Vysoká škola ekonomická v Praze FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ
Obor: Podnikání a právo ROZVAZOVÁNÍ PRACOVNÍCH POMĚRŮ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELŮ
Autor: Ondřej Krotil Vedoucí práce: JUDr. Milena Soušková, Ph.D.
Prohlášení
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Rozvazování pracovních poměrů ze strany zaměstnavatelů“ vypracoval samostatně a v práci jsem vyznačil všechny citace z pramenů.
Dne 1.5.2012 v Praze ……...……………………. Ondřej Krotil
Poděkování
Na tomto místě bych chtěl poděkovat paní JUDr. Mileně Souškové za vedení bakalářské práce a za cenné připomínky a rady, které mi poskytla při jejím zpracování.
Obsah Úvod ......................................................................................................................................... 3 1
2
Ochranná funkce pracovního práva a snahy o liberalizaci .................................................. 6 1.1
Ochranná funkce ....................................................................................................... 6
1.2
Pohled ústavního soudu na nový liberální zákoník práce ............................................ 7
1.3
Ochranná funkce de lege ferenda – princip flexicurity .............................................. 10
Základní povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru ................................. 12 2.1
Zákonné povinnosti ................................................................................................. 13
2.2
Pracovní smlouva..................................................................................................... 14
2.3
Akty řízení a vnitřní předpisy.................................................................................... 15
2.3.1
Pokyn............................................................................................................... 15
2.3.2
Vnitřní předpisy ............................................................................................... 16
2.4 3
4
Kolektivní smlouva................................................................................................... 17
Formální a obsahové náležitosti úkonů rozvazujících pracovní poměr.............................. 18 3.1
Forma a obsah ......................................................................................................... 18
3.2
Doručení .................................................................................................................. 19
3.3
Odvolání .................................................................................................................. 20
3.4
Výpovědní doba....................................................................................................... 21
3.5
Zákaz výpovědi ........................................................................................................ 23
Institut výpovědi a její právní důvody .............................................................................. 25 4.1
Výpověď dle § 52 písm. a), b) a c)............................................................................. 26
4.1.1
Zrušení zaměstnavatele ................................................................................... 27
4.1.2
Přemístění zaměstnavatele .............................................................................. 28
4.1.3
Nadbytečnost................................................................................................... 28
4.1.4
Rozdíly mezi jednotlivými důvody dle judikatury .............................................. 29
4.2
Výpověď dle § 52 písm. d) a e) ................................................................................. 29
4.2.1
Zákaz výkonu práce dle § 52 písm. d) ............................................................... 30
4.2.2
Pozbytí pracovní způsobilosti dle § 52 písm. e) ................................................. 32
4.3
Výpověď dle § 52 písm. f) ........................................................................................ 33
4.4
Výpověď dle §52 písm. g) ......................................................................................... 34
4.4.1
Závažné porušení pracovních povinností .......................................................... 35
4.4.2
Méně závažné porušení pracovních povinností ................................................ 37 1
5
6
7
Nový výpovědní důvod dle § 52 písm. h).......................................................................... 38 5.1
Režim dočasně práce neschopného ......................................................................... 38
5.2
Kontrola režimu zaměstnavatelem a vyvozování důsledků ....................................... 38
5.3
Zvlášť hrubé porušení režimu dočasně pracovně neschopného ................................ 39
5.4
Aplikace nového ustanovení .................................................................................... 40
Právní důvody okamžitého zrušení pracovního poměru ................................................... 42 6.1
Pravomocné odsouzení za trestný čin ...................................................................... 43
6.2
Porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem ........................................ 43
Průzkum stavu současné úpravy ...................................................................................... 45
Závěr ...................................................................................................................................... 48 Ukončování pracovního poměru současný stav ................................................................... 48 Ukončování pracovního poměru de lege ferenda................................................................. 48 Prameny ................................................................................................................................. 50 Literatura ............................................................................................................................ 50 Právní předpisy ................................................................................................................... 52 Judikatura ........................................................................................................................... 52 Příloha č. 1 .............................................................................................................................. 55 Příloha č. 2 .............................................................................................................................. 57
2
Úvod Téma práce je zvoleno z důvodu, že rozvazování pracovních poměrů patří mezi nejdůležitější a nejožehavější činnosti každé ekonomické jednotky, která využívá ke splnění svých cílů práci zaměstnanců. Zákonnou úpravu výpovědi, zrušení ve zkušební době a okamžitého zrušení pracovního poměru můžeme považovat za dlouhodobě ustálenou. Existence rozdílů mezi takzvaným starým zákoníkem práce1, účinným více jak čtyřicet let od roku 1966 do konce roku 2006, a novým zákoníkem práce2 je v oblasti ukončování pracovního poměru zanedbatelná, i přesto se v aplikační praxi podniků neustále objevují problémy s interpretací zákonných ustanovení. Tyto nedokonalosti pak mohou rezultovat v dlouhé soudní spory s možným negativním dopadem na ekonomickou situaci podniku. Příkladem může nastat situace, kdy bude po dvouletém sporu pravomocným rozsudkem soudu shledána napadená výpověď neplatnou, což znamená, že bývalý zaměstnanec, pokud oznámil zaměstnavateli, že trvá na pokračování pracovního poměru, nepřestal nikdy být zaměstnancem, po celou dobu tedy existovala překážka na straně zaměstnavatele, jelikož nebyla zaměstnanci přidělována práce. Zaměstnanec může požadovat náhradu mzdy za celé období sporu. Za dva roky sporu pak tato částka může dosáhnout nezanedbatelné výše3. Z těchto důvodů se vyplatí zaměstnavatelům sledovat vývoj zákonné úpravy i judikatury vyšších soudů. V práci se zaměřím především na formální a obsahové náležitosti právních úkonů spojených s rozvazováním pracovního poměru s důrazem na důvody ukončení pracovnímu poměru a aplikační praxi vyšších soudních instancí v těchto otázkách. Důraz na judikaturu kladu proto, že ačkoliv český právní řád patří do kontinentálního právního systému, kde precedenty nejsou považovány za pramen
1
srov. § 46 a § 53 zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů srov. § 52 a § 55 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 3 viz BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. s. 237. 2
3
práva4, tak judikatura i v našem právním systému nabývá na významu a právní poradci se bez znalosti stěžejních rozhodnutí ve své praxi neobejdou. Podstatnou část práce věnuji i velké novelizaci zákoníku práce5, jejíž účinnost nastala dne 1.1.2012. Tato novelizace přidává jeden nový důvod výpovědi ze strany zaměstnavatele. Jedná se o porušení režimu dočasně pracovně neschopného.
Tento
výpovědní
důvod
navazuje
na
úpravu
povinnosti
zaměstnavatele platit zaměstnanci náhradu mzdy v prvních dnech pracovní neschopnosti6. S tím souvisí oprávnění kontrolovat výkon režimu zaměstnance při pracovní neschopnosti7, tato úprava existuje v zákoně již několik let, výpovědní důvod však přibyl až na počátku tohoto roku, myslím si, že je vhodné zaměřit se na důvody, které vedly zákonodárce k tomuto řešení a na pravděpodobné důsledky v aplikační praxi. Vzhledem k výše zmíněnému zaměření mé práce je nutné zmínit i právní základy a důsledky ochranné funkce pracovního práva, která určuje charakter celého právního odvětví. Ochranná funkce odlišuje občanskoprávní vztahy od vztahů pracovněprávních. Zákon staví na taxativním výčtu důvodů, pro které zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr se zaměstnancem (s výjimkami např. zrušení ve zkušební době). Důvody se váží často na porušení pracovních povinností zaměstnance8, tyto povinnosti musí mít právní základ v normativním aktu, který je pro zaměstnance závazný, proto bych rád také zmínil prameny těchto povinností, jejich vydavatele, závaznost a důsledky pro právní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Cílem mé práce je zmapovat obsahové a formální náležitosti institutů pracovního práva, jež může zaměstnavatel využít k rozvázání pracovního poměru. Dále je mojí snahou poskytnout pohled na aplikační praxi vyšších soudů ve výše zmíněných problémech pracovního práva a nabídnou určité vodítko jak pro podniky jako zaměstnavatele, tak pro zaměstnance k tomu, jak v jednotlivých sporech byly vykládány určité instituty týkající se ukončování pracovních poměrů. 4
viz GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 3. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2004. s. 76. 5 Zák. č. 365/2011 Sb., kterým se mění zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 6 viz § 192 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 7 viz § 192 odst. 6 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 8 např. § 52 písm. g) zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
4
Na závěr bych se chtěl zamyslet nad tendencemi v pracovním právu vzhledem ke zjištěným faktům, zda převáží v budoucnu sklon k liberalizaci a tím pádem větší přiblížení k právu občanskému, nebo se udrží silný vliv ochranné funkce. Metoda mého výzkumu bude spočívat v analýze právních předpisů a odborné literatury týkající ukončování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a analýze příslušné judikatury vázající se k tomuto tématu. V průběhu práce pak poznatky z teorie syntetizuji se závěry rozhodovací praxe. Praktická část se bude zabývat pohledem zaměstnavatele na pracovní právo de lege ferenda. Na základě anonymního dotazníku jsem oslovil několik zaměstnavatelů s otázkami, které se dotýkají právního stavu zákoníku práce. Z výsledků průzkumu vyvodím možné návrhy na změny institutů pracovního práva.
5
1 Ochranná funkce pracovního práva a snahy o liberalizaci 1.1 Ochranná funkce Ochranná funkce je jednou z důležitých a historických funkcí pracovního práva. Její zakotvování do právních řádů nastává v období 2. polovině 19. stol., tedy v době, kdy se prosazovalo samotné pracovní právo jako svébytné právní odvětví. V tu dobu evropské státy a jejich legislativní orgány začaly zapracovávat do občanského práva prvky takzvaného ochranného a sociálního zákonodárství 9. Tyto prvky spočívaly v omezování smluvní svobody účastníků pracovní smlouvy. A to při uzavírání pracovněprávního vztahu, v průběhu, ale i při jeho ukončování. Zásahy byly činěny především ve prospěch zaměstnanců, kteří byli vůči zaměstnavatelům považováni za slabší smluvní stranu, jejíž zájmy je nutno chránit zákonnou úpravou. Počáteční ochranná politika se týkala především práce dětí, délky pracovní doby a doby odpočinku, s dalším rozvojem ochranného zákonodárství však přibývaly další instituty na ochranu práv zaměstnance. Ad absurdum byla dovedena ochranná funkce po roce 1948, kdy z ideologických důvodů ochrany práce a pracujících nastala snaha o odtržení a osamostatnění pracovního práva od práva občanského, tyto pokusy vyvrcholily schválením kodexu pracovního práva v podobě zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který nahradil doposud roztříštěnou právní úpravu. Zákon stavěl na principech, které jsou naprosto cizí klasickému netotalitnímu civilnímu právu. Základními kameny zákoníku se staly zásady „co není dovoleno, to je zakázáno“, kogentnost a úplné osamostatnění právní úpravy, čímž došlo k pokřivení soukromoprávního charakteru pracovního práva. Úprava však zapadala do tehdejšího státního zřízení s netržně vedenou ekonomikou a snahou o plnou zaměstnanost.
9
viz BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. vyd. Praha : C.H. Beck, 2010. 575 s. ISBN 978-80-7400186-4.
6
Součastná úprava pracovního práva plní tři základní funkce a to právě ochrannou, dále pak organizátorskou a výchovnou10. Ochranná funkce je nejdůležitější a převažující funkcí, jejíž cíl spočívá ve snížení důsledků ekonomické, informační a faktické nerovnosti mezi jednotlivcem – zaměstnancem na straně jedné a mnohdy nadnárodními korporacemi na straně druhé – zaměstnavateli. Dnešní pojetí ochranné funkce překonává historické pojetí, dále se sice snaží chránit slabší stranu individuálního pracovněprávního vztahu, ale již nemá za cíl vyrovnat nerovnost, nýbrž směřuje k určitému sociálnímu smíru11. Předmětem ochranné funkce je v první řadě zaměstnancův život a zdraví, jež se promítá do úpravy podmínek a bezpečnosti práce. Dále pak můžeme vysledovat tendenci
chránit
lidskou
důstojnost
upravenou
v antidiskriminačních
ustanoveních. V 21. století je samozřejmostí cíl zachovat určitý minimální sociální standard a jistotu zaměstnaného, k čemuž napomáhá úprava omezení při ukončování pracovního poměru ale také instituty státní politiky zaměstnanosti. Z hlediska sociálního rozměru bývá někdy celé pracovní právo zařazováno spolu s právem sociálního zabezpečení do širšího pojmu sociální právo12. Sociální právo netvoří samostatné právní odvětví, ale spíše souhrn právních norem, které chrání a podporuje jednotlivce v tíživých životních situacích – sociálních situacích. Moderní trend můžeme spatřit v rozvoji ochrany zaměstnavatele, který, ačkoliv povětšinou disponuje faktickou převahou oproti zaměstnanci, se neubrání některým situacím, kdy jej zaměstnanec může připravit o značnou část aktiv, především se to týká práv k nehmotným statkům a know-how. Proto se v posledních letech často objevuje v pracovních smlouvách institut konkurenční doložky, jež můžeme považovat zajisté za ochranný prvek zaměstnavatele.
1.2 Pohled ústavního soudu na nový liberální zákoník práce Po roce 1989 vznikl tlak na principiální změnu zákoníku práce, který novým poměrům nevyhovoval. Proběhla řada novelizací, jejichž úkolem bylo odstranit ty 10
viz JAKUBKA, Jaroslav. Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda, 2008, roč. 56., č. 8, s. 13-18. 11 viz STRÁNSKÝ, Jaroslav. COFOLA 2010: the Conference Proceedings: Princip ochrany zaměstnance ve světle úvah o modernizaci a uplatnění principu flexicurity. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2010. ISBN 978-80-210-5151-5. 12 viz BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. vyd. Praha : C.H. Beck, 2010. 575 s. ISBN 978-80-7400186-4.
