VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE DIPLOMOVÁ PRÁCE Jana Pěnčíková

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE

DIPLOMOVÁ PRÁCE

2006

Jana Pěnčíková

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE Fakulta podnikohospodářská Hlavní specializace: Podniková ekonomika a management

Název diplomové práce:

Péče o zaměstnance ve společnosti International Metal Plast spol. s r.o.

Vypracovala: Jana Pěnčíková Vedoucí diplomové práce: doc. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

Prohlášení

Prohlašuji, že diplomovou práci na téma „Péče o zaměstnance ve společnosti International Metal Plast spol. s r.o.“ jsem vypracovala samostatně. Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury.

V Liberci, dne 21. srpna 2006

Jana Pěnčíková

Poděkování

Na tomto místě bych ráda poděkovala paní doc. Ing. Zuzaně Dvořákové, CSc. za odborné vedení a vstřícný přístup při zpracování mé diplomové práce. Zároveň bych chtěla vyjádřit dík panu Ing. et Ing. Liborovi Vaculíkovi, generálnímu řediteli společnosti International Metal Plast spol. s r.o., který mi umožnil provést v této společnosti dotazníkové šetření a konzultoval moji diplomovou práci. Děkuji také zaměstnancům společnosti International Metal Plast spol. s r.o. za jejich ochotu a čas při vyplňování dotazníků.

Obsah

Obsah ÚVOD ...................................................................................................................................................3 1.

TEORETICKÁ VÝCHODISKA .............................................................................................5

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.5.1 1.5.2 1.5.3 1.5.4 1.5.5 1.5.6 1.6 1.6.1 1.6.2 1.6.3 1.7 1.7.1 1.7.2 1.7.3 1.7.4 2.

PÉČE O ZAMĚSTNANCE - JEJÍ VĚCNÝ OBSAH A PRÁVNÍ ÚPRAVA ....................................................5 VÝVOJ PÉČE O ZAMĚSTNANCE V ČESKÉ REPUBLICE....................................................................6 VÝZNAM PÉČE O ZAMĚSTNANCE ...............................................................................................7 PROVÁDĚNÍ PÉČE O ZAMĚSTNANCE V ORGANIZACI................................................................... 10 POVINNÁ PÉČE O ZAMĚSTNANCE ............................................................................................. 11 Pracovní doba a doba odpočinku .................................................................................... 12 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ............................................................................ 15 Péče o pracovní a životní podmínky zaměstnanců a jejich odborný rozvoj....................... 18 Zabezpečení při pracovní neschopnosti a ve stáří a zaměstnávání po návratu do práce... 20 Zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých ................................................................ 20 Povinná péče o zaměstnance z daňového hlediska........................................................... 22 SMLUVNÍ PÉČE O ZAMĚSTNANCE............................................................................................. 22 Kolektivní vyjednávání.................................................................................................... 22 Kolektivní vyjednávání v oblasti péče o zaměstnance ...................................................... 23 Smluvní péče o zaměstnance z daňového hlediska ........................................................... 24 ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY .................................................................................................... 24 Druhy zaměstnaneckých výhod........................................................................................ 24 Znaky zaměstnaneckých výhod ....................................................................................... 25 Kafeteria systém.............................................................................................................. 26 Zaměstnanecké výhody z daňového hlediska.................................................................... 27

SPOLEČNOST INTERNATIONAL METAL PLAST SPOL. S.R.O................................... 31

2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.3 2.3.1 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7 2.4.8 2.4.9

ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKA SPOLEČNOSTI INTERNATIONAL METAL PLAST SPOL. S.R.O. ......... 31 Profil společnosti International Metal Plast spol. s.r.o.................................................... 31 Historie společnosti IMP................................................................................................. 31 Výrobní program............................................................................................................. 32 Prodej a trh..................................................................................................................... 32 Organizační uspořádání .................................................................................................. 33 Struktura pracovních míst ............................................................................................... 34 LIDSKÉ ZDROJE V IMP........................................................................................................... 35 Profesní struktura zaměstnanců....................................................................................... 35 Kvalifikační struktura zaměstnanců................................................................................. 36 Věková struktura zaměstnanců ........................................................................................ 36 Struktura zaměstnanců podle délky pracovního poměru .................................................. 37 Pracovní neschopnost a fluktuace pracovníků ................................................................ 37 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V IMP............................................................................................ 38 Komunikace v organizaci ................................................................................................ 39 PÉČE O ZAMĚSTNANCE V IMP ................................................................................................ 40 Pracovní doba a pracovní režim...................................................................................... 40 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ............................................................................ 41 Pracovní prostředí .......................................................................................................... 41 Personální a sociální rozvoj zaměstnanců ....................................................................... 42 Lékařská péče ................................................................................................................. 42 Nadstandardní péče o zaměstnance – zaměstnanecké výhody .......................................... 43 Péče o životní prostředí................................................................................................... 44 Dodatečné informace, plány v poskytování péče o zaměstnance ...................................... 45 Shrnutí ............................................................................................................................ 45

1

Obsah

2.5 2.5.1

VÝZKUM SPOKOJENOSTI PRACOVNÍKŮ SPOLEČNOSTI S POSKYTOVANOU PÉČÍ O ZAMĚSTNANCE ... 46 Dotazníkové šetření......................................................................................................... 46

Struktura a obsah dotazníku ........................................................................................................................47 Průběh dotazníkového šetření......................................................................................................................48 Návratnost dotazníků a analýza respondentů ...............................................................................................48 Analýza dotazníkového šetření ....................................................................................................................49

2.5.2 2.5.3

Doplňující rozhovory s vybranými zaměstnanci ............................................................... 67 Shrnutí ............................................................................................................................ 69

ZÁVĚR ............................................................................................................................................... 71 LITERATURA ................................................................................................................................... 75 PŘÍLOHY........................................................................................................................................... 76

2

Péče o zaměstnance ve společnosti International Metal Plast spol. s r.o

ÚVOD O významu lidských zdrojů pro úspěšné fungování každé organizace není potřeba diskutovat. Jsou to právě lidé, jejich znalosti, dovednosti, charakterové vlastnosti, pracovní zkušenosti a jejich přístup k práci, které nemalou měrou ovlivňují hospodářské výsledky organizace. Lidé tvoří firmu, stojí za jejími úspěchy či neúspěchy, ovlivňují to, jaké má firma jméno a postavení na trhu. Pro zaměstnavatele je tedy nezbytná snaha o získání kvalitních zaměstnanců, o jejich rozvoj a o to, aby neodešli jinam. Jinými slovy, o zaměstnance je nutné pečovat. Význam péče o zaměstnance pro zaměstnavatele je vyjádřen jejím poskytováním a jejím neustálým rozšiřováním. Význam péče o zaměstnance z celospolečenského hlediska je vyjádřen legislativní a kontrolní činností státu v této oblasti. Vývoj péče o zaměstnance je zřejmý: před dvěma sty lety se zaměstnancům nesnilo o výhodách, které jsou dnes samozřejmé. Trend v růstu péče o zaměstnance pokračuje. Cílem této práce je charakterizovat péči o zaměstnance v České republice, zejména z hlediska legislativního a daňového a analyzovat péči o zaměstnance v konkrétní organizaci, ve výrobní společnosti International Metal Plast spol. s r.o. (v dalším textu uváděné i jako IMP). Součástí této analýzy je průzkum spokojenosti zaměstnanců s poskytovanou péčí a jejich návrhy na její vylepšení. Informačním zdrojem pro teoretickou část je studium literatury a platné legislativy, informace pro empirickou část jsou čerpány z: •

internetových stránek společnosti IMP (www.imp-jablonec.cz ),

•

propagačních materiálů společnosti IMP,

•

internetových stránek www.justice.cz,

•

rozhovoru s ekonomickým ředitelem společnosti,

•

podnikové dokumentace (především údaje o zaměstnancích společnosti),

•

dotazníkového šetření (které je detailně popsáno v části 4.5.),

3


•

rozhovorů s vybranými zaměstnanci společnosti IMP (které jsou detailně popsány taktéž v části 4.5.),

•

osobních návštěv společnosti IMP.

4


1. TEORETICKÁ VÝCHODISKA 1.1 Péče o zaměstnance - její věcný obsah a právní úprava Péče o zaměstnance je součástí každodenní personální práce každé organizace. Každý zaměstnavatel musí svým zaměstnancům poskytovat minimálně povinnou, zákonem danou, péči o zaměstnance. Jedna z definic říká: „Pod pojmem péče o pracovníky rozumíme veškeré aktivity realizované v podniku a podnikem ve prospěch zaměstnanců mimo oblast přímé odměny za práci a podílu zaměstnanců na hospodářských výsledcích podniku.“1 Z této definice je zřejmé, že péče o zaměstnance představuje pro zaměstnance přidanou hodnotu k standardním formám odměňování, přičemž její velikost a její náplň se v jednotlivých organizacích liší. Z hlediska závaznosti členíme péči o zaměstnance na:2 •

péči povinnou, která je daná právními předpisy,

•

péči smluvní, která je sjednána kolektivními smlouvami a

•

péči dobrovolnou, která je výrazem personální politiky organizace.

Z hlediska věcného obsahu zahrnuje péče o zaměstnance:3 •

pracovní dobu a pracovní režim,

•

pracovní prostředí,

•

bezpečnost práce a ochranu zdraví,

•

personální rozvoj zaměstnanců,

•

služby poskytované zaměstnancům na pracovišti,

1

Werner, R. Lidský činitel v podnikovém prostředí. Plzeň: Západočeská univerzita, 2001, s. 98.

2

Viz: Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 1998, s. 302.

3

Viz: Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 1998, s. 302. 5


•

ostatní služby poskytované zaměstnancům a jejich rodinám,

•

péče o životní prostředí.

Právní úprava péče o zaměstnance v České republice Mezi prameny práva, které upravují otázky péče o zaměstnance v České republice patří: •

mezinárodní prameny pracovního práva, jako např. Všeobecná deklarace lidských práv nebo úmluvy a doporučení Mezinárodní organizace práce,

•

vnitrostátní prameny pracovního práva a to především zákoník práce, ústavní zákony České republiky, především Ústava České republiky a dále Listina základních práv a svobod a některé další zákony, vyhlášky a nařízení vlády,

•

kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty,

•

zákon o daních z příjmů, zákon o sociálním zabezpečení, zákon o zdravotním pojištění a jiné zákony v oblasti péče o zdraví lidí.

1.2 Vývoj péče o zaměstnance v České republice4

Počátky zákonodárství na ochranu zaměstnanců se objevily již koncem 18. století v rámci Rakouského císařství; týkaly se zejména ochrany zaměstnaných dětí a o opatření v oblasti doby odpočinku (zavedení nedělního klidu). V 19. století byla vydána řada zákonů, které přinesly vylepšení pracovních a sociálních podmínek zaměstnanců; šlo především o zajištění ochrany života a zdraví zaměstnanců, stanovení nejdelší přípustné pracovní doby, zákaz některých prací pro děti a omezení pracovní doby pro děti. V této době byla také vytvořena inspekce k dohledu nad dodržováním zákonných předpisů na ochranu života a zdraví. Vydávání právních předpisů ochranného zákonodárství přerušila 1. světová válka a další rozvoj pokračoval až v Československé republice. Důležité z této doby jsou zákony o osmihodinové pracovní době z roku 1918 a zákon o placené dovolené z roku 1925.

4

Viz: Bělina, M. Pracovní právo. Praha: Všehrd, 1997, s. 21 – 28, 82 – 83. 6


Do doby vydání zákoníku práce v roce 1965, byly některé oblasti péče o zaměstnance upraveny zvláštními zákony, např. oblast bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, všeobecná úprava pracovní doby, postavení závodních výborů základních organizací ROH apod. Zákoník práce sjednotil úpravu povinné péče o zaměstnance a je platný, ve znění pozdějších předpisů, dodnes. Počátky kolektivního vyjednávání na našem území spadají do počátku 19. století. Byly založeny první zaměstnanecké organizace, jejichž program se týkal zejména zabezpečení v době nemoci, stáří a nezaměstnanosti a úpravy pracovních podmínek. Jednotlivé zaměstnanecké organizace byly osamocené, problémy byly řešeny spíše emotivně a nárazově. Negativní postoj zaměstnavatelů k zaměstnaneckým organizacím byl podporován legislativou, která dávala přednost individuálním pracovním vztahům. Podpora kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv začala až po první světové válce v souvislosti s odklonem od principů ekonomického liberalismu.

1.3 Význam péče o zaměstnance

Zaměstnanci jsou pro organizaci velmi významným zdrojem. V zaměstnání tráví podstatnou část svého času, mnohé jejich osobní problémy vznikají v souvislosti s výkonem práce nebo s mezilidskými vztahy na pracovišti. Pracovní prostředí člověka obklopuje velkou část jeho života a ovlivňuje jeho zdraví, mysl a náladu. „Potřeba vzniku sociální politiky uvnitř firmy, zájem na sociálním rozvoji zaměstnanců podniku je praktickou podnikatelskou záležitostí, neboť vazba mezi ekonomickým výkonem pracovníků a úrovní sociální péče o ně je zřejmá. Zaměstnavatelé si uvědomují, že jejich prosperita je v rozhodující míře závislá na pracovním chování zaměstnanců a že je tedy nutné věnovat zaměstnancům náležitou pozornost a to nejenom bezprostředně v oblasti odměňování.“5

5

Němec, O. Řízení personálního a sociálního rozvoje zaměstnanců v organizaci. Praha: VŠE, 2002, s. 56. 7


S poskytováním péče o zaměstnance souvisí motivační koncepce, které byly a jsou při řízení lidských zdrojů uplatňovány. Přístup tzv. raného taylorismu (vědecké řízení) v prvních desetiletích minulého století se orientoval na zvyšování produktivity práce stanovením podrobných předpisů, určením výkonových norem, dodržováním důsledné kázně apod. Negativní stránkou této koncepce byly stereotypnost pracovního procesu, frustrace zaměstnanců, bezohlednost k fyzickým potřebám pracovníků a ohrožení bezpečnosti pracovního procesu. Reakcí na nehumánní prvky v tomto stylu řízení byly v polovině dvacátých let minulého století sociální výzkumy E. Maya, které zjistily, že výkon zaměstnanců ve významné míře ovlivňují takové podmínky práce jako osvětlení, uspořádání pracoviště, estetika pracoviště a také mezilidské vztahy.6 Další z motivačních koncepcí, která vznikla na základě Maslowovy pyramidy potřeb ukazuje, že zaměstnanec má řadu potřeb, které lze hierarchicky uspořádat. Uspokojená potřeba ztrácí svou motivační sílu a je nahrazena další potřebou. Pro organizace je potřebné znát strukturu potřeb svých zaměstnanců. Herzbergova teorie dvou faktorů , která je modifikací Maslowovy teorie potřeb, rozděluje faktory motivace na faktory hygieny (např. plat, jistota práce, pracovní podmínky), které představují udržovací faktory a motivátory vnitřních pracovních potřeb (např. rozmanitost práce, odpovědnost, uznání apod.), které vedou k uspokojení z práce. Je zřejmé, že péče o potřeby zaměstnanců představuje významný prostředek zabezpečení uspokojení zaměstnanců s vykonávanou prací, zajištění pocitu spokojenosti v zaměstnání a tím i zvyšování firemní výkonnosti. Poskytování péče o zaměstnance přináší řadu pozitivních aspektů a uspokojuje tyto zájmy:7 •

společenské zájmy,

•

firemní zájmy,

•

zájmy zaměstnanců.

Společenské zájmy představují zejména zajištění sociálního míru ve společnosti a předcházení hromadným krizím. Organizace svou činností přebírají částečně zodpovědnost státu v oblasti sociální politiky. Kromě legislativy, která zaměstnavatelům nařizuje se na péči o

6

Viz: Němec, O. Řízení personálního a sociálního rozvoje zaměstnanců v organizaci. Praha: VŠE, 2002, s.57.

7

Viz: Werther, W. a Davis, K. Lidský faktor a personální management. Praha: Victoria Publishing, 1992, s.

415 – 418. 8


zaměstnance podílet, stimuluje stát zaměstnavatele k poskytování další péče o zaměstnance daňovými opatřeními (to se týká zaměstnaneckých výhod). Firemní zájmy se orientují jak na stávající tak i na potencionální nové zaměstnance. V případě stávajících zaměstnanců má organizace zájem o to, aby byli spokojení, aby se jim dobře pracovalo, aby byla snížena únava, absence a fluktuace, aby bylo předcházeno nepokojům na pracovišti apod. Při získávání a výběru nových zaměstnanců je potom pro organizaci přínosné, má-li na trhu práce pověst zaměstnavatele, který o své pracovníky náležitě pečuje. Pro zaměstnance představuje poskytovaná péče, zejména jedná-li se o péči nadstandardní, bonus ke mzdě a to ať v podobě hmotné či nehmotné. Jiný pohled na význam péče o zaměstnance lze získat vymezením jejích funkcí:8 •

zdravotně – bezpečnostní funkce, jejímž cílem je zajištění kontinuální produktivity práce svými preventivními opatřeními jak v oblasti zdravotní péče tak v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zabezpečením hygienické úrovně pracovního prostředí,

•

sociální funkce, která se projevuje ve snaze zvyšovat kulturně – sociální zázemí organizace a podílet se na personálním a sociálním rozvoji zaměstnanců. Jedná se především o vylepšování pracovního prostředí, o zabezpečení stravování zaměstnanců, o doplňkovou péči pro matky s dětmi, pro seniory a důchodce, pro invalidní zaměstnance, propuštěné zaměstnance, o rekreaci zaměstnanců, o poskytování zaměstnaneckých výhod v oblasti vzdělávání, kulturního a sportovního vyžití apod.,

•

kooperační funkce, jejíž úloha je stmelovat pracovní kolektivy a pozitivně působit na vztahy mezi nadřízenými a podřízenými a předcházet tak konfliktním situacím na pracovišti a přispívat k tomu, aby se zaměstnanci cítili v zaměstnání dobře,

8

Viz: Werner, R. Lidský činitel v podnikovém prostředí. Plzeň: Západočeská univerzita, 2001, s. 98 – 99. 9


•

motivační funkce, která se projevuje ve snaze působit jednotlivými složkami péče na zaměstnance tak, aby byla pozitivně ovlivněna pracovní a tvůrčí aktivita zaměstnanců,

•

protifluktuační funkce, který vychází ze stejných základů jako funkce motivační; jde o snahu vytvořit pro zaměstnance takové podmínky, ve kterých se cítí dobře a neuvažují o odchodu ze zaměstnání,

•

propagační funkce, která si klade za cíl vytvořit pozitivně vnímanou image na trhu práce a zvýšit atraktivitu organizace mezi potenciálními uchazeči o práci.

