Wat je als moderne recruiter moet weten over wensen en verwachtingen van talent in Nederland

Wat je als moderne recruiter moet weten over wensen en verwachtingen van talent in Nederland

Inleiding Het typische carrièretraject is tegenwoordig flexibeler dan ooit. Mensen zijn vandaag de dag meer verbonden en beter geïnformeerd. En ze staan tijdens hun hele professionele leven open voor nieuwe mogelijkheden. In dit rapport lees je wat de wensen van kandidaten zijn en wat ze verwachten in elk stadium van hun zoektocht naar een baan. Deze informatie helpt jou als recruiter bij het vinden en aanwerven van dynamisch, eigentijds talent.

Over dit rapport Dit is ons tweede jaarlijkse Talent Trends rapport. Het is compleet herzien en beschrijft hoe kandidaten vandaag de dag op zoek gaan naar een baan. We hebben een enquête gehouden onder meer dan 20.000 professionals in 29 landen, waaronder meer dan 680 in Nederland. Het resultaat geeft inzicht in hun wensen en gedrag tijdens de verschillende fasen van hun zoektocht. Denk jij dat je weet waar talent naar op zoek is? In dit rapport vind je de antwoorden.

Inhoud

05

Samenvatting

27

Conclusie

06

Talent in 2015

28

Methodiek

10

Gedrag

31

Over de auteurs

13

Het eerste gesprek

17

De sollicitatie-ervaring

23

De uiteindelijke beslissing

Samenvatting De drie belangrijkste inzichten bij het vinden en aantrekken van Nederlandse topkandidaten

81% van de beroepsbevolking bestaat uit passief talent

De meeste kandidaten gebruiken sociale professionele netwerken om nieuwe mogelijkheden te ontdekken 58%

19%

57%

Uitdagend werk is het belangrijkste bij de acceptatie van een nieuwe baan

52%

45%

39% 31%

81% Passive

Active

Passief Actief Hoe zou u uw huidige status als werkzoekende omschrijven?

Social Online job Word of Online Mond-totSociale professional boards mouth vacaturesites mond professionele networks netwerken

Welke kanalen of middelen gebruikt u om nieuwe carrièremogelijkheden te vinden?

More

Better

Better

Uitdagend Professionele Afgestemd op challenging professional fit for my werkwork ontwikkeling vaardigheden development skill set

Wat zijn de drie belangrijkste factoren die voor u de doorslag geven wanneer u overweegt een nieuwe baan te accepteren? Talent Trends 2015 5

Talent in 2015

Talent in Nederland is passiever dan het wereldgemiddelde Nederlandse professionals zoeken minder naar nieuwe carrièrekansen dan professionals in andere delen van de wereld. Dit betekent dat recruiters hier vaker zelf het initiatief zullen moeten nemen. Wereldwijd

Nederland Passieve kandidaten zouden:! !

19%

ü  ü  ü 

30%

Actieve kandidaten zijn mensen die:!

70%

Passive

Active

Passief Actief

Hun eigen netwerk kunnen benaderen! Best met een recruiter willen praten! Volledig tevreden kunnen zijn en geen nieuwe baan willen!

81% Passive

! ü  ü 

Actief op zoek zijn! Een paar keer per week zoeken

Active

Passief Actief

Hoe zou u uw huidige status als werkzoekende omschrijven?

Talent Trends 2015 7

Passief talent wereldwijd 60-69% Als je als recruiter ook49-59% internationaal werkt is deze kaart interessant voor je.80-89% Hoe passiever de talentpool in een land is, hoe meer 70-79% moeite je zult moeten doen om de aandacht te trekken. Je zult talent ook actief moeten benaderen met nieuwe mogelijkheden.

81%

75%

72%

66% 81% 82%

76%

69%

Percentage passief talent

75% 75%

69%

74%

78% 49%

72%

52%

80%

55%

49 - 59% 60 – 69% 70 – 79% 80 – 89%

78%

65%

66%

77%

69% 64%

61% 72%


Actief talent is niet altijd ongelukkig Als de wereldeconomie groeit, bekijken meer professionals nieuwe carrièrekansen, ongeacht hoe gelukkig ze zijn in hun huidige functie.

Werktevredenheid passief talent

Werktevredenheid actief talent

76%

48% 30% 11% Dissatisfied

Ontevreden

20%

12% Neither satisfied

nor tevreden, dissatisfied Niet niet ontevreden

Satisfied

Tevreden

Hoe tevreden bent u met uw huidige functie?

