VII.2 Diversiteit: ervaar, waardeer en maak het verschil 1 2 3 4
Inleiding Ervaar het verschil Waardeer het verschil Maak het verschil
1 Inleiding Het doel van diversiteitbeleid is om de diversiteit aan leden, meningen en ideeën die er binnen GroenLinks is, ook tot uiting te laten komen in de cultuur, de structuur én de uitstraling van de partij. Diversiteit gaat vooral over (omgangsvormen tussen) mensen en (uitwisseling van) ideeën. In het verleden richtte het diversiteitbeleid zich vooral op de participatie van vrouwen en migranten, maar het gaat in principe ook om diversiteit in leeftijd, opleidingsniveau, deskundigheid, inhoudelijke oriëntatie (rood of groen; gematigd of radicaal) en persoonlijke houding in het politieke debat. Aspecten die allemaal medebepalend kunnen zijn voor interne omgangsvormen en de manier waarop we ons naar buiten richten. Het begrip ‘diversiteit’ is complex en breed inzetbaar. Of je het nu hebt over de cultuurfunctie, de werving en selectie van kandidaten of de structuur van je organisatie: diversiteit kan op vele manieren tot uiting komen in een afdeling. De identiteit van de partij bepaalt (mede) het motief van sympathisant of lid; deze motivatie dient centraal te staan bij de activiteiten en dat heeft weer gevolgen voor de organisatie. Diversiteit is geen project, maar een proces, waarvoor geen helder eindresultaat is te formuleren. Het is te zien als een ideaal dat geconcretiseerd kan worden in ‘projecten’ op korte termijn (bijvoorbeeld een diverse kandidatenlijst). Het procesmatige karakter biedt daarbij een groot voordeel: de diversiteitgedachte kan in eerste instantie gestalte krijgen binnen de reguliere activiteiten. Dit betekent voortdurende aandacht voor diversiteitaspecten bij de activiteiten van de afdeling, en daarnaast specifieke inzet op een aantal terreinen, vooral daar waar het gaat om vrijwilligers. Oftewel: ervaar én waardeer het verschil. Ten slotte kunnen er speciale activiteiten ontplooit worden om de diversiteit in een afdeling te verkennen en te vergroten. Deze module wil je op weg helpen in het maken van een keuze die uiteindelijk kan leiden tot een afdeling die het verschil maakt! 2 Ervaar het verschil Diversiteit wordt binnen GroenLinks als erg belangrijk ervaren. Een divers samengesteld kader biedt betere perspectieven op inbreng vanuit en draagvlak in de samenleving en de partij. Maar het doet vooral recht aan de diverse samenstelling van onze partij; elk lid moet zich thuis voelen en herkennen in het programma, de uitstraling en de gezichtsbepalende mensen van zijn of haar partij. We zijn pas tevreden als niet alleen de evenredige vertegenwoordiging klopt, maar ook ieders talenten, inbreng en bagage optimaal ingezet en onderkend worden. Het gaat hierbij over het erkennen, waarderen en hanteren van verschillen tussen mensen en het doorbreken van het ‘ons kent ons’ mechanisme. Dit mechanisme kan - onbedoeld - ook in afdelingen spelen. En vaak blijkt dat dit ten koste gaat van de aantrekkelijkheid van een afdeling voor nieuwkomers. GroenLinks is de afgelopen jaren fors gegroeid. Elke afdeling kent dan waarschijnlijk ook veel nieuwe mensen. Probeer deze te leren kennen. De kans is groot dat deze nieuwe mensen om een andere reden lid zijn geworden dan het zittend kader destijds. Probeer te achterhalen waarom ze lid zijn geworden, wat ze in een politieke partij zoeken, of en hoe ze wellicht actief willen worden en welke politieke visie ze hebben. GroenLinks kent een behoorlijk traditionele vergadercultuur. Probeer ook andersoortige activiteiten te organiseren. Vooral jongeren (zo’n 15% van ons ledenbestand!) willen ook wel eens wat anders dan alleen maar discussiëren. Zorg ook dat de discussies die je wel organiseert, levendig zijn. Het belangrijkste hierbij is dat je het doel van de discussie in het oog houdt: interne discussies zijn bedoeld voor meningsvorming en/of besluitvorming en standpuntbepaling. In tegenstelling tot een debat is het op de eerste plaats de bedoeling dat er meningen gewisseld worden. Dit vraagt goede luistervaardigheden van de deelnemers. Luisteren is daarbij meer dan een ieder die dat wil z’n zegje laten doen, het vraagt om een bepaald inlevingsvermogen. In de loop van de jaren weet zittend kader vaak ongemerkt een eigen cultuur te creëren, met
