VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ
Obor: Podnikání a právo
Odměna za práci v pracovněprávních vztazích (bakalářská práce)
Autor: Mášová Hedvika Vedoucí práce: JUDr. Milena Soušková, Ph.D.
Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Odměňování za práci v pracovněprávních vztazích vypracovala samostatně s použitím odborné literatury a pramenů, uvedených na seznamu, který tvoří přílohu této práce. V Praze dne
………………… podpis studenta
Poděkování Děkuji tímto mé vedoucí bakalářské práce JUDr. Mileně Souškové, Ph.D. za cenné připomínky a rady při vypracování této práce. Dále bych ráda poděkovala všem, kteří s ochotou vyplnili dotazník k této práci a v neposlední řadě rodičům, kteří mi umožnili studium na vysoké škole.
Obsah Abstrakt ......................................................................................................................................1 1.
Úvod ...........................................................................................................................................2
2.
Pojem mzda, plat, odměna za práci na základě dohod - srovnání .................................................3 2.1.
Posuzování odměny .............................................................................................................4
2.1.1.
Rovné jednání ..............................................................................................................4
2.1.2.
Faktory ovlivňující odměnu za práci .............................................................................5
2.1.3.
Posuzování obtížnosti práce .........................................................................................5
2.1.4.
Rizikové zaměstnání .....................................................................................................5
2.2.
Minimální mzda ...................................................................................................................5
2.2.1. 2.3.
Zaručená mzda ....................................................................................................................9
2.3.1. 2.4.
3.
Odměna za pracovní pohotovost................................................................................ 11
Naturální mzda .................................................................................................................. 12
Mzda ......................................................................................................................................... 13 3.1.
Kolektivní smlouva............................................................................................................. 14
3.2.
Pracovní smlouva .............................................................................................................. 14
3.3.
Mzdový výměr ................................................................................................................... 15
3.4.
Příplatky ke mzdě .............................................................................................................. 15
3.4.1.
Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ............................................................... 15
3.4.2.
Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek.................................................. 16
3.4.3.
Mzda za práci v noci ................................................................................................... 16
3.4.4.
Mzda za práci ve ztíženém pracovním prostředí ......................................................... 16
3.4.5.
Mzda za práci v sobotu a v neděli ............................................................................... 17
3.4.6.
Mzda při výkonu jiné práce ........................................................................................ 17
3.4.7.
Náhrada při vadné práci ............................................................................................. 17
3.5. 4.
Nejnižší úrovně zaručené mzdy ....................................................................................9
Rozdíl mezi minimální mzdou a nejnižší úrovní zaručené mzdy .......................................... 11
2.4.1. 2.5.
Nižší sazby minimální mzdy ..........................................................................................6
Konto pracovní doby.......................................................................................................... 17
Plat ........................................................................................................................................... 20 4.1.
Stanovení platu ................................................................................................................. 21
4.2.
Platový tarif ....................................................................................................................... 22
4.3.
Platový výměr.................................................................................................................... 23
4.4.
Smluvní plat....................................................................................................................... 23
4.5.
Informační systém o platech .............................................................................................. 23
4.6.
Příplatky k platu................................................................................................................. 24
4.6.1.
Příplatek za práci v noci.............................................................................................. 24
4.6.2.
Příplatek za práci v sobotu a v neděli.......................................................................... 24
4.6.3.
Příplatek za vedení ..................................................................................................... 24
4.6.4.
Plat nebo náhradní volno za práci přesčas .................................................................. 26
4.6.5.
Příplatek za práci ve ztíženém prostředí ..................................................................... 26
4.6.6.
Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek ............................................................... 27
4.6.7.
Zvláštní příplatek ....................................................................................................... 27
4.6.8.
Příplatek za rozdělenou směnu .................................................................................. 28
4.6.9.
Osobní příplatek ........................................................................................................ 28
4.6.10.
Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený .......................................... 28
rozsah ....................................................................................................................................... 28
5.
6.
4.6.11.
Specializační příplatek pedagogického pracovníka...................................................... 29
4.6.12.
Odměna ..................................................................................................................... 29
Odměna z dohod ....................................................................................................................... 30 5.1.
Dohoda o provedení práce ................................................................................................ 30
5.2.
Dohoda o pracovní činnosti ............................................................................................... 31
5.3.
Společné vlastnosti dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti ..................... 32
5.4.
Rozdílné vlastnosti dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti...................... 33
5.5.
Zdanění dohod .................................................................................................................. 33
Praktická část ............................................................................................................................ 34 6.1.
Hrubá a čistá mzda ............................................................................................................ 34
6.2.
Srážky z příjmu .................................................................................................................. 34
6.2.1.
Definice a druhy příjmů pro účely srážek .................................................................... 34
6.2.2.
Možnosti provedení srážek ........................................................................................ 35
6.2.3.
Druhy srážek .............................................................................................................. 35
6.3.
Výplatní páska ................................................................................................................... 36
6.4.
Superhrubá mzda .............................................................................................................. 36
6.5.
Splatnost mzdy nebo platu ................................................................................................ 37
6.6.
Výplata mzdy nebo platu ................................................................................................... 37
6.7.
Přehled o současné minimální mzdě v ČR .......................................................................... 38
6.8.
Průměrný výdělek.............................................................................................................. 38
6.9.
Pohyblivá složka mzdy ....................................................................................................... 40
6.10.
Výsledky dotazníku ........................................................................................................ 41
7.
Závěr......................................................................................................................................... 43
8.
Zdroje ....................................................................................................................................... 44
Seznam tabulek a grafů: Tab. 1: Vývoj výše minimální mzdy ......................................................................................................7 Tab. 2: Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč....................................................................................... 10 Tab. 3: Přehled výše zvláštních příplatků ........................................................................................... 27 Graf 4: Vývoj průměrného výdělku v ČR ............................................................................................ 39
Abstrakt: Tato bakalářská práce se věnuje odměně. Zabývá se mzdou, platem a odměnami z dohod jak z hlediska společných vlastností, tak i jednotlivých charakteristik. Cílem této práce je vysvětlení základních právních pojmů podle ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů a následné zjištění právního povědomí této problematiky u běžných zaměstnanců. Práce je strukturovaná do třech částí. V první části je vysvětlena problematika mzdy, platu a odměn z dohod v porovnání vzájemných vlastností. Druhá část práce pojednává o mzdě, platu i odměně z dohod samostatně. Třetí část práce řeší pojmy z praxe a pohled na tyto záležitosti z pohledu zaměstnanců pobírající plat či mzdu, což vede k cíli této práce, tedy zjištění právních znalostí běžných zaměstnanců a jejich informovanosti o odměně. Klíčová slova: odměna, mzda, plat, odměna z dohod, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, minimální mzda, zaručená mzda, srážky z příjmu, průměrný výdělek
Abstract: This bachelor dissertation examines the issue of remuneration. It deals with wages, salary and remunerations of agreements in terms of shared properties as well as individual properties. The goal of this work is the explanation of basic legal concepts as determined by the labour code and related regulations which is followed by the identification of legal consciousness of regular employees. This work is structured into three parts. The first part clarifies the concept of wages, salary and remunerations of agreements in terms of comparison of their individual characteristics together. The second part deals with issues of wages, salary and remunerations of agreements separately. Third part discusses the notions of standard practise and the view of these matters from the perspective of employees who receive wages or salary, and thus marks out legal knowledge of ordinary employees and their awareness of remuneration. Key words: remuneration, wages, salary, remunerations of agreements, contract of services, contract of working activities, minimum wages, guaranteed wages, income deductions, average earnings
~1~
1. Úvod Jako téma mé bakalářské práce jsem si zvolila Odměnu za práci v pracovněprávních vztazích. Toto téma jsem si vybrala proto, že odměna za práci je velmi rozsáhlá problematika pracovního práva, která je spojena jak s účetním hlediskem, tak hlavně s právním hlediskem a dotýká se obecně zaměstnaných ekonomicky aktivních lidí. Tato práce poskytuje informace o odměně tak, aby i neznalý čtenář věděl, čeho se odměna týká obecně. Tuto práci pojímám i z účetního hlediska. Neznamená to však, že bych prováděla výpočty odměny. Odměna je velmi citlivé téma, proto se místo výpočtu zaměřuji na to, jak se dotkne odměna zaměstnavatelů a následně jak ovlivní jejich hospodářskou činnost zvýšením nákladů na odměny. Z právního hlediska se v práci věnuji teoretické části tak, že poskytuji vysvětlení pojmů uvedených zákoníkem práce. V praktické části uvádím právní vědomí této problematiky, tedy zda zaměstnanci vědí a mají přehled o své odměně a zda také mají přehled o vývoji mzdy či současné situaci v ČR (např. současnou výši minimální mzdy). Cílem mé bakalářské práce je poskytnout základní informace k vybraným ustanovením zákoníku práce a souvisejících předpisů a zjistit právní vědomí této problematiky. „Ignorantia legis non excusat. – Neznalost zákona neomlouvá.“ V případě odměny za práci je tento latinský výrok velmi trefný. A jelikož jsem tuto práci postavila na právním vědomí o odměnách, je v praktické části uveden rozbor jednotlivých témat nejčastěji se v praxi objevujících a názory oslovených obyčejných lidí, kteří jsou v pracovním poměru. Tento rozbor je proveden průzkumem formou znalostních otázek a následnou analýzou odpovědí vyvozený závěr. Právní vědomí o odměnách není tak velké. Proto v této práci uvádím nejdůležitější právní úpravu mzdy, platu a odměn z dohod. Zvolila jsem výklad pojmů týkajících se odměny z pracovněprávních vztahů a to tak, že v první části práce se zabývám problematikou odměn obecně. Tedy mzdu, plat i odměny v porovnání navzájem. To vede k přehledné analýze jednotlivých odměn a jejich společných znaků. Další významná část práce je rozdělena do tří nejdůležitějších bodů. Ty objasňují mzdu, plat a odměny samostatně, tedy jak se vzájemně liší.
