Grenzen aan verantwoordelijkheid

Grenzen aan verantwoordelijkheid Begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers in het MKB

Peter Brouwer Jolanda Hessels Annelies te Peele Florieke Westhof Zoetermeer, oktober 2003

ISBN: 90-371-0902-0 Bestelnummer: A200304 Prijs: € 35,Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt g efinancierd door het Ministerie van Economische Zaken.

Voor alle informatie over MKB en Ondernemerschap: www.eim.nl/mkb -en-ondernemerschap.

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vor m ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM. EIM aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with EIM. Quoting of numbers and/or text as an explanation or support in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM. EIM does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

2

Inhoudsopgave

Samenvatting

5

1

Inleiding

7

1.1 1.2 1.3 1.4

Aanleiding Doel en afbakening Onderzoeksaanpak Opbouw rapport

7 9 10 12

2

Loondoorbetalingsplicht voor werkgevers

15

2.1 2.2 2.3 2.4

Inleiding Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz) Ervaringen in het MKB Samenvatting

15 15 16 20

3

Stappenplan ter bevordering van reïntegratie

21

3.1 3.2

Inleiding Wet Verbetering Poortwachter (WVP): procesgang eerste ziektejaar Betrokken actoren Ervaringen in het MKB Samenvatting

21

3.3 3.4 3.5

4

21 24 25 33

Verantwoordelijkheid voor reïntegratie buiten eigen bedrijf

35

4.1 4.2 4.3 4.4

Inleiding Regeling Suwi: reïntegratie naar een andere werkgever Ervaringen in het MKB Samenvatting

35 35 36 38

5

WAO - f i n a n c i e r i n g

39

5.1 5.2

39

5.3 5.4

Inleiding Wet Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid (Pemba) Ervaringen in het MKB Samenvatting

6

R e ï n t e g r a t i e-i n s t r u m e n t e n

45

6.1 6.2 6.3 6.4

Inleiding Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (Rea) Ervaringen in het MKB Samenvatting

45 45 47 48

39 40 43

3

7

Samenvatting en conclusie

51

7.1 7.2 7.3

Inleiding M e n i n g M K B -o n d e r n e m e r s o v e r h u i d i g e m a a t r e g e l e n Praktische begeleiding en reïntegratie van werknemers in het MKB Knelpunten in het begeleidingsen reïntegratietraject Conclusie

51 51

Literatuur

59

7.4 7 .5

54 54 56

Bijlagen I II III

4

C h e c k l i s t d i e p t e-i n t e r v i e w s Onderzoeksverantwoording Geïnterviewde personen/bedrijven

61 65 67

Samenvatting Werkgevers hebben de laatste jaren steeds meer te maken met verplichtingen op het terrein van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimbeleid en reïntegratie van zieke werknemers. Dit is het gevolg van wetswijzi gingen die erop gericht zijn de instroom in de WAO te beperken en de reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. In het MKB hebben werkgevers bij de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers te maken met specifieke factoren die belemmerend kunnen werken op een optimaal verlopend proces. Voorbeelden hiervan zijn dat in het MKB niet voldoende kennis aanwezig is over reïntegratiemaatregelen en dat de mogelijkheden voor reïntegratie b eperkt zijn. Deze ontwikkelingen zijn reden geweest om een strategische verkenning uit te voeren naar de wijze waarop werkgevers in het MKB o mgaan met de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers. Een belangrijk resultaat van het onderzoek is dat werkgevers in het MKB bereid zijn i nspanningen te leveren om hun zieke werknemers te begeleiden en te ondersteunen bij reïntegratie. Zij geven hierbij echter wel aan dat zij de verantwoordelijkheden die hun vanuit weten regelgeving worden opgelegd als heel zwaar ervaren. Werkgevers reageren redelijk positief op de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Als belangrijk voordeel van de wet wordt gezien dat procedures over de wijze waarop g ehandeld dient te worden bij ziekte nu duidelijk zijn vastgelegd en dat ook helder is op welke momenten actie genomen dient te worden door bepaalde partijen. Verder wordt als positief punt van deze wet beschouwd dat ook werknemers een eigen verantwoordelijkheid hebben ten aanzien van hun eigen reïntegratieproces wat bij niet (voldoende) nakomen kan worden bestraft met een sanctie. Daarnaast reageren de werkgevers positief over het aanbod van instrumenten waar zij vanuit de wet Rea gebruik van kunnen maken. Zowel over de invoering van de loondoorbetalingsplicht van een jaar (Wulbz) als de toegenomen financiële verantwoordelijkheid bij arbeidsongeschiktheid voor werkgevers (Pemba) zijn veel negatieve reacties te horen. De kritiek richt zich met name op de onevenredig grote verantwoordelijkheid voor werkgevers op het terrein van ziekte, arbeidsongeschiktheid en reïntegratie van werknemers en de geringe verantwoordelijkheid voor werknemers in deze wetten. Ook wordt sterk negatief gereageerd op de verantwoordelijkheid voor reïntegratie buiten het eigen bedrijf, een verplichting die is vastgelegd in de Regeling Suwi. Belangrijk punt van kritiek is dat werkgevers deze verantwoordelijkheid te ver vinden gaan en het een taak vinden die buiten hun terrein ligt. De resultaten van het onderzoek maken duidelijk dat MKB -ondernemers van mening zijn dat er grenzen zijn aan hun verantwoordelijkheden op het terrein van reïntegratie. Dit neemt niet weg dat is geconstateerd dat werkgevers in het MKB bereid zijn zich in te spannen voor de begeleiding en reïntegratie van hun zieke werknemers. Door bij het ontwikkelen van nieuw beleid rekening te houden met de mogelijkheden en onmogelijkheden van reïntegratie in het MKB, kan optimaal gebruik worden gemaakt van deze constructieve houding van werkgevers. Belangrijke aandachtspunten hierbij zijn duidelijk omschreven procedures van weten regelgeving, een juiste balans in verantwoordelijkheden tussen werkgever en werknemer, een adequaat aanbod van instrumenten en een goede begeleiding door derden, zoals arbodienst, brancheorganisaties en UWV.

5

1

Inleiding

1.1

Aanleiding In vergelijking met grote bedrijven kent het Midden- en Kleinbedrijf (MKB) een lager verzuim. Een MKB-bedrijf heeft per definitie weinig werknemers in dienst, waardoor de kans dat een willekeurige MKB-ondernemer te maken krijgt met langdurig verzuim en reïntegratie klein is. Langdurig verzuim, dat uiteindelijk resulteert in i nstroom in de 1 WAO, komt in kleine bedrijven (met minder dan 10 werknemers) zelden voor . Wanneer verzuim zich voordoet kan dit echter leiden tot grote problemen. Langdurig ziekteverzuim van een werknemer leidt in een klein bedrijf immers tot een relatief groot productiviteitsverlies, indien er geen vervanging kan worden gerealiseerd. Hierdoor kan de continuïteit van een klein bedrijf in gevaar komen. Het MKB heeft, wat betreft de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers, te maken met specifieke factoren die belemmerend kunnen werken op een optimaal verlopend reïntegratieproces. Een klein bedrijf heeft minder vaak te maken met langdurig ziekteverzuim en zal dus ook minder ervaring hebben met en kennis hebben over reïntegratiemaatregelen dan een groot bedrijf. Verder geldt dat de taakverdeling binnen het MKB ook niet bevorderlijk is voor kennisvergroting op het gebied van reïntegratiebeleid. In het MKB heeft de ondernemer vaak een divers takenpakket: hij is leidinggevende op zowel inhoudelijk als organisatorisch en strategisch gebied. In het grootbedrijf zijn vaak specifieke medewerkers aanwezig die zich beroepshalve op de hoogte houden van ontwikkelingen op het gebied van arbobeleid en sociale zekerheid. Ook heeft de MKB -ondernemer vaak geen goed overzicht van de instanties die de o ndernemer kunnen adviseren en ondersteunen bij het ziekte- en reïntegratieproces van werknemers. Daarnaast speelt het karakter van het MKB op zichzelf een rol bij de n iet altijd optimaal verlopende reïntegratie in het MKB. Hoe kleiner een bedrijf is, des te beperkter de activiteiten zijn (in aantal en soort). Hierdoor is het niet gemakkelijk een zieke werknemer te reïntegreren in het eigen bedrijf. Aanpassingen op de we rkvloer zijn eventueel mogelijk, maar een verandering van taken is meestal vrijwel uitgesloten. Door de ontwikkelingen die zich de laatste jaren hebben voorgedaan op het gebied van sociale zekerheid hebben ook werkgevers in het MKB steeds meer te maken met verplichtingen op het terrein van arbeidsomstandighedenbeleid, ziekteverzuimbeleid en reïntegratie. Gezien de bovengenoemde belemmeringen waar werkgevers in het MKB tegenaan lopen als het gaat om de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers, is ervoor gekozen een strategische verkenning uit te voeren naar de huidige wijze waarop MKB-ondernemers omgaan met verzuimbegeleiding en reïntegratie.

1

Zie CBS -statline.

7

Achtergrond bij het onderzoek De overheid heeft de laatste jaren een reeks wetswijzigingen doorgevoerd die de werkgever directe financiële verantwoordelijkheid geven voor ziekte en arbeidsongeschikt1 2 heid. Wetten als Wulbz en Pemba passen hierin. De verschillende wetswijzigingen zijn tot stand gekomen tegen de achtergrond van de problemen die in de jaren tachtig, na een periode van uitbouw van het stelsel van sociale zekerheid, aan het licht kw amen. Zo maakten veel meer mensen gebruik van de WAO dan was voorzien. Ook kwam het probleem van misbruik en oneigenlijk gebruik van de soci ale zekerheid aan het licht. Dit alles bracht hoge WAO-lasten met zich mee; het stelsel was te duur geworden en er waren te veel mensen inactief. Als reactie hierop ging de overheid zich richten op het verhogen van de arbeidsparticipatie. Het aantal mensen dat een beroep moest doen op de sociale zekerheid diende gereduceerd te worden. Dit bracht een verschuiving in de doelstelling van de sociale zekerheid als geheel met zich mee. Terwijl het stelsel voorheen vooral gericht was op het bieden van bescherming en het verstrekken van uitkeringen, werd er nu gestreefd naar een stelsel waarbinnen tevens plaats is voor activering. Vanaf de jaren tachtig werden diverse hervormingen doorgevoerd in het stelsel, zoals verlaging van de uitkeringsniveaus en verscherping van de toegangseisen voor de WW . Tevens werden de duur en hoogte van de WW en de WAO afhankelijk gesteld van het arbeidsverleden en/of de leeftijd. Vanaf de jaren negentig is er steeds meer aandacht gekomen voor privatisering van de sociale zekerheid. In deze periode werden wetten als Wulbz en Pemba ingevoerd. De privatiseringstendens is verder voortgezet door de nieuwe wet Structuur Uit3 voering Werk en Inkomen (SUWI) die per 1 januari 2002 is ingevoerd. In deze wet wordt het belang van 'werk boven inkomen in een activerend stelsel van s ociale zekerheid' nog meer benadrukt. De uitvoering van het reïntegratiebeleid wordt grotendeels toevertrouwd aan de private markt. De beoordeling van claims, de verstrekking van uitkeringen en premieheffing berusten in handen van het publieke UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). De omvorming van het Nederlandse stelsel is onder meer gebaseerd op de veronderstelling dat het voor een werkgever mogelijk is om invloed uit te oefenen op de hoogte van het ziekteverzuim en op de omvang van de arbeidsongeschiktheid in zijn onderneming. Uit eerder onderzoek blijkt dat een groot deel (bijna tweederde) van de MKB werkgevers van mening is dat het ziekteverzuim in hun organisatie niet of nauwelijks kan worden beïnvloed 4. De wetswijzigingen die zijn doorgevoerd moeten ertoe bijdragen de instroom in de WAO te beperken en de reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. Uit onderzoek naar de invloed van wetswijzigingen op het terrein van zie kteverzuim en arbeidsongeschiktheid op het gedrag van de MKB -ondernemer, blijkt ech5 ter dat met name bij kleine bedrijven deze i n vloed beperkt is . 1

2

3

4 5

8

Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte: deze wet verplicht werkgevers om aan zieke werkn emers 70 procent van het loon en ten minste het minimumloon door te betalen in het eerste ziektejaar. Kamerstukken II (1995/96). Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen: de WAO-premie wordt volledig door de werkgever betaald en de hoogte van de premie is afhankelijk van het aantal WAO'ers in een bedrijf. Kamerstukken II (1997/98). Kamerstukken II (2000/01), 27588. Brouwers , K.M.P. et al. (2000a). Ibid.

1.2

Doel en afbakening Het doel van het onderzoek is als volgt geformuleerd: Inzicht verkrijgen in de wijze waarop MKB-ondernemers in de praktijk omgaan met de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers. De doelstelling laat zich vertalen in de volgende onderzoeksvragen: 1 Hoe denken MKB-werkgevers over de huidige wetgeving en regelingen op het g ebied van verzuim en reïntegratie? 2 Hoe gaan werkgevers in het MKB in de praktijk om met het begeleidingsen reïntegratieproces van werknemers? 3 Welke knelpunten ervaren werkgevers in het MKB in het begeleidingsen reïntegratieproces van zieke werknemers? 4 Wat zijn mogelijke oplossingen voor ervaren knelpunten in het begeleidingsen reintegratieproces van zieke werknemers in het MKB? De resultaten van het onderzoek zijn met name interessant voor werkgevers in het MKB en beleidsmakers op het terrein van reïntegratie. De eerste groep kan zien hoe andere werkgevers in het MKB omgaan met en denken over de reïntegratie van zieke werknemers. De tweede groep, de beleidsmakers, kan bij het uitwerken van haar beleidsoplossingen rekening houden met de in het onderzoek geconstateerde knelpunten en mogelijke oplossingsrichtingen. Afbakening van het onderzoek Met reïntegratie worden alle activiteiten bedoeld die worden ondernomen om een werknemer weer bij het arbeidsproces te betrekken, vanaf het moment dat iemand wegens ziekte uitvalt. Buiten deze afbakening vallen dus preventieve acties en spontaan herstel. Werkgevers kunnen op drie manieren bijdragen aan de reïntegratie van zieke en arbeidsgehandicapte werknemers: − reïntegreren binnen het eigen bedrijf (in de eigen functie, of een andere functie, eventueel met aanpassingen); − reïntegratie bij een ander bedrijf; − aannemen van arbeidsgehandicapte werknemers van buiten het eigen bedrijf. 1

Onder arbeidsgehandicapte werknemers worden verstaan : 1 personen met een volledige of gedeeltelijke WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering; 2 personen met een (subsidie voor) voorziening voor behoud, herstel of bevord ering van de arbeidsgeschiktheid; 3 mensen die voorheen een uitkering op basis van de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) hebben genoten en mensen die tot de doelgroep van de WSW behoren maar geen WSW-dienstverband hebben; 4 mensen die niet behoren tot de voorgaande groepen maar bij wie op grond van een medisch-arbeidskundige beoordeling is vastgesteld dat ze arbeidsgehandicapt zijn; 5 personen die maximaal vijf jaar geleden onder bovenstaande categorie 1, 2, 3 of 4 vielen;

1

Art. 2 wet Rea.

9

6

1.3

degenen van wie de gemeente heeft vastgesteld dat zij om medische redenen niet of maar voor een deel van de arbeidstijd hoeven te solliciteren.

Onderzoeksaanpak Bij de uitvoering van het onderzoek is gebruik gemaakt van de volgende onderzoeksmethoden: − literatuuronderzoek; 1 − drie expert-interviews ; − 17 diepte-interviews. Het onderzoek is gestart met literatuuronderzoek en de expert-interviews. Deze interviews zijn gehouden met personen die beschikken over expertise op het terrein van reintegratie in het MKB. Op basis van de informatie die uit het literatuuronderzoek en de expert-interviews naar voren is gekomen is de selectie van de diepte-interviews bepaald en de onderwerpen die tijdens deze interviews aan de orde zijn gekomen. Vervolgens zijn 17 diepte-interviews gehouden met werkgevers in het MKB. De gesprekspartners zijn grotendeels de ondernemers zelf. Voor afname van de gesprekken is gebruik g emaakt van een semi-gestructureerd interviewprotocol (zie bijlage I). De diepteinterviews vormen de kern van deze strategische verkenning. Op basis van het aantal uitgevoerde diepte-interviews kan geen representatief beeld gegeven worden van de wijze waarop het MKB omgaat met verzuim en reïntegratie. Binnen de mogelijkheden van het onderzo ek is wel gestreefd naar een zo representatief mogelijk beeld. Werkgevers zijn gesele cteerd op de volgende punten: − branche; − grootteklasse; − ervaring met langdurig ziekteverzuim/reïntegratie. Door een dergelijke selectie is het mogelijk om een goed beeld te krijgen van de praktische ervaringen van MKB-ondernemers die daadwerkelijk met ziekteverzuim en reïntegratie te maken hebben gehad. Onderscheid naar branches Dé situatie in het MKB bestaat niet. Diverse kenmerken hebben invloed op de mate waarin binnen branches of bedrijven initiatieven worden genomen bij de reïntegratie van arbeidsgehandicapten. Het is bijvoorbeeld aannemelijk dat de grootte van de branche en de grootte van bedrijven in een branche van belang zijn. We hebben ervoor g ekozen ons in dit onderzoek te beperken tot interviews met bedrijven binnen een tweetal branches. Het voordeel hiervan is dat in beide branches een behoorlijk aantal interviews kan worden afgenomen, op basis waarvan we ons een redelijk beeld kunnen vormen van de situatie in d eze bran ches. Tegelijkertijd kunnen aanwijzingen gevonden worden voor aspecten die duidelijke verschillen vertonen tussen branches. Mede op basis van de gesprekken met de experts is ervoor gekozen de respondenten te s electeren uit de

1

10

Met respectievelijk een medewerker van MKB -Nederland, Arbogroep GAK en het Tinbergen Instituut.

1

branches bouw en drogisterijen en apotheken . Van deze branches is reeds bekend dat werkgevers voldoende ervaring hebben met ziekteverzuim en reïntegratie. Onderscheid naar bedrijfsgrootte In het onderzoek is gestreefd naar een evenredige verdeling van bedrijven over onderstaande grootteklassen: − 0-9 werknemers − 10-49 werknemers − 50-99 werknemers Dit maakt het mogelijk om aanwijzingen te vinden voor het bestaan van verschillen tussen kleine en middelgrote bedrijven in de wijze waarop wordt omgegaan met ziekte en reïntegratie. Erv a r i n g m e t l a n g d u r i g z i e k t e v e r z u i m / r e ï n t e g r a t i e Als voorwaarde bij de steekproef voor de interviews is gesteld dat de geselecteerde b edrijven ervaring hebben met langdurig ziekteverzuim binnen het eigen bedrijf en/of met het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. Onder langdurig ziekteverzuim verstaan wij verzuim van minimaal 13 weken. Dit betekende dat is getracht uit elk van onder2 staande categorieën een aantal bedrijven te selecteren: 1

2

3

bedrijven die te maken hebben gehad met ziekteverzuim binnen het eigen bedrijf, van minimaal 13 weken en maximaal 12 maanden (arbeidsongeschiktheid in het eerste jaar: focus op reïntegratie naar d ezelfde functie); bedrijven die te maken hebben gehad met ziekteverzuim binnen het eigen bedrijf van meer dan 12 maanden (arbeidsongeschiktheid in het tweede jaar: focus op r eintegratie op arbeidsmarkt in het algemeen); bedrijven die arbeidsgehandicapte werknemers in dienst hebben genomen.

Door deze voorwaarde van langdurig ziekteverzuim te stellen, is de kans vergroot dat de bedrijven reeds te maken hebben gehad met de nieuwe verplichtingen die voortkomen uit de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), waardoor de interviews meer waa rdevolle informatie op kunnen leveren. De resultaten van de selectie van de branches zijn weergegeven in tabel 1. tabel 1

Aantal geselecteerde bedrijven naar grootte en branche

Aantal wer knemers

Bouw

Drogisterijen en ap otheken

Totaal

0-9

3

2

5

10- 49

4

5

9

50- 99

3

0

3

Totaal

10

7

17

Bron: EIM, 2003.

1

2

Er is geselecteerd uit de branche Detailhandel in farmaceutische en medische artikelen, parfums en cosmetica in winkel. Gemakshalve wordt dit aangeduid met 'drogisterijen en apotheken'. Het is mogelijk dat er bedrijven in meerdere categorieën vallen.

