Grenzen aan prestatiebeloning

Grenzen aan prestatiebeloning Fem/DeWeek

13 februari 1999

Het brave jaarlijkse periodiekje heeft in deze zakelijke tijden haar glans verloren. Werknemers willen worden afgerekend op hun prestaties, en de werkgevers gaan daar maar al te graag in mee. Voor de nadelen van prestatiebeloning heeft vrijwel niemand oog. De werkgevers in de banksector willen het. Automatiseringsbedrijven willen het. Zelfs onderwijzers, altijd de eersten om hun vaste maandsalaris tot vele cijfers achter de komma na te rekenen (want je zou maar eens een paar gulden minder krijgen dan waar je recht op hebt), zeggen het volgens een enquête van het ministerie van Onderwijs plotseling te willen: prestatiebeloning. Prestatiebeloning is, op het gebied van arbeidsvoorwaarden, dé hype van de jaren '90. In deze zakelijke tijd heeft het brave jaarlijkse periodiekje haar glans verloren: de Nieuwe Werknemer roept dat hij wil worden afgerekend op zijn prestaties. En de Nieuwe Werkgever gaat daar maar al te graag in mee. Bedrijven als Roccade en Amev voerden enkele jaren geleden prestatiebeloning in, en zij zijn niet de enigen. Uit het Nationaal beloningsonderzoek, uitgevoerd door de ADP Nederland en Ned Worx consultants, blijkt dat een kwart van de Nederlandse bedrijven inmiddels een vorm van resultaatgerichte beloning heeft ingevoerd. Dat aantal zal waarschijnlijk nog verder stijgen, want consultants draaien overuren om alle verzoeken om informatie over de nieuwe beloningsvorm te beantwoorden. 'Vrijwel elke vraag die wij binnen krijgen gaat, minstens voor een deel, over prestatiebeloning', zegt Petri Ykema, senior adviseur van het bureau GITP Beloningsmanagement. 'De trend is dus nog niet ten einde.' Zo is beloning naar prestatie een hot item in de nieuwe cao voor de banksector. De werkgevers Rob Voorwinden Journalist

willen de huidige salarismarge voor goed presterende werknemers oprekken van vijftien tot twintig procent. En de salarisperiodieken, die nu min of meer vast liggen, zouden volledig afhankelijk moeten worden van de ontwikkeling van de betreffende medewerker. De banken zien dit als een manier om goede presteerders aan te trekken. 'We appelleren aan de trend van variabele belo-

Van Lynden van Sandenburglaan 39

ning', zegt Thijs Beelen, algemeen secretaris van de Werkgeversvereniging voor het Bankbedrijf.

3571 BA Utrecht

'Banken moeten bij het werven en vasthouden van hun medewerkers concurreren met andere economische sectoren, waar ook prestatiebeloning haar intrede heeft gedaan.'

Telefoon 030 6700 260

De vakbonden in het bankbedrijf staan niet geheel afwijzend tegenover de nieuwe beloningsvorm, maar zien wel vele beren op de weg. Want hoe wordt bijvoorbeeld beoordeeld hoeveel procent

Fax

prestatietoeslag een individuele werknemer krijgt? 'In de huidige cao is al vijftien procent varia-

030 6700 992

bele beloning mogelijk', stelt Erna de Rijdt, onderhandelaar namens de Unie - de grootste bond in het bankbedrijf. En veel werkgevers weten zich volgens De Rijdt nu al geen raad met die vijftien

E-mail

procent. 'Veel werknemers krijgen elk jaar gewoon de gemiddelde salarisverhoging: acht procent.

[email protected]

Blijkbaar is niets zo vast als variabele beloning.'

Internet

Dat de Unie beren op de weg ziet is niet onterecht. Want prestatiebeloning werkt alleen in de sec-

www.robvoorwinden.nl

tor waar het is uitgevonden zonder al te veel mankementen: in de verkoop. 'Verkopers hebben een heel vreemd beroep', weet Harrie van Heck, partner bij Van Dalsum en Schouten, een instituut dat

Postbank

onder andere verkooptrainingen verzorgt. 'Ze worden acht van de tien keer afgewezen. Om suc-

