Versie:
21 april 04.00
Partijen: NV Nederlandse Spoorwegen, te Utrecht, en • FNV Bondgenoten te Utrecht • Vakvereniging voor Machinisten en Conducteurs te Tilburg • CNV BedrijvenBond te Houten • Vereniging van Hoger Spoorwegpersoneel te Utrecht hebben op 21 april 2005 een onderhandelaarsakkoord bereikt over een nieuwe CAO. Vakorganisaties zullen dit akkoord met een positief advies voorleggen aan hun leden. Het akkoord bevat de volgende inhoud: Eén CAO De zes bedrijfs-CAO’s van NS (NS Reizigers, NS Stations, NS Vastgoed, NS Opleidingen, NedTrain en NS Internationaal) en de CAO Sociale Eenheid NS worden omgevormd tot één CAO voor NS. De CAO valt uiteen in een aantal delen: • een deel dat geldt voor alle NS bedrijven waarvan de inhoud voor alle bedrijven gelijk is. Hier verder te noemen CAO NS; • een deel dat CAO Sociale Eenheid genoemd wordt en eveneens gevolgd (en mede getekend) kan worden door ProRail, AEA Technology en SPF Beheer. Hier verder te noemen CAO SE; • per NS-bedrijf een deel procesgerichte afspraken die ten opzichte van elkaar kunnen afwijken.
CAO NS Vrijwel alle bepalingen uit de diverse bedrijfs-CAO’s worden geharmoniseerd, behalve de arbeids- en rusttijden en de daaraan gekoppelde vergoedingen. Verder zijn op enkele specifieke onderdelen strikt op de bedrijfsvoering toegesneden bepalingen gehandhaafd onder de procesgerichte afspraken per NS-bedrijf. Alle NS-personeel zal weer onder één werkgever vallen. In beginsel per 1 januari 2006, tenzij om logistieke redenen niet haalbaar. Er zal nader overleg worden gepleegd met vakbonden over de wijze waarop. Loonparagraaf en looptijd (CAO NS) De CAO heeft een looptijd van 1 januari 2005 tot 1 april 2007. De loonparagraaf is als volgt: • Per 1 januari 2006 een verhoging van 3% structureel;
1
•
•
In juni 2005 een eenmalige bruto uitkering van € 350 te verminderen met € 50. De resterende € 300 wordt (voor deeltijders pro rata) uitbetaald. De € 50 korting op de eenmalige uitkering van 2005 wordt gestort in een ‘fonds’ voor bijdragen aan de oplossing van de sociale problematiek bij NedTrain. Bestedingen uit het fonds zullen plaatsvinden in overleg tussen de directie NedTrain en de vakorganisaties; In februari 2007 een eenmalige bruto uitkering van € 300 (deeltijders pro rata) indien het algemeen klantoordeel reizen per trein over 2006 ten minste overeenkomt met de norm van het Concernplan NS Groep, zijnde wanneer 70% van de klanten aan de NS een cijfer van 7 geeft of hoger (was in het eerste kwartaal 2005, 68%).
