Vrouwen in topfuncties in het bedrijfsleven “Waarom is er relatief een lage participatie van vrouwen in topfuncties?”
Laura Jacobs en Joëlle Koot, 6VWO Economie & Maatschappij, maatschappijwetenschappen Mevrouw E. van Zwol
Inhoudsopgave Pagina 1.
Inleiding
4.
2.
Definities
6.
3.
Wat is de huidige stand van zaken met betrekking tot het aantal vrouwen in topfuncties? 3.1 Opzet 3.2 Het aandeel van vrouwen in de raden van bestuur en raden van commissarissen 3.3 Het aandeel van vrouwen in hoge managementfuncties 3.4 Het aandeel van vrouwen in hoger en wetenschappelijke beroepen 3.5 Het aandeel van vrouwen op universiteiten en hogescholen. 3.5.1 Hogescholen. 3.5.2. Universiteiten. 3.6 Conclusie
4.
5.
Wat zijn de oorzaken van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 4.1 Opzet 4.2 Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving. 4.3 Oorzaken vanuit de vrouwen zelf. 4.4 Gebrek aan ambitie. 4.5 Historisch maatschappelijke oorzaken. 4.6 Conclusie
8. 9. 11. 12.
13. 14. 15.
16. 16. 18. 19. 19. 20.
Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties vanuit de bedrijven KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 5.1 Opzet 21. 5.2 De bedrijven 23. 5.3 Plek op de Dutch Female Board Index 2011 24. 5.4 Ervaren de bedrijven de relatief lage participatie 25. van vrouwen als probleem? 5.5 Voeren de bedrijven een beleid om de participatie 27. van vrouwen in topfuncties te bevorderen? 5.6 Vergelijkingen met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur 29. 5.7 Conclusie 33.
2
6.
Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de vrouwen zelf met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 6.1 Opzet 6.2 Weergave onderzoeksresultaten 6.2.1 Algemene informatie 6.2.2 Oorzaken vanuit de bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving 6.2.3 Oorzaken vanuit de vrouwen zelf 6.2.4 Ambitie 6.3 Conclusie
35. 37. 37. 39. 41. 46. 52.
Wat zijn de gevolgen van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 7.1 Inleiding 7.2 De gevolgen 7.3 Conclusie
55. 55. 56.
8.
Conclusie
57.
9.
Bijlagen Bijlage 1: Presentatie 5VWO Bijlage 2: Artikel uit de Volkskrant “Aantal vrouwen in de top blijft nog ver achter” Bijlage 3: Mail naar bedrijven Bijlage 4: Interviews met bedrijven Bijlage 5: Enquête vragen Bijlage 6: Mail over enquête Bijlage 7: Antwoorden van 125 geënquêteerde vrouwen
7.
3
59. 72. 74. 75. 98. 100. 101.
1.
Inleiding
Toen wij anderhalf jaar geleden in de media geluiden hoorden over de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties, wekte dat onze interesse. Vooral omdat wij zelf ook ambitie hebben om carrière te maken. Wij vroegen ons af hoe het kan dat maar zo’n klein percentage vrouwen daadwerkelijk naar een topfunctie doorstoomt? Het is wel degelijk een probleem dat er relatief weinig vrouwen in topfuncties zitten.1 Ook de Nederlandse overheid vindt dit een probleem en voert daarom een actief beleid om het percentage vrouwen in topfuncties te vergroten. Het doel van het Nederlandse emancipatiebeleid is het bevorderenvan gelijke rechten, kansen, vrijheden en (gedeelde) verantwoordelijkheden voorvrouwen en mannen. Om dit te bereiken zijn er op diverse terreinen doelstellingen en streefcijfers geformuleerd, een wettelijk streefcijfer is niet bindend, maar bedrijven moeten in het jaarverslag wel uitleg geven als ze de norm niet hebben gehaald. De nieuwste regeling gaat 1 januari 2012 in, het doel van deze regeling is een evenwichtige verdeling van vrouwen en mannen in de Raad van Commissarissen en Raad van Bestuur. Dit houdt in dat ten minste 30 procent van de zetels wordt bezet door vrouwen en ten minste 30 procent door mannen, voor zover deze zetels worden verdeeld over natuurlijke personen. De streefcijfers moeten in 2016 gehaald zijn.2 Vrouwen stromen niet goed door. Vrouwen zijn in de meerderheid op de universiteiten, maar vallen gaandeweg hun carrière af. Een goede doorstroom van vrouwen zou namelijk zijn dat vrouwen evenredig groeien vanaf de universiteit tot aan een topfunctie. Met dit soort vragen in ons achterhoofd zijn wij in 5 VWO begonnen met een onderzoek in de literatuur naar de oorzaken, gevolgen en omvang van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties.3 Nadat we dit deel hadden afgerond, wilden we eigenlijk weten of de oorzaken in de literatuur ook echt in de praktijk spelen. We vroegen ons af hoe de bedrijven tegen de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties aankijken, en hoe vrouwen hiertegen aankijken. De hoofdvraag die wij hierbij gesteld hebben is:
“Waarom is er een relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties?” De deelvragen die we naar aanleiding van deze hoofdvraag gesteld hebben, zijn: 1. Wat is de huidige stand van zaken met betrekking tot het aantal vrouwen in topfuncties? 2. Wat zijn de oorzaken van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 3. Wat zijn de verklaringen van voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de bedrijven KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 4. Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de vrouwen zelf met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 5. Wat zijn de gevolgen van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 1
Zie gevolgen, deelvraag 7. Opportunity in bedrijf. 3 Presentatie Vrouwen in Topfuncties 5VWO, zie bijlage 1. 2
4
Wij hebben ons onderzoek als volgt onderverdeeld: 1. Een literatuur onderzoek naar de oorzaken voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. De oorzaken zijn onderverdeeld in: - Oorzaken vanuit de bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving. - Oorzaken vanuit de vrouwen zelf. - Ambitie. - Historische maatschappelijke oorzaken. 2. Diepte interviews met bedrijven. Hiermee willen we onderzoeken welke verklaring bedrijven geven voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. Aan de hand van de Dutch Female Board Index 2011, een ranglijst van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven met de meeste vrouwen in de top op basis van het percentage vrouwen in de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen in 2011, hebben wij bedrijven geselecteerd. We hebben gekozen voor twee bedrijven die hoog staan in de Dutch Female Board Index, dus die relatief veel vrouwen topfuncties hebben, en twee relatief laag gerangschikte bedrijven. De bedrijven die hoog gerangschikt zijn: - Op nummer 3, KPN: met Sabine Nieuwendijk, de woordvoerder van Carla Nusteling. Carla Nusteling was tot voor kort lid van de RvB. - Op nummer 4, Unilever: met Francine Herssen, de diversiteitmanager. De bedrijven die laag gerangschikt zijn: - Op nummer 35, Corio: met Francine Zijlstra, lid van de RvB en Geri Timmermans, Human Researsh manager. - Op nummer 35, Nutreco Holding: met Teresa Debesa, diversiteitmanager. 3. Een enquête onder 125 vrouwen uit het eerste, tweede en derde echelon. Dit zijn de managementlagen onder de raden van bestuur en raden van commissarissen. We vroegen ons af welke verklaringen vrouwen zelfs geven voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. We hebben een enquête gehouden onder 125 vrouwen afkomstig uit het eerste, tweede of derde echelon van verschillende bedrijven. In eerste instantie was het ons plan om alleen een enquête af te nemen onder de vrouwen werkzaam bij de bedrijven waarmee wij een diepte-interviews hebben gehouden, zodat we de mening van de werkgever met die van de werknemer konden vergelijken. Al gauw bleek echter dat er per bedrijf niet dusdanig veel vrouwen geschikt waren om onze enquête in te vullen, omdat er per bedrijf niet veel vrouwen in het eerste, tweede of derde echelon zitten. Om een zo representatief mogelijk beeld te vormen, hebben wij besloten om de enquête naar zoveel mogelijk vrouwen uit de meest uiteenlopende bedrijven te sturen.
5
2.
Definities
Onderstaande zijn de definities die tijdens dit werkstuk gebruikt worden.4 Topfunctie: Een topfunctie hebben: - Leden van raad van bestuur, directie of ander orgaan dat de dagelijkse leiding in handen heeft. - Leden van raad van commissarissen of vergelijkbare toezichthoudende organen. - Medewerkers van de drie hiërarchische lagen onder de raad van bestuur/directie. Deze lagen kennen zulke diverse benamingen dat daarom gekozen is voor de termen eerste, tweede en derde echelon onder de raad van bestuur of directie. Raad van Bestuur: Ander woord voor de directie van een bedrijf; wordt vaak gebruikt voor directies van grote beursgenoteerde bedrijven. De leden van de Raad van Bestuur worden benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders van een bedrijf. Raad van Commissarissen: Deze raad houdt namens de aandeelhouders toezicht op de directie en adviseert deze. Hoge management functies: Een functie is een hoge management functie als: - Er direct of indirect leiding wordt gegeven aan minimaal 50 personen. - De voornaamste werkzaamheden bestaan uit leidinggeven en/of beleid voeren. Echelons: Medewerkers in de drie hiërarchische lagen onder de raad van bestuur/directie die invloedrijke en besluitvormende posities betreffen en het reservoir zijn voor de toekomstige topfunctionarissen. Glazen Plafond: Een fenomeen waardoor vrouwen uitzicht hebben op hogere posities maar op één of andere manier er niet kunnen komen, niet kunnen doorstromen. Positieve discriminatie: Geheel van samenhangende maatregelen die ervoor moeten zorgen dat een achterstandspositie op de arbeidsmarkt van een bepaalde groep, zoals vrouwen, gehandicapten, mensen met een andere nationaliteit of huidskleur, wordt opgeheven.
4
Opportunity in Bedrijf: Toptelling v/m 2011 de feiten
6
Excuustruus: Vrouw die een bepaalde positie slechts toegewezen heeft gekregen omdat er, met het oog op de evenredige vertegenwoordiging van de seksen, een vrouw nodig was. Beloningsverschillen: Het beloningsverschil kan worden uitgerekend door het gemiddelde uurloon van de mannelijke en de vrouwelijke beroepsbevolking uit te rekenen.
7
3.
Wat is de huidige stand van zaken met betrekking tot het aantal vrouwen in topfuncties?
3.1 Opzet Wat is de participatiegraad van vrouwen in topfuncties? Hoeveel procent van de topfuncties wordt bezet door een vrouw? Hierbij kijken we in eerste instantie naar het aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. Maar om te kijken of er genoeg, mogelijk potentiële, vrouwen voor de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen zijn, onderzoeken we het aandeel van vrouwen in hogere management functies. Hogere management functies zijn namelijk een mogelijke kweekvijver voor de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. In eerste instantie zijn vrouwen die uit de Raad van Bestuur, Raad van Commissarissen of uit een hogere management functies komen, afkomstig uit de hogere of wetenschappelijke beroepen. Het is dus van belang om te onderzoeken of er een verband bestaat tussen de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties en het aandeel van vrouwen in hogere of wetenschappelijke beroepen. Zijn er wel genoeg vrouwen die werken in de sector die een mogelijk potentieel zijn voor een topfunctie? Is er gaande weg een afname van participatie van vrouwen, een slechte doorstoom? Dit onderzoeken we door middel van de volgende gegevens op een rij te zetten: 1. Aandeel van vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. 2. Aandeel van vrouwen in hogere managementfuncties. 3. Aandeel van vrouwen in hogere of wettenschappelijke beroepen. Ook willen we onderzoeken of er een relatie is tussen de opleiding van vrouwen en de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. We willen onderzoeken of er een lage participatie van vrouwen in hbo en wo opleidingen is dat de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties kan verklaren. Om de huidige stand van zaken omtrent de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties weer te geven hebben wij ervoor gekozen om bij de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen de 5000 grootste bedrijven uit het bedrijfsleven weer te geven. Dit omdat het een representatief beeld geeft over het gehele Nederlandse bedrijfsleven. Om de slechte doorstroom van vrouwen in topfuncties weer te geven hebben wij vervolgens gekozen voor de top 250 grootste bedrijven. Dit omdat er geen gegevens beschikbaar zijn van de top 5000 grootste bedrijven, omdat dit te veel bedrijven zijn om te onderzoeken.
8
3.2 Aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen Wat is de huidige stand van zaken met betrekking tot het aantal vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen, het aandeel van vrouwen in de hoogste topfuncties van het bedrijfsleven? Hierbij wordt gekeken naar de huidige stand van zaken, en de eventuele groei of inkrimping van het aandeel van vrouwen in topfuncties.
Figuur 15
Met betrekking tot de Raden van Bestuur blijkt uit figuur 1 dat: 1. In 2009 bleek 3,2 % van het aantal functies in de Raden van Bestuur bij de top 5000 grootste bedrijven bezet door een vrouw. Het aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur neemt toe naarmate het eigen vermogen van de geselecteerde bedrijven hoger is. 2. In de top 25 tot top 500 in 2009 ten opzichte van 2007 is er een relatieve groei geweest van het aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur. Bij de top 5000 was er sprake van een relatieve daling. Met betrekking tot de Raden van Commissarissen blijkt uit figuur 1: 1. In 2009 is 6,0% van het aantal functies in de Raden van Commissarissen in de top 5000 bezet door een vrouw. Dit percentage is hoger, net zoals in de Raden van Bestuur, naarmate het eigen vermogen van de geselecteerde bedrijven hoger is. 2. Er is een relatieve groei te zien in de jaren 2007 tot 2009 bij top 500 bedrijven in de participatie van vrouwen in de Raden van Commissarissen. Dit is niet het geval bij het aandeel van vrouwen in de top 5000. Daar was een 0,2 procent punt daling in 2009 ten opzichte van 2007. 5
Elite Group (2008,2010)
9
Het aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen tezamen: 1. De topfuncties van de 5000 grootste bedrijven van Nederland worden voor 4,2% bezet door een vrouw. Dit percentage is hoger naarmate het eigen vermogen van de geselecteerde bedrijven hoger is. 2. Er is alleen bij het aandeel van vrouwen in topfuncties in 2009 in verhouding met 2007 bij de 5000 grootste bedrijven een relatieve daling van 0,3 procent punt. De objectiveerbare en voorhanden zijnde gegevens gaven ons vervolgens aanleiding om gebruikt te maken van de 250 grootste bedrijven uit het bedrijfsleven in Nederland. In figuur 2 is te zien wat het aandeel is van vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen in de 250 grootste Nederlandse bedrijven.
Figuur 2, aandeel van vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen, 250
grootste bedrijven, 2000-2010 (in procenten). 6 Het aandeel van vrouwen in de Raad van Bestuur is in 2009 ten opzichte van 2000 gestegen, van ongeveer 2 procent naar ongeveer 7 procent. Het aandeel van vrouwen in de Raad van Commissarissen is gestegen van 4 procent in 2000 tot 11 procent in 2009.
6
SCP (VIB)
10
3.3 Aandeel van vrouwen in hogere managementfuncties De toekomstige vertegenwoordiging van vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen hangt af van de participatie van vrouwen uit het eerste, tweede en derde echelons. Dit zijn de verschillende lagen van het management onder de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. Deze personen hebben invloedrijke posities en vormen de mogelijke kweekvijver voor de Raden van Bestuur en Commissarissen.
Figuur 3, aandeel van vrouwen in de eerste, tweede en derde echelons van de 250 grootste
bedrijven van het bedrijfsleven, 2000-2010 (in procenten). 7 Participatie van vrouwen gemeten naar verschillende echelons: 1. Eerste echelon: De participatie van vrouwen in de eerste echelon is blijven stijgen vanaf het jaar 2000 tot het jaar 2009. In 2009 is meer dan 15% van de eerste echelons posities bezet door een vrouw. 2. Tweede echelon: De participatie van vrouwen in de tweede echelon varieert over de jaren heen, er is echter een flinke groei van de participatie van vrouwen in 2009 ten opzichte van 2000. Maar de participatie van vrouwen in de tweede echelon kent betere tijden zoals in 2007 en in 2003. Het aantal vrouwen in de tweede echelon is ongeveer 17% in 2009. 3. Derde echelon: De participatie van vrouwen in de derde echelon is relatief gezien gedaald in 2007 ten opzichte van 2003. Het percentage van vrouwen in de derde echelon is in 2007 iets minder dan 20%.
7
SCP (VIB)
11
3.4 Aandeel van vrouwen in hoger en wetenschappelijke beroepen De toekomstige vertegenwoordiging van vrouwen in de Raden van Bestuur, Raden van Commissarissen en hoge management functies is eveneens afhankelijk van de participatie van vrouwen uit hogere en wetenschappelijke beroepen. Deze vrouwen zijn de mogelijke kweekvijver voor de (hogere) management functies, en dus indirect ook voor de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. In deelvraag 3.3 is namelijk een ondervertegenwoordiging van vrouwen in (hogere) management functies te zien. Om aan te kunnen tonen dat er een slechte doorstroom plaats vindt, moet er ook worden gekeken naar het aandeel van vrouwen in hogere of wetenschappelijke beroepen.
Figuur 48
Uit de tabel blijkt dat in 2009 6% van de hogere en wetenschappelijke beroepen in het bedrijfsleven bezet was door een vrouw.
8
Emancipatiemonitor 2009
12
3.5 Aandeel van vrouwen op de hogescholen en universiteiten Is er een relatie tussen de opleiding van vrouwen en de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? De mensen met een hoger beroepsonderwijs of universitaire opleiding zijn de mogelijke kweekvijver voor de topfuncties.
3.5.1 Hogescholen In 2004/2005 begonnen meer dan 76 duizend personen aan een voltijd hbo-opleiding. Van deze personen rondde 55 procent hun studie af binnen vijf jaar. - Van de vrouwelijke studenten had 62 procent na 5 jaar hun bachelor diploma en 47 procent van de mannen had hun bachelor diploma na 5 jaar. - Vrouwen behalen sneller hun diploma en ook het slagingspercentage ligt hoger bij de vrouwen. - Ook de resultaten van vrouwen zijn beter dan die van de mannen.
Figuur 5, afgestudeerden voor het bachelor diploma in het voltijd hbo, naar studierichting,
stand 2009/2010, cohort 2004/2005.9 Zoals in bovenstaande tabel te zien is, hebben meer vrouwen, hun bachelor diploma gehaald in vergelijking tot mannen. Dit geldt voor alle studierichtingen.
9
CBS (Onderwijsstatistieken)
13
3.5.2 Universiteiten Bachelor opleiding In 2006 schreven meer dan 19 duizend vrouwen zich in, en er schreven zich meer dan 16 duizend mannen zich in aan een van de Nederlandse universiteiten. Van deze instroom schreef 10 procent van de vrouwen zich uit en 12 procent van de mannen. Na 4 jaar heeft 33 procent van de mannen een bachelordiploma, terwijl 57 procent van de vrouwen het diploma op zak heeft. Het aantal vrouwen dat deelneemt aan een universiteit is dus groter dan het aantal mannen, vrouwen haken minder snel af en studeren sneller af dan mannen.10 Master opleiding In het wetenschappelijk onderwijs studeren vrouwen sneller af voor hun masterdiploma en halen vrouwen uiteindelijk ook vaker een diploma dan mannen. Van de personen die in 2002/2003 een vwo diploma gehaald hebben, hebben na 7 jaar 63 procent van de vrouwen een masterdiploma behaald en 43 procent van de mannen met een vwo diploma heeft een masterdiploma na 7 jaar. 11
Figuur 6, afgestudeerden voor een masteropleiding in het voltijd wo, met vwo als
vooropleiding, naar studierichting, stand 2009/2010, cohort 2002/2003.12 Zoals in bovenstaande tabel te zien is, hebben meer vrouwen, hun bachelor diploma gehaald in vergelijking tot mannen. Dit geldt voor alle studierichtingen.
10
VNO NCW CBS: jaarboek onderwijs in cijfers 12 CBS: onderwijsstatistieken 11
14
3.6 Conclusie
In 2009 was 4,2% van de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen bezet door een vrouw in de top 5000 grootste bedrijven. De vertegenwoordiging van vrouwen wordt meer naarmate de managementfunctie lager wordt: o Eerste echelon: 15% vrouwen. o Tweede echelon: 17% vrouwen. o Derde echelon: 20% vrouwen. De hoge of wetenschappelijke beroepen waren in 2009 voor 26% bezet door een vrouw. Meisjes doen het beter op de universiteiten en op de hoge scholen ten opzichte van mannen: meer vrouwen nemen deel aan de opleidingen, ze haken minder snel af, en studeren sneller af dan mannen. Er is dus geen relatie tussen opleiding en de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties.
Gebleken is dat er een slechte doorstroom van vrouwen naar topfuncties is omdat het percentage van aantal vrouwen in een bepaalde functie lager wordt naarmate de functie hoger wordt.
15
4.
Wat zijn de oorzaken van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties?
4.1 Opzet Hieronder zijn de oorzaken van het onderzoek in de literatuur weergegeven. De oorzaken zijn verdeeld in verschillende categorieën: 1. Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving. 2. Oorzaken vanuit de vrouwen zelf. 3. Oorzaken door gebrek aan ambitie van de vrouwen. 4. Historisch maatschappelijke oorzaken. Oorzaken door gebrek aan ambitie van de vrouwen behoort in feiten tot oorzaken vanuit de vrouwen zelf. De oorzaak door gebrek aan ambitie van de vrouwen is volgens onderzoeken dusdanig bepalend en heeft verschillende oorzaken als grondslag, dat wij hebben besloten om het als een aparte categorie te beschouwen in plaats van een deelonderwerp van oorzaken vanuit de vrouwen zelf.
4.2 Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving Mannen kiezen mannen Sommige topmanagers hebben de neiging personen aan te nemen waarin ze zichzelf herkennen.13 Mannen kiezen dus vaker een man dan een vrouw. Mannen herkennen het gedrag van een andere man als succesvol, omdat zij zelf dat gedrag ook vertonen. Een man wordt dan gekozen voor een prestigieuze opdracht omdat zijn gedrag wordt herkend. Mannen herkennen zichzelf dus niet in een vrouw en omdat veranderingen vaak niet welkom zijn, worden vrouwen minder geschikt gevonden en minder vaak gekozen. Ook blijkt dat de ideale managers vooral dienen te beschikken over mannelijke eigenschappen, zoals: charismatisch, ambitieus en ondernemend.14 Old boys network Een old boys network is “een netwerk van oudgedienden of gevestigden van een organisatie of onderneming die hun huidige machtspositie niet willen opgeven.” Mannen en vrouwen blijken beiden voor gelijke kansen te zijn, maar het “old boys network” speelt desondanks nog steeds een rol bij de vacature invulling. Er is een beeld over de vrouw dat zij zich minder profileren en minder risico’s durven te nemen dan mannen. Het old boys network is ook niet gewend aan veel vrouwelijke collega’s en wil daarin weinig verandering zien. 15
13
Institute for Employment Studies TNO Rapport 15 TNO Rapport 14
16
Vooroordelen Het is niet zozeer bewuste discriminatie, maar het zijn vooral onbewuste vooroordelen die vrouwen belemmeren naar de top. Hierdoor zien mannelijke managers vaak onbewust de capaciteiten van de vrouwen over het hoofd.16 Vooroordelen en denkbeelden over vrouwen zijn vaak dingen als: vrouwen zijn zorgzaam, emotioneel en afhankelijk van anderen.17 Er werkt dus een vorm van stereotypering bij de werving en selectie van vrouwen. De werkplek is dan een mannenwereld Vrouwen die hogerop komen moeten zich eerst te bewijzen door zich aan te passen aan de mannelijke cultuur. Dit wordt dan vervolgens vaak niet gewaardeerd omdat vrouwen zich niet meer ‘typisch vrouwelijk’ gedragen.18 Om een voorbeeld te geven: bij het bedrijf KPMG, een accountancy en adviseurs bedrijf, zijn 200 mensen partner. Dit is een topfunctie. Van die 200 personen zijn er 6 vrouw! Dit betekent dus dat die 6 vrouwen echt in een mannenwereld moeten werken. Ze moeten zich kunnen aanpassen aan hun manier van werken en doen, mannen zitten nou eenmaal anders in elkaar. Dat is iets wat veel vrouwen tegenhoudt. 19 Organisatiebeleid van de bedrijven Het ontbreken van een actief uitgevoerd emancipatiegericht beleid is een oorzaak voor de relatief lage participatie van vrouwen aan de top van een bedrijf. Bedrijven zijn zich nog niet genoeg bewust van de capaciteiten en de voordelen van vrouwen. Er is bij de bedrijven een gebrek aan kwalitatief goede mentoring, waardoor vrouwen niet goed worden geholpen en gestimuleerd naar de top en daardoor eerder afhaken. Tevens is er nog steeds een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven.20 Vrouwen die dezelfde arbeidservaring hebben opgedaan en op dezelfde leeftijd zijn begonnen met werken als mannen verdienen minder dan mannen.21 In 2008 verdiende de vrouw gemiddeld 9% minder verdiende dan de man, alleen omdat ze vrouw is. En omdat vrouwen minder verdienen dan mannen, zullen de gezinnen eerder kiezen voor de man als kostwinnaar en de vrouw die parttime moet werken.22 De weinige deeltijd en flexibele werktijd mogelijkheden Er zijn te weinig mogelijkheden waarbij iemand een topfunctie kan hebben, en tegelijkertijd in deeltijd kan werken. Er is nog steeds een opvatting en een economie die het moeilijk maakt voor vrouwen om te werken en in de moederschapsideologie te passen. Door schooltijden en gebrek aan betaalbare kinderopvang is het voor vrouwen moeilijk om fulltime te werken. Omdat bedrijven weinig tot geen topfuncties aanbieden met deeltijd of flexibele werktijden kunnen vrouwen niet in de top werken met kinderen hebben combineren. Vrouwen kunnen zo niet hun werk en thuissituatie op elkaar af stemmen. De bedrijven stellen geen mogelijkheden voor de vrouwen om buiten de reguliere arbeidstijden
16
Institute for Employment Studies TNO Rapport 18 TNO Rapport 19 Intern diversiteitsonderzoek binnen KPMG 20 TNO Rapport 21 CBS 22 Onderzoek van Madelon Spaan – Business Universiteit van Nyenrode 17
17
en traditionele rolpatronen te werken om het in stand houden van de verantwoordelijkheid van de zorg voor de kinderen. 23
4.3 Oorzaken vanuit de vrouwen zelf Vrouwen hebben andere eigenschappen ten opzichte van mannen Het blijkt uit onderzoek dat er verschillen zijn in de manier waarop mannen en vrouwen leiding geven.24 Ook is onderzocht wat de verschillen zijn tussen vrouwen en mannen van hun reactie als ze een hele moeilijke opdracht aangeboden krijgen. Een vrouw toont eerder haar twijfels en onzekerheden omdat ze bang is dat het niet lukt. De man is veel zelfverzekerder, en wil niet laten blijken dat hij twijfels heeft over zijn eigen capaciteit. Hierdoor lijkt het alsof vrouwen zo’n moeilijke opdracht minder goed kunnen dan mannen, doordat ze een andere reactie geven. En dat terwijl onderzocht is dat vrouwen betere managers zijn.25 Ook komt uit onderzoek naar voren, dat vrouwen over het algemeen minder zeker zijn van hun kwaliteiten dan mannen, waardoor zij een andere instelling hebben. 26 Topfuncties zijn vaak fulltime Driekwart van de vrouwen heeft een deeltijdbaan. (Bron: CBS) De meeste topfuncties zijn fulltime, en driekwart van de vrouwen zijn dus niet bereid om een fulltime baan te nemen, ze hebben bewust gekozen voor deeltijd. Belemmering door kinderen Veel vrouwen worden op een bepaald moment zwanger. In een topfunctie is het erg lastig om lang vrij te krijgen om kinderen op te voeden. Vrouwen vinden hun kinderen vaak belangrijker dan hun werk, en willen dan dus geen topfunctie. Vaak worden vrouwen die veel werken ook bestempeld als “slechte moeder”, omdat ze hun kinderen bijvoorbeeld 5 dagen in de crèche hebben zitten. Vrouwen vinden het belangrijk dat ze zelf hun kinderen kunnen opvoeden, en hebben hun kinderen liever niet 5 dagen per week in de crèche zitten27. De maatschappelijke opvatting van vrouwen die slechte moeders zijn als ze geen huismoeder zijn verzwakt de ambitie voor de top. Netwerken Netwerken is een belangrijke manier voor mannen om hun invloed te vergroten en toegang te krijgen tot topposities. Voor vrouwen is het moeilijk door te dringen tot mannennetwerken en er zijn niet veel vrouwennetwerken. Omdat er zo weinig vrouwen in topposities zitten, zouden dergelijke netwerken bovendien lang niet zo effectief zijn als die van mannen. Mede daarom doen vrouwen er beter aan te leren netwerken zoals mannen, en zich een plek in hun netwerk toe te eigenen. Er zijn voor vrouwen vele barrières tijdens hun carrièreverloop, daarvan is uitsluiting van informele netwerken de grootste.
