondersteund. De taskforce bestond uit vijftien personen van verschillende faculteiten, waaronder decanen, personeelsadviseurs, beleidsmedewerkers en directeuren. Ze zijn gedurende het project acht keer bij elkaar geweest.

EQUAL 28

29 EQUAL

De Task Force Equal: een instrument met kracht

Aan alle taskforce leden is gevraagd een persoonlijke doelstelling voor het Equal te

Prof. dr. Saskia M. van der Vies

formuleren. Enkele van deze doelstellingen zijn:

Lid van Task Force Equal

•

Een bijeenkomst organiseren voor vrouwelijke hoogleraren

•

De sensitiviteit voor het onderwerp Diversiteit verhogen op de VU

Het lidmaatschap van de Task Force Equal brengt je in contact met mensen van de

•

Financiële middelen voor Diversiteit creëren

organisatie die je normaal gesproken nooit tegen zou komen. Dat is interessant

•

Diversiteit introduceren/stimuleren aan het VUMC

en inspirerend. De Task Force Equal omvatte en goede vertegenwoordiging van de

•

OR gelden besteden aan Diversiteit en Equal opnemen in de bedrijfsvoe-

verschillende geldingen van de universiteit en hogeschool ondanks het feit dat niet



ring van de VU

iedere geleding vertegenwoordigd was. Het woord Task Force is ontleend aan het

•

Een vrouwelijk hoogleraar aannemen en vrouwelijke UD’s gaan

engels en betekent: een afdeling van vloot, leger of luchtmacht met een speci-



begeleiden

ale opdracht. Het woord straalt kracht en sterkte uit en wordt in de samenleving

•

In gesprek gaan met de divisievoorzitter van het VUmc over gender en ze

gebruikt voor het aanduiden van een commissie die wordt gevormd met een speciaal



stimuleren anders te kijken

doel. Een Task Force is een prima instrument om onderwerpen en problemen be-

•

Meer aandacht besteden aan een onderwijsvisie op Diversiteit

spreekbaar en zichtbaar te maken binnen een organisatie. Het unieke aan een Task Force, in vergelijking met andere soorten commissies, is dat deze zich min of meer “vrij” kan bewegen binnen en organisatie en niet hoeft te werken langs de geves-

Strategie en Best Practises

tigde lijnen van een organisatie waardoor het makkelijk wordt met iedereen binnen

Zoals gezegd was de ambitie van het Equal Project om meer medewerkers te betrek-

de organisatie direct in gesprek raken. De voorzitter (het boegbeeld) draagt het

ken bij het integreren van Equal doelstellingen in het beleid. Niet alleen om ervoor te

mandaat van de Task Force waardoor het lastig wordt haar/hem te negeren. De Task

zorgen dat de voorgestelde maatregelen maatwerk zijn, maar ook om op deze wijze

Force doet aanbevelingen welke maatregelen effectief werken om de problemen die

een groter draagvlak te creëren. Een ander belangrijk argument om aan te sluiten

er zijn op te lossen. Nadat een Task Force zijn aanbevelingen heeft gedaan kan deze

bij activiteiten van anderen is dat het Equal Project een organisatie is met een kleine

worden opgeheven. Echter, soms blijft de Task Force actief om te controleren of de

bezetting, zonder officiële bevoegdheden. De idee aan het begin van het project

voorgestelde maatregelen werkelijk het gewenste effect hebben. En zo heeft de Task

was om analoog aan de eigen taskforce ambassadeursnetwerken op de verschillende

Force Equal in de afgelopen jaren gefunctioneerd. Resultaat : veel gegevens in kaart

faculteiten te (laten) vormen en hen te ondersteunen bij het initiëren en uitvoeren

gebracht.... veel aanbevelingen .... en verschillende activiteiten zijn op de rails gezet.

van Equal beleid. Tegelijkertijd was het de bedoeling om aan te sluiten bij bestaande

Nu het Equal Project ten einde loopt zal de Task Force wellicht worden opgeheven.

netwerken zoals die van facultaire beleidsmedewerkers of personeelsadviseurs. Om-

“Zonde” zeg ik dan. Wat mij betreft blijft er een Task Force bestaan, zodat er contact

dat het opzetten van dergelijke nieuwe netwerken niet succesvol bleek, is vervolgens

zal zijn tussen mensen van de organisatie die elkaar normaal gesproken nooit tegen

gekozen om zoveel mogelijk samen met anderen een aantal voorbeeldprojecten

zou komen, zodat ook in de toekomst blijvend aanbevelingen gedaan kunnen

starten dat, wanneer succesvol gebleken, overgenomen zou kunnen worden door

worden, zodat het onderwerp Equal op de agenda blijft staan, ook in de jaren die

anderen. Deze zogenaamde Best Practises worden hieronder beschreven en kunnen

gaan komen, opdat we ons blijven realiseren dat we er nog een lange weg te gaan is

onderverdeeld worden in de volgende categorieën:

voordat Diversiteit en Gender “Equal” zijn.

1. Meten en monitoren 2. Bewustwording

EQUAL 30

31 EQUAL

3. Mentoring 4. Opleiding en training

‘The mind has no sex’

5. Positieve actie

Op 8 maart 2006 vond de bijeenkomst ‘The mind has no sex’ plaats. Deze bijeen-

6. Onderzoek

komst werd voor alle medewerkers van de VU georganiseerd door het Equal Project

7. Publiciteit

en VU Podium. Toenmalig VU politicoloog en Tweede Kamerlid Jet Bussemaker (nu Staatssecretaris van VWS) verzorgde een inleiding voorafgaand aan de documen-

1. Meten monitoren

taire ‘The mind has no sex’. De documentaire laat zien dat vrouwen harder moeten

Zoals gezegd is in het eerste Equal Project gestart met het verzamelen en publiceren

vechten om iets voor elkaar te krijgen dan hun mannelijke collega’s. De documen-

van genderspecifieke informatie over medewerkers. Dit is gedaan voor de VU als

taire behandelt het voorbeeld van Professor Nancy Hopkins, verbonden aan het

geheel, maar ook voor de verschillende faculteiten zodat bijvoorbeeld bij de gesprek-

Massachusetts Institute of Technology die uiteindelijk de rector ervan overtuigt dat er

ken met de decanen, heel specifiek op hun eigen faculteit ingegaan kon worden.

sprake is van discriminatie. De documentaire belicht ook een test die professor Banaji

Deze cijfers, en de inzichtelijke manier waarop ze gepresenteerd zijn (bijvoorbeeld in

(Harvard) ontwikkelde. Daaruit blijkt dat begrippen die we onbewust koppelen aan

een schaardiagram, of als benchmark met andere faculteiten of universiteiten) zijn

‘mannelijk’ en ‘vrouwelijk’, zo dominant zijn dat we die niet kunnen negeren. Proef-

voor velen een eye-opener geweest. Ze vormen de basis voor nieuw beleid. Omdat

personen koppelen woorden als ‘carrière’ en ´werk´ eerder aan mannennamen en

het Equal Project enige jaren actief is geweest en over al die jaren informatie heeft

woorden als ´gezin´ en ´thuis´ eerder aan vrouwennamen. De test laat zien dat zelfs

verzameld konden, licht positieve trends gesignaleerd worden. Een goed voorbeeld

als we ons bewust zijn van deze mechanismen het ons niet lukt om deze stereotypen

van Gender Mainstreamen (het integreren van Equal doelstellingen in het beleid van

in onze hersenen uit te schakelen.

de VU) is het feit dat het de eerste keer veel extra inspanning heeft gekost om de desbetreffende cijfers te laten genereren en ze zelf te publiceren in een brochure.

Diversiteit op de VU

Inmiddels publiceert de dienst Bestuurlijke Planning en Control deze cijfers in het

Op 8 maart 2007 zijn door het Equal Project ruim dertig wetenschappers, beleids-

jaarverslag.

medewerkers, docenten en studenten van de VU uitgenodigd om in het kader van Diversiteit te discussiëren over Onderwijs, HRM, Cultuur/Identiteit en Fysieke Ruimte.

EQUAL 32

2. Bewustwording

Van deze medewerkers was bekend dat ze op enigerlei wijze, bijvoorbeeld in hun

Om ervoor te zorgen dat Diversiteitsbeleid blijvend op de beleidsagenda staat, zijn

onderzoek of in hun beleidspraktijk, te maken hebben met Diversiteit. Opvallend is

voortdurend met diverse bestuurders en medewerkers gesprekken georganiseerd en

dat ze vaak niet van elkaar weten waar ze aan werken. Het eerste doel was om hen

bijeenkomsten belegd. Diversiteitsbeleid werkt alleen als verschillende lagen binnen

met elkaar kennis te laten maken. Daartoe is voorafgaand aan de bijeenkomst een

de universiteit hier bewust mee bezig zijn. De voorbeeldfunctie van het CvB is hierbij

interview met iedereen gehouden en is intern een boekje met alle informatie ver-

belangrijk, maar ook andere bestuurslagen spelen een belangrijke rol. Zo is jaarlijks

spreid. Het tweede doel was om kennis van wetenschappers, gebruikers en beleids-

een presentatie gegeven in het College van Decanen en is met elk van hen afzon-

makers te koppelen en gezamenlijk plannen te formuleren om de VU een meer ‘di-

derlijk een gesprek gevoerd. Bewustwording voor de gehele universiteit staat op de

verse universiteit’ te laten worden. Om een voorsprong te nemen op het onderwerp

agenda tijdens internationale vrouwendag (8 maart Het voordeel van het organiseren

‘Fysieke Ruimte’ en om de creativiteit extra te bevorderen was de ruimte ingedeeld

van een evenement op deze dag is dat men kan aansluiten bij de landelijke aandacht

met kleine zitjes, afgescheiden door posterborden met foto’s en kon iedereen in een

die er op dat moment reeds voor het onderwerp is. Op de VU organiseerde het Equal

informele sfeer plaatsnemen op luxe zitzakken. Dit laatste werd mogelijk gemaakt

Project de twee 8 maart bijeenkomsten.

dankzij een financiële ondersteuning van de Dienst Facilitaire Zaken.

33 EQUAL

Bijeenkomst Diversiteit

Bijeenkomst Diversiteit

Op de vier thema’s zijn goede voorstellen gedaan om ervoor te zorgen dat er meer vrouwen en meer studenten met een andere culturele achtergrond doorstromen naar de hogere functies. Tijdens een multiculturele lunch presenteerden de deelnemers hun plannen aan het CvB. Hieronder een kleine selectie van de gedane voorstellen:

EQUAL 34

•

Zorg voor een ‘Dive Duo’: een student en een medewerker per faculteit



die zich samen actief met Diversiteit bezighouden

•

Bied taal- en multiculturele competenties in het onderwijs aan

•

Organiseer ‘cultureel bewustzijn’ trainingen voor docenten

•

Organiseer evenementen om bewustzijn over Diversiteit blijvend te beïn-



vloeden

•

Zorg voor meer sociale ruimtes voor studenten voor werkoverleg of ont-



spanning.

•

‘Pimp up my mensa’ en maak er een multifunctionele ruimte van

•

Zorg voor een high-potential traject voor vrouwen

•

Selecteer de 5% beste allochtonen voor het Honours programma

•

Zet een mentorsysteem op voor vrouwelijk talent

•

Creëer student-assistentschappen voor studenten met een andere cultu-



rele achtergrond

•

Verbeter het volgsysteem van studenten en medewerkers met een andere



culturele achtergrond

•

Maak gebruik van rolmodellen zowel bij studenten als bij hoogleraren

•

Introduceer structureel exitgesprekken om de oorzaken van de grotere



uitstroom van vrouwen en allochtonen inzichtelijk te maken.

