Verslag bewonerstrainingen Arnhemse wijkplatforms

drs. Han Rottink Ontwikkeling & Advies www.hanrottink.nl

Verslag bewonerstrainingen Arnhemse wijkplatforms oktober 2009

Beleidsadvies Projectleiding

Sociale innovatie

Training & coaching

Bewonerstraining Arnhemse Wijkplatforms

Bewonerstrainingen Arnhemse wijkplatforms

Rapporteur drs. Han Rottink dr. Joop den Uylsingel 102 6836 GT ARNHEM

Arnhem Oktober, 2009

www.hanrottink.nl, ontwikkeling & advies, oktober 2009

2


Inhoudsopgave Voorwoord Hoofdstuk 1

Opdrachtformulering

blz. 5

Hoofdstuk II

Beschrijving training bewoners wijkplatform

blz. 7

Hoofdstuk III

Bewonerstraining Arnhemse Broek

blz. 15

Hoofdstuk IV

Bewonerstraining de Geitenkamp

blz. 20

Hoofdstuk V

Conclusies en aanbevelingen

blz. 27

Bijlage

Data en inhoud training Geitenkamp

blz. 31


3


Voorwoord In deze rapportage treft de lezer de uitwerking aan van de opdracht die door Han Rottink is verricht voor de Afdeling Wijkmanagement van de gemeente Arnhem. Het geheel valt uiteen in een viertal hoofdstukken. Het eerste betreft de opdrachtformulering en de wijze van aanpak. Het tweede hoofdstuk brengt in beeld hoe de training in haar algemeenheid verloopt: wat zijn de onderwerpen, hoe is de werkwijze en wat wordt beoogd. De twee hoofdstukken die daar op volgen zijn de beschrijvingen van de trainingen zoals ze plaatsvonden in de wijk Arnhemse Broek en Geitenkamp. De rapportage wordt afgesloten met conclusies en aanbevelingen. Rest mij een ieder te bedanken die bereid is geweest om mij te woord te staan.

Han Rottink Oktober 2009


4


Hoofdstuk I.

Opdrachtformulering

Inleiding In het voorjaar is Han Rottink, ontwikkeling & advies benaderd door Stichting Rijnstad om een bijdrage te leveren aan het beschrijven van de methodiek “training bewonersoverleg. In 2007 vond er een training bewonersoverleg plaats voor het wijkplatform Arnhemse Broek. Een training die door betrokkenen positief werd ervaren: bewoners, opbouwwerk en Wijkmanagement. Vervolgens ontstond het initiatief, mede op indicatie van het Wijkmanagement en als uitvloeisel van de “actieplannen wijkgericht werken”, ook voor andere wijkplatforms dergelijke trainingen te organiseren. Een werkgroep heeft, in samenspraak met het hoofd Wijkmanagement, een opzet gemaakt met als titel “Voorstel voor het trainen en coachen van de Arnhemse wijkplatforms”. In deze opzet wordt aangegeven dat de toegepaste vorm die plaats vond in het Arnhemse Broek ook in andere wijken toegepast dient te worden. De Geitenkamp is daarvoor als eerste in beeld. In de opzet, van de werkgroep, is als onderdeel toegevoegd het beschrijven van de methodiek die door de trainer(s) is toegepast. Uit een voorgesprek (Rijnstad intern, vervolgens met Wijkmanagement) blijkt dat er onduidelijkheid is over het te starten c.q. gestarte trainingstraject. Met name de arbeidsintensieve werkwijze (sterk procesmatig en ontwikkelingsgericht) vraagt om verheldering. Er zijn ook andere aanpakken en werkvormen beschikbaar die nog niet in beeld zijn gekomen. Niet in alle gevallen is dezelfde opzet wenselijk en/of nodig. Er zijn meerdere vormen beschikbaar die ieder voor zich ook een andere prijs- en resultaatindicatie met zich meebrengt. Overeengekomen werd dat Han Rottink een rol gaat vervullen in het beschrijven van de gehanteerde methode van werken. Hij doet dit in de rol van opdrachtnemer van de Gemeente Arnhem, Afdeling Wijkmanagement. Vraagomschrijving Afdeling Wijkmanagement: De aanpak in het Arnhemse Broek is als succesvol ervaren. Helaas blijkt er geen duidelijke beschrijving van de aanpak voorhanden te zijn. Er is veel materiaal maar het verloop van de training van “start tot finish” is niet overzichtelijk voor derden. Wijkmanagement stelt prijs op dit inzicht, mede i.v.m. met mogelijk vervolg c.q. toepassing bij andere wijkplatforms. • Wijkmanagement vraagt Han Rottink om een rapportage te verzorgen die in deze omissie voorziet. Het rapport moet antwoord geven op de volgende vragen: Hoe kwam het initiatief tot stand? Wat de startsituatie is geweest (leervragen van betrokken bewoners en professioneel betrokkenen)? Welke interventies kwamen in de training aan de orde, wat was het doel en welk effect leverde het op? Welke resultaten zijn te benoemen door betrokkenen, anders dan de trainer? Waar staan we nu: beeld opbouwwerker / wijkmanager? Welke mogelijke vervolgstappen komen in beeld, welke nieuwe leervragen liggen er? Op welke wijze kunnen deze opgepakt worden?


5


Uiteraard zijn niet alle onderdelen op een ieder van toepassing. Bewoners kunnen niet over alles een oordeel vellen, op sommige onderdelen geldt dit uiteraard ook voor wijkmanager / opbouwwerker.

In de wijk Geitenkamp is vanaf januari 2009 een start gemaakt. De intentie was dat Han Rottink met deze training “zou oplopen”, helaas bleek dit praktisch niet mogelijk. Men was al bezig en een “bijzitter” kan het proces (negatief) beïnvloeden. De trainer kreeg de vraag om regelmatig (laatstelijk in juni) de stand van zaken weer te geven, alsmede welke mogelijke vervolgstappen hij ziet. • Wijkmanagement vraagt Han Rottink om de startsituatie in beeld (de startfase, alsmede de werkwijze) te brengen vanuit de perspectieven: Wijkmanagement, opbouwwerk en bewoners. Resultaat De verkregen informatie wordt verwerkt in een rapport met daarin: • Beschrijving van de training “bewoners wijkplatforms”. • Verslag van de waardering van de training Arnhemse Broek; • Verslag van de start (en halfjaar uitvoering) in de Geitenkamp; • Conclusies en aanbevelingen Werkwijze Het verrichten van de werkzaamheden is als volgt te kenschetsen: • Een oriëntatiefase met als handelingen: scannen van het, reeds beschikbare, materiaal; gesprek met een van de betrokken van het eerste uur; opstellen gespreksleidraad n.a.v. documentstudie; • De uitvoeringsfase met als handelingen: voeren van gesprekken met: opbouwwerk; Wijkmanagement; leden wijkplatform (deelnemers); interview met de trainer(s); verwerking en vergelijking van de verkregen informatie; overleg met contactpersoon m.b.t. de voorlopige resultaten; schrijven van de conceptrapportage; • Afrondingsfase, met daarin: doornemen conceptrapportage met de opdrachtgever; opstelen van de definitieve versie.


6


Hoofdstuk II.

Beschrijving training bewoners wijkplatform

Inleiding In dit hoofdstuk volgt een beschrijving van de trainingsopzet. In beeld komt wat het bijzondere van deze aanpak is vergeleken met andere cursussen en trainingen. Kern van het geheel is dat het alledaags functioneren in de eigen praktijk de basis is waarom heen de trainingsactiviteiten hun vorm krijgen. Op basis van de praktijk in Arnhemse Broek is per dagdeel de inhoud verwoord. De dagdelen betreffen steeds bijeenkomsten van de bewonersgroep. Vanaf januari 2009 is er eveneens een aanvang gemaakt met een training in de Geitenkamp. De onderdelen die daar aan de orde komen volgen de rode draad van het Arnhemse Broek. In de bijlage is de Geitenkampse variant verwoord. Doelgroep De bewoners die participeren in het wijkplatform. Doelstelling Het uiteindelijk doel is het versterken van het functioneren van het wijkplatform. (nb. als insteek van de training worden de bewoners genomen i.c. niet de participanten van gemeente en maatschappelijke instellingen!). Bij de focus op de bewoners gaat het om drie invalshoeken Intern het werken van de bewoners met elkaar (worden ieders kwaliteiten wel optimaal benut?); Extern het samenwerken met de andere participanten in het wijkplatform, de professionals van gemeente en instellingen (bereik je wat je wilt bereiken en hoe pak je dat aan?); Achterban in hoeverre zijn de bewoners een afspiegeling van de wijk (zijn alle buurten vertegenwoordigd? Kent men jullie?. Kader Als kader voor de training is er het model “lokaal sociaal beleid”. Hier gaat het om driehoek gemeente – instellingen – bewoners. In het veld van maatschappelijke ontwikkeling is dit model al jaren de kapstok waarmee in beeld te brengen is hoe de drie geledingen zich tot elkaar verhouden. Kenmerkend is dat, wil men gezamenlijk resultaten neerzetten er een goede verhouding in de driehoek wenselijk is. Uiteraard geldt wel dat een ieder zijn eigen belangen en verantwoordelijkheden heeft. Het is dan ook de taak van de gemeente om in de rol van regisseur de diverse partners zo tot elkaar te verleiden dat er resultaten in het belang van een ieder geboekt gaan worden. Op de website van “groeien in organisaties” omschrijft Hennie Grol het als volgt. (start citaat) Onder de kabinetten 'Paars 1 en 2' hebben de programmalijnen van VWS een belangrijke aanzet gegeven om de Gemeenten verantwoordelijk en bevoegd te maken als regisseur van het lokale sociale beleid. Voor het vormgeven en implementeren van lokaal sociaal beleid zijn de volgende taken en rolverdelingen in de praktijk te zien.


