Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen Testen van Vitaliteit in UMC s

Rapportnummer 14-01

Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen Testen van Vitaliteit in UMC’s

Sarah M Ketelaar, MSc Dr. Karen Nieuwenhuijsen Prof. dr. Judith K Sluiter, PI Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid Academisch Medisch Centrum, Universiteit van Amsterdam Meibergdreef 9 1105 AZ Amsterdam Tel: 020-566 5320 / 2735 E-mail: [email protected], [email protected] In opdracht van: Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen (LOAZ) Gefinancierd door: Sociaal Fonds voor de Kennissector (SoFoKleS) Januari 2014

1

Vitaliteit UMC medewerkers

Inhoud Voorwoord .........................................................................................................................................3 Management samenvatting ................................................................................................................4 1. Inleiding ......................................................................................................................................6 1.1 Aanleiding .................................................................................................................................6 1.2 Doel- en vraagstellingen............................................................................................................6 2 Methoden ...................................................................................................................................7 2.1 Interviews .................................................................................................................................7 2.2 Groepsbijeenkomsten ...............................................................................................................8 Eerste groepsbijeenkomst ...........................................................................................................8 Tweede groepsbijeenkomst ........................................................................................................8 2.3 Dossierstudie ............................................................................................................................9 2.4 Literatuurstudie ...................................................................................................................... 10 3. Resultaten..................................................................................................................................... 11 3.1 Betekeniskader van vitaliteit van medewerkers ....................................................................... 11 3.2 Randvoorwaarden ................................................................................................................... 12 Randvoorwaarden voor succesvolle inzet van instrumenten in UMC’s ....................................... 12 Randvoorwaarden voor de toolbox ........................................................................................... 14 3.3 Gebruikte instrumenten in UMC’s: testen, interventies en programma’s ................................. 16 3.4 Andere geschikte instrumenten............................................................................................... 25 4. Beschouwing en aanbevelingen .................................................................................................... 28 Referenties ....................................................................................................................................... 30 Bijlagen............................................................................................................................................. 33 Bijlage 1: Resultaat van 2de subgroepronde - keuze van max. 4 kernonderdelen van vitaliteit. ....... 34 Bijlage 2: Voorgesteld format voor vitaliteit toolbox...................................................................... 35 Bijlage 3: Leeg format voor informatiedocumenten van testen, interventies en programma’s....... 36 Bijlage 4: Informatiedocumenten van instrumenten...................................................................... 39 Referenties informatiedocumenten ................................................................................................ 115

2


Voorwoord Dit rapport beschrijft het project Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen – Testen van Vitaliteit in UMC’s dat in opdracht van het Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen is uitgevoerd door het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid in samenwerking met de Arbodienst AMC (drs. Gerard Frijstein en ir. Miriam van der Bij) en met behulp van een grote projectbegeleidingsgroep met HR en arbodienst vertegenwoordiging uit alle UMC’s. Wij willen de leden van de projectbegeleidingsgroep hartelijk danken voor hun bijdrage aan dit project. Januari 2014, Sarah M. Ketelaar, MSc. Dr. Karen Nieuwenhuijsen Prof. dr. Judith K Sluiter

3


Management samenvatting In het kader van Project Dialoog en in opdracht van het Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen is het project Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen – Testen van Vitaliteit in UMC’s in 2013 uitgevoerd door het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, AMC Amsterdam, in samenwerking met de Arbodienst AMC. Dit project betrof een landelijk Dialoog project en is derhalve uitgevoerd met medewerking van HR- en arboprofessionals van alle acht Nederlandse Universitair Medische Centra (UMC’s). Dit project had twee doelen:  Het komen tot een gemeenschappelijk betekeniskader voor vitaliteit van UMC medewerkers.  Het ontwikkelen van een UMC vitaliteit toolbox, bestaande uit passende meet- en interventie-instrumenten voor het in kaart brengen (testen), bevorderen (interventies) of zowel in kaart brengen als bevorderen (programma’s) van vitaliteit van UMC medewerkers. De arbodienst en de afdeling personeelszaken (HR) van alle UMC’s vormen de doelgroep voor dit project. Gebruikte methoden waren interviews met vertegenwoordigers vanuit de arbodienst en HR van alle UMC’s, twee groepsbijeenkomsten met deze vertegenwoordigers, een dossierstudie en een literatuurstudie. Het gemeenschappelijk betekeniskader van de UMC’s voor een vitale medewerker is in vier kernthema’s gedefiniëerd, ieder met een aantal onderliggende deelaspecten. De vier kernthema’s zijn:  Energie & Welzijn  Psychische gezondheid  Lichamelijke gezondheid  Persoonlijk leiderschap Energie & Welzijn omvat aspecten zoals energie hebben, goed in je vel zitten, opgaan in je werk. Bij Psychische gezondheid kan worden gedacht aan goede balans tussen werk en privé, stress management en het werk psychisch blijvend aankunnen. Lichamelijke gezondheid omvat bijv. een gezonde leefstijl en het werk lichamelijk blijvend aankunnen. Persoonlijk leiderschap omvat aspecten zoals initiatief nemen, gemotiveerd zijn en betrokken zijn. In het project is een overzicht gemaakt van de instrumenten die in de UMC’s worden of zijn ingezet om de vitaliteit van medewerkers in kaart brengen en/of te bevorderen. Op sommige onderwerpen worden veel enigszins gelijkende instrumenten ingezet. Uiteindelijk is gekomen tot een overzicht van 30 instrumenten, waarvan de meeste zich op meer dan één kernthema richten. Alle UMC’s blijken anno 2013 in meer of mindere mate instrumenten in te zetten op het gebied van vitaliteit van hun medewerkers. Op alle vier de kernthema’s van vitaliteit worden instrumenten ingezet. De meeste instrumenten richten zich op het thema Psychische gezondheid, het minste is ingezet op het thema Persoonlijk leiderschap. De meerderheid van de interventies wordt ingezet om vitaliteit van medewerkers te bevorderen, er worden weinig testen gebruikt om eerst vitaliteit in kaart te brengen. Voor alle in de toolbox opgenomen instrumenten is een gedetailleerd informatiedocument ingevuld met daarin benodigde en handige informatie om andere UMC’s een goede indruk te geven van wat het instrument inhoudt (zie Bijlage 4). Tevens is aan alle instrumenten op basis van de 4

Vitaliteit UMC medewerkers volgende indeling een waardering toegekend naar aanleiding van beschikbare wetenschappelijke informatie:  A+ Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context (d.w.z. goed ontvangen en/of goede deelname en/of heeft potentie)  A Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen)  B Nuttig bevonden in UMC context  C Geen evaluatie bekend  D Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context Voor veel instrumenten bleek er (nog) geen evaluatie bekend te zijn. Omdat er in de UMC’s weinig testen worden ingezet om vitaliteit van UMC medewerkers in kaart te brengen, is op basis van de wetenschappelijke literatuur een lijst opgesteld met wetenschappelijk gevalideerde testen die hiervoor gebruikt kunnen worden. Daarnaast is gekeken naar het onderdeel Gezond Leven van de website DokterHoe, wat in opdracht van alle UMC’s gezamenlijk eerder werd ontwikkeld. Alhoewel in Gezond Leven een scala aan testen en adviezen gerelateerd aan vitaliteit staan, is niet goed te vinden hoe deze wetenschappelijk zijn gevalideerd. Een aantal punten zijn in dit project naar voren gekomen. Ten eerste is er een grote diversiteit aan instrumenten die wordt ingezet, waardoor bijvoorbeeld geen top 3 van meest veelbelovende instrumenten te maken is van alle UMC’s gezamenlijk. Het valt op dat er nagenoeg geen instrumenten worden ingezet om vitaliteit van medewerkers in kaart te brengen. Als gevolg hiervan is nog onbekend hoe het met de vitaliteit van UMC medewerkers is gesteld. Ook wordt er nauwelijks geëvalueerd. Vaak is er geen duidelijk omschreven en concrete doelstelling gemaakt waardoor evaluatie ook moeilijk is. Tevens blijkt dat er weinig instrumenten worden ingezet die bewezen effectief zijn en tevens nuttig bevonden in een UMC context (waardering A+). Ook lijkt tussen de huizen niet veel te worden samengewerkt op het gebied van vitaliteit van UMC medewerkers. Binnen de huizen lijkt een totaaloverzicht te ontbreken en wordt het lastig gevonden om activiteiten te borgen in de organisatie. Ten slotte worden de wensen en behoeften van leidinggevenden en medewerkers zelf tot nu toe niet bij keuzes voor de inzet van instrumenten op het gebied van vitaliteit meegenomen. Er wordt aangenomen dat een breed aanbod noodzakelijk is, waarschijnlijk mede om behoefte te creëren. Uit het project vloeien dan ook de volgende aanbevelingen voort: 1. Besteed meer aandacht aan het in kaart brengen van vitaliteit en het identificeren van ‘hoog risico’ medewerkers of groepen medewerkers. 2. Stel vooraf doelen en evalueer of het gewenste doel wordt bereikt. 3. Gebruik kansrijke instrumenten die effectief zijn bevonden op onderdelen en/of nuttig zijn bevonden in een UMC context. 4. Zoek meer overeenstemming tussen beleidsafdelingen binnen en tussen de UMC’s. 5. Breng binnen de vier kerngebieden van vitale medewerkers in kaart wat de wensen en behoeften zijn van leidinggevenden en medewerkers.

5


1. Inleiding 1.1 Aanleiding Het is een ambitie van de Nederlandse Universitair Medische Centra (UMC’s) om hun medewerkers zo vitaal mogelijk inzetbaar te houden en waar nodig op vitaliteit te coachen en te begeleiden. In de afgelopen jaren is dan ook ervaring opgedaan met verschillende instrumenten en programma’s die op enigerlei wijze verbonden zijn aan de vitaliteit van medewerkers. Echter, wat met vitaal of vitaliteit van medewerkers wordt bedoeld en op welke manier minder vitale medewerkers het beste kunnen worden gesignaleerd en geholpen is niet eenduidig bekend. Een gemeenschappelijk betekeniskader van vitaliteit waarin deelaspecten worden onderscheiden, kan de UMC’s ondersteunen om betere keuzes te kunnen maken in de inzet van instrumenten om de vitaliteit van (specifieke groepen) medewerkers in kaart te brengen dan wel te beïnvloeden. Er worden in de verschillende UMC’s allerhande instrumenten ingezet die bedoeld zijn om medewerkers vitaal inzetbaar te houden. Een overzicht van alle UMC’s gezamenlijk, inclusief een overzicht van het wetenschappelijke bewijs dat ten grondslag ligt aan die instrumenten, ontbreekt echter. Er is behoefte aan een overzicht van testen waarmee diverse vormen van vitaliteit in kaart kunnen worden gebracht en daarbij passende interventies en evaluatie-instrumenten waaruit door alle UMC’s kan worden geput. Dit kan ervoor zorgen dat de UMC’s zo optimaal mogelijk gebruik kunnen maken van elkaars ervaringen en werk. Op die manier kunnen de UMC’s elkaar ondersteunen om in het huidige financiële klimaat de beste keuzes te maken. Project Dialoog is een initiatief van de acht UMC’s. Eén van de thema’s binnen project Dialoog is gezondheidsmanagement, waarmee de UMC’s hun medewerkers willen stimuleren om concrete acties te ondernemen om hun gezondheid en arbeidsomstandigheden te bevorderen. In het kader van Project Dialoog en in opdracht van het Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen (LOAZ) is het project Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen – Testen van Vitaliteit in UMC’s in 2013 uitgevoerd door het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, AMC Amsterdam, in samenwerking met de Arbodienst AMC. Dit project is gefinancierd door het Sociaal Fonds voor de Kennissector (SoFoKleS).

1.2 Doel- en vraagstellingen Het doel van dit project is tweeledig. Ten eerste wordt een gemeenschappelijk betekeniskader voor vitaliteit van UMC medewerkers opgesteld. Hieruit vloeit de volgende vraagstelling voort: 1. Wat is het gemeenschappelijk betekeniskader van vitaliteit van UMC medewerkers? Een tweede doelstelling is de ontwikkeling van een UMC vitaliteit toolbox, bestaande uit passende meet- en interventie-instrumenten voor het in kaart brengen en bevorderen van vitaliteit van medewerkers. Dit wordt onderzocht met de volgende vraagstellingen: 2. Aan welke criteria dienen vitaliteitinstrumenten te voldoen voor gebruik in UMC’s? 3. Welke instrumenten voor het meten/beïnvloeden van vitaliteit van medewerkers worden of zijn in de afgelopen vijf jaar gebruikt in de UMC’s? 4. Welke andere vitaliteitinstrumenten voor medewerkers worden aangeboden op de huidige markt, wat is hun kwaliteit, en voldoen zij aan de opgestelde criteria? 6


2 Methoden In overleg met de UMC’s werd in elk van de acht UMC’s een vertegenwoordiging aangewezen bestaande uit twee leden: één vertegenwoordiger vanuit de arbodienst en één vertegenwoordiger vanuit de afdeling personeelszaken (HR). Deze vertegenwoordigers vormden de projectbegeleidingsgroep en fungeerden tevens als UMC aanspreekpunt voor het onderzoeksteam. Bij de start van het project bestond de projectbegeleidingsgroep uit 15 leden, gaandeweg kwamen er twee vertegenwoordigers bij. Voor het beantwoorden van de vraagstellingen werd een aantal verschillende methoden gehanteerd. In Tabel 1 staat in een schematisch overzicht welke methoden voor welke vraagstellingen werden toegepast. Per methode wordt hieronder een beschrijving gegeven. Criteria waaraan vitaliteitinstrumenten dienen te voldoen voor gebruik in UMC’s zijn geoperationaliseerd naar randvoorwaarden voor een succesvolle inzet van instrumenten in UMC’s en randvoorwaarden voor de vitaliteit toolbox. Tabel 1. Schematisch overzicht vraagstellingen en daarvoor gebruikte onderzoeksmethoden. Methode: GroepsDossierVraagstelling: Interviews bijeenkomsten studie 1. Betekeniskader √ √ 2. Gebruikte instrumenten in UMC’s √ √ 3. Randvoorwaarden √ √ 4. Andere geschikte instrumenten

Literatuurstudie

√ √

2.1 Interviews In de periode februari - mei 2013 werden 14 interviews afgenomen met de leden van de projectbegeleidingsgroep. Interviews werden in principe individueel afgenomen en duurden ongeveer één uur. De interviews hadden een semigestructureerd karakter met vragen over drie thema’s: 1. Wat wordt in uw UMC onder vitaliteit van medewerkers verstaan? Wat verstaat u er zelf onder? 2. Welke programma’s en/of activiteiten worden momenteel of werden eerder in uw UMC ingezet ter bevordering van vitaliteit van welke (groepen) medewerkers? 3. Zijn er randvoorwaarden te bedenken waar programma’s en/of activiteiten ter bevordering van vitaliteit van medewerkers aan moeten voldoen, om in uw UMC de kans om ingezet te worden te vergroten? De interviews werden uitgetypt en geanalyseerd waarbij tekstfragmenten die een betekenis toekenden aan het begrip vitaliteit van medewerkers werden geselecteerd. Deze tekstfragmenten werden vervolgens ingebracht in een zogenaamde lange-tafel-bijeenkomst (Krueger & Casey, 2000) met de drie onderzoeksteamleden. Bij deze bijeenkomst werden alle tekstfragmenten gecategoriseerd om te komen tot verschillende onderdelen van vitaliteit die genoemd waren bij de interviews.

7


2.2 Groepsbijeenkomsten Gedurende het project werden twee groepsbijeenkomsten georganiseerd met de gehele projectbegeleidingsgroep. Eerste groepsbijeenkomst De eerste groepsbijeenkomst vond plaats in juni 2013, na afloop van de interviewfase. Deze bijeenkomst bestond uit twee onderdelen. Voor beide onderdelen waren de UMC vertegenwoordigers verdeeld over vier subgroepen met een evenredige verdeling van verschillende UMC’s en arbodienst versus HR vertegenwoordigers. In het eerste onderdeel was het de bedoeling om tot een gemeenschappelijk betekeniskader van de kern van vitaliteit van medewerkers te komen. Allereerst maakte iedere subgroep een gezamenlijke indeling van de onderdelen van vitaliteit zoals voortgekomen uit de lange-tafel-bijeenkomst naar:  Kern van vitaliteit  Gerelateerd aan vitaliteit maar niet de kern  Niet vitaliteit Vervolgens werden de onderdelen van vitaliteit geïnventariseerd die iedere subgroep bij de kern had geschaard en werd een groepsdiscussie gevoerd. Op basis van deze discussie werd later door het onderzoeksteam een definitieve begripsbepaling van vitaliteit van medewerkers gemaakt. In het tweede onderdeel werden de volgende aspecten geïnventariseerd:  Welke informatie is nodig van een instrument om te kunnen bepalen of het geschikt is voor de bedoelde setting?  Aan welke criteria moeten de instrumenten voldoen om in de toolbox te worden opgenomen? Criteria die werden genoemd tijdens eerder afgenomen interviews werden gebruikt als input voor dit onderdeel. De subgroepen ontvingen een invulformulier met een aantal vragen en voorbeelden, met als hoofdvraag Wanneer wordt een toolbox handig voor u?: 1. Hoe ziet de toolbox er uit? (bijv. boekje, website, etc.) 2. Wat voor type instrumenten zitten er in de toolbox? (bijv. vitaliteit meten, vitaliteit beïnvloeden, vragenlijsten, trainingen, etc.) 3. Op welk niveau worden de instrumenten ingezet? (bijv. individueel niveau, groepsniveau) 4. Als het in een ander UMC is ingezet, wat zou u dan willen weten? (bijv. contactgegevens projectleider, doel waarvoor het is ingezet, ervaringen, resultaten, etc.) 5. Wat zou u van het instrument of de interventie willen weten? (bijv. bewijzen dat het werkt/evidence, kosten, etc.) Iedere subgroep vulde het formulier in en daarna volgde een plenaire discussie over deze onderwerpen. Na de bijeenkomst werd de informatie door het onderzoeksteam omgezet naar een informatiedocument wat voor elk instrument kan worden ingevuld. De informatie in de toolbox is op die manier duidelijk en gestructureerd te vinden en te gebruiken. Tweede groepsbijeenkomst De tweede groepsbijeenkomst vond plaats in oktober 2013. Ook deze bijeenkomst bestond uit twee onderdelen. In het eerste onderdeel werd het doorontwikkelde betekeniskader voor vitaliteit van 8

Vitaliteit UMC medewerkers medewerkers gepresenteerd en besproken. Daarnaast werd een overzicht gepresenteerd en besproken van instrumenten die in de UMC’s zijn of worden ingezet om vitaliteit van medewerkers in kaart te brengen of te bevorderen. Van een tweetal instrumenten werd een ingevuld informatiedocument gepresenteerd als voorbeeld van welke informatie opgenomen zou kunnen worden in de toolbox. Input vanuit de groep werd geïnventariseerd om gewenste aanpassingen te kunnen maken. In het tweede onderdeel van de groepsbijeenkomst werd een discussie gevoerd over de vraag: Hoe kunnen en willen de UMC’s de beïnvloeding van vitaliteit van medewerkers faciliteren en onderhouden? Doel hiervan was om draagvlak te creëren om aandacht te blijven geven aan vitaliteit van medewerkers in de verschillende UMC’s. De discussie vond allereerst plaats in twee subgroepen, waarbij wederom zoveel mogelijk vertegenwoordigers van diverse UMC’s bij elkaar werden geplaatst, en vertegenwoordigers van arbodienst en HR zoveel mogelijk werden verdeeld. De discussie vond plaats aan de hand van vier vragen: 1. Wat is het belangrijkste advies wat u mee kunt geven aan collega’s voor het inzetten van instrumenten voor vitaliteit? (top 3) 2. Welke kansen ziet u om als HR en Arbodienst samen te werken op het gebied van behoud of bevordering van vitaliteit? (top 3) 3. Welke mogelijkheden ziet u om de UMC vitaliteit toolbox te gaan gebruiken in uw eigen UMC? 4. Hoe worden leidinggevenden en medewerkers in uw UMC in de praktijk gepeild over hoe vitaliteit van medewerkers verbeterd kan worden? Hoe zou dat eventueel beter vorm kunnen krijgen? Bij elke vraag kregen de groepen één A4 per groep met daarop de vraag en ruimte om te schrijven. Deze formulieren werden aan het eind van de bijeenkomst ingeleverd. Na de discussie in subgroepen vond een plenaire discussie plaats over deze vier vragen.

2.3 Dossierstudie Tijdens de interviews werden allerlei testen, interventies, en programma’s (vanaf hier instrumenten genoemd) die in de UMC’s zijn of worden ingezet om vitaliteit in kaart te brengen of te bevorderen. Van elk instrument werd bepaald of het geschikt zou kunnen zijn voor de toolbox. Daarbij zijn de volgende criteria gehanteerd:  Instrumenten die in het verleden zijn ingezet of momenteel worden ingezet  Instrumenten die (mogelijk) rechtstreeks vitaliteit van medewerkers bevorderen  Instrumenten die vanuit de organisatie zijn ingezet (en niet alleen als onderdeel van een wetenschappelijk onderzoek) Van elk instrument werd bepaald op welk onderdeel van vitaliteit het betrekking had en in welk UMC het werd ingezet. Tevens werd nagegaan of het een instrument betrof dat vitaliteit in kaart brengt (test), een instrument dat vitaliteit beïnvloedt (interventie), of een instrument dat vitaliteit zowel in kaart brengt als beïnvloedt (programma). Voor elk instrument werd een dossierstudie uitgevoerd om alle benodigde informatie voor de toolbox te achterhalen. Indien nodig werd telefonisch en per mail 9

Vitaliteit UMC medewerkers meer informatie achterhaald. Met deze informatie werd voor elk instrument een informatiedocument ingevuld met de onderdelen zoals tijdens de eerste groepsbijeenkomst gedefinieerd. Instrumenten die vergelijkbaar zijn, werden samengenomen en daarvoor werd één informatiedocument ingevuld.

2.4 Literatuurstudie In een literatuurstudie werd gezocht naar wetenschappelijke onderbouwing voor de interventies en programma’s in de toolbox: was er onderzoek gedaan naar dit (type) instrument en welke effecten had het? Hiervoor werden PubMed en PsycInfo geraadpleegd met drie hoofdonderdelen waar relevante zoektermen bij werden gezocht:  Vitaliteit (gebruikmakend van termen relevant voor het begrip vitaliteit zoals gedefinieerd n.a.v. de eerste groepsbijeenkomst)  Gezondheidszorgmedewerkers  Interventies Steeds werd er in eerste instantie gezocht naar systematische literatuuroverzichten (of indien deze er niet waren, individuele interventiestudies) in een UMC of anderszins gezondheidszorgsetting. Als deze niet werden gevonden, dan werd gezocht naar systematische literatuuroverzichten (of indien deze er niet waren, individuele interventiestudies) in een werksetting. Als ook dit type literatuur niet werd gevonden, dan werd gezocht naar systematische literatuuroverzichten of individuele interventiestudies in algemene (maar niet patiënten-) settings. Daarnaast werd een aantal inclusiecriteria gehanteerd:  Gepubliceerd in de afgelopen 10 jaar  Engelstalig of Nederlandstalig  Tijdschriftartikel (geen boeken of proefschriften) Omdat naar aanleiding van de tweede groepsbijeenkomst bleek dat men behoefte heeft aan een in één oogopslag zichtbare waardering van de instrumenten, werd tevens een waardering toegekend op basis van de wetenschappelijke informatie:  A+ Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context (d.w.z. goed ontvangen en/of goede deelname en/of heeft potentie)  A Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen)  B Nuttig bevonden in UMC context  C Geen evaluatie bekend  D Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context Vervolgens werd nagegaan of er kernonderdelen van vitaliteit waren die nog onvoldoende werden gedekt door instrumenten die al werden ingezet in de UMC’s. Als dit het geval was, is in de literatuur gezocht naar testen en interventies die geschikt zouden kunnen zijn voor inzet bij UMC medewerkers.

10


3. Resultaten 3.1 Betekeniskader van vitaliteit van medewerkers De onderdelen van vitaliteit zoals voortgekomen uit de interviews met de UMC vertegenwoordigers en de lange-tafel-bijeenkomst staan weergegeven in Tabel 2. Tabel 2. Onderdelen van vitaliteit afkomstig uit interviews en lange-tafel-bijeenkomst op alfabetische volgorde. Betrokkenheid/meedenken Duurzaam inzetbaar Energie hebben/energiek zijn Enthousiasme Flexibel Fysiek gezond Fysieke omgeving: risico, veiligheid Gezonde leefstijl Goed in je vel/gelukkig Goede balans tussen werk en privé Goede communicatie (met collega’s, met leidinggevenden, met patiënten/klanten) Initiatief nemen/proactief/gemotiveerd/drive hebben/ambitieus zijn Opgaan in het werk Plezier Productief/werk goed doen/minder verzuim Psychisch gezond Up-to-date/ontwikkeling/flexibele loopbaan Verantwoordelijk voelen Weerbaarheid/veerkracht/stressmanagement/chronisch ziekte management Werk (blijvend) aankunnen/balans belasting & belastbaarheid/goede match van medewerker en functie

In de eerste ronde in subgroepen waarin deze 20 onderdelen zijn gecategoriseerd naar de kern van vitaliteit, gerelateerd aan vitaliteit, en niet vitaliteit, bleven er nog 17 onderdelen in de kern. In een volgende ronde is verder geprioriteerd, waarin iedere subgroep vier onderdelen heeft geselecteerd die volgens hen echt in de kern van het begrip thuis horen (Bijlage 1). In een plenaire bespreking is hierover gediscussieerd. Naar aanleiding van deze discussie zijn de onderdelen van vitaliteit opnieuw geordend door het onderzoeksteam, waarbij aspecten die volgens de projectbegeleidingsgroep bij elkaar horen bij elkaar zijn geplaatst. Het betekeniskader van vitaliteit van medewerkers is door het onderzoeksteam geordend en geaccordeerd tijdens de tweede groepsbijeenkomst. Het uiteindelijke betekeniskader wordt weergegeven in Tabel 3. Het kernthema Energie & Welzijn omvat aspecten zoals energie hebben, goed in je vel zitten, opgaan in je werk. Bij Psychische gezondheid kan worden gedacht aan goede balans tussen werk en privé, stress management en het werk psychisch blijvend aankunnen. Lichamelijke gezondheid omvat bijv. een gezonde leefstijl en het werk lichamelijk blijvend aankunnen. Persoonlijk leiderschap omvat aspecten zoals initiatief nemen, gemotiveerd zijn en betrokken zijn.