35 EQUAL

Groei en bloei

3. Mentoring

Caren van Egten

Boegbeeld Equal Project

Bijeenkomst vrouwelijke hoogleraren Speciaal voor alle vrouwelijke hoogleraren aan de VU is een bijeenkomst georgani-

Faculteiten zijn net als kinderen. Zij verschillen van karakter. Ook in het uiterlijk zijn er

seerd om na te gaan of gender aspecten een rol spelen in de uitoefening van hun

weinig overeenkomsten. Jaarlijks voerden wij als team van het Equal Project gesprek-

werk, of zij geïnteresseerd zijn in een netwerk voor vrouwelijke hoogleraren op de

ken met de decanen over de Diversiteit in hun faculteiten. Diversiteit was in eerste

VU (zoals dat ook bij sommige andere organisaties bestaat) en of het Equal Project

instantie een vrouwenvraagstuk; hoe kon het toch zo zijn dat er zo weinig vrouwen

ondersteuning daarbij kon bieden. Ook was het interessant om te zien of deze

hoogleraar zijn, willen zijn, mogen worden. De schaar toonde aan dat het glazen

groep geïnteresseerd zou zijn in het opzetten van een mentor netwerk voor jongere

plafond dik was. Er zat, zeker, nuance in de mate van dikte. Voor de hoofdpijn

collega’s. Onderwerpen die in deze eerste bijeenkomst besproken zijn: de voor- en

maakte dat echter niet uit.

nadelen van tenuretrack en de lastige combinatie van verschillende taken als onderzoek, onderwijs en management. De meeste aanwezigen vonden dat mentoring

Het oog van de meester maakt de paarden vet. Alles wat aandacht krijgt groeit en

op de VU een grotere rol kan en mag spelen. Ze zien zichzelf ook als rolmodel, niet

bloeit. Tot een aantal jaren terug was er maar weinig aandacht voor het geringe

alleen voor vrouwelijke studenten, ook voor mannelijke studenten en collegae. Ook

aantal vrouwen in de wetenschap. Vrouwen zullen wetenschap bedrijven niet

de hoogleraren zelf hebben soms behoefte aan mentoring of intervisie. Om aan deze

leuk vinden, zo zal de impliciete vooronderstelling bij de hoofdzakelijk mannelijke

behoefte gehoor te geven organiseert het Equal Project in het najaar van 2007 nog

universitaire gemeenschap zijn geweest. Totdat in Lissabon de luiken open gingen.

een bijeenkomst.

Internationale vergelijkingen maakten duidelijk dat wij in Nederland in een bijzondere situatie verkeerden. Langzaam maar zeker kwam er een beweging op gang. En, inderdaad, daar waar aandacht voor is groeit en bloeit. Zo gaat het ook met het vrouwenvraagstuk binnen de faculteiten. Wij zijn er nog niet, maar de beweging is er en elk kind beweegt anders. Op dit moment is Diversiteit op de Vrije Universiteit hot. Dat is fantastisch. Iedereen heeft in de afgelopen jaren veel kunnen leren van de bestuurlijke hardnekkigheid van een vraagstuk als Equal. Ook kan iedereen trots zijn op de stappen die zijn gezet. Ik hoop dat Diversiteit als thema lang genoeg op de agenda blijft om daadwerkelijk het verschil te maken. Laat daarbinnen de aandacht voor vrouwen in de wetenschap niet verslappen. Het groeit. Nu nog de bloei.

Bijeenkomst vrouwelijke hoogleraren

EQUAL 36

37 EQUAL

4. Opleiding en training

•

de personeelsadviseurs te betrekken in het genderbewuster maken van

Op het gebied van opleiding en training heeft het Equal Project samen met anderen



het HRM beleid van de faculteit

twee voorbeeld workshops georganiseerd. Een workshop ‘Gender Neutraal Werven en Selecteren’ voor personeelsadviseurs en een workshop ‘Onderzoeksvoorstellen

Met de organisatie van deze workshop is aangesloten bij de jaarlijkse traditie van de

schrijven en presenteren’ voor jonge vrouwelijke wetenschappers.

Directie HRM om iets voor deze doelgroep te organiseren en de kosten van de dag zijn door deze directie gedragen.

Workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren In de workshop Gender Neutraal Werven en Selecteren voor de personeelsadviseurs van de VU is een aantal good practises verenigd. Door de Radboud Universiteit Nijmegen (Equal partner in het eerste Project) is al een project georganiseerd rondom dit thema waarin draaiboeken zijn opgesteld en workshops zijn georganiseerd om de betrokkenen bewust te maken van mogelijke stereotypen. Informatie over dit project is doorgegeven aan de personeelsadviseur van de VU die bezig waren een notitie te schrijven voor een verbeterende werving- en selectie. Een stagiaire van het Equal Project een studie onder personeelsadviseurs gedaan naar het gebruik van- en het draagvlak voor genderbewuste HRM instrumenten. Bij alle stappen binnen de HRM cyclus (van werving en selectie tot en met exitgesprekken) 5

Vriens (2006). Gender Mainstreaming van de HRM

kan men ervoor zorgen dat het instrumentarium genderbewust wordt. De conclusies van de studie waren dat er op de meeste faculteiten nog weinig aan

cyclus: een case study.

de ondervertegenwoordiging van vrouwen wordt gedaan en dat een van de belangrijke redenen daarvoor een gebrek aan draagvlak is. Aan de personeelsadviseurs is gevraagd bij welke HRM instrumenten zij het zinvol en haalbaar vonden om gender te betrekken. Het bleek dat de groep zeer heterogeen in haar opvattingen was, maar dat het genderneutraal maken van de werving en selectie op ieders steun kon rekenen. Vervolgens is een workshop ‘Genderneutrale Werving en Selectie’ van een dag voor de personeelsadviseurs van de VU georganiseerd om: • de onderzoeksresultaten terug te koppelen • draagvlak te creëren bij de personeelsadviseurs voor genderbewust HRM

beleid

• personeelsadviseurs te trainen goede selectiegesprekken te voeren

EQUAL 38

Bijeenkomst personeelsadviseurs

39 EQUAL

Workshop Onderzoeksvoorstellen schrijven en presenteren

Rolmodellen

Onderzoeksvoorstellen van vrouwen zijn niet minder goed, maar vrouwen dienen

Caren van Egten

minder voorstellen in dan mannen. Dat blijkt uit een studie die NWO (ook participant

Boegbeeld Equal Project

in het nationale Equal Project) heeft gedaan. Reden dus om ervoor te zorgen dat meer vrouwen een onderzoeksvoorstel schrijven. Samen met een beleidsmedewer-

Wie kent haar niet. De tante met de

Maar, klopt dit beeld? Als je de kranten

ker van de Faculteit Aard- en Levenswetenschappen is een workshop van een dag

fascinerende boeken als cadeau voor je

leest zou je denken van wel. Als je om

georganiseerd voor jonge vrouwelijke wetenschappers (waaraan overigens ook man-

verjaardag. Het nichtje dat studeerde. De

je heen kijkt, steeds minder. Vrouwen

nelijke collega’s mochten deelnemen) van de twee exacte faculteiten met als doel

vriendin van je moeder die trots vertelde

werken en zorgen. Mannen werken

hen te stimuleren om zelf initiatief op dit gebied te nemen. Bij deze workshop is ook

dat zij met enkele uren werken in de

en zorgen. Laten we hen vaker in het

samengewerkt met NWO en een subsidieadviseur van de VU om de verschillende

week zorg droeg voor de ziektekosten-

zonnetje zetten, dan hebben we de

mogelijkheden en strategieën uit te leggen. Vier vrouwelijke hoogleraren van de be-

verzekering van het gezin. Rolmodellen;

rolmodellen voor de samenleving die

trokken faculteiten hebben hun successen op dit gebied toegelicht. De coördinator

jonge meisjes zijn omringd door rolmo-

we willen. De huidige rolmodellen, die

van het Equal Project heeft de presentatietrainingen binnen deze dag verzorgd.

dellen. Rolmodellen voor de kleding, de

misschien nog een beetje bijzonder zijn,

De workshop werd door meer dan 20 wetenschappers bezocht en werd zeer goed

verzorging, de opvoeding, het huishou-

hebben ook een opdracht. Kijk goed

gewaardeerd. Bij een groot aantal bestuurders bestaat de wens om meer van deze

den, het onderhouden van het sociale

om je heen. Kijk daarbij naar potentie in

workshops te organiseren.

netwerken, de zorg voor familieleden; ze

plaats van resultaat en geef daarmee de

zijn onderdeel van de opvoeding. En, het

rolmodellen van de toekomst in grote

werkt. Het werkt al eeuwen.

getale de kans.

5. Positieve Actie Om de ondervertegenwoordiging van vrouwen op hogere posities tegen te gaan wordt al heel lang het instrument van positieve actie toegepast. Er worden speciale

Het aantal rolmodellen van het tweede,

leerstoelen in het leven geroepen waarvoor uitsluitend vrouwen worden uitgeno-

verzorgende type was aanmerkelijk

digd om te solliciteren en er worden fondsen gecreëerd om faculteiten financieel te

groter. Het eerste type wekte je nieuws-

ondersteunen wanneer zij vrouwen bevorderen naar een hogere positie.

gierigheid, maar riep ook de vraag op of dat soort werk voor jou was weggelegd. De vraag waarmee vrouwen nu nog steeds worstelen. De rolmodellen lijken er amper te zijn en als ze er zijn, dan zijn ze toch ook wel bijzonder. Zij hebben geen kinderen. Zij hebben wel kinderen, maar een man die ook van zorgen houdt. Zij zijn bijzonder sterk. Kortom, wel nieuwsgierig, maar geen reden tot navolging.

EQUAL 40

Vrouwelijke rolmodellen

41 EQUAL

Fenna Diemer Lindeboom Leerstoelen

7. Communicatie

In 2005 zijn vier vrouwelijke hoogleraren benoemd op de Fenna Diemer Lindeboom

Het Equal Project heeft er vanaf het begin voor gezorgd dat de plannen en de resul-

leerstoelen. Deze benoeming is te danken aan de inbreng van het Equal Project

taten aan alle medewerkers gecommuniceerd werden. Dat is gedaan door overleg-

en wordt door de VU gezien als een belangrijke stap in de wens meer vrouwelijke

gen, presentaties en workshops te organiseren, maar ook door zeer regelmatig voor

hoogleraren aan haar instelling te benoemen. De bedoeling is de leerstoelen in de

interessante kopij te zorgen voor het Personeelskatern en het weekblad Ad Valvas

toekomst telkens voor een periode van vijf jaar toe te wijzen aan nieuwe vrouwelijke

van de VU (zie ook de middenpagina van deze publicatie). De website en daaraan

toptalenten uit verschillende VU-faculteiten.

gekoppelde elektronische nieuwsbrief maakten het mogelijk een grote groep medewerkers en studenten te bereiken. Op de site worden onder andere aankondigingen en verslagen van alle Equal activiteiten gepubliceerd alsmede behaalde resultaten, management informatie en informatie over de structuur en inhoud van het project. In 2007 werd de site tot juli iedere maand gemiddeld ruim 335 keer bezocht. Vanaf het moment dat de site in de lucht kwam is zij tot en met juli 2007 bijna 6000 keer bezocht. De site wordt zeer regelmatig ververst en aangepast.

Afronding en toekomst De Vrije Universiteit heeft tweemaal met behulp van een Equal Project speciale aandacht besteed aan Diversiteitsbeleid. Bij de afronding van het tweede project is gekeken hoe de ervaringen gebruikt kunnen worden om het Diversiteitsbeleid Marloes Groot

Martine Smit

Jacintha Ellers

Marian Hofkes

De hoogleraren op de Fenna Diemer Lindeboom leerstoel.

in de toekomst vorm te geven. In een slotbijeenkomst zijn aan de bestuurders en medewerkers met wie in de laatste vijf jaren is samengewerkt symbolische cadeaus gegeven. De cadeaus representeren een deel van het werk van het Equal project dat

6. Onderzoek

daarmee overgedragen wordt aan anderen binnen de organisatie.

Vooral in het eerste Equal Project zijn veel eigen studies verricht om VU specifieke

Op basis van bovenstaande Best Practises zal in het volgende hoofdstuk een aantal

data te verzamelen. Ondanks het feit dat er op het gebied van Diversiteit al er veel

aanbevelingen gedaan worden voor Diversiteitsbeleid en voor de verankering daar-

relevant onderzoek gedaan is waar zeker gebruik van is gemaakt, heeft het nut om

van binnen de staande organisatie.

ook zelf, binnen de eigen organisatie regelmatig onderzoek uit te voeren. Met de resultaten daarvan kan de Diversiteitsproblematiek namelijk zeer dicht bij huis gebracht worden en kan naar oplossingen op maat gezocht worden. Onderzoeksdata spelen een belangrijke rol in de agendasetting van het project, dit geldt in versterkte mate binnen een organisatie zoals de universiteit waar onderzoek één van de kerntaken is. In het tweede Equal Project is vooral door stagiaires onderzoek gedaan, bijvoorbeeld naar Gender Mainstreamen van de HRM cyclus en naar rolmodellen op de Vrije Universiteit (zie ook bijlage 4, voor alle onderzoeksrapporten van het Equal Project).

