Visietekst tewerkstelling van personen met een handicap1 binnen stad Gent Ons streefdoel: afspiegeling van de samenleving
Stad Gent streeft naar een personeelskader dat een afspiegeling vormt van de ruimere beroepsbevolking en waarin mensen uit kansengroepen evenredig en evenwaardig vertegenwoordigd zijn. Evenredige participatie2 betekent dat in het geval van personen met een handicap 4,5% van de Gentse ambtenaren een functiebeperking zou hebben en dat deze doelgroep op alle niveaus van onze organisatie zou zijn vertegenwoordigd. Evenwaardige tewerkstelling betekent dat het stadsbestuur de nodige inspanningen levert om de bestaande werking, infrastructuur, werkmateriaal, communicatie, interne dienstverlening en organisatiecultuur integraal toegankelijk te maken en nieuwe zaken te ontwerpen volgens de principes van ‘Ontwerpen voor iedereen3’. Integraal toegankelijk4 betekent dat de nodige omstandigheden zijn gecreëerd zodat elke (potentiële) medewerker, ongeacht de eigenheid en specifieke behoeften, volwaardig en autonoom haar/zijn job kan uitoefenen.
Kwaliteitsvolle tewerkstelling voor iedereen
Het stadsbestuur streeft in haar personeelsbeleid principieel naar een kwaliteitsvolle tewerkstelling van alle medewerkers en binnen dit kader dus ook van medewerkers met een handicap:
alle instromende nieuwe medewerkers met een handicap en het huidige personeel met handicap enerzijds en personeelsleden die in de loop van hun tewerkstelling bij stad Gent een handicap verwerven anderzijds.
We doen al het nodige om door preventieve maatregelen het bekomen van beperkingen te voorkomen.
Vervolg op volgende pagina
1
In deze worden de termen personen met een handicap, beperking of functiebeperking bewust door elkaar gebruikt. Het VNverdrag voor gelijke kansen van personen met een handicap geeft bewust geen definitie en stelt dat: ‘het begrip handicap aan verandering onderhevig is en voortvloeit uit de wisselwerking tussen personen met functiebeperkingen en sociale en fysieke drempels die hen belet ten volle, effectief en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving’. Met andere woorden: sociale en fysieke drempels in de samenleving zorgen ervoor dat personen met een functiebeperking een handicap ervaren. 2 Het beginsel van evenredige participatie houdt in dat de deelname aan de arbeidsmarkt in verhouding staat tot de samenstelling van de beroepsbevolking en dat de evenredige participatie van kansengroepen wordt gewaarborgd (Decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt (2002))kt 3 Universal Design 4 Integrale toegankelijkheid
1
Visietekst tewerkstelling van personen met een handicap binnen stad Gent, Vervolg Afbakening Wanneer nodig wordt de definitie en dus doelgroep personen met een handicap van doelgroep een bepaalde maatregel geoperationaliseerd en bijvoorbeeld toegespitst op personen
met een arbeidshandicap5 volgens de VDAB-afbakening6 of de personen met een dossier bij het Vlaams Agentschap Personen met een Handicap (VAPH).
Aanwerving (Potentiële) personeelsleden met een functiebeperking dienen te voldoen aan
dezelfde aanwervingsvoorwaarden als mensen zonder handicap.. Stad Gent wil evolueren naar een personeelsbeleid waarbij (nieuwe) medewerkers dienen te beschikken over de nodige competenties en ingesteldheid en waarbij selectie, interne mobiliteit of bevordering maximaal gebeuren op basis van gelijkwaardigheid door ervaring en elders verworven competenties, zonder evenwel het vragen van diploma’s uit te sluiten wanneer daar gegronde redenen voor zijn.
Vervolg op volgende pagina
5
Personen met een arbeidshandicap zijn diegene met een langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven omwille van een samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren. 6
De personen die onder de VDAB-definitie kunnen vallen zijn:
de personen met een handicap, erkend door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap; de personen die gewezen leerling van het buitengewoon onderwijs zijn en die hoogstens een getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon onderwijs; de personen die op basis van hun handicap in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming op integratietegemoetkoming; de personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing of van een attest van een bevoegde federale instelling waaruit een blijvende graad van arbeidsongeschiktheid blijkt; de personen die recht geven op een bijkomende kinderbijslag of personen die recht hebben op een verhoogde kinderbijslag voor hun kind of kinderen ten laste als ouder met een handicap; de personen die een invaliditeitsuitkering ontvangen; de personen met een attest van een door de VDAB aangewezen dienst of arts.