7
nejvýraznější nedemoratické a netržní prvky, avšak tyto dílčí úpravy nemohly změnit konstrukci, na níž byl zákoník vystavěn. Proto v roce 2006 nadešel čas pro novou kodifikaci, která měla zliberalizovat zkostnatělé pracovní právo. Zákonodárce však všechny palčivé problémy nevyřešil, dalo by se říci, že pouze upravil zákoník z roku 1965. Schválený zákon se ocitl pod palbou kritiky, která vyústila v podání ústavní stížnosti na nemalý počet ustanovení zákoníku. V souvztažnosti s principem ochranné funkce se Ústavní soud zabýval především otázkou možnost odchýlení od zákonné úpravy, vztahem k občanskému zákoníku a rovností stran. Jedním z důvodů stěžovatelů bylo porušení zákazu diskriminace jednotlivce, když shledali nerovnost v postavení, právech a povinnostech zaměstnavatelů a zaměstnanců jako flagrantně protiústavní. Ústavní soud argumentoval však dřívějšími nálezy (např. sp. zn. Pl. ÚS 33/96), kde dovodil, že chápání rovnosti není absolutní, je tedy relativní, to tedy znamená, že jednotlivci nemusí být přiznáno jakékoliv právo ve stejné intenzitě jako jinému. Tento rozdíl, aby se stal protiústavním, musí dosáhnout takového rozměru, že je popřena sama existence rovnosti, dle soudu tato situace zpravidla nastává, je-li porušeno i další základní právo jednotlivce.13 Dle argumentace má stát právo vnášet ochranné prvky i do soukromoprávních vztahů a tímto nerovným zacházením zahlazovat faktické nerovnosti mezi subjekty právních vztahů, musí však v rámci své úvahy dbát ohled na princip proporcionality a potřebnosti takového zásahu. Starý zákoník ovládal princip samostatnosti, polistopadové změny hledaly cestu, jak se opět navrátit k soukromoprávním kořenům pracovního práva. Zvolen byl princip delegace, což znamená, že z občanského zákoníku se použijí jen ta ustanovení, na které sám zákon přímo odkazuje, což přinášelo aplikační problémy, protože ustanovení, na která zákon odkázal, obsahovala další odkazy na jiná ustanovení občanského zákoníku a bylo otázkou, zda takový odkaz je validní. Naopak ad absurdum použitý opačný princip subsidiarity by mohl přinést do pracovního práva instituty, které by relativizovaly jeho ochrannou a sociální funkci (např. odstoupení od pracovní smlouvy nebo výpověď bez důvodu u vztahů na dobu neurčitou). 13
viz čl. 188 Nálezu Ústavního soudu sp. zn. Pl.ÚS 83/06, publikováno ve sbírce zákonů pod č. 116/2008 Sb.
8
Ústavní soud se přiklonil ke stěžovatelům, když shledal, že princip delegace zakotvený v zákoníku je protiústavní, porušuje čl. 1 odst. 1 Ústavy, který zakotvuje základy právního státu, dle právní vědy je pracovní právo součástí soukromého práva, což potvrzuje i jeho geneze, a proto je neudržitelné jeho odtržení od základního kodexu soukromého práva – občanského zákoníku. Zákoník práce není úpravou úplnou, proto je nutné určit právo, které nastoupí v případě, když zákon určitou situaci neupravuje, neřešení situace by vedlo k právní nejistotě. Princip subsidiarity má však své limity, zákoník práce je vůči občanskému zákoníku ve vztahu speciality, tedy pokud nalezneme úpravu v pramenech pracovního práva, vylučujeme tím aplikaci ustanovení občanského zákoníku. Ochrana veřejného zájmu v podobě ochrany slabší strany je tedy zajištěna, avšak zákonodárce se musí vyvarovat mezer v zákoně. Protiústavní mezera nastává v případě odstoupení od smlouvy, zákoník práce zná pouze odstoupení ze strany zaměstnavatele v případě nenastoupení zaměstnance do práce, ze vztahu subsidiarity by pak implikovala možnost použít občanský zákoník, avšak to by vedlo k právní nejistotě (např. odstoupením od smlouvy zanikne právní vztah dle občanského zákoníku ex tunc, to by vedlo k absurdní situaci, že by se zaměstnanci tato odpracovaná doba nezapočítávala do důchodového pojištění, protože po právní stránce daný vztah nikdy neexistoval). Tento výklad by však popřel ochrannou a sociální funkci pracovního práva a je tedy neudržitelný.14 Ústavní soud se také zabýval kogentností a dispozitivností ustanovení zákoníku práce. Socialistickému zákoníku vládla zásada „co není povoleno, je zakázáno“, tedy zákon byl naprosto rigidní bez možnosti projevu smluvní vůle stran. Zákoník z roku 2006 se pokusil o prosazení zásady opačné, čímž by dosáhl naplnění ústavních principů ohledně autonomie vůle subjektů. Legislativní technika byla zvolena taková, že § 2 odst. 1 původního znění zákona č. 262/2006 Sb. obsahovala komplikované a značně neurčité pravidlo. Obsahem v kostce bylo, že se smluvní strany mohou odchýlit od zákonné úprava za podmínky, že z ustanovení nevyplývá jeho kogentnost, nejedná se o delegaci na obč. zákoník a náhradu škody nebo neobsahuje daná norma povinnost, v tomto případě se strany
14
viz čl. 207 a násl. Nálezu Ústavního soudu sp. zn. Pl.ÚS 83/06, publikováno ve sbírce zákonů pod č. 116/2008 Sb.
9
mohly odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Navíc v zákoníku práce existoval § 362, který vymezoval (ne taxativně) kogentní ustanovení. Soudci podotkli, že kvitují snahu o liberalizaci a zvýšení úlohy smluvní volnosti stran, avšak takovéto složité vymezení je zcela neurčité a narušuje princip právní jistoty. Jako přídavek nová úprava změnila charakter celého pracovního práva, stalo se totiž právem výkladovým a to z důvodu nutnosti vyložit, zda ze zkoumané normy nevyplývá její rigidnost, neexistoval totiž žádný taxativní výčet kogentních ustanovení, ani zákon neobsahoval známou větu z občanského zákoníku „pokud si smluvní strany nedohodnou jinak“, která by doplňovala dispozitivní normy. Ochránci ústavy se s touto situací museli vyrovnat. Nakonec došli k závěru, že nejlepší je jednoduché minimalistické řešení, ponechali v platnosti pouze výkladové ustanovení a vymezení kogentních ustanovení v § 362, které sice shledali zbytečným, ale ne protiústavním. Řešení vyústilo v tlak na obecné soudy, jež musely při řešení pracovněprávních sporů vyložit smysl a účel norem, aby mohly rozhodnout, zda se smluvní strany po právu odchýlily od sporných ustanovení. Avšak ochranná funkce pracovního práva nebyla narušena, kdyby zákonodárce však zrušil i výkladové ustanovení, celý zákoník by se stal dispozitvním a pracovní právo by ztratilo své opodstatnění a základní funkci, zákoník práce by se stal pouze určitým nezávazným manuálem.
1.3 Ochranná funkce de lege ferenda – princip flexicurity V 21. století musí čelit pracovní právo novým výzvám, především tlaku rozvíjejících se ekonomik, jež jsou často flexibilnější a konkurenceschopnější. Aby nedocházelo k outsourcingu ve větší míře, než je dosud běžné, musí legislativa na evropské i státní úrovni reagovat. Normy, pocházející především z Evropské unie, však doposud přinášely spíše zpřísňování a kazuistiku do pracovněprávních kodexů, proto některé státy přišly s novým řešením - takzvanou flexicuritou. Flexicurita je spřežka anglických slov flexibility a security znamenající pružnost a ochranu. Jejím smyslem je skloubit liberálnost pracovněprávních vztahů s ochrannou a sociální funkcí. Na první pohled se jedná o protimluv, protože spojit dohromady dvě antagonistické tendence je zhola nemožné, avšak průkopníci v oboru – Dánsko a Nizozemsko se o to pokusili a dosahují
10
přesvědčivých výsledků, v relevantních studiích konkurenceschopnosti patří do první světové desítky (např. Index globální konkurenceschopnosti15). Obsahem pojmu je liberální pracovní trh, kde lze snadno a s minimálními transakčními náklady rozvazovat pracovní poměry a kde jsou legální a podporované alternativní způsoby výkonu práce (např. job sharing, homework, telework). Naopak ochranná funkce ustupuje do pozadí, je nahrazena silnou a propracovanou sociální sítí, jež zaručuje minimální standardy pro zaměstnance, kteří jsou propuštěni z práce. Sociální síť se skládá z dávek v nezaměstnanosti, které pokryjí existenční náklady, dále se snaží zlepšit uplatnění nezaměstnaného prostřednictvím rekvalifikací a podobných instrumentů. V podmínkách České republiky se o aplikaci principu flexicurity nemůžeme mluvit. Na jedné straně sice dochází k určité liberalizaci pracovního trhu (např. velká novela účinná od 1. ledna tohoto roku), ale na druhou stranu z důvodu neblahého stavu veřejných financí dochází ke snižování výše a krácení délky doby podpory v nezaměstnanosti. Systém rekvalifikací v České republice neprobíhá tak úspěšně, jak můžeme pozorovat v západních zemích. Z hlediska snižování objemu výdajů státu dojde zřejmě k dalšímu snižování podpor než posilování security. Prostor tak existuje spíše pro liberalizaci pracovního trhu.
15
viz Česká televize [online]. 17.9.2010, 17.9.2010 [15.3.2012]. Dostupné na WWW:
11
2 Základní povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru Pracovní poměr je typickým příkladem závazkového právního vztahu, jedná se o svobodně projevenou vůli smluvních stran, jež si vzájemně určují svá práva a povinnosti. Smluvní partneři musí však brát v potaz kogentní ustanovení právních předpisů,
které
jsou
východiskem
ochranné
funkce
pracovního
práva.
K pracovněprávnímu vztahu přistupují i další právní skutečnosti, jež výrazně ovlivňují a dokreslují tento závazkový vztah. Tyto normativní akty zavazují zaměstnavatele, ale i zaměstnance k určitým povinnostem, ačkoliv nemusí být výsledkem konsenzu přímo zaměstnavatele a zaměstnance. K těmto aktům patří především vnitřní předpisy zaměstnavatele a kolektivní smlouvy. Termín základní povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru (dále jen povinnosti nebo pracovní kázeň) je relativně nový, přichází až s novým zákoníkem práce, starý operoval s dosud mezi širokou veřejností vžitým označením „pracovní kázeň“, terminologicky a obsahově jde o synonyma, k čemuž dospěl i Nejvyšší soud16. Základním předpokladem porušení pracovních povinností je protiprávnost konání nebo opomenutí zaměstnance, musí existovat určitá právní povinnost, jejímž nositelem je pracovník a tuto povinnost porušil. Máme-li možnost volby mezi variantami rozhodnutí, není protiprávní si vybrat jednu z nich, ačkoliv se ukáže jako nevýhodnou17. Dále pak musí být prokázáno zavinění zaměstnance – tedy alespoň nedbalost, pracovní právo staví na principu subjektivní odpovědnosti zaměstnance.
Poslední
podmínkou
nalézáme
ve
vazbě
na
povinnosti
pracovněprávní. Následky porušení jiných povinností např. občanskoprávních nelze řešit nástroji určenými pracovním právem18. Z hlediska zaměření této práce, bych se chtěl věnovat v následujících odstavcích především pramenům a obsahu právních povinností zaměstnance vůči
16
viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4695/2007 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 387/2005 18 viz BUKOVJAN, Petr. Porušení „pracovní kázně“ v souvislostech. Práce a mzda, 2011, roč. 59., č. 8, s. 20. 17
12
zaměstnavateli, které mohou být důležitým faktorem pro rozvazování pracovního poměru, proto abstrahuji od povinností zaměstnavatele.
2.1 Zákonné povinnosti Základní povinnosti zaměstnance stanovuje zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce zákoník nebo zákon). Demonstrativní výčet nalezneme v § 301 a násl. Stanovené povinnosti rozvádějí podrobněji příslušné hlavy zákoníku. Povinnosti můžeme dle okruhu adresátů dělit na základní povinnosti, jež jsou společné pro všechny zaměstnance, povinnosti stanovené pro vedoucí pracovníky, kteří ze svého postavení nesou větší míru odpovědnosti za svá rozhodnutí, třetí skupinu tvoří povinnosti specifických zaměstnanců, kteří vykonávají státní správu, na ně zákoník práce ve veřejném zájmu na nezávislost a nestrannost jejich činnosti klade přísnější nároky, jež odpovídají povaze a důležitosti konané práce. Pracovník ze zákona musí vykonávat činnost podle svých schopností, znalostí a v rámci právních předpisů. Tato povinnosti souvisí úzce se sebevzděláváním zaměstnance. Zaměstnanec si musí obnovovat a prohlubovat svoji kvalifikaci, nemůže odmítnout bez závažných důvodů účast na školení, jež je nutné pro výkon další práce19. Musí znát zákonná ustanovení, při porušení neznalost zákona neomlouvá (lat. ignorantia legis non excusat), takové jednání by mohlo vést nejen k pracovněprávní, ale i správní, nebo dokonce trestněprávní odpovědnosti. Avšak některá specializovaná odvětví regulují právní předpisy podzákonné úrovně a další normativními akty, které nejsou běžně přístupné, aby vznikla odpovědnost zaměstnance za jejich porušení, tak s nimi musí být řádně seznámen zaměstnavatelem. S výkonem práce se spojuje používání nástrojů a jiných věci v majetku zaměstnavatele. Zaměstnanec je pak povinen šetřit a chránit takový majetek. Nesmí svěřené věci využívat pro vlastní potřebu, pokud není dohodnuto jinak. Cílem povinností je prevence vzniku škod na majetku zaměstnavatele. Zaměstnanec musí aktivně předcházet vzniku škod, a pokud takové škody vzniknou, tak minimalizovat jejich dopad. Pokud zaviněně (z nedbalosti nebo
19
viz § 230 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
13
úmyslně) nejednal, je za takové škody v rámci pracovněprávního vztahu odpovědný. Zaměstnavatele zajímá také určitá loajalita pracovníka, zaměstnanec nejedná proti oprávněným zájmům zaměstnavatele. Tento závazek je výjimečný tím, že může přetrvat i po skončení pracovního poměru. Povinnosti zaměstnanci vyplývají z ustanovení o obchodním tajemství20, konkurenční doložce21 a omezení výkonu jiné výdělečné činnosti v oboru činnosti zaměstnavatele22. Pro vedoucí zaměstnance platí rozšířené povinnosti, ty vyplývají ze samé podstaty jeho postavení. Vedoucí musí udělovat pokyny, organizovat práci, vynucovat dodržování příslušných právních předpisů a normativních aktů a chránit majetek zaměstnavatele. Tyto povinnosti se zdají být spíše proklamací, zaměstnavatelé hodnotí manažery především podle výkonu a prostředky, jimiž jej dosáhli, pokud neporušují právní nebo etické normy, jsou irelevantní. Zákoník práce obsahuje i speciální úpravu pro zaměstnance vykonávající státní správu suplující platný, ale doposud neúčinný služební zákon23. Speciální úpravu
povinností
úřednictva
samosprávných
celků
obsahuje
zákon
o
zaměstnancích územních samosprávných celků24. Zákon vymezuje postavení úředníků samosprávy, kteří vykonávají přenesenou a samostatnou působnost samosprávných celků – tedy obcí a krajů, vzhledem k účelu a cílům úpravy, můžeme říci, že se jedná o „malý služební zákon“. Povinnosti zaměstnanců nejsou hlavním tématem práce, proto od speciální úpravy abstrahuji.
