Vysoká škola ekonomická v Praze. Diplomová práce

Vysoká škola ekonomická v Praze

Diplomová práce

Jindřich Rak

2011 0

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ

Obor: Mezinárodní Obchod

Sjednávání a rozvazování pracovních poměrů (diplomová práce)

Autor: Jindřich Rak

Školní rok: 2010/2011

Vedoucí diplomové práce: JUDr. Milena Soušková, Ph.D. 1

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Sjednávání a rozvazování pracovních poměrů“ vypracoval samostatně a uvedl veškeré podkladové materiály v seznamu použitých zdrojů.

V Praze dne …………

…………………… podpis studenta

2

Poděkování Tímto bych chtěl poděkovat JUDr. Mileně Souškové, Ph.D. za ochotu, pomoc a cenné připomínky při vypracování diplomové práce.

3

Obsah Obsah .................................................................................................................................... 0 Úvod ..................................................................................................................................... 6 1

2

Pracovněprávní vztahy ................................................................................................. 8 1.1

Závislá práce .......................................................................................................... 9

1.2

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ............................................ 13

Pracovní poměr ........................................................................................................... 16 2.1

Sjednávání pracovních poměrů ............................................................................ 16

2.1.1

Výběr zaměstnance ....................................................................................... 16

2.1.2

Pracovní smlouva ......................................................................................... 19

2.1.3

Zkušební doba............................................................................................... 21

2.2

Pracovní poměr na dobu určitou .......................................................................... 21

2.2.1

Realita pracovních poměrů na dobu určitou ................................................. 23

2.2.2

Důležité změny: ............................................................................................ 24

2.2.3

Současné rozložení: ...................................................................................... 25

2.3

Pracovní poměr na dobu neurčitou ...................................................................... 26

2.4

Skončení pracovního poměru na základě právní události.................................... 27

2.5

Rozvázání pracovního poměru ............................................................................ 27

2.5.1

Výpovědní důvody související s hospodářským životem podniku .............. 29

2.5.2

Výpovědní důvody související se zdravotním stavem zaměstnance ............ 31

2.5.3

Výpovědní důvod související s produktivitou práce .................................... 32

2.5.4

Výpovědní důvod související s pracovní kázní ............................................ 33

2.5.5

Neplatné rozvázání pracovních poměrů ....................................................... 34 4

3

2.5.6

Další společná ustanovení pro výpovědi ...................................................... 35

2.5.7

Okamžité zrušení pracovního poměru .......................................................... 36

2.5.8

Zrušení pracovního poměru za běhu zkušební doby .................................... 38

Praktické problémy ..................................................................................................... 39 3.1

Odraz zákoníku práce v obchodní společnosti..................................................... 39

3.2

Získávání primárních dat ..................................................................................... 40

3.2.1

Věcné skutečnosti ......................................................................................... 40

3.2.2

Technika šetření ............................................................................................ 43

3.2.3

Individuální rozhovor s ekonomem, personalistou....................................... 44

3.2.4

Individuální rozhovor s ředitelkou společnosti ............................................ 48

3.2.5

Doplňující otázky na firemního právníka ..................................................... 51

3.3

4

Praktické problémy zaměstnance ......................................................................... 52

3.3.1

Technika šetření ............................................................................................ 53

3.3.2

Výsledky šetření ........................................................................................... 53

Úvahy de lege ferenda ................................................................................................ 58 4.1

Některé ekonomické úvahy.................................................................................. 58

4.2

Požadavky odborné veřejnosti na změnu ............................................................. 60

4.3

Snaha o novelizaci ke konci roku 2010 ............................................................... 63

4.4

Shrnutí a stanovisko autora .................................................................................. 64

Závěr ................................................................................................................................... 67 Zdroje: ................................................................................................................................ 70 Přílohy: ............................................................................................................................... 70

5

Úvod Pokud bychom měli klasifikovat požadavky obecného mikroekonomického modelu trhu práce na institucionální zajištění směny na něm, tedy směny mzdy a výrobního faktoru práce, nejspíše by jednoduše postačil občanskoprávní institut smluvní svobody, popřípadě plně dispozitivní úprava námezdní smlouvy. V pohledu makroekonomickém často bývají ochranná ustanovení zákoníku práce subsumovány pod rigidity deformující efektivní alokace zdrojů a neopodstatněné externality. Nicméně historie ukázala, že právní úprava absentující sociální obsah je neudržitelná, nedůstojná a neefektivní. S vědomím excesů v oblasti zaměstnávání v raných počátcích kapitalismu, s rozvojem přirozeného práva a lidských práv a v neposlední řadě i s objevením konceptu „welfare state“ je v současné době pracovní právo odvětvím vyznačujícím se i určitými prvky práva veřejného. Zákonodárce zasahuje do vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a k ochraně slabší strany omezuje smluvní svobodu. Předmětem práce je tato současná podoba pracovního práva. Z oblasti pracovního práva se práce zaměřuje na pracovní právo individuální, konkrétně na hlavní mezníky v životě pracovního poměru, jeho začátek a jeho skončení. Ukazuje, jakým způsobem se realizuje zásada ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany při sjednávání a rozvazování pracovních poměrů. Zabývá se i otázkami, zda jsou tyto způsoby realizace vhodné a opravdu kvalitně pomáhají k zajištění pracovního místa zaměstnanci, aniž by toto místo samy neohrožovaly přehnaným oslabením adaptability podniku. K tomuto účelu obsahuje předkládaná práce teoretickou část poskytující vhled do problematiky sjednávání a rozvazování pracovních poměrů. Teorie sjednávání a rozvazování pracovních poměrů je navíc rozšířena o kapitolu 1, zabývající se širším rámcem, do kterého pracovní poměr zapadá, tedy jakýmsi úvodem do pracovněprávních vztahů. Důležité je ovšem znát i alternativy pro situace, kde není vhodné pracovní poměr použít. I ty jsou obsahem první kapitoly. Teoretická část by tedy měla poskytnout nezbytný znalostní fundament pro úvahy a výzkum obsažený v části praktické.

6

Praktická část práce začíná studií působení právní úpravy sjednávání a rozvazování pracovních poměrů v konkrétní realitě soukromé společnosti. V tomto ohledu bylo podstatné zjistit, jakým způsobem jsou realizována jednotlivá ustanovení pracovněprávní úpravy, jaké obtíže tato jejich realizace působí a jak ji konkrétní adresáti právních norem hodnotí. Výzkum uvedených otázek byl prováděn na základě kvalitativních metod dotazování (hloubkové rozhovory, dotazníkové šetření) a analýzy věcných skutečností. Výstupy výzkumu jsou konkrétní doporučení k zajišťování výkonu závislé práce, představení dalších právních institutů vhodných k jeho zajištění, postoj zaměstnanecké složky k zvyšování flexibility pracovního práva a formulace konkrétních námětů ke změně pracovněprávní úpravy. Konkrétní náměty vyplývající ze studie ve společnosti jsou pak dále doplněny kapitolou 4, věnující se úvahám de lege ferenda. Poslední kapitola shrnuje požadavky konkrétních subjektů pracovního poměru, shromažďuje názory odborné veřejnosti, odborových svazů a nároky na úpravu založené členstvím České republiky v Evropské unii. Společným jmenovatelem těchto úvah je snaha o flexibilitu a liberalizaci zákoníku práce. Kapitola ukazuje, že do dnešní doby se tyto úvahy odrážely pouze ve slibech ministerstva práce a sociálních věcí učinit kroky k zvýšení flexibility zákoníku práce, nikoli v konkrétním návrhu novely, předložené ke konci roku 2010. Při údajích zjištěných v rámci této diplomové práce jsem v poslední podkapitole formuloval, jaké změny jsou dle mého názoru žádoucí pro úpravu sjednávání a rozvazování pracovněprávních vztahů. Jednotlivá argumentace je v této kapitole opatřena odkazem do textu práce.

7

1 Pracovněprávní vztahy Cílem této kapitoly je ozřejmit právní formu, v které dochází na trhu k výkonu práce pro jiný ekonomický subjekt. Na její úvod je tedy vhodné představit relevantní pojmy, s nimiž právní věda pracuje a které jsou tedy zároveň slovy zákona. Dále je potřeba poskytnout představu o širším rámci, do kterého pracovní poměr zapadá, určit, jaké jsou jeho alternativy, a neméně důležité je i jasné vymezení toho, čím pracovní poměr není. Této otázky se zhostí podkapitola 1.1, která definuje pojem závislé práce. V průběhu výkonu práce vznikají mezi zaměstnávajícím a jedincem vykonávajícím pracovní činnost rozmanité vztahy. Ty z nich, které právo zná a upravuje, jsou vztahy pracovněprávními. Právní teorie dělí pracovněprávní vztahy (vztahy dvou subjektů, jejichž obsahem jsou vzájemná práva a povinnosti upravené pracovním právem) na individuální pracovněprávní vztahy a kolektivní pracovněprávní vztahy. Jejich pojmové vymezení je obsaženo přímo v § 1 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů účinného k 1. lednu 2007. (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“), který takto vymezuje věcnou působnost zákoníku práce. Slovy zákona : § 1 Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními,

V individuálních pracovněprávních vztazích (§ 1 písm. a) ZP) vystupují jako subjekty zaměstnanec a zaměstnavatel, a to za účelem výkonu závislé práce. Je-li tato esenciální část, tedy výkon závislé práce, obsahem pracovněprávního vztahu, mluví právní věda o základních pracovněprávních vztazích. Mezi subjekty

8

základního pracovněprávního vztahu a na jeho základě obvykle dochází během výkonu práce ke vzniku, změně či zániku mnoha různých jiných pracovněprávních vztahů. Ty mohou mít například podobu vztahů sankčních, odpovědnostních a podobně.

Jedná se o skupinu vztahů subsidiární povahy v právní terminologii

označovanou

za

pracovněprávní

vztahy

související

se

základními

pracovněprávními vztahy. Tučným písmem uvedené vztahy tvoří množinu individuálních pracovněprávních vztahů. 1 Druhou skupinou pracovněprávních vztahů jsou vztahy kolektivní (§ 1 písm. b) ZP). Půjde o vztahy vznikající na základě vyjednávání zaměstnavatele či sdružení zaměstnavatelů s orgány zastupující zaměstnance (odborové organizace a jejich sdružení), lze tedy mluvit o kompromisu v sociálním dialogu. Kolektivní smlouvy jsou ex lege nadány právní závazností a proto je považuji za podstatné v kontextu pracovních vztahů zmínit. Navíc zákon v některých případech stanoví povinnosti zaměstnavatele k odborovým organizacím a podobným útvarům působícím u něho. Rozsah práce nicméně nedovoluje hlubší popis této problematiky. Výše uvedené ustanovení používá termín závislé práce, který si nepochybně žádá bližší upřesnění.

1.1 Závislá práce Pro právní jistotu adresátů právních norem je nezbytná i vyšší míra jejich kvality. Ta spočívá ve srozumitelnosti a bezrozpornosti těchto právních norem jako normativů lidského chování.2 Takovýto požadavek neplatí o nic méně v oblasti úpravy pracovních vztahů. Kapitola 1.1 se tedy bude zabývat problematikou výkladu pojmu závislá práce, tak hojně užívaného v předešlé úvodní teoretické části. Dle

zákoníku

práce

je

možno

závislou

práci

vykonávat

výlučně

v

v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona a takovýto vztah musí být podřízen zákoníku práce. Základními pracovněprávními vztahy jsou podle zákona pouze

1

Miroslav Bělina a kol: Pracovní právo, 4. vydání C.H.BECK Praha 2010

2

Aleš Gerloch: Teorie Práva, vydavatelství Aleš Čeněk s.r.o. Plzeň 2007

9

pracovní poměr a pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 3 ZP). Co vše lze subsumovat pod tento pojem závislé práce není zdaleka tak jednoduchá otázka, jak se může zdát. Nový zákoník práce již nepřenechává toto vymezení právní vědě a jurisdikci, ale volí použití následující legální definice. (4) Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. (5) Za závislou práci podle odstavce 4 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Základním pojmovým znakem závislé práce je tedy hierarchický poměr mezi stranami. Zaměstnavatel řídí výkon práce zaměstnance, určuje její rozsah, dobu a vydává závazné pokyny. Nejde tedy pouze o jeho právo, ale i povinnost naplnit svou roli v pracovněprávním vztahu a pečovat o podmínky, v nichž může být práce zaměstnance realizována. Ta musí být realizována osobně, bez využití činnosti jiných osob, nelze připustit zastoupení. Za odvedenou práci má zaměstnanec právo na stanovenou odměnu při přihlédnutí k ustanovením o minimální mzdě a dalším. Dále jsou uvedeny pojmové znaky, které popisují již konkrétnější specifika práce zaměstnance.3 Je otázkou, zda je takto konkrétní vymezení šťastné vzhledem k rozvoji moderních přístupů v organizaci práce vycházejících z poznatků managementu. nebo v ohledu k moderním, flexibilním druhům zaměstnávání, 3

Miroslav Bělina a kol. op. cit. sub 1.

10

požadovaným specifiky jednotlivých společností (sdílení pracovního místa, konto pracovní doby). Obtíže může působit například úplné naplnění této legální definice při pracovní činnosti člena distančního virtuálního týmu, který je zároveň homeworkerem. I když je ve faktické rovině bezesporu, že se v tomto případě jedná o závislou práci, zákonná definice žádá naplnění všech jejích pojmových znaků. Dlužno podotknout, že se tato definice shledává s kritikou z oblasti odborné veřejnosti. Například Petr Bezouška v ohledu na zahraniční právní úpravu mluví o hlavním kritériu osobní závislosti a o základních objektivních okolnostech.4 Těmi jsou vázanost pokyny, začlenění do zaměstnavatelovy organizační struktury a ostatní pomocná hlediska (kontrola a disciplinární pravomoc nad zaměstnancem, použití prostředků zaměstnavatele, riziko zůstává na straně zaměstnavatele, trvalost poměru). Ty pak nemusí být naplněny všechny, nepřítomnost jedné z nich nevede ihned k závěru, že se o osobní závislost nejedná. Obdobně například J. Pichrt považuje za závislou práci ekonomickou činnost, jež není konána na vlastní odpovědnost, svým jménem a na své náklady, ale jménem a na odpovědnost i náklady zaměstnavatele, na základě zaměstnavatelova rozhodování a do jeho vlastnictví.5 K nevhodnosti pojmu závislé práce se vyjádřil i návrh koncepční novely zákoníku práce z roku 2008, který označil současné vymezení závislé práce za nepoužitelné pro praxi, neboť směšuje jak pojmové znaky výkonu závislé práce, tak jeho důsledky. 6 Na druhou stranu je zřejmé, proč se zákonodárce rozhodl rozšířit zákoník práce o legální definici závislé práce v ustanovení §3 ZP. Takové rozšíření je přirozenou reakcí na problémovou praxi zastírání zaměstnaneckých poměrů s cílem vyhnout se ochranářskému rázu zákoníku práce a minimalizovat mzdové náklady. Klasickým případem

je

situace,

kdy

zaměstnavatel

simuluje

obchodněprávní

vztah

(případně některé vztahy soukromoprávní), aby zakryl pracovněprávní poměr, (tzv. Švarcsystém). Dalším nešťastným případem zakrytí závislé práce je praxe fakultních nemocnic při přijímání čerstvých absolventů Lékařských fakult. Ti se při 4

Petr Bezouška: Závislá práce, Právní rozhledy, 16/2008, str. 579-583.

5

Jan Pichrt Právní rádce, 10/1996

6

Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference PRACOVNÍ PRÁVO 2008

11

hledání zaměstnání za cílem dosažení atestace objevují v oslabené vyjednávající pozici a jsou mnohdy nuceni tolerovat podmínky pod úrovní základní ochrany zákoníku práce. Zaměstnavatel často volí jiný právní titul a pracovní smlouvu označí například za dohodu o pracovní činnosti. V extrémních modalitách této protiprávní praxe jsou dohadovány mzdové výměry na 0,1 úvazku a práce vykonávána v úvazku celém. Známé jsou mi z mého blízkého okolí i případy, kdy je mzda stanovena korunou za hodinu. Takovéto flagrantní porušování zákoníku práce není však systematicky a efektivně řešeno a stalo se součástí ekonomicko-sociální reality zdravotnictví. Zmíněné postupy jsou obecně považovány za nežádoucí, jedná se zde o neblahou praxi sociálního dumpingu.7 Domnívám se, že jednání naplňující definiční znaky sociálního dumpingu nemůže být jednáním v souladu s dobrými mravy a samotná jeho nabídka bude porušením § 12 odst. 1 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZoZ) . Odhadnout rozsah zastřených pracovněprávních vztahů je velmi problematické, neboť takový odhad je činěn o stavech světa šedé ekonomiky, které jsou ze své podstaty statisticky nevykazatelné. K právnímu posouzení takového jednání viz níže. Ať už je tedy důvodem zastírání pracovních poměrů snaha o komparativní výhodu, či neefektivní veřejná správa, je takovéto jednání jednáním in fraudem legis, tedy pokusem zákon obejít.8 Na skryté pracovní poměry je možné vztáhnout institut simulovaných právních vztahů: Má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídá-li to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti. Neplatnosti takového právního úkonu se nelze dovolávat vůči účastníku, který jej považoval za nezastřený. (§ 41a odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb. občanský zákoník v platném znění, dále v textu jako ObčZ.). Zastřený právní úkon je stižen neplatností a hledí se na něj, jakoby nevznikl.9 Kromě neplatnosti provozovatel podobné „praxe“ riskuje, že bude pokutován na základě rozhodnutí Úřadu práce pro porušení §1 odst. 4 ZoZ. Z judikatury Nejvyššího správního soudu vyplývá, že se správní orgán bude muset zabývat nejen otázkou právní formy, ale bude muset

7

Informační materiál MPSV: Flexibilní formy zaměstnávání a sociální dumping (odkaz ve zdrojích)

8

Aleš Gerloch: op. cit. sub Chyba! Záložka není definována..

9

Jiří Švestka, Jan Dvořák a kol.:. Občanské právo hmotné, Wolters Kluwer str. 143.

12

prokázat i existenci respektive neexistenci takového objektivního vztahu, který považuje za simulovaný, a zda byly splněny jeho věcné náležitosti. Nebude dostačovat prokázání, že zaměstnavatel zajišťuje předmět své činnosti pomocí živnostníků smluvním vztahem.10 Dále, prokáže-li se, že pro zaměstnavatele byla vykonávána závislá práce v disimulovaném pracovním poměru, bude donucen doplatit to, co ušetřil na odvodech na sociální a zdravotní pojištění. Tím se vystavuje i riziku trestního stíhání pro krácení daně. Správní úřad totiž postupuje podle skutečného obsahu právního úkonu, viz. § 2 odst. 7 zákona č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků a poplatků: „Při uplatňování daňových zákonů v daňovém řízení se bere v úvahu vždy skutečný obsah právního úkonu nebo jiné skutečnosti rozhodné pro stanovení či vybrání daně, pokud je zastřený stavem formálně právním a liší se od něho.“ Z interpretace takového ustanovení vyplývá, že správce daně při zjišťování skutečností rozhodných pro stanovení či vybrání daně bude přihlížet k zastřeným právním úkonům, které jsou formálně upraveny tak, že se fakta představují odlišně od skutečnosti.11 Smutnou ilustrací je i příběh duchovního otce takovýchto praktik u nás, pana Miroslave Švarce. Ten byl v roce 1999 za neodvedení daně, za neplacení sociálního a zdravotního pojištění a za neodvedení příspěvku na státní politiku zaměstnanosti odsouzen k 18 měsícům vězení.

12

Výše zmíněná ustanovení limitují poptávajícího a nabízejícího, aby volily pro jejich směnu formu pracovního poměru. Ve specifických případech lze použít i dohodu o pracích konaných mimo pracovních poměr. Blíže k tomu viz následující kapitola.

