Visies voor het toekomstige pensioenstelsel van Nederland

Ondersteunende documenten bij rapport:

Visies voor het toekomstige pensioenstelsel van Nederland Werkgroep Kring van Pensioenspecialisten

30 januari 2015

Ondersteunende documenten bij rapport KPS-werkgroep Visies voor het toekomstig pensioenstelsel van Nederland

Pagina 1

Inhoudsopgave Ondersteunende documenten bij rapport werkgroep Kring van Pensioenspecialisten: Visies voor het toekomstige pensioenstelsel van Nederland

Bijlage I – Maatschappelijke trends ............................................................... 3 Bijlage II – Van trends naar klantinzichten .................................................... 6 Bijlage III – Mindmaps ................................................................................... 11 Bijlage IV - Verdere uitwerking visies .......................................................... 14 1. Pensioen als eenvoudige arbeidsvoorwaarde vanuit werkgeversperspectief .................... 14 2. Het premiepensioen van de toekomst ................................................................................ 16 3. Het modulair opgebouwde pensioen (inkomensafhankelijk) .............................................. 20 4. Het nationale pensioen ....................................................................................................... 22


Pagina 2

1. Bijlage I – Maatschappelijke trends (visiedocument: hoofdstuk 5) 1. DEMOGRAFISCHE ONTWIKKELINGEN (31) Vergrijzing  Minder jongeren, meer ouderen  Laag geboortecijfer, kinderen krijgen op hogere leeftijd (meer probleemkinderen, meer zorg?)  Toename levensduur (gezonde jaren?)  Bijsturen gaat niet makkelijk Verstedelijking  Toename 1-persoonshuishoudens  Toename migratie  Verdwijnen familiebanden Solidariteit tussen de generaties niet vanzelfsprekend  Leeftijdsdiscussies: jong vs. oud/generatiekloof  Afnemende solidariteit  Populisme  Generatieconflict Instabiliteit  Sterk groeiende wereldbevolking t.o.v. vergrijzende delen: kans op oorlog, te weinig basis voor teveel mensen. Protectionisme

 

Nieuw vormen van solidariteit: Kleinere netwerken bepalen de klus Verschillen tussen werknemers/ZZP-ers

Arbeidsmarkt kwetsbaar  Export van arbeid naar ‘lage lonen’,  Minder vraag naar arbeid door technische ontwikkelingen vs. nieuwe banen door technologie (innovatie)  Nieuwe productieprocessen/virtuele fabrieken  Onzekerheid werknemers over baan en financiën neemt toe  Ontwikkeling arbeidsproductiviteit gaat (nog) niet gelijk op met werkgelegenheid

3. TECHNOLOGIE (13)  Snelle automatisering en digitalisering  Vermenselijking van het digitale/digitalisering van de mens  Advanced manufacturing (3D-print)  Big data inzetten voor betere aansluiting vraag/aanbod 4. NIEUWE KRACHTENVELDEN (12) Macht verschuift van staten naar bedrijven/regio’s

2. ONTWIKKELINGEN ARBEIDSMARKT (21) Flexibilisering:  Kortere dienstverbanden o Job hoppen, o switches in loopbanen, o wisselende levens- en werkrelaties  Werktijden (geen 9 tot 5)  Werkplek: niet langer op 1 locatie van de werkgever  Periodes van time-out (zorg, sabbatical, studie)

Sociale media  Internet  Twitter  Organiseren collectieve machtsblokken  Privacy

Arbeidzame periode wordt weer langer  Pensioenleeftijd stijgt  Vergrijzing van de arbeidsmarkt  Tweede/derde loopbaan  ouderenbeleid

Geopolitieke ontwikkelingen  Internationalisering o De wereld wordt één, afwijken wordt moeilijker o Regelgeving vanuit Europa o Grenzen vervagen tussen landen en tussen sectoren o Jonge landen meer groei – oude landen minder groeipotentie: VS vs. Azië o Internationale concurrentie

Andere relatie tot werkgever/opdrachtgever  Werkgevers belonen op basis van Total REM, werknemer bepaalt besteding  Steeds vaker i.p.v. dienstverband overeenkomsten van opdracht (ZZP-ers)  Werkgevers worden minder sociaal verantwoordelijk, zorgen minder  Zelfredzaamheid werknemer: levenslang leren/bijdragen  Meer eigen verantwoordelijkheid voor positie op de arbeidsmarkt  Meer behoefte aan eigen/individuele keuzes Ondersteunende documenten bij rapport KPS-werkgroep Visies voor het toekomstig pensioenstelsel van Nederland

Van verzuiling naar consumenten-/ belangenorganisaties Vakbonden  Verliezen representativiteit

Energievraagstuk  Schaarste: instabiliteit  Innovatie: alternatieve/duurzame energie, schaliegas  Migratie

Pagina 3

o

Voedsel/water vraagstuk  Productie  Prijzen  Agrifood-industrie Vraagstuk van klimaatverandering  Instabiliteit  Energievraagstuk  Verschuiving krachtenveld opkomende economieën vs. westerse landen  Voedsel/water  Klimaatverandering 5. ONDERWIJS (10) Belang van hoog opgeleiden voor economische weerbaarheid  Investeren in onderwijs noodzakelijk  Tweede kans onderwijs  Noodzaak van levenslang leren/ontwikkelingen 6. ZORG (9) Zorg steeds minder betaalbaar  Zelfredzaamheid: o Hulpbehoevenden moeten/blijven langer thuis wonen o Meer vraag naar mantelzorg o Minder kinderen/minder zorg voor eigen ouders o Aanpassen woningen/wonen ter voorbereiding op ouderdom o Meer eigen verantwoordelijkheid voor regelen zorgbehoefte o Meer behoefte aan eigen/individuele keuzes o Nieuwe vormen van solidariteit: community’s  Voorzieningen veranderen en het niveau van de voorzieningen verandert  Zorgvraag verandert en wordt meer gericht op individu en partner 7. MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN (9) Economie  Financieringstekorten  Deflatiespook  Risk free Beleggingen?  Daling gemiddeld besteedbaar inkomen  Groeiend verschil tussen arm en rijk; verdwijnende middenklasse  Ruilen/delen i.p.v. kopen  Vermogende babyboomers Zelfredzaamheid - Mensbeeld/Culturele verschuiving  Terugtredende overheid o Draagkracht overheid neemt af o Versobering sociaal stelsel/vangnet o Zorg  Verdwijnen familiebanden,  Virtuele sociale structuur:






