VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií
Odměňování zaměstnanců ve společnosti LT M L i t o m y š l , s p o l . s r. o . Bakalářská práce
Autor: Aneta Hánělová Vedoucí práce: Ing. Roman Fiala Jihlava 2011
Anotace Tématem bakalářské práce je: „Odměňování zaměstnanců ve společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o.“ Tuto práci jsem rozdělila na teoretickou a praktickou část. V teoretické části se zabývám odměňováním obecně a popisuji zde také zaměstnanecké výhody. V praktické části se pak snaţím přiblíţit systém odměňování na konkrétní společnosti. V závěru jsem provedla dotazníkové šetření mezi zaměstnanci, které se týkalo jejich spokojenosti s odměňováním, zaměstnaneckými výhodami a vztahy na pracovišti.
Klíčová slova odměňování, formy odměn, mzdové formy, mzda, zaměstnanecké výhody
Annotation The topic of the bachelor work is: The Remuneration Of Employees In LTM Litomyšl, Ltd.“ This work has been divided into theoretical and practical. The theoretical part deals with remuneration in general and also describe employee benefits. The practical part is trying to bring the system of reward to a specific company. In the end, I conducted a survey among employees, which pertained to their satisfaction with salaries, benefits and employee relationships at the workplace.
Keywords remuneration, forms of remuneration, forms of payroll, wage, employee benefits
Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala Ing. Romanu Fialovi za jeho odbornou pomoc a cenné připomínky, kterými přispěl ke zpracování této bakalářské práce. Paní Gabriele Drobné, která mi ochotně poskytla veškeré potřebné informace o sledované společnosti a respondentům za vyplnění dotazníků.
Prohlášení Prohlašuji, ţe předloţená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, ţe citace pouţitých pramenů je úplná, ţe jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále téţ „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím uţitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl/a jsem seznámen/a s tím, ţe na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, ţe VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o uţití mé bakalářské práce a prohlašuji, ţe souhlasím s případným uţitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, ţe uţít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu vyuţití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne poţadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaloţených vysokou školou na vytvoření díla (aţ do jejich skutečné výše), z výdělku dosaţeného v souvislosti s uţitím díla či poskytnutím licence. V Kornicích dne 9. 5. 2011 ......................................................
Podpis
Obsah Úvod ................................................................................................................................. 8 Teoretická část ................................................................................................................ 9 1
Odměňování pracovníků ........................................................................................ 9 1.1
Definice odměňování ......................................................................................... 9
1.2
Systém odměňování ......................................................................................... 10
1.3
Cíle odměňování .............................................................................................. 10
1.3.1
Cíle odměňování zaměstnanců z hlediska organizace .............................. 11
1.3.2
Cíle odměňování z hlediska zaměstnance ................................................ 11
1.4 2
Celková odměna ............................................................................................... 12
Formy odměn ........................................................................................................ 13 2.1
Mzda................................................................................................................. 13
2.1.1
Definice mzdy ........................................................................................... 13
2.1.2
Minimální mzda ........................................................................................ 13
2.2
Plat.................................................................................................................... 14
2.2.1 2.3
Odměna z dohody ............................................................................................ 14
2.3.1 3
Definice platu ............................................................................................ 14
Definice odměny z dohody ....................................................................... 14
Mzdové formy ....................................................................................................... 14 3.1
Základní mzdové formy ................................................................................... 15
3.1.1
Časová mzda a plat ................................................................................... 15
3.1.2
Úkolová mzda ........................................................................................... 15
3.1.3
Podílová (provizní) mzda.......................................................................... 16
3.1.4
Mzdy za očekávané výsledky práce .......................................................... 16
3.1.5
Mzdy a platy za znalosti a dovednosti ...................................................... 16
3.1.6
Mzdy a platy za přínos .............................................................................. 17
3.2
Dodatkové mzdové formy ................................................................................ 17 6
3.2.1
Odměna za úsporu času ............................................................................ 17
3.2.2
Prémie ....................................................................................................... 17
3.2.3
Osobní ohodnocení (osobní příplatek) ...................................................... 17
3.2.4
Odměňování zlepšovacích návrhů ............................................................ 18
3.2.5
Podíly na výsledcích hospodářské organizace .......................................... 18
3.2.6
Zaměstnanecké akcie ................................................................................ 18
3.2.7
Scanlonův systém ..................................................................................... 18
Příplatky .................................................................................................................. 18 3.2.8 4
Ostatní výplaty .......................................................................................... 19
Zaměstnanecké výhody ........................................................................................ 19 4.1
Typy zaměstnaneckých výhod ......................................................................... 19
Praktická část ................................................................................................................ 21 5
O společnosti .......................................................................................................... 21 5.1
6
7
Organizační struktura ....................................................................................... 23
Systém odměňování ve společnosti ...................................................................... 23 6.1
Zaměstnanci společnosti .................................................................................. 23
6.2
Systém poskytování mezd ................................................................................ 24
6.3
Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků .............................. 25
6.4
Pracovní cesty a cestovní náhrady ................................................................... 26
6.5
Zaměstnanecké výhody .................................................................................... 27
Dotazníkové šetření............................................................................................... 29 7.1
Výsledky dotazníkového šetření ...................................................................... 30
7.2
Shrnutí dotazníkového šetření .......................................................................... 38
Závěr .............................................................................................................................. 39 Seznam použité literatury ............................................................................................ 41 Seznam grafů, tabulek a obrázků ................................................................................ 43 Seznam příloh ................................................................................................................ 44 7
Úvod Téma: „Odměňování zaměstnanců ve společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o.“ jsem si vybrala proto, ţe jsem právě ve společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o. absolvovala povinnou školní praxi a měla jsem tudíţ k informacím týkající se této oblasti dobrý přístup. „Cílem této bakalářské práce je analyzovat systém odměňování ve společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o. a na základě dotazníkového šetření zjistit spokojenost zaměstnanců s jejich odměňováním, zaměstnaneckými výhodami, vztahy na pracovišti a navrhnout zlepšení případných nedostatků.“ Domnívám se, ţe spokojenost pracovníků v zaměstnání je pro kaţdou společnost klíčová, aby mohla růst, získala si dobré jméno a postavení na trhu a především, aby si tam své místo udrţela. Dle mého názoru lze říct, ţe spokojený zaměstnanec se rovná spokojený zákazník, proto je systém odměňování a s ním spojené zaměstnanecké výhody a potaţmo tedy i spokojenost zaměstnanců pro společnost tak důleţitá. Tato bakalářská práce je rozdělena na dvě části, v první – teoretické části – hovořím o odměňování pracovníků obecně, dále pak zmiňuji formy odměn, mzdové formy a zaměstnanecké výhody. V druhé – praktické části – aplikuji teoretické poznatky na konkrétní firmu. V této druhé části popisuji společnost obecně a dále pak to, co vyplývá z názvu práce, tedy systém odměňování ve společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o. a zaměstnanecké výhody ve společnosti. V závěru této druhé kapitoly se na základě dotazníkového šetření snaţím získat názory zaměstnanců na jejich systém odměňování a na jejich spokojenost v zaměstnání. Na konci této bakalářské práce bych ráda navrhla způsob vyřešení případných nedostatků v oblasti odměňování ve společnosti a došla k ucelenému závěru.
8
Teoretická část 1 Odměňování pracovníků Odměňování pracovníků patří mezi nejstarší personální činnosti.
