Wajongers op de werkvloer

Wajongers op de werkvloer De winst van duurzaam (flex)werk

wij doen

Inhoudsopgave Hoofdstuk Paginanummer Inleiding 3 Actualiteit 4 Wie is de Wajonger?

5

Wettelijk kader

6

Voordelen Wajongers

7

Effectieve inzet Wajongers

9

Tot slot

10

Bronnen

11

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

2

Inleiding MVO, een trend of noodzaak? En wat is de relatie tussen duurzaamheid en (flex)werk? MVO staat voor maatschappelijk verantwoord ondernemen, ook wel duurzaam ondernemen of maatschappelijk

ondernemen genoemd. Het is een vorm van ondernemen gericht op economische prestaties (profit), met respect voor sociale belangen (people), binnen de ecologische randvoorwaarden (planet): de triple-P-benadering.

Naast het feit dat we geld willen verdienen en van de welvaart willen genieten is het ook onze taak om goed voor mens, maatschappij en milieu te zorgen.

Duurzame ontwikkeling is ontwikkeling die aansluit op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in hun eigen behoeften te voorzien in gevaar te brengen, aldus de definitie van de

VN-commissie Brundtland uit 1987. Kortom, duurzaam kijkt naar de huidige behoefte die de mensen op de aarde hebben en hoe dit in de toekomst ontwikkeld kan worden zonder dat de mens, het milieu of de economie in gevaar komt.

Werkgevers kunnen middels MVO een bijdrage leveren aan de samenleving. Zij kunnen van positieve invloed zijn op de omgeving en zorgen voor werkgelegenheid. Als werkgevers aan MVO doen, is dat nu vaak op het gebied van planet, bijvoorbeeld een groen wagenpark, een eigen milieu- en energiebeleid, CO2 uitstootvermindering

etc. In het algemeen is de people factor van MVO nog wat onderbelicht. Werkgevers vinden het vaak moeilijk om MVO te definiëren naar een sociale bijdrage.

Ondernemersbelang van de sociale bijdrage

Een bekend voorbeeld van MVO met een sociale bijdrage, welke vaak succesvol wordt toegepast, is het bieden van stageplekken. Stagiaires krijgen van organisaties de mogelijkheid om kennis en werkervaring binnen hun

vakgebied op te doen. Het ondernemersbelang is dat stagiaires vaak gericht onderzoek doen naar een actueel thema, waardoor de organisatie nieuwe inzichten krijgt. Daarnaast zijn de personele kosten van een stagiaire lager dan van een regulier personeelslid. Win-win voor zowel de organisatie als de stagiaire.

Minder bekend is de doelgroep Wajongers. Toch kunnen zij interessant zijn; zowel voor het bedrijfsbelang

als voor een MVO doelstelling. Door te investeren in deze groep arbeidskrachten vervult een organisatie een sleutelrol in het oplossen van maatschappelijke en economische vraagstukken én kan het zich verzekeren

van een sterkere positie op de toekomstige krappe arbeidsmarkt. Het inzetten van Wajongers kan dus ook een win-win situatie opleveren voor organisaties.

Politiek belang

De politiek buigt zich ook over de Wajongers. De hoge kosten van de financiële uitkeringen zijn een probleem voor de overheid, zeker in tijden van kostenbesparingen. De overheid zal dus de werkgevers stimuleren om meer Wajongers aan het werk te krijgen. Ook het sociale aspect mag niet over het hoofd gezien worden.

Het sociaal isolement dat werkloosheid met zich meebrengt draagt niet bij aan de positie van de Wajongers in onze maatschappij.

Bovenstaande biedt voldoende motivatie om de doelgroep Wajongers onder de aandacht te brengen. De toename van deze doelgroep op de arbeidsmarkt, de behoefte van organisaties om maatschappelijk verantwoord te

ondernemen en de toekomstige krapte op de arbeidsmarkt maken het de moeite waard om u te verdiepen in de mogelijkheden en kansen die het werken met Wajongers met zich meebrengt.