Relationele contacten korte levensduur / wisselende samenstelling o domotica o Winkels niet meer nodig/functie centra steden verandert o Beïnvloeding door sociale media Meer eigen verantwoordelijkheid versus afschuiven verantwoordelijkheden door burgers op instituties Nieuwe vorm van solidariteit (crowd funding, communities, netwerken voor verdelen betalende opdrachten, bezit delen (green wheels), risico’s delen, kinderopvang) Meer behoefte aan individuele keuzes

Sociale destabilisatie  Jong vs. oud, Gezond vs. ongezond, Hoog opgeleid vs. laag opgeleid Duurzaamheid  Delen van bezit  Versobering consumentisme/terug naar de natuur  Groei en duurzaamheid zijn moeilijk te combineren: duurzaamheid = bescheiden groei of krimp Verschuiving solidariteit naar ‘wat levert het op/what’s in it for me?’ (Voorwaardelijke solidariteit?)  Collectiviteit: mits transparant  Verantwoording afleggen ‘show me/trust me’  Begrijpelijkheid vs. complexiteit  Anders: meer individuele eigendomsrechten Toename armoede Overregulering  Te weinig speelruimte Efficiency ten koste van maatwerk  Eenheidsworst Spanningsveld Nu t.o.v. Toekomst  Geen bereidheid voor ingrijpende maatregelen met oog op toekomst  Korte termijnbeleid bepaalt ten onrechte lange termijn strategie (bijvoorbeeld huidige lage rente) 8. CULTUUR EN GEDRAG Behoefte aan zekerheden  Regelzucht o Rol en invloed toezichthouders o Fraude/schandalen/bonuscultuur  Afschuiven verantwoordelijkheden  Transparantie  Bestuurdersverantwoordelijkheid  Veiligheid  Claimcultuur  Vertrouwen daalt in gezag/leiders

Pagina 4

Zelfredzaamheid  Zelf verantwoordelijkheid nemen/collectiviteit (what’s in it for me?)  Voor hoogopgeleiden eenvoudiger te realiseren  Eigen invulling geven aan werk/zorg/leren/vrije tijd  Geen vertrouwen in solidariteit als je het zelf nodig hebt  Minder op groep gericht  Individualisering Leven in het nu  Minder brede belangstelling  Egoïsme/onverschilligheid


Pagina 5

2. Bijlage II – Van trends naar klantinzichten (visiedocument: hoofdstuk 6)

DOELGROEP : BURGER Arbeidsmarkt / Individualisering / Flexibilisering Groep

Trends

Behoefte

Barrière

2

(Burger met middelbaar/laag inkomen)  Afnemende verantwoordelijkheid werkgevers  Kortere dienstverbanden  Overheid trekt zich terug onder groot wantrouwen richting burger  Afwenteling risico’s naar individu (Burger Jong & Single; Jong & Gezin)  Afnemende verantwoordelijkheid werkgevers  Kortere dienstverbanden  Overheid trekt zich terug onder groot wantrouwen richting burger Afwenteling risico’s naar individu  Inrichting arbeidzame leven (onderwijs & arbeidsmarkt)  Langer werken  Wisselende dienstverbanden

 Weg uit armoede  Stabiliteit inkomen  Vangnet

   

 Loopbaanperspectief  Opleiding  Vertrouwen in de toekomst

 Jaarcontracten + nul-uren  Internationale arbeidsmarkt  Minder 2e kans onderwijs

 Pensioen is ‘levensloopregeling’ Niet alleen investeren in kapitaal na pensionering maar ook in human capital zodat langer werken mogelijk is  Al het pensioen bij elkaar

 Bang om niet genoeg over te houden  Financieel ongunstig om eerder geld op te nemen (geen fiscaal voordeel)  Waarde-overdracht is onbegrijpelijk; er bestaan geen mogelijkheden om in 1 regeling verschillende dienstverbanden onder te brengen.  Gebrek aan werk  Geen werk → geen geld voor pensioen  Twijfel over de toekomst  Onbekend is maatschappelijke ontwikkeling

2

5

1    

7

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Meer ZZP’ers Meer jobhoppen Individualisme Geen verplichte pensioendatum

 Grotere groep met een over de carrière wisselend inkomenspatroon  Wisselende loopbaan  Geen lifetime employement

      



ZZP wil primair werk Dat dit er is en blijft (doorwerken) Gedeeltelijk omdat ze willen ondernemen Gedeeltelijk omdat er geen traditionele baan is Zelf pensioenvoorziening regelen (tijdelijk) kunnen stoppen wanneer men wil Nivellering van pieken en dalen en vastzetten van een minimuminkomensniveau na pensionering Eenvoudige overheveling van reserves van een naar andere regeling


Ontslagdreiging Minder uren Lagere uitkering Korter WW

 Te weinig mogelijkheden om reserves in verschillende ‘potjes’te ‘poolen’  Gebrek aan overhevelingsmogelijkheden

Pagina 6

8

    

5

 Individualisering

3.

 Flexibilisering  Zelfredzaamheid

3

     

6

Flexibele arbeidsverhouding Individualisering Afname familiebanden Minder sociale cohesie Digitalisering

Flexibilisering Work-life balance Individualisering Flexibilisering, ZZP Buitenland

 Uitdaging in het werk  Meer geld verdienen  Voldoende inkomen na pensioen  Ontzorging  Gebruiksgemak Maar huidig doen:  Desinteresse  Geen verstand van zaken  Het komt wel goed  Zelf bepalen hoe pensioenregeling eruit ziet. Bijv. wel/geen NP/AOV; hoogte pensioen, etc.  Onafhankelijkheid  Zelfsturing  Diversiteit  Zelf tijd/leven indelen  Interesses volgen  Wil geen belemmeringen (voorzieningen en recht op arbeid)

 Procrastination → Uitstelgedrag (weet wel, maar doet niets)

 Pensioenregeling wordt vastgesteld door werkgever/werknemers en dus eenheidsworst  Beperkte voorzieningen / rechtsbescherming / vangnet  ‘Alles’ zelf creëren  Minder zekerheid  Geen gevoel bij een groep te horen -

DOELGROEP : BURGER Solidariteit Groep

Trends

Behoefte

Barrière

6

 Duidelijkheid over generatie-effecten  Transparantie over herverdelingseffecten

 De klant begrijpt het niet

7.