2
Visietekst tewerkstelling van personen met een handicap binnen stad Gent, Vervolg Aanwerving Wanneer het aangewezen is om voor een openstaande functie diplomavereisten of (vervolg) medische geschiktheid voorop te stellen is stad Gent er zich van bewust dat dit een
onevenredig zwaar effect heeft op de doelgroep personen met een handicap. Om historische redenen is de gemiddelde scholingsgraad van deze kansengroep immers laag7. Stad Gent investeert dan ook in maatregelen van positieve actie en start met aanwervingen van personen met een beperking binnen het systeem van ‘afgeschermde/voorbehouden selecties’. We analyseren wanneer het opleggen van de vereiste van medische geschiktheid in onze vacatures niet relevant of motiveerbaar is en dus onnodig deze kansengroep uitsluit.
Gelijke kansen Het stadsbestuur engageert zich voor een aanpak op maat om personen met een creëren, en dus handicap binnen het eigen personeelsbeleid gelijke kansen te bieden. indien nodig afwijkingen We weten dat een veralgemenende aanpak voor gelijke behandeling van toestaan
personeelsleden, in het geval van de doelgroep personen met een handicap, achterstelling versterkt. Nog afgezien van de unieke eigenheid en sociale situatie van elk individu vergt de verscheidenheid aan en zwaarte van (soms meervoudige) beperkingen van collega’s en leidinggevenden een persoonlijke aanpak en flexibiliteit. De werksituatie, omgeving en werkplaats bepalen in grote mate de impact van een beperking. Beperkingen (vb. bepaalde sensoriële functiebeperkingen, chronische ziekte) waarvan de zwaarte en impact van de lichamelijke stoornis of gezondheidssituatie degressief of fluctuerend evolueren betekenen een extra uitdaging. De ideale aanpassing en jobinhoud vandaag is dan niet per se meer deze van morgen. In tegenstelling tot andere uitsluitingsmechanismen op vlak van tewerkstelling is een langdurige of permanente functiebeperking geen factor waar de betrokkene een keuze in kan maken, die door vorming of aanpassingen kan worden verholpen… Afhankelijk van de situatie en beperking kan het effect van de handicap zoveel als mogelijk worden geminimaliseerd (vb. door revalidatie, invoering van integrale toegankelijkheid, hulpmiddelen) en deels en soms volledig (vb. door aanpassingen, assistentie) worden gecompenseerd. Maar de combinatie van een beperking en de huidige nog grotendeels onaangepaste samenleving zorgt dat personen met een handicap, in tegenstelling tot iemand zonder beperking, meestal niet flexibel kunnen terugvallen op alternatieven voor een bepaald toegankelijkheids -of mobiliteitsprobleem. Het interne tewerkstellingsbeleid vergt dan ook wanneer nodig een bewuste, motiveerbare en uitzonderlijke afwijking van algemene afspraken en regels. De internationale, federale en Vlaamse wetgevers erkennen deze noodzaak door de weigering door werkgevers van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap uitdrukkelijk als discriminatie te bestempelen. Vervolg op volgende pagina
7
Hoogst afgeronde opleiding of momenteel gevolgde opleiding van Gentenaren met een handicap: 23% hoger onderwijs, 26% hoger secundair, 10% lager secundair, 21% BuSO, 9% BuLO, 7% lager onderwijs en 4% geen diploma. Ter vergelijking Leefbaarheidsonderzoek: lagere school: 10%, lager secundair: 17%, hoger middelbaar: 26% en hoger onderwijs: 47%). Op vlak van hoger onderwijs ligt het percentage in de bevraging gevoelig lager. (Behoefteonderzoek personen met een handicap of chronische ziekte in Gent, stad Gent, 2009)
3
Visietekst tewerkstelling van personen met een handicap binnen stad Gent, Vervolg Outing en registratie