23
TNO Rapport Institute for Employment Studies 25 Institute for Employment Studies 26 Thorton 27 Inca van uuden – 10x Top 24
18
Rolmodellen Vrouwen hebben weinig zelfvertrouwen en geloven minder in hun eigen management vaardigheden. Er is bij de bedrijven een gebrek aan identificatie aan de top, vrouwen hebben geen rolmodel om zichzelf mee te identificeren.28
4.4 Gebrek aan ambitie De mate van ambitie wordt over het algemeen bepaald door de volgende factoren: - De mate van voldoening van het vakmanschap. - De mate van erkenning voor het werk. Wanneer deze erkenning er dus niet genoeg is, is er ook niet voldoende ambitie. De mate van voldoening van het vakmanschap en erkenning in het werk, wordt door vrouwen minder ervaren dan door mannen. 29 Er bestaan veel verschillende theorieën en onderzoeken over de ambitie van vrouwen: Verschillende theorieën geven aan dat vrouwen van zichzelf geen of weinig ambitie hebben voor een topfunctie. 30 Andere theorieën geven aan dat mannen en vrouwen evenveel ambitie hebben, maar dat de ambities van vrouwen minder gezien worden.31 Nog een andere theorie geeft aan dat vrouwen minder ambitie hebben door de “selfefficacy” factor: vrouwen voelen zichzelf minder geschikt voor bepaalde functies. De vrouwen kunnen zich niet voorstellen in een topfunctie, waardoor ze minder ambitie hebben. 32
4.5 De historische maatschappelijke oorzaken Tot de jaren ‘80 was de vrouw altijd ondergeschikt aan de man. Vrouwen zijn eeuwenlang anders gewaardeerd, beoordeeld en behandeld dan mannen. In de middeleeuwen stond een ongetrouwde vrouw onder de voogdij van haar vader en een getrouwde vrouw onder de voogdij van haar man. En hoewel vrouwen in 1919 wel kiesrecht kregen, was de vrouw in 1950 zelfs nog handelsonbekwaam. In 1980 ging de Wet op Gelijke Behandeling van kracht en in 1997 mochten kinderen ook de achternaam van hun moeder krijgen. 33 Doordat vrouwen zo gestreden hebben is de rol van de vrouw ten opzichte van de man heel erg verbeterd, maar nog steeds niet volledig voltooid. Zo verdienen vrouwen vandaag de dag nog steeds minder dan mannen, ook al doen ze hetzelfde werk, met dezelfde ervaring en opleiding. 34 Uit onderzoek blijkt dat er in Nederland vandaag de dag ook nog raar wordt opgekeken wanneer een vrouw kinderen krijgt en besluit fulltime te werken. Een vrouw die werken combineert met carrière wordt in Nederland al gauw beschouwd als een slechte moeder. Het is in onze samenleving eigenlijk normaal dat vrouwen parttime werken.35
28
TNO Rapport 17.0 CDA Eindversie scriptie SHRM 30 17.0 CDA Eindversie scriptie SHRM 31 17.0 CDA Eindversie scriptie SHRM 32 17.0 CDA Eindversie scriptie SHRM 33 Xead.nl: Kennis en Educatie 34 Presentatie Vrouwen in Topfuncties 5VWO 35 Onderzoek van Madelon Spaan – Business Universiteit Nyenrode 29
19
Ook blijkt dat meisjes niet worden geboren met het idee dat ze niet gelijk zijn aan jongens, maar dat dit door de samenleving en gedurende hun scholing/opleiding continue bevestigd wordt. 36 Ook zijn er in Nederland te weinig flexibele werktijden en werkplekken en maken veel meer vrouwen gebruik van faciliteiten als ouderschapsverlof en parttime werken. De maatschappelijke opvatting maakt de doorstroom van vrouwen naar topfuncties moeilijk en onze maatschappij is er niet goed voor ingericht.
4.6 Conclusie Zoals uit bovenstaande blijkt, zijn er volgens de literatuur verschillende oorzaken aan te wijzen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties: 1. Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving: - Mannen kiezen mannen - Old boys network - Vooroordelen - Mannenwereld - Organisatiebeleid van de bedrijven - Weinige deeltijd en flexibele werktijd mogelijkheden 2. Oorzaken vanuit de vrouwen zelf: - Vrouwen hebben andere eigenschappen dan mannen - Topfuncties zijn vaak fulltime - Belemmering door kinderen - Netwerken - Rolmodellen 3. Gebrek aan ambitie 4. Historisch maatschappelijke oorzaken Uit de verschillende oorzaken blijkt dat er niet een duidelijke hoofdoorzaak aan te wijzen is voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties.
36
Onderzoek van Hyde en Kling
20
5.
Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de bedrijven KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur?
5.1 Opzet Toen wij begin september de Volkskrant opensloegen viel ons oog op het artikel “Aantal vrouwen aan top blijft nog ver achter”37 Een artikel over de net uitgebrachte Dutch Female Board Index 2011, met een ranglijst van bedrijven met de meeste vrouwen in de top op basis van het percentage vrouwen in de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen samen in 2011. Toen wij deze ranglijst bekeken kwamen er een aantal vragen in ons op: “Zou de top drie er iets aan doen om zoveel vrouwen in die top te krijgen?”, “Zo ja, wat dan? Voeren ze echt een beleid? en “Hoe komt het dat de bedrijven die rond rang negentig liggen helemaal geen vrouwen in de top hebben?” Om antwoord te krijgen op deze vragen, zijn wij een onderzoek gestart. Werkwijze 1. We zijn op zoek gegaan naar zoveel mogelijk e-mailadressen van personen uit de RvC of RvB van bedrijven uit de ranglijst van de Dutch Female Board Index. We hebben dit gedaan omdat we uit ervaring weten dat een mailtje sturen naar het algemene informatie e-mailadres van een bedrijf niet veel oplevert. Sommige emailadressen waren gemakkelijk te vinden, andere hebben we nooit kunnen vinden. 2. Vervolgens hebben we personen uit de RvC en RvB gemaild van de volgende bedrijven: KPN, TNT Express, PostNL, Nutreco Holding, BAM Groep, Brunel, Randstad, Corio, Unilever, Koninklijke Ten Cate NV, CSM en Aegon. We hebben deze bedrijven gemaild omdat we van deze bedrijven een goed emailadres achterhaald hadden.38 3. Vervolgens hebben we met diverse bedrijven e-mailcontact gehad en mochten we bij de bedrijven KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding op bezoek komen voor eenl diepte-interview. 4. We hebben diepte-interviews gehouden met de volgende personen39: KPN: met Sabine Nieuwendijk, de woordvoerder van Carla Nusteling. Carla Nusteling was tot voor kort lid van de RvB. Unilever: met Francine Herssen, de diversiteitmanager. Corio: met Francine Zijlstra, lid van de RvB en Geri Timmermans, Human Researsh manager. Nutreco Holding met Teresa Debesa, diversiteitmanager.
37
Bijlage 2 Bijlage 3 39 Bijlage 4 38
21
Weergave van de resultaten Weergave van de resultaten is als volgt opgebouwd: 1. Algemene informatie over de bedrijven. 2. Plaats van de bedrijven in de Dutch Female Board Index 2011. 3. Of de bedrijven de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties een probleem vinden. 4. Of de bedrijven een beleid voeren om het aandeel vrouwen in topfuncties te bevorderen. 5. Een vergelijking van de bedrijven met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur. Hierbij kijken we alleen naar wat de bedrijven vinden van de oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving, omdat oorzaken vanuit de vrouw zelf niet aan een bedrijf te vragen zijn: - Mannen kiezen mannen - Old boys network - Mannenwereld - Deeltijd 6. Conclusie.
22
5.2 De bedrijven KPN KPN is de leverancier van Telecommunicatie- en IT-diensten in Nederland en biedt consumenten vaste en mobiele telefonie, internet en televisie. Het bedrijf verzorgt voor zakelijke klanten ook complete Telecommunicatie en IT-oplossingen. Het bedrijf is in drie landen actief: Nederland (vaste net, mobiel, IP/data), België (mobiel, IP/data) en Duitsland (mobiel).40 Unilever Unilever is een van de grootste bedrijven ter wereld op het gebied van consumentenproducten. Unilever produceert voornamelijk voedingsmiddelen en producten voor huishoudelijke en persoonlijke verzorging. Het bedrijf is gevestigd in meer dan 100 landen en de producten worden in meer dan 180 landen verkocht.41 Corio Corio is een van de grootste beursgenoteerde beleggers in vastgoed met de focus op retail in Europa. Corio belegt in retail (80%), kantoren (14%) en bedrijfsruimten (4%), verdeeld over de kernlanden Nederland, Frankrijk, Italië, Spanje en Turkije.42 Nutreco Holding Nutreco heeft een leidende positie in de wereld van diervoeding en visvoer. Het bedrijf is in 30 verschillende landen gevestigd en verkoopt haar producten in 80 landen. Het bedrijf produceert een breed assortiment van voedingsproducten die in de behoeften voorzien van pluimvee, gekweekte vis, varkens, rundvee en andere dieren.43
40
www.KPN.nl www.unilever.nl 42 www.corio-eu.nl 43 www.nutreco.com 41
23
5.3 Plek op de lijst van de Dutch Female Board Index 2011 De Dutch Female Board Index 2011 geeft voor het vijfde jaar een overzicht van de vrouwelijke vertegenwoordiging in de Raden van Bestuur (RvB) en in de Raden van Commissarissen (RvC) van 97 Nederlandse NV’s die genoteerd zijn op de Euronext Amsterdam. De bedrijven worden ingedeeld naar het percentage vrouwen in hun gezamenlijke RvB en RvC. De gegevens zijn gebaseerd op de stand van zaken op 31 augustus 2011 en bevatten ook de veranderingen ten opzichte van 31 augustus 2010.44 Hieronder een overzicht van KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding: Rang in de lijst van de Dutch Female Board Index Positie 2011 Positie 2010 Bedrijf
% vrouwen 2011
% vrouwen 2012
Totaal vrouwelijke board members
Totale grootte van de board
Plaats 3
Plaats 3
KPN
30.0%
27.3%
3
10
Plaats 4
Plaats 4
Unilever
27.3%
25.0%
3
11
Gedeelde 35
Plaats 33
Corio
10.0%
11.1%
1
10
Gedeelde 35
Plaats 37
Nutreco Holding 10.0%
9.1%
1
10
Figuur 7
44
Dutch Female Board Index 2011
24
5.4 Ervaren de bedrijven de relatief lage participatie van vrouwen als probleem? Om een goed beeld te krijgen van de meningen van bedrijven over de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties hebben wij onderzocht of de desbetreffende bedrijven het een probleem vinden dat er een relatief lage participatie is van vrouwen in topfuncties. De meningen zijn hier namelijk erg over verdeeld. Probleem Bedrijf
Is het een probleem?
KPN
Ja, Ja,
Corio
want op dit moment lopen bedrijven talent en kwaliteit mis. omdat bedrijven op dit moment kwaliteit mislopen en omdat 80% van de klanten vrouw zijn. Nee, het zal binnen een bepaalde tijd vanzelf goed komen.
Nutreco Holding
Nee, want de 35ste plaats in de lijst is eigenlijk heel goed.
Unilever
Figuur 8
KPN KPN vindt dat de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties een probleem is. KPN denkt ook dat het niet vanzelf goed komt en dat er echt iets moet gebeuren om ervoor te zorgen dat de vrouwen beter doorstromen. Want vrouwen leveren meer succes op voor een bedrijf. De arbeidsmarkt is aan het veranderen en er komen steeds meer hoogopgeleide en talentvolle vrouwen beschikbaar. Daar moet een bedrijf zich ook aan aanpassen, vindt KPN. Unilever Unilever vindt ook dat de relatief lage participatie van vrouwen naar topfuncties een probleem is. Vrouwen hebben het altijd al goed gedaan op de universiteit en op het HBO, dus Unilever denkt niet dat het vanzelf goed komt. Bovendien vindt Unilever dat we momenteel in een wereld zitten waarin talent steeds meer gaat wegen, en dat het dus een gemiste kans is als je als bedrijf dat talent niet pakt. Ook zijn er bij Unilever gewoon vrouwen nodig, omdat het merendeel van hun producten door vrouwen wordt gekocht. Als je dan enkel mannen in het bedrijf hebt, worden er niet de beste beslissingen voor de vrouwelijke consumenten genomen. Corio Corio vindt de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties geen probleem. Volgens Corio is het pas sinds enkele jaren het geval dat meisjes het zo goed doen op de universiteit. Toen de oudere generatie, de mensen die dus nu in topfuncties zitten, studeerden, deden veel minder meisjes een universitaire opleiding. Corio denkt dus dat het gewoon een kwestie van tijd is en er uiteindelijk vanzelf een man/vrouw balans zal komen in topfuncties.
Nutreco Holding Nutreco ervaart de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties ook niet als een probleem. Wel zijn de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen zich er bewust van
25
dat er steeds meer hoogopgeleide en talentvolle vrouwen komen, en je als bedrijf talent misloopt als je daar geen aandacht aan besteed.
26
5.5 Voeren de bedrijven een beleid om het aandeel vrouwen in topfuncties te bevorderen? Wij hebben onderzocht of de desbetreffende bedrijven een beleid voeren om het aandeel vrouwen in topfuncties te bevorderen. Beleid Bedrijf KPN Unilever Corio Nutreco Holding
Is er een beleid om het aandeel vrouwen int topfuncties te bevorderen? Ja, opzoek gaan naar oorzaken, vrouwelijke sollicitanten en bewustwording. Ja, targets. Voornaamste doel hierbij is bewustwording. Nee, proberen wel meer vrouwen in topfuncties te krijgen maar hebben geen vastgelegd beleid. Nee, wel individuele programma's binnen bedrijf en meer focus.
Figuur 9
KPN KPN heeft sinds vier jaar een beleid om diversiteit te bevorderen. Ten eerste wordt hierbij vooral gekeken naar hoe het nou komt dat vrouwen gaandeweg hun carrière langzaam afvallen. Aan het begin van een carrière is de verhouding man/vrouw namelijk meestal gelijk. Bij dit beleid kijkt KPN niet alleen naar de verhouding man/vrouw, maar wil het bedrijf op alle gebieden diversiteit bevorderen. Dus ook mensen uit verschillende landen, met verschillende persoonlijkheden en leeftijden. Ten tweede zorgt KPN ervoor dat als er een nieuw persoon moet worden aangenomen, er bij de kandidaten ook altijd een aantal vrouwen zitten, zodat er in ieder geval keuze is. Uiteindelijk gaat het wel om kwaliteit, dus het is niet verplicht een vrouw aan te nemen. Ten derde is het beleid gericht op bewustwording. Het feit dat iedereen zich bewust is van het probleem, en er mee bezig is, helpt al goed. Unilever Twee jaar geleden zijn er bij Unilever targets gekomen op verschillende niveaus van het management. Dit houdt in dat 50% van de jonge managers vrouw moet zijn en 50% man, en in de topposities minimaal 15% vrouwen. Om dit beleid vorm te geven heeft Unilever verschillende activiteiten opgezet. Voorbeelden daarvan zijn dat alle getalenteerde vrouwen een mentor krijgen, dat iedereen in het bedrijf een training krijgt over diversiteit, en dat er altijd vrouwen staan op de kandidatenlijst van nieuwe sollicitanten. Het voornaamste doel van deze targets is dat er bewustwording komt en dat mensen in beweging worden gezet om zich in te zetten voor diversiteit. Unilever denkt dat deze targets de manier zijn om de issue te openen en bekend te maken onder de medewerkers.
Corio
27
Corio heeft geen officieel, vastgelegd beleid voor diversiteit van vrouwen in topfuncties. Wel proberen ze bewust na te streven om meer vrouwen in topfuncties te krijgen.k Corio probeert wel meer vrouwen in hoge posities te krijgen, maar omdat kwaliteit te allen tijde voorgaat, wil het bedrijf zich niet vastleggen aan een bindend beleid. Ook denkt Corio dat het geen zin heeft om vrouwen voor hoge posities aan te nemen, alleen omdat ze vrouw zijn. Dat zou de vrouwen hinderen in hun functioneren, en maakt het moeilijker voor vrouwen om op te boksen tegen de mannenwereld. Corio is zich wel degelijk bewust van de toegevoegde waarde die vrouwen hebben voor een bedrijf, dus het bedrijf probeert wel meer vrouwen aan te nemen in hoge functies. Maar omdat het bedrijf er van overtuigd is dat het een kwestie van tijd is, en vanzelf recht getrokken zal worden, denkt Corio dat een beleid niet nodig is. Nutreco Holding Nutreco heeft ook geen vastgelegd beleid voor gender diversity. Wel is het bedrijf de afgelopen jaren van plaats 98 in de lijst naar plaats 35 gestegen, en dat is niet alleen toeval. Er is namelijk wel een programma gestart om te kijken hoeveel vrouwen binnen het bedrijf, ook in het buitenland, in managementfuncties werken. Hierdoor heeft het onderwerp meer aandacht gekregen binnen het bedrijf, en is er meer focus. Want Nutreco weet dat het belangrijk is om meer diversiteit te hebben. Maar kwaliteit gaat altijd voor, en vanuit dat perspectief wordt de beste persoon gekozen voor een nieuwe functie. Ook denkt Nutreco dat je in tijden van crisis moet kiezen waar je aandacht en geld naar uit gaat. En op dit moment is dat binnen het bedrijf even niet aan diversiteit, ook omdat het bedrijf de laatste jaren al een grote stijging heeft doorgemaakt en vindt dat het niet eens op een zo’n lage plek staat.
28
5.6 Vergelijkingen met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur Mannen kiezen mannen Mannen kiezen mannen Bedrijf
Mannen kiezen mannen in het bedrijf?
KPN
Nee.
Unilever
Ja, dat gebeurt onbewust wel eens. Nee, binnen het directieniveau in Nederland sowieso niet, in het buitenland misschien wel. Nee, binnen Nutreco niet.
Corio Nutreco Holding
Figuur 10
KPN Binnen KPN is er geen sprake van mannen kiezen mannen. KPN denkt dat het in het algemeen wel eens zou kunnen gebeuren bij bedrijven, maar bij KPN zelf niet. Unilever Unilever denkt dat mensen inderdaad snel de neiging hebben om iemand te kiezen waarin ze zichzelf herkennen. Maar omdat Unilever dit weet, omdat het bekend is, wordt er geprobeerd hier iets aan te doen. Unilever probeert haar medewerkers bewust te maken van dit soort dingen, zodat het niet meer gebeurt. Corio Binnen Corio in Nederland is dat zeker niet het geval. Mensen kiezen gewoon degene die ze het beste vinden. In het buitenlandse gedeelte van het bedrijf zou dit nog wel eens anders kunnen liggen, bijvoorbeeld in de Zuidelijke landen van Europa. Nutreco Nutreco gaat er vanuit dat mensen gewoon de beste persoon kiezen, en dat dit niet beïnvloedt wordt door waar mensen zich in herkennen. Maar Nutreco denkt wel dat het in de realiteit misschien niet altijd helemaal op die manier gaat.
29
Old boys network Probleem Bedrijf
Old boys network?
KPN
Nee,
binnen KPN absoluut niet.
Unilever
Nee,
bij Unilever niet. Maar bestaat waarschijnlijk wel
Corio
Nee,
Corio is een relatief jong bedrijf met veel jonge medewerkers.
Nutreco Holding
Nee.
Figuur 11
Vooroordelen Vooroordelen Bedrijf
Spelen vooroordelen een rol bij vacature invulling?
KPN
Zullen er wel zijn,
Unilever
Nee absoluut niet, dat weten we door een rondvraag.
Corio
Nee,
invullen van vacatures gebeurt op basis van objectieve criteria.
Nutreco Holding
Nee,
want er is geen sprake van vooroordelen.
maar beïnvloeden absoluut niet de vacature invulling.
Figuur 12
KPN KPN denkt dat mensen altijd wel onbewust vooroordelen hebben over andere mensen. Maar bij vacature invulling speelt dit echt geen rol. Unilever Er is geen sprake van vooroordelen bij Unilever. Unilever heeft een rondvraag gedaan onder alle medewerkers met de vraag of ze zich gediscrimineerd voelen om wie ze zijn, en hier heeft het bedrijf hele lage scores op gekregen. Dus dat speelt niet binnen Unilever. Corio Het invullen van vacatures gebeurt zoveel mogelijk op basis van objectieve criteria. Dit neemt niet weg dat subjectiviteit, voorkeuren van mensen die beslissingen moeten nemen nooit helemaal uit te sluiten zijn. Maar misschien is dat ook niet wenselijk, een bepaalde ‘klik’ of chemie tussen bepaalde mensen is ook belangrijk. Maar vooroordelen in de zin van discriminatie is bij Corio voor zover het bedrijf weet uitgesloten. Nutreco Nutreco denkt niet dat vooroordelen een oorzaak zijn voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. Nutreco denkt dat het vooral aan de vrouwen zelf ligt en dat het komt doordat zij te weinig ambitie hebben.
30
Mannenwereld Mannenwereld Bedrijf KPN Unilever Corio Nutreco Holding
Is er sprake van een mannenwereld als werkplek in het bedrijf? Soms, op het gebied van IT en Netwerk wel, maar niet bij Sales, Marketing, Financiën en HR. Ja, in de topfuncties wel enigszinds. Nee, in managementfuncties is 35% vrouw en 65% man. Nee, niet echt.
Figuur 13
KPN Omdat KPN een technisch bedrijf is, is er zeker wel sprake van een mannenwereld op die echte technische gebieden zoals IT en Netwerk, omdat dit soort gebieden mannen meer aanspreekt. Op de gebieden van Sales, Marketing, HR en Financiën is er absoluut geen sprake van een mannenwereld. Hier komen ook steeds meer vrouwen bij.
Unilever Unilever denkt dat een mannenwereld wel een grote oorzaak is van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. Als er een minimum procent zou zijn van een aantal vrouwen denkt Unilever dat het voor vrouwen in lagere niveaus makkelijker zou zijn omdat ze dan rolmodellen zouden hebben. Corio Bij Corio is er geen sprake van een mannenwereld. 35% van de managementfuncties is namelijk bezet door een vrouw. Hierbij moet wel in het achterhoofd gehouden worden dat Corio een vastgoed bedrijf is, iets dat van oudsher toch wel een mannenwereld is.
Nutreco Nutreco denkt dat er in bepaalde bedrijven wel sprake is van een mannenwereld, en dat dit vrouwen ook wel kan belemmeren. Maar in Nutreco is dat absoluut niet het geval.
