Výstupní analytická zpráva o systému DPV v ČR
Výstupní analytická zpráva projektu KOOPERACE (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti; reg. č. projektu: CZ.1.04/2.2.00/11.00017) Fond dalšího vzdělávání, 2015
Executive summary
V České republice se účast dospělé populace na dalším vzdělávání pohybuje pod průměrem EU (9 % vs. 11 %) a má klesající tendenci. V současnosti nelze v ČR hovořit o funkčním systému dalšího profesního vzdělávání (DPV). Existují potřebné prvky a nástroje, problémem zůstává jejich nepropojenost, malá znalost a nízká míra komunikace všech aktérů na národní i regionální úrovni. Na národní úrovni jsou nejasně vymezené kompetence v oblasti DPV mezi MPSV a MŠMT, neexistuje zákon o dalším vzdělávání a chybí zaštítění DPV na vládní úrovni. Na systému DPV v ČR se v tuto chvíli jen málo podílejí kraje a odbory. Zapojení zaměstnavatelů se zvětšilo díky rozvoji Národní soustavy kvalifikací (NSK) a Národní soustavy povolání (NSP). Hlavním zdrojem financování DPV je Evropský sociální fond (ESF), který často nahrazuje prostředky ze státního rozpočtu. Díky financím z ESF byla v oblasti DPV zavedena nová opatření a podpořeny skupiny, které by jinak zůstaly na okraji zájmu, projekty se ale potýkají s udržitelností výsledků a nízkou mírou evaluace. NSK a NSP přinesly do DPV regulaci a standardizaci, ale jejich zavádění není bezproblémové. U NSK není dořešeno její financování, nízká míra kontroly může zpochybnit kvalitu zkoušek a znalost soustavy je malá: 54 % zaměstnavatelů nezná NSK, mezi jednotlivými skupinami na trhu práce znalost nepřekračuje 14 %. Hlavním nástrojem DPV pro nezaměstnané zůstávají rekvalifikace, které se ale potýkají s problémem veřejných zakázek. Veřejné zakázky s důrazem na nejnižší cenu přinášejí v rekvalifikacích nekvalitní dodavatele a nedůvěru zaměstnavatelů v jejich absolventy. Problémem je i absence systematického vyhodnocování účinnosti rekvalifikací. Přes opakované pokusy nadále není zaveden systém hodnocení kvality dalšího vzdělávání. Znovuzavedení stáží jako stabilního nástroje APZ zatím neuspělo.
2
1
Obsah
Executive summary ............................................................................................................... 2 1
Obsah ............................................................................................................................ 3
2
Seznam grafů ................................................................................................................. 6
3
Seznam obrázků ............................................................................................................ 6
4
Seznam tabulek.............................................................................................................. 7
5
Úvod............................................................................................................................... 8
6
Definice hlavních pojmů ................................................................................................. 9
7
8
9
6.1
Definice DPV ........................................................................................................... 9
6.2
Definice nástrojů ....................................................................................................10
Cíle a metodologie ........................................................................................................11 7.1
Cíle ........................................................................................................................11
7.2
Metodologie............................................................................................................11
7.2.1
Desk research .................................................................................................11
7.2.2
Pracovní skupiny .............................................................................................12
7.2.3
Regionální a meziregionální fokusní skupiny ...................................................13
7.2.4
Dotazníkové šetření ........................................................................................13
Vývoj ukazatelů trhu práce v ČR v posledních 5 letech .................................................15 8.1
Ukazatele trhu práce ..............................................................................................15
8.2
Vývoj ukazatelů trhu práce .....................................................................................17
8.3
Závěrečné poznámky .............................................................................................23
Politika zaměstnanosti v ČR, vývoj v posledních 5 letech ..............................................25 9.1
Pasivní a aktivní politika zaměstnanosti .................................................................25
9.2
Legislativní nástroje s vlivem na politiku zaměstnanosti .........................................26
9.3
Vývoj výdajů na pasivní a aktivní politiku zaměstnanosti ........................................27
10 Vývoj DPV v posledních 5 letech ...................................................................................31 11 Legislativní rámec DPV v ČR ........................................................................................33 11.1
Normy a nástroje EU ..............................................................................................33
11.2
Vnitrostátní právní normy ČR .................................................................................35
11.3
Strategické dokumenty ČR významné ve vztahu k DPV .........................................47
11.3.1
Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (MŠMT) ...............47
11.3.2
Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 (MPSV) ...................................49
11.3.3
Strategie celoživotního učení 2007–2015 (MŠMT) ..........................................52
12 Charakter a fungování nástrojů DPV v ČR ....................................................................56 3
12.1
Významné nástroje DPV ........................................................................................56
12.1.1
Národní soustava kvalifikací (NSK) .................................................................56
12.1.2
Národní soustava povolání (NSP) ...................................................................64
12.1.3
Evropský sociální fond (ESF) ..........................................................................70
12.1.4
Rekvalifikace ...................................................................................................77
12.2
Administrativní nástroje ..........................................................................................86
12.2.1
Integrovaný systém typových pozic (ISTP) ......................................................87
12.2.2
Koncepce dalšího vzdělávání (Koncept)..........................................................90
12.2.3
Kvalita v dalším profesním vzdělávání (Kvalita v DPV)....................................93
12.2.4
Uznávání výsledků neformálního vzdělávání a informálního učení (UNIV) ......94
12.2.5
Regionální projekty zaměřené na systém DV ..................................................97
12.2.6
ESCO (European Skills/Competences, Qualifications and Occupations).........99
12.2.7
Evropský rámec kvalifikací (European Qualifications Framework) .................101
12.3
Ekonomické nástroje ............................................................................................103
12.3.1
Dotace Evropské komise ...............................................................................104
12.3.2
Erasmus+ ......................................................................................................104
12.3.3
Daňové úlevy ................................................................................................104
12.3.4
Investiční pobídky na rekvalifikace a školení nových zaměstnanců ...............105
12.3.5
Stáže .............................................................................................................105
12.4
Informační nástroje...............................................................................................107
12.4.1
Kvantitativní a kvalitativní výzkumy dalšího vzdělávání .................................108
12.4.2
Informační portály .........................................................................................117
12.4.3
Databáze kurzů .............................................................................................123
13 Analýza aktérů DPV ....................................................................................................126 13.1
Identifikace aktérů (způsob identifikace, seznam aktérů) ......................................127
13.2
Popis aktérů .........................................................................................................128
13.2.1
Ministerstva a jejich příspěvkové organizace .................................................128
13.2.2
Ostatní státní aktéři .......................................................................................129
13.2.3
Sociální partneři ............................................................................................130
13.2.4
Občanský sektor ...........................................................................................130
13.2.5
Vzdělávací instituce.......................................................................................131
13.2.6
Ostatní aktéři .................................................................................................131
14 Specifika aktérů DPV v regionech ...............................................................................132 14.1
Hlavní město Praha ..............................................................................................133
14.2
Středočeský kraj...................................................................................................133
14.3
Karlovarský kraj ....................................................................................................134 4
14.4
Plzeňský kraj ........................................................................................................134
14.5
Jihočeský kraj.......................................................................................................135
14.6
Ústecký kraj..........................................................................................................136
14.7
Liberecký kraj .......................................................................................................137
14.8
Královéhradecký kraj ............................................................................................138
14.9
Pardubický kraj.....................................................................................................138
14.10
Kraj Vysočina ....................................................................................................139
14.11
Jihomoravský kraj .............................................................................................139
14.12
Zlínský kraj .......................................................................................................140
14.13
Moravskoslezský kraj ........................................................................................141
14.14
Olomoucký kraj .................................................................................................142
15 SWOT analýza systému DPV ......................................................................................143 15.1
Silné stránky.........................................................................................................143
15.2
Slabé stránky .......................................................................................................143
15.3
Vnější příležitosti ..................................................................................................143
15.4
Vnější hrozby .......................................................................................................144
15.5
Matice SWOT analýzy ..........................................................................................144
16 Závěr ...........................................................................................................................145 17 Použité zdroje .............................................................................................................147 18 Seznam použitých zkratek ...........................................................................................151 19 Přílohy .........................................................................................................................154 19.1
Příloha 1 Informace o autorech ............................................................................154
19.2
Příloha 2 Složení pracovních skupin ....................................................................156
19.3
Příloha 3 Slovenské ISTP.....................................................................................163
19.4
Příloha 4 Základní informace o projektu Koncept .................................................164
19.5
Příloha 5 Pohledy na ESCO .................................................................................165
19.6
Příloha 6 Úrovně EQF ..........................................................................................166
19.7
Příloha 7 Základní informace o projektu Kvalita v dalším profesním vzdělávání ...168
19.8
Příloha 8 Základní informace o projekt KRUH ......................................................169
19.9
Příloha 9 Základní informace o projektu Podpora inovačních přístupů v DV .........170
19.10
Příloha 10 Základní informace o projektu DVLK................................................171
19.11
Příloha 11 Právní analýza kompetencí aktérů na poli dalšího vzdělávání .........171
5
2
Seznam grafů
Graf 1 Vývoj počtu zaměstnaných a nezaměstnaných v tisících za posledních 5 let ............18 Graf 2 Vývoj vybraných ukazatelů trhu práce za posledních 5 let (hodnoty v %) ..................19 Graf 3 Vývoj obecné míry nezaměstnanosti podle věkových skupin .....................................20 Graf 4 Vývoj obecné míry nezaměstnanosti dle vzdělanostních skupin ................................21 Graf 5 Vývoj míry ekonomické aktivity a obecné míry nezaměstnanosti dle pohlaví (v %) ....22 Graf 6 Obecná míra nezaměstnanosti v zemích EU za rok 2013 (v %) ................................23 Graf 7 Míra ekonomické aktivity v zemích EU za rok 2013 (v %) ..........................................23 Graf 8 Podíl PPZ a APZ na politice zaměstnanosti v ČR ......................................................27 Graf 9 Vývoj výdajů na státní politiku zaměstnanosti v ČR (v tisících Kč) .............................28 Graf 10 Podpora v nezaměstnanosti podle krajů ..................................................................29 Graf 11 Vývoj výdajů na jednotlivé složky APZ (v tisících) ....................................................29 Graf 12 Výdaje na APZ dle krajů ..........................................................................................30 Graf 13 Znalost NSK mezi jednotlivými CS ...........................................................................61 Graf 14 Hodnocení konceptu NSK........................................................................................61 Graf 15 Znalost a využívání NSP zaměstnavateli .................................................................67 Graf 16 Hodnocení NSP zaměstnavateli ..............................................................................68 Graf 17 Způsoby financování DV u zaměstnavatelů .............................................................75 Graf 18 Uchazeči, zařazení do rekvalifikací (včetně projektů ESF, v tisících) .......................77 Graf 19 Zabezpečené a zvolené rekvalifikace (počet zařazených uchazečů v tisících).........79 Graf 20 Zkušenosti zaměstnavatelů s rekvalifikacemi...........................................................83 Graf 21 Zkušenosti pracujících s rekvalifikacemi ..................................................................84 Graf 22 Zkušenost nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních s rekvalifikacemi ................85 Graf 23 Hodnocení efektu rekvalifikací .................................................................................85
3 Seznam obrázků Obrázek 1 Vazby NSK na ostatní nástroje a aktéry z oblasti DV ..........................................58 Obrázek 2 Profesní kvalifikace s největším počtem zkoušek, údaje do roku 2014. ...............59 Obrázek 3 Vazby NSP na ostatní nástroje a aktéry v oblasti DV ..........................................66 Obrázek 4 Schéma koordinace ESF v ČR ............................................................................72 Obrázek 5 Problematické oblasti ESF a jejich důsledky ve vztahu k DV ...............................74 Obrázek 6 Institucionální kontext rekvalifikací ......................................................................80 Obrázek 6 Struktura ISTP ....................................................................................................88 Obrázek 7 Vztahová analýza nástroje ISTP .........................................................................88 Obrázek 8 Rozložení aktérů v krajích ČR ...........................................................................132
6
4 Seznam tabulek Tabulka 1 Kvótní rozložení CS v dotazníkovém šetření ........................................................14 Tabulka 2 Počet zaměstnaných a nezaměstnaných v tisících, roční průměry .......................18 Tabulka 3 Vybrané ukazatele trhu práce, roční průměry (v %) .............................................19 Tabulka 4 Srovnání obecné míry nezaměstnanosti a podílu nezaměstnaných osob (v %) ...22 Tabulka 7 Struktura rekvalifikací v roce 2014 .......................................................................78 Tabulka 8 Investiční pobídky na rekvalifikace nových pracovníků ......................................105 Tabulka 9 Úrovně EQF podle znalostí, dovedností, kompetencí .........................................166
7
5
Úvod
Studie, kterou právě čtete, je jedním z výstupů projektu Kooperace (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti, CZ.1.04/2.2.00/11.00017), který probíhal ve Fondu dalšího vzdělávání v letech 2013–2015. Cílem projektu bylo komplexně zmapovat problematiku dalšího profesního vzdělávání v České republice a položit základy znalostního managementu v této oblasti. Profesionálům v oblasti DPV chce projekt svými výstupy poskytnout prostřednictvím aktuálních dat relevantní informační základnu pro jejich rozhodování a plánování, stejně jako jim díky online platformě koopolis.cz dát k dispozici nástroj pro sdílení zkušeností a síťování. Ve své analytické části projekt mapoval a analyzoval současný stav dalšího profesního vzdělávání (DPV) jak z pohledu systému, jeho aktérů a nástrojů, tak z pohledu jednotlivců, pro které je tento systém ve svém výsledku určen a jimž má pomoci zvýšit jejich dovednosti, kompetence, kvalifikace a přispět k jejich osobnímu rozvoji a obohacení života. Na zprávu navazuje výstup Soubor návrhů na změny systému DPV v ČR, které se podrobně věnují rozvoji různých aspektů prostředí DPV: Návrh principů zákona o dalším vzdělávání, Návrh na rozvoj Národní soustavy kvalifikací, Návrh na posílení systému kariérového poradenství v ČR, Návrh na posílení prvků přímé podpory DV občanů a Návrh na posílení praxe v rekvalifikacích. Prostředí DPV v ČR prošlo v posledních letech bouřlivým vývojem a dá se říct, že je svým způsobem stabilizováno. Neznamená to ovšem, že je vše funkční a přináší očekávanou přidanou hodnotu, jak dokládají i závěry této analýzy. Vývoj DPV v uplynulých pěti letech nalezne zájemce v kapitole 10. Protože DPV je vždy v úzkém vztahu k politice zaměstnanosti a trhu práce, zařadili jsme kapitoly o nich na začátek této analýzy, jde kapitoly 8 a 9. Další profesní vzdělávání je podporováno a současně limitováno řadou nástrojů. Nejvýznamnější a také nejrozsáhlejší je z pohledu celkového rámce legislativa, což je očekávatelné. Ale i přesto bude jistě pro všechny zajímavé, kam všude DPV zasahuje. Význačnou roli sehrávají i další nástroje, které svým charakterem určují směr, rozsah, obsah i dopad DPV. Ať už se jedná o finanční podporu či omezení rozvoje (ekonomické nástroje), vybudování kvalitní a efektivní infrastruktury systému DPV (administrativní nástroje) nebo mapování potřeb, zkušeností či trendů v oboru (informační nástroje). O konkrétních zjištěních hovoří kapitoly 11 a 12. Dalším významným prvkem jsou klíčoví hráči na trhu DPV. Společně s nástroji představují hlavní prvky DPV a svým složením a vymezenými rolemi nastavují parametry struktury DPV a její možnosti. Poměrně vysoký počet aktérů zainteresovaných v DPV je zdrojem některých nejasností a komplikací, kterých se analýza rovněž dotýká. Podstatnou částí každého systému jsou funkční mechanismy. V případě DPV se primárně jedná o vztahy a komunikační kanály mezi jednotlivými nástroji a klíčovými aktéry. Jejich účelnost pak představuje provozuschopnost celého systému a také navozuje otázku, zda se vůbec jedná o funkční celek. Jak si v tomto ohledu stojí DPV v ČR, popisuje kapitola 13. Zajímavou je v rámci systému DPV role krajů, která není příliš výrazná. Kraje se dotýkají DPV spíše okrajově, o krajském systému DPV nelze hovořit. Přesto lze mezi kraji nalézt rozdíly v zájmu významných aktérů o tuto oblast. O diferencích v postojích krajů hovoří kapitola 14. Závěr zprávy je věnován rozvojovým příležitostem i ohrožením, kterému je prostředí DPV ve stávající podobě vystaveno. 8
6
Definice hlavních pojmů
Předtím, než se budeme věnovat hlavnímu tématu této analýzy, jímž je systém DPV v České republice, považujeme za důležité jednoznačně vymezit pojmy vztažené k tématu, které dále používáme v této studii, a podle kterých jsme pracovali v rámci celého projektu Kooperace.
6.1
Definice DPV
Vymezování definice dalšího (profesního) vzdělávání je dlouholetý proces, který probíhá nejen na různých úrovních odbornosti (vzdělávací instituce, andragogové, analytici trhu práce atd.), ale také na úrovni politicko-geografické (regiony, stát, EU). Vzhledem ke komplexnosti tématu, širokému spektru aktérů a značné turbulenci ve vývoji na trhu práce lze předpokládat velkou různorodost výsledků, tj. vznik mnoha poměrně velmi specifických definic odpovídajících potřebám konkrétních aktérů nebo jejich skupin. To ovšem není dobré východisko pro rozvoj politik a strategií vedoucích k systémové podpoře dalšího vzdělávání na úrovni regionu či státu. Na tuto situaci se snaží již několik let reagovat EU různými aktivitami souvisejícími s podporou dalšího vzdělávání a provázanými s politikami zaměstnanosti a zaměstnatelnosti. Jedním z výsledků je i terminologie pojmů souvisejících se vzděláváním obsahující relativně obecné definice, které mohou být doplněny či dokresleny dalšími atributy či indikátory. V rámci projektu Kooperace byly čerpány pojmy a definice ze dvou stěžejních evropských glosářů. Prvním z nich je studie CEDEFOPu Terminology of European education and training policy. A Selection of 100 key terms (Cedefop 2008), druhým pak glosář vytvořený v rámci iniciativy Evropské komise Studie evropské terminologie ve vzdělávání dospělých pro společné porozumění a monitorování této oblasti (NRDC, 2010). Za účelem diskuse, sběru a zpracování informací a následně tvorbě znalostní báze v rámci projektu Kooperace byla pro termín dalšího profesního vzdělávání využita následující definice: Další profesní vzdělávání (DPV) Je to vzdělávání realizované po ukončení počátečního (školního) vzdělání a jeho cílem je zlepšení, aktualizace nebo nabytí nových kompetencí (znalostí a dovedností) umožňujících kariérní růst, změnu či získání kvalifikace. DPV je nedílnou součástí procesu celoživotního učení a může zahrnovat jakoukoli formu vzdělávání (obecné, odborné, specializované, formální, neformální atd.) a hraje zásadní roli v zaměstnatelnosti jednotlivců. Dále byly využívány následující pojmy (zejména při mapování komplexní situace v ČR v oblasti dalšího profesního vzdělávání a pro komparativní analýzu se zahraničím): Další vzdělávání Formální, neformální i informální vzdělávání realizované po ukončení počátečního vzdělávání vedoucí k získání nových znalostí a dovedností (NRDC, 2010). Celoživotní učení
9
Všechny vzdělávací aktivity realizované v průběhu života vedoucí ke zlepšení, znalostí, knowhow, dovedností, kompetencí a/nebo kvalifikací z osobních, společenských či pracovních důvodů (NRDC, 2010). Stáže, praxe Systematické, dlouhodobé vzdělávání realizované střídavě na pracovišti a ve vzdělávací instituci či vzdělávacím středisku. Účastník vzdělávání je smluvně vázán k zaměstnavateli a dostává odměnu (mzda nebo příspěvek). Zaměstnavatel přebírá zodpovědnost za odbornou přípravu vedoucí k výkonu určité pracovní pozice nebo povolání (Cedefop 2008).
6.2
Definice nástrojů
Součástí analýzy systému DPV je také využívání a hodnocení řady nástrojů, kterými státní a veřejná správa zasahuje či může zasahovat do oblasti systému vzdělávání. Byly vymezeny následující skupiny nástrojů: Ekonomické nástroje Představují různé formy finanční nevratné podpory (daňové odpisy nebo slevy na daních, dotace, půjčky, fondy, rozpočty).
Legislativní nástroje Představují veškeré nástroje právní povahy (zákony a navazující právní předpisy, povolení, zákazy, nařízení vlády, vyhlášky územně samosprávných celků, kvóty, konvence, normy EU).
Administrativní nástroje Představují budování státní infrastruktury a přímé poskytování služeb státem směřující k podpoře konkrétní sociální skupiny nebo jednotlivců.
Informační nástroje Představují veškeré veřejně dostupné informace (projekty ESF, mediální kampaně, databáze, online informační servery, žebříčky kvality, informační materiály).
10
7
Cíle a metodologie
7.1
Cíle
Realizátoři projektu Kooperace chtějí prostřednictvím zprávy o systému DPV v ČR poskytnout profesionálům v oblasti dalšího vzdělávání informační základnu k tomu, aby jejich rozhodnutí zaměřená na oblast DPV byla založena na relevantních poznatcích a aktuálních datech a naplňovala tak zásady evidence-based policy. Cílem zprávy je zhodnotit fungování a efektivitu stávajících nástrojů podpory dalšího profesního vzdělávání, které mají systémový charakter s celonárodní působností. Závěry přinášejí zhodnocení současného systému DPV v ČR a zamyšlení nad jeho možným dalším rozvojem. Tato zpráva má spolu se zprávami mapujícími postavení vybraných skupin na trhu práce1 ve vztahu k DPV, v souladu se záměrem projektu Kooperace, doplnit souhrnný obrázek o prostředí DPV v České republice a s využitím platformy Koopolis je shromáždit na jednom místě. Souhrn informací dále slouží jako zdroj pro komparační zprávu, ve které jsou srovnávány přístupy vybraných zemí EU k DPV 2 a jejímž smyslem je vsadit informace do širšího mezinárodního kontextu. Na zprávu navazuje výstup Soubor návrhů na změny systému DPV v ČR, který se snaží přinést návrhy řešení vybraných problémů popsaných ve zprávě.
Dílčí cíle analýzy jsou:
Shromáždit a vyhodnotit dostupné informace o nejdůležitějších nástrojích oblasti DPV Popis a analýza nástrojů, shromáždění škály názorů odborníků na situaci v DPV Popis regionální situace v DV Znalost a postoje veřejnosti a zaměstnavatelů k NSK a NSP
7.2
Metodologie
7.2.1 Desk research Realizační tým (RT) na začátku analýzy postupoval metodou desk research a shromáždil dostupné zdroje o nástrojích podporující DPV. Jako zdroj informací byly využity především odborné publikace a studie, diplomové a dizertační práce, dokumenty, strategie a záznamy veřejné správy, výstupy z realizovaných projektů Evropského sociálního fondu, periodika, právní normy, dostupná data a výstupy ze statistických a výzkumných šetření. RT postupoval v souladu s projektovou Metodikou pro sběr, kategorizaci a analýzu sekundárních dat o problémech a nástrojích podpory DPV v ČR (Kooperace, 2014a). Shromážděné zdroje byly dále kategorizovány a byla posuzována jejich relevance k jednotlivým nástrojům. Hlavním
Názvy jednotlivých analytických zpráv jsou: Osoby ve věku 50–65 let a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry; Osoby ve věku do 25 let a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry; Osoby se zdravotním postižením a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry; Osoby s nízkou kvalifikací a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry; Osoby ohrožené sociálním vyloučením a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry; Osoby na mateřské a rodičovské dovolené a osoby pečující o osobu blízkou a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry; Osoby samostatně výdělečné činné (OSVČ) a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry; Zaměstnanci a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry. 2 Název zprávy: Komparace systémů dalšího profesního vzdělávání v ČR a ve vybraných zemích EU 1
11
cílem této sekundární analýzy bylo vyhodnotit dostupné informace a vybrat vhodné zdroje pro podrobnější analýzu. Na tyto oblasti se následně zaměřovala činnost realizačního týmu projektu v rámci sběru dat primárního charakteru, konkrétně prostřednictvím pracovních skupin.
7.2.2 Pracovní skupiny Těžiště této zprávy je založeno na poznatcích získaných z expertních pracovních skupin (dále PS). PS se nejprve věnovaly vyhodnocení kategorizovaných zdrojů a dat, aby následně analyzovaly a vyhodnotily existující významné nástroje z oblasti DPV. Pracovní skupiny se skládaly z odborníků na danou oblast, tedy na legislativní, ekonomické, administrativní a informační nástroje. Byli v nich zastoupeni pracovníci MPSV a MŠMT a jejich příspěvkových organizací, zaměstnanci Úřadu práce ČR, výzkumníci, pracovníci z akademické sféry, zástupci neziskového sektoru, vzdělávací instituce a další odborníci, kteří se specializují na danou oblast systému. V pracovních skupinách byli zastoupeni především experti na národní úrovni. Konkrétní složení pracovních skupin najdete v příloze 19.2 této zprávy. Pracovní skupina se scházela ve složení 3–6 osob přibližně každých 14 dní po dobu jednoho roku. Celkem proběhlo 21 setkání PS Ekonomické nástroje, 20 PS Legislativní nástroje, 21 PS Administrativní nástroje a 20 PS Informační nástroje. Z každého jednání byl pořízen zvukový záznam a podle něho zápis, který byl vždy poskytnut ke zpětnému doplnění a upřesnění všem účastníkům dané pracovní skupiny. Jako samostatný výstup vznikl z každého jednání PS analytický výstup k danému nástroji. Protože některé nástroje spadaly do více kategorií (administrativní, legislativní, ekonomické a informační), byly vždy probírány ve všech relevantních skupinách. Výstup věnovaný danému nástroji sumarizoval zjištění ze všech PS, které se mu věnovaly. Jednotlivé výstupy byly vždy poskytnuty ke zpětné revizi všem účastníkům. Na úvodním setkání PS došlo k odsouhlasení definic a klíčových pojmů, které jsou jednotně užívány v rámci celého projektu Kooperace, i struktury šablon jednotlivých výstupů. Členové realizačního týmu měli v pracovní skupině roli moderátorů a analytiků, kteří na každé setkání PS připravili scénář, podle kterého jednání probíhalo. Pracovní skupina se scházela vždy nad konkrétním materiálem nebo tématem k němuž realizační tým připravil podklady. Zároveň účastníci pracovní skupiny aktivně přicházeli s dalšími tématy a materiály vztahujícími se k dané oblasti. V případě, že PS postrádala vhodného zástupce pro analýzu konkrétní problematiky nebo představení příkladů dobré praxe, byli na ni zváni ad hoc hosté, odborníci na danou problematiku. Cílem pracovních skupin byl především popis a analýza samotných nástrojů. Kromě možnosti nechat zaznít škálu relevantních odborných názorů a zkušeností šlo také o hledání konsensu v hodnocení daného nástroje. Závěry z pracovní skupiny citované v této zprávě vycházejí ze široké shody odborníků ze všech pracovních skupin, které se danému nástroji věnovaly. Ve zprávě jsou vždy citovány pod zkratkou PS, která odkazuje na PS daného typu nástroje (v úvodu kapitoly vždy uvedeno, která pracovní skupina se dané skupině nástrojů věnuje). V případě, že se nástroji věnovalo více PS, jsou zkratkou příslušné pracovní skupiny ocitovány (PS-L, PS-I, PS-A, PS-E). Pokud nad uvedenými informacemi nepanovala shoda, je na to vždy upozorněno na příslušném místě analýzy citací nebo poznámkou pod čarou. Veškeré závěry z PS jsou interpretací garantů pracovních skupin, kteří jsou autory této zprávy. 12
7.2.3 Regionální a meziregionální fokusní skupiny Jedním z důležitých informačních zdrojů především pro zpracování analýzy aktérů v regionech (krajích) byly fokusní skupiny (ve všech 14 krajích) a meziregionální fokusní skupiny (5, vždy tři regiony dohromady3) se zástupci odborníků pohybujících se v oblasti dalšího vzdělávání v daném regionu. Fokusní skupiny byly moderovány výzkumníky z RT, účastnilo se jich vždy okolo 12 lidí. Regionální fokusní skupiny se konaly na podzim roku 2014, meziregionální fokusní skupiny se konaly na jaře roku 2015. Hlavním tématem setkání bylo získat základní představu o prostředí DV v regionech a popsat roli významných aktérů v daném kraji. Otevírala se i otázka na národní a regionální nástroje formující oblast DV. Meziregionální fokusní skupiny se zaměřovaly především na předávání zkušeností z jednotlivých krajů a srovnání odlišných přístupů jednotlivých aktérů. Hlavní závěry z fokusních skupin jsou shrnuty především v kapitole 14 specifika aktérů DPV v regionech, dílčí poznatky se prolínají celou analýzou.
7.2.4 Dotazníkové šetření Zpráva ve svých částech také využívá výsledky dotazníkového šetření realizovaného v rámci projektu Kooperace na podzim 2014 (dále výzkum Kooperace 2015). Výzkumné šetření bylo primárně zaměřeno na aktuální situaci cílových skupin projektu na trhu práce, zmapování jejich postojů, problémů, bariér a informovanosti v oblasti dalšího profesního vzdělávání. Přesto se v něm objevilo i několik otázek na znalost a potenciál vybraných nástrojů DPV. Více viz metodiky projektu Kooperace (Kooperace 2014c, Kooperace 2014h). Realizační tým spolu se zástupci PS vytvořil seznam hypotéz a tematických okruhů výzkumu. Samotné dotazníkové šetření bylo zajištěno dodavatelem, ve výběrovém řízení zvítězila výzkumná agentura IPSOS, s.r.o. Agentura byla zodpovědná za naprogramování dotazníku, sběr dat podle zvolených kritérií, čištění a kódování dat a zpracování základních analýz. Za podrobnější zpracování dat byli zodpovědní autoři jednotlivých analytických zpráv z realizačního týmu. Samotnému dotazníkovému šetření předcházela kvalitativní část v podobě čtyř fokusních skupin4, jejichž cílem bylo ověřit a zpřesnit navrhované hypotézy a tematické okruhy. Jedna fokusní skupina se konala se zaměstnavateli (Praha), jedna zahrnovala zaměstnance a OSVČ (Prostějov), dvě skupiny se zaměřovaly na CS osob z řad nezaměstnaných (Praha, Jihlava)5. Zjištění z fokusních skupin sloužila jako podklad ke konstrukci dotazníků. Vytvořeny byly tři samostatné verze dotazníků v délce do 30 minut – jeden pro zaměstnavatele, druhý pro zaměstnance a OSVČ, třetí pro osoby nezaměstnané a ekonomicky neaktivní. Poslední dotazník v sobě zahrnoval i otázky pokládané pouze vybraným cílovým skupinám. Dotazníky
Dohromady byly kraje: Jihomoravský a Karlovarský a Středočeský, Královéhradecký a Jihočeský a Liberecký, Liberecký a Královéhradecký a Pardubický, Jihočeský a Ústecký a Praha, Plzeňský a Moravskoslezský a Vysočina. 44 Fokusní skupiny je nutné odlišit od pracovních skupin složených z odborníků na danou cílovou skupinu (podrobněji 7.2.2). Respondenty fokusních skupin byli přímo zástupci jednotlivých cílových skupin. 5 Místa konání fokusních skupin byla vybrána za účelem postihnout pohled jak velkých tak středních a malých měst. 3
13
byly pilotně ověřeny na 1 % z každé kategorie respondentů a výsledky pilotáže byly použity pro zpřesnění finální verze dotazníku. Celkový šetřený vzorek byl 4 500 respondentů. Jednotlivé cílové skupiny byly ve vzorku zastoupeny proporcionálně ve velikosti zabezpečující dostatečnou spolehlivost výběrového vzorku. Pokud mohl jeden respondent spadnout zároveň do více skupin na trhu práce, bylo přípustné ho počítat pouze do jedné z nich. Výběr respondentů z CS byl veden kvótními kritérii podle kraje, pohlaví, věku a vzdělání. Kvóty byly odvozeny především od SLDB 2011. Jednotlivé podskupiny ve výběrovém vzorku včetně typu použitých kvót a počtu respondentů připadajících do každé podskupiny zachycuje tabulka 1. Tabulka 1 Kvótní rozložení CS v dotazníkovém šetření
Ekonomicky aktivní
Nezaměstnaní a ekonomicky neaktivní
Cílová skupina
Minimální velikost vzorku
Zaměstnavatelé
500
Kraj
Velikost
Zaměstnanci
1000
Kraj
OSVČ
600
OZP Nízko kvalifikovaní Osoby na MD/RD a pečující Osoby do 25 let Osoby 50–65 let OOSV Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Kvóty
Pohlaví
Typ vlastnictví Věk
Vzdělání
Příjem
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
Příjem
400
Kraj
Pohlaví
Věk
-
-
400
Kraj
Pohlaví
Věk
-
-
400
Kraj
-
Věk
Vzdělání
-
400
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
-
400
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
-
400
Kraj
Pohlaví
Věk
-
-
Samotný sběr dat probíhal v průběhu října a listopadu 2014 za využití CAPI a CASI metod sběru dat. Cílové skupiny disponující dostatečnými znalostmi a dovednostmi ve využívání internetu a přístupem k počítači (zaměstnanci, zaměstnavatelé, OSVČ, osoby do 25 let, ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené a osoby pečující) byly dotazovány z důvodů finanční úspory online, za využití panelu respondentů dodavatele. U CS, u nichž nebylo možné online dotazováním zajistit reprezentativní data (nezaměstnaní z řad OZP, osob s nízkou kvalifikací, osob ve věku 50–65 let a osob ohrožených sociálním vyloučením), bylo dotazování provedeno metodou rozhovoru face-to-face za využití sítě tazatelů vybavených notebooky.
14
8
Vývoj ukazatelů trhu práce v ČR v posledních 5 letech
Z hlediska ekonomické teorie je trh práce místo, kde se střetávají nabídka práce reprezentovaná (potenciálními) zaměstnanci a poptávka po práci reprezentovaná (potenciálními) zaměstnavateli. Může docházet k tomu, že poptávka po práci je neuspokojena, např. protože v ekonomice není dostupná určitá specifická kvalifikace nebo protože se expandující ekonomice nedostává pracovní síly obecně. Stejně tak může docházet k tomu, že je neuspokojena nabídka práce, což se projevuje nezaměstnaností. V této kapitole se zaměříme na základní ukazatele, které stav na trhu práce popisují, a zhodnotíme jejich vývoj v ČR za posledních pět let.
8.1
Ukazatele trhu práce
Ukazatele sledované v této kapitole pocházejí ze dvou datových zdrojů. Prvním je Výběrové šetření pracovních sil (VŠPS), které od roku 1992 provádí Český statistický úřad. Od roku 2002 je VŠPS harmonizováno se standardem Evropské unie. Výběrovou jednotkou je byt, šetření probíhá čtvrtletně a metoda výběru (dvoustupňový náhodný výběr) a velikost vzorku jsou nastaveny tak, aby šlo získat spolehlivé odhady o stavu pracovního trhu nejen pro Českou republiku jako celek, ale také pro jednotlivé kraje. Výběrový soubor zahrnuje v každém čtvrtletí asi 24 000 bytů, což odpovídá necelým 50 tisícům respondentů ve věku 15 a více let. Druhým zdrojem dat je evidence uchazečů o zaměstnání z Úřadu práce ČR. Ta je ze sledovaných ukazatelů použita pouze pro výpočet Podílu nezaměstnaných osob. Ostatní ukazatele v této kapitole vycházejí plně z VŠPS, v případě mezinárodního srovnání z výběrových šetření v daných zemích. Ukazatele sledované v této kapitole jsou následující: Zaměstnaní. Za zaměstnané jsou podle metodiky VŠPS harmonizované s požadavky Eurostatu považováni jedinci ve věku 15 a více let, kteří ve sledovaném období (tj. v referenčním týdnu) vykonávali práci za plat, mzdu nebo jinou odměnu (např. v naturáliích) alespoň jednu hodinu, nebo sice nebyli v práci, ale měli formální vztah k zaměstnání (byli např. na dovolené). Nejedná se tedy pouze o jedince v zaměstnaneckém poměru. Ukazatel se používá pro výpočet obecné míry nezaměstnanosti a má výhodu mezinárodní srovnatelnosti v rámci EU a některých jiných zemí, které využívají metodiku Eurostatu, která je zároveň doporučována Mezinárodní organizací práce (ILO). Ukazatel bývá kritizován pro svoji velmi širokou definici zaměstnaných. Počet zaměstnaných a od něj odvozené ukazatele je proto třeba vnímat především jako statistické nástroje srovnatelnosti v čase, příp. mezi zeměmi, nikoliv jako ukazatele s jednoznačným věcným významem. Nezaměstnaní. Za nezaměstnané jsou považováni ti jedinci ve věku 15 a více let, kteří v referenčním týdnu nebyli zaměstnaní (ve smyslu ukazatele popsaného výše) a v průběhu posledních 4 týdnů hledali aktivně práci, do které byli schopni nastoupit okamžitě nebo nejpozději do 14 dnů. Ukazatel bývá kritizován např. proto, že člověk zapsaný v rekvalifikačním programu má zpravidla formální povinnost kurz dokončit, takže nemusí být schopen nastoupit do 14 dnů do zaměstnání. Množství rekvalifikačních programů a jiných projektů na podporu zaměstnanosti proto může uměle snižovat počet nezaměstnaných.
15
Ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní síla). Za ekonomicky aktivní považujeme ty jedince ve věku 15 a více let, kteří mohou být zařazeni mezi zaměstnané nebo nezaměstnané. Jde tedy o součet dvou výše definovaných skupin. Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. Všichni, kteří nejsou zařazeni mezi ekonomicky aktivního obyvatelstva (včetně osob mladších 15 let). Míra zaměstnanosti. Ukazatel vyjadřuje podíl počtu zaměstnaných na počtu všech osob 15letých a starších. Někdy se pracuje s ukazatelem míry zaměstnanosti 15 až 64letých, který má tu výhodu, že je méně ovlivněn demografickou strukturou obyvatel (nadějí na dožití v dané zemi). Obecná míra nezaměstnanosti. Ukazatel se počítá jako procentuální podíl, kde v čitateli je počet nezaměstnaných a ve jmenovateli počet ekonomicky aktivních. Běžně se pracuje také s odvozenými specifickými měrami nezaměstnanosti, které jsou vyjádřeny jako procentuální podíl počtu určité skupiny nezaměstnaných (např. věkové nebo vzdělanostní) na shodně vymezené skupině ekonomicky aktivních obyvatel. Jedná se o jeden z nejpopulárnějších ukazatelů trhu práce. Míra dlouhodobé nezaměstnanosti. Ukazatel vyjadřuje podíl nezaměstnaných jeden rok a déle na celkovém počtu ekonomicky aktivních obyvatel. Důležité je upozornit na to, že hranice jednoho roku se používá pro určení míry dlouhodobé nezaměstnanosti jako specifické metriky založené na datech VŠPS. V jiných kontextech může být „dlouhodobost“ založena na jiném časovém horizontu, než je jeden rok. Například ÚP pracuje na základě zákona o zaměstnanosti s hranicí evidence „nepřetržitě déle než 5 měsíců“, a tak zaměstnanci ÚP často referují o dlouhodobé zaměstnanosti ve vztahu k tomuto časovému horizontu. Řada projektů politiky zaměstnanosti cílí na osoby dlouhodobě nezaměstnané definované právě dobou evidence déle než 5 měsíců, ale objevují se i projekty, které jako hranici „dlouhodobé“ nezaměstnanosti určují jinou dobu trvání evidence na ÚP. Podíl nezaměstnaných osob. Tento nový ukazatel MPSV zveřejňovaný od posledního čtvrtletí 2012 (a zpětně dopočítaný do roku 2005) vyjadřuje podíl nezaměstnaných ze všech obyvatel v daném věku, ve své základní podobě ve věku 15 až 64 let, tj. nikoliv jen z ekonomicky aktivních. Nejde tedy o klasický ukazatel míry nezaměstnanosti. Ukazatel nahradil dříve používanou míru registrované nezaměstnanosti, která přestala být publikována s koncem roku 2012. Registrovaná míra nezaměstnanosti vycházela ze dvou datových zdrojů. Čitatel představoval počet dosažitelných uchazečů o zaměstnání dle evidence ÚP ČR, jmenovatel představoval pracovní sílu (tj. počet ekonomicky aktivních). Podíl nezaměstnaných osob nadále využívá v čitateli počet dosažitelných uchazečů o zaměstnání dle evidence ÚP ČR, ve jmenovateli je potom počet všech obyvatel ve věku 15–64 let dle bilance obyvatel ČSÚ. Důvodem pro přechod na tento ukazatel byla snaha omezit záměnu dvou různých měr nezaměstnanosti, ke které dříve docházelo. Konstrukci ukazatele je třeba zohledňovat při jeho interpretaci. Stránky ČSÚ vysvětlují rozdílný smysl obou ukazatelů následujícím způsobem: „Údaj ministerstva, podíl nezaměstnaných osob, je ukazatel zaměřený hlavně regionálně a má sociální význam. Ukazatel ČSÚ, obecná míra nezaměstnanosti, je spíše ekonomický ukazatel vhodný např. pro investory, kteří rozmýšlejí, zda
16
v daném kraji otevírat nový provoz – vysoká míra nezaměstnanosti znamená volnou pracovní sílu, kterou mohou najmout.“ 6
Míra ekonomické aktivity (míra participace na trhu práce). Ukazatel vyjadřuje procentuální podíl ekonomicky aktivních obyvatel na celkové populaci ve věku 15 a více let. Podobně jako míra zaměstnanosti bývá i tento ukazatel někdy používán s omezením na 15 až 64leté. Přestože formální definice výše popsaných ukazatelů jsou poměrně jasné a konkrétní měření je v případě obecné míry nezaměstnanosti mezinárodně standardizováno, je třeba upozornit na několik věcných problémů a nedostatků. Obecná míra nezaměstnanosti je kvantitativní ukazatel, který neumožňuje zhodnocení kvality pracovních míst, případně toho, zda pracovní místa odpovídají představám zaměstnanců. Jako zaměstnaní jsou navíc označeni např. lidé pracující na částečný úvazek (nebo třeba i jen jednu hodinu týdně), kteří by raději pracovali na plný (nebo alespoň vyšší) úvazek. Pokud vnímáme obecnou míru nezaměstnanosti jako ukazatel neuspokojené nabídky na trhu práce, potom je třeba si uvědomit, že tyto lidi nezachycuje, a v tomto smyslu míru neuspokojené nabídky práce podhodnocuje. K podhodnocení přispívají také jedinci, kteří např. z důvodu frustrace z nemožnosti nalézt práci od hledání práce zcela upustili, takže se formálně ocitli mezi neaktivním obyvatelstvem a do statistik nezaměstnanosti se nepromítají, přestože reálně by o zaměstnání zájem měli. Zpravidla je proto vhodné uvažovat obecnou míru nezaměstnanosti ve vztahu s mírou ekonomické aktivity. Opačný zdroj zkreslení představují jedinci, kteří formálně práci hledají (a i to uvádějí v dotazníkových šetřeních, případně jsou evidováni na úřadu práce), ale reálně nejsou ochotni do žádného zaměstnání nastoupit nebo jsou jejich představy zcela nerealistické.
8.2
Vývoj ukazatelů trhu práce7
Vývoj počtu zaměstnaných a nezaměstnaných v národním hospodářství ukazuje Graf 1. Levá vertikální osa zachycuje počet zaměstnaných a pravá vertikální osa počet nezaměstnaných v tisících. Z grafu jsou patrny tři skutečnosti. Zaprvé, české hospodářství v posledních pěti letech zažívalo pravidelné sezónní výkyvy v počtu zaměstnaných (a méně patrně i v počtu nezaměstnaných). Důvodem poklesu počtu zaměstnaných o řádově desítky tisíc v prvním kvartálu je existence sezónních prací např. v zemědělství nebo na stavbě, které v zimních měsících mizí (tzv. cyklická nezaměstnanost), ale také to, že s koncem roku odcházejí někteří zaměstnanci do důchodu a končí dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti uzavírané vždy maximálně do konce kalendářního roku. Od druhého kvartálu začíná množství sezónních prací opět narůstat. Poměrně pravidelný nárůst počtu zaměstnaných ve třetím kvartálu oproti druhému bývá vysvětlován také nástupem absolventů do pracovního procesu v období od července do září. Zadruhé, změna počtu nezaměstnaných je zpravidla menší než co do znaménka opačná změna počtu zaměstnaných. To je dáno tím, že zaměstnaní nemění svoje zařazení pouze mezi zaměstnaností a nezaměstnaností, nýbrž často také mezi ekonomickou aktivitou a neaktivitou. Pokud např. vstupují na trh práce absolventi, počet zaměstnaných roste, ale Zdroj: ČSÚ, dostupné online: http://www.czso.cz/csu/tz.nsf/i/jak_se_neztratit_v_datech_o_nezamestnanych_20131018. 7 Vývoj základních ukazatelů v této kapitole ukazujeme graficky. Osa y některých grafů přitom nezačíná nulou, ale je uzpůsobena tak, aby graf lépe ukazoval daný trend. Nenulový počátek osy je nutné zohlednit v interpretaci. V některých grafech také používáme dvě osy y, jednu umístněnou na levé straně a jednu na pravé straně. Přináležitost časové řady ose je uvedena v legendě grafu. Pokud jsou v grafu dvě osy y, používají vždy stejné měřítko. 6
17
počet nezaměstnaných neklesá. Pokud lidé odcházejí do důchodu, počet zaměstnaných klesá, ale počet nezaměstnaných neroste. Zatřetí, navzdory sezónním výkyvům je vidět určitý trend, kdy počet zaměstnaných v posledních třech letech roste. Údaje o počtu zaměstnaných a nezaměstnaných ve formě ročních průměrů shrnuje ještě Tabulka 2. Graf 1 Vývoj počtu zaměstnaných a nezaměstnaných v tisících za posledních 5 let
Zdroj dat: ČSÚ Poznámka: Slabší linky ukazují vývojový trend.
Tabulka 2 Počet zaměstnaných a nezaměstnaných v tisících, roční průměry
2009 nezaměstnaní v tis. zaměstnaní v tis.
352,2 4934,3
2010
2011
383,7 4885,2
350,6 4872,4
2012 366,9 4890,1
2013 368,9 4937,1
2014 (Q1 a Q2) 338,2 4942,6
Zdroj dat: ČSÚ
Graf 2 ukazuje vývoj klíčových měr popisujících trh práce: míry ekonomické aktivity, míry zaměstnanosti, obecné míry nezaměstnanosti a míry dlouhodobé nezaměstnanosti. Patrný pokles vývojových křivek míry ekonomické aktivity a zaměstnanosti a naopak nárůst obecné míry nezaměstnanosti vždy v prvním kvartálu přímo souvisí se stejným vzorcem ve vývoji počtu zaměstnaných, resp. nezaměstnaných. Zajímavé je především to, že všechny míry jsou ve sledovaném období relativně stabilní, což poukazuje na poměrně dobrou schopnost České republiky projít obdobím globální hospodářské krize. Obecná míra nezaměstnanosti se pohybovala v rozmezí 5,8 % (1. kvartál 2009) a 8,0 % (1. kvartál 2010).
18
Graf 2 Vývoj vybraných ukazatelů trhu práce za posledních 5 let (hodnoty v %)
Zdroj dat: ČSÚ
Z hlediska ročních průměrů (Tabulka 3) se obecná míra nezaměstnanosti drží za posledních pět let na úrovni kolem 7 %. 8 Je ale třeba zopakovat, že toto číslo se váže na konkrétní metodiku výpočtu obecné míry nezaměstnanosti. Například podle Sčítání lidu, domů a bytů byla míra nezaměstnanosti v roce 2011 podstatně vyšší, a sice 9,8 %. Míra ekonomické aktivity se za stejnou dobu pohybuje kolem 58 a 59 % a míra zaměstnanosti mezi 54 a 55 %. Tabulka 3 Vybrané ukazatele trhu práce, roční průměry (v %)
míra ekonomické aktivity míra zaměstnanosti obecná míra nezaměstnanosti míra dlouhodobé nezaměstnanosti
2009 58,7 54,8
2010 58,4 54,2
2011 58,3 54,4
2012 58,6 54,5
2013 59,3 55,2
2014 (Q1 a Q2) 59,1 55,3
6,7
7,3
6,7
7,0
7,0
6,4
2,0
3,0
2,7
3,0
3,0
2,7
Zdroj dat: ČSÚ Poznámka: Hodnoty pro rok 2014 jsou průměry pouze prvního a druhého kvartálu. Z důvodu sezónního kolísání je nelze přímo srovnávat s celkovými průměry za ostatní roky.
Obecná míra nezaměstnanosti a míra ekonomické aktivity se značně liší podle věkových a vzdělanostních skupin. Z hlediska věku se vyjímá především obecná míra nezaměstnanosti skupiny mladých lidí ve věku 15 až 24 let (viz graf 6.3). Je přitom ještě třeba uvážit, že tato skupina má zdaleka nejnižší míru ekonomické aktivity pohybující se za posledních pět let většinou těsně nad hranicí 30 %. Ostatní z této věkové skupiny jsou zpravidla ještě zapojeni do vzdělávacího procesu. Tedy z necelé třetiny osob, které jsou v této věkové skupině ekonomicky aktivní, bylo ve druhém kvartálu roku 2014 nezaměstnaných 15,5 % a tato hodnota v posledních pěti letech dosahovala v některých chvílích až 20 %. Mladí lidé proto Přitom v roce 2009 se na českém pracovním trhu nejvíce projevila světová hospodářská krize, průměrná roční míra obecné nezaměstnanosti v roce 2008 byla pouze 4,4 %. 8
19
představují ohroženou skupinu na trhu práce. Z Graf 3 je též patrná největší volatilita obecné míry nezaměstnanosti u skupiny 15 až 24 let. V době ekonomického útlumu je tato skupina nejvíce ohrožena nárůstem nezaměstnanosti. Navzdory často tematizované obtížné zaměstnatelnosti lidí v nejstarší věkové kategorii 55 až 64 let je obecná míra nezaměstnanosti v této skupině poměrně nízká, ve druhém kvartálu 2014 dokonce jen 4,5 %. Pozornost je ale třeba věnovat také nízké míře ekonomické aktivity této věkové skupiny (56 % ve druhém kvartálu 2014), která je o poznání nižší než u věkových skupin 25 až 39 let (84 %) a 40 až 54 let (94 %). Z části je to dáno skutečností, že lidé z věkové skupiny 55 až 64 let jsou často již ve starobním důchodu coby nepracující důchodci. Někteří z nich ale po ztrátě zaměstnání odcházejí do předčasného důchodu, což je fenomén, který statistiky míry nezaměstnanosti nezachytí, ale který je vnímán jako problematický9 (viz také Kooperace 2015j). Právě z důvodu častého nedobrovolného odchodu lidí ve věkové skupině 55 až 64 let mimo pracovní trh při ztrátě zaměstnání bývá tato skupina označována za ohroženou na trhu práce. Za pozitivní lze v tomto ohledu považovat kontinuálně rostoucí míru ekonomické aktivity nejstarší sledované skupiny z hodnoty asi 50 % na konci roku 2011 na hodnotu asi 56 % ve druhém pololetí 2014. Graf 3 Vývoj obecné míry nezaměstnanosti podle věkových skupin
Zdroj dat: ČSÚ
Z hlediska vzdělanostních skupin jsou nezaměstnaností nejvíce ohroženi lidé se základním vzděláním (viz Graf 4). To naznačuje jak nejvyšší hodnota obecné míry nezaměstnanosti této vzdělanostní skupiny, tak vysoká míra volatility této míry. Lidé se základním vzděláním mají rovněž velmi nízkou míru ekonomické aktivity (asi 20 %). Ta je ovšem částečně dána věkovou strukturou této vzdělanostní skupiny. Lidé se základním vzděláním jsou často mladí lidé, kteří jsou ještě ve vzdělávacím procesu, a také starší lidé v důchodovém věku.
Viz např. Kotíková, J. a kol. (2013). Podpora osob 50+ na trhu práce v praxi vybraných zemích EU. Dostupné online: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_364.pdf (přístup 1. 12. 2014). 9
20
Graf 4 Vývoj obecné míry nezaměstnanosti dle vzdělanostních skupin
Zdroj dat: ČSÚ
Další perspektivou je srovnání žen a mužů (Graf 5). Za posledních pět let mezi nimi pozorujeme stabilní rozdíl, kdy dospělí muži jsou ekonomicky aktivní z přibližně 68 %, zatímco dospělé ženy z asi 50 %. Do tohoto ukazatele se především promítá fakt, že ženy se dožívají vyššího věku a mají právo dřívějšího odchodu do důchodu. Ženy tráví podstatně větší část života než muži mimo trh práce. Pokud bychom uvažovali míru ekonomické aktivity jen pro věkovou kategorii od 15 do 64 let, kde se různá naděje na dožití mužů a žen ještě neprojevuje, míra ekonomické aktivity pro takto vymezenou věkovou skupinu byla ve druhém kvartálu roku 2014 pro muže 81 % a pro ženy 65 %. Je zřejmé, že rozdíl mezi ženami a muži poklesl jen minimálně. Také míra obecné nezaměstnanosti se v posledních pěti letech lišila dle pohlaví, a sice asi o 2 procentní body. Zatímco u mužů dosahovala v průměru přibližně 6 %, u žen to bylo 8 %, přičemž ke druhému kvartálu 2014 jsou obě tyto hodnoty o něco nižší (viz graf 5).
21
Graf 5 Vývoj míry ekonomické aktivity a obecné míry nezaměstnanosti dle pohlaví (v %)
Zdroj dat: ČSÚ
Pro srovnání obecné míry nezaměstnanosti a ukazatele MPSV podílu nezaměstnaných osob uvádíme ještě Tabulka 4. Trochu odlišná čísla nejsou překvapivá, protože vyplývají z odlišné metodiky. Co může být překvapivé, je fakt, že zatímco údaje o obecné míře nezaměstnanosti se mezi muži a ženami liší asi o 2 procentní body., údaje o podílu nezaměstnaných osob jsou pro obě pohlaví prakticky stejné. Oba ukazatele sice vycházejí z jiné metodiky určení počtu nezaměstnaných, nicméně se zdá, že absolutní počet nezaměstnaných žen a mužů je přibližně stejný, ovšem ženy častěji stojí mimo trh práce (nejsou ekonomicky aktivní), takže jmenovatel zlomku je pro ženy u výpočtu obecné míry nezaměstnanosti menší, takže je výsledné číslo o něco větší. Tabulka 4 Srovnání obecné míry nezaměstnanosti a podílu nezaměstnaných osob (v %)
Obecná míra nezaměstnanosti Celkem Muži Ženy Podíl nezaměstnaných osob Celkem Muži Ženy
2009 6,7 5,8 7,7
2010 7,3 6,4 8,5
2011 6,7 5,8 7,9
2012 7,0 6,0 8,2
2013 7,0 5,9 8,3
2009 6,1 6,1 6,1
2010
2011 6,7 6,7 6,7
2012 6,8 6,6 6,9
2013 7,7 7,7 7,6
7 7,1 6,9
Zdroj dat: ČSÚ, MPSV.
Závěrem kapitoly se ještě krátce podíváme na mezinárodní srovnání České republiky se zeměmi EU v ukazatelích obecná míra nezaměstnanosti (Graf 4) a míra ekonomické aktivity (Graf 7). Česká republika patří v rámci EU k zemím s nejnižší mírou nezaměstnanosti, která je o 4 p. b. nižší, než je průměr EU. Z hlediska míry ekonomické aktivity si ČR s hodnotou 73 % také nestojí špatně, nachází se přibližně na průměru EU. 22
Graf 6 Obecná míra nezaměstnanosti v zemích EU za rok 2013 (v %)
Zdroj dat: Eurostat Graf 7 Míra ekonomické aktivity v zemích EU za rok 2013 (v %)
Zdroj dat: Eurostat
8.3
Závěrečné poznámky
Úřad práce sleduje počty uchazečů o zaměstnání, ze kterých je počítán podíl nezaměstnaných osob, pojednaný v této kapitole. Kromě toho sleduje také počet volných pracovních míst. Na základě těchto dvou čísel je počítán počet uchazečů o zaměstnání na volné pracovní místo. Problematickým momentem z hlediska srovnání v čase je zde 1. leden 2012, kdy byla pro zaměstnavatele zrušena povinnost hlásit volná pracovní místa. 10 Proto v této kapitole
Podle ustanovení § 35 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 367/2011 Sb., není od 1. ledna 2012 hlášení volných pracovních míst pro zaměstnavatele povinné, ale pouze dobrovolné. 10
23
nevěnujeme pozornost vývoji v čase. Tisková zpráva GŘ ÚP z 9. 4. 201511 nicméně uvádí, že k 31. 3. evidoval ÚP 525 315 uchazečů o zaměstnání, podíl nezaměstnaných osob v důsledku toho činil 7,2 %. Počet volných pracovních míst ke stejnému datu činil 76 050. Na jedno volné pracovní místo tak připadalo 6,9 uchazeče. V některých okresech to ale bylo i kolem 25 uchazečů. Problémem je samozřejmě také aktuálnost dat, která rychle zastarávají. Pokud hledáte aktuální data o situaci na trhu práce, lze doporučit především webové stránky ČSÚ, sekci „Zaměstnanost, nezaměstnanost“12, a také informační portál MPSV, sekci „Zaměstnanost“13, případně podsekci „Statistiky“14.
Tisková zpráva je dostupná online (přístup 25. 7. 2015). https://portal.mpsv.cz/upcr/media/tz/2015/04/2015_04_09_tz_nezamestnanost_brezen.pdf 12 Viz https://www.czso.cz/csu/czso/zamestnanost_nezamestnanost_prace. 13 Viz https://portal.mpsv.cz/sz. 14 Viz https://portal.mpsv.cz/sz/stat. 11
24
9
Politika zaměstnanosti v ČR, vývoj v posledních 5 letech
Politika zaměstnanosti je významnou součástí moderního sociálního státu. Je vyjádřením ochoty státu převzít část odpovědnosti za rizika pramenící z proměn trhu práce a ekonomiky jako celku. Historicky prvním významným projevem politiky zaměstnanosti je podpora v nezaměstnanosti vyplácená na základě sociálního pojištění. Objevují se přitom různé způsoby legitimizace podpory v nezaměstnanosti. Mezi nejvýznamnější patří klasický keynesiánský argument, že podpora v nezaměstnanosti, kromě toho že zachovává stabilní agregovanou poptávku v ekonomice, zabraňuje úpadku jedince do spirály chudoby v době ekonomické recese a umožňuje tak uchovat zdravou pracovní sílu připravenou zapojit se do pracovního procesu v době opětovné konjunktury. Právě tento argument umožňuje označit podporu v nezaměstnanosti za politiku zaměstnanosti, protože v konečném důsledku má směřovat k její podpoře. Keynesiánský argument o pozitivním efektu podpory v nezaměstnanosti na ekonomiku nicméně není přijímán beze zbytku. Kritici poukazují na to, že příliš vysoká podpora v nezaměstnanosti prodražuje pracovní sílu, protože jednak roste výše sociálního pojištění a jednak klesá motivace pracujících. To ekonomiku naopak zbrzďuje. V důsledku této kritiky15 se v mnoha zemích západního světa objevila v 80. a 90. letech minulého století snaha růst podpory v nezaměstnanosti a dalších forem ochrany zaměstnanců zastavit, případně nastolit obrácený trend směrem k jejich snížení či omezení. Podle tohoto tzv. neoliberálního přístupu měla být zaměstnanost podporována nikoliv silnou ochranou zaměstnanců, nýbrž vytvořením vhodných podmínek pro podnikání (tzv. ekonomie strany nabídky). Nicméně přibližně s přelomem tisíciletí se do středu pozornosti vyspělých států začal dostávat nový trend politiky zaměstnanosti, kterým je politika sociálních investic nebo také aktivní politika zaměstnanosti. Jejím těžištěm je přesvědčení, že lépe než problémy s nezaměstnaností řešit ve chvíli, kdy nastanou, je snažit se jim předcházet investicemi do tzv. lidského kapitálu, tj. zaměstnatelnosti obyvatel. Důraz je kladen také na vytváření takových podmínek, které povedou ke zvýšení míry participace obyvatel na pracovním trhu. Hlavními pilíři aktivní politiky zaměstnanosti jsou tedy další vzdělávání jako nástroj rozvoje pracovníků a podpora participace na trhu práce (především žen) skrze podporu částečných úvazků a zajištění hlídání dětí. Někdy se uvádí, že větší význam je přikládán kvalitě pracovních míst, nejen jejich počtu.