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

3

Actualiteit Volgens het CBS zal tussen nu en 2040 de potentiële beroepsbevolking (20-65 jaar) naar verwachting afnemen van 10 naar 9 miljoen mensen. De kwantitatieve afname van de beroepsbevolking zal volgens SER maar gedeeltelijk gecompenseerd kunnen worden door een stijging van het percentage werkende vrouwen, het allochtone

bevolkingsdeel, meer fulltimebanen, langer werken en technologische ontwikkelingen. Kortom we krijgen in de nabije toekomst te maken met een krappere arbeidsmarkt.

Wajongers kunnen een antwoord zijn op deze problematiek. De doelgroep Wajongers zal volgens publicatie van het CPB (oktober 2011) jaarlijks met zo’n 16.000 tot 17.000 personen stijgen. De feitelijkheid is dat het aantal

jonge Wajongers reeds geruime tijd stijgt. Het CBS geeft aan dat het aantal jonge Wajongers (tot 27 jaar) in juni 2011 50% hoger lag dan in diezelfde periode in 2007. Dus een groeiende populatie van jonge Wajongers die (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt zijn.

Jongeren (tot 27 jaar) met een Wajong-uitkering (CBS Webmagazine 29 februari 2012) 80

x1000

70 60 50 40 30 20 10 0

juni

2007

dec

juni

2008

dec

juni

Bron: CBS

2009

dec

juni Totaal

2010

dec Mannen

juni

2011

Vrouwen

Uit gegevens van het UWV blijkt dat in 2005 de Wajong bijna 150.000 uitkeringsgerechtigden kende.

Eind 2011 waren dit er al 216.000 en de raming van het UWV is dat eind 2012 het aantal Wajong-uitkeringsgerechtigden 227.000 is (bron: UWV Kennisverslag 2012-I maart 2012). De schatting is dat het aantal op

meer dan 400.000 personen in 2040 zal uitkomen, mocht het beleid ongewijzigd blijven. (Alblas, Ouwehand & Van Sonsbeek, 2010).

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

4

Wie is de Wajonger? Dé Wajonger bestaat niet. Op de eerste plaats hebben niet alle Wajongers dezelfde beperking. En net als bij ‘gewone’ werknemers bestaan er verschillen in competenties, opleidingsniveau en karaktereigenschappen. Daarom vraagt elke Wajonger om een andere benadering. Wajongers hebben één of meer beperkingen in onderstaande categorieën:

Lichamelijke beperkingen Wajongers met een lichamelijke beperking zijn bijvoorbeeld slechtziend of

slechthorend, hebben gewrichtsproblemen, epilepsie of een spier- of hartziekte, waardoor er sprake is van verminderd energieniveau.

Psychische beperkingen

Wajongers met een psychische beperking hebben bijvoorbeeld concentratieproblemen,

gedragsproblemen, angststoornissen of moeite om contacten te leggen. Te denken valt aan aandoeningen of stoornissen als ADHD, autisme, schizofrenie.

Verstandelijke beperkingen Wajongers met een verstandelijke beperking leren (zeer) moeilijk, of hebben extra uitleg nodig en zijn gebaat bij eenvoudige en overzichtelijke werkzaamheden.

Het noemen van de beperkingen schrikt werkgevers vaak af, maar biedt bij nadere beschouwing ook veel kansen.

Wajongers aan het werk

Elke Wajonger is uniek in zijn mogelijkheden en beperkingen. Daar dient een organisatie rekening mee te houden en de begeleiding op af te stemmen.

Het inzetten van Wajongers is maatwerk en het je als organisatie opleggen van quota blijkt in de praktijk weinig doeltreffend. Om zowel de Wajonger als de organisatie te beschermen tegen onwenselijke situaties is het

belangrijk om per individu naar de mogelijkheden van instroom op de werkvloer te kijken. Veel Wajongers kunnen met enige aanpassingen en de juiste begeleiding prima aan de slag bij een reguliere werkgever.

