Faculteit Letteren & Wijsbegeerte
Vrouwen in het muziekmanagement
Een kwalitatief, exploratieve studie naar de oorzaken en mechanismen van de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke muziekmanagers in Vlaanderen
Proefschrift voorgedragen tot het behalen van de graad van Master in Gender en Diversiteit
2014-‐2015
Francisca Mullens Promotor: Prof. dr. Patrizia Zanoni
Aantal woorden masterproef: 8985
1
Vrouwen in het muziekmanagement: een kwalitatief, exploratieve studie naar de oorzaken en mechanismen van de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke muziekmanagers in Vlaanderen
Francisca Mullens
Abstract Deze paper gaat via een exploratieve, kwalitatieve studie na welke mechanismen of oorzaken een rol spelen bij de ondervertegenwoordiging van vrouwen in het muziekmanagement in Vlaanderen. 13 vrouwelijke (ex)muziekmanagers en ex-studenten Muziekmanagement werden geïnterviewd. Psychologische, symbolische en sociale (uitsluitings)mechanismen worden besproken. Homosociality en stereotypen komen naar boven in de narratieven, echter zien de vrouwen de ondervertegenwoordiging vooral voortkomend uit de moeilijke combinatie werk-gezin, werk-privé, onder meer door de onregelmatige uren en constante beschikbaarheid. Een geïnternaliseerd rollenpatroon zou dit kunnen verklaren. Daarnaast zijn ook de jobkenmerken en de netwerken belangrijke spelers. Opvallend in deze studie is eveneens het verschil in behandeling afhankelijk van de generatie van de man.
Introductie Slechts 20% van de muziekmanagers in Vlaanderen is een vrouw, dat blijkt uit de leden van het MMaF (Music Managers Federation). Dit cijfer komt hard aan, net wanneer we denken dat het goed lijkt te gaan in de muziekindustrie, wat vrouwen betreft. Meer en meer zien we succesvolle vrouwen verschijnen op het podium. Beyoncé, Lady Gaga en vele vrouwelijke indiebands zijn het bewijs van de iets grotere aanwezigheid van vrouwen. Wat echter minder opvalt, is de afwezigheid van vrouwen achter de schermen. In Vlaanderen komt deze afwezigheid weinig in de aandacht, in tegenstelling tot het Verenigd Koninkrijk. In 2009 vroeg Lindvall (2009) zich reeds af waar de vrouwen waren. De muzieksector boomde van de getalenteerde vrouwen, maar op vlak van promotie, management en het tekenen van contracten werkten er bijna uitsluitend mannen. Vooral A&R (Artist & Repertoire) is volgens haar een ‘men’s world’ (Lindvall, 2009). Een jaar later schrijft Lindvall dat er nog steeds een erg grote ongelijkheid is in de muziekindustrie (Lindvall, 2010). Uit deze gegevens van 2011 blijkt dat er in het Verenigd Koninkrijk 61% mannen werken in de muziekindustrie, tegenover 39% vrouwen (dat is minder dan de 46% in de algemene economie). Dit heeft
2
betrekking op de gehele muziekindustrie. In afdelingen zoals promotie, management en de live sector zijn slechts 30% vrouwen tewerkgesteld (Association of Independent Music, s.a.; Creative and Cultural Skills, 2011). Ook Dotiwala stelt dat vrouwen grotendeels werken in de meer vrouwvriendelijke afdelingen zoals PR, marketing en styling (Dotiwala, 2013). De grootste ongelijkheid zien we dus optreden op vlak van promotie, management en de live sector. In deze paper wordt gefocust op het management en waarom er in dit segment een ondervertegenwoordiging van vrouwen is. In Vlaanderen zijn er slechts weinig gegevens beschikbaar rond de vertegenwoordiging van vrouwen in de muzieksector. De 20% vrouwelijke muziekmanagers in Vlaanderen, ligt lager dan de +/-40% vrouwelijke studenten in de richting Muziekmanagement aan de PXL. De kloof tussen het aandeel vrouwelijke studenten en het aandeel tewerkgestelde vrouwen suggereert dat vrouwen interesse hebben, maar het beroep van manager uiteindelijk niet uitoefenen of vroegtijdig verlaten. Spelen er dan andere mechanismen mee waardoor er minder vrouwen in deze posities te vinden zijn? Aan de hand van een exploratief, kwalitatief onderzoek zal in deze paper nagegaan worden of er zo’n mechanismen werken in het muziekmanagement in Vlaanderen. De onderzoeksvraag luidt: Welke mechanismen of oorzaken spelen een rol bij de ondervertegenwoordiging van vrouwen in het muziekmanagement in Vlaanderen? Dit zal onderzocht worden aan de hand van onderstaande subvragen: -
Hoe ervaren vrouwen het werk in de muzieksector en welke kenmerken van hun beroep/sector halen zij aan als moeilijk?
-
Welke mechanismen komen zij tegen in hun carrière, zijn deze specifiek aan de muzieksector?
-
Welke strategieën gebruiken vrouwelijke managers om hier mee om te gaan?
Er wordt getracht een antwoord te bieden op deze vragen a.d.h.v. diepte-interviews met Vlaamse vrouwelijke muziekmanagers. Deze paper is opgebouwd uit vier delen; een theoretisch kader, methodologie, een resultatensectie en discussie en conclusie. Theoretisch bekijken we eerst literatuur rond vrouwen in de culturele industrieën en de muziekindustrie. Daarna wordt algemene literatuur rond uitsluitingsmechanismen behandeld die van toepassing kan zijn op de muziekindustrie. Hierna wordt kort de methode besproken en vatten we de gevonden resultaten samen. De
3
resultaten worden opgedeeld in psychologische, symbolische en sociale mechanismen. Eindigen doen we met een discussie en korte conclusie.
Positie van vrouwen in de muziekindustrie De muziekindustrie maakt deel uit van de bredere culturele industrieën. We zullen daarom eerst ingaan op de kenmerken van deze culturele industrieën vooraleer we de specifieke muzieksector bespreken. Na het kaderen van de muziekindustrie zal bekeken worden welke redenen voor de afwezigheid van vrouwen in deze industrie worden gegeven in de literatuur.
Culturele industrieën De culturele industrieën maken deel uit van de creatieve industrieën en hebben de laatste jaren erg aan belang toegenomen. Henry beschrijft de culturele industrieën als volgt: industrieën waar de creatie, productie en commercialisatie van culturele inhouden gebeurt, deze inhouden bevatten vaak copy right en nemen de vorm aan van een goed of een dienst (Henry, 2009). Hesmondhalgh (2007) bespreekt uitgebreid de kenmerken van de culturele industrieën. Eigen aan deze sectoren zijn het risicovolle karakter, het creativiteits- vs. commercialiteitsidee, de hoge productie- en lage reproductiekosten en het semipublieke karakter van culturele goederen; de nood om schaarste te creëren. Deze eigenschappen vormen doorgaans de problemen die de industrie tegenkomt. Inkomsten en succes zijn hierdoor vaak moeilijk te voorspellen: men loopt een risico op geen succes, creativiteit is soms moeilijk in de hand te houden en te commercialiseren, de productie kost veel alvorens men weet of het zal aanslaan en culturele goederen blijven vaak beschikbaar voor anderen na consumptie, wat er voor zorgt dat men moeilijker schaarste kan creëren (Hesmondhalgh, 2007, p.18). Culturele en creatieve industrieën bezitten tegelijk ook een trendy en cool imago (Henry, 2009; Siebert & Wilson, 2013), ze worden geassocieerd met individualiteit en autonomie (Banks & Milestone, 2011), werk is vaak ‘project-based’ (Gill, 2011), maar dit zorgt eveneens dat er heel wat onzekerheid heerst (Tunstall, 2001). Aan de ene kant zien we dat flexibiliteit en informaliteit van uiterst belang zijn voor culturele werkers, ze moeten kunnen omgaan met het risicovolle karakter. Flexibiliteit hangt ook samen met autonomie en het projectwerk. Informaliteit kunnen we dan weer linken aan de netwerkcultuur. (Informele) netwerken zijn in de culturele industrie van primordiaal belang. Dit onder meer om projecten vast te krijgen, maar ook om hogerop te geraken (zie infra). Aan de andere kant is er een dubbele standaard die bestaat in de culturele industrieën: de strikte controle over de marketing en distributie en de vrijheid van de ‘symbol
4
creators’. Tunstall (2001) wijst op de veranderingen in de mediaberoepen sinds de jaren 2000. Zo zou het projectwerk, het onzekere en het belang van informele netwerken pas sinds de eeuwwisseling meer zijn opgekomen. Culturele en creatieve sectoren worden ook vaak geassocieerd met niet-hiërarchische structuren, in tegenstelling tot bijvoorbeeld de bedrijvenwereld (Gill, 2011). Verwacht wordt dat men in cultureel werk flexibel is, skills heeft, lange werkuren wil draaien en informele netwerken bezit (club culture sociability) (Banks & Milestone, 2011).