7


De Gemeente heeft bij lokaal (sociaal) beleid de regierol en is verantwoordelijk voor de samenhang en het draagvlak, zoals verwoord in bijvoorbeeld een sociaal structuurplan. Eind 90'er jaren zijn de meeste gemeenten in contact met de burgers, als het natuurlijke klankbord, bezig geweest met het schrijven van sociale structuurschetsen. Nieuw is dat men niet meer puur sectoraal (bijvoorbeeld vanuit welzijn of sociale zaken) maar meer interdisciplinair als Gemeente dient te werken, dus ook infrastructuur als belangrijk bestanddeel mee wil nemen bij het kijken naar ontwikkelingen in de dorpen en wijken. Er ontstaan voor wijken en dorpen loketten: frontoffices, waarbij de noodzakelijke stedelijke diensten 'achterblijven' als backoffice. Met extra middelen voor Groot Steden Beleid (GSB) hebben grote steden (G-10) het voortouw genomen in de interactieve aanpak. De weg die het kabinet Balkenende II inslaat duidt voorlopig op zaken als (eigen) verantwoordelijkheid en veiligheid. Voorzieningen worden lokaal vormgegeven door Stichtingen Welzijn (o.a. ouderen, jongeren) vrijwilligerscentrales etc. Bij Lokaal Sociaal Beleid is het kenmerkend dat er vraaggestuurd wordt gewerkt, immers de behoefte van de burgers staat centraal. Verder dient er voldoende samenhang te zijn en dus integraal gewerkt te gaan worden. En tenslotte wil de huidige bestuurder dat er gewerkt wordt op basis van output financiering, 'waar voor het geld'. Onder Burgers is natuurlijk te verstaan alle inwoners van een dorp en stad en veelal in grote mate vertegenwoordigd door (zelf-)organisaties, doelgroepen, wijken buurtverenigingen, vrijwilligersorganisaties, etc. Veel activiteiten die plaatsvinden in de samenleving geschieden daarbij door Vrijwilligers, 35% van de bevolkingsgroep doet geregistreerd vrijwilligerswerk. Sterker nog zonder vrijwilligers, zou die samenleving en daarmee ook alle plannen voor Lokaal Sociaal Beleid vastlopen, immers een op de drie burgers is vrijwilliger. (einde citaat)

Werkwijze De training van ‘Groeien in Organisaties’ is een maatwerkaanbod in de eigen praktijksituatie. Het hanteren van een omschrijving als leertraject dekt de lading misschien beter. Het traject sluit aan bij hetgeen ook wel met action learning wordt geduid. Leren gebeurd op grond van uit het (wijkwerk)leven gegrepen, echte taken en projecten. In dit geval, “de wijkbewoner met medebewoners actief in het eigen wijkplatform”, met andere woorden ‘on the job’. Casestudies, rollenspelen en simulaties komen niet in beeld. Het is ‘real life’: het leren geschiedt vooral door reflectie op het gedane en geplande met de eigen groep om vervolgens via nieuwe handelingsstappen het proces opnieuw te doorlopen. Werkenderweg zijn de deelnemers bezig om de taken te klaren die toch al op hun agenda stonden. In de eerste bijeenkomst komen specifieke vraagstellingen van de bewoners in beeld om ze, indien gedragen en relevant, te verwerken in het te starten leertraject. Tijdens de training wisselen de werkzaamheden van de extern deskundige tussen drie rollen: • trainer • coach • adviseur


8


Bij trainen, de hoofdtaak, gaat het om het organiseren van activiteiten die er op gericht zijn om bij de doelgroep zodanige leerprocessen op te roepen, dat vooraf beoogde resultaten op het gebied van kennis, vaardigheid of houding worden bereikt. In de rol van coach is er sprake van specifieke begeleiding van een (of meerdere) deelnemers om hem of haar beter te doen functioneren om een van de leeronderdelen die aan de orde zijn geweest (bijv. als voorzitter de discussie samenvatten). In de rol van adviseur wordt er vanuit de eigen expertise handvatten aangereikt hoe een problematiek kan worden aangepakt (bijv. het voorstel om te werken met een dagelijks bestuur om de besluitvorming te versnellen). In deze training lopen de drie rollen door elkaar heen. Afhankelijk van hetgeen zich voordoet in de groep zal een van de rollen meer in beeld komen. Permanent schakelen tussen de rollen is daarbij van belang. Bij de bijeenkomsten is de opbouwwerker steeds aanwezig. Hij is het die in de dagelijkse praktijk met deze (bewoners)groep werkt (‘in the job’). De trainer is maar tijdelijk aangesloten (een voorbijganger) maar werkt wel in en met de dagelijkse praktijk van de doelgroep (‘on the job’). De interventies die in beeld komen Het handelen van de trainer beweegt zich binnen vier duidelijk te traceren interventies. In haar algemeenheid worden de volgende niveaus onderscheiden: • inhoudsniveau, hier gaat het om de thema’s waarover wordt gesproken. De inhoud is sterk verbonden met de bedoelingen waarmee betrokkenen deelnemen. Met een interventie op dit niveau worden betrokkenen gericht op een huidig thema of juist een (heel) ander thema. • procedureniveau, het gaat hier om de te volgen procedure, de wijze waarop over een onderwerp wordt gesproken (volgorde, met wie, tijd, vorm). De beïnvloeding is gericht op de wijze hoe zaken geregeld worden. • interactieniveau, de trainer stelt aan de orde wat hij waarneemt. Hoe gedragen de individuen zich en hoe gedragen ze zich t.o.v. elkaar. Ook, de invloed die ze op elkaar hebben komt in beeld. • gevoelsniveau, hierbij geef je aan wat je ervaart en voelt. De beïnvloeding vindt plaats door te appelleren aan emoties. Behendig interventies toepassen vraagt van de trainer om op alle niveaus tegelijk te werken. Interventies op interactie- en gevoelsniveau hebben effect op de kwaliteit van de relaties. Zorgvuldig toepassen van inhoudelijke en procedurele interventies kan de noodzaak van bijsturing op interactie- en gevoelsniveau voorkomen. Randvoorwaarden Bij elke training of cursus is er sprake van randvoorwaarden. In de hier beschreven training zijn de volgende te herleiden: • van gemeentezijde zijn de spelregels ‘wijkgericht werken’ de basis voor het functioneren van de wijkplatforms;


9


• van de zijde van de trainer is dat het kader ‘lokaal sociaal beleid’ wat als basis dient voor de training; • de deelnemers hebben ten allen tijde de mogelijkheid om het cont(r)act met de trainer te verbreken; • de training vindt “on the job” plaats in het bijzijn van het opbouwwerk. Inhoudelijke component De inhoudelijk kant komt vanuit een tweetal invalshoekenzaken in beeld: een proces- en een productcomponent. • Bij het procesmatige gaat het om de wijze hoe de deelnemers met elkaar samenwerken. Alle vormen van communicatieve vaardigheden komen hier in beeld (vergadertechnieken, feedback geven/ontvangen, besluitvorming, jezelf positioneren, je als groep positioneren, omgaan met tegenslag en weerstand, etc). Een onderdeel wat hierbij hoort is het werken aan teambuilding: elkaars sterkten en zwakten kennen en inzetten; ordenen van taken en klussen; structuur aanbrengen in de groep, etc. In tussentijdse verantwoordingen naar opdrachtgever / opbouwwerker wordt op de volgende aspecten een stand van zaken weergegeven: 1. Structuur en doelstelling van wijkplatform en de eigen organisatie 2. Functie- en taakverdeling, denk aan voorzitter, secretaris en penningmeester en de vertegenwoordiging naar het wijkteam. 3. Vergadertechnieken (wijze waarop wijkplatform wordt voorbereid, door wie worden agendapunten bepaald? Hoe worden resultaten gecheckt?).. 4. Positionering vanuit buurt naar instellingen en politiek, aan de hand van mind-mapping, netwerkkaart en de panel methodiek.. 5. Teambuilding, hiertoe wordt een externe dag outdoor voorgesteld. 6. Structuur en doelstelling van wijkplatform en de eigen organisatie 7. Functie- en taakverdeling, denk aan voorzitter, secretaris en penningmeester en de vertegenwoordiging naar het wijkteam. 8. Vergadertechnieken (wijze waarop wijkplatform wordt voorbereid, door wie worden agendapunten bepaald? Hoe worden resultaten gecheckt?).. 9. Positionering vanuit buurt naar instellingen en politiek, aan de hand van mind-mapping, netwerkkaart en de panel methodiek.. 10. Teambuilding, hiertoe wordt in het voorjaar een externe dag outdoor voorgesteld.

• Bij het productmatige gaat het om het concreet bereiken van een taak die gesteld is. Hier kan het gaan om: het realiseren van een werkplan; een plan de campagne om bewoners te activeren; een model voor agendaopstelling, etc. De stand van zaken m.b.t. het productmatige wordt met behulp van de volgende items verantwoord: 1. Rol, taak en plaatsbepaling wijkplatform binnen Lokaal Sociaal Beleid (LSB). 2. Optimaal benutten van de (herijkte) spelregels wijkgericht werken, van Gem. Arnhem. 3. Agendastrategie naar het wijkplatform, wat wil men samen bereiken, werken in subgroepen en hoe deze afstemmen. 4. Achterban contacten en communicatie: Hoe heb je contact met de lopende vragen en hoe sluit je de resultaten kort? 5. Opstellen (concept) wijkwerkplan en afstemmen op de wijkvisie, gebruik makend van de wijkschouw, gevoed vanuit de signalen vanuit alle buurten. 6. Inzet en doelstellingen met het wijkbudget. Is men effectief en efficiënt bezig?

