Wat verdient de Top? En wat krijgt de or? Een brochure voor or’en over beloningen in het bedrijf
Voorwoord In september 2006 is de Wet Harrewijn in gegaan. Deze wet regelt dat de ondernemingsraad geïnformeerd moet worden over de beloningen aan de top van het bedrijf. FNV Bondgenoten heeft voor ondernemingsraden deze brochure ontwikkeld ter ondersteuning in dit nieuwe en ingewikkelde proces. Om zo goed mogelijk gebruik te kunnen maken van de Wet Harrewijn behandelt deze brochure niet alleen de nieuwe wet, maar worden er ook mogelijke or-strategieën besproken. Deze brochure bevat bovendien een praktisch stappenplan en voorbeeldvragen en -afspraken. De ondernemingsraad kan meteen aan de slag!
“De Top mag niet meer dan vier keer zoveel verdienen als de laagste op de ladder” Plato (427-367 v.Chr) was een Grieks wijsgeer
(1)
(2)
Inhoudsopgave 1.
Inleiding 1.1 Algemeen 1.2 Ondersteuning or’en
4 4 4
2. Inhoud Wet Harrewijn 2.1 Wijziging WOR 2.2 Wat betekent deze wet? 2.3 Uitzonderingen 2.4 Doelen van de wet
5 5 5 6 6
3. De strategie die een or kan volgen 3.1 Rechten en bevoegdheden van de or 3.2 Or en arbeidsvoorwaardenregelingen 3.3 Aandachtspunten in de nieuwe wet 3.4 Aan de slag! 3.5 Doelen
7 7 7 8 9 10
4. Andere aandachtspunten 4.1 Slechte informatievoorziening 4.2 Beroep op privacy 4.3 Clustering van functies 4.4 Beroep op geheimhouding 4.5 Openheid naar achterban en invloed op topinkomens 4.6 Ondernemingsovereenkomst
16 16 16 16 17 17 17
5. Afsluiting
19
Bijlage 1. Bijlage 2. Bijlage 3. Bijlage 4.
20 21 23 25
Andere relevante wet- en regelgeving op het terrein van beloning Relevante artikelen uit het Burgerlijk Wetboek Voorbeeld instellingsbesluit financiële or-commissie Ondernemingsovereenkomst op grond van artikel 32 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR)
(3)
1. Inleiding 1.1 Algemeen De laatste jaren staan de kranten er vaak vol van: directeuren met een enorme salarisverhoging, gigantische bonussen en riante vertrekregelingen. Al jaren wordt er verontwaardigd gereageerd op deze zogeheten ‘Topinkomens’ in met name grote ondernemingen. Niet alleen in de marktsector en bij (voormalige) overheidsbedrijven zoals energieleveranciers komen wij deze enorme salarissen tegen. Ook in de publieke sector (door belastinggeld gefinancierd) zoals ziekenhuizen en de publieke omroep zijn topinkomens geen ongewone zaak. Deze topinkomens staan in schril contrast met de gemiddelde loonstijging in de bedrijven, de laatste jaren zelfs loonmatigingen. Politieke partijen, vakbonden, werkgeversverenigingen en aandeelhouders: ze hebben allemaal een mening over de topinkomens. De reacties variëren nogal: er zijn voorstellen om deze enorme salarissen vrijwillig te matigen onder druk van openbaarmaking. Maar er zijn ook ideeën om de topinkomens fiscaal flink aan te pakken. Werkgeversorganisaties vinden het niet nodig in te grijpen en stellen voor ‘de markt zijn werk te laten doen’. Vakbonden eisen juist een harde aanpak in deze graaicultuur: enorme salarisstijgingen, dikke bonussen en gouden handdrukken kunnen niet getolereerd worden. Ook de Tweede Kamer deelt de onvrede over de topinkomens. Kamerleden willen paal en perk stellen aan de ‘exorbitante zelfverrijking’ aan de top van het Nederlandse bedrijfsleven. Een van de voorstellen is om ondernemingsraden meer invloed te geven op de beloningen in de bedrijven. Na wat aanpassingen door zowel de Eerste als de Tweede Kamer is het wetsvoorstel - oorspronkelijk ingediend door wijlen Groen Links kamerlid Ab Harrewijn - in voorjaar 2006 aangenomen. Met ingang van september 2006 gaat de Wet Harrewijn in. Deze wet houdt een wijziging van de Wet op de Ondernemingsraden in: het informatierecht van de ondernemingsraad wordt uitgebreid. Hiermee krijgen ondernemingsraden inzicht in de beloningen in het bedrijf. Vaak is het beloningsbeleid van het cao-personeel wel bekend. Nu krijgt de ondernemingsraad ook inzicht in de beloningen van het niet-cao-personeel. De ondernemingsraad dient voortaan geïnformeerd te worden over de hoogte van het inkomen van de directie, het topmanagement, bestuurders en toezichthouders van het bedrijf. 1.2 Ondersteuning or’en Een kleine groep ondernemingsraden (in beursgenoteerde bedrijven) had al te maken met dit inzicht in de beloningen. Voor deze bedrijven geldt al een tijdje de ‘Wet Openbaarmaking bezoldiging en aandelenbezit bestuurders en commissarissen’ (zie bijlage 1). Maar het gros van de ondernemingsraden wordt met de invoering van de Wet Harrewijn voor het eerst geconfronteerd met deze nieuwe taak met betrekking tot de beloningen. Voor veel ondernemingsraden zal dit een ingewikkelde klus zijn. Bovendien hebben de meeste ondernemingsraden het al erg druk, nu krijgen ze er een extra taak bij. FNV Bondgenoten wil de ondernemingsraden ondersteunen en enkele handreikingen geven bij deze nieuwe taak. In deze brochure wordt verder ingegaan op het nieuwe informatierecht en hoe ondernemingsraden hier het beste mee om kunnen gaan. Deze brochure ondersteunt ondernemingsraden bij: > het bieden van de nodige informatie en praktisch materiaal > het stellen van de juiste vragen aan de directie om de gewenste beloningsinformatie te krijgen. > het formuleren van een or-strategie om de thema’s ‘topinkomens’ en ‘transparantie en redelijkheid van beloningen’ met de directie te bespreken en zo mogelijk invloed uit te oefenen op de besluitvorming.
