VEZETŐKÉPZŐ KÖZPONT A CÉGVEZETÉS MŰVÉSZETE VI

Lawrence & Bennet VEZETŐKÉPZŐ KÖZPONT

A CÉGVEZETÉS MŰVÉSZETE VI. 1

LAWRENCE & BENNET ZRT. - VEZETŐKÉPZŐ KÖZPONT

MOTIVÁCIÓ A GYAKORLATBAN

A

Kedves Olvasónk! Ebben a számunkban ígéretünk szerint maradunk a motiváció témakörénél. Mielőtt azonban belemélyednénk ebbe az igen izgalmas anyagba, szeretnénk beszámolni egy szép eredményről. Minden hónap első szerdáján tartjuk a Cégvezetők Országos Üzleti Klubját. Ezeken a rendezvényeken a színvonalas és tartalmas előadásokon kívül át szoktuk adni az elismeréseket, okleveleket azoknak az ügyfeleinknek, akik valamilyen nagy szolgáltatást zártak le nálunk. Itt több száz cégvezető jelenlétében elismerjük teljesítményüket és egyúttal lehetőséget kapnak arra is, hogy bemutassák cégüket, beszámoljanak sikereikről.

A képen Kovács Gábor a Tenkes Csárda tulajdonosa veszi át elnökünktől, Vörös Szilvától az okleveleit. Gábor Rendkívüli gasztronómiai élménnyel ajándékozza meg Harkányban a vendégeit. Nem kérdés, hogy Magyarország legtehetségesebb és legjobb vendéglátói közé tartozik. Aki volt már olyan szerencsés, hogy vendégként megfordult a Tenkes Csárdában, az pontosan tudja, hogy miről beszélünk.

Szervezetfejlesztési konzultációt, Vezetői hatáshelyzet kezelést és Vezetői kommunikációs tréninget végzett nálunk. Kimagasló teljesítményére nagyon büszkék vagyunk. Közös munkánk öröme sokáig elkísér és további kemény munkára inspirál bennünket. Eredménye pedig látható és és érezhető lesz a még magasabb szintű vendéglátásban és a cég eredményeiben is.


MOTIVÁCIÓ A GYAKORLATBAN

Előző számunkban részletesen taglaltuk, hogy mennyire járul hozzá a munkatársak motivációjához és mennyire segíti a munkatársakat, ha jó és követhető célokat adunk nekik, olyanokat, amiben hinni tudnak, valamint ha konkrétan meghatározzuk és megfogalmazzuk a számukra azt, hogy pontosan mit várunk el tőlük. Beszéltünk a fix fizetés hamis biztonságáról és ennek romboló hatásairól is.

!

Ebben a számunkban pedig most azt fogjuk megmutatni, hogy hogyan kell a legkevesebb sérüléssel, szépen, finoman és lehetőleg csak minimális ellenállást kiváltva bevezetni egy új jutalékos rendszert, anélkül, hogy a csapatnál levernénk a biztosítékot. Továbbá meg fogunk mutatni néhány jól bevált motiváció ösztönző rendszert is.

3


JUTALÉKOS RENDSZEREK BEVEZETÉSE

A jutalékos rendszerek bevezetésétől a legtöbb cégvezető nagyon tart. Pedig ha tudnák az új rendszerek bevezetésének a módját már régen átálltak volna erre a sokkal józanabb és igazságosabb működési módra.

!

A legelső dolog, ami ahhoz kell, hogy jól működő jutalékos rendszereket dolgozzunk ki egy tiszta kép a pontos bevételekről és költségekről. Ha ez nem áll rendelkezésre, akkor neki se kezdjünk. A jövedelmek, érdekeltségi rendszerek változtatása az egyik legérzékenyebb terület a cég működtetése kapcsán. Ezen a területen történő változtatásokat tolerálják a legkevésbé a munkatársak. Minden olyan változtatást, amely a jövedelmeikkel hozható kapcsolatba, közvetlenül a megélhetésük és az anyagi biztonságuk veszélyeztetéseként élik meg. Tehát itt nagyon óvatosnak és kellően körültekintőnek kell lennünk. Ha ezen a területen tévedünk, akkor nem mondhatjuk néhány hónap múlva, hogy bocs emberek ezt és ezt elszámoltuk, mégsem így lesz, hanem majd másként.

!

De ha már biztosak vagyunk a számokban, akkor ki kell alakítanunk egy olyan rendszert, ami egzakt tényeken alapszik és a megtermelt javak (árbevétel, eredmény, behajtott kintlévőség, stb…) bizonyos százalékát teszi a munkatárs számára jövedelem formájában elérhetővé. Figyelnünk kell arra, hogy azok a bázisok, amelyekből a százalékokat származtatjuk a rendszerben érdekelt munkatársak számára tiszták, érthetőek és kellően transzparensek legyenek.