11

In tabel 2 en tabel 3 staan de aantallen bedrijven weergegeven die zijn geïnterviewd en die ervaringen hebben met korter en langerdurende arbeidsongeschiktheid voor respectievelijk de bouwbranche en de branche d rogisterijen en apotheken. tabel 2

Aantal geselecteerde bedrijven naar grootte en ervaringen met ziekte en arbeidsongeschiktheid bouwbranche

Aantal werknemers

Ziekte >13 wkn en < 12 mnd

Ziekte > 12 mnd

0-9

2

2

10- 49

4

2

50- 99

3

2

Totaal

9

6

Bron: EIM, 2003.

tabel 3

Aantal geselecteerde bedrijven naar grootte en ervaringen met ziekte en arbeidsongeschiktheid branche drogisterijen en apotheken

Aantal werknemers

Ziekte >13 wkn en < 12 mnd

Ziekte > 12 mnd

0-9

2

0

10- 49

3

4

50- 99

0

0

Totaal

5

4

Bron: EIM, 2003.

De interviews zijn afgenomen in de periode december 2002 tot en met maart 2003.

1.4

Opbouw rapport De voorliggende rapportage geeft een overzicht van de informatie die is verzameld op basis van de literatuurstudie, de expert -interviews en de diepte-interviews. De volgorde van de hoofdstukken volgt zo veel mogelijk op chronologische volgorde het begeleidingsen reïntegratieproces dat start op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, tot en met de inzet van de reïntegratiemaatregelen. Elk hoofdstuk begint met informatie over inhoud en doel van de desbetreffende weten regelgeving. Hierna wordt apart aandacht besteed aan de ervaringen in het MKB, waa rin de mening en het gedrag van werkgevers in het MKB aan de orde komen en waarin tevens knelpunten worden weergegeven. Dit is primair gebaseerd op informatie uit de diepte-interviews (waarbij letterlijke citaten in afzonderlijke kaders zijn weergegeven), aangevuld met wat reeds bekend is uit eerder onderzoek op dit terrein en informatie uit de expert interviews. Leeswijzer In hoofdstuk 2 staat de loondoorbetalingsplicht centraal die voor werkgevers geldt wanneer hun werknemers ziek worden. In hoofdstuk 3 wordt aandacht besteed aan de verplichte stappen waar werkgevers mee te maken krijgen in het eerste ziektejaar zoals gesteld in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Daarna komt, in hoofdstuk 4, de verplichting tot reïntegratie naar een andere werkgever aan bod die voor werkgevers geldt sinds 1 januari 2003. In hoofdstuk 5 wordt ingegaan op wijzigingen die zich heb-

12

ben voorgedaan op het g ebied van de financiering van de WAO en de gevolgen die dit met zich meebrengt voor werkgevers. In hoofdstuk 6 wordt aandacht besteed aan reïntegratie-instrumenten waarvan werkgevers gebruik kunnen maken. Hoofdstuk 7 besluit dit rapport met de belangrijkste conclusies en oplossingsrichtingen voor geconstateerde knelpunten.

13

2

Loondoorbetalingsplicht voor werkgevers

2.1

Inleiding De uitbreiding van de werkgeversverantwoordelijkheid, die kenmerkend is voor de r ecente wijzigingen in het socialezekerheidsstelsel, uit zich onder meer in een toename van het aantal verplichtingen waarmee werkgevers geconfronteerd worden in geval dat een werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt. Eén van deze verplichtingen is de loondoorbetalingsplicht die voor werkgevers geldt bij ziekte van een werknemer. Deze verplichting staat in dit hoofdstuk centraal. Er zal aandacht besteed worden aan de i nhoud en het doel van deze verplichting. Ook komt aan bod wat MKB-werkgevers vinden van deze plicht en hoe ze er in de praktijk mee omgaan.

2.2

Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz)

2.2.1 Inhoud Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte, geldt voor de werkgever een loondoorbetalingsplicht. Deze plicht bestaat eruit dat de werkgever gedurende maximaal 52 weken minimaal 70% van het laatstverdiende loon van zieke werknemers moet doorbetalen. Er zijn maximaal twee wachtdagen toegestaan, tenzij dit in de CAO op een andere wijze is vastgesteld. Deze loondoorbetalingsplicht voor werkgevers 1 geldt sinds de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz). Met de introductie van deze wet is de privatisering van de Ziektewet een feit geworden. De privatisering van de Ziektewet vormt een belangrijke verandering in de ontwikkeling van de Nederlandse socialezekerheidswetgeving. Een eerste stap op weg naar de privatisering van de Ziektewet werd genomen met de Wet terugdringing ziekteverzuim en aanpassingen in de Arbowet (TZ/Arbo) in 1994. In deze wet is voor het eerst een loondoorbetalingsplicht ingevoerd. Deze plicht besloeg een periode van twee weken voor bedrijven met minder dan 15 werknemers en van zes weken voor de overige b edrijven. Met de implementatie van Wulbz in 1996 is deze pe riode van verplichting van werkgevers om lonen door te betalen uitgebreid tot het gehele eerste ziektejaar. Terwijl zieke werknemers voorheen recht hadden op ziekengeld, heeft het grootste g edeelte van hen door de invoering van Wulbz bij ziekte recht op doorbetaling van het loon. De Ziektewet geeft nog recht op een uitkering in een beperkt aantal situaties, bijvoorbeeld wanneer een werknemer geen vaste werkgever heeft en in geval van zwangerschapsverlof. Dit wordt de 'vangnetregeling' genoemd. Werkgevers kunnen op verschillende manieren omgaan met de financiële verantwoordelijkheid die uit Wulbz volgt. Zij kunnen ervoor kiezen zelf het risico te dragen, maar zij hebben ook de mogelijkheid om de ziekteverzuimkosten af te dekken door zich te verzekeren bij een particuliere verzekeraar.

1

Wulbz, Kamerstukken II (1995/96).

15

2.2.2 Doel Wulbz is een van de maatregelen van de overheid die beoogt het aantal mensen dat ziek of arbeidsongeschikt is, en dus gebruik maakt van een socialezekerheidsuitkering, terug te dringen en reïntegratie te bevorderen. De achterliggende gedachte is dat werkgevers door de invoering van de verplichte periode van loondoorbetaling zelf financieel verantwoordelijk worden voor de eerste 52 weken verzuim en zo direct bij het ziekteverzuim in het eigen bedrijf worden betrokken. De financiële lasten van loondoorbetaling zouden werkgevers moeten stimuleren om zich actief in te zetten voor te1 rugdringing van het verzuim en de arbeidsongeschiktheid binnen de eigen organisatie. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door zorg te dragen voor goede arbeidsomstandigheden en door een grotere betrokkenheid bij en intensieve begeleiding van zieke werknemers, maar ook door aanpassing van activiteiten en/of werkplek. Op deze m anier dient Wulbz bij te dragen aan de omschakeling naar een meer activerend stelsel van sociale zekerheid. 2

In de wet zit ook een aantal financiële prikkels voor werknemers ingebouwd. De regel dat de werkgever 70% van het loon dient te betalen heeft tot doel om werknemers een financiële prikkel te bieden om het ziekteverzuim te beperken. In de praktijk is het meestal zo dat werkgevers door de CAO verplicht zijn om het volledige loon te b etalen. Een andere financiële prikkel voor werknemers bestaat uit de mogelijkheid dat werkgever en werknemer afspreken dat er tijdens de eerste dag of d e eerste twee d agen van elke ziekteperiode geen loon wordt doorbetaald. Het doel van dergelijke wachtdagen is te voorkomen dat werknemers zich te gemakkelijk ziekmelden. Er wordt in de praktijk echter vrijwel geen gebruik gemaakt van wachtdagen.

2.3

Ervaringen in het MKB

2.3.1 Mening en gedrag Uit eerder onderzoek van EIM blijkt dat bijna de helft van de ondernemers negatief staat tegenover de plicht van loondoorbetaling en dat slechts een klein deel van de o ndernemers deze doorbetalingseis wel kan waarderen.3 De volgende tabel geeft een overzicht van de meningen over de loondoorbetalingsplicht van de geïnterviewde b edrijven in het onderhavige onderzoek. tabel 4

Mening Wulbz

Mening Positief

6

Noch positief noch negatief

6

Negatief

5

Totaal Bron: EIM, 2003.

1

2 3

16

Aantal geïnterviewde bedrijven

Kamerstukken II (1995/96). Heerma van Voss, G.J.J. (2002). Brouwers, K.M.P. et al. (2000a).

17

Uit de genoemde interviews blijkt dat de meningen van de respondenten over de loondoorbetalingsplicht in het eerste ziektejaar verdeeld zijn. Sommigen vi nden het een goede zaak dat dit hun verantwoordelijkheid is. Anderen vinden deze verplichting in sommige gevallen terecht en een deel van de werkgevers geeft aan dat zij de loondoorbetalingsplicht oneerlijk en niet terecht vinden. 'Het is een goede zaak dat de werkgever het loon moet doorbetalen, het g eeft een bepaalde dwang. Er werd vroeger misbruik gemaakt van de regel. Bij slecht weer stuurde de werkgever de werknemers 'ziek' naar huis. Maar dat gebeurde dan n atuurlijk ook andersom als de werknemer even geen zin had.' Uit eerder onderzoek van EIM is naar voren gekomen dat met name bedrijven met meer 1 dan 50 werknemers relatief positiever oordelen over de loondoorbetalingsplicht. Ook uit de interviews komt naar voren dat grotere bedrijven relatief positiever oordelen, alhoewel de verschillen niet heel groot zijn. In de interviews zijn geen verschillen tussen de bouwbranche en de branche drogisterijen en apotheken gevo nden. tabel 5

Mening Wulbz naar bedrijfsgrootte

Aantal wer knemers

Positief


Negatief

0-9

1

1

3

10- 49

3

4

2

50- 99

2

1

0

Totaal

6

6

5

Bron: EIM, 2003.

Op de vraag of er sinds de invoering van Wulbz actiever gewerkt wordt aan terugdringing van verzuim en het bevorderen van reïntegratie antwoorden zeven van de geïnterviewde bedrijven dat zij actiever zijn geworden. Drie van deze bedrijven hebben aangegeven dat zij positief zijn over de loondoorbetalingsplicht, twee dat zij hier noch positief noch negatief over zijn en twee van deze bedrijven hadden kenbaar gemaakt hier negatief tegenover te staan. Blijkbaar is de mening over Wulbz niet bepalend voor het actiever worden op het terrein van verzuimbegeleiding en reïntegratie. Er bestaat een zeker verschil tussen kleine en grotere organisaties. Grotere bedrijven hebben relatief vaker actie ondernomen naar aanleiding van Wulbz dan kleine bedrijven. Bij kleine organisaties is het personeel vaak onderling sterk betrokken bij elkaar en is de groep klein, waardoor de sociale druk om aanwezig te zijn groot is. In die zin is Wulbz wellicht eerder voor grotere bedrijven, waarbij de onderlinge betrokkenheid vaak minder is, een stok achter de deur. De werkgevers die meer zijn gaan doen geven aan dat Wulbz preventief werkt, dat werkgevers zich meer bewust zijn van hun verantwoordelijkheid. Zij worden door Wulbz gestimuleerd om meer achter ziekmeldingen aan te gaan, bijvoorbeeld door meer co ntact met de werknemer te hebben en/of door ziektegevallen meer te controleren. Eén respondent zegt door Wulbz gestimuleerd te worden om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden.

1

Brouwers, K.M.P. et al. (2000a).

17

Bedrijven die niet meer zijn gaan doen op het gebied van het terugdringen van verzuim en reïntegratie naar aanleiding van Wulbz, doen dit niet per se omdat ze negatief tegenover de regeling staan. Als reden waarom zij niet meer zijn gaan doen wordt bijvoorbeeld genoemd dat verzuim vrijwel niet voorkomt binnen de organisatie, of dat de organisatie pas ten tijde van Wulbz is ontstaan en er dus geen vergelijking mogelijk is met de voorgaande situatie. Uit eerder onderzoek blijkt dat een groot d eel van de MKB -ondernemers (meer dan driekwart) zich herverzekert tegen de financiële risico's van de loondoorbetalingsplicht en dat bedrijven met minder dan 50 werknemers het vaakst gebruik maken van deze mogelijkheid.1 Ook van de geïnterviewde bedrijven in het voorliggende onderzoek heeft een groot deel van de bedrijven een herverzekering afgesloten. Bedrijven in de categorie 0-9 werknemers hebben relatief het vaakst een herverzekering afgesloten. Op het gebied van herverzekeringen zijn geen verschillen tussen de bouwbranche en de branche drogisterijen en apotheken gevonden. tabel 6

Herverzekering tegen risico loondoorbetalingsplicht naar bedrijfsgrootte

Aantal werknemers

Herverzekering

Geen herverzek ering

Niet bekend

0-9

3

1

1

10- 49

4

4

1

50- 99

2

1

0

Totaal

9

6

2

Bron: EIM, 2003.

In eerder onderzoek van EIM komt naar voren dat verzekerde werkgevers over het algemeen iets minder gewenste gedragsreacties vertonen dan werkgevers die het verzuim 2 voor eigen risico nemen . Dit kan verklaard worden uit het feit dat via het afsluiten van een particuliere verzekering de financiële prikkels van Wulbz worden afgedempt, waardoor dit geen stimulans wordt om actie te ondernemen. In het onderhavige onderzoek blijkt dat bedrijven die beoogde reacties vertonen zich juist vaak herverzekerd hebben. Dit kan het gevolg zijn van de voorwaarden die de particuliere verzekeraar stelt met het oog op schadelastbeheersing. Dit is in de interviews echter niet expliciet naar voren g ekomen. Van de zeven bedrijven die aangegeven hebben dat zij meer zijn gaan doen naar aanleiding van Wulbz hebben vijf bedrijven een herverzekering afgesloten. Uit de interviews is naar voren gekomen dat dit de bedrijven zijn die de hoogte van het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in hun organisatie als probleem zien en er zo veel mogelijk aan willen doen om de hoogte van het verzuim en de arbeidsongeschiktheid terug te dringen. Uit eerder onderzoek van EIM blijkt eveneens dat MKB -ondernemers die zich hebben herverzekerd veelal minder positief zijn over de toegenomen verantwoordelijkheid die 3 zij als gevolg van de invoering van Wulbz hebben gekregen . Voor de geïnterviewde bedrijven die zich hebben herverzekerd in het voorliggende onderzoek geldt dit niet. 1

2 3

18

Brouwers, K.M.P. et al. (2000a). Brouwers, K.M.P. et al. (2000b). Brouwers, K.M.P. et al. (2000b).

Van de negen bedrij ven die hebben aangegeven zich herverzekerd te hebben staan vier bedrijven positief tegenover Wulbz, drie noch positief noch negatief en twee negatief.

2.3.2 Knelpunten In de onderstaande tabel is een overzicht gegeven van de door de respondenten g enoemde knelpunten met betrekking tot de regeling. tabel 7

Genoemde knelpunten Wulbz

Knelpunt 1. Gebrek aan onderscheid tussen verzuim dat wel en verzuim dat niet door

Aantal keren genoemd 5

het werk veroorzaakt wordt 2. Financiële belasting

4

3. Het ontbreken van financiële prikkels voor werknemers

3

4. De regeling is misbruikgevoelig

3

Bron: EIM, 2003.

1

Er is kritiek op het ontbreken van een onderscheid tussen verzuim dat door het werk veroorzaakt wordt en verzuim dat het gevolg is van factoren buiten het werk. Zodra het verzuim is ontstaan door of op het werk vinden werkgevers dat het o nder hun verantwoording valt. Ook wanneer het gaat om een griep of een duidelijke ziekte hebben werkgevers veelal geen moeite met loondoorbetaling. In de interviews komt echter meerdere malen naar voren dat werkgevers het niet terecht vi nden om het loon door te betalen als zij geen enkele verantwoordelijkheid hebben voor het verzuim, zoals bijvoorbeeld bij een sportblessure.

2

De financiële belasting die volgt uit Wulbz wordt door sommige werkgevers als een knelpunt ervaren. Zo zou 100% loondoorbetaling te veel zijn, omdat zieke wer knemers in het MKB (financieel) zwaar drukken. Daarnaast zijn er ook extra kosten verbonden aan het verkrijgen en inwerken van invalkrachten. Ook wordt g enoemd dat een jaar lang loondoorbetaling te lang is, aangezien Wulbz met name bedoeld zou zijn om werkgevers te confronteren met de verantwoordelijkheid voor kortdurend verzuim. Tot slot worden de kosten voor het herverzekeren van de eerste veertien ziektedagen, die erg hoog zijn omdat het meeste verzuim korter is dan veertien dagen, als een zware belasting beschouwd.

3

Bij vrijwel alle geïnterviewde b edrijven is in de CAO bepaald dat vanaf de eerste ziektedag 100% van het loon wordt doorbetaald. Hierdoor is het niet mogelijk om gebruik te maken van financiële prikkels voor werknemers in de vorm van een lager loonpercentage dan 100% of wachtdagen als instrument om kort verzuim terug te dringen. Sommige werkgevers zijn van mening dat het gebruik van dergelijke prikkels van belang zou kunnen zijn voor het terugdringen van kort verzuim. Zo zouden wachtdagen een stimulans voor werknemers vormen om zich niet zo snel ziek te melden (bij één van de geïnterviewde bedrijven was het verzuim sterk gedaald n adat werknemers te maken kregen met wachtdagen). Soms bouwen o rganisaties zelf een dergelijke stimulans in door middel van het gebruik van een bonusregeling, door niet ziek zijn te belonen in de vorm van een aantal extra vrije dagen.

4

Een knelpunt dat in de interviews naar voren komt is dat de regeling misbruikgevoelig is. Zo komt het voor dat werknemers zich bij dreigend ontslag ziekmelden, waardoor de werkgever hen niet kan ontslaan. Daarnaast zou het volledig doorbe-

19

talen van het loon langdurig zieken geen stimulans bieden om weer aan het werk te gaan.

2.4

Samenvatting Wulbz houdt in dat de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft. Dit betekent dat hij verplicht is om bij ziekte minimaal 70% van het laatstverdiende loon door te b etalen gedurende maximaal 52 w eken. De meningen van de respondenten over de loondoorbetalingsplicht zijn verdeeld. Grotere bedrijven zijn naar verhouding iets positiever over deze verplichting. Een groot deel van de geïnterviewde bedrijven heeft een herverzekering afgesloten. Met Wulbz wordt beoogd het aantal mensen dat ziek of arbeidsongeschikt wordt terug te dringen door werkgevers directer bij het verzuim in hun organisatie te betrekken. Voor zeven geïnterviewde werkgevers is Wulbz inderdaad een stimulans geweest om meer te gaan doen om het verzuim in hun organisatie terug te dringen. Deze bedrijven zijn vooral actiever geworden wat betreft verzuimbegeleiding en controle. Grotere b edrijven vertonen relatief vaker gewenste reacties naar aanleiding van Wulbz dan kleine bedrijven. In de interviews worden een aantal belangrijke knelpunten genoemd: 1 Het ontbreken van onderscheid tussen verzuim dat wel en verzuim dat niet wer kgerelateerd is. Werkgevers vinden het niet rechtvaardig als zij verantwoordelijk wo rden gesteld voor verzuim dat buiten hun invloed is ontstaan. 2 Financiële belasting. Door sommige werkgevers wordt de financiële belasting die volgt uit de loondoorbetalingsplicht als te zwaar ervaren. Zo zou een jaar lang loondoorbetaling te lang zijn, 100% loondoorbetaling te veel en de kosten voor herverzekering van de eerste veertien dagen te hoog. 3 Het ontbreken van financiële prikkels voor werknemers. Hoewel er in de wet financiële prikkels voor werknemers zijn ingebouwd (wachtdagen, minder dan 100% loon) kunnen werkgevers hier in de praktijk meestal geen gebruik van maken als gevolg van CAO-afspraken. Sommige werkgevers zijn van mening dat het gebruik van dergelijke prikkels van belang kan zijn voor het terugdringen van kort ve rzuim. 4 Misbruikgevoeligheid van de regeling. Een onbedoeld neveneffect is dat de mogelijkheid bestaat dat werknemers misbruik maken van de regeling, aangezien loondoorbetaling geen stimulans biedt voor werknemers om het werk te hervatten en omdat werknemers de mogelijkheid hebben om zich ziek te melden bij dreigend ontslag.

20

3

Stappenplan ter bevordering van reïntegratie

3.1

Inleiding Naast de plicht tot loondoorbetaling geldt er nog een aantal andere verplichtingen voor 1 werkgevers in het eerste ziektejaar. In de Wet Verbet ering Poortwachter (WVP) wordt genoemd welke verplichte maatregelen de werkgever tijdens het eerste ziektejaar moet nemen. Deze wet geldt voor werknemers die op of na 1 april 2002 ziek zijn geworden. De inhoud van deze stappen, die zo veel mogelijk chronologisch zijn weergegeven, en het doel hiervan komen in dit hoofdstuk aan bod. Daarbij wordt tevens aandacht b esteed aan de rol van diverse actoren die betrokken zijn bij het proces van reïntegratie. Verder wordt uiteengezet wat werkgevers in het MKB van dit stappenplan vinden en hoe zij er in de praktijk mee o mgaan.