Door product en proces goed op elkaar af te stemmen kan er naar resultaat worden gewerkt. Product en proces zijn te zien als twee elkaar deels overlappende cirkels, daar waar de overlap


10


zich voordoet komen product en proces bij elkaar als (veranderings)resultaat van de training. Het resultaat van de training is veelal dat de groep efficiënter en doelgerichter haar taken kan vervullen. De items die benoemd worden bij de resultaatverantwoording zijn: 1. Als wijkplatform zelfstandig kunnen werken. 2. Zelfbewust zijn van de eigen mogelijkheden. 3. Een goede taak- en verantwoordelijkheidsverdeling. 4. Wijze van vergaderen is adequaat ontwikkeld qua voorbereiding, uitvoering en het vastleggen en nakomen van afspraken. 5. Men vraagt elkaar om (moderne) feedback en geeft deze ook op gepaste wijze. 6. De inzet van alle leden van het platform is naar kwaliteiten verdeeld en afgestemd op wat men samen wil bereiken. 7. Met de achterban is voedend overleg en men positioneert zichzelf vanuit kracht tegen verloedering en criminaliteit met de keuze om de wijk samen op te gaan bouwen. 8. Naar de gemeente en andere ondersteunende instellingen ontwikkelt men een kritische houding op basis van (on)gevraagd advies, om in goede samenspraak vanuit het wijkperspectief gezamenlijk een betere wijk te ontwikkelen. 9. Met de opbouwwerker is er op intervisie niveau voedend contact om de lopende werkzaamheden in relatie tot de wijkontwikkeling en het trainingstraject te versterken.

Tijdens de startbijeenkomst is de aandacht gericht om de twee inhoudelijke invalshoeken verder in te vullen: • De leerwensen van deelnemers als individu en als groep komen in beeld en worden nadrukkelijk benoemd. • Inventarisatie van de onderwerpen (‘product’) die de komende tijd spelen in de bewonersgroep (c.q. het wijkplatform). Deze onderwerpen zijn het item om ‘on the job’ mee te werken. De opzet / uitvoering van de training Uit de documentatiemap van de training is een goed beeld te verkrijgen op welke wijze het geheel is gerealiseerd. Alvorens te beginnen met de training woont de trainer eerst een (wijk)overleg bij om een indruk te krijgen hoe de potentiële deelnemers met elkaar samenwerken. Op basis hiervan komt er een invulling van de twee invalshoeken (de proces- en de productkant). In deze invulling zitten individuele leerwensen maar bovenal gaat het om de leerwensen die de groep als totaliteit heeft. De opzet is met de bewoners besproken en men kan met elkaar van start gaan. Een, zeer relevante, afspraak is dat mocht ergens in het traject blijken dat het toch niet klikt tussen bewoners en trainer men de mogelijkheid heeft om de samenwerking meteen stop te zetten (zonder dat dit kosten voor de opdrachtgever met zich meebrengt). De uitvoering De uitvoering brengen we in beeld door per bijeenkomst (dagdeel) aan te geven wat de kern van de inhoud was. Om de chronologie goed te volgen zijn naast het dagdeel ook de data vermeld waarop e.e.a. plaatsvond. Het gaat hier om de training zoals die gegeven is ten behoeve van de bewoners van Arnhemse Broek. Wat betreft de situatie in de Geitenkamp is een vergelijkbaar traject afgelegd. Het traject aldaar wordt niet opnieuw uitgeschreven. Wel is aan


11


te geven dat zij zijn gekomen tot de outdoortraining, maar hebben zich nog niet bezig gehouden met de onderdelen netwerk en mind-map. Dagdeel 1 (januari 2007) • Met de bewoners in kaart brengen welke spelregels zij zichzelf willen opleggen in hun onderling functioneren. Waar wil je je aan houden, waar mag men je op aanspreken. • Met behulp van de theorie van ‘Lokaal Sociaal Beleid’ komt in beeld waar de bewonersgroepen staan (in dit geval het bewonersoverleg, als participant van het wijkplatform). In het verlengde daarvan, een antwoord formuleren op de vraag wat dit betekent voor de structuur en werkwijze van een bewonersoverleg wat ten dienste wil staan van het wijkplatform. Te denken valt aan taakverdeling onderling, naar professionals (opbouwwerker, wijkmanager) en terugkoppelingsmechanismen naar de bewoners van buurt of wijk. • Theoretische ondersteuning m.b.v. de notities “Lokaal Sociaal Beleid” en “Beeld-OordeelBesluit” en “Taken-Verantwoordelijkheden-Bevoegdheden”. Dagdeel 2 (februari 2007) NB. Elke bijeenkomst start met een terugblik op de voorgaande bijeenkomst en er vindt een korte samenvatting plaats van hetgeen aan de orde is geweest. • Wijkplatforms en daarbinnen participerende bewoners zijn gebonden aan de spelregels wijkgericht werken. Relevant om hier bij stil te staan opdat een ieder met elkaar hier een eenduidige kijk op verkrijgt. De theorie van de voorgaande keer krijgt nu een duidelijker plaats. • Als je spreekt over de spelregels van wijkgericht werken, dien je ook te kijken naar spelregels die je voor jezelf wilt hanteren en op welke wijze je je werkzaamheden wilt ordenen (functie, rol en werkplan). • Met behulp van het kwaliteitenspel de deelnemers elkaars kwaliteiten laten benoemen. Op deze wijze komt in beeld wat er aan kwaliteiten beschikbaar is in de groep, maar evenzeer wat er nog ontbreekt (en hoe zwaar dat weegt). Dagdeel 3 (maart 2007) • Een bijeenkomst van het wijkplatform is op de video opgenomen. Rond een agendapunt analyseert de groep het besprokene: wat was effectief en wat kan beter (met behulp van het BOB-model). • Alle deelnemers hebben nagedacht over knelpunten / vraagstukken / problemen die er in de wijk liggen. Met behulp van post-its een stickerparade starten: post-its ophangen en met behulp van stickers aangeven hoe zwaar het weegt (groen is aanpakken/belangrijk; oranje is kan wachten maar wel aanpakken; rood is niet aanpakken).Op basis hiervan een concept voor een eigen werkplan formuleren. • Voorbereiden van de volgende wijkplatformbijeenkomst, gebruik makend van de videoanalyse. Dagdeel 4 (april 2007) • Invulling geven aan de eigen structuur van het bewonersoverleg. In deze wijk is gewerkt aan de vorming van een DB waarbij de verschillende deelbuurten zich kunnen herkennen in de samenstelling. T.z.t. is het de intentie om via stemmingen in de invulling te voorzien. • Uitleg over het wat en hoe van een netwerk. Deelnemers gaan ieder voor zich hun netwerk (mind-mapmethodiek) invullen. Op deze wijze komt in beeld wie potentieel betrokken kan worden bij een van de onderdelen binnen de bewonersstructuur. Vragen die naar boven komen: hoe leg je de contacten en betrek je ze; hoe ga je om met vragen die bewoners hebben. www.hanrottink.nl, ontwikkeling & advies, oktober 2009

12


• Vervolg op het ontwikkelen van een eigen werkplan, waarbij ook oog voor een burgervolgsysteem. Als boodschap (mantra) wordt de groep voorgehouden “alles willen weten, maar je niet gek laten maken”. • Theoretische ondersteuning m.b.v. de notities “Netwerken” en het invulformulier mindmap Dagdeel 5 & 6 (mei 2007) • Regulier overleg van de bewoners groep. De eigen agenda wordt afgewerkt waarbij het geleerde van de voorgaande dagdelen kan worden toegepast. De rol van de trainer is in deze situatie om op onderdelen te spiegelen en daar waar nodig gerichte coaching te geven naar gespreksdeelnemers. • Een deel van de vergadering wordt op video vastgelegd. Dagdeel 7 (juni 2007) Outdoor teambuilding Overasselt • De deelnemers gaan met zijn allen in het kader van teambuilding een outdoordag volgen. Thema’s die via oefening aan de orde komen: . feedback geven en vragen . doelen stellen en effectief samenwerken . samenwerken en diversiteit . samenwerken en resultaat behalen • Terugkoppeling met alle bevindingen en leerresultaten op een rij. Vertaling van de resultaten naar de eigen situatie: bewonersoverleg en wijkplatform. Dagdeel 8 (september 2007) • Bewoners krijgen van verschillende kanten vragen, waarvan de vrager verwacht dat er iets mee gebeurt. Hoe om te vragen met deze vragen is (real life) gestructureerd geoefend, waarbij een deel van de groep als observator en een deel als gespreksdeelnemer. Van belang is om bij een dergelijk klantgesprek vier aspecten aandacht te geven: hoe gaat het gesprek van start; hoe verloopt het vervolgens; hoe is een ieder betrokken; hoe is het afgerond. Nabespreking van deze real life situatie waarbij aandacht voor de taak en relatiegerichte component bij gespreksvoering. • Inleiding over vergadertechnieken. • Besprek van het concept werkplan onder leiding van de voorzitter van de bewonersgroep. Na bespreking terugblik op de wijze van gespreksleiding. • Korte terugblik op hoe de training tot op heden ervaren is. • Theoretische ondersteuning m.b.v. de notitie “vergadertechnieken”. Dagdeel 9 (oktober 2007) • Regulier bewonersoverleg. De trainer heeft een taak in het coachen van de voorzitter. Dagdeel 10 (november 2007) Een bijeenkomst waarin de instromers en de zittende bewoners in het kort de kern van de training tot dit moment doornemen. Het gaat om onderdelen als: . voorstellen met kwaliteiten . lokaal sociaal beleid . opbouw / structuur bewonersoverleg . werken met een werkplan . netwerken en contacten.