4



Jutalékos rendszereknél több variációval is dolgozhatunk. A legdrasztikusabb, de egyben a legigazságosabb is a 100% jutalékos rendszer. Ezt valahogy nem szeretik a vezetők, és néhány munkakörnél törvénybe is ütközhet. A leginkább elfogadott a kevert rendszer, azaz valamennyi fix jövedelemhez párosítunk jutalékos érdekeltséget. Ez könnyebben bevezethető és általában ezt szeretik legtöbben alkalmazni.

Egy dologra azonban nagyon figyelnünk kell. A jutalékos rendszereknek az az elsődleges célja, hogy megnöveljük a cég bevételét, eredményét azáltal, hogy a munkatársakat nagyobb teljesítményre ösztönözzük. Ezt úgy érjük el, hogy nagyobb hatáskört, nagyobb szabadságot biztosítsunk a számukra, hogy kiszámítható és igazságos módon az elvégzett, konkrét produktumokért nagyobb jövedelemre tehessenek szert. Azonban jutalékot minden esetben csak a beérkezett bevétel, megvalósult, tényleges produktum után adunk.

Tehát a jutalékos rendszerekbe nem tehetünk be olyan gátló tényezőket, amelyek fékezik a teremtő szándékokat. Ilyen például az a klasszikus eset, amikor egy bizonyos elért teljesítmény felett visszavesszük a százalékokat. Ez a “Nehogy már többet keressenek, mint én” esete. Ez TILOS! Mennyivel hatékonyabb az a rendszer, amely az elért teljesítési szintek felett, magát a jutalék százalékát jutalékot is megemeli.

Pl: 10MFt-ig 4%, 10MFt felett a teljes bevételre vetített 6%, és 20MFt felett a teljes bevételre vetített 8% jutalék. Na ez motivál. 5



!

Ha már van egy jól kidolgozott jutalékos rendszerünk, akkor mielőtt kihirdetnénk, a háttérben le kell modelleznünk. Ez nagyon fontos ahhoz, hogy gyakorlatban is lássuk működni az elméleti képleteket és mindenkit megkíméljük a későbbi sérülésektől. Ezt úgy tudjuk legkönnyebben kipróbálni, hogy a háttérben szépen futtatjuk a rendszert, folyamatosan vizsgálva az új rendszer előnyeit. Ha van szezonalitás a bevételeinkben, akkor a szezon elején elindított kísérleti működésből pontosan látszani fog, hogy mennyivel több jövedelemhez jutnának a fix fizetésük helyett.

!

Állítsuk be úgy a százalékokat, hogy a jutalékos rendszerrel egy kicsivel több jövedelemhez jussanak. Ez hordoz valamennyi üzleti kockázatot, viszont ha jó a munkatárstáltosító rendszerünk, akkor ezzel a minimális befektetéssel nagyot nyerhetünk. Tehát csak teszteljük a háttérben, legyünk éberek és finomítsuk a százalékokat. Ha már biztosak vagyunk a rendszerünkben, akkor elkezdhetjük nagyon óvatosan kommunikálni a munkatársak felé. Ebben tényleg nagyon óvatosnak kell lennünk.

!

A legjobb módja, hogy egy beidegződött rendszert átállítsunk egy új rendszerre, ha először megmutatjuk az új rendszer pozitív előnyeit. Hívjuk össze a munkatársakat és mondjuk el nekik, hogy szeretnénk, ha többet keresnének. Ezzel biztosan egyet fognak érteni. Azonban azt is mondjuk el nekik, hogy ezt csak magasabb bevételből, nagyobb eredményből vagyunk képesek finanszírozni, de 6természetesen mi nagyon hajlandóak vagyunk erre.



!

Kérdezzük meg őket egyenként, hogy mennyivel több fizetésre vágynak. Ezzel egy kicsit egyénekre bontjuk a csoportot, továbbá az egyéni felelősségvállalásukat is megemeljük. Ekkor megmutathatjuk azt a modellt, ami eddig a háttérben futott. Mutassuk meg, hogy mennyivel többet kereshetnének. Ebből tisztán láthatják, hogyha már jutalékon lennének, akkor már mennyivel több lenne a fizetésük. Nagyon fontos, hogy hagyjunk elég időt arra, hogy megemésszék a dolgot. Ne nyomjuk és ne erőltessünk semmit. eszünkbe se jusson bárkit is győzködni. ezzel csak ellenállást ébresztenénk. Csak hagyjuk, hagy dolgozzanak az adatok.

Tehát csak finoman. Válaszoljuk meg az esetleges kérdéseket, kezeljük a félelmeiket. DE NE NYOMJUNK SEMMIT ÉS SENKIT! Nekik kell kérniük majd a változást. Ha jó a rendszerünk, akkor a többség úgyis akarni fogja. Csak mutassuk meg és hagyjuk annyiban. Várjuk ki a kellő hatást. Az elkövetkező időben valószínűleg sokan jönnek majd egyéni alapon kérdezősködni, alkudozni. Csak adjunk adatokat és tartsunk ki amellett, hogy jó rendszert alkottunk.