Muziekindustrie De muziekindustrie is onderdeel van de grotere culturele industrieën. Vele van de kenmerken van de culturele industrieën zijn eveneens van toepassing op de muziekindustrie. Ook in de muzieksector is informaliteit, flexibiliteit en netwerken erg belangrijk. In dit onderzoek zullen we focussen op muziekmanagers. Steward en Garratt bespreken kort de rol van de manager in de muziekbusiness: “the manager’s role is to ‘mother’ the band, to organize their day-to-day life, to negotiate work and contracts. A manager’s primary function is to take care of business and finances” (Steward & Garratt, 1984, p. 60). Ze stelden toen reeds dat er meer en meer vrouwen deze positie innemen (Steward & Garrat, 1984). Wanneer we nagaan hoe een profiel van een artiestenmanager eruit ziet en welke kwaliteiten deze moet bezitten, zien we dat contacten en netwerken van primordiaal belang zijn. Hoewel in de definitie van Steward en Garrat de manager de ‘mother’ wordt genoemd, zien we nog steeds minder vrouwen als manager. Negus (1993, p. 41.) bespreekt ook kort de rol van de manager: de manager plant de carrièrestrategie van de artiest en bepaalt de doelstellingen en standaarden. Hij of zij motiveert zowel de artiest als het label en komt tussen beide wanneer er problemen zijn. Wanneer we de muziekindustrie in het algemeen bekijken, zien we dat dit altijd een door mannen gedomineerde sector is geweest. Zeker rockmuziek is een mannen business, met mannelijke activiteiten, rituelen en waarden (Cohen, 1991). Tot de jaren ’80 hebben vrouwelijke artiesten het moeilijk gehad om toegang te krijgen tot de industrie (Parsons, 1988). Ook daarna blijft het merendeel mannen, zowel onstage als backstage. Echter valt een groei op van vrouwen in bepaalde segmenten en een afwezigheid in andere segmenten van de industrie. Vrouwen vinden we vooral terug in de PR, marketing en andere ondersteunende
5
posities. Ze zijn veel minder te vinden in A&R, creatieve en hogere managements- en executive posities (Negus, 1993; Cohen, 1991).
Verklaringen voor de lage aanwezigheid van vrouwen in de culturele industrieën Hoewel er weinig empirisch onderzoek is verricht naar het lage aantal vrouwen in de muzieksector, is er heel wat geschreven over vrouwelijke artiesten en vrouwen in muzieklyrics (Pendle & Boyd, 2012; Whiteley, 2000; Levande, 2008). Gezien de grote gelijkenissen met de muzieksector, zullen we in dit gedeelte ook de algemene culturele industrieën mee in acht nemen. De niet-hiërarchische en informele structuren, die kenmerkend zijn voor de culturele industrieën, trekken vele vrouwen aan omdat ze een meer inclusieve ‘organisatiecultuur’ verwachten (Gill, 2011; McRobbie 2004). McRobbie (2004) stelt echter dat er net in deze sectoren met veel informeel werk en een afwezigheid van collectieve bescherming vrouwen meer kans maken om uitgesloten te worden. Historisch gezien worden sociale competenties zoals netwerken, reciprociteit en informaliteit meer gelinkt aan vrouwen. Logischerwijs zouden vrouwen het goed moeten doen in de culturele industrie waar deze kenmerken erg belangrijk zijn. We zien echter het tegenovergestelde. Aan de ene kant zouden we hier een verandering kunnen opmerken van ‘vrouwelijke’ eigenschappen en competenties belangrijk in het werkideaal. Deze eigenschappen vermannelijken en gaan deel uit maken van de lokale definitie van mannelijkheid (Peterson, 2007). Aan de andere kant speelt de mannelijke dominantie in de industrie een grote rol. We zagen reeds dat er meer en meer vrouwen tewerkgesteld worden, dit echter in ondersteunende functies (Banks & Milestone, 2011). De creatieve- en topposities worden bemand door mannen. Henry (2009) onderzocht de literatuur rond mode en uitgeverijen en verklaart de mannelijke dominantie hier doordat aan de top van alle andere industrieën ook mannen staan. Gebaseerd op de homophily theorie (Byrne, 1971) verkiezen individuen personen die op hen lijken. Mannen zouden dus liever omgaan met mannen. Tegelijkertijd is er onderwaardering van de meer vrouwelijke waarden en stijlen. We zien dus ook in de culturele industrie praktijken van homosocial reproduction en dissimilarity theories terugkomen, voortvloeiend uit de keuze voor gelijken.
6
Andere barrières voor vrouwen in de creatieve en culturele industrieën zijn socio-culturele factoren (meer familiale verantwoordelijkheid) en toegang tot financiële middelen (Henry, 2009). Waar mannen hun leven indelen in ‘work’ en ‘leisure’, in de muziekindustrie vervaagt de grens voor hen tussen ‘work and play’, spreken vrouwen in deze industrie nog van iets tussen deze twee, namelijk het gezin en huishoudelijk werk (Richards & Milestone, 2000). De flexibiliteit, typerend voor de culturele industrieën, is volgens Massey (1994) vaak ten nadele van iemand anders. Dikwijls zijn het vrouwen die voor het gezin en het huishouden zorgen, zodat de man flexibel (onregelmatige uren) kan werken (Massey, 1994). Vrouwen die in de muziek werken hebben soms ook problemen met het combineren van een gezin en het touren, reizen en de laatavondactiviteiten (Cohen, 1997). Stereotypen spelen net als in vele andere industrieën ook in de culturele industrie een grote rol. Sommige jobs worden geassocieerd met geslacht en daarbij ligt de focus op stereotypen die samenhangen met een bepaald geslacht (Hesmondhalgh & Baker, 2015). Vrouwelijke eigenschappen en stereotypen worden vaak niet geassocieerd met creatief werk of managementposities (Proctor-Thomson, 2013; Willis & Dex, 2003; Nixon, 2003). De associatie van mannen met creativiteit is volgens Hesmondhalgh en Baker (2015) gelinkt aan het creativiteits- vs. commercialiteitsidee dat kenmerkend is voor culturele industrieën. Deze tweedeling zou gelinkt worden aan de gegenderde verdeling van werk in deze sectoren, waar mannen het creatieve en vrouwen het meer ondersteunende (moederende) en commerciële deel op zich nemen. In een empirische studie stelt Scharff (2015a) dat de kenmerken van de culturele industrieën (informaliteit, flexibiliteit, netwerken) bijdragen tot de genderongelijkheid in de klassieke muziek. Netwerken van vrouwen zouden sterk zijn, maar veel minder gelinkt aan hoogkwaliteitswerk (Scharff, 2015a; Grugulis & Stoyanova, 2012). Het aspect van netwerken dat van belang is voor (hogere en creatieve) jobs is net cruciaal in de culturele sector, waaronder ook de muziek. Daarnaast hebben vrouwen meer moeite met zelfpromotie. Deze (informele) zelfpromotie is nodig om te groeien, maar gaat in tegen de gegenderde voorschriften die vrouwen voorschrijven bescheiden te zijn (Scharff, 2015b). Dit zien we eveneens terugkomen in andere sectoren waarbij het niet geapprecieerd wordt dat vrouwen te zelfzeker naar buiten komen (Budworth & Mann, 2010). Het valt op hoe ook hier stereotypen de behandeling van vrouwen beïnvloeden (Hesmondhalgh & Baker, 2015; Robeyns, 2007). Ook bij de klassieke muziek speelt dat idee van gegenderde creativiteit mee.