Organisatieontwikkeling en werkzekerheid (CAO NS) I. Werkzekerheid NS streeft naar verbreding en flexibilisering van functies in het kader van huidige en toekomstige ontwikkelingen in de organisatie. Gedurende de looptijd van de CAO geldt daarom een werkzekerheidgarantie voor de volgende functies: • • • • • • •
Servicemedewerker (NS Stations) Hoofdconducteur (NSR) Machinist (NSR) Medewerker Mobiele Controleploeg/Treinsurveillanten (NSR) Procesleider Perron (NSR) Medewerkers Ticket & Service (NS Internationaal), voor zover overgaand naar NS Stations in het kader van nog te maken afspraken; Rijdend Personeel (NS Internationaal/Thalys)
Zoals eerder toegezegd heeft NS de intentie werkzekerheid voor genoemde groepen te bieden tot en met 2010. II. Uitgangspunten CAO-partijen gaan ervan uit dat: 1. De werkgelegenheidsreductie in het werkzekerheidswerkveld als volgt verloopt1: Op: 1 januari 2006 1
Vermindering fte’s t.o.v. 1 januari het jaar ervoor -218
Gebaseerd op 1,5% uitstroom + leeftijdsverloop
2
1 januari 2007 1 januari 2008 1 januari 2009 1 januari 2010 31 december 2010
-233 -292 -314 -316 -287
2. De omvang van het binnenlands reizigersvervoer (= aantal reizigerskilometers, incl. HSA binnenland) blijft op of boven het niveau van 2004. Wanneer één van bovengenoemde uitgangspunten of beide in enig jaar niet worden vervuld zullen partijen hierover overleg voeren die leiden tot specifieke oplossingen/afspraken. Verdere afspraken zijn: III. Vacatures Vacatures in het ‘werkzekerheidwerkveld’ worden niet ingevuld. IV. Taskforce Jeugdwerkloosheid In het kader van de Taskforce Jeugdwerkloosheid neemt NS in 2005 en 2006 in totaal 100 schoolverlaters op tijdelijke basis aan voor werkzaamheden in het ‘werkzekerheidswerkveld’. V. Individueel Plan Inkomensvoorziening Ouderen Dit plan kan worden ingezet voor medewerkers die op 31 december 2004 57 jaar of ouder waren (deze bepaling is van toepassing op de gehele Sociale Eenheid). Voor NedTrain geldt dat het plan kan worden ingezet voor medewerkers die op 31/12/04 de leeftijd van 55 jaar of ouder hadden. Partijen hopen dat hiermee gerealiseerd kan worden dat medewerkers werk behouden, maar zijn er in ieder geval van overtuigd dat eventuele noodzakelijke gedwongen ontslagen, buiten het werkzekerheidswerkveld, tot een minimum beperkt kunnen worden. VI. Flexibiliteit van medewerkers met werkzekerheidgarantie 1. Wanneer een mismatch naar plaats/tijd/inhoud aan de orde is, wordt dit in eerste instantie op basis van vrijwilligheid lokaal opgelost. 2. Wanneer dit het probleem onvoldoende oplost, worden medewerkers in ieder geval geacht werkzaamheden binnen het ‘werkzekerheidwerkveld’ op eigen standplaats te verrichten. Dit laat onverlet de rol van de interne medezeggenschap bij structurele organisatiewijzigingen. 3. Wanneer er een vacature is in een functie waarvoor geen werkzekerheidgarantie geldt, wordt in eerste instantie de
3
normale vervullingprocedure gehanteerd, dat wil zeggen: arbeidsgehandicapten, (bedreigd) overcompleten, open uitvraag in de Koppeling. Er bestaan situaties waarin de vacature daarna nog niet vervuld is. Dan kan een medewerker met werkzekerheidgarantie, die gemist kan worden in zijn normale werk, gevraagd worden deze functie gedurende één jaar te vervullen. Zijn/haar werkzekerheidgarantie blijft gedurende dit jaar gelden. Na één jaar kiest de medewerker voor terugkeer naar zijn oorspronkelijke proces (met behoud van zijn werkzekerheidgarantie) òf een definitieve overstap naar de functie die hij een jaar lang tijdelijk bezette. In dat laatste geval verliest hij zijn werkzekerheidgarantie. Volgt in het jaar waarin de functie tijdelijk wordt bezet een reorganisatie, waarbij formatieplaatsen op de afdeling waar hij/zij werkzaam is vervallen, dan gaat betrokken medewerker terug naar zijn oorspronkelijke proces (met behoud van zijn werkzekerheidgarantie). De facto kan hierdoor geen verdringing van indirecten ontstaan. 4. Partijen gaan er van uit dat medewerkers met een werkzekerheidgarantie zich redelijk opstellen bij het aanvaarden van ander werk. 5. Wanneer een medewerker met werkzekerheidgarantie solliciteert en aangenomen wordt op een functie waarvoor geen werkzekerheidgarantie geldt, verliest hij die garantie.