31
Deeltijd Omdat het feit dat vrouwen vooral in deeltijd werken een grote oorzaak is van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties, hebben wij onderzocht of deeltijd werken en een topfunctie volgens de desbetreffende bedrijven samengaat. Deeltijd Bedrijf KPN Unilever Corio Nutreco Holding
Is het mogelijk om met een topfunctie in deeltijd te werken? Ja, als iemand ook in vier dagen zijn werk kan doen is dat prima. Nee, in vier dagen kan iemand niet hetzelfde resultaat behalen als iemand anders in vijf dagen. Nee, voor een topfunctie moet je gewoon een bepaald aantal uren werken per week. Nee, voor een topfunctie moet je wel minstens 45 uur per week werken.
Figuur 14
KPN In KPN is het mogelijk om een topfunctie te hebben en in deeltijd te werken. Als een persoon in vier dagen hetzelfde resultaat kan leven als iemand anders die dat in vijf dagen doet, vindt KPN dat prima. Degenen die dat willen moeten natuurlijk wel bewijzen dat ze dat ook kunnen. Het grote voorbeeld van zo’n persoon is binnen KPN een man die een hele hoge functie heeft en maar vier dagen per week werkt, omdat hij thuis drie kinderen heeft zitten. Unilever Unilever ziet echt dat het vanaf een bepaald niveau heel moeilijk is om nog in deeltijd te werken, omdat het de persoon niet op het aantal uren, maar op het resultaat wordt afgerekend. En dit toch vaak minder goed is als iemand minder werkt. Unilever probeert hier echter wel oplossingen voor te verzinnen. Zo is het bedrijf op dit moment bezig met het experiment om één baan door twee managers te laten doen. Die personen hebben dus bijvoorbeeld dezelfde email box, maar delen met z’n tweeën één baan en werken dus allebei in deeltijd. Corio Corio denkt dat een topfunctie niet haalbaar is in deeltijd, omdat je met een topfunctie toch gauw al 60 uur per week bezig bent. Nutreco Holding Nutreco denkt dat een topfunctie eigenlijk niet mogelijk is zonder een fulltime baan. Mensen met een topfunctie maken ontzettend veel overuren en werken heel veel, dus met een deeltijd baan is dat niet te doen. Je moet voor een topfunctie wel minstens 45 uur werken.
32
5.7 Conclusie Conclusie
KPN
3
Ja
Mannen kiezen mannen? Nee
Unilever
4
Ja
Ja
Nee
Nee
Ja
Ja
Nee
Corio Nutreco Holding
35
Nee
Nee
Nee
Nee
Nee
Nee
Nee
35
Nee
Nee
Nee
Nee
Nee
Nee
Nee
Bedrijven
Plaats Probleem?
Old boys Vooroordelen? Mannenwereld? Beleid? Deeltijd? network? Nee Nee Ja/nee Ja Ja
Figuur 15
Wat wij als eerste nog willen benadrukken is dat de oorzaken mannen kiezen mannen, old boys network, vooroordelen en mannenwereld vaak onbewust plaatsvinden, waardoor het eventueel zo zou kunnen zijn dat de bedrijven dat zelf niet weten. Ook zou het eventueel toegeven van deze oorzaken negatieve gevolgen kunnen hebben voor de bedrijven, waardoor ze dat dus niet gedaan hebben. Uit figuur 16 kunnen een aantal conclusies getrokken worden: 1. De twee bedrijven die hoog staan in de Dutch Female Board Index, KPN en Unilever, erkennen dat de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties een probleem is en zij voeren ook een actief beleid om dit probleem tegen te gaan. 2. De twee bedrijven die relatief laag staan, Corio en Nutreco Holding, ervaren de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties niet als een probleem en hebben er daarom ook geen beleid voor. 3. Het is dus niet alleen toeval dat KPN en Unilever hoog in de lijst staan, dit komt mede door hun actieve beleid. Wel dient hierbij worden opgemerkt dat bepaalde factoren hier onbewust een rol bij spelen. Unilever is bijvoorbeeld een bedrijf dat over het algemeen sowieso al meer vrouwelijke werknemers aantrekt door de producten die ze verkopen. Doordat Nutreco in vis- en veevoer handelt, wat toch meer een mannending is, werken er bij Nutreco sowieso al meer mannen. Opvallend is dan ook dat KPN op nummer drie staat, terwijl het een technisch bedrijf is. 4. Het enige bedrijf dat erkent dat er soms sprake is van mannen kiezen mannen, is Unilever. 5. Bij geen enkel bedrijf is er sprake van een old boys network. 6. Bij geen enkel bedrijf is er sprake van vooroordelen. 7. Bij KPN en Unilever is er op bepaalde terreinen wel sprake van een mannenwereld, en bij Corio en Nutreco Holding niet. 8. Alleen bij KPN is het mogelijk om een topfunctie te hebben en tegelijkertijd in deeltijd te werken. 9. Bij de bedrijven die relatief laag staan, Corio en Nutreco Holding, is er van alle oorzaken in de literatuur geen sprake.
33
Overeenkomsten tussen de bedrijven en de oorzaken in de literatuur 1. Mannen kiezen mannen: Volgens het onderzoek in de literatuur worden vrouwen belemmert in hun weg naar de top doordat mannen onbewust eerder een man kiezen dan een vrouw, wanneer zij een nieuw persoon aan moeten nemen. Alleen bij het bedrijf Unilever is er onbewust wel eens sprake van mannen kiezen mannen. 2. Mannenwereld: Alleen bij de bedrijven KPN en Unilever is er op sommige terreinen sprake van een mannenwereld. 3. Beleid en organisatie: Het ontbreken van een actief uitgevoerd emancipatiegericht beleid is inderdaad een oorzaak voor de relatief lage participatie van vrouwen aan de top van een bedrijf. De bedrijven die namelijk hoog staan, Unilever en KPN, voeren wel een beleid, en de bedrijven die relatief laag staan, Corio en Nutreco Holding, voeren geen beleid. Verschillen tussen de bedrijven en de oorzaken in de literatuur 1. Mannen kiezen mannen: Bij drie van de vier bedrijven, KPN, Corio en Nutreco Holding is er geen sprake van mannen kiezen mannen. 2. Old boys network: Volgens het onderzoek in de literatuur worden vrouwen belemmert door het old boys network. In geen van de bedrijven die wij onderzocht hebben is echter sprake van een old boys network. 3. Vooroordelen: Volgens het onderzoek in de literatuur zijn er binnen het bedrijf vooroordelen over vrouwen. In geen van de bedrijven die wij onderzocht hebben is echter sprake van vooroordelen. 4. Mannenwereld: Bij Corio en Nuterco Holding is geen sprake van een mannenwereld. 5. Deeltijd: Bij drie van de vier onderzochte bedrijven is het niet mogelijk om een topfunctie te hebben en tegelijkertijd in deeltijd te werken. Opvallend is dat dit bij KPN wel kan, en dat KPN ook het hoogste staat in de lijst van de Dutch Female Board Index. Bij Unilever kan het echter weer niet, terwijl dit bedrijf ook hoog staat.
34
6.
Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de vrouwen zelf met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur?
6.1 Opzet We hebben nu in deelvraag 6 onderzocht hoe de bedrijven aankijken tegen de lage participatie van vrouwen in topfuncties. Nu willen we onderzoeken hoe de vrouwen zelf deze lage participatie van vrouwen in topfuncties aankijken. We gaan onderzoeken in hoeverre de oorzaken, genoemd in de literatuur, een rol spelen bij vrouwen in het bedrijfsleven. Om te onderzoeken hoe vrouwen aankijken tegen de relatief slechte doorstroom van vrouwen naar de topfuncties hebben we vrouwen geënquêteerd afkomstig uit de kweekvijver voor de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. Hiertoe behoren de vrouwen die werkzaam zijn in de eerste, tweede of derde echelon. Deze vrouwen zijn afkomstig uit verschillende grote, middelgrote en kleine bedrijven van het bedrijfsleven. Hiertoe behoren niet de vrouwen die al werkzaam zijn in de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen van een bedrijf. In eerste instantie was het ons plan om alleen een enquête af te nemen onder de vrouwen werkzaam bij de bedrijven waarmee wij een diepte-interview hebben gehouden, zodat we werkgever en werknemer konden vergelijken. Al gauw bleek echter dat er per bedrijf niet dusdanig veel vrouwen geschikt waren om onze enquête in te vullen, omdat er niet heel veel vrouwen in de eerste tot de derde echelon zitten. Om een zo representatief mogelijk beeld te vormen, hebben wij besloten om de enquête naar zoveel mogelijk vrouwen uit de meest uiteenlopende bedrijven te sturen. Hierbij hebben we ook een aantal vrouwennetwerken en magazines gemaild, waaronder het magazine Lof. Ze vonden onze enquête zo’n goed initiatief, dat ze een stukje over ons geschreven hebben op de website. Dit stukje is op het voorblad weergegeven. Werkwijze 1. Als eerste hebben we vragen geformuleerd die we wilden stellen aan de vrouwen uit de eerste, tweede en derde echelon.45 2. We hebben de enquete op thesistools.com gezet, zodat we een link naar de vrouwen konden mailen en zij hem anoniem op elk moment van de dag konden invullen. 3. We hebben vele bedrijven, vrouwennetwerken en organisaties gemaild met de vraag of zij onze enquête zouden kunnen doorsturen naar vrouwen die hem konden invullen.46
45 46
Bijlage 5 Bijlage 6
35
We hebben de volgende bedrijven gemaild: ABN-AMRO, Achmea, Aegon, Ahold, AWNV, BAM Groep, Brunel, BvL, Capgemini, Corio, CSM, Delta Lloyd, DSM, EBN, Essent, Heineken, Holland colours, IBM, ING, KPMG, KPN, Leading Leady’s Club, Lof magazine, Nedap, Nutreco Holding, Octo plus, Opportunity in Bedrijf, Oracle NV, Phillips, PON, Post NL, PPA Group, Prorail, PWC, Rabobank, Randstad, Schiphol, Shell, SHV, SNS Reaal, Staples, Talent naar de top, Telegraaf,Ten Cate NV, TNT express, Van Landtschot bankiers, VION, Vodaphone, Women on top, en Womencapital. 4. De enquête is door 125 vrouwen ingevuld uit een van de eerste drie echelons van verschillende bedrijven die allemaal in Nederland gevestigd zijn. De bedrijven variëren van grote beursgenoteerde bedrijven tot middel en kleine bedrijven. De vrouwen uit de volgende bedrijven hebben onze enquête o.a. ingevuld: ABN-AMRO, Achmea, AEGON, Ahold, BAM, BvL, Capgemini, Corio, ING, KPMG, KPN, Oracle, PostNL, Prorail Rabobank, Schiphol, Shell, TNT Express, Vodafone, en meerdere bedrijven die behoren tot een MKB. Het aantal bedrijven is niet zeker te zeggen, omdat hebben wij de vrouwen gevraagd om onze enquête zoveel mogelijk door te sturen, en het niet verplicht was in te vullen bij welk bedrijf je werkzaam bent. Door de mogelijkheid tot bedrijfsanonimiteit heeft het merendeel van de vrouwen hun werkgever niet ingevuld. Weergave resultaten onderzoek 1. Algemene informatie van de geënquêteerde vrouwen. 2. Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving. - Mannen kiezen mannen - Vooroordelen - Werkplek is een mannenwereld 3. Oorzaken vanuit de vrouwen zelf. - Vrouwen hebben andere eigenschappen dan mannen - Topfuncties zijn vaak fulltime. - Belemmering door kinderen 4. Gebrek aan ambitie van de vrouwen. Bepaalde oorzaken die wij bij het literatuur onderzoek hebben gevonden, hebben wij niet in cijfers kunnen uitdrukken. Wij hebben de vrouwen naar hun mening gevraagd omtrent rolmodellen en old boys network, maar de meerderheid van de vrouwen heeft hier geen duidelijk antwoord op gegeven. Daarom hebben wij deze oorzaken niet meegenomen bij de resultaten van de enquête. Een andere oorzaak, de andere eigenschappen van vrouwen ten opzichte van mannen, hebben wij ook niet volledig kunnen meten met onze enquête omdat het niet algemeen bekend is wat de verschillen zijn in eigenschappen van mannen en vrouwen. We hebben daarom de onzekerheid van vrouwen als indicator genomen om deze oorzaak te testen, omdat dit een eigenschap is waarop mannen en vrouwen sterk verschillen.
36
6.2 Weergave resultaten onderzoek 6.2.1 Algemene informatie Vrouwen ingedeeld in echelons Vrouwen en de echelons
Vrouwen en echelons abs
%
Eerste echelon
30
24,0%
Tweede echelon
50
40,0%
Derde echelon
45
36,0%
125
100,0%
Totaal
Figuur 16
Eerste echelon 24%
Derde echelon 36%
Tweede echelon 40%
Uit figuur 16 blijkt dat de geënquêteerde vrouwen bijna evenredig verdeeld zijn in de echelons. De leeftijd van de geënquêteerde vrouwen Leeftijd abs
%
20-30 jaar
7
5,6%
30-40 jaar
44
35,2%
40-50 jaar
60
48,0%
Meer dan 50 jaar
14
11,2%
125
100,0%
Totaal
Figuur 17
Uit figuur 17 blijkt dat de meeste van de geënquêteerde vrouwen tussen de 40-50 jaar zijn.
37
Aantal vrouwen met kinderen Vrouwen hebben kinderen abs
%
Ja
86
68,8%
Nee
39
31,2%
125
100,0%
Totaal
Figuur 18
Uit figuur 18 blijkt dat de meerderheid van de geënquêteerde vrouwen kinderen heeft.
Aantal werkuren per week van de vrouwen Werkelijke aantal werkuren per week Vrouwen met ambitie
%
abs
Minder dan 20
3,1%
2
20-30 uur
0,0%
0
30-40 uur
18,5%
12
40-50 uur
53,8%
35
50-60 uur
16,9%
11
7,7%
5
100,0%
65
Meer dan 60 uur Totaal
Figuur 19
Uit figuur 19 blijkt dat meerderheid van de vrouwen tussen de 40-50 uur per week werkt.
38
6.2.2 Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving Mannen kiezen mannen Uit onderzoek uit de literatuur is gebleken dat mensen andere mensen als succesvol ervaren als zij hetzelfde gedrag vertonen, omdat zij zichzelf als succesvol zien. Mannen kiezen daarom eerder een man voor het invullen van een vacature, omdat de mannen dat zelfde gedrag vertonen. Mannen kiezen mannen Abs
%
Ja, denk ik wel
38
30,4%
Ja, weet ik uit ervaring
25
20,0%
Nee, denk ik niet
27
21,6%
Nee, ik word hierdoor niet belemmerd
35
28,0%
125
100,0%
Totaal
Figuur 20
Onder de geënquêteerde vrouwen heerst er grote verdeeldheid of er sprake is van “mannen kiezen mannen”. Uit figuur 20 blijkt dat ongeveer 50% van de geënquêteerde vrouwen ervaart dat er een mannenwereld is en 50% vindt dat hier geen sprake van is. Vooroordelen Een ander onderzochte oorzaak, zijn de vooroordelen van mannen. Mannen hebben een bepaald beeld over vrouwen dat hen bewust of onbewust beïnvloedt bij de vacature invulling. Mannen hebben vooroordelen
Nee 46% Ja 54%
Figuur 21
Uit figuur 21 blijkt dat er een grote verdeeldheid heerst onder de geënquêteerde vrouwen. Toch is de meerderheid van mening dat mannen wel vooroordelen hebben over vrouwen en dat dit hen belemmert in de doorstroom naar een topfunctie.
39
Mannenwereld Omdat er relatief weinig vrouwen aan de top zitten, bestaat de top uit een relatief grotere groep mannen. Dit wordt ook wel de mannenwereld genoemd. Mannenwereld belemmert doorstroming Geen mannenwereld 6%
Ja 23%
Nee 71%
Figuur 22
Zoals uit figuur 22 blijkt, vindt 6% van de geënquêteerde vrouwen dat er geen sprake is van mannenwereld. De meerderheid, 71%, vindt dat er sprake is van een mannenwereld, maar wordt er persoonlijk niet door belemmerd. 23% geeft aan hier wel door belemmert te worden.
40
6.2.3 Oorzaken vanuit de vrouwen zelf Vrouwen hebben andere eigenschappen dan mannen Uit onderzoek in de literatuur is gebleken dat vrouwen worden belemmerd in hun doorstroom doordat ze vrouwelijke eigenschappen hebben: vrouwen hebben een eigen manier van reageren; vrouwen tonen vaker hun onzekerheid. Tonen vrouwen hun onzekerheden
Tonen vrouwen hun onzekerheden abs
%
Ja
70
56,0%
Nee
55
44,0%
125
100,0%
Totaal
Nee 44% Ja 56%
Figuur 23
Hieruit blijkt dat het merendeel van de vrouwen inderdaad hun onzekerheid toont. Topfuncties zijn vaak fulltime Uit onderzoek in de literatuur blijkt dat de relatief slechte doorstroom van vrouwen naar de top mede te danken is aan de fulltime banen die een topfunctie eisen. Vrouwen hebben minder ambitie omdat vrouwen niet bereid zijn om fulltime te werken of nu al niet fulltime werken. Wij hebben daarom onderzocht hoeveel uren de vrouwen momenteel werken en hoeveel uren de vrouwen zouden willen werken.
Werkelijke aantal werkuren per week abs
%
Minder dan 20
3
2,4%
20-30 uur
4
3,2%
30-40 uur
28
22,4%
40-50 uur
64
51,2%
50-60 uur
19
15,2%
7
5,6%
125
100,0%
Meer dan 60 uur Totaal
Figuur 24
41
Gewenste aantal werkuren per week abs
%
Minder dan 20
0
0,0%
20-30 uur
8
6,4%
30-40 uur
34
27,2%
40-50 uur
64
51,2%
50-60 uur
16
12,8%
3
2,4%
125
100,0%
Meer dan 60 uur Totaal
Figuur 25
Verschil in het aantal werkuren en het gewenste aantal werkuren Uit de tabellen en grafieken blijkt dat de vrouwen gemiddeld 43,65 uur, dus tussen de 40-50 uur werken. De vrouwen willen gemiddeld 42,76 uur, dus tussen de 40-50 uur werken. Er is dus procentueel maar een klein verschil bij de geënquêteerde vrouwen tussen het aantal uren dat ze daadwerkelijk werken en willen werken. Hieruit kun je concluderen dat de vrouwen ongeveer evenveel werken als ze zouden willen werken en dat de vrouwen dus al fulltime werken en ook fulltime willen werken.
Belemmering door kinderen Vrouwen hebben kinderen abs
%
Ja
86
68,8%
Nee
39
31,2%
125
100,0%
Totaal
Figuur 26
Van onze geënquêteerde vrouwen hebben het merendeel wel kinderen, namelijk 69%.
42
Combinatie ambitie en kinderen Uit onderzoek in de literatuur is gebleken dat vrouwen met kinderen minder ambitie hebben dan de vrouwen zonder kinderen. Kinderen zouden een belemmering zijn voor de ambitie van de vrouwen naar één van de raden. Wij hebben onderzocht of onder onze geënquêteerde vrouwen de vrouwen met kinderen meer of minder ambitie hebben. Combinatie ambitie en kinderen Vrouwen met kinderen
abs
%
Hebben ambitie
46
53,5%
Hebben GEEN ambitie
40
46,5%
Totaal
86
100,0%
abs
%
Hebben ambitie
19
48,7%
Hebben GEEN ambitie
20
51,3%
Totaal
39
100,0%
Vrouwen zonder kinderen
Figuur 27
Uit de tabel blijkt dat van de vrouwen met kinderen ongeveer de helft ambitie heeft. Van de vrouwen zonder kinderen heeft ook ongeveer de helft ambitie voor één van de raden. Onder de geënquêteerde vrouwen met kinderen heeft gemiddeld 53,5% ambitie. Onder de geënquêteerde vrouwen zonder kinderen heeft 48,7 % ambitie voor één van de raden. Opvallend is dat vrouwen met kinderen procentueel niet minder ambitie hebben. Verandering van ambitie door het hebben van kinderen Ambitie veranderd door kinderen
Ambitie veranderd door kinderen abs
%
Ja
23
18,4%
Nee
63
50,4%
Totaal
86
100,0%
Ja 27%
Figuur 28
Nee 73% De mate van ambitie verandering en de rol die het hebben van kinderen hierin
43
De mate van ambitieverandering en de rol die het hebben van kinderen hierin heeft gespeeld De vrouwen met kinderen blijken niet minder ambitie te hebben dan vrouwen zonder kinderen. Wij hebben onderzocht of de ambitie van de vrouwen veranderd is door het krijgen van kinderen. Ambitieverandering en de rol van kinderen NIET veranderd door kinderen
abs
%
Hebben ambitie
39
61,9%
Hebben GEEN ambitie
24
38,1%
Totaal
63
100,0%
abs
%
7
30,4%
Hebben GEEN ambitie
16
69,6%
Totaal
23
100,0%
Wel veranderd door kinderen Hebben ambitie
Figuur 29
Uit de tabel blijkt dat 62% van de vrouwen met kinderen waarvan de ambitie niet is veranderd door kinderen nu nog steeds ambitie heeft, dit zijn de vrouwen die altijd al ambitie hebben gehad. 38% van de vrouwen waarvan de ambitie niet is veranderd hebben geen ambitie, deze vrouwen hebben dus altijd al geen ambitie gehad en dat is ook niet veranderd door het krijgen van kinderen. Van de vrouwen waarvan de ambitie is veranderd door kinderen heeft 70% geen ambitie, de ambitie is dus afgenomen door het hebben van kinderen. Opvallend is dat 30% van de vrouwen waarvan de ambitie is veranderd door het hebben van kinderen nu wel ambitie hebben, de vrouwen hebben dus meer ambitie gekregen door het hebben van kinderen. Belemmering van de stijging naar de RvB of RvC door kinderen Belemmeren kinderen de stijging
Belemmeren kinderen de stijging abs
%
Ja
29
33,8%
Nee
57
66,2%
Totaal
86
100,0%
Ja 34%
Nee 66%
Figuur 30
Het merendeel van de vrouwen, 66%, wordt niet belemmerd in hun doorstroom naar een topfunctie door het hebben van kinderen.
44
De mate waarin vrouwen zich belemmerd voelen door hun kinderen Ook is het interessant om te onderzoeken of kinderen belemmerend zijn voor de vrouwen met kinderen. Wij hebben onze geënquêteerde vrouwen met kinderen gevraagd of kinderen hen belemmeren in de doorstroom naar en topfunctie. Combinatie van ambitie verandering en belemmering van kinderen Ambitie NIET veranderd door kinderen
abs
%
Kinderen belemmeren
14
22,2%
Kinderen niet belemmeren
49
77,8%
Totaal
63
100,0%
abs
%
15
65,2%
8
34,8%
23
100,0%
Ambitie wel veranderd door kinderen Kinderen belemmeren Kinderen niet belemmeren Totaal
Figuur 31
Uit de tabel blijkt dat vrouwen waarvan de ambitie is veranderd, 65% vindt dat kinderen hen belemmeren in de doorstroom naar een topfunctie. Van diezelfde groep vrouwen vindt 35% dat kinderen niet belemmerend zijn. Van de vrouwen waarbij de ambitie constant is gebleven blijkt 22% hun kinderen belemmerend te vinden. Maar het overgrote deel van de vrouwen waarvan de ambitie constant is gebleven vindt dat de kinderen geen belemmering vormen.
45
6.2.4 Ambitie Ambitie voor RvB of RvC De relatief lage participatie van vrouwen in de RvB en RvC is volgens literatuur onderzoek mede het gevolg van gebrek aan ambitie van de vrouwen zelf. Vrouwen hebben ambitie voor RvB of RvC abs
%
Ja
65
52,0%
Nee
60
48,0%
125
100,0%
Totaal
Figuur 32
Uit figuur 19 blijkt dat procentueel meer vrouwen ambitie hebben. Dit betekent dat er vrouwen met ambitie zijn in de mogelijke kweekvijver voor de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. Vinden vrouwen zichzelf geschikt? Tevens is het belangrijk om te onderzoeken of vrouwen niet alleen de ambitie hebben, maar ook of zij zichzelf geschikt vinden om een functie te krijgen in één van de twee raden. Vrouwen vinden zichzelf geschikt abs
%
Ja
92
73,6%
Nee
33
26,4%
125
100,0%
Totaal
Figuur 33
Hieruit blijkt dat meer dan 70% van de geënquêteerde vrouwen zichzelf geschikt vind voor een positie in de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen. Er is dus sprake van een verschil tussen de ambitie en geschiktheid van de vrouwen als je het vergelijkt met tabel #.
46
Combinatie van ambitie en de mate van geschiktheid Interessant is om te kijken of de vrouwen die ambitie hebben, zichzelf ook geschikt vinden. Combinatie van ambitie en de mate waarin vrouwen zichzelf geschikt vinden Vrouwen vinden zichzelf geschikt
abs
%
Hebben ambitie
60
65,2%
Hebben GEEN ambitie
32
34,8%
Totaal
92
100,0%
abs
%
5
15,2%
Hebben GEEN ambitie
28
84,8%
Totaal
33
100,0%
Vrouwen vinden zichzelf NIET geschikt Hebben ambitie
Figuur 34
Uit de tabel blijkt dat 65% van de vrouwen die zichzelf geschikt vinden ook daadwerkelijk de ambitie hebben. 35% van de vrouwen die zichzelf geschikt achten, hebben geen ambitie. Opvallend is dat van de vrouwen die zichzelf niet geschikt vinden nog 15% wel de ambitie heeft voor een positie in één van de twee raden. Toch blijkt het overgrote deel van de vrouwen die zichzelf niet geschikt vinden ook geen ambitie te hebben.