 Solidariteit lijkt afnemend gelet op generaties, maar lijkt vooral ingegeven door economische omstandigheden  Onzekerheidsgevoel  Solidariteit blijft aandachtspunt

 Onvoldoende zekerheid en inzichten.

5.

 Solidariteit (jong versus oud)

 Mensen willen inzicht, maar willen wel geholpen worden als het probleem daar is  1. Meer zeggenschap over eigen pensioen  2. Prijs betalen die hoort bij het product (leeftijd/opbouw)

7.

 Afnemende solidariteit  ZZP’er valt nu buiten de boot

3.

 Afnemende solidariteit (afnemende familiebanden; solidariteit tussen jong en oud, tussen werkende en nietwerkende)

4

 Verminderde welvaart leidt tot minder te verdelen koek, geeft aanleiding tot generatieconflict

6

 Bewustwording dat solidariteit er is  Behoefte aan inzicht & gevolgen  Onduidelijkheid over groepsindeling

 Mensen willen meer inspraak en vrijheid  Mensen willen voor zichzelf zorgen en individueel sparen en niets afstaan.  Veiligheid, zekerheid, inzichtelijkheid

   

Bang om tekort te komen Niet willen delen In stand houden wat je hebt Jongeren willen veel hebben; ouderen willen houden wat ze hebben  Uitleg over en inzicht in ‘verborgen ’solidariteit (kosten & opbrengsten)  Niet ‘te veel’ herverdeling


 1. Zeggenschap mag niet en is net zo ingewikkeld als het uitzoeken van een nieuwe zorgverzekeraar  2. Overgangsproblematiek → ‘ouderen opstand’.  Werking huidige verplichtstelling  Geen mogelijkheden om deze regeling te vinden  Weten niet waar ze deze veiligheid of zekerheid kunnen vinden;  Overheid geeft niet thuis  Complexiteit  Bestaande regels, afspraken onvoldoende daadkracht

 Ingewikkeld  ‘politiek’ gevoelig  Historie

Pagina 7

Financiële planning Groep

Trends

Behoefte

Barrière

4

 Toename schulden gezinnen

 Instrumenten beheersen of verminderen

4

 Minder welvaartsbeleving  Minder te besteden

 Opnieuw leren hoe keuzes te maken + prioriteiten stellen  Inzicht geven in wat iets kost

5

 Crisis

 Pensioen afkopen i.v.m. financiële problemen

 Niet in staat verantwoordelijkheid te nemen  Missen inzicht  Velen kunnen dit niet (ligt deels aan generatie/cultuur ‘bomen groeien tot in de hemel’)  Nog meer willen dit niet  Afkopen niet toegestaan

Demografie Groep

Trends

Behoefte

Barrière

6

 Vergrijzing  Ontgroening  Ouder worden - gezonde periode - ongezonde periode  Vergrijzing & Langer leven → stijging kosten

 Gezonde periode → Keuzen  Ongezonde periode → Zekerheid, solidariteit

 Solidariteit werkt eenzijdig

 Voldoende inkomen passend bij levensfase  Voldoende mogelijkheden en vrijheid om uitgaven te doen die passen bij de levensfase  Behoefte aan zekerheden  Vrijheid in keuze  Budget flexibel op te nemen voor bijv. aanpassing woning  Deelopnames / zelf moment bepalen

 Twijfel over zekerheid  Zeker inkomen niet te betalen

7.

5

 Vergrijzing i.c.m. langer thuis wonen

 Flexibel bedrag nu niet mogelijk

Zorg Groep

Trends

Behoefte

Barrière

1

 Zorg wordt minder

 Zorg op maat  Klant wil zo min mogelijk zelf ergens achteraan jagen

1

   

 Te allen tijde die zorg die de klant wil  Geen / lage eigen bijdrage  Het moet gewoon goed geregeld zijn

 Financiën van de overheid houdt het tegen  Twijfel over uitvoerbaarheid  Overal is hulp nodig  Kritiek over decentralisatie  Kosten, steeds duurdere zorg

3

Zorg wordt duurder Aversie tegen steeds hogere kosten Steeds meer zorg thuis We worden steeds ouder, dus langduriger zorg nodig  Zorg minder betaalbaar  Meer vraag naar mantelzorg  Communities

 Faciliteren zonder alleen maar iets weg te geven

 Gebrek aan kennis, vertrouwen, controle, ervaring  Kosten?

Wet- en regelgeving Groep

Trends

Behoefte

Barrière

7

 Steeds meer gedetailleerde wetgeving  Werkt kostenverhogend

 Keuzevrijheid voor de burger  Minder uitvoeringskosten

 Aanpassing wetgeving lastig traject


Pagina 8

Energie Groep

Trends

Behoefte

Barrière

7

 Energieneutraal huis  Geen energiekosten meer

   

 Het is duur om een energieneutraal huis te bouwen of te verbouwen

Niet-energie-afhankelijke maatschappij Politieke / strategische vrijheid Beter milieu / milieuvervuiling tegen gaan Minder kosten, dus minder pensioen nodig

DOELGROEP : Werkgever Beloning Groep

Trends

Behoefte

Barrière

4

 Werkgever wil pensioenverplichting van de balans (IFRS)

 Huidige afspraken en arbeidsvoorwaarden

5

 Economie

 Geen wisselende resultaten op balans / V&W  Geen problemen met buitenlandse moedermaatschappijen  Stabiele premies en gemaximeerd

1

 Zekerheid over de kosten van het pensioen  Continuïteit  Zorggedachte neemt af  Werknemer is een middel, geen mens  Omslag in belonen: meer in cash, minder in voorzieningen en arbeidsvoorwaarden

 Zakelijke relatie werkgever – werknemer  Kwaliteit tegen lage (loon)kosten

 Geen ‘blanco cheques’ – maximering bijdrage  Invulling solidariteit door CAO-partijen geen ‘doel’ voor werkgevers meer  Toename internationale concurrentie

 Voorspelbaarheid in euro’s en tijd  Wil geen ‘partij’ zijn in ‘herverdelingsdiscussie’

3

 Flexibilisering kort dienstverband zelfstandige

 Hoe bind ik mijn werknemers?