9.1
Pasivní a aktivní politika zaměstnanosti
V této kapitole používáme dnes už zaběhnuté pojmy pasivní politika zaměstnanosti (PPZ; tj. především podpora v nezaměstnanosti) a aktivní politika zaměstnanosti (APZ), kterou rozumíme podporu dalšího vzdělávání, rekvalifikací, stáží, částečných či sdílených pracovních úvazků a dalších nástrojů, které se snaží předcházet nezaměstnanosti nebo zvyšovat zaměstnanost. Zvláštní pozornost je v rámci aktivní politiky zaměstnanosti věnována skupinám ohroženým na trhu práce, které jsou postiženy vysokými měrami nezaměstnanosti. Státní správu politiky zaměstnanosti vykonávají především MPSV a ÚP ČR, ale významnou roli v politice zaměstnanosti mají i další státní i nestátní aktéři (více kapitola 11). Finanční prostředky na aktivní politiku zaměstnanosti plynou částečně ze státního rozpočtu ČR a částečně je poskytuje svým členským zemím také EU skrze Evropský sociální fond. Tato kritika bývá někdy označována za neoliberální v souvislosti s tzv. neoliberální politikou, která je jejím nositelem, nicméně vychází z klasické mikroekonomické teorie. 15
25
Zvyšování důrazu na aktivní politiku zaměstnanosti je součástí řady strategických dokumentů i právních norem na národní i evropské úrovni. Dobře to ilustruje např. rozhodnutí Rady EU ze dne 21. října 2010, o hlavních směrech politik zaměstnanosti členských států (2010/707/EU).16 Hlavními směry politik zaměstnanosti členských států podle tohoto dokumentu jsou (zvýraznění FDV):
zvyšování účasti žen a mužů na trhu práce, omezování strukturální nezaměstnanosti a prosazování kvality pracovních míst,
rozvoj kvalifikované pracovní síly, která bude reagovat na potřeby trhu práce, a podpora celoživotního učení,
zlepšování kvality a výsledků systémů vzdělávání a odborné přípravy na všech úrovních a zvyšování účasti na terciárním nebo srovnatelném vzdělávání,
podpora sociálního začlenění a boj proti chudobě.
9.2
Legislativní nástroje s vlivem na politiku zaměstnanosti
Každodenní fungování státní politiky zaměstnanosti upravují příslušné právní normy České republiky. Nejdůležitějším strategickým dokumentům a právním normám ve vztahu k zaměstnanosti a dalšímu vzdělávání se věnujeme v kapitole 9. Na tomto místě proto následuje jen velmi stručné pojednání. Stěžejním legislativním nástrojem politiky zaměstnanosti je zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.17 Ten vymezuje základní pojmy, působnost MPSV a ÚP a především celou agendu politiky zaměstnanosti. Aktivní politice zaměstnanosti je věnována vlastní pátá část (paragrafy 104 až 120). Podle zákona jsou nástroji aktivní politiky zaměstnanosti zejména:
rekvalifikace,
investiční pobídky,
veřejně prospěšné práce,
společensky účelná pracovní místa,
překlenovací příspěvek,
příspěvek na zapracování,
příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.
Zákon ale hovoří i o dalších opatřeních aktivní politiky zaměstnanosti, např. o poradenství, podpoře zaměstnávání osob se zdravotním postižením, sdílené zprostředkování zaměstnání nebo cílené programy k řešení zaměstnanosti. Dalším relevantním zákonným předpisem je např. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který obecně upravuje právní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Z hlediska politiky zaměstnanosti je relevantní především Hlava II (Odborný růst zaměstnanců), část 10 (Péče Dostupné online: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/CS/TXT/HTML/?uri=CELEX:32015D1848&from=CS. 17 Dostupný online: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z435_2004_1 (přístup 1. 12. 2014). 16
26
o zaměstnance), tj. paragrafy 227 až 235. Zaškolení při nástupu do zaměstnání stejně jako prohlubování kvalifikace probíhají dle zákona na náklady zaměstnavatele v rámci výkonu práce za mzdu nebo plat. Na okraj lze zmínit ještě zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, který ovlivňuje projekty na podporu zaměstnanosti a zaměstnatelnosti realizované dodavateli; zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání, který mj. upravuje Národní soustavu kvalifikací, ale i další záležitosti týkající se rekvalifikací.
9.3
Vývoj výdajů na pasivní a aktivní politiku zaměstnanosti
Ve zbytku této kapitoly shrnujeme vývoj výdajů na pasivní a aktivní politiku zaměstnanosti v ČR za posledních 5 let. Graf 8 zachycuje vývoj podílu PPZ a APZ na politice zaměstnanosti v ČR. Graf 8 Podíl PPZ a APZ na politice zaměstnanosti v ČR
Zdroj dat: MPSV.18
Z grafu není patrný žádný jednoznačný trend. Zajímavé je, že pokud se podíváme dále do minulosti až do roku 1991, odkdy jsou údaje k dispozici, ani potom nevidíme trend nárůstu podílu APZ na státní politice zaměstnanosti. Například v roce 1991 byl tento podíl 32 %, v roce 1992 dokonce 55 %, v roce 1997 naopak jen 14 % (což souviselo především se skokovým nárůstem PPZ) a od roku 2000 se pohybuje v poměrně velkém rozmezí od 22 % do 46 %. Pro ilustraci uvádíme ještě Graf 9,19 který dokládá, že důvodem kolísání nemusí být nutně změna objemu prostředků alokovaných na APZ, ale např. jako v roce 2009 prudký nárůst výdajů na PPZ. Z grafu je také vidět nárůst objemu prostředků na APZ v posledních dvou letech.
18
Viz https://portal.mpsv.cz/sz/stat/vydaje Z ilustrativních důvodů volíme tentokrát graf za posledních 10 let, přestože předmětem kapitoly je jinak posledních 5 let. 19
27
Graf 9 Vývoj výdajů na státní politiku zaměstnanosti v ČR (v tisících Kč)
Zdroj dat: MPSV. Poznámka: Součet PPZ a APZ se nerovná celkovým výdajům na SPZ, které zahrnují i nezařazené náklady, především prostředky vynaložené na základě § 78 zákona o zaměstnanosti, které od roku 2003 nejsou součástí APZ.
Nyní se blíže podíváme na pasivní politiku zaměstnanosti, tj. podporu v nezaměstnanosti. Graf 10 ukazuje celkový objem finančních prostředků alokovaných na podporu v nezaměstnanosti podle jednotlivých krajů v roce 2014 (sloupce). Objemy samozřejmě závisejí především na celkové velikosti krajů. Pokud by se výše podpory v nezaměstnanosti přepočítala na počet obyvatel, rozdíly mezi kraji by byly podstatně nižší a závisely by jednak na počtu lidí pobírajících podporu, a jednak na výši podpory, která pro změnu závisí na jedincových odvodech sociálního pojištění. Celkově se v jednotlivých krajích v roce 2014 pohybovala výše podpory v nezaměstnanosti v přepočtu na jednoho obyvatele mezi 772 Kč/rok (Praha) a 959 Kč/rok (Jihočeský kraj). Body v grafu 10 představují průměrný počet uchazečů evidovaných na ÚP, kteří pobírají podporu v nezaměstnanosti. 20 Tento počet se pohybuje kolem 100 podporu pobírajících uchazečů na 10 000 obyvatel, tedy asi 1 podporu pobírající uchazeč na 100 obyvatel daného kraje. Nejnižších hodnot přitom dosahují Hlavní město Praha (78), Plzeňský kraj (98) a Karlovarský kraj (103). Nejvyšší hodnoty pozorujeme v Olomouckém kraji (128), Moravskoslezském kraji (124) a na Vysočině (122).
Podporu v nezaměstnanosti pobírá asi pětina až čtvrtina uchazečů o zaměstnání v evidence ÚP, např. v březnu 2014 to bylo 22,6 %. 20
28
Graf 10 Podpora v nezaměstnanosti podle krajů
Zdroj dat: MPSV Poznámka: Celkový objem prostředků v roce 2014 vynaložený na podporu v nezaměstnanosti byl 9,27 mld. Z toho 9,21 mld. bylo distribuováno přes krajské pobočky ÚP, zbytek připadl na GŘ ÚP, které v grafu není zahrnuto.
Dále se již zaměříme na APZ. Zajímavé je, podívat se, na jaké jednotlivé nástroje APZ plynuly prostředky v uplynulých 5 letech (Graf 11). Z výdajového hlediska hrají v ČR mezi nástroji APZ dominantní roli veřejně prospěšné práce (VPP) a společensky účelná pracovní místa (SÚPM). Významný podíl prostředků plyne také na regionální projekty financované EU. Menší, ale poměrně významná část prostředků, je alokována na rekvalifikace jakožto jeden z hlavních nástrojů dalšího profesního vzdělávání. Graf 11 Vývoj výdajů na jednotlivé složky APZ (v tisících)
Zdroj dat: MPSV. Poznámka: Podpora osob se ZP nezahrnuje prostředky vyplacené podle § 78 zákona o zaměstnanosti, tj. dotace zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají více než 50 % osob se zdravotním postižením. Tyto prostředky nejsou evidovány jako APZ, nicméně představovaly v posledních 10 letech jeden z nejrychleji rostoucích nástrojů, na který bylo v roce 2014 použito cca 4 mld. Kč, což je částka, která se přibližně rovná součtu výdajů na VPP a SÚPM.
Následuje regionální pohled na APZ. Graf 12 zachycuje, jak je mezi kraje rozloženo čerpání prostředků na APZ. Sloupce ukazují absolutní výši čerpání za rok 2014 v miliónech Kč. Body v grafu ukazují přepočet na obyvatele. Vidíme, že nejméně prostředků na APZ čerpalo v roce 2014 Hlavní město Praha, přičemž především u přepočtu na obyvatele je vidět velký odstup 29
od ostatních krajů. Naopak nejvíce prostředků v přepočtu na obyvatele čerpaly v roce 2014 Olomoucký, Ústecký, Zlínský a Liberecký kraj. Graf 12 Výdaje na APZ dle krajů
Zdroj dat: ČSÚ
30
10
Vývoj DPV v posledních 5 letech
Rozsáhlé změny na trhu práce po roce 1989 provázené nedostatkem informací o aktuálním stavu i chybějícími prognózami budoucího vývoje, stejně jako závažnými změnami v systému počátečního odborného vzdělávání a přípravy na povolání vedly jak zaměstnavatele, tak státní a veřejnou správu k aktivitám, jejichž cílem bylo nalézat a realizovat opatření k řešení situace na trhu práce směřující k rozvoji oblasti celoživotního učení. Vývoj v této oblasti procházel několika etapami ovlivněnými jak ekonomickou, tak politickou situací. V první polovině devadesátých let se začíná rozvíjet spolupráce státní správy se zaměstnavateli, což napomohlo vzniku velmi obsáhlého a celostátně uplatnitelného „Katalogu prací podle povolání a stupňů“, který obsahoval popis 893 povolání a sloužil jako souhrn informací o pracovním trhu pro počáteční i další vzdělávání. Delší dobu se ovšem v této oblasti nedělo nic, což vyvolávalo řadu diskusí, které vyústily v deklaraci jasné nespokojenosti s absolventy škol ze strany zaměstnavatelů. V průběhu roku 1999 se v gesci ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) začal budovat Integrovaný systém typových pozic (ISTP), který byl založen na koncepci elektronické, průběžně aktualizované verze katalogu (databáze), jehož smyslem bylo nahradit rychle zastarávající katalogy tištěné. Nejvýznamnější součástí ISTP proto byla Kartotéka typových pozic (KTP) obsahující popis 1 800 povolání a typových pracovních pozic. KTP byla tvořena ve spolupráci s garanty z řad zástupců zaměstnavatelů (každá typová pozice či povolání byly tvořeny pouze jedním garantem) a představovala sofistikovaný popis požadavků na výkon prací, a tím pádem velmi solidní zadání pro tvorbu vzdělávacích programů. V roce 2001 vydala Evropská komise Memorandum o celoživotním učení a dala tak zaměstnavatelům za pravdu – pouze občan, který má práci, je schopen plnohodnotně žít jako člověk. To přispívá k intenzivnější podpoře ISTP, který od roku 2003 začíná být respektovanou platformou, jedinou, kde se nad tématem rozvoje lidských zdrojů setkávají MŠMT a MPSV. Tato podpora se projevila významně o rok později, kdy vstoupila v platnost novela zákona o zaměstnanosti (435/2004 Sb.), která MPSV ukládá zabezpečovat tvorbu Národní soustavy povolání v souladu s vývojem trhu práce. Součástí tohoto zákona je i přesné vymezení rekvalifikací a jejich role v systému dalšího profesního vzdělávání. V témže roce (2004) začíná do Česka pronikat velmi úspěšný britský model zapojení zaměstnavatelů do tvorby popisů požadavků trhu práce v podobě vymezování obsahu povolání i kvalifikací – sektorové rady. O rok později vzniká v Česku první sektorová rada v ČR – Lesnictví a začíná se diskutovat o základní myšlence budoucího zákona č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání. Ten vstoupil v platnost v roce 2006 a vymezil obsah Národní soustavy kvalifikací a její vazbu na Národní soustavu povolání. Tyto dva systémy tak doplnily chybějící standardizované popisy požadavků trhu na pracovní pozice a kvalifikace vhodné či nezbytné k jejich výkonu. Zároveň umožnily předložit poskytovatelům počátečního i dalšího vzdělávání relevantní informace pro obsah vzdělávacích programů. V průběhu dalších několika let jsou realizovány zásadní projekty pro oblast dalšího profesního vzdělávání – Národní soustava povolání (NSP) pod gescí MPSV a Národní soustava kvalifikací (NSK) pod gescí MŠMT. Oba projekty probíhaly za aktivní účasti zaměstnavatelů s podporou Hospodářské komory ČR i Svazu průmyslu a dopravy ČR, které začaly prosazovat kvalitu lidských zdrojů jako prioritu svých organizací. Zaměstnavatelé ustavili celkem 20
31
sektorových rad, které v průběhu let 2007–2008 vytvořily celkem 300 kvalifikací do NSK a více jak 800 povolání a pracovních pozic. Umrtvení pozitivního rozvoje prostředí celoživotního učení nastalo v roce 2009, ve kterém se rozhodovalo o dalším vývoji obou národních systémů a jejich vzájemné provázanosti. V roce 2010 byly spuštěny návazné projekty NSP II a NSK 2, opět za aktivní účasti zaměstnavatelů prostřednictvím restrukturalizované sítě sektorových rad. V tomto roce se již začal projevovat v reálné praxi zákon č. 179/2006 Sb. – téměř 6 tisíc lidí získalo osvědčení o dílčí kvalifikaci. V témže roce vstupuje v platnost vyhláška č. 176/2009 Sb. provazující kvalifikace s NSK a s akreditacemi rekvalifikačních programů, dávající tak možnost získat profesní kvalifikace v rámci rekvalifikačního programu. Během let 2011–12 bylo uzavřeno sedm sektorových dohod (strojírenství, doprava, keramika, potravinářství, fitness, bezpečnostní služby, legislativa v oblasti vyhrazených zařízení) vedoucích k podpoře dalšího profesního vzdělávání, jeho vhodném propojení s počátečním vzděláváním, a to s cílem získat kvalitní kvalifikované pracovníky a ke zvýšení mobility a flexibility na trhu práce v rámci ČR i celé EU. Zaměstnavatelé v tomto období vymezili svoji vizi „CHCEME STÁTEM PODPOROVANÝ SYSTÉM CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ KE ZVÝŠENÍ VZDĚLANOSTI, ADAPTABILITY A ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ ČR.“ V souladu s touto vizí podnikají až do současnosti řadu aktivit, kterými dávají najevo své potřeby v oblasti kvalifikovaných zaměstnanců, ať se jedná o trvalou spolupráci na tvorbě NSP a NSK, ale také na uzavírání a naplňování sektorových dohod, které vymezují konkrétní spolupráci zaměstnavatelů, vzdělavatelů, veřejné správy a dalších klíčových hráčů na vzdělávacím trhu včetně nastavení měřitelných cílů a vyhodnocování jejich dopadů. Deklarují připravenost spolupracovat na inovativních návrzích opatření k řešení situace na trhu práce a v oblasti celoživotního učení. Hodně se zaktivizovala i oblast státní a veřejné správy. V letech 2009–13 byl realizován projekt Koncept, jehož cílem bylo navrhnout systémové prostředí pro oblast dalšího vzdělávání, a tím podpořit jak jeho potenciální účastníky, tak vzdělávací instituce i zaměstnavatele, kteří se chtějí věnovat vzdělávání svých pracovníků. Byl navržen systém ratingu vzdělávacích institucí, který zákazníkům umožní orientovat se v jejich kvalitě nebo komplexní systém monitoringu dalšího vzdělávání, který např. úřadům práce umožňuje získávat údaje o dalším vzdělávání na jednom místě. Posledních přibližně pět let však sebou nese i několik negativních trendů, které ovlivňují další profesní vzdělávání a narazil na ně i výše zmíněný projekt. Jejich společným jmenovatelem je kvalita. Výběr dodavatelů rekvalifikačních programů podle zákona o veřejných zakázkách bez výrazných kvalitativních kritérií a masová poptávka po vzdělávání zaměstnanců i jiných cílových skupin na pracovním trhu „za výhodných podmínek“ v rámci programových výzev ESF, nabídly trhu značné množství vzdělavatelů nízké kvality a odhalily tak v tuto chvíli největší problém v systému dalšího profesního vzdělávání v ČR, který by měl být řešen.
32
11
Legislativní rámec DPV v ČR
V ČR v současné době neexistuje samostatný zákon o dalším vzdělávání (DV), resp. dalším profesním vzdělávání (DPV). Legislativa upravující DV je rozptýlena v různých právních normách ČR, z nichž těm nejdůležitějším se věnuje tato kapitola. Nepanuje přitom pojmová jednotnost, některé zákony hovoří o dalším vzdělávání, jiné o celoživotním vzdělávání. V rámci projektu Kooperace pracujeme primárně s pojmem DPV, který definujeme v kapitole 6.1. Kromě zákonů ČR se v této kapitole věnujeme také některým právním normám EU, vybraným strategickým dokumentům a usnesením vlády. Společně je označujeme jako legislativní rámec DPV v ČR. Analýza se zakládá na práci týmu analytiků FDV a jejich pravidelném setkávání s externími experty z různých oblastí od úřadu práce přes soukromé vzdělávací instituce a sociální partnery až po akademiky. Kapitola nevznáší nárok, že zde vymezený legislativní rámec je kompletní, ani že je vymezen jediným možným způsobem. Je možné, že jiný tým by alespoň z části dospěl k identifikaci jiných právních norem nebo strategických dokumentů. Vybrané normy a nástroje krátce popisujeme a analyzujeme jejich dopad na DPV a jejich provázanost s dalšími nástroji DPV. Čerpáme přitom jednak ze samotných analyzovaných dokumentů a jednak z pravidelných dvouhodinových setkání expertní pracovní skupiny pro legislativní nástroje v oblasti dalšího vzdělávání (PS, složení viz 19.2 ). Tato kapitola se přitom zabývá především legislativou, týkající se dalšího vzdělávání napříč obory. Pouze na přehledové úrovni se věnuje zákonům, upravujícím povinné vzdělávání pro jednotlivé profese jako např. lékaře, sociální pracovníky, úředníky apod. Pracovní skupina k legislativním nástrojům je v této kapitole odkazována jako (PS), další pracovní skupiny jako (PS-E a PS-I).
11.1
Normy a nástroje EU
Mezi významné normy a nástroje EU, jejichž existence dopadá na fungování DPV, patří v současné době především tyto:21
Nařízení Evropského Parlamentu a Rady (EU) č. 1304/2013 ze dne 17. prosince 2013 o Evropském sociálním fondu a o zrušení nařízení Rady (ES) č. 1081/2006
Závěry Rady ze dne 12. května 2009 o strategickém rámci evropské spolupráce v oblasti vzdělávání a odborné přípravy („ET 2020“) (Úřední věstník EU - C 119 ze dne 28. května 2009)
Strategie Evropa 2020
Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1288/2013 ze dne 11. prosince 2013, kterým se zavádí program "Erasmus+": program Unie pro
Především u norem EU je vzhledem k jejich množství a komplexitě třeba zopakovat, že tato analýza není vyčerpávající. Existuje velké množství právních norem EU, s nimiž je legislativní rámec ČR sladěný, ale které tato analýza explicitně neuvádí. Zpravidla je lze dohledat v poznámkových aparátech zákonů ČR. 21
33
vzdělávání, odbornou přípravu, mládež a sport č. 1719/2006/ES, č. 1720/2006/ES a č. 1298/2008/ES
a
zrušují
rozhodnutí
11.1.1 Nařízení Evropského Parlamentu a Rady (EU) č. 1304/2013 ze dne 17. prosince 2013 o Evropském sociálním fondu a o zrušení nařízení Rady (ES) č. 1081/200622 Jak se uvádí v textu tohoto nařízení, Evropský sociální fond (ESF) by měl „zlepšovat možnosti zaměstnávání pracovníků, posilovat sociální začleňování, bojovat proti chudobě, podporovat vzdělávání, dovednosti a celoživotní učení a vytvářet komplexní a udržitelné politiky aktivního začleňování,…“ Nařízení je „závazné v celém rozsahu a přímo použitelné ve všech členských státech.“ ESF se podrobněji věnuje kapitola 12.1.3. 11.1.2 Závěry Rady ze dne 12. května 2009 o strategickém rámci evropské spolupráce v oblasti vzdělávání a odborné přípravy („ET 2020“) (Úřední věstník EU - C 119 ze dne 28. května 2009)23 Dokument uvádí čtyři strategické cíle: (1) Realizovat celoživotní učení a mobilitu v učení, (2) Zlepšit kvalitu a efektivitu vzdělávání a odborné přípravy, (3) Podporovat spravedlivost, sociální soudržnost a aktivní občanství a (4) Zlepšit kreativitu a inovace, včetně podnikatelských schopností, na všech úrovních vzdělávání a odborné přípravy. Za hlavní dopad dokumentu lze považovat posílení agendy celoživotního učení v zemích EU. 11.1.3 Strategie Evropa 2020 Evropa 2020: Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění (Strategie Evropa 2020) je poměrně obecný strategický dokument, který vytyčuje pět stěžejních cílů EU pro stávající období (2010–2020). První z nich říká, že 75 % obyvatelstva ve věku od 20 do 64 let by mělo být zaměstnáno. Protože je předpokládána souvislost mezi DV a zaměstnatelností, lze DV považovat za jeden z hlavních nástrojů k dosažení tohoto cíle. V souladu s podtitulem strategie je text strukturován kolem tří aspektů požadovaného růstu: (1) inteligentní, (2) udržitelný, (3) podporující začleňování. Celoživotní učení je zmíněno jak v souvislosti s inteligentním růstem, tj. s posilováním znalostí a inovací jako stimulů budoucího růstu, tak v souvislosti s růstem podporujícím začleňování. Ve druhém jmenovaném případě je zmiňována prognóza poklesu poptávky po pracovních silách s nízkou kvalifikací o 12 miliónů pracovních míst do roku 2020. Také prodloužení produktivního období života bude podle Strategie Evropa 2020 předpokládat možnost osvojovat si a rozvíjet nové dovednosti v průběhu života. Na Strategii Evropa 2020 se odvolává řada strategických dokumentů na národní úrovni, např. Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020.
Dostupné online: http://www.mmr.cz/getmedia/9d52fe2e-1509-48c5-a93c-60231e5d30aa/1304Narizeni-o-ESF.pdf?ext=.pdf (30. 3. 2015). Ve stejný den bylo přijato také Nařízení Evropského Parlamentu a Rady (EU) č. 1303/2013 ze dne 17. prosince 2013 o společných ustanoveních o Evropském fondu pro regionální rozvoj, Evropském sociálním fondu, Fondu soudržnosti, Evropském zemědělském fondu pro rozvoj venkova a Evropském námořním a rybářském fondu, o obecných ustanoveních o Evropském fondu pro regionální rozvoj, Evropském sociálním fondu, Fondu soudržnosti a Evropském námořním a rybářském fondu a o zrušení nařízení Rady (ES) č. 1083/2006. 23 Dostupné online: Závěry Rady ze dne 12. května 2009 o strategickém rámci evropské spolupráce v oblasti vzdělávání a odborné přípravy („ET 2020“) (Úřední věstník EU – C 119 ze dne 28. května 2009) (30. 3. 2015) 22
34
11.1.4 Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1288/2013 ze dne 11. prosince 2013, kterým se zavádí program "Erasmus+": program Unie pro vzdělávání, odbornou přípravu, mládež a sport a zrušují rozhodnutí č. 1719/2006/ES, č. 1720/2006/ES a č. 1298/2008/ES Předmětné nařízení zavádí tzv. program Erasmus+ pro opatření Unie v oblasti vzdělávání, odborné přípravy, mládeže a sportu, a to v návaznosti na sdělení Komise s názvem "Rozpočet – Evropa 2020" ze dne 29. června 2011. Program Erasmus+ se při respektování struktur a konkrétních potřeb nejrůznějších odvětví v členských státech vztahuje na základě čl. 1 odst. 3 předmětného nařízení mj. na:
vzdělávání a odbornou přípravu na všech úrovních z hlediska celoživotního učení, včetně školního vzdělávání (Comenius), vysokoškolského vzdělávání (Erasmus), mezinárodního vysokoškolského vzdělávání (Erasmus Mundus), odborného vzdělávání a přípravy (Leonardo da Vinci) a vzdělávání dospělých (Grundtvig);
O programu Erasmus+ více v kapitole 12.3.2
11.2
Vnitrostátní právní normy ČR
Za důležité právní normy, které se podílejí na legislativním rámci DPV v ČR, považujeme následující zákony a vyhlášky. Nejprve uvádíme jejich seznam, potom jejich popis a analýzu s důrazem na relevanci pro systém DPV v ČR:
Zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů (zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání), ve znění pozdějších předpisů
Vyhláška č. 208/2007 Sb., o podrobnostech stanovených k provedení zákona o uznávání výsledků dalšího vzdělávání, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Vyhláška č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení
Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů
35
Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon)
Zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů
Zákony upravující povinné další vzdělávání některých profesí: o
Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků
o
Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru
o
Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících
o
Zákon č. 94/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta
o
Zákon č. 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních
o
Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách
12.2.1 Zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů (zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání) Tento zákon upravuje systém ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání. Představuje tak klíčovou právní normu pro posílení pozice dalšího vzdělávání ve vzdělávacím systému ČR. Její ambicí je usnadnit překlopení výsledků dalšího vzdělávání v doložitelnou výhodu na pracovním trhu. Zákon mj. v legislativním rámci ČR ukotvuje Národní soustavu kvalifikací (NSK, více o NSK viz kapitola 12.1.1) a vymezuje klíčové pojmy oblasti DPV, mj. počáteční vzdělávání, další vzdělávání, úplnou profesní kvalifikaci (dříve úplná kvalifikace), profesní kvalifikaci (dříve dílčí kvalifikace), NSK a další (§ 2). Jak bylo uvedeno na PS, zákon vychází z úvahy, že více než na formálním vzdělání by mělo záležet na prokazatelných schopnostech jedince, které je možné získat nejen ve škole, ale i v průběhu celoživotního učení. Zákon tak činí vzdělávací systém více prostupným, flexibilním a propojitelným se současným trhem práce. V praktické rovině je díky zákonu možné složit zkoušky prokazující odbornou kvalifikaci zakotvenou v NSK. Jedinec potom může vykonávat profesi, která danou kvalifikaci vyžaduje, aniž by musel absolvovat příslušné formální vzdělání ukončené závěrečnou nebo maturitní zkouškou. V praxi je usilováno o propojení NSK s rekvalifikacemi, jakožto jedním ze stěžejních nástrojů DPV v ČR (více o rekvalifikacích viz kapitola 12.1.4, více o legislativní úpravě rekvalifikací viz Zákon o zaměstnanosti níže ). Pokud existuje v rámci NSK odpovídající kvalifikace, je v případě realizace rekvalifikací kladen důraz na propojení rekvalifikací a NSK. Tvůrci a garanti NSK v současné době usilují o etablování NSK jako jednoho z pilířů systému DPV. Souvislost s jinými normami a zákony Zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání souvisí se zákonem o zaměstnanosti (č. 435/2004, Sb.), který upravuje APZ včetně rekvalifikací, a s vyhláškou č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení. Vedle toho je zákon provázán s živnostenským zákonem, neboť umožňuje zvláštní způsob dosažení kvalifikace potřebné
36
k získání živnostenského oprávnění (platí pro živnosti, které nejsou volné, viz níže živnostenský zákon). Samotná NSK je v blízkém vztahu k NSP (Národní soustava povolání), přičemž jednotlivé kvalifikace NSK by měly vycházet z povolání popsaných v NSP. Kompatibilita obou soustav nebyla v době setkávání PS úplná. Obsahovou stránku NSK (tj. definice jednotlivých kvalifikací) vytvářejí sektorové rady. Vedle toho by NSK měla být navázána na Evropský kvalifikační rámec (EQF), který má zajistit prostupnost ověřených kvalifikací napříč evropským trhem a posílit tak mobilitu pracovní síly. 12.2.2 Vyhláška č. 208/2007 Sb., o podrobnostech stanovených k provedení zákona o uznávání výsledků dalšího vzdělávání, ve znění pozdějších předpisů Prováděcí předpis k zákonu č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů. Předmětná vyhláška zejména specifikuje úpravu Národní soustavy kvalifikací a hodnocení dosažené odborné způsobilosti. 12.2.3 Usnesení Vlády ČR ze dne 27. 2. 2013 č. 135 k návrhu na podporu využití Národní soustavy kvalifikací a zákona č. 176/2009 Sb. Tímto usnesením vláda schválila návrh na podporu využití NSK a uložila členům vlády zohlednit existenci NSK a zákona č. 179/2006 při tvorbě vlastních předpisů v oblasti získávání a ověřování kvalifikací. 12.2.4 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon o zaměstnanosti upravuje v souladu s právem EU státní politiku zaměstnanosti, jejímž cílem je „dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti“ (§ 1). Z hlediska DPV je nejvýznamnější Část pátá: Aktivní politika zaměstnanosti (APZ), ve které jsou upraveny nástroje APZ. Rekvalifikace Jedním z nich je rekvalifikace, kterou zákonodárce chápe velmi široce: „Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování“ (§ 108 odst. 1). Ač je to z jazykového hlediska matoucí, rekvalifikaci může podstoupit i ten, kdo žádnou odbornou kvalifikaci nemá, a tudíž v rámci rekvalifikace získává svoji první kvalifikaci. Rekvalifikaci mohou provádět pouze následující instituce, dále jen „rekvalifikační zařízení“ (§ 108 odst. 2): a.
zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle zákona o zaměstnanosti,
b. zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu, c.
škola v rámci oboru vzdělání, který má zapsaný v rejstříku škol a školských zařízení, nebo vysoká škola s akreditovaným studijním programem podle zvláštního právního předpisu,
d.
zařízení se vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu. 37
Rekvalifikační zařízení s akreditovaným programem podle zákona o zaměstnanosti jsou oprávněna „vydávat osvědčení o rekvalifikaci s celostátní platností“ (§ 108 odst. 5). Akreditace podle tohoto zákona jsou udělovány MŠMT na tři roky (§ 108 odst. 3). MŠMT je také oprávněné k tomu za určitých podmínek akreditaci odejmout (§ 108 odst. 4). Pokud je rekvalifikace prováděna na základě dohody s ÚP, může ÚP hradit náklady spojené s rekvalifikací (§ 108 odst. 6). Pokud je rekvalifikace u rekvalifikačního zařízení zprostředkována ÚP, jsou s ní spojeny dvě právně závazné a v zákoně o zaměstnanosti upravené dohody: dohoda mezi ÚP a rekvalifikačním zařízením, jejíž náležitosti upravuje § 108, odst. 7, a dohoda mezi ÚP a uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání. Druhá jmenovaná musí obsahovat závazek uchazeče, resp. zájemce o zaměstnání „uhradit náklady rekvalifikace, pokud bez vážných důvodů nedokončí rekvalifikaci nebo odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci,…“ (§ 109, odst. 2 písm. f) a také závazek uchazeče, resp. zájemce o zaměstnání „uhradit poměrnou část nákladů rekvalifikace, pokud v průběhu rekvalifikace přestane být uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání,“ (§ 109, odst. 2 písm. g). Nastoupení do zaměstnání je ovšem považováno za vážný důvod ukončení rekvalifikace, takže nezakládá důvod k vymáhání peněz od uchazeče (PS). Rekvalifikaci si může zajistit i uchazeč nebo zájemce o zaměstnání sám. „V případě, že zvolená rekvalifikace přispěje k uplatnění uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání na trhu práce a je pro něj vzhledem k jeho zdravotnímu stavu vhodná, může úřad práce po jejím úspěšném absolvování uhradit cenu rekvalifikace rekvalifikačnímu zařízení“ (§ 109a odst. 3). Ze zákona o zaměstnanosti dále vyplývá, že pokud uchazeč nebo zájemce o zaměstnání rekvalifikaci nedokončí z jiných než z vážných důvodů, ÚP rekvalifikaci nehradí. V případě, že uchazeč nebo zájemce o zaměstnání rekvalifikační kurz z jiných než vážných důvodů nedokončí, si náklady na jeho konání hradí sám. Další variantou je také tzv. rekvalifikace zaměstnanců (§ 110), která se provádí „u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců“ (§ 110 odst. 1). ÚP může se zaměstnavatelem uzavřít dohodu, na jejímž základě „mohou být zaměstnavateli nebo rekvalifikačnímu zařízení, které pro zaměstnavatele rekvalifikaci zaměstnanců zajišťuje, úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady rekvalifikace zaměstnanců a náklady s ní spojené“ (§ 110 odst. 1). Rekvalifikace zaměstnanců se uskutečňuje v pracovní době a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy. „Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje, jen pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení“ (§ 110 odst. 4). Podle právního výkladu zákona (Kooperace 2015b) není možné mezi náklady rekvalifikace podřadit mzdy, resp. náhrady mezd. Investiční pobídky S rekvalifikacemi souvisí také druhý z nástrojů APZ vyjmenovaných v zákoně o zaměstnanosti (§ 104), a sice investiční pobídky. Ty jsou vypláceny jako podpora pro (a) vytváření nových pracovních míst a (b) rekvalifikace nebo školení nových zaměstnanců. Z diskuse v pracovní skupině vyplynulo, že investiční pobídky byly státem zatím směřovány především na zahraniční obchodní společnosti jako nástroj pro přilákání zahraničních investorů. Investiční pobídky jsou zpravidla spojeny s developerskými projekty větších firem. Na domácí obchodní společnosti se investiční pobídky příliš neorientují, což je jednak otázka marketingu a jednak otázka nastavení investičních pobídek (malé a střední podniky z nich sice nejsou vyloučeny, 38
ale investiční pobídky pro ně zpravidla nejsou motivující, obávají se administrativní zátěže a nutnosti upsat se k udržování pracovního místa po dobu pěti let). Z diskuse v pracovní skupině dále vyplynulo, že velké české obchodní společnosti se spíše orientují na investiční pobídky v zahraničí. To naznačuje, že investiční pobídky jsou obecně (tj. i v jiných zemích) používány spíše jako nástroj mezinárodního konkurenčního boje o nová výrobní zařízení než jako nástroj na podporu již existujícího podnikání. Důležitou vlastností investičních pobídek v ČR je skutečnost, že se vztahují jen na vytvoření pracovních míst, resp. na rekvalifikaci/školení v takové územní oblasti, kde je – slovy zákona – „průměrný podíl nezaměstnanosti za dvě ukončená pololetí předcházející datu předložení záměru zaměstnavatele získat investiční pobídky nejméně o 25 % vyšší než průměrný podíl nezaměstnanosti v České republice, nebo na území zvýhodněných průmyslových zón schválených vládou podle zvláštního právního předpisu“ (§ 111 odst. 3). Rizikem investičních pobídek je odchod investora – spojený samozřejmě s rušením dříve vytvořených pracovních míst – ve chvíli, kdy skončí doba, na kterou je investiční pobídka vázána (v současnosti 5 let). I v takovém případě je z hlediska DPV efekt investiční pobídky minimálně 5 let praxe pro zaměstnance. Investiční pobídky se v poslední době staly předmětem novelizace. Ministerstvem práce a sociálních věcí byla na základě usnesení vlády č. 732 z 25. září 2013 připravena novela nařízení upravující výši poskytované podpory, a to z 50 000 Kč na jedno pracovní místo na 200 000 Kč. Je teprve potřeba vyhodnotit, jak tato změna ovlivní do budoucna zájem malých a středních podniků a obecně českých zaměstnavatelů o využívání investičních pobídek. Investičním pobídkám se věnovala Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 (MPSV), která upozornila, že v tehdejší úpravě bylo možné poskytnout podporu jen ve velmi malém množství územních oblastí (Strategie politiky zaměstnanosti, s. 18). Následně byla schválena aktuální úprava zákona (znění 1. 5. 2015), která investičním pobídkám otevírá územní oblasti, v nichž je míra nezaměstnanosti alespoň o 25 % vyšší, než je republikový průměr. To je značný rozdíl oproti předchozím 50 %, takže investiční pobídky se staly potenciálním nástrojem pro mnohem větší množství územních oblastí. Celkově lze pozorovat legislativní trend podpory širšího využívání investičních pobídek. Všeobecné podmínky pro poskytování investičních pobídek upravuje zákon č. 78/2000 Sb., o investičních pobídkách, ve znění pozdějších předpisů. Zákon dále upravuje postup při poskytování investičních pobídek a výkon státní správy s tím související za účelem podpory hospodářského rozvoje a vytváření pracovních míst na území ČR. Ostatní nástroje APZ v zákoně o zaměstnanosti Ostatní nástroje APZ vyjmenované na témže místě se DPV týkají spíše nepřímo. Přesto mohou mít z hlediska systému DPV v ČR svůj význam, a proto je na tomto místě alespoň vyjmenováváme (§ 104): a.
Veřejně prospěšné práce
b.
Společensky účelná pracovní místa
c.
Překlenovací příspěvek
d.
Příspěvek na zapracování
39
e.
Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program
Vedle toho § 105 vyjmenovává další součásti APZ, které mohou v praxi představovat nástroje DPV. Diskuse V souvislosti se zákonem o zaměstnanosti a výše pojednaným zákonem o uznávání výsledků dalšího vzdělávání je třeba upozornit na několik praktických problémů týkajících se aktuální praxe DPV, jak je diskutovala PS. Pro regulované programy DPV (typicky rekvalifikace) existuje velké množství akreditací s podobnou problematikou, ale různými parametry. Akreditace navíc uděluje poměrně velké množství subjektů. Pro žadatele o akreditace (vzdělavatele) může být těžké zjistit, kde o akreditaci žádat, a potíže mají i kvůli tomu, že různá ministerstva mohou v obdobných situacích rozhodovat odlišným způsobem. Systém udělování akreditací pro rekvalifikační kurzy by měl být více srozumitelný a transparentní. Více transparentní by měl být podle odborníků z PS také samotný proces rozhodování o udělování akreditací. Celkově by proto systému mohlo pomoci sjednocení parametrů akreditací, jako jsou hodinová dotace nebo název, a nastavení minimálních obsahových standardů. Řešením by mohlo být i ustavení centrálního nezávislého certifikačního orgánu s využitím některých zkušeností z vysokého školství (PS). Je vedle toho zapotřebí i rovného a transparentního přístupu ke vzdělávacím zařízením (PS). Další problém může být v praxi střet dvou protichůdných zásad či instrukcí. Například rekvalifikace uchazečů a zájemců o zaměstnání se uskutečňuje na základě jejich dohody s ÚP, „vyžaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce“ (§ 109, odst. 1). Jde o poměrně volnou formulaci. Přitom Instrukce k realizaci APZ pro pracovníky ÚP, kterou každoročně vydává GŘ ÚP, vybízí ke ctění principu účelnosti, hospodárnosti a efektivity vynakládání prostředků, ale zároveň obsahuje pokyn k podpoře aktivního stárnutí. Rozhodnutí, zda uzavřít dohodu o rekvalifikaci s uchazečem/zájemcem o zaměstnání v předdůchodovém věku, tak může být pod tlakem dvou protichůdných pokynů. Výsledné rozhodnutí pak může být ovlivněno praxí konkrétní pobočky ÚP. Odborníci z PS se shodli, že problém v praxi rekvalifikací představuje úplná absence úhrady rekvalifikace rekvalifikačnímu zařízení v případě, že rekvalifikant neuspěje u zkoušky z profesní kvalifikace podle zákona č. 179/2006. Jedná se o důsledek rigorózního výkladu tohoto zákona, který je nespravedlivý vůči vzdělávacím institucím a z druhé strany vede ke snížení kvality zkoušek podle NSK. V současné době se připravuje novela Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, pravděpodobně (Kooperace 2015b) bude přijata k 1. 1. 2016. Na základě nově vkládaného ustanovení § 104 písm. f) zákona o zaměstnanosti dojde k právnímu zakotvení nového nástroje APZ. Podle ustanovení § 115 tak bude moci úřad práce za stanovených podmínek poskytnout tzv. příspěvek v době částečné nezaměstnanosti zaměstnavateli, pokud na straně zaměstnavatele nastane překážka v práci z důvodu uvedeného v § 209 odst. 1 zákoníku práce nebo z důvodu přerušení práce způsobené živelní událostí podle § 207 písm. b) zákoníku práce spočívající v přírodní pohromě. 12.2.5 Vyhláška č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení 40
Vyhláška určuje, jak má vypadat žádost o akreditaci rekvalifikačního programu, organizace vzdělávání, způsob ukončení vzdělávání, jaké mají být náležitosti závěrečné zkoušky a osvědčení o rekvalifikaci. 12.2.6 Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců Prováděcí předpis k § 111 odst. 12 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, upravující výši hmotné podpory na jedno nově vytvořené pracovní místo a výši hmotné podpory na rekvalifikaci. 12.2.7 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákoník práce upravuje právní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. DPV se týká Hlava II Odborný rozvoj zaměstnanců. Odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje podle zákona zejména (§ 227): a.
zaškolení a zaučení,
b.
odbornou praxi absolventů škol,
c.
prohlubování kvalifikace,
d.
zvyšování kvalifikace.
Zaškolení a zaučení je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnanci, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Povinnost se vztahuje i na případy, kdy zaměstnanec přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Odborná praxe absolventů škol se v zásadě vztahuje na ty zaměstnance, kteří sice mají odpovídající kvalifikaci, ale jedná se o absolventy bez praxe nebo s relativně omezenou praxí. „Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování“ (§ 230, odst. 1). Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na vzdělávání. Vzdělávání (účast na školení, studium apod.) je považováno za výkon práce a zaměstnanci za něj náleží mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Zvýšením kvalifikace se na rozdíl od prohlubování kvalifikace rozumí změna hodnoty kvalifikace, tj. též její získání nebo rozšíření. „Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele“ (§ 231, odst. 2). Zákon upravuje, za jakých podmínek přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Zákon upravuje také náležitosti uzavření kvalifikační dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Její součástí je „zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace“ (§ 234, odst. 1).
41
Diskuse Zvyšování kvalifikace podle zákoníku práce lze považovat za legislativní nástroj DPV v ČR. Nástroj byl vyvinut k oboustranné ochraně zaměstnance a zaměstnavatele v rámci investice do DPV zaměstnanců. Nástroj podporuje investice do rozvoje vlastních lidských zdrojů firem, přičemž vytváří legislativní ochranu těchto investic. U nástroje může docházet k překryvu se zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a sice v případě, kdy dochází k rekvalifikaci zaměstnanců na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a mezi úřadem práce. Náklady rekvalifikace v takovém případě přecházejí na úřad práce, zaměstnanec a zaměstnavatel neuzavírají kvalifikační dohodu, která jinak pro oba představuje závazky, které mohou v praxi představovat překážku zvyšování kvalifikace. Odborníci v PS se domnívají, že nástroj „Zvyšování kvalifikace“ podle zákoníku práce není v praxi příliš využíván. Pokud je nástroj využíván, děje se tak pravděpodobně spíše ve větších obchodních společnostech. Existuje několik důvodů, proč není nástroj příliš využíván:
Existují alternativní formy dohod mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, např. konkurenční doložka.
Zaměstnavatelům nejsou k dispozici vhodné vzory a případové studie. Řada firem nedisponuje právním či personalistickým zázemím, které by umožňovalo tvorbu kvalitních a účinných kvalifikačních dohod.
Existuje sice povědomí o existenci nástroje (především mezi většími obchodními společnostmi), ale méně o jeho praktické uplatnitelnosti.
Nástroj je poměrně rigidní. Zajišťuje sice ochranu obou stran, ale za cenu omezení a svázanosti, na kterou často ani jedna strana nechce přistoupit.
Nástroj není aktuální vzhledem k současné realitě, kdy většina DPV je realizována ze zdrojů státního rozpočtu a ESF. Zaměstnavatel proto není motivován investovat vlastní prostředky do zvyšování kvalifikace zaměstnanců.
12.2.8 Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) Školský zákon upravuje předškolní, základní, střední, vyšší odborné a některé jiné vzdělávání ve školách a školských zařízeních. Znění školského zákona z roku 2004 umožňuje školám poskytovat další vzdělávání veřejnosti za účelem rozšíření či prohloubení dosavadní kvalifikace, tedy nikoli pouze za účelem získání stupně vzdělání. Dalšímu vzdělávání se v zákoně věnuje část devátá (§ 113–114). Po přijetí zákona č. 179/2006 Sb. byl do školského zákona vložen § 113b umožňující řediteli školy vzít v úvahu zkoušky podle NSK při přijímání uchazečů do vyšších ročníků a při uznávání částečného vzdělávání pro účely uvolnění žáka z výuky. Paragraf 113d umožňuje získat stupeň vzdělání bez předchozího vzdělávání ve střední nebo vyšší odborné škole po úspěšném vykonání všech požadovaných zkoušek. Paragraf 114 umožňuje středním a vyšším odborným školám uskutečňovat odborné vzdělávací kurzy, kurzy jednotlivých předmětů nebo jiných ucelených částí učiva nebo pomaturitní specializační kurzy. Tím je středním a vyšším odborným školám uvolněna cesta k DPV. Podle názoru odborníků 42
v PS bylo legislativní umožnění DPV na středních a vyšších odborných školách motivováno jednak větší poptávkou po celoživotním učení v ekonomice, ale také úbytkem žáků v souvislosti se slabšími populačními ročníky. DPV má být posíleno z nevyužitých kapacit škol. Diskuse Velká část středních škol DPV neprovozuje, protože se jedná de facto o podnikatelskou činnost, na niž nejsou připraveny. Pokud střední školy DPV provozují, dostávají se do konkurenčního vztahu se soukromými vzdělávacími institucemi. Taková soutěž je poznamenána některými problematickými momenty. Soukromé vzdělávací instituce si např. stěžují, že školy využívají vybavení nakoupené z veřejných zdrojů, případně školy obviňují, že pro komerční DPV využívají práci učitelů v rámci jejich standardních úvazků (PS). Nepanuje shoda, jak se k další podpoře DPV na školách postavit. Zastánci poukazují na možné úspory při zajišťování kurzů DPV, např. rekvalifikací. Pokud by větší část rekvalifikací vykonávaly místo soukromých vzdělávacích institucí školy, došlo by pravděpodobně k úsporám, protože školy z povahy věci mají budovy a vybavení, které musí soukromé vzdělávací instituce pořizovat. Odpůrci podpory DPV na školách argumentují tím, že školy nejsou personálně ani strukturou svých programů na DPV připraveny (PS). 12.2.9 Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách) Zákon o vysokých školách nepoužívá pojem další vzdělávání ani další profesní vzdělávání, nýbrž celoživotní vzdělávání. To je přitom zmíněno hned v prvních dvou paragrafech zákona. Programy celoživotního vzdělávání se promítají i do příspěvků vysokým školám ze státního rozpočtu: „Veřejná vysoká škola má nárok na příspěvek podle odstavce 2 písm. a). Pro stanovení výše příspěvku podle odstavce 2 písm. a) je rozhodný typ a finanční náročnost akreditovaných studijních programů a programů celoživotního vzdělávání, počet studentů a dosažené výsledky ve vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové a inovační, umělecké nebo další tvůrčí činnosti a její náročnost“ (§ 18 odst. 3). I soukromá vysoká škola může získat na celoživotní vzdělávání dotaci (§ 40 odst. 2). Vymezení celoživotního vzdělávání z hlediska některých formálních náležitostí provádí § 60. Podle něj může vysoká škola poskytovat programy celoživotního vzdělávání bezplatně nebo za úplatu. Účastníci celoživotního vzdělávání nejsou studenty podle vysokoškolského zákona, ale pokud se stanou studenty v rámci akreditovaných studijních programů (standardní vysokoškolské programy umožňující získat titul), je možné jim uznat kredity získané v rámci celoživotního vzdělávání až do výše 60 % kreditů potřebných k řádnému ukončení studia. Toto ustanovení mělo ulehčit prostupnost mezi formálním vysokoškolským vzděláváním a dalším vzděláváním. Vysoké školy mohou poskytovat programy celoživotního učení v rámci svých akreditovaných studijních programů nebo v rámci tzv. neakreditovaných, absolventům obou verzí mohou vysoké školy vydávat osvědčení podle § 60 odst. 2 zákona o vysokých školách.
Diskuse I vysoké školy se působením na poli DPV dostávají do konkurenčního vztahu se soukromými vzdělávacími institucemi. Přesto je pozice vysokých škol na poli DPV pořád relativně slabá a prosazují se jen v některých oborech (PS). V případě, že se vysoké školy celoživotnímu 43
učení věnují, je značná část jejich programů orientována spíše na seniory v programech tzv. Univerzity třetího věku. Důvody této skutečnosti nejsou zřejmě příliš prozkoumány. 12.2.10 Zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty Zákon upravuje výběr daně z přidané hodnoty, čímž se zásadní měrou podílí na generování příjmů státního rozpočtu. Současný zákon o DPH byl vyhlášen 23. 4. 2004 a vstoupil v účinnost 1. 5. 2004, tedy v den vstupu ČR do EU. Od té doby prošel řadou novelizací. Zákon upravuje daň z přidané hodnoty v souladu s příslušnými předpisy EU, které jsou vyjmenovány v poznámkovém oddíle zákona a mezi které patří např. Směrnice 2006/112/ES, o společném systému daně z přidané hodnoty („směrnice o DPH“). Směrnice nicméně s největší pravděpodobností vyprší 31. 12. 2015 (Kooperace 2015b). Daní z přidané hodnoty se daní spotřeba zboží a služeb. Právo EU upravuje minimální základní sazbu DPH a minimální sníženou sazbu DPH a také říká, které služby a zboží mohou být předmětem snížené sazby, případně které služby a zboží mohou být od DPH zcela osvobozeny. Pomocí různých sazeb DPH mohou vlády podporovat spotřebu některých služeb a zboží. Historicky dochází v ČR k přibližování obou sazeb DPH s tím, že od 1. 1. 2015 nabyla účinnosti novela, která představila ještě třetí sazbu DPH. V době vzniku této analýzy je tedy základní sazba DPH 21 %, snížená sazba je 15 % a druhá snížená sazba je 10 % (léky, veterinární léčiva, knihy, kojenecká výživa, potraviny pro občany s celiakií a fenylketonurií). DPH platí v důsledku konečný spotřebitel, a sice v ceně zboží či služby jako přirážku k základní ceně. Vyšší míra DPH proto zvyšuje cenu pro konečného spotřebitele. Pro dodavatele je tedy výhodné, pokud se na jeho zboží či služby vztahuje snížená sazba DPH, protože poptávka po takových službách či zboží roste. Na další vzdělávání se vztahuje základní sazba DPH, což znamená, že spotřeba dalšího vzdělávání není v současné době státem zvýhodňována. 12.2.11 Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů Podle § 24 zákona o daních z příjmů má právnická osoba možnost odečíst od základu daně výdaje spojené se vzděláváním svých zaměstnanců. Osoby samostatně výdělečně činné si potom podle § 7 můžou od základu odečíst výdaje na zkoušku podle NSK. Obdobná možnost pro fyzické osoby byla zrušena s účinností od 1. 1. 2015. Pokud jde o zaměstnance, který si náklady na zkoušky platil ze svého, může výdaj uplatnit jako nezdanitelnou část svého nákladu na daně. O možnostech odpočtu nákladů na další vzdělávání od daně z příjmu může panovat nízké povědomí mezi poplatníky, protože jsou málo propagovány. Rozsah odečtu je však poměrně malý, nemá pravděpodobně podstatný vliv na celkovou výši daně, a navíc se týká pouze zkoušky, a nikoli vzdělávání, které k ní vedlo. § 6 odst. 9 písm. a) – Na základě předmětného ustanovení jsou od daně z příjmu fyzických osob osvobozena nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců; toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, jakož i na další peněžní plnění poskytovaná v této souvislosti zaměstnancům. § 15 odst. 8 – Uvedené ustanovení upravuje tzv. nezdanitelnou část daně z příjmu fyzických osob. Dle uvedeného ustanovení je tudíž možné si ve zdaňovacím období od základu daně 44
odečíst úhrady za zkoušky ověřující výsledky dalšího vzdělávání podle zákona o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání, pokud nebyly hrazeny zaměstnavatelem ani nebyly uplatněny jako výdaj podle § 24 poplatníkem s příjmy podle § 7, nejvýše však 10 000 Kč. Limity odečtů jsou přitom vyšší u poplatníků se zdravotním postižením. 12.2.12 Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon) Živnostenský zákon (§ 9) dělí živnosti na „ohlašovací, které při splnění stanovených podmínek smějí být provozovány na základě ohlášení,“ a „koncesované, které smějí být provozovány na základě koncese.“ Z hlediska DPV je ale zpravidla důležitější členění ohlašovacích živností (§ 19) na živnosti řemeslné, vázané a volné. Zatímco pro živnosti volné není odborná způsobilost stanovena jako podmínka provozování živnosti, u taxativně vymezených živností řemeslných a vázaných je prokázání odborné způsobilosti vyžadováno. Právě zde je možné provázání s Národní soustavou kvalifikací. Legislativně už je toto provázání zakotveno v § 21 a 23 Živnostenského zákona, které přímo zmiňují NSK. Z diskuse v PS nicméně vyplynulo, že v praxi je cesta k živnosti skrze získání všech profesních kvalifikací (oproti získání formálního vzdělání a např. výučního listu) poměrně málo využívaná. Diskuse o živnostenském zákoně v PS se zaměřila především na související obecnější problémy. Na filosofické rovině proti sobě lze postavit živnosti volné na jedné straně a živnosti se speciálními požadavky na odbornou způsobilost na straně druhé (živnosti řemeslné a vázané). Evropská komise (EK) prosazuje spíše cestu deregulace živností a rozšiřování živností volných. Experti v PS navíc uvedli, že formálně má ČR mnohem více regulovaných živností, než je v Evropě běžné. Na druhou stranu je otázka, zda to není dáno jemným rozlišováním profesí např. v rámci zednického oboru, a nikoliv fakticky větší regulací profesí. Tato otázka by si zasloužila podrobnější analýzu. V praxi se profesní organizace zaměstnavatelů v obecné rovině staví většinou spíše proti deregulaci profesí ve smyslu převedení např. některých řemeslných živností pod živnosti volné. Tuto pozici obhajují snahou dohlížet na kvalitu profesí. Zastánci deregulace naopak kladou důraz na otevřenější a více konkurenční prostředí a snadnější prostupnost pracovního trhu. Pracovní skupina také diskutovala možnost formálního sjednocení NSP (resp. NSK) a výučních listů. Proti návrhu na formální sjednocení stojí argument, že na středních odborných školách či učilištích získává člověk kromě kvalifikačních dovedností také středoškolské vzdělání, které není vázané na konkrétní činnost nebo profesi. Formální sjednocení proto není vhodné, protože osvědčení udělené v rámci NSK není shodné s tím, co by měl osvědčovat výuční list. Na druhou stranu je potřeba, aby střední školy s NSK pracovaly a zohledňovaly ji ve svých učebních plánech. To je v souladu s jiným návrhem diskutovaným na pracovní skupině, aby žáci mohli na středních školách průběžně skládat zkoušky podle NSK, takže by měli určitou kvalifikaci i v případě, že např. nesloží maturitní zkoušku.
