WERKBOEK VOOR COACHING

WERKBOEK VOOR COACHING door

Mieke Voogd

© 2013 – Mieke Voogd (5e herziene versie, geringe inhoudelijke wijzigingen, digitale vorm) Omslag:

Frank Straatman (www.frankstraatman.nl)

Vormgeving:

Mieke van Kapel (www.miekevankapel.nl)

Uitgeverij:

www.kirjaboek.nl

ISBN-10:

90-77764-56-9

ISBN-13:

978-90-77764-56-5

Welkom In uw functie als leidinggevende of als professional werkt u dagelijks met mensen in complexe, steeds veranderende omstandigheden. Er moet méér gebeuren met minder middelen. Klanten worden kritischer en hebben meer invloed. Regelgeving verandert voortdurend. Reorganisaties en fusies brengen ingrijpende veranderingen met zich mee. Bij elke organisatie- en gedragsverandering speelt u als leidinggevende en/of professional een sleutelrol. Via uw gedrag oefent u dagelijks invloed uit op uw collega’s, medewerkers en/of cliënten. De mate waarin u daarin succesvol bent, bepaalt mede het succes van uw organisatie. Hoe groter uw verantwoordelijkheid voor anderen hoe groter de impact van uw handelen op het succes van uw organisatie. Onderhoud aan uw persoonlijke effectiviteit en coachend vermogen is daarom onmisbaar. Uw persoonlijke ontwikkeling komt direct ten goede aan uw cliënten, collega’s en medewerkers. Het motto van Coach² is, dat je een ander zo ver kunt helpen als je zelf bent. Dat geldt vanzelfsprekend ook voor onszelf.

Dit boek is een hulpmiddel bij uw leerproces en bevat 4 hoofdstukken. Hoofdstuk 1: Sensitiviteit. Effectiever invloed nemen begint met het ontwikkelen van uw gevoeligheid voor uw omgeving en uzelf. Hoe neemt u situaties waar en wat roept dat bij u op? Hoofdstuk 2: Pro-activiteit. De volgende stap is het bepalen van uw reactie op datgene wat u waarneemt. U kiest hoe u wilt omgaan met de omstandigheden. Hoe bepaalt u uw koers? In hoeverre laat u zich leiden en in hoeverre bent u zelf bepalend? Hoofdstuk 3: Interactie. Omdat u met mensen werkt, realiseert u datgene wat u wilt vrijwel altijd in interactie met anderen. Dáár wordt uw effectiviteit uiteindelijk bepaald. Hoe bouwt u vertrouwen op? In hoeverre hebt u grip op de interactie met anderen? Hoofdstuk 4: Leren. Een coachingstraject is een leerproces. In dit hoofdstuk krijgt u inzicht in het verloop van dit proces. U gaat bewust leren. Dit geeft u kennis en ervaring om het leerproces van een ander beter te kunnen begeleiden.

Hoe de hoofdstukken met elkaar in verband staan wordt hieronder schematisch weergegeven.

Elk hoofdstuk bevat een aantal paragrafen. In elke paragraaf wordt een theorie of model geïntroduceerd welke we bij Coach² gebruiken om het hoofdthema aan te leren. Elke paragraaf geeft een korte beschrijving van die theorie en voorbeelden van leervragen die u uitnodigen de theorie voor uzelf praktisch te maken.

Leeswijzer U kunt met elke paragraaf in het boek beginnen. Om een richting te geven kunnen de volgende vragen helpen: -

Inzicht krijgen in wie je bent, je drijfveren en motivatie? Begin bij hoofdstuk 1

-

Grip krijgen op wat je wilt, meer zelf aan het roer staan? Begin bij hoofdstuk 2

-

Voldoening en plezier beleven aan interactie met anderen? Begin bij hoofdstuk 3

-

Verder komen met hoe je leert, je persoonlijke ontwikkeling anders aanpakken?

Begin bij hoofdstuk 4.

Een meer intuïtieve manier om met het boekje aan de slag te gaan is er snel doorheen lezen (dat kan in een paar uur) en dan meer tijd gaan besteden aan die paragrafen die je echt intrigeren; daar heb je iets te halen. Coaches raad ik aan extra aandacht te geven aan de laatste paragraaf van elk hoofdstuk. Daarin wordt u uitgedaagd uw eigen ervaringen in coaching en persoonlijke ontwikkeling door te vertalen naar uw manier van coachen.

Het boek is nadrukkelijk ondersteunend: we behandelen alleen die paragrafen die in uw leerproces van toegevoegde waarde zijn. De laatste paragraaf van elk hoofdstuk is de Coach² paragraaf. Deze bevat een paar makkelijke antwoorden en een paar moeilijke vragen die u helpen om uw eigen coachend vermogen uit te breiden. Uw eigen ervaringen als gecoachte zijn steeds het vertrekpunt. In dit werkboek voor coaching wordt u aangesproken met “je/jij”, omdat dit past bij het persoonlijke karakter van de gesprekken. Ik heet je van harte welkom bij Coach²! Mieke Voogd Coach²

‘alleen de liefde bouwt op’ (1 kor 8: 1)

Inhoud

9

1. Sensitiviteit

11

1.1. Emotionele intelligentie 1.2. Sensitiviteit 1.3. Gezonde en ongezonde stress 1.4. Gevoelens losmaken 1.5. Jouw verhaal 1.6. Schaduwkanten 1.7. Coach²: Leren verbinden met zichzelf

13 16 18 22 24 27 30

2. Pro-activiteit

31

32 35 40 44 47 49 51

2.1. Eigenschappen van effectieve leiders 2.2. Invloed en betrokkenheid 2.3. Invloed op je gedrag 2.4. Invloed op je emoties 2.5. Invloed op je veerkracht 2.6. Invloed op je tijd 2.7. Coach²: Leren invloed nemen

Coach 2 - Werkboek voor coaches

3. Interactie

53

3.1. Communicatie 3.2. Actief luisteren 3.3. Feedback 3.4. Vertrouwen 3.5. Kernkwaliteiten 3.6. Roos van Leary 3.7. Transactionele analyse 3.8. Coach²: Leren verbinden met anderen

55 59 62 65 67 70 73 78

4. Leren

80

82 86 90 93 96 98 99

4.1. De structuur van een coachingstraject 4.2. U-curve van het leren 4.3. Leercyclus 4.4. Reflecteren 4.5. Bewust bekwamen 4.6. Autobiografie in vijf hoofdstukken 4.7. Coach²: Leren leren

Slot Over Coach² Over de auteur

10


102 103 106

1

Sensitiviteit Inleiding Je verbinden met jezelf, oftewel je jezelf serieus nemen: het is een onmisbaar onderdeel van je emotionele intelligentie (paragraaf 1.1.). Een realistisch zelfbeeld dient als stevig fundament om effectief invloed uit te kunnen oefenen, contact te maken met anderen en zodoende zelfvertrouwen te ontwikkelen. Hoe kun je aandacht geven aan jezelf? In de eerste plaats door te luisteren naar je lichaam. Stap één is stil worden en ontspannen door je te richten op je ademhaling en fysieke sensaties (paragraaf 1.2.). Veel zelfkennis is opgeslagen in je lichaam. Ervaar je stress (paragraaf 1.3.)? En is dat voor jou gezonde of ongezonde stress? Om gevoeliger te worden voor signalen van je lichaam, zijn bioenergetische oefeningen een katalysator (paragraaf 1.4.). Aandacht geven aan jezelf is ook luisteren naar je eigen (levens)verhaal (paragraaf 1.5.). Luister naar jouw verhaal met interesse en nieuwsgierigheid. Je kunt naar je eigen verhaal luisteren door het eerst op te schrijven en het vervolgens te lezen

11


alsof het een verhaal van een ander is. Of door het te vertellen aan een ander. Op die manier neem je er afstand van en kun je betekenissen en rode draden ontdekken.

Aandacht geven aan jezelf is ook je schaduwkant ontdekken (paragraaf 1.6.): wat mag je niet zijn of doen? Mag je bijvoorbeeld boos worden of onzekerheid tonen? Probeer je ideeën hierover eens uit te dagen: waarom zou dat niet mogen of kunnen? Je echt verbinden met jezelf is in potentie een ontdekkingsreis naar de/het vreemde in jezelf. Het is een spannende tocht met als winst de vergroting van jouw arsenaal aan invloedsmogelijkheden. Je persoonlijke kracht neemt toe.

12


1.1. Emotionele intelligentie Emotionele intelligentie (EQ) is de capaciteit onze eigen gevoelens en die van anderen te herkennen en hier goed mee om te gaan. En ook ons vermogen onszelf te motiveren. Uit onderzoek is gebleken dat uitmuntende prestaties meer worden bepaald door emotionele intelligentie dan door cognitief vermogen. Reden te meer om je emotionele intelligentie te ontwikkelen. Maar wat is het precies, en hoe ontwikkel je het? Vijf emotionele en sociale basisvaardigheden Zelfinzicht Weten wat je op een bepaald moment voelt en gebruik maken van voorliefdes, die je helpen bij het nemen van beslissingen; een realistische beoordeling van je eigen bekwaamheden en een goed gefundeerd gevoel van zelfvertrouwen hebben. Zelfregulatie Hanteren van je eigen emoties zodat ze de gestelde taken eerder vergemakkelijken dan verstoren; nauwgezet te werk gaan en uitstellen van bevrediging om doelen na te streven; goed herstellen van emotionele stress. 13


Motivatie Gebruik maken van je diepste voorliefdes om je op weg te helpen naar je doelen, je te helpen initiatief te nemen en uitzonderlijk effectief te zijn en door te zetten als je tegenslagen tegenkomt. Empathie Aanvoelen wat mensen voelen, in staat zijn je in hun standpunt te verplaatsen en het opbouwen van relaties en overeenstemming met een grote verscheidenheid aan mensen. Sociale vaardigheden Goed hanteren van emoties in relaties en juist interpreteren van sociale situaties en netwerken; vlot omgaan met anderen. Meer lezen: Emotionele Intelligentie in de praktijk, Daniel Goleman, 1998 Test je EQ op www.123test.nl

14


Voorbeeld leervragen ͨͨ Hoe beoordeel je jouw emotionele intelligentie? ͨͨ Wat zijn je sterke punten? ͨͨ Op welke punten kun je je EQ verder ontwikkelen? ͨͨ Wat heb je nodig om de EQ verder te ontwikkelen?

15


1.2. Sensitiviteit Het werkelijk zien van jezelf en je omgeving is boeiend en spannend. Het vormt ook een wezenlijk onderdeel van leren, dat begint met gevoeligheid voor wat er is: het mooie, (sociaal) wenselijke en ook het niet geaccepteerde deel van jezelf en alles wat daarbij komt aan verlangens en innerlijke worstelingen, gedachten, gevoelens, wensen van jezelf in relatie tot anderen, tot de wereld en misschien tot God of het hogere. Dit waarnemen kan spannend zijn, omdat je jezelf beoordeelt en op sommige fronten misschien veroordeelt. Het naar buiten brengen van gevoelens of gedachten is het begin van leren én roept angst op voor afwijzing. Daarom is het belangrijk te leren op een ontspannen, niet oordelende manier waar te nemen wat er is.