(4)
2. Inhoud Wet Harrewijn 2.1 Wijziging WOR De ondernemingsraad beschikt over een aantal rechten en bevoegdheden om bepaalde kwesties in het bedrijf aan te pakken. Deze zijn verankerd in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Het adviesrecht en het instemmingsrecht zijn de meest voorkomende. Maar de ondernemingsraad beschikt ook over het informatierecht (art. 31 ev WOR). Dit houdt in dat de ondernemingsraad recht heeft om de directie alle inlichtingen en gegevens te vragen welke de ondernemingsraad denkt nodig te hebben voor het or-werk. Door de invoering van de Wet Harrewijn wordt het informatierecht uitgebreid. In de WOR worden na artikel 31c twee nieuwe artikelen ingevoegd: Artikel 31d 1. De ondernemer verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, ten minste eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijke informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen. 2. De ondernemer verstrekt daarbij tevens schriftelijke informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken met het bestuur dat de rechtspersoon vertegenwoordigt en het totaal van de vergoedingen, dat wordt verstrekt aan het toezichthoudend orgaan, bedoeld in artikel 24, tweede lid. 3. Ten aanzien van het eerste en tweede lid wordt inzichtelijk gemaakt met welk percentage deze arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken zich verhouden tot elkaar en tot die van het voorgaande jaar. 4. Indien een groep, als bedoeld in het eerste lid, het bestuur of het toezichthoudend orgaan, bedoeld in het tweede lid, uit minder dan vijf personen bestaat, is het mogelijk om voor de toepassing van deze leden twee of meer functies samen te voegen, zodat een groep van ten minste vijf personen ontstaat. 5. De ondernemer is verplicht de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk in kennis te stellen van belangrijke wijzigingen die in deze regelingen en afspraken worden aangebracht. 6. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op ondernemingen waarin in de regel ten minste 100 personen werkzaam zijn. Artikel 31e Artikel 31d is niet van toepassing op: a. de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid waarvan een van de bestuurders of commissarissen een natuurlijk persoon is die een direct of indirect belang heeft in de rechtspersoon overeenkomstig artikel 4.6 van de Wet inkomstenbelasting 2001, of b. de rechtspersoon waarop de artikelen 396 of 397 van titel 9 van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing zijn. 2.2 Wat betekent deze wet? Wat houdt dit nieuwe informatierecht nu in? Door deze wetswijziging krijgen ondernemingsraden meer inzicht in de beloningen in het bedrijf. De ondernemingsraad dient tenminste eenmaal per jaar beloningsinformatie te ontvangen over verschillende groepen personeel. Op grond van deze informatie kan de ondernemingsraad proberen invloed uit te oefenen op de beslissingen over de beloningen. Deze wet gaat gelden voor alle ondernemingen met tenminste 100 werknemers. De werkgever is verplicht om minstens éénmaal per jaar (gevraagd of ongevraagd) de ondernemingsraad schriftelijk te informeren over: > de hoogte van arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken voor verschillende groepen werknemers > de inhoud van deze arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken
(5)
> >
de procentuele verhoudingen van deze regelingen en afspraken voor de verschillende groepen ten opzichte van elkaar de procentuele verhouding van deze regelingen en afspraken voor elke groep ten opzichte van het voorgaande jaar
Het gaat dan om de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken van: > elke (zelf te definiëren!) groep van werknemers > het bestuur (Raad van Bestuur en topmanagement) van de onderneming > de toezichthouders (Raad van Commissarissen). 2.3 Uitzonderingen Het nieuwe informatierecht zal niet in alle bedrijven gaan gelden. De eerste uitzondering betreft kleine bedrijven met minder dan 100 werknemers (art 31d lid 6 WOR). Daarnaast is het nieuwe informatierecht niet van toepassing in bedrijven met meer dan 100 werknemers waarvan de bestuurder of commissaris grootaandeelhouder is (art. 31e onder a WOR). De derde uitzondering geldt voor kleine en middelgrote bedrijven die niet verplicht zijn een volledige jaarrekening op te maken en te publiceren (art 31e onder b WOR). Of een bedrijf onder deze vrijstelling valt, is afhankelijk van enkele eisen (zie bijlage 2) Voor bedrijven die onder deze vrijstelling vallen, geldt wel een andere informatieverplichting opgenomen in het ‘Besluit verstrekking financiële informatie aan Ondernemingsraden 1985’ (zie bijlage 1). Het verstrekken van deze beloningsinformatie dient te gebeuren bij ‘de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming’ (art. 24 WOR). Tenminste tweemaal per jaar dient de directie de ondernemingsraad te informeren over oa de werkzaamheden en de resultaten van het bedrijf, compleet met schriftelijke gegevens. In deze bespreking dient ook het gevoerde en te voeren financiële beleid aan bod te komen. Voortaan zal de ondernemingsraad in tenminste één van deze twee besprekingen ook geïnformeerd moeten worden over de beloningen in het bedrijf. Op grond van deze nieuwe wet zal de ondernemingsraad inzicht krijgen over het salaris en aanvullende arbeidsvoorwaarden van oa de directie, het topmanagement en de toezichthouders. 2.4 Doelen van de wet De initiatiefnemers van de Wet Harrewijn hadden voor ogen dat er meer openheid en inzicht zou komen in de beloningen aan de top van het bedrijf. Ze hadden voor ogen dat door de wet een discussie op gang zou worden gebracht over de beloningen en beloningsverhoudingen in het bedrijf. De wet zal: > zorgen voor meer transparantie over de beloningsstructuur, met name aan de top; > een transparante beloningsstructuur invoeren; > (de redelijkheid van) de interne beloningsverhoudingen in kaart brengen; > een dialoog met de directie over de redelijkheid van beloningsverhoudingen bevorderen; > een preventieve werking hebben op onredelijke beloningsverschillen; > ongerechtvaardigd hoge beloningen aan de top bespreken en vervolgens aanpakken; > streven naar meer normale beloningsverhoudingen in Nederland; > ongerechtvaardigde beloningsverschillen bij minderheidsgroeperingen (vrouwen, allochtonen, jongeren) opsporen en terugbrengen. Deze doelstellingen kunnen alleen bereikt worden als de ondernemingsraad hier werk van maakt. Dit nieuwe inzicht in de beloningen van het bedrijf geeft de ondernemingsraad de mogelijkheid overleg te voeren en invloed uit te oefenen op de beloningen in het bedrijf. In het volgende hoofdstuk wordt dieper ingegaan op de rol die de ondernemingsraad hierin heeft en de strategie die gevolgd kan worden.
(6)
3. De strategie die een or kan volgen 3.1 Rechten en bevoegdheden van de or Voordat we beginnen met het uitzetten van een or-strategie, is het verstandig om eerst eens na te gaan welke rechten en bevoegdheden de ondernemingsraad in deze nieuwe ‘beloningstaak’ ten dienste staan. Er bestaat tal van wet- en regelgeving die de ondernemingsraad een ingang bieden om aan de slag te gaan met de beloningen in het bedrijf (zie bijlage 1). De meest voorkomende ‘ingang’ is toch wel de Wet op de Ondernemingsraden (WOR): Instellen commissie Wanneer de werkzaamheden van de ondernemingsraad dat verlangen, kan de ondernemingsraad een commissie instellen (art 15 WOR). Veel ondernemingsraden hebben hun financiële werkzaamheden overgedragen aan een financiële commissie. Deze commissie kan ook de taken voortvloeiend uit de Wet Harrewijn op zich nemen. (zie bijlage 3) Instemmingsrecht De ondernemingsraad heeft bij tal van arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen een positie en kan er invloed uitgeoefend worden. Wanneer het bedrijf een beloningssysteem (bv prestatiebeloning) wil invoeren of wijzigen dan zal de directie de ondernemingsraad om instemming moeten vragen, tenzij alles in de cao al geregeld is (art. 27 WOR). De ondernemingsraad en de directie kunnen ook afspreken dat andere onderwerpen (zoals het beloningsbeleid) instemmingsplichtig zijn. Informatierecht Daarnaast heeft de ondernemingsraad recht op (financiële) informatie. Het gaat dan niet alleen om het verstrekken van een exemplaar van de jaarrekening en het jaarverslag, maar om alle informatie die relevant is voor de werkzaamheden van de ondernemingsraad. Deze informatie zal de directie met de ondernemingsraad moeten bespreken (art 31a WOR). Initiatiefrecht De ondernemer is voortaan verplicht de ondernemingsraad beloningsinformatie te verstrekken. Maar hij is niet verplicht hierover een uitgebreid dialoog te voeren. Het is dus denkbaar dat de ondernemingsraad tegenover een onwillige ondernemer staat, die het thema Topinkomens niet met de ondernemingsraad wil bespreken. Om toch met de ondernemer in discussie te geraken, kan de ondernemingsraad met een initiatiefvoorstel komen. Het staat het de ondernemingsraad immers vrij om (mede naar aanleiding van de verkregen inzichten over de beloningen) voorstellen te doen richting de directie (art 23 lid 3 WOR). Bijvoorbeeld over de invoering of wijziging van het beloningsbeleid. De directie is verplicht hierop te reageren: het gesprek over de beloningen is op gang gebracht! Adviesrecht De ondernemingsraad kan de verkregen informatie over de beloningen gebruiken in het or-werk. Wanneer de directie een enorme salarisverhoging heeft gekregen en er tegelijkertijd kostenreducerende maatregelen worden genomen (zoals een reorganisatie of een sluiting), dan zal het oradvies hierover wellicht anders uitvallen dan wanneer de directie haar loon heeft gematigd. Een besluit waarbij bijvoorbeeld veel collega’s ontslagen worden, zal beter door de achterban ontvangen worden wanneer de directie ook een (loon)offer heeft gebracht. 3.2 Or & arbeidsvoorwaardenregelingen Vooropgesteld blijft dat de ondernemingsraad in principe geen zeggenschap heeft over de primaire arbeidsvoorwaarden in het bedrijf. Deze rol is weggelegd voor de vakbonden; zij spreken in een cao de arbeidsvoorwaarden in brede zin af. De ondernemingsraad heeft dus in principe geen invloed op bijv. de hoogte van de lonen of de arbeidsduur. Maar niet al het personeel valt onder een cao. En in
(7)
lang niet alle bedrijven wordt er een cao afgesloten. In die bedrijven is het vaak de ondernemingsraad die (collectief) de arbeidsvoorwaarden afspreekt met de directie. In de cao zullen er vaak afspraken gemaakt zijn op het gebied van beloning: het beloningssysteem (met bijbehorend functiewaarderingssysteem), de loonstructuur (loonschalen), diverse toeslagen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Soms laten deze afspraken geen ruimte meer voor nadere invulling. Maar in toenemende mate wordt in een cao alleen het centrale kader voor de beloning afgesproken. Vervolgens moet er in overleg met de ondernemingsraad een bedrijfseigen invulling worden geregeld. Ook hier weer een rol voor de ondernemingsraad op het gebied van beloningen!