12.2.13 Zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách Velká část DPV je v ČR realizována za podpory ESF (s účastí státního rozpočtu) nebo výhradně ze zdrojů státního rozpočtu (např. rekvalifikace hrazené ÚP). Mnoho projektů DPV je tak soutěženo podle zákona o veřejných zakázkách. Jak vyplynulo ze setkávání PS, tato 45
skutečnost je v oboru často kritizována. Protože vzdělávání je dvoustranný proces ovlivňovaný jak vzdělavatelem, tak vzdělávaným, objektivní hodnocení kvality vzdělávání je obtížné. Zakázky vypisované na poskytování služeb v DPV proto velmi často jako jediné výběrové kritérium používají cenu, aby se zadavatelé vyhnuli napadnutí výběrového řízení neúspěšným uchazečem. U kvalitativně orientovaných kritérií se totiž těžko dokládá objektivita hodnocení. Experti v pracovní skupině tuto dynamiku spojují s celkovým poklesem kvality a s nemožností navázat dlouhodobé partnerské vztahy mezi odběratelem (např. ÚP) a dodavatelem vzdělávacích služeb (např. soukromá vzdělávací instituce). Někteří kritici současného stavu podporují vyjmutí dalšího vzdělávání z působnosti zákona o veřejných zakázkách. V listopadu 2015 je v přípravě novela, která má veřejné zakázky na rekvalifikace ovlivnit (PS). 12.2.14 Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků Upravuje povinné vzdělávání úředníků územně samosprávných celků ve formě prohlubování kvalifikace, které obsahuje vstupní a průběžné vzdělávání a přípravu a ověření odborné způsobilosti (§ 17–34). Akreditace vzdělávacím institucím a programům uděluje MV, které pro tento účel zřizuje akreditační komisi. 12.2.15 Usnesení vlády ČR ze dne 30. 11. 2005 č. 1542, o pravidlech vzdělávání zaměstnanců ve správních úřadech Usnesení stanovuje principy a strukturu vzdělávání zaměstnanců správních úřadů. Principy vzdělávání úředníků jsou kontinuita, prostupnost a uznávání, variabilita vzdělávání, kombinace vzdělávání podle těchto pravidel s jiným vzděláváním, pluralita subjektů vzdělávání. Vzdělávání úředníků zahrnuje vstupní, úvodní, následné, prohlubující, manažerské, jazykové a případně i jiné vzdělávání. 12.2.16 Zákon 361/2003 Sb. o služebním poměru Zákon upravuje právní poměry příslušníků bezpečnostních sborů. Stanovuje povinnost příslušníků prohlubovat svoji odbornou způsobilost a fyzickou zdatnost (§ 45). Bezpečnostní sbor má povinnost zajistit příslušníkům podmínky pro soustavné vzdělávání a prohlubování odborné způsobilosti (§ 77, odst. 11d). 12.2.17 Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících Zákon upravuje předpoklady pro výkon činnosti pedagogických pracovníků, jejich pracovní dobu, další vzdělávání a kariérní systém. Ukládá pro pedagogické pracovníky povinnost dalšího vzdělávání, které je upraveno v § 24–29. Zákon ukládá pedagogickým pracovníkům povinnost dalšího vzdělávání k obnovování, udržování a doplňování kvalifikace, a umožňuje jim vzdělávání ke zvýšení kvalifikace včetně jejího získání nebo rozšíření. DV organizuje ředitel školy. Bližší podmínky stanovuje MŠMT zvláštním předpisem. Akreditaci vzdělávacím institucím a programům uděluje MŠMT se svojí akreditační komisí jako poradním orgánem. Zákon č. 94/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta Zákon upravuje podmínky k vykonávání povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, jejich celoživotní vzdělávání a uznávání způsobilosti k výkonu povolání. Celoživotním vzděláváním
46
se zabývá § 22, podle kterého se nositelé předmětných povolání celoživotně vzdělávají. CŽV lékařů se považuje za prohlubování kvalifikace podle zákoníku práce. Zákon č. 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních Zákon upravuje podmínky k vykonávání nelékařských zdravotnických povolání, jejich celoživotní vzdělávání a uznávání způsobilosti k výkonu povolání. Ruší platnost zákona č. 179/2006 na vzdělávání zdravotníků. Ukládá zdravotníkům povinnost CŽV (§ 53–60), do nějž zákon počítá také navazující studijní programy, a považuje CŽV zdravotníků za prohlubování kvalifikace podle zákoníku práce. Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách Zákon upravuje další vzdělávání sociálního pracovníka (§ 111): formy dalšího vzdělávání jsou a) specializační vzdělávání zajišťované vysokými školami a vyššími odbornými školami navazující na získanou odbornou způsobilost k výkonu povolání sociálního pracovníka, b) účast v akreditovaných kurzech, c) odborné stáže v zařízeních sociálních služeb, d) účast na školicích akcích. pracovníka v sociálních službách (§ 116): nejméně 24 hodin za kalendářní rok, akreditace vzdělávacím zařízením uděluje MPSV; formy: specializovaná vzdělávání zajišťované VŠ, účast v akreditovaných kurzech, odborné stáže, účast na školení. Jedná se o prohlubování kvalifikace, a tím pádem je pro sociální pracovníky a pracovníky v sociálních službách povinné.
11.3
Strategické dokumenty ČR významné ve vztahu k DPV
Z hlediska DPV jsme identifikovali dva hlavní strategické dokumenty: Strategii vzdělávací politiky České republiky do roku 2020, kterou zpracovalo MŠMT, a Strategii politiky zaměstnanosti do roku 2020, kterou zpracovalo MPSV. 11.3.1 Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (MŠMT) Dokument Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen SVP 2020) navazuje na Bílou knihu (2001), která schválením SVP 2020 pozbyla platnosti. SVP 2020 je koncipována jako obecný strategický dokument, ze kterého by měla vycházet dílčí opatření. SVP 2020 se hlásí ke konceptu celoživotního učení a je postavena na třech průřezových prioritách: 1.
snižovat nerovnosti ve vzdělávání,
2.
podporovat kvalitní výuku a učtele jako její klíčový předpoklad,
3.
odpovědně a efektivně řídit vzdělávací systém.
Dokument nepředstavuje radikální změnu směru, ale naopak vychází z tvrzení, že český vzdělávací systém potřebuje vytvořit dlouhodobě stabilní podmínky, ve kterých by mohlo dojít k plnému projevení změn, které proběhly v minulosti. Významným důvodem pro vznik SVP 2020 byl také požadavek Evropské komise na vznik koherentního strategického dokumentu, který by nastavil priority financování vzdělávacího systému z prostředků Evropských strukturálních a investičních fondů. Z hlediska dalšího vzdělávání navazuje SVP 2020 částečně také na dokument Strategie celoživotního učení (SCU) z roku 2007. Ten ovšem 47
představoval spíše operační nebo akční plán s podrobněji rozepsanými cíli. SVP 2020 je dokument vyšší míry obecnosti. Z hlediska rozsahu je DV věnován v SVP 2020 relativně malý prostor. Strategické priority týkající se DV jsou v SVP 2020 pojednány v sekcích 3.1.5 a 3.1.6. V sekci 3.1.5 „Vytvářet podmínky pro snazší přechod absolventů na trh práce“ je z hlediska dalšího vzdělávání důležitým cílem motivování vysokých škol k rozšiřování nabídky profesně zaměřených kurzů celoživotního vzdělávání. Nejdůležitější částí SVP 2020 z hlediska dalšího vzdělávání je sekce 3.1.6 „Podporovat dostupnost a kvalitu dalšího vzdělávání“. V té je akcentována dynamika rychle se měnícího světa, která ústí v disparity mezi dovednostmi a schopnostmi absolventů a poptávkou zaměstnavatelů. Další vzdělávání má pomoci řešit tyto disparity, a tedy zvyšovat uplatnitelnost jednotlivce na trhu práce, ale také přispívat k osobnímu rozvoji jednotlivce a podporovat aktivní občanství a sociální soudržnost. Na základě SVP 2020 by měla být do budoucna podporována opatření s cílem (SVP 2020, s. 23):
vytvářet podmínky pro rozvoj dostatečně pestré nabídky dalšího vzdělávání,
vytvářet informované prostředí stimulující poptávku po dalším vzdělávání především s ohledem na nízkokvalifikované a sociálně znevýhodněné občany,
podporovat a rozvíjet práci škol, školských zařízení a knihoven jako center celoživotního učení, která poskytují nejen počáteční vzdělávání pro žáky a studenty, ale i širokou nabídku dalšího vzdělávání (profesního, zájmového, občanského, rekvalifikací) zaměřeného na dospělou populaci, včetně seniorů, a podílejí se na systému uznávání založeném na Národní soustavě kvalifikací pro nejrůznější skupiny dospělých,
prostřednictvím Národní soustavy kvalifikací usměrňovat rozvoj nabídky dalšího vzdělávání úzce provázaného s potřebami trhu práce a umožňovat její propojování s nástroji aktivní politiky zaměstnanosti (např. rekvalifikace).
Odborníci z PS vnímají jako největší riziko implementace SVP 2020 dosavadní špatnou práci se strategickými dokumenty v českém kontextu. Strategické dokumenty jsou v ČR často vnímány jako materiál, který je sepsán především proto, aby se vyhovělo oficiálním požadavkům, nejčastěji institucí EU. Tento problém lze shrnout glosou, že strategie umíme psát, ale neumíme s nimi zacházet. Souvisí s tím také problém malé personální kontinuity v českém prostředí, která může mít za následek nedostatečné „patronství“ nad strategií. Potenciálním rizikem je také poměrně velká míra obecnosti SVP 2020, byť je v dokumentu vědomě přiznána s odůvodněním, že popis konkrétních kroků bude rozpracován ve strategických dokumentech nižšího řádu. Jejich zaměření a harmonogram vzniku jsou již v SVP 2020 rozpracovány. Pro oblast dalšího vzdělávání ovšem není plánován vlastní strategický dokument nižšího řádu. Z informací v SVP 2020 nelze přesně předvídat, ve kterých dokumentech nižšího řádu bude dalšímu vzdělávání věnována pozornost, ale pravděpodobně v několika z nich. Z grafického přehledu návaznosti mezi existujícími a připravovanými strategickými dokumenty MŠMT (příloha SVP 2020) se zdá, že půjde především o Dlouhodobý záměr pro oblast vysokých škol (2016–2020) a Dlouhodobý záměr vzdělávání a rozvoje vzdělávací soustavy ČR (2015–2020). Pokud bude téma dalšího vzdělávání rozpuštěno ve 48
více dokumentech, hrozí, že např. lidé ze soukromého sektoru si k němu nenajdou cestu tak snadno jako ke Strategii celoživotního učení. Přestože SVP 2020 vznikala tři roky za připomínkování různých aktérů zainteresovaných ve vzdělávací politice, mohou se při naplňování cílů dokumentu objevovat velmi různé představy o konkrétních krocích a prostředcích. Například není jasné, zda a do jaké míry by mělo být kvalifikační vzdělávání dospělých záležitostí firem, do jaké míry vzdělávacích agentur a do jaké míry vysokých škol. V tuto chvíli není jasné, zda budou slibované strategické dokumenty nižšího řádu vycházet z nějakých dat z minulého období, na základě kterých by bylo možné toto a podobná dilemata řešit. Další vzdělávání ze strany firem navíc není v dokumentu nijak řešeno. Přitom i obchodní společnosti čerpají na vzdělávání svých zaměstnanců veřejné prostředky, např. v rámci programu Vzdělávejte se pro růst. Lze tedy konstatovat, že SVP 2020 nepokrývá celou oblast dalšího vzdělávání. SVP 2020 se věnuje problematice DPV jen poměrně okrajově a v tuto chvíli lze těžko předvídat, jaká konkrétní opatření budou nakonec podporována. Prostor je ponechán poměrně široký.
11.3.2 Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 (MPSV) Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 (dále jen SZ) má posloužit jako základní strategický dokument, ze kterého mají vycházet další podklady pro politiku zaměstnanosti v období do roku 2020 včetně Operačního programu Zaměstnanost (OP Zaměstnanost), jenž nahrazuje Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost. Jedná se o rezortní strategický dokument MPSV a institucí spadajících do jeho gesce. Strategie zaměstnanosti předpokládá výrazné posílení prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti. Za hlavní zdroje financování přitom poslouží státní rozpočet a ESF, konkrétně OP Zaměstnanost. Strategie zaměstnanosti explicitně vymezuje čtyři hlavní priority (Strategie zaměstnanosti, s. 1): 1.
Podpora přístupu k zaměstnání, zejména pro skupiny ohrožené na trhu práce;
2.
Podpora rovnosti žen a mužů na trhu práce;
3.
Podpora přizpůsobení podniků a zaměstnanců změněným potřebám trhu práce;
4.
Rozvoj veřejných služeb zaměstnanosti.
Cílový stav (SZ 2020, s. 2) zahrnuje mj. zvýšení celkové míry zaměstnanosti věkové skupiny 20–64 let na cílovou hodnotu 75 %, tedy cíl stanovený na úrovni EU ve Strategii Evropa 2020. Mezi další cíle patří např. zvýšení počtu a podílu uchazečů a zájemců o zaměstnání podpořených nástroji aktivní politiky zaměstnanosti (APZ), snížení regionálních diferenciací v přístupu k zaměstnání nebo zvýšení nabídky dostupných služeb péče o děti a závislé osoby. Další vzdělávání vystupuje ve SZ jako samostatné téma v sekci 6.1.2 a 6.2.2. Skrze různé návrhy opatření však SZ počítá s DV také v řadě dalších sekcí. Strategie zaměstnanosti představuje významný milník české politiky zaměstnanosti, protože se explicitně hlásí k příklonu k APZ. Idea APZ je založena na předpokladu, že na trhu práce lze uplatnit větší množství lidí, než kolik jich je do něj reálně zapojeno, nebo že je možné zapojit je na kvalifikovanějších pozicích s větší přidanou hodnotou. Tento předpoklad je ale třeba spojit 49
také s úvahou o stavu hospodářství, které je v malé otevřené ekonomice jen částečně závislé na kvalitě pracovní síly. To je také důvod, že i někteří propagátoři APZ upozorňují na to, že APZ by neměla být vnímána jednoduše jako substitut tzv. pasivní politiky zaměstnanosti, nýbrž její doplnění. V rámci setkávání PS vyplynulo k tématu APZ několik podnětů:
Hlavní výzvu pro APZ představuje udržitelnost jejího financování. Lze totiž předpokládat, že objem financování na APZ z ESF bude po roce 2020 pro Českou republiku poměrně rychle klesat. Je proto potřeba hledat udržitelný model financování, který bude alespoň výhledově nezávislý na ESF.
Výzvou pro APZ a její nástroje je také případ souběhu více rizikových faktorů u jedné osoby. Samotná SZ 2020 to formuluje následovně: „V současné ekonomické situaci, kdy se výrazně projevuje efekt tzv. fronty, je mnohdy využití pouze jednoho nástroje neúčelné, neboť vede k odstranění pouze části znevýhodnění. V konečném důsledku tak je sice vynaloženo méně finančních prostředků, nicméně s minimálním efektem na zlepšení situace nezaměstnané osoby (poskytnutá podpora není natolik dostatečná, aby vedla k uplatnění podpořené osoby na trhu práce)“ (SZ 2020, s. 21).
Příkladem situace souběhu více rizikových faktorů, může být scénář, kdy proti podpořené osobě probíhá výkon exekučního titulu. V takovém případě vznikají pro zaměstnavatele administrativní náklady, které mohou neutralizovat pozitivní vliv použitého nástroje APZ. Na pracovní skupině ale nepanuje shoda v tom, zda jde o rozšířený problém, který by měl být řešen speciálním nástrojem, nebo zda jde o problém spíše výjimečný. Mohlo by ale být užitečné identifikovat konkrétní situace, kdy souběh více rizikových faktorů způsobuje, že je některý nástroj APZ neefektivní, a potom kvantifikovat, jak častý takový souběh je a zda vyžaduje speciální řešení. V uvedeném příkladu by řešením mohlo být např. zavedení institutu garanta, který by administrativní zátěž spojenou s exekucí řešil místo zaměstnavatele. SZ 2020 také akcentuje zvýšení podpory pro OSVČ: „V současné době spočívá podpora ze strany resortu Ministerstva práce a sociálních věcí v omezeném získání základních podnikatelských kompetencí prostřednictvím rekvalifikačních kurzů pro uchazeče o zaměstnání a v poskytnutí relativně nízkého příspěvku na zahájení podnikatelské činnosti. Zcela nezbytné pro zakotvení nového podnikatele na trhu práce je však poskytování podpory i po zahájení samostatně výdělečné činnosti, která může přispět jak k ukotvení nového subjektu na trhu, tak k jeho růstovému potencionálu s pozitivním dopadem na tvorbu nových pracovních míst“ (SZ, s. 19). PS diskutovala dva aspekty: (1) „relativně nízkou“ výši příspěvku na zahájení podnikatelské činnosti a (2) nezbytnost poskytování podpory i po zahájení samostatně výdělečné činnosti (SVČ). Relativně nízká výše podpory má svoje opodstatnění. Poskytnutí podpory je totiž podmíněno provozováním podnikání alespoň po jeden rok, jinak musí podpořená osoba příspěvek vrátit. Toto opatření má zabránit zneužívání příspěvku. Pokud ale podnikatelský záměr nevyjde a SVČ je ukončena v době kratší než jeden rok, může se podpořená osoba dostat do 50
finančních problémů. Proto často není podpora poskytována v plné výši, ale jen v takové výši, která zohledňuje kromě významu pomoci také riziko v případě neúspěchu. Podpora navíc není nároková, ale je poskytována ÚP v případě, že je uchazečem předložen kvalitní a realistický podnikatelský záměr. Podpora podnikání musí být nastavena tak, aby podpořené osoby nezatěžovala příliš velkým rizikem. Pracovní skupina se spíše přiklonila k rozšíření či vylepšení nabídky průběžné podpory podnikání než k navýšení vstupní podpory. Užitečná by mohla být především podpora marketingu. Kromě přímé podpory ze strany ÚP by bylo možné vyzkoušet inovativní formy, např. spojení více OSVČ do jakoby družstevního podnikání s tím, že by např. několik OSVČ sdílelo jednoho člověka na marketing. Zázemí pro rozvoj SVČ by mohlo nabízet také město. V sekci 6.1.2 je odborný rozvoj a další vzdělávání zaměstnanců chápáno jako jeden z předpokladů rozvoje národního hospodářství (s. 34) a jeho trvalé ukotvení jako nástroje rozvoje lidských zdrojů je proto nutno více podporovat (s. 35). Jako problém je spatřován fakt, že odborný rozvoj poskytují svým pracovníkům zejména velké podniky, zatímco vysoký počet podniků do 50 zaměstnanců se jejich vzdělávání vůbec nevěnuje. Překážkou jsou především finanční náklady a nedůvěra zaměstnavatelů v pozitivní efekt rozvoje zaměstnanců (s. 35). Za nedostačující je označeno poradenství v oblasti počátečního a dalšího vzdělávání a chybějící integrovaný systém kariérového poradenství umožňující efektivní propojení počátečního a dalšího vzdělávání (s. 35). V reakci na tyto identifikované problémy předpokládá sekce 6.2.2 následující opatření:
Aktualizovat vymezení kompetencí MŠMT a MPSV v oblasti dalšího vzdělávání a zefektivnit jejich spolupráci (s. 37).
Zajistit finanční podporu DV včetně využití vhodných nedotačních finančních nástrojů (s. 37).
Podporovat sdružení zaměstnavatelů zaměřených na vzdělávání zaměstnanců s cílem podpory dalšího profesního vzdělávání zejména u malých a středních podniků (s. 37).
Revidovat systém rekvalifikací tak, aby pružně reagoval na aktuální požadavky trhu práce. Nabídka rekvalifikačních kurzů musí odpovídat regionálním potřebám trhů práce a být dostatečně kvalitní (s. 37). Je také nutné vyjmutí vzdělávání (rekvalifikací) z režimu zákona o veřejných zakázkách (s. 37).
ÚP ČR by měl disponovat funkční sítí poradenských pracovníků pro zájemce o vykonání zkoušky pro získání profesní kvalifikace. MPSV bude podporovat provázání systému ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání s aktivní politikou zaměstnanosti, včetně legislativního zakotvení (s. 37).
V dalších částech pak SZ chápe další vzdělávání jako nástroj podpory znevýhodněných skupin, např. starších (age management, s. 24) a lidí s postižením (s. 17). Zvláštní pozornost pak SZ věnuje podpoře mladých lidí. ÚP ČR se má zaměřit na zprostředkování zaměstnání, vytváření trvalých i přechodných pracovních míst pro mladé a propojení rekvalifikací s profesními kvalifikacemi, a tím na zvýšení uplatnitelnosti na trhu práce. Mají se vyvíjet aktivity usnadňující přechod od počátečního vzdělávání na trh práce, jako jsou odborné praxe a stáže ve firmách (s. 23–24). Strategie přepokládá také realizaci programu Záruky pro mládež České republiky (s. 46). 51
11.3.3 Strategie celoživotního učení 2007–2015 (MŠMT) Strategii celoživotního učení ČR (dále jen SCU) vypracovalo MŠMT ve spolupráci s NÚOV (nyní NÚV), schválen vládou byl usnesením č. 761/2007. Vláda pověřila MŠMT ve spolupráci s MMR, MPSV a dalšími ministerstvy realizací strategie a vypracováním implementačního plánu, který byl schválen v lednu 2009. Strategie byla schválena na období 2007–2015, odpovědným orgánem je na základě implementačního plánu MŠMT. Zřizuje se Koordinační a implementační výbor složený z náměstků ministrů, který má dohlížet na provádění strategie a scházet se má 1x ročně. Pro podporu implementace byla dále zřízena pracovní skupina (grémium), která je odpovědná za koordinaci implementace. MŠMT má předkládat vládě pravidelnou zprávu o průběhu implementace strategie vždy jednou za tři roky (PS). Celoživotní učení je ve strategii chápáno s odkazem na globální rychle se měnící trh práce jako kontinuální vzdělávání od počátečního vzdělávání do stáří, ke kterému by měl mít přístup každý. Podle autorů strategie je důležitější stálá připravenost na učení než samotné získané kompetence, a pojem „učení“ místo „vzdělávání“ má implikovat širší záběr tématu než institucionalizované vzdělávací aktivity. SCU vznikla v souladu s požadavky Evropské komise a byla využívána jako podklad pro čerpání prostředků z ESF v letech 2007 až 2013. Význam mezinárodního kontextu je patrný také z prostoru, který SCU věnuje strategickým dokumentům na úrovni EU (kap. 1.3). Vazba na ESF je patrná z kapitoly 4 o provázanosti SCU s OP VK a OP LZZ. Cílovou skupinou jsou nejen účastníci DV, ale všichni, kdo spadají do širšího pojetí CŽU, tedy v podstatě skoro všichni obyvatelé ČR. Hlavními strategickými směry SCU jsou: 1.
Uznávání, prostupnost – cílem je otevřený systém CŽU s důrazem na uznávání výsledků neformálního vzdělávání (tj. vzdělávání za přítomnosti lektora, které nevede k získání formálního stupně vzdělání) a informálního učení (tj. učení, ke kterému dochází každodenní zkušeností). Klíčovou roli zde má hrát zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání, a v něm upravený systém NSK.
2.
Rovný přístup – tento strategický směr akcentuje dostupnost vzdělávací nabídky všem a princip inkluzivního vzdělávání.
3.
Funkční gramotnost – cílem je zaměřit se ve vzdělávání na tzv. klíčové kompetence a využívání informačních a komunikačních technologií.
4.
Sociální partnerství – skrze sociální partnerství a zapojení různých významných aktérů je cílem podporovat soulad mezi nabídkou vzdělávacích příležitostí a potřebami ekonomického, environmentálního a sociálního rozvoje.
5.
Stimulace poptávky – stimulovat poptávku po vzdělávání po celý život u všech skupin populace se speciální podporou sociálně slabších žáků a studentů.
6.
Kvalita – důraz na kvalitu vzdělávání.
7.
Poradenství – cílem je zajistit široce přístupný informační a poradenský systém.
V dalším vzdělávání stanovuje SCU následující cíle (s. 70–74): 52
o
zvýšit účast v DV stimulací jednotlivců i zaměstnavatelů (finanční nástroje, stimulace nezaměstnaných),
o
zajistit uznávání různých vzdělávacích cest ke vzdělávání (NSK),
o
vytvořit podmínky pro sladění nabídky vzdělávání s potřebami trhu práce (sledování a předvídání kvalifikačních potřeb TP, vyhodnocování trendů v nabídce a poptávce po DV),
o
rozvinout nabídku dalšího vzdělávání podle potřeb klientů a zajistit dostupnost vzdělávacích příležitostí (založení výzkumu a vývoje v metodologii a technologii DV, finančně podporovat vznik programů pro znevýhodněné skupiny, zkvalitnit a individualizovat nabídku DV pro uchazeče o zaměstnání aj.),
o
zvýšit úroveň vzdělávání zaměstnanců,
o
zvýšit kvalitu DV (systém externího hodnocení),
o
rozvinout informační a poradenský systém pro uživatele DV.
Samotná strategická část je poměrně stručná (asi 25 stran) a dobře přístupná publiku z širší oborné veřejnosti. Díky tomu se SCU stala často odkazovaným dokumentem, který četlo relativně hodně klíčových aktérů a který byl používán k prosazování některých změn či aktivit (PS). Obecně je často problémem strategických dokumentů jejich přílišná akademičnost, SCU je ale čtivý a jednoznačně napsaný dokument (PS). Efektivita detailně rozpracovaného implementačního plánu je ovšem sporná. Na jednu stranu ukazuje rozpracovaný implementační plán a poměrně silná personální a koordinační podpora na vážně míněnou snahu přenést strategii do praxe, na druhou stranu tím mohlo dojít k takové míře formalizace a nárůstu složitosti, která snížila srozumitelnost plánu (PS). V bodech, ve kterých se strategie neplnila, přitom nefungovala dostatečně pravomoc MŠMT, aby jejich plnění vymohla (PS). Protože do budoucna se nepočítá s jedním dokumentem, který by měl na SCU navazovat a nahradit ji, ale v plánu je rozpustit agendu SCU do více dokumentů, především pravděpodobně do Dlouhodobého záměru pro oblast vysokých škol (2016–2020) a Dlouhodobého záměru vzdělávání a rozvoje vzdělávací soustavy ČR (2015–2020), hrozí ztráta kontinuity (PS). Strategický směr Uznávání, prostupnost byl v období platnosti SCU naplňován v první řadě zaváděním systému NSK. Rovný přístup a inkluzivní charakter vzdělávání byl zajišťován především prostředky alokovanými z ESF na projekty určené pro osoby ohrožené sociálním vyloučením, kterých bylo realizováno velké množství (PS). Problematika Funkční gramotnosti má dvě stránky. Na jednu stranu se dařilo vzdělávání ve využívání informačních a komunikačních technologiích, kterému bylo věnováno poměrně hodně pozornosti (PS). Na druhou stranu poklesl důraz kladený na poradenství, především při ÚP (PS). To zřejmě souvisí i s poklesem personální kapacity na úřadech práce jakožto následku propouštění v rámci úsporných opatření v roce 2011 (PS). Z hlediska Stimulace poptávky po celoživotním vzdělávání mají projekty financované z ESF dvojí charakter. Na jednu stranu se daří zvyšovat podíl pracovníků, kteří získávají 53
zkušenost s dalším vzděláváním, na druhou stranu se utvrzuje představa, že za vzdělání se neplatí. Zůstává otázkou, do jaké míry je stimulace poptávky prováděna udržitelným způsobem (PS). Objevuje se názor, že personalisté jsou již ochotni pracovat s certifikáty z dalšího vzdělávání a zohledňovat je při zhodnocení uchazeče, což by znamenalo příslib udržitelnosti (PS). Cíle SCU, které naplněny byly (PS-E, PS-I): o
pořízení kvalitních datových podkladů (AES, PIAAC) a analytických materiálů (Koncept), zavedení monitoringu DV (DV Monitor),
o
vytvoření NSK a NSP, propojení NSK s rekvalifikacemi,
o
individualizace rekvalifikací zavedením zvolených rekvalifikací,
o
zvýšení odborné a pedagogické způsobilosti vzdělavatelů (kvalifikace lektor),
o
pilotní ověření systému hodnocení vzdělávacích institucí (rating).
Cíle SCU, které nebyly naplněny (PS-E, PS-I): o
nastavení finanční podpory DV,
o
provádění systematických analýz účasti v DV,
o
systematické sledování a prognózování poptávky po profesích a kvalifikacích,
o
vytvoření pracoviště pro inovace v DV,
o
posílení meziresortní spolupráce, vytvoření platformy pro komunikaci resortních akreditačních systémů,
o
zapojení médií do osvěty a do poskytování výukových programů,
o
rozvoj občanského vzdělávání. Tato oblast může mít nyní ještě horší vyhlídky vzhledem k posilování role MPSV v DV a tudíž předpokládanému důrazu na profesní vzdělávání (PS). Vztah mezi vzděláním a prací je někdy chápán příliš zkratkovitě, je požadován okamžitý efekt (PS),
o
rozvoj informačně poradenského systému služeb zaměstnanosti, rozšíření poradenských služeb.
Bariéry v naplňování cílů SCU V prováděcím období SCU panovala ve státní správě tendence šetřit, což se projevovalo rušením pracovišť spíše než zakládáním nových, takže např. vytvoření výzkumně-vývojového centra pro inovace v DV nebylo reálné (PS-E, PS-I). Zásadní bariérou v implementaci SCU je nedostatečné politické přesvědčení o důležitosti DV, z nějž vyplývá absence zaštítění DV na vládní úrovni a následná kompetenční roztříštěnost mezi resorty (PSE, PS-I). Povědomí o potřebnosti DV je nízké také na straně jeho uživatelů, k čemuž přispívá nízká kvalita velké části DV. Na kvalitě DV se v minulém období negativně projevilo, a tedy provádění cílů SCU ztížilo zavedení režimu veřejných zakázek do rekvalifikací (PS-E, PS-I).
54
Obecnější překážkou naplňování strategických záměrů v DV je fakt, že stěžejním prostředkem realizace strategií jsou projekty ESF, které ze své povahy trpí nesystematičností a velmi často postrádají udržitelný efekt (PS-E, PS-I).
55
12
Charakter a fungování nástrojů DPV v ČR
12.1
Významné nástroje DPV
Nástroje patří mezi zásadní prvky systému DPV, každý sehrává svoji nezaměnitelnou roli. Přesto se najdou takové, bez jejichž existence by systém pozbýval smysl, nebo byl přinejmenším dosti chromý. Takové nástroje byly identifikovány celkem čtyři. V prvé řadě se jedná o Národní soustavu povolání a Národní soustavu kvalifikací. Oba systémy na sebe jasně navazují a představují zásadní zdroje informací o trhu práce – o jeho potřebách a nárocích, a poskytují tak potřebná data pro směrování i obsah DPV v ČR, a to sofistikovaným a standardizovaným způsobem. V podstatě popisují prostředí, do kterého má obsah a struktura DPV zapadnout. Dalším nástrojem je ESF. Jedná se o nejvýznačnější finanční zdroj podpory DPV. Miliardové částky ročně poskytují dostatečný prostor k rozvoji DPV, ať už pro zaměstnance, nezaměstnané i občany ČR obecně se zacílením na potřeby specifických skupin. Přes nepřehlédnutelné výhody však přináší i řadu problémů, které analýza identifikovala a popsala. Čtvrtým nástrojem, o jehož přínosu do systému DPV nelze pochybovat, jsou rekvalifikace. Kromě získání nebo rozšíření kvalifikace má úspěšné absolvování rekvalifikace na účastníky další pozitivní efekty jako je např. aktivizace při hledání nového zaměstnání, zvýšení sebevědomí účastníka či obnovení pracovních návyků. Přestože se jedná o složitý proces mnoha zapojenými aktéry trpící řadou více či méně závažných problémů, patří k význačným nástrojům a zaslouží si speciální pozornost. Nástroje svým působením zasahují do více oblastí a spadají tak do více typů nástrojů (administrativní, ekonomické, legislativní a informační). Kromě ESF, které je čistě ekonomickým nástrojem, spadá NSK do administrativních, legislativních a informačních nástrojů, NSP do administrativních a informačních a rekvalifikace do ekonomických a legislativních. Nástroje tak byly probírány na více pracovních skupinách. Samotná analýza každého nástroje pak vychází z informací všech zainteresovaných pracovních skupin.
12.1.1 Národní soustava kvalifikací (NSK)24 Národní soustava kvalifikací (dále NSK) je nástrojem pro uznávání výsledků dalšího vzdělávání, jak je popsané v zákoně č. 179/2006 Sb. Původním impulsem pro její vznik byl tlak EU na legislativní ukotvení dalšího vzdělávání. 25 Jejím smyslem je podpořit celoživotní učení a pomoci lidem změnit jejich profesní kvalifikaci v průběhu pracovního života. NSK slouží lidem, kteří získali profesní dovednosti a chtěli by získat potvrzení těchto kompetencí. Díky existenci kvalifikačních standardů je možné nechat se přezkoušet a získat státem garantované osvědčení o své kvalifikaci, aniž by se zájemce musel vracet do školního vzdělávání. Národní soustava kvalifikací slouží jako rámec pro další vzdělávání.
Informace k NSK vycházejí kromě citovaných zdrojů i z práce pracovních skupin k informačním, administrativním a legislativním nástrojům DPV. 25 Podobný systém kvalifikací funguje např. ve Velké Británii, Francii, Irsku, Slovinsku. (viz zpráva projektu Kooperace Analýza systému DPV a jeho vazeb na vybrané skupiny trhu práce – Slovinsko). Část zemí EU vytváří svou soustavu kvalifikací v souvislosti s nástrojem ESCO (viz níže). Česká verze NSK funguje jako vzor pro Slovensko. 24
56
NSK v České republice začala vznikat od roku 2005 v gesci MŠMT, přičemž její rozvoj a implementaci zajišťuje příspěvková organizace ministerstva Národní ústav pro vzdělávání. Národní soustava kvalifikací byla dosud realizována v rámci projektů financovaných z ESF a státního rozpočtu. Projekt NSK 1 běžel v letech 2005–2008 a byl zaměřen na tvorbu profesních kvalifikací nižších úrovní (úroveň 1–3 dle EQF). Projekt NSK 2 zahájený v roce 2009 zajišťoval naplňování soustavy a rozvoj jejího praktického využití. Tento projekt skončil v roce 2015.26 Zatím není vyřešeno financování po skončení probíhajícího projektu. MŠMT hledá způsob, jak financování ustálit se zapojením zaměstnavatelů. (PS-A, PS-I, PS-L) Legislativně je soustava ukotvena v zákoně č. 179/2006 Sb. (poslední novelizace z roku 2009). Vyhláška 208/2007 Sb. propojila NSK s rekvalifikacemi realizovanými v rámci Aktivní politiky zaměstnanosti ÚP, protože stanovila, že rekvalifikační kurzy mají vést k profesní kvalifikaci (více viz Rekvalifikace 12.1.4). Provázána je i se živnostenským zákonem. Úzce souvisí s dalšími nástroji dalšího vzdělávání na národní i evropské úrovni (viz Obrázek 1). Nejtěsnější je vztah s Národní soustavou povolání (NSP), ze které by měla NSK vycházet, vzájemné propojení však není vždy zcela dokonalé. (PS-A, PS-I, PS-L) V rámci projektu UNIV 3 docházelo k ověřování a pilotáži většiny kvalifikací (více viz projekt UNIV 12.2.4). Přes Rámcové vzdělávací programy (RVP) ovlivňuje NSK i počáteční vzdělávání. NSK souvisí také s Národním/českým rámcem kvalifikací. Často se tyto dva nástroje zaměňují, ovšem Národní kvalifikační rámec je širší, protože obsahuje i zdravotníky a sociální služby. Některé kvalifikace jsou obsaženy jen v jednom nástroji, některé jsou v obou z důvodů nejednotného názoru jednotlivých sektorových rad (PS-A, PS-I, PS-L). Na evropské úrovni je zde vazba na ESCO, EQF, ECVET. Každá kvalifikace má přiřazenou svou úroveň EQF. NSK je jedním ze vzorů, na jejímž základě vzniká celoevropská soustava kvalifikací ESCO. K propojování s ECVET zatím nedochází nijak systematicky.27
26 27
Více o projektu viz webové stránky NSK k 15. 4. 2015 dostupné z: http://www.nskonline.cz/domu Podrobněji viz kapitoly k příslušným nástrojům 12.2.6 a 12.2.7.
57
Obrázek 1 Vazby NSK na ostatní nástroje a aktéry z oblasti DV
Zdroj: Vlastní zpracování dle PS-A, PA-I
12.1.1.1 Fungování NSK v praxi Profesní kvalifikace tvoří sektorové rady, které jsou složeny ze zástupců zaměstnavatelů z daného oboru. 28 Přičemž zaměstnavatelé by měli tvořit kvalifikace, které jsou žádané a potřebné na trhu práce (PS-A, PS-I, PS-L.) Kvalifikace popisuje jak požadavky na profesní kvalifikaci, tak hodnotící standard, podle něhož bude kvalifikace zkoušena. Navržené kvalifikace pak procházejí schvalovacím procesem, který končí schválením ministerstva, pod něž kvalifikace spadá a finálním schválením ze strany MŠMT. NSK v roce 2014 obsahovala 641 profesních kvalifikací (Husová 2014). Problémem je zapojení velkého počtu partnerů a institucí do schvalovacího procesu. Schvalování kvalifikace pak vzniká i déle než dva roky (PSA, PS-I, PS-L). Zdlouhavé schvalování je na úkor flexibility, rychle schvalovány jsou jen marginální kvalifikace. Po schválení a zveřejnění kvalifikace (http://www.narodnikvalifikace.cz) mohou fyzické i právnické osoby žádat o možnost být autorizovanou osobou, která kvalifikace zkouší. Neexistuje omezení, že instituce nebo osoba, která zájemce o prokázání kvalifikace zkouší, nemůže být stejná jako ta, už níž absolvoval vzdělávací kurz zaměřený na danou kvalifikaci. Seznam autorizovaných osob u každé kvalifikace je zveřejňován na webu NSK a autorizované osoby mají povinnost zveřejňovat i termíny zkoušek. 29 Existují ale i kvalifikace bez autorizovaných osob. V praxi je tak nemá kdo zkoušet a dokud se pro ni nenajde autorizované osoba, existuje kvalifikace pouze na papíře a v praxi nemůže být zkoušena.
Složení sektorových rad není vnímáno jednoznačně. Někteří účastníci PS se domnívají, že část zaměstnavatelů v sektorových radách nemá povědomí o situaci na trhu a trh je nevnímá jako své zástupce. 29 Vede se diskuse o nákladnosti zkoušek. Cena za přezkoušení stejné kvalifikace se může výrazně lišit podle autorizované osoby, jak ukázala i pilotáž kvalifikací v projektu UNIV3. 28
58
Minimální věková hranice pro uchazeče o profesní kvalifikaci je 16 let. Pokud je zájemce přesvědčen, že splní podmínky požadované kvalifikačním standardem (např. protože požadované znalosti získal praxí), může jít ke zkoušce bez nutnosti absolvovat před tím nějakou formu vzdělávání. Uchazeč nemusí složit úplnou profesní kvalifikaci, může si ji „poskládat“ z jednotlivých profesních kvalifikací. Novelizací zákona z roku 2009 bylo umožněno uznávání částí profesních kvalifikací, tj. stejné kompetence v jedné kvalifikaci jsou automaticky uznávány v kvalifikacích dalších (PS-A, PS-I, PS-L).30 Obrázek 2 Profesní kvalifikace s největším počtem zkoušek, údaje do roku 2014.
Zdroj: Husová 2014, s. 9.
Část odborníků však říká, že v praxi toto uznávání nefunguje: „Účelem (uznávání) bylo zlevnit ověřování kvalifikací, ovšem problematické je, že číselník kompetencí je neveřejný, takže to v praxi nemůže fungovat.“ (PS-A, PS-I, PS-L) 30
59
V roce 2014 počet úspěšně realizovaných zkoušek překročil 100 000 (Husová 2014). V praxi nyní NSK funguje především pro kvalifikaci strážný 31 , kde je složení profesní kvalifikace vázáno na živnostenský list. Druhá nežádanější kvalifikace je Sportovní masáž s více než 3 300 zkouškami (Husová 2014, viz také Obrázek 2). Pro snadnější přenositelnost na zahraniční pracovní trh jsou kvalifikace překládány i do angličtiny. 12.1.1.2 Znalost a využití NSK u koncových uživatelů Problematickou stránkou NSK je její malá znalost mezi koncovými uživateli, ale i mezi odbornou veřejností. Veřejnosti a zaměstnavatelům je NSK zprostředkována kromě svých webových stránek také portálem Vzdělávání a práce (viz 12.4.3.1). Jinak soustava zatím nebyla propagována žádnou větší mediální kampaní. Ke zvýšení povědomí mezi veřejností mohl přispět projekt UNIV 3 (PS-A, PS-I, PS-L). 32 Z dotazníkového šetření konaného v projektu Kooperace vyplývá, že po vysvětlení konceptu NSK ho zná 12 % zaměstnanců a 14 % OSVČ. Mezi nezaměstnanými se podpořená znalost Národní soustavy kvalifikací pohybuje v mírně nižších číslech (viz Graf 13). Přímou zkušenost s NKS tj. složení profesní kvalifikace má pouze malé procento dotázaných.33 (Kooperace 2015). Obecně je koncept NSK hodnocen veřejností převážně pozitivně. Přibližně 30 % dotázaných v jednotlivých CS deklaruje znalost takových kompetencí, kterou by si mohli nechat dle NSK uznat.34 Mezi respondenty z řad zaměstnavatelů zná NSK 42 %, využívá ji ale pouze 12 % z nich. I mezi zaměstnavateli je NSK hodnocena spíše pozitivně (viz Graf 14). V praxi ale v nadpoloviční většině (57 %) při přijímání uchazečů přisuzují certifikátu z NSK při přijímání uchazečů pouze roli jazýčku na vahách v případě, že by vybírali z kandidátů se stejným profilem (Výzkum Kooperace 2014). Prokázání kvalifikace podle NSK považuje za kvalifikaci srovnatelnou se školním vzděláním 25 % zaměstnavatelů. 35 Jak vyplývá z kvalitativní části výzkumu, jako rizikové někteří vidí nutnost za zkoušku platit, což podle nich může vést pouze k formálnímu složení zkoušky bez záruky kvality. Dalším problematickým momentem ve vztahu k CS je orientace v tom, jak nástroj funguje. V NSK nakonec nebyl zaveden původně plánovaný systém poradců a průvodců, kteří zájemci pomohou s orientací. V tuto chvíli tak mnoho osob neví, kam se v případě zájmu obrátit. Informace o NSK se obtížně dostávají ke znevýhodněným skupinám na trhu práce, které mají méně často přístup na internet (PS-A, PS-I, PS-L).36 Pracovní skupiny se neshodly, jaká je orientace pracovníků Úřadu práce ČR v problematice NSK. Zda se neodvíjí pouze od spojení
Do roku 2014 bylo v této kvalifikaci složeno 84 000 zkoušek (Husová 2014) V rámci projektu UNIV 3 měla běžet i informační kampaň propagující NSK mezi širokou veřejností. Nepodařilo se ale vysoutěžit dodavatele a vzhledem ke konci projektu v červnu 2015 nebyla VZ opětovně vypsána. 33 Čísla za jednotlivé dotazované skupiny se pohybují mezi 2–5,5 %. Podrobnější výsledky viz závěrečné zprávy projektu Kooperace k vybraným skupinám na trhu práce. 34 Nejnižší výsledky mají skupiny nezaměstnaných z řad OZP (27 %) a mladých do 25 let (29 %). Výzkum Kooperace 2015. 35 Srovnatelně si stojí potvrzení o rekvalifikaci (25 %). Zaměstnavatelé však stále považují za nejspolehlivější prokázání kvalifikace praxi v oboru. Za srovnatelnou se školním vzděláním ji považuje 40 % zaměstnavatelů. Výzkum Kooperace 2015. 36 Platí to především pro osoby ohrožené sociálním vyloučením a osoby s nízkou kvalifikací. Pro ty je další bariérou také omezený počet kvalifikací (okolo 40), který může získat zájemce se základním vzděláním, více viz závěrečná zpráva projektu Kooperace – Osoby s nízkou kvalifikací a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry. 31 32
60
s administrací rekvalifikací přes veřejné zakázky. Panuje pochybnost, zda jsou schopni zprostředkovat informace o NSK a jeho fungování přímo zájemcům o zaměstnání. Graf 13 Znalost NSK mezi jednotlivými CS
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Dotázaní po vysvětlení konceptu NSK odpovídali na otázku „Slyšel/a jste již někdy o takovém systému?“ Dotazovány byly v pořadí z leva doprava: osoby na mateřské a rodičovské dovolené a osoby pečující; z řad nezaměstnaných: osoby se zdravotním postižením, mladí do 25 let, osoby ve věku 50– 65let, nízko kvalifikovaní, osoby ohrožené sociálním vypučením; zaměstnanci, OSVČ; zaměstnavatelé
Graf 14 Hodnocení konceptu NSK
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015. Respondenti odpovídali na otázku „Jak takový systém hodnotíte?“. Hodnocení systému na škále 10 „to je výborný nápad“ – 1 „to není vůbec dobrý nápad“. Dotazovány byly v pořadí z leva doprava: osoby na mateřské a rodičovské dovolené a osoby pečující; z řad nezaměstnaných: osoby se zdravotním
61
postižením, mladí do 25 let, osoby ve věku 50–65let, nízko kvalifikovaní, osoby ohrožené sociálním vypučením; zaměstnanci, OSVČ; zaměstnavatelé.
12.1.1.3 Celkové zhodnocení NSK Za jednoznačně kladnou stránku NSK je považována pluralita cest ke vzdělávání tj. možnost získat doklad o kvalifikaci na základě neformálního nebo informálního vzdělávání. NSK zvyšuje prostupnost vzdělávací soustavy a vede k rychlejšímu získání osvědčení než počáteční vzdělávání. Kladem je i zapojení zaměstnavatelů do tvorby kvalifikací a snaha o standardizovaný systém. Přesto se podle expertů nedaří vždy sladit kvalifikace s poptávkou na trhu práce a někdy dochází ke vzniku irelevantních kvalifikací, o které nikdo nemá zájem a které ani nechce nikdo zkoušet.37 Je otázkou, proč k tomuto stavu dochází, zda se jedná o počáteční chyby při zavádění soustavy, nebo protože sektorové rady nejsou dostatečně znalé problematiky a požadavků trhu práce. Ukotvení NSK v zákoně č. 179/2006 Sb. je zárukou stability systému. Na druhé straně systém nemá velkou politickou podporu, je řešen resortně, z čehož vyplývá roztříštěnost systému. Po konci projektu NSK 2 by měla být soustava dále financována ze státního rozpočtu. Koordinace tvorby a využívání NSK je realizováno na Národní radě pro kvalifikace, která je ukotvena rovněž v zákoně č. 179/2006 Sb. Některé kvalifikace v NSK navíc úplně chybí – sociální služby, vzdělávání pedagogů, omezeně se objevují kvalifikace z oblasti zdravotnictví, protože nelze tvořit profesní kvalifikace tam, kde je oblast způsobilosti pro výkon povolání regulována legislativně. 38 Část expertů doporučuje navázat na NSK i povinné resortní vzdělávání a služební zákon. Experti se shodují, že pro úspěšnost NSK je klíčová důvěra v kvalitu zkoušek a certifikátů na straně zaměstnavatelů. V současné době ale považují kontroly ze strany MŠMT za nedostatečné. Ministerstvo postrádá časové a někdy ani odborné kapacity, kontroly se proto provádějí především na základě podnětu od zkoušeného. Zároveň tuto povinnost ministerstvo nemůže přeložit na jiné subjekty, protože NSK je v režimu státní kontroly, tj. členové sektorových rad, zaměstnavatelé ani personalisté – i kdyby měli zájem – kontrolu provádět nemohou. Ke zvýšení důvěry a kvality by také přispělo, kdyby kvalifikaci nezkoušel stejný subjekt, kde zájemce prošel vzdělávacím kurzem. Za stejně důležité považují účastníci pracovních skupin i zlepšení práce s autorizovanými osobami. V tuto chvíli podle nich neexistuje jejich systematická podpora od autorizujícího orgánu ani od NÚV. Pak se stává, že autorizované osoby nemají všechny informace, jak standardy zkoušet, v některých případech se může stát, že zkouška není komplexní nebo při ní nejsou prověřeny všechny kompetence požadované pro danou kvalifikaci. Experti se shodují, že by bylo vhodné autorizované osoby povinně vzdělávat, poskytovat jim aktuální informace např. formou newsletteru, případně je i sezvat např. podle stejných kvalifikací a získávat od nich zpětnou vazbu (PS-A, PS-I, PS-L). Absence kontroly, stejně jako špatná práce s autorizovanými osobami může vést ve svém důsledku k nárůstu počtu nekvalifikovaných pracovníků, tj. takových, kteří sice mají „papírově“ Jako příklad se uvádí Producent krmného hmyzu. Kvalifikace platí od roku 2011 a nemá přiřazenou žádnou autorizovanou osobu. 38 Kvalifikace jako manikérka, pedikérka, kosmetička a tatér byly schváleny teprve na podzim 2014, v dubnu 2015 neměly přiřazeny žádné autorizované osoby. 37
62
složenou danou kvalifikaci, ale přesto nemají potřebné znalosti a kompetence k jejímu výkonu. Takový stav by vedl ke zpochybnění důvěryhodnosti a funkčnosti celého systému včetně rekvalifikací. To, spolu s nízkou znalostí NSK a malou podporou autorizovaných osob, považují experti za rizikový faktor ovlivňující důvěru zaměstnavatelů v NSK. Problematický je také nízký počet složených kvalifikací u jiných než ze zákona povinných kvalifikací. Kromě malé znalosti konceptu NSK může být důvodem neochota veřejnosti za (další) vzdělávání platit a vysoká cena zkoušek některých profesí např. ve srovnání s dosažitelným výdělkem v dané profesní kvalifikaci (Široký 2015, s. 25). Stejný autor vytýká NSK absenci obchodního modelu, kdy systém podle jeho názoru není dlouhodobě udržitelný, pokud nenajde své zákazníky (Široký 2015). Pro lepší fungování NSK ve vztahu k laické veřejnosti, která se v nástroji často neorientuje, by bylo vhodné vytvořit poradenský nástroj, systém průvodců, který byl původně zamýšlen a vyškolit všechny aktéry, kteří se zájemci o NSK můžou přijít do styku. 39 Ke zvýšení účinnosti NSK a zachování původní myšlenky plurality cest ke vzdělávání by také přispělo, kdyby ÚP ČR měl možnost proplácet uchazečům v evidenci zkoušku bez nutnosti projít celý rekvalifikační kurz. 40 Obecně myšlenka uznávání výsledků ve vzdělávání směřuje spíše k modularizaci kurzů, tak aby je zájemce mohl skládat a kombinovat dle svých aktuálních znalostí a potřeb. Tento systém je však při současném nastavení systému rekvalifikací v praxi neprůchodný. Je otázka, zda možnosti, které NSK v tomto směru přináší, využijí ve větší míře vzdělavatelé. 12.1.1.4
SWOT analýza NSK
STRENGTHS (silné stránky)
WEAKNESSES (slabé stránky)
idea plurality cest ke vzdělání, validace informálního a neformálního vzdělávání jednotný systém a standardizace zapojení zástupců zaměstnavatelů stabilita díky zakotvení v zákoně, provázání s evropskými kvalifikacemi (EQF, ESCO) a NSP překlad do angličtiny provázanost s živnostenským zákonem
nízká znalost a povědomí o soustavě a slabý dosah informací směrem ke koncovým uživatelům nedostatečná záruka kvality zkoušek, chybí systematická zpětná vazba chybí systém revizí kvalifikací, vede ke vzniku irelevantních kvalifikací (jsou standardy, které nechce nikdo zkoušet a ani je nikdo nechce) zdlouhavý proces schvalování nízká politická podpora a absence systémové podpory na úrovni vlády nelze tvořit profesní kvalifikace tam, kde je oblast způsobilosti pro výkon povolání regulována legislativně vysoká cena některých zkoušek pro zájemce o kvalifikaci
V rámci projektů UNIV byl systém poradců používán. Vyškoleni byli vybraní pedagogové zapojených škol. Je otázkou, zda by v používání nástrojů dalšího vzdělávání, jako je NSK, neměli být vyškolení i kariéroví poradci a zástupci neziskových organizací, kteří často pracují s CS bez přístupu k internetu. 40 Zkouška z NSK by se mohla stát jedním z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. 39
63
OPPORTUNITIES (příležitosti)
THREATS (hrozby)
provázání s celým systémem formálního vzdělávání a napojení na RVP (včetně SŠ, VŠ, VOŠ by mohly využít NSK k zavedení kratších vzdělávacích programů) nastavení poradenského systému zejména pro osoby s nízkou kvalifikací lepší napojení na další systémy – NSP, služební zákon, povinné resortní vzdělávání systémové sladění obtížnosti zkoušek lepší sdílení kompetencí větší flexibilita a mobilita pracovní síly
financování absence systémové podpory od resortů a vlády nedůvěra v systém (pokud se nepodaří zajistit systém kvality) fragmentace kvalifikací nepřehlednost malé využívání soustavy jen pro několik kvalifikací netransparentnost zkoušek a nedůvěra v kvalitu zkoušek nerovný přístup k informacím mezi koncovými uživateli → nerovnost ve vzdělávání nerovné nastavení sektorových rad
12.1.2 Národní soustava povolání (NSP) Národní soustava povolání je online dostupná databáze, která monitoruje a eviduje požadavky na výkon jednotlivých profesí v České republice. Soustava obsahuje popis podrobných požadavků na vykonavatele práce ve formě obecných a odborných kompetencí. Jednotlivé popisy povolání jsou realizovány ve spolupráci se zástupci zaměstnavatelů a pomocí sektorových rad. Katalog NSP by měl tedy odrážet aktuální situaci na trhu práce. Cílem NSP je spolu s Národní soustavou kvalifikací (viz 12.1.1) zmapovat a zprostředkovat informace o kvalifikačních požadavcích, které se následně promítnou do všech úrovní vzdělávání a povedou k lepšímu provázání požadavků trhu práce a vzdělávání. NSP je základní informační zdroj pro NSK, kdy získané požadavky z trhu práce NSK transformuje do kvalifikačních standardů. NSP popisuje z pohledu kompetencí optimální výkon práce, v NSK pak nalezneme „podmnožinu“ kompetencí, která představuje nezbytný základ pro vstup do výkonu povolání. NSP má přispět ke zvýšení flexibility a mobility pracovní síly poradenství, podpoře personálních činností u zaměstnavatelů apod. Legislativně je NSP ukotvena v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. § 6f, kde je tvorbou a aktualizací katalogu pověřeno MPSV.41 Předchůdcem NSP byla Kartotéka typových pozic jako součást Integrovaného systému typových pozic (ISTP viz níže), ještě předtím byla povolání popsána v knižních publikacích Zákon č. 435/2004 Sb. § 6 (1) Ministerstvo usměrňuje a kontroluje výkon státní správy a dodržování zákonnosti při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti. Přitom f) zabezpečuje tvorbu a v souladu s vývojem trhu práce aktualizaci Národní soustavy povolání a zveřejňuje ji v elektronické podobě způsobem umožňujícím dálkový přístup. Na její tvorbě a aktualizaci spolupracuje se správními úřady a územními samosprávnými celky a bere v úvahu návrhy osob působících na trhu práce. Národní soustava povolání obsahuje 1. název a číselné označení povolání vyjádřené kódem, 2. stručný popis povolání, 3. pracovní činnosti v povolání, 4. předpoklady pro výkon povolání, zejména kvalifikační, odborné a zdravotní, 5. další údaje související s povoláním. 41
64
vznikajících v gesci MPSV. Struktura předloh je v NSP zachována, nově přibyla vazba na NSK. NSP vznikala jako projekt ESF v letech 2007–2008 realizovaný věcně konsorciem Trexima, Hospodářská komora a Svaz průmyslu. Projekt pokračoval v letech 2010–2012, kdy se podařilo popsat většinu trhu práce. Od roku 2013 se z pověření MPSV o Národní soustavu povolání stará jeho příspěvková organizace Fond dalšího vzdělávání. NSP se průběžně doplňuje a aktualizuje. Tato činnost je financována po konci projektů ze státního rozpočtu. Protože vývoj nástroje i jeho provoz jsou poměrně nákladné, zvažuje se způsob jeho financování. Jednou z možností je kofinancování systému s pomocí zaměstnavatelů. Financování sociálního dialogu nyní probíhá z projektu Regio (PS-A, PA-I). Otevřená zůstává otázka financování po roce 2018, kdy skončí udržitelnost projektu. Národní soustava povolání slouží jako jeden z podkladů pro tvorbu kvalifikací v NSK. Obě soustavy se v tuto chvíli vzájemně doplňují a používají stejnou databázi kompetencí ukotvenou v NSP (Centrální databázi kompetencí). Cílem NSP je pokrýt celý trh práce, popisuje i kompetence, které nyní nejsou v NSK. Národní soustava kvalifikací může jít do většího detailu v kompetencích a může být např. určitou specializací v povolání. Každý z těchto nástrojů plní svoji specifickou úlohu. Zatímco NSP popisuje celý trh práce s řadou parametrů (např. měkké a obecné kompetence, zdravotní způsobilost, příklady práce apod.), NSK specifikuje pouze oblasti, v nichž není kvalifikace upravena legislativně, a pouze kvalifikační způsobilosti popsané odbornými kompetencemi včetně kritérií hodnocení a způsobu ověřování. Tyto nástroje se vzájemně doplňují. Katalog NSP je provázán i s CZ-ISCO, ale ne v rovnocenném vztahu, na jeden bod ISCO připadá např. 60 pozic v NSP. Existují převodníky, ale pouhým využíváním CZ-ISCO se ztrácí poměrně hodně informací uvedených v NSP. NSP čerpá informace o mzdách z Informačního systému o průměrném výdělku (ISPV) a odkazuje na databázi regulovaných povolání MŠMT. Je snaha MŠMT propojit soustavu s RVP, aby odpovídaly kompetencím z NSP. Chystá se porovnání pozic se zahraničím, viz ESCO 12.2.6.42 NSP poskytuje datové zdroje pro řadu dalších informačních systémů např. ISTP, Vzdělávání a práce nebo Infoabsolvent.
42
Podobné soustavy povolání fungují např. na Slovensku, v Německu, Rakousku, Velké Británii.
65
Obrázek 3 Vazby NSP na ostatní nástroje a aktéry v oblasti DV
Zdroj: Vlastní zpracování dle PS-A, PA-I
12.1.2.1
Fungování NSP v praxi
Na začátku stojí sběr informací z trhu práce, především od zaměstnavatelů. Oslovit Fond dalšího vzdělávání mohou s požadavky i jednotlivá ministerstva a odbory, což se po skončení projektů standardně děje (např. MPSV, Armáda ČR, apod.). Na základě získaných podnětů a po jejich vyhodnocení se vytvářejí jednotky práce. Pak následuje vytvoření oborového týmu sestavovaného FDV. Členové oborových týmů – zaměstnavatelé navrhují obsah jednotlivé pozice. Ze strany Fondu dalšího vzdělávání dochází k posouzení shody s metodikami a následně MPSV postupuje jednotku práce do společenského projednávání dle Zákona o zaměstnanosti. O výsledku publikace jednotky rozhoduje MPSV. 43 Kvalifikace NSK by měly být vytvářeny ze stávajících pracovních pozic uvedených v NSP. Reálně se však spíše děje, že přijdou zaměstnavatelé s požadavkem na vytvoření profesní kvalifikace a FDV dotváří jednotky práce (PS-A, PA-I). Tento stav je nesystémový a neudržitelný, protože vytváří umělé požadavky, které potom způsobují nevyužívání profesních kvalifikací, viz výše. Problematický je vysoký počet jednotek práce, kterých je v tuto chvíli přes 3 000 (18 000 kompetencí).44 Tento rozsah je několikanásobný na rozdíl od států, které obdobnými soustavami disponují (např. Slovensko). Střetávají se tu dva pohledy – neustálý nárůst pozic požadovaný zaměstnavateli a zároveň snaha MPSV zmenšovat databázi na úroveň okolních států.
43 44
Více k tvorbě jednotek práce viz http://katalog.nsp.cz/napoveda.aspx#MetodikaNSP Statistiky k NSP dostupné z http://katalog.nsp.cz/uvod.aspx, záložka Statistika
66
U každé jednotky práce lze najít průměrnou mzdu, popis příbuzných pozic, pracovní podmínky, detailní kvalifikační požadavky včetně požadovaných kompetencí a certifikátů. Uváděny jsou i příklady prací, zdravotní podmínky nutné pro výkon pozice a volná pracovní místa.