Enkele oefeningen Ontspannen via het internet www.psychologiemagazine.nl/web/Artikelpagina/6-basisoefeningen-Mindfulness www.leren.nl/cursus/persoonlijke-effectiviteit/mindfulness/oefeningen Korte ontspanningsoefeningen (1 tot 5 minuten) en visualisaties met gesproken instructie. Je favoriete oefeningen kun je opslaan op je eigen computer. 16


Bewustwordingsoefening Een kleine bewustwordingsoefening die je overal en meerdere keren per dag kunt doen gaat als volgt: Houd je ogen open en realiseer je dat je op een stoel zin en hoe je er op zit. Zonder je hoofd te bewegen word je je dan bewust van je ademhaling, je spierspanning, je omgeving, de kleur van de gordijnen, jouw gewicht op de stoel. Uit: de beste coach ben jezelf; P. Comijs

Aandachtstraining Proef van één maaltijd per dag de eerste hap met volle aandacht. Dit is een training om in de hectiek van alledag je aandacht bij het moment te houden. Meer oefeningen en meer lezen: google Mindfulness Voorbeeld leervragen ͨͨ Wat ervaar je tijdens de ontspanningsoefeningen? ͨͨ Wat helpt je waar te nemen en wat leidt je af? ͨͨ Welke factoren bepalen voor jou of een situatie spannend, neutraal of ontspannen is? ͨͨ In hoeverre kun je daarin zelf sturen? ͨͨ Hoe is het met je aandacht tijdens de coaching?

17


1.3. Gezonde en ongezonde stress

Van een boog zonder spanning kan men geen pijl wegschieten. De boog moet op spanning worden getrokken om te kunnen functioneren. De sterkte van de boog bepaalt hoe ver men hem kan uittrekken en dus ook hoe ver men ermee kan schieten. 18


Een boog is ook een curve (zie plaatje). De meeste mensen functioneren het beste, en beleven ook het meeste plezier net voor de piek van hun curve. Vlak voorbij de piek presteert men ook nog goed maar gaat het plezier verloren. Men gaat met meer moeite presteren, het wordt een karwei. Bij nog hogere eisen wordt het zelfs een last en uiteindelijk een bedreiging: de weegschaal slaat uit balans. Ook aan de andere kant van de curve, bij (te) lage eisen, is de beleving negatief. Men is verveeld en onvoldoende gestimuleerd. Ook hier is de situatie uit balans. Bij de boog is het draaipunt van de curve juist het punt van de grootste spanning. Men levert een piekprestatie aan de top van zijn mogelijkheden: een situatie met maximale uitdaging en ook met veel spanning, soms met onzekerheid en angst. Veelal zijn dit de situaties waar mensen van leren en door groeien. En dit brengt ons bij een belangrijk punt: door regelmatige blootstelling aan hanteerbare stress oefenen mensen en doen ervaring op, waardoor hun veerkracht toeneemt. Binnen de boogmetafoor kun je zeggen dat ze een hogere en krachtiger boog krijgen.

19


Wanneer je gedurende langere tijd te weinig of te veel belasting ervaart zul je signalen van ongezonde stress gaan ervaren. Deze kunnen zich op drie manieren voordoen: Als lichamelijke klachten en signalen Verhoogde bloeddruk, slapeloosheid, hartkloppingen en/of een onregelmatige hartslag, spierpijn en andere klachten als gevolg van een verhoogde spierspanning, duizeligheid, hoofdpijn, lichamelijke vermoeidheid, maag- en darmstoornissen. Als psychische signalen Geestelijke vermoeidheid, lusteloosheid, somberheid, neerslachtigheid, verminderde draag- en spankracht, machteloosheid, rusteloosheid, gejaagdheid en gespannenheid, snel geëmotioneerd zijn, geïrriteerd zijn, schrikachtigheid, fobische klachten. Als gedragsmatige signalen Te veel eten, toenemend alcoholgebruik, toenemend gebruik van medicijnen, denken concentratiestoornissen, piekeren en ‘malen’, zich terugtrekken en isoleren, druk en veel praten, niet kunnen genieten of ontspannen, toenemend klagen en verwijten, cynisme en verbittering. Meer lezen: Compernolle uit: ’Stress; vriend en vijand’ (Lannoo, 1993). 20


Voorbeeld leervragen ͨͨ Welke van de bovenstaande stressignalen herken je? ͨͨ Welke zijn daarvan merkbaar voor je omgeving en op welke manier? ͨͨ Welke factoren waren/zijn van invloed op je stressbeleving? ͨͨ Hoe herken je ongezonde stress bij jouw medewerkers/cliënten? ͨͨ Hoe ziet jouw boog eruit en wat is je positie op de boog op dit moment (probeer te tekenen)? ͨͨ Hoe heeft jouw boog zich ontwikkeld gedurende je loopbaan? Welke factoren waren daarbij van invloed in positieve of negatieve zin? ͨͨ Hoe ziet de boog van je leidinggevende eruit? ͨͨ Welke consequenties kan het hebben wanneer medewerker en manager een verschillende boog hebben? Ken je dit uit eigen ervaring?

21


1.4. Gevoelens losmaken Via je lichaamshouding kun je je gevoelsleven in beweging brengen. Hierbij enkele oefeningen, die tijdens de coaching kunnen worden voorgedaan en die je thuis kunt herhalen. Doe deze oefeningen op momenten dat je te veel ‘in je hoofd zit’ of niet bij je gevoel kunt komen. Zorg ervoor dat je de oefeningen ongestoord kunt doen. (Harde muziek opzetten kan je helpen om ongegeneerd hard te roepen bij bijvoorbeeld het schoppen of de elleboogoefening.)

Enkele oefeningen Gronden Ga zonder schoenen staan, voeten op heupbreedte, knieën los (niet op slot). Kantel je bekken iets naar voren en maak je ruggengraat van stuit tot kruin lang, alsof iemand je met een draad door je kruin omhoog trekt. Houd je ogen ontspannen gericht op een plek voor je op de grond. Adem een paar keer goed in en uit. Zak tijdens een inademing door de knieën, maar houd je ruggengraat recht. Ga tijdens de uitademing weer omhoog, alsof je je voeten de grond in drukt. Herhaal dit 10-15 keer. Sluit je ogen en voel hoe je voeten op de grond staan. Reiken Ga op je tenen staan en reik beurtelings zo hoog je kan met je linker- en rechter22


hand, alsof je appels probeert te plukken. Blijf goed ademen. Sluit het reiken af door met beide voeten op de grond te staan, bekken iets gekanteld, ogen gesloten. Voel wat de oefening met je doet, fysiek en/of emotioneel? Schoppen Schop beurtelings met je linker en rechtervoet voor je. Flex je voet en schop je hak weg. Maak geluid of roep er woorden bij als die in je opkomen (bijvoorbeeld: Weg jij! Nee!). Blijf ademen. Sluit de oefening af als bij het reiken. Ogen gesloten: voel wat de oefening met je doet? Ellebogen Ga gegrond staan, ogen ontspannen gericht op een plek voor je op de grond. Ellebogen op schouderhoogte. Duw beide ellebogen beurtelings naar achteren, alsof je iemand of iets van je af duwt. Maak geluid of roep woorden die in je opkomen, blijf ademen. Sluit af met gesloten ogen: voel wat de oefening met je doet? Meer lezen: Bioenergetica, A. Lowen, Servire, 1975 – NL vertaling 1994.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Hoe is het voor je deze oefeningen te doen, wat kom je tegen? ͨͨ In hoeverre merk je verschil in je gevoelens voor en na de oefeningen? 23


1.5. Jouw verhaal Stiltaan bij je levensloopbaanverhaal kan waardevol zijn bij het leren. Door op een rij te zetten wat je hoogte- en dieptepunten waren op verschillende levensgebieden krijg je inzicht in hoe en wat je hebt geleerd. Want je leert van je plussen en minnen. Je kunt ook gedrag ontwikkeld hebben dat in die periode onmisbaar was en dat zich in een later stadium tegen je keert.

24


In de bovenstaande figuur kun je je leeftijd en intensiteit tegen elkaar afzetten. Teken in de figuur vier lijnen (in vier verschillende kleuren): •

Leerlijn (ontwikkeling)

•

Lijflijn (gezondheid)

•

Liefdeslijn (relaties)

•

Loopbaanlijn (werk/carrière)

Wanneer beleefde je toppen en wanneer dalen op die gebieden. Geeft dat aan door de lijn respectievelijk omhoog of omlaag te laten gaan. Markeer de toppen en dalen met, als dat kan, het benoemen van gebeurtenissen (bijvoorbeeld: diploma, ernstige ziekte, huwelijk of reorganisatie).

Voorbeeld leervragen ͨͨ Wat kwam je tegen, welke ontdekkingen heb je gedaan? ͨͨ Welke onderdelen uit je levensverhaal zijn van waarde voor je, in het licht van je leerdoelen? ͨͨ Op welke manier hebben deze met elkaar te maken?

25


1.6. Schaduwkanten

1 = gedrag dat uitdrukt wat er in ons leeft en toegestaan wordt 2 = gedrag dat het niet toegestane deel in ons onderdrukt 3 = gevoelens, gedachten die in ons leven maar niet toegestaan worden 4 = innerlijke dialoog (veroordeling versus vaag verzet) 26


De kanten van jezelf die je graag laat zien, vormen samen je sterke kant. Omdat je deze kant graag laat zien is deze goed ontwikkeld. Het is jouw manier om je weg te gaan door de wereld. Deze kant wordt ook wel het toegestane deel genoemd. Het bevat gedrag of eigenschappen die zijn gestimuleerd door je omgeving in de tijd dat je opgroeide (socialisatie). Je zult je sterke kanten zelf meestal als ‘goed’ bestempelen. Elk mens heeft ook een niet toegestaan deel, dat ook wel schaduwkant genoemd wordt. Dit deel laat je bij voorkeur niet zien en bevat gedrag dat over het algemeen te maken heeft met opkomen voor je eigen behoeften, aandacht voor jezelf vragen en eisen dat de ander de relatie ook onderhoudt. Het is gedrag dat, toen je opgroeide, door je omgeving als niet wenselijk werd beschouwd. Je hebt het niet ontwikkeld en zelden aan de realiteit getoetst. Het is je zwakke kant die je meestal als ‘slecht’ zult bestempelen. Wat regelmatig voorkomt is dat mensen niet toegestaan gedrag ‘uitbesteden’ bij één of meerdere van hun belangrijke relaties. Bij voorbeeld, iemand die zelf niet op de voorgrond mag treden wordt verliefd op iemand die dat juist wel doet. Zo kan iemand via de partner het niet toegestane gedrag uitleven. Later in de relatie kan dit juist een breekpunt worden.

27


Tussen de twee delen in jezelf bestaat een relatie: een innerlijke dialoog. Enerzijds zijn daar gevoelens en gedachten die vragen om uitdrukking. Anderzijds is daar de veroordeling van die gevoelens en gedachten. De toon van jouw innerlijke dialoog, zegt veel over de toon en de wijze waarop er met jou gecommuniceerd werd in de tijd dat je opgroeide. Op het moment dat je sterke kant je niet (meer) helpt op een gezonde manier te leven, kun je ontdekken dat je niet toegestane deel de sleutel bevat tot een meer evenwichtig en gelukkig leven, dichterbij jezelf. Bijvoorbeeld, iemand die zich altijd staande heeft gehouden door alles zo goed mogelijk te doen en daarbij zijn eigen behoeften negeerde, kan zich bij toenemende eisen over de kop werken, doodmoe worden en fouten gaan maken. Hij of zij komt in een negatieve spiraal terecht. De weg naar boven kan gevonden worden door eigen behoeften, zoals moeheid en de behoefte om te luieren, te onderkennen en toe te staan. Meer lezen: Bouwkamp en De Vries (1992).