6880854

ces te hebben moeten ze dus méér bellen en meer gesprekken voeren, en krijgen ze dus ook méér

www.robvoorwinden.nl/oud nieuws/prestatiebeloning/pagina 1

de kous op de kop. Het is bijna masochistisch.' Een beetje verkoper zal zich al snel afvragen waar hij het eigenlijk allemaal voor doet, en het antwoord moet ondubbelzinnig luiden: voor het geld. Van Heck: 'Een verkoper heeft die financile prikkel nodig om te kunnen presteren. Het is dan ook absoluut zinloos om hem op iets anders te belonen dan op zijn verkoopprestatie. Dan gaat hij zich verschuilen in taken die niets met de kern van zijn werk te maken hebben, zoals het bijhouden van zijn administratie.' Toch kleven er zelfs in verkoopland al nadelen aan prestatiebeloning. Want verkopers kunnen er door worden opgezweept om hun klanten teveel te <cursief>pushen<einde cursief>, zonder zich erom te bekommeren of de klant het product eigenlijk wel nodig heeft. En dat kan slecht zijn voor de naam van het product of het bedrijf. Daarom heeft Amev bijvoorbeeld onlangs een plafond ingebouwd in de prestatiebeloning van haar buitendienstmedewerkers. 'Als je vreselijk veel verkocht, verdiende je ook vreselijk veel', aldus een woordvoerder van Amev. 'Maar in onze sector is de kwaliteit van de financiële dienstverlening ook heel belangrijk. En dan moet je mensen niet alleen afrekenen op hun verkoopresultaten.' Buiten de verkoopsector zijn de valkuilen en nadelen van prestatiebeloning nog veel groter. Want de 'prestatie' van een verkoper is nog relatief makkelijk te meten - aan de hand van zijn verkopen - maar dat geldt niet voor de prestaties van de meeste andere werknemers. Want met welke criteria meet je de prestaties van een secretaresse of beleidsmedewerker? 'Er is een grote vraag naar objectieve meetsystemen', signaleert consultant Ykema van GITP. 'Managers willen graag harde criteria, zodat ze kunnen zeggen: hier heb ik de cijfers, en kijk maar: je hebt je target niet gehaald.' Bij gebruik van zachte prestatiecriteria - zoals 'accuraat zijn' of 'goede rapporten schrijven' - dient een manager zijn beslissing over de hoogte van de beloning te beargumenteren tegenover zijn medewerker. En dat is weer een extra risico in het mijnenveld dat prestatiebeloning toch al is.

Rob Voorwinden Journalist

Ykema: 'Meer salaris geven is heel makkelijk, maar minder salaris heel moeilijk. Stel dat op een afdeling twee werknemers niet zo goed presteren. Als je die minder salaris geeft, kunnen ze negatief gedrag gaan vertonen dat een grote invloed heeft op de hele afdeling. Ben je als manager bereid om dat bommetje onder je organisatie te leggen?'

Van Lynden van Sandenburglaan 39 3571 BA Utrecht

En als er toch harde criteria kunnen worden opgesteld om de prestaties van werknemers te meten, dreigen er weer andere gevaren. Want werknemers gaan dan, zoals iedere goede calculerende

Telefoon

burger, voornamelijk hun best doen op de punten waarmee ze extra salaris kunnen scoren.

030 6700 260

'Je krijgt het risico dat werknemers maar één bepaald doel gaan nastreven', Dit van oorsprong Fax

Amerikaanse bedrijf heeft al zo'n dertig jaar ervaring met prestatiebeloning. 'We hebben hier alles

030 6700 992

al gezien', aldus Krijger. Van weddenschappen in de gang - 'Wedden dat jij dat target niet haalt?' - tot beloningsreizen naar Vlieland of de Seychellen, individuele bonussen, groepsbeloningen,

E-mail

winstdelingen en weekeinden mogen rijden in een door Xerox gehuurde Ferrari. Al is die laatste

[email protected]

beloningsvorm snel verdwenen toen de bolide total-loss werd gereden. Krijger: 'Dat bleek levensgevaarlijk, met zo'n auto moet je kunnen omgaan.'

Internet www.robvoorwinden.nl

Om te voorkomen dat werknemers met prestatiebeloning één bepaald doel gaan nastreven, worden er bij Xerox steeds meer criteria in het beoordelingssysteem gestopt. Krijger: 'Het hoofdkan-

Postbank

toor wil bijvoorbeeld sturen op winst, de afdeling personeelszaken wil sturen op medewerkers-