~2~
2. Pojem mzda, plat, odměna za práci na základě dohod srovnání Odměna obecně představuje ocenění za práci vykonanou v pracovněprávních vztazích, vyplácená ve výplatním termínu zpravidla jednou za měsíc. Odměna je vlastně měřítko, které hodnotí práci provedenou zaměstnancem odpovídající částkou. Tato hodnota se odvíjí od druhu práce, místa výkonu práce a výkonu zaměstnance. Využití odměny je jasné – uspokojit vlastní potřeby, ať už jsou to základní potřeby (obživa) nebo společenské, či luxusní potřeby. Odměna za vykonanou práci má tři formy – lze získat mzdu, plat nebo odměnu z dohody za podmínek stanovených zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce (dále jen zákoníku práce), nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak 1. Zaměstnavatelé si nemohou vybírat, zda vyplatí mzdu nebo plat. Rozdělení se řídí podmínkami stanovenými § 109 odst. (3) zákoníku práce. Základní podmínkou uskutečnění odměňování je správné posouzení charakteru konkrétního pracovněprávního vztahu, jeho existence či neexistence, obsahu pracovních a jiných smluv, rozlišení pracovního poměru od jiných pracovněprávních vztahů a dalších znaků podle konkrétních platových předpisů v jednotlivých případech2. Mzda je forma odměny, kterou dostávají zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelé nejsou uvedeni podle § 109 odst. (3) zákoníku práce. Přesnou definici upravuje § 109 odst. (2) zákoníku práce – „Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.“ Plat je vyplácen od zaměstnavatelů uvedených zákonem. Podle § 109 odst. (3) zákoníku práce je plat vyplácen těmito skupinami zaměstnavatelů: stát; územní samosprávný celek; státní fond; příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů; školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. 1
Například zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. 2 Jiří Kocourek a Ladislav Trylč, Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, 4. aktualizované a doplněné vydání, Olomouc : ANAG, 2004, ISBN: 80-7263-226-4, str. 109
~3~
Odměna z dohody se vyplácí za práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a upravuje ji § 138 zákoníku práce. Jde o jakési doplňkové pracovněprávní vztahy obecně nazývané dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mohou existovat v souběhu s pracovním poměrem, ať již ve vztahu ke stejnému zaměstnavateli nebo k zaměstnavatelům různým3. Dohoda o provedení práce je forma práce konané mimo pracovní poměr, kdy zaměstnanec uzavírá písemnou dohodu se zaměstnavatelem či zaměstnavateli v rozsahu daném zákonem. Počet odpracovaných hodin nesmí u jednoho zaměstnavatele ročně překročit 150 hodin. Nejvíce se tato forma využívá pro studentské brigády, či pro provedení konkrétního úkolu. Dohoda o pracovní činnosti je také forma práce konané mimo pracovní poměr s tím rozdílem, že zde nehraje roli počet odpracovaných hodin ročně, ale záleží na počtu odpracovaných hodin týdně, které nesmí přesáhnout v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Tato doba se posuzuje za celou dobu, na kterou byla Dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
2.1.
Posuzování odměny
2.1.1. Rovné jednání Hodnota odměny, ať už se jedná o mzdu, plat nebo odměnu z dohod, přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele za stejnou práci ve stejné výši. Stejná práce se posuzuje podle stejné, nebo velice srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a výsledcích práce zaměstnance. V první řadě platí zákaz diskriminace. To znamená, že zaměstnavatelé musí zacházet se všemi zaměstnanci stejně. Týká se to pracovních podmínek, odměňování za práci a jiných peněžitých plnění, ale i školení a možnosti postupu pracovníka v zaměstnání. Vylučuje se tedy jakákoliv forma diskriminace, ať už jde o přímou, nepřímou diskriminaci, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Případy, kdy je rozdílné zacházení přístupné, upravuje antidiskriminační zákon. Zákoník práce dále definuje, které zacházení se nedá za diskriminaci považovat.
3
Jiří Kocourek a Ladislav Trylč, Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, 4. aktualizované a doplněné vydání, Olomouc : ANAG, 2004, ISBN: 80-7263-226-4, str. 94
~4~
2.1.2. Faktory ovlivňující odměnu za práci Je důležité zohlednit, jak je zaměstnanec vzdělaný, obohacen praktickými znalostmi a dovednostmi potřebnými pro výkon určité práce, dále také strukturu organizační a řídící náročnosti, míru odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, fyzickou, smyslovou a duševní zátěž a působení negativních vlivů práce – všechny tyto faktory ovlivňují následnou složitost, odpovědnost a namáhavost dané práce. 2.1.3. Posuzování obtížnosti práce Zákoník práce uvádí, podle čeho se posuzují pracovní podmínky. Záleží na obtížnosti pracovních režimů – to znamená, v jakých směnách pracovník odvádí výkon. Ovlivněno je to i prací v noci či přesčasovou prací. Také podle toho, jaké hrozí nebezpečí při práci. Například je nebezpečné pracovat s chemikáliemi, těžkými stroji, výbušninami a jinými rizikovými zaměstnáními, kde hrozí vážný úraz při práci. 2.1.4. Rizikové zaměstnání O tom, jak moc práce riziková je, rozhoduje zákon. V zákoně č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů je uvedeno v díle 7, jak chránit zdraví při práci. Uvádí, jak se charakterizuje kategorizace práce, podle jakých podmínek a do které ze 4 skupin se práce řadí. V zákoně č. 258/2000 Sb., § 39 odst. (1) se uvádí přesná definice rizikové práce a zní následovně: „Rizikovou prací, kterou se pro účely tohoto zákona rozumí práce, při níž je nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazená do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví.“ Zaměstnavatel je povinen zajistit pracoviště tak, aby nebyl zaměstnanec ohrožen na zdraví.
2.2.
Minimální mzda
Minimální mzda je stanovena ve většině evropských zemí. Dle zákoníku práce je minimální mzda nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Z toho vyplývá, že mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Pokud je výše minimální mzdy správně stanovena, tak má za následek zvýšení zaměstnanosti, protože motivuje lidi k práci v méně placeném zaměstnání. Pokud mzda, plat nebo odměna z dohody pracovníka nedosáhne výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen rozdíl doplatit. Při výpočtu doplatku se postupuje u mzdy, platy a odměn různě: -
u mzdy zaměstnavatel může doplatek zjistit a následně vyplatit dvěma způsoby: ~5~
1) jako výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou 2) jako výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a hodinou mzdy určenou příslušnou minimální hodinovou mzdou v obou případech platí, že použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku používá minimální hodinová mzda -
u platu se doplatek zjistí podle výše rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou
-
u odměn z dohod se doplatek zjistí podle výše rozdílu mezi výší té odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou
Výši minimální mzdy stanoví vláda nařízením zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. 2.2.1. Nižší sazby minimální mzdy V případě omezeného pracovního uplatnění zaměstnance se uplatňují nižší sazby minimální mzdy. Tyto sazby minimální mzdy ovšem nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy. Sazby jsou následující4: 90 % (tj. 7 200 Kč, resp. 43,30 Kč/hod.) základní sazby minimální mzdy, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, 80 % (tj. 6 400 Kč, resp. 38,50 Kč/hod.) základní sazby měsíční minimální mzdy, jdeli o mladistvého zaměstnance, 75 % (tj. 6 000 Kč, resp. 36,10 Kč/hod.) základní sazby minimální mzdy, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně, 50 % (tj. 4 000 Kč, resp. 24,10 Kč/hod.) základní sazby minimální mzdy, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně,
4
Mpsv.cz *online+. 2006, poslední aktualizace: 10. 7. 2010. Informace o minimální mzdě. Dostupné z WWW:
~6~
nebo o mladistvého zaměstnance, který je invalidní ve třetím stupni a nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně. Výše minimální mzdy je v nařízení stanovena pro týdenní pracovní dobu, tedy 40 hodin. Při jiné délce pracovní doby se úměrně upravuje výše hodinové minimální mzdy. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje 5: mzda za práci přesčas včetně příplatku, příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci v noci a ve ztíženém pracovním prostředí, příplatek za práci v sobotu a neděli, odměna za pracovní pohotovost. Od 1. ledna 2007 činí v České republice minimální mzda 8.000 Kč, již pátým rokem je výše minimální mzdy stejná. V ČR byla minimální mzda poprvé zavedena v roce 1991. Období
Výše minimální mzdy Kč/měsíc
Kč/hod
1991 únor
2.000
10,80
1992 leden
2.200
12,00
1996 leden
2.500
13,60
1998 leden
2.650
14,80
1999 leden
3.250
18,00
1999 červenec
3.600
20,00
2000 leden
4.000
22,30
2000 červenec
4.500
25,00
2001 leden
5.000
30,00
2002 leden
5.700
33,90
2003 leden
6.200
36,90
2004 leden
6.700
39,60
2005 leden
7.185
42,50
2006 leden
7.570
44,70
2006 červenec
7.955
48,10
2007 leden - 2011
8.000
48,10
Tab. 1: Vývoj výše minimální mzdy (dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/871)
5
Václav Vybíhal a kolektiv, Mzdové účetnictví 2011 - praktický průvodce, GRADA, ISBN: 978-80-247-3617-4, str. 80
~7~
Pro přehlednost vývoje minimální mzdy jsou údaje z tabulky převedené do 2 grafů – 1. graf značí vývoj minimální hodinové mzdy a 2. graf vývoj minimální měsíční mzdy:
Vývoj minimální hodinové mzdy v letech 1991 - 2011
60 50 40 30 20 10
2011
2010
2009
2008
2007 leden
2006 červenec
2006 leden
2005 leden
2004 leden
2003 leden
2002 leden
2001 leden
2000 červenec
2000 leden
1999 červenec
1999 leden
1998 leden
1996 leden
1992 leden
1991 únor
0
minimální hodinová mzda
První graf vyjadřuje, jak se minimální hodinová mzda měnila od roku 1991 do roku 2007. Zvýšení v těchto letech bylo z 10,80 Kč/hod na 48,10 Kč/hod, tedy asi o 345%. Mzda stoupá rovnoměrně, jen od roku 2007 do současnosti stagnuje.
Vývoj minimální měsíční mzdy v letech 1991 2011
1991 únor 1992 leden 1996 leden 1998 leden 1999 leden 1999 červenec 2000 leden 2000 červenec 2001 leden 2002 leden 2003 leden 2004 leden 2005 leden 2006 leden 2006 červenec 2007 leden 2008 2009 2010 2011
9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0
~8~
minimální měsíční mzda
Z druhého grafu vyplývá, že od roku 1991, kdy byla poprvé zavedena minimální mzda, vývoj minimální mzdy rostl rovnoměrně. Nejdelší mezera byla v letech 1992 – 1996, kdy se ustálila ve výši 2.200 Kč. Další roky se dále zvyšovala bez větších mezer. Od ledna 2007 se mzda nemění.
2.3.