6

 Flexibilisering, aantal / duur dienstverbanden  Internationalisering workforce - etniciteit - domicilie - niet Ned. arbeidsovereenkomst

 Flexibiliteit in ‘verdeling’ bruto loonsom

 Europese regelgeving dwingt tot toelating van buitenlandse concurrentie  Starre arbeidsmarkt  Twijfel over vertegenwoordiging vanuit arbeiders  Regelgeving

4

6

4

 Overdracht verantwoordelijkheid & risico’s naar werknemer

 Levensvatbaar houden eigen bedrijf

 Boze werknemers  Verantwoordelijkheidsgevoel naar werknemers --

 Behoefte aan zekerheid  Behoud verworven rechten  Handvatten van vakbonden, OR, individuele werknemer  Geen

Demografie Groep

Trends

Behoefte

Barrière

6

 Vergrijzing  Ontgroening  Ouder worden - gezonde periode - ongezonde periode

 Zekerheid: - korten - flexibiliteit

 Wetgeving  Belangen burger


Pagina 9

DOELGROEP : OVERIGEN Arbeidsmarkt - doelgroep ZZP Groep

Trends

Behoefte

Barrière

5

 Flexibilisering arbeidsmarkt

 Vrijwillige toetreding tot een pensioenregeling

 Er zijn nog geen passende oplossingen

Demografie – doelgroep Overheid Groep

Trends

Behoefte

Barrière

6

 Vergrijzing  Ontgroening  Ouder worden - gezonde periode - ongezonde periode

 Ouderen moeten kunnen: doorwerken en zelfredzaam zijn

    

Korten Maatschappelijke opvatting Twijfel over verdelingsvraagstuk Onbekende toekomst Europese onzekerheid

Wet- en regelgeving – doelgroep Overheid Groep

Trends

Behoefte

Barrière

7

 Steeds meer gedetailleerde wetgeving  Werkt kostenverhogend  Demografie = minder belastingbetalers gemiddelde leeftijd stijgt  Collectiviteit is verdacht  Kalenderjaarfocus van de overheid → korte termijnvisie

 Overheid, werkgever en burgers willen minder weten regelgeving  Sluitende begroting  ‘de financieel zelfredzame burger’  Lagere pensioenlasten  Herverkiezing (politici)

 Minder details leidt tot ‘bottere’ wetgeving  Verdeeldheid beslissers  Gebrek aan financiering (onbekende kosten)

8

Resultaten werkgroepbijeenkomst: 31 maart 2014


Pagina 10

Bijlage III – Mindmaps (visiedocument: hoofdstuk 7)

Mindmap Burger


Pagina 11

Mindmap Werkgever


Pagina 12

Mindmap Overheid


Pagina 13

Bijlage IV - Verdere uitwerking visies (visiedocument: paragraaf 7.3.1 t/m 7.3.4)

1. Pensioen als eenvoudige arbeidsvoorwaarde vanuit werkgeversperspectief De werkgever wil concurrerend zijn en goede pensioenmiddelen aanbieden, maar • zonder financiële risico’s • zonder verrassingen op de balans, IFRS-proof; • kiest voor eenvoud en met respect naar een zelfstandige werknemer, die zijn eigen beslissingen kan en durft te nemen; • biedt hulp, waar gewenst via informatie, communicatie en educatie; Werkgever beschouwt zijn werknemers als autonoom wezen. Dat wil zeggen, werknemer: • neemt zelfstandig beslissingen over leven (kinderen, huwelijk/scheiding) en dood (euthanasie); • is zelf verantwoordelijk voor eigen groei en persoonlijke ontwikkeling. • neemt zelfstandig beslissingen over grote aankopen als huis / auto etc.  kan ook zelfstandig over zijn toekomstvoorziening beslissen. Wat biedt de werkgever aan? Pensioenmiddelen in de vorm van een deel van de loonsom, die voor de werknemer vrij besteedbaar zijn. Werknemer kiest zijn eigen pensioenuitvoerder; werkgever biedt default uitvoerder aan, wel keuzevrijheid. Pensioenmiddelen kunnen ook voor andere doeleinden worden gebruikt, bijvoorbeeld aan het aflossen van zijn hypotheek, aan scholing, starten van een onderneming etc. Om de vrijheid in besteding te bevorderen kan de spaarbijdrage eventueel uit netto inkomen komen. De fiscale spelregels kunnen dan soepeler zijn. Indien de ter beschikking staande middelen niet worden gebruikt voor het doel waarvoor uitgereikt (pensioen), dient de deelnemer en de partner een verklaring te ondertekenen ter voorkoming van “de huilende partner aan de poort”. Toch nog een vorm van paternalisme. Werkgever verzekert collectief het overlijdensrisico en het AO-risico, eveneens als onderdeel van de totale loonsom. Premie overlijdensrisico eventueel uit netto inkomen, zodat een onbelaste uitkering plaats vindt ten gunste van erfgenamen. Werkgever stelt een budget beschikbaar om eens in de x (5) jaar een financieel adviseur te raadplegen teneinde na te gaan of de middelen en doelen nog met elkaar in overeenstemming zijn (financial planning). Voordelen: • Eenvoudig; • Transparant en uitlegbaar; • Wekt vertrouwen; • Spaarkapitaal is eigendom van deelnemer waardoor hierover meer bewustzijn is; • Geen waardeoverdrachten nodig; • Solidariteit in de risico’s; • Geen solidariteit in het spaardeel. Hoe om te gaan met legacy? • Transitie-1 van oud naar nieuw (de waarde van de pensioenen kan eenvoudig per persoon bepaald worden, maar wat te doen met overwaarde?). Overweging: Transfereer alle premievrije waarden naar een of meer uitvoerders, waardoor door de schaalgrootte ook hier nog rendement gemaakt kan worden.


Pagina 14

•

Transitie-2 – van middelen, op basis van leeftijd geldt (zowel bij DB als DC) en franchise naar middelen in procenten pensioengevend inkomen. De bedoeling daarvan is om opgebouwde pensioenmiddelen uit te drukken in een percentage van het pensioengevend inkomen. Zo ontstaat voor de deelnemer snel een beeld waar hij staat qua opbouw van pensioen ten opzichte van zijn inkomen. Dus kapitalisering van DB of bereikt kapitaal bij DC tegen grondslagen van het uitvoeringsinstituut (verzekeraar, fonds, …) omzetten in pensioen en bekijken hoe hoog dit is ten opzichte van het salaris.