een eigen stijl, zelfs eigen vocabulaire, en eigen prioriteiten. Wanneer er weinig doorstroming is kan deze cultuur te overheersend worden en zullen leden van buiten dat zittend kader zich op de vlakte houden, zich aanpassen of wegblijven. Wees hier alert op. Probeer de signalen op te pikken van een nieuw geluid binnen je afdeling. Geef (nieuwe) leden met een afwijkende aanpak of visie de gelegenheid om zich te manifesteren. Dit vraagt vooral een actieve houding van een afdelingsbestuur en degene die bepaalde bijeenkomsten organiseert of leidt. Probeer ook nieuwe mensen te betrekken bij het organiseren van activiteiten. Vaak betekent dit een aanvulling of vernieuwing van het arsenaal aan middelen wat je als afdeling eerder tot je beschikking had. Nieuwe mensen hebben nieuwe, creatieve ideeën waarmee je interne discussies en externe beeldvorming een nieuwe impuls kunt geven. Denk niet dat je alles weet en verkijk je niet op verschillen in beleving tussen meerdere ‘subculturen’ in je afdeling. Uiteindelijk weten jongeren bijvoorbeeld het beste wat jongeren willen. Vraag ook eens externen naar het beeld dat ze van GroenLinks in het algemeen en de afdeling in het bijzonder hebben. De aandacht voor diversiteit geldt niet alleen de vorm, maar ook de inhoud. Een diverse partij kent ook diverse meningen en diverse prioriteiten. Ga ervanuit dat nieuwe leden ook met nieuwe ideeën en visies komen. Laat ze niet alleen aan het woord tijdens bijeenkomsten, maar vraag ze ook eens voor de voorbereiding, een inleiding of het schrijven van een artikel in het afdelingsblad. En betrek ze natuurlijk actief bij het opstellen van het verkiezingsprogramma. Neem daarbij niet het oude programma als blauwdruk, maar begin met een open brainstorm over de belangrijkste thema’s van je nieuwe programma. Behalve leden kunnen ook mensen van buitenaf hier een rol bij spelen; bijvoorbeeld van verschillende maatschappelijke organisaties. Samenvattend zeven factoren om op te letten als afdelingsbestuur en/of fractie (zie ook de Diva). 1 Ervaren belang om divers te zijn Het toewerken naar (meer) diversiteit in de afdeling lukt alleen als de actieve leden het gevoel hebben dat het nodig is. Alleen een rationele benadering (we maken afspraken en dus doen we het) is niet genoeg. Mensen moeten ook voelen dat het nodig is. Want als men dat niet voelt is de kans groot dat weerstanden de overhand gaan nemen en alle voorstellen, maatregelen en initiatieven mislukken. 2 Veranderingsgezindheid Dit is de mate waarin een afdeling bereid of gewend is om zichzelf te vernieuwen en te veranderen. Met name afdelingen waar al heel lang een zelfde groep mensen zit, hebben vaak last van een veranderingsmoeheid. Maar ook andere redenen kunnen hiervan oorzaak zijn, bijv. er is een mooi vernieuwend project onlangs op zeer pijnlijke wijze mislukt; of men vindt dat het heel goed gaat en wil daarom op dezelfde wijze doorgaan. Let er ook op wie in de afdeling bepaalt hoe het gaat en hoe mensen met vernieuwende ideeën een meer prominente rol kunnen krijgen. 3 Externe gerichtheid van de afdeling Afdelingen die veel verschillende soorten activiteiten organiseren en daar ook uitdrukkelijk niet (actieve) leden bij betrekken of anderszins creatief zijn en brede netwerken onderhouden, zullen eerder de nieuwsgierigheid wekken van nieuwe mensen. Ook een afdeling die inhoudelijk aan de weg timmert, trekt aan. Ze laat zien invloed te hebben en belangen van diverse partijgenoten serieus te nemen. Een naar binnen gekeerde afdeling heeft vaak ook een wat homogenere cultuur, waarin het voor nieuwe mensen soms moeilijk is ingangen te vinden. 