Zaručená mzda
Vedle pojmu minimální mzda se setkáváme také s pojmem zaručená mzda, kterou zákoník práce definuje jako mzdu nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Tedy mzda, která se takto stanoví, musí být zaměstnanci vyplacena. Do zaručené mzdy nepatří plat nebo mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Nejnižší zaručená mzda je stanovena vládou nařízením a je účinná začátkem kalendářního roku, tedy od 1. ledna a nesmí být nižší než je minimální mzda. Od 1. 1. 2007 se jedná o částku ve výši 8.000 Kč měsíčně nebo 48,10 Kč za hodinu. Nejnižší úrovní zaručené mzdy je pak nejnižší cena práce stanovená ve vztahu ke složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce. Stejně jako u minimální mzdy platí snížené úrovně při omezeném pracovním uplatnění pracovníka i u zaručené mzdy. 2.3.1. Nejnižší úrovně zaručené mzdy Pro zaměstnance, jejichž mzda není upravena v kolektivní smlouvě, dále pro zaměstnance, kteří dostávají plat, nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování stanoví vláda nařízením č. 567/2006 Sb. v platném znění. Na odměnu z dohod se nejnižší úroveň zaručené mzdy nevztahuje. Dle nařízení je nejnižší úroveň zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin odstupňována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, a zařazená do 8 skupin. Následující tabulka poskytuje údaje pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a týká se zaměstnanců, kteří dostávají mzdu i plat.
~9~
Skupina prací
Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu
za měsíc
1.
48,10
8 000
2.
53,10
8 900
3.
58,60
9 800
4.
64,70
10 800
5.
71,50
12 000
6.
78,90
13 200
7.
87,10
14 600
8.
96,20
16 100
Tab. 2: text Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. (dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=nv567_2006)
V případě zaměstnanců, kteří podle zákoníku práce dostávají plat, zahrnují práce zařazené do jednotlivých platových tříd zvláštním právním předpisem6 a to7: a) skupina prací zahrnuje práce v 1. a 2. platové třídě b) skupina prací zahrnuje práce ve 3. a 4. platové třídě c) skupina prací zahrnuje práce v 5. a 6. platové třídě d) skupina prací zahrnuje práce v 7. a 8. platové třídě e) skupina prací zahrnuje práce v 9. a 10. platové třídě f) skupina prací zahrnuje práce v 11. a 12. platové třídě g) skupina prací zahrnuje práce ve 13. a 14. platové třídě h) skupina prací zahrnuje práce v 15. a 16. platové třídě. V příloze k tomuto nařízení jsou obecné charakteristiky skupin prací a příklady prací v těchto skupinách. Jde o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce poskytována mzda. Práce se řadí do skupin podle oboru – administrativní, ekonomické, provozní a správní činnosti; 6
Nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, § 3 Nejnižší úrovně zaručené mzdy, odst. (2) 7
~ 10 ~
cestovní ruch; doprava; guma, plastika; chemie a laboratorní práce; keramická výroba; komunální služby a drobná výroba; kožedělná výroba; lesní výroba; obchodní provoz a pohostinství; oděvní výroba; polygrafie; provozně technické práce; sklářská výroba; sociální péče; stavebnictví; strojírenství a elektrotechnika; textilní výroba; umělecká výroba; umění a umělecká realizace; výroba potravin; výzkum a vývoj; vzdělávání a výchova; zemědělská výroba; zdravotnictví; zpracování dřeva; ostatní společenské pracovní činnosti8. Může nastat, že zaměstnanec nedostane mzdu nebo plat ve výši nejnižší úrovně zaručené mzdy. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen uhradit doplatek ke mzdě nebo platu. Zjištění doplatku nezahrnuje mzdu ani plat za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Doplatek pro mzdu lze vypočítat dvěma způsoby: 1.) jako rozdíl mezi mzdou, kterou fakticky zaměstnanec dostane a nejnižší úrovní zaručené mzdy za měsíc nebo 2.) jako rozdíl mezi hodinovou mzdou a hodinovou sazbou dle nejnižší úrovně zaručené mzdy. Pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy. Doplatek v případě platu se zjistí jako rozdíl mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.
2.4.
Rozdíl mezi minimální mzdou a nejnižší úrovní zaručené mzdy
Jak minimální mzda, tak i nejnižší úroveň zaručené mzdy se stanoví nařízením vlády s přihlédnutím na vývoj mezd a spotřebitelské ceny. Jak ale rozlišit tyto dva pojmy? Zatímco minimální mzda se stanoví s přihlédnutím k sociálním hlediskům, nejnižší úroveň zaručené mzdy je pak nejnižší cena práce stanovená ve vztahu ke složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce. 2.4.1. Odměna za pracovní pohotovost Pracovní pohotovostí se rozumí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy na jiném dohodnutém místě, odlišeném od pracoviště zaměstnavatele (nesmí dojít k výkonu práce)9. Pohotovost může být nařízena, pouze pokud se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci
8 9
Příloha Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/ip/nv567_2006.pdf Zákoník práce, § 78 odst. 1 písm. h) a § 95
~ 11 ~
odměna nejméně ve výši 10% průměrného hodinového výdělku 10, a pokud dojde k výkonu práce v této době, náleží zaměstnanci mzda nebo plat. Pokud nedojde k výkonu práce, do pracovní doby se nezapočítává. Tato odměna není započítávána do výpočtu průměrného výdělku a ani není součástí dosažené mzdy pro účely poskytování minimální mzdy či doplatků ke mzdě při výkonu jiné práce. Kolektivní smlouvou lze zvýšit odměnu za pracovní pohotovost v rozpočtové sféře a v podnikatelské sféře lze zvýšit odměnu za pracovní pohotovost ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě.
2.5.
Naturální mzda
Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že mu část mzdy bude vyplácena v naturáliích v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Jen část proto, že podle zákoníku práce musí být mzda v penězích vyplácena nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy. Jako naturální mzda mohou být zaměstnanci poskytnuty výrobky, ovšem zákon výslovně zakazuje lihoviny, tabákové výrobky nebo jiné návykové látky, dále výkony, práce nebo služby. Jízdné nebo tarifní slevy pro zaměstnance dopravce se nepovažují za naturální mzdu11. Podle zákoníku práce musí být výše naturální mzdy shodná s cenou, kterou zaměstnavatel běžně vyžaduje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům, obvyklé ceně, nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena. Naturální mzda se týká pouze zaměstnanců, kteří dostávají mzdu. Na zaměstnance, kteří dostávají plat, se naturální mzda nevztahuje.
10 11
Zákoník práce, § 140 Odměna za pracovní pohotovost Mzdy 2011, 8. vydání, WOLTERS KLUWER, Edice MERITUM, ISBN: 978-80-7357-613-4, str. 241
~ 12 ~
3. Mzda Každý potřebuje jíst, pít a být v teple, tzv. postarat se o základní fyziologické potřeby. Abychom si toto mohli obstarat, potřebujeme peníze a nejobvyklejším způsobem, jak je obstarat, je práce. Za práci náleží odměna. Odměna je protihodnota vykonané práce ve vztahu dvou osob, kdy jedna osoba práci zadává (zaměstnavatel) a druhá (zaměstnanec) vykonává za odměnu. Historicky se tento vztah značí jako vztah námezdní12, dnes se označuje pojmem mzda. Pro zaměstnance je mnohdy mzda jediným zdrojem příjmů, z něhož uspokojuje své potřeby. Na nejzákladnější potřeby nám stačí minimální odměna za práci, která pokryje náklady na tyto potřeby. Proto na tento druh práce není třeba mít vysoké vzdělání, ani být vysoce pracovitý či předvádět extrémní výkony. Pokud ovšem chceme uspokojit naše společenské potřeby, tzn., chceme si koupit něco hezkého na sebe, zajít na dobrou večeři, do kina či divadla, užít si zábavu, je třeba už vydělávat větší množství peněz. V tomto případě záleží více na vzdělání. Rozhoduje, zda máme maturitu či výuční list a jaký výkon jsme ochotni předvést. Zde už hraje roli i určitá odpovědnost. Když je ale člověk obdařen vysokou inteligencí, tvořivostí či představivostí, je to dobrá cesta k dosažení výkonů hodných vysokého hodnocení. Tak je člověk schopen získat práci, která mu přináší odpovídající odměnu. Tento člověk si kromě předchozích dvou druhů potřeb může dopřát i potřeby luxusní. Takové potřeby se uspokojují například koupí drahého auta, či zařízení luxusního bytu nebo pořízení drahého oblečení. Pro takový způsob života už je ale třeba obětovat hodně úsilí a pracovitosti. Ať už jsou potřeby jakékoliv, mzda nám umožňuje jejich uspokojení. Podmínky, podle kterých je mzda upravena, stanovuje buď kolektivní smlouva, nebo individuální smlouva, kterou může být nejen pracovní smlouva, ale i samostatná dohoda o mzdě, popř. vnitřní mzdový předpis či mzdový výměr vydaný zaměstnavatelem.
12
Jiří Kocourek a Ladislav Trylč, Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, 4. aktualizované a doplněné vydání, Olomouc : ANAG, 2004, ISBN: 80-7263-226-4, str. 127
~ 13 ~
Výjimku tvoří zaměstnanec, který je statutárním orgánem zaměstnavatele. S takovým zaměstnancem dohodne mzdu nebo mu ji určuje ten, který ho na vedoucí místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. 13 Zaměstnanci musí být před začátkem výkonu práce sjednána, stanovena nebo určena mzda příslušná za danou práci. V zákoníku práce je mzda upravena § 122 - 137.
3.1.
Kolektivní smlouva
Smlouva, která upravuje pracovněprávní vztahy odborových orgánů a zaměstnavatelů, popř. jejich organizace i mzdová (platová) a ostatní práva v pracovněprávních vztazích14.
3.2.
Pracovní smlouva
Pracovní smlouva je dvoustranná písemná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jejíž podpis vede k uzavření pracovního poměru. Povinné náležitosti uvádí § 34 odst. 1) zákoníku práce. Tato smlouva musí obsahovat druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Uvést výši mzdy není povinnou náležitostí. Za mzdu lze považovat např.15: -
základní mzdu,
-
osobní ohodnocení,
-
periodické prémie,
-
cílové prémie,
-
naturální mzdu,
-
příplatky,
-
doplatky.
13
Milena Soušková, Michal Spirit, Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007, Praha: Oeconomica, 2008, ISBN 978-80-245-1379-9, str. 87 14 Milena Soušková, Michal Spirit, Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007, Praha: Oeconomica, 2008, ISBN 978-80-245-1379-9, str. 168 15 Václav Vybíhal a kolektiv, Mzdové účetnictví 2011 - praktický průvodce, GRADA, ISBN: 978-80-247-3617-4, str. 81
~ 14 ~
3.3.