28


Voorbeeld leervragen ͨͨ Omschrijf je gezin van herkomst eens, wat werd belangrijk gevonden. ͨͨ Wat waren jouw behoefte, wens en verlangen? ͨͨ Waarin lijk je wel en niet op je ouders? ͨͨ Wat doe je om succesvol te zijn in het dagelijks leven (toegestane deel)? ͨͨ Welk gedrag vind je onwenselijk of irritant bij een ander (niet toegestane deel)? ͨͨ Hoe is de toon van jouw innerlijke dialoog? ͨͨ Wat is de invloed van het bovenstaande op je huidige functioneren? ͨͨ Hoe verhoudt dit zich tot je leerdoelen?

29


1.7. Coach²: Leren verbinden met zichzelf De zelfkennis die je opdoet, doordat je je leert verbinden met jezelf, helpt je een ander beter te begrijpen. Je wordt sensitiever, hebt meer empathie en je sociale vaardigheden worden beter. Dit maakt dat jij beter in staat zult zijn een ander te helpen zichzelf serieus te nemen. Oftewel: je kunt een ander zover helpen als je zelf bent. Daarom is het voor ieder die coacht van wezenlijk belang zich te verdiepen in zichzelf.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Hoe heb jij tijdens jouw coachtraject geleerd aandacht aan jezelf te geven? ͨͨ Welke barrières heb je ervaren en hoe ben je daar mee omgegaan? ͨͨ Wat heeft je dat opgeleverd? ͨͨ Welke interventies van de coach waren effectief om jou in contact te brengen met jezelf? ͨͨ Hoe kun je jezelf coachen op dit gebied? ͨͨ Wat zijn bij jou passende manieren om een ander in contact te laten komen met zichzelf? ͨͨ Wat heb jij op dit gebied als coach te leren? 30


2

Pro-activiteit

Inleiding Mensen die effectief functioneren hebben een aantal overeenkomende eigenschappen. Eén van de belangrijkste is dat zij invloed nemen. Zij handelen pro-actief (paragraaf 2.1.). Waarop heb je invloed en waarop niet? Pro-activiteit betekent kiezen hoe je met een situatie wilt omgaan (paragraaf 2.2.) Wordt je gedrag vooral bepaald door je omgeving of je innerlijke drijfveren? Hoe helderder je voor je ziet wat je missie, identiteit en waarden zijn, hoe meer je door je gedrag je eigen stempel kunt drukken (paragraaf 2.3.). Maar stel dat je innerlijke drijfveren je in de weg zitten en ervoor zorgen dat je geen goed gevoel hebt bij je eigen gedrag. Dan is het tijd voor een onderzoek naar je overtuigingen en daarmee gepaard gaande emoties (paragraaf 2.4.). Een onderdeel van pro-actief zijn is zorgen voor jezelf. Het op peil houden van de eigen veerkracht is een belangrijke taak voor allen die verantwoordelijkheid en zorg dragen voor anderen (paragraaf 2.5.). Een gebied waarop heel duidelijk wordt in hoeverre je stuurt of gestuurd wordt is je tijd. Eén van de kenmerken van effectief leiderschap is het maken van onderscheid tussen belangrijke taken en urgente taken (paragraaf 2.6.).

31


2.1. Eigenschappen van effectieve leiders Wees pro-actief Iedereen kan kiezen hoe hij op een bepaalde situatie reageert. Een pro-actieve houding is: “laat ik eens naar alternatieven kijken” of “ik kan het ook anders aanpakken” in plaats van te reageren met “zo is het nu eenmaal”. Begin met het einde voor ogen Wat zou je willen dat anderen over je zeggen op je begrafenis? Door hierover na te denken kom je erachter wat je werkelijk belangrijk vindt. Niemand denkt op zijn sterfbed “had ik maar meer gewerkt”. Bepaal de visie en richting van je leven, voordat je teveel energie in, uiteindelijk voor jou, onbelangrijke dingen investeert. Stel prioriteiten “Dingen die belangrijk zijn moeten nooit worden overgeleverd aan de willekeur van dingen die minder belangrijk zijn” (Goethe). Maak een schema van je belangrijkste doelen en stem daar je tijdsindeling op af. Zeg vaker nee tegen zaken die wel urgent zijn, maar niet belangrijk. Denk in termen van win-win Bij een win-win mentaliteit, gaan wij er vanuit dat er genoeg is voor iedereen. Succes 32


hoeft niet ten koste te gaan van iets of iemand anders. De meeste mensen hebben echter een win-verlies mentaliteit ontwikkeld, als de ander verliest winnen wij. Dat komt omdat in de meeste gezinnen er geen sprake is van onvoorwaardelijke liefde: die moeten we verdienen. En wat je waard bent, wordt vaak vastgesteld door een vergelijking met anderen. Probeer eerst te begrijpen en dan begrepen te worden Al snel hebben we onze mening klaar. We luisteren vaak niet om te begrijpen. We luisteren om antwoord te geven en filteren alles, door onze eigen zienswijze en ervaringen als referentiepunt te gebruiken. Echt leren luisteren is een cruciale eigenschap voor effectieve communicatie. Streef naar synergie Er is sprake van synergie, als het geheel meer is dan de som der delen (1+1=3). Voorwaarden hiervoor zijn vertrouwen, openheid en veiligheid. Pas als wij in anderen de kwaliteit en potentie kunnen zien, kan een werkelijk creatieve samenwerking ontstaan. Houd de zaag scherp Zorg dat je je lichamelijke, spirituele, geestelijke en sociaal-emotionele vaardigheden vernieuwt en ontwikkelt. Of je nu sport, goed eet of inspiratie vindt in klassieke muziek, het is belangrijk jezelf te blijven voeden. 33


Ontdek je eigen stem Ontdek je eigen stem, oftewel je passie en talent, en help anderen die te ontdekken en te ontwikkelen. Cruciaal is dat we mensen tegenkomen die in onze kwaliteiten benoemen en ons stimuleren die verder te ontwikkelen. Dat kan een ouder zijn, een leraar, collega of vriend. Bovenal kunnen we zelf diegene zijn voor een ander. Meer lezen De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, S. Covey, Business Contact. De 8ste eigenschap: van effectiviteit naar inspiratie, S. Covey, Business Contact.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Laat de acht eigenschappen op je inwerken, denk er een tijdje over na. ͨͨ In hoeverre accepteer je de uitgangspunten van Covey? ͨͨ In hoeverre ben jij op weg geholpen door iemand die in je geloofde, wat is je eigen aandeel hierin geweest? ͨͨ Kies één of twee eigenschappen die je het meest aanspreken. ͨͨ Wat zou je willen leren op dat gebied? ͨͨ Welke concrete veranderingen kun je daarbij bedenken in je huidige leven?

34


2.2. Invloed en betrokkenheid

Waarop heb je invloed en waarop niet? Dat is de hamvraag als het gaat om pro-activiteit. Jouw cirkel van betrokkenheid bevat alles waar je bij betrokken bent: je gezondheid, kinderen, werk, het weer, de politiek, etc. Alles wat je raakt (emotioneel, lichamelijk, financieel) en alles waar je belangstelling voor hebt, is onderdeel van je cirkel van betrokkenheid. Deze cirkel kan heel groot zijn. 35


Nu is het zo dat je niet op alles, wat zich in je cirkel van betrokkenheid voordoet, invloed hebt. Neem bijvoorbeeld het weer: of het regent of niet, daarop heb jij geen invloed. Het is zoals het is. Waar je wél invloed op hebt, is hoe je omgaat met de gegeven omstandigheden, zoals het weer. Als het regent kun je dat constateren (het is zoals het is) en een paraplu opdoen. Zo is het met vrijwel alles in je cirkel van betrokkenheid. Jouw invloed is de manier waarop je ermee omgaat: dat is jouw keus. Het gebied binnen de cirkel van betrokkenheid waarop jij invloed hebt, wordt de cirkel van invloed genoemd. De rand om de cirkel van invloed is dik. Op wat buiten je cirkel van invloed ligt, heb je géén invloed, ook niet een beetje. Als je collega bijvoorbeeld op een bepaalde manier in elkaar zit, dan is dat zoals het is. Dát gegeven is niet te veranderen. Wat binnen je invloed ligt, is wat jij ermee doet!

36


Pro-actieve aandacht Mensen met een pro-actieve houding richten zich vooral op de cirkel van invloed. Ze zetten zich in voor zaken waar ze echt iets aan kunnen doen. Daardoor voelen ze zich actief en positief. De belangrijkste vraag die deze mensen zich stellen is: wat kan en wil ik hieraan doen? Hun gedrag kenmerkt zich door het inschatten van de gegeven situatie, nadenken, voornemens vormen en - het belangrijkste kenmerk van pro-actief gedrag - doen! Hierdoor wordt hun invloed steeds groter. De cirkel van invloed breidt zich uit.

37


Reactieve aandacht Mensen die reactief reageren zijn vooral gericht op hun cirkel van betrokkenheid. Ze letten in eerste instantie op anderen, op problemen in hun omgeving en op omstandigheden waar ze weinig of niets aan kunnen doen. Gevoelens die daar horen zijn: machteloosheid, negativiteit en een gevoel van slachtoffer zijn. Een dergelijke gerichtheid kan ze zo in beslag nemen, dat ze geen aandacht meer hebben voor zaken die ze wél kunnen beïnvloeden. En zo neemt hun invloed juist af.

38


Je kunt ervoor kiezen je energie te richten op dingen die liggen in je cirkel van betrokkenheid of op dingen die zich bevinden in je cirkel van invloed. Het eerste kost je energie en levert je niets op. De zaken waaraan je energie besteedt liggen immers buiten je invloedssfeer en je kunt er dus niets aan veranderen. Het is daarom belangrijk je energie te richten op je cirkel van invloed. En je bij gegeven omstandigheden telkens af te vragen: hoe wil ik hiermee omgaan? Je zult merken dat je daar verder mee komt. Het zorgt in ieder geval voor een goed humeur! Meer lezen: De 8ste eigenschap: van effectiviteit naar inspiratie, S. Covey, Business Contact.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Aan welke van beide cirkels besteed jij de meeste tijd en energie? ͨͨ Wat zorgt ervoor dat jij met je aandacht in je cirkel van betrokkenheid blijft? ͨͨ Wat helpt je om de vraag “hoe wil ik hiermee omgaan” te stellen en te beantwoorden? ͨͨ Bedenk situaties waarin je zou willen oefenen met pro-actieve aandacht.

39


2.3. Invloed op je gedrag

40


Gedrag wordt enerzijds veroorzaakt van buitenaf: je reageert op je omgeving. Anderzijds wordt je gedrag bepaald van binnenuit: door wat je kunt, belangrijk vindt, wie je bent en wat je wilt bereiken. Hoe meer deze niveaus op één lijn zijn (consistent) des te makkelijker bereik je jouw doelen. En hoe helderder je voor je ziet wat je missie, identiteit en waarden zijn, hoe meer je door je gedrag je eigen stempel kunt drukken. De volgende vragen kun je gebruiken als hulpmiddel, bij het nadenken over wat je gedrag beïnvloedt, bijvoorbeeld op het werk. Je kunt achterhalen wat je, op welk logisch niveau, in de weg staat om je doelen te bereiken. Stel dat je graag wilt afvallen en het lukt steeds niet. Dan zou het zo kunnen zijn dat er een (belemmerende) overtuiging als ‘dat lukt me toch nooit’ een rol speelt. Of misschien vind je andere dingen belangrijker, waardoor je niet aan je dieet toekomt. Dan is het zaak je belangen tegen elkaar af te wegen en keuzes te maken. Tip: op www.bepaaljerichting.nl kun je stap voor stap je belangrijkste waarden bepalen, je missie formuleren en per levensgebied (mentaal, sociaal, emotioneel, fysiek, financieel en spiritueel) een plan maken. Meer lezen: Google logische niveaus. Het IK boek van Remco Claassen is een inspiratiebron bij het verhelderen van je eigen koers.