Sociaal Plan (CAO SE) Partijen hebben de intentie het Sociaal Plan – mede op basis van een evaluatie van het huidige plan - aan te passen voor 1 januari 2006. Het huidig Sociaal Plan heeft nawerking tot 1 januari 2006. Bij de gesprekken over het nieuwe Sociaal Plan zullen de volgende uitgangspunten worden gehanteerd: - verdere precisering van de al in het huidig Sociaal Plan opgenomen maximale inspanning van werkgever en werknemer om ander werk te vinden, waarbij eigen verantwoordelijkheid van de werknemer een belangrijke rol speelt; - de relevante nieuwe wetgeving; - mobiliteitbevorderende maatregelen, waar onder toepassing van de vertrekstimuleringsregeling in de fase van bedreigd overcompleet; - ruimhartig faciliteren van opleidingsmogelijkheden voor zowel interne als externe functies.
4
Ten aanzien van de 54min- en 55plusregeling geldt: • Voor medewerkers geboren voor 1950 blijft de huidige 55+regeling ongewijzigd in stand. • Voor medewerkers geboren in 1950 en die een ontslagdatum in 2005 hebben, blijft de 55+regeling ook in stand, waarbij de verhoging van het ouderdomspensioen aangewend moet worden als onderdeel van de regeling. • De 54min-regeling voor werknemers ontslagen in 2005 blijft ongewijzigd. • Voor medewerkers geboren in 1950 of later, die een ontslagdatum na 31 december 2005 krijgen, constateren partijen dat er onduidelijkheid bestaat over de WWsituatie. Partijen spreken af dat, zodra duidelijkheid verkregen is, er een nieuwe regeling komt, waarbij het volume van aanvullingen gelijk blijft ten opzichte van de huidige regeling. Dit geldt zowel voor de 54min- als 55plusregeling. Pensioenen en OVUT (CAO SE) Partijen hebben uitgebreid overleg gevoerd over de pensioenproblematiek en hebben de volgende afspraken gemaakt: Voor medewerkers die op 31 december 2004 55 jaar of ouder waren, blijft de huidige regeling gehandhaafd. De overige medewerkers vallen onder de nieuwe regeling: • de huidige gemitigeerde eindloonregeling wordt vervangen door een middelloonregeling; • de nieuwe regeling kent een opbouwpercentage van 2,25% per jaar, een franchise van 11.400 euro en een pensioenrichtleeftijd van 65 jaar. Door de hoge opbouw en de lage franchise kunnen werknemers aanzienlijk eerder met pensioen dan op 65 jarige leeftijd. Bij volledige pensioenopbouw is door pensioenvervroeging een vertrek op 62 jarige leeftijd met een aanvaardbaar uitkeringsniveau mogelijk; • de opgebouwde pensioenrechten (inclusief TOP en vroegpensioen) van de zittende werknemers worden omgezet naar de nieuwe regeling; • voor werknemers waarbij het pensioenresultaat in de nieuwe regeling ten opzichte van de oude pensioenregeling lager is wordt dit verschil op individueel niveau gerepareerd naar de stand van 31-12-2005. Bij deze berekening wordt geen rekening gehouden met verdere carrière van werknemer: het loon van 31-12-2005 is het uitgangspunt. Om het verschil in
5
•
pensioenresultaat te bereiken, wordt per 31-12-2005 zowel in de nieuwe als in de oude pensioenregeling het pensioenresultaat berekend op de datum waarop in de oude pensioenregeling de pensioenrichtleeftijd wordt bereikt; Bij invoering van de levensloopregeling, de verwachting is 1 januari 2006, zal het ook mogelijk worden om het gespaarde saldo op de levenslooprekening aan te wenden voor vervroegde uittreding.
