Grenzen aan flexwerk. Handreiking voor de OR in het onderwijs. 1 Grenzen aan flexwerk OR

Grenzen aan flexwerk Handreiking voor de OR in het onderwijs

1

Grenzen aan flexwerk OR

Inhoud 1 Inleiding 04 2 Positie van de medezeggenschap bij flexwerk

05

3 Flexwerkers en medezeggenschap

09

4 Handvatten OR voor discussie Flex

12

5 Aan de slag met het thema Flexwerk

14

Bijlage 1: relevante artikelen WOR en cao medezeggenschap bij flexwerk 16

3


1 Inleiding In het onderwijs zijn steeds meer collega’s aan het werk met een flexibel contract. De flexibele formatie groeit de laatste jaren ondermeer vanwege de angst van werkgevers voor overschrijdingen van budgetten of krimp in het leerlingenaantal. Docenten met vaste contracten krijgen door deze ontwikkeling steeds meer te maken met nieuwe collega’s die ingewerkt moeten worden. Hierdoor zijn er overdrachtsproblemen en lijkt de school soms net ‘een duiventil’. Binnen teams van onderwijsinstellingen ontstaat zo een tweedeling tussen collega’s met veel baanzekerheid en een grote verbondenheid met de school en collega’s waarvoor die zekerheid en verbondenheid veel minder zijn. Ongeacht de collegiale omgangscultuur heeft dit gevolgen voor de onderlinge samenwerking op langere termijn. En voor de kwaliteit van het onderwijs. De AOb wil de stijging van de flexibele formatie een halt toeroepen en de positie van flexwerkers verbeteren. De AOb is niet per definitie tegen flexwerk. Wel is hiervoor een goede afweging van de voor- en nadelen van (vormen van) flexwerk nodig. De AOb pleit daarom voor open discussies over de zorg voor onderwijskwaliteit, en over goed werkgeverschap. De OR speelt daarbij een belangrijke rol. Om een goede afweging van de omvang en aard van flexwerk en de randvoorwaarden te kunnen maken is het nodig dat de OR met de werkgever het gesprek aangaat over flexwerk. Hierbij is een directe samenhang tussen het personeelsbeleid, financieel beleid, formatiebeleid en de kwaliteit van onderwijs. In deze brochure vindt de OR houvast om informatie op te vragen en om de discussie met de instellingsdirectie aan te gaan. Hiertoe zou de OR eerst zelf intern moeten vaststellen wat ze vindt van flexwerkers in het onderwijs.

4


2 Positie van de medezeggenschap bij flexwerk Flexwerk neemt toe in het onderwijs. In het MBO en HBO gaat het inmiddels om tenminste 18%1 en 28%2 van de formatie. Deze trend zet ook door in het primair en voortgezet onderwijs waar resp. 12% en 17%3 van de werknemers deel uitmaakt van de ‘flexibele schil’. Terugkijkend zien we een gestage verandering in de manier waarop onderwijspersoneel wordt aangesteld. Het is een beleidsverandering die impact heeft op de rechtspositie van toenemend aantal collega’s binnen de instelling. De OR heeft drie aanknopingspunten om met flexwerk aan de slag te gaan. Dit zijn het informatierecht, instemmingsrecht bij het aanstellingsbeleid en het initiatiefrecht.

Wat valt onder flexwerk? Simpel gezegd alles wat geen vast contract is of anders gezegd een contract dat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Daarbij zijn verschillende vormen te onderscheiden: Binnen de cao: 1) Tijdelijk contract met uitzicht op vast 2) Tijdelijk contract 3) Oproepkracht (nuluren, min-max) Buiten de cao: 4) Uitzendwerk 5) Payrolling 6) Detachering En verder zijn er ook de ZZP- en freelanceconstructies.