7
Negus (1993) deed onderzoek naar de populaire muziekindustrie in de VS en het VK. Zijn onderzoek is (één van de weinige) gebaseerd op interviews met vrouwelijke respondenten uit het veld. Jammer genoeg worden vrouwen in de muzieksector slechts kort besproken en dateert het onderzoek van 1988-1991. Volgens hem zijn de redenen voor de afwezigheid van vrouwen in hogere managements- en executive posities deze: late uren, lange dagen (flexibiliteit), informaliteit en ‘clubse sferen’, en de mannelijke cultuur die men terugvindt in de muziekwereld. Vrouwen werden beschouwd als niet-behorend tot deze sector. Mannen ervoeren dan ook een soort van vijandigheid en angst voor vrouwen die aanwezig waren in studio’s, op oefensessies of optredens. “A woman’s place on the road was between the sheets or doing the catering in the kitchen” (Negus, 1993, p. 128). Deze angst voor vrouwen in een typisch masculiene cultuur komt eveneens in andere sectoren voor. Wanneer vrouwen dus in deze posities willen werken, moeten ze zich aanpassen en schikken naar de gevestigde waarden en bestaande manieren van werken. Sheppard bespreekt hiervoor twee strategieën die vrouwelijke managers gebruiken binnen een mannelijke cultuur (zie infra) (Sheppard, 1989). Genderverdelingen binnen de muziekindustrie hebben echter al heel wat veranderingen gekend over de jaren. Negus stelt dat er in de jaren 70 weinig vrouwen in de publiciteit en de PR en promotie zaten. Tegenwoordig zien we hier een grotere vertegenwoordiging van vrouwen (Negus, 1993). Dit zou te maken kunnen hebben met de sociale constructie van beroepen (zie infra). Op basis van een empirische studie van de indie rock scene in Liverpool stelt Cohen (1997) dat vrouwen actief worden uitgesloten. Door onder meer mannelijke netwerken waar men spreekt met vakjargon, bijnamen en ‘insider talk’ worden nieuwe vrouwen ontmoedigd om zich erbij te voegen. Ook is de sfeer vaak seksistisch. Bijgevolg stelt Cohen dat de muziekindustrie niet natuurlijk mannelijk is, maar eerder geproduceerd als mannelijk via sociale praktijken en ideologie (Cohen, 1997). Vanhaverbeke (2015) vond echter met haar onderzoek naar vrouwen werkende achter de schermen in de Vlaamse muzieksector dat zij niet actief worden uitgesloten. Ze stelt eerder dat deze ongelijkheid onbewust in stand gehouden wordt door een combinatie van individuele factoren en mechanismen binnen de muziekindustrie zelf en de samenleving in het algemeen.
8
Theoretische aanpak In
de
genderliteratuur
worden
drie
soorten
uitsluitingsmechanismen
besproken:
psychologische, sociale en symbolische mechanismen. Na de bespreking van de onderliggende theorie sluiten we met de literatuur rond de strategieën die vrouwen mogelijks hanteren.
Psychologische mechanismen: Homosociality en stereotypen Stereotypen is een eerste mechanisme voor uitsluiting van vrouwen. Dit kwam al naar voor in de uiteenzetting van de culturele industrieën. Stereotypen zijn cognitieve hulpmiddelen die onbewust plaatshebben en die mensen helpen informatie te verwerken. Dit kunnen genderstereotypen zijn die verwachtingen over mannen en vrouwen inhouden. Stereotypen over-generaliseren en over-simplificeren (Robeyns, 2007). Stereotypen over (blanke, middenklasse, westerse) mannen zijn volgens Valian dat ze onafhankelijk, autonoom, assertief en taakgericht zijn. Vrouwen zouden dan weer verzorgend, expressief en bezorgd om anderen zijn (Valian, 1998). Anker stelt dat ‘vrouwelijke’ job karakteristieken samenhangen met stereotypen rond vrouwen (Anker, 2001). Deze stereotypen hebben dan weer een invloed op de behandeling (Hesmondhalgh & Baker, 2015). Men zal dus niet enkel mensen beoordelen op hun kunnen, maar ook op basis van stereotypen. Evengoed zullen stereotypen een invloed hebben op eigen handelingen en op de zelfnotie (Robeyns, 2007). We kunnen dus waarnemen hoe deze stereotypen meespelen bij de keuze voor vrouwen in ondersteunende functies, maar veel minder in hogere, creatieve functies. Een tweede psychologisch mechanisme is dat van homosocial reproduction of homosociality. Hierbij wordt een voorkeur gegeven aan relaties met dezelfde gender (Holgersson, 2013). Kanter (1977) bespreekt dit fenomeen uitgebreid. Sociale conformiteit is erg van belang in managementposities, dit wil zeggen dat men conform moet zijn aan andere managers, dit zowel qua gedrag als uiterlijk. Managers zijn veelal mannen, wat ertoe zal leiden dat zij eerder willen samenwerken met andere mannen. Kanter geeft hiervoor verschillende redenen: onzekerheid zorgt voor een grotere hang naar conformiteit; en communicatie wordt makkelijker en sneller aanvaard in een homogene groep. Deze drang naar sociale conformiteit zal ervoor zorgen dat ‘homosocial’ sferen gereproduceerd worden en vrouwen veelal uitgesloten blijven (Kanter, 1977). Terugkoppelend naar de culturele industrieën merken we op dat onzekerheid ook daar een grote rol speelt. Ook wordt homosociality verdergezet via
9
het (her)definiëren van competenties en het in stand houden van de hiërarchie (Holgersson, 2013). Skilton (2008) ziet ‘similarity’ en ‘familiarity’ terugkomen als bepalend bij de toegang tot ‘breakthrough’ carrières in Hollywood. Similarity is onverdiend en hangt overwegend samen met je geslacht, ras of leeftijd. Dit komt overeen met Kanter’s beschrijving van homosocial reproduction. Familiarity heeft te maken met het bezitten van gemeenschappelijke kennis, houding en contacten (Skilton, 2008).
Sociale mechanismen: Netwerken Netwerken zijn belangrijk voor meerdere zaken, zo zorgt het voor meer jobmogelijkheden, meer zichtbaarheid, competitief voordeel (Van Laere & Heene, 2003), promoties, carrière advies, informatie, toegang tot personen etc. (Forret & Dougherty, 2004; Wolff & Moser, 2009; Tonge, 2008). Echter kennen vrouwen heel wat (meer) obstakels als het op netwerken aankomt.
Onder
deze
obstakels
horen
familiale
verantwoordelijkheden,
minder
aanmoediging, geslacht en meer (Tonge, 2008). Ibarra (1992) stelt vast dat mannen de neiging hebben homosociale netwerken te verkiezen, wat vrouwen weer kan uitsluiten in meer mannelijke rangen en sectoren. Ibarra komt ook tot eenzelfde conclusie als Scharff (2015a) (zie supra); vrouwen hebben geen minder sterke netwerken, maar wel minder waardevolle voor hun carrièreprogressie. Het zogenoemde “old boys network” geeft blanke mannen meer voordelen en bevestigt de patriarchale organisatiecultuur (McDonald, 2011). Symbolische mechanismen: De sociale constructie van beroepen Beroepen hangen samen met een bepaald beeld dat men ervan heeft. Zo zijn organisatorische rollen en statussen onder meer gegenderd. Mannen nemen dominante posities op in organisaties. Dit vindt zijn basis in de patriarchale sociale wereld die hiërarchisch gestructureerd is. Vrouwen ondervinden bijgevolg moeilijkheden in bepaalde, typisch mannelijke beroepen. Wanneer zij in zo’n beroep terecht komen, ondervinden zij een dualistische ervaring waarbij ze zowel ‘vrouwelijk’ als bv. ‘businesslike’ (gezien als mannelijk) zijn. Dit vraagt om een stresserende balansoefening. Mannen kennen deze beproeving niet vanwege de mannelijke organisatiecultuur en de gegenderde invulling van hun positie (Sheppard, 1989). Ashcraft (2013) gaat nog verder en stelt dat er een relatie is tussen jobs en identiteiten. Ze gebruikt hiervoor de metafoor van ‘the glass slipper’, waarbij de job zo geconstrueerd is dat het slechts een bepaalde identiteit past. Dit verklaart opnieuw waarom het voor bepaalde groepen moeilijker is in bepaalde beroepen terecht te komen.