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

5

Wettelijk kader Wat doet de wetgeving in Nederland voor Wajongers?

Wajongers zijn mensen die sinds jonge leeftijd een arbeidsbeperking hebben en nu nog vallen onder de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (kort: Wajong).

Het wetsvoorstel Werken naar Vermogen (Wwnv) bevat maatregelen waarmee het voor werkgevers aantrekke-

lijker wordt om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Dit wetsvoorstel wordt per 1 januari 2014

vervangen door de Participatiewet. Het belangrijkste voornemen is een quotum voor bedrijven vanaf 25 werknemers om 5% arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. De boete bedraagt € 5.000,- per niet vervulde werkplek. Deze regeling zal vanaf 1 januari 2015 in zes jaar stapsgewijs worden ingevoerd. Op die manier krijgen werkgevers tijd om de verandering door te voeren.

Ten opzichte van het wetsvoorstel Werken naar Vermogen bevat de Participatiewet de volgende wijzigingen:

• De herbeoordeling (herkeuring) voor jongeren die al een arbeidsongeschiktheidsuitkering (Wajong)



• Loondispensatie zal beschikbaar komen voor de gehele doelgroep die onder de Participatiewet valt (WWB,

hebben wordt geschrapt, evenals de verlaging van de uitkering voor deze groep. WSW en deel Wajong).

Er zal nog verder worden bezuinigd op de re-integratiebudgetten van UWV en gemeenten. Dit zal waarschijnlijk

betekenen dat de publieke partijen zich nog meer naar de private markt zullen richten om werkzoekenden uit de WW en WWB weer terug op de arbeidsmarkt te krijgen.

Voor de overheid is de grote groep Wajongers een probleem. Zowel in financieel als sociaal opzicht en daarom zal de politiek in de toekomst een nog groter beroep doen op het bedrijfsleven om Wajongers te herplaatsen in het arbeidsproces. Het bedrijfsleven levert op die manier ook zijn bijdrage aan de maatschappij, maar worden zij er zelf ook beter van?

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

6

Voordelen Wajongers Misschien heeft u er nooit bij stilgestaan maar het plaatsen van een Wajonger binnen een organisatie kan

meerdere voordelen hebben. Zo kan een vacature (deels) worden ingevuld of wordt de Wajonger ingezet voor

hulp met eenvoudig werk dat anders vaak blijft liggen. De grootste voordelen zijn op het sociale en financiële vlak te behalen.

Sociale voordelen

Met de inzet van een Wajonger levert een organisatie een bijdrage aan MVO en dat is positief voor organisaties die zich graag maatschappelijk verantwoord willen positioneren in de markt. Door het inzetten van medewerkers

met een afstand tot de arbeidsmarkt levert een organisatie een bijdrage aan social return: als organisatie geef je iets terug aan de maatschappij.

Als een organisatie een Wajonger een kans geeft, draagt hij bij aan het verbeteren van de arbeidsaantrekkelijkheid en positionering van deze doelgroep. Als organisatie krijg je daar naast meer diversiteit onder het personeel

ook iets anders waardetoevoegends voor terug. De meeste Wajongers zijn namelijk goede werknemers die zich

verantwoordelijk voelen voor hun werk. Ze doen hun best om er een succes van te maken. Als dat lukt, geeft dat

veel voldoening – ook voor hun naaste collega’s. Een Wajonger in zijn werk zien groeien, heeft vaak een positieve invloed op de werksfeer en dus op de werknemersmotivatie.

Financiële voordelen

Het inzetten van een Wajonger heeft ook financiële voordelen voor organisaties doordat de overheid een

subsidie verleent bij plaatsing. Deze subsidie bestaat uit loondispensatie en korting op werkgeverspremies. Wat betekent dit in de praktijk?