4 Afdelingscultuur Organisaties die al langere tijd bezig zijn met diversiteit geven aan dat de cultuur het belangrijkste struikelblok vormt. Het gaat dan vooral over omgangsvormen: de manier waarop nieuwkomers bejegend worden, kansen krijgen, in hoeverre men bereid is ruimte te geven aan anderen, te leren van elkaar et cetera. Er kunnen in het kader van diversiteitbeleid veel goede maatregelen en structuren bedacht worden, maar als de manier waarop mensen samenwerken niet uitnodigend is voor nieuwkomers of mensen met andere achtergronden, komt diversiteit niet blijvend van de grond. 5 Management van de afdeling
De rol van het bestuur is erg belangrijk voor een diverse afdeling. Het gaat dan met name om het ‘personeelsbeleid’ (werving, selectie en begeleiding van het actieve kader), de planning en bewaking van alle activiteiten en de kwaliteitsbewaking (evalueren van mensen en projecten). Tot slot speelt ook de stijl van leiding geven een rol: in hoeverre creëert deze ruimte voor verschillen? Bij weinig aandacht voor afdelingsmanagement zullen individuele leden sneller tussen wal en schip vallen, talenten worden gemist en het risico is groot dat de afdeling zich laat leiden door de waan van de dag. 6 Afdelingsstructuur Formele structuren kunnen soms een behoorlijk bepalende invloed hebben op het welslagen van diversiteitsprojecten. Een duidelijk voorbeeld is bijvoorbeeld de drietermijnenregeling; de landelijk gestelde limiet heeft een extra noodzaak gecreëerd om als afdeling aandacht te besteden aan de instroom van actieve leden. Maar ook de informele structuur, de macht der gewoonte, speelt een rol. Dit raakt aan cultuur, maar gaat verder: het zijn regels die iedereen kent (behalve buitenstaanders en nieuwkomers!). Terwijl ze wel zijn te veranderen als ze benoemd worden; het zijn immers afspraken. Ten slotte zijn de flexibiliteit en helderheid van structuren van belang. Mensen willen zich nog wel eens vast klampen aan eenmaal vastgestelde ‘regels’ en ondoorzichtige afspraken zijn erg lastig te evalueren en te veranderen! 7 Stijl van overleg Voor nieuwkomers verloopt de eerste kennismaking vaak via het bijwonen van een overleg of debat. De manier van overleggen en debatteren kan mensen uitsluiten of juist uitnodigen en een diversiteit aan meningen en achtergronden al dan niet tot bloei laten komen. 3 Waardeer het verschil Bij veel afdelingen komt het begrip ‘diversiteit’ alleen ter sprake in de tijd dat kandidatenlijsten samengesteld moeten worden. Op zich is het legitiem dat er goed wordt nagedacht over een diverse lijst, maar een goed diversiteitbeleid in een afdeling begint eerder. Het is een voorwaarde vooraf en het vraagt ook na de verkiezingen specifieke aandacht. Dit kan zijn in de vorm van teambuilding van een divers samengestelde fractie of de interactie tussen raadsleden en partij en achterban (niet per se hetzelfde). Kortom, diversiteit in een afdeling gaat over cultuur, gewoonten, tradities, onderlinge omgang, communicatie, enz. Dit zijn de structurele factoren die de basis zijn voor een divers samengestelde kandidatenlijst, maar ook dienen als basis voor het vrijwilligersbeleid van een afdeling (meer en diverse inzet van actieve leden) en een programma waarin de hele partij of afdeling zich in kan vinden. Een afdeling waar diversiteit belangrijk wordt geacht, staat ook meer open voor allerlei ideeën, kennis en talenten van haar leden. GroenLinks heeft vanuit haar politieke visie altijd al aandacht besteed aan diversiteit. Scholing en vorming behoren bijvoorbeeld al sinds jaar en dag tot de kerntaken