Mzdový výměr
Písemný mzdový výměr obsahuje údaje, které zaměstnance informují o zajisté pro něj nejdůležitějších otázkách, tedy jakým způsobem bude odměňován, kdy a kde mu bude mzda vyplácena. Jeho písemnou podobu musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce, pokud tedy tyto údaje neobsahuje pracovní, kolektivní smlouva ani vnitřní předpis. Stejně tak pokud dojde ke změnám těchto skutečností, musí to zaměstnavatel zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti16.
3.4.
Příplatky ke mzdě
Zákoník práce a na něj navazující nařízení vlády stanoví jako závazných celkem 5 druhů příplatků: 3.4.1. Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas Prací přesčas se rozumí odpracovaný počet hodin nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Zákoník práce stanoví, za jakých podmínek lze práci přesčas nařídit nebo dohodnout. Pokud zaměstnanec přesáhne tuto stanovenou týdenní pracovní dobu, má nárok na mzdu, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo. Vedle dosažené mzdy mu náleží příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku 17. Ale lze také dohodnout se zaměstnancem, že místo příplatku mu připadne náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas. Na tento příplatek má dále zaměstnanec nárok, pokud náhradní volno zaměstnanci zaměstnavatel neposkytne v době 3 kalendářních měsíců nebo v jinak dohodnuté době po výkonu práce přesčas. Výjimku tvoří vedoucí zaměstnanci. U nich je možné sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, pokud je současně sjednán rozsah přesčasových hodin, pro které by to platilo (maximálně do zákonného limitu 150 hodin ročně). Těmto zaměstnancům již dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno jako běžným zaměstnancům nepřísluší. Vedoucími zaměstnanci jsou ti zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účel závazné pokyny18.
16
Zákoník práce, § 113 Sjednání, stanovení nebo určení mzdy, odst. (4) Zákoník práce, § 114 Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas 18 Mzdy 2011, 8. vydání, WOLTERS KLUWER, Edice MERITUM, ISBN: 978-80-7357-613-4, str. 242 17
~ 15 ~
3.4.2. Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek V případě práce ve svátek19 mohou nastat dva případy. Zaměstnanec buď pracuje ve svátek anebo má volno. Pokud nepracuje, protože svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, má zaměstnanec nárok podle zákoníku práce na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku 20. V druhém případě, tedy že pracovník ve svátek pracuje, přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době 21. A zaměstnanec za volný den, který využije v rámci čerpání náhradního volna, dostane náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud se spolu zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, je možné namísto toho poskytnout příplatek k dosažené mzdě ve výši nejméně 100% průměrného výdělku. 3.4.3. Mzda za práci v noci Noční práce je taková práce, kterou zaměstnanec vykonává v době mezi 22. a 6. hodinou. Za to, že zaměstnanec pracuje v noci, mu přísluší dosažená mzda a k tomu ještě příplatek ve výši 10% průměrného výdělku22. Práce v noci nesmí přesáhnout 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě. 3.4.4. Mzda za práci ve ztíženém pracovním prostředí Nařízení vlády stanoví pracovní prostředí, které je ztížené. Zaměstnanci pracujícím v takovém prostředí náleží dosažená mzda a příplatek nejméně 10% částky23 stanovené zákonem jako základní sazbu minimální mzdy24, a to za každý ztěžující vliv popsaný v příloze nařízení vlády.
19
Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění zákona č. 101/2004 Sb. 20 Zákoník práce, § 115 Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek, odst. (3) 21 Zákoník práce, § 115 Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek, odst. (1) 22 Zákoník práce, § 116 Mzda za noční práci 23 Zákoník práce, § 117 Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí 24 Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu; další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy.
~ 16 ~
3.4.5. Mzda za práci v sobotu a v neděli Práce vykonávaná o víkendu, tedy v sobotu a neděli, je odměněna dosaženou mzdou a příplatkem ve výši nejméně 10% průměrného výdělku 25. Jinou minimální výši příplatku a způsob, kterým se určuje, lze při práci v sobotu a v neděli sjednat pouze v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci pracujícímu v zahraničí může zaměstnavatel místo za práci v sobotu a neděli poskytnout dosaženou mzdu a příplatek ve výši nejméně 10% průměrného výdělku 26 za práci ve dnech, které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu. Nepřetržitý odpočinek v týdnu znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu tak, aby měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. Pokud se stane např., že zaměstnanec vykonával práci v sobotu, na niž připadl svátek, a zároveň pracoval přesčas v noci, má nárok na všechny 4 příplatky – tedy za práci o víkendu, ve svátek, přesčas a v noci. Jednotlivé druhy příplatků jsou na sobě nezávislé a zaměstnanec má tedy nárok na všechny příplatky, který v jeho případě nastaly. 3.4.6. Mzda při výkonu jiné práce Zaměstnanec může být zaměstnavatelem převeden na jinou práci, např. ze zdravotních důvodů, pokud jde o práce zakázané ženám, přikázanou karanténu, atd.… § 139 zákoníku práce upravuje případy, kdy se při převedení na jinou práci zaručuje, že se mzda zaměstnanci nesníží. Zaměstnanci bude v době převedení na jinou práci poskytován doplatek do výše průměrného výdělku, pokud dosahuje nižší mzdu než před převedením27. 3.4.7. Náhrada při vadné práci Zákoník práce neupravuje postup při odměňování při vadné práci. Proto bude pravděpodobně třeba toto upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém předpisu.
3.5.
Konto pracovní doby
Mezi způsoby, jakým může být pracovní doba rozvržena, patří i konto pracovní doby upravené § 120 až 121 zákoníku práce. Jde o nový pracovněprávní institut, který umožňuje 25
Zákoník práce, § 118 Mzda za práci v sobotu a v neděli, odst. (1) Zákoník práce, § 118 Mzda za práci v sobotu a v neděli, odst. (2) 27 Mzdy 2011, 8. vydání, WOLTERS KLUWER, Edice MERITUM, ISBN: 978-80-7357-613-4, str. 244 26
~ 17 ~
zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Zaměstnavatel tedy může přidělovat práci zaměstnancům v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě28. Vyrovnávací období představuje dobu, po kterou bude konto pracovní doby uplatňováno a nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze vyrovnávací období vymezit maximálně na 52 týdnů. Jeho stanovení určuje kolektivní smlouva, pokud působí v zaměstnání odbory, jinak je stanoveno vnitřními předpisy. Zákoník práce vylučuje skupiny zaměstnavatelů, které nesmí vůbec stanovit konto pracovní doby. Patří mezi ně stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená MŠMT, krajem, obcí a veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Zaměstnavatel má povinnosti stanovené v § 87 zákoníku práce a patří mezi ně např. povinnost vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Účet pracovní doby zaměstnance vykazuje stanovenou týdenní pracovní dobu, případně kratší pracovní dobu, dále rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny vč. začátku a konce směny a odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých pracovních dnech za týden. Dále zaměstnavatel vykazuje na účtech každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Tyto účty pak slouží k určení stále mzdy zaměstnance či jeho dosaženou mzdu za měsíc. Jestliže tedy zaměstnanec vykonává práci v této pracovní době, má nárok ve vyrovnávacím období na měsíční mzdu ve stálé měsíční výši. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Účet mzdy zaměstnance vykazuje stálou mzdu zaměstnance, dosaženou mzdu zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vznikl nárok podle tohoto zákona a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.
28
Milena Soušková, Michal Spirit, Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007, Praha: Oeconomica, 2008, ISBN 978-80-245-1379-9, str. 75
~ 18 ~
Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší.
~ 19 ~
4. Plat Do roku 1992 platily pro organizace tzv. nevýrobní sféry (státní správa, bezpečnost, kultura, školství,…) samostatné mzdové systémy. Mzdové předpisy vydávaly v oboru své působnosti příslušná ministerstva, a proto jejich struktura i obsah byly značně rozdílné. Docházelo tedy k tomu, že zaměstnanci byli rozdílně odměňováni za práci shodné náročnosti. Aby se tomu předešlo, musela se změnit koncepce systému odměňování. Během roku 1991 se začíná vytvářet základ nového pojetí jednotného systému odměňování v rozpočtových organizacích. Mezi hlavní principy patří systém odměňování zaměstnanců všech odvětví podle zákona. Pouze některé složky platu jsou zákonem svěřeny vládě. Dále je platový systém tvořen čtyřmi složkami, které plní stimulační funkci a dalšími principy, které prokázaly svoji odůvodněnost a životaschopnost29. Plat, stejně jako mzda, je odměna za práci a určuje jej zaměstnavatel pro zaměstnance ve veřejných službách a správě. Od mzdy se liší typem zaměstnavatele. Výčet zaměstnavatelů, kteří vyplácí plat, uvádí § 109 odst. (3) zákoníku práce: a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Tito zaměstnavatelé se při výplatě platu musí řídit zákoníkem práce, ale také nařízením vlády vydaného k jeho provedení a kolektivní smlouvou, popřípadě vnitřním předpisem. Stejně tak se zaměstnavatel řídí právními předpisy vydanými k jeho provedení, pokud nestanoví zvláštní 29
Jiří Kocourek a Ladislav Trylč, Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, 4. aktualizované a doplněné vydání, Olomouc : ANAG, 2004, ISBN: 80-7263-226-4, str. 170
~ 20 ~
zákon jinak. Plat je dále určen platovým výměrem vydaným zaměstnavatelem či výjimečně individuální smlouvou. Zařazení do platové třídy vedoucím zaměstnancům, kteří jsou statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo kteří jsou vedoucím organizační složky státu30 nebo územního samosprávného celku 31, určí plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní předpis nestanoví jinak. Takovým zaměstnancem je např. ředitel školy či starosta. Další výjimku tvoří zástupci vedoucích. V případě, že není pracovní místo zástupce vedoucího organizační složky státu, nebo územního samosprávného celku, nebo územního samosprávného celku dočasně obsazeno, nebo pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává, postupuje se shodně při určování platu zástupce na tomto místě. Plat i v tomto případě určuje orgán, který ho na pracovní místo ustanovil. Za plat se nepovažují: -
náhrady platu,
-
odstupné,
-
cestovní náhrady,
-
odměna za pracovní pohotovost.
4.1.
Stanovení platu
Pro stanovení platu je dán tzv. platový tarif, který představuje hlavní složku platu. Ten se skládá z platové třídy a platového stupně. Každý zaměstnanec je podle zákoníku práce zařazen do platové třídy zaměstnavatelem podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací32. Do platového stupně je zařazen podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) nebo civilní služby určitou platovou třídu a platový stupeň33. Zařazení vedoucího zaměstnance do platové třídy se určuje podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí, nebo které sám vykonává.