Stel u heeft een Wajonger aan het werk die door zijn ziekte of handicap beduidend minder productief is dan een reguliere werknemer. Dan kan gebruik gemaakt worden van de regeling loondispensatie en mag u de Wajonger tijdelijk minder loon betalen. Het UWV behandelt de aanvraag voor loondispensatie en komt op de werkplek

kijken wat voor werk de Wajonger doet. Het UWV kent vervolgens de loondispensatie toe en laat de organisatie weten hoeveel procent van het minimumloon de Wajonger uitbetaald dient te krijgen. Hier moet de Wajonger ook akkoord mee gaan. De Wajonger krijgt aanvullend vaak een arbeidsongeschiktheidsuitkering en soms ook

een toeslag. Heeft de Wajonger door de loondispensatie niet voldoende inkomen dan kan hij een (aanvullende)

bijstandsuitkering aanvragen. De duur van de loondispensatie is 6 maanden tot 5 jaar. De regeling kan verlengd worden, maar het is uiteindelijk de bedoeling dat de Wajonger als werknemer hetzelfde kan verdienen als andere werknemers.

Ook krijgt de organisatie de eerste 3 jaar een premiekorting op de WAO/WIA- en de werkloosheidspremie, dit kan oplopen tot maximaal € 3.402,-.

Wajonger wordt ‘gewone’ werknemer

Op het moment dat een organisatie vindt dat er een goede match is met de Wajonger en dat hij normaal

functioneert in de betreffende functie, dan is het goed mogelijk dat zijn beperkingen niet langer van invloed zijn op zijn prestaties.

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

7

Een voorbeeld uit de praktijk is een organisatie die alle zeer eenvoudige werkzaamheden op de productievloer bundelt in één functie waar de Wajonger als een ‘gewone’ werknemer goed in kan functioneren. Hierdoor is

een nieuwe functie binnen de organisatie gecreëerd met als voordeel dat de ‘duurdere’ productiemedewerkers de focus kunnen houden op hun kerntaken en dus meer waarde kunnen toevoegen aan het proces. Als de

Wajonger functioneert als reguliere werknemer, dan heeft hij recht op een normaal functieloon en kan de organisatie niet langer gebruikmaken van de loondispensatie. Ook bij het normale functieloon is het van belang dat de Wajonger kansen blijft krijgen en dat zijn gestegen productiviteit wordt gehonoreerd.

Organisaties ervaren zo dat Wajongers beperkingen hebben, maar niet per definitie arbeidsongeschikt zijn.

Zo kunnen organisaties een prima bijdrage leveren aan maatschappelijk verantwoord ondernemen en worden Wajongers, net als reguliere medewerkers, op hun capaciteiten aangesproken en beloond.

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

8

Effectieve inzet Wajongers Hopelijk hebben de voordelen u overtuigd van de inzet van Wajongers. Wat komt er nu bij kijken om deze doelgroep succesvol in te zetten in uw organisatie?

Startende Wajongers in het arbeidsproces hebben vaak een intensievere begeleiding nodig dan Wajongers die

al langer werken. Het is daarom van belang om goed in kaart te brengen welke impact de beperking kan hebben op bijvoorbeeld de samenwerking en het contact met collega’s. Begeleiding door een leidinggevende of een

directe collega als mentor is essentieel. Want zoals elke werknemer haalt een Wajonger pas het beste uit zichzelf als de juiste randvoorwaarden zijn ingevuld. Een externe jobcoach kan ook een deel van de begeleiding op zich nemen, met name tijdens de introductie en de inwerkfase. Ook is het mogelijk dat de organisatie intern een jobcoach opleidt of aanstelt. Hiervoor kan ook subsidie aangevraagd worden.