1.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Nejpodstatnějším základním pracovněprávním vztahem je bez pochyb pracovní poměr. Ten je ostatně i hlavním předmětem diplomové práce. Pro praktickou část práce ovšem pokládám za důležité i pochopení dalších možností, jak právně zajistit výkon závislé práce, a to i proto, že další základní pracovněprávní vztahy (dohoda o 10 11 12

Rozsudek Nejvyššího správního soudu z 21. 5. 2004 Sp. Zn: 4 Afs 20/2003-160. Rozsudek Vrchního soudu ze dne 29. 2. 1997 Sp. Zn: 6 A 69/95 Článek Benešovského zpravodajství (odkaz uveden ve zdrojích)

13

provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) tvoří z hlediska potřeb trhu práce flexibilnější institut. Jejich smyslem je poskytnout stranám na trhu práce možnost zajistit směnu nižší individuální nabídky práce právě díky své doplňkové povaze a nižší časové náročnosti. Umožňují také individuální nabídku práce diverzifikovat, neboť práce na jejich základě vykonávaná není určena druhově a je možno je sjednat k již existujícímu pracovnímu poměru. Vyšší flexibilitu zajišťují i díky absenci významných ochranných ustanovení charakteristických pro pracovní poměr, konkrétně odstupného, úpravy pracovní doby a odpočinku, překážek v práci a skončení pracovního poměru. V době psaní této práce byla schválena a prezidentem podepsána vládní novela měnící některá ustanovení zákoníku práce. Publikací ve Sbírce zákonů pod č. 347/2010 Sb. nabyla dne 9. 12. 2010 platnosti, přičemž účinnosti nabude k 1. 1. 2011 uplynutím legisvakační lhůty. Od Nového roku bude nutné dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr sjednávat písemně pod sankcí neplatnosti. Jedno vyhotovení bude povinen předat zaměstnavatel zaměstnanci, obdobně jako u pracovního poměru.13 V souladu s §74 odst.1 ZP: „Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru“, lze konstatovat jejich druhotnou úlohu. Mohlo by se zdát jako logické, že jejich druhotná úloha implikuje nutnost existence pracovních smluv u daného zaměstnavatele, ve světle judikatury správního soudu je však taková úvaha nesprávná.14

Proti jejich zneužívání stanovil zákonodárce omezení dohod o pracích konaných mimo pracovních poměr na rozsah 150 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele a při dohodě o pracovní činnosti i na polovinu stanovené pracovní doby, obvykle tím pádem na 20 hodin týdně. U dohody o pracovní činnosti se do rozsahu práce započítává také doba konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (§ 75 ZP). Tato restrikce je doplněna i pracovněprávní zásadou obsaženou v § 13 odst. 4 ZP, podle níž zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zákonná úprava tedy neumožňuje stranám na 13

http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=6&t=155&snzp=1 a http://aplikace.mvcr.cz/sbirka-zakonu/.

14

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 31. 3. 2010 Sp. Zn: 4 Ads 140/2008.

14

trhu práce kupit jednotlivé dohody o práci mimo pracovní poměr, a tím obcházet kogentní ustanovení pracovního poměru. Tato úprava bývá v praxi obcházena přidáním třetího subjektu, agentury práce, jehož existence v právním vztahu pak nenaplňuje dikci „u téhož zaměstnavatele“. Práce (která by měla jinak povahu práce přesčas) je stejným zaměstnancem po část dne vykonávána v jeho pracovním poměru k zaměstnavateli a po další část dne v pracovním poměru k agentuře práce.15

15

Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR, MPSV, str. 4 (odkaz ve zdrojích).

15

2 Pracovní poměr Z první kapitoly by mělo být zřejmé, proč je hlavní část zaměstnanosti pokryta výkonem práce v pracovním poměru. Pracovní poměr se jako nejrozšířenější a dominantní základní pracovněprávní vztah těší nejširší a nejkvalitnější úpravě ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany. Jeho obsahem je široká škála vzájemných práv a povinností. Některé již byly zmíněny, některé zřetelně vyplývají již z definice závislé práce a o některých nedovolí rozsah této práce pojednat (práva a povinnosti vyplývající z ochrany bezpečnosti práce a podobně). V ohledu na cíl práce se bude tato kapitola věnovat právní úpravě jejich uzavření a rozvázání.

2.1 Sjednávání pracovních poměrů Pracovní poměr vzniká vždy na základě dohody, absence souhlasu jedné ze stran nemůže založit pracovněprávní vztah pro rozpor se zásadami civilního práva, článkem 9 Listiny základních práv a svobod (zákaz nucené práce) i mezinárodním právem (Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod a další). Pracovního poměru může být sjednán na základě smlouvy, nebo jmenování. Subjekty pracovního poměru jsou zásadně fyzické nebo právnické osoby na straně zaměstnavatele a fyzické osoby na straně zaměstnance. Zaměstnavatelem může být pochopitelně i stát, který je pro účely pracovního práva právnickou osobou (§ 9 ZP).

2.1.1 Výběr zaměstnance Sjednávání pracovního poměru pochopitelně předchází proces vyhledávání vhodného spolukontrahenta, jeho hodnocení a vyjednávání s ním, jako nezbytné součásti tvorby smluvního konsenzu. K této přípravě na uzavření pracovní smlouvy se váže široká řada personálních činností směřujících k výběru odborně, osobnostně i profesně vhodných pracovníků. Kromě nich je v této souvislosti nutná i znalost základního právního rámce pro výběr a přijímání kandidátů tak, jak je upraven v části druhé, hlavě první zákoníku práce. Zákoník tedy o procesu výběru 16

pracovníků nezůstává zcela mlčet. Způsob, kterým zaměstnavatel výběr pracovníků provádí, však nestanovuje. Ten je v rukou zaměstnavatele, který obvykle volí metodu veřejného výběrového řízení. Poskytne údaje o pracovním místě a vybídne zájemce disponující požadovanými kvalifikačními předpoklady, aby odpověděli. Nabídky práce nesmějí být diskriminačního charakteru, musí být v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy a nesmějí odporovat dobrým mravům (§ 12 ZoZ). Požadavek na rovné zacházení je imanentní součástí celého pracovního práva, je obsahem i základních zásad pracovněprávních vztahů. Zákaz diskriminace se

dočkal

komplexní

právní

úpravy

přijetím

zákona

č.

198/2009

Sb.

(antidiskriminační zákon) s účinností od 1. září 2009. Ten se stal odpovědí nejen pouze na dlouhodobě nedostačující úpravu dané problematiky, ale převážně i odpovědí na požadavky kladené na tuzemský právní řád komunitárním právem. K vyšší právní jistotě adresátů norem obsahuje antidiskriminační zákon i specifikaci přípustných forem rozdílného zacházení v přístupu k zaměstnání nebo povolání. K diskriminaci nedojde, bude-li k výběru zaměstnance existovat věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky budou této povaze přiměřené. Pro praktické důsledky aplikace antidiskriminačního zákona považuji za podstatné rozhodnutí Nejvyššího soudu o přenesení důkazního břemena na žalobce (zaměstnance), který žádá po zaměstnavateli, aby upustil od jeho diskriminace, odstranil její následky, dal mu přiměřené zadostiučinění nebo aby mu poskytnul náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. mu nahradil škodu vzniklou diskriminací. Soud tak rozhodl v případě diskriminace na základě pohlaví.16 Zaměstnavatel není povinen vybrat si žádnou z osob ucházející se u něho o místo, nelze tedy například inzerci v novinách považovat veřejný příslib podle §§ 850 a 852 ObčZ, ani za návrh na uzavření pracovní smlouvy ve smyslu § 43 ObčZ.17 Ověřování souladu předpokladů pracovníka s požadavky dané pozice se může sestávat z použití mnoha metod a technik. Ty se odvíjejí od náročnosti a důležitosti obsazované pozice. Nejčastěji se bude jednat o přezkum poskytnutých informací, testy znalostí a hlavně výběrový rozhovor. K němu mohou být přizváni experti z oblasti psychologie nebo například z oboru, k němuž se místo vztahuje a pro nějž 16

Rozsudek Nejvyššího soudu z 11. 11. 2009 Sp.zn. 21 CDO 246/2008.

17

Miroslav Bělina a kol.: op. cit sub Chyba! Záložka není definována., str. 196.

17

je potřeba odborné způsobilosti. V moderní době se v rámci rozvoje metod personalistiky objevují náročnější a sofistikovanější výběrové postupy aplikované při obsazování míst vyžadujících vysoce individuální a komplexní dispozice.18 Jejich posouzení může být v kontextu legálního rámce, o kterém je pojednáno, problematické. Jde například o metody psychodiagnostiky, které při své aspiraci na odhalení osobnostních charakteristik jedince, rozostřují hranici mezi informacemi relevantními pro výkon profese a informacemi soukromé, osobní povahy. Zaměstnavatel může volit i možnost outsourcingu, tj. výběru pracovníku pomocí činnosti Assessment center. Svých povinností vyplývajících z § 31 ZP tímto však nemůže být zbaven. Při tvorbě schématu, podle něhož bude výběrový rozhovor veden, je v otázkách legality důležité pamatovat na § 30 odst. 2 ZP. Ten zakazuje zaměstnavateli vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci nebo od jiných osob jiné údaje, než ty, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Podrobnější úpravu obsahuje § 12 ZoZ, který demonstrativním výčtem blíže specifikuje informace bezprostředně nesouvisející s uzavřením pracovní smlouvy. Jedná se o informace o národnosti, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofickém přesvědčení, sexuální orientaci, dále informace odporující dobrým mravům a osobní údaje, které zaměstnavatel přímo nepotřebuje k plnění zákonných povinností. Také je na žádost uchazeče zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. K této problematice je relevantní i § 316 odst. 4 ZP:

(4) Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem uvedeným v §3 větě druhé. Nesmí vyžadovat informace zejména o:

18

Eva Bedrnová, Ivan Nový a kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3. vydání,

Managment press .

18

Praha 2007,

a) těhotenství, b) rodinných a majetkových poměrech, c) sexuální orientaci, d) původu, e) členství v odborové organizaci, f) členství v politických stranách nebo hnutích, g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, h) trestněprávní bezúhonnosti; Dovozuje se argumentací a fortiori,19 že nesmí-li zaměstnavatel vyžadovat takovéto informace od zaměstnance během pracovního poměru, tím spíše je nesmí požadovat před jeho vznikem po osobě ucházející se o zaměstnání.20 Výjimky jsou připuštěny jen v případech c), d), e), f) a g), je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce a je-li tento požadavek přiměřený. (pozice faráře, pozice, kterou nemůže vykonávat těhotná žena a podobně). Svoji relevanci mají i ustanovení o ochraně osobnosti obsažená v § 11 a následující. ObčZ. Jedná se o zdržení nepřiměřených zásahů do života a zdraví, občanské cti, lidské důstojnosti a projevů osobní povahy. K záznamu (audio, videonahrávky, snímky) pracovního pohovoru je nutný souhlas nahrávaného. Při výběru zaměstnance mají svou relevanci i povinnosti vyplývající z § 80 ZoZ, vztahující se k povinnosti zaměstnávat v určitém poměru osoby se zdravotním postižením, případně tuto povinnost nahradit jiným způsobem. Nalezne-li zaměstnavatel potenciálního spolukontrahenta, přistoupí k sjednání pracovního poměru.

2.1.2 Pracovní smlouva Nejběžnějším právním důvodem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. Po nalezení vhodného kandidáta na pracovní místo musí zaměstnavatel seznámit 19

Aleš Gerloch: op. cit. sub Chyba! Záložka není definována..

20

Miroslav Bělina a kol.: op. cit. sub Chyba! Záložka není definována., str. 197

19

tuto osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování a zvláštními povinnostmi dané práce (§ 31 ZP). Zaměstnavatel nesmí poskytnout mylné zdání, nebo některá práva a povinnosti zamlčet. Pochybením zaměstnavatele by bylo například i, neseznámí-li zaměstnance s riziky vyplývajícími z dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, vyžaduje-li tuto dohodu v rámci pracovního poměru. Na vznik pracovních smluv se subsidiárně použijí ustanovení občanského zákoníku o právních úkonech a o smlouvách. Po nálezu Ústavního soudu publikovaného pod č. 116/2008 Sb. je přípustné použití předpisů občanského práva na pracovněprávní vztahy na principu subsidiarity.21 Při sepisování pracovní smlouvy je nutné pamatovat na následující důležité věci. Strany smlouvy musí být jednoznačně identifikovány. K identifikaci fyzické osoby postačí její občanské jméno, rodné číslo a bydliště. Právnická osoba se jasně vymezí svojí firmou, sídlem a identifikačním číslem. Smlouvu podepisuje osoba zmocněná k jejímu podpisu, nejedná-li společnost přímo svým statutárním orgánem. Zákon stanoví podstatné náležitosti, na kterých se musí strany dohodnout. Jedná se o druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce (§ 34 ZP). Pokud by se strany na podstatných náležitostech nedohodli, smlouva by byla neplatná a nezakládala by tak žádný pracovněprávní vztah. Lze usuzovat, že je v zájmu zaměstnance vymezit podstatné náležitosti co nejúžeji a konkrétně, aby se uchránil od následných změn v jejich mezích. Pokud například strany sjednají ve smlouvě jako místo výkonu práce jednoduše Prahu, bude zaměstnanec povinen práci vykonávat na všech pobočkách zaměstnavatele v Praze, i kdyby zaměstnavatel při sjednávání pracovní smlouvy pracoviště ústně specifikoval. Obdobně zaměstnavatel může změnit pracovní náplň zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce, a to i bez jeho souhlasu. Je tedy logicky v zájmu zaměstnance, aby druh sjednávané práce obsahoval i jeho specializaci (mzdový účetní apod.).

21

Nálezem Ústavního soudu publikovaný pod č. 116/2008 Sb.

20

2.1.3 Zkušební doba Přes komplexní výběrové metody nelze při výběrovém řízení plně odhadnout profesní ani osobní charakteristiky zaměstnance. Nejistota se objevuje i v otázkách, jak bude zvládat své pracovní zařazení, jak se bude adaptovat na firemní kulturu a jaké konflikty a problémy mohou vznikat. Z těchto důvodů zákon umožňuje sjednání zkušební doby, během níž je možno zaměstnanecký poměr okamžitě ukončit jednostranným úkonem kterékoli ze stran. Zkušební doba musí být sjednána před vznikem pracovního poměru v maximálním rozsahu třech měsíců, přičemž je zákonem dána obligatorní písemná forma pod sankcí neplatnosti (§ 35 ZP). O jejím trvání je nutné se tedy rozhodnout předem, v průběhu nemůže být měněna.

2.2 Pracovní poměr na dobu určitou Strany si mohou stanovit i trvání pracovního poměru. Zaměstnavatel tak rád učiní s vědomím a vyhlídkou, že v době, kdy trvání pracovního poměru dle ujednání ve smlouvě skončí, nebude třeba pro jeho zrušení výpovědního důvodu a tedy ani odstupného. Zajištění výkonu práce, která má dlouhodobou povahu řetězcem pracovních poměrů na dobu určitou, by tím mohlo být nástrojem flexibilnějšího trhu práce. Právě proto považuji za důležité obsáhnout v práci nejen jeho právní úpravu, ale i otázku, jak je ho v ekonomické realitě České republiky využíváno. Dobu trvání je nutné ve smlouvě výslovně určit, v opačném případě zákon stanovuje nevyvratitelnou domněnku, že došlo k uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou (§ 39 ZP). Tato doba nesmí ze zákona překročit dva roky. Doba trvání pracovního poměrů může být i vymezena dobou trvání určitých prací, či participací na konkrétním úkolu. Nepřesáhne-li tato doba 2 roky, je možné zaměstnat například specialistu k působení v ad-hoc týmu a k řešení konkrétního problému, při čemž skončení jeho pracovního poměru bude navázáno na naplnění účelu jeho týmu. Toto ustanovení musí být natolik přesné, aby nevzbuzovalo pochybnosti o tom, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou a bylo zřejmé, že nastane konkrétní den, k němuž pracovní poměr končí. Podobně pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí

21

sjednané doby trvání pracovního poměru s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se od té chvíle jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. S ohledem na směrnici Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, stanovující si za cíl „vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou“,22 bylo do zákoníku práce vloženo omezení trvání pracovního poměru na dobu určitou na dva roky, přičemž není dovoleno, jak vyplývá z § 39 odst. 2, navázat na dvouletý pracovní poměr dalším poměrem na dobu určitou, pokud mezi nimi neuplynula doba šesti měsíců. Zákon tedy nepřipouští, aby zaměstnavatelé dosahovali vyšší flexibility při hospodaření s faktorem práce na úkor jistoty zaměstnanců, a to kumulováním, řetězením pracovních poměrů na dobu neurčitou. Dvouleté omezení pracovních poměrů na dobu určitou připouští i výjimky. V kontextu této práce je důležité ustanovení § 39 odst. 2 písm. b) ZP, které umožňuje nahradit zaměstnance na rodičovské dovolené zaměstnancem, který bude práci vykonávat v režimu pracovního poměru na dobu určitou (trvání bude vymezeno dobou absence původního zaměstnance). Dále pak ustanovení § 39 odst. 4 připouštějící exempci z časového omezení na dva roky v případech vážných provozních důvodů nebo důvodech zvláštní povahy práce, pokud jsou tyto důvody řádně vymezeny v písemné dohodě s odbory, popřípadě ve vnitřním předpisu, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí. Tento požadavek zamezí, aby takové důvody zaměstnavatel spekulativně ad-hoc definoval. Pokud je tedy stanoveno, může se jednat o případ, kdy bude zaměstnavatel provozní činnost vykonávat pouze po dobu určitou nebo se rozhodl o jejím ukončení v budoucnosti, případně pokud zpracovává větší zakázku dlouhodobější povahy.23 Výjimku tvoří také přidělení zaměstnance v režimu agenturního zaměstnávání (§ 39 odst. 6 ZP).

22

SMĚRNICE RADY 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, str. 2.

23

Miroslav Bělina a kol.: op. cit. sub Chyba! Záložka není definována., str. 203.

22

2.2.1 Realita pracovních poměrů na dobu určitou Tato kapitola by měla ukázat, v jaké míře je v dnešní době pracovních poměrů na dobu určitou (v textu označovaných též jako termínované pracovní poměry) užíváno a zjistit právní i faktické determinanty takového stavu. Podíváme-li se na čísla minulého roku, pak počet zaměstnanců v pracovních poměrech na dobu určitou dosahoval v roce 2009 v absolutním vyjádření 356,1 tisíc, což je přibližně 8,4% podílu na celkové zaměstnanosti. Toto číslo je dlouhodobě stabilní a nevykazuje zásadní výkyvy. Větší část tohoto procenta tvořily ženy (10,3 % ženy, 6,4% muži v 1. čtvrtletí 2010). Vývoj ukazuje následující tabulka: Tabulka 1: Podíl pracovních úvazků na dobu určitou. Rok

1998

1999

2000

2001

2002

2003

ČR

6.7

7.6

8.1

8.0

8.1

9.2

Eu15

13.0

13.4

13.7

13.5

13.1

13.2

Eu 27

11.5

11.8

12.3

12.4

12.3

12.7

Rok

2003

2004

2005

2006

2007

2008

ČR

9.2

9.1

8.6

8.7

8.6

8.0

Eu15

13.2

13.7

14.3

14.7

14.8

14.4

Eu 27

12.7

13.3

14.0

14.4

14.5

14.0

Zdroj: Employment in Europe 2009, Evropská komise, odkaz ve zdrojích

Zastoupení pracovních úvazků na dobu určitou je dlouhodobě znatelně nižší, než evropský průměr. Česká republika zaujímá v Evropské unii 18. místo. Evropský průměr vykazuje dlouhodobý růst s poklesem v roce 2008 na 14% a v roce 2009 na 13.5%.24 Takový vývoj ukazuje na senzitivitu užívání termínovaných úvazků na hospodářský vývoj.25 Pracovní poměry na dobu určitou zajišťují v dobách hospodářských otřesů vyšší flexibilitu, a tudíž schopnost podniků adaptovat se situaci na pracovním trhu.

