Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta financí a účetnictví Mzdové účetnictví

Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta financí a účetnictví Katedra finančního účetnictví a auditingu Studijní obor: Účetnictví a finanční řízení podniku

Mzdové účetnictví

Autor bakalářské práce:

Adéla Andrýsková

Vedoucí bakalářské práce: Ing. Jan Molín, Ph.D. Rok obhajoby:

2013

Čestné prohlášení: Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma „Mzdové účetnictví“ jsem vypracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další prameny jsem řádně označila a uvedla v přiloženém seznamu. V Praze dne:

Podpis:

Abstrakt Bakalářská práce na téma Mzdové účetnictví se v teoretické části zabývá analýzou jednotlivých kroků, které vedou k výpočtu čisté mzdy zaměstnance, a vysvětlením základních pojmů souvisejících s danou problematikou. V jednotlivých kapitolách jsou rozebrány pracovněprávní vztahy, různé formy odměňování, odvody na veřejné zdravotní pojištění, sociální zabezpečení a daň z příjmů fyzických osob. V praktické části práce je na fiktivní společnosti ukázán výpočet čisté mzdy na základě poznatků z teoretické části. V závěrečné části bakalářské práce jsou shrnuty zjištěné poznatky.

Klíčová slova: Mzdové účetnictví, pracovněprávní vztahy, odměňování, náhrada mzdy, veřejné zdravotní pojištění, sociální zabezpečení, daň z příjmů fyzických osob

PODĚKOVÁNÍ Na tomto místě bych ráda poděkovala svému vedoucímu práce panu Ing. Janu Molínovi, Ph.D., za vedení mé bakalářské práce a za cenné rady a připomínky při tvorbě práce.

Obsah Úvod

......................................................................................................................................... - 7 -

1

Pracovněprávní vztahy .................................................................................................... - 8 -

1.1

Právní úprava .................................................................................................................. - 8 -

1.2

Pracovní poměry ............................................................................................................. - 8 -

1.2.1

Vznik pracovního poměru ............................................................................................... - 9 -

1.2.2

Změny pracovního poměru ............................................................................................. - 9 -

1.2.3

Ukončení pracovního poměru ....................................................................................... - 10 -

1.3

Dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr ..................................................... - 10 -

1.3.1

Dohoda o provedení práce ............................................................................................ - 11 -

1.3.2

Dohoda o pracovní činnosti .......................................................................................... - 11 -

1.3.3

Agenturní zaměstnávání ................................................................................................ - 11 -

1.4

Nelegální práce.............................................................................................................. - 12 -

1.5

Zaměstnanci .................................................................................................................. - 13 -

1.5.1

Zaměstnávání důchodců ................................................................................................ - 13 -

1.5.2

Zaměstnávání studentů .................................................................................................. - 13 -

2

Odměňování pracovníků ............................................................................................... - 14 -

2.1

Právní úprava ................................................................................................................ - 14 -

2.2

Mzdové ohodnocení ...................................................................................................... - 14 -

2.2.1

Složky mzdy .................................................................................................................. - 15 -

2.3

Ostatní plnění, které není považováno za mzdu ............................................................ - 17 -

2.3.1

Náhrada mzdy ............................................................................................................... - 17 -

2.3.2

Cestovní náhrady........................................................................................................... - 18 -

2.3.2.1

Vyúčtování pracovní cesty ............................................................................................ - 19 -

2.3.3

Odstupné a některé odměny .......................................................................................... - 20 -

2.4

Odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr....................................... - 20 -

2.5

Poskytnutí mzdy a odměny ........................................................................................... - 21 -

2.6

Účtování mzdy .............................................................................................................. - 21 -

2.7

Srážky mzdy .................................................................................................................. - 22 -

2.7.1

Zákonné srážky ze mzdy ............................................................................................... - 22 -

2.7.2

Dohoda o srážkách ze mzdy .......................................................................................... - 24 -

2.7.3

Srážky členských příspěvků .......................................................................................... - 24 -

2.7.4

Účtování srážek ze mzdy .............................................................................................. - 24 -

3

Povinné odvody zaměstnavatele ................................................................................... - 25 -

3.1

Sociální pojištění ........................................................................................................... - 25 -

3.2

Veřejné zdravotní pojištění ........................................................................................... - 25 -

3.2.1

Právní úprava ................................................................................................................ - 25 -

3.2.2

Plátci zdravotního pojištění ........................................................................................... - 26 -

3.1.3

Odvod pojistného za zaměstnance ................................................................................ - 27 -

3.1.4

Povinnosti zaměstnavatele ............................................................................................ - 28 -

3.1.5

Účtování pojistného na zdravotní pojištění ................................................................... - 28 -

3.3

Sociální zabezpečení ..................................................................................................... - 28 -

3.3.1

Právní úprava ................................................................................................................ - 29 -

3.3.2

Plátci a poplatníci pojistného na sociální zabezpečení .................................................. - 30 -

3.3.3

Odvod pojistného za zaměstnance ................................................................................ - 30 -

3.3.4


3.3.5

Účtování pojistného na sociální zabezpečení ................................................................ - 30 -

3.3.6

Nemocenské pojištění ................................................................................................... - 31 -

3.4

Daň z příjmů fyzických osob ........................................................................................ - 32 -

3.4.1

Právní úprava ................................................................................................................ - 32 -

3.4.2

Základ daně ................................................................................................................... - 33 -

3.4.3

Nezdanitelná část základu daně..................................................................................... - 33 -

3.4.4

Slevy na dani a daňová zvýhodnění .............................................................................. - 34 -

3.4.5


Praktická část .................................................................................................................................. - 36 Závěr

....................................................................................................................................... - 39 -

Seznam použitých zdrojů ............................................................................................................... - 41 -

Úvod Ve své bakalářské práci se zabývám mzdovým účetnictvím a problematikou s tím spojenou. Téma jsem si vybrala z důvodu širokého propojení jednotlivých oblastí a praktičnosti, neboť s pojmy obsaženými ve mzdovém účetnictví se za svůj život setká téměř každý, ať již v postavení zaměstnance, zaměstnavatele či přímo mzdového účetního. Pro pochopení celé problematiky nestačí pouhá znalost účetnictví, ale je zapotřebí také orientace v zákonech, znalost v oblasti sociálního a zdravotního systému, daní a v dalších oblastech, které se mzdového účetnictví týkají. Každý rok vstoupí v účinnost mnoho legislativních úprav a novel. Z hlediska legislativy je má práce zaměřena na skutečnosti platné v roce 2013. I přesto jsem v některých částech práce nastínila situaci v předcházejícím roce či naopak upozornila na změny, které se chystají v následujících letech. Hlavními právními předpisy, o které se má práce opírá, jsou především zákon o účetnictví (zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví), zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce), zákon o daních z příjmů (zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů), zákon o veřejném zdravotním pojištění (zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění), zákon o pojistném na zdravotní pojištění (zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné všeobecné zdravotní pojištění) a zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku (zákon 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti). Jedním z nejdůležitějších pojmů dané problematiky je odměňování pracovníků. Mzdová soustava slouží k odměňování pracovníků na základě jejich ohodnocení od vedoucího pracovníka, jehož výsledkem může být plat nebo mzda. Již v Listině základních práv a svobod je definováno právo na spravedlivou odměnu za práci a uspokojivé pracovní podmínky. Odměňování pracovníků má také především charakter motivace, jednu z nejdůležitějších manažerských dovedností. Cílem mé bakalářské práce je ucelenou formou přiblížit jednotlivé oblasti, které mají vliv na výpočet mzdy a tím i na mzdové účetnictví. Jelikož se jedná o velmi obsáhlou oblast, je práce rozdělena na dvě hlavní části – teoretickou a praktickou. Teoretická část se dále skládá ze tří kapitol, které jsou postupně rozpracovány v subkapitolách. Pro názornost jsou některé části práce zaúčtovány na účty. V praktické části práce se pokusím na příkladu přiblížit většinu principů a výpočtů, které byly rozvedeny v teoretické části. V první kapitole vysvětluji pracovněprávní vztahy, především pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V krátkosti se také zmiňuji o zaměstnávání důchodců nebo studentů, agenturním zaměstnáváním anebo nelegální práci. Druhá kapitola mé práce je zaměřena na odměňování pracovníků. Budu se snažit přehlednou formou rozlišit jednotlivé složky mzdy i ostatní plnění, která nejsou podle zákona považována za mzdu, přesto jsou příjmem pracovníka. Dále se zmíním o srážkách ze mzdy, kdy k nim dochází a jak se o nich účtuje. Také bych ráda v této kapitole nastínila práci mzdových účetních a vysvětlila podstatu mzdového ohodnocení. V poslední nejrozsáhlejší kapitole se zabývám povinnými odvody zaměstnavatele a jeho zúčtovacími vztahy s institucemi a organizacemi. Tato kapitola je dále rozdělena do tří hlavních subkapitol dle jejich zaměření – veřejné zdravotní pojištění, sociální zabezpečení a daň z příjmů fyzických osob. Jedná se asi o nejvýznamnější část práce, neboť především v oblastech sociálního a zdravotního pojištění, stejně jako v daních, došlo k mnoha změnám, které vstoupily v účinnost k 1. lednu 2013. U daně z příjmů fyzických osob je pro mzdové účetní velmi důležitá znalost především dílčího základu daně ze závislé činnosti a z funkčních požitků. -7-

1 Pracovněprávní vztahy Pracovněprávní vztahy vznikají uzavřením pracovní smlouvy se souhlasem fyzické osoby coby zaměstnance a zaměstnavatele při výkonu závislé práce. Zaměstnavatelem může být fyzická osoba, právnická osoba či organizace státní správy a samosprávy. Zaměstnání je uskutečněno na základě uzavření pracovního poměru či dohodou o práci konané mimo pracovní poměr (jedná se o dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti).

1.1

Právní úprava

Nejdůležitějším právním předpisem, který nejvýznamněji ovlivňuje oblast mzdového účetnictví, je bezesporu zákoník práce1. Upravuje a vymezuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce a navazuje na občanský zákoník. Dalšími velmi důležitými právními předpisy jsou zákony, jež navazují na zákoník práce a zabývají se například vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli (zákon č.. 120/1990 Sb.), inspekcí práce (zákon č. 251/2005 Sb.), zaměstnaností (zákon č. 435/2004 Sb.) a podobně. Spolu s danými zákony je dále potřeba zmínit i nařízení Vlády ČR, vyhlášky a sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, které mohou udávat průměrnou mzdu v národním hospodářství za určité období. Podle zákoníku práce pracovní práva a povinnosti může nabývat osoba starší 15 let, která má ukončenou povinnou školní docházku.2 Základní pracovněprávní vztahy jsou vymezeny v zákoníku práce. Zaměstnanci vykonávají závislou práci (výkon práce, kdy je pracovník v podřízené roli vůči zaměstnavateli) na zaměstnavatelovu odpovědnost a v pracovní době tomu určené. Za výkon práce náleží zaměstnanci mzda, plat nebo odměna. Pracovněprávní vztahy můžeme rozdělit na pracovní poměry a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatelé musí dohlížet na dodržování bezpečnostních opatření a dalších povinností, které jim ukládají právní předpisy. Zároveň jsou povinni zajistit rovné podmínky pro všechny zaměstnance a nediskriminovat žádného pracovníka na základě věku, rasy, pohlaví, sexuální orientace a dalších.

1.2

Pracovní poměry

Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká na základě pracovní smlouvy nebo jmenováním. Z pracovních poměrů vznikají zaměstnancům i zaměstnavatelům různá práva a povinnosti, které jsou zakotveny v zákoníku práce a v interních předpisech podniku. V některých případech je možnost odklonit se od zákoníku práce, pokud to není vyloučeno, čímž dojde k úpravě některých práv a povinností v pracovněprávním vztahu.3 Zákoník práce například ukládá zaměstnavateli vést evidenci odpracované doby zaměstnance, vytvářet uspokojivé pracovní podmínky na pracovišti, umožnit zaměstnancům stravování a další. Pro

1

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

2

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

3

ŠUBRT, B. Abeceda mzdové účetní 2013, 2013, s. 31

-8-

některé zaměstnance je zaměstnavatel povinen upravit dosavadní pracovní podmínky (například pro tělesně postižené či těhotné ženy). Zákoník práce rovněž určuje základní povinnosti zaměstnanců (§ 106 – 108 zákoníku práce), mezi něž patří dodržování bezpečnostních pravidel na pracovišti, odpovědnost za škodu, dodržování interních předpisů podniku, plnění nařízení vedoucího pracovníka a jiné.

