Vitaliteit in levensfasen Henriette Kassies en Louis Thijssen, 13 november 2014
Aanvliegroutes voor strategisch personeelsbeleid
Demografische ontwikkelingen
Visie op onderwijs (vorm en inhoud) Gewenste en/of noodzakelijke aanpassingen aan onderwijs
Aanvliegroutes voor strategisch personeelsbeleid èn vitaliteit
Huidig personeelsbestand toegerust op en uitgerust voor toekomstig onderwijs? Belang van vitaliteit & vitaal personeel
De vitale school MAATSCHAPPIJ demografische ontwikkeling aanbod onderwijspersoneel financiën tekortvakken zijinstroom langer doorwerken mobiliteit aantrekkelijkheid van het vak vensters voor verantwoording uitstroom babyboomers studiehuis digitalisering onderwijs passend onderwijs veranderende leerlingenpopulatie functiemix
WERK schoolcultuur en leiderschap onderwijskundige visie organisatiestructuur arbeidsvoorwaarden en HRM arbeidsomstandigheden
organisatie
onderzoek dialoog reflectie betekenisgeving aanspreken
WAARDEN houding motivatie betrokkenheid
COMPETENTIES bekwaamheid sociale vaardigheid veranderbereidheid
GEZONDHEID fysiek en mentaal lifestyle
SOCIALE OMGEVING familie collega’s vrienden
organisatie ontwikkeling
werknemer
Kwaliteit van onderwijs Professionele organisatie Betrokken medewerkers
persoonlijke ontwikkeling
We moeten niet gaan zitten somberen
B
Maar er is wel reden om alert te blijven
80% van de leraren heeft plezier in het werk 60% vindt dat ze te veel werk hebben 40% zegt vaak hard te moeten werken 35% vindt het werk emotioneel zwaar 20% geeft aan problemen te hebben met werkdruk
Bron: Tijdbestedingsonderzoek VO, Regioplan 2008
Wat verwachten we van een docent?
Leraar zijn rapport Onderwijsraad, 7-3-2013, gebaseerd op 140 gesprekken met docenten
Wat vraagt het tegenwoordig van individuele leraren om op een goede, professionele manier het dagelijkse werk te doen? •
Bewust zijn van en kunnen expliciteren van het eigen professionele handelen en de waarden en doelen waarop dat gebaseerd is.
•
En daarover met anderen in dialoog blijven.
•
Vermogen om vanuit een goed ontwikkeld beoordelingsvermogen snelle handelingskeuzes te maken over wat een specifieke situatie van hen vraagt
•
invloed op de uitvoering en inrichting van het onderwijs, niet alleen in de klas maar ook in de organisatie in zijn geheel. Dit vergt naast vakbekwaamheid een sensitiviteit voor processen en machtsverhoudingen binnen de school.
•
Continue kritische reflectie op onderwijs, vakinhoud en didactiek-pedagogiek
Vitaliteit is makkelijker in passende omstandigheden
Frits Achterberg Onderwijsfilosoof
Het onderwijs kent geen professionele leercultuur, maar overwegend een productiecultuur
Het Alternatief, 2013 recent boek uit werknemerskringen
de afrekencultuur in het onderwijs: Leidt tot een naar inhoud en doelen ongewenste vernauwing van het onderwijs Is van bovenaf opgelegd en leidt dus niet tot betrokkenheid van docent Leidt tot consumentisme bij ouders en leerlingen Belang van de school wordt groter dan het belang van het kind Onderwijsraad Advies geregelde ruimte, 2012
In een professionele leergemeenschap nemen docenten actief deel aan besluitvormingsprocessen is er een cultuur van samenwerken dragen zij samen verantwoordelijkheid voor de onderwijsopbrengsten
Centrale uitdaging duurzame inzetbaarheid
BINDEN EN BOEIEN van personeel ● tegemoetkomen aan individuele wensen en behoeften
Omgaan met hun GROTE PERSOONLIJKE DIVERSITEIT ● maatwerk in begeleiding, sturing, honorering: af van gelijkheidscultuur
Dat ZELF VERANTWOORDELIJK is voor vitaliteit en professionaliteit ● managen (of juist niet) van professionele ruimte én verantwoording
Verschillen tussen levensfasen (Lievegoed)
receptieve fase ontvangen