Een Wajonger begint vrijwel altijd via een proefplaatsing of een leerwerkperiode in een organisatie. Deze periode kan benut worden om te zien of hij op zijn plek zit en of de begeleiding adequaat is. Maar ook om te onderzoeken of er aanvullende maatregelen nodig zijn om de Wajonger binnen uw organisatie goed te laten functioneren.

Tevens kan de proefperiode gebruikt worden om te inventariseren hoe collega’s de Wajonger betrekken bij het

werk en of ze hem accepteren. Eventuele knelpunten kunnen dan besproken en opgelost worden. Na afloop van de proefperiode wordt dan besloten of de Wajonger een contract krijgt of niet.

Hoe zet u Wajongers in?

Uiteraard kunt u als organisatie zelf aan de slag met het inzetten van Wajongers. U kunt hiervoor de betreffende overheids- of gemeentelijke instellingen zelfstandig benaderen. Het kan ook zijn dat u het regelen van Wajongers

liever wilt outsourcen omdat uw organisatie bijvoorbeeld niet beschikt over een eigen HR afdeling of een jobcoach. Het kan ook zijn dat uw organisatie zich focust op de core business en daarom graag wil dat een externe partij de inzet en begeleiding van de Wajongers op zich neemt.

Mocht u de voorkeur geven aan het outsourcen van de bemiddeling van Wajongers, dan is het inschakelen van een uitzendbureau een goede optie.

Wat kan een uitzendbureau voor u betekenen bij het succesvol inzetten van Wajongers?

De uitzendbranche heeft een breed netwerk van organisaties en is gespecialiseerd in het matchen van werk-

zoekenden op vacatures. Naast de contacten met opdrachtgevers hebben uitzendbureaus ook contacten met

overheids- en gemeentelijke instellingen. Een aanzienlijk deel van de uitkeringsgerechtigden en dus ook Wajongers

vindt daardoor zijn weg naar het uitzendbureau. De praktijk leert dat meer dan 50% van de uitkeringsgerechtigden deeltijdbanen vindt via het uitzendbureau of een baan als oproepkracht. Die laatste groep is bijna 30%.

De specifieke kenmerken van Wajongers maken dat het werven, selecteren en plaatsen van deze kandidaten andere

vereisten kent dan die van een reguliere flexkracht. Hierover kunt u met het uitzendbureau goede afspraken maken.

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

9

Tot slot Wij hopen dat het lezen van dit whitepaper u heeft geïnspireerd. Mocht u de voordelen van de inzet van Wajongers graag eens nader willen bespreken of heeft u interesse om een Wajonger in te gaan zetten in uw organisatie? Timing kan u hierin ondersteunen. Zo hebben wij ruime ervaring in het succesvol plaatsen en begeleiden van

Wajongers en weten wij de weg naar subsidies goed te bewandelen. Ten aanzien van de implementatie van het traject verzorgt Timing standaard een draaiboek en kan zij ook de makelaarsrol in alle processen vervullen. Ook het inzetten van een jobcoach behoort tot de mogelijkheden.

Geïnteresseerd?

Neem contact op met Mirella Beekman via 055 580 58 00 of mail naar [email protected] en wij nemen graag contact met u op.

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

10

Bronnen Kennis- en Innovatiecentrum CrossOver te Nieuwegein Dorien Verhoeven - Projectleider www.kenniscentrumcrossover.nl

CBS

www.cbs.nl

Wikipedia

www.wikipedia.nl

Nationaal kompas

www.nationaalkompas.nl/bevolking/arbeid-en-inkomen/toekomst.nl

CPB

www.cpb.nl

Wajongwijzer

www.wajongwijzer.nl

RWI-analyse “Dynamiek in uitkering en werk” SEOR-onderzoek “Cliëntstromen in de SUWI-keten 2005-2008 www.flexservice.com

Rijksoverheid

http://www.rijksoverheid.nl/regering/regeerakkoord/arbeidsmarkt

Timing | Wajongers op de werkvloer 2012 Harriët van Wijngaarden

11