Selectie van personen met een handicap. Samenvatting

FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN DEPARTEMENT PSYCHOLOGIE CENTRUM VOOR ORGANISATIE- EN PERSONEELSPSYCHOLOGIE ONDERZOEKSGROEP HOGERE COGNITIE EN INDIVIDUELE VERSCHILLEN TIENSESTRAAT 102 – 3000 LEUVEN

KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN

Selectie van personen met een handicap Onderzoek naar een optimale selectieprocedure

Samenvatting

Maarten Andriessen Dr. Michel Meulders Prof. Dr. Karel De Witte Prof. Dr. Paul De Boeck September 2003

Inleiding In het kader van het VIONA-onderzoeksproject “Psychologische testen en de effecten op de instroom van kansengroepen in het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en in de Vlaamse privé-bedrijven” werd gevraagd om voor de doelgroepen vrouwen, allochtonen en personen met een handicap te onderzoeken of het gebruik van intelligentietests in selectieprocedures tot discriminatie kan leiden. Deze samenvatting, genaamd “Selectie van personen met een handicap – onderzoek naar een optimale selectieprocedure”, beschrijft het onderzoek dat gevoerd werd voor de doelgroep van personen met een handicap. Omwille van hoofdzakelijk methodologische redenen werd voor deze doelgroep een apart deelproject opgezet. Zoals verder zal blijken werd in de loop van dit deelproject de onderzoeksvraag verruimd tot mogelijke bronnen van discriminatie in de gehele selectieprocedure.

Probleemstelling Recent is er in België en Vlaanderen een sterk juridisch kader ontwikkeld om discriminatie tegen te gaan. Met de antidiscriminatiewetgeving (Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers, 2003) en het decreet rond evenredige arbeidsparticipatie (Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, 2002) werden er regels geformuleerd die garanties moeten bieden op werkgelegenheid voor bepaalde doelgroepen. Eén van de belangrijke evoluties is terug te vinden in de antidiscriminatiewetgeving waarin het principe van ‘redelijke aanpassingen’ wordt vermeld. In de wet wordt aangegeven dat het ontbreken van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap een vorm van discriminatie is, zodat een werkgever die niet in redelijke aanpassingen voorziet, strafbaar is. De term ‘redelijke aanpassing’ is echter vaag en vraagt om een concrete invulling. In de context van selectie zou men dan, in de lijn van de wet, kunnen pleiten voor het toestaan van aanpassingen bij het oplossen van tests. Zo zou men bijvoorbeeld tests in braille kunnen laten omzetten voor een blinde persoon of aanpassingen kunnen voorzien voor een persoon met een fysieke handicap. Hier komt echter een specifieke problematiek naar boven. Om in het kader van selectieprocedures betrouwbare en valide uitspraken te kunnen doen over het toekomstig functioneren van een persoon in een functie wordt een zekere standaardisatie vereist van de testprocedure De interpretatie van intelligentiescores gebeurt namelijk aan de hand van normgroepen waarbij de scores van verschillende personen met elkaar kunnen vergeleken worden. Het toestaan van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap zou evenwel een invloed kunnen hebben op de standaardisatie van de testprocedure zodat scores die behaald worden op een aangepaste test niet vergelijkbaar zijn met de norm. Als men de vergelijking toch maakt kan dit leiden tot discriminatie. De probleemstelling van selectie bij personen met een handicap werd in dit deelproject onderzocht aan de hand van volgende onderzoeksvragen: 1. Wat zijn (theoretische) evidenties voor het effect van redelijke aanpassingen op de testscore binnen een selectiecontext? Is er een alternatief voor het maken van redelijke aanpassingen? 2. Welke richtlijnen kunnen opgesteld worden als leidraad voor de selectiepraktijk? In dit onderzoek werd niet gedifferentieerd naar het type van handicap.

