Welkom! Zicht op arbeid WEA Deltaland Accountants | Adviseurs
F.I. van der Wegen-Korver, HR-adviseur
17-11-2015
Programma • Inleiding • Wet werk en zekerheid • Wet aanpak schijnconstructies • Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd • Premiekorting/scholingskorting werknemers, wanneer? • Vragen?
Inleiding • Voor het eerst in vijf jaar zijn ondernemers weer positief over de werkgelegenheid die ze in hun bedrijf verwachten. • Ondernemers verwachten in 2016 meer omzet, meer investeringen en meer export bij hun bedrijf. • Het aantal ondernemers dat denkt dat de personeelsomvang zal toenemen is met 18 procent voor het eerst in vijf jaar groter dan de groep die een afname verwacht (13 procent).
Bron: CBS d.d. 13 november 2015
Wet werk en zekerheid Het kabinet streeft naar structurele verbeteringen van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. Een goed werkende arbeidsmarkt is van groot belang voor economische groei. De Wet werk en zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen. Er zijn en worden wijzigingen doorgevoerd op 3 terreinen: • Het flexrecht; • Het ontslagrecht; • De werkloosheidswet (WW).
Wet werk en zekerheid Flexrecht • Versterking rechten oproepkrachten Loondoorbetalingsverplichting (na 6 maanden, uitzondering middels CAO)
• Versterking rechten uitzendkrachten Het uitzendbeding geldt 26 weken, sinds 1 januari 2015 kan deze periode bij CAO worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken.
• Betere ontslagbescherming payrollwerknemers Sinds 1 januari 2015 krijgen payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming als werknemers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Deze nieuw regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollwerknemers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Sinds 1 juli 2015 geldt deze ontslagbescherming voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollwerknemers.
Wet werk en zekerheid Flexrecht • Ketenbepaling voor 1 juli 2015 Maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 36 maanden. Opvolgende arbeidsovereenkomst als deze met een tussenperiode van 3 maanden of minder een andere arbeidsovereenkomst opvolgt.
• Ketenbepaling na 1 juli 2015 Maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 24 maanden. Opvolgende arbeidsovereenkomst als deze met een tussenperiode van 6 maanden of minder een andere arbeidsovereenkomst opvolgt. 7+8+8 contract(en). Bij CAO kan het uitzendbureau de periode van twee jaar tot maximaal vier of zes jaar verlengen (periode naar een vast contract). BBL contracten tellen niet mee in de keten.
• Opvolgend werkgeverschap De ketenregeling geldt ook bij opvolgend werkgeverschap. Hiervan is sprake als een werknemer een contract sluit met een andere werkgever voor (nagenoeg) dezelfde arbeid die van de werknemer dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist. Bij eigen initiatief werknemer in dienst treding nieuwe werkgever, dan is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap.
Wet werk en zekerheid Flexrecht • Proeftijd, sinds 1 januari 2015 gelden de volgende regels Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen; Bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar mag de maximale proeftijd 1 maand zijn; Een langere proeftijd mag worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden; Afwijking per CAO, indien voor 1 januari 2015 afgesproken tot uiterlijk 1 juli 2016 hanteerbaar.
• Aanzegtermijn tijdelijke arbeidsovereenkomst Schriftelijk aan de werknemer een maand voordat het dienstverband aangeven of de arbeidsovereenkomst eindigt of wordt voortgezet. Uitzondering, uitzendbeding opgenomen. Bij het niet laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet is er een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd. Bij het wel hanteren van de aanzegplicht, maar te laat? Dan is er een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.
Wet werk en zekerheid Flexrecht Concurrentiebeding Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. •
•
Sinds 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in een nieuw tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen. Op deze regel is 1 uitzondering. Aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er een concurrentiebeding in het contract staan. De motivering voor een concurrentiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet. Bij een contract voor onbepaalde tijd is het wel mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen.