6880854

tevredenheid en weer een andere afdeling wil sturen op de kwaliteit van onze producten. Het is


iedere keer een gevecht om de verdeling van de criteria waarmee de prestaties worden gemeten.' Het systeem van prestatiebeloning is daardoor inmiddels zo ingewikkeld geworden dat een wetenschapper er volgens Krijger met gemak op zou kunnen promoveren. 'Ik snap, als hoofd human resources, mijn eigen beloningsschema niet eens meer.' En het feit dat de beloningscriteria kunnen wisselen geeft verrassende effecten. 'Je kunt het ene jaar veel beter presteren dan het andere en toch minder bonus krijgen. Gewoon omdat de criteria veranderen.' Prestatiebeloning kan zonder goede controle zelfs gevaarlijk zijn. Krijger: 'Het kan werknemers ertoe aanzetten om dingen te doen die op korte termijn voor hen winst opleveren, maar die op de langere termijn schadelijk zijn voor het bedrijf. Zeker als managers aan het jobhoppen zijn en dus geen verantwoording achteraf hoeven af te leggen. Als je prestatiebeloning invoert, moet je dus heel goed controleren wat je mensen aan het doen zijn.' En een niet onbelangrijk nadeel van prestatiebeloning is verder dat het de loonkosten doet stijgen. 'Want nul procent loonsverhoging geven komt eigenlijk niet voor', weet consultant Ykema. Krijger van Xerox beaamt het. 'De ellende met prestatiebeloning is dat je er nooit meer vanaf komt. Werknemers verwachten het het volgende jaar weer, want het is <cursief>on top of<einde cursief> hun normale salaris. Je krijgt als bedrijf dus meer kosten, en je moet zorgen dat die zichzelf terugverdienen - alleen dan loont prestatiebeloning.' Ondanks alle nadelen wil Krijger niet in het kamp van de tegenstanders van prestatiebeloning gedrukt worden. 'Het aardige van deze beloningsvorm is wel dat het helpt om alle grijze cellen in de organisatie dezelfde richting in te krijgen. En het maakt het werk spannend: je krijgt er een soort winners-gevoel van. Maar dat moet passen in je bedrijfscultuur, en je trekt ook de mensen aan die zich daar senang bij voelen.' Krijger kijkt dan ook enigszins meewarig naar de huidige hype rond prestatiebeloning, waarbij deze beloningsvorm zo'n beetje als oplossing voor alle kwalen wordt aangedragen. 'Het is onzin Rob Voorwinden Journalist

om te zeggen: dit bedrijf loopt niet goed en dat verandert als we er dertig procent prestatiebeloning in gooien. Het moet passen in je cultuur, en je moet de goede kwaliteit mensen in huis hebben. Dat hebben wij, en daarom werkt prestatiebeloning bij ons prima - met een hoop nadelen.'


Bedrijven als Amev en Roccade, die enkele jaren geleden prestatiebeloning hebben ingevoerd,

3571 BA Utrecht

zeggen van die nadelen nog weinig te merken. 'Het gaat goed', vindt Gerard van Beek, directeur personeel en organisatie van Roccade. 'Ik heb de indruk dat de tevredenheid van de medewerkers

Telefoon

omhoog gaat en dat de prestatiebeloning niet al te veel extra geld kost. Dat stemt mij vrolijk.'

030 6700 260

Krijger van Xerox grinnikt. 'Wij hebben sinds de jaren '60 ervaring met prestatiebeloning, en u kent bedrijven die alleen de voordelen en niet de nadelen ervaren? Mag ik van u dan hun tele-

Fax

foonnummers?'

030 6700 992

Consultant Ykema van GITP vreest dat veel bedrijven in huidige hoera-stemming prestatiebeloning E-mail

invoeren zonder de nadelen die er nu eenmaal aan kleven te overzien. En zij is heel benieuwd hoe

[email protected]

lang de huidige hype doorzet. Want het gaat nu economisch goed met Nederland, waardoor werknemers alleen oog hebben voor de voordelen van prestatiebeloning. En waardoor werkgevers de

Internet

extra loonkosten wel kunnen dragen. 'Maar als het straks economisch minder goed gaat, willen


werknemers waarschijnlijk weer graag een vast salaris. En willen bedrijven graag beheersbare loonkosten.'