1.4 Provádění péče o zaměstnance v organizaci

Jak již bylo řečeno, péče o zaměstnance je nedílnou součástí personální činnosti každé organizace. Souvisí s řadou dalších personálních činností v organizaci, např. se získáváním a výběrem zaměstnanců, hodnocením a odměňováním zaměstnanců apod. To, kdo v organizaci provádí činnosti související s poskytováním péče o zaměstnance, souvisí mimo jiné s organizační strukturou společnosti; zejména s tím je-li zřízen personální útvar a jak se dále člení nebo zda má organizace alespoň svého personalistu či nikoliv. Zákon vymezuje povinnosti v oblasti

péče o zaměstnance vedoucím zaměstnancům v

§ 74 zákoníku práce. Podle něj má vedoucí zaměstnanec vytvářet příznivé podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci a vytvářet příznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců a pro uspokojování jejich kulturních a sociálních potřeb. V § 136 zákoníku práce je zakotveno právo odborových organizací na kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Vedoucí zaměstnanci by také měli představovat pro své podřízené zdroj informací týkajících se péče o zaměstnance. Dále se mohou vedoucí zaměstnanci podílet na návrzích a realizaci nadstandardní péče o zaměstnance včetně určování příjemců individuálních zaměstnaneckých výhod.

10


Personální oddělení nebo personalista společnosti by měli vytvořit jednotnou koncepci poskytování péče o zaměstnance, zajistit její organizační stránku a vytvářet a uchovávat související dokumentaci. Důležité je také zajištění informačních toků a to jak směrem k zaměstnancům (např. informování o poskytovaných benefitech), tak směrem od zaměstnancům (např. průzkumy spokojenosti zaměstnanců s poskytovanou péčí).

1.5 Povinná péče o zaměstnance

Závaznými právními předpisy obligatorně uložená péče o zaměstnance je pro zaměstnavatele povinná, je nutné ji zabezpečit a k jejímu provedení zajistit potřebné zdroje. Základním pramenem práva upravující povinnou péči o zaměstnance je zákoník práce. V zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je obsažena povinná péče o zaměstnance v: •

hlavě třetí druhé části zákoníku práce, která právně upravuje pracovní dobu a dobu odpočinku (§ 83 až § 110c),

•

hlavě páté druhé části zákoníku práce, která řeší problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 132 až § 138),

•

hlavě šesté druhé části zákoníku práce, která je nazvána „Péče o zaměstnance“ a obsahuje ustanovení týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a jejich odborného rozvoje a zabezpečení při pracovní neschopnosti a ve stáří a zaměstnávání po návratu do práce (§ 139 až § 148a),

•

hlavě sedmé druhé části zákoníku práce, která upravuje zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých (§ 149 až § 169).

11


1.5.1

Pracovní doba a doba odpočinku

Pracovní doba Pracovní doba je čas, který je dán počtem pracovních hodin za určité období. Během této doby jsou zaměstnancem vykonávány přidělené pracovní úkoly a uskutečňují se práva a povinnosti účastníků pracovního poměru. Zaměstnanec je povinen odpracovat stanovené pracovní hodiny (pracovní dobu) za kalendářní období a zaměstnavatel je povinen vyžadovat vykonávání práce pouze během této doby. Je tedy zřejmé, že rozvržení pracovní doby musí být předem dáno a zaměstnanci známo. Překračování zákonem dané délky pracovní doby je zákonem povoleno, ovšem v míře omezené a pouze při splnění předpokladů, které stanoví zákoník práce (práce přesčas). Délka pracovní doby je zákonem stanovena na nejvýše 40 hodin týdně, s tím že zvlášť je upravena pracovní doba pracovníků v podzemí, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích (37,5 hodiny týdně), dále zaměstnanců ve směnném pracovním režimu (38,75 hodiny týdně u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem a 37,5 hodiny týdně u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem) a zaměstnanců mladších 16 let (nejvýše 30 hodin týdně). Z ustanovení týkajících se rozvržení pracovní doby plyne, že délka pracovní doby v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 9 hodin. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat kratší pracovní dobu. Jde o smluvní ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a to na základě žádosti zaměstnance. Zákon zaměstnavatelům ukládá povinnost vytvářet takové podmínky, aby těmto žádostem mohlo být vyhověno. Zaměstnavatelem nařízená práce přesčas je zákonem omezena na 8 hodin v průběhu jednoho pracovního týdne a na 150 hodin v průběhu kalendářního roku. Konání práce přesčas nad rámec tohoto limitu je možné pouze výjimečně a je podmíněno souhlasem zaměstnance. Rozvržení pracovní doby představuje prostředek jak aplikovat zákonem dané délky pracovní doby v praxi. Řeší začátek a konec denní pracovní doby, střídání pracovní doby s dobou odpočinku, rozdělení zákonem daného týdenního limitu pracovní doby do jednotlivých pracovních dnů. V případě vícesměnného provozu řeší dále počet směn, rozvržení zaměstnanců do směn a jejich střídání. Cílem rozvržení pracovní doby je jednak ochrana zdraví 12


zaměstnance a umožnění jeho uplatnění i v soukromém životě a dále co možná nejefektivnější využití výrobních prostředků zaměstnavatele. Podle zákona rozhoduje o rozvržení pracovní doby stejně jako o začátku a konci pracovní doby zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem, přičemž je možné použít jak rovnoměrné tak nerovnoměrné (tj. v některých týdnech je pracovní doba kratší a v některých delší) rozvržení pracovní doby za podmínek, které stanoví zákon. Jde o stanovení limitů v rozdílech délky pracovní doby v jednotlivých pracovních dnech a týdnech. V zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování potřeb zaměstnanců může zaměstnavatel uplatňovat pružnou pracovní dobu a to i pouze na některých pracovištích nebo u některých zaměstnanců. Konkrétní podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu, je však vázán kogentními ustanoveními zákoníku práce včetně překážek v práci a práci přesčas při pružné pracovní době. Jako formy pružné pracovní doby uvádí zákoník práce pružný pracovní den, pružný pracovní týden a pružné čtyřtýdenní pracovní období. Pružnou pracovní dobu upravuje kromě zákoníku práce také vyhláška FPSV č. 196/1989 Sb., o pružné pracovní době. Doba odpočinku Doba odpočinku je zákoníkem práce definována jako doba, která není pracovní dobou. V této době by na zaměstnanci nemělo být vymáháno plnění pracovních povinností. Do doby odpočinku se řadí: •

přestávky v práci,

•

nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami,

•

dny pracovního klidu, kam se řadí nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátky,

•

dovolená na zotavenou.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům poskytnout nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. V případě mladistvých zaměstnanců (mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci do 18 let) musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodině nepřetržité práce. Pokud jde o pracoviště, kde pracovní proces nesnese přerušení, stanoví zákon, že zaměstnancům musí být i bez přerušení provozu zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo. Vzhledem k nemožnosti opustit tato pracoviště je 13


tedy v tomto případě nutné, aby zaměstnavatel zajistil přísun jídla a nápojů až na pracoviště. Poskytnuté přestávky v práci se nezapočítávají do pracovní doby a nelze je poskytnout na začátku nebo na konci pracovní doby. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami je čas mezi koncem pracovní doby v jednom pracovním dni a začátkem pracovní doby v druhém pracovním dni. Zákon ukládá, že délka odpočinku mezi dvěma směnami musí být minimálně 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Je připuštěno zkrácení tohoto odpočinku až na 8 hodin a to v taxativně stanovených případech (§ 90, odst. 2 zákoníku práce). Zkrácení je nepřípustné pro mladistvé zaměstnance a pro ženy pouze částečně, maximálně na 11 hodin. Společným znakem pro dny pracovního klidu, tj. pro nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátky je zejména zásada zakotvená v zákoníku práce, a to taková, že v těchto dnech lze práci nařídit jen výjimečně a jen takové práce, které jsou taxativně uvedeny (§ 91, odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu v pracovním týdnu tak, aby nepřetržitý odpočinek v práci trval alespoň 35 hodin během 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, v případě mladistvých zaměstnanců pak minimálně 48 hodin. Zákoník práce rozlišuje tyto druhy dovolené na zotavenou: •

dovolená za kalendářní rok nebo poměrná část této dovolené, přičemž podmínky vzniku nároku na tuto dovolenou jsou nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok a výkon práce k tomuto zaměstnavateli v délce alespoň 60

dní v kalendářním roce; základní výměra

dovolené činí 4 týdny a poměrná část dovolené činí za každý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok, •

dovolená za odpracované dny, která se týká zaměstnanců, kteří nesplňují podmínky pro přiznání dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části; za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce přísluší zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok,

14


•

dodatková dovolená, která se jako

kompenzace specifických faktorů

souvisejících s výkonem práce poskytuje určeným kategoriím zaměstnanců a její délka je 1 týden, •

zvláštní dodatková dovolená, která má stejný účel jako dodatková dovolená a je upravena nařízením vlády,

•

další dovolená, která má zvýhodnit zaměstnance, kteří čerpají dovolenou v období s nižší potřebou práce.

K určení doby čerpání dovolené je podle zákoníku práce oprávněn zaměstnavatel, je však povinen vycházet z plánu dovolených. Při stanovení tohoto plánu je nutno přihlížet také k zájmům zaměstnanců. Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit alespoň 14 dní předem. Pokud je dovolená poskytována v několika částech, je nutné, aby alespoň jedna část dovolené činila nejméně 2 týdny. Zákoník práce také uvádí doby, ve kterých není možné čerpání dovolené a dobu, dokdy lze dovolenou za kalendářní rok čerpat. Změní-li zaměstnavatel dobu čerpání dovolené nebo odvolá-li zaměstnance z dovolené, je povinen uhradit náklady s tím spojené.

1.5.2

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Část zákoníku práce, která řeší bezpečnost a ochranu zdraví při práci, obsahuje soubor právních povinností a práv a právních vztahů všech zúčastněných subjektů. Těmi jsou kromě účastníků pracovního poměru, tedy zaměstnavatelů a zaměstnanců, také orgány provádějící kontrolu a dozor v této oblasti, ale i projektanti a konstruktéři nových výrobních budov a souvisejících zařízení. Hlavním cílem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále BOZP) je vytváření takových podmínek pro práci, pomocí kterých lze předcházet vzniku pracovních úrazů a onemocnění zaměstnanců, odstraňování škodlivých vlivů na pracovišti a odstraňování obtížnosti a namáhavosti práce. Základní povinností zaměstnavatele je vytvářet podmínky umožňující bezpečnou a zdraví neohrožující práci v souladu s předpisy BOZP. Zákon tuto základní povinnost konkretizuje

15


výčtem povinností zaměstnavatele (§ 133 zákoníku práce). Povinnosti jakož i práva zaměstnanců v oblasti BOZP jsou vypočteny v § 135 zákoníku práce. Zvlášť zákoník práce upravuje některé další oblasti BOZP jako prevence rizik, poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, bezpečnostní značky a signály, pracoviště a pracovní prostředí, výrobní a pracovní prostředky a zařízení a povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání. Prevence rizik Zaměstnavatel je povinen pravidelně kontrolovat úroveň BOZP a vyhledávat možná rizika a zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě toho musí tato rizika odstraňovat. Pokud rizika nelze odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout taková opatření, aby jejich působení bylo minimalizováno. Za rizikové faktory jsou považovány fyzikální faktory (např. hluk), chemické faktory (např. karcinogeny), biologické činitele (např. plísně) a nepříznivé mikroklimatické podmínky (např. chlad). Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (dále OOPP) OOPP jsou zákonem definovány jako ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené prováděcím právním předpisem (nařízení vlády č. 172/1997 Sb.). Poskytování OOPP je nutné v situaci, kdy nelze rizika na pracovišti odstranit nebo dostatečně omezit a v prostředí, kde oděv a obuv podléhá mimořádnému opotřebení nebo znečištění (potom OOPP jsou pracovní oděv a/nebo pracovní obuv). Vedle poskytování OOPP je zaměstnavatel poskytovat též mycí, čistící a dezinfekční prostředky a na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami také ochranné nápoje (podle § 5 nařízení vlády č. 178/2001 Sb.). Zaměstnavatel je povinen udržovat OOPP v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání. Pro poskytování OOPP vypracuje zaměstnavatel seznam, který sestavuje na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce.

16


Bezpečnostní značky a signály Pokud na pracovišti nelze odstranit nebo dostatečně omezit rizika možného ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen umístit na pracoviště bezpečnostní značky a signály a seznámit s nimi zaměstnance. Bezpečnostní značky a signály mohou být zejména obrazové, zvukové nebo světelné. Pracoviště a pracovní prostředí Problematiku pracoviště a pracovního prostředí řeší zákoník práce v § 134, kde je uvedeno, že zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti, hygieny a ochrany zdraví při práci, odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům na pracovní prostředí a pracovišť. Dále je zde konkretizováno co je zejména potřebné na pracovištích zajistit, např. řádné osvětlení pracovišť, provedení pravidelné údržby, úklidu a čištění apod. Výrobní a pracovní prostředky a zařízení Výrobní a pracovní prostředky a zařízení jsou velmi častým zdrojem rizik. Proto je třeba dbát, aby byly bezpečné a vhodné pro práci s nimi. Zaměstnavatel je povinen je vybavit ochrannými zařízeními, která chrání život a zdraví zaměstnanců, vybavit nebo upravit je tak, aby zaměstnanci nebyli vystaveni nepohodlné pracovní pozici, hluku a vibracím a aby byly řádně udržovány, kontrolovány a revidovány. Pracovní úrazy a nemoci z povolání Zákon zaměstnavateli ukládá povinnost postupovat v oblasti pracovních úrazů a nemocí z povolání podle daných pravidel, jde zejména o evidenci a záznamy pracovních úrazů a nemocí z povolání, ohlašování pracovních úrazů a náhradu škody vzniklé pracovním úrazem a/nebo nemocí z povolání. Školení zaměstnanců k zajištění BOZP Zaměstnavatel je ze zákona (zákoník práce, zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, vyhláška č. 20/1989 Sb., o Úmluvě o bezpečnosti a zdraví pracovníků a pracovním

17


prostředí) povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP. Jde o vstupní školení BOZP, periodické školení BOZP, školení BOZP vedoucích pracovníků, školení zaměstnanců v odborných profesích (např. svářeči, elektrikáři apod.) a o mimořádná školení BOZP (např. návrat pracovníka na původní pracoviště po pracovním úrazu, který si vyžádal delší pracovní neschopnost). Dohled nad stavem zajištění BOZP Dohled nad stavem zajištění BOZP provádí jednak odborové orgány, jsou-li zřízeny; jejich práva upravuje zákoník práce (§ 136 zákoníku práce) a dále státní odborný dozor, jehož působnost je upravena zákonem č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce a zákonem č. 552/1992 Sb., o státní kontrole. Mezi orgány státního odborného dozoru patří zejména Český úřad bezpečnosti práce a Inspektoráty bezpečnosti práce.