13


Dagdeel 11 • Terugblik op een traject van een jaar. Op drie onderdelen wordt teruggekeken . proces, hoe zijn we aan het werk? . product, maken we wat we nodig hebben? . resultaat, bereiken we wat is voorgenomen? • Doornemen van de agenda van het komende wijkplatform. • Top of Flop. Elke deelnemer schrijft op een post-it wat zij zien als een top (of wat wel goed gaat en we moeten behouden) en een flop (wat gaat niet goed en moet aan gewerkt worden). De resultaten worden opgehangen en gezamenlijk besproken. Zo concreet mogelijk aangeven maar ook wat je zelf kunt doen om het op te lossen of te verbeteren. Uitkomsten goed vastleggen en een plaats geven binnen werkplan. • Lopende zaken, rondvraag, afsluiting. • Theoretische ondersteuning m.b.v. de notitie “Tussenstandnotitie”. Dagdeel 12 (januari 2008) Bijeenkomst van het gehele wijkplatform met een etentje. • Bewoners, professionals en ambtenaren hebben de Tips en Tops van 2007 van prioriteiten voorzien. • De resultaten van het leertraject worden met elkaar gedeeld: product, proces en resultaten. • De trainer interviewt enkele mensen om in beeld te krijgen wat een ieder nu écht belangrijk vindt en wat niet. Op deze wijze kunnen de partners nog beter hun inzet op elkaar afstemmen. Dagdeel 13 (april 2008) • Presentatie van de opbouwwerker over zijn gehanteerde methodiek “de straataanpak”, met daarbij een drietal richtvragen naar de bewoners: . wat vind je van de methodiek . hoe kan de info (soms vertrouwelijk) worden doorgekoppeld naar bewonersoverleg . is het bewonersoverleg voldoende bereikbaar voor signalen • De focus is gericht op de netwerken waar de bewoners in participeren. Dit kan de basis vormen voor een netwerk van buurtcontactpersonen ten dienste van het bewonersoverleg. De bewoners krijgen een toelichting op en maken vervolgens een netwerkkaart per deelnemer. Bekijken en bespreken van elkaars uitkomsten en toepassingen. Dagdeel 14 (mei 2008) Outdoor teambuilding Overasselt • De deelnemers gaan met zijn allen in het kader van teambuilding een outdoordag volgen. Thema’s die via oefening aan de orde komen: . feedback geven en vragen . doelen stellen en effectief samenwerken . samenwerken en resultaat behalen • Terugkoppeling met alle bevindingen en leerresultaten op een rij. Vertaling van de resultaten naar de eigen situatie: bewonersoverleg en wijkplatform.


14


Hoofdstuk III

Bewonerstraining Arnhemse Broek

Initiatief Het initiatief om te komen tot deskundigheidsbevordering voor de bewoners/leden van het Wijkplatform het Arnhemse Broek kwam van de opbouwwerker. In zijn vorige praktijk bij Tandem in Nijmegen is destijds ook een training opgezet in een aanpakwijk die tot goede resultaten leidde. De samenwerking, in Nijmegen, met de trainer (Hennie Grol van ‘Groeien in Organisaties’) bleek een goede basis te kunnen vormen voor Arnhem. De opbouwwerker enthousiasmeerde de gemeentelijk programmaleider Pechtoldgelden en de wijkmanager. Idee was, dat wanneer professionals worden getraind, je dat bewoners ook zou moeten kunnen bieden. In ’t Broek was bij de start van de training deels een oude garde actief en een aantal nieuwe leden. De samenhang werd ook door bewoners als ‘los zand’ ervaren. Het bij elkaar brengen van deze groepen opdat zij eensgezind gaan opereren in het wijkplatform werd als taak voor de trainer geformuleerd. De intake met de deelnemers had een open karakter. Uitgangspunt werd dat er sprake moet zijn van een goede “click” tussen betrokkenen (bewoners en trainer). De afspraak werd gemaakt dat mocht lopende het traject het toch niet gaan “even goede vrienden, dan stoppen we!”. Uitkomsten van de gesprekken in de wijk ‘t Broek In de wijk ‘t Broek is achtereenvolgens met vijf personen gesproken, leden van het platform, de opbouwwerker en de wijkmanager. Met de betrokkenen vond een vrij interview plaatst waar bij de vijf onderdelen uit de opdrachtformulering leidend waren. NB. 1. Tijdens de gesprekken bleek dat een ieder van de gelegenheid gebruik maakte om persoonlijke toelichtingen en inzichten naar voren te brengen. Voor zover relevant zijn ze meegenomen. 2. De cursieve tekst in dit hoofdstuk betreft citaten uit de interviews.

De training Het kader voor de training was het model “lokaal sociaal beleid”, waarbij de focus kwam te liggen op de wijze hoe de bewonersgroep van het wijkplatform daarin functioneert. De aandacht van de bewoners werd gericht op het bewust worden van de positie die men inneemt: ten opzichte van jezelf en ten opzichte van de achterban en hoe je daarbij je eigen kennis en kunde toepast. Door te werken vanuit de eigen praktijk is het mogelijk om een andere kijk op ontwikkelingen te realiseren, bijv. de wijze hoe je tegen allochtonen aankijkt. Als bewoner kun je drie rollen innemen, ten aanzien van: • jezelf • de professionals waarmee je werkt • de buurt en haar bewoners Het om kunnen gaan met die rollen en daarin effectief handelen werd door opbouwwerker en trainer als werkwijze en als na te streven resultaat gezien.


15


Opdrachtgeverschap Onduidelijk was de opdrachtgeverrol. In de beleving van de trainer was dat Rijnstad, i.c. de opbouwwerker. Hij was het die hem binnenhaalde, de rekeningen werden in eerste instantie ook naar hem verzonden. Waarna de opbouwwerker ze vervolgens weer naar de gemeente verzond. Bij de opbouwwerker was wel duidelijk wie de feitelijke opdrachtgever was: de projectleider Pechtoldgelden. Inhoudelijk waren de bewoners voor de trainer de opdrachtgever. De trainer stemde met de opbouwwerker de inhoud van de uit te voeren trainingsonderdelen af. Bewoners gaven hun leervragen aan die vervolgens leidend waren binnen het stramien van werken. Specifieke min of meer technische vaardigheden zoals notuleren en voorzitten werden neergelegd bij Volare (trainingen voor vrijwilligers, onderdeel van Rijnstad) met het verzoek om daar een aanbod op te doen. In de mij ter beschikking gestelde stukken is nergens een officiële opdrachtbevestiging naar boven gekomen. De opbouwwerker gaf aan dat gemeente mondeling akkoord is gegaan met de offerte. De, ruim opgestelde, offerte van ‘Groeien in organisaties’ is als richtsnoer gekozen. Een offerte die ruimte biedt om meerdere insteken te kiezen bood mogelijkheden om vanuit de deelnemers bottum-up te gaan werken, maar die ook tot onduidelijkheden en irritaties aanleiding kunnen zijn. Opzet van de training De opzet van de training volgt de beschrijving van de training (hoofdstuk 2). Zij komt sterk overeen met de training in de Geitenkamp. Naar deze hoofdstukken wordt verwezen. Waardering van de training De waardering van de training geeft aan hoe de betrokken partijen het geheel hebben ervaren. In de situatie van ’t Broek is het voor hen enige tijd geleden. Zij hebben na de ‘officiële’ afloop van de training nog wel vervolgsessies gehad maar die liepen buiten wijkzaken om. Bij het Collegebezoek aan de wijk het Arnhemse Broek alsmede tijdens de landelijk LSZ-dag is door de betrokken wethouder zijn waardering uitgesproken voor de training. Hij zag veel progressie en was blij verrast met dit onderdeel van de wijkaanpak in ‘t Broek. Het bleek ook één van de drie meest succesvol gepresenteerde onderdelen in de evaluatie van de wijkaanpak in ’t Broek. * Deelnemers / bewoners De gesproken bewoners zijn vol lof over de training. In hun beleving is er goed aangesloten bij de leervragen die ze naar voren hebben gebracht. Als hen gevraagd wordt wat ze als meest opvallende leerresultaat kunnen benoemen dan is het “we luisteren eindelijk weer eens naar elkaar, in het verleden was dat niet het geval” en “niet goed luisteren leidt tot niet begrijpen en dat wordt weer achterklap”. De werkzaamheden tussen de opbouwwerker en de trainer waren goed verdeeld. Ze “vulden en voelden elkaar goed aan”. De opbouwwerker was super, de vraag was dan ook of hij een aantal zaken niet zelf had kunnen inzetten, bijv. het ordenen van de structuur van het bewonersoverleg. Uit het gesprek met de opbouwwerker bleek dat juist voor deze gecombineerde aanpak is gekozen als ware het een snelkookpan: meer effectief resultaat binnen een kortere periode. Een belangrijk argument was ook, zoals reeds voornoemd, bewoners te laten trainen op een wijze zoals ook bij professionals gebeurt.