Wat te doen op pensioendatum? • Wettelijke mogelijkheid scheppen om annuïteit bij bank/verzekeraar te kopen of • Langlevenrisico “afkopen” via een verzekeraar in de vorm van een pensioen/lijfrente; • Combi van beide In alle gevallen de mogelijkheid om belegd te blijven resp. de uitkering in units plaats te laten vinden

Waarom zal dit werken? • Aandacht voor pensioen verschuift naar het “nu”, qua kapitaal, rendement sparen en risico’s. • Verhoogt het pensioenbewustzijn; • Geeft het vertrouwen terug in de financiële sector door de mens en zijn behoeftes centraal te stellen. Keuzes en handelen worden daarop gebaseerd. Het systeem is volgend. • Past bij het veranderde tijdperk waarin zelfredzaamheid het sleutelwoord is.


Pagina 15

2. Het premiepensioen van de toekomst De werkgroep Premieovereenkomst van de toekomst heeft in de zomer 2014 haar bevindingen gerapporteerd tijdens het zomercongres van de KPS. Het advies over premieovereenkomsten is een onderdeel van een groter geheel, namelijk het advies over de toekomst van het hele bestel. De werkgroep Premieovereenkomst van de toekomst vormt een onderdeel van het totale plaatje. Ook de werkgroep Premieovereenkomst is destijds gestart met:  het inventariseren van relevante trends en ontwikkelingen  het inventariseren behoeften bij werkenden, werkgevers, overheid, uitvoerder Deze behoeften leiden tot wensen voor de inrichting van een DC-regeling van de toekomst Uitgangspunt:  Behoeften van de werkenden is leidend (I)  Werkgevers, uitvoerders en overheid faciliteren (II t/m IV) (I) Werkenden hebben aantal belangrijke behoeften als het gaat om inkomen voor later: 1. Zekerheid 2. Eenvoud 3. Baken/referentiekader a. Deelnemer zoekt antwoord op de vraag of pensioensituatie toereikend is. Inzicht ontbreekt nu. Ook ontbreekt het inzicht hoeveel men later nodig heeft. b. Deelnemer is op zoek naar concrete handvatten hoe te handelen indien de situatie daarom vraagt (handelingsperspectief). De deelnemer zoekt houvast in het pensioenvraagstuk, een referentiekader. c. Norm d. Instrumenten om norm te volgen 4. Grip a. Inzicht en duidelijkheid over de eigen ‘pensioenpot’ b. Eigendom (gevoel van eigenaarschap over opgebouwde aanspraken/pensioenkapitalen) 5. Invloed door keuzemogelijkheden De deelnemer wil invloed kunnen uitoefenen op het eigen pensioen: 1 a. zelf aan de knoppen kunnen zitten als de situatie daarom vraagt . b. Hulp bij gedisciplineerd gedrag 6. Arbeidsrelatie niet van invloed (werknemer, ZZP, ondernemer, dga) 7. Solidariteit / Collectiviteit waar dit tot voordelen kan leiden

1

Uit onderzoek van Gfk (2012) blijkt dat 43% van de deelnemers verwacht aanvullende maatregelen te moeten treffen om een voldoende hoog pensioeninkomen te hebben. Onderzoek wijst uit dat de deelnemer daarbij zelf keuzes wil kunnen maken voor eventuele aanvullende pensioenproducten in de derde pijler (inkomen met fiscaal voordeel) en vierde pijler (inkomen zonder fiscaal voordeel). TNS NIPO (2013) onderzoek toont aan dat Nederlanders actief met hun eigen pensioen aan de slag willen. Toch doet hij niets…… Ondersteunende documenten bij rapport KPS-werkgroep Visies voor het toekomstig pensioenstelsel van Nederland

Pagina 16

(II) Werkgevers hebben de volgende behoeften als het gaat om pensioen voor hun werknemers: 1. Eenvoud Zo min mogelijk belastend voor organisatie 2. Kostenbeheersing a. Duidelijkheid, geen financieel risico b. Voorspelbare balanspositie c. Meebuigen met economische omstandigheden d. Geen belemmering voor Concurrentiepositie 3. Bijdrage aan goed werkgeverschap a. Concurrerende arbeidsvoorwaarde b. Bescherming tegen ao en overlijden c. Goede Communicatie aan werknemers leidend tot: • Meer inzicht en duidelijkheid; • Nemen van verantwoordelijkheid 4. Stabiele weten regelgeving (III) Ook de behoeften van de overheid heeft de werkgroep Premieovereenkomst van de Toekomst in haar afwegingen meegenomen. Deze heeft zij als volgt omschreven: 1. Voorkomen armoede bij ouderdom, ziekte en overlijden 2. Beheersing kosten a. Terugtredende overheid bij inkomens- en zorgvoorzieningen b. Eigen verantwoordelijkheid werkenden 3. Rekening houden met culturele achtergrond a. Laag vertrouwen in pensioenstelsel b. Werkenden niet gewend aan eigen verantwoordelijkheid  Beschermen tegen onverantwoorde keuzes  Inspelen op ‘handelingsverlegenheid’ (IV) Tot slot zijn de behoeften van de uitvoerders in kaart gebracht: 1. 2. 3. 4.