Samenvatting “Selectie van personen met een handicap”

Methodologie De variëteit en de specificiteit van handicaps maakten het, binnen het kader van dit deelproject, onmogelijk om zoals voor de doelgroepen vrouwen en allochtonen op een kwantitatieve manier discriminaties in intelligentietests op te sporen. Omwille van deze methodologische beperking werd geopteerd voor een meer kwalitatieve aanpak. De volgende stappen werden in dit deelproject onderkend: 1. Literatuurstudie bestaande uit een zoektocht naar bestaande onderzoeken en richtlijnen over selectie bij personen met een handicap; 2. Een informatie- en gespreksronde met twaalf organisaties/personen uit het veld om zicht te krijgen op bestaande praktijken en aanwijzingen; 3. Een bevraging van personen met een handicap teneinde ervaringen met selectie te kunnen optekenen; 4. Een tweede gespreksronde met 17 organisaties/personen met het doel om een alternatieve procedure voor selectie te bespreken; 5. Analyse en synthese van de verschillende resultaten met het oog op het formuleren van beleidsaanbevelingen terzake.

De problematiek van redelijke aanpassingen bij selectie Per gevolgde stap in het onderzoek, zullen hier kort de resultaten uiteengezet worden.

Literatuurstudie Een eerste stap in de literatuurstudie bestond erin om de bestaande richtlijnen in verband met het testen van personen met een handicap te identificeren. Hiervoor werden richtlijnen onderzocht van federaties die met evaluatie of testing te maken hebben. Drie federaties werden weerhouden in het onderzoek, namelijk, de “American Evaluation Association” (AEA), de Internationale Testcommissie (ITC) en de “Society for Industrial and Organizational Psychology” (SIOP). Niet elke federatie gaat specifiek in op de problematiek van selectie van personen met een handicap. Voornamelijk ITC en SIOP hebben hierover specifieke richtlijnen, die zich voornamelijk richten op de problematiek van de selectie alsook op het bieden van alternatieven. Een case uit Canada onthulde een bestaand initiatief rond het selecteren van personen met een handicap (PSC, 2002). In de context van de “Employment Equity Act” (Department of Justice Canada, 2002) werden richtlijnen en documentatie opgesteld ter ondersteuning van de selectie, en werden duidelijke basisprincipes naar voren geschoven. We kregen, binnen het bestek van dit deelproject, echter geen zicht op de werkelijke toepassingen en penetratiegraad van deze richtlijnen. De richtlijnen van de federaties en de case uit Canada, brachten vier belangrijke elementen naar boven. Ten eerste, wordt gesteld dat het belangrijk is om diverse methodes te gebruiken voor de screening van personen met een handicap. Ten tweede, wordt gewezen op de noodzaak om verschillende actoren (personen met een handicap zelf, belangenverenigingen, experts, selecteurs,…) te betrekken bij de selectie. Ten derde, wordt een oproep gedaan tot het systematisch documenteren van aanpassingen aangezien hierover weinig bekend is. Ten vierde wordt aangegeven dat er nood is aan een rollenverdeling tussen de verschillende actoren zodat het duidelijk is welke persoon/instantie concreet verantwoordelijk is voor het toekennen van de aanpassingen.


Tot slot werd op zoek gegaan naar onderzoeken waarin de effecten van aanpassingen op de kwaliteit van tests – zoals betrouwbaarheid en validiteit – werden onderzocht. Hiervoor werd voornamelijk naar bestaande literatuur uit de Verenigde Staten gekeken omdat daar, voornamelijk in het kader van de “American Disabilities Act” in het kader van het onderwijs, enkele onderzoekstradities bestaan. Uit deze onderzoeken blijkt dat het moeilijk is om studies terzake te doen, gezien de enorme variëteit van mogelijke aanpassingen en handicaps. Bijkomend is er de vaststelling dat tests die aangepast zijn voor personen met een handicap niet zomaar dezelfde betekenis zouden hebben als gestandaardiseerde versies van de test (Tenopyr e.a., 1993). Dergelijk onderzoek in de werkcontext zou nog problematischer zijn (Tenopyr e.a., 1993). Strikt theoretisch genomen zou men het effect van concrete aanpassingen aan een specifieke test kunnen onderzoeken, maar in de praktijk is het nagenoeg onmogelijk om hiervoor genoeg gegevens te kunnen verzamelen (Willingham, 1989). Dit geldt zeker voor een klein landsgedeelte als Vlaanderen. Als men dan resultaten zou hebben voor een specifieke aanpassing aan een specifieke test dan zijn deze resultaten maar van een beperkte waarde omwille van de variëteit in handicaps en tests.