1.5.3

Péče o pracovní a životní podmínky zaměstnanců a jejich odborný rozvoj

Hlava šestá zákoníku práce, která se nazývá „Péče o zaměstnance“, řeší poměrně široký okruh problémů: Pracovní podmínky V prvé řadě jde o povinnost zaměstnavatelů vytvářet pracovní podmínky umožňující bezpečný výkon práce a odstraňování rizik. Toto ustanovení koresponduje s předpisy BOZP zákoníku práce. Dále je zaměstnavatel povinen odstraňovat rizikové a namáhavé práce, udržovat a zlepšovat a zařízení pro zaměstnance, včetně vzhledu a úpravy pracovišť. Zdravotnická zařízení Zaměstnavatelé mají také zřizovat, provozovat a udržovat zdravotnická zařízení v rozsahu a za podmínek stanovených právními předpisy. Jde o zákon č. 20/1966 Sb., o péči a zdraví lidu, o zákon č. 48/1997 Sb., veřejném zdravotním pojištění a doplnění některých

18


souvisejících zákonů a o vyhlášku č. 145/1988 Sb., o Úmluvě o závodních zdravotních službách. Tato zdravotnická zařízení mají sloužit zejména pro vstupní prohlídky zaměstnanců s cílem zajistit, aby zaměstnanec vykonával jen ty práce, které odpovídají jeho schopnostem a zdravotním způsobilostem (povinnost zaměstnavatele podle § 133 odst. 1 písm. a, zákoníku práce), pro vyšetření zaměstnanců, kteří mají být zařazeni na noční práci (povinnost zaměstnavatele podle § 99 odst. 4 zákoníku práce), pro vyšetření mladistvých zaměstnanců (povinnost zaměstnavatele podle § 168 zákoníku práce) a dále podle potřeby (např. preventivní zdravotní prohlídky). Stravování Zaměstnavatelé jsou povinni umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, přičemž nemají povinnost stravování poskytovat. Péče o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování Zákoník práce upravuje oblast péče o kvalifikaci zaměstnanců spíše formou doporučení, např. je zde uvedeno, že zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanci pracovní úlevy a hmotné zabezpečení při zvyšování kvalifikace. Povinnosti, které podle zákona zaměstnavatel v této oblasti má, jsou zabezpečit získání kvalifikace pro zaměstnance, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace a po skončení zaškolení nebo zaučení o tom zaměstnanci vydat osvědčení a také povinnost zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přichází na nové pracoviště na nová druh nebo způsob práce. Zaměstnancům je uložena povinnost prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pojem kvalifikace není v zákoníku práce definován. Uložení svršků a dopravních prostředků Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání a dále také obvyklých dopravních prostředků a to jak pro své zaměstnance tak i pro ostatní osoby, které jsou pro něj činny na jeho pracovišti. Za obvyklý dopravní prostředek není považován osobní automobil.

19


1.5.4

Zabezpečení při pracovní neschopnosti a ve stáří a zaměstnávání po návratu do práce

Zabezpečení při pracovní neschopnosti Je zdůrazněno právo zaměstnanců na zabezpečení při neschopnosti k práci a na léčebnou a preventivní péči, konkrétní právní úprava však není uvedena. Zákoník práce odkazuje na speciální předpisy sociálního zabezpečení. Zaměstnání po návratu do práce Návrat do práce znamená návrat po skončení překážek v práci, představovaných výkonem veřejné funkce, školením, službou v ozbrojených silách, mateřskou dovolenou, dočasnou pracovní neschopností nebo karanténou. Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance na jeho původní práci a pracoviště, nebo není-li to možné z důvodu, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ho zaměstnavatel zařadit na jinou práci, která odpovídá pracovní smlouvě. Zaměstnávání zaměstnanců se změnou pracovní schopnosti Zaměstnanci jsou povinni zaměstnávat tyto zaměstnance na vhodných pracovních místech, zlepšovat vybavení pracovišť, aby mohli dosahovat pokud možno stejných pracovních výsledků jako ostatní zaměstnanci, popřípadě zřizovat chráněné dílny (pracoviště) a umožnit jim získání kvalifikace a pečovat o její zvyšování.

1.5.5

Zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých

Ženy a mladiství zaměstnanci vyžadují speciální péči. Pracovní podmínky žen a mladistvých jsou upraveny s ohledem na dva důležité faktory:9

9

Viz: Bělina, M. Pracovní právo. Praha: Všehrd, 1997, s. 219 a 225. 20


•

faktor biologický – fyziologické zvláštnosti ženského organismu činí ženy citlivější vůči určitým druhům práce; mladí lidé by neměli být přetěžováni,

•

faktor společenský – na ženách spočívá převážná část péče o děti a domácnost; mladí lidé ještě nemají dostatečné životní zkušenosti, které by mu umožnily správně se orientovat v některých důležitých otázkách.

Zákoník práce upravuje v oblasti péče o ženy tyto oblasti: •

zákazy některých prací a převedení na jinou práci, přičemž jde jednak o práce zakázané všem ženám a jednak těhotným ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu,

•

poskytování mateřské a rodičovské dovolené, její délku a nástup na ní a hmotné zabezpečení žen během mateřské dovolené,

•

další oprávnění žen zejména z důvodu péče o dítě a to absolutní zákaz práce přesčas těhotných žen a žen, které pracují o dítě mladší než jeden rok, dále povinnost zaměstnavatele poskytnout ženám kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení, povinnost zřizovat, udržovat a zlepšovat hygienická a jiná zařízení pro ženy a povinnost vyhovět žádosti těhotné ženy nebo ženy pečující o dítě mladší než 15 let o úpravu pracovní doby včetně jejího zkrácení, nebrání-li tomu provozní důvody,

•

ochrana pracovního poměru těhotných žen a žen pečujících o děti, kdy jsou stanoveny zvláštní podmínky, za kterých je možné rozvázat s těhotnou ženou a s ženou pečující o děti pracovní poměr. Tato opatření mají za cíl zabránit obcházení dodržování zvláštních pracovních podmínek těhotných žen a žen pečujících o děti.

Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší 18 let. Podobně jako v případě žen jsou i mladistvým zaměstnancům zakázány některé práce, práce přesčas a také noční práce. Zaměstnavatel je povinen vyžadovat si vyjádření zákonného zástupce při uzavírání pracovní smlouvy s mladistvým zaměstnancem a je povinen zabezpečit zákonem předepsanou lékařskou péči, zejména před nástupem do pracovní poměru a preventivní lékařskou péči.

21


1.5.6

Povinná péče o zaměstnance z daňového hlediska

Podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, jsou veškeré výdaje na zákonem danou péči o zaměstnance daňově uznatelnými náklady.

1.6 Smluvní péče o zaměstnance

Smluvní péče o zaměstnance je výsledkem kolektivního vyjednávání.

1.6.1

Kolektivní vyjednávání

Kolektivní vyjednávání je proces, ve kterém zúčastněné subjekty usilují o dohodu v různých oblastech souvisejících s pracovním poměrem. Jedním z cílů kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy, která se pro zaměstnavatele stává závazným právním předpisem. (Kolektivní smlouvy rozlišujeme kolektivní smlouvy uzavřené na podnikové úrovni a kolektivní smlouvy vyššího stupně, které jsou uzavírané pro větší počet zaměstnavatelů.) Kromě toho, výsledky kolektivního vyjednávání uskutečněné v jedné organizaci se mohou stát vzorem nebo východiskem pro úpravu pracovních podmínek v organizaci jiné. Kolektivní vyjednávání má řadu pozitivních vlastností10: •

flexibilitu, která umožňuje reagovat na aktuální problémy v konkrétních organizacích nebo sdruženích zaměstnavatelů a také se přizpůsobit rozdílům mezi jednotlivými odvětvími, profesemi a mezi soukromým a veřejným sektorem,

•

rovnost stran, která zabezpečuje zaměstnancům, že jsou pro zaměstnavatele rovnocenným hráčem,

10

Viz: Bělina, M. Pracovní právo. Praha: Všehrd, 1997, s. 85 - 86. 22


•

stabilitu, protože výsledky kolektivního vyjednávání platí po určitou dobu (kterou si subjekty kolektivního vyjednávání stanoví), což přispívá k sociálnímu míru a ke stabilitě podnikání,

•

efektivnost, neboť problémy se řeší okamžitě a tam, kde je to potřeba.

Subjekty

kolektivního

vyjednávání

jsou:

zaměstnavatelé

a

jejich

organizace,

zaměstnanecké organizace (především odborové organizace, odborové svazy a podnikové rady) a stát, který v kolektivním vyjednávání hraje úlohu zákonodárce, rozhodce nebo soudce a jako státní správa. Kolektivní vyjednávání je právně upraveno v zákoníku práce a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

1.6.2

Kolektivní vyjednávání v oblasti péče o zaměstnance

Mezi základní oblasti péče o zaměstnance, o kterých se vyjednává, patří zejména pracovní doba, dovolená na zotavenou a BOZP a dále pak ujednání o další, nadstandardní péči o zaměstnance. Jak vyplývá z části 1.5.1, Pracovní doba a doba odpočinku, zákon určuje pouze horní hranici přípustné pracovní doby za časovou jednotku. Rozvržení pracovní doby je věcí zaměstnavatele. Je tomu tak proto, že konkrétní rozvržení pracovní doby respektuje zvláštnosti odvětví, regionu, organizace a snaží se vyjít vstříc potřebám zaměstnanců. Pokud je v organizaci uzavřena kolektivní smlouva, ustanovení o rozvržení pracovní doby jsou zpravidla její součástí. Základní výměra dovolené na zotavenou je podle zákona 4 týdny za kalendářní rok. Kolektivní smlouva může zvýšit nárok zaměstnanců na výměru dovolené. Další ujednání týkající se dovolené se mohou týkat placené dovolené na vzdělávání se. V oblasti BOZP jsou součástí kolektivní smlouvy např. ujednání o výhodnějších normách prevence rizik na pracovištích a ochrany zaměstnanců.

23


Další péče o zaměstnance se může týkat např. zabezpečení stravování na pracovišti (závodní stravování), možnosti využívání rekreačních zařízení zaměstnavatele, úpravy pracovišť apod.

1.6.3

Smluvní péče o zaměstnance z daňového hlediska

Podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, jsou výdaje na pracovněprávní nároky zaměstnanců umožněné kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak, daňově uznatelnými náklady.

1.7 Zaměstnanecké výhody

Zaměstnanecké výhody představují nadstandardní péči o zaměstnance, kterou organizace poskytuje nad rámec péče povinné. Zaměstnavatel jejím poskytováním sleduje několik cílů, mezi které patří zejména snaha o zvýšení motivace a stabilizace stávajících zaměstnanců a snaha o získání dobré image na trhu práce. Oproti péči povinné nemusí být zaměstnanecké výhody poskytovány jen plošně, ale též selektivně.

1.7.1

Druhy zaměstnaneckých výhod

Zaměstnanecké výhody můžeme rozdělit do tří skupin:11 •

výhody sociální povahy, mezi které patří např. podnikové důchody, životní pojištění, podnikové půjčky a ručení za půjčky, jesle a mateřské školky, týden dovolené navíc apod.,

11

Viz: Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 1998, s. 275. 24


•

výhody mající vztah k práci, např.. stravování, výhodnější prodej podnikových produktů zaměstnancům, vzdělávání hrazené podnikem aj.,

•

výhody spojené s postavením v organizaci, kupříkladu prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, placení telefonu v bytě, nárok na oděv a jiné reprezentace podniku, bezplatné bydlení apod.

V oblasti zaměstnaneckých výhod se fantazii meze nekladou. Významní specialisté a vrcholoví manažeři jsou pro organizace mnohdy natolik důležití, že se je snaží udržet nejen vysokým finančním ohodnocením, ale též celou škálou zaměstnaneckých výhod.

1.7.2

Znaky zaměstnaneckých výhod

Pro zaměstnanecké výhody jsou typické tyto znaky: 12 •

nebývají závislé na zásluhách,

•

nestimulují ke krátkodobému pracovnímu výkonu,

•

ne všichni zaměstnanci je vnímají jako výhodu,

•

často nejsou podloženy racionální analýzou a pouze kopírují trend nebo morální závazky,

•

velké a bohaté firmy zpravidla nabízí širokou škálu zaměstnaneckých výhod, zatímco malé firmy nabízí velmi omezený počet,

•

jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit a zaměstnanci je vnímají jako samozřejmost a ne nadstandard,

•

nelze předložit jasný důkaz o tom, že zaměstnanecké výhody přitahují uchazeče o zaměstnání,

•

je pravděpodobné, že jsou-li zaměstnanecké výhody poskytovány, odrazuje to zaměstnance od rozvázání pracovního poměru,

12

Viz: Dvořáková, Z. a kol. Personální řízení I. Praha: VŠE, 2001, s. 175 – 176. 25


•

mohou pozitivně působit na spokojenost s prací,

•

vždy podněcují nespokojenost, jsou-li poskytovány nesystémově a ledabyle.

Je zřejmé, že pokud zaměstnavatel chce poskytováním zaměstnaneckých

výhod

dosáhnout zvýšení motivace, stabilizace a spokojenosti zaměstnanců, je nutné aby: •

byly poskytovány takové zaměstnanecké výhody, o které mají zaměstnanci skutečně zájem,

•

zaměstnanci byli pravidelně informováni o tom, že je jim poskytována nadstandardní péče a o tom, jaké jsou její formy (např. na intranetu, nástěnkách, na setkáních se zaměstnanci apod.),

•

zaměstnavatelé sledovali trendy v poskytování zaměstnaneckých výhod a aby v určitých časových intervalech zjišťovali o jaké zaměstnanecké výhody mají zaměstnanci zájem.

1.7.3

Kafeteria systém

Kafeteria systém představuje blok volitelných zaměstnaneckých výhod, ze kterých si zaměstnanec v rámci stanoveného limitu pro sebe vybere ty zaměstnanecké výhody, o které má sám největší zájem. Protože vybírá na základě svých subjektivních preferencí, získá tak ze svého pohledu „více“ oproti plošnému poskytování zaměstnaneckých výhod. Kafeteria systém překonává některé z problémů naznačené v předchozím odstavci. Oproti plošnému poskytování zaměstnaneckých výhod přináší kafeteria systém především tyto výhody:13

13

•

nákladové úspory (řádově o desítky procent) a lepší kontrola nákladů ,

•

zvýšení motivace pro zaměstnance,

Viz: Bartoníčková, M.: Cafeteria princip jako prostředek motivace, http://kariera.ihned.cz/1-10084840-

12447240-q0r100_detail-0b 26


•

motivace vnější se mění na motivaci vnitřní a tím se pravděpodobně zvyšuje její trvání,

•

při opakování výběru dochází k opětovnému zvýšení motivačního efektu,

•

lepší informovanost o poskytovaných zaměstnaneckých výhodách,

•

systém je přehlednější a spravedlivější,

•

to, že zaměstnanec provádí sám volbu, vede k tomu, že si lépe uvědomí hodnotu poskytovaných výhod.

Nevýhodou kafeteria systému je jeho administrativní náročnost a tedy růst požadavků na práci personálního oddělení.

1.7.4

Zaměstnanecké výhody z daňového hlediska

Poskytování zaměstnaneckých výhod je v mnoha případech motivováno možností daňových úspor

jak na straně zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Podmínky poskytování

zaměstnaneckých výhod, respektive možnost uznání poskytnutého benefitu jako daňově uznatelného nákladu a osvobození od daně z příjmu, řeší zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Z pohledu zaměstnavatele Pro zaměstnavatele jsou výhodné ty zaměstnanecké výhody, které může zahrnout do svých daňově uznatelných nákladů. V § 24 zákona o daních z příjmů jsou taxativně uvedeny všechny výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů neboli tzv. daňově uznatelné náklady. Z těch lze za zaměstnanecké výhody považovat: •

výdaje vynaložené na provoz vlastního stravovacího zařízení kromě hodnoty potravin nebo na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin, 27


•

výdaje

na

dopravu

zaměstnanců

do

a

ze

zaměstnání

zajišťovanou

zaměstnavatelem vlastními nebo pronajatými dopravními prostředky, •

výdaje na příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu, maximálně však do výše 3 % úhrnu vyměřovacích základů zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za zdaňovací období nebo jeho část,

•

výdaje na pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na soukromé životní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a pojišťovnou, maximálně však v úhrnu na jednoho zaměstnance do výše 8 000 Kč za zdaňovací období nebo jeho část za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let,

•

výdaje na přechodné ubytování zaměstnance s výjimkou přechodného ubytování v rodinném domě nebo bytě, a to maximálně do výše 3 500 Kč měsíčně,

•

výdaje na školení a prohlubování kvalifikace zaměstnanců, které je nezbytně nutné pro výkon práce zaměstnanců,

•

výdaje vynaložené v rámci pomoci zaměstnanci, poskytnuté formou nepeněžního plnění v souvislosti s odstraňováním živelních pohrom, ke kterým došlo na území ČR,

•

výdaje na tvorbu fondu kulturních a sociálních potřeb, a to až do výše 2 % úhrnu vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za zdaňovací období,

•

výdaje na rozdíl mezi obvyklou cenou a cenou, za kterou jsou výrobky nebo služby zaměstnavatele prodány zaměstnancům a další výdaje (náklady) podle § 24 zákona o daních z příjmů.

Ostatní poskytované zaměstnanecké výhody nejsou zákonem uznány jako daňově uznatelný náklad a jsou tedy poskytovány buď z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo jako nedaňový náklad. Jde např. o tyto zaměstnanecké výhody:

28


•

používání služebního automobilu k soukromým účelům, resp. náklady na pohonné hmoty pro soukromou potřebu zaměstnance,

•

používání mobilního telefonu k soukromým účelům, resp. náklady na poplatky za soukromé hovory zaměstnance,

•

vstup na sportovní a kulturní akce,

•

vzdělávání zaměstnanců, které není nezbytně nutné pro výkon práce zaměstnanců,

•

poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti a občerstvení,

•

příspěvek na rekreaci zaměstnance a jeho rodinných příslušníků,

•

nadstandardní zdravotní péče,

•

nepeněžní dary zaměstnancům při různých příležitostech (např. odchod do starobního důchodu),

•

peněžní zvýhodnění, které zaměstnancům plyne v souvislosti s poskytováním bezúročných půjček,

•

sociální zvýhodnění nejbližším pozůstalým zaměstnanců a další zaměstnanecké výhody.