41


Omgeving

Onder welke omstandigheden werk ik graag? Op welke omstandigheden reageer ik?

Gedrag

Wanneer/waar/met wie? Hoe is mijn gedrag/handelen? Welke acties heb ik ondernomen? Hoe geef ik samenwerking vorm?

Vermogen

Methodisch? Intuïtief? Welke sterke kanten worden zichtbaar? Welke vaardigheden ingezet? Welke methoden hanteer ik? Welke kennis?

Wat is mijn houding? Overtuiging/waarde Welke stokpaardjes hanteer ik? Welke normen hanteer ik? Waar let ik op? Wat vind ik Identiteit

belangrijk in deze situatie? Wat zijn mijn verwachtingen? Hoe wordt duidelijk wie ik ben in deze situatie? Welke persoonlijke eigenschappen komen naar voren? Op welke momenten ben ik mijzelf?

Missie

Welke rol neem ik aan? Ik ben als een … (METAFOOR) Wat wil ik bereiken? Wat wil ik toevoegen aan het grotere geheel waar ik deel van uitmaak? Wat motiveert mij? Wat zijn voor mij de hoogste waarden in het leven?

42


Voorbeeld leervragen ͨͨ Neem een concrete werksituatie in gedachten en stel jezelf de vragen uit bovenstaande tabel: ͨͨ Op welk niveau en op welke manier belemmer je jezelf te bereiken wat je wilt? ͨͨ Is dat alleen in deze situatie zo? ͨͨ Wat zijn voor jou in het algemeen de hoogste waarden in het leven en hoe geef je die vorm in je werk? ͨͨ Vul de logische niveaus eens in voor het team waarin je werkt.

43


2.4. Invloed op je emoties Je gedachtestroom lijkt soms een eigen leven te leiden: het is niet stop te zetten. Ook je gevoelsleven lijkt soms een autonome grootheid. Toch hebben denken en voelen alles met elkaar te maken. Hoe je over iets denkt heeft effect op je gevoelens en andersom. En dáár ligt jouw beïnvloedingsmogelijkheid: met RET. RET staat voor Rationele Effectiviteit Training. Het is een hulpmiddel om, stap voor stap, grip te krijgen op je gedachten en gevoelens naar aanleiding van situaties die een ongewenst gevoel of gedrag bij je oproepen. Stap 1 Beschrijf de gebeurtenis of de situatie die het ongewenst gevoel of gedrag oproept. Stap 2 Beschrijf het ongewenste niet productieve gevoel en het daarmee samenhangende gedrag. Stap 3 Wat zijn de gedachten waarmee je het bovenstaande (stap 2) gevoel en gedrag veroorzaakt? Beschrijf de interpretaties en evaluaties (van jezelf). 44


Stap 4 Formuleer de gewenste gevoelens en gedrag. Hoe wil je je voelen als dergelijke situaties zich voordoen? Hoe wil je je gedragen? Stap 5 Daag de irrationele gedachten (stap 3), waarmee je het ongewenste gevoel en gedrag veroorzaakt, uit. Stel ze ter discussie. Zijn ze waar? Geldt het tegenovergestelde ook? Stap 6 Vervang de irrationele gedachten (die bij stap drie zijn gevonden) door rationele gedachten (het resultaat van stap 5 helpt daarbij). Stap 7 Beproef het resultaat. Test uit hoe het voelt om de meer rationele gedachten te hebben. Hoe voelt het om er zo tegen aan te kijken? Stap 8 Maak een oefenprogramma en voer het uit om de meer rationele en productieve denkwijze in je gedrag in te voeren.

45


Naar: Theo IJzermans, C. Dirkx, Beren op de weg, spinsels in je hoofd, Omgaan met emoties op het werk: de rationele effectiviteit training, 1995, Zaltbommel: Thema.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Pas de acht stappen van de RET toe op de werksituatie die je hebt ingebracht. ͨͨ Wat levert het je op? ͨͨ Hoe kun je deze manier van benaderen in je dagelijks werk inbouwen?

46


2.5. Invloed op je veerkracht Veerkracht heb je nodig om op de langere termijn te kunnen (blijven) voldoen aan de eisen die aan je gesteld worden. De eisen worden gevormd door de taken die er op je bord liggen en de omstandigheden waaronder je die moet uitvoeren. Veerkracht wordt gevormd door jouw gezondheid, motivatie en kwalificatie (opleiding en ervaring). Iedereen kent periodes dat er een disbalans ontstaat, bijvoorbeeld doordat je takenpakket of de eisen die aan je worden gesteld veranderen of doordat je belastbaarheid verandert (bijvoorbeeld door ziekte, belangrijke levensgebeurtenissen, opleiding of incidenten op het werk). Het is belangrijk in die periodes je veerkracht te behouden, door dingen te doen die je energie geven, door je situatie bespreekbaar te maken en te kiezen voor (tijdelijke) maatregelen om de balans te herstellen. Maar wat is het en hoe ontwikkel je dat? Voor ieder mens zijn er vier bronnen van zelfbevestiging:

• • • •

Liefde geven en krijgen Je gevoel van eigenwaarde versterken door dingen te doen waar je goed in bent Genieten van schoonheid Lichaamsbeweging

Deze bronnen hebben voor ieder mens een andere invulling. Voor het op peil houden 47


van je energie is het belangrijk dat jij er, op jouw manier, een structurele plek aan geeft. Algemene tips om bij te tanken: •

Niet haasten

•

Geen twee dingen tegelijk doen

•

Maak dat wat je doet niet onnodig lang

•

Vertraag je tempo

•

’s Avonds ‘opslomen’

•

Veel wandelen (in de buitenlucht zijn)

•

Siësta houden

•

Leven vanuit je zintuigen

•

Dingen doen waar je zin in hebt

•

Afstand nemen van je gedachten

Voorbeeld leervragen ͨͨ Bedenk welke activiteiten jouw helpen je energiebalans te herstellen. ͨͨ Maak je eigen lijst (en bewaar de lijst, zodat je die kunt gebruiken wanneer dat nodig is). ͨͨ Hoe kun je een structurele plek geven aan bronnen van zelfbevestiging in je leven? 48


2.6. Invloed op je tijd

Op het moment dat je je gestresst voelt, heb je teveel taken die op dat moment urgent en belangrijk zijn. Het moet allemaal en het moet allemaal nu. Dit is het moment om kritisch naar de takenlijst te kijken: klopt het dat het een belangrijke klus is en dat het urgent is? Je kunt je ook nog afvragen: klopt het dat dit mijn taak is? 49


De kunst van het managen is te zorgen dat je voldoende tijd hebt voor belangrijke, niet urgente zaken en dat je taken die je kunt delegeren zorgvuldig én op tijd delegeert. Op deze manier blijft het kwadrant urgent-belangrijk behapbaar en jouw stress beheersbaar. Meer lezen: Timemanagement volgens Covey, Stephen R. Covey 1994 (herziene versie van First things first). Dit boek lezen helpt je gaandeweg helder krijgen wat écht belangrijk voor je is en hoe je dat in je planningen kunt verwerken. Op http://lifehacking.nl/download-zen-to-done/ vind je een gratis e-book over slimmer werken, slimmer leven (ook in verband met internet, computer, email, etc.).

Voorbeeld leervragen ͨͨ In hoeverre is het voor jou belangrijk je taken in te delen naar urgentie en belang? ͨͨ Ervaar jij voldoende tijd te hebben voor belangrijke, niet urgente taken? ͨͨ Welke maatregelen zouden je helpen om je tijd effectiever in te delen? ͨͨ In hoeverre kan je computer je daarbij helpen? ͨͨ In hoeverre zijn deze hulpmiddelen toepasbaar voor jouw medewerkers/ cliënten? ͨͨ Welke rol zou jij daar bij kunnen/willen spelen?

50


2.7. Coach²: Leren invloed nemen Je hebt geleerd dat je in elke situatie je reactie kunt kiezen, door elke keer weer de vraag te beantwoorden “hoe wil ik hiermee omgaan?”. Soms staan innerlijke overtuigingen en/of emoties je daarbij in de weg. Je weet hoe je erachter kan komen welke dat zijn en hoe je die kunt vervangen door meer helpende overtuigingen. Op deze manier kun je op je werk bezig zijn met die dingen waar je mee bezig wilt zijn. Je bent aan het sturen, in plaats van gestuurd te worden. De vraag is nu hoe je een ander kunt leren invloed te nemen. Daarvoor zijn een paar simpele antwoorden en een paar moeilijke vragen. Eerst de antwoorden •

Aan iemand die klaagt over een situatie de vraag stellen “hoe wil jij hiermee omgaan?” en hem of haar helpen een eigen antwoord te vinden op deze vraag.

•

Geen verantwoordelijkheid (over)nemen voor keuzes die een ander moet maken.

•

Het goede voorbeeld geven. Als jij pro-actief bent en je invloed neemt, dan wordt het voor jouw omgeving ook gemakkelijker om dat te doen.

51


Voorbeeld leervragen ͨͨ Hoe heb jij tijdens jouw coachtraject geleerd invloed te nemen? ͨͨ Welke barrières heb je ervaren en hoe ben je daar mee omgegaan? ͨͨ Wat heeft je dat opgeleverd? ͨͨ Welke interventies van de coach waren effectief om jouw pro-activiteit te vergroten? ͨͨ Hoe kun je jezelf coachen op dit gebied? ͨͨ Wat zijn bij jou passende manieren om een ander te coachen in de richting van pro-activiteit? ͨͨ Wat heb jij op dit gebied als coach te leren?

52


3

Interactie

Inleiding Het daadwerkelijk nemen van invloed doe je, in de meeste gevallen, in interactie met anderen. Zeker voor mensen die met mensen werken, wordt hun effectiviteit voor het grootste deel bepaald door hun interactie met anderen. Het voertuig van de interactie is communicatie (paragraaf 3.1.). Belangrijk is je te realiseren dat wát je zegt, maar 5% is van de boodschap die overkomt. De rest gaat via je lichaamstaal en intonatie. Daarom is het erg belangrijk om actief te luisteren: hoor ik wel wat jij bedoelt te zeggen? (paragraaf 3.2.) Actief luisteren is een belangrijke vaardigheid voor een coach: je helpt een ander zijn of haar verhaal te vertellen en een eigen reactie te formuleren. Met andere woorden: door te volgen (wat actief luisteren eigenlijk is) kun je de ander sturen richting eigen invloed. Een stap verder in het nemen van invloed in interactie is het geven en ontvangen van feedback (paragraaf 3.3.). Door feedback te geven maak je een ander precies duidelijk hoe hij of zij jou tevreden kan stellen. Door feedback aan te nemen op een goede 53


manier investeer je in de relatie met een ander. Het is een storting op de bankrekening van het vertrouwen (paragraaf 3.4.). Communicatie gebruik je om de interactie met de ander aan te gaan, verbaal en non verbaal. Via je eigen gedrag kun je invloed uitoefenen op het gedrag van de ander in de interactie. Daarmee heb jij de sleutel voor meer of minder effectieve interactie in handen. Instrumenten die je kunnen helpen bij het beïnvloeden van de interactie via je eigen gedrag zijn Kernkwaliteiten (paragraag 3.5.), de Roos van Leary (paragraaf 3.6.) en Transactionele Analyse (paragraaf 3.7.).