3.3 Aandachtspunten in de nieuwe wet De nieuwe wet geeft de ondernemingsraad de beschikking over beloningsinformatie. Kan de ondernemingsraad deze informatie op waarde oordelen? En weten ze ook naar welke aanvullende informatie ze eventueel moeten vragen? Voor veel ondernemingsraden zal het de eerste keer zijn dat ze met dit onderwerp aan de slag gaan. Uit de wettekst komen enkele punten naar voren die extra aandacht van de ondernemingsraad vragen: a. Definitie van ‘groepen’ personeel Het is belangrijk om helder te hebben voor welke groepen personeel beloningsinformatie moet worden geleverd. Het is dus voor een ondernemingsraad van belang om hier goed over na te denken. Van welke groep(en) personeel er beloningsinformatie wordt verlangd, hangt af van de doelstelling(en) die de ondernemingsraad wil nastreven. In paragraaf 3.5 wordt verder aandacht besteed aan mogelijke or-doelen. Wanneer er te grote groepen personeel worden gekozen, bestaat het gevaar dat deze te weinig specifieke informatie opleveren. Wanneer bijvoorbeeld het hele managementteam inclusief de directie in één groep zitten, is niet te achterhalen wat alleen de directie verdient. Er kunnen juist grote verschillen in beloning bestaan tussen de directie en de laag eronder. Daarom moeten er duidelijk afgebakende groepen personeel gekozen worden en dient er zo min mogelijk gebruik te worden gemaakt van de mogelijkheid die de wet biedt om kleine groepjes (van minder dan 5 personen) samen te voegen tot grotere groepen, het zogeheten clusteren (art 31d lid 4 WOR). Eén van de andere doelstellingen van de Wet Harrewijn speelt hierbij ook een rol: het opsporen en vervolgens terugdringen van ongerechtvaardigde beloningsverschillen van minderheidsgroeperingen (zoals vrouwen, allochtonen, jongeren). Het is zaak om deze groepen als zodanig te definiëren, zodat de ondernemingsraad voor deze groepen werknemers gerichte beloningsinformatie kan vragen en ontvangen. In de cao zal er vaak ook gedifferentieerde beloningsinformatie opgenomen zijn over bepaalde groepen personeel. Het gaat dan vaak om loonschalen, hoogte en inhoud van beloningsregelingen afhankelijk van het soort functie en het functieniveau. Voor personeel dat niet onder een cao valt en bedrijven die geen cao kennen ligt dit uiteraard anders! b. Definitie van ‘inhoud’ van regelingen De wet stelt dat de ondernemingsraad geïnformeerd moet worden over de ‘inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen’. De volgende vraag is dan ook wat hieronder moet worden verstaan. Over welke onderwerpen gaat het dan? En hoe gedetailleerd moet deze informatie worden aangeleverd? Op welke wijze? Het is voor een ondernemingsraad van belang om samen met de directie hierover concrete afspraken te maken (zie bijlage 4). Zorg dat de informatie in ieder geval wordt uitgesplitst naar: > Vaste beloning: welke bestanddelen vallen hieronder? Bijvoorbeeld… functieloon (loontabellen) wijze van doorgroei in de loonschalen (automatisch, beoordelingsafhankelijk) 13e maand, 14e maand, tantième e.d.
(8)
>
>
>
>
>
Variabele beloning: welke bestanddelen vallen hieronder? Bijvoorbeeld … resultaatafhankelijke bonussen (prestatiebeloning), individueel en team/afdeling winstdelingsuitkeringen aandelen, opties e.d. Diverse toeslagen: wat valt hier onder? Bijvoorbeeld… werken in ploegendienst of op ‘vervelende’ uren bezwarende arbeidsomstandigheden inzetbaarheid Pensioen: hoe wordt deze opgebouwd? premie werkgever premie werknemer hoogte pensioen Secundaire arbeidsvoorwaarden: wat valt hieronder? Bijvoorbeeld… auto- en telefoonvergoedingen onkosten zoals diner, lunch e.d. Vertrekregelingen, gouden handdrukken en exit-premies
Het moet bij bovenstaande informatie zowel om informatie over de regelingen zelf gaan (de inhoud), als om informatie over de financiële gevolgen van de regelingen voor de verschillende groepen personeel. Met andere woorden: hoe zijn de diverse loonbestanddelen verdeeld over de verschillende groepen personeel. Hiervoor kan de ondernemingsraad een ‘loonverdelingsmatrix’ maken, waarbij aan de ene kant de loonbestanddelen (vast, variabel, pensioen, etc) worden gezet. En aan de andere kant de verschillende groepen personeel (directie, topkader, middenmanagement, etc). Loonbestanddelen
Groepen personeel Directie
Productiemanager
Productiemedewerker
vast
60%
70%
.....
variabel
30%
20%
.....
toeslagen
10%
10%
.....
pensioen
.....
.....
.....
Loonverdelingsmatrix in percentages (kan ook in absolute bedragen)
3.4 Aan de slag! Met de invoering van de Wet Harrewijn zijn de rechten van de ondernemingsraad uitgebreid. Voor de ondernemingsraad een nieuwe taak erbij: aan de slag met de beloningsinformatie. Maar waar moet de ondernemingsraad beginnen? Ondernemingsraden kunnen geen afwachtende houding aannemen in welke informatie ze krijgen. Ze dienen gericht vragen te stellen aan de directie over welke informatie zij wensen te ontvangen. Het is niet verstandig als de ondernemingsraad zomaar in het wilde weg om beloningsinformatie gaat vragen. Voordat de ondernemingsraad (onder verwijzing naar de Wet Harrewijn) de werkgever om beloningsinformatie vraagt, zal de ondernemingsraad eerst goed moeten nadenken voor welke groep(en) personeel zij dan informatie nodig heeft, welk(e) doel(en) zij wil bereiken met behulp van de beloningsinformatie, waarom zij dat doel wil nastreven en hoe zij daarbij gebruik zou kunnen maken van de Wet Harrewijn. Daarbij moet de ondernemingsraad voor zichzelf vaststellen hoe gedetailleerd deze gewenste informatie moet worden aangeleverd. Wanneer dit gebeurd is kan de ondernemingsraad de directie gericht om informatie vragen en met de directie afspraken maken over de informatietoelevering.
(9)
Om haar strategie te bepalen moet de ondernemingsraad voor zichzelf de volgende vragen beantwoorden: welk(e) doel(en) wil de ondernemingsraad met behulp van de Wet Harrewijn nastreven? voor welke groep(en) personeel is dan beloningsinformatie nodig? welke argumenten kan de ondernemingsraad aanvoeren voor deze behoefte aan informatie? welke tegenargumenten kan de ondernemingsraad van de werkgever verwachten? hoe kan de ondernemingsraad reageren op die tegenargumenten?
De ondernemingsraad moet overwegen of er een specifieke aanleiding is voor de beloningsinformatie die wellicht om specifieke informatie vraagt. Bijvoorbeeld bij: > een fusie/harmonisatie: beloningsinformatie van (vergelijkbare groepen bij) beide fusiepartners; > de invoering van een beloningssysteem; > het aanpakken mogelijke discriminatie van minderheden: gespecificeerde informatie over de onderscheiden minderheidsgroeperingen. Een specifieke aanleiding vertaalt zich uiteraard in een specifieke doelstelling, die de ondernemingsraad met behulp van beloningsinformatie wil realiseren. 3.5 Doelen In deze paragraaf wordt een overzicht gegeven van mogelijke or-doelstellingen en bijbehorende motieven voor het verzoek om beloningsinformatie. Wanneer het doel bekend is, zal de ondernemingsraad de directie om de gewenste beloningsinformatie moeten gaan vragen. Om de ondernemingsraad hierbij te helpen, zijn in het overzicht bij elk doel een paar voorbeeldvragen geformuleerd. Ook wordt er ingespeeld op eventuele tegenargumenten die de directie kan hebben.
Doel
Argumenten or
Tegenargumenten werkgever
Repliek door or
1. inzicht in en invloed op de beloning van de topbestuurders
1. Beoordelen van de redelijkheid van interne beloningsverhoudingen
1. Top is ‘n aparte categorie met aparte (internationale) arbeidsmarkt, hun beloning is marktconform
1a. Bedrijf is werkgemeenschap met noodzakelijke gemeenschappelijke normen 1b. Toon betaling aparte markt en noodzaak maar aan 1c. Geen inzicht, desnoods onder geheimhoudiing
2. Beoordelen van de topbeloning in relatie tot strategische besluiten (zoals reorganisatie).
2. Or krijgt t.b.v. het beoordelen van strategische besluiten alle relevante informatie. Beloning staat hier los van.
2. Or beoordeelt zelf wat relevante informatie is. Beloningsinfo kan van belang zijn bij orbesluiten. Kan ook bijdragen aan creëren draagvlak van besluiten.
( 10 )
Doel
Voorbeeldvragen bij doel: inzicht in en invloed op de beloning van de topbestuurders
Argumenten or
Tegenargumenten werkgever
Repliek door or
3. Beoordelen van de topbeloning in relatie tot winst/verliespositie.
3. Beloning gerelateerd aan feitelijke presteren van de topmanagers.
3a. Economische positie stelt grenzen. ‘In slecht weer wordt iedereen nat’. Uitlegbaarheid aan personeel. 3b. Maak feitelijk presteren van topmanagers dan ook inzichtelijk.