EQUAL 42

43 EQUAL

Hoofdstuk

3

Aanbevelingen voor de Toekomst

Terugblik

draagt zorg voor de hieronder beschreven acties. Tegelijkertijd is het niet de bedoe-

Een project als het Equal Project, waarbij het de bedoeling is een verandering van het

ling dat deze medewerker zich als enige met dit beleid bezighoudt. Ten behoeve van

beleid te bewerkstelligen met betrekking tot een onderwerp dat bij velen niet op de

een groter draagvlak en voeding vanuit de organisatie heeft deze medewerker een

agenda staat en vaak te maken heeft met complexe en soms onderbewuste proces-

begeleidingscommissie met bestuurders uit alle geledingen nodig. Iemand uit de uni-

sen, mag lastig genoemd worden. Lastig ook, omdat het in feite een paradox in zich

versitaire gemeenschap, bijvoorbeeld een (vrouwelijke) hoogleraar met passie voor

meedraagt: wanneer je wilt dat sekse, etniciteit en verschillende culturele achter-

het onderwerp wordt gevraagd als ambassadeur Diversiteit op te treden (gelijk aan

gronden geen rol spelen, moet je er juist extra aandacht aan besteden. Het is ook

de boegbeeldfunctie in het Equal Project). De ambassadeur zit de begeleidingscom-

lastig omdat erg veel belangrijke onderwerpen continu om voorrang op de agenda

missie voor en speelt een rol in de interne- en externe communicatie. De medewer-

van bestuurders strijden, terwijl de organisatie zelf ook voortdurend bij verschillende

ker Diversiteit onderhoudt nauwe contacten met de ambassadeur. Tenslotte wordt

reorganisaties betrokken is.

geadviseerd om één van de leden van het CvB of een decaan als portefeuillehouder

Gelukkig kan geconcludeerd worden dat het Equal Project in veel opzichten suc-

Diversiteit op te laten treden.

cessen heeft geboekt. Alle taskforce leden geven bijvoorbeeld aan dat zij hun

De term Equal wordt tot nu toe door sommigen binnen de organisatie slechts

doelstellingen in meer of mindere mate hebben gehaald. Jammer genoeg is het

geassocieerd met beleid gericht op vrouwelijke medewerkers. Het is uitdrukkelijk

voornemen om ambassadeursnetwerken op te zetten binnen de verschillende facul-

de bedoeling geweest om hieronder ook Diversiteitsbeleid, c.q. beleid ten behoeve

teiten (waarvoor een eerste aanzet was gegeven met het laten ondertekenen van

van het aantrekken en behouden van allochtoon talent te verstaan. In de toekomst

de convenanten) niet verwezenlijkt. In plaats daarvan is zoveel mogelijk aansluiting

adviseren wij ‘Diversiteitsbeleid’ als overkoepelende term te gebruiken en daarbij

gezocht bij en samengewerkt met andere afdelingen en medewerkers van de VU om

duidelijk aan te geven hoe breed deze term geïnterpreteerd dient te worden.

voorbeeldprojecten te realiseren. Zo kon met weinig tijd, maatwerk geleverd worden en een zo groot mogelijk draagvlak gecreëerd worden. Van de voorbeeldprojecten zijn de resultaten steeds naar de VU bestuurders en medewerkers teruggekoppeld. Zo is getoond welke successen er te behalen zijn met Diversiteitsbeleid. Hieronder wordt op basis van deze zogenaamde ‘best practises’ aanbevelingen gedaan voor het Diversiteitsbeleid van de VU in de toekomst. Eerst wordt echter stilgestaan bij de overgang van het Equal Project naar Diversiteitsbeleid in de staande organisatie.

Van project naar de staande organisatie Nu het project na vijf jaar stopt is het belangrijk dat de kennis en ervaring die opgedaan is niet verdwijnt met het vertrek van de coördinator en het boegbeeld. Onderwerpen als gender mainstreaming en Diversiteit hebben de neiging van de bestuurlijke agenda te verdwijnen wanneer ze niet expliciet en continu onder de aandacht worden gebracht. Geadviseerd wordt om een senior HRM medewerker Diversiteitsbeleid in de portefeuille te geven. Deze medewerker is aanjager, zorgt voor kennisbundeling en vermeerdering, zal gevraagd en ongevraagd advies geven en

EQUAL 46

47 EQUAL

EQUAL 48

49 EQUAL

Best Practices

aan het hoofd een hoogleraar die als ambassadeur Diversiteit optreedt en die nauw

Hieronder wordt op basis van de ‘Best Practices’, aanbevelingen gedaan die VU

samenwerkt met de medewerker Diversiteit. Als het CvB overgaat tot het beleggen

breed ingevoerd kunnen worden.

van VU-brede portefeuilles bij decanen, dan is ook Diversiteit een portefeuille die onder de hoede van een decaan zou moeten worden gebracht. Samengevat zien

1. Gebruik genderspecifieke managementinformatie

wij dus in ieder geval drie nieuwe functies: een medewerker Diversiteit, een am-

2. Kweek bewustwording en betrokkenheid

bassadeur Diversiteit (hoogleraar) en een decaan of collegelid met Diversiteit in de

3. Veranker Diversiteit in het HRM beleid

portefeuille.

4. Geef premies voor vrouwelijke hoogleraren 5. Organiseer Workshops ‘Onderzoeksvoorstellen indienen’

3. Veranker Diversiteit in het HRM beleid

6. Zorg voor Coaching, Mentoring en Intervisie

Bij alle stappen in de HRM cyclus kunnen maatregelen genomen worden die

7. Verspreid informatie over Diversiteit

Diversiteitsbevorderend zijn. Bij de personeelsadviseurs van de VU is het draagvlak voor deze maatregelen onderzocht. Met name voor werving en selectie ziet men mo-

1. Gebruik Genderspecifieke managementinformatie

gelijkheden om deze zodanig te organiseren dat de kans op onbewuste discriminatie

Beleid begint met goede managementinformatie. Verzamel en publiceer gender-

tegengegaan wordt. Een aantal van hen is hier al mee bezig en speelt een voortrek-

specifieke gegevens op faculteitsniveau (dit gebeurt inmiddels al ten behoeve van

kersrol. Steun deze medewerkers en organiseer meer workshops voor deze groep

het Personeel Jaarverslag). Bespreek de cijfers in het halfjaarlijks overleg van het CvB

zodat ze zich verder kunnen scholen en binnen hun eigen organisatie ook anderen

met de faculteiten als ijkpunt voor het gevoerde Diversiteitsbeleid. Voor allochtone

kunnen stimuleren.

medewerkers is dit nog niet mogelijk omdat de afkomst van medewerkers niet geregistreerd wordt.

2. Kweek Bewustwording en Betrokkenheid Diversiteitsbeleid werkt alleen als verschillende lagen binnen de universiteit hier bewust mee bezig zijn. De voorbeeldfunctie van het CvB is hierbij belangrijk. Maak het een terugkerend onderwerp voor de opening van het Academisch Jaar (reeds gebeurd) en van de Dies en presenteer het vanuit een positieve invalshoek in plaats van een problematische. Zorg dat het regelmatig terugkeert op de agenda van het College van Decanen. Gebleken is dat decanen veel van elkaar kunnen leren als het gaat om inspirerende voorbeelden van maatregelen ter bevordering van de Diversiteit. Zorg dat het onderwerp verankerd is bij de Bestuursstaf en bij Human Resource Management, Juridische en Beleidszaken door het in de portefeuille van een senior medewerker op te nemen (zie ook hierboven). Zorg er tegelijkertijd voor dat uit het wetenschappelijke corps, ambassadeurs zich sterk maken voor dit onderwerp, bijvoorbeeld door de hierboven gesuggereerde begeleidingscommissie in te stellen met

EQUAL 50

Een Diversiteit griffioen

51 EQUAL

Een nieuwe lente een schone zaak

4. Geef premies voor vrouwelijke hoogleraren

Johan Sturm

In het verleden heeft de VU vanuit verschillende fondsen benoemingen voor talent-

Human Resource Management, Personeel en Organisatie

volle vrouwen financieel ondersteund. De Aspasia beurzen zijn hiervoor een goed voorbeeld. Bijzonder was de actie van het CvB om in één keer zeven vrouwelijke

De stichter van deze universiteit, dr. Abraham Kuyper, noemde in april 1869 eenvor-

hoogleraren bij de Faculteit der Rechtsgeleerdheid te benoemen. Ondanks de kleine

migheid “de vloek van het moderne leven”. Maar toen ik in het voorjaar van 1969

aanstelling (0,2 fte) bleek dit positief bij te dragen aan de loopbaan van de betrok-

me hier als aspirant-studentje kwam oriënteren, hoorde ik niks bijzonders. Topbe-

kenen. Tegelijkertijd is gezorgd voor meerdere rolmodellen voor de vrouwelijke

stuurders in strakke zwarte pakken weerden alles af wat afweek. Dat sprak mij wel

studentenpopulatie. Twee jaar geleden zijn met inspanningen van het Equal Project

aan.

vier vrouwelijke hoogleraren bij de exacte faculteiten aangesteld op de zogenaamde Fenna Diemer Lindeboom leerstoel. Dergelijke acties zijn nog steeds nodig en kun-

Toch waren de scheuren in die uniforme universiteit al zichtbaar voor de geduldige

nen ook in de toekomst voortgezet worden.

waarnemer. Het was begonnen in 1905 met het toelaten van een studente. In 1949

Een andere mogelijkheid is om, naar voorbeeld van de faculteit Aard- en levenswe-

bekleedde voor het eerst een vrouw een leerstoel aan de VU. Weer een halve eeuw

tenschappen, VU–breed een premie in te stellen voor faculteiten die een vrouwe-

later bezetten meisjes massaal collegebanken. Ze hebben inmiddels de meerderheid.

lijke hoogleraar benoemen. Geadviseerd wordt om daar in ieder geval voor vijf jaar

Maar onder professoren zijn hoogleraressen nog steeds niet ingeburgerd. Culturele

den extern vrouwelijk talent op te sporen, mocht dat in de eigen organisatie nog niet

diversificatie verloopt kennelijk niet zo snel. Zeker niet snel genoeg voor topbestuur-

aanwezig zijn en daarvoor advies in te winnen bij het Landelijk Netwerk Vrouwelijke

ders. Zij vertonen zich weer, net als ds. Abraham Kuyper, in streepjespakken. De

Hoogleraren en de Stichting de Beauvoir.

een fonds voor in te stellen. Achterblijvende faculteiten kunnen aangespoord wor-

enkele vrouw die we in het kittige mantelpakje van dit hoge ambt zagen passeren, bleek een zwaluw. “Diversiteit” staat evengoed opnieuw hoog in het vaandel. Wat hebben Wij van Equal hard gewerkt om de VU-vloek van het moderne leven alsnog af te wenden. Vijf jaar inspanningen om vrouwen meer kansen te geven op hogere posities in het hoger onderwijs. En alsof we zoveel successen boekten, namen we er het laatste jaar nog maar wat culturele minderheden bij. Een nieuw geluid. De emancipatie van het gereformeerde volksdeel duurde een eeuw. “Zij die geloven, haasten niet”, leraarde de Hebreeuwse profeet Jesaja 2700 jaar geleden. In dezelfde geest vermaande de multiculturele moralist Confucius de Chinezen twee eeuwen later: “Competente mensen hebben het nooit druk”. En het devies van de Romeinse topbestuurder Augustus luidde rond het jaar nul “Festina lente”. Geduld dus. Nog geen 10% van de hoogleraren is vrouw

EQUAL 52

53 EQUAL

5. Organiseer Workshops ‘Onderzoeksvoorstellen indienen’

7. Verspreid informatie over Diversiteit

De deelname van de VU aan het Mozaïekprogramma van NWO, waar veelbelovende

Bovenstaande maatregelen leiden tot meer bewustwording over de problematiek

allochtone studenten in competitie een promotiebeurs kunnen aanvragen, is uiterst

rond Diversiteit. Andere mogelijkheden hiervoor zijn het organiseren van speciale

succesvol en laat zien dat een combinatie van het spotten van talent, het begeleiden

bijeenkomsten, bijvoorbeeld op 8 maart (internationale vrouwendag). Het voordeel

van de aanvraag en het organiseren van extra trainingen voor de studenten tot zeer

hierbij is dat men kan aansluiten bij de landelijke aandacht die er op dat moment

goede resultaten leidt. Dit is een vorm van positieve actie die door iedereen gewaar-

reeds voor het onderwerp is. Houd regelmatig contact met Ad Valvas en het Perso-

deerd wordt.

neelskatern om goed nieuws te melden. Belangrijk is om dat niet altijd door de Equal

Analoog aan de trainingen voor het Mozaïekprogramma heeft het Equal Project, in

woordvoerder te laten doen, maar ook anderen naar voren te schuiven wanneer een

samenwerking met NWO, de Fenna Diemer Lindeboom hoogleraren en de beleidsaf-

goed resultaat is behaald. Maak gebruik van het onderzoek en de publicaties van

deling van de Faculteit Aard- en Levenswetenschappen een workshop georganiseerd

het Equal Project maar ook die van anderen. Er zijn inmiddels veel gespecialiseerde

voor jong vrouwelijk talent. De workshop had tot doel hen te leren onderzoeks-

organisaties die geraadpleegd en ingeschakeld kunnen worden. Het Equal Project

voorstellen in te dienen en te verdedigen en was volgens de deelnemers motiverend

laat een archief achter met uitgebreide documentatie over Diversiteit en Gender

en bood goede handvatten. Diverse decanen hebben interesse voor een dergelijke

Mainstreaming.

workshop getoond. Voorgesteld wordt om een aantal van deze workshops per jaar

Aan de VU wordt veel interessant wetenschappelijk onderzoek op dit gebied gedaan

te organiseren. Dit past binnen de ontwikkeling waarbij universiteiten steeds meer in

(zie bijlage 2). Zorg ervoor dat dit onderzoek beter bekend wordt bij de overige VU-

competitie onderzoeksgeld moeten verwerven.

medewerkers en betrek de betreffende wetenschappers bij de gedachtenvorming.

