Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd

Symposium ‘Vitaliteit voor organisatie en individu’ 21 september 2010 Tinka van Vuuren

Inhoud presentatie • Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? – Is er verband tussen vitaliteit en leeftijd? – Wat zijn de gevolgen van de vergrijzing voor het personeelsbestand van UWV, CBS en APG? • Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd is het beste? • Hoe staan werknemers tegenover interventies gericht op vitaliteit? Vitaliteit en leeftijd Pagina 2

Wat is vitaliteit? • Productief zijn • Duurzaam inzetbaar zijn • Fit zijn • Eeuwig jong zijn; • Gezond zijn • Gelukkig zijn • Bevlogen zijn

Vitaliteit en leeftijd Pagina 3

Wat is vitaliteit? • Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", etcetera. • Gezond en energiek zijn waardoor men gezond langer kan doorwerken en het plezier in het werk behoudt


Is er verband tussen vitaliteit en leeftijd? • Vitaliteit hoeft niet af te nemen met de leeftijd. • In vitaliteit (en niet in leeftijd) zit het geheim van 'niet-oud oud worden'. Zo zijn er jonge ouderen en oude jongeren: vitale tachtigers en bejaarde dertigers



Vergrijzing 65+: AOW’ers

65+ : (20-65) AOW’ers : werkenden”

1957:

738.693

16

: 100

1968:

1.000.000

19

: 100

1989:

2.000.000

22

: 100

2011:

3.000.000

30

: 100

2038:

4.500.000

48

: 100


Arbeidsparticipatie oudere werknemers in Nederland (SCP, 2009) Mannen

1996

2007

55-59 jr.

58%

77%

60-64 jr.

18

35

65-69 jr.

4

8,5

Vrouwen

1996

2007

55-59 jr.

22%

47%

60-64 jr.

5

16

65-69 jr.

1

2,5


Ouderen en werk 55-65 jr. (SCP, 2007) •

1.000.000 aan het werk (50% wil meer, 50% minder)

•

500.000 prepensioen/VUT

•

370.000 ziek/arbeidsongeschikt

•

50.000 werkloos

•

Gemiddeld 34 uur per week


Leeftijdsopbouw UWV 20

15 10

5

0


< 26 jaar 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 > 60

Leeftijdsopbouw APG 20 15

10 5

0


20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 > 59

Leeftijdsopbouw CBS Heerlen 30 20 % 10 0 le e ftijd 20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

59 e n oude r



Prognose personeelsbestand UWV • Krimpdoelstelling • Waarschijnlijk extra krimp als gevolg van de bezuinigingsmaatregelen • Deel van UWV werkt anticyclisch. – Bij neergang in economie: meer werklozen en dus meer werk voor UWV Werkbedrijf en UWV Uitkeren. – Voor een deel wordt deze beweging opgevangen door inzet van tijdelijk personeel


Verwachte uitstroom wegens pensionering bij APG 25 20 15 10 5 0


2010-2015 2016-2020 2021-2025 2026-2030

Senioren verlof APG Leeftijd extra uren vrij per week. Hiervan is 1/3 voor rekening van de werknemer en 2/3 voor werkgever. •

56

4

•

57

4

•

58

5

•

59

6

•

60

7

•

61

8

•

62

9

•

63

10

•

64

10


Verwachte verminderde beschikbare capaciteit vanwege senioren verlof APG 140 120 100 80 60 40 20 0 fte's


2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Functieniveau UWV 60 50 40

1 t/m 4 5 t/m 7 8 t/m 10 > 10

30 20 10 0 functiegroep


Functieniveau ABP & Loyalis 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

1 t/m 4 5 t/m 7 8 t/m 10 > 10

functiegroep


Opleidingsniveau personeel CBS Heerlen 40 30 % 20 10 0 m annen lbo


m bo

vrouw en hbo

wo

totaal wo +

Noodzaak voeren beleid vitaliteit en leeftijd •

Vergrijzing van personeelsbestand

•

Afschaffing vertrekregelingen

•

Aandeel oudere werknemers boven 55 jaar stijgt aanmerkelijk

•

Grote uitstroom van personeel vanwege pensionering: Overheid en Onderwijs 1 op 3 komende 10 jaar; bij APG is dat zelfs 1 op de 4 en de komende 15 jaar bijna de helft

•

Seniorenverlof vermindert beschikbare capaciteit van werknemers van 55 jaar en ouder bij APG en CBS

•

Belangrijk om rekening te houden met het opleidingsniveau van de medewerkers. Bij CBS en UWV hebben grootste groep medewerkers functie op mbo-niveau. Bij ABP en Loyalis op HBO en Universitair niveau.


Welk beleid gericht op vitaliteit en leeftijd is het beste? Curatie

Preventie

Amplitie

Ouderen

Behandelen van klachten; ontzien

Voorkomen van klachten en ziekteverzuim

Versterken van gezondheid, bevlogenheid

Alle leeftijden

Behandelen

Voorkomen;

Versterken;

Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid

Vitaliteitmanagement


Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Vitaliteit en leeftijd Pagina 23

Voor iedereen ….


