W ET W AT
WERK EN ZEKERHEID BETEKENT HET VOOR
OR?
Evert Smit Regionaal Overleg Ondernemingsraden Noord Limburg (ROON) Venray, 21 mei 2015 BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS
AGENDA
1.
WWZ, achtergrond
2.
WWZ, positie flexwerkers
3.
WWZ, positie flexwerkers en de rol van de OR
4.
WWZ, ontslagrecht en transitievergoeding
5.
WWZ, ontslagrecht en de rol van de OR
2
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
WERK EN ZEKERHEID:
ACHTERGROND
•
Tweedeling arbeidsmarkt: insiders – outsiders.
•
Economen/werkgevers: doorgeschoten rechtsbescherming voor vaste werknemers maakt bedrijven huiverig om medewerkers in vaste dienst te nemen.
•
Werkgevers: te hoge kosten bij reorganisaties.
•
Vakbonden: doorgeschoten flex
•
‒
Niet meer voor piek en ziek, maar structureel.
‒
Schijnconstructies en wantoestanden.
‒
Ondermijnt sociale infrastructuur (cao, pf, O&O-fondsen).
Overheid: onoverzichtelijk ontslagrecht (twee routes met verschillende compensatieregelingen).
3
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
ACHTERGRONDEN
WET
WERK EN ZEKERHEID:
ACHTERGRONDEN
WET
ACHTERGROND
•
Sociaal akkoord (11 april 2013)
•
Tripartiet poldercompromis
•
Crisisbeheersing en nieuw arbeidsmarktbeleid ‒
Sectorplannen: behoud van werkgelegenheid en opleidingsplannen.
‒
Versterking van arbeidsmarktinstituties (rol vakbonden).
‒
Focus op van werk-naar-werk, mobiliteit, scholing en duurzame inzetbaarheid.
‒
‘Nieuw evenwicht’ tussen flex en zekerheid.
4
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
WERK EN ZEKERHEID:
DOELSTELLINGEN
WET
DOELSTELLINGEN
• Vast minder vast, flexibel minder flexibel • Vereenvoudiging ontslagrecht: één route • Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid • Actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk
5
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
WERK EN ZEKERHEID:
INVOERING
WET
INVOERINGSDATA
• Positie flexwerkers : 1 januari 2015 • Positie flexwerkers/ketenregeling: 1 juli 2015 • Herziening ontslagrecht (incl. transitievergoeding): 1 juli 2015 • Wijzigingen WW: 1 januari 2016
6
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
•
EN
ZEKERHEID: POSITIE
FLEXWERKERS
Wijziging ‘ketenregeling’: flex wordt eerder vast –
Van 3 * 3 * 3 naar 3 * 2 * 6
–
Vast contract na 2 jaar of na 3 opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten, onderbreking van ten hoogste 6 maanden.
–
Uitzonderingen mogelijk bij cao (bijv. uitzend-cao), of per ministeriele regeling (bijv. BBL).
•
Geen concurrentiebeding bij tijdelijke contracten, tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang.
•
Alleen proeftijd bij overeenkomst van zes maanden of langer.
•
Bij tijdelijke contracten > 6 maanden ontslagaanzegging vereist, schriftelijk en minimaal 1 maand voor einde contract.
•
Voor uitzendarbeid mag 78 weken (1½ jaar) afgeweken worden van de regels over beëindiging arbeidsrelatie (regel ABU-cao wordt wet).
•
Oproepkrachten: omkering bewijslast loondoorbetalingsverplichting.
7
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
POSITIE FLEXWERKERS
WET WERK
IN DE PRAKTIJK
•
Gaat het werken? Naar de letter of ook naar de geest van de wet?
•
Slecht nieuws: ontslag uitzendkrachten bij ING, NN, DUO, UWV…
•
Adviezen van advocatenkantoren en HR-bureaus aan werkgevers:
•
‒
Proeftijd: sluit overeenkomst van 7 maanden.
‒
Ketenregeling: van 3 jaarcontracten naar 3 van 7, 8 en 8 maanden (= samen 23): geen vast dienstverband of transitievergoeding.
‒
Pas scholingsregelingen aan, zodat kosten in mindering kunnen worden gebracht op transitievergoeding.