Voor zowel de werknemers die vallen onder de oude regeling als werknemers die vallen onder de nieuwe regeling geldt dat: • de nu reeds bestaande voorwaardelijke indexeringsbepaling in de pensioenregeling wordt aangepast aan de eisen die het nieuw financieel toetsingskader aan deze bepaling stellen; • voor elke aangesloten werkgever bij deze CAO groeit de pensioenpremie volgens een vast pad naar een vast niveau van rond 14% (totale premie dus inclusief werknemersbijdrage). Het definitieve percentage en de ingroei worden in overleg met het pensioenfondsbestuur vastgesteld; • de premieverdeling blijft 1/3 voor werknemer en 2/3 voor werkgever; • deeltijdpensioen wordt ingevoerd; • de rechten van werknemers die aanspraak kunnen maken op OVUT zullen worden geëerbiedigd. Hiervoor zal wel een andere constructie gehanteerd moeten worden dan op dit moment, omdat de (fiscale) wetgeving één op één reconstructie niet toestaat. Bovenstaande afspraken aangaande pensioen en OVUT zijn geclausuleerd: • het bestuur van de Stichting Spoorwegpensioenfonds moet de regeling uitvoerbaar achten tegen de door partijen gewenste premie en de regeling accepteren; • de regeling moet voldoen aan de wettelijke eisen inzake anti-discriminatie; • de uitkomsten van de toetsing van de DNB en fiscus deze regeling en financiering niet onmogelijk maken; • de problematiek die is ontstaan door de standpuntbepaling van de Nederlandse Bank inzake het moeten aanhouden van reserves wordt op een zodanige wijze opgelost dat de afspraken uitvoerbaar zijn. Partijen zullen gezamenlijk de communicatie over de pensioenen ter hand nemen.
6
Ziek, arbeidsongeschikt en beter worden Partijen hebben zich ingespannen om creatief en niet dogmatisch te kijken naar dit probleem. Zij hebben afspraken gemaakt die de echte problemen (bijv. frequent kortdurend verzuim) aanpakken en die een beroep doen op de eigen verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever. Er is een samenhangend pakket afgesproken dat geldt voor de looptijd van deze CAO. Partijen verwachten dat er met dit pakket goede resultaten geboekt kunnen worden. Het pakket bestaat uit de volgende maatregelen en afspraken: • Partijen gaan in overleg met het interne medezeggenschap, werknemers en management om een campagne te starten om het ziekteverzuim te laten dalen. Deze zal in 2005 plaats vinden en gedurende de campagne blijft de overgangsregeling van kracht (eerste ziektejaar: 100%, tweede jaar ziektejaar: 100% over gewerkte uren en 70% over niet gewerkte uren met in totaal een uitbetaling van minimaal 90%). • In 2006 en in 2007 stelt NS één dag (8 uur) extra beschikbaar voor zorg. In deze jaren geldt dat vanaf de tweede ziekmelding tot en met de vijfde ziekmelding in hetzelfde kalenderjaar de eerste ziektedag (8 uur) wordt gekort op het verlof van betrokken medewerker. Voor werknemers die verzuimen als gevolg van een bedrijfsongeval (hiervan is in ieder geval sprake indien de Arbeidsinspectie/bedrijfsarts moet worden ingelicht) of vanwege een verzuim dat direct samenhangt met een chronische ziekte (naar oordeel bedrijfsarts) worden geen dagen ingehouden.Voor deeltijders gelden de in dit artikel genoemde dagen pro rata. • In februari van enig jaar (2006, 2007 of 2008) zal ten opzichte van het verzuimpercentage van 2004 (7,8%), elke daling van meer dan 0,5% punt leiden tot een nominale bruto uitkering. De hoogte van deze nominale uitkering is als volgt (voor deeltijders pro rata): o o o o o o o o
0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0 1,1 1,2
– – – – – – – –
0,6 0,7 0,8 0,9 1,0 1,1 1,2 1,3
% % % % % % % %
= = = = = = = =
20 euro per werknemer 40 60 80 100 120 140 160
7
o 1,3 – 1,4 % = 180 o 1,4 – 1,5 % = 200, etc •
•
Gedurende het eerste jaar ontvangt een zieke werknemer 100 % van zijn salaris. In het tweede jaar ontvangt hij 90% over zijn niet gewerkte uren, ingeval hij zich naar vermogen maximaal inspant voor reïntegratie. Voor het deel dat de werknemer arbeid verricht ontvangt hij 100% van zijn salaris. Deze regeling gaat in op 1 januari 2006. In 2007 worden bovenstaande afspraken geëvalueerd.