11

Vitaliteit UMC medewerkers Tabel 3. Betekeniskader van vitaliteit van medewerkers in vier kernthema’s. Kern van vitaliteit 1. Energie & Welzijn  Energie hebben/Energiek zijn  Goed in je vel zitten/Gelukkig zijn  Plezier  Enthousiasme  Opgaan in het werk 2. Psychische gezondheid  Psychisch gezond  Goede balans tussen werk en privé  Goede balans tussen belasting en belastbaarheid  Weerbaarheid/Veerkracht/Stressmanagement  Werk (blijvend) aankunnen  Goede match van medewerker en functie  Duurzaam inzetbaar 3. Lichamelijke gezondheid  Fysiek gezond  Gezonde leefstijl  Duurzaam inzetbaar 4. Persoonlijk leiderschap  Initiatief nemen/Proactief zijn  Gemotiveerd zijn/Drive hebben/Ambitieus zijn  Zich verantwoordelijk voelen  Betrokken zijn/Meedenken  Flexibel zijn

3.2 Randvoorwaarden Door de begeleidingscommissie is aangegeven dat voordat men kan werken aan de vitaliteit van de medewerkers, er aan enkele randvoorwaarden moet worden voldaan, zoals bijvoorbeeld een veilige werkomgeving qua fysieke en psychosociale belasting en voldoende inzicht in bestaande risico’s. Randvoorwaarden voor succesvolle inzet van instrumenten in UMC’s Tijdens de interviews en groepsbijeenkomsten zijn verschillende randvoorwaarden voor inzet van instrumenten op het gebied van vitaliteit genoemd. Draagvlak Het is van belang om draagvlak en commitment te creëren binnen de organisatie. Als het gaat om organisatie-brede instrumenten, dan is het belangrijk dat de Raad van Bestuur, arbodienst, HR, P&O adviseurs en leidinggevenden op één lijn staan. Als er bij hen draagvlak en enthousiasme is en zij het een belangrijk instrument vinden, dan zullen zij dat uitdragen. In de meeste UMC’s is draagvlak vanuit de Raad van Bestuur noodzakelijk, maar sommige UMC vertegenwoordigers gaven aan dat dit afhankelijk is van de reikwijdte van het instrument. Veel UMC vertegenwoordigers gaven ook aan dat draagvlak vanuit de ondernemingsraad van belang is. Het werkt goed als er ambassadeurs of ‘voortrekkers’ zijn van het instrument. Managers, leidinggevenden of andere mensen met een voorbeeldfunctie zijn geschikte personen. Hen als eerste laten meedoen of het instrument laten uitproberen en hen op die manier een goede ervaring geven 12

Vitaliteit UMC medewerkers werkt goed om het aan de medewerkers over te brengen. De mensen die het voor het zeggen hebben kunnen dit het beste uitdragen, en tevens is enthousiasme vanuit de organiserende afdelingen is van belang. Ook dient er onder medewerkers draagvlak te zijn om een instrument een succes te laten worden. Het lijkt het beste als instrumenten aansluiten bij een behoefte of een vraag. Er moet noodzaak zijn en die noodzaak zou ook gevoeld moeten worden. Weliswaar is die behoefte soms latent en is bewustwording een eerste stap. Het is belangrijk om dichtbij te blijven bij waar mensen enthousiast van worden en wat ze belangrijk vinden. Daarnaast dient het doel van het instrument en wat mensen eraan hebben duidelijk te zijn. Het is van belang dat deelname voor de medewerker niet teveel moeite en geen eigen geld kost. Daarnaast is het van belang dat iedereen toegang heeft tot deelname, bijv. d.m.v. facilitering van deelname aan digitale instrumenten als de medewerker geen eigen PC heeft. Doelgroep Vitaliteit is van belang voor medewerkers in de hele organisatie. Weliswaar zijn niet alle onderwerpen van belang voor alle medewerkers. Het wordt ook belangrijk gevonden om op alle niveaus (individueel, team, afdeling) instrumenten aan te bieden, en tevens op zowel op het niveau van medewerkers als het niveau van leidinggevenden. De inhoud moet worden afgestemd op verschillende voorkeuren en wensen. Werving doelgroep Het zou goed zijn om bij elk onderwerp te bedenken hoe dat het beste de organisatie in gebracht kan worden en dit op verschillende manieren te doen. Een positieve insteek wordt geadviseerd, alsof de medewerker een cadeautje ontvangt. Volgens sommige UMC vertegenwoordigers werken grootschalige informatievoorzieningen zoals informatiemarkten niet erg goed. Een één op één benadering, dus via leidinggevende (bijv. in het jaargesprek), HR adviseur of bedrijfsarts wordt aanbevolen. Het is dus van belang dat deze personen goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden. Als een medewerker vragen heeft over een instrument moet duidelijk zijn bij wie hij/zij terecht kan om die vragen beantwoord te krijgen. (Wetenschappelijke) onderbouwing Enige onderbouwing of evaluatie wordt van belang gevonden. De UMC’s hebben een naam hoog te houden en dienen aan een hoge kwaliteitsnorm te voldoen: het zijn wetenschappelijke instellingen, met medewerkers die hun eigen werk ook wetenschappelijk dienen te onderbouwen. Het onderwerp of de doelgroep bepaalt of er belang wordt gehecht aan wetenschappelijke onderbouwing. In sommige gevallen is het voldoende als het in de praktijk positieve ervaringen oplevert. Wat betreft periodieke monitoring, gaven sommige UMC vertegenwoordigers aan dat dit nuttig is. Je kunt dan aan de organisatie laten zien wat de ontwikkelingen en resultaten zijn en eventueel bijsturen.

13

Vitaliteit UMC medewerkers Vorm van het programma Wat betreft de vorm van het programma, werd met name genoemd dat dit afhankelijk is van het onderwerp en de vraag. Voor elk wat wils lijkt goed te werken, en ook werd genoemd dat een combinatie van digitaal en persoonlijk contact goed werkt. Het spreekt medewerkers aan als er wat gemeten kan worden (bijv. bloeddruk), en daarnaast vindt men het fijn als activiteiten kunnen plaatsvinden op een tijd die hen goed uitkomt (bijv. d.m.v. e-learning). Bij digitale instrumenten moet wel aandacht worden besteed aan de borging van informatieveiligheid. Aandacht voor de wijze en vorm van informeren en passend bij het UMC is van belang. Anonimiteit Of deelname anoniem moet kunnen, lijkt af te hangen van het type instrument. Er wordt wel waarde aan gehecht, maar met sommige vormen van instrumenten, bijv. trainingen, is het wellicht niet realistisch. Opbrengsten Op individueel en/of organisatieniveau zijn genoemde mogelijke opbrengsten: aan kunnen tonen dat de organisatie haar zorgplicht serieus neemt, een betere sfeer, betere inzet, hogere productiviteit, minder ziekteverzuim, medewerkers die zich weerbaarder en fitter gaan voelen, duurzame inzetbaarheid, positieve ervaringen, bewustwording, het gevoel dat er een verandering heeft plaatsgevonden, en ten slotte dat medewerkers over hun eigen inzetbaarheid gaan nadenken en actiever met hun loopbaan bezig zijn. Wie betaalt? Veel vertegenwoordigers noemden dat deelname aan instrumenten deels vanuit organisatie en deels vanuit persoonlijk budget kan worden betaald. Ook zorgverzekeraars zouden kunnen bijdragen aan de kosten voor instrumenten. Ten slotte werd genoemd dat UMC’s bepaalde interventies samen zouden kunnen inkopen. Randvoorwaarden voor de toolbox Uit de eerste groepsbijeenkomst blijkt de behoefte aan een duidelijke bewegwijzering naar testen en interventies. Op basis daarvan is door het onderzoeksteam een format opgesteld voor de toolbox (Bijlage 2), waarbij allereerst uit de vier hoofdthema’s een keuze gemaakt kan worden waarmee de professional aan de slag wil. Vervolgens kan dan een keuze worden gemaakt uit testen om dat onderdeel van vitaliteit te meten, interventies om dat onderdeel van vitaliteit te bevorderen, of eventueel uit programma’s die vitaliteit zowel in kaart brengen als bevorderen. Per test, interventie of programma kan dan meer informatie worden verkregen. Met input uit de eerste groepsbijeenkomst is een informatiedocument ontwikkeld met informatie die nodig of handig is om een goede indruk te krijgen van wat het instrument inhoudt. De informatie in de toolbox is duidelijk en gestructureerd te vinden en te gebruiken. Voor zover er wetenschappelijke literatuur beschikbaar was over het effect van het instrument of hetzelfde type instrument op onderdelen van vitaliteit, is deze opgenomen in het informatiedocument. Het format voor het informatiedocument is vervolgens in de tweede groepsbijeenkomst besproken. Tijdens deze

14

Vitaliteit UMC medewerkers bespreking bleek dat de informatie in het informatiedocument voldoende diepgang had. Op basis van de bespreking tijdens de tweede groepsbijeenkomst is een definitief format gemaakt (Bijlage 3). Kenmerken van de toolbox om het handig bruikbaar te maken voor professionals uit de arbodienst en HR zijn:  Voeg informatie in een bestaand e-systeem, zoals DokterHoe.  Plaats ‘links’ naar de toolbox op ieder intranet (zowel arbodienst en HR pagina) en op de dialoog website.  Ontwikkel communicatiemateriaal, bijv. brochures/flyers/hand-outs bij HR en arbodienst.  Zorg dat de informatie ook in het Engels beschikbaar is.  Geef de “look & feel” van het eigen UMC.  Regel beheer en up-to-date houden van de toolbox. Hierdoor wordt tevens de landelijke samenwerking tussen arbodienst en HR bevorderd.

15


3.3 Gebruikte instrumenten in UMC’s: testen, interventies en programma’s Algemeen In de tabellen 4 t/m 7 staat een overzicht van de instrumenten die in de UMC’s zijn of worden ingezet en die zijn opgenomen in de toolbox (zie Bijlage 4 voor de informatiedocumenten van deze instrumenten). Onderwerpen waarvoor meer instrumenten worden ingezet, zijn samengevoegd (bijv. verschillende vormen van stressmanagement opleidingen en trainingen en verschillende vormen van beïnvloeding van beweeggedrag). Regelingen of programma’s die met de CAO te maken hebben of algemene arbeidsrisico’s bestrijden zijn buiten beschouwing gelaten (bijv. verlofregelingen en preventieprogramma’s gericht op psychosociale arbeidsbelasting, RSI en fysieke belasting), omdat dit meer randvoorwaardelijke aspecten zijn. Tijdens de eerste groepsbijeenkomst is opgemerkt dat aan bepaalde randvoorwaarden (zoals een veilige omgeving) moet worden voldaan, voordat aandacht kan worden besteed aan de vitaliteit van individuele medewerkers. Er zijn 30 instrumenten waarvan de meerderheid zich richt op twee of meer van de vitaliteitthema’s (zie Tabellen 4 t/m 7). De meerderheid van de instrumenten (N=23) zijn interventies, bedoeld om vitaliteit te bevorderen. Er zijn zes programma’s, die bestaan uit een component om vitaliteit in kaart te brengen en een component waarmee vitaliteit wordt bevorderd. Slechts twee (samengenomen) instrumenten brengen een onderdeel van vitaliteit alleen in kaart, namelijk een SKB vragenlijst en 365 vragenlijst bedoeld om duurzame inzetbaarheid te meten. Veel instrumenten richten zich op individuele medewerkers (al dan niet in groepsvorm), maar er zijn ook een aantal instrumenten die zich richten op een groter geheel, zoals een team (bijv. de verschillende instrumenten gericht op verandering van roostering). Tenslotte blijkt dat alle UMC’s aandacht besteden aan de vitaliteit van hun medewerkers. Energie & Welzijn Voor het thema Energie & Welzijn zijn 14 instrumenten opgenomen (Tabel 4). Twaalf hiervan zijn interventies en twee zijn programma’s. Voor het thema Energie & Welzijn zijn geen testen geïdentificeerd die gebruikt zijn in de UMC’s. De meeste instrumenten in dit thema richten zich op energie, ontspanning en het verminderen van vermoeidheid. Twee van de instrumenten onder dit thema hebben de hoogste waardering A+ gekregen, omdat ze in wetenschappelijk onderzoek effectief bewezen zijn voor uitkomstmaten die binnen dit thema vallen maar ook nuttig bevonden zijn in een UMC context: mindfulness training en preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.). Een tweetal instrumenten zijn bewezen effectief in een andere setting (waardering A), en een viertal instrumenten zijn nuttig bevonden in een UMC context maar nog niet wetenschappelijk geëvalueerd (waardering B). Van het merendeel van de instrumenten (N=6) is geen evaluatie bekend (waardering C). Psychische gezondheid Twintig instrumenten richten zich (onder andere) op het thema Psychische gezondheid (Tabel 5). Dit is de meerderheid van de instrumenten die zijn opgenomen in de vitaliteit toolbox. Twee (samengenomen) testen die duurzame inzetbaarheid in kaart brengen, 13 interventies en zes programma’s. Vier instrumenten krijgen voor dit thema een A+ waardering: Fitter door de nacht (een 16

Vitaliteit UMC medewerkers interventie die zich richt op het verminderen van vermoeidheid tijdens de nachtdienst, uitgevoerd in twee UMC’s), mindfulness training, persoonsgerichte stress management interventies in het algemeen (bij voldoende duur) en preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.). Op uitkomstmaten passend binnen dit thema is van het merendeel van de instrumenten (N=7) geen evaluatie bekend. Lichamelijke gezondheid Tabel 6 geeft een overzicht van de 13 instrumenten die gericht zijn op het thema Lichamelijke gezondheid. De testen voor duurzame inzetbaarheid zijn ook onder dit thema opgenomen. Daarnaast zijn er negen interventies en drie programma’s. Met name op het gebied van leefstijl zijn de UMC’s actief. Voor het overzicht is gekozen om een onderscheid te maken tussen interventies die zich richten op meerdere BRAVO thema’s (Bewegen – Roken – Alcohol – Voeding – Ontspanning) en interventies die zich richten op één specifiek BRAVO thema. De activiteiten zijn o.b.v. dat onderscheid samengenomen. Drie instrumenten krijgen voor het thema Lichamelijke gezondheid een A+ waardering: Fitter door de nacht, stoelmassage en preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.). Er is meer bekend over het effect van deze instrumenten op uitkomstmaten binnen dit thema vergeleken met de andere thema’s. Een viertal instrumenten zijn bewezen effectief in een andere setting, een drietal zijn nuttig bevonden in een UMC context maar nog niet wetenschappelijk geëvalueerd. Van één instrument is geen evaluatie bekend. Persoonlijk leiderschap Op Persoonlijk leiderschap zijn de minste instrumenten gericht (N=6). Geen testen, maar wel vijf interventies en één programma (Tabel 7). De instrumenten richten zich met name op persoonlijke ontwikkeling en op een meer actieve eigen rol bij roostering. Geen van de instrumenten zijn effectief bewezen op uitkomstmaten binnen dit thema. Twee instrumenten, namelijk leiderschapsontwikkelingsprogramma’s en persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s voor wetenschappers, zijn nuttig bevonden in een UMC context. Van de overige (N=4) instrumenten is geen evaluatie bekend.

17

Tabel 4. Lijst van instrumenten voor opname in de toolbox onder Thema 1: Energie & Welzijn.

-

A+

Erasmus MC UMCG UMCU UMCG UMCU UMCG LUMC VUmc UMCU UMCU Erasmus MC UMCU Erasmus MC VUmc AMC UMCU Radboud UMC UMCG UMCG

Zelf roosteren

A

Fitter door de nacht

B

BRAVO Workshops Vitaal & Bevlogen Openhaardgesprekken Stoelmassages

B B B C

Yoga

C

Vitaliteitscoaching

C

Energie in verandering & Van passant naar partner Balansverpleegkundige TopMind Training voor AIOS

C C C

4: Persoonlijk leiderschap

A+ A+ A+ A+ A

3: Lichamelijke gezondheid

Testen Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) – subschaal Herstelbehoefte Utrechtse Bevlogenheids Schaal (UBES) Well-Being Index (WHO-5) Mental Health Continuum Short Form (MHC-SF) Short Form Health Survey (SF-36) – subschaal Vitaliteit Interventies Mindfulness training

Ingezet voor vitaliteit in dit UMC:

Waardering*

2: Psychische gezondheid

Naam instrument

1: Energie en welzijn

Thema 1: Energie & Welzijn

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X X X

X X X

X

X

X

X

X

X

X

X X X

X X X

X

18

Vitaliteit UMC medewerkers Programma’s Preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.)

Anders roosteren

Test: A+ Interventies/ adviezen: B A

AMC

X

X

X

Erasmus MC

X

X

X

X

* A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) B: Nuttig bevonden in UMC context C: Geen evaluatie bekend D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context

19

Vitaliteit UMC medewerkers Tabel 5. Lijst van instrumenten voor opname in de toolbox onder Thema 2: Psychische gezondheid.




Waardering*


Naam instrument


Thema 2: Psychische gezondheid

Testen Brief Symptom Inventory (BSI) Vierdimensionele Klachtenlijst (4DKL)

A+ A+

-

X X

Schokverwerkingslijst (SVL)

A+

-

X

Nurses Work Functioning Questionnaire (NWFQ)

A+

-

X

General Health Questionnaire-12 (GHQ12)

A

-

X

Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) Work Ability Index

A A

-

X X

X

SKB vragenlijst & 365 vragenlijst

B

UMCU

X

X


A+

X

X

X

Mindfulness training

A+

UMCG LUMC Erasmus MC UMCG UMCU VUmc AMC LUMC UMCU Erasmus MC UMCG Erasmus MC VUmc

X

X

X

X

X

UMCG UMCU

X

X

X

Interventies

Verschillende vormen van stress management opleidingen/workshops/trainingen, bijv. training Werken in Balans, workshop Stress de Baas, RET-jezelf⁰

Persoonsgerichte stress management interventies in het algemeen (bij voldoende duur): A+ RET specifiek: C

Yoga Zelf roosteren

A Werk-privé balans: A Overige uitkomsten: D

X

X

20

Vitaliteit UMC medewerkers Stoelmassages

B

Erasmus MC UMCU

Vitaliteit en amplitie AIO en CO assistent

B

UMCU

Vitaliteitscoaching

C

AMC UMCU

X

X

Energie in verandering & Van passant naar partner

C

Radboud UMC

X

X

Balansverpleegkundige

C

UMCG

X

X

TopMind training voor AIOS

C

UMCG

X

X

Persoonlijke effectiviteittraining

C

Erasmus MC

X

UMCG

X

College Omgaan met psychisch belastende gebeurtenissen

Soortgelijke interventies: D

X

X

X

X X X

Programma’s Preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.)

Werken in Balans Anders roosteren

Test: A+ Interventies/ adviezen: B Test: A Interventie: C Werk-privé balans: A Overige uitkomsten: D

AMC

X

UMCU Erasmus MC

X

X

X X

X

X

Werkdrukbeleving van AIOS

B

VUmc

X

Verschillende vormen van meten en beïnvloeden van verschillende BRAVO thema’s, bijv. leefstijlspreekuur, Vitaliteitscan, Preventiekompas NIPED⁰

C

Erasmus MC VUmc Radboud UMC AMC AZM UMCG

X

X

Vitaliteitscan

C

Radboud UMC

X

X

X

* A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) B: Nuttig bevonden in UMC context C: Geen evaluatie bekend D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context ⁰ Hier zijn verschillende soortgelijke instrumenten samengevoegd. Het onderstreepte instrument is gedetailleerd beschreven in een informatiedocument (zie Bijlage 4).

21

Vitaliteit UMC medewerkers Tabel 6. Lijst van instrumenten voor opname in de toolbox onder Thema 3: Lichamelijke gezondheid.

X X

X X

X

X

X

X

X

X




Waardering*


Naam instrument


Thema 3: Lichamelijke gezondheid

Testen Work Ability Index SKB vragenlijst & 365 vragenlijst

A B

UMCU


A+

Stoelmassages

A+

UMCG LUMC Erasmus MC UMCU

Verschillende vormen van beïnvloeding beweeggedrag, bijv. Traploopcampagne, sporttoernooi, sportfaciliteiten/bedrijfssport, beweegprogramma⁰

A

AZM Erasmus MC AMC LUMC VUmc UMCG Radboud UMC UMCU

Yoga

A

Erasmus MC VUmc

X

X

X

X

X

X

Interventies

Zelf roosteren

Bloeddruk/hartslag: A Fysiologische stress/ cholesterol: D

UMCG UMCU

Verschillende vormen van beïnvloeding rookgedrag, bijv. cursus Stoppen met Roken, Stop Roken campagne⁰

Met persoonlijk contact: A Zelfhulp: D

Erasmus MC UMCU VUmc Radboud UMC

X

X

X

22

Vitaliteit UMC medewerkers Verschillende vormen van beïnvloeding van verschillende BRAVO thema’s, bijv. Goede Voornemens Weken⁰

B

Erasmus MC VUmc UMCU

X

Verschillende vormen van beïnvloeding eetgedrag, bijv. Vier Weken van de Voeding, Broodje OR, spreekuur diëtiste⁰

B

X

Vitaliteitscoaching

C

Erasmus MC UMCU AMC UMCG AMC UMCU

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Programma’s Preventief medisch onderzoek voor medisch specialisten (i.o.)

Verschillende vormen van meten en beïnvloeden van verschillende BRAVO thema’s, bijv. leefstijlspreekuur, Vitaliteitscan, Preventiekompas NIPED⁰

Anders roosteren

Test: A+ Interventies/ adviezen: B A

Bloeddruk/hartslag: A Fysiologische stress/ cholesterol: D

AMC

Erasmus MC VUmc Radboud UMC AMC AZM UMCG Erasmus MC

X

X


23

Vitaliteit UMC medewerkers Tabel 7. Lijst van instrumenten voor opname in de toolbox onder Thema 4: Persoonlijk leiderschap.




Waardering*


Naam instrument


Thema 4: Persoonlijk leiderschap

Testen Interventies Leiderschapsontwikkelingsprogramma's, bijv. Leiderschap in het hart van de verandering⁰

B

Radboud UMC UMCG VUmc AMC UMCU

X

Persoonlijke ontwikkeling voor wetenschappers Zelf roosteren

B C

VUmc UMCG UMCU

X

X

Energie in verandering & Van passant naar partner

C

Radboud UMC

X

X

Jaargesprek

C

LUMC Radboud UMC

C

Erasmus MC

X

X X X X

Programma’s Anders roosteren

X

X

X

X


24

3.4 Andere geschikte instrumenten In de UMC’s worden weinig testen ingezet om de verschillende onderdelen van vitaliteit in kaart te brengen. Met name voor de thema’s Energie & Welzijn, Psychische gezondheid en Persoonlijk leiderschap lijkt het belangrijk om testen in te kunnen zetten. Om die reden is gezocht naar wetenschappelijk gevalideerde testen die hiervoor gebruikt zouden kunnen worden. Voor de thema’s Energie & Welzijn en Psychische gezondheid zijn een aantal geschikte tests gevonden. Voor het thema Persoonlijk leiderschap bleek dit niet mogelijk. De aanvullende tests zijn opgenomen in tabellen 4 t/m 7 (herkenbaar aan het feit dat er geen UMC achter vermeld is). Hieronder volgt een korte omschrijving per test. Energie & Welzijn  De subschaal Herstelbehoefte na het werk van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) meet werkgerelateerde vermoeidheid (Van Veldhoven & Meijman, 1994; Broersen et al, 2004; Ruitenburg et al, 2012).  Utrechtse Bevlogenheids Schaal (UBES-9) meet bevlogenheid op het werk aan de hand van drie subschalen: vitaliteit, toewijding en absorptie (Schaufeli & Bakker, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli et al, 2006).  Met de Well-Being Index (WHO-5) kan welzijn worden gemeten (Bech, 2004; Henkel et al, 2003).  Mental Health Continuum Short Form (MHC-SF) meet positieve geestelijke gezondheid aan de hand van drie subschalen: emotioneel welbevinden, psychologisch welbevinden, en sociaal welbevinden (Lamers et al, 2011).  De subschaal Vitaliteit van de Short Form Health Survey (SF-36) meet energie (Aaronson et al, 1998). Psychische gezondheid  General Health Questionnaire-12 (GHQ-12) kan worden gebruikt om psychische klachten te meten (Jackson, 2007; Wijndaele et al, 2007).  De Brief Symptom Inventory (BSI) inventariseert verschillende psychische klachten waaronder aparte schalen voor angst en depressie (De Beurs, 2006; De Beurs & Zitman, 2006).  De Vierdimensionele Klachtenlijst (4DKL) onderscheidt stressklachten, depressie, angst en somatisatie (Terluin et al, 2006).  De Schokverwerkingslijst (SVL) meet posttraumatische klachten (Brom & Kleber, 1985; Van der Ploeg & Kleber, 2003).  De Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) kan worden ingezet om burnoutklachten te meten met drie subschalen: emotionele uitputting, mentale distantie, en competentie. Voor gebruik in UMC’s zijn met name de vragenlijst voor contactuele beroepen en de vragenlijst voor algemeen gebruik geschikt (Schaufeli & Van Dierendonck, 2001).  Met de Nurses Work Functioning Questionnaire (NWFQ) kan verminderd werkfunctioneren door psychische klachten via zes subschalen in kaart worden gebracht bij verpleegkundigen en paramedici (Gärtner et al, 2011; Gärtner et al, 2012).

25

Vitaliteit UMC medewerkers De eerste drie vragen van de Work Ability Index (Tuomi et al, 1998) kunnen worden gebruikt om het huidige werkvermogen te meten. Een laag werkvermogen kan een indicatie zijn van verminderde algemene duurzame inzetbaarheid als gevolg van verminderde psychische en/of lichamelijke inzetbaarheid. De website DokterHoe (www.dokterhoe.nl) is in opdracht van alle UMC’s gezamenlijk ontwikkeld. De inhoud van Gezond Leven, een onderdeel van DokterHoe, wordt door Medicinfo ontwikkeld en beheerd. In Gezond Leven is een scala aan testen en adviezen gerelateerd aan vitaliteit te vinden. De pagina ‘Mentaal fit’ richt zich bijvoorbeeld op de thema’s Energie & Welzijn en Psychische gezondheid, terwijl de pagina’s ‘Voeding’, ‘Bewegen en gezondheid’, ‘Chronische ziekte’, ‘Drugs, alcohol en tabak’ en ‘Zwangerschap’ zich met name richten op het thema Lichamelijke gezondheid. Het is niet goed te vinden hoe deze testen en adviezen (in de testen en in de websiteteksten) wetenschappelijk gevalideerd zijn. Ten slotte zijn een aantal onderzoeksprojecten die zijn uitgevoerd in de UMC’s het vermelden waard. Deze zijn door de UMC vertegenwoordigers genoemd tijdens de interviews, maar zijn niet opgenomen in de vitaliteit toolbox omdat ze (vooralsnog) alleen in het kader van wetenschappelijk onderzoek zijn ingezet. In het VUmc en het LUMC is het project Vital @ Work uitgevoerd (Strijk et al, 2012, 2013). In dit project werd een vitaliteitprogramma voor oudere UMC werknemers onderzocht t.o.v. een controlegroep. Het vitaliteitprogramma bestond uit één wekelijkse yoga-groepsles, één wekelijkse workout groepsles en wekelijks onbegeleid sporten, gratis fruit tijdens bij groepslessen, en drie gesprekken met een persoonlijke vitaliteitscoach. Het vitaliteitprogramma had t.o.v. een controlegroep positieve effecten op herstelbehoefte (thema Energie & Welzijn), sporten en fruit inname (thema Lichamelijke gezondheid). Het had t.o.v. een controlegroep geen effect op vitaliteit, bevlogenheid en productiviteit (thema Energie & Welzijn), mentale gezondheid (thema Psychische Gezondheid), en intensief bewegen, fitheid en ziekteverzuim (thema Lichamelijke gezondheid). In het AMC is een psychische module preventief medisch onderzoek voor verpleegkundigen en paramedici onderzocht. Een psychische module bestaande uit screening op verminderd werk functioneren en psychische klachten, gevolgd door persoonlijke online feedback en - bij positieve screening - een uitnodiging voor een preventief consult bij de eigen bedrijfsarts, had t.o.v. een controlegroep een positief effect op werk functioneren maar niet op psychische klachten (thema Psychische gezondheid) (Gärtner et al, 2013). Deze module bleek tevens kosteneffectief wat betreft werk functioneren (Noben et al, ingediend ter publicatie) en levert de werkgever binnen zes maanden een besparing op van €651 per werknemer en een investeringsrendement van €11,18 per geïnvesteerde euro (Noben et al, ingediend ter publicatie). Een psychische module bestaande uit screening op verminderd werk functioneren en psychische klachten, gevolgd door persoonlijke online feedback en een uitnodiging voor het volgen van een zelfhulpcursus op internet had t.o.v. een controlegroep geen positief effect op werk functioneren of psychische klachten (thema Psychische gezondheid) (Ketelaar et al, 2013). Wel had deze module een positief effect op positieve geestelijke gezondheid, maar niet op welzijn of bevlogenheid (thema Energie & Welzijn) (Bolier et al, ingediend ter publicatie). In het LUMC wordt momenteel de methodiek Oplossingsgericht werken aan Duurzame Inzetbaarheid (ODIN) onderzocht (Koolhaas et al, 2010). De methodiek heeft als doel medewerkers bewust te 26

Vitaliteit UMC medewerkers maken van hun eigen verantwoordelijkheid om samen met hun leidinggevende een werksituatie te creëren die bij hen past en die aansluit op hun mogelijkheden (Thema Persoonlijk leiderschap; en duurzame inzetbaarheid, wat valt onder de thema’s Psychische gezondheid en Lichamelijke gezondheid). Een stappenplan helpt medewerkers om gestructureerd en oplossingsgericht te werken aan hun inzetbaarheid. De methodiek richt zich op het vergroten van de bevlogenheid van medewerkers en de coachingsvaardigheden van leidinggevenden. Er worden concrete maatwerkafspraken gemaakt, gericht op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. In het onderzoek worden de volgende aan vitaliteit gerelateerde uitkomstmaten meegenomen: werkvermogen, vitaliteit, productiviteit, vermoeidheid, attitude t.a.v. werk, self-efficacy en werkbevlogenheid.