2.1 Informatierecht Als eerste stap om flexwerk aan de orde te stellen kan de OR er voor kiezen om zoveel mogelijk relevante informatie te verzamelen. Welke vormen van flexwerk kent de instelling? In welke omvang en voor welke functies/werkzaamheden? De OR heeft op grond van artikel 31 WOR recht op het ontvangen van alle –redelijkerwijs noodzakelijke- informatie van het instellingsbestuur. Verder geeft de WOR, artikel 31b lid 3, heel specifiek aan de werkgever de verplichting om eens per jaar informatie over de uitzendkrachten te geven die binnen het bedrijf werkzaam zijn [zie kader pagina 6]. 1 Uit onderzoek: ‘Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs’ SEOR 2011 2 Uit onderzoek: ‘Flexwerk in het HBO’ Zestor 2013 3 Uit onderzoek: ‘Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs’ SEOR 2011

5


WOR artikel 31b lid 3 De ondernemer verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, tevens ten minste één maal per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijk algemene gegevens inzake de op grond van een uitzendovereenkomst in de onderneming werkzame personen en doet daarbij tevens mondeling of schriftelijk mededeling ten aanzien van de te verwachten ontwikkelingen wat betreft het aantal op basis van een uitzendovereenkomst werkzame personen in het komende jaar.

Een goed overzicht krijgen is belangrijk als de OR het gesprek met het management aan wil gaan. Inventariseer in ieder geval: • het aantal flexwerkers per afdeling, naast de vaste medewerkers. • welke vormen van flexwerken worden ingezet • de rechtspositie van de flexwerkers: wat zijn hun arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden • de werkzaamheden waarvoor flexwerk ingezet wordt en in welke functies De omvang van de tijdelijke formatie hoort ook opgenomen te zijn in het jaarlijkse formatieplan. De uitgangspunten die de werkgever hierbij hanteert, horen deel uit te maken van het formatiebeleid voor de langere termijn. In het sociaal jaarverslag kan men het beleid rond flexibele arbeidsverbintenissen terug vinden. Indien nodig kan de OR hier gericht naar vragen. Vaak wordt gesteld dat de flexwerkers nodig zijn om als instelling adequaat te kunnen inspelen bij terugloop van het studentenaantal. Bij een reorganisatie kan bijvoorbeeld het aantal gedwongen ontslagen worden verminderd door als eerste de tijdelijke contracten niet te verlengen. Gemakshalve wordt dan voorbij gegaan aan de vraag of het niet verlengen van een (vooralsnog) tijdelijk contract ook niet als ‘gedwongen ontslag’ kan worden ervaren. Waar het gaat om het kunnen inspelen op krimp, of andere in de toekomst noodzakelijke veranderingen binnen de personeelsformatie, kan de OR de vraag stellen welke omvang aan flexwerk hiervoor nodig is. Heeft de OR bijvoorbeeld inzicht in de studentenprognoses, en zijn deze prognoses voldoende onderbouwd? Deze prognoses, bepalend voor de voorgenomen inzet van personeel en de bekostiging van de school, plus de omvang en voorgenomen besteding van financiële reserveringen, geven een beeld van de veranderingen die binnen de onderwijsorganisatie doorgevoerd moeten worden. De OR kan verder proberen in kaart te brengen welke onderdelen van het personeelsbeleid ook van toepassing zijn op flexwerkers. Bijvoorbeeld waar het gaat om de gesprekkencyclus, nascholing, en het werving- en selectiebeleid. Welk arbeidsperspectief biedt de school voor flexwerkers? Relevant is hierbij de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs waarin, ten

6


gevolge van de Uitzendrichtlijn, is opgenomen dat uitzendkrachten bij vacatures dezelfde rechten hebben als vaste werknemers [zie kader].

Wet allocatie arbeidskrachten, artikel 8b. Vacaturemelding Degene aan wie arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld, zorgt er voor dat binnen zijn onderneming ontstane vacatures tijdig en duidelijk ter kennis worden gebracht aan de hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten, opdat zij dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben als de werknemers van die onderneming.