1.2.1

Vznik pracovního poměru

Pracovní poměr může být založen dvěma způsoby – písemně pracovní smlouvou, což je nejčastější možnost, anebo jmenováním. Před jeho založením ale musí být zaměstnanec seznámen se všemi právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru. Pracovní smlouva musí mít vždy písemnou formu a její náležitosti, stejně jako změny pracovního poměru či odstoupení od smlouvy, jsou upraveny v zákoníku práce (§ 34 ZP). Není-li písemné ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, hrozí zaměstnavateli pokuta do výše 10 000 000 Kč, jak stanovuje novela zákoníku práce z roku 2012. Mezi nejdůležitější práva a povinnosti, které musí být v pracovní smlouvě sepsány, patří druh práce, místo výkonu a den nástupu do práce. Další body, které mohou být ve smlouvě upřesněny, se týkají zkušební doby, zkráceného pracovního úvazku, údajů o dovolené a pracovní době, způsobu a výše platu/mzdy a odměn apod. Veškeré tyto náležitosti musí být v souladu se zákoníkem práce a interními předpisy podniku. Pracovní smlouva může být sjednaná buď na dobu neurčitou, či na dobu určitou, avšak maximálně na dobu 3 let u daného zaměstnavatele, přičemž tuto dobu lze opakovaně prodloužit pouze dvakrát.4 Ve smlouvě musí být i uvedeny informace o zkušební době, která nesmí být delší než 3 měsíce od vzniku pracovního poměru (6 měsíců u pracovního poměru vedoucího pracovníka). Zkušební lhůta nesmí být dodatečně prodlužována.5 Jmenování je druhý způsob, kterým může být pracovní poměr založen, a podléhá zvláštnímu právnímu předpisu. Pracovní poměr ale vzniká jen zaměstnancům, kteří byli jmenováni a nebyli u zaměstnavatele před jmenováním zaměstnáni. Podle § 33 zákoníku práce je jmenování jako vznik pracovního poměru povinný u vedoucího pracovníka organizačních složek státu, státních podniků a fondů nebo například u organizačního útvaru Policie ČR. 6

1.2.2

Změny pracovního poměru

Pracovní poměr může být změněn či upraven, vždy ale se souhlasem obou zúčastněných stran, tedy zaměstnance i zaměstnavatele. Veškeré změny pracovní smlouvy musí být i písemně sepsány. Za změnu lze považovat také již zmíněné jmenování pracovníka na vedoucí pozici, ale mezi hlavní změny pracovního poměru řádíme převedení pracovníka na jinou práci, než která je uvedena v pracovní smlouvě, přeložení pracovníka na jinou pobočku při zachování stejné pozice, dočasné přidělení na jinou

4


5

VYBÍHAL, V. Mzdové účetnictví 2013: praktický průvodce. 2013, s. 25

6

Pracovní rádce. Vznik pracovního poměru jmenováním (online), 7. 3 2010 (cit. 20. 1. 2013). Dostupné z: http://www.pracovniradce.cz/pracovni-pravo/vznik-zmeny-ukonceni-pp/72-vznik-pracovniho-pomrujmenovanim

-9-

práci anebo upravení pracovního poměru z důvodů pracovních cest, jestliže již toto nebylo upraveno při nástupu.7 V některých případech dochází k úpravě pracovních podmínek a převedení zaměstnance na jinou pozici ze zdravotních, pracovněprávních či trestněprávních důvodů. Ve výjimečných případech může být zaměstnanec převeden na jinou práci i bez svého souhlasu, což se týká zejména mimořádných událostí (například živelných nehod) a odstranění jejich následků.

1.2.3

Ukončení pracovního poměru

Rozvázání pracovního poměru se řídí § 48 zákoníku práce a může být provedeno bezodkladným ukončením pracovního poměru v daném okamžiku (zvlášť závažné porušení pracovněprávní povinnosti), ve zkušební době, dohodou, výpovědí nebo uplynutím doby, po kterou byl zaměstnanec sjednán na práci. Zánik pracovního poměru nastává i v případech, když zaměstnanci bez státní příslušnosti na území České republiky uplyne povolení k pobytu nebo smrtí zaměstnance.8 Stejně jako pracovní smlouva, tak i výpověď musí mít písemnou formu, ve které zaměstnavatel uvede důvod, který je v souladu se zákoníkem práce. Jsou ale i výjimky (např. zaměstnanec na mateřské či rodičovské dovolené, dočasně zdravotně neschopný a jiné), ve kterých zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, nejedná-li se o závažné organizační změny.9 Na rozdíl od zaměstnavatele může zaměstnanec podat výpověď z jakéhokoli důvodu (popř. bez důvodu). Výpovědní lhůta je zpravidla 2 měsíce od podání výpovědi počínaje prvním dnem následujícího měsíce po měsíci, kdy byla výpověď doručena. Zároveň může být ale individuálně písemnou dohodou prodloužena, pokud s tím zaměstnavatel i zaměstnanec souhlasí. Při skončení pracovního poměru se zaměstnancem zdravotně postiženým byl zaměstnavatel povinen danou skutečnost ohlásit příslušnému Úřadu práce ČR. Tato povinnost ale již neplatí ode dne 1. 1. 2012.10 Další zaměstnavatelovou povinností je i potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), který musí zaměstnanci poskytnout. Pokud zaměstnanec před skončením pracovního poměru požádá o pracovní posudek, musí mu být zaměstnavatelem vydán do 15 dnů ode dne žádosti.11

1.3

Dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli se rozhodnout, zda daná práce bude odvedena zaměstnancem v pracovním poměru či dohodou o práci konané mimo tento pracovní poměr. Jedná se o dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti. Obě tyto dohody musí být písemně uzavřeny, jinak se smlouva stává neplatnou. V praxi jsou tyto dohody většinou využívané pro práci malého či specifického rozsahu, kdy se nevyplatí zaměstnávat pracovníka. Pro zaměstnavatele jsou ale výhodné i tím, že nemusí zaměstnanci poskytovat dovolenou, pracovní volno, cestovní náhrady, odstupné a další výhody vyplývající 7

ŠUBRT, B. Abeceda mzdové účetní 2013, 2013, s. 50-52

8


9


10

BUKOVJAN, P. Přehled změn v mzdovém účetnictví a pracovním právu 2010-2013, 2013, s. 21

11


- 10 -

z pracovního poměru. Zaměstnavatel také není povinen rozvrhnout zaměstnanci jeho pracovní dobu, a proto je možné využít jej i k tzv. práci na zavolanou.12

1.3.1

Dohoda o provedení práce

Pravidla týkající se dohody o provedení práce jsou obsažena v zákoníku práce v § 74 až § 77. Povinnou náležitostí této dohody je uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá, ať již se jedná o dobu určitou nebo neurčitou.13 Zaměstnanec si může sjednat různý počet dohod o provedení práce, vždy v maximálním rozsahu 300 hodin pro jednoho zaměstnavatele ročně, přičemž do počtu odpracovaných hodin se započítává i doba, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonal v daném kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Žádný zákon nedefinuje horní limit odměny za vykonanou práci. V případě, že výše odměn v souhrnu přesáhne 10 000 Kč měsíčně, podléhá tento příjem pojistnému na veřejné zdravotní pojištění a sociální zabezpečení.

1.3.2

Dohoda o pracovní činnosti

Zaměstnanec uzavírá se svým zaměstnavatelem písemnou dohodu o pracovní činnosti na činnost, jejíž podmínky jsou opět uvedeny v § 74 až § 77 zákoníku práce. Činnost, pro kterou je sepsána dohoda, by neměla přesáhnout dobu delší 52 týdnů či polovinu týdenní pracovní doby. Ve smlouvě musí být sjednaný druh práce a doba, po kterou má být činnost vykonávána. Dohodu lze uzavřít jak na dobu určitou, tak i neurčitou. Pracovník ale nesmí vykonávat práci překračující 20 hodin týdně (1/2 týdenní pracovní doby).14 Pracovní vztah (dohodu o pracovní činnosti) lze zrušit dohodou nebo také výpovědí, přičemž v tomto případě je zde klauzule o 15 denní výpovědní lhůtě, která začíná běžet dnem doručení výpovědi. Jestliže odměna za práci bude uvedena vyšší než 2 500 Kč nebo pokud tuto částku překročí, stává se zaměstnanec plátcem zdravotního a sociálního pojištění.

1.3.3

Agenturní zaměstnávání

Zákoník práce a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, definují agenturní práci jako „pronájem“ pracovníků pomocí jednotlivých agentur práce, které musí mít uděleny oprávnění z Ministerstva práce a sociálních věcí a být pojištěny, aby byly v případě úpadku schopny vyplatit svým zaměstnancům náhradu mzdy. Tzv. „pronájem“ pracovníků probíhá na základě smlouvy/dohody, která musí mít veškeré náležitosti sepsané v zákoníku práce. Pracovní poměr mezi zaměstnancem a agenturou může být založen na základě pracovní smlouvy nebo dohodou o pracovní činnosti, přičemž pracovní podmínky i mzdové ohodnocení musí být srovnatelné jako u zaměstnance uživatele. Dále zaměstnanec agentury dostane písemné pokyny k výkonu práce. Mezi uživatelem a agenturou je naopak podepsána smlouva o dočasném přidělení zaměstnance agentury.15 Na zaměstnance zahraničních agentur se vztahují stejné podmínky, které by neměly být v rozporu se zákoníkem práce dané zahraniční země. 12


13


14


15


- 11 -

1.4

Nelegální práce

Nelegální práce („práce načerno“) je definována v § 5 zákona o zaměstnanosti jako závislá činnost, kterou fyzická osoba nevykonává na základě pracovněprávního či smluvního vztahu anebo vykonává práci v rozporu s povolením úřadu. 16 Základními znaky závislé práce („legální práce“) jsou osobní výkony zaměstnance podle pokynů zaměstnavatele, práce je vykonávána jeho jménem a zaměstnanec je vůči zaměstnavateli v podřízeném vztahu. Na základě posouzení konkrétního případu podle těchto kritérií se určuje, zdali se jedná o legální či nelegální práci.17 Nelegální zaměstnávání je nežádoucí jev, na který doplácí společnost i státní instituce. Nelegální pracovníci nemají zdravotní, sociální ani nemocenské pojištění, stejně jako nejsou pojištěni proti úrazu, který si mohou přivodit při výkonu činnosti. Podle údajů Českého statistického úřadu se předpokládá, že až 15 % zaměstnaných občanů pracuje nelegálně.18 Od 1. ledna 2012 se zvýšily postihy při odhalení nelegálního pracoviště – zaměstnavatel dostane pokutu v rozmezí 250 000 Kč až 10 000 000 Kč, zatímco „zaměstnanec“ může zaplatit 100 000 Kč. Jedním z druhů nelegální práce je i tzv. švarcsystém. Tento pojem není v zákoně definován, nýbrž v praxi je velmi běžný. Jedná se o výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah, při které osoby (nejčastěji osoba samostatně výdělečně činná) vykonávají pro zaměstnavatele závislou činnost, ale formálně vystupují jako samostatní podnikatelé. V některých případech je ale velmi těžké odlišit mezi švarsystémem a outsourcingem, tedy najímáním externích subjektů na činnosti, které nejsou předmětem podnikání (např. vedení účetnictví nebo úklid). Jedním ze znaků švarcsystému je využívání služeb osob podnikajících na základě živnostenského oprávnění místo najímání zaměstnanců na pracovněprávní vztah. Pro zaměstnavatele je to velmi výhodné, neboť ušetří na odvodech ze mzdy na sociálním a zdravotním pojištění. I pro zaměstnance může být toto uspořádání výhodné, neboť jako osoba samostatně výdělečně činná si může zvýšit výši daňových výdajů (například díky uplatnění tzv. paušálních výdajů) a tím snížit daňovou povinnost a odvody na zdravotní a sociální pojištění. U švarcsystému jsou vztahy mezi subjekty spíše zaměstnanecké a jejich spolupráce vykazuje známky pracovního poměru. Za znaky pracovního poměru se považuje podřízenost zaměstnance, používání pracovních prostředků zaměstnavatele, výlučný výkon činnosti pro jednoho zaměstnavatele a pod jeho jménem, práci ve stanovené pracovní době zaměstnavatelem a na jeho pracovišti. Pro zaměstnance z toho mohou vyplývat i některé nevýhody, neboť se na něj nevztahuje zákoník práce a nemá tak nárok na placenou dovolenou, odstupné a další.

16

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

17


18

Ihned.cz. Ministerstvo bojuje proti nelegální práci. Provedlo 95 tisíc kontrol, pokuty přesáhly sto miliónů (online), 21. 8. 2012 (citováno 25. 1. 2013). Dostupné z: http://byznys.ihned.cz/c1-57115060ministerstvo-bojuje-proti-nelegalni-praci-provedlo-95-tisic-kontrol-pokuty-presahly-sto-milionu

- 12 -

1.5

Zaměstnanci

Zaměstnancem je každá fyzická osoba v pracovněprávním poměru, která je starší 15 let, přičemž nástup práce nesmí předcházet ukončení povinné školní docházky. Ve společnosti může být zaměstnanec zaměstnán na plný nebo částečný úvazek. Za odvedenou práci nastává zaměstnanci nárok na mzdu. Mezi nejdůležitější právní předpisy zajisté patří zákon o zaměstnanosti a zákoník práce, dále zákony týkající se veřejného zdravotního pojištění, sociálního zabezpečení, nemocenského pojištění, zákon o daních z příjmů a další.

1.5.1

Zaměstnávání důchodců

Zaměstnanec může uzavřít pracovněprávní vztah se zaměstnavatelem, aniž by ztratil nárok na pobírání důchodu (vyjma předčasného starobního důchodu). V případě uzavření pracovního poměru od 1. 1. 2013 do konce roku 2013 je možné tento poměr prodloužit nanejvýš dvakrát, poté je možné už jen zaměstnání na dobu neurčitou. V případě uzavření dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr platí stejné limity a pravidla, jak již bylo stanoveno dříve.

