Checklist voor de OR bij de bespreking van het arbeidsontwikkelbeleid van het SW-bedrijf
4
Inleiding Het individueel ontwikkelingsplan (IOP) is een belangrijk middel waarmee in de SW-sector invulling wordt gegeven aan de doelstelling om mensen toe te leiden naar zo regulier mogelijk werk. Het IOP staat niet op zich, maar maakt deel uit van het integrale arbeidsontwikkelbeleid van een SW-bedrijf. Het IOP is vooral succesvol als dit beleid goed is ingebed in het SW-bedrijf. Het bedrijf wordt daarmee daadwerkelijk een leerwerkbedrijf.
Deze checklist reikt de OR aandachtspunten aan voor het bespreken en beoordelen van het arbeidsontwikkelbeleid.
2
1. Algemeen abeidsontwikkelbeleid 1.1 Heeft het bedrijf de doelstelling en uitgangs punten voor het arbeidsontwikkelbeleid integraal beschreven?
• In welke documenten en directiebesluiten is het arbeidsontwikkelingsbeleid vormgegeven? • Worden deze uitgangspunten actief uitgedragen door het bedrijf?
1.2 Heeft de OR ingestemd met het arbeids ontwikkel- en opleidingsbeleid?
T oelichting: Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) heeft de OR instemmingsrecht over het opleidingsbeleid van het bedrijf. (artikel 27, lid 1f).
1.3 Heeft het bedrijf het arbeidsontwikkelbeleid voldoende verankerd in de werkprocessen en zijn de basisvoorwaarden voor uitvoering van het
beleid voldoende geregeld? Is er draagvlak binnen het bedrijf voor het arbeidsontwikkelbeleid?
• K an het kader voldoende tijd besteden aan de uitvoering van arbeidsontwikkeling? • Beschikt het kader over de benodigde vaardigheden en competenties? • Kan het kader voldoende ontwikkelingsactiviteiten (scholingen, trainingen, cursussen en andere instrumenten) inzetten? • Wordt het beleid voldoende ondersteund met een adequaat registratie- en/of klantvolgsysteem?
1.4 Stelt het bedrijf jaarlijks een (scholings)budget vast voor de uitvoering van het arbeidsontwikkelbeleid en scholingsplan?
• Is dat een realistisch budget gezien de omvang van de ontwikkelingsdoelstellingen?
2. Evaluatie van de resultaten van arbeidsontwikkeling 2.1 Ontvangt de OR periodiek cijfermatige informatie over:
2.2 Ontvangt de OR periodiek inhoudelijke informatie over:
• Het aantal opgestelde IOP’s en de doelgroep waarvoor dit is gedaan • De ingezette scholingen / trainingen / cursussen enzovoort • Het aantal IOP’s dat tussentijds wordt aangepast • De relatie tussen de uitvoering van het IOP en het salaris: - zijn medewerkers binnen 5 jaar na indiensttreding in functieloon op basis van de cao SW geplaatst?
• De resultaten van ontwikkelingstrajecten (behaalde diploma’s, succesvol afgeronde cursussen, e.d.) • De effecten van de ontwikkelingstrajecten op de doorstroom van de medewerkers (het bereiken van een hogere trede op de werkladder, individuele- of groepsdetachering, Begeleid Werken, e.d.)
3
3. Het individueel ontwikkelingsplan (IOP) 3.1 Heeft het bedrijf een uitgeschreven werkproces met betrekking tot het IOP?
• Is de gesprekscyclus rondom het IOP-gesprek beschreven? • Hoe verhoudt het IOP-gesprek zich tot het functioneringsen/of beoordelingsgesprek? • Zijn er in het bedrijf standaardformulieren ter voorbereiding van en voor het opstellen van het IOP beschikbaar?
3.3 Is het duidelijk wie binnen het bedrijf verantwoordelijk is voor het voorbereiden en uitvoeren van het IOP-gesprek?
3.2 Wordt voor alle SW-medewerkers periodiek een IOP of een vervolg-IOP opgesteld?
• Indien niet voor alle SW-medewerkers, voor welk deel wel (bv. de nieuwe instroom)? • Indien niet voor alle SW-medewerkers, op grond van welke overwegingen is er gekozen voor het beperkt toepassen van het IOP?
• Wordt de ‘IOP-functionaris’ voldoende gefaciliteerd voor deze taak?
• In welke frequentie wordt een IOP of een vervolg-IOP opgesteld?
4
3.4 Wordt het gesprek over het IOP in voldoende mate voorbereid met de SW-medewerker?
3.6 Wordt de kwaliteit van het opgestelde IOP getoetst door een HRM-/stafafdeling?
• Wordt de medewerker vooraf geïnformeerd over het doel van het IOP? • Weet hij welke consequenties de afspraken hebben (meewerken aan de uitvoering van het ontwikkelingstraject, de voorbereiding op doorstroming naar ‘zo regulier als mogelijk’, e.d.)?
3.5 Ondertekent zowel de SW-medewerker als de leidinggevende het IOP?
• Krijgt een IOP-functionaris feedback op de inhoud van het IOP?
3.7 Wordt de uitvoering van de gemaakte ontwikkelingsafspraken in het IOP gemonitord?
• Hoe worden de ontwikkelingsresultaten vastgelegd en geëvalueerd? • Is daarvoor een registratiesysteem beschikbaar?
• Ontvangt de medewerker een kopie van het ondertekende IOP?
• Kader: hiermee wordt bedoeld de werkleiders, trajectbegeleiders, consulenten, etc. die IOPafspraken maken en /of verantwoordelijk zijn voor de begeleiding en uitvoering van arbeidsontwikkeling van medewerkers. • IOP-functionaris: hiermee wordt bedoeld de persoon in het SW-bedrijf die het IOP-gesprek voert met de SW-medewerker. SW-bedrijven hebben deze taak belegd bij verschillende personen: werkleider, trajectbegeleider, P&O-functionaris, consulent.
cao SW 2007-2011 artikel 55 lid 7 De werkgever rapporteert jaarlijks in zijn sociaal jaarverslag over de wijze van uitvoering van de individuele ontwikkelingsplannen, de globale inhoud en richting van die plannen, het aantal plannen dat voor werknemers is opgesteld en de mate waarin gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid om te belonen met het WML indien wordt voldaan aan de voorwaarde van artikel 24, lid 1. WOR De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) geeft de OR instemmingsrecht over het opleidingsbeleid van het bedrijf. (artikel 27, lid 1f).
5
Publieke Zaak
Deze brochure is ontwikkeld in het kader van de cao-afspraken in 2010. Cao-partijen willen de ontwikkeling en scholing van werknemers een verdere impuls geven door te komen tot een kwaliteitsverbetering van het IOP. De foto’s zijn gemaakt bij Roteb.
Colofon SBCM is het A&O- fonds sociale werkvoorziening. Het wordt bestuurd door de landelijke vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers van de sector. SBCM is het kennis- en expertisecentrum voor arbeidsontwikkeling, gezond en veilig werken en arbeidsmarkt in de SW-sector.
6