4. Beoordelen van de topbeloning in relatie tot maatschappelijke normen.
4. Beloning is geconformeerd aan internationale normen voor beloning van topmanagers
4. Top is werkzaam in Nederland, met hier geldende verhoudingen.
1. De or verzoekt de directie de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR van de directieleden per persoon aangegeven: de hoogte en samenstelling van de vaste beloning (functieloon, evt. 13e maand, tantième) de hoogte en samenstelling van de variabele beloning (prestatiebeloning/bonussen) de verhouding vast/variabel de werkgeversbijdragen aan de pensioenvoorzieningen de waarde van de optie-/aandelenregelingen de hoogte van (reeds afgesproken) vertrekregelingen/gouden handdrukken 2. De or verzoekt de directie de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR van de directieleden per persoon aangegeven: de ontwikkeling van de vaste beloning t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de variabele beloning (bonussen) t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de verhouding vast/variabel t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de pensioenvoorzieningen t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de optie-/aandelenregelingen t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkelingen in vertrekregelingen/gouden handdrukken 3. De or verzoekt de directie de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR van de directieleden per persoon aangegeven: de marktconformiteit van de vaste beloning de marktconformiteit van de variabele beloning met welke markt vergeleken is 4. De or verzoekt de directie de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR van de directieleden per persoon aangegeven: de hoogte en samenstelling van bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden (NB: hier benoemen welke secundaire arbeidsvoorwaarden dat zijn, zoals autokosten, bijdrage aan ziektekosten, etc) de ontwikkeling van de hoogte van deze voorwaarden t.o.v. voorgaand jaar
De OR verzoekt de directie deze informatie jaarlijks te verstrekken.
( 11 )
Doel
Argumenten or
Tegenargumenten werkgever
Repliek door or
2. inzicht in en invloed op de beloning van de toezichthouders/ Raad van Commissarissen
1. Beoordelen of de beloning in verhouding staat met de gevraagde tijdsbesteding (ook in relatie tot de interne beloningsverhoudingen).
1. De toezichthouders vormen een aparte categorie met een eigen arbeidsmarkt. Hun beloning is marktconform.
1. Ook de toezichthouders zijn te beschouwen als onderdeel van de werkgemeenschap, die het bedrijf is. Ook zij horen onder gemeenschappelijke normen te vallen.
Voorbeeldvragen bij doel: inzicht in en invloed op de beloning van de toezichthouders/ Raad van Commissarissen
1. De or verzoekt de directie om van de leden van de Raad van Commissarissen per persoon aangegeven de volgende beloningsinformatie te verstrekken krachtens art. 31d WOR: de hoogte en samenstelling van de ontvangen vergoedingen de ontwikkeling in de hoogte van de ontvangen vergoedingen t.o.v. voorgaand jaar
Doel
Argumenten or
Tegenargumenten werkgever
Repliek door or
3. inzicht in en invloed op de beloning van niet-cao personeel
1. Beoordelen van de redelijkheid van interne beloningsverhoudingen.
1. Het gaat om aparte categorieën met eigen arbeidsmarkten.
1a. Bedrijf is werkgemeenschap met noodzakelijke gemeenschappelijke normen. 1b. Toon betaling aparte markten en noodzaak maar aan.
Voorbeeldvragen bij doel: inzicht in en invloed op de beloning van niet-cao personeel
1. De or verzoekt de directie om van de volgende groepen niet-cao personeel (NB: hier de groepen benoemen: bijvoorbeeld vergelijkbare functieniveaus!) de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR: de feitelijke grenzen (bandbreedte) van de vaste beloning het feitelijke gemiddelde van de vaste beloning de feitelijke grenzen (bandbreedte) van de uitgekeerde variabele beloning (bonussen) het feitelijke gemiddelde van de uitgekeerde variabele beloning de samenstelling van de gemiddeld uitgekeerde variabele beloning de gemiddelde verhouding vast/variabel de feitelijke gemiddelde werkgeversbijdragen t.b.v. pensioenvoorzieningen de gemiddelde waarde van eventuele optieregelingen de waarde van vetrekregelingen/gouden handdrukken
2. Streven naar structuur in de interne beloningsverhoudingen
2. De or verzoekt de directie om van de volgende groepen niet-cao personeel (NB: hier de groepen benoemen: bijvoorbeeld vergelijkbare functieniveaus!) de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR: de ontwikkeling van de gemiddelde vaste beloning t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddelde variabele beloning (bonussen) t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddelde verhouding vast/variabel t.o.v. voorgaand jaar
( 12 )
-
de ontwikkeling van de gemiddelde werkgeversbijdragen t.b.v. pensioenvoorzieningen t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddelde waarde van eventuele optieregelingen t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkelingen in eventuele vertrekregelingen
3. De or verzoekt de directie om van de volgende groepen niet-cao personeel (NB: hier de groepen benoemen: bijvoorbeeld vergelijkbare functieniveaus!) de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR.: de marktconformiteit van de vaste beloning de marktconformiteit van de variabele beloning met welke markt vergeleken is
Doel
Argumenten or
Tegenargumenten werkgever
Repliek door or
4. invoering van een transparante beloningsstructuur
1. Streven naar openheid en uitlegbaarheid naar het personeel.
1. Beloning van topmanagers (of van andere niet-cao groepen) is strategisch issue; openheid dient ondernemingsbelang niet.
1a. Openheid is sowieso van strategisch belang (draagvlak personeel). 1b. Toon gevaar van transparantie aan de top (of bij andere groepen) maar aan.
2. Streven naar totstandkoming van redelijke interne beloningsverhoudingen.
2. Top (of andere nietcao groepen) is ‘n aparte categorie met aparte (internationale) arbeidsmarkt.
2a. Bedrijf is werkgemeenschap met noodzakelijke gemeenschappelijke normen 2b. Toon betaling aparte markt en noodzaak maar aan.
Voorbeeldvragen bij doel: invoering van een transparante beloningsstructuur
1. De or verzoekt de directie om per functie(niveau) Xde volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR: de feitelijke grenzen (bandbreedte) in de vaste beloning de gemiddelde vaste beloning de samenstelling van de gemiddelde vaste beloning de feitelijke grenzen (bandbreedte) in de variabele beloning (bonussen) de gemiddeld uitgekeerde variabele beloning de samenstelling van de gemiddelde variabele beloning de gemiddelde verhouding vast/variabel 2. De or verzoekt de directie om per functie(niveau) X de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR: de ontwikkeling van de gemiddelde vaste beloning t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling in de samenstelling van de gemiddelde vaste beloning t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddeld uitgekeerde variabele beloning t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling in de samenstelling van de gemiddelde variabele beloning t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddelde verhouding vast/variabel t.o.v. voorgaand jaar
( 13 )
Doel
Argumenten or
Tegenargumenten werkgever
Repliek door or
5. inzicht in en invloed op de beloning van minderheids-groeperingen
1. Opsporen en zonodig uitbannen van (indirecte) discriminatie in beloningen van bepaalde groeperingen personeel.
1a. Daar is de Wet Harrewijn niet het juiste instrument voor.
1a. Wet Harrewijn biedt kans relevante groepen personeel te definiëren.
1b. In cao is al een neutraal beloningssysteem vastgelegd.
1b. cao-systeem geeft geen inzicht in beloningen van bedoelde groeperingen.
Voorbeeldvragen bij doel: inzicht in en invloed op de beloning van minderheidsgroeperingen
1. De or verzoekt de directie om voor functie(niveau) X [NB: noem die functie(niveau)s waarin veel leden van de doelgroep zitten!] de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR.: de gemiddelde vaste beloning van de doelgroep [bv: vrouwen, allochtonen, ouderen boven 50 jaar, jongeren onder 30 jaar] de gemiddelde vaste beloning van de overige werknemers, die niet tot de doelgroep behoren de gemiddelde variabele beloning van de doelgroep de gemiddelde variabele beloning van de overige werknemers, die niet tot de doelgroep behoren de gemiddelde verhouding vast/variabel voor de doelgroep de gemiddelde verhouding vast/variabel voor de overige werknemers, die niet tot de doelgroep behoren 2. De or verzoekt de directie om voor functie(niveau) X [NB: noem die functie(niveau)s waarin veel leden van de doelgroep zitten!] de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR.: de ontwikkeling van de gemiddelde vaste beloning van de doelgroep [bv: vrouwen, allochtonen, ouderen boven 50 jaar, jongeren onder 30 jaar] t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddelde vaste beloning van de overige werknemers, die niet tot de doelgroep behoren, t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddelde variabele beloning van de doelgroep t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddelde variabele beloning van de overige werknemers, die niet tot de doelgroep behoren, t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddelde verhouding vast/variabel voor de doelgroep t.o.v. voorgaand jaar de ontwikkeling van de gemiddelde verhouding vast/variabel voor de overige werknemers, die niet tot de doelgroep behoren, t.o.v. voorgaand jaar
( 14 )
Doel
Argumenten or
Tegenargumenten werkgever
Repliek door or
6. harmonisatie van beloningen (na fusie, overname)
1. Kunnen vergelijken van beloningen van vergelijkbare groeperingen personeel bij de betrokken bedrijven.
1. cao’s van betrokken bedrijven bieden al vergelijkingsinformatie.