Het ontslagrecht Ontslagroute Sinds 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag. Ontslag via UWV • bedrijfseconomisch ontslag. De a-grond. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige CAO-commissie; • ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid. De b-grond. Ontslag via kantonrechter • Ontslag om alle andere redenen. c-grond: Veelvuldig ziekteverzuim d-grond: Disfunctioneren e-grond: Verwijtbaar handelen of nalaten
f-grond: Gewetensbezwaren g-grond: Verstoorde av h-grond: Andere grond
Het ontslagrecht Ontslag met wederzijds goedvinden • U kunt nog steeds samen met uw werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. U als werkgever moet de werknemer hier in de vaststellingsovereenkomst op wijzen. Doet u dit als werkgever niet? Dan heeft de werknemer een bedenktijd van 21 dagen. De werkgever is in deze situatie volgens de wet niet verplicht om een transitievergoeding te betalen.
Het ontslagrecht Transitievergoeding Wanneer? •
•
Ontslaat u een werknemer (tijdelijk of vast) die minimaal 2 jaar bij u in dienst is? Dan betaalt u uw werknemer een transitievergoeding. Om een andere baan of beroep te krijgen, gebruikt uw werknemer deze vergoeding voor (om)scholing naar ander werk of outplacement. Tijdens het dienstverband kunt u al de transitievergoeding in mindering brengen. Hoe?
Het ontslagrecht Transitievergoeding Hoogte transitievergoeding De transitievergoeding wordt berekend over hele periodes van 6 maanden dat uw werknemer bij u een arbeidscontract had. De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat uw werknemer bij u in dienst is geweest: • Uw ontslagen werknemer krijgt per gewerkt half dienstjaar 1/6 maandsalaris als vergoeding (1/3 per heel jaar). • Heeft uw werknemer 10 jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van een 1/4 maandsalaris (1/2 per heel jaar) per half dienstjaar. • Is uw werknemer 50 jaar of ouder? En heeft hij 10 jaar of langer bij u gewerkt? Voor elk half dienstjaar vanaf het 50e jaar geldt, tot 2020: 1/2 maandsalaris (1 per heel jaar) per elk half dienstjaar. Dit geldt niet als u minder dan 25 werknemers in dienst hebt. • De transitievergoeding is maximaal € 75.000, tenzij uw werknemer meer dan € 75.000 verdient. Dan is de vergoeding maximaal 1 jaarsalaris. • De transitievergoeding wordt berekend op basis van het bruto maandsalaris van uw werknemer. Voor het betalen van de transitievergoeding kunt u met de werknemer een betalingsregeling afspreken. • Bent u een kleine werkgever (< 25 werknemers) èn is er sprake van een ontslag wegens slechte financiële omstandigheden, dan wordt 1 mei 2013 als indiensttredingsdatum voor de berekening van de vergoeding gehanteerd en valt de vergoeding véél lager uit. Deze regeling geldt eveneens tot 1-1-2020. Let op! Strenge eisen.
Het ontslagrecht Transitievergoeding Wanneer niet? • • • • • •
Als uw werknemer korter dan 2 jaar bij u dienst is geweest. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer. Als uw werknemer onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Als uw werknemer de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft. Bij uw faillissement, uw surseance van betaling of als u in de schuldsanering zit. Als in uw CAO een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen.
Tip: Is uw werknemer (langdurig) ziek met een WGA of IVA-uitkering en heeft de werknemer bijna de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt dan loont het wellicht om de werknemer slapend in dienst te houden.
De werkloosheidswet (WW) Op 1 juli 2015 is de WW veranderd. Het is voor WW-ers aantrekkelijker om te werken tegen een lager salaris. Ook de berekening van de hoogte van de WW-uitkering is gewijzigd. Op 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW teruggebracht. En wordt de opbouw van WW-rechten aangepast. Berekening hoogte WW-uitkering • Berekening op basis van dagloon. Sinds 1 juli 2015 wijze waarop het dagloon wordt berekend veranderd. Sociale verzekeringsloon dat de werknemer verdiende in een periode van 12 maanden voordat de werknemer werkloos werd. Ook als dit bij verschillende werkgevers is verdiend of als het is verdiend in verschillende dienstverbanden bij dezelfde werkgever.
De werkloosheidswet (WW) Inkomensverrekening •
Sinds 1 juli 2015 inkomensverrekening in de WW. werknemer mag van elke verdiende bruto euro altijd 30% zelf houden.
Arbeid loont! Passende arbeid •
Na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren.
Bovenstaande geldt bij niet voor mensen die al voor 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvingen.