expansieve fase verwerken
sociale of beleidsfase schenken
vitaal-psychische ontwikkeling
biologische ontwikkeling
0
20
groeien
30
35
40
60
oogsten en verdiepen experimenteren
bezinnen
80
bezield overdragen verstild betrokken
Individuele verschillen in werkvermogen (Illmarinen, 2010)
TyökykyindeksiWork ability index
Työkyky iän mukaan
Työkykykyluokka
pisteet
50
49
45
Excellent erinomainen Good
43
40
hyvä 36
35
Moderate kohtalainen
30 27
25
Poor huono
20 15 Työkykyindeksi N=729 10 7
5 15
25
35
45
55
65
Ikä, vuotta Age
Verschillen tussen generaties
Babyboom nu 55-65
werkt uit betrokkenheid en solidariteit en vanuit visie hecht aan zekerheid en vaste patronen, kritisch collectieve arbeidsvoorwaarden hiërarchisch en klassikaal
Generatie X nu 35-45
werkt voor materieel gewin en is pragmatisch hecht aan carrière en succes, zelfgericht opkomen voor eigen arbeidsvoorwaarden dynamisch en klassikaal
Generatie Y nu 25-35
werkt omdat het leuk en uitdagend is en is authentiek hecht aan afwisseling en netwerken, samenwerkingsgericht leuk werk even belangrijk als arbeidsvoorwaarden ict en projectonderwijs
verschillen in persoonlijke prestatie
lage kwantiteit
k w a l i t e i t
h o o g
l a a g
hoge kwantiteit
luie medewerker aansporen
flow overbelasting bewaken
onderprestatie eisen stellen
harde werker ontwikkeling stimuleren
persoonlijke verschillen in gerichtheid
vak gericht
p e r s o o n l ij k h e i d
s t a t i s c h d y n a m i s c h
leerling gericht
vakdocent eren en wellicht uitdagen
zorgende docent eren en wellicht uitdagen
onderzoekende docent eren en wellicht afremmen
ontwikkeling gerichte docent eren en wellicht afremmen
Acceptatie van diversiteit
Verschillen in: fysieke mogelijkheden houding, ambities, drijfveren levensfasen en generaties sociale omstandigheden culturele achtergrond geslacht
Jullie opdracht is: „klim naar de top van de boom“
Bijvoorbeeld: Vrouwen willen veelal parttime werken Jonge vaders en moeders hebben roosterverlangens Generatie Y wil geen collectief contract maar maatwerk Ouderen willen geen scholing, maar ontwikkeling De een houdt van kinderen, de ander van zijn vak Er bestaan solisten en samenwerkers
Ontwikkelingsstadia Leeftijdsbewust Personeelsbeleid
Niets
Ad hoc
Ouderenbeleid
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Diversiteitsbeleid & Duurzame inzetbaarheid
bewustwording ontziebeleid Doelgroep instrumente n
integraal
Medewerker is vooral zelf verantwoordelijk
Aanvliegroutes voor Vitaliteit Lijflijn
gezondheid en functionele capaciteiten
Leerlijn
professionele ontwikkeling
Levenslijn
motivatie, waarden, ambities
Loopbaanlijn
mobiliteit en loopbaanplanning
De verantwoordelijkheid ligt bij de werknemer De werkgever stimuleert en faciliteert En bewaakt de kaders van de sector en van de school
Het speelveld
Op alle niveaus in de sector is er sprake van een clash tussen twee paradigma’s • •
Nadruk op rankings, meten en benchmarks (= controle) Roep om meer professionele ruimte voor school en docent (= vertrouwen)
cao
medezeggenschap
Centraal geregelde arbeidsrelatie
De “gelijkheidscultuur” is in het VO sterk - ook door de CAO. Dat leidt soms af van een meer dynamische HR-benadering
dialoog Individueel maatwerk
benaderingen voor HRM (Verheul, 2003)
Opbrengst van “high commitment HRM”
Prestatie (Arthur, 1994)
Organisatiebetrokkenheid (Rhoades, 2002)
Werkbevlogenheid (Konermann, 2011)
Kennis delen (Runhaar & Sanders, 2011)
Uitdaging: Professionele leergemeenschap
Blauwe planeet bestuur
Professionele leergemeenschap = dialoog = = vertrouwen =
Quasi rationeel Schoolbrede besluiten Controle & Uniformiteit
Gevaar: Papieren tijgers
Groen-witte planeet docenten en team