24

Zdroj: Eurostat.

25

Dokument Evropské komise: Employment in Europe 2009.

23

2.2.2 Důležité změny Ke konci září 2004 vypršela platnost zákona o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. a v květnu 2004 byl přijat zákon nový, v práci již hojně zmiňovaný zákon č. 435/2004 Sb. účinný od 1. října. V souvislosti s tímto zákonem bylo přijato i zrušení zákazu přijímání absolventů vysokých škol v případě pracovního místa, které odpovídá jejich kvalifikaci, na dobu určitou. Sjednat poměr na dobu určitou bylo v předešlé úpravě možné až po dvou letech, které absolventi odpracovali v pracovním poměru nebo v rámci ostatních základních pracovněprávních vztahů. Legislativní změnu nelze v tabulce 2 vysledovat, její vliv byl plně zkonzumován dlouhodobým klesajícím trendem. Nejpodstatnější změnou bylo bezesporu přijetí zákona č. 46/2004 ze dne 14. ledna 2004, účinného do 31. 12. 2006, měnící ustanovení § 30 tehdejšího zákoníku práce č. 65/1965 Sb. Podle nové právní úpravy bylo možné pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let. (Viz výše). Účinek tohoto zákona se však nijak významně v užívání PP na dobu určitou neprojevil. V květnu 2006 byl přijat nový zákoník práce 262/2006 Sb. s účinností k 1. lednu 2007. Ten již neobsahoval ustanovení ze starého zákoníku § 30 odst. 5:“V kolektivní smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.“ Spolu s předchozím případem je tato změna konformní s trendem deregulace pracovněprávních vztahů na dobu určitou. Jejich reálné zvýšení však nepřinesla. Změnu přinesl i zákon č. 306/2008 Sb., kterým se ruší ustanovení § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění. Toto ustanovení připouštělo možnost výplaty starobního důchodu v souběhu s příjmem z výdělečné činnosti v pracovněprávním vztahu jen tehdy, jestliže byl tento pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti) sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku.26 Tento krok je v souladu s cíly Lisabonské strategie zvyšování nabídky na

26

Magdalena Kotýnková: Trh práce na přelomu tisíciletí, Praha 2006, Oeconomica.

24

trhu práce a podpoře aktivního stárnutí i s cíly zvýšení flexibility trhu práce při zachování jistoty zaměstnanců. Evropská strategie používá pojem flexicurity.

2.2.3 Současné rozložení: Následující tabulka ukazuje, jakým způsobem a kde jsou v současné době pracovní poměry na dobu určitou užívány. Tabulka 2 Zaměstnanost v civilním sektoru na dobu určitou

Zdroj: český statistický úřad

Z tabulky je vidět znatelné zastoupení ve skupině pracovníku vyšších věkových kategorií. Na tomto čísle se podílela úprava souběhu starobního důchodu a pracovněprávního vztahu, o které bylo již pojednáno výše. Vysoký výskyt je možno shledat i u osob, které se poprvé uplatňují na trhu práce, absolventů. Ti byli dříve chráněni před tlakem zaměstnavatele na akceptaci termínované pracovní smlouvy starým zákonem o zaměstnanosti (viz výše). Převis nabídky práce nutí absolventy hledající praxi, aby přijali i termínované místo a s ním nižší stupeň pracovněprávní ochrany. 62,8 % respondentů uvedlo, že by raději pracovali na základě pracovní smlouvy bez určené doby trvání.

25

Obecně je možno konstatovat, že pracovní poměry na dobu určitou se vyskytují u zaměstnanců, jejichž uplatnění na trhu je obtížnější. V roce 2008 pracovalo v České republice v pracovním poměru na dobu určitou 9,8 % pracujících žen a 6,5 % pracujících mužů.27 Nejvyšší zastoupení lze pak konstatovat u žen v postproduktivním věku. Znatelné jsou i tendence zaměstnavatele inkorporavat lhůtu do pracovní

smlouvy

s absolventkami,

u

nichž

zaměstnavatel

pochopitelně

předpokládá, že nastoupí k mateřské dovolené. Z hlediska hospodářského vývoje jsou termínované pracovní smlouvy nástrojem flexibility trhu práce. Díky této vyšší flexibilitě je na evropském trhu práce dlouhodobě dosahováno vyšší zaměstnanosti.28

2.3 Pracovní poměr na dobu neurčitou Běžnějším typem pracovního poměru je pracovní poměr na dobu neurčitou. U takového poměru logicky již není tedy stanoveno, kdy má pracovní poměr skončit, je ovšem jisté, za jakých podmínek k jeho skončení smí dojít a v některých případech i nutně dojde. Pojednání o těchto otázkách bude hlavním smyslem zbytku teoretické části Ke vzniku pracovního poměru na dobu neurčitou nutno říci následující. O pracovní poměr na dobu neurčitou se jedná, nesjednají-li strany dobu trvání pracovního poměru. V případech, kdy je sjednána doba trvání pracovního poměru neplatně, nedochází ihned ex lege k založení pracovního poměru na dobu neurčitou. V takovém případě jde o neplatnost relativní, jinými slovy právní úkon je neplatný až, dovolá-li se zaměstnanec jeho neplatnosti.29 Pracovní poměr tedy skončí uplynutím stanovené doby i, byla-li sjednána neplatně, zůstane-li zaměstnanec mlčet. Oznámí-li ovšem zaměstnanec písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5

ZP). K založení pracovního poměru na dobu neurčitou dojde i tehdy,

27

Zdroj: Český statistický úřad.

28

Magdalena Kotýnková: op. cit. sub 26, str. 79.

29

Jiří Švestka, Jan Dvořák a kolektiv. Občanské právo hmotné str. 141.

26

sjednají-li si dobu trvání pracovního poměru smluvní strany platně a po jejím uplynutí zaměstnanec při vědomí zaměstnavatele nadále koná svou práci. Po vypršení doby stanovené v pracovní smlouvě není tedy potřeba zakládat smlouvu novou.

2.4 Skončení pracovního poměru na základě právní události Pracovní poměr končí obvykle na základě projevu vůle. Může k němu ovšem dojít i na základě nějaké skutečnosti na této vůli nezávislé. Pokud tato skutečnost vyvolá právní následky, mluví právní věda o právní události. Klasickou právní událostí bude i běh času,30 a tak pracovní poměr končí na základě právní události uběhnutím doby, na kterou byl sjednán (pracovní poměr na dobu určitou – kap 2.2). Další právní událostí, která spolu spojuje bezpodmínečný konec pracovního poměru je smrt zaměstnance, jak logicky vyplývá z nutnosti osobního výkonu práce. Na druhou stranu smrt zaměstnavatele, popřípadě jeho zánik jako právnické osoby, nemusí nutně znamenat konec pracovního poměru. Může tak dojít k pokračování pracovního poměru pouze se změnou v subjektu zaměstnavatele v případech pokračování živnosti. Další možností pokračování práce zaměstnance pro jiného zaměstnavatel budou různé akvizice nebo fůze podniků. Přechod práv a povinností související se vstupem jiného subjektu do práv zaměstnavatele je komplikovaným právním fenoménem, který je za hranicí předmětu této práce

2.5 Rozvázání pracovního poměru Častějším případem skončení pracovního poměru bude jeho rozvázání na základě některého k tomuto účelu směřujícího právního úkonu. Podstatné je, zdali je snaha ukončit pracovní poměr projevem společné vůle. Pokud ano, pracovní poměr lze jednoduše rozvázat, dohodnou-li se na tom obě strany. Takový případ v praxi nečiní žádné problémy. Strany spolu jednoduše sepíšou dohodu o ukončení pracovního 30

Aleš Gerloch: op. cit. sub Chyba! Záložka není definována..

27

poměru (od 1. 1. 2007 zákon vyžaduje pro platnost písemnou formu). Přeje-li si to zaměstnanec, musí taková smlouva obsahovat i důvod, pro který k ukončení pracovního poměru dochází, aby výpověď nepůsobila pochybnosti ohrožující jeho kariérní život. Důvod rozvázání pracovního poměru je také důležitý pro přiznání odstupného. Zákon ho přiznává v ohledu na důvod vedoucí ke konci pracovního poměru, nikoli v ohledu na to, končí-li pracovní poměr výpovědí nebo dohodou. Pracovní poměr končí jednoduše ke dni, na kterém se strany ve smlouvě dohodly, ustanovení výpovědní doby se zde nepoužijí. Složitější otázkou ale bezpochyby bude, kdy je možné rozvázat pracovní poměr pouze na základě jednostranné vůle. Lepší postavení má pro rozvázání pracovního poměru zaměstnanec. Skončení pracovního poměru na základě vůle zaměstnance je věnován tento odstavec. V souladu s již uvedeným ustanovením Listiny základních práv a svobod o zákazu nucené práce31 a zásadami pracovního práva je jedině taková situace, kdy má zaměstnanec právo svobodně kdykoli pracovní poměr rozvázat. Není důvod, proč by byl nucen vysvětlovat své pohnutky, neboť není takového výpovědního důvodu, který by nepostačoval. Tyto závěry jsou uvedeny i přímo v § 50 odst. 3 ZP. Výpověď vyžaduje písemnou formu a její účinky nastávají jejím doručením druhé straně. Obvyklé je ovšem předání výpovědi přímo na pracovišti. Výpověď může být v rozporu s vůlí zaměstnavatele, nelze však jinak než výpověď přijmout. To nemusí znamenat, že po jejím převzetí je vše ztraceno. Je možné přesvědčit zaměstnance k jejímu odvolání. Odvolání je třeba provést písemně a v přiměřené době. Složitější situace nastává v případě, kdy k výpovědi bude chtít přistoupit druhá strana a ke skončení pracovního poměru má tedy dojít na základě vůle zaměstnavatele. Celým zákoníkem práce se prolíná zásada ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany, a tak i současná úprava skončení pracovního poměru vychází s potřeby zajistit zaměstnanci plnícímu svědomitě své povinnosti stabilitu zaměstnání a jistotu jeho sociálního postavení.32 Tedy podobně jak bylo uvedeno v úvodu této kapitoly. Ochrana zaměstnance se realizuje apelem na validní důvod pro výpověď zaměstnance, přičemž validním důvodem je pouze ten, který je přímo obsažen v zákoně. Zaměstnavatel musí svůj důvod pro výpověď skutkově vymezit

31

Článek 9 Ústavní zákon č. 2/1993 Sb. ve znění č. 162/1998 Sb. Listiny základních práv a svobod.

32

Miroslav Bělina a kol.: op. cit. sub Chyba! Záložka není definována., str. 227.

28

tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Pokud by takto neučinil, je výpověď neplatná. Neplatná by ovšem výpověď nebyla, uvedl-li zaměstnavatel důvodů více než jeden.33 Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Jaké důvody zákon považuje za dostatečně závažné k ukončení pracovního poměru, bude předmětem následujícího textu. Právní nauka mluví o podmínkách, za kterých lze pracovní poměr rozvázat jako o výpovědních důvodech.

2.5.1 Výpovědní důvody související s hospodářským životem podniku Všechny výpovědní důvody jsou uvedeny v uzavřeném výčtu § 52 ZP. Pro svá specifika a rozdílné nároky plynoucí z nich zaměstnanci je však vhodné je rozlišovat v různých kategoriích. První skupinu tvoří důvody organizačního rázu. Jsou reakcí na faktické změny v existenci zaměstnavatele, tedy obchodních společností, zaměstnávajících osob samostatně výdělečně činných (přestanou-li podnikat) nebo organizačních složek státu. Většinou se odvíjí se od ekonomického života zaměstnavatele a jeho adaptace na tržní podmínky, doby úpadku i zániku. Zanikající společnosti a podnikatelé nemůžou být zákonem nuceni k uchování pracovních míst, jež nejsou dále fakticky schopni realizovat. Výpovědní důvody podle § 52 písm. a),b),c) ZP: Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách

Výpověď pro organizační změny je možné dát jen zaměstnancům, jejichž pracovních míst se organizační změny týkají. Ruší-li se například pouze část zaměstnavatele (filiálka), nelze dát na základě této skutečnosti výpověď zaměstnancům, kteří pracují v jiné pobočce nebo v mateřském podniku. Výše 33

Rozsudek Nejvyššího soudu z 8. 3. 2005 Sp. zn. 21 CDO 2098/2004.

29

uvedené výpovědní důvody nelze chápat absolutně. Například nepůjde vždy o výpovědní důvod podle písmene a), zaniká-li zaměstnavatel podle práva, avšak v materiální rovině stále existuje i s jeho pracovními pozicemi. Tak se může stát v případech spojení, změny či dělení obchodní společnosti. Dále nepůjde o výpovědní důvod podle písmene b), přesouvá-li se zaměstnavatel mezi místy, které odpovídají místu respektive místům výkonu práce podle pracovní smlouvy. Podobně nelze dát výpověď zaměstnanci z důvodů písmene c) a následně jeho místo obnovit jako jiné. Takové jednání by bylo pravděpodobně nutné posoudit jako jednání in fraudem legis. Výpověď z těchto důvodů je svým způsobem dopadem hospodářského rizika neseného podnikem do osobní sféry zaměstnance. Zaměstnanec ztrácí v důsledku špatného hospodářského vývoje své zaměstnaní bez vlastního zavinění. Z těchto důvodů zákon zaměstnanci, u nějž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí z výše uvedených důvodů, přiznává satisfakci ve výši minimálně trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Tato suma (odstupné) náleží zaměstnanci i rozvázal-li ze stejných důvodů pracovní poměr se zaměstnavatelem dohodou. Při propouštění z důvodů zániku společnosti, nebo jejího přemístění nelze dále přiřazovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a je tedy možné na základě těchto důvodu bez potíží dát kterýmkoli zaměstnancům výpověď, ovšem při uspokojení jejich nároku na odstupné. Při nadbytečnosti zaměstnance je situace pro zaměstnavatele poněkud komplikovanější. Snaha zaměstnavatele maximalizovat produktivitu práce ho pravděpodobně povede k rozhodnutí rozvázat pracovní poměr se zaměstnanci, kteří, ačkoli v pracovním poměru, nemohou v konkrétní době vykonávat svou práci pro osobní překážku. Je ovšem nutné mít na paměti institut ochranné doby, který takovouto výpověď zamezuje. V kontextu této podkapitoly ovšem pouze při výpovědi z důvodu nadbytečnosti (písmeno c)). V ochranné době se nalézají zaměstnanci dočasně neschopní práce pro úraz nebo nemoc, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodili. V tomto případě bude mít stejné účinky i, vznikla-li pracovní neschopnost v opilosti zaměstnance nebo po požití návykových látek. Problémy může působit otázka, zda ochranná doba začíná běžet již ode dne vzniku takové neschopnosti. Je třeba pamatovat, že odpověď na tuto otázku je negativní a pro zákaz výpovědi je rozhodující dobou den, kdy 30

zaměstnance neschopným práce uznal lékař.34 Ochranná doba počíná dále běžet a běží od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení. Chráněny jsou i osoby povolané k výkonu vojenské služby nebo veřejné funkce, těhotné zaměstnankyně, popřípadě zaměstnanci čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou a zaměstnanci, kteří nemohou pro zdravotní nezpůsobilost (na základě lékařského posudku) nadále vykonávat noční práci, kterou konali. Zde se obdobně uplatní počátek běhu ochranné doby jako v případě pracovní neschopnosti. Zákaz výpovědi je upraven v § 53 a § 54 ZP.

2.5.2 Výpovědní důvody související se zdravotním stavem zaměstnance

Dalšími důvody jsou důvody zdravotní, dlouhodobě zabraňující výkonu práce a tedy i plnění povinností zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru. Pokud zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost dále vykonávat svou práci, je založen výpovědní důvod. Výpovědní důvody § 52 písm. d), e) ZP:

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci V případě rozvázání pracovního poměru z důvodu konkretizovaného v § 52 písm. d), přičemž zaměstnavatel není schopen se plně zprostit své odpovědnosti za takový pracovní úraz, případně výskyt nemoci z povolání, náleží zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Nelze opomenout situaci, kdy se zaměstnanec v době, kdy mu je odstupné vypláceno navrátí zpět do práce, tedy 34

Rozsudek Nejvyššího soudu z 20. 8. 2001 Sp. zn. 21 CDO 1954/2000.

31

vstoupí do základního pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem poskytujícím odstupné. Tehdy bude povinen vrátit poměrnou část odstupného. V případě výpovědního důvodu e) odstupné ze zákona zaměstnanci nepřísluší, nic však nebrání tomu, aby bylo fakultativně zřízeno. Na výpovědní důvody, které jsou předmětem této kapitoly, se vztahuje zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele v ochranné době (viz podkapitola 2.4.2), a to bezvýjimečně.

2.5.3 Výpovědní důvod související s produktivitou práce Obecnou povinností vyplývající pro zaměstnance z výkonu závislé práce je povinnost pracovat podle svých sil a znalostí řádně, svědomitě a pilně. Pokud by zaměstnavatel neměl nástroj pro ochranu před jednáním v nesouladu s touto povinností, nelze si nepředstavit, že by značná část zaměstnanců takto ve svém zaměstnání nejednala. Může se stát, že zaměstnanec takto pracuje, přesto nestačí na plnění požadavků jeho pozice. V takové situaci je patrné, že pracovní pozice není pro daného zaměstnance vhodná a je potřeba učinit kroky k výpovědi, nebo ke změně pracovní pozice. Zákon reflektuje tyto potřeby, když zakládá jako výpovědní důvod neuspokojivé pracovní výsledky. Zákon specifikuje neuspokojivé pracovní výsledky následovně: Výpovědní důvod § 52 písm. f) ZP:

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil

Zákon umožňuje rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, jehož pracovní výsledky jsou nedostatečné a z hlediska požadavků firmy nedosahují potřebného standardu. Je nutné ale pamatovat, že každý zaměstnanec má v tomto případě zákonem garantované právo „na druhou šanci“. Je-li při vyhodnocení jeho činnosti zjištěna nevyhovující úroveň výkonu, musí být písemně upozorněn na tuto 32

skutečnost a vyzván, aby ji napravil. Tím je mu poskytnuta možnost, aby uchránil svou pracovní pozici a své výsledky zlepšil na požadovanou úroveň. Teprve neučiníli tak, je s ním možno na základě těchto pochybení rozvázat pracovní poměr. Přitom je bezpředmětné, je-li jeho pokračující nízká úroveň výkonu projevem vůle, nebo ji jednoduše není schopen změnit. Právní relevance upozornění uplyne po jednom roce od jeho doručení. Zákon nespecifikuje, co je možno považovat za neuspokojivé pracovní výsledky. Požadavky na pracovní výsledky zaměstnance pochopitelně stanovuje zaměstnavatel dle svých představ. V případě, že by se zaměstnavatel bránil u soudu, zváží reálnost takových požadavků soud.