54


3.1. Communicatie Zeker bij een conversatie die mensen persoonlijk raakt, wordt de boodschap maar voor 5% bepaald door wát er gezegd wordt; hóe het gezegd wordt (lichaamstaal 75% en intonatie 20%) bepaalt de rest. Eén gesprek bevat dus meerdere boodschappen: Inhoud: waar het over gaat Procedure: hoe er over gepraat wordt (volgorde, vorm, met wie) Relatie: hoe de gesprekspartners zich tot elkaar verhouden Gevoel: hoe de spreker zich voelt in de situatie De onderstaande tekening is een artistieke weergave van een gesprek, De vorm van verhouding van tekstballonnen ten opzichte van elkaar geven aan hoe – los van de inhoud – de communicatie tussen de twee gepsrekspartners verloopt.

55


Effectieve communicatie over de inhoud is niet mogelijk als er op het niveau van gevoel, relatie en procedure geen overeenstemming is. Het elkaar niet kunnen bereiken op inhoudsniveau, is dan ook een krachtig signaal om de andere niveaus te onderzoeken. Het met elkaar praten over de procedure, relatie en gevoel in de situatie noemt men metacommunicatie. Dat kan enorm helpen elkaar op inhoudsniveau weer te begrijpen. Een hulpmiddel om effectiever te gaan communiceren, is leren tijdens een gesprek mentaal van positie te wisselen:

56


1ste positie = je eigen positie (ik) 2de positie = de positie van je gesprekspartner (jij) 3de positie = je kijkt als het ware van een afstandje of van bovenaf naar het gesprek Je kunt wat je waarneemt vanuit de 2de positie checken bij je gesprekspartner. Bijvoorbeeld “je raakt de draad kwijt, hè”. Vanuit de 3de positie kun je de metacommunicatie aangaan, bijvoorbeeld “kijk ons hier nou eens zitten: net twee kemphanen”. Realiseer je dat elke boodschap een zender en ontvanger heeft. Daartussen zijn allerlei vervormingen denkbaar. Denk alleen al eens aan de taal en de verschillende associaties die je bij een willekeurig woord kunt hebben. Waar denk jij aan bij het woord vrijheid? Vraag dat ook eens aan vijf willekeurige anderen. Dan heb je hoogstwaarschijnlijk heel verschillende beelden verzameld. Pas dus op met invullen wat de ander denkt of bedoelt. Maak er een gewoonte van om het na te vragen. Meer lezen: Watzlawick, De pragmatische aspecten van menselijke communicatie (Bohn, Stafleu Van Loghum)

57


Oefening •

Kies een week lang elke dag één contact/afspraak om bewust te oefenen met de mentale posities (1ste, 2de en 3de). Je hoeft er nog niets mee te doen. Het gaat eerst om de oefening en bewustwording.

•

Probeer in de daarop volgende week elke dag in één contact/afspraak te werken met de mentale posities: »» Check eens bij je gesprekspartner of het klopt wat jij waarneemt in de 2de positie. »» Maak eens bespreekbaar wat jij ziet in de 3de positie.

•

Reflecteer: wat zijn je ervaringen? Hoe was het om van de inhoud in de communicatie af te stappen en het over interactie te hebben? Wat leverde het op, wat vind je nog lastig, hoe zou je daarmee verder kunnen oefenen? Voorbeeld leervragen In een situatie waar de communicatie niet loopt: ͨͨ Reflecteer op procedure, relatie en gevoel. ͨͨ Hoe is het voor jou en hoe denk je dat de ander de communicatie ervaart? ͨͨ Teken de aard van de communicatie door middel van tekstballonnen. ͨͨ Waar zou de angel kunnen zitten? ͨͨ Hoe zou je dit bespreekbaar kunnen maken met je gesprekspartner?

58


3.2. Actief luisteren De meest effectieve manier om een ander aan de praat te krijgen is je mond houden. Het belangrijkste doel van vragen stellen en luisteren is de gesprekspartner tot zelfstandig denken en handelen te stimuleren. Dit principe, eerst begrijpen, dan begrepen worden, is één van de 7+1 eigenschappen van effectieve leiders (paragraaf 2.1). Hoe stel je vragen? Om je gesprekspartner uit te nodigen tot uitleg en verstrekken van uitgebreide informatie gebruik je bij voorkeur open vragen. Dit zijn vragen met bepaalde sleutelwoorden: beschrijf, leg eens uit, hoe, in hoeverre. Een ezelsbruggetje voor open vragen is: vragen die beginnen met 5 x W en 1 x H (Wat, Wie, Welke, Waarom, Waar en Hoe). Vragen die beginnen met waarom zijn open vragen, maar wees er voorzichtig mee! Waarom? Deze vragen hebben vaak een beschuldigende klank. Mensen voelen zich gauw aangevallen en gaan in de verdediging. Pas je toon aan of probeer de vraag anders te stellen: bijvoorbeeld “Zou je willen uitleggen hoe jij daarover denkt?” in plaats van “Waarom wil je het zo doen?”.

59


Houd, als je informatie van een ander wilt krijgen, bij het vragen stellen twee dingen in de gaten: ruimte en toon. Geef door je formulering, houding en toon de medewerker de ruimte zijn of haar verhaal te doen. Perk het niet van tevoren in door: suggestieve vragen, eigen meningen of een ongeduldige houding. Een ander ezelsbruggetje is LSD (Luisteren, Samenvatten, Doorvragen). Een gesloten vraag (waarop je met ja of nee kunt antwoorden) kan zinvol zijn wanneer je van de ander een keuze of een besluit wilt horen. Wanneer géén vragen stellen? Als je iets in gedachten hebt, zeg het dan. Voorkom raadspelletjes en check of datgene wat je in gedachten hebt (bijvoorbeeld een indruk of een vermoeden) juist is. Het belangrijkste is dit: Geef de ander de ruimte je vraag te beantwoorden en laat weten hoe je het antwoord hoort en begrijpt (actief luisteren). Het laten vallen van stiltes is één van de lastigste en ook één van de effectiefste middelen om je gesprekspartner zijn of haar verhaal te laten vertellen. Meer lezen: Google ‘effectief vragen stellen’.

60


Voorbeeld leervragen ͨͨ Hoe gedraagt jouw leidinggevende zich als het gaat om vragen stellen en luisteren? ͨͨ Welke effecten heeft dit op jou? ͨͨ Oefen in je eigen omgeving (privé of werk) met actief luisteren door mensen zo uitgebreid mogelijk te laten vertellen. ͨͨ Wat vind je moeilijk; welke leervragen heb je zelf bij dit onderwerp? ͨͨ Hoe zou je aan deze vragen willen werken?

61


3.3. Feedback Feedback geven en ontvangen zijn flinke investeringen in een relatie (zie 3.5). Als feedback op een goede manier wordt gegeven en ontvangen, leidt het tot een toename van vertrouwen tussen de gesprekspartners. Feedback geven is één van de belangrijkste hulpmiddelen van de coach. Heel letterlijk is feedback ‘voeding’ voor persoonlijke ontwikkeling. Feedback geven De krachtigste vorm van feedback is de ik-boodschap: 1. Ik zie, ik hoor, ik merk … (omschrijving van het gedrag) 2. Het effect op mij is … 3. Ik zou graag willen dat … (omschrijving van het gewenste gedrag) Het toevoegen van de 3de stap is een concrete vorm van invloed nemen. Je maakt duidelijk hoe de ander jou tevreden kan stellen. Belangrijk is vervolgens dat je jouw gesprekspartner de ruimte geeft te reageren, om daarna samen oplossingen of achtergronden te verkennen.

62


Feedback ontvangen Bij het ontvangen van feedback is het de kunst niet in de verdediging te schieten. Je bouwt vertrouwen op bij de ander, door hem of haar te helpen een volledige ik boodschap aan jou te brengen. Hieronder een aantal handvatten: Géén: ja, maar! Luister actief: laat de ander merken dat je hem hoort Vraag om toelichting: luisteren, samenvatten, doorvragen Doorvraagsuggesties: •

Welk gedrag van mij stoort jou?

•

Hoe stoort dat jou? Welke effecten heeft mijn gedrag op jou?

•

Wat zou je willen?

Toon waardering: voor de ander is het moeilijk jou feedback te geven Denk na over de feedback: wat vind je ervan, wat moet je ermee? DOE! Vertel de gever wat jij hebt besloten met de feedback te doen Meer lezen: Google ‘feedback’.

63


Voorbeeld leervragen Bedenk een concrete en recente situatie waarover je iemand feedback wilt geven. Bereid de informatie die je wilt gaan geven voor: ͨͨ Waar gaat de feedback over en geef details, voorbeelden die je wilt geven om het functioneren te beschrijven. Schrijf een volledige ik-boodschap uit. ͨͨ Bereid voor hoe je de informatie zo aan de ander kunt geven, dat deze de informatie kan gebruiken. Ga je iemand iets vertellen wat hij al weet, of is het nieuw? Hoe gaat de ander reageren? Bereid je voor.

Evalueer de gegeven feedback:

ͨͨ Waar ben je tevreden over en waarom? ͨͨ Waar ben je niet tevreden over en waarom niet? ͨͨ Leerpunten?

64


3.4. Vertrouwen Wanneer je met mensen werkt is vertrouwen over en weer de basis voor een goede samenwerking. Soms is het vertrouwen er al en hoef je er verder niet over na te denken. Soms is het er niet en dan kun je met behulp van onderstaand schema vertrouwen gaan opbouwen.

Emotionele bankrekening – de snelheid van vertrouwen (uit: S. Covey, De 8ste eigenschap)

Stortingen Eerst begrijpen Beloften nakomen Eerlijkheid, integriteit Vriendelijkheid, hoffelijkheid Denken volgens ‘win-win, of anders geen akkoord’ Verwachtingen verduidelijken Loyaal zijn aan degene die afwezig is Sorry zeggen Feedback geven en de ik-boodschap Vergeving 65


Opnamen Eerst begrepen worden Beloften verbreken Gladde manipulatie Onvriendelijkheid, onhoffelijkheid Denken volgens ‘win-verlies’ of ‘verlies-win’ Verwachtingen teniet doen Disloyaliteit, onbetrouwbaarheid Trots, verwaand, arrogant Geen feedback ontvangen en de jij-boodschap Wrokken

Het lijkt gemakkelijker dan het is. Een storting vraagt van degene die de storting doet een offer. Denk hierbij aan tijd, loslaten van prestatiegerichtheid, trots, controle, ongeduld, niet toegeven aan eigen stemmingen, ter discussie willen stellen van eigen overtuigingen. Meer lezen: S. Covey, De 8ste eigenschap, 2004 (Hoofdstuk 9).

Voorbeeld leervragen ͨͨ Kijk eens of je het doen van stortingen kunt uitproberen in een werk- of privérelatie. ͨͨ Welke stortingen zijn voor jou gemakkelijk en welke moeilijk? Reflecteer op de achtergronden (bijvoorbeeld achterliggende overtuigingen of principes) daarvan. ͨͨ Hoe zou je het voor jezelf gemakkelijker kunnen maken stortingen te doen? ͨͨ Welke opnamen doe je op dit moment in je relaties? Reflecteer op de achtergronden daarvan. ͨͨ Wat heb je nodig om een opname te vervangen door een storting?