47
Echelons en de mate van ambitie Wij wilden onderzoeken of het ambitie niveau verschilt in de verschillende echelons. Of de vrouwen uit de eerste echelon, die het dichts bij de hoogste functies zitten meer ambitie hebben voor een functie in één van de raden. Interessant is om te kijken of die ambitie dan ook afneemt naarmate de stap naar een functie in de Raad groter is. Echelon en ambitie Eerste echelon
abs
%
Met ambitie
20
66,7%
Zonder ambitie
10
33,3%
Totaal
30
100,0%
abs
%
Met ambitie
27
54,0%
Zonder ambitie
23
46,0%
Totaal
50
100,0%
abs
%
Met ambitie
18
40,0%
Zonder ambitie
27
60,0%
Totaal
45
100,0%
Tweede echelon
Derde echelon
Figuur 35
Het overgrote deel van de vrouwen uit de eerste echelon blijkt ambitie te hebben voor de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen. In de tweede echelon is het verschil tussen de vrouwen met ambitie en zonder ambitie kleiner dan in de eerste echelon, maar procentueel hebben meer vrouwen uit de tweede echelon wel ambitie dan geen ambitie. In de derde echelon is het verschil wel weer groter en heeft een groter deel wel ambitie voor één van de raden.
48
Combinatie van echelons en mate van geschiktheid We wilden ook onderzoeken in hoeverre de geënquêteerde vrouwen uit de verschillende echelons zich ook geschikt vinden voor een functie in één van de twee raden. Echelons en mate van geschiktheid Eerste echelon
abs
%
Wel geschikt
24
80,0%
Niet geschikt
6
20,0%
30
100,0%
abs
%
Wel geschikt
38
76,0%
Niet geschikt
12
24,0%
Totaal
50
100,0%
abs
%
Wel geschikt
30
66,7%
Niet geschikt
15
33,3%
Totaal
45
100,0%
Totaal Tweede echelon
Derde echelon
Figuur 36
Uit de eerste echelon blijkt dat slechts 20% zichzelf niet geschikt vind voor een functie in één van de twee raden. In de tweede echelon blijkt dat iets meer dan de eerste echelon, 24%, zichzelf niet geschikt vind. In de derde echelon vindt 33% zichzelf niet geschikt voor een functie in één van de twee raden. Hieruit blijkt dat naarmate de hoogte van de functie afneemt er een relatief kleine stijging is van de vrouwen die zichzelf niet geschikt vinden. Opvallend is dat de vrouwen vinden zichzelf geschikt vinden, maar de ambitie ontbreekt.
49
Leeftijd en ambitie Interessant is om te onderzoeken of vrouwen van een bepaalde leeftijd meer of minder ambitie hebben dan vrouwen uit een andere leeftijdscategorie. Leeftijd en ambitie 20-30 jaar
abs
%
Wel ambitie
2
28,6%
Geen ambitie Totaal
5 7
71,4% 100,0%
abs
%
Wel ambitie
19
43,2%
Geen ambitie
25
56,8%
Totaal
44
100,0%
abs
%
Wel ambitie
35
58,3%
Geen ambitie
25
41,7%
Totaal
60
100,0%
abs
%
Wel ambitie
9
64,3%
Geen ambitie
5
35,7%
14
100,0%
30-40 jaar
40-50 jaar
Meer dan 50 jaar
Totaal
Figuur 37
Hieruit blijkt dat procentueel meer vrouwen meer ambitie hebben naarmate ze ouder worden.
50
Combinatie van het aantal uren werk en de mate van ambitie Wij hebben onderzocht of de vrouwen met ambitie meer werken dan de vrouwen zonder ambitie. Vrouwen met ambitie 60,0%
53,8%
50,0%
Aantal werkuren per week
40,0% 30,0% 18,5%
20,0%
16,9% 7,7%
10,0% 3,1%
0,0%
0,0% Minder dan 20
20-30 uur
30-40 uur
40-50 uur
50-60 uur
Meer dan 60 uur
Figuur 38 Vrouwen zonder ambitie 60,0% 48,3%
Aantal werkuren per week
50,0% 40,0% 26,7%
30,0% 20,0%
13,3% 6,7%
10,0%
3,3%
1,7% 0,0% Minder dan 20-30 uur 20
30-40 uur
40-50 uur
50-60 uur
Meer dan 60 uur
Figuur 39
De vrouwen met ambitie werken gemiddeld 45,5 uur per week. De vrouwen zonder ambitie werken gemiddeld 42,5 uur per week. Er zit echter een verschil tussen het aantal uren werken per week, maar het verschil is niet heel erg groot. De vrouwen met ambitie werken gemiddeld 3 uur meer dan de vrouwen zonder ambitie.
51
6.3 Conclusie In de conclusie geven we u allereerst een samenvatting van de resultaten, waarna we vervolgens de resultaten vergelijken met het literatuur onderzoek. Samenvatting van de resultaten Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving: o Mannenwereld: 50,4% van de vrouwen denkt dat er sprake is van een mannenwereld en 49,6% denkt van niet. o Vooroordelen: De meerderheid van de vrouwen is van mening dat mannen vooroordelen hebben die hun doorstroom naar een topfunctie belemmert. o Mannen kiezen mannen: De meerderheid van de vrouwen vindt dat de mannenwereld hen niet belemmert in hun doorstroom naar een topfunctie.
Oorzaken vanuit de vrouwen zelf: o Vrouwen hebben andere eigenschappen: De meerderheid van de vrouwen tonen hun onzekerheid. o Vrouwen willen niet fulltime werken: De vrouwen werken gemiddeld 43.65 uur en zouden gemiddeld 42.76 uur willen werken. Ze werken dus al fulltime en willen dat ook. o Vrouwen vinden kinderen belangrijker dan werk: - Vrouwen met kinderen hebben niet minder ambitie dan vrouwen zonder kinderen. - Bij de meerderheid van vrouwen met kinderen is de ambitie niet veranderd door het hebben van kinderen. - Bij de meerderheid van de vrouwen waarvan de ambitie wel is veranderd door het hebben van kinderen, is er nu geen ambitie meer. - De meerderheid van de vrouwen met kinderen vindt dat hun kinderen niet een stijging naar één van de twee Radenbelemmert. Ambitie: o Mate van ambitie: De meerderheid van de vrouwen heeft ambitie voor één van de twee raden. o Mate van geschiktheid: Een grote meerderheid van de vrouwen vindt zichzelf geschikt voor één van de twee raden. o Mate van ambitie en geschiktheid: 35% van de vrouwen vindt zichzelf wel geschikt, maar heeft geen ambitie. o Echelon en mate van ambitie: 52
De meeste vrouwen die ambitie hebben zijn afkomstig uit het eerste echelon. o Echelon en mate van geschiktheid: De meeste vrouwen die zichzelf geschikt vinden zijn afkomstig uit het eerste echelon. o Aantal werkuren en mate van ambitie: De vrouwen met ambitie werken gemiddeld 45,5 uur en de vrouwen zonder ambitie werken gemiddeld 42,5 uur. o Leeftijd en mate van ambitie: - De vrouwen met de meeste ambitie zijn afkomstig uit de leeftijdscategorie 50+. - De mate van ambitie stijgt naarmate de vrouwen ouder worden. De resultaten van de enquête in vergelijking met het onderzoek uit de literatuur Overeenkomsten tussen onze enquête en het onderzoek uit de literatuur: 1. Mannen kiezen mannen: Volgens het onderzoek in de literatuur is er sprake van dat mannen eerder geneigd zijn mannen te kiezen, waardoor vrouwen minder snel gekozen worden bij de invulling van een nieuwe vacature. 50,4% van onze geënquêteerden is het hier mee eens. 2. Vooroordelen: Volgens het onderzoek in de literatuur zijn er vooroordelen over vrouwen die de doorstroom naar een topfunctie belemmeren. De meerderheid van onze geënquêteerden is het hier mee eens. 3. Vrouwen hebben andere eigenschappen dan mannen: Meer dan de helft van de vrouwen toont hun onzekerheid, dit is in overeenkomt met het onderzoek in de literatuur. Verschillen tussen onze enquête en het onderzoek uit de literatuur: 1. Werkplek is een mannenwereld: Volgens het onderzoek in de literatuur worden vrouwen belemmert in hun stijging naar een topfunctie doordat de werkplek dan een mannenwereld is. De meerderheid van onze vrouwen is het hier niet mee eens, en vindt dus dat ze niet belemmert worden door de mannenwereld. 2. Topfuncties zijn vaak fulltime: Volgens het onderzoek in de literatuur werken te weinig vrouwen in deeltijd. Bij onze geënquêteerde vrouwen is dit echter totaal niet het geval. De grote meerderheid werkt namelijk fulltime. 3. Belemmering door kinderen: Volgens het onderzoek in de literatuur hebben vrouwen minder ambitie door het hebben van kinderen en belemmeren kinderen de doorstroom van vrouwen naar 53
een topfunctie. Onze geënquêteerde vrouwen zijn het hier niet mee eens: de vrouwen met kinderen hebben meer ambitie dan die zonder ambitie en de meerderheid van de vrouwen vindt dat hun kinderen hen niet belemmeren in de weg naar een topfunctie. 4. Gebrek aan ambitie: Volgens het onderzoek in de literatuur hebben vrouwen een gebrek aan ambitie en vinden teveel vrouwen zichzelf niet geschikt. Van onze geënquêteerde vrouwen heeft echter de meerderheid wel ambitie voor de RvB of RvC en vindt de grote meerderheid zichzelf ook geschikt voor een functie in de RvB of RvC.
54
7.
Wat zijn de gevolgen van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties?
7.1 Inleiding De relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties kan grote gevolgen hebben voor bedrijven en de resultaten van bedrijven. Hieronder volgt een weergave van deze gevolgen.
7.2 De gevolgen Het mislopen van vrouwelijke kwaliteiten Verschillende onderzoeken tonen aan dat vrouwen andere positieve kwaliteiten hebben dan mannen.: Vrouwen maken vaker gebruik van de meest effectieve leiderschapsstijlen dan mannen. 47 Het zelfvertrouwen van teams stijgt met een –kleine- meerderheid van vrouwen. 48 Vrouwen zijn hoger opgeleid en studeren ze sneller af dan mannen.49 Vrouwen hechten meer belang aan communicatie, transpiratie en kennisdeling dan mannen. 50 Vrouwen vinden innovatie en verbetering van producten en processen belangrijker dan mannen. 51 Vrouwelijke managers zetten hun eigenbelang niet voorop en denken ethischer. 52 Gemengde teams werken beter Bedrijven met relatief veel vrouwen aan de top creëren meer aandeelhouderswaarde.53 Werkprocessen worden beter als teams voor een substantieel deel uit vrouwen bestaan.54 Gemengde teams zijn innovatiever.55 Uit tot nu toe gedaan onderzoek blijkt dat teams beter functioneren als er een goede verhouding tussen mannen en vrouwen bestaat. Als er dus weinig vrouwen in topfuncties zitten, lopen bedrijven heel wat kwaliteiten mis. We kunnen concluderen dat bedrijven meer succes hebben als ze gemengde teams zouden hebben. Hierbij dient echter opgemerkt te worden dat we hierbij wel een kanttekening kunnen plaatsen. Of een bedrijf meer succes boekt hangt namelijk af van meerdere factoren. Je kunt niet 47
Eagly A.H. (2003): Transformational, Transactional, and Laissez-Faire Leadership Styles: A Meta-Analysis.. Gratton L. (2007): Innovative Potential: Men and Women inTeams. 49 CBS (2010): Jaarboek onderwijs in cijfers 50 MeyerMonitor (2007): Company Monitor onderzoek. 51 Intermediair Leiderschapsonderzoek (2008). 52 Intermediair Leiderschapsonderzoek (2008). 53 Catalist 2004: the bottom line: connecting corporate performance and gender diversity. 54 Carter et al 2003: Corporate Governance, Board diversity and Firm Value. 55 Gratton L. 2007: Innovate Potential: Men and Women in Teams. 48
55
weten of een bedrijf meer succes heeft doordat er bijvoorbeeld een vrouw in de RvC is bijgekomen, of dat dit door andere factoren komt. Streefcijfers worden niet gehaald Een ander gevolg is dat het streefcijfer van 30% vrouwelijke commissarissen en bestuurders in 2016 niet gehaald wordt. Deze streefcijfers heeft de overheid met ingang van 2012 opgesteld voor beursgenoteerde bedrijven. De streefcijfers houden in dat ten minste 30 procent van de zetels bezet moet worden door vrouwen en ten minste 30 procent door mannen. De streefcijfers moeten in 2016 gehaald zijn. Het aantal vrouwelijk commissarissen zal pas in 2039 worden bereikt en de 30% vrouwelijke bestuurders pas in 2050.56 Als er geen maatregelen worden genomen bij de bedrijven zullen er dus ook geen veranderingen optreden binnen korte tijd.
7.3 Conclusie Uit bovenstaande kan geconcludeerd worden dat er negatieve gevolgen zitten aan een lage participatie van vrouwen in topfuncties. Vooral de bedrijven lopen op deze manier veel kwaliteiten mis, en de resultaten van bedrijven zullen beter worden wanneer ze meer vrouwen in topfuncties zouden hebben. Ook blijkt dat de streefcijfers voor 30% vrouwelijke commissarissen en bestuurders in 2016 niet worden gehaald.
56
Dutch Female Board Index 2011
56
8.
Conclusie
Gebleken is dus dat er een slechte doorstroom van vrouwen naar topfuncties is omdat het percentage van aantal vrouwen in een bepaalde functie lager wordt naarmate de functie hoger wordt: meisjes doen het beter op de universiteit en hoge scholen dan jongens, in de hoge en wetenschappelijke beroepen is iets meer dan een kwart vrouw, in de managementfuncties zijn gemiddeld 17,3% vrouwen vertegenwoordigd en in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen nog maar 4,2%. Bewezen is dat er een relatief lage participatie is van vrouwen in topfuncties. De hoofdvraag die we hierbij hadden gesteld was:
“Waarom is er een relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties?” Gebleken is dat er verschillende oorzaken zijn voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties aan te wijzen. Dit hebben onderzocht aan de hand van: 1. Onderzoek in de literatuur. 2. Onderzoek bij Nederlands Beursgenoteerde Bedrijven. 3. Onderzoek bij vrouwen die werkzaam zijn in het Nederlandse bedrijfsleven. We hebben de onderzochte oorzaken uit de literatuur dus in de praktijk getoetst, namelijk aan bedrijven en aan vrouwen werkend in het Nederlandse bedrijfsleven. Hieronder zijn weergegeven de oorzaken vanuit de bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving uit de literatuur in vergelijking met de bedrijven, en oorzaken uit de literatuur in vergelijking met de antwoorden van de geënquêteerde vrouwen. Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving Oorzaken uit de Bedrijven literatuur Mannen kiezen Volgens 75% van de bedrijven is er geen sprake van in mannen het bedrijf Old boys network Vooroordelen
Mannenwereld
Organisatie beleid van de bedrijven Mogelijkheid tot deeltijd werken in een topfunctie
Volgens 100% van de bedrijven is er geen sprake van in het bedrijf Volgens 100% van de bedrijven is er geen sprake van in het bedrijf Volgens 50% van de bedrijven is er geen sprake van in hun bedrijf, volgens 50% van de bedrijven wel op bepaalde terreinen 50% van de bedrijven voeren wel een beleid om de lage participatie van vrouwen in topfuncties te bevorderen Bij 75% van de bedrijven is het niet mogelijk
Figuur 40
57
Geënquêteerde vrouwen 50,4% van de geënquêteerde vrouwen denkt dat hier wel sprake van is
54% van de geënquêteerde vrouwen denkt dat hier wel sprake van is 84% van de vrouwen erkend dat er hiervan sprake is
De oorzaken vanuit de vrouwen zelf hebben wij niet kunnen toetsen bij de bedrijven, dus hieronder een weergave van de oorzaken uit de literatuur in vergelijking met de antwoorden van de geënquêteerde vrouwen. Oorzaken vanuit de vrouwen zelf Oorzaken uit de literatuur Vrouwen hebben andere eigenschappen Fulltime werken Belemmering door kinderen
Geënquêteerde vrouwen 56% van de geënquêteerde vrouwen toont hun onzekerheid De vrouwen werken en willen gemiddeld tussen de 40-50 uur werken 66,2 % van de vrouwen wordt niet belemmerd door hun kinderen
Figuur 41
De oorzaken vanuit de vrouwen door gebrek aan ambitie vergeleken met de antwoorden van de geënquêteerde vrouwen. Oorzaken door gebrek aan ambitie Oorzaken uit de literatuur Vrouwen hebben gebrek aan ambitie
Geënquêteerde vrouwen 52% van de geënquêteerde vrouwen hebben ambitie
Figuur 42
Hieruit blijkt dat er verschillende oorzaken zijn. De oorzaken uit de literatuur worden allemaal door een bepaald percentage vrouwen of door een percentage van de bedrijven bevestigd. Dit betekent dat geen van de oorzaken door alle geënquêteerde vrouwen of alle bedrijven unaniem worden bevestigd. Antwoord op de hoofdvraag is dat er vele oorzaken zijn die een rol spelen in de lage participatie van vrouwen in topfuncties. Er is echter geen duidelijke hoofdoorzaak aan te wijzen. Onze mening Wij denken dat het absoluut een probleem is dat er relatief weinig vrouwen in topfuncties zitten. Het is namelijk bewezen dat bedrijven op deze manier kwaliteiten mislopen, en dat is zonde. Bovendien vinden wij het absurd dat er in deze gemoderniseerde samenleving nog steeds vooroordelen zijn over vrouwen. Waarom zouden vrouwen minder goed zijn dan mannen? De oplossing voor dit probleem vinden wij wel erg lastig. Streefcijfers zijn een goed initiatief, maar blijken niet genoeg te helpen. Door streefcijfers duurt het te lang voordat dit probleem is opgelost. Maar een quota, een verplicht percentage, vinden wij weer iets te radicaal. Dit zou namelijk betekenen dat vrouwen soms zouden worden aangenomen omdat het vrouwen zijn en het bedrijf de quota moet halen, en niet omdat ze de beste zijn voor de functies. Wij denken daarom dat het heel goed is als bedrijven zelf initiatieven nemen om het aantal vrouwen in topfuncties te bevorderen, zoals KPN en Unilever.
58
Bijlage 1, Presentatie 5VWO.
Presentatie Vrouwen in Topfuncties Probleem stelling Een relatief slechte doorstroom van vrouwen naar topfuncties in het bedrijfsleven. Het is een feit dat er veel minder vrouwen een topfunctie bezetten dan dat mannen dat doen. We zullen hier zo meteen in de omvang meer over vertellen. Jullie denken nu natuurlijk, ja oké, maar wat is er erg aan dat er een slechte doorstroom is van vrouwen naar topfuncties? Daar zullen jullie naarmate de presentatie vordert, en vooral bij de uitleg van de gevolgen, achter komen.
Politiek probleem 1. Grote gevolgen voor grote groepen in de samenleving. Het heeft grote gevolgen voor verschillende groepen in de samenleving, omdat de arbeidsdeelname van de vrouwen 60% was in Nederland (CBS, emancipatie monitor) en de arbeidsdeelname van mannen was in 2010 74%. Deze beide groepen ervaren gevolgen van dit probleem, vrouwen hebben minder kans op doorgroei mogelijkheden naar de top, zij worden daardoor benadeeld op de arbeidsmarkt en mannen worden bevoorrecht op de arbeidsmarkt. En verder groeien veel kinderen nog op met het idee dat mannen voor het geld zorgen. Dat mannen uiteindelijk de kostwinnaar zijn. Dat is niet goed voor de ontwikkeling van meisjes. Die hebben rolmodellen nodig.
2. Door maatschappelijke ontwikkelingen wordt veroorzaakt. De opvatting van de vrouw is veranderd, vrouwen zijn anders gaan denken door de jaren heen. Ze komen nu op voor hun eigen rechten en willen economisch afhankelijk zijn. We zullen het hier ook nog over hebben in de historische schets.
3. Te maken met tegengestelde belangen. Aan de ene kant kun je vinden dat dit echter niet zo’n groot probleem is, het aantal vrouwen dat in topfuncties werkt is een redelijke afspiegeling van het aantal vrouwen dat fulltime werkt. Je kunt dus vinden dat het prima zo gaat, en er niet veel reden is om meer vrouwen in de top te benoemen. Aan de andere kant kun je vinden, dat het aantal vrouwen aan de top dus te weinig is en dat dit moet veranderen, zodat er een goede gendermix ontstaat en alle kwaliteiten benut worden.
4. Het moet door de overheid worden opgelost. Dit probleem speelt al langer, en volgens vele verschillende mensen zal het probleem zichzelf oplossen, het aantal vrouwen in de top stijgt. Maar het aantal vrouwen in de top stijgt gestaagd, voor vele mensen is de tijd en het geduld op. De maatregelen die tot nu toe zijn genomen om vrouwen in de top te krijgen hebben te weinig effect gehad, en daarom moet de overheid ingrijpen. 59
De omvang Om het probleem weer te geven, hebben wij onze cijfers verdeeld in het aantal hoogopgeleiden personen, hoge managementfuncties en RvB met de RvC. Om ons probleem te verduidelijken, de slechte doorstroom van vrouwen naar topfuncties, beginnen wij allereerst met de gesteldheid van vrouwen op de Universiteiten. Want personen die aan de Universiteit hebben gestudeerd zijn potentiële mensen voor topfuncties. Dit lijkt misschien op eerste gezicht achterhaalde cijfers, dat is echter niet het geval. Deze cijfers zijn uit een onderzoek van VNO-NCW dat in 2010 is gepubliceerd. Om na te gaan hoeveel procent er in 2010 na 4 jaar is geslaagd in hun bachelor van de ingeschreven studenten, moet je de studenten nemen die zijn ingeschreven in 2006.
In 2006 schreven zich 19.121 vrouwen en 16.649 mannen in aan een van de Nederlandse Universiteiten. Van deze instroom schrijft 10% van de vrouwen zich na 1 jaar weer uit en 12% van de mannen. De trend is dat na 4 jaar ongeveer 33% van de mannen en 57% van de vrouwen een bachelor heeft behaald. Uit deze cijfers kun je dus concluderen dat het aantal vrouwen dat deelneemt aan een Universiteit groter is dan het aantal mannen, dat vrouwen minder snel afhaken en sneller afstuderen.
Tevens is uit het onderzoek van VNO-NCW gebleken dat vrouwen betere resultaten halen op de Universiteit dan het aantal mannen. Het is dus opmerkelijk dat vrouwen het over het algemeen beter doen op de Universiteit, maar slechter doorstromen naar topfuncties. Dat vrouwen slechter doorstromen tonen wij aan met de volgende cijfers
60
Er is een ondervertegenwoordiging van vrouwen in hoge management functies, om dit aan te kunnen tonen moet je rekening houden met het aantal vrouwen dat een hogere en wetenschappelijk beroep uitoefent in het bedrijfsleven. In 2009 was 26% van de hogere of wetenschappelijke beroepen in het bedrijfsleven bezet door een vrouw. Echter is 16% van de management functies bezet door een vrouw. Hieruit blijkt dat het percentage vrouwen in hogere wetenschappelijke managementfuncties in het bedrijfsleven nog achter blijft op het percentage vrouwen in hogere en wetenschappelijke beroepen in het bedrijfsleven. Hieruit kun je dus zien dat er een slechte doorstroom is van vrouwen naar hoger management functies in het bedrijfsleven, terwijl er wel meer vrouwen in de hogere en wetenschappelijke beroepen van het bedrijfsleven zijn, die eventueel kans zouden hebben op die management functies. (CBS)
In deze tabel kun je dus aflezen hoeveel procent van de personen in de RvB en de RvC vrouw zijn. Je kunt ook aflezen hoeveel procent van de personen in de gehele topfunctie vrouw zijn. Hieruit blijkt dat in de top 25 grootste bedrijven, het aandeel van de vrouwen procentueel gezien het hoogst ligt. Hieruit kun je dus zien dat de vrouwen aan de top in het bedrijfsleven nog ver in de minderheid zijn, ook is het streefcijfer van 20% vrouw aan de top bij de 100 grootste bedrijven niet gehaald.
Historische schets Oudheid: Vrouw geen politieke rechten, werd altijd gecontroleerd door haar man, taak om kinderen te maken en ze was “manager” van het huis. Ze mochten niet werken. Middeleeuwen: Door de Bijbel geloofde men dat de vrouw onderschikt was aan de man. De vrouw moest gehoorzaam zijn aan haar man. Een ongetrouwde vrouw stond onder de voogdij van haar vader en een getrouwde vrouw onder die van haar man. In het begin van de 14e eeuw veranderde dit wel enigszins: de hoofse liefde. In deze tijd was de vrouw even belangrijk als de man. Helaas duurde deze tijd niet lang. De vrouw werkte niet of in het huishouden. 61
Renaissance: De positie van de vrouw veranderde wel wat, langzaam groeiden man en vrouw meer naar elkaar toe. Zo kwamen er bijvoorbeeld ook vrouwelijk dichteressen of die een sociale rol speelden. Wel bleef ze onderdanig aan haar ouders of echtgenoot en was er hier nog spraken van heksenvervolging. Omdat er in de jaren niet heel veel veranderde van de positie van de vrouw maken we even een sprong in de tijd, namelijk naar de 19e eeuw. Als eerst moeten we het dan natuurlijk even over Aletta Jacobs hebben. Zij vocht voor recht op hoger onderwijs voor vrouwen. In 1870 was ze de eerste Nederlandse vrouw die als toehoorster werd toegelaten aan een hbs. Ze werd in 1871 toegelaten als studente medicijnen aan de Rijksuniversiteit Groningen, aanvankelijk voor een proefperiode van één jaar. Op zijn sterfbed gaf Thorbecke Jacobs toestemming om ook examens af te leggen. Aletta Jacobs was niet de eerste vrouwelijke studente - dat was enkele eeuwen eerder Anna Maria van Schurman - maar wel de eerste die een universitaire studie succesvol afrondde. Aletta Jacobs is de beroemdste vrouw uit de eerste feministische golf. Hierin streden vrouwen voor vrouwenkiesrecht, goed onderwijs voor meisjes en goede banen voor ongehuwde vrouwen. Vrouwenkiesrecht ging vanaf 1919 in.In de jaren ’50 was de vrouw nog steeds ontzettend ondergeschikt aan de man. Zo waren ze bijvoorbeeld handelingsonbekwaam: ze konden niet zelfstandig juridische overeenkomsten aangaan.