De werkloosheidswet (WW) Betaling WW-uitkering •
Vanaf 1 juli 2015 nieuwe mensen die een WW-uitkering ontvangen worden per kalendermaand betaald i.p.v. per 4 weken.
Aanpassing duur WW •
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapje voor stapje teruggebracht. Dit gebeurt met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. Mensen die na 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen, krijgen met deze maatregel te maken.
Voorbeeld: Wordt uw werknemer op 1 januari 2016 ontslagen, dan kan de werknemer nog maximaal 37 maanden WW krijgen. Indien u de werknemer op 31 december 2015 ontslag aanzegt/wederzijds goedvinden, dan is de maximale WW-duur nog 38 maanden.
De werkloosheidswet (WW) Aanpassing opbouw WW •
Vanaf 1 januari 2016 wordt ook de opbouw van WW-rechten aangepast. werknemers bouwen in de eerste 10 jaar van hun loopbaan per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. WW-rechten die de werknemer al heeft opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand.
De werkloosheidswet (WW) Overzicht veranderingen WW 2014 -2015 Tabel veranderingen WW Hoe is het?
Hoe wordt het?
(Publieke) duur: maximaal 38 maanden
Maximaal 24 maanden
Hoogte: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon
Blijft gelijk, dus: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon
Opbouw: 1 jaar arbeidsverleden = 1 maand WW
1e 10 jaar: 1 jaar = 1 maand WW en daarna elk jaar arbeidsverleden = ½ maand WW
Na 1 jaar is alle arbeid passend
Na ½ jaar is alle arbeid passend
Urenverrekening en voor kleine groep na 1 jaar inkomensverrekening
Inkomensverrekening vanaf 1e WW-dag
Wet aanpak schijnconstructies Wat is WAS? De wet biedt een belangrijke basis voor het bereiken van gelijk loon voor gelijk werk. Zorgt dat uitbuiting, onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie worden tegengegaan. Gelijk loon voor gelijk werk! Let op! De WAS regelt dat de Inspectie SZW de bevoegdheid krijgt om boetes uit te delen aan werkgevers die zich niet aan de eisen uit de WAS houden. Daarnaast mag de Inspectie de inspectiegegevens openbaar maken van organisaties die zich niet aan de regels houden. Er is een deel ingegaan op 1 juli 2015 en een deel gaat in op 1 januari 2016.
Wet aanpak schijnconstructies Maatregelen loonadministratie per 1 januari 2016 De maatregelen uit de WAS die betrekking hebben op de uitbetaling en administratie van het loon gaan per 1 januari 2016 in. Hierbij gaat het om: • • •
Giraal uitbetalen. Het verbod op contante uitbetaling van het minimumloon; Volledig minimumloon wordt uitbetaald. Nieuwe eisen aan het inhouden of verrekenen van vergoedingen of andere kosten; Loonstroken moeten transparanter worden. De eis om onkostenvergoedingen op de loonstrook te specificeren.
Wet aanpak schijnconstructies Maatregelen: • • • • • •
•
•
Ketenaansprakelijkheid voor de betaling van het loon is uitgebreid. De opdrachtgever is ook aansprakelijk voor het betalen van het CAO-loon aan een werknemer; Salaris mag niet meer volledig contant uitbetaald worden. U dient minimaal het salarisgedeelte gelijk aan het wettelijk minimumloon giraal overmaken; Een AOW’er heeft recht op het wettelijk minimumloon; Er mogen geen verrekeningen van b.v. huisvesting of ziektenkostenpremies, met het wettelijk minimumloon toepassen; Er moeten meer gegevens vermeldt worden op de loonstrook; Het is niet meer mogelijk om een buitenlandse werknemer een deel van het minimumloon als onkostenvergoeding te betalen. Het doel van de onkostenvergoeding moet u als werkgever vermelden op de loonstrook van de werknemer. Indien dit niet gebeurd kunt u een bestuurlijke boete krijgen. Indien de werknemer niet het CAO-loon betaald krijgt kan de werknemer makkelijker naar de rechter om het (volledige) CAO-loon te eisen. Nu met verzoekschrift en niet via de deurwaarder. Indien u zich als werkgever schuldig maakt aan onderbetaling of illegale tewerkstelling dan wordt dit openbaar gemaakt.