30
Zákon č. 219/2000 Sb. o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, § 3 a 51 Zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, § 24 až 26 32 Zákoník práce, § 123 Platové tarify, odst. (2) 33 Zákoník práce, § 123 Platové tarify, odst. (4) 31
~ 21 ~
Faktory, podle kterých je zaměstnanec zařazen do platového stupně, se označují jako započitatelná praxe. Zaměstnavatel určuje plat zaměstnanci podle zákoníku práce, dále podle nařízení vlády vydaného k jeho provedení a podle kolektivní smlouvy, případně vnitřního předpisu. Je proto závazné se řídit tímto určením, jakékoliv jiné složení a jiná výše, než se uvádí v zákonu či právních předpisech vydané k tomuto účelu, není možné .
4.2.
Platový tarif
Platový tarif se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. 16. třída představuje třídu nejvyšší. Zákonem č. 347/2010 Sb. 34 byl novelizován § 123 odst. (5) zákoníku práce. Platové tarify jsou i nadále rozlišeny podle 16 platových tříd, ale už nejsou proporce - rozdíly mezi výší jednotlivých platových tarifů, ani počet platových stupňů podle dosažené délky praxe zaměstnanců. O počtu v praxi uplatňovaných platových stupňů proto již může vláda rozhodovat libovolně. Vládou stanovená nařízení35: a) způsob usměrňování výše prostředků vynakládaných zaměstnavateli na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců b) zařazení prací do platových tříd v souladu s charakteristikami platových tříd odstupňovanými podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu c) kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd d) způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd e) podmínky pro určení započitatelné praxe f) okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy nebo se kterými může zaměstnavatel sjednat smluvní plat
34
Zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí - část třetí - Změna zákoníku práce 35 Zákoník práce, § 123 Platové tarify, odst. (6)
~ 22 ~
g) stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku
4.3.
Platový výměr
Stejně jako je povinen zaměstnavatel při výplatě mzdy vydat mzdový výměr, musí zaměstnancům veřejného sektoru v den nástupu do práce poskytnout v písemné podobě platový výměr. V platovém výměru je povinen zaměstnavatel uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu. Pokud nejsou ve smlouvě či vnitřním předpisu údaje o termínu a místu výplaty, musí být uvedeny právě v platovém výměru. Jakékoliv změny ze strany zaměstnavatele musí zaměstnavatel písemně oznámit nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky , vydá platový výměr orgán příslušný k určení jeho platu.
4.4.
Smluvní plat
Smluvní plat může být sjednán u zaměstnanců zařazených do 13. a vyšších platových tříd. Význam smluvního platu spočívá v tom, že zaměstnavatel výši platu zaměstnanci nestanovuje, nýbrž se výše platu sjednává smluvně. Poskytuje to tedy větší volnost ve stanovení odměn.
4.5.
Informační systém o platech
Tento systém slouží ke shromažďování, zpracovávání a uchovávání údajů o prostředcích na platy a na odměny za pracovní pohotovost, průměrných výdělcích a osobních údajích zaměstnanců ovlivňujících výši platu. Způsob a rozsah těchto údajů stanoví vláda nařízením a zaměstnavatelé jsou povinni se tímto nařízením řídit. Informační systém o platech je systémem veřejné správy 36, který vede Ministerstvo financí a údaje následně poskytuje Ministerstvu práce a sociálních věcí. Slouží pro hodnocení a rozvoj platového systému.
36
Zákon č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů
~ 23 ~
4.6.
Příplatky k platu
K platu se poskytují následující příplatky (resp. plnění) podle zákoníku práce: 4.6.1. Příplatek za práci v noci Za práci v noci, tedy mezi 22. a 6. hodinou, zaměstnanci přísluší za hodinu příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku 37. Tento příplatek je nárokový, zaměstnavatel ho nesmí ani vyloučit, ani omezit. 4.6.2. Příplatek za práci v sobotu a v neděli Pokud zaměstnanec vykonává práci o víkendu, tedy v sobotu nebo neděli, náleží mu příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku 38. Nastane-li situace, že zaměstnanec vykonává práci v zahraničí, může mu zaměstnavatel poskytnout příplatek 25% průměrného hodinového výdělku místo za práci v sobotu a v neděli za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu. 4.6.3. Příplatek za vedení Vedoucímu zaměstnanci vedle platu náleží i příplatek za vedení. Výše příplatku se odvíjí od stupně řízení a náročnosti řídící práce. Další skupiny zaměstnanců, kterým přísluší příplatek za vedení: -
zástupci vedoucího zaměstnance, který ho trvale zastupuje v plném rozsahu jeho řídící činnosti,
-
zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není jeho povinností podle pracovní smlouvy. Příplatek se poskytuje od první dne zastupování.
37 38
Zákoník práce, § 125 Příplatek za noční práci Zákoník práce § 126 Příplatek za práci v sobotu a v neděli, odst. (1)
~ 24 ~
Výše příplatku za vedení Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího Stupeň řízení
platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen
1. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených
5 až 30
zaměstnanců 2. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec-statutární orgán,
15 až 40
který řídí práci podřízených zaměstnanců 3. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo
20 až 50
vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení 4. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanecvedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek člena vlády, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce práv a ředitel Ústavu pro studium totalitních režimů Dostupné z: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast6h3.aspx
~ 25 ~
30 až 60
Někteří zaměstnanci mají také nárok na příplatek a to ve výši 5 – 15% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Týká se to zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, ale podle organizačního předpisu jsou oprávněni organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Příplatek přísluší podle náročnosti řídící práce. 4.6.4. Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Za práci přesčas náleží zaměstnanci za hodinu část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadajícího na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná. Dále za práci přesčas mu náleží příplatek 25% průměrného hodinového výdělku 39, nebo příplatek 50% průměrného hodinového výdělku36, pokud práci vykonává ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu. Místo platu s příplatkem může mít zaměstnanec dohodnuto se zaměstnavatelem za práci přesčas náhradní volno, přičemž za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Zaměstnavatel musí poskytnout volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců , nebo v jinak dohodnuté době , počítané po výkonu práce přesčas. Pokud zaměstnavatel do tohoto limitu náhradní volno neposkytne, tak zaměstnanci přísluší část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatek 25% průměrného hodinového výdělku nebo 50% v případě výkonu práce přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku. 4.6.5. Příplatek za práci ve ztíženém prostředí Za ztížené pracovní prostředí pro účely poskytování příplatku podle zákoníku práce se považuje takové prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Takovým prostředím je např. pracoviště se zvýšeným množstvím prachu, příliš velký hluk či práce s nebezpečnými chemickými látkami. Za práci odvedenou za takových podmínek náleží zaměstnanci příplatek stanovený nařízením vlády a podmínkami pro poskytování tohoto příplatku a to ve výši nejméně 5% částky, kterou stanoví zákon40 jako základní sazbu minimální mzdy za měsíc. Podle prováděcího nařízení vlády může jít o částku 400 – 1.400 Kč měsíčně.
39 40
Zákoník práce, § 127 Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Zákoník práce, § 128 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí
~ 26 ~
4.6.6. Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek Mohou nastat dva případy týkající se svátku. Prvním je případ, že svátek připadl zaměstnanci na jeho obvyklý pracovní den a on proto nepracoval. V takových případech se plat nekrátí. Druhým případem je, že zaměstnanec ve svátek pracuje a přísluší mu tedy od zaměstnavatele náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Náhradní volno zaměstnanci musí zaměstnavatel poskytnout nejdéle do konce kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek , nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat také nekrátí. Pokud zaměstnanci nevyhovuje za práci ve svátek náhradní volno, může se domluvit se zaměstnavatelem, aby mu místo náhradního volna poskytl příplatek ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek. 4.6.7. Zvláštní příplatek Zvláštní příplatek náleží zaměstnancům, kteří vykonávají práci v takových podmínkách, které jsou spojené s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy41. Takový zaměstnáním je např. třídnictví, vedoucí oddělení na konzervatoři, pedagogická činnost, která souvisí s dohledem nad žáky v technických školách, kde hrozí nebezpečí úrazu, nebo výkonný letec. V Příloze č. 7 k Nařízení vlády jsou uvedeny zaměstnání se zvláštním příplatkem. Zvláštní příplatek se člení do 5 skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce s tím, že I. skupina představuje nejmenší příplatek, tedy práce se zvýšenou mírou neuropsychické zátěže, nebo jiným možným rizikem ohrožení zdraví nebo života a V. skupina naopak nejvyšší příplatek, to znamená práce s mimořádným rizikem ohrožení života nebo zdraví42. Přehled výše zvláštních příplatků měsíčně dle zařazení do skupiny ukazuje tabulka43: I. II. III. IV. V.
400 – 1.000 Kč 600 – 2.000 Kč 1.000 – 4.000 Kč 1.500 – 6.000 Kč 2.000 – 8.000 Kč
Tab. 3: Přehled výše zvláštních příplatků (dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/3273/NV_plat.pdf) 41
Přesné vymezení ztíženého prostředí uvádí Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí 42 Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, Příloha č. 4 43 Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, § 8
~ 27 ~
Zaměstnanec má nárok pouze na jeden příplatek, výjimku tvoří zvláštní příplatek za práce vykonávané střídavě ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu. Výši tohoto příplatku zaměstnanci určí zaměstnavatel v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci. 4.6.8. Příplatek za rozdělenou směnu Rozdělenou směnou se rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce, nebo jejich souhrn, činí nejméně 2 hodiny. Např. kuchař, který pracuje v restauraci, kde se vaří mezi 10-15 a 1822 hodinou a on nemusí být tedy na pracovišti od 15 do 18, má nárok na příplatek. Příplatek dosahuje výše 30% průměrného hodinového výdělku44 za každou takto rozdělenou směnu. 4.6.9. Osobní příplatek Zaměstnanec může být při dobře odváděné práci odměněn tzv. osobním příplatkem. Znamená to, že pokud vykonává svoji práci s velmi dobrými pracovními výsledky nebo plní větší rozsah pracovních úkolů oproti ostatním zaměstnancům, může si vysloužit příplatek 45 ve výši až 50% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. V případě, že zaměstnanec je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do 10. – 16. platové třídy, může si vysloužit osobní příplatek ve výši až 100% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. 4.6.10.
Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah
Pedagogický pracovník má za odpracované přespočetné hodiny přímé výuky nárok na příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku 46. Přesněji podle zákoníku práce je stanoveno, že pedagogickému pracovníkovi přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo přímé pedagogickopsychologické činnosti vykonávané přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního zákona47, kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociálních
44
Zákoník práce, § 130 Příplatek za rozdělenou směnu, odst. (1) Zákoník práce, § 131 Osobní příplatek, odst. (1) 46 Zákoník práce, § 132 Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah 47 Školský zákon 45
~ 28 ~
služeb podle zvláštního právního předpisu. Toto se týká např. situací, kdy učitel zastupuje, tedy supluje za jiného učitele. 4.6.11.