10
Strategieën van vrouwen Dat vrouwelijke managers mogelijks structurele uitsluitingsmechanismen ondervinden binnen de industrie betekent niet dat ze machteloos zijn. Een vroege studie toont aan dat vrouwen verschillende strategieën hanteren om de spanning tussen hun vrouwelijke identiteit en de sectornormen op te lossen. Zo kunnen ze de ‘blending in’ (individueel conformeren aan mannelijke) of ‘claiming a rightful place’ (kritiek mannelijke dominantie – structureel) strategie aannemen (Sheppard, 1989). Ook Blair-Loy (2001) en Janssen, Cappellen en Zanoni (2006) halen strategieën aan bij vrouwen in de financiële sector en vrouwelijke expats. BlairLoy’s drie ideaaltypische strategieën zijn vrouwelijkheid benadrukken, zich gedragen als één van de mannen of de ‘neutrale’ expert, en zijn er op gericht mannen op hun gemak te doen voelen. Janssen, Cappellen en Zanoni (2006) bekijken de strategieën van de vrouwelijke expats aan de hand van de verschillende discoursen waar zij beroep op kunnen doen (gender, hiërarchie en cultuur). Afhankelijk van de situatie kiezen vrouwen op een actieve manier op welk discours ze zich zullen beroepen, waarin ze zich op dat moment machtiger voelen.
Methodologie Aangezien we willen te weten komen welke mechanismen vrouwelijke muziekmanagers zelf ervaren, werd er gekozen voor een exploratief kwalitatief opzet. Door middel van een totaal van 13 semi-gestructureerde diepte-interviews met huidige managers, managers die reeds gestopt zijn en alumni van de PXL muziekmanagementopleiding werd gepeild naar de persoonlijke ervaringen. De werkwijze is deels gebaseerd op die van Glaser en Strauss (1967). Hierbij wordt uitgegaan van een cyclisch proces waarbij de dataverzameling nieuwe impulsen geeft voor de zoektocht naar theorie. De dataverzameling gaat door totdat men het saturatiepunt bereikt en er geen nieuwe informatie gehaald wordt uit de interviews. De opgenomen interviews werden getranscribeerd en geanalyseerd volgens de drie fasen van Glaser en Strauss (open, axiaal en selectief). Bij deze analyse werden de uitgewerkte stappen van Mortelmans (2009) gevolgd.
Respondenten Via de Music Managers Federation van Vlaanderen werden contactgegevens verkregen van deelnemende managers en kantoren. Uit deze lijst werd allereerst berekend hoeveel vrouwelijke managers er deel uitmaakten van de federatie: dit was zo’n 20% (15 van de 74
11
leden). Daarna werden deze gegevens gebruikt om de vrouwen via e-mail te contacteren voor een interview. Ook werd voor enkele vrouwen het e-mailadres verkregen via de website van het managementkantoor. Negen van deze vrouwen waren bereid om een interview af te leggen, de andere zes hebben nooit geantwoord of hadden het te druk. Via de geïnterviewde managers werden verder enkele contacten gelegd met vrouwen die reeds uit het beroep van manager gestapt zijn. Twee van deze vrouwen werden geïnterviewd. Los van deze managers werden ook twee vrouwen geïnterviewd die de opleiding Muziekmanagement aan de PXL Hogeschool hebben afgerond. Bij hen werd vooral gepeild naar de inhoud van de opleiding, hun zoektocht naar werk en hun eerste/huidige baan. De gemiddelde leeftijd van de geïnterviewde vrouwelijke managers is 38 jaar. Het aantal jaren ervaring varieerde tussen 1 en 20 jaar. Twee vrouwen begonnen pas veel later in hun leven als muziekmanager en hadden eerst een job in een andere sector. De meesten hebben echter altijd al in de muziek of culturele sector gewerkt. Bij de PXL Alumni lag de gemiddelde leeftijd op 26,5 en slechts één van de twee is momenteel werkzaam in de muziekindustrie. Alle geïnterviewde vrouwen zijn blank en van Belgische afkomst.
Kwalitatieve diepte-interviews Diepte-interviews kunnen (onbewuste) ervaringen, mechanismen en betekenisgeving blootleggen. Door het een-op-een karakter kan er dieper ingegaan worden op bepaalde onderwerpen en kan men flexibel omgaan met de thema’s. De omgeving is door de respondent gekozen en was dus ook vertrouwd. Voor de semigestructureerde interviews werd gebruik gemaakt van een vragenlijst. De vragenlijst werd niet steeds punctueel gevolgd, maar diende als houvast voor de interviewer. De vragen kunnen onderverdeeld worden in vier groepen. Allereerst wordt gevraagd naar hun job en enkele persoonlijke gegevens (bv. ‘Hoe ziet een typische werkweek er voor u uit?’). Vragen rond de Vlaamse muzieksector en hun positie daarin volgen. Daarna peilen we naar hun eigen ervaringen als vrouw, maar ook van vrouwen in het algemeen in de muziek (bv. ‘Zijn er dingen waar u het lastig mee heeft in de muzieksector?’ en ‘Hoe ervaart u zelf het vrouw zijn in deze sector?’). Als laatste gaan we na hoe ze naar de toekomst kijken, zowel op muzikaal en persoonlijk vlak als op vlak van vrouwen in de muziek. De interviews duurden gemiddeld 45 minuten en vonden plaats waar het voor de vrouwen het best paste. Dit was
12
ofwel bij hen thuis, op kantoor of in een cafeetje. De interviews werden afgenomen in april en mei 2015 en werden nadien volledig uitgetypt. Na het uittypen van de interviews werden deze opgedeeld in fragmenten waaraan open codes werden gehangen. Deze open codes vormden de basis voor de axiale codeerfase waar linken worden gelegd en mechanismen duidelijk worden. De selectieve codeerfase vormde het einde van de analyse.
Beperkingen methode Enkele van de mogelijke beperkingen hangen samen met keuze voor een kwalitatieve methode. Aangezien de meeste vrouwen nog niet echt bij het onderwerp hadden stilgestaan of erover nagedacht hadden, moet men opletten dat er hen niks in de mond gelegd werd. De interviews zijn een momentopname en men verkrijgt slechts informatie waar men op dat moment aan denkt. Het feit dat er enkel vrouwen geïnterviewd werden, kan ook een beperking vormen. Het verschil tussen mannen en vrouwen in hun aanpak en visie kan niet degelijk onderzocht worden. Enkel de perceptie van de geïnterviewde vrouwen op mannen komt naar boven. Vrouwelijke managers die zich niet hebben aangesloten bij de Music Managers Federation waren moeilijker op te sporen en vandaar ook grotendeels afwezig in deze steekproef. Als laatste dient opgemerkt te worden dat via dit onderzoek geen generaliserende uitspraken kunnen gedaan worden over de muziekindustrie of vrouwen in de muziek.
Resultaten In de resultatensectie bespreken we de psychologische, symbolische en sociale (uitsluitings)mechanismen aan het werk in het leven van de geïnterviewde vrouwelijke managers, alsook de strategieën die de respondenten gebruiken om met deze mechanismen om te gaan.