Vanaf de jaren ’60, veranderde er heel veel. In die tijd ontstond ook de tweede feministische golf, waarin vrouwen streden voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt, het recht op abortus en een gelijke rol van man en vrouw in het huishouden. De anticonceptiepil kwam op, waardoor er kleinere gezinnen ontstonden. De welvaart groeide, en kinderen konden langer onderwijs volgen. Ook werd moederschap een keuze. De opvatting veranderde: vrouwen wilden hetzelfde behandeld worden als hun mannelijke collega’s en ze wilden niet beschouwd worden als afgeleide van de man, maar als zelfstandig individu. In 1980 ging de Wet op Gelijke Behandeling van kracht en in 1997 mochten kinderen ook de achternaam van hun moeder krijgen. Doordat vrouwen zo hard gestreden hebben, is de emancipatie heel erg verbeterd. Maar nog steeds niet volledig voltooid. Vrouwen verdienen namelijk vandaag de dag nog steeds minder dan mannen.
Oorzaken Er heerst een glazen plafond in de vorm van: Mannen kiezen mannen: Mannen die een topfunctie hebben, en een persoon moeten kiezen die ook voor een topfunctie solliciteert, kiezen vaker een man dan een vrouw. Dit blijkt uit onderzoek van Diversity Board. Waardoor dit komt is doordat mannen iemand kiezen waarin ze zichzelf herkennen. Zo denken ze bijvoorbeeld: Ik herken jouw gedrag als succesvol omdat ik zelf dit gedrag vertoon, en: ik neem jou mee naar een prestigieuze opdracht omdat ik mijzelf in jou herken. Ze herkennen zichzelf dus niet in een vrouw, waardoor vrouwen minder vaak gekozen worden. Vooroordelen: Al eeuwenlang bestaan er vooroordelen over vrouwen. Om een voorbeeld te geven: Een wereldberoemd symfonieorkest nam heel weinig vrouwen aan. Steeds maar weer vond de selectiecommissie dat de mannelijke muzikant beter speelde dan de vrouwelijke kandidaat. Tot er een gordijn tussen de sollicitant en de selectiecommissie werd gezet en men alleen op het geluid af ging. Het gevolg was dat er veel meer vrouwen in het orkest kwamen en het orkest de beste mensen tot zijn beschikking kreeg. Dit gebeurt dus vaak ook onbewust, ze zien een man voor zich als een goede muzikant en kiezen dus eerder voor de man. Net zoals ik zeg: dokter… denken vele van jullie aan een man en niet aan een vrouw, zo word de selectie dus beïnvloedt. 62
Vrouwen hebben andere eigenschappen: Dit wil ik ook graag uitleggen met een voorbeeld. Diversity Board heeft onderzocht wat de verschillen zijn tussen vrouwen en mannen van hun reactie als ze een hele moeilijke opdracht aangeboden krijgen. Een vrouw zegt dan: “Oei, dat is wel heel moeilijk, tja, jeetje, ik weet niet of ik dat wel kan.” Ze toont haar twijfels en onzekerheid om dat ze bang is dat het niet lukt. Een man zegt: “Top, dat doe ik!” Terwijl hij zich in zichzelf afvraagt of hij dat wel kan. Hierdoor lijkt het alsof vrouwen zo’n moeilijke opdracht minder goed kunnen dan mannen, doordat ze een andere reactie geven, terwijl dit dus niet zo is. Vrouwen willen het zelf niet omdat Topfuncties vaak fulltime zijn: Driekwart van de vrouwen heeft een deeltijdbaan. (Bron: CBS) De meeste topfuncties zijn fulltime, en driekwart van de vrouwen zijn dus niet bereid om een fulltime baan te nemen, ze hebben bewust gekozen voor deeltijd. Ze kinderen belangrijker vinden dan werk: Het is een feit dat veel vrouwen op een gegeven moment zwanger worden. In een topfunctie is het erg lastig om lang vrij te krijgen om kinderen op te voeden. Vrouwen vinden hun kinderen vaak belangrijker dan hun werk, en willen dan dus geen topfunctie. Vaak worden vrouwen die veel werken ook bestempeld als “slechte moeder”, omdat ze hun kinderen bijvoorbeeld 5 dagen in de crèche hebben zitten. Vrouwen vinden het belangrijk dat ze zelf hun kinderen kunnen opvoeden, en hebben hun kinderen liever niet 5 dagen per week in de crèche zitten. (Bron: Inca van uuden – 10x Top) Werkplek dan een mannenwereld is: Om een voorbeeld te geven: bij het bedrijf KPMG, een accountancy en adviseurs bedrijf, zijn 200 mensen partner. Dit is een topfunctie. Van die 200 personen zijn er 6 vrouw! Dit betekent dus, dat als je 1 van die 6 vrouwen bent, je echt in een mannenwereld moet werken. Je moet je kunnen aanpassen aan hun manier van werken en doen omdat mannen nou eenmaal anders in elkaar zitten. Dat is iets wat veel vrouwen tegenhoudt.
Historische oorzaken: We hebben het net ook al over gehad in de historische schets, maar al eeuwenlang is de vrouw ondergeschikt aan de man, in Nederland was het van oudsher zo dat mannen voor de vrouwen zorgden. De vrouwen zorgden voor het gezin. Pas in de jaren vijftig van de vorige eeuw zijn vrouwen handelingsbekwaam geworden. Daarvoor stonden ze gelijk aan misdadigers en zwakbegaafden (voor de wet). Dat werkt door. (Kinderopvang): Dit is een oorzaak die we nog niet kunnen echt kunnen bewijzen, maar wat waarschijnlijk in de toekomst een oorzaak zal worden. Doordat het nieuwe kabinet wil bezuinigen op de kinderopvang zullen minder vrouwen naar de top doorstromen omdat kinderopvang op dat moment te duur is, en ze nu al helemaal niet meer fulltime kunnen werken omdat ze op hun kinderen moeten passen.
63
Gevolgen Het mislopen van vrouwelijke kwaliteiten: Uit onderzoeken van Catalyst, Carter et al, L. Gratton en de MeyerMonitor, blijkt dat bedrijven met relatief veel vrouwen aan de top meer aandeelhouderswaarde creëren, werkprocessen beter worden als teams voor een substantieel deel uit vrouwen bestaan, gemengde teams innovatiever zijn, vrouwelijke managers hun eigenbelang niet voorop zetten en ethischer denken, vrouwen meer belang hechten dan mannen aan communicatie, transpiratie en kennisdeling en vrouwen producten procesinnovatie belangrijker vinden dan mannen. Hierdoor missen we veel bekwame arbeidskrachten, terwijl talent schaars is en we op moeten boksen tegen landen als China en India. De Wet gelijke behandeling en het gelijkheidsbeginsel uit de grondwet worden niet 100% nagestreefd: Deze wet stelt dat mannen en vrouwen gelijk zijn. Doordat vrouwen een kleinere kans hebben om naar de top te stromen dan mannen, zijn beide groepen op dit gebied dus niet gelijk.
Vicieuze cirkel:
Weinig vrouwen in topfuncties
Weinig rolmodellen
Minder ambitie
Actoren Wij willen hierbij benadrukken dat mannen dus niet het per definitie geen probleem vinden, en dat alle vrouwen het wel een probleem vinden dat opgelost moet worden. Vrouwen/mannen die erkennen dat er sprake is van een groot probleem: Willen dat vrouwen en mannen gelijk zijn, gelijke kansen hebben en dat kwaliteit honderd procent benut wordt. Ze willen dus dat er een oplossing komt voor het probleem. Vrouwen/mannen die het geen groot probleem vinden: Vinden het prima zoals de situatie nu is omdat vrouwen nou eenmaal niet veel in voltijd werken. Bedrijven: Willen zoveel mogelijk winst behalen en daarom de kwaliteit van iedereen benutten. Overheid: Ziet in dat dit een probleem is dat moet worden opgelost.
64
Beleid Onze overheid heeft niet echt een beleid of wet om de vrouwen in de top te bevorderen. Wel zijn er verschillende organisaties die zich er voor in zetten en passen bedrijven afzonderlijk positieve discriminatie toe om het percentage vrouwen in topfuncties te verhogen. Charter Talent naar de Top: Dit is een Charter, dat is opgericht door Taskforce. Het doel van dit Charter is het bereiken van een hogere toestroom, doorstroom en behoud van vrouwelijk talent in topfuncties. Het Charter gaat hierbij uit van samenwerking tussen overheid, bedrijfsleven en vrouwen. Het Charter legt meetbare doelstellingen voor het aantal vrouwen in de Raad van Bestuur en de lagen daaronder. Maar werkgevers committeren zich vrijwillig aan deze doelstellingen omdat ze zelf de noodzaak van meer vrouwen aan de top moeten inzien en hiervan hun eigen beleid moeten maken. Uitgangspunt van het Charter is dus ook dat bedrijven en organisaties zelf verantwoordelijk zijn voor de benodigde cultuurverandering in de top van hun organisatie. Bedrijven die het Charter ondertekenen zeggen toe dat ze de komende jaren concrete maatregelen nemen om meer vrouwelijk talent aan boord te krijgen, te behouden en te benoemen. Hierbij mogen ze dus zelf een plan maken van wat die concrete maatregelen precies inhouden. Als bedrijven het Charter ondertekenen doen ze dit dus vrijwillig, maar dat betekend niet dat het ook vrijblijvend is. Minister Plasterk (OCW en portefeuille emancipatie) en staatssecretaris Heemskerk (EZ) installeerden op 13 november 2007 de Commissie Monitoring Talent naar de Top. Dit is een Commissie die toeziet op naleving van het Charter. KPN: KPN wil meer vrouwen in de bedrijfstop. Om dit te bereiken mogen er voor bepaalde hoge functies alleen maar vrouwen zich kandidaat stellen. Volgens KPN-bestuursvoorzitter Ad Scheepsbouwer hebben de maatregelen hiervoor te weinig opgeleverd, en moet er nu echt iets gebeuren. Voor deze maatregel had KPN 17 procent vrouwen in topfuncties. Omdat deze maatregel iets langer dan een jaar is ingevoerd, is er nog niks bekend over of de maatregel ook daadwerkelijk werkt.
Andere landen Als eerste is er in 1919 een Internationaal Labour Organisation opricht. De organisatie doet bij veel Conventies en Aanbevelingen geformuleerd op het gebied van arbeid om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen te garanderen. Ook zijn er landen die quota hanteren, deze maatregel is ingevoerd in Australië, IJsland, Canada, Italië, Zwitserland, Frankrijk en Noorwegen. Quota houdt in dat bepaalde bedrijven moeten voldoen aan quota die een evenwichtige participatie van mannen en vrouwen in topfuncties nastreven. Op die manier proberen die landen het glazen plafond te doorbreken. We lichten hier een paar toe, wat voor quota zij dan hebben: Noorwegen
Sinds 2003: Quota 40% voor beursgenoteerde nv's, overheidsbedrijven en intergemeentelijke bedrijven Transitieperiode tot 2008 (vervuld), met strafmaatregelen
Spanje
Sinds 2007: Quota 40% voor nv's met 250+ werknemers Transitieperiode tot 2015 , geen strafmaatregelen
65
Ijsland Zwitserland
Sinds 2006: Quota 50% voor bedrijven in bezit van overheid of gemeente Geen transitieperiode (vervuld), geen strafmaatregelen Sinds 2006: Quota 30% voor overheidsbedrijven Transitieperiode tot 2011
Vergelijking met andere landen:
Quota: Norway, Denemarken, France, Spain, Switzerland, Italy. Italie bijvoorbeeld nog maar net quota waardoor ze als laatste zijn. Opvallend dat in de top 3 twee landen zitten zonder quota.
66
Percentage vrouwelijke bestuursleden per regio, 2010
Noorwegen: In 2002 kondigde een minister van Noorwegen een wetsvoorstel aan met quota regelingen in ongeveer zeshonderd beursgenoteerde (NV) ondernemingen in Noorwegen. Die zouden voortaan in hun bestuursraden veertig procent vrouwen moeten benoemen. Destijds was het aandeel van vrouwen niet hoger dan zes procent. Motivatie: De overtuiging van Noorwegen was dat een organisatie altijd een goede mix nodigt heeft, een mix van jong en oud, mensen van de stad en platteland, en van mannen en vrouwen. Gewoon omdat het meer oplevert. Sinds 2008 is quota ingevoerd, sindsdien moeten alle beursgenoteerde bedrijven een 40% aandeel hebben van vrouwen in de raad van bestuur. Als een bedrijf niet aan de quota voldoet, wordt de beursnotering van het desbetreffende bedrijf opgeheven. Naar eigen zeggen van de regering van Noorwegen, heeft het een positief resultaat opgeleverd. Naarmate de quota verder werd ingevoerd, werd de kritiek op de quota minder. Er zijn nu nog maar een paar tegenstanders in Noorwegen tegen de quota. Noorwegen deed het niet uit standpunt om economische gelijkheid tussen de man en de vrouw te krijgen, maar omdat het goed was voor de bedrijven zelf en omdat het stimuleert om de gehele populatie te gebruiken, iedereen is namelijk goed opgeleid, man en vrouw. Over of de quota goed uit heeft gepakt in Noorwegen zijn er meningsverschillen. Sommige mensen zijn van mening dat het goed is geweest, dat het de vrouwen heeft gestimuleerd en dat het goed voor de economie was. Vrouwen zouden zich helemaal geen excuustruus voelen. De overheid heeft al die jaren al zo veel geïnvesteerd in het opleiden van vrouwen, waarom nu aan de zijlijn laten staan als zij het bedrijfsleven kunnen verbeteren. Andere zijn echter van mening dat het helemaal niet goed heeft uitgepakt, de positieve discriminatie van de vrouw heeft geleid tot een negatieve discriminatie van man. Zij zijn van mening dat mensen die goed zijn, op economisch gebied, er wel zullen komen daar is geen wet voor nodig. Een feit is dat het aandeel van vrouwen in de top van 6 naar 38% is gestegen.
Te voeren beleid Er zijn een aantal opties die wij als Nederland zouden kunnen overwegen om een beleid te starten voor de bevordering van meer vrouwen in topfuncties. Quota: Zoals we het net al over gehad hebben, zouden wij als Nederland natuurlijk quota kunnen invoeren voor vrouwen in topfuncties. De meningen over quota zijn in Nederland erg verdeeld, en in de Tweede Kamer is er al veel over gediscussieerd. Voorstanders van quota zeggen dat als je het niet wettelijk verplicht, je alleen maar blijft hangen in goede bedoelingen. De afgelopen 25 jaar is gebleken dat dit niet helpt. Volgens een onderzoek van de Erasmus Universiteit zal als we zo door gaan, dus zonder een wettelijke verplichting, pas in 2090 30% van de topfuncties door een vrouw bezet worden. Maar natuurlijk hebben we ook nog de tegenstanders. Zij beweren dat quota averechts zullen werken, dat het kwaad bloed schept en dat hierdoor niet persé de beste mensen op de plekken komen. Want stel dat een vrouw wordt aangenomen doordat we quota hebben, dan zal 67
zij zich steeds maar weer moeten bewijzen, iedereen zal denken dat zij niet gekozen is omdat ze goed is, maar vanwege de quota. Vrouwen zelf hebben ook vaak deze mening. Ze willen gekozen worden vanwege hun kwaliteit, en niet als excuustruus.
Bewust maken van d.m.v. trainingen: Mensen die erkennen dat er sprake is van een groot probleem en dat dit moet worden opgelost maar die tegen quota zijn, dragen vaak trainingen als oplossing aan. Door middel van trainingen moeten mannen én vrouwen bewust worden van het probleem en bewust worden van de vooroordelen die ze hebben. Op deze manier kunnen de vooroordelen uit de wereld geholpen worden en zullen meer vrouwen doorstromen naar topfuncties.
Interview Wij hebben met verschillende vrouwen contact gehad. Als eerste met Jacobina Brinkman, zij is partner van KPMG en hoofd van Diversity Board. Ze doet binnen het bedrijf dus heel veel met de bevordering van diversiteit mannen en vrouwen. We hebben de informatie die we van haar hebben gekregen verwerkt in onze powerpoint. Daarom willen we wat quotes noemen die zij heeft gezegd. “Vrouw zijn is een voordeel!” “Quota zijn voor vis, niet voor vrouwen.” Marjet van Zuijlen: voormalig tweede Kamerlid, voor quota. Barbara Baarsma: directeur SEO economisch onderzoek: geen probleem.
Politieke partijen SP, GL, PvdA, D66, CDA, VVD, SGP, PVV
We hebben CDA en PVV niet verwerkt in onze gegevens omdat we van hen geen informatie gekregen hebben. Beiden hebben ze onze mailtjes niet beantwoord, beiden staat er niks over op de site. We hebben ze allebei gebeld, maar de PVV nam niet op en de persoon die we aan de telefoon kregen van het CDA beweerde dat er niemand aanwezig was die ons antwoord kon geven op onze vragen. D66 beloofde ons terug te mailen, maar dat hebben ze ook niet gedaan.
68
Voor quota
Tegen Quota
PvdA
SP
GroenLinks
VVD SGP
Verder: SP gelijke loon voor gelijk werk. GL vindt het nergens op slaan dat er met quota niet meer op kwaliteit geselecteerd wordt, want er zijn genoeg gekwalificeerde vrouwen. In Noorwegen heeft het geholpen, dus moeten wij het in NL ook doen. PvdA vindt dat we eerst het probleem moeten proberen op te lossen door als overheid zelf het goede voorbeeld te geven bij de benoeming van hoge ambtenaren. VVD is wel voor streefcijfers die het percentage van vrouwen in topfuncties moeten bevorderen, en vindt dat bedrijven en organisaties verantwoording moeten afleggen als het niet gelukt is om aandeel vrouwen in de top te vergroten. SGP vindt dat er helemaal geen probleem is en dat weinig vrouwen in de top veroorzaakt wordt doordat vrouwen het zelf niet willen en de ambitie niet hebben. Ze vinden het belachelijk dat feministen alle vrouwen dwingen om gelijk te zijn aan mannen.
Onderzoek Hypothese: De verschillen in het bruto uurloon van mannen en vrouwen zijn in de periode 2006 t/m 2009 procentueel gezien verkleind. Onderzoeksvraag: Zijn de verschillen in het bruto uurloon van mannen en vrouwen in de periode 2006 t/m 2009 verkleind of vergroot? Variabelen: Gemiddelde bruto uurloon man 2006-2009. Gemiddelde bruto uurloon vrouw 2006-2009 Indicatoren: Zie hieronder. Deelvragen: 1) Beschrijvende vraag: Wat is het verschil in gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in de periode 2006 -2009? 2) Verklarende vraag: Wat zijn de oorzaken van deze verschillen in het gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland? 69
Deelvraag 1: Om te onderzoek of er verschillen zijn in het gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven, hebben we gegevens gehaald uit een onderzoek van CBS over de gemiddelde uurloon in verschillende sectoren. Wij hebben alle sectoren die bij het bedrijfsleven behoren onder elkaar gezet, van die cijfers hebben wij berekend hoeveel brutoloon vrouwen krijgen van het brutoloon van de mannen in procenten. Daaruit kun je dus zien dat vrouwen in 2006 in het totaal gemiddeld 76,18% van het mannelijke gemiddelde brutoloon verdiende. In 2007 was dit 76,9%, 2008 77,27% en in 2009 78,09%. Hieruit kun je zien dat er een stijging is in de loop van 2006 tot 2009.
In de volgende tabel hebben wij weergegeven, hoeveel procent de vrouwen van het mannelijke brutoloon verdienen. Vervolgens hebben wij berekend wat het beloningsverschil is voor de vrouw. Daaruit kun je dus zien dat het beloningsverschil in 2006 –23,28% was, in 2007 –23,1%, 2008 – 22.73% en in 2009 –21,91%. Hieruit kun je dus een daling van het brutoloon verschil zien tussen vrouwen en mannen.
Deelvraag 2: Een deel van het van het loonverschil tussen de man en de vrouw kan worden verklaard. Uit onderzoek van Erdem en Hoeben blijkt dat beloningsverschillen voor een groot deel ontstaan door de volgende 2 oorzaken:
– Vrouwen op de arbeidsmarkt zijn gemiddeld jonger dan mannen op de arbeidsmarkt en hebben daardoor minder arbeidservaring, wat een negatief effect heeft op het uurloon. – Vrouwen doen minder arbeidservaring op, omdat zij bij de komst van kinderen vaak de arbeidsmarkt tijdelijk verlaten en vervolgens in deeltijd gaan werken, wat een carrière veelal vertraagt. Bovendien verdienen werknemers in deeltijd gemiddeld minder dan werknemers in voltijd.
70
Maar zoals we net al zeiden, is hiermee maar een deel van de oorzaken verklaard. Dat wil zeggen dat als vrouwen dezelfde arbeidservaring zouden op doen als mannen en op dezelfde leeftijd zouden gaan beginnen met werken, de inkomens tussen mannen en vrouwen nog steeds verschillend zouden zijn. Wij weten dit doordat het CBS sinds de emancipatiemonitor van 2010, die gaat over de emancipatie uit het jaar 2008, heeft berekend wat de onverklaarbare oorzaken procentueel gezien zijn. Dat is dus het percentage dat overblijft als je de oorzaken als leeftijd en arbeidservaring eraf haalt. In het bedrijfsleven is het beloningsverschil 22%, en als je de oorzaken als leeftijd en arbeidservaring eraf haalt is het beloningsverschil 9%. Dit betekent dus dat een vrouw met hetzelfde opleiding niveau en dezelfde achtergrond nog steeds 9% minder verdiend dan haar mannelijke collega. Maar omdat ze dit pas sinds 2008 hebben berekend kunnen wij dit helaas niet vergelijken met voorgaande jaren.
Conclusie Hypothese: De verschillen in het bruto uurloon van mannen en vrouwen zijn in de periode 2006 t/m 2009 procentueel gezien verkleind. Onderzoeksvraag: Zijn de verschillen in het bruto uurloon van mannen en vrouwen in de periode 2006 t/m 2009 procentueel gezien verkleind of vergroot? Deelvragen: 1) Beschrijvende vraag: Wat is het verschil in gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in de periode 2006 -2009? 2) Verklarende vraag: Wat zijn de oorzaken van deze verschillen in het gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland? Hypothese: klopt Antwoord op onze onderzoeksvraag:
Uit deze cijfers blijkt dus dat de verschillen in bruto uurloon van mannen en vrouwen in de periode 2006 t/m 2009 procentueel gezien inderdaad zijn verkleind. We hebben daarbij onderzocht wat de oorzaken zijn van loonverschillen tussen mannen en vrouwen en of deze te verklaren zijn. Het blijkt dus dat vrouwen minder verdienen doordat ze niet dezelfde arbeidservaring hebben en doorgaands jonger zijn als ze gaan werken. Maar dat er ook een onverklaarbaar deel overblijft, en dat de vrouw in 2008 gemiddeld 9% minder verdiende dan de man, omdat ze vrouw is.
71
Bijlage 2, Artikel uit de Volkskrant “Aantal vrouwen in de top blijft nog ver achter”
Aantal vrouwen aan de top blijft nog ver achter Wilco Dekker − 08/09/11, 07:35
De nieuwe topvrouw van TNT Express, Marie-Christine Lombard, stelt zich op het Beursplein in Amsterdam voor aan medewerkers voorafgaand aan de beursgang van het expressbedrijf. TNT Express is het bedrijf met relatief gezien de meeste vrouwen aan de top. © ANP
Het Nederlandse beursgenoteerde bedrijfsleven komt nog niet in de buurt van de 30 procent vrouwen in de top, die binnenkort wettelijk wordt vastgelegd als streefcijfer. De meerderheid van de bedrijven heeft nog steeds geen enkele vrouwelijke commissaris of bestuurder in dienst. Daarbij zijn bekende namen als Ballast Nedam, ASMI, Binck Bank, CSM en Pharming. Dat blijkt uit de Dutch Female Board Index 2011 die vandaag wordt gepubliceerd. Volgens een recent aangenomen wet moet zowel de raad van bestuur als de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven in 2016 in principe voor minimaal 30 procent uit vrouwen bestaan. Slechts een van de 97 onderzochte bedrijven voldoet nu aan die norm: TNT Express. Het pakjesbedrijf lost daarmee de Achterhoekse apparatenfabrikant Nedap af als meest vrouwvriendelijke bedrijf. Ook KPN, Unilever, PostNL en Ahold hebben relatief veel vrouwen in de top. Ze halen de norm voor de raad van bestuur of de raad van commissarissen, maar niet voor beide. Ahold was lang koploper en vorig jaar de nummer twee, maar zakt door het vertrek van commissaris Karen de Segundo. Het supermarktconcern daalt mogelijk verder, omdat later dit jaar ook de Amerikaanse financieel bestuurder Kimberly Ross stopt. Jaarverslag Het wettelijke streefcijfer - bedrijven moeten in het jaarverslag uitleg geven als ze de norm niet halen van 30 procent hing al een tijdje in de lucht. Niettemin is van een inhaalslag nog geen sprake. Dit jaar zijn 66 van de 716 bestuurders vrouw, oftewel 9,2 procent. Dat is maar een kleine stijging ten opzichte van een jaar eerder, toen de top voor 8,4 procent uit vrouwen bestond.