‒
Scholingsverplichting werkgever: maak voor elke werknemer een scholingsplan, leg vast welke kosten ermee gemoeid zijn en kom terugbetalings-/verrekeningsclausules overeen.
‒
Oproepkracht: dienstverband van 2 uur per maand.
Alleen tegendruk van werknemers, OR en vakorganisaties zal flex vaster maken.
8
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
POSITIE FLEXWERKERS
EFFECT
VAN DE
OR
BIJ FLEX
•
Wordt binnen de organisatie veel gebruik gemaakt van flexibele medewerkers (uitzendkrachten, oproepcontracten, tijdelijke contracten)?
•
Heeft de OR hier een rol in?
•
Is dat vastgelegd in de cao of in een convenant?
•
Welke gevolgen kunnen de nieuwe regels hebben voor het aannamebeleid/inzet van flexibele medewerkers?
•
Zal dit leiden tot meer vaste contracten?
STELLING: WERK
EN INKOMENSZEKERHEID VAN FLEXKRACHTEN ZIJN OOK IN HET BELANG VAN DE VASTE KERN.
9
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
POSITIE FLEXWERKERS EN OR
ROL
VAN DE
OR
BIJ
FLEX,
RELEVANTE BEVOEGDHEDEN
WOR Art. 1 - De OR vertegenwoordigt de in de onderneming werkzame personen, inclusief uitzendkrachten die minstens 24 maanden werkzaam zijn. WOR Art. 25 - Groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten. - Reorganisatie, waarbij vast wordt vervangen door zzp’ers. WOR Art. 27 - Regeling op het gebied van aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid. WOR Art. 28 - Bevordering van voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van arbeidsvoorwaarden (bijv. Metalektro cao, ABU cao).
WAADI - Gelijke behandeling uitzendkrachten bij vacatures. - Geen belemmering bij aanname als vaste kracht door uitzendbureau. Arbowet - Toepassing op iedere persoon werkzaam in de onderneming, vanaf dag één. 10
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
POSITIE FLEXWERKERS EN OR
ROL
WERK EN ZEKERHEID:
ONTSLAGRECHT
WET
ONTSLAGRECHT
Huidige ontslagrecht: •
Twee routes: UWV en kantonrechter
•
Werkgever kan kiezen (‘shoppen’)
•
Praktijk vaak ‘vaststellingsovereenkomsten’
Dit leidt tot: •
Grote verschillen in hoogte ontslagvergoeding
•
Complexiteit
11
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
ONTSLAGRECHT: TWEE ROUTES, GEEN KEUZE
•
In nieuw ontslagrecht geen keuze meer voor de werkgever.
•
Twee routes:
- UWV • wegens bedrijfseconomische redenen (= reorganisatie) • na langdurige arbeidsongeschiktheid
- Kantonrechter • overige redenen (disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde
arbeidsrelatie, etc.) • opzegverboden (ziek, zwanger, OR-lid, etc.) • indien geen toestemming van UWV
•
Eventueel nog in te stellen cao-commissies kunnen rol UWV overnemen.
•
Beroepsmogelijkheid ingevoerd (bij de kantonrechter resp. gerechtshof).
•
Ontslag met wederzijds goedvinden kan altijd: ‒ Instemming van werknemers moet blijken uit schriftelijke verklaring.
‒ Binnen twee weken herroepbaar. 12
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
ONTSLAGRECHT
NIEUW
•
Ruimere mogelijkheid om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
•
Maximaal 10% van de werknemers (tussen 25- en 55-jarige leeftijd) mag worden uitgezonderd, voor bovengemiddeld presteren.
•
Voorwaarden: ‒
Afspraken over gemaakt in de cao
‒
Toetsing door cao-ontslagcommissie
‒
Functionerend systeem van personeelsbeoordeling Medewerkers op de hoogte
‒
•
Nog uit te werken door de minister.
•
De vraag of dit gaat gebeuren: Waarom zouden bonden dit willen afspreken?
13
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
ONTSLAGRECHT
AFSPIEGELINGSBEGINSEL
•
Nieuw, wettelijk recht voor werknemers op vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst.
•
Betekent: einde van de kantonrechtersformule.
•
Vervangt huidige praktijk:
•
•
‒
UWV: geen regeling ontslagvergoeding.
‒
Kantonrechter: kantonrechtersformule.
Wettelijke regeling transitievergoeding wordt de norm. ‒
Doel is bevordering ‘van werk naar werk’.