6. Zorg voor Coaching, Mentoring en Intervisie Het blijkt dat er bij vrouwelijke medewerkers behoefte is aan ondersteuning bij het nadenken over en vormgeven van de eigen loopbaan. Loopbanen van vrouwelijke wetenschappers kennen specifieke uitdagingen en het is prettig daarover te kunnen spreken en elkaar te adviseren. Op verschillende plekken zijn netwerken actief waarbij een senior medewerkster mentor is voor jong vrouwelijk talent (Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren), of waar vrouwelijke medewerkers intervisiegroepen vormen (Female Faculty Network Twente). Het VUmc kent een dergelijk netwerk en recent heeft het Equal Project een succesvolle bijeenkomst voor vrouwelijke hoogleraren van de VU en het VUmc georganiseerd. Geadviseerd wordt om vanuit de VU een dergelijk netwerk te faciliteren. Bekend is dat een succesvol netwerk het beste opgezet en onderhouden wordt door een (beleids)medewerker die hier tijd voor krijgt.

EQUAL 54

55 EQUAL

Visie van een wetenschapper op talentontwikkeling Dr. Claartje J. Vinkenburg

Managing director Amsterdam Center for Career Research, FEWEB, M&O, VU. Op de strategische agenda van de Vrije

Wij stellen voor om een VU-breed hipo

betekent dat de inzichten, vaardigheden

in samenwerking met HR-adviseurs van

Universiteit Amsterdam is personeels- en

programma voor vrouwen te ontwik-

en ervaringen van de hipo’s ingezet

de VU.

talentbeleid één van de zeven aan-

kelen, met als doel het vrouwelijke talent

moeten worden om de taken, werkwijze

dachtspunten. Daarnaast heeft de VU

in de organisatie beter te doen doorstro-

en doelen van de organisatie op een

Een laatste voorwaarde heeft te maken

er nadrukkelijk voor gekozen te zorgen

men. De doelgroep bestaat vanuit de

positieve manier te beïnvloeden. Dus

met de inbedding van dit programma in

voor meer Diversiteit, onder studenten,

wetenschappelijke kant uit vrouwelijke

moeten de hipo’s actief deel uit maken

andere dingen die de VU wil doen om

personeel en in haar uitstraling. Een

afstudeerders die promotieonderzoek

van bestaand werkoverleg, strategische

te zorgen voor meer Diversiteit in haar

voor de hand liggende methode om er

overwegen, promovendi, postdocs, uni-

besluitvorming, commissies en regie-

personeelsbestand. Er moet dus gekeken

voor te zorgen dat er meer vrouwen

versitair docenten en universitair hoofd-

groepen. Een aanpak die verder kijkt dan

worden naar outputmeting en compen-

komen op hogere niveaus in zowel de

docenten. Vanuit de ondersteunende

de verschillen tussen mensen koppelt

satie daarbij voor zorgtijd en er moet

diensten als faculteiten is een zoge-

kant denken wij aan vrouwen op diverse

gelijkwaardigheid aan effectiviteit en is

meer transparantie komen in beloningen

naamd “high potential programma” of

niveaus, van laag tot net onder de top.

bovendien niet gericht op “fixing the

en benoemingen. Als elk talent (mee)

hipo programma, een term afkomstig

Activiteiten zijn allereerst het identifi-

women” maar op “fixing the system”

telt, is de VU straks waarlijk een meer

uit het management development. In

ceren van talent en vervolgens actieve

(Meyerson & Fletcher, 2000).

diverse organisatie waar mensen graag

een hipo programma worden geschikte

coaching bij alle loopbaanovergangen.

kandidaten voor hogere functies in de

Verder denken wij aan een mentoring

Een tweede voorwaarde is het leggen

organisatie in een vroeg stadium geïden-

traject waarbij een hipo een meer senior

van de verantwoordelijkheid voor het

tificeerd en vervolgens begeleid in hun

vrouw (of man) als mentor krijgt en aan

succes van dit programma bij mensen

verdere ontwikkeling en loopbaan. In dit

onderling netwerken (met hipo’s en

uit de eigen organisatie. Diversiteitspro-

specifieke geval gaat het nadrukkelijk

mentoren).

gramma’s zoals mentoring en netwerken werken beter in organisaties die hiervoor

om vrouwen. We gaan er van uit dat

EQUAL 56

en effectief werken en studeren.

het bestaande (of nader te ontwikkelen)

Om het programma tot een succes te

een verantwoordelijkheidstructuur heb-

talentbeleid voldoende kansen biedt

maken geldt een aantal voorwaarden.

ben (Kalev et al, 2006). Leidinggevenden

voor blanke Nederlandse mannen om

Allereerst is een benadering gericht op

moeten dus zelf kandidaten identifice-

zichzelf te profileren en te ontwikkelen.

integratie en leren meer effectief dan

ren en voordragen, mentoren moeten

Vrouwelijk talent moet je meer koeste-

een gericht op toegang tot de markt

gezocht worden in de eigen faculteit of

ren, om te zorgen dat je een toekomstvi-

en legitimering of een gericht op het

dienst en het programma moet verder

sie van meer Diversiteit om lange termijn

tegengaan van discriminatie en on-

worden bedacht, ontwikkeld en uitge-

waarmaakt en volhoudt.

eerlijkheid (Ely & Thomas, 2001). Dat

voerd door de regiegroep Diversiteit

57 EQUAL

Bijlage

1

Convenant Equal

Equal

•

Het implementeren van genderneutrale werving en selectie.

Vanwege de ondervertegenwoordiging van vrouwen en allochtonen op de hogere

•

Het ontwikkelen en toetsen van een methode om drempels te slechten

functies aan de Vrije Universiteit en de Christelijke Hogeschool Windesheim vindt



die in de weg liggen aan instroom van allochtone afgestudeerden in een

het College van Bestuur het belangrijk om aandacht te besteden aan de instroom,



carrière in het hoger onderwijs.

doorstroom en behoud van vrouwen en allochtonen in de eigen organisatie. De

•

Het ondersteunen van alle activiteiten met behulp van een nieuw op te

beide organisaties participeren sinds 2002 gezamenlijk in het Equal Project, dat als



zetten interactieve website

doelstelling heeft, door middel van de implementatie van Gender Mainstreaming een evenwichtige personeelsopbouw ten aanzien van gender en Diversiteit te realiseren.

De Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde van de Vrije Universi-

Gender Mainstreaming (GM) is een integrale beleidsstrategie voor het promoten

teit onderschrijft de doelstellingen van Equal. Zij verklaart dat met ingang van heden,

van gelijke kansen en het zorgen voor Diversiteit. Om GM op lange termijn te laten

in ieder geval de volgende activiteiten zullen worden ontplooid:

functioneren is het nodig dat bij alle beleidsformuleringen en de daaruit volgende processen en procedures nagegaan wordt of hetgeen in gang gezet wordt hetzelfde

1. Monitoren

zal uitpakken voor mannen en voor vrouwen, voor autochtonen en voor allochtonen;

Het monitoren van genderspecifieke cijfers voor het Wetenschappelijk- en Onder-

voor mensen uit verschillende culturen. GM is een lange termijn proces; concrete

steunend- en Beheerspersoneel. Dit betekent dat elk jaar de volgende cijfers worden

resultaten zullen enige tijd op zich laten wachten. Tijdens dit transformatieproces

gegenereerd:

moeten dan ook de instrumenten ter stimulering van de doorstroming van vrouwen

• Percentages mannen/vrouwen per functie WP en OBP

en allochtonen die nu reeds zijn ingezet, gecontinueerd worden.

• Percentages mannelijke- en vrouwelijke studenten

In het eerste Equal Project zijn activiteiten ontplooid met betrekking tot:

• Percentages allochtone studenten

• Meten en monitoren; het verkrijgen van managementinformatie

• Berekenen van de Glazen Plafond Index voor WP en OBP

• Gender Impact Assessments (beoordeelt of het te voeren, of gevoerde

Deze cijfers zullen jaarlijks worden gepubliceerd in het faculteitsblad ‘Nieuwsflits’ en



beleid verschillende gevolgen gaat hebben of heeft voor mannen en vrou-

in het jaarverslag en worden besproken in het Bestuurlijk Overleg.



wen)

• Bewustzijn en verantwoordelijkheid kweken

2. Speciale regelingen voor vrouwen

De VU en Windesheim willen de in gang gezette initiatieven graag een vervolg ge-

De faculteit zet zich in om speciale programma’s, beursen en regelingen voor vrou-

ven. Die kans wordt geboden door te participeren in het tweede Equal Project dat als

welijke medewerkers op te sporen en benadert actief mogelijke vrouwelijke kandida-

titel ‘Participatie als prioriteit’ heeft gekregen. Het project sluit aan op de afronding

ten hiervoor. De faculteit brengt jaarlijks verslag uit van het succes.

van het Equal Project en heeft een looptijd van 2005 -2008. Het vervolgproject zal zich onder andere richten op:

EQUAL 60

3. Speciale regelingen voor allochtone studenten

• Het vestigen van een ambassadeursnetwerk Equal in de faculteiten van

De faculteit zet zich in om speciale programma’s, beursen en regelingen voor al-



de VU en de afdelingen van Windesheim. Doelstelling: het creëren van

lochtone studenten op te sporen en benadert actief mogelijke allochtone kandidaten



een netwerk van “probleemeigenaars” die het bewustzijnsaspect vitaal

hiervoor. De faculteit brengt jaarlijks verslag uit van het succes.



kunnen houden en realisering van Gender Mainstreaming in beleidsplan



nen en besluitvorming kunnen stimuleren.

61 EQUAL

4. Genderneutrale werving- en selectie

6. Mentoring en coaching

De faculteit zal een protocol voor genderneutrale werving en selectie toepassen

De faculteit wil bijzondere aandacht geven aan de individuele coaching van

voor alle wetenschappelijke functies. In de Benoemings- en adviescommissies heeft minimaal één vrouw zitting.

bestaand vrouwelijk personeel in promovendi- en UD-functies. Hierbij kan het afdelingshoofd en/of een vrouwelijke hoogleraar een belangrijke rol spe-

5. Equal ambassadeursnetwerk De faculteit stelt een Equal ambassadeursnetwerk in met de volgende taken:

len. De faculteit streeft ernaar om een vrouwelijke hoogleraar aan te trekken die een voorbeeld kan gaan vervullen voor vrouwelijke wetenschappers.

•

Equal op de agenda van het faculteitsbestuur zetten en houden

•

Het toezien op- en eventueel uitvoeren van bovengenoemde activiteiten

•

Het uitvoeren diagnose instrumenten (cultuur, deeltijd, Glazen Plafond)

schappers te worden besproken om voor hun de mogelijkheden te creëren

•

Nieuwe instrumenten testen (bijvoorbeeld HRM)

voor de doorstroom naar hogere functies. Hierbij kan ook gedacht worden

•

Nieuwe initiatieven ontplooien

•

Wegen aangeven voor Gender Mainstreamen op afdelingsniveau

•

Op de hoogte blijven van Equal ontwikkelingen en resultaten actief ver-

hun eigen afdelingshoofd, hetzij door een andere vrouwelijke hoogleraar. Bij



spreiden

bevordering is de kwaliteit van essentieel belang.