2.2 Aanstellingsbeleid (= instemmingsrecht or) De OR heeft op grond van de WOR (artikel 27) instemmingsrecht bij iedere vaststelling/ wijziging van een regeling met betrekking tot. aanstellings- en ontslagbeleid van personeel. In de praktijk is het voornemen om gebruik te maken van meer flexibele arbeidsconstructies vaak niet ter instemming aan de OR voorgelegd. Meestal gaat het om een geleidelijke beleidswijziging, al dan niet op ad hoc basis. Daarbij zijn over meerdere jaren diverse vacatures, nieuwe functies of specifieke werkzaamheden, in toenemende mate onder een of meer vormen van flexwerk gebracht. Maar ook al is er sprake van een geleidelijke verandering in het aanstellingsbeleid: het instemmingsrecht van de OR blijft overeind! Buiten de instemming rond het ‘aanstellingsbeleid’ kan de raad ook het instemmingsrecht bij het formatiebeleid aangrijpen om invloed uit te oefenen bij de omvang en aard van flexwerk. Want naast de formatieomvang per functie gaat het bij formatiebeleid ook over de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de in het formatieplan vastgelegde samenstelling van de formatie. Ofwel, wat is de ‘aard’ van die formatie? Artikel 3.5 van de cao-mbo onderscheidt de totale formatie als volgt: vaste formatie, tijdelijke formatie (en met welk doel?), en flexibele formatie (uitzendarbeid). De cao-mbo geeft de OR nadrukkelijk een instemmingsrecht bij de verhouding tussen vaste en flexibele formatie. Sommige instellingsbesturen kiezen er voor om flexwerk, bijvoorbeeld voor facilitaire functies, onder te brengen in een nevenstichting of een B.V. Door collega’s voortaan op die manier ‘in te huren’ wordt vaak beoogd om, net zoals bij de payrollconstructie, een deel van de werkgeversrisico’s elders onder te brengen. Bij een dergelijke outsourcing heeft de or adviesrecht en hoort er over de arbeidsvoorwaardelijke consequenties met de bonden te worden overlegd.

7


Staand beleid, geen instemmingsrecht? Mogelijk stelt de werkgever zich op het standpunt dat er sprake is van staand beleid, en dat het instemmingsrecht van de OR daarom niet (meer) aan de orde is. Zo’n tegenwerping kan alleen standhouden als de or al geruime tijd van de beleidsaanpassing op de hoogte is, en niet heeft geprotesteerd (bijvoorbeeld door het instemmingsrecht te claimen). In zo’n situatie zou de werkgever kunnen stellen dat de OR stilzwijgend (impliciet) de instemming aan dit (nieuwe) beleid gegeven. Dit laat echter onverlet dat de werkgever heeft verzuimd dit beleid met de raad te bespreken (bijvoorbeeld bij het formatieplan), en om de OR om voorafgaande instemming te vragen. En dat in die situatie van de werkgever de bereidheid mag worden verwacht om met de or inhoudelijk het gesprek aan te gaan over de wenselijkheid en omvang van flexwerk binnen de instelling, en de voorwaarden waaronder dit beleid al dan niet zal worden voortgezet. In dit verband kan de OR tevens gebruik maken van zijn initiatiefrecht.

2.3 Initiatiefrecht Er zijn een aantal manieren om het initiatiefrecht uit te oefenen om het onderwerp flexbeleid aan te kaarten. • Het onderwerp flexwerken agenderen voor de Overlegvergadering. Bijvoorbeeld met een initiatiefvoorstel met een aantal afspraken rond flexibele arbeid in de school • Het houden van een enquête onder flexwerkers om knelpunten en wensen inzichtelijk te krijgen. • Een manier om het onderwerp van flexbeleid aan te kaarten is het contract dat gesloten is met de uitzendorganisatie te toetsen aan de code verantwoordelijk marktgedrag. Meer info is te vinden via deze link: www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl/home • Gewoon Goed Werk-meter Met de Gewoon Goed Werk-meter kan getest worden of iemand ‘gewoon goed werk’ heeft: dat is werk met genoeg zekerheid, respect en groei. Na afloop ontvangen deelnemers een persoonlijke rapportage met advies op maat. De meter is in te vullen via de volgende link: www.gewoongoedwerkmeter.nl .De resultaten kunnen gebruikt worden om het onderwerp flex aan te kaarten.