Het stadsbestuur respecteert het recht van haar personeelsleden met een handicap om te weigeren om zich als een persoon met een handicap te outen. We erkennen dat het de individuele medewerker zelf is die best geplaatst is om aan te geven wat de eigen sterktes, zwaktes en zelfs beperkingen zijn. Het is de arts of arbeidsgeneesheer die dit ook medisch kan vaststellen. Om een beter diversiteitsbeleid te kunnen voeren moedigen we medewerkers met een functiebeperking uitdrukkelijk aan om zich als persoon met een handicap te registreren en om een integratieprotocol op te maken. Stad Gent vermijdt echter dat medewerkers zouden worden verplicht om zich met een bepaalde problematiek of doelgroep te identificeren. Wanneer een persoon met een handicap echter beroep wil doen op een bepaalde ondersteuning of aanpassing omwille van de beperking dient zij/hij hiervoor zelf het initiatief te nemen en dit te staven. Hij/zij kan zich hiervoor laten bijstaan door IDPBWof, en/of een externe begeleidingsdienst. Een dergelijke vraag impliceert dan sowieso registratie en een behandeling als personeelslid met een beperking. Het stadsbestuur wil werken aan een open niet-bedreigende cultuur die directe maar respectvolle communicatie tussen de verschillende betrokken partijen uitnodigt en mogelijk maakt. Het personeelslid heeft de verantwoordelijkheid om – wanneer zij/hij wenst dat hiermee rekening wordt gehouden – zelf het initiatief te nemen en om uitleg te geven over de eigenheid van een beperking, de gevolgen van de onaangepastheid van de omgeving, de mogelijke gevolgen ervan voor het uitvoeren van het takenpakket en op welke manieren aanpassingen zouden kunnen gebeuren. Op voorwaarde van de nodige vertrouwelijkheid en respect dient over de beperking, mogelijke toekomstige evoluties en de gevolgen ervan op vlak van het professioneel functioneren te kunnen worden gepraat. Deze aandoening heeft immers (mogelijk) een impact op de samenwerking met en tewerkstelling van de betrokken medewerker en behoort daardoor niet meer tot de persoonlijke levensfeer. De medewerker dient zelf inspanningen te doen om een succesvolle tewerkstelling, samenwerking met andere betrokkenen en redelijke aanpassingen mogelijk te maken. Van collega’s en leidinggevenden wordt op hun beurt verwacht dat ze zich constructief en met respect voor de privacy opstellen. Er dient zoveel mogelijk mét het bewuste personeelslid en niet over haar/hem te worden gepraat.
Nodige ondersteunende systemen voorzien
Met oog op een snelle inwerking ontplooien we als werkgever de nodige ondersteuning voor zowel de betrokken medewerker (vb. IDPBW, jobcoaching, learning on the job,…) als voor de leidinggevende (vb. nodige ruimte voor coaching, vorming) en directe collega’s.
Vervolg op volgende pagina
4
Visietekst tewerkstelling van personen met een handicap binnen stad Gent, Vervolg Functioneren van personen met een handicap
Een lichamelijke stoornis of gezondheidsprobleem zijn de oorzaak van een langdurig of permanent beperkt(er) functioneren op werkvlak. Ze kunnen een rendementsverlies met zich meebrengen in vergelijking met medewerkers zonder functiebeperking. Door het garanderen van integrale toegankelijkheid en het voorzien in individuele redelijke aanpassingen door de werkgever kan het rendementsverlies van personeelsleden met een handicap zoveel mogelijk worden beperkt. Stad Gent erkent echter dat het dan nog steeds mogelijk is dat medewerkers met een handicap minder snel, flexibel, lang of autonoom bepaalde taken zullen kunnen uitvoeren dan van een gemiddeld functionerende collega zonder functiebeperking kan worden verwacht. In dergelijke gevallen zijn er natuurlijk gevolgen voor de capaciteit van de betrokken stadsdiensten. Het stadsbestuur onderzoekt hoe een maximale spreiding van personeelsleden met een beperking over de ganse organisatie heen kan worden gerealiseerd. Stad Gent is zich bewust dat al zijn werknemers naast de nodige kwaliteiten ook werkpunten in het functioneren, zwaktes en zelfs beperkingen hebben. In het geval van personen met een handicap mogen we niet nalaten om optimaal gebruik te maken van die sterktes, competenties en ervaringen van medewerkers die handicap eigen en uniek zijn.
Diverse vormen van tewerkstelling aanbieden
Stad Gent doet actief inspanningen op het vlak van begeleid werk, vrijwilligerswerk of stages van personen met een handicap binnen de stadsdiensten. Op die manier krijgen zij de kans om beroepservaring op te doen, komen zij in contact met, en kunnen zij proeven van een tewerkstelling bij het stadsbestuur. De collega’s worden op die manier gesensibiliseerd.