66


3.5. Kernkwaliteiten

Het dubbel kernkwadrant Elk mens heeft een aantal kernkwaliteiten die zichtbaar worden in alles wat hij of zij doet. Iemand die bijvoorbeeld zorgzaam is, laat dat zien op diverse manieren in de meest uiteenlopende omstandigheden Onder stressvolle omstandigheden val je 67


terug op die kwaliteiten en zul je geneigd zijn ze te overdrijven. Onder stress wordt een kwaliteit mogelijk een valkuil. De kwaliteit Bescheidenheid kan zo bijvoorbeeld vervormen tot Onzichtbaar zijn. Om dit te voorkomen, is het je uitdaging om te leren je meer te profileren (positief tegenovergestelde van Bescheidenheid). Het zich teveel profileren - op het opschepperige af – zal door iemand met bescheidenheid als kernkwaliteit als irritant ervaren worden. Het is zijn allergie. Dat geeft meteen ook aan waarom het voor een bescheiden mens moeilijk – een uitdaging – is te leren zich meer te profileren. Hij of zij heeft er geen positief gevoel bij en zal zichzelf misschien ook irritant vinden als hij of zij zich profileert. Het ontwikkelen van je minder sterke kant (uitdaging) vraagt om grondige reflectie op je eigen normen over goed en slecht gedrag. De clou van het kernkwadrant is, dat je iets kunt leren van mensen waar je je aan irriteert en ook van mensen die je bewondert. Het gedrag dat je bewondert bij een ander, laat zien wat voor jou de uitdaging is. Misschien kun je het voor een deel kopiëren? Jouw ergernissen verwijzen ook naar jouw uitdaging: datgene waar jij je aan irriteert bij een ander zou je zelf wel iets meer mogen doen. Met behulp van het dubbel kernkwadrant kun je vanuit jouw bewondering of irritatie de achterliggende kwaliteit bij jezelf en de ander opsporen.

68


Meer lezen: Ir. Daniel D. Ofman, 2004, Bezieling en kwaliteit in organisaties, Utrecht: Servire.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Pas het kernkwadrant eens toe op gedrag van een ander waaraan jij je irriteert. ͨͨ Welke kwaliteit schuilt er achter het voor jou irritante gedrag van de ander? ͨͨ Vul jouw deel van het dubbel kernkwadrant eens in. ͨͨ Welke vragen kun je jezelf stellen over je normen en waarden voor het gedrag van jezelf en de ander? ͨͨ Hoe zou jij je anders op kunnen stellen om positiever om te kunnen gaan met iemand waaraan jij je irriteert?

69


3.6. Roos van Leary

De Roos van Leary laat zien hoe je invloed kunt nemen in interactie met anderen. Ook maakt de Roos duidelijk hoe mensen elkaar beïnvloeden, in hun manier van invloed 70


nemen. Bij het nemen van invloed zijn twee dimensies aan de orde: •

In hoeverre ben je bepalend of laat je je meer leiden door de ander (boven – onder dimensie).

•

In hoeverre benadruk je het gezamenlijk belang of je eigen belang (samen – tegen dimensie).

Simpel gezegd: boven gedrag roept onder gedrag op (en andersom), tegen gedrag roept tegen gedrag op, en samen roept samen gedrag op. Alles wat je doet (non-verbaal) en zegt zit ergens in de Roos. Hoe extremer of intenser je eigen gedrag, hoe sterker de reactie bij de andere persoon. In principe kunnen alle posities op de Roos wenselijk gedrag vertegenwoordigen. Dit hangt af van de situatie. Hoe kun je werken met de Roos? •

Je bewust worden van je eigen positie in een situatie en wat je daarmee oproept aan gedrag bij anderen.

•

Onderzoeken in hoeverre je door je eigen gedrag te veranderen een ander kunt verleiden tot meer effectief gedrag in een bepaalde situatie.

•

Om de ander te bewegen naar een andere, voor jou meer wenselijke, positie moet jij datgene doen wat schuin tegenover jouw intuïtieve reactie ligt (zie onderstaand schema).

71


Ongewenst gedrag Boven - Samen Onder - Samen Onder - Tegen Boven - Tegen

Intuïtieve reactie Onder - Samen Boven - Samen Boven - Tegen Onder - Tegen

Interveniërend gedrag Boven - Tegen Onder - Tegen Onder - Samen Boven - Samen

Meer lezen: www.123management.nl (onder cultuur, Roos van Leary) Daar vind je ook tests om je positie op de roos te bepalen voor een bepaalde situatie.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Bepaal je eigen plek en die van de ander in de Roos. ͨͨ Bepaal hoe je het zou willen. Wat is effectief in het kader van wat je wilt bereiken? ͨͨ Hoe kom je op de gewenste plek? ͨͨ Bedenk zinnen die passen bij je gewenste positie in de Roos.

72


3.7. Transactionele analyse

Kind, volwassene en ouder huizen in elk mens. Eigenlijk staan ze voor toestanden van je ego: nuchter, uitgelaten, bazig en ga zo maar door. Heel simpel gezegd staat de ouder voor wat hoort en wat (niet) mag, de volwassene voor informatie en het kind voor voelen. Bij interactie met anderen kan het helpen je bewust te worden van de interactiepatronen tussen ouder-volwassene-kind in jezelf en die in de ander. Je kunt de volgende patronen tegenkomen: Parallelle interactie: van ouder naar ouder en terug, van kind naar kind en terug, van volwassene naar volwassene en terug. De communicatie kabbelt gewoon door. Complementaire interactie: van ouder naar kind weer naar ouder enzovoort. Kruistransactie: (zie tekening) er is sprake van miscommunicatie, langs elkaar heen praten.

73


Voorbeeld van een kruistransactie.

Je kunt tekenen hoe je jezelf ziet door de drie cirkels groter of kleiner voor te stellen. Dat biedt vaak al veel aanknopingspunten voor leren. Realiseer je dat interactie verbaal en non-verbaal plaatsvindt. (Non verbale communicatie heeft meer invloed.)

74


Normen en waarden Zonder ouder geen structuur ANDER

OUDER

Macht

Bewustzijn en denken Zonder volwassene geen keuzes

VOLWASSENE

JIJ en IK in de SITUATIE Kracht

Gevoel Zonder kind geen eigenheid JEZELF Onmacht

75


KIND

Ouder ‘’Ik heb het beste met je voor” Regelen voor een ander Oordelen Zorgen voor een ander Grenzen stellen Bemoedigen Confronteren Betuttelen Regels opstellen Gastheer/vrouw zijn Verbieden Oplossen door opleggen van normen aan de ander. Volwassene “Wat is er hier aan de orde” Wat en hoe vragen stellen Luisteren Informatie vragen en geven Analyseren Verantwoordelijkheid nemen en geven Kiezen Conflicten aangaan en oplossen Hier en nu Oplossen door gelijkwaardige communicatie en afspraken. Kind “Ik heb er (geen) zin in” Creativiteit Meegaan Spontaan Aanpassen Humor Gehoorzaam Lol maken Bevestiging vragen Zintuigen gebruiken Rebelleren tegen Primaire emoties (boos, blij, bang, verdriet) Reageren vanuit eigenheid, niet gericht op oplossingen.

76


Meer lezen: Harris: ik ben oké, jij bent oké (grondlegger van transactionele analyse). Voor snel veel informatie: Google ‘transactionele analyse’. Voor een vragenlijst waarmee je inzicht krijgt in de mate waarin jij de posities van ouder, kind en volwassene inneemt mail [email protected]. We mailen dan de lijst toe en kunnen de uitslag als u dat wil verder met u bespreken.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Bij het reflecteren op ouder, volwassene en kind in jezelf kun je proberen te luisteren of je in je innerlijke dialoog ouder, volwassene en kind kunt herkennen: •

Hoe klinkt de ouder (accepterend, kritisch)?

•

Hoe is het kind (vrij, aanpassend, rebels), hoe oud?

•

Wat is de rol van de volwassene?

ͨͨ Hoe is de interactie tussen jou en je leidinggevende in termen van de transactionele analyse? ͨͨ Welke veranderingen zou je willen? ͨͨ Wat zou je vanuit transactionele analyse anders kunnen doen? ͨͨ Bedenk zinnen die je zou kunnen zeggen die passen bij de interactie zoals jij het wilt.

77


3.8. Coach²: Leren verbinden met anderen Op het moment dat je weet wat je wilt in wat voor situatie dan ook, is het zaak dit te gaan realiseren. Het daadwerkelijk uitoefenen van invloed vindt, zeker in mensgerichte beroepen, voornamelijk plaats in de interactie met andere mensen. Dáár moet het gebeuren. De sleutel voor meer of minder invloed in interactie met anderen heb je zelf in de hand: namelijk je eigen gedrag. Je hebt geleerd dat hoe jij doet een effect heeft op hoe de ander doet en andersom. Er zijn verschillende methoden om je te helpen uit te zoeken hoe je met jouw gedrag de interactie in de door jou gewenste richting kunt buigen. Je hebt kennis gemaakt met één of meerdere van die methoden, bijvoorbeeld: kernkwaliteiten, Roos van Leary of transactionele analyse. Je hebt gemerkt dat je eigen gedrag leren inzetten voor effectieve interactie oefening vraagt. Het is iets dat je niet meteen goed kunt, het is een zaak van wat langere adem. Je kunt het pas leren als je wilt oefenen! Hoe kun je als coach aan een ander leren effectiever te worden in interactie met anderen? In de eerste plaats gaan daar het verbinden met zichzelf (hoofdstuk 1) en het 78


pro-actief worden (hoofdstuk 2) aan vooraf. Vervolgens gaat het om het leren zich te verbinden met een ander. Ook hier zijn weer een paar makkelijke antwoorden te geven en een paar moeilijke vragen te stellen aan de lerende coach. Antwoorden •

Geef het goede voorbeeld: werk aan vertrouwen en communiceer zorgvuldig.

•

Gebruik de parallelsituatie (de interactie tussen jou als coach en de ander) als mogelijkheid tot bewustwording en oefensituatie voor de ander.

•

Bereid met de ander oefensituaties voor en bespreek ze na.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Hoe heb jij tijdens jouw coachtraject geleerd invloed te nemen in interactie? ͨͨ Welke barrières heb je ervaren en hoe ben je daar mee omgegaan? ͨͨ Wat heeft je dat opgeleverd? ͨͨ Welke interventies van de coach waren effectief om jouw vermogen je te verbinden te vergroten? ͨͨ Hoe kun je jezelf coachen op dit gebied? ͨͨ Wat zijn bij jou passende manieren om een ander te coachen zich effectiever te verbinden met anderen? ͨͨ Wat heb jij op dit gebied als coach te leren? 79


4

Leren Inleiding Een coachingstraject is een leerproces. In dit hoofdstuk krijg je inzicht in het verloop van dit proces. Je gaat zelf bewust leren. Dit geeft je de kennis en ervaring om het leerproces van een ander beter te kunnen begeleiden. Een leerproces kost tijd en bestaat uit een aantal fasen. Het structureren van dit proces in de tijd is een belangrijke taak van de coach (paragraaf 4.1.). Kennis van en ervaring met de fasen in het leerproces, helpen je als coach de juiste keuzes te maken wat betreft tempo en inhoud van je aanpak (paragraaf 4.2.). Elk mens leert op zijn eigen manier. Het is belangrijk inzicht te krijgen in jouw leerstijl en barrières hierin. Je coach stemt zijn of haar aanpak daarop af. Je kunt nog een stap verder gaan door bewust de effectiviteit van je leren te vergroten (paragraaf 4.3.). Dan heb je niet alleen specifiek nieuw gedrag aangeleerd, maar ook geleerd hoe je dat op een ander gebied wéér kunt doen. Dat is een diepte-investering in je eigen professionaliteit.