1.5.2

Zaměstnávání studentů

Zaměstnavatel může zaměstnávat fyzickou osobu až od věku 15 let s ukončenou povinnou školní docházkou. V zákoníku práce je upravena pracovní doba na 40 hodin týdně, přičemž pro osobu mladší 18 let nesmí délka směny přesáhnout 8 hodin. Je proto důležité zkontrolovat, zdali nemá student i jiný pracovněprávní vztah, a dávat pozor na dodržování pracovní doby. Nezletilý student zároveň musí podepsat prohlášení o rozsahu výdělečné činnosti, ve kterém potvrzuje dodržování pracovní doby. Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat mladistvého studenta na práci v noci nebo přesčas a zároveň mladiství nesmí vykonávat práci, která je může jakkoli psychicky nebo fyzicky poškodit (např. těžba surovin). Minimální mzda pro studenty byla upravena pro některé kategorie zaměstnanců – v případě prvního zaměstnání u osoby mezi 18 – 21 lety byla nejnižší zaručená mzda ve výši 90 % minimální mzdy, pro mladistvého zaměstnance byla zaručená mzda určena ve výši 80 % minimální mzdy. Od 1. ledna 2013 toto ustanovení již neplatí.

- 13 -

2 Odměňování pracovníků Odměňování pracovníků za vykonanou práci je zakotveno v zákoníku práce. Nejsou-li v pracovní smlouvě uvedeny údaje o odměňování pracovníka, musí zaměstnavatel do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru písemně informovat zaměstnance o mzdě, způsobu odměňování, termínu, místu a způsobu výplaty. Výše mzdy má mimo jiné vliv na motivaci zaměstnance. Rozlišujeme mezi mzdou, která bezprostředně souvisí s výkonem práce, a ostatním plněním, které je poskytováno na základě právních předpisů, ale nesouvisí přímo s výkonem práce.

2.1

Právní úprava

Odměňování pracovníků za vykonanou práci je upraveno v § 109 zákoníku práce, přičemž mzda pracovníka nesmí klesnout pod minimální mzdu. Výše mzdy i platu se odvíjí od složitosti zadaného úkolu, odpovědnosti, pracovní výkonnosti a dosaženého výsledku, přičemž zaměstnanec by měl být při podepsání pracovní smlouvy seznámen, podle jakého způsobu mu vyměří zaměstnavatel mzdu/plat a odměny. Zákoník práce rovněž zakazuje odměňovat pracovníka na základě jeho věku, pohlaví nebo zdravotní způsobilosti.19 Pro následující kapitolu je velice důležitá terminologie pojmů odměna z dohod, plat a mzda. Pracovníci, kteří jsou zaměstnáni na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, mají nárok na odměnu z dohody. Plat je poskytován zaměstnancům státu, státních orgánů, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, školských právnických osob atd. Mzda naopak náleží zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, zejména v podnikatelské sféře. Hlavní rozdíl mezi platem a mzdou tedy tkví v zaměstnavateli. Další rozdíl mezi mzdou a platem spočívá v plnění - mzda může mít peněžitý i nepeněžitý charakter vyjádřený v peněžité hodnotě (naturální mzda), zatímco plat je možné poskytovat pouze v peněžitém plnění. Minimální mzda je nejnižší možná zaručená mzda, která je upravena zákoníkem práce a dalšími předpisy. Toto ustanovení se přitom vztahuje na všechny zaměstnance v pracovněprávním poměru. Pro jednotlivá období se výše a podmínky minimální mzdy upravují nařízeními Vlády ČR. Od 1. 1. 2013 jsou nařízením vlády zrušeny hranice minimální mzdy (např. 90 % základní sazby pro mladistvé zaměstnance 18 – 21 let v případě jejich prvního zaměstnání a další).20 Mzda i její změny musí být písemně sjednány ve smlouvě (pracovní, kolektivní či individuální) či dány vnitřním předpisem podniku. Před začátkem výkonu zaměstnání (většinou při nástupu do zaměstnání) musí být zaměstnanci předán mzdový výměr, není-li mzda sjednána jinak.

2.2

Mzdové ohodnocení

Mzdové ohodnocení může být dvojího druhu – peněžité plnění nebo naturální forma vyjádřená penězi. Zaměstnanec je ohodnocen vždy zaměstnavatelem, kritéria hodnocení musí být předem pracovníkovi známa (nejčastěji je to při sjednání pracovního poměru). Zaměstnavatel zároveň musí informovat zaměstnance o způsobu a termínu výplaty mzdy, výši a způsobu odměňování, místě výplaty a dalších skutečnostech. Při nástupu zaměstnance do práce je mu založen mzdový list, jehož informace a náležitosti jsou stanoveny zákonem o daních z příjmů, popřípadě 19


20

LEIBLOVÁ, Z. Zaměstnávání občanů se zdravotním postižením, důchodců, mladistvých a studentů, absolventů škol …, 2012, s. 165 - 168

- 14 -

dalších právních předpisů. Vyjma základních informací o zaměstnanci obsahuje mzdový list osvobozené částky od mzdy, pojistné, které hradí zaměstnavatel, výši zálohy na daň, slevy na dani. Spolu se mzdovým listem musí zaměstnavatel evidovat údaje pro výpočet odvodů na sociální a zdravotní pojištění, proto jsou často uváděny s údaji na mzdovém listu. Ze zákoníku práce vyplývá povinnost, aby byl zaměstnanec/pracovník finančně ohodnocen podle předem známých parametrů. Zároveň ale platí, že výše mzdy/platu nesmí být nižší, než je minimální mzda uváděná v nařízeních Vlády ČR. V případě, že tomu tak není, náleží zaměstnanci doplatek do výše minimální mzdy. Základní měsíční mzda je 8 000 Kč, což činí 48,10 Kč/hod přepočítáno na 40 hodin týdně. Je-li sjednána kratší pracovní doba, tak se minimální mzda poměrově krátí. V praxi většinou platí, že mzda mladých lidí (kolem 18 let) či nástupní mzda zaměstnanců se pohybuje v dolních mezích, přičemž nesmí být porušena zásada o rovnosti hodnocení a diskriminaci (např. u invalidních zaměstnanců). Za mzdu lze považovat základní mzdu, naturální mzdu, osobní ohodnocení, prémie (cílové i periodické), příplatky a doplatky. Naopak mezi základní mzdové ohodnocení nepatří náhrady mzdy, cestovní výdaje, odměny a další.21 Základní mzdové ohodnocení pracovníka může mít různou formu. Rozlišujeme mzdu úkolovou, časovou, podílovou, provizní nebo osobní.22 Zároveň se mzdou/platem může být zaměstnanec odměněn i formou odměn, které mohou mít peněžitou i nepeněžitou povahu. Zaměstnavatel může poskytovat různé benefity zaměstnancům na pracovišti (např. nápoje zdarma či slevy na zboží a služby) nebo ke zvláštním příležitostem, jako jsou jubilea, odchod zaměstnance do důchodu nebo například pracovní úraz.23 U některých zaměstnání (např. hasiči, zdravotníci) mají zaměstnanci nárok na odměny za pracovní pohotovost, které musí být minimálně v hodnotě 10% průměrného výdělku. Nejedná se o mzdu/plat, neboť pohotovost drží pracovník ve svém volnu a ne v místě konání zaměstnání.

2.2.1

Složky mzdy

Mzda může obsahovat povinné, pohyblivé nebo ostatní složky mzdy, které si zaměstnavatel může stanovit v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpisu podniku. Hlavním cílem je motivace pracovníků. Mezi povinné složky mzdy (spolu s příplatky) patří i doplatky do minimální mzdy či doplatky ke mzdě zaměstnance, který byl převeden na jinou práci s nižší mzdou, než bylo ujednáno v pracovní smlouvě. Pohyblivá složka mzdy (prémie, odměny, příplatky a osobní ohodnocení) je platná při splnění určitých podmínek.

21


22


23

ŠUBRT, B. Abeceda mzdové účetní 2013, 2013, s. 87 - 89

- 15 -

Prémie Z hlediska zaměstnavatele se jedná o peněžité plnění vyplacené zaměstnanci při splnění určitých předem daných podmínek (např. předčasně vykonaná práce) především z důvodu zvýšení motivace zaměstnancům.

Odměny Odměna je zaměstnanci vyplacena jednorázově za splnění mimořádné činnosti, která souvisí s výkonem práce (např. výkon práce při mimořádných událostech). Zákoník práce také umožňuje cílovou odměnu, při které zaměstnavatel předem určí výšku a kritéria, za jejichž splnění si zaměstnanec může odměnu nárokovat.

Příplatky (kompenzace mzdy) Příplatky jsou povinně vypláceny zaměstnavatelem, přičemž zákoník práce v § 114 až § 118 vymezuje 5 druhů příplatků – za práci přesčas, za práci v noci, za práci v sobotu a neděli, za práci ve svátek a za práci při ztížených pracovních podmínkách. Jednotlivé příplatky jsou na sobě nezávislé a zaměstnanec může mít nárok na více příplatků zároveň. Zaměstnavatel může výši příplatků paušalizovat. Jeho povinností není vést evidenci odpracovaných hodin podle druhů příplatků.24 Zákonem jsou stanoveny pouze minimální výše příplatků za práci: -

Přesčas – zaměstnanci náleží příplatek minimálně ve výši 25 % průměrného výdělku, přičemž zákoník práce zároveň stanovuje maximálně 150 hodin práce přesčas. Za určitých podmínek lze odměnu práce přesčas kompenzovat pracovním volnem.

-

V noci – za noční práci náleží zaměstnanci příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, i když smlouvou lze tento příplatek snížit pod 10 % průměrného výdělku a dále dohodnout určení příplatku (paušální nebo korunová hodnota, která může být i menší než daných 10 % průměrného výdělku).

-

O víkendu – zaměstnanci je nahrazena možnost odpočinku příplatkem 10 % průměrné mzdy, popř. může být částka ve smlouvě sjednána nižší (velmi podobné jako v případě vyplácení přesčasů v noci).

-

Ve svátek – zaměstnanec má právo si na prvním místě vybrat náhradní volno, v opačném případě je příplatek nejméně ve výši 100 % průměrného výdělku. V případě, že svátek připadl na pracovní den, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.25

-

Při ztížených pracovních podmínkách – zaměstnanci jsou počítány příspěvky za každý ztěžující vliv. Příplatky jsou nejméně ve výši 10 % základní minimální mzdy (pro rok 2013 činí tato částka 4,81 Kč/h).

Připadne-li svátek na pracovní den a zaměstnanec nepracuje, nemusí zaměstnanci vždy náležet nárok na náhradu mzdy. Při odměňování pracovníků měsíční mzdou vlastně nedojde k žádné ušlé mzdě, a tudíž zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy. Opačně je tomu v případě odměňování pracovníků

24


25


- 16 -

formou hodinové mzdy. V případě svátku odpracují méně hodin a tím pádem jim ušla mzda a mají nárok na její náhradu.26 Průměrný výdělek je podle § 352 zákoníku práce chápán jako průměrný hrubý výdělek. Jedná se o výdělek vypočítaný na základě odpracované doby a hrubé mzdy z rozhodného období (zpravidla se jedná o kalendářní čtvrtletí). Jestliže je průměrný výdělek v daném měsíci menší než ze zákona daná minimální mzda, musí být daný výdělek vyrovnán minimální mzdě.

Osobní ohodnocení Zaměstnavatel prostřednictvím osobního ohodnocení pravidelně odměňuje práci zaměstnance. V případě zhoršení pracovních výkonů má zaměstnavatel právo snížit částku osobního ohodnocení.

2.3

Ostatní plnění, které není považováno za mzdu

Zaměstnanci může být vyplaceno i jiné plnění, jež není považováno za mzdu a přímo nesouvisí s výkonem práce. Legislativně je upravena výplata těchto plnění. Jedná se o náhradu mzdy, odstupné, cestovní náhrady (cestovné), některé odměny (například za pracovní pohotovost).

2.3.1

Náhrada mzdy

Zaměstnanci náleží v mnoha případech nárok na náhradu mzdy, která se většinou vypočítává z průměrného výdělku (ale může být i nižší). Jedná se o ostatní plnění, které není považováno za mzdu, protože přímo nesouvisí s vykonanou prací. Může být poskytnuta např. při čerpání dovolené, při důležitých překážkách na straně zaměstnance a jiných případech. Jedním z nejčastějších případů náhrady mzdy je dovolená, která může mít různou formu. Dovolená v rámci kalendářního roku musí ze zákona činit nejméně 4 týdny, případné prodloužení nároku na dovolenou musí být zakotveno v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Nárok na základní dobu dovolené má každý pracovník bez ohledu na to, zda pracuje na zkrácenou pracovní dobu či nikoli. Další možností je dovolená za odpracované dny, na kterou má pracovník nárok při odpracování hodin nad rámec své pracovní doby. Dovolená může mít i dodatkovou formu. Nárok na dovolenou má pracovník po odpracování minimálně 60 dnů, v opačném případě náleží zaměstnanci 1/12 dovolené za každých 21 odpracovaných dní. Náhrada mzdy je vždy poskytována ve výši průměrného výdělku. Další případ, kdy nastává nárok na náhradu mzdy, nastává v okamžiku vzniku překážky (ať už na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele) bránící zaměstnanci ve výkonu práce. Jedná se například o poruchu, nedostatečnou poptávku a další překážky. V tom případě přísluší pracovníkovi náhrada mzdy v určité poměrné části průměrného výdělku. V některých případech může nastat překážka na straně zaměstnance. Jedná se například o svatbu pracovníka, úmrtí v rodině, zdravotní vyšetření nebo pracovní neschopnost. Náhrada mzdy při trvání pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance po dobu prvních 21 pracovních dní je upravena v zákoníku práce. Dále má pracovník nárok na náhradu mzdy v případě ušlého ohodnocení v den státního svátku (jak bylo uvedeno výše). Zaměstnavatel se také může se zaměstnancem domluvit na sepsání konkurenční doložky, že po určitou dobu (nejdéle jeden rok) nebude zaměstnanec vykonávat samostatně výdělečnou činnost, která je shodná nebo velmi podobná s předmětem výkonu činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavateli vzniká vůči 26


- 17 -

zaměstnanci závazek náhrady mzdy nejméně ve výši poloviny měsíční mzdy za každý kalendářní měsíc, ve kterém je platná tato konkurenční doložka.