3.2

Wet Verbetering Poortwachter (WVP): procesgang eerste ziektejaar

3.2.1 Inhoud Met de Wet Verbetering Poortwachter is de Regeling procesgang eerste ziektejaar o p2 gesteld en daarmee de procedure voor het eerste ziektejaar gewi jzigd. Hierbij krijgt zowel werkgever als werknemer een actieve rol toebedeeld in het gehele reïntegrati etraject. Voor de werkgever brengt dit concreet de volgende verplichtingen met zich mee: − bijhouden reïntegratiedossier; − ziekmelding aan arbodienst; − opstellen Plan van aanpak (met werknemer); − ziekmelding bij UWV; − opstellen reïntegratieverslag. Bijhouden reïntegratiedossier Op het moment dat de werknemer zich ziek meldt, dient de werkgever een reïntegr atiedossier aan te leggen. De werkgever vermeldt hierin alle gegevens die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim zoals afspraken die g emaakt zijn met de werknemer en activiteiten die gericht zijn op herstel en reïntegratie. Ziekmelding aan arbodienst In het algemeen dient de werkgever de werknemer binnen een week bij de arbodienst ziek te melden. De meeste verzekeraars bepalen in hun polissen dat uiterlijk op de vier3 de verzuimdag de werkgever verplicht is de werknemer ziek te melden . Vanaf dit moment informeert de arbodienst de werkgever en de werknemer over hun rechten en plichten in het eerste ziektejaar. Op deze manier worden zij reeds in een vroeg stadium alert gemaakt op de consequenties van langdurig verzuim. 1

2 3

Kamerstukken II (2000/01), 27 678. Staatscourant (maart, 2002). Staatscourant (maart, 2002).

21

Opstellen plan van aanpak Na acht weken dienen werkgever en werknemer gezamenlijk een p lan van aanpak voor herstel en reïntegratie op te stellen, indien er mogelijkheden zijn voor terugkeer op het 1 werk . Dit plan van aanpak is gebaseerd op een reïntegratieadvies van de arbodienst. Aan dit advies is een probleemanalyse voorafgegaan. Een dergelijke probleemanalyse stelt de arbodienst op wanneer het verzuim langdurig dreigt te worden. De probleemanalyse vindt niet op ziekte plaats, maar op de mismatch van mens en arbeid.2 De probleemanalyse richt zich dus op wat iemand nog wel kan en hoe de reïntegratie kan plaatsvinden. Het reïntegratieadvies dat voortkomt uit de probleemanalyse heeft b etrekking op herstel en werkhervattingsmogelijkheden en geeft concrete stappen aan die gezet kunnen worden om de zieke werknemer weer snel aan het werk te krijgen. In het advies staat of reïntegratie mogelijk is en zo ja hoe. Er kan bijvoorbeeld in staan dat aanpassing van taken of functie nodig is. Soms luidt het advies dat gewacht moet wo rden op een ingreep of dat iemand op arbeidstherapeutische basis kan werken. De arbodienst moet er zorg voor dragen dat dit advies er uite rlijk na zes weken ligt. Het plan van aanpak en de eventuele aanpassingen daarin worden ook opgenomen in het reïntegratiedossier. Het reïntegratieadvies is vrij algemeen en wordt geconcretiseerd in een plan van aanpak. Voor het plan van aanpak bestaat een standaardformulier van het UWV. Het formulier wordt ingevuld in samenspraak met de werknemer. Het plan van aanpak bevat concrete reïntegratieafspraken. Het plan van aanpak wordt schriftelijk vastgelegd en bevat informatie betreffende afspraken die zijn gemaakt over herstel, reïntegratie of werkhervatting. Het plan heeft betrekking op de uit te vo eren activiteiten en de tijd die daaraan besteed wordt. Er worden bij voorbeeld afspraken in vastgelegd over het aantal uren per week dat gewerkt wordt en om in weken/maanden het aantal werkuren van de medewerker op te bouwen. Ook kan het plan richtlijnen bevatten voor een datum van werkhervatting. Werkgevers en werknemers evalueren het plan geregeld en s tellen het zo nodig bij. Om de uitvoering van het plan van aanpak te begeleiden en te bewaken dat de afspraken worden nagekomen stellen werkgever en werknemer een casemanager aan. Hierbij fungeert de casemanager als ondersteuning voor werkgever en werknemer, als een soort aanjager. Een casemanager is aangesteld vanuit de gedachte dat partijen te weinig effectief aan reïntegratie werken. De casemanager zal de onderlinge communicatie tussen werkgever, werknemer en arbodienst ondersteunen en bewaken dat de verschillende partijen goed samenwerken. De werkgever kan zelf als casemanager optreden, maar bijvoorbeeld ook iemand van de arbodienst of van een reïntegratiebedrijf. Het komt niet vaak voor dat de rol van casemanager door de arbodienst vervuld wordt. Ziekm e l d i n g b i j U W V Krachtens art. 38 lid 1 Ziektewet dient de werkgever na 13 weken ziekte het ziekteverzuim te melden bij het UWV.

1 2

22

Kamerstukken I (2001/02), 27678. Voorheen was de beg eleiding door de arbo -arts met name medisch getint. Dit bracht met zich mee dat er soms gezocht werd naar een medische oorzaak, terwijl die er vaak eigenlijk niet was. De reden van arbeidsong eschiktheid blijkt bij tweederde van de WAO-uitkeringsgerechtigden geen medische oorzaak te hebben.

Opstellen reïntegratieverslag In de achtste maand stellen werkgever en werknemer samen een reïntegratieverslag op aan de hand v an het reïntegratiedossier. Het verslag is een samenvatting van het reïntegratiedossier. In het verslag wordt verantwoording afgelegd over de activiteiten die werkgever en werknemer hebben ondernomen om te komen tot terugkeer op het werk. Het verslag bevat een medisch en arbeidskundig gedeelte en moet uiterlijk 9 maanden na ziekmelding opgesteld zijn. Het UWV beoordeelt bij de WAO-keuring op basis van dit verslag (aan het eind van het eerste ziektejaar) of werkgever en werknemer 1 genoeg hebben gedaan om te voorkomen dat de werknemer in de WAO terechtkomt . Indien dit niet het geval is, volgen sancties tegen de partij die niet voldoende heeft meegewerkt. De volgende sancties zijn mogelijk: − wanneer de reïntegratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende aangetoond zijn, legt het UWV een sanctie op van maximaal een jaar loondoorbetaling in het tweede ziektejaar. Met de invoering van de WVP is het dus mogelijk geworden dat de loondoorbetalingsplicht van werkgevers verlengd wordt; − wanneer de werknemer niet voldoende meewerkt aan de terugkeer naar het werk, kan het UWV besluiten de WAO-keuring op te schorten; de kans bestaat dus dat de werknemer zonder inkomsten komt te zitten. Verder kunnen werkgever en werknemer het UWV vragen de wach ttijd voor de WAO met maximaal een jaar te verlengen. Dit kan zich voordoen als verwacht wordt dat werkhervatting tussen de 12 en 24 maanden zal plaatsvinden. Tijdens deze wachttijd betaalt de werkgever het loon van de werknemer door. Het is dus niet meer autom atisch zo dat er na e en jaar een WAO-keuring plaatsvindt; er is sprake van flexibilisering van het moment van WAO-beoordeling. Hiermee voorkomt de werkgever een h ogere Pemba-premie, omdat de werknemer uiteindelijk niet in de WAO terechtkomt. Vanaf het begin van de ziekte kan zowel werkgever als werknemer een second opinion aanvragen bij het UWV. Er zijn drie situaties waarin er een second opinion aangevraagd kan worden. Ten eerste bij een verschil van mening over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is of niet. Vervolgens over de vraag of er voor de werknemer passende arbeid is binnen het bedrijf van de werkgever, en zo ja, of die arbeid passend is voor de werknemer. Ten slotte bestaat de mogelijk om het UWV te laten b eoordelen of de werkgever/werknemer voldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht.

3.2.2 Doel De genoemde verplichtingen zijn door de WVP ingesteld met als doel het langdurig ziekteverzuim en het aantal WAO'ers terug te dringen. Het hiervoor beschreven stappenplan beoogt stimulansen te creëren voor een effectief optreden in het eerste ziektejaar. Dit dient bereikt te worden door de reïntegratieverantwoordelijkheid van zowel 2 werkgevers als werknemers uit te breiden . De verschillende stappen omvatten gez amenlijke inspanningen van werkgevers en werknemers om herstel van werknemers en terugkeer op het werk te bevorderen. Het reïntegratieverslag en de mogelijkheid om de WAO-wachttijd te verlengen dienen te bevorderen dat werkgevers maatregelen tre ffen ten behoeve van reïntegratie.

1 2

Kamerstukken II (2000/01), 27 678. Ibid.

23

Het nieuwe Poortwachtersmodel dat wordt gehanteerd in de WVP is ontstaan naar aanleiding van ontevredenheid van onder meer uitvoeringsorganisaties en arbodiensten 1 over het functioneren van het oude Poortwachtersmodel . Er was voorheen bijvoorbeeld onduidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden van de verschillende actoren in het eerste ziektejaar. Verder is het nieuwe model ontstaan uit het inzicht dat reïntegr atie bevorderd kan worden als een arbodienst vroegtijdig ondersteuning biedt aan werkgever en werknemer. Een ander inzicht dat een rol heeft gespeeld is dat het van belang is om zo vroeg mogelijk in het eerste ziektejaar duidelijkheid te krijgen over de mogelijkheden voor terugkeer bij de oude werkgever. Op basis van deze inzichten is b esloten om de procesgang in het eerste ziek tejaar te wijzigen.

3.3

Betrokken actoren Verschillende actoren hebben te maken met het stappenplan zoals beschreven in de WVP. Behalve werkgevers en werknemers heeft ook de arbodienst een actieve rol toebedeeld gekregen bij de verzuimbegeleiding en het bieden van hulp bij reïntegratie. Verder is het UWV betrokken bij de uitvoering. Daarnaast zouden ook brancheorganisaties ingeschakeld kunnen worden bij het ondersteunen van activiteiten op het terrein van verzuimbegeleiding en reïntegratie. Arbodienst Het valt op dat, naast werkgevers en werknemers, ook de arbodienst een belangrijke rol speelt op het gebied van reïntegratie. In de loop van de jaren is het takenpakket van de 2 arbodienst uitgebreid. Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (1998) zijn werkgevers verplicht zich aan te sluiten bij een gecertificeerde arbodienst. De arbodienst kan ondersteuning bieden bij het begeleiden van ziekteverzuim (reïntegratie). Op basis van de WVP krijgt de arbodienst een actievere rol toebedeeld in de begeleiding van werkgever en werknemer bij hun reïntegratie-inspanningen. In het voorgaande is genoemd dat de arbodienst bij dreigend langdurig verzuim een probleemanalyse opstelt en op basis van deze analyse uiterlijk na zes weken een reïntegratieadvies geeft. Daarnaast beheert de arbodienst delen van het reïntegratiedossier zoals de medische gegevens en stelt de arbodienst het medische deel van de WAO-aanvraag op. De arbodienst kan tevens ondersteuning bieden op het terrein van arbeidsomstandigheden. Ook op dit gebied bestaan er verschillende taken waarvoor de werkgever de arbodienst moet inschakelen. Arbeidsomstandighedenbeleid wordt veelal tot preventie gerekend. Hoewel deze studie zich in hoofdzaak richt op reïntegratie en niet op preventie, zal toch kort aandacht besteed worden aan de verplichtingen van werkgevers op het gebied van arbeidsomstandighedenbeleid. Preventie en reïntegratie hangen immers nauw met elkaar samen. Zo kan een goed arbeidsomstandighedenbeleid niet alleen preventief werken, maar ook bijdragen aan een snelle terugkeer van een zieke werknemer. Onder de Arbeidsomstandighedenwet zijn werkgevers verplicht een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) op te stellen. Hierbij worden werkgevers verplicht een arbodienst in te schakelen voor het toetsen van en adviseren over de RI&E. Werkgevers dienen daar-

1 2

24

Kamerstukken II (2000/01), 27 678. Kamerstukken II (1998/99).

naast (in overleg met de ondernemingsraad/werknemers) een verzuimbeleid te vo eren en zich hierbij bij te laten staan door een arbodienst. Werkgevers zijn verder verplicht periodiek een (vrijwillig) arbeidgezondheidskundig onderzoek (PAGO) aan hun werknemers aan te bieden. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door de arbodienst. Ook biedt de arbodienst een arbeidgezondheidskundig spreekuur (AGSU) aan. De werkgever moet werknemers, indien gewenst, in de gelegenheid stellen hier gebruik van te m aken. Brancheorganisatie Ook brancheorganisaties kunnen een rol spelen bij verzuim en reïntegratie. Dit speelt met name in het MKB omdat kleinere werkgevers vaak niet de kennis en capaciteit hebben om hier zelf actief mee te zijn . Vaak vervullen brancheorganisaties een adviserende taak. Werkgevers kunnen dan terecht bij brancheorganisaties met vragen rondom wetgeving en verzuimbegeleiding. Verder zijn er ook steeds meer brancheorganisaties die bijvoorbeeld hulp bieden bij het afsluiten van (her)verzekeringen en het vinden van de juiste partners op het terrein van arbobegeleiding en reïntegratie. UWV Het UWV heeft een controlerende taak. Het beoordeelt op basis van het reïntegratieverslag de reïntegratie-inspanningen van zowel werkgever als werknemer. Daarnaast heeft het UWV een belangrijke rol in de uitvoering van de WAO, waaronder de claimbeoordeling en het verstrekken van uitkeringen. Ook kan aan het UWV een second opinion worden gevraagd. Het UWV heeft ook een taak op het gebied van informatievoorzi ening. Zo verstrekt het UWV via de arbodienst voorlichtingsmateriaal aan de zieke werknemer. Aan de werkgever geeft het UWV informatie over de financi ële risico's die hij loopt als gevolg van de instroom in de WAO naar aanleiding van Pemba en over de reintegratiemogelijkheden.

3.4


3.4.1 Mening en gedrag Voor de invoering van de WVP gaf ongeveer de helft van de MKB -ondernemers aan op de hoogte te zijn van de veranderingen. Deze bekendheid bleef echter vooral beperkt 1 tot de n aam van de wet . De respondenten in het onderhavige onderzoek zijn, na i nvoering van de WVP, redelijk goed op de hoogte van de inhoudelijke verplichtingen die voor hen gelden. Kort na de invoering van de WVP namen werkgevers in het MKB een negatieve houding aan ten aanzien van de WVP. 2 In dit onderzoek hebben 13 van de 17 geïnterviewde b edrijven te maken gehad met een verzuimduur na 1 april 2002 van zes weken of langer, en zij hebben dus ervaring opgedaan met het stappenplan van de WVP. Over deze procesgang in zijn geheel is ruim de helft van deze 13 respondenten positief. Over het algemeen lopen de meningen uiteen.

1 2

Brouwer, P., (2003). Doorduyn, Y., (2002).

25

tabel 8

Mening stappenplan WVP naar bedrijfsgrootte

Aantal wer knemers

Positief


Negatief

0-9

1

1

1

10- 49

4

1

2

50- 99

2

0

1

Totaal

7

2

4

Bron: EIM, 2003.

Bedrijven in de bouwbranche zijn naar verhouding vaker positief dan bedrijven in de branche drogisterijen en apotheken. tabel 9

Mening stappenplan WVP naar branche

Branche

Positief


Negatief

Bouw

5

2

2

Drogisterijen en apo-

2

0

2

7

2

4

theken Totaal Bron: EIM, 2003.

Als positief aspect van het stappenplan wordt door respondenten genoemd dat er duidelijk actie van twee kanten komt (van werkgever en werknemer) en dat beide actoren meer verantwoordelijkheid krijgen. Over het algemeen vinden de respondenten het vooral positief dat werknemers nu meer verantwoordelijkheid hebben gekregen voor hun eigen reïntegratie. 'Het is goed dat de werkneme r verplicht is om mee te werken. Dit is positief voor de reïntegratie van werknemers. De werknemer zegt nu ook eerder wat er moet gebeuren voordat hij kan reïntegreren.' 'Het nut van de WVP-stappen is groot. Er is contact met de medewerker. Je staat echt naast elkaar om problemen op te lossen aan de hand van de leidraad die de wet biedt.' Respondenten die goed op de hoogte zijn van de inhoud van de verschillende stappen van de WVP noemen als voordeel dat het proces duidelijker is geworden. Als belangrijkste reden hiervoor wordt genoemd dat het nu veel helderder is wat er van elkaar verwacht wordt en dat er concrete afspraken worden gemaakt. Binnen het merendeel van de geïnterviewde bedrijven is geen geschreven beleid voor het beperken van ziekteverzuim of het bevorderen van reïntegratie. Ook zijn er in het algemeen geen specifieke begeleiders voor zieke werknemers. Wanneer een medewerker ziek is belt deze het bedrijf om de ziekmelding door te geven. Bij sommige bedrijven is de gang van zaken dat de zieke werknemer wordt opgebeld of bezocht als deze na drie dagen nog ziek is. De procesgang heeft in de geïnterviewde bedrijven in het algemeen geen drastische veranderingen in de handelswijze van de verzuimaanpak van bedrijven met zich meegebracht. Er is vooral meer bewaking rond de eerste 10-12 weken van het verzuim en

26

werkgevers en werknemers worden nu meer gedwongen tot actie. Voorheen was er geen plan van aanpak. 'Sinds enkele jaren moet de ziekmelding binnenkomen bij de directeur of manager P&O. Voorheen moest dit bij de secretaresse en dan bleef de ziekmelding vaak liggen. Nu lijkt er een extra drempel te zijn voor werknemers om zich ziek te melden.' Zeven geïnterviewde bedrijven geven aan dat zij meer zijn gaan doen op het gebied van verzuim en reïntegratie naar aanleiding van de WVP. Zes van deze bedrijven staan positief tegenover het stappenplan en één bedrijf staat hier noch positief noch negatief tegenover. Door de bedrijven die meer zijn gaan doen wordt onder meer genoemd dat er nu meer samenwerking en betrokkenheid is met zieke werknemers. Ook geven de betreffende bedrijven aan dat het stappenplan een stimulerend effect heeft op de werkgever. Voor de werkgever lijkt het stappenplan een stimulans te zijn om de werknemer weer terug te krijgen bij zie kte. De werkgever wordt bijvoorbeeld, meer dan voorheen, gestimuleerd om de zieke werknemer even te bellen en op de hoogte te blijven van hoe het gaat. 'Voorheen werd er alleen even voor de goede orde met de zieke werknemer g ebeld. Het werk gaat daarna ge woon door, waardoor je niet meer zo stilstaat bij de zieke. Nu word je er als werkgever aan herinnerd en krijg je een stok achter de deur.' Ook noemen werkgevers dat er meer gekeken wordt naar wat iemand nog wel kan en dat er sneller actie wordt ondernomen om aangepast werk aan te bieden. Bijhouden reïntegratiedossier In het algemeen wordt het aanleggen van het dossier als een goede zaak gezien. Voor sommige organisaties betekent dit dat afspraken beter worden bijgehouden en dat het dossier specifieker en gedetailleerder is. Door sommigen wordt dit beschouwd als een extra administratieve last, terwijl het voor anderen niet veel extra moeite bet ekent. Dit lijkt samen te hangen met de vraag of de werkgevers voorafgaand aan de WVP al vergelijkbare activiteiten verrichten gericht op verzuimbegeleiding en reïntegratie. Twee geïnterviewde bedrijven zijn niet op de hoogte van de verplichting om een reïnt egratiedossier aan te leggen en hebben dan ook niet een dergelijk dossier opgesteld voor hun zieke werknemers. Ziekmelding aan arbodienst Hoewel volgens de wetgeving elk bedrijf verplicht aangesloten moet zijn bij een arbodienst gebeurt dit in de praktijk niet altijd. In dit onderzoek geldt dat alle geïnterviewde bedrijven zijn aangesloten bij een arbodienst. Vrijwel altijd wordt direct de eerste dag de melding doorgegeven aan de arbodienst. Bij één geïnterviewd bedrijf worden ziektegevallen niet altijd gemeld bij de arbodienst. Of dit gebeurt is bij deze organisatie afhankelijk van de aard van de klachten en van de inschatting van de duur van het verzuim. Indien de medewerker denkt na 1 tot 2 dagen weer beter te zijn, wordt er verder geen actie ondernomen. Indien de werknemer na 2 dagen nog niet beter is, belt de werkgever de werknemer weer op om te informeren, en afhankelijk van de uitkomst van dit gesprek stelt de werkgever de arbodienst al dan niet op de hoogte.