Wet aanpak schijnconstructies Hoogte boetebedragen Boetebedragen overtreding artikel 7 Duur % onderbetaling
≤ 1 maand
>1 – < 3 maanden
3–<6 maanden
≥ 6 maanden
< 5%
€ 500
€ 750
€ 1.000
€ 1.250
5% – < 10%
€ 750
€ 1.000
€ 1.250
€ 2.000
10% – < 25%
€ 1.250
€ 2.000
€ 3.000
€ 4.500
25% – < 50%
€ 2.000
€ 3.000
€ 4.500
€ 7.000
≥ 50%
€ 3.000
€ 4.500
€ 7.000
€ 10.000
Minder dan € 50 onderbetaling: € 500.
Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd Waarom? Voor werkgevers moet het aantrekkelijker worden om werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te nemen en te houden. Per 1 januari 2016 • U hoeft het loon van een zieke AOW-gerechtigde werknemer straks nog maar maximaal 13 weken door te betalen (in plaats van de huidige twee jaar). Ook de periode voor de re-integratieverplichtingen en de periode waarvoor het opzegverbod bij ziekte geldt, worden verkort naar 13 weken. In 2018 kan de overheid besluiten om de loondoorbetalingsperiode nog verder in te perken naar maximaal zes weken. • U mag een AOW-gerechtigde werknemer zes tijdelijke contracten geven (normaal drie) binnen 48 maanden (normaal 24 maanden) voordat de werknemer recht heeft op een vast contract. Voor de vaststelling van het aantal contracten of de maximale periode tellen alleen arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. • De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer is straks standaard één maand. • U hoeft een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om zijn arbeidsduur uit te breiden niet te honoreren.
Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd Meer (en eerdere) maatregelen voor werknemers met de AOW-leeftijd •
•
• •
Sinds 1 april 2014 komen AOW-gerechtigden bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel als eerste in aanmerking voor ontslag (deze regel geldt per 1 januari 2016 ook voor de publieke sector). Per 1 juli 2015 (Was) hebben werknemers die AOW-gerechtigd zijn ook recht hebben op het wettelijk minimumloon. Voorheen waren zij nog uitgesloten van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Voor een AOW-gerechtigde werknemer betaalt u geen premies werknemersverzekeringen. De Algemene heffingskorting en arbeidskorting zijn voor de AOWgerechtigden ook lager.
Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd Pensioenontslag zonder vergunning, ook na het bereiken pensioenleeftijd U heeft als werkgever voor een pensioenontslag na 1 juli 2015 geen ontslagvergunning meer nodig. De nieuwe wet bepaalt voorts dat u bevoegd bent de arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen, maar ook na de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (althans afwijkende pensioenleeftijd) bereikt (artikel 7:669 lid 4 BW). Dat is een belangrijke wijziging: wanneer partijen ervoor kiezen na de AOW-gerechtigde leeftijd niet met elkaar verder te gaan, heeft u de kans om op te zeggen wegens het bereiken van die leeftijd dus nog niet verspeeld. Let op! Het slot van artikel 7:669 lid 4 BW bepaalt dat deze mogelijkheid alleen geldt voor de arbeidsovereenkomst die is aangegaan voordat de bedoelde leeftijd wordt bereikt. Wanneer de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding bevat kan betoogd worden dat het oorspronkelijke contract op de AOW-ingangsdatum van rechtswege is geëindigd en dat daarna, ongemerkt, een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan. Toepassing van artikel 7:669 lid 4 BW is dan niet meer mogelijk omdat het een contract betreft dat niet voor de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan. Deze werknemer geniet dan dus de ‘normale’ ontslagbescherming.