16


Wat de wijkmanager betreft. In de beleving van de deelnemers was hij niet goed aangesloten. Het leek ook net of hij het niet waardeerde dat wij als bewoners de zaak goed op de rails willen krijgen. Als we spreken over wijkbudget waar bewoners een belangrijke rol in hebben, dan “mogen we toch ook zien hoe de bestedingen zijn, wie wat krijgt en waarom”. De training heeft ons geleerd om meer voor onszelf op te komen. Als we dat goed willen doen hebben we informatie nodig: vanaf het begin en volledig open. Een van de doelen was om ook meer bewoners bij het platform te betrekken. De gesprekspartners zijn van mening dat dit ook gebeurd is. Probleem is dat de nieuwkomers toch met een andere agenda zijn ingestapt. (nb. in hun mening ligt hier ook een bron voor het conflict met de wijkmanager 1e helft 2009). Een betere spreiding van actieve bewoners is een taak die er nog ligt voor platform en hun opbouwwerker. We kregen de training aangeboden om ons te versterken in het handelen met professionals. Wij handelen toch anders, “wij reageren direct vanuit ons gevoel, onze emotie”. Doordat we al jaren bij elkaar zitten en samen werken zijn we dankzij de training vaardiger: we kunnen “praten en ook kunnen we indammen”. Met de opbouwwerker kunnen we goed door de deur. De meerwaarde van de trainer was dat hij ons “met de neus een kant op kan krijgen”. We kunnen nu ook accepteren dat sommigen van ons een aantal zaken niet begrijpen, “ieder levert toch een bijdrage vanuit eigen kunnen en kennen”. De cursus heeft een aantal “heetgebakerde” ook bewust gemaakt van hun gedrag. Zij gaan hier nu toch op een andere manier mee om. “We laten niet snel over ons heenlopen”, “de kaas laten we niet meer van ons brood eten”. Het goed feedback geven naar elkaar is van belang. Dat hebben we geleerd en we kunnen dat nu ook goed hanteren. Belangrijk was dat de opbouwwerker en de wijkmanager aan elkaar gewaagd waren. Nu is er een andere opbouwwerker en die moet nog een eigen stijl ontwikkelen in relatie tot de wijkmanager. De trainer haalt ons nu nog steeds een maal per jaar bij elkaar (bijv. outdoor) om de stand van zaken door te nemen. Een outdoordag leert je verder ook om op een andere manier naar je commissieleden te kijken. “Wat we echt leren is het waarderen van een ieder, je dacht wel eens wat een oen is X, maar nu ken je hem op een andere manier en kun je hem waarderen vanuit zijn eigen persoon”. Gedurende het traject zijn een aantal nieuwe bewoners ingestroomd. De meningen over hen verschillen. De gesprekspartners geven aan dat “er mensen in het wijkplatform zitten die bewust tegen alles aanschoppen (o.a. tegen de wijkmanager). Daar hebben we allemaal last van”. Via via is men binnengehaald, het zijn bewonersgroepen die middelen nodig hebben. “Kom in het wijkplatform zitten, want daar worden de gelden verdeeld” De gesprekspartners geven aan dat men nu ook zicht heeft hoe bepaalde personen in het platform zitten, welke belangen er spelen. De trainer heeft ons leren praten met de instellingen en gemeente. In de beleving van de bewoners werden ze niet serieus genomen. Als er een stoeptegel los lag wapperde men er over heen. Hun ervaring is dat er nu wel sprake is van luisteren en er bij betrekken. Dankzij de verdeling van het werk over meerdere personen hebben instellingen als Stadsbeheer ook een vast aanspreekpunt i.p.v. alle bewoners van het wijkplatform. “Dat maakt het ook voor ons


17


leuker, je hoeft je niet meer met alles bezig te houden, heb je ook eindelijk tijd voor wat anders”. De gesprekspartners maken zich zorgen over de hoeveelheden geld die beschikbaar komen / zijn. Als de regels voor aanvragen en afrekenen niet helder zijn dan gaat dat tot problemen leiden. De wijkmanager had hier wel oog voor, maar “het moet ook inzichtelijk zijn voor een ieder”. * Wijkmanager Vooraf. Net voordat het gesprek plaatsvond heeft er zich een clash voorgedaan tussen wijkmanager en bewoners. In het navolgende wordt enkel hetgeen naar voren gebracht wat toe te schrijven is naar de start en het eerste jaar van de training. Ontwikkelingen van daarna komen niet aan bod.

De wijkmanager heeft een duidelijke opvatting over de training. Het kader voor de training zijn de spelregels wijkgericht werken. Daarbinnen is aangegeven dat het wijkplatform een samenwerkingsverband is van bewoners en professionals van gemeente en instellingen. Voor bewoners is het van belang dat zij goed gaan samenwerken met de andere partners. Er moet een wij-cultuur ontstaan. In zijn beleving blijkt dat er in de training het wij-zij denken prominent aanwezig is, hetgeen niet bevorderlijk is voor de werkzaamheden in het wijkplatform. De wijkmanager is duidelijk in welke leervragen hij graag aan bod zag komen: aanleren van vergadertechniek weten hoe om te gaan met professionals welke strategieën zijn er om doelen te realiseren verder dan de eigen voordeur leren kijken. grote lijn versus accent op de details leren relaties op te bouwen met professionals Nergens echter in de stukken is na te gaan in hoeverre de trainer (al dan niet in overleg met. de opbouwwerker) deze punten heeft overgenomen c.q. heeft verworpen. Bij de start van het traject heeft er een gesprek plaatsgevonden met de opbouwwerker en de trainer zijn de volgende leervragen aangegeven: vergadertechnieken, spelregels wijkgericht werken en het uitbreiden met deelnemers van het bewonersoverleg en de achterban contacten. Ook tussentijds is er (in-)formeel overleg tussen deze drie betrokkenen geweest en heeft de wijkmanager de complete trainingsmap gehad, waarover de complimenten werden geuit. De wijkmanager geeft op een treffende wijze aan wat hij waarnam. In zijn beleving was de “opdracht het trainen van de bewonersgroep in een aantal vaardigheden (zie voornoemd), maar de aandacht verschoof naar het opbouwen van een organisatie, organisatievorming: er is een institutie neergezet met de daarbij behorende functies van voorzitter, secretaris en penningmeester”. Het opstellen van eigen spelregels voor het bewonerskader en het vormen van een wijkteam zag hij niet als zinvol. Het was ook niet wenselijk. Uit de gesprekken met bewoners kwam naar voren dat zij dit juist als zeer zinvol ervaarden. De wijkmanager is destijds naar het Broek gehaald om daar vorm te geven aan de sociale herovering, dat houdt in dat “alles opzij moet worden gezet en dat we gaan marcheren”.


18


Als er gekeken wordt naar resultaten dan zijn er kort en bondig drie zaken te benoemen. De bewonersgroep is in staat om: goed voor zichzelf op te komen; veel beter te vergaderen; te luisteren naar elkaar en elkaar laten uitspreken. * Opbouwwerker Wat het opbouwwerk betreft is alleen de focus gelegd op de initiator/initiatiefnemer. Hij vertrok in december 2008, maar op dat moment was de training al weer in een afrondende fase. De wijkmanager, de opbouwwerker en de trainer hebben een aantal keer tussentijds gesproken over de lopende stand van zaken . Vanaf het moment dat de training begon te lopen was het een taak voor de opbouwwerker op het organisatorische vlak (‘in the job’) en de trainer die de inhoudelijke component oppakte (‘on the job’). De opbouwwerker ervaart een grote winst. Ook hij ziet de leeropbrengsten die door de wijkmanager zijn verwoord. Een ander beeld heeft hij van het werken met een wijkteam en een ‘zelfstandig’ bewonersoverleg. In zijn opvatting komt dit het functioneren ten goede en zijn bewoners beter in staat hun wensen en verlangens naar voren te brengen. Ook geeft hij aan dat er een wijkteam geformuleerd is binnen de regels wijkgericht werken. De winst van het traject is dat de bewoners weten hoe lokaal beleid wordt ontwikkeld en uitgevoerd, en bovenal waar hun kansen liggen. Ze weten wat ze wel en niet van de professionals mogen verwachten, ze spreken deze nu hier ook op aan. In de ogen van de opbouwwerker is het een gemiste kans dat er niet een keer gemeenschappelijk (het gehele wijkplatform) is getraind. Aan het eind van 2007 is het functioneren van het wijkplatform door de leden geëvalueerd op organisatie, samenwerking en resultaten. Hieruit bleek dat de professionals positief waren over de resultaten van de bewonerstrainingen. Daarnaast zou het zinvol zijn om in groter verband stil te staan bij de diverse posities en belangen die een ieder heeft. Het kader ‘lokaal sociaal beleid’ is hiervoor een goede kapstok. “Technische” onderdelen (o.a. notuleren, voorzitten, e.d.) nodig om te kunnen functioneren werden bij Volare belegd. In hoeverre resultaten die daar zijn opgedaan herkenbaar zijn bij de groep is door de opbouwwerker niet aan te geven. Op 29 november 2007 vond er een evaluatie plaats tussen de wijkmanager, de programmamanager Pechtoldgelden, de opbouwwerker en Hennie Grol. Er is positief terug gekeken naar de behaalde resultaten. Uit deze evaluatie kwam een plan voor enige vervolg activiteiten voort.


19


Hoofdstuk IV

Bewonerstraining de Geitenkamp

Inleiding In de wijk Geitenkamp is met vijf personen gesproken; drie leden van het wijkplatform, de opbouwwerker en de wijkmanager. Met de betrokkenen vond een vrij interview plaatst waar bij de vijf onderdelen uit de opdrachtformulering leidend waren. NB. 1. Tijdens de gesprekken bleek dat een ieder van de gelegenheid gebruik maakte om persoonlijke toelichtingen en inzichten naar voren te brengen. Voor zover relevant in de context van bovenstaande vraagrubrieken zijn ze meegenomen. 2. De cursieve tekst betreft citaten uit de interviews met betrokkenen.

Initiatief In de Geitenkamp is de aanzet gegeven door de wijkmanager. Zij was enthousiast over hetgeen in het Arnhemse Broek is gerealiseerd. Met name de aanzet tot werving van nieuwe leden. De vaststelling van de spelregels en de wijkplatforms een status geven als belangrijk adviesorgaan vereist dat ze goed toegerust worden om in die taak te voorzien. In een klein gezelschap (twee opbouwwerkers van Rijnstad en de trainer) is vervolgens een opzet gemaakt om de training die destijds plaats vond in het Arnhemse Broek ook elders neer te zetten. Deze opzet is verwoord in een offerte van Rijnstad van medio december 2008 aan Wijkmanagement en geeft het kader van de opdracht van de trainer, namelijk met hetzelfde sjabloon te werk te gaan als in het Arnhemse Broek. In hoeverre er formeel is ingestemd met genoemde offerte is niet te achterhalen. Eveneens is niet inzichtelijk welke specifieke wensen en/of randvoorwaarden zijn gesteld. Opdracht In de Geitenkamp is men uiteindelijk gestart na aandringen vanuit het opbouwwerk. Op een gegeven moment (januari 2009) kwam het groene licht. Wat er feitelijk is afgesproken tussen Wijkmanagement en trainer is niet met documenten te staven. Medio april 2009 heeft er op verzoek van hoofd Wijkmanagement een eerste gesprek plaatsgevonden over de ontwikkelingen met de training in de Geitenkamp. Bekend is dat de focus op de bewoners (zitting in het wijkplatform) is gericht en dat betrokken wijkmanager en opbouwwerkster een lijst met wensen en verwachtingen hebben. Uit de gesprekken met de deelnemers is niet naar voren gekomen dat zij geheel op de hoogte waren van deze wensen en verwachtingen, laat staan van een mogelijke duidelijk omschreven opdracht vanuit Wijkmanagement naar de trainer. De trainer geeft aan dat hij de bewoners als de inhoudelijke opdrachtgever ziet, met hen de trainingsroute en doelen bepaalt, binnen de kaders van Wijkmanagement en met de opbouwwerker als direct klankbord. Wat betreft de opdrachtgever: • de wijkmanager (i.c. Afdeling Wijkmanagement) beschouwt zich als opdrachtgever m.b.t. de training en de inhoud ervan. Expliciet is door haar de wens geuit dat er een taak ligt voor de bewoners om meer mensen te betrekken bij het wijkplatform. Een actieve opstelling van