12.1.2.2 NSP a koncoví uživatelé Cílová skupina NSP je poměrně široká. Zaměstnavatelům může sloužit jako zdroj informací při řízení lidských zdrojů (pro nábory pracovníků, hlášení volných pracovních míst, pro tvorbu popisu svých pracovních pozic). Vzdělavatelé (školy i komerční subjekty) ji mohou využít při tvorbě vzdělávacích programů. Se soustavou mohou pracovat personalisté, zprostředkovatelé na ÚP, poradenské instituce. V současnosti se usiluje o větší přiblížení poradcům a službám zaměstnanosti (PS-A, PA-I). Úřady práce byly již zvyklé pracovat s kartotékou typových pozic. NSP přišla v době „reformy" ÚP, kdy chyběli lidé, kteří by s NSP mohli pracovat. Pro kariérní poradenství je NSP příliš široká a v současné době se pracuje na jejím zjednodušení. O rozvoji se uvažuje ve strategii MPSV na rok 2015 (připravuje i FDV), ale je závislá na financích ze státního rozpočtu (PS-A, PA-I). Je obtížné určit reálné využívání nástroje. Stejně jako u NSK je zde nízká znalost nástroje mezi koncovými uživateli z řad odborné i běžné veřejnosti. Polovina z oslovených společností NSP vůbec nezná, využívá ji pouhých 10 % dotázaných (viz Graf 15).45
Graf 15 Znalost a využívání NSP zaměstnavateli
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015. Otázka: Jaké má Vaše společnost zkušenosti s následujícími body? Kdy jedním z nich byla Národní soustava povolání.
Hodnocení Národní soustavy povolání je o něco nižší než v případě NSK, i tak ji ale více než polovina dotázaných hodnotí jako dobrý nápad (viz Graf 16). Pro podniky je zajímavá spíše báze kompetencí, z nichž mohou vycházet při tvorbě svého katalogu, někteří zaměstnavatelé si berou data z NSP do svých systémů. Dále je pro ně dobré, že je nástroj komplexní, je to vodítko, jak sestavit speciální kompetence pro svou firmu. Personalisté mohou mít bázi
Kromě CS skupiny zaměstnavatelů nebyla znalost NSP ve výzkumu Kooperace 2015 u dalších CS dotazována. 45
67
kompetencí implementovanou ve svém systému a ani o tom nevědět. NSP využívají některé poradny, např. pro děti opouštějící dětský domov (PS-A, PA-I). NSP jako systém je metodicky nastaven spíše pro odborníky na tvorbu kvalifikací a vzdělávacích programů. Pro širokou veřejnost (poradci na školách, rodiče a žáci/studenti, kteří volí povolání) může být orientace v samotném nástroji komplikovaná, webové stránky nejsou pro uživatele z řad široké veřejnosti přívětivé. Pro větší využívání by mohlo pomoci zařazení více audiovizuálních materiálů. Např. na Slovensku systém NSP obsahuje videa, fotky, je to dostupnější širším skupinám. Graf 16 Hodnocení NSP zaměstnavateli
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015. Po vysvětlení konceptu NSP dotázaní odpovídali na otázku: „Co si o takovém katalogu myslíte?“ Hodnocení na škále 10 „to je výborný nápad“ – 1 „to není vůbec dobrý nápad“.
12.1.2.3 Celkové zhodnocení NSP Obdobně jako v případě NSK, která standardizuje kvalifikace, je za přínos Národní soustavy povolání považována snaha o standardizaci a vytvoření jednotného systému kompetencí a popisu trhu práce. Plně se výhody NSP ale mohou projevit až při propojení s dalšími systémy. Základním předpokladem úspěšného fungování je také korelace popsaných pozic s potřebami trhu práce. Nepanuje shoda, zda se tento úkol dařilo sektorovým radám naplnit. Podle některých expertů chybí celkový náhled na jednotlivé sektory a roztříštěnost sektorových rad vede k nižšímu zastoupení některých povolání v soustavě (PS-A, PA-I). Naději na stabilitu celé soustavy vzbuzuje zakotvení NSP v zákoně. Většímu rozvoji v tuto chvíli brání způsob financování, který není řešen systémově. Pozitivně je hodnoceno zapojení zástupců zaměstnavatelů a využití společenského projednávání při tvorbě jednotek práce. Na druhou stranu, sami zaměstnavatelé systém 68
vytvořený jejich zástupci příliš nevyužívají. Jednak kvůli nízkému povědomí, zároveň mají vytvořeny své vlastní kompetenční moduly a nepřejdou z nich hned na NSP, pokud existuje riziko, že soustava v budoucnu nebude rozvíjena. Národní soustavu povolání by mohla více využívat i veřejná a státní správa, její zapojení a přechod na NSP by přitom zajistily udržitelnost nástroje a větší důvěru zaměstnavatelů. Zvýšení povědomí o NSP mezi širokou veřejností by pomohlo větší zapojení škol a výchovných poradců pro volbu povolání na školách, stejně jako úřadů práce. V případě úřadu práce se experti z PS shodují, že je potřeba zaškolit pracovníky do práce s NSP a sbírat od nich zpětnou vazbu. Je potřeba vysvětlit NSP rodičům a žákům a zjednodušit pro ně orientaci v nástroji. S tím je spojen návrh na větší vizuální atraktivitu webové stránky (obrázky, videa, rozhovory s osobnostmi z konkrétního povolání) a větší provázanost NSP a zaměstnavatelů nejen ze sektorových rad (např. uvedený seznam zaměstnavatelů k dané pozici, možnost jejich inzerce, dnů otevřených dveří). Jako další možnost, jak zvýšit užitečnost a účinnost nástroje, experti navrhovali např. doplnění strukturovaných informací o trhu práce (např. uplatnění uchazečů v různých povoláních) a překlad NSP do němčiny využitelné pro příhraniční regiony, které využívají pracovní nabídky z Rakouska a Německa. Nedostatečná podpora tohoto nástroje ve formě PR i technické podpory uživatelů je asi největším rizikem pro fungování NSP do budoucna. Účastníci PS se obávají, že nízké povědomí o NSP může vést k tomu, že kromě využívání ze strany služeb zaměstnanosti pro APZ, nebude jiná cílová skupina, která by s katalogem pracovala. Podobně jako v případě NSK zde experti skupin jako riziko vnímají nízkou politickou podporu a absenci nadresortního zastřešení (PS-A, PA-I).
12.1.2.4
SWOT analýza NSP
STRENGTHS (silné stránky)
WEAKNESSES (slabé stránky)
Systémový přístup k rozvoji lidských zdrojů a strukturované informace o trhu práce Zapojení zaměstnavatelů a využití sociálního dialogu Existence datové základny a možnost využití pro jiné systémy Provázanost s NSK Udržitelnost nástroje po skončení projektu
OPPORTUNITIES (příležitosti)
Chybí strategie využití na národní úrovni a pro konkrétní CS Resortní roztříštěnost, absence podpory ze strany vlády Nízká informovanost o NSP Chybí návaznost na kariérové poradenství na ÚP a ve školách (chybí odhad četnosti jednotlivých profesí) Uživatelská přívětivost pro laickou veřejnost Nedostatečné pokrytí pozic, roztříštěnost, chybí zásadní pozice Finančně nákladný systém
THREATS (hrozby) 69
Udržitelnost a financování
Napojení na další systémy (RVP, EQF, ESCO, ISCO, číselníky) Využití ve státní správě a ÚP Větší vizualizace a atraktivita pro některé uživatele (poradce na škole, žáky a jejich rodiče) Udržet propojení se zaměstnavateli Analytický potenciál pro veřejnou správu: větší pružnost a plánování na trhu práce a v systému vzdělávání (evidencebased policy) Možnost ovlivnit systém počátečního vzdělávání Lepší možnosti na převedení dat z jiných zdrojů do NSP (dnes jiná struktura, špatný převod)
Spolupráce se zaměstnavateli Nezájem cílové skupiny Neaktuální reakce na změny na trhu práce Přílišná komplexita seznamu Chybějící reálné využití Zastínění Národní soustavou kvalifikací
12.1.3 Evropský sociální fond (ESF) ESF je nástroj Evropské unie (EU) na podporu zaměstnanosti. Byl založen v roce 1957 Římskými dohodami jako první strukturální fond EU. Nařízením č. 1304/2013 vymezuje Evropský parlament a Rada jako hlavní oblasti zájmu ESF zaměstnanost, mobilitu pracovníků, jejich přizpůsobování se změnám na trhu práce, vysokou úroveň vzdělávání pro všechny, boj proti chudobě, sociální začleňování a rovné příležitosti (čl. 2, odst. 1). „Investice do vzdělávání, školení, odborné přípravy, dovedností a celoživotního učení“ jsou jedním ze čtyř tematických cílů ESF (čl. 3). V rámci tohoto cíle má ESF sloužit k zajištění rovného přístupu k celoživotnímu učení. ESF má věnovat zvláštní pozornost skupinám nejvzdálenějším trhu práce (odst. 5), podpoře sociálního začlenění a přerušení koloběhu znevýhodnění (odst. 6), podpoře komunitně vedeného místního rozvoje (odst. 9) a rozvoji malých a středních podniků (odst. 10). Vzdělávání včetně celoživotního učení je tedy chápáno jednak jako samostatná priorita ESF a jednak jako prostředek, skrze nějž se může dosáhnout priorit ostatních. Cílovou skupinou ESF jsou (všichni) „lidé“ (čl. 2, odst. 3). Zvláštní důraz je kladen na skupiny se ztíženým přístupem na trh práce, dále má ESF podporovat pracovníky, podniky, podnikatele, subjekty sociální ekonomiky, a rovněž i blíže nespecifikované „systémy a struktury“ (tamtéž). Dikce nařízení celkově nasvědčuje tomu, že primární cílovou skupinou ESF mají být znevýhodněné skupiny lidí. Strategie Evropa 2020 (Evropská komise 2010) uvádí ESF jako jeden z klíčových nástrojů pro realizaci stěžejních iniciativ „Program pro nové dovednosti a pracovní místa“ a „Evropská platforma pro boj proti chudobě“. Celkově strategie chápe strukturální fondy, mezi které ESF patří, jako klíčové mechanismy k „dosažení (…) růstu podporujícího začlenění“ (s. 22). Nastavení ESF tak vychází z ideje, že zmenšování nerovností má zároveň podporovat růst (PS). 70
12.1.3.1 Další vzdělávání v programech ESF v ČR V uplynulém programovém období 2007–2013 bylo možné čerpat finance na realizaci a podporu dalšího vzdělávání zejména v těchto programech ESF a jejich prioritních osách:
V Operačním programu lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ). Jeho globálním cílem bylo „zvýšit zaměstnanost a zaměstnatelnost lidí v ČR na úroveň 15 nejlepších zemí EU“ (MPSV 2014c: 5). Další vzdělávání tak bylo podporováno napříč programem, explicitně potom v prioritní ose 1: Adaptabilita („rozvoj odborných znalostí, kvalifikací a kompetencí“) v případě zaměstnaných a 2: Aktivní politiky trhu práce („intervence zaměřené na zvýšení kvality poradenských, vzdělávacích a zaměstnaneckých služeb poskytovaných institucemi na trhu práce“) u nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních lidí.
V Operačním programu Vzdělání pro konkurenceschopnost (OP VK) v prioritní ose 3: Další vzdělávání (výzvy 3.1 a 3.2). OP VK umožňoval vývoj nových produktů a jejich pilotování, zatímco OP LZZ nabízel už hotové produkty (PS).
V Operačním programu Praha – Adaptabilita (OPPA) v prioritní ose 1: Podpora rozvoje znalostní ekonomiky a 2: Podpora vstupu na trh práce.
V aktuálním programovém období 2014–2020 lze potom očekávat podporu dalšího vzdělávání především skrze následující kanály:
V Operačním programu zaměstnanost (OP Z). Tematickými cíli OP Z (MPSV 2015c: 24-25) jsou „podpora udržitelné zaměstnanosti, kvalitních pracovních míst a profesní mobility“, „podpora sociálního začleňování a boj proti chudobě a diskriminaci“ a „posilování institucionální kapacity veřejných orgánů a zúčastněných stran a účinné veřejné správy“, které signalizují možnosti zahrnout DV různými způsoby napříč programem, zejména pak v prioritní ose 1: Podpora zaměstnanosti a adaptability pracovní síly a 2: Sociální začleňování a boj s chudobou.
Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání (OP VVV) ve svém schváleném znění (MŠMT 2015) avizuje podporu dalšího vzdělávání pouze na vysokých školách (uvnitř specifického cíle 3 Zkvalitnění podmínek pro celoživotní vzdělávání na vysokých školách investiční priority 1 prioritní osy 2: Rozvoj vysokých škol a lidských zdrojů pro výzkum a vývoj) a na odborných školách (uvnitř specifického cíle 5 investiční priority 1 prioritní osy 3: Rovný přístup ke kvalitnímu předškolnímu, primárnímu a sekundárnímu vzdělávání). Ve srovnání s dřívějším OP VK má tak nový program v dalším vzdělávání výrazně užší záběr.
V Operačním programu Praha pól růstu (OPPPR) bude další vzdělávání podporovat prioritní osa 4: Vzdělání a vzdělanost a podpora zaměstnanosti (Institut plánování a rozvoje hl. m. Prahy: 2015).
Finanční alokace z EU na OP Z činí 2,1 miliardy Eur (MPSV 2015c), což je o 14 % více než alokace 1,9 miliardy na OP LZZ (Evropský sociální fond v ČR 2015). Vzhledem k tomu, že z druhé strany OP VVV bude pravděpodobně podporovat DV výrazně méně než dřívější OP VK (alokace EU na prioritní osu 3 OP VK činila 0,3 miliardy EUR), lze v začínajícím 71
programovém období očekávat podobný objem financí pro další vzdělávání z ESF jako v období uplynulém. ESF představuje pro další vzdělávání včetně rekvalifikací a oblast zaměstnanosti finanční zdroj velkého významu. Evropská alokace na OP LZZ byla průměrně 8,1 miliardy Kč na rok. Oproti tomu státní výdaje na aktivní politiku zaměstnanosti, která má prakticky totožné cíle jako OP LZZ, činily v období 2008–2014 v průměru pouze 4,9 miliardy za rok (Integrovaný portál MPSV 2015).
12.1.3.2 Institucionální zajištění ESF Na evropské úrovni leží klíčové pravomoci v Evropské komisi, která mimo jiné schvaluje národní operační programy. V ČR zastřešuje evropské strukturální a investiční fondy (ESIF) Ministerstvo pro místní rozvoj (MMR) prostřednictvím Národního orgánu pro koordinaci (NOK), vedeného náměstkem ministra (Strukturalni-fondy.cz). Každý operační program má dále vlastní řídící orgán. Obrázek 4 Schéma koordinace ESF v ČR
Koordinace programů evropských strukturálních fondů v ČR MMR
OP LZZ, OP Z
OP VK, OP VVV
OPPA, OP PPR
MPSV
MŠMT
Magistrát Prahy
Zdroj: Autoři
12.1.3.3 Přínosy a účinnost ESF rozšiřuje možnosti vzdělávacích aktivit, probíhají díky němu nové vzdělávací aktivity s pozitivními efekty na jednotlivce, ke kterým by jinak nedocházelo (PS). ESF tím dává impulsy do rozvoje ekonomiky, i když dlouhodobý dopad na ekonomiku státu se neměří (PS). ESF kromě toho ovlivňuje pozitivně zaměstnanost tak, že na jeho implementaci je přímo či nepřímo navázán velký počet pracovních míst (PS). Celkový efekt na zaměstnanost je obtížné zjistit mimo jiné i kvůli absenci kvantitativních evaluací na úrovni cílových skupin (PS, Strategická evaluace ESF 2012: 180). Lze ho však předpokládat, a to zejména u lidí nejvíce znevýhodněných (PS, Strategická evaluace ESF 2012: 182–183, Průběžná dlouhodobá studie 2013: 55), kteří mají velmi omezené možnosti podpory mimo ESF, protože ÚP je nemůže podpořit nad rámec pracovní integrace (PS). Průběžná dlouhodobá studie (2013: 55) pak uvádí celkově pozitivní hodnocení projektů ESF jak ze strany příjemců podpory, tak i koncových účastníků projektů. Zdroje z ESF umožnily vedle přímé podpory občanů také vznik systémových nástrojů dalšího vzdělávání, jako např. NSK nebo NSP. Strategická evaluace ESF (2013: 181–190) na základě ex post evaluačních studií Operačního programu Rozvoj lidských zdrojů 2004–2006 konstatovala vysokou účelnost intervencí na poli aktivní politiky zaměstnanosti a v sociální oblasti, zatímco u projektů dalšího vzdělávání ve firmách byly výsledky nejednoznačné. Intervence v oblasti adaptability hodnotí 72
evaluace jako spíše málo efektivní z hlediska zvyšování zaměstnatelnosti účastníků (viz také Průběžná dlouhodobá studie 2013: 55), nicméně jako účinné v roli protikrizového opatření, zachovávajícího pracovní místa.
12.1.3.4 Slabé stránky, problémy a rizika do budoucna Realizace programů ESF v ČR má vedle pozitivních efektů řadu problémů a potenciálních rizik pro další vzdělávání. Uvádíme zde ty, na které upozorňovala pracovní skupina projektu Kooperace pro ekonomické nástroje DPV, s použitím i dalších, vždy uvedených zdrojů. Žadatelé o podporu čelí velké byrokratické zátěži, pramenící ze složité implementační struktury ESF. V průběhu projektů se mění příručky i úředníci, kteří si je vykládají různým způsobem. Nedostatečný legislativní základ ESF na národní úrovni mnohdy vede ke svévoli při posuzování žádostí i k výkladu dokumentů OP jako nadřazených národním zákonům. Žadatelé nemají možnost odvolání a chybějí i lhůty pro kontrolní orgány při současném rigorózním vynucování lhůt od realizátorů. Byrokratická zátěž při udělování podpory z ESF způsobuje, že si někteří žadatelé najímají firmy na její zvládnutí, a mnoho žádostí si je proto navzájem podobných (PS). Z hlediska dosahování stanovených cílů operačních programů je klíčovým problémem nízká udržitelnost výsledků projektů. Toto kritérium bylo u OP LZZ i formálně zrušeno pravděpodobně z obav, že v době krize by udržitelnost odradila velké množství potenciálních žadatelů. Investuje se mnoho prostředků do projektů, jejichž výsledky i vytvořené know-how mizí s jejich koncem a s rozpadem projektových týmů (PS). ESF může mít negativní dopady na kvalitu dalšího vzdělávání. Efektivitu vynakládání prostředků v ESF snižují nedostatečné vstupní evaluace potřeb, zejména vzdělávacích. To je částečně dáno nízkým povědomím o NSK a NSP, které by k tomuto účelu mohly pomoci. Na nutnost důrazu na přesný popis potřeb při hodnocení žádostí o podporu upozorňuje také Roční operační vyhodnocení OP LZZ za rok 2012, stejně jako na formalismus kontrol a potřebu přeorientovat je na sledování výsledků projektu (Roční operační vyhodnocení OP LZZ 2013: 47, 49). Samotná přítomnost velkého objemu financí v dalším vzdělávání bez současného kofinancování zaměstnavateli způsobuje, že velká část firem, které vstupují do projektů, si z dotací pokrývá vzdělávání, které by si jinak hradily samy. Kromě toho, k nízké kvalitě řady vzdělávacích aktivit realizovaných v projektech přispívá také vznik velkého množství nových vzdělávacích institucí specializovaných na čerpání a bez odpovídající odbornosti (Horák 2015) a dále fakt, že ve fázi přípravy projektů se místo iniciativy zaměstnavatelů podepřené jejich vzdělávacími potřebami mnohdy jedná pouze o obchodní záměry žadatelů. Firmy tak nevycházejí ze svých potřeb, ale berou, co se jim nabízí. Jedná se o přizpůsobení potřeb žadatelů požadavkům programu, které jako problematickou stránku zmiňuje také Strategická evaluace ESF (2012: 167). Na straně výstupů se ESF potýká s nemožností měření celkových dopadů na zaměstnanost (PS, Strategická evaluace ESF 2012: 180) a s nedostatečnou evaluací jednotlivých projektů. K obtížnému hodnocení výsledků projektů přispívá také to, že výstupy OP LZZ nejsou soustředěny na jednom místě, např. na webu ESF ČR a jsou často velmi obtížně dohledatelné. V některých oblastech může ESF deformovat trh s dalším vzděláváním, protože umožňuje získat další vzdělávání bez nutnosti investice. Snižuje tak ochotu lidí investovat do svého vzdělávání a kvůli tomu může přispívat k devalvaci hodnoty dalšího vzdělávání. Bariéru pro 73
efektivnější alokaci zdrojů v ESF představuje také chybějící koordinace DV na vládní úrovni. Z hlediska zacílení ESF je jako nedostatek vnímán ztížený přístup některých méně ohrožených skupin na trhu práce k podpoře z ESF, například osob samostatně výdělečně činných. Strategická evaluace ESF (2012: 172, 174) pak uvádí neostatečnou podporu pro lidi s kumulací handicapů, pro mladé lidi, poprvé vstupující na trh práce (což se mění v OP Z) a nízkou míru intervence vůči zaměstnavatelům, na jejichž straně přitom sídlí řada bariér v uplatnění některých skupin na trhu práce. V budoucnu hrozí skokové zvýšení nezaměstnanosti po ukončení podpory z ESF, což se týká jak podporovaných skupin, tak i lidí přímo či nepřímo zapojených do realizace projektů. Toto riziko lze omezit postupným ukončováním programů namísto jejich okamžitého zastavení. Důsledky jednotlivých problémů, spojených s fungováním ESF v ČR, znázorňuje Obrázek 5. Obrázek 5 Problémy ve fungování ESF v ČR a jejich důsledky ve vztahu k DV
Zdroj: autoři dle PS
12.1.3.5 Zkušenosti zaměstnavatelů s dotacemi na vzdělávání V šetření Kooperace byla zaměstnavatelům položena otázka, kdo platí vzdělávání jejich zaměstnanců. Celkem 13 % zaměstnavatelů uvedlo, že k úhradě vzdělávání používá granty nebo projekty (Graf 17). Ačkoli příslušná možnost odpovědi obsahovala ESF jen jako příklad zdroje podpory, lze vzhledem k jeho objemu předpokládat, že se většinou jedná právě o něj. Výrazně častěji takto vzdělávání řeší větší organizace nad 50 zaměstnanců (24 % oproti 10 % u menších organizací), což velmi pravděpodobně souvisí s jejich většími možnostmi zvládat agendu žádání o dotace. Častější je také využívání dotací u veřejných subjektů (20 %) oproti soukromým (11 %). 74
Graf 17 Způsoby financování DV u zaměstnavatelů
71 %
Zaměstnavatel v plné výši
17 %
Částečně zaměstnavatel, částečně sami pracovníci Školení pro nás zdarma organizuje náš dodavatel
13 %
Je hrazeno z grantů nebo projektů (např. ESF)
13 %
Centrála společnosti
6%
Jiné
5%
Nevím
5% 0%
20%
40%
60%
80% n=497
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015. Q13: Kdo platí vzdělávání zaměstnanců ve Vaší společnosti? (Možnost více odpovědí. Otázka byla položena těm zaměstnavatelům, kteří mají zkušenost s některou formou vzdělávání.)
Na šířeji položenou otázku, zda zaměstnavatelé v posledních třech letech na vzdělávání čerpali nějakou dotaci46, odpovědělo kladně 21 % z nich. V tomto případě se ještě zvětšil rozdíl podle velikosti organizace, když větší zaměstnavatelé nad 50 zaměstnanců zkušenost s dotací potvrdili ve 42 % oproti pouhým 15 % menších zaměstnavatelů, jakož i podle formy subjektu (43 % veřejných subjektů oproti 17 % soukromým). Drtivá většina (88 %) z těch zaměstnavatelů, kteří nějakou zkušenost s dotacemi mají, pak plánuje jejich využívání i v budoucnu47.
12.1.3.6 Možnosti zlepšení fungování ESF Uvádíme několik doporučení pro zdokonalení fungování ESF, které vyplynuly z pracovní skupiny pro ekonomické nástroje DPV, a to z největší části jako možnosti nápravy existujících nedostatků, popsaných výše.
Vrátit udržitelnost jako formální požadavek.
Zřídit poradenství pro koncové uživatele na dostupných místech.
Shromažďovat informace o výstupech projektů na jednom místě, nejen pro širší veřejnost, ale i pro odborníky.
Zavést nové formy čerpání vedle stávajících grantových schémat.
Omezit byrokracii, hlídat podstatné věci, ne jen formality.
Q19: Čerpali jste ve Vaší společnosti na vzdělávání zaměstnanců v posledních třech letech nějakou dotaci? 47 Q20: Plánujete do budoucna zažádat o nějakou dotaci (např. od státu nebo z Evropského sociálního fondu) na vzdělávání zaměstnanců? 46
75
Kofinancováním některých projektů dopomoci k tomu, aby si realizátoři přijatých peněz více vážili, a zmírnit i rizika spojená se snížením pomoci z ESF v budoucnu.
Přesně definovat vzdělávací potřeby pro potřeby projektu i jako diagnostika jednotlivců na ÚP. Nabízí se využití NSK a NSP.
Zpřísnit kvalifikační požadavky pro vzdělávací instituce.
Posílením vstupních a výstupních evaluací zajistit sladění vzdělávání s potřebami lidí.
Velké systémové projekty doplnit o návazné menší projekty, které by systémové opatření aplikovaly.
12.1.3.7
SWOT analýza ESF
STRENGTHS (silné stránky)
WEAKNESSES (slabé stránky)
zaměření na široký záběr cílových skupin možnosti rozvoje (rozvoj vzdělávacích aktivit i lidí) probíhá řada přínosných aktivit, ke kterým by jinak nedošlo integrace nejvíce znevýhodněných skupin předpokládá se pozitivní vliv na zaměstnanost CS zvyšování zaměstnanosti mimo CS
OPPORTUNITIES (příležitosti)
nevyužití možnosti OP VK zahrnout osoby mimo skupiny ohrožené na trhu práce byrokratická zátěž pro žadatele malá informovanost u potenciálních žadatelů absence OSVČ mezi cílovými skupinami absence evaluací projektů
THREATS (hrozby)
poradenství pro koncové uživatele zavedení nových forem čerpání (unit cost) lepší komunikace s potenciálními žadateli zveřejňování výstupů kofinancování analýza vzdělávacích potřeb a jejich věcná kontrola zjednodušení administrace žádostí a projektů Zdroj: PS
76
absence strategie dalšího vzdělávání DV není zaštítěno na úrovni vlády ukončení práce s koncem projektu, chybí udržitelnost zvýšení nezaměstnanosti po ukončení ESF pouze administrativní kontrola
12.1.4 Rekvalifikace48 Rekvalifikace umožňují nezaměstnaným a zaměstnancům za podmínek daných zákonem o zaměstnanosti (§ 108–109 zákona č. 435/2004 Sb., dále jen ZoZ) získat novou kvalifikaci nebo zvýšit, rozšířit či prohloubit svou stávající bez nutnosti za vzdělávání platit. ZoZ přitom určuje jako primární cíl nástrojů APZ „zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti“ (§ 104), z čehož vyplývá, že absolvování rekvalifikací má zvyšovat šance jejich účastníků na uplatnění na trhu práce. Rekvalifikace jsou různými způsoby zahrnuty do řady opatření, navrhovaných Strategií politiky zaměstnanosti do roku 2020 (MPSV 2014b: 2, 23, 31, 37, 40), a je tak zřejmé, že budou nadále představovat jeden z klíčových nástrojů APZ a veřejné podpory dalšího profesního vzdělávání. V posledních deseti letech se počty uchazečů, zařazených do rekvalifikací, pohybovaly nejčastěji mezi 36 a 54 tisíci ročně. Nejméně lidí, 25 tisíc, zařadil ÚP v roce 2012 a nejvíce, 65 tisíc, v roce 2010, v době rychlého růstu nezaměstnanosti. Jednalo se však jen o dočasné výkyvy. Celkově vzato v desetileté perspektivě se v počtech rekvalifikovaných uchazečů ani jejich podílu vzhledem k počtu nezaměstnaných neprojevuje ani rostoucí, ani klesající trend (Graf 18).
Graf 18 Uchazeči, zařazení do rekvalifikací (včetně projektů ESF, v tisících)
600
530
513 473
472
500
567 506
559
506
389
400
Počet uchazečů v evidenci ÚP (roční průměry)
324
300
Uchazeči, zařazení do rekvalifikací
200 100 0
38
51
54
36
40
65
46
25
41
46
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Zdroj: MPSV: Výdaje na státní politiku zaměstnanosti, http://portal.mpsv.cz/sz/stat/vydaje
Z relativně stabilní úrovně počtu rekvalifikací vyplývá, že použití velkého objemu prostředků ESF na jejich financování v posledních letech (aktuální struktura viz Tabulka 5, viz také str. 70) nahradilo zdroje na APZ ze státního rozpočtu a nevedlo k rozšíření nabídky rekvalifikací. To představuje potenciální riziko do budoucna po ukončení podpory z ESF (PS).
Informace k rekvalifikacím vycházejí kromě citovaných zdrojů i z práce pracovních skupin k ekonomickým a administrativním nástrojům DPV. K hodnocení legislativního rámce rekvalifikací viz str. 40. 48
77
Tabulka 5 Struktura rekvalifikací v roce 2014
Typ rekvalifikace Zabezpečené rekvalifikace včetně ESF Zvolené rekvalifikace bez ESF Zvolené rekvalifikace – ESF Celkem
Zařazení uchazeči (v tisících) 25,8 5,5 15,1 46,5
% 56 % 12 % 32 % 100 %
Zdroj: MPSV 2015b
12.1.4.1 Vývoj fungování rekvalifikací v posledních letech Rekvalifikace prošly v nedávné době několika důležitými změnami:
propojení s Národní soustavou kvalifikací (NSK)
zavedení režimu veřejných zakázek
financování části rekvalifikací z ESF (více viz s. 70)
zavedení tzv. zvolených rekvalifikací
Rekvalifikace jsou díky zákonu č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání (dále jen ZUDV) propojeny s Národní soustavou kvalifikací (NSK) a jejím prostřednictvím také s Národní soustavou povolání (NSP). Nově schvalované akreditace rekvalifikací musejí vycházet z NSK, pokud už je kvalifikace vytvořená, dle vyhlášky č. 176/2009 Sb. Účastníkům rekvalifikace podle NSK hradí ÚP kvalifikační zkoušku. Současná podoba soutěžení rekvalifikací v režimu veřejných zakázek vznikala v několika fázích (Horák 2015). Zákonem č. 40/2004 Sb., o veřejných zakázkách bylo zrušeno vyjmutí rekvalifikací z veřejných zakázek, což potvrdil i pozdější zákon č. 137/2006 Sb. Zatímco v té době se rekvalifikace ještě poptávaly jako zakázky malého rozsahu, po vzniku jednotného ÚP v roce 2011 přešly do režimu nadlimitních zakázek vyhlašovaných v otevřených výběrových řízeních. Tato situace s sebou nese řadu problémů pro fungování rekvalifikací, k nimž se vracíme na s. 81. Díky zavedení tzv. zvolených rekvalifikací (§ 109a ZoZ) si uchazeč nebo zájemce o zaměstnání může kurz sám vyhledat a požádat ÚP o jeho schválení. Po předchozí dohodě s ÚP se takové vzdělávání proplácí přímo poskytovateli až po úspěšné zkoušce nebo jiném typu ukončení kurzu, přičemž účastník na rozdíl od zabezpečených rekvalifikací nemá nárok na podporu při rekvalifikaci. Zvolené rekvalifikace jsou převážně vnímány jako užitečná možnost pro aktivnější část nezaměstnaných. Jejich účastníci mají silnější motivaci úspěšně dokončit kurz, který si sami zvolili (i díky riziku neproplacení kurzu od ÚP) a zaměstnavatelé jim více důvěřují (PS). Zvolené rekvalifikace se nesoutěží výběrovým řízením, díky čemuž může zájemce vybírat ze širší nabídky kurzů, a přinášejí s sebou také úsporu nákladů pro státní správu. Problém pro řadu zájemců však představují výdaje s ní spojené (nutnost hradit si např. zdravotní prohlídku nebo zaplatit zálohu za kurz) a odrazovat může i absence podpory při rekvalifikaci (PS), na jejíž eventuální rozšíření na zvolené rekvalifikace jsou mezi odborníky různé názory. Je také pravděpodobné, že velká část uchazečů o možnosti zvolené 78
rekvalifikace vůbec neví. Počet účastníků zvolených rekvalifikací má od jejich zavedení v roce 2012 rostoucí tendenci (Graf 19).
Graf 19 Zabezpečené a zvolené rekvalifikace (počet zařazených uchazečů v tisících)
27,9
30
25,8
25 20
18,6 20,6
15 13,6
10 5 0
Zabezpečené rekvalifikace
Zvolené rekvalifikace
6,6 2012
2013
2014
Zdroj: MPSV 2015b, 2014a, 2013
12.1.4.2 Institucionální kontext rekvalifikací a propojení s dalšími nástroji Rekvalifikace zájemcům zprostředkovává a případně hradí úřad práce, který zároveň i kontroluje průběh rekvalifikací. Akreditační proces nicméně řídí MŠMT a jeho Akreditační komise, která si pro účely udělování akreditací může vyžádat stanovisko MPSV. Rekvalifikace jsou postupně propojovány s NSK a skrze ni i s NSP tak, že nově akreditované programy musí odpovídat některé kvalifikaci z NSK, je-li na dané vzdělávání kvalifikace vytvořena. Poskytovateli rekvalifikací jsou jak soukromé vzdělávací instituce, tak i veřejné školy, které se do rekvalifikací ve větší míře zapojily zejména díky projektům UNIV. Není však výjimkou situace, kdy si soukromí vzdělavatelé na realizaci najímají školy s lepším vybavením, než mají oni sami (PS). Financování rekvalifikací probíhá jak ze státního rozpočtu, tak i významně z ESF. Nejdůležitější institucionální faktory fungování rekvalifikací schematicky prezentuje Obrázek 6. Podle členů pracovních skupin Kooperace současné nastavení rekvalifikací zahrnuje všechny potřebné aktéry, i když jsou některé relace mezi nimi problematické, jako například komunikace mezi MPSV a MŠMT a mezi ÚP a zaměstnavateli. Potenciální rizika pro budoucí zajištění rekvalifikací vyplývají z financování jejich významné části z ESF (PS).
79
Obrázek 6 Institucionální kontext rekvalifikací
Zdroj: PS
12.1.4.3 Přínosy a účinnost Vyhodnocováním efektů rekvalifikací jako jednoho z opatření APZ se zabývají studie Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (Hora et al. 2010, Horáková 2013). Tyto práce nejčastěji používají metodu porovnání odchodů z evidence absolventů rekvalifikace s kontrolní skupinou uchazečů, kteří se ve sledovaném období rekvalifikace neúčastnili. Hora et al. (2010: 18) na základě takového měření provedeného v roce 2007 uvádí, že rekvalifikace má na účastníky efekt především v delším časovém horizontu. Zatímco ještě půl roku po ukončení kurzu jsou šance účastníka rekvalifikace a neúčastníků s podobnými charakteristikami na odchod z evidence navzájem velmi blízké, po dalším půlroce se již podstatně liší (v evidenci zůstává 34 % neúčastníků a jen 23 % účastníků rekvalifikace s podobnými charakteristikami), přičemž nejvíce pomáhají rekvalifikace lidem z ohrožených skupin jako OZP, nízkokvalifikovaní nebo starší nezaměstnaní. K obdobnému závěru dochází také Horáková (2013) na základě dat z roku 2009, když konstatuje výrazný efekt rekvalifikací na opuštění uchazečů z evidence, a to zejména nejvíce znevýhodněných. Tato studie uvádí rozdíl v setrvání v evidenci mezi účastníky (8 %) a neúčastníky (29 %) rekvalifikací dokonce ještě větší. Je však nutná opatrnost při interpretaci rozdílu v setrvání v evidenci coby efektu rekvalifikací, neboť roli hrají pravděpodobně také další faktory, jako například celková pracovní motivace uchazeče. Absence informace o tom, zda uchazeč nalezl práci v oboru, pro který se rekvalifikoval, jen podtrhuje potřebu zdrženlivosti při tomto způsobu evaluace. Obtíže při extrahovaní čistého efektu rekvalifikace sice technika párování, použitá ve studii Hory et al., zmírňuje, ale nemůže ji odstranit zcela. Dalším problémem metody porovnání doby setrvání v evidenci zůstává nedostupnost informace, zda uchazeč z evidence odešel do zaměstnání
80
nebo do ekonomické neaktivity. Oba nedostatky si autoři studií uvědomují (Hora et al. 2010: 17). Kromě získání nebo rozšíření kvalifikace má úspěšné absolvování rekvalifikace na účastníky další pozitivní efekty (PS):
Aktivizace při hledání nového zaměstnání, zájem o řešení své situace
Pozitivní efekt na psychiku a sebevědomí účastníka
Obnovení pracovních návyků
Vytržení ze sociálního vyloučení a nové sociální kontakty
Ukazují potencionálnímu zaměstnavateli ochotu dále na sobě pracovat a vzdělávat se
Část absolventů rekvalifikací (zejména zvolených) směřuje k započetí vlastního podnikání
Co se týče eventuálních nezamýšlených negativních dopadů na uchazeče, někteří z účastníků rekvalifikací mohou být během kurzu méně aktivní v hledání práce, protože mají méně času a navíc jim účast v kurzu i zvýšená podpora signalizují, že je o ně postaráno (PS). Možným řešením by bylo během rekvalifikace zavést povinné volné dny určené na hledání práce (PS).
12.1.4.4 Slabé stránky a problémy Fungování rekvalifikací, také vzhledem k tomu, že se jedná o rozsáhlý a složitý systém s mnoha zapojenými aktéry, trpí řadou více či méně závažných problémů. Odborníci z pracovních skupin projektu Kooperace jako nejdůležitější z nich vnímají především ty, které popisujeme na následujících řádcích. U povinnosti ÚP poskytovat rekvalifikace systémem veřejných zakázek se jako zásadní problém ukazuje tlak na ekonomickou výhodnost a nikoliv kvalitu poskytovatele vzdělávání. Důsledkem je, že zakázky získávají firmy nabízející rekvalifikace za velmi nízké ceny, což snížilo kvalitu kurzů. Systém velkých výběrových řízení bez možnosti podlimitních zakázek a zakázek malého rozsahu je kromě toho málo pružný a nekoresponduje s aktuálním stavem nabídky a poptávky pracovních míst. Některé kvalifikace nejsou vůbec vysoutěženy a tudíž jako rekvalifikace poskytovány. Rekvalifikace jsou soutěženy na pět let, což vyplývá z náročnosti výběrového řízení, ale situace na trhu práce se může během této doby výrazně měnit bez možnosti přizpůsobit rekvalifikace. Tyto problematické stránky částečně řeší zvolené rekvalifikace, které jsou však méně dostupné pro lidi v horší finanční situaci. Řada zaměstnavatelů má malý zájem o rekvalifikované pracovníky, protože nevěří náplni kurzu a získaným schopnostem jeho absolventa. Částečně je to způsobeno tím, že časová dotace rekvalifikace mnohdy nezahrnuje adekvátní praxi a účastníci tak získávají hlavně teoretické znalosti. Je potřeba více dbát na povinné praxe v rámci kurzů a i ze strany státu tlačit na vyšší míru zapojování firem v poskytování praxí v rámci kurzů, čímž by se mohly jednak více angažovat v rekvalifikacích dle NSK a současně již v době kurzů vidět účastníky a svoje potenciální nové zaměstnance (PS). Cestou k posílení praxe v rekvalifikacích je také rozšíření znalosti NSK, neboť kvalifikace v NSK praxi zahrnují (PS). 81
Chybějí systematicky vyhodnocované statistiky úspěšnosti u jednotlivých kurzů. Nesleduje se také, v jakém oboru se uplatnili úspěšní absolventi kurzů, kteří nastoupili do zaměstnání. Za tímto problémem části stojí změny informačního systému na ÚP, které znemožňují efektivní využívání statistik. Mnohdy však k evaluaci výsledků rekvalifikací i projektů chybí vůle. Na ÚP je nedostatek pracovníků pro rekvalifikace i odborníků na veřejné zakázky, kterým přibyly administrativní povinnosti zejména v souvislosti s projekty ESF. V důsledku nezbývá dostatek času na poradenskou činnost. Existují také rezervy v komunikaci ÚP se zaměstnavateli, jejichž příčiny lze hledat na obou stranách. Řada zaměstnavatelů nepromýšlí své budoucí kvalifikační potřeby a nekomunikuje s ÚP. ÚP nemůže hradit zkoušku podle NSK, pakliže uchazeč neabsolvoval kurz. To je v rozporu s filozofií NSK o pluralitě cest ke vzdělání. Je tak pravděpodobné, že ÚP zbytečně hradí některé rekvalifikace, místo kterých by uchazečům stačila jen zkouška. Existence řady akreditací s podobnou problematikou a různými parametry způsobuje celkově nepřehlednou situaci. Přechod na akreditace podle NSK nicméně tento problém postupně řeší.
12.1.4.5 Rekvalifikace u zaměstnavatelů Zákon o zaměstnanosti (§ 110) zná také rekvalifikace zaměstnanců. Ty mohou probíhat na základě dohody mezi zaměstnavatelem a ÚP, přičemž ÚP může částečně nebo plně hradit náklady na rekvalifikaci. Mezi ně ovšem nepatří náhrada mzdy pro zaměstnance (Kooperace 2015b). Je proto pro zaměstnavatele atraktivnější rekvalifikovat své zaměstnance skrze dotační projekty jako např. Podpora odborného vzdělávání zaměstnanců, Vzdělávejte se pro růst apod., které zpravidla náhradu mzdy poskytují (PS). V šetření Kooperace 6 % zaměstnavatelů uvedlo, že běžně praktikuje rekvalifikace, dalších 24 % tak činí občas a 6 % zaměstnavatelů přestalo rekvalifikace realizovat, protože se jim neosvědčily (Graf 20). Většina zaměstnavatelů, kteří s rekvalifikacemi mají nějakou zkušenost, je prováděla interně a menší část využívá rekvalifikace od ÚP. Z celého souboru zaměstnavatelů tak 11 % alespoň občas realizuje rekvalifikace zprostředkované ÚP, přičemž častěji (20 %) tak činí větší organizace nad 50 zaměstnanců.
82
Graf 20 Zkušenosti zaměstnavatelů s rekvalifikacemi
Nevím
Běžně to praktikujeme 6% Čas od času to děláme 24 %
Nemáme to v plánu 55 %
Neosvědčilo se to, neopakujeme 6% Plánujeme to zkusit 6%
n=508 Zdroj: Výzkum Kooperace 2015. Q7. Jaké máte zkušenosti s následujícími způsoby dalšího vzdělávání zaměstnanců?
12.1.4.6 Zkušenosti zaměstnanců, OSVČ a nezaměstnaných s rekvalifikacemi Informace o zkušenostech zaměstnanců a OSVČ s rekvalifikacemi poskytuje dotazníkové šetření Kooperace 2015. V posledním roce absolvovalo rekvalifikaci 4 % pracujících respondentů 49 a dalších 15 % v dřívější době, celkově tak má bezmála pětina pracujících zkušenost s rekvalifikací (Graf 21). Významnému účinku rekvalifikací u ohrožených skupin nasvědčuje fakt, že pracující s nízkou kvalifikací mají zkušenosti s rekvalifikacemi v obdobné míře jako lidé s vyšším vzděláním (zatímco účast nezaměstnaných nízkokvalifikovaných je naopak velmi nízká) a zejména pak velký počet pracujících lidí se zdravotním postižením, kteří někdy absolvovali rekvalifikaci (37 % oproti 19 % u lidí bez postižení).
Sloučený datový soubor obsahuje zaměstnance a OSVČ, jejichž váha je snížena úměrně k jejich zastoupení v pracujícím obyvatelstvu. 49
83
Graf 21 Zkušenosti pracujících s rekvalifikacemi
Vůbec neznám 4%
Nevím
Absolvoval/a př. 12+ m. 15 % Absolvoval/a v posl. 12 m. 4%
Znám a zvažuji 13 %
Znám, ale neuvažuji 63 %
n=1243 Zdroj: Výzkum Kooperace 2015. Q5. Jaké máte zkušenosti s následujícími způsoby dalšího vzdělávání? – Rekvalifikace.
Pracujícím respondentům nejčastěji rekvalifikaci nabídl úřad práce (35 % z lidí se zkušenostmi s rekvalifikací) nebo si ji vyhledali sami (35 %), necelé čtvrtině ji potom nabídl zaměstnavatel. Ženy výrazně méně často než muži uvádějí, že jim rekvalifikaci nabídl zaměstnavatel (12 % oproti 34 %) a naopak ve větší míře vyhledávají rekvalifikace samy nebo přes ÚP. Aktivní úlohu ÚP uvádějí častěji (41 %) také lidé starší 40 let, zatímco méně významným zdrojem možnosti rekvalifikace ve srovnání s mladšími respondenty je pro ně zaměstnavatel (19 %). Účast nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních z řad většiny ohrožených skupin v rekvalifikacích je nižší než u pracujících (Graf 22). Osoby ohrožené sociálním vyloučením sice uvádějí účast v posledním roce v 7 %, u ostatních sledovaných skupin však činí zkušenost s rekvalifikací z posledních 12 měsíců mezi 1 % (nízkokvalifikovaní) a 4 % (starší lidé nad 50 let). Jakoukoli, tedy i dřívější zkušenost s rekvalifikací, pak vedle osob ohrožených sociálním vyloučením (16 %) deklarují nejčastěji matky na rodičovské dovolené (15 %) a lidé se zdravotním postižením (14 %) a nejméně naopak nízkokvalifikovaní (7 %) a vzhledem k věku logicky také mladí lidé do 25 let (5 %). Potvrzuje se tak, že nízkokvalifikovaní uchazeči o zaměstnání jsou v rekvalifikacích dlouhodobě podreprezentováni. OZP naproti tomu byli v dřívější době do rekvalifikací zapojováni poměrně často, zatímco aktuálně to již neplatí.
84
Graf 22 Zkušenost nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních s rekvalifikacemi
2% 13%
2% 12%
4% 8%
1% 6%
3% 2%
93%
84%
87%
89%
95%
85%
Ohrožení soc. vyloučením (n=400)
MD/RD (n=427)
OZP (n=400)
Osoby 50–64 let (n=401)
7% 9%
Nízko Mladí do 25 let kvalifikovaní (n=417) (n=400)
Zúčastnil se rekvalifikačního kurzu v posledním roce Zúčastnil se rekvalifikačního kurzů před více než 12 měsíci Rekvalifikačního kurzu se nikdy neúčastnil
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015. Q20. Jaké máte zkušenosti s následující formou dalšího vzdělávání? – Vzdělávací kurzy, workshopy, semináře – Jednalo se o rekvalifikaci, dostal/a jsem osvědčení o rekvalifikaci.
Pro posouzení efektu absolvovaného vzdělávání na nalezení práce byla nezaměstnaným a ekonomicky neaktivním respondentům nabídnuta škála od 1 „Vůbec mi nepomůže“ do 10 „Pomůže mi velmi“. Průměrné hodnocení se pohybovalo od 5,4 (nízkokvalifikovaní) do 6,7 (matky na RD), obvykle tedy lidé ze všech skupin vidí efekt rekvalifikace na své šance na uplatnění jako významný (Graf 23). Jedná se o poměrně pozitivní výsledek s ohledem na fakt, že tito respondenti stále ještě práci nemají, a také vzhledem k tomu, že většina z nich rekvalifikací prošla před déle než rokem.
Graf 23 Hodnocení efektu rekvalifikací
6,7
Matky na rodičovské dovolené (n=63)
6,4
Mladí do 25 let (n=19)*
6,2
6,2
Osoby ohrožené soc. vyloučením (n=61)
OZP (n=49)
5,5
Osoby 5064 let (n=44)
5,4
Nízko kvalifikovaní (n=27)*
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015. Q29 „Myslíte si, že absolvování rekvalifikace Vám pomůže při hledání práce?“ Průměrné hodnoty na škále od 1 – Vůbec mi nepomůže do 10 – Pomůže mi velmi. *Výsledky pro nízké n mají nižší validitu.
85
12.1.4.7 Možnosti zlepšení fungování rekvalifikací Jako klíčové se pracovním skupinám Kooperace jeví práce na odstranění nejzávažnějších z výše zmíněných nedostatků. Je zapotřebí především rozšířit vzájemnou spolupráci mezi resorty zodpovědnými za rekvalifikace a šířeji pak také mezi zaměstnavateli, poskytovateli vzdělávání a s veřejným sektorem, klást větší důraz na praktickou část rekvalifikace nejlépe ve spolupráci se zaměstnavateli a systematicky pracovat se statistikami (PS). Zásadní zlepšení pak může přinést vyjmutí rekvalifikací z režimu veřejných zakázek, které navrhuje Strategie politiky zaměstnanosti (MPSV 2014b: 37). Jako nástroj pro zvýšení kvality rekvalifikací se nabízí systém ratingu vzdělavatelů, vzešlý z projektu Koncept. Pomohl by zavedením kvality jako legitimního kritéria výběrového řízení a mohl by vyřadit nejméně kvalitní poskytovatele. Jeho využívání už chybí pouze formální příkaz z MŠMT a stanovení certifikační agentury (PS). Možností do budoucna je také větší zapojení učilišť do praktického vzdělávání dospělých, propojeného s potřebami zaměstnavatelů. Jejich budoucí využití se tvůrcům veřejných politik nabízí i vzhledem k tomu, že kvůli stárnutí populace se jim budou uvolňovat kapacity. Tomu ale musí předcházet zlepšení stavu učňovského školství. Doposud školy nejsou významným aktérem rekvalifikací, protože neumějí fungovat v systému výběrových řízení (PS). Soukromé vzdělávací společnosti pak vnímají zapojení škol do rekvalifikací jako do značné míry nekalou konkurenci na teoreticky volném trhu s dalším vzděláváním. Diagnostika kompetencí nezaměstnaných s pomocí NSK na ÚP by eliminovala případy, kdy je uchazeč zbytečně nucen projít dlouhým kurzem – mohl by absolvovat např. jen jeho část (PS). Tímto směrem míří také návrh ve Strategii politiky zaměstnanosti (MPSV 2014b: 37). Je také možné uvažovat o zavedení povinnosti kvalifikace „lektor“ podle NSK pro lektory rekvalifikací (PS).
12.2
Administrativní nástroje
Pod administrativními nástroji chápeme, jak už bylo řečeno v definici, opatření, která směřují k vybudování „infrastruktury“ v oblasti dalšího profesního vzdělávání. Jde o takové nástroje, které ovlivňují prostředí DPV v ČR především tím, že ho nějakým způsobem regulují, nastavují podmínky a standardy. Vzhledem k různorodosti administrativních nástrojů, je těžké je zhodnotit jako celek. Pokud bychom přesto hledali společné rysy, často se jedná o opatření, která vznikala za podpory ESF. Samotné nástroje také vznikaly relativně nedávno a nejsou ještě zcela stabilně ukotveny v celém systému DPV. Jedná se převážně o nástroje s celonárodní působností jako je Národní soustava kvalifikací a Národní soustava povolání, kterým byla věnována největší pozornost. Oba nástroje jsou popsány v kapitole 12.1 Významné nástroje. Dále Integrovaný systém typových pozic, jako nástroj, který vznikl s cílem zlepšení komunikace mezi jednotlivými aktéry na trhu práce. Protože cílem projektu Kooperace je upozornit na zajímavé nástroje nebo projekty z oblasti dalšího vzdělávání, kapitola se věnuje také projektům, jejichž výsledky zatím nebyly v plné míře uvedeny do praxe. Rating vzdělavatelů, navržený v projektu Koncept, pokud bude uveden do praxe, bude mít značný dopad na celou oblast DPV v ČR. Zajímavé jsou ale i další 86
výstupy tohoto projektu, které se snažily uchopit téma dalšího profesního vzdělávání ze systémového pohledu. Vracíme se i ke staršímu projektu Kvalita DPV. Projekty UNIV jsou dlouholetou snahou MŠMT vtáhnout do poskytování dalšího profesního vzdělávání střední školy. Tato série projektů trvající deset let (2005–2015) zcela jistě měla svůj dopad do prostředí DPV v České republice. Do této skupiny nástrojů jsme zařadili i ty s evropským přesahem, které se buď snaží nastavit parametry (dalšího) vzdělávání na celoevropské úrovni, nebo naopak nalézt společný rámec a jazyk pro administrativní nástroje v různých zemích Evropské unie. Na doporučení účastníků pracovní skupiny jsme se zabývali vznikající Evropskou klasifikací dovedností/kompetencí, kvalifikací a povolání (ESCO), Evropským rámcem kvalifikací (EQF). Ve stručnosti je zde pojednáno i o projektech, které si kladly za cíl ovlivnit prostředí DPV na regionální úrovni.
12.2.1 Integrovaný systém typových pozic (ISTP)50 Integrovaný systém typových pozic (dále ISTP) si klade za cíl zlepšení komunikace na trhu práce mezi jeho jednotlivými aktéry. Jde o webový portál, 51 kde jsou z jednoho místa přístupné: Národní soustava povolání – databáze obsahující aktuální informace o jednotlivých povoláních (k němu podrobněji viz výše); poradenský nástroj Jobtip52 – aplikace (program) pro orientaci při rozhodování o vlastní profesní kariéře a hledání volných pracovních míst. Obě aplikace jsou propojeny s Databází akcí dalšího profesního vzdělávání DAT CZ. 53 Zaměstnavatelům a personalistům slouží Katalog pracovních míst (dále KPM), který umožňuje vytvářet strukturované popisy pracovních míst podle potřeb firmy a začlenění do organizační struktury firmy (tvorbu vlastního podnikového katalogu). ISTP začal vznikat od roku 1999, kdy díky řadě změn na trhu práce, restrukturalizacím atd. bylo třeba popsat pracovní pozice a vyžadované kompetence na pracovním trhu, aby bylo zřejmé, jaká povolání jsou na trhu práce požadovaná a jaké vzdělání či dovednosti jsou k jejich výkonu potřeba. Systém měl sloužit ke správnému nastavení rekvalifikačních programů a vzdělávacích programů na školách. Začala vznikat kartotéka typových pozic, která byla předchůdkyní Národní soustavy povolání, která ji od roku 2010 nahradila. V roce 2002 vzniká Jobtip. Ideou bylo, aby se uchazeči o zaměstnání naučili popsat svou pozici a kompetence tak, aby je ÚP mohl lépe nasměrovat. V roce 2003 se pod vlivem inspirace projektu LDV54 objevuje návrh na vytvoření komplexní nabídky vzdělávání – DAT CZ.
Informace k ISTP vycházejí kromě citovaných zdrojů i z práce pracovních skupin k administrativním a informačním nástrojům DPV. 51 Dostupný k 23. 9. 2015 z www.istp.cz. 52 JOBTIP (analýza individuálního potenciálu) je nástroj sloužící jako samoobslužný produkt, který umožňuje laicky popsat sám sebe. Pomocí dotazníků klient strukturovaně popíše svou kvalifikaci, osobnostní přednosti, preference a zdravotní stav. Výsledkem je profil uchazeče a nabídka volných pracovních míst v regionu nebo celé ČR. Profil uchazeče má strukturu porovnatelnou s požadavky u typové pozice, je možné ho ukládat a později se k němu vracet. 53 Databáze DAT CZ je určená těm, kdo si chtějí doplnit nebo rozšířit svou kvalifikaci, najít vhodnou vzdělávací akci ve zvoleném oboru nebo regionu. Zdrojem údajů v databázi jsou přímo konkrétní vzdělávací společnosti. V současné době databáze zahrnuje nabídku vzdělávacích kurzů cca 1 730 společností z ČR. 54 Mezinárodní projekt, do něhož bylo kromě ČR zapojeno Německo, Rakousko, Řecko. 50
87
Obrázek 7 Struktura ISTP
ISTP
JobTip
NSP
Dat CZ
KPM
Zdroj: Autoři
Celý nástroj je financován ze státního rozpočtu a zastřešuje ho MPSV a Generální ředitelství Úřadu práce ČR. U zrodu ISTP stála Trexima s.r.o. a na jeho vývoji se podílela řada partnerů z řad ministerstev, organizace zaměstnanců a zaměstnavatelů (např. ČMKOS, HK ČR, Svaz průmyslu a dopravy ČR a další). Na GŘ ÚP docházelo k vývoji celé aplikace a integraci dalších systémů: od roku 2010 vstupuje do ISTP Národní soustava povolání (viz 12.1.1), je propojena s profesními kvalifikacemi, přehledem škol (stahováno z Infoabsolvent.cz, kontroluje NÚV, financuje GŘ ÚP). Generální ředitelství ÚP má na starosti DAT CZ a KPM, přičemž aktualizace by měl dle jeho pokynů provádět správce systému. Údaje o vysokých školách sbírá Slezská univerzita v Opavě. O NSP se stará Fond dalšího vzdělávání. Správa systému včetně proškolování uživatelů na ÚP se soutěží vždy na jeden rok, aktuálně není situace od roku 2014 jasná. Správcem systému v uplynulých letech byla Trexima s.r.o.
Obrázek 8 Vztahová analýza nástroje ISTP
Zdroj: Autoři dle PS
88
Cílová skupina zahrnuje v podstatě všechny aktéry v oblasti DV: veřejnost (zájemci o změnu profese, nezaměstnaní, studenti, kteří mají zájem pokračovat ve studiu, lidé, kteří mají zájem o další uplatnění…), odbornou veřejnost, vzdělavatele, zprostředkovatele, personální poradce, orgány státní správy (ÚP), zaměstnavatele. Podle rozpadu na jednotlivé části jsou určeny: Jobtip – pro uchazeče o zaměstnání, zájemce o změnu pozice a kariéry, pro studenty rozhodující se o profesní dráze a dalším studiu (tj. i pro rodiče a výchovné poradce na školách), pracovníky úřadu práce DAT CZ – pro zájemce o vzdělávání, uchazeče o zaměstnání a pracovníky ÚP NSP – pro pracovníky služeb zaměstnanosti, kariérní poradce a personalisty, zaměstnavatele, uchazeče o zaměstnání, pro studenty rozhodující se o profesní dráze a dalším studiu (tj. i pro rodiče a výchovné poradce na školách) KPM – pro zaměstnavatele Znalost a skutečné využívání nástroje je vzhledem k šíři cílové skupiny a ke složení systému z několika dílčích nástrojů těžké určit. Podle získaných statistik má návštěvnost portálu ISTP a jeho částí Jobtip a KPM v posledních letech klesající tendenci.55 Před rokem 2011 ISTP hodně využívali pracovníci na ÚP při práci s klienty. Vznikly informační materiály, pracovníci ÚP byli školeni na práci se systémem. V roce 2011 vzhledem k reorganizaci ÚP se s touto činností skončilo, od roku 2014 se objevují snahy o znovuzaškolení pracovníků do systému a jeho častější využívaní.