Psychologische mechanismen: Homosocial reproduction De geïnterviewde managers zien de Vlaamse muzieksector als erg mannelijk. De enige vrouw in de ruimte zijn tussen allemaal mannen is geen uitzondering voor de managers. Enkele
13
vrouwen haalden aan dat de sfeer met mannen onder elkaar toch heel anders kan zijn dan met een vrouw erbij. Ik kan me wel voorstellen dat er soms zo wat een jongens onder elkaar mentaliteit… Ik heb het gevoel dat het vaak is dat mannen zijn zo onder mekaar en dan zijn er vrouwen bij en dan verandert de groepsdynamiek helemaal. Over wat dat mensen praten of zo. (M4, 37 jaar) Dit wil echter niet zeggen dat vrouwen hier veel last van ondervinden of uitgesloten worden. Regelmatig werd aangehaald dat mannen vrouwen graag betrekken bij gesprekken en meenemen op café, omdat er nu eenmaal veel minder vrouwen zijn. Nee, ik merk echt wel dat de vrouwen gewoon in de groep worden opgenomen. Dat gevoel heb ik eigenlijk echt niet. Echt vooral het omgekeerde zelfs. Ze vinden het leuk dat er eens een vrouw bij is en ze nemen die maar al te graag mee op café. (M6, 25 jaar) Ook stelden enkele vrouwen dat zij veel sneller door mannen onder hun vleugels genomen worden, iets wat hen soms in hun voordeel kan spelen, maar waar men eveneens het stereotype in terug kan vinden dat vrouwen geholpen moeten worden. Regelmatig kwam in de interviews het aspect van generaties naar boven. Vele van de vrouwen merkten een verschil tussen oudere mannen in de muziekwereld en de jongere generatie mannen in hun omgang met vrouwen in de muziek. De jongere generatie zou makkelijker om kunnen met vrouwen werkende in de muziek (in hogere functies). Bij oudere mannen merkten enkele vrouwen dat zij het toch moeilijker hadden met vrouwen in gelijkwaardige functies. De generatie heeft bijgevolg een invloed op de behandeling van vrouwen, net als het karakter van de persoon, de functie van zowel de man als de vrouw en het genre van de muziek waarin men werkzaam is. Opvallend is ook hoe hoger men stijgt in de hiërarchie, hoe meer mannen en hoe minder vrouwen er in de machtsfuncties zitten. Organisatoren en programmatoren, die veel macht hebben in de sector, zijn veeleer mannen van een oudere generatie met reeds ettelijke jaren ervaring in de muziek. Zij beslissen vaker over aanwervingen waarbij een voorkeur zou kunnen gaan naar mannelijke kandidaten. Aangezien de muzieksector lange tijd een mannenzaak is geweest, vormen oudere mannen de gevestigde waarden en de basis van deze sector. Vrouwen werken omgekeerd ook graag samen met andere vrouwen, zowel met vrouwelijke artiesten (hoewel dit minder voorvalt) als met vrouwelijke collega managers.
14
Psychologische mechanismen: Stereotypen Stereotypen kunnen bij de voorkeur en omgang ook een rol spelen. Als vrouw moet men ‘zijn mannetje kunnen staan’ in de muziek. Assertiviteit wordt stereotypisch gezien als meer mannelijk. Dit kwam eveneens terug in de interviews. Jonge meisjes werden door de vrouwen zelf soms in vraag gesteld als goede manager, omdat men toch echt wel van zich af moest kunnen bijten. Jongens zouden hier minder moeite mee hebben. Het stereotype dat vrouwen minder van muziek kennen kwam eveneens naar boven als een mogelijk idee dat heerst bij sommige mannen. Dit stereotype werd echter door de vrouwen sterk ontkracht. Vrouwen zouden op een andere manier omgaan met muziek, maar zouden er daarom niet minder van kennen. Deze stereotypen leidden bij sommige vrouwen reeds tot (seksistische) opmerkingen. De meeste van de vrouwen besteedden hier echter niet veel aandacht aan. En dat is ook wel zo, zo mannen en hun muziek hè. Mannen zijn zo, dat zijn zo wandelende bibliotheken ook hè. Zo ik ga helemaal anders om met muziek. Ik ken wel veel van muziek, maar dat is veel gevoelsmatiger of zo. (GM1, 37 jaar) Andere kenmerken typisch voor vrouwen kwamen eveneens aan bod in de interviews. Zo zouden zij zorgend en gevoeliger zijn, met een beter psychologisch inzicht. Het moederlijke kwam regelmatig naar boven, alsook het beter zijn organisatorisch gezien en meer plichtsbewustheid. We kunnen zien dat de stereotypische vrouwelijke kenmerken door de vrouwen gereproduceerd worden en ingepast in hun functie van manager.
Sociale mechanismen: Netwerken Netwerken is van primordiaal belang in de muziekindustrie, alle vrouwen beamen dit. Netwerken kan men doen informeel, via persoonlijk contact of door middel van een medium (bv. internet). Het informele netwerken is net in de muziek heel belangrijk, zeker in de kleine Vlaamse muziekscene, waar iedereen elkaar kent. De plaats waar dit netwerken vooral gebeurt, is aan de toog na concerten of op festivals. Omdat de geïnterviewde vrouwen vaak netwerken met mannen valt het hen wel op dat ze vrouw zijn. Ze vinden echter van zichzelf dat ze hier niet slecht in zijn en halen af en toe voordelen uit hun vrouw-zijn (bv. meer aandacht, opvallen). Toch merkt iedereen op dat hoewel ze er geen last meer van hebben, het netwerken hen in het begin zwaar viel. Het opbouwen van een netwerk in de muziek gaat erg traag en kost veel moeite. Men moet hier weer assertief uit de hoek komen. Leeftijd en ervaring spelen ook bij netwerken een rol. Wanneer men wat ouder en meer ervaren is (men heeft zich bewezen), zullen netwerken makkelijker toegankelijk zijn. Dit staat volgens de
15
vrouwen los van geslacht. Toch wordt door één van de geïnterviewde vrouwen opgemerkt dat de intersectie van een jonge leeftijd en vrouw zijn in haar nadeel kan spelen. En wat ik ook heel lang heb gehad is: ik heb mij heel lang geschaamd over mijn leeftijd, dat ik bijna niet durfde zeggen hoe oud ik was en dat had ook wel echt te maken, moest ik een jongen zijn dan had ik dat misschien minder gehad… En dat ge zo direct al uitstraalt van ik ben en een vrouw en ik ben jong. Waarom moeten we die serieus nemen? Zo dat. (M9, 27 jaar) Netwerken hangen samen met het genre van muziek. Er is weinig overlap tussen de netwerken van verschillende genres. Ook heeft het netwerk een invloed op het portfolio van een manager. Vele artiesten komen via informele contacten bij hun manager terecht. Omdat het informele netwerken vaak achter de toog op latere uren gebeurt, wordt dit beïnvloed door de gezinssituatie van de managers. Dit wordt verder uitgebreid besproken.