‒
Geen eisen gesteld aan de besteding door de werknemer.
‒
Geen speelruimte meer voor kantonrechter.
Uitzondering: billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever.
14
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
TRANSITIEVERGOEDING
TRANSITIEVERGOEDING
Recht op vergoeding indien: •
Beëindiging arbeidsovereenkomst op initiatief werkgever.
•
Dienstverband van 2 jaar of langer.
•
Geldt ook voor dienstverband voor bepaalde tijd.
•
Berekend vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst.
Hoogte afhankelijk van de lengte van het dienstverband: •
Eerste 10 dienstjaren: 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
•
Vanaf 10 dienstjaren: 1/2 maandsalaris per dienstjaar.
•
Maximaal € 75.000 bruto, dan wel jaarsalaris indien dat hoger is.
•
Leeftijd speelt dus geen rol meer (i.t.t. in de kantonrechtersformule).
Geen vergoeding: •
Beëindiging bij wederzijds goedvinden.
•
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer.
•
Werknemer < 18 en minder dan 12 uur per week werkzaam. 15
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
TRANSITIEVERGOEDING
TRANSITIEVERGOEDING
•
Voorbeeld, werknemer 57 jaar, 20 dienstjaren, maandsalaris € 3.000,UWV-route
Kantonrechter
UWV-route
Kantonrechter
Huidig
Huidig
Nieuw
Nieuw
Geen
€ 81.000
€ 25.000
€ 25.000
Kantonrechtersformule: A (8*1)+(10*1,5)+(2*2)=27 * B (3000) * C (1) Transitievergoeding: (10*1/3*3000)+(10*½*3000)=10k+15k = € 25.000
•
Overgangsregeling tot 2020 (niet voor mkb): voor oudere werknemers met meer dan 10 jaar dienstverband geldt hogere berekeningsmaatstaf (1 maandsalaris per dienstjaar na 50e).
•
Geen transitievergoeding bij faillissement of surseance: –
Betalingsregeling in termijnen bij financiële problemen mogelijk.
–
Mogelijk onbedoeld bijeffect: sneller surseance en faillissement.
16
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
TRANSITIEVERGOEDING
TRANSITIEVERGOEDING
EN SOCIAAL PLAN
•
Het staat partijen vrij om een hogere vergoeding af te spreken, bijvoorbeeld in een sociaal plan.
•
Het is te verwachten dat transitievergoeding ‘ijkpunt’ wordt bij onderhandelingen.
•
Afwijking (naar beneden) mogelijk bij cao (of sociaal plan met status cao). Eis: “Gelijkwaardige voorziening gericht op voorkomen werkloosheid of bekorten periode van werkloosheid.”
•
‘Inzetbaarheidskosten’ (scholing of outplacement voorafgaand aan ontslag) kunnen onder bepaalde voorwaarden verrekend worden met de transitievergoeding. ‒
Schriftelijke instemming werknemers vooraf.
‒
Overeenkomst met bonden of met OR.
17
Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
TRANSITIEVERGOEDING
TRANSITIEVERGOEDING
ROL VAN DE
OR
•
Toetsing nut en noodzaak reorganisatieontslag (art. 25 WOR) blijft.
•
Meer nadruk op de vraag of werkgever voldoende gedaan heeft aan investering in opleiding (scholingsverplichting voor werkgevers in WWZ).
•
Vakbonden hebben de lead bij andere (+ of -) regelingen.
•
Mogelijk gaan werkgevers pogen om via OR inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op transitievergoeding. Kan ook de onuitgesproken achtergrond zijn van opleidingsplannen e.d.
•
Voor OR neemt het belang van strategisch personeelsbeleid toe.
STELLING 1: DRUK
OP
OR
BIJ REORGANISATIES WORDT GROTER.
STELLING 2:
BELANG
SAMENWERKING TUSSEN 18
OR
EN BOND GROEIT. Wet Werk en Zekerheid en de OR, ROON, 21 mei 2015
ONTSLAGERECHT EN DE ROL VAN DE OR
DE
Maliebaan 102 3581 CZ UTRECHT Telefoonnummer:
030 2331272
Faxnummer:
030 2322750
E-mailadres:
[email protected]
Website:
basisenbeleid.nl
COLOFON
BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS B.V.