27


4. Beschouwing en aanbevelingen In de begeleidingscommissie werd aangenomen dat voordat men kan werken aan de vitaliteit van de medewerkers, er aan enkele randvoorwaarden moet worden voldaan, zoals bijvoorbeeld een veilige werkomgeving qua fysieke en psychosociale belasting en voldoende inzicht in bestaande risico’s. Uit dit project, uitgevoerd met medewerking van alle acht Nederlandse Universitair Medisch Centra, blijkt dat alle UMC’s het belangrijk vinden om aandacht te besteden aan het onderwerp vitaliteit van medewerkers. Zij doen dit dan ook allemaal in meer of mindere mate, alhoewel de invulling van het beleid rondom vitaliteit verschilt tussen huizen. Er is een grote diversiteit aan instrumenten die wordt ingezet, waardoor bijvoorbeeld geen top 3 te maken is van meest veelbelovende instrumenten van alle UMC’s gezamenlijk. Het valt op dat er nagenoeg geen instrumenten worden ingezet om vitaliteit van medewerkers in kaart te brengen, maar dat er met name instrumenten worden aangeboden die vitaliteit dienen te bevorderen. Als gevolg hiervan is nog onbekend hoe het met de vitaliteit van UMC medewerkers gesteld is. Instrumenten worden in de meeste gevallen aangeboden aan alle UMC medewerkers, die daarvan gebruik kunnen maken als zij daar behoefte aan hebben. Een andere, wellicht efficiëntere methode zou zijn om ‘hoog risico’ medewerkers of groepen medewerkers te identificeren en hen gericht een interventie aan te bieden om hun vitaliteit te bevorderen. Daarnaast blijkt dat er zeer weinig wordt geëvalueerd op de beoogde doelen, wat in een universitaire setting niet goed uit te leggen is. Vaak is er niet een duidelijk omschreven en concrete doelstelling en geen evaluatie of dit doel bereikt wordt. In die gevallen waar wel aandacht wordt besteed aan evaluatie, betreft dit vaak een vorm van tevredenheid over het instrument. Ook valt het op dat er weinig instrumenten met een waardering A+ (d.w.z. bewezen effectief in wetenschappelijke literatuur en tevens nuttig bevonden in een UMC context) worden ingezet door de UMC’s, hoewel deze wel beschikbaar zijn. Het zou goed zijn om met name die instrumenten te gebruiken die effectief zijn bevonden op onderdelen en/of nuttig zijn bevonden in een UMC context (waarderingen A+, A en B). Sommige verzamelde instrumenten hebben ongeveer hetzelfde doel, maar worden in de diverse huizen op een andere manier uitgevoerd. Tussen de huizen lijkt er niet veel te worden samengewerkt op dit gebied. Het lijkt goed om dit meer te doen, ook bijv. op financieel gebied (bijv. gezamenlijk instrumenten ontwikkelen of gezamenlijke overeenkomsten aangaan met aanbieders). Tevens lijkt binnen de huizen een totaaloverzicht op het gebied van vitaliteit te ontbreken. Afdelingen introduceren zelf activiteiten en de regie lijkt niet altijd te liggen bij de beleidsafdelingen. Ook borging van activiteiten op het gebied van vitaliteit van UMC medewerkers lijkt lastig. Dit is voor verbetering vatbaar met als doel overzicht houden over de probleemanalyse, te bereiken doelen en over inzet van instrumenten in de UMC’s. Zowel de arbodienst als HR hebben een belangrijke rol in het vitaal houden van de eigen medewerkers. Na dit project kan in overleg binnen en tussen de huizen worden gekozen hoe het overzicht op het gebied van vitaliteit van medewerkers bijgehouden en aangevuld kan worden. Wat betreft overleg en taakverdeling tussen de arbodienst en HR wordt 28

Vitaliteit UMC medewerkers geadviseerd om samen het vitaliteitsbeleid vorm te geven en themabijeenkomsten te organiseren voor professionals die zich bezig houden met dit beleid. Zoals gezegd wordt er door alle UMC’s in bepaalde mate aandacht besteed aan vitaliteit van medewerkers. Wat echter opvalt is dat er niet wordt gepeild waar behoefte aan is bij leidinggevenden en medewerkers zelf. Er wordt aangenomen dat een breed aanbod noodzakelijk is, mede om behoefte te creëren. Uit bovenstaande vloeien de volgende aanbevelingen voort: 1. Besteed meer aandacht aan het in kaart brengen van vitaliteit en het identificeren van ‘hoog risico’ medewerkers of groepen medewerkers. 2. Stel vooraf doelen en evalueer of het gewenste doel wordt bereikt. 3. Gebruik kansrijke instrumenten die effectief zijn bevonden op onderdelen en/of nuttig zijn bevonden in een UMC context. 4. Zoek meer overeenstemming tussen beleidsafdelingen binnen en tussen de UMC’s. 5. Breng binnen de vier kerngebieden van vitale medewerkers in kaart wat de wensen en behoeften zijn van leidinggevenden en medewerkers.

29


Referenties Aaronson NK, Muller M, Cohen PD, et al. Translation, validation, and norming of the Dutch language version of the SF-36 Health Survey in community and chronic disease populations. J Clin Epidemiol 1998; 51(11): 1055-68. Bech P. Measuring the dimension of psychological general well-being by the WHO-5. Quality of Life Newsletter 2004; 32: 15-16. Bolier L, Ketelaar SM, Nieuwenhuijsen K, et al. Mental Vitality @ Work, online mental health module to promote well-being of nurses and allied health professionals: a cluster-randomized controlled trial. Ingediend ter publicatie. Broersen JPJ, Fortuin RJ, Dijkstra L, et al. Monitor Arboconvenanten: kengetallen en grenswaarden. TBV 2004; 12(4): 100-104. Brom D, Kleber RJ. De Schok Verwerkings Lijst. Nederlands Tijdschrift voor de Psychologie 1985; 40: 164-168. De Beurs E (2006). Brief Symptom Inventory (BSI): Handleiding. Leiden: Pits Publishers. De Beurs E & Zitman FG. De Brief Symptom Inventory (BSI): De betrouwbaarheid en validiteit van een handzaam alternatief voor de SCL-90. Maandblad GeestelijkeVolksgezondheid 2006; 61: 120-141. Gärtner FR, Nieuwenhuijsen K, van Dijk FJ, Sluiter JK. Psychometric properties of the Nurses Work Functioning Questionnaire (NWFQ). PLoS One 2011; 6(11): e26565. Gärtner FR, Nieuwenhuijsen K, van Dijk FJ, Sluiter JK. Impaired work functioning due to common mental disorders in nurses and allied health professionals: the Nurses Work Functioning Questionnaire. Int Arch Occup Environ Health 2012; 85(2): 125-138. Gärtner FR, Nieuwenhuijsen K, Ketelaar SM, et al. Effectiveness of a mental module for workers’ health surveillance for nurses and allied health care professionals on their help-seeking behavior. J Occup Environ Med 2013; 55(10): 1219-29. Henkel V, Mergl R, Kohnen, R, et al. Identifying depression in primary care: A comparison of different methods. BMJ 2003; 326: 200-201. Jackson C. The General Health Questionnaire. Occup Med 2007; 57: 79. Ketelaar SM, Nieuwenhuijsen K, Gärtner FR, et al. Effect of an e-mental health approach to workers’ health surveillance versus control group on work functioning of hospital employees: a cluster-RCT. PLoS One 2013; 8(9): e72546.

30

Vitaliteit UMC medewerkers Koolhaas W, Brouwer S, Groothoff JW, Van der Klink JJ. Enhancing a sustainable healthy working life: design of a clustered randomized controlled trial. BMC Public Health 2010; 10: 461. Krueger RA & Casey MA (2000). Focus groups: A practical guide for applied research. 3rd ed. Chapter: Analyzing focus group results (page 132-138). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Lamers SM, Westerhof GJ, Bohlmeijer ET, et al. Evaluating the psychometric properties of the Mental Health Continuum-Short Form. J Clin Psychol 2011; 67(1): 99-110. Noben CY, Smit F, Nieuwenhuijsen K, et al. Comparative cost-effectiveness of two interventions to promote work functioning by targeting mental health complaints among nurses: pragmatic cluster randomised trial. Ingediend ter publicatie. Noben CY, Smit F, Nieuwenhuijsen K, et al. Improving work functioning among nurses in an academic medical centre: Cost benefit analysis from an employer’s perspective. Ingediend ter publicatie. Van der Ploeg E & Kleber RJ. Acute and chronic job stressors among ambulance personnel: predictors of health symptoms. Occup Environ Med 2003; 60 Suppl 1: i40-i46. Ruitenburg MM, Frings-Dresen MH, Sluiter JK. The prevalence of common mental disorders among hospital physicians and their association with self-reported work ability: a cross-sectional study. BMC Health Serv Res 2012; 12: 292-298. Schaufeli W & Van Dierendonck D. Utrechtse Burnout schaal (UBOS). De Psycholoog 2001; 36: 9-12. Schaufeli WB & Bakker AB (2003). UBES Utrechtse Bevlogenheidschaal. Voorlopige Handleiding versie 1 (november 2003). http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/Test%20Manuals/Handleiding_UBES.pdf (december 2013). Schaufeli WB & Bakker AB. Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie 2004; 17(2): 89-112. Schaufeli WB, Bakker AB, & Salanova M. The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire: A Cross-National Study. Educ Psychol Meas 2006; 66: 701-716. Strijk JE, Proper KI, Van der Beek AJ, Van Mechelen W. A worksite vitality intervention to improve older workers' lifestyle and vitality-related outcomes: results of a randomised controlled trial. J Epidemiol Community Health 2012; 66: 1071-78. Strijk JE, Proper KI, Van Mechelen W, Van der Beek AJ. Effectiveness of a worksite lifestyle intervention on vitality, work engagement, productivity, and sick leave: results of a randomized controlled trial. Scand J Environ Health 2013; 39(1): 66-75.

31

Vitaliteit UMC medewerkers Terluin B, van Marwijk HW, Ader HJ, et al. The Four-Dimensional Symptom Questionnaire (4DSQ): a validation study of a multidimensional self-report questionnaire to assess distress, depression, anxiety and somatization. BMC Psychiatry 2006; 6: 34. Tuomi K, Ilmarinen J, Jahkola A, et al. (1998). Work Ability Index. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health. van Veldhoven M & Meijman T (1994). Het meten van een psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van arbeid (VBBA). Amsterdam: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden. Wijndaele K, Matton L, Duvigneaud N, et al. Reliability, equivalence and respondent preference of computerized versus paper-and-pencil mental health questionnaire. Comput Human Behav 2007; 23: 1958-70.

32


Bijlagen

33

Bijlage 1: Resultaat van 2de subgroepronde - keuze van max. 4 kernonderdelen van vitaliteit. Onderdelen van vitaliteit Betrokkenheid/meedenken Duurzaam inzetbaar Energie hebben/energiek zijn Enthousiasme Flexibel Fysiek gezond b Fysieke omgeving: risico, veiligheid Gezonde leefstijl Goed in je vel/gelukkig Goede balans tussen werk en privé Goede communicatie (met collega’s, met leidinggevenden, met patiënten/klanten) Initiatief nemen/proactief/gemotiveerd/drive hebben/ ambitieus zijn Opgaan in het werk Plezier Productief/werk goed doen/minder verzuim Psychisch gezond Up-to-date/ontwikkeling/flexibele loopbaan Verantwoordelijk voelen Weerbaarheid/veerkracht/stressmanagement/chronisch ziekte management Werk (blijvend) aankunnen/balans belasting & belastbaarheid/goede match van medewerker en functie

Groep 1

Groep 2

Groep 3

a

Groep 4

Totaal

X X

1 1 2

X X

X X X

X

X

X

X

X

X

X

X

3 1 1 1

X

4

2

a

Deze subgroep heeft onder de onderdelen die volgens hen de kern van vitaliteit zijn ook andere kaartjes gelegd. Voor energie hebben/energiek zijn zijn dat bijv. goed in je vel/gelukkig, plezier, enthousiasme, etc. b Of fysieke omgeving: risico, veiligheid wel of niet een kernonderdeel van vitaliteit is, was punt van discussie tijdens de eerste groepsbijeenkomst. Het staat hier nog wel in de lijst van kernonderdelen na herschikking, maar subgroep 2 had slechts vier onderdelen genoemd in de eerste schikking deed daarom niet mee aan de herschikking. Daarnaast is dit een kenmerk van de omgeving en niet de medewerker zelf, waardoor het minder goed past bij te meten en beïnvloeden onderdelen van vitaliteit.

34


Bijlage 2: Voorgesteld format voor vitaliteit toolbox

35


Bijlage 3: Leeg format voor informatiedocumenten van testen, interventies en programma’s Naam test: Datum laatste update: Thema:

Subthema: Type instrument:

ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap X Test (in kaart brengen van vitaliteit) ᴏ Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)

Projectleider/coördinator Naam Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres

Andere UMC’s met dergelijke testen Omschrijving van de test Denk ook aan:  In te zetten voor het meten van …  Type test (vragenlijst, biometrie, etc.)

Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Geef ook aan of het op individueel of groepsniveau is ingezet

Indien bekend: aantal en percentage deelname Kosten Evaluatie van de test: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie Downloads Indien van toepassing: Externe supplier Organisatie Naam projectleider

Waardering voor Energie & Welzijn* Waardering voor Psychische gezondheid* Waardering voor Lichamelijke gezondheid* Waardering voor Persoonlijk Leiderschap* * A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) B: Nuttig bevonden in UMC context C: Geen evaluatie bekend D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context

36

Vitaliteit UMC medewerkers Naam interventie: Datum laatste update: Thema:


ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)


Andere UMC’s met dergelijke interventies Omschrijving van de interventie Denk ook aan:  In te zetten voor het beïnvloeden van …  Type interventie (training, coaching, ecursus, etc.)


Indien bekend: aantal en percentage deelname Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie Downloads Indien van toepassing: Externe supplier Organisatie Naam projectleider


37

Vitaliteit UMC medewerkers Naam programma: Datum laatste update: Thema:


ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) ᴏ Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) X Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)


Andere UMC’s met dergelijke programma’s Omschrijving van het programma Denk ook aan:  In te zetten voor het in kaart brengen en beïnvloeden van …  Type test en interventie (training, coaching, e-cursus, etc.)  Hoe is de toeleiding van indicatie naar interventie?


Indien bekend: aantal en percentage deelname Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie Downloads Indien van toepassing: Externe supplier Organisatie Naam projectleider


38


Bijlage 4: Informatiedocumenten van instrumenten Naam interventie: Datum laatste update: Thema:


Mindfulness training 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Energie hebben/Energiek zijn ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)

Projectleider/coördinator Erasmus MC Naam Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres

Zorgacademie Erasmus MC 010-704 38 66 [email protected]

Projectleider/coördinator UMCG Naam Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres

Andere UMC’s met dergelijke interventies Omschrijving van de interventie

Cora Balster Bedrijfsmaatschappelijk werker Arbeid & Gezondheid UMCG 050-3612297 [email protected] UMCU Erasmus MC: Doel:  Op een accepterende en niet oordelende manier bewust zijn van de huidige ervaring zoals die is.  Bewust zijn van de gedachten en gevoelens en lichamelijke sensaties die een ervaring bij oproept en deze (voor het moment) kunnen accepteren zoals ze zijn.  Situaties bewust door laten dringen en van binnenuit bewust de keuze maken hoe er mee om te gaan in plaats van automatisch gewoontepatroon.  Ruimte laten ontstaan om je leven meer in eigen hand te nemen, waardoor autonomie en zelfmanagement versterkt worden.  Beter leren omgaan met spanningsklachten, vermoeidheid en pijn.  Anders omgaan met negatieve gedachtepatronen die tot somberheid en angst kunnen leiden.  Beter grenzen leren bewaken. Type interventie: 8-weekse training van 2,5 uur per keer. Groep van maximaal 10 deelnemers. In de training wordt met verschillende oefenvormen gewerkt, o.a. ademhalingsoefeningen, geleide meditaties, bewegingsoefeningen, aandacht oefeningen en technieken om met gedachtenpatronen om te gaan. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de onderlinge uitwisseling van persoonlijke ervaringen van de oefeningen. In de training

39

Vitaliteit UMC medewerkers wordt systematisch geoefend om op een accepterende en niet oordelende manier bewust te zijn van je ervaring zoals die is. Er wordt een actieve inzet verwacht door ook thuis elke dag minimaal 30 minuten te oefenen:  Schriftelijke huiswerkopdrachten;  CD oefeningen. UMCG: Doel:  Effectiever omgaan met stresssituaties.  Minder verstrikt raken in gedachten en gevoelens.  Bewuster en minder vanuit de automatische piloot handelen.  Beter kunnen focussen en concentreren.  Met mildheid en humor met jezelf omgaan.  Uit de automatische piloot stappen en je aandacht richten op wat zich in het nu voordoet. Zodra je bewuste aandacht kunt richten op wat zich op het moment voordoet ben je creatiever, flexibeler, meer geconcentreerd en heb je een groter opmerkingsvermogen. Hierdoor ben je meer productief, oplossingsgericht en tevreden over je werkzaamheden en je werkrelaties. Type interventie: Training bestaande uit 8 bijeenkomsten van 2,5 uur per keer. Groep van max. 12 deelnemers. Vooraf een individueel kennismakingsgesprek om verwachtingen af te stemmen. De training richt zich op bewustwording van het moment waarop de geest in het stresspatroon schiet. Tijdens de training leer je aandacht te hebben voor wat er van moment tot moment te beleven is aan je lichaam en je geest. Je creëert op deze manier ruimte voor alternatieven, zoals een andere richting te kiezen en beslissingen te nemen die voorkomen dat de stress te lang duurt. Elke dag ongeveer een uur reserveren voor mindfulness thuis.

Wanneer is het ingezet?

Voor welke doelgroep is het ingezet?

Kosten

De mindfulness training wordt aangeboden door bedrijfsmaatschappelijk werk van Arbeid & Gezondheid. Erasmus MC: Doorlopend. De training wordt meerdere malen per jaar gegeven. UMCG: Doorlopend. Ieder voorjaar en najaar start er een mindfulness training. Erasmus MC: Individuele medewerkers van het Erasmus MC. De training kan een aanvulling zijn op - maar is geen vervanging van eventuele psychische begeleiding. Daarnaast is de training niet geschikt voor mensen met ernstige psychische problematiek. UMCG: Individuele medewerkers van het UMCG. Erasmus MC: €365, inclusief CD's en werkboek.

40


Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie

UMCG: Aan deelname zijn op dit moment geen kosten verbonden. Energie & welzijn Irving en collega’s (2009) onderzochten in hun literatuuroverzicht het effect van MBSR voor gezondheidszorg professionals. Vier door hen beschreven studies (drie gerandomiseerd gecontroleerde studies en één voor- en nametingstudie) richtten zich op ziekenhuismedewerkers. In die studies zijn positieve effecten van MBSR (of een verkorte versie daarvan) gevonden op levenstevredenheid, zelfcompassie en humeur. Er werden in deze studiesgeen effecten gevonden op empathie en ‘sense of coherence’. Mackenzie en collega’s (2006) onderzochten in een interventiestudie in een groep verpleegkundigen en helpenden werkend in langdurige en complexe zorg units in een geriatrisch academisch ziekenhuis het effect van een verkorte MBSR training (N=16) t.o.v. een controlegroep (N=14). In de interventiegroep werd over de tijd een groter positief effect op levenstevredenheid gevonden. Zij vonden geen verschil tussen interventiegroep en controlegroep op ‘sense of coherence’ en baantevredenheid over de tijd. Martín-Asuero & García-Banda (2010) onderzochten d.m.v. een voor- en nametingstudie het effect van MBSR in een groep van 29 werkenden, waarvan 76% gezondheidszorg professionals (artsen, verpleegkundigen en psychologen). Zij vonden na MBSR een vermindering van negatieve emotie (‘negative affect’) t.o.v. vóór MBSR. Bazarko en collega’s (2013) onderzochten in een voor- en nametingstudie het effect van een alternatieve vorm van MBSR, waarin klassikale en telefonische methoden werden gehanteerd om training te geven. De doelgroep betrof verpleegkundigen (N=36) in verschillende rollen, werkend in een groot gezondheidszorgbedrijf (‘health care company’). Zij vonden na de training positieve effecten op o.a. vitaliteit, spiritualiteit en welbevinden en (alle subschalen van) zelfcompassie. Psychische gezondheid In de studies bij ziekenhuismedewerkers beschreven in het literatuuroverzicht van Irving en collega’s (2009) (zie Energie & Welzijn) zijn positieve effecten van MBSR (of een verkorte versie daarvan) gevonden op ervaren stress, emotionele uitputting, symptomen van burnout en ontspanning. Er werden geen effecten gevonden op cortisolniveau (speeksel). In de studie van Mackenzie en collega’s (2006) (zie Energie & Welzijn) werd in de interventiegroep over de tijd een groter positief effect op emotionele uitputting en depersonalisatie/distantie (twee van de drie burnout schalen) en op ontspanning gevonden. Zij vonden geen verschil tussen

41

Vitaliteit UMC medewerkers interventiegroep en controlegroep op persoonlijke competentie (de derde burnout schaal). Martín-Asuero & García-Banda (2010) (zie Energie & Welzijn) vonden na MBSR een vermindering van psychologische stress en piekeren (‘rumination’) t.o.v. vóór MBSR, maar niet van ervaren stress. Cohen-Katz en collega’s (2005) onderzochten het effect van ‘mindfulness-based stress reduction’ (MBSR) voor verpleegkundigen. Zij vonden in een voor- en nametingstudie t.o.v. een controlegroep een positief effect op twee subschalen van burnout, nl. emotionele uitputting en persoonlijke competentie. Ze vonden echter geen verschil in effect op psychologische stress.

Externe supplier Organisatie Naam projectleider

Organisatie Naam projectleider

Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid: Waardering voor Lichamelijke gezondheid: Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

Bazarko en collega’s (2013) (zie Energie & Welzijn) vonden na de training positieve effecten op o.a. stress, burnout, algemene gezondheid en psychische gezondheid. Erasmus MC: Shambhala Meditatie Centrum, Rotterdam Trainer: Isabel Soares (GZ-psycholoog, Cognitief gedragstherapeut VGCt) UMCG: n.v.t. n.v.t. A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context n.v.t. n.v.t.

42


Subthema:

Type instrument:

Zelf roosteren 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid X Persoonlijk leiderschap Energie hebben/Energiek zijn Goede balans tussen werk en privé Goede balans tussen belasting en belastbaarheid Werk (blijvend) aankunnen Zich verantwoordelijk voelen Betrokken zijn/Meedenken ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



C.A. Veldhuis Hoofdverpleegkundige Intensive Care Volwassenen UMCG 0503614736 Radboud UMC, UMCU Doel:  Medewerkers ervaren een betere balans werk en privé.  Optimaal gebruik maken van de jaarurensystematiek.  De betrokkenheid van de medewerkers bij de afdeling en naar elkaar neemt toe.  Toename eigen verantwoordelijkheid en autonomie medewerkers.  Duurzame inzetbaarheid door tevredenheid en betrokkenheid, waardoor de te verwachten personeelskrapte niet verder zal oplopen vanwege uitval of vertrek van goed ingewerkte professionals. Type interventie: realiseren van een systeem van zelf roosteren, waarbij zoveel mogelijk bevoegdheid en verantwoordelijkheid wordt belegd bij de direct betrokkenen.

Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten

Projectfasen: 1. Voorbereiding. Inventariseren welke variatie mogelijkheden er zijn (begin- en eindtijden van diensten; de lengte van diensten en pauzetijden; ATW). In overleg met roosteraars een “vaste” minimum en maximum bezetting vaststellen. Onderzoeken welke software of andere toepassing hiervoor noodzakelijk/wenselijk is. 2. Starten met een inventarisatie binnen de groep ICverpleegkundigen naar wensen t.a.v. een rooster/omvang van diensten etc. 3. Pilot starten (duur: zes maanden). 4. Evaluatie en eventueel bijstellen van pilot. Team IC-verpleegkundigen van de Intensive Care Volwassenen, locatie Neuro Chirurgische IC. Begrote kosten voor project: 0,20 fte à € 50,- per uur = € 360,-

43


Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie

p/week x 30 weken = € 10.800 (uit bestaande bezetting, mede i.h.k.v. talentmanagement en extra en aanvullende projecten) Energie & Welzijn In een systematisch literatuuroverzicht (Nijp et al, 2012) wordt beschreven dat alhoewel het vergroten van controle over werktijd geen algemeen effect heeft op gezondheid of welbevinden, er wel effecten werden gevonden op specifieke indicatoren van gezondheid en welbevinden, waaronder vermoeidheid tijdens de nachtdienst. In een ander systematisch literatuuroverzicht (Joyce et al, 2010) wordt beschreven dat het vergroten van controle over werktijd leidt tot vermindering van vermoeidheid tijdens nachtdienst. Er is ook een positief maar niet significant effect gevonden op slaperigheid en vitaliteit. Psychische gezondheid Uit een systematisch literatuuroverzicht (Nijp et al, 2012) blijkt licht positief bewijs dat het vergroten van controle over werktijd (bijv. d.m.v. invoeren van zelfroosteren) leidt tot een verbetering in de balans tussen werk en privé. In een ander systematisch literatuuroverzicht (Joyce et al, 2010) wordt beschreven dat het vergroten van controle over werktijd leidt tot positieve maar niet significante effecten op psychische stress en spanningen. De pilot in de geestelijke gezondheidszorg (O&O Fonds GGZ, 2011) laat zien dat uitkomsten op de onderwerpen combinatie arbeid en zorg en arbeid en vrije tijd (werk-privé balans) noch verbeterd noch verslechterd zijn. Lichamelijke gezondheid In een systematisch literatuuroverzicht (Nijp et al, 2012) wordt beschreven dat alhoewel het vergroten van controle over werktijd geen algemeen effect heeft op gezondheid of welbevinden, er wel een effect werd gevonden op een specifieke indicator van gezondheid, nl. bloeddruk. In een ander systematisch literatuuroverzicht (Joyce et al, 2010) wordt beschreven dat het vergroten van controle over werktijd leidt tot verlaging van systolische bloeddruk en hartslag. Er zijn geen effecten gevonden op andere fysieke gezondheidsmaten en biomarkers (o.a. cholesterol) en fysiologische stress. In de pilot in de geestelijke gezondheidszorg (O&O Fonds GGZ, 2011) is er geen effect aangetoond op ziekteverzuim. Uit een praktijkvoorbeeld in een andere sector (Nedtrain) (beschreven in het rapport van Erasmus MC, 2011) is na de invoering van een intekenrooster om de juiste mensen op het juiste moment te laten werken, het ziekteverzuim teruggelopen van ongeveer 11% naar ongeveer 3%. Persoonlijk leiderschap Geen wetenschappelijk bewijs bekend over het effect op betrokkenheid.