Vanaf 1 januari 2006 geldt voor medewerkers die in het derde en volgende ziektejaar komen de volgende afspraken gemaakt: Werknemers met een (IVA-)arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100% ontvangen vanaf het derde ziektejaar (1 e IVA-jaar) 75% van het inkomen dat zij verdienden direct voorafgaande aan hun ziekte. (Partijen willen dit in de pensioenregeling opnemen). Effecten van eventuele verhoging van de uitkering door het kabinet worden verdisconteerd. Werknemers met een (WGA-)arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35-80% ontvangen bij voldoende reïntegratie inspanningen: • gedurende de loongerelateerde fase in de WGA over niet gewerkte uren een aanvulling van NS tot 75% van het inkomen dat zij verdienden direct voorafgaande aan hun ziekte. Gewerkte uren worden volledig uitbetaald; • in geval werknemer aan het einde van de loongerelateerde fase van de WGA het werk voor minimaal 50% van zijn restcapaciteit hervat heeft, over niet gewerkte uren een aanvulling van NS tot 75% van het inkomen dat zij verdienden direct voorafgaande aan hun ziekte. Gewerkte uren worden volledig uitbetaald. Voor werknemers met een (WGA-)arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35-80% geldt bij voldoende reïntegratie inspanningen ook het volgende. Als werknemer een maand voor het einde van de loongerelateerde fase van de WGA het werk wel gedeeltelijk hervat heeft, maar minder dan 50% van zijn restcapaciteit benut, biedt werkgever met ingang van die maand aan het aantal uren werk uit te breiden tot 50% van zijn restcapaciteit. Als werknemer deze uitbreiding accepteert, komt hij in aanmerking voor aanvulling van zijn salaris zoals hierboven voor de WGA- situatie is beschreven.
8
Ingeval werknemer het werk niet (gedeeltelijk) hervat heeft na 2 jaar ziekte, zal werkgever slechts ontslag aanvragen ingeval: • werknemer zich niet of slechts beperkt heeft ingespannen om werk bij werkgever of elders te verwerven of • werkgever aantoont dat voor werknemer, ondanks maximale inspanning van de werkgever, geen passende functie bij werkgever aanwezig is. In deze gevallen zal werkgever zolang het dienstverband voortduurt minimaal 75% van het salaris dat werknemer direct voorafgaand aan zijn ziekte verdiende uitbetalen. Werknemers die minder dan 35% zijn afgekeurd ontvangen in: het derde “ziektejaar”: over gewerkte uren 100% van het inkomen direct voorafgaande aan hun ziekte, 90% over de niet gewerkte uren; het vierde “ziektejaar”: over gewerkte uren 100% van het inkomen direct voorafgaande aan hun ziekte, 80% over de niet gewerkte uren; het vijfde “ziektejaar”: over gewerkte uren 100% van het inkomen direct voorafgaande aan hun ziekte, 70% over de niet gewerkte uren; het zesde “ziektejaar”: over gewerkte uren 100% van het inkomen direct voorafgaande aan hun ziekte, 60% over de niet gewerkte uren; - het zevende “ziektejaar”:over gewerkte uren 100% van het inkomen direct voorafgaande aan hun ziekte, 50% over de niet gewerkte uren; - over volgende “ziektejaren”: over gewerkte uren 100% van het inkomen direct voorafgaande aan hun ziekte. Voor werknemers die ziek zijn geworden vóór 1 januari 2004 en onder de WAO vallen, blijven de oude regelingen gelden. Levensfasebeleid (CAO NS) Gedurende de looptijd van de CAO zal een paritaire studie worden uitgevoerd gericht op een gedifferentieerd personeelsbeleid naar levensfase voor alle werknemers bij NS. Als aanzet voor de studie zal een gezamenlijk symposium worden georganiseerd. Vanuit de studie worden ontwikkelgerichte beleidsadviezen gedaan die gaan over de gehele duur van het werkzame leven van de werknemer, maar met speciale aandacht voor die groep werknemers waarvoor de werkzaamheden zwaarder gaan tellen in de loop van de jaren. Het is het streven om een
9
aanpak voor dit thema tijdens de looptijd van deze CAO te accorderen. Gedurende de looptijd van de CAO stelt NS €100.000,beschikbaar voor projecten en pilots in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Arbeids- en rusttijden en vergoedingen (CAO NS) De Arbeids- en Rusttijdenregelgeving (en de daarbij behorende vergoedingen) in de diverse bedrijfs-CAO’s van NS is complex. Gedurende de looptijd van deze CAO wordt in een paritaire studie onderzocht of vereenvoudigingen en verbeteringen op het gebied van Arbeids- en Rusttijden (en de daarbij behorende vergoedingen) mogelijk en wenselijk zijn. Uitgangspunten voor deze studie zijn: een gezonde balans tussen werk en privé; eenvoud en transparantie; één basismodel Arbeids- en Rusttijden voor NS, eventueel aangevuld met elementen gericht op specifieke bedrijfsprocessen; eigen invloed, verantwoordelijkheid en keuze werknemers; bevorderen van voorspelbaarheid; binnen de mogelijkheden van de Arbeidstijdenwet.