Premie-/scholingskorting werknemers Soorten en hoogte premiekorting Premiekorting in dienst nemen oudere werknemer Geldt voor het in dienst nemen van oudere werknemers van 56 jaar (per 1 januari 2015, was 50 jaar) of ouder die direct voordat zij in dienst kwamen recht hadden op 1 van de volgende uitkeringen: • Werkloosheidsuitkering (WW, IOW, wachtgeld). • Arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WIA, Wet Wajong, Waz, Wamil). • Nabestaandenuitkering (Anw). Voor de werknemer die recht had op een Anw-uitkering, gelden als extra eisen dat hij voordat hij in dienst kwam, ten minste 2 jaar recht had op de nabestaandenuitkering en dat hij in die periode geen arbeidsinkomen had. • Inkomensondersteuning Wet Wajong. • Bijstandsuitkering (Participatiewet, IOAW, IOAZ). • Uitkeringen op grond van de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers. Bij een dienstverband van ten minste 36 uur per week heeft u als werkgever recht op een premiekorting van € 7.000,- per jaar. Bij minder uren, premiekorting evenredig verlagen. Werknemer dient doelgroepverklaring aan te vragen. Premiekorting oudere werknemers en arbeidsgehandicapte werknemers mogen niet tegelijk worden toegepast. Dan alleen de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers.
Premie-/scholingskorting werknemers Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers Voor werknemers die u reeds in dienst heeft of neemt. Wanneer? • De werknemer heeft recht op een WIA-uitkering (WGA of een IVA). • De werknemer heeft recht op uitkering of arbeidsondersteuning op grond van de Wet Wajong. • De werknemer is vóór 1 januari 2015 geïndiceerd of heeft voor die datum nog een geldige indicatiebeschikking gekregen op grond van artikel 11 van de Wet sociale werkvoorziening. • De werknemer is jonger dan 18 jaar, heeft door ziekte of handicap problemen gehad bij het volgen van onderwijs en komt binnen 5 jaar na afronding van dat onderwijs bij u in dienst. Doelgroepverklaring nodig. • De werknemers is 18 jaar of ouder, krijgt geen uitkering of arbeidsondersteuning op grond van de Wet Wajong, heeft door ziekte of handicap problemen gehad bij het volgen van onderwijs, en hij komt binnen 5 jaar na afronding van dat onderwijs bij u in dienst. Doelgroepverklaring nodig. • Overige Premiekorting € 7.000,- per jaar bij een dienstverband van ten minste 36 uur per week. Hebt u of neemt u een jonggehandicapte in dienst die u vanwege zijn arbeidsbeperking minder betaalt dan het wettelijk minimumloon (loondispensatie). Dan is de korting maximaal € 3.500,- per jaar bij een werkweek van ten minste 36 uur.
Premie-/scholingskorting werknemers Premiekorting jongere werknemers Werknemer in dienst nemen in de leeftijd van 18 t/m 26 jaar. Onder de volgende voorwaarden: • De werknemer had recht op een WW-uitkering of een uitkering op grond van de participatiewet. • De werknemer heeft een AO voor ten minste 32 uur per week met een duur van tenminste 6 maanden. Na 1 juli 2015 een AO voor ten minste 24 uur per week met een duur van tenminste 6 maanden. Hoogte: De korting geldt tijdelijk tot 1 januari 2018 en is € 3.500,- per werknemer per jaar. Maximaal 2 jaar recht op premiekorting. Nodig voor premiekorting: • AO voor 6 maanden. • Doelgroepverklaring.
Noot: Premiekorting kan nooit meer zijn dan het bedrag dat u als werkgever aan premies betaalt.
Premie-/scholingskorting werknemers Proefplaatsing
Iemand met een WAO-, WIA-, WAZ-, Wajong-, Ziektewet- of WW-uitkering in dienst nemen? En kan deze werknemer moeilijk aan werk komen en weet u niet of hij geschikt is voor de functie? Dan kan deze werknemer een proefplaatsing krijgen. Hij werkt dan 2 maanden bij u met behoud van zijn uitkering. U hoeft dan geen loon te betalen. Na een proefplaatsing mag u geen proeftijd meer afspreken met de werknemer. Voorwaarden:
• • •
Na de proefplaatsing een dienstverband aan bieden van minimaal 6 maanden. Minimaal voor hetzelfde aantal uren als de proefplaatsing. Tijdens de proefplaatsing dient er voor de werknemer een aansprakelijkheidsverzekering worden afgesloten.
Scholingsvoucher Aanvragen bij het UWV, heeft een waarde van € 1.000,- inclusief btw. Een werkgever kan scholing betalen voor een werkzoekende die een baan wordt aangeboden. Voorwaarden: • Werkzoekende heeft WW-uitkering en is 50 jaar of ouder op de eerste opleidingsdag.
Vragen?