5
Redelijke aanpassingen8 voor personen met een handicap Integrale toegankelijkheid en redelijke aanpassingen
De Vlaamse Verordening op de toegankelijkheid9 stelt een aantal verplichtingen op vlak van infrastructurele toegankelijkheid voorop. Een Handboek10 moedigt bijkomend aan om ook niet-planafleesbare aanpassingen in te voeren aan gebouwen (vb. signalisatie, inbouwen van ringleiding, lichtsignalen in het geval van evacuatie, wijze van onthaal en dienstverlening) of het openbaar domein. De realisatie van integrale toegankelijkheid werkt belemmeringen weg voor een groot deel van de groep klanten van een bepaalde dienstverlening, (potentiële) werknemers, gebruikers van het openbaar domein, enz. Vooropgestelde standaarden werken echter op basis van gemiddelden en dekken bepaalde behoeften niet. In het geval van bepaalde verdergaande individuele behoeften van personen met een handicap op vlak van werk en dienstverlening garanderen het decreet en de wet dan ook redelijke aanpassingen. Redelijke aanpassingen zijn concrete maatregelen, genomen door de werkgever, om het mogelijk te maken dat een specifieke werknemer met een handicap op een evenwaardige wijze kan deelnemen aan alle activiteiten binnen de arbeidssfeer (vb. aanwerving, taakuitvoering, bevordering, vorming, dienstverplaatsingen, enzovoort). Deze aanpassingen compenseren de negatieve invloed van een onaangepaste omgeving voor een persoon met een handicap.
Soorten aanpassingen11
Het kan gaan om een technische (vb. werkmateriaal) of omgevingstechnische aanpassing (vb. arbeidspost), een aanpassing van regels (vb. rechtspositieregeling, aanwezigheidsbeleid, toestaan om uitzonderlijk gratis te parkeren aan de werkplek) of een andere organisatorische aanpak (vb. takenpakket, thuiswerk, vergadering heeft op een andere locatie plaats).
Vervolg op volgende pagina
8
‘Noodzakelijke en passende wijzigingen, en aanpassingen die geen disproportionele of onevenredige, of onnodige last opleggen, indien zij in een specifiek geval nodig zijn om te waarborgen dat personen met een handicap alle mensenrechten en fundamentele vrijheden op voet van gelijkheid met anderen kunnen genieten of uitoefenen’ (art. 2, Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap; New York, 13 december 2006) 9 Besluit van de Vlaamse Regering tot vaststelling van een gewestelijke stedenbouwkundige verordening betreffende toegankelijkheid van 5 juni 2009 10 www.toegankelijkgebouw.be 11 Grotendeels op basis van Wegwijs in de redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk, maart 2005, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
6
Redelijke aanpassingen voor personen met een handicap, Vervolg Criteria voor de redelijke aanpassingen
Redelijke aanpassingen moeten doeltreffend zijn. Ze moeten de persoon met een handicap effectief in staat stellen om aan een activiteit deel te nemen. Indien een aanpassing nauwelijks enige concrete verbetering biedt, zal men moeten besluiten dat die in dat geval niet doeltreffend is. Voorbeeld: Er zijn geen doeltreffende aanpassingen mogelijk voor personen met een visuele handicap die vliegtuigpiloot wensen te worden.
Personen met een handicap moeten op evenwaardige wijze gebruik kunnen maken van de faciliteiten en de dienstverleningen van onze organisatie. Voorbeelden: Werknemers met een handicap moeten de mogelijkheid hebben om samen met hun collega’s in het personeelsrestaurant te eten in plaats van in een apart lokaal of op hun bureau. Werknemers met een handicap moeten kunnen deelnemen aan alle vergaderingen en andere activiteiten die bij hun werk behoren.
De mate van zelfstandigheid is een bepalende factor. Aanpassingen die ervoor zorgen dat de persoon met een handicap in staat gesteld wordt om zonder hulp van derden te participeren, verdienen de voorkeur. Voorbeelden: Een persoon met een handicap moet zelf een deur kunnen openen zonder de hulp van een toevallige voorbijganger of collega te moeten afwachten. Een arbeidspost moet dusdanig worden herschikt dat een werknemer in een rolstoel zich zelfstandig kan verplaatsen en in de directe omgeving toegang heeft tot de essentiële informatiebronnen.