27

De ziekmelding aan de arbodienst wordt meestal door de respondenten zelf of door een medewerker van de geïnterviewde bedrijven verricht. Dit g ebeurt v rijwel altijd per fax en soms per e-mail. Bij drie geïnterviewde bedrijven wordt de ziekmelding doorgegeven aan een administratiekantoor en verzorgt het administratiekantoor vervolgens de ziekmelding aan de arbodienst. Bij twee geïnterviewde bedrijven wordt de ziekmelding geregistreerd in de administratie en wordt van daaruit automatisch een melding naar de arbodienst gestuurd. Opstellen plan van aanpak 13 van de 17 geïnterviewde bedrijven hebben te maken gehad met een verzuimduur na 1 april 2002 van zes weken of langer. Het reïntegratieadvies van de arbodienst is door deze bedrijven vrijwel altijd binnen de termijn van zes weken na ziekmelding ontvangen. Bij één respondent kwam het advies pas ruim zestien weken na ziekmelding. Een andere respondent heeft dertien weken na ziekmelding nog steeds geen reïntegratieadvies ontvangen. De mening over het reïntegratieadvies is overwegend positief. 'Het reïntegratieadvies door de arbodienst ziet er heel goed uit, veel beter dan daarvoor. Er staat heel duidelijk op p apier wat er aan de hand is en wat de vervolgafspraken zijn. Met dat document als basis kan de werkgever goed een plan van aanpak maken.' 'Het reïntegratieadvies is een goed document om aan de werknemer te laten zien en te bespreken. Ben je het er echt mee eens? Denk je zelf ook zo over je terugkeer?' 'Het advies zorgde voor een bepaalde druk richting de werknemer. Deze zou de eerste twee weken 4 uur moeten werken, dan twee weken 6 uur en dan twee w eken 8 uur.' Eén respondent had verwacht dat het reïntegratieadvies door de arbodienst naar de werknemer gestuurd zou worden. De werkgever moet dit echter zelf doen. Niet in alle gevallen is een plan van aanpak opgesteld. De redenen hiervoor zijn divers. Soms is het niet gekomen tot een plan van aanpak, omdat het verzuim korter dan acht weken duurde. Andere redenen zijn dat het proces vertraging heeft opgelopen doordat het advies van de arbodienst te laat was of dat er onduidelijkheid bestond over de ve rdeling van taken tussen arbodienst en werkgever. Niet alle respondenten hebben een casemanager aangesteld. Wanneer dit wel gebeurd is, treedt meestal de respondent zelf of een andere werknemer van het geïnterviewde bedrijf op als casemanager. Bij één geïnterviewd bedrijf fungeert de behandelend arts van de arbodienst als casemanager. Eén respondent, die zelf caseman ager is, geeft aan dat hij niet precies weet wat de rol van casemanager inhoudt. Ziekmelding bij UWV Zes geïnterviewde bedrijven hebben te maken gehad met een verzuimperiode van 13 weken of langer na 1 april 2002. Bij al deze bedrijven heeft de ziekmelding aan UWV in week 13 plaatsgevonden. In vijf gevallen wordt de ziekmelding aan UWV ve rzorgd door de arbodienst, bij één geïnterviewd bedrijf gebeurt dit door de werkgever zelf. Ten aanzien van deze ziekmelding worden geen positieve dan wel negatieve punten genoemd.

28

Opstellen reïntegratieverslag Slechts één respondent heeft te maken gehad met een ziektegeval van acht maanden of langer na 1 april 2002 en heeft een reïntegratieverslag geschreven. Op basis van deze waarneming kan hier weinig over worden opgemerkt. Sancties Vrijwel alle respondenten zijn op de hoogte van de mogelijkheid tot sancties voor werkgever en werknemer. Een enkele werkgever is hier niet van op de hoogte en/of weet niet precies wa t de concrete invulling van de sancties is. Het wordt veelal als positief gewaardeerd dat er sancties voor werknemers gesteld kunnen worden als werknemers niet genoeg meewerken aan hun eigen terugkeer op het werk, zodat niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer plichten heeft. M o g e l i j k h e i d t o t v e r l e n g i n g W A O -w a c h t t i j d Over het algemeen is bij de respondenten bekend dat het mogelijk is om de WAOaanvraag/-beoordeling uit te stellen. Twee respondenten zijn niet op de hoogte van d eze optie. Binnen één van de geïnterviewde bedrijven is gebruik gemaakt van de mogelijkheid om uitstel van de WAO-beoordeling aan te vragen. Het ging om een werknemer die een hartinfarct had gehad. Second opinion Vrijwel alle geïnterviewde bedrijven zijn bekend met de mogelijkheid om een s econd opinion bij UWV aan te vragen. Twee geïnterviewde bedrijven zijn niet op de hoogte van deze mogelijkheid. Deze twee bedrijven hebben een goed contact met de arbo-arts en verwachten dan ook dat het niet nodig zal zijn om gebruik te mak en van de second opinion-mogelijkheid. Door twee respondenten is daadwerkelijk gebruik gemaakt van de mogelijkheid een second opinion aan te vragen. In beide gevallen was er sprake van achterdocht bij de werkgever over de ziekte van de werknemer, waardoor zij graag een onafhankelijke beoordeling van het UWV wilden. Arbodienst Alle geïnterviewde bedrijven zijn aangesloten bij een arbodienst. Veel werkgevers in het MKB beschouwen de inschakeling van de arbodienst als een wettelijke verplichting, zonder dat daar een directe (positieve) opbrengst tegenover staat. De mening van de geïnterviewde bedrijven over het functioneren van de arbodienst is wisselend. Er zijn geen verschillen tussen de bran ches gevonden en ook binnen de branches geldt dat de mening uiteenloopt.

29

tabel 10

Mening functioneren arbodienst

Mening


Positief

6

Noch positief, noch negatief

4

Negatief

7

Totaal

17

Bron: EIM, 2003.

Grotere bedrijven zijn naar verhouding positiever over het functioneren van de arbodienst. Van de bedrijven met 0 -9 werknemers heeft elke organisatie wel enige punten van kritiek op het functioneren van de arbodienst. Veel kritiek richt zich op de traagheid van hun acties en het onvoldoende nemen van initiatief rich ting de werkgever om b epaalde stappen in het begeleidingsproces van een zieke werknemer te gaan ondernemen. Daarnaast wordt ook regelmatig genoemd dat de arbodienst niet voldoende te rzake kundig is bij het opstellen van de stukken en het adviseren van de werkgever. In enkele gevallen blijken de negatieve gevoelens ook te maken hebben met de slechte persoonlijke verhouding die een werkgever met zijn arboarts onderhoudt, waardoor een vertrouwensband op voorhand uitgesloten lijkt. tabel 11

Mening arbodienst naar bedrijfsgrootte

Aantal wer knemers

Positief


Negatief

0-9

0

1

4

10- 49

5

1

3

50- 99

1

2

0

Totaal

6

4

7

Bron: EIM, 2003.

Vier respondenten zijn van mening dat de rol van de arbodienst bij ziekteverzu im en reïntegratie verbeterd is sinds de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter, onder andere doordat de arbodienst actiever is geworden, de informatievoorziening verbeterd is en/of doordat hun optreden bij frequent verzuim is verbeterd. 'Sinds de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter lijkt het functioneren van de arbodienst verbeterd te zijn; daarvoor was de berichtgeving vrij summier en was er weinig telefonisch contact. Dit hoeft overigens niet per se met de WVP te maken te hebben, maar kan ook komen doordat er veel kritiek was op het functioneren van de arbodiensten of door concurrentie op de markt.' Zes geïnterviewde werkgevers zijn positief over het functioneren van de arbodienst. Deze bedrijven hebben goed contact met de arbodienst en/of zijn tevreden over de informatievoorziening. De arbodienst blijkt zijn rol vaak aan te passen aan het MKB -bedrijf. Zo zijn er steeds meer arbodiensten die in samenwerking met bijvoorbeeld verzekeraars verzuimpakketten aanbieden. Klanten kunnen dan kiezen uit een basispakket, maar ook zijn er steeds meer mogelijkheden voor een maatwerkpakket.

30

Brancheorganisatie 15 van de 17 geïnterviewde bedrijven zijn aangesloten bij een brancheorganisatie. Bij 7 van deze 15 bedrijven speelt de brancheorganisatie geen rol op het gebied van verzuim en reïntegratie. Een aantal respondenten zien de informatieve functie van brancheorganisatie als heel belangrijk. Deze informatieve functie kan bestaan uit het geven van voorlichting over risico's van specifieke (werk)situaties, het wijzen op de consequenties van de Wet Verbetering Poortwachter (onder andere dat er rekening gehouden moet worden met de termijnen van het stappenplan en met de sancties), informatie over hoe er met bepaalde wetgeving omgegaan wordt in vergelijkbare bedrijven, beantwoording van vragen over verzuim en reïntegratie en het organiseren van congressen. Het vervu llen van deze informatieve functie over onder andere de WVP komt overeen met eerder 1 onderzoek onder brancheorganisaties. Hieruit komt naar voren dat bran ches op grote schaal hun leden voorlichting en informatie geven over de wettelijke verplichtingen die voortvloeien uit de WVP. Verder wordt er tijdens de interviews aangegeven dat er via de brancheorganisatie korting wordt verkregen op de arbodienst of dat men via de brancheorganisatie aangesloten is bij een arbodienst. Eén respondent maakt gebruik van een loket voor gezondheid en sociale zekerheid waarmee de brancheorganisatie gestart is. Dit loket verricht voor de leden alle personeelsmutaties (in- en uitdienstmeldingen) en zieken hersteldmeldingen richting arbodienst, UWV, zorgverzekeraar en pensioenfonds. Tot slot noemt één respondent dat een werknemer die 1 jaar ziek is geweest en in de WAO is beland een begeleidende persoon van de brancheorganisatie toegewezen heeft gekregen. UWV Tien respondenten geven aan dat zij nog geen ervaring of weinig contact met UWV hebben gehad. Van de overige zeven respondenten zijn twee respondenten positief over het functioneren van UWV en vijf negatief. Dit laatste heeft vooral betrekking op de trage uitvoering en het langs elkaar heen werken van verschillende medewerkers.

3.4.2 Knelpunten De respondenten hebben de volgende knelpunten genoemd ten aanzien van het stappenplan van de WVP. tabel 12

Genoemde knelpunten stappenplan WVP

Knelpunt 1. Slecht functioneren betrokken actoren

Aantal keren genoemd 9

Slecht functioneren arbodienst Slecht functioneren UWV 2. Praktische uitvoerbaarheid

8

3. Gebrek aan verantwoordelijkheid werknemers

4

4. Mogelijke risicoselectie

1

Bron: EIM, 2003.

1

1

Het functioneren van de betrokken actoren (arbodienst en UWV) wordt door verschillende respondenten aangemerkt als knelpunt. Kort na invoering waren er veel

MKB -Nederland, (2003).

31

klachten van MKB-ondernemers over het functioneren van de arbodienst, onder andere omdat de probleemanalyses en plannen van aanpak niet op tijd gereed waren.1 Geïnterviewde werkgevers zien ook vaak een knelpunt in het functioneren van de arbodienst. De belangrijkste klacht die g enoemd wordt is dat de arbodienst langzaam werkt. Zo komt het reïntegratieadvies soms te laat, waardoor het proces vertraagd wordt. Ook neemt de arbodienst niet altijd direct maatregelen als de ziekmelding binnenkomt. Een andere belangrijke klacht is dat de arbodienst weinig initiatief toont naar de werkgever toe. De arbodienst zoekt weinig contact met de werkgever. Werkgevers moeten bijvoorbeeld zelf bellen om te horen hoe een co ntrole gegaan is. 'Indien de arbodienst meer contact zou hebben met de werkgever zou er aan twee kanten (arbodienst en werkgever) meer zicht zijn op wat er aan de hand is en zou betere begeleiding mogelijk zijn.' Ook wordt genoemd dat de arbodienst slordig werkt. Het gebeurt bijvoorbeeld wel eens dat een werkgever onjuiste en/of onvo lledige informatie ontvangt of dat de arbodienst dingen kwijt raakt. Tot slot zijn er klachten over de interne organisatie. 'Je wordt steeds doorverbonden met iemand anders; ze weten van elkaar niet wat ze doen.' Eveneens noemen respondenten dat zij niet tevreden zijn over het functioneren van de arbo-arts. Wanneer de arts bijvoorbeeld geen medische verklaring voor klachten kan vinden, zou dit tot uitstel leiden. Ook wordt als knelpunt genoemd dat er niet altijd een serieuze medische controle van de klachten plaatsvindt. Hierdoor ontstaat de indruk dat er te veel gekeurd wordt vanuit de werknemer. Werkgevers lijken b ehoefte te hebben aan een duidelijke medische controle, terwijl arbodiensten nu minder vanuit medisch oogpunt controleren, maar ook arbeidskundige elementen meenemen in hun oordeel, omdat veel klachten geen medische oorzaak zouden hebben. Tot slot wordt als kritiekpunt genoemd dat arbo-artsen vaak onervaren zijn. Een basisarts kan al keuringsarts worden. 'Wanneer een werknemer zegt dat hij last van zijn rug heeft, wordt dit direct aangenomen door de arts en mag de werknemer vervolgens over vier weken terugkomen (zonder specifiek uitgedacht advies). In de praktijk betekent dit bijvoorbeeld dat de werknemer in het weekend weer gewoon gaat voetballen etc. De klachten zouden beter medisch gecontroleerd moeten worden en er zou verder doorgevraagd moeten worden. Het oordeel van de arts is immers bepalend.' 'Een werknemer met overgewicht is meerdere malen gekeurd, maar er wordt nooit iets over zijn overgewicht gemeld. Op die manier wordt dit een probleem van de werkgever.' Een aantal respondenten is ontevreden over het functioneren van UWV. Klachten die genoemd worden zijn dat UWV langzaam werkt en dat het lijkt te ontbreken aan onderlinge afstemming tussen verschillende werknemers van UWV. Ook is er kritiek op het feit dat UWV zich nu vooral lijkt te richten op het terugdringen van

1

32

Doorduyn, Y., (2002).

instroom in de WAO. Hierdoor hebben zij weinig tijd voor herkeuringen en wordt soms de indruk gewekt dat zij niet helemaal objectief oordelen. 'Het dossier is in behandeling', hebben wij maandenlang moeten horen. 'Het UWV is een langzaam werkend apparaat.' 2

De praktische uitvoerbaarheid van de wet wordt als een knelpunt gezien. Zo is het stappenplan en wie waar verantwoordelijk voor is niet altijd geheel duidelijk. 'Je weet niet waar je moet zijn. Hoe pak je het het beste aan zonder heel veel p apierwerk.' Daar komt de administratieve belasting voor werkgevers die volgt uit het stappenplan bij. Naast het feit dat er veel papierwerk bijgekomen is vanuit de WVP geldt ook vaak dat alle administratieve handelingen die in het kader van de WVP moeten worden uitgevoerd op de schouders van de werkgever terechtkomen (er is geen specifiek personeel hiervoor in dienst). Eén respondent geeft aan een samenwe rkingsverband te zijn aangegaan met drie andere organisaties, waardoor de uitvo ering van het stappenplan iets makkelijker is, omdat hiervoor één persoon is aangewezen. Daarnaast wordt als kritiekpunt genoemd dat er enige overlap is in het o pstellen van een reïntegratieadvies en plan van aanpak doordat twee mensen bezig zijn een verhaal op papier te zetten (plan van aanpak en reïntegratieadvies) met deels dezelfde gegevens. Ook wordt genoemd dat de verplichting tot het opstellen van een plan van aanpak niet altijd zinvol is, zoals wanneer bekend is dat een zieke werknemer spoedig zal terugkeren op het werk of juist wanneer bekend is dat i emand ernstig ziek is, waardoor terugkeren onmogelijk wordt. Eveneens komt naar voren dat het reïntegratieadvies van de arbodienst te beknopt en daardoor een weinig werkbaar document is.

3.5

3

Hoewel het door de geïnterviewde bedrijven over het algemeen als een verbetering wordt gezien dat werknemers verantwoordelijk worden gesteld om mee te werken aan reïntegratie, wordt het gebrek a an verantwoordelijkheid voor werknemers door drie respondenten als een knelpunt gezien. Zo wordt g enoemd dat de kosten voor reïntegratie in zijn geheel bij de werkgever liggen en er geen financiële verantwoordelijkheid voor werknemers is. Ook wordt genoemd dat het reïntegratieadvies te vrijblijvend zou zijn voor de werknemer, aangezien het wordt g epresenteerd als een mogelijkheid en niet als een feit.

4

De maatregelen uit de WVP zouden kunnen leiden tot selectie bij het aannemen van personeel. De kans is aanwezig dat werkgevers terughoudend zijn ten aanzien van het aannemen van mensen met een hoger verzuimrisico, omdat zij dan mogelijk eerder weer alle stappen uit het stappenplan moeten doorlopen.

Samenvatting In de WVP is de procesgang voor het eerste ziektejaar opgesteld. In deze procedure krijgen werkgevers en werknemers een actieve rol toebedeeld in het reïntegratietraject van de zieke werknemer. Uit de interviews blijkt dat ruim de helft van de werkgevers die zijn geïnterviewd in ons onderzoek en die ervaring hebben opgedaan met het stappenplan positief zijn over de

33

huidige procesgang. Grotere bedrijven zijn relatief positiever dan kleine bedrijven en bedrijven in de bouwbranche zijn naar verhouding positiever dan bedrijven in de branche drogisterijen en apotheken. De respondenten in dit onderzoek zijn, na invoering van de WVP, nog niet altijd op de hoogte van de inhoudelijke verplichtingen die voor hen gelden. Zo is een enkele werkgever niet op de hoogte van mogelijke sancties die kunnen volgen voor werkgever en werknemer en van de mogelijkheid om de WAO-aanvraag uit te stellen en om een s econd opinion aan te vragen. Ook is de verdeling van taken en verantwoordelijkheden tussen verschillende actoren niet altijd geheel duidelijk. Het stappenplan is ingesteld om stimulansen te creëren voor een effectief optreden in het eerste ziektejaar en behelst onder meer een grotere verantwoordelijkheid voor zowel werkgevers als werknemers op het gebied van reïntegratie. Het wordt positief g ewaardeerd door de respondenten dat nu ook de werknemer actie moet ondernemen. Iets minder dan de helft van de bedrijven is meer gaan doen naar aanleiding van de i nvoering van de WVP; zij worden bijvoorbeeld gestimuleerd om meer contact met de werknemer te zoeken. Ook wordt er eerder gekeken naar wat een zieke werknemer nog wel zou kunnen doen en naar de mogelijkheid om aangepast werk aan te bieden. Het stappenplan is mede ontstaan naar aanleiding van het inzicht dat vroegtijdige o ndersteuning van een arbodienst reïntegratie kan bevo rderen. In de interviews komen veel klachten naar voren over het functioneren van de arbodienst. Zo wordt g enoemd dat arbodiensten langzaam en slordig werken en dat zij weinig initiatief tonen richting werkgever. Soms kunnen werkgevers de stappen niet goed en/of op tijd uitvo eren doordat zij onjuiste en/of onvolledige informatie van de arbodienst ontvangen. Vroegtijdige ondersteuning door een arbodienst werkt in de huidige situatie nog niet altijd optimaal mee aan het bevorderen van reïntegratie. Het stappenplan is ook ingesteld omdat het van belang zou zijn dat het in een zo vroeg mogelijk stadium duidelijk wordt of een werknemer nog terug kan keren of niet. Uit de interviews blijkt dat hierover niet altijd op tijd duidelijkheid wordt verkregen, bijvoorbeeld doordat het reïntegratieadvies te laat komt of te beknopt is. Er is een aantal belangrijke knelpunten naar voren gekomen: 1 Slecht functioneren betrokken actoren. Het functioneren van de arbodienst, arboartsen en UWV wordt vaak als een knelpunt ervaren. 2 Praktische uitvoerbaarheid. Er is veel papierwerk bijgekomen en vaak moet de werkgever in het MKB zelf de verplichte handelingen uitvoeren, omdat hier geen specifiek personeel voor is. 3 Gebrek aan verantwoordelijkheid voor werknemers. Hoewel werkgevers veelal positief zijn over de toegenomen inspanningen van werknemers, wordt het soms als een knelpunt ervaren dat de verantwoordelijkheid van werknemers niet ver genoeg gaat. De kosten liggen in het geheel bij de werkgever en bij twijfel over de aard van de klachten is uitstel het gevolg en hoeft de werknemer niets te ondernemen. Ook is het reïntegratieadvies van de arbodienst te vrijblijvend voor werknemers. 4 Mogelijke risicoselectie. De belasting die de stappen met zich meebrengen voor werkgevers kunnen ertoe leiden dat werkgevers bij het aannemen van personeel gaan selecteren op (verzuim)risico.