2.2 Pracovní smlouva Smlouva jako dvoustranný právní úkon vyjadřuje svobodnou vůli stran upravit svá práva a povinnosti. Po zásahu Ústavního soudu (viz výše) převážil v zákoníku práce princip „co není zakázáno, je povoleno“25, proto si mohou strany práva a povinnosti upravit libovolně pouze s ohledem na kogentní ustanovení. Prakticky je obsah pracovní smlouvy minimalizován, subjektivní práva a povinnosti zaměstnance pocházejí povětšinou ze zákonné úpravy a normativních 20
viz § 17 a násl. zák. č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů viz § 310 a 311 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 22 viz § 304 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 23 viz zák. č. 218/2002 Sb., zákon o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech 24 viz zák. č. 312/2002 Sb., zákon o zaměstnancích územních samosprávných celků 25 viz § 4b zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 21
14
aktů (např. mzdový příkaz, pracovní řád), to vede k situaci, že pracovní smlouva upravuje pouze podstatné náležitosti, bez nichž by byla smlouva neplatná. Za podstatné náležitosti považujeme den nástupu, místo výkonu a určení druhu práce26 - tedy nejzákladnější povinnosti zaměstnance. Obsah smlouvy musí být srozumitelný, určitý a možný, jinak je smlouva neplatná27. § 18 zákoníku práce vyjadřuje princip relativní neplatnosti, té se musí strany dovolat (např. písemnou výtkou k rukám zaměstnavatele). Tato konstrukce naráží na úskalí, pracovní smlouva s místem výkonu práce Česká republika u zaměstnance vykonávající činnost prodavače v řetězci supermarketů, bude platná až do doby, kdy bude zaměstnanec přeřazen z pobočky v Praze do Karlových Varů, což je pro většinu zaměstnanců neakceptovatelné. § 19 pak zákon jmenuje extrémní případy flagrantního porušení pracovněprávních a občanskoprávních principů, jež vedou k absolutní neplatnosti právního úkonu. K určení místa výkonu a druhu práce se váže rozsáhlá judikatura Nejvyššího soudu, zaměstnavatelé se často snaží z důvodu flexibility pracovníků stanovit tyto instituty co nejšířeji 28
2.3 Akty řízení a vnitřní předpisy 2.3.1 Pokyn Právo udělovat pokyny je konkretizací základního znaku vykonávání závislé práce ve vztahu podřízenosti zaměstnance (viz § 2 odst. 1 zákoníku práce). Pokynem se rozumí ústní či písemný příkaz vedoucího zaměstnance (koho zákon považuje za vedoucího zaměstnance, stanovuje § 11 zákoníku práce), kterým je přidělován zaměstnanci určitý úkol, který musí dodržet nebo vykonat. Nevykonání nebo nesplnění rezultuje v porušení pracovních povinností, s nímž se pojí další následky v maximech i ukončení pracovního poměru. Vedoucí pracovník disponuje ze zákona právem splnění pokynu kontrolovat a případně koordinovat další činnost zaměstnance. Limitem pokynu se stává jeho legálnost, zaměstnanec není povinen vyplnit takový pokyn, který je proti právní nebo není možný (ať subjektivně nebo objektivně).
26
viz § 23 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce srov. Rozsudek Nejvyššího soud sp. zn. 21 Cdo 1842/2010 28 např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. z. 21 Cdo 3004/2005 nebo sp. zn. 21 Cdo 4740/2008 27
15
Otázkou protiprávnosti pokynu se zabýval i Nejvyššího soudu29. Zaměstnanec v konkrétním případě odmítal plnit pokyny zaměstnavatele, považoval je za protiprávní. Zaměstnavatel však trval na svém. Nejvyšší soud judikoval tak, že zaměstnanec není povinen plnit jen flagrantně protiprávní pokyny (protiprávnost vůči kogentním normám), pokud vznikne pochybnost o výkladu legálnosti takového pokynu, tak je na zaměstnavateli, aby vyložil právní normu, a pokud ji shledá po právu, tak musí zaměstnanec pokyn vyplnit. 2.3.2 Vnitřní předpisy Vnitřním předpisem rozumíme jednostranný právní úkon zaměstnavatele normativní povahy, jímž stanovuje práva a povinnosti zaměstnanců. Vůči pokynu se odlišuje svoji obecností a neomezeností adresátů, někteří autoři však vnitřní předpis považují za pokyn sui generis30. Zákon institut upravuje v § 305 a násl. Před nálezem Ústavního soudu31 směl zaměstnavatel vydat vnitřní předpis32 pouze v případě, že v podniku nepůsobila žádná odborové organizace (s výjimkou situace předvídané v kolektivní smlouvě). Součastná úprava povoluje koexistenci vnitřního předpisu s kolektivní smlouvou. Vnitřní předpis upravuje pouze zaměstnancova práva. Zaměstnavatel musí seznámit pracovníka s takovým předpisem. Vnitřní předpis musí být písemný a volně přístupný. Práva a povinnosti vyplývající z vnitřního předpisu jsou soudně vymahatelná. Za typ vnitřního předpisu považujeme pracovní řád, jehož cíl spočívá v konkretizaci a aplikaci ustanovení zákoníku práce. Jeho výjimečnost spočívá v možnosti zaměstnavatele rozvádět a konkretizovat zákonem stanovené povinnosti zaměstnance – tedy sice nemůže novou povinnost založit, ale specifikuje zákonné povinnost na konkrétní prostředí zaměstnavatele. Z podstaty obecného právního předpisu zákoník práce není schopen obsáhnout různé typy a struktury zaměstnavatelů. V praxi se objevují i další vnitřní předpisy např. mzdové předpisy, které určují nároky na odměnu a benefity.
29
viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4467/2007 viz HAVLÍK, Antonín. Pracovní kázeň, pracovní řád, řídící akty a vnitřní předpisy zaměstnavatele, Práce a mzda, 2005, roč. 53. , č.7, 31 viz čl. 35 Nálezu Ústavního soudu sp. zn. Pl.ÚS 83/06, publikováno ve sbírce zákonů pod č. 116/2008 Sb. 32 viz § 305 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění zák. č. 362/2007 Sb. 30
16
2.4 Kolektivní smlouva Za kolektivní smlouvu považujeme pracovněprávní závazkový vztah mezi delegací zaměstnanců a zaměstnavatelem. Zastupování zaměstnanců v kolektivním vyjednávání je v České republice svěřeno výlučně odborům33. Subjektem takového vztahu není zaměstnanec. Na rozdíl od pracovního řádu, jenž může rozvést povinnosti zaměstnanců, kolektivní smlouva za žádných okolností nesmí rozšiřovat povinnosti pracovníků, zaměstnanci nevzniká nová (další) povinnost, která by neměla oporu v jiném pracovněprávním normativním dokumentu34.
33 34
viz § 22 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů viz § 23 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
17
3 Formální a obsahové náležitosti úkonů rozvazujících pracovní poměr Ze své podstaty považujeme výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení ve zkušební době (dále jen zrušovací akty) za jednostranné právní úkony zaměstnavatele, které vedou přímo k ukončení pracovního poměru. Obsahové a formální náležitosti těchto institutů se kryjí, údaje v dalším textu tedy platí obecně pro všechny. Podstatný rozdíl shledáváme v právním účinku institutů. Doručení výpovědi znamená počátek výpovědní doby, kdežto doručením okamžitého zrušení dochází ex lege k zániku pracovního poměru, právní následky zrušení ve zkušební době nastávají ke dni v tomto úkonu stanoveném35. Faktem je, že jednostranným ukončením pracovního poměru vzniká citlivá sociální situace pro zaměstnance. Zákoník práce proto upravuje v rámci ochranné funkce přísné formální a obsahové požadavky na ukončovací právní úkon, jejich nesplněním se stává takový úkon neplatným. Zákon vypočítává situace, kdy nelze v řádném případě platně ukončit pracovní poměr nebo jen za určitých podmínek.
3.1 Forma a obsah Forma výše zmíněných ukončovacích aktů musí být písemná pod podmínkou neplatnosti. Obecně dle § 18 zákoníku práce by nastala neplatnost relativní, avšak jednostranné pracovněprávní akty požívají speciální úpravy § 20 odst. 3, který stanovuje absolutní neplatnost úkonu pro nedostatek formy. Ústní podání není nezákonné, avšak právní účinky (např. počátek běhu výpovědní doby) nastávají až doručením písemného vyhotovení. Výpověď musí být vlastnoručně podepsána zaměstnavatelem. V dřívější úpravě zákoníku práce existovala v § 9 odst. 136 speciální úprava zastupování právnických osob, která vedla k vyloučení občanského i obchodního zákoníku.
35
srov. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. 1123 s. ISBN 97880-7400-317-2. 36 text § 9 odst. 1 v původním znění: „Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, především jeho statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel; místo nich je mohou činit i osoby jimi pověřené.“
18
V rozhodnutích Nejvyššího soudu se tato skutečnost projevila tak, že ačkoliv v § 243 odst. 3 obchodního zákoníku je výslovně uvedeno, že povinně písemné právní úkony (např. výpověď) kontrasignuje druhý člen družstva, Nejvyšší soud dovodil, že vzhledem k speciální úpravě zákoníku práce postačí podpis jednoho, nebo osoby pověřené statutárním orgánem37. Dnes použijeme subsidiární ustanovení § 20 občanského zákoníku. K obsahovým náležitostem patří správné označení dokumentu. Patvary jako např. „výpověď dohodou“ vedou k výkladovým potížím a možné nesrozumitelnosti a neurčitosti právního úkonu, která vede k neplatnosti zrušovacího aktu.38 Zaměstnavatelé dále musí vyjádřit cíl svého jednání – tedy ukončení pracovního poměru. Zákon stanovuje, že zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr jen ze zákonem stanovených důvodů (výjimka zrušení ve zkušební době). Důvod stanoví vylíčením skutkového stavu a subsumuje svoje závěry pod zákonné ustanovení. Skutkový stav definujeme tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným skutkem nebo stavem. Výpovědní důvod nesmí být dodatečně měněn ani doplňován. Porušení obsahových náležitostí vede k neplatnosti takového úkonu. Zkoumáním judikatury musím poznamenat, že nepřesné a nezaměnitelné vylíčení skutkového stavu je nejčastějším důvodem pro shledání neplatnosti ukončovacího aktu, ostatní nepřesnosti lze většinou vyřešit výkladem projevené vůle.
3.2 Doručení Právní úkon musí být, aby nastala jeho účinnost, oznámen svému adresátu, civilní judikatura používá termín „dostat se do sféry dispozice adresáta“. Zákonná úprava stanovovala v § 50 zákoníku práce, že výpověď musí být doručena, jinak je neplatná, tato úprava byla zrušena v rámci novelizace účinné k 1.1.2012, jedná se však jen o vyřazení nadbytečné proklamace, protože subsidiárně použijeme občanský zákoník, který podrobně upravuje otázku planosti právních úkonů. Doručování právních úkonů zaměstnavatelem je obecně upraveno v § 334 a násl. zákoníku práce. Dle úpravy je zaměstnavatel povinen písemnost doručit zaměstnanci do vlastních rukou a to primárně na pracovišti nebo jinde, kde bude 37 38
viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5234/2009 JOUZA, Ladislav. Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. Právní rádce, 2003, roč. 11., č.3, Příloha.
19
zastižen. V určitých situacích např. při pracovní neschopnosti zaměstnance může být využito i poštovních služeb, v tomto případě musí existovat záznam o doručení (tzv. dodejka) nebo prostřednictvím elektronické pošty, avšak s tímto způsobem musí zaměstnanec souhlasit a k písemnosti musí být připojen zaručený elektronický podpis. Jak bylo výše zmíněno, k okamžiku doručení takového právního úkonu se váže účinnost výpovědi a nastávají právní následky s ní spojené, ty nastávají i v případě, kdy zaměstnanec písemnost odmítne převzít, odmítnutí musí však zaměstnavatel prokázat, což při doručování mezi čtyřma očima může být neřešitelný problém. V praxi se proto ukončovací právní úkony doručují alespoň dvěma osobami. Z hlediska formy právního úkonu a jeho doručení je otázkou jaké kvality musí splňovat písemnost. Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi39 řešil problém, kdy zaměstnavatel prokazatelně doručil zaměstnanci kopii okamžitého zrušení pracovního poměru. Soudci se vypořádali s tímto sporem tak, že pokud listina splňuje všechny formální náležitost, tedy především zdůvodnění ukončení pracovního poměru, je nerozhodné, jestli se jednalo pouze o kopie, účinky spojené s takovým právním úkonem nastávají okamžikem doručení kopie. Další otázka vyvstala v rozhodovací praxi40, zdali zaměstnavatel splní povinnost doručení, pokud převezme zásilku odlišná osoba (např. rodinný příslušník). Poštovní doručovatel v praxi předal povinně písemný právní úkon sestře adresáta a ta jej následně předala bratrovi. Soud se s daným problémem vypořádal tak, že převzala-li zásilku osoba odlišná od adresáta, zaměstnavatel nesplnil svoji zákonnou povinnost a daný úkon není platný.