44


Externe supplier Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid:

Waardering voor Lichamelijke gezondheid:

Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

Andere relevante bevindingen De pilot in de geestelijke gezondheidszorg (O&O Fonds GGZ, 2011) laat zien dat:  Tevredenheid van werknemers over werktijden niet verslechterd en niet verbeterd is;  Er geen effecten zijn aangetoond op over- en onderbezetting en overwerk. Bij 4 van de 5 pilotafdelingen geeft het merendeel van werknemers aan dat ze de voorkeur geven aan zelfroosteren boven het roosteren op de oude manier. Ook planners en teamleiders staan overwegend positief tegenover het zelfroosteren. n.v.t. A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) Balans werk/privé A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) Overige uitkomsten D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context Bloeddruk, hartslag A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) Fysiologische stress & cholesterol D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context C: Geen evaluatie bekend

45


Subthema:

Type instrument:

Fitter door de nacht 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Energie hebben/Energiek zijn Psychisch gezond Goede balans tussen werk en privé Goede balans tussen belasting en belastbaarheid Werk (blijvend) aankunnen Gezonde leefstijl Duurzame inzetbaarheid ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)

Projectleider/coördinator - UMCG Naam Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres

Annet Hunderman Hoofd Arbeid en Gezondheid Arbeid en Gezondheid UMCG 050-3610266 [email protected]

Projectleider/coördinator - LUMC Naam Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres

Omschrijving van de interventie

Dhr. C.J. van der Zwan Bedrijfsarts Veiligheid, Gezondheid en Milieu LUMC 071 527 8015 [email protected] UMCG: Het project richt zich op het verminderen van vermoeidheid tijdens de nachtdienst. Doel:  Informatieverstrekking en bewustwording welke factoren vermoeidheidsklachten kunnen verminderen en alertheid kunnen bevorderen tijdens het werk in de nachtdienst.  Bewustwording dat eigen coping strategieën hierbij een rol spelen. Type interventie: eenmalige workshop van 1,5 uur (deelname o.b.v. eigen inschrijving), deels in eigen tijd, deels in werktijd. Er zijn 4 eenmalige workshops gegeven door chronobiologen van de universiteit Groningen. Hiervoor is gekozen omdat ICmedewerkers veel waarde hechten aan evidence-based methodes. Onderwerpen die tijdens de workshop aan bod kwamen waren ‘s nachts werken en de biologische klok, ’s nachts werken en slaap, en ’s nachts werken en voeding. Na het geven van introducties werden in groepjes ervaringen uitgewisseld en vervolgens nabesproken o.l.v. de chronobiologen om gericht meer informatie te geven. Er werd afgesloten door een kaartje met een tip aan jezelf te schrijven. Aanvullende interventies die zijn ingezet zijn aandacht voor het onderwerp in het personeelsblad, na 3 á 4 maanden het kaartje

46

Vitaliteit UMC medewerkers aan jezelf ontvangen, en een organisatie-breed Nightfeverevent. Medewerkers van de afdeling kregen voorafgaande aan de workshops het verzoek mee te doen aan een inventariserend onderzoek (d.m.v. een webapp). Resultaten hiervan zijn gebruikt voor de ontwikkeling van de workshop, om deze goed aan te laten sluiten bij de doelgroep. Deelnemers werden gevraagd om de workshop voor te bereiden door te bepalen wat hun eigen chronotype is en het StaZ boekje ‘Goedenacht’ door te nemen. LUMC: Doel: niet nader omschreven Type interventie: eenmalige workshops van 1 uur en een symposium. Workshops: Op verschillende afdelingen (verpleegafdelingen, spoedeisende hulp, beveiliging) is gepeild waar behoefte aan was, ook voor het creëren van commitment vanuit de organisatie. Voor de workshops is gekozen volledig te richten op voeding (aanpassing van roostering werd al in een ander project aangepakt; het aanpassen van verlichting had niet de voorkeur, was praktisch niet haalbaar en bovendien een omstreden onderwerp omdat het ook nadelige effecten lijkt te hebben). In de workshops worden praktische adviezen en tips gegeven over voeding. Vooraf vullen medewerkers een vragenlijst in met vragen zoals hoe fit voel je je en hoe regelmatig eet je tijdens de nachtdienst. De workshops worden in de toekomst waarschijnlijk gekoppeld aan het cursusaanbod van het LUMC. Symposium: Het symposium duurde 3 uren en vond plaats aan het einde van de dag. De inhoud is bepaald door input vanuit de afdelingen. Onderwerpen die aan bod kwamen:  De biologische klok.  Lichtbeïnvloeding.  De relatie tussen borstkanker en werk (presentatie verzorgd door Anouk Pijpe, projectleider van de Nightingale studie bij verpleegkundigen).  Voeding (presentatie verzorgd door Elly Kaldenberg, zie informatie Externe supplier). Tussendoor werden intermezzo’s verzorgd door Maerzorg en in de pauzes werden broodmaaltijden en wraps geserveerd (recepten afkomstig uit het StaZ boekje ‘Goedenacht’). Voor werving van geïnteresseerden voor het symposium is een scala aan acties ingezet, waaronder posters, berichten in het personeelsblad, aanmaken van een e-mail account waarop mensen konden reageren, acties tijdens de nachtdiensten waarbij medewerkers dingen kregen aangeboden zoals een lampje voor op de fiets en een zonnebril van het LUMC. Daarnaast is Maerzorg ingehuurd om in de twee weken voorafgaand aan het symposium ’s avonds laat langs de afdelingen te gaan om bijv. een liedje te zingen of een gedicht voor te dragen.

47

Vitaliteit UMC medewerkers Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet?

Aantal en percentage deelname

Kosten

Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd?

Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan?

2013 UMCG: Intensive Care medewerkers (o.b.v. inschrijving). Deelname aan het inventariserende onderzoek vooraf was geen voorwaarde om mee te kunnen doen aan de workshop. LUMC: Workshops: verpleegafdelingen (3 workshops) en beveiligingsmedewerkers (eind 2013). Symposium: geïnteresseerde medewerkers. UMCG: Workshops: 72 medewerkers LUMC: Symposium: ongeveer 100 medewerkers UMCG: Kosten opzet (excl. deelnemerstijd) Kosten drukwerk Webapp voor inventarisatie vooraf: €3.400 Kosten workshopleiders: €2.000 LUMC: UMCG: Het project is geëvalueerd op de afdeling zelf tijdens een werkoverleg, m.b.t. onderwerpen die spelen of die besproken zijn door de workshopleiders. De aandacht voor het onderwerp en het geven van informatie wordt goed bevonden. Bij navraag of men nu dingen anders doet, wordt aangegeven dat zij zich nu wel bewuster zijn van het onderwerp. Medewerkers geven aan dat ze nu meer tools hebben. Er heeft geen wetenschappelijke evaluatie plaatsgevonden. LUMC: De workshops zijn goed ontvangen en hebben als gemiddelde score een 8 ontvangen. UMCG:  Medewerkers zijn geïnteresseerd in informatie over gezond de nachtdienst doorkomen en waarderen het dat hier moeite voor wordt gedaan.  Er is nog veel niet bekend over gezonder de nachtdiensten doorkomen, het onderzoeksveld is nog erg in beweging.  Huur deskundigen op het terrein in voor de workshop.  Maak gebruik van de informatie die gegeven is in werkoverleggen, jaargesprekken e.d.  Geef positieve aandacht in organisatie-brede ‘pers’.  Wellicht is de webapp over te nemen, neem hiervoor contact op met contactpersoon. LUMC:  Laat de workshops eerst door leidinggevenden en managers van 3 of 4 pilotafdelingen volgen, om op die manier te kijken of het bevalt en daarna een ingang te hebben om het te bespreken en het aan te bieden aan de medewerkers.  Het boekje ‘Goedenacht’ is in het LUMC meegeven op een

48


Wetenschappelijke informatie

USB stick met het LUMC logo. Dat soort dingen worden gewaardeerd.  Geef veel praktische tips tijdens de workshops.  Inschakeling van een bedrijf om op een leuke manier te zorgen voor publiciteit voorafgaand aan en intermezzo’s ten tijde van het symposium is goed bevallen.  Het wordt pakkender door ludieke acties te doen. Het kost wel veel tijd dus houd daar rekening mee.  ’s Avonds laat langs afdelingen gaan kost wel wat voorbereiding: patiënten moeten er geen last van hebben en afdelingen moeten weten dat er iemand langskomt anders kom je niet binnen. Geef het ook aan bij de beveiliging.  Communicatie is erg belangrijk. Leidinggevenden zijn bijv. vaak bang dat het onderwerp van werken in de nachtdienst negatief ingestoken wordt. Laat als projectleider ook af en toe je gezicht zien.  De tijd voor het project vliegt om: zorg dat dingen ruim van tevoren worden opgepakt.  Probeer een evaluatie aan het project te koppelen.  Probeer de werkgever te adviseren: bijv. zorg dat er gezonde producten beschikbaar zijn in het ziekenhuis tijdens de nachtdiensten. Richt niet op hele maaltijden (daar is vaak geen tijd voor) maar lever bijv. een pan soep of fruit op de afdeling. De Fitter door de Nacht workshops en het symposium in de vorm zoals hier besproken, zijn voor zover bekend niet wetenschappelijk geëvalueerd. Wel is er iets te zeggen over onderdelen van het instrument: Energie & Welzijn Geen wetenschappelijke informatie bekend. Psychische gezondheid Voorlichting over en training van de juiste manieren om de gevolgen van onregelmatig werk zo goed mogelijk te ondervangen heeft een positief effect op gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers (FNV, 2011).

Externe supplier

Lichamelijke gezondheid Voorlichting over en training van de juiste manieren om de gevolgen van onregelmatig werk zo goed mogelijk te ondervangen heeft een positief effect op gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers (FNV, 2011). Voorlichting die gegeven wordt aan medewerkers én familie (vaak de partner) heeft veel invloed op het percentage verzuim en verloop (Kerrin & Aguirre, 2005 in FNV, 2011). Medewerkers die training krijgen over slaaphygiëne en slaapstrategieën, slapen daarna overdag gemiddeld een uur langer (Aguirre & Moore-Ede, 2008 in FNV, 2011). Wat betreft voeding is het belangrijk om tijdens de nachtdienst de drie maaltijdenstructuur aan te houden en om te letten op een goede balans tussen eiwitten en koolhydraten (FNV 2011; StAZ 2011). Op die manier kan vermoeidheid verminderd worden en de kwaliteit van dagslaap en gezondheid bevorderd worden (StAZ 2011). UMCG:

49

Vitaliteit UMC medewerkers Organisatie

Naam projectleider Organisatie Naam projectleider


Webapp: Forion Workshops: Chrono@work (bedrijf van de Rijksuniversiteit Groningen): www.chronoatwork.nl LUMC: Workshop: Sanavis (www.sanavis.nl) Omlijsting symposium: Maerzorg (www.maerzorg.nl) Workshop: Elly Kaldenberg B: Nuttig bevonden in UMC context A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context n.v.t.

50



BRAVO workshops 31-12-2013 X Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Energie hebben/Energiek zijn Gezonde leefstijl ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie

Mirjam Schipper P&O adviseur Personeel & Organisatie VUmc [email protected] Doel: niet nader omschreven. Type interventie: workshops op allerlei gebieden zoals gezondheid en mindfulness. De workshops zijn gegeven door het opleidingsinstituut, bedrijfsmaatschappelijk werk en allerlei andere mensen, in de vorm van een soort carrousel. Er is gebruik gemaakt van verschillende vormen, bijv. een korte workshop van 50 minuten, een lezing, een activiteit. Medewerkers konden meerdere workshops volgen. Het project duurde 2 weken en er waren 4 mogelijkheden per dag. Medewerkers van het VUmc De workshops werden goed bezocht. Eenmalige workshops zoals deze zijn voor zover bekend niet onderzocht. Wel is er wetenschappelijke informatie over intensievere interventies die zich richten op meerdere BRAVO thema’s, deze worden hieronder besproken. Lichamelijke gezondheid UMC medewerkers Thorndike en collega’s (2012) onderzochten het effect van een tien-weekse team-interventie gericht op bewegen en voeding voor ziekenhuismedewerkers (voor zowel de controle- als de interventiegroep) gevolgd door 9 maanden toegang tot een website en persoonlijk contact met een diëtist of persoonlijke trainer om de gezonde leefstijl te behouden (alleen voor de interventiegroep). Het tien-weekse programma had positieve maar kleine effecten op gewicht (-3,4 lbs & -2,6 lbs), BMI (-0,5 kg/m2 & -0,4 kg/m2), tailleomvang (-1,4 inches), verschillende biometrische aspecten, bewegen en gezonde voeding, maar het aanvullende website-onderdeel leidde niet tot een

51

Vitaliteit UMC medewerkers aanvulling op dit effect. Medewerkers in het algemeen Rongen en collega’s (2013) hebben een meta-analyse gedaan met 21 studies die een gezondheid bevorderende interventie gericht op werknemers onderzochten. De interventies zijn allemaal gericht op het stoppen met roken, bewegen, gezonde voeding en/of obesitas. D.m.v. de meta-analyse wordt het effect op zelf gerapporteerde gezondheid, verzuim, productiviteit en werkvermogen onderzocht. Uit deze studie bleek dat het effect van gezondheid bevorderend programma gericht op werknemers op deze uitkomstmaten klein was (effectgrootte Cohen’s d=0,24). Effecten zijn groter in jongere populaties, voor interventies met wekelijks contact, en in studies waarin de controlegroep geen gezondheidsbevordering krijgt. Uit verschillende systematische literatuuroverzichten en metaanalyses blijken kleine effecten van interventies op het werk gericht op bewegen en eetgedrag op lichaamsgewicht (Verweij et al, 2011; Anderson et al, 2009; Groeneveld et al, 2010), BMI (Verweij et al, 2011; Anderson et al, 2009) en vetpercentage (Verweij et al, 2011; Groeneveld et al, 2010). Het effect op gewicht is groter als er een omgevingscomponent in de interventie zit (3 studies, afname -1,5 kg) dan wanneer dit niet het geval is (6 studies, afname -1,0 kg) (Verweij et al, 2011). Werknemers met hoog risico op HVZ lijken volgens hen het meeste voordeel te hebben bij leefstijlinterventies (Groeneveld et al, 2010). Beweeginterventies onder begeleiding lijken de minst effectieve strategie (Groeneveld et al, 2010).

Externe supplier Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid: Waardering voor Lichamelijke gezondheid: Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

Samenvattend: Uit literatuuroverzichten en meta-analyses blijken (intensievere) leefstijlbevordering interventies een positief maar klein effect te hebben op aan gewicht gerelateerde uitkomstmaten (lichaamsgewicht, BMI, vetpercentage). Dit blijkt ook uit twee enkele studies onder ziekenhuismedewerkers. Ook lijken dit soort interventies effect te hebben op beweeggedrag, voeding en werkvermogen. Effecten op andere fysieke uitkomstmaten zijn afwezig of onduidelijk. n.v.t. Eenmalige workshops: B: Nuttig bevonden in UMC context n.v.t. Eenmalige workshops: B: Nuttig bevonden in UMC context n.v.t.

52


Subthema:

Type instrument:

Vitaal & Bevlogen 31-12-2013 X Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Energie hebben/Energiek zijn Opgaan in het werk Gezonde leefstijl o Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd?

Baukje van Dinther Afdelingshoofd Vrouw en Baby UMCU [email protected] Doel: bevorderen van gezondheid, vitaliteit en bevlogenheid. Type interventie: BRAVO leefstijlprogramma met focus op de onderdelen ontspanning en vitaliteit inclusief alcohol en roken, beweging en voeding en bevlogenheid. Het BRAVO programma duurde 1 jaar, inclusief interventie en communicatieplan. Vooraf is d.m.v. een health check geïnventariseerd welke thema’s de meeste aandacht behoeven. Er is een 7-stappen strategie gebruikt, waarmee op de organisatie afgestemde BRAVO interventies zijn ontwikkeld en deze structureel en op systematische wijze zijn ingevoerd. De volgende activiteiten waren geïmplementeerd ten tijde van de tussentijdse rapportage voor ZonMw:  Twee maanden fruit aanbieden  Communicatie (posters, ansichtkaarten, website, banners)  Kerstevent met workshops op BRAVO thema’s  Invoering van het vitaliteitsgesprek als onderdeel van ‘sturen door beoordelen’  Aanstellen van ambassadeurs (ergocoaches) op de afdeling  Traplopen en gezonde keuze in kantine stimuleren door ‘point of decision prompts’  Vloerbelijning om trappen aantrekkelijk te maken  Stappenteller competitie  Ontspanningsactiviteiten De BRAVO thema’s zijn qua planning gekoppeld aan de seizoenen van het jaar. 2010-2014 Medewerkers van de divisie Vrouw & Baby (divisie Hart en Longen vormde de controlegroep) Ter indicatie van het implementatiesucces zijn leefstijl en werkgerelateerde uitkomstmaten gemeten op 3 momenten in het interventiejaar (door TNO). Metingen bestonden uit fysieke metingen/health checks (lengte, gewicht, BMI, bloeddruk, cholesterol totaal, glucose niet nuchter) en een webbased

53


Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie

vragenlijst (resultaten zijn nog niet bekend). Een BRAVO-programma gebruikmakend van eenzelfde stappenplan is eerder ingevoerd voor medewerkers van een bank. Effecten van het programma zijn gemeten d.m.v. een voor- en nameting (Koenders, 2008). Voor wetenschappelijke informatie over andersoortige interventies gericht op BRAVO thema’s, zie instrumenten ‘BRAVO workshops’ en ‘Goede Voornemensweken’. Energie & Welzijn Geen wetenschappelijke informatie beschikbaar. Lichamelijke gezondheid Uit de voor- en nameting van Koenders en collega’s (2008) bleek dat medewerkers het programma waardeerden met een 7. Een kwart van de medewerkers had tussen de voor- en nameting (1 jaar) iets met de gegeven leefstijladviezen gedaan. Deze medewerkers waren meer gaan bewegen en minder gaan roken. Ook matigden ze hun alcoholgebruik, aten ze meer groenten en fruit en waren ze energieker tijdens het werk en meer ontspannen in hun vrije tijd. Het verzuim binnen de bank was gedaald tot 3,3%, terwijl verzuim in de bankensector in dat jaar was gestegen tot 3,8%. Het is echter onduidelijk of deze gevonden effecten statistisch significant waren. Kahn-Marshall & Gallant (2012) hebben in hun literatuuroverzicht specifiek gekeken naar het effect van veranderingen in de werkomgeving en/of het beleid op beweeg- en eetgedrag van werknemers. Er is beperkt bewijs voor het effect van alleen veranderingen in de werkomgeving en/of het beleid, maar interventies met verschillende componenten lijken veelbelovend. Ook Engbers en collega’s (2005) hebben gekeken naar het effect van gezondheid bevorderende interventies met veranderingen in de werkomgeving. Zij vinden sterk bewijs voor een effect op voeding, onduidelijk bewijs voor een effect op bewegen en geen bewijs voor een effect op indicators van gezondheidsrisico’s.



Onderzoek i.s.m. TNO/NISB Luuk Engbers B: Nuttig bevonden in UMC context (zie interventie BRAVO workshops) n.v.t. B: Nuttig bevonden in UMC context (zie interventie BRAVO workshops) n.v.t.

54



Openhaardgesprekken 31-12-2013 X Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Enthousiasme Opgaan in het werk ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie Externe supplier Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid: Waardering voor Lichamelijke gezondheid: Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

Daniëlle Schreurs Organisatieadviseur Personeel & Organisatie UMCU 088-7558723 [email protected] Doel: de bezieling in het werk hervinden. Type interventie: eenmalige groepsgesprekken van 1,5 uur voor 8-10 deelnemers in een ruimte met een ontspannen sfeer en met een hapje en een drankje, o.l.v. twee facilitators. Ontwikkeld door P&O i.s.m. de Dienst voor Levensorientatie en Geestelijke verzorging. Deelnemers komen samen in de bestuurskamer. Er wordt gestart met een ontspanningsoefening op rustige muziek. Vervolgens stellen deelnemers zichzelf voor en vertellen ze over de laatste keer dat ze op het werk dachten “daar doe ik het voor”, waarbij de twee begeleiders doorvragen over wat er toen gebeurde. Hierdoor staan medewerkers stil bij wat ze belangrijk vinden in hun werk. Alle medewerkers en leidinggevenden (werving via intranet en op uitnodiging) Enthousiaste reacties, verder geen evaluatie bekend. n.v.t. B: Nuttig bevonden in UMC context n.v.t. n.v.t. n.v.t.

55



Stoelmassages 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)

Projectleider/coördinator Erasmus MC Naam Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres



Uitbesteed aan: Chris van Apeldoorn/Charisma Erasmus MC 0630294954 [email protected] UMCU Doel: stimuleert circulatie, zodat de cliënt zich weer verkwikt en energiek voelt. Type interventie: stoelmassage (Touch Pro). Gebaseerd op een traditionele Japanse reeks van acupressuur punten die in 15 à 20 minuten het hoofd, de nek, schouders, rug, armen, handen en heupen af gaat. Cliënten (in zit): over de kleding heen, op een speciaal ontwikkelde ergonomische stoel die alle lichaamsdelen ondersteunt waardoor het lichaam ontspant. Vanaf 2011 Individuele medewerkers Eenmalig: €20; Strippenkaart 5x: €95; Strippenkaart 10x: €180. Medewerkers betalen zelf (inzet persoonlijk budget mogelijk). Energie & Welzijn Geen wetenschappelijke evaluatie bekend. Psychische gezondheid Uit een pilotstudie met voor- en nameting binnen één groep bleek dat regelmatige stoelmassages leiden tot vermindering van stress gerelateerde symptomen bij verpleegkundigen (N=38) (Engen et al, 2012). Lichamelijke gezondheid Uit een pilotstudie met drie gerandomiseerde groepen echoscopisten (stoelmassages (N=14); stoelmassages en rekoefeningen (N=15); controlegroep (N=15)) werd in beide interventiegroepen een significante daling van algemene pijn aan in hand/arm/schouder regio’s en werk-gerelateerde pijn aan in hand/arm/schouder regio’s gevonden, terwijl dit niet in de controlegroep werd gevonden (Engen et al, 2010). Uit een studie met voor- en nameting bleek dat regelmatige stoelmassages leiden tot vermindering van nek en

56

Vitaliteit UMC medewerkers bovenrugklachten bij kantoormedewerkers (N=19) (Šiško et al, 2011). Externe supplier Organisatie Naam projectleider


Chris van Apeldoorn/Charisma (zie contactgegevens hierboven) C: Geen evaluatie bekend B: Nuttig bevonden in UMC context A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context n.v.t.

57



Yoga 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)

Projectleider/coördinator – Erasmus MC Naam


Uitbesteed aan: Nelleke Slotboom (www.yoga-capelle.nl) Erasmus MC 0642675840 [email protected] VUmc Doel:  Bereiken van een goede lichamelijke conditie met voldoende spierkracht en geestelijke ontspanning d.m.v. regelmatige beoefening van de statische en dynamische houdingen.  Persoonlijk centrum vinden op andere levensgebieden door het centreren in een houding.  Zekere mate van rust kunnen behouden, ook al wordt er hard gewerkt.

Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet?

Type interventie: Intensieve yoga training. Het wekelijkse programma bestaat uit korte uitleg over een aspect van de yogafilosofie, intensief yoga-werk op stevige en toch zachte wijze, korte meditaties en geleide ontspanning. Oefenen met aandacht, juist ademgebruik en gebruikmaking van de drie energiesloten of bandha’s. Doorlopend Studenten en medewerkers van Erasmus MC. Bedoeld voor personen die zich aangetrokken voelen tot een intensieve yoga-vorm, het lichaam willen versterken op evenwichtige wijze en zich beter willen leren ontspannen. € 24,- per maand (strippenkaart mogelijk) Inzet van persoonlijk budget is mogelijk. -

Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres

Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie

Yoga als op zichzelf staande interventie is naar wij weten niet onderzocht bij werknemers in gezondheidszorg. Wel hebben Strijk en collega’s (2011, 2012, 2013) in een effectstudie een breder vitaliteitprogramma (waaronder yoga) voor oudere UMC werknemers onderzocht t.o.v. een controlegroep. Het programma duurde 6 maanden en bestond uit één wekelijkse yoga-groepsles, één wekelijkse workout groepsles en wekelijks onbegeleid sporten, gratis fruit tijdens bij groepslessen, en 3 gesprekken met een persoonlijke vitaliteitscoach. Daarnaast hebben Tarantino en collega’s (2013) een

58

Vitaliteit UMC medewerkers geïntegreerd programma bestaande uit verschillende onderdelen (waaronder yoga), gecombineerd met individueel mentorschap voor medewerkers in de gezondheidszorg. Dit programma is onderzocht d.m.v. een voor- en nameting. Energie & Welzijn Het vitaliteitprogramma voor oudere UMC werknemers van Strijk en collega’s (2011, 2012, 2013) (zie boven) had t.o.v. een controlegroep een positief effect op herstelbehoefte, maar geen effecten op vitaliteit, bevlogenheid en productiviteit. Psychische gezondheid Het vitaliteitprogramma voor oudere UMC werknemers (Strijk et al, 2011, 2012, 2013) (zie boven) had t.o.v. een controlegroep geen effecten op mentale gezondheid. In hun voor- en nameting studie vonden Tarantino en collega’s (2013) (zie boven) positieve effecten op stress en ‘coping selfefficacy’. Studies in andere werknemerpopulaties laten zien dat yoga als op zichzelf staande interventie t.o.v. een controlegroep een positief effect heeft op emotioneel welbevinden en weerbaarheid tegen stress (Hartfiel et al, 2011) en waargenomen stress en psychologisch welbevinden (Hartfiel, 2012). In een voor-en nametingstudie van Cowen en collega’s (2010) had yoga ook een positief effect op waargenomen stress bij werknemers. Li & Goldsmith (2012) rapporteren in hun literatuuroverzicht dat er indicaties zijn voor positieve effecten van yoga op angsten stressklachten in een algemene populatie. Lichamelijke gezondheid Het vitaliteitprogramma voor oudere UMC werknemers van Strijk en collega’s (2011, 2012, 2013) (zie boven) had t.o.v. een controlegroep positieve effecten op sporten (interventiegroep ging 40 min. meer per week sporten dan controlegroep) en fruit inname (interventiegroep ging drie stuks meer per week eten dan controlegroep), maar geen effecten op intensief bewegen, fitheid en ziekteverzuim. Yoga als op zichzelf staande interventie in andere werknemerpopulaties heeft t.o.v. een controlegroep een positief effect op rugpijn (Hartfiel 2012) maar geen effect op hartslagvariabiliteit (Cheema et al 2013). In een voor- en nametingstudie van Cowen en collega’s (2010) is een positief effect gevonden fitheid en fysieke flexibiliteit, en Thomley en collega’s (2011) vinden in hun voor- en nametingstudie positieve effecten op lichaamsgewicht, bloeddruk, fysieke flexibiliteit en lichaamsvetpercentage. Patel en collega’s (2012) rapporteren in hun systematische literatuuroverzicht en meta-analyse een positief effect van yoga op zelf-gerapporteerde gezondheid, fysieke conditie en kracht in een algemene (niet werknemers-) populatie.