1.1 Definice odměňování „Odměňování v moderním řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, popřípadě jiné formy peněžní odměny, které poskytuje organizace pracovníkovi jako kompenzaci za vykonávanou práci. Moderní pojetí odměňování je mnohem širší. Zahrnuje povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněžní) poskytované organizací pracovníkovi nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru nebo jiného vztahu, na jehož základě pracovník pro organizaci pracuje. Odměny mohou zahrnovat věci či okolnosti, které nejsou zcela samozřejmé, např. přidělení určitým způsobem vybavené kanceláře, zařazení na určité pracoviště, přidělení určitého stroje či zařízení (kancelář s kobercem místo linolea, kancelář v budově ředitelství, přidělení počítače aj.). Stále více je mezi odměny zařazováno i vzdělávání poskytované organizací. Kromě těchto více či méně hmatatelných odměn, které kontroluje a o nichž v podstatě rozhoduje organizace (také se jim říká vnější odměny), se stále více pozornosti věnuje tzv. vnitřním odměnám. Ty nemají hmotnou povahu a souvisejí se spokojeností pracovníka s vykonávanou prací, s radostí, kterou mu práce přináší, s příjemnými pocity vyplývajícími z toho, že se může zúčastňovat určitých aktivit či úkolů, pocitů užitečnosti a úspěšnosti, z neformálního uznání okolí, z postavení, dosahování pracovních cílů a kariéry apod. Odměny tohoto druhu korespondují s osobností pracovníka, jeho potřebami, zájmy, postoji, hodnotami a normami. Vedle peněžních forem odměňování se tedy používají i nepeněžní formy, z nichž některé lze vyjádřit v penězích, ale některé v penězích vůbec vyjádřit nelze. Všechny uvedené odměny tvoří tzv. celkovou odměnu.“ (Koubek, 2007, str. 283 – 284)
9
1.2 Systém odměňování Do systému odměňování lze dle Armstronga (2009b) zařadit: strategii odměňování – ta se zaměřuje na to, co by měla společnost v dlouhodobé perspektivě dělat v oblasti vytváření a realizace politiky, praxe, procesů a postupů odměňování, které podporují dosahování podnikatelských cílů společnosti, politiku odměňování – „poskytuje návod pro rozhodování a potřebné kroky“ (Armstrong, 2009b, str. 23), praxi odměňování – je sestavena ze stupňů (tříd) a sazeb (mzdové struktury), dále potom z metod jako např. hodnocení práce a programů, např. zásluhové odměňování, které můţe společnost pouţívat k realizaci strategie a politiky odměňování, procesy odměňování – jsou tvořeny „způsoby realizace politiky a provádění praktické stránky odměňování“ (Armstrong, 2009b, str. 23), postupy odměňování – pouţívají se, aby se udrţel systém a zabezpečilo se, ţe bude fungovat a ţe za vynaloţené peníze přinese odpovídající hodnotu.
1.3 Cíle odměňování Mezi tyto cíle dle Armstronga (2009b) lze zařadit: odměňování lidí podle hodnoty, kterou vytvářejí, propojování postupů v odměňování s cíli podniku a podnikání i s hodnotami a potřebami pracovníků, odměňování správných věcí, aby bylo jasné, co je důleţité z hlediska chování a výsledků, pomáhání se získáváním a udrţováním si potřebných vysoce kvalitních pracovníků, motivování lidí a získávání jejich oddanosti a angaţovanosti, vytváření kultury vysokého výkonu.
10
„Obecným cílem odměňování zaměstnanců je podporovat dosažení strategických i krátkodobých cílů organizace tím, že pomáhá zabezpečit kvalifikovanou, způsobilou, oddanou a dobře motivovanou pracovní sílu, kterou organizace potřebuje.“ (Armstrong, 1999, str. 600)
1.3.1 Cíle odměňování zaměstnanců z hlediska organizace Mezi specifické cíle odměňování zaměstnanců z hlediska organizace lze dle Armstronga (1999) zařadit: zaměstnanci by měli hrát významnou úlohu při sdělování hodnot, výkonu, norem a očekávání organizace, měli by podporovat chování, které bude přispívat k dosaţení cílů organizace, měli by podporovat program organizačních změn, týkajících se procesů, struktury a kultury, měly by podporovat organizaci, aby mohla uskutečňovat své základní hodnoty v oblastech kvality, péče o zákazníka, týmové práce, flexibility a rychlosti reakce, inovace, měly by zajistit, aby organizace za své peníze získala potřebnou hodnotu (pokud iniciativa v odměňování nepřinese přidanou hodnotu, neměla by být uskutečněna).
1.3.2 Cíle odměňování z hlediska zaměstnance Armstrong (1999) hovoří o těchto cílech odměňování: organizace by měla se zaměstnanci jednat jako s partnery, kteří mají nárok na to, aby byli při vytváření politiky odměňování, která se jich týká, měla by naplňovat očekávání zaměstnanců, ţe s nimi bude jednáno slušně a spravedlivě, s přihlédnutím k jejich přínosu a práci, kterou dělají, zaměstnanci by měli vědět, jaká je v organizaci politika odměňování a jaký na ně má dopad.
11
1.4
Celková odměna
Celková odměna je souhrn celkových výdělků a zaměstnaneckých výhod, který je poskytnut zaměstnanci. Armstrong (2009a) Jak uvádí Armstrong (2007), celková odměna zahrnuje dvě hlavní kategorie odměn: 1. transakční odměny – jsou hmotné, hmatatelné odměny, které plynou z transakce mezi
zaměstnavatelem
a
pracovníky,
týkají
se
peněţních
odměn
a
zaměstnaneckých výhod, 2. relační (vztahové) odměny – jsou to nehmotné odměny, které se týkají rozvoje, zkušeností a vzdělávání a záţitků z práce. Výhody celkové odměny Větší vliv – díky seskupení různých typů odměn je vliv na motivaci lidí hlubší a dlouhodobější. Zlepšení zaměstnaneckých vztahů – pokud se zaměstnanecké vztahy tvoří pomocí koncepce celkové odměny, tak vedou k optimálnímu uţívání relačních i transakčních odměn, a ovlivňují tak pozitivně pracovníky. Flexibilita v uspokojování individuálních potřeb – zaměstnanci mohou být silněji připoutáni ke společnosti díky relačním odměnám, jelikoţ ty mohou odpovídat jejich individuálním potřebám. Úspěch ve válce o talenty – na trhu práce, při získávání nových pracovníků, mohou společnost od jiných společností jasně odlišit relační odměny, které pomáhají nastolit pozitivní psychologickou smlouvu. Tab. 1: Složky celkové odměny Základní mzda/plat Transakční odměny
Zásluhová odměna Zaměstnanecké výhody
Celková v penězích vyjádřitelná (hmotná) odměna
Celková odměna
Vzdělávání a rozvoj Nepeněţní/vnitřní
Relační (vztahové) odměny
Zkušenosti/záţitky z
odměna
práce Zdroj: Odměňování pracovníků (Armstrong, 2009b)
12
2
Formy odměn
2.1
Mzda
2.1.1 Definice mzdy „Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., § 109, odst. 2)
2.1.2 Minimální mzda „Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., § 111, odst. 1) „Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., § 111, odst. 2) Minimální mzda se od roku 2007 nezměnila a její výše zůstává stále stejná. Tab. 2: Vývoj minimální mzdy 1991-2007 Období 1991 únor 1992 leden 1996 leden 1998 leden 1999 leden 1999 červenec 2000 leden 2000 červenec 2001 leden 2002 leden 2003 leden 2004 leden 2005 leden 2006 leden 2006 červenec 2007 leden
Výše minimální mzdy za měsíc (v Kč) 2 000 2 200 2 500 2 650 3 250 3 600 4 000 4 500 5 000 5 700 6 200 6 700 7 185 7 570 7 955 8 000 Zdroj: www.mpsv.cz
Výše minimální mzdy za hodinu (v Kč) 10,80 12,00 13,60 14,80 18,00 20,00 22,30 25,00 30,00 33,90 36,90 39,60 42,50 44,70 48,10 48,10
13
2.2
Plat
2.2.1 Definice platu „Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je: a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí podle školského zákona, nebo f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., § 109, odst. 3)
2.3
Odměna z dohody
2.3.1 Definice odměny z dohody „Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., § 109, odst. 5)
3
Mzdové formy
„Úkolem mzdových forem je mzdově ocenit výsledky práce pracovníka, jeho výkon v nejširším slova smyslu, včetně jeho pracovního chování a schopností.“ (Koubek, 2007, str. 307)
14
3.1
Základní mzdové formy
Koubek (2007) hovoří o následujících základních mzdových formách.