1a. cao’s bieden niet altijd inzicht in beloningen van bedoelde groeperingen. 1b. Niet altijd hebben alle betrokken bedrijven een transparante beloningsstructuur.
Voorbeeldvragen bij doel: harmonisatie van beloningen (na fusie, overname)
1. De or verzoekt de directie om voor het vroegere personeel van de overgenomen/gefuseerde onderneming Q [NB: volledige naam noemen!] voor de vergelijkbare functies A,B en C of voor de vergelijkbare functieniveaus X, Y en Z [NB: de functies of functieniveaus benoemen!] de volgende beloningsinformatie (voor zover van toepassing) te verstrekken krachtens art. 31d WOR: de feitelijke grenzen (bandbreedte) in de vaste beloning de gemiddelde vaste beloning de samenstelling van de gemiddelde vaste beloning de feitelijke grenzen (bandbreedte) in de variabele beloning de gemiddelde variabele beloning de samenstelling van de gemiddelde variabele beloning de gemiddelde verhouding vast/variabel
( 15 )
4. Andere aandachtspunten Het is denkbaar dat de ondernemingsraad en de directie het niet eens worden over (een bepaald element van) het verstrekken van de beloningsinformatie. Wat kan een ondernemingsraad doen indien zij het niet eens wordt met de directie? Bijvoorbeeld over wat er nu wel of niet onder de ‘inhoud van een regelingen’ valt? Of een directie die allen informatie wil verstrekken onder absolute geheimhouding. En hoe gaat een ondernemingsraad om met een directie die – ondanks de wettelijke verplichting – geen beloningsinformatie verstrekt? Wat doe je dan als ondernemingsraad? Ga je dan op je strepen staan? Ga je je achterban hierover informeren? Elke situatie vereist weer een andere aanpak. 4.1 Slechte informatievoorziening Wat kan een ondernemingsraad doen wanneer een directie ondanks (herhaaldelijk) verzoek toch de gewenste informatie niet, incompleet of erg traag verstrekt? Wat kan de ondernemingsraad doen? 1. 2.
3.
De ondernemingsraad kan (dreigen) de handelwijze van de directie bekend te maken aan het gehele personeel. Publieke druk werkt. De or kan de vakbonden inschakelen om in een overleg met de directie deze op andere gedachten te brengen. Zonodig kunnen de vakbonden dan het personeel over de handelwijze van de directie informeren. Wanneer de directie bepaalde verplichtingen niet nakomt, biedt de wet (art. 36 WOR Algemene geschillenregeling) de ondernemingsraad de mogelijkheid om eerst voor bemiddeling en advies naar een bedrijfscommissie te stappen. Wanneer deze bemiddeling niet slaagt, kan de ondernemingsraad een beslissing aan de kantonrechter vragen. Tegen de beslissing van de kantonrechter kan beroep worden aangetekend bij het gerechtshof. En tot slot kan de ondernemingsraad tegen de beslissing van het gerechtshof in cassatie gaan bij de Hoge Raad. Deze formele, juridische weg zal in de meeste gevallen niet de voorkeur hebben van de ondernemingsraad. Dergelijke juridische stappen doen de onderlinge verhoudingen geen goed.
4.2 Beroep op privacy Directies zullen wellicht proberen de ondernemingsraad geheimhouding op te leggen voor wat betreft de te verstrekken beloningsinformatie. Bijvoorbeeld met het argument dat het om strategische bedrijfsinformatie gaat, die niet breder bekend mag worden. Ook zullen directies waarschijnlijk een beroep doen op de privacywetgeving om maar geen gedetailleerde informatie te hoeven geven over de beloningen aan de top. Deze argumenten mogen de directie niet weerhouden om de informatie te verstrekken. In de Wet Harrewijn wordt rekening gehouden met het privacyaspect door de mogelijkheid te bieden om te clusteren (zie paragraaf 4.3). Veel directies zullen waarschijnlijk gebruik willen maken van deze mogelijkheid. Het is voor de ondernemingsraad zaak om een goede balans te vinden tussen de privacy van de betrokkenen en daarmee tot samenvoegen van diverse kleinere groepen aan de ene kant en de behoefte aan gedetailleerde beloningsinformatie aan de andere kant. 4.3 Clustering van functies De wet biedt de mogelijkheid tot clusteren: kleine groepen personeel (van minder dan 5 personen) kunnen worden samengevoegd tot grotere groepen personeel van tenminste 5 personen (art 31d lid 4 WOR). Juist aan de top (directie, topkader) zullen er kleinere groepen (van minder dan 5 personen) zijn. Voor veel directieleden zal dit dan ook een ‘ontsnappingsmogelijkheid’. Een beroep van de directie op clustering van alle directiefuncties en onderliggende managementfuncties tot één grotere groep (van minstens 5 personen) moet de ondernemingsraad zoveel mogelijk afwijzen. Directies zullen wellicht proberen om - met een beroep op bijv. de privacy van betrokkenen - geen gedetailleerde beloningsinformatie te hoeven geven. Aanvankelijk wilden de initiatiefnemers van de Wet Harrewijn dat de informatieplicht sowieso ook betrekking zou hebben op de individuele beloning van de topbestuurders en commissarissen. Dit voorstel stuitte op veel bezwaar bij werkgevers(organisaties). Door dit inzicht zou het salaris van een indivi-
( 16 )
duele bestuurder op ‘straat komen te liggen’. In het kader van de bedrijfsstrategie en de privacy van de betrokkenen zou dit onwenselijk zijn. Het wetsvoorstel is daarom aangepast: het is mogelijk (maar niet verplicht!) om twee of meer groepen die uit minder dan 5 personen bestaan samen te voegen tot één grotere groep (van ten minste 5 personen). Op deze manier hoeft de beloningsinformatie niet direct betrekking te hebben op individuele personen. FNV Bondgenoten is geen voorstander van clusteren. Door te clusteren doorbreekt men de oorspronkelijke gedacht van de wet: openheid en inzicht in de (top)beloningen. De wet biedt de mogelijkheid tot clusteren, maar het is zeker niet verplicht. De ondernemingsraad en de directie kunnen overeen komen dat er niet of slechts beperkt geclusterd wordt (zie bijlage 4). 4.4 Beroep op geheimhouding Een ondernemingsraad moet zich niet te gauw laten binden door geheimhouding. Geheimhouding beperkt de ondernemingsraad in diens functioneren in het algemeen en in de communicatie naar de achterban. Door het accepteren van de geheimhouding kan de achterban (het personeel dus) niet adequaat geïnformeerd worden over de interne beloningen en kan zich beeld vormen van de redelijkheid daarvan. De Wet Harrewijn heeft als uitgangspunt dat zo min mogelijk gebruik zal worden gemaakt van een geheimhoudingsverplichting voor de ondernemingsraad. De wet is juist bedoeld om werknemers te informeren over beloningsverhoudingen en om - indien gewenst - een dialoog hierover aan te gaan met de werkgever. Deze bedoelingen van de wet moeten niet opzij worden gezet door het gebruik (misbruik) van geheimhoudingsverplichtingen en privacyargumenten. De ondernemingsraad moet daarom niet akkoord gaan met geheimhouding, tenzij de directie met goede argumenten de ondernemingsraad van de noodzaak tot geheimhouding weet te overtuigen. 4.5 Openheid naar de achterban en invloed op topinkomens De ondernemingsraad kan bij gebruikmaking van de Wet Harrewijn voor een dilemma komen te staan. Het streven naar volledige openheid richting de achterban kan belemmerend werken op het uitoefenen van de gewenste invloed op de directie. Aan de andere kant staat geheimhouding haaks op de gedachte van de wet om werknemers volledig te informeren. Welke positie moet de ondernemingsraad in deze afweging innemen? Een manier om met dit dilemma om te gaan kan bestaan uit het volgende overlegproces: Stappenplan: 1. De or vraagt de directie om gewenste (specifieke) beloningsinformatie voor (in overleg met de directie) gedefinieerde groepen personeel. 2. De directie geeft de gewenste informatie met daarbij een argumentatie van gemaakte keuzes. 3. De or bestudeert deze informatie en vormt daarbij een (voorlopige) mening. 4. De or voert overleg met de directie op basis van de gevormde (voorlopige) mening. 5. De directie geeft haar (definitieve) standpunten en argumenten. 6. De or geeft naar aanleiding van de standpunten van de directie haar (definitieve) commentaar aan de directie. 7. De or informeert de achterban over de verstrekte beloningsinformatie, over de standpunten van de directie en over het commentaar dat de or hierop heeft geleverd. 4.6 Ondernemingsovereenkomst Hoewel er wettelijk al veel geregeld is, kan het toch voorkomen dat niet alle zaken duidelijk zijn. Of dat de directie een andere interpretatie heeft van hetgeen er wettelijk geregeld is of met de ondernemingsraad afgesproken is. Bijvoorbeeld welke bestanddelen er nu wel of niet onder de beloningen van een topmanager vallen. Of op welk moment de ondernemingsraad geïnformeerd moet worden over (aankomende) wijzigingen in de beloningen. Om misverstanden te voorkomen en om helderheid te verschaffen, kunnen er afspraken tussen de ondernemingsraad en de bestuurder worden gemaakt. In deze afspraak – ook wel ondernemingsovereenkomst of convenant genoemd – kunnen afspraken gedetailleerd worden weergegeven. Achterin deze brochure is een voorbeeldovereenkomst opgenomen (zie bijlage 4).