12.2.1.1 Zhodnocení ISTP Hlavní myšlenka ISTP, tj. umožnit zájemci pomocí nástroje popsat své dovednosti, kompetence, zkušenosti, nasměrovat svou pracovní kariéru a případně si doplnit kvalifikaci a najít k tomu vše na jednom místě, je odborníky z pracovních skupin hodnocena kladně. Nepanuje však shoda, zda je právě ISTP vhodný nástroj, protože ne všechny jeho části byly v posledních letech rozvíjeny – týká se především Jobtipu. Na ÚP také chybí proškolení pracovníci. Systém, pokud má být používán jako celek složený z různých modulů, potřebuje aktualizaci po vzhledové i obsahové stránce, v tuto chvílí zcela nedostačuje aktuálním požadavkům a jeho funkce jsou zastaralé. Vzhledem k personálnímu posílení na ÚP v rozšíření služeb v průběhu roku 2014 nastává vhodná situace k opětovnému využívání ISTP v poradenství. Je však očekáván impuls od Generálního ředitelství ÚP, které dá pokyn k aktualizaci nástroje a následnému proškolení nových poradců (PS). V situaci, kdy chybí správce systému, nelze garantovat aktuálnost dat a jejich provázanost s dalšími systémy (především v situaci, kdy ÚP znovu přešel na OK systém a v roce 2015 realizuje výběrové řízení na nového dodavatele). Chybí kontrola ze strany objednatele (PS). Na trhu navíc existují komerční nástroje nabízející stejné nebo podobné služby, s nimiž ISTP musí „soutěžit 56 “. Za této situace nepanuje mezi odborníky shoda, zda má být ISTP dále rozvíjen a financován. Jeho výhodou je využívání pracovníky na ÚP (ač není jasné, v jaké KPM – počet nově přihlášených firem se snižuje od roku 2009, v letech 2013–2014 šlo o cca 150 nových firem ročně. ISTP registruje v letech 2013–2014 v průměru cca 1 900 unikátních uživatelů, kteří navštívili hlavní stránku, cca 750 návštěvníků Jobtip a cca 5 100 uživatelů DAT. Za poskytnuté statistiky děkují autoři panu Jaromíru Janošovi. 56 Databáze vzdělávacích kurzů, pracovní portály jako Jobs.cz nebo Prace.cz, které jsou známější než ISTP. 55
89
míře) a právě nezávislost na komerčních systémech. Stát ho tak může lépe využít jako nástroje podpory APZ. K tomu by však musela následovat série kroků k jeho rozvoji počínající sběrem zpětné vazby od uživatelů z ÚP, jak se dělalo dříve57, a sběrem podnětů i od dalších uživatelů. Jednotlivé nástroje by pak bylo možné lépe zacílit na konkrétní skupiny uživatelů. Následovat by musel rozvoj celého ISTP po funkční i grafické stránce, aby lépe odpovídal stávajícím potřebám a trendům. Vhodné by bylo jeho navázání na Centrální databázi kompetencí. Pro část uživatelů by bylo vhodné vytvořit přesnější instrukce pro popis vlastních kompetencí. Pro modernizaci systému DAT CZ by kromě jeho aktualizace bylo vhodné sjednocení s kurzy akreditovanými jinými orgány než MŠMT (PS). Nedílnou součástí tohoto rozvoje by mělo být i opětovné seznámení pracovníků na ÚP s existencí nástroje, připomenutí ho těm, co ho znají a zaučení nových poradců, jak jej využívat. V rámci vzdělávání pracovníků ÚP ČR je možné zařadit toto školení do seznamu nabízených vzdělávacích aktivit.58
12.2.2 Koncepce dalšího vzdělávání (Koncept) Projekt byl realizován v letech 2009–2013 a měl za cíl věnovat se prostředí dalšího vzdělávání v České republice ze systémového pohledu s ohledem na doporučení Strategie celoživotního učení 2007–2013 (více viz Příloha 4 Základní informace o projektu Koncept). Klíčová byla orientace na kvalitu vzdělávání a stimulace poptávky v dalším vzdělávání. Druhou částí bylo pilotní ověření některých navržených nástrojů. Projekt byl určený především aktérům působícím v oblasti DV (MŠMT, MPSV, ÚP ČR, kraje, sektorové rady, profesní asociace, školy, vzdělávací instituce, zaměstnavatelé atd.) Samotný projekt se skládal z několika klíčových aktivit analytického i systémového charakteru. Jako hlavní výstup projektu je odbornou veřejností viděn návrh ratingu vzdělávacích institucí, proto mu také věnujeme v rámci této zprávy největší pozornost. Ostatní klíčové aktivity jsou zmíněny méně podrobně. Bližší informace k nim zájemce nalezne na http://www.nuv.cz/koncept.
12.2.2.1 Klíčové aktivity v projektu Koncept Podpora kvality dalšího vzdělávání Cílem bylo vyvinout prakticky uplatnitelné nástroje pro podporu kvality dalšího vzdělávání, které umožňují rozhodovat se o výběru vzdělávací aktivity nejen podle ceny, ale umožnují zhodnotit i kvalitu vzdělávací instituce nebo samotného lektora. V rámci projektu vznikla profesní kvalifikace Lektor dalšího vzdělávání, kterou je možné získat složením zkoušky podle NSK. 59 Byl také navržen systém hodnocení kvality vzdělávacích institucí formou ratingu vzdělávacích institucí, který je založen na autoevaluaci vzdělávací instituce, hodnocení zákazníků a externím hodnocení – auditu dle několika stanovených kritérií
Včetně zmapování poradenství na různých ÚP, aby mohlo dojít k přenosu univerzálně použité dobré praxe. 58 Jednou z možných inspirací pro rozvoj ISTP může být tento systém – původně přebraný z ČR – na Slovensku. Viz Příloha 3 Slovenské ISTP 59 Zkouška by neměla posuzovat jen teoretické znalosti, ale lektorský přístup, modelové situace ve výuce apod. Absolvent získá osvědčení na úrovni EQF 7. 57
90
(proces vzdělávání a měření jeho efektivity, lektorské zázemí, materiálně technické a didaktické zázemí, zákaznický přístup), které mají stejnou váhu (PS).60 Konečná úroveň by se měla hodnotit přidělením určitého počtu hvězdiček, tak aby se zájemce jednoduše zorientoval. Rating není určen jen komerčním vzdělávacím institucím, ale také školám poskytujícím další vzdělávání či vnitrofiremním vzdělávacím útvarům k ověření jejich kvality. Metodika byla pilotována na několika vzdělávacích institucích včetně škol, které nabízejí vzdělávání dospělých. 61 Výstupy pak byly konzultovány i se zástupci zaměstnavatelů jako uživatelů výstupů ratingu. Nyní zaleží na MŠMT a dalších aktérech, jak s metodikou naloží, je třeba rating ukotvit do zákona č. 179/2006 Sb. Pak by snad bylo možné navázat na veřejné zakázky ÚP např. jako kvalifikační předpoklady. V tuto chvíli se spíše vyčkává, kdo se zavedení ratingu ujme. Hlavní role se očekává od MŠMT jako realizátora projektu, ale není to jediný aktér, který může zavedení ratingu iniciovat. 62 Není také vyřešena otázka, kdo by samotný rating prováděl. Uvažuje se o: Správním nebo mimosprávním řízení Stálé agendě pro konkrétní organizaci (např. NÚV, NVF)63 Více certifikujících institucí. Zde účastníci PS zmiňovali riziko nedůvěryhodnosti systému, pokud bude fungovat na komerční bázi Zřízení samostatné instituce (komory) pod patronací MŠMT a MPSV se zastoupením rady odborníků z oblasti DV (cca 10 členů zastoupením z akademické sféry, AIVD apod.) Vzhledem k tomu, že se metodiky ratingu vytvářely bez znalosti toho, kdo ho bude provádět, bude nutné je ještě doladit podle konečného rozhodnutí. Samotný systém udělování ratingu by měl fungovat na principu samofinancování. Uvažuje se např. o platnosti ratingu na 3 roky, přičemž cena ratingu by dle návrhu autorů měla být max. ve výši 10 000 Kč bez ohledu na velikost instituce. Při auditu se zkoumá jen náhodně vybraný vzorek kurzů, ne celé portfolio poskytovatele. Např. auditor vybere ze seznamu zákazníků a kontaktuje je ohledně rozhovoru na téma kvality, což se při pilotáži osvědčilo (PS). Sladění vzdělávací nabídky s potřebami trhu práce Cílem aktivity bylo vytvořit informační produkty o potřebách trhu práce, sdílení informací a pro spolupráci při předvídání kvalifikačních potřeb národní a regionální ekonomiky. Produkty byly určeny pro sektorové rady, řešitele NSK (měli dostat informace o tom, jakými rekvalifikacemi se mají zabývat), vzdělavatele a kariérové poradce. U všech produktů byly zpracovány metodiky včetně pilotního ověření. Produkty byly pilotovány v Libereckém kraji. Nejúspěšnější z výstupů byla Karta kvalifikací pro NSK, která obsahovala základní informace o vývoji konkrétního povolání na trhu práce na cca půl roku dopředu. Dále informační produkty pro poradce určené především pro ÚP i informační střediska. Produkty se orientovaly na kraj a na informace, jak směřovat člověka, který se chce rekvalifikovat. ÚP byly s produktem seznámeny, ale aktuálně není moc využívaný 64 . V produktu šlo o predikci dat v daném
Citace pracovních skupin v kapitole Koncept vycházejí pouze z PS Administrativní nástroje, jako host na PS věnované Konceptu byla paní Olga Kofroňová z NÚV. 61 Návrh metodiky se inspiroval řadou jiných projektů z ČR i zahraničí (především Švýcarsko), např. auditem Q FOR a řadou dalších. 62 Z hlavních aktérů na poli DV lze uvažovat o MPSV a jeho příspěvkových organizacích, AIVD ČR, nebo profesních asociacích zaměstnavatelů. 63 Tyto instituce ale nevnímají jako vhodné soukromé vzdělávací instituce. 64 Část pracovníků ÚP však o projektu nebylo blíže informováno (PS). 60
91
regionu, informace o trhu práce, jak s nimi pracovat, reagovat na poptávku. Predikce této oblasti má smysl cca na rok dopředu. Informace jsou spíše využitelné pro služby zaměstnanosti a školy, než pro komerční poskytovatele vzdělávání, kteří si tyto informace zjišťují sami od potenciálních klientů (PS). Ohlasy na predikce byly pozitivní, ale celý systém byl nákladný a po konci projektu se nenašel zdroj financování. Monitoring potřeb trhu práce si nyní opět začali provádět regionálně ÚP ve spolupráci se zaměstnavateli.65 Podpora nabídky dalšího vzdělávání Výstupem aktivity byly dva hlavní produkty. Webový portál DV Monitor (www.dvmonitor.cz) s daty o DV, který má sloužit jako informační zdroj pro rozhodování institucí na národní i krajské úrovni. Portál nyní spravuje Národní ústav pro vzdělávání. Před jeho vznikem neexistoval monitoring, kromě mezinárodních indikátorů. Data jsou dodávána správcem a ze spřátelených webů, především ze šetření ČSÚ.66 Portál využívá zejména krajská úroveň, více o portálu viz kapitola Informační nástroje 12.4.2.1. Dalším z cílů projektu bylo podpořit vzdělávací instituce, které si nevědí rady s marketingem. Vznikla pro ně publikace Kuchařka marketingu a e-learningový program Kuchařským mistrem v marketingu pro vzdělávací instituce (http://kucharka.nuv.cz/). Vzdělávání zaměstnanců malých a středních podniků V rámci jedné z klíčových aktivit byla snaha vtáhnout do procesu vzdělávání i zaměstnavatele malých a středních podniků. Vznikla metodika a motivační brožura Proč a jak rozvíjet lidské zdroje v malém a středním podniku. Analytické a koncepční práce Návrh systémového uchopení dalšího vzdělávání. Výstupem je Koncepční studie Systémový rozvoj dalšího vzdělávání. Studie obsahuje přehled stavu jednotlivých aktivit projektu, jejich potenciálu a udržitelnosti. 12.2.2.2 Celkové zhodnocení projektu Koncept Experti v souvislosti s Konceptem pozitivně hodnotí koncepci ratingu vzdělávacích institucí, který odborníci v dalším vzděláváním považují za potřebný napříč státní i veřejnou správou, především v souvislosti s veřejnými zakázkami. Shodují se nicméně na tom, že je zde několik nedořešených otázek. Především legislativní ukotvení celého systému a jeho propojení se zákonem o veřejných zakázkách. Klíčová je také otázka, kdo bude samotný rating provádět a důvěryhodnost této instituce pro všechny aktéry na poli DV. V průběhu projektu se objevovaly informace, že MŠMT chce s výstupy projektu pracovat, zmiňováno bylo datum 2016, není ale jasné, v jaké fázi se nyní tento záměr nachází. Ze strany některých vzdělávacích institucí zaznívají návrhy, že není nutné čekat na zavedení „shora“, ale vzdělavatelé mohou rating začít realizovat sami s ohledem na zákazníka, který by dostal možnost se jednoduše zorientovat v kvalitě vzdělavatelů. 67 Pokud budou mít o rating zájem Monitoring je standardizován směrnicí Generálního ředitelství ÚP č. 7/2014 Monitoring trhu práce. Část personálních kapacit byla financována z projektu „Rozvoj služeb v oblasti volných pracovních míst“, který skončil k 30. 11. 2015. 65
66
Viz http://www.dvmonitor.cz/o-dvm/partneri. Dá se ale předpokládat, že bez napojení ratingu na zákon o veřejných zakázkách nebude zájem o tento krok velký. 67
92
i školy, bude nutné ho dobře komunikovat se zřizovateli, tak, aby výsledek nebyl spojován s kvalitou počátečního vzdělávání. Části týkající se sladění vzdělávací nabídky s potřebami trhu práce, měly být realizovány v projektu Překvap (předvídání kvalifikačních potřeb), který byl s časovým odkladem realizováván MPSV. Projektové výstupy obsahující prognózu kvalifikačních potřeb zpracoval v rámci inhouse zakázky Fond dalšího vzdělávání (březen až říjen 2015). Bylo také vyvinuto několik informačních produktů, které by měly data zpřístupnit, ale nefungují pro ně zdroje dat. Např. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí udržuje model predikcí, ale nezveřejňuje jej (PS). O informační produkty by CS měla zájem, ale nenašly se zatím prostředky na další rozvoj.68
12.2.3 Kvalita v dalším profesním vzdělávání (Kvalita v DPV) Projekt byl realizován v letech 2007–2008 a jeho cílem bylo vytvořit ucelený systém certifikace pro prostředí DPV – certifikace měla zahrnovat vzdělávací instituce, lektory a manažery dalšího vzdělávání, akreditace programů. Měl zároveň navrženou certifikaci pilotně ověřit a navrhnout strategii implementace. Ve svém výsledku měl projekt zkvalitnit a sjednotit úroveň vzdělávacích institucí, lektorů i programů a provázat je s poradenstvím. Zadavatelem projektu bylo MSPV a jeho realizátorem konsorcium čtyř partnerů vzešlé z výběrového řízení: Národní vzdělávací fond, Bankovní institut vysoká škola, společnost KPMG Česká republika a Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR (MPSV 2007). Základní informace o projektu viz Příloha 7 Základní informace o projektu Kvalita v dalším profesním vzdělávání. Samotný projekt se skládal z několika aktivit. Především šlo o certifikaci vzdělávacích institucí, která měla probíhat na základě standardizovaných nástrojů, především ISO (EN ISO 9001). Vycházelo se ze dvou certifikací ve vzdělávání ISO 9001 a IWA. Objevil se tam v jiné podobě než projektu Koncept (viz 12.2.2) rating vzdělávacích institucí (PS).69 Protože koncept ISO není vhodný pro všechny společnosti, pro malé firmy byl využit sebeevaluační nástroj KVIS (PS).70 Jedním z výstupů projektu byla i publikace srovnávající přístupy ke kvalitě v DPV ve vybraných zemích Evropy.71 Dále byl vytvořen návrh na certifikaci lektorů. Platnost certifikátu měla být na 5 let, za lektorem měly průběžně chodit kontroly a lektor musel vykazovat vývoj v kvalitě (PS). Na rozdíl od toho návrhu nemá profesní kvalifikace Lektor dalšího vzdělávání omezenou dobu platnosti. V rámci projektu měl vzniknout i jednotný systém akreditací vzdělávacích programů. Byla do něho zapojena všechna ministerstva, která akreditují, ale provedení ztroskotalo na podpoře jednotlivých rezortů (PS). Zastřešujícím výstupem projektu byl návrh implementace všech výsledků v jednom integrovaném systému, který měl mít jednotné řízení. Systém měl zahrnovat i Radu pro kvalitu. Bylo plánováno nové pracoviště pod MŠMT, ale kvůli ekonomické krizi z těchto plánů sešlo.72
V tuto chvíli je uvažován návazný projekt na Překvap, který by mohl fungovat jako zdroj dat, je otázkou, zda budou navázány na výstupy projektu Koncept. 69 Informace k projektu vycházejí kromě citovaných zdrojů i z práce pracovní skupiny k administrativním nástrojům DPV. 70 Blíže k jednotlivým certifikacím viz http://old.nvf.cz/kvalita/instituce.htm 71 Dostupná zde: http://old.nvf.cz/kvalita/dokumenty/pristupy_kekvalite_evropa.pdf 72 Bližší informace k projektu a jeho výstupům zájemce nalezne na http://old.nvf.cz/kvalita/vystupy.htm 68
93
12.2.3.1 Celkové zhodnocení projektu Přes své ambice uchopit kvalitu v DPV jako celý propojený systém, nebyly výsledky projektu – který vznikl na základě poptávky MPSV – uvedeny do praxe. Podle expertů z pracovních skupin v době realizace projektu přecházela agenda dalšího vzdělávání na MŠMT, které realizovalo vlastní projekty, a o výsledky projektu nebyl zájem. Někteří odborníci poukazovali i na to, že projekt byl příliš úzce zaměřen na ISO a celkově byl systém nastaven příliš optimisticky. Navíc o projektu a jeho výstupech zřejmě věděl jen nevelký okruh odborníků. Svou roli mohla sehrát i právě nastupující ekonomická krize, která odklonila politické priority jiným směrem. Je tedy těžké projekt celkově vyhodnotit. Všechny vytvořené metodiky jsou veřejnosti k dispozici a kromě certifikace lektorů, pro něž je možné dnes využít NSK, považují odborníci systém i výstupy za životaschopné. Experti upozorňovali na to, že vlastníkem výsledků je MPSV a dle jeho vyjádření je možné výstupy použít pouze na nekomerčním základě. Vzdělávací instituce tedy certifikaci může použít pro svou interní evaluaci, ale nemůže se pak výsledky prokazovat navenek (PS). Za potřebné odborníci považují i sjednocení způsobu akreditace vzdělávacích programů, ale vzhledem ke zkušenostem z projektu by takové opatření vyžadovalo nadresortní přístup na vládní úrovni. 12.2.4 Uznávání výsledků neformálního vzdělávání a informálního učení (UNIV) Projekt UNIV si kladl za cíl připravit střední školy na poskytování celoživotního učení formou modulových vzdělávacích programů. Projekt měl vytvořit ze středních (především odborných) škol centra celoživotního učení, která budou naplňovat koncept celoživotního učení. Projekt vycházel ze Strategie celoživotního učení ČR. Samotný UNIV v sobě sdružuje tři na sebe vzájemně navazující projekty. Bližší informace jsou dostupné z http://www.univ.cz/ UNIV 1 byl realizován v letech 2005–2007 v šesti krajích (Karlovarský, Ústecký, Pardubický, Jihočeský, Zlínský, Olomoucký) a jeho cílem bylo naučit střední školy vzdělávat dospělé, pracovat se zaměstnavateli a připravovat pro ně vzdělávací modulové programy na míru. V každém kraji bylo zapojeno 11 škol, každá připravovala dva vzdělávací programy. Moduly byly vytvářeny ve spolupráci se zaměstnavateli. Záleželo na škole, koho pro projekt oslovila, velikost firmy se nezohledňovala. Hlavním cílem bylo naučit školy se zaměstnavateli komunikovat a nabízet jim služby založené na modulových vzdělávacích programech tak, aby byly schopné nabízet vždy i jen jeden modul. Cíle bylo školy a pedagogy také naučit vzdělávat dospělé zájemce o zvýšení či rozšíření kvalifikace. Jako druhotný efekt došlo často k promítnutí principů modulové tvorby vzdělávacích programů do počátečního vzdělávání. Díky omezenému časovému rozsahu nedošlo u všech programů k jejich pilotnímu ověření. Už v tomto období se pracovalo s principy uznávání vzdělávání, které byly později ukotvené v zákoně č. 179/2006 a standardy, jenž byly zapracovány do NSP a NSK (viz výše). V rámci projektu probíhalo i školení průvodců a hodnotitelů. Role průvodců měla být klíčová pro určení vstupní diagnostiky účastníka kurzu. Díky diagnostice se mělo určit, co už účastník umí a co je možné mu z celkového vzdělávacího programu odpustit. Už tehdy se jako problematické jevilo, že role průvodců není v zákoně nijak ukotvená (PS). 73 Projekt byl provázán např. s Centrem uznávání a celoživotního učení Pardubického kraje o.p.s. a Centrem vzdělanosti Libereckého kraje. Na projekt navázal v období 2009–2013 projekt UNIV 2 KRAJE, do něhož byly zapojeny všechny regiony kromě Prahy. Cílem bylo rozšířit počet škol zapojených do dalšího vzdělávání, proškolit pedagogické pracovníky ve vzdělávání dospělých a vytvořit v každém 73
Citace pracovních skupin v kapitole UNIV vycházejí pouze z PS Administrativní nástroje.
94
kraji síť center celoživotního učení. V každém kraji byl zapojen různý počet škol, dle velikosti kraje. Každá škola připravovala tři vzdělávací programy, z nichž jeden musel být celý pilotně ověřen. Každý pilotovaný kurz byl ověřen 2–3 krát. Pilotáž kurzu proběhla s cca 8–10 účastníky z řad zájemců z veřejnosti, od zaměstnavatelů nebo z ÚP. Podmínkou byl věk 18– 65 let a bydliště mimo Prahu. Do projektu byly zapojeny i další školy než v UNIV 1, kromě vzdělávacích programů byla školám představena i Národní soustava kvalifikací, s níž měly být kurzy v souladu. Na školách proběhly kurzy lektorských dovedností (lektor dalšího vzdělávání) zakončené certifikátem pro učitele. 74 Pro školy proběhlo i školení na marketing, školení dovedností, jak kurzy nabídnout široké veřejnosti. V rámci projektu v krajích vznikly obecně prospěšné společnosti sdružující sítě školy v daném kraji např. Centrum uznávání a celoživotního učení Ústeckého kraje (http://www.centrumuznavani.cz/). Závěrečná zpráva k projektu je k dispozici zde: http://univ2.univ.cz/cs/ UNIV 3 byl realizován od 1. 3. 2012 do 31. 10. 2015 opět ve všech krajích s výjimkou Prahy. Jeho cílem bylo pokračovat v procesech uznávání výsledků neformálního vzdělávání a informálního učení. Projekt měl připravit celkem 350 rekvalifikačních programů, které budou posléze ve společné databázi k dispozici veřejně dostupné všem subjektům poskytujícím rekvalifikační vzdělávání. Rekvalifikační programy vycházely vždy ze standardů NSK a v průběhu projektu procházely pilotním ověřením s reálnými účastníky. Celkem mělo být ověřeno 90 % všech aktuálních kvalifikací, každá kvalifikace byla ověřena dvakrát. Do realizace projektu byly kromě škol zapojeny i soukromé vzdělávací instituce a agentury, které se školami začaly na projektu spolupracovat a některé z vytvořených programů pilotně ověřují (PS). Realizátorem projektu je MŠMT, které projekt administruje skrze Národní ústav pro vzdělávání.75 Do realizace se kromě NÚV a jednotlivých škol zapojily Hospodářská komora, zaměstnavatelé, sektorové rady zodpovědné za NSK (PS).76 Projekt byl úzce provázán s NSK a NSP. Stejně jako předchozí projekty, i UNIV 3 byl financován prostřednictvím ESF a státního rozpočtu. Školy ani účastníci kurzů se na projektu finančně nijak nepodíleli.
12.2.4.1 Fungování nástroje v praxi (UNIV 3) Kromě sestavení modulového vzdělávacího programu musely školy sestavit dle standardů NSK i zadání ke zkoušce. Vznikající podrobné vzdělávací programy k celému programu pro všech 350 ověřených kvalifikací jsou po skončení projektu veřejně k dispozici zájemcům o poskytování tohoto vzdělání. Zároveň ale nebude docházet k jejich aktualizaci, to není v agendě NÚV a zřejmě ani v udržitelnosti projektu. (PS) Není jisté, zda poskytovatelé vzdělávání nezapojení do projektu vědí o možnosti využít pak jeho výsledků pro tvorbu svých vzdělávacích programů. Záleží také na tom, kde budou výstupy umístěny, jak bude možnost jejich využití komunikována. Při pilotáži vzdělávacích programů byla zohledňována i individuální úroveň znalostí účastníků před začátkem kurzu. Cílem projektu také bylo, aby na školách vznikli průvodci schopní udělat zájemcům vstupní diagnostiku a vyhodnotit stupeň jejich znalostí. Účastník pak mohl část V průměru šlo o 25 škol na kraj a z každé 10 lidí bylo školeno 100hodinovým certifikovaným programem lektorských dovedností organizovaných ve spolupráci s AIVD ČR. 75 V rámci UNIV 3 působili v každém kraji regionální koordinátoři projektu. 76 Zapojení zaměstnavatelů a vzdělavatelů bylo odborníky hodnoceno jako pozitivum ve srovnání s předchozími vlnami UNIV. 74
95
kurzu vynechat, někdy se podařilo školení podstatně zkrátit, tzn. nedemotivovat zájemce účastí na tom, co už umí nebo přílišnou délkou kurzu.77 Při pilotáži vzdělávacího programu účastníci skládali zkoušky dle NSK, ale pouze „nanečisto“ tj. při úspěšném absolvování nedostali potvrzení o získání kvalifikace (PS). Část škol sice dodatečně účastníkům umožnila složení reálné zkoušky, ale záleželo pouze na rozhodnutí školy, zda zájemcům takovou možnost nabídne. Někteří účastníci pak o druhé složení zkoušky neměli z finančních důvodů zájem. Jde o nevyužitou šanci pro účastníky, u nichž získání kvalifikace mohlo mít efekt lepšího uplatnění na trhu práce (PS). 12.2.4.2 Celkové zhodnocení projektů UNIV Projekty UNIV se dlouhodobě pokoušejí vtáhnout střední a vyšší odborné školy do procesu poskytování dalšího vzdělávání. Názory na celkovou úspěšnost projektu se velmi různí a celkově nad projektem stále zůstává řada otazníků. Z pozice soukromých vzdělavatelů často zaznívá kritika, že jde o pozitivní diskriminaci škol na poli dalšího vzdělávání ze strany státu. Diskutuje se i míra zapojení škol do poskytování dalšího vzdělávání po konci projektu a přechodu do tržního prostředí a otázka, zda je současný školský systém na takový krok připravený a jaká s sebou může nést rizika. Samy školy – především na úrovni jednotlivých pedagogů – často nemají o poskytování dalšího vzdělávání zájem, neboť se někdy jedná o práci nad rámec jejich pracovních povinností. Někteří pedagogové zase nemusejí být dostatečně odborně připraveni na vzdělávání dospělých. V oblasti veřejných zakázek např. pro ÚP pak nejsou školy obvykle schopné konkurovat nabídkám dalších poskytovatelů vzdělávání (PS). Jedním z cílů bylo naučit školy pohybovat se v tržním prostředí a nabízet vzdělávání jako službu. Zájem ze strany zaměstnavatelů zřejmě nebude nijak velký ve chvíli, kdy za něj budou muset platit. V tuto chvíli je trh se vzděláváním silně ovlivněn projekty ESF (PS). Problematická je i důvěra zaměstnavatelů ve schopnosti takto vzdělaných uchazečů o zaměstnání. Zaměstnavatelé často kritizují i nedostatečnou připravenost absolventů počátečního vzdělávání, kteří nesplňují požadavky trhu práce. V tomto smyslu však UNIV mohl sehrát pozitivní roli, kdy požadavky na kvalifikaci zaměstnanců školy mohly promítnout do počátečního vzdělávání. Nejasné je další financování a udržitelnost výsledků projektu na celostátní systémové úrovni po konci projektu. S jeho ukončením se také zastaví ověřování nových kvalifikací v NSK, do budoucna zřejmě nebudou aktualizovány ani vzdělávací programy, které zastarají, jakmile dojde k revizi kvalifikace v NSK.78 O aktualizaci by se mělo uvažovat v případě, že se výsledky projektu ukážou jako široce využívané, v tuto chvíli není zřejmé kolik škol a vzdělavatelů, kteří do projektu nebyli zapojeni, se o nich dozví. Jako pozitivum projektu se obvykle zmiňuje ověřování kvalifikací dle NSK. Odborníci z pracovních skupin nicméně uváděli, že ověření každé kvalifikace pouze dvakrát je nedostatečné. Je problematické pracovat s výsledky, pokud se ověření rozcházejí a může
Tento individuální přístup odpovídá principům uznávání výsledků vzdělávání, ale bohužel nefunguje v praxi při rekvalifikacích na ÚP, kdy účastník rekvalifikace musí absolvovat celý kurz, aby mohl jít ke zkoušce, viz kapitola Rekvalifikace 78 Je otázkou k diskusi, zda by pilotní ověřování kvalifikací a věci s tím související, neměly být spíš spojené se správou NSK. 77
96
lehce dojít ke zkreslení (PS).79 Část kvalifikací se navíc nepodařilo ověřit, protože o ně není zájem. Jako druhotný efekt projektů UNIV se uvádí celkové zvýšení povědomí veřejnosti o existenci NSK. Projekt UNIV je zároveň jeden z mála nástrojů v oblasti DV, které jsou zahrnuty do regionálních strategií pro rozvoj lidských zdrojů nebo se týkají rozvoje školské soustavy. Někteří odborníci očekávají i další pokračování projektu. V tuto chvíli se ale zdá, že projekt byl po téměř deseti letech finálně ukončen (NÚV 2015b). 12.2.5 Regionální projekty zaměřené na systém DV80 Kromě systémových administrativních nástrojů, které ovlivňují prostředí DPV na národní úrovni, vznikla i řada projektů regionálního charakteru, které si kladly za cíl ovlivnit prostředí dalšího profesního vzdělávání v konkrétním kraji. Nebylo naším cílem popsat všechny z nich, pro ilustraci jsme zařadili příklady tří takových projektů, na které nás upozornili odborníci v pracovních skupinách a účastníci regionálních fokusních skupin.
12.2.5.1 KRUH – propojení klíčových hráčů v oblasti dalšího vzdělávání dospělých v kraji Vysočina Projekt probíhal v letech 2010–2013 a reagoval na situaci v oblasti dalšího vzdělávání v kraji Vysočina (základní informace o projektu viz Příloha 8 Základní informace o projekt KRUH). V kraji v té době působilo cca 30 vzdělávacích organizací s různou nabídkou a rozdílnou kvalitou. Cílem projektu bylo zasíťovat vzdělavatele a další klíčové hráče v regionu a vytvořit platformu pro spolupráci všech aktérů, kteří nabízejí aktivity v oblasti dalšího vzdělávání. Kromě komunikační platformy byla v projektu vytvořena sada metodických nástrojů podporujících kvalitu nabízených vzdělávacích aktivit a lektorů a nabízející možnost nezávislé evaluace. 81 Měla se tím zpřehlednit situace v DV pro zaměstnavatele a cílové zákazníky, zvýšit kvalita vzdělávací nabídky a její důvěra. Zároveň chtěl projekt rozvinout debatu o DV v kraji (PS). Výsledky projektu měly být přenositelné do dalších regionů. Realizátorem projektu byla ABS WYDA spolu s dalšími partnery. Projekt Kruh byl určen pro poskytovatele vzdělávání a další aktéry věnující se DV. Zájem o projekt byl na poměry kraje uspokojivý, ale nepodařilo se zapojit zástupce z řad zaměstnavatelů (PS). V rámci projektu byl podpořen Týden vzdělávání dospělých na Vysočině, konaly se i relace v rádiu na témata spojené s dalším vzdělávání pro širokou veřejnost, které se setkaly s pozitivním ohlasem (PS). Po skončení projektu v kraji funguje komunikace na bázi občasného setkávání aktérů, funguje facebooková stránka projektu. Jiné produkty z projektu spíše zastarávají. Např. vznikl Katalog kurikul, který porovnával obsah jednotlivých kurzů napříč republikou, ukazoval vhodnost kurzů pro jednotlivé pracovníky. 82 Katalog je volně dostupný, ale není aktualizovaný. 83 Podle informace z PS uvažuje AIVD ČR o jeho opětovné aktualizaci.
Experti z PS navrhovali pilotovat každou kvalifikaci alespoň pětkrát. Informace v této kapitole vycházejí kromě citovaných zdrojů i z práce pracovní skupiny k administrativním nástrojům DPV. 81 Podrobněji k výstupům na http://www.aivd.cz/kruh. 82 Katalog analýz kurzů nabízených přes portál Edumenu. 83 Dostupný zde: http://kruh.vzdelavanivysocina.cz/userfiles/file/Katalog%20kurikul.pdf 79 80
97
12.2.5.2 Podpora inovačních přístupů v DV Projekt probíhal ve Středočeském kraji v letech 2012–2014 a jeho cílem byl monitoring a zvýšení kvality a rozsahu nabídky DV (základní informace o projektu viz Příloha 9 Základní informace o projektu Podpora inovačních přístupů v DV). Projekt se inspiroval KRUHem a směřoval ke spolupráci vzdělávacích institucí v kraji, jejich setkávání a sdílení zkušeností. Kromě vzájemné spolupráce si kladl za cíl i rozvoj lektorů vzdělávání dospělých prostřednictvím vzdělávacích programů zaměřených např. na rozvoj mentoringu a koučování.84 Do projektu se zapojily desítky firem ze Středočeského kraje i Prahy. Zájem byl podpořený i tím, že v tomto období došlo k poklesu zájmu zákazníků. V rámci spolupráce vzdělávací instituce vzájemně sdílely prostory, v některých případech i lektory, ale tato spolupráce nebyla s ohledem na konkurenční prostředí moc častá.
12.2.5.3 Analýza a evaluace aktivit v oblasti dalšího vzdělávání v Libereckém kraji (DVLK) Analytický projekt realizovaný v letech 2010–2012 měl vyhodnotit nabídku a poptávku dalšího vzdělávání obyvatel Libereckého kraje, přičemž se kladl důraz na jejich další profesní vzdělávání (základní informace o projektu viz Příloha 10 Základní informace o projektu DVLK). Zároveň měl projekt poskytnout poradenství vzdělávacím institucím a zaměstnavatelům způsobem, který zvýší konkurenceschopnost jich i kraje. Výstupem projektu bylo množství analytických zpráv mapujících další vzdělávání v Libereckém kraji. 85 Vznikl také regionální webový portál nabízející kurzy DV – http://www.dvlk.cz. Projekt realizovala Tima Liberec a partneři na zakázku Libereckého kraje. Odborníci se domnívají, že reálně nebyly výsledky projektu příliš využité, ale metodiku průzkumu považují za přenositelnou do jiných regionů (PS). Protože vzdělavatelé inzerují spíše na národních databázích a o regionální portál nemají velký zájem, je webový portál řešen propojením kurzů z databáze Edumenu.cz (viz níže kapitola Informační nástroje)
12.2.5.4 Zhodnocení regionálních projektů zaměřených na DV U regionálních projektů považují odborníci za přínosné především sdílení informací a síťování, které může být v rámci kraje nosnější než na národní úrovni. Zároveň ale přiznávají limity této spolupráce, protože vzdělavatelé si vzájemně konkurují a nemají proto zájem odhalit své know-how. Navíc výstupy vytvořené v rámci jednoho regionu mohou mít jen omezený dosah. K většímu využití takto vzniklých analýz by pomohlo, pokud by zde existovala jednotná metodika, kterou by se realizátoři řídili. Bylo by pak možné výsledky komparovat s jinými regiony nebo je porovnávat v čase. Jinou slabinou těchto projektů také může být zbytečné tříštění informací např. vytváření duplikátů už fungujících databází nebo jiných zdrojů. V některých ohledech se národní informační zdroje, pokud umožňují třídění v rámci regionů, mohou ukázat jako využitelnější.
84 85
Víc o projektu zde: http://www.andragogika.info/projektyesf/projekt-inovace-ve-vd Publikace z projektu a analytické zprávy jsou dostupné zde: http://www.aivd.cz/dvlk
98
12.2.6 ESCO (European Skills/Competences, Qualifications and Occupations)86 ESCO od roku 2010 vyvíjí Evropská komise (DG Employment, Social Affairs and Inclusion a DG Education and Culture) spolu se zúčastněnými relevantními subjekty (včetně zaměstnavatelů) napříč EU jako jeden z nosných výstupů iniciativy „The New Skills for New Jobs“ na evropské úrovni. Jedná se o historicky první vícejazyčnou taxonomii, která propojuje povolání, kompetence (dovednosti) a kvalifikace. V širším kontextu strategie EU 2020 je ESCO vnímáno jako nástroj, který v rámci tržní dynamiky usnadní přechody především ze zaměstnání do zaměstnání, ale také ze vzdělávání do prvního zaměstnání nebo návratu zpět do práce. ESCO je postaveno na třech pilířích: povolání – kompetence (dovednosti) a kvalifikace, a touto koncepcí a strukturou představuje komunikační most mezi trhem práce a světem vzdělávání, a to v rámci, i napříč zeměmi EU. Tyto pilíře jsou mezi sebou vzájemně propojeny a prezentují vztahy, které jsou mezi nimi, a to jak z pohledu systému, tak z pohledu jednotlivce.
Jazykem komunikace jsou kompetence/dovednosti. Povolání obsahují jak nutné, tak volitelné kompetence potřebné pro jejich výkon a kvalifikace jsou s ohledem na koncepci EQF rovněž vymezené kompetencemi. Jedná se tedy o jazyk, kterým se komunikuje jak na straně trhu práce, tak ve světě vzdělávání. To umožňuje snadné a jasné porovnání toho, které kvalifikace a konkrétní kompetence jsou nezbytné či vhodné pro výkon konkrétních povolání. Současně to umožní uživateli identifikovat se na pracovním trhu – porovnat kompetence, kterými disponuje, s těmi požadovanými a zjistit, k výkonu kterého povolání je nejlépe připraven či kterou kvalifikaci by mohl snadno získat. ESCO má výrazně zlepšit shodu mezi poptávkou na trhu práce (volná pracovní místa) a nabídkou pracovní síly (uchazeči o zaměstnání) na všech úrovních, od místní nebo odvětvové přes národní a evropskou. ESCO také umožní službám zaměstnanosti sdílet relevantní informace napříč EU a jejich pružnější reakci na potřeby trhu práce díky využívání pilíře kompetencí, a tím možnosti připravovat rekvalifikační programy na míru jednotlivcům, což spoří čas i peníze a zvyšuje efektivitu uplatnění na pracovním trhu. Rovněž díky jazyku kompetencí dovoluje rychlé Informace k ESCO vycházejí kromě citovaných zdrojů i z práce pracovní skupiny k administrativním nástrojům DPV. 86
99
a relevantní párování, čímž zpřesňuje a zefektivňuje proces zprostředkování nabídky vhodného uplatnění a vytváří prostor pro rozvoj inovativního kariérového poradenství. Technicky je ESCO řešeno tak, aby bylo snadno využitelné v rámci jiných již existujících systémů. Některé země, které nemají vlastní soustavu či jiný systém povolání provázaný s EQF, mohou využívat ESCO v plném rozsahu, případně si jej rozšířit a přijmout za národní systém. Země, které pracují s národními systémy povolání, mohou využít určité části nebo s ESCO svůj systém vhodně propojit, případně podle něj vytvořit svůj vlastní systém. Komplexního dopadu napříč EU může pak ESCO docílit v případě, že jednotlivé země implementují alespoň nějakou formu napojení. Nástroj nepřináší možnosti a benefity pouze službám zaměstnanosti. Zaměstnavatelé mohou využít data k vytvoření popisů pracovních pozic a k tvorbě vzdělávacích a rozvojových plánů zaměstnanců. Zaměstnanci i nezaměstnaní mohou využít ESCO k tvorbě svých profilů kompetencí/dovedností získaných různými formami vzdělávání a k tvorbě svých CV (ESCO bude propojeno s Europassem a EURES). Systémy vzdělávání a odborné přípravy se také mění směrem k přístupu zaměřenému na dovednosti. Namísto popisování kvalifikací pomocí vstupních faktorů (např. doby strávené učením) se nyní soustředí na výstupy – kompetence/dovednosti, které absolventi získají. Tento přístup se odráží v evropském rámci kvalifikací (EQF). V obou oblastech, tedy na trhu práce a v oblasti vzdělávání se tak pozornost přesouvá k profilům kompetencí/dovedností. Toto společné zaměření zkracuje vzdálenost mezi světem vzdělávání a světem zaměstnanosti a klasifikace ESCO bude jejich společným jazykem na společném evropském trhu, který zlepší jejich vzájemnou komunikaci (viz Příloha 5 Pohledy na ESCO). ESCO by mělo pomoci při zlepšování on-line nástrojů pro vyhledávání pracovní síly a kariérové poradenství. Tato klasifikace má určité jedinečné a inovativní rysy: bude mnohojazyčná; bude zaměřena na dovednosti a bude zveřejněna v otevřeném formátu využitelném pro software třetích stran. Díky tomu může být cenným stavebním prvkem pro internetové portály věnované pracovním příležitostem, pro nástroje profesního poradenství a databáze studijních příležitostí. Tato zlepšení by měla vést k hmatatelným přínosům pro uchazeče o zaměstnání, pro ty, kdo se snaží o změnu profesní kariéry, pro osoby, které se vzdělávají, a pro zaměstnavatele. Zhodnocení nástroje Je obtížné zhodnotit skutečné využívání nástroje, protože je teprve ve fázi vývoje. Od léta 2015 probíhají první testovací aktivity zaměřené na efektivitu propojení a srovnatelnosti kompetencí ve čtyř zemích (Česká republika, Nizozemsko, Francie, Španělsko). ČR byla vybrána z důvodu, že Evropská komise ocenila Národní soustavu povolání a její centrální databázi kompetencí, která je navázána i na Národní soustavu kvalifikací. Metodika tvorby NSP byla jedním z klíčových dokumentů při tvorbě metodiky projektu ESCO. Na pracích se bude pokračovat v roce 2016, na jehož konci má být připravena první verze systému. V roce 2017 by mělo proběhnout velké testování napříč EU a od roku 2018 by měl být plně funkční systém dostupný přes Eures ve všech národních jazycích EU. ESCO není zastřešením nebo zobecněním národních soustav povolání, ani jejich náhradou (i když může sloužit jako vzor pro tvorbu národních soustav povolání nebo samo o sobě sloužit jako národní soustava), nýbrž je jeho snahou vytvořit systém povolání platný na úrovni 100
Evropské unie s hlavním cílem usnadnit mobilitu pracovní síly a využití kompetencí lidí při přechodu z profese do profese či jiných životních změnách. Před lety se člověk připravoval na dané povolání (zdravotní sestra, automechanik, tlumočník, atd.). V rámci tohoto povolání jednotlivá pracovní místa vypadala hodně podobně, vykonávala se v podobném prostředí za použití podobných nástrojů. Ale v dnešní době se hranice mezi profesemi více stírají. Staly se méně standardizovanými i homogenními. V rámci jednoho povolání mohou být dovednosti potřebné pro výkon konkrétního zaměstnání (pracovní pozice) ohromně rozdílné. Ve stejném povolání se často jednotlivá pracovní místa odlišují pracovním prostředím, velikostí pracoviště, nástroji, použitými materiály a konečným produktem. V současnosti je důležité jedinečné schopnosti, které uchazeči o zaměstnání mají, dobře „prodat“, aby zaměstnavatelé „viděli“, že člověk tyto kompetence opravdu ovládá. Dnes už se méně potkáváme s otázkou, jste hasič? Ale spíše, můžete pracovat v pátracím týmu nebo umíte pracovat se záchranářským psem při hledání obětí povodní? Ne: Jste vyučený kuchař? Ale jste schopen vařit efektně před hosty? Zkrátka se jedná o konkrétní kompetence, které se dají vhodně využívat, přenášet a „prodávat“. V podobném duchu se mění i některé systémy počátečního odborného vzdělávání, které už nestaví na délce studia a jeho procesu, ale na výsledcích vzdělávání, tedy na dovednostech a kompetencích, které si absolvent odnáší, což se odráží v EQF. Klasifikace ESCO dává k tomuto trendu svůj komunikační prostředek – kompetence, jejichž nastavení do obou systémů je může velmi přiblížit a usnadnit tak plnění požadavků všech klíčových aktérů včetně samotných uživatelů – občanů EU.
12.2.7 Evropský rámec kvalifikací (European Qualifications Framework)87 Cíle Evropského rámce kvalifikací (dále EQF) je snaha o větší srozumitelnost a porovnatelnost kvalifikací mezi evropskými zeměmi. Nástroj funguje na principu transparentnosti a vzájemné uznatelnosti (PS). Má podpořit pracovní a studijní mobilitu v rámci EU a umožnit snadnější zaměstnávání uchazečů z jiných států EU. Díky tomu, že zaměstnavatel bude vědět, jaký stupeň znalostí od nich může očekávat. Evropský rámec kvalifikací je jednotná stupnice osmi úrovní, do kterých lze zařadit všechny kvalifikace 88 . Úrovně EQF jsou popsány znalostmi, dovednostmi a kompetencemi. Dosaženou úroveň EQF ovlivňují nejen znalosti a dovednosti, které člověk získá v počátečním vzdělávání, ale i znalosti a dovednosti, které získá v průběhu praxe nebo formou různých kurzů a stáží, pokud jsou ověřeny zkouškou s celostátní platností. Úroveň EQF je možné si v průběhu života zvyšovat. EQF však nedefinuje šíři znalostí, pouze garantuje kompetence z dané úrovně kvalifikace (PS). Kvalifikacemi se rozumí zkouškami ověřené a certifikátem potvrzené výsledky učení bez ohledu na to, zda je jedinec získal absolvováním formálního vzdělávání (např. maturita, výuční list, doktorát), nebo uznáním výsledků neformálního a informálního učení (osvědčení o získání profesní kvalifikace v NSK). Úroveň kvalifikace je popsána pomocí stupně dosažených znalostí, dovedností a kompetencí, viz Příloha 6 Úrovně EQF. Smyslem nástroje bylo vytvořit referenční úrovně pro posuzování úrovně získané kvalifikace jako výsledku učení (PS).
Informace k EQF vycházejí kromě citovaných zdrojů i z práce pracovní skupiny k administrativním nástrojům DPV. 88 Podrobnější informace o EQF jsou dostupné k 23. 9. 2015 zde: www.eqf.cz 87
101
Nástroj začal vznikat od roku 2008, kdy bylo přijato Doporučení Evropského parlamentu a rady o zavedení EQF, které členské země implementují dobrovolně. 89 V České republice je Evropský rámec kvalifikací zaváděn od roku 2009. V roce 2011 Česká republika jako jedenáctá v pořadí přiřadila svůj vzdělávací systém k úrovním EQF a o celém přiřazovacím procesu a jeho výsledcích sepsala Národní přiřazovací zprávu ČR, kterou v témže roce schválila vláda ČR. V červnu 2014 se k EQF přiřadilo 24 z celkem 36 zemí, které se procesu účastní (MŠMT, 2014, s. 7). Na úrovni EU je za nástroj zodpovědná Evropská komise, prostřednictvím které pak vznikla Poradní skupina pro Evropský rámec kvalifikací (EQF Advisory Group). Každá země je pak zodpovědná za vlastní tvorbu přiřazovací zprávy. V roce 2009 vzniklo z rozhodnutí MŠMT Koordinační centrum EQF organizačně a personálně zabezpečované Národním ústavem pro vzdělávání, které ve spolupráci s týmem dalších odborníků vypracovalo Národní přiřazovací zprávu České republiky.90 V České republice je stupnice EQF navázána na Národní soustavu kvalifikací 91 a pracuje s jejími stupni i NSP. Nástroj bude využit v rámci ESCO (viz 12.2.6), které provazuje povolání, dovednosti a kvalifikace napříč EU, přičemž kvalifikace budou spojeny s EQF. V přípravě je i Národní rámec kvalifikací. Diskutuje se také vztah EQF a ISCED (blíže NÚV 2015a). Na rozdíl od ISCED, EQF považuje různé formy vzdělání za rovnocenné. ISCED zohledňoval pouze počáteční vzdělávání (PS). Odborníci z pracovní skupiny uvádějí, že EQF je považován za přehlednější a důvěryhodnější než ISCED, neboť každá země musela obhájit svou Přiřazovací zprávu, která vznikala prostřednictvím sociálního dialogu. ISCED vznikl jen zavedením z ministerstva. Cílová skupina uživatelů je různorodá, mohou to být uchazeči o zaměstnání, kteří na evropském trhu práce dokáží popsat svou kvalifikaci – ať už získanou v průběhu počátečního vzdělání nebo v dalším vzdělávání – pomocí jednotného jazyka. Více budou EQF pravděpodobně využívat personalisté, zaměstnavatelé a pracovníci služeb zaměstnanosti pro orientaci v kvalifikaci zaměstnanců z jiného státu EU. EQF využívá také Eures. Podmínkou pro funkčnost nástroje je, aby poskytovatelé vzdělávání uváděli na výstupních certifikátech stupeň EQF, který účastník získá – ať už jde o vzdělávání počáteční nebo další vzdělávání. Od roku 2012 je EQF uvedena na dokumentech Europassu – dodatcích k osvědčení, které popisují kompetence získané během středoškolského studia, a může se objevit i na Europassu – dodatcích k diplomu, které vydávají vysoké a vyšší odborné školy. Do budoucna se počítá s tím, že bude úroveň EQF, které absolvent dosáhl, uvedena i na všech nových vysvědčeních, osvědčeních a diplomech, které obdrží absolventi. K tomu je však třeba příprava a přijetí určitých legislativních změn. Zhodnocení nástroje Je obtížené zhodnotit skutečné využívání nástroje. Experti z pracovní skupiny předpokládají, že EQF častěji využívají nadnárodní společnosti, jejichž personalisté se častěji vyrovnávají Doporučení Evropského parlamentu a Rady dostupné k 23. 9. 2015 zde: http://europa.eu/legislation_summaries/internal_market/living_and_working_in_the_internal_market/c1 1104_cs.htm 90 Více o Koordinačním centru a jeho úloze, dostupné k 23. 9. 2015: http://www.nuv.cz/p/evropskyramec-kvalifikaci-eqf/koordinacni-centrum-eqf 89
91
např. truhlář má kvalifikační úroveň NSK – EQF 3.
102
s náborem zaměstnanců z různých vzdělávacích systémů. Některé vzdělávací agentury uvádějí EFQ na svých certifikátech, žádné statistiky, kolik z nich tak činí, však neexistují, je také otázka, zda zákazníci tento údaj vyžadují. Podle šetření Eurobarometru z roku 2014 je znalost EQF v České Republice nad průměrem EU. 14 % dotázaných zná svůj stupeň EQF (proti 9 % EU28) a dalších 14 % o EQF alespoň slyšelo (proti 12 % EU-28). (Eurobarometr 417, 2014, s. 76). Tato čísla se však zdají příliš optimistická a je problematické určit, o čem skutečně vypovídají. Pracovní skupina se ale shodla, že EQF je určen spíše pro odbornou veřejnost, není proto nezbytné, aby o něm vládlo široké povědomí. Pro zjištění vlastní úrovně se stačí podívat na diplom. Využitelnost a poptávka po EQF by se pravděpodobně zvýšila s větším využitím přeshraniční pracovní mobility. Existence nástroje hodnotí odborníci pozitivně, protože sjednocuje úrovně kvalifikace napříč Evropou. Problematické ale může být, pokud stupeň podle EQF je považován za doklad kvalifikace v celé její šíři, tj. např. stupeň 7 za doklad vysokoškolské kvalifikace, přitom může být jen projevem certifikátu v určité specifické oblasti (PS). Slabinou EQF bezpochyby je, že není uznáván v celé EU. Funguje na principu dobrovolnosti, není tedy jisté, zda nástroj zavedou všechny země. Dokud není navíc automatickou součástí každého certifikátu získaného v průběhu vzdělávání, nemůže jednotlivec své kompetence pomocí EQF zmapovat úplně.
12.3
Ekonomické nástroje
Mezi nástroji přímé finanční podpory dalšího profesního vzdělávání (DPV) již dlouhodobě dominuje Evropský sociální fond. Díky němu probíhá DPV v mnoha různorodých podobách dostupné jak zaměstnancům, tak i nezaměstnaným včetně lidí v těžké sociální a finanční situaci. Objem prostředků v řádu několika miliard Kč ročně na účely zaměstnanosti a dalšího vzdělávání zůstane v příštích letech pravděpodobně zachován v podobné míře. Změnu ve využívání zdrojů z ESF pak lze očekávat především v silnějším důrazu na cílovou skupinu mladých lidí za pokračující orientace podpory na starší lidi nad 50 let. Oproti minulému období míří méně prostředků na DV v rámci operačního programu řízeném MŠMT a naopak více v operačním programu v gesci MPSV, což může naznačovat posílení důrazu na profesní a eventuálně sociálně integrační rozměr DV v příštích letech. Přes obtížnou měřitelnost efektů ESF převládá mezi externími experty projektu Kooperace názor, že realizace projektů financovaných z ESF přináší nezpochybnitelné pozitivní dopady na zaměstnanost, a to zejména u skupin nejvzdálenějších od trhu práce. Z druhé strany se s implementací ESF v ČR pojí řada dlouhodobých problémů, jako je přehnaná byrokratičnost při posuzování a kontrolách projektů, nedostatečné evaluace projektů nebo velmi častá absence udržitelnosti výsledků projektů. Ožehavou otázkou je pak také možný negativní dopad ESF na kvalitu dalšího vzdělávání. Ačkoli existují také další formy finanční podpory DPV, jejich význam pro DPV je nesrovnatelně menší. V některých případech dokonce klesá, jak ukazuje ústup programu Erasmus+ z podpory dalšího vzdělávání jednotlivců oproti předchozímu Lifelong Learning Programme nebo snížení objemu poskytovaných investičních pobídek na rekvalifikace a školení nových zaměstnanců. „Ekonomickou“ dimenzi pak mají také rekvalifikace a stáže, neboť představují formu dotace na realizované vzdělávání pro vzdělávací instituce a zaměstnavatele. Stáže jsou v posledních letech podporovány několika velkými souběžnými projekty, avšak prozatím se nerýsuje jejich znovuzavedení do aktivní politiky zaměstnanosti, nýbrž budou pravděpodobně 103
pokračovat pouze v projektovém režimu. Čistě finančnímu nástroji se potom blíží zvolené rekvalifikace, představující ojedinělou formu přímé podpory dalšího vzdělávání občanů. Jejich podíl na celkovém objemu realizovaných rekvalifikací od zavedení v roce 2012 roste a jsou převážně pozitivně hodnoceny jako účinný nástroj. Protože Evropský sociální fond má zvláštní prostor v kapitole 12.1.3 a rekvalifikace v kapitole 12.1.4, věnuje se tato sekce pouze ostatním, „menším“ ekonomickým nástrojům.
12.3.1 Dotace Evropské komise Evropská komise (EK) poskytuje možnost přímých dotací na aktivity v různých oblastech včetně dalšího vzdělávání. Dotaci je možné obdržet na realizaci výzev vyvěšovaných na webu EK, které mají formu grantů a tendrů, přičemž může být vyžadována spoluúčast žadatele. Výzvy jsou obvykle podmíněny mezinárodním partnerstvím. Podávání žádosti o dotace s sebou nese menší administrativní zátěž než žádosti o dotace z ESF (PS). Informace jsou dostupné na webu Evropské komise: http://ec.europa.eu/contracts_grants/index_en.htm
12.3.2 Erasmus+ Erasmus+ je mobilitní program EU, pro vzdělávání, odbornou přípravu, mládež a sport. Od roku 2014 nahrazuje několik dřívějších programů EU pokrývajících všechny oblasti vzdělávání, mimo jiné Program celoživotního učení (LLP). Instituce vzdělávání dospělých mohou žádat o granty na mobilitu svých pracovníků a o granty na projekty spolupráce s nejméně dvěma dalšími organizacemi z jiných zemí EU. Na rozdíl od dřívějších programů Leonardo a Grundtvig coby součástí LLP nyní Erasmus+ nenabízí jednotlivcům dobrovolnictví a zahraniční stáže v podnicích. Erasmus+ v ČR administruje Dům zahraničních služeb, příspěvková organizace MŠMT. Přeshraniční mobilita účastníků dalšího vzdělávání v EU je spíše okrajovým jevem, což je dáno nízkým objemem pracovní migrace (PS). Ta je vnitřně rozporuplným procesem: ačkoli je některými považována za podmínku udržení konkurenceschopnosti EU ve světovém měřítku, může s sebou nést problémy, jako je odliv kvalifikovaných pracovníků z některých zemí a u migrace z méně vyspělých do vyspělejších zemí i tlak na snižování mezd (PS). Vedle toho není zcela vyjasněna otázka, zda země s vysokou nezaměstnaností mladých lidí mají podporovat pracovní imigraci. Přeshraniční spolupráce vzdělávacích institucí zaměřená na výměnu zkušeností je vnímána pozitivně a českému prostředí může zejména přinášet pokročilejší vzdělávací metody (PS).
12.3.3 Daňové úlevy Fyzické osoby i lidé provozující samostatnou výdělečnou činnost si mohou od základu daně z příjmu odečíst výdaje na zkoušku podle NSK (§ 15 odst. 8 a § 24 odst. 1 zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů). O možnostech odpočtu nákladů na další vzdělávání od daně z příjmu může panovat nízké povědomí mezi poplatníky, protože jsou málo propagovány (PS). Rozsah odečtu je však poměrně malý, nemá pravděpodobně podstatný vliv na celkovou výši daně, a navíc se týká pouze zkoušky a nikoli vzdělávání, které k ní vedlo (PS).
104
Od DPH jsou potom osvobozeny programy celoživotního vzdělávání (CŽV) na vysokých školách, akreditované rekvalifikace a jazykové vzdělávání (§ 51 a § 57 zákona č. 235/2004 Sb. o dani z přidané hodnoty). Ani tato úleva však není silným nástrojem, protože pravděpodobně výrazně neovlivňuje ceny kurzů, které jsou i tak na horní hranici možností potenciálních zákazníků (PS).
12.3.4 Investiční pobídky na rekvalifikace a školení nových zaměstnanců Podle § 111 Zákona o zaměstnanosti může ÚP hradit část nákladů na rekvalifikace nebo školení nových pracovníků zaměstnavatelům působícím na územní oblasti s nezaměstnaností nejméně o 25 % vyšší než průměrný podíl nezaměstnanosti v České republice nebo na území zvýhodněných průmyslových zón schválených vládou. Nařízení Vlády č. 515/2004 Sb. v platném znění (září 2015) potom výši pobídek na rekvalifikace upřesňuje takto: Tabulka 6 Investiční pobídky na rekvalifikace nových pracovníků
Velikost podniku Malý podnik Střední podnik Velký podnik
Nezaměstnanost min. 50 % Nezaměstnanost 25–50 % nad průměrem ČR nad průměrem ČR 70 % 45 % 60 % 35 % 50 % 25 %
Zdroj: Nařízení Vlády 515/2004 Sb.
DV monitor s odvoláním na data MPSV uvádí strmý pokles objemu investičních pobídek na rekvalifikace ze 311 milionů Kč v roce 2009 postupně až na 12 milionů v roce 2013. Tento trend pokračoval i v roce 2014, kdy ÚP poskytl na rekvalifikace investiční pobídky pouze ve výši 5,2 milionu Kč (MPSV 2015).
12.3.5 Stáže Stáže jakožto vzdělávání přímo u potenciálních zaměstnavatelů dosud nebyly znovuzavedeny jako stabilní nástroj politiky zaměstnanosti. V uplynulém období probíhaly nicméně minimálně tři velké projekty hrazené z ESF, které jsou přímo zaměřené na stáže: 1.