3.1.1 Časová mzda a plat Časová mzda a plat jsou nejpouţívanější základní mzdové formy. Je to hodinová, týdenní nebo měsíční částka, kterou za svou práci zaměstnanec dostává. Co se týče dělnických profesí, jedná se většinou o hodinovou mzdu, u nedělnických profesí pak o měsíční plat. Časová mzda a plat jsou postaveny na tarifech. Tyto tarify vycházejí z relativní hodnoty práce ve společnosti a musí se přihlédnout k vnějším faktorům. Časová mzda nebo plat se také vyskytují v čisté podobě. V tomto případě se podle platných tarifů platí skutečně odpracovaná doba, kdy odměna není závislá na odvedeném výkonu. Nevýhodou této podoby je nedostatečný tlak na výkon zaměstnance. „Proto se za účelem zvýšení tlaku na výkon zavádí používání dvou nebo více mzdových tarifů pro stejnou práci a přiznávaných jednotlivým pracovníkům podle jejich výkonu, nebo se uplatňuje časová mzda/plat s příplatkem za hodnocení výsledků práce a pracovního chování.“ (Koubek, 2007, str. 311)
3.1.2 Úkolová mzda Úkolová mzda se vyuţívá při odměňování dělnických profesí. Je to nejpouţívanější a nejjednodušší typ pobídkové formy (odměna, která se poskytuje jako dodatek k časové mzdě či platu nebo tato forma existuje také samostatně a je zpravidla přímo úměrná pracovnímu výkonu). Zaměstnanci se platí daná částka za kaţdou jednotku práce, kterou odvede. Úkolovou mzdu můžeme rozdělit na: 1. úkolovou mzdu s rovnoměrným průběhem závislosti mzdy na výkonu – příklad: pokud za spravedlivou odměnu pro konkrétního dělníka určíme částku 450 Kč na den a pokud by měl průměrný dělník vyrobit 90 výrobků za den, pak odměna za jeden výrobek bude 5 Kč, 2. úkolovou mzdu s diferencovaným průběhem závislosti mzdy na výkonu – v tomto případě je stanovena jedna sazba za kus pro všechny přijatelné kusy aţ 15
do stanoveného mnoţství. Pokud vyrobené mnoţství překročí výkonovou normu, tak se pouţije vyšší sazba za vyrobený kus. Na druhou stranu je moţné i penalizovat, pokud se neplní výkonová norma.
3.1.3 Podílová (provizní) mzda Podílová mzda je zcela, nebo alespoň z části, závislá na prodaném mnoţství. Jedná se o přímou podílovou mzdu. Provizní mzda znamená, ţe zaměstnanec má jistý základní plat a k němu dostává provizi za prodané mnoţství. Zálohovaná podílová (provizní) mzda znamená, ţe zaměstnanec dostane měsíční zálohu, která se pak odečte od jeho provize.
3.1.4 Mzdy za očekávané výsledky práce Jedná se o odměny za dohodnutý výkon. Znamená to, ţe se zaměstnanec zaváţe společnosti odvádět během určitého období výkon v odpovídajícím mnoţství a kvalitě a ta mu vyplácí průběţně určitou pevnou částku, která jiţ obsahuje určitou výkonnostní sloţku. Po skončení dohodnutého období se vyhodnocují dosaţené výsledky, které mohou mít vliv na stanovení mzdy za očekávané výsledky práce pro další období.
3.1.5 Mzdy a platy za znalosti a dovednosti Odměna je vázána na to, „zda je pracovník schopen kvalifikovaně a efektivně vykonávat úkoly řady různých pracovních míst nebo prací“. (Koubek, 2007, str. 313) Tato forma mzdy je zaloţena na tom, ţe se vytvoří jakási inventura poţadovaných znalostí a dovedností v konkrétním široce pojatém zaměstnání, které se pak uspořádají do matice sloţené z řad znalostí a dovedností odlišujících se různou úrovní. „Pro každou podskupinu zaměstnání (např. údržbář strojů, elektrikář apod.) se stanoví základní požadavek na znalosti a dovednosti a těm odpovídá výchozí mzda nebo plat.“ (Koubek, 2007, str. 313)
16
3.1.6 Mzdy a platy za přínos Přínos je dán schopnostmi zaměstnance, které uplatňuje při dosahování výsledků a také výsledky, kterých zaměstnanec dosahuje. Odměňování za přínos zahrnuje odměňování za výkon a odměňování za schopnosti.
Dodatkové mzdové formy
3.2
Dodatkové mzdové formy jsou většinou vázány na individuální nebo kolektivní výkon. Některé jsou určeny pro dělníky, jiné pro manaţery. Mohou být jednorázové nebo periodicky se opakující. Koubek (2007) jich ve své publikaci uvádí hned několik.
3.2.1 Odměna za úsporu času Tato forma je vhodná pro dělníky. Jedná se o bonifikaci zaměstnance, který odvede poţadované mnoţství práce během kratší doby, neţ stanovuje norma.
3.2.2 Prémie Prémie jsou nejčastěji poskytovány k časové nebo úkolové mzdě. Existují dva druhy prémií: 1. periodicky se opakující prémie za uplynulé období s jasnou závislostí na odvedeném výkonu – tento druh prémie je vázán na předem stanovené období a na splnění daného ukazatele, jeho sazba je předem daná. Prémie se mohou vázat na kvalitu, splnění termínu, mnoţství odvedené práce apod., 2. jednorázová prémie (bonus, mimořádná prémie) – je to odměna, kterou zaměstnavatel poskytuje za vynikající plnění pracovních úkolů, za mimořádný výkon, za iniciativu nebo za pracovní chování.
3.2.3 Osobní ohodnocení (osobní příplatek) Toto osobní ohodnocení pouţívá zaměstnavatel, pokud hodnotí dlouhodobě dosahované výsledky práce zaměstnanců nebo náročnost práce. Je to určité procento ze základního platu.
17
3.2.4 Odměňování zlepšovacích návrhů Jedná se o pobídkovou formu, „která může být odvozena buď od přírůstku zisku, nebo od poklesu nákladů prokazatelně souvisejících se zlepšovacím návrhem“. (Koubek, 2007, str. 316)
3.2.5 Podíly na výsledcích hospodářské organizace Tato forma se pouţívá především v podnikové sféře. Má tři varianty, přičemţ nejčastěji pouţívaná varianta je podíl na zisku (mezi zaměstnance se rozděluje určité pevné procento zisku). Dalšími variantami jsou pak podíl na výnosu (např. obratu) a podíl na výkonu (např. úspora nákladů, objem výroby).
3.2.6 Zaměstnanecké akcie Některé zaměstnanecké akcie jsou určeny jen pro manaţery, jiné pro všechny zaměstnance. Společnost, v závislosti na době zaměstnání ve společnosti, platu a zisku organizace, nabízí svým zaměstnancům ke koupi po určitou dobu akcie za určitou cenu.
3.2.7 Scanlonův systém „Jde o prémiování založené na prokazatelné úspoře nákladů práce a má za cíl stimulovat pracovníky k navrhování změn, které by mohly přispět k růstu produktivity práce.“ (Koubek, 2007, str. 317)
Příplatky Existují dva druhy příplatků ke mzdám: 1. povinné – ty lze najít v zákonech, jedná se např. o příplatek za práci přesčas, za práci ve svátek, v sobotu atd., 2. nepovinné – na těch se společnost dohodne s odbory v rámci kolektivního vyjednávání nebo je můţe dobrovolně poskytovat svým zaměstnancům. Patří sem např. příplatky na dopravu do zaměstnání, na ubytování, oděv atd.
18
3.2.8 Ostatní výplaty Patří sem formy, které zvýhodňují dodatečně zaměstnance společnosti (13. plat, vánoční příspěvek, příspěvek na dovolenou apod.) Patří sem i náborový příspěvek, kterým chce společnost přilákat pracovníka, aby se ucházel o práci ve společnosti. Obdobnou povahu má odstupné, které se vyplácí při propuštění. Společnost můţe také poskytnout peněţní částku nebo věcný dar při odchodu do důchodu. Vedoucím pracovníkům společnost často poskytuje individuální částku, tzv. zlatý padák. V zahraničí se často pouţívají tzv. zlatá pouta. Jedná se o peněţní částku, kterou platí společnost zaměstnanci, aby zůstal. V oblastech, kde je zhoršené ţivotní prostředí, se poskytují lokální příplatky. Do této skupiny můţeme zahrnout i odměnu za úsilí vyvinuté zaměstnancem k získání určité kvalifikace nebo vzdělání. Znamená to, ţe společnost uznává zvýšení hodnoty zaměstnance.