2.3.2

Cestovní náhrady

Pracovní cestu lze definovat jako cestu mimo tzv. pravidelné pracoviště. Platí, že pro účely vyplácení cestovních náhrad nesmí být místo pravidelného pracoviště sjednáno šířeji než jako území jedné obce. Pokud je ale místo výkonu sjednáno na širší území, než je území jedné obce, musí být tato skutečnost uvedena v pracovní smlouvě. V zákoníku práce je rozděleno poskytování cestovních náhrad pro subjekty veřejné správy a subjekty podnikatelské.27 Minimální sazby některých cestovních náhrad jsou každoročně ustanoveny vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí. Cestovní náhrady jsou výdaje související s pracovní cestou v České republice nebo do zahraničí. Zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu pouze na základě oboustranné dohody, není-li v pracovní smlouvě dohodnuto jinak. Do cestovních náhrad je možné zařadit například jízdní výdaje, stravné, výdaje na ubytování a další vedlejší výdaje s tím související. V případě prokázání jízdních výdajů lístkem z hromadného dopravního prostředku (i taxi a letadlo) proplatí zaměstnavatel veškeré jízdní výdaje v prokázané výši. Použil-li zaměstnanec na cestu osobní automobil, musí to být se souhlasem zaměstnavatele (většinou uvedeno v pracovní nebo individuální smlouvě). Pracovník s sebou rovněž musí mít cestovní příkaz a prokázat nadřízenému, že je auto v jeho vlastnictví (kopie technického průkazu) a že je pojištěno (i havarijní pojištění). V takovém případě je náhrada vypočítána na základě průměrné ceny pohonných hmot (dle vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí) a průměrné spotřeby uvedené v technickém průkazu. Použije-li zaměstnanec k pracovní cestě služební automobil, tak náklady s tím související se neřídí zákoníkem práce, ale daňovými zákony. Jestliže zaměstnavatel určil jiný dopravní prostředek, než který zaměstnanec využil, tak v takovém případě vzniká zaměstnanci náhrada výdajů za dopravní prostředek, který určil zaměstnavatel. Výdaje na ubytování musí být opět prokázány dokladem nebo fakturou a jejich náhrada je zaměstnanci proplacena v plné výši. Výše stravného je závislá na době pracovní cesty, na kterou byl zaměstnanec vyslán, a musí být sjednána před uskutečněním dané cesty (většinou ve smlouvě nebo ve vnitřním předpisu firmy). Pro rok 2013 jsou stanoveny minimální sazby stravného pro podnikatelské subjekty: o

Pracovní cesta v rozmezí 5 – 12 hodin  66 Kč

o

Pracovní cesta v rozmezí 12 – 18 hodin  100 Kč

o

Pracovní cesta delší než 18 hodin  157 Kč

Stravné může být vyplaceno i v částce vyšší, než je zákonem stanovené minimum pro podnikatelské subjekty. V takovém případě je ale částka převyšující maximální sazby u nepodnikatelských subjektů (viz dále) pro zaměstnance zdanitelným příjmem, pro zaměstnavatele ale budou celé částky zvýšeného stravného považovány za daňově uznatelný náklad.28

27


28


- 18 -

Stravné ale může být poskytnuto pouze v poměrové části minimálního stravného, jestliže je zaměstnanci poskytnuto během pracovní cesty jídlo a pití. Na rozdíl od podnikatelských subjektů je stravné pro subjekty veřejné správy koncipováno odlišněji. V závislosti na délce pracovní cesty jsou určeny rozpětí stravného, která jsou pevná a zaměstnavatel ve veřejné správě nemůže tyto hranice zvyšovat ani snižovat. Pro rok 2013 je stanoveno toto stravné: o

Pracovní cesta v rozmezí 5 – 12 hodin  66 Kč až 79 Kč

o

Pracovní cesta v rozmezí 12 – 18 hodin  100 Kč až 121 Kč

o

Pracovní cesta delší než 18 hodin  157 Kč až 18829

Zaměstnanci si také mohou nárokovat vedlejší výdaje související s pracovní cestou. Jedná se například o výdaje na parkovné, telefonní hovory, vstupenky, různé poplatky a další. Veškeré tyto výdaje ale musí být zaměstnanec schopen prokázat, aby mu mohly být vyplaceny. O tom, zda se jedná o prokazatelně nutné vedlejší výdaje, rozhoduje zaměstnavatel, přičemž tyto výdaje musí být v souladu s podmínkami uvedenými v zákoníku práce.30

2.3.2.1 Vyúčtování pracovní cesty Zaměstnanec má povinnost do 10 dnů od ukončení pracovní cesty předložit zaměstnavateli vyúčtování (doklady, faktury a další) a vrátit zálohu, která mu v případě poskytnutí zbyla. Zaměstnavatel má také 10 denní lhůtu na provedení vyúčtování od doby předložení dokladů zaměstnancem. Zákoník práce ale také umožňuje sjednat tyto lhůty delší. Zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci zálohu na pracovní cestu v předpokládané výši výdajů. Poskytnuté cestovní náhrady jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelnými náklady, včetně částek vyšších, než určuje zákoník práce. V následujícím schématu jsou naznačeny základní účetní operace týkající se vyúčtování pracovní cesty: 1) Vyplacená záloha na služební cestu 2) Zaúčtování cestovních výdajů 3) Vyúčtování zálohy (vrácení přebytku zálohy do pokladny) 4) Zaúčtování výdajů cestovních náhrad (z pokladny nebo bankovního účtu) 5) Zúčtování doplatku jako závazek zaměstnanci

29


30

VYBÍHAL, V. Mzdové účetnictví 2013: praktický průvodce. 2013, s. 325-327

- 19 -

335 - Pohledávka za zaměstnance

211 - Pokladna

512 - Cestovné

2) 1) 3) 4) 333 - Ost. Záv. vůči zaměstnanci

5)

2.3.3

Odstupné a některé odměny

Odstupné je jednorázové peněžité plnění, na které má zaměstnanec právo při rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodu organizačních změn nebo z důvodu výpovědi ze strany zaměstnavatele ze stejných důvodů. Výše odstupného je závislá na délce trvání pracovního poměru. Minimálně však ve výši jednoho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než 1 rok. Trval-li pracovní poměr více než 1 rok a méně než 2 roky, má zaměstnanec nárok na odstupné minimálně ve výši 2násobku průměrného měsíčního výdělku. Na 3násobek průměrného měsíčního výdělku má nárok ten zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval alespoň dva roky. Výše odstupného může být sjednána i vyšší. Zaměstnanec, který skončí pracovní poměr dohodou či výpovědí ze strany zaměstnavatele pro zdravotní nezpůsobilost z důvodu pracovního úrazu a jiných zdravotních problémů, má nárok na odstupné nejméně ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku.31 Vyplacené odstupné zaměstnanci podle zákoníku práce nepodléhá odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Odměna za pracovní pohotovost není považována za mzdu, protože v tu chvíli se u pracovníka nejedná přímo o výkon práce. Nastanou-li ale okolnosti, které danou skutečnost mění a pracovník je zavolán v době „pohotovosti“ do práce, nastává mu nárok na mzdu včetně veškerých příplatků. Odměna za pracovní pohotovost je nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku pracovníka.

2.4

Odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

Práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou ohodnoceny formou odměny, ne mzdou ani platem. Tato odměna je sjednaná v dohodě mezi zaměstnavatelem a pracovníkem, nejsou tedy povinně zákonem stanovené příplatky a další složky mzdy, jako je tomu u zaměstnanců. Na druhou stranu je třeba dbát zásady rovnosti při odměňování, tedy že pracovník na základě dohody o práci musí být odměněn ve stejné výši jako zaměstnanec, který má se zaměstnavatelem uzavřený pracovní poměr. Odměny jsou vypláceny ve výplatních termínech shodných i pro zaměstnance. V případě jednorázové výplaty je odměna vyplacena až po dokončení zadané práce či na základě dohody mezi pracovníkem a zaměstnavatelem.

31


- 20 -

2.5

Poskytnutí mzdy a odměny

V pracovní smlouvě by měl mít zaměstnanec sjednaný výplatní den mzdy. Mzda je pracovníkovi vyplácena vždy pravidelně po vykonání práce. Většinou je výplatní den v polovině následujícího měsíce, zákoník práce dokonce uvádí, že mzda musí být vyplacena do konce následujícího měsíce po měsíci, kdy vznikl nárok na výplatu mzdy. Zároveň je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci při výplatě písemné vyúčtování mzdy (tzv. mzdový lístek), ve kterém musí být rozepsány jednotlivé výše a složky mzdy, včetně srážek ze mzdy, počet odpracovaných hodin a další údaje. Zaměstnanci musí být umožněno vyplacení mzdy formou hotovosti v pracovní době a v místě konání práce, není-li se zaměstnavatelem dohodnuto jiné řešení, zpravidla bezhotovostní převod na bankovní účet. Zákoník práce od roku 2012 povoluje zasílání mzdy na platební účet, který určí sám zaměstnanec, nemusí se tedy jednat přímo o jeho účet. Zákon rovněž v některých případech povoluje i zaslání mzdy (např. poštovní poukázkou) na náklady zaměstnavatele bez souhlasu zaměstnance, výplatní den se ale nemění. Pro výplatu odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr platí podobné podmínky. Zaměstnavatel se s pracovníkem může dohodnout na určitém výplatním dni, který následuje po vykonání práce zpravidla v následujícím kalendářním měsíci, či na jiném dni. V případě jednorázové výplaty může být odměna vyplacena v následujících dnech po vykonání práce. Výše mzdy a odměny za příslušné období se zaokrouhluje na celé Kč nahoru. V případě výplaty v jiné než české měně se mzda přepočítává na základě kurzu stanoveného Českou národní bankou ke dni nákupu cizí měny na výplatu mzdy. Pro měsíční zpracování mzdy je důležitá správnost údajů o zaměstnanci a informace o jeho pracovně právním vztahu (zda zaměstnanec pracuje na základě pracovní smlouvy nebo dohody). Zároveň je pro mzdovou účetní nutnost mít pracovní výkaz, ať již hromadný (všichni zaměstnanci), nebo individuální. Ve výkazu musí být uvedena odpracovaná doba, práce přesčas, uvedený počet dnů dovolené, svátků, příplatky, odměny, jakož i další důležité údaje. Pro mzdovou účetní je důležitou pomůckou tzv. „plánovací kalendář“, který udává počet pracovních dní a svátků. Na rok 2013 připadá 261 pracovních dní včetně svátků (252 dní a 9 placených svátků), což při 8 hodinové pracovní době činí 2 088 hodin.32 Výše mzdy u zaměstnanců, kteří jsou odměňování na základě počtu odpracovaných hodin (časová mzda), je přímo závislá na fondu pracovní doby, čímž se liší od pracovníka odměňovaného měsíčním platem.33 Dále je důležité kontrolovat tzv. „logické chyby. Mezi ně patří například kontrola, zda nedošlo k překročení odpracovaných hodin při pracích na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebo zda zaměstnanec nepřekročil limity hodin práce přesčas.

2.6

Účtování mzdy

Zaměstnavatel účtuje o mzdě, která přísluší zaměstnanci za vykonanou práci v daném období, jako o nákladu. Mzda je závazek vůči zaměstnancům a zachycujeme ji ve prospěch účtu Zaměstnanci

32


33


- 21 -

(účet 331) a na vrub účtu Mzdové náklady (účet 521). Vždy se účtuje o hrubé mzdě. Z daňového pohledu se na mzdy pohlíží jako na daňově uznatelný náklad, který snižuje podniku základ daně z příjmů. 331 - Zaměstnanci

521 - Mzdové náklady

1)

2.7

1)

Srážky mzdy

Pro následující kapitolu je velmi důležité odlišit bezhotovostní výplatu mzdy od srážky ze mzdy. Hlavní rozdíl spočívá ve výplatě mzdy. Bezhotovostní výplata mzdy je poukazována na účet zaměstnance (popř. na účet, který zaměstnanec uvede v dohodě o převodu mzdy) za účelem výplaty mzdy. Oproti tomu srážkou ze mzdy se rozumí poukázání peněžitého plnění na účet fyzické nebo právnické osoby, jejíž účet je odlišný od účtu zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen provádět výplatu mzdy až po odvedení srážek ze mzdy a zároveň musí uchovávat veškeré písemnosti týkající se srážek. Srážky ale nemusí být pouze ze mzdy, ale také i z náhrady mzdy nebo odměny za pracovní pohotovost.34 V zákoníku práce a v občanském soudním řádu jsou přesně vymezené příjmy, ze kterých lze provádět srážky ze mzdy. V rámci odlišného formulování v zákoníku práce a v občanském soudním řádu dochází k odlišnému provádění srážky z odměny z dohody o pracovní činnosti mimo pracovní poměr. Podle zákoníku práce je možné srážet odměny z dohody o pracovní činnosti i z dohody o provedení práce, zatímco podle občanského soudního řádu to je možné pouze z dohody o pracovní činnosti. Nově zákoník práce umožňuje srážky ze mzdy i z odměn poskytnutých zaměstnanci při mimořádných událostech, ale ne pro účely exekucí, neboť toto nové ustanovení je pouze v zákoníku práce a nikoli v občanském soudním řádu.35 Srážky ze mzdy mohou být odvedeny na základě zákonů, dohody o srážkách ze mzdy či při úhradě členských příspěvků členem odborové organizace.36 Pro poslední dvě možnosti odvodu srážky ze mzdy je důležitá dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