•

Het contact houden met andere Equal ambassadeursnetwerken van de



VU

7. Tenuretrack

•

Een Plan van Aanpak maken voor Equal beleid op de faculteit

In het tenuretrack systeem is een bepaling opgenomen dat medewerkers met

•

Een jaarverslag maken en dit bespreken met het faculteitsbestuur en het



CvB

•

Bij gelegenheden het Equal beleid van de faculteit uitdragen binnen- en

Tevens zal in gevallen waarin gedurende een langere periode (bijvoorbeeld



buiten de faculteit

door ouderschaps- of zwangerschapsverlof, langdurige ziekte, e.d.) geen of

•

Studenten interesseren voor het Diversiteitvraagstuk

Een bestuurslid van de faculteit is voorzitter van dit netwerk. Twee keer per jaar staat Equal op de agenda van het faculteitsbestuur. Daarbij wor-

In jaargesprekken dienen de loopbaanmogelijkheden van vrouwelijke weten-

aan een intensievere coaching voor vrouwelijke wetenschappers, hetzij door

een werktijdfactor van 0,8 fte, toch 0,4 fte onderzoekstijd toegekend krijgen.

minder onderzoek verricht kan worden, de beoordeling uitgesteld worden tot het einde van het zesde jaar. Met deze bepaling wordt het voor zowel

den één of meer leden van het ambassadeursnetwerk uitgenodigd.

vrouwelijk als mannelijk personeel even aantrekkelijk om privé en werk te

Het netwerk kent zelf een diverse samenstelling (man/vrouw, wp/obp, autochtoon/

combineren.

allochtoon, medewerker/student). De centrale Equal organisatie ondersteunt het netwerk met een secretariaat, website

Amsterdam, 19 mei 2005

en elektronische nieuwsbrief.

Voor de Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde: Prof.dr. H. Verbruggen Decaan

EQUAL 62

63 EQUAL

Bijlage

2

Diversiteit onderzoek aan de VU

Ina ter Avest

Marise Born

Postdoctoraal onderzoeker faculteit Psychologie en Pedagogiek

Bijzonder hoogleraar NOA leerstoel faculteit Psychologie en Pedagogiek, afdeling

Onderzoek: De rol van religie in het onderwijs staat centraal in het Europese

Arbeids- en Organisatiepsychologie.

REDCo-onderzoek (Religion in Education, A contribution to Dialogue or a factor of

Onderzoek (per 1-10-2007, vacature promovendus nog open): Selective system

Conflict in transforming societies of European Countries). De vraag die gesteld wordt

bias.

is op welke manier religie een plaats heeft in het leven van jongeren in de leeftijd

Binnen de context van werk en opleiding zijn verschillen tussen etnisch diverse

van 14-16 jaar. Niet alleen naar het verschil tussen jongens en meisjes wordt in dit

groepen groter op selectiecriteria dan op de prestaties op het werk en op school.

onderzoek gekeken, meer nog ligt de nadruk op de manier waarop vrouwelijke

Dit fenomeen wordt de ‘selective system bias’ genoemd. Het PhD onderzoek tracht

en/of mannelijke karakteristieken een rol spelen in de constructie van het concept

verschillen in etnische groepen op tests en academische en werk prestaties beter

‘religie’, en de communicatie daarover. De verschillende culturele contexten (waarvan

te begrijpen en te voorspellen door middel van een serie afzonderlijke studies. In

uit de literatuur blijkt dat die meer of minder feminien, dan wel masculien kunnen

sommige studies wordt de focus gelegd op de onderwijssetting en in andere studies

zijn) maken een vergelijking tussen de acht participerende landen interessant. Zowel

op de werknemer setting. De effecten van etniciteit op persoonlijkheidstesten, en

kwalitatieve als kwantitatieve onderzoeksinstrumenten maken deel uit van de opzet

in de beoordeling van motivatie en zelfregulerend gedrag zal worden onderzocht.

van dit vergelijkend onderzoek.

Daarnaast zal de de kracht van deze factoren bij het voorspellen van succes in werk en opleiding, en de effecten van beoordelingscondities op de verschillen in scores op

Edien Bartels

testen worden bekeken. Co-promotor Dr. Reinout E. de Vries.

Universitair docent faculteit Sociale Wetenschappen

Onderzoek: Migrantengroepen

Nicole Brenninkmeijer

Het onderzoek richt zich op migrantengroepen in Nederland vanuit een transnatio-

Promovenda bij de afdeling Cultuur, Organisatie en Management, Faculteit der Soci-

naal perspectief, toegespitst op vrouwen en jongeren. Recent zijn daar ook ouderen

ale Wetenschappen.

bijgekomen, remigranten. Een andere tak van het onderzoek is meisjesbesnijdenis.

Onderzoek: Eergerelateerd geweld

Dit heeft overigens niet met de Islam of Marokko te maken, het is meer een pré

Nederland is een multiculturele samenleving, waarbij niet–westerse allochtonen ruim

islamitisch, pré christelijk concept.

tien procent van de gehele bevolking uitmaken. Deze multiculturele samenleving

In de globaliserende wereld zoals we die in deze tijd kennen en zien, zie je dat plu-

brengt kansen en uitdagingen met zich mee, maar ook problemen. Een probleem

riformiteit toeneemt. Dit roept migratie op en dat betekent dat mensen in meerdere

waar men in Nederland mee te maken heeft gekregen, is het zogenaamde aan eer-

mate met allerlei groepen in aanraking komen. Door toenemende migratie komen

gerelateerd geweld. Het doel van dit onderzoek is tweeledig, een eerste doel is om in

mensen van ver dichtbij, de ‘ander’ is een andere ander geworden. Vroeger was de

kaart te brengen hoe de leden van migrantengemeenschappen, waarin aan eerge-

ander misschien al de katholieke buurvrouw.

relateerd geweld voorkomt, zelf over eer en aan eergerelateerd geweld denken. Het andere doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in hoe organisatieleden, die uit hoofde van hun functie geconfronteerd worden met aan eergerelateerd geweld, hierover denken en hoe de samenwerking tussen de verschillende betrokken organisaties verloopt. Het onderzoek maakt deel uit van het interdepartementale programma “Eergerelateerd Geweld” en wordt begeleid door Prof. Dr. Halleh Ghorashi en Prof. Dr. Marcel Veenswijk.

EQUAL 66

67 EQUAL

Josje Dikkers

Laila Faulk

Docent Management en Organisatiekunde faculteit der Economische Wetenschap-

Promovenda afdeling Sociologie van de Faculteit Sociale Wetenschappen

pen en Bedrijfskunde

Onderzoek: Arbeidsmarktpositie van vrouwen uit etnische minderheden

Onderzoek: Moederschapsideologie

Het (internationaal vergelijkende) onderzoek is recent van start gegaan en behan-

Het onderzoek naar moederschapsideologie is gestart vanuit de bevinding dat - on-

delt de arbeidsmarktpositie van vrouwen uit etnische minderheden. Het blijkt dat

danks het feit dat de arbeidsparticipatie van Nederlandse vrouwen explosief is ge-

vrouwen uit etnische minderheden in diverse opzichten een minder gunstige positie

stegen in de laatste decennia - Nederlandse vrouwen sterk ondervertegenwoordigd

op de arbeidsmarkt hebben. Ze behoren minder vaak tot de beroepsbevolking dan

zijn in topfuncties in de publieke en private sector. Mogelijk speelt de moederschaps-

autochtone vrouwen en dan mannen uit hun eigen groep, ze zijn vaker werkloos

ideologie in Nederland hier een rol bij. Moederschapsideologie heeft betrekking op

dan autochtone vrouwen en in de meeste gevallen ook vaker dan de mannen uit de

cultureel-historisch bepaalde opvattingen over wat moederschap inhoudt. Volgens

eigen herkomstgroepering. Ook hebben vrouwen uit etnische minderheden vaker

een traditionele ideologie zijn moeders verantwoordelijk voor de opvoeding van hun

een lagere positie op de arbeidsmarkt dan autochtone vrouwen en dan de man-

kind(eren) en is het schadelijk voor het kind als de moeder buitenshuis werkt. Een

nen uit hun eigen groep. Vrouwen uit etnische minderheden hebben dus vaak een

wat modernere moederschapsideologie gaat ervan uit dat het niet schadelijk is voor

dubbele achterstand, zowel ten opzichte van autochtone vrouwen als ten opzichte

het kind als de moeder werkt. In deze studie worden daarom de relaties tussen indi-

van mannen uit hun eigen groep. Het is daarbij de vraag in hoeverre dit te verklaren

viduele- en organisatiefactoren aan de ene kant en carriereuitkomsten van (voorna-

valt door verschillen in individuele kenmerken en in hoeverre er wellicht sprake is van

melijk) vrouwen en moeders aan de andere kant onderzocht. Ook de rol die moeder-

(cumulatie van) discriminatie (als vrouw én als allochtoon).

schapsideologie hierin speelt wordt onderzocht. Is het bijvoorbeeld zo dat moeders

De (voorlopige) vraagstelling van het onderzoek is: “Welke verschillen zijn er in ar-

die een traditionele ideologie hebben vaker part time of niet werken dan moeders

beidsmarktpositie van allochtone vrouwen in Nederland en Duitsland vergeleken met

met een modernere opvatting over het combineren van werk en zorg? En wat is

autochtone vrouwen en met mannen uit hun eigen groep en waardoor vallen deze

de rol van de moederschapsideologie van partner, familie, werkgever of vrienden in

verschillen te verklaren? In het bijzonder gaat bij die verklaring aandacht uit naar de

dezen? Dit onderzoek is opgezet tezamen met Claartje Vinkenburg.

rol van discriminatie op basis van sekse en etniciteit.” Hoogstwaarschijnlijk zal worden gekeken naar Turkse en Marokkaanse vrouwen.

Melanie Eijberts

Voor meer informatie zie www.scp.nl

Phd studente afdeling COM faculteit der Sociale Wetenschappen.

Onderzoek: Integratie strategieen en thuisgevoel Het promotieonderzoek richt zich op de integratie strategieeen en het thuisgevoel van vrouwen van Turkse en Marokkaanse afkomst in Nederland, om precies te zijn in Amsterdam en Rotterdam. Theoretisch wordt hierbij gebruik gemaakt van structural intersectionality theory and Giddens’ theory of structuration. Methodisch zal worden gewerkt met kwalitatieve interviews en focus groep discussies en een, op de kwalitatieve uitkomsten gebaseerde, kwantitatieve analyse.

EQUAL 68

69 EQUAL

Halleh Ghorashi

Nederlander, in de loop der jaren van betekenis is veranderd. Hoe verhouden deze

Bijzonder hoogleraar Management van Diversiteit en Integratie en universitair hoofd-

oudere debatten zich tot recente politieke debatten over ‘wij’ en ‘zij’? Herhaalt de

docent afdeling COM faculteit der Sociale Wetenschappen

geschiedenis zich?

Onderzoek: Diversiteit en identiteit Als universitair hoofddocent houdt zij zich bezig met processen van Diversiteit en

Saskia Keuzenkamp

identiteit in organisaties. Culturele Diversiteit en gender zijn de twee zwaartepunten.

Bijzonder Hoogleraar faculteit Sociale Wetenschappen afdeling sociaal-culturele

Ze begeleidt vooral studenten die onderzoek doen naar deze onderwerpen.

wetenschappen

Bij de leerstoel is het onderzoek breder. Hier wordt gekeken hoe wij als Nederlanders

Onderzoek: Emancipatie

met Diversiteit omgaan. Wat hebben we in het verleden gedaan en wat kunnen we

Het onderzoek is nog niet gestart en zal zich gaan richten op emancipatie in een

daarvan leren voor de toekomst? Het onderzoek gaat ervan uit dat het dominante

internationaal perspectief. Hierbij is de wens de focus leggen op determinanten van

discours in Nederland behoorlijk categoraal. Daarmee wordt bedoeld dat migranten

de positie van vrouwen uit etnische minderheden. Uiteindelijk gaat het er in het

vaak vooral worden gezien als mensen met een totaal andere cultuur en met een

onderzoek om te kijken welk beleid het meest geschikt is voor het verbeteren van de

sociaal-economisch achterstand. Dit categoraal denken staat verbinding met Neder-

positie in vrouwen uit etnische minderheden.

land aan de kant van migranten en ontmoeting tussen diverse groepen Nederlanders (nieuwe en autochtone) in de weg. En verbinding en ontmoeting zijn voor Halleh de

Ruud Koopmans

sleutelwoorden van de toekomst in Nederland.

Hoogleraar Sociologie faculteit Sociale Wetenschappen afdeling sociaal-culturele wetenschappen

Guno Jones

Onderzoek: Etnische minderheden en integratiebeleid

Promovendus faculteit der Rechtsgeleerdheid, bij het ter perse gaan van deze publi-

Internationaal vergelijkend onderzoek naar etnische minderheden en de samen-

catie uit dienst en werkzaam als onderzoeker bij het KITLV

hang tussen integratiebeleid en integratie uitkomsten. Het beleid in ons land kan

Onderzoek: Nationale identiteit en overzeese burgers

onwillekeurig discriminatie in de hand hebben gewerkt. De overheid classificeert op

Dit onderzoek plaatst actuele maatschappelijke en politieke debatten over Neder-

etniciteit: je bent autochtoon of allochtoon. Nederlander zijn wordt dan ook een

landse identiteit en burgerschap, over ‘wij’ en ‘zij’ op interessante wijze in een his-

etniciteit. Dan legitimeer je daarmee dat autochtonen zich ook op de eigen groep

torisch perspectief. De politieke debatten over burgers uit de voormalige Overzeese

gaan richten, met als gevolg bijvoorbeeld witte wijken en scholen.