80


De kracht van een coachingstraject is de afwisseling tussen het ervaren van de praktijk en het beschouwen van de praktijk (reflecteren). Door deze pendel een tijd bewust toe te passen en te experimenteren met nieuw gedrag, komt integratie van het geleerde tot stand (paragraaf 4.4.). De dynamiek van het integreren van nieuwe inzichten en het (werk)gedrag, is schematisch weer te geven met behulp van de begrippen bekwaamheid en bewustzijn (paragraaf 4.5.).

81


4.1. De structuur van een coachingstraject

Een traject ziet er bij Coach² als volgt uit: Een traject omvat bij Coach2 gemiddeld 7-15 coachingsgesprekken. Ieder gesprek duurt 1 of 1 ½ uur. In principe vindt één keer in de twee weken een coachingsgesprek plaats. Dit om een goede afwisseling tussen praktijk en nadenken over de praktijk (reflectie) te krijgen. Als dat handig is en het leren meer stimuleert kunnen in onderling overleg gesprekken omgezet worden in online contacten. Coachingssessies Je brengt elke keer uiterlijk een werkdag van te voren per mail een werksituatie in en een reflectie in over de vorige sessie. Dat zijn geen notulen van de voorgaande sessie maar meer een verslag van je gedachten en ervaringen naar aanleiding van wat er aan de orde is geweest. Dit helpt je afstand te nemen van je eigen verhaal en zorgt ervoor dat je effectiever gaat sturen in het coachingsgesprek. Tijdens de sessie bespreken we je inbreng. Je krijgt aan het eind van de sessie een opdracht mee. Dat kan een opdracht uit dit boek zijn.

82


Inbreng van een werksituatie Vóór elke sessie breng je een werksituatie in. De volgende vragen kunnen je helpen de situatie te omschrijven: •

Hoe was de Situatie?

•

Wat was daarin jouw Taak?

•

Welke Actie heb je ondernomen?

•

Wat was het Resultaat?

•

Waarom breng je deze situatie in/wat is je vraag?

Eerste drie sessies De eerste 2 à 3 sessies zijn verkennend van aard. Na de tweede of derde keer doen we een klikevaluatie: Hebben we er voldoende vertrouwen in dat een coachingstraject tot het gewenste resultaat leidt; Klikt het tussen ons, is er voldoende veiligheid en vertrouwen? Als we beiden deze vragen positief beantwoorden gaan we door met de coaching met als afspraak dat we het traject volledig afmaken. Mochten we besluiten te stoppen, dan kan Coach² je doorverwijzen naar een passender alternatief.

83


Tussenevaluatie Halverwege het traject hebben we een tussenevaluatie. Jij bereidt die voor aan de hand van een aantal vragen: •

Met welke leervragen ben je gestart?

•

Welke thema’s zijn in de afgelopen sessies aan de orde geweest?

•

Hoe heb je geleerd (wat heeft het leren bij je gestimuleerd en wat heeft het lastig gemaakt)?

•

Welke feedback wil je je coach geven?

•

Wat heb je geleerd?

•

Welke leervragen wil je de komende sessies centraal stellen?

Afhankelijk van de afspraken bij het begin van het traject kan je leidinggevende bij deze tussenevaluatie betrokken worden. Eindevaluatie Tot slot vindt de eindevaluatie plaats. Die bereid je weer zelf voor aan de hand van een aantal vragen: •

Wat zijn je belangrijkste leervragen geweest?

•

Welke thema’s zijn in de afgelopen sessies aan de orde geweest?

•

Hoe heb je geleerd (wat heeft het leren bij je gestimuleerd en wat heeft het lastig gemaakt)?

84

•

Welke feedback wil je je coach geven?

•

Wat heb je geleerd?


•

Wat heb je nodig van wie om het geleerde vast te houden?

•

Hoe kun je dat voor jezelf organiseren?

Deze eindevaluatie bespreek je eerst met je coach en vervolgens in een 3-gesprek met je coach en je leidinggevende. Dit is erg belangrijk om dat wat je geleerd hebt verder uit te kunnen bouwen.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Hoe heeft de structuur van jouw eigen coachingstraject je leren beïnvloed? ͨͨ Hoe zou je het zelf willen doen? ͨͨ Welke structuur past bij het coachende aspect in jouw werk? ͨͨ Welke structuur past bij jou? ͨͨ Hoe kun je beide integreren? ͨͨ Hoe geef jij vorm aan contractering?

85


4.2. U-curve van het leren Het coachingsproces volgt in grote lijnen de U-curve, zoals hierboven getekend. Het lijkt een chronologisch proces met fasen die elkaar opvolgen. In de praktijk werkt dat natuurlijk niet zo. Teruggrijpen op vorige fasen en alvast vooruitlopen op wat er komt gebeurt aan de lopende de band. Dat is natuurlijk en hoort bij het leerproces. Denk aan een balletje dat in de U-curve rolt. De coach zorgt er voor dat het balletje vaart houdt en niet in het midden stil komt te liggen. Alle fasen worden behandeld vanuit de concrete werksituaties die jij aandraagt.

86


Fase 1: Uitstallen – laten zien wat er is De spannende fase van diepgaand kennismaken. Veiligheid, vertrouwen en ontspannen zijn belangrijk om de kastdeuren écht open te doen. Dit is belangrijk om tot leervragen te komen die breed én specifiek genoeg zijn om het leerproces in gang te zetten. De rol van de coach kenmerkt zich door: vertrouwen en veiligheid creëren, vragen stellen, accepterende houding. Fase 2: Heroriënteren – zien vanuit het geheel en vanuit het hart De fase van onderzoek. Hoe zien anderen mij, welke verwachtingspatronen liggen er? Welke mogelijkheden? Welke verlangens en wensen heb ik? De coach staat naast je en helpt je bij het onderzoek. De coach geeft je ook eerlijke constructieve feedback. Je wordt “bewust onbekwaam” op een bepaald gebied (paragraaf 4.5). De leervragen verdiepen zich naar het niveau van zingeving Fase 3: Loslaten – de stilte in Vanuit de stilte ruimte geven aan je innerlijke weten. Je hebt alle bagage die je nodig hebt. Je hebt stilte nodig om je dit te herinneren en opnieuw eigen te maken. De rol van de coach is het laten vallen van stiltes, het aanbieden van passende oefeningen die je helpen stil te worden.

87


Fase 4: Laten komen – mogelijkheden ontvouwen zich Er gaan zich contouren aftekenen van antwoorden op je leervragen op een manier die je van tevoren niet had kunnen bedenken. Je bent in een corridor van dromen: je ziet flitsen, maar kan het nog niet pakken. Je droomt en fantaseert vanuit jezelf. In deze fase is het belangrijk de tijd te nemen en jezelf niet onder druk te zetten. De coach is je partner en gunt je de tijd. Fase 5: Kristalliseren – keuzes maken, invulling geven De contouren worden geleidelijk ingevuld tot mogelijkheden. Aan de hand van concrete werksituaties ga je zien hoe je het anders kunt en wilt doen. Je ziet een ruimer veld aan mogelijkheden en maakt daarin keuzes. De coach vult deze met je in, bijvoorbeeld door je te laten visualiseren. Op deze manier bereid je je voor op de volgende stap. Fase 6: Prototyperen – uitproberen van nieuwe vormen Er is moed en wil voor nodig om nieuw gedrag uit te proberen. Dit is een essentiële fase in het coachingsproces. Van denken, fantaseren, reflecteren, conceptualiseren naar experimenteren: DOEN! De coach helpt je dit goed voor te bereiden, moedigt aan, kijkt mee terug en zorgt ervoor dat het experiment leidt tot een nieuw experiment.

88


Fase 7: Institutionaliseren, ofwel belichamen Deze fase doorloop je wanneer de coaching al is afgelopen. Het kan soms jaren duren voordat je nieuwe, hervonden, waarden belichaamt. Je bent “onbewust bekwaam” (paragraaf 4.5) geworden, dat wil zeggen je staat er niet meer bij stil, je kunt/weet/bent gewoon. Meer lezen: Peter Senge et.al., Presence (Academic Service, 2004). Otto Scharmer, Theorie U (Christofoor, 2009) Nederlandse websites: http://www.theoryu.nl/

Voorbeeld leervragen ͨͨ Beschrijf jouw eigen ervaringen met de verschillende fasen in dit proces (met welke heb je ervaring, met welke niet, welke vind je lastig). ͨͨ In hoeverre is jouw leidinggevende voor jou een coach? ͨͨ Wat in de aanpak van jouw leidinggevende bevordert/belemmert jouw ontwikkeling? ͨͨ In hoeverre herken je als coach de fasen in het leerproces? ͨͨ Wat zijn jouw interventies in de verschillende fasen?

89


4.3. Leercyclus

De leercyclus van Kolb verloopt via twee dimensies: concreet versus abstract en actief versus reflectief. Iedereen heeft zo zijn of haar eigen stijl als het gaat om het leren en die stijl correspondeert met voorkeursposities op de beide dimensies. Elke stijl heeft zijn sterke en zwakke punten. 90


Voor een effectief leerproces moeten alle onderdelen van de cyclus worden doorlopen. Waar je start maakt niet uit en is afhankelijk van je stijl: •

de doener begint met doen

•

de bezinner begint met voelen/ervaren

•

de denker begint met nadenken (of een boek lezen)

•

de beslisser begint met bepalen van het hoe en het wat

Om te bepalen hoe je effectiever kunt leren kun je kijken naar welke onderdelen van de cyclus je meer en minder aandacht geeft. Op de onderdelen die je minder aandacht geeft ligt je kans effectiever te gaan leren. Stel dat je bijvoorbeeld een actieve doener bent, dan heeft jouw leercyclus waarschijnlijk een rechtopstaande ovale vorm. Je gaat effectiever leren en werken door meer tijd en aandacht te besteden aan het reflectieve onderdeel. Een aansluitende leerbevorderende benadering is te kijken welke overgangen in de cyclus voor jou het lastigst zijn: daar zit een leerbarrière en tegelijk ook de mogelijkheid om te groeien in je functioneren. De overgangen zijn:

91

•

van doen naar stilstaan bij de ervaring

•

van bezinnen (inzoomen) naar nadenken (uitzoomen, rode draden zien)

•

van nadenken naar een besluit komen

•

van besluiten naar overgaan tot daadwerkelijke actie


Meer lezen: Kolbs typologie van leerstijlen, L. van Kessel, 1990 (in Supervisie in opleiding en beroep) of Google: Leercyclus van Kolb

Voorbeeld leervragen ͨͨ Welke delen van de leercyclus hebben je voorkeur: ben je een doener, bezinner, denker of beslisser? ͨͨ Welke overgangen in de leercyclus vind je lastig? ͨͨ Wat betekent dit voor jouw leeropgave in verband met effectiever leren? ͨͨ Wat heb je nodig om daaraan te werken? ͨͨ Neem iemand in je omgeving in gedachten:

92

•

Hoe leert hij of zij?

•

En hoe zou hij of zij effectiever kunnen gaan leren?

•

Hoe zou je hem of haar daarin kunnen begeleiden?