2.5.4 Výpovědní důvod související s pracovní kázní Poslední skupinou předpokladů pro rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem jsou takové situace, kdy zaměstnanec řádně neplní povinnosti mu vyplývající z pracovní smlouvy, popřípadě právních předpisů vztahujících se k jejímu výkonu. Neplní-li zaměstnanec svědomitě svoji část dohody, nelze pro něj zřizovat ochranu před jejím rozvázáním. Výpovědní důvod § 52 písm. g) ZP:

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi Toto ustanovení jakoby vyplňovalo prostor mezi okamžitým zrušením pracovního poměru a výpovědí. Umožňuje, aby zaměstnavatel na místo okamžitého zrušení volil pro zaměstnance méně bolestivou možnost, a to výpověď a dále, aby alespoň mohl poměr ukončit výpovědí v případech, kdy nejsou bezezbytku naplněny podmínky zákona, za nichž lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Obsahuje možnost výpovědi pro porušení kázně i, nedosahuje-li toto porušení intenzity závažného porušení pracovní kázně nebo porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Podobně jako při neuspokojivých výsledcích není blíže specifikováno, porušení 33

jakých norem je méně závažným porušením pracovní kázně a jaké závažným. Méně závažné porušování však musí vykazovat znak soustavnosti. Podle soudní judikatury musí jít alespoň o tři méně závažná porušení pracovní kázně v uplynulých šesti kalendářních měsících. V této době také nutno písemně zaměstnance upozornit na jeho situaci (před posledním méně závažným porušením). Soud při zjišťování zda opravdu došlo k naplnění výpovědních důvodů této podkapitoly, přihlédne pouze k tomu, bylo-li dosaženo dostatečné intenzity, nikoliv k tomu, kolik z jednání označených ve výpovědi bylo skutečně v řízení před soudem prokázáno.35 Ochranná doba se uplatní v případě podání výpovědi z důvodů, pro které je jinak možné okamžitě zrušit pracovní poměr pouze u žen na mateřské dovolené a mužů čerpajících rodičovskou dovolenou. Při porušení jiných právních předpisů je navíc chráněna i těhotná zaměstnankyně. V ostatních případech se institut ochranné doby použije obvyklým způsobem. Podněty pro výpověď na základě důvodů, kterými se tato kapitola zabývá, budou nejčastěji v organizační struktuře podniku vycházet z oblasti personálního oddělení. Realizace výpovědi z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků nebo porušování předpisů předpokládá implementovaný a dobře fungující systém hodnocení pracovníků a tedy se odvíjí od efektivního řízení lidských zdrojů. Nedostatky v této oblasti se zaměstnavateli mohou značně nevyplatit v případě, že bude konfrontován se zaměstnancem, připraveným uplatnit své zákonné právo (viz dále).

2.5.5 Neplatné rozvázání pracovních poměrů Zaměstnanci, jenž se domnívá, že s ním byl pracovní poměr ukončen neplatně (v tomto případě, že výpovědní důvod nebyl naplněn), náleží právo v prekluzivní lhůtě dvou měsíců uplatnit relativní neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu. Upozornil-li zaměstnavatele, že nadále trvá na tom, aby byl zaměstnáván, a prokáže-li takovou neplatnost, pracovní poměr nezanikl a jemu přísluší náhrada mzdy nebo platu. Neplatné rozvázání pracovního poměru zahrnuje neplatnou výpověď na základě jakéhokoli výpovědního důvodu, neplatné okamžité zrušení pracovního poměru i neplatné zrušení ve zkušební době. Statistiky ministerstva spravedlnosti uvádějí, že více jak dvě třetiny těchto sporů vyhrávají zaměstnanci, 35

Rozsudek Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 2375/2004 ze dne 26. 7. 2005.

34

tedy dvě třetiny z 800 až 900 sporů ročně.36 Stejná práva přiznává zákon i zaměstnavateli při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance. Zde však nemůže z logiky věci dojít k neplatnému rozvázání pro neospravedlněný výpovědní důvod. Spíše by bylo možné představit si situaci, kdy zaměstnanec podá výpověď ústně, a tak neplatně pro nedostatek formy. Svůj prostor si zde zaslouží i zákonné řešení situace, kdy zaměstnanec nechce zůstávat v neplatně rozvázaném pracovním poměru nebo opomene zmínit své přání, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával. Strany se pochopitelně mohou na řešení situace spolu písemně dohodnout, pokud tak neučiní, nastupuje na místo právní domněnka o tom, že byl pracovní poměr skončen dohodou. Jinými slovy z hlediska práva se na pracovní poměr nahlíží jako na skončený na základě dohody. Nota bene rozváže-li neplatně pracovní poměr zaměstnanec, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, postupuje se obdobně. Rozdíly spočívají až v určení dne, kdy pracovní poměr končí. V případech pochybení zaměstnavatele, kdy zaměstnanci dá neplatnou výpověď a ten neoznámí, že chce v pracovněprávním vztahu pokračovat, zavádí se výpovědní doba dvou měsíců. (viz kapitola 2.5.6). V situacích, kdy se výpovědní doba nezavádí, tedy byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, končí pracovní poměr dnem, v který by za platnosti končil. Zaměstnanci však náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. V případech, kdy neplatně pracovní poměr rozváže zaměstnanec, jsou doby skončení pracovního poměru stejné. Namísto náhrad mzdy jsou majetkové zájmy zaměstnavatele chráněny odpovědností zaměstnance za škodu vzniklou v souvislosti s tímto neplatným rozvázáním. Neplatná rozvázání pracovního poměru jsou upravena v § 69 ZP (ze strany zaměstnavatele) a § 70 ZP (ze strany zaměstnance).

2.5.6 Další společná ustanovení pro výpovědi Výpověď musí být učiněna písemně, jinak je neplatná. Po doručení výpovědi však nedochází ke skončení pracovního poměru ihned. Nezávisle na výpovědním důvodu, postavení zaměstnance ani doby jak dlouho byl zaměstnán, neskončí pracovní

36

Http://aktualne.centrum.cz/finance/prace/clanek.phtml?id=674833.

35

poměr dříve, než uplynutím dvou měsíců od prvního dne následujícího měsíce. Je-li tedy výpověď dána první den v měsíci je relativně o celý tento měsíc delší, než, byla-li by dána poslední den takového měsíce. Ony dva měsíce tvoří tzv. výpovědní dobu a zaručují zaměstnanci i zaměstnavateli časový prostor na adaptaci na nové podmínky. Prodloužit výpovědní lhůtu je možno i na základě dohody stran, nelze ji však nikdy zkrátit pod zákonnou dobu 2 měsíců. V případě, že má jedna ze stran závažný zájem na okamžitém skončení pracovního poměru, je třeba jednat o jeho skončení na základě dohody o rozvázání pracovního poměru. Nepodaří-li se zaměstnavateli takové dohody dosáhnout a jedná-li se o výpovědní důvod podle § 52 písm. f) a g) obvykle nezbývá zaměstnavateli již žádná vůle nadále tolerovat takovou osobu ve své pracovní funkci, neboť se může spravedlivě obávat, že dojde k dalším porušením povinností. V praxi se tato situace řeší převedením zaměstnance ve výpovědní době na jinou práci. Nutno pamatovat i na povinnosti vůči odborovým organizacím založenými v § 61 ZP a nově i požadavky komunitárního práva v oblasti hromadného propouštění (ES 92/56/EEC37 a § 62 ZP).

2.5.7 Okamžité zrušení pracovního poměru

V minulé kapitole byla uvedena možnost okamžitě zrušit pracovní poměr tak, aby skončil ihned doručením právního úkonu, nikoli po uplynutí výpovědní doby. V tomto případě bude nutné doručit písemné okamžité zrušení pracovního poměru do rukou druhého účastníka pod sankcí neplatnosti. Při výkonu práce se mohou objevit i případy tak závažného pochybení, kdy není nadále možno požadovat po zaměstnavateli, aby takového pracovníka zaměstnával byť další den. Zákonodárce takové důvody viděl ve třech případech. V případě, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Nebo porušil-li 37

Http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31975L0129:EN:HTML.

36

zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V pracovněprávních předpisech ovšem nejsou pojmy "méně závažné porušení pracovní kázně", "závažné porušení pracovní kázně" a "porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem" definovány. Vždy tedy závisí na úvaze soudu. Soud přihlédne převážně k „osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.“38 Pro ilustraci půjde například o napadení nadřízeného nebo o déletrvající neomluvenou nepřítomnost na pracovišti39 nebo i případ, kdy lékař postupoval při léčbě pacienta hrubě nedbale. Zaměstnavatel je povinen rozhodnout se, zda má stále vůli takovou osobu zaměstnávat, v době kdy je taková úvaha aktuelní. Nebylo by přípustné, aby zaměstnavatel uchoval důvod pro okamžité rozvázání pracovního poměru jako pro futuro nástroj proti zaměstnanci a tak jsou stanoveny lhůty pro jeho aplikaci. Okamžitě zrušit pracovní poměr, popřípadě dát výpověď z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, lze pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o těchto důvodech dověděl, maximálně však v lhůtě jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl (§ 58 ZP). Okamžitě zrušit pracovní poměr může i zaměstnanec. Bude se jednat o případy, kdy je vážně ohroženo jeho zdraví opomíjením převést ho na jinou, jeho zdraví neohrožující práci. V takovém případě má zaměstnavatel na toto převedení 15 dní od doby, kdy mu byl předložen lékařský posudek. Druhým a tím i posledním důvodem bude situace, kdy zaměstnavatel do 15 dnů od splatnosti nezaplatí v celé dlužné výši plat, mzdu nebo náhradu mzdy. V tomto případě je právně irelevantní, zda se zaměstnavatel odměnu zdráhá vyplatit, nebo zda například pro krátkodobou krizi likvidity není schopen. Nárok na okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance vzniká uběhnutím 15 dne od data splatnosti. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem je upraveno v § 56 ZP. Zaměstnanci náleží z rozvázání pracovního poměru tímto právním úkonem právo na odstupné ve výši

38

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 2. 2003 Sp. zn/Čj: 21 Cdo 1372/2002.

39

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2010 Sp. zn/Čj 21 Cdo 266/2009.

37

nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Není bezpředmětné přikročit k tomuto kroku v případech, kdy společnost není již schopna dostát všem svým závazkům a vyplatit mzdy. Zaměstnanec přihlásí takto rozšířenou pohledávku v insolvenčním řízení podle zákona č. 182/2006 Sb. ve znění pozdějších předpisů. Má také možnost požádat Úřad práce o uspokojení jeho nevyplacených mzdových nároků.40 Zaměstnanec, stejně jako zaměstnavatel je oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíců a objektivní lhůtě 1 roku (§ 59 ZP). Pro okamžité zrušení pracovního poměru platí mnoho z toho, co již bylo uvedeno v kapitole zabývající se výpovědí. Tak například i zde v nezměněné míře platí právo zaměstnance a zaměstnavatele dovolat se neplatnosti rozvázání pracovního poměru. V tomto případě může neodůvodněně rozvázat pracovní poměr i zaměstnanec. Dále platí stejně povinnost projednat okamžité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací, jak ji stanovuje § 60 ZP.

2.5.8 Zrušení pracovního poměru za běhu zkušební doby Nejjednodušším způsobem jak ukončit pracovní poměr, je zrušit ho ještě za běhu zkušební doby (kapitola 2.1.3). Končí se jednostranným projevem vůle učiněným písemně a adresovaným druhé straně zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Chybějící písemná forma nepůsobí neplatnost, stejně ani nedodržení lhůty tří dnů.41 Není vyžadován žádný důvod a pracovní poměr mohou za běhu zkušební doby ukončit obě strany. Právní úkon může obsahovat den, kdy k rozvázání pracovního poměru dojde, nejdéle však posledním dnem zkušební doby. Zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr prvních 14 kalendářních

dnů

trvání

dočasné

pracovní

neschopnosti

nebo

karantény

zaměstnance. Na základě schválené vládní novely zákona v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, podepsané prezidentem bude v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době prodloužen na 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, případně karantény zaměstnance. 40

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele ve znění

pozdějších předpisů. 41

Miroslav Bělina a kol.: op. cit. sub Chyba! Záložka není definována., str. 236.

38

3 Praktické problémy Touto kapitolou se práce dostává na cestu ke svému druhému cíli. Zabývat se problémy a požadavky praxe. V současné době není mnoho lidí, kteří by byli přesvědčeni, že tuzemská úprava pracovněprávních vztahů je bezproblémová a splňuje veškeré požadavky současné ekonomicko-sociální reality. Dlužno ovšem dodat, že požadavky jednotlivých adresátů práva jsou často v přímém rozporu. Je totiž známou povahou pracovního práva, že jeho podoba vzniká v žáru střetu sociálních skupin. Problémovost nalezení žádoucího sociálního konsenzu ukazuje osud plánované novely z roku 2008 a pomalý postup při prosazování současných novel. Ty se dlouhodobě stávají pouze předmětem proklamací v mediích a politických slibů. Této problematice se bude věnovat poslední kapitola praktické části. Ta následující se zaměří na působení současné pracovněprávní úpravy v prostředí firmy.

3.1 Odraz zákoníku práce v obchodní společnosti K nastínění reálných obtíží jednotlivých skupin s právní úpravou je, dle mého názoru

důležité

poznat

pracovněprávních vztahů.

„konkrétní“

problémy

„konkrétních“

subjektů

K naplnění tohoto cíle bylo potřebné spojit se s

vrcholovým vedením podniku se zkušenostmi v oblasti personalistiky a řízení, a to ve fázích založení, růstu i stabilizace podniku. Byli požádáni, aby umožnili provést v jejich společnosti dotazovací šetření a poskytli nezbytná sekundární data pro formulaci závěrů o praktickém dopadu jednotlivých ustanovení zákoníku práce. Možnost realizace takového výzkumu v dané firmě považuji za velmi přínosnou i při zkoumání věcné kritiky zákoníku práce ze strany zaměstnanců. Takový postup poskytuje kromě příslibu vysoké spolupráce respondentů i společný rámec pro hodnocení. Zaměstnanec si ve většině případů neuvědomuje dispozitivnost některých ustanovení a hodnotí jen práva a povinnosti, které pro něj vyplývají z jeho osobního pracovněprávního vztahu. Ten je navíc determinován i vnitřními předpisy zaměstnavatele a ostatními ujednáními, které mají v daném případě právní relevanci. Z těchto důvodu je tedy vhodné zavést analýzu se společným situačním kontextem 39

zaměstnanců i zaměstnavatelů. Předmětem šetření budiž i informovanost subjektů o svých zákonných právech a povinnostech (právní povědomí) a míra realizace jejich práv. Naopak předmětem šetření není odhalování chování contra legem.

3.2 Získávání primárních dat K získání maximálního počtu relevantních dat budou použity metody dotazování a analýzy věcných skutečností a dokumentů poskytnutých společností. Při poskytování dokumentů bylo šetřeno ustanovení zákona č. 101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů ve znění pozdějších předpisů. Během šetření nebudou uvedena jména osob, kteří s tím nedali výslovný souhlas a skutečnosti, které jednoznačně vedou k jejich identifikaci.

3.2.1 Věcné skutečnosti Tato krátká kapitola přiblíží podobu pracovního poměru v daném podniku, ve kterém se výzkum provádí. Doplňuje ostatní metody zjišťování empirických dat a nastiňuje praktickou realizaci právního zajištění a požadavky vedení podniku z oblasti řízení lidských zdrojů. Zdroji pro tuto kapitolu jsou data sekundární i primární. Z primárních se jedná o realizované osobní rozhovory spolu s analýzou dokumentů. Zdroji sekundárními jsou veřejně přístupná data o společnosti (obchodní rejstřík, média a podobně), Tato kapitola v některých svých částech předbíhá obsah následujících kapitol, je však nutná pro kontext výzkumu.

3.2.1.1 Základní informace o společnosti Společnost operuje na českém trhu služeb v oblasti estetické medicíny již od roku 1998. Ke konci tohoto roku (2010) bude zaměstnávat více jak 30 zaměstnanců ve dvou pobočkách. V současné době outsourcuje svůj marketing a právní služby. Společnost funguje na základě strmé liniové organizační struktury. Zakládá si na vysoké profesionalitě služeb s ohledem na přednost kvality před kvantitou a individuálním přístup ke každému klientovi. K těmto účelům potřebuje kvalitní 40

pracovní tým. Požadavky na pracovní smlouvy formuluje ředitelka kliniky. Smlouvy vytváří a upravuje právní oddělení a jejich sjednání zajistí vedoucí administrativní sekce.

3.2.1.2 Realizace pracovních poměrů Společnost zajišťuje všechna svá pracovní místa pracovními poměry na dobu neurčitou. Každému přijetí zaměstnance předchází konkrétní a vyčerpávajícím způsobem definovaný obsah práce. K jeho sestavení dochází kooperací na provozní a administrativní úrovni (personalistika). Z obsahu práce lze dovodit informace nezbytné k vymezení dovedností, znalostí a zkušeností nutných pro výkon práce. V pracovní smlouvě je pak uveden široce abstraktní druh práce (např. lékař) a ustanovení, že pracovní náplň zaměstnance je stanovena v platném popisu práce. Ten je stanoven velice konkrétně výčtem jednotlivých činností. Zaměstnanci obecně tolerují drobné změny v popisu práce, jako je třeba jeho rozšíření o některé dílčí činnosti. Střet nároků na vymezení druhu práce je tak řešen na úrovni vnitropodnikových předpisů, aniž by docházelo ke změně smlouvy. Kvalita popisu práce je velmi důležitá i pro realizaci výpovědního důvodu § 52 písm. f) ZP (viz 2.4.1). Odkaz na popis práce jako výsledek požadavků provozního a personálního oddělení obsahují i ustanovení o právech a povinnostech zaměstnance. Zaměstnanec se v nich zavazuje pracovat svědomitě, pilně, řádně, podle svých sil a znalostí v rámci svého popisu práce a dodržovat požadavky kladené zaměstnavatelem na kvalitu vykonávané práce. Konkrétní příklad popisu pracovní pozice je k nahlédnutí v příloze 1. Takový je tedy způsob, kterým se ustanoví druh práce. Místo výkonu práce se vymezí městem. Případně je možné alternativně uvést další město. Tento krok se v praxi ukazuje jako chytrý a prozíravý v době, kdy vedení kliniky otvírá v Praze novou pobočku. Mzda zaměstnance je stanovena mzdovým výměrem, který je nedílnou součástí jeho pracovní smlouvy. Mzda se stanovuje v odděleném dokumentu, aby mohla být pracovní smlouva koncipována jako vzor. Kromě mzdy zaměstnavatel ve smlouvě zaměstnanci přiznává mimořádnou odměnu podle motivační strategie personálního oddělení.

41

Výběr pracovníků probíhá na základě výběrového řízení. Uchazeč o místo absolvuje pohovor s personalistou a provozně nadřízeným dané pozice. Požadavky vychází z popisu práce (účel, klíčové povinnosti, cíle, organizační zařazení), interního auditu dovedností (jaké dovednosti, znalosti, vlohy) a osobních nároků cílového týmu. K utváření kvalitního týmu jsou využívány Belbinovy testy týmových rolí. Vycházejí z poznatků dr. Meredita Belbina a jeho kolegů, kteří se zabývali pozorováním různorodých týmů ve snaze zjistit, co je determinantami úspěšného zvládnutí úkolu. Zjistili, že úspěch se neodvíjí toliko od intelektu jednotlivých členů, ale spíše od jejich chování uvnitř týmu. Na základě závěrů svého výzkumu vytvořil Belbin metodu zjišťování a členění jednotlivců podle rolí, k jejichž zastávání jsou v týmové práci vhodní.42 Svým výzkumem upozornil na nezbytnost rovnováhy v rozložení těchto rolí. Vedení podniku tedy preferuje komplementární týmové role, aby se pracovníci v týmu vzájemně kvalitně doplňovali. V souvislosti s pracovní smlouvou je v případě potřeby sjednána i dohoda o hmotné odpovědnosti a dohody o zachování mlčenlivosti. Dohodou o hmotné odpovědnosti (zákon ji uvádí jako dohodu o odpovědnosti zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách) zaměstnanec přebírá hmotnou odpovědnost za pokladní hotovost a jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, svěřené mu po dobu trvání smluvního vztahu se zaměstnavatelem a odpovídá za schodek na veškerých mu svěřených hodnotách v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele. Takové ujednání umožňuje vedení společnosti žádat rozdíl mezi faktickým stavem hodnot a účetním (manko) bez prokazování zavinění zaměstnance. Podepsání dohody je nutnou podmínkou pro uzavření pracovního poměru s některými zaměstnanci. Zaměstnanci s přístupem k důvěrným informacím fakultativně sjednávají dohodu o zachování mlčenlivosti. Ta zajišťuje utajení získaných důvěrných informací a zachovávání jejich přísně důvěrného charakteru. Dále zabraňují vynášení citlivých materiálů mimo společnost a poskytování důvěrných informací o společnosti jiným subjektům. Zejména se jedná o obchodní tajemství, informace o její činnosti, struktuře, hospodářských výsledcích, know-how anebo informace, s nimiž je stanoven právními předpisy zvláštní režim utajení (zejména obchodní tajemství, utajované skutečnosti, bankovní tajemství, služební tajemství). Dále se považují za důvěrné informace takové 42

Viz www.belbin.com.