( 17 )
Onderwerp van de overeenkomst kunnen oa zijn: > de frequentie en het tijdstip van informatieverstrekking, > welke (specifieke) informatie er verstrekt moet worden, > de samenstelling van de groepen personeel, > de gedetailleerdheid van de te verstrekken informatie, > het tijdstip en de wijze waar de or wordt betrokken bij wijzigingen in het beloningsbeleid
( 18 )
5. Afsluiting Door de Wet Harrewijn is de positie van de ondernemingsraad voor wat betreft het beloningsbeleid verbeterd. De ondernemingsraad kan door deze wetswijziging de beschikking krijgen over beloningsinformatie in het bedrijf. Hierdoor kan de ondernemingsraad meer inzicht krijgen in en meer invloed uitoefenen op de beloningen in het bedrijf. Maar met een wetswijziging alleen kom je er niet! Ondernemingsraden die wat willen met dit thema, zullen er mee aan de slag moeten gaan. Voor veel ondernemingsraden zal dit een nieuwe en ingewikkelde klus zijn. FNV Bondgenoten wil de ondernemingsraden hierbij helpen. Door oa deze brochure te schrijven. Verder kan de vakbondsbestuurder van FNV Bondgenoten de ondernemingsraden ondersteunen wanneer de ondernemingsraad vragen heeft op het gebied van arbeidsvoorwaarden en cao. Het OR-Centrum van FNV Bondgenoten geeft (gratis) advies en informatie aan alle ondernemingsraden op alle or-thema’s. Daarnaast kan de ondernemingsraad ook via OR Consult een externe deskundigen inhuren, bijvoorbeeld bij ingewikkelde kwesties over bijvoorbeeld pensioen, werktijden of beloningssystemen. Ondernemingsraden die contact willen met de vakbondsbestuurder of een specialist van de bond, kunnen bellen of mailen met het OR-Centrum. Klantenservice FNV Bondgenoten 0900-9690 (lokaal tarief) www.fnvbondgenoten.nl OR-Centrum FNV Bondgenoten 030-2738739 (ma-vr 9-13 uur)
[email protected] www.fnvbondgenoten.nl/mz Gratis advies en ondersteuning voor alle ondernemingsraden (ongeacht lidmaatschap)
( 19 )
Bijlage 1 Andere relevante wet- en regelgeving op het terrein van beloning De Wet Harrewijn is niet de enige wetgeving die iets regelt op het gebied van beloning. Er is nog meer wet- en regelgeving, waar ook de or mee aan de slag kan: >
>
>
>
>
>
>
>
Wet ‘Openbaarmaking bezoldiging en aandelenbezit bestuurders en commissarissen’. Deze wet verplicht alle beursgenoteerde vennootschappen tot openbaarmaking van de inkomens van individuele bestuurders en commissarissen. Deze informatie dient apart te worden opgenomen in het jaarverslag. Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde Topinkomens. Deze wet geldt voor de publieke sector en bedrijven die (deels) met publieke middelen worden gefinancierd. Inkomens die boven het salaris van de Minister-President komen (de zgn Balkenende-norm) moeten openbaar gemaakt worden. Wet op de jaarrekening: Het Burgerlijk Wetboek (titel 9 boek 2) bevat bindende voorschriften waaraan de jaarrekening moet voldoen. De wet geldt voor een groot deel van de bedrijven (NV/BV, onderlinge waarborgmij, commerciële stichting en vereniging, coöperatie) Besluit verstrekking financiële informatie aan Ondernemingsraden 1985: hierin in vastgelegd welke financiële informatie de or dient te ontvangen, alsmede hoe vaak en op welke wijze. Burgerlijk Wetboek: Artikel 7:611 BW gaat over goed werkgeverschap. ‘Goed werkgeverschap’ impliceert ook gelijk loon voor gelijkwaardig werk. Ook in het kader van harmonisaties. Wet op de Ondernemingsraden: biedt enkele aanknopingspunten zoals Art. 15 WOR: instellen van een (financiële) commissie Art. 23 lid 3 WOR: initiatiefvoorstellen over beloningen Art. 24 WOR: bespreking algemene gang van zaken Art. 25 WOR: beïnvloeding van de besluitvorming bij adviezen Art. 27 WOR: instemmingsrecht bij elke invoering/wijziging van een beloningssysteem. Art 31a WOR: recht op een exemplaar van de jaarrekening en jaarverslag, welke vervolgens met de directie besproken moet worden. Code Tabaksblat: een gedragscode voor ‘goed ondernemingsbestuur’. Beursgenoteerde bedrijven moeten in hun jaarverslag aangeven in hoeverre zij de code naleven. Wanneer zij zit niet doen, moeten zijn uitleggen waarom zij er van afwijken. Cao-regelingen: alle cao’s zeggen wel iets over beloningen. Sla uw eigen cao er eens op na!
( 20 )
Bijlage 2 Artikel 396 boek 2 Burgerlijk Wetboek Lid 1. De leden 3 tot en met 8 gelden voor een rechtspersoon die op twee opeenvolgende balansdata, zonder onderbreking nadien op twee opeenvolgende balansdata, heeft voldaan aan twee of drie van de volgende vereisten: a. de waarde van de activa volgens de balans met toelichting bedraagt, op de grondslag van verkrijgings- en vervaardigingsprijs, niet meer dan E 4 400 000; b. de netto-omzet over het boekjaar bedraagt niet meer dan E 8 800 000; c. het gemiddeld aantal werknemers over het boekjaar bedraagt minder dan 50. Lid 2. Voor de toepassing van lid 1 worden meegeteld de waarde van de activa, de netto-omzet en het getal der werknemers van groepsmaatschappijen, die in de consolidatie zouden moeten worden betrokken als de rechtspersoon een geconsolideerde jaarrekening zou moeten opmaken. Dit geldt niet, indien de rechtspersoon artikel 408 toepast. Lid 3. Van de ingevolge afdeling 3 voorgeschreven opgaven behoeft geen andere te worden gedaan dan voorgeschreven in de artikelen 364, 373, 375 lid 3 en 376, alsmede, zonder uitsplitsing naar soort schuld of vordering, in de artikelen 370 lid 2 en 375 lid 2 en de opgave van het ingehouden deel van het resultaat. Lid 4. In de winst- en verliesrekening worden de posten genoemd in artikel 377 lid 3 onder a-d en g, onderscheidenlijk lid 4 onder a-c en f, samengetrokken tot een post bruto- bedrijfsresultaat; de rechtspersoon vermeldt in een verhoudingscijfer in welke mate de netto-omzet ten opzichte van die van het vorige jaar is gestegen of gedaald. Lid 5. Het in artikel 378 lid 1 genoemde overzicht wordt slechts gegeven voor de herwaarderingsreserve, behoudens de tweede zin van artikel 378 lid 3; opgegeven worden het aantal geplaatste aandelen en het bedrag per soort, aantal en bedrag van de in het boekjaar uitgegeven aandelen en van de aandelen en certificaten daarvan die de rechtspersoon of een dochtermaatschappij voor eigen rekening houdt. De artikelen 380, 381b, aanhef en onder a, en 383 lid 1 zijn niet van toepassing. Lid 6. De artikelen 383b tot en met 383e, 391 en 393 lid 1 zijn niet van toepassing. Lid 7. Artikel 394 is slechts van toepassing met betrekking tot een overeenkomstig lid 3 beperkte balans en de toelichting. In de openbaar gemaakte toelichting blijven achterwege de nadere gegevens omtrent de winst- en verliesrekening, alsmede de gegevens bedoeld in artikel 378 lid 3, tweede zin. Lid 8. Indien de rechtspersoon geen winst beoogt, behoeft hij artikel 394 niet toe te passen, mits hij a. de in lid 7 bedoelde stukken aan schuldeisers en houders van aandelen in zijn kapitaal of van certificaten daarvan op hun verzoek onmiddellijk kosteloos toezendt of ten kantore van de rechtspersoon ter inzage geeft; en b. ten kantore van het handelsregister een verklaring van een openbare accountant heeft neergelegd, inhoudende dat de rechtspersoon in het boekjaar geen werkzaamheden heeft verricht buiten de doelomschrijving en dat dit artikel op hem van toepassing is.