8


3 Flexwerkers en medezeggenschap Medezeggenschap heeft tot doel bij te dragen aan het goed functioneren van de school, het onderwijsproces, en het hierbij zorgvuldig afwegen van de belangen van alle bij de school betrokken geledingen (leerlingen, personeel, ouders). Voor het goed functioneren van de ondernemingsraad is het daarom belangrijk dat de raad voldoende ‘gevoed’ wordt en is samengesteld uit alle voor de school relevante groepen binnen de onderwijsorganisatie. De ondernemingsraad bestaat in de praktijk bijna altijd alleen uit personeel dat vast in dienst is van de werkgever. De WOR geeft ook collega’s zonder zo’n rechtstreeks dienstverband het recht om in de OR gekozen te worden. Hieraan verbindt de standaardregeling in de wet echter wel de voorwaarde dat de betrokken persoon voor een bepaalde duur werkzaam is bij de werkgever (zie kader hieronder).

Actief en passief kiesrecht Werknemers met een arbeidsovereenkomst hebben stemrecht bij de verkiezing van de OR als ze 6 maanden in dienst zijn, en kunnen zich bij een diensttijd van 1 jaar ook in de OR gekozen worden (artikel 6 lid 2 en 3 WOR). De OR kan zelfstandig besluiten dit diensttijdvereiste in zijn reglement in te korten (artikel 6 lid 5 WOR). Voor werknemers zonder arbeidsovereenkomst bepaalt de WOR standaard dat het stemrecht en recht om zich kandidaat te stellen pas geldt als men tenminste 24 maanden bij de instelling te werk is gesteld (artikel 1 lid 3 WOR). Werkgever en OR kunnen samen afspreken dit termijn te verkorten door deze werknemers zonder arbeidsovereenkomst aanmerken als ‘in de onderneming werkzaam’ (artikel 6 lid 4 WOR). Daarmee worden deze collega’s voor wat betreft de OR-verkiezing gelijk gesteld aan werknemers met arbeidsovereenkomst. Het criterium dat volgens de WOR hierbij het uitgangspunt moet zijn luidt: ‘indien dit bevorderlijk is voor de goede toepassing van de wet’ binnen de instelling.

3.1 Aandachtspunt, of niet? De OR doet er goed aan om voor zichzelf de vraag te bespreken of het nodig is om actief (groepen) flexwerkers binnen de school bij het medezeggenschapswerk te betrekken. Voor de beantwoording van die vraag zijn enkele overwegingen relevant: 1. Vertegenwoordigt de OR ook de belangen van de flexwerkers binnen de instelling? Ofwel: wie vormen vanuit het personeel de achterban van de raad? Meestal ziet de OR zich vooral als vertegenwoordiger van de collega’s met een vast dienstverband. En van de collega’s met een tijdelijke arbeidsovereenkomst met uitzicht op vast. Maar geldt dit ook voor Payrollers

9


en gedetacheerden? En zo ja, beperkt dit zich dan tot diegenen die kiesrecht hebben voor de MR/OR (zie kader hiervoor)? Meestal maakt men dit onderscheid tussen vast en flex niet, en valt dit onderscheid bij veel onderwerpen die in de raad aan de orde komen ook niet goed te maken. In de regel gaat het om gedeelde belangen, ongeacht de wijze waarop collega’s juridisch gezien aan de school/instelling zijn verbonden. 2. Afspiegeling van de organisatie Representativiteit van de werknemersvertegenwoordiging is belangrijke voorwaarde voor het goed functioneren van de medezeggenschap. De OR moet zoveel als mogelijk een afspiegeling van de organisatie zijn. Niet zozeer in percentages, maar wel om als raad zo optimaal mogelijk te weten wat er speelt binnen alle afdelingen of functiecategorieën. Als er bij sommige onderdelen van de organisatie, of bij de bepaalde werkzaamheden, sprake is van veel flexwerk, dan doet de raad er goed aan te onderzoeken op welke manier dergelijke groepen niet alleen maar door, maar ook in de raad vertegenwoordigd zouden kunnen worden. Het in- of buitensluiten van flexwerkers bij inspraak binnen de instelling hangt nauw samen met de medezeggenschapscultuur binnen de organisatie. Wordt medezeggenschap vooral gezien als een samenstel van formele regels en te volgen procedures, dan wordt het vooral een ‘verplicht nummer’ met een selecte groep betrokkenen. Zien de raad, directie en bestuur, daarentegen de medezeggenschap als middel om het functioneren van de schoolorganisatie en het draagvlak bij belangrijke beslissingen te versterken, dan leidt dit tot een cultuur van openheid en brede betrokkenheid van mensen.