van het Landelijk Bureau. Maak gebruik van onze trainingen en workshops. Raad je raadsleden bijvoorbeeld een training debatteren of presenteren aan of doe als fractie of bestuur een training teambuilding, vergaderen of werkplan schrijven in eigen huis. Daarnaast kunnen workshopmodules worden aangevraagd waarmee zowel afdelingsbestuurders, raadsleden als andere actieve leden zich kunnen verbeteren in de verschillende taken binnen een afdeling. Denk bijvoorbeeld aan een workshop campagnematig werken; ook zijn er verschillende inhoudelijke workshops. Meer informatie hierover bij Wouter van Kouwen (trainingen) en Marieke Schep. Wanneer je nieuwe of nog onbekende leden wilt betrekken bij de partij is het belangrijk om expliciet rekening te houden met hun motivatie. Mensen worden actief vanuit een bepaalde betrokkenheid bij de partij en haar idealen. Als politieke partij sta je midden in de lokale samenleving, de interne diversiteit heeft haar wortels dan ook in die maatschappij. Zowel inhoudelijk als organisatorisch dien je dus een sterke band met die maatschappij te onderhouden. Zorg voor actuele meningsvorming en brede netwerken. Onderneem ook actieve stappen om minderheden in je afdeling daarbij te betrekken. Organiseer samen met enkele jonge leden bijvoorbeeld iets in een jongerencentrum of ga samen met Turkse of Marokkaanse leden ‘de wijk in’ of op ‘huisbezoek’. Sommige leden ervaren bij de traditionele activiteiten van onze partij namelijk een (te) hoge drempel en zullen zich eerder thuis voelen als de partij naar
ze toe komt. Bovendien maak je de afdeling zo ook aantrekkelijk voor sympathisanten en verzeker je je van nieuwe aanwas. Het gaat hierbij dus in eerste instantie niet om de interne organisatie, maar eigenlijk vooral om externe gerichtheid en een antenne voor politiek relevante ontwikkelingen. In tegenstelling tot werknemers van een bedrijf gaan leden van een partij geen zakelijke relatie aan, maar verbinden ze zich om persoonlijke, niet-expliciete redenen voor een onbepaalde periode aan de organisatie, meestal zonder duidelijke taak of functie. Identiteit van de organisatie en motivatie van de leden spelen een grote rol en moeten invloed hebben op het vrijwilligersbeleid en de organisatiestructuur. De politieke dimensie bepaalt tenslotte de identiteit en het kernproces van de partij en daarmee de relevantie voor kiezers, sympathisanten, leden en kader; daardoor vraagt het om een specifieke organisatie van vrijwilligers en activiteiten. Eerder is al benadrukt dat bij alle activiteiten steeds weer moet worden bedacht dat leden verschillen en dat die verschillen de ruimte moeten krijgen. Wanneer je te maken hebt met leden die zich actief (willen) inzetten voor de afdeling, geldt dat des te meer. Bekijk hiervoor ook eens de hoofdstukken II ‘Leden’ en VI ‘Politiek personeelsbeleid’ in dit Handboek. 4 Maak het verschil Naast aandacht voor diversiteit in het algemeen of met betrekking tot het kader in het bijzonder, kunnen ook speciale instrumenten en concrete activiteiten worden ingezet om de diversiteit te bevorderen; om het verschil te maken. Zoals in de inleiding is gezegd, betreft diversiteitbeleid een breed proces waar allerlei verschillende activiteiten een bijdrage aan kunnen leveren. Aangezien elke GroenLinkser de algemene doelstellingen zal onderschrijven, lijkt onze partij een ideale omgeving om een krachtig diversiteitbeleid vorm te geven. Helaas concludeerde toenmalige partijbestuurder Febe Deug in 1996 al dat ‘er een behoorlijke kloof kan ontstaan tussen de geïntegreerde waarde (hoe het werkelijk is) en de omhelsde waarde (zoals het naar buiten toe gebracht wordt of hoe het zou moeten zijn). Die kloof kan soms nauwelijks bespreekbaar zijn’. Voordat je als afdeling aan de slag gaat met diversiteitbeleid, is het dan ook belangrijk om drie vragen