Dissatisfied

Neither satisfied

nor tevreden, dissatisfied Ontevreden Niet niet ontevreden

Satisfied

Tevreden


Gedrag van kandidaten

Professionals over de hele wereld zijn voortdurend bezig met het verbeteren van hun eigen professionele merk Zowel actieve als passieve kandidaten besteden tijd aan activiteiten die hun professionele merk versterken om daarmee hun carrièremogelijkheden te vergroten.

De meest voorkomende professionele ontwikkelingsactiviteiten afgelopen maand 39%

Onderzocht carrièremogelijkheden

39%

Werkte hun cv bij Netwerkte voor professionele doeleinden

38%

Werkte hun professionele profiel op LinkedIn bij

35% 33%

Verkende professionele ontwikkelingsmogelijkheden (zoals het leren van een nieuwe vaardigheid)

Welke van deze activiteiten hebt u de afgelopen maand ondernomen? Talent Trends 2015 11

Talent in Nederland zoekt online naar een nieuwe baan Als kandidaten in Nederland op zoek zijn naar nieuwe carrièremogelijkheden, gebruiken ze sociale professionele netwerken zoals LinkedIn.

Populairste kanalen waar talent naar een nieuwe baan zoekt Sociale professionele netwerken Social Professional Networks

58%

Online Job Boards Online vacaturesites

57%

Word of Mouth Mond-tot-mond

52%

Company Websites Bedrijfswebsites Online Advertising Online advertenties Search Engines Zoekmachines Professional groups

Professionele groepen & associations

Waar zoekt u naar een nieuwe baan?

35% 28%

tip

Veel professionals vertrouwen op vrienden en collega’s om nieuwe carrièrekansen te ontdekken. Weet jij wat medewerkers zeggen over jouw organisatie als werkplek? Zorg ervoor dat je medewerkers je merk ondersteunen en daarmee jouw inspanningen een boost geven.

27% 21%


Het eerste gesprek

Neem bij twijfel contact op Als je twijfelt over het benaderen van een kandidaat, bedenk dan dat de meeste professionals in Nederland graag meer willen horen over nieuwe carrièremogelijkheden.

Interesse van kandidaten in contact met een recruiter of headhunter

51%

49% Top 3 (Extremely,very,somewhat) Bottom 2 (Not too, not at all) Geïnteresseerd (extreem, zeer of een beetje) Niet geïnteresseerd (niet al te, helemaal niet)

78%

van de professionals (wereldwijd) is geïnteresseerd in een gesprek met een recruiter bij een bedrijf of wervingsbureau

In hoeverre bent u geïnteresseerd in een gesprek met een bedrijfsrecruiter of headhunter over een nieuwe carrièremogelijkheid?


Eerste contact: wat kandidaten willen weten Als je professionals voor het eerst benadert over een nieuwe carrièremogelijkheid, vertel dan direct wat de verantwoordelijkheden van de functie zijn en waarom de functie zo goed bij de kandidaat past.

Wat wereldwijd talent het eerst wil weten

69%

The role's Why they Projected The company's The role's The company's The role's The compa responsibilities contacted you salary range culture and values seniority level mission impact success specifically of the role

Verantwoordelijkheden

69%

64%

64%

Waarom je contact hebt opgenomen

tip

52%

52%

Geschatte salarisbereik

45%

Bedrijfscultuur

45%

Senioriteitsniveau van de functie

33%

Bedrijfsmissie

Gebruik je InMail? De meeste mensen lezen hun InMail onderweg, trek hun aandacht met informatie die ze graag willen zien in een eerste bericht. Als je weet welke informatie essentieel is en wat kan worden weggelaten, zullen je

33%

InMail-berichten vaker gelezen worden.

33%

33%

33%

Ongeacht uw interesse, wat is de belangrijkste informa8e die u van een bedrijfsrecruiter of headhunter wilt ontvangen in een eerste bericht?


25%

Drie essentiële InMail-tips van LinkedIn

1

2

3

Benader eerst je volgers

Werken in het weekend is geen goed idee

Naarmate het weekend nadert, zullen kandidaten minder vaak reageren

De kans dat volgers van je

Het is 16% minder waarschijnlijk

InMail-berichten die op donderdag

LinkedIn-carrièrepagina zullen reageren op je InMail-berichten is

dat berichten die je op zaterdag

tussen 9 en 10 ’s ochtends worden

verstuurt worden beantwoord,

81% groter dan personen die je

dan berichten die doordeweeks

verzonden, maken 12% meer kans om te worden beantwoord in

niet volgen.

zijn verzonden.

vergelijking met berichten die op vrijdag om dezelfde tijd zijn verzonden.