3.2 Mogelijkheden om ‘flexwerkers’ bij de medezeggenschap te betrekken Hieronder een aantal mogelijkheden om de inspraak en betrokkenheid voor - en vanuit flexwerkers te versterken. Welke vorm het meest passend is hangt uiteraard in belangrijke mate af van de aard van de flexformatie en verbintenis met de school/instelling.

Kiesgroep De raad kan altijd kiezen voor het werken met geoormerkte zetels (kiesgroep) voor specifieke onderdelen of groepen werknemers. Bij een kiesgroep flexwerkers kan dit betekenen dat er voor deze zetels vaker een (tussentijdse) verkiezing moet plaatsvinden. Maar dat betreft dan alleen de betreffende kiesgroep. Als de raad hiervoor kiest dan wordt dit in het reglement van de OR vastgelegd. In het MBO kan de OR zelf zijn reglement kan vaststellen en wijzigen, maar ook de OR doet er slim aan om een voorgenomen verandering in de samenstelling van de raad vooraf met de overlegpartner, de bestuurder, te bespreken.

Kwaliteitszetels In plaats van kiesgroepen kan er ook gedacht worden aan het werken met kwaliteitszetels. Dat zijn zetels die bij voorrang bezet worden door kandidaten vanuit de betreffende groep werknemers, maar die anders dan bij kiesgroepen bij gebrek aan voldoende gegadigden ook ingevuld kunnen worden door kandidaten van buiten deze groep

10


Duo-lidmaatschap Experimenteer met duo-lidmaatschap voor de OR (bijvoorbeeld voor parttimers) en plaatsvervangers. Ook dit vereist een aanpassing van het reglement van de raad.

Deelname stimuleren Zorg er voor dat flexwerkers die op grond van de wet/reglement in de raad gekozen mogen worden hier ook weet van hebben. Ook moeten zij weten dat het kunnen uitzitten van de zittingstermijn geen voorwaarde is om zich kandidaat te mogen stellen. Kortom, de raad kan de deelname van flexwerkers stimuleren

Aanspreekpunt Wijs binnen de raad een of meer leden aan die specifiek aanspreekbaar zijn voor afdelingen met veel flexwerk of groepen flexwerkers.

Aparte flexOR Een afzonderlijk medezeggenschapsorgaan. Deze optie valt vooral te overwegen wanneer er binnen een of meer af te bakenen thema’s sprake is van afzonderlijke belangen van flexwerkers. De WOR biedt in dat geval ook de mogelijkheid van een formele constructie: de vaste commissie [art. 15 lid 2 WOR]. Bijvoorbeeld een commissie flexwerk waar, naast een of meer OR-leden, ook flexwerkers aan deelnemen. De OR kan zelfstandig besluiten om commissies in te stellen. Wil de OR ook flexwerkers laten deelnemen die niet vallen onder de definitie ‘in de onderneming werkzame personen’ (WOR artikel 1 lid 2 en lid 3 a en b) dan is hiervoor wel de medewerking van het instellingsbestuur bestuur voor nodig.

Klankbordgroep Een dergelijke groep kan fungeren als gespreksplatform en gremium voor inspraak, zowel als gesprekspartner van het management als werkgroep voor het geven van advies aan de OR.