Specializační příplatek pedagogického pracovníka
Další příplatek, který si pedagogický pracovník může nárokovat, je specializační příplatek. Pokud pracovník vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady, např. výchovného poradce vykonávající odpovídající činnosti, lze mu poskytnout příplatek ve výši 1.000 až 2.000 Kč měsíčně48. 4.6.12.
Odměna
Za úspěšné splnění mimořádného, nebo zvlášť významného pracovního úkolu, může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu. Co je mimořádné nebo zvlášť významné, stanoví sám zaměstnavatel. Specifické úpravy platových poměrů zaměstnanců a některých dalších osob 49 -
představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců zákonem č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů
-
státních zástupců zákonem č. 201/1997 Sb. o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů,
-
členů obecních zastupitelstev nařízením vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členům zastupitelstev ve znění pozdějších předpisů,
-
duchovních nařízením vlády č. 566/2006 Sb. o úhradě osobních požitků duchovních církví a náboženských společností,
-
vojáků z povolání zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech ve znění pozdějších předpisů a nařízením vlády č. 565/2006 Sb., o platových poměrech vojáků z povolání ve znění pozdějších předpisů.
48 49
Zákoník práce, § 133 Specializační příplatek pedagogického pracovníka Příručka pro personální a platovou agendu (dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB077#III.3)
~ 29 ~
5. Odměna z dohod Zákoník práce umožňuje dvě formy zapojení do pracovní činnosti. Buď jako pracovní poměr, nebo jako dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohoda může mít dvě formy, jedná se o dohodu o pracovní činnosti, nebo o dohodu o provedení práce.
5.1.
Dohoda o provedení práce
Dohoda o provedení práce je taková forma, u které musí být splněna nejdůležitější podmínka a tou je počet odpracovaných hodin za rok, které nesmí přesáhnout 150 hodin 50. Nezáleží, kolik si zaměstnanec na dohodu o provedení práce vydělá minimálně ani maximálně, žádná hranice zde není a ani nezáleží, zda je práce rozložená na celý rok, nebo zda pracovník odpracuje 150 hodin za půl roku. Odpracovaná doba je pouze ošetřena omezením, že počet hodin z více dohod se u jednoho zaměstnavatele sčítají. Znamená to tedy, že může mít více dohod s jedním zaměstnavatelem, ale celkový součet hodin nesmí přesáhnout 150 hodin. Na druhou stranu může zaměstnanec uzavřít dohodu o provedení práce s libovolným počtem zaměstnavatelů, ale s každým maximálně 150 hodin za rok. Je vhodné v dohodě o provedení práce jednoznačně vymezit pracovní úkol a předpokládaný rozsah práce, sjednanou odměnu za jeho provedení, která bývá splatná po dokončení a odevzdání práce, pokud není dohodnuto odměňování po částech již po provedení určité části pracovního úkolu51. Dohody se nejvíce využívají pro letní brigády, ale také ji lze uzavřít při pravidelném přivýdělku. Výhodou je totiž to, že zaměstnanec ani zaměstnavatel nemá povinnost odvádět zdravotní ani sociální pojištění, ať už se jedná o jakoukoliv částku52. Jestliže si zaměstnanec za měsíc vydělává pouze z dohody o provedení práce, tedy za něj pojistné neplatí zaměstnavatel a ani stát, je tzv. osobou bez zdanitelných příjmů. Protože zdravotní pojištění musí v České republice podle zákona platit každý, tak se takový zaměstnanec musí přihlásit u své zdravotní pojišťovny do 8. dne následujícího měsíce a platit každý měsíc pojistné. Výše pojistného osoby bez zdanitelných příjmů činí 1080 Kč, tj. 13,5 % z minimální mzdy.
50
Zákoník práce, § 75 Dohoda o provedení práce Mzdy 2011, 8. vydání, WOLTERS KLUWER, Edice MERITUM, ISBN: 978-80-7357-613-4, str. 17 52 Dostupné z: http://www.jakpodnikat.cz/dohoda-provedeni-prace.php 51
~ 30 ~
Dříve byla možná ústní dohoda, ale od 1. 1. 2011 je už povinná písemná dohoda. Bez písemné formy by byla dohoda neplatná. Dohoda o provedení práce končí provedením úkolu, který je předmětem dohody o provedení práce a jednostranně nemůže být zrušena, pokud tedy tato možnost nebyla dohodnuta přímo v dohodě.
5.2.
Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda o pracovní činnosti je další způsob, jakým může zaměstnavatel zajistit plnění pracovních povinností, aniž by se jednalo o pracovní poměr. Dohoda o pracovní činnosti není podmíněna tím, že by práce měla být v rozsahu více jak 150 hodin. Jedná se o práci opakujícího charakteru, např. pravidelný úklid, péče o děti, celoroční brigáda, v případě zastupování nebo pracovních poměrů na kratší pracovní úvazek. V případě dohody o pracovní činnosti je stanovená délka týdenní pracovní doby upravena tak, že pracovní doba nesmí přesahovat v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a sjednaný nejvýše přípustný rozsah pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů53. Délka stanovené týdenní pracovní doby je určená zákonem a nesmí u zaměstnance překročit 40 hodin týdně. Dále může být délka týdenní pracovní doby54 u zaměstnanců -
pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu nebo u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,
-
s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.
Délka stanovené týdenní pracovní doby se dále ještě může zkracovat pod délku výše uvedených hodin týdně, aniž by zaměstnanec přišel o část mzdy, pokud to tak stanoví kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Platí to však pouze u zaměstnanců, jimž je vyplácena mzda. Dohoda o pracovní činnosti musí být vždy uzavřena písemně a též musí být dodrženy náležitosti, jako je sjednaná práce, sjednaná odměna za vykonanou práci, sjednaný rozsah
53 54
Mzdy 2011, 8. vydání, WOLTERS KLUWER, Edice MERITUM, ISBN: 978-80-7357-613-4, str. 16 Zákoník práce, § 79 Stanovená týdenní pracovní doba
~ 31 ~
pracovní doby, doba, na kterou se dohoda uzavírá (zda na dobu určitou, či na dobu neurčitou). Odměna nesmí být nižší, než je minimální mzda 55. Pokud zaměstnanec vykonanou prací na dohodu o pracovní činnosti vydělá 2.000 Kč (včetně) a víc, odvádí se mu z této odměny zdravotní a sociální pojištění, stejně jako při pracovním poměru. Výhodu má dohoda o pracovní činnosti v případě, že si zaměstnanec vydělá méně jak 2.000 Kč56. V takovém případě totiž nemusí platit ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel zdravotní či sociální pojištění. Stejně jako při dohodě o provedení práce v případě, že za zaměstnance pojistné neplatí stát ani zaměstnavatel, stává se zaměstnanec osobou bez zdanitelných příjmů a je povinen se přihlásit pojišťovně a platit měsíčně zdravotní pojištění. Pokud není v dohodě uveden způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, tak je možné ji ukončit dohodou ke sjednanému dni. Pro výpověď platí buď podmínky sjednané v dohodě (např. lze sjednat výpovědní důvody, délku výpovědní doby, …) nebo pokud nejsou podmínky výpovědi ve smlouvě dohodnuty, tak může být výpověď dána z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou. Výpovědní lhůta běží ode dne, kdy výpověď byla doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. V případě, že by zaměstnavatel neposkytl zaměstnanci za práci vykonanou podle dohody o pracovní činnost sjednanou odměnu, může být potrestán pokutou až do výše 2 milionů Kč 57.
5.3. Společné vlastnosti dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti Dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemně, jinak jsou neplatné. Jedno vyhotovení této dohody dostane zaměstnanec. Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr platí v případě, že zákon neuvede jinak, stejné úpravy jako pro výkon práce v pracovním poměru. Výjimku tvoří dle § 77 odst. (2) písm. a)-e) Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce: a) odstupné b) pracovní doba a doba odpočinku 55
Mzdy 2011, 8. vydání, WOLTERS KLUWER, Edice MERITUM, ISBN: 978-80-7357-613-4, str. 16 Dostupné z: http://www.jakpodnikat.cz/dohoda-pracovni-cinnosti.php 57 Mzdy 2011, 8. vydání, WOLTERS KLUWER, Edice MERITUM, ISBN: 978-80-7357-613-4, str. 17 56
~ 32 ~
c) překážky v práci na straně zaměstnance d) skončení pracovního poměru e) odměna z dohody o práci konané mimo pracovní poměr
5.4. Rozdílné vlastnosti dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti Dříve se tyto dvě dohody odlišovaly formou uzavření. Dohoda o provedení práce mohla mít i pouze ústní formu, ale od 1. 1. 2011 už je povinná písemná forma u obou dohod. Zásadním rozdílem je ale pojistné. Zatímco při dohodě o provedení práce se neodvádí pojistné, ať je výše výdělku jakákoliv, u dohody o pracovní činnosti musí být při výdělku 2.000 Kč a více odvedeno pojistné.
5.5.
Zdanění dohod
Zdanění odměn je obdobné jako zdaňování v pracovním poměru. Výhodu mají studenti, kteří si mohou uplatnit slevu na dani na studium. 1) do 5.000 Kč za měsíc -
zdanění odměny se odvíjí podle toho, zda zaměstnanec podepíše či nepodepíše u konkrétního zaměstnavatele Prohlášení k dani,
-
pokud podepíše, odvádí zaměstnavatel ze zaměstnancovy odměny 15% zálohu na daň z příjmu,
-
pokud nepodepíše, zaměstnavatel zaměstnanci srazí 15% a odvede je finančnímu úřadu. Tato daň se nemůže po konci roku zúčtováním vrátit.
2) nad 5.000 Kč za měsíc -
pokud nepodepíše, zaměstnavatel odvádí z odměny 15% daň z příjmů,
-
pokud je zaměstnancem podepsané Prohlášení poplatníka k dani, zaměstnavatel mu sníží zálohu daně o slevu na poplatníka, u studenta navíc ještě slevu na studenta.
~ 33 ~
6. Praktická část Do další části mé práce jsem zařadila pojmy, které se často objevují v praktickém životě v oblasti mzdy a pracovněprávních vztahů. Mým cílem bylo zjistit, zda jsou v povědomí lidí v praxi velice používané pojmy a zda vědí, na co mají nárok. A abych zjistila znalost těchto pojmů mezi zaměstnanci samotnými, oslovila jsem 21 pracovníků pobírajících mzdu či plat, aby odpověděli na různé otázky týkající se mzdy. V následující části mé bakalářské práce tedy vybrané pojmy objasním a uvedu k nim výsledky znalostí těchto zaměstnanců.