De sollicitatie-ervaring

Het sollicitatiegesprek is doorslaggevend voor het accepteren van een baan Het maakt niet uit hoe goed je een baan verkoopt: bijna alle professionals twijfelen nog over de baan en het bedrijf op de dag van het sollicitatiegesprek. Een goed sollicitatiegesprek kan een kandidaat overtuigen, terwijl een slecht gesprek alle voorgaande inspanningen teniet kan doen.

83%

87%

53%

van de kandidaten (wereldwijd) zegt dat een negatieve ervaring tijdens de sollicitatie hun mening kan veranderen over een functie of bedrijf dat ze leuk vonden.

van de kandidaten (wereldwijd) zegt dat een positieve ervaring tijdens de sollicitatie hun mening kan veranderen over een functie of bedrijf waar ze twijfels over hadden.

van de kandidaten (wereldwijd) zegt dat het gesprek met de toekomstige manager het belangrijkst is.


De sollicitatie-ervaring bepaalt of kandidaten een baan accepteren Kandidaten zijn hier heel duidelijk over: de ervaring tijdens het sollicitatiegesprek is doorslaggevend voor het besluit om een baan te accepteren of verder te blijven zoeken.

Belang van het sollicitatiegesprek voor de uiteindelijke beslissing

77%

20%

3%

Extreem of heel belangrijk Redelijk belangrijk Onbelangrijk

tip

Als kandidaten afhaken tijdens de sollicitatieronde, overleg dan met alle betrokkenen binnen het bedrijf en brainstorm over hoe je een positieve sollicitatie- ervaring kunt creëren voor kandidaten.

Hoe belangrijk is de algehele ervaring tijdens een sollicitatiegesprek voor uw besluit om een baan te accepteren?


Wat vinden kandidaten in Nederland belangrijk tijdens het sollicitatiegesprek? Er wordt hard om talent gestreden. Om er als organisatie bovenuit te steken en de beste kandidaten aan te trekken, moet je goed scoren op punten die kandidaten het belangrijkst vinden tijdens het sollicitatiegesprek.

Wie willen kandidaten ontmoeten op de dag van het sollicitatiegesprek

45%

De toekomstige manager 40%

Een teamlid Een executive

Wat het belangrijkst is voor kandidaten op de dag van het sollicitatiegesprek

7%

Welke persoon is voor u het belangrijkst voor een positieve ervaring tijdens het sollicitatiegesprek?

Een vervolgbericht naar aanleiding Post interview follow-up van het gesprek

50%

Experience on site Een positieve ervaring tijdens het bezoek aan het bedrijf Experiencing the company's culture De first-hand bedrijfscultuur ervaren

49% 46%

Getting all your questions about the business Antwoorden krijgen opanswered vragen and product

45%

Experiencing an office tour Een rondleiding door het kantoor

29%

Behalve een gesprek met de toekomstige manager en/of het team, welke van deze items zijn het belangrijkst voor een positieve ervaring?


Houd contact op de dag na het gesprek Laat op de dag na het gesprek van je horen. Kandidaten willen updates ontvangen en blijven graag op de hoogte van de stand van zaken.

Kandidaten willen iets van je horen

Getting all your Post interview Having a Experiencing Experience Clear logistics Sitting in questions about follow-up conversation first-hand the on site (time, location) real meeti provided in with you company's with the the business and potentia advance leadership team culture product answered new tea

36%

41%

Uitsluitend om een aanbod af te wijzen

42%

46%

Zo nu en dan, zelfs als er geen nieuws is

59%

47%

Uitsluitend als hen de baan wordt aangeboden

49%

Wanneer er iets te melden valt

36%

77%

Van de professionals wil het goede nieuws per telefoon ontvangen

65%

van de professionals wil een afwijzing per e-mail ontvangen

tip

Goed nieuws heeft altijd de grootste impact als persoonlijk wordt afgeleverd. Geef je kandidaten het gevoel dat ze bijzonder zijn door hen

35%

telefonisch een baan aan te bieden.

33%

Wanneer wilt u na het sollicitatiegesprek weer iets horen van de recruiter of headhunter over de functie?