11


4 Handvatten OR voor discussie Flex Beschrijving van relevante aandachtspunten m.b.t. flex 1. WWZ De Wet Werk en Zekerheid vormt een aanknopingspunt voor de OR. Deze wet heeft namelijk gevolgen voor meest voorkomende vorm van flexwerk, de tijdelijke contracten. Zo wordt de periode waarin met tijdelijke contracten gewerkt mag worden verkort van drie naar twee jaar. Ook is bij een arbeidsovereenkomst met een duur van twee jaar of langer een transitievergoeding verschuldigd. Als gevolg hiervan zal het door de schoolbesturen te voeren aanstellings- en ontslagbeleid moeten worden herzien. En indirect ook het formatiebeleid. De OR kan dus deze komende wetswijziging gebruiken om het beleid rond flexarbeid op de agenda te zetten.

2. Continuïteitsparagraaf Heeft de OR inzicht in de studentenprognoses en zijn voor deze prognoses voldoende onderbouwd? Deze prognoses, tezamen de voor de komende jaren voorgenomen inzet van de bekostiging van de school, plus de omvang en voorgenomen besteding van financiële reserveringen, geven een beeld van de veranderingen die binnen de onderwijsorganisatie doorgevoerd moeten worden. De OR heeft recht op deze financiële informatie (artikel 31a WOR). Bekijk ook de continuïteitsparagraaf in het jaarverslag (brief minister d.d. 20 december 2013, zie tevens Info.mr nr. 2/2014).

3. Mobiliteitsbeleid Mogelijk ziet de directie vaste dienstverbanden in eerste instantie vooral als belemmering voor gewenste flexibiliteit van de organisatie? Een goed personeelsbeleid biedt de werkgever echter op velerlei terreinen kansen om te anticiperen op toekomstige terugloop van het aantal studenten of op veranderingen in het onderwijs- en ondersteuningsaanbod van de instelling. Denk bijvoorbeeld aan het nascholingsbeleid, het maken van ontwikkelingsafspraken via persoonlijke ontwikkelingsplannen, en een anticiperend mobiliteitsbeleid.

4. Financiële kosten van flexibele constructies Werkgevers kiezen vaak voor flexibele constructies vanwege het kostenaspect. Maar de werkgevers vergissen zich: een flexibele schil is een dure schil. Een uitzendconstructie is namelijk heel kostbaar. Werkgevers vergeten dat een uitzendbureau/ payrollorganisatie ongeveer een opslagfactor van 1,8 rekent. Dat betekent dat een werkgever bijna twee keer het uurloon voor een uitzendkracht moet betalen. Vaak moet het schoolbestuur ook nog een vergoeding betalen als het de werknemer rechtstreeks in dienst wil nemen. De AOb wil dat de lumpsum aan vast werk wordt besteed aan onderwijs en niet aan uitzendbureaus/ payrollorganisaties.

12


5. Kwaliteit van onderwijs Uit de praktijk blijkt dat schoolteams het als belastend kunnen ervaren dat de flexwerkers iedere keer ingewerkt moeten worden. Dit verhoogt de werkdruk. Dit wordt versterkt door het feit dat flexwerkers vaak andere scholing krijgen of hebben dan het schoolteam zelf. Uiteindelijk kan dit ten koste gaan van de kwaliteit van onderwijs dat de school kan bieden aan de studenten. Vragen die men kan stellen om het gesprek met de school over het flexbeleid en de gevolgen voor de kwaliteit te beginnen, zijn: - Wat voor school willen we zijn? - Wat betekent het vele wisselen van docenten voor de leerlingen en ouders voor de kwaliteit?

6. Deeltijdomvang Beleid m.b.t. deeltijdomvang (onder meer in relatie met wet aanpassing arbeidsduur) geeft de werkgever instrumenten om een deel van de formatie flexibel, minder vast, in te vullen.