Symbolische mechanismen: De job van muziekmanager Als muziekmanager kan men in verschillende constructies werken. Men kan werken als zelfstandige in een kantoor of haar eigen kantoor hebben. Daarnaast kan men eveneens in loondienst in een managementkantoor werken of als zelfstandige voor slechts één band het management voorzien. De kantoren zijn opgedeeld qua genre en financieringswijze. Afhankelijkheid van subsidies kan zorgen voor onzekerheid. De taken van het management zijn zeer gevarieerd. Het begeleiden van artiesten, de communicatie, de productie, het contact met partners en het zakelijke aspect maken hier deel van uit. De taken zijn vaak afhankelijk van de artiest in kwestie en de hulp die men krijgt van eventuele assistenten. Deze hulp hangt dikwijls samen met leeftijd en ervaring; hoe ouder en ervarener, hoe vaker men een assistente heeft. Kenmerkend voor de job is het allesoverheersende karakter waarbij men lange en onregelmatige uren moet werken en steeds beschikbaar moet zijn. Dit wordt door de vrouwen regelmatig aangehaald als erg zwaar, maar hier gaan we verder dieper op in. Ik doe mijn job doodgraag, maar het zou gelogen zijn om te zeggen dat dat niet heel veel vergt, omdat mijn dagen beginnen om half 8- 8u en als ik concerten heb ’s avonds, festivals heb, dan eindigt dat om 1u ’s nachts. En weekends en… (M7, 43 jaar)
16
Eveneens blijkt de job een zeer dienstbare te zijn, aangezien men steeds in functie van (de artiesten) werkt. Daarnaast wordt het door de vrouwen gezien als een psychologische job omdat men nauw samenwerkt met artiesten die men goed moet kunnen inschatten. Ook is het financieel niet de best verdienende job en is een passie voor muziek nodig. Opmerkelijk was dat iedere vrouw aanhaalde dat men als vrouw toch wel stevig in haar schoenen moest staan wou men verder geraken in de muziek. Assertiviteit, psychologisch inzicht en sociale skills worden gezien als noodzakelijke persoonskenmerken van een manager. Typerend aan de job van manager is eveneens dat men in een gelijkwaardig samenwerkingsverband werkt met de artiest. Zowel de artiest als de manager staat het vrij de samenwerking te beëindigen. Een klik tussen beiden blijkt in dit samenwerkingsverband voor de vrouwen enorm belangrijk. Het viel op uit de interviews dat iedere vrouw aanhaalde dat de hoogste functies in de muziek, zijnde organisatoren en programmatoren, vooral bezet werden door mannen. Eveneens kwam enkele keren naar boven dat men ook in de muziek een hiërarchische structuur kent, waarbij mannen de jobs met het meeste status innemen. Mannen zouden volgens sommigen meer uit zijn op jobs met status en aanzien, waarbij ze ook nog eens in de spotlights komen. De meer ondersteunende functies in de muziek worden vaker ingevuld door vrouwen, zoals communicatie, promotie, PR, maar ook management. Het werken in functie van iemand past goed bij de stereotypisch vrouwelijke kenmerken van het zorgende en moederlijke. Ook het psychologische aspect is erg belangrijk in de job en wordt eerder geassocieerd met vrouwen. Vele van de geïnterviewde vrouwen stellen dan ook dat vrouwen erg goede (al dan niet betere) managers zijn. Management wordt gezien als één van de functies waar de verdeling man-vrouw nog meevalt, al zou dit ook afhankelijk zijn van het genre van muziek. Dit in tegenstelling tot functies als organisator, programmator of A&R. Toch kwamen enkele verhalen naar boven waarbij de vrouwelijke manager gezien werd als groupie van de band in plaats van manager of waarbij werkrelaties niet geloofden dat een jonge vrouw de manager kon zijn van een groep. En ik kom binnen in het kantoor van de promotor en ik vertel gewoon van: ik kom de gage halen, en die beginnen gewoon te lachen omdat niemand geloofde dat ik de manager was. Ik was een jonge vrouw op sportschoenen, dat kon niet zijn. (GM2, 43 jaar) Echter geloven vele vrouwen dat er doorheen de jaren al wel wat veranderd is en men meer en meer vrouwen ziet, wat bijdraagt tot het nieuw beeld van muziekmanager. Muziek zou ook
17
laagdrempeliger geworden zijn (makkelijker muziek te maken, muziek meer toegankelijk) waardoor ook een groei waar te nemen valt in interesse van vrouwen in de muzieksector. Het assertieve karakter nodig in de muzieksector en als manager wordt door enkele van de geïnterviewde vrouwen gepercipieerd als moeilijk overeen te stemmen met het typische beeld dat velen hebben over een vrouw. Een vrouw zou lief en zorgend moeten zijn en dit past niet bij een assertieve persoonlijkheid. Deze enkele vrouwen halen dan ook het concept ‘bitch’ aan. Ze hebben slechts twee keuzes: een bitch zijn of zich laten doen. Een man die zich op dezelfde manier gedraagt als een vrouw wordt echter niet als ‘bitch’ omschreven. Op die manier zouden vrouwen zich net iets minder kunnen permitteren. Ge kunt u ook veel minder permitteren. Ja, als ge hard onderhandelt over iets, maar heel beleefd en respectvol, maar wel van: kijk, nee, dit is echt wat ik uit de brand wil slepen voor mijn band, dan hoort ge achteraf dat ge echt wel een bitch zijt en een ambetant wijf. (GM2, 43 jaar)
Symbolische mechanismen: Het gezin: grens tussen werk en privé De combinatie gezin-werk is een onderwerp dat in ieder interview naar boven kwam. Vrouwen zonder kinderen maken de opmerking dat hun job waarschijnlijk moeilijk te combineren is met een gezin, sommigen kozen daarom ook om geen kinderen te krijgen. Vrouwen met kinderen bevestigen deze moeilijkheid. Van de vier vrouwen met kinderen zijn er twee niet langer manager, één werd recentelijk moeder en kijkt nog onzeker naar de toekomst en de laatste begon pas aan haar carrière als manager wanneer haar kinderen al wat ouder waren. De moeilijkheid in de combinatie van een gezin met een job als manager ligt vooral in de onregelmatige en late uren die er gewerkt worden. Het aan de toog hangen tot in de vroege uurtjes is veel moeilijker voor vrouwen met kinderen. Merk op dat dit vooral voor vrouwen een moeilijke combinatie is. Heel wat mannen in de muziek hebben kinderen, maar door de meer traditionele rolpatronen zijn het vaak de vrouwen die thuis vooral voor de kinderen zorgen. Hierbij komt ook de perceptie die er heerst in de sector rond vrouwen met kinderen. Vrouwen zouden een gezin moeilijk kunnen combineren met hun job als manager. Jonge vrouwen worden dan ook ontmoedigd om aan kinderen te beginnen, ze zouden hun job niet meer even goed kunnen uitvoeren. Hier komen weer de traditionele rolverdelingen naar boven. Maar ik voel ook wel gewoon dat die perceptie daarrond heel fel leeft. Ja, van zo vanaf dat ge kinderen hebt, moet ge niet meer komen. … Een van mijn bazen heeft al
18
letterlijk de opmerking gemaakt dat ik zeker nog niet aan kinderen moest beginnen. Dus, allez, ik zeg maar. (M9, 27 jaar) Er blijkt weinig begrip vanuit de sector voor vrouwen met een gezin. Eén van de vrouwen noemt de sector zelfs gezinsonvriendelijk (en niet vrouwonvriendelijk) omdat ook mannen met een gezin hieronder zouden lijden. Het gebrek aan collectieve en wettelijke kaders voor bv. ouderschapsverlof speelt hier eveneens een rol. De moeilijke combinatie gezin-werk zorgt ervoor dat steun en omkadering belangrijk zijn, wil men deze combinatie doen slagen. Enkele vrouwen opperen dat het gezin wel eens een reden zou kunnen zijn voor de kleine doorstroom vrouwen (vanaf de leeftijd dat ze aan kinderen beginnen) en bijgevolg de minderheid aan vrouwen in het muziekmanagement. Het (al dan niet natuurlijke) moederinstinct bij vrouwen zou een invloed kunnen hebben op hun keuze om bij de kinderen te blijven. En ik dacht niet op voorhand dat ik dat ging hebben, maar dat is er wel en ik denk dat, allez, op dit moment moest mijn man zeggen: ik verdien genoeg dat gij thuis kunt blijven bij uw dochter, ik zou in staat zijn om ja te zeggen omdat dat moederinstinct zodanig sterk is. Zou ik daar gelukkig over zijn na 6 maanden? Waarschijnlijk niet en ik ga dat ook niet doen. We hebben de mogelijkheden ook niet om dat… maar het is wel iets dat ge niet moet onderschatten in het vrouw zijn. (M8, 39 jaar) Echter merken we ook moeilijkheden bij vrouwen zonder kinderen in hun combinatie werkprivé. Voor deze vrouwen is een evenwicht vinden tussen hun werk en vrije tijd ook erg belangrijk. Alle vrouwen hebben hier moeilijkheden ondervonden om ofwel mentaal afstand te nemen van hun werk, vrije tijd te maken of een strikte scheiding tussen werk en privé te houden. Elementen die helpen bij zo een evenwicht zijn assistenten die bepaalde taken kunnen overnemen, een helpende en steunende partner en de mogelijkheid tot flexibiliteit en autonomie in hun job. De financiële onzekerheid die er kan zijn door de snoeiende subsidies en het relatief lage loon van muziekmanagers kan eveneens een impact hebben op het gezin. Men werkt toch vooral voor een passie, hoofdzakelijk jonge mensen zijn bereid veel te doen voor weinig geld. Naarmate men ouder wordt, verandert dit en wanneer men kinderen krijgt moet er toch enige financiële zekerheid zijn.