( 21 )
Artikel 397 BW boek 2 Burgerlijk Wetboek Lid 1. Behoudens artikel 396 gelden de leden 3 tot en met 7 voor een rechtspersoon die op twee opeenvolgende balansdata, zonder onderbreking nadien op twee opeenvolgende balansdata, heeft voldaan aan twee of drie van de volgende vereisten: a. de waarde van de activa volgens de balans met toelichting, bedraagt, op de grondslag van verkrijgings- en vervaardigingsprijs, niet meer dan E 17 500 000; b. de netto-omzet over het boekjaar bedraagt niet meer dan E 3 5 000 000; c. het gemiddeld aantal werknemers over het boekjaar bedraagt minder dan 250. Lid 2. Voor de toepassing van lid 1 worden meegeteld de waarde van de activa, de netto-omzet en het getal der werknemers van groepsmaatschappijen, die in de consolidatie zouden moeten worden betrokken als de rechtspersoon een geconsolideerde jaarrekening zou moeten opmaken. Dit geldt niet, indien de rechtspersoon artikel 408 toepast. Lid 3. In de winst- en verliesrekening worden de posten genoemd in artikel 377 lid 3, onder a-d en g, onderscheidenlijk lid 4, onder a-c en f, samengetrokken tot een post bruto-bedrijfsresultaat; de rechtspersoon vermeldt in een verhoudingscijfer, in welke mate de netto-omzet ten opzichte van die van het vorige jaar is gestegen of gedaald. Lid 4. Artikel 380 is niet van toepassing. Lid 5. Van de in afdeling 3 voorgeschreven opgaven behoeven in de openbaar gemaakte balans met toelichting slechts vermelding die welke voorkomen in de artikelen 364, 365 lid 1 onder d, 366, 367 onder a-d, 370 lid 1 onder b en c , 373, 374 leden 3 en 4, 375 lid 1 onder a, b, f en g en lid 3, alsmede 376 en de overlopende posten. De leden 2 van de artikelen 370 en 375 vinden toepassing zowel op het totaal van de vorderingen en schulden als op de posten uit lid 1 van die artikelen welke afzonderlijke vermelding behoeven. De openbaar te maken winst- en verliesrekening en de toelichting mogen worden beperkt overeenkomstig lid 3 en lid 4. Lid 6. De gegevens, bedoeld in artikel 392 lid 1, onderdelen e en f, en lid 3, worden niet openbaar gemaakt. Lid 7. In het jaarverslag behoeft geen aandacht te worden besteed aan niet-financiële prestatie-indicatoren als bedoeld in artikel 391 lid 1.
( 22 )
Bijlage 3 Voorbeeldinstellingsbesluit financiële or-commissie
Volgens artikel15 van de WOR kan een ondernemingsraad commissies instellen. Voorwaarde die de wet daaraan stelt is dat de ondernemingsraad deze voor de taakvervulling redelijkerwijze nodig heeft. De ondernemingsraad is verplicht om het voornemen tot instelling van een commissie schriftelijk voor te leggen aan de ondernemer, met vermelding van taak, samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van die commissie. Bij bezwaar van de ondernemer kan de ondernemingsraad na advies en bemiddeling van de bedrijfscommissie een beslissing van de kantonrechter vragen. De instelling van commissies gebeurt bij afzonderlijk instellingsbesluit. Deze instellingsbesluiten worden niet in het orreglement opgenomen en maken daarvan dus geen deel uit. Wel wordt het vaak als bijlage aan het or-reglement toegevoegd. Artikel 15 WOR onderscheidt verschillende soorten commissies, te weten: vaste commissies, onderdeelcommissies en voorbereidingscommissies. Een vaste commissie wordt ingesteld voor de behandeling van bepaalde onderwerpen, zoals financiën, Arbo of pensioenen. Deze commissie moet voor de meerderheid uit or-leden bestaan. Maar er mogen ook andere werknemers (die geen or-lid zijn) zitting in hebben, zoals mensen met een specialisme of veel (financiële) ervaring. ********** Financiële commissie De ondernemingsraad, gelet op artikel 15 leden 1 en 2 van de Wet op de Ondernemingsraden, neemt het volgende besluit tot instelling van een financiële commissie. Artikel 1 Samenstelling 1. Er is een vaste commissie voor financiële zaken. 2. De commissie bestaat uit … (aantal) leden, waarvan tenminste … (aantal) lid zijn van de ondernemingsraad. Deze worden benoemd door de ondernemingsraad. Voor zover er niet-or-leden zitting nemen in de commissie, worden deze personen gekozen uit en door de in de onderneming werkzame personen. Hiervoor worden verkiezingen uitgeschreven. 3. De leden van de commissie worden door de ondernemingsraad benoemd voor een periode aanvangend op het tijdstip van benoeming en eindigend op het tijdstip waarop de zittingstermijn van de leden van de ondernemingsraad afloopt. 4. Als adviserend lid van de commissie kunnen worden aangetrokken: a. … (eventueel in te vullen) b. … Toelichting Lid 3. Ingeval voor de ondernemingsraad een rooster van aftreden geldt moet tussen “zittingstermijn van de” en “de leden van de ondernemingsraad” worden vermeld “helft van de”. Het effect van deze bepaling is dat de gehele commissie aftreedt bij het roostermatig aftreden van de helft van de orleden. De nieuw samengestelde or zal dan moeten besluiten over de nieuwe samenstelling van de commissie en kan uiteraard tot herbenoeming besluiten. Daarbij moet er wel op worden gelet, dat de meerderheid van de commissie uit or-leden bestaat. FNV Bondgenoten is geen voorstander van een dergelijk rooster van aftreden. Artikel 2 Werkwijze 1. De commissie kiest uit haar midden een voorzitter en een secretaris. 2. De commissie vergadert op verzoek van de voorzitter en op verzoek van … (aantal of percentage) leden van de commissie. Vacante zetels tellen hierbij niet mee. Een vergadering kan slechts plaatsvinden indien … (aantal of percentage) leden van de commissie aanwezig zijn. Vacante zetels tellen hierbij niet mee.
( 23 )
3.
4. 5.
6.
Indien het vereiste aantal/percentage (keuze maken, zie lid 2) leden niet op een commissievergadering aanwezig is zal binnen 14 dagen een nieuwe vergadering worden uitgeschreven met dezelfde agenda. Indien ook bij deze vergadering het vereiste aantal/percentage (keuze maken, zie lid 2) leden niet aanwezig is, kan de vergadering toch worden gehouden. Bij afwezigheid van de voorzitter kiest de commissie uit de aanwezige leden een voorzitter voor de vergadering. De artikelen 17 leden 2 en 3, 18 lid 2, 19, 20 en 21 lid 1 van het reglement van de ondernemingsraad zijn van overeenkomstige toepassing. (De artikelen verwijzen naar het voorbeeld orreglement van FNV Bondgenoten). De leden van de commissie kunnen te allen tijde als zodanig ontslag nemen. Zij geven daarvan schriftelijke kennis aan de voorzitter van de ondernemingsraad, aan de voorzitter van de commissie en aan de ondernemer.
Artikel 3 Taken en bevoegdheden 1. De commissie behandelt voor de ondernemingsraad alle financiële aangelegenheden. 2. De commissie is voor financiële aangelegenheden bevoegd: a. desgevraagd of uit eigen beweging advies uit te brengen aan de ondernemingsraad; b. deskundigen in te schakelen conform art. 16 WOR met inachtneming van het gestelde in art. 22 lid 2 WOR; c. het plegen van onderling beraad; d. het raadplegen van en voeren van (voor)overleg met de in de onderneming werkzame personen; e. in opdracht van de ondernemingsraad vooroverleg te plegen met de bestuurder van de onderneming over door de ondernemingsraad nader bepaalde onderwerpen, met inachtneming van een voor dit onderwerp door de ondernemingsraad vooraf bepaald inhoudelijk kader. 3. De ondernemer verstrekt aan de commissie alle informatie die zij voor het vervullen van haar taak redelijkerwijs nodig heeft, desgevraagd schriftelijk. 4. De eindverantwoordelijkheid voor de behandeling van financiële aangelegenheden berust te allen tijde bij de ondernemingsraad zelf. Toelichting lid 2: De WOR geeft de mogelijkheid dat de ondernemingsraad zijn rechten en bevoegdheden geheel of gedeeltelijk overdraagt aan een commissie, met uitzondering van de bevoegdheid tot het voeren van rechtsgedingen. Wil de ondernemingsraad een commissie meer bevoegdheden geven dan het adviseren van de ondernemingsraad, dan moet in het instellingsbesluit worden vermeld om welke bevoegdheden het gaat en eventueel onder welke voorwaarden. FNV Bondgenoten adviseert in z’n algemeenheid om een vaste commissie niet de bevoegdheid te geven om zelf overleg te voeren en afspraken te maken met de ondernemer. Dat is een taak die door de ondernemingsraad dient te worden uitgeoefend op basis van discussie en besluitvorming in een or-vergadering.