2.7.1

Zákonné srážky ze mzdy

Právní předpisy udávají, které srážky jsou povinni zaměstnavatelé odvést přednostně před výplatou, čímž vznikne čistá mzda: o

Zálohu na daň z příjmů fyzické osoby ze závislé činnosti

o

Pojistné na sociální pojištění

o

Pojistné na zdravotní pojištění

34


35


36


- 22 -

o

Pojistné na důchodové spoření

o

Nevyúčtované zálohy na cestovní náhrady a další nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci37

S účinností od 1. ledna 2013 bylo zákonem č. 397/2012 Sb., o pojistném na důchodové spoření zavedeno pojistné na důchodové spoření. Toto pojistné odvádí zaměstnavatel za své zaměstnance, kteří jsou účastníky důchodového spoření, příslušnému finančnímu úřadu. Ten pojistné dále převede příslušné penzijní společnosti účastníka na jeho důchodové spoření. Z čisté mzdy jsou následné srážky upraveny občanským soudním řádem. Srážky mohou být odvedeny ve větší míře, než je stanoveno, ale pouze na základě dohody o srážce ze mzdy a za předpokladu, že ostatní srážky budou odvedeny v plné míře. Dohoda o srážkách ze mzdy musí být vždy písemná. Jedná se například o: o

Srážky na pohledávky zaměstnavatele (přičemž tyto pohledávky nesmí být postoupeny)

o

Srážky na exekuci, výkon rozhodnutí38

Srážky na pohledávky a výkony rozhodnutí jsou seřazeny na základě pořadí doručení usnesení o výkonu rozhodnutí. To platí i v případě, že soudní rozhodnutí nenabylo právní moci, stále je v pořadí dnem usnesení, srážky jsou sraženy, ale až do nabytí právní účinnosti zůstávají na bankovním účtu zaměstnavatele. Některé srážky ze mzdy může zaměstnavatel strhnout bez souhlasu pracovníka a jsou přesně vymezeny v zákoníku práce: o

Zálohy na mzdy

o

Nevyúčtovaná záloha související s pracovním úkolem poskytnutá zaměstnavatelem

o

Náhrada mzdy za dovolenou (přičemž zaměstnanci na ni dodatečně nevznikl nárok)

o

Náhrada mzdy za pracovní neschopnost (tj. za prvních 21 dní; zaměstnanci na ni nevznikl nárok)39

U záloh a náhrad je zaměstnanec povinen je vrátit, jestliže nebyly splněny veškeré podmínky pro jejich přiznání. I zde je pořadí určeno na základě dne, kdy byla srážka provedena.40 V případě změny zaměstnavatele zůstává pořadí srážek, které bylo u předchozího zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel je povinen si u nového pracovníka zjistit, zdali má nějaké srážky ze mzdy. V potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen uvést informace, zda jsou prováděny ze mzdy zaměstnance srážky, v čí prospěch, pořadí a výši pohledávek, po kterou mají být srážky dále prováděny, a

37


38


39


40

SCHMIED, Z. Průvodce mzdovou problematikou 2013, 2013, s. 150

- 23 -

výši dosud provedených srážek. Zároveň s touto povinností musí zaměstnavatel i zaměstnanec podat oprávněné osobě (tj. věřiteli, resp. exekutorovi) oznámení o ukončení/započetí pracovního poměru.41

2.7.2

Dohoda o srážkách ze mzdy

Jak již bylo uvedeno výše, zaměstnanec může také se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy, která musí být vždy písemná a která by měla obsahovat druh a výši srážky, údaje o zaměstnanci a zaměstnavateli, podpisy a datum. Celková výše srážek uvedených níže nesmí převýšit výši srážek při výkonu rozhodnutí. Tyto srážky jsou v zákoníku práce rozděleny do 3 typů: Dohoda o srážkách ze mzdy sloužících k uspokojení pohledávek zaměstnavatele Dohoda o srážkách ze mzdy musí být písemně sepsána mezi zaměstnancem (dlužníkem) a zaměstnavatelem (věřitelem). Jedná se například o náhradu škody způsobené zaměstnancem nebo o příspěvek na závodní stravování.42 Dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů dle občanského zákoníku Tyto dohody podléhají občanskému zákoníku a stejně jako v předchozím případě i tyto dohody musí být písemně dané. Jedná se o dohodu mezi zaměstnancem (dlužníkem) a věřitelem, kterým zpravidla bývá fyzická nebo právnická osoba, nikoli zaměstnavatel. Zaměstnavatel je povinen přistoupit na vyplácení srážky, jestliže je mu dohoda předložena buď věřitelem, nebo zaměstnancem. Většinou se jedná o pohledávky za výživné, které mají přednost před ostatními pohledávkami, i když byly poukázány pozdějším datem. Dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance Jedná se o dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která jako jediná nemusí mít písemnou formu, nicméně písemně musí být uvedeno datum, kdy nabyla pohledávka platnosti. V praxi se většinou jedná o srážky, které mají sociální charakter – příspěvek na životní pojištění a penzijní spoření.

2.7.3

Srážky členských příspěvků

Jedná se o písemnou „dohodu“ upravenou v kolektivní nebo jiné smlouvě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, přičemž zaměstnanec, který je členem odborové organizace, s tím musí písemně souhlasit.

2.7.4

Účtování srážek ze mzdy

O srážkách ze mzdy účtuje zaměstnavatel na příslušné účty – Zaměstnanci (účet 331) a Jiné závazky (účet 379). Nedochází ke změně bilanční sumy, pouze ke změně struktury pasiv (konkrétně závazků). V následujícím schématu je ukázáno účtování srážky ze mzdy například na výživné. 379 - Jiné závazky

331 - Zaměstnanci

1)

1)

41


42


- 24 -

3 Povinné odvody zaměstnavatele Zaměstnavatel má mnoho povinností, ať už oznamovací povinnost vůči státním institucím nebo platební povinnost. V každém případě by měl zaměstnavatel vést písemnou evidenci a dokumenty spojené se státními institucemi. Veškeré oznamovací skutečnosti, které je zaměstnavatel povinen ohlásit příslušné instituci, musí být také písemně doloženy.

3.1 Sociální pojištění Systém sociálního pojištění patří spolu s daněmi mezi fiskální platby. Na rozdíl od daní je ale typickou vlastností sociálního pojištění účelovost, což v tomto případě znamená, že alespoň částečně známe oblast, na kterou budou zaplacené příspěvky využity. V České republice je systém sociálního pojištění rozdělen na dvě hlavní části – veřejné zdravotní pojištění a sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti. Pod pojem sociální zabezpečení spadají další celky, a to nemocenské a důchodové pojištění. V praxi se používá pojem sociální zabezpečení pro souhrnné označení státní politiky zaměstnanosti, nemocenského a důchodového pojištění.

3.2

Veřejné zdravotní pojištění

Veřejné zdravotní pojištění hradí pojištěncům výdaje zdravotní péče (například léky, léčbu, zdravotní potřeby aj.). Každý pojištěnec má právo si pojišťovnu vybrat podle svého uvážení, ale změna pojišťovny je možná vždy až od 1. ledna následujícího roku po podání žádosti o změnu pojišťovny, přičemž tato skutečnost musí být nahlášena minimálně půl roku před onou změnou. Zdravotní pojištění vzniká dnem narození dítěte a pojišťovna je shodná s pojišťovnou matky platné k témuž dni. Zákon o veřejném zdravotním pojištění udává osoby, které musí být povinně pojištěny. Jedná se o fyzické osoby mající trvalý pobyt na území České republiky nebo jsou zaměstnáni u zaměstnavatele se sídlem/trvalým pobytem na území České republiky. Pojistné na veřejné zdravotní pojištění, které je hrazeno zdravotní pojišťovně, je jejím příjmem. V současnosti u nás působí 7 zdravotních pojišťoven – Česká průmyslová zdravotní pojišťovna (ČPZP), Oborová zdravotní pojišťovna zaměstnanců bank, pojišťoven a stavebnictví (OZP), Revírní bratrská pokladna, zdravotní pojišťovna (RBP), Vojenská zdravotní pojišťovna ČR (VoZP ČR), Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR (VZP ČR), Zaměstnanecká pojišťovna Škoda (ZPŠ). Zdravotní pojišťovna ministerstva vnitra ČR (ZPMV ČR).

3.2.1

Právní úprava

Nejdůležitějším právním předpisem veřejného zdravotního pojištění je zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 48/1997 Sb.), který mimo jiné vymezuje rozsah zdravotního pojištění a podmínky poskytnutí zdravotní péče. Dále veřejné zdravotní pojištění upravuje zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů, který definuje pojištěnce, jeho práva a povinnosti, náležitosti platby a jiné. Podle zákona č. 48/1997 Sb. musí být povinně pojištěny všechny osoby, které mají na území České republiky trvalý pobyt, anebo osoby, které tu sice trvalý pobyt nemají, ale jsou zaměstnány u zaměstnavatele, který má na území České republiky sídlo nebo trvalý pobyt. Některé osoby ale také - 25 -

mohou být ze zdravotního pojištěny vyňaty – jedná se především o osoby, které nemají na území České republiky trvalý pobyt nebo dlouhodobě pobývají v zahraničí a neplatí pojistné.43 V souvislosti s platnými předpisy byly pro rok 2013 (účinnost od 1. ledna 2013) ustanoveny následující údaje: o

Průměrná mzda – 25 884 Kč

o

Minimální vyměřovací základ (minimální mzda) – 8 000 Kč

o

Minimální záloha u osob samostatně výdělečně činných – 1 748 Kč44

V roce 2013 již není v platnosti maximální vyměřovací základ pro zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné, který do té doby činil 72násobek průměrné mzdy.

3.2.2

Plátci zdravotního pojištění

Zákon o veřejném zdravotním pojištění rozlišuje tři skupiny plátců pojistného – stát, zaměstnavatele a pojištěnce. Stát prostřednictvím státního rozpočtu hradí pojistné na veřejné zdravotní pojištění za nezaopatřené děti, poživatele důchodů z důchodového pojištění, příjemce rodičovského příspěvku, ženy na mateřské a osoby na rodičovské dovolené, uchazeče o zaměstnání vedené v evidenci úřadu práce a za další osoby, které jsou uvedeny v § 7 zákona č. 48/1997 Sb.45 Dalším plátcem pojistného může být pojištěnec, který je osobou samostatně výdělečně činnou či osobou bez započitatelných příjmů. Osobou samostatně výdělečně činnou je fyzická osoba, jejíž příjmy plynou z podnikání a ze samostatně výdělečné činnosti podle zákona upravujícího daně z příjmů. Za zaměstnance se pro účely veřejného zdravotního pojištění považuje fyzická osoba, která má příjmy ze závislé činnosti a funkčních požitků dle zákona upravujícího daně z příjmů. Zaměstnavatelem jako hromadným plátcem pojistného za své zaměstnance se rozumí fyzická nebo právnická osoba se sídlem či s trvalým pobytem na území České republiky. Vůči zdravotní pojišťovně má zaměstnavatel povinnost oznámit: o

vznik a ukončení pracovního poměru zaměstnance i pracovníka při dohodě o pracovní činnosti, jestliže příjem přesáhne 2 500 Kč, a dohodě o provedení práce, jestliže příjem přesáhne 10 000 Kč

o

změnu zdravotní pojišťovny (tuto změnu musí zaměstnanec oznámit do 8 dnů od změny, která nastává vždy k 1. lednu následujícího roku, jak již bylo uvedeno výše)

o

skutečnosti důležité pro povinnost státu platit pojistné za pracovníka46

43


44


45


46


- 26 -

3.1.3 Odvod pojistného za zaměstnance Vyměřovacím základem pro odvod pojistného za zaměstnance je celkový příjem ze závislé činnosti a funkčních požitků, které jsou předmětem daně z příjmu podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, a nejsou od této daně osvobozeny. Do vyměřovacího základu tak například nepatří například odstupné, náhrada škody či sociální výpomoc. Pojistné dále vypočítáme jako 13,5 % z vyměřovacího základu a zaokrouhlujeme na koruny směrem nahoru. Vypočtené pojistné se rozdělí na třetiny, přičemž 1/3 (4,5 %) srazí zaměstnavatel zaměstnanci ze mzdy a zbylé 2/3 (9 %) zaplatí za zaměstnance sám. Rozhodným obdobím pro odvedení pojistného je kalendářní měsíc. Minimální vyměřovací základ je 8 000 Kč. Neplatí pro státní pojištěnce, poživatele starobního nebo invalidního důchodu, osoby samostatně výdělečně činné, které zároveň vykonávají zaměstnání a odvádějí samy zálohy na pojistném. Jestliže úhrn příjmů zaměstnance je menší než minimální vyměřovací základ, musí zaměstnavatel odvést 13,5 % z rozdílu.47 Pro poživatele důchodu z důchodového pojištění neplatí minimální vyměřovací základ a pojistné se odvádí pouze ze skutečně dosaženého příjmu. Zároveň se u těchto poplatníků neodvádí pojistné za tzv. neplacené volno. Zaměstnává-li společnost více než polovinu zdravotně postižených zaměstnanců, pak těmto poživatelům invalidního důchodu se snižuje každoměsíční vyměřovací základ o 5 355 Kč.48 Pro studenty do 26 let (státní pojištěnce) neplatí minimální vyměřovací základ, jestliže vykonávají zaměstnání, které zakládá povinnosti platit zdravotní pojištění.49 Maximální vyměřovací základ byl dříve stanoven ve výši 72násobku průměrné mzdy (1 809 864 Kč pro rok 2012) a z příjmu převyšující tento základ nebylo pojistné odváděno. Jak již bylo výše zmíněno, od 1. ledna 2013 přestal platit maximální vyměřovací základ na základě zákona č. 500/2012 Sb., z důvodu zvýšení příjmů zdravotnímu systému. Pracovník, jehož sjednaný příjem u dohody o provedení práce přesáhne 10 000 Kč, se stává povinným plátcem zdravotního pojištění. Odměna při dohodě o pracovní činnosti přesahující 2 500 Kč podléhá zdravotnímu pojištění, ke kterému je pracovník přihlášen prostřednictvím zaměstnavatele. Při poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy zaměstnanci se pojistné neodvádí. Naopak je tomu v případě neomluvené absence pracovníka. Jestliže je zaměstnanec nemocný celý kalendářní měsíc, pojistné se neodvádí. Pokud je ale pracovník nemocný pouhou část měsíce, vyměřovací základ se poměrně krátí. V případě více zaměstnání s příjmem menším než minimální vyměřovací základ se mzdy sčítají. Splatnost pojistného je do dvacátého dne následujícího měsíce. Zálohy se poprvé platí za měsíc, ve kterém byl podán přehled o platbách pojistného. Platba pojistného je možná bezhotovostní formou převodem, poštovní poukázkou a v hotovosti pojišťovně. Jestliže pojistné není odvedeno včas a v plné výši, plátci vznikne penále v procentuální výši za každý kalendářní den. Toto penále se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. 47