Wat is redelijk?
Een aanpassing wordt als redelijk beschouwd wanneer de uitvoering ervan geen onevenredige belasting voor de werkgever betekent of wanneer de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen. Bij elke aanvraag tot een aanpassing dient te worden afgewogen of deze redelijk van aard is. Bij deze evaluatie dient rekening te worden gehouden met de mogelijke directe en indirecte gevolgen aan de hand van criteria zoals de kostprijs12, de draagkracht van de organisatie, de beschikbare compenserende maatregelen voor de aanpassing, (vb. tussenkomst verzekering, VAPH,), Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen, de impact op de organisatie, de veiligheid, de gebruiksintensiteit en de duur van de aanpassing.
Vervolg op volgende pagina
12
Internationaal onderzoek bij werkgevers toonde aan de meeste werkgevers ervan overtuigd zijn dat de invoering van een redelijke aanpassing erg duur is, terwijl een redelijke aanpassing gemiddeld 500 euro kost.
7
Redelijke aanpassingen voor personen met een handicap, Vervolg Aanvraag van een redelijke aanpassing
De vraag naar een redelijke aanpassing wordt gesteld door de persoon met een handicap zelf eventueel samen met zijn begeleider. Leidinggevenden zijn zich immers vaak niet eens bewust van hun plicht tot redelijke aanpassingen en zijn vaak niet op de hoogte van welke aanpassingen allemaal nodig en mogelijk zijn. Het personeelslid met een beperking levert een duidelijke omschrijving van de beperking, de daarmee gepaard gaande moeilijkheden en de invloed van de onaangepastheid van de omgeving. De (potentiële) medewerker kan vaak zelf al een oplossing aanreiken rond bepaalde hulpmiddelen, ondersteunende expertisecentra en leveranciers. Het personeelslid en de leidinggevende treden in een oplossingsgerichte en gelijkwaardige dialoog. Het dient de leidinggevende duidelijk te zijn dat zij/hij mee verantwoordelijk is voor de invoering van de redelijke aanpassingen en dus de mate waarin de medewerker met een handicap zal kunnen functioneren. Wanneer er kennis of een uitspraak nodig is over de lichamelijke situatie of mate van beperking is het aan de betrokkene zelf, IDPBW, de arts en/of arbeidsgeneesheer om deze te bieden. Het is niet aan de leidinggevende om te bepalen ‘hoe beperkt’ iemand is. Het personeelslid op haar/zijn beurt dient zich constructief, geduldig en compromisgericht op te stellen.
Procedure voor de redelijke aanpassing
Het is duidelijk dat het voor een vlotte (re)integratie van de collega met een handicap in een bepaalde functie en team erg belangrijk is dat de procedure voor de invoering van een redelijke aanpassing voor de betrokken dienst en leidinggevende zo administratief eenvoudig mogelijk is en met absolute prioriteit verloopt. Langdurig moeten wachten op noodzakelijke aanpassingen zal tot gevolg hebben dat een medewerker ondermaats of niet kan functioneren. Bovendien zal de goodwill bij leidinggevenden en collega’s, die onnodig en onvoorzien bijkomend worden belast, ten aanzien van de betrokken medewerker snel afkalven. Stad Gent als werkgever, en de verantwoordelijken op alle niveaus, engageren zich om de nodige stappen te zetten en middelen aan te vragen bij de dienst arbeidshandicap van de VDAB. Indien nodig is het belangrijk om eigen middelen vrij te aken om met absolute prioriteit efficiënt en effectief in redelijke aanpassingen te voorzien. De stadsdiensten waarbinnen personen met een beperking aan de slag gaan of al zijn zullen zelf organisatorisch in aanpassingen voorzien maar kunnen verder terugvallen op de ondersteuning van onder andere het departement Personeel en Organisatie en het departement Facility Management.
8
Procedure inzake begeleiding van personen met een handicap na aanwerving Inleiding
Alhoewel de rechtspositieregeling 3 manieren van indiensttreding voorziet, nl de reguliere procedure, de verkorte procedure voor aanwervingen van minder dan 2 jaar en de afgeschermde selectieprocedure kan de begeleiding van personen met een handicap bij de aanwerving op analoge manier gebeuren. Het is hierbij de uitdrukkelijke bedoeling om de begeleiding zo vlug mogelijk op te starten. Wel zal de begeleiding van de personeelsleden met een handicap die via de dienst Werk worden aangeworven blijven gebeuren zoals dit nu verloopt. Het is wel de bedoeling dat de begeleiders van de dienst Werk beroep kunnen doen op de expertise die bij de dienst IDPBW- Afdeling Welzijn is en wordt opgebouwd.