26%

Overtref de verwachtingen van kandidaten De organisaties die vandaag de dag de beste kandidaten binnenhalen, zijn bedrijven die weten hoe ze hun kandidaten moeten verrassen en plezieren tijdens het sollicitatieproces. Door feedback te geven na het sollicitatiegesprek, laat je zien dat de kandidaat je aandacht heeft, ongeacht of hij of zij aan de slag gaat bij je bedrijf.

94%

41%

van de kandidaten (wereldwijd) wil feedback ontvangen na een sollicitatiegesprek.

van de kandidaten (wereldwijd) heeft al eens feedback ontvangen na een sollicitatiegesprek.

Probeer nog meer gelegenheden te vinden om met je organisatie kandidaten een tip

waardevolle ervaring te bezorgen. De mensen die je niet aanneemt, hebben dezelfde invloed op de reputatie van je bedrijf en je talent brand als de mensen die je wel aanneemt. Talent Trends 2015 22

De uiteindelijke beslissing

Zorg dat de beste kandidaten je collega’s worden Als een kandidaat een aangeboden functie overweegt, zijn er een aantal factoren die heel belangrijk zijn en een aantal die er nauwelijks toe doen. Zorg ervoor dat meer kandidaten je aanbod accepteren door het verschil te kennen.

De belangrijkste beslissingsfactoren voor Nederlands talent Uitdagender werk Better compensation package

45%

van de kandidaten zegt dat als hun toekomstige manager contact opneemt, ze een aanbod eerder accepteren.

89%

van de kandidaten zegt dat als ze door de recruiter persoonlijk worden benaderd, ze een aanbod eerder accepteren.

39%

Professionele ontwikkeling Better professional development

31%

Past beter bij vaardigheden More challenging work

28%

Ruimte omwork/life te groeien Better balance

23%

Betere balans werk/vrije Better fit for my skilltijd set

18%

More opportunities for advancement Betere locatie job security BetereIncreased bedrijfscultuur

16%

Better place to workSalaris (culture)

16%

Working with a better team Verbeterde werkzekerheid

16%

Making a positive impact on my community Invloedrijkere rol

94%

12%

Wat zijn de belangrijkste factoren die voor u de doorslag geven wanneer u overweegt een nieuwe baan te accepteren?


Salarisonderhandelingen: kandidaten vertrouwen op hun instinct De meeste professionals besluiten zelf of het salaris redelijk is

Hoe kandidaten salarissen inschatten Decision based A set percentage Talking with on how I value change from professional the role my previous role colleagues

Wees realistisch in je verwachtingen en 60%

60%

Hangt af van de inhoud van de functie

tip

beantwoord vragen over de verantwoordelijkheden van de functie en de

49%

Vast percentage meer dan vorige functie

49%

werklast eerlijk, zodat kandidaten kunnen bepalen of het salaris daarmee in

40%

Gesprekken met collega’s

40%

30%

Online research

Onderzoek online

30%

verhouding staat. Het doel van salarisonderhandelingen is om een eerlijke prijs vast te stellen. Wees bereid

12%

Government statistics

Overheidsstatistieken

12%

te onderhandelen en geef de kandidaat het gevoel dat hij of zij wordt gewaardeerd.

Hoe schat u in wat een geschikt salaris is? Talent Trends 2015 25

Wat frustreert werkzoekenden het meest?

‘

“Een nieuwe baan accepteren is als een huwelijk sluiten met een partner die je maar een paar keer gezien hebt. Ik zou een langere sollicitatieprocedure willen met meer praktijk om te zien of de baan goed bij mij past.” “Loze beloftes, wervingsjargon en me na zessen opbellen.” “Het is frustrerend om geen feedback te ontvangen na een sollicitatiegesprek. Hoe weet ik anders wat ik zou moeten verbeteren?” “Te veel onduidelijkheden. Meer informatie vooraf is tijdbesparend voor beide partijen.” “Het is vervelend om het gevoel te krijgen dat er niet wordt geluisterd. Ik wil er zeker van zijn dat recruiters begrijpen wat mijn vaardigheden zijn en waar ik naar op zoek ben voordat ze een baan voorstellen.” “Het proces duurt te lang! Het versnellen van de sollicitatieprocedure zou me een stuk gelukkiger maken.”