Informatie- en gespreksronde Deze ronde was bedoeld om bestaande praktijken te achterhalen, en zicht te krijgen op visies van belangenverenigingen. Zowel organisaties als individuele experts werden bevraagd. Het belang van aanpassingen in het kader van de antidiscriminatiewet wordt door verschillende partijen erkend en – bijvoorbeeld door de belangenverenigingen – ook uitgedragen via onder andere vormingsmomenten. De vertaling van de algemene principes naar de selectiesituatie is nog minder uitgewerkt, en komt enkel voor bij een paar instanties, zoals bijvoorbeeld bij een federatie voor blinden en slechtzienden. Een mogelijk argument voor de geringe expertise terzake kan te maken hebben met het feit dat er slechts zelden personen met een handicap worden gescreend. Wat op zich blijkt af te hangen van de bekendmaking ervan door de persoon met een handicap zelf. Een belangrijk aandachtspunt lijkt dus de aanmelding of de identificatie van personen met een handicap. Ook testontwikkelaars gaven te kennen dat ze weinig ervaring hadden met de screening van personen met een handicap en dat ze hierbij niet echt richtlijnen hanteerden. De identificatie heeft ook met instroom van personen met een handicap in de organisatie te maken. Er blijken hiervoor, bijvoorbeeld door de Vlaamse Overheid, acties ondernomen te worden, maar uit ervaringen blijkt dat er wel meer personen met een handicap zich aandienen, maar evenveel weer afvallen in de eerste ronde van de selectieprocedure. Dit stelt vragen naar het gebruik van een gefaseerde selectieprocedure, waarin in de eerste fase bijvoorbeeld enkel via kennis- en intelligentietests een selectie gemaakt wordt. Dit contrasteert met de raadgevingen die door experts en literatuur gegeven worden rond het hanteren van verschillende meetmethodes. Verder heeft dit ook te maken met veronderstellingen die ingebakken zitten in de organisatiecultuur. Tot slot lijkt de interpretatie van het gelijkheidsbeginsel in de overheid ook een heikel punt in het mogelijks toestaan van aanpassingen voor de persoon met een handicap. Dit beginsel wordt geïnterpreteerd als gelijkheid op niveau van de procedure wat impliceert dat alle kandidaten dezelfde testen op dezelfde manier dienen af te leggen.

Bevraging van personen met een handicap Om een direct zicht te krijgen op positieve en negatieve ervaringen bij personen met een handicap binnen selectie, werd met 18 personen een telefonisch interview of een face-to-face interview (voor


personen met een auditieve handicap) gehouden. Deze kleine steekproef was beperkt tot personen met een visuele, auditieve en fysieke handicap. In dit interview werd voornamelijk gepeild naar positieve en negatieve ervaringen met selectie, de types aanpassingen die verkregen werden, de al of niet gekregen hulp en voorstellen voor alternatieven van screening. De resultaten waren divers en zeer handicapspecifiek. Het kleine aantal ondervraagde personen kon enkel leiden tot indicaties en niet tot sterke algemene conclusies. Toch kwamen interessante problemen en alternatieven naar boven die gelinkt zijn met hun ervaring binnen selectie. De interviews gaven, naast positieve en negatieve ervaringen, ook evidenties naar het slechts ad hoc toekennen van aanpassingen. Zo gingen de negatieve ervaringen voornamelijk over de problematiek van aanpassingen en de positieve ervaringen onthulden ook de aandacht en het respect die ze als persoon kregen. Het aanvaarden, vragen of gebruiken van hulp in een selectiecontext leek voornamelijk van de persoon zelf af te hangen. Wensen en voorstellen tot alternatieven waren voornamelijk gericht op samenwerking, systematiek, het oog hebben voor de persoon met een handicap (bewustmaking) en de goede inhoudelijke en praktische organisatie van de selectieprocedure.