Basisverzekering (CAO SE) Naar verwachting wordt op 1 januari 2006 in Nederland de basisverzekering Ziektekosten ingevoerd. Daarbij vervalt het onderscheid tussen ziekenfondsverzekering en particuliere ziektekostenverzekering. Onder deze wetgeving gaat de werkgever een wettelijk verplichte, door de overheid vastgestelde, procentuele bijdrage betalen; de werknemer gaat een nominale premie betalen per volwassen verzekerde. Volgens de plannen van het kabinet ontvangen werknemers die netto achteruitgaan een zorgtoeslag. NS en Vakbonden maken de afspraak vóór de invoering van de basisverzekering Ziektekosten verder te overleggen, waarbij als uitgangspunten gelden: - NS onderhandelt met verzekeraars over een collectiviteit voor de basisverzekering tegen zo goed mogelijke voorwaarden (nb. deelname kan niet verplicht worden gesteld); - NS streeft er naar om een aanvullende verzekering in de vorm van een collectiviteit tot stand te brengen met een zo compleet mogelijke dekking tegen zo gunstig mogelijke
10
-
voorwaarden (ook hier kan deelname niet verplicht worden gesteld); Financieringsbronnen voor de aanvullende verzekering zijn in ieder geval de te onderhandelen korting op de basispremie en de huidige werknemerspremie voor een aanvullende verzekering.
Vergoeding kleine consumpties/Koffiegeld (CAO NS) Met de vergoeding kleine consumpties wordt binnen NS verschillend omgegaan. Hierdoor zijn ongerechtvaardigde verschillen ontstaan. Om de situatie voor de toekomst goed te regelen is het volgende afgesproken: • vanaf 1 juli a.s. wordt de vergoeding kleine consumpties (door de fiscus toegestaan: netto) verstrekt aan werknemers met een Servicepas. • overige werknemers ontvangen eenmalig een bedrag van € 100 bruto (deeltijders pro rata). Voor zover nog van toepassing, vervalt met ingang van 1 juli 2005 voor deze groep de maandelijkse vergoeding. Vakbondscontributie (CAO NS) NS is bereid om mee te werken aan een fiscaal vriendelijke manier om de vakbondscontributie te betalen. Dit zal gebeuren in de vorm van het afzien van loon door de werknemer (met alle consequenties). Hierbij wordt uitdrukkelijk vastgesteld dat de administratieve overlast beperkt moet blijven. NS ontvangt één maal per jaar van vakbonden een collectieve opgave (inclusief de benodigde individuele verklaringen) van die werknemers die van deze mogelijkheid gebruik willen maken. Over nadere invulling wordt overleg nog gevoerd tussen NS en vakbonden. Tijdelijke tegemoetkoming voor schrijnende uitkomsten van fiscalisering Reisfaciliteiten (CAO SE) Door de invoering van de privilegepas gaat in een aantal gevallen de reiskosten voor medewerkers mogelijk hoger uitvallen. NS zal tijdelijk, op individuele basis, een gewenningsbijdrage geven in de extra kosten. Deze gewenningsbijdrage is bedoeld voor werknemers die op 1 maart 2005 hebben gekozen voor de privilegepas en is als volgt: - werknemers die in 2005 (op basis van het aantal kaarten per 1 maart 2005) meer dan € 50 extra kosten hebben t.o.v. de oude situatie krijgen als gewenningsbijdrage 100% van deze extra kosten bruto. Betaling vindt plaats in het eerste kwartaal 2006;
11
-
-
-
-
werknemers die in 2006 (op basis van het aantal kaarten per 1 maart 2006) meer dan € 50 extra kosten hebben t.o.v. de oude situatie krijgen als gewenningsbijdrage 75% van deze extra kosten bruto. Betaling vindt plaats in het eerste kwartaal 2007; werknemers die in 2007 (op basis van het aantal kaarten per 1 maart 2007) meer dan € 50 extra kosten hebben t.o.v. de oude situatie krijgen als gewenningsbijdrage 50% van deze extra kosten bruto. Betaling vindt plaats in het eerste kwartaal 2008; werknemers die in 2008 (op basis van het aantal kaarten per 1 januari 2008) meer dan € 50 extra kosten hebben t.o.v. de oude situatie krijgen als gewenningsbijdrage 25% van deze extra kosten bruto. Betaling vindt plaats in het eerste kwartaal 2009. na 2008 is de gewenningsbijdrage nul.