Z pohledu zaměstnanců Pro zaměstnance jsou nejvýhodnější ty zaměstnanecké výhody, které jsou zákonem definovány jako příjmy osvobozené od daně. Příjem v podobě zaměstnanecké výhody je tak vyšší než kdyby ten samý příjem dostal zaměstnanec ve formě zvýšení hrubé mzdy, ze které by musel zaplatit daň z příjmu a odvod na zdravotní a sociální pojištění. Osvobození od daně týkajících se příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků řeší § 6 zákona o daních z příjmů, kde jsou tyto příjmy taxativně vymezeny. Jde zejména o: •

hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování,

•

hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti,

29

nepeněžní plnění


•

nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na jeho dosažení a to do výše 20 000 Kč na zaměstnance za kalendářní rok,

•

poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti a občerstvení,

•

výdaje na školení a prohlubování kvalifikace zaměstnanců, které je nezbytně nutné pro výkon zaměstnání zaměstnance,

•

příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu, maximálně však do výše 5 % vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti,

•

příspěvek pojistného na životní pojištění, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance, maximálně však do výše 12 000 Kč ročně, za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let a další příjmy podle § 6 zákona o daních z příjmů.

Většina zaměstnaneckých výhod není předmětem sociálního a zdravotního pojištění, ale existují výjimky (např. vzdělávání v podobě rozšiřování kvalifikace). Pro zaměstnavatele je tedy kromě výběru těch zaměstnaneckých výhod, o které mají zaměstnanci

skutečně

zájem,

také

důležitá

daňová

optimalizace

poskytovaných

zaměstnaneckých výhod. Je zřejmé, že nejvýhodnější jsou ty zaměstnanecké výhody, které jsou podle zákona daňově uznatelným nákladem a zároveň pro zaměstnance je jejich příjem osvobozen od daně z příjmu, popř. není předmětem sociálního a zdravotního pojištění. Pro firmy je možné využít služeb poradenských společností zabývajících se přímo touto problematikou a nabízejících jak audit potřeb a přání zaměstnanců tak daňové poradenství v oblasti zaměstnaneckých výhod.

30


2. SPOLEČNOST INTERNATIONAL METAL PLAST SPOL. S.R.O. 2.1 Základní charakteristika společnosti International Metal Plast spol. s.r.o. 2.1.1

Profil společnosti International Metal Plast spol. s.r.o

Společnost International Metal Plast společnost s ručením omezeným byla založena 25.8.1992 se základním kapitálem 12 500 000 Kč. Činnost zahájila ke dni 1.1.1993. Majoritním vlastníkem (76%) se stala francouzská firma Industrie de Thermoformage et Mécano-soudure de la Graye ITS s.a. Autechaux (v dalším textu uváděné jen jako ITS). Společnost IMP se tak začlenila do skupiny GMI – Groupe Maillard Industrie. Zbylých 24% společnosti je v rukách 3 českých fyzických osob, z nichž 2 jsou zaměstnanci společnosti. Sídlo společnosti je v Jablonci nad Nisou – Kokoníně. Předmětem podnikáním zapsaným v obchodním rejstříku je: Vývoj, výroba a obchodní činnost v oblasti obalových systémů a jiné, průmyslové činnosti zaměřené na tváření kovů a plastů.

2.1.2

Historie společnosti IMP

Společnost IMP vznikla v roce 1992 z bývalého zemědělského družstva Kokonín, které fungovalo od roku 1965. Zemědělské družstvo Kokonín se stalo podílníkem nově založené společnosti, s tím, že vkladem tohoto družstva při vzniku společnosti bylo movité a nemovité materiální zázemí přidružené výroby družstva. Tato přidružená výroba zahrnovala obaly na pícniny, svařované přepravky a výrobu komponentů pro výrobce nákladních automobilů LIAZ. Výrobních kapacit přidružené výroby bylo po založení nové společnosti plně využito, nicméně výrobní program byl kompletně změněn. Know how nového výrobního programu se stalo,

31


kromě kapitálové investice, vkladem společnosti ITS – druhého a majoritního vlastníka společnosti. V roce 2000 došlo ke změně struktury vlastníků společnosti do podoby, která trvá dodnes. Ve společnosti IMP v době jejího založení pracovalo 70 zaměstnanců. Tento počet se postupně zvyšoval do současnosti, kdy firma zaměstnává 125 lidí. Tomu odpovídá i nárůst produkce, která se za dobu existence společnosti několikanásobně zvýšila.

2.1.3

Výrobní program

Základem výrobního programu společnosti IMP je: •

kovovýroba, která představuje rozhodující podíl ve výrobní činnosti. Je zaměřena zejména na skladovací a manipulační techniku (palety, regály, stojany, vozíky), dále na mobilní ploty pro velké vchodové systémy a speciální stojany pro přepravu a skladování tabulového skla,

•

výroba plastových dílů technologií vakuového tvarování. Mezi výrobky patří např. plastové podkladové palety, podlahové systémy pro stavebnictví nebo samonosné obaly,

•

drátěný program na bázi odporového svařování. Mezi výrobky tohoto programu patří různé drátěné mříže a drátěné panely.

2.1.4

Prodej a trh

Rozhodující část produkce je určena na export. Za rok 2005 představoval objem produkce určené na export 83,5 % objemu výroby, za rok 2004 pak 92%. Kromě spolupráce s mateřskou společností ITS se výrobky vyvážejí do Německa, Holandska, Belgie, Anglie, Rakouska a Švýcarska. Odběrateli jsou nejen menší firmy, tak především renomované firmy v oblasti automobilového průmyslu (automobilky a jejich subdodavatelé), výrobci plochého

32


skla, dodavatelé techniky pro sběr odpadů, dodavatelé do stavebnictví, výrobci technických plynů. Mezi významné zákazníky na českém trhu patří především TPCA Kolín. Tržby společnosti za rok 2005 byly 573,383 mil. Kč.

2.1.5

Organizační uspořádání

Společnost IMP se vyznačuje poměrně plochou organizační strukturou, ve společnosti je 11 řídících pracovníků. V čele společnosti stojí generální ředitel, kterému jsou přímo podřízeni ekonomický a technicko - výrobní ředitel a dále obchodní úsek a sekretářka generálního ředitele. Postavení štábního poradce generálního ředitele má externí právník společnosti. Do pravomoci ekonomického ředitele spadá účetní oddělení, ekonomické oddělení, které zahrnuje

fakturace, cla a pokladnu a informatik společnosti, který je externím

spolupracovníkem společnosti. Technicko – výrobnímu řediteli jsou podřízeni: vedoucí oddělení kovovýroby, vedoucí oddělení plastů, vedoucí oddělení sítí a externí pracovníci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále BOZP). Dále se podstatněji člení pouze největší oddělení kovovýroby.

Generální ředitel

Právník ext.

Sekretariát

Ekonomický ředitel Ekonomické odd. Účtárna IT ext.

Technicko - výrobní ředitel Obchodní odd.

Odd. kovovýroba Odd. plasty Odd. sítě BOZP ext.

Obr. č. 2.1.1.: Orientační organizační uspořádání společnosti IMP 33


Podrobné organizační schéma společnosti viz přílohu č. 1

2.1.6

Struktura pracovních míst

Nejvíce pracovních míst - 95 - tvoří dělnické profese ve všech 3 výrobních odděleních, přičemž nadpoloviční většinu dělnických pracovních míst tvoří oddělení kovovýroby. Administrativa má malý rozsah – ve společnosti pracuje 30 technickohospodářských pracovníků (dále THP) včetně členů top managementu. Podrobnější rozčlenění viz tabulku č.2.1.1.

Tab. č. 2.1.2.: Struktura pracovních míst Kategorie zaměstnanců THP Přímí výrobní dělníci Svářeči Strojírenští dělníci Lakýrníci Nepřímí výrobní dělníci Údržba Skladníci Závodní kuchyně Ještěrkáři Manipulanti Celkem

Počet zaměstnanců Abs. počet % 30 24,00 65 52,00 34 27,20 27 21,60 4 3,20 30 24,00 12 9,60 3 2,40 3 2,40 3 2,40 9 7,20 125

34


2.2 Lidské zdroje v IMP

Společnost IMP se řadí mezi střední podniky. Jak již bylo uvedeno, v době po založení společnosti v ní pracovalo 70 zaměstnanců. Tento stav se postupně zvyšoval a v současné době je ve společnosti zaměstnáno 125 kmenových zaměstnanců (stav ke dni 31. 03. 2006). Přepočtený stav pracovníků je 124; 4 zaměstnanci mají zkrácený pracovní úvazek. Ze 125 zaměstnanců je pouze 18 žen, zbytek – 107 pracovníků – tvoří muži. Vazby mezi zaměstnanci společnosti IMP a podnikovou kulturu ovlivňuje fakt, že většina zaměstnanců je přímo z Kokonína a zaměstnanci jsou často v příbuzenském či sousedském vztahu. Velkou část zaměstnanců vybíral přímo generální ředitel a svůj vliv a podíl na výběru zaměstnanců si chce zachovat i do budoucna. Vzhledem k ploché organizační struktuře není ve společnosti IMP prostor ke kariérovému růstu. Cílem společnosti v řízení lidských zdrojů je, podle informací ekonomického ředitele,

zejména stabilizovat stávající zaměstnance a své zaměstnance

především odborně rozvíjet. Ve společnosti IMP nejsou odbory. Průměrná hrubá mzda ve společnosti IMP činí 24.049,- Kč (údaj za poslední čtvrtletí roku 2005), je tedy jak nad regionálním (19.291,- Kč), tak i nad republikovým (20.646,- Kč) průměrem (údaje taktéž za poslední čtvrtletí roku 2005). Mzdy jsou každý rok valorizovány, strategie je navýšit je o 1% nad vyhlášenou míru inflace. Pro rok 2006 je rozhodnuto valorizovat mzdy o 5%.

2.2.1

Profesní struktura zaměstnanců

Profesní struktura zaměstnanců vyplývá z rozdělení pracovních míst, které bylo popsáno v části 4.1.6. Největší počet pracovníků společnosti IMP je zaměstnáno jako dělník/dělnice, technickohospodářských pracovníků je 30. Top management tvoří 3 lidé.

35


2.2.2

Kvalifikační struktura zaměstnanců

Jak bylo uvedeno, největší podíl pracovních míst tvoří dělnická pracovní místa, která zpravidla vyžadují střední odborné vzdělání. Vyučených pracovníků je tedy ve společnosti IMP největší počet, celkem 66. Naopak nejmenší počet zaměstnanců má vysokoškolské vzdělání.

Tab. č. 2.2.1.: Kvalifikační struktura zaměstnanců Vzdělání Základní Vyučen/vyučena Středoškolské s maturitou Vysokoškolské Celkem

2.2.3

Počet zaměstnanců Absolutní počet 25 66 26 8 125

% 20,00 52,80 22,40 4,80 100

Ženy Abs. počet 2 7 8 1 18

Muži Abs. počet 23 59 18 7 107

Věková struktura zaměstnanců

Ve společnosti IMP je nejsilněji zastoupena věková skupina 50 – 59 let, celkem 44 zaměstnanců, naopak nejméně věková skupina 20 – 29 let v počtu 10 zaměstnanců. Věková skupina zaměstnanců do 19 let není zastoupena vůbec.

Tab. č. 2.2.2.: Věková a pohlavní struktura zaměstnanců společnosti IMP Počet zaměstnanců ve skupině Věková skupina č. 1 2 3 4 5

Absolutní počet

%

<19 20 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59

Ženy

Muži

Abs. počet

Abs. počet

0 10 31 27 44

0 8,00 24,80 21,60 35,20

0 2 7 5 4

0 8 24 22 40

6 >60

13

10,40

0

13

Celkem

125

100

18

107

36


2.2.4

Struktura zaměstnanců podle délky pracovního poměru

Ve společnosti IMP je velký počet těch zaměstnanců, kteří v organizaci pracují od doby jejího vzniku, tj. od roku 1992. Tito pracovníci, kteří byli dříve zaměstnáni v zemědělském družstvu Kokonín, představují většinu všech zaměstnanců.

Tab. č. 2.2.3.: Struktura zaměstnanců podle délky pracovního poměru U IMP zaměstnán Méně než 1 rok 1 rok až 5 let 5 let až 10 let Více než 10 let Celkem

2.2.5

Počet zaměstnanců Absolutní počet 8 21 31 65 125

% 6,40 16,80 24,80 52,00 100,00

Ženy Abs. počet 2 4 7 5 18

Muži Abs. počet 6 17 24 60 107

Pracovní neschopnost a fluktuace pracovníků

Fluktuace je ve společnosti IMP dosti nízká, což je zřejmé ze struktury zaměstnanců podle pracovního poměru popsané v předchozím odstavci. Někteří ze zaměstnanců pracují na jednom místě již více než 40 let je velmi pravděpodobné, že, pokud to bude možné, zůstanou ve společnosti až do důchodu. Vyšší fluktuace je mezi mladšími zaměstnanci, ale i u těch je nízká. Podle názoru ekonomického ředitele zaměstnanci společnosti oceňují prosperitu firmy a jistotu pracovního místa a pravidelnou valorizaci mzdy. Absence zaměstnanců představuje 7% z kalendářního fondu pracovní doby včetně dovolené.

37


2.3 Řízení lidských zdrojů v IMP

Ve společnosti IMP není vytvořeno personální oddělení ani samostatné pracovní místo personalisty. Formálně spadá odpovědnost za provádění personálních činností do odpovědnosti ekonomického ředitele, který ovšem zajišťuje personální činnosti spíše právního a administrativního rázu. Prakticky se na provádění personálních činností podílí tito zaměstnanci společnosti IMP: •

generální ředitel, který se aktivně účastní výběru zaměstnanců a svůj vliv v této oblasti si chce zachovat i do budoucna. Dále se podílí na odměňování zaměstnanců (stanovení mzdového výměru a ročních podílů na zisku pro THP),

•

mzdová účetní, která spravuje personální agendu společnosti; vytváří a udržuje údaje o zaměstnancích, administrativně spravuje systém odměňování, vytváří dokumentaci o provedených přesčasech, udržuje údaje o školení zaměstnanců v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, eviduje využívání závodního stravování zaměstnanci apod.,

•

ekonomický ředitel, který sleduje a vyhodnocuje údaje o mzdách zaměstnanců a to

z pohledu

poměru

efektivnosti

vynaložených

mzdových

prostředků

k efektivnosti výrobního procesu a dále z pohledu meziročního srovnání vynaložených mzdových prostředků. Tyto údaje reportuje do mateřské společnosti ITS, •

jednotliví linioví manažeři, kteří se účastní získávání a výběru zaměstnanců, podílí se na odměňování zaměstnanců (např. navrhují mimořádné odměny) a jsou činní při řešení zaměstnaneckých problémů.

Společnost dále využívá outsourcingu některých personálních činností. Jde o: •

provádění všech opatření v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci: školení zaměstnanců v oblasti BOZP, zajištění souladu s předpisy o BOZP a také vedení knihy úrazů a záznamů o pracovních úrazech (které dále eviduje mzdová účetní),

38


•

právní služby, zejména: sepisování pracovních smluv a jejich dodatků, řešení zaměstnaneckých problémů, propouštění zaměstnanců, vytváření mzdových předpisů apod.

Z výše uvedeného je zřejmé, že ve společnosti IMP je prováděn pouze zlomek personálních činností popisovaných v literatuře. Personální činnosti jsou prováděny v rozsahu zákonem stanoveného minima. Chybějící osoba personalisty zapříčiňuje nekoncepčnost řízení lidských zdrojů ve společnosti, chybí strategické řízení lidských zdrojů a jednotná politika provádění personálních činností. Mezi činnosti, které nejsou prováděny vůbec, patří např. pravidelné hodnocení zaměstnanců nebo adaptace nových zaměstnanců, nedochází k

vyhodnocování potřeby a

efektivity vzdělávání zaměstnanců, není provedena analýza pracovních míst. Je zřejmé, že i provádění personálních činností souvisejících s poskytováním péče o zaměstnance je minimální.

2.3.1

Komunikace v organizaci

Každý rok se koná první pracovní den v roce setkání všech zaměstnanců s vedením společnosti. Toto setkání probíhá v závodní jídelně a kromě rekapitulace uplynulého roku jsou zaměstnanci seznámeni s výhledem na nadcházející kalendářní rok; jedná se především o informace o významných zakázkách, investicích, o valorizaci mezd apod. Každé pondělí se koná výrobní porada, kterou vede technicko – výrobní ředitel a kde se řeší aktuální problémy spojené s výrobou, dodavateli a odběrateli. Porady se zúčastňují někteří THP a mistři, kteří informace předávají svým podřízeným. Důležitým komunikačním prostředkem jsou také školení BOZP, která mimo jiné zaměstnance informují o rizikách na pracovišti. Ve společnosti nejsou žádné informační nástěnky, tabule, firemní časopis nebo intranet. Z toho vyplývá, že většina zaměstnanců je odkázána na ústní předání informací od svého nadřízeného.

39


2.4 Péče o zaměstnance v IMP

V této části jsou popsány jednotlivé složky poskytované péče o zaměstnance ve společnosti IMP včetně srovnání, zda a do jaké míry společnost IMP dodržuje poskytování povinné (zákonné) péče o zaměstnance. Péči o zaměstnance neupravuje žádná vnitřní směrnice. Informace byly čerpány především z rozhovoru s ekonomickým ředitelem. Ve společnosti IMP nejsou odbory, rada zaměstnanců či zástupce pro oblast BOZP. Smluvní péče o zaměstnance tedy není dána a poskytována. Společnost IMP ovšem kromě povinné péče poskytuje i péči dobrovolnou. Do té patří plošně i individuálně poskytované zaměstnanecké výhody.