42

informace, které jsou jako důvěrné výslovně označeny společností (ty, které ex ante za důvěrné označí ředitel). Ve smlouvě je výslovně stanovena doba trvání počínající datem podpisu. Nelze tedy dovozovat, že by povinnosti vyplývající ze smlouvy končily s rozvázáním pracovního poměru. Po právní stránce umožňuje dohoda o zachování mlčenlivosti ochranu před únikem informací ke konkurenci i s přechodem zaměstnance. Přesto jsou obsahem nejnovějších pracovních smluv i konkurenční doložky. Konkurenční doložka je efektivní institut proti úniku aktuálního know-how s odchodem zaměstnance. Je upravena v § 310 a následujících ZP. Obsahem konkurenční doložky je povinnost zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Obvykle platí na dobu 1 roku (1 rok je maximální doba, na kterou lze doložku sjednat).

Za toto omezení je jim placené peněžité vyrovnání, ve výši

průměrného měsíčního výdělku zaměstnance (zákonem stanovená minimální výše). Obsahem smlouvy je i dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatel o tom, že zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od konkurenční doložky kdykoli po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance, a to z jakéhokoli důvodu. Výše popsané způsoby zajišťování výkonu závislé práce jsou přehledem nejaktuálnější reality podniku. Je třeba je vnímat jako výsledek dlouhodobé firemní adaptace, investic do kvalitního vedení a služeb poskytovaných externími právními specialisty. Cesta k této praxi tedy vedla přes řadu chyb a opomenutí, jak ukáže obsah následujících podkapitol.

3.2.2 Technika šetření Za zdroj empirických informací pro tuto část práce byly využity metody dotazování. V ohledu na cíl se jako nejvhodnější dotazovací technika jeví individuální osobní rozhovor s osobami s kompetencemi v oblasti řízení lidských zdrojů a plánování. Jeho monotematické zaměření pak vyžaduje spíše rozhovor nestandardizovaný, který umožní respondentovi vyšší míru volnosti. Tím je možno dostat se k intenzivnějšímu obrazu skutečnosti v očích respondenta. Výhodou osobního dotazování je, že umožňuje získat informace hlubšího a širšího zaměření o 43

kvalitativně různorodých skutečnostech.43 Výpovědi jedinců jsou tedy z oblasti získávání empirických informací informačně nejbohatší, jsou však považovány za nejméně spolehlivý zdroj informací. Tento nedostatek se odvíjí od ochoty respondentů, která je ale v daném případě velmi vysoká. Zajišťují ji dobré vztahy, které s vedením podniku sdílím. Předmětem dotazování se stal vztah respondenta k současné právní úpravě sjednávání a rozvazování pracovních poměrů, jeho zkušenosti s ní a názory na úpravu de lege ferenda. Při vedení všech rozhovorů je hlavním cílem dotazování, dostat se k dlouhodobým profesním zkušenostem a znalostem respondentů, jako vysoce schopných a kompetentních osob. U každého respondenta je uvedena jeho pozice v organizační struktuře. V rozhovoru byl naopak respondent požádán o jeho vyplnění až ke konci sezení. Z hlediska taktiky dotazování ovšem není vhodné ptát se na identifikační údaje o respondentovi, pokud z předmětu rozhovoru nevyplývá, že by byly nezbytné pro statistické zpracování. U některých respondentů tedy mohou takové údaje chybět v případě, že nebylo jejich zjišťování vhodné. V meritorním dotazování se vyskytovaly převážně nestrukturované otevřené otázky. Uzavřené otázky a názorná osnova strukturovaných otázek je obsahem přílohy.

3.2.3 Individuální rozhovor s ekonomem, personalistou. Jméno: Ing. Petr Nachtman Pozice : Manager Oddělení: Ekonomické Dotazování probíhalo na základě dvou sezení, přičemž každé bylo věnováno specifickému okruhu. V čele administrativní sekce stojí top manager Ing. Petr Nachtman. Veškeré personální činnosti si v podniku ponechal ve své kompetenci, takže je ve struktuře podniku ideálním respondentem. Kromě této pozice působí i v středně velké

43

Alois Surynek a kol.: Základy sociologického výzkumu, Praha 2001, Managment Press ,str. 83.

44

japonské firmě expandující na český trh. V rozhovoru uplatnil i zkušenosti ze svých ostatních zaměstnání. Ing. Petr Nachtman je ze své pozice nutně přítomen u všech pracovních pohovorů. Vede rozhovor k zjištění závěrů o vhodnosti kandidáta, zastupuje společnost v jednání o konkrétních náležitostech pracovní smlouvy. Na základě jeho doporučení je uchazeč přijat. Z personálních činností má dlouholeté zkušenosti z oblasti vedení lidí, péče o tým a motivace. Kromě personalistiky je zodpovědný i za jiné činnosti z oblasti komplexního řízení. V souvislosti s pracovní problematikou patří do jeho kompetence optimalizace nákladů (tedy i mzdových). Při prvním sezení se otázky týkaly převážně sjednávání pracovních poměrů a jemu předcházejícímu výběru zaměstnance. Směřovaly k zjištění problémů, které mu současná úprava působí. Ing. Nachtman pojal odpověď na danou otázku široce. Na její úvod vysvětlil předpoklady pro výběr zaměstnance a metody, které používá. Uvedl techniky odhalující osobnostní charakteristiky, aspiraci a týmovou roli. Testy zjišťují informace zdánlivě nesouvisející s uzavřením pracovní smlouvy, jsou ale důležité z hlediska kompatibility rolí a tvorby kvalitního podnikového prostředí. Stává se, že zaměstnanec, který má vyšší kvalifikaci, dlouhodobější praxi a nežádající vyšší mzdové ohodnocení, nezíská pracovní místo, o které se uchází, na úkor zaměstnance, který má kvalifikaci i praxi slabší. Zaměstnanec nemůže vidět do personálních

požadavků

a

často

takový

výsledek

podřadí

pod

některý

z diskriminačních důvodů, například věk. To je pochopitelně omyl, zaměstnavatel si například jednoduše nepřeje problémy vyplývající ze spojení velmi tvořivých lidí, ale žádá si k tvůrci někoho skeptického (kontrolora). Pro pochopení důležitosti jednotlivých rolí dal Ing. Nachtman příklad z reality. Pracovní tým NASA zabývající se spojením s vesmírnou stanicí nabíral pracovníky. Každé místo v týmu bylo pochopitelně velmi prestižní a vyžadovalo nejlepší odborníky v oboru. Tým tvořili převážně vědci, ale na stejné pracovní místo byli přijati i dva naprosto nekvalifikovaní pracovníci. Sdílejí stejné pracovní podmínky a místo v týmu, ačkoli nejsou schopni modelovat složité situace pomocí moderních technologií, aplikovat složité metody matematické analýzy a podobně. Jejich prací je přicházet s jednoduchými nápady, nejčastěji z oblasti toho, co se může pokazit. To, že absentují vysoké technické vzdělání, chrání tým proti profesní slepotě.

45

Zpět ale ke zkušenostem respondenta. Právo na ochranu před diskriminací je podle Ing. Nachtmana právem, které je nejhlouběji zakořeněno v myslích zaměstnanců, nicméně nejhůře chápáno a vykládáno. Zakázané otázky a ustanovení občanského zákoníku o ochraně osobnosti v praxi nepůsobí žádné problémy. Zaměstnanci nemají o jejich existenci ve většině případů žádné ponětí. Za svou pracovní kariéru se nesetkal se situací, že by zaměstnanec podnikl právní kroky, připadl-li mu pohovor nemravný. K poučení o právech a povinnostech je zaměstnanec požádán, aby si pročetl poskytnuté dokumenty. Je ovšem často úkazem praxe, že ne všichni zaměstnanci znají svůj popis práce. Ing. Nachtman říká: „Pokaždé když přijdu na nové pracoviště je překvapující, jak málo zaměstnanců je seznámeno se svým popisem práce, jejím smyslem a věcmi, za které jsou zodpovědní“. Z šetření, které na pracovištích provedl, vyplývá, že méně jak třetina zaměstnanců zná svůj popis práce. K relevanci tohoto závěru nutno uvést, že testovaný soubor nečiní ani 100 zaměstnanců. Z oblasti sjednávání pracovních poměrů považuje Ing. Nachtman obligatorní tříměsíční limit pro zkušební dobu za omezující a bezúčelný. Pracovní smlouva je pro něj dohodou dvou partnerů, jejichž nároky jsou determinovány situací na trhu práce. Tvrzení dokládá zkušeností z období roku 2007, kdy poptávka po práci rostla relativně rychleji a požadavky zaměstnanců nezvratným tempem s ní. Podle jeho slov není tedy rozumný důvod, proč zákon nepřipouští, aby nabízel zkušební dobu delší. Ta je potřebná, protože 3 měsíce zásadně nedostačují k naplnění účelu zkušební doby, tedy otestování zaměstnance. V podniku je zkušební doba celá věnována zaučování zaměstnance, tedy investic do něj, přičemž v této době obvykle zaměstnavatel o produktivitě zaměstnance zjistí málo. Pro zaměstnance není zprvu problém poskytovat zaměstnavateli mylná zdání, že má zájem o svědomitý výkon své práce, ale obvykle mu snaha vydrží do doby, kdy zkušební doba skončí. Z hlediska nákladů na práci se k personálním nákladům, které jsou první tři měsíce na svém maximu, přidají nároky na dovolenou a odstupné. Nekvalitní pracovník tedy razantně zatíží náklady zaměstnavatele již po třech měsících. Vedení společnosti monitoruje výsledky jednotlivých zaměstnanců a každý měsíc vyhodnocuje jejich produktivitu. Zaměstnanci jsou průběžně seznamováni se svými výsledky, ale obvykle mají problémy přijmout, že by jejich výkon nedostačoval. 46

Důvodů k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele může být nespočetné množství, spojuje je však vždy jeden prvek. Zaměstnavatel již nemá na další spolupráci s pracovníkem zájem. Jedná se například o nepřekonatelné neshody v pracovním kolektivu, které nelze řešit přeložením zaměstnance, změna firemní politiky apod. Pádnost těchto důvodů se odvíjí od konkrétních okolností. Není prý vždy jasné, zda tyto důvody zákon nepřipouští, případně proč je nepřipouští. Zákon nereflektuje všechny možné situace a v konečném důsledku akorát nutí zaměstnavatele své důvody reformulovat takovým způsobem, aby bylo možné je subsumovat pod dikci ustanovení o výpovědích. Z těchto důvodů vedení podniku nejčastěji volí skončení pracovního poměru dohodou a k odporu zaměstnance proti ztrátě jeho pozice využívá převážně jiných nástrojů, než ustanovení zákona. Velká část pracovních poměrů, které musel Ing. Nachtman ukončit, byla skončena dohodou. Obvykle je nabídnuto ukončení k následujícímu dni a odstupné v podobě jednoho až dvou platů. Zaměstnanec si musí uvědomit, že během jednání o skončení pracovního poměru jednají i o formulaci propouštěcího důvodu a pro zaměstnancův kariérní život důležitém pracovním posudku pro ostatní zaměstnavatele. Kromě vlivu výpovědního důvodu na konkurenceschopnost zaměstnance na trhu práce nutno zmínit i návaznost na podporu v nezaměstnanosti. O nárok na ní zaměstnanec přijde v případě, že s ním bude pracovní poměr rozvázán pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.44 V případě, že by zaměstnanec i po konfrontaci s jeho špatnými výsledky a pochybeními kategoricky odmítal dohodu a vyjednání o jeho odstupu by selhalo, může pro něj nastoupit doba, kdy mu neustále hrozí výpověď nebo okamžité ukončení pracovního poměru. Ing. Nachtman k tomu říká: „Oni (zaměstnanci) dobře vědí, že můžeme jít přímo podle zákoníku a nevydrží tu dlouho.“ Obecně stačí chvíli sledovat zaměstnance, než se dopustí pozdních příchodů nebo několika drobných pochybení. Je v rukách zaměstnavatele, co považuje za soustavné méně závažné porušování pracovní kázně a podobně. K takovéto praxi by podle slov dotazovaného nebyl důvod, kdyby zákoník práce s každým zaměstnancem obvykle nespojoval náklady ve výši až pěti platů (výpovědní doba a odstupné). V tomto ohledu mají tedy ustanovení uvedené v kapitolách 2.4.3 a 2.4.5 v praxi pro zaměstnance poměrně přísný výklad. 44

§ 39 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů.

47

3.2.4 Individuální rozhovor s ředitelkou společnosti Pozice: Předsedkyně představenstva Oddělení: Top management Rozhodovací, kontrolní a plánovací pravomoc je koncentrována v rukou představenstva, jehož předsedkyní je sama zakladatelka společnosti. Disponuje zkušenostmi z hektického vzniku i následné stabilizace a zajištění podniku. Při přípravě podkladů pro tento rozhovor byly otázky koncipovány způsobem, který umožňuje široký prostor pro odpovědi respondenta. Často se objevovaly instrumentální otázky s cílem motivovat k hlubšímu hledání odpovědí ve svých zkušenostech. Na druhou stranu takto nastavený systém otázek snižuje konkrétnost odpovědí. Nechyběly pochopitelně ani lépe strukturované otázky s cílem zjistit, které nedostatky vnímá jako nejzávažnější, co jí působí problémy a jaké jsou její požadavky na potenciální novou úpravu. Při formulaci všech otázek a požadavků však byl dán zásadní apel na zachování tématu právní úpravy. Při pohovoru byly k dispozici vzorové smlouvy, které mohou být při pracovním poměru použity. Tato kapitola bude obsahovat i informace vyplývající z těchto smluv. Na otázky po zkušenostech se zaměstnáváním reaguje zakladatelka podniku poměrně obsáhle. Během své podnikatelské kariéry musela spolupracovat se spoustou lidí. Důvěra, kterou do nich vložila, mnohdy přinesla spousty problémů a nebezpečí. V počátečních fázích zjišťovala, že je proti povaze lidí bezbranná, a to převážně proto, že nemá prostředky, které by jí umožnily zamezit lidem, aby na základě její důvěry ohrožovali podnik. Dotazovaná začala podnikat na velmi dynamickém trhu vyžadujícím inovace a vysokou míru flexibility. Trh skýtal řadu příležitostí otevřených pro profesionální a dobře informované subjekty. Během stabilizace podniku na trhu najala doktory/ky na základě pracovního poměru na dobu neurčitou obsahujícího pouze základní ustanovení. Opomenutí právně zajistit veškerá známá nebezpečí plynoucí z pracovněprávních vztahů, mělo pro podnik kritické důsledky. Došlo k odcizení know-how, odvádění klientely a v konečném důsledku k zvýšení konkurence na cílovém trhu. Někteří zaměstnanci využili informačních deviz, které jim byly svěřeny k výkonu práce, k zahájení vlastního 48

podnikání. Svůj vstup na trhy si ulehčili nekalosoutěžním jednáním vůči původnímu zaměstnavateli. Dokonce došlo k fyzické krádeži některých materiálů. Pro dotazovanou byly tyto zážitky bezpochyby nejtěžšími chvílemi podnikání. Není překvapením, že ředitelka kliniky v současné době klade důraz na zákonnou ochranu zaměstnavatele

před

oportunismem

zaměstnanců.

Všem

zaměstnavatelům

začínajícím v rychle rostoucích oborech doporučuje zajistit v pracovní smlouvě taková ujednání a sepsání takových dohod, které minimalizují podobná rizika ex ante. Sama na základě negativních zkušeností a s výhledem k bezpečné budoucnosti zajišťuje smlouvy s pracovníky, kteří vyžadují expertní školení a práci s klientelou, konkurenční doložkou (viz podkapitola 3.2.1.2). Jak již bylo zmíněno, lze konkurenční doložku během pracovního poměru vypovědět. Ředitelka se tak chystá učinit ve výpovědní době, pokud rizika z konkurenční činnosti nepřeváží náklady za placení náhrady mzdy. Nevidí tedy žádný rozumný důvod proč konkurenční doložku nesjednávat. Pro zaměstnavatele je její inkorporace přímo do podepisované pracovní smlouvy pojistkou, která nic nestojí. Podobně, na stejných pozicích doktorů vyžaduje i sepsání dohody o zachování mlčenlivosti (taktéž podkapitola 3.2.1.2). Ředitelka společnosti má zkušenosti s obtížemi, které přináší prokazování úniku informací z podniku, a proto má ve větší oblibě jednoduchost a účelnost ustanovení konkurenční doložky, a to i přes ohromné náklady, které s sebou přináší. Obě tato ujednání obsahují smluvní pokuty, aby se vedení podniku nemuselo případně zabývat soudními řízeními o náhradu škody. Smluvní pokuty značně ulehčují vymáhání nároků zaměstnance. Na otázku jak zaměstnanci reagují na situaci, ve které musí podepisovat tolik jednotlivých zajištění, odpovídá ředitelka klidně: „Smlouvy obsahují v podstatě pouze zvýšené nároky na poctivost zaměstnance a tu já předpokládám pro jejich práci. Nevidím důvod proč se bránit jejich podepsání, pokud je zaměstnanec slušný.“ Taktéž nevidí ani důvod, proč je nesjednávat a vystavovat se rizikům. Tento názor s ní trochu překvapivě zaměstnanci poměrně často sdílejí. Pravděpodobně nechtějí při jednání o svém přijetí vzbuzovat pochybnosti o svých morálních kvalitách. Dotazovaná k tomu říká: „Všechny tyto věci je důležité mít podepsané už při podpisu pracovní smlouvy. Nějakou dobu po přijetí je problém o nich se zaměstnanci jednat.“ Jednoduše to ilustruje fakt, že takové smlouvy má převážně sjednané s nově přijatými doktory. Tyto závěry platí i pro dohody o zvýšení 49