( 24 )
Bijlage 4 Ondernemingsovereenkomst op grond van artikel 32 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR)
Deze overeenkomst is gesloten tussen …(naam onderneming) rechtsgeldig vertegenwoordigd door ….(naam + functie) verder genoemd ondernemer, en de ondernemingsraad van …(onderneming) rechtsgeldig vertegenwoordigd door …(naam + functie) verder genoemd ondernemingsraad. De redenen voor het sluiten van deze overeenkomst zijn: > > > >
De ondernemingsraad heeft op basis van de Wet op de Ondernemingsraden recht op informatie over beloningen in het bedrijf; Voor een zo goed mogelijke uitoefening van dit recht, zijn nadere afspraken met de ondernemer gewenst; Voor een zo goed mogelijk functioneren van de ondernemingsraad, zijn uitbreiding van de wettelijke bevoegdheden wenselijk De wettelijke regels laten ruimte voor een eigen invulling. Om te voorkomen dat er een verschil van mening ontstaat en om helderheid en rechtszekerheid te scheppen over de wettelijke bevoegdheden, komen de ondernemingsraad en ondernemer - in aanvulling op bestaande wetgeving - onderhavige afspraak overeen.
Partijen komen het volgende overeen: Artikel 1: Wijze van verstrekking van informatie 1. In aanvulling op art. 31d WOR is de ondernemer verplicht om tenminste (…)maal (wettelijk verplichting is tenminste eenmaal) per jaar gevraagd of ongevraagd de ondernemingsraad schriftelijk te informeren over de beloningen in het bedrijf. 2. Deze informatieverstrekking geschiedt tijdens de bespreking van de algemene gang van zaken overeenkomstig art. 24 WOR. Deze bespreking(en) vindt in elk (kalender)jaar plaats op …..(bv de eerste week in september of in de eerste week na het bekend worden van de jaarcijfers of het uitkomen van het jaarverslag). 3. De informatie dient schriftelijk en gemotiveerd te worden verstrekt, waarbij de ondernemer alle nodige stukken toevoegt. Zonodig kan de or om een schriftelijk toelichting vragen, alvorens de informatie besproken wordt. Artikel 2: Inhoud van informatie 1. De ondernemer verstrekt informatie over de hoogte van arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groepen werknemers. 2. De ondernemer verstrekt informatie over de inhoud van arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groepen werknemers. Deze beloningsinformatie dient zo gespecificeerd verstrekt te worden, dat de or zich een duidelijk beeld kan vormen over het geheel van beloningen in het bedrijf. Hierbij dient de informatie (indien van toepassing) in ieder geval te worden uitgesplitst in de volgende bestanddelen: a. Vaste beloning Functieloon wijze van doorgroei in de loonschalen (automatisch, beoordelingsafhankelijk) 13e maand, 14e maand, tantième ed
( 25 )
b.
4. 5.
Variabele beloning Resultaatafhankelijke bonussen (prestatiebeloning), individueel en team/afdeling Winstdelingsuitkeringen Aandelen, opties c. Diverse toeslagen: op basis van werken op ‘vervelende’ uren of ploegendienst als gevolg van bezwarende arbeidsomstandigheden op basis van inzetbaarheid d. Pensioen: voor wat betreft de opbouw van: premie werkgever premie werknemer hoogte pensioen e. Secundaire arbeidsvoorwaarden: wat valt hieronder? Bijvoorbeeld… auto- en telefoonvergoedingen onkosten zoals diners, lunches e.d. vertrekregelingen De ondernemer dient de ondernemingsraad te informeren over de procentuele verhoudingen van deze regelingen en afspraken voor de verschillende groepen ten opzichte van elkaar. De ondernemer dient de ondernemingsraad te informeren over de procentuele verhoudingen van deze regelingen en afspraken voor de verschillende groepen ten opzichte het voorgaande jaar.
Artikel 3: Groepen personeel De ondernemer verstrekt de ondernemingsraad informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen van de volgende groepen personeel: de directie (Raad van Bestuur) de toezichthouders (Raad van Commissarissen) de districtsmanagers de teammanagers …… ……. (Zorg ervoor dat de groepen zo gespecificeerd mogelijk zijn en de gewenste informatie opleveren. Bijvoorbeeld beloningsinformatie naar functie of vrouw/man, jong/oud, allochtoon/autochtoon). Artikel 4: Clustering De ondernemer en ondernemingsraad komen overeen dat er niet geclusterd wordt. of 1. Wanneer een bepaalde groep personeel uit slechts één persoon bestaat, is clusteren toegestaan wanneer een zwaarwichtig bedrijfsbelang het niet-clusteren in de weg staat. 2. Clusteren overeenkomstig lid 1 is alleen toegestaan met ten hoogste twee andere personen in een vergelijkbare functie. 3. Een voorstel tot clusteren dient telkens opnieuw schriftelijk en gemotiveerd ter goedkeuring aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Artikel 5: Geheimhouding 1. De ondernemer en de Ondernemingsraad komen overeen dat er voor wat betreft de bespreking van de beloningsinformatie geen geheimhouding wordt overeengekomen. 2. Indien er in afwijking van lid 1 toch om geheimhouding wordt verzocht, dan dient dit verzoek met uitdrukkelijk toegelichte redenen aan de ondernemingsraad te worden voorgelegd. 3. Indien er in afwijking van lid 1 toch om geheimhouding wordt verzocht, dan zal deze gelden voor een beperkte duur en doelgroep en uitsluitend van toepassing zijn op specifieke informatie. Deze beperkingen dienen schriftelijk vastgelegd te worden. Het staat de or te allen tijde vrij om – ondanks de eventuele geheimhouding – externe deskundigen te raadplegen.
( 26 )
Artikel 6: Arbeidsvoorwaardelijke regelingen Onder arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken verstaan partijen alle (on)beschreven regelingen voor het personeel, geheel of gedeeltelijk, die arbeidsvoorwaarden, vergoedingen en andere personele voorzieningen beschrijven. Artikel 7: 1. Partijen sturen onmiddellijk een exemplaar van deze overeenkomst toe aan de bedrijfscommissie en aan de vakbonden. Zij informeren onmiddellijk de personeelsleden van de onderneming over deze overeenkomst en de besluiten die hieruit voortvloeien. 2. Deze overeenkomst geldt voor onbepaalde tijd. Wijziging van deze overeenkomst vindt uitsluitend plaats bij schriftelijke overeenkomst. Indien partijen deze overeenkomst wijzigen, informeren zij daarover de personeelsleden van de onderneming en sturen de gewijzigde overeenkomst aan de bedrijfscommissie en aan de vakbonden. 3. Deze overeenkomst kan door ieder der partijen worden opgezegd. Een voornemen tot opzegging van deze overeenkomst moet ten minste drie maanden tevoren schriftelijk en gemotiveerd aan de andere partij kenbaar worden gemaakt. Vervolgens vindt hierover ten minste eenmaal overleg plaats. Indien partijen de overeenkomst opzeggen, bevestigen zij onmiddellijk en schriftelijk de personeelsleden van de onderneming, de bedrijfscommissie en de vakbonden hierover. 4. Indien ondernemer en ondernemingsraad een andere personele samenstelling krijgen, is dat niet van invloed op deze overeenkomst. Artikel 8: Op de naleving van deze overeenkomst is de algemene geschillenregeling van artikel 36 van de Wet op de Ondernemingsraden van toepassing. Deze overeenkomst is door partijen in drievoud opgemaakt en ondertekend te …(plaats) op…(datum).
Ondernemer
Ondernemingsraad
……………….......... (handtekening)
……………….......... (handtekening)
…………………...... (naam)
…………………...... (naam)
………………......... (functie)
………………......... (functie)
( 27 )
Colofon Dit is een uitgave van Stichting FNV Pers t.b.v. FNV Bondgenoten januari 2007 Tekst Ellen van der Cruijsen en Ron Peters Oplage 500 19935
( 28 )