Naar een gelijkwaardige procedure De gegevens uit de vorige onderzoeksfase verschaften geen éénduidig beeld. De richtlijnen, ervaringen en praktijken zijn divers, versnipperd en niet op elkaar afgestemd. Hierdoor rijst een belangrijke, fundamentele vraag naar de mate waarin alle personen met een handicap de kans krijgen op een eerlijke screening binnen de selectieprocedure. Deze vraag gaat een stuk verder dan het niveau van de redelijke aanpassingen op zich en omvat het bredere, algemene niveau van de selectieprocedure. Doorheen het project werd duidelijk dat er nood was aan een fundamentele onderbouw waarin basiselementen voor een eerlijke en gelijkwaardige screening voor personen met een handicap moeten vervat zitten. Dit overstijgt op zich de concrete problematiek van redelijke aanpassingen binnen testing en is een primaire en noodzakelijke voorwaarde als dusdanig. Hierdoor zijn we overgegaan tot de formulering van een voorstel waarin een alternatieve procedure als aanpassing naar voren geschoven werd. De volgende overwegingen speelden hierin een doorslaggevende rol: De grote moeilijkheid – bijna praktische onmogelijkheid – van effectonderzoek van redelijke aanpassingen op technische componenten als validiteit en betrouwbaarheid, zeker in een landsgedeelte als Vlaanderen; Het principe dat iedereen eenzelfde eerlijke kans dient te krijgen binnen een selectieprocedure; Het achterwege blijven van een systematisch en coherent beleid terzake; De aanbevelingen vanuit de richtlijnen en de gesprekken om op een onderbouwde manier te werk te gaan. Als basisbeginselen van deze alternatieve procedure werd gekeken naar het systematisch inschakelen van expertinstanties, het aanleunen bij de ‘normale’ procedure en het niet verlagen van de uiteindelijke beslissingsnorm. De procedure die we voorstelden, bestaat uit zes fasen: 1. Identificatie van de persoon met een handicap: zichzelf aanmelden, bevragen via de organisatie of aanmelden via een derde; 2. Een expertise-instantie inschakelen met als criteria voor expertise: ervaring hebben met testing en met personen met een handicap; 3. De inschatting van de handicap;


4. Testing van de kandidaat, waarbij zoveel mogelijk bij de gewone selectieprocedure wordt aangeleund inzake testing en testmethodes. Hierbij zou men niet de klassieke normering gebruiken, maar waar nodig interpretatief werken; 5. Testafname zelf; 6. Beslissen of de kandidaat al dan niet geschikt is voor de job. In de bespreking van het voorstel met verscheidene organisaties kwamen nuttige bedenkingen en tips naar boven per voorgestelde fase. De meeste bevraagden waren voorstander van een alternatieve procedure met potentieel meer garanties voor personen met een handicap, maar er werden ook nog belangrijke voorwaarden en hinderpalen geformuleerd. Een goede rollenverdeling, de openheid van de werkgever en het standaard communiceren van de mogelijkheid van een alternatieve procedure, worden aanzien als belangrijke voorwaarden voor het welslagen van dit voorstel. Inzake hinderpalen wordt voornamelijk de nadruk gelegd op de financiële kwestie, de interpretatie van het gelijkheidsprincipe (‘gelijkheid van middel’ of ‘gelijkheid van doel’) en de tijdsinvestering die ermee gepaard gaat.

Beleidsaanbevelingen De geformuleerde beleidsaanbevelingen situeren zich hoofdzakelijk op het niveau van de selectieprocedure. Op basis van de bedenkingen die in de tweede gespreksronde geopperd werden met betrekking tot het voorstel, werd de alternatieve procedure verfijnd en in die vorm als hoofdaanbeveling naar voren geschoven. Per fase werden voorwaarden ter implementatie en te nemen acties onderscheiden. Tot slot werden nog een aantal algemene voorwaarden en acties voor een succesvolle uitvoering gedefinieerd. Hier zullen we ze kort weergeven. Belangrijke voorwaarden in de eerste fase van de alternatieve procedure (‘identificatie van de persoon met een handicap’) zijn het communiceren van de mogelijkheid tot alternatieve procedure en de keuzevrijheid van de persoon met een handicap hierin. Een drietal acties kunnen hieraan verbonden worden. Ten eerste, het standaard opnemen van het bestaan van een procedure voor personen met een handicap in de communicatie. Ten tweede, het belang van de keuzevrijheid onderstrepen. En, ten derde, de verschillende wegen onderzoeken waarlangs de kandidaat de handicap kan bekendmaken. In de tweede fase wordt een expertinstantie ingeschakeld waarbij het duidelijk maken van het verwachtingspatroon en de rollenverdeling een belangrijke voorwaarde is. Acties in deze fase betreffen het duidelijk definiëren van criteria voor expertinstanties en het, daaropvolgend, beslissen wie als expertinstantie kan fungeren. Voor dit laatste dient ook de mogelijkheid nagegaan te worden in hoeverre een erkenning van de expertinstantie tot de mogelijkheid kan behoren. In de derde fase gebeurt de inschatting van de handicap. Belangrijke voorwaarden voor succes om hiertoe te komen zijn de aanwezigheid van duidelijke expertise terzake en een afbakening van de definitie van ‘handicap’. Twee acties zijn hieraan gekoppeld. Ten eerste, de definitie van wie wel en wie niet in aanmerking komt voor de alternatieve procedure. Dit moet verder onderzocht worden. Ten tweede, moet de mogelijkheid onderzocht worden om de persoon met een handicap een attest met de beschrijving van de handicap te geven. Tijdens de vierde fase worden de kandidaten getest, waarbij het behouden van de uiteindelijke beslissingsnorm en de ruimte voor alternatieve, kwalitatieve methodes belangrijke voorwaarden ter