3.3 Odvolání Odvolání výpovědi je jednostranný právní úkon. Úpravu nalezneme v § 50 odst. 5 zákoníku práce. Ustanovení předpokládají písemnou formu, po písemném souhlasu druhé strany zanikají právní účinky výpovědi. Za cíl institutu považuji předcházení sporů, odvoláním protiprávní výpovědi se předchází soudním tahanicím s nejistým a časově vzdáleným koncem.
39 40
viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5314/2008 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1905/2004
20
Novelizací k 1.1.2012 nastala změna v systematice úpravy. Z textu zákona vypadlo sousloví „která byla doručena“, z čistě logického výkladu bychom mohli dojít k závěru, že i pokud dojde odvolání výpovědi adresátovi dříve než samotná výpověď, musí druhá strana souhlasit s odvoláním, což není závěr typický pro soukromé právo. Avšak tento závěr by byl chybný, v souvislosti s utužováním subsidiárního
vztahu
k občanskému
právu
se
použijí
ustanovení
občanskoprávního kodexu41. Druhým problém spatřuji v absolutní neplatnosti formálně vadného odvolání výpovědi jako jednostranného právního úkonu42 dle § 20 odst. 3. Aplikujeme-li tuto normu, při nesplnění písemné formy nastává absolutní neplatnost odvolání bez možnosti zhojení. Podobný výklad představuje odklon od dřívější relativní neplatnosti. Z hlediska účinků odvolání tento výklad představuje neúměrnou tvrdost zákona, představme si, že se zaměstnavatel slituje nad zaměstnancem a slovně odvolá výpověď, taková výpověď bude však absolutně neplatná. Obnovit nelze však zaniklý vztah, proto u okamžitého zrušení můžeme odvolat zrušovací akt jen do doby, než byl doručen adresátovi 43, v tento okamžik nastávají účinky zániku pracovního poměru. Stejnou argumentací lze dovodit, že zrušení ve zkušební době můžeme odvolat se souhlasem druhé strany po právu pouze do doby, než nastane den, ke kterému pracovní poměr zaniká.
3.4 Výpovědní doba Institut výpovědní doby se výhradně váže výlučně k výpovědi. Je dalším projevem ochranné funkce pracovního práva. Cílí na jistotu zaměstnance v pracovním poměru a dává mu možnost po obdržení výpovědi si nalézt nové zaměstnání nebo si jinak zařídit své životní poměry, aby neupadl do sociální nouze a mohl kontinuálně navázat na nové pracovní pozici. V účinném právu považujeme výpovědní dobou za časový úsek po doručení výpovědi, v němž je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci a platit mu mzdu dle uzavřené pracovní smlouvy. Trvá nejméně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi – tedy poměr ve většině
41
srov. s odvoláním návrhu na uzavření smlouvy v § 43a a násl. zák. č. 40/1964, občanský zákoník viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1905/2004 43 viz a contrario rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5314/2008 42
21
případů skončí ke konci kalendářního měsíce44. Délka je stanovena relativně kogentně, strany se mohou odchýlit písemnou dohodou pouze ve prospěch zaměstnance45. Teprve uplynutím výpovědní doby zaniká pracovněprávní vztah. Určité odchýlení od původního pracovněprávního vztahu však z praktických důvodů nastává. Zaměstnanec si ve výpovědní době hledá nový zdroj příjmů, proto musí
zaměstnavatel
zaměstnanci
poskytnout
neplacené
pracovní
volno
v maximální délce půl pracovního dne za týden pro hledání nového zaměstnání 46. Další situace, jež může změnit obsah pracovního poměru ve výpovědní době, spojujeme s důvody výpovědi, pokud zaměstnanec porušil pracovní kázeň (např. svým zaviněným jednáním způsobí škodu) a obdrží z tohoto důvodu výpověď, zaměstnavatel často nemá zájem, aby takový pracovník dále pokračoval na původním pracovním místě. Zákoník práce v tomto případě zaměstnavateli poskytuje možnost takového zaměstnance převést na jinou práci47, zaměstnanci se navíc ani mzda nedorovnává48, i když s pozicí, na kterou byl převeden, spojuje normativní předpis nárok na nižší odměnu. Zaměstnavatel se snaží chránit své know-how, proto není v jeho zájmu, aby zaměstnanec ve výpovědní době pracoval na nových projektech, jež by mohl zaměstnanec využít u konkurence. V této situaci přichází v úvahu aplikace § 208 zákoníku práce – jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel sice bude muset zaměstnanci platit náhradu mzdy v plné výši, avšak předejde potencionálnímu vzniku škody. Stanovení délky výpovědní doby není podstatnou náležitostí výpovědi. Nejvyšší soud dovodil, že neuvedení nebo nesprávné uvedení délky výpovědní doby nečiní výpověď neplatnou, v tomto případě končí pracovní poměr uplynutím zákonné lhůty. 49
44
s výjimkami uvedenými v § 51 odst. 2 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších zákonů viz BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. s. 321. ISBN 97880-7400-317-2. 46 viz čl. 11 Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiný důležitých osobní překážek v práci 47 viz § 41 odst. 2 písm. a) zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce 48 a contrario § 139 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 49 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2209/2000 45
22
3.5 Zákaz výpovědi Princip ochranné funkce prostupuje celým pracovním právem institut zákazu výpovědi nevyjímaje. Zákazem výpovědi rozumíme stav, kdy zákon vytváří překážku (takzvanou ochrannou dobu) pro ukončení pracovního poměru vůči zaměstnanci.
Ustanovení o zákazu výpovědi se vztahují pouze na výpověď,
v omezené míře i na okamžité zrušení pracovního poměru. Na zrušení pracovního poměru ve zkušební době se princip neuplatní (s výjimkou zákazu zrušení v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti). Princip zákazu cílí na určitou sociální jistotu zaměstnance a brojí proti tvrdosti dopadu výpovědi a jejím sociálním dopadům. Podání výpovědi v ochranné době činí takový právní úkon neplatný dle § 18 zákoníku práce, neplatnost nezhojí ani objektivní neznalost zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec se nachází v ochranné době. Do ochranné doby patří dle zákona režim dočasně práce neschopného, neschopnost práce v noci, výkon veřejné funkce a vojenského cvičení, těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. Výčet zapovězených situací je relativně široký, proto zákon přichází s určitou korekcí zákazu výpovědi. Z faktických důvodů nemůže bránit ukončení pracovního poměru v situaci, kdy se ruší nebo přemisťuje zaměstnavatel (novela zákona účinná od 1.1.2012 u přemístění zaměstnavatele nově preferuje těhotnou zaměstnankyni a zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené50). Další výjimku spatřujeme ve výpovědi pro porušení pracovněprávních povinností zaměstnance – tedy výpovědní důvody § 52 písm. f), g) a h), kdy zaměstnavatel v zásadě může dát výpověď zaměstnanci s výjimkou těhotných zaměstnankyň a rodičů na mateřské nebo rodičovské dovolené. Zákaz výpovědi u okamžitého zrušení pracovního poměru dopadá pro všechny důvody na těhotné zaměstnankyně a zaměstnance na mateřské a rodičovské dovolené, takoví zaměstnanci z pravidla práci nevykonávají a těžko tak mohou naplnit zákonné důvody opravňující zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr.
50
vložené písm. b) zákonem č. 367/2011 Sb. do § 54 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů
23
Po doručení zrušovacího aktu se v praxi často děje situace, že zaměstnanec náhle onemocní a stane se dočasně pracovně neschopným. Zákon upravuje situaci pro výpověď tak, že se v ochranné době staví výpovědní doba, pokud by pracovní poměr měl skončit během překážky v práci, zbytek pak uplyne až po odpadnutí překážky. Judikatura potvrdila, že pokud zaměstnanec na tomto umělém prodlužování pracovního poměru netrvá, tak může skončit pracovní poměr i v průběhu výpovědní doby nebo překážky v práci51.
51
viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1440/2003
24
4 Institut výpovědi a její právní důvody Projev často zmiňované ochranné funkce shledáváme i v úpravě výpovědi. Zaměstnavatele omezuje v dispoziční volnosti tím, že taxativně vymezuje důvody, na jejichž základě může být zaměstnanci dána výpověď. Ani smluvním ujednáním nesmí být důvody rozšiřovány, měněny ani vylučovány. Jak už bylo výše zmíněno, skutkové vymezení výpovědního důvodu je podstatnou náležitostí výpovědi. Z textu výpovědi musíme bezpochybně zjistit z jakého zákonného důvodu zaměstnavatel pracovní poměr ukončuje. Výpovědní důvod nesmí zaměstnavatel následně měnit ani doplňovat. Neuvedení důvodu má za následek neplatnost takového aktu. V některých hraničních případech může nastat situace, že výpovědní důvod nebude zcela určitě a srozumitelně vymezen. Nejvyšší soud se v této otázce vyjádřil tak, že daný projev vůle lze vyložit, ale pouze v ukončovacím aktu vyjádřený obsah, nelze tedy výkladem doplňovat, nahrazovat nebo vyjadřovat vůli52. Soudci dovodili, že vyklad skutkového vymezení výpovědního je možný, avšak musíme se držet stricto sensu textu úkonu, nemůžeme brát ohled na další dokazování v daném případě. V praxi nelze vyloučit situaci, že zaměstnavatel vylíčí rozhodné skutečnosti, které však subsumuje pod nesprávný výpovědní důvod, např. fakticky nadbytečnému
pracovníkovi
zaměstnavatel
dal
výpověď
odůvodněnou
nesplněním kvalifikačních a zákonných požadavků pro výkon práce v rámci podniku. V takových případech však soudy nepřihlíží k právnímu podřazení zaměstnavatele, ale ke skutkovému vylíčení stavu 53. Ani vymezení více výpovědních důvodů nezpůsobuje neplatnost výpovědi, soud zkoumá platnost každého
důvodu
zvlášť,
pokud
pracovní
poměr
skončí
podle jednoho
ze jmenovaných důvodů, další důvody se stávají obsolentní54. S vymezením právního důvodu často souvisí další nároky zaměstnance (např. odstupné). Zaměstnavatel proto může zpochybnit uvedený výpovědní důvod, aby
52
viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 279/2010 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1809/2002 54 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2098/2004 53
25
se vyhnul platbě odstupného, pak se považuje důvod uvedený ve výpovědi za platný, dokud se neprokáže opak (presumpce správnosti, platnosti a pravdivosti právních úkonů), opak se prokazuje v průběhu soudního řízení55.
4.1 Výpověď dle § 52 písm. a), b) a c) Tyto výpovědní důvody poutá k sobě určitá věcná podobnost a terminologie, proto je systematicky popíši v rámci jedné kapitoly. Společný znak shledáváme v situaci zaměstnavatele, který není z různých důvodů schopen v důsledku organizačních nebo jiných změn nadále plnit svoji základní povinnost a to přidělovat zaměstnanci práci buď vůbec v rámci sjednaného místa výkonu práce, anebo se stane nadbytečným v rámci určeného druhu práce. Dalším pojítkem je, že k výpovědi z těchto důvodů se váže výplata odstupného zaměstnanci dle § 67 a násl. zákoníku práce. Výpovědní důvody dle písm. a) a b) dále spojuje termín zaměstnavatel a jeho část. Zákon rozumí pojmem zaměstnavatel fyzickou (podnikající) nebo právnickou osobu, která zaměstnává fyzickou osobu56. Část zaměstnavatele však zákon přímo nedefinuje. Judikatura došla ke konsenzu, že se částí zaměstnavatele rozumí organizační jednotka, jež vyvíjí relativně samostatnou činnost, k tomuto účelu má jednotka vyčleněny určité prostředky a prostory, v čele stojí vedoucí pracovník zaměstnavatele57. Nemusí se přímo jednat o organizační složku ve smyslu § 7 odst. 3 obchodního zákoníku, máme na mysli spíše faktickou organizační strukturu, jež má specifické úkoly (odlišitelné od ostatních složek) a jistou míru samostatnosti v rozhodování, obvykle bývá složka zmíněna v pracovním řádu nebo podobném vnitřním předpisu. U důvodů v písmenech a) a b) zmíněných se z faktických důvodů (těžko může po skončení podnikatelské činnosti zaměstnavatel přidělovat práci) potlačuje princip zákazu výpovědi, zaměstnavatel je z těchto důvodů oprávněn ukončit pracovní poměr výpovědí, i když se na zaměstnance vztahuje ochranná doba s výjimkami dle § 54 písm. b) zákoníku práce.
55
viz rozhodnutí Nejvyššího soud sp. zn. 21 Cdo 324/2004 viz § 7 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce 57 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 2 Cdon 1053/96 56
26
4.1.1 Zrušení zaměstnavatele
Termín zrušení zaměstnavatele v pracovním právu musíme odlišovat od zrušení právnické osoby dle obchodního zákoníku58. Pracovní právo ze své podstaty totiž neřeší otázky subjektivity osob. Zrušením ve smyslu zákoníku práce myslíme ukončení podnikání nebo jiné činnosti, ke které zaměstnavatel používal zaměstnance, přičemž důvod takového ukončení není relevantní59. Zrušení je objektivním pozbytím schopnosti zaměstnavatele v důsledku určité organizační změny přidělovat zaměstnanci práci dle určení v pracovní smlouvě a to vůbec nebo v rámci jeho zrušené části. Podtržením výše zmíněné teorie, že zrušení zaměstnavatele ve smyslu zákoníku práce nekoresponduje s otázkou jeho právní subjektivity, je otázka přeměn obchodních společností dle zák. č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění pozdějších předpisů (dále zákon o přeměnách), kdy subjektivita některé ze zúčastněných společností může zaniknout, avšak všechna práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu přechází na společnost nástupnickou60 včetně práv z kolektivní smlouvy a dalších práv. Zaměstnavatel nesmí z důvodu přeměny společnosti zaměstnanci dát výpověď pro zrušení zaměstnavatele. Pokud fakticky nebude moci zaměstnanci přidělovat práci, ukončí zaměstnavatel vztah dle písm. c) § 52 s ohledem na zákaz výpovědi, který by se na zrušení zaměstnavatele neaplikoval. Při úmrtí fyzické osoby jako zaměstnavatele postupujeme dle § 342 zákoníku práce, typicky tedy pracovní poměr touto událostí zaniká, avšak osoba oprávněná může v živnosti pokračovat dle ustanovení živnostenského zákona61, proto ani smrt fyzické osoby – zaměstnavatele neznamená automaticky konec pracovněprávního vztahu. Další typickým příkladem, kdy hospodářská jednotka včetně pracovněprávních vztahů přechází z jednoho zaměstnavatele na druhého bez zrušení ve smyslu zákoníku práce je smlouva o nájmu62 a prodeji63 podniku.