59

Vitaliteit UMC medewerkers Ook Cramer en collega’s (2013) hebben een systematische literatuuroverzicht en meta-analyse gedaan in een algemene populatie, en vinden een positief effect van yoga op lage rugpijn. Een ander literatuuroverzicht rapporteert een positief effect van yoga op longfunctie in een algemene populatie (Abel et al, 2013). Externe supplier Organisatie Naam projectleider


De yoga training wordt gegeven door Nelleke Slotboom (zie contactgegevens hierboven) Yoga als op zichzelf staande interventie C: Geen evaluatie bekend Yoga als op zichzelf staande interventie A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) Yoga als op zichzelf staande interventie A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) n.v.t.

60


Subthema:

Type instrument:

Vitaliteitscoaching 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Weerbaarheid/Veerkracht/Stressmanagement Werk (blijvend) aankunnen Gezonde leefstijl ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Josefina Castaneda Doktersassistente Arbodienst AMC 020-5662083 [email protected] [email protected] UMCU Doel: leefstijlbevordering en stressreductie. Onderwerpen die tijdens het inloopspreekuur of het consult aan bod kunnen komen zijn bijv. beweging en/of sport, (stoppen met) roken, voeding en gezondheid, lifestyle in het algemeen, en stressreductie. Type interventie: coaching. De drie coaches zijn: • Luuk Health Coaching (www.luukhealthcoaching.nl): biedt hulp om meer energie te hebben door bepaalde dingen in je leven een klein beetje te verbeteren, op een manier die goed bij jou past zodat je er snel energie van krijgt. Bijv. meer structuur in je leven, beter slapen, sneller ontspannen, persoonlijke doelen ontdekken of positiever worden. • Die Eet & Sport (www.dieetensport.nl): van gewichtsverlies tot het verlagen van cholesterol, van het aanmeten van een gezonder eetpatroon tot sportprestatieverbetering. Altijd met aandacht en tijd voor de persoonlijke situatie en voorkeuren. • Personalsbest (www.personalsbest.nl): optimale begeleiding in fitheid. Aansluiten bij doelen met een gedegen en gestructureerde aanpak, met plezier en resultaat als basis. Doelen kunnen bijv. zijn fitter of vitaler worden of toewerken naar een doel als het lopen van de 5 km., 10 km., halve of hele marathon op een verantwoorde manier.

Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Aantal en percentage deelname

Op woensdagochtenden 9:00u-10:00u vindt bij de arbodienst van het AMC een gratis inloopspreekuur plaats van deze vitaliteitscoaches. Ook is er de mogelijkheid om een afspraak te maken voor een consult tussen 10:00u-13:00u. Sinds 2012 Individuele medewerkers van het AMC In het eerste jaar zijn ongeveer 10 mensen naar dit inloopspreekuur van de vitaliteitscoaches gekomen.

61

Vitaliteit UMC medewerkers Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan?


Inloopspreekuur is gratis, voor vervolg is inzet van persoonlijk budget mogelijk.  Het wordt als fijn ervaren dat de coaches spreekuur houden in het AMC en dat medewerkers niet op zoek hoeven naar iemand buiten de organisatie.  Het is handig dat de coaching kan worden betaald uit het persoonlijk budget.  Het AMC wil een ICT oplossing inzetten in de vorm van een digitale vragenlijst, online afspraak maken, online je resultaten (automatische feedback biometrisch onderzoek) en vorderingen na interventies kunnen bekijken. Coaches en/of bedrijfsartsen kunnen dan meekijken en stimuleren/adviseren.  Probeer de ziektekostenverzekering te benutten en de UMCzorgverzekering te beïnvloeden/verleiden om ruimhartiger vergoedingen te bieden. Probeer ook een extra actie vanuit de UMC zorgverzekering aan te bieden aan de medewerkers (extra korting op je premie omdat je de stap zet naar gezond werken en gezond leven). Coaching op vitaliteit als op zichzelf staande interventie is voor zover ons bekend niet onderzocht bij werknemers in gezondheidszorg. Wel hebben Strijk en collega’s (2011, 2012, 2013) in een effectstudie een breder vitaliteitprogramma (waaronder gesprekken met een persoonlijke vitaliteitscoach) voor oudere UMC werknemers onderzocht t.o.v. een controlegroep. Het programma duurde 6 maanden en bestond uit één wekelijkse yoga-groepsles, één wekelijkse workout groepsles en wekelijks onbegeleid sporten, gratis fruit tijdens bij groepslessen, en 3 gesprekken met een persoonlijke vitaliteitscoach. Energie & Welzijn Het vitaliteitprogramma voor oudere UMC werknemers, waaronder 3 gesprekken met een persoonlijke vitaliteitscoach, had t.o.v. een controlegroep een positief effecten op de herstelbehoefte na het werk, maar geen effecten op vitaliteit, bevlogenheid en productiviteit (Strijk et al, 2011, 2012, 2013). Psychische gezondheid Het vitaliteitprogramma voor oudere UMC werknemers, waaronder 3 gesprekken met een persoonlijke vitaliteitscoach, had t.o.v. een controlegroep geen effecten op mentale gezondheid (Strijk et al, 2011, 2012, 2013). Lichamelijke gezondheid Het vitaliteitprogramma voor oudere UMC werknemers, waaronder 3 gesprekken met een persoonlijke vitaliteitscoach, had t.o.v. een controlegroep positieve effecten op sporten (interventiegroep ging 40 min. meer per week sporten dan controlegroep) en fruit inname (interventiegroep ging drie stuks meer per week eten dan controlegroep), maar geen effecten op intensief bewegen, fitheid en ziekteverzuim (Strijk et al, 2011, 2012, 2013).

62



Proper en collega’s (2003; 2004) onderzochten een interventie onder gemeentemedewerkers, bestaande uit maximaal 7 individuele consulten met een fysiotherapeut t.o.v. een controlegroep. De consulten richtten zich op meer bewegen, verbeteren van eetgedrag, en op aanvraag ook op andere thema’s zoals werkstress of klachten aan bewegingsapparaat. Zowel de interventiegroep als de controlegroep ontving schriftelijke informatie over leefstijlfactoren. De interventie had een positief effect op energieverbruik (interventiegroep verbruikte na de interventie 64 kcal meer per dag t.o.v. daarvoor, controlegroep verbruikte na interventie 129 kcal minder per dag), fysieke beweging tijdens sporten, conditie van hart en longen, lichaamsvet percentage (in interventiegroep daling van 1,4%, in controlegroep daling van 0,6%) en cholesterol (in interventiegroep daling van 0,21 mmol., in interventiegroep stijging van 0,01 mmol.). De interventie had geen significant groter effect dan de controlegroep op de proportie deelnemers dat voldoet aan de beweegnorm, bewegen tijdens overige activiteiten (niet sport), aanwezigheid van klachten aan bewegingsapparaat, BMI, bloeddruk en ziekteverzuim. Zie beschrijving Vitaliteitscoaching als op zichzelf staande interventie C: Geen evaluatie bekend Vitaliteitscoaching als op zichzelf staande interventie C: Geen evaluatie bekend Vitaliteitscoaching als op zichzelf staande interventie C: Geen evaluatie bekend n.v.t.

63


Subthema:

Type instrument:

Energie in verandering & Van passant naar partner 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid X Persoonlijk leiderschap Goede match van medewerker en functie Duurzame inzetbaarheid Betrokken zijn/Meedenken ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Helen Brouwers Opleidingsadviseur Productgroep HR Radboud UMC 024-8187236 [email protected] Doel: het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. ‘Energie in verandering’ is gericht op medisch specialisten, ‘Van passant naar partner is gericht op artsassistenten. Type interventie: niet nader omschreven.


Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie Externe supplier Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid: Waardering voor Lichamelijke gezondheid: Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

Artsen zijn niet gewend na te denken over hun duurzame inzetbaarheid. Het gesprek hierover faciliteren is dus erg belangrijk en al een goede eerste stap. Voor medisch specialisten gaat het met name om de toekomstige rol: wat wordt er in de toekomst van je verwacht en hoe ga je je daaraan aanpassen. Voor arts-assistenten gaat het met name om het hen veel meer laten meebeslissen over bijv. het beleid. De interventies worden in co-creatie met de doelgroep ontwikkeld. Commitment van de leidinggevenden van de afdeling is daarbij belangrijk. ‘Energie in verandering’ is gericht op medisch specialisten, ‘Van passant naar partner is gericht op arts-assistenten. Interventies zijn zowel gericht op het individu als het team. Over het instrument is onvoldoende bekend om iets te kunnen zeggen over wetenschappelijke onderbouwing. n.v.t. C: Geen evaluatie bekend C: Geen evaluatie bekend n.v.t. C: Geen evaluatie bekend

64



Balansverpleegkundige 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Goede balans tussen belasting en belastbaarheid Werk (blijvend) aankunnen ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



P.J.P.M. Boogers Bedrijfmanager Longziekten & TBC Reumatologie en Klinische Immunologie UMCG 0503613924 Doel:  Een gelijkmatiger werkdrukverdeling.  Meer flexibiliteit.  Verspilling/overbezetting tegengaan door de personele bezetting af te stemmen op de actuele zorgvraag. Hierdoor zal automatisch een hogere arbeidsproductiviteit per medewerker ontstaan. Type interventie: een voortdurende afstemming van de personele bezetting op het aantal daadwerkelijk aanwezige patiënten (i.p.v. op het theoretisch maximale aantal patiënten).

Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten

Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices:

Eerst wordt rooster-technisch gekeken naar begin- en eindtijden van diensten, de lengte van diensten en pauzetijden. Formatie-technisch wordt de vaste bezetting op een verpleegeenheid naar beneden bijgesteld en een kernbezetting gecreëerd. Aanvullend wordt een balanspool geformeerd met zowel breder inzetbare vaste verpleegkundigen als breder inzetbare oproepkrachten. Deze balanspool levert de productie-gerelateerde aanvulling op de kernbezetting. Er is geëxperimenteerd met een ultieme vorm van zelfroostering voor de verpleegkundigen uit de balanspool. Het idee is dat ze voor 100% het ideale rooster krijgen, en voor 90% de ideale verpleegafdeling(en). Daarnaast is er geëxperimenteerd met het inzetten van studenten Geneeskunde op ondersteunende functies op verpleegeenheden. Oktober 2012 t/m 2013 Teams van verpleegkundig personeel op verschillende verpleegafdelingen Begrote kosten voor project: Per verpleegafdeling wordt 0,1 fte aan het project besteed: € 6.000 per verpleegafdeling. Deelname van ongeveer 13 afdelingen, dus in totaal ongeveer € 78.000. -

65

Vitaliteit UMC medewerkers wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie


Energie & Welzijn Er is geen (recente) wetenschappelijke literatuur gevonden over het effect van een balanspool op dit thema van vitaliteit. Over effecten van zelf roosteren: zie instrument Anders Roosteren. Psychische gezondheid Er is geen (recente) wetenschappelijke literatuur gevonden over het effect van een balanspool op psychische gezondheid van verpleegkundigen. Dziuba-Ellis (2006) bespreekt in haar literatuuroverzicht verschillende aspecten van balanspools (‘float pools’) en ‘resource teams’. Eén van de aspecten die zij o.b.v. de door haar besproken literatuur noemt is dat ‘floating’ (d.w.z. een flexibel inzetbare verpleegkundige zijn) een bron van stress kan vormen voor de verpleegkundigen in de ‘float pool’. Over effecten van zelf roosteren: zie instrument Anders Roosteren. n.v.t. C: Geen evaluatie bekend C: Geen evaluatie bekend n.v.t. n.v.t.

66


Subthema:

Type instrument:

TopMind training 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Plezier Goede balans tussen werk en privé Werk (blijvend) aankunnen Goede match van medewerker en functie ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)

Projectleider/coördinator Naam Functie

Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres



Aantal en percentage deelname Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie

Externe supplier

1: Prof. dr. Erik Heineman 2: Nicole Liefers 1: Afdelingshoofd Chirurgie 2: Projectleider Dialoog; hoofd P&O Ondersteunende specialismen 1: Chirurgie 2: P&O UMCG 2: 050-3613376 2: [email protected] Doel:  Bevorderen en behouden van mentale fitheid van AIOS.  Het geven van aandacht aan duurzame inzetbaarheid van AIOS door het verbeteren van de mentale conditie (o.a. vermogen om onverdeelde aandacht te hebben voor de werkzaamheden waar zij mee bezig zijn en dit met plezier te doen).  Goede balans creëren tussen werk en privé. Type training: mentale trainingssessies. De inhoud bestaat o.a. uit uitleg, persoonlijk mentaal doel en plan, concentratie en aandacht training, fysieke en emotionele fitheid, communicatie en onverdeeld aandacht en hoe hier verder mee. Het heeft raakvlakken met mindfulness. Zie ook www.topmind.com 2013 AIOS van afdeling Chirurgie. Aanleiding: onder AIOS bestaat een hoog percentage uitval en komen burn-out verschijnselen voor. Verwacht wordt dat er ongeveer 20 AIOS de training volgen. Begrote kosten voor gehele project: €20.000 Voor zover ons bekend is er geen wetenschappelijke evaluatie bekend van deze specifieke training. Wel is er wetenschappelijke informatie over mindfulness (zie daarvoor instrument Mindfulness Training), waar deze training raakvlakken mee heeft. n.v.t.

67

Vitaliteit UMC medewerkers Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid: Waardering voor Lichamelijke gezondheid: Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

C: Geen evaluatie bekend C: Geen evaluatie bekend n.v.t. n.v.t.

68



Preventief medisch onderzoek voor Medisch Specialisten (in opleiding) 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap o Test (in kaart brengen van vitaliteit) ᴏ Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) X Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)


Omschrijving van het programma

Ton Vennik Operational Manager Arbodienst AMC 020-5668631 [email protected] Doel: optimaliseren van de gezondheid en het functioneren van medisch specialisten (in opleiding: i.o.). Type instrument: vragenlijst en een aantal testen gevolgd door een gesprek met de bedrijfsarts. De vragenlijst en testen brengen de volgende onderdelen in kaart:  Fysieke belastbaarheid  Fysieke blootstelling  Psychologische belastbaarheid  Psychologische blootstelling  Risicofactoren voor hart- en vaatziekten  Werkvermogen In het gesprek met de bedrijfsarts wordt feedback gegeven op testresultaten. Indien er signalen zijn van verminderde belastbaarheid of verminderd functioneren, dan worden adviezen of interventies ingezet door de bedrijfsarts. Voor zover beschikbaar zijn de testen en interventies evidencebased.


Voor welke doelgroep is het ingezet?

Aantal en percentage deelname Kosten Evaluatie van het programma: wat heeft het concreet opgeleverd?

Referentie: Ruitenburg et al, 2012. In 2011 is een haalbaarheidsstudie uitgevoerd. Eind 2013 is het PMO in een digitaal ondersteunend systeem gezet (inclusief online vragenlijst) en zijn de bedrijfsartsen getraind in het gebruik van het PMO. Medisch specialisten (i.o.) Haalbaarheidsstudie: Medisch specialisten (i.o.) van afdelingen radiotherapie, chirurgie en verloskunde/gynaecologie. Haalbaarheidsstudie: 32 deelnemers (34%) hebben aan alle onderdelen deelgenomen. Uit de pilot-implementatie blijkt:  De inzet van het PMO in deze vorm, met enkele aanpassingen zoals het gebruik van een online vragenlijst, is haalbaar om uit te voeren in een UMC.  Medisch specialisten in de pilot zijn zeer te spreken over opzet en inhoud van het PMO.

69




 Inzicht in eigen werkgerelateerde gezondheidsfactoren wordt als positief ervaren.  Ca. 70% van de deelnemende medisch specialisten (i.o.) geeft aan dat het PMO een positieve bijdrage kan leveren aan het beter functioneren en vergroten van inzetbaarheid op langere termijn. • De ontwikkelde communicatie- en organisatiestrategie is goed bruikbaar. • Overweeg om werknemers de keuze voor te leggen wat betreft de wijze waarop zij terugkoppeling ontvangen van de resultaten (via de bedrijfsarts, per e-mail (online), of afhankelijk van de ernst van de signalen). • Zorg voor een goede afstemming en samenwerking met de betrokken arbodienst. De arbodienst moet flexibel kunnen inspelen op de behoefte (afspraken plannen e.d.). • Geef de betrokken bedrijfsarts(en) en doktersassistente(n) een gedegen instructie in gebruik van het protocol. • Behoud van belastbaarheid en verbetering van verminderde belastbaarheid door inzet van het PMO dient geëvalueerd te worden. Test Signalen van verminderde belastbaarheid of verminderd functioneren worden in kaart gebracht d.m.v. signaalvragen, gevalideerde vragenlijsten en biometrische testen. Interventies en adviezen Het PMO is zo evidence-based mogelijk ontwikkeld en er zijn evidence-based interventies en adviezen opgenomen die door de bedrijfsarts ingezet kunnen worden wanneer daarvoor aanleiding is. Het effect van het PMO op de werkgerelateerde gezondheid, het functioneren en de inzetbaarheid van medisch specialisten (i.o.) dient onderzocht te worden.

Externe supplier Waardering voor Energie & Welzijn:

Waardering voor Psychische gezondheid:


Vergelijkbare interventies In het AMC is tevens een psychische module PMO voor verpleeg-kundigen en paramedici onderzocht. Een psychische module bestaande uit screening op verminderd werk functioneren en psychische klachten, gevolgd door persoonlijke online feedback en - bij positieve screening - een uitnodiging voor een preventief consult bij de eigen bedrijfsarts, had t.o.v. een controlegroep een positief effect op werk functioneren maar niet op psychische klachten (Gärtner et al, 2013; Ketelaar et al, 2013). n.v.t. Test A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context Interventies en adviezen B: Nuttig bevonden in UMC context Test A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context Interventies en adviezen B: Nuttig bevonden in UMC context Test A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN

70



nuttig bevonden in UMC context Interventies en adviezen B: Nuttig bevonden in UMC context n.v.t.

71


Subthema:

Type instrument:

Anders roosteren 31-12-2013 X Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid X Persoonlijk leiderschap Energie hebben/Energiek zijn Goede balans tussen werk en privé Goede balans tussen belasting en belastbaarheid Werk (blijvend) aankunnen Zich verantwoordelijk voelen Betrokken zijn/Meedenken o Test (in kaart brengen van vitaliteit) ᴏ Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) X Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)

Projectleider/coördinator – Erasmus MC Naam Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres

Hans Ferdinandus Projectleider Idealoog/Hoofd Arbo ad interim/Organisatieadviseur Arbo/HR Erasmus MC 06-24693049 [email protected]

Projectleider/coördinator – UMCU Naam Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres

Amajanti Soemantri Beleidsadviseur/projectleider Dialoog Beleidsstaf, directie P&O UMCU 088-7556409 [email protected]

Projectleider/coördinator – VUmc Naam Functie Afdeling UMC Telefoonnummer E-mailadres


Joost Ruigrok Personeel & Organisatie VUmc [email protected] Algemeen Anders roosteren bestaat uit drie onderdelen: 1. Inhoud (welke vorm past het best?). Er zijn 2 hoofdvormen van Anders roosteren:  Veranderingen in arbeidstijden en dienstopbouw (bijv. andere dienstduur, andere dienstreeks; andere begin- of eindtijden; bereikbaarheidsdiensten)  Individueel roosteren (bijv. voorkeurrooster, intekenrooster, matching) 2. Software (ondersteunend voor de gekozen vorm): Het Erasmus MC gebruikte personeelsplanningspakket Harmony van de firma Ortec BV. 3. Gedrag: Anders roosteren vergt andere samenwerking- en omgangsvormen en leidt vaak tot andere roldefinities. Aandacht hiervoor is van cruciaal belang. Daarnaast is het belangrijk om rekening te houden met de gezondheid van medewerkers. Volcontinue dienstroosters

72

Vitaliteit UMC medewerkers dienen zo gezond mogelijk te zijn; een gezonde werken leefstijl van de medewerkers zelf is tevens van belang. Erasmus MC specifiek Doel: • Gezondere dienstroosters en meer tevreden medewerkers. • Personeelscapaciteit is beter afgestemd op het werkaanbod, waardoor kosten worden bespaard. • Duurzame inzetbaarheid (betere werk-privé balans, gezondere werktijden en meer tijdflexibiliteit). • Minder ervaren werkdruk. • Efficiëntie verbetering. • Affiniteit met het totale werkproces en daardoor meer betrokkenheid van medewerkers. In Erasmus MC heeft een procesbegeleider (verpleegkundige met onderwijstaken en opleiding in advisering) de betrokken units en teams begeleid om het doel te verhelderen. Vragenlijstresultaten, roosterpatronen, werkschema’s en productie zijn geanalyseerd. De units en teams kozen uit verschillende alternatieven drie vernieuwingspunten. Overleg tussen medewerkers op gang brengen was het eerste doel. Er is een puntensysteem gemaakt, bijv. bij zoveel gewerkte weekenden krijgt men een bepaald aantal punten, waardoor men een extra vrije dag krijgt. Na de pilots zijn workshops georganiseerd, waarbij de pilotafdelingen (het unithoofd of een stafverpleegkundige en een roosteraar) over ervaringen vertelden.


Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten Evaluatie van het programma: wat heeft het concreet opgeleverd?

Referenties:  Erasmus MC 2011  Handleiding Anders Roosteren 2012 Pilots: 2009-2011 Momenteel wordt in het Erasmus MC gewerkt aan een brede uitrol van het instrument. Verpleegkundigen, pilots op verschillende afdelingen in Erasmus MC, VUmc en UMCU Erasmus MC Nulmetingen: o.a. waar is men ontevreden over en wanneer zou men tevreden zijn. Daarnaast is de arbodienst gevraagd om op gezondheidsfactoren te blijven monitoren: aspecten zoals vermoeidheid, ziekteverzuim, slaappatronen, etc. De pilots zijn goed verlopen (geen specifieke resultaten bekend). Andere ervaring met anders roosteren, op de Post anesthesiologie care unit (intekenrooster, al dan niet in combinatie met 12-uurs diensten naar eigen keuze van medewerkers): Ervaringen met 12-uurs diensten zijn goed. Uit de ervaringen van de afgelopen jaren blijkt geen extra vermoeidheidsopbouw. Wel is de gewoonte om in een serie van drie aaneengesloten nachtdiensten de eerste keer een reguliere nachtdienst (van 8 uur) te doen en de daaropvolgende twee nachtdiensten ieder 12 uur te laten duren. Het is te vermoeiend om de eerste nachtdienst 12 uur te laten zijn.

73



VUmc Zorgeenheid Heelkunde, afdeling Oncologie VUmc (alle dagdiensten eindigen een half uur eerder, de avonddienst start een kwartier eerder en de nachtdienst start een kwartier eerder): De eerste tussenevaluatie van de pilot na 2 maanden wees uit dat verpleegkundigen niet onverdeeld enthousiast zijn. Ze krijgen hun werk niet af tijdens de kortere dagdienst. Algemeen binnen UMC’s n.a.v. pilots  Communiceren is cruciaal. Erken en bespreek weerstanden tegen de verandering. Betrek medezeggenschap vroegtijdig.  Inventariseer de aard, omvang en fluctuaties in het aanbod van werk of zorg; de behoefte van medewerkers aan werktijdflexibilisering; en de context van de afdeling waar de pilot gaat lopen.  Maak gebruik van participatieve ontwikkeling van de vorm van anders roosteren.  Dienstroostersoftware: denk aan koppeling en integratie met andere software (i.h.b. personeels- en salarissoftware).  Meet de effecten: bepaal vooraf enkele indicatoren op grond waarvan u wilt vaststellen of en zo ja, in welke mate beoogde opbrengsten worden gerealiseerd. Meet vooraf, tussentijds en achteraf.  Zet een projectorganisatie neer, waarin taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn verdeeld.  Word niet ongeduldig, anders roosteren is geen quickwin.  Ga tijdens de pilot niet te snel over op tussentijdse bijstellingen. Anders roosteren leidt bijna altijd tot (enige) weerstand en het kost tijd voor medewerkers om de voordelen te beleven. Aanvullende tips n.a.v. pilots binnen Erasmus UMC  Investeer in je eigen leiding, durf los te laten en wees consequent.  Investeer in de creativiteit en zelfredzaamheid van het team.  Monitor de tevredenheid in het team, stel gerust bij onrust.  Zoek een workshopleider die niet de roosteraar is.  Laat medewerkers zelf meehelpen de digitale werkomgeving in te richten. Medewerkers gebruiken bijv. liever hun privémail om met elkaar te communiceren.  Wees je ervan bewust dat roosteren en inventariseren van roosterwensen een continu proces is voor het team en de leiding.  Verander niet te veel te snel, voeg toe als het team of een situatie erom vraagt.  Maak een handleiding voor nieuwe medewerkers.  Geef medewerkers de ruimte om via het rooster hun werktijd anders in te delen.  9-uurs diensten kunnen helpen om een ervaren werkdruk gezamenlijk te verminderen. Ervaringen uit een pilot in Geestelijke Gezondheidszorg (20092010)  Medewerkers met verworven rechten (privileges) zijn minder enthousiast over zelfroosteren.  Argwaan over verkapte bezuinigingen spelen een rol in de

74



acceptatie van zelfroosteren.  Een roosterproces met een beperkt aantal stappen heeft de meeste kans van slagen.  Diversiteit tussen medewerkers qua levensfase, leeftijd en geslacht is nodig om zelfroosteren te laten slagen.  Homogeniteit in functie/kwalificaties draagt bij aan een optimale uitwisselbaarheid, een voorwaarde voor succes. Energie & Welzijn In een systematisch literatuuroverzicht (Nijp et al, 2012) wordt beschreven dat alhoewel het vergroten van controle over werktijd geen algemeen effect heeft op gezondheid of welbevinden, er wel effecten werden gevonden op specifieke indicatoren van gezondheid en welbevinden, waaronder vermoeidheid tijdens de nachtdienst. In een ander systematisch literatuuroverzicht (Joyce et al, 2010) wordt beschreven dat het vergroten van controle over werktijd leidt tot vermindering van vermoeidheid tijdens nachtdienst. Er is ook een positief maar niet significant effect gevonden op slaperigheid en vitaliteit. Psychische gezondheid Uit een systematisch literatuuroverzicht (Nijp et al, 2012) blijkt licht positief bewijs dat het vergroten van controle over werktijd (bijv. d.m.v. invoeren van zelfroosteren) leidt tot een verbetering in de balans tussen werk en privé. In een ander systematisch literatuuroverzicht (Joyce et al, 2010) wordt beschreven dat het vergroten van controle over werktijd leidt tot positieve maar niet significante effecten op psychische stress en spanningen. De pilot in de geestelijke gezondheidszorg (O&O Fonds GGZ, 2011) laat zien dat uitkomsten op de onderwerpen combinatie arbeid en zorg en arbeid en vrije tijd (werk-privé balans) noch verbeterd noch verslechterd zijn. Lichamelijke gezondheid In een systematisch literatuuroverzicht (Nijp et al, 2012) wordt beschreven dat alhoewel het vergroten van controle over werktijd geen algemeen effect heeft op gezondheid of welbevinden, er wel een effect werd gevonden op een specifieke indicator van gezondheid, nl. bloeddruk. In een ander systematisch literatuuroverzicht (Joyce et al, 2010) wordt beschreven dat het vergroten van controle over werktijd leidt tot verlaging van systolische bloeddruk en hartslag. Er zijn geen effecten gevonden op andere fysieke gezondheidsmaten en biomarkers (o.a. cholesterol) en fysiologische stress. In de pilot in de geestelijke gezondheidszorg (O&O Fonds GGZ, 2011) is er geen effect aangetoond op ziekteverzuim. Uit een praktijkvoorbeeld in een andere sector (Nedtrain) (beschreven in het rapport van Erasmus MC, 2011) is na de invoering van een intekenrooster om de juiste mensen op het juiste moment te laten werken, het ziekteverzuim teruggelopen van ongeveer 11% naar ongeveer 3%. Persoonlijk leiderschap Geen wetenschappelijk bewijs bekend over het effect op betrokkenheid.