2.4.1

Pracovní doba a pracovní režim

Pracovní doba ve společnosti je stanovena od 6.45 do 14.45 hodin. Tato pracovní doba je dána historicky a to podle původní pracovní doby zemědělského družstva Kokonín, která byla od 6.00 do 14.00 a na nynější pracovní dobu upravena z ekonomických důvodů a z důvodů lepší součinnosti s dodavatelskými a odběratelskými firmami. Docházka zaměstnanců je kontrolována elektronickými čipovými kartami. Přesčasové hodiny jsou sezónně využívány a jsou v zákonné normě Společnost nepoužívá žádných netypických forem pracovního poměru, jako např. flexibilní pracovní doby a o jejich zavedení se ani neuvažuje. Výjimkou jsou zaměstnanci závodní jídelny, kteří mají zkrácenou pracovní dobu a to od 7 do 13,30. Část THP pracuje až od 8.00. Celozávodní dovolená byla zrušena před několika lety, dovolená na zotavenou je plánována individuálně. K plánování dovolených na zotavenou v letních měsících slouží formuláře, které po konzultaci s podřízenými vyplňují přibližně na začátku druhého čtvrtletí

40


nadřízení pracovníci a ti mají také za úkol zabezpečení plynulosti výrobního procesu. Podle názoru ekonomického ředitele není s plánováním dovolených na zotavenou problém a zaměstnanci mohou čerpat dovolenou v termínech, které si určí.

2.4.2

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Všechna opatření, která je zaměstnavatel podle zákoníku práce v oblasti BOZP povinen provádět, společnost IMP vykonává. Jak již bylo zmíněno v části 4.3., společnost IMP využívá outsourcingu těchto personálních činností, které provádí najatá firma. Evidenci o proběhlých školeních a o pracovních úrazech má na starosti mzdová účetní. Důležité informace v rámci školení BOZP se týkají rizik na pracovišti a o povinnost zaměstnanců se před nimi chránit: jde zejména o zvýšenou míru hluku v některých provozech a o povinnost používat OOPP. Podle informací ekonomického ředitele nebyly v oblasti BOZP ve společnosti IMP v posledních 5 letech ze strany příslušných orgánů státního dozoru shledány nedostatky.

2.4.3

Pracovní prostředí

Pracoviště jsou rozmístěna do 4 výrobních hal a do administrativní budovy navazující na jednu z výrobních hal. V současné době je před dokončením a kolaudací další výrobní hala. Výrobní haly jsou řešeny jako velkoprostorové, jednotlivá pracoviště jsou však oddělena mobilními stěnami. V každé hale jsou pro zaměstnance 2 šatny, tzv. „špinavá“ (pro odložení pracovního oděvu) a tzv. „čistá“ (pro převlečení se do civilního oděvu) šatna, mezi kterými jsou sprchy a toalety. V každé hale je kuchyňka s možností ohřevu stravy a s lednicí a odpočívárna. Kanceláře pro THP jsou rozmístěny ve dvou patrech administrativní budovy, jsou koncipovány maximálně po 2, spíše však pro 1 osobu. Administrativní budova byla zrekonstruována, v kancelářích je nový nábytek a nové dveře. Plánuje se výměna oken. Na každém patře jsou 2 toalety pro ženy a 2 toalety pro muže a na každém patře je kuchyňka.

41


Ve výrobních halách dochází k pravidelnému měření míry hlučnosti. Jsou dodržovány hygienické normy hlučnosti. Zaměstnanci jsou také pravidelně každý rok posíláni na preventivní zdravotní prohlídky zaměřené na vyšetření sluchových orgánů.

2.4.4

Personální a sociální rozvoj zaměstnanců

Vzdělávání se týká především dělnických profesí; jde o zákonem dané vzdělávání svářečů a elektrikářů, kromě toho mají všichni přímí výrobní dělníci a z nepřímých výrobních dělníků také skladníci, ještěrkáři a manipulanti jeřábnické a vazačské kurzy. Individuálně je poskytováno vzdělávání v podobě odborných kurzů některým zaměstnancům THP (viz odstavec 4.4.5.2.). Jiné formy školení se neplánují. V oblasti vzdělávání se dá také hovořit o zaškolování přímo na pracovišti Předpokládá se, že zaškolení pracovníci předají své znalosti dále, toto předávání není nijak organizováno a usměrňováno. Plánování kariérového rozvoje ve společnosti neprobíhá. Předpokládá se, že pracovník setrvá na pracovním místě, na kterém v současné době je. Prosazuje se funkční specializace a žádné formy obohacování práce se nevyužívají.

2.4.5

Lékařská péče

Lékařská péče je zajišťována ve formě vstupních prohlídek všech zaměstnanců a preventivních prohlídek zaměstnanců pracovišť s výskytem rizik. Jde zejména o pracoviště s vyšší úrovní hluku a prašnosti.

42


2.4.6

Nadstandardní péče o zaměstnance – zaměstnanecké výhody

Plošně poskytované zaměstnanecké výhody Všichni zaměstnanci společnosti IMP mohou profitovat z těchto zaměstnaneckých výhod: •

závodní stravování, které je zajišťováno v areálu společnosti. Jídlo je v současné době denně již připravené přiváženo ze společnosti Preciosa, a.s. (Do budoucna není vyloučena spolupráce s jinou externí závodní jídelnou, o zřízení vlastní závodní kuchyně se neuvažuje.) Zaměstnanci společnosti IMP si mohou každý pracovní den vybrat ze 3 až 4 pokrmů, menu doplňuje polévka a nápoj. Výběr je prováděn prostřednictvím rezervačního systému a čipové karty maximálně 1 den dopředu. Závodní stravování probíhá v nově zrekonstruované jídelně a zabezpečují ho 3 zaměstnanci (výdej obědů, úklid jídelny). Závodní stravování využívá přibližně 65 % všech zaměstnanců. Společnost zaměstnancům přispívá 55% z ceny jídla. Oběd stojí 55,- Kč, zaměstnanci tak zaplatí 25,- Kč za jeden oběd,

•

týden dovolené navíc; oproti zákonem stanoveným čtyřem týdnům dovolené na zotavenou mají zaměstnanci společnosti IMP 5 týdnů dovolené na zotavenou,

•

občerstvení na pracovišti; jde o kávu, čaj a nealkoholické nápoje,

•

firemní společenské akce, zejména podnikový vánoční večírek, každoroční firemní turnaj v bowlingu a večírky při různých příležitostech, např. odchod zaměstnance společnosti do důchodu.

Individuálně poskytované zaměstnanecké výhody Ve

společnosti IMP

nejsou

dána

pravidla

pro

poskytování individuálních

zaměstnaneckých výhod, z čehož plyne nerovnoměrnost a nesystematičnost v jejich poskytování.

43


Mezi individuálně poskytované zaměstnanecké výhody patří: •

služební mobilní telefony mají k dispozici někteří linioví manažeři a někteří referenti. Jde o ty liniové manažery a o ty referenty, kteří „je potřebují“. O tom, kteří to jsou, rozhoduje generální ředitel,

•

služební notebook; zde je situace stejná jako se služebními telefony,

•

jazykové kurzy. Situace je obdobná, o tom, kdo kurz potřebuje, rozhoduje generální ředitel, přičemž některým zaměstnancům je hrazen kurz celý, jiní zaměstnanci si na něj přispívají. Popud k tomu, aby se zaměstnanec účastnil nějakého jazykového kurzu, vzejde většinou od zaměstnanců samotných,

•

odborné

kurzy.

Odborné

vzdělávání je

poskytováno

některým THP

pracovníkům, zaměstnanci sami upozorňují nadřízené, že by se chtěli nějakého kurzu zúčastnit, •

finanční zvýhodnění zaměstnanců, kteří po určitou dobu nejsou nemocní; je poskytováno v rámci celoročních odměn.

Zaměstnanecké výhody poskytované top managementu Top management tvoří: generální ředitel, ekonomický ředitel a technicko – výrobní ředitel. Členové top managementu mají k dispozici:

2.4.7

•

služební automobil ,

•

služební notebook,

•

služební mobilní telefon, vše i k soukromému použití.

Péče o životní prostředí

Stojí za zmínku, že zaměstnanci společnosti IMP pracují ve velmi pěkném prostředí; areál budov je situován na jihozápadním okraji Jablonce nad Nisou, v již nezastavěné části 44


města, obklopen lesem a jednotlivé budovy areálu byly postupně rekonstruovány a modernizovány.

Dnes vnitřní vybavení budov i venkovní část areálu společnosti IMP

zabezpečuje svým zaměstnancům, podle mého názoru, opravdu velmi vysoký standard prostředí, ve kterém se v pracovní době pohybují. Na druhou stranu, poloha zařízení na okraji města má za následek fakt, že v blízkém okolí společnosti se nenachází žádné stravovací zařízení ani prodejna potravin. Zaměstnanci tedy nemají alternativu k závodnímu stravování. Umístění areálu společnosti je také problematické pro ty zaměstnance, kteří nejsou přímo z Kokonína a dojíždí z jiných částí Jablonce nad Nisou nebo odjinud.

2.4.8

Dodatečné informace, plány v poskytování péče o zaměstnance

Ve společnosti nebyl nikdy dělán žádný průzkum o spokojenosti pracovníků s péčí o zaměstnance. Pracovníci nikdy neadresovali vedení stížnost na některou složku péče o zaměstnance. Majoritní vlastník, společnost ITS, ovlivňuje kromě jiného i poskytování péče o zaměstnance. Příkladem je předloňské nedoporučení návrhu přispívat zaměstnancům na důchodové připojištění. V současné době se nicméně uvažuje o tom, že do firmy bude pozván makléř, který lidem vysvětlí výhody produktu penzijního připojištění a pokud bude o tento produkt mezi zaměstnanci zájem, bude tato zaměstnanecká výhoda v podobě příspěvku na penzijní připojištění společností IMP poskytováno. Na příští rok je plánována další rekonstrukce výrobních hal. Půjde především o zateplení budov a výměny oken.

2.4.9

Shrnutí

Poskytování péče o zaměstnance ve společnosti IMP je determinováno několika fakty: •

v organizaci není personální útvar ani personalista,

45


•

personální práce v oblasti péče o zaměstnance není vykonávána systematicky ani koncepčně,

•

ve společnosti IMP nepůsobí odbory, takže není ustanovena smluvní péče o zaměstnance,

•

poskytování individuální nadstandardní péče o zaměstnance se neděje podle předem stanovených pravidel, je nesystematické a zřejmě nespravedlivé,

•

poskytování nadstandardní péče o zaměstnance je ovlivňováno majoritním vlastníkem společnosti, firmou ITS.

Podle získaných informací je zřejmé, že poskytování povinné péče o zaměstnance odpovídá zákonným ustanovením. Poskytování dobrovolné péče o zaměstnance by měla být věnována větší pozornost, aby bylo docíleno žádoucího efektu, který má její poskytování vyvolávat. Jedná se především o koncepčnost a jednotnost v poskytování nadstandardní péče.

2.5 Výzkum spokojenosti pracovníků společnosti s poskytovanou péčí o zaměstnance

Pro výzkum spokojenosti zaměstnanců s poskytovanou péčí byly použity dvě metody a to: •

dotazníkové šetření,

•

částečně strukturované rozhovory s vybranými zaměstnanci společnosti.

Tyto metody jsou detailně popsány v dalším textu

2.5.1

Dotazníkové šetření

Dotazníkové šetření bylo základním zdrojem informací o míře spokojenosti zaměstnanců společnosti IMP s poskytovanou péčí a o její důležitosti pro zaměstnance. 46


Struktura a obsah dotazníku Vlastní dotazník (tj. bez průvodní části) má rozsah dvou stran A4 a obsahuje celkem 20 otázek – viz přílohu č. 2. Průvodní část dotazníku obsahuje zaručení anonymity dotazníkového šetření a ujištění o tom, že se na jeho vyhodnocování nebude podílet nikdo ze společnosti IMP, výzvu ke spolupráci, pokyny jak dotazník vyplnit a kdy a kde ho odevzdat a je zdůrazněn význam výsledků šetření pro zaměstnance. Otázky č. 1 a č. 2 charakterizují respondenta z hlediska pohlaví a věku. Další otázky umožňující bližší charakteristiku respondenta do dotazníku nejsou zařazeny proto, aby zaměstnanci nebyli odrazeni od vyplnění a odevzdání dotazníku. Z tohoto důvodu byli zaměstnanci také v průvodní části dotazníku ujištěni o jeho anonymitě a o tom, že na vyhodnocování dotazníkového šetření se nebude podílet nikdo ze společnosti IMP. Otázky č. 3 až 14 se zaměřují na jednotlivé části péče o zaměstnance a kladou si za cíl zjistit, jaký je subjektivní pohled zaměstnanců na poskytovanou péčí, mapují tedy spokojenost zaměstnanců s poskytovanou péčí. Tyto otázky jsou koncipovány jako otázky uzavřené, tj. respondent musí zvolit jednu z nabízených odpovědí. U většiny otázek jde o odpovědi „ano, ne, nevím“, u tří otázek jsou nabízené odpovědi více rozvedeny. Otázky č. 15 a č. 16 si kladou za cíl zjistit, zda a nakolik si zaměstnanci společnosti IMP uvědomují, jaká péče a jaké zaměstnanecké výhody jsou jim zaměstnavatelem poskytovány. Otázka č. 15 je uzavřená, otázka č. 16 je polozavřená, což znamená, že kromě nabídnutých odpovědí je respondentovi dána možnost vyjádřit se volně mimo tyto nabídnuté odpovědi. Nabídnuté odpovědi představují takové zaměstnanecké výhody, které společnost IMP poskytuje, ale i takové, které neposkytuje. Úkolem otázek č. 17 a 18 je zjistit, jak důležitá je pro zaměstnance poskytovaná péče a zda by její nedostatečnost či absence mohla být důvodem k odchodu ze zaměstnání. Tyto dvě otázky jsou uzavřené. Otázky č. 19 a 20 umožňují respondentům, aby sami navrhli případná zlepšení v péči o zaměstnance a aby se vyjádřili, jaké výhody by mohly stimulovat zlepšení jejich pracovního výkonu. Tyto otázky jsou otevřené, tj. respondent má použít vlastní formulace a může své odpovědi rozvést. 47


V závěru dotazníku je uvedeno poděkování za čas strávený vyplňováním dotazníku.

Průběh dotazníkového šetření Vlastnímu dotazování předcházelo informování zaměstnanců o probíhajícím šetření. Jednotlivé zaměstnance informovali v případě dělnických profesí jejich mistři popř. jiní bezprostřední nadřízení, v případě technickohospodářských pracovníků ekonomický ředitel. Zaměstnancům byly předány zhruba stejné informace, které byly obsaženy v průvodní části dotazníku. Mimo to byl ve vrátnici společnosti umístěn týden před započetím dotazníkového šetření informační text, který také obsahoval podobné informace jako průvodní část dotazníku. Dotazování proběhlo ve dnech 24. dubna až 28. dubna 2006, pro vyplnění a odevzdání dotazníků měli zaměstnanci čas po celý pracovní týden. Celkem bylo rozdáno 112 dotazníků. 6 zaměstnanců bylo nemocných, 4 na služební cestě a 3 členové top managementu se dotazníkového šetření nezúčastnili. Dotazníky byly rozdány na pracovišti toho kterého zaměstnance přímými nadřízenými. Pro odevzdávání již vyplněných dotazníků byla připravena označená sběrná urna, která byla umístěna v prostoru vrátnice společnosti, kde musí každý zaměstnanec minimálně dvakrát denně projít.

Návratnost dotazníků a analýza respondentů Jak již bylo uvedeno, celkem bylo mezi zaměstnance IMP rozdáno 112 dotazníků. Odevzdáno bylo vyplněných 64 dotazníků, návratnost tedy činila 57,1%. Analýzou respondentů se zabývaly otázky č. 1 a 2.; zjišťovaly pohlavní a věkovou strukturu respondentů. Dotazníkového šetření se zúčastnilo celkem 64 osob, z toho 9 žen a 55 mužů. Jak v případě žen, tak v případě mužů se šetření zúčastnila vždy zhruba polovina osob příslušného pohlaví. Nejvíce odpovědí se sešlo od pracovníků věkové skupiny 50 – 59 let, naopak nejméně od zaměstnanců věkové skupiny 60 a více let, což koresponduje s celkovým zastoupením všech zaměstnanců v těchto věkových skupinách. Pracovníci věkové skupiny 20 – 29 let se dotazníkového šetření zúčastnili všichni. 48


Tab. č. 2.5.1.: Věková a pohlavní struktura respondentů Věková skupina č. 1 <19 2 20 - 29 3 30 - 39 4 40 - 49 5 50 - 59 6 >60 Celkem

Počet respondentů ve skupině Ženy Muži Absolutní počet % Abs. počet Abs. počet 0 0 0 0 10 15,63 2 8 16 25,00 4 12 8 12,50 1 7 26 40,62 2 24 4 6,25 0 4 100 9 55 64

Analýza dotazníkového šetření Ke zpracování dotazníků byl použit tabulkový kalkulátor Excel. U uzavřených otázek (otázky č. 3 až 15 a č. 17 a č. 18) jsou odpovědi respondentů shrnuty u každé otázky jednotlivě v tabulce, ve které jsou uvedeny absolutní a relativní četnosti odpovědí respondentů celkově a dále podle pohlaví respondenta. U každé otázky je zobrazen taktéž koláčový graf se strukturou odpovědí všech respondentů. Souhrnné údaje odpovědí na jednotlivé otázky jsou uvedeny v příloze č. 3. Podstatné odlišnosti ve struktuře odpovědí respondentů jednotlivých věkových skupin jsou uvedeny taktéž ve shrnutí otázek č. 10, 12, 14, 17 a 18. U ostatních otázek byly odpovědi za jednotlivé věkové skupiny srovnatelné. Souhrnné údaje odpovědí na dotazníkové otázky podle jednotlivých věkových skupin jsou potom uvedeny v příloze č. 4. (Jde o věkové skupiny uvedené v odstavci 4.5.1.3.) U otázky č. 16 je u uzavřené části otázky, kde měli respondenti možnost označení až 9 možností, vyhodnocena absolutní i relativní četnost jednotlivých vybraných možností celkově za všechny respondenty. Otevřenou část otázky nikdo z respondentů nevyužil. U otevřených otázek (otázky č. 19 a 20) jsou uvedeny veškeré odpovědi respondentů, s uvedením, které z nich se opakovaly a které nikoliv.