Procedure
Stap 1
Handeling Het Infopunt Personeel krijgt van de dienst Rekrutering en Selectie het bericht dat een kandidaat gekozen is en de functie aanvaardt. Indien er redelijke aanpassingen geweest zijn bij de selectie, wordt dit reeds meegedeeld aan het Infopunt Personeel.
2
De dienst Personeelsbeheer maakt het personeelsdossier op en het Infopunt Personeel maakt een afspraak met de kandidaat voor het indiensttredingsgesprek, eventueel ondersteund door zijn begeleider. Voor kandidaten van wie men reeds weet dat het om personen met een handicap gaat (uit informatie van de dienst Rekrutering en Selectie, of bij afgeschermde selecties) wordt de afspraak zo snel mogelijk, en in overleg met de afdeling Welzijn van de dienst IDPBW gemaakt. Bedoeling is immers dat de kandidaat na zijn indiensttredinggesprek bij het Infopunt Personeel onmiddellijk een initierend begeleidingsgesprek bij de Afdeling Welzijn van de dienst IDPBW kan hebben.
3
Tijdens het indiensttredingsgesprek wordt: o naast een aantal andere zaken samen met de kandidaat de “inlichtingenfiche personeelsgegevens ingevuld”waarbij ook specifiek gevraagd wordt of de kandidaat persoon met een arbeidshandicap is, en waarbij de in de rechtspositieregeling voorziene indicaties hiervoor kunnen aangeduid worden. De kandidaat wordt aangemoedigd om dit in te vullen; o In het geval het gaan om een persoon met een arbeidshandicap de VOP-procedure uitgelegd en aangevraagd indien de persoon aan de voorwaarden hiervoor voldoet; o In het geval het gaat om een persoon met een handicap aangeduid en meegedeeld dat een voorafgaande gezondheidsbeoordeling ter bescherming van de betrokkenen, verplicht is, behalve voor diegenen met BUSO diploma; Het Infopunt Personeel maakt voor diegenen die zich laten registreren hebben als persoon met een handicap een afspraak met de dienst IDPBW-afdeling Welzijn voor een initiërend begeleidingsgesprek, behalve in die gevallen waar dit reeds eerder gebeurd is (zie punt 2)
9
4
6
Het Infopunt Personeel deelt de naam en de contactgegevens van diegenen die zich laten registreren hebben als persoon met een handicap, behalve de BUSO mee aan de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk met het oog op de vooragaande gezondheidsbeoordeling, en legt reeds een afspraak voor de gezondheidsbeoordeling online vast, behalve voor diegenen die reeds een voorafgaande gezondheidsbeoordeling gehad hebben omdat zij een veiligheidsfunctie gaan uitoefenen. (Hierbij wordt in het systeem meegedeeld dat het om personen met een arbeidshandicap gaat. IDPBW- afdeling welzijn nodigt de betrokkenen uit voor een onthaalgesprek. Volgende items komen daarin steeds aan bod: o Mogelijkheden inzake zuiver individuele begeleiding, met inbegrip van mogelijke financiële tegemoetkomingen; o Eventuele mogelijkheid tot redelijke aanpassingen o Begeleiding op de werkvloer met inbegrip van het opmaken van een integratieprotocol, samen met de chef wordt gepromoot. Dit gesprek wordt best zo snel mogelijk gepland omdat op die manier er kan voor gezorgd worden dat de “werkplek”van de betrokken persoon met een arbeidshandicap zo snel mogelijk aangepast is. Bepaalde aanpassingen vragen immers tijd. Aan de persoon met een arbeidshandicap wordt de specifieke brochure “Werken met een handicap bij de Stad Gent” meegegeven. Vervolg op volgende pagina
10
Procedure inzake begeleiding van personen met een handicap na aanwerving, Vervolg Specifieke verdere begeleiding en procedure
Er is een specifieke procedure uitgeschreven inzake het opmaken van een integratieprotocol.