Rijksdelen staan daarbij centraal. Hoe hebben Nederlandse politici in de naoorlogse periode (1945-2005) gedacht en gesproken over het nationale toebehoren van Indische, Surinaamse, Molukse en Antilliaanse Nederlanders? En hoe vonden die opinies hun weg naar wetgeving en beleid? Betekende het formele Nederlanderschap van deze burgers dat politici hen in de periode na 1945 ook als lid van het Nederlandse volk beschouwden? Deze vragen zijn geanalyseerd aan de hand van politieke debatten over nationaliteit, toelating en integratie/inburgering. Het historische perspectief in deze studie illustreert hoe het idee over de Nederlandse natie, over de ‘echte’ en de ‘onechte’

EQUAL 70

71 EQUAL

Doutje Lettinga

sluiten zich weinig aan bij traditionele netwerken. Enerzijds verlaagt dit de drempel

Promovendus faculteit Sociale Wetenschappen

om een onderneming te starten en verklaart dit de hoge startcijfers. Anderzijds be-

Onderzoek: Islamitische kledij

tekent het een beperking om met de onderneming door te groeien en verklaart het

Het onderzoek is gerelateerd aan een project van de Europese Commissie, VEIL. Het

hun hoge uitvalcijfers.

doel daarvan is het in kaart brengen van de verschillende beleidsmaatregelen en

Voor meer informatie zie: www.feweb.vu.nl\re

discussies ten opzichte van Islamitische kledij. Er doen acht landen mee.

www.migrantenstudies.nl/inhoud/2007-2/samenvattingen%20ms2007-2.doc

Het promotieonderzoek richt zich op de debatten in Frankrijk, Nederland en Duits-

www.cimo.vu.nl

land. In Frankrijk zijn hoofddoeken bijvoorbeeld verboden op openbare scholen, terwijl moslima’s in Nederland zich in de meeste openbare functies mogen bedek-

NOA, Diversiteit in ontwikkeling

ken . Dit verschil valt te verklaren aan de hand van nationale ideeen over burger-

NOA is een psychologisch advies- en onderzoeksbureau verbonden aan de afdeling

schap en de ruimte voor Diversiteit (gender, religie en etniciteit). Maar tegelijkertijd

Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Vrije Universiteit te Amsterdam.

worden deze ideeen ook binnen landen betwist en zie je verschuivingen ontstaan in

Centraal in het werk van NOA staat de ontwikkeling van HR instrumenten die beter

de discussies en regelgeving . In het onderzoek wordt getracht deze te vangen en te

toepasbaar zijn bij mensen met verschillende culturele achtergronden. NOA voert on-

verklaren, waarbij vooral gefocust zal worden op gender en Diversiteit.

der andere zelf onderzoek uit en stimuleert wetenschappelijk onderzoek onder meer door het ondersteunen van de NOA-leerstoel ‘Arbeids- en Personeelspsychologie in

Enno Masurel

het bijzonder gericht op allochtoon-ethnische groepen’ aan ade afdeling Arbeids- en

Hoogleraar Duurzaam Ondernemen faculteit der Aard- en Levenswetenschappen

Organisatiepsychologie van de Vrije Universiteit.

en directeur Centrum voor Innovatie & Maatschappelijk verantwoord Ondernemen

Zie ook www.noa-vu.nl voor meer informatie over deze stichting.

(CIMO)

Onderzoek: allochtoon ondernemerschap

Jos van Ommeren

De Vrije Universiteit profileert zich sterk als deskundige organisatie op het gebied van

Universitair hoofddocent faculteit Economische Wetenschappen

ondernemerschap. Eén belangrijk aspect daarvan is allochtoon ondernemerschap.

Onderzoek: Woon-werkverkeer onder andere

In de afgelopen decennia is het belang van ondernemerschap door immigranten en

Het onderzoek richt zich voornamelijk op woon-werkverkeer, arbeidsmarkt, huizen-

hun nazaten significant toegenomen. Echter, niet alleen hun startcijfers zijn hoog,

markt etc. In het verleden heeft Jos van Ommeren ook onderzoek naar werving van

ook de uitval van allochtone ondernemers is hoog.

bedrijven gedaan. Het is inderdaad zo dat vrouwen minder verdienen, en dat komt

Binnen de Vrije Universiteit houden met name de afdeling Ruimtelijke Economie

vooral omdat ze in andere banen werken, niet omdat ze zoveel minder verdienen in

van de Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde en het Centrum

dezelfde baan. Uit eerder onderzoek bij bedrijven is gebleken dat de kans niet groter

voor Innovatie en Maatschappelijk verantwoord Ondernemer (CIMO) zich met dit

is dat een man wordt aangenomen bij sollicitaties. Het selectieproces is dus min of

onderwerp bezig.

meer at random met betrekking tot geslacht.

De eigen groep blijkt een belangrijke rol te spelen voor de allochtone ondernemer, dit wordt ook wel aangeduid als ‘the extended family’. De Vrije Universiteit houdt zich onder meer bezig met de geïsoleerde ontwikkeling van allochtone ondernemers: ze richten zich sterk op klanten, werknemers en geldschieters uit de eigen groep, en

EQUAL 72

73 EQUAL

Inger Plaisier

Conny Roggeband

Promovenda afdeling Sociologie Faculteit der Sociale Wetenschappen

UD faculteit Sociale Wetenschappen afdeling COM

Onderzoek: Invloed van werk op psychische aandoeningen

Onderzoek: emancipatiebeleid

In de jaren negentig werd duidelijk dat er heel veel mensen, en vooral vrouwen,

Het onderzoek richt zich op emancipatiebeleid en vraagstukken rondom gender en

arbeidsongeschikt raakten vanwege psychische klachten. Dit was aanleiding om in

migratie.

dit project te onderzoeken wat de invloed is van werk (o.a. werkdruk, werkuren) en van sociale netwerken (sociale steun, het hebben van een partner en kinderen)

Ida Sabelis

op het ontstaan en op het beloop van depressies en angststoornissen. De vraag in

Universitair docent COM faculteit Sociale Wetenschappen

dit project is of kenmerken van het werk, en de combinatie van werk en het sociaal

Onderzoek: tijd en organisatie, onder meer via Diversiteit – gender.

netwerk invloed hebben op het ontstaan en op het beloop van angststoornissen en depressies. En of steun uit het sociaal netwerk een buffer kan zijn voor stress vanuit

Sawitri Saharso

werk. We onderzoeken ook het verschil tussen mannen en vrouwen, omdat bekend

Universitair hoofddocent afdeling Sociologie faculteit Sociale Wetenschappen

is dat vrouwen bijna twee keer zo vaak als mannen een depressie of angststoornis

Onderzoek: tradities van migrantengroepen (internationaal vergelijkend)

krijgen. Voor meer informatie zie http://www.nesda.nl/site.php?id=16

De afgelopen jaren is onderzoek gedaan naar de normatieve conflicten rond tradities

Sylvia van der Raad

nen met een vergelijking tussen verschillende Europese landen; in alle landen spelen

Docent faculteit der Sociale Wetenschappen afdeling COM

vergelijkbare problemen maar we zie zeer uiteenlopende (beleids-) reacties. Het valt

Onderzoek: In- en uitsluitingsprocessen

op dat in alle Europese landen het immigratiebeleid restrictiever is geworden en het

Het doel van het onderzoek is om processen van in- en uitsluiting op het werk

beleid meer op assimilatie is gericht. De heersende gedachte is toch wel dat culturele

bloot te leggen die Diversiteits-strategieën van commerciële organisaties binnen

aanpassing het beste medicijn is. Met promovenda Diana van Bergen wordt gepro-

de Nederlandse financiële, IT en elektronica sector bepalen. Ook wordt onderzocht

beerd een verklaring te vinden voor het feit dat met name meisjes en jonge vrouwen

hoe deze processen een rol spelen op verschillende contextuele en organisatorische

van Hindostaanse, Turkse en Marokkaanse komaf vaker een zelfmoordpoging doen

niveaus. Vanuit een interpretatief en constructivistisch perspectief wil dit onderzoek

of met zelfmoordplannen rondlopen. Het is al wel duidelijk dat hun problemen niet

inzicht geven in verschillende benaderingen van Diversiteit binnen het veld van de

terug te voeren zijn op hun migratiegeschiedenis of sociaal-economische status,

organisatiekunde en deze plaatsen binnen een socio-historische context om zo beter

maar wel degelijk ook met hun culturele achtergrond verband houden.Op grond van

inzicht te krijgen in de manier waarop ongelijkheid (actief) wordt gecreëerd en ge-

het onderzoek is Sawitri Saharso ervan overtuigd dat juist cultureel sensitief beleid

handhaafd. De onderzoeksvraag is als volgt: Welke processen van in- en uitsluiting

nodig is.

van migrantengroepen die maatschappelijk omstreden zijn. Recentelijk is begon-

worden binnen drie Nederlandse commerciële bedrijven in de service sector geprodu-

Zie http://home.fsw.vu.nl/s.saharso/ en http://www.veil-project.eu voor meer infor-

ceerd en gereproduceerd; hoe kunnen we deze processen begrijpen en uitleggen en

matie.

welke betekenis hebben deze processen voor een integrale benadering van Diversiteit op de werkvloer? Het onderzoek wordt gebaseerd op theorie en het doel is theorieontwikkeling en -verdieping. De doelen zijn gesitueerd op het raakvlak van drie verschillende theoretische discoursen, namelijk identiteit, sociale in- en uitsluiting en macht.

EQUAL 74

75 EQUAL

Catrien Bijleveld Hoogleraar faculteit der Rechtsgeleerdheid, afdeling strafrecht en criminologie

Onderzoek:Kinderen van gedetineerde moeders Mede-onderzoeker: Menno Ezinga Het project ‘kinderen van gedetineerde moeders’ heeft tot doel te onderzoeken of

Annemarie Slotboom

en zo ja op welke wijze kinderen van gedetineerde vrouwen schade ondervinden

Docent faculteit der Rechtsgeleerdheid, afdeling strafrecht en criminologie

van de detentie van hun moeder. Het project is opgebouwd uit twee deelprojecten. Het eerste deelproject heeft tot doel het welbevinden van kinderen van gedeti-

Willemijn van Kalmthout

neerde moeders te onderzoeken. Een tweede deelproject zal onderzoeken hoe het

Docent faculteit der Rechtsgeleerdheid, afdeling strafrecht en criminologie

welbevinden is van de kinderen van een op relevante kenmerken gematchte groep

Onderzoek: Gedetineerde vrouwen in Nederland Mede-onderzoeker: Linda Rutjens

moeders die wel delicten hebben gepleegd en afgestraft zijn, maar niet gedetineerd.

De populatie gedetineerde vrouwen is in de afgelopen jaren, net als in andere

in hoeverre van detentie van de moeder een schadelijk effect uitgaat.

Vergelijking van de bevindingen uit deelproject 1 en 2 zal licht werpen op de vraag

Europese landen, aanzienlijk gestegen. Om zicht te krijgen op zowel de kenmerken van deze groep gedetineerden alsmede de omstandigheden waaronder vrouwen in Nederland gedetineerd zijn en de manier waarop zij detentie ervaren wordt vanuit de

Onderzoek: RADAR-project: Ontwikkeling van delinquent gedrag van meisjes

afdeling strafrecht en criminologie onderzoek gedaan naar deze groep.

Aan dit onderzoek neemt Willemijn van Kalmthout niet deel.