Analýza otázek dotazníku je v dalším textu rozdělena podle jednotlivých oblastí péče o zaměstnance, zvláštní část tvoří ostatní, obecné otázky.

49


Pracovní prostředí Této oblasti péče o zaměstnance se věnují otázky č. 3 až 9. Otázka č. 3 zjišťuje spokojenost zaměstnanců s hygienickým vybavení pracoviště. Rozhodující většina respondentů (celkem 60) zvolilo odpověď ano, pouze 4 respondenti odpověděli ne, nikdo nezvolil možnost nevím. Tab. č. 2.5.2.: „Je hygienické vybavení pracoviště dobré?“ Abs.

%

Abs.

Odpověď ANO

Muži

60 93,75

Ženy

%

Abs.

53 96,36

%

7

77,78

NE

4

6,25

2

3,64

2

22,22

NEVÍM

0

0,00

0

0,00

0

0,00

NEVÍM NE 6,25% 0,00%

ANO 93,75%

Obr. č. 2.5.1.: „Je hygienické vybavení pracoviště dobré?“

Je patrné, že zaměstnanci jsou s hygienickým vybavením pracovišť spokojeni, změny v této oblasti nejsou potřebné.

50


Na úroveň rozmístění pracovních pomůcek, strojního zařízení, nábytku apod. na pracovišti se soustředí otázka č. 4. 17 osob zvolilo odpověď „naprosto mi vyhovuje“, 37 pracovníků odpovědělo „vyhovuje, ale něco by se dalo zlepšit“,

7 respondentů vybralo

odpověď „nevyhovuje mi, chtělo by to nějaké úpravy“ a nikdo neodpověděl „je velmi špatné, změnu bych velmi uvítal (a)“. Tab. č. 2.5.3.: „Rozmístění pracovních pomůcek, strojního zařízení, nábytku apod. na pracovišti“ Abs.

%

Muži Abs.

Odpověď

%

Ženy Abs.

%

Naprosto mi vyhovuje

17 26,56

14

25,45

3

33,33

Vyhovuje, ale něco by se dalo zlepšit

38 59,38

34

61,82

4

44,44

Nevyhovuje, chtělo by to úpravy

9 14,06

7

12,73

2

22,22

Je velmi špatné, uvítal bych změnu

0

0

0,00

0

0,00

0,00

0%

14%

27%

59% Naprosto mi vyhovuje

Vyhovuje, ale něco by se dalo zlepšit

Nevyhovuje, chtělo by to úpravy

Je velmi špatné, uvítal bych změnu

Obr. č. 2.5.2.:

„Rozmístění pracovních pomůcek, strojního zařízení, nábytku apod. na

pracovišti“

Poměrně vysoké procento respondentů by přivítalo v rozmístění pracovních pomůcek, strojního zařízení a nábytku změny. Tato otázka může souviset s otázkou následující (č.5), která se dotazuje na prostor při práci; lepší rozmístění pracovních pomůcek, strojního zařízení nebo nábytku může přinést dodatečný prostor. Bylo by dobré prozkoumat jednotlivá

51


pracoviště, kde by mohla být změna žádoucí a konzultovat ji se zaměstnanci a také vyzvat zaměstnance, aby sami svým bezprostředním nadřízeným předložili návrhy na zlepšení situace. Otázka č. 5 zkoumá, zda mají pracovníci dostatečný prostor pro pohyb při práci. 44 zaměstnanců zvolilo odpověď ano, 19 ne a 1 pracovník odpověděl nevím. Tab. č. 4.5.4.: „Máte dostatečný prostor pro pohyb při práci?“ Abs.

%

Muži Abs.

Odpověď

%

Ženy Abs.

%

ANO

44 68,75

38 69,09

6

66,67

NE

19 29,69

16 29,09

3

33,33

0

0,00

NEVÍM

1

1,56

1

1,82

NEVÍM 1,56% NE 29,69%

ANO 68,75%

Obr. č. 2.5.3.: „Máte dostatečný prostor pro pohyb při práci?“

Většina pracovníků je s prostorem při práci spokojena, ovšem procento nespokojených respondentů není zanedbatelné. Málo prostoru při práci může zaměstnance významně omezovat v jeho pracovním výkonu. Dostatečnost prostoru na pracovištích by měla být prozkoumána společně s vhodností rozmístění pracovních pomůcek na pracovištích.

52


Otázka č. 6 se dotazuje na spokojenost se světelnými podmínkami na pracovišti. 38 zaměstnanců zvolilo odpověď ano, 24 respondentů ne, 2 nevím. Tab. č. 2.5.5.: „Jsou světelné podmínky na Vašem pracovišti dobré?“ Abs.

%

Muži Abs.

Odpověď

%

Ženy Abs.

%

ANO

38 59,38

32 58,18

6

66,67

NE

24 37,50

21 38,18

3

33,33

0

0,00

NEVÍM

2

3,13

2

3,64

NEVÍM 3,13% NE 37,50%

ANO 59,38%

Obr. č. 2.5.4.: „Jsou světelné podmínky na Vašem pracovišti dobré?“

Většina zaměstnanců je se světelnými podmínkami pracoviště spokojená, avšak část těch pracovníků, kteří zvolili odpověď „ne“ je dosti vysoká. Zhoršené světelné podmínky mohou negativně ovlivnit nejen zaměstnancův pracovní výkon, ale též jeho zdraví. Proto je žádoucí vytipovat pracoviště se špatnými světelnými podmínkami a provést patřičné úpravy ať v úpravě pracoviště (např. pracovník bude stát tak, aby si nestínil) nebo v samotném osvětlení pracoviště.

53


Otázka č. 7 si klade za cíl zjistit zda je pro zaměstnance hladina hluku na pracovišti únosná. 20 respondentů odpovědělo ano, 41 ne, 2 zvolili odpověď nevím.

Tab. č. 2.5.6.: „Považujete za únosnou míru hluku na Vašem pracovišti?“ Abs.

%

Muži Abs.

Odpověď

%

Ženy Abs.

%

ANO

20 31,25

18 32,73

2

22,22

NE

41 64,06

34 61,82

7

77,78

0

0,00

NEVÍM

3

4,69

3

5,45

NEVÍM 4,69%

ANO 31,25%

NE 64,06%

Obr. č. 2.5.5.: „Považujete za únosnou míru hluku na Vašem pracovišti?“

64,06 % všech respondentů odpovědělo, že míru hluku na pracovišti za únosnou nepovažují, toto procento je u žen ještě vyšší. I v tomto případě platí, že vyšší hlučnost na pracovišti může vést ke zhoršení pracovního výkonu i ke zhoršení zdravotního stavu zaměstnance. Bylo by dobré prozkoumat možnost zmenšení hluku na nejvíce hlučných pracovištích a možnost tato pracoviště od ostatních protihlukově izolovat. Povinnost zaměstnanců užívat OOPP je zdůrazňován při školeních BOZP. Zaměstnanci pracovišť, které jsou hlukem nejvíce ohrožena, absolvují pravidelné lékařské prohlídky.

54


Otázka č. 8 se dotazuje, zda zaměstnancům připadá pracoviště dostatečně vytopené. 32 respondentů odpovědělo ano, 30 ne, 2 nevím.

Tab. č. 2.5.7.: „Je Vaše pracoviště dostatečně vytopené?“ Odpověď ANO NE NEVÍM

Muži Ženy Abs. % Abs. % 32 50,00 29 52,73 3 33,33 30 46,88 24 43,64 6 66,67 2 3,13 2 3,64 0 0,00

Abs.

%

NEVÍM 3,13%

ANO 50,00%

NE 46,88%

Obr. č. 2.5.6.: „Je Vaše pracoviště dostatečně vytopené?“

Poměr odpovědí ano a ne je dosti vyrovnaný, u žen je o dost vyšší procento těch, které odpověděly ne. Zlepšit vytápění a zamezit únikům tepla byl jeden z často se opakujících návrhů na zlepšení péče o zaměstnance (viz otázka č. 19). Proto je doporučeníhodné prozkoumat možné úniky tepla, investovat do lepších izolací apod., popř. pracoviště více vytápět.

55


Otázka č. 9 zjišťuje, zda mají zaměstnanci ke své práci dostatek osobních ochranných prostředků. 60 zaměstnanců zvolilo odpověď ano, pouze 1 ne a 3 si vybrali odpověď nevím.

Tab. č. 2.5.8.: „Máte k Vaší práci dostatek osobních ochranných pracovních prostředků?“ Odpověď ANO NE NEVÍM

Muži Ženy Abs. % Abs. % 60 93,75 53 96,36 7 77,78 1 1,56 0 0,00 1 11,11 3 4,69 2 3,64 1 11,11

Abs.

%

NE NEVÍM 1,56% 4,69%

ANO 93,75%

Obr. č. 2.5.7.: „Máte k Vaší práci dostatek osobních ochranných pracovních prostředků?“

Podle struktury odpovědí je, podle názoru zaměstnanců, tato oblast péče o zaměstnance v pořádku.

56


Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zda je zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví pří práci v organizaci a proškolení zaměstnanců dostatečné, to zkoumá otázka č. 11. 52 pracovníků vybralo odpověď ano, 8 ne a 4 odpověděli nevím. Tab. č. 2.5.9.: „Je ve Vašem podniku dostatečně zajištěna bezpečnost a ochrana zdraví při práci a jste seznámen s jejími pravidly?“ Odpověď ANO NE NEVÍM

Muži Ženy Abs. % Abs. % 52 81,25 43 78,18 9 100,00 8 12,50 8 14,55 0 0,00 4 6,25 4 7,27 0 0,00

Abs.

NE 12,50%

%

NEVÍM 6,25%

ANO 81,25%

Obr. č. 2.5.8.: „Je ve Vašem podniku dostatečně zajištěna bezpečnost a ochrana zdraví při práci a jste seznámen s jejími pravidly?“

Je zřejmé, že ani tato oblast péče o zaměstnance nepotřebuje, podle názoru zaměstnanců, ze strany zaměstnavatele zásah. Skupina zaměstnanců, kteří odpověděli na tuto otázku „ne“ nebo „nevím“ tvoří celkem 18.75%, což není zanedbatelná skupina. Bylo by vhodné zaměstnance pravidelně informovat o významu a cílech prováděných školení v oblasti BOZP.

57


Pracovní doba a pracovní režim K pracovní době a pracovnímu režimu se vztahují otázky č. 12 a 13. Otázka č. 12 se soustředí na to, jestli mají zaměstnanci potíže s plánováním dovolené kvůli nutnému setrvávání v práci. 18 odpovědí bylo kladných, 46 negativních. Tab. č. 2.5.10.: „Máte potíže s plánováním dovolené kvůli nutnému setrvávání v práci?“ Odpověď ANO NE NEVÍM

Muži Ženy Abs. % Abs. % 18 28,13 11 20,00 7 77,78 46 71,88 44 80,00 2 22,22 0 0,00 0 0,00 0 0,00

Abs.

%

NEVÍM 0,00%

ANO 28,13%

NE 71,88%

Obr. č. 2.5.9.: „Máte potíže s plánováním dovolené kvůli nutnému setrvávání v práci?“

Celkově je podíl zaměstnanců, kteří nemají problém s plánováním dovolené, většinový. U této otázky se ovšem velmi odlišují odpovědi mužů a žen. U žen je naopak více těch, které mají s plánováním dovolené problém. Důvod tkví zřejmě v malé zastupitelnosti profesí, které v organizaci vykonávají ženy. U této otázky je také poměrně velká odlišnost v odpovědích jednotlivých věkových skupin (viz přílohu č. 3). 70 % respondentů věkové skupiny 20 – 29 let uvedlo, že má problémy s plánováním dovolené, zatímco u věkové skupiny 50 – 59 let je to pouhých 15 %. Je pravděpodobné, že starší zaměstnanci se lépe přizpůsobí termínům, ve kterých mohou nastoupit dovolenou než ročníky mladší. Může to být z toho důvodu, že mladší zaměstnanci pečují o nezletilé děti (ten samý problém je i u žen), více jezdí do zahraničí apod. 58


Bylo by vhodné, aby byly dovolené plánovány dostatečně dopředu a aby byla zajištěna zastupitelnost zaměstnanců a to i, je-li to možné, z řad např. sezónních brigádníků. Zda zaměstnancům vyhovuje rozvržení pracovní doby, zkoumá otázka č. 13, 54 zaměstnanců uvedlo, že jim rozvržení pracovní doby vyhovuje, 10 že nevyhovuje. Tab. č. 2.5.11.: „Vyhovuje vám rozvržení pracovní doby?“ Odpověď ANO NE NEVÍM

Muži Ženy Abs. % Abs. % 54 84,38 47 85,45 7 77,78 10 15,63 8 14,55 2 22,22 0 0,00 0 0,00 0 0,00

Abs.

NE 15,63%

%

NEVÍM 0,00%

ANO 84,38%

Obr. č. 2.5.10.: „Vyhovuje vám rozvržení pracovní doby?“

Podíl zaměstnanců, kteří jsou s rozvržením pracovní doby spokojeni, je dosti vysoký, u žen je procento spokojenosti nižší. Rozvržení pracovní doby by tedy mělo zůstat zachováno s tím, že by bylo možné uvažovat o zavedení některé z flexibilních forem pracovní doby, např. pružné pracovní doby a vyjít tak vstříc zaměstnancům, kterým stávající rozvržení pracovní doby nevyhovuje. (Návrh zavést pružnou pracovní dobu se objevil i v otevřené otázce č. 19.)

59


Personální rozvoj zaměstnanců Péči v oblasti personálního rozvoje zaměstnanců mapuje otázka č. 14, která se dotazuje na zajištění vzdělávání a školení ze strany zaměstnavatele. 45 respondentů odpovědělo, že zaměstnavatel zajišťuje vzdělávání a školení dostatečně, 10 pracovníků odpovědělo, že ne a 7 osob odpovědělo nevím. Tab. č. 2.5.12.: „ Zajišťuje zaměstnavatel dostatečně vzdělávání a školení potřebné k výkonu Vaší práce?“ Odpověď ANO NE NEVÍM

Muži Ženy Abs. % Abs. % 45 70,31 42 76,36 3 33,33 10 15,63 9 16,36 1 11,11 7 10,94 2 3,64 5 55,56

Abs.

%

NEVÍM 11,29% NE 16,13%

ANO 72,58%

Obr. č. 2.5.11.: „ Zajišťuje zaměstnavatel dostatečně vzdělávání a školení potřebné k výkonu Vaší práce?“ Poměrně velká část zaměstnanců považuje zajištění vzdělávání a školení za dostatečné. Největší deficit v zabezpečení vzdělávání pociťují pracovníci věkové skupiny 20 – 29 let: 40% jich odpovědělo, že zaměstnavatel vzdělávání a školení dostatečně nezajišťuje. Naproti tomu všichni zaměstnanci věkové skupiny 60 a více let odpověděli na tuto otázku „ano“. Z toho by se dala odvodit zvýšená potřeba mladších zaměstnanců se profesně vzdělávat. Bylo by dobré využít právě znalostí starších pracovníků, např. formou koučinku.

60


Nadstandardní péče o zaměstnance – zaměstnanecké výhody Nadstandardní péči o zaměstnance se věnují otázky č. 10, 15 a 16. Otázka č. 10 se dotazuje na spokojenost se způsobem zajištění stravování v podniku. Otázka je uzavřená, nabízí 3 možné odpovědi. 31 zaměstnanců odpovědělo „vyhovuje mi“, 17 pracovníků zvolilo odpověď „nevyhovuje mi, ale přesto ho využívám“, 16 osob odpovědělo „nevyhovuje mi a nevyužívám ho“. Tab. č. 2.5.13.: „Vyhovuje vám způsob jakým je zajištěno stravování?“ Abs.

%

Muži Abs.

Odpověď

%

Ženy Abs.

%

Vyhovuje mi

31 48,44

29

52,73

2

22,22

Nevyhovuje, ale přesto využívám

17 26,56

15

27,27

2

22,22

Nevyhovuje a nevyužívám

16 25,00

11

20,00

5

55,56

25%

48%

27% Vyhovuje mi Nevyhovuje, ale přesto využívám Nevyhovuje a nevyužívám

Obr. č. 2.5.12.: „Vyhovuje vám způsob jakým je zajištěno stravování?“

Převažují zaměstnanci, kteří se zajištěným způsobem stravování nejsou spokojeni, ačkoliv někteří z těchto zaměstnanců přesto stravování využívají. Nespokojenost se stravováním je patrná hlavně u žen. Značný rozdíl se spokojeností se závodním stravováním vykazují zaměstnanci jednotlivých věkových skupin. Zaměstnanci věkové skupiny 20 – 29 let jsou se závodním stravováním spokojeni nejméně – celých 80% pracovníků této věkové skupiny uvedlo, že se závodním stravováním spokojeni nejsou.