34

4

Verantwoordelijkheid voor reïntegratie buiten eigen bedrijf

4.1

Inleiding Sinds 1 januari 2003 zijn werkgevers verantwoordelijk voor reïntegratie van de werk1 nemer buiten het eigen bedrijf. Voor die tijd was een werkgever op basis van artikel 8 wet Rea reeds verantwoordelijk voor de reïntegratie van zijn zieke werknemers, wat binnen (eerste spoor) of buiten (tweede spoor) het eigen bedrijf kon plaatsvinden. Echter, de werkgever kon facultatief bepalen of hij activiteiten met betrekking tot de reïntegratie buiten het eigen bedrijf zou verrichten. In dit hoofdstuk staat de verantwoordelijkheid van werkgevers centraal om ook reïntegratieinspanningen buiten het eigen b edrijf te verrichten voor zieke werknemers. Als eerste komen inhoud en doel van de i nstelling van deze verplichting aan bod, alsmede de houding en reacties van werkgevers in het MKB.

4.2

Regeling Suwi: reïntegratie naar een andere werkgever

4.2.1 Inhoud Concreet betekent de verantwoordelijkheid voor werkgevers om zieke werknemers ook buiten het eigen bedrijf te reïntegreren dat de werkgever werknemers die niet herplaatst kunnen worden in het eigen b edrijf niet langer aan het UWV kan overdragen, maar zelf naar een functie in een ander bedrijf moet bemiddelen. Dit brengt met zich mee dat bedrijven deskundigheid moeten inkopen (inschakelen reïntegratiebedrijf), dan wel nieuwe functionarissen moeten aanstellen voor deze nieuwe taak. De volgorde om te reïntegreren is in beginsel: eerst nagaan of terugkeer in de eigen functie, eventueel met aanpassingen, mogelijk is. Als dit niet lukt, wordt gekeken naar terugkeer in een andere functie bij de eigen werkgever. Mocht dit ook niet lukken, dan moet gereïntegreerd worden bij een andere werkgever. Deze reïntegratieverplichting van de werkgever geldt in ieder geval zolang het dienstverband voortduurt. De werkgever heeft tevens de mogelijkheid de reïntegratietaak na 2 het einde van de dienstbetrekking voort te zetten. Dit is bepaald in de wet Rea . Deze voortzetting geldt voor een periode van maximaal 6 jaar na de datum waarop de wer knemer arbeidsongeschikt is geworden (de volledige Pemba-periode). Deze verlenging van de termijn van de reïntegratietaak is een vrije keuze van de werkgever en g eldt voor alle werknemers in het bedrijf. Indien de werkgever gebruik wil maken van deze moge3 lijkheid, dient een schriftelijk verzoek te worden ingediend bij het UWV.

4.2.2 Doel Het doel van de invoering van de verplichting voor werkgevers om werknemers ook buiten het eigen bedrijf te reïntegreren is om betrokken werkgevers en arbodiensten te 1

2 3

Staatscourant (december 2002). Art. 8 lid 4 wet Rea. UWV (2003).

35

stimuleren ook te kijken naar reïntegratiemogelijkheden buiten het eigen bedrijf. Dit zou ertoe moeten leiden dat het aantal zieke werknemers dat aan het UWV wordt overgedragen afneemt en daarmee het beroep dat op de WAO wordt gedaan.

4.3


4.3.1 Mening en gedrag Het valt op dat niet alle geïnterviewde bedrijven op de hoogte zijn van de verplichting tot reïntegratie buiten het eigen bedrijf die sinds 1 januari 2003 geldt; vijf respondenten zijn niet op de hoogte van deze verplichting. Bedrijven in de branche drogisterijen en apotheken zijn minder bekend met deze regeling dan bedrijven in de bouwbranche. Verder blijkt dat grotere bedrijven beter op de hoogte zijn d an kleine bedrijven. Vrijwel alle respondenten staan negatief tegenover de verplichting tot reïntegratie bij een ander bedrijf. De reacties zijn over het algemeen vrij heftig. 'Als iemand ziek is moet een werkgever kunnen zeggen dat het ophoudt en niet n og eens verantwoordelijk zijn voor herplaatsing elders, dat gaat veel te ver. Zeker voor een klein bedrijf, omdat dit al zoveel verplichtingen heeft. De arbeidsbureaus zouden zorg moeten dragen voor dergelijke gevallen.' 'Het gaat té ver dat werkgevers hier verantwoordelijk voor zijn. Als werkgever heb je verstand van wat er binnen je eigen organisatie gebeurt, niet van reïntegratie. Dan heb je geen ideeën over ander soort werk.' 'Het is krankzinnig. We zijn geen arbeidsbureau.' tabel 13

Mening verantwoordelijkheid voor reïntegratie buiten het eigen bedrijf

Mening


Positief

1


2

Negatief

14

Totaal

17

Bron: EIM, 2003.

Aangezien het merendeel van de respondenten negatief s taat tegenover deze maatregel worden er vrijwel geen positieve aspecten genoemd. De respondent die positief is over deze verplichting geeft aan het positief te vinden dat het bedrijf zelf meer verantwoordelijkheid krijgt over zijn eigen werknemers omdat na zorg belangrijk is. Eén wer kgever (die overigens wel negatief is over de regeling) vindt het positief dat er op deze manier meer dwang gezet wordt achter reïntegratie. De verplichting dat een werkgever bij de reïntegratie van een zieke werknemer ook dient te kijken naar mogelijkheden bij een andere werkgever, kan een aantal nadelige effecten met zich meebrengen. Zo moet een nieuwe werkgever bereid zijn een werknemer aan te nemen. Zodra het risico te groot wordt voor een werkgever om een werknemer aan te nemen, zal deze hier heel voorzichtig mee zijn. Ook moeten specifieke vaardigheden en functies overeenkomen met de behoefte van een bedrijf. Of het

36

mogelijk is voor een bedrijf om een werknemer uit een ander bedrijf aan te nemen zal onder meer afhangen van de omvang van het bedrijf en de hoogte van het verloop. Als een bedrijf een hoog verloop kent, zijn er ook meer vacatures, waardoor er ook meer mogelijkheden zijn voor reïntegratie. De geïnterviewde bedrijven hebben nog geen praktische ervaring opgedaan met deze verplichting. Eén respondent geeft aan dat reïntegratie buiten het eigen bedrijf is inbegrepen in het pakket van de arbodienst. De meeste bedrijven hebben nog geen contacten gelegd met een reïntegratiebedrijf. Soms is er wel informatie opgevraagd van een specifiek reïntegratiebedrijf. Sommige respondenten geven te kennen in de toekomst contact te gaan zoeken met een reïntegratiebedrijf (al dan niet via de arbodienst).

4.3.2 Knelpunten tabel 14

Genoemde knelpunten bij verplichting w erkgever reïntegratie buiten eigen bedrijf

Knelpunt

Aantal keren genoemd

1. Gebrek aan expertise werkgevers

5

2. Praktische uitvoering

5

3. Gebrek aan verantwoordelijkheid voor werknemers

3

4. Gebrek aan differentiatie.

2

5. Betrokken van nog een ext ra partij bij reïntegratietraject

2

Bron: EIM, 2003.

1

Een knelpunt dat naar voren komt is dat werkgevers geen verstand zouden hebben van ander werk en/of van reïntegratie en dus geen expertise hebben om iemand naar een ander bedrijf te begeleiden en om hier verantwoordelijk voor gesteld te worden. 'Ook al schakel je deskundigen in, je bent zelf als 'amateur' verantwoordelijk, te rwijl je er geen verstand van hebt en dus geen zicht hebt op wat de ingeschakelde organisaties doen en of dit goed is. De bestaande CWI's zouden zich hierop moeten richten onder verantwoordelijkheid van de overheid.'

2

Er bestaat veel onzekerheid over deze maatregel. Werkgevers weten niet hoe zij dit precies moeten gaan aanpakken, welk kostenplaatje er aan verbonden is en binnen welke termijn de reïntegratie moet plaatsvinden. Ook geldt soms dat de mogelijkheden voor reïntegratie van de eigen werknemers beperkt zijn, bijvoorbeeld omdat zij een laag opleidingsniveau hebben. Dit wordt nog versterkt door de huidige, o ngunstige situatie op de arbeidsmarkt. 'Hoe moet je dat doen? Zit een collega-bedrijf te wachten op iemand die 3 uur per dag kan werken?

3

Als knelpunt wordt gewezen op het ontbreken van verantwoordelijkheid voor werknemers. Zo liggen de kosten voor de verplichting tot reïntegratie buiten het eigen bedrijf in hun geheel bij de werkgever.

37

4.4

4

Daarnaast wordt gebrek aan differentiatie als knelpunt genoemd. Er wordt bijvoorbeeld geen onderscheid gemaakt tussen verzuim dat wel en verzuim dat niet werkgerelateerd is. Wanneer werknemers door eigen toedoen/door oorzaken buiten het werk niet terug kunnen keren, dan vinden zij het onterecht voor deze kosten op te moeten draaien. Ook wordt gewezen op het ontbreken van onderscheid tussen verschillende soorten klachten. Bij fysieke klachten is het bijvoorbeeld vaak duidelijk dat het oude werk echt niet meer hervat kan worden, terwijl dit bij psychische klachten vaak wat lastiger ligt.

5

Tot slot wordt door enkele respondenten aangestipt dat zij er weinig in zien dat er nog een extra partij (reïntegratiebedrijf) zal worden betrokken bij het reïntegratietraject. Nu is er al steeds sprake van samenwerking met verschillende partijen en verschillende verantwoordelijkheden tussen partijen.

Samenvatting De verantwoordelijkheid van werkgevers ten aanzien van de reïntegratie van werknemers is uitgebreid van binnen het eigen bedrijf naar buiten het eigen bedrijf. Deze verplichting moet werkgevers stimuleren om te kijken naar mogelijkheden voor de eigen werknemers bij een andere werkgever. Geïnterviewde bedrijven hebben nog geen praktische ervaring met de verplichting tot reïntegratie buiten het eigen bedrijf opgedaan. Een aantal bedrijven is niet op de hoogte van deze verplichting. Vrijwel alle respondenten zijn negatief over het instellen van deze verplichting. De belangrijkste knelpunten die in de interviews naar voren komen zijn: 1 Gebrek aan expertise werkgever. Werkgevers hebben verstand van hun eigen b edrijf en vakgebied, maar niet van ander soort werk en/of van reïntegratie. Dit maakt het lastig dat werkgevers hier wel verantwoordelijk voor gesteld worden. 2 Praktische uitvoering. Er is onbekendheid en onzekerheid onder werkgevers over de wijze waarop zij de betreffende verplichting moeten uitvoeren, hoe hoog de kosten zijn en over de termijn waarbinnen de reïntegratie plaats zou moeten vinden. Daar komt bij dat de mogelijkheden voor reïntegratie van de eigen werknemers soms beperkt zijn. 3 Gebrek aan verantwoordelijkheid voor werknemers. De kosten voor reïntegratie buiten het eigen bedrijf komen voor rekening van werkgevers. 4 Gebrek aan differentiatie. Sommige respondenten geven aan meer behoefte aan differentiatie te hebben, bijvoorbeeld tussen verzuim dat wel en verzuim dat niet door het werk veroorzaakt wordt of tussen verschillende soorten klachten van werknemers. 5 Betrokkenheid van nog een extra partij bij reïntegratie. Dit wordt ervaren als een knelpunt, omdat er al samengewerkt moet worden met verschillende partijen die verschillende verantwoordelijkheden hebben.

38

5

WAO-financiering

5.1

Inleiding De afgelopen jaren is een aantal veranderingen ingevoerd op het gebied van de WAOfinanciering die gevolgen hebben voor werkgevers. In dit hoofdstuk zullen deze veranderingen nader worden toegelicht. Daarnaast volgt een analyse van ervaringen in het MKB.

5.2

Wet Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid (Pemba)

5.2.1 Inhoud Sinds 1 januari 1998, met de implementatie van de Wet Premiedifferentiatie en mark twerking bij arbeidsongeschiktheid (Pemba), zijn twee nieuwe elementen geïntroduceerd in de WAO, namelijk de premiedifferentiatie en het eigen risico dragen. Premiedifferentiatie houdt in dat bovenop een uniforme basispremie (die voor elke werkgever hetzelfde is) een gedifferentieerde individuele premie wordt geheven. De uniforme basispremie is sinds de invoering van Pemba geheel voor rekening van de werkgever. Voorheen betaalde de werknemer een deel van deze basispremie. De hoogte van de gedifferentieerde premie is afhankelijk van het aantal WAO'ers in een bedrijf, oftewel het arbeidsongeschiktheidsrisico in een bedrijf. Hoe hoger de WAO-instroom vanuit een bedrijf is, hoe hoger de WAO-premie voor de werkgever wordt. Wanneer echter weinig werknemers van een bedrijf een beroep doen op de WAO wordt dat b edrijf beloond met een lagere premie. De basispremie i s bestemd voor de uitkeringen van degenen die al langer dan vijf jaar in de WAO zitten. De gedifferentieerde premie geldt voor uitkeringen van de eigen werknemers gedurende de eerste vijf jaar. De hoogte van de gedifferentieerde premie kent overigens een onder- en een bovengrens, die verschillend zijn voor grote en kleine bedrijven. Een bedrijf wordt als 'groot' beschouwd wanneer het minimaal 15 maal de landelijke g emiddelde loonsom betaalt en als 'klein' wanneer het minder dan 15 maal de landelijke gemiddelde loonsom b etaalt. De lasten die een onderneming genereert worden dus gerelateerd aan de loonsom, zodat grote en kleine ondernemingen gelijkwaardig behandeld worden. De mogelijkheid om eigen-risicodrager te worden, het tweede nieuwe element dat met de implementatie van Pemba is geïntroduceerd, houdt in dat werkgevers de mogelijkheid hebben om de WAO-uitkering van hun werknemers gedurende de eerste vijf jaar van de arbeidsongeschiktheid zelf te betalen. Een eigen-risicodrager betaalt geen gedifferentieerde premie, alleen de basispremie. De werkgever heeft de mogelijkheid om dit eigen risico te herverzekeren. Werkgevers hebben dus de keuze om gedurende de eerste vijf jaar óf eigen-risicodrager te worden óf om als niet-eigen-risicodrager in het publieke bestel te blijven en een g edifferentieerde premie te betalen. Voor de periode na de eerste vijf jaar zijn alle werkgevers verplicht aangesloten bij het publieke stelsel en hebben zij dus geen mogelijkheid om eigen-risicodrager te worden. Voor deze periode geldt de uniforme basispremie.

39

Pemba vanaf 1 januari 2003 1 Per 1 januari 2003 is Pemba afgeschaft voor kleine bedrijven . Dit houdt in dat bedrijven met minder dan 25 werknemers geen individuele gedifferentieerde (hogere) WAOpremie meer hoeven te betalen bij arbeidsongeschiktheid. Tegelijkertijd wordt aangegeven dat kleine bedrijven daarvoor in de plaats te maken krijgen met een differentiatie van de WAO-premie op brancheniveau. Deze branchegewijze premiedifferentiatie treedt op 1 januari 2004 in werking. In 2003 zullen bedrijven een uniforme WAOpremie betalen van 2,38% van de loonsom. Dit betekent voor bedrijven met een g emiddelde WAO-instroom een premieverhoging van 1%. De hogere financiële lasten van deze premieverhoging zullen niet opwegen tegen de hoogte van de gedifferentieerde premie indien een klein bedrijf te maken krijgt met een arbeidsongeschikte werknemer. Dit kan immers leiden tot een forse verhoging van de WAO-premie voor het totale personeel. Verder krijgen kleine bedrijven nog eenmaal de mogelijkheid om eigen-risicodrager te worden voor het risico van arbeidsongeschiktheid. Deze mogelijkheid is per 1 juli 2004 2 opengesteld .

5.2.2 Doel De premiedifferentiatie en de mogelijkheid voor werkgevers om eigen-risicodrager te worden heeft als doel werkgevers meer te motiveren om het ziekteverzuim en het arbeidsongeschiktheidsvolume in hun bedrijf terug te dringen. Hiertoe is een financiële prikkel geïntroduceerd in de vorm van de gedifferentieerde premie. De gedachte hie rachter is dat werkgevers die zich inspannen om (de oorzaken van) arbeidsongeschiktheid te bestrijden beloond worden door een lagere premie en dat werkgevers die zich niet actief inzetten te maken krijgen met een hogere premie. De beloning van eigen i nspanningen wordt nog verder aangescherpt d oor de mogelijkheid voor werkgevers om eigen-risicodrager te worden waarbij zij de kosten van de WAO voor een bepaalde periode geheel zelf kunnen dragen. Op die manier is het mogelijk voor bedrijven om het eigen reïntegratie- en preventiebeleid optimaal te benutten, aangezien eigen inspan3 ningen beloond worden en niet wegvallen in een groter geheel. Werkgevers zijn dus zelf (meer) financieel verantwoordelijk geworden voor de WAO-lasten die ontstaan als hun werknemers in de WAO terechtkomen.

5.3


5.3.1 Mening en gedrag Slechts een klein aantal van de geïnterviewde bedrijven is positief over de wet Pemba, terwijl een relatief groter deel van de geïnterviewde bedrijven negatief tegenover Pemba staat. Het valt op dat twee respondenten niet op de hoogte zijn van Pemba en de premiedifferentiatie.

1

2 3

40

Staatsblad (november 2002). Kamerstukken II (2002/03). Kamerstukken II (1997/98).

Wanneer de verschillende branches met elkaar vergeleken worden valt op dat bedrijven in de bouw relatief gezien minder negatief zijn over Pemba dan bedrijven in de branche drogisterijen en apotheken. tabel 15

Mening Pemba naar branche

Branche

Positief


Niet bekend met Negatief

Pemba

Bouw

2

5

2

1

Drogisterijen en

0

2

4

1

2

7

6

2

apotheken Totaal Bron: EIM, 2003.

Daarnaast lijkt het erop dat bedrijven gunstiger gestemd zijn over de premiedifferentiatie naarmate de bedrijfsgrootte toeneemt. Kleine bedrijven (met minder dan 50 wer knemers) zijn het minst positief en grote bedrijven het meest positief. tabel 16

Mening Pemba naar bedrijfsgrootte

Aantal werkn e mers

Noch positief Positief

noch negatief

Niet bekend met Negatief

Pemba

0-9

0

3

2

1

10- 49

1

2

4

1

50- 99

1

2

0

0

Totaal

2

7

6

2

Bron: EIM, 2003.

Bedrijven vinden het in het algemeen een goede zaak dat Pemba voor bedrijven met minder dan 25 werknemers is afgeschaft, omdat dit een grote belasting voor deze b edrijven met zich meebracht. Maar ook grotere bedrijven merken op dat de premiedifferentiatie voor hen een zware last is. Het splitsen van een bedrijf, om zo onder de grens van 25 werknemers te komen, wordt zelfs als suggestie geopperd. MKB-Nederland heeft er sinds de invoering van Pemba voor gepleit om te komen tot een bepaalde vorm van premiedifferentiatie waarbij recht wordt gedaan aan sectorale componenten én bedrijfsgrootte. 1 Bedrijven die te maken hebben gehad met een dreigende WAO-instroom ondernemen sinds de invoering van Pemba meer actie, onder andere door een aangepaste functie aan te bieden of werknemers om te scholen. Als reactie op Pemba kunnen bedrijven ervoor kiezen om eigen-risicodrager te worden en om dit risico eventueel te herverzekeren. Het aantal eigen-risicodragers is sinds de invoering van Pemba in 1998 gestegen tot 1,3% van de werkgevers in juli 2002. Grote werkgevers (2,14%) zijn relatief gezien vaker eigen-risicodrager dan kleine werkgevers

1

MKB -Nederland (2002).

41

(1,15%). Wellicht is het voor grote b edrijven makkelijker om een (voordelig) contract af 1 te sluiten met een particuliere verzekeraar dan voor kleine werkgevers. Zes bedrijven uit de steekproef maken kenbaar eigen-risi codrager te zijn. Van deze zes bedrijven is de helft wel en de helft niet herverzekerd. De bedrijven die herverzekerd zijn, hebben ook aangegeven zich herverzekerd te hebben voor de loondoorbetalingsplicht. Of een eigen-risicodrager zich herverzekert zal afhangen van zijn inschatting van het risico. Zo geeft een werkgever die geen herverzekering heeft afgesloten aan dat het gaat om kosten die zelf te dragen zijn. Een eigen-risicodrager die wel een herverzekering heeft afgesloten maakt kenbaar dat hij het risico hoog inschat en om die reden alle maatregelen heeft genomen om zich in te dekken. Aangezien de bedrijven vrij negatief zijn over Pemba komen weinig pluspunten in de interviews naar voren. Een enkele werkgever noemt een positief punt: 'Wanneer de premie wordt gerelateerd aan de WAO-instroom heb je toch meer een g evoel dat je wat kunt doen aan ziekteverzuim.' 'Een gedifferentieerde premie is positief zolang er maar een maximumgrens aan zit'.