6.1.
Hrubá a čistá mzda
První moje otázka byla směřována na pojmy čistá a hrubá mzda. Hrubá mzda je základní měsíční mzda, částka v Kč za vykonanou práci v pracovně právním vztahu, která zahrnuje také příplatky, prémie, dovolenou, další příplatky a doplatky. Čistá mzda je měsíční mzda, částka v Kč za vykonanou práci v pracovně právním vztahu, ze které je odečteno – sraženo zdravotní pojištění, sociální pojištění a záloha na daň. Čistou mzdu dostávají zaměstnanci na účet (pokud o to zaměstnanec žádá). 7 respondentů si těmito pojmy nebyli přesně jistí. V odpovědích uvedli, že čistá mzda je prostě to, co jim přijde na účet. To je správná odpověď, ale lidé by si měli více všímat, jak se jejich mzda pohybuje, ať už se jedná o příplatky, tak i o případné srážky. Tušení o tom, co je čistá a hrubá mzda, neměli 3 respondenti. Naprosto správně poté odpovědělo 11 dotázaných. Sociální a zdravotní pojištění a záloha na daň jsou částky, které jsou známé. Většina dotázaných se tedy dokáže orientovat, z čeho se jim tyto částky strhávají a berou to jako samozřejmost.
6.2.
Srážky z příjmu
6.2.1. Definice a druhy příjmů pro účely srážek Srážkami z příjmu zaměstnance se rozumí srážky ze mzdy nebo platu a z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávního vztahu 58. Jinými příjmy zaměstnance se rozumí:
58
-
odměna z dohod,
-
náhrada mzdy nebo platu,
pracovněprávní vztahy jsou uvedeny v § 3 zákoníku práce
~ 34 ~
-
odměna za pracovní pohotovost,
-
odstupné, popř. obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání,
-
peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním59. 6.2.2. Možnosti provedení srážek
Srážky ze mzdy mohou být provedeny jen -
v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním zákonem,
-
na základě dohody o srážkách ze mzdy60 nebo k uspokojení závazků zaměstnance,
-
k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, a souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.
Zvláštním právním předpisem61 se řídí v případě, že se jedná o výkon rozhodnutí (exekuci) nařízený soudem, soudním exekutorem, správcem daně, orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Jedná se např. o nařízený výkon rozhodnutí (exekuce) pro dlužné výživné. 6.2.3. Druhy srážek Zaměstnancům se z hrubé mzdy sráží daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (tzv. sociální pojištění) a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění (tzv. zdravotní pojištění). Po odečtení těchto srážek se vypočítá čistá mzda a teprve z čisté mzdy se provádějí další srážky. Mezi ně patří záloha na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen v případě, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu, dále nevyúčtovaná záloha na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů a náhrada mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu 59
Vysokajová, M., Kahle., B., Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem. Praha: ASPI, a.s.., 2007, ISBN: 978-807357-224-2, str. 225 60 Zákoník práce, § 327 Dohoda o srážkách ze mzdy 61 Zákon č. 119/2001 Sb., kterým se stanoví pravidla pro případy souběžně probíhajících výkonů rozhodnutí, § 276 až 302 občanského soudního řádu
~ 35 ~
právo nevzniklo a náhradu mzdy nebo platu na niž zaměstnanci právo nevzniklo. Jiné srážky nemůže zaměstnavatel bez souhlasu zaměstnance automaticky srazit.
6.3.
Výplatní páska
Dále jsem položila velmi podobnou otázku, jen podanou ještě z praktičtějšího hlediska, tedy jestli dotazovaní znají položky na své výplatní pásce. Zda mají představu o tom, jak jejich výplatní páska vypadá. 12 dotázaných o svojí výplatní pásce nemá přehled. Uvádí, že výplatní páska obsahuje pouze sociální, zdravotní pojištění a daň. O tom, že se tam objevují další položky, jako je např. čistá mzda, hrubá mzda, dovolená, stravenky superhrubá mzda, slevy na dani, počet odpracovaných hodin a další srážky, se již nezmiňují. Uvedené položky dokázalo vyjmenovat 9 respondentů. Zákoník práce uvádí, že při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu nebo plat vypočítal
62
. Přesto se
nadpoloviční většina dotazovaných zaměstnanců o výplatní pásku zcela nezajímá.
6.4.
Superhrubá mzda
Jelikož se od 1. 1. 2008 objevuje na výplatní pásce položka superhrubá mzda, zajímalo mě, jak se dostala za 3 roky fungování do povědomí lidí. Důvodem zavedení superhrubé mzdy byly mimo jiné snahy o vyšší transparentnost mzdových nákladů a o omezení administrativní zátěže podnikatelů spojenou s účtováním vedlejších mzdových nákladů v rámci jejich mzdového účetnictví. Superhrubá mzda je tedy součtem hrubé měsíční mzdy a odvodu zaměstnavatele na sociální a zdravotní pojištění (35 %) 63. Správnou odpověď znalo 8 dotázaných, z toho 1 respondent by tento způsob počítání zrušil. Ostatní nemají představu, jak zlepšit či zrušit tento systém. Ministerstvo financí připravuje nový zákon o dani z příjmu, který by zrušil tzv. superhrubou mzdu. Pokud se zruší, tak nová sazba daně by měla být počítána z hrubé mzdy a činit 19 procent. Podle ministra financí Miroslava Kalouska (TOP 09) by měla většina lidí podle výpočtů MF na reformě uspořit řádově stokoruny měsíčně 64. Superhrubá mzda neplatí pro zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce.
62
Zákoník práce, § 142, odst. (4) Princip superhrubé mzdy zakotvuje § 6 odst. 13 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů 64 Dostupné z: http://www.novinky.cz/ekonomika/228187-superhruba-mzda-skonci-dan-z-prijmu-klesne.html 63
~ 36 ~
6.5.
Splatnost mzdy nebo platu
Všech respondentů jsem se ptala, zda je jim vyplácena odměna včas. Z dotázaných pouze jeden zaměstnanec, který pracuje 5 let na administrativní pozici odpověděl, že mzdu pravidelně nedostává. Podle zákoníku práce je ale splatnost mzdy nebo platu stanovena po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy65. Zaměstnavatel je povinen určit po projednání s příslušným odborovým orgánem pravidelný termín výplaty, pokud není sjednán v kolektivní smlouvě.
6.6.
Výplata mzdy nebo platu
Výplata mzdy nebo platu se zásadně provádí v zákonných penězích66, v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě dohodnuto jinak. Povinnosti zaměstnavatele při výplatě mzdy: -
zaslat zaměstnanci na své náklady a nebezpečí poštou mzdu nebo plat v případě, kdy se zaměstnanec nemůže z vážných důvodů k výplatě dostavit
-
lhůta pro zaslání je nejpozději v nejbližší následující pracovní den na zaměstnavatelův náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty,
-
musí předat zaměstnanci písemné vyúčtování mzdy nebo platu současně s doplatkem mzdy
-
předložit zaměstnanci k nahlédnutí doklady
-
poukázat část mzdy nebo celou mzdu, resp. část platu nebo celý plat na účet u peněžního ústavu, jestliže o to zaměstnanec žádá,
-
vyplatit mzdu nebo plat jiné osobě na základě písemného zmocnění.
Agentura STEM, která se zabývá aplikovaným sociologickým výzkumem, uvedla článek o tom, že „České domácnosti dnes hospodaří obtížněji než dřív 67“. Podle tohoto výzkumu 65
Václav Vybíhal a kolektiv, Mzdové účetnictví 2011 - praktický průvodce, GRADA, ISBN: 978-80-247-3617-4, 81 Zákon č. 6/1993 Sb., o České národní bance, ve znění pozdějších předpisů, § 16 odst. (1) 67 Dostupné z: http://www.stem.cz/clanek/2149 66
~ 37 ~
dokonce téměř dvě třetiny lidí (62 %) uvádějí, že se jim za poslední tři měsíce nepodařilo ze svých příjmů nic uspořit. Podle většiny dotázaných výše jejich příjmu nedosahuje úrovně, která by představovala snadné finanční zabezpečení domácnosti, naopak znamená potíže a omezení, jimž musí lidé čelit. Problematickou finanční situaci naznačují odpovědi 30 % občanů, kteří se svým příjmem vycházejí “obtížně” nebo dokonce “velmi obtížně”. Tento výzkum mě zaujal, proto jsem se ve svém dotazníku ptala, zda jsou dotázaní schopni ušetřit něco ze mzdy. 10 respondentů odpovědělo, že jsou schopni ze mzdy ušetřit, z toho 6 respondentů až 20%, 2 respondenti odvádí ze mzdy spoření, 1 dotázaný uvádí až 60% a 1 dotázaný ušetří, ale neuvádí částku. Zbylých 11 respondentů neušetří ze mzdy nic.
6.7.
Přehled o současné minimální mzdě v ČR
V první části své bakalářské práce se zabývám minimální mzdou, a proto jsem se ptala respondentů, jestli mají přehled o tom, kolik je v současné době v ČR minimální a průměrná mzda. Správnou částku minimální mzdy odpověděli pouze 4 dotázaní, neznalost této částky přiznalo 9 lidí. Výsledek ukazuje, že přehled o této částce je nedostatečný, přitom by se tato částka měla vrýt do paměti všech pracujících, aby nemohl nastat případ, že zaměstnanec z neznalosti věci přistoupí na nižší mzdu. Nárok na minimální mzdu je zákonem stanoven a nesmí být porušena hranice nejnižší přípustné hodnoty mzdy.
6.8.
Průměrný výdělek
Průměrný výdělek je významným nástrojem a právním institutem v oblasti mzdové problematiky. Prostřednictvím tohoto nástroje se stanovují konkrétní výše různých nároků zaměstnanců vyplývajících z pracovněprávních vztahů, např. podpora v nezaměstnanosti. Průměrný výdělek by měl představovat skutečnou výdělečnou úroveň zaměstnance. Pro pracovněprávní účely se průměrným výdělkem rozumí průměrný hrubý výdělek, pokud pracovněprávní předpisy nestanoví jinak. Pokud je třeba zjistit průměrný čistý měsíční výdělek, tak se odečtou od průměrného hrubého měsíčního výdělku zálohy na daň a pojistné na zdravotní a sociální pojištění, které platí zaměstnanec68. Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy zaměstnance zúčtované v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je v tomto případě období předchozího kalendářního čtvrtletí, pokud není stanoveno jinak. Pro zjištění průměrného výdělku je nutné, aby byla splněna podmínka odpracování alespoň 21 dnů v rozhodném období. Pokud zaměstnanec neodpracoval těchto 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku 68
Mzdy 2011, 8. vydání, WOLTERS KLUWER, Edice MERITUM, ISBN: 978-80-7357-613-4, str. 231
~ 38 ~
pravděpodobný výdělek. U dohod konaných mimo pracovní poměr se stanoví rozhodné období odlišně. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.