72
Er zijn 55 vrouwelijke commissarissen (11,8 procent), drie meer dan een jaar eerder. Van de bestuurders is 4,4 procent vrouw. Daarmee hebben Nederlandse beursgenoteerde bedrijven slechts elf vrouwen in hun raden van bestuur, en dat zijn er dan nog twee meer dan een jaar eerder. Bij krantenuitgever Wegener kwam Fieneke van den Brink in de hoogste bestuurslaag, bij PostNL Herna Verhagen. De bekendste topvrouw is sinds jaar en dag Nancy McKinstry. De Amerikaanse is al tien jaar de baas bij Wolters Kluwer. Streefcijfer Door de trage groei van het aantal vrouwen dreigt het bedrijfsleven het wettelijke streefcijfer in 2016 massaal te missen. Als de groei in dit tempo doorzet, dan is 14,5 procent van de commissarissen vrouw en 7,8 procent van de bestuurders. De 30 procent vrouwelijke commissarissen wordt dan bereikt in 2039, het vereiste aantal bestuurders zelfs pas over 39 jaar, in 2050.
73
Bijlage 3, Mail naar de bedrijven Beste heer/mevrouw, Wij, Joëlle Koot en Laura Jacobs, zitten in Gymansium 6 uit Hilversum en zijn vorig jaar begonnen met een onderzoek naar Vrouwen in Topfuncties in het bedrijfsleven. Wij hebben toentertijd al met een aantal topvrouwen contact gehad, mevrouw Baarsma van SEO economisch onderzoek, mevrouw van Zuijlen als voormalig Tweede Kamerlid en mevrouw Brinkman als KPMG partner die ook verantwoordelijk is voor Diversity. In de bijlage kunt u ons verslag van de presentatie zien die wij vorig jaar gemaakt hebben over alle aspecten rondom het onderwerp. Voor ons profielwerkstuk willen wij dit onderwerp verder uit gaan breiden. We willen nu nader onderzoeken wat de oorzaken zijn van dat er in Nederland relatief weinig vrouwen een topfunctie bezetten. Ook lijkt het ons daarbij interessant om te kijken naar de verschillen en overeenkomsten tussen verschillende Nederlands beursgenoteerde bedrijven. Via de Dutch Female Board Index kwamen we erachter dat het bedrijf op nummer getal staat in de ranglijst van het percentage vrouwen in de raad van bestuur en de raad van comissarissen samen in 2011. We vroegen ons daarom af of we een aantal diepte-interviews zouden kunnen houden met betrokkenen van bedrijf, zodat wij in praktijk kunnen onderzoeken waarom er in Nederland relatief weinig vrouwen een topfunctie bezetten. We hopen dat uw bedrijf ons kan helpen bij ons onderzoek en horen graag van u. Met vriendelijke groet, Joëlle Koot en Laura Jacobs.
74
Bijlage 4, Interviews met de bedrijven Interview uitwerking KPN – Met: Sabine Nieuwendijk 1. Heeft KPN een beleid om meer diversiteit in de top te krijgen? Ja dat hebben we, we hebben een diversiteitsbeleid. Ik denk de afgelopen drie/vier jaar intussen, h ebben we een diversiteitsbeleid. Dat heeft zich tot nu toe vooral geconcentreerd op verhouding man/vrouw in het bedrijf. En met name als je kijkt naar het begin van carrieres, dan zijn de verhoudingen man/vrouw eigenlijk best wel goed, 50/50. Ook vooral op het gebied van marketing, daar zijn ook wel echt heel veel vrouwen. Eigenlijk misschien nog wel meer vrouwen. Als je ook kijkt naar wat er van de HBO en de Universiteit komt zijn dat eigenlijk relatief ook veel vrouwen. En we hebben gezien eigenlijk, dat gaandeweg, dus stapjes omhoog, als je promotie maakt of van junior functie naar senior functie of naar managmentfunctie gaat, dat daar eigenlijk veel vrouwen afvallen. Dus we zijn begonnen om te kijken hoe dat nou kan, waar ligt dat nou aan? Ten tweede is het natuurlijk ook zo, dat we een technisch bedrijf zijn, dus je ziet met name aan de technische kant dat daar gewoon echt heel veel mannen zijn. Kijk je zit nu bij financiën, daar is de verhouding man/vrouw eigenlijk best wel goed, zelfs meer vrouwen, en zit ik me wel eens zorgen te maken of er niet teveel vrouwen zijn tenopzichte van mannen! En daarnaast vind ik het, maar dat is eigenlijk de volgende stap in ons diversiteitsbeleid, heel belangrijk dat je niet alleen naar man/vrouw kijkt, maar ook naar typen mensen: veel verschillende typen mensen geeft toch weer een andere kijk, en dat is ook goed en hoort zo. Ik zeg altijd, ik heb het liefst dat een team van 22 tot 60 is en bestaat uit mannen en vrouwen, gehandicapten, homo’s, alles wat te maken heeft met diversiteit moet erin zitten om het beste team te krijgen dat je kunt hebben. 2. Jullie letten daar sinds kort op, maar is er ook echt een beleid, dus het is niet zo van het moet? Nee het moet niet, maar wat we wel samen met HR doen is gewoon goed kijken, zeker ook als het om de hogere functies gaat, dan willen we ook altijd wel dat als we vacatures invullen dat er ook een vrouw bijzit, bij de sollicitatie. Daar doen we dus extra ons best voor. En als we mensen van buiten willen halen voor bepaalde functies, dan vragen we de bureaus die ons daar bij helpen om ervoor te zorgen dat er ook 1 of 2 vrouwen bijzitten, zodat we de keuze hebben. En het is wel zo dat als een man veel beter is dan een vrouw, dan nemen we natuurlijk gewoon de man. Want het gaat uiteindelijk wel om kwaliteit. Maar aan de andere kant, als het gewoon gelijk is, en je zit in een situatie waar relatief veel mannen zijn, dan willen we liever de vrouw. Want je merkt toch wel dat teams anders functioneren als er een paar vrouwen tussen zitten.
75
3. En is het beleid ook effectief? Heeft u gezien dat er in die 4 jaar meer vrouwen bij zijn gekomen? Ik kan dat niet voor alle typen functies zien, maar ik zie in ieder geval wel bij financiën dat dat echt werkt. En ja soms is het ook bewustwording van de managers zelf, gewoon het feit dat je het hebt of mee bezig bent, zodat je dan vaker denkt: ik zal er is op letten. Als mensen langskomen dat je op een andere manier kijkt of ze passen in plaats van dat je alleen naar CV kijkt of kijkt of iemand goed is. Nee dus in het algemeen.. En ik denk ook dat KPN de laatste tijd er om bekend staat dat we daar op letten. En ja. 4. Maar u ziet het dan niet als omgekeerde discriminatie? Omdat als kwaliteit gelijk is, KPN hoogst waarschijnlijk een vrouw kiest. Nou nee, want het is ook afhankelijk van de situatie. Uiteindelijk is het wel het belangrijkste dat je kijkt naar welke persoon het beste past in je team natuurlijk. Want weetje, ik ben zelf een vrouw, en ik zou het vreselijk vinden als ik word gekozen voor een functie omdat ik een vrouw ben. Dan sta je zelf namelijk gewoon al 2-0 achter. Je moet je dubbel bewijzen of je het wel kan, en dat is heel vervelend. 5. Werkt KPN samen met een organisatie die veel doet voor diversiteit? Zoals Opportunity in Bedrijf? Nou we hebben wel een groep “diversiteit”, die kijkt wel of en met wie ze samenwerken, maar als je nou vraagt hoe die precies heten, dat weet ik inet. Ik weet wel dat we een aantal vrouwen netwerken hebben en dat we daar ook aan gekoppeld zijn. Dus als vrouwen ervoor kiezen om zich daar bij aan te sluiten, zijn ze daar welkom toe. Als ik dit aan HR zou vragen zouden ze knikken en alles kennen, maar ik moet eerlijk zeggen dat ik dat niet zo goed weet. Wat we ook doen intern, is we kijken heel erg naar in juist die tussenfase van als vrouwen net binnen komen en doorgroeien naar topmanagment, En of vrouwen die in die tussenfase zitten misschien een coach willen of een mentor. Coach is vaak extern, bij een extern bureau en een mentor zoeken we binnen KPN. En dat kunnen dan zowel mannen als vrouwen zijn. 6. En dit hadden jullie 3 /4 jaar geleden helemaal niet? Jawel, maar dat was veel minder gericht op diversiteit, meer gewoon van, oke we herkennen talent, of het nou man of vrouw is, en we geven dat talent de ruimte om zich te ontwikkelen. En wat we nu doen is dat nog steeds, maar we kijken ook naar dat vrouwen misschien net even iets anders nodig hebben om die doorstap te maken dan mannen. En dat is vaak ook zo. Want vrouwen tussen de 25 en 30 gaan vaak natuurlijk ook nadenken over gezin, kinderen krijgen, en dan ben je er een paar maanden uit en moet je thuis van alles regelen. Dus er zijn allerlei momenten van vrouwen en ook overigens mannen die het maken dat vrouwen op een gegeven moment andere beslissingen maken. En dat wil niet zeggen dat het ligt aan het gezin of de kinderen, 76
maar wel aan de situatie die ze op het werk vinden, of ze nog steeds energie willen steken om bij een bedrijf te blijven of om carrière te maken. 7. Denkt u dat dit vooral de oorzaken zijn, of denkt u dat er meer een soort van glazen plafond heerst? Nou ik geloof zelf niet in een glazen plafond. Maar dat ben ik zelf. 8. Uit onderzoek blijkt dat driekwart van de vrouwen in deeltijd werkt. En dat 75% van degenen die deeltijd werkt, ze daar tevreden mee zijn. Maar dat werkgevers vaak wel een fulltime baan willen voor topvrouwen. Maar dat heeft KPN dus al veranderd? Die zeggen dat je deeltijd mag werken, ook in een topfunctie? Ja, dat klopt. En eigenlijk het voorbeeld daarvan is een man. Ik heb twee drie mannen geleden een financiële baas die was man en die werkte maar 4 dagen, want die hadden 3 kleine kinderen thuis. En dat was overigens heel ongebruikelijk als man zijnde in die tijd, maar er zijn dus ook wel mannen in topfuncties die die keuze maken. Ze zijn nog steeds minder dan dat vrouwen dat doen. Maar weetje, dat is ook wel echt makkelijker bij een groter bedrijf, als je zegt dat je een functie doet, en als je zegt dat je ‘m in deeltijd doet en je kan dat ook, dan zou KPN als laatste zeggen dat dat niet mag. Weetje, jet moet dan wel laten zien dat je dat kan. Dat vergt soms wat van mijn secretaresse en van mezelf qua structuur in mijn werk. En ja, ik moet soms als kind in bed ligt de computer opendoen ook al heb ik er geen zin in. Maar als dat betekent dat ik vrijdag lekker thuis ben om op mijn kinderen te passen heb ik dat er voor over. En dan is KPN niet het bedrijf dat zegt dat dat niet mag. 9. U zei net dat het heel belangrijk is om allemaal verschillende mensen in een team te hebben, waarom is dat volgens u zo belangrijk? Nou weetje, als KPN heb je klanten, en je hebt klanten waarvan je het liefst hebt dat dat een afspiegeling is van de maatschappij, dus dan is het ook handig dat klanten als ze kijken naar wie er werkt bij KPN zich kunnen verplaatsen in het bedrijf. Als we alleen maar mensen hebben van 25 van HBO dan denkt 80% van de mensen in Nederland, nou ik weet niet waar dat bedrijf overgaat, maar daar herken ik mezelf niet in. En bovendien, ook als je kijkt naar, iedereen kan goed zijn in z’n werk, maar verschillende typen mensen kijken op een verschillende manier naar de inhoud, en daarmee verrijk je jezelf ook met hoe je naar je eigen werk kijkt. 10. En denkt u dat KPN er zelf ook echt op vooruit is gegaan sinds KPN meer doet aan diversiteit, of is dat niet echt te zeggen? Oeh dat vind ik lastig, of je dat zo kan isoleren.. Nee dat denk ik niet. Dat is lastig. Want we werken en aan kwaliteit en aan diversiteit, ik hoop natuurlijk allebei. Maar je kan ook niet weten of het beter was gegaan als er een vrouw meer was geweest. Nee dus dat durf ik niet te zeggen. Ik zou zeggen dat dat van alles een beetje. 77
11. Maar waarom vindt KPN diversiteit zo belangrijk? Want 50 jaar geleden had KPN veel meer mannen, maar wat was dan de omslag dat KPN dacht van ja, die vrouwelijke kwaliteit hebben we ook wel nodig? Ik denk twee dingen. Ten eerste, als je naar buiten kijkt verandert gewoon arbeidsmarkt. Er zijn steeds meer vrouwen die toetreden dus er zijn steeds meer vrouwen beschikbaar. En er komen ook steeds meer goeie vrouwen van school af tenopzichte van mannen, die balans is ook aan het verschuiven. Dus dat is vanuit extern perspectief. En we zagen gewoon ook echt, als je mensen binnenhaalt, dan wil je zo ook houden voor een lange tijd. Niet iedereen hoeft z’n 40 jaar hier vol te maken, maar als het aantoonbaar is dat relatief veel vrouwen na een aantal jaar weglopen hier, dan ga je natuurlijk wel achter je oren na van hm. En dat was toch niet de bedoeling op het moment dat we ze aannamen, dat ze zouden afhaken onderweg. En dan ga je nadenken over of dat te maken heeft met de bedrijfscultuur of de manier waarop wij talent ontwikkelen dus nouja zodoende. 12. Is het ook een goed idee voor buiten dat klanten weten dat KPN veel doet aan diversiteit en ze dat goed vinden of is dat niet echt een hoofdreden die ook meespeelt? Nee, op het moment dat wij begonnen was dat geen hoofdreden. Toen was echt de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, zowel intern als extern, de directe aanleiding. 13. Maar je ziet KPN bijvoorbeeld wel veel in het nieuws dat ze veel vrouwen in de top hebben, wat misschien ook een pro is voor andere mensen om bij KPN te werken of klant te worden. Maar dat is niet de essentie? Wel om bij KPN te werken. Dat was wel de essentie. Maar niet echt voor klanten. Ja het is natuurlijk mooi meegenomen, maar dat was niet het primaire doel. EN we hebben natuurlijk ook gekeken naar studies waarin staat dat bedrijven met meer vrouwen in het top het beter doen. Dus ja, we zijn niet helemaal gek! Als je dat aantoont zal er wel een kern van waarheid in zitten, dus als we dat doen worden we daar wel een beter bedrijf van. 14. Wij hebben onderzocht dat vrouwen op HBO en universiteit het veel beter doen, is dat iets dat uw bedrijf beïnvloedt om meer vrouwen aan te nemen? Of worden mannen überhaupt meer aangenomen? (niet voor topfuncties?) Nee dat laatste denk niet, dat kan je denk ik niet zeggen. We hebben natuurlijk geconstateerd dat dit zo is, dat zijn gewoon feiten. We zien ook dat vooral aan de marketingkant steeds meer vrouwen instromen en dat daar ook hele goede vrouwen bijzitten. Ik weet niet of ik hiermee je vraagt beantwoordt? 15. Beïnvloedt hoe studenten het doen op de universiteit wie u aanneemt?
78
Ja en nee. Ja,, want we hebben natuurlijk ook … en buisiness courses. Dus we gaan wel langs de universiteiten voor van die studiedagen of opendagen. Want ja dat beïnvloedt het omdat als daar al meer vrouwen rondlopen, je met meer vrouwen in contact komt. Maar dat komt meer doordat vrouwen vinden dat ze steeds meer een eigen opleiding moeten gaan doen. En wat we ook wel doen is voor specifieke studierichtingen gastcolleges geven. Ik weet bijvoorbeeld in mijn vorige studie had ik veel econometristen nodig. En dat zijn relatief veel mannen. En dan waren we niet zo zeer op zoek naar diversiteit maar naar kwaliteit. Dus als het niet automatisch naar je toe komt dan gaan we er gewoon heen. 16. Maar kan je dan zeggen dat je als vrouw bij KPN meer kans hebt om in de top te komen? Of hebben mannen procentueel gezien nog steeds meer kans? Want er zijn over het algemeen meer mannen, dus er gaan dan ook meer mannen naar de top, dat is natuurlijk logisch. Of is het nu daaronder ook gelijk getrokken waardoor er ook meer vrouwen naar de top gaan? Van de onderkant naar de bovenkant zijn er denk ik nog steeds meer vrouwen die afvallen of lekker blijven zitten op hun functie. En weetje dat is ook prima, je hoeft niet allemaal de baas te worden! Dat zou heel onrustig worden! Maar ik denk wel zo dat vanuit die middenfuncties, en als je zo rond de 30 – 35 bent,, er meer mannen doorgroeien naar de top. En dat ligt denk ik niet aan het aannamebeleid, maar hoe we nog in staat zijn om vrouwen vast te houden in het ritje naar boven. 17. Denkt u dat het ooit helemaal gelijk getrokken kan worden? Nee dat denk ik niet. Maar dat is meer gewoon omdat, ja weetje, er zijn ook gewoon praktische redenen. En of het perse 50/50 moet zijn, dat hoeft niet. Maar de verhouding moet wel meer worden! 18. Voor of tegen quotum? Tegen. Ik zou zeggen dat als iemand heel goed is, je die zou moeten willen hebben ondanks dat het een man of vrouw is. Je moet meer naar het brede perspectief kijken, of de opbouw van alle lagen in het bedrijf voldoende balans is bij diversiteit. Dus niet alleen man/vrouw maar ook culturele verschillen etc. 19. Maar als er geen quotum komt zullen streefcijfers nooit gehaald worden.. Als je het niet afdwingt gaat niemand er dus achteraan? Ja dan is het natuurlijk wel een middel om het doel te halen. Dus het zal wel helpen, de komende paar jaar. Ik zou zelf vinden dat het niet zou moeten hoeven, maar ik denk praktisch gezien dat het wel zou kunnen helpen. 20. Maar quotum of streefcijfer?
79
Nou een streefcijfer is wel zodanig dat mensen er naar gaan vragen. Je kan het als bedrijf zeker niet totaal negeren. Je kunt er niet mee weg om te zeggen, nou ja daar kijken we nog wel eens naar. 21. Maar wat je overal hoort is dat de mensen in de top een afspiegeling moeten zijn van wat er in de lagen eronder werkt. Maar omdat KPN een technisch bedrijf is zou je dan dus zeggen dat er ook in de top meer mannen mogen zijn! Omdat er in het hele bedrijf sowieso meer mannen werken! Ja, maar ik wil eigenlijk ook wel dat in de technische hoek meer vrouwen komen. Zodat die mannen ook leren hoe het is om met vrouwen samen te werken. Want niet alleen in de top heb je verschillende mensen in teams nodig. En dat is natuurlijk ook andersom zo, want te veel vrouwen is ook niet goed zo als in de zorg, daar zijn misschien weer meer mannen nodig. Ik heb ook wel is in een team gewerkt met veel te veel vrouwen, dat was echt een kippenhok! Dus eigenlijk heb je een mix het liefst. Marketing en sales is echt meer het domein van de vrouwen aan het worden trouwens. 22. Maar vindt u het een probleem? Want bij de Dutch Female Board Index zijn vanaf plaats 44 geen vrouwen meer in de top. Of komt het vanzelf wel goed, is het een logische consequentie? Nou als die bedrijven die zo onderaan staan eens goed zouden kijken zoals wij een paar jaar geleden ook hebben gedaan, zouden ze weten dat meer vrouwen meer succes opleveren voor het bedrijf! Dus het lastige is natuurlijk dat als je kijkt naar plaats 44, dat je niet weet hoeveel moeite ze er voor doen. Als ze er geen moeite voor doen is het eigenlijk hun eigen probleem, dan kijken ze niet breed genoeg. Maar misschien kijken ze wel heel goed en kunnen ze het niet vinden. En het is natuurlijk ook een soort vicieuze cirkel, KPN heeft meer vrouwen, dus trekt meer vrouwen aan. Ik vind het lastig te zeggen, ik heb nog nooit in zo’n bedrijf gewerkt dus dat weet ik niet.
Interview uitwerking Nutreco – Met: Teresa Debesa 1.
We wilden graag met Nutreco praten omdat jullie relatief weinig vrouwen in de top hebben. Maar 1, mevrouw Verhagen.
80
Dat is niet waar, we hebben er 1 in de Raad van Commissarissen, dat is degenen die je noemt. Maar we hebben er ook nog 1 in de Raad van Bestuur, onze secretaris Anja van Wergen. 2. Dan is er een foutje gemaakt. Nee, het hangt af van de definitie die gebruikt wordt. Bij sommige tellingen wordt de secretaris niet meegerekend. Maar ze hebben hetzelfde niveau van verantwoordelijkheden, dus dan hebben we er twee. We staan nu op plek 45, twee jaar geleden nog op 98, dus we hebben wel een goeie stijging doorgemaakt. 3. Heeft Nutreco een beleid omtrent de bevordering van diversiteit? Nee, we hebben geen beleid omtrent diversiteit van mannen en vrouwen. Maar we hebben ook geen beleid om bijvoorbeeld buitenlandse mensen meer aan te trekken. 4.
Maar hoe komt het dan dat Nutreco zoveel hoger is gekomen in de lijst? Is dat toeval of zit er iets anders achter? Er is toeval een deel. We hebben wel een programma gestart om te kijken hoeveel vrouwen er in managementfuncties werken en hoe we er meer kunnen krijgen. Maar niet alleen gefocust in Nederland maar over de hele wereld. Dat betekent dus dat dit onderwerp aandacht heeft binnen het bedrijf, het speelt. Nutreco is wel bezorgd, zoals veel bedrijven. Maar er is nog niet genoeg focus voor. Echter, zijn de RvC en RvB zich wel er wel bewust van dat het belangrijk is om meer diversiteit in geslacht te hebben. En we gaan altijd voor kwaliteit en kiezen daarvoor de beste persoon. En toevallig waren dat twee vrouwen in de RvC en RvB de afgelopen twee jaar. Hoewel we geen beleid hebben is er wel aandacht en focus voor dit onderwerp. 5.
Denkt u dat Nutreco een beleid zou willen aannemen om bewustwording te bevorderen? Ik denk van niet, niet binnen 10 jaar. Behalve als het via de overheid wordt opgelegd. In Spanje moet je bijvoorbeeld een beleid hebben. 6. Denkt u dat het belangrijk is dat de overheid dat oplegt? Ik denk dat het helpt om een quotum te hebben, of iets anders dwingends van de overheid. Maar ik denk dat het eigenlijk meer van de maatschappij moet komen. Dat iets van de overheid alleen niet zal helpen. De Nederlandse maatschappij moet vrouwen meer aanmoedigen om te gaan werken. 7.
Denkt Nutreco echt dat er een probleem is? Of dat het alleen beter is als er meer vrouwen in topfuncties zouden zijn? Het is geen probleem. Maar de RvB is zich er natuurlijk bewust van dat 50% van de wereld uit vrouwen bestaat en dat er steeds meer hoogopgeleide en talentvolle mensen 81
komen. En als je geen aandacht besteed aan die 50% zul je kansen verliezen. En als je talent binnen wilt halen moet je demonstreren tegen de bevolking en ze bewust maken van die 50%. 8. Als een soort rolmodel? Ja, dat is belangrijk. Maar wij zijn een cultureel bedrijf, een beetje een mannending. Ons bedrijf is een weerspiegeling van het milieu waarin we werken. Boeren zijn bijvoorbeeld vaak man. De tijden zijn wel aan het veranderen maar we zijn geen frontrunners maar behindleggers . 9.
Werkt uw met een organisatie die vecht voor de bewustwording van diversiteit?
Nee. 10. Waarom niet? Is het niet belangrijk genoeg? Nee, maar we hebben daar geen programma voor, om diversiteit te verbeteren. Net zoals dat we geen beleid hebben. Er is focus, we weten dat het vrouwen aantal omhoog moet, maar we hebben daar geen beleid voor. Er zijn wel individuele initiatieven binnen Nutreco, maar die zijn niet georganiseerd met een organisatie of iets. We hebben er wel onderzoek naar gedaan. Maar in tijden van crisis moet je kiezen waar je geld en aandacht naar uit gaat. En ook is 20% van de functies in management vrouw. Dat is eigenlijk helemaal niet slecht, dus dat is ook een reden waarom we niet vinden dat er actie ondernomen moet worden. 11. Denkt u dat mannen kiezen mannen opgaat? Ik weet het niet. Mijn eerste antwoord zou nee zij. Ze kiezen de beste persoon. Maar ik weet niet of dat is wat ik wil denken of dat het in realiteit ook zo is. Maar ik geloof dat het van de leeftijd van de persoon afhangt. Maar ik denk dat het in ons bedrijf niet het geval is. Mannen en vrouwen kunnen samenwerken zonder enige problemen. 12.
Dus u denkt niet dat vrouwen benadeeld worden door mannen als ze solliciteren bij een baan? (Omdat een man eerder een man kiest) Ik denk niet dat dit in Nutreco gebeurt, anders zou ik hier ook niet werken. 13.
Denkt u dat vooroordelen een oorzaak zijn van de lage participatie van vrouwen? Ik denk dat de vrouwen zelf de oorzaak zijn. Veel vrouwen hebben een tekort aan ambitie. En vooral als je kijkt in Nederland. Nederland heeft heel erg een open markt, de gelijkheid tussen man en vrouw is er ook gewoon. Dus ik denk dat het probleem is dat vrouwen te weinig ambitie hebben, en dat ze beslissen om te stoppen met werken.