Vragen die centraal staan zijn: In hoeverre wordt in detentie rekening gehouden met

Mede-onderzoeker: Thessa Wong

de kenmerken en ervaringen van vrouwen? In hoeverre wordt het psychisch welbe-

Dit project zal trachten om de ontwikkeling van delinquent gedrag van meisjes in

vinden van gedetineerde vrouwen beïnvloed door de detentieomstandigheden?

kaart te brengen door trajecten van delinquent gedrag van meisjes te schatten. Daar-

Ook wordt aan de hand van diepte-interviews de ontwikkelingsgeschiedenis van

bij zal gekeken worden of verschillen in delinquent gedrag van jongens en meisjes

vrouwen in kaart gebracht. Niet alleen de voorgeschiedenis maar de beleving van de

verklaard kunnen worden door differentiële blootstelling en/of differentiële sensi-

detentie en verwachtingen in de toekomst staan centraal.

tiviteit van risicofactoren en protectieve factoren. Een andere mogelijke verklaring

Het onderzoek is zowel kwantitatief als kwalitatief van aard en wordt uitgevoerd in

voor het verschil in delinquentie waar dit project zich op richt, is het vervolgingsgat.

de vier vrouwengevangenissen in Nederland, te weten, Sevenum Ter Peel, Nieuwer-

Hoewel het verschil in delinquentie bij jongens en meisjes erg groot is wanneer ge-

sluis, Zwolle en Breda. Bovendien wordt het onderzoek binnen een Europees (AGIS)

keken wordt naar geregistreerde criminaliteit, is dit verschil namelijk nog nauwelijks

samenwerkingsverband verricht, dat gecoördineerd wordt door prof. Duenkel van de

aanwezig bij zelfgerapporteerde delinquentie. Meisjes worden wellicht dus minder

universiteit van Greifswald in Duitsland.

snel vervolgd dan jongens voor een gepleegd delict. Het onderzoek zal verricht worden aan de hand van RADAR, een longitudinale studie naar de ontwikkeling van adolescenten. RADAR wordt aangestuurd door prof. Meeus van de Universiteit van Utrecht en prof. Koot van de Vrije Universiteit Amsterdam en is een samenwerkingsverband tussen de UU, de VU en de KUN. Vijf jaar lang worden, vanaf 12-jarige leeftijd, reguliere adolescenten en adolescenten met een verhoogd risico op delinquentie gevolgd. Naast adolescenten nemen ook vader, moeder, een eventuele broer/zus en een beste vriend deel aan het onderzoek. Alle

EQUAL 76

77 EQUAL

respondenten vullen jaarlijks vragenlijsten in met onder andere vragen naar delin-

Ida Stamhuis

quentie en frequentie van politiecontact. Daarnaast vindt er elke drie maanden een

Universitair hoofddocent faculteit Exacte Wetenschappen

internetmeting plaats met daarin ook vragen naar delinquent gedrag.

Onderzoek: Genetica, statistiek en geschiedenis van vrouwelijke wetenschappers

Naomi Spalter

de vrouwelijke hoogleraar in ons land. Tine Tammes werd in 1919 de eerst hoogle-

Er is onder andere gekeken naar het leven en de carrière van Tine Tammes, de tweePromovenda faculteit der Rechtsgeleerdheid, afdeling Privaatrecht

raar in de genetica in Nederland. Tijdens het onderzoek werd ontdekt dat gedurende

Onderzoek: Partneralimentatie

de periode van de opkomst van de genetica relatief veel vrouwen in dat vakgebied

Het onderzoek betreft de grondslagen van partneralimentatie na de echtscheiding.

werkten. Het onderzoek werd daarop uitgebreid door de loopbaan van Tine Tam-

Vóór de liberalisering van de echtscheidingswetten in de twintigste eeuw, lag de

mes te vergelijken met die van de Duitse Elisabeth Schiemann en de Noorse Kristine

rechtvaardiging van partneralimentatie in de compensatie voor het schuldige gedrag

Bonnevie, die ook in de genetica werkten in dezelfde periode en ook hoogleraar

van de alimentatieplichtige jegens de onschuldige ex-echtgenoot. Nu de schuldvraag

werden. Welke obstakels vonden ze op hun pad en hoe lukte het hen om hoogleraar

uit het alimentatierecht is verdwenen, bestaat in Nederland, maar ook in de andere

te worden? Ida Stamhuis zal tezamen Amerikaanse collle ga Marsha Richmond een

Europese landen, grote onduidelijkheid omtrent de grondslagen van partneralimen-

boek schrijven over vrouwen in de vroege genetica.

tatie.

Zie http://www.few.vu.nl/av/research_Ida.html voor meer informatie

Het doel van de studie is om te onderzoeken of een helder onderscheid kan worden gemaakt tussen de twee grondslagen van partneralimentatie, namelijk: ‘de

Nan Stevens

huwelijksgerelateerde vermindering van verdiencapaciteiten’ en ‘het voortduren van

Bijzonder Hoogleraar Toegepaste Sociale Gerontologie, afdeling Sociologie faculteit

echtelijke solidariteit na de scheiding’. Aan de hand van dit onderscheid zal worden

der Sociale Wetenschappen

getracht een wetenschappelijke basis te leggen voor de herziening van het huidige

Onderzoek: Invloed van gender op kapitaal

Nederlandse alimentatierecht.

In het project ‘Retirement in Transition: Consequences for Resources and Well-being of Retirees in the Netherlands between 1992-1995 and 2002-2005’ wordt aandacht

Thomas Spijkerboer

besteed aan de invloed van gender op de beschikbaarheid van economisch-, en

Hoogleraar Migratierecht faculteit der Rechtsgeleerdheid

sociaal kapitaal bij twee verschillende cohorten van mannen en vrouwen tussen 55

Onderzoek: Migratierecht

en 65 jaar, voor en na de pensionering. Dit project wordt uitgevoerd door drs. R.

Het onderzoek draait om migratierecht. Een van de rode draden is de positie van

Cozijnsen.

vrouwen. Burgerschap en gender hebben veel met elkaar te maken. Dat zie je

In samenwerking met dr. G. Westerhof wordt gepubliceerd over gender verschillen

bijvoorbeeld in de manier waarop wordt omgegaan met migratie uit (voormalige)

in sociale hulpbronnen en sociale welbevinden bij mensen van middelbare leeftijd en

koloniën (proefschrift van Guno Jones, eind 2007); in de regels over gezinshereni-

ouder in Nederland in vergelijking met andere culturen. Tevens wordt een promotie

ging (boek van Sarah van Walsum, 2008); in de positie van domestic workers (lopend

project over een interventie ter bevordering van het sociale welbevinden van oudere

onderzoek Sarah van Walsum); in de discussie over inburgering (boek van Thomas

vrouwen begeleid. Verschillende publicaties zijn reeds beschikbaar.

Spijkerboer, voorjaar 2007); in de effecten van bestuursprocesrecht in vreemdelingenrecht (eigen lopend onderzoek).

EQUAL 78

79 EQUAL

Markha Valenta

organisaties. De nadruk ligt hierbij op percepties en op de besluitvorming voor de

Onderzoeker faculteit der Letteren afdeling Geschiedenis. Daarnaast maakt ze deel

selectie voor hogere functies. De situatie in Nederland is natuurlijk treurig. Het aantal

uit van de Regiegroep Diversiteit.

vrouwen in de top groeit nauwelijks.

Onderzoek: Reacties op de Islam in Nederland en Amerika

Voor meer informatie zie www.accr.nl

Het onderzoek gaat over publieke en politieke reacties op de Islam en moslims in Nederland en Amerika, met de algemene vraag: hoe komen we tot de erkenning dat

Gijsbert Vonk

de Islam en moslims ook iets van ‘ons’ en van ‘hier’ zijn - van Nederland, van Europa,

Bijzonder hoogleraar aan de faculteit der Rechtsgeleerdheid

van het Westen - en niet alleen van ‘hun’ en van ‘daar’. Dit betekent niet dat er

Onderzoek: Crossborder welfare, integratie en immigratie

geen spanningen en conflicten mogen zijn, maar eerder dat we die spanningen zien

In deze onderzoeken zie je twee lijnen. Er zijn allerlei uitsluitingskrachten. Immigran-

als iets ‘autochtoons’ – sterk gevormd door het specifieke Nederlandse en westerse

ten mogen namelijk niet zomaar onderdeel worden van de sociale zekerheid, maar

kader waarin ze zich afspelen – en niet als problemen die vooral door anderen geïm-

er is ook een insluitingscomponent. Migranten die eenmaal binnen zijn en onderdeel

porteerd worden. De inhoud en de ontwikkeling van die hele discussie verloopt heel

worden van de Nederlandse samenleving, zoals asielzoekers en arbeidsmigranten.

anders in de VS dan in Nederland, deels omdat de VS een andere immigratie- en

Trends zijn eigen land eerst, fort Europa en dan de rest. Dit blijkt ook uit de strengere

religiegeschiedenis heeft en deels omdat de VS een heel andere rol in internationale

normen om onderdeel te worden van ons stelsel, zelfs als ze hier feitelijk verblijven.

verhoudingen vervult. Dit laat weer zien hoe belangrijk het nationale kader is voor

Er zijn allerlei hindernissen voordat je ergens recht op hebt. Het is moeilijk op te lossen.

hoe we hierover denken. Daarnaast is de natie en de rol van nationale identiteit een onderwerp. Er vinden

Hendrik Vroom

namelijk ingrijpende globale processen plaats die onze wereld sterk veranderen,

Hoogleraar Theologie en Wijsbegeerte

terwijl de politieke en juridische systemen die dat soort processen zouden kunnen

Onderzoek: Ontmoeting van tradities

vormgeven nog sterk staatsgebonden zijn. Tot slot is de rol van religie in de publieke

De onderzoekgroep heeft sinds 1987 een reeks workshops, conferenties en studie-

ruimte een belangrijk thema voor mij. We kunnen niet meer veronderstellen dat

dagen belegd op het gebied van religieus pluralisme en samenleving: dialoog, men-

modernisering absolute secularisering inhoudt. Wat is dan de ideale rol van religie in

senrechten, kan men delen in het geloof van een ander, waarden & samenleving,

een democratie? En wat voor rol heeft religie dan in een universiteit die ten dienste

visies van de een op de ander, religie-conflict-verzoening, en meest recent religieuze

van de democratie staat?

visies op hoe ‘kwaad’ ontstaat en hoe mensen zich kunnen ‘verbeteren’. Het thema van ons onderzoek is religie op het publieke domein. Het omvat thema’s als religieu-

EQUAL 80

Claartje Vinkenburg

ze kunst & samenleving, geloofsverantwoording, mensbeelden en levensbeschouwe-

Universitair docent Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde afde-

lijk pluralisme en de (neutrale?) staat. De moslim staf van het Centrum voor Islamiti-

ling Management en Organisatiekunde

sche Theologie bestudeert theologische thema’s vanuit de Islam: geloofsvragen van

Onderzoek: Gender & career advancement

zieken; wat zien imams als de voornaamste problemen om moslim te zijn in Neder-

Het onderzoeksthema laat zich op het moment goed omschrijven als gender & career

land?; hoe kunnen moslims omgaan met opvattingen en gebruiken die in Nederland

advancement. Claartje Vinkenburg is gepromoveerd op het gedrag en de effectiviteit

mijn of meer gangbaar zijn? De theologische faculteit bevordert geloofsdoordenking

van managers en man/vrouw verschillen daarin.

vanuit de bronnen van de traditie met oog op geloven nu, met kennis van anders-

Het onderzoek nu is verschoven naar de vraag waarom vrouwen niet doorgroeien in

denkenden en andersgelovigen. Dat is in het belang van zowel kerk als moskee.

81 EQUAL

Bijlage

3

Literatuuroverzicht

In dit overzicht vindt u een selectie van literatuur rondom de thema’s gender en/of Diversiteit, geschreven door VU-onderzoekers.

periences of Refugee Women with Dutch Labour Organisations. In: Journal of International Migration and Integration, 7(1): 51-70 - Gorter, C. & J.N. van Ommeren (1999). Sequencing, timing and filling rates of

- Ascalon, M.E., Schneider, D., & M.Ph. Born (in press). Cross-cultural social intelligence: An assessment for employees working in cross-national contexts. CrossCultural Management: An International Journal. - Bartels, E. & M. de Koning (2006). For Allah and myself. Religion and Moroccan Youth in The Netherlands. In: Morocco and the Netherlands. Society, Economy, Culture. PH.F Bos and W. Fritschy (eds.). Vrije Universiteit, 146-156 - Bartels, E. (2005). Wearing a headscarf is my personal choice. In: Journal of Islam and Christian-Muslim Relations. Vol 16. number 1, January, 15/29 - Bussemaker, J. & R. Voet (1998). Gender, Participation and Citizenship in the Netherlands. Aldershot: Ashgate - Day, S.N., & C.C.J.H. Bijleveld (2006, August 25). Differences in characteristics and offending between high risk boys and girls. Tübingen, European Society of Criminology Conferences. - Dikkers, J.S.E., Den Dulk, L., Geurts, S.A.E. & B. Peper (2005). Work-Nonwork

recruitment channels. In: Applied Economics 31, 1149-1160 - Greguras, G. J., Robie, C., Born. M. Ph., & R. J. Koenigs (in press). A social relations analysis of team dynamics. In: International Journal of Selection and Assessment - Hertz, B. & I.H. Stamhuis (2004). To be a female student of science at a Calvinist university, 1930-1960. In: L Soňa Štrbáňová (eds.), Women scholars and institutions (Prague, Studies in the History of Sciences and Humanities, volume 13) 115-157 - Jansen, M. (2003). “Een beetje hangerig...” : alledaags handelen van Nederlandse, Nederlands-Indische en Surinaams-Hindoestaanse moeders bij gezondheidsproblemen van hun kinderen. Uitgever: [S.l. : s.n.] Proefschrift Universiteit van Amsterdam - Jones, G.R. (2005). Een werkzaam volk dient buiten de landsgrenzen over mogelijkheden te beschikken “Emigratie, natie en identiteit in het Nederlandse

Culture, Utilization of Work-Nonwork Arrangements, and Employee-Related Out-

politieke debat in de jaren vijftig. RU/VU Seminar 15 pagina’s: Nijmegen (2005,

comes in Two Dutch Organizations. In S. A. Y. Poelmans (Ed.) Work and Family:

May 24 - 2005, May 24).