Průměrná mzda v ČR je v současné době 23.951 Kč69. Částku 21.000 – 25.000 Kč uvedlo pouze 8 dotázaných, 5 uvedlo částku do 20.000 Kč, zbylých 8 respondentů nemá představu, jaká v současné době průměrná mzda je. Většina lidí se diví, že jejich příjmy mají k průměrné mzdě vyhlášené Českým statistickým úřadem velmi daleko. To proto, že Český statistický úřad počítá mzdu tak, že objem mzdových prostředků vydělí celkovým počtem zaměstnanců v ČR. Podle takto vypočtené průměrné mzdy je špatné porovnávat odměnu většiny zaměstnanců, tento výpočet hlavně slouží pro mezinárodní srovnání a pro časové srovnání (vývoje v různém období). Pro srovnání průměrných mezd je tedy lepší hledat statistiky v jednotlivých skupinách zaměstnání. Údaje o průměrné měsíční mzdě jsou k dispozici na stránkách Českého statistického úřadu a jsou přehledně uvedeny v grafech a také jsou dostupné průměrné mzdy podle odvětví.
Graf 4: Vývoj průměrného výdělku v ČR (dostupné z: http://algin.cz/2010/09/prumerna-mzda-2010-aneb-mytus-oblahobytu/)
69
Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/prumerna_mzda
~ 39 ~
Tento graf ukazuje vývoj průměrné hrubé mzdy v ČR za posledních 10 let. Zatímco v roce 2000 byla průměrná mzda 13.219 Kč, v roce 2010 se vyšplhala na 23.951 Kč, tedy stoupla o 81%. V grafu je zobrazené i porovnání růstu průměrné hrubé mzdy podnikatelské sféry a veřejné sféry. Průměrná mzda ve veřejné sféře rostla rychleji a byla na vyšší úrovni než průměrná mzda i než mzda v podnikatelské sféře.
6.9.
Pohyblivá složka mzdy
Pohyblivá složka jsou příplatky, osobní ohodnocení, prémie a odměny. Příplatky jsou povinné. Jedná se např. o práci přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu a neděli a za práci ve ztíženém pracovním prostředí a další… Osobní ohodnocení vyjadřuje trvaleji kvalitu práce určitého zaměstnance a lze jej odebrat pouze při zhoršení kvality práce zaměstnance. Prémie jsou stanoveny v procentech a slouží ke zvýšení motivace. Odměny se vyplácejí jednorázově. Každému zaměstnanci jistě taková složka ve mzdě udělá radost, proto není divu, že 15 z dotázaných na otázku, co je pohyblivá složka mzdy, odpovědělo správně. Zaměstnanec by měl mít jasně domluvené se zaměstnavatelem, kdy a za jakých podmínek dokáže pohyblivou složku získat. Protože pokud zaměstnanec poté podmínky dodrží, má nárok na pohyblivou složku mzdy. Rozdělení mzdy na pevnou a pohyblivou (nenárokovou) část musí být stanovené v pracovní smlouvě či mzdovém výměru.
~ 40 ~
6.10.
Výsledky dotazníku
počet respondentů:
21 (z toho počet žen: 10; počet mužů: 11)
počet zaměstnanců se mzdou:
16
počet zaměstnanců s platem:
5
Otázky a odpovědi: 1. Víte, jaký je rozdíl mezi čistou a hrubou mzdou? Pokud ano, jaký? -
čistá mzda je to, co chodí na účet – 7 respondentů
-
ano vím, v hrubé jsou započítané daně, sociální a zdravotní pojištění – 11 respondentů
-
neví – 3 respondenti 2.
Znáte položky na své výplatní pásce? Víte, co se odčítá? Prosím vyjmenovat.
-
nemá přehled nebo uvádí pouze sociální, zdravotní pojištění a daň – 12 respondentů
-
čistá mzda, hrubá mzda, dovolená, stravenky superhrubá mzda, slevy na dani, počet odpracovaných hodin a další srážky – 9 respondentů 3. Co je tzv. superhrubá mzda?
-
nemá ponětí – 13 respondentů
-
správnou odpověď uvedlo – 8 respondentů 4. Dostáváte odměnu vždy včas?
-
ano, dostává – 20 respondentů
-
ne – 1 respondent 5. Jste schopný ze mzdy něco ušetřit? (pokud ano, tak v % přibližně kolik)
-
až 20% ze mzdy je schopno ušetřit – 6 respondentů
-
spoření ze mzdy odvádí – 2 respondenti
-
jiná částka – 2 respondenti
-
neušetří ze mzdy nic – 11 respondentů 6. Co znamená tzv. pohyblivá složka mzdy?
-
správnou odpověď uvedlo – 15 dotázaných
-
neví – 6 dotázaných ~ 41 ~
7. Máte představu, kolik je v současné době v ČR minimální měsíční mzda a průměrná měsíční mzda? -
částku 21.000 – 25.000 Kč uvádí – 8 respondentů
-
částku do 20.000 Kč uvádí – 5 respondentů
-
nemá představu – 8 respondentů
~ 42 ~
7. Závěr Tato bakalářská práce mi pomohla pochopit způsoby odměňování zaměstnanců, a jak je důležité rozlišit plat, mzdu a odměny. V zákoníku práce jsou sice upraveny všechny tyto způsoby vyplácení odměny, ale též je velmi důležité, jak je vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem a jak jsou upraveny smlouvy zakládající pracovněprávní vztah. Zákoník práce mi v mé bakalářské práci posloužil jako největší zdroj informací, ale i další publikace objasnily nejasné informace. Jako další velmi důležitý zdroj informací mi posloužil internet, kde lze v dnešní době najít převážnou část informací. Cílem mé bakalářské práce bylo zjistit, jaké je právní povědomí běžných zaměstnanců. To jsem zjistila díky dotazníku, kde jsem zvolila takové otázky, které mi pomohly si o tomto problému udělat obrázek. Podle odpovědí dotazovaných jsem zjistila, že téměř nadpoloviční většina respondentů se o svoji mzdu vůbec nezajímá. Zjištění mě nepřekvapilo, lidé se o původ svojí odměny nezajímají, spíše se zajímají o konečnou částku. Tedy pokud je vše v pořádku a dostávají odpovídající částku. Snažila jsem se přijít na to, jak více dostat tyto informací zaměstnancům tzv. „pod kůži“. Nejlepší je neustále zaměstnancům opakovat, na co nárok mají a to tou nejjednodušší formou, tedy nejlépe přeformulovanými paragrafy do běžného života. Dle mého názoru se tohoto úkolu zaměstnavatelé s takovou chutí nezhostí, ale například odbory či média by měly jednoduchou formou tyto informace poskytovat. Nejdůležitější je, aby sami zaměstnanci projevili zájem a informovali se o svých právech. Přeci jen jsou to jejich peníze.
~ 43 ~
8. Zdroje Odborné publikace: -
Ivan Tomší, Ladislav Trylč, Platové předpisy pro zaměstnance obcí a jejich příspěvkových organizací, 2008/2009, 2. aktualizované vydání, ANAG, ISBN: 97880-7263-482-8
-
Jiří kocourek a Ladislav Trylč, Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, 4. aktualizované a doplněné vydání, Olomouc : ANAG, 2004, ISBN: 80-7263-226-4
-
Mzdy 2011, 8. vydání, WOLTERS KLUWER, Edice MERITUM, ISBN: 978-807357-613-4
-
Milena Soušková, Michal Spirit, Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007, Praha: Oeconomica, 2008, ISBN 978-80-245-1379-9
-
Václav Vybíhal a kolektiv, Mzdové účetnictví 2011 - praktický průvodce, GRADA, ISBN: 978-80-247-3617-4
-
Vysokajová, M., Kahle., B., Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem. Praha: ASPI, a.s.., 2007, ISBN: 978-80-7357-224-2
Odborné časopisy: -
Časopis „Práce a mzda 2011“ (č. 1)
Právní předpisy: -
Příručka pro personální a platovou agendu, MPSV / TREXIMA, spol. s r.o. (dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php)
-
Nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě
-
Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/3273/NV_plat.pdf)
-
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/3276/NV_567_2006_UZ-1_1_10.pdf)
-
Školský zákon (dostupné z: http://www.msmt.cz/dokumenty/skolsky-zakon)
~ 44 ~
-
Zákon č. 119/2001 Sb., kterým se stanoví pravidla pro případy souběžně probíhajících výkonů rozhodnutí
-
Zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů.
-
Zákon č. 219/2000 Sb. o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích
-
Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění zákona č. 101/2004 Sb.
-
Zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů
-
Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce
-
Zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí - část třetí - Změna zákoníku práce (dostupné z: http://www.sbirka.cz/POSL4TYD/NOVE/10-347.htm)
-
Zákon č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů
-
Zákon č. 6/1993 Sb., o České národní bance, ve znění pozdějších předpisů
-
Zákon č.
586/1992
Sb.,
o daních
z příjmů
(dostupné
http://business.center.cz/business/pravo/zakony/dprij/ Internetové zdroje: -
http://algin.cz/2010/09/prumerna-mzda-2010-aneb-mytus-o-blahobytu/
-
http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast6h3.aspx
-
http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/prumerna_mzda
-
http://www.finance.cz/dane-a-mzda/informace/mzda/dohody/
-
http://www.jakpodnikat.cz/dohoda-pracovni-cinnosti.php
-
http://www.jakpodnikat.cz/dohoda-provedeni-prace.php
-
http://www.mpsv.cz/cs/4973
-
http://www.mpsv.cz/cs/871
-
http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB077#III.3
-
http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB080
~ 45 ~
z:
-
http://www.msmt.cz/ministerstvo/sdeleni-msmt-k-priplatkum-za-primoupedagogickou-cinnost-nad-stanoveny-rozsah
-
http://www.novinky.cz/ekonomika/228187-superhruba-mzda-skonci-dan-z-prijmuklesne.html
-
http://www.podnikatel.cz/dane/dan-z-prijmu/jak-na-zdravotni-pojisteni-obzp/
-
http://www.sfinance.cz/zpravy/finance/295976-minimalni-mzda-nestoupa-v-ceskuani-v-eu/
-
http://www.stem.cz/clanek/2149
~ 46 ~