4
Zaměstnanecké výhody
Zaměstnanecké výhody se poskytují navíc k peněţní odměně zaměstnancům pouze za to, ţe v té dané společnosti pracují. Obvykle nebývají vázány na výkon zaměstnance, ale často se přihlíţí k tomu, jak dlouho pro společnost pracují, k funkci zaměstnance a k zásluhám.
4.1
Typy zaměstnaneckých výhod
Armstrong (2009b) rozdělil zaměstnanecké výhody následovně: osobní bezpečnost – do této zaměstnanecké výhody lze zařadit zdravotní péči, pojištění pro případ úmrtí v zaměstnání, nemocenské dávky, dodatečné odstupné (při propuštění z důvodu nadbytečnosti), poradenství týkající se kariéry (týká se pracovníků, kteří jsou propuštěni z důvodu nadbytečnosti, a poskytuje ho poradce-specialista),
19
peněţní pomoc – můţe mít formu podnikové půjčky (to jsou bezúročné menší půjčky nebo větší půjčky s nízkým úrokem na domácnost), půjčky na permanentky (bezúročné půjčky na předplatné na kulturní událost nebo jízdenky), pomoc při splácení hypoték (to jsou dotované platby úroků z hypoték do určité výše), příspěvky na přemístění (jsou poskytovány zaměstnancům, které společnost přemístila jinam nebo získala odjinud) a členské příspěvky v profesních organizacích (např. v sdruţení účetních, manaţerů apod.), osobní potřeby – mezi tyto zaměstnanecké výhody patří např. mateřská dovolená, péče o děti v podnikových zařízeních (jeslích, mateřských školkách), podnikové slevy, volno z osobních důvodů, atd., dovolená – zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat zaměstnancům minimálně 20 dnů placené dovolené ročně, včetně státem uznaných svátků, podnikové automobily – tato výhoda patří zaměstnanci mezi nejvíce oceňovanou, jiné zaměstnanecké výhody – patří sem např. bezplatné parkování, vánoční večírky apod., dobrovolné zaměstnanecké výhody – patří sem např. zapůjčení počítače, zdravotní prohlídky, pojištění pro případ závaţného onemocnění, atd., obstarávací sluţby – tato sluţba vznikla ve Spojených státech v souvislosti s kulturou dlouhé pracovní doby. Lze sem zahrnout např. jednání s opraváři a údrţbáři domů, automobilů, obstarávání letenek apod. Některé zaměstnanecké výhody musí zaměstnavatel poskytovat ze zákona (dovolená, mateřská dovolená, odstupné, nemocenské dávky, atd.). Další zaměstnanecké výhody jako je např. zdravotní pojištění, nízko úročené půjčky, atd., lze zvolit. Jiţ delší dobu je oblíbené poskytovat zaměstnanecké výhody tzv. kafeteria systémem neboli systémem volitelného menu. Zaměstnanec si můţe vybrat podle svého přání, v rozsahu předem daného rozpočtu, jaká odměna za práci mu má být zaměstnavatelem poskytnuta. Velmi výrazným znakem kafeteria principu se stává to, „že je jím překonáno kolektivní plošné poskytování zaměstnaneckých výhod, které má nízkou motivační účinnost a které bývá zaměstnanci vnímáno jako
20
samozřejmost bez výraznějšího motivačního vlivu“. (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001, str. 170) Lze se setkat se třemi typy kafeteria systému: 1. jádro – zaměstnavatel nabízí výhody, které se skládají z jádra (není volitelné, ale zabezpečuje zaměstnanci alespoň základní sociální zabezpečení) a pohyblivé sloţky, kam patří např. dodatkové dny dovolené, 2. bufet – zaměstnanec si můţe vybrat výhody do výše svého rozpočtu, 3. alternativní menu – jsou utvořeny skupiny zaměstnanců a výhody jsou seskupeny do určitých bloků, zaměstnanec si pak můţe vybrat pouze jeden blok. Tab. 3 Přehled nejžádanějších a nejčastějších zaměstnaneckých výhod Nejţádanější zaměstnanecké výhody Nejčastější zaměstnanecké výhody pět týdnů dovolené pět týdnů dovolené sluţební automobil stravenky šest týdnů dovolené občerstvení a nápoje v práci pruţná pracovní doba notebook moţnost práce z domova mobilní telefon k soukromým účelům 13./14. plat pruţná pracovní doba odborné vzdělání odborné vzdělání jazykové kurzy u vyšších pozic sluţební automobil Zdroj: vlastní tvorba dle www.byznys.lidovky.cz
Praktická část Nyní budu teoretickou část aplikovat na společnost LTM Litomyšl, spol. s r.o. K dispozici mám vnitropodnikové směrnice, webové stránky firmy, Obchodní rejstřík, výsledky dotazníkového šetření a především ústní konzultace s účetní firmy.
5
O společnosti
Společnost LTM Litomyšl, spol. s r.o. vznikla 18. 6. 1992 na základě společenské smlouvy a zaloţili ji pan Zdeněk Jonáš a pan Miroslav Kusý. Zabývá se stavbami v oblasti vodohospodářství (výstavba rybníků, hrazení bystřin atd.), zemědělství, lesnictví, rybářství a dopravní (výstavba a oprava lesních a polních komunikací, opravy silničních mostů atd.). Na všechny tyto práce má společnost školené zaměstnance,
21
potřebné vybavení a příslušná oprávnění. V roce 2004 získala certifikáty managementu jakosti ČSN EN ISO 9001:2001 a ČSN EN ISO 14001. Stavby společnosti jsou zaměřeny na ochranu majetku proti povodním a na zlepšování vlivu na ţivotní prostředí. Mezi investory těchto staveb patří např. Lesy České republiky Hradec Králové, Zemědělská vodohospodářská správa povodí Labe, vlastníci lesů a rybníků atd. Obr. 1 Vybrané stavby společnosti
Zdroj: www. ltmlitomysl.cz
Příklady staveb a jejich přibližná cena: Opravy lesních cest Rychnov, Borová – 582 000 Kč Oprava lesních cest pro město Polička – 400 000 Kč Oprava lesních cest pro město Litomyšl – 250 000 Kč Na své stavby pouţívá společnost výhradně přírodní materiály, které splynou s přírodou.
22
Přehled technického vybavení, které společnost vlastní: Bagr JCB 805 – pásový Bagr JCB 3 CX Bagr Menzi-Muck T2 Bagr Menzi-Muck A70T2S Bagr Menzi-Muck A71 Silniční válec DYNAPAC CA15 Nákladní auta Tatra T815 a Tatra T 148 S3 Jak jsem jiţ zmínila výše, společnost zaloţili pan Zdeněk Jonáš a pan Miroslav Kusý, kaţdý ze společníků vloţil 50 000 Kč, základní jmění společnosti tedy bylo 100 000 Kč. Oba jednatelé zastupují společnost navenek a kterýkoli z nich má moţnost jednat za společnost samostatně.
5.1
Organizační struktura jednatelé společnosti – pan Zdeněk Jonáš a pan Miroslav Kusý účetní společnosti – paní Gabriela Drobná vedoucí party – jsou celkem tři, jejich pracovní podmínky se nijak neliší od ostatních dělníků, pouze byli vybráni jednateli, aby zodpovídali za ostatní dělníky dělníci – celkový počet 10 (včetně tří vedoucích party)
6
Systém odměňování ve společnosti
6.1
Zaměstnanci společnosti
Společnost má celkem 13 zaměstnanců, kteří jsou přijati na hlavní pracovní poměr na dobu neurčitou a ze zákona mají zkušební dobu 3 měsíce. Dále potom v období (duben – říjen/listopad), kdy je potřeba více zaměstnanců, společnost přijímá 5 – 9 brigádníků na základě dohody o provedení práce na dobu určitou. Na této dohodě je uvedena předem smluvená cena za výkon a dále také doba, na kterou jsou přijímáni.