58
viz § 68 a násl. zák. č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník viz BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. s. 208. ISBN 97880-7400-317-2. 60 např. § 66 zák. č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstvech 61 viz § 13 zák. č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů 62 viz § 488b zák. č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů 63 viz § 476 zák. č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů 59
27
4.1.2 Přemístění zaměstnavatele
Pokud se zaměstnavatel přemístí jako celek nebo se přemístí jeho část, pro kterou zaměstnanec vykonával práci z místa sjednaného v pracovní smlouvě a nejedná se tedy o přemístění v rámci sjednaného místa výkonu práce (v tomto případě by neexistoval výpovědní důvod), zaměstnavatel tím objektivně pozbývá možnost přidělovat zaměstnanci ve sjednaném místě práce. Zaměstnanec nemá v tomto případě povinnost vykonávat pro zaměstnavatele práci v místě novém, a proto se stává fakticky nadbytečným. Tento stav lze zhojit změnou pracovní smlouvy dle § 40 zákoníku práce, jejímž předmětem bude změna místa výkonu práce, ke kterému je nutný souhlas obou smluvních partnerů. Přemístění
zaměstnavatele
nesmíme
zaměňovat
s občanskoprávními
a obchodněprávními termíny změny sídla právnické osoby 64 a změny místa podnikání65 u podnikající fyzické osoby, tyto otázky souvisí opět se statusovými záležitostmi zaměstnavatelů a nemusí (a ve většině případů ani neznamenají) změnu místa výkonu vlastní podnikatelské činnosti, jejíž součástí je i osobní substrát podniku – tedy zaměstnanci. 4.1.3 Nadbytečnost
Nadbytečností rozumíme situaci, kdy osoby oprávněné (jistě nejen statutární orgán) rozhodnou (dle literatury není takové rozhodnutí právním úkonem, takže se nepoužijí ustanovení o neplatnosti úkonu) o organizační změně, jejímž cílem je zvýšení efektivity nebo změna cílů zaměstnavatele. Organizační změna může spočívat ve změně úkolů, technického vybavení nebo jiném přerozdělení pracovních úkolů a kompetencí, v jejichž důsledku se celá nebo část pracovní náplně určitého zaměstnance stane, ačkoliv by zaměstnavatel mohl dále takovému zaměstnanci přidělovat práci, nadbytečnou – tedy další přidělování práce zaměstnanci by vedlo k neefektivitě. Mezi rozhodnutím o organizační změně a navazujícím opatřením o nadbytečnosti zaměstnance musí být příčinná souvislost. Obvyklým znakem nadbytečnosti se jeví následné neobsazení pracovního místa, pokud tomu je naopak, přikloníme se k názoru, že výpověď je neopodstatněná 66. Je-li nadbytečných zaměstnanců více, zaměstnavatel se sám svobodně rozhodne, se 64
viz § 19c zák. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů viz § 2 odst. 3 zák. č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů 66 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1770/2001 65
28
kterým pracovníkem rozváže pracovní vztah67, limit volnosti shledáváme v právní úpravě diskriminace. Zaměstnance nepovažujeme za nadbytečného, pokud by zaměstnavatel najal pracovníka s vyšší kvalifikací, v tomto případě připadal v úvahu výpovědní důvod dle § 52 písm. f). 4.1.4 Rozdíly mezi jednotlivými důvody dle judikatury
Nejvyšší soud se zabýval otázkou rozdílů mezi nadbytečností a přemístěním části zaměstnavatele. Ve zkoumaném případě zaměstnavatel vytvořil nové územní pracoviště, na které převedl jen několik pracovníků a celou kompetenci pro dané území ze svého hlavního provozu. Nejvyšší soud dovodil, že v tomto případě se nejedná o přemístění části zaměstnavatele, protože se nepřemisťuje celý organizační útvar, jde o zefektivnění provozu zaměstnavatele, zaměstnanec bude však na svém pracovišti považován za nadbytečného68. Judikatura řešila i rozdíl mezi nadbytečností a zrušením části zaměstnavatele (případ je pikantní tím, že stranou sporu byla Vysoká škola ekonomická). Rozhodnutím akademického senátu byly zrušeny katedry makroekonomie a světové ekonomie, na jejich místě vznikla katedra ekonomie, jejíž zaměstnanci byli vybíráni na základě výběrového řízení. Zaměstnanec katedry makroekonomie se nepřihlásil do výběrového řízení, a proto mu byla dána výpověď z důvodu zrušení části zaměstnavatele. Nejvyšší soud však rozhodl, že v dané situaci se nejedná o zrušení části zaměstnavatele, protože vysoká škola neukončila teoretickou výuku ekonomie, provedla pouze určité organizační opatření, jež mělo za cíl zefektivnit činnost kateder, proto připadá v úvahu jen výpovědní důvod nadbytečnosti69.
4.2 Výpověď dle § 52 písm. d) a e) V nadpisu zmíněné výpovědní důvody spojuje určitý zdravotní stav zaměstnance nebo nepřípustné ohrožení zdraví, které zaměstnanci zabraňuje řádně vykonávat sjednanou práci, tento stav je obvykle trvalý nebo alespoň dlouhodobý a musí být potvrzen posudkem poskytovatele pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který posudek přezkoumává. Rozdíl shledáváme v příčinách takového stavu, v písmenu d) je zdravotní následek 67
viz rozhodnutí Nevyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2735/2004 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 279/2010 69 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2583/2005 68
29
nebo ohrožení zdraví přímo spojeno s výkonem pracovní činnosti – tedy typicky pracovní úraz. Na rozdíl od toho zdravotní následek dle písm. e) vzniká nezávisle na výkonu práce – tedy např. vrozená srdeční vada nebo vada pohybového ústrojí. Z hlediska rozdílných příčin následuje i jiná odpovědnost zaměstnavatele. Poskytovatel pracovnělékařské péče je terminologické novum (dříve se používalo termínu zařízení závodní preventivní péče), vyskytuje se v zákoníku práce s účinností novely - zákona č. 375/2011 Sb. od 1.4.2012. Tato terminologická změna souvisí se zdravotnickou reformou, již v současnosti provádí vláda České republiky. Pracovnělékařské služby jsou dále definovány v zákoně o specifických zdravotních službách70, který nahradil vousatý zákon o péči o zdraví lidu71. Dle zákona o specifických zdravotních službách je oprávněn vydat posudek dle § 52 písm. d) registrující všeobecný lékař zaměstnance 72. Lékařský posudek pak přezkoumává správní úřad, který udělil posudkovému lékaři oprávnění k poskytování zdravotních služeb. Posudek pracovnělékařské péče a jeho přezkum je jediným relevantním dokumentem, který opravňuje zaměstnavatele k rozvázání pracovního poměru. Nejvyšší soud podotkl, že ani uznaní za trvale invalidního a doklad o tom, neopodstatňuje
ukončit
pracovní
poměr
pro
pracovní
nezpůsobilost73.
Zaměstnavatel může nařídit zaměstnanci, aby postoupil vyšetření potřebná pro stanovení lékařského posudku74. 4.2.1 Zákaz výkonu práce dle § 52 písm. d)
Výpověď z tohoto důvodu definuje její subsidiární charakter, zaměstnavatel se má nejdříve pokusit zaměstnance převést na jinou práci, a až pokud takové opatření není možné, přistoupí k výpovědi. Vzhledem k následkům na zdraví a častému snížení společenského uplatnění zaměstnanců, kteří naplnili zákonné předpoklady ukončení pracovního poměru z tohoto důvodu. Zákon spojuje s ukončením vztahu nárok na 12 měsíční odstupné dle § 67 odst. 2 zákoníku práce a dále pak náhrady dle § 369 zákona.
70
viz hlava IV. zák. č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách viz zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu 72 viz § 42 odst. 2. zák. č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách 73 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 266/2009 74 viz § 106 odst. 4 písm. b) zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 71
30
S tímto důvodem souvisí i další termíny, s jejichž naplněním spojuje možnost podání výpovědi. Prvním z nich je pracovní úraz (viz § 380 zákoníku práce), jenž je definován jako poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, která vznikla v rámci plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Újma zaměstnanci vznikla působením zevních vlivů nezávisle na jeho vůli. Klíčovým termínem je přímá souvislost s plněním pracovních úkolů. Za pracovní úraz nepovažujeme poškození zdraví, které vzniklo v rámci cesty do práce a zpět, stravování a lékařského vyšetření mimo objekt zaměstnavatele. K definici pracovního úrazu se váže široká judikatura, o pracovní úraz se jedná typicky, pokud se stal v souvislosti s plněním pracovních úkolů nebo úkonu, které zaměstnanec musí vykonat před a po výkonu vlastní činnosti v objektu, areálu zaměstnavatele75 nebo při pracovní cestě, na kterou byl zaměstnanec vyslán. Pokud zaměstnanec vybočí z plnění pracovních úkolů, narušuje se tím nutná příčinná souvislost, pokud si zaměstnanec v objektu zaměstnavatele krátí volnou chvíli házením uzávěrů od láhví a zraní se, nejedná se o pracovní úraz76. Nemocí z povolání současný zákon rozumí nemoc, která je uvedena a vznikla za podmínek stanovených v nařízení vlády č. 290/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Nařízení rozumí nemocí z povolání poruchu zdraví, jež vznikla působením fyzikálních, chemických, biologických nebo jiných škodlivých vlivů při plnění pracovních úkolů, při nichž je zaměstnanec prokazatelně vystaven expozici těchto škodlivých látek a tato expozice zapříčiňuje dle současných lékařských poznatků onemocnění. Výčet nemocí je taxativní, onemocní-li zaměstnanec v důsledku výkonu práce jinou nemocí, nejedná se o nemoc z povolání. Výše zmíněné nařízení zřejmě bude nahrazeno zákonem o úrazovém pojištění zaměstnanců77
78
od 1.1.2013. Zákon v § 11 nijak systematicky nemění definici
nemoci z povolání, jen přidává definiční znak, nemoc z povolání musí dosáhnout klinického stupně, který zákon předpokládá. Je však otázkou zda tento zákon
75
viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 668/2005 Sborník stanovisek, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí Nejvyšších soudů ČSSR, CSR, SSR v letech 1970-1983, Praha: SEVT Praha, 1983, s. 410. 77 viz zák. č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších přepisů 78 zákon měl v původním znění nabýt účinnost k 1.1.2008, novelami pak nejdříve k 1.1.2011 a nyní k 1.1.2013 76
31
vstoupí v účinnost, vláda totiž schválila jeho zrušení79 a zadala záměr vytvořit zákon nový. Dosažení nejvyšší přípustné expozice sleduje preventivní opatření, jež má zabránit vzniku nemocí z povolání u zaměstnanců, kteří jsou při výkonu práce vystaveni působení škodlivých látek (např. hluku, prachu, ionizujícímu záření atd.). Dle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů stanovuje limity nejvyšší přípustné expozice krajská hygienická stanice. V poslední době je moderní utužovat pracovní kolektiv na takzvaných teambuildingových akcích, jejichž předmětem jsou sportovní a jiné aktivity. Pro řadu zaměstnanců se jedná o jedinou fyzickou námahu během roku, a tak zákonitě dochází ke zraněním, otázkou je, zda takové zranění zákon považuje za pracovní úraz. Účast na podobných setkáních právem podřazuje pod pojem pracovní cesty, avšak ne každou činností během pracovní cesty plní zaměstnanec pracovní úkoly, a proto došlo ke spekulacím, jestli team-buildingový úraz při lyžování podřadíme do sekce pracovních úrazů. Nejvyšší soud se postavil za myšlenku, že pokud účast na takovém setkání je pro zaměstnance povinná a cíl spočívá v prohloubení interpersonálních vztahů mezi spolupracovníky, jedná se o jakési kvaziprohlubování kvalifikace dle § 230 zákoníku práce a považujeme takovou činnost za výkon práce. Pokud by se však jednalo pouze o placenou dovolenou zaměstnavatelem, pak výše zmíněné neplatí. 80 4.2.2 Pozbytí pracovní způsobilosti dle § 52 písm. e)
Pokud zaměstnanec pozbude pracovní způsobilost jiným způsobem než dle § 52 písm. d), může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí, pokud z objektivního hlediska zaměstnanec není schopen z fyzických nebo duševních důvodů konat dosavadní práce a zaměstnavatel nemá možnost ho převést na jinou vhodnou práci. Pozbytí pracovní schopnosti nesmí být pouze krátkodobé, dle výkladu takový stav trvá více jak jeden rok81.
K závaznému prohlášení, že
zaměstnanec nemůže dále konat sjednanou práci, vyžaduje zákoník práce závazný
79
viz Usnesení Vlády ČR, vydáno dne: 21.3.2012, citováno: 15.4.2012, dostupné na WWW: . 80 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5060/2007 81 srov. § 67 odst. 4 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
32
posudek pracovnělékařské péče (viz výše). Judikatura v tomto případě není obsáhlá, soudy váže závěr posudku oprávněného lékaře popř. přezkumné rozhodnutí správního úřadu82. Posudek musí obsahovat výslovně formulaci, že pracovník nemůže konat v pracovní smlouvě sjednaný druh práce.