82
14.
Denkt u dat een oorzaak is dat vrouwen minder zelfverzekerd zijn en andere eigenschappen hebben? Ja dat klopt. Ook als het gaat over de crisis wordt vaak gezegd dat als er meer vrouwen in hoge functies waren geweest, ze voorzichtiger waren geweest en het misschien niet was gebeurd. We zijn ons meer bewust van risico’s. We zijn anders, maar dat is niet slecht. En dat kunnen we veranderen door meer coaching en meer mentors in te zetten. 15. Denkt u dat er sprake is van een mannenwereld? Ja dat is er soms, ligt eraan waar je werkt natuurlijk. 16. Omdat ze niet fulltime willen werken? Ja dat denk ik, in Nederland zeker. Ik was laatst verrast, want 70% van de vrouwen in Nederland werkt in deeltijd. Dat is denk ik nergens anders ter wereld zo hoog. 17.
Denkt u dat het nodig is om fulltime te werken als je een topfunctie wil hebben? Ja, minstens 45 uur wel denk ik. Want bijvoorbeeld een baan in de RvB is eigenlijk twee keer een fulltime baan, dus ja dat is wel vereist. 18.
Denkt u dat vrouwen minder ambitie hebben door kinderen omdat ze dan naar kinderopvang moeten en de vrouwen worden bestempeld als slechte moeders? Dat is een maatschappelijk probleem, in Nederland is er geen goed systeem. Nanny’s zijn namelijk heel duur. En als je al je kinderen elke dag in de opvang wilt doen, zijn er maar een paar salarissen die dat kunnen betalen. Je hebt dus niet echt een keuze. Ik krijg zelf in april een baby. We hebben al besloten dat ik niet ga stoppen met werken. Maar een nanny kunnen we niet betalen van onze salarissen. En kinderopvang, dat vind ik zelf niks, om mijn kleine babytje daar heen te brengen. De enige optie die je dan nog hebt is een aupair. Maar die kan weer niet de hele week werken, dus ik weet niet hoe het moet. Een van ons zal minder moeten gaan werken, want er is geen andere oplossing. En dat is de fout van de overheid. 19.
En als ik zou mogen vragen, heeft u voor uzelf “besloten”, ik neem een kind dus ik zal misschien geen promotie kunnen maken? Als ik een promotie krijg aangeboden, neem ik hem. En dan ga ik waarschijnlijk ook meer verdienen waardoor ik dan wel een goede oplossing voor het kind kan vinden! Ik zou nooit een promotie weiger voor mijn familie. Dan zou ik er samen met mijn werkgever voor gaan zitten om te kijken hoe we een balans kunnen vinden. 20.
Als er een voor een baan een man en vrouw zijn met ongeveer dezelfde kwaliteiten, denkt u dat er dan voor de vrouw wordt gekozen?
83
Misschien wel. Maar het hangt van veel dingen af. Als je met iemand praat, zie je niet wie echt de persoon van binnen. En meestal laat je je gewoon leiden door je gevoel. Het is meestal een persoonlijke keuze. En opleiding, karakter en ervaring spelen natuurlijk een belangrijke rol, en dan maakt het niet uit of het een vrouw of een man is. 21. Maar denkt u niet dat er onbewust discriminatie plaatsvindt? (Symfonieorkest) Ja dat zou kunnen, maar in ons bedrijf denk ik echt van niet. En in ons bedrijf zijn ook heel veel vrouwen, dus dan kan dat ook niet echt. 22. Waarom denkt u dat het belangrijk is om diversiteit in een team te hebben? Omdat ik denk dat beide geslachten andere kwaliteiten hebben. Mannen zijn vaak beter georganiseerd, beter in plannen en erg ambitieus. Vrouwen zijn meer gebalanceerd. En het is een feit dat een team met 50% en 50% man het beste functioneert. Maar het gaat niet alleen om diversiteit van geslacht. Ook verschillende nationaliteiten bijvoorbeeld zijn belangrijk. Zodat er een goede balans is. 23.
De Nederlandse beursgenoteerde bedrijven moeten 30% vrouwen in de top hebben als streefcijfer van de overheid. Dus het is een soort advies, je hoeft niet na te leven. Is dat een streefcijfer dat Nutreco in gedachten houdt? We hebben 20% vrouwen in RvB en RvC. Maar onze CEO is zich heel erg bewust van deze issue en als er bijvoorbeeld iemand met pensioen gaat en zich dan een goede vrouw aanbiedt, zal Nutreco er wel naar streven. 24.
Denk je dat streefcijfers zullen helpen, of dat de overheid toch voor een quotum moet kiezen? Zelf zou ik een target zeggen, zodat het wel flexibel blijft. Maar als ik de overheid zou zijn zou ik streefcijfers houden voor 15 jaar, en als dat niet genoeg helpt overgaan op een quotum. Maar ik denk dat streefcijfers wel heel goed zijn om mensen bewust te maken van het topic en het visueel te maken. Zodat mensen er over gaan praten en nadenken. En dat is belangrijk, want dan pas gaan mensen er over praten. En dat is echt het belangrijkste, dat mensen zich er bewust van worden. En als je dan toch over zou gaan op een quotum, dan is dat alsnog niet genoeg omdat er ook iets moet gebeuren in de maatschappij. 25.
U heeft zelf onderzoek gedaan naar dit onderwerp, zijn daar interessante dingen uitgekomen? Ja ik ben wel positief verrast. Namelijk dat Nutreco als jij kijkt naar bedrijven in andere landen eigenlijk heel hoog staat qua aantal vrouwen. En ik waar ik echt door geschokt was, was dat er zo weinig faciliteiten zijn om het allemaal wat makkelijker maakt. Zoals vanaf thuis werken, flexibele werktijden en dat soort dingen. Dingen als een meeting
84
starten om 9 uur i.p.v. om 8 uur, zodat mensen hun kinderen naar school kunnen brengen. Die zijn er gewoon te weinig. En daar moet de overheid voor zorgen. 26.
Dus u denkt dat overheid meer invloed moet hebben in de participatie van vrouwen in de top? Het is niet alleen bij de participatie van vrouwen. Gewoon familiar responsibel policys. Als voorbeeld, in Spanje, bij zwangerschapsverlof mag een man ook heel veel vrij vragen. In Nederland maar 1 dag! Het zijn gewoon kleine dingen die veel kunnen veranderen. 27. Wat denk je van de duurder wordende kinderopvang? Ik denk dat het er tot zal leiden dat minder vrouwen gaan werken. En als jij als vrouw wilt blijven werken moet je ervoor zorgen dat je een hoger salaris hebt dan je man. Want degene met het hoogste salaris blijft natuurlijk werken, zo werkt het.
Interview uitwerking Corio – met: Francine Zijlstra 1. Heeft Corio een beleid omtrent diversiteit? Ja dat hebben we wel degelijk. Nou ja wel degelijk. Wij streven diversiteit wel na. Maar we hebben het niet officieel vastgelegd. Want je kan ook als bedrijf mee doen aan zoiets waarbij je ondertekent dat je beloofd dat je gelijk hoeveelheid mannen en vrouwen hebt. Opzich doen we dat wel, maar we gaan ons niet vastleggen om dat ook echt te doen. We proberen overal wel vrouwen in die posities te krijgen, maar kwaliteit gaat natuurlijk ook voor. Ik zou het ook niet goed vinden als je zou zeggen: nou in RvB zitten er 4, dus dat moeten twee mannen en twee vrouwen zijn, ongeacht of ze goed zijn of niet. Dat zou ik niet goed vinden. Ik denk wel dat als je ook 1x in die positie zit als vrouw, dat best lastig is. Het is niet makkelijk. Je moet toch opboksen tegen de mannenwereld. Op het moment dat die vrouw er alleen maar gekomen is omdat er en quotum geldt, dan denk ik niet dat het je gaat helpen in je functioneren. Want dan wordt je toch minder voor vol aangezien. Ik zit hier gewoon op basis van wat ik kan, mijn inzet en kundigheid en men weet ook dat ik het kan. En op basis daarvan word ik gewaardeerd. Maar aan de andere kant, als we geen quotum stellen, hoe komen die vrouwen daar dan ooit? Maar ja als je nu kijkt naar de universiteit, toen ik bedrijfskunde studeerde was geloof ik ma ar 5% vrouw. Tegenwoordig als je naar de studies kijkt, zijn er meer vrouwen dan mannen. Vooral bij de hogere opleidingen. Dus ik denk gewoon dat het een kwestie van tijd is voordat het rechtgetrokken wordt, en dat je daar uiteindelijk niet eens quota voor nodig hebt. En ja op zich, denk ik ook wel dat, er wordt nu vaak gezegd vooroordelen van mannen, dat is natuurlijk ook wel een beetje zo. Want mannen hebben heel erg hun netwerk, die kent die en die kent die. En als er dan een nieuw iemand moet worden aangenomen gaan ze in hun netwerk zoeken, en daar zitten dan meestal geen vrouwen in. Dus vrouwen hebben het op dit moment niet gemakkelijk. Dus zeggen ze, het zijn de vooroordelen van de mannen. Maar dat is niet helemaal waar. Want ik denk ook dat het van de vrouwen zelf komt, want als we kijken naar Nederland, 85
hoeveel vrouwen er nou echt bereid zijn hard te werken, hoeveel vrouwen bereid zijn om nog eens te gaan netwerken. Want ook vrouwen kunnen netwerken! Ik doe ook mee in netwerken. Als je dat niet doet, dan ben je al minder zichtbaar. En dan moeten we heel eerlijk zijn, een heleboel vrouwen doen en willen dat niet, of hebben er geen zin in. En dat is natuurlijk ook zo. Want als je kijkt naar mij, voor mijn vrije tijd, voor mijn hobby’s en vriendinnen heb ik gewoon minder tijd. Maar dat is een kwestie van keuzes maken. Ik werk hard, ik werk meer dan 60 uur, en ik heb nevenactiviteiten en ook kinderen. Ja en er zijn een heleboel vrouwen die zeggen, hoe kan je dat nou doen? Want je hebt toch ook 3 kinderen? Maar dat zijn keuzes die je maakt. Maar die keuzes maken mannen ook. Mannen die ook die posities zitten hebben ook die keuzes gemaakt: Ik besteed zoveel uur aan werk en netwerken en zoveel aan mijn kinderen. Alleen daarbij is het geaccepteerd, en bij vrouwen niet. Maar ik zou ook wel eens wat minder willen werken, natuurlijk. Maar ik je moet er dan zelf gewoon voor zorgen dat je dat goed organiseert. Ik heb ook wel is gewoon dat ik een avond naar het kerstfeest van mijn zoon ga, en dan moe tik hier eerder weg. Maar dat is dan heel bewust een keuze. En je ziet trouwens aan de andere kant dat veel meer mannen dat gaan doen, en dat vind ik wel heel mooi. En dan gaan we gelijk wegen, dan gaan we gelijk op. Dat er ook meer mannen bewust kiezen om bepaalde dingen thuis mee te maken. Want je ziet nu gewoon met al die vrouwen die nu zo goed opgeleid zijn, die gaan natuurlijk niet allemaal thuis zitten bij de kindjes. Dus dat gaat allemaal veranderen, en dan zal het veel meer gelijk opgaan. 2. Vindt u de relatief lage participatie van vrouwen in de top een probleem of vindt u de politieke bemoeienis zoals in de vorm van een quota maar overdreven? Ik zie een quota niet echt zitten. En ik vind de politiek ook heel onbetrouwbaar. Want de ene keer zeggen ze van, er moet meer kinderopvang en het moet goedkoper, en de andere keer trekken ze dat weer in. Dat vind ik dan ook niet goed, want daar kan je niet op bouwen. Je moet wel consequent zijn. En je moet het beter faciliteren. 3. Dus u ziet eerder een oplossing bij de overheid dan bij Corio zelf. Dat de overheid meer mogelijkheden moet geven om die vrouwen te laten werken door bijvoorbeeld goedkopere kinderopvang? Ik ben absoluut geen type dat verantwoordelijkheden bij overheden legt. Alleen ik vind wel dat ze consequent moeten zijn, en niet het ene jaar dit en het ander jaar dat. En op het moment dat de overheid ergens inspringt, dan doet het bedrijfsleven dat niet. Als de overheid dingen laat liggen, dan vult het bedrijfsleven dat ook in. Maar juist omdat je niet consequent bent, daar kan je niet opbouwen. Want het bedrijfsleven kan natuurlijk ook allerlei dingen faciliteren maar daar moet je met z’n allen afspraken over maken, Corio is te klein om een eigen kinderopvang te hebben, qua aantal medewerkers. Want we zijn wel een heel groot bedrijf qua belegd vermogen, maar qua medewerkers niet. In NL zitten we met ruim 200 en daar kan je geen kinderopvang voor creëren. Maar kijk Corio staat er heel erg open voor, voor vrouwen. We hebben ook heel veel vrouwen in het bedrijf, ook in andere 86
landen. In Turkije bijvoorbeeld zit ook een vrouw in management board. We zoeken bijvoorbeeld ook nog heel erg naar een vrouw in RvC, want daar zijn nu alleen maar mannen. En dan willen wij heel graag een vrouw hebben. En dan ga je een lijstje maken, met bepaalde eisen waaraan ze moet voldoen. En dan moet ik heel eerlijk zeggen, en dan kijk ik ook mee, want ik geloof die mannen allemaal niet, en dan kijk je toch naar bepaalde kwaliteiteisen, en dan zijn er uiteindelijk niet zo heel veel vrouwen die op dat lijstje komen. En dan ga je nog kijken van, ja wie wil je dan het liefste hebben. En dan is dat heel lastig. Maar dan kijk je wel naar een oudere generatie, mannen in de RvB en RvC zijn toch mannen met heel veel ervaring en die zijn gauw boven de 50. En in deze oudere generatie was alles anders dan nu. Ik denk gewoon, de hele generatie die hierna komt, en vooral voor jullie, denk ik dat dat allemaal heel anders zal zijn. Dat het helemaal gelijk op zal gaan, daar geloof ik gewoon heilig in. Want op dit moment willen de mannen het ook wel, de vrouwen zelf zijn er alleen gewoon niet. En dat zie je nu wel heel erg veranderen. Ik ben zelfs nog is bang dat het de andere kant op gaat slaan, als je nu kijkt hoe gedreven vrouwen nu zijn, van de nieuwe generatie. Ik zie het aan mijn eigen dochters. En die jongens die rotzooiten maar wat aan, en dat is gewoon echt waar. Dus misschien is het over 30 jaar wel omgekeerd. Kijk maar bij medicijnen studies, 80% zijn vrouwen. 4. Wordt er dan nu bij RvC dan nu ook echt specifiek gekeken voor een vrouw? Is het echt een eis? Of zou het leuk zijn als het een vrouw zou zijn maar verder niet? Nou we willen wel een vrouw, maar kwaliteit gaat voor. Dus als die er niet zijn houdt het op. Vandaar dat wij ook niet geloven in quota. 5. Voorbeeld van symfonieorkest, denkt u dat dat binnen Corio speelt? Nee, ik denk echt heel oprecht van niet. Ik denk dat wij gewoon echt kijken wie de beste is. En ik geloof juist heel erg in een goede balans. In mijn vorige functie zat ik in een groep met alleen maar vrouwen, ik kan je eerlijk zeggen dat ik daar niet vrolijk van werd. En toen er een vacature vrij kwam heb ik toen heel bewust gezocht naar een man, omdat ik gewoon geloof in een goede balans. En nu bij de management board, hebben we 3 mannen en ik ben dan de enige vrouw. Maar de secretaris is ook een vrouw, dus in de vergadering zitten we altijd met 3 mannen en 2 vrouwen. En ik vind dat een hele prettige balans. Dat is gewoon heel goed. En ik zie dat binnen het hele bedrijf door. Maar ik ben het natuurlijk wel een beetje met je eens, ik wil het niet helemaal bagataliseren. Het is natuurlijk wel zo dat er bij heel veel mensen voor bepaalde functies het gevoel is van, misschien kunnen we toch maar beter een man nemen, want een vrouw die moet dan kinderen krijgen en dan zijn ze zwak ziek en misselijk. Dat is natuurlijk wel een beetje zo. Maar ik dnek ook dat je als vrou wzelf daaraan kunt ontrekken. Ik ben hier al heel lang, ze hebben mij nooit gehoord toen ik zwanger was. En ik ben ook nooit ziek geweest en ik werk altijd. Kijk het gaat er dus ook om wat doe je er zelf mee. Dus op een gegeven moment weten ze gewoon,, op haar kan je bouwen en ze staat er gewoon. Het gaat wel twee kanten uit. Ik kan me wel voorstellen dat bij bepaalde functies toch een lichte neiging bestaat om de voorkeur te geven aan mannen. 87
Dat geloof ik wel. Een ander punt wat ik nog wel wil zeggen is dat als je een keer binnen een bedrijf bent, of je hebt van die hele pinnige vrouwen, daar is iedereen heel gauw klaar mee. En er zijn ook van die vrouwen die hartstikke goed zijn, maar voor zichzelf nog steeds niet goed genoeg. En ik denk dat vrouwen ook heel erg in zichzelf moeten geloven. Want als jij in jezelf gelooft, geloven anderen het op een gegeven moment ook. Ik ben er gewoon voor gaan staan,, ik kan dit en ik wil dit, en ik heb dat kenbaar gemaakt. Maar te weinig vrouwen doen dat. Kijk ik wil zeggen dat je niet gewoon makkelijk kan zeggen van, oh die mannen met hun netwerken en vooroordelen. Natuurlijk, het is er wel, zeker bij de oudere generatie. Zeker. Ik zie dat echt minder worden, wat mannen vinden het ook steeds leuker om met vrouwen te werken. Maar de andere kant ook, het ligt voor een stuk bij de vrouwen zelf. 6. Maar u zit zelf best wel in een mannenwereld, vindt u dat zelf dan niet moeilijk? Nou ja vastgoed is een mannenwereld, eigenlijk heel erg. Zeker driekwart is man. Maar wij zitten dan in retail vastgoed en daar zie je veel meer vrouwen, en dat is heel logisch, want de vrouwen shoppen natuurlijk. Binnen Corio hebben we geloof ik 50/50 mannen en vrouwen. Ik heb er ook niet zo heel veel moeite mee zelf. Ik ben altijd al opgegroeid met veel mannen. Op school, met studie, in mijn vorige baan. Ik ben het gewend, ik heb er geen last van, ik vind het wel leuk, het heeft mij persoonlijk nooit tegen gestaan. 7. Maar ziet u dat bij andere vrouwen wel, dat ze dat tegenstaat en belemmert om een hogere functie te halen? Denkt u dat dat speelt? Dat zou wel kunnen spelen. Maar dan is het ook meer van ja hoe er dan tegen aan gekeken wordt. Ik werk hier al een tijdje binnen het bedrijf dus ze kennen mij. Maar als er nieuwe mensen binnenkomen, hebben ze eerst zoiets van, wie is dat? Moet ik het daar mee doen!? Er kwam hier iemand binnen, en die heeft op een gegeven moment ook echt gevraagd: wie is die vrouw en hoe moet ik dat zien? En dan denk ik van, dat zouden ze nou nooooit gedaan hebben als ik een man was geweest. En dan moeten nieuwe mensen rapporteren aan mij, en dat vinden ze heel gek. En dan merk je toch wel dat dat toch nog heel erg zo is. En dan gaan we gewoon aan de gang en na een halfjaar zeggen ze van, nou ja ze is eigenlijk best oke, maar daar moeten ze even aan wennen. 8. Maar u denkt zelf wel dat het belangrijk is om een goede mix te hebben in teams? Ja, absoluut. Ik zie dat dat gewoon het beste werkt. Een goede mix omdat mannen en vrouwen niet gelijk zijn. En dat is maar goed ook. Ieder mens heeft zijn eigen invalshoek, sterkte en zwakte punten. Ook als je mannen en vrouwen bij elkaar zet, haal je er volgens mij het beste eruit. Want vrouwen denken toch vaak net even aan andere dingen, doen dingen soms net even op een andere manier. En dat is niet beter, dat is niet minder, het is anders. En juist als je dat combineert, heb je daar alleen maar voordeel uit.
88
9. Maar als u het er mee eens bent dat het belangrijk is om een goede mix te hebben, waarom staat Corio dan relatief laag op de Female Board Index? Is dat iets dat u denkt dat gaande jaren gaat veranderen? In management zitten wel relatief veel vrouwen wel. Dus het komt eigenlijk door die RvC. Maar ja dan kom je weer op het verhaal dat we in de financiële wereld zitten, de vastgoed wereld. En als je het hebt over deze posities heb je het vaak over een oudere generatie, dus dat is helaas nog wel zo. Maar Corio staat er wel heel erg voor open. 10. Werken niet met zoiets als Opportunity in Bedrijf? We hebben wel een heel intensief programma waarbij medewerkers heel erg begeleid worden. Waarbij we 3x jaar met iedereen gesprekken hebben en heel veel trainingen. En als wij op een gegeven moment zien dat een bepaalde vrouw heel veel kwaliteiten heeft maar dat dat er niet genoeg uitkomt, bieden wij wel coaching of cursussen aan. Wij doen heel veel aan coaching en training. En dat is gewoon heel individueel gericht. 11. Als vrouwen een opdracht aannemen tonen ze onzekerheid blabla en mannen niet.. Ja maar ik denk dat dat juist ook wel kracht kan zijn, als je een opdracht aanneemt maar durft te zeggen welke hulp of begeleiding je nodig hebt. Want als je dat niet opgeeft, en het dan later niet lukt is het helemaal niet handig. Maar ik ben het wel met je eens. Vrouwen vinden vaak datgene wat ze doen niet goed genoeg. Ze stellen hoge eisen aan zichzelf. Terwijl mannen zoiets hebben van,, moet je mij is kijken, ik heb dit gedaan! En in die jaren hiervoor heb ik het allemaal aangekeken en toen heb ik gewoon tegen mezelf gezegd,, ja wat zij kunnen, dat kan ik ook. En je moet dan gewoon veel meer op je strepen moet gaan staan. En dan krijg je van die vrouwen die van die manwijven zijn, nouja dat ben ik niet, dus dat hoeft helemaal niet. 12. Heeft u wel eens het gevoel gehad dat u bent belemmert, voordat u hier zat? Als u voor iets solliciteerde? Het gevoel had dat u belemmert werd? De keren dat ik gesolliciteerd heb, heb ik nooit dat gevoel gehad. Natuurlijk heb je wel in het business doen, ik heb bij een bank gewerkt, als je dan bij een klant komt, dan voel je gewoon wel is dat ze in eerste instantie denken van kan ze dat wel? Maar dan ga je er gewoon voor en dan zie je ze bijdraaien, en dat is dan eigenlijk ook wel weer de lol. En juist toen ik accountant was bij de bang, als ik belde dan kwam ik makkelijk binnen want dan dachten ze, oh een vrouw die wil ik wel is zien. Dat is eigenlijk ook heel oneerlijk. En als je dan eenmaal binnen bent, dan zijn ze heel kritisch. Dan denken ze van: oh pff dat vrouwtje, dat kan ze toch niet! En als je dan alles goed hebt voorbereid en alles goed weet, dan draaien ze gewoon bij en dan heb je echt gescoord. 13. En denkt u dat dat binnen Corio ook wel eens gebeurt? Nou wij gaan door hele uitgebreide sollicitatieperiodes heen. En dan zie je ook echt wel wat er aan de andere kant van de tafel zit. En of dat nou een man of een vrouw is dat maakt dan 89
absoluut niet uit. En bij het uitnodigen van gesprekken maken wij absoluut geen onderscheid. We kijken naar de CV en of dat nou een man of een vrouw is maakt dat niet uit. Je kan dus soms wel naar de samenstelling van het team kijken, zoals toen ik bij al die vrouwen zat en er een vacature vrijkwam was het wel echt duidelijk dat dat een man moest worden. En toen werd het echt een stuk gezelliger, er was opeens veel meer lol! Maar bij het uitnodigen voor gesprekken kijken we gewoon naar de CV’s. Wie past er bij de functie? En als ze op gesprek komen kijk je wie er binnen het team vindt passen. De normen en waarden waar wij voor staan, die moet je terug vinden in een persoon. Het moet klikken, praat je dezelfde taal, zit je op dezelfde golflengte? En of dat nou een man of een vrouw is, dat maakt uiteindelijk echt niet uit. 14. Is Corio altijd al zo bewust geweest van die diversiteit of ziet u wel een verandering de gaande jaren? Ja er is de laatste jaren wel steeds meer bewustwording. Corio is ook eind 2000 bestaan door de samenvoeging van twee bedrijven. Ik dnek dat die bedrijven daarvoor veel conservatiever waren. Echt ook veel meer een mannenwereld waren. En op het moment dat dat nieuwe onderneming bestond, 11 jaar geleden, is er op een gegeven moment een nieuwe cultuur, strategie en waarden en normen ontstaan. En dat heeft zich in de loop van de jaren steeds meer ontwikkeld. Dus ook dit heeft zich daarin ontwikkeld.