An international research perspective: 87-120. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates - Dinsbach, A. A. (2005). Socialisation in the workplace: A focus on migrant groups. Proefschrift Vrije Universiteit Amsterdam. Enschede: PrintPartners Ipskamp - Dinsbach, A.A. & J.A. Feij (2003). Organisatiesocialisatie en organisatie-identificatie bij werknemers van Marokkaanse afkomst: de rol van waargenomen ongelijke behandeling van allochtonen en werkgroepDiversiteit. In: Gedrag & Organisatie 16, 436-452 - Ghorashi, H. & N. Tavakoli (2006). Paradoxes of transnational space and local activism: Iranians organizing across borders. In: Focaal: European Journal of Anthropology, 47: 90-102

EQUAL 84

- Ghorashi, H. & M. van Tilburg (2006). When is My Dutch Good Enough? Ex-

- Jones, G. R. & T.P. Spijkerboer (2004). Tot behoud van onze cultuur: kledingvoorschriften als uiting van homogeniseringtendensen binnen de VU. Amsterdam: Vrije Universiteit - Keuzenkamp, S. & A. Merens (red.). Sociale atlas van vrouwen uit etnische minderheden (2006). Den Haag, SCP - Keuzenkamp, S., Bos, D., Duyvendak, J.W. & G. Hekma (red.). Gewoon doen. Acceptatie van homoseksualiteit in Nederland (9-2006). Den Haag, SCP - Lettinga, D. (2005). Towards an Inclusive Feminism. Islam, gender and the Netherlands. In: Annual Report of Humanity in Action - Lettinga, D. (2005). Turkish accession to the EU, the ECHR and the Headscarf Debate. In: Zem Zem, magazine on Islam and the Islamic World, March - Oever van den, H. (2004). Uitsluiting versus insluiting. Gezondheidszorg en cultuur. In: Wolffers, I. & Kwaak van de A. (red.) Amsterdam: VU uitgeverij

85 EQUAL

- van Ommeren, J.N, Rietveld, P. & P. Nijkamp (1998). Spatial moving behaviour of two-earner households. In: Journal of Regional Science 38, 1, 23-41 - Roggeband, C.M. & I. Bleijenbergh (2008 forthcoming). Equality machineries matter: The impact of women’s political pressure on European social care policies. Social Politics. - Roggeband, C.M. & M. Verloo (2007). Dutch women are liberated, migrant women are a problem: the evolution of policy frames on gender and migration (1995-2005). Social Policy & Administration, 41 (3): 271-288. - Roggeband, C. M. & M. Verloo (2006). Evaluating gender impact assessment in the Netherlands (1994-2004): a political process approach. Policy & Politics, 34 (4): 617-34. - Saharso, S. (2003) Feminist Ethics, Autonomy and the Politics of Multiculturalism. In: L. Hogan and S. Roseneil, (eds.) ‘Feminism, Agency and Ethics’ special issue of Feminist Theory, vol. 4(2), pp. 199-215 - Saharso, S. (2000d) Female Autonomy and Cultural Imperative: Two Hearts Beating Together. In: W. Kymlicka & W. Norman (eds.), Citizenship in Diverse Societies, Oxford: Oxford University Press, 2000d, pp. 224-242 - Hendriks, J., & A. Slotboom (2007). Meisjes die zedendelicten plegen: een aparte

review of gender differences in managerial behaviour and effectiveness. In: M.J. Davidson & R.J. Burke (Eds.), Women in management. Current Research Issues (Vol II). London: Sage Publications - Vonk, G.J. (2001). Migration, Social Security and the Law, Some European Dilemmas. In: European Journal of Social Security,, 315-332 en tevens in: Social Security in Transition, J.Berghman, A. Nagelkerke, K. Boos, R. Doeschot & G. Vonk (eds.), Kluwer Law International, The Hague/London/New York, 2002, 77-92 - Vonk, G.J. (2002). Religieus pluralisme en multiculturaliteit’, in: Lucassen, J. & A. de Ruijter (red.), Nederland multicultureel en pluriform? Een aantal conceptuele studies, Amsterdam, Aksant, 177-208 - Vroom, H.M. (2006). Islamic Theology at the Vrije Universiteit. In: P.H.F. Bos & W. Fritschy (eds.) Morocco and the Netherlands; society, economy, culture. Amsterdam: VU University Press, 44-54 - Vroom, H.M. (1996). Religie als ziel van de cultuur. Religieus pluralisme als uitdaging. Zoetermeer: Meinema - Whipp, R., Adam, B. & I. Sabelis (eds.). Making Time. Time and Management in Modern Organizations (2002). Oxford: Oxford University PressMaking Time - Wolffers, I., van Elteren, M. & J.A.A.M. van Diemen-Steenvoorde (2005). Cultu-

categorie? In: A.Ph. van Wijk, Bullens, R.A.R. & P. van den Eshof (Eds.). Facetten

reel vaardig: studenten leren omgaan met allochtone patiënten. Medisch contact,

van zedencriminaliteit (pp. 403-410). ‘s-Gravenhage: Reed Business Information

01, 26-29, 7 januari 2005

bv - Slotboom, A., Day, S.N., & L.S.M. Rutjens (2006, November 1). Impact of detention on female inmates’ lives. Los Angeles, The American Society of Criminology 58th annual meeting - Spijkerboer, T.P. (2003). Hoger beroep in vreemdelingenzaken. Den Haag: SDU - Stamhuis, I.H., (1995). A Female Contribution to Early Genetics: Tine Tammes and Mendel’s Laws for Continuous Characters. In: Journal of the History of Biology 28, 495-531 - Vinkenburg, C.J., & M.L. van Engen (2005). Perceptions of Gender, Leadership and Career Development. In: Burke, R.J., & M.C. Mattis (Eds.). Supporting Women’s Career Advancement: Challenges and Opportunities. Elgar: Northampton. 85-105 - Vinkenburg, C.J., Jansen, P.G.W. & P.L. Koopman (2000). Feminine leadership - a

EQUAL 86

87 EQUAL

Bijlage

4

In dit overzicht vindt u publicaties van het Equal Project VU-Windesheim. - Faas, G. & B. Hertz (2005). Gender Impact Assessment ‘Bedrijfswetenschappen’ Amsterdam, Equal Project - Hertz, B. (2004) VUe op feiten; Equal Feiten. Amsterdam, Equal Project en Bureau Onderwijsstatistiek Vrije Universiteit - Hertz, B. & F.C. Bakker (2007). Diversiteit op de Vrije Universiteit; wetenschap, beleid en praktijk. Amsterdam, Equal Project. - Hertz., B., van Egten, C. & E. Kalisvaart (2005). Groen Licht voor Equal Amsterdam-Zwolle, Equal Project - Hertz, B. & G. Faas (2005). Gender Impact Assessment ‘Gezondheid en Leven’ VUWindesheim. Amsterdam, Equal Project

Publicaties Equal Project VUWindesheim

- Heuveling van Beek, D. (2006). Instroom in de wetenschap van studenten uit etnische minderheden aan de Vrije Universiteit. Amsterdam, Equal Project en Wetenschapswinkel VU - Heuveling van Beek, D. (2005). Gender Impact Assessment Fusie VU-Windesheim. Amsterdam-Zwolle, Equal Project en Christelijke Hogeschool Windesheim - Jetten, D. (2004). Fusie van culturen: kansen voor de doorstroom van vrouwen. Een onderzoek naar de organisatieculturen van de Vrije Universiteit en de Hogeschool Windesheim. Scriptie Faculteit der Sociale Wetenschappen Vrije Universiteit Amsterdam - Vriens, M. (2006). Gender mainstreaming van de HRM-cyclus: een case study Scriptie Faculteit der Sociale Wetenschappen Vrije Universiteit Amsterdam

91 EQUAL

Bijlage

5

Equal Partners in Nederland

Equal Project Participatie als Prioriteit

penningmeester LNVH

Coördinators: Annelies van der Horst en Akke Visser Functie: Projectmanagers Equal Project Participatie als Prioriteit Contact: [email protected] en [email protected]

www.lnvh.nl

www.participatiealsprioriteit.nl/

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

Contact: [email protected]

http://www.ocw.nl Centrum voor Gender en Diversiteit Universiteit Maastricht

Contact: Wilma Lieben (office manager) [email protected]

Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO)

www.genderdiversiteit.unimaas.nl

www.nwo.nl/women-in-science

Erasmus Universiteit Rotterdam

Vereniging van Nederlandse Universiteiten (VSNU)

Coördinator: Gerda Bathoorn Functie: Coördinator

Coördinator: Thea Verdonk Functie: Coördinator kengetallen institutional research, Domein personeel, finan-

Equal en beleidsmedewerker P&O

ciën en huisvesting

Contact: [email protected]

Contact: [email protected]

www.eur.nl/diversiteit/equal

http://www.vsnu.nl

GAIA

Coordinator: drs. Marjolijn Haasnoot Functie: Coördinator ambassadeursnetwerk, onderzoeker, adviseur Ecohydrologie, WL | Delft Hydraulics

Contact: [email protected] www.vrouwen.net/gaia IIAV

Coordinator: Evelien Rijsbosch Functie: Coördinator Equal en coördinator Dienstverlening Contact: [email protected] www.iiav.nl Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH)

Coordinator: Prof. dr. Tineke Willemsen Functie: Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de UvT (tot 1-12-05),

EQUAL 94

95 EQUAL

Colofon Dit is een uitgave van het Equal Project

GAIA, netwerk van vrouwen in de aard-

van de Vrije Universiteit.

wetenschappen (GAIA)

Amsterdam 2007.

Technische Universiteit Delft (TU Delft)

Foto’s register Studenten in de mensa

19

Studenten nu

20

Auteurs:

De uitgave ‘Groen licht voor Equal’

27

Drs. Brigitte Hertz (Coördinator Equal)

Decanen tekenen Equal Convenant

28

Deze uitgave ‘Diversiteit op de VU,

Drs. Pien Bakker (Projectmedewerker

Bijeenkomst Diversiteit

34

beleid, Wetenschap en Praktijk’ werd

Equal)

Bijeenkomst Diversiteit

35

Bijeenkomst vrouwelijke hoogleraren

37

Equal is een door de Europees Sociaal Fonds gesubsidieerd project.

mogelijk gemaakt door een financiële bijdrage van de Ondernemingsraad van

Met bijdragen van:

Bijeenkomst personeeladviseurs

39

de VU.

Prof. Dr. Mr. Masha Antokolskaia

Vrouwelijke rolmodellen

41

Prof. Dr. Caren van Egten RA (Boegbeeld

De hoogleraren op de Fenna Diemer

42

Het Equal Project van de VU maakt deel

Equal)

Collage

48

uit van het nationale project “Participatie

Wim T.G. Haan

Een diversiteit griffioen

51

als Prioriteit’ onder leiding van het Cen-

Dr. Johan C. Sturm

Nog geen 10% van de hoogleraren is 53

trum voor Gender en Diversiteit van de

Dr. Claartje J. Vinkenburg

vrouw

Universiteit Maastricht en bestaat, naast

Drs. Miriam Vriens (Interviews)

de VU, uit de volgende partners: Christelijke Hogeschool Windesheim

Fotografie:

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en

Marijn Aalders

Wetenschappen (OCW)

Archief Dienst Communicatie VU

Nederlandse Organisatie voor Weten-

Brigitte Hertz

schappelijk Onderzoek (NWO)

Ariane James

Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten (VSNU)

Voor meer informatie:

Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)

Vrije Universiteit

Internationaal Informatiecentrum en

Human Resource Management

Archief voor de Vrouwenbeweging (IIAV)

T. 020-598. 5445

Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hooglera-

De Boelelaan 1105

ren (LNVH)

1081 HV Amsterdam

EQUAL 96