11
Procedure met betrekking tot het opmaken van een integratieprotocol en het aanvragen van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap Inleiding
Een integratieprotocol is een afsprakennota waarbij in samenspraak tussen de betrokken persoon met een arbeidshandicap-werknemer, de leidinggevende, de coördinator HR en de begeleidend ambtenaar van de Interne Dienst Preventie en Bescherming op het Werk- afdeling Welzijn afspraken worden gemaakt die de tewerkstelling van de persoon met een handicap ondersteunen. Indien redelijke aanpassingen voorzien worden zal altijd een integratieprotocol opgemaakt worden. De opmaak van deze overeenkomst gebeurt door de dienst IDPBW-afdeling welzijn, die de betrokkenen hierbij ondersteunt. Hierbij kan eventueel ook beroep gedaan worden op een externe deskundige. (bijvoorbeeld expert met betrekking tot bepaalde handicap, arbeidsgeneesheer…) Belangrijk is hierbij dat de gevolgen van de handicap op de werkvloer bespreekbaar gemaakt worden. Indien nodig kan ondersteuning geboden worden aan collega’s en leidinggevende. Het is bovendien belangrijk dat de in het integratieprotocol gemaakte afspraken door alle betrokkenen met absolute prioriteit uitgevoerd worden. Het integratieprotocol is in eerste instantie bedoeld voor personen die zich geregistreerd hebben als persoon met een arbeidshandicap. In tweede instantie zou een integratieprotocol ook kunnen gebruikt worden bij herplaatsing om medische redenen, wanneer de werknemer in kwestie onder de definitie van persoon met een arbeidshandicap valt.
Procedure
Stap 1
2
Handeling Het Infopunt Personeel deelt na de aanwerving de naam en de contactgegevens van de personen met een handicap mee aan de dienst IDPBW-afdeling Welzijn die hen uitnodigt voor een onthaalgesprek Tijdens het onthaalgesprek bij de dienst IDPBW wordt de manier van werken met een integratieprotocol en de voordelen daarvan uitgelegd aan de persoon met een handicap.(Alhoewel dit hier gesitueerd wordt onmiddellijk na het indiensttredingsgesprek bij de dienst Personeelsbeheer sluit niets uit dat op dezelfde manier gewerkt wordt voor werknemers met een arbeidshandicap die reeds langer in dienst zijn)
3
Indien een persoon met een handicap een behoefte heeft aan bepaalde aanpassingen maakt hij deze kenbaar aan zijn leidinggevende en worden deze besproken in een oplossingsgerichte en gelijkwaardige dialoog. Hierbij kan advies gevraagd worden aan de dienst IDPBW-afdeling welzijn, die ook een beroep kan doen op de arbeidsgeneesheer.
3
De IDPBW roept op vraag van de betrokken persoon met een arbeidshandicap of op vraag van de betrokken leidinggevende een vergadering bijeen die als doel heeft tot een integratieprotocol te komen. Daarbij worden uitgenodigd: de persoon met een arbeidshandicap, zijn leidinggevende, en de coördinator HR. Daarbij kan ook een extern deskundige uitgenodigd worden. Indien een uitspraak nodig is over de lichamelijke situatie of de mate van beperking van de persoon met een handicap is het alleen aan hemzelf en/of de arbeidsgeneesheer om daar uitspraken over te doen.
12
4
5
6 7
8
Aan de hand van een daartoe opgemaakt sjabloon worden een aantal afspraken gemaakt, en goedgekeurd door alle betrokkenen. De dienst IDPBW zorgt voor de notulering. De dienstchef zorgt voor de aanvragen van de in het integratieprotocol goedgekeurde aanvragen voor redelijke aanpassingen via de bestaande kanalen. Hij is eveneens verantwoordelijk voor de opvolging en uitvoering van de afspraken. De betrokken departementen, diensten en personen voeren de integratieprotocol gemaakte afspraken met absolute prioriteit uit. Bij twijfels over de redelijkheid van de aanpassingen, of indien er problemen zijn bij de uitvoering door een ander departement waar men onderling niet uitkomt, wordt het integratieprotocol, samen met een advies van de dienst IDPBW aan de secretaris bezorgt voor goedkeuring. De beslissing van de secretaris wordt aan alle betrokkenen meegedeeld door de IDPBW. Tijdens het functioneringsgesprek worden in het integratieprotocol gemaakte afspraken geëvalueerd en eventueel bijgestuurd. Indien er aanpassingen komen aan de gemaakte afspraken wordt een kopie daarvan ter informatie bezorgt aan iedereen die het oorspronkelijke integratieprotocol ondertekend heeft.