’


Conclusie We hopen dat dit rapport je een indruk geeft van de wensen en verwachtingen van kandidaten tijdens het zoeken naar een baan en dat je de informatie kunt gebruiken in je wervingsstrategie. We geven je nog graag 5 tips: 1.  Investeer in de kanalen die kandidaten gebruiken om nieuwe carrièremogelijkheden te ontdekken (pagina 12) 2.  Vermeld de belangrijkste informatie in het eerste bericht aan de kandidaat (pagina 15) 3.  Werk samen met hiring managers en anderen om een positieve sollicitatie-ervaring te creëren (pagina 20) 4.  Houd ook na het sollicitatiegesprek contact met kandidaten (pagina 21) 5.  Focus op de factoren die het belangrijkst zijn voor kandidaten die een baan overwegen (pagina 24)

De beste manier om te ontdekken wat kandidaten willen is het hen te vragen. Het versterkt je relatie met kandidaten en zal je resultaat daadwerkelijk verbeteren.


Methodiek Deze Talent Trends-enquête van LinkedIn werd in februari en maart 2015 uitgevoerd. Respondenten werd gevraagd naar hun benaderingen en meningen over de verschillende stadia van het zoeken naar een baan. LinkedIn verzamelde antwoorden van 20.931 LinkedIn-leden wereldwijd die momenteel in een of andere functie werkzaam zijn. De totale theoretische foutmarge van deze peiling is +/- 0,68% met een betrouwbaarheidsinterval van 95% (en hoger voor subgroepen).


Scandinavië: 1749

VK: 738 Nederland: 678

Canada: 717

Frankrijk: 679 VS: 909

Rusland: 745 België: 618 Duitsland: 739 China: 949

Italië: 691

Spanje: 665

Turkije: 711 Japan: 675 VAE: 593

Hong Kong: 290

Mexico: 708 Saoedi-Arabië 760

Taiwan: 366 India: 906 Singapore: 542

Maleisië: 631 Indonesië: 771 Nieuw-Zeeland: 667

Brazilië: 663 Zuid-Afrika: 766

Australië: 726

Chili: 546


Over LinkedIn Talent Solutions LinkedIn Talent Solutions biedt allerlei wervingsoplossingen waarmee zowel grote als kleine organisaties het beste talent kunnen vinden, interesseren en aantrekken. LinkedIn, dat werd opgericht in 2003, verbindt professionals wereldwijd en maakt hen productiever en succesvoller. Met meer dan 300 miljoen leden wereldwijd, waaronder executives van elk Fortune 500-bedrijf, is LinkedIn het grootste professionele netwerk ter wereld.

Abonneer u op onze blog

Bekijk onze video’s op YouTube

Talent.linkedin.com/blog

youtube.com/user/LITalentSolutions

Bekijk onze SlideShare

Krijg aanvullende inzichten

slideshare.net/LinkedInTalentSolutionsBenelux

talent.linkedin.com

Volg ons op Twitter

Maak een connectie met ons op LinkedIn

@LinkedInBenelux

https://www.linkedin.com/company/linkedin-talent-solutions


Over de auteurs

Alyssa Sittig

Ryan Batty

Wouter van Vloten

Caroline de Vos

Research Consultant

Associate Marketing Manager

Director of Marketing

Senior Marketing Manager

Associate Marketing Manager

LinkedIn Talent Solutions





Sam is een ervaren

Alyssa is contentmarketeer. Ze

Ryan gelooft in de kracht van

Wouter richt zich op de

Caroline focust zich op het

onderzoeker binnen het

heeft een passie voor het

het vertellen van een verhaal

ontwikkelingen en trends voor

voorzien van content op het

Insights-team van LinkedIn.

productiever en succesvoller

om belangrijke ideeën over te

LinkedIn Talent Solutions in

goede tijdstip, via het juiste

Met zijn collega’s geeft Sam

maken van professionals met

brengen. Hij leidt een team van

Nederland, België en Luxemburg.

kanaal aan de juiste personen

inzichten op basis van de

behulp van de gegevens van

marketeers dat inzichten

Voor LinkedIn Talent Solutions

gegevens van LinkedIn.

LinkedIn.

verzamelt en deelt met de

in Nederland, België en

community. Ze doen hun best

Luxemburg.

Sam Gager

om de talentbranche van dienst te kunnen zijn met hun ideeën en verhalen. Talent Trends 2015 31

Wat je als moderne recruiter moet weten over wensen en verwachtingen van talent in Nederland

Recommend Documents