20


de huidige leden naar de wijk kan hier een bijdrage aan leveren. Haar verwachting was dat dit meegenomen wordt in de training. De trainer geeft aan pas medio mei 2009 op de hoogte te zijn gebracht van de vragen van de wijkmanager. • de trainer ziet eveneens Wijkmanagement als zijn opdrachtgever voor het verzorgen van een training, voor wat betreft de inhoud wil hij expliciet aansluiten bij hetgeen de wensen en verwachtingen van de te trainen bewoners zijn. Hij heeft de wens van de wijkmanager pas medio mei 2009 tot zich genomen maar dit (nog) niet in actie omgezet. Opzet van de training Door een samenkomst van de bewoners bij te wonen is er een fundament van leerdoelen gelegd. Voor veel van de deelnemers was het wel kort dag. Men kreeg te horen dat de training van start zou gaan en binnen no time was er al een eerste bijeenkomst. De spiegeling die de trainer gaf n.a.v. dat bijwonen leverde twee winstpunten op: . er werd meteen een vertrouwensband gelegd tussen trainer en bewoners . een snelle inventarisatie van leerpunten van deelnemers. Bij de opbouwwerkster is goed in beeld wat de training behelst. Het is een leerproces waarbij vaardigheden opdoen en reflecteren daarover essentieel is. Het was niet werken met rollenspelen (“die onecht over komen” of zoals een geïnterviewde verwoorde “een toneelstukje waarbij je eigen tekst mag bedenken”) maar de reële werkelijkheid van handelen was onderwerp. Door de praktijk als uitgangspunt te nemen kwam voor een ieder de scheidslijn tussen systeem en leefwereld in beeld. De opbouwwerkster herkende hoe zij hier in dient te manoeuvreren maar de bewoners herkende het ook. Als ervaringsdeskundigen krijgen ze de kans om mede beleid te gaan maken. Dit gaat evenwel niet altijd van een leien dakje, daarvoor is het nodig om inzicht te krijgen hoe partijen handelen en hoe ze zich tot elkaar verhouden. De trainer hanteert hiervoor een model waarin lokaal sociaal beleid als spiegel voor de werkelijkheid gepositioneerd kan worden. De bewoners benadrukken dat het werken met dit model hen veel zicht heeft gegeven op hun rol en positie: onze belangen kunnen samenvallen, maar kunnen ook tegenstrijdig zijn. Het (h)erkennen van dit aspect is voor hen een grote meerwaarde gebleken. Aan de andere kant ervaren zij het als lastig dat andere partners in het wijkplatform niet gezamenlijk kennis hebben genomen van het model. Het kan in de beleving van de bewoners de onderlinge verhoudingen verduidelijken en leiden tot begrip voor elkaars opvattingen en (ook tegenstrijdige) belangen. Door meer uit te gaan van posities in de driehoek kun je afstand nemen van je functie en je niet persoonlijk aangevallen te voelen. “uiteraard hebben de professionals te maken met hetgeen hun baas opdraagt, maar bovenal staan ze voor de Geitenkamp: dat voel je en dat zie je!” Het outdoor-element, specifiek om de teambuilding vorm te geven heeft een wisselende respons gegeven. Niet iedereen heeft deelgenomen derhalve kan de vraag gesteld worden in hoeverre er sprake is van teambuilding van de bewonersgroep. De redenen waarom mensen niet deelnamen zijn verschillend. Van de drie gesproken bewoners gaven twee ervan aan dat zij het een goede interventie vonden. Veel van hetgeen je als onhebbelijkheden van elkaar hebt ontdekt (en uitgesproken) zie je nu in een andere context terug en leer je waarderen c.q. je leert er mee omgaan. Voor de derde gesprekspartner hoefde het niet zo nodig. Hij had vaker een dergelijke werkvorm meegemaakt, daarbij komt dat hij die dag wegens werkzaamheden niet kon. Indien hij


21


wel de tijd vrij had kunnen maken was hij zeker meegegaan (“we zijn samen het traject ingegaan, dus ik neem daar optimaal aan deel, mits het werk het toestaat”). Een aantal oudere deelnemers (m/v) namen eveneens niet deel. Als reden is aangegeven dat met name de leeftijd de doorslaggevende factor was. Waardering van de training De waardering van de training geeft aan hoe de betrokken partijen het geheel hebben ervaren. Uiteraard zal de focus met name op die van de deelnemers liggen. In een korter bestek plaatsen we de waardering van de wijkmanager en de opbouwwerker. * Deelnemers / bewoners De eigen situatie als uitgangspunt nemen en van daaruit stappen zetten wordt als de belangrijkste winst gezien. “het is heel anders dan die cursussen waar je van alles uit je hoofd moet leren” “we zitten in onze eigen praktijk, we oefenen in di


22


“Het moet niet zo zijn dat er een persoon zit voor een klus: ook verantwoordelijkheid voelen en nemen voor andere klussen die er liggen. Gemeenschappelijke betrokkenheid én verantwoordelijkheid zorgt ervoor dat je als team fungeert”. Op de vraag waarom men niet eerder tot deze wijzigingen is gekomen kwam een duidelijk antwoord van een van de gesprekspartners. Op een gegeven moment heb je te maken met ingeslepen patronen. Er is een werkwijze gecreëerd en die wordt steeds maar doorgegeven, kwam er een nieuweling dan paste zij/hij zich aan aan de geldende mores. Voor een opbouwwerker c.q. een wijkmanager geldt dit ook. Ook zij worden meegezogen in het systeem, daarbij komt dat ze een langdurige relatie willen opbouwen en dan grijp je niet direct in. Een buitenstaander, als de trainer, kon ons echter laten inzien wat het ridicule was van onze werkwijze. Het shockeffect wat hij teweeg bracht konden we aanpakken of verwerpen. Het maakte hem niets uit want hij vertrekt toch na verloop van tijd. Kracht van hem is dat hij de spiegel voor houdt en daarbij niet kijkt naar de onmogelijkheden maar juist naar de mogelijkheden die de groep in zich heeft. Wij hebben de uitdaging aangepakt en gaan deze verder vorm geven. * Opbouwwerkster De opbouwwerkster heeft de training als positief ervaren. Zij maakt wel de kanttekening dat het in de tijd gezien maar om zes bijeenkomsten gaat (2 trainingsbijeenkomsten; 2 vooroverleggen; 1 outdoordag; 1 platformbijeenkomst). Voor aanvang van de training is door haar een uitvoerige lijst gemaakt met leervragen die zij graag behandeld wil zien in de training. Een aantal onderwerpen, die de opbouwwerkster aangaf, kwam tijdens het eerste overleg met deelnemers en trainer ook weer aan bod: • ontwikkelingen geweest waar we niet in gekend zijn door xyz • we hebben het gevoel achter de kar aan te lopen • onze stem krijgen we ‘niet’ goed gehoord • ondanks dat we als bewoner vooroverleg hebben blijven de agenda’s te lang, aanvragen om geld vragen veel tijd Haar ervaring is dat bewoners veelal een afwachtende houding hebben. De training heeft o.a. als doel om de mensen te stimuleren het (gezamenlijk) probleem te zien en daarbij (gezamenlijk) naar oplossingen te zoeken. Je ziet dat de gemeente veel belang hecht aan een wijkplatform. Gevaar is dat ze uit het hart van de wijk worden getrokken en veel meer richting gemeente gaan. Op het moment dat de gemeente de agenda te veel bepaalt krijgen ze zo veel papier en informatie te verwerken dat ze uiteindelijk opgaan in het ambtelijk beleidsjargon. Het is goed dat ze veel aandacht krijgen, maar kijk ook naar de risico’s die er in beeld kunnen komen, met een voorhoede zonder achterban zijn we verkeerd bezig. De opbouwwerkster is wel van mening dat de wijkmanager niet goed aangesloten is geweest op het traject. Van diverse kanten is er te weinig gebruik gemaakt van de mogelijkheid om elkaar te informeren. In de loop van het traject heeft dat tot fricties en irritaties geleid die bij een duidelijke procesvoering niet nodig waren geweest. Van bewonerszijde is de inbreng van de opbouwwerkster goed gewaardeerd. Er bleek een goede afstemming te zijn tussen haar en de trainer. De indruk is dat mede dankzij de training de opbouwwerkster “een goed team tot haar beschikking heeft, dat is winst voor de Geitenkamp die we nu gaan uitbouwen!” Resultaat van het gehele proces is geweest dat de opbouwwerkerster opnieuw positie heeft bepaald, omdat het bewonersoverleg haar eigen verantwoording heeft genomen, de taken