61


Bylo by vhodné zjistit, v čem tkví nespokojenost pracovníků se způsobem stravování (částečně na tuto otázku odpovídá otevřená otázka č. 19 a doplňující rozhovory se zaměstnanci) a zjištěné problémové stránky závodního stravování se snažit vylepšit. Otázky č. 15 a

č. 16 si kladou za cíl zjistit, jaké je povědomí zaměstnanců o

poskytovaných zaměstnaneckých výhodách. Otázka č. 15 se dotazuje, zda zaměstnavatel zajišťuje lékařskou péči a zjišťuje nakolik je tato péče pro pracovníky důležitá. 8 pracovníků odpovědělo „nezajišťuje a myslím, že to ani není potřebné“, 6 zaměstnanců zvolilo odpověď „nezajišťuje a myslím, že by bylo dobré kdyby ji zajišťoval“, 44 respondentů odpovědělo „zajišťuje“ a 6 vybralo odpověď „nevím“. Tab. č. 2.5.14.: „Zajišťuje Váš podnik lékařskou péči?“ Abs.

%

Muži Abs.

Odpověď

Ženy %

Abs.

%

Nezajišťuje, není to potřebné

8 12,50

5

9,09

3 33,33

Nezajišťuje a měl by zajišťovat

6

5

9,09

1 11,11

40 72,73

4 44,44

Zajišťuje

9,38

44 68,75

Nevím

6

9%

9,38

5

9,09

1 11,11

13% 9%

69% Nezajišťuje, není to potřebné

Nezajišťuje a měl by zajišťovat

Zajišťuje

Nevím

Obr. č. 2.5.13.: „Zajišťuje Váš podnik lékařskou péči?“

Většina zaměstnanců ví o tom, že zaměstnavatel zabezpečuje poskytování lékařské péče. U pracovníků, kteří odpověděli, že lékařská péče není zabezpečena, převládá názor, že to ani není potřebné. Dá se tedy usoudit, že tento druh péče není zaměstnanci příliš oceňován.

62


Otázka č. 16 je koncipována jako polozavřená; kromě devíti nabídnutých odpovědí – zaměstnaneckých výhod - mohli respondenti vypsat další zaměstnanecké výhody, které jsou jim, podle jejich názoru, zaměstnavatelem poskytovány. Tuto otevřenou část otázky žádný z respondentů nevyužil. Tab. č. 4.5.15.: „Jakou péči a jaké výhody vám zaměstnavatel poskytuje?“ Abs.

Muži

% Abs.

Odpověď

Ženy

%

Abs.

%

Zajištění závodního stravování

53

82,81

45

81,82

8

72,73

Poskytování občerstvení na pracovišti

15

23,44

14

25,45

1

9,09

Týden dovolené navíc

58

90,63

50

90,91

8

72,73

Příspěvek na MHD

0

0,00

0

0,00

0

0,00

Příspěvky na sport a kulturu

0

0,00

0

0,00

0

0,00

Možnost využití podnikového rekreačního střediska

0

0,00

0

0,00

0

0,00

27

42,19

26

47,27

1

9,09

Služební telefon, notebook

4

6,25

4

7,27

0

0,00

Podnikové akce (večírek, výlet apod.)

7

10,94

6

10,91

1

9,09

Zaměstnavatel neposkytuje žádné výhody

3

4,69

3

5,45

0

0,00

Školení, kurzy

Velká část zaměstnanců si je vědoma poskytování zaměstnaneckých výhod „týden dovolené navíc“ a „zajištění závodního stravování“. V obou případech je znalost poskytovaných zaměstnaneckých výhod vyšší u mužů.

V dalších případech plošně

poskytovaných zaměstnaneckých výhod je uvědomování si jejich poskytování výrazně nižší; jde o občerstvení na pracovišti a podnikové akce jako např. večírek. Třikrát se objevil názor, že zaměstnavatel žádné zaměstnanecké výhody neposkytuje. Bylo by vhodné zhodnotit politiku poskytování nadstandardní péče o zaměstnance a to zejména to, zda poskytované zaměstnanecké výhody jsou ty, které zaměstnanci oceňují a také zda je zaměstnancům dostatečně komunikována tato složka péče o ně. Míru uvědomění si individuálně poskytovaných zaměstnaneckých výhod nelze z dotazníkového šetření posoudit.

63


Doplňující otázky Zbývající otázky si kladou za cíl zjistit, jak důležitá je pro respondenty péče o zaměstnance ve společnosti IMP (otázky č. 17 a 18) a jaké změny v péči o zaměstnance by respondenti navrhovali (otázky č. 19 a 20). Otázka č. 17 zkoumá, jestli je poskytovaná péče a výhody pro zaměstnance důležité. 52 respondentů zvolilo odpověď ano, 8 ne, 4 vybralo odpověď nevím.

Tab. č. 2.5.16.: „Je pro vás poskytovaná péče důležitá?“ Odpověď ANO NE NEVÍM

Muži Ženy % Abs. % Abs. 52 81,25 47 85,45 5 55,56 8 12,50 4 7,27 4 44,44 4 6,25 4 7,27 0 0,00

Abs.

NE 12,50%

%

NEVÍM 6,25%

ANO 81,25%

Obr. č. 2.5.14.: Je pro vás poskytovaná péče důležitá?“

Je zřejmé, že pro rozhodující většinu zaměstnanců je poskytovaná péče důležitá. Významnost poskytované péče je nepřímo úměrná věku; nejvýznamnější je pro zaměstnance věkové skupiny 20 – 29 let (90%), nejméně důležitá pro zaměstnance věkové skupiny 60 a více let (jen 25%).

64


Otázka č. 18 zjišťuje, zda by nedostatečná péče ze strany zaměstnavatele mohla být pro respondenta důvodem k odchodu ze zaměstnání a doplňuje tak otázku předchozí. 29 pracovníků odpovědělo ano, 24 ne, 11 nevím.

Tab. č. 2.5.17.: „Mohla by být nedostatečná péče důvodem k Vašemu odchodu?“ Odpověď ANO NE NEVÍM

Muži Ženy Abs. % Abs. % 29 45,31 23 41,82 6 66,67 24 37,50 22 40,00 2 22,22 11 17,19 10 18,18 1 11,11

Abs.

%

NEVÍM 17,19% ANO 45,31%

NE 37,50%

Obr. č. 2.5.15.: „Mohla by být nedostatečná péče důvodem k Vašemu odchodu?“

Ačkoliv v předchozí otázce velké procento respondentů odpovědělo, že je pro ně poskytovaná péče důležitá, podíl těch zaměstnanců, u kterých by nedostatečná péče mohla být důvodem k odchodu ze zaměstnání a podíl těch zaměstnanců, u kterých nikoliv, je poměrně vyrovnaný. Je pravděpodobné, že

zaměstnanci upřednostňují finanční ohodnocení, jistotu

práce a že svou roli hraje i regionální situace na trhu práce. Významnější procento těch pracovníků, kteří by kvůli nedostatkům v péči o zaměstnance uvažovali o svém odchodu ze zaměstnání, představují zaměstnanci věkové skupiny 20 – 29 let. Je zřejmé, že mladší pracovníci jsou flexibilnější a nelpí tolik na jistotě pracovního místa. Otázka č. 19 klade zaměstnancům otázku, zda a co by v péči o zaměstnance změnili. Jde o otázku otevřenou umožňující respondentovi vlastními slovy rozepsat jeho konkrétní návrhy.

65


Změny, které zaměstnanci navrhovali a které se opakovaly: •

zajistit odsávání zplodin z pracoviště,

•

snížit prašnost na pracovišti,

•

snížit hlučnost,

•

zabránit průvanu na pracovišti,

•

více vytopit pracoviště,

•

zlepšit způsob stravování; kritizována byla nedostatečná teplota jídla, malé porce a malá pestrost pokrmů,

•

zakázat kouření v celém areálu společnosti,

•

zvětšit kapacitu parkoviště pro osobní vozy zaměstnanců,

•

vylepšit komunikaci mezi zaměstnanci a to zejména mezi nadřízenými a podřízenými,

•

zlepšit informovanost zaměstnanců,

•

lépe organizovat a plánovat práci. Návrhy na zlepšení stávající péče o zaměstnance se nelišily ani podle věkových skupin ani

podle pohlaví; v podstatě všechny uvedené návrhy se objevily v odpovědích zaměstnanců všech věkových skupin, u mužů i žen. Otázka č. 20, která uzavírá dotazník, vyzývá respondenty k návrhům výhod, které by mohly stimulovat pracovní výkon. I tato otázka je otevřená. K opakovaným návrhům patřilo: •

finanční zvýhodnění zaměstnanců, kteří nejsou nemocní (tato výhoda přitom poskytována je),

•

příspěvek na důchodové připojištění,

•

zavést pružnou pracovní dobu,

•

poskytovat příspěvky na sportovní a kulturní akce,

•

poskytovat příspěvky na vstupy do sportovních zařízení (bazén, sauna),

•

poskytovat příspěvky na rehabilitace a masáže, 66


•

poskytovat příspěvky na jazykové kurzy,

•

umožnit zaměstnancům poslouchat na pracovišti hudbu,

•

zaměstnat více žen.

K ojedinělým návrhům patřilo: •

zabezpečit podnikovou rekreaci,

•

poskytnou další týden dovolené navíc.

I v případě otázky č. 20 byly návrhy jednotlivých věkových skupin a mužů i žen, podobné. Zaměstnanci volného prostoru u otázek č. 19 a 20 často využili k vyjádření nespokojenosti s přístupem vedení k zaměstnancům (např. „vedení absolutně nezajímají potřeby zaměstnanců“ apod.) a ke špatným mezilidským vztahům na pracovišti. Několikrát se objevilo přání vzniku odborové organizace.

2.5.2

Doplňující rozhovory s vybranými zaměstnanci

Pro zjištění dodatečných informací o úrovni péče o zaměstnance ve společnosti IMP a o míře spokojenosti pracovníků s ní, byl veden s dvěma vybranými zaměstnanci doplňující rozhovor. Rozhovor měl za cíl nejen potvrdit informace zjištěné dotazníkovým šetřením, ale především více rozkrýt názory zaměstnanců na poskytovanou péči, na její nedostatky, aktuální problémy apod. a to zejména doplňujícími otázkami kladenými v reakci na výpověď zaměstnanců. K doplňujícím rozhovorům byl vybrán jeden dělník a jeden THP pracovník. Tyto zaměstnance vytipoval a doporučil ekonomický ředitel. Rozhovory byly částečně strukturované; předem byly připraveny 4 otázky s tím, že v průběhu rozhovoru je možné je doplnit o doplňující informace. Předem připravené otázky: 1. Co hodnotíte kladně v oblasti péče o zaměstnance ve Vaší společnosti? 2. V čem, podle Vás, existují rezervy v péči o zaměstnance?

67


3. Existuje ve Vaší společnosti v oblasti péče o zaměstnance nějaký vážný problém, který by měl být řešen okamžitě? 4. Jaké druhy péče o zaměstnance byste uvítal a bez jakých se naopak obejdete? Oba rozhovory proběhly dne 10. května 2006, poté co již byly známy a vyhodnoceny výsledky dotazníkového šetření. Rozhovory se uskutečnily v místnosti určené pro návštěvy a každý trval zhruba 30 minut. Odpovědi: 1. Kladně byla oběma pracovníky hodnocena hygiena a čistota v areálu společnosti, technicko hospodářský pracovník uvedl poskytnutí týdne dovolené navíc. 2. Jako oblasti péče o zaměstnance, v nichž existují rezervy, byly označeny: •

závodní stravování, konkrétně nevyhovující je velikost porcí, teplota jídla, jídlo často není chutné,

•

pracovní prostředí; dotázaní pracovníci by uvítali např. barevně (vesele) vymalované místnosti nebo více květin. Zaměstnanec dělnické profese poukazoval na nedostatečné teplo na pracovišti, na to, že je v lisovně průvan a netěsní okna.

3. Jako vážné problémy v oblasti péče o zaměstnance byly oběma pracovníky shodně označeny: •

mezilidské vztahy v organizaci. Zaměstnanci jsou vůči sobě navzájem neochotní, často neudělají práci pořádně a musí ji za ně udělat někdo jiný, zatajují různé informace apod.,

•

styl vedení zaměstnanců. Problémem je především fakt, že není ke všem zaměstnancům přistupováno stejně (příbuzenské, sousedské vztahy apod.). Oba zaměstnanci uvedli, že mají občas pocit, že se mohou snažit jak chtějí a stejně to nikdo neocení.

4. Technickohospodářský pracovník by uvítal pružnou pracovní dobu, příspěvky na sportovní vyžití (např. bazén) a velmi by uvítal příspěvek na jazykový kurz. Obešel by se bez závodního stravování, které stejně nevyužívá. Zaměstnanec dělnické profese uvedl, že by ocenil, kdyby byli zvýhodněni zaměstnanci, kteří 68


nejsou po určitou dobu nemocní a rád by získal příspěvek na důchodové připojištění. Zbytečné mu připadá pořádání podnikových večírků, kterých se stejně spousta lidí neúčastní. Výsledky rozhovorů korespondují s výsledky dotazníkového šetření. Za vážný problém jsou označeny mezilidské vztahy v organizaci a vztah nadřízení – podřízení, kterým v dotazníku nebyla věnována samostatná otázka, nicméně zaměstnanci se k této problematice vyjádřili v otázkách otevřených. Zaměstnanci poukázali i na další problémové oblasti, které již vyplynuly z dotazníkového šetření. Z odpovědí na otázku č. 4 je patrné, že poskytování některých zaměstnaneckých výhod neplní svůj účel a že by zaměstnanci uvítali výhody jiného druhu.

2.5.3

Shrnutí

Dotazníkové šetření a doplňující rozhovory se zaměstnanci přinesly následující poznatky: •

ve společnosti není problém s kvalitou hygienických zařízení, s dostatkem osobních ochranných pracovních prostředků, s bezpečností a ochranou zdraví při práci; v těchto oblastech zřejmě není potřeba provádět žádné změny,

•

částečné úpravy a opatření by zasloužily tyto oblasti péče o zaměstnance: prostorové uspořádání pracoviště včetně rozmístění pracovních pomůcek na pracovišti, světelné a tepelné podmínky na pracovišti, pracovní doba a pracovní režim, vzdělávání pracovníků,

•

zaměstnanci jsou velmi nespokojeni s úrovní hluku na pracovišti,

•

mezi další uvedené problémové oblasti patří prašnost na pracovišti, špatné odsávání zplodin, kouření na pracovišti,

•

nadstandardní péče poskytovaná zaměstnavatelem není zaměstnanci dostatečně oceňována; míra uvědomění si, že dostávají něco „navíc“ je nízká. Závodní stravování je zaměstnanci vnímáno spíše negativně. Zaměstnanci vyjmenovali několik zaměstnaneckých výhod, které nejsou poskytovány a které by ocenili. Jedna z těchto

69


vyjmenovaných výhod byla „finanční zvýhodnění zaměstnanců, kteří nejsou nemocní“ přitom poskytována je, •

zaměstnanci by uvítali lepší komunikaci s nadřízenými, lepší informovanost a plánovitosti,

•

pro velkou část zaměstnanců je péče o zaměstnance důležitá a tato důležitost je nepřímo úměrná věku zaměstnanců. Skupina těch zaměstnanců, pro které by mohla být nedostatečná péče důvodem k odchodu je poměrně vyrovnaná se skupinou těch zaměstnanců, kteří by kvůli nedostatečné péči zaměstnání neopustili,

•

výsledky

rozhovorů

se

zaměstnanci

společnosti

korespondují

s výsledky

dotazníkového šetření. Za vážný problém jsou označeny mezilidské vztahy v organizaci a vztah nadřízení – podřízení, kterým v dotazníku nebyla věnována samostatná otázka, nicméně zaměstnanci se k této problematice vyjádřili v otázkách otevřených. Zaměstnanci poukázali i na další problémové oblasti, které již vyplynuly z dotazníkového šetření. Z odpovědí na otázku č. 4 (v doplňkových rozhovorech se zaměstnanci) je patrné, že poskytování některých zaměstnaneckých výhod neplní svůj účel a že by zaměstnanci uvítali výhody jiného druhu.