4.3 Výpověď dle § 52 písm. f) Úprava tohoto institutu sleduje právo zaměstnavatele ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který nesplňuje právním předpisem vyžadované kvalifikační předpoklady pro řádný výkon přidělované práce. Zaměstnanec nesplňuje svoji základní povinnost obnovovat a prohlubovat si kvalifikaci (viz § 230 a násl. zákoníku práce) nebo zaměstnanec byl orgány veřejné moci za své předchozí zaviněné chování potrestán zákazem činnosti, jež je předmětem přidělované práce83. Ustanovení opět obsahuje několik právních termínů. Prvním z nich je právní předpis. Literatura popisuje právní předpisy jako výsledek legislativního procesu, jenž obsahuje právní normy jako předem daná pravidla chování, od právních předpisů odlišujeme individuální právní akty a interní normativní akty84. Za právní předpisy považujeme zákony, nařízení vlády a vyhlášky ústředních správních orgánů. Zákon však přidává nesplňování dalších požadavků pro řádný výkon práce. Těmito požadavky zákonodárce míří na povinnosti zaměstnance stanovené pracovní smlouvou, pracovním řádem, příkazem vedoucího zaměstnance nebo jsou takové požadavky obecně známé85. Avšak ani to nepokryje veškeré požadavky, které může zaměstnavatel klást na zaměstnance, s některými pracovními pozicemi spojujeme důraz i na morální, společenské kvality nebo určité vedoucí a organizační schopnosti86. Výpovědním důvodem může u specifických pozic být třeba i dlouhodobě zanedbávaný zevnějšek. Tyto požadavky musí z hlediska vykonávané práce přiměřené a musí odpovídat povaze pracovní činnosti (objektivně ospravedlnitelné)87. 82
viz § 135 odst. 2 zák. č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů např. § 73 a násl. zák. č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů nebo § 14 zák. č. 290/1990 Sb., o přestupcích ve znění pozdějších předpisů 84 viz GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 3. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2004. s. 75. 85 viz stanovisko býv. Nejvyššího soudu sp. zn. Cpjf 44/77 86 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 628/2006 87 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2894/2009 83
33
V průběhu pracovního poměru se však právní ale i vnitřní předpisy mění. Zaměstnanec dle zákona je povinen všechny změny nastudovat, znát a používat. Zaměstnanci přísluší přiměřená lhůta pro adaptaci na nově vzniklou situaci 88. S podzákonnými
předpisy
a
vnitřním
předpisem
zaměstnavatel
povinně
seznamuje zaměstnance. Druhá část ustanovení dopadá na situaci, kdy zaměstnanec podává neuspokojivé pracovní výsledky, tím judikatura myslí objektivní stav, kdy zaměstnanec i bez zavinění nesplňuje požadavky (viz výše) na něj kladené, je lhostejno, zda jsou neuspokojivé výsledky důsledkem neschopnosti nebo neodpovědného přístupu zaměstnance. Nedosažení stanovených cílů nemusí ani spočívat v porušení pracovních povinností (tím se odlišuje od § 52 písm. g). 89 Zákonodárce se snaží chránit zaměstnance před šikanózním využíváním tohoto institutu tím, že zaměstnavatel neuspokojivé výsledky musí zaměstnanci v době posledních 12 měsíců před podáním výpovědi písemně vyčíst. V oznámení musí také stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě pochybení90. Pouze takové oznámení naplňuje hmotněprávní předpoklady pro dání výpovědi – tedy bez upozornění je výpověď dle § 18 zákoníku práce neplatná. Pokud zaměstnanec dočasně své výsledky zlepšil, avšak po určité době znovu naplňuje pracovní povinnosti neuspokojivě, tak jej zaměstnavatel nemusí znovu obesílat a postačí pro výpověď původní prohlášení91.
4.4 Výpověď dle §52 písm. g) Zaměstnavatel
použije
tento
výpovědní
důvod
v situaci,
kdy
jeho
zaměstnanec zaviněně – tedy úmyslně nebo nedbalostně porušuje povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu (viz kapitola druhá práce), nebo je pravomocně odsouzen za dále specifikované trestné činy. Zákon rozlišuje určitou intenzitu porušení takových povinností a specifikuje tím hmotněprávní předpoklady pro podání výpovědi. Intenzitu zákoník dělí na zvlášť hrubé, závažné a soustavné méně závažné porušování pracovních povinností. Tyto termíny zákon dále nedefinuje, jedná se o relativně neurčitou 88
viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 628/2006 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 758/2006 90 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2894/2009 91 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4066/2008 89
34
hypotézu. Soudům přísluší vykládat tyto relativně neurčité pojmy. Rozhodný prvek spatřují
v
okolnostech
jednotlivých
případů,
zejména
rozhoduje
osoba
zaměstnance, vykonávaná funkce, dosavadní výsledky, situace na pracovišti, míra zavinění, důsledky pro zaměstnavatele a vznik škody, lze-li na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr pokračoval92. Co bereme v určitém povolání jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, může být v jiném pracovní pozici považováno jen za závažné, nebo dokonce méně závažné porušení 93. V pracovních řádech zaměstnavatelů se objevují klauzule, které přiřazují určité porušení pracovních povinností do škatulek používaných zákonodárcem, takové zařazení není však závazné pro soud a soud sám posoudí jaké intenzity dosáhnout zkoumané porušení94. Porušení pracovních povinností se zaměstnanec může dopustit i mimo pracovní dobu např. tím, že poškozuje majetek zaměstnavatele95 nebo tím, že nedodržuje určité morální nebo společenské standardy, jež je zaměstnavatel oprávněn po zaměstnanci požadovat vzhledem k jeho pracovnímu zařazení. Ochranu před šikanozním použitím výpovědního důvodu představuje § 58 odst. 2 zákoníku práce, který zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď po uplynutí dvouměsíční lhůty od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o porušení pracovní kázně zaměstnancem, objektivně končí lhůta jeden rok po porušení povinnosti. Zvlášť hrubému porušení pracovní kázně, pro které je možno i okamžitě zrušit pracovní poměr, se budu věnovat v příslušné kapitole (viz kapitola šestá). 4.4.1 Závažné porušení pracovních povinností
Za závažné porušené pracovních povinností se většinou s ohledem na nutnost zkoumat okolnosti jednotlivého případu považuje krátkodobá neomluvená absence, práce pro sebe nebo jiného v pracovní době, požití menšího množství alkoholických nápojů, používání pracovních nástrojů (typicky dopravních
92
např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3406/2007 srov. rozhodnutí Nejvyššího sodu sp. zn. 21 Cdo 735/2000 94 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1228/99 95 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 59/2005 93
35
prostředků) nedovoleně pro soukromé účely, majetkové delikty na pracovišti, ublížení na zdraví, nerespektování a urážky nadřízených96. Jak literatura zmiňuje výše, požívání alkoholických nápojů v pracovní době je typicky zařazováno jako závažné porušení pracovních povinností, avšak jak soudy dovodily, musíme detailně prozkoumat okolnosti jednotlivého případu. Proto použiji tři judikáty, kde porušení pracovních povinností požíváním alkoholických nápojů dle rozhodnutí soudu nabylo pokaždé jiné intenzity. V případě prvém justiční čekatel při výkonu práce jevil známky opilosti a na výzvu nadřízeného se podrobil orientační dechové zkoušce, která byla pozitivní. Soudy v tomto případě dovodily, že na justičního čekatele musíme vztáhnout morální požadavky stejné jako na soudce. Daný čekatel v opilosti jednal s účastníky řízení, čímž znevážil důstojnost a důvěryhodnost soudcovského stavu a tím porušil své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.97 V druhém případě padlo podezření z požití alkoholického nápoje na zaměstnankyni, jejíž pracovní náplň spočívala v kontrole bezpečnosti a zdraví při práci, daná zaměstnankyně odmítla dechovou zkoušku, a ačkoliv pracovala pro zaměstnavatele bezproblémově několik let, krajský soud dovodil, že existuje vážný zájem, aby zaměstnanci, kteří mají v popisu práce předcházet škodám, nebyli ovlivňováni návykovými látkami, proto soud uzavřel tuto kauzu s tím, že daný prohřešek má povahu závažného porušení pracovních povinností a zaměstnavatel je oprávněn vypovědět pracovní smlouvu dle § 52 písm. f) zákoníku práce.98 Posledním modelovým příkladem je případ vedoucího zaměstnance stavební společnosti, který si při svačině dal jedno desetistupňové pivo, ačkoliv již mu zaměstnavatel podobné prohřešky vytýkal. Vzhledem k jeho předchozímu pracovnímu nasazení, výsledkům a povaze vykonávané činnosti, soudy neshledaly v tomto porušení ani intenzitu závažného porušení pracovních povinností, tedy dle
96
viz JOUZA, Ladislav. Postihy za porušování pracovní kázně. Právní rádce [online]. 23.7.2003, cit. 25.4.2012. Dostupný na WWW: < http://pravniradce.ihned.cz/1-10002980-13108770-F00000_detaila3 >. 97 viz rozhodnutí Městského soudu v Praze sp. zn. 35 Co 46/2005 a rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 689/2006 98 viz rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě sp. zn. 16 Co 146/99 a rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 735/2000
36
judikatury co není zvlášť závažné nebo závažné porušení, je méně závažné porušení pracovních povinností.99 Na výše zmíněných příkladech demonstruji variabilitu řešení zdánlivě podobné situace. Soudy aplikovaly okolnosti jednotlivých případů a logicky musely dojít k rozdílným závěrům, které považuji za rozumné. 4.4.2 Méně závažné porušení pracovních povinností
Méně závažným porušením pracovních povinností myslíme situace, kdy došlo k porušení právní povinnosti zaměstnancem a porušení nedosahuje intenzity závažného ani zvlášť hrubé porušení100. Příkladem se jedná o pozdní příchody zaměstnance, nevhodné chování vůči spolupracovníkovi a jiná drobná porušení pracovní kázně. Aby mohl zaměstnavatel z tohoto důvodu ukončit pracovní poměr, musí dojít k nejméně třem méně závažným porušením, jež musí spojovat určitá časová souvislost101, jednotlivá porušení na sebe navazují, nemůže je tedy dělit od sebe několik let. Hmotněprávním
předpokladem
platnosti
takové
výpovědi
je,
že
zaměstnavatel písemně upozornil ve lhůtě šesti měsíců před vlastní výpovědí pracovníka na možnost ukončení pracovního poměru, pokud se porušení pracovních povinností budou opakovat. Upozornění nemusí být zaměstnanci doručeno hned po prvním porušení, ale musí být oznámeno nejméně jedno porušení před porušením, jež vedlo k rozvázání pracovního poměru102.
99
viz rozhodnutí Městského soudu v Praze sp. zn. 51 Co 198/2002 a rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 544/2003 100 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3019/2000 101 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 6 Cdo 1/92 102 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3406/2007
37
5 Nový výpovědní důvod dle § 52 písm. h) 5.1 Režim dočasně práce neschopného Režim
dočasně
práce
neschopného
pojištěnce
(dále
jen
pracovní
neschopnost) pochází z veřejnoprávního zákona o nemocenském pojištění 103. Na dodržování tohoto režimu zákon váže výplatu dávek nemocenského pojištění a náhrady mzdy. Přesné kontury režimu a s ním spojené vycházky stanovuje ošetřující lékař (především obvodní lékař). Mezi povinnosti zaměstnance patří dodržovat stanovený režim, předat doklad o dočasné pracovní neschopnosti (dále jen neschopenka) zaměstnavateli, zdržovat se v místě pobytu, dodržovat vycházky a zúčastnit se pracovní rehabilitace, pokud je nařízena úřadem práce. Dále se zaměstnanec musí na výzvu dostavit k ošetřujícímu lékaři popř. reviznímu lékaři, kde strpí podstoupení vyšetření zdravotního stavu a předloží k tomu potřebné doklady. Zákon o nemocenském pojištění stanovuje průběh kontroly výše zmíněného režimu. Zaměstnanec je povinen umožnit orgánu nemocenského pojištění popřípadě zaměstnavateli kontrolu, musí předložit doklad totožnosti a neschopenku. Pokud zaměstnanec nebyl zastižen v době kontroly, svoji nepřítomnost vykonavateli kontroly zdůvodní nejpozději následující pracovní den po vlastní kontrole.
5.2 Kontrola režimu zaměstnavatelem a vyvozování důsledků Od
1.1.2009
stát
částečně
privatizoval
svoje
povinnosti
v rámci
nemocenského pojištění. Novelou do zákoníku práce přibyla zaměstnavateli povinnosti hradit náhradu mzdy (platu) zaměstnanci v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti (přechodně v období od 1.1.2011 do 31.12.2013 pak 21 dní). Dle zákona zaměstnanci nenáleží náhrada za první tři kalendářní dny pracovní neschopnosti. Zákonodárce však na tuto situaci musel reagovat vznikem oprávnění zaměstnavatele kontrolovat režim pracovně neschopného a vyvozovat z něj důsledky. Díky tomu vznikl § 192 odst. 5. a 6. zákoníku práce. 103
viz zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
38
Přesný průběh kontroly zákon nestanovuje, v praxi často provádí revizi jiný zaměstnanec zaměstnavatele, který má takovou činnost v pracovní náplni a kterého k výkonu kontroly zaměstnavatel písemně pověřil, pověřením se následně prokazuje zaměstnanci. Otázkou zůstává, zda zaměstnavatel může tuto činnost zadat jinému podnikateli, jehož je předmětem činnosti. Literatura se domnívá, že vzhledem k úplatnému charakteru takové činnosti by mohlo dojít k šikanóznímu výkonu kontroly, nehledě na problémy s poskytováním osobních údajů o zaměstnanci potřebné k výkonu kontroly (např. bydliště)104, a proto nepovažuje takovou kontrolu za legální. Zaměstnavatel má právo žádat o kontrolu okresní správu sociálního zabezpečení, která kontrolu povinně provede a o výsledku zaměstnavatele uvědomí. Zaměstnanci se často svoji nepřítomnost u kontroly snaží omluvit např. tím, že neslyšeli domovní zvonek. Podobná situace může r$eálně nastat, když zaměstnanec má předepsané silné tišící léky, proto ani nezastihnutí zaměstnance v bydlišti neznamená automaticky porušení léčebného režimu, v daném případě záleží na posouzení ošetřujícího lékaře, který rozhodne, zda předepsané medikamenty mohly mít výše zmíněný následek. Pokud zaměstnavatel provedl kontrolu a shledal porušení, je povinen o tom sepsat záznam se všemi rozhodnými skutečnostmi, jehož jeden stejnopis doručí zaměstnanci, okresní správně sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři. Vzhledem k porušení režimu pracovní neschopnosti může zaměstnavatel vyvodit důsledky a to takové, že neposkytne nebo sníží náhradu mzdy.
