Verzonden per email PostNL Holding BV T.a.v. mevrouw L. van Zomeren Prinses Beatrixlaan 23 2595 AK Den Haag 29 mei 2015
Geachte mevrouw van Zomeren, Hierbij treft u namens de vakbonden FNV Publiek Belang, BVPP (Bond van Post Personeel), CNV Publieke Diensten en VHP2 de gezamenlijke voorstellen aan, voor het Sociaal Plan PostNL met een looptijd vanaf 1 januari 2016. PostNL is een organisatie waar de afgelopen jaren veel reorganisaties hebben plaatsgevonden. Ook de komende jaren zal dat naar alle waarschijnlijkheid niet veranderen, gelet onder andere op de daling van het briefpostvolume, de vernieuwing van sorteermachines (SMX) en het steeds meer worden van een “deeltijd” organisatie. We willen dan ook afspraken met u maken om de gevolgen van reorganisaties op een sociaal aanvaardbare wijze op te vangen. Maar ook willen we samen met u kijken hoe we de beschikbare hoeveelheid werk (werkgelegenheid) binnen PostNL zoveel mogelijk kunnen behouden voor de huidige medewerkers bij PostNL. Er is namelijk niet alleen sprake van een dalend volume bij brieven, maar er zijn ook kansen bij andere bedrijfsonderdelen (groeimarkten) zoals o.a. bij Pakketten. Bij de komende onderhandelingen nemen we het bestaande Sociaal Plan als uitgangpunt. Maar ook willen we stilstaan bij effecten die Wetswijzigingen hebben op het Sociaal Plan die niet direct beïnvloedbaar zijn door de medewerkers van PostNL, zoals o.a. het verhogen van de AOW leeftijd. Daarnaast zijn we van mening dat het Sociaal Plan meer maatwerk naar doelgroep en keuzes voor medewerkers moet bevatten.
Werkgelegenheid Als eerste willen we met u bespreken welke mogelijkheden er voor medewerkers zijn om (op termijn) aan het werk te blijven bij PostNL. Ons inziens dienen we dan bedrijfsonderdeel overstijgend te gaan kijken. Waarom zouden medewerkers niet voor meerdere bedrijfsonderdelen tegelijk kunnen werken om zo economisch zelfstandig te blijven en meer zekerheid op werkgelegenheid te hebben. Voorbeelden die wij zien: bij Pakketten ontstaat meer werkgelegenheid, het werken voor het autobedrijf combineren met werkzaamheden op een VBL, het werken op een sorteercentrum combineren met werkzaamheden als postbode etc. Formeel en informeel hebben we al eens gesproken over deze zogenaamde “schotten discussie”. Graag gaan we met u in gesprek welke belemmeringen er weg gehaald moeten worden en onder welke voorwaarden we medewerkers over bedrijfsonderdelen heen in kunnen zetten om zo werkgelegenheid te behouden voor de huidige medewerkers binnen PostNL.
1
Een ander belangrijk onderwerp is het geschikt zijn en blijven voor de in- en externe arbeidsmarkt. Hoe kunnen we de medewerkers (met of zonder medische beperking) van PostNL, in alle lagen en functieniveaus, geschikt houden voor de arbeidsmarkt. Mocht het intern niet (meer) lukken, welke mogelijkheden hebben medewerkers dan op de externe arbeidsmarkt. Ook hier zullen we zien dat er medewerkers binnen PostNL zijn met een korte afstand en een langere afstand tot de arbeidsmarkt. Immers ondanks alles wat onze overheid ook over werkgelegenheid roept, blijkt het voor oudere medewerkers gewoon lastig, zo niet onmogelijk, om een andere baan te vinden en te behouden. In dit kader doen we u dan ook de volgende voorstellen:
“ontschotting” van die bedrijfsonderdelen waar PostNL zeggenschap over heeft, om zodoende meer werkgelegenheid te creëren voor de huidige medewerkers van PostNL; talentenklassen zoals reeds opgezet door PostNL verder uitbreiden; inmiddels zijn er pilots Intern Uitzendbureau en in- en uitleen+ opgezet via Mobiflex, graag gaan we me u in gesprek om dit verder uit te rollen en een stevige positie te geven binnen PostNL; mogelijkheden zoeken voor banen bij leveranciers en relaties van PostNL voor medewerkers bij PostNL. Dit koppelen aan onderhandelingen bijvoorbeeld bij inkoop van producten en diensten; Stapelbanen creëren met andere in of externe bedrijven (dagdeel bij de één en dagdeel bij de ander); “inkopen” bij externe werkgevers, dat medewerkers van PostNL voorrang hebben bij sollicitaties; Onderzoeken en mogelijk maken van het werk zoeken en verkrijgen in het buitenland in de grensregio’s (Duitsland en België); continue aandacht voor scholing, ontwikkeling van medewerkers door het inzetten van loopbaanscans, mobiliteitsgesprekken, opleidingen, POP-gesprekken etc.
Tevens zijn wij van mening dat (om de gewenste uitstroom op peil te houden) het budget vrijwillige mobiliteit verhoogd moet worden en het minimum aantal uren (deelnamegrens) verlaagd dient te worden. Dit instrument zal ook per doelgroep ingezet moeten worden. Tijdens de onderhandelingen zullen wij u een passend voorstel doen.
Doelgroep benadering Wij stellen voor om een aantal instrumenten in te zetten die gekoppeld zijn aan doelgroepen. Doelgroepen kun je onderscheiden in leeftijd, functie, bedrijfsonderdeel, geografisch etc. Binnen de doelgroepen willen we vervolgens kijken of medewerkers hier binnen keuzes kunnen maken. Binnen PostNL Productie is ca. 30% ouder dan 60 jaar. Het lijkt ons goed om te kijken of wij medewerkers die aanspraak kunnen c.q. willen maken op pensioen via maatwerk kunnen laten vertrekken en zodoende een “zachte(re)” landing kunnen laten maken, zonder dat zij bijvoorbeeld na een lang dienstverband bij PostNL in een WW-achtige situatie belanden. Anderzijds levert mobiliteit onder deze doelgroep minder overcompleet op bij jongere medewerkers. Voorop moet staan dat deze doelgroep vrijwillig kan kiezen voor een maatwerkoplossing. In dit licht denken wij aan de volgende richtingen: 2
1. met pensioen vanaf “x” jaar in combinatie met een eenmalige vertrekvergoeding; 2. met pensioen vanaf “x” jaar in combinatie met een parttime baan als: postbezorger of voorbereider tot de AOW gerechtigde leeftijd; 3. parttime werken met huidige pensioenopbouw. Medewerker gaat vanaf een bepaalde leeftijd parttime werken maar behoudt zijn huidige pensioenopbouw; 4. 60+ arrangement; zoals nu al wordt aangeboden aantrekkelijker maken. Belangrijk in deze is natuurlijk het uiteindelijke salaris/pensioen (besteedbaar inkomen) waar de medewerker mee thuiskomt tot aan zijn AOW gerechtigde leeftijd en het pensioen dat hij overhoudt na zijn AOW gerechtigde leeftijd. Tijdens de onderhandelingen willen wij met u deze mogelijkheden verder uitdiepen en zullen wij een voorstel voor het uiteindelijke minimale salaris/pensioen aan u voorleggen. Daarnaast is het natuurlijk belangrijk dat we instrumenten inzetten voor de jongere doelgroepen, zoals genoemd onder het “kopje” werkgelegenheid. Ook dagen wij u uit om met ons mee te denken om te kijken of we meer doelgroepen kunnen onderkennen met een daarbij behorend instrumentarium.
Aanbodproces Regelmatig maakt PostNL gebruik van een zogenaamd aanbodproces (o.a. bij Sorteren en het Autobedrijf). Aan medewerkers wordt dan bijvoorbeeld een voorstel gedaan om minder uren te gaan werken en men ontvangt hier een afkoopsom al dan niet in combinatie met een WW uitkering (afhankelijk van het aantal uren dat men minder gaat werken). In het Sociaal Plan willen wij heldere en duidelijke afspraken maken over het toekennen van de afkoopsom tijdens een dergelijk aanbodproces, omdat het hier eigenlijk gaat over het feit dat medewerkers gedeeltelijk overcompleet worden.
Sociaal vangnet Mocht het echt niet lukken om medewerkers via doelgroep benadering te herplaatsen en/of te laten vertrekken, dan vinden wij dat er een aanvaardbaar sociaal vangnet moet zijn. Op dit moment wordt hierbij onderscheid gemaakt tussen medewerkers die 55 jaar of ouder zijn en medewerkers die jonger zijn dan 55 jaar. Ook in de toekomst willen wij dit handhaven. Waarbij wij voorstellen de 55+ regeling op te rekken tot aan de AOW gerechtigde leeftijd (is in het huidige Sociaal Plan 65 jaar) en de contante waarde berekening aan te passen aan de huidige rentestand.
3e jaar WW Eerder hebben we met u, tijdens het laatste cao overleg afspraken gemaakt over het derde WW jaar. Afgesproken met u is dat we dit jaar tijdens het cao overleg hierover concrete afspraken gaan maken. Bij de totstandkoming van deze inzetbrief zijn wij ervan uitgegaan dat het derde WW jaar ook daadwerkelijk gerepareerd gaat worden. Volledigheidshalve hebben we de afspraken over dit onderwerp als bijlage 1 bijgevoegd. 3
Looptijd Wij willen een looptijd met een middellange termijn. Dit, omdat wij onvoldoende zicht hebben op de toekomstvisie van PostNL op haar personeel voor de komende jaren.
Tot slot Zoals u uit onze brief kunt opmaken willen wij in eerste instantie zoeken naar werkgelegenheid voor de medewerkers van PostNL, vooral intern, maar ook extern. Aanvullende maatregelen afspreken door middel van doelgroep benadering om zodoende voor anderen werkgelegenheid te creëren. Vrijwillige mobiliteit aantrekkelijker maken. Mocht het uiteindelijk niet lukken dan dient er een aanvaardbaar sociaal vangnet te zijn. In dit licht willen we het Sociaal Plan uitbreiden naar een zogenaamde Mobiliteits cao. Wellicht ten overvloede wijzen wij erop dat wij ons het recht voorbehouden om tijdens de onderhandelingen aanvullingen of wijzigingen te doen.
Met vriendelijke groet,
Namens FNV Publiek Belang Mevrouw Susan Eijgermans
Etienne Haneveld
Marc Hilkens
Toon van Dun
Bert Tuk
Namens BVPP Joost Bol
Namens CNV Publieke Diensten Mevrouw Aynur Polat
Sijbren de Vries
Namens VHP2 Casper Vaandrager
André Tumelaire
4
Bijlage 1: Sociaal akkoord en derde WW jaar (uit cao akkoord) Partijen komen overeen voor 1 januari 2016 afspraken te maken over de uitvoering van onderstaande passages uit het Sociaal akkoord (Stichting van de Arbeid, 11 april 2013), nadat het binnenkort over dit onderwerp uit te brengen advies van de SER is gepubliceerd. "Opbouw en duur WW Sociale partners beogen de WW als werknemersverzekering te behouden op de huidige polisvoorwaarden. In het kader van een nieuwe verantwoordelijkheidsverdeling achten zij een grotere rol van cao-arrangementen in de verzekering tegen werkloosheid mogelijk. Bij een beperking van opbouw en duur van de WW in het wettelijke, publieke deel kunnen met private aanvullende verzekeringen op cao-niveau de huidige hoogte en duur van uitkeringen worden gehandhaafd. Sociale partners spreken af dit te gaan realiseren, uiterlijk per 1 januari 2020.
De financiering van de WW en de WGA geschiedt door werkgevers en werknemers via een lastendekkende premie. Met lastendekkend wordt bedoeld de kosten voor uitkeringen, uitvoering en re-integratie en preventie in brede zin. Tevens wordt het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf) benut om conjuncturele schommelingen op te vangen.
Uitgangspunt is dat de premieverdeling tussen werkgevers en werknemers in 2020 50%-50% is, te bereiken op een koopkrachtneutrale wijze. Werknemers beginnen vanaf 1 januari 2016 premie WW te betalen, waarbij een geleidelijke opbouw plaatsvindt. De premie wordt betaald uit het bruto loon."
Partijen zullen de diverse onderwerpen uit het Sociaal Akkoord en de regelingen waar deze betrekking op hebben, zoals in het Sociaal Akkoord aangegeven, in hun onderlinge samenhang bespreken conform de brief van de Stichting van de Arbeid van 11 juli 2014.
5