19
Niet enkel een gezin kan lijden onder de zware job van manager. Sommige vrouwen merken op dat mensen in de muziek vaker gebroken relaties of geen vaste relatie hebben, enkele van de geïnterviewde vrouwen bevinden zich zelf in zo’n situatie.
Strategieën We merkten reeds op dat enkele van de vrouwen het hadden over een balansoefening tussen assertief zijn en een ‘bitch’ genoemd worden en zich laten doen. De meeste vrouwen kiezen hier resoluut voor de assertieve weg, wat past bij de kenmerken van een manager volgens hen. De strategieën die de vrouwen gebruiken in hun mannelijke omgeving vinden vooral plaats op individueel niveau en zijn niet altijd even bewust. Dit kunnen we afleiden uit het feit dat ze vaak nog niet hadden stil gestaan bij hun vrouwelijkheid. Een vrouw merkt op dat ze zelf veel mannelijker is geworden in haar werk en omgang, hiermee bedoelt ze vooral dat ze directer is geworden. Andere vrouwen halen aan dat relativeringsvermogen erg belangrijk is en dat men ook met zichzelf moet kunnen lachen, dit is vooral van toepassing bij chauvinistische opmerkingen en uitspraken. Als laatste valt op dat de vrouwelijke managers hun vrouwelijkheid ook af en toe durven uitspelen, in het bijzonder bij het netwerken. Ik vind dat gewoon in het leven in het algemeen belangrijk, dat ge uzelf moet kunnen relativeren en als ge gepikeerd zijt door elk zogenaamd chauvinistische uitspraak, ja dus… soms trekt ge uzelf ook in het belachelijke, maar ik doe dat evenzeer tegen vriendinnen. … Dus, ik vind dat dan nog grappig van: oeeeeh. Dus ja, ge moet daar een beetje mannelijker instaan denk ik, zo. (M5, 37 jaar)
Discussie Ook in Vlaanderen is de muziekindustrie een mannelijke sector en heerst er volgens enkelen nog een machocultuur, zoals ook bleek uit de literatuur. Uit de narratieven blijkt weinig moeite met zo’n mannelijkere cultuur. Dit verandert wanneer een gezin ter sprake komt. De combinatie gezin-werk wordt door de vrouwen als erg zwaar gezien en bijna onhoudbaar. Opvallend is dan ook dat vele van de huidige managers geen kinderen hebben. Cohen’s (1997) theorie van actieve uitsluiting wordt in dit onderzoek verworpen. Er wordt eerder aangesloten bij de studie van Vanhaverbeke (2015). De onregelmatige uren en constante beschikbaarheid wordt door de vrouwen als zeer moeilijk gepercipieerd in combinatie met kinderen. Dit kan te maken hebben met een geïnternaliseerd rollenpatroon thuis. Het is vaak een individuele keuze van de vrouwen om meer tijd te maken voor de kinderen. Deze
20
individuele keuze vindt plaats in een maatschappij waar de rolverdelingen met betrekking tot het gezin nog niet gelijk zijn en een sector die vasthoudt aan traditionele beelden qua rolverdeling, mannelijkheid en vrouwelijkheid. Hierbij wordt aangesloten bij McRobbie (2004) die stelt dat de afwezigheid van collectieve bescherming en wettelijke voorzieningen mede verantwoordelijk zijn voor de exclusie/ondervertegenwoordiging van vrouwen. De muzieksector die overwegend bestaat uit mannen staat niet stil bij de moeilijke situatie van moeders (of vaders). Andere algemene uitsluitingsmechanismen zien we eveneens aan het werk. Ook in de muziekindustrie spelen homosocial reproduction, stereotypen, de mannelijke invulling van het beroep en de netwerken een rol. In de narratieven van de managers vervagen deze echter als verklaring wanneer men het gezin erbij neemt. Opvallend in dit onderzoek is het aangehaalde verschil in behandeling afhankelijk van de generatie van de mannen. Dit kan eventueel verklaard worden door de meer traditionele tijdsgeest van desbetreffende mannen. Het valt de vrouwen op dat er reeds verandering is opgetreden doorheen de jaren. Meer en meer vrouwen vinden hun weg naar de muziek, al wordt ook hier vastgehouden aan de meer typische rolverdelingen, overeenkomstig de literatuur. Vrouwen vindt men vooral terug in ondersteunende functies zoals promo, PR en communicatie. In hogere functies zullen het vooral mannen zijn. Opmerkelijk is dat ook management volgens de vrouwen meer en meer vervrouwelijkt. Wanneer we de definitie van een muziekmanager van Negus (1993) opnieuw bekijken, valt het op dat vrouwen verschillende kwaliteiten bezitten passend bij de taken van een manager. De vrouwen schatten de toekomst dan ook rooskleurig in voor vrouwelijke managers, al moet er hier en daar verandering komen in de cultuur met betrekking tot het gezin. Ook opvallend is het verschil in houding tegenover de muziekindustrie tussen vrouwen die nog steeds hun job als manager beoefenen en vrouwen die sinds enkele jaren gestopt zijn en nu binnen een andere sector tewerkgesteld zijn. De gestopte managers staan negatiever en sceptischer tegenover de mannelijke cultuur in de muzieksector. Huidige managers doen hun job erg graag en staan minder negatief tegenover die mannelijke cultuur. Er is natuurlijk een reden waarom zij nog steeds in de sector werken en de andere niet. Op te merken valt ook dat de gestopte managers moeder zijn van jonge kinderen.
21
In de narratieven van de Vlaamse managers ligt de focus minder op mechanismen die we terugvonden in de Engelstalige literatuur. De mechanismen zijn aanwezig, maar lijken een minder grote rol te spelen. Dit kan te maken hebben met een geïnternaliseerd rollenpatroon en stereotypen waardoor de vrouwen zich weinig bewust zijn van de mechanismen en deze minder naar boven komen. Daarnaast zou het specifieke karakter van de Vlaamse muzieksector een rol kunnen spelen, namelijk de kleinschaligheid. Iedereen kent elkaar binnen een bepaald genre en er heerst volgens sommigen niet die harde business sfeer die er in grotere afzetmarkten wel kan zijn. In dit onderzoek werd gekozen voor een opzet waar enkel vrouwen geïnterviewd werden. Naar toekomstig onderzoek toe kan het interessant zijn mannen te betrekken. Er kan dan gepeild worden naar de houding van deze mannen tegenover vrouwen in de muziek, maar ook of mannen nu echt een andere aanpak hebben dan vrouwen. De rol van de bredere samenleving zal hier steeds mee in acht moeten genomen worden. Dit onderzoek raakte eveneens aan de invloed van de leeftijd (generatie) op de omgang en behandeling. Toekomstig onderzoek zou kunnen nagaan of leeftijd wel degelijk een invloed heeft en op welke manier precies.
Conclusie De geïnterviewde managers ontkenden niet dat de muzieksector in Vlaanderen een mannenwereld is. Enkele respondenten wijzen op een machocultuur. Je ‘mannetje kunnen staan’ is een belangrijke eigenschap voor een manager. Daarnaast zijn er ook stereotypisch vrouwelijke kwaliteiten verbonden aan de job zoals psychologisch inzicht en het zorgende. De vrouwen voelden zich allerminst actief uitgesloten. Hier en daar kwamen stereotypen en homosocial reproduction wel naar boven, maar deze lijken een minder groter invloed te hebben op het lage aantal vrouwen. Dit kan te maken hebben met een geïnternaliseerd rollenpatroon en stereotypen. Kinderen en een gezin daarentegen zouden volgens de vrouwen meer bepalend zijn. De combinatie van kinderen met een job als manager is volgens de vrouwen erg zwaar. Ook de perceptie vanuit de mannelijke muziekwereld dat de combinatie voor vrouwen onmogelijk is, speelt mee. De combinatie werk-gezin is ook in andere sectoren erg moeilijk voor vrouwen, dit komt de laatste tijd meer en meer onder de aandacht. Specifiek voor het muziekmanagement spelen de
22
onregelmatige uren en de constante beschikbaarheid hierin een rol. Ook niet-moeders ervaren hierdoor moeilijkheden met een evenwicht tussen privé en werk. Een opleiding muziekmanagement zou de instroom van vrouwen kunnen vergroten, al garandeert dit niet de doorstroom. Wel zou er door een groter aantal vrouwen een verandering in de cultuur van de sector kunnen komen, iets wat volgens sommige vrouwen toch nodig is.