Stáže ve firmách I (červen 2012 – říjen 2014, rozpočet 800 mil. Kč), resp. Stáže ve firmách II (srpen 2014 – září 2015, rozpočet 145 mil. Kč), realizované FDV.
2.
Stáže pro mladé I (září 2012 – srpen 2015, rozpočet 71 mil. Kč), resp. Stáže pro mladé II (únor 2014 – listopad 2015, rozpočet 222 mil. Kč) Realizoval FDV v rámci OP LZZ. Projekt zprostředkovával stáže studentům posledních ročníků středních a vysokých škol. V současné době (září 2015) je v přípravě navazující projekt. V prvním projektu se stáží účastnilo 941 lidí a ve druhém se předpokládala účast 2200 (FDV 2014b).
3.
Odborná praxe pro mladé do 30 let (červenec 2013 – říjen 2015) 14 regionálních individuálních projektů realizovaných krajskými pobočkami Úřadu práce. ÚP hradí zaměstnavatelům mzdové náklady na uchazeče a rovněž i mzdové náklady na mentora.
105
Stáže ve firmách92 měly ověřit stáže jako formu dalšího vzdělávání, vytvořit popisy náplní stáží a navrhnout ukotvení stáží do legislativy. V listopadu 2015 je v přípravě navazující projekt. Smyslem projektu bylo především položit základy stážím jako systémovému nástroji, tedy nebylo jeho primárním cílem zajistit účastníkům zaměstnání. Stáží se mohli účastnit všichni lidé s ukončeným vzděláním, bez ohledu na aktuální evidenci na ÚP, pokud měli bydliště mimo Prahu, nebyli OSVČ nebo studenti. Uchazeč o stáž nesměl být v posledních pěti letech zaměstnancem poskytovatele. Stážista také nesměl být v příbuzenském vztahu s mentorem. Zapojení poskytovatelé dostávali dotaci na stážisty, ale stážisté nedostávali za práci odměnu, nýbrž pouze stravné a mohlo jim být hrazeno i cestové a ubytování. V navazujícím projektu byla dotace na stážistu poskytovatelům snížena (dle pozice na 75–50 %). V prvním projektu se uskutečnilo 6 244 stáží (FDV 2014a) a v navazujícím se předpokládala účast minimálně 1 160 stážistů (FDV, n.d.). V projektech byly vytvořeny šablony stáží jako rámec pro typové pozice stáže a katalog stáží, který má přetrvat po ukončení projektu. V Odborných praxích hradí ÚP zaměstnavatelům mzdové náklady do celkové výše 24 000 Kč na zaměstnanou osobu (včetně odvodů, tj. super hrubá mzda) a dále i mzdové náklady na mentora. Zaměstnavatel může mzdu navýšit ze svých prostředků. Projekt byl financován z ESF a státního rozpočtu. Projekty mířily přímo na zajištění zaměstnání pro mladé uchazeče s krátkou nebo žádnou praxí, a to nejčastěji na dobu jednoho roku (Integrovaný portál MPSV, n.d.). Realizátoři očekávají, že „významná část zaměstnavatelů si po ukončení praxe účastníka ponechá nadále jako svého zaměstnance“ (ibid.). Podmínkou účasti je nezaměstnanost, věk do 30 let, prioritně ti s alespoň čtyřměsíční evidencí na ÚP a s praxí max. 2 roky po ukončení počátečního vzdělávání (ibid.). Úřad práce v únoru 2015 evidoval 6 897 podepsaných pracovních smluv v rámci Odborných praxí (Úřad práce 2015). Stáže ve firmách mají svým charakterem blízko k rekvalifikacím, zatímco Odborné praxe se pohybují spíše v oblasti podporovaných pracovních míst. U Odborných praxí je hlavní a největší motivací nabídka a zprostředkování konkrétního pracovního místa s příspěvkem pro zaměstnavatele (PS). Stáže obecně mají potenciál poskytovat účastníkům praktické dovednosti přímo použitelné v zaměstnání, které se teoretickou výukou získávají obtížně. Jsou příležitostí pro zaměstnavatele i účastníky, aby se v nezávazném vztahu mohli navzájem otestovat. Stáže mohou dopomoci lidem k tomu, aby se vybavili větším množstvím přímo použitelných kvalifikací a tak mohli pružněji reagovat na stále častější změny v nabídce volných míst (PS). Rozšíření stáží mezi starší věkové skupiny naráží na nízkou ochotu lidí ke změně oboru práce. Připravenost zaměstnavatelů na širší využívání stáží může být rovněž nízká, neboť část z nich přikládá zásadní důležitost kvalifikacím získaným v počátečním vzdělávání (PS). Na stáže se hlásí především aktivnější, mladší lidé a lidé s vyšším vzděláním a stejně tak poskytovatelé mají tendenci vybírat si z nabídky zkušenější a vzdělanější zájemce. Pro osoby s nízkou kvalifikací a starší osoby tak vzniká bariéra, která je ještě posílená jejich horším zvládáním administrativy. Jak vyplynulo z kvalitativní části Výzkumu Kooperace, bývá stáž často vnímána jako práce zadarmo s nejistým výsledkem, případně jako „poslední nutné zlo“ v případě velmi dlouhého období neúspěšného hledání práce.
92
Oficiální web: http://www.stazevefirmach.cz/
106
Projekty si svým zaměřením nekonkurují, ale částečně se dublují a z hlediska zaměstnavatelů nejde o systémové ošetření nástroje (PS). Zvýšení účinnosti tohoto nástroje by přineslo legislativní ukotvení stáží do APZ a modularizace APZ za využití již existujících nástrojů a umožnění jejich kombinace nebo naopak přeskočení. Uchazeč o zaměstnání by si podle své potřeby mohl zvolit doplnění kvalifikace a následnou stáž k získání praxe, nebo jen to, co by aktuálně potřeboval. Ideální by byl jeden společný systém s různými moduly volenými dle situace, aby bylo běžné projít podle potřeb a průběžných výsledků (PS):
diagnostikou poradenským programem rekvalifikačním kurzem stáží / praxí / pracovním místem
Co se týče možných rizik zavedení stáží do APZ, je možné, že zaměstnavatelé je využijí jako prodloužení zkušební doby, která ve standardní podobě následuje po skončení stáže. Jako ošetření tohoto rizika lze zavést v zákoně, aby se stáž počítala do zkušební doby (PS).
12.4
Informační nástroje93
Informační nástroje jsou velmi širokou a heterogenní kategorií, která se v některých případech překrývá s ostatními kategoriemi (především s nástroji administrativními, částečně také s nástroji legislativními). Protože hranice mezi jednotlivými kategoriemi nejsou jednoznačně vymezené, a většina nástrojů plní alespoň částečně také informační funkci, do této kapitoly byly zařazeny především nástroje, jež nebylo možné zařadit do jiné z uvedených kategorií – nenastavují pravidla a normy – a zároveň plní primárně informační funkci. I přes toto užší vymezení je kategorie informačních nástrojů stále velice široká. Cílem této zprávy není popsat všechny existující nástroje (a vzhledem k jejich obrovskému množství by to ani nebylo možné), ale poskytnout základní přehled těch nejdůležitějších, popsat je a zhodnotit jejich silné stránky i nedostatky či příležitosti pro budoucí rozvoj. Specifickým nástrojům, sloužícím úzce vymezeným skupinám na trhu práce, byla věnována pozornost ve Výstupních analytických zprávách projektu Kooperace věnovaných jednotlivým skupinám na trhu práce. V této kapitole je věnována pozornost zejména systémově využitelným nástrojům na národní či mezinárodní úrovni, které poskytují informace o účasti vybraných populací na různých formách DV, jejich motivacích a bariérách v účasti na DV, o publikacích věnujících se DV a dalších praktických informacích z oblasti vzdělávání dospělých. Tyto nástroje poskytují praktické informace zájemcům o DV a především odborníkům, kterých se tato problematika profesně dotýká, tvůrcům politik, službám zaměstnanosti, andragogům, výzkumníkům a poskytovatelům vzdělání. Často také plní úlohu rozcestníků odkazujících na další informační zdroje o DV. Konkrétní nástroje jsou rozděleny do tří skupin. První z nich jsou kvalitativní a kvantitativní výzkumy dalšího vzdělávání, kde je věnována pozornost nejvýznamnějším, zejména celoevropským šetřením. Dále jsou to webové portály poskytující různé typy praktických informací o DV, statistické údaje, informace o publikacích věnujících se DV, národních vzdělávacích systémech ad. Poslední kategorií jsou online dostupné databáze vzdělávacích 93
Pokud není uvedeno jinak, vycházejí informace kromě citovaných zdrojů i z práce pracovní skupiny k informačním nástrojům DPV.
107
aktivit a dalších přidružených služeb, které shromažďují nabídku z celé ČR. Přestože neexistuje jeden společný informační zdroj obsahující informace o celé oblasti DV, kombinace uvedených informační nástrojů umožňuje získat poměrně dobrý přehled o všem důležitém, co se v oblasti DV odehrává. Obecně lze říci, že informace o dalším vzdělávání jsou velmi roztříštěné, orientace v jednotlivých informačních zdrojích je poměrně obtížná. I pro řadu odborníků, kteří se v této oblasti dlouhodobě pohybují, tak mohou být některé informace těžko dostupné. Neexistuje žádný univerzální rozcestník, který by odkazoval na většinu existujících zdrojů informací o DV. Ambici plnit tuto funkci má portál Koopolis, který vznikal v rámci projektu Kooperace a byl spuštěn na podzim 2015. Zhodnocení jeho efektivity při plnění tohoto cíle však bude možné až s delším časovým odstupem. Zmiňovaná nedostupnost informací je obzvlášť výrazná u dat a statistik týkajících se vzdělávání dospělých. Samotná data zpravidla nejsou veřejně dostupná, (bez poplatku) obvykle ani po jejich vyžádání. Zveřejněny bývají pouze zpracované analýzy v textové formě nebo v podobě standardizovaných tabulek, které však nikdy nemohou zcela „vytěžit“ informační potenciál datových souborů. Pravidelně se dalšímu vzdělávání věnují pouze mezinárodní výzkumy Adult education survey (AES) a Continuing vocational and training survey (CVTS), okrajově pak Labour force survey (LFS), v České republice známé jako Výběrové šetření pracovních sil a výzkum Programme for International Assessment of Adult Competencies (PIAAC). První dvě uvedená šetření, zaměřená primárně na vzdělávání dospělých, jsou opakována každých pět let, během kterých může dojít k výrazným změnám a nutně tak dochází k „zastarávání“ dat. Všechny uvedené výzkumy mají navíc společné to, že velikost jejich výběrových souborů neumožňuje detailní vhled (např. vícestupňové třídění) na regionální úrovni. Kontinuální získávání dat o DV na regionální úrovni je tak oblastí, která je doposud opomíjena, v budoucnu by jistě zasloužila více pozornosti. Využití takových dat by našlo uplatnění nejen pro výzkumné účely, ale především při plánování a vyhodnocování opatření na podporu DV, potažmo zaměstnanosti, při tvorbě politik či přípravě a realizaci projektů. V tomto ohledu jsou tedy data, která přinesl projekt Kooperace ke vzdělávání jednotlivých skupin na trhu práce, unikátní svým rozsahem.
12.4.1 Kvantitativní a kvalitativní výzkumy dalšího vzdělávání 12.4.1.1 Výběrové šetření pracovních sil (VŠPS) Základní informace VŠPS je národní modifikací největšího výběrového šetření domácností probíhajícího na území EU s názvem Labour force survey (LFS). V rámci tohoto šetření jsou dotazovány celé domácnosti, respektive respondenti starší 15 let, a hlavním cílem šetření je periodické zjišťování informací o stavu a změnách evropského trhu práce, na který je navázáno také další vzdělávání. Šetření probíhá čtvrtletně ve všech zapojených zemích a jejich centrálním koordinátorem je Eurostat. Přístup uplatněný ve VŠPS umožňuje sledovat reálnou situaci domácností respondentů a vytvářet informační předpoklady pro formulování zásad sociální politiky a politiky 108
zaměstnanosti. VŠPS tak doplňuje pravidelné informace Ministerstva práce a sociálních věcí o vývoji na trhu práce a o realizaci aktivní politiky zaměstnanosti o ukazatele konstruované podle mezinárodních definic Mezinárodní organizace práce (ILO). Od roku 2002 je pro dosažení vysoké míry standardizace celé šetření harmonizováno s metodikou Eurostatu (Eurostat 2015a). Pokud jsou v oficiálních dokumentech zmiňovány údaje o míře účasti v dalším vzdělávání, zpravidla pocházejí právě z VŠPS (např. Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020). Obsah a organizace LFS, jehož součástí je také národní modifikace VŠPS, je podle rozhodnutí Rady (ES) 577/98 povinné pro všechny členské země EU (EUR-lex 2015a). VŠPS tak umožňuje srovnávat data z celé Evropské unie, a to na národní úrovni (NUTS1) i v jednotlivých regionech (NUTS2, NUTS3). VŠPS je největší výběrové šetření pravidelně realizované na území ČR, během něhož je zpravidla dotazováno okolo 50 000 respondentů (a jim odpovídající zhruba polovina domácností). Takto velký výběrový vzorek, který se kontinuálně obměňuje, umožňuje získat spolehlivé odhady charakteristik trhu práce na národní úrovni, do určité míry i v jednotlivých krajích. Pro vícenásobné třídění v regionech, např. pro účely srovnávání dílčích skupin ohrožených na trhu práce, již však velikost výběrového souboru dostatečnou spolehlivost nezajišťuje. Charakter šetření sice umožňuje jít až na úroveň okresů, ovšem na této úrovni nejsou data reprezentativní a jejich využití je tak značně omezené. Šetření nabízí vždy velmi aktuální informace o trhu práce díky kontinuitě, založené na čtvrtletních intervalech dotazování. Z tohoto důvodu je VŠPS jedním z nejčastěji uváděných zdrojů informací o aktuálním stavu trhu práce a DV v ČR (např. DV Monitor 2015), od roku 1992 jej v ČR zajišťuje Český statistický úřad (dále ČSÚ). Na konci dalšího čtvrtletí jsou data vždy vyhodnocována a prostřednictvím standardizovaných tabulek jsou také zveřejňovány výsledky na webu ČSÚ. V rámci tzv. rychlých informací jsou některé výsledky dostupné již krátce po skončení sběru v daném čtvrtletí. Protože je VŠPS součástí celoevropského LFS, na webových stránkách Eurostatu jsou veřejně dostupné také statistiky o populaci ČR. Prostřednictvím interaktivní online dostupné databáze Eurostatu je navíc možné data procházet a samostatně si volit ze základních způsobů třídění. Jak napovídá samotný název šetření, tematicky je zaměřené na pracovní síly, trh práce. První dvě části dotazníku se kromě identifikace domácnosti a jejích členů věnují demografickým údajům. Větší část dotazníku je pak ve 12 stálých tematických blocích a jednom ad hoc modulu věnována údajům o míře a struktuře zaměstnanosti, nezaměstnanosti a podzaměstnanosti v ČR hodnocené podle mezinárodních definic a doporučení ILO. Populace v pracovním věku (15+) je dle aktivity v posledním týdnu od sběru dat rozdělena do tří vzájemně se vylučujících skupin: na zaměstnané, nezaměstnané a ekonomicky neaktivní. Dále se zjišťují podrobné informace o ekonomickém postavení, charakteristikách hlavního a případně druhého zaměstnání, předchozí pracovní zkušenosti, hledání zaměstnání, stávající situaci a situaci před rokem. Nedílnou součástí VŠPS je blok věnovaný vzdělávání, obsahující také otázku na participaci na dalším vzdělávání v posledních čtyřech týdnech a počet hodin věnovaných těmto aktivitám. Základem každého dotazníku v rámci LFS je pevná sada otázek. Od roku 1999 jsou do všech dotazníků zařazeny ještě tzv. „ad hoc moduly“, které jsou také metodicky sjednoceny napříč členskými státy EU, aby umožňovaly mezinárodní komparaci. Tyto otázky věnované specifickým tématům v oblasti trhu práce se obměňují každý rok. V minulosti byly ad hoc moduly zaměřeny například na situaci mladých lidí na trhu práce, celoživotní vzdělávání, 109
zaměstnávání zdravotně postižených lidí, situaci migrantů na trhu práce a další. Pro nejbližší roky jsou plánovanými tématy ad hoc modulu mladí lidé na trhu práce a samostatně výdělečná činnost. Podoba dotazníků je metodologicky sjednocena, což umožňuje komparaci stavu nejen k určitému datu, sledování časových řad sledovaných znaků, ale také jejich hodnot ve všech členských státech EU. Vzhledem k širokému tematickému záběru jsou výsledky výzkumu určeny široké veřejnosti, v užším významu pak především orgánům státní správy, tvůrcům politik, výzkumným institucím a odborné veřejnosti.
Celkové zhodnocení nástroje Z hlediska problematiky dalšího vzdělávání je největším nedostatkem VŠPS, respektive celého LFS, přílišná povrchnost, s jakou se k tomuto tématu přistupuje. Jedinou oblastí dalšího vzdělávání, která se ve výzkumu zjišťuje, je účast v několika formách DV a celková účast na DV v posledních čtyřech týdnech. Celkově se tedy jedná pouze o dvě otázky. Z tohoto důvodu není ani možné rozlišit, o jakou formu DV se v případě kladné odpovědi jednalo. Některé druhy neformálního vzdělávání (např. stáže, mentoring) a celá oblast informálního vzdělávání jsou zcela opomenuty. Důvodem je obtížná operacionalizace informálního učení a jeho obtížná zachytitelnost prostřednictvím dotazníkového šetření, která by v případě zařazení této oblasti DV vedla k pochybám o validitě takto získaných informací. Výsledná informace o aktuálním stavu DV dospělé populace v ČR je tak velmi omezená, vhodná je především pro sledování dlouhodobých trendů. K obsáhnutí širší problematiky DV by bylo vhodné zařazení dalších pravidelných otázek, např. na účast v jednotlivých formách DV, důvody neúčasti či motivaci k účasti. Dalším nedostatkem (nejen LFS) je nedostatečné sladění metodiky s dalšími velkými šetřeními v gesci Eurostatu (kromě LFS také AES a CVTS), při zjišťování účasti na dalším vzdělávání. Pilotní testování v roce 2011 ukázalo, že zjištěná míra participace v neformálním vzdělávání je velmi ovlivněna způsobem kladení otázek a jejich přesným zněním. Na rozdíl od Adult education survey (dále AES), ve kterém je základní účast v neformálním vzdělávání zjišťována pomocí čtyř otázek na jednotlivé typy neformálního vzdělávání a celková účast je kumulována a dopočítána z dat ex post, VŠPS běžně zjišťuje účast pouze pomocí jedné otázky. Je tedy pravděpodobné, že nižší míra účasti v DV, vyplývající z VŠPS není dána jen kratším referenčním obdobím (VŠPS – 4 týdny, AES 1 rok) a užší definicí (VŠPS nezahrnuje tzv. zaškolení v práci), ale i odlišným zněním otázek v dotazníku.
12.4.1.2 Adult Education Survey (AES) Základní informace Výzkum, jenž naposledy proběhl v roce 2011, je opakovaně prováděn evropským statistickým úřadem Eurostat z nařízení Evropského parlamentu a Rady EU. Kromě členských států EU se poslední vlny výzkumu účastnily i další evropské státy jako Švýcarsko nebo Norsko. Cílem šetření je získání informací o celoživotním učení evropské populace ve věku 25–64 let. Jednotlivým státům však bylo neformálně doporučeno zařazení též skupin ve věku 18–24 a 110
65–69 let. V ČR byla v roce 2011 sledována populace ve věku 18–69 let (ČSÚ 2015b). V AES 2016 již tato doporučení nejsou explicitně uvedena, pro další vlnu AES (v roce 2020, ev. 2021, 2022) se však uvažuje o rozšíření povinně sledované věkové skupiny oběma směry (PS). Opakovaný sběr dat se zhruba pětiletou periodicitou společně s užitím mezinárodní standardizované klasifikace vzdělávání umožňuje komparaci výsledků jak mezi jednotlivými státy, tak i sledování změn v čase. Vzhledem k drobným odchylkám ve věkové struktuře výběrového souboru je však možné mezinárodně srovnávat pouze populaci ve věku 25–64 let. Základní jednotkou pro sběr dat ve výzkumném šetření AES jsou domácnosti. Ty jsou v jednotlivých zemích dotazovány telefonicky (metoda CATI) nebo osobně školenými tazateli (metoda CAPI), jak tomu bylo v ČR. První pilotní výzkum AES byl uskutečněn v letech 2007– 2008, první šetření pak proběhlo v roce 2011 a 2012 (v ČR probíhalo šetření v druhé polovině roku 2011), výsledky pak byly zveřejněny v roce 2013. Celkem se šetření účastnilo 225 tisíc osob z 30 zemí, přičemž v ČR obsahoval výběrový vzorek 9 500 domácností, získána byla data od 10 190 respondentů z 5 340 domácností (ČSÚ 2015b). Kromě členských zemí EU jsou pravidelnými účastníky šetření domácnosti ze států EFTA (European Free Trade Association) a další evropské země, snahou výzkumu je postihnout celou evropskou populaci. Příští vlna šetření AES proběhne v roce 2016, sběr dat je naplánován na druhé pololetí a bude probíhat na části vzorku osob, dotazovaných v rámci Výběrového šetření pracovních sil. První národní výstupy z šetření budou k dispozici na podzim roku 2017, výstupy umožňující mezinárodní srovnání lze očekávat v roce 2018. Hlavním předmětem AES je účast v posledních 12 měsících na různých formách celoživotního učení. Výzkum se zabývá nejen formálním a neformální vzděláváním, ale též vzděláváním informálním a studiem jazyků. Kromě sledování těchto oblastí se věnuje i otázce přístupu ke vzdělání. Samostatný blok otázek se zabývá důvody účasti či neúčasti na jednotlivých formách vzdělávání a mapuje tak bariéry v přístupu ke vzdělání. Kromě informací o bariérách v DV, výzkum poskytuje také informace o tom, jakých vzdělávacích aktivit se respondenti účastnili, kým byly tyto aktivity financovány, z jakého důvodu se pro ně respondenti rozhodli, a jak byli se vzděláváním spokojeni. Doplňující otázky pak byly věnovány jazykové vybavenosti a kulturním aktivitám respondentů. Informace o posledním šetření AES z území ČR lze získat z oficiálních stránek Českého statistického úřadu, kde jsou k dispozici výsledky z jednotlivých sledovaných oblastí nebo kompletní závěrečná zpráva v českém jazyce. Pro nadcházející šetření byl oproti šetření z roku 2011 z důvodu obtížné operacionalizace konceptu významně zkrácen modul o informálním učení, omezen byl i počet otázek týkajících se kulturní participace. Zcela vypuštěn byl modul o digitálních kompetencích94. Nově byl do dotazníku zařazen krátký modul zjišťující informovanost respondentů o možnostech vzdělávání.
Celkové zhodnocení nástroje Jistou nevýhodou šetření je vysoká míra standardizace dotazníků, která na jedné straně umožňuje mezinárodní srovnávání výsledků, na straně druhé však znesnadňuje pružné reagování na aktuální trendy. Pevně dané znění otázek i možných kategorií může vést Digitální gramotnost je podrobněji sledována prostřednictvím Výběrového šetření o informačních a komunikačních technologiích, které taktéž realizuje ČSÚ. 94
111
k opomíjení některých aktuálních, národně specifických témat. Nabízené možnosti nemusejí být v daných regionálních podmínkách vyčerpávající. Jisté problémy při srovnávání mezinárodních výsledků mohou přinášet i komplikované překlady některých použitých škál. Z hlediska informační hodnoty šetření je problematická identifikace a následné vyřazování povinných vzdělávacích aktivit, zejména BOZP a PO přímo nesouvisejících s náplní vykonávané práce, které probíhá již při sběru dat. Jako kontrolní mechanismus byla u každé vzdělávací aktivity zařazena doplňující otázka s variantou „musel/a jsem se účastnit“95 (PS). Důvodem nezařazení samostatné otázky, zda se jednalo o ze zákona povinnou aktivitu, je přesvědčení, že samotný respondent tento aspekt nedokáže posoudit. Z výsledků šetření, týkajících se účasti v neformálním vzdělávání, jsou nicméně obtížně vydělitelné právě tyto zákonem povinné aktivity. Při interpretaci výsledků je tak nutné brát tuto informaci na zřetel, zejména při mezinárodní komparaci výsledků, a to s ohledem na různou míru povinných vzdělávacích aktivit v jednotlivých zemích. V budoucích vlnách šetření by také bylo vhodné doplnit seznam zjišťovaných forem DV o rekvalifikace na ÚP či vzdělávání v praxi prostřednictvím pracovních stáží.
12.4.1.3 Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob (CVTS) Základní informace Mezinárodní dotazníkové šetření Continuing vocational training survey (CVTS), v ČR také označované jako „Vzdělávání zaměstnaných osob“ se zkratkou VZ, je koordinováno Eurostatem a jeho realizace v zemích EU podléhá nařízením Evropské komise (EUR-lex 2015a). Hlavním cílem CVTS je získání statistik z oblasti dalšího odborného vzdělávání (dále DOV) srovnatelných v rámci EU. Respondenti tohoto šetření tvoří reprezentativní vzorek podniků (v ČR cca 10 000 ekonomických subjektů) s 10 a více zaměstnanými osobami s převažující ekonomickou činností v rámci sekcí B až N, R a S Klasifikace CZ-NACE (PS). Realizátorem výzkumu je Eurostat, který koordinuje národní statistické úřady, ty pak zajišťují sběr dat v jednotlivých státech. V ČR má tuto činnost na starost Český statistický úřad. Výzkum probíhá opakovaně od roku 1994, dosud proběhly čtyři vlny šetření, přičemž ČR se CVTS účastní od druhé vlny z roku 2000. Zatím nejaktuálnější čtvrtá vlna šetření proběhla v roce 2011, výsledky byly publikovány o rok později (ČSÚ 2013). Sběr dat pro pátou vlnu proběhne v ČR na jaře 2016 s referenčním rokem 2015, výstupy budou veřejnosti k dispozici v druhé polovině roku 2017 (PS). Výzkum se poměrně komplexně věnuje dalšímu odbornému vzdělávání v podnicích. Jednou z hlavních informací, které sleduje, je účast na různých formách DOV zaměřených na získání nových znalostí a schopností nebo rozvoj těch stávajících. Oproti ostatním velkým šetřením pracuje CVTS s odlišnou cílovou skupinou. V tomto šetření nejsou, jako v dalších evropských výzkumech (AES, LFS), dotazováni zástupci obecné dospělé populace, čili koncoví uživatelé vzdělávání, ale zástupci podniků. Šetření tak nabízí data, která nejsou specifická pouze strukturou kladených otázek, ale především tím, kdo je dotazován. Výsledky tak umožňují
V AES 2016 bude změněno na „musel/a jsem se účastnit kvůli zákonným požadavkům či požadavkům zaměstnavatele“ (PS). 95
112
srovnávat praxi ve vzdělávání např. podle velikosti podniku, ekonomického odvětví a dalších proměnných a nabízejí tak odlišný pohled na DPV. Kromě různých forem DOV, které zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům, je sledován také obsah podnikového vzdělávání a kontrola jeho kvality 96 . Výzkum je zaměřen též na vzdělávací politiku zaměstnavatelů, způsob, jakým je DOV organizováno, kdo ho zajišťuje, nebo na pociťované potřeby a bariéry ve vzdělávání. Samostatný blok je věnován i počátečnímu odbornému vzdělávání. V neposlední řadě se CVTS věnuje nákladům na DOV, jednotlivým složkám financování (přímé platby za kurzy, cestovné aj.), ceně DOV nebo podílu hodin placených zaměstnavatelem (Eurostat 2015b). V rámci národního bloku otázek 97 specifického pro ČR byla v roce 2011 sledována také spolupráce podniků a středních, vyšších odborných a vysokých škol, která bude sledována i v nadcházející vlně šetření (PS). Pro pátou vlnu šetření bude nově sledována účast v kurzech či školeních, které jsou ze zákona povinné a zaměřené na ochranu zdraví a bezpečnosti osob, a zvlášť účast v ostatních kurzech či školeních. Účast v kurzech či školeních bude navíc zjišťována nejen v dělení na muže a ženy, ale též na osoby ve věku 55 let a více a osoby mladší. Podniky, které získaly v referenčním roce nějaké příspěvky na vzdělávání, budou též nově dotázány na podíl těchto příspěvků, které pocházely z veřejných zdrojů (např. z vládních dotací či dotací z EU). Kromě toho byl do dotazníku nově zařazen soubor otázek věnovaných nabírání nových zaměstnanců do podniků a podniky, které spolupracovaly v referenčním roce s nějakými školami poskytujícími počáteční vzdělávání, budou dotázány nejen na způsoby spolupráce, ale též na počet škol, se kterými spolupracovaly. Naopak některé otázky, které neprokázaly velkou vypovídací schopnost a/nebo byly posouzeny jako méně prioritní, byly z dotazníku odstraněny.
Celkové zhodnocení nástroje Nevýhodou šetření je stejně jako u AES periodické opakování každých pět až šest let, které neumožňuje sledování vnějších vlivů specifických pro jednotlivé roky a kratší časové úseky mezi jednotlivými vlnami šetření. Problematické může být i srovnávání výsledků CVTS s výsledky ostatních šetření, kde jsou dotazováni koncoví uživatelé vzdělání. Při takovém srovnávání je nutné uvědomit si odlišnost cílových skupin a jejich pozice, ze které o DV
V rámci vzdělávání zaměstnaných osob se zohledňuje pouze takové vzdělávání, které vykazuje následující tři charakteristiky: - Jedná se o předem plánované aktivity organizované či aktivně podporované podnikem s konkrétním vzdělávacím cílem. - Hlavním záměrem účasti zaměstnanců v těchto aktivitách je získávání nových znalostí a dovedností a/nebo prohlubování či rozvoj těch stávajících. - Podnik takové vzdělávání za zaměstnance alespoň částečně hradí (ať již z vlastních zdrojů či z přijatých dotací apod.). Do částečné úhrady vzdělávání zaměstnanců patří i situace, kdy je pracovníkovi umožněno využívat ke vzdělávání placenou pracovní dobu, nebo situace, kdy jsou pracovníkovi hrazeny výukové materiály (např. v případě samostudia). Důležitá je tedy podpora vzdělávání ze strany zaměstnavatele, který určuje, jaké vzdělávání má pro podnik smysl u zaměstnanců podporovat. 96
V každé vlně šetření je v rámci národního verze dotazníku zařazeno několik specifických otázek. Jejich tematické zaměření se mění s každou vlnou šetření, nenabízejí tak možnost mezinárodního srovnání, ani sledování vývoje při porovnání s předchozí vlnou šetření, jako je tomu u hlavní části dotazníku. 97
113
vypovídají. Jisté potíže přináší i fakt, že jednotlivé podniky jsou do třídění výsledků podle kraje zařazovány na základě sídla společnosti. Ve skutečnosti však může mít velké množství podniků oficiální sídlo v Praze nebo dalších velkých městech, ale jejich reálné místo působení se od oficiálního může lišit (DV monitor 2015). Ačkoliv nejsou z tohoto šetření reportovány výsledky z jednotlivých regionů, mohly by být právě tyto informace, přestože velikost výběrového souboru neumožňuje zacházet do detailu, pro řadu aktérů zajímavé. Výše uvedená skutečnost by však mohla být při snaze o regionální srovnávání překážkou. V nadcházející páté vlně šetření již bude využit ukazatel sledující počet zaměstnanců v jednotlivých krajích podniku (tj. pracujících v místních jednotkách), tedy nikoli pouze sídla podniku (PS). V české verzi CVTS se pracuje s pojmem další odborné vzdělávání (DOV), přičemž obvykle je používán pojem další profesní vzdělávání (např. Strategie politiky zaměstnanosti, Andragogický slovník). Vhodné by bylo pojmosloví sjednotit a jasněji tak vymezit hranici mezi počátečním a dalším vzděláváním. Z důvodu mezinárodní standardizace všech národních verzí CVTS nebylo doposud podobně jako u šetření AES v dotazníku nijak vyloučeno povinné vzdělávání, např. absolvovaná školení BOZP tak ve výsledcích CVTS navyšují míru účasti v kategorii „kurzy dalšího vzdělávání“. V nadcházející vlně šetření již budou rozlišeny povinné a jiné kurzy/školení (PS). Z hlediska obsahu je v šetření opomíjena spolupráce podniků s ÚP. Ačkoliv je šetření primárně zaměřeno na podnikové vzdělávání, respektive míru podpory vzdělávání zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů, v budoucnu by právě zařazení otázek na spolupráci podniků a ÚP při náboru zaměstnanců, jejich rekvalifikaci nebo zapojení do projektů ÚP, mohlo přinést zajímavé výsledky. Pro potřeby ÚP ČR budou potenciálně využitelné výsledky příští vlny šetření, do kterého budou zařazeny otázky na problémy s obsazováním volných pracovních míst (PS).
12.4.1.4 Programme for International Assessment of Adult Competencies (PIAAC) Základní informace Výzkum Programme for International Assessment of Adult Competencies (PIAAC) je organizován OECD a jeho hlavním posláním je mapování kompetencí a funkční gramotnosti dospělého obyvatelstva v běžném i pracovním životě. Konkrétně je výzkum zaměřen na čtenářskou a matematickou gramotnost a na schopnost řešit problémy při práci s informačními technologiemi. Výzkum probíhal ve dvou vlnách v letech 2011–2012 a 2013 a účastnilo se ho 32 zemí z pěti kontinentů. V ČR byl do roku 2012 garantem výzkumu Ústav pro informace ve vzdělávání, později MŠMT, realizátorem byl Dům zahraniční spolupráce spolu s vybranými výzkumnými agenturami. Financování bylo zajištěno Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem ČR. Cílovou skupinou výzkumu byla populace ve věku 16–65 let. Výsledky PIAAC lze srovnávat s výzkumem International Adult Literacy Survey (IALS), který v ČR proběhl v roce 1998. PIAAC sledováním funkční gramotnosti dospělých doplňuje výzkum OECD Programme for International Student Assessment (PISA), který je v zemích OECD opakován každé tři roky a jehož hlavním cílem je měřit vědomosti a dovednosti patnáctiletých žáků. Data a výsledky jsou aktuálně k dispozici pro prvních 24 států zúčastněných v první vlně šetření. Opětovné provedení výzkumu se plánuje znovu po deseti letech. V prvním kole se 114
výzkumu účastnilo cca 166 tisíc respondentů z 24 zemí. V ČR bylo pomocí vícestupňového náhodného výběru osloveno zhruba 14 tisíc domácností, data sbíraná osobním dotazováním (metoda CAPI) byla získána od 6 102 respondentů, přičemž minimální počet respondentů pro každou zemi činil 5 tis. (v ČR 6 tis.). Kromě evropských zemí se výzkumu zúčastnily např. Austrálie, Nový Zéland, USA nebo Singapur. Výzkum je zaměřen na zkoumání kompetencí a schopnosti řešení problémů. Cílem je zjistit informace nejen z pracovního, ale i osobního života. Úroveň funkční gramotnosti v jednotlivých oblastech byla zjišťována pomocí počítačových testů nebo papírových dotazníků, s výjimkou schopnosti řešit problémy při práci s informačními technologiemi si respondent mohl zvolit preferovanou variantu. Kromě testů gramotnosti byly zjišťovány také informace o počátečním a odborném vzdělávání, zkušenostech na pracovním trhu a schopnosti využívat klíčové kompetence v různých situacích. Informace o gramotnosti lze vyhodnocovat mj. podle pohlaví, rodinného zázemí, věku, nebo vzdělání. Výzkum se též věnuje neekonomickým aspektům gramotnosti. Ty sledují, zda existuje souvislost mezi gramotností a dalšími jevy jako např. hodnocení vlastního zdraví, možností politické participace či důvěra v ostatní lidi. Jako hlavní zdroj informací v českém jazyce slouží české oficiální stránky PIAAC, kde jsou k dispozici výsledky a výstupy výzkumu stejně jako metodologie a další dílčí informace. Dostupná je též závěrečná zpráva z národního výzkumu, která se věnuje hlavním zjištěním šetření, srovnává domácí výsledky s ostatními sledovanými zeměmi a obsahuje vybrané analýzy českých dat. Hlavním informačním zdrojem o výzkumu obecně je pak webový portál OECD, kde je výzkumu PIAAC věnována samostatná sekce. Kromě publikací a výsledků výzkumu zde lze nalézt zpřístupněná data nebo informace k jednotlivým zúčastněným zemím. Na podzim 2015 byla v rámci individuálního národního projektu „Příprava a realizace mezinárodního výzkumu PIAAC a zveřejnění jeho výsledků – Kompetence II“ realizovaného MŠMT v letech 2009–2015, spuštěna online aplikace „Vzdělávání a dovednosti online“. Ta umožňuje zájemcům otestovat své dovednosti v jednotlivých oddílech PIAAC a srovnat je s výsledky v rámci ČR i na mezinárodní úrovni.
Celkové zhodnocení nástroje Výzkum PIAAC je unikátní především zařazením testů čtenářské a matematické gramotnosti, a schopnosti řešit problémy v oblasti informačních technologií. Základním výstupem těchto testů jsou tři indexy, kvantifikovatelné údaje o úrovni jednotlivých oblastí kompetencí každého účastníka. Výsledky z druhé části výzkumu, dotazníky mapující počáteční vzdělávání, další vzdělávání, zkušenosti na trhu práce a využívání dovedností, je možné srovnávat s dosaženými úrovněmi kompetencí. Porovnáním výsledků dvou samostatných částí je tak možné zjistit např., že existuje silná vazba mezi účastí na informálním učením a úrovní kompetencí, přičemž volnočasové vzdělávání má na úroveň kompetencí větší vliv než vzdělávání absolvované v práci. Mezinárodně standardizované testy i dotazníky navíc umožňují srovnávat dílčí výsledky jednotlivých zemí. Přestože je v rámci šetření zjišťována účast na různých formách dalšího vzdělávání doplněná o další informace, jako je celkový čas věnovaný DV, způsob jeho úhrady, motivace a bariéry k účasti ad., problematická je zvolená škála nabízených forem. Ta není příliš podrobná, jednotlivé kategorie obsahují různou míru detailu a v možnostech zcela chybí některé formy 115
DV (např. rekvalifikace), které tak nezbývá než zařadit do široké kategorie „jiné druhy kurzů či soukromých lekcí“. V budoucnu by tak bylo vhodné rozšíření nabízených možností a sjednocení úrovně detailu. Problémem je i zastarávání dat z šetření, PIAAC je designovaný jako periodický výzkum, ovšem zatím není rozhodnuto, v jakém časovém intervalu budou jednotlivé vlny probíhat. Předpokládaná periodicita je 10 let (Straková 2013).
12.4.1.5 Vzdělávání dospělých v ČR Základní informace Kvalitativní výzkum vzdělávání dospělých proběhl na podzim roku 2009 ve spolupráci společností Donath-Burson-Marsteller, Factum Invenio a Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR. Zaměřen byl na aktuální problémy a možnosti v oblasti vzdělávání dospělých, s důrazem na vliv ekonomické recese na tuto oblast. Výzkum byl určen pro potřeby odborné veřejnosti, výzkumných institucí, tvůrců politik, orgánů státní správy a zejména MŠMT. Zjišťovány byly jednak postoje zástupců široké veřejnosti, jejich motivy a nejvýznamnější bariéry ve vzdělávání, jaké formy vzdělávání považují za nejvhodnější a co obecně v této oblasti postrádají. Informace od nich byly získané během zhruba dvouhodinových tematických diskuzních skupin v Praze a Táboře, měst, vybraných z důvodu možnosti porovnat vliv velikosti místa bydliště. Každá skupina byla složena z osob různého věku, pohlaví, vzdělání a zahrnovala alespoň jednu ženu na mateřské dovolené a jednu osobu nezaměstnanou. Tímto způsobem byla zajištěna diverzita diskuzních skupin, opomenuty nebyly ani skupiny ohrožené na trhu práce. Názory laické veřejnosti byly doplněné odpověďmi 26 odborníků na oblast dalšího vzdělávání. Odborníci zastupující státní správu, akademickou obec, manažery pro oblast rozvoje lidských zdrojů a vzdělavatele, byli dotazováni prostřednictvím elektronického dotazníku. Oproti laické veřejnosti se u odborníků zjišťovali také názory na společenskou roli DV a rozložení odpovědnosti za tuto oblast mezi stát, zaměstnavatele a občany. Výzkum se skládal ze dvou samostatných částí s odlišnými tematickými okruhy. Diskuzní skupiny se zástupci laické veřejnosti se kromě DV zabývaly také vzděláváním v jeho širším významu. Obecné postoje a názory na vzdělávání se kombinovaly se specifičtějšími tématy jako je individuální a sociální rovina vzdělávání nebo vzdělávání jako předpoklad profesního uplatnění.
Celkové zhodnocení nástroje Výzkum byl orientován na obecnou populaci ČR. Jeho výsledky vypovídají vzhledem k použité metodě výběru respondentů diskusních skupin pouze o obyvatelích větších a menších obcí, nikoliv o celkové populaci ČR či jednotlivých regionech. Odborníkům byla položena také otázka týkající se vzdělávání dospělých v zahraničí, a otázka na regionální rozdíly v oblasti DV. Obecný charakter odpovědí však neumožňují vyvozovat relevantní závěry v těchto oblastech. Výzkum vzdělávání dospělých v ČR byl jednorázový, jeho výsledky tak nutně
116
zastarávají, obecné závěry však přesto mohou přispět k získání základního vhledu do problematiky DV. Výzkum byl uskutečněný před šesti lety, kdy byly motivátory a bariéry v DV do značné míry podmíněny ekonomickou krizí. Právě zmapování situace v tomto kritickém období je velikou přidanou hodnotou výzkumu, na druhou stranu je i značným limitem. Vztahování jeho výsledků k současné situaci z tohoto důvodu (a kvůli obecnému zastarávání dat) proto není příliš možné. Zejména zmiňovaná oblast motivací a bariér byla silně podmíněna kontextem daného období. Obecné postoje se již tak rychle nevyvíjejí, v tomto ohledu mohou být výsledky výzkumu platné i dnes.
12.4.2 Informační portály 12.4.2.1 DV Monitor Základní informace Portál DV monitor98 byl vytvořen s cílem poskytovat základní přehled o trendech v DV, vytvořit databázi pro účely tvorby politik na národní či nadnárodní úrovni, sloužit také potřebám vzdělávacích institucí. Web shromažďuje data z různých zdrojů, obsahuje různé analýzy, evaluace a aktuality. Některá data čerpá z externích zdrojů, především od Českého statistického úřadu (dále ČSÚ) a Eurostatu. Umožnuje tak srovnání mezinárodní (na úrovni EU-28 nebo EU-15), případně regionální na úrovni krajů. Analýzy, vycházející ze statistických dat o dalším vzdělávání, jsou založeny na sadě indikátorů, ty dohromady tvoří čtyři základní pilíře: kontext, vstupy, procesy a výstupy, které popisují celý cyklus dalšího vzdělávání. DV Monitor byl vytvořen v rámci OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost, jako výstup projektu Koncepce dalšího vzdělávání (viz výše). Projekt v letech 2009–2013 spolufinancovaný z ESF a státního rozpočtu ČR realizovalo Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy ve spolupráci s Národním ústavem pro vzdělávání, školským poradenským zařízením a zařízením pro další vzdělávání pedagogických pracovníků. Klíčovou aktivitu týkající se DV monitoru řešil Národní vzdělávací fond, o.p.s. Aktuálně se o portál stará Národní ústav pro vzdělávání. Obsah portálu je určen především odborné veřejnosti, vzdělavatelům, tvůrcům politik, orgánům státní správy a výzkumným institucím. Informace jsou však dostupné i zájemcům o oblast dalšího vzdělávání z řad široké veřejnosti.
Celkové zhodnocení nástroje Mezi odborníky na oblast DV je povědomí o existenci nástroje rozšířené99. Na aktivní využívání nástroje službami zaměstnanosti však nelze jednoznačně usuzovat. Většina dat je v současné době již zastaralá, po skončení projektu již nedocházelo k jejich aktualizaci. Udržitelnost portálu zajišťují spíše dílčí aktuality, které pravidelně přibývají (PS). Data mohou být nadále
K 30. 11. 2015 dostupný z http://www.dvmonitor.cz/. Statistiky návštěvnosti: 1. 1. – 3. 11. 2014 bez evidence unikátnosti IP adres byla 4 611 přístupů. Za statistiku návštěvnosti autoři děkují paní Olze Kofroňové. 98 99
117
užitečná i pro získání základního přehledu v problematice DV, aktuální statistiky a detailnější informace je vzhledem k jejich rychlému zastarávání nutné hledat u primárních zdrojů, kterými jsou Eurostat a ČSÚ, na které obvykle DV monitor odkazuje. Silnou stránkou DV Monitoru je jeho jednoduchost, soustředěnost na nejdůležitější přehledové informace. Soustava 40 indikátorů usnadňuje orientaci a poskytuje přehledně strukturované informace. Statistická data jsou zpravidla graficky znázorněna a jsou tak snadno pochopitelná i pro uživatele, kteří s daty běžně nepracují. Nejdůležitější informace jsou navíc snadno přístupné v sekci Top indikátorů. „Velmi přínosná je také metodika výpočtu indikátorů“ (PS). Celková jednoduchost tak z webu dělá vhodný nástroj pro rychlé zorientování v problematice DV, a to nejen na národní úrovni. Z pohledu uživatele může budit nedůvěru fakt, že z primárních zdrojů je již dostupná řada novějších dat, než jsou v DV Monitoru uvedeny, přestože sekce Aktuality vzbuzuje důvěru v udržování aktuálnosti obsahu celého portálu (PS). Pevně daný počet indikátorů, který nemůže být rozšiřován, vede ke svázanosti a neumožňuje správci webu reagovat na změny v aktuálním vývoji. Obecně panují obavy z dalšího zastarávání a nízké aktivity celého webu po skončení udržitelnosti projektu. Jeho problémem je i nízká vizuální atraktivita a statičnost, které mohou odrazovat od jeho dalších a zejména pravidelných návštěv (PS). Dva z hlavních zdrojů dat, se kterými DV Monitor pracuje, mezinárodní výzkumy AES a CVTS, mají pětiletou periodicitu. Další použité zdroje s kratší periodicitou však nejsou primárně zaměřené na DV, což vede k jejich problematickému srovnávání a vytváření realistického obrazu o stavu DV. U dat s pětiletou periodicitou by bylo vhodné zařadit poznámku, že aktuálnější data zatím nejsou k dispozici a informaci o termínu, kdy lze očekávat další vlnu šetření. Ačkoliv jsou jednoduchost a strukturovanost webu jeho silnou stránkou, zároveň vedou k výrazné povrchnosti a „DV Monitor tak zcela neplní funkci rozcestníku“ (PS). Jeho nedostatkem je i absence možnosti odebírat určité informace, např. formou elektronických newsletterů. Odborníci z pracovní skupiny věnované informačním nástrojům v oblasti DV se shodli na řadě možných opatření, kterými by se zvýšila efektivita tohoto nástroje. Jedním z nich by mohlo být doplnění sekce odkazů o další relevantní informační weby jako je např. Andromedia, Epale, Koopolis atd. Dále by bylo vhodné evidovat data ÚP, u nichž chybějí jednoduché přehledy. Orientace ve výročních zprávách (aktuálně Statistická ročenka trhu práce v České republice 2014) je pro velkou část potenciálních zájemců o tento typ informací příliš komplikovaná. Vítané by bylo také zařazení slovníku pojmů v DV; náročnějším na vývoj, ale neméně užitečným by byl i interaktivní nástroj umožňující tvorbu vlastních indikátorů (PS).
12.4.2.2 Andromedia Základní informace Portál Andromedia 100 vznikl původně jako projekt financovaný ESF s názvem Inovační centrum pro rozvoj dalšího profesního vzdělávání v letech 2006–2007, který se věnoval mnoha
100
K 30. 11. 2015 dostupný z http://www.andromedia.cz/.
118
aktivitám. Jedním z jeho výstupů je právě databanka Andromedia. Jeho ambicí je shromažďovat odborné publikace a články z celé oblasti DV. V tomto ohledu se v ČR jedná o doposud ojedinělý portál. Přístup k obsahu portálu funguje na principu reciprocity, kdy musí uživatel zároveň aktivně vytvářet obsah. Cílem databanky Andromedia bylo rozvíjet obor, jehož zásadním problémem byla nedostatečná spolupráce jednotlivých aktérů. Snahou portálu tak bylo tyto jednotlivce sjednotit, motivovat je ke sdílení informací. Databanka tak v elektronické podobě shromažďuje odborné publikace a články, případové studie, vzdělávací programy, metodické a informační zdroje pro oblast DV, přístup k dalším informacím umožňuje prostřednictvím odkazů. Samostatnými nástroji, online dostupnými na webu Andromedia, jsou andragogický slovník a aktuality. Tyto funkce jsou na rozdíl od samotné databanky přístupné všem uživatelům bez nutnosti registrace. Databanka vznikla v projektu Inovační centrum pro rozvoj dalšího profesního vzdělávání financovaném ESF. Jeho realizátorem byla Asociace institucí vzdělávání dospělých (AIVD), která Andromedii také aktuálně spravuje a financuje. Portál je určený pro každého, kdo se zabývá problematikou DV. Uživatelskou skupinu tak tvoří zejména odborníci na DV, andragogové, pedagogové, lektoři a odborníci v oblasti rozvoje lidských zdrojů.
Celkové zhodnocení nástroje Andromedia je tvořena třemi klíčovými složkami. Jednou z nich je andragogický slovník, vycházející z knihy Lidské zdroje – Výkladový slovník (Palán 2002), která je rozšířena a doplněna o další pojmy, slovník tak obsahuje více než 600 pojmů. Další složkou jsou aktuality ze světa DV, informující o nových publikacích, chystaných akcích, projektových zajímavostech a dalších tématech. Třetí a nejzásadnější součástí je pak databanka dokumentů, která je na rozdíl od prvních dvou nástrojů v plném rozsahu přístupná pouze registrovaným uživatelům. Andromedia je poměrně dobře uložena v povědomí odborníků, zejména z oblasti andragogiky. Noví uživatelé jsou často z řad studentů andragogiky a příbuzných oborů. V současné době má Andromedia zhruba 4 000 uživatelů, přispěvatelů je kolem 50, z toho zhruba polovina je aktivní. Noví přispěvatelé přibývají výjimečně, zpravidla v řádu jednotek za rok (PS). V současnosti je Andromedia jediným místem shromažďujícím publikace z celé oblasti DV. Podmínkou přístupu do celé databanky je sdílení alespoň jednoho odborného článku. Tímto způsobem měla být zajištěna dlouhodobě udržitelná tvorba nového obsahu při nízkém zatížení provozovatele. V praxi se však ukazuje právě spoléhání na aktivitu uživatelů jako problematické. Nejdůležitější částí portálu je databanka dokumentů, která na jednom místě sdružuje velké množství publikací a článků, značná část z nich je z veřejných zdrojů. Velkou výhodou portálu je, že informace jsou zde přístupné i po několika letech od jejich vložení, obsah databanky tak najde využití i delší dobu po jeho ukládání. Zásadním problém je však neochota uživatelů sdílet obsah, nový uživatel často zveřejní pouze jeden povinný článek nutný pro dokončení registrace (PS). Tempo přibývání nového obsahu databanky je celkově nedostatečné, zejména v posledním roce byla aktivita na portálu velmi nízká. Výhledově je právě aktivita
119
uživatelů i samotných provozovatelů velice problematická. Rizikem je i nedostatek prostředků provozovatele potřebných pro správu a inovaci webu.
12.4.2.3 Eurydice Základní informace Od roku 1980 je síť Eurydice jedním ze strategických nástrojů Evropské komise, v České republice působí od roku 1997. Původně byla součástí EU SOCRATES, od roku 2007 LifeLong Learning Programu a nově od roku 2014 programu Erasmus+. V současné době se tato síť skládá ze 41 národních jednotek působících ve všech 37 zemích, ve kterých probíhá program Erasmus+. Těmi jsou členské státy EU-28, Bosna a Hercegovina, Makedonie, Island, Černá Hora, Srbsko, Turecko, Lichtenštejnsko, Norsko a Švýcarsko. Síť Eurydice a její webový portál101 jsou jedním ze strategických nástrojů Evropské komise pro podporu spolupráce v oblasti vzdělávání. Poskytují informace a analýzy týkající se evropských vzdělávacích systémů a programů, které zpřístupňují široké veřejnosti. Jedná se tedy o informační síť, která shromažďuje, zpracovává, třídí a dále poskytuje standardizované a snadno porovnatelné informace o vzdělávacích systémech v celé Evropě. Síť Eurydice je řízena Výkonnou agenturou pro vzdělávání, kulturu a audiovizuální oblast v Bruselu (EACEA) jmenovanou Evropskou komisí. EACEA dále spolupracuje se 41 národními kancelářemi, koordinuje jejich činnost, navrhuje a spravuje databáze a webové stránky. Národní kanceláře sbírají a částečně také vyhodnocují potřebné informace, distribuují informační výstupy cílovým skupinám v dané zemi. V České republice je tato národní kancelář od roku 2011 součástí Domu zahraniční spolupráce (DZS). Výstupy sítě Eurydice jsou určeny zejména odborné veřejnosti, tvůrcům politik v oblasti vzdělávání na evropské národní, regionální i místní úrovni. Samotní účastníci DV jsou jen velmi okrajovou cílovou skupinou, prostřednictvím webových stránek je však většina výstupů přístupná také jim, potažmo široké veřejnosti.
Celkové zhodnocení nástroje Portál obsahuje základní informace a dokumenty týkající se celoživotního učení a vzdělávacích systémů všech participujících zemí, tematické reporty, klíčová data, statistiky a indikátory jednotlivých vzdělávacích systémů. U každé z vybraných zemí je pak pečlivě nastíněn celkový přehled vzdělávacího systému, a to od popisu společenského a politického kontextu, přes detailní rozbor dílčích vzdělávacích stupňů a institucí až ke konkrétnímu popisu legislativních změn a reforem. Většina informací je součástí databáze Eurypedia, kterou tvoří zejména popisy jednotlivých vzdělávacích systémů členských zemí, a to od předškolního věku až po další vzdělávání. Její obsah je možné zobrazovat v národním jazyce dané země nebo v angličtině. Součástí portálu je také přehled publikací, především reportů a odborných studií věnovaných vzdělávání v Evropě, dále jsou zde srovnávací analýzy a statistické ukazatele.
101
K 30. 11. 2015 dostupný z http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/index_en.php.
120
Spíš než informace o DV poskytuje nástroj dobrý základ pro zorientování v celkovém vzdělávacím systému jednotlivých evropských zemí, a to včetně odkazů na klíčové instituce, u kterých lze hledat detailnější informace. Mezi odborníky na oblast vzdělávání, tvůrci politik, je povědomí o nástroji rozšířené i díky dlouhodobému fungování nástroje. U široké veřejnosti lze znalost portálu očekávat pouze výjimečně (PS). Webové stránky jsou pravidelně aktualizované, publikace i dílčí tematické informace jsou vkládány průběžně. Velkou výhodou webových stránek je pevně daná struktura, díky níž je možné srovnávání, třídění dle zemí a témat. Eurydice je tak užitečným nástrojem zejména pro mezinárodní komparaci (PS). Informace lze dohledávat ve čtyřech okruzích: v encyklopedii Eurypedia, Tematických reportech, Faktech a číslech, Klíčových datech. Z hlediska DV je zajímavá především kapitola s názvem Adult education and training, která má několik povinných částí. První z nich, systém, obsahuje informace o politických prioritách, cílech, organizacích, způsobu, jakým funguje systém a legislativě. Dále jsou popsané typy institucí poskytující různé programy a jejich geografická (ne)dostupnost. Předposlední povinnou částí jsou základní programy, kde bývají zařazeny programy pro dokončení všeobecného vzdělávání (nebylo-li dosaženo či bylo přerušeno v počátečním), programy pro doplnění/zvýšení základních kompetencí profesního vzdělávání a zájmového vzdělávání. Závěrem jsou uvedeny odkazy na další instituce, zdroje a stránky. Tematické reporty obsahují srovnávací studie k různým tématům. Pro DPV je relevantní zejména publikace Education and Training in Europe 2020, kapitola 4 (viz Zdroje 17). Pevná struktura webu na jednu stranu umožňuje mezinárodní komparaci, zároveň je však i jeho nevýhodou. Zveřejňované informace nemohou jít kvůli pevně dané struktuře příliš do hloubky (PS). Více než vyčerpávající vhled do problematiky vzdělávání tak Eurydice nabízí spíše přehledové informace. Pro oblast DV toto platí dvojnásob, v integrované encyklopedii Eurypedia je to okrajové téma, kterému se důkladně věnuje pouze jedna kapitola. Větší důraz je kladen na systémové formální (počáteční) vzdělávání. Do budoucna by bylo vhodné věnovat více prostoru oblasti DV, která je doposud v porovnání s počátečním vzděláváním upozaděna.
12.4.2.4 Infoabsolvent Základní informace Informační systém Infoabsolvent 102 vznikl v rámci projektu Kariérové poradenství v podmínkách kurikulární reformy, jehož řešitelem je Národní ústav pro vzdělávání (NÚV). Projekt s počátkem v roce 2010 navazuje na výstupy jiného projektu, VIP Kariéra (Vzdělávání – Informace – Poradenství) realizovaném v letech 2005 až 2009. Webový portál Infoabsolvent se zabývá především počátečním vzděláváním, a to na všech jeho úrovních, dále také obory vzdělávání a uplatněním jejich absolventů na trhu práce. Informuje tak o možnostech studia, obsahuje souhrnné i dílčí statistiky zaměstnanosti absolventů v ČR i EU. Jedním ze základních výstupů projektu Kariérové poradenství je
102
K 30. 11. 2015 dostupný z http://www.infoabsolvent.cz/.
121
interaktivní Informační systém o uplatnění absolventů (ISA+), který je součástí webu Infoabsolvent. Ten funguje již od roku 2008, postupně byl rozšiřován o nové grafické i obsahové prvky. Dnes propojuje informace o vzdělávacích oborech, jejich nabídce a školách s dlouhodobými poznatky o uplatnění absolventů na trhu práce. Tyto poznatky jsou dále doplněny informacemi o potřebách zaměstnavatelů, jejich nárocích na absolventy. Obsah webu se týká především dvou oblastí: nabídky a výběru škol, trhu práce a přechodu na něj. V systému je možné vyhledávat v seznamu škol, oborů či povolání, které vycházejí z Národní soustavy povolání, dále se podívat na praktické požadavky ze strany zaměstnavatelů, informace o zaměstnanosti a uplatnění v různých oborech a odvětvích. Pro oblast DV je zajímavý zejména oddíl věnovaný dospělým s informacemi o možnostech rozvoje po ukončení studia. Součástí portálu je také sekce věnovaná kariérnímu poradenství, kde lze najít užitečné informace nejen pro samotné poradce, ale i pro jejich potenciální klienty. Zvláštní pozornost je věnována osobám se zdravotním postižením či sociálně znevýhodněným. Po obsahové stránce je Infoabsolvent spravován Národním ústavem pro vzdělávání, technické řešení zajišťuje společnost Trexima. Primárně je nástroj určen žákům základních a středních škol, užitečný však může být i vysokoškolským studentům a ostatním zájemcům o vzdělávání, pedagogům i kariérovým poradcům. Absolventům může pomoci při hledání informací o tom, jak se po studiu dále rozvíjet a při tvorbě svého kariérního plánu.