Eenvoud in aanbod en uitvoering Vertrouwen in de financiële sector Efficiënte ICT-tooling in ondersteuning naar klanten Stabiele weten regelgeving

Deze inventarisatie van behoeften en wensen heeft uiteindelijk geleid tot de volgende routeplanning: 1. Vertrouwen is randvoorwaarde voor eenvoud (en eenvoud is de randvoorwaarde voor vertrouwen) 2. Eenvoud wordt bereikt door goede defaults  Met goede defaults effectief en efficiënt communiceren 3. Inspelen op flexibele arbeidsmarkt 4. Grip door  Communicatie  Keuzemogelijkheden  Zorgplicht 

Vertrouwen verkleint wens tot keuzemogelijkheden (TNS NIPO onderzoek juni 2013)


Pagina 17





Minder keuzemogelijkheden • draagt bij aan meer eenvoud • voorkomt onverantwoorde keuzes • speelt in op handelingsverlegenheid • ondersteunt gedisciplineerd gedrag Vertrouwen maakt communicatie eenvoudiger • niet gericht op aspecten ‘onder de motorkap’

Deze routeplanning overziend komt de werkgroep tot de volgende aanbevelingen waaraan de Premieovereenkomst van de toekomst dient te voldoen: Aanbeveling 1: Werk aan vertrouwen! Vertrouwen is randvoorwaarde voor eenvoud.  Uitvoerders leggen verantwoording af aan belanghebbendenorgaan over • Beleggingsbeleid • Verzekeringsadministratie • Kosten uitvoering  Transparantie en vergelijkbaarheid pensioenproducten

Met defaults minder noodzaak tot directe actie.

Aanbeveling 2: Goede wettelijke defaults t.a.v.  Beleggingen  Individueel afgestemd beleggingsbeleid op basis van  Inleg  Doelstelling  Risicobereidheid  Overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsrisico’s  Nabestaandenpensioen over alle gewerkte jaren  Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid  Pensioenuitvoerder  Pensioenuitvoerder geselecteerd door werkgever  Inleg  Afwijken van default kan, mits  Passend bij (klant)profiel werkende (vragenlijst)  Goed begeleid door adviseur / uitvoerder Aanbeveling 3: Met goede defaults effectief communiceren  Baken/Referentiekader • Formuleer default doelstellingen voor welzijnsniveaus o.b.v. van inkomens-, woon- en zorgbehoefte • 70%-norm staat ter discussie • vb NIBUD + mogelijkheid doelstellingen te individualiseren  Maak informatie/communicatie toegankelijk en relevant • Vermijd uitleg hoe het werkt ‘onder de motorkap’ • Communiceer als dat waarde heeft voor werkende • Communiceer op individueel niveau (digitaal) • Zorgplicht bij afwijken van defaults  Bied grip/handelingsperspectief • Werkende kan met keuzemogelijkheden invloed uitoefenen als hij niet op goede spoor zit naar geformuleerde doelstellingen Ondersteunende documenten bij rapport KPS-werkgroep Visies voor het toekomstig pensioenstelsel van Nederland

Pagina 18

e

e

Aanbeveling 4: Geen onderscheid 2 en 3 pijler en portability  Flexibilisering arbeidsmarkt  Korte dienstverbanden/  Wisselende contracten (ouderschap-, zorg-, en studieverlof, ….)  Andere arbeidsrelaties (werknemers, zelfstandigen, ondernemers, dga’s)  Leidt tot wens tot  Pensioenopbouw onafhankelijk arbeidsrelatie  Pensioen eigendom van werkende: Portability (versterkt vertrouwen door eigendom en invloed op eigen pensioen) Aanbeveling 5: Laat eis tijdsevenredige opbouw los  



Default premie-inleg • Gelijkblijvende premie Afwijking default mogelijk • Leeftijdsafhankelijke en tijdsevenredige staffel • Op basis van periodiek vast te stellen marktrente • Degressieve of progressieve opbouw mogelijk (individuele ruimte) Natuurlijk maximum voor gehele opbouwperiode • Alleen totale premie-inleg toetsen

Aanbeveling 6: Keuzes bij gebruik pensioenkapitaal  Default  Kapitaal aanwenden voor inkomen na pensioenleeftijd  Geen verplichte omzetting naar levenslange annuïteit op ingangsdatum pensioen  Doorbeleggen na pensioendatum Wanneer deze route van aanbevelingen wordt gevolgd komen we op de eindbestemming: een aanvaardbare premieovereenkomst voor werkenden, werkgevers, uitvoerders, overheid. Werkgroep Premieovereenkomst van de Toekomst


Pagina 19

3. Het modulair opgebouwde pensioen (inkomensafhankelijk) Inleiding Bij actieve deelnemers ontbreekt dikwijls de affiniteit met pensioen. Zij zien zich zelf nog steeds niet als medeverantwoordelijke voor het realiseren van een onbezorgde oude dag. Liever gaat men er vanuit ontzorgd te worden, zoals we dat in de afgelopen tientallen jaren in de pensioensector hebben mogen ervaren. Zolang de eigen verantwoordelijkheid voor de oude dag door deelnemers wordt genegeerd, ontbreekt een ‘sense of urgency’ om zelf tot pensioenmatig handelen over te gaan. Andere zaken vragen om voorrang. Voorbeelden zijn een huis waarvan de hypotheek onder water staat, baanonzekerheid, werkstress, een onzekere toekomst voor de kinderen, verlies van welvaart en geluksgevoel. Zolang de houding van deelnemers ten opzichte van pensioen zo is en er sprake is van een voort kwakkelende economie werkt het alleen om een laagdrempelig, zeer eenvoudig systeem zonder fratsen te bieden, dat aan iedereen uitlegbaar is. Dit vraagt om invoering van een voor iedereen gelijke basisregeling.