VYBÍHAL, V. Mzdové účetnictví 2013: praktický průvodce. 2013, s. 148-150

48


49


- 27 -

3.1.4

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel má vůči zdravotní pojišťovně mnoho povinností, ať již se jedná o povinnost oznamovací nebo povinnost včas a v plné výši odvádět za pracovníky pojistné. Do oznamovacích povinností je nutné zařadit všechny skutečnosti, které jsou rozhodné pro výpočet odváděného pojistného a souvisejí s tím. Mezi jednu z nejdůležitějších oznamovacích povinností patří nutnost zaměstnavatele upozornit do 8 dnů pojišťovnu o nástupu/ukončení zaměstnance do zaměstnání a dalších skutečnostech (například nástup na mateřskou dovolenou nebo přiznání důchodu). U pracovníka zaměstnaného na základě dohody o pracovní činnosti je oznamovací povinnost u sjednaného příjmu nad 2 500 Kč a u dohody o provedení práce u příjmu vyšší než 10 000 Kč musí zaměstnavatel přihlásit pracovníka ke zdravotnímu pojištění ke dni začátku vykonávání sjednané práce. Ukončení pojištění je vázáno na zánik pracovního poměru, ukončení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Dále je nutnost informovat zdravotní pojišťovny v případě změny zaměstnancovy pojišťovny.50 O veškerých zaměstnavatelových oznamovacích povinnostech musí být vedena písemná nebo elektronická dokumentace. Dále musí zaměstnavatel vést veškerou evidenci o provedených platbách. Další povinností zaměstnavatele je předkládat každoměsíčně Přehled o platbě pojistného všem pojišťovnám, u nichž jsou jeho zaměstnavatelé pojištěni. Jedná se o vyměřovací základy všech zaměstnanců, výše pojistného za zaměstnance a celkové výše pojistného. Přehled se podává ve stejné době, ve které je zaměstnavatel povinen odvést pojistné, tedy od 1. do 20. dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, za které se pojistné zjišťuje.51

3.1.5

Účtování pojistného na zdravotní pojištění

Zaúčtování pojistného na zdravotní pojištění placeného zaměstnavatelem je provedeno na základě vnitřního účetního dokladu. Účtujeme ho na nákladový účet Zákonné sociální pojištění (účet 524) spolu s pojistným na sociální zabezpečení, které zaměstnavatel povinně odvádí za své pracovníky, a souvztažně na pasivní účet Zúčtování s institucemi sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (účet 336). 336 - Zúčtování s institucemi soc. zabezpečení a zdrav. poj.

524 - Zákonné sociální pojištění

1)

1)

3.3 Sociální zabezpečení Sociální zabezpečení se skládá ze tří subsystémů – důchodového pojištění, nemocenského pojištění a státní politiky zaměstnanosti. Pojistné na sociální zabezpečení je zdrojem státního rozpočtu a je přerozdělováno v rámci mnoha veřejných institucí, jako jsou okresní správy sociálního zabezpečení, Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ) a úřady práce. Je založeno na principu solidarity, neboť 50


51


- 28 -

plátci pojistného (zaměstnavatelé, zaměstnanci, osoby samostatně výdělečně činné a ostatní osoby, které dobrovolně přispívají) se podílejí na platbách do státního rozpočtu a jsou dále přerozdělovány formou transferů. Důchodové pojištění je asi nejvýznamnějším subsystémem, co se týče potřeby finančních prostředků. Slouží k vyplácení důchodů v případě dlouhodobé nebo trvalé pracovní neschopnosti (stáří, invalidita). Na druhé straně úkolem nemocenského pojištění je nahradit chybějící příjem z výdělečné činnosti v případě dočasné pracovní neschopnosti z důvodu nemoci nebo úrazu. Z tohoto subsystému jsou poskytovány nemocenské dávky, ošetřovné a peněžitá pomoc v mateřství. Poslední subsystém, státní politika zaměstnanosti, se snaží nahradit příjem osobám, které nemají pracovněprávní vztah a zároveň nemají nárok na dávky nemocenského pojištění nebo důchod. Těmto jedincům je pomoc zprostředkována prostřednictvím peněžitého příspěvku (peněžité dávky) nebo aktivní politikou zaměstnanosti (vytváření nových pracovních míst).

3.3.1

Právní úprava

Mezi nejdůležitější právní předpisy týkající se sociálního zabezpečení patří zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, ve kterém jsou definováni poplatníci, odvody pojistného a výpočty výše pojistného. Dalšími právními předpisy jsou zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, zákon č. 426/2011 Sb., o důchodovém spoření, a zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (vše i ve znění pozdějších předpisů). Dále se pojistné řídí i vyhláškami Ministerstva práce a sociálních věcí. Podle platných právních předpisů jsou sazby pojistného pro zaměstnavatele na rok 2013 stanoveny ve výši 25 %, z toho připadá na důchodové pojištění 21,5 %, nemocenské pojištění 2,3 % a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti 1,2 %.52 Zaměstnavatelé, kteří mají průměrný počet zaměstnanců účastných nemocenského pojištění menší než 26, si mohou po písemném oznámení zvýšit sazbu pojistného na 26 % (21,5 % důchodové pojištění, 3,3 % nemocenské pojištění, 1,2 % příspěvek na státní politiku zaměstnanosti). Při zvýšení pojistného na rok 2013 je nutné se přihlásit příslušné správě sociálního zabezpečení do 20. ledna 2013 a platnost zvýšeného pojistného je pouhý jeden kalendářní rok, přičemž v jeho průběhu nelze vystoupit ze zvláštního systému. Zároveň si zaměstnavatelé mohou od pojistného odečíst polovinu zúčtované náhrady mzdy zaměstnanců při jejich dočasné pracovní neschopnosti.53 U zaměstnance se od 1. ledna 2013 můžeme setkat se dvěma sazbami, a to 6,5 % a 3,5 %. Rozdíl v sazbě spočívá v účasti zaměstnance na důchodovém spoření, které je dobrovolné. Jestliže se zaměstnanec přihlásí k novému systému důchodového spoření, jeho sazba bude pouhých 3,5 %, v opačném případě zůstává sazba i nadále ve výši 6,5 %. Rozhodným obdobím pro výpočet vyměřovacího základu je kalendářní měsíc.

52


53


- 29 -

3.3.2

Plátci a poplatníci pojistného na sociální zabezpečení

Poplatníci pojistného na sociální zabezpečení jsou definováni v zákoně č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Jedná se o zaměstnance (i zahraniční), zaměstnavatele, osoby samostatně výdělečně činné a osoby dobrovolně účastné důchodového pojištění.54 Všichni zaměstnanci, kteří jsou účastni nemocenského pojištění, jsou zároveň i poplatníky důchodového pojištění. Oproti tomu zaměstnavatelé jsou povinni ještě navíc odvádět za zaměstnance, kteří jsou účastni nemocenského pojištění, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Pojistné odvádí zaměstnavatel za sebe i své zaměstnance na účet okresní správy sociálního zabezpečení.

3.3.3

Odvod pojistného za zaměstnance

Vyměřovací základ zaměstnance je stanoven jako veškerý započitatelný příjem, který podléhá dani z příjmů fyzických osob, bez nezapočitatelných příjmů (např. odstupné, náhrada škody, sociální výpomoc, důchod) za kalendářní měsíc. U zaměstnavatele je vyměřovací základ určen jako úhrn veškerých vyměřovacích základů jeho zaměstnanců, jejichž příjmy podléhají odvodu pojistného. Na rozdíl od zdravotního pojištění není u sociálního zabezpečení stanoven žádný minimální vyměřovací základ pro zaměstnance. Pojistné se platí ze skutečně dosažených příjmů ze zaměstnání. U pojistného na sociální zabezpečení platí maximální výše vyměřovacího základu, která je stanovena jako 48násobek průměrné mzdy (1 242 432 Kč pro rok 2013). Z příjmů přesahující maximální vyměřovací základ se již pojistné neodvádí. Pojistné se odvádí měsíčně, jeho splatnost je stanovena do dvacátého dne následujícího kalendářního měsíce.

3.3.4


Zaměstnavatelovou povinností je předávat okresní správě sociálního zabezpečení přehled o výši vyměřovacího základu, výši pojistného a vyměřovacích základů zaměstnanců důchodového spoření. Zároveň zaměstnavatel musí na žádost zaměstnance písemně potvrdit úhrn jeho vyměřovacích základů za daný kalendářní rok, a to do 8 dnů od podání žádosti. Další povinností zaměstnavatele je každý kalendářní měsíc odvést orgánům sociálního zabezpečení pojistné za sebe i své zaměstnance, kterým je sraženo ze mzdy. Pojistné se platí i v případě nepeněžitého plnění zaměstnance (naturální mzda).

3.3.5

Účtování pojistného na sociální zabezpečení

Zaúčtování pojistného na sociální zabezpečení placeného zaměstnavatelem je provedeno na základě vnitřního účetního dokladu. Pojistné účtujeme na vrub nákladového účtu Zákonné sociální pojištění (účet 524) spolu se zdravotním pojištěním, které je zaměstnavatel povinen platit za své

54


- 30 -

pracovníky, a souvztažně na pasivní účet Zúčtování s institucemi sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (účet č. 336). 336 - Zúčtování s institucemi soc. zabezp. a zdrav. poj.

524 - Zákonné sociální pojištění

1)

3.3.6

1)

Nemocenské pojištění

Nemocenské pojištění je jedním ze subsystémů sociálního zabezpečení. Hlavním právním předpisem, který se týká nemocenského pojištění, je zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Vymezuje okruh pojištěnců, podmínky a výši dávek a další uspořádání. Pro zaměstnance je účast na nemocenském pojištění povinná, zatímco osoby samostatně výdělečně činné či zahraniční zaměstnanci mají možnost se k tomuto pojištění dobrovolně přihlásit.55 Účast na pojistném vzniká většinou dnem nástupu do zaměstnání, ale některé výjimky jsou vymezeny v § 10 odst. 1 zákona o nemocenském pojištění.56 Zánik pojištění nastává v okamžiku ukončení zaměstnání. Zaměstnanec má nárok na dávky nemocenského pojištění i v tzv. ochranné lhůtě. Jedná se o dobu, kdy má zaměstnanec právo na výplatu nemocenské a peněžité pomoci v mateřské (oba druhy dávek mají rozdílnou dobu ochranné lhůty), jestliže došlo ke vzniku pracovní neschopnosti po ukončení zaměstnání. Pro zaměstnání malého rozsahu neplatí žádná ochranná lhůta, stejně jako pro zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce. 57 Pro zaměstnance činné na základě dohody o provedení práce platí poněkud odlišnější podmínky, které zakládají povinnou účast na nemocenském pojištění. Zaměstnanec je účastníkem nemocenského pojištění v těch měsících, kdy je jeho započitatelný příjem vyšší než 10 000 Kč. Příjem z dohody o pracovní činnosti (stejně jako u krátkodobého zaměstnání) musí být vyšší než 2 500 Kč.58 Nemocenské pojištění poskytuje čtyři dávky, na které má zaměstnanec při splnění určitých podmínek nárok: nemocenská, ošetřovné, peněžitá pomoc v mateřství, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství.59 Výše jednotlivých dávek je určena jako procentuální podíl redukovaného denního vyměřovacího základu. Jedná se o denní vyměřovací základ, který je redukován na základě redukčních hranic stanovených Ministerstvem práce a sociálních věcí (MPSV). Jejich výše se mění vždy k prvnímu dni kalendářního roku. 55


56

DANĚK, A. Mzdová účtárna v kostce 2013, 2013, s. 133

57


58


59


- 31 -

Pro rok 2013 byly stanoveny následující výše redukčních hranic: o

1. redukční hranice je 863 Kč za kalendářní den

o

2. redukční hranice je 1 295 Kč za kalendářní den

o

3. redukční hranice je 2 585 Kč za kalendářní den

Pro nemocenskou nebo ošetřovné se do částky 1. redukční hranice započítává 90 % (ostatní dávky – 100 %). Z částky přesahující první redukční hranici se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranici se započítává 30 % a na částku převyšující třetí redukční hranici se již nepřihlíží.60 Tento redukovaný denní vyměřovací základ se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. Výše nemocenské dávky a ošetřovného tvoří 60 % redukovaného vyměřovacího denního základu a u peněžité pomoci v mateřství je dávka 70 % redukovaného vyměřovacího denního základu. Za první tři dny pracovní neschopnosti nenáleží zaměstnanci náhrada mzdy. V prvních 21 kalendářních dnech pracovní neschopnosti je ale zaměstnanci vyplácena náhrada mzdy zaměstnavatelem, od 22. kalendářního dne mu náleží nemocenská dávka vyplácená okresní správou sociálního zabezpečení. Platí to pro zaměstnance účastného nemocenského pojištění, včetně zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce v měsících, kdy byl nemocenského pojištění účasten.