5.3 Zvlášť hrubé porušení režimu dočasně pracovně neschopného Dle důvodové zprávy k vládnímu návrhu novely zákoníku práce (schválena jako zák. č. 365/2011 Sb.)105 je žádoucí za situace, kdy zaměstnavatel částečně supluje nemocenské pojištění prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti (přechodně 21 dní viz výše), aby při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně neschopného mohl z tohoto důvodu rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr.
104
JOUZA, Ladislav. Kontrola dodržování léčebného režimu. Právní rádce [online]. 24.6.2011, cit. 18.2.2012. Dostupný na WWW: . 105 Sněmovní tisk č. 411 – Vládní návrh na vydání zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
39
Dle zákonodárce se však bude jedna pouze o mimořádné řešení, jež nastane pouze v těch nejzávažnějších případech porušení. Dle předchozí literatury porušení režimu dočasně práce neschopného nezakládalo porušení pracovněprávní povinnosti, proto zaměstnavatel nemohl z tohoto důvodu aplikovat důvody ani § 52 písm. g), ani § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce106. Nový výpovědní důvod nabourává doposud vžitou systematiku výpovědí, když stanovuje důvod, jenž se netýká přímo plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru (výjimku tvořila výpověď za pravomocné odsouzení za úmyslný trestný čin s trestem odnětí svobody nad jeden rok). Proto zákonodárce vložil nový § 301a, jenž zakotvuje povinnost zaměstnanci dodržovat režim dočasně práce
neschopného,
dosavadní
veřejnoprávní
povinnost
(ze
zákona
o
zaměstnanosti) neposkytovala oporu výpovědi u soukromoprávního vztahu jakým je zajisté pracovní poměr. Zákon stanovuje speciální lhůtu k uplatnění výpovědi. Zaměstnavatel musí dát výpověď v subjektivní lhůtě jednoho měsíce, nejdéle však do jednoho roku od porušení režimu. Zaměstnavatel nesmí dále vypovědět pracovní poměr pro porušení režimu dočasně neschopného těhotné ženě a rodiči na mateřské nebo rodičovské dovolené. Ochrannou funkci pracovního práva můžeme vypozorovat v § 192 odst. 5 věta druhá, kdy zákonodárce zabraňuje kumulaci trestání zaměstnance, takže pokud mu byla dána výpověď za porušení režimu pracovní neschopnosti, tak nesmí být krácena náhrada mzdy nebo platu.
5.4 Aplikace nového ustanovení Jak tomu u nových institutů bývá, předpokládá se, že nastane určitá vakance mezi účinností ustanovení a jeho aplikační praxí. S výpovědí souvisí určité riziko jejího napadnutí s možným negativním ekonomickým dopadem na zaměstnavatele, tím více pokud daná norma obsahuje relativně abstraktní hypotézu „zvlášť hrubým způsobem“. Budeme si proto muset počkat několik let, až se soudní spory s předmětným 106
výpovědním
důvodem
soudním
pralesem
prokousají
JOUZA, Ladislav. Kontrola dodržování léčebného režimu. Právní rádce [online]. 24.6.2011, cit. 18.2.2012. Dostupný na WWW: .
40
až
k Nejvyššímu soudu, který bude judikovat přesné kontury zvlášť hrubého porušení režimu dočasně neschopného. Z hlediska judikatury k současným výpovědním důvodům (především pak k § 52 písm. f) a § 55 odst. 1 písm. b) ) si troufám tvrdit, že Nejvyšší soud bude zkoumat jednotlivé okolnosti daného případu, tedy budeme muset zkoumat osobu zaměstnance a její předchozí chování, situaci, v níž došlo k porušení režimu, míru zavinění, důsledky pro zaměstnavatele a pozici zaměstnance. Vzhledem k mimořádnosti daného postihu (viz důvodová zpráva novely) je možné, že jedno porušení režimu nebude stačit k naplnění intenzity zvlášť závažného porušení.
41
6 Právní důvody okamžitého zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru (v praxi často známé jako hodinová výpověď) považujeme za určitý výjimečný nástroj v rukou zaměstnavatele v případě, že nelze spravedlivě požadovat, aby dál setrval v pracovněprávním vztahu se zaměstnancem. Důvody jsou taxativně vymezeny, buďto se jedná o odsouzení pro úmyslný trestný čin, anebo zaměstnanec porušil pracovněprávní povinnost zvlášť hrubým způsobem. Narušení důvěry mezi stranami dosahuje takové intenzity, že ani mezitímní opatření v podobě výpovědní doby nelze po zaměstnavateli požadovat. Pracovní poměr končí ex lege doručením zrušovacího aktu zaměstnanci, což je imanentní vlastnost tohoto institutu, jiný časový údaj uvedený v listině nezrušuje ani neposouvá zákonné účinky107. Vzhledem k charakteru okamžitého zrušení a jeho následků je velmi důležité pro zaměstnavatele precizně definovat a odůvodnit skutkový stav, který dle jeho názoru zakládá právo na okamžité zrušení pracovního poměru, a dodržet všechny obsahové a formální náležitosti úkonu (viz kapitola třetí). Tento institut se sebou přináší pro zaměstnance často nežádoucí sociální problémy, s čímž souvisí snaha zaměstnance o napadnutí tohoto právního úkonu, pro případný soudní spor je proto důležité splnit všechny zákonné náležitosti. Dle zkoumané judikatury okamžitá zrušení pracovního poměru jsou prohlašována často za neplatná z důvodu neurčitosti skutkového vymezení. Soudy bazírují na nezaměnitelnosti jednání, ve kterém zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonných důvodů. V praktickém příkladě zaměstnavatel vymezil jednání jako dlouhodobé, neoprávněné nakládání se skladovými zásobami a odpadem 108. Nejvyšší soud však takové určení považuje za neurčité, dle jeho názoru nelze stanovit, v čem zaměstnavatel shledává porušení pracovních povinností, ačkoliv následně Policie České republiky zahájila trestní stíhání zaměstnance za krádež 107 108
viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 347/2004 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1210/2004
42
materiálu. Vymezení důvodu nelze ani dodatečně rozšiřovat, lze jen vykládat jeho písemné vyjádření. Pro okamžité zrušení pracovního poměru platí v omezené míře institut zákazu výpovědi. Dle § 59 odst. 2 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené anebo zaměstnanci na rodičovské dovolené. Pro institut užijeme i pravidla prekluzivní lhůty k uplatnění důvodu, zaměstnavatel musí ukončit pracovní poměr v době dvou měsíců od doby, kdy se o důvodu dozvěděl a maximálně ve lhůtě jednoho roku od rozhodné události.
6.1 Pravomocné odsouzení za trestný čin Prvním z důvodů, pro které zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, je odsouzení pro úmyslný trestný čin. Dispozice se rozpadá do dvou skutkových podstat. Pokud zaměstnanec spáchá trestný čin v souvislosti s plněním pracovních úkolů, musí být pravomocně odsouzen na nejméně šest měsíců k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Druhou skutkovou podstatou naplňuje spáchání úmyslného trestného činu bez souvislosti s plněním pracovních úkonů, za nějž
musí
být
zaměstnanec
odsouzen
k delšímu
než
jednoročnímu
nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Co je trestným činem stanovuje zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Aby byly naplněny předpoklady ukončení pracovního poměru, musí jít o úmyslný trestný čin – tedy odpadají nedbalostní trestné činy. Rozsudek musí být pravomocný, pokud byl podán opravný prostředek nebo stále běží lhůta pro jeho podání, zaměstnavatel nesmí právoplatně zrušit pracovní poměr z tohoto důvodu. Zaměstnanec musí být odsouzen k trestu odnětí svobody v patřičné délce, jiné druhy trestů nezakládají důvod ke zrušení pracovního poměru (např. ani trest k podmíněnému odnětí svobody).
6.2 Porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem Opět se jedná o normu s relativně neurčitou dispozicí, jejíž naplnění podléhá soudnímu zkoumání podle jednotlivých aspektů konkrétního případu s ohledem na výše zmíněná kritéria (viz kapitola 4.3). V některých situacích však nemusíme váhat, typicky se jedná o dlouhodobou zaviněně neomluvenou absenci 43
zaměstnance, opilost řidiče z povolání, krádeže a poškozování majetku zaměstnavatele
ve
větším
rozsahu
nebo
fyzické
napadení
vedoucích
zaměstnanců109. U ostatních případů bude záležet na konkrétních skutkových okolnostech. V případě, že zaměstnavateli vzniká výrazná újma, ať už majetková nebo nemajetková, dovodíme, že nelze spravedlivě na něj požadovat, aby dál zaměstnával takového pracovníka. V praktickém případě pracovník společnosti sepsal očerňující dopis na vrub zaměstnavatele, který nebyl důkazně podložen, dle soudů existuje důvod pro okamžité zrušení pracovního vztahu pro porušování obchodního tajemství ve spojení s nynějším § 301 písm. d) jimž vznikla nemalá nemajetková újma (ztráta dobré pověsti) 110. Porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem se odlišuje výrazně od písmene a), jde o dva samostatné zrušovací důvody, ačkoliv někteří právníci dovozovali opak. Zvlášť hrubé porušení pracovní kázně nemusí samo o sobě naplňovat znaky skutkové podstaty trestného činu, to souvisí i s nutnou formou volního vztahu (zavinění) k danému porušení, pokud by se jednalo o trestný čin, zaměstnanec dle písmena a) musí konat úmyslně, naopak u zvlášť hrubého porušení postačí nedbalost111. Písmeno b) předmětného ustanovení je vlastně subsidiární úpravou, týká se situací, na které nedopadá možnost zrušit pracovní poměr pro pravomocný odsuzující rozsudek. Literatura do novely účinné k 1.1.2012 se shodovala, že z důvodu porušení léčebného režimu nelze dát zaměstnanci ani výpověď, ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr112. Novela přiřadila nový výpovědní důvod, avšak důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru nepřidala. V textu výpovědního důvodu se dočteme, že zaměstnanec musí porušit povinnost režimu zvlášť hrubým způsobem, a pokud taková intenzita, typicky se vážící k okamžitému zrušení pracovního
poměru,
postačuje
pouze
k výpovědi,
nepostačuje
zřejmě
k okamžitému zrušení pracovního poměru. Z hlediska logického a systematického výkladu právní normy uzavírám, že pro porušení režimu práce neschopného nelze dle
účinného
zákoníku
práce
okamžitě
109
zrušit
pracovní
poměr.
TOMEK, Martin. Okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď pro porušení pracovních povinností. Právní rádce, 2009, roč. 17., č.5, s. 71-75. 110 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3478/2010 111 viz rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2832/2005 112 PAŠTA, Michal. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Právní rádce, 2011, roč. 19., č.10, s. 27.
44
7 Průzkum stavu současné úpravy Na základě anonymního dotazníku113
114
jsem se pokusil cílenými otázkami
z oblasti ukončování pracovních poměrů zjistit názor zaměstnavatelů na současný stav pracovního práva. Průzkumu se dobrovolně zúčastnilo 15 malých a středních podnikatelů z oblasti Východních Čech. Otázky první části dotazníku se zaměřily na obecné instituty pracovního práva (délka výpovědní doby, výše odstupného, situace okolo výpovědních důvodů), druhá část dotazníku směřovala k dodržování režimu dočasně práce neschopného. Presumoval jsem, že zaměstnavatelé se přikloní k další výrazné liberalizaci a flexibilizaci pracovního trhu s omezením většiny zaměstnaneckých výhod. Jako podklad
pro
takový
předpoklad
mi
slouží
různá
prohlášení
zástupců
zaměstnavatelů115 o legislativních cílech zaměstnavatelů. Z praxe malých podniků presumuji, že kontrola dodržování režimu práce neschopného vlastními zdroji je pro menší podniky časově ale i finančně nákladná, proto většina malých podniků nevyužívá možnosti a oprávnění kontroly a spoléhá na poctivost svých zaměstnanců při jeho dodržování. Výsledky dotazů přisvědčily stanoveným předpokladům. Malé podniky se přiklánějí k co největší liberalizace pracovní trhu a minimalizaci transakčních nákladů spojených s ukončením pracovního poměru se zaměstnancem. Tomuto závěru se nemůžeme divit, pro malé podniky každý nepředpokládaný náklad představuje výraznou zátěž na cash-flow. Proto se většina respondentů přiklonila ke zkrácení výpovědní doby a zrušení nebo snížení výše odstupného. I v otázce hmotněprávních předpokladů ukončení pracovního poměru zaměstnavatelé požadují vyšší míru flexibility, přiklání se k rozšíření výpovědních důvodu, avšak přesnou představu o konkrétních dalších důvodech nemají.