Postbank 6880854


‘Ziek zijn is zonde van het geld’ 'Ik zou niet zonder prestatiebeloning kunnen. Ik ben gewend om met die druk te leven en te werken, om het gevoel te hebben dat ik zelf de hoogte van mijn inkomen kan beïnvloeden.' Bouke de Jong (37) werkt als sales manager bij Xerox. 'Het aantrekkelijke van een verkoopfunctie vind ik dat je extra beloond wordt als je extra stappen zet. Ik weet nog goed dat ik in mijn begintijd op één dag drie elektrische typemachines verkocht. Zat ik 's avonds zingend in de auto, omdat ik 10.000 gulden provisie had verdiend.' De vaste jaarsalarissen in de verkoopdienst van Xerox beginnen voor hoger opgeleiden bij zo'n 30.000 gulden. Wie honderd procent van zijn <cursief>verkooptarget<einde cursief> haalt, kan daar nog eens 20.000 tot 30.000 gulden bovenop verdienen. De Jong: 'Maar de kick is natuurlijk om geen honderd procent van je target te halen, maar honderdtwintig. Of nog meer.' En daarnaast zijn er nog aparte bonussen voor bijzondere prestaties te vergeven. Naast de financiële bonussen worden goed presterende verkopers beloond met cadeaus en reizen, en is er de <cursief>par-club<einde cursief>: een select gezelschap van verkopers die minimaal honderd procent van hun target hebben gehaald. Leden van deze club krijgen de gouden Xeroxspeld, en zij worden elk jaar met hun partners op een speciale avond in de watten gelegd. 'Bij die club wil je horen', zegt De Jong. 'Dat is een ere-kwestie. In tien jaar tijd heb ik het lidmaatschap twee keer gemist, en daar was ik goed ziek van.' Het beloningssysteem van de Xerox-verkopers zit doordacht in elkaar. Op verkoop van producten aan nieuwe klanten staat een hogere provisie dan voor verkoop aan bestaande relaties. 'Dat voorkomt dat je als verkoper op de makkelijke markt blijft hangen.' En als het bedrijf haar marktaandeel in bijvoorbeeld kleuren-kopieermachines wil vergroten, worden er extra bonussen gezet op de verkoop van die machines. De Jong: 'Door het voorhangen van vette worsten kun je de focus van de verkopers sturen.'


De Jong is anderhalf jaar geleden van verkoper bevorderd tot sales manager, en ook in deze functie krijgt hij prestatiebeloning. Zo wordt hij afgerekend op het totale target van het team, maar ook op de individuele targets van elk van zijn teamleden. 'Daardoor let ik er op hoe zij het individueel doen. Als Pietje achterblijft, ga ik Pietje stimuleren.' Ook wordt De Jong beoordeeld op de


tevredenheid van de Xerox-klanten. 'Ik zie dus toe dat de verkopers daar aandacht voor hebben.

3571 BA Utrecht

Als zij dat uit het oog verliezen, merk ik het in mijn portemonnee.'

Telefoon

Als manager vindt De Jong het echter ook erg belangrijk om aandacht te houden voor de 'per-

030 6700 260

soonlijke kant' van zijn medewerkers. 'Dat wil ik niet uit het oog verliezen, ik ga niet alleen de kille cijfers najagen.' En De Jong benadrukt dat het bedrijf zeer sociaal omspringt met werknemers die

Fax

het tempo niet bij kunnen benen. 'Mijn zwager werkt ook bij Xerox, en hij heeft onlangs een whi-

030 6700 992

plash opgelopen. Maar hij wordt hartstikke goed verzorgd. Als je lange tijd ziek bent, krijg je de eerste tijd bijvoorbeeld toch je gemiddelde bonus uitgekeerd.'

E-mail [email protected]

De Jong verkeert echter in de gelukkige situatie dat hem zoiets nooit is overkomen. 'Ik ben in vijftien jaar tijd nog geen week ziek geweest. En als ik griep heb, kan ik thuis altijd nog wel wat werk

Internet

doen. Een paar weken uitzieken is zonde van je tijd, en van je inkomen.'


Postbank 6880854


Exit prestatiebeloning in het onderwijs De kranten meldden het vorig jaar met grote koppen: in het onderwijs zou prestatiebeloning worden ingevoerd. Alleen leek niemand in de pedagogische sector precies te weten wat deze term precies betekent. Dat laatste werd pas duidelijk toen het bureau Berenschot, in opdracht van het ministerie van OCW, een model voor <cursief>competentiebeloning<einde cursief> ontwierp. Volgens dit model zouden leraren die zich extra inzetten voor de leerlingen ook een extra beloning ontvangen. Dat laatste heeft echter vele haken en ogen, zoals het feit dat ongelijke beloning binnen een school al snel herrie in de tent geeft. Bij de vakbonden bekoelde de animo voor prestatiebeloning, en ook het ministerie zal er weinig zin meer in hebben gehad. Want in het concept-akkoord voor de nieuwe cao voor het onderwijs komt de term 'competentiebeloning' niet eens meer voor. Er moet, zo vinden de bonden en de werkgevers, eerst 'een fundamentele discussie gevoerd worden' over modernisering van de arbeidsvoorwaarden in het onderwijs. Rob Voorwinden


Van Lynden van Sandenburglaan 39 3571 BA Utrecht

Telefoon 030 6700 260

Fax 030 6700 992

E-mail [email protected]

Internet www.robvoorwinden.nl

Postbank 6880854


Grenzen aan prestatiebeloning

Recommend Documents