75





Andere relevante bevindingen De pilot in de geestelijke gezondheidszorg (O&O Fonds GGZ, 2011) laat zien dat:  Tevredenheid van werknemers over werktijden niet verslechterd en niet verbeterd is;  Er geen effecten zijn aangetoond op over- en onderbezetting en overwerk. Bij 4 van de 5 pilotafdelingen geeft het merendeel van werknemers aan dat ze de voorkeur geven aan zelfroosteren boven het roosteren op de oude manier. Ook planners en teamleiders staan overwegend positief tegenover het zelfroosteren. n.v.t. A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) Balans werk/privé A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) Overige uitkomsten D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context Bloeddruk, hartslag A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) Fysiologische stress & cholesterol D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context C: Geen evaluatie bekend

76

Vitaliteit UMC medewerkers Naam test: Datum laatste update: Thema:


SKB vragenlijst & 365 vragenlijst 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Duurzame inzetbaarheid X Test (in kaart brengen van vitaliteit) ᴏ Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)


Omschrijving van de test


Kosten Evaluatie van de test: wat heeft het concreet opgeleverd?

Amajanti Soemantri Beleidsadviseur/projectleider Dialoog Beleidsstaf, directie P&O UMCU 088-7556409 [email protected] Doel: in kaart brengen van duurzame inzetbaarheid, op individueel niveau voor de medewerker zelf en op groepsniveau voor de leidinggevende. Aan de hand van de uitkomsten kunnen de medewerker en de leidinggevende met elkaar in gesprek gaan over de duurzame inzetbaarheid van de medewerker. De vragenlijsten zijn niet nader omschreven. 2013 Bedoeld voor individuele medewerkers en op groepsniveau voor leidinggevenden. Bruikbaarheid van de vragenlijsten is getest in een project op drie afdelingen: Hematologie, Dialyse, en Algemene en Acute Neurochirurgie (AAN) De twee vragenlijsten zijn met elkaar vergeleken wat betreft toepasbaarheid bij de dialoog tussen medewerker en leidinggevende: • Individuele rapportage: SKB scoort iets hoger op de onderwerpen van bruikbaarheid en de actiebereidheid is hoger. • Mate van verkregen inzicht is ongeveer gelijk. • De groepsrapportages zijn verschillend beoordeeld, waarbij de rapportage van 365 als helder en beeldend werd ervaren, in tegenstelling tot die van SKB. • De groepsdialoog is over alle afdelingen nagenoeg hetzelfde beoordeeld. • Individuele dialoog: alleen de afdeling AAN (gebruikte SKB) scoort op alle onderdelen voldoende (welke onderdelen dat zijn is onbekend). Zeker op de meerwaarde van het individuele rapport steekt de afdeling AAN boven andere afdelingen uit en werd ook aangegeven dat het gesprek een bijdrage leverde aan duurzame inzetbaarheid doordat men inzicht kreeg in zichzelf en de ontplooiingsmogelijkheden. Alleen op die afdeling zijn individuele interventies ingezet. • Naarmate de rapportage meer beeldend, concreet en direct toepasbaar was, konden de leidinggevenden er meer mee uit de voeten. • Alles overziend zou naar aanleiding van de resultaten de

77

Vitaliteit UMC medewerkers keuze vallen op het instrument van 365, omdat het gebruiksklaar is voor een dialoog. Naast het instrument zijn er andere cruciale factoren gevonden voor een succesvolle dialoog over duurzame inzetbaarheid: • De rol van de leidinggevende • Het interventiepalet • De volgordelijkheid van de projectstappen • De samenstelling van het projectteam • De combinatie van de groepsdialoog met de individuele dialoog. Deze factoren maken een verschil in het uiteindelijke resultaat.




In het kader van vitaliteit en gezondheid worden beide instrumenten ingebed in het P&O instrumentarium. De wijze waarop en hoe de implementatie geschiedt wordt momenteel voorbereid binnen de directie P&O. • Naast een instrument is een optimale omgeving noodzakelijk, gekenmerkt door bovenstaande cruciale factoren. • Er dient aandacht te zijn voor het leiderschap in de organisatie. • Verder onderzoek moet worden gedaan naar de inhoud en vorm van de groepsdialoog en individuele dialoog. • Het is belangrijk om het overzicht van interventies verder te ontwikkelen. Het is onbekend welke vragenlijsten gebruikt zijn en op welke manier de vragenlijsten duurzame inzetbaarheid meten, waardoor wetenschappelijke informatie niet kan worden gegeven. n.v.t. n.v.t. B: Nuttig bevonden in UMC context B: Nuttig bevonden in UMC context n.v.t.

78

Vitaliteit UMC medewerkers Naam interventie:

Datum laatste update: Thema:


Verschillende vormen van stress management opleidingen/workshops/trainingen, bijv. training Werken in Balans, workshop Stress de Baas, en: RET-jezelf 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Weerbaarheid/Veerkracht/Stressmanagement ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



1: Hilde Bleichrodt 2: Ying Chan Bedrijfsmaatschappelijk werker Arbo en Milieudienst, stafdienst P&O VUmc 1: 020-4442745 2: 020-4442708 1: [email protected] 2: [email protected] AMC, LUMC, UMCU, Erasmus MC, UMCG Doel: • Inzicht krijgen in je eigen, vaak onbewuste, gedachten en gedrag. • Leren omgaan met emoties zoals boosheid, irritatie en angst. • Leren om anders met stress om te gaan. RET staat voor Rationele Effectiviteits Training. Deze methode is gebaseerd op het werk van de psycholoog dr. Albert Ellis. RET gaat ervan uit dat je manier van denken en fantaseren bepaalt hoe je je voelt en je gedraagt. Bij de RET gaat het erom irrationele ideeën te veranderen door rationele. In de praktijk komt het neer op het veranderen van onze manier van denken en daardoor ook onze manier van doen. Type interventie: training in groepsverband (met als meerwaarde: van elkaar leren, herkenning en ondersteuning). De groep bestaat uit maximaal 10 personen en komt 10 keer anderhalf uur bij elkaar. De training wordt gegeven door twee bedrijfsmaatschappelijk werkers die opgeleid zijn in de RET en ervaring hebben met het geven van deze training aan groepen. In de eerste bijeenkomst worden de leerdoelen besproken en wordt een deel van de theorie van de RET uitgelegd. Vanaf de tweede bijeenkomst is het de bedoeling om te starten met oefenen van de methode. Gaandeweg zal meer theorie worden uitgereikt en uitgelegd. In de verschillende bijeenkomsten wordt er aan de hand van door deelnemers ingebrachte situaties geoefend. De laatste bijeenkomst is (deels) ingeruimd voor een evaluatie. Tijdens de bijeenkomsten worden opdrachten gegeven ter voorbereiding op de volgende bijeenkomst. Voor de eerste bijeenkomst worden deelnemers gevraagd je in een paar zinnen of steekwoorden op te schrijven wat zij zouden willen leren in de training. Tevens worden deelnemers ter

79



voorbereiding gevraagd om het boek ‘Beren op de weg, spinsels in je hoofd’ (Theo IJzermans en Coen Dirkx) te lezen. Het is mogelijk om de training in werktijd te doen, hierover moet de medewerker in principe zelf onderhandelen met de leidinggevende. Doorlopend Medewerkers van het VUmc Psychische gezondheid Voor zover ons bekend is deze vorm van RET als preventieve interventie voor werkenden niet wetenschappelijk geëvalueerd. Wel hebben Sarid en collega’s (2012) het effect van een uitgebreide cognitieve gedragsinterventie (CBI) voor verpleegkundigen onderzocht in een voor- en nametingstudie. De interventie bestond uit vijf seminars van drie uren waarin aspecten gerelateerd aan het werk van verpleegkundigen werden besproken zoals verantwoordelijkheid, onvoorspelbaarheid, mate van zeggenschap over het werk, etc. Daarnaast bestond de interventie uit 16 bijeenkomsten (één per week) van steeds vier uren, waarin gedragsinterventies (bijv. ademtechnieken), ontspanningsvaardigheden en cognitieve elementen (reactie op stressoren, herkenning van irrationele gedachten, vaardigheden om negatieve gedachten om te buigen en probleemoplossende vaardigheden) aan bod kwamen. Een referentiegroep deed alleen mee aan de vijf seminars. In de interventiegroep werd t.o.v. voorafgaand aan de interventie een positief effect gevonden op energie (‘vigor’), stress en vermoeidheid. In de referentiegroep werden over de tijd geen significante positieve veranderingen waargenomen op deze uitkomstmaten. Daarnaast is er uitgebreid onderzoek gedaan naar andere preventieve interventies tegen stress. Hieronder worden resultaten van twee literatuuroverzichten van dergelijke interventies voor medewerkers in de gezondheidszorg gepresenteerd. Marine en collega’s (2009) hebben een systematisch literatuuroverzicht gemaakt van preventieve interventies voor werkstress van medewerkers in de gezondheidszorg. Zij maken daarin een onderscheid tussen persoonsgerichte interventies met het doel om persoonlijke vaardigheden, technieken of hulpmiddelen aan te leren om het effect van stressoren te verminderen op het individuele niveau, en werkgerichte interventies met maatregelen om de werkomgeving, taken, of werkmethoden aan te passen. Zij concluderen dat er beperkt bewijs is dat persoonsgerichte interventies de mate van burnout, angst, stress en algemene symptomen verminderen. Met deels dezelfde studies hebben Van Wyk & Pillay-Van Wyk (2010) in hun systematisch literatuuroverzicht gekeken naar de duur en intensiteit van interventies om medewerkers in gezondheidszorg te ondersteunen. Zij vinden geen bewijs voor een positief effect van korte stress management trainingen op

80

Vitaliteit UMC medewerkers werkstress. Zij vinden wel bewijs, maar van matige kwaliteit, dat stress management trainingen met meer dan 6 contacturen in een periode van een maand of langer een korte termijn effect hebben op werkstress. Zonder opfrissessies verdwijnt dit effect na een maand na de laatste trainingsessie. Zij vinden sterk bewijs dat intensieve en lange-termijn stress management trainingen werkstress en kans op burnout verminderen. Zij adviseren daarom om tot 18 maanden na een stress management training periodieke opfrissessies te verzorgen, om zo een langere termijn effect te bewerkstelligen.


Waardering voor Lichamelijke gezondheid: Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

Lamontagne en collega’s (2007) adviseren o.b.v. hun literatuuroverzicht van interventies voor werkstress om primaire preventie (proactieve interventies, bijv. gericht op het voorkomen van blootstelling aan risicofactoren) te combineren met secundaire preventie (gericht op het veranderen van een individuele respons op stressoren) of tertiaire preventie (reactief, gericht op het verminderen van het effect van stressgerelateerde problemen). Dit type interventies is volgens hen het meest effectief om individuele- en organisatieuitkomstmaten (bijv. verzuim) positief te beïnvloeden. n.v.t. n.v.t. RET specifiek C: Geen evaluatie bekend Persoonsgerichte stress management interventies in het algemeen (bij voldoende duur) A+: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) EN nuttig bevonden in UMC context n.v.t. n.v.t.

81



Vitaliteit en amplitie AIO en coassistent 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Goede balans tussen werk en privé ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Ellen Smeets Bedrijfscounselor Arbo- en Milieudienst UMCU 088-7556400 [email protected] [email protected] Doel: het optimaliseren van de persoonlijke effectiviteit en ontwikkeling zodat werken, leren en leven in balans met elkaar zijn en de AIOS en coassistent beter toegerust is voor de toekomst. Door middel van diverse interventies wordt aan de AIOS, OIOS en coassistenten voorlichting en begeleiding geboden om dit doel te halen. Alle interventies zijn gericht op het verhogen van de vitaliteit en persoonlijke effectiviteit door:  Inzicht te verwerven in eigen specifieke kwaliteiten, overtuigingen, valkuilen en triggers.  Leren herstellen, zowel lichamelijk als geestelijk.  Veranderen voor de toekomst. Inzicht in de keuzemogelijkheden en ontwikkelen van nieuwe handelingsmogelijkheden. Type interventies: counseling voor AIOS en voorlichting en training. Counseling: AIOS kunnen in overleg met hun opleider bij de Arbo- en milieudienst counseling krijgen. De counseling is een maatwerkprogramma waarbij veel ruimte is voor eigen inbreng. Het programma is gericht op thema’s die de AIOS in het werk tegenkomt zoals communiceren met opleider, stafleden, collega’s en patiënten; balanceren tussen werk/opleiding en privé; omgaan met perfectionisme en ambitie. Het leren d.m.v. counseling speelt zich af binnen de spanningsvelden: de eigen persoon, de werksituatie, het beroep en de opleiding. Na aanmelding ontvangt de AIOS een intakevragenlijst om in te vullen. Aan de hand van een intakegesprek wordt een counselor geadviseerd aan de AIOS. De AIOS heeft vervolgens 4 tot 6 counselinggesprekken in een jaar. Deze activiteit wordt contractueel vastgelegd en halfjaarlijks geëvalueerd met de opdrachtgever en zo nodig bijgesteld. De counseling is geslaagd als de AIOS:  Zicht heeft gekregen op de diverse aspecten van eigen

82

Vitaliteit UMC medewerkers functioneren, belemmerende /belastende omstandigheden kan herkennen en tools heeft gekregen deze aan te pakken.  Zicht heeft op de eigen communicatiestijl en kan metacommuniceren over situaties waarin hij/zij betrokken is.  Sterktes en zwaktes van de eigen coping stijl kan herkennen en benoemen. In het counseling team werken counselors van de AMD samen. Na het bespreken van de gegevens, komen zij gezamenlijk tot een counselingvoorstel. Alle teamleden werken onder geheimhouding. De opleider/opdrachtgever krijgt geen individuele inhoudelijke terugkoppeling en ontvangt alleen 1x per half jaar een overzicht met namen van AIOS die in het counselingtraject zitten. Voor de voortgang van de counseling is het noodzakelijk dat de AIOS vanuit het werk de gelegenheid krijgt om de afspraken na te komen.


Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd?

Voorlichting en training: Voorlichtingsactiviteiten zijn gericht op informatieoverdracht en kennismaking met het thema Vitaliteit, terwijl de aangeboden trainingsactiviteiten vooral gericht zijn op het zich eigen maken van een effectieve attitude. Dit aanbod kan groepen AIOS en/of coassistenten betreffen die op enige wijze in een samenhangend verband functioneren of zich georganiseerd hebben. Alsook als onderdeel/thema in het kader van de bestaande beroepsopleiding. In 2011 en begin 2012 hebben al een drietal van dergelijke interventies plaatsgevonden:  OIOS-samenwerkingsverband WKZ  Alexandre Suerman Masterklass  Werkcollege coassistenten ( pilot) Indien de pilot Werkcollege Coassistenten succesvol blijkt zal het 6 keer per jaar een terugkerende activiteit worden. Het betreft allemaal betaalde maatwerkprogramma’s, gemaakt en uitgevoerd door en/of onder leiding van de bedrijfsmaatschappelijk werkers van de AMD, allen voorafgegaan door oriëntatiegesprek(en) met de Preventie Activiteiten Coördinator. 2011-2014 Counseling: gericht op individuele AIOS werkzaam bij de divisie Vrouw & Baby, eventueel op verzoek uit te breiden naar andere divisies en OIOS. Voorlichting en training: AIOS en coassistenten. Kosten voor counseling worden in rekening gebracht bij de opleider.  Eind oktober 2013 zijn er 33 individuele AIOS counselingstrajecten gerealiseerd in twee jaar en 10 werkcolleges Vitaliteit voor coassistenten.  Positieve evaluatie bij divisies Vrouw en Baby en Anesthesiologie.  Eerste stappen zijn gezet in uitbreiding van het project bij de divisies Heelkundig specialisme en Interne geneeskunde.  Ontwikkeling van een kwaliteitsmeting.  Positieve evaluatie van het college voor coassistenten en samenwerking DOO.

83





 Ontwikkeling van thematische modules specifiek voor AIOS van bepaalde specialismen. Er worden nog afspraken gemaakt met opleiders van de andere divisies voor uitrol van dit project. Daarnaast is er in conceptvorm een evaluatieformulier/effectmeting gereed. Wat opvalt is dat er differentiatie is in de problematiek waar AIOS tegenaan lopen. Dit maakt de werkwijze van individuele counseling zo praktisch. Op die manier wordt aangesloten bij de wensen van de AIOS zelf. Er is veel behoefte aan deze vorm van ondersteuning. In het UMCU wordt het project uitgebreid. Counseling AIOS Voor zover ons bekend is een dergelijke counseling voor AIOS niet wetenschappelijk geëvalueerd. Voorlichting en training Er is onvoldoende bekend over de inhoud hiervan om te kunnen bepalen wat er bekend is wat betreft wetenschappelijke evaluatie. n.v.t. n.v.t. B: Nuttig bevonden in UMC context n.v.t. n.v.t.

84



Persoonlijke effectiviteittraining (PET) 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Goed in je vel zitten/Gelukkig zijn ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)





Zorgacademie Erasmus MC 010 – 704 38 66 [email protected] Doel: vergroten van het eigen probleemoplossend vermogen, om zo gezond aan het werk blijven en jezelf te handhaven in moeilijke situaties. Type interventie: training bestaande uit acht bijeenkomsten van drie uur, waarin deelnemers intensief getraind worden in onder meer conflicthantering, feedback, grenzen aangeven, rampdenken en het verhogen van je persoonlijke weerbaarheid (het belang van nee-zeggen). Door met elkaar te oefenen krijgen deelnemers inzicht in hun eigen 'patronen' en leren ze hoe ze het effect van hun gedrag positief kunnen beïnvloeden. Doorlopend Individuele medewerkers van het Erasmus MC Er is geen wetenschappelijke informatie gevonden over persoonlijke effectiviteittrainingen zoals hier beschreven. Wel is er informatie gevonden over er een, deels soortgelijke, training: Psychische gezondheid: Een Japanse pilotstudie (Shimizu et al, 2003) onderzocht het effect van een assertiviteitstraining (AsT) voor ziekenhuisverpleegkundigen met matige communicatievaardigheden, waarin o.a. onderwerpen zoals nee zeggen, communicatiepatronen en hoe om te gaan met kritiek aan bod kwamen. In deze studie werd ten opzichte van een referentiegroep een significante verbetering van persoonlijke competentie (één van de burnout schalen) gevonden, maar niet van de andere burnout schalen (emotionele uitputting en depersonalisatie/distantie). n.v.t. n.v.t. C: Geen evaluatie bekend

85

Vitaliteit UMC medewerkers Waardering voor Lichamelijke gezondheid: Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

n.v.t. n.v.t.

86



College Omgaan met psychisch belastende gebeurtenissen 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Weerbaarheid/Veerkracht/Stressmanagement ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Arbeid & Gezondheid UMCG 050-3612297 (secretariaat) Doel: • Deelnemers herkennen signalen op verschillende niveaus bij verstoring van het psychisch evenwicht. • Deelnemers hebben inzicht in eigen coping strategieën. • Medewerkers zijn zich bewust wat het betekent om te werken in een omgeving van een intensieve zorgen behandelafdeling. Type interventie: college waarbij theoretische gedeelten worden afgewisseld met individuele en groepsopdrachten. In de lesuren wordt ingegaan op het herkennen van stress, acute en chronische psychische belasting in het werk en de eigen strategieën om hiermee om te gaan. Het eerste lesuur wordt besteed aan omgaan met psychische belastende gebeurtenissen en de eigen coping strategieën. In het volgende lesuur staan de eigen coping strategieën centraal.


De lesuren zijn onderdeel van het programma vervolgopleidingen IC verpleegkundigen van het Wenkebach Instituut. Wordt op aanvraag aangeboden Afdelingsteams en verpleegkundigen van specialistische vervolgopleidingen Dit college over omgaan met psychisch belastende gebeurtenissen is niet wetenschappelijk onderzocht. Wel is er wetenschappelijke informatie gevonden over soortgelijke interventie, die hieronder wordt beschreven. Psychische gezondheid Bruneau & Ellison (2004) onderzochten in een voor-en nameting studie het effect van een stressverlaging interventie voor verpleegkundigen in palliatieve zorg. De interventie bestond uit twee sessies van twee uren, met vier weken

87

Vitaliteit UMC medewerkers ertussen. In de eerste sessie werd kennis en ervaring van stress van de deelnemers verkend en werden cognitieve coping vaardigheden en ontspanningstechnieken geïntroduceerd. In de tweede sessie werden de aandachtspunten uit de eerste sessie nog eens kort besproken en konden deelnemers de ontspanningstechnieken oefenen en reflecteren op een stressvolle gebeurtenis. T.o.v. voorafgaand aan de interventie werd er geen significante verbetering gevonden wat betreft stressniveau en coping vaardigheden. Maher en collega’s (2013) onderzochten in een groep chirurgie AIOS een stress management interventie van 3 keer 3 uren met de volgende doelen: 1) Herkenning van individuele stress triggers 2) Herkenning van individuele stress management technieken die worden gehanteerd (voorafgaand aan deze training) en instructie over vier specifieke vaardigheden (ontspanning, focus, visualisatie en op een positieve manier tegen jezelf praten) 3) De toepassing van deze technieken in chirurgie-situaties. T.o.v. een controlegroep reageerden de deelnemers van de interventiegroep niet beter in een gesimuleerde stressvolle situatie en er was geen verschil in stressniveau.



Shimazu en collega’s (2006) onderzochten een eenmalig stress management programma van 2 uren bij werknemers (R&D technici) bestaande uit: 1) Een college van 45 min. waarin basiskennis werd gegeven over stress en om te verduidelijken dat coping vaardigheden heel belangrijk zijn. 2) Discussies in kleine groepen van 7-9 deelnemers waarin o.a. stressoren en mogelijkheden om met die stressoren om te gaan werden besproken. 3) Een groepspresentatie van de uitkomsten van de discussiegroepen. 4) Een plenaire bespreking. Deze interventie had t.o.v. een controlegroep een positief effect op coping vaardigheden, maar een negatief effect op ervaren stress. n.v.t. n.v.t. Soortgelijke interventies D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context n.v.t. n.v.t.

88


Subthema:

Type instrument:

Werken in Balans (WiB) 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Psychisch gezond Goede balans tussen belasting en belastbaarheid Weerbaarheid/Veerkracht/Stressmanagement o Test (in kaart brengen van vitaliteit) ᴏ Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) X Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Sara Everts Bedrijfscounselor en vertrouwenspersoon Arbo- en milieudienst UMCU 088-7559959 [email protected] Doel: effectieve en snelle ondersteuning van een medewerker bij (dreigende) psychische klachten. Type interventie: een multidisciplinaire activiteit van de Arboen Milieudienst. Bedrijfsartsen, psychologen en bedrijfscounselors overleggen hoe een medewerker met (dreigende) psychische klachten zo adequaat mogelijk te ondersteunen. Zij bezien welke vorm van begeleiding in een bepaalde situatie het meest effectief is. Protocol: 1. Medewerker met een ondersteuning svraag vult een OQ45formulier in. 2. De bedrijfscounselor berekent de OQ45-score en maakt een samenvatting voor het WiB-overleg. 3. Bedrijfscounselors, psychologen en bedrijfsartsen bespreken de gegevens in het Werken in Balans (WiB)overleg en spreken, aan de hand van de Beslisboom Indicatiestelling, af welke discipline de begeleiding gaat verzorgen (=begeleider). 4. De begeleider voert een intakegesprek met de medewerker en benadrukt daarin dat de AMD de leidinggevende informeert over de begeleiding. Indien de medewerker dat niet wil, is deelname aan en WiB-traject niet mogelijk. De medewerker krijgt dan een eenmalig begeleidingsgesprek aangeboden door de bedrijfscounselor. Zo nodig vindt verwijzing plaats voor externe begeleiding. 5. De begeleider informeert de leidinggevende en voert het WiB-begeleidingstraject uit. Zo nodig bespreekt de begeleider de voortgang van het traject in het WiB-overleg. Hierbij hanteert de begeleider de checklist “Criteria voor bespreking in het WiB-overleg”. Bij afsluiting van het traject informeert de begeleider de leidinggevende. 6. Drie maanden na start van de begeleiding ontvangt de medewerker een tevredenheidsmeting. De resultaten van de evaluatie worden besproken in het WiB-overleg.

89

Vitaliteit UMC medewerkers Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten Evaluatie van het programma: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie

Doorlopend Alle medewerkers van het UMCU Test De OQ-45 is een generiek instrument voor het meten van de ernst van de klachten en dagelijks functioneren. Het is oorspronkelijk ontworpen om de vooruitgang van de patiënt in therapie te onderzoeken (Lambert & Hawkins, 2004). De psychometrische eigenschappen (betrouwbaarheid en validiteit) van de Nederlandstalige versie zijn voldoende (De Jong et al, 2008; Schoen et al, 2011) en er zijn afkappunten bepaald voor wanneer de klachten behoren tot de disfunctionele (klinische) range (De Jong et al, 2008). Interventie Deze interventie is voor zover ons bekend niet wetenschappelijk geëvalueerd. Wel valt er iets te zeggen over soortgelijke interventies: Duijts en collega’s (2008) onderzochten het effect van een preventieve coaching interventie voor werknemers (uit de sectoren gezondheidszorg en onderwijs) die risico lopen op ziekteverzuim vanwege psychosociale problematiek (gesignaleerd d.m.v. vragenlijst die is gestuurd aan werknemers in het algemeen en dus niet per se zelf hulpzoekend). De interventie bestond uit 7-9 coachingsessies van één uur in een periode van zes maanden. T.o.v. een controlegroep vonden zij een positief effect van de interventie op zelfgerapporteerde gezondheid, stress en burnout. Zij vonden geen verschil tussen de groepen in het effect op ziekteverzuim, angst en vermoeidheid. Isaksson Ro en collega’s (2008; 2010a; 2010b) onderzochten een meer intensieve vorm van coaching/counseling bij hulpzoekende artsen en verpleegkundigen. De deelnemende artsen konden kiezen uit twee varianten:  Een enkele individuele sessie van 6-7 uren.  Een variant die een week duurde en bestond uit een dagelijkse groepssessie van 90 min. gevolgd door een groepsdiscussie van 90 min. Aangevuld met één individuele counseling sessie van 1 uur en dagelijks bewegen (75-360 min.). Isaksson Ro en collega’s (2008; 2010a) vonden in een voor- en nametingstudie t.o.v. voorafgaand aan de interventie bij de artsen positieve effecten op burnout en stress, en meer voltijd verzuim. De burnout preventie interventie voor verpleegkundigen werd aangeboden door dezelfde instantie. De interventie duurde een week, met één individuele sessie en dagelijkse colleges. Er werd tevens aandacht besteed aan aspecten zoals mindfulness, ontspanningsoefeningen en visualisatie. Isaksson Ro en collega’s (2010b) vonden in een voor- en nametingstudie bij de

90

Vitaliteit UMC medewerkers verpleegkundigen een positief effect op burnout en geen effect op voltijd verzuim t.o.v. voorafgaand aan de interventie.