113
viz Příloha č.1 Dotazník je také dostupný na WWW: 115 např. Svaz dopravy a průmyslu ČR; Zákoník práce [online]. 11.4.2011, [1.5.2012]. . 114
45
Zaměstnavatelé si povšimli nové právní úpravy kontroly režimu dočasně práce neschopného, avšak kontrolu jeho výkonu nevykonávají vůbec nebo nepravidelně. V tomto případě by bylo zajímavé vytvořit studii, o kolik peněz podnikatelé přicházejí na neoprávněně vyplacené náhrady mzdy při režimu dočasně práce neschopného a kolik by museli investovat do pravidelné kontroly. V dotazníku padla otázka na používání profesionálních poradců při ukončování pracovních vztahů, dle odpovědí většina podnikatelů při řešení podobných sporů využívá vlastní zdroje, ti menší vytvářejí právní úkony často svépomocí, větší zřejmě využívají dlouhodobější spolupráce s nějakou advokátní kanceláří. Analýzou výsledků opět docházím k závěru, že finance jsou až na prvním místě, malý podnikatelé musejí šetřit i na právním poradenství, proto se snaží lehčí právní úkony vytvářet vlastními silami. Šetření však v důsledku neodborné péče o právní
záležitosti
může
vést
v případě
prohraných
soudních
sporů
k nezanedbatelným finančním ztrátám. Odpovědi zaměstnavatelů naplnily mé předpoklady. Zaměstnavatelé a jejich zástupci se budou dál vytrvale snažit o liberalizaci pracovního trhu na úkor ochranné funkce pracovního práva. Z výsledků dotazníku mezi zaměstnavateli jako největší překážku liberalizace trhu v oblasti ukončování pracovního poměru spatřuji v poměrně vysokých nákladech na ukončování pracovního poměru. Zaměstnavatel při výpovědi musí dále zaměstnanci poskytovat práci nejméně dva měsíce a následně musí vyplatit ještě
odstupné
(pokud
tak
zákon
stanovuje).
V případě
nadbytečného
zaměstnance, tak zaměstnavatel zaplatí pětinásobek mzdy neperspektivnímu pracovníkovi. V tomto případě jde z mého pohledu o duplicitu ochrany. Navrhoval bych alternativní volbu mezi odstupným nebo výpovědní dobou, pro účinnost ustanovení by musela být suma odstupného nižší než mzda za výkon práce ve výpovědní době. Tedy např. zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši jednoho měsíčního platu, nebo na přidělování práce po dobu dvou měsíců od doručení výpovědi. V Příloze č. 2 navrhuji paragrafové znění novely zákoníku práce. Zaměstnavatelé dále požadují vyšší smluvní volnost při rozvazování pracovních poměrů. Pokud pomineme extrémní požadavky na bezdůvodnost výpovědi, jež by znamenala rezignaci ochranné funkce v oblasti rozvazování 46
pracovního poměru, považuji součastné důvody za dostatečné. Nejedná-li zaměstnavatel zkratkovitě a právně analyzuje skutkový stav, příslušný paragraf nalezne. Většina problémů nastává v situaci, kdy se snaží zaměstnavatel vyhnout platbě mzdy ve výpovědní době anebo odstupného, proto by případné změny měly smysl spíše v této oblasti. Další možnosti spatřuji ve změnách institutů pracovního práva, jež nebyly předmětem této práce (např. zkušební doba, dočasné přidělování zaměstnanců apod.)
47
Závěr Ukončování pracovního poměru současný stav Cíle vytyčené v úvodu se v práci podařilo splnit. V práci jsem poskytl podrobný náhled na účinnou právní úpravu v oblasti rozvazování pracovních poměrů ze strany zaměstnavatele. Vytyčil jsem nejproblematičtější otázky z hlediska obsahových a formálních náležitostí ukončovacích aktů s nástinem právně korektního řešení. Důkladně jsem rozebral novinky a nové instituty pracovního práva v návaznosti na obsáhlou novelu účinnou od 1.1.2012, pokusil jsem se odpovědět na doposud neřešené otázky vyvstávající z těchto novel. K teoretickým úvahám jsem se pokusil přidat výběr těch nejdůležitějších judikátů pro danou oblast. Judikatura, která je odrazem právní praxe, přináší rozhodující informace nutné pro správný výklad a aplikaci pracovněprávních ustanovení. Ukázky soudních rozhodnutí přispěly k propojení teoretických úvah s praxí a vysvětlily některé sporné otázky. Současný právní stav považuji za dostačující, při výzkumu jednotlivých institutů jsem shledal, že s ohledem na rozsáhlou odbornou literaturu a judikaturu již byla vyřešena většina nejpalčivějších otázek. Osoby aplikující pracovní právo proto mají dostatek zdrojů k tomu, aby se v záležitostech ukončování pracovního poměru vyvarovaly právně nekonformnímu výkladu jednotlivých institutů, přesto je zarážející neuvěřitelný nápad případů na senát č. 21 Nejvyššího soudu, který výhradně řeší dovolání v oblasti pracovněprávní.
Ukončování pracovního poměru de lege ferenda V pracovním právu se odehrává nikdy nekončící bitva mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců o větší míru flexibility anebo o převážení ochranné funkce pracovního práva. Součastná tendenci k liberalizaci a flexibilně byla nastíněna již v Nálezu Ústavního č. PL/ÚS 83/06, jenž revidoval nový zákoník práce. Tendence liberalizace se projevila i ve velké novele zákoníku práce účinné od 1.1.2012. Revize institutu odstupného nebo pracovního poměru na dobu určitou jest toho důkazem. 48
Ve světě se objevil nový princip vyvážení liberálního pracovního trhu a ochranných prvků pracovního práva v pojmu flexicurity, český zákonodárce se však k tomuto proudu nepřipojil a zřejmě dle oznámených kroků vlády ani nehodlá připojit. Vláda zefektivňuje pracovní trh jinými prostředky dle ankety mezi zaměstnavateli nedostatečně. Pokud bych pro stejný dotazník vybral respondenty z okruhu zaměstnanců, výsledky by zřejmě dopadly zrcadlově obráceně a vláda by byla obviněna z porušování sociálního smíru. Pracovní trh v České republice ohrožuje v posledním desetiletí silná konkurence především z jižní Asie, proto abychom si udrželi konkurenční výhodu vůči těmto ekonomikám, musíme zefektivňovat práci. Zřejmě nejjednodušší a cestou k tomuto cíli je liberalizace pracovního trhu, jež bude moci operativně řešit poklesy a vzestupy poptávky. Na základě provedeného výzkumu jsem se pokusil nastínit v kapitole 7 konkrétní řešení problému, který tíží zaměstnavatele zřejmě nejvíce, a to platby, které zákon spojuje s ukončením pracovního poměru. Dále jsem odmítl snahu o rozšíření výpovědních důvodů jako neopodstatněnou. Pracovní právo zajisté projde dalším vývojem, v nejbližším horizontu se přikloní zřejmě k větší flexibilitě, zřejmě však nedojde k žádnému překotnému vývoji v oblasti ukončování pracovních poměrů. Předpokládám, že dojde k úpravě institutu odstupného, výpovědní doby a zkušební doby. Určitou možnost vidím i přidání nového výpovědního důvodu, avšak základní princip výlučnosti důvodů nevymizí.
49
Prameny Literatura 1) BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. vyd. Praha : C.H. Beck, 2010. 575 s. ISBN 978-80-7400-186-4. 2) SPIRIT, Michal; SOUŠKOVÁ, Milena. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. 1. vyd. Plzeň: Vydavatelství Aleš Čeněk, 2009. 414 s. ISBN 978-80-7380-189-2. 3) SOUŠKOVÁ, Milena a kol. Pracovní právo podle úpravy platné od roku 2007. 1. vyd. Praha: Oeconomica, 2008. 231 s. ISBN 978-80-245-1379-9. 4) HůRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 2. vyd. Praha: ASPI, 2010. 124 s. ISBN 978-80-7357-352-2. 5) BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. 1123 s. ISBN 978-80-7400-317-2. 6) HUŠEK, Jiří. Výpověď z pracovního poměru: rigorózní práce. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2011. 135 s. Vedoucí diplomové práce Bělina Miroslav. 7) MANDÍK, Zdeněk. Výpověď z pracovního poměru: diplomová práce. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2009. 72 s. Vedoucí diplomové práce Štefko Martin. 8) ODVÁŘKOVÁ, Alice. Výpověď z pracovního poměru: diplomová práce. Praha: Univerzita Karlova v Praze, 2009. 71 s. Vedoucí diplomové práce Štefko Martin. 9) JAKUBKA, Jaroslav. Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda, 2008, roč. 56., č. 8, s. 13-18. 10)BUKOVJAN, Petr. Porušení „pracovní kázně“ v souvislostech. Práce a mzda, 2011, roč. 59., č. 8, s. 19-24.
50
11)JOUZA, Ladislav. Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. Právní rádce, 2003, roč. 11., č.3, Příloha. 12)FETTER, Richard. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. 1. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2010. 106 s. ISBN 978-80-7418-088-0. 13)PAŠTA, Michal. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Právní rádce, 2011, roč. 19., č.10, s. 25-31. 14)PAŠTA, Michal. Rozvázání pracovního poměru výpovědí. Právní rádce, 2011, roč. 19., č. 4, s. 10-13. 15)HAVLÍK, Antonín. Pracovní kázeň, pracovní řád, řídící akty a vnitřní předpisy zaměstnavatele, Práce a mzda, 2005, roč. 53. , č.7, 16)ČECHTICKÁ, Alena. Novinky v ukončování pracovního poměru po 1.1.2012. Právní rádce [online]. 24.11.2011, cit. 13.3.2012. Dostupný na WWW: . 17)JOUZA, Ladislav. Kontrola dodržování léčebného režimu. Právní rádce [online].
24.6.2011,
cit.
18.2.2012.
Dostupný
na
WWW:
. 18)ZRUTSKÝ, Jaromír. Zákaz alkoholu a kouření. Právní rádce [online]. 22.10.2008,
cit.
25.2.2012.
Dostupný
na
WWW:
. 19)STRÁNSKÝ, Jaroslav. COFOLA 2010: the Conference Proceedings: Princip ochrany zaměstnance ve světle úvah o modernizaci a uplatnění principu flexicurity. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2010. ISBN 978-80-2105151-5. 20)JOUZA, Ladislav. Postihy za porušování pracovní kázně. Právní rádce [online].
23.7.2003,
cit.
25.4.2012.
Dostupný
na
http://pravniradce.ihned.cz/1-10002980-13108770-F00000_detail-a3 >. 51
WWW:
<
21)TOMEK, Martin. Okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď pro porušení pracovních povinností. Právní rádce, 2009, roč. 17., č.5, s. 71-75.
Právní předpisy 1) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 2) Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 3) Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů 4) Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů 5) Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiný důležitých osobních překážek v práci 6) Zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech, ve znění pozdějších předpisů 7) Zákon č. 312/2002 Sb., o zaměstnancích územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů
Judikatura 1) Nález Ústavního soudu sp. zn. Pl.ÚS 83/06, publikováno ve sbírce zákonů pod č. 116/2008 Sb. 2) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4695/2007 3) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn 21 Cdo 4467/2007 4) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2001/2008 5) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5234/2009 6) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5314/2008 7) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1905/2004 8) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2209/2000 9) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1440/2003 10) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 324/2004 11) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 279/2010 12) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1809/2002 52
13) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1770/2001 14) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2583/2005 15) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 266/2009 16) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 668/2005 17) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 628/2006 18) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2894/2009 19) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 758/2006 20) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4066/2008 21) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5060/2007 22) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2098/2004 23) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 735/2000 24) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1228/99 25) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 59/2005 26) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3019/2000 27) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3406/2007 28) rozhodnutí Městského soudu v Praze sp. zn. 35 Co 46/2005 a rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 689/2006 29) rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě sp. zn. 16 Co 146/99 a rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 735/2000 30) rozhodnutí Městského soudu v Praze sp. zn. 51 Co 198/ 2002 a rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 544/2003 31) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 347/2004 32) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2832/2005 33) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3478/2010 34) rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1210/2004
53
Příloha č. 1
Příloha č. 2 Vládní návrh na vydání zákona kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
ZÁKON ze dne ............. . 20..... kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
Část I. – Změna zákoníku práce
Čl. I Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb., zákona č.181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb., zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu, vyhlášeného pod č. 116/2008 Sb., zákona č. 121/2008 Sb., zákona č. 126/2008 Sb., zákona č. 294/2008 Sb., zákona č. 305/2008 Sb., zákona č. 306/2008 Sb., zákona č. 382/2008 Sb., zákona č. 286/2009 Sb., zákona č. 320/2009 Sb., zákona č. 326/2009 Sb., zákona č. 347/2010 Sb., zákona č. 427/2010 Sb., zákona č. 73/2011 Sb., zákona č. 180/2011 Sb., zákona č. 185/2011 Sb., zákona č. 341/2011 Sb., zákona č. 364/2011 Sb., zákona č. 365/2011 Sb., zákona č. 367/2011 Sb., zákona č. 466/2011 Sb., zákona č. 375/2011 Sb., se mění takto: 1. § 51 se zrušuje. 2. Díl osmý Hlavy IV. Části II. se přejmenovává na: „Práva zaměstnance po doručení právního úkonu o rozvázání pracovního poměru“
3. § 67 nově zní: „1) Zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) výpovědí nebo dohodou s týchž důvodů přísluší právo a) na odstupné ve výši nejméně jednonásobku jeho průměrného výdělku, nebo
b) být zaměstnávám dle pracovní smlouvy po dobu dvou měsíců, zaměstnanec musí oznámit do 3 pracovních dnů od doručení výpovědi nebo podepsání dohody, kterou možnost si zvolil, pokud žádnou nezvolí, zaměstnavatel postupuje podle písm. a). Pracovní poměr skončí dle odst. 1) písm. a) vyplacením odstupného, dle odst. 1 písm. b) pak skončí posledním dnem příslušného měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63. 2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Sprostí-li se zaměstnavatel své odpovědnosti dle § 367 odst. 1, odstupné zaměstnanci nenáleží. Pracovní poměr skončí vyplacením odstupného. 3) Pracovní poměr zaměstnance, u něhož dochází k ukončení pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. e) až h), skončí pracovní poměr jeden měsíc po doručení výpovědi. Zaměstnavatel však nemusí trvat na dalším pokračovaní pracovního poměru, pokud to písemně oznámí spolu s výpovědí zaměstnanci. V takovém případě však zaměstnanci přísluší odstupné ve výši nejméně jednonásobku jeho průměrného výdělku, takový pracovní poměr skončí vyplacením odstupného. 4) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.“.
Čl. II. – Přechodná ustanovení 1. Právní úkony a jejich následky, učiněné před dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy
Část II. – Účinnost
Čl. III Tento zákon nabývá účinnosti dne 1.1.2013.