Burgers hebben concreet behoefte aan: 1. Uitzicht op een stabiel en welvaartsvast inkomen voor een leefbare en redelijk onbezorgde oude dag; Advies: Laat elke werkende burger vooraf een Individueel Pensioen Doel stellen en bijhouden tijdens het werkzame leven rekening houdend met life en carrière events. Biedt keuzes voor aanvullende eigen maatregelen en faciliteer die fiscaal; 2. Een inkomen dat niet afhankelijk is van marktbewegingen. maar zoveel mogelijk stabiliteit en zekerheid biedt, zodat je weet, waar je financieel staat en wat je je kunt permitteren, op korte en wat langere termijn; 3. Als het tegenzit liever een maatregel om niet te indexeren dan het doorvoeren van een korting. Werken vanuit een bekende, vaste basis, maakt een betere inschatting en beheersing van je financiën mogelijk; 4. Eenvoudige, begrijpelijke en herkenbare regelingen, informatie en financiële producten; 5. Duidelijkheid over de werking van regelingen en producten, de kosten en de looptijd en mogelijkheden voor vergelijking met andere producten; 6. Pensioen kunnen aanwenden of substitueren in woon- en zorgvoorzieningen op de oude dag; 7. Het beste werkt een eenvoudige basisregeling, die geldt voor elke burger. Kenmerk van zo’n regeling is dat een franchise ontbreekt (want de AOW kan over 15-20 jaar onder druk komen te staan als gevolg van de sluipende ontgroening), een gelijk opbouwpercentage voor OP, PP en WP. Daarnaast biedt het de mogelijkheid , in aanvulling daarop, van compartimenten, zoals bij de aanvullende ziektekostenverzekering, waaruit men naar behoefte op facultatieve basis gebruik van kan maken, om zaken toe te voegen en/of de kwaliteit van het pensioenresultaat te verhogen. Zo kan een werkgever, omdat hij een onderscheidend aspect wil aanbrengen in zijn arbeidsvoorwaarde pensioen, zaken aanbieden of faciliteren. De deelnemers is in staat om maatwerk te betrachten en zijn pensioendoel veilig te stellen; 8. Een algemene pensioenplicht voor alle werkenden, met een opting out voor degenen die via Pensioen APK-keuringen kunnen aantonen dat ze op afdoende wijze zelf verantwoordelijkheid nemen voor het realiseren van het Individueel Pensioen Doel; 9. Onafhankelijke deskundige begeleiding, op niet-commerciële basis, bij complexe zaken als pensioen (bijvoorbeeld het leren stellen en onderhouden van een pensioendoel) en financiële planning (gaat verder dan pensioen alleen!) en directe toegang tot eerlijke en heldere informatie bij vragen; advies: financiering voor de laagst Ondersteunende documenten bij rapport KPS-werkgroep Visies voor het toekomstig pensioenstelsel van Nederland

Pagina 20

10.

11.

12. 13.

14. 15.

16.

betaalden als een sociale voorziening aanbieden, voor hogere inkomens (bijvoorbeeld tot 2x modaal) fiscaal gefaciliteerd en voor de hoogste inkomens voor eigen rekening. Praktische handvatten voor de werkende burger om bij aan te knopen in de vorm van: - hulp bij het leren opstellen en onderhouden van een Individueel Pensioen Doel, op basis van individueel inkomen en persoonlijke leefsituatie (alleenstaand, relatie gescheiden, kinderen, huur of koopwoning etc.) en eventuele wensen voor de oude dag; - een pensioen benchmark. Tot stand te brengen op basis van een pensioenvergelijking van een aantal relevante pensioenregelingen. Met een boven en ondergrens en een mediaan. Te koppelen aan het actuele salaris. De resultante van de eigen regeling kan daar tegen worden afgezet zodat helder wordt, of men op koers zit met het eigen pensioendoel en hoe de stand van zake zich verhoudt tot wat als een redelijke tot goede pensioenvoorziening mag worde aangemerkt, met een stoplichtmarkering als alert of actie dringend geboden, gewenst is of dat de stand op dat moment bevredigend is - een life style benchmark. Tot stand te brengen aan de hand van gegevens van het NIBUD en/of CBS over uitgavenpatronen per salarisklasse, rekening houdend met de persoonlijke leefsituatie; - een jaarlijks verplichte pensioen APK en de mogelijkheid van een tussentijdse pensioencheck bij life events; - bieden van een overzicht van mogelijke aanvullende maatregelen, incl. de daaraan verbonden risico’s kosten en looptijd; - Invoeren van box 4, waarin productonafhankelijk en fiscaal vrijgesteld middelen en vermogen voor oude dag, aangepast wonen en zorg kan worden ondergebracht (als aanvulling). Daarbij netto pensioensparen mogelijk maken en openstellen voor alle werkenden; Met deze maatregelen stelt de overheid de burger in staat zijn verantwoordelijkheid te nemen voor de oude dag en zich te ontwikkelen naar een zelfredzame burger (gedachte uit de participatiemaatschappij). Gelet op de fundamenteel gewijzigde arbeidsmarkt: opnieuw de mogelijkheid in het leven roepen om tijdens de arbeidzame leven de doorgang van de opbouw van de oudedagsvoorziening gedurende nader te bepalen periode veilig te stellen in tijden dat je in between jobs raakt; tegen een faire premie, eventueel te koppelen aan de WW; Inbouwen van slimme defaults op alle mogelijke onderdelen voor degenen die geen verstand hebben van zaken of echt ontzorgd moeten worden; Voor de meer pensioen bewusten en degenen die graag zelf keuzes willen maken, mogelijkheden om daadwerkelijk keuzes te maken boven of buiten het basispensioendeel (=AOW + aanvullend pensioen, samen tot 25/30.000); Op voorhand inzicht verkrijgen in de gevolgen (+ en -) van bepaalde keuzes; Een alert via mijn pensioenoverzicht.nl als blijkt dat de verwezenlijking van je pensioendoel tussentijds niet langer groen opblinkt, maar op oranje springt; bij rood licht moet je van de weg worden gehaald voor een stevig bijpraatgesprek en een hernieuwde planning, al dan niet onder stevige begeleiding (‘curatele’), om te voorkomen dat je in een armoedeval terecht komt. Mede te koppelen aan life events! Jaarlijks inzicht in de stand van zaken rond de opbouw, vooruitzichten en gevolgen voor de opbouw van bepaalde scenario’s.


Pagina 21

4.