In het AMC is een psychische module preventief medisch onderzoek voor verpleegkundigen en paramedici onderzocht. Een psychische module bestaande uit screening op verminderd werk functioneren en psychische klachten, gevolgd door persoonlijke online feedback en - bij positieve screening - een uitnodiging voor een preventief consult bij de eigen bedrijfsarts, had t.o.v. een controlegroep een positief effect op werk functioneren maar niet op psychische klachten (Gärtner et al, 2013; Ketelaar et al, 2013). n.v.t. n.v.t. Test A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) Deze specifieke interventie C: Geen evaluatie bekend n.v.t. n.v.t.

91



Werkdrukbeleving van AIOS 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn X Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Goede balans tussen belasting en belastbaarheid ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) ᴏ Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) X Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Aantal en percentage deelname Kosten Evaluatie van het programma: wat heeft het concreet opgeleverd?

Martin Kersloot Beleidsadviseur P&O Expertise Personeel & Organisatie VUmc 06-10 666 426 [email protected] Doel: naar aanleiding van een interne enquête over werkdruk en psychosociale arbeidsbelasting dialooggesprekken op afdeling-/specialismeniveau voeren tussen arts-assistenten en opleiders. Type instrument: een enquête (“Vragenlijst Psychosociale arbeidsbelasting en werkdrukbeleving onder arts-assistenten VUmc”) gevolgd door sessies waarin de uitkomsten worden besproken. De enquête bestaat uit 136 vragen gericht op gesignaleerde knelpunten uit landelijke onderzoeken naar werkdruk onder arts-assistenten (AIOS en ANIOS) in 17 categorieën. De enquête-uitkomsten van de afdeling zijn door de projectleider en een externe psycholoog in sessies van 2-3 uur besproken in de vakgroepen, waarbij steeds 3 à 4 opleiders en 12 artsassistenten aanwezig waren. De uitkomsten werden gepresenteerd met stoplichtkleuren, waarbij steeds werd gevraagd: herken je dit, hoe komt het volgens jou dat een onderwerp groen, oranje of rood is? Aan het eind van de bijeenkomst is afgesproken wat in een plan van aanpak komt, en dat plan werd vervolgens teruggekoppeld naar de gehele vakgroep. Vakgroep-overstijgende resultaten werden teruggekoppeld naar de Raad van Bestuur, het Stafconvent, de Centrale Opleidingscommissie en de arts-assistentenvereniging, om te kijken waar VUmc-brede maatregelen gewenst zijn. Eenmalig project Arts-assistenten (AIOS en ANIOS) op groepsniveau 40% van de arts-assistenten hebben deelgenomen aan de vragenlijst Resultaten enquête:  Pluspunten en verbeterpunten van de opleiding van artsassistenten.  Genuanceerd beeld van een opleiding-/werksituatie waarbij aandacht is voor de afhankelijkheidsrelatie tussen leden van het opleidingsteam en de arts-assistent.  Het voeren van dialooggesprekken om naar een volwassen

92



dialoog te komen tussen opleiders en arts-assistenten om (kans op) werkdruk en psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen.  Vervolgplan van aanpak/ rapport met implementatievoorstellen. Na alle dialooggesprekken zijn op vier onderwerpen factoren genoemd die ervoor kunnen zorgen dat de psychosociale arbeidsbelasting en de werkdrukbeleving van arts-assistenten wordt verbeterd: werkorganisatie/logistiek; cultuur & organisatie; opleidingszaken, en secundaire arbeidsvoorwaarden. Een concrete verbetering die op meerdere plekken is doorgevoerd is dat arts-assistenten meer aanwezig zijn bij overleggen, o.a. om betere afspraken te maken over de logistiek van de patiënt in de keten. Daarnaast is er gewerkt aan een voorstel voor collegiale opvang van medici na een ingrijpende gebeurtenis. Algemene conclusies:  De sfeer en de onderlinge openheid waren in de dialooggesprekken redelijk tot goed.  De beleving van de werkdruk kan positief worden beïnvloed door het vergroten van regelmogelijkheden.  Het opleidingsklimaat is in het algemeen voldoende tot goed. Aandachtspunten zijn gelegen in het verder ontwikkelen van een feedbackcultuur en in het vormgeven van een coachingsmodel.  Investering in een verdergaande dialoog tussen de Raad van Bestuur en (in eerste instantie) opleiders zal de loyaliteit en betrokkenheid met de organisatie en beleid versterken. Voor zover ons bekend is er geen wetenschappelijke informatie beschikbaar over dergelijke programma’s.



I.s.m. met een psychologe van Management Instituut Nederland n.v.t. B: Nuttig bevonden in UMC context n.v.t. n.v.t.

93

Vitaliteit UMC medewerkers Naam programma:



Verschillende vormen van meten en beïnvloeden van verschillende BRAVO thema’s, bijv. leefstijlspreekuur, Vitaliteitscan, en: Preventiekompas NIPED 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Fysiek gezond Gezonde leefstijl o Test (in kaart brengen van vitaliteit) ᴏ Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) X Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)


Andere UMC’s met dergelijke interventies Omschrijving van het programma

1: Hans Ravensbergen 2: Tessa Kouwenhoven 1: Adviseur arbo 2: Bedrijfsarts Mobiliteit & Vitaliteit (Arbodienst) Erasmus MC 1: 010 703 16 59 2: 010 – 703 38 32 1: [email protected] 2: [email protected] VUmc, Radboud UMC, AMC, AZM, UMCG Doel: tijdig medische en psychische problemen op te sporen zodat de medewerker eerder en beter kan bijsturen. Dit bevordert de duurzame inzetbaarheid van de medewerker. Type interventie: online vragenlijst en biometrisch onderzoek, gevolgd door een persoonlijk gezondheidsprofiel en gezondheidsplan. I.s.m. het NIPED is het Preventiekompas eenmalig als pilot uitgevoerd (www.preventiekompas.nl). Metingen d.m.v. vragenlijst (30-45 min.):  Hart- en vaatziekten (HVZ)  Psychische aandoeningen  Chronische aandoeningen  Werkvermogen  Mentale werkbelasting  Bevlogenheid  Bewegingsapparaat Vervolgens wordt er biometrieonderzoek uitgevoerd (o.a. bloedonderzoek, urineonderzoek). Daarna ontvangt de deelnemer een persoonlijk gezondheidsprofiel (gebruikmakend van een stoplichtmodel) en gezondheidsplan met adviezen op maat. Vervolgens kan de deelnemer op basis van eigen regie en eigen verantwoordelijkheid met behulp van zijn of haar persoonlijke profiel concreet aan de slag met de voor hem of haar belangrijke aspecten. N.a.v. de pilot heeft het Erasmus MC ontdekt op welk vlak de meeste problemen waren, namelijk hoge bloeddruk en obesitas. Dit zijn beïnvloedbare onderwerpen en daarom is

94




Kosten

Evaluatie van het programma: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan?


besloten op die onderwerpen voort te borduren. 2009/2010 (eenmalige pilot) Medewerkers van een aantal afdelingen van de Daniel de Hoedkliniek zijn uitgenodigd om mee te doen (500 mensen). Deelname was vrijwillig. 208 van de 500 genodigden hebben meegedaan. Bij ongeveer 50 personen werd een indicatie gevonden voor nader onderzoek/behandeling. Een geplande brede uitrol van het Preventiekompas is niet doorgegaan, omdat de zelf te betalen prijs dermate hoog was dat werd getwijfeld of het dan voor iedereen toegankelijk zou zijn. Er was in eerste instantie veel weerstand vanuit de organisatie. Benadruk waarborging van privacy: angst hierover blijkt een rol te spelen in de keuze voor wel/niet deelnemen. Daarnaast werd de informatieveiligheid niet als voldoende beschouwd door de organisatie om een brede uitrol van het Preventiekompas uit te voeren. Psychische gezondheid Geen effecten op psychische gezondheid bekend. Lichamelijke gezondheid Preventiekompas Colkesen en collega’s (2011a) onderzochten het Preventiekompas in een werksituatie (niet specifiek in de gezondheidszorg) d.m.v. een voor- en nameting. Na deelname (d.w.z. na het ontvangen van het persoonlijke gezondheidsprofiel) werden deelnemers bevraagd d.m.v. een vragenlijst (deelname aan Preventiekompas was 34% en daarvan heeft 28% een vragenlijst ingevuld). Uit deze studie bleek dat meer dan de helft van de deelnemers na 4 weken rapporteerden dat zij hun gezondheidsgedrag hadden veranderd (meer beweging, stoppen met roken, verminderen van alcoholgebruik en/of verbeteren van dieet). Werknemers met verhoogd risico op HVZ rapporteerden vaker meer te zijn gaan bewegen dan werknemers met een laag risico (OR=2,76). Meer obese werknemers rapporteerden dat zij meer waren gaan bewegen (OR=3,35) en hun dieet hadden verbeterd (OR=3,38) dan nietobese werknemers. Uit een follow-up studie na 6 maanden (Colkesen 2011b) bleek dat het risico op HVZ (Framingham risicoscore) van de hoog-risico groep was verminderd van 28% naar 24% en in de gehele groep van 10% naar 9%. Andere maar soortgelijk programma’s Robroek en collega’s (2012) onderzochten een interventie t.o.v. een controlegroep bij werknemers, o.a. in de gezondheidszorg. De controlegroep kreeg een standaard gezondheid bevorderend programma op de werkplek (fysieke gezondheidscheck met face-to-face advies en persoonlijke feedback op een website). In de interventiegroep werd dit gecombineerd met aanvullende website functionaliteiten, nl. actiegerichte feedback, zelfmonitoring, mogelijkheid tot het stellen van vragen, en maandelijkse e-mails. De interventie had t.o.v. de controlegroep geen effect op het voldoen aan de

95

Vitaliteit UMC medewerkers richtlijn voor beweging en fruit en groenten inname, zelfgerapporteerde gezondheid, obesitas, verhoogde bloeddruk, verhoogd cholesterol en VO2 max. Maron en collega’s (2008) vergeleken in hun studie twee interventies voor werknemers met verhoogd risico op HVZ: 1) ‘Health risk appraisal’ gecombineerd met individuele begeleiding. 2) ‘Health risk appraisal’ gecombineerd met één feedback sessie en informatie over gezondheid bevorderende activiteiten die worden aangeboden door de werkgever. Interventie 1 leidde tot een daling van HVZ risico, interventie 2 tot een kleine stijging. De individuele begeleiding lijkt dus een belangrijke aanvulling om risico op HVZ te verminderen. Externe supplier Organisatie Naam projectleider


NIPED (www.niped.org) n.v.t. C: Geen evaluatie bekend A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) n.v.t.

96



Vitaliteitscan/ Vragenlijst vitaliteits- en inzetbaarheidstest 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn X Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap o Test (in kaart brengen van vitaliteit) ᴏ Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) X Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)




Kosten Evaluatie van het programma: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan?

Peter Dijkstra Organisatieadviseur Servicebedrijf – Productgroep HR Radboud UMC 024-3092025 Doel: meten en vervolgens beïnvloeden van vitaliteit, inzetbaarheid, werkdruk en werkvermogen. Type instrument: digitale vragenlijst en gezondheidscheck gevolgd door toeleiding naar mogelijke interventies. De digitale vragenlijst en gezondheidscheck bestaat uit 70 vragen over 5 deelgebieden die met vitaliteit en inzetbaarheid te maken hebben: 1. Inspiratie 2. Erkenning en waardering 3. Energie of belasting 4. Arbeidsomstandigheden –voorwaarden 5. Gezondheid en vitaliteit Invullen kost 7-8 minuten en kan anoniem. De berekening van scores is geautomatiseerd. Na invullen wordt een rapport met de uitslag en een overzicht met een toeleiding van de deelgebieden uit de vragenlijst naar mogelijke interventies gegeven. Mogelijke interventies variëren van mindfulness tot gezonde roosterplanning of jaargesprektraining. Aanvraag van een consult bij AMD kan via het systeem (bijv. glucose en gewicht meten). Het wordt op dit moment niet veel meer ingezet. Enkele jaren geleden is bijna elke afdeling een keer gescand. Het kan worden ingezet op individueel en groepsniveau (functiegroep of afdeling). Geen specifieke doelgroep. Afdelingen die het willen gebruiken kunnen het aanvragen. Iedere afdeling draagt bij aan de kosten.  Een eigen persoonlijke uitslag op de vragenlijst maakt het aantrekkelijk voor medewerkers zelf om deel te nemen (meestal worden dit soort vragenlijsten m.n. voor organisatieniveau gebruikt).  Houd rekening met angst m.b.t. privacy. Deze vragenlijst werd buiten het UMC georganiseerd, maar omdat de inlogprocedure wel gekoppeld was aan het UMC-account waren medewerkers toch bang dat ‘de baas meekijkt’.

97




 Ondersteuning van de afdelingen is cruciaal voor een hoge deelname van medewerkers (zorg bijv. dat het aansluit bij hun plannen). Er kon geen wetenschappelijke evaluatie worden geïdentificeerd van de Vitaliteitscan/Vragenlijst vitaliteits- en inzetbaarheidstest met de daaraan gekoppelde interventies en adviezen. n.v.t. n.v.t. C: Geen evaluatie bekend C: Geen evaluatie bekend n.v.t.

98




Verschillende vormen van beïnvloeding beweeggedrag, bijv. traploopcampagne, sporttoernooi, sportfaciliteiten/ bedrijfssport, en: Beweegprogramma (projectdeel B van De vitale medewerker) 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Gezonde leefstijl ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Huub Luyten Teamcoördinator Arbo Stafdirectoraat Personeelszaken AZM 043-3872054 [email protected] Erasmus MC, AMC, LUMC VUmc, UMCG, Radboud UMC, UMCU Doel:  Stimuleren van bewegen.  Een beweegcultuur creëren waarbij samen bewegen op en rond het werk een onderdeel dient te worden van de dagelijkse werkstijl.  Deelnemers maken kennis met verschillende vormen van bewegen (o.a. verschillende soorten sporten). Hoofddoel van de pilot is om ervaring op te doen met deze nieuwe aanpak van beweging binnen het AZM. Afgeleide doelstellingen daarvan zijn:  Het verkrijgen van inzicht in het effect op intrinsieke motivatie/plezier van medewerkers m.b.t. beweging.  Onderzoeken welke factoren van belang zijn bij het ontstaan van een beweegcultuur binnen afdelingen en functiegroepen.  Inzicht verkrijgen in de wijze waarop de beweegprogramma’s het beste AZM-breed kunnen worden geïmplementeerd en welke rol de voorlopers daar in kunnen spelen.



Type interventie: achtweeks programma van acht bijeenkomsten in de sport-/oefenzaal van 1,5-2 uur, in groepen van ongeveer 15 personen o.l.v. een trainer van Qwieck. 2013 In april 2013 is begonnen met ‘voorlopers’, variërend van adjunct directeuren tot managers en P&O consulenten. Eind 2013 is een pilot uitgevoerd met ‘voorlopers’ die in april niet in de gelegenheid waren mee te doen en tevens met twee doelgroepen van twee Resultaatverantwoordelijke Eenheden (RVE’s): arts-assistenten en 50+ verpleegkundigen. Deze twee doelgroepen zijn als risicogroepen naar voren gekomen uit het medewerkeronderzoek van 2011. Vrijwillige aanmelding. Pilot met circa 150 deelnemers die specifiek zijn geselecteerd

99


Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd?


en die in het verdere project als voorlopers zullen fungeren. Voorziene investering: €123.500 Eind 2013 is een evaluatiebijeenkomst georganiseerd om de pilot te evalueren. Onderzoekers voeren een nul- en nameting uit. Geen effectstudie maar met name proces-georiënteerd. Resultaten van evaluatiebijeenkomst eind 2013 afwachten. Lichamelijke gezondheid Medewerkers gezondheidszorg Chan & Perry (2012) beschrijven in hun literatuuroverzicht o.a. twee studies die een interventie voor verpleegkundigen gericht op beweging onderzoeken. Verminderde vetmassa (-0,68 kg. in interventiegroep vs. -0,07 kg. in controlegroep) en verbeterde fitheid was het resultaat. Werknemers in het algemeen To en collega’s (2013) rapporteren in hun systematische literatuuroverzicht dat 12 van de 20 door hun bekeken interventies gericht op verhogen van fysieke beweging een significante verbetering vonden in beweging, aantal stappen per etmaal of BMI. Uit een ander literatuuroverzicht blijkt dat interventies bestaande uit beweegtraining en actief forenzen voor werknemers (in het algemeen) positieve effecten hebben op fysieke fitheid, maar er is geen (of onduidelijk) bewijs voor een effect op obesitas-gerelateerde uitkomsten (Vuillemin et al, 2011).


Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid: Waardering voor Lichamelijke gezondheid:


Qwieck (www.frisaanhetwerk.nl) [email protected] 0615001503 n.v.t. n.v.t. Zolang de evaluatie nog niet bekend is A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) n.v.t.

100




Verschillende vormen van beïnvloeding rookgedrag, bijv. cursus Stoppen met Roken, en: Stop Roken campagne 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Gezonde leefstijl ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)


Andere UMC’s met interventies op dit gebied Omschrijving van de interventie

Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Aantal en percentage deelname Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie

Mobiliteit & Vitaliteit (Arbodienst) Erasmus MC UMCU, Radboud UMC, VUmc Doel: stoppen met roken. Type interventie: i.s.m. Stivoro is de Stop Roken Campagne georganiseerd. Naar aanleiding hiervan konden medewerkers zich aanmelden voor een cursus om te stoppen met roken. Daarnaast staan er tips en trucs op intranet in de vorm van een stappenplan en voorbeeldvragen om het stoppen met roken te faciliteren: 1. Nadenken over uw rookgedrag (bijv.: Zijn er activiteiten waarbij u graag rookt?) 2. Nadenken over de voor- en nadelen van roken en stoppen met roken (bijv.: Wat levert het u op als u stopt met roken?) 3. Wat vindt u moeilijk bij het stoppen met roken? (bijv.: Op welke momenten gaat u het roken missen?) 4. Maak een stopplan (bijv.: Op welke datum gaat u stoppen?) 5. Voer uw stopplan uit en probeer vol te houden. Voor aanvullende informatie wordt o.a. verwezen naar de UMC zorgverzekering (www.umczorgverzekering.nl/verzekerden/vergoedingen/stopp en-met-roken) en Stivoro (www.stivoro.nl). De Stop Roken Campagne vond plaats in het najaar van 2011. Erasmus MC medewerkers in het algemeen. Er kon individueel of groepsgewijs hulp worden geboden. 25 mensen hebben zich aangemeld voor een cursus Lichamelijke gezondheid Smedslund en collega’s (2004) beschrijven een meta-analyse van het effect van stoppen met roken programma’s voor werknemers. Hieruit concluderen zij dat deze programma’s in eerste instantie effectief waren, maar dat het effect

101

Vitaliteit UMC medewerkers verminderde over de tijd en na 12 maanden niet meer aanwezig was. Lancaster & Stead (2009) concluderen in hun systematische literatuuroverzicht dat zelfhulp interventies wel een effect kunnen hebben op het stoppen met roken, maar dat het effect klein is. Zij vonden geen bewijs dat zelfhulp interventies iets toevoegen als ze worden gecombineerd met face-to-face advies of nicotine vervangende therapie. Cahill en collega’s (2010) concluderen in hun systematische literatuuroverzicht dat er sterk bewijs is dat interventies die zich richten op het individu (individuele werknemers en groepsbegeleiding en farmacologische behandeling) de kans verhogen dat werknemers stoppen met roken. Zelfhulp interventies en sociale steun zijn minder effectief. Er is beperkt bewijs dat deelname aan programma’s kan worden verhoogd d.m.v. wedstrijdjes en beloningen die door de werkgever worden aangeboden. Daarnaast is er onvoldoende bewijs om te kunnen stellen dat grote organisatie-brede interventies leiden tot stoppen met roken. Leeks en collega’s (2010) hebben een systematische literatuuroverzicht gemaakt van studies die de effectiviteit van beloningen en wedstrijdjes voor het verminderen van roken hebben onderzocht in de werksituatie. Zij concluderen dat er onvoldoende bewijs dat deze beloningen en wedstrijdjes op zichzelf (als enige interventie) effectief zijn voor het verminderen van roken, maar dat er sterk bewijs is dat een combinatie hiervan met aanvullende interventies (bijv. educatie, stoppen met roken cursussen en telefonische ondersteuning) effectief is in het vergroten van het aantal werknemers dat stopt met roken. Daarnaast hebben deze interventies bestaande uit verschillende onderdelen potentieel een positief economisch rendement. Fichtenberg & Glantz (2002) hebben in een systematische literatuuroverzicht gekeken naar het effect van compleet rookvrije werkplekken. Hieruit blijkt dat als een werkplek compleet rookvrij wordt gemaakt, dit samengaat met een vermindering van bijna 4% van het aantal mensen dat rookt en een vermindering van 3 gerookte sigaretten per persoon die blijft roken. Samenvattend: Voor medewerkers in het algemeen zijn zelfhulp interventies minder effectief en is een duurzaam effect klein of niet aanwezig. Externe supplier Organisatie Naam projectleider

Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid: Waardering voor Lichamelijke gezondheid:

I.s.m. Stivoro (www.stivoro.nl) n.v.t. n.v.t. Zelfhulp interventies D: Evaluatie bekend, maar het is niet effectief en/of niet nuttig in UMC context Interventies met persoonlijk contact

102



A: Bewezen effectief (geheel of op bepaalde onderdelen) n.v.t.

103




Verschillende vormen van beïnvloeding van verschillende BRAVO thema’s, bijv: Goede Voornemens Weken 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Fysiek gezond Gezonde leefstijl ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices:

Mevr. M.Y. Yoney Erasmus MC 010 – 703 16 60 [email protected] VUmc, UMCU Doel: twee weken medewerkers informeren over voeding, gezond bewegen, gezond alcoholgebruik en hoe te stoppen met roken. Ook was er een diëtiste die medewerkers een voedingsadvies ‘op maat’ kon geven. Het project was er met name op gericht om bewustwording te creëren en medewerkers instrumenten aan te reiken waarmee ze aan de slag kunnen. Type interventie: gevarieerd. De interventie bestond uit de volgende onderdelen: • Op verschillende dagen en plaatsen (bijv. bij personeelsrestaurants) vond een gezondheidsmarkt plaats van 11:30u13:30u. Hier werden ook stoelmassages gegeven. • Medewerkers konden tijdens deze weken deelnemen aan verschillende energieke activiteiten & workshops, waaronder mindfulness & persoonlijke effectiviteit, bodycombat/kick fun, zumba, yoga, een informatiebijeenkomst over stoppen met roken, nordic walken en een workshop voeding en leefstijl. Er is veel gebruik gemaakt van aanbieders zoals Stivoro, de zorgverzekeraar en andere aanbieders waar het Erasmus MC contacten en relaties mee heeft. Deze aanbieders hebben materiaal ter beschikking gesteld. Daarnaast heeft het Erasmus MC zelf enkele gadgets ontwikkeld. Er waren een aantal ludieke acties, bijv. ook een gezondheidsquiz, gemaakt in samenwerking met de diëtiste (als mensen een goede score hadden konden ze in een grabbelton een prijsje uitzoeken). Enkele jaren geleden twee keer georganiseerd Erasmus MC medewerkers in het algemeen Intern budget De weken zijn als zeer positief ervaren, mede doordat de Arbodienst zichtbaar naar de mensen/medewerkers toe ging. • Richt een projectgroep in en maak gebruik van externe

104

Vitaliteit UMC medewerkers wat raadt u andere UMC’s aan?


aanbieders. • Betrek bijv. ook de afdelingen diëtetiek en fysiotherapie bij de organisatie en uitvoering. Informatieve interventies zoals deze zijn naar wij weten niet onderzocht. Wel is er wetenschappelijke informatie bekend over een bredere interventie voor verpleegkundigen waar informatieverschaffing deel van uitmaakte (Speroni et al 2012). Daarnaast wordt hieronder wetenschappelijke informatie gegeven over intensievere interventies die zich richten op meerdere BRAVO thema’s. Lichamelijke gezondheid UMC medewerkers Speroni en collega’s (2012) hebben een bredere interventie voor verpleegkundigen onderzocht waar informatieverschaffing deel van uitmaakte. Deze interventie was gericht op fysieke beweging en voeding voor verpleegkundigen en bestond uit bewegingslessen, yoga lessen, lessen over voeding, informatie over leefstijl factoren en het bijhouden van een dagboek. BMI van de interventiegroep was sterker verlaagd (-0,5 kg/m2 vs. -0,2 kg/m2) en tailleomvang was sterker verminderd (-0,9 inches vs. -0,1 inches) dan die van een vergelijkingsgroep. Thorndike en collega’s (2012) onderzochten het effect van een tien-weekse team-interventie gericht op bewegen en voeding voor ziekenhuismedewerkers (voor zowel de controle- als de interventiegroep) gevolgd door 9 maanden toegang tot een website en persoonlijk contact met een diëtist of persoonlijke trainer om de gezonde leefstijl te behouden (alleen voor de interventiegroep). Het tien-weekse programma had positieve maar kleine effecten op gewicht (-3,4 lbs & -2,6 lbs), BMI (-0,5 kg/m2 & -0,4 kg/m2), tailleomvang (-1,4 inches), verschillende biometrische aspecten, bewegen en gezonde voeding, maar het aanvullende website-onderdeel leidde niet tot een aanvulling op dit effect. Medewerkers in het algemeen Rongen en collega’s (2013) hebben een meta-analyse gedaan met 21 studies die een gezondheid bevorderende interventie gericht op werknemers onderzochten. De interventies zijn allemaal gericht op het stoppen met roken, bewegen, gezonde voeding en/of obesitas. D.m.v. de meta-analyse wordt het effect op zelf gerapporteerde gezondheid, verzuim, productiviteit en werkvermogen onderzocht. Uit deze studie bleek dat het effect van gezondheid bevorderend programma gericht op werknemers op deze uitkomstmaten klein was (effectgrootte Cohen’s d=0,24). Effecten zijn groter in jongere populaties, voor interventies met wekelijks contact, en in studies waarin de controlegroep geen gezondheidsbevordering krijgt. Uit verschillende systematische literatuuroverzichten en metaanalyses blijken kleine effecten van interventies op het werk gericht op bewegen en eetgedrag op lichaamsgewicht (Verweij et al, 2011; Anderson et al, 2009; Groeneveld et al, 2010), BMI

105

Vitaliteit UMC medewerkers (Verweij et al, 2011; Anderson et al, 2009) en vetpercentage (Verweij et al, 2011; Groeneveld et al, 2010). Het effect op gewicht is groter als er een omgevingscomponent in de interventie zit (3 studies, afname -1,5 kg) dan wanneer dit niet het geval is (6 studies, afname -1,0 kg) (Verweij et al, 2011). Werknemers met hoog risico op HVZ lijken volgens hen het meeste voordeel te hebben bij leefstijlinterventies (Groeneveld et al, 2010). Beweeginterventies onder begeleiding lijken de minst effectieve strategie (Groeneveld et al, 2010).