5.3.2 Knelpunten In de onderstaande tabel is een overzicht te zien van de knelpunten die door de respondenten zijn genoemd. tabel 17

Genoemde knelpunten Pemba

Knelpunt


1. Financiële belasting

8

2. Gebrek aan differentiatie

7

3. Mogelijk risicoselectie door premiedifferentiatie

2

Bron: EIM, 2003.

1

De financiële belasting wordt als knelpunt genoemd. Het financiële risico wordt als aanzienlijk ervaren. Ook wordt genoemd dat de premie bij WAO-instroom meteen voor vijf jaar omhoog gaat, terwijl een werknemer soms veel korter i n de WAO zit.

2

Het ontbreken van een differentiatie tussen verzuim dat wel en verzuim dat niet door het werk veroorzaakt wordt. Werkgevers vinden het veelal niet terecht om voor de kosten op te draaien wanneer zij er niets aan kunnen doen dat iemand in de WAO belandt. 'Er zit een stukje onterechtheid in de WAO, onder andere in de premiedifferentiatie. Wanneer een werkgever niet verantwoordelijk is of kan zijn voor arbeidsongeschiktheid (bijv. bij een ski-ongeval of wanneer iemand overspannen is door een privé-situatie) dan zou deze daarvoor ook niet financieel verantwoordelijk moeten zijn. De werknemer zou ook een stukje eigen risico moeten nemen. Wanneer de oorzaak niet bij iemand neer te leggen is (zoals bij ongeneeslijke ziektes en reuma) dan zou de staat dit op moeten vangen.'

1

42

UWV (2001).

Dit komt overeen met het beeld dat reeds bestaat. Een belangrijk punt van kritiek dat werkgevers in het MKB namelijk steeds hebben geuit op het bestaan van Pemba is dat zij het als onrechtvaardig beschouwen dat Pemba geen rekening houdt met de oorzaak van arbeidsongeschiktheid en dat het daardoor kan gebeuren dat zij geconfronteerd worden met hoge kosten wanneer werknemers volledig buiten de schuld van het bedrijf om in de WAO belanden.1 3

5.4

Tot slot wordt als knelpunt genoemd dat de mogelijkheid bestaat dat premiedifferentiatie leidt tot meer selectie bij het aannemen van werknemers, omdat werkgevers het risico op eventuele WAO-instroom zo veel mogelijk zullen proberen te vermijden.

Samenvatting De wet Pemba houdt in dat er een premiedifferentiatie plaatsvindt, waarbij een deel van de premie afhankelijk is van het aantal WAO'ers in het bedrijf. Daarnaast geeft Pemba de mogelijkheid om eigen-risicodrager te worden. Werkgevers betalen dan zelf een deel van de premie en hebben de mogelijkheid tot herverzekering. Op 1 januari 2003 is de premiedifferentiatie voor kleine bedrijven afgeschaft, waarop uitsluitend p ositief is gereageerd. Het valt op dat niet alle geïnterviewde werkgevers op de hoogte zijn van de premiedifferentiatie. Verder is de mening over Pemba overwegend negatief. De financiële prikkel die is ingebouwd in de hoogte van de gedifferentieerde premie werkt stimulerend wanneer werkgevers te maken krijgen met een dreigende WAOintrede. De volgende knelpunten zijn in de inter views naar voren gekomen: 1 Financiële belasting. Pemba wordt als een grote financiële last ervaren bij zowel grote als kleine bedrijven. 2 Gebrek aan differentiatie. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen verzuim dat wel en verzuim dat niet door het werk veroorzaakt wordt. 3 Mogelijk risicoselectie door premiedifferentiatie. De financiële gevolgen die een i ntrede van een werknemer in de WAO met zich meebrengt kunnen werkgevers ertoe brengen om te selecteren op (verzuim)risico.

1

MKB -Nederland (2002).

43

6

Reïntegratie -instrumenten

6.1

Inleiding Met de invoering van wetgeving zoals Wulbz en Pemba is de financiële verantwoordelijkheid van werkgevers voor hun zieke en arbeidsongeschikte werknemers aangescherpt. Bij uitval van werknemers kunnen werkgevers worden geconfronteerd met aanzienlijke financiële lasten. Dit kan resulteren in risicoselectie, wat inhoudt dat een werkgever bij het aannemen van nieuw personeel extra alert is op mogelijke gezondheidsproblemen en terugschrikt voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidshandicap. Werkgevers kunnen besluiten om geen arbeidsgehandicapten in dienst te nemen uit vrees voor de financiële gevolgen van een mogelijk groter arbeidsongeschiktheidsrisico. Om dergelijke negatieve effecten te voorkomen is het reïntegratie-instrumentarium uitgebreid en aangepast. De verschillende reïntegratie -instrumenten zijn opgenomen en 1 gebundeld in de Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (Wet Rea) die sinds 1 juli 1998 van kracht is. In dit hoofdstuk komen de verschillende reïntegratie instrumenten aan de orde. Tevens wordt weergegeven wat de ervaringen in het MKB zijn met reïntegratie-instrumenten.

6.2

Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (Rea)

6.2.1 Inhoud In de Wet zijn prikkels die reeds bestonden in diverse regelingen (WAO, WAZ, Wajong, WW, WAGW) gebundeld, om zo de reïntegratiemiddelen toegankelijker en effectiever te maken en de verstrekking ervan te vergemakkelijken. De Wet Rea bevat instrumenten voor arbeidsgehandicapten die al in dienst zijn of om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. De wet Rea verstaat onder een arbeidsgehandicapte 'iemand die door ziekte of gebrek verminderde kansen heeft op de arbeidsmarkt'. Zowel werkgever als werknemer kan van de reïntegratie-instrumenten die deze wet biedt gebruik maken. In het nu volgende zullen de instrumenten waarop werkgevers een beroep kunnen doen worden besproken. Premiekorting 2 Werkgevers kunnen in aanmerking komen voor een premiekorting indien zij een arbeidsgehandicapte werknemer reïntegreren binnen hun eigen bedrijf of als zij een a rbeidsgehandicapte werknemer in dienst nemen. Het gaat om de premie die de werkgever betaalt op grond van de WAO en de WW. Deze korting dient aangevraagd te wo rden bij het UWV. Wanneer de werkgever een arbeidsgehandicapte in dienst houdt, ontvangt deze gedurende één jaar een premiekorting; bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte gedurende drie jaar. Wanneer de werknemer jong gehandicapt is kan de werkgever in aanmerking komen voor een extra premiekorting. 1 2

Kamerstukken II (1996/97). Per 1 januari 2002 is de premiekorting in de plaats gekomen van het instrument 'Rea -plaatsing'.

45

Subsidie voor extra kosten Wanneer de werkgever kan aantonen dat de premiekorting ontoereikend is om de reïntegratie van de werknemer te bekostigen kan hij in aanmerking komen voor vergoeding van de extra kosten. Deze subsidie kan aangevraagd worden bij het UWV. No-risk -p o l i s De no-risk-polis is i ngesteld om de financiële risico's bij het aannemen van een arbeidsgehandicapte werknemer te beperken. De no-risk-polis houdt in dat wanneer een werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst neemt en deze werknemer uitvalt door ziekte, de werkgever de eerste vijf jaar geen financiële risico's loopt. De werkgever heeft dan recht op ziekengeld voor deze werknemer, wat door het UWV wordt uitbetaald. Indien de werknemer na het in dienst treden een uitkering ontvangt (WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering) wordt deze uitkering evenmin doorberekend aan de werkgever. Daarnaast betaalt de werkgever geen hogere WAO-premie wanneer de werknemer arbeidsongeschikt wordt. Deze werknemer telt dus niet mee bij de vaststelling van het gedifferentieerde deel van de WAO-premie. Door de combinatie van de overname van de loondoorbetalingsplicht en het niet meetellen bij de berek ening van de gedifferentieerde WAO-premie ontstaat een vorm van no-risk-polis. Deze no-riskpolis geldt meestal voor de duur van vijf jaar, maar kan verlengd worden als de werknemer een verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft. Proefplaatsing Een andere maatregel om het financiële risico van werkgevers bij het aannemen van een arbeidsgehandicapte werknemer te beperken is de proefplaatsing. Deze maatregel werkt als volgt. Een werkgever kan voor maximaal zes maanden een proefplaats aanbieden aan een arbeidsgehandicapte werknemer. De werkgever is dan geen salaris verschuldigd. De arbeidsongeschiktheidsuitkering van de werknemer wordt gedurende d eze periode doorbetaald en aangevuld met een reïntegratie-uitkering van het UWV. Loondispensatie Wanneer iemand arbeidsgehandicapt is zal hij soms minder presteren. De werkgever kan gebruik maken van het recht op loondispensatie wanneer de prestatie van de arbeidsgehandicapte werknemer niet in verhouding staat tot het loon dat de werkgever moet betalen. De werkgever kan loondispensatie aanvragen bij het UWV. Premiekorting voor oudere werknemers De werkgever kan in aanmerking komen voor een jaarlijkse korting van 2% op de b asispremie van de WAO voor iedere werknemer van 58 jaar of ouder die in dienst treedt.

6.2.2 Doel De Wet Rea heeft tot doel om de kansen voor mensen met een arbeidshandicap op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit gebeurt door financiële risico's voor werkgevers die arbeidsgehandicapten in dienst nemen te minimaliseren en tevens door compensatie te bieden voor eventuele extra kosten voor bijvoorbeeld aanpassingen van de werkplek.

46

6.3


6.3.1 Mening en gedrag Over het algemeen zijn de we rkgevers op de hoogte van de mogelijkheid om subsidie te krijgen voor een arbeidsgehandicapte, maar zij zijn niet altijd bekend met de specifieke instrumenten die er bestaan. Hiertoe raadplegen werkgevers vaak hun accountant. De geïnterviewde bedrijven staan positief tegenover de maatregelen die bestaan en tegenover het aannemen van arbeidsgehandicapten. Als positief aspect wordt in de interviews genoemd dat met behulp van Rea voorkomen kan worden dat een werknemer in de WAO terechtkomt. Concreet gebeurt dit door de subsidie die in het kader van Rea verkregen wordt te gebruiken om aangepaste arbeid aan te bieden of de functie aan te passen, maar ook door een wer knemer bij een ander bedrijf te herplaatsen. De werkgever van het andere bedrijf ontvangt dan subsidie. Een tweede positief punt dat in de interviews naar voren komt is dat het door de i nstrumenten van Rea mogelijk is voor bedrijven om gedeeltelijk arbeidsongeschikten aan te nemen. De laatste jaren wordt er dankzij de promotie door brancheorganisaties, reïntegratiebedrijven en arbodiensten, meer gebruik gemaakt van middelen uit de wet Rea. Iets minder dan de helft van de geïnterviewde bedrijven heeft wel eens gebruik g emaakt van Rea. De instrumenten van Rea zijn bijvoorbeeld gebruikt om instroom in WAO te voorkomen. Van de zeven geïnterviewde bedrijven die gebruik hebben gemaakt van de i nstrumenten van Rea geldt voor zes van deze b edrijven dat zij hadden aangegeven meer te zijn gaan doen op het gebied van verzuim en reïntegratie naar aanleiding van Wulbz en/of WVP. In de bouw heeft de helft van de bedrijven ervaring met de instrumenten van Rea; in de branche drogisterijen en apotheken geldt dit voor veel minder dan de helft van de b edrijven. Bedrijven in de branche drogisterijen en apotheken zijn ook minder bekend met de maatregelen van Rea. Bedrijfsgrootte lijkt niet van i nvloed te zijn op het gebruik van Rea. tabel 18

Ervaring met Rea naar branche

Branche

Wel ervaring met Rea

Geen ervaring met Rea

Bouw

5

5

Drogisterijen en apotheken

2

5

Totaal

7

10

Bron: EIM, 2003.

Het gebruik van Rea lijkt er vooral op gericht te zijn om te voorkomen dat een eigen werknemer in de WAO belandt. Dit kan gerelateerd worden aan de financiële prikkel die van Pemba uitgaat om instroom in de WAO te beperken. Voorbeelden zijn het aanbieden van aangepaste/andere arbeid met behulp van een Rea-subsidie, of het herplaatsen van een werknemer bij een ander bedrijf, waarbij de andere werkgever een Reasubsidie ontvangt.

47

'Een werknemer die bijna in de WAO terecht was gekomen heeft een aangepaste functie gekregen met een Rea-subsidie. Het ging erom de WAO-premie te redden.' Werkgevers lijken over het algemeen niet gericht te zijn op het werven van arbeidsgehandicapten van buiten het eigen bedrijf. De aard van de werkzaamheden biedt ook niet altijd de mogelijkheid om een arbeidsplaats aan een arbeidsgehandicapte aan te bieden. Werkgevers blijven huiverig voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapte werknemers, omdat deze veelal een bepaalde ziekte of g ebrek hebben waardoor zij meestal niet in staat zijn optimaal te functioneren. De houding ten opzichte van het aannemen van arbeidsgehandicapten kan variëren voor verschillende soorten handicaps. Sommige werkgevers geven aan dat zij onderscheid (zouden) maken/zien tussen verschillende soorten handicaps en het bijbehorende risico. Zo geeft een werkgever aan dat hij geen problemen zou hebben met iemand die niet kan lopen en in een rolstoel zit, maar bijvoorbeeld wel met iemand met rugklachten, omdat dergelijke klachten snel terug kunnen komen. Een andere werkgever geeft aan onderscheid te maken tussen lichamelijke en psychische klachten, omdat het risico van herhaalde verzuimproblematiek groter wordt geacht in het geval van psych ische klachten.

6.3.2 Knelpunten De volgende tabel geeft een overzicht van de knelpunten die in de interviews zijn g enoemd: tabel 19

Genoemde knelpunten Rea

Knelpunt


1. Onbekendheid met de Rea - instrumenten

3

2. Slechte kosten- batenverhouding

2

Bron: EIM, 2003.

6.4

1

In de interviews komt als knelpunt naar voren dat de verschillende stimuleringsmaatregelen van Rea niet goed bekend zijn bij werkgevers. Dit kan een optimale benutting van de instrumenten van Rea in de weg staan.

2

Enkele geïnterviewden zien een knelpunt in de kosten en moeite die gedaan moeten worden om Rea-subsidies aan te vragen (bijvoorbeeld het invullen van (te) veel formulieren). Er zou geen goede verhouding zijn tussen kosten en b aten en volgens hen vormt de regeling om die reden geen stimulans om iemand aan te n emen met een arbeidshandicap. Daarbij speelt ook de omzetting van het plaatsingsbudget in een premiekorting, wat via de belastingen wordt verrekend, een rol. Werkgevers zien hierdoor niet meer direct de kostenvoordelen terug, wat als een gevoelsmatig nadeel kan worden beschouwd.

Samenvatting De wet Rea bevat reïntegratie-instrumenten voor arbeidsgehandicapten die al in dienst zijn of om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

48

Er wordt met name gebruik gemaakt van Rea om instroom van eigen werknemers in de WAO te voorkomen. Op die manier wordt de inschakeling van arbeidsgehandicapten in het arbeidsproces bevorderd. Er bestaat terughoudendheid bij MKB -ondernemers om arbeidsgehandicapte werknemers, afkomstig uit een ander bedrijf, in het bedrijf te reïntegreren. Een mogelijke oorzaak van deze terughoudendheid is dat ondernemers het inzetten van arbeidsgehandicapten als een risicovolle investering zien. Er is immers een kans dat een (voormalig) arbeidsgehandicapte werknemer wederom langdurig ziek wordt. Voor een kleine onderneming heeft dit veel ernstigere (praktische en financiële) consequenties dan voor een grote onderneming, aangezien een werknemer in een klein bedrijf ve rantwoordelijk is voor een aanzienlijk deel van de activi teiten/productiviteit en omzet van het bedrijf. De noodzaak om vervanging voor deze persoon te zoeken is daarmee ook veel groter. De volgende knelpunten zijn geïdentificeerd: 1 Onbekendheid met de Rea -instrumenten. Het doel om de kansen voor mensen met een arbeidshandicap op de arbeidsmarkt te vergroten wordt niet altijd gehaald, mede doordat werkgevers niet altijd bekend zijn met de verschillende reïntegratieinstrumenten waarvan zij gebruik kunnen maken. 2 Slechte kosten-batenverhouding. De kosten en inspanningen om een subsidie te verkrijgen zijn hoger dan de baten.

49

7

Samenvatting en conclusie

7.1

Inleiding Werkgevers in het MKB hebben, evenals werkgevers in het grootbedrijf, de laatste jaren steeds meer te maken met verplichtingen op het terrein van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimbeleid en reïntegratie van zieke werknemers. Dit is het gevolg van wetswijzigingen die erop gericht zijn de instroom in de WAO te beperken en de reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. Werkgevers in het MKB hebben bij de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers te maken met specifieke factoren die belemmerend kunnen werken op een optimaal verlopend proces. Voorbeelden hiervan zijn dat in het MKB niet voldoende kennis aanwezig is over reïntegratiemaatregelen en dat de mogelijkheden voor reïntegratie b eperkt zijn. Bovengenoemde ontwikkelingen zijn reden geweest om een strategische verkenning uit te voeren. De doelstelling van het onderzoek is als volgt geformuleerd: Inzicht verkrijgen in de wijze waarop MKB-ondernemers in de praktijk omgaan met de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers. De doelstelling is vertaald in de volgende vier onderzoeksvragen: 1 Hoe denken MKB-werkgevers over de huidige weten regelgeving op het gebied van verzuim en reïntegratie? 2 Hoe gaan werkgevers in het MKB in de praktijk om met het begeleidingsen reïntegratieproces van werknemers? 3 Welke knelpunten ervaren werkgevers in het MKB in het begeleidingsen reïntegratieproces van zieke werknemers? 4 Wat zijn mogelijke oplossingen voor ervaren knelpunten in het begeleidingsen reïntegratieproces van zieke werknemers in het MKB? In dit hoofdstuk vatten we de belangrijkste resultaten uit het onderzoek samen en doen we suggesties voor mogelijke oplossingen van geïdentificeerde knelpunten.