Celkové zhodnocení nástroje Webový portál využívají zejména žáci a studenti při hledání vhodného studijního oboru, či absolventi před vstupem na trh práce. Vhodný může být také jako nástroj pro uchazeče o zaměstnání, respektive služby zaměstnanosti. Např. sekce videí u jednotlivých oborů může sloužit jako dobrý motivační nástroj pro další vzdělávání či návrat do školského systému. Jednou ze silných stránek webu je jeho vizuální stránka, jednoduchost a přehlednost, zapojení interaktivních prvků jako jsou zmiňovaná videa, grafy a další. Pro zájemce o informace o možnostech DV může portál nalézt uplatnění také při orientaci v možnostech, jak si doplnit vzdělání prostřednictvím kurzů na školách. Dle odborníků z pracovní skupiny brání lepší využitelnosti dat zveřejněných na webu absence údaje o jejich původu, v důsledku čehož je nejasná jejich relevance. Na webu chybí jasně popsaná metodika, která by tento nedostatek adresovala. Druhou slabší oblastí je také sekce věnovaná vysokoškolskému vzdělání, vysokým školám, která nejde ve srovnání se sekcemi věnovaným základním a středním školám do takové hloubky. Chybějí v ní zejména přehledové informace a analytické nástroje, detaily je nutné vyhledávat u každé vysoké školy zvlášť. Ani v detailu vysokých škol navíc není informace o uplatnění studijních oborů. Žádoucí by bylo prohloubení spolupráce s vysokými školami, doplnění clusterů (sdružených skupin) studijních programů a informací o možnostech vzdělávání dospělých, které tyto školy nabízejí (PS). Celkové zaměření portálu nedovoluje zacházet do větších detailů v otázce DV, spíše než informace o DV jako takovém obsahuje informace vhodné pro získání základního přehledu o požadavcích zaměstnavatelů, trhu práce a tím potenciálního uživatele motivovat k doplnění či snaze uplatnit své kompetence.
122
12.4.2.5 Koopolis Webový portál Koopolis103 vznikl v rámci projektu Koordinace dalšího profesního vzdělávání ve Fondu dalšího vzdělávání, který bude portál spravovat i po skončení projektu. Cílem portálu, který byl spuštěn na podzim 2015, je shromažďovat a třídit informace z oblasti dalšího vzdělávání a sdílet je na jednom místě. Uživateli by tak měl portál umožnit zorientovat se v oblasti DV, poskytnout základní informace a odkázat na další relevantní zdroje. Kromě funkce znalostní báze a rozcestníku informačních zdrojů z oblasti DV, by měla Koopolis také podporovat komunikaci a sdílení informací mezi odborníky profesně se zabývajícími DV, jež jsou primární cílovou skupinou, pro kterou je portál určen. Obsah portálu je tříděn do několika tematických sekcí, jako např. legislativa a strategie, výzkumy a statistiky nebo přehled webových portálů. Další sekce nabízejí prostor pro komunikaci, nabízení i poptávání konkrétních informací, hledání potenciálních spolupracovníků či sdílení svých zkušeností. Do většiny přehledových sekcí je neomezený přístup, pro využívání všech funkcí Koopolis je však nutná registrace. Pouze registrovaní uživatelé mohou vkládat vlastní příspěvky, propagovat zde výstupy své činnosti, zvát na vlastní konference či jiné akce, reprezentovat své instituce a komunikovat s dalšími odborníky prostřednictvím interních zpráv a sekcí k tomu určených. Nutnost registrace pro využívání všech funkcí portálu mají společně se schvalovacím procesem při vkládání nových příspěvků za cíl zajistit vysokou odbornost zveřejňovaného obsahu. Právě registrovaní uživatelé tak mají možnost podílet se na tvorbě obsahu a celkovém rozvoji portálu. Protože byla Koopolis teprve nedávno spuštěna, je příliš brzy na to hodnotit, do jaké míry se jí daří plnit vytyčené cíle. Možným rizikem v budoucnu může být neschopnost zaktivovat potenciální uživatele, odbornou veřejnost, na jejímž zapojení úspěch portálu z velké části závisí.
12.4.3 Databáze kurzů Databází kurzů existuje celá řada, některé jsou zaměřené na specifickou oblast vzdělávání, jiné se specializují na nabídku v konkrétním regionu. Vzhledem k velikému množství, nejčastěji komerčně využívaných databází, není možné v této zprávě obsáhnout všechny existující nástroje. Proto se tato kapitola věnuje pouze několika zástupcům databází s širokou nabídkou kurzů na celonárodní úrovni. Do této kategorie patří také EU DAT (DAT CZ) financovaný ze státního rozpočtu, v praxi využívaný zejména úřadem práce, přestože jeho nabídka je oproti komerčním nástrojům značně limitovaná. Ten je součástí Integrovaného systému typových pozic, který je podrobněji popsán v kapitole věnující se administrativním nástrojům. Národní databáze kurzů zpravidla nenabízejí specializované kurzy (např. pro architekty), jejich funkci pro tuto oblast plní úzce zaměřené firmy, na které se zájemci o vzdělání obracejí přímo. Neexistuje žádný univerzální rozcestník, který by odkazoval na většinu existujících informačních zdrojů o nabídce DV. Např. informace o zvolených rekvalifikacích se hledají velmi obtížně, vždy je nutné vyhledávat na více místech. Prostor pro zlepšení situace je tak především v jednotném informačním zdroji o dílčích databázích, jejich zaměření, specifických nabídkách a funkcích, který by uživateli usnadnil orientaci a umožnil mu vybrat si jejich
103
K 30. 11. 2015 dostupný z http://koopolis.cz/.
123
vhodnou kombinaci, která ho dovede k požadované informaci. Takový portál by dle odborníků z PS měl být vytvořen a financován státem.
12.4.3.1 Vzdělávání a práce Databáze Vzdělávání a práce 104 vznikla v rámci projektu Rozvoj a implementace Národní soustavy kvalifikací Národního ústavu pro vzdělávání. Jeho cílem je poskytovat informace z oblasti vzdělávání a trhu práce a propojit tak na jednom místě více oblastí. Výstup projektu je unikátní v tom, že propojuje tři zásadní skupiny: uchazeče o práci, aktuální nabídku vzdělávání a firmy hledající zaměstnance. Jeho největší výhoda oproti komerčním databázím spočívá právě v tomto širokému záběru. Jeho cílovou skupinou tak nejsou jako u většiny ostatních nástrojů převážně personalisté, ale široká veřejnost. Právě pro ni je přizpůsobený celkový design, vše na webu je jednoduché a přehledné. Kromě nabídky volných kurzů a zkoušek z profesních kvalifikací dle NSK, propojuje tuto nabídku s profesemi definovanými v Národní soustavě povolání a volnými pracovními místy z Katalogu pracovních míst. Díky propojení více systémů je u pracovní nabídky možné najít také požadavky, které musí zájemce o danou pozici splňovat. Na jednom místě tak lze dohledat, kde se lze dané požadavky naučit, kde je možné složit příslušnou zkoušku a kde se následně ucházet o novou práci. Pro registrované uživatele nabízí webový portál funkci „Můj plán“, díky které mohou do systému zadat informace o svém dosaženém vzdělání, pracovních zkušenostech nebo o požadavcích na budoucím zaměstnání. Systém jim pak zašle odpovídající nabídku zkoušek a profesních kvalifikací, které je přiblíží k jejich profesnímu cíli. Podobně jako konkurenční portály nabízí také možnost odběru upozornění na vybrané vzdělávací akce a pracovní příležitosti pomocí funkce „Hlídací pes“. Zájemce tak nemusí denně kontrolovat novinky na webu a nejnovější nabídku kurzů a pozic dostane do své emailové schránky. V současné době nabízí vzdelavaniaprace.cz nejširší nabídku akreditovaných kurzů (PS), přesto je jeho nevýhodou v porovnání s dalšími národními databázemi značně limitovaná nabídka. Původně měl portál obsahovat nabídku kurzů z více zdrojů, což se ukázalo jako neproveditelné jednak z hlediska technického řešení, kdy by docházelo k dublování nabídky (různé databáze nabízejí stejné kurzy), i z důvodu nutnosti udělení přístupu do komerčních databází. Pro ty je vzdelavaniaprace.cz konkurentem. Většina jeho nabídky je tak z jednoho zdroje, a tím je EU DAT. Příležitostí pro rozvoj portálu je celá řada, ať už se jedná o plánované doplnění o reference zaměstnavatelů, nabídku kontaktů na specializované poradce nebo plnění funkce rozcestníku odkazujícího na relevantní zdroje informací o nabídkách kurzů a pracovních míst.
12.4.3.2 EduCity Portál EduCity 105 je dle jím uvedených informací největším poskytovatelem nabídky vzdělávacích a poradenských služeb v ČR. Rozsáhlá databáze obsahuje profesně zaměřené
104 105
K 30. 11. 2015 dostupný z http://www.vzdelavaniaprace.cz/. K 30. 11. 2015 dostupný z http://www.skoleni-kurzy-educity.cz/.
124
vzdělávací akce, kurzy a semináře ze všech oblastí vzdělávání v celé České republice. Provozovatelem portálu je IVITERA a.s. EduCity vstoupilo na trh v roce 2002 jako nástroj pro usnadnění práce a zjišťování možností vzdělávání. Jeho cílovou skupinou jsou především profesionálové v oblasti lidských zdrojů a vzdělávání, personalisté, potažmo firmy. Provozovatel portálu uvádí, že byl prvním subjektem v ČR, který začal integrovat nabídku vzdělávání a poradenství s interními systémy firem a organizací. V roce 2003 byl spuštěn samoobslužný systém Moje EduCity, sloužící k administraci interních vzdělávacích akcí ve středních a velkých firmách, později doplněný o outsourcing objednávání externích školení a kurzů. Educity.cz spolupracuje se stovkami dodavatelů vzdělávání a poradenství nejen z České republiky, ale i ze Slovenska a dalších zemí. Každoročně vydává tištěný katalog s přehledem prověřených vzdělávacích a poradenských firem v ČR a SR. EduCity postupně vybudoval také portál Meetings.cz, který přináší nabídku školicích a konferenčních prostor v ČR, a publikuje také speciální katalog seminárních hotelů, vhodných k pořádání konferencí, seminářů a firemních školení. Portál je přehledně členěn a požadované akce, školitele nebo prostory je možné vyhledávat dle řady kritérií v jednotlivých sekcích. Oproti jiným podobným databázím je jeho velikou výhodou především šíře nabídky kurzů, za zmínku stojí také zahrnutí databáze lektorů a koučů. Vzhledem k výrazné orientaci na firemní vzdělávání je poněkud upozaděna nabídka rekvalifikací. Nevýhodou společnou všem komerčním nástrojů, EduCity nevyjímaje, je také chybějící provázanost s veřejnými systémy (zejména NSK a NSP), databázi tak např. není možné členit dle oblastí akreditací.
12.4.3.3 Edumenu Edumenu106 je vzdělávacím portálem provozovaným společností Education, s.r.o. od roku 2007. Společně s EduCity jsou jedněmi z nejobsáhlejších databází vzdělávacích kurzů a školení na národní úrovni. Celkovou strukturou i zaměřením jsou si oba nástroje velice podobné. Kromě nabídek kurzů obsahuje též nabídky studií na školách, konferencí a kongresů, konferenčních a seminárních prostor a personálních informačních systémů. Primární cílovou skupinou, tvořící zhruba 80 % uživatelů portálu jsou profesionálové v oblasti lidských zdrojů a vzdělávání, personalisté. Zbytek uživatelů tvoří zájemci o vzdělávání, poradenské služby z široké veřejnosti (PS). Převážně pro odborníky jsou určeny speciální možnosti, jako jsou poptávání konkrétních kurzů, hlídací agent, objednávání vzdělávacích aktivit online a další. Kurzy jsou členěny do kategorie veřejné, kurzy na míru a elektronické kurzy. Nabídka DV a studijních programů je doplněna o databázi poradenských firem, články věnující se aktuálním trendům, informacím, zprávám a akcím. Výhodou Edumenu je oproti jeho konkurentům komplexní databáze kongresů v ČR, těch je ročně zveřejněno okolo 300 (PS). Web nabízí též přehled konferencí, veletrhů a prostor vhodných pro jejich uspořádání. Dále jsou na webu nabízeny personální systémy umožňující využití databáze Edumenu v rámci interních firemních systémů. Součástí portálu je také katalog Edumenu, který je možné stáhnout v elektronickém formátu pro offline použití, obsahující přehlednou databázi dodavatelů služeb z výše uvedených sekcí. Nevýhodou je podobně jako u EduCity chybějící provázanost s veřejnými systémy.
106
K 30. 11. 2015 dostupný z http://www.edumenu.cz/.
125
13
Analýza aktérů DPV
Než zaměříme pozornost na konkrétní vztahy, komunikační kanály a příklady dobré i špatné praxe, je na místě zmínit několik obecných problémů. Prvním je otázka financování. V současné době stát v ČR financuje počáteční vzdělávání až po vysokoškolské, ale nefinancuje další vzdělávání. Občané o DV sami od sebe projevují relativně nízký zájem, především samofinancování dalšího vzdělávání nemá s výjimkou jazykových škol tradici a zaměstnavatelé jsou zvyklí financovat DV z ESF. To činí celý systém závislý na jednom zdroji financování, který ovšem po roce 2020 s vysokou pravděpodobností výrazně oslabí. Systém vycházející z ESF je přitom tak velký, že existují pochybnosti o regulační zpětné vazbě k řízení projektů (PS). Potřeba státní regulace je obecně odvislá od toho, zda je/bude DV považováno za tržní, nebo i zčásti veřejný statek (PS). Do budoucna se bude muset stát rozhodnout, do jaké míry vstoupí do financování DV a do jaké míry přenechá náklady zaměstnavatelům, případně zaměstnancům (PS). Pokud budou náklady na výraznou část dalšího vzdělávání přeneseny na zaměstnavatele a zaměstnance, bude to mít dopad na množství poskytnutého vzdělávání, které pravděpodobně poklesne, i na efektivitu vzdělávání, která podle kritiků současného systému financování z ESF poroste, protože nebude docházet ke vzdělávání, které firma nebo jedinec v dané situaci příliš nepotřebují, ale je pro ně financováno (PS). Pokud se stát rozhodne finančně vstoupit do DV, je otázka, zda k tomu dojde zvýšením prostředků vynaložených na vzdělávání, nebo přesunem prostředků z jiných oblastí, např. vysokoškolského vzdělávání (PS). Druhá otázka se týká role státu ve vztahu k dalšímu vzdělávání. Oblast dalšího vzdělávání patří mezi živnosti volné a není tedy speciálně regulována. Výjimku tvoří vzdělávací programy, které jsou státem kontrolovány, především rekvalifikace a jazykové kurzy v institucích s právem státní jazykové zkoušky. Regulativní rámec rekvalifikačních kurzů je v současné době významně formován NSK, která vzniká na základě zákona č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání. Pokud lze akreditovanou rekvalifikaci navázat na existující kvalifikaci v NSK, je třeba to učinit (PS). NSK vzniká ve spolupráci se zaměstnavateli – jednotlivé kvalifikace jsou utvářeny tzv. sektorovými radami zastupujícími jednotlivá odvětví. Legitimní otázkou zůstává, kdo konkrétně v sektorových radách zasedá a jaké zájmy sleduje (PS). Nedořešená zůstává také kompatibilita rekvalifikací a NSK. Zatímco v zákoně o zaměstnanosti se uvádí, že ukončení rekvalifikace se provádí s ohledem na možnosti uchazeče, u NSK jsou uvažovány jen požadavky normy (PS). Kromě přímých opatření je další vzdělávání regulováno také nepřímo, např. změnou sazby DPH. V minulosti bylo další vzdělávání přesunuto ze snížené sazby do základní sazby (PS). Výjimku tvoří akreditované rekvalifikační kurzy a kurzy s právem státní jazykové zkoušky (státní i soukromé), které jsou od sazby zcela osvobozeny bez nároku na odpočet daně. Třetím problémem je počet aktérů. Poměrně vysoký počet aktérů zainteresovaných v DV je zdrojem některých nejasností, např. nejasného rozdělení kompetencí, a průtahů. Navzdory velkému množství aktérů lze uvažovat i o aktérech, kteří zatím neexistují, ale v budoucnu by mohli. Příkladem je Rada pro rozvoj lidských zdrojů na centrální úrovni, která existovala v minulosti, ale byla zrušena. Obnovení tohoto orgánu za předpokladu jasně vymezeného statusu by mohlo být žádoucí. (PS) Jiným možným novým aktérem je ombudsman pro evropské projekty, který by měl pravomoc přezkoumat rozhodnutí v administraci ESF (PS).
126
Namísto nových aktérů se lze ale přiklonit také k revizi legislativní základny, která může problémy způsobovat, např. se diskutuje potřeba změny zákona o veřejných zakázkách (PS).
13.1
Identifikace aktérů (způsob identifikace, seznam aktérů)
Jako klíčoví aktéři byli pracovními skupinami pro legislativní a ekonomické nástroje DPV projektu Kooperace identifikováni: •
Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV)
•
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy (MŠMT)
•
Ministerstvo financí (MF)
•
Ministerstvo pro místní rozvoj (MMR)
•
Ministerstvo průmyslu a obchodu (MPO)
•
Ministerstvo vnitra (MV)
•
Ministerstvo zemědělství (MZE)
•
Ministerstvo zdravotnictví (MZd)
•
Výbory Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR (PSP ČR)
•
Úřad práce (ÚP)
•
Sociální partneři – zaměstnavatelé
•
Sociální partneři – odbory
•
Krajské úřady
•
Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů (KZPS), Unie zaměstnavatelských svazů (UZS)
•
Rada vysokých škol (RVŠ), Česká konference rektorů (ČKR)
•
Rada pro vývoj, výzkum a inovace (RVVI)
•
Hospodářská komora (HK)
•
Český statistický úřad (ČSÚ), Výzkumný ústav práce a sociálních věcí (VÚPSV) a další výzkumné instituce
•
Občan jako subjekt DV (Občan)
•
Firmy jako subjekt DV (Firmy)
•
Nevládní neziskové organizace ve vzdělávání (NNO)
•
Příspěvkové organizace ministerstev věnující se vzdělávání (FDV a NÚV)
•
Vzdělávací instituce
127
•
Asociace institucí vzdělávání dospělých (AIVD)
•
Technologické firmy působící ve vzdělávání
Jako možní chybějící aktéři byli identifikováni: •
Ombudsman(ka) pro oblast vzdělávání – nikdy neexistoval(a)
•
Rada vlády pro rozvoj lidských zdrojů – existovala, ale byla zrušena
13.2
Popis aktérů
Dělení aktérů, kteří ovlivňují nástroje DPV nebo jsou jimi ovlivňováni, je možné provést několika způsoby. V této části se necháváme inspirovat logickým dělením na aktéry veřejné a soukromé, ale přitom usilujeme o jemnější dělení, v jehož rámci rozlišujeme: •
Ministerstva a jejich příspěvkové organizace,
•
Ostatní aktéři státní správy a samosprávy,
•
Sociální partnery (zástupce zaměstnanců a zaměstnavatelů),
•
Aktéry občanského sektoru,
•
Vzdělávací instituce a
•
Ostatní nezařazené aktéry.
Hodnocení vlivu a aktivity aktérů, které následuje, vychází z převažujícího názoru členů pracovních skupin projektu Kooperace pro legislativní a ekonomické nástroje DPV.
13.2.1 Ministerstva a jejich příspěvkové organizace Ministerstvo práce a sociálních věcí. MPSV je společně s MŠMT zásadním aktérem z hlediska zastřešení fungování dalšího vzdělávání v České republice. Ovlivňuje zejména rozdělování prostředků z Operačního programu Zaměstnanost (OP Z), rekvalifikace, Národní soustavu povolání a část akreditací v DV. •
MPSV zřizuje příspěvkovou organizace Fond dalšího vzdělávání (FDV).
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. MŠMT má velký vliv na nástroje DPV (např. NSK nebo rekvalifikace) a projevuje o téma i relativně velký zájem. V aktuálním programovém období je však výrazně omezena podpora dalšího vzdělávání z operačního programu řízeného MŠMT v novém programovém období. MŠMT se oproti dřívějším materiálům v nové Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 věnuje DV jen okrajově. •
MŠMT zřizuje Národní ústav pro vzdělávání (NÚV).
Dobré fungování komunikace a jasné rozdělení kompetencí mezi MPSV a MŠMT je vhledem k jejich významu pro DV stěžejní. V současné době ale ostatní aktéři DV nemají pocit, že by 128
bylo rozdělení kompetencí bezproblémové. Na kompetenční nejasnosti mezi dvěma klíčovými ministerstvy upozorňují také externí právníci projektu Kooperace (Kooperace 2015a). Ministerstvo pro místní rozvoj. MMR sice nemá velký přímý zájem ve vztahu k obsahové stránce dalšího vzdělávání, ale je odpovědné za příručky, metodiky a manuály k operačním programům včetně ESF. Zastřešuje koordinaci programů, spolufinancovaných z EU prostřednictvím Národního orgánu pro koordinaci (NOK). Vzhledem k provázanosti dalšího vzdělávání s operačními programy je proto nepřímý vliv MMR poměrně velký (PS). Ministerstvo financí. MF má vliv jednak skrze rozdělování financí, jednak z důvodu silné pozice vzhledem k nastavení daňového systému. Například přesun vzdělávacích institucí ze zvýhodněné sazby DPH do standardní sazby znamenal odliv klientů platících z vlastních (negrantových) prostředků (PS). Věcný zájem o obsahovou problematiku dalšího vzdělávání je ze strany MF nízký. Ministerstvo průmyslu a obchodu. MPO vstupuje do dalšího vzdělávání v současné době intenzivněji, v důsledku situace na trhu práce, která vyžaduje průběžné celoživotní vzdělávání jako reakci na měnící se podmínky a nové výzvy. Ostatní ministerstva (MV, MZ, MZE,…). Ostatní ministerstva zasahují především do úprav profesních požadavků, které se týkají jejich resortu. Například ministerstvo vnitra řídí vzdělávání státních úředníků, ministerstvo zdravotnictví další profesní vzdělávání lékařů a zdravotních sester apod. Ministerstva zároveň působí coby autorizující orgány.
13.2.2 Ostatní státní aktéři Úřad práce. ÚP je sice zřizován MPSV, nicméně na poli dalšího vzdělávání funguje samostatně a je vhodné ho chápat jako samostatného aktéra. Má klíčovou roli ve vzdělávání nezaměstnaných. Jeho kapacity v posledních letech narostly, zejména v poradenství, avšak z velké části jen díky financování z projektů (PS). Výbory Poslanecké sněmovny Parlamentu České Republiky. Výbory PSP ČR a přeneseně celá PSP ČR má rozhodující vliv na schvalování legislativy. Rada pro výzkum, vývoj a inovace. Jde o poradní orgán Vlády ČR zřízený zákonem č. 130/2002 Sb., o podpoře výzkumu, experimentálního vývoje a inovací. Analýzy RVVI mohou mít v závislosti na politickém kontextu poměrně velký vliv na legislativu, nicméně svým zaměřením na výzkum, vývoj a inovace se jen částečně překrývá s oblastí dalšího vzdělávání (PS). Kraje. Kraje mají potenciálně velký vliv na reálný dopad nástrojů DPV, ale poměrně malý zájem (PS). Představují 14 poměrně nezávislých aktérů, což může znamenat odlišný způsob implementace legislativy. Jejich stěžejní aktivitou v dalším vzdělávání je podpora škol coby center celoživotního učení. Český statistický úřad, VÚPSV (a jiní statistici / výzkumné instituce). Mají vliv skrze data, která produkuje. Na debaty o změnách nástrojů mají především tyto oficiální statistiky, ale vedle toho mají určitý vliv také jiné statistiky produkované agenturami, a to včetně průzkumů veřejného mínění.
129
13.2.3 Sociální partneři Sociální partneři reprezentují zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů v rámci tzv. tripartity. Mají pozici fakultativního připomínkového místa. Mohou z vlastní vůle nebo v reakci na přímé oslovení připomínkovat dokumenty, které státní správa poskytne k připomínkování. Technicky připomínkování probíhá v rámci systému eKLEP, který státní správa využívá ke sdílení a výměně dokumentů. Systém není přístupný veřejnosti. Pokud jsou připomínky ze strany tripartitních zástupců zaměstnanců nebo zaměstnavatelů uplatněny, měli by být tito zástupci pozváni k vypořádání připomínek. V minulosti neměli sociální partneři možnost zpochybnit vypořádání svých připomínek, což mohlo vést k jejich odbytí (PS). Nově od prosince roku 2014 platí, že pokud jsou některé připomínky chápány sociálními partnery jako nevypořádané, jsou zatíženy tzv. rozporem. Připomínky sociálních partnerů by v takovém případě měly být projednány v rámci jednání vlády, přičemž sociální partneři jsou zastupováni předsedou legislativní rady (PS). Sociální partneři jsou také zváni do pracovních skupin ke vznikající legislativě, která se jich týká. V rámci pracovních skupin mohou neformálně komentovat a připomínkovat vznikající legislativu, než je postoupena k formálnímu připomínkování (PS). V rámci tripartity existuje pracovní tým pro vzdělávání a lidské zdroje. Odbory. Odbory jsou v současné době poměrně málo aktivní ve vztahu k nástrojům DPV, pravděpodobně z důvodu omezené kapacity (PS). Vedle tripartity jsou nicméně zastoupeni také v dalších orgánech zabývajících se DPV, například v Národní radě pro kvalifikace a v krajských radách pro rozvoj lidských zdrojů. Zástupci zaměstnavatelů. •
Svaz průmyslu a dopravy ČR (SP), Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR (KZPS). SP a KZPS představují dominantní organizace sdružující sociální partnery (členy tripartity) na straně zaměstnavatelů. SP je členem konsorcia, řídícího sektorové rady.
•
Hospodářská komora ČR (HK). HK má zvláštní postavení. Reprezentuje zaměstnavatele, ale je na rozdíl od ostatních organizací zřizována zákonem. Není v tripartitě, ale je členem konsorcia, řídícího sektorové rady.
13.2.4 Občanský sektor Neziskové nevládní organizace věnující se vzdělávání (např. SKAV, Eduin apod.). NNO zastupují část občanů, ale na nástroje DPV nemají příliš velký přímý vliv. Jejich vliv může být spíše nepřímý v důsledku nastolování agendy a přinášení inspirace (PS). Je třeba odlišit neziskové organizace v roli dodavatele vzdělávání, které řadíme mezi vzdělávací instituce. Občan. Z hlediska naplňování strategií týkajících se zaměstnanosti a konkurenceschopnosti je problémem relativně nízký zájem lidí o samotné další vzdělávání (PS). Ve většině probíhajících projektů je občan v pozici objektu s malou kontrolou nad tím, jak a v jakých oblastech bude vzděláván. Výjimkou byl navrhovaný projekt PIVO (Podpora individuálního vzdělávání občanů), který ale nebyl realizován. Ten stavěl občana do pozice aktivnějšího subjektu. Aktivní role občana v systému DV je zatím příliš neprozkoumaným teritoriem, které vyžaduje analýzu a zohlednění nových rizik (PS).
130
13.2.5 Vzdělávací instituce Asociace institucí vzdělávání dospělých (AIVD) zastřešuje poměrně velké množství zejména soukromých vzdělávacích institucí a je zastoupena v řadě orgánů, ovlivňujících podobu dalšího vzdělávání (akreditační komise MŠMT, Národní rada pro kvalifikace, rady pro rozvoj lidských zdrojů). Díky tomu ji lze označit za hráče s významným vlivem na vývoj legislativních nástrojů. Její možnosti však omezuje fakt, že se jedná o sdružení vzájemných konkurentů (PS). Vysoké školy (Česká konference rektorů a Rada vysokých škol) jsou zainteresované především na podobě zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ale i další legislativy týkající se vysokých škol. Vysoké školy se snaží nabízet rekvalifikační kurzy, ale zatím v tom nejsou příliš úspěšné, ačkoli mohou těžit z většího renomé oproti soukromým vzdělávacím institucím (PS). Do budoucna ale budou snahy VŠ o zapojení do DPV narůstat, protože neustále roste potřeba hledat alternativní zdroje financování. ČKR iniciovala projekt KVERAM (kvalifikační rámec), výsledkem ale byla spíše soustava oborů na vysokých školách než soustava kvalifikací (PS). NSK znamená změnu paradigmatu na pracovním trhu směrem k pojetí, že více záleží na tom, co člověk umí, než co studoval. Toto pojetí je VŠ poměrně vzdálené. Teprve v nedávné době byl zaveden systém ECTS, který patrně nebude v dohledné době opět rušen. Střední školy byly jako poskytovatelé dalšího vzdělávání podporovány skrze tři po sobě probíhající projekty UNIV. Jejich role v DV tak v poslední době posílila a vzhledem k budoucímu úbytku dětí lze u části z nich očekávat výraznější snahy v tomto směru (PS).
13.2.6 Ostatní aktéři Technologické firmy. Technologie významně promlouvají do současné podoby vzdělávání a technologické firmy se proto stávají důležitým aktérem na poli lobbingu. Projevuje se to např. nástupem interaktivních tabulí, internetu do škol, tabletů používaných ve výuce apod.
131
14
Specifika aktérů DPV v regionech
Kapitola shrnuje poznatky získané z regionálních fokusních skupin a desk research. Jak bylo popsáno výše, kraje v celém systému DPV nehrají významnou roli107. Kraje se dotýkají DPV v rámci strategií rozvoje lidských zdrojů, zaměstnanosti a podpory vzdělávání spíše okrajově, o krajském systému DPV nelze hovořit. Přesto lze mezi kraji nalézt rozdíly v zájmu významných aktérů o tuto oblast, usuzovat na něj budeme na základě existence a aktivity regionálních platforem (Obrázek 9). Diference je jednak v existenci a typu krajské platformy, která má v daném kraji oblast DPV na starost, dále v její aktivitě. Mezi nejčastější regionální platformy patří rady pro rozvoj lidských zdrojů (RRLZ) a pakty zaměstnanosti. RRLZ vznikají při krajských úřadech jako poradní orgán. Nemají rozhodovací pravomoc, její hlavní funkce je tedy především poradní a koordinační. Podobnou úlohu mají v krajích pakty zaměstnanosti. Zájem krajů o oblast DPV lze také demonstrovat vzniklými poradensko-vzdělávacími středisky, které slouží občanům k lepší orientaci v této oblasti. Aktivita platforem a jejich existence byla zjišťována na základě dostupných informací na webových stránkách platforem a krajských úřadů, z krajských vzdělávacích portálů, MPSV, případně z NÚV. Pokud nebyly takto získané informace vyčerpávající, byly oslovovány přímo platformy (většinou tajemníky RRLZ nebo úředníky z relevantních odborů krajského úřadu) s prosbou o aktuální informace. Platformy jsou posuzovány z hlediska jejich aktivity, tzn. v případě, že se platforma pravidelně schází, byla označena za aktivní. I přes snahu o získání co největšího množství informací se u některých platforem nepodařilo získat informaci o jejich aktivitě. Za nově založenou platformu je považována ta, která vznikla během roku 2015. Obrázek 9 Rozložení aktérů v krajích ČR
Zdroj: Vlastní zpracování
Na rozdíl od jiných přístupů v užívaných v zahraničí, více viz Komparativní analytická zpráva srovnávající systém DPV ve vybraných zemích EU se situací v ČR. 107
132
Jediným krajem, kde neexistuje žádná z platforem, je Praha. Celkově vyšší aktivitu v oblasti projevují kraje moravské a slezské. V poslední době kraje nahrazují platformu regionálních rad pro rozvoj lidských zdrojů pakty zaměstnanosti. Další vhodným ukazatelem popisujícím zájem kraje o DPV je existence poradensko-vzdělávacích středisek. Ta v současnosti fungují pouze v Jihočeském a Jihomoravském kraji. Níže naleznete shrnutí vývoje jednotlivých platforem ve všech krajích ČR.
14.1
Hlavní město Praha
Rada kraje pro rozvoj lidských zdrojů http://www.nuv.cz/file/393_1_1/. V Praze jako jediném kraji ČR RRLZ nevznikla. V roce 2006 byl koncepčním oddělením odboru školství MHMP navrženo ustavení RRLZ, avšak návrh na vznik RRLZ v Praze nebyl zastupitelstvem schválen. RRLZ byla navržena jako iniciativní a poradní orgán a návrh obsahoval též specifické úkoly RRLZ. Rada měla koordinovat spolupráci významných institucí v oblasti lidských zdrojů, projednávat podklady, navrhovat projekty nebo se podílet na přípravě grantového systému. Navrženi byli i potenciální členové případné komise, mezi které měli patřit zástupci krajské samosprávy, zaměstnavatelských svazů, hospodářské komory, vědecká a výzkumná pracoviště nebo zástupci vysokých škol. Návrh ale nebyl schválen příslušnými orgány MHMP. Na stránkách MHMP nejsou o RRLZ k listopadu 2015 dostupné žádné další informace.
14.2
Středočeský kraj
Rada pro rozvoj lidských zdrojů Středočeského kraje http://www.nuv.cz/file/388_1_1/. RRLZ byla ve Středočeském kraji založena a ustavena v červenci 2004. Fungovala po dobu dvou let, poté se přestala scházet, přestože její činnost nebyla oficiálně ukončena. Na stránkách Středočeského kraje nejsou informace o RRLZ k dispozici. V Programu rozvoje územního obvodu Středočeského kraje pro roky 2014–2020 pak RRLZ vůbec nefiguruje. Pro vzdělávání obyvatelstva kraje a celoživotní vzdělávání byl krajem zřízen Vzdělávací institut Středočeského kraje (VISK).
Pakt zaměstnanosti Středočeského kraje (PZSK) http://www.khkstrednicechy.cz/uploads/1173.pdf V březnu 2015 byla ve Středočeském kraji podepsána dohoda o partnerství v rámci Paktu zaměstnanosti zástupci Středočeského kraje, Krajské hospodářské komory Střední Čechy a krajské pobočky ÚP ČR. Cílem Paktu je posílení spolupráce mezi klíčovými aktéry v oblasti rozvoje lidských zdrojů ve Středočeském kraji. Mezi další cíle Paktu lze řadit snížení míry nezaměstnanosti a vytvoření mechanismu, jež by měl podpořit pružnější reagování 133
vzdělávacího systému na potřeby trhu práce. Na oficiálních stránkách Středočeského kraje však nejsou k listopadu 2015 dostupné žádné další informace o Paktu zaměstnanosti.
14.3
Karlovarský kraj
Rada pro rozvoj lidských zdrojů Karlovarského kraje http://www.kvkskoly.cz/manazer/Stranky/Rada-RLZ.aspx Rada pro rozvoj lidských zdrojů Karlovarského kraje byla ustavena krajskou radou a začala fungovat v roce 2003. Po krajských volbách v roce 2012 byla její činnost ukončena a obnovení činnosti není plánováno. RRLZ sloužila jako koordinační, iniciační a poradní orgán Karlovarského kraje (dále jen KVK). V RRLZ byli krajští zastupitelé pro školství, zdravotnictví a regionální rozvoj a také úředníci, kteří vedli odbory ve zmíněných oblastech. Mezi další členy patřil ředitel ÚP KV, zástupci firem nebo člen Regionální rady ČMKOS. V neposlední řadě se jednání RRLZ účastnili zástupci středních a vysokých škol nebo člen okresní hospodářské komory. RRLZ koordinovala a zajišťovala spolupráci mezi orgány státní správy, samosprávy a významnými organizacemi zastupujícími zaměstnavatele a odborové svazy. Další funkcí byla funkce monitorovací, RRLZ měla sledovat a vyhodnocovat informace o RLZ v KVK kraji a též sledovat využívání finančních prostředků určených na lidské zdroje. RRLZ měla dále vytvářet odborné podklady pro zastupitelstvo kraje a podílet se na tvorbě koncepcí a strategií v oblasti RLZ, jelikož byla oficiálním poradním orgánem Rady KVK v oblasti strategického řízení RLZ. Pakt zaměstnanosti Karlovarského kraje http://www.karp-kv.cz/cz/Stranky/Paktzamestnanosti.aspx V kraji vznikl k listopadu 2015 Pakt zaměstnanosti Karlovarského kraje, který by měl mít na starost právě oblast rozvoje lidských zdrojů. Úkolem paktu bude především umožnit propojení aktivit jednotlivých institucí a organizací při tvorbě nových a udržení stávajících pracovních míst v Karlovarském kraji, vzdělávání a kvalifikační přípravě zaměstnanců i dalších opatření ve prospěch zaměstnanosti.
14.4
Plzeňský kraj
Komise Rady Plzeňského kraje pro oblast rozvoje lidských zdrojů http://www.plzensky-kraj.cz/cs/kategorie/rada-kraje-pro-rozvoj-lidskych-zdroju-pk V Plzeňském kraji vznikla RRLZ v roce 2003 usnesením Rady Plzeňského kraje. V roce 2013 byl změněn status a složení RRLZ, která má sloužit jako komise Rady Plzeňského kraje pro oblast rozvoje lidských zdrojů. Předsedou RRLZ je náměstek hejtmana pro oblast školství, sportu a cestovního ruchu. Mezi členy dále patří zástupci ČMKOS, AIVD nebo hospodářské a agrární komory. Účastní se též ředitel krajské pobočky ÚP ČR, zástupce Západočeské univerzity Plzeň a vedoucí odboru školství, mládeže a sportu a odboru regionálního rozvoje. RRLZ sdružuje důležité instituce v oblasti rozvoje lidských zdrojů v Plzeňském kraji. Cílem 134
RRLZ je sběr informací a vypracování podkladů ke koncepčním materiálům v relevantních oblastech. V rámci RRLZ by měly fungovat specializované pracovní skupiny, jejichž cílem je zpracování analýz a dalších podkladů v dílčích oblastech pro RRLZ. Rada je iniciativním a poradním orgánem a slouží primárně jako komise Rady Plzeňského kraje. Rada je aktivní, i když na oficiálních stránkách kraje o svých aktivitách neinformuje.
Pakt zaměstnanosti Plzeňského kraje V Plzeňském kraji v roce 2014 připravily pakt zaměstnanosti Regionální hospodářská komora PK, Regionální rada odborových svazů ČMKOS a ÚP ČR. V další fázi příprav pak byli přizváni zástupci Plzeňského kraje, zaměstnavatelů, neziskových organizací nebo Západočeské univerzity v Plzni. Hlavním cílem Paktu je koordinace projektů a aktivit zaměřených na zvýšení zaměstnanosti a rozvoj lidských zdrojů v kraji. K listopadu 2015 však nejsou o Paktu na oficiálním portálu Plzeňského kraje a Regionální hospodářské komory Plzeňského kraje žádné další informace.
14.5
Jihočeský kraj
Rada pro rozvoj lidských zdrojů Jihočeského kraje http://www.jsrlz.cz/o-jsrlz.html V Jihočeském kraji byla v říjnu 2003 ustavena Rada pro rozvoj lidských zdrojů Jihočeského kraje (dále jen JK). V listopadu 2009 však svou činnost ukončila a Radou hospodářské a sociální dohody JK byla zřízena nová Rada RLZ. Rada RLZ je orgánem Jihočeské společnosti pro rozvoj lidských zdrojů o.p.s. Poslední jednání Rady RLZ proběhlo v říjnu 2011. Mezi členy Rady patří zástupci měst JK, ředitel ÚP ČR v Českých Budějovicích, akademici z Jihočeské univerzity nebo zástupci VOŠ a SŠ. Součástí Rady jsou též zástupci ČMKOS, Jihočeské hospodářské komory nebo členové Rady JK (Rady krajského úřadu JK). Kromě odborné a konzultační funkce má Rada RLZ za úkol přípravu žádostí do programových příležitostí s cílem financování Jihočeské společnosti RLZ. Rada RLZ má též fungovat jako pracovní skupina JK s garanty za jednotlivé nástroje podpory rozvoje lidských zdrojů. Rada též realizuje úkoly zadané správní radou Jihočeské společnosti RLZ a podílí se na zpracování žádostí o dotace. Důležitou funkci plní Jihočeská společnost RLZ, jíž je Rada RLZ součástí. Jihočeská společnost RLZ plní expertní funkci, monitoruje trh práce a celoživotní vzdělávání v Jihočeském kraji a jejím úkolem je podávat doporučení a zpracovávat nezávislá hodnocení. Jihočeská společnost RLZ se též podílela na vytvoření jihočeského paktu zaměstnanosti, jenž byl podepsán v prosinci 2012.
Pakt zaměstnanosti Jihočeského kraje Pakt zaměstnanosti Jihočeského kraje byl podepsán v prosinci 2012. Zakládajícími členy jihočeského paktu zaměstnanosti byla Jihočeská hospodářská komora, Regionální agrární 135
komora JK a Jihočeská společnost RLZ o.p.s. Plánováno bylo rozšíření členů o zástupce místní a krajské samosprávy, zaměstnavatelských nebo odborových svazů a dalších významných institucí v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Mezi hlavní cíle Paktu patří analýza vzdělávání, zaměstnanosti a problémů v těchto a blízkých oblastech. Druhým cílem je pak příprava dlouhodobé strategie zaměstnanosti a dalších systémových doporučení. V neposlední řadě má Pakt usilovat o navýšení pracovních příležitostí v kraji a přispívat k větší kvalifikaci obyvatel. Na oficiálních stránkách Jihočeského kraje však nejsou k listopadu 2015 dostupné žádné další aktuální informace.
Informačně-vzdělávací středisko Jihočeského kraje http://www.ivs-jck.cz/o-nas/ Informačně-vzdělávací středisko Jihočeského kraje je otevřeno pro veřejnost od 1. 5. 2013 v Sezimově Ústí. Jedná se o první středisko, které se zaměřuje na rekvalifikace a nabídku práce pro technické profese. Mimo vzdělávání poskytuje také poradenské služby a zprostředkovává zaměstnání. Vzniklo s podporou Evropského fondu pro regionální rozvoj v rámci projektu Vybudování informačně-vzdělávacího střediska v Jihočeském kraji reg. č. CZ.1.06/3.3.00/05.07566. Nachází se v prostorách Vyšší odborné školy, střední školy, centra odborné přípravy Sezimovo Ústí.
14.6
Ústecký kraj
Regionální rada pro rozvoj lidských zdrojů Ústeckého kraje http://www.rrlzuk.cz/ V Ústeckém kraji byla RRLZ ustavena v roce 2004 jako iniciativní a poradní orgán pro vedení kraje, Hospodářskou a sociální radu Ústeckého kraje a Radu ředitelů ÚP Ústeckého kraje. Mezi členy RRLZ patří aktuálně zástupci krajské a místní samosprávy nebo pracovníci odborů krajského úřadu (odbor školství, mládeže a tělovýchovy, odbor strategie, přípravy a realizace projektů). Jako další členy lze vyjmenovat zástupce asociací neziskových organizací a institucí vzdělávání dospělých nebo místopředsedu krajské hospodářské komory. V neposlední řadě patří do RRLZ zástupci základních, středních a vysokých škol. Cílem RRLZ je příprava strategie rozvoje lidských zdrojů Ústeckého kraje a jednoletých akčních plánů této strategie. Rada též vytváří a posuzuje strategické a koncepční podklady pro Krajský úřad v oblasti lidských zdrojů. V neposlední řadě RRLZ sleduje proces rozdělování finančních prostředků určených na RLZ. Rada je aktivní a schází se pravidelně čtyřikrát za rok.
Pakt zaměstnanosti Ústeckého kraje http://www.kr-ustecky.cz/pakt-zamestnanosti-uk/ds-99648 Zakládací dokumenty Paktu zaměstnanosti Ústeckého kraje (dále jen PZÚK) byly podepsány v roce 2013 zástupci Ústeckého kraje, Krajské hospodářské komory ÚK, Hospodářské a sociální rady ÚK a Univerzity J. E. Purkyně. Tyto čtyři organizace jsou taktéž hlavními členy 136
paktu. Hlavním cílem PZÚK je zvýšení konkurenceschopnosti a zaměstnanosti v kraji na úroveň průměru ČR do roku 2020. Pakt má také podporovat technické vzdělávání na středních a vysokých školách a zlepšovat uplatnění absolventů na pracovním trhu. Čtyři hlavní strategické oblasti jsou trh práce a zaměstnanost, vzdělávání a konkurenceschopnost, společenská odpovědnost firem a podpora průmyslových zón. Pro tyto oblasti jsou v PZÚK stanoveny priority a v rámci paktu byla pro každou z oblastí ustavena pracovní skupina. Cílem pracovních skupin je pak příprava Integrovaného programu podpory zaměstnanosti v Ústeckém kraji, což je strategický rozvojový dokument PZÚK. O aktivitě webu nejsou dostupné informace.
14.7
Liberecký kraj
Rada pro rozvoj lidských zdrojů Libereckého kraje https://portal.mpsv.cz/upcr/kp/lbk/kop/liberec/rada_pro_rozvoj_lidskych_zdroju_libereckeho_ kraje/zakladni_informace_o_rade_rlz_lbk RRLZ v Libereckém kraji vznikla a schválila svůj statut v roce 2004. Jedná se o dobrovolný, iniciační a poradní orgán, jenž má koordinovat činnost státní, krajské a místní samosprávy s dalšími významnými subjekty v oblasti rozvoje lidských zdrojů na území Libereckého kraje. V roce 2014 vznikl v Libereckém kraji Pakt zaměstnanosti, který převzal řadu úkolů a činností RRLZ. Většina členů RRLZ jsou aktuálně aktivní právě v Paktu zaměstnanosti. RRLZ tedy výrazně omezila svou činnost, ale je stále oficiálně ustavena. Předsedou RRLZ je ředitel krajské pobočky ÚP ČR, mezi další členy patří hejtman Libereckého kraje a primátor města Liberec. Součástí RRLZ jsou dále zástupci krajské hospodářské komory, ČMKOS, podnikatelských či zaměstnavatelských svazů Libereckého kraje nebo rektor Technické univerzity v Liberci. Jako poradní orgán Rady kraje má RRLZ za cíl přípravu podkladů a strategií v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Další oblastí působnosti RRLZ je příprava, výběr a koordinace projektů a taktéž projednávání věcných záměrů v oblasti dalšího vzdělávání a lidských zdrojů. Součástí RRLZ jsou specializované pracovní skupiny, které pro radu zpracovávají analýzy dílčích oblastí rozvoje lidských zdrojů a navrhují postupy či možnosti řešení. V neposlední řadě má RRLZ za cíl podporovat spolupráci a koordinaci relevantních institucí a nezávislých odborníků na lidské zdroje. Přestože je RRLZ stále ustavena, její činnost byla omezena a většinu úkolů a činností převzal Pakt zaměstnanosti Libereckého kraje.
Pakt zaměstnanosti Libereckého kraje V dubnu 2014 byl podepsán zakládací dokument Paktu zaměstnanosti Libereckého kraje. Tento dokument byl podepsán zástupci Libereckého kraje, Sdružení pro rozvoj LK, krajské hospodářské komory, krajské pobočky ÚP ČR a Regionální rady odborových svazů ČMKOS. V říjnu stejného roku se pak šestým partnerem paktu stala Technická univerzita v Liberci. Pakt zaměstnanosti převzal řadu úkolů a činností RRLZ Libereckého kraje. Bývalí členové RRLZ jsou v současné době aktivní právě v Paktu zaměstnanosti. Hlavním cílem Paktu je vytváření předpokladů pro zvyšování zaměstnanosti v kraji a zkvalitňování podmínek na trhu práce. Pro dosažení těchto cílů má sloužit základní koncepční dokument Strategie rozvoje lidských zdrojů 137
LK. Dalším cílem Paktu je zlepšení využívání peněz z evropských fondů určených na vzdělávání v období 2014–2020. V rámci Paktu fungují specializované pracovní skupiny, jež se věnují oblastem vzdělávání, sociálních služeb nebo cestovnímu ruchu. Na oficiálních stránkách Libereckého kraje však nejsou k listopadu 2015 k dispozici systematické informace o Paktu zaměstnanosti.
14.8
Královéhradecký kraj
Rada pro rozvoj lidských zdrojů Královéhradeckého kraje http://www.kr-kralovehradecky.cz/cz/templates/rada-pro-rozvoj-lidskych-zdroju-2281/ RRLZ byl zřízen Radou Královéhradeckého kraje a funguje od roku 2003. Je iniciačním orgánem Rady kraje v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Mezi členy RRLZ jsou zástupci krajské rady a vedoucí odborů školství a sociálních věcí. Mezi další členy rady patří zástupci ČMKOS, AIVD, SP ČR a agrární nebo hospodářské komory. Členem RRLZ je v neposlední řadě ředitel krajské pobočky ÚP ČR, zástupci firem, ředitelé středních odborných škol nebo prorektorka Univerzity Hradec Králové. Hlavním cílem RRLZ je definice priorit v oblasti rozvoje lidských zdrojů a příprava strategických materiálů kraje. RRLZ dále navrhuje a vybírá projekty v oblasti řízení lidských zdrojů a koordinuje probíhající projekty v kraji. Další funkcí RRLZ je funkce informační, RRLZ zpracovává informace v oblasti lidských zdrojů a poskytuje je Radě kraje a dalším významným institucím z oblasti dalšího vzdělávání. V neposlední řadě RRLZ spolupracuje s externími odborníky z ČR (zaměstnavatelé, úředníci MPSV, experti z jiných krajů) za účelem výměny informací a zkušeností. RRLZ je aktivní a schází se třikrát až čtyřikrát do roka.
14.9
Pardubický kraj
Komise Rady Pardubického kraje pro rozvoj lidských zdrojů http://www.nuv.cz/file/391_1_1/. Vznik a statut Komise byl schválen Radou Pardubického kraje v roce 2002. Komise je poradním orgánem Rady kraje. Předsedkyní Komise je členka Rady kraje, v Komisi lze dále najít zástupce ÚP ČR nebo ředitele krajské hospodářské komory. Mezi další členy patří zástupci odborových, zaměstnavatelských či podnikatelských organizací. V neposlední řadě se Komise účastní zástupci základních a středních škol a Univerzity Pardubice. Úkolem Komise je příprava strategických materiálů a podkladů v oblasti rozvoje lidských zdrojů pro krajskou Radu. Mezi další cíle Komise lze řadit koordinaci spolupráce mezi relevantními institucemi nebo podporu kariérového poradenství na školách. Komise se též účastnila jednání tripartity a spolupodílela se na změnách v oblasti středních škol v Pardubickém kraji. Komise se dále vyjadřuje k přípravám sektorových dohod, podporuje spolupráci mezi středními školami a zaměstnavateli nebo se podílí na projektech v oblasti rozvoje lidských zdrojů (např. podpora vzniku rekvalifikačních center). Činnost Komise byla v říjnu 2015 ukončena a její činnost převzal nově vzniklý Pakt zaměstnanosti Pardubického kraje.
138
Pakt zaměstnanosti Pardubického kraje https://www.pardubickykraj.cz/aktuality/80963/pakt-zamestnanosti-pardubickeho-krajepodepsan?previev=archiv Pakt zaměstnanosti byl podepsán v dubnu 2015 zástupci krajské samosprávy, ÚP ČR, krajské hospodářské komory a Českomoravské konfederace odborových svazů. Pakt by se měl zabývat monitoringem a prognózováním trhu práce nebo zaváděním prvků duálního vzdělávání. Pakt je k listopadu 2015 zatím v procesu vzniku, na začátku roku 2016 by se měli sejít jednotliví zástupci a projednat budoucí fungování Paktu.
14.10 Kraj Vysočina Rada pro rozvoj lidských zdrojů kraje Vysočina http://gis.mobile.kr-urady.cz/statut/d-362560 RRLZ vznikla v kraji Vysočina v roce 2003 podpisem statutu RRLZ zástupci zakládajících institucí. RRLZ je poradním a koordinačním orgánem krajské a místní samosprávy a dalších důležitých institucí v oblasti RLZ. V RRLZ jsou dále zástupci hospodářské a agrární komory, zaměstnavatelských svazů nebo odborových organizací. Jako další členy lze jmenovat zástupce AIVD, Sdružení měst a obcí kraje Vysočina, Vysoké školy polytechnické Jihlava nebo odborníky z neziskových organizací. RRLZ zpracovává strategické materiály pro Radu kraje a další důležité instituce v oblasti RLZ a projednává věcné záměry nebo návrhy směrnic a vyhlášek. RRLZ dále koordinuje a navrhuje projekty a programy zaměřené na lidské zdroje, vyjadřuje se k přidělování finančních prostředků a evaluuje účinnost projektů. V rámci RRLZ funguje několik specializovaných pracovních skupin, jejichž cílem je analýza dílčích oblastí lidských zdrojů a příprava návrhů řešení a případných změn v oblastech jejich působnosti. RRLZ je aktivní, avšak na webových stránkách nelze zjistit informace o uskutečněných jednáních Rady v posledních letech.
14.11 Jihomoravský kraj Rada pro rozvoj lidských zdrojů Jihomoravského kraje http://www.kr-jihomoravsky.cz/Default.aspx?ID=195776&TypeID=1 Rada RLZ Jihomoravského kraje (dále jen JMK) byla zřízena zastupitelstvem JMK v dubnu 2009 jako stálý poradní, iniciativní a koordinační orgán v oblasti strategického řízení rozvoje lidských zdrojů v kraji. Rada RLZ pravidelně pořádá čtyři zasedání ročně, podle jejího ustanovení musí proběhnout alespoň jedna schůze za čtvrt roku. Členy Rady RLZ jsou krajští zastupitelé JMK a dále zástupci ÚP ČR, Hospodářské komory Jižní Moravy nebo zaměstnavatelských svazů jako např. Svaz průmyslu a dopravy ČR. Stálými členy Rady RLZ jsou též zástupci středních a vysokých škol nebo neziskových organizací. Cílem Rady RLZ je příprava podkladů a doporučení v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Mezi její hlavní úkoly lze řadit koordinaci a zajišťování spolupráce mezi orgány státní správy, zaměstnavatelskými a odborovými svazy a dalšími osobami a institucemi, jež působí v oblasti lidských zdrojů v JMK. Dalším úkolem Rady RLZ je monitoring a analýza informací o čerpání 139
veřejných finančních prostředků určených na oblast rozvoje lidských zdrojů. Rada RLZ má dále spolupracovat s regionálními partnery na přípravě a realizaci projektů zaměřených na rozvoj lidských zdrojů. RRLZ je aktivní a schází se čtyřikrát do roka.
Centrum vzdělávání všem http://www.vzdelavanivsem.cz/ Centrum vzdělávání všem (dále CVV) vzniklo v rámci projektu "Vzdělávání všem" reg. č.: CZ.1.07/3.1.00/37.0098 financovaného z Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost realizovaného v období 2012–2013. CVV je součástí školské příspěvkové organizace SŠSŘ Brno-Bosonohy a jeho činnost je hrazena z rozpočtu Jihomoravského kraje. CVV se zaměřuje na zlepšení přístupu obyvatel k informacím o dalším vzdělávání a pomoc při řešení nezaměstnanosti. Jeho posláním je podpora vzdělávání a rozvoje kariéry obyvatel regionu prostřednictvím bezplatných služeb: shromažďování aktuální nabídky kurzů, školení, rekvalifikací a vzdělávacích programů od vzdělavatelů včetně odborných škol z celého kraje, individuální kariérové poradenství.
14.12 Zlínský kraj Rada pro rozvoj lidských zdrojů Zlínského kraje http://www.zkola.cz/management/informaceosms/poradniorgany/Stranky/Komise-radyZl%C3%ADnsk%C3%A9ho-kraje-pro-rozvoj-lidsk%C3%BDch-zdroj%C5%AF.aspx RRLZ byla ve Zlínském kraji ustavena v roce 2002 Radou Zlínského kraje jako poradní orgán této Rady a zastupitelstva Zlínského kraje. Hlavním úkolem RRLZ je koordinace aktivit v oblasti lidských zdrojů. RRLZ je aktuálně spjata se Strategií rozvoje Zlínského kraje pro roky 2008– 2020. Mezi členy RRLZ patří zástupci krajské a místní samosprávy nebo regionální hospodářské komory. Dále lze v RRLZ najít zástupce krajské pobočky ÚP ČR, ředitele vzdělávacích institucí nebo prorektorku Univerzity T. Bati ve Zlíně. Jako další úkoly lze vyjmenovat přípravu strategických podkladů pro Radu Zlínského kraje a zastupitelstvo. RRLZ má též navrhovat a koordinovat programy a projekty v oblasti rozvoje lidských zdrojů v kraji a projednávat věcné záměry a návrhy vyhlášek. V rámci RRLZ fungují specializované pracovní skupiny, jejichž úkolem je příprava podkladů a provádění analýz v dílčích oblastech. RRLZ je aktivní a jednání probíhají 2–4x za rok.
Pakt zaměstnanosti Zlínského kraje Pakt zaměstnanosti ve Zlínském kraji je k listopadu 2015 v procesu tvorby. Hlavním realizátorem Paktu má být Krajská hospodářská komora Zlínského kraje. Aktuální informace o průběhu Paktu však nejsou v listopadu 2015 na oficiálních stránkách Zlínského kraje k dispozici.
140
14.13 Moravskoslezský kraj Rada pro rozvoj lidských zdrojů Moravskoslezského kraje http://verejna-sprava.kr-moravskoslezsky.cz/rk_3.html RRLZ vznikla v roce 2002 na základě Strategie pro rozvoj lidských zdrojů pro Českou republiku jako platforma pro setkávání zástupců organizací a institucí vlivných v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Fungování RRLZ Moravskoslezského kraje však bylo ukončeno, hlavní činnost v oblasti rozvoje lidských zdrojů aktuálně provádí Moravskoslezský pakt zaměstnanosti. Členy RRLZ byli zástupci krajské samosprávy, zaměstnavatelů a odborů. Jako další členy lze vyjmenovat zástupce ÚP ČR, neziskového sektoru nebo hospodářské komory. RRLZ se též účastnili reprezentanti vysokých škol a odborníci z agentur a firem působících v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Kromě zmíněné funkce RRLZ jako platformy pro setkávání měla Rada za úkol se vyjadřovat ke strategiím a koncepcím kraje v oblasti lidských zdrojů a vzdělávání. Další z aktivit RRLZ byla iniciace rozvojových aktivit a hodnocení projektů, které působily v oblasti dalšího vzdělávání. Činnost RRLZ byla ukončena na konci roku 2009, přičemž na přelomu let 2009 a 2010 vznikl Moravskoslezský pakt zaměstnanosti, který převzal činnosti, jež měla v gesci bývalá RRLZ.
Moravskoslezský pakt zaměstnanosti http://www.mspakt.cz/ Moravskoslezský pakt zaměstnanosti (dále jen MS Pakt) byl v únoru 2011 uzavřen a podepsán Moravskoslezským krajem (dále jen MSK), Sdružením pro rozvoj MSK, Krajskou hospodářskou komorou MSK a Regionální radou Regionu soudržnosti Moravskoslezsko. Hlavním posláním MS Paktu je přispívat k větší konkurenceschopnosti MSK a připravit více a lepší pracovní místa v regionu. Další priority paktu jsou snaha o rozvoj technických a řemeslných profesí v kraji, zkvalitňování sektoru služeb, podpora podnikání a poskytnutí práce všem, kteří pracovat chtějí. Jedním z hlavních nástrojů pro dosažení těchto priorit má být střednědobý integrovaný program rozvoje zaměstnanosti. Tento program má pomocí projektů cílit na jednotlivé priority MS Paktu a přispívat tak k naplňování cílů. Jednou z aktuálních klíčových aktivit MS Paktu je tak např. projekt Společný akční plán: Zaměstnaný a vzdělaný Moravskoslezský kraj. Jako další konkrétní aktivitu lze jmenovat projekt, jehož cílem je mezinárodní výměna zkušeností a dobré praxe se zahraničními teritoriálními pakty zaměstnanosti v EU. MS Pakt je mj. financován z operačních programů spolufinancovaných z evropských, národních a regionálních zdrojů. MS Pakt byl v červnu 2015 vybrán Evropskou komisí jako příklad dobré praxe regionální kohezivní politiky v rámci EU.