Samenvattend: Uit literatuuroverzichten en meta-analyses blijken (intensievere) leefstijlbevordering interventies een positief maar klein effect te hebben op aan gewicht gerelateerde uitkomstmaten (lichaamsgewicht, BMI, vetpercentage). Dit blijkt ook uit twee enkele studies onder ziekenhuismedewerkers. Ook lijken dit soort interventies effect te hebben op beweeggedrag, voeding en werkvermogen. Effecten op andere fysieke uitkomstmaten zijn afwezig of onduidelijk. n.v.t. n.v.t. n.v.t. Informatieve interventies/eenmalige workshops B: Nuttig bevonden in UMC context n.v.t.

106




Beïnvloeding eetgedrag, bijv. Vier Weken van de Voeding, Broodje OR, en: Spreekuur diëtiste 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid X Lichamelijke gezondheid ᴏ Persoonlijk leiderschap Gezonde leefstijl ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)


Andere UMC’s met interventies op dit gebied Omschrijving van de interventie

Marjolein de Nie-Vermeulen Diëtiste Spreekuur voor werknemers: Arbo & Milieu Erasmus MC 06-10331658 [email protected] UMCU, AMC, UMCG Doel: niet nader omschreven. Type interventie: spreekuur waar medewerkers terecht kunnen met al hun vragen en/of problemen op het gebied van voeding (activiteiten daarbinnen zijn niet nader omschreven).


Uit de Goede Voornemens Weken en de pilot met het Preventiekompas in het Erasmus MC bleek dat er bij meer dan 35% van de metingen sprake was van een verhoogd BMI. Om die reden is o.a. het spreekuur van de diëtiste ingezet. Elke woensdag houdt de diëtiste spreekuur bij de arbodienst. Ook kunnen medewerkers worden doorverwezen door de bedrijfsarts of huisarts. Medewerkers kunnen een afspraak maken voor dit spreekuur (een telefonisch consult is ook mogelijk). Medewerkers kunnen terecht met vragen over:  Overgewicht  Ondergewicht  Onbedoeld gewichtsverlies  Gezonde/gebalanceerde en volwaardige voeding  Voeding tijdens zwangerschap  Voeding bij diabetes  Voeding bij hoog cholesterol  Voeding bij hoge bloeddruk  Voeding bij maag- en darmproblemen  Voeding bij beweging en sport  Voeding bij onregelmatig werken  Voedselovergevoeligheid In het intakegesprek van één uur worden eetgewoonten en enkele medische aspecten uitgebreid uitgevraagd, daarna wordt afhankelijk van de vraag van de medewerkers bepaald hoe het wordt aangepakt. Doorlopend, sinds 2010 Erasmus MC medewerkers in het algemeen

107

Vitaliteit UMC medewerkers Kosten

Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd?



Kosten kunnen worden betaald vanuit het persoonlijk budget. Bij verwijzing door bedrijfsarts kunnen de kosten worden gedeclareerd bij de zorgverzekeraar (vanuit de aanvullende verzekering). Aan het eind van het behandeltraject wordt een evaluatieformulier meegegeven met onderwerpen zoals: waarom is de medewerker naar de diëtiste gekomen, hoe is de begeleiding en de meegegeven informatie gewaardeerd. Er wordt een algemeen cijfer voor tevredenheid gevraagd en er wordt uitgevraagd of het doel bereikt is. Tot nu toe zijn er negen evaluatieformulieren geretourneerd en hieruit blijkt dat men deze mogelijkheid voor behandeling door een diëtist zeer waardeert. De begeleiding wordt door deelnemers gemiddeld met een 8 beoordeeld en de meerderheid geeft aan het persoonlijke doel te hebben bereikt.  De diëtist wordt in het algemeen snel met afvallen geassocieerd. Het is onvoldoende bekend wat de diëtist kan betekenen en waarbij een diëtist kan helpen. Het is belangrijk om hier goede informatie over te geven.  Zichtbaarheid is erg belangrijk, bijv. d.m.v. flyers, weken in het ziekenhuis waarin er aandacht is voor leefstijl of mogelijkheden voor inzet van persoonlijk budget, etc. Het effect van een dergelijk spreekuur met een diëtist is voor zover ons bekend niet onderzocht. Hieronder wordt wetenschappelijke informatie gegeven over interventies in het algemeen die zich richten op voeding. Lichamelijke gezondheid Speroni en collega’s (2012) een bredere interventie onderzocht voor verpleegkundigen, waar lessen over voeding deel van uitmaakte. Deze interventie was gericht op fysieke beweging en voeding en bestond uit bewegingslessen, yoga lessen, lessen over voeding, informatie over leefstijl factoren en het bijhouden van een dagboek. BMI van de interventiegroep was sterker verlaagd (-0,5 kg/m2 vs. -0,2 kg/m2) en tailleomvang was sterker verminderd (-0,9 inches vs. -0,1 inches) dan die van een vergelijkingsgroep. Mhurchu en collega’s (2010) hebben in hun systematische literatuuroverzicht verschillende interventies gericht op afvallen of gezond eten voor werknemers (niet gezondheidszorg specifiek) onderzocht. Over het algemeen hadden de interventies een positief effect op fruit, groente en vet inname. Interventies die zich richtten op alleen de omgeving, of de omgeving gecombineerd met gezondheidseducatie, hadden over het algemeen ook een (klein) positief effect op dieetuitkomsten, maar interventies op het individuele niveau leken een iets groter effect te hebben. Ook Jensen (2011) heeft in een literatuuroverzicht gekeken naar de effecten van een gezonde werkomgeving wat betreft voeding in verschillende studies. Hij rapporteert dat sommige dieet-gerelateerde interventies positieve effecten hebben op kennis over voeding, voeding-inname, gezondheid, en winstgevendheid van de organisatie (met name verminderd verzuim en presenteeïsme).

108



Proper en collega’s (2006) concluderen in een breder literatuuroverzicht van voedingsinterventies (niet alleen op werknemers gericht) dat interventies gericht op het verbeteren van de groente- en fruitconsumptie effectief zijn voor de consumptie van groente en fruit en dat interventies gericht op verminderen van vetconsumptie effectief zijn voor de inname van vet. Daarnaast concluderen zij dat interventies gericht op gezonde voeding uitsluitend een gunstig effect hebben op lichaamsgewicht als de interventie tevens gericht is op andere leefstijlaspecten, waaronder met name het stimuleren van meer bewegen. Bewijs voor een effect op bloeddruk, cholesterolgehalte en werkgerelateerde uitkomstmaten (bijv. verzuim) ontbreekt volgens hen vooralsnog. n.v.t. n.v.t. n.v.t. Specifiek dit spreekuur van diëtiste B: Nuttig bevonden in UMC context n.v.t.

109


Naam interventie: Datum laatste update: Thema:


Leiderschapsontwikkelingsprogramma's, bijv.: Leiderschap in het hart van de verandering 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid X Persoonlijk leiderschap ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)


Andere UMC’s met leiderschapsontwikkelingsprogramma's Omschrijving van de interventie


Kosten

Els van Asperen Manager Management Development Concernstaf HR Radboud UMC 024-3617288 [email protected] UMCG, VUmc, AMC, UMCU Doel: ondersteuning bieden bij:  Het omgaan met ervaren dilemma’s.  Handen en voeten geven aan de strategische uitdagingen.  Het verder vormgeven van eigen groei en ontwikkeling als mens, leider en professional. Het programma is gebaseerd op drie pijlers: De Radboud strategie, de Radboud manier van werken en Persoonlijk leiderschap. Type interventie: gevarieerd. Er wordt gewerkt in vier groepen van maximaal 12 deelnemers en twee vaste trainers. Concreet bestaat het programma uit:  Een persoonlijke intake met één van de trainers.  360° Open feedback hoe anderen jou ervaren als mens en in je leiderschapsstijl.  Workshop 1: Waar sta ik als leider en als mens? Wat wil ik graag creëren? (3 dagen)  Workshop 2: Verder koers zetten (1 dag).  Intervisie: Leren met en van collega’s in een kleine groep met vaste samenstelling.  Persoonlijke ontmoetingen.  Bijzondere bijeenkomsten.  Persoonlijke outtake met een van de trainers (afrondend gesprek). Investering voor deelnemers: kernprogramma kost ongeveer 10 dagdelen, het ondersteunende programma kost enkele dagdelen. 2013 Zorgleidinggevenden/hoofdverpleegkundigen op tactischoperationeel niveau, rapporterend aan de Bedrijfsleider. Een groep die soms moeilijk te bereiken is. Alle zorgleidinggevenden hebben deelgenomen. Kosten voor ontwikkeling en uitvoering van het programma worden gedragen door Concernstaf HR.

110

Vitaliteit UMC medewerkers Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie


Uit één kwalitatieve casusstudie bleek dat een leiderschapsontwikkelingsprogramma voor hoofdverpleegkundigen kan leiden tot beter zelfbewustzijn, communicatievaardigheden, prestatie en visie van de hoofdverpleegkundige. Voor het team van verpleegkundigen kan het leiden tot meer effectieve communicatie, meer verantwoordelijkheid, empowerment en taakduidelijkheid. Daarnaast lijkt het ook patiëntgerichte communicatie, continuïteit van zorg en interdisciplinaire samenwerking te kunnen beïnvloeden (Dierckx de Casterlé et al, 2008). n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. B: Nuttig bevonden in UMC context

111



Persoonlijke ontwikkeling voor wetenschappers 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid X Persoonlijk leiderschap ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan?

Wetenschappelijke informatie Externe supplier Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid: Waardering voor Lichamelijke gezondheid: Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

Roels Breuls Trainer Amstel Academie VUmc 020-4444213 [email protected] Doel: wetenschappers verantwoordelijkheid laten nemen voor hun persoonlijk leiderschap, om daarmee hun talent optimaal te laten ontplooien. Type interventie: trainingen van 1-2,5 dag in groepen van 6-12 personen. Ook individuele coaching. Er zijn verschillende trainingen, gericht op postdocs, promovendi, gearriveerde wetenschappers en hoogleraren. De trainingen gaan bijv. over loopbaanontwikkeling, valkuilen van perfectionisme en omgaan met competitie in de wetenschap. Er wordt gebruik gemaakt van verrassende technieken (bijv. geleide meditatie, familieopstellingen, rollenspellen) om de mensen uit hun dagelijkse context weg te halen. Alle wetenschappers De trainingen scoren een gemiddelde van 4,3 op een schaal van één tot vijf voor tevredenheid. Het helpt dat de trainer zelf oud-wetenschapper is, waardoor hij de wetenschappelijke wereld kent en weet waar hij het over heeft. Wetenschappers accepteren dit soort trainingen makkelijker van mensen met dezelfde titels en achtergrond. n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. B: Nuttig bevonden in UMC context

112



Jaargesprek 31-12-2013 ᴏ Energie & Welzijn ᴏ Psychische gezondheid ᴏ Lichamelijke gezondheid X Persoonlijk leiderschap ᴏ Test (in kaart brengen van vitaliteit) X Interventie (beïnvloeden van vitaliteit) ᴏ Programma (in kaart brengen en beïnvloeden van vitaliteit gecombineerd)



LUMC: Els Koudstaal Radboud UMC: LUMC: Organisatieontwikkeling Radboud UMC: LUMC Radboud UMC LUMC: Doel: o.a. in gesprek gaan over vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Type interventie: dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Er zijn een aantal onderwerpen die standaard in het jaargesprek terugkomen (bijv. persoonlijke ontwikkeling, samenwerking, toekomst, werkomstandigheden, afstemming verwachting en functioneren van de medewerker, etc.) en daarnaast wordt er ruimte geboden voor een eigen invulling. Binnenkort komt het jaargesprek in een digitaal systeem, waarin mensen ook zelf kunnen onderwerpen toevoegen. Er is veel aandacht besteed aan het jaargesprek. In 2013 wordt er een evaluatie aan gekoppeld zodat zichtbaar wordt of het jaargesprek is uitgevoerd, en hoe het is gewaardeerd op punten zoals: vond het gesprek op een rustige plek plaats, was er genoeg ruimte om in te brengen wat men wilde inbrengen, was de sfeer goed, etc. (m.b.v. een evaluatieformulier achteraf). Radboud UMC: Doel: niet nader omschreven. Type interventie: dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Er wordt een format gebruikt voor de jaargesprekcyclus dat is opgenomen in het digitale systeem, waarin tevens de verslagen in worden bijgehouden. Digitaal kan een voorbereidingsformulier ingevuld worden, met o.a. vragen over inzetbaarheid, wat heb je nodig om gezond en vitaal te blijven en wat ga je zelf doen, gezonde balans werk en privé, etc. Afspraken n.a.v. het gesprek komen in een formulier dat vervolgens naar de leidinggevende gaat die het al dan niet goedkeurt of muteert, waardoor het in het systeem komt te staan. Leidinggevenden hebben niet alleen toegang tot het verslag

113


Wanneer is het ingezet? Voor welke doelgroep is het ingezet? Kosten Evaluatie van de interventie: wat heeft het concreet opgeleverd? Ervaringen, tips, adviezen, best practices: wat raadt u andere UMC’s aan? Wetenschappelijke informatie Externe supplier Waardering voor Energie & Welzijn: Waardering voor Psychische gezondheid: Waardering voor Lichamelijke gezondheid: Waardering voor Persoonlijk Leiderschap:

van hun eigen jaargesprek maar ook tot die van hun medewerkers. Doorlopend Individuele medewerkers met hun leidinggevende Voor zover ons bekend zijn de effect van het jaargesprek op onderdelen van vitaliteit niet wetenschappelijk onderzocht. n.v.t. n.v.t. n.v.t. n.v.t. C: Geen evaluatie bekend

114


Referenties informatiedocumenten (2012). Handleiding Anders Roosteren. Dialoog bij het maken van dienstroosters. Abel AN, Lloyd LK, Williams JS. The effects of regular yoga practice on pulmonary function in healthy individuals: a literature review. J Altern Complement Med 2013; 19: 185-190. Anderson LM, Quinn TA, Glanz K, et al. The effectiveness of worksite nutrition and physical activity interventions for controlling employee overweight and obesity. Am J Prev Med 2009: 37(4): 340-357. Bazarko D, Cate RA, Azocar F, et al. The impact of an innovative mindfulness-based stress reduction program on the health and well-being of nurses employed in a corporate setting. J Workplace Behav Health 2013; 28(2): 107-133. Bruneau BM & Ellison GT. Palliative care stress in a UK community hospital: evaluation of a stress-reduction programme. Int J Palliat Nurs 2004; 10(6): 296-304. Cahill K, Moher M, Lancaster T. Workplace interventions for smoking cessation. Cochrane Database Syst Rev 2008; 4: art. no. CD003440. Chan CW & Perry L. Lifestyle health promotion interventions for the nursing workforce: a systematic review. J Clin Nurs 2012; 21: 2247-2261. Cheema BS, Houridis A, Busch L, et al. Effect of an office worksite-based yoga program on heart rate variability: outcomes of a randomized controlled trial. BMC Complement Altern Med 2013; 13: 82. Cohen-Katz J, Wiley SD, Capuano T, et al. The effects of mindfulness-based stress reduction on nurse stress and burnout, part II. A quantitative and qualitative study. Holist Nurs Pract 2005; 19(1): 26-35. Colkesen EB, Niessen MA, Peek N, et al. Initiation of health-behaviour change among employees participating in a web-based health risk assessment with tailored feedback. J Occup Med Toxicol 2011a; 6: 5. Colkesen EB, Ferket BS, Tijssen JG, et al. Effects on cardiovascular diease risk of a web-based health risk assessment with tailored health advice: a follow-up study. Vasc Health Risk Manag 2011b; 7: 6774. Cowen VS. Functional fitness improvements after a worksite-based yoga initiative. J Bodyw Mov Ther 2010; 14: 50-54. Cramer H, Lauche R, Haller H, et al. A systematic review and meta-analysis of yoga for low back pain. Clin J Pain 2013; 29: 450-460.

115

Vitaliteit UMC medewerkers Dierckx de Casterlé B, Willemse A, Verschueren M, et al. Impact of clinical leadership development on the clinical leader, nursing team and care-giving process: a case-study. J Nurs Manag 2008; 16: 753-763. Duijts SF, Kant I, van den Brandt PA, et al. Effectiveness of a preventive coaching intervention for employees at risk for sickness absence due to psychosocial health complaints: results of a randomized controlled trial. J Occup Environ Med 2008; 50: 765-776. Dziuba-Ellis J. Float pools and resource teams. A review of the literature. J Nurs Care Qual 2006; 21(4): 352-359. Engbers LH, van Poppel MN, Chin A Paw MJ, et al. Worksite health promotion programs with environmental changes. A systematic review. Am J Prev Med 2005; 29(1): 61-70. Engen DJ, Wahner-Roedler DL, Nadolny AM, et al. The effect of chair massage on muscular discomfort in cardiac sonographers: a pilot study. BMC Complement Altern Med 2010; 10: 50. Engen DJ, Wahner-Roedler DL, Vincent A, et al. Feasibility and effect of chair massage offered to nurses during work hours on stress-related symptoms: a pilot study. Complement Ther Clin Pract 2012; 18: 212-215. Erasmus MC (2011). Op weg naar anders roosteren. Naar nieuwe tijdflexibiliteit in het Erasmus MC. Fichtenberg CM & Glantz SA. Effect of smoke-free workplaces on smoking behaviour: systematic review. BMJ 2002; 352. FNV Bondgenoten (2011). Licht op de nacht. Nachtarbeid & gezondheidsbeleid. Gärtner FR, Nieuwenhuijsen K, Ketelaar SM, et al. Effectiveness of a mental module for workers’ health surveillance for nurses and allied health care professionals on their help-seeking behavior. J Occup Environ Med 2013; 55(10): 1219-29. Groeneveld IF, Proper KI, van der Beek AJ, et al. Lifestyle-focused interventions at the workplace to reduce the risk of cardiovascular disease – a systematic review. Scand J Work Environ Health 2010; 36(3): 202-215. Hartfiel N, Havenhand J, Khalsa SB, et al. The effectiveness of yoga for the improvement of well-being and resilience to stress in the workplace. Scand J Work Environ Health 2011; 37(1): 70-76. Hartfiel N, Burton C, Rycroft-Malone J, et al. Yoga for reducing perceived stress and back pain at work. Occup Med 2012; 62: 606-612. Irving JA, Dobkin PL, Park J. Cultivating mindfulness in health care professionals: a review of empirical studies of mindfulness-based stress reduction (MBSR). Complement Ther Clin Pract 2009; 15: 61-66.

116

Vitaliteit UMC medewerkers Isaksson Rø, KE, Gude T, Tyssen R, et al. Counselling for burnout in Norwegian doctors: one year cohort study. BMJ 2008; 337: a2004. Isaksson Rø, KE, Tyssen R, Hoffart A, et al. A three-year cohort study of the relationships between coping, job stress and burnout after a counselling intervention for help-seeking physicians. BMC Public Health 2010; 10: 213. Isaksson Rø, KE, Gude T, Tyssen R, et al. A self-referral preventive intervention for burnout among Norwegian nurses: one-year follow-up study. Patient Educ Couns 2010; 78: 191-197. Jensen JD. Can worksite nutritional interventions improve productivity and firm profitability? A literature review. Perspect Public Health 2011; 131(4): 184-192. de Jong K, Nugter A, Polak M, et al. De Nederlandse versie van de Outcome Questionnaire (OQ-45): een cross-culturele validatie. Psychologie & Gezondheid 2008; 36(1): 35-45. Joyce K, Pabayo R, Critchley JA, et al. Flexible working conditions and their effects on employee health and wellbeing. Cochrane Database Syst Rev 2010; 2: art. no. CD008009. Kahn-Marshall JL & Gallant MP. Making healthy behaviors the easy choice for employees: a review of the literature on environmental and policy changes in worksite health promotion. Health Educ Behav 2012; 39: 752-776. Ketelaar SM, Nieuwenhuijsen K, Gärtner FR, et al. PMO-module psychische gezondheid verbetert werkfunctioneren in de zorg. TBV 2013; 21(9): 406-411. Koenders P. Bravo: een gezonde leefstijl. Fortis zet gezondheidsmanagement op de kaart. Arbo 2008; 6: 16-19. Lambert MJ & Hawkins EJ. Measuring outcome in professional practice: considerations in selecting and using brief outcome instruments. Prof Psychol Res Pr 2004; 35(5): 492-499. Lamontagne AD, Keegel T, Louie AM, et al. A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature, 1990-2005. Int J Occup Environ Health 2007; 13: 268-280. Lancaster T & Stead LF. Self-help interventions for smoking cessation. Cochrane Database Syst Rev 2005; 3: art. no. CD001118. Leeks KD, Hopkins DP, Soler RE, et al. Worksite-based incentives and competitions to reduce tobacco use. A systematic review. Am J Prev Med 2010; 38(2S): S263-S274. Li AW & Goldsmith CA. The effects of yoga on anxiety and stress. Altern Med Rev 2012; 17(1): 21-35.

117

Vitaliteit UMC medewerkers Mackenzie CS, Poulin PA, Seidman-Carlson R. A brief mindfulness-based stress reduction intervention for nurses and nurse aides. Appl Nurs Res 2006; 19: 105-109. Maher Z, Milner R, Cripe J, et al. Stress training for the surgical resident. Am J Surg 2013; 205: 169174. Marine A, Ruotsalainen JH, Serra C, et al. Preventing occupational stress in healthcare workers. Cochrane Database Syst Rev 2006; 4: art. no. CD002892. Maron DJ, Forbes BL, Groves JR, et al. Risk appraisal with or without disease management for worksite cardiovascular risk reduction. J Cardiovasc Nurs 2008; 23(6): 513-518. Martín-Asuero A & García-Banda G. the mindfulness-based stress reduction program (MBSR) reduces stress-related psychological distress in healthcare professionals. Span J Psychol 2010; 13(2): 895-903. Mhurchu CN, Aston LM, Jebb, SA. Effects of worksite health promotion interventions on employee diets: a systematic review. BMC Public Health 2010; 10: 62. Nijp HH, Beckers DG, Geurts SA, et al. Systematic review on the association between employee worktime control and work-non-work balance, health and well-being, and job-related outcomes. Scand J Work Environ Health 2012; 38(4): 299-313. O&O Fonds GGZ (2011). Resultaten van het project Zelfroosteren in the geestelijke gezondheidszorg. Patel NK, Newstead AH, Ferrer RL. The effects of yoga on physical functioning and health related quality of life in older adults: a systematic review and meta-analysis. Journal of alternative and complementary medicine 2012; 18(10): 902-917. Proper KI, Hildebrandt VH, van der Beek AJ, et al. Effect of individual counseling on physical activity fitness and health. A randomized controlled trial in a workplace setting. Am J Prev Med 2003; 24(3) 218-226. Proper KI, van der Beek AJ, Hildebrandt VH, et al. Worksite health promotion using individual counselling and the effectiveness on sick leave; results of a randomised controlled trial. Occup Environ Med 2004; 61: 275-279. Proper KI, Bakker I, van Overbeek K, et al. De effectiviteit van interventies ter stimulering van gezonde voeding. TBV 2006; 14: 285-292. Robroek SJ, Polinder S, Bredt FJ, et al. Cost-effectiveness of a long-term Internet-deleivered worksite health promotion programme on physical activity and nutrition: a cluster randomized controlled trial. Health Educ Res 2012; 27(3): 399-410.

118

Vitaliteit UMC medewerkers Rongen A, Robroek SJ, van Lenthe FJ, et al. Workplace health promotion. A meta-analysis of effectiveness. Am J Prev Med 2013; 44(4): 406-415. Ruitenburg M, Plat MC, Frings-Dresen MH, et al. (2012). Gezond (blijven) werken voor medisch specialisten (in opleiding): ontwikkeling en pilot-implementatie van een preventief medisch onderzoek. Eindrapport. Amsterdam: Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, AMC/UvA. Rapportnummer 12-04. Sarid O, Berger R, Eckshtein R, et al. Are cognitive-behavioral interventions effective in reducing occupational stress among nurses? Appl Nurs Res 2012; 25: 152-157. Schoen RA, Kool JA, Derksen JJ. Psychometrische eigenschappen van en overlap tussen de OQ45, BDI en WHOQoL-Bref bij uitkomstonderzoek. Psychologie & gezondheid 2011; 39(4): 214223. Shimazu A, Umanodan R, Schaufeli WB. Effects of a brief worksite stress management program on coping skills, pshycological distress and physical complaints: a controlled trial. Int Arch occup Environ Health 2006; 80: 60-69. Shimizu T, Mizoue T, Kubota S, et al. Relationship between burnout and communication skill training among Japanese hospital nurses: a pilot study. J Occup Health 2003; 45: 185-190. Šiško PK, Videmšek M, Karpljuk D. The effect of a corporate chair massage program on musculoskeletal discomfort and joint range of motion in office workers. Journal of alternative and complementary medicine 2011; 17(7): 617-622. Smedslund G, Fisher KJ, Boles SM, et al. The effectiveness of workplace smoking cessation programmes: a meta-analysis of recent studies. Tobacco Control 2004; 13: 197-204. Speroni KG, Earley C, Seibert D, et al. Effect of Nurses Living Fit™ exercise and nutrition intervention on body mass index in nurses. J Nurs Adm 2012; 42(4): 231-238. StaZ. Goedenacht. Verrassende informatie en bruikbare tips over nachtarbeid. StAZ (2011). Project optimalisatie nachtarbeid ziekenhuizen. Een studie naar de mitigerende effecten van nachtarbeid ondersteunende interventies. Strijk JE, Proper KI, van der Beek AJ, et al. A process evaluation of a worksite vitality intervention among ageing hospital workers. Int J Behav Nutr Phys Act 2011; 8: 58. Strijk JE, Proper KI, van der Beek AJ, et al. A worksite vitality intervention to improve older workers’ lifestyle and vitality-related outcomes: results of a randomised controlled trial. J Epidemiol Community Health 2012; 66: 1071-1078.

119

Vitaliteit UMC medewerkers Strijk JE, Proper KI, van Mechelen, et al. Effectiveness of a worksite lifestyle intervention on vitality, work engagement, productivity, and sick leave: results of a randomized controlled trial. Scand J Work Environ Health 2013; 39(1): 66-75. Tarantino B, Earley M, Audia D, et al. Qualitative and quantitative evaluation of a pilot integrative coping and resiliency program for healthcare professionals. Explore 2013; 9: 44-47. Thomley BS, Ray SH, Cha SS, et al. Effects of a brief, comprehensive, yoga-based program, on quality of life and biometric measures in an employee population: a pilot study. Explore 2011; 7: 27-29. Thorndike AN, Sonnenberg L, Healey E, et al. Prevention of weight gain following a worksite nutrition and exercise program. A randomized controlled trial. Am J Prev Med 2012: 43(1): 2733. To QG, Chen TT, Magnussen CG, et al. Workplace physical activity interventions: a systematic review. Am J Health Promot 2013; 27(6): e113-e123. Verweij LM, Coffeng J, van Mechelen W, et al. Meta-analyses of workplace physical activity and dietary behaviour interventions on weight outcomes. Obes Rev 2011; 12: 406-429. Vuillemin A, Rostami C, Maes L, et al. Worksite physical activity interventions and obesity: a review of European studies (the HOPE project). Obes Facts 2011; 4: 479-488. van Wyk BE & Pillay-van Wyk V. Preventive staff-support interventions for health workers. Cochrane Database Syst Rev 2010; 3: art. no. CD003541.

120

Gezondheidsmanagement in ziekenhuizen Testen van Vitaliteit in UMC s

Recommend Documents