Met bovenstaande afspraken spreken partijen finale kwijting af op dit onderwerp.
Geschillenregeling (CAO SE) Partijen zijn overeengekomen om voor 1 juli een paritaire studie af te ronden met als onderwerp “Geschillenregeling”. Doel van de studie is om de bestaande geschillenregelingen zo mogelijk onder te brengen in één algemene klachtenregeling. Daarbij zijn eenvoud, snelheid en zorgvuldigheid kernbegrippen. Om aan deze kernbegrippen te voldoen beschikken leden van een klachtencommissie over de vereiste deskundigheid. De klachtenregeling heeft nadrukkelijk ook betrekking op ongewenst gedrag.
Reiskostenregeling vroeg/late dienst NSR Werknemers die werkzaam zijn in onregelmatige dienst kunnen er voor kiezen om af te zien van de vergoeding vroeg/laat. In plaats daarvan wordt op declaratiebasis een reiskostenvergoeding uitbetaald van max. € 0,18 p/km, met een maximum van € 6 per vroege dienst en € 3 per late dienst (uitbetaling onder dezelfde voorwaarden als de vergoeding vroeg/laat). Medewerkers die kiezen voor de reiskostenregeling vroeg/laat ontvangen per maand (achteraf) een declaratiestaat met daarop vermeld de voor declaratie in aanmerking komende dagen.
12
De aldus aangepaste regeling wordt ook van toepassing voor de overige NS bedrijven, voor zover van toepassing, en vervangt de eventuele bedrijfsspecifieke regelingen op dit punt.
Streepjesdag Partijen hebben afgesproken in juni of juli 2005 een dag te organiseren waar in deze problematiek verkend wordt. De uitkomsten van deze dag worden ingebracht in de studie naar Arbeids- en Rusttijden. Hierover zal in ieder geval voor 1 januari 2006 een definitieve uitspraak gedaan worden. Salarisgroep 60 Op de functies in salarisgroep 60 is: 1. bij het toekennen van de jaarlijkse verhogingen de openschalen systematiek van toepassing; 2. de Hay-systematiek van toepassing. Toepassing RSP percentage In de open schalen wordt jaarlijks een verhoging gegeven tussen de 0 en 6 %. Dit percentage wordt niet eerder toegekend, dan nadat het functioneren van de werknemer is beoordeeld. Werknemer wordt jaarlijks beoordeeld. Bij de mate van verhoging wordt rekening gehouden met het oordeel over het functioneren. Voor werknemer wordt dit oordeel inzichtelijk gemaakt in een gesprek en op verzoek van de werknemer op schrift gesteld. Technische onderwerpen Partijen zijn het eens met het voorstel van de technische commissie inzake: - NS Keuzeplan - Niet-christelijke feestdagen - Functie-uren Een en ander wordt verder uitgewerkt in de technische commissie. NS
N. Groot FNV Bondgenoten
G. Groten VVMC
13
A. vd Berg
D. Cijs
CNV Bedrijvenbond
VHS
W. Kusters
H. Sonke
14