Het nationale pensioen

Inleiding Eén van de belangrijkste behoeften in de samenleving is meer zekerheid en herstel van vertrouwen ten aanzien van inkomen in de niet werkzame levensfase. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij mensen vaak lange tijd geen baan voor onbepaalde tijd meer krijgen, maar steeds weer opnieuw contracten voor bepaalde tijd moeten accepteren, wisselen van bedrijfstak en overgaan van werknemer naar zelfstandige en omgekeerd, betekenen dat de huidige structuur van bedrijfstak- of onderneming gebonden pensioenfondsen niet meer aansluit. De overgangen naar verschillende regelingen leiden tot kapitaalverlies, onduidelijkheid en gebrek aan binding met de fondsen waarin men deelneemt. Daarnaast is er een verschuiving gaande waarbij men geen (onbekende of zachte “aanspraken” meer accepteert, maar “rechten” centraal stelt. Liever een lager bedrag waar men recht op heeft, dan een hogere zachte aanspraak. Gebaseerd op deze analyse komt de subgroep Burger tot de volgende centrale punten. Een pensioenstelsel dient tegemoet te komen aan de volgende componenten: • Het moet inzicht geven in waar men recht op heeft, eenvoudig te begrijpen zijn en voldoende vertrouwen en zekerheid geven over wat men mag verwachten • Het moet recht doen aan de wisselende arbeidscontracten in verschillende bedrijfstakken en inspelen op onzekerheid over het arbeidsinkomen in de toekomst • Het moet meer flexibiliteit geven in de uitkeringsfase • Het moet meer keuzemogelijkheden geven in de opbouwfase (maar slechts voor een deel van het pensioen, zie hierna) Op basis hiervan is een oplossingsrichting uitgewerkt met de volgende kenmerken: • Vertrouwen moet ondersteund worden door het stelsel: o Het overheidsdeel blijft op basis van de AOW, dat voldoende moet zijn voor het bestaansminimum o De AOW wordt gecombineerd met extra (pensioen)inkomen, bestaande uit een zeker deel en een onzeker deel waarover duidelijk wordt gecommuniceerd qua toezegging, kapitaal en risico o De AOW + zeker extra inkomen moet voorzien in een gegarandeerde levensstandaard na de pensioendatum o Het variabel extra inkomen verschilt in hoogte en is mede afhankelijk van salaris en (bijbehorende) inleg en van de beleggingsresultaten. o Het gedrag van overheid en uitvoerders moet vertrouwen ondersteunen in het behouden van een (minimum) gegarandeerd inkomen na de pensioendatum o Het gedrag door beheerders van het pensioenvermogen moet vertrouwenwekkend zijn o Er moet sprake zijn van volledige transparantie over kosten en over risicodeling (risicoverzekeringspremies) o Effect van toevallige economische tegenspoed en voorspoed moet herkenbaar zijn o Effecten van wijzigingen in levensverwachting moeten voorspelbaar zijn


Pagina 22



Het pensioeninkomen bestaat dan uit 1. Het niveau van de AOW op moment van communiceren 2. plus een gegarandeerd pensioeninkomen (zeker deel) 3. plus een variabel extra inkomen (onzeker deel)



Overheid en pensioenfondsen werken samen in de communicatie over het gegarandeerde stuk (deel 1 + deel 2) Er komt een nationaal (landelijk) werkend pensioenfonds voor het zekerheidsdeel (= deel 2). Daarin wordt gewerkt op basis van een spaarstelsel (verzekeringsgedachte). Dit is onafhankelijk van bedrijfstak en dienstverband en wordt gebaseerd op individuele pensioenplicht (ook voor ZZP’ers en niet werkenden) en geldt voor alle vormen van inkomen boven een (nader te bepalen) minimum niveau. Eventueel kan besloten worden tot meer dan een landelijk werkend fonds, met verschillend (beleggings)beleid en dus ook andere garanties. Er kan dan vrij worden gekozen in welk fonds men wil participeren. AOW plus het gegarandeerd pensioeninkomen moet (in de uitkeringsfase) waardevast gehouden worden.





Gegarandeerd pensioeninkomen:  Gebaseerd op de ingelegde premie, die kan variëren tijdens de opbouwfase, overeenkomstig de actuele inkomenssituatie en waarover een gegarandeerd rendement wordt gegeven.  Premie plus gegarandeerd rendement levert, na aftrek van risicopremies en kosten, pensioenkapitaal op, dat tegen hetzelfde rendement wordt gedisconteerd voor de berekening van de uitkering.  Het garantierendement wordt afgegeven door het pensioenfonds volgens vastgestelde methode.  De rendementsgarantie geldt de toekomst. De kapitaalgarantie geldt het opgebouwde kapitaal tot rapportagedatum..  Deze werkwijze wijkt af van de huidige DB-systematiek, maar heeft duidelijke DB trekken, omdat jaarlijks wordt bepaald welk inkomen op pensioendatum kan worden verkregen op basis van de tot dan opgebouwde kapitaalsrechten.  In dit voorstel gaat het om een spaarsysteem waarbij slechts een beperkt deel leidt tot een vaste uitkering. Het is dan niet nodig om alle toekomstige verplichtingen te waarderen tegen een marktrentevoet, maar slechts het garantiedeel.  De rente-inkomsten worden voor het grootste deel niet omgezet in vaste verplichtingen. De bufferwerking is dan ook veel groter dan in de huidige DB stelsels. Hierdoor neemt de zekerheid toe.  De flexibiliteit van de uitkering uit de rendementsrekening maakt het mogelijk om in te spelen op levensverwachting en macro economische omstandigheden. Het is dan niet nodig voor levenslang vast te zetten en dus ook niet 20 jaar vooruit te garanderen.  Belangrijk is dat een stelsel zoals voorgesteld niet met de normen van een 100% DB stelsel moet worden beoordeeld. In een DB stelsel wordt in principe alle vermogen ingezet voor de collectieve uitkeringsverplichtingen die betrekking hebben op 100% van spaarpremie en cumulatief rendement. In dit voorstel wordt alle vermogen (spaardeel en rendement), onder aftrek van een klein deel voor collectieve risico’s, individueel bestemd voor de deelnemer. Alleen is daarvan slechts een beperkt deel gegarandeerd en de rest heeft expliciet een bufferfunctie. Die bufferfunctie wordt in de jaarlijks rapportage zichtbaar gemaakt. Ook duidelijk is wanneer er op die buffer wordt afgeboekt. Hierdoor komt het voorwaardelijke karakter sterk tot uitdrukking. Ondersteunende documenten bij rapport KPS-werkgroep Visies voor het toekomstig pensioenstelsel van Nederland

Pagina 23

Ten aanzien van de pensioenleeftijd: • Pensioenleeftijd en AOW-leeftijd direct aan elkaar koppelen • Het zekere deel van het pensioen in combinatie met de AOW is levenslang, het onzekere deel is een vaste periode van bijvoorbeeld 20 jaar. • Als de levensverwachting stijgt, bij ingegaan pensioen, blijft het gegarandeerde deel levenslang, maar het variabele deel stopt nog steeds 20 jaar na pensioendatum. Hierdoor heeft een veranderende levensverwachting veel minder effect op pensioenkosten en blijft communicatie naar deelnemers ongewijzigd. We doen wat we langdurig beloven ....


Pagina 24

Visies voor het toekomstige pensioenstelsel van Nederland

Recommend Documents