70


ZÁVĚR Péče o zaměstnance je významnou částí personálních činností v organizaci. V teoretické části této práce byl podán přehled o jejím obsahu, významu a vývoji v České republice a byl popsán její legislativní a daňový rámec. Právní úprava péče o zaměstnance v České republice se vyznačuje tím, že je její podstatná část soustředěna do jediného zákona, charakteristická je jednotnost a komplexnost právní úpravy. Normy upravující péči o zaměstnance jsou závazné a nedovolují odchylky v prospěch ani v neprospěch všech stran. Provádění zákonem dané péče o zaměstnance by tedy mělo probíhat ve všech organizacích stejným nebo podobným způsobem. Rozdíly v jejím obsahu a provádění se však projevují v poskytování smluvní a nadstandardní péče o zaměstnance. Zaměstnavatele v jejich rozhodování o tom, zda a jakou nadstandardní péči zaměstnancům poskytne, ovlivňuje mimo jiné daňová legislativa a předpisy o sociálním a zdravotním pojištění. Dalšími motivy pro poskytování nadstandardní péče je snaha stabilizovat a motivovat stávající zaměstnance a stát se atraktivním zaměstnavatelem pro zaměstnance potencionální. Cílem praktické části této práce bylo provést analýzu péče o zaměstnance v konkrétní organizaci. Ta byla provedena ve společnosti IMP, výrobní společnosti v regionu Jablonec nad Nisou s počtem 125 zaměstnanců. Podklady pro zhodnocení poskytované péče bylo studium různých materiálů, především dokumentace

společnosti IMP, rozhovor s ekonomickým

ředitelem společnosti a osobní postřehy z návštěv společnosti IMP. Významným podkladem bylo dotazníkové šetření v organizaci, které odkrylo názory zaměstnanců na péči o zaměstnance ve společnosti IMP a jejich návrhy na její zlepšení. Povinná péče o zaměstnance ve společnosti IMP je poskytována v rámci zákonem stanoveného rozsahu, smluvní péče není poskytována. Mezi zaměstnanecké výhody v IMP patří např. týden dovolené navíc, závodní stravování nebo občerstvení na pracovišti, dále individuální zaměstnanecké výhody jako např. služební notebook nebo mobilní telefon, jazykové a odborné kurzy. Zaměstnanci top managementu profitují ze služebního vozidla, notebooku a telefonu. Vzhledem k tomu, že v IMP není zaměstnán personalista, je vykonávání

71


personální práce a tedy i provádění péče o zaměstnance rozděleno mezi více zaměstnanců. Poskytování péče o zaměstnance tak je nesystematické a nejednotné. Bylo zjištěno, že v poskytování péče o zaměstnance existují rezervy, které byly shrnuty v části 2.5.3. Mezi hlavní problémové okruhy patří zejména úroveň hluku, zvýšená prašnost a výskyt zplodin na některých pracovištích, komunikace ve společnosti a úroveň mezilidských vztahů. Poskytování zaměstnaneckých výhod není efektivní; zaměstnanci si mnohdy neuvědomují, že dostávají něco navíc, jsou poskytovány takové výhody, o které zaměstnanci nestojí. Zaměstnanci uvedli několik zaměstnaneckých výhod, které poskytovány nejsou a které by ocenili. Dotazníkové šetření ukázalo, že pro velkou část zaměstnanců je poskytovaná péče je důležitá. Hlavní změny, které by měly být ve společnosti IMP v oblasti péče o zaměstnance provedeny, jsou tyto: Zabezpečení poskytování péče o zaměstnance ve společnosti Personálním činnostem souvisejícím s poskytováním péče o zaměstnance by měla být věnována větší pozornost; především by měly být prováděny systematicky a podle předem stanovené koncepce, mělo by být stanoveno, kdo jaké personální činnosti provádí. Vzhledem k počtu zaměstnanců, která IMP řadí mezi středně velké společnosti by bylo vhodné uvažovat o vzniku funkce personalisty, jehož pracovní místo by mohlo být součástí ekonomického oddělení, popř. by se toto pracovní místo do budoucna patřilo do top managementu společnosti, nebo personálního referenta, který by mohl být podřízen ekonomickému řediteli. Tento pracovník by vykonával veškeré personální činnosti včetně zabezpečení péče o zaměstnance; v případě personalisty by součástí jeho práce bylo i vytváření koncepce personální práce ve společnosti, v případě personálního referenta by tento úkol převzal ekonomický ředitel. Vyjdeme-li ze stávající organizační struktury, bylo by vhodné svěřit podstatnou část personální práce jednomu zaměstnanci. Zřejmě by šlo o zaměstnance ekonomického oddělení, např. mzdovou účetní, která již některé personální práce vykonává. Vytváření koncepce personální práce by bylo úkolem ekonomického ředitele.

72


Zlepšení problémových oblastí péče o zaměstnance Je potřebné zlepšit péči o zaměstnance v oblastech, které se ukázaly jako problémové (byly vyjmenovány ve shrnutí v části 2.5.3). Z dotazníkového šetření vyplývá, že jedním z největších problémů je míra hluku na pracovišti. Je pravděpodobné, že míra hluku na pracovištích souvisí s charakterem výroby a že jí nelze na některých pracovištích výrazněji snížit. Ostatní pracoviště by bylo vhodné ochránit před hlukem lepší izolací výrobních hal. Zaměstnancům, kteří pracují na pracovištích zatížených vyšší mírou hluku, je třeba pravidelně zdůrazňovat potřebnost používání OOPP a pokračovat v poskytování preventivních lékařských prohlídek. Komunikace ve společnosti Dotazníkové šetření i dodatečné rozhovory se zaměstnanci ukázaly, že problémem je komunikace ve společnosti a to oběma směry. Vzhledem k velkému počtu dělníků, kteří nemají přístup k počítači, by vhodným krokem bylo např. rozmístění nástěnek s aktuálními informacemi týkající se výsledků, plánů, zakázek a investic společnosti, což jsou informace, jejichž cílem je seznámit zaměstnance s aktuálním děním ve společnosti a vzbudit zájem o toto dění. Důležité jsou také informace o poskytované péči o zaměstnance. Dotazníkové šetření ukázalo, že zaměstnanci si plně neuvědomují všechny složky péče, která je jim poskytována. Příkladem je zaměstnanecká výhoda „finanční zvýhodnění zaměstnanců, kteří nejsou nemocní“, která poskytována je, nicméně byla několikrát uvedena jako výhoda, kterou by si zaměstnanci do budoucna přáli. Je zřejmé, že poskytování jakékoliv zaměstnanecké výhody by mělo být zaměstnancům dostatečně komunikováno. Nadstandardní péče o zaměstnance V oblasti nadstandardní péče o zaměstnance by bylo vhodné přehodnotit její obsah a způsob jakým je zaměstnancům poskytována; to, jak je nadstandardní péče uplatňována dnes, vede k tomu, že neplní svůj účel. Je potřeba změnit zejména: •

stanovit pravidla pro to, kdo a jaký má nárok na individuálně poskytované výhody a učinit tak nadstandardní péči v organizaci transparentní a spravedlivou,

73


•

zlepšit komunikaci v organizaci a přispět tak jednak k tomu, že zaměstnanci mají o zaměstnaneckých výhodách lepší přehled a jednak že se k vedoucím pracovníkům dostanou informace o přáních a potřebách zaměstnanců,

•

snažit se vylepšit úroveň závodního stravování,

•

zhodnotit možnost poskytování i jiných zaměstnaneckých výhod, zejména těch, které navrhoval větší počet respondentů dotazníkového šetření.

Péči o zaměstnance se zaměstnavatelé věnují jednak proto že musí a jednak proto že mohou. Činnosti, které jsou v souvislosti s jejím poskytováním v organizaci konané, mohou významně ovlivnit pracovní podmínky organizace a tím i spokojenost zaměstnanců, mohou zvýšit jejich pracovní výkon, motivaci a loajalitu k firmě. Náklady s péčí o zaměstnance spojené mohou být vysoké. Proto je potřeba této oblasti personální práce věnovat velkou pozornost a dbát o to, aby byla prováděna systematicky a tak, aby přinesla žádoucí efekt.

74

Literatura

Literatura •

Bělina, M. Pracovní právo. 1. vyd. Praha: Všehrd, 1997.

•

Dvořáková, Z. a kol. Personální řízení 1. 1. vyd. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2001.

•

Hütlová, E., Collins, D. Organizace práce v podniku. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2002.

•

Janoušková, J., Kolibová, H. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha: Grada, 2005.

•

Kleibl, J., Dvořáková, Z., Šubrt, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2001.

•

Kleibl, J. Personální řízení 2, Část 2. 1. vyd. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2002.

•

Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vydání. Praha: Management Press, 1998.

•

Milkovich, G. T., Boudreau, J. W. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 1993.

•

Němec, O. Řízení personálního a sociálního rozvoje zaměstnanců v organizaci. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2002.

•

Tomeček, M. Průvodce bezpečnosti práce pro malé a střední zaměstnavatele. 1. vyd. Praha: Sociopress, 2003.

•

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

•

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

•

Werther, W., Davis, K. Lidský faktor a personální management. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, 1992.

•

Werner, R. Lidský činitel v podnikovém prostředí. 1. vyd. Plzeň: Západočeská univerzita, 2001.

Internetové zdroje: •

http://imp-jablonec.cz

•

http://justice.cz

•

http://kariera.ihned.cz 75

Přílohy

Přílohy 1. 2. 3. 4.

PODROBNÁ ORGANIZAČNÍ STRUKTURA SPOLEČNOSTI IMP DOTAZNÍK PRO PRŮZKUM VE SPOLEČNOSTI IMP SOUHRNNÉ ODPOVĚDI DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ ZA MUŽE A ŽENY SOUHRNNÉ ODPOVĚDI DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ PODLE VĚKOVÝCH SKUPIN

76

Přílohy

Příloha č. 1: Podrobná organizační struktura společnosti IMP

Přílohy

Příloha č. 2: Dotazník pro průzkum ve společnosti IMP

Vážená paní, vážený pane, Máte v rukou dotazník týkající se poskytované péče o zaměstnance ve firmě International Metal Plast spol. s.r.o. Jeho realizace je součástí diplomové práce studentky VŠE v Praze, zároveň má však sloužit jako podklad pro případné provedení zlepšujících opatření v oblasti péče o zaměstnance ve Vašem podniku. Pravdivé vyplnění dotazníku tak může pomoci k vylepšení Vašich pracovních a životních podmínek v zaměstnání. Dotazník je plně anonymní, prosím pouze o uvedení Vašeho pohlaví a zařazení do příslušné věkové skupiny. Tyto údaje pomohou lépe zpracovat a vyhodnotit tento výzkum. Na zpracování dotazníků a vyhodnocení výsledků se nebude podílet nikdo z firmy IMP s.r.o. Prosím Vás o vyplnění a odevzdání tohoto dotazníku. Na vyplnění a odevzdání máte týden čas. Dotazníky vyplňujte zakroužkováním vhodné odpovědi (ano, ne, nevím nebo vyberte jednu z nabídnutých odpovědí). U otázky č. 16 máte možnost zakroužkovat více nabídnutých odpovědí. U některých otázek nejsou nabídnuty žádné odpovědi. Prosím, využijte této příležitosti a podělte se o své názory. Napište sami takové odpovědi, které Vás při čtení otázky napadnou. Dotazníky odevzdejte, prosím, nejpozději v pátek, do sběrné urny označené nápisem „DOTAZNÍK“, která bude umístěna ve vrátnici.

1. Jste: MUŽ

ŽENA

2. Je Vám: a, do 19 let

b, 20-29 let

c, 30-39 let

Přílohy

d, 40 – 49 let

e, 50-59 let

f, 60 let a více

3. Je hygienické vybavení (toalety, umývárny apod.) pracoviště dobré? ANO

NE

NEVÍM

4. Rozmístění pracovních pomůcek, strojního zařízení, nábytku apod. na mém pracovišti (zaškrtněte jednu odpověď) a, mi naprosto vyhovuje b, vyhovuje mi, ale něco by se dalo zlepšit c, nevyhovuje mi, chtělo by to nějaké úpravy d, je velmi špatná, změnu bych uvítal (a)

5. Máte dostatečný prostor pro pohyb při práci? ANO

NE

NEVÍM

6. Jsou světelné podmínky na Vašem pracovišti dobré? ANO

NE

NEVÍM

7. Považujete za únosnou míru hluku na Vašem pracovišti? ANO

NE

NEVÍM

8. Je Vaše pracoviště dostatečně vytopené? ANO

NE

NEVÍM

9. Máte k Vaší práci dostatek osobních ochranných pracovních prostředků? ANO

NE

NEVÍM

10. Způsob, jakým je zajištěno stravování (zaškrtněte jednu odpověď) a, mi vyhovuje b, mi nevyhovuje, ale přesto ho využívám

Přílohy

c, mi nevyhovuje a nevyužívám ho

11. Je ve Vašem podniku dostatečně zajištěna bezpečnost a ochrana zdraví při práci a jste seznámen s jejími pravidly? ANO

NE

NEVÍM

12. Máte potíže s plánováním dovolené kvůli nutnému setrvávání v práci? ANO

NE

NEVÍM

13. Vyhovuje Vám rozvržení pracovní doby (tj. od 6.45 do 14.45)? ANO

NE

NEVÍM

14. Zajišťuje zaměstnavatel dostatečně vzdělávání a školení potřebné k výkonu Vaší práce? ANO

NE

NEVÍM

15. Zajišťuje Váš podnik lékařskou péči? (zaškrtněte jednu odpověď) a, nezajišťuje a myslím, že to ani není potřebné b, nezajišťuje a myslím, že by bylo dobré, kdyby jí zajišťoval c, zajišťuje d, nevím

16. Jakou péči a jaké výhody Vám zaměstnavatel poskytuje? (můžete zaškrtnou více odpovědí) a, zajištění závodního stravování b, poskytování občerstvení na pracovišti c, týden dovolené navíc d, příspěvek na MHD e, příspěvky na vstup do sportovních center a na vstupenky na kulturní akce f, možnost využití podnikového rekreačního střediska

Přílohy

g, školení, kurzy h, podnikové akce (večírek, výlet apod.) i, zaměstnavatel neposkytuje žádné výhody j, jiné, uveďte……………………………………………………………………….

17. Je pro vás poskytovaná péče a poskytované výhody důležité? ANO

NE

NEVÍM

18. Mohla by být nedostatečná péče ze strany zaměstnavatele Vašemu odchodu ze zaměstnání? ANO

NE

NEVÍM

19. Zlepšil(a) byste něco v péči o pracovníky? (prosím, vypište)…………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………

20. Jaké výhody by mohly stimulovat zlepšení Vašeho pracovního výkonu? (prosím, vypište)…………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………

Děkuji za Váš čas při vyplňování tohoto dotazníku. Přeji pěkný den a hodně pracovních úspěchů.

Jana Pěnčíková, studentka VŠE v Praze

Přílohy

Příloha č. 3: Souhrnné odpovědi dotazníkového šetření za muže a ženy

Přílohy

Příloha č. 4: Souhrnné odpovědi dotazníkového šetření podle věkových skupin

Otázka č. Věková skupina č.

3

5

6

7

Abs. 7 % 70 Abs. 16 % 100 Abs. 8 % 100 Abs. 25 % 96 Abs. 4 % 100

8 80 11 69 5 63 17 65 3 75

5 50 12 75 4 50 15 58 2 50

Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Abs. %

2 20 5 31 3 38 8 31 1 25

5 50 4 25 4 50 9 35 2 50

8

9

11

12

13

14

17

18

0 0 7 44 2 25 9 35 2 50

5 8 50 80 7 15 44 94 3 8 38 100 15 25 58 96 2 4 50 100

8 80 15 94 7 88 19 73 3 75

7 6 70 60 5 11 31 69 2 7 25 88 4 26 15 100 0 4 0 100

4 40 10 63 6 75 24 92 3 75

9 90 14 88 7 88 21 81 1 25

7 70 10 63 2 25 10 38 0 0

9 90 8 50 6 75 16 62 2 50

5 50 9 56 4 50 10 38 2 50

1 2 3 ANO 4 5 6 1 2 3 NE 4 5 6 1 2 3 NEVÍM 4 5 6

3 30 0 0 0 0 1 3,8 0 0

0 0 0 1 0 0 0 0 10 0 0 0 0 1 0 0 0 0 6,3 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 13 0 1 2 1 1 0 3,8 7,7 3,8 3,8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 1 3 10 10 30 0 1 11 0 6,3 69 0 0 6 0 0 75 0 5 22 0 19 85 0 1 4 0 25 100

1 1 10 10 1 0 6,3 0 0 1 0 13 1 2 3,8 7,7 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

4 4 1 0 40 40 10 0 5 3 1 5 31 19 6,3 31 1 1 1 3 13 13 13 38 0 2 3 12 0 7,7 12 46 0 0 2 4 0 0 50 100

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2 0 20 0 3 1 19 6,3 1 0 13 0 0 2 0 7,7 1 1 25 25

3 30 1 6,3 3 38 4 15 0 0

Přílohy

1

2 Abs.

Otázka č. 4 Naprosto mi vyhovuje Vyhovuje, ale něco by se dalo zlepšit Nevyhovuje, chtělo by to úpravy Je velmi špatné, uvítal bych změnu Otázka č. 10 Vyhovuje mi Nevyhovuje, ale přesto využívám Nevyhovuje a nevyužívám Otázka č. 15 Nezajišťuje, není to potřebné Nezajišťuje a měl by zajišťovat Zajišťuje Nevím

%

Abs.

Věková skupina č. 3 4 % Abs. %

5 Abs.

%

6 Abs.

%

1 7 2 0

10 70 20 0

4 10 2 0

25 62,5 12,5 0

3 4 1 0

38 50 13 0

8 15 3 0

31 58 12 0

1 2 1 0

25 50 25 0

2 6 2

20 60 20

8 4 4

50 25 25

4 3 1

50 38 13

14 4 8

54 15 31

3 0 1

75 0 25

2 0 6 2

20 0 60 20

1 2 12 1

6,25 12,5 75 3,85

2 3 3 0

25 38 38 0

2 0 21 3

7,7 0 81 12

1 1 2 0

25 25 50 0

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE DIPLOMOVÁ PRÁCE Jana Pěnčíková

Recommend Documents