7.2

Mening MKB-ondernemers over huidige maatregelen Bij werkgevers in het MKB leven zowel positieve als negatieve gevoelens ten aanzien van de diverse maatregelen die in het recente verleden zijn genomen op het gebied van reïntegratie. De negatieve gevoelens betreffen overwegend de grote (financiële) verantwoordelijkheid voor de werkgever. Positiever zijn de MKB -ondernemers over de to egenomen duidelijkheid van procedures als gevolg van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Verantwoordelijkheid werkgever Zowel over de invo ering van de loondoorbetalingsplicht van een jaar (Wulbz) als de toegenomen financiële verantwoordelijkheid bij arbeidsongeschiktheid voor werkgevers (Pemba) zijn veel negatieve reacties te horen. De kritiek richt zich met name op de onevenredig grote verantwoordelijkheid voor werkgevers op het terrein van ziekte, arbeids-

51

ongeschiktheid en reïntegratie van werknemers en de geringe verantwoordelijkheid voor werknemers in deze wetten. Een belangrijk probleem, in de ogen van de werkgevers, is het ontbreken van differentiatie naar de oorzaken van arbeidsongeschiktheid in de genoemde wetten. Werkgevers blijken minder bereid mee te betalen en zich in te spannen voor de reïnt egratie van werknemers die ziek zijn geworden als gevolg van ziekten veroorzaakt in de privésfeer, zoals het geval is bij sportblessures of een vakantieongeval. Het gaat hierbij om risico's die volgens de werkgever gemakkelijk vermijdbaar zijn. Dit hangt samen met de maa tschappelijke discussie over het wel o f niet aanbrengen van het onderscheid tussen risque social en risque professionel. Deze discussie is in het verleden reeds vaak gevoerd, en laait steeds opnieuw op. Ook op de verantwoordelijkheid voor reïntegratie buiten het eigen bedrijf, een verplichting die is vastgelegd in de Regeling Suwi, wordt sterk negatief gereageerd. B elangrijk punt van kritiek is dat werkgevers deze verantwoordelijkheid te ver vinden gaan en het een taak vinden die buiten hun terrein ligt. Duidelijkheid procedures Werkgevers reageren relatief positief op de invoering van de WVP. Als belangrijk voordeel van de wet wordt gezien dat procedures hoe te handelen bij ziekte nu duidelijk zijn vastgelegd en dat ook helder is op welke momenten actie g enomen dient te worden door bepaalde partijen. Verder wordt als positief punt b eschouwd dat ook werknemers een eigen verantwoordelijkheid hebben ten aanzien van hun eigen reïntegratieproces, wat bij niet (voldoende) nakomen kan worden bestraft met een sanctie. De duidelijkheid in procedures die door veel geïnterviewde werkgevers wordt ervaren bij de WVP, wordt daarentegen gemist bij de verplichting om werknemers te reïntegreren buiten het eigen bedrijf. Veel werkgevers geven aan dat zij geen duidelijke inform atie hebben over de praktische invulling van deze verplichting. Over de procedures die voortvloeien uit de Wet Rea zijn de ondernemers niet erg tevreden. Het is een lange procedure voordat de subsidie daadwerkelijk wordt verkregen en bij werkgevers blijft de angst aanwezig om arbeidsongeschikte werknemers aan te n emen. Belangrijkste punt van kritiek vormt de onbekendheid, alhoewel er wel steeds meer gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden. Werkgevers reageren namelijk wel positief op concrete reïntegratiemaatregelen die voortkomen uit de wet Rea. Velen b eschouwen de verschillende instrumenten als een middel om te voorkomen dat werknemers in de WAO terechtkomen. Functioneren betrokken actoren De mening over het functioneren van de arbodienst die een grotere rol toebedeeld heeft gekregen in het reïntegratieproces sinds de WVP is zeer wisselend. Een meerderheid is van mening dat het functioneren van arbodiensten is verbeterd sinds de WVP. Ook voor arbodiensten is duidelijker op welke momenten er iets van hen wordt verwacht. Negatieve geluiden ten aanzien van arbodiensten richten zich voornamelijk op de traagheid van hun acties. Met het UWV, de andere betrokken actor, is vrijwel nog geen ervaring opgedaan. De reacties die worden gegeven zijn uitsluitend negatief en richten zich op het ontbreken van onderlinge afstemming tussen werknemers van het UWV en het feit dat het UWV als een langzaam werkend apparaat wordt beschouwd. De functie die brancheorganisaties vervullen bij het aanbieden van hulp op het terrein van ziekteverzuim en reïntegratie is een informatieve functie, bijvoorbeeld werkgevers

52

wijzen op de gevolgen van bepaalde wetgeving. Slechts eenmaal wordt gesproken over een begeleidende functie bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid door brancheorganisaties. Verschillen tussen bedrijven De steekproef van geïnterviewde MKB -ondernemers binnen dit onderzoek maakt het mogelijk om een indicatie te geven van verschillen tussen grootteklassen en de onderzochte branches (bouw en drogisterijen en apotheken). In tabel 20 is de mening van werkgevers over de wetgeving weergegeven, onderscheiden naar bedrijfsgrootte. Hierin komt duidelijk naar voren dat werkgevers van bedrijven met 0-9 werknemers een negatiever oordeel hebben over de wetgeving dan werkgevers van de grotere bedrijven. Zij oordelen op geen enkel punt overwegend positief. Verder valt op dat er weinig overeenkomst bestaat tussen de meningen van de ve rschillende bedrijfsgrootten. De bedrijven met 10-49 en 50-99 werknemers zijn positief over het stappenplan volgens de WVP en neutraal ten aanzien van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Verder kan worden geconstateerd dat bedrijven met 10-49 werknemers als enige overwegend positief denken over de rol die de arbodienst speelt in het begeleidingsen reïntegratieproces en als enige negatief denken over Pemba. tabel 20

Mening wetgeving naar bedrijfsgrootte* 0- 9 werknemers

10 -49 werknemers

50 -99 werknemers

Loondoorbetalingsplicht

-

0

0

Stappenplan WVP

0

+

+

Rol arbodienst

-

+

0

WAO- financie ring

0

-

0

* Weergegeven is de meest genoemde opvatting. +: positief, 0: neutraal, -: negatief

In tabel 21 is de mening van werkgevers uit de twee branches die in dit onderzoek vertegenwoordigd zijn, weergegeven. Direct valt op dat de mening van de twee branches uiteenlopen op de verschillende punten. Er komt geen eenduidig beeld naar voren. Als we de bedrijven met 50-99 werknemers, die alleen in de bouw voorkomen, niet meenemen in de scores, dan verandert alleen de mening ten aanzien van de loondoorbetalingsplicht van neutraal naar negatief in de bouw, waardoor het verschil met de branche drogisterijen en apotheken nog groter wordt. Op basis van de informatie uit de i nterviews is het niet mogelijk een verklaring te geven voor de geconstateerde verschillen tussen de branches. tabel 21

Mening wetgeving naar branche* Bouw

Drogisterijen en ap otheken

Loondoorbetalingsplicht

0

+

Stappenplan WVP

+

0

Rol arbodienst

-

0

WAO- financiering

0

-

* Weergegeven is de meest genoemde opvatting. +: positief, 0: neutraal, -: negatief

53

7.3

Praktische begeleiding en reïntegratie van werknemers in het MKB Het doel van de overheid met haar wetgeving is om het proces van begeleiding en reïntegratie beter te laten verlopen. Uit onze gesprekken met werkgevers in het MKB blijkt inderdaad dat zij zich meer bewust zijn geworden van hun verplichtingen op het terrein van begeleiding en reïntegratie in het MKB. Een aantal werkgevers geeft aan sinds Wulbz actiever te zijn gaan werken aan het terugdringen van ziekteverzuim en het bevorderen van reïntegratie. De loondoorbetalingsplicht heeft op hen een preventieve werking. Werkgevers o efenen meer controle uit en hebben meer contact met de werknemer, om zo terugkeer op het werk te stimuleren. Overigens is het niet zo dat de werkgevers die niet meer zijn gaan doen aan het terugdringen van het ziekteverzuim en het bevorderen van reïntegratie per definitie n egatief staan tegenover Wulbz. Meer dan driekwart van de MKB -ondernemers heeft zich herverzekerd tegen de financiële risico's van de loondoorbetalingsplicht. Dit zijn vaak bedrijven met minder dan 50 werknemers. Uit het onderzoek blijkt dat dit vaak de werkgevers zijn die zich ook nog actief bezighouden met activiteiten om het verzuim terug te dringen. Daarnaast heeft ook de invoering van Pemba voor een actievere opstelling van werkgevers gezorgd. Dit geldt met name voor bedrijven die te maken hebben gehad met een dreigende WAO-instroom. De WVP draagt tevens bij aan het stimuleren van werkge vers om meer te gaan doen op het terrein van verzuimbegeleiding en reïntegratie. De eerste ervaringen met WVP wijzen uit dat deze wet een stimulans vormt voor werkgevers om te zorgen dat zieke werknemers terugkeren op het werk. Werkgevers en werknemers worden als het ware 'gedwongen' om met elkaar in gesprek te blijven en activiteiten te ondernemen. Over de verplichtingen die worden genoemd in de WVP, zoals het bijhouden van een reïntegratiedossier, het opstellen van een plan van aanpak en het aanstellen van een casemanager, worden nauwelijks negatieve geluiden gehoord en de werkgevers lijken voor een groot deel aan de verplichtingen gewend, alhoewel het soms als extra administratieve last wordt beschouwd. Van de mogelijkheden die de wet biedt wat b etreft sancties, verlenging WAO-wachttijd en second opinion zijn de meeste respondenten wel op de hoogte, maar er wordt weinig gebruik van gemaakt. Praktische ervaring is er ook nog niet met de verplichting om werknemers te reïntegr eren buiten het eigen bedrijf als dat in het eigen bedrijf niet lukt. Gezien het gegeven dat de meeste werkgevers negatief reageren op deze verplichting, lijken zij niet gemotiveerd hieraan te gaan meewerken, mocht het zich voordoen. Het effect van de wet Rea lijkt vooral zichtbaar i n het gebruik dat van de instrumenten van Rea wordt gemaakt met als doel om de instroom van eigen werknemers in de WAO te voorkomen. Het lijkt er niet op dat werkgevers door Rea gestimuleerd worden om mensen met een arbeidshandicap aan te nemen. Het gebruik van Rea is (nog) weinig gericht op het actief werven van arbeidsgehandicapten.

7.4

Knelpunten in het begeleidingsen reïntegratietraject In paragraaf 7.2 is al aangegeven dat MKB -werkgevers tamelijk negatief zijn over de grote (financiële) verantwoordelijkheid die zij hebben voor de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers. Naast deze negatieve gevoelens van ondernemers zijn tevens

54

diverse praktische knelpunten geïdentificeerd in het proces vanaf de ziekmelding tot en met de reïntegratie met behulp van de inzet van Rea-instrumenten. Deze knelpunten kunnen worden ingedeeld in vier hoofdpunten. Praktische uitvoerbaarheid Bij veel veranderingen in weten regelgeving op het terrein van verzuimbegeleiding en reïntegratie noemen werkgevers het probleem van praktische uitvoerbaarheid. Dit komt bijvoorbeeld door de kleinschaligheid van de bedrijven waardoor specifieke kennis op dit terrein niet intern aanwezig is en expertise hiervoor vergaren tijd en geld kost. Er zijn vaak ook weinig mogelijkheden om ander werk aan te bieden binnen het eigen bedrijf, waardoor de verplichting om werknemers te reïntegreren bij andere werkgevers al snel om de hoek komt kijken. Ook hiervoor is onvoldoende kennis aan wezig, waardoor dit volledig uitbesteed dient te worden aan een derde partij. Verder wordt in sommige gevallen de administratieve belasting van de weten regelgeving als knelpunt ervaren. Dit speelt met name bij de WVP. Gedurende het gehele traject van verzuimbegeleiding en reïntegratie dient volgens de WVP bijvoorbeeld een reïntegratiedossier bijgehouden te worden. Dit brengt extra administratieve werkzaamheden met zich mee, die zeker in het kleinbedrijf door de werkgever zelf dienen te wo rden uitgevoerd. Dit kost extra tijd. Of werkgevers dit daadwerkelijk als een extra administratieve last beschouwen, lijkt af te hangen van de manier waarop zij zich voorafgaande aan de invoering van de WVP bezighielden met verzuimbeleid en reïntegratiea ctiviteiten. Functioneren betrokken actoren Aangezien de specifieke kennis die benodigd is voor een goede begeleiding en reïntegratie van werknemers, veelal niet aanwezig is in het MKB, zijn MKB -ondernemers in sterke mate afhankelijk van derden. Alhoewel veel werkgevers de rol van de arbodienst verbeterd vinden sinds de invoering van de WVP, zijn er nog veel negatieve geluiden over te horen. Werkgevers verwijten arbodiensten met name een gebrek aan initiatief en niet snel genoeg reageren. Daarnaast is er ook enige kritiek op de inhoud van het werk dat de arbodiensten leveren. Verder valt de grote onbekendheid bij MKB -ondernemers met het functioneren van het UWV op. Nog weinigen hebben direct met deze nieuwe instantie te maken gehad. De weinige ervaringen die er zijn, leveren ook geluiden op over een trage uitvoering. De brancheorganisaties in de branches binnen dit onderzoek lijken nog slechts een b eperkte taak te vervullen op het terrein van verzuimbegeleiding en reïnt egratie in het MKB. Uitvoering en bekendheid Rea Ondanks de positieve geluiden over de inhoud van de wet Rea, valt wel op dat de regeling nog steeds vrij onbekend is onder werkgevers. Daarnaast kost het veel moeite om de subsidie te ontvangen. De energie die in de aanvraag gaat zitten, staat veelal niet in verhouding tot de baten die er uiteindelijk bij toekenning tegenover staan. Onbedoelde neveneffecten De wetgeving op het terrein van verzuimbegeleiding en reïntegratie kent een aantal onbedoelde neveneffecten. Bij meerdere wetten (Wulbz, Pemba, WVP) speelt mee dat zij risicoselectie in de hand kunnen werken. De financiële verantwoordelijkheid voor ve rzuim en reïntegratie van werknemers wordt zo zwaar bij de werkgever gelegd dat deze bij het aannemen van personeel tracht mensen die meer kans lijken te lopen om ziek te

55

worden niet aanneemt. Alhoewel veel werkgevers aangeven dat zij zich kunnen voorstellen dat er bij de aanname van personeel wordt geselecteerd op gezondheidsrisico's, is niet duidelijk in hoeverre dit ook daadwerkelijk gebeurt. Een onbedoeld neveneffect van Wulbz is bovendien dat werknemers zich bij dreigend ontslag ziekmelden, waardoor de werkgever hen niet kan ontslaan.

7.5

Conclusie Uit het onderzoek komt naar voren dat MKB -ondernemers bereid zijn inspanningen te leveren om hun zieke werknemers te begeleiden en te ondersteunen bij reïnt egratie. De inspanningen die van hen worden verwacht vanuit de wet - en regelgeving, en de daaruit voortvloeiende verantwoordelijkheid, worden in de praktijk echter als te zwaar ervaren. Met name met betrekking tot de WVP zien we een positieve h ouding van werkgevers. Zelfs de kleine bedrijven, die op de overige wetgeving vaker negatief reageren, zijn relatief positief over de wet. Als pluspunten geven zij aan dat de WVP precies aangeeft welk proces dient te worden doorlopen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid van hun werknemers en wat er van hen verwacht wordt. Dit is een duidelijke praktische ondersteuning waar ondernemers behoefte aan hebben. Rondom de verplichting tot reïntegratie buiten het eigen bedrijf bestaat nog de nodige onduidelijkheid en zien we dat ondernemers beduidend negatiever reageren. Daarnaast blijken werkgevers relatief p ositief tegenover de mogelijkheden van het gebruik van reïntegratie-instrumenten op grond van de wet Rea. Duidelijk is dat werkgevers in het MKB zich overwegend richten op reïntegr atie van werknemers binnen hun eigen bedrijf (eigen functie, of andere functie, eventueel met aanpassingen). Er is niet of nauwelijks aandacht voor de reïntegratie van werknemers bij een ander bedrijf of het aannemen van arbeidsgehandicapten van buiten het bedrijf. Bij deze twee laatste vormen van reïntegratie wordt nog vaker aangelopen tegen de nadelen van de kleinschaligheid van het MKB -bedrijf, zoals het ontbreken van voldoende e xpertise en beperktheid in aantal taken en functies. Het is van belang om de bereidheid van MKB -ondernemers om zich in te zetten bij het terugdringen van het verzuim van hun werknemers en het beperken van de WAOinstroom vast te houden, en uitbreiding van de reïntegratietaak te bevorderen. Hierbij dient wel bewust rekening gehouden te worden met de negatieve gevoelens die bij hen aanwezig zijn en met de geïdentificeerde knelpunten. Wij besluiten dit rapport daarom met enkele aandachtspunten voor toekomstige beleidsontwikkeling. B a l a n s i n v e r a n t w o o r d e l i j k h e d e n t u s s e n w e r k g e v e r s e n w e r k n em e r s Uit het onderzoek komt duidelijk naar voren dat werkgevers regelmatig het gevoel hebben dat zij alleen (financieel) verantwoordelijk zijn voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in hun organisatie, en dat werknemers zelf geen enkele verantwoordelijkheid dragen. Dit leidt tot negatieve gevoelens over wet - en regelgeving, wat het bereiken van de beoogde doelen in de weg kan staan. De medewerking van werkgevers lijkt d irect groter als ook de werknemers verantwoordelijkheid krijgen toebedeeld, zoals is g ebleken uit de WVP, waarin ook specifieke verplichtingen en sanctiemogelijkheden voor werknemers zijn opgenomen.

56

De verantwoordelijkheid voelt extra zwaar aan voor werkgevers, wanneer zij het gevoel hebben weinig invloed te kunnen uitoefenen op het verzuim van hun wer knemers. Dit speelt met name bij ziekte of arbeidsongeschiktheid die is veroorzaakt buiten de werksituatie. Over het wel of niet aanbrengen van onderscheid tussen de verschillende oorzaken van arbeidsongeschiktheid bestaat reeds lang discussie, en deze discussie komt steeds opnieuw naar boven. Hierbij speelt ook een rol dat in de ons omringende landen er wel een verantwoordelijkheid voor de werknemer ligt voor arbeidsongeschiktheid die buiten de werksfeer wordt veroorzaakt. De gedachte achter het Nederlandse systeem (geen o nderscheid in risico's) is dat het optreden van arbeidsongeschiktheid zo ingrijpend is voor de werknemer dat de wetgever alle vormen van risico onder de wettelijke sociale verzekeringen wil brengen. Dit stelsel zou uit het oogpunt van werknemersbescherming veel effectiever zijn dan een systeem waarin, bij het toekennen van een uitkering, de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid wordt betrokken. Deze oorzaak ligt vaak niet zo helder als vaak lijkt, wat ook vaak veel juridische procedures tot gevolg heeft. Een tweede reden om vast te houden aan het huidige systeem is dat de werkgever bij de oplossing van reïntegratie wel een belangrijke rol kan spelen. Uiterste rechtvaardigheid is echter niet te b ereiken. Er is niet voor dit systeem gekozen omdat het een kwestie is van schuld van de werkgever, maar omdat de beïnvloedbaarheid, preventie, reïntegratie en volumebeheersing het best kunnen worden gedragen door de werkgever in plaats van het anonieme collectief. Dit neemt niet weg dat het van belang is dat ook werknemers duidelijke (financiële) verantwoordelijkheden krijgen toebedeeld voor hun eigen reïntegratie en dat dat ook wordt benadrukt. Op deze manier wordt een meer uitgebalanceerde situatie gecreëerd, waardoor de negatieve gevoelens van ondernemers over een (te) grote verantwoordelijkheid kunnen afnemen. Duidelijkheid over uitvoeringsprocedures Uit de ervaringen met de WVP kan worden opgemaakt dat de 'regeling procesgang eerste ziektejaar' zoals aan de WVP is toegevoegd positieve reacties oproept bij werkgevers in het MKB. Voor toekomstige wetgeving kan hiervan geleerd worden dat het belangrijk is om rekening te houden met de behoefte, die blijkbaar aanwezig is bij MKB ondernemers, aan concrete procesondersteuning aangedragen vanuit weten regelgeving. Overigens dient hier tevens aandacht te zijn voor de keerzijde van de m edaille: een grote (administratieve) belasting van ondernemers. Adequaat aanbod van instrumenten Op zich staan werkgevers positief tegenover de reïntegratie-instrumenten waarvan, vanuit de wet Rea, gebruik kan worden gemaakt. Echter, om praktische redenen wordt er vaak toch geen gebruik van gemaakt: veel werkgevers zijn nog onbekend met de i nstrumenten en het aanvragen ervan kost veel tijd. Het bestaan van de verschillende i nstrumenten die onder de wet vallen, dient dus meer bekendheid te krijgen, bijvoorbeeld via brancheorganisaties, en ook dient het verkrijgen van de subsidies minder tijd en energie te kosten. Als reïntegratie-instrumenten sneller en efficiënter ingezet kunnen worden door werkgevers, heeft dit wellicht ook tot gevolg dat zij sneller bereid zijn arbeidsgehandicapten aan te nemen. Bijkomend voordeel is dat hiermee ook het potentiële gevaar van risicoselectie bij d e aanname van personeel kan worden verminderd.

57

Ondersteuning van betrokken actoren Als werkgevers de bereidheid hebben zich in te zetten om de verzuimbegeleiding en reïntegratie zo efficiënt mogelijk te laten verlopen, is hierbij een goede ondersteuning door arbodienst en UWV onontbeerlijk. Op basis van de interviews met MKB ondernemers blijken hier nog de nodige mogelijkheden tot verbetering te bestaan. Deze partijen dienen nadrukkelijk gewezen te worden op het belang van hun rol, om ve rzuimbegeleiding en reïntegratie in het MKB succesvol te laten zijn. Als laatste kunnen brancheorganisaties een grotere rol spelen. De ondersteuning die brancheorganisaties bieden is voornamelijk informatief van aard. Met n ame kleine werkgevers lijken behoefte te hebben aan een meer actieve begeleiding. Hierbij kan worden gedacht aan ondersteuning bieden bij het vinden van de juiste i nstanties en producten (verzekeraars, reïntegratiebedrijven) of hulp bieden bij verzuimbegeleiding en reïntegratie. Tot slot... Het doel van het onderzoek is om inzicht te verkrijgen in de wijze waarop werkgevers in het MKB in de praktijk omgaan met de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers. De resultaten maken duidelijk dat MKB -ondernemers van mening zijn dat er grenzen zijn aan hun verantwoordelijkheden op het terrein van reïntegratie. Dit neemt niet weg dat is geconstateerd dat werkgevers in het MKB bereid zijn zich in te spannen voor de begeleiding en reïntegratie van hun zieke werknemers. Door bij het ontwikkelen van nieuw beleid rekening te houden met de mogelijkheden en onmogelijkheden van reïntegratie in het MKB, kan optimaal gebruik worden gemaakt van deze constru ctieve houding van werkgevers. Belangrijke aandachtspunten hierbij zijn duidelijk o mschreven procedures van weten regelgeving, een juiste balans in verantwoordelijkheden tussen werkgever en werknemer, een adequaat aanbod van instrumenten en een goede begeleiding door derden, zoals arbodienst, brancheorganisaties en UWV.