Intuïtie en ervaring Gedeelde doelen Gedeeld eigenaarschap Verantwoordelijkheid nemen verantwoording afleggen Appèl op trots, ambitie, waarden Middenkader is de operationele motor Inspirerend leiderschap en kwaliteitszorg als aanjagers
Klaslokaal en team beslissingen Flexibel & Autonoom Gevaar: Duizend bloemen bloeien
Uitdaging: stimulerend leiderschap
3-dimensionaal leiderschap Sietske Waslander, 2011 • • •
vasthouden en stimuleren van ontwikkelde lange termijn koers en visie realiseren van consistentie binnen de school als organisatie (verbinding, actie, verankering) betekenisgeving van menselijke emoties: aandacht en betrokkenheid
Goed presterende schoolleiders McKinsey, 2010
• •
leggen de focus op onderwijskundig leiderschap en op de ontwikkeling van docenten
Tip: effectief professionaliseren
Effectief professionaliseren binnen onderwijsorganisaties literatuurstudie CAOP 2013
Inhoud moet gerelateerd zijn aan de dagelijkse lespraktijk Inhoud moet vooral betrekking hebben op vakinhoud of vakdidactiek Actief leren via observatie, feedback, intervisie, onderzoek, … Samen met directe collega’s Substantieel beschikbare tijd Niet incidenteel, maar continu Inhoudelijke samenhang met school- of landelijk beleid
tips
Creëer onderwijskundige broedplaatsen bijvoorbeeld:
Schoolacademie Onderzoeksschool - Opleidingsschool Nieuwe pedagogisch/didactische vormen
Maak individuen/teams/afdelingen tot frontrunner Maar zorg voor voortdurende verbinding met de rest
tips
Gesprekkencyclus: geen rituele dans Vertrouwen is de basis: erkend, gezien en gewaardeerd worden
betrokkenheid ontstaat als organisatiedoelen en persoonlijke talenten en drijfveren met elkaar verbonden raken
opbouwende, begripvolle en waarderende gesprekken over persoonlijke omstandigheden, ervaringen en professionele ontwikkeling zijn essentieel
wantrouwen leidt tot terugtrekking in de eigen mini-context wantrouwen wordt gevoed door gebrek aan inlevingsvermogen en communicatieve vaardigheden van leidinggevende oordelen over competenties zonder dat de norm voor die competenties duidelijk is niet bespreekbaar maken van disfunctioneren van anderen
Tips: recente voorbeelden
Opleidingsboekje voor medewerkers van alle levensfasen Roosteraanpassingen voor 30’ers Kinderopvang in school
Taakbeleid vervangen door maatwerksturing: individu of team Training voor leidinggevenden: “het biografisch gesprek” Gedwongen mobiliteit elke 5 jaar Contract met fitnesscentrum, gezonde voeding in kantine
Ouderen inzetten als coach voor jongere collega’s Innovatieprojecten van binnenuit ontwikkelen Intensief coachen van zij-instromers Vervroegde uittreders als vervanger of pt-zzp-contract Loopbaanportaal: afgeschermde omgeving voor mobiliteitsvragen
Tips: Trainings- en begeleidingsaanbod voorbeeld van een VO School
20’er
klassenmanagement intensieve intervisie, collegiale consultatie experimenteren met verschillende taken is het onderwijs iets voor mij?
30’er
balans werk- en prive, timemanagement vak- of rolverdieping via gerichte opleiding young potentials voor leidinggevende functies
40’er
persoonlijke groei, bezinning, emotioneel aanpassingsvermogen wending in loopbaan? omscholing?
50’er
nestortraining, coachingsvaardigheid potentials voor strategische vragen, projectleiding, ontwikkeltrajecten
Tips: afspraken in nieuwe cao
Individueel keuzebudget 50 klokuren Overgangsregeling bapo vanaf 52 jaar
Ruimte in het taakbeleid? Maximale lestaak 750 klokuren Lesroostervrij dagdeel voor ft docent Werkdruk afspraken in gesprekkencyclus Ontzien startende leraar (20% - 10%) 10% van lumpsum voor deskundigheidsbevordering: plan en kaders vaststellen 83 klokuren en € 600 tbv deskundigheidsbevordering per ft docent