3.4 Daň z příjmů fyzických osob Daň z příjmů se dělí na základě subjektu zdanění na daň z příjmů fyzických osob a na daň z příjmů obchodních společností a ostatních právnických osob. Daň z příjmů (fyzických i právnických osob) tvoří podstatnou část příjmů z daní, které se na území České republiky vybírají.

3.4.1

Právní úprava

Nejdůležitějšími právními předpisy je zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 280/2009 Sb., daňový řád, ve znění pozdějších předpisů. Předmět daně z příjmů fyzických osob je definován v § 3 zákona o daních z příjmů. Pro mzdové účetnictví jsou důležité především příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky (§ 6). U těchto příjmů nelze uplatnit výdaje na dosažení, udržení a zajištění zdanitelných příjmů. S účinností od 1. ledna 2013 bylo zavedeno solidární zvýšení daně u zálohy, jehož sazba je 7 % z kladného rozdílu mezi příjmy zahrnovanými do základu daně (pro výpočet záloh na dani) a 4násobku průměrné mzdy (pro rok 2013 se jedná o částku 103 536 Kč).61 Toto ustanovení týkající se solidární daně bude zrušeno s účinností od 1. 1. 2016.62 Současně se předpokládá, že od 1. ledna 2015 vejde v účinnost mnoho změn při výpočtu daně z příjmů fyzických osob. Jednou z uvažovaných změn je i sazba daně, která se zvýší na 19 % a výsledná daň se dále zaokrouhlí na celá sta korun dolů. Poplatníky daně z příjmů dělíme na dvě skupiny – daňové rezidenty a daňové nerezidenty. Daňový rezident je poplatník, který má na území České republiky trvalé bydliště nebo se na území ČR zdržuje více než 183 dní v roce a jehož veškeré příjmy (ať již tuzemské nebo zahraniční) podléhají 60


61


62

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů

- 32 -

zdanění v ČR. Oproti tomu daňový nerezident zdaňuje v České republice jen ty příjmy, kterých dosáhl na tomto území. Daň z příjmů je vybírána formou záloh na daň, popřípadě srážkovou daní, kterou se zdaňují příjmy nepřesahující limit 5 000 Kč, a to tehdy, pokud zaměstnanec/poplatník nepodepsal u zaměstnavatele tzv. Prohlášení k dani.63 Prohlášení není možné mít podepsáno u více plátců/zaměstnavatelů současně a podepisuje se do 30 dnů od nástupu do zaměstnání. Sazba daně z příjmů fyzických osob je 15 % ze základu daně a je lineární. Daň se následně zaokrouhluje na celá sta korun dolů.

3.4.2

Základ daně

Pod příjmy ze závislé činnosti řadíme příjmy vzniklé na základě pracovněprávního, služebního či jiného poměru (ať už aktuálního nebo dřívějšího), kde daňový poplatník je povinen dbát příkazů plátce daně (zaměstnavatele). Dále sem patří příjmy za práci společníků a jednatelů společnosti s ručením omezeným, členů družstva, komanditistů, odměny členů statutárních orgánů a další. Mezi příjem z funkčních požitků patří například odměna za výkon funkce v souvislosti s výkonem funkce v orgánech územní samosprávy, občanských a zájmových sdruženích a v ostatních orgánech a institucích.64 Příjem může mít peněžní i nepeněžní charakter. V mnoha případech je nepeněžité plnění od daně osvobozeno (např. hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných zaměstnavatelem na pracovišti, stravování poskytnuté zaměstnavatelem pomocí závodního stravování či podobných subjektů a jiné). Daňové přiznání je povinen podat každý, jehož příjem je vyšší než 15 000 Kč nebo pokud poplatník daně z příjmů fyzických osob vykazuje daňovou ztrátu, i když jeho příjem je menší než uvedený limit. Základ daně z příjmů zaměstnance (příjmy ze závislé činnosti a funkčních požitků) tvoří součet peněžních i nepeněžních příjmů (příjmy dosažené do 31. ledna následujícího po zdaňovacím období) a příspěvků na veřejné zdravotní pojištění a sociální zabezpečení placených zaměstnavatelem (tzv. superhrubá mzda). Zkráceně lze dostat základ daně tak, že se příjem vynásobí koeficientem 1,34, který odpovídá pojistnému. Vypočtený základ daně zaokrouhlujeme na celá sta korun dolů.

3.4.3

Nezdanitelná část základu daně

Položky, které tvoří nezdanitelnou část základu daně, jsou definovány v § 15 zákona o daních z příjmů a poplatník (resp. zaměstnanec) si o tyto částky snižuje základ daně při ročním zúčtování (ještě před výpočtem daňové povinnosti). Mezi takové nejčastější částky, které lze od základu daně odečíst, patří dary, úroky z úvěrů a půjček, příspěvky na penzijní připojištění nebo soukromé životní pojištění, členské příspěvky člena odborové organizace a další.65 Většina nezdanitelných příjmů má stanovené minimální a maximální limity pro odpočet. Například hodnotu daru si může poplatník odečíst od základu daně pouze za určitých podmínek. V případě odpočtu daru se zkoumá účel poskytnutí daru a je stanovena minimální i maximální hranice. 63


64


65

PELCL, V., Daňový průvodce pro mzdové účetní, 2010, s. 101-132

- 33 -

Minimální hranice odpočtu je vyjádřena procentuálně (2 % ze základu daně) nebo pevnou částku (1 000 Kč). Maximální hranice je stanovena pouze procentuálně, a to ve výši 10 % ze základu daně. Od roku 2015 by měla být zvýšena maximální hranice pro odpočet darů až na 15 %.

3.4.4

Slevy na dani a daňová zvýhodnění

Poplatník (resp. zaměstnanec) má možnost si snížit již vypočtenou částku daně (zálohy na daň) o jím uplatněné slevy na dani. Nárok o snížení daňové povinnosti odečtením slev může poplatník uplatnit pouze u zaměstnavatele, u kterého podepsal tzv. Prohlášení k dani nejpozději do 30 dnů od nástupu do zaměstnání a každoročně nejpozději do 15. února. V případě, že toto prohlášení k dani nepodepíše, nemá nárok na uplatnění žádné slevy na dani. o

Sleva na poplatníka – 24 840 Kč (měsíčně 2 070 Kč)

o

Sleva na manžela/ku – 24 840 Kč (lze uplatnit pouze při ročním zúčtování)

o

Sleva na vyživované dítě – 13 404 Kč (měsíčně 1 117 Kč)

o

Sleva na studenta – 4 020 Kč (měsíčně 335 Kč)

o

Sleva na invaliditu I. stupně nebo II. stupně – 2 520 Kč (měsíčně 210 Kč)

o

Sleva na invaliditu III. stupně – 5 040 Kč (měsíčně 420 Kč)

o

Sleva na držitele průkazu ZTP/P – 16 140 Kč (měsíčně 1 345 Kč)66

Kromě slevy na manžela/ku lze všechny slevy uplatnit měsíčně a snížit si vypočtenou daň (zálohu na daň). Slevu na manžela/ku si může poplatník uplatnit pouze při ročním zúčtování a za podmínky, že za zdaňovací období příjem manžela/ky nepřesáhl částku 68 000 Kč a manžel/ka žije spolu s poplatníkem v jedné domácnosti. Za příjem manžela/ky se počítají dávky státní sociální podpory, dávky osobám se zdravotním postižením, stipendia a další. V případě, že je manžel/ka držitelem průkazu ZTP/P, sleva bude dvojnásobná, tedy 49 680 Kč.67 Výše uvedené slevy je možné odečítat od daňové povinnosti pouze do doby, kdy je daň nulová. Oproti tomu daňové zvýhodnění na vyživované dítě v domácnosti lze uplatnit i v případě, že je částka daňového zvýhodnění vyšší než daň snížená o uplatněné slevy. Pokud je daňové zvýhodnění vyšší než daň, tak poplatníkovi vznikne daňový bonus, který se přičítá při výpočtu čisté mzdy. Výše daňového zvýhodnění na vyživované dítě v domácnosti činí 13 404 Kč na jedno dítě. Toto zvýhodnění je možné uplatnit již za měsíc, ve kterém se dítě narodilo, a pouze jedním z rodičů. Výsledná daňová povinnost se zaokrouhluje na celé koruny dolů.

3.4.5


Jedna z hlavních zaměstnavatelových povinností ohledně daní z příjmů fyzických osob je odvod sražených záloh. Lhůta pro odvod sražených záloh je do 20. dne kalendářního měsíce, ve kterém vznikla

66


67

PELECH, P. Zdanění mezd, platů a ostatních příjmů ze závislé činnosti v roce 2013, 2013, s. 92-98

- 34 -

povinnost srazit zálohu na daň. Dále také zaměstnavatel provádí (na žádost zaměstnance) roční zúčtování příjmů poplatníka.68 Mezi povinnosti plátce daně (zaměstnavatele) patří evidence mzdových listů poplatníků, kde jsou zobrazeny zálohy na daň i srážková daň. V případě, že poplatník požádá zaměstnavatele o potvrzení údajů rozhodných pro výpočet základu daně, záloh na dani a dalších, které jsou uvedeny ve mzdovém listě, je zaměstnavatel povinen vydat toto potvrzení do 10 dnů od podání žádosti. Do konce února je také zaměstnavatel povinen podat správci daně Vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti (v případě podání Vyúčtování elektronickou formou je lhůta prodloužena do 20. března).69 Zaměstnanec také může požádat zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování do 15. února, ve kterém může dodatečně zohlednit zbylé slevy na dani, daňové zvýhodnění a nezdanitelné položky, pokud je již neuplatnil v průběhu zdaňovacího období. Roční zúčtování musí být provedeno nejpozději s výpočtem mezd za měsíc březen.

68

PELECH, P. Zdanění mezd, platů a ostatních příjmů ze závislé činnosti v roce 2013, 2013, s. 107-113

69


- 35 -

Praktická část V praktické části bakalářské práce jsem si vymyslela fiktivní společnost s ručením omezeným Benny, s.r.o., zabývající se prodejem nábytku ve městě do 20 000 obyvatel. Otevírací doba obchodu je od 9 do 17 hodin. Za měsíc duben 2013 bylo 22 pracovních dní a 1 státní svátek (1. 4. 2013). Pracovní doba je 8 hodin denně. Při práci přesčas se proplácí 30 % hodinové mzdy. Na plný pracovní úvazek společnost zaměstnává paní Annu Novákovou, která je prodavačkou v obchodě. Na dohodu o provedení práce je zaměstnána slečna Jiřina Koubková, která se stará o administrativu a chod firmy. Dále firma ještě zaměstnává pana Jiřího Novotného jako skladníka a příležitostného opraváře. Paní Nováková má stanovenou pevnou měsíční mzdu v hodnotě 26 000 Kč. Hned na počátku měsíce si paní Nováková vybrala 2 dny dovolené. Průměrný hodinový výdělek (vypočtený za období leden – březen 2013) činí 152,34 Kč. Zaměstnankyně má ve společnosti podepsané Prohlášení k dani (dále jen Prohlášení) a uplatňuje slevu na vyživované dítě. Slečna Jiřina Koubková je studentkou Vysoké školy ekonomické. Ve společnosti Benny, s.r.o., má podepsané Prohlášení a uplatňuje mimo základní slevy na poplatníka i slevu na studenta. Za duben 2013 odpracovala slečna Koubková 95 hodin, přičemž její hodinová mzda byla 100 Kč. Pan Jiří Novotný za měsíc duben 2013 odpracoval všechny pracovní dny (22 dní  176 hodin), a navíc ještě 5 přesčasových hodin. Jeho mzda je časová, a to 110 Kč/hod. Za zničení jednoho kusu nábytku (židle) mu bylo ze mzdy sraženo 500 Kč, neboť pan Novotný má u firmy podepsanou smlouvu o hmotné odpovědnosti. Zároveň má u firmy podepsané Prohlášení a uplatňuje slevu na manželku i dvě děti. Podle čestného prohlášení jeho žena nedosahuje zákonného limitu příjmů a je tedy možnost uplatnit slevu na manželku (sleva na manželku se uplatní v rámci ročního zúčtování).