58

Literatuur Brouwer, P. (2003), Kunnen MKB-ondernemers de weg nog vinden? Veranderingen in de sociale zekerheid. EIM, Zoetermeer. Brouwer, P., F.M.J. Westhof en M. Wienhoven (2002), Financiële gevolgen socialezekerheidswetgeving. EIM, Zoetermeer. Brouwers, K.M.P., G.Th. Elsendoorn, F.M.J. Westhof en W.S. Zwinkels (2000a), Changes in social security legislation: impact on SME b ehaviour. EIM, Zoetermeer. Brouwers, K.M.P., M.H. Fricke, M. Jansen, F.M.J. Westhof en W.S. Zwinkels (2000b), De MKB-ondernemer en de inzet van en zorg voor personeel . EIM, Zoetermeer. Buurman, M., L. ten Broeke en F.M.J. Westhof (2000), Sociale zekerheid en het MKB. IOO, Economisch onderzoek voor de publieke sector, Den Haag. Doornduyn, Y. (2002), Nieuwe reïntegratiewet verlengt verzuim, De Volkskrant, 20 augustus 2002. Heerma van Voss, G.J.J. (2002), Inleiding Nederlands Sociaal Recht. Kamerstukken II 1995/1996, 24 439. Kamerstukken II 1996/1997, 25 478. Kamerstukken II 1997/1998, 24 698. Kamerstukken II 1998/1999, 25 879. Kamerstukken II 2000/2001, 27 588. Kamerstukken II 2000/2001, 27 678. Kamerstukken I 2001/2002, 27 678. Kamerstukken II 2002/2003, 22 187. MKB-Nederland (2002), Het begin van het einde van de Pemba-boete, 28 juni 2002, www.mkb.nl/mkbnederland/berichten/3970.shtml, MKB-Nederland (2003), Een jaar Wet Verbetering Poortwachter, Delft. Staatscourant, maart 2002, nr. 60, p. 11, Toelichting Regeling Procesgang eerste ziektejaar. Staatsblad, november 2002, nr. 585, Besluit tot wijziging van het Besluit premiediff erentiatie WAO in verband met het afschaffen van de geïndividualiseerde opslag of korting van kleine werkgevers.

59

Staatscourant, december 2002, nr. 238, p. 27, Wijziging overgangsbepaling reïntegratieverantwoordelijkheid werkgever in Regeling Suwi. UWV, Trendrapportage arbeids(on)geschiktheid over 2001, Amsterdam. UWV, Uitvoeringsvoorwaarden opdrachtgeverschap per 1 april 2003, Amsterdam. Veerman, T.J. en J.J.M. Besseling (2001), Prikkels en privatisering. Integrerende rapportage evaluatie wetgeving rond ziekteverzuim, WAO en reïntegratie. Bureau AS/tri en TNO Arbeid, Leiden. www.minszw.nl.

60

Bijlage I Checklist diepte -interviews Algemene bedrijfsinformatie − naam bedrijf − namen en functies van gesprekspartners − branche − bedrijfsactiviteiten − aantal en type werknemers (opleidingsniveau, leeftijd, soort functies ) − hoogte en ontwikkeling ziekteverzuim − aantal zieken langer dan 13 weken ziek − aantal arbeidsongeschikten (nu in dienst, jaarlijkse instroom van WAO afgelopen twee à 3 jaar) − aantal arbeidsgehandicapten gereïntegreerd binnen eigen bedrijf/in dienst genomen − wat zijn veelvoorkomende oorzaken van het ziekteverzuim in uw bedrijf? − wat zijn de verwachtingen in de ontwikkelingen van het ziekteverzuim van personen die momen teel ziek zijn in uw bedrijf? Loondoorbetalingsplicht voor werkgevers − Welke loonregelingen gelden er bij ziekteverzuim? wachtdagen? loondoorbetaling? aanvullingen? (her)verzekeringen? Rol CAO? − Wat vindt u van de loondoorbetalingsplicht voor het eerste ziektejaar? Knelpunten/belemmeringen/oplossingen? − Wordt er sinds de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz, 1996) actiever gewerkt aan terugdringing van het verzuim en het bevorderen van reïntegratie? Proces dat werkgever doorloopt vanaf eerste ziektedag werknemer − Is er specifiek beleid binnen het bedrijf, gericht op het beperken van ziekteverzuim en/of de reïntegratie van zieke werknemers? − Hoe verloopt het begeleidingsproces vanaf het moment dat een werknemer zich ziek meldt? Zijn er medewerkers binnen het bedrijf die zich specifiek bezighouden met het begeleiden/reïntegreren van langdurig zieke werknemers? − Is dit proces veranderd sinds de invoering van de WVP? Zo ja, in welk opzicht? Evaluatie stappenplan bij ziekteverzuim 2002 (n.a.v. WVP per 1-4-2002) Onderstaande stappen worden beschreven in de WVP. Kunt u aangeven hoe u daar tot nu toe mee omgaat, of mee om zou gaan indien zich een ziekmelding voordoet binnen uw bedrijf? − − −

Periode vanaf dag 1 vanaf dag 1

− −

binnen 1 week week 6

−

week 8

− Activiteit Aanleggen reïntegratiedossier − Mogelijkheid aanvraag second opinion bij UWV − Ziekmelding aan arbodienst − Reïntegratieadvies van arbodienst (indien wordt voorzien dat verzuim lang zal duren) − Opstellen plan van aanpak door werkgever en werknemer (indien er mogelijkheden zijn voor terugkeer, plan op basis van

61

advies arbodienst) − Aanwijzen casemanager om uitvoering plan van aanpak te begeleiden en onderlinge contacten te verzorgen − Ziekmelding UWV − Opstellen reïntegratieverslag a.d.h.v. ridossier − Werknemer dient ri-verslag in samen met WAO-aanvraag bij UWV − Verzoek (door werkgever en werknemer) tot mogelijkheid verlenging wachttijd met maximaal 1 jaar bij UWV

−

na week 8

− −

week 13 maand 8

−

binnen 9 maanden na ziekmelding

−

vanaf 9 maanden na ziekmelding

−

Welke (van de in het stappenplan genoemde) acties onderneemt de werkgever wanneer een werknemer ziek wordt? Indien bepaalde acties niet zijn uitgevoerd, waarom niet? Onbekendheid of andere oorzaken? Indien wel uitgevoerd, concrete beschrijving per uitgevoerde actie (wie, hoe). Mening over alle voorgeschreven acties: effectiviteit, voor- en nadelen, praktische uitvoerbaarheid, tevredenheid werkgever en werknemer, gewenste verloop en resultaat en mogelijke verbeterpunten.

− − −

−

−

− − − −

Welke concrete reïntegratieafspraken zijn er gemaakt (vermeld in plan van aanpak en reïntegratieverslag)? Welke acties zijn g epland en welke reeds ondernomen? Hoe is dit verlopen? Bent u op de hoogte van en wat vindt u van de sancties die werkgever en werknemer kunnen worden opgelegd indien er niet genoeg inspanningen ter bevordering van reïntegratie zijn geleverd? (sanctie werkgever: verplicht doorbetalen loon met 1 jaar verlengd, sanctie werknemer: loon inhouden/ontslag) Bent u op de hoogte van en wat vindt u van de second opinion-mogelijkheid? Bent u op de hoogte van en wat vindt u van de mogelijkheid om uitstel van WAObeoordeling van max. 1 jaar aan te vragen? Heeft er een WAO-keuring plaatsgevonden? Zo ja, voldeden de uitkomsten aan de verwachtingen? Knelpunten/Belemmeringen/Mogelijke oplossingen?

Rol van arbodienst, UWV, brancheorganisaties − Bent u aangesloten bij een arbodienst? − Zo nee, waarom niet, zo ja, omschrijf waarom u lid bent en wat de arbodienst voor u betekent: frequentie contact rol arbodienst bij ziekteverzuim en reïntegratie (voor en na WVP) − −

−

Bent u lid van een brancheorganisatie? Zo nee, waarom niet en, zo ja, omschrijf waarom u lid bent en wat de brancheorganisatie voor u bet ekent Welke rol speelt brancheorganisatie op gebied ziekteverzuim/arbeidsongeschiktheid? Positief/negatief, knelpunten, oplossingen?

− −

Welke rol speelt UWV bij ziekteverzuim/reïntegratie? Is rol UWV veranderd sinds WVP?

−

62

−

Kan UWV andere rol spelen bij ziekteverzuim/reïntegratie?

Reïntegratie buiten het eigen bedrijf: rol van reïntegratiebedrijven en werkgever − Heeft u reeds ervaring met het reïntegreren van werknemers buiten het eigen b edrijf? − Zo ja, welke organisaties (arbodienst, reïntegratiebureaus) speelden bij dit proces een rol en wat was uw eigen rol hierin? − Heeft u contact/ervaring met reïntegratiebedrijven? (hoe heeft u ri-bedrijf gevonden, hoe verloopt contact (proces, inhoud)) − Vanaf 1 januari 2003 wordt werkgever zelf verantwoordelijk voor reïntegratie buiten het eigen bedrijf. U bent dan verplicht zelf een reïntegratiebedrijf in te schakelen. Was u hiervan op de hoogte en wat vindt u van deze uitbreiding van veran twoordelijkheid? Wijze waarop werkgevers omgaan met WAO − Wat u vindt u van de gehanteerde Premiedifferentiatie binnen de WAO-premie? Betaalt u deze gedifferentieerde premie (voor de eerste 5 jaar WAO) of bent u een eigen-risicodrager? Heeft u zich particulier herverzekerd tegen kosten WAO (eerste 5 jaar)? Bent u ervan op de hoogte dat de Pemba wordt afgeschaft voor b edrijven met minder dan 25 wer knemers? (m.i.v. 2003 vaste premie voor kleine bedrijven). Wat is uw mening hierover? Ervaring met aannemen arbeidsgehandicapten − Heeft u ervaring met het aannemen van arbeidsgehandicapten? Indien geen ervaring Waarom niet? Hoe denkt u over het aannemen van arbeidsgehandicapten? Knelpunten, o plossingen? Denkt u erover om in de toekomst arbeidsgehandicapten aan te nemen? Waarom? Indien wel ervaring Hoe vaak en op welke wijze kon u ze laten reïntegreren binnen de organisatie? Wat was de aanleiding tot het reïntegreren van arbeidsgehandicapten? Welke acties zijn door werkgever en arbeidsgehandicapte g epland/ondernomen m.b.t. reïntegratie van de betreffende arbeidsgehandicapten? Gewenste resultaat/verloop door werkgever en arbeidsgehandicapte? Stimuleringsmaatregelingen en reïntegratie-instrumenten − Wordt er gebruik gemaakt van/ gaat men gebruik maken van reïntegratieinstrumenten uit de Wet Rea (voornamelijk subsidies)? Zo ja, welke en waarom en hoe bekend geraakt met deze instrumenten? Zo nee, waarom niet? − Zijn (andere) Rea-instrumenten dan de gebruikte bekend? − Zo ja, welke en hoe bekend geraakt met? − Mening over alle instrumenten Loop onderstaande subsidies na (expliciet noemen). −

premiekorting (per 1-1-2002 i.p.v. instrument Rea-plaatsing). Korting WW/WAOpremie indien werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer reïntegreert binnen eigen bedrijf of in dienst neemt. Bij in dienst houden 1 jaar, in dienst nemen 3 jaar premiekorting. Bij jong gehandicapte mogelijk extra korting. Aanvraag bij UWV.

63

− −

−

−

−

subsidie extra kosten: indien premiekorting ontoereikend om reïntegratie werknemer te bekostigen. Aanvraag bij UWV. no-risk-polis: werkgever loopt bij in dienst nemen arbeidsgehandicapte werknemer geen financiële risico's wanneer deze ziek uitvalt: overname loondoorbetalingsplicht en niet meetellen bij berekening gedifferentieerde WAO-premie. Meestal duur vijf jaar, evt. met verlenging. proefplaatsing: maximaal 6 maanden kan werkgever proefplaats aanbieden aan arbeidsgehandicapte werknemer, werkgever betaalt dan geen salaris. Werknemer ontvangt WAO + ri-uitkering UWV. loondispensatie : werkgever kan loondispensatie ontvangen wanneer prestatie van arbeidsgehandicapte werknemer niet in verhouding staat tot te betalen loon. Aanvraag bij UWV. premiekorting voor aannemen van oudere werknemers: mogelijkheid tot jaarlijkse korting van 2% op basispremie WAO voor werknemers van 58 of ouder die in dienst treden.

Algemeen − Zijn de maatregelen goed uitvoerbaar? − Expliciete voor- en nadelen van specifieke maatregelen − Mogelijkheden of oplossingen om reïntegratie in het MKB te verbeteren − Belangrijkste knelpunten in procedure rondom begeleiding van ziekteverzuim en reïntegratie? − Mogelijke oplossingen in procedure rondom begeleiding van ziekteverzuim en reïntegratie?

64

Bijlage II Onderzoeksverantwoording Voor de gegevensverzameling tijdens het onderzoek is gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek. Aan de hand van uitgebreide interviews met werkgevers is inzicht verkregen in de wijze waarop zij omgaan met de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers. Het gaat hierbij om een kwalitatieve studie waarbij het weergeven van de diversiteit aan meningen en opvattingen van groter belang is dan de cijfermatige onderbouwing ervan. Om een zo betrouwbaar mogelijk beeld te verkrijgen uit de beschikbare informatie, zijn de interviews volgens een duidelijk vastgesteld protocol afgenomen, uitgewerkt en g eanalyseerd: 1 de interviews zijn aan de hand van een vooraf vastgelegde structuur (zie checklist in bijlage I) afgenomen. Hierin zijn in chronologische volgorde de onderwerpen aan de orde gekomen vanaf het moment dat een werknemer ziek is tot en met zijn reintegratie. Het interview is op een zodanige wijze opgezet dat het, met behulp van de checklist, veel elementen bevat die naderhand de vergelijkbaarheid van de resultaten vergemakkelijken. Waar mogelijk konden antwoorden ook worden gecodeerd; 2 de interviews zijn in eerste instantie individueel uitgewerkt volgens de volgorde van de onderwerpen die vooraf was vastgelegd; 3 de onderwerpen uit alle interviewverslagen zijn vervolgens naar thema gegroepeerd; 4 de feitelijke analyse is per thema uitgevoerd. Waar mogelijk zijn resultaten gecodeerd, waardoor kwantitatieve analyse mogelijk is. Hierbij valt te denken aan de volgende voorbeelden: mening bepaalde wetgeving (eens, oneens, positief noch negatief); rol arbodienst (goed, slecht, goed noch slecht); herverzekering afgesloten (ja, nee); wel of geen wachtdagen; 5 de niet-codeerbare informatie is verwerkt en indien dit meerwaarde biedt toegevoegd aan de hoofdstukken; 6 als laatste heeft een controle plaatsgevonden tussen de uitgewerkte hoofdstukken - op basis van de interviews - en de desbetreffende documenten met gegroepeerde onderwerpen. Hierin is bekeken of alle relevante informatie is opgenomen.

65

Bijlage III Geïnterviewde personen/bedrijven Dhr. Baan

Etos Gorinchem

Dhr. Bos

Mulder Betonbouw BV Bodegraven

Dhr. Dekker

Deko Hardinxveld BV Hardinxveld-Giessendam

Dhr. Dekker

Habo BV Bodegraven

Mevr. Jebbink

Drogisterij Pijpers Rotterdam

Dhr. Kok

Apotheek Kok Leiden BV Leiden

Dhr. Meininger

JCS Beheer BV/JCS Aannemersbedrijf Den Haag

Dhr. Schippers

Schipper & Bijl Isolatietechniek BV Goudswaard

Dhr. Van den Berg

Firma J. van den Berg & Zn Wateringen

Dhr. Van den Bulk

Hermes bouwbedrijf Berkel en Rodenrijs

Dhr. Van Daal

Apotheek de Hoge Zijde Alphen a/d Rijn

Dhr. Verhoef

Revalidatietechniek Verhoef BV Zaandam

Mevr. Vermaas

Tes Installatietechniek BV Rotterdam

Dhr. Vink

Nico Vink Schilderwerken Sassenheim

Dhr. Volp

Apotheek Volphar BV Schiedam

Dhr. Zadelaar

Thijsse Installatie BV Den Haag

Dhr. Zwartjes

Drogisterij De Margriet Hazerswoude Rijndijk

67

De resultaten van het Programma MKB en Ondernemerschap worden in drie reeksen gepubliceerd, te weten: Research Reports, Strategische Verkenningen en Publieksrapportages. De meest recente rapporten staan (downloadable) op: www.eim.nl/mkb-enondernemerschap.

Recente Publieksrapportages A200303 A200302

15-9-2003 1-7-2003

A200301 A200215

17-6-2003 23-4-2003

A200214 A200213 A200212 A200211 A200210 A200209 A200208 A200207 A200206

26-3-2003 1-4-2003 21-3-2003 26-3-2003 18-3-2003 14-3-2003 11-3-2003 6-3-2003 10-12-2002

A200205 A200204 A200203 A200202 A200201 A200118 A200117 A200116

6-12-2002 1-10-2002 26-9-2002 10-10-2002 29-7-2002 16-5-2002 7-3-2002 28-3-2002

A200115 A200114 A200113

13-3-2002 8-3-2002 14-2-2002

A200112

7-3-2002

A200111 A200110 A200109 A200108 A200107 A200106 A200105 A200104 A200103 A200102 A200101 A200021 A200020

23-1-2002 17-1-2002 22-1-2002 22-1-2002 9-1-2002 17-12-2001 17-12-2001 17-12-2001 28-8-2001 15-10-2001 12-7-2001 3-5-2001 10-4-2001

Monitor Administratieve Lasten Bedrijven 2002 Entrepreneurship in the Netherlands; Knowledge transfer: developing high-tech ventures Kleinschalig Ondernemen 2003 Arbeidsomstandigheden en verzuim in het midden- en kleinbedrijf Ondernemen in de Diensten 2003 Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid - Editie 2002 Ondernemen in de Detailhandel 2003 Ondernemen in de Groothandel 2003 Hoe slim zijn jonge ondernemingen? De kortste route naar een kennisrijk MKB Ondernemen in de Industrie 2003 Ondernemen in het Ambacht 2003 De innovativiteit van de Nederlandse industrie en dienstensector 2002 Entrepreneurship Under Pressure ZZP'ers in de tijd gevolgd Het belang van importeren voor het MKB Kleinschalig Ondernemen 2002 Het midden- en kleinbedrijf in de jaren 2003-2006 Monitor Administratieve Lasten Bedrijven 2001 De kracht van het idee De innovativiteit van de Nederlandse industrie - Editie 2001: Ontwikkelingen in de tijd The Long Road to the Entrepreneurial Society Monitor Administratieve Lasten Bedrijven 2000 Voor wie niet altijd 'Kleinduimpje' in ondernemersland wil blijven Entrepreneurship in the Netherlands; Innovative Entrepreneurship: New Policy Challenges! Waarom investeren jonge bedrijven? Stimulering van het MKB Ondernemen in de Diensten 2002 Ondernemen in de Detailhandel 2002 Ondernemen in de Groothandel 2002 Ondernemen in de Industrie 2002 Ondernemen in het Ambacht 2002 De opbrengsten van bedrijfsopleidingen Zelfstandigen Zonder Personeel: waarheden en mythes Small business, big markets, one world Kleinschalig Ondernemen 2001 Hoe 'groen' is het MKB -milieubeleid? Het voorbereidingsproces: van start tot finish?

69

70

A200019

24-4-2001

A200018

8-3-2001

A200017 A200016 A200015 A200014

5-3-2001 19-2-2001 15-2-2001 8-3-2001

A200013

22-1-2001

A200012 A200011 A200010 A200009

6-2-2001 11-1-2001 8-1-2001 8-1-2001

De MKB-ondernemer en de inzet van en zorg voor personeel De ontwikkeling van de arbeidskosten in de jaren negentig De innovativiteit van de Nederlandse industrie Jonge ondernemingen in 2000 Regionale clusters nader bekeken Entrepreneurship in the Netherlands; New economy: new entrepreneurs! Het belang van bedrijfstypen voor de werkgelegenheidsontwikkeling, Editie 2000 Reductie administratieve lasten door ICT Wat betekent ICT voor vernieuwingen in het MKB? Ondernemen in de Groothandel 2001 Ondernemen in de Diensten 2001

Grenzen aan verantwoordelijkheid

Recommend Documents