Uitwerking interview Corio – Met: Geri Timmermans 1. Heeft Corio een beleid omtrent diversiteit? Nee we hebben geen beleid op papier waarin we bijvoorbeeld zeggen zoveel procent van onze seniorfuncties moet met een vrouw zijn ingevuld. 2. Wel bewust zijn dat er eigenlijk wel meer vrouwen moeten komen, of helemaal niet? Als we een vacature hebben die moet worden ingevuld, gaan we eigenlijk altijd voor kwaliteit. En dan kijk je naar de omgeving van die plek. Dus stel dat dat nou een directieteam in Nederland is waar nu een vrouw in zit, en die weggaat waardoor een vacature vrijkomt, dan is het criterium 1 kwaliteit en we willen dan wel graag een vrouw terug. Omdat als dat hele team uit mannen bestaat de balans wat beter te krijgen. Dus eigenlijk zou daar dan 1 of misschien twee vrouwen in terug moeten komen. Dus zo kijken we er wel naar. We zijn ons wel degelijk bewust van de toegevoegde waarde die het heeft om een vrouw in een team te hebben. Omdat we wel van het feit overtuigd zijn dat vrouwen naar zaken anders kijken en andere kwaliteiten hebben. En je moet ervoor zorgen dat als je zo’n team samenstelt je zoveel mogelijk kwaliteit hebt. En ook kwaliteit die elkaar aanvult, want als je allemaal dezelfde kwaliteit is dan mis je misschien heel erg veel. Dus je moet wel zorgen dat je totaal kwaliteit hebt.
90
3. Maar heeft Corio dan geen beleid omdat jullie dan bang zijn dat kwaliteit verloren gaat of? Onze CEO denkt daar inderdaad zo over. We zijn huiverig om met quota te gaan werken. Want dan gaat het er alleen maar omdat het een vrouw is, en dan zal de kwaliteit van ondergeschikt belang zijn. 4. Maar denkt u niet dat een quotum nodig is om iets te doorbreken, omdat er nu nog gauw vanuit wordt gegaan dat mannen beter zijn? Ik kan voordat betreft moeilijk voor andere organisaties praten. Maar als ik naar Corio kijk is dat niet een argument. Wij willen niet met mannen blijven werken ofzo, nee helemaal niet. Als je kijkt naar onze board en directieleden, dan spelen dat soort ideeën helemaal niet. Het zijn niet van die macho mannen, echt niet. 5. Zijn jullie gaande jaren bewuster geworden? Omdat er steeds meer vrouwen komen of was het altijd al? Nee ik denk dat dat toch de laatste jaren wel bewuster is geworden. Je moet je natuurlijk wel realiseren dat dat ook gekoppeld is aan de industrie waar je in zit. Wij zijn dan een vastgoed bedrijf, stenen en architecten en gebouwen neerzetten, van oudsher is dat toch een mannenwereld, het bouwen. Dus ja dat moet je wel in je achterhoofd houde. En als je dan kijkt naar het aantal vrouwen dat we nu hebben werken, ik geloof dat we in heel Corio een beetje 50/50 zitten. Dan denk ik van nou, voor een vastgoed bedrijf, is het hier wel heel goed verdeeld! Maar nog niet in de top. Maar ik denk dat dat gaande weg de jaren vanzelf zal ontstaan. Daar ben ik van overtuigd. 6. Dus u denkt niet dat er een soort glazen plafond is waardoor vrouwen er niet doorheen komen, maar dat het gewoon een kwestie van tijd is? Ik denk dat het een kwestie van tijd is, ja. 7. Denkt u dat het een probleem is? De kwaliteit van vrouwen is beter voor innovatie, dus dat is een pre, of is het echt een probleem dat ze er niet in zit? Nee, volgens mij ervaren wij dat niet echt als een probleem. Want de resultaten van het bedrijf zijn goed we doen het heel erg goed. Maar het zou best natuurlijk best zo kunnen zijn dat als er meer vrouwe n in die directieteams zouden zitten, we het nog beter zouden doen. Maar dat weet je natuurlijk niet. Dus dat is toch uitproberen met elkaar. En ik denk dat de tijd vanzelf ervoor gaat zorgen dat die verhoudingen ook in de hoge lagen beter worden. 8. Maar als je kijkt doen meisjes het veel beter op de universiteit, en toch stromen ze niet goed door naar topfuncties. Denkt u niet dat dat dan een probleem is? Nou ja als je kijkt naar universiteit en topfunctie, daar zit toch nog wel een heel groot gat tussen, een hele carrière! Dus je zou kunnen zeggen van, wat gebeurt er nou in die carrière? 91
Dat komt natuurlijk ergens vandaan. Dat kan tig oorzaken hebben. En ik denk dat als je nu vooruit kijkt, en dat geldt ook voor mensen met een allochtone achtergrond, dat moet zich op een gegeven moment gaan openbaren. Dat kan niet anders! Als je naar het verleden kijkt denk ik dat wij er ook niet zo goed op ingericht waren om vrouwen daadwerkelijk die carrière te laten maken. Maar ik denk dat we daar wel steeds beter en gelijkwaardiger worden. 9. Pas in 2050 30% in top, is dat dan gewoon de tijd die we moeten nemen? Dat jaartal kende ik niet. Dat is wel heel ver weg inderdaad. Dan moet ik ook weten waarop dat gebaseerd is. En als ik het vertaal naar Corio gaat dat niet nog 40 jaar duren. Als je kijkt naar onze managementlaag, het merendeel is vrouw. En de lagen onder directie ook. Als je ervoor zorgt dat de mogelijkheden gelijk zijn, zul je zien dat het aantal posities van vrouwen in die hoge functies gewoon zal toenemen. Daar ben ik heilig van overtuigd. 10. Maar geen quotum, en streefcijfers helpen niet, wat dan? Maar we zitten hier 50/50 in z’n totaliteit. We hebben geen voorkeur voor mannen. Dus ik begrijp niet wat het dan is wat die vrouwen tegenhoudt. Dan moet zich dat straks gaan openbaren! Want de vraag is ook: is de maatschappij er klaar voor? Met kinderopvang en alles, is de maatschappij ervoor ingericht dat wij vrouwen een gelijkwaardige positie geven als mannen om carrière te maken? Daar kan je nog wel vraagtekens bij zetten. Want ik denk dat het nog steeds zo is dat meestal de vrouw thuis blijft om voor het kind te zorgen in plaats van de man. En mannen nemen dan 1 dag in de week ouderschapsverlof, maar voor de rest moeten de vrouwen het voornamelijk regelen denk ik. En de vraag is hoe je dat doorbreekt, daar is nog een slag te halen. De Scandinavische landen zijn daar bijvoorbeeld veel beter voor ingericht. Waarom gaan vrouwen parttime werken? Waarom stoppen vrouwen überhaupt op een gegeven moment met werken? De man in in Nederland toch nog degene die dan carrière mag gaan maken, en daar zit nog wel wat waar we aan moeten werken. 11. En veel vrouwen werken parttime Ja dat speelt denk ik ook mee. Want er zal wel een grens zijn hoeveel uur je moet werken om zo’n toppositie te kunnen hebben. Ik denk dat dat geen harde grens is, maar het zal rond de 4 dagen liggen denk ik. 12. Mannen kiezen mannen? In zijn algemeenheid denk ik wel dat dat speelt. Ongetwijfeld zijn er mannen die liever mannen kiezen. Geldt dat voor Corio? Binnen de directieniveau niet, nee. In het buitenland weet ik dat niet, dat is misschien wat lastiger. Zeker als je naar de Zuidelijke landen kijkt in Europa.
92
Interview uitwerking Unilever – Met: Mevrouw Hersen 1. Heeft Unilever een beleid omtrent diversiteit? Ja, daar zijn we eigenlijk al jaren mee aan de slag. En recentelijk, 2 jaar geleden, heeft onze CEO besloten om ook echt targets af te spreken voor gender diversity op verschillende niveaus van het management. Bij jonge managers willen we 50% mannen en 50% vrouwen aanhouden. En in de topposities willen we echt op 15% vrouwen zitten. En dat is dan niet het enige. Want je kan targets afspreken, maar daar moet dan ook naar toe gewerkt worden. En in alle landen zijn daar nu afspraken over gemaakt. We hebben gekeken naar wat we moeten veranderen op lokaal vlak om inderdaad die targets te kunnen behalen. Want het is niet genoeg om gewoon targets te hebben. Je moet vrouwen hebben en hen ook aantrekken. Zo zijn er allerlei dingen die we nu aan het op zetten zijn om ervoor te zorgen dat we meer vrouwen hebben. En de bedoeling is echt om tot een balans te komen. Want vrouwen is op zich geen minoriteit. Dus de bedoeling is om balans te hebben qua vrouwen en mannen, want we hebben gewoon enorm veel vrouwen die ook afstuderen, ongeveer 60%. 2. En zie je al dat het beleid effectief is? Of komt dat iets langzamer op? Echte resultaten zelf zijn niet makkelijk om verschillen in te gaan zien. Maar er zijn wel concrete plannen van de activiteiten die we willen gaan inzetten. En dingen die we willen gaan veranderen. Een van die dingen is bijvoorbeeld, nou alle getalenteerde vrouwen daar willen we een mentor voor hebben. Het liefst mannelijk, omdat dat handig is dat je een man als mentor hebt. Dus nu zie je wel dat in alle landen van die mentorprogramma’s worden opgezet. Dat is een van de activiteiten. En nog iets anders is dat iedereen in het bedrijf een training krijgt over diversity. En dat is breder dan enkel gender, ook dat je openstaat voor andere manieren van denken en zijn. Dat we ook op de cultuur werken. Een derde ding dat we doen is bijvoorbeeld dat we zorgen dat als we een nieuwe persoon willen aannemen, dat er minstens een aantal vrouwen in de sortlist staan van kandidaten die we willen zien voor een bepaalde functie. En dat zijn gewoon een aantal voorbeelden. En hoeveel staan we daar in? Die activiteiten lukken goed. Daar zijn we echt vorderingen in aan het maken. Zien we dat echt terug komen in echte resultaten van percentages? Dat laat blijkbaar toch iets langer op zich wachten. Deze activiteiten zijn zeker goed en ondersteunend, maar misschien moeten we daar nog een aantal activiteiten voor komen, of een beleidsaanpassing om te zorgen dat dat nog een beetje ondersteund wordt. De activiteiten zijn absoluut oké, maar echt resultaat in percentages dat ligt iets moeilijker. 3. Wat was de beweegreden om een streefcijfer in te voeren? Wat je ziet is dat zodra je ergens een cijfer of een target op gaat plakken, dan gaan mensen in beweging komen. Dus los van het feit dat er nu 15% vrouwen moeten zijn in topmanagment, eigenlijk maakt dat niet uit. Maar we willen gewoon zien dat er verbetering komt en als iedereen dit als target heeft, beseffen mensen dat ze iets moeten gaan doen en 93
dingen gaan ondernemen. Het doel is echt om mensen aan het werk en in beweging te zetten. 4. Werkt Unilever samen met organisaties als Opportunity in Bedrijf? Jazeker. We hebben een partnership met Opportunity in Bedrijf, partnership met Lof en Leap. Ze doen verschillende dingen. Je kan heel veel doen met die verschillende partners. De één specialiseert zich meer op werkende moeders en de andere meer op acties om echt de vrouwen in management meer te krijgen. 5. Mannen kiezen mannen binnen Unilever? In het algemeen wel. Dat is niet enkel mannen-mannen, ook witte mannen – witte mannen en jonge vrouwen – jonge vrouwen. Ik denk dat je meestal de neiging hebt om mensen aan te nemen waar je jezelf in herkent. Dus ik denk dat er inderdaad een neiging is dat mannen mannen aannemen, absoluut. En zeker niet alleen binnen Unilever. Maar dat weten we, en dat is bekend. Wat je dan moet doen is ervoor zorgen dat mensen zich daar bewust van zijn. Ook op het moment dat ze op het punt staan om een nieuw iemand aan te nemen. Zodat mensen dat opzij zetten en echt kijken wat de persoon kan. En wat ook algemeen bekend is dat je echt voor dat minimum percentage vrouwen moet gaan om te zorgen dat het werkbaar is. Als je maar 1 vrouw hebt in een board wordt het heel moeilijk om daar echt een goed effect te hebben. 6. Mannen onbewust vooroordelen hebben over vrouwen bij Unilever? Nee ik denk niet dat dat het geval is. Omdat we een rondvraag gedaan hebben bij zowel mannen als vrouwen met de vraag of ze het gevoel hebben dat ze gediscrimineerd worden om wie ze zijn. En daar hebben we hele lage scores voor gekregen. Dus ik denk niet dat het daar over gaat. Dus waarschijnlijk zijn het andere factoren dan dat. Ook op salarisniveau hebben vrouwen niet het idee dat ze daar op gediscrimineerd worden. 7. Werkplek is een mannenwereld bij Unilever wat vrouwen minder aantrekt? Als je een minimum procent hebt van een aantal vrouwen denk ik dat het voor vrouwen in lagere niveaus makkelijker is omdat ze rolmodellen hebben. Het gebrek aan rolmodellen voor vrouwen op topniveau is volgens mij absoluut een factor. Vrouwen vragen zich af hoe ze daar moeten komen en beseffen dat ze meer op een mannelijke manier moeten gaan werken. En dan komen er allerlei vragen op of ze dat wel willen natuurlijk. Dus ik denk dat als er een aantal rolmodellen zijn op de verschillende niveaus, dat absoluut zal helpen. 8. Mogelijk om topfunctie te hebben met flexibele werktijd of deeltijd bij Unilever? Jawel dat is inderdaad niet zo makkelijk. We hebben heel wat mensen die in deeltijd werken, maar we zien inderdaad dat vanaf bepaalde niveaus echt moeilijk wordt om dan een deeltijd baan te hebben. Omdat het vaak niet echt op aantal uren, maar op resultaat wordt afgerekend. Dat betekent dat als jij resultaat wil maken in 5 dagen of 4 dagen, wordt 94
het natuurlijk moeilijker als je dat in 4 dagen moet doen. Wat we wel nu aan het bekijken zijn is of we bepaalde rollen kunnen splitsen in twee? In Duitsland zijn we daar nu mee aan het experimenteren door twee top vrouwelijke managers op 1 dezelfde baan te doen met dezelfde emailbox enzo. Ze doen dan dus samen 1 job. Daar zijn we mee aan het experimenteren maar is nog in de beginfase. Momenteel is het dus niet gemakkelijk om een topfunctie te hebben terwijl je deeltijd werkt. Dus dat weerhoudt wel een aantal vrouwen ervan denk ik om daar naartoe te willen. 9. Vrouwen hebben andere eigenschappen, denkt u dat dat vrouwen in Unilever belemmert? Ja dat denk ik zeker. De grap is dat als je over diversiteit denkt, dat mannen vaak denken van, oke goed, we doen daar een groepje op, een aantal vrouwen, en kom dan maar met je voorstel. En dat komt dan vanuit de gedachte: lets fix the women. Maar eigenlijk gaat het daarom mis. Waar we nu meer en meer naar neigen van hoe kunnen we zorgen dat mannen vrouwelijker worden en dat vrouwen mannelijker worden? Dat ze meer van elkaar gaan leren en daardoor ook complementair zijn. Dan kunnen er beter beslissingen worden genomen, door de kracht van de mannelijke en vrouwelijke eigenschappen samen naar voren doen te komen. Ik heb het gevoel dat dat nog heel moeilijk is. Het is moeilijk om aan te pakken. Want je kan vrouwen mentoren, maar als dat gaat vanuit een gevoel van, hé ik ga jou eens leren hoe je in een mannenwereld moet werken, kan dat werken op korte termijn, maar op lange termijn haal je daar niet het beste uit. 10. Denkt u dat het een rol speelt dat vrouwen kinderen belangrijker vinden dan werk? Bij vrouwen heb je veel meer dan bij mannen die levenscyclus die daar tussen komt spelen. Vaak net op het moment dat je je volgende stap maakt in je carrière als man. En dan moeten de vrouwen vaak een keuze maken, en wat je ziet is dat vrouwen vaak terug aan de slag willen als de kinderen ouder zijn. Maar dan hebben ze vaak het gevoel dat de trein al gepasseerd is. Dus wat we zien is dat we iets zouden moeten vinden waardoor vrouwen gedurende vrouwen op hetzelfde niveau kunnen verder ontwikkelen zonder dat ze echt op het hoogste niveau moeten presteren. Vaak willen ze dat namelijk niet omdat ze nog andere dingen naast hun werk hebben. Maar dat ze dan op een zeker moment hoger op komen, en daar moet je hen bij steunen. Je ziet ook vaak dat topvrouwen gemiddeld ouder zijn dan topmannen, en dat komt omdat ze gewoon even op pauze hebben gedrukt. En als je dat kan ondersteunen denk ik dat je die vrouwen tot hun recht kan laten komen en al het nuttige uit kan halen. Dus aan de slag gaan met de levenscyclus en het beleid daar op aanpassen. 11. Netwerken is een belangrijke manier om invloed te vergroten, en voor vrouwen is het moeilijk om tot de mannennetwerken door te dringen. Speelt dat ook een rol bij Unilever, dat een goed netwerk je hoger opwerpt?
95
Ja, dat helpt sowieso. Maar dat er minder vrouwennetwerken zijn komt doordat vrouwen het vaak minder leuk vinden om na hun werk dat nog te gaan doen. Mannen hebben er in het algemeen minder problemen mee om na het werk nog even in het café te netwerken. Vrouwen hebben daar vaak minder behoefte aan en gaan daar dus minder snel mee aan de slag. Dus ja ik denk dat je ze zeker kan ondersteunen om meer met netwerken te doen. Maar dat moet dan denk ik tijdens de kantooruren of op een andere manier die wel voor vrouwen handig is. Maar ik denk niet dat het zo is dat vrouwen niet tot de mannennetwerken kunnen doordringen. Ik denk dat ze gewoon minder zin in hebben. Je moet het willen, je moet daar tijd in investeren. 12. Denkt u echt dat het een probleem is? Of dat het vanzelf wel goed komt, omdat het ook pas sinds een aantal jaar zo is dat meisjes het beter doen op de universiteiten. Ja, ik bedoel vrouwen hebben het altijd goed gedaan aan de universiteit, vaak ook beter dan mannen. Dus ik denk niet dat het echt gaat om kwaliteit van de talenten, absoluut niet. Wat je wel ziet is dat nu relatief nog meer vrouwen afstuderen. Opzich is het geen probleem, maar het is gewoon een gemiste kans. We zitten in een wereld waarin talent steeds meer en meer gaat wegen. Als 50% van de bevolking gewoon laten en enkel voor de mannen gaan is dat verspilling. Dus het is puur vanuit het oogpunt dat je op die manier ook een veel bredere poul hebt van talent waar je naartoe kan. Dat, en ten tweede ook naar de markten toe, als je kijkt naar Unilever, ik denk 80% van onze producten worden door vrouwen gebruikt. Als je dank enkel mannen in sales, finance en marketing hebt, dan ga je waarschijnlijk ook niet de beste beslissingen nemen voor die vrouwelijke consumenten. Dus er zijn verschillende redenen waarom dan dat belangrijk is. En het gaat gewoon te lang duren voordat daar beweging in gaat komen, dus we moeten nu werken om binnen een aantal jaar klaar te zijn en verbetering te zien. 13. Wat heeft meer vrouwen in de top voor voordelen voor Unilever? Vrouwen denken op een andere manier. Wat je hebt is dat als je verschillende mensen hebt vanuit dezelfde achtergrond, studies, gender samenzitten, kan je niet verwachten dat die ineens andere dingen gaan bedenken. Het is bijvoorbeeld ook goed om een gaypersoon of bijvoorbeeld iemand uit India in een team te hebben. Dan ga je tot een veel diverse ijk komen. Het is niet gezegd dat dat makkelijker is. Maar je gaat daardoor wel betere beslissingen en strategien maken. 14. Voor of tegen quota vanuit overheid opgelegd? Niet direct voor, koste wat het kost moeten we daar naartoe. Maar het heeft wel effect, het zet mensen in beweging. In die zin denk ik ook dat een quotum van overheid mensen in beweging zet om erover na te denken. Maar dat is voor mij dan dat doel. Ik denk dat het helpt om daar naartoe te gaan, maar het is geen doel. 15. Maar denkt u niet dat een quota ten koste zal gaan van kwaliteit? 96
Als je voor een functie 2 mannelijke en 2 vrouwelijke kandidaten hebt, dan is degene met de meeste kwaliteit natuurlijk degene die doorgaat. Maar de vraag is, hoe bepaal je wat de beste kwaliteiten zijn? Als je enkel afgaat op, die heeft in dezelfde studentenverenigingen gezeten als ik. Dus waarop baseer je dat dan? Maar het is natuurlijk belangrijk dat je de beste persoon kiest. Ik vind quota aanzich handig om inderdaad überhaupt dit op de agenda te zetten van directeuren, board, overheid, om erover na te denken. Maar of dat die dan behaald worden ja of nee, dat maakt niet zoveel uit. Maar het zou heel goed zijn als er dan activiteiten worden gestart om die gender balans te krijgen. 16. Dus de bewustwording vindt u belangrijker dan dat er echt een maatregel wordt opgelegd vanuit de overheid of vanuit de bedrijven? Ja absoluut. Want we zien ook dat dat het moeilijkste is. Het is heel moeilijk om op alle lagen bewustwording te krijgen, en dat iedereen weet wat er speelt en waarom we dit doen en wat we ermee proberen te bereiken. Dus het is een soort kapstok die je kan gebruiken waarmee je dit issue opent. Dus ik denk dat absoluut wel handig is. Als die targets er binnen Unilever bijvoorbeeld niet waren geweest, stonden we nu niet waar we vandaag staan. 17. Heeft u in uw looptijd bij Unilever of bij vorige bedrijven belemmering ondervonden vanuit het beleid van het bedrijf of vanuit de mannen? Nee dat heb ik niet. En ook niet in omgekeerde richting. En we hebben recentelijk een rondvraag gedaan bij andere vrouwen hier ook, en daar was dat ook niet het geval.
97
Bijlage 5, enquête vragen
Enquête 1. Wat is uw leeftijd? a. 20-30 b. 30-40 c. 40-50 d. 50+ 2. Wat is uw hoogste opleidingsniveau? a. MBO b. HBO c. WO
3. Tot welke laag van echelons behoort u? a. Eerste echelon, rapporterend aan de raad van bestuur of raad van commissarissen. b. Tweede echelon, rapporterend aan de eerste echelon. c. Derde echelon, rapporterend aan het tweede echelon. 4. Hoeveel uur werkt u op dit moment per week? a. Minder dan 20 b. 20-30 c. 30-40 d. 40-50 e. 50-60 f. Meer dan 60 5. Hoeveel per uur zou u maximaal per week willen werken? a. Minder dan 20 b. 20-30 c. 30-40 d. 40-50 e. 50-60 f. Meer dan 60 6. Heeft u ambitie om promotie te maken naar de RvB of RvC? Zo ja, waarom en zo
nee, waarom?
7. Binnen hoeveel jaar verwacht u eventuele uw volgende stap? a. 1-5 b. 5-10 c. 10-15 d. 15-20 e. Meer dan 20
98
8. Denkt u dat u geschikt bent voor een hogere functie (zoals RvB of RvC)? Zo ja,
waarom en zo nee, waarom?
9. Heeft u kinderen? a. Ja b. Nee
10. Zo ja, hoe oud zijn uw kinderen? 11. Is uw ambitie naar een hogere functie veranderd doordat u kinderen heeft? Zo ja, waardoor en zo nee, waardoor? 12. Belemmert het hebben van kinderen uw stijging naar een hogere functie? Zo ja, waardoor en zo nee, waardoor? 13. Belemmert het idee dat de wereld in een hogere functie vooral uit mannen bestaat
uw doorstroom naar deze hogere functie? a. Ja b. Nee, het belemmert me niet. c. Nee, ik denk niet dat er sprake is van een mannenwereld.
14. Onderzocht is dat mannen vaak iemand kiezen waarin ze zichzelf herkennen, dus
een man. Denkt u dat u hierdoor wordt belemmerd in uw doorstroom naar een hogere functie? a. Ja, dat denk ik. b. Ja, want dat weet ik uit ervaring. c. Nee, ik denk niet dat dit zo is. d. Nee, ik denk dat ik hierdoor niet belemmerd wordt. 15. Wordt u belemmerd in uw weg naar een hogere functie door (voor)oordelen van
mannen? Zo ja, op wat voor manier en zo nee, op wat voor manier? 16. Als u een grote opdracht aangeboden krijgt waarvan u twijfels heeft of u dat wel
kan, laat u deze twijfels dan blijken? a. Ja b. Nee
99
Bijlage 6, mail over de enquête Geachte heer/mevrouw, Wij zijn Joelle Koot en Laura Jacobs uit 6VWO uit Hilversum. Wij doen, voor school, nu al 1 jaar onderzoek naar vrouwen in het bedrijfsleven. Wij zouden graag onderzoeken wat de mogelijke oorzaken zijn voor de relatief lage participatie van vrouwen aan de top. Wij hebben met meerdere topvrouwen van bedrijven, zoals KNP, TNT Express, KPMG, Nutreco en Corio gesproken over hun visie en het beleid dat de bedrijven voeren. Maar wij zijn heel erg benieuwd naar de mening van de vrouwen zelf. Voelen vrouwen zich belemmerd of hebben zij zelf de ambitie niet om naar de hoogste top (RvB of RvC) te gaan. Wij hebben een enquête gemaakt voor de eerste, tweede en derde echelons vrouwen, die mogelijk de kweekvijver zijn voor de raad van bestuur en raad van commissarissen. En zijn heel erg benieuwd naar hun ervaringen en meningen. We hebben al ongeveer 60 vrouwen uit 15 verschillende bedrijven bereid gevonden om onze enquête in te vullen. En zij waren enthousiast over de enquête en vonden het heel ambitieus. Maar voor ons profielwerkstuk wordt pas echt representatief als we meer vrouwen van verschillende bedrijven hebben die aan onze enquête willen mee werken. Wij willen graag contact met u omdat u ons misschien kan helpen met ons onderzoek en om vrouwen binnen uw bedrijf te vinden die anoniem en in enkele minuten tijd onze enquete zouden willen invullen. De link: www.thesistools.com/web/?id=231891 Alvast bedankt voor de moeite. Vriendelijke groet,
Joelle Koot en Laura Jacobs.
100
Bijlage 7, Antwoorden van 125 geënquêteerde vrouwen
101