23


heeft verdeeld en zelfstandig aan de slag is gegaan in de nieuw ontwikkelde structuur in de vorm van verschillende ”tafels”. * Wijkmanager De wijkmanager heeft haar teleurstelling uitgesproken dat er in het geheel geen aandacht is besteed aan de twee (leer)vragen/wensen die zij naar voren heeft gebracht. In oktober 2008 (!) is er een inventarisatie geweest van leerpunten die aan de orde kunnen komen tijdens de training Geitenkamp. Voor de wijkmanager waren er twee nadrukkelijk in beeld: • bekendheid van bewoners in de wijk met het platform bevorderen, laagdrempelig en aantrekkelijk maken van het lidmaatschap van het platform • relatie met professionals, die werkzaam zijn in de wijk Deze inventarisatie en de waardering ervan is niet helder verwoord in de totstandkoming van de training in januari/februari 2009. Zoals reeds verwoord, nergens zijn de doelen van de opdrachtgever eenduidig geformuleerd naar de trainer. Na de inventarisatie bij de bewoners zelf is er geen afstemming geweest met de opdrachtgever (DMO/Wijkmanagement) en de trainer over wat wel aan bod komt en wat niet c.q. in een later stadium. Uiteraard omkleed met argumenten. Men kan de vraag stellen of de eerste opdracht van de wijkmanager een onderdeel behoort te zijn voor een training als nu voor lag. Wat daarop het antwoord mag zijn. Feit is: hierover vond geen effectieve communicatie plaats, waardoor verwachtingen bleven bestaan. Mijns inziens heeft deze omissie tot wrevel geleid die gedurende het proces meerdere malen de kop op stak en leidde o.a. tot bilaterale contacten tussen trainer / wijkmanager / Wijkmanagement. Er is ruis veroorzaakt en die is niet goed weggenomen. Onduidelijkheden die waargenomen werden zijn bijvoorbeeld het realiseren van een taakverdeling binnen het bewonersoverleg en betrokkenheid van de bewoners bij de agendaopstelling. Twee voorbeelden die het functioneren zeer ten goede kan komen, maar het is daarbij wel nodig zorg te dragen voor transparante communicatie. Het model van lokaal sociaal beleid wat de trainer hanteert geeft uitstekend weer hoe rollen en posities zich tot elkaar kunnen gaan verhouden. Bewoners en opbouwwerkster zijn daarbij goed in beeld, maar de wijkmanager (nog) niet. Nadrukkelijk spreken we van ‘nog’. De gesproken bewoners hebben goed in beeld wat de meerwaarde van deze wijkmanager is en hoe zij invulling geeft aan haar werkzaamheden. De bewoners gaven zelf ook aan dat de wijkmanager niet aangesloten was op de training, “zij vroeg niet aan ons hoe het ging, maar wij namen zelf ook niet het initiatief”. De te behalen resultaten In hoofdstuk II is reeds aangegeven dat in de wijze van werken er een onderscheid is in een proces- en een productinvalshoek. Ten aanzien van het traject in de Geitenkamp is afgesproken dat er na een x-periode een stand van zaken in beeld moet komen. Begin juli 2009 is deze door de trainer opgesteld. In de tekst die ik ontving via de trainer (eveneens via het hoofd Wijkmanagement) wordt hiervan verslag gedaan. Zonder commentaar volgt het citaat: (Start citaat) Procesmatig: 11. Structuur en doelstelling van wijkplatform en de eigen organisatie


24


12.

13.

14.

15.

Stand van Zaken 2 juli: Structuur WPF wordt door 3 kwartiermakers van de bestuurlijke tafel geüpgrade, interne werkwijze aangepast via Sociale, Fysieke, Financiële en Bestuurlijke Tafels en belangrijke projecten. Bestuurlijke tafel kiest er voor om veranderproces rustig op te bouwen. Voorstel is 1 juli door bewonersoverleg goed ontvangen. Functie- en taakverdeling, denk aan voorzitter, secretaris en penningmeester en de vertegenwoordiging naar het wijkteam. SvZ 2 juli: DB met (vice) voorzitter, met voorlopig twee kwartiermakers. Verder voor alle buurten buurtcontactpersonen aanwijzen en laten rapporteren op basis van burgervragen. Nog uit te voeren en op te pakken najaar 2009. Vergadertechnieken (wijze waarop wijkplatform wordt voorbereid, door wie worden agendapunten bepaald? Hoe worden resultaten gecheckt?). SvZ 2 juli: Op 11 maart is er een training vergadertechnieken geweest, waarbij bleek dat men niet effectief en efficiënt te werk gaat. Deze avond werd overschaduwd door het incident inzake onrust Metargus en is uitgepraat. Bewonersoverleg van 1 juli laat flinke vooruitgang zien, zowel inhoudelijk als proces, o.l.v. eigen voorzitterschap. Positionering vanuit buurt naar instellingen en politiek, aan de hand van mind-mapping, netwerkkaart en de panel methodiek. SvZ 2 juli: Positionering in algemene zin wel behandelt, maar nog niet vanuit het buurtperspectief. Voorgesteld wordt najaar 2009. Teambuilding, hiertoe wordt in het voorjaar van 2009 een externe dag outdoor voorgesteld. SvZ 2 juli: Op 11 juni is er met 8 leden van het bewonersoverleg een outdoordag in de bossen van Berg en Dal. Er is intensief samengewerkt en gekeken naar de patronen en processen van het bewonersoverleg. Er zijn een aantal concrete conclusies getrokken over hoe men samen verder wil werken.

Productmatig: 16. Rol, taak en plaatsbepaling wijkplatform binnen Lokaal Sociaal Beleid (LSB). SvZ 2 juli: De training van 25 februari heeft geheel in het teken gestaan van de positie van het WPF binnen de kaders van het LSB en de spelregels wijkgericht werken van de Gemeente Arnhem, zie ook punt 7. 17. Optimaal benutten van de (herijkte) spelregels wijkgericht werken, van Gem. Arnhem. SvZ 2 juli: De bestuurlijke tafel kiest er voor om de spelregels later te gaan verwerken in het document “Structuur Wijkplatform Geitenkamp”. Advies Hennie Grol is om dit wel in 2009 ter hand te nemen op basis van de opgedane ervaringen. 18. Agendastrategie naar het wijkplatform, wat wil men samen bereiken, werken in subgroepen en hoe deze afstemmen. SvZ 2 juli: zie ook punt 1. Tijdens het bewonersoverleg van 1 juli is er met subgroepen van de 4 verschillende Tafels gewerkt. Voor een eerste keer tot volle tevredenheid: meer inhoud, meer diepgang en betere vergadercultuur. 19. Achterban contacten en communicatie: Hoe heb je contact met de lopende vragen en hoe sluit je de resultaten kort? Zie punt 4, nog te doen in najaar 2009. 20. Opstellen (concept) wijkwerkplan 2009 en afstemmen op de wijkvisie, gebruik makend van de wijkschouw, gevoed vanuit de signalen vanuit alle buurten. SvZ 2 juli: Het dagelijks bestuur wil dit liever verderop in het najaar van 2009 opstellen naar aanleiding van de praktijk ervaringen. Advies Hennie Grol dit in het najaar van 2009, vanuit de verschillende tafels en projecten, op te bouwen. Bijvoorbeeld door de doelen van het bewonersoverleg voor 2010 te prioriteren in relatie tot de wijkvisie- en actieplannen. 21. Inzet en doelstellingen met het wijkbudget. Is men effectief en efficiënt bezig? SvZ 2 juli: Voor het eerst is er voor het WPF van 19 mei gewerkt met een financiële commissie die de zaak voorbespreekt en voorstellen aan de rest doet, zodat er tijd gemaakt kan worden voor inhoud. Bleek niet voor alle betrokkenen duidelijk te zijn. (einde citaat)


25


Hoofdstuk V

Conclusies en aanbevelingen

Inleiding In dit hoofdstuk zijn de conclusies geformuleerd m.b.t. de drie onderdelen die in het voorgaande zijn beschreven. De Geitenkamp komt daarbij meer in beeld dan de andere twee onderdelen. De reden hiervoor is dat voor Wijkmanagement het van belang is om te bezien wat de opbrengst is en in hoeverre zij op deze wijze verder wil met het trainen van de bewoners van de wijkplatforms. Het Arnhemse Broek ligt al weer een tijd achter ons. In de tussentijd zijn er een aantal ontwikkelingen geweest die, door enkelen, in verband worden gebracht met de training. Het is daarom onzuiver om conclusies te trekken die besmet zijn met deze ontwikkeling.

Conclusies De training 1. De training wordt gebracht als maatwerk. Ten dele is dit waar. Als de beide uitvoeringssituaties met elkaar worden vergeleken dan blijkt er een duidelijk raamwerk te zijn waarbinnen de handelingen plaatsvinden 2. Het geheel is sterk persoonsgebonden. Het is zoals de trainer aangeeft, hij of zij moet constant kunnen switchen tussen de rollen van adviseur, coach en trainer. Vanuit deze rollen worden de interventies ingezet waarbij het omgaan met afstand en nabijheid cruciaal is: t.o.v. de deelnemers én andere betrokkenen. 3. Het gehele programma overziend heeft de training meer weg van een organisatieontwikkelingtraject. Uiteraard speelt het geheel zich ‘on the job’ af, waarbij de dan zich feitelijk voordoende situatie object van handelen is. Vraag is of dat aspect in de startfase goed benadrukt is. Er wordt een opvatting neergezet hoe een bewonersorganisatie zou kunnen / moeten functioneren. De vraag is in hoeverre deze opvatting gedeeld is met opdrachtgever en overige betrokkenen. 4. In de stukken wordt regelmatig gesproken over training van het wijkplatform. Feitelijk gaat het om een deel ervan: de bewoners. Impliciet zit er de veronderstelling in dat ook de “rest van het wijkplatform” aan bod komt, maar dit wordt nergens hard gemaakt (ook niet tegengesproken). 5. Veel van de handelingen / werkzaamheden die in het traject aan bod komen zijn ook wezenlijke taken voor een opbouwwerker. In het statuut opbouwwerk wordt o.a. gesproken over: bevordering zelfredzaamheid; het geven van strategisch advies; het leveren van sociaal organisatorisch advies. Alle drie invalshoeken die ook in het traject naar voren kwamen. 6. Een belangrijk pluspunt van deze training en trainer is: ‘hij komt van buiten”, “hij vertrekt weer”, “vreemde ogen dwingen”. In vastgelopen situaties kan het inzetten van deze trainer en zijn aanpak ontstroevend werken.