uitvoering zijn. Acties die in dit verband dienen genomen te worden, zijn het duidelijk vastleggen van de functierelevante criteria en het ruimte laten voor kwalitatieve methodes. In de vijfde fase gebeurt de testafname. Een belangrijke voorwaarde voor succes is het consequent interpreteren van de gegevens. De te nemen actie hierbij betreft het interpreteren van de resultaten in overeenstemming met de aanpassingen die toegestaan zijn voor de persoon met een handicap. In de zesde fase waarin de beslissing genomen wordt over het al of niet geschikt zijn van de kandidaat voor de functie, is het beschikken over een flexibel systeem voor rangschikking een belangrijke voorwaarde voor succes. De hieraan verbonden actie betreft het herformuleren van bestaande categorieënsystemen die een strikte rangschikking eisen. Inzake algemene voorwaarden voor een succesvolle implementatie werden vier bijkomende beleidsaanbevelingen geformuleerd. Ten eerste, moet de overheid zelf duidelijkheid brengen in de interpretatie van het gelijkheidsbeginsel. Moet er gekeken worden naar gelijkheid van middel of gelijkheid van doel? Een tweede belangrijke voorwaarde is de potentiële meerkost van deze alternatieve procedure. Een voorstel is om het hier op een gedeelde kost tussen overheid en werkgever te houden. Een derde belangrijke voorwaarde is een duidelijke rollenverdeling opmaken van wie welke rol in welke fase op zich zal nemen. Over heel de procedure is het ook aangewezen om een procedureverantwoordelijke te hebben die over de kwaliteit van de procedure waakt en die tevens in kan staan voor evaluaties ervan. In de context van de Vlaamse Overheid kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de Dienst Emancipatiezaken. Een laatste en zeer belangrijke voorwaarde is de organisatiecultuur die er leeft met betrekking tot de tewerkstelling van personen met een handicap. Selectie vormt maar één schakel binnen de hele ‘keten’ van tewerkstelling, en het is dan ook aangewezen dat ook andere aspecten van het tewerkstellingsproces onderzocht worden.


Referenties Belgische Kamer Van Volksvertegenwoordigers (17 maart 2003). Wet ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, Belgisch Staatsblad, 12844 – 12851. Department of Justice Canada (2002). Employment Equity Act. Afgehaald van het WWW op 9 juli 2003 http://laws.justice.gc.ca/en/E-5.401/48928.html#rid-48937 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (8 mei 2002). Decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, Belgisch Staatsblad, publicatiedatum 26 juli 2002, p. 33262. Public Service Commission (2002). Guidelines for Assessing Persons with Disabilities. Afgehaald http://www.pscvan het WWW op 25 maart 2003 op cfp.gc.ca/ppc/disability/disability_preface_e.htm Tenopyr, M. L., Angoff, W. H., Butcher, J. N., Geisinger, K. F., & Reilly, R. R. [American Psychological Association Division of Evaluation, Measurement and Statistics]. (1993). Psychometric and assessment issues raised by the American with Disabilities Act (ADA). The Score, 15 (4), 9. Willingham, W. W. (1989). Standard testing conditions and standard score meaning for handicapped examinees. Applied Measurement in Education, 2, 97-103.


Selectie van personen met een handicap. Samenvatting

Recommend Documents