Vitaliteitmanagement • Activiteiten die werkgevers ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk. • Positieve invalshoek: dus niet alleen verminderen en voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar ook bevorderen van gezondheid, welbevinden, motivatie en bevlogenheid. Vitaliteit en leeftijd Pagina 25

Human Resources Management Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid /gezondheidsmanagement

Active Aging en HRM

Werving en selectie

Leidinggeven, feedback en beoordeling Loopbaan- en mobiliteitbeleid

Vitaliteitmanagement Personeel en planning Vitaliteit en leeftijd Pagina 26

Opleiding en ontwikkelingArbeidsvoorwaarden en beloning

Vitaliseren: draagkracht versterken • Workshopdag voor jonge medewerkers (werk en privé in balans) • Nestorproject • Opzetten van intervisiegroepen • Inventarisatie van aanwezige talenten • Gesprekkencyclus levensfasegericht benaderen • Loopbaanorientatie Vitaliteit en leeftijd Pagina 27

Vitaliseren: •

Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing

•

Persoonlijk budget voor ontwikkeling

•

Taakverbreding en taakverdieping

•

Horizontale en verticale mobiliteit

•

Studiedagen met workshops op het gebied van leefstijl:gezonde voeding, fitness, stoppen met roken

•

Leefstijlinterventies


Verlichtende maatregelen: draaglast verminderen • Meer functiedifferentiatie • Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen • Deeltijd werken • Flexibele werktijden • Demotie


Hoe staan werknemers tegenover interventies gericht op vitaliteit? • Twee opdrachten • Bespreek deze met je linker en rechter buurman of buurvrouw


Opdracht 1: Hoe sta je zelf tegenover scholing?


Opdracht 1: 1. Ervaar je steun van jouw omgeving in je werk? 2. Van je collega's of je leidinggevende? 3. Vinden je partner of vrienden het belangrijk dat je iets aan scholing gaat doen? 4. Denk je wel eens na over je toekomst en welke scholing je zou kunnen volgen? 5. Maak je wel eens plannen en bespreek je deze ook met iemand…? 6. Heb je vertrouwen in jezelf als het gaat om het volgen en afronden van een scholing? Vitaliteit en leeftijd Pagina 32

Opdracht 2: Hoe denk je dat de oudere lager opgeleide werknemer tegenover scholing staat?


Opdracht 2: 1. Ervaart hij steun van zijn omgeving in zijn werk? 2. Van zijn collega's of zijn leidinggevende? 3. Vinden zijn partner of vrienden het belangrijk dat hij iets aan scholing gaat doen? 4. Denkt hij wel eens na over zijn toekomst en welke scholing hij zou kunnen volgen? 5. Maakt hij wel eens plannen en bespreekt hij deze ook met iemand…? 6. Heeft hij vertrouwen in zichzelf als het gaat om het volgen en afronden van een scholing? Vitaliteit en leeftijd Pagina 34

Wat houdt de werknemer misschien tegen? • Niet WETEN • Niet KUNNEN • Niet DURVEN • Niet WILLEN


Wat houdt de werknemer misschien tegen? •

NIET WETEN

•

Waarom scholing nodig is

•

Dat scholing en opleiding leuk is

•

Dat extra begeleiding mogelijk is

•

Wat de mogelijkheden voor scholing zijn

•

Dat leren niet uitzonderlijk is



NIET KUNNEN

•

Ongunstige werktijden

•

Geen energie meer om te leren na het werk

•

Financiële problemen

•

Onvoldoende kunnen lezen en schrijven


Wat houdt de werknemer misschien tegen? NIET DURVEN •

Slechte ervaring(en) op school

•

Van school gegaan omdat het niet leuk was

•

Weinig zelfvertrouwen als het om scholing gaat



NIET WILLEN

•

Zich niet betrokken voelen bij het bedrijf

•

Weinig steun van het thuisfront

•

Niet geïnteresseerd in scholing, alleen op zoek naar veiligheid

•

Niet fit voelen voor het volgen van een opleiding

•

Het nut er niet van inzien


Wat bepaalt weten? •

Communicatie


Wat bepaalt willen en kunnen? •

Psychosociale factoren: arbeidsinhoud, werksfeer, balans werk/privé

•

Financieel-juridische zaken

•

Vitaliteit en gezondheid

•

Capaciteiten en competenties

•

Aansluiting tussen opleiding en de wil en de energie van de werknemer zelf.


Wat bepaalt durven? • Zelfvertrouwen • Successen/positieve ervaringen


Wat houdt werkgevers misschien tegen? •

Geen noodzaak

•

Economische recessie

•

Angst voor uitstroom na opleiding

•

Afwezigheid op de werkvloer (kosten/tijd)

•

Ontbreken van personeelsinstrumenten

•

Geen lange-termijn planning


Opleiding op leeftijd: project in Energie, Afval, Kabel en Telecom sectoren Nooit te oud …. om te leren! Deze handleiding voor leidinggevende gaat in op het voeren van scholingsgesprekken, om de oudere en laag opgeleide werknemers (max. mbo niveau) tot om- herof bijscholing te bewegen en hen te stimuleren de verantwoordelijkheid te nemen voor hun loopbaan. Zie ook: http://www.leeftijdophetwerk.nl/beleid-eninstrumenten/instrumenten/thema-opleiding-enontwikkeling/


Meer informatie bij: Tinka van Vuuren E-mail [email protected] Tel. 06 10 45 29 59


Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Recommend Documents