4.4. Reflecteren

De bovenste driehoek staat voor het werk. De onderste voor de persoon. Belangrijk is integratie tussen beiden. Bij het bespreken van een werksituatie wordt dit model als kapstok gebruikt om zowel de situatie, als de context, en de ervaring van de persoon helder te krijgen. Je coach spiegelt en stelt vragen en zorgt op die manier dat jij gaat reflecteren. 93


Niveaus van reflecteren De kwaliteit van de reflectie neemt toe wanneer steeds grotere persoonlijke diepgang wordt bereikt. Bij toenemende kwaliteit van reflectie komen er de volgende elementen bij: 1. Beschrijven van relevante beroepsactiviteit en situatie. 2. Beschrijven van handelingen en mogelijke bijstellingen daarin (zonder het eigen functioneren hierbij expliciet te betrekken). 3. Komen tot inzichten en conclusies en vormen van voornemens over de ontwikkeling van de eigen vakdeskundigheid. 4. Meewegen van de eigen opvattingen en capaciteiten. Bij de vervolgaanpak leidt dat ook tot ideeën over de ontwikkeling van het eigen subjectief concept (verschuiving in waarneming van de situatie en het eigen handelen daarin). 5. Beschrijven van invloed van persoonlijkheid. Inzichten liggen ook op het niveau van zingeving in relatie tot beroeps- en maatschappelijke ontwikkelingen. Vervolgaanpak bevat naast vakdeskundigheid en subjectief concept ook persoonlijke groeifactoren.

94


Voorbeeld leervragen ͨͨ Welk niveau van reflecteren had je bij de start van je coachingstraject en hoe is dat nu? ͨͨ Hoe heeft jouw reflecteren zich ontwikkeld en verdiept? ͨͨ Wat was de rol van jouw coach daarbij? ͨͨ Wat zijn jouw ervaringen bij het losmaken van reflectie bij een ander? ͨͨ Welke leerpunten zie je voor jezelf? ͨͨ Neem een persoon in je omgeving in gedachten: welk niveau van reflecteren laat hij of zij zien en op welke manier zou je dat kunnen verdiepen?

95


4.5. Bewust bekwamen

Bij aanvang van een coachingstraject zit je op de grens van bewust en onbewust onbekwaam. Je coach helpt je zo duidelijk mogelijk in beeld te krijgen wat je leerpunten zijn. Bij het leren van nieuw gedrag vinden de meeste mensen dit geen prettige fase. Je voelt je onbeholpen en onzeker. Je vraagt je af: zal ik het ooit leren? Veel mensen willen wel leren, maar niet oefenen. OEFEN, probeer en geef jezelf de tijd. 96


Iemand vertelde eens hoe hij had leren schaatsen. Het gevoel dat hij had toen hij de slag nét te pakken had geeft aan hoe de overgang van bewust onbekwaam naar bewust bekwaam voelt. Natuurlijk zal de schaatser nog vaak vallen, maar hij voelt dat hij het kan en gaat nu verder met bewust bekwamen. Op die gebieden waarin je onbewust bekwaam bent is er sprake van geautomatiseerd gedrag. Je staat er niet meer bij stil totdat je in andere of nieuwe situaties komt, waarin het gedrag niet (meer) voldoet. Dan kun je de dynamiek van het leren opnieuw gaan doorlopen om te komen tot een meer adequate handelwijze.

Voorbeeld leervragen ͨͨ Heb je een eigen voorbeeld van een leerproces dat via de bovenstaande dynamiek is verlopen? ͨͨ Hoe waren jouw gevoelens en ervaringen in de verschillende fasen? ͨͨ Heb je op dit moment iets waarin je je bewust onbekwaam voelt? ͨͨ Wat helpt jou te oefenen en bewust bekwaam te worden? ͨͨ Heb je wel eens iemand begeleid bij het bewust onbekwaam worden, hoe ging dat? ͨͨ Heb je wel eens iemand begeleid bij het bewust bekwamen, hoe ging dat?

97


4.6. Autobiografie in vijf hoofdstukken 1. Ik loop over een straat. Er zit een diep gat in de bestrating. Ik val er in. Ik ben verloren. Het is niet mijn fout. Het kost tijd om er weer uit te komen. 2. Ik loop over een straat. Er zit een diep gat in de bestrating. Ik ontken het te zien. Ik val opnieuw. Ik kan niet geloven dat ik op dezelfde plaats ben. Maar het is niet mijn fout. Het vergt een lange tijd om eruit te komen. 3. Ik loop over een straat. Er zit een diep gat in de bestrating. Ik zie dat het er is. Toch val ik er in. Het is een gewoonte. Maar mijn ogen zijn nu open. Ik weet waar ik ben. Het is mijn fout. Ik ga er onmiddellijk uit. 4. Ik loop over een straat. Er zit een diep gat in de bestrating. Ik loop eromheen en…. 5. Ik loop over straat. (Portia Nelson, 1994, Het Tibetaanse boek van leven en sterven. Cothen: Servire)

98


4.7. Coach²: Leren leren De eerste drie hoofdstukken gaan rechtstreeks over invloed nemen. Het hoofdstuk over leren legt als het ware een schil daaromheen en gaat over HOE je leert. Het is een hoofdstuk voor degene die bewust wil leren, zodat hij in de toekomst zélf effectiever leert en/of hij een ander beter kan begeleiden bij een leerproces. Alle informatie in dit hoofdstuk is essentiële voeding voor de coach. Bij coaching is het gewenste resultaat over het algemeen een gedragsverandering op een specifiek werkgebied. Lang niet altijd is er de expliciete wens effectiever te leren leren. Toch is dit bij mensen die professioneel met mensen werken altijd – op zijn minst op de achtergrond - aan de orde, vanwege het coachende aspect in hun werk. ‘Je kunt een ander zover helpen als jezelf bent’ is het motto bij Coach². Dat betekent dat op het moment dat jij bewust hebt geleerd effectiever te leren, jij beter in staat bent het leerproces van je eigen cliënten of medewerkers te begeleiden. Je ontwikkelt je als coach.

99


Je hebt geleerd dat leren een proces is, dat vraagt om structuur: een kop en een staart en verschillende fasen daartussen. Je hebt gemerkt dat de aanpak van de coach verschilt afhankelijk van de fase in het leerproces en jouw manier van leren. Je hebt je eigen leerstijl en leerbarrières leren kennen en hebt gemerkt hoe dit inzicht je heeft geholpen verder te komen in je leerproces. Je manier van reflecteren heeft zich verdiept. Bij het beschouwen van werksituaties stel je jezelf meer en ander soort vragen dan je voorheen deed. Je weet uit eigen ervaring hoe het voelt bewust onbekwaam te zijn en ook hoe het is geleidelijk je bekwaamheid te ontwikkelen en te integreren in je doen en laten. De vraag is hoe je een ander kunt leren leren. Ook hier zijn weer een paar makkelijke antwoorden te geven en een paar moeilijke vragen te stellen aan de lerende coach. Antwoorden •

Werk met een duidelijke structuur en leg die uit.

•

Deel jouw observaties en veronderstellingen met de cliënt over hoe hij of zij effectiever kan leren en werk toe naar overeenstemming.

•

Wees zo transparant mogelijk over je keuzes in de aanpak gerelateerd aan leerstijl en fase in het leerproces en betrek je cliënt daarbij.

•

100

Zoek samen naar de weg.


Voorbeeld leervragen ͨͨ Hoe heb jij tijdens jouw coachingstraject geleerd effectiever te leren? ͨͨ Welke barrières heb je ervaren en hoe ben je daar mee omgegaan? ͨͨ Wat heeft je dat opgeleverd? ͨͨ Welke interventies van de coach waren effectief om jouw leervermogen te vergroten? ͨͨ Hoe kun je jezelf coachen op dit gebied? ͨͨ Wat zijn bij jou passende manieren om een ander effectiever te laten leren? ͨͨ Wat heb jij op dit gebied als coach te leren?

101


Slot Aan het eind van een coachingsproces is het de tijd om de balans op te maken.Je bent een klein half jaar bewust aan het leren geweest over jezelf in relatie tot je werk. Je hebt je bewust bekwaamd, je bent jezelf meer gaan waarderen en je gedragsrepertoire is uitgebreid. Dat betekent dat je zelfbewuster en met meer plezier in je werk staat! En dat maakt je tot een betere coach voor je medewerkers en cliënten. Naast leren over jezelf heb je geleerd over coachen. Door zelf gecoacht te worden en daarover je steeds weer af te vragen: wat werkt bij mij wel en niet, hoe komt dat en hoe vertaal ik dat naar mijn houding ten opzichte van mijn medewerkers of cliënten. Uiteraard zullen niet alle onderdelen van dit Coach² boek aan bod zijn geweest. Mocht je nog eens specifiek aan een thema of hoofdstuk willen werken: je bent van harte welkom!

Ik wens je veel plezier en resultaat bij het coachen!

102


Over Coach² Coach² is een praktijk voor supervisie, coaching en organisatieontwikkeling. Het doel van Coach² is uw leren te intensiveren en te versnellen. Coach² is uw onafhankelijk adviseur, uw heldere ‘spiegel’, uw vertrouwenspersoon en sparringpartner. Onze ambitie is het bereiken van het ‘droste-effect’: leidinggevenden en professionals leren coachen, zodat zij op hun beurt weer anderen kunnen coachen. Vandaar de naam: Coach². Coach² richt zich op:

103

•

Mensen die met mensen werken in de organisatiecontext:

•

Leidinggevenden, consultants, coaches, adviseurs, professionals

•

Hoofden P&O, leden van de directie en hoger management.


Bij Coach² leert u om uzelf én uw organisatie effectief verder te ontwikkelen door: •

Uit (complexe) werksituaties het beste resultaat te verkrijgen

•

Zelf de regie over uw werk te nemen

•

Uw valkuilen te herkennen en deze om te zetten in vaardigheden

•

Uw medewerkers en/of cliënten te coachen

•

Een coachende stijl van leidinggeven in uw organisatie te implementeren

•

Uw eigen veerkracht te versterken en op peil te houden

Coach² biedt u coaching, supervisie, intervisie en maatwerk organisatieontwikkeling. Coaching Persoonlijke competentieontwikkeling in het werk voor leidinggevenden, professionals en adviseurs. U realiseert een aantoonbare gedragsverandering. Supervisie Persoonlijke beroepsontwikkeling in mensgerichte functies. U bereikt een toename van de integratie van uw persoon (denken, voelen en willen) enerzijds en uw werk (werksituaties, beroepskader, organisatiebeleid, handelen) anderzijds. U vergroot uw leervermogen.

104


Intervisie Overlegmethode voor autonome professionals/leidinggevenden. Deelnemers leren systematisch leren in groepsverband. U komt met elkaar tot meer kwaliteit in het werk en een betere werksfeer. Organisatieontwikkeling Maatwerk. U implementeert een coachende stijl van leidinggeven in uw organisatie, waardoor uw medewerkers effectiever invloed leren nemen en tot betere prestaties komen. Voor meer informatie: www.coachkwadraat.nl

105


Over de auteur

Mieke Voogd (1965) is arbeids- en organisatiepsycholoog, geregistreerd supervisor en heeft ruim 17 jaar als organisatieadviseur en manager gewerkt in de zakelijke dienstverlening, zorg, onderwijs en overheid. Sinds 2006 werkt zij als zelfstandig ondernemer in Coachkwadraat, praktijk voor supervisie, coaching en organisatieontwikkeling. Zij legt zich toe op het coachen van mensen en organisaties die met mensen werken. 106


Daarnaast houdt zij zich bezig met professionalisering en kennisontwikkeling van coaches. Dat doet zij als lid van de Raad voor Begeleidingskunde en voorzitter van de wetenschappelijke commissie van de Landelijke Vereniging voor Coaching en Supervisie (www.lvsc.eu). Ook participeert zij in ECVision, een Europees project gericht op het bevorderen van de vergelijkbaarheid van supervisie- en coachopleidingen (http://www.anse.at/ecvision.html). Meer info: Linkedin en @MiekeVoogdCoach op Twitter Mieke Voogd Esweg 90 9761 ES Eelde telefoon: 050-3080699 mobiel: 06-53542691 e-mail: [email protected]

107


WERKBOEK VOOR COACHING

Recommend Documents