eerlijk te beantwoorden: - Vinden we diversiteit werkelijk van groot belang en willen we dit ideaal daadwerkelijk omzetten in concrete activiteiten? - Hoeveel tijd, geld en energie is er eventueel beschikbaar voor deze activiteiten? - Welke prioriteiten hebben we op korte en (middel)lange termijn? Zoals elders in dit handboek staat beschreven, kent elke afdeling normaal gesproken een vierjarige cyclus; het moet dus ook mogelijk zijn om elke vier jaar in grote lijnen een beleidsplan op te stellen. Het is verstandig om ook bij het ontwikkelen van activiteiten in het kader van de interne diversiteit rekening te houden of zelfs uit te gaan van de vierjarige verkiezingscyclus. In een vierjarig beleidsplan is een goede afweging te maken wat betreft tijd, geld en energie en is de hoogste prioriteit ook duidelijk: de verkiezingen. Voor de gemeenteraadsverkiezingen wil elke afdeling een aansprekende lijst, een ambitieus programma en een herkenbare campagne. Dit vereist een goede voorbereiding, vooral in mensen: voor op de lijst, voor het schrijven van een programma en ten slotte natuurlijk voor een knallende campagne. Bovendien moeten de kandidaten, de standpunten en het beeld dat wordt neergezet, worden gedragen door de leden; veel, liefst alle, leden moeten zich hier in kunnen vinden. De meeste afdelingen beginnen zo’n twee jaar voor de verkiezingen voorzichtig na te denken over de eerste stappen op weg naar de nieuwe verkiezingen. En elke keer weer wordt geconcludeerd dat er eerder begonnen had moeten worden met de voorbereidingen. Ook valt regelmatig de opmerking dat GroenLinks eigenlijk permanent campagne zou moeten voeren. In feite wordt hiermee bedoeld dat GroenLinks vier jaar lang herkenbaar dient te zijn voor de burgers en niet alleen vlak voor de verkiezingen. Deze herkenbaarheid staat of valt met de eerder genoemde inzet van mensen. Uit onderzoek is gebleken dat GroenLinks-afdelingen met herkenbare kandidaten/raadsleden, de onvermoeibare inzet van vrijwilligers en uitgesproken standpunten op basis van interne discussies veelal het meest succesvol zijn. Pas twee jaar voor de verkiezingen of later investeren in deze mensen is vaak te laat; dit dient een permanent aandachtspunt te zijn. Herkenbare volksvertegenwoordigers zijn leden met een duidelijke eigen stijl. Als je goed kijkt, vind je in elke afdeling wel één of enkele ‘talenten’. Deze komen misschien vanzelf boven drijven als ze de ruimte krijgen, maar beter is het om ze hier en daar een beetje te stimuleren.
Hetzelfde geldt voor visie en beeldvorming: GroenLinksleden hebben over het algemeen veel inhoudelijke kennis en er is veel creativiteit in onze partij aanwezig. Uit onderzoek blijkt bovendien dat het merendeel van de leden wel eens ‘iets’ wil doen voor de partij. De grootste uitdaging is om aanwezig talent, kennis en creativiteit te prikkelen, de ruimte te geven en te faciliteren. Hoe kan dit potentieel aangesproken worden? In eerste instantie gaat het hier om ledenbinding; zie de betreffende module. Maar let op dat je alle leden aanspreekt, niet alleen de leden die altijd meedoen. Daarom adviseren we een speciaal traject naast of in combinatie met de reguliere activiteiten dat de voorkeuren en mogelijkheden van leden inventariseert en zonodig problemen aanpakt. Wie zijn onze leden? Het is erg belangrijk om je leden te kennen zodat je rekening kunt houden met de verschillende wensen en stijlen. Zorg ervoor dat minimaal één bestuurslid een uitgebreid netwerk heeft binnen de afdeling en het ook leuk vindt om zich bezig te houden met leden en vrijwilligers(beleid). Er zijn verschillende manieren om je leden beter te leren kennen. In feite lenen alle soorten bijeenkomsten zich voor dat doel; ze bieden vooral een mogelijkheid om aansprekende meningen binnen je afdeling te leren kennen. Zorg ervoor dat je als