7. Gelijke behandeling Op grond van de WOR heeft de OR tot taak discriminatie tegen te gaan en gelijke behandeling te bevorderen. De OR doet er daarom goed aan om - bij de door de werkgever gehanteerde vormen van arbeidsverbintenis - de vraag te stellen in welke gevallen het maken van onderscheid wel of niet gerechtvaardigd zijn? Worden flexwerkers binnen de school gelijk behandeld als het bijvoorbeeld gaat om teamscholing? En bij de beschikbare middelen voor professionalisering, gericht op hun loopbaanperspectief? En hoe zit het met de toedeling van taken?

13


5 Aan de slag met het thema Flexwerk Een korte samenvatting wat je kunt doen als OR om het thema Flexwerk aan te kaarten en daarop invloed uit te oefenen • Verdiepen in de materie, verzamel informatie over flex. Onderzoek op de eigen school: - hoe groot is de flexibele schil? - welke soorten flexibele contracten komen voor? - waarom worden deze contracten ingezet? - welke voor- en nadelen zijn er? Artikel 31b lid 3 WOR: De OR heeft recht op het ontvangen van alle –redelijkerwijs noodzakelijke- informatie van het instellingsbestuur • Aanstellingsbeleid = instemmingsrecht OR De OR heeft op grond van de WOR instemmingsrecht bij iedere vaststelling/ wijziging m.b.t. aanstellings- en ontslagbeleid van het personeel. Ook bij bestaand beleid blijft het instemmingsrecht van de OR overeind Artikel 27 WOR: instemmingsrecht vaststelling/ wijziging mb.t. aanstellings- en ontslagbeleid van het personeel Artikel 3.5 cao mbo: onderscheid formatie vaste formatie, tijdelijke formatie en flexibele formatie Artikel 13.4 lid 2 cao mbo: or heeft instemmingsrecht bij formatiebeleid: de keuzes in het beleid ten aanzien van de formatie, waarbij onder formatie wordt verstaan het totaal van functies naar aard en niveau binnen de mbo-instelling • Mogelijkheden om flex op de agenda te zetten - Flex agenderen op het overleg - Houden van een enquête onder flexwerkers - Code verantwoordelijk marktgedrag: www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl/home - Gewoon goed werk meter: www.gewoongoedwerkmeter.nl • Betrekken van flexwerkers bij de OR - Kiesgroep - Kwaliteitszegels - Duo-lidmaatschap - Deelname stimuleren - Aanspreekpunt - Aparte flexOR - klankbordgroep

14


• Handvatten voor een discussie over flex met de instellingsdirectie: - WWZ - Continuïteitsparagraaf - Mobiliteitsbeleid - kosten flexibele constructies - Kwaliteit van het onderwijs - Deeltijdomvang - Gelijke behandeling

15


Bijlage 1: relevante artikelen WOR en cao 1 Adviesrecht WOR artikel 25 › Bij reorganisaties, zeker als flexwerkers in de plaats komen voor vaste mensen › Uit/aanbesteding van werk › Groepsgewijs inhuren van mensen

2. Instemmingsrecht WOR artikel 27 › Anders roosteren › Veel overwerken › Wijzigingen aannamebeleid of bevorderingsbeleid

3. Tweejaarlijks overleg over ‘gang van zaken’ WOR artikel 24 › De strategie rond flexibiliteit en uitbesteden › Gesprek rond belang vaste mensen en innovatie

4 Informatiebeleid WOR artikel 31 › Actief vragen (WOR at 31.1) over aantallen flexwerkers › Sociaal jaarverslag (WOR artikel 31 b) over aantallen medewerkers ook onder tijdelijk

contract of uitzendkracht › Informatierecht over beloningsverhoudingen ook over mensen met een tijdelijk contract of

met uitzendcontract 5 Artikel 3.5 cao mbo › onderscheid formatie vaste formatie, tijdelijke formatie en flexibele formatie

6 Artikel 13.4 lid 2 cao mbo › OR heeft instemmingsrecht bij formatiebeleid: de keuzes in het beleid ten aanzien van de

formatie, waarbij onder formatie wordt verstaan het totaal van functies naar aard en niveau binnen de mbo-instelling

16


Grenzen aan flexwerk. Handreiking voor de OR in het onderwijs. 1 Grenzen aan flexwerk OR

Recommend Documents