kvalifikace, které považuje za vhodné při původních vysokých investicích do školení zaměstnanců, ale hlavně pro působení na svázání zaměstnanců s podnikem. Dohody o zvýšení kvalifikace jsou bilaterálními smlouvami, jejichž obsahem je povinnost zaměstnavatele na své náklady umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace studiem. Obvykle je zvýšení kvalifikace spojeno s kariérním postupem nebo lepším mzdovým ohodnocením. Zaměstnanec se na druhé straně zavazuje setrvat u zaměstnavatele po stanovenou dobu. V případě, že nesetrvá u zaměstnavatele v pracovním poměru po tuto dobu, je povinen nahradit náklady, které skutečně zaměstnavatel vynaložil na zvýšení kvalifikace. V současné době má společnost pouze k dispozici vzor dohody o zvýšení kvalifikace i se smluvní pokutou. K otázkám o přípustnosti a konkrétních dopadech je nutné obrátit se na právníka firmy (viz následující podkapitola). Ke konkurenčním doložkám připouští ředitelka, že jejich aplikace je pochopitelně v případě doktorů z oblasti korektivní dermatologie poměrně složitá. Míra specializace a situace na pražském trhu pracovních příležitostí ve zdravotnictví znamenají, že po dobu účinnosti konkurenční doložky skoro nelze najít pro doktora místo, které by odpovídalo jeho kvalifikaci, natož práci kterou má rád a která ho baví. Na druhou stranu nemusí bývalí zaměstnanci rok vykonávat žádnou práci, aniž by se jejich příjem snížil. Otázky na konkrétní reakce na konkurenční doložky nutno směrovat zpět k Ing. Nachtmanovi. Ten tvrdí, že po vyjasnění důvodů, které vedení podniku k jejich sjednání má a akcentaci toho, že v takovém případě budou placeni i bez práce, nové doktory konkurenční doložky nijak neznepokojují. Otázka, co by změnila na současné právní úpravě, přinesla zajímavou odpověď. Následující řádky jsou jejím shrnutím. Zákoník práce považuje podnikatelka za zkostnatělý. Jediné rozlišení, které poskytuje, je rozlišení na zaměstnavatele a zaměstnance, přičemž usuzuje, že tuto druhou skupinu je potřeba chránit. Zákoník už ale nerozlišuje mezi zaměstnanci samotnými a všem poskytuje stejná práva nehledě na jejich věrnost, píli a to dobré, co pro společnost udělali. Všem náleží stejné odstupné, výpovědní doba i právo na rodičovskou dovolenou. Rozlišovat mezi zaměstnanci lze tedy až od určitého zákonného minima, které je ale podle ředitelky kliniky skoro maximem, které může zaměstnavatel mnohdy poskytnout. Je pochopitelné, že zaměstnanec si zaslouží ochranu před svévolí zaměstnavatele, který je mu nadřízen. Míra současné ochrany zaměstnance však nechrání zaměstnavatele 50

před jejím zneužitím ze strany zaměstnance. Praxe společnosti zná případ, kdy nastoupivší pracovnice zamlčela těhotenství a po zkušební době nastoupila k čerpání rodičovské dovolené. Nikdy mezi ní a společností nevzniklo pouto (a ani vzniknout nemohlo pro její nezájem o skutečné partnerství s podnikem), které by morálně založilo společnosti povinnosti, jež ji založil zákon. Je zde tedy cítit jasný požadavek na hlubší diferenciaci jednotlivých ochranných ustanovení. Dále ředitelka kliniky navrhuje, aby bylo umožněno zaměstnavateli rozvázání pracovního poměru bez udání důvodu, stejně jako je to umožněno zaměstnanci. Na závěr rozhovoru dotazovaná mluví s trochou nadsázky o tom, jak se v dnešní době „nechce nikomu pracovat“. Setkává se na pracovních pohovorech s vysokými požadavky zaměstnanců ohledně dovolených, účasti na kongresech a podobně. Často si zaměstnanci i stanovují pracovní den v týdnu, ve který nechtějí pracovat. Jejími slovy: „Poslední tři ze čtyř sestřiček nezůstaly v práci ani do uběhnutí zkušební doby“. Za zkušební dobu je tedy ředitelka kliniky velmi vděčná a ráda by, aby zákon připustil její prodloužení.

3.2.5 Doplňující otázky na firemního právníka Posledním dotazovaným se stal externí právník kliniky. Jak již bylo zmíněno, firma outsourcuje právní služby. Podařilo se setkání s právníkem, který uvedené smlouvy sepisoval a požádat ho o vysvětlení pár nejasností.45 Hlavní část otázek směřovala ke smlouvám, kterými se ředitelka zajišťuje proti úniku citlivých informací z podniku. Nejvíce zajímává je dohoda o zvýšení kvalifikace, protože i u ní bylo rozhodnuto o použití institutu o smluvní pokuty, konkrétně ve výši půl miliónu korun. Zajímavé jsou důsledky takové dohody, protože ex contractu nutí zaměstnance setrvávat v pracovním vztahu se společností pod pokutou, která významně přesahuje jeho reálné finanční možnosti. Nabízí se otázka, zda-li je něco takového přípustné. Odpovědí je konstatování, že takováto ustanovení mají převážně smysl pro svůj psychologický efekt. Tato ujednání nejsou

45

K uvedení jména nebyl dán souhlas.

51

v současné době judikaturou rozpracována, a tak se staví podobným způsobem. Nepřipadá sice moc v úvahu, že by se podařilo nároky vyplývající ze smlouvy vymoci, to ale není podstatné. Navíc diskutované smlouvy obsahují rozhodčí doložku. Spory z nich budou rozhodovány v rozhodčím řízení podle zákona č. 216/94 Sb. o rozhodčím řízení a výkonu rozhodčích nálezů v platném znění, tedy s vyloučením pravomoci obecných soudů. Díky tomu je možno užití moderace smluvní pokuty. K vysvětlení, moderací se míní právo soudce (respektive rozhodce) snížit smluvní pokutu na přiměřenou úroveň naproti jejímu kompletnímu zneplatnění, které je užíváno v občanskoprávních sporech. Na strukturované otázky směřující k zjištění rad ohledně úpravy pracovních smluv odpovídal respondent vyhýbavě a vágně. Zmínil pouze, že by se neměla příprava pracovní smlouvy brát na lehkou váhu a je dobré ubezpečit se, že pokud možno obsahuje ustanovení reflektující všechny potenciálně nebezpečné budoucí stavy světa.

3.3 Praktické problémy zaměstnance K formulaci a obhajobě ekonomických, pracovních, sociálních a ostatních zájmů zaměstnanecké strany dobře slouží jejich odborové organizace. Prosazují jejich požadavky směrem k zaměstnavatelům i státu. Jsou neopomenutelnou součástí sociálního diskursu o podobě zákoníku práce, kde dlouhodobě akcentují potřebu jistoty zaměstnanců a jejich ochranu. Vyjednávací síla zástupců zaměstnanecké pozice se odráží v sérii selhání novelizací směřujících k zvýšení flexibility zákoníku práce. Předmětem této kapitoly však není zabývat se stanovisky odborů, k nim odkazuji na stránky českomoravské konfederace odborových svazů46 a kapitolu 4. Stanoviska odborů představují sourodou směs požadavků formulovaných k maximalizaci jejich váhy a šance na prosazení. Tato kapitola se zaměří na konkrétní praktické problémy a potřeby zaměstnanců, tak jak je vnímají v prostředí zkoumaného podniku.

46

Viz http://www.cmkos.cz/.

52

3.3.1 Technika šetření K zajištění informací u zaměstnanecké strany není v daném případě vhodné použití stejných technik dotazování. Apel na získání kvalitativních dat ovšem zůstává beze změny. V potaz připadá metoda skupinového rozhovoru, sestavením tzv. ohniskové skupiny (focus group). Bohužel uskutečnění skupinového rozhovoru se ukázalo v realitě podniku jako neproveditelné. Vzhledem k počtu potenciálních respondentů by bylo chybou nevyužít zásadních výhod šetření písemného. Jeho výhody jsou v nižší časové nákladnosti pro respondenta a odstínění rušivých vlivů působením osoby tazatele. Z nevýhod má pro předmět výzkumu svou relevanci převážně nutnost standardizace otázek, která snižuje hloubku a šíři získaných odpovědí. Tuto nevýhodu bylo nutno minimalizovat koncepčně použitím převážně otevřených otázek. Kde to bylo možné, byly dotazníky doručeny jednotlivým zaměstnancům osobně k zajištění vyšší návratnosti, poznání rušivých vlivů a kontroly toho, kdo skutečně dotazník vyplnil. Zaměstnanci byli ubezpečeni, že dotazník žádným způsobem nesouvisí s organizací podniku a že bude zpracován výlučně autorem a výlučně pro potřeby diplomové práce. Dotazník neobsahoval žádné identifikační údaje. Nejprve jsem do dotazníku zařadil snadné otázky týkající znalosti vlastního pracovního vztahu zaměstnance a spokojenosti s ním. Střední část dotazníku obsahovala pro respondenta méně zajímavé otázky zabývající se reakcí na navrhované změny směřující k flexibilnějším pracovněprávním vztahům. Otevřené otázky a otázky osobní povahy je vhodné vždy umístit na konec dotazníku, proto poslední blok obsahuje otevřené otázky k identifikaci osobních problémů a požadavků zaměstnanců. Pro četnost otevřených otázek jsem musel snížit počet otázek, aby náročnost dotazníku zůstala přiměřená.47

47

Alois Surynek, op. cit. sub 43.

53

3.3.2 Výsledky šetření Dotazníkového šetření se účastnilo 27 respondentů.48 Jedná se o soubor, který postačuje k zjištění mínění zaměstnanecké složky podniku o otázkách vymezených v úvodu kapitoly. Jeho velikost je optimální vzhledem k aspiraci dotazníku zajistit data kvalitativní povahy. Z výsledku dotazníku vyplývá, že zaměstnanci pracují ve společnosti na základě pracovních poměrů na dobu neurčitou, jeden zaměstnanec pracuje na základě pracovního poměru na dobu určitou po dobu čerpání mateřské dovolené jiným zaměstnancem. Dva zaměstnanci pracují na základě dohody o provedení práce. Za důvod uvedli existenci pracovního poměru v jiné nemocnici a oba jsou spokojeni s pracovněprávním vztahem, v kterém se ve společnosti nacházejí. Úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jim umožňuje přivydělat si k hlavnímu zaměstnání. Ani jeden z těchto konkrétních respondentů nevyužil možnosti projevit v dotazníku nesouhlas respektive nespokojenost s nižší mírou jistoty vyplývající z vedlejšího pracovněprávního vztahu. Zaměstnanci obecně hodnotí znalost své pracovní smlouvy jako velmi dobrou. Za plnou a kvalitní ji považuje 67% respondentů a za dobrou co do podstatných náležitostí smlouvy 22% dotazovaných. Znalost aspektů pracovní smluvy je nutnou podmínkou pro možnost odpovědět na otázky dotazníku. Meritorní částí dotazníku ovšem bylo zjistit, jak jsou zaměstnanci konformní se změnami v zákoníku práce, požadovanými vedením podniku. Dále otázka, jak se staví ke zflexibilnění zákoníku práce tak, jak je obsahem kapitoly 4.

Úvodní otázkou dotazníku byla otázka po hodnocení vyváženosti zákoníku práce. Jinými slovy, otázka po mínění, kterému ze subjektů základních pracovněprávních vztahů je současná úprava spíše ku prospěchu. Následující graf nabízí shrnutí odpovědí respondentů.

48

Návratnost dotazníku byla 87% (27 z 31 respondentů). Nižší návratnost byla zaznamenána u

elektronických dotazníků.

54

Graf 1 mínění o zákoníku práce

Mínění o zákoníku práce je spravedlivý, ovšem zaměstnavatelé ho umí lépe použít proti zaměstnanci

6% 10%

je spravedlivý k oběma stranám 39% je ku prospěchu převážně zaměstnavateli

45% nevím

Zdroj: zpracování dotazníku

Z tabulky 1 je vidět, že obecné mínění o zákoníku práce je mezi zaměstnanci daného podniku pozitivní. Současnou právní úpravu považují za spravedlivou, ovšem velká část respondentů se přesto cítí ve slabší pozici. K důvodům, proč se takto cítí, bylo nejčastěji uváděno, že ztráta pozice je pro zaměstnance mnohem kritičtější událostí než pro jeho zaměstnavatele. Jeden z respondentů zmiňuje k důvodům, proč zaměstnavatelé umí zákon lépe využít proti zaměstnanci následující názor: „ Zaměstnavatel mě může snadno nahradit, kdyžto já novou práci seženu jen těžko“. Je zjevné, že někteří respondenti hodnotili spravedlnost zákoníku práce vzhledem k podmínkám na trhu práce. Jako další uvedli respondenti důvody v oblasti asymetrie právního povědomí.

3.3.2.1 Postoj zaměstnanců k navrhovaným změnám Na úvod jednotlivých meritorních otázek je podstatné zmínit, že v nich uvedené návrhy jsou kroky k oslabení zaměstnanecké jistoty. I když se zdá zjevné, že zaměstnanci s takovými kroky bez dalšího nejspíše nebudou souhlasit, je důležité i jakým způsobem a jakými návrhy na takové návrhy zareagují.

55

Dotazník obsahoval instrumentální otázku k tomu, jak je vnímán institut zkušební doby. Ukázalo se, že zkušební dobu jako bezúčelnou záležitost vnímá pouze 7% respondentů. Velká část zaměstnanců (asi 67%) vnímá zkušební dobu jako institut sloužící oběma stranám k poznání, zda je jejich spolupráce vhodná. Zbytek zaměstnanců usuzuje, že zkušební doba slouží zaměstnavateli a její doba je tedy snížením jejich jistoty. K otázce jejího prodloužení se staví negativně celých 70% zaměstnanců. Na druhou, stranu počet respondentů, kteří by vyžadovali její zkrácení, je poměrně malý (26%). Z uvedeného lze dovodit, že zaměstnanci považují současnou úpravu zkušební doby spíše za přiměřenou. U výpovědní doby je averze k její změně znatelně nižší. Se zkrácením výpovědní doby nesouhlasí 41% respondentů, přičemž zásadně nesouhlasí pouze 4 respondenti. Pozitivně se k této otázce vyjádřilo 37% respondentů. Zbytek respondentů uvedl, že mu je to jedno. Stanovisko ke změnám trvání výpovědní doby není mezi zaměstnanci (na rozdíl od doby zkušební) jednoznačně profilováno. Poslední odstavec se zabývá odpověďmi na otevřené otázky. Dlužno dodat, že za relevantní jsou k účelu průzkumu považovány pouze informace k tématu sjednávání a rozvazování pracovních poměrů. Zaměstnanci k otázkám na jejich přání na změnu v úpravě pracovněprávních vztahů často uváděli, že je nenapadá, co by zasluhovalo změny. Respondenti převážně zákoník považují za spravedlivý. V případě, kdy zaměstnanci nějaké žádoucí změny uvedly, týkaly se často pouze požadavků na změnu v dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy na modality v dispozitivních ustanoveních, které jsou v rukou stran. Při výše řečeném se objevily ze strany zaměstnanců, tyto požadavky na změny. První z nich se týká kritiky nejistoty vyplývající z pracovního poměru na dobu určitou. Požaduje, aby byl zaměstnavatel nucen dát závazný slib, zda smlouvu prodlouží v době alespoň dvou měsíců předem, aby zaměstnanec věděl, zda si má hledat novou práci. Objevil se i poměrně vážně formulovaný požadavek aby bylo zrušeno (myšleno spíše prodlouženo) omezení 150 hodin ročně v dohodě o provedení práce. Respondent uvedl za argument přesvědčení, že stejně toto omezení není vůbec dodržováno. Nikoli jednou se objevil argument, že zaměstnanci, kteří strávili v podniku relativně dlouhou dobu, zasluhují vyšší „komfort“. Zde je zajímavým prvkem, že se objevuje i mezi zaměstnanci představa o tom, že si pracovník dlouze pracující pro podnik zaslouží více, než nově nastoupivší. V dotazníku se objevilo i přesvědčení o potřebě 56

zakázat zákonem podmiňování vzniku pracovního poměru podpisem vedlejších smluv.

3.3.2.2 Postoj zaměstnanců k zvyšování flexibility obecně Žádný zaměstnanec v souboru respondentů se nedomnívá, že je v současné době potřebné přistoupit k zvýšení flexibility pracovního práva. Tedy přistoupit k podpoře zaměstnavatelské složky. Následoval dotaz, za jakých předpokladů nebo okolností by zaměstnanci ze své jistoty byly ochotni slevit. Smyslem této otázky zajisté není polemika s dotazovaným, ale zjištění zda je pro zaměstnance důležitější stabilita současného pracovního poměru, nebo snadnější přestup mezi zaměstnáními. Obecně lze tedy říci, že zaměstnanci zkoumaného podniku hodnotí úpravu sjednávání a rozvazování pracovních poměrů pozitivně. Sporadicky formulovaly další nároky na zvýšení zastoupení ochrany zaměstnanců. A k explicitním návrhům těchto kroků většina zaměstnanců vybírala neutrální odpovědi. Výstupem dotazníku jsou i náměty zaměstnanců uvedené v kapitole 3.3.2.1. Dotazování mezi zaměstnavateli ohledně flexibilnějšího pracovního práva prováděla již společnost PricewaterhouseCoopers, a to konkrétně mezi vedoucími představiteli společností v České republice. Průzkum ukázal, že 70 % oslovených po české vládě výslovně požaduje flexibilitu pracovního práva.49

49

Viz http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/pruzne-pracovni-pravo-

2010/1000873/57288/.

57

4 Úvahy de lege ferenda Předchozí kapitola odkryla požadavky zaměstnavatelů a zaměstnanců z oblasti sjednávání a rozvazování pracovních poměrů. Tato kapitola si dává za cíl rozšířit podklady získané na základě průzkumu v praxi o požadavky vyplývající z některých širších souvislostí (členství České republiky v Evropské unii, ekonomické úvahy, postoj odborníků na pracovní právo a podobně). Měla by na rozdíl od kapitoly předchozí nabídnout spíše pohled celospolečenský. V závěru poslední části práce bylo na základě zapracování všech těchto materiálů možné přistoupit k formulaci úvah o žádoucích změnách právní úpravy sjednávání a rozvazování základních pracovněprávních vztahů.

4.1 Některé ekonomické úvahy Je dobře známým faktem, že mzdy tvoří zpravidla největší podíl na celkových nákladech společnosti, a to aniž by samy byly jediným nákladem práce. Nákladem práce je nutno rozumět kromě mezd i veškeré výdaje vynaložené na personální činnosti, smluvně stanovené benefity, zákonné odvody a výdaje na sociální činnosti.

Box 1 Náklady práce

b) Struktura nákladů práce za rok 2008 (v %) - mzdy - náhrady mzdy za neodpracovaný čas - sociální požitky - sociální náklady a výdaje celkem v tom: sociální zabezpečení zákonné sociální náklady a výdaje dobrovolné odstupné ostatní - personální náklady - daně a dotace Zdroj: Český statistický úřad

58

64,00 7,53 1,54 25,74 24,71 0,52 0,46 0,06 1,30 0,13

K dosažení maximální produktivity podnikatelského subjektu je nutno umožnit mu svobodnou optimalizaci svých nákladů. Nároky na zajištění pracovního místa zaměstnanci přetváří variabilní vstup na fixní náklad. Snižují prostor pro svobodnou substituci vstupů a nelze pak předpokládat, že firma dosáhne svého nákladového optima. V makroekonomickém důsledku takové rigidity v rozhodovacím prostoru firem zamezují volné restrukturalizaci národního hospodářství a brzdí jeho mezinárodní konkurenceschopnost. Konkurenceschopnost v mezinárodním obchodě mohou ohrozit i opatřeními státu na trhu práce směřující ke zvyšování zaměstnanosti. Umělé zvýšení zaměstnanosti při konstantním ekonomickém růstu vede k oslabování průměrné produktivity práce ekonomiky

50

Vysoká produktivita

práce je bezesporu kompetitivní složkou na mezinárodních trzích a její oslabení vede ve svém důsledku i k pomalému růstu reálných mezd. A právě úroveň reálných mezd je jedním z nejdůležitějších ukazatelů životní úrovně. Doc. Kotýnková, uznávaná odbornice v oblasti trhů práce, nezaměstnanosti a sociální politiky, uvádí, že v ohledu na makroekonomické příčiny nezaměstnanosti je potřeba postupovat selektivně a opatření směřovat do částí ekonomiky, jejichž snížená produktivita práce neohrozí existenci odvětví na mezinárodních trzích, nebo do částí ekonomiky, které mezinárodní konkurenci vystaveny nejsou.(služby, sektor sociální ekonomiky apod.). Opatření směřující k vyšší jistotě zaměstnání inkorporované v zákoníku práce jsou ze své povahy právními normami obecné povahy a nemohou takovouto selektivitu zajistit. Výše uvedené závěry je třeba mít na paměti při rozboru argumentů některých odpůrců liberalizace zákoníku práce, kteří vidí v ochranných ustanoveních pracovního práva nástroje podpory zaměstnanosti. Podobné závěry navíc zapadají do aktuálního přístupu k zaměstnanosti v Evropské unii. Ta směřuje své kroky k implementaci pro-aktivní strategie zaměstnanosti, takzvané flexicurity.51 Jedná se o koncept, který je svým způsobem určitým posunem od mentality zajišťování jistoty zaměstnání skrz ochranářská ustanovení

50

Magdalena Kotýnková: op. cit. sub 26.

51

Spojení slov flexibility a security.

59

zákoníku práce. To ovšem neznamená, že by docházelo k odklonu od požadavku jistoty zaměstnání, a tedy sociálních tradic Evropy. Sám pojem flexicurity v sobě skrývá dva hlavní aspekty současné politiky zaměstnanosti v EU. Zajistit vysokou flexibilitu trhu práce k vyšší adaptibilitě firem na rychle se měnící požadavky trhu a jistotu pracovního místa zaručující zaměstnancům, že budou zaměstnáni i přes všechny tyto změny. Toho ovšem nelze dosáhnout ochranou stávajících míst skrz kogentní ustanovení zákoníku práce. Součástí naplňování těchto cílů jsou naopak plynulé přestupy mezi různými zaměstnáními. Konkrétně: •

Flexibilní trh práce

•

Celoživotní vzdělávání

•

Aktivní politika zaměstnanosti

•

Moderní systém sociálního zabezpečení52

Apel na novelizaci zákoníku práce zaznívá tedy i z Lisabonského programu, který Česká republika přijala. Ten obsahuje doporučení k modernizaci ochrany zaměstnanosti a zvyšování flexibility trhu práce. V souladu s národním programem reforem na základě Lisabonské strategie zaměstnanosti se Česká republika přihlásila ke snaze o zvyšování flexibility a mobility na trhu práce modernizací pracovněprávních vztahů, především k liberalizaci zákoníku práce s cílem umožnit ve větší míře sjednávání dohod odchylných od obecné úpravy. Změny se měly týkat úpravy délky a průběhu zkušební doby, pracovního poměru na dobu určitou, rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, pracovní doby nebo např. délky výpovědní lhůty.53 Následující podkapitoly ukáží, jak byly tyto cíle naplňovány.

4.2 Požadavky odborné veřejnosti na změnu O nutnosti obsahové novelizace zákoníků práce směrem k flexibilnějším pracovním trhům nezůstávají mlčet ani představitelé teorie pracovního práva. Uceleně byly 52

Stránky

Evropské

komise

pro

zaměstnanost,

sociální

http://ec.europa.eu/social 53

Národní program reforem české republiky 2008 – 2010, str. 70.

60

věci

a

rovné

příležitosti.

doporučení odborníků katalogizovány expertním panelem složeného z odborníků na pracovní právo, jemuž předsedal Petr Bezouška.54 Tyto náměty předseda expertního panelu přednesl na mezinárodní vědecké konferenci pracovního práva v Třešti v druhé polovině roku 2008.55 Zde zazněly některé požadavky, které se objevily již v praktické části této práce. Požadavky relevantní pro sjednávání a rozvazování pracovních poměrů byly: prodloužení zkušební doby a její rozdělení takovým způsobem, aby zohledňovala rozdíl mezi běžnou a vedoucí pracovní pozicí, zkrácení a odstupňování výpovědní doby, zohlednění délky pracovněprávního vztahu zaměstnance k zaměstnavateli odstupňovanou výší odstupného, zobecnění výpovědních důvodů, za kterých může zaměstnavatel propustit zaměstnance a prodloužení základní doby, ve které lze neomezeně uzavírat pracovní poměry na dobu určitou ze dvou na tři roky. Z postoje Českomoravské konfederace odborových svazů (dále jen ČMKOS)56 prezentovaným vedoucím právního oddělení Vítem Samkem však jasně vyplynulo, že se navrhované změny podpory zaměstnanecké strany nedočkají. ČMKOS se vyjadřuje ke zmíněným změnám především odmítavě, neboť se domnívá, že výrazně zhoršují postavení zaměstnanců. Prodloužení základní doby, ve které lze neomezeně uzavírat pracovní poměry na dobu určitou na tři roky, odmítá s odkazem na preambuli evropské směrnice č. 1999/70/ES (viz kapitola 2.2). Nepodporuje ani obecné prodloužení zkušební doby. Ještě kritičtěji zaznělo stanovisko Českomoravské konfederace odborových svazů k návrhu novely vypracované bývalým ministrem Petrem Nečasem. Nutno však dodat, že zmíněná novela obsahovala návrhy ještě odvážnější a razantnější, než vyplynuly z práce expertního panelu. Novele odbory razantně vyčítají, že nevyváženě upřednostňuje požadavek flexibility za cenu ztráty jistoty zaměstnance a to převážně zaváděním tzv. „prekérních pracovněprávních vztahů (prodlužování zkušební doby, doby, ve které lze řetězit pracovní poměry na dobu určitou, zvyšování rozsahu prací vykonávaných na základě dohody o provedení práce, rozšiřováním možností pro výpovědi ze strany zaměstnavatele na základě důvodů, které záleží zcela na subjektivním přístupu a zásadním způsobem zvyšují riziko jeho zneužití proti tzv. „nepohodlným zaměstnancům“, zaměstnancům ve zvlášť zranitelném postavení,

54

Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce. Viz http://www.mpsv.cz/cs/5756.

55

Sborník příspěvků z konference pracovního práva 2008. Odkaz uveden ve zdrojích.

56

Odborové sdružení, sdružující více než půl milionů zaměstnanců ve 33 odborových svazech.

61

členům odborových organizací, apod.).“57

kromě zřetelného odporu k změnám

zajišťujícím větší flexibilitu pracovněprávních vztahů je ze strany ČMKOS cítit i určitá sympatie k evropskému konceptu flexicurity (viz podkapitola 4.1). Zvyšování flexibility není pro odbory a priori nepřípustné, vyžaduje ale současné vyvážení nástroji zvýšení jistoty zaměstnance (odpovídající dávky v nezaměstnanosti, příležitosti pro výcvik a celoživotní učení, pracovní podmínky umožňující sladění pracovního, soukromého a rodinného života, ochranu nových prekérních forem závislé práce, jako např. job sharing).58 Tedy postup v souladu s evropskou strategií zaměstnanosti. Nedostatek sociálního konsenzu a politické události, které vedly k vyslovení nedůvěry vládě, nakonec zamezily prosazení výše uvedených návrhů. Zmíněný diskurs se odehrával v dobách působící signifikantní hospodářské recese, kdy se častěji než obvykle ukazuje potřeba zaměstnavatelů vzhledem k odbytovým potížím flexibilně snižovat své pracovní zdroje. Nákladnost rušení pracovních míst však oslabuje schopnost podniku dosáhnout zásadních úspor snižováním faktoru práce. Společnosti tak může zbýt jediné řešení,a to ukončit svou činnost, a tím zrušit i poslední pracovní místa. Cesta z krize pak předpokládá oživení podnikatelského sektoru a tvorbu pracovních míst nových. Rychlost oživení podnikatelského sektoru, například příchodem nových podniků do odvětví se odvíjí od podnikatelského rizika, které se k začátkům podnikání obvykle váže. Takové riziko obsahuje i náklady na rušení pracovních pozic, které musí zaměstnavatel v případě snižování stavů unést. Tím negativně působí na počet nových podnikatelských iniciativ. Snaha o flexibilnější zákoník práce však není u konce. Důkazem je i iniciativa „pružné pracovní právo 2010“ iniciovaná společností PricewaterhouseCoopers ČR a advokátní kanceláří Ambruz & Dark. Tento projekt slouží jako platforma pro diskuzi ohledně ekonomických a společenských potřeb na zákoník práce a opět zmiňuje potřebu prodloužení a diferenciace zkušební a výpovědní doby. Návrhy, které jsou obsahem iniciativy „pružné pracovní právo 2010“, de facto přesně kopírují návrhy předložené Petrem Bezouškou. Zobecnění výpovědních důvodů navrhují navíc podpořit možností sjednat ve vnitřním předpisu ujednání o tom, co 57

Stanovisko Českomoravské konfederace odborových svazů k novele str. 3. Odkaz viz zdroje.

58

Sborník cit. sub 55, str. 17.

62

bude považováno za naplnění konkrétního výpovědního důvodu. Takový postup je bezpochyby správným krokem k snížení právní nejistoty ohledně okolností, které lze ještě subsumovat pod výpovědní důvody (viz kapitola 2.5.).

4.3 Snaha o novelizaci ke konci roku 2010 V době, ve které vznikaly tyto řádky, probíhala snaha o dílčí novelizaci zákoníku práce. Ministerstvo práce a sociálních věcí mělo pro zákoník práce připraveno několik změn, které slibovalo prosadit. V rozhovoru pro E15 ministr Jaromír Drábek uvedl toto: "Změní se výše odstupného u lidí zaměstnaných kratší dobu. Kdo bude v práci méně než rok, dostane odstupné jednoměsíční, kdo méně než dva roky, získá dvouměsíční odstupné." 59 Tím podpořil naději na zavedení v této práci již tolikrát zmiňovaného návrhu na odstupňování odstupného podle trvání pracovního poměru. V rozhovoru pro média ministr Drábek popřel, že by se chystaly změny v úpravě výpovědní doby, nebo výpovědních důvodů. V ohledu na zaměření práce určitě nejsou bez významu i návrhy, které představil ministr práce a sociálních věcí v rozhovoru pro MF Dnes. Konkrétně se jednalo o prodloužení omezení v použití pracovních poměrů na dobu určitou z dvou na pět let. Dále pak dvojnásobné rozšíření počtu hodin odpracovaných na dohodu o provedení práce až na tři sta hodin ročně. K těmto krokům ministr uvedl: "Legislativně připravujeme čtyři základní změny zákoníku práce vycházející z koaliční smlouvy. Budeme je projednávat ve zrychleném připomínkovém řízení a chceme, aby byly v účinnosti od 1. ledna 2011."60 V návrhu změn předložených odborovému svazu KOVO, z kterých vychází server Finance.cz, jsou patrné úvahy i nad dalšími změnami. Kromě výše uvedených, ty mediálně představil již ministr Jaromír Drábek, se jednalo o návrh na prodloužení zkušební doby až na dobu šesti měsíců a znovuzavedení dočasného přidělení.61 Dočasné přidělení je problematikou, kterou teoretická část práce komplexně nevysvětlila, proto k vysvětlení uvedu, že se jedná o reakci na situaci, ve které v současné době je pro poskytnutí zaměstnance jinému subjektu potřeba být registrován jako agentura práce. V době, kdy jsou psány tyto řádky, je zřejmé, že 59

E15, 4. 8. 2010, http://www.mpsv.cz/cs/9213.

60

MF Dnes, 5. 8. 2010 http://www.mpsv.cz/cs/9226.

61

Jiřina Ledvinová, Finance.cz, 13.9.2010 (odkaz ve zdrojích).

63

k uvedeným změnám zákoníku práce přistoupeno nebude. Jistě ne v proklamované lhůtě do začátku roku 2011. Poslední novelou zákoníku práce bylo pár nijak zásadních změn přiložených k vládnímu návrhu zákona (v souvislosti s úspornými opatřeními) schváleného ke konci listopadu a publikovanými ve sbírce zákonů pod č. 347/2010 Sb. Novela nic z výše uvedených slibů neobsahovala.62

4.4 Stanovisko autora k flexibilitě pracovního práva Přesvědčení o žádoucí podobě pracovního práva se hlavně odvíjí od toho, na jaké straně pracovněprávního vztahu onen člověk stojí. Během dotazování uvnitř podniku se ovšem objevuje úvaha, která zaznívá od obou skupin společně a je i obsažena v požadavcích odborné veřejnosti na změnu zákoníku práce. Tato úvaha předkládá představu o tom, že je v oblasti jistot zaměstnance spravedlivé reflektovat dobu, po kterou zaměstnanec v podniku působí. Ať již se tento názor objevuje u zaměstnavatelů v požadavku na snížení jistot čerstvých zaměstnanců, nebo u „věrných“ zaměstnanců v přání po vyšším odstupném a vyšší jistotě zaměstnání, spojuje ho apel na to, aby úsilí, které zaměstnanec pro firmu v minulosti vynaložil, bylo bráno v potaz. Jistě lze namítnout, že dispozitivnost zákona ve směru k vyššímu zabezpečení zaměstnance umožňuje zaměstnavateli odměnit věrnost pracovníka podniku, avšak ukazuje se, že vysoké náklady personálních změn drží odstupné a ostatní jistoty většinou na jejich minimální výši. Zdá se mi tedy správné, aby sám zákon odstupňoval výši výpovědní doby a odstupného dle kritéria trvání pracovního poměru a nenechával toto odstupňování v rukou zaměstnance a ve výších, které podnik často nemůže a často odmítá nést. Za správné považuji snížení odstupného a minimální délky výpovědní doby u nových zaměstnanců, tak jak se tento krok objevuje v návrzích představených Petrem Bezouškou (viz kapitola 4.2). Vhodnějším řešením se mi však jeví snížení dolní hranice odstupného a výpovědní doby a umožnění smluvním stranám, aby si na základě smluvní svobody stanovily kritéria pro jejich určení. Tato kritéria by se stala obsahem pracovní smlouvy nebo vnitřního předpisu.

62

Viz http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=6&t=155&snzp=1. 64

Navrhované změny bezesporu směřují k posílení smluvní svobody na úkor ochrany zaměstnance. Jistě jsou také konformní s požadavkem Lisabonské strategie zaměstnanosti zvyšovat flexibilitu práce, která se v tuzemské národní strategii projevuje jako příslib liberalizace zákoníku práce s cílem umožnit ve větší míře sjednávání odchylek od obecné úpravy (viz kapitola 4.1). V souladu s uvedenou Lisabonskou strategií zaměstnanosti je ovšem nutno je vyvážit nástroji k lepšímu přístupu propuštěného zaměstnance k nové práci. Tento přístup opatřený názvem „flexicurity“ se jeví jako přijatelný jak ze strany zaměstnavatelů, kteří zřetelně akcentují potřebu flexibilnějšího zákoníku práce, tak i ze strany odborových organizací, bude-li zachováno rovnováhy a smyslu, jak si „flexicurity“ žádá (viz kapitola 4.2). Z těchto důvodů je potřeba obohatit diskurs o navrhovaných změnách v odstupném a výpovědních dobách o návrhy z oblastí mimo zákoník práce. Na úvod tohoto odstavce se práce vrací již vyřčenému, že zákoník práce vyžaduje úpravy podněcující vyšší pružnost trhu práce, a tím i tvorbu pracovních míst. Jinými slovy se jedná o úpravy vedoucí k vyšší jistotě nalezení vhodného pracovního místa zaměstnancem naproti jistotě, že jeho současný pracovní poměr lépe překoná nechuť zaměstnavatele déle v něm setrvat. Někteří zaměstnanci v dotazníku uváděli, že cítí oslabení své pozice z důvodů nikoli slabé ochrany zaměstnance, ale jednoduše proto, že si nemohou najít nové místo tak snadno jako, si podnik najde nového zaměstnance. Ale to je přeci volání po změně v ekonomicko-sociální realitě společnosti a blízce souvisí s problematikou nezaměstnanosti, tedy ostatních jevů: převis nabídky práce, absence mechanismů k nalezení vhodného místa, strukturální změny nedoprovázené rekvalifikací a podobně. Ostatně samo zvýšení flexibility na trhu práce je podnětem tvorby nových pracovních míst, a tedy krokem k plynulejšímu přechodu zaměstnanců mezi jednotlivými zaměstnáními. Na základě výše zmíněného bych navrhl rozšířit časový rozsah vykonávané práce na základě dohody o pracovní činnosti tak, jak sliboval ve své neuskutečněné novele ministr Jaromír Drábek. Na tomto místě je potřeba vypořádat se s argumentem, že takový krok přispívá k protežování tzv. prekérních zaměstnání a nebere v potaz jistoty zaměstnanců. Tento argument je součástí stanoviska Českomoravské konfederace odborových svazů (viz kapitola 4.2). V něm se implicitně objevuje předpoklad, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr konkurují základnímu pracovnímu poměru, přičemž neposkytují stejnou míru jistot. K tomu 65

nutno dodat, že existence alternativy k pracovnímu poměru podmiňuje vznik nových pracovních míst, které jsou obsazovány zaměstnanci pracujícími již v jiném hlavním pracovním poměru zabezpečujícím jejich sociální jistoty nebo zaměstnanci, kteří nemohou práci v pracovním poměru vykonávat. A to, ať již se jedná o studenty, nebo nezaměstnané v době, než naleznou pracovní poměr. Z náhledu do praxe výkonu závislé práce ve zkoumané společnosti (viz kapitola 3) vyplývá, že v prostředí konkrétního podniku je právě absence některých zákonných nároků na pracovní poměr (odstupné, výpovědní doby) důvodem vzniku dvou pracovních pozic na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnanci tuto možnost sami hodnotili pozitivně a jeden z nich vyjádřil přání časové omezení prodloužit. Zákonem omezený rozsah 150 hodin v roce je navíc v praxi obcházen, a to za souhlasu obou stran pracovněprávního vztahu. Pro tyto důvody považuji za vhodné, aby se strany v rámci dohody o provedení práce mohly dohodnout na době přesahující současný zákonný limit, a to až do oněch tří set hodin ročně. Zde by dle mého názoru ovšem měly ambice podpory flexibilních prvků právní úpravy oslabováním omezení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ustat, aby nedošlo ke vzniku konkurenčního základního pracovněprávního poměru, který by svým zaměstnancům nezajišťoval stejnou míru ochrany jako pracovní poměr. Je třeba si též vzít poučení z osudu slovenské pracovněprávní úpravy, jež byla v některých ohledech flexibilnější než úprava obsažená v českém zákoníku práce a jejíž prvky se staly inspirací pro návrhy změn v úpravě tuzemské. Slovenské pracovní právo prošlo na začátku roku 2010 změnami, ke kterým byla nucena přistoupit Národní rada Slovenské republiky na základě výtek Evropské komise. Například byly odstraněny některé odlišnosti specifického slovenského institutu pracovního poměru „na kratší pracovný čas“ (v jeho rámci si zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednají kratší pracovní dobu). Jednalo se například o ustanovení, která umožňovala vypovědět „pracovný pomer na kratší pracovný čas“ na základě jakéhokoli důvodu nebo bez jeho uvedení a další ustanovení, významně ulehčující jeho rozvázání. Společným prvkem výtek Evropské komise bylo přísné posouzení slovenské pracovněprávní úpravy z hlediska dodržování zásad rovného zacházení.63 V tomto ohledu, a ne jen v něm, je tedy potřeba být při zavádění flexibility do pracovněprávní úpravy opatrný. 63

Jan Pichrt: Od 23/2010, Praha, s. 835 – 839.

inspirace

k uniformní

66

konformitě?