zittend kader duidelijk zichtbaar en aanspreekbaar bent, vooral ook tijdens de informele gedeeltes van een bijeenkomst. Bied responsmogelijkheden in je afdelingsblad, nieuwsbrief en website: bij wie kan men zich melden met vragen of een inhoudelijke inbreng? Behalve de algemene activiteiten en communicatie zijn er ook specifieke middelen om je leden beter te leren kennen. De enquête is bij uitstek een methodiek om veel aan je leden te vragen, maar tegelijkertijd is het een middel dat met de nodige voorzichtigheid moet worden ingezet. Zie daarvoor de module ledenbinding of bekijk hoe je door middel van het Persoonlijk Politiek Profiel (PPP) op eenvoudige wijze de belangrijkste kenmerken van je ledenbestand in kaart kunt brengen. Ten slotte is enkele jaren geleden een instrument ontwikkeld om de cultuur binnen een afdeling te meten: de zogenaamde diversiteitsaudit (DIVA). Wat heeft cultuur met de verkiezingen te maken? De relatie is aan het begin van deze module al schematisch aangegeven: de interne identiteit heeft ook gevolgen voor de externe en politieke uitstraling. Het zijn de leden die het programma schrijven, de kandidatenlijst vormen en campagne moeten voeren. Begin daarom zo vroeg mogelijk met het zoeken van draag- en menskracht voor een sterk GroenLinksprofiel. Maar vraag je ook regelmatig af wat dat profiel is of zou moeten zijn. Hoe moet GroenLinks zich laten zien? Daarover leven verschillende ideeën binnen de afdeling. Zoek zo breed mogelijk naar de beleefde prioriteiten. Voorkom dat je deze prioriteiten (alleen) vanuit bestuur en fractie vaststelt. Bevraag verschillende leden (meer of minder kader, jong tot oud, diverse achtergronden en stromingen) op hun beleving, visie en betrokkenheid. Waarom zijn ze lid en waarom voelen ze zich wel of niet thuis binnen je afdeling? Uit zo’n audit kan blijken dat de heersende cultuur verschillend beleefd of gewaardeerd wordt. Verschillen zijn niet erg, integendeel. Maar om als afdeling zo slagvaardig mogelijk te zijn is een gezamenlijke basis wel belangrijk. In elk geval zal iedereen het in hoofdlijnen eens moeten zijn over een richting die door bestuur en fractie wordt gekozen. Anders ontstaan er vroeg of laat fricties die, zo blijkt uit de praktijk, een ontzettend groot beslag kunnen leggen op de schaarse tijd en energie van direct betrokkenen. Onder het motto van ‘beter voorkomen dan genezen’ kan het daarom geen kwaad om, juist in het kader van de voorbereidingen op de verkiezingen, culturele verschillen inzichtelijk te maken. Het is belangrijk dat het invullen van de DIVA gevolgd wordt door een workshop waarin je de uitkomst bespreekt onder deskundige leiding. Het leidt dan vaak tot kansen en uitdagingen voor de afdeling die juist in de voorbereiding op de verkiezingen tot vruchtbare resultaten kunnen leiden. Je stelt gezamenlijk een concreet actieplan op voor je eigen afdeling, dat sterk afhankelijk is van de lokale situatie. De algemene doelstelling daarbij is het vergroten van de betrokkenheid van zoveel mogelijk verschillende leden. De afdeling Team Lokaal denkt hierover graag mee. Neem daarvoor contact op met Marieke Schep (
[email protected], 030-2399940). Bedenk goed of jullie kiezen voor een versnelde aanpak, tot aan volgende verkieizngen, of een lange-termijntraject dat zich eerder richt op de periode ná verkiezingen. Omdat een helder diversiteitbeleid indirect ook electorale winst kan opleveren, adviseren we een combinatie: gebruik de eerstvolgende verkiezingen als een aanleiding om eens wat activiteiten te ontwikkelen en onderwerp deze daarna aan een evaluatie die kan bijdragen aan
een meer structureel beleid. In alle gevallen denken we graag mee over vragen, dilemma’s en knelpunten waar je tegen aan loopt. Neem gerust contact op of kijk op GLweb voor ervaringen en kennis opgedaan in andere afdelingen.