23
Referenties Anker, R. (2001). Theories of occupational segregation by sex: An overview. In M. Fetherolf Loutfi (Ed.), Women, Gender and Work (129-156). Geneva: International Labour Office. Ashcraft, K. L. (2013). The glass slipper: “Incorporating” occupational identity in management studies. Academy of Management Review, 38(1), 6-31. Association of Independent Music. (s.a.). Women in music. Geraadpleegd op http://www.musicindie.com/about/womeninmusic Banks, M., & Milestone, K. (2011). Individualization, gender and cultural work. Gender, Work and Organization, 8(1), 73-89. Blair-Loy, M. (2001). It’s not just what you know, it’s who you know: technical knowledge, rainmaking, and gender among finance executives. Research in Sociology of Work, 10, 51-83. Budworth, M., & Mann, S. L. (2010). Becoming a leader: The challenge of modesty for women. Journal of Management Development, 29(2), 177-186. Byrne, D. (1971). The attraction paradigm. New York: Academic Press Cohen, S. (1991). Rock culture in liverpool. Oxford: Clarendon Press. Cohen, S. (1997). Men making the scene. In S. Whiteley (Ed.). Sexing the groove: Popular music and gender. Psychology Press. Creative and cultural skills. (2011, maart). The Music Blueprint.. Geraadpleegd op http://creative-blueprint.co.uk/library/item/the-music-blueprint-an-analysis-of-theskills-needs-of-the-music-sector-in-behind-the-music-gender-gap Dotiwala, J. (2013, 25 oktober). Do women rule the music Industry or…? The Huffingtonpost, Geraadpleegd op http://www.huffingtonpost.co.uk/jasminedotiwala/do-women-rule-the-music-industry_b_4156932.html Forret, M. L., & Dougherty T. W. (2004). Networking behaviors and career outcomes: Differences for men and women? Journal of Organizational Behavior, 25(3), 419437. Gill, R. (2011). Cool, creative and egalitarian? Exploring gender in project-based new media work in Europe. Information, Communication and Society, 5(1), 70-89. Gill, R., Taylor, S., & Conor, B. (Eds.). (2015). Gender and Creative Labour. (forthcoming) Glaser, B. G. , & Strauss, A. L. (1967). The discovery of grounded theory: strategies for
24
qualitative research. Chicago: Aldine Publishing Co. Grugulis, I, & Stoyanova, D. (2012). Social capital and networks in film and TV: Jobs for the Boys? Organization Studies, 33(10), 1311-1331. Henry, C. (2009). Women and the creative industries: Exploring the popular appeal. Creative Industries Journal, 2(2), 143-160. Hesmondhalgh, D. (2007). The cultural industries. Londen: SAGE. Hesmondhalgh, D., & Baker, S. (2015). Sex, gender and work segregation in the cultural industries. In R. Gill, S. Taylor & B. Conor (B.) (Eds.). Gender and Creative Labour. (forthcoming) Holgersson, C. (2013). Recruiting managing directors. Gender, Work and Organization, 20(4), 454-466. Ibarra, H. (1992). Homophily and differential returns: Sex differences in network structure and access in an advertising firm. Administrative Science Quarterly, 37(3), 422-447. Janssen, M., Cappellen, T., & Zanoni, P. (2006). Succesful female expatriates as agents: Positioning oneself through gender, hierarchy, and culture. Journal of World Business, 41, 133-148. Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books, Inc., Publishers. Levande, M. (2008). Women, pop music, and pornography. Meridians, 8(1), 293-321. Lindvall, H. (2009, 23 juli). Behind the music: Where are the female A&Rs? The Guardian, 23 juli 2009. Geraadpleegd op http://www.theguardian.com/music/musicblog/2009/jul/23/behind-music-female-a-rs Lindvall, H. (2010, 7 mei). Behind the music: The gender gap shows no sign of closing. The Guardian, 7 mei 2010. Geraadpleegd op http://www.theguardian.com/music/musicblog/2010/may/07/behind-the-musicgender-gap Massey, D. (1994). Space, place and gender. Cambridge: Polity Press. McDonald, S. (2011). What is the “Old Boys” network? Accessing social capital in gendered and racialized networks. Social Networks, 33(4), 317-330. McRobbie, A. (2004). British fashion design: Rag trade or image industry? Taylor & Francis. Mortelmans, D. (2009). Handboek kwalitatieve onderzoeksmethoden. Leuven: Acco. Music Marketing dot Com. (2011, 12 juli). 7 qualities to look for in a good music
25
manager. Geraadpleegd op http://www.musicmarketing.com/2011/07/musicmanager.html Myjobsearch.com. (s.a.). Artist manager. Geraadpleegd op http://www.myjobsearch.com/careers/artist-manager.html Negus, K. (1993). Producing pop: Culture and conflict in the popular music industry. Londen: Goldsmith Research Online. Nixon, S. (2003). Advertising cultures: Gender, commerce, creativity. London: Sage. Parsons, P. R. (1988). The changing role of women executives in the recording industry. Popular music and society, 12(4), 31-42. Pendle, K., & Boyd, M. (2012). Women in music: A research and information guide. New York: Routledge. Peterson, H. (2007). Gendered work ideals in Swedish IT firms: Valued and not valued workers. Gender, Work and Organization, 14(4), 333-348. Proctor-Thomson, S. B. (2013). Feminist futures of cultural work: Creativity, gender and diversity in the digital media sector. In M. Banks, S. Taylor & R. Gill, (Eds). Theorizing cultural work: Labour, continuity and change in the creative industries. London: Routledge. Richards, N., & Milestone, K. (2000). What difference does it make? Women's pop cultural production and consumption in Manchester. Sociological Research Online, 5(1). Geraadpleegd op http://www.socresonline.org.uk/5/1/richards.html Robeyns, I. (2007). When will society be gender just? In J. Browne (Ed.). The future of gender. Cambridge University Press. Scharff, C. (2015a). Equality & diversity in the classical music profession. Research Report, Kings College London. Scharff, C. (2015b). Blowing your own trumpet: Exploring the gendered dynamics of selfpromotion in the classical music profession. In R. Gill, S. Taylor, B. Conor (B.) (Eds.). Gender and Creative Labour. (forthcoming) Sheppard, D. L. (1989). Organizations, power and sexuality: The image and self-image of women managers. In J. Hearn, D. L. Sheppard, P. Tancred-Sheriff & G. Burrell (Eds.). The sexuality of organization. Londen: SAGE Publications. Siebert, S., & Wilson, F. (2013). All work and no pay: Consequences of unpaid work in the creative industries. Work Employment Society, 27(4), 711-721. Skilton, P. F. (2008). Similarity, familiarity and access to elite work in Hollywood: Employer and employee characteristics in breakthrough employment. Human Relations,
26
61(12), 1743-1773. Steward, S., & Garratt, S. (1984). Signed, sealed and delivered: True life stories of women in Pop. South End Press. Tonge, J. (2008). Barriers to networking for women in a UK professional service. Women in Management Review, 23(7), 484-505. Tunstall, J. (2001). Media occupations and professions: A reader. Oxford: Oxford University Press. Valian, V. (1999). Why so slow?: The advancement of women. MIT Press. Van Laere, K., & Heene, A. (2003). Social networks as a source of competitive advantage for the firm. Journal of Workplace Learning, 15(6), 248-258. Vanhaverbeke, G. (2015). Een verkennend onderzoek naar genderdispariteit in de muziekindustrie bij niet‐performers in Nederlandstalig België. (Ongepubliceerde Masterproef). Universiteit Gent, Gent. Whiteley, S. (2000). Women and popular music: Sexuality, identity and subjectivity. Psychology Press. Willis, J., & Dex, S. (2003). Mothers returning to television production work in a changing environment. In A. Beck (Ed.). Cultural work: Understanding the cultural industries. Londen: Routledge. Wolff, H.-G., & Moser, K. (2009). Effects of networking on career success: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 94(1), 196-206.
27