Právní

rozhledy,

Závěr K výkonu závislé práce pro jiný subjekt může legálně docházet pouze v jednom ze základních pracovněprávních poměrů, naprosto nejčastěji v rámci pracovního poměru na dobu neurčitou. Práce ukázala, jakým způsobem zákon upravuje jeho sjednávání a v jakých případech připouští i jeho konec. Neopomněla ani zmínit jaké další možnosti výkonu závislé práce zákoník práce zmiňuje, jaké jsou jejich limity, nedostatky i přednosti. Pojmu závislé práce jsem se rozhodl věnovat více pozornosti pro jeho zásadní teoretický význam. Jasné vymezení toho, jaké činnosti musí být podřízeny zákoníku práce a jeho ochranné koncepci, vylučuje možnost zastíraných pracovních poměrů a tedy zbavování zaměstnanců jejich zákonné ochrany. Z těchto důvodů práce seznamuje i s problémy, které může současné řešení přinášet. Širší prostor si dle mého názoru zasloužil i v dnešní době diskutovaný institut pracovního práva, pracovní poměr na dobu určitou. Termínovaný pracovní poměr je Evropskou komisí pro zaměstnanost považován za významný nástroj flexibility na trhu práce. Skončení pracovního poměru uplynutím stanovené doby trvání je určitou alternativou pro výpověď ze strany zaměstnavatele. Pasáž o pracovním poměru na dobu určitou jsem proto rozšířil o informace o jejím využití v minulosti a dnes. Výše zmíněné informace byly v diplomové práci obsaženy v teoretické části. Jednotlivé obsahy teoretické části jsou vždy doplněny odkazem na ustanovení zákona, které o nich pojednává. V případech, kdy vyvstávala otázka jak konkrétní ustanovení vyložit, nebo se jejich interpretace jevilo vzhledem k abstraktnosti pojmu jako vhodná, byla zákonná dikce podpořena judikaturou (rozhodovací praxí soudů). Na základě výše zmíněného se tedy domnívám, že cíl první části práce: poskytnout teoretický úvod do problematiky sjednávání a rozvazování pracovních poměrů, se podařilo naplnit. Práce měla ovšem i další cíle. Kapitola tři zpracovává výsledky výzkumu provedeného mezi zaměstnavatelskou stranou i zaměstnanci konkrétního podniku. Výzkum na základě dotazovacích metod a analýzy věcných skutečností ukazuje odraz současné úpravy pracovních poměrů v sociálně-ekonomické realitě podniku. Podpora výzkumu ze strany podniku byla maximální a tak jeho realizace nenarazila

67

na žádné problémy. Analýzou poskytnuté firemní dokumentace výzkum odhalil způsob, kterým se zaměstnavatel může zabezpečit proti některým nekalým praktikám zaměstnanců nad rámec ustanovení zákoníku práce. Kvalitativní metody hloubkového individuálního pohovoru se účastnili předseda představenstva, vedoucí personálních činností i firemní právník. Hloubkové rozhovory poukázaly na praxi při aplikaci zákoníku práce. K rozvazování pracovních poměrů se přistupuje na základě vyjednávání o dohodě, které má někdy velmi přísnou povahu. Z rozhovorů plyne, že taková praxe je důsledkem vysokých zákonných požadavků kladených na náklady zaměstnavatele s odchodem zaměstnance. Z rozhovorů dále vyplynul akcent na zajištění vyšší diverzifikace ustanovení zákoníku práce, nebo zmírnění ustanovení nereflektujících aktuální specifika konkrétního pracovního poměru. Nejsilněji bylo přání na změnu cítit u institutu zkušební doby, který si, dle vedení podniku, u specifických případů žádá prodloužení. Na základě předchozích kapitol se poslední část práce věnovala úvahám o možných změnách současné právní úpravy. Podkladem pro takové úvahy se staly úvahy ekonomické, požadavky formulované odborníky na pracovní právo a důsledky plynoucí z evropského přístupu k zaměstnanosti. Dále tato kapitola ukázala, že v posledních letech se objevovaly iniciativy posunout zákoník práce k jeho flexibilnější podobě, nicméně tyto návrhy nedošly svého prosazení přes nedostatek sociálního konsenzu a politickou situaci, v které byly předneseny. Poslední část práce poukazuje i na snahu o novelizaci ke konci roku 2010, která byla završena přijetím pouze některých méně zásadních úprav. K slibované novelizaci zákoníku práce směrem k flexibilnějším formám pracovního práva tedy zatím nedošlo. Teoretická průprava, výzkum v konkrétní společnosti a informace uvedené v kapitole 4 se staly podklady pro formulaci úvah de lege ferenda samotného autora v poslední kapitole práce. Konkrétní návrhy na změny jsou podloženy argumentací čerpající z poznatků celé práce a tak jsou opatřeny odkazy na tyto poznatky. Ukazuje se potřeba zohlednit při stanovování délky výpovědní doby a výše odstupného dobu trvání pracovního poměru a to již přímo zákonem, nikoli nechávat toto zohlednění v rukou zaměstnavatele nad úroveň současného zajištěného standartu. Přijatelnou alternativou by bylo zkrácení minimálního trvání výpovědní doby a minimální výše odstupného, přičemž by se kritéria pro jejich zvyšování s dobou trvání pracovního poměru staly obsahem kolektivní smlouvy nebo vnitřního 68

předpisu. Dále je potřeba rozšířit maximální rozsah práce, na který je možno uzavřít dohodu o provedení práce. Za vhodné je považováno rozšíření uvedeného omezení ze 150 hodin na 300 hodin v kalendářním roce. Při předkládání těchto návrhů v poslední kapitole bylo nutné vypořádat se s některými argumenty, stojícími proti jejich zavedení, a poukázat na možná úskalí jejich prosazení. Při výše uvedeném lze konstatovat, že se podařilo naplnit cíl práce poskytnout ucelený pohled na problematiku sjednávání a rozvazování pracovních poměrů, přinést doporučení z oblasti jejich realizace a jejich zajištění v podniku, odkrýt nedostatky současné právní úpravy a navrhnout přijatelné změny k jejich odstranění. Zda se ovšem podaří v budoucnu takové změny do zákoníku práce prosadit, ukážou až následující roky.

69

Zdroje: Literatura: Miroslav Bělina a kol: Pracovní právo, 4. Vydání, Praha 2010 C.H.BECK ISBN 978-80-7400-186-4 Magdalena Kotýnková: Trh práce na přelomu tisíciletí, Oeconomica, Praha 2006, ISBN 80-245-1149-5 Dagmar Brožová: Kapitoly z ekonomie trhů práce, Oeconomica Praha 2006, ISBN 80-245-1120-7 Aleš Gerloch: Teorie Práva, vydavatelství Aleš Čeněk s.r.o. Plzeň 2007 ISBN 97880-7380-023-9 Jiří Švestka, Jan Dvořák a kolektiv. Občanské právo hmotné, Wolsters Kluwer ISBN 978-80-7357-468-0 Eva Bedrnová, Ivan Nový a kol. Psychologie a sociologie řízení, 3. vydání Managment press Praha 2007 ISBN 978-80-7261-169-0 Alois Surynek, Růžena Komárková, Eva Kašparová: Základy sociologického výzkumu, Managment Press 2001 ISBN 80-7261-038-4

Články: Jan Pichrt, článek Právní rádce, 10/1996 Petr Bezouška, závislá práce, článek právní rozhledy 16/2008 s. 579-583 JUDr. Bořivoj Šubrt, Právní analýza institutu agenturního zaměstnávání v ČR, z 16.1.2008 analýza MPSV PICHRT, Jan: Od inspirace k uniformní konformitě? Právní rozhledy č. 23/2010, Praha, C.H.Beck, s. 835 - 839 Národní program reforem České republiky 2008 – 2010 Link: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=cs Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference PRACOVNÍ PRÁVO 2008 Link: www.law.muni.cz/sborniky/Pracovni_pravo2008/files/PracPravo2008.pdf Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce ke stažení na: http://www.mpsv.cz/cs/5756

70

Internetové zdroje: http://benesovsko.info/clanky/podnikatel-miroslav-svarc-se-dnes-doziva-60-let Employment in Europe 2009, European commision http://ec.europa.eu/social http://www.mpsv.cz/cs/8305 http://www.oskovo.cz/Kovo/2008/Rizik/d12.pdf http://eur-lex.europa.eu http://aktualne.centrum.cz/finance/prace/clanek.phtml?id=674833 http://www.belbin.com http://www.cmkos.cz/ http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=6&t=155&snzp=1 http://ec.europa.eu/social http://www.pwc.com/cz/cs/tiskove-zpravy-2010/pruzne-pracovni-pravo.jhtml http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/pruzne-pracovni-pravo2010/1000873/57288/

Judikatura: Rozsudek Vrchního soudu ze dne 29.2.1997 Sp. Zn: 6 A 69/95 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 31.3.2010 Sp. Zn: 4 Ads 140/2008 Rozsudek Nejvyššího soudu z 8.3.2005 Sp.zn. 21 CDO 2098/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu z 20.8.2001 Sp.zn. 21 CDO 1954/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.02.2003 Sp.zn/Čj: 21 Cdo 1372/2002 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.05.2010 Sp.zn/Čj 21 Cdo 266/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.07.2005 Sp.zn/Čj 21 Cdo 2375/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu z 11.11.2009 Sp.zn. 21 CDO 246/2008

71

Přílohy: Příloha č. 1: Popis pracovní pozice

Popis pracovní pozice Evidenční číslo v org. schématu: 13E Oddělení: provozní Pozice: zdravotní sestra Je podřízena: vrchní sestře Je zastupována: zdravotní sestrou

Osobní: výborné komunikační předpoklady, kreativita, flexibilita, preciznost, týmová spolupráce, odpovědnost Požadované vzdělání: SŠ zdravotnického směru Odborná praxe: minimálně 2 roky v pozici zdravotní sestry Speciální znalosti a dovednosti: Požadovaný výcvik: Vstupní: - školení BOZP a PO - zaškolení na pracovišti v rámci EMS - relevantní právní předpisy Doporučení: - AJ - asertivita - MS Office - komunikace

Pracovní náplň (činnosti, odpovědnosti a pravomoce) Zaměstnanec je zodpovědný za: • • • • • • • • • •

dodržování všech pravidel a nařízení dle platných zákonů (např. BOZP,PO, hygieny, ekologie apod.) evidence skladu kosmetiky informování lékaře o nežádoucích projevech u pacienta před výkonem, v průběhu výkonu nebo po jeho skončení informování lékařů o expiraci léčebných prostředků a materiálů informování pacientů o zásadách péče po daném výkonu dle pokynů lékaře komplexní poskytování ošetřovatelské péče a odborná asistence lékaři při preventivních , diagnostických a léčebných činnostech manipulaci a uložení čistého prádla objednávání pacientů odpovídání na dotazy v e-mailové poradně

72

• • • • • • • • • • • • • • • •

ošetření pacientů po lékařském výkonu ošetření přístrojů a nástrojů ošetřovatelské úkony pod odborným dohledem nebo samostatné provádění jednodušších odborných výkonů podávání medikamentů dle instrukcí lékaře přípravu nástrojů a přístrojů pro výkony prováděných lékaři přípravu pacientů na lékařský výkon (aplikace znecitlivějícího krému, peeling apod.) správné používání zařízení dle návodu při prováděném výkonu, zejména správné nastavení energie správné uložení léků, roztoků a ostatních používaných látek a materiálů správné vyplnění používaných daňových dokladů dle platných zákonů správný výpočet ceny provedených zákroků dle platného ceníku stav pohotovostní lékárny stav přijaté hotovosti za platby prováděné pacienty včasnou sterilizaci nástrojů a evidenci sterilizace dle platných nařízení vedení přesné evidence všech laserových přístrojů a zařízení v provozních knihách zajištění podpisu pacienta na Dohodě o léčbě záznam provedeného výkonu do PC databáze (lokalita, technické parametry nastavení, průběh výkonu)

Organizuje a zajišťuje: • • • • • • • • • • • • • • • • • •

administrativní práce asistenci lékařům běžný sanitární úklid dle pokynů hygienicko-epidemiologického režimu doplnění čistého prádla v léčebných místnostech dostatek tiskových materiálů a propagačních materiálů firmy na recepci evidenci stavu objednaných pacientů hygienickou a estetickou úpravu a úklid místností po lékařských výkonech informování vrchní sestry o stavu přístrojů a používaných zdravotnických zařízení objednávání pacientů na vyštření nebo ošetření plynulý chod laserového pracoviště příjem hotovosti za vyšetření a ošetření příjem pacientů na lékařská vyšetření a ošetření včetně záznamu do PC databáze přípravu nástrojů a přístrojů pro výkony lékařů přípravu pacientů na provedení výkonu včasnou sterilizaci nástrojů a evidenci sterilizace dle platných nařízení vyřizování telefonických hovorů plynulý chod laserového pracoviště zástup vrchní sestry v době nepřítomnosti

73

Příloha č. 2: Podstatné meritorní otázky dotazníku Na základě jakého vztahu pracujete ve společnosti? o Pracovní poměr na dobu určitou o Pracovní poměr na dobu neurčitou o Dohoda o provedení práce o Dohoda o pracovní činnosti o Nejsem si jistý/a

Považujete tento vztah za vhodný, nebo jste ho přijal/a na základě vnějších okolností. o Jsem s ním spokojen/a o Nejsem s ním spokojen/a

Popište prosím okolnosti, pro které se nacházíte v současném pracovněprávním vztahu, případně pracovněprávní vztah v kterém byste si přál/a pracovat.

Co byste rád na současném pracovněprávním vztahu změnil ?

Znalost obsahu vaší pracovní smlouvy byste popsal/a jako: o Plnou a kvalitní o Dobrou co do podstatných částí smlouvy o Dostačující pro mou práci o Nepodstatnou pro mou práci o Vlastními slovy : _______________________________________________________

Myslíte si, že v současné době je zákon (zákoník práce) ku prospěchu o převážně zaměstnanci o převážně zaměstnavateli o je spravedlivý k oběma stranám o je spravedlivý, ovšem zaměstnavatelé ho umí lépe použít proti zaměstnanci

Pokud možno shrňte prosím stručně své důvody pro toto přesvědčení.

V následující části zaškrtněte prosím odpověď, která se podle vás nejlépe hodí. Každá otázka nabízí prostor pro Váš komentář.

74

Zkušební doba, během níž je možné kdykoli a bez důvodu rozvázat pracovní poměr o není důležitá a nepomáhá žádnému účelu. o je důležitá, neboť slouží zaměstnavateli, aby si „oťukal“ zaměstnance. o je důležitá, neboť slouží zaměstnanci, aby zjistil zda se mu v práci líbí. o slouží zaměstnanci i zaměstnavateli k zjištění zda jejich partnerství bude fungovat. o ani jedna odpověď

Prodloužení zkušební doby na čtyři měsíce o považuji za správné o nemám na to názor, ale nevadilo by mi o spíše jsem proti o zásadně nesouhlasím o zkušební dobu je naopak nutno zkrátit Váš komentář ke zkušební době:

Zkrácení minimální výpovědní doby (doby, kterou musí ještě po výpovědi zaměstnanec setrvat na pracovišti) ze dvou na jeden měsíc o považuji za správné o je mi to jedno o spíše jsem proti o zásadně nesouhlasím Váš komentář k výpovědní době:

V současné ekonomické situaci je potřebné podpořit flexibilitu pracovního práva na úkor ochrany zaměstnanců k zajištění nových pracovních míst. o souhlasím o nesouhlasím

Oslabení ochrany zaměstnance (nižší odstupné, termínované pracovní smlouvy, propuštění bez ospravedlnitelného důvodu se zaplacením vysokého odstupného) bych toleroval/a pokud o by vedlo k snížení nezaměstnanosti a novým pracovním místům. o by bylo kompenzováno vyšší podporou v nezaměstnanosti o by bylo kompenzováno zavedením účinné pomoci k nalezení nového zaměstnání (zapojením do výukových programů k zvýšení zaměstnastnatelnosti na trhu práce) o alespoň za dvou zmíněných předpokladů o za všech zmíněných předpokladů o oslabení ochrany zaměstnance je přesto nežádoucí

Které věci je z potřebné v zákoně změnit?

75

Příloha č. 3: Vzor pracovní smlouvy:

Společnost: ……………….……… se sídlem ...................................................................., IČ: ....................................., zastoupená/ý ....................... (dále jen „zaměstnavatel“) a pan/í ....................................................., rodné číslo ...................................., bydliště ................... (dále jen „zaměstnanec“)

uzavírají

tuto

pracovní

smlouvu:

I. Základní podmínky

1. Druh práce: Zaměstnanec bude vykonávat práci ……………………………… 2. Místo výkonu práce: Místem výkonu práce je ……………………………… 3. Den nástupu do práce: Zaměstnanec nastoupí do práce dne …………… 4. Doba trvání pracovního poměru: Pracovní poměr se uzavírá na dobu………….(určitou/neurčitou). 5. Smluvní strany si sjednávají zkušební dobu v délce trvání tří měsíců počínaje dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

II. Mzdové podmínky

76

1. Způsob odměňování: Za vykonanou práci zaměstnanci přísluší měsíční mzda, která činí ……….Kč. 2. Splatnost mzdy: Mzda je splatná v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok. 3. Termín výplaty: Pravidelným termínem výplaty je …………. den v kalendářním měsíci, v němž je mzda splatná. Připadne-li tento termín na sobotu, neděli nebo svátek, mzda bude vyplacena nejbližší následující pracovní den. 4. Místo a způsob výplaty mzdy: Splatná mzda bude zaměstnanci vyplácena převodem na účet zaměstnance. 5. Mzda v případě práce přesčas: Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že při výkonu práce přesčas nařízené zaměstnavatelem zaměstnanci za každou hodinu takové práce přesčas náleží příplatek ve výši ……….…… Kč (minimálně ve výši ………% průměrného hodinového výdělku), nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas.

III. Údaje o nároku na délku dovolené, výpovědních dobách a stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby

1. Údaje o nároku na délku: Nárok na délku dovolené na zotavenou se řídí ustanoveními § 211 a násl. zákoníku práce.

2. Údaje o výpovědních dobách: Výpovědní doby jsou upraveny v ustanovení § 51 a násl. zákoníku práce.

3. Údaje o stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby: Délka pracovní doby činí 40 hodin týdně. Týdenní pracovní doba je rozvržena rovnoměrně do pětidenního pracovního týdne, tj. na pět pracovních dnů v kalendářním týdnu, kterými jsou pondělí až pátek kalendářního týdne. 77

IV. Povinnosti zaměstnavatele

1. Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními a ostatními předpisy, vnitřními předpisy zaměstnavatele a pracovní smlouvou.

4.4.1.1V. Povinnosti zaměstnance

1. Zaměstnanec je zejména povinen: 2. pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci; 3. plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání pracovních úkolů, plnit tyto úkoly kvalitně, hospodárně a včas; 4. dodržovat právní a ostatní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané, včetně vnitřních předpisů zaměstnavatele; 5. řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele; je povinen upozornit svého nadřízeného na škodu hrozící zdraví nebo majetku a zakročit k odvrácení škody, je-li toho neodkladně třeba a nebrání-li v tom zaměstnanci důležitá okolnost; 6. zachovávat mlčenlivost o skutečnostech o nichž se dozvěděl při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám. 7. Zaměstnanec nesmí vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli vykonávat bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.

78

4.4.1.2VI. 4.4.1.3Závěrečná ujednání

1. Zaměstnanec prohlašuje, že jej zaměstnavatel před uzavřením pracovní smlouvy seznámil s právy a povinnostmi, které pro něj z této pracovní smlouvy vyplývají, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má sjednanou práci konat. 2. Není-li v pracovní smlouvě stanoveno jinak, řídí se práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele zákoníkem práce a souvisejícími právními předpisy. 3. Pracovní smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.

V ............... dne .............. ..............…………………. zaměstnavatel (razítko a podpis)

V .............. dne ........…… ..............………………… zaměstnanec (podpis)

79