!

A jutalékos rendszerek bevezetésének nagyon kedveznek a szezon előtti időszakok. Tehát amennyiben megtehetjük a szezonok előtt kezdjünk bele a kampányba, hogy a piac által keltett szezonális hullámra már fel tudjon ülni a 7 csapat.


MOTIVÁCIÓS ESZKÖZÖK

Motivációs eszközökből rengeteg példát lehetne felsorolni. Most néhány egyszerű módszert szeretnénk bemutatni a motivációs eszköztárak mérhetetlen tárházából.

!

Munkatársi motivációk esetében alkalmaznunk kell egyéni és csoportos motivációkat. Az egyéni motivációk akkor a leghatékonyabbak, ha valamilyen játékra invitáljuk a munkatársakat. Fontos szabály, hogy a játékot sosem egymás ellen, hanem egymással kell, hogy játsszák.

!

Ezek viszonylag egyszerű, rövidtávú játékok, amelyek minden esetben győzni engedik a munkatársakat. Önbizalmat növelnek és egy kis egészséges versengést visznek a mindennapi működésükbe. Ezeket a játékokat akár játszhatják folyamatosan is. Ha valaki nyert, akkor indítsunk el egy következőt. Adjunk nem nagy értékű, de azért vonzó jutalmat a győztesnek és ügyeljünk a fair play szabályok betartására.

!

Kérdezzük meg, hogy milyen jutalmat szeretnének és kössük egy elért teljesítményhez. Pl: Aki ebben a hónapban a legtöbb értékű megrendelést hozza be, az kap egy 15.000Ft értékű kétszemélyes vacsora bónt egy első osztályú étterembe, ahova elviheti a párját. A kvalifikációs szint 2MFt. Aki eléri ezt a szintet, automatikusan részt vesz a játékban.

!


MOTIVÁCIÓS ESZKÖZÖK

Csoportos motivációknál a legegyszerűbb mód, ha a közösen elért eredményeket folyamatosan kommunikáljuk. Rendszeres időközönként, érdemes legalább havonta egyszer összehívni a csapatot és kötetlen, laza hangulatban tájékoztassuk őket az elért sikerekről megvalósított dolgokról, elhárított akadályokról, elért eredményekről. A lényeg, hogy folyamatosan sikereket kommunikáljunk. Ezzel önbizalmat erősítünk és a csoport sikerességébe vetett hitét szilárdítjuk meg. Fontos, hogy ezeken a fórumokon sosem mondjunk rossz híreket. Ezeket lehetőleg szűk körben és maximális diszkrécióval kezeljük. Minek gyengítenénk az értékesítőinket logisztikai problémákkal. Úgysem tudnak ezzel mit kezdeni. Ez nem az ő felelősségük. Tehát a rendszeres céges összejöveteleken sikerekkel és pozitív hírekkel erősítsük a csapatot.

!

És itt is ugyanúgy rendszeresen kitűzhetünk közös célokat, amelyeket, ha sikerül együtt teljesíteni, akkor már kaphatnak jutalmakat, céges programokat, kirándulásokat. Na, ekkor van értelme a csapatépítő tréningeknek. Más lesz ám a csoport hozzáállása, és teljesen másként becsülik meg a közös élményt, ha pontosan tisztában vannak azzal, hogy ez a tréning a közösen megtermelt eredményekből teremtődött meg.

9 Baráti üdvözlettel: a Lawrence & Bennet csapata


Eseménynaptár: Bőség elérése tréning: 2014 szeptember 11 9.00-17.00-ig

!

Helyszín: Bp. 1124 Budapest, Vércse utca 43. Térítés ellenében Jelentkezem

!

ÚJ ÜGYFELEK SEREGE:

!

2014 szeptember 15. 9.00-12.00-ig Helyszín: Bp. 1124 Budapest, Vércse utca 43. Térítésmentes jelentkezem

!

!

VEZETŐI MESTERKURZUS: 2014 szeptember 25-28. 9.00-18.00-ig Helyszín: Bp. 1124 Budapest, Vércse utca 43. Térítés ellenében jelentkezem

!

CÉGVEZETŐK ORSZÁGOS ÜZLETI KLUBJA: 2014 október 1. 17.00-20.00-ig Helyszín: Bp. Lurdy ház Térítésmentes Jelentkezem

! 10

! ! !


Elérhetőségeink Vezetőképző központ: 1124 Budapest, Vércse utca 43.

! ! !

!

www.lawrence-bennet.com

Hefner Ildikó, Alapító

!

hefner.ildikó@lawrence-bennet.com mobil: 30/ 515 8159

!

Laczkó Péter, Alapító

! !

[email protected] mobil: 70/ 776 1295

Szenczi Judit, Alapító

! !

!


Vörös Szilva, Alapító

! !


!

Lawrence & Bennet 11

VEZETŐKÉPZŐ KÖZPONT A CÉGVEZETÉS MŰVÉSZETE VI

Recommend Documents