Het Arnhemse Broek en de Geitenkamp (wat voor beide geldt) Hier een aantal conclusies die voor beide wijken gelden 1. De opdrachtformulering en de rollen van opdrachtgever en opdrachtnemer zijn niet goed in beeld gebracht. Gaandeweg leidde dat tot onduidelijkheden.


26


2. Er wordt regelmatig gesproken over “het wijkplatform” (zie ‘de te behalen resultaten’) als object van handelen. Echter de training is sec gericht op de bewoners in dat platform. De andere partijen komen niet in beeld. 3. Het denkkader (de “driehoek lokaal sociaal beleid”) is een goed kader om de posities van partijen zowel op macroniveau (gemeente Arnhem) als op microniveau (het wijkteam Geitenkamp) te positioneren. Van belang is dat alle drie de geledingen daarin meegenomen worden. Mijn indruk is dat het alleen bij de bewonersgroep is ingedaald, waarvan op basis zij vervolgens handelen. Voor de andere partners (de overige “twee hoeken”) is het “nieuw en niet direct te vatten”. 4. In beide situaties zijn de leerwensen van opbouwwerker en wijkmanager meer in beeld dan van de bewoners zelf. Bij de entree van de trainer komen de bewoners (dankzij de trainer) meer naar voren. 5. De (gesproken) deelnemers zijn allen vol lof over training en trainer. Zij waarderen dat de gemeente bereid is om “geld te steken in hun functioneren, waardoor ze misschien nog kritischer worden naar diezelfde gemeente!” (citaat deelnemer). 6. Het is een gemis dat de andere partijen in het wijkplatform niet goed zijn aangesloten op het traject (n.b. in het Arnhemse Broek iets beter dan in de Geitenkamp). 7. Een vervolg kan zinvol zijn, maar een jaarlijkse ‘opfrisbijeenkomst” kan daarin goed voorzien. 8. Verwachting dat de opbouwwerker bouwstenen in handen heeft gekregen om het proces verder te begeleiden en te ondersteunen. 9. De gesproken bewoners (in dit geval drie) spreken hun waardering uit voor het traject. Zij kunnen goed aangeven wat ze individueel geleerd hebben en wat de doorwerking is naar het bewonersoverleg. 10. De betrokkenen waren allen zeer te spreken over de training. Het heeft hun zelfbewustzijn verhoogd. 11. Men is beter op de hoogte “hoe het spel gespeeld wordt”. Er is geen sprake van gelijkheid in het platform maar wel van gelijkwaardigheid.

De Geitenkamp 1. Het traject Geitenkamp heeft nu een pas op de plaats. De bewoners geven aan dat het voor hen nog niet afgerond is. Wat zij expliciet nog als leervraag hebben kwam niet naar voren. Wel geven ze aan dat er een nieuwe werkwijze is ingezet, maar “vervallen we niet weer in ons oude gedrag”. 2. De andere betrokkenen (wijkmanager, opbouwwerkster en trainer) hebben ieder hun eigen opvatting / belang bij een (mogelijk) vervolg. Hoe en op welke wijze dat er uit ziet zal duidelijk verwoord moeten worden. Bewoners en opdrachtgever/financier hebben hierin een rol. 3. Op 15 september is het onderdeel Geitenkamp met direct betrokken professionals doorgenomen. Een ieder kon zich vinden in de opmerkingen zoals voornoemd. Plussen en minnen in de ogen van wijkmanager en opbouwwerker zijn in onderstaand kader nog samengevat. De opbouwwerkster De plussen: • groepsbewustzijn, met het accent op groep (gevoel van ‘wij zijn de bewoners’) • actief inzetbaar, men is doelgerichter geworden en heeft daar oog voor • meer oog voor de grote lijnen, is nog wel een proces maar het gaat komen • men is eerlijker en oprechter naar elkaar


27


• men is in staat om afstand te nemen, de complexiteit van vraagstukken kan men beter hanteren De minnen: • het aantal trainingsdagen blijkt minder te zijn geweest dan men verondersteld. • de begeleiding naar de bewoners is (te) laag • door (beperkt) financieel kader is er (voor de opbouwwerkster) veel te doen

De wijkmanager De plussen • dankzij het opbouwwerk is er een doorgaande lijn. De weg die ingezet is kan vervolgd worden • ook eens dat bewoners de complexiteit beter gaan doorzien. Een voorbeeld is dat ze vooraf ook (moeilijke) presentaties willen zien opdat ze die goed kunnen doorgeven en weten wat er speelt. High lights er uit halen en die presenteren. • de eigen valkuil is herkenbaar! Taken nu neerleggen c.q. laten liggen bij degene die ook in staat is om het op te pakken De minnen • een outdoortraining voor maar 8 bewoners en dan een begeleiding van twee trainers, een journalist met een verhaal en de opbouwwerker is wel buitensporig. Daarbij is het jammer dat niet een ieder mee gaat. Teambuilding is voor het gehele team. • er is in de vergaderingen nogal eens last van deviant gedrag van enkelen. Dit gedrag is niet aan de orde geweest. Bij een training on the job zou dat een goede zijn. • er is niet een duidelijk commitment (in de zin van “we gaan ervoor met z’n allen”) verkregen over de training (en de outdoor) • Twee punten heeft zij aangedragen om aandacht aan te schenken. Hier is niets mee gedaan ondanks signalen van haar kant. Als vertegenwoordiger van de Afdeling Wijkmanagement is ze mede opdrachtgever.

Aanbevelingen 1. De training levert beslist een meerwaarde op voor het functioneren van (het bewonersdeel van) het wijkplatform, daarom wordt aanbevolen de bewonerstraining in enige vorm te continueren. Niet in alle situaties is dezelfde werkwijze noodzakelijk. Benoem vooraf goed wat de uitkomst moet zijn, heb oog voor het organisatieontwikkelingaspect (wil je dat, kun je het continueren vanuit ander disciplines) 2. De eerste intake c.q. contactlegging dient door betrokken bewoners en opbouwwerker plaats te vinden, opdat bewonersdoelen direct naar voren kunnen komen. 3. Zorg dat duidelijk is wie de opdrachtgever is, die vooraf benoemt wat de resultaatverwachtingen zijn, wat de randvoorwaarden zijn waarbinnen de opdrachtnemer dient te werken, wie de contactpersoon is en hoe en wanneer er terugkoppeling plaatsvindt. 4. Helder inzicht in wat er wordt ingekocht. In deze situatie heeft het veel van een organisatieontwikkelingtraject en dat is wat anders dan een “training voor bewoners (actief in het wijkplatform)”. 5. Duidelijke rol voor opbouwwerker en wijkmanager. Beiden moeten met elkaar verder én met de bewonersgroep. (Bij terugkoppeling vanuit de trainer naar opbouwwerker ook de wijkmanager betrekken, voor het bestendigen). 6. Werk (op managementniveau) vanuit een coproductie van Wijkmanagement en Rijnstad. Beiden instituties hebben een in elkaars verlengde liggend belang (kort door de bocht: de een wil “een overlegpartner op wijkniveau”, de ander wil “bewoners active-


28


ren / stimuleren opdat zij in staat zijn op te komen voor de wensen en belangen die hun directe woon- en leefomgeving beïnvloeden”). 7. Het denkmodel van ‘lokaal sociaal beleid’ is een goede kapstok. Is feitelijk al erg oud, maar als je het nadrukkelijk hanteert bij een deel (1/3) van het wijkplatform en de overige (2/3) kennen het niet dan zal er sprake zijn van een ongelijkwaardig positiespel hetgeen tot fricties leidt totdat de ander ook zijn positie herkend èn erkend! 8. Voordat er gestart wordt: breng de leervragen van deelnemers in kaart, check dit met de beleving van opbouwwerker (en wijkmanager) en kijk dan wat nodig is: een traject zoals hier beschreven; een “losse module”; een technisch cursus vergaderen; een eenmalige studiedag; etc.


29


Bijlage: Training bewonersoverleg wijkplatform Geitenkamp 25/2 . benoemen van elkaars kwaliteiten, moderne feedback . terugkoppeling observatie trainer n.a.v. bijwonen bewonersoverleg . uiteenzetting van het model ‘Lokaal Sociaal Beleid’ . videoanalyse . doorlopen spelregels wijkgericht werken en de betekenis voor het Wijkplatform Geitenkamp 11/2 . uitleg vergadertechnieken Voor, tijdens en na vergadering Rol, taak, functie van een voorzitter BOB-model (beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming) . daadwerkelijke vergadering met 7 agendapunten . overleg met burgemeester . analyse overleg burgemeester m.b.v. van BOB-model 27/4 . terugblik en samenvatting vorige keer . ambities, kwaliteiten en talent. Als richtvraag geldt “waar naar toe met het bewonersoverleg”. Wordt in 5 ronden aangepakt: 1. is het een goed plan om intern de taken te verdelen, al dan niet in tweetallen werken; 2. zijn alle taken en functies in beeld of zijn aanvullingen nodig; 3. rondje belangstelling, wie heeft waar interesse in en wat zijn je voorwaarden; 4. vaststellen wie met welke kwaliteiten wat op kan pakken; 5. afsprakenkaders voor de nieuwe werkwijze en dit in tweetallen presenteren; Afronden met een plenaire reactie op de presentaties. . behandeling checklist voor de bespreking van een bewonerswerkplan 13/5 . regulier bewonersoverleg . terugblik op overleg . voortgang bewonerswerkplan . belang van de buurtcontactpersonen . voortgangscheck: is in beeld wie wat met wie gaat doen 11/6 . outdoor teambuilding in Berg en Dal 1/7 . regulier bewonersoverleg . reflectie van de trainer Materiaal . vergadertechnieken (zie Arnhemse Broek) . lokaal sociaal beleid . spelregels voor wijkgericht werken . netwerken mind-map


30

Verslag bewonerstrainingen Arnhemse wijkplatforms

Recommend Documents