23
Zaměstnanci společnosti jsou rozděleni na dělníky, kteří převládají, jak lze vidět na grafu č. 1 a na tzv. technickohospodářské pracovníky (účetní a dva společníci). Graf 1: Struktura pracovníků
Struktura pracovníků
23 % Technickohosp odářský pracovník
77 % Dělník
Zdroj: vlastní tvorba
6.2
Systém poskytování mezd
Společnost se řídí zákoníkem práce, který ukládá 40ti hodinovou pracovní dobu za týden. Zaměstnanci společnosti mají stanovenou pracovní dobu od 6:30 do 15:00. Dělníci mají stanovenou časovou mzdu se základní sazbou 50 Kč na hodinu. Účetní má stanovenou úkolovou mzdu, tedy dohodnutou částku, která je kaţdý měsíc stejná a jednatelé mají také časovou mzdu s tím, ţe jejich základní hodinová sazba kolísá v závislosti na mnoţství zakázek a výši trţeb. Tab. 4: Přehled mezd a zaměstnanců za rok 2010 Měsíc Leden Únor Březen Duben Květen Červen Červenec Srpen Září Říjen Listopad Prosinec
Suma hrubých mezd (v Kč) 229 367 211 070 265 277 280 613 284 133 305 584 319 446 334 009 346 458 354 731 379 623 254 758 Zdroj: vlastní tvorba
Počet zaměstnanců 15 16 15 17 17 18 19 20 19 19 21 17
24
Jak můţeme vidět, tabulka č. 5 potvrzuje, co jsem jiţ zmínila výše, a sice to, ţe v měsíci dubnu společnost většinou přibírá brigádníky, jelikoţ na jaře dostává firma více zakázek. V tomto případě byli brigádníci zapotřebí aţ do prosince, jelikoţ právě v roce 2010 měla společnost více práce. V jiných letech byli ale zpravidla brigádníci potřeba jen do měsíce října. Tab. 5: Srovnání průměrných hrubých mezd ( pro rok 2010)
Čtvrtletí I. II. III. IV.
Průměrná hrubá mzda ve společnosti LTM Litomyšl, spol. s r. o. (v Kč) 22 791 15 342 23 529 16 737 23 673 17 240 25 803 17 353 Zdroj: vlastní tvorba dle www.czso.cz
Průměrná hrubá mzda v ČR (v Kč)
Jak můţeme vidět z tabulky, průměrná hrubá mzda v jednotlivých čtvrtletích je ve společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o. výrazně niţší, neţ průměrná hrubá mzda v jednotlivých čtvrtletích v celé České republice. Důvodem je to, ţe ve společnosti, o které píši, převládá dělnická profese, která je odměňována niţší mzdou.
6.3
Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků
Společnost LTM Litomyšl, spol. s r. o. se řídí nařízením vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bliţší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (dále jen OOPP), mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. OOPP slouţí k tomu, aby se jimi pracovníci chránili před riziky, která by mohla ohrozit jejich ţivot nebo bezpečnost a zdraví při práci.
25
Tab. 6: Přehled poskytovaných OOPP podle pracovního zařazení Pracovní zařazení
Vybavení OOPP Ţivotnost (v měsících) rukavice – gumové, koţené běţná spotřeba gumofilcáky 36 gumové holiny 12 Stavební dělník modráky 6 oblek prošívaný 36 pracovní obuv 24 vše jako stavební dělník + Pracovník školený na práci oblek na pilu, přilba a 36 s motorovou pilou sluchátka pracovní obuv 24 modráky 6 Bagrista rukavice – gumové, koţené běţná spotřeba oblek prošívaný 36 chrániče sluchu běţná spotřeba Zdroj: vnitřní směrnice společnosti LTM Litomyšl, spol. s r. o.
6.4
Pracovní cesty a cestovní náhrady
Pracovní cesty a cestovní náhrady ve společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o. se řídí vyhláškou č. 377/2010 Sb. o poskytování cestovních náhrad. Sluţební cesty můţe pracovníkům nařídit a schválit pouze jejich přímý nadřízený. Aby mohl pracovník pouţít soukromé vozidlo pro sluţební účely, je zapotřebí souhlas alespoň jednoho z jednatelů. Náhrada za pouţití soukromého vozidla činí 3,70 Kč plus průměrná spotřeba pohonných hmot. Pokud se jedná o vícedenní pracovní cestu, zaměstnavatel poskytuje pracovníkovi na poţádání zálohu na pracovní cestu, která je ve výši předpokládaných výdajů spojených s touto cestou. Zaměstnavatel uhradí, po předloţení vyúčtování, pracovníkovi veškeré náklady, které nezbytně nutně vynaloţil s pracovní cestou, především se jedná o ubytování, stravné, jízdné, apod. Za kaţdý kalendářní den pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel pracovníkovi náhradu za stravné ve výši: 63 Kč, pokud trvá pracovní cesta 5 – 12 hodin, 95 Kč, pokud trvá pracovní cesta déle neţ 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, 149 Kč, pokud trvá pracovní cesta déle neţ 18 hodin. 26
Pokud je pracovníkovi během jeho pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře a na které pracovník finančně nepřispívá, má zaměstnavatel právo za kaţdé uvedené jídlo krátit stravné aţ o hodnotu: 70 % stravného, pokud trvá pracovní cesta 5 – 12 hodin, 35 % stravného, pokud trvá pracovní cesta déle neţ 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, 25 % stravného, pokud trvá pracovní cesta déle neţ 18 hodin.
6.5 Zaměstnanecké výhody Školení pracovníků Zaměstnanci společnosti jsou školeni o bezpečnosti zdraví při práci a o poţární ochraně. Toto školení se koná v termínech uvedených v tabulce a školící firma ho provádí v prostorách restaurace. Tab. 7: Školení pracovníků Účastník školení
Druh školení
Termín školení
Přezkoušení znalostí
BOZP1 – všichni
1x za 2 aţ 3 roky
1x za 3 roky (dle profese)
PO2 – zaměstnanci
1x za 2 roky
PO vedení
1x za 3 roky
BOZP – vstupní
před zahájením práce
PO
po zácviku
Pracovníci při stavebních pracech
BOZP
1x za 3 roky
1x za 3 roky
Obsluha stavebních strojů
BOZP
1x za 2 roky (výjimečně 1x za rok)
1x za 3 roky
Obsluha řetězových pil
BOZP
1x za 2 roky
1x za 2 roky
Řidiči z povolání (ostatní řidiči)
BOZP
1x za rok
1x za 2 roky
Všichni zaměstnanci
Nově přijatí zaměstnanci
1x za 3 roky dle profese
Zdroj: vlastní tvorba
1 2
Bezpečnost ochrany zdraví při práci Poţární ochrana
27
Zdravotní prohlídky Tab. 8: Zdravotní prohlídky Účastník školení
Lékařská prohlídka
Všichni zaměstnanci
dle profese
Nově přijatí zaměstnanci
vstupní, dle profese
Pracovníci při stavebních pracech
1x za 5 let nebo podle profese
Obsluha stavebních strojů
1x za 3 roky
Obsluha řetězových pil
1x za 5 let; nad 50 let věku 1x za 3 roky
Řidiči z povolání (ostatní řidiči)
1x za 2 roky; nad 50 let věku 1x za rok Zdroj: vlastní tvorba
Stravné Tato problematika se řeší ve společnosti formou cestovních náhrad. Zaměstnanci mají danou denní sazbu, kterou mohou utratit za jídlo a tato částka jim je pak vyplacena ve mzdě. Společnost vyuţívá pouze dvě ze tří moţných denních sazeb, a to: 63 Kč, pokud trvá pracovní cesta 5 – 12 hodin, 149 Kč, pokud trvá pracovní cesta déle neţ 18 hodin. Služební telefon Tato zaměstnanecká výhoda je poskytována pouze třem zaměstnancům (vedoucí party). Zaměstnavatel platí paušál, který je určen pouze pro sluţební účely, pracovníci toto pravidlo přesto nedodrţují a volají i soukromě. Služební automobil Sluţební automobil má celkem 5 zaměstnanců společnosti. Je poskytován pouze pro sluţební účely a těchto 5 zaměstnanců sváţí své spolupracovníky kaţdý den na místo výkonu práce. Zaměstnanci kupují do automobilů naftu/benzin a na základě dokladu jim je uvedená částka proplacena.
28
Zajištění pitného režimu na pracovišti Tato zaměstnanecká výhoda funguje tak, ţe si zaměstnanci kupují minerální vody dle své potřeby, přinesou doklad o koupi a uvedená částka jim je proplacena účetní z pokladny společnosti. Vánoční večírky Tato zaměstnanecká výhoda je poskytována všem zaměstnancům formou večeře v restauraci, přičemţ zaměstnavatel přispívá 500 Kč na osobu a v této částce je zahrnuto jídlo a pití. Podnikové půjčky Pokud se zaměstnanci na jeho ţádost strhávají sráţky z platu (např. stavební spoření, penzijní připojištění) a on je po nějakou dobu nemocný, tzn., ţe nemá tak vysokou mzdu jako obvykle a tudíţ by se neměly sráţky odkud strhnout, společnost mu půjčí tou formou, ţe mu dané stavební spoření atd. v ten konkrétní měsíc, kdy je nemocen, zaplatí.
7
Dotazníkové šetření
Dotazníkového šetření, které obsahuje celkem 17 otázek, se zúčastnilo 10 zaměstnanců společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o. Hlavním cílem tohoto šetření bylo zjistit spokojenost zaměstnanců se vztahy na pracovišti, s jejich mzdou a zaměstnaneckými výhodami. Neměla jsem moţnost rozdat dotazníky zaměstnancům osobně, ale prostřednictvím jednatelů společnosti. Vzor dotazníku jsem umístila do Přílohy č. 1
29
7.1
Výsledky dotazníkového šetření
1.
Jaké máte vztahy se svými nadřízenými? Graf 2: Vztahy s nadřízenými
Vztahy s nadřízenými 30 % dobré velmi dobré 70 %
Zdroj: vlastní tvorba
Jak lze vidět z grafu, 70 % respondentů má se svými nadřízenými dobré vztahy, coţ je pro společnost velmi dobré, protoţe to znamená, ţe mezi sebou dobře komunikují a pracovníci tudíţ mohou odvádět jen ty nejlepší výkony. 2.
Jaké máte vztahy se svými spolupracovníky? Graf 3: Vztahy se spolupracovníky
Vztahy se spolupracovníky 10 % 40 %
velmi dobré dobré špatné
50 %
Zdroj: vlastní tvorba
Z grafu lze vyčíst, ţe na pracovišti převládají spíše dobré vztahy mezi pracovníky, coţ je velice důleţité, protoţe tým, který jde spolu, neţ aby šel proti sobě, je zároveň většinou i dobrý tým.
30
3.
Cítíte se dobře ve Vašem pracovním kolektivu? Graf 4: Pracovní prostředí
Pracovní kolektiv 20 % ano nevím 80 %
Zdroj: vlastní tvorba
80 % respondentů je ve svém pracovním kolektivu spokojeno, pouze 20 % respondentů neví. 4.
Cítíte se dobře ve Vašem pracovním prostředí (čistota, …)? Graf 5: Pracovní prostředí
Pracovní prostředí 10 % ano nevím
30 % 60 %
je mi to jedno
Zdroj: vlastní tvorba
Ve svém pracovním prostředí se cítí dobře, a tedy odpověděly „ano“, 60 % respondentů, 30 % respondentů neví a 10 % je to jedno.
31
5.
Jste spokojen/a se svými zaměstnaneckými výhodami? Graf 6: Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami
Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami 10 % ano nevím
30 % 60 %
ne
Zdroj: vlastní tvorba
Spokojenost pracovníků se zaměstnaneckými výhodami je velice důleţitá, protoţe je to motivuje k lepšímu výkonu. Z grafu můţeme vyčíst, ţe pouze jediný respondent není spokojen se svými zaměstnaneckými výhodami, coţ je pro společnost velice dobrý výsledek. 6.
Chtěl/a byste mít možnost zvolit si, jaké Vám budou poskytnuty zaměstnanecké
výhody? Graf 7: Volba zaměstnaneckých výhod
Volba zaměstnaneckých výhod 10 % ano 50 % 40 %
nevím ne
Zdroj: vlastní tvorba
Výsledky tohoto grafu jsou pro mne trochu překvapující, pouze 50 % respondentů by si své zaměstnanecké výhody chtělo volit samo. Na druhou stranu z toho lze vyčíst, ţe jsou pracovníci se zaměstnaneckými výhodami, které jim jsou poskytovány, spokojeni.
32
7.
Pokud jste na předešlou otázku odpověděl/a „ano“, jaké zaměstnanecké
výhody byste preferoval/a? V tomto případě se všech 50 % respondentů shodlo na delší dovolené. 8.
Jaké zaměstnanecké výhody Vám jsou poskytovány? Tab. 9: Zaměstnanecké výhody
Zaměstnanecké výhody 12 10 8 počet 6 zaměstnanců 4 2 0
10
10 5 1
podnikové rodičovská podnikový vánoční půjčky dovolená automobil večírky
3 mobilní telefon
druh zaměstnanecké výhody
Zdroj: vlastní tvorba
Jelikoţ je v podniku pouze jedna ţena, tak rodičovskou dovolenou zaškrtl pouze jeden respondent, tedy ona. Podnikový automobil má k dispozici pouze 5 zaměstnanců a mobilní telefon 3 zaměstnanci. Dále se ještě objevují jako zaměstnanecké výhody podnikové půjčky a vánoční večírky, které jsou poskytovány všem zaměstnancům.
33
Posuďte, jak důležité pro Vás jsou následující zaměstnanecké výhody. (1 –
9.
hodně důležité, 2 – je mi to jedno, 3 – nejsou pro mě důležité) Tab. 10: Důležitost zaměstnaneckých výhod Důleţitost zaměstnanecké výhody Druh zaměstnanecké výhody
1
2
3
Počet zaměstnanců Stravné
7
1
2
Podnikový automobil
4
1
0
Školení
5
5
0
Pitný reţim na pracovišti
9
1
0
Zdroj: vlastní tvorba
Z této tabulky je patrné, ţe nejdůleţitější výhodou pro zaměstnance je zajištění pitného reţimu na pracovišti, dále pak stravné, podnikový automobil a nakonec školení. 10.
Můžete posoudit, jak jste na tom s výší Vaší mzdy v porovnání s jinými firmami
v odvětví? Graf 8: Porovnání výše mzdy s jinými firmami v odvětví
Porovnání výše mzdy s jinými firmami v odvětví 10 % 20 %
lepší plat horší plat neumím posoudit
70 %
Zdroj: vlastní tvorba
Zde můţeme vidět, ţe 70 % respondentů nemá přehled o tom, jaká je výše jejich mzdy v porovnání s jinými firmami, tedy, ţe to neumí posoudit. 20 % respondentů má v porovnání s jinými firmami v odvětví horší plat a pouze jeden respondent lepší plat.
34
11.
Myslíte si, že výše Vaší mzdy je adekvátní k Vašim znalostem a dovednostem? Graf 9: Adekvátnost mzdy ke znalostem a dovednostem zaměstnance
Adekvátnost mzdy ke zanlostem a dovednostem zaměstnance 30 %
30 %
ne ano nevím
40 %
Zdroj: vlastní tvorba
40 % respondentů se domnívá, ţe jejich mzda je adekvátní k jejich znalostem a dovednostem, 30 % respondentů se domnívá, ţe adekvátní není a 30 % si není jisto, tedy neví. 12.
Jste spokojen/a s výší Vaší mzdy? Graf 10: Spokojenost s výší mzdy
Spokojenost s výší mzdy 30 % spokojen/a nespokojen/a 70 %
Zdroj: vlastní tvorba
Zde můţeme vidět 30 % nespokojených respondentů, většina jich je tudíţ s výší mzdy spokojena.
35
13.
Jak dlouho pracujete u firmy? Graf 11: Délka zaměstnání u firmy
Délka zaměstnání u firmy 10 % 1 – 4 roky 5 – 10 let
50 % 40 %
více než 10 let
Zdroj: vlastní tvorba
50 % respondentů pracuje u firmy déle neţ 10 let a 40 % respondentů déle neţ 5 let. Tyto výsledky potvrzují předešlé grafy, kde jsme se mohli dočíst, ţe vztahy na pracovišti jsou dobré a pracovníci spolu vycházejí jak ve vertikální tak v horizontální linii. Zaměstnanci jsou jiţ zaučení, v práci zběhlí a to je pro společnost velice důleţité, pokud si chce udrţet spokojené zákazníky. 14.
Jaké je Vaše pohlaví? Graf 12: Pohlaví zaměstnance
Pohlaví zaměstnance 10 %
muž žena
90 %
Zdroj: vlastní tvorba
Ve společnosti je pouze jediná ţena (účetní), ale vzhledem k tomu, ţe zaměstnanci vykonávají fyzicky namáhavou práci, je to logické.
36
15.
Kolik je Vám let? Graf 13: Věk zaměstnance
Věk zaměstnance 30 %
40 %
20 – 30 let 30 – 50 let více než 50 let
30 %
Zdroj: vlastní tvorba
40 % respondentů je ve věku 20 – 30 let, 30 % respondentů je ve věku 30 – 50 let, 30 % respondentů je starší neţ 50 let. 16.
Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Graf 14: Nejvyšší dosažené vzdělání
Nejvyšší dosažené vzdělání 10 %
10 %
10 %
základní vyučen/a vyučen/a s maturitou střední škola 70 %
Zdroj: vlastní tvorba
Z grafu lze vyčíst, ţe většina, tedy 70 % respondentů je vyučena, 10 % má základní vzdělání, 10 % je vyučeno s maturitou a 10 % má střední školu. Tyto výsledky jsou logické, kdyţ vezmeme v úvahu, ţe ve společnosti převládá dělnická profese. 17.
Zkuste se prosím zamyslet a navrhnout, jak byste řešil/a případné nedostatky,
co se týče vztahů na pracovišti. Na tuto otázku neodpověděl ani jeden jediný zaměstnanec.
37
7.2
Shrnutí dotazníkového šetření
Dotazníky, které obsahují 17 otázek, byly rozdány 10 zaměstnancům společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o. Lze říci, ţe většina zaměstnanců má dobrý vztah se svými nadřízenými i se svými spolupracovníky. Většina zaměstnanců se také cítí dobře ve svém pracovním kolektivu a ve svém pracovním prostředí. Co se týče zaměstnaneckých výhod, které povaţuji za velice důleţité, tak 60 % respondentů je s nimi spokojena. Polovina dotázaných by chtěla mít moţnost, volit si své zaměstnanecké výhody a v tom případě by si zvolili delší dovolenou. Všem zaměstnancům jsou poskytovány podnikové půjčky a moţnost účastnit se vánočního večírku. 5 zaměstnanců má podnikový automobil a 3 zaměstnanci mobilní telefon. Rodičovskou dovolenou zaškrtl jeden zaměstnanec, tedy jediná ţena ve společnosti. Pro zaměstnance je nejdůleţitější zaměstnaneckou výhodou zajištění pitného reţimu na pracovišti, dále pak stravné, podnikový automobil a školení. Většina respondentů neví, jak je na tom s výší mzdy v porovnání s jinými firmami v odvětví. 40 % respondentů firmy si myslí, ţe výše jejich mzdy je adekvátní k jejich znalostem a dovednostem a celých 70 % respondentů je s výši mzdy spokojeno. Více jak 10 let pracuje u firmy 50 % respondentů a více jak 5 let 40 % respondentů, to znamená, ţe jsou zaměstnanci ve společnosti zřejmě spokojeni, a ţe si firma umí udrţet své zaměstnance, a ţe dává přednost dlouholetým zkušenostem. Jak jsem jiţ několikrát zmínila, pro společnost pracuje pouze jedna ţena, tzn., ţe je ve firmě 90 % muţů. 60 % respondentům je více neţ 30 let a jelikoţ převládá dělnická profese, 70 % z nich je vyučeno. Na základě těchto výsledků dotazníkového šetření soudím, ţe ve společnosti panuje přátelské prostředí, kde jsou zřejmě obě strany, tedy zaměstnanci i zaměstnavatel se sebou navzájem spokojeni a nedochází k výrazným konfliktům. Je to zřejmé i z otázky číslo 13, kde 90 % respondentů uvádí, ţe pro společnost pracuje déle neţ 5 let.
38
Závěr Cílem této bakalářské práce byla analýza systému odměňování ve společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o. a na základě dotazníkového šetření zjistit spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami, vztahy na pracovišti a navrhnout řešení případných nedostatků v této oblasti. Tuto práci jsem rozdělila na teoretickou část a praktickou část. K napsání teoretické části bylo zapotřebí nastudovat odbornou literaturu, která se týkala odměňování zaměstnanců. V první části bakalářské práce jsem se snaţila shrnout to nejpodstatnější z této problematiky v obecné rovině. Popisuji zde tedy cíle odměňování, celkovou odměnu, formy odměn, mzdové formy a zaměstnanecké výhody. Pro napsání druhé, praktické části, jsem si vybrala společnost LTM Litomyšl, spol. s r.o. Snaţila jsem se ukázat, jak systém odměňování funguje v konkrétní firmě a zachytit nejdůleţitější aspekty, které se týkají odměňování. V závěru práce jsem pak provedla dotazníkové šetření, na základě kterého jsem se snaţila zjistit, jak jsou zaměstnanci ve společnosti celkově spokojeni a co by si přáli. Odměňování zaměstnanců patří do řízení lidských zdrojů a je jednou z nejdůleţitějších personálních činností. Jak jsem měla moţnost sama zjistit, touto problematikou se zabývá mnoho autorů a na toto téma je napsáno mnoţství knih. Zaměstnanec je důleţitá sloţka pro to, aby společnost mohla fungovat. Proto je důleţité, aby systém odměňování v organizaci byl správně nastaven. V dnešní době si ale pod pojmem odměňování nepředstavujme pouze mzdy. Patří sem i zaměstnanecké výhody, které jsou motivací pro zaměstnance a také vztahy na pracovišti. Je důleţité, aby vše, co si pod pojmem odměňování představíme, tedy to, co jsem jiţ zmínila, bylo ve společnosti v souladu. Z odpovědí v dotaznících, které jsem rozdala mezi zaměstnance společnosti, o které píši, vyplynulo, ţe vztahy na pracovišti jsou dobré, coţ je pro společnost velice důleţité. Měla jsem moţnost vidět i firmu, kde vztahy mezi zaměstnanci nebyly dobré, a proto mohu porovnat a zdůraznit, jak velice důleţité vztahy na pracovišti jsou. S výší mzdy je převáţná většina zaměstnanců také spokojena. Zaměstnanecké výhody, které by měly zaměstnance motivovat k lepším výkonům, by dle mého názoru mohly být rozmanitější i přesto, ţe se jedná o poměrně malou společnost. Kafeteria systém bych v takto malé firmě nezaváděla, ale doporučila bych, aby se zaměstnavatel zamyslel nad moţným
39
zavedením zaměstnanecké výhody – delší dovolená, kterou by si přálo 50 % zaměstnanců. Dále bych společnosti doporučila zavedení zaměstnanecké výhody, penzijní připojištění, která je výhodná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a je výhodnější neţ pouhé zvýšení platu. Zaměstnavateli se sniţuje základ daně a potaţmo tedy i záloha na daň. Zaměstnanci je poskytnuto penzijní připojištění, z kterého nemusí odvádět sociální a zdravotní pojištění. Jako nevýhodu bych zde zmínila fakt, ţe se sice zvýší čistá mzda zaměstnance, ale zaměstnanec nezaznamená vyšší finanční příjem na svém běţném účtu, ale na účtu penzijního pojištění. V Příloze č. 2 ukazuji na příkladu výhodnost poskytování penzijního připojištění oproti navýšení mzdy. Domnívám se, ţe cíle, které jsem si v úvodu bakalářské práce stanovila, se mi podařilo splnit.
40
Seznam použité literatury Publikace ARMSTRONG, M.: Armstrong´s handbook of human resource management practice. 11. vydání, Kogan Page, 2009a. 1062 s. ISBN 978-0-7494-5242-1. ARMSTRONG, M.: Odměňování pracovníků. 1. české vydání, Praha: Grada Publishing, 2009b. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2. ARMSTRONG, M.: Personální management. 1. vydání, Praha: Grada Publishing, 1999. 963 s. ISBN 80-7169-614-5. ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. 10. vydání, Praha: Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. DUDA, J; KOTRBA, T: Konkurenceschopnost – strategie vyuţití zaměstnaneckých výhod. In Sborník z konference Konkurence – teoretické a praktické aspekty. Jihlava, 2011. V tisku. KLEIBL, J; DVOŘÁKOVÁ, Z; ŠUBRT, B.: Řízení lidských zdrojů. 1. vydání, Praha: C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2. KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. 1. vydání, Praha: Grada Publishing, 2003. 200 s. ISBN 80-7169-206-9. KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. rozšířené vydání, Praha: Management Press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. ŠUBRT, B., LEIBLOVÁ, Z. et al.: Abeceda mzdové účetní. 18. vydání, nakladatelství Anag, 2008. 534 s. ISBN 978-80-7263-438-5. Vnitřní směrnice
Právní předpisy Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Vyhláška č. 377/2010 Sb., o poskytování cestovních náhrad
Internetové zdroje DVOŘÁKOVÁ, Z.: Kafetéria systém a jeho účinné využívání při motivaci zaměstnanců [online].
Hrportal.cz,
19.
7.
2004
[cit.
2011-03-17].
Dostupné
z WWW:
. FRANCOVÁ, P.: Nejoblíbenější bonus pro zaměstnance? Pracovní volno. [online].
Byznys.lidovky.cz,
13.
3.
2011
[cit.
2011-03-21].
Dostupné
z WWW:
. Průměrná hrubá měsíční mzda – 2010. [online]. Český statistický úřad, 26. 10. 2010 [cit.
2011-04-10].
Dostupné
z
WWW:
. Přehled o vývoji částek minimální mzdy. [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 17. 10. 2010 [cit. 2011-04-10]. Dostupné z WWW: . Oficiální internetové stránky společnosti LTM Litomyšl, spol. s r.o. [online]. Dostupné z WWW:
Seznam grafů, tabulek a obrázků Seznam grafů Graf 1: Struktura pracovníků .......................................................................................... 24 Graf 2: Vztahy s nadřízenými ......................................................................................... 30 Graf 3: Vztahy se spolupracovníky ................................................................................ 30 Graf 4: Pracovní prostředí............................................................................................... 31 Graf 5: Pracovní prostředí............................................................................................... 31 Graf 6: Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami ..................................................... 32 Graf 7: Volba zaměstnaneckých výhod .......................................................................... 32 Graf 8: Porovnání výše mzdy s jinými firmami v odvětví ............................................. 34 Graf 9: Adekvátnost mzdy ke znalostem a dovednostem zaměstnance ......................... 35 Graf 10: Spokojenost s výší mzdy .................................................................................. 35 Graf 11: Délka zaměstnání u firmy................................................................................. 36 Graf 12: Pohlaví zaměstnance ........................................................................................ 36 Graf 13: Věk zaměstnance .............................................................................................. 37 Graf 14: Nejvyšší dosaţené vzdělání .............................................................................. 37
Seznam tabulek Tab. 1: Sloţky celkové odměny ...................................................................................... 12 Tab. 2: Vývoj minimální mzdy 1991-2007 .................................................................... 13 Tab. 3 Přehled nejţádanějších a nejčastějších zaměstnaneckých výhod ........................ 21 Tab. 4: Přehled mezd a zaměstnanců za rok 2010 .......................................................... 24 Tab. 5: Srovnání průměrných hrubých mezd ( pro rok 2010) ........................................ 25 Tab. 6: Přehled poskytovaných OOPP podle pracovního zařazení ................................ 26 Tab. 7: Školení pracovníků ............................................................................................. 27 Tab. 8: Zdravotní prohlídky ............................................................................................ 28 Tab. 9: Zaměstnanecké výhody ...................................................................................... 33 Tab. 10: Důleţitost zaměstnaneckých výhod ................................................................. 34 Tab. 11: Srovnání výhodnosti penzijního připojištění oproti navýšení mzdy (v Kč) ..... 48
Seznam obrázků Obr. 1 Vybrané stavby společnosti ................................................................................. 22
Seznam příloh Příloha č. 1: Dotazník Příloha č. 2: Srovnání výhodnosti penzijního připojištění oproti navýšení mzdy
Příloha č. 1: Dotazník
Dotazník Dobrý den, jmenuji se Aneta Hánělová a studuji na Vysoké škole polytechnické v Jihlavě. Prosím Vás o vyplnění následujícího dotazníku. Dotazník je zcela ANONYMNÍ a poslouţí pouze pro zpracování mé bakalářské práce. Předem děkuji za Váš čas a vyplnění dotazníku.
1.
Jaké máte vztahy se svými nadřízenými? a) b) c) d)
2.
Jaké máte vztahy se svými spolupracovníky? a) b) c) d)
3.
Velmi dobré Dobré Špatné Velmi špatné
Cítíte se dobře ve Vašem pracovním kolektivu? a) b) c) d)
4.
Velmi dobré Dobré Špatné Velmi špatné
Ano Ne Nevím Je mi to jedno
Cítíte se dobře ve Vašem pracovním prostředí (čistota, …)? a) b) c) d)
Ano Ne Nevím Je mi to jedno
5. Jste spokojen/a se svými zaměstnaneckými výhodami? a) Ano b) Ne
c) Nevím 6.
Chtěl/a byste mít možnost zvolit si, jaké Vám budou poskytnuty zaměstnanecké
výhody? Pokud ano, které byste preferoval/a? a) Ano, b) Ne c) Nevím 7.
Jaké zaměstnanecké výhody Vám jsou poskytovány? (zakřížkujte) Stravné Mateřská (otcovská) dovolená Podnikové slevy Podnikový automobil Vánoční večírky, apod. Pomoc při splácení hypoték Podnikové půjčky Poskytnutí počítače, mobilního telefonu
8.
Posuďte, jak důležité pro Vás jsou následující zaměstnanecké výhody. (1 –
hodně důležité, 2 – je mi to jedno, 3 – nejsou pro mě důležité) Stravné Sluţební automobil Školení Zajištění pitného reţimu na pracovišti
9.
1 1 1 1
2 2 2 2
3 3 3 3
Můžete posoudit, jak jste na tom s výší Vaší mzdy v porovnání s jinými firmami
v odvětví? a) Mám lepší plat neţ v jiných společnostech b) Mám horší plat neţ v jiných společnostech c) Neumím to posoudit 10.
Myslíte si, že výše Vaší mzdy je adekvátní k Vašim znalostem a dovednostem? a) Ano b) Ne c) Nevím
11.
Jste spokojen/a s výší Vaší mzdy?
a) b) c) d) 12.
Jak dlouho pracujete u firmy? a) b) c) d)
13.
Velice spokojen/a Spokojen/a Nespokoje Velice nespokojen
Méně neţ 1 rok 1 - 4 roky 5 – 10 let Více neţ 10 let
Jaké je Vaše pohlaví? a) Muţ b) Ţena
14.
Kolik je Vám let? a) b) c) d) e)
15.
Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? a) b) c) d) e)
16.
Méně neţ 20 let 20 - 30 let 31 - 40 let 41 – 50 let Více neţ 50 let
Základní Vyučen/a Vyučen/a s maturitou Stření škola Vysoká škola
Jste ve svém zaměstnání spokojen/a? a) b) c) d)
Ano Spíše ano Spíše ne Ne
17. Zkuste se prosím zamyslet a navrhnout, jak byste řešil/a případné nedostatky, co se týče vztahů na pracovišti.
Příloha č. 2: Srovnání výhodnosti penzijního připojištění oproti navýšení mzdy průměrná hrubá mzda ve společnosti LTM, spol. s r.o. – 16 668 Kč (tento průměr je spočítán z mezd roku 2010, ale předpokládám, ţe bude podobný i v roce 2011) počet odpracovaných dní – 20 Tab. 11: Srovnání výhodnosti penzijního připojištění oproti navýšení mzdy (v Kč) Mzda + peněţní odměna
Mzda Počet odpracovaných dní Hodnota finanční odměny/daňové optimum Hrubá mzda SP 6,5 % ZP 4,5 % SP 25 % – zaměstnavatel ZP 9 % – zaměstnavatel Základ daně Záloha na daň (15 %) Sleva na dani Čistá mzda
16 668 1 084 751 4 167 1 501 22 400 3 360 1 970 13 443
Zdroj: vlastní tvorba
Mzda + penzijní připojištění 20
1 000
1 000
17 668 1 149 796 4 417 1 590 23 700 3 555 1 970 14 138
16 668 1 084 751 4 167 1 501 22 400 3 360 1 970 14 443