141
14.14 Olomoucký kraj Rada pro rozvoj lidských zdrojů Olomouckého kraje http://www.nuv.cz/file/384_1_1/. RRLZ vznikla v roce 2001 v Olomouckém kraji jako první svého druhu v České republice v rámci Rady hospodářské a sociální dohody Olomouckého kraje (RHSDOK). RRLZ funguje jako pracovní skupina RHSDOK a zároveň sloužila jako poradní orgán náměstka pro oblast školství. V roce 2013 byla ustavena znovu a slouží jako pracovní komise RHSDOK (krajské tripartity). Členy komise jsou ředitelé středních škol a zástupci odborových svazů, zaměstnavatelů a samosprávy. Hosté jednání RRLZ pak byli např. zástupci krajské hospodářské komory nebo ředitel ÚP ČR Olomouc. Důležitou funkcí RRLZ je koordinace spolupráce mezi zaměstnavateli a řediteli středních škol v oblasti odborné praxe. Dalším úkolem RRLZ je monitoring a analýza trhu práce a navrhování změn ve středním školství, které budou více odrážet požadavky pracovního trhu. RRLZ úzce spolupracuje s dalšími poradními orgány kraje a výstupy Rady slouží jako podkladové materiály pro Odbor školství, mládeže a tělovýchovy a výbor zastupitelstva v oblasti vzdělávání a zaměstnanosti. V neposlední řadě je činností RRLZ připomínkování analýz, koncepcí a vybraných dokumentů. RRLZ se schází většinou 1–2x ročně na žádost krajské tripartity při projednávání důležitých témat.
142
15
SWOT analýza systému DPV
Pro hlubší zhodnocení celého systému DPV byla užita SWOT analýza, nejdůležitější aspekty hodnocení jsou shrnuty níže. Souhrnem lze říci, že systém dalšího profesního vzdělávání v ČR v současné době má potřebné nástroje a aktéry, plně je však nevyužívá. Systému také chybí data o vztahu veřejnosti a DV s regionálním rozpadem. Další vzdělávání je nadále na okraji zájmu velké části relevantních aktérů, v důsledku čehož doposud chybí koordinace oblasti na vládní i regionální úrovni, chybí pevné legislativní ukotvení a jasně vymezené kompetence mezi klíčovými aktéry. Zcela absentuje evaluace vzdělávání, rekvalifikací, ale také výstupů projektů.
15.1 Silné stránky Systém DPV v ČR má v současné době již zavedené základní systémy dalšího vzdělávání, a to Národní soustavu kvalifikací a Národní soustavu povolání. Národní soustava povolání je ukotvena legislativně v zákonu č. 179/2006 Sb. Ty spolu s dalšími nástroji představují dostatečný základ pro systém DPV. Taktéž je v oblasti DPV dostatečné množství poskytovatelů DPV, tedy nabídka kurzů pokrývá významnou část poptávky. Díky projektu Koncept byla také definována kvalita DPV i forma a postup jejího hodnocení. Do oblasti plyne velký objem financí především z ESF ČR.
15.2 Slabé stránky Na druhou stranu, systém i přes dostatečný základ v nástrojích a aktérech trpí nekoordinovaností. Nejsou jasně vymezeny kompetence, v důsledku čehož dochází k diskontinuitě na vládní úrovni. Oblast trpí nedostatečnou komunikací a nerovnoměrným tokem informací mezi aktéry. Chybějí dostatečně podrobná data sledující trendy a chování veřejnosti ve vztahu k dalšímu vzdělávání. V současné době také chybí zástupce, který by v systému prosazoval zájmy veřejnosti. Veřejnost se také v oblasti jen velmi těžko orientuje, a to kvůli absenci poradenské sítě. Oblast není legislativně ukotvena. Hodnota DPV je devalvována kvůli poskytování vzdělávání zadarmo. Systémově se také nevyhodnocuje efektivita projektů, což také souvisí s častými problémy s udržitelností výstupů projektů. Do DPV také pronikla nízká kvalita, která je zapříčiněna jednak nutností soutěžit dodavatele vzdělávání ve veřejných zakázkách a také vstupem ESF. Režim veřejných zakázek znemožňuje flexibilní výběr kurzů na základě změny na trhu práce, vede k nízké kvalitě kurzů díky jedinému kritériu ceně a v důsledku způsobuje absenci některých kurzů.
15.3 Vnější příležitosti Systém již v tuto chvíli má zástupce všech relevantní aktérů DPV, je však nutné zapracovat na jejich vyšším vlivu na celkový systém, resp. více zapojit všechny relevantní aktéry. Systému by také výrazně pomohlo, kdyby se zvýšilo využívání již existujících nástrojů, především pak NSK a NSP. Obecně ve společnosti, ale také na trhu práce dále poroste potřeba DPV. Lze také očekávat vzrůst počtu možností, jak se vzdělávat díky novým technologiím. Pomoci systému by také mohla vyšší osvěta tématu obecně. Příležitosti pro rozvoj mají také střední školy, které by se mohly více zapojit jako poskytovatelé DPV.
143
15.4 Vnější hrozby Systém by mohl nejvíce ohrozit nedostatek financí na udržování a rozvoj NSK a NSP. Obecně může být problémem absence ekonomických strategií země. Celou oblast by jistě také ohrozilo náhlé ukončení ESF bez předchozí přípravy – větší hrozba pro menší firmy. Celkově negativní vliv může mít také vznik ekonomické krize. Negativní důsledky v oblasti DV by mohlo přinést omezení financí na aktivní politiku zaměstnanosti.
15.5 Matice SWOT analýzy STRENGTHS (silné stránky) Zavedení NSK a NSP Existence důležitých nástrojů (rekvalifikace, NSK, NSP…) Široká nabídka DPV (dostatečné množství poskytovatelů DPV) Definována kvalita DPV Velký objem financí Existence zákona č. 179/2006 Sb.
OPPORTUNITIES (příležitosti) V systému jsou zastoupeni relevantní aktéři, ale mají nízký vliv na celkové nastavení V systému jsou potřebné nástroje, ale nevyužívají se Vyšší využívání nástrojů NSK/NSP Dále poroste potřeba DPV Vzroste počet možností, jak se vzdělávat díky nových technologiím Větší osvěta Častější využívání středních škol jako poskytovatelů DV
144
WEAKNESSES (slabé stránky) Nekoordinace systému, nejasné vymezení kompetencí, v důsledku dochází k diskontinuitě na vládní úrovni Nedostatečná komunikace a tok informací, nedostatečně podrobná data o oblasti DV Absence zástupce, který by reprezentoval hlas občanů, nedostatečná orientace veřejnosti v informacích Nerozvinuté poradenství Nízká legislativní opora, chybí zákon o DPV Devalvace vzdělávání kvůli jeho poskytování zadarmo Systémově se nevyhodnocuje efektivita projektů, problémy s udržitelností výstupů projektů Průnik nízké kvality do DV (veřejné zakázky a ESF) Režim veřejných zakázek způsobuje rigiditu, nekvalitu a absenci některých kurzů THREATS (hrozby) Nebudou finance na udržování a rozvoj NSK a NSP Absence ekonomických strategií země Náhlé ukončení ESF bez předchozí přípravy – větší hrozba pro menší firmy Vznik ekonomické krize Omezení financí na APZ
16
Závěr
Analytická zpráva přináší popis současné situace v systému DPV, na zprávu navazuje výstup Soubor návrhů na změny systému DPV v ČR, který přináší rozpracování nejpalčivějších témat a návrhy na jejich řešení. V České republice se účast dospělé populace na dalším vzdělávání pohybuje pod průměrem EU (9 % vs. 11 %) a má v posledních letech klesající tendenci, cílem EU je dosáhnout 15 % do roku 2020. Systém DPV v ČR má v současné době dostupné efektivní nástroje a základní stavební kameny fungujícího systému DPV. Přesto jsou však kroky nejdůležitějších aktérů značně nekoordinované, spolupráce se leckdy mění v konkurenční boj. Na národní úrovni jsou nadále nejasně vymezené kompetence v oblasti DPV mezi MPSV a MŠMT. Nejasné rozdělení kompetencí se projevuje například v rámci přípravy akreditací rekvalifikačních programů podle zákona o zaměstnanosti, kde si MŠMT může, ale nemusí vyžádat stanovisko MPSV. Taktéž absentuje dostatečné právní uchopení role MPSV v tvorbě Národní soustavy kvalifikací (NSK), kde není legislativně zakotvená její provázanost s Národní soustavou povolání (NSP). Ukazuje se, že ačkoliv problematika DPV se významně dotýká situace na trhu práce, není role MPSV v této oblasti dostatečně a jednoznačně vymezena v souladu s jeho působností jako ústředního orgánu státní správy pro zaměstnanost. V poslední době začíná z oblasti mírně ustupovat MŠMT. Dokladem je omezení dalšího vzdělávání v rámci OP VVV oproti dřívějšímu OP VK, ale také zaměření Strategie vzdělávací politiky 2020, která se DPV věnuje pouze okrajově. Problémem je také neexistence zákona o dalším vzdělávání a chybí zaštítění oblasti na vládní úrovni. Významnou úlohu v oblasti DPV má také Úřad práce, který administruje celou oblast rekvalifikací a v poslední době se také snaží posílit roli poradenství (omezenou od roku 2011). Skrze projekty UNIV se do oblasti DPV postupně více zapojují také střední školy. Jejich budoucí úloha je však na poli DPV nejistá. V rámci diskuse o jejich roli se ozývají hlasy podporující jejich vyšší zapojení a větší využití jejich potenciálu. Na druhé straně jsou střední školy považovány soukromými vzdělavateli za konkurenci. Úloha samosprávy a krajů není příliš výrazná a převážně se omezuje na podporu středních škol jako poskytovatelů DPV. Do oblasti zasahují skrze regionální platformy (rady pro rozvoj lidských zdrojů a pakty zaměstnanosti), jejich aktivita v jednotlivých regionech kolísá. O oblast jeví jen malý zájem odbory a v ČR neexistuje ani jiný aktér zastupující hlas veřejnosti na poli DPV. Problém oblasti DPV je také nízká koordinovanost spolupráce se zaměstnavateli ze strany veřejné správy, která se u nás omezuje na pouhé poskytování dotací na vzdělávání podle uvážení firem. Z nestátních aktérů je významná Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR (AIVD), která dostává od státních orgánů prostor pro zastupování svých zájmů. Její úloha je však limitována faktem, že nezastupuje veškeré vzdělávací instituce, a také tím, že jde o sdružení konkurentů. Hlavním zdrojem financování DPV je ESF, který v řadě oblastí supluje prostředky ze státního rozpočtu. Díky financím z ESF byla v oblasti DPV zavedena nová opatření a podpořeny skupiny, které by jinak zůstaly na okraji zájmu, projekty se ale potýkají s udržitelností výsledků a nízkou mírou evaluace. Národní soustava kvalifikací a Národní soustava povolání přinesly, jako další významné nástroje, do DPV regulaci a standardizaci, ale jejich zavádění není bezproblémové. V rámci NSK není dořešeno jeho financování, nízká míra kontroly může zpochybnit kvalitu zkoušek. Také znalost soustavy je nízká – 54 % zaměstnavatelů nezná 145
NSK, mezi ohroženými skupinami na trhu práce znalost nepřekračuje 14 %. Hlavním nástrojem DPV pro nezaměstnané zůstávají rekvalifikace, které se ale potýkají s problémem veřejných zakázek. Veřejné zakázky s důrazem na nejnižší cenu přinášejí v rekvalifikacích nekvalitní dodavatele a nedůvěru zaměstnavatelů v jejich absolventy. Další problém pak představuje absence systematického vyhodnocování účinnosti rekvalifikací. I přes opětovné pokusy prozatím není zaveden systém hodnocení kvality DPV. Nástroje navrhované pro zavedení takového systému hodnocení z projektů Koncept a Kvalita v DPV nebyly doposud implementovány. Znovuzavedení stáží jako stabilního nástroje APZ zatím neuspělo. Pro další směřování DPV bude klíčové, jakým způsobem budou využity finance z ESF v novém programovém období a výstupy z projektů jako takové. Důležité je také, jak se změní postoj státu, případně regionálních aktérů, vůči DPV jako celé oblasti. V současné situaci se jeví, že významnějším hráčem se v oblasti DPV stane MPSV, které by mohlo skrze nové projekty nastartovat větší koordinaci spolupráce se zaměstnavateli, vzdělávacími institucemi, ale také širší poradenství pro občany. Zdá se, že občan jako aktér, bude nadále v systému DPV sehrávat spíše pasivní roli.
146
17
Použité zdroje
Všechny webové zdroje jsou aktuální k 23. 11. 2015, není-li uvedeno jinak. CEDEFOP, 2008. Terminology of European education and training policy. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. ČSÚ, 2013. CVTS (Další oborné vzdělávání zaměstnaných osob) [online]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/dalsi-odborne-vzdelavani-zamestnanych-osob-dov-2010f6lqqfmyxn ČSÚ, 2015a. Výběrové šetření pracovních sil [online]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/vykazy/vyberove_setreni_pracovnich_sil ČSÚ, 2015b. Šetření o vzdělávání dospělých – AES [online]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/vykazy/setreni_o_vzdelavani_dospelych DONATH-BURSON-MARSTELLER,2009. Vzdělávání dospělých v ČR: Průzkum vnímání problematiky vzdělávání dospělých odbornou a laickou veřejností [online]. Donath-BursonMarsteller. Dostupné z: http://www.msmt.cz/uploads/Dalsi_vzdelavani/Zprava_z_pruzkumu_o_vzdelavani_dospelych .pdf DV MONITOR, 2015. Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob [online]. Dostupné z: http://www.dvmonitor.cz/system-indikatoru/56-zdroje-dat/245-dalsi-odborne-vzdelavanizamestnanych-osob-continuing-vocational-training-survey-cvts DV Monitor, (n. d.). II.3.d1 Investiční pobídky na rekvalifikace – Regiony ČR. [online] Dostupné z: http://www.dvmonitor.cz/system-indikatoru/ii-vstupy/ii-3-statni-vydaje-napodporu-dalsiho-vzdelavani/ii-3-d1-investicni-pobidky-na-rekvalifikace EUR-lex, 2015a. [online]. Nařízení Rady (ES) č. 577/98. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/?uri=CELEX:31998R0577 EUR-lex,(2015b. [online]. Nařízení Rady (ES) č. 822/2010. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1415897446863&uri=CELEX:32010R0822 EUROSTAT, 2015a. EU labour force survey. [online] Dostupné z: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/EU_labour_force_survey EUROSTAT, 2015b. CVTS. [online] Dostupné z: http://ec.europa.eu/eurostat/web/microdata/continuing-vocational-training-survey EURYDICE, 2013. Education and Training in Europe 2020. [online] Dostupné z: http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/163EN.pdf EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND V ČR. 2015. Statistická data čerpání, ESF v ČR. [online] Esfcr.cz. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/statisticka-data-cerpani EVROPSKÁ KOMISE, 2010: Sdělení komise Evropa 2020: Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění. [online. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/evropskezalezitosti/evropske-politiky/strategie-evropa-2020/strategie-evropa-2020-78695/ 147
EVROPSKÁ UNIE, 2014. Special Eurobarometer 417 European area of skills and qualifications. Zpráva. ISBN 978-92-79-38383-0 Dostupné z: http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_417_en.pdf FDV, 2014a. Stáže jsou cestou, jak zůstat v obraze během rodičovské. [online] Dostupné z: http://archiv.stazevefirmach.cz/images/soubory/Aktuality/130814_FDV_%20Rodicovska%20 a%20staze_TZ.pdf FDV, 2014b. Stáže pro mladé ukončily 941 stáží, přihlašování na dalších 2.200 začíná. [online] Dostupné z: http://www.stazepromlade.cz/cz/tiskove-centrum/1068/staze-pro-mladeukoncily-941-stazi-prihlasovani-na-dalsich-2-200-zacina FDV, (n.d). Stáže ve firmách – vzdělávání praxí 2. [online] Dostupné z: http://fdv.mpsv.cz/cz/p/cinnosti-fdv/projekty/staze-ve-firmach-vzdelavani-praxi-2 HORA, O. et al., 2010. Hodnocení účinnosti programů aktivní politiky zaměstnanosti před příchodem finanční a ekonomické krize. In: FÓRUM sociální politiky, č. 2, s. 13–18. HORÁK, M., 2015. Vliv veřejných zakázek a ESF na kvalitu dalšího vzdělávání. Koopolis. Dostupné z: http://koopolis.cz/sekce/revue-dv/385-vliv-verejnych-zakazek-a-esf-na-kvalitudalsiho-vzdelavani HORÁKOVÁ, M., 2013. Přínosy rekvalifikačních programů pro začleňování skupin ohrožených nezaměstnaností na český trh práce. In: FÓRUM sociální politiky, č. 1, s. 2–15. HUSOVÁ, Z., 2014. Národní soustava kvalifikací se stále víc využívá, In: Vzdělávání. Čtvrtletník Národního ústavu pro vzdělávání. [online] Národní ústav pro vzdělávání, 3–4, Dostupné z: http://www.nuv.cz/vystupy/narodni-soustava-kvalifikaci-se-stale-vic-vyuziva INSTITUT PLÁNOVÁNÍ A ROZVOJE HL. M. PRAHY, 2015. Operační program Praha – pól růstu. Dostupné z: http://www.prahafondy.eu/cz/budoucnost-2014/op-praha---pol-rustucr/1146_operacni-program-praha---pol-rustu-cr.html INTEGROVANÝ PORTÁL MPSV, n.d. Odborné praxe pro mladé do 30 let ve Středočeském kraji. [online] Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/esfpb/projekty_v_realizaci/rip/odborne_praxe_pro_mlade_d o_30_let_ve_stredoceskem_kraji INTEGROVANÝ PORTÁL MPSV, 2015. Výdaje na státní politiku zaměstnanosti. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/vydaje KOOPERACE, 2014a. Metodika pro sběr, kategorizaci a analýzu sekundárních dat o problémech a potřebách vybraných skupin TP za jednotlivé regiony ČR KOOPERACE, 2014c. Metodika pro sběr a analýzu primárních dat k on-line a f2f dotazníkovému šetření v jednotlivých regionech ČR KOOPERACE, 2014h. Scénář realizace fokusních skupin pro analýzu problémů a potřeb vybraných skupin na trhu práce KOOPERACE 2015a. Analýza kompetencí aktérů na poli dalšího vzdělávání. Právní posudek Bělina & Partners advokátní kancelář s.r.o. 148
KOOPERACE 2015b. Oponentura kapitoly analýzy Legislativní rámec DPV v ČR. Právní posudek Bělina & Partners advokátní kancelář s.r.o. KOOPERACE 2015j. Jaromír Mazák. Osoby ve věku 50–65 let a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry. MPSV, 2007. Zahajujeme projekt: Kvalita v dalším profesním vzdělávání. [online] Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/3824 MPSV, 2013. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2012. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/12864 MPSV, 2014a. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2013. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/12864 MPSV, 2014b. Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/strateg_zam_2020 MPSV, 2014c. Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost 2007–2013. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/file/4976_5_1/ MPSV, 2015a. Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2014 (Příloha č. 18). Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2014 MPSV, 2015b. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2014. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/12864 MPSV, 2015c. Operační program Zaměstnanost. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/file/9079/ MŠMT, 2014. NEWSLETTER MŠMT o evropských záležitostech, číslo vydání: 7–8. [online] Dostupné z: http://www.msmt.cz/file/33961/ MŠMT, 2015. Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání. Dostupný z: http://www.msmt.cz/strukturalni-fondy-1/text-op-vvv NÁRODNÍ SOUSTAVA KVALIFIKACÍ 2, 2015 [online]. Dostupné z: http://www.nskonline.cz/ NÁRODNÍ SOUSTAVA KVALIFIKACÍ, 2015 [online]. Dostupné z: http://www.narodnikvalifikace.cz/ Nařízení Evropského Parlamentu a Rady (EU) č. 1304/2013 o ESF. Dostupné z: http://www.mmr.cz/getmedia/9d52fe2e-1509-48c5-a93c-60231e5d30aa/1304-Narizeni-oESF.pdf NRDC, 2010. Study on European terminology in adult education for a common understanding and monitoring of the sector. Dostupné z: http://www.pedz.unimannheim.de/daten/edz-b/gdbk/10/adultreport_en.pdf
NÚV, 2012. Informační brožura o Evropském rámci kvalifikací. Dostupné zde: http://www.nuv.cz/uploads/ECVET_a_EQF_4_6/evropsky_ramec_kvalifikaci_nahled.pdf
149
NÚV, 2015a. Jaký je rozdíl mezi EQF a ISCED, In: Newsletter EQF 1/2015. [online] Dostupné zde: http://www.nuv.cz/p/evropsky-ramec-kvalifikaci-eqf/jaky-je-rozdil-mezi-isceda-eqf NÚV, 2015b. Projekty UNIV končí, školy zůstávají; je teď na nich, aby získané know-how využily při vzdělávání dospělých, tisková zpráva. Dostupné z: http://www.nuv.cz/univ3/projekty-univ-konci-skoly-zustavaji-je-ted-na-nich-aby NÚV, 2015c. Výroční zpráva Národního ústavu pro vzdělávání, školského poradenského zařízení a zařízení pro další vzdělávání pedagogických pracovníků 2014 [online]. Dostupné z: http://www.nuv.cz/uploads/V2014.pdf OECD, 2015. The Organisation for Economic Co-operation and Development. [online] Dostupné z: http://www.oecd.org/site/piaac/ PIAAC, 2015. Mezinárodní výzkum dospělých: Předpoklady úspěchu v práci a v životě. [online] Dostupné z: http://www.piaac.cz/ Průběžná dlouhodobá (longitudinální) studie účinků podpory OP LZZ na cílové skupiny programu. Závěrečná zpráva, 2013. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/file/8724/ Roční operační vyhodnocení OP LZZ 2012, 2013. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/file/8726 STRAKOVÁ, J., 2013. Vybraná zjištění výzkumu OECD PIAAC. [online] Dostupné z: http://www.piaac.cz/attach/prezentace/2014_06_04_Strakova.pdf Strategická evaluace ESF s důrazem na OPLZZ. Závěrečná zpráva, 2012. Dostupné z: www.esfcr.cz/file/8293_1_1/ STRUKTURALNI-FONDY.CZ, (n.d.). Strukturální fondy EU. [online] Dostupné z: http://www.strukturalni-fondy.cz/cs/Uvodni-strana ŠIROKÝ, P., 2015. Národní soustava kvalifikací – není důležité vyrobit ale prodat, in: Andragogika v praxi, č. 6, s.24–25 UNIV, 2015 [online]. Dostupné z: http://www.univ.cz/ ÚŘAD PRÁCE ČR, 2015. Firmy nabízejí v „Odborné praxi“ více než 13 200 pracovních míst. [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/media/tz/2015/02/2015_02_12_tz_odborna_praxe_2014.pdf VZDĚLÁVACÍ STRÁNKY NÁRODNÍ SOUSTAVY KVALIFIKACÍ, 2015. [online] Dostupné z: http://podpora.narodnikvalifikace.cz/uvod.html
150
18
50+ AES AIVD APZ BOZP CAPI CASI CATI CEDEFOP CS ČKR ČMKOS ČR ČSÚ CVTS CVV DPH DPV DOV DV DZS EACEA ECVET EQF ESCO EK ES ESF ESIF EU FDV HK FG GŘ ÚP ČR IALS ILO ISCED ISPV ISTP JK JMK KA KVK KZPS LFS
Seznam použitých zkratek Osoby starší padesáti let Adult education survey (Výzkum vzdělávání dospělých) Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s. Aktivní politika zaměstnanosti Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Computer assisted personal interviewing – dotazování s tazalem, který zaznamenává odpovědi do počítače Computer assisted self-interviewing – samostatné vyplnění online dotazníku Computer assisted telephone interviewing – telefonické dotazování zaznamenávané do počítače Evropské středisko pro rozvoj odborné přípravy Cílová skupina Česká konference rektorů Českomoravská konfederace odborových svazů Česká republika Český statistický úřad Continuing vocational training survey Centrum vzdělávání všem Daň z přidané hodnoty Další profesní vzdělávání Další odborné vzdělávání Další vzdělávání Dům zahraniční spolupráce Education, Audiovisual and Culture Executive Agency Evropský systém kreditů pro odborné vzdělávání a přípravu Evropský rámec kvalifikací Evropská klasifikace dovedností/kompetencí, kvalifikací a povolání Evropská komise Evropské společenství Evropský sociální fond Evropské strukturální a investiční fondy Evropská unie Fond dalšího vzdělávání Hospodářská komora Focus Groups/fokusní skupiny Generální ředitelství Úřadu práce České republiky International adult literacy survey (Mezinárodní výzkum gramotnosti dospělých) International Labour Organization (Mezinárodní organizace práce) Mezinárodní standardní klasifikace vzdělávání Informační systém o průměrném výdělku Integrovaný systém typových pozic Jihočeský kraj Jihomoravský kraj Klíčová aktivita/y Karlovarský kraj Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů Výzkum pracovních sil 151
LK MD/RD MF MHMP MMR MPSV MSK MŠMT MZd MZe NNO NSK NSP NUTS NÚOV NÚV OECD OOSV OP LZZ OP VK OP VVV OP Z OSVČ OZP PIAAC PISA PSP ČR PO PS PS-A PS-E PS-I PS-L PZ ÚK RHSDOK RLZ RRLZ RVP RVŠ RVVI RT SCU SLDB SP ČR SŠ SVP 2020 SZ SŠSŘ UNIV UZS ÚK ÚP ÚP ČR
Liberecký kraj Mateřská dovolená / rodičovská dovolená Ministerstvo financí Magistrát hlavního města Prahy Ministerstvo pro místní rozvoj Ministerstvo práce a sociálních věcí Moravskoslezský kraj Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy Ministerstvo zdravotnictví Ministerstvo zemědělství Nevládní neziskové organizace Národní soustava kvalifikací Národní soustava povolání Nomenklatura územních statistických jednotek Národní ústav odborného vzdělávání Národní ústav pro vzdělávání Organisation for Economic Co-operation and Development Osoby ohrožené sociálním vyloučením Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program vzdělávání pro konkurence schopnost Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání Operační program zaměstnanost Osoby samostatně výdělečně činné Osoby se zdravotním postižením Programme for International Assessment of Adult Competencies Programme for International Student Assessment Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR Požární ochrana Pracovní skupina Pracovní skupina Administrativní nástroje Pracovní skupina Ekonomické nástroje Pracovní skupina Informační nástroje Pracovní skupina Legislativní nástroje Pakt zaměstnanost Ústeckého kraje Rada hospodářské a sociální dohody Olomouckého kraje Rozvoj lidských zdrojů Rada pro rozvoj lidských zdrojů Rámcové vzdělávací programy Rada vysokých škol Rada pro vývoj, výzkum a inovace Realizační tým Strategie celoživotního učení 2007–2015 Sčítání lidu, domu a bytů Svaz průmyslu a dopravy České republiky Střední škola Strategie vzdělávací politiky do roku 2020 Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 Střední škola stavebních řemesel Uznávání výsledků neformálního vzdělávání a informálního učení Unie zaměstnavatelských svazů Ústecký kraj Úřad práce Úřad práce České republiky (také jen ÚP) 152
VOŠ VŠ VŠPS VÚPSV VZ ZDP ZoZ ZŠ
Vyšší odborná škola Vysoká škola Výběrové šetření pracovních sil Výzkumný ústav práce a sociálních věcí Veřejná zakázka Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů Zákon č. 435/2004 Sb. (zákon o zaměstnanosti) Základní škola
153
19
Přílohy
19.1
Příloha 1 Informace o autorech
Ing. Jolana Blažíčková, MBA (úvod, definice hlavních pojmů, vývoj DPV, ESCO) Ve Fondu dalšího vzdělávání působí jako metodik v projektu Kooperace. Má bohaté zkušenosti s řízením a realizací projektů v oblasti strategie rozvoje lidských zdrojů, firemní kultury, rozvoje zaměstnanců, vymezování kvalifikací atd., včetně těch financovaných z ESF. Stála u zrodu sektorových rad v ČR a podílela se na řízení projektů tvorby Národní soustavy povolání a Národní soustavy kvalifikací. Zabývá se realizací a moderováním konferencí, workshopů a seminářů na témata související s rozvojem lidí, PR kampaněmi a budováním značky. Mgr. Michal Janíčko (ekonomické nástroje, analýza aktérů) Sociolog, v současné době působí ve Fondu dalšího vzdělávání jako výzkumný pracovník. V projektu Kooperace pracoval zejména na analýze nástrojů dalšího vzdělávání, na mezinárodní komparaci a na analýze vzdělávání lidí se zdravotním postižením. Věnuje se kvantitativnímu i kvalitativnímu výzkumu, během své dřívější činnosti se zabýval mimo jiné migrací, médii a mezietnickými vztahy. Bc. Tomáš Kolomazník (informační nástroje) Sociolog zaměřený především na aplikovaný výzkum, a to kvalitativní i kvantitativní. V současné době pracuje ve Fondu dalšího vzdělávání jako výzkumný pracovník. V rámci projektu Kooperace se věnoval zejména dalšímu vzdělávání zaměstnanců, informačním nástrojů v oblasti dalšího vzdělávání a platformě Koopolis, která slouží jako informační a komunikační základna pro odborníky profesně se věnující dalšímu vzdělávání. Mgr. Jana Kotrbová (administrativní nástroje, metodologie) V současné době působí ve Fondu dalšího vzdělávání jako výzkumný pracovník. V rámci projektu Kooperace se věnovala především platformě Koopolis, administrativním nástrojům v dalším vzdělávání a vzdělávání osob starších 50 let. Jako sociolog se zaměřuje především na kvalitativní výzkum, má zkušenosti ze soukromé i veřejné sféry. Mgr. Jaromír Mazák (legislativní nástroje, vývoj trhu práce a politika zaměstnanosti) Působí na Katedře sociologie Filozofické fakulty Univerzity Karlovy, kde se věnuje výzkumu a výuce předmětů mj. spojených s tématikou politické sociologie a fungováním sociálního státu. Před působením ve výzkumu Kooperace se např. podílel na mezinárodním výzkumu THEMP (Tertiary Higher Education for People in Mid-Life) či na Průběžné dlouhodobé studii účinků podpory OP LZZ na cílové skupiny programu. V rámci projektu Kooperace se věnoval skupině ve věku 50 až 65 let a legislativnímu prostředí dalšího vzdělávání. Mgr. Klára Potočková (informační nástroje) Vystudovala sociologii na FF UK, v současné době pracuje jako výzkumná pracovnice ve Fondu dalšího vzdělávání, v projektu Kooperace. Profesně se zaměřuje zejména na kvantitativní sociologický výzkum, v rámci projektu se věnovala zejména dalšímu vzdělávání osob do 25 let a osob ohrožených sociálním vyloučením.
154
Bc. Jáchym Růžička (aktéři v regionech) V současnosti studuje veřejnou politiku na Fakultě sociálních věd UK. Z veřejných politik jsou jeho hlavní oblastí zájmu sociální služby a převod kompetencí z ministerstev na kraje v rámci decentralizace státní správy. Z doby studií sociologie si odnesl zájem o sociologii a historii. Mgr. Michaela Šimečková (eds., aktéři v regionech, metodologie, SWOT analýza) Socioložka, v současnosti pracuje ve Fondu dalšího vzdělávání jako výzkumný pracovník. V projektu Kooperace se věnovala informačním nástrojům a dalšímu vzdělávání osob na mateřské a rodičovské dovolené a osob pečujících o osobu blízkou. Ze své sociologické praxe má zkušenosti s kvalitativním i kvantitativním výzkumem, kterému se věnovala jak v soukromé, tak veřejné sféře. Jako demograf se specializuje na vývoj porodnosti, plodnosti a proměny mateřství na území ČR.
155
19.2
Příloha 2 Složení pracovních skupin
Seznam členů: Ekonomické nástroje Jméno
Organizace
Eva Kašparová
Vysoká škola ekonomická
Petr Kazík
AHRA
Jarmila Klejzarová
ÚP Jihlava
Elena Pešková
Národní ústav pro vzdělávání
Richard Podborský
Age Management
Zdeněk Vršník
Fond dalšího vzdělávání
Seznam členů: Legislativní nástroje108 Jméno
Organizace
Jana Brabcová
AIVD ČR, Grafia
Milan Pešák
Senát PČR
Danica Pražáková
Europrofis
Miloš Rathouský
Svaz průmyslu a dopravy
Lenka Řeháková
Národní ústav pro vzdělávání
Kamil Řezníček
KrP ÚP Karlovy Vary
Jan Sládek
Filozofická fakulta UK
Seznam členů: Administrativní nástroje Jméno
Organizace
Martin Buňka
Fond dalšího vzdělávání
Eva Dobrá109
KoP ÚP Plzeň – sever
Jaromír Janoš110
Trexima s.r.o.
Tomáš Langer
AIVD ČR
Paní Danica Pražáková, paní Lenka Řeháková, pan Milan Pešák a pan Jan Sládek se účastnili menší části setkání pracovní skupiny. 109 Paní Eva Dobrá a paní Andrea Štochlová se v účasti na PS Administrativní nástroje střídaly. 110 Pan Jaromír Janoš se účastnil první poloviny setkání PS Administrativní nástroje, pak ho v účasti vystřídala paní Renata Vrtělová. 108
156
Elena Pešková
Národní ústav pro vzdělávání
Danica Schebelle111
VÚPSV
Michal Šerák
Katedra andragogiky, FF UK
Andrea Štochlová
KoP ÚP Rokycany
Renata Vrtělová
Trexima s.r.o.
Seznam členů: Informační nástroje Jméno
Organizace
Jan Buba
GŘ ÚP ČR
PhDr. Bohumír Fiala
UJAK
Tomáš Langer
AIVD
Božena Půbalová
ČSÚ
Magdalena Mouralová
FSV UK
Veronika Boušková
Ladera Solutions
Tomáš Protivínský
Centrum občanského vzdělávání
Medailonky členů PS: Mgr. Veronika Boušková Absolventka bakalářského programu Andragogika v profilaci na personální management na Univerzitě Palackého Olomouc, která má více než 9 let zkušeností v oblasti lidských zdrojů. Začínala jako konzultantka v personální agentuře, kde obsazovala širokou škálu pozic od dělnických profesí po specialisty a manažery. V rámci několikaletého působení ve výrobní společnosti se kromě recruitmentu starala o rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, talent management, interní komunikaci. Aktivně se zajímá o novinky a trendy v oblasti HR. V současné době se věnuje především kariérnímu poradenství a poradenství ve firemním vzdělávání.
Mgr. Jana Brabcová Jednatelka Grafia, s.r.o. a prezidentka Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR. V oboru vzdělávání dospělých pracuje od r. 1991 (lektorka, manažerka, konzultantka, autorka publikací
Paní Danica Schebelle se účastnila první poloviny setkání PS Administrativní nástroje, pak ji v účasti vystřídal pan Michal Šerák. 111
157
a projektů, autorizovaná osoba). Koncepční činnosti ve vzdělávání dospělých ČR se věnuje cca 10 let, mj. vedla pracovní skupinu pro kvalitu v projektu Koncept (NÚV, MŠMT), je spoluautorkou ratingu vzdělávacích institucí a Kuchařky marketingu pro vzdělávací instituce. Jako prezidentka AIVD ČR zastupuje zájmy vzdělávacích institucí bez rozdílu zřizovatele vůči orgánům státu, které ovlivňují vzdělávací trh. Její vlastní manažerská praxe a kontakt s množstvím expertů v oboru jí poskytuje kvalitní zpětnou vazbu při nastavování legislativních a systémových opatření v oboru dalšího vzdělávání. Je členkou Rady kraje pro rozvoj lidských zdrojů Plzeňského kraje. V roce 2011 získala 3. místo v Ocenění českých podnikatelek v kategorii „Česká podnikatelka, která podnik vlastní a řídí“.
Ing. Jan Buba Absolvoval obor ekonomika a řízení v dopravě a spojích na Vysoké škole obchodní v Praze a obor sociálně právní činnost a zaměstnanost na Vysoké škole aplikovaného práva v Praze. Problematice dalšího vzdělání se věnoval již při vysokoškolských studiích. V současné době působí jako metodik pracovní rehabilitace v oddělení zprostředkování a poradenství Generálního ředitelství Úřadu práce České republiky. Mgr. Eva Dobrá Má dlouholetou praxi v úseku poradenství ÚP ČR, v současné době působí na Kontaktním pracovišti Plzeň – sever. Za svého pracovního působení prošla pracovními pozicemi jako poradce pro volbu povolání v IPS, dále lektor vedení skupinové práce s klienty v Job clubu, zajištění pracovní rehabilitace a v posledních deseti letech realizace rekvalifikačních kurzů. Jako člověk z praxe má zájem na tom, aby nástroje, které byly diskutovány v pracovní skupině pro Administrativní nástroje byly využívány a propojovány s praxí (s realizací rekvalifikací).
PhDr. Bohumír Fiala Absolvent Filosofické fakulty Masarykovy univerzity v Brně. Je spolumajitelem vzdělávací agentury SEMIS spol. s r.o., lektorem, metodikem a autorem řady vzdělávacích projektů, zejména v oblasti komunikačních a sociálních dovedností a prodeje. Jako lektor a trenér spolupracuje s celou řadou významných firem a institucí. Zabývá se také vzděláváním lektorů a trenérů, problematikou e-learningu a nových médií ve vzdělávání. Odpovídal za přípravu programu všech ročníků konference E-learning forum od roku 2001. V rámci Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost metodicky řídil projekt Informační a komunikační technologie v dalším profesním vzdělávání a nové role lektora. Své zkušenosti z oblasti vzdělávání dospělých předává studentům andragogiky na UJAK Praha.
Ing. Jaromír Janoš Aktuálně působí jako jednatel společnosti Trexima, spol. s r.o. Dlouhodobě se zabývá rozvojem lidských zdrojů, ať z pohledu systémových opatření, tak z pohledu služeb či projektů pro firmy a organizace. Byl jedním z metodiků Integrovaného systému typových pozic a stál 158
u zrodu sektorových rad v ČR. Podílel se na tvorbě Národní soustavy kvalifikací a Národní soustavy povolání. Tato témata byla i jeho hlavním zájmem na pracovní skupině k Administrativním nástrojům.
PhDr. Eva Kašparová PhD. Je vzdělavatelkou, konzultantkou, výzkumnicí, autorkou odborných textů a hodnotitelkou projektů s více než pětadvacetiletou odbornou praxí. V současné době pracuje jako odborná asistentka na Katedře manažerské psychologie a sociologie, Fakultě podnikohospodářské, Vysoké školy ekonomické v Praze, kde je zaměstnána od roku 1996. Profesně se zaměřuje na roli vzdělávání v digitální ekonomice a novým formám vzdělávání s podporou ICT.
Ing. Petr Kazík Petr Kazík se věnuje pedagogické a lektorské činnosti. Přestože vystudoval ekonomii a půlku svého profesního života vykonával různé manažerské funkce v oblasti obchodu, marketingu a TOP managementu, neustále se věnoval vzdělávání. V počátcích to byla externí výuka ekonomie na středních školách a tříletá zkušenost ve funkci ředitele VOŠ Goodwill – zahraničního obchodu a cestovního ruchu. V současné době působí na Fakultě sociálních studií Ostravské univerzity. Před patnácti lety založil vzdělávací a poradenskou společnost AHRA. Působil jako konzultant a lektor ve více než dvou stech významných společnostech ČR. V posledních letech se převážně věnuje problematice kvality vzdělávání. Je autorem monografie a kurzu vzdělávání lektorů dalšího vzdělávání – certifikát za absolvování jeho lektorských kurzů získalo již více než 500 lektorů.
Mgr. Jarmila Klejzarová V současné době působí na Úřadu práce ČR, krajská pobočka v Jihlavě, kde se věnuje problematice zaměstnanosti. Specializuje se na poradenskou činnost a zabývá se rovněž problematikou rekvalifikací a dalšího vzdělávání dospělých a nástroji aktivní politiky zaměstnanosti. Tomuto tématu se věnuje již od roku 2001, kdy nastoupila na úřad práce. Zaměstnání na ÚP předcházelo studium FSS MU v Brně, kde se v poslední části studia věnovala evaluaci poradenských programů na úřadě práce.
Mgr. Tomáš Langer Je absolventem sociologie a andragogiky na Filozofické fakultě Univerzity Palackého v Olomouci (2004). V současnosti je viceprezidentem Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, ředitelem sekce školství Unie zaměstnavatelských svazů ČR a ředitelem vzdělávacího portálu Edumenu.cz. Dále působí na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy jako lektor a jako expert v řadě projektů. Lektoruje odborné kurzy, moderuje a přednáší na konferencích a publikuje odborné články v časopisech. 159
Tematicky se věnuje lektorským kurzům (např. metodika, didaktika, interaktivní metody, moderní technologie vzdělávání), kurzům prezentačních dovedností pro různé cílové skupiny (např. top, střední a liniový management, tiskoví mluvčí) a kurzům v oblasti poradenství pro rozvoj lidských zdrojů. Mgr. Magdalena Mouralová Vystudovala veřejnou a sociální politiku na Fakultě sociálních věd UK v Praze. V současné době působí jako akademický pracovník na Katedře veřejné a sociální politiky téže fakulty. Za své pracovní působení prošla pracovními pozicemi jako výzkumný pracovník v Centru pro sociální a ekonomické strategie na Fakultě sociálních věd UK a prováděla editorskou a korektorskou činnost ve Svazu obchodu a cestovního ruchu.
PhDr. Milan Pešák V současné době je senátorem, byl členem Výboru pro zdravotnictví a sociální politiku, momentálně je místopředsedou Výboru pro vzdělávání, vědu, kulturu, lidská práva a petice Senátu Parlamentu ČR. Zde se snaží uplatnit své dlouholeté profesní znalosti a zkušenosti v oblasti zaměstnanosti a rehabilitace nevidomých, zejména později slepých osob, i v legislativním procesu. Současně zastává funkci čestného prezidenta Sjednocené organizace nevidomých a slabozrakých ČR, jíž (včetně její předchůdkyně) řídil od roku 1994 do roku 2006. Podílel se na vypracování řady projektů v oblasti zaměstnanosti, rehabilitace a vzdělávání zrakově postižených osob a na implementaci jejich výstupů do praxe.
Ing. Elena Pešková V Národním ústavu pro vzdělávání pracovala jako koordinátorka projektu UNIV 3 pro Pardubický kraj. V rámci projektu UNIV 3 byly školami a vzdělávacími institucemi vytvářeny rekvalifikační programy v souladu se standardy uveřejněnými v Národní soustavě kvalifikací. Tyto vytvořené programy byly školami vzdělávacími institucemi pilotně ověřeny, což poskytlo cennou zpětnou vazbu pracovníkům podílejícím se na realizaci Národní soustavy kvalifikací. Jejím úkolem bylo tento proces v Pardubickém kraji koordinovat včetně zajišťování přenosu informací o vývoji v této oblasti poskytovatelům vzdělávání. Oblast rekvalifikací a problematiky profesních kvalifikací představovala hlavní oblast jejího působení v rámci projektu Kooperace.
Ing. Richard Podborský Pracuje v občanském sdružení Age Management, kde se věnuje lektorské činnosti, konzultačním a poradenským aktivitám souvisejícím s osvětou a implementací konceptu age managementu a pracovní schopnosti. Dlouhodobě působí v oblasti vzdělávání dospělých, zásadní je rovněž expertní hodnocení grantových projektů s podporou ESF. Specializuje se na problematiku projektového řízení a personalistiku jako garant, lektor a zkoušející v kurzech pro získání profesních kvalifikací dle NSK.
160
Mgr. Tomáš Protivínský Absolvoval Fakultu společenských věd a Přírodovědeckou fakultu na Masarykově univerzitě v Brně a v současnosti dokončuje doktorské studium ekonomie na CERGE-EI. Již několik let se věnuje hodnocením a prováděním vzdělávacích aktivit na Masarykově univerzitě. Je autorem řady vědeckých studií zaměřených na vzdělávání.
Mgr. Božena Půbalová Vystudovala sociologii na FSV UK. V současnosti působí jako vedoucí Oddělení statistiky vzdělávání, zdravotnictví, kultury a sociálního zabezpečení na Českém statistickém úřadě, kde jsou realizována šetření o vzdělávání dospělých, resp. vzdělávání zaměstnanců, Adult Education Survey (AES) a Continuing Vocational Training Survey (CVTS). Zastupuje ČR v pracovní skupině Eurostatu ke statistikám vzdělávání. V rámci svého působení na ČSÚ absolvovala půlroční pracovní stáž v Direktorátu pro zaměstnanost, pracovní síly a sociální věci OECD.
Ing. Miloš Rathouský Bývalý učitel střední školy, ředitel odboru středního vzdělávání na ministerstvu školství, v současnosti expert Svazu průmyslu a dopravy na oblast vzdělávání a evropských fondů. Věnuje se zejména oblasti spolupráce škol a firem, vztahu vzdělávací nabídky a potřeb trhu práce, profesního vysokoškolského vzdělávání, propojování systémů NSP/NSK s počátečním vzděláváním a zjednodušování podmínek pro realizaci projektů z Evropských fondů.
Ing. Kamil Řezníček V současné době působí jako ředitel Krajské pobočky ÚP ČR v Karlových Varech, v jehož kompetenci je vzdělávání dospělých v rámci rekvalifikace uchazečů a zájemců o zaměstnání, registrovaných Úřadem práce ČR. Podílí se na přípravě a realizaci regionálních projektů v oblasti poradenství a dalšího vzdělávání v rámci Karlovarského kraje.
Mgr. Danica Schebelle Vystudovala sociologii a v současné době působí ve Výzkumném ústavu práce a sociálních věcí. Tematicky se věnuje analýze trhu práce, politice zaměstnanosti a pracovní migraci. V rámci Kooperace oponovala projektové metodiky a účastnila se pracovní skupiny k Administrativním nástrojům.
161
PhDr. Michal Šerák, Ph.D. V současné době působní jako vysokoškolský pedagog a vědecký pracovník na Katedře andragogiky a personálního řízení FF UK v Praze. Je autorem řady vědeckých studií a učebních textů a rovněž pracuje jako lektor. Jeho profesním zájmem je vzdělávání seniorů a starších dospělých, age management, politika vzdělávání dospělých, historie a teorie andragogiky a zájmové vzdělávání dospělých. Je členem Pracovní skupiny AIVD ČR pro vzdělávání starších dospělých a Pracovní skupiny AIVD ČR pro kvalitu dalšího vzdělávání.
Bc. Andrea Štochlová Od roku 1991 pracuje na ÚP ČR – krajské pobočce v Plzni, kontaktním pracovišti v Rokycanech. Prvotní zkušenosti v práci s klienty ÚP ČR nasbírala v oddělení zprostředkování, od roku 2002 se pak věnuje zejména činnostem oddělení poradenství, jež v současné době vede. Kromě toho se věnuje zejména poradenství v rámci zvolených rekvalifikací, skupinovému poradenství pro nově evidované klienty a aktuálně se zaměřuje především na pomoc osobám se zdravotním postižením. Mezi její pracovní priority patří zejména rozvoj kvality poradenství na úřadu práce, poskytování ucelených informací klientům, pomoc při orientaci na trhu práce a rozšíření poradenských aktivit v oddělení poradenství a dalšího vzdělávání. V PS se podílela na změnách a rozvoji těch nástrojů, které bezprostředně souvisejí s její profesí a které by měly přispět ke zlepšení podmínek poradců ÚP při komunikaci s klienty.
Ing. Zdeněk Vršník V současné době působí ve Fondu dalšího vzdělávání, kde se věnuje správě Národní soustavy povolání a tvorbě a realizaci projektů v oblasti dalšího vzdělávání. Specializuje se na oblast technického vzdělávání. Zařazení do pracovních skupin na téma ekonomických nástrojů DPV a vzdělávání OSVČ je mu tedy profesně blízké. Tomuto tématu se věnuje již řadu let i z bývalé pozice v Hospodářské komoře ČR.
Ing. Renata Vrtělová Aktuální působí jako ředitelka úseku trhu práce v organizaci TREXIMA, spol. s r.o. Pracovala na nastavení metodických pravidel a organizaci procesů tvorby a aktualizace NSP a NSK prostřednictvím sektorových rad. Podílela se na řízení klíčových aktivit národních projektů / veřejných zakázek především pro MŠMT a MPSV směřujících k vytvoření nástrojů ke zvyšování kvalifikací osob na trhu práce. Působila také v projektech z oblasti monitoringu trhu práce a dalšího vzdělávání (např. projekt Koncept, Integrovaný systém typových pozic).
162
19.3
Příloha 3 Slovenské ISTP
Jako jedna z možných inspirací pro rozvoj systému může posloužit slovenské ISTP. Při jeho vzniku sloužil jako jeho základ český systém. Na rozdíl od ČR se ale ISTP na Slovensku dále rozvíjel a používal, což je dnes znát nejen na grafice, ale i na využívání ze strany ÚP, kdy mají nezaměstnaní automaticky vygenerovaný profil v ISTP od úřadu práce, záleží pak na nich, zda ho používají. Nezaměstnaný může skrze ISTP kontrolovat údaje, které o něm vede ÚP, a používat ISTP jako platformu pro spolupráci s ÚP. Pokud zadá uchazeč svůj profil jako veřejný, zaměstnavatelé si jej pak mohou procházet a vybírají si konkrétní uchazeče, s nimiž jim ÚP může domluvit pohovor. Svůj profil si na ISTP zakládají i zaměstnavatelé, kteří přes něj mohou vyvěšovat nabídku volných pracovních míst. Není to ale jediná možnost, jakým směrem s ISTP dále pracovat. Inspirace by měla přicházet i z jiných zemí, např. v Německu podobný systém pracuje i s kompetencemi, což na Slovensku chybí (PS).
163
19.4
Příloha 4 Základní informace o projektu Koncept
Název projektu
Koncepce dalšího vzdělávání (Koncept) CZ.1.07/4.3.00/06.0019
Roky realizace
2009–2013
Počet podpořených osob
Systémový projekt zaměřený na služby zaměstnanosti a poskytovatele dalšího vzdělávání
Cena projektu
66 361 841,73 Kč
Operační program, výzva
OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost, prioritní osa 4 Systémový rámec celoživotního učení
Realizátoři
MŠMT a Národní ústav pro vzdělávání
Partneři
Ano, Koncepční studie „Systémový rozvoj dalšího vzdělávání“ http://www.nuv.cz/koncept
Analytické výstupy z projektu Odkaz na zdroj
Výstupy z projektu: Další vzdělávání pod lupou. Co přináší DV monitor Ke stažení: http://www.nuv.cz/koncept/dalsi-vzdelavani E-learningový program Kuchařským mistrem v marketingu pro vzdělávací instituce Dostupné z: http://kucharka.nuv.cz/ Kuchařka marketingu pro vzdělávací instituce ke stažení: http://www.nuv.cz/koncept/kucharka-marketingu-pro-vzdelavaci-instituce Proč a jak rozvíjet lidské zdroje v malém a středím podniku ke stažení: http://www.nuv.cz/koncept/lidskezdroje Systémový rozvoj dalšího vzdělávání Ke stažení: http://www.nuv.cz/koncept/koncepce http://www.nuv.cz/koncept/prilohy
164
19.5
Příloha 5 Pohledy na ESCO
Zdroj: ESCO
165
19.6
Příloha 6 Úrovně EQF
Úroveň 1112 EQF odpovídá základům vzdělání, úroveň 2 dokončenému základnímu vzdělání, úroveň 3 střednímu vzdělání s výučním listem v délce tří let a úroveň 4 dokončenému střednímu vzdělání s maturitní zkouškou. Úrovně 5 až 8 odpovídají terciárnímu vzdělávání, nejvyšší úroveň zahrnuje doktoráty, 7. úroveň dokončené magisterské programy, 6. ukončené bakalářské studium nebo dokončené studium na vyšší odborné škole. 5. úroveň odpovídá programům krátkého cyklu (kratším než 3 roky), které se v rámci formálního vzdělávání v České republice teprve budou vytvářet, ale existuje jako profesní kvalifikace v Národní soustavě kvalifikací. Tabulka 7 Úrovně EQF podle znalostí, dovedností, kompetencí
Úroveň EQF znalosti Úroveň 1 Úroveň 2
Úroveň 3
Úroveň 4
Deskriptory popisující úroveň kvalifikací dovednosti kompetence
základní všeobecné znalosti
základní dovednosti pracovat nebo studovat požadované k provádění pod přímým dohledem ve jednoduchých úkolů strukturovaném prostředí základní faktické základní kognitivní pracovat nebo studovat znalosti v oboru práce a praktické dovednosti pod dohledem s určitou nebo studia požadované při používání mírou samostatnosti relevantních informací za účelem plnění úkolů a řešení běžných problémů s použitím jednoduchých pravidel a nástrojů znalosti faktů, zásad, řada kognitivních nést odpovědnost za procesů a obecných a praktických dovedností splnění úkolů v práci nebo pojmů v oboru práce požadovaných při plnění ve studiu nebo studia úkolů a řešení problémů při řešení problémů výběrem a použitím přizpůsobovat své základních metod, nástrojů, chování okolnostem materiálů a informací faktické a teoretické řada kognitivních schopnost řídit sebe znalosti v širokých a praktických dovedností samého v rámci pokynů souvislostech v oboru požadovaných při řešení v oblastech práce nebo práce nebo studia specifických problémů studia, které jsou obvykle v oboru práce nebo studia předvídatelné, ale mohou se měnit dohlížet na běžnou práci jiných osob a nést určitou odpovědnost za hodnocení a zlepšování pracovních či vzdělávacích činností
Úroveň 1 byla přidána dodatečně na žádost Slovenska (PS). Pracovní skupina se neshodla na tom, zda má tento stupeň využití. Pokud zaměstnavatel hledá lidi na nekvalifikovanou práci, nevyžaduje doklad o kvalifikaci (PS). 112
166
Úroveň 5
Úroveň 6
Úroveň 7
Úroveň 8
rozsáhlé a rozsáhlá škála kognitivních specializované a praktických dovedností faktické a teoretické požadovaných při rozvíjení znalosti v oboru práce tvůrčích řešení abstraktních nebo studia problémů a uvědomování si hranic těchto znalostí
řídit a kontrolovat pracovní či vzdělávací činnosti, při nichž dochází k nepředvídatelným změnám posuzovat a rozvíjet své vlastní výkony a výkony ostatních pokročilé znalosti pokročilé dovednosti řídit složité technické v oboru práce nebo prokazující zvládnutí oboru nebo odborné činnosti či studia zahrnující a smysl pro inovace, jež jsou projekty a nést kritické chápání teorií požadovány při řešení odpovědnost za a zásad složitých rozhodování v kontextu a nepředvídatelných nepředvídatelné pracovní problémů ve specializované nebo vzdělávací náplně oblasti práce nebo studia nést odpovědnost za řízení odborného rozvoje jednotlivců a skupin vysoce speciální dovednosti řídit a transformovat specializované požadované při řešení pracovní nebo vzdělávací znalosti, z nichž problémů ve výzkumu kontexty, které jsou některé jsou v popředí a/nebo při inovacích s cílem složité, nelze je předvídat znalostí v oboru práce rozvíjet nové znalosti a vyžadují nové nebo studia, sloužící a postupy a integrovat strategické přístupy jako základ poznatky z různých oblastí nést odpovědnost za originálního myšlení přispívání k profesním nebo výzkumu znalostem a postupům kritické uvědomování a/nebo za posuzování si znalostí v oboru strategických výkonů týmů a na rozhraní mezi různými oblastmi znalosti na špičkové vysoce pokročilé vykazovat značnou úrovni v oboru práce a specializované dovednosti autoritu, inovační nebo studia a na a techniky, včetně syntézy potenciál, samostatnost rozhraní mezi obory a hodnocení, požadované a akademickou při řešení kritických a odbornou integritu problémů ve výzkumu a trvalé odhodlání a/nebo inovacích přicházet s novými a při rozšiřování a novém myšlenkami a vyvíjet nové definování stávajících postupy na špičkové znalostí nebo odborných úrovni v oboru práce nebo postupů studia, včetně výzkumu
Zdroj: NÚV, ww.eqf.cz
167
19.7 Příloha 7 Základní informace o projektu Kvalita v dalším profesním vzdělávání Název projektu
Kvalita v dalším profesním vzdělávání (Kvalita v DPV) CZ.04.1.03/3.3.00.1/0002
Roky realizace
2007–2008
Počet podpořených osob
Systémový projekt zaměřený na certifikaci vzdělávacích institucí, lektorů a akreditací
Cena projektu
57 284 800 Kč
Operační program
3.3 OP Rozvoj lidských zdrojů formou veřejné zakázky
Realizátoři Partneři Analytické výstupy z projektu Odkaz na zdroj
MPSV a Národní vzdělávací fond, Bankovní institut vysoká škola, společnost KPMG Česká republika a Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR Ano, studie „Přístupy ke kvalitě v dalším profesním vzdělávání ve vybraných zemích Evropy“ http://old.nvf.cz/kvalita/vystupy.htm
168
19.8
Příloha 8 Základní informace o projekt KRUH
Název projektu Roky realizace Počet podpořených osob Cena projektu OP, výzva Realizátoři Partneři Analytické výstupy z projektu Odkaz na zdroj
KRUH - propojení klíčových hráčů v oblasti dalšího vzdělávání dospělých v kraji Vysočina 01. 04. 2010 – 31. 03. 2013 -6 151 548,85 Kč OP VK, 3.2 Kraj Vysočina ABS WYDA AIVD ČR, Hospodářská komora Jihlava a Institut pro vzdělávání dospělých ano http://kruh.vzdelavanivysocina.cz http://www.aivd.cz/kruh
169
19.9 Příloha 9 Základní informace o projektu Podpora inovačních přístupů v DV Název projektu Roky realizace Počet podpořených osob Cena projektu OP, výzva Realizátoři Partneři Analytické výstupy z projektu Odkaz na zdroj
Podpora inovačních přístupů v dalším vzdělávání CZ.1.07/3.2.11/02.0108 2012–2014 -1 918 505,36 Kč OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost, oblast podpory 3.2 Česká andragogická společnost AIVD ČR -http://www.andragogika.info/projektyesf/projekt-inovaceve-vd
170
19.10 Příloha 10 Základní informace o projektu DVLK Název projektu Roky realizace Počet podpořených osob Cena projektu OP, výzva Realizátoři Partneři Analytické výstupy z projektu Odkaz na zdroj
Analýza a evaluace aktivit v oblasti dalšího vzdělávání v Libereckém kraji (DVLK) CZ.1.07/3.2.01/01.0028 2010–2012 -3 636 532,34 Kč OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost, oblast podpory 3.2 Tima Liberec, s.r.o. AIVD ČR, Technická univerzita v Liberci Ano http://www.dvlk.cz/onas http://www.aivd.cz/dvlk
19.11 Příloha 11 Právní analýza kompetencí aktérů na poli dalšího vzdělávání Jedná se samostatnou přílohu, která není vložena přímo ve zprávě.
171