Vervolg op volgende pagina
13
Procedure met betrekking tot het opmaken van een integratieprotocol en het aanvragen van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap, Vervolg Aanvullende informatie
Rol van de dienstchef
Rol van de dienst IDPBW
Het leiden van het gesprek voor het opmaken van een integratieprotocol vraagt heel wat expertise, zowel voor wat betreft het op een goede manier bespreekbaar maken van de arbeidshandicap en zijn gevolgen, als inhoudelijke kennis over specifieke handicaps en wat de gevolgen daarvan op het werk en omgang met collega’s kunnen zijn. Daarom willen wij er voor pleiten om voor het opmaken van de eerste integratieprotocols de dienst IDPBW welzijn te laten bijstaan door een externe deskundige die hier ervaring mee heeft. Doel hiervan is: o De eerste integratieprotocols op een professionele manier opmaken en hiervan een succes maken; o Een adequate aanpak voor dergelijk gesprekken ontwikkelen en de knowhow hieromtrent overdragen aan de medewerkers van de dienst IDPBW-afdeling Welzijn; o Aanreiken van gespecialiseerde expertise met betrekking tot specifieke handicaps en de gevolgen hiervan op het werk, en specifieke aandachtspunten aanreiken aan collega’s en leidinggevenden bij de omgang met personen met dergelijke handicap; o Komen tot een goed sjabloon voor de integratieprotocols.
Op vraag van de persoon met een handicap is de dienstchef verantwoordelijk dat de nodige stappen worden genomen voor de aanpassing van de werkplek. Dit impliceert dat hij ervoor zorgt dat den nodige aanvragen gedaan worden via de bestaande kanalen en dat hij ook verantwoordelijk is voor de opvolging van de aanvragen. De rol van de dienst IDPBW is ondersteunend en adviesverlenend. Dit impliceert dat: de dienst IDPBW aanspreekpunt is voor de persoon met een handicap en de dienstchef; de dienst IDPBW het werken met een integratieprotocol stimuleert en op vraag van de persoon met een handicap of zijn dienstchef het proces in gang steekt. de dienst IDPBW zelf of via externe dienstverleners zorgt voor inhoudelijke expertise met betrekking tot de gevolgen van specifieke handicaps op het werk; de dienst IDPBW zorgt voor de notulering van het integratieprotocol; de dienst IDPBW de dienstchef ondersteunt bij vragen om redelijke aanpassingen die moeilijk verlopen, en indien nodig zorgt voor een beslissing van de stadssecretaris wanneer de diensten er zelf niet uitgeraken. De dienst IDPBW beschikt voor het bekostigen van redelijke aanpassingen en voor het inkopen van expertise over een budget dat gevormd wordt door de bedragen van de Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) die de stad ontvangt voor de tewerkstelling van nieuwe personeelsleden met een handicap.
Permanente opvolging en bijsturing
De werking en effecten van de hogervermelde procedures met betrekking tot redelijke aanpassingen en het integratieprotocol worden jaarlijks geëvalueerd. De dienst IDPBW brengt hiervoor de betrokken diensten samen, rapporteert de bevindingen en formuleert verbetervoorstellen ten aanzien van de schepen en het departementshoofd bevoegd voor personeelzaken, en de stadssecretaris als leidend ambtenaar.
14
Het departement Personeel en Organisatie installeert een systeem voor de permanente monitoring van de kritische succesfactoren voor een vlotte integratie en tewerkstelling van personen met een handicap in onze organisatie. De structurele opvolging gebeurt door de dienst IDPBW in samenwerking met de diensten die verantwoordelijk zijn voor elementen als jobcoaching (vb. dienst Loopbaanbegeleiding en Vorming, dienst Werk), integrale toegankelijkheid (vb. Toegankelijkheidsambtenaar, dienst Communicatie), de conceptuele ontwikkeling van publieksgebonden loketten (vb. dienst Organisatieontwikkeling, Digipolis) of de feitelijke installatie van werkposten (vb. departement Facility Management) enzovoort. Hierbij kan worden teruggevallen op de specifieke knowhow over de doelgroep van de stedelijke Cel Personen met een handicap.
15