Paní Anna Nováková Paní Nováková je odměňovaná stálou měsíční (paušální) mzdou, jejíž výše se nemění v důsledku svátku a pro výpočet mzdy považujeme svátek (1. 4. 2013 – Velikonoční pondělí) za pracovní den. V našem případě tedy pro paní Novákovou je fond pracovní doby 23 pracovních dní. Náhradu za 2 dny dovolené, kterou paní Nováková čerpala 2. a 3. dubna 2013, vypočítáme vynásobením průměrné hodinové mzdy (za období leden – březen) počtem hodin práce denně a počtem dnů dovolené. Náhrada mzdy tedy bude 152,34 * 8 * 2 = 2 437,44 Kč. Hrubá mzda se musí přepočítat na počet odpracovaných dní – 26 000/23 * 21 = 23 739 Kč. Celkem tedy hrubá mzda bez náhrady za dovolenou bude činit 26 176 Kč. Přehled údajů paní Anny Novákové za duben 2013: Kalendářní dny

Pracovní dny

Svátky (dny)

Dovolená (dny)

Pracovní dny Anny Novákové

Počet hodin/den

Odpracované hodiny

Hrubá mzda (bez náhrady za dovolenou)

30

22

1

2

21

8

168

26 176 Kč

Zdroj: Vlastní tvorba Vyměřovací základ pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění činí 26176 Kč. Sazby pojistného na sociální pojištění jsou 25 % pro zaměstnavatele a 6,5 % pro zaměstnance. Pro zdravotní pojištění platí jedna sazba – 13,5 %, přičemž zaměstnavatel platí 2/3 (tedy 9 %) a zaměstnanec zbylou - 36 -

jednu třetinu (tedy 4,5 %). Pojistné zaměstnavatele je přičteno k hrubé mzdě a vznikne superhrubá mzda, která je základem daně z příjmů fyzických osob a která se zaokrouhluje na celá sta korun nahoru. Pojistné se zaokrouhluje směrem nahoru na celé koruny. Základní mzda

Pojistné na sociální pojištění – zaměstnavatel

Pojistné na sociální pojištění zaměstnanec

Pojistné na zdravotní pojištění zaměstnavatel

Pojistné na zdravotní pojištění zaměstnanec

Superhrubá mzda

26 176

6 544

1 702

2 356

1 178

35 100

Zdroj: vlastní tvorba Pro výpočet čisté mzdy odečteme od hrubé mzdy pojistné placené zaměstnancem a zálohu na daň z příjmů, kterou vypočítáme ze superhrubé mzdy. V našem případě tedy 35 100 * 15 % = 5 265 Kč. Od této zálohy odečteme měsíční slevy na dani – sleva na dítě (1 117 Kč) a sleva na poplatníka (2 070 Kč) a vyjde nám záloha na dani, kterou zaměstnavatel odvádí. Superhrubá mzda

Záloha na daň před slevami

Sleva – poplatník

Sleva – 1 dítě

Záloha na daň po slevách

Čistá mzda

35 100

5 265

2 070

1 117

2 078

21 218

Zdroj: vlastní tvorba

Slečna Jiřina Koubková Slečna Jiřina Koubková je u firmy zaměstnaná na základě dohody o provedení práce. Její hodinová odměna činí 100 Kč a za měsíc duben odpracovala 95 hodin, hrubá mzda (odměna) tedy činí 9 500 Kč. Jelikož její hrubá mzda nepřekročila limit 10 000 Kč, neodvádí se z dané částky pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Z hlediska odvodu daní má slečna Jiřina podepsáno u společnosti Prohlášení k dani, včetně doloženého potvrzení o studiu, aby mohla být uznána i sleva na studenta. Součet slev, na které má slečna Jiřina nárok, je 2 405 Kč. Záloha na daň za měsíc duben činí 1 425 Kč, což je méně než slevy a tudíž za měsíc duben 2013 nebude odvedena žádná záloha na daň z příjmů. Hrubá mzda

Sleva na poplatníka

Sleva na studenta


Čistý příjem

9 500

2 070

335

0

9 500


Pan Jiří Novotný Pan Novotný odpracoval u firmy všechny pracovní dny (176 h) a zároveň ještě nad rámec své pracovní doby 5 přesčasových hodin. Při práci přesčas vyplácí firma příplatek ve výši 30 %. Pan Novotný je ohodnocen časovou mzdou – 110 Kč/hod. Jeho průměrný denní výdělek za období leden – březen 2013 pro výpočet náhrady mzdy byl 880 Kč.

- 37 -

K jeho základní mzdě 19 910 Kč ((176 + 5) * 110) přičteme příplatek za práci přesčas ve výši 165 Kč (110 * 5 * 0,3) a náhradu mzdy za svátek v hodnotě 880 Kč. Jeho hrubá mzda tedy je 20 955 Kč. Stejným postupem jako u paní Novákové se vypočítají odvody na sociální a zdravotní pojištění.

Základní mzda

Pojistné na sociální pojištění – zaměstnavatel

Pojistné na sociální pojištění zaměstnanec

Pojistné na zdravotní pojištění zaměstnavatel

Pojistné na zdravotní pojištění zaměstnanec

Superhrubá mzda

20 955

5 239

1 363

1 886

943

28 100

Zdroj: vlastní tvorba Pan Novotný má u firmy podepsané Prohlášení a uplatňuje slevu na manželku i dvě děti. Podle čestného prohlášení jeho žena nedosahuje zákonného limitu příjmů a je tedy možnost uplatnit slevu na manželku. Sleva na manželku se ale neuplatňuje měsíčně, ale až při ročním zúčtování a její výše je 24 840 Kč. Superhrubá mzda

Záloha na daň před slevami

Sleva – poplatník

Sleva – 1 dítě


Čistá mzda

28 100

4 215

2 070

2 234

0

18 349


- 38 -

Závěr Závěrem své práce bych chtěla zhodnotit splnění cíle bakalářské práce a zároveň shrnout základní poznatky a změny, které nastaly v roce 2013. Hlavním cílem práce bylo podat přehledný a ucelený pohled na problematiku mzdového účetnictví. Jelikož je tato oblast mzdového účetnictví velice široká, nezahrnuje znalost pouhého účetnictví, ale také daňových předpisů, znalosti týkající se pracovněprávních vztahů a další. Zaměstnanec tak mnohdy ani netuší, jakým způsobem byla jeho mzda spočítána, zda byla správně vypočtena daň a snížena o slevy, na které měl nárok, jakým způsobem se určí denní vyměřovací základ pro výplatu nemocenské dávky apod. Právě z tohoto důvodu jsem si dané téma vybrala. V průběhu studia jsem se s touto problematikou setkala mnohem více v praxi než ve škole a velmi mě zaujalo propojení oblastí účetnictví s oblastí daní, práva a sociálního pojištění. Kvůli velké obsáhlosti tématu je práce rozdělena na teoretickou a praktickou část. Teoretická část je dále rozdělena na tři hlavní kapitoly – pracovněprávní vztahy, odměňování pracovníků a povinné odvody zaměstnavatele. Na začátku každé kapitoly se zaměřuji na právní úpravu, dále vysvětluji hlavní pojmy a na konci většiny kapitol/subkapitol se snažím o nástin účtování dané problematiky. V závěru práce v praktické části jsem se na příkladu snažila vysvětlit některé poznatky, které byly dříve rozvedeny v teoretické části. Vzhledem k tomu, jak je oblast mzdového účetnictví rozsáhlá, nastává každý rok mnoho legislativních změn, které musí zaměstnavatel (resp. mzdová účetní) pozorně sledovat, aby mohl dostát platným zákonům a neklamat státní instituce, zaměstnance, ale i sám sebe. Při bližším prostudování oblasti mzdového účetnictví jsem došla k závěru, že zatímco v ostatních oblastech se uplatňují neustálé změny, samotný mechanismus výpočtu čisté mzdy, odvodů a účtování transakcí zůstává neměnný. Ovšem i v této oblasti by měly od roku 2015 nastat změny, konkrétněji by se upustilo od používání superhrubé mzdy. Náplní práce mzdové účetní je proto sledování neustálých změn, které souvisejí s danou problematikou, vedení každoměsíční mzdové agendy (odvody na pojištění, zálohy na daň a jiné) i veškeré evidence zaměstnanců, vyhotovení mzdových listů a podobně. Právě z tohoto důvodů si mnoho firem najímá na tuto práci externí firmu (tzv. outsourcing). Nyní bych shrnula změny, které nastaly v oblasti mzdového účetnictví. Asi nejvýznamnější změna nastala v oblasti veřejného zdravotního pojištění, neboť byl zrušen strop pro odvod pojistného na zdravotní pojištění. Zaměstnanci s příjmy přesahujícími 150 000 Kč měsíčně tak budou odvádět stejnou část ze svého příjmu jako všichni ostatní, čímž se zvýší příjem zdravotních pojišťoven. Tento postup mi přijde mnohem spravedlivější než existence maximální hranice pro odvod pojistného, jelikož nevidím důvod, proč by měli být lidé s vyššími příjmy nějak zvýhodňováni před ostatními. Další změna nastala v případě pojistného na sociální zabezpečení. Zaměstnavatelé, jejichž průměrný počet zaměstnanců je nižší než 26, si mohli zvýšit sazbu pojistného z 25 % na 26 %, přičemž si pak mohli odečíst polovinu náhrady mzdy zúčtovanou zaměstnancům při dočasné pracovní neschopnosti. V této oblasti nastala změna i pro zaměstnance, kteří jsou účastni důchodového spoření. Jejich sazba na pojistné se snížila z 6,5 % na 3,5 %. A poslední oblast, kde došlo s účinností od 1. ledna 2013 ke změnám, je oblast daně z příjmů fyzických osob. Sazba daně z příjmů je stejná jako v loňském roce, tedy 15 %, ale již nyní se počítá s tím, že v roce 2015 bude tato sazba zvýšena na 19 %. Nicméně základem daně by již nebyla tzv. superhrubá mzda, ale hrubá mzda, tudíž se nepředpokládá, že by mělo dojít k výraznému daňovému zatížení - 39 -

zaměstnanců. Také bylo počátkem roku 2013 zavedeno solidární zvýšení daně. Již nyní je ale i uzákoněno zrušení tohoto zvýšení daně s účinností od 1. 1. 2016. Sazba tohoto zvýšení daně je 7 % z kladného rozdílu mezi příjmy zahrnovanými do základu daně a 4násobkem průměrné mzdy. V oblasti mzdového účetnictví se předpokládají nejrozsáhlejší změny v roce 2015, neboť počátkem tohoto roku vejde v účinnost mnoho změn týkajících se daňové problematiky. Budou zrušena a zjednodušena mnohá osvobození od daně z příjmů, čímž by mělo dojít k určité přehlednosti v dané problematice. Změny plánované na rok 2015 se ale netýkají pouze oblasti daní, ale i sociálního a zdravotního pojištění, dojde k novelizaci daňového řádu aj. Mzdové účetnictví jako téma bakalářské práce pro mne bylo velmi zajímavé a přínosné. Ve všech oblastech dané problematiky jsem se dozvěděla mnoho nových a pro praxi velmi užitečných informací, které doufám i velmi brzy využiji.

- 40 -

Seznam použitých zdrojů Knižní publikace 1. BUKJOVAN, P. a kol. Přehled změn v mzdovém účetnictví a pracovním právu 2010-2013. 2. aktualizované vyd. Praha: DASHÖFER, 2013. s. 184. ISBN 978-80-86897-80-6.

2. DANĚK, A. a kol. Mzdová účtárna v kostce 2013. Praha: DASHÖFER, 2013. s. 204. ISBN 3. 4. 5. 6. 7. 8.

978-80-86897-76-9 LEIBLOVA, Z. a kol. Zaměstnávání občanů se zdravotním postižením, důchodců, mladistvých a studentů, absolventů škol, žen, agenturních zaměstnanců a dalších kategorií. 5. aktualizované vyd. Olomouc: ANAG, 2012. s. 230. ISBN 978-80-7263-751-5. PELC, V. Daňový průvodce pro mzdové účetní. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 282. ISBN 978-80-7400-300-4. PELECH, P. Zdanění mezd, platů a ostatních příjmů ze závislé činnost v roce 2013. 21. aktualizované vyd. Olomouc: ANAG, 2013. s. 423. ISBN 978-80-7263-798-0. SCHMIED, Z. a kol. Průvodce mzdovou problematikou 2013. 1. vydání. Praha: OSWALD, 2013. s. 604. ISBN 978-80-260-3171-0. ŠUBRT, B. a kol. Abeceda mzdové účetní 2013. 23. aktualizované vyd. Olomouc: ANAG, 2013. s. 573. ISBN 978-80-7263-800-0. VYBÍHAL, V. a kol. Mzdové účetnictví 2013: praktický průvodce. 16. vydání. Praha: GRADA, 2013. s. 464. ISBN 978-80-247-4627-2.

Internetové zdroje 9. FRYČOVÁ, V. Ministerstvo bojuje proti nelegální práci. Provedlo 95 tisíc kontrol, pokuty přesáhly sto miliónů, In: Ihned.cz. [on-line]. 21. 8. 2012. [vid. 25. 1. 2013]. Dostupné z: http://byznys.ihned.cz/c1-57115060-ministerstvo-bojuje-proti-nelegalni-praci-provedlo-95tisic-kontrol-pokuty-presahly-sto-milionu

10. Pracovní rádce. Vznik pracovního poměru jmenováním (online), In: Pracovní rádce. [on-line]. 7. 3. 2010. [vid. 20. 1. 2013]. Dostupné z: http://www.pracovniradce.cz/pracovni-pravo/vznikzmeny-ukonceni-pp/72-vznik-pracovniho-pomru-jmenovanim

Zákonné normy Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 280/2009 Sb., daňový řád, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů - 41 -

Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta financí a účetnictví